بعد استعراض موجز لتطور المساهمات التعليمية لصحة العمال وسلامتهم وللمحاولات الأولى لتأسيس أسس التعليم الإداري ، ستتناول هذه المقالة تطوير المناهج الدراسية. سيتم اعتبار المسارين الوظيفيين اللذين يطورهما كبار المديرين في المستقبل على أنهما مسألة ذات صلة بالاحتياجات التعليمية للمديرين. سيتم تحديد محتوى المناهج الدراسية للقضايا الإدارية أولاً ، على أن يتبعها ذلك المتعلق بفهم سبب الإصابة.

تم توجيه التثقيف في مجال السلامة والصحة المهنية ، بشكل رئيسي ، إلى الأشخاص مثل مديري السلامة والأطباء المهنيين ، ومؤخراً ، إلى ممرضات الصحة المهنية ، وخبراء الهندسة البشرية ، وخبراء حفظ الصحة - الأشخاص الذين تم تعيينهم في مناصب متخصصة في المنظمات.

أدرجت الأدوار الاستشارية لهؤلاء المتخصصين مهام مثل إدارة الفحوصات الطبية قبل التوظيف ، والمراقبة الصحية ، ومراقبة تعرض الموظفين لمجموعة من المخاطر والفحص البيئي. علاوة على ذلك ، تشمل أنشطتهم المساهمة في تصميم الوظائف والمهام من أجل ضبط الضوابط الهندسية أو الإدارية عن طريق التقليل إن لم يكن القضاء (على سبيل المثال) الآثار الضارة لمتطلبات الوضع أو التعرض للمخاطر السامة.

يميل هذا النهج التعليمي الموجه نحو المتخصص إلى تجاهل الحقيقة المركزية المتمثلة في أن توفير أماكن عمل آمنة وصحية يتطلب نطاقًا واسعًا للغاية من المعرفة التشغيلية اللازمة لجعلها حقيقة واقعة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن المديرين يتحملون مسؤولية تخطيط وتنظيم ومراقبة أنشطة العمل في المؤسسات العامة والخاصة في جميع قطاعات الصناعة.

خلفيّة

خلال عقد السبعينيات ، تم اتخاذ العديد من المبادرات لتقديم برامج دراسية على المستوى العالي لتوفير تعليم مهني مع تدريب عملي لمجموعة من المهندسين المتخصصين والعلماء والعاملين في مجال الرعاية الصحية الذين يدخلون مجال السلامة والصحة المهنية.

في الثمانينيات من القرن الماضي ، تم الاعتراف بأن الأشخاص المهتمين بشكل مباشر بالسلامة والصحة المهنية ، والمديرين والعاملين أنفسهم وجمعياتهم ، كانوا الكيانات الأكثر أهمية في التحرك للحد من إصابات مكان العمل واعتلال الصحة. تم تقديم التشريعات في العديد من الولايات القضائية لتوفير التعليم للعمال العاملين في لجان السلامة أو كممثلين منتخبين للسلامة والصحة. سلطت هذه التغييرات الضوء لأول مرة على مرافق التعليم والتدريب المحدودة للغاية التي كانت متاحة آنذاك للمديرين.

مبادرة مبكرة لمعالجة التعليم الإداري

تم اتخاذ عدة خطوات للتغلب على هذه المشكلة. الأكثر شهرة هو Project Minerva ، وهو مبادرة من المعهد الوطني الأمريكي للسلامة والصحة المهنية (NIOSH) ، والتي مثلت جهدًا مبكرًا لغرس تلك المجموعة من المهارات الإدارية المحددة الضرورية لضمان السلامة في مكان العمل والتي "تتجاوز عمومًا ذلك والتي يتم تقديمها من خلال دورات في مناهج الأعمال التقليدية "(NIOSH 1985). تم توفير مواد تعليمية تهدف إلى معالجة مخاوف السلامة والصحة الأكثر إلحاحًا لكليات إدارة الأعمال. يتألف دليل الموارد من وحدات تعليمية ودراسات حالة وكتاب قراءات. يتم سرد موضوعات الوحدة في الشكل 1.

الشكل 1. محتوى المنهج المعياري ، دليل موارد مشروع مينيرفا.

أوصت الجمعية الكندية لمهندسي السلامة بهذا الهيكل لكليات إدارة الأعمال التي تسعى إلى دمج مواد السلامة والصحة المهنية في مناهجها الدراسية.

أساسيات الإدارة: عامة بدلاً من الاحتياجات الخاصة

تستلزم أي مسؤولية وظيفية اكتساب المعرفة ذات الصلة والمهارات المناسبة من أجل تصريفها. سيتم وضع مسؤولية إدارة السلامة والصحة المهنية داخل أي منظمة بشكل متزايد على عاتق المديرين التنفيذيين في كل مستوى في التسلسل الهرمي الوظيفي. يجب أن تكون مرتبطة بهذه المسؤولية المساءلة المتناسبة والسلطة لقيادة الموارد اللازمة. تشكل المعرفة والمهارات اللازمة لأداء هذه المسؤولية منهجًا لتعليم إدارة السلامة والصحة المهنية.

للوهلة الأولى ، قد يبدو من الضروري تطوير منهج من هذا النوع بهدف تلبية جميع المتطلبات الخاصة لمجموعة كاملة من وظائف الإدارة من حيث صلتها بمجموعة متنوعة من الوظائف مثل مدير المكتب ، ومدير التمريض ، ومدير العمليات والإمدادات ومدير المشتريات ومنسق الأسطول وحتى قبطان السفينة. ربما تحتاج المناهج أيضًا إلى معالجة مجموعة كاملة من الصناعات والمهن الموجودة فيها. ومع ذلك ، تشير التجربة بقوة إلى أن الأمر ليس كذلك. المهارات والمعرفة اللازمة هي ، في الواقع ، مشتركة في جميع وظائف الإدارة وهي أكثر جوهرية من تلك الخاصة بالمتخصصين. هم عاملون على مستوى الخبرة الإدارية الأساسية. ومع ذلك ، لا يصل جميع المديرين إلى موقع المسؤولية من خلال اتخاذ مسارات مماثلة.

المسارات الوظيفية الإدارية

المسار المعتاد لمهنة إدارية هو إما من خلال الوظائف الإشرافية أو المتخصصة. في الحالة الأولى ، يعتمد التطوير الوظيفي على الخبرة العملية والمعرفة الوظيفية ، وفي الحالة الأخيرة ، يفترض عادةً التعليم الجامعي خارج الوظيفة والدراسة بعد التخرج ، على سبيل المثال كمهندس أو مدير ممرضة. يحتاج كلا المسارين إلى تطوير مهارات السلامة والصحة المهنية (OSH). بالنسبة لهذا الأخير ، يمكن القيام بذلك في مدرسة الدراسات العليا.

من المعتاد اليوم أن يحصل المديرون الناجحون على درجة الماجستير في إدارة الأعمال (MBA). لهذا السبب وجه مشروع Minerva انتباهه إلى 600 أو أكثر من كليات إدارة الدراسات العليا في الولايات المتحدة. من خلال دمج جوانب السلامة والصحة المهنية في مناهج ماجستير إدارة الأعمال التي تم تحديدها على أنها ضرورية للإدارة الناجحة للمجال ، كان يُعتقد أن هذه المادة سيتم دمجها في الدراسات الرسمية للإدارة الوسطى.

نظرًا للمعدل المرتفع للغاية للاختراع التكنولوجي والاكتشاف العلمي ، فإن الدورات الجامعية ، لا سيما في التخصصات الهندسية والعلمية ، لديها فرص محدودة فقط لدمج نظرية وممارسة السلامة على نطاق واسع في دراسات التصميم والعملية والتشغيل.

نظرًا لأن الأدوار الإدارية تبدأ بعد فترة وجيزة من التخرج لمن لديهم تعليم متخصص ، فهناك حاجة لتوفير المعرفة والمهارات التي ستدعم مسؤولية السلامة والصحة لكل من المديرين المتخصصين والعامين.

من المهم أن يتم تعزيز الوعي بمحتوى أي منهج مخصص لأهداف السلامة والصحة المهنية بين الإدارة بين الموظفين الآخرين الذين لديهم مسؤوليات ذات صلة. وبالتالي ، يجب تصميم تدريب الموظفين الرئيسيين مثل ممثلي السلامة والصحة لإبقائهم مواكبين لمثل هذه التطورات في المناهج الدراسية.

منهج إدارة السلامة والصحة المهنية

هناك فئتان عريضتان من المعرفة يقع فيهما تخصص السلامة والصحة المهنية. أحدهما يتعلق بوظائف ومبادئ الإدارة ويتعامل الآخر مع طبيعة المخاطر والتحكم الاستباقي فيها. سيتبع نموذج تطوير المناهج الموضح أدناه هذا التقسيم. سيتطلب كل من المسار الإشرافي للإدارة والمسار المتخصص تغطيتهما الخاصة لكل فئة من هذه الفئات.

يمكن تحديد مسألة مستوى التعقيد والتفاصيل التكنولوجية التي يجب تقديمها للطلاب من خلال الغرض من الدورة وطولها ونية مقدمي الخدمات فيما يتعلق بالتعليم اللاحق وتطوير المهارات. سيتم تناول هذه القضايا في قسم لاحق.

على وجه التحديد ، يجب أن تتناول المناهج الدراسية سلامة الآلات والمصانع ، والضوضاء ، والإشعاع ، والغبار ، والمواد السامة ، والحرائق ، وإجراءات الطوارئ ، والترتيبات الطبية والإسعافات الأولية ، ومراقبة مكان العمل والموظفين ، وبيئة العمل ، والصحة البيئية ، وتصميم مكان العمل وصيانته ، والأهم من ذلك ، تطوير إجراءات التشغيل الموحدة والتدريب. هذا الأخير هو عنصر أساسي للفهم الإداري. لا يجب أن تكون المهام والعمليات فقط موضوع تدريب المشغل ولكن شرط التحسين المستمر للأفراد والعمليات يجعل التدريب وإعادة التدريب الخطوة الأكثر أهمية في تحسين جودة كليهما. يجب تطبيق نظرية وممارسة تعليم الكبار في تطوير المواد المنهجية التي توجه عملية التدريب المستمر هذه.

وظائف ومبادئ الإدارة

تتضمن الأغراض الأساسية للإدارة تخطيط وتنظيم ومراقبة أنشطة مكان العمل. كما أنها تتبنى دمج الممارسات التي تزيد من فرص مشاركة القوى العاملة في تحديد الأهداف وتشغيل الفريق وتحسين الجودة. علاوة على ذلك ، تتطلب الإدارة الناجحة دمج السلامة والصحة المهنية في جميع أنشطة المنظمة.

من النادر أن تغطي برامج البكالوريوس ، خارج كليات الأعمال ، أيًا من هذه المعرفة. ومع ذلك ، يعد دمج الممارسين المتخصصين في دراستهم الجامعية أحد أهم المكونات الأساسية.

الإطار التنظيمي

يجب أن يفهم المديرون بيان المهمة والخطة الإستراتيجية والهيكل الذي تم إعداده لتوجيه وتسهيل تحقيق أهداف المنظمة على أنه الأساس لأنشطتهم الفردية. سيكون لكل قسم من أقسام المنظمة ، سواء كان مستشفى أو شركة نقل بالشاحنات أو منجم للفحم ، أهدافه وهيكله الخاص. سيعكس كل منها الحاجة إلى تحقيق الأهداف التنظيمية ، وستؤدي مجتمعةً إلى دفع المنظمة نحوها.

السياسات والإجراءات

يتكون التجسيد الأساسي لأهداف المنظمة من خلال وثائق السياسة ، وأدلة الموظفين الفرديين حول مواضيع محددة. (في بعض الولايات القضائية ، يُطلب نشر السياسة العامة للمؤسسة بموجب القانون.) يجب أن تتضمن هذه الوثائق إشارة إلى مجموعة برامج السلامة والصحة المهنية المصممة فيما يتعلق بالأنشطة والعمليات التي تشغل وقت عمل الموظفين. قد تتضمن عينة من بعض بيانات السياسة العامة وثائق حول الإخلاء في حالات الطوارئ ومكافحة الحرائق وإجراءات الشراء والإبلاغ عن الإصابات والتحقيق في الحوادث والوقائع. من ناحية أخرى ، ستتطلب المخاطر المحددة مواد السياسة الخاصة بالعملية الخاصة بها فيما يتعلق ، على سبيل المثال ، بإدارة المواد الخطرة أو التدخلات المريحة أو الدخول إلى الأماكن الضيقة.

بعد وضع السياسة ، يُفضل أن يتم تنفيذ نشاط بمشاركة ممثل العمال ومشاركة النقابات ، ثم يتم وضع إجراءات مفصلة لتنفيذها. مرة أخرى ، ستساهم الممارسات التشاركية في القبول الصادق لها من قبل القوى العاملة كمساهمة قيمة في سلامتهم وصحتهم.

يتم توضيح نظام إدارة السلامة والصحة بشكل تخطيطي في الشكل 2.

الشكل 2. نظام إدارة الصحة والسلامة.

الهياكل التنظيمية التي تحدد الأدوار الرئيسية

تتمثل المرحلة التالية في عملية الإدارة في تحديد الهيكل التنظيمي الذي يميز أدوار الأشخاص الرئيسيين - على سبيل المثال ، الرئيس التنفيذي - والمستشارين المحترفين مثل مستشاري السلامة وخبراء حفظ الصحة المهنية وممرضة الصحة المهنية والطبيب وخبير الهندسة البشرية. من أجل تسهيل أدوارهم ، يجب أن تكون علاقات هؤلاء الأشخاص وممثلي السلامة والصحة المنتخبين (مطلوبين في بعض الولايات القضائية) وأعضاء لجان السلامة العاملين في الهيكل التنظيمي واضحة.

ستعمل وظائف التخطيط والتنظيم للإدارة على دمج الهياكل والسياسات والإجراءات في الأنشطة التشغيلية للمؤسسة.

مراقبة

أنشطة الرقابة - إنشاء العمليات والأهداف ، وتحديد معايير الإنجاز المقبول وقياس الأداء مقابل تلك المعايير - هي الخطوات التشغيلية التي تحقق أهداف الخطة الاستراتيجية. هم أيضا بحاجة إلى أن تنشأ من خلال القرار المشترك. أدوات التحكم هي عمليات تدقيق مكان العمل ، والتي قد تكون مستمرة أو متكررة أو عشوائية أو رسمية.

يعد فهم هذه الأنشطة مكونًا مهمًا لمنهج تعليم الإدارة ، ويجب تطوير المهارات في تنفيذها. هذه المهارات ضرورية لنجاح خطة السلامة والصحة المتكاملة كما هي لأداء أي وظيفة إدارية أخرى ، سواء كانت عملية شراء أو تشغيل أسطول.

التطوير التنظيمي والمناهج الدراسية

منذ إدخال الهياكل التنظيمية الجديدة والمعدات الجديدة والمواد الجديدة التي تحدث بوتيرة سريعة ، يجب إيلاء اهتمام خاص لعمليات التغيير. يمكن للموظفين الذين سيتأثرون بهذه التغييرات أن يكون لهم تأثير حاسم على فعاليتهم وعلى كفاءة مجموعة العمل. يجب اكتساب فهم العوامل النفسية والاجتماعية التي تؤثر على أنشطة المنظمة ويجب تطوير المهارات في استخدام هذه المعرفة للوصول إلى الأهداف التنظيمية. من الأهمية بمكان تفويض السلطة ومساءلة المدير لمجموعات العمل المشكلة في فرق عمل مستقلة أو شبه مستقلة. يجب أن يضع منهج التعليم الإداري تحت تصرف طلابه الأدوات اللازمة للوفاء بالتزاماتهم ليس فقط لضمان تحسين العملية والجودة ولكن أيضًا تطوير المهارات المتعددة والوعي بالجودة للموظفين الذين ترتبط بهم قضية السلامة عن كثب .

هناك مكونان آخران لمنهج الإدارة يتطلبان الفحص. أحدهما هو نشاط التحقيق في الحادث والآخر ، الذي يقوم عليه كل هذا النشاط ، هو فهم ظاهرة الحادث.

ظاهرة الحادث

عمل Derek Viner (1991) في شرح أهمية مصادر الطاقة بوضوح حيث أن الأخطار المحتملة في جميع أماكن العمل قد حدد نصف معادلة الحوادث. بالتزامن مع عمل فينر ، فإن مساهمة الدكتور إريك ويجلزورث (1972) في تحديد الخطأ البشري ، وهو العنصر الحاسم في إدارة أنشطة السلامة في مكان العمل ، يكمل تعريفه. التركيز على عملية المعالجة من كل حادثة ضارة قد أظهرها Benner (1985) عند النظر في طرق التحقيق في الحوادث لتكون النهج الأكثر إنتاجية لإدارة سلامة العمال وصحتهم.

يظهر تصور ويجلزورث لتسلسل الأحداث التي تؤدي إلى الإصابة والضرر والخسارة في الشكل 3. وهو يسلط الضوء على دور الخطأ البشري غير القابل للجبر ، وكذلك العنصر الأساسي لفقدان الطاقة واحتمالية نتيجة الإصابة عند حدوث ذلك .

الشكل 3. عملية الخطأ / الإصابة.

تتضح آثار النموذج للإدارة عندما يأخذ التخطيط لعمليات العمل في الاعتبار المدخلات السلوكية التي تؤثر على تلك العمليات. هذا على وجه الخصوص عندما يتم إعطاء دور التصميم مكانه الصحيح كآلية بدء لكل من تطوير المعدات والعمليات. عندما يأخذ التخطيط في الاعتبار كلا من تصميم المصنع والمعدات والعوامل البشرية التي تؤثر على نشاط العمل ، يمكن بعد ذلك تنفيذ آليات التنسيق والتحكم لضمان احتواء المخاطر المحددة.

يمكن استخدام نموذج لتوضيح أهمية التفاعل بين العامل والمعدات والأدوات والآلات المستخدمة لتعزيز أهداف المهمة والبيئة التي يحدث فيها النشاط. يسلط النموذج الضوء على الحاجة إلى معالجة العوامل ضمن العناصر الثلاثة التي قد تساهم في إحداث أضرار. داخل بيئة محطة العمل ، والتي تشمل المكونات الحرارية والسمعية والإضاءة ، من بين أمور أخرى ، يتفاعل العامل مع الأدوات والمعدات اللازمة لإنجاز العمل (انظر الشكل 4).

الشكل 4. تمثيل عناصر محطة العمل ذات الصلة بالتسبب في الإصابة والتحكم فيها.

التحقيق في الحوادث وتحليلها

يخدم التحقيق في الحوادث عددًا من الوظائف المهمة. أولاً ، يمكن أن تكون عملية استباقية ، يتم استخدامها في المواقف التي يقع فيها حادث لا ينتج عنه ضرر أو إصابة ولكن عندما يكون هناك احتمال للضرر. يمكن أن تكشف دراسة تسلسل الأحداث عن سمات عملية العمل التي قد تؤدي إلى عواقب أكثر خطورة. ثانيًا ، قد يكتسب المرء فهمًا للعملية التي تكشفت من خلالها الأحداث وبالتالي يمكنه تحديد غياب أو ضعف تصميم العملية أو المهمة أو التدريب أو الإشراف أو الضوابط على مصادر الطاقة. ثالثًا ، تتطلب العديد من الولايات القضائية إجراء تحقيقات في أنواع معينة من الحوادث ، على سبيل المثال ، السقالات وانهيار الخنادق والصعق بالكهرباء وفشل معدات الرفع. يوضح عمل Benner (1985) جيدًا أهمية وجود فهم واضح لظاهرة الحادث وبروتوكول فعال للتحقيق في أحداث الإصابة والأضرار.

طبيعة المخاطر والتحكم فيها

تنتج جميع الإصابات عن شكل من أشكال تبادل الطاقة. يعد الإطلاق غير المنضبط للطاقة الفيزيائية أو الكيميائية أو البيولوجية أو الحرارية أو غيرها من أشكال الطاقة مصدرًا للضرر المحتمل لمجموعة متنوعة من العمال. يعد الاحتواء بآليات هندسية وإدارية مناسبة أحد الجوانب الأساسية للتحكم المناسب. يعد تحديد مصادر الطاقة هذه وتقييمها شرطًا أساسيًا للتحكم.

وبالتالي ، فإن منهج تعليم الإدارة يحتوي على موضوعات تغطي مجموعة من الأنشطة التي تشمل تحديد الأهداف ، وتخطيط العمل ، وتطوير السياسات والإجراءات ، والقيام بتغيير تنظيمي وتركيب ضوابط على عمليات العمل (وعلى وجه التحديد مصادر الطاقة المستخدمة في تنفيذ هذا العمل) ، كلها تهدف إلى الوقاية من الإصابة. في حين أن المناهج المصممة للمجالات الفنية للعمليات تحتاج إلى معالجة المبادئ الأساسية فقط ، فإن المنظمات التي تستخدم مواد أو عمليات شديدة الخطورة يجب أن يكون لديها في توظيفها عضو كبير في الإدارة مع تدريب كافٍ على الأساليب المحددة للتعامل مع هذه المواد أو تخزينها ونقلها. التكنولوجيا لضمان سلامة وصحة العاملين وأفراد المجتمع.

الشركات الكبيرة والشركات الصغيرة

عادة ما يكون للمديرين الذين يعملون في مؤسسات أكبر يوظفون ، على سبيل المثال ، مائة شخص أو أكثر مسؤوليات وظيفية واحدة أو عدد قليل فقط من المسؤوليات الوظيفية ويقدمون تقاريرهم إلى أحد كبار المديرين أو مجلس الإدارة. لديهم مسؤولية السلامة والصحة المهنية لمرؤوسيهم ويتصرفون ضمن المبادئ التوجيهية للسياسة المعمول بها. يمكن تلبية احتياجاتهم التعليمية من خلال البرامج الرسمية المقدمة في كليات إدارة الأعمال على مستوى البكالوريوس أو الدراسات العليا.

من ناحية أخرى ، من غير المرجح أن يكون المديرون الوحيدون أو الشركاء الوحيدون في المؤسسات الصغيرة قد حصلوا على تعليم عالٍ ، وإذا كان لديهم ، فمن المرجح أن يكون من النوع التكنولوجي أكثر من الإداري ، ويصعب تلبية احتياجاتهم لإدارة الصحة والسلامة المهنية.

احتياجات الأعمال الصغيرة

يمثل توفير برامج تدريبية لهؤلاء المديرين ، الذين يعملون لساعات طويلة جدًا ، صعوبة طويلة الأمد. على الرغم من أن عددًا من السلطات التشريعية الكبيرة قد أنتجت كتيبات إرشادية تحدد الحد الأدنى من مواقف الأداء ، إلا أن المناهج الواعدة يتم توفيرها من خلال الجمعيات الصناعية ، مثل جمعيات أونتاريو لمنع الحوادث الصناعية الممولة من الرسوم التي يفرضها مجلس تعويض العمال على جميع الأعمال التجارية. في القطاع الصناعي المحدد.

محتوى المنهج

تم توضيح مجموعة من المعارف والمهارات التي تلبي احتياجات المديرين على مستوى الإشراف الأول والإدارة الوسطى وكبار المديرين التنفيذيين في الشكل 5 حسب الموضوع. تتبع المناهج الفردية القصيرة الشكل في الشكل 6. وقد جمعت هذه المناهج من مناهج عدد من برامج الدراسات العليا بالجامعة.

الشكل 5. منهج لبرنامج دراسة الصحة والسلامة المهنية.

الشكل 6. مناهج قصيرة لبرنامج دراسة الصحة والسلامة المهنية.

سيتم تلبية احتياجات المشرفين من الخط الأول من خلال اكتساب المعرفة والمهارات التي تغطيها تلك الموضوعات التي تتعلق بالمطالب التشغيلية. سيركز تدريب كبار المديرين التنفيذيين على موضوعات مثل التخطيط الاستراتيجي وإدارة المخاطر ومسائل الامتثال وكذلك الشروع في مقترحات السياسة. يجب أن يعكس تخصيص الساعات لكل دورة دراسية احتياجات الطالب.

نبذة عامة

يتطلب التعليم الإداري للسلامة والصحة المهنية نهجًا انتقائيًا لمجموعة واسعة من القضايا. إنه يتشارك مع الجودة في حتمية الاندماج في كل نشاط إداري وعامل ، في الوصف الوظيفي لكل موظف ، ويجب أن يكون جزءًا من تقييم الأداء للجميع.

الرجوع

كقاعدة عامة ، يتمتع الأشخاص ذوو الإعاقة بفرص أقل بكثير للاندماج المهني المتاحة لهم مقارنة بعموم السكان ، وهو وضع تؤكده جميع البيانات المتاحة. ومع ذلك ، فقد تم تطوير مبادرات سياسية في العديد من البلدان لتحسين هذا الوضع. وهكذا نجد ، على سبيل المثال ، اللوائح القانونية التي تتطلب من المؤسسات التجارية توظيف نسبة معينة من الأشخاص ذوي الإعاقة ، وكذلك - في كثير من الأحيان بالإضافة إلى ذلك - حوافز مالية لأصحاب العمل لتوظيف الأشخاص المعاقين. علاوة على ذلك ، شهدت السنوات الأخيرة أيضًا إنشاء خدمات في العديد من البلدان تقدم الدعم والمساعدة للأشخاص ذوي الإعاقة في شق طريقهم إلى الحياة العملية. تهدف المساهمة التالية إلى وصف هذه الخدمات ومهامها المحددة في سياق إعادة التأهيل المهني وإدماج الأشخاص ذوي الإعاقة في العمل.

نحن معنيون بالخدمات التي تصبح نشطة ، وتقديم المشورة والدعم ، خلال مرحلة إعادة التأهيل - المرحلة التحضيرية قبل دخول الشخص المعاق إلى الحياة العملية. في حين أن خدمات الدعم كانت تقتصر على هذا المجال بشكل شبه حصري ، إلا أن الخدمات الحديثة ، في ضوء استمرار الوجود على نطاق عالمي من مشاكل التوظيف للمعاقين ، وجهت انتباههم بشكل متزايد نحو مراحل التعامل مع التنسيب والاندماج في المؤسسة.

إن الزيادة في الأهمية التي حققتها هذه الخدمات من أجل تعزيز الاندماج المهني قد نتجت عن أنشطة إعادة التأهيل المجتمعية المتزايدة ، ومن وجهة نظر عملية ، أكثر من أي وقت مضى والنهج الناجحة للاندماج الاجتماعي للمعاقين في المجتمع. إن الاتجاه المستمر نحو فتح مؤسسات الرعاية والتغلب عليها باعتبارها مجرد أماكن احتجاز للأشخاص المعوقين قد جعل المتطلبات المهنية والتوظيفية لهذه المجموعة من الأشخاص ظاهرة بالفعل لأول مرة. وبالتالي فإننا نواجه مجموعة متزايدة ومتنوعة من خدمات الدعم هذه لأن الطلب المتزايد على دمج جميع الأشخاص ذوي الإعاقة في المجتمع يجلب معه زيادة في المهام المرتبطة به.

إعادة التأهيل والاندماج

فقط عندما يتم دمج الأشخاص ذوي الإعاقة في المجتمع يتم تحقيق الهدف الحقيقي والغرض من إعادة التأهيل فعليًا. وهكذا يبقى الهدف من برامج إعادة التأهيل المهني في نهاية المطاف إيجاد وظيفة وبالتالي المشاركة في سوق العمل المحلي.

كقاعدة عامة ، تضع تدابير إعادة التأهيل الطبي والمهني الأسس لإعادة إدماج المعوقين في الحياة العملية. وهي تهدف إلى وضع الفرد المعاق في وضع يمكنه من تطوير قدراته الخاصة بطريقة تجعل الحياة بلا قيود أو مع الحد الأدنى من القيود في المجتمع ككل ممكنة. الخدمات التي تنشط في هذه المرحلة والتي تصاحب الشخص المعاق خلال هذه العملية تسمى خدمات دعم إعادة التأهيل. في حين كان المرء قادرًا على افتراض أن المسار الكامل لإعادة التأهيل الطبي وإعادة التأهيل المهني الراسخة كانا ، إن لم يكن ضمانًا ، من العوامل الرئيسية على الأقل للاندماج المهني ، فإن هذه الشروط الأولية لم تعد مناسبة في ضوء الوضع المتغير في سوق العمل والمتطلبات المعقدة لمكان العمل. بالطبع لا تزال المؤهلات المهنية القوية تشكل أساس الاندماج المهني ، ولكن في ظل ظروف اليوم يحتاج العديد من المعاقين إلى مساعدة إضافية في البحث عن عمل والاندماج في مكان العمل. يمكن تلخيص الخدمات النشطة خلال هذه المرحلة تحت الاسم خدمات دعم التوظيف.

في حين أن تدابير إعادة التأهيل الطبي والمهني تتخذ كنقطة انطلاق أساسية للأشخاص ذوي الإعاقة أنفسهم ، وتحاول تطوير قدراتهم الوظيفية ومهاراتهم المهنية ، فإن التركيز الرئيسي لخدمات دعم التوظيف يكمن في جانب بيئة العمل وبالتالي على التكيف. من البيئة لمتطلبات الفرد المعوق.

وجهات نظر عامة للاندماج المهني

على الرغم من أهمية خدمات الدعم ، لا ينبغي أن ننسى أبدًا أن إعادة التأهيل لا ينبغي أبدًا ، في أي مرحلة ، أن تكون مجرد شكل سلبي من العلاج ، بل هي عملية يوجهها بنشاط الشخص المعاق. التشخيص والمشورة والعلاج وأشكال الدعم الأخرى يمكن في أحسن الأحوال أن تكون مساعدة في السعي لتحقيق أهداف محددة ذاتيًا. من الناحية المثالية ، لا تزال مهمة هذه الخدمات هي تحديد الخيارات المختلفة المتاحة للعمل ، والخيارات التي يجب أن يقررها المعوقون بأنفسهم في النهاية ، قدر الإمكان.

هناك معلمة أخرى لا تقل أهمية عن التكامل المهني وهي أن ينظر إليها في الطابع الشامل الذي ينبغي أن يكون السمة المميزة لهذه العملية. وهذا يعني أن إعادة التأهيل يجب أن تكون شاملة وألا تتعامل فقط مع التغلب على الإعاقة. يجب أن يشمل الشخص بأكمله وأن يقدم له الدعم في العثور على هوية جديدة أو في التعامل مع العواقب الاجتماعية للإعاقة. إعادة تأهيل المعاقين هي في كثير من الحالات أكثر بكثير من مجرد عملية تثبيت جسدي وتوسيع المهارات ؛ إذا كان مسار إعادة التأهيل سيجري بنجاح وبشكل مرضٍ ، يجب أن يكون أيضًا عملية استقرار نفسي اجتماعي وتشكيل الهوية والاندماج في العلاقات الاجتماعية اليومية.

من مجالات العمل المهمة لخدمات الدعم ، والتي يتم تجاهلها للأسف في كثير من الأحيان ، مجال الوقاية من الإعاقات الخطيرة. بالنسبة للحياة العملية على وجه الخصوص ، من الأهمية بمكان أن تكون خدمات إعادة التأهيل والتوظيف مفتوحة ليس فقط للأشخاص المعاقين بالفعل ولكن أيضًا لأولئك المهددين بالإعاقة. كلما كان رد الفعل على بدء الإعاقة مبكرًا ، كلما كان من الممكن اتخاذ خطوات أسرع نحو إعادة التوجيه المهني ، وكلما أمكن تجنب الإعاقات الخطيرة في وقت مبكر.

توفر وجهات النظر العامة لإعادة التأهيل المهني أيضًا مخططًا موجزًا ​​للمهام والمعايير الأساسية لعمل خدمات الدعم. علاوة على ذلك ، يجب أن يكون واضحًا أيضًا أن المهام المعقدة الموصوفة هنا يمكن تحقيقها على أفضل وجه من خلال التعاون متعدد التخصصات للخبراء من مختلف المهن. وبالتالي يمكن النظر إلى إعادة التأهيل الحديثة على أنها تعاون بين المعاق وفريق من المدربين المحترفين وكذلك الكوادر الطبية والفنية والنفسية والتربوية المؤهلة.

إعادة التأهيل الطبي

عادة ما تتم إجراءات إعادة التأهيل الطبي في المستشفيات أو في عيادات إعادة التأهيل الخاصة. تتمثل مهمة خدمات الدعم في هذه المرحلة في بدء الخطوات الأولى نحو التأقلم النفسي مع الإعاقة التي تم التعرض لها. ومع ذلك ، يجب أيضًا إجراء (إعادة) التوجيه المهني في أسرع وقت ممكن ، عمليًا بجانب سرير المريض ، نظرًا لأن بناء منظور مهني جديد غالبًا ما يساعد على وضع أسس تحفيزية حاسمة يمكن أن تسهل أيضًا عملية إعادة التأهيل الطبي. يمكن للتدابير الأخرى مثل برامج التدريب الحركي والحسي والعلاج الطبيعي والحركة والعلاج المهني أو النطق أن تساهم أيضًا خلال هذه المرحلة في تسريع عملية التجديد الطبيعي وتقليل أو تجنب إنشاء التبعيات.

القرار المتعلق بالمنظور المهني للشخص المعاق لا ينبغي بأي حال من الأحوال أن يتخذ من وجهة نظر طبية بحتة من قبل الطبيب ، كما هو الحال للأسف في كثير من الأحيان في الممارسة العملية. يجب أن يتشكل أساس أي قرار بشأن المستقبل المهني للشخص المعاق ليس فقط من خلال أوجه القصور التي يمكن تشخيصها طبيا ولكن بالأحرى من خلال القدرات والمهارات الموجودة. لذلك يجب أن تقوم خدمات دعم إعادة التأهيل مع الشخص المعاق بإجراء مراجعة شاملة للخلفية المهنية للعميل وجرد للقدرات المحتملة والاهتمامات الحالية. بناءً على ذلك ، يجب وضع خطة إعادة تأهيل فردية تأخذ في الاعتبار إمكانات واهتمامات ومتطلبات الشخص المعاق وكذلك الموارد المحتملة في بيئته الاجتماعية.

يكمن مجال عمل آخر لخدمات دعم إعادة التأهيل في هذه المرحلة في تقديم المشورة للمعاقين فيما يتعلق بأي مساعدة فنية ، ومعدات ، وكراسي متحركة ، وأطراف صناعية ، وما إلى ذلك قد تكون مطلوبة. قد يكون استخدام هذا النوع من المساعدة الفنية مصحوبًا في البداية بالرفض والرفض. إذا فشل الشخص المعاق في تلقي الدعم والتوجيه المناسبين خلال هذه المرحلة الأولية ، فقد يتعرض لخطر تصاعد الرفض الأولي إلى رهاب مما قد يجعل من الصعب فيما بعد الحصول على الفائدة الكاملة للجهاز المعني. في ضوء التنوع الكبير في المساعدة التقنية المتاحة في الوقت الحاضر ، يجب أن يتم اختيار هذه المعدات بأكبر قدر ممكن من العناية ، ومصممة بقدر الإمكان للاحتياجات الفردية للشخص المعوق. من الناحية المثالية ، يجب أن يأخذ اختيار المعدات التقنية المطلوبة في الحسبان أيضًا المنظور المهني للشخص المعوق و- قدر الإمكان- متطلبات مكان العمل المستقبلي ، نظرًا لأن هذا الأخير سيحدد أيضًا الغرض الذي يجب أن تفي به المساعدة الفنية.

التأهيل المهني

في اتفاقية منظمة العمل الدولية "(159) بشأن إعادة التأهيل المهني والتوظيف (المعوقين)" التي تم تبنيها في عام 1983 ، يعتبر الغرض من إعادة التأهيل المهني "هو تمكين الشخص المعاق من الحصول على عمل مناسب والاحتفاظ به والارتقاء به ، وبالتالي تعزيز دمج هذا الشخص أو إعادة دمجه في المجتمع ".

شهدت السنوات الثلاثين الماضية تطورات سريعة في خدمات إعادة التأهيل المهني للمعاقين. وهي تشمل التقييم المهني ، الذي يهدف إلى الحصول على صورة واضحة للقدرات المحتملة للشخص ؛ دورات توجيهية لمساعدة الشخص على استعادة الثقة المفقودة في قدراته أو قدراتها ؛ التوجيه المهني ، لتطوير منظور مهني (جديد) واختيار مهنة معينة ؛ فرص التدريب المهني وإعادة التدريب في مجال النشاط المختار ؛ وخدمات التوظيف ، المصممة لمساعدة المعوق في العثور على عمل يتناسب مع إعاقته.

عادة ما يتم دخول (إعادة) المعوق إلى العمل من خلال برامج إعادة التأهيل المهني الفردية أو المشتركة ، والتي يمكن تنفيذها في مواقع مختلفة. تتمثل مهمة خدمات دعم إعادة التأهيل في مناقشة الأشخاص ذوي الإعاقة فيما إذا كان ينبغي تنفيذ إجراء التأهيل المهني في مؤسسة عامة للتدريب المهني ، أو في مؤسسة متخصصة لإعادة التأهيل المهني ، أو من خلال الاستفادة من المرافق المجتمعية أو حتى مباشرة في مكان العمل العادي. يكون الخيار الأخير مناسبًا بشكل خاص عندما تكون الوظيفة السابقة لا تزال متاحة وقد أظهرت إدارة مكان العمل استعدادها من حيث المبدأ لإعادة توظيف موظفها السابق. ومع ذلك ، في حالات أخرى ، قد يكون التعاون مع مكان عمل عادي بالفعل خيارًا موصى به أثناء فترة التدريب المهني ، نظرًا لأن هذه التجربة أظهرت أن هذا التعاون يحسن أيضًا من فرص المشارك في الحصول عليه لاحقًا من قبل الشركة. وبالتالي ، في حالة التدريب المهني في مركز إعادة التأهيل المهني ، من نافلة القول أن خدمات الدعم يجب أن تتولى مهمة مساعدة الأشخاص ذوي الإعاقة في البحث عن إمكانيات التدريب العملي أثناء العمل.

بالطبع لا يمكن النظر إلى هذه الخيارات لتنفيذ إجراءات إعادة التأهيل المهني بمعزل عن بعض المعايير والظروف التي تختلف من بلد إلى آخر. علاوة على ذلك ، فإن القرار الفعلي بشأن مكان نشاط إعادة التأهيل المهني يعتمد أيضًا على نوع العمل المتوخى ونوع الإعاقة ، وكذلك على البيئة الاجتماعية للشخص المعاق وإمكانات الدعم الطبيعية المتاحة داخلها.

حيثما يتم إعادة التأهيل المهني ، تظل مهمة خدمات دعم إعادة التأهيل مرافقة هذه العملية ، ومناقشة الخبرات المكتسبة مع الشخص المعاق وتوسيع نطاق خطة إعادة التأهيل الفردية ، وتكييفها مع التطورات الجديدة حسب الضرورة.

خدمات دعم التوظيف

في حين أن إعادة التأهيل الطبي والمهني في العديد من البلدان يمكن أن يعتمد على دعم نظام شامل إلى حد ما من الإعدادات المؤسسية ، فإن البنية التحتية المماثلة لتعزيز دمج المعوقين في العمل لا توجد حتى الآن حتى في بعض البلدان عالية التصنيع. وعلى الرغم من أن العديد من البلدان لديها عدد من النماذج الناجحة تمامًا ، وبعضها موجود منذ عدة سنوات ، فإن خدمات التوظيف في معظم البلدان ، باستثناء بعض الأساليب في أستراليا والولايات المتحدة ونيوزيلندا وألمانيا ، لا تزال لا تشكل جزءًا لا يتجزأ من السياسة الوطنية للأشخاص ذوي الإعاقة.

في حين أن توظيف المعوقين هو جزء إلزامي من الإدارة العامة للعمل في العديد من البلدان ، وبالنظر إلى العدد المتزايد للعاطلين عن العمل ، فإن هذه المؤسسات أقل وأقل قدرة على الوفاء بالتزاماتها بوضع المعوقين في العمل. ويتفاقم هذا في كثير من الحالات بسبب نقص الموظفين المؤهلين بشكل مناسب القادرين على تحقيق قدرات ورغبات الشخص المعاق وكذلك متطلبات عالم العمل. إن إنشاء خدمات دعم التوظيف هو أيضًا رد فعل على النقص المتزايد في نجاح نهج "التدريب والمكان" التقليدي المتضمن في إعادة التأهيل المهني المؤسسي. على الرغم من تدابير إعادة التأهيل الطبي والمهني المعقدة والناجحة في كثير من الأحيان ، فإن الاندماج في العمل دون مساعدة إضافية يزداد صعوبة.

في هذه المرحلة ، تعبر متطلبات خدمات دعم التوظيف عن نفسها. وحيثما تم تركيب هذه الخدمات ، فقد تم تلبيتها بطلب هائل من المعوقين وأسرهم. هذا النوع من الخدمة ضروري وناجح بشكل خاص في الواجهات المؤسسية بين المدارس ومؤسسات إعادة التأهيل والورش المحمية والمرافق الأخرى للأشخاص ذوي الإعاقة من ناحية ومكان العمل من ناحية أخرى. ومع ذلك ، فإن وجود خدمات دعم التوظيف يعكس أيضًا تجربة أن العديد من الأشخاص ذوي الإعاقة يحتاجون أيضًا إلى الدعم والمرافقة ليس فقط في مرحلة التوظيف ، ولكن أيضًا أثناء مرحلة التكيف في مكان العمل. يوجد في عدد من الشركات الكبيرة خدمة مساعدة الموظفين الداخلية الخاصة بها ، وهي مسؤولة عن دمج المعوقين المعينين حديثًا والحفاظ على وظائف العمال المعوقين الذين تم توظيفهم بالفعل.

مهام خدمات دعم التوظيف

ينصب تركيز التدخل الأساسي لخدمات دعم التوظيف على العتبة الحرجة للدخول في الحياة العملية. بشكل عام ، تتمثل مهمتهم في إنشاء روابط بين الشخص المعاق والشركة المعنية ، أي مع الرئيس المباشر والزملاء المستقبليين في مكان العمل.

يجب أن تقدم خدمات دعم التوظيف ، من ناحية ، الدعم للمعاقين في العثور على عمل. يتم ذلك عن طريق الثقة بالنفس والتدريب على مقابلة العمل (المدعومة بالفيديو) والمساعدة في كتابة خطابات التقديم ، ولكن أيضًا وبشكل أساسي في التنسيب في التدريب العملي أثناء العمل. أظهرت جميع التجارب أن مثل هذا التدريب العملي أثناء العمل يشكل أهم جسر في الشركة. عند الضرورة ، ترافق الخدمات الشخص المعاق إلى مقابلات العمل ، وتقديم المساعدة في الأوراق الرسمية وفي مرحلة التعديل الأولي في مكان العمل. يعني الافتقار إلى القدرات أن معظم خدمات دعم التوظيف غير قادرة على تقديم الدعم خارج حدود مكان العمل. ومع ذلك ، فإن هذا الدعم من الناحية النظرية غير مرغوب فيه أيضًا. إلى الحد الذي يتطلب أيضًا مزيدًا من المساعدة في المجال الخاص ، سواء كانت نفسية أو طبية أو مهارات حياتية ذات صلة بطبيعتها ، يتم تقديمها عادةً عن طريق الإحالة إلى المرافق والمؤسسات المؤهلة بشكل مناسب.

من ناحية أخرى ، فيما يتعلق بالشركات ، تتمثل أهم مهام خدمات الدعم في البداية في تحفيز صاحب العمل على تولي شخص معاق. على الرغم من أن العديد من الشركات لديها تحفظات واسعة حول توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة ، إلا أنه لا يزال من الممكن العثور على شركات مستعدة للدخول في تعاون مستمر مع مرافق إعادة التأهيل المهني وخدمات دعم التوظيف. بمجرد تحديد أو إنشاء مثل هذا الاستعداد العام للتعاون ، فإن الأمر يتعلق بتحديد وظائف مناسبة داخل الشركة. قبل أي وظيفة في الشركة ، يجب بالطبع إجراء مقارنة بين متطلبات الوظيفة وقدرات الشخص المعاق. ومع ذلك ، فإن الوقت والطاقة اللذين يتم إنفاقهما من حين لآخر في المشاريع النموذجية التي تستخدم إجراءات "موضوعية" مفترضة لمقارنة القدرات المتباينة وملفات تعريف المتطلبات من أجل العمل "الأمثل" لشخص معاق معين ، لا علاقة له عادةً بفرص النجاح والجهود العملية التي ينطوي عليها العثور على الوظيفة بالفعل. والأهم من ذلك هو تحويل الأشخاص ذوي الإعاقة إلى عوامل لتنمية مهاراتهم المهنية ، لأنه من حيث الأهمية النفسية لا يمكننا أن نولي أهمية كبيرة لمشاركة الأشخاص المعنيين في تشكيل مستقبلهم المهني.

تم وضع مناهج التنسيب بالفعل في محاولة للبناء على التحليلات التفصيلية للهيكل التنظيمي وإجراءات العمل من خلال تقديم اقتراحات للشركة فيما يتعلق بإعادة تنظيم مناطق عمل معينة وبالتالي خلق فرص عمل للأشخاص ذوي الإعاقة. يمكن أن تتضمن هذه الاقتراحات تقليلًا في بعض متطلبات العمل ، وإنشاء عمل بدوام جزئي وأوقات عمل مرنة بالإضافة إلى تقليل الضوضاء والإجهاد في مكان العمل.

تقدم خدمات دعم التوظيف أيضًا مساعدة الشركات في التقدم بطلب للحصول على إعانات عامة ، مثل إعانات الأجور ، أو في التغلب على العقبات البيروقراطية عند التقدم بطلب للحصول على منح حكومية للحصول على تعويض فني للقيود المتعلقة بالإعاقة. ومع ذلك ، يجب ألا يكون دعم الأشخاص ذوي الإعاقة في مكان العمل بالضرورة ذا طبيعة تقنية فقط: فقد يحتاج الأشخاص الذين يعانون من إعاقة بصرية في ظل ظروف معينة ليس فقط إلى لوحة مفاتيح برايل لجهاز الكمبيوتر الخاص بهم وطابعة مناسبة ، ولكن أيضًا شخص ما للقراءة بصوت عالٍ لهم ؛ ويمكن مساعدة الأشخاص الذين يعانون من ضعف السمع من خلال مترجم لغة الإشارة. في بعض الأحيان يكون الدعم في الحصول على المؤهلات المطلوبة للوظيفة أو في الاندماج الاجتماعي في الشركة ضروريًا. غالبًا ما يتم تنفيذ هذه المهام وغيرها من المهام المماثلة من قبل عامل خدمات دعم التوظيف المعين كـ "مدرب عمل". الدعم الفردي الذي يقدمه مدرب العمل يتناقص بمرور الوقت.

يحتاج الأشخاص الذين يعانون من إعاقات عقلية أو نفسية عادةً إلى تكامل خطوة بخطوة مع زيادة تدريجية في متطلبات العمل وساعات العمل والاتصال الاجتماعي ، والتي يجب أن تنظمها خدمات الدعم بالتعاون مع الشركة والشخص المعاق.

بالنسبة لكل شكل من أشكال الدعم ، ينطبق المبدأ الأساسي على أنه يجب أن يتم تكييفه وفقًا للمتطلبات الفردية للشخص المعوق بالإضافة إلى تنسيقه مع موارد الشركة الخاصة.

مثال العمالة المدعومة

التوظيف المدعوم للأشخاص ذوي الإعاقة هو مفهوم ترتبط فيه إعانات الأجور للشركات المعنية وخدمات الدعم الفردية للأشخاص ذوي الإعاقة ببعضها البعض من أجل تحقيق الاندماج الكامل في الحياة العملية. هذا المفهوم منتشر بشكل خاص في أستراليا ونيوزيلندا ، في مختلف البلدان الأوروبية والولايات المتحدة. وقد تم استخدامه حتى الآن في المقام الأول لإدماج مكان العمل للأشخاص المعاقين عقليًا ونفسيًا.

تتولى خدمات دعم التوظيف تعيين الأشخاص ذوي الإعاقة في شركة ، وتنظيم الدعم المالي والتقني والتنظيمي المطلوب من الشركة وتوفير مدرب وظيفي يرافق الاندماج الوظيفي والاجتماعي للمعاقين في الشركة.

وهكذا يُعفى صاحب العمل من جميع المشاكل المتوقعة عادة فيما يتعلق بتوظيف المعوقين. بقدر الإمكان والضروري ، تقوم خدمات دعم التوظيف أيضًا بإجراء التعديلات المطلوبة في مكان العمل وبيئة العمل المباشرة للشخص المعاق. من حين لآخر ، سيكون من الضروري لمقدم الطلب أن يتلقى تدريبًا إضافيًا خارج الشركة ، على الرغم من أن التعليمات عادة ما تأخذ شكل التدريب أثناء العمل من قبل مدرب الوظيفة. كما أن مهمة المدرب الوظيفي هي توجيه الزملاء والرؤساء في الدعم الفني والاجتماعي للشخص المعاق ، حيث أن الهدف من حيث المبدأ هو التقليل التدريجي للمساعدة المهنية لخدمة دعم التوظيف. ومع ذلك ، فمن الضروري للغاية أنه في حالة المشكلات الحادة ، يجب أن تكون خدمة دعم التوظيف موجودة لتقديم مساعدة مستمرة إلى الحد المطلوب. وهذا يعني أن الدعم لكل من الشخص المعاق وصاحب العمل والرئيس والزملاء ، يجب أن يكون فرديًا ويتوافق مع الاحتياجات الخاصة.

أظهرت تحليلات التكلفة والفوائد لهذا النهج التي نُفِّذت في الولايات المتحدة أنه على الرغم من أن مرحلة التكامل الأولية مكثفة للغاية من حيث الدعم المقدم وبالتالي التكاليف ، فكلما طال العمل ، كلما كان هذا الاستثمار مبررًا من الناحية المالية ليس فقط للمعاقين ولكن أيضا لصاحب العمل والموازنة العامة.

يعتبر تعيين الأشخاص ذوي الإعاقة من خلال مناهج التوظيف المدعومة أكثر شيوعًا في الوظائف غير المتطلبة نسبيًا ، والتي تميل إلى المخاطرة بالتخلص منها. لن يتم تحديد مستقبل نهج التوظيف المدعوم فقط من خلال التطورات في سوق العمل ولكن أيضًا من خلال التطوير الإضافي للمفهوم.

تحديات مستقبل خدمات دعم التوظيف

تحتوي الأقسام التالية على أوصاف لعدد من النقاط الحرجة التي لا ينبغي الاستهانة بأهميتها لمزيد من تطوير المفاهيم وللعمل العملي لخدمات دعم التوظيف.

التشبيك مع منشآت وشركات التأهيل المهني

إذا لم تفوت خدمات دعم التوظيف العلامة من حيث ما هو مطلوب بالفعل ، فستكون المهمة المركزية في كل مكان هي إنشاء روابط عضوية مع مرافق إعادة التأهيل المهني الحالية. إن خدمات الدمج التي ليس لها صلات بمرافق إعادة التأهيل تتعرض لخطر - كما أظهرت التجربة - للعمل في المقام الأول كأدوات للاختيار وبدرجة أقل كخدمات للإدماج المهني للأشخاص ذوي الإعاقة.

ومع ذلك ، لا تتطلب خدمات الدعم التواصل والتعاون مع مرافق إعادة التأهيل المهني فحسب ، بل تتطلب أيضًا ، والأهم من ذلك ، موقفًا واضحًا فيما يتعلق بالتعاون مع الشركات. لا ينبغي تحت أي ظرف من الظروف أن تعمل خدمات دعم التوظيف كمجرد خدمات استشارية للأشخاص المعوقين وأسرهم ؛ يجب أن يكونوا نشيطين أيضًا في خدمات البحث عن العمل والتوظيف. القرب من سوق العمل هو مفتاح الوصول إلى الشركات وفي نهاية المطاف إلى إمكانيات العثور على عمل للأفراد ذوي الإعاقة. في حالة تعظيم عتبة وصول هذه الخدمات إلى الشركة ، يجب أن تكون قريبة قدر الإمكان من النشاط الاقتصادي الفعلي.

الروابط بين التأهيل والتعيين والتوظيف

جزء مهم من جميع جهود التكامل المهني ، وبالتالي التحدي المركزي لخدمات دعم التوظيف ، هو تنسيق الإعداد والتأهيل المهني مع متطلبات مكان العمل - وهو جانب غالبًا ما يزال مهملاً. كما يمكن أن يكون النقد الموجه إلى نموذج "التدريب والمكان" التقليدي مبررًا ، إلا أنه من الناحية العملية لا يكفي أيضًا تقديم التدريب على المهارات المطلوبة. العمل في ظل ظروف اليوم لا يعني فقط وجود ما يسمى بفضائل العمل الثانوية تحت تصرف الفرد - الالتزام بالمواعيد والتركيز والسرعة - ولكن أيضًا عدد من المؤهلات الفنية المطلوبة دائمًا والتي يجب أن تكون موجودة بالفعل قبل بدء التوظيف. أي شيء آخر سيطلب الكثير ، سواء من الأشخاص الذين سيتم تعيينهم أو من الشركات المستعدة لاستقبالهم.

حشد الدعم الطبيعي

تزداد فرص الاندماج المهني الناجح للأشخاص ذوي الإعاقة في سوق العمل مع إمكانية تنظيم المساعدة والدعم ، إما بالتوازي مع عملية العمل أو مباشرة في مكان العمل. من المهم بشكل خاص في مرحلة التعديل الأولي مساعدة المعوق في التعامل مع متطلبات العمل وكذلك تقديم الدعم لأولئك الذين يشكلون بيئة العمل. عادة ما يتم توفير هذا الشكل من المساعدة المصاحبة من قبل خدمات دعم التوظيف. سيكون دمج شخص معاق أكثر نجاحًا على المدى الطويل ، وكلما زاد إمكانية استبدال هذا النوع من المساعدة المهنية بحشد الدعم الطبيعي في الشركة ، سواء من قبل الزملاء أو الرؤساء. في مشروع تم تنفيذه مؤخرًا في ألمانيا لحشد الدعم الطبيعي من قبل ما يسمى بالعاملين بالتبني في مكان العمل ، تم دمج 42 معوقًا بنجاح خلال 24 شهرًا ؛ طُلب من أكثر من 100 شركة المشاركة. أظهر المشروع أن قلة من الموظفين لديهم المستوى المطلوب من المعرفة والخبرة في التعامل مع الأشخاص ذوي الإعاقة. ومن ثم يبدو أنه من الأهمية الإستراتيجية لخدمات التوظيف أن تضع إطارًا مفاهيميًا من أجل تنظيم استبدال الدعم المهني وتعبئة الدعم الطبيعي في مكان العمل. في المملكة المتحدة على سبيل المثال ، يتلقى الموظفون المستعدون للعمل كعاملين حاضنين لفترة معينة تقديراً في شكل مكافأة مالية صغيرة.

توجيه النجاح والتحكم في المستخدم

أخيرًا ، يجب أن تقدم خدمات دعم التوظيف أيضًا حوافز لموظفيها للدخول إلى الشركات وإحداث توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة ، حيث يجب أن يكمن التركيز المركزي للخدمات في جهود التنسيب هذه داخل الشركات. ومع ذلك ، لا يمكن ضمان توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة على المدى الطويل إلا عندما يكون تمويل خدمات دعم التوظيف وموظفيها مرتبطًا إلى حد ما بنجاحهم. كيف يمكن تحفيز موظفي الخدمة بشكل مستمر على مغادرة مؤسستهم ، فقط للخضوع لإحباط الرفض في الشركات؟ يعتبر توظيف المعوقين عملاً صعبًا. من أين يأتي الزخم لخوض معركة دؤوبة ودائمة ضد التحيز؟ تطور جميع المنظمات مصالحها الخاصة ، والتي لا تتفق بالضرورة مع مصالح عملائها ؛ تتعرض جميع المؤسسات الممولة من القطاع العام لخطر الانفصال عن احتياجات عملائها. لهذا السبب ، يلزم إجراء تصحيحي يؤدي إلى إنشاء حوافز عامة - ليس فقط لخدمات دعم التوظيف ولكن أيضًا للمرافق الاجتماعية الأخرى - في اتجاه النتيجة المرجوة.

يتضمن التعديل الإضافي الضروري لعمل المرافق الاجتماعية الممولة من القطاع العام مشاركة المستخدمين ومنظماتهم في الأمور المتعلقة بهم. يجب أن تجد ثقافة المشاركة هذه صدى في المفاهيم الكامنة وراء خدمات الدعم. في هذا السياق ، يجب أن تخضع الخدمات ، مثل جميع المؤسسات الأخرى الممولة من القطاع العام ، لرقابة وتقييم منتظمين من قبل عملائها - المستخدمين وعائلاتهم - وأخيراً وليس آخراً من قبل الشركات المتعاونة مع الخدمات.

ملاحظات ختامية

لا يمكن الإجابة على أي نوع من الأشخاص ذوي الإعاقة يمكن دمجهم في نهاية المطاف في سوق العمل من خلال أنشطة إعادة التأهيل المهني وخدمات دعم التوظيف وعددهم في الملخص. تظهر التجربة أنه لا يمكن اعتبار درجة الإعاقة ولا الوضع في سوق العمل قيودًا مطلقة. إن العوامل التي تحدد التطور في الممارسة العملية لا تشمل فقط طريقة عمل خدمات الدعم والوضع في سوق العمل ، ولكن أيضًا الديناميكيات الناشئة داخل المؤسسات والمرافق الخاصة بالأشخاص ذوي الإعاقة ، عندما يصبح هذا النوع من خيارات التوظيف احتمالًا ملموسًا. على أي حال ، أظهرت التجارب من مختلف البلدان أن التعاون بين خدمات دعم العمالة والمرافق المحمية يميل إلى أن يكون له تأثير كبير على الممارسات الداخلية داخل هذه المرافق.

يحتاج الناس إلى وجهات نظر ، وينشأ الدافع والتنمية إلى الحد الذي توجد فيه وجهات النظر أو يتم إنشاؤها بواسطة خيارات جديدة. نظرًا لأهمية العدد المطلق للوظائف التي حققتها خدمات دعم التوظيف ، فإن فتح الخيارات للتنمية الشخصية للأشخاص ذوي الإعاقة أصبح ممكنًا بفضل وجود مثل هذه الخدمات أمرًا مهمًا بنفس القدر.

الرجوع

فئات أخصائيي الصحة والسلامة المهنية المطلوبة التدريب والتعليم

يتطلب تقديم خدمات الصحة والسلامة المهنية فريقًا عالي التدريب ومتعدد التخصصات. في عدد قليل من البلدان الأقل تقدمًا ، قد لا يوجد مثل هذا الفريق ، ولكن في الغالبية العظمى من دول العالم ، يكون الخبراء في جوانب مختلفة من الصحة والسلامة المهنية على الأقل متاحين على الأقل ولكن ليس بالضرورة بأعداد كافية.

إن مسألة من ينتمون إلى فئات المتخصصين في الصحة والسلامة المهنية محفوفة بالجدل. عادة لا يوجد خلاف على أن الأطباء المهنيين ، والممرضات المهنية ، وخبراء حفظ الصحة المهنية ، وأخصائيي السلامة (يشار إليهم أحيانًا باسم ممارسي السلامة) هم متخصصون في الصحة والسلامة المهنية. ومع ذلك ، هناك أيضًا أعضاء في العديد من التخصصات الأخرى يمكنهم تقديم مطالبة معقولة بالانتماء إلى مهن السلامة والصحة المهنيتين. ومن بينهم علماء الهندسة البشرية وعلماء السموم وعلماء النفس وغيرهم ممن يتخصصون في الجوانب المهنية لموضوعاتهم. لأغراض هذه المقالة ، مع ذلك ، لن تتم مناقشة تدريب هذه الأنواع الأخيرة من الموظفين ، حيث إن التركيز الرئيسي لتدريبهم لا ينصب غالبًا على السلامة والصحة المهنيتين.

منظور تاريخى

في معظم البلدان ، يكون التدريب الخاص بالسلامة والصحة المهنيتين حديث المنشأ إلى حد ما. حتى الحرب العالمية الثانية ، تلقى معظم المتخصصين في الصحة والسلامة المهنية تدريباً رسمياً ضئيلاً أو لم يتلقوا أي تدريب رسمي على دعوتهم التي اختاروها. قدم عدد قليل من مدارس الصحة العامة أو الجامعات دورات رسمية في الصحة العامة ، على الرغم من أن بعض هذه المؤسسات عرضت السلامة والصحة المهنيتين كموضوع في سياق دورة دراسية أوسع ، عادة في الصحة العامة. تم تدريس قطاعات الصحة والسلامة المهنية على مستوى الدراسات العليا لتدريب الأطباء في تخصصات مثل الأمراض الجلدية أو طب الجهاز التنفسي. تم تدريس بعض الجوانب الهندسية للسلامة ، مثل حراسة الآلات ، في المدارس التكنولوجية والهندسية. في معظم البلدان ، كان من الصعب العثور حتى على التدريب على المكونات الفردية لدورات الصحة المهنية قبل الحرب العالمية الثانية. بل إن تطوير تدريب التمريض المهني هو أكثر حداثة.

في البلدان المتقدمة ، تلقى التدريب على الصحة والسلامة المهنية دفعة أثناء الحرب العالمية الثانية ، تمامًا كما فعلت خدمات الصحة والسلامة المهنية. أدى التعبئة الجماعية لأمم بأكملها من أجل المجهود الحربي إلى زيادة التركيز على حماية صحة العمال (وبالتالي قدرتهم القتالية أو إنتاجيتهم فيما يتعلق بتصنيع المزيد من الذخائر والطائرات الحربية والدبابات والسفن الحربية). لكن في الوقت نفسه ، جعلت ظروف الحرب وتجنيد أساتذة الجامعات والطلاب في القوات المسلحة من الصعب للغاية إعداد دورات رسمية للتدريب على السلامة والصحة المهنيتين. بعد الحرب العالمية الثانية ، تم إنشاء العديد من هذه الدورات ، بعضها بمساعدة المنح الدراسية السخية للجنود المسرحين التي تمنحها الحكومات الممتنة.

بعد الحرب العالمية الثانية ، حصلت معظم مستعمرات الإمبراطوريات الأوروبية على استقلالها وشرعت في طريق التصنيع بدرجة أكبر أو أقل كوسيلة للتنمية الوطنية. لم يمض وقت طويل حتى وجدت مثل هذه البلدان النامية نفسها في مواجهة آفات الثورة الصناعية في أوروبا في القرن التاسع عشر ، ولكن في غضون فترة زمنية متداخلة وعلى نطاق غير مسبوق. انتشرت الحوادث والأمراض المهنية والتلوث البيئي. وقد أدى ذلك إلى تطوير التدريب على الصحة والسلامة المهنية ، على الرغم من وجود اختلافات كبيرة حتى اليوم في توافر مثل هذا التدريب في هذه البلدان.

مراجعة المبادرات الدولية الحالية

منظمة العمل الدولية (إلو)

كانت هناك عدة مبادرات لمنظمة العمل الدولية في السنوات الأخيرة تتعلق بالتدريب على الصحة والسلامة المهنية. يرتبط العديد منها بالتدريب العملي للتدابير التدخلية في موقع العمل. يتم تنفيذ بعض المبادرات الأخرى بالتعاون مع الحكومات الوطنية (Rantanen and Lehtinen 1991).

تم تنفيذ أنشطة منظمة العمل الدولية الأخرى منذ السبعينيات إلى حد كبير في البلدان النامية في جميع أنحاء العالم. تتعلق العديد من هذه الأنشطة برفع مستوى تدريب مفتشي المصانع في دول مثل إندونيسيا وكينيا والفلبين وتنزانيا وتايلاند وزيمبابوي.

كما ساعدت منظمة العمل الدولية ، إلى جانب وكالات أخرى تابعة للأمم المتحدة مثل برنامج الأمم المتحدة الإنمائي ، في إنشاء أو ترقية المعاهد الوطنية للسلامة والصحة المهنيتين ، التي عادة ما تكون وظائف التدريب فيها من بين أولوياتها القصوى.

أنتجت منظمة العمل الدولية أيضًا العديد من الدراسات العملية المفيدة جدًا كمواد تدريبية لدورات الصحة والسلامة المهنية (Kogi، Phoon and Thurman 1989).

منظمة الصحة العالمية (WHO)

عقدت منظمة الصحة العالمية في السنوات الأخيرة عددًا من المؤتمرات الدولية والإقليمية الهامة وورش العمل حول التدريب على الصحة والسلامة المهنية. في عام 1981 ، عقد مؤتمر بعنوان "تدريب العاملين في مجال الصحة المهنية" تحت رعاية المكتب الإقليمي لأوروبا التابع لمنظمة الصحة العالمية. وفي العام نفسه ، عقدت منظمة الصحة العالمية مع منظمة العمل الدولية لجنة مشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية بشأن الصحة المهنية ركزت على "التعليم والتدريب في مجال الصحة والسلامة المهنية وبيئة العمل" (منظمة الصحة العالمية 1981). قام هذا الاجتماع بتقييم احتياجات التعليم والتدريب على مختلف المستويات ، ووضع سياسات في التعليم والتدريب وتقديم المشورة بشأن منهجية وبرامج التعليم والتدريب (منظمة الصحة العالمية 1988).

في عام 1988 نشرت مجموعة دراسة تابعة لمنظمة الصحة العالمية تقريرًا بعنوان التدريب والتعليم في مجال الصحة المهنية للتعامل بشكل خاص مع السياسات الجديدة بشأن استراتيجيات الرعاية الصحية الأولية التي اعتمدتها الدول الأعضاء في منظمة الصحة العالمية ، والاحتياجات الجديدة الناتجة عن التطورات التكنولوجية والنهج الجديدة لتعزيز الصحة في العمل (منظمة الصحة العالمية 1988).

اللجنة الدولية للصحة المهنية (ICOH)

في عام 1985 ، أنشأت ICOH اللجنة العلمية للتعليم والتدريب في مجال الصحة المهنية. وقد نظمت هذه اللجنة أربعة مؤتمرات دولية وكذلك ندوات مصغرة حول هذا الموضوع في المؤتمرات الدولية للصحة المهنية (ICOH 1987). من بين استنتاجات المؤتمر الثاني ، لقيت الحاجة إلى تطوير استراتيجيات التدريب ومنهجيات التدريب إشارة بارزة في قائمة القضايا ذات الأولوية (ICOH 1989).

كانت السمة الرئيسية للمؤتمر الثالث هي منهجية التدريب على الصحة والسلامة المهنية ، بما في ذلك وظائف مثل التعلم عن طريق المشاركة ، والتعلم القائم على حل المشكلات ، وتقييم الدورات ، والتدريس والطلاب (ICOH 1991).

المبادرات الإقليمية

في أجزاء مختلفة من العالم ، نظمت الهيئات الإقليمية أنشطة تدريبية في مجال السلامة والصحة المهنيتين. على سبيل المثال ، الرابطة الآسيوية للصحة المهنية ، التي أُنشئت في عام 1954 ، لديها لجنة فنية في تعليم الصحة المهنية تجري مسوحات حول تدريب طلاب الطب والموضوعات ذات الصلة.

أنواع البرامج المهنية

برامج منح الدرجات العلمية وما شابهها

ربما يكون النموذج الأولي لمنح الدرجات العلمية والبرامج المماثلة هو النوع الذي تم تطويره في مدارس الصحة العامة أو المؤسسات المعادلة. يعد التعليم العالي للصحة العامة تطورًا حديثًا نسبيًا. في الولايات المتحدة ، تم إنشاء أول مدرسة مخصصة لهذا الغرض في عام 1916 باسم معهد الصحة بجامعة جونز هوبكنز. في ذلك الوقت ، تركزت مخاوف الصحة العامة السائدة حول الأمراض المعدية. مع مرور الوقت ، لفت التثقيف حول الوقاية من المخاطر التي من صنع الإنسان والسيطرة عليها وحول الصحة المهنية تركيزًا متزايدًا في البرامج التدريبية لمدارس الصحة العامة (Sheps 1976).

تقدم مدارس الصحة العامة دورات في السلامة والصحة المهنية للحصول على دبلوم الدراسات العليا أو لدرجة الماجستير في الصحة العامة ، مما يسمح للطلاب بالتركيز في الصحة المهنية. عادة ما تتضمن متطلبات القبول حيازة مؤهل تعليمي عالٍ. تصر بعض المدارس على الخبرة السابقة ذات الصلة في الصحة والسلامة المهنية أيضًا. عادة ما تكون مدة التدريب على أساس التفرغ سنة واحدة للدبلومة وسنتين لدورة الماجستير.

تقوم بعض المدارس بتدريب مختلف العاملين في مجال الصحة والسلامة المهنية معًا في الدورات الأساسية ، مع تقديم التدريب في تخصصات الصحة والسلامة المهنية المحددة (مثل الطب المهني أو النظافة أو التمريض) للطلاب المتخصصين في هذه المجالات. ربما يكون هذا التدريب المشترك ميزة كبيرة ، حيث يمكن للمتدربين في تخصصات الصحة والسلامة المهنية المختلفة تطوير فهم أكبر لوظائف بعضهم البعض وتجربة أفضل للعمل الجماعي.

خاصة في السنوات الأخيرة ، قدمت كليات الطب والتمريض والهندسة دورات مماثلة لتلك الموجودة في مدارس الصحة العامة.

تقدم بعض الجامعات دورات في الصحة والسلامة المهنية على المستوى الأساسي أو الجامعي. على عكس دورات التعليم العالي التقليدية في الصحة والسلامة المهنية ، التي يعتمد القبول فيها عادةً على الحصول على درجة سابقة ، تقبل هذه الدورات الجديدة الطلاب الذين تخرجوا للتو من المدرسة الثانوية. لا يزال الكثير من الجدل يحيط بمزايا هذا التطور. يجادل مؤيدو مثل هذه الدورات بأنهم ينتجون المزيد من المتخصصين في الصحة والسلامة المهنية في وقت أقل وبتكلفة أقل. يجادل خصومهم بأن ممارسي الصحة والسلامة المهنية يكونون أكثر فاعلية إذا قاموا ببناء تدريبهم على الصحة والسلامة المهنية على تخصص أساسي يدمجون فيه ممارساتهم الخاصة بالسلامة والصحة المهنيتين ، مثل الطب المهني أو التمريض. يمكن اكتساب المعرفة بالعلوم الأساسية على مستوى التخصص إذا لم يتم تدريسها كجزء من التدريب الجامعي.

تختلف الدورات التدريبية في مجال الصحة والسلامة المهنية للأطباء في مكونها السريري. أكد المؤتمر المذكور أعلاه حول تدريب العاملين في مجال الصحة المهنية الذي نظمه مكتب منظمة الصحة العالمية / المكتب الإقليمي لأوروبا على أن "الطب المهني هو في الأساس مهارة إكلينيكية ويجب أن يتمتع ممارسوه بالكفاءة الكاملة في الطب السريري". كما يجب التأكيد على أن تشخيص التسمم الكيميائي بين العمال هو تشخيص سريري إلى حد كبير ، وكذلك التمييز بين "المرض المهني" والأمراض الأخرى وإدارتها (Phoon 1986). ولذلك ، فقد أصبح من الاتجاهات العالمية الإصرار على التعيينات في عيادات مختلفة كجزء من تدريب طبيب العمل. في الولايات المتحدة وكندا ، على سبيل المثال ، يخضع المتدربون لبرنامج إقامة مدته أربع سنوات يتضمن مكونًا سريريًا أساسيًا في موضوعات مثل الأمراض الجلدية وطب الجهاز التنفسي بالإضافة إلى المناهج الدراسية المطلوبة لدرجة الماجستير في الصحة العامة أو ما يعادلها.

ربما يختلف التدريب الرسمي للممرضات المهنيين في أجزاء مختلفة من العالم أكثر من تدريب الأطباء المهنيين. تتوقف هذه الاختلافات على اختلافات مسؤوليات ووظائف الممرضات المهنية. تعرف بعض الدول تمريض الصحة المهنية بأنه "تطبيق مبادئ التمريض في الحفاظ على صحة العاملين في جميع المهن. وهو يتضمن الوقاية من المرض والإصابة والتعرف عليهما وعلاجهما ويتطلب مهارات ومعرفة خاصة في مجالات التثقيف والإرشاد الصحي والصحة البيئية وإعادة التأهيل والعلاقات الإنسانية "(Kono and Nishida 1991). ومن ناحية أخرى ، تتفهم البلدان الأخرى التمريض المهني هو دور الممرضة في فريق الصحة المهنية متعدد التخصصات ، والذي من المتوقع أن يشارك في جميع مجالات إدارة الصحة العامة ، وتقديم الخدمات الصحية ، ومراقبة البيئة ، وإجراءات العمل الصحية والآمنة ، والتثقيف بشأن الصحة والسلامة المهنية. أظهرت دراسة استقصائية في اليابان ، مع ذلك ، أن ليس كل خريجي طاقم التمريض المهني يشاركون في جميع هذه الأنشطة. ربما كان هذا بسبب عدم فهم دور الممرضة في الصحة والسلامة المهنية وعدم كفاية التدريب في بعض المجالات (Kono and Nishida 1991).

تم تعريف انضباط الصحة المهنية من قبل الجمعية الأمريكية للصحة الصناعية على أنه العلم والفن المكرسان للتعرف على العوامل والضغوط البيئية وتقييمها والتحكم فيها ، والتي تنشأ في أو من مكان العمل ، والتي قد تسبب المرض وضعف الصحة والعافية. - الانزعاج الشديد وعدم الكفاءة بين العاملين أو بين مواطني المجتمع. كما ظهر تدريب متخصص في المجال العام للصحة المهنية ، بما في ذلك الكيمياء والهندسة والضوضاء والإشعاع وتلوث الهواء وعلم السموم.

مناهج لموظفي الصحة والسلامة المهنية

سيتم عرض المحتويات التفصيلية للمناهج الدراسية لتدريب الأطباء والممرضات وخبراء حفظ الصحة والعاملين في مجال السلامة ، على النحو الموصى به من قبل لجنة الصحة المهنية المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية لعام 1981 المذكورة أعلاه في الصفحات التالية. فيما يتعلق بالمجالات الرئيسية التي سيتم تدريسها ، توصي اللجنة بما يلي:

• تنظيم خدمات السلامة والصحة المهنية وأنشطتها وتشريعاتها وأنظمتها
• الطب المهني
• النظافة المهنية
• السلامة المهنية
• علم وظائف الأعضاء وبيئة العمل ، ويتعامل بشكل خاص مع تكييف العمل مع الإنسان ، ولكن أيضًا مع إعادة تكييف المعاقين للعمل
• علم النفس المهني وعلم الاجتماع والتثقيف الصحي.

وفقًا لملف تعريف الموظفين ، ستتعمق البرامج التعليمية بشكل أو بآخر في مواضيع مختلفة لتلبية متطلبات المهن المعنية ، كما هو موضح أدناه لعدة فئات.

من الصعب التعليق بالتفصيل على ما يجب أن يدخل في مناهج دورات الصحة والسلامة المهنية. من المتفق عليه عمومًا أن مثل هذه الدورات يجب أن يكون لها مدخلات أكبر من العلوم السلوكية مما هو عليه الحال الآن ، ولكن يجب أن تكون هذه المدخلات ذات صلة بالبيئة الاجتماعية والثقافية لبلد معين أو منطقة معينة تم تصميم الدورة التدريبية من أجلها. علاوة على ذلك ، لا ينبغي تدريس السلامة والصحة المهنيتين بمعزل عن الخدمات الصحية العامة والوضع الصحي المجتمعي في بلد أو منطقة معينة. يجب تضمين أساسيات علم الإدارة في مناهج الصحة والسلامة المهنية لتحسين فهم الهياكل والممارسات التنظيمية في المؤسسات وكذلك لتعزيز المهارات الإدارية للمهنيين في مجال السلامة والصحة المهنيتين. كما تمت التوصية بفن الاتصال والقدرة على إجراء استقصاء لمشاكل السلامة والصحة المهنيتين علميًا وصياغة الحلول لإدراجها في جميع مناهج الصحة والسلامة المهنية (Phoon 1985b).

الأطباء والممرضات

يجب تعليم جميع طلاب الطب بعض الصحة المهنية. في بعض البلدان ، توجد دورات منفصلة ؛ في حالات أخرى ، يتم التعامل مع الصحة المهنية في دورات مثل علم وظائف الأعضاء وعلم العقاقير وعلم السموم والصحة العامة والطب الاجتماعي والطب الباطني. ومع ذلك ، لا يكتسب طلاب الطب ، كقاعدة عامة ، المعرفة والمهارة الكافية للسماح لهم بممارسة الصحة المهنية بشكل مستقل ، ومن الضروري إجراء بعض التدريب بعد التخرج في مجال الصحة والسلامة المهنية. لمزيد من التخصص في الصحة المهنية (على سبيل المثال ، الأمراض المهنية ، أو حتى مجالات أضيق ، مثل طب الأعصاب أو الأمراض الجلدية) ، يجب أن تكون برامج التدريب بعد التخرج متاحة. بالنسبة للممرضات الناشطات في خدمات الصحة المهنية ، يجب تنظيم دورات طويلة وقصيرة المدى ، اعتمادًا على نطاق أنشطتهم.

يسرد الشكل 1 الموضوعات التي سيتم تضمينها في التدريب بعد التخرج المتخصص للأطباء والممرضات.

الشكل 1. منهج تدريب الدراسات العليا للأطباء والممرضات.

مهندسو السلامة والصحة ومسؤولو السلامة

تهتم ممارسة السلامة المهنية بفشل المواد والآلات والعمليات والهياكل التي قد تؤدي إلى مواقف خطيرة ، بما في ذلك إطلاق العوامل الضارة. الهدف من التعليم في هذا المجال هو تمكين الطلاب من توقع الخطر ، سواء في مرحلة التخطيط للمشاريع أو في المواقف القائمة ، لتحديد الخطر وتصميم تدابير لمكافحته. يشمل التدريب في مجال السلامة المهنية الطالب في دراسة جوهرية لموضوعات مختارة من الهندسة وعلوم المواد ، لا سيما تلك المتعلقة بالهندسة الميكانيكية والمدنية والكيميائية والكهربائية والهيكلية.

ستعنى وحدات المناهج المنفصلة ، على سبيل المثال ، ببنية وقوة المواد في الهندسة الميكانيكية ؛ مع القوى في الهياكل ، في الهندسة المدنية ؛ مع مناولة ونقل المواد الكيميائية ، في الهندسة الكيميائية ؛ مع معايير التصميم ومعدات الحماية ونظرية الصيانة الوقائية في الهندسة الكهربائية ؛ ومع سلوك الطبقات في هندسة التعدين.

يجب أن يخضع مهندسو السلامة ، بالإضافة إلى اكتساب المعرفة الأساسية ، لدورة من التخصص. ويرد في الشكل 1981 توصيات اللجنة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية لعام 2 بشأن دورة دراسية متخصصة في هندسة السلامة.

الشكل 2. منهج للتخصص في هندسة السلامة.

يمكن أن تكون الدورات إما بدوام كامل أو بدوام جزئي أو "دورات شطيرة" - في الحالة الأخيرة ، تتخلل فترات الدراسة فترات من الممارسة. إن اختيار الدورات التي يجب أن تأخذها هو إلى حد كبير مسألة ظروف فردية أو تفضيل. هذا صحيح بشكل خاص لأن العديد من ممارسي السلامة لديهم معرفة واسعة مكتسبة من خلال الخبرة في العمل في صناعات معينة. ومع ذلك ، في مجتمع كبير أو بلد ما ، يفضل أن يكون هناك مجموعة كبيرة من الخيارات لتلبية كل هذه الاحتياجات المختلفة.

يجب أن تتيح التطورات الهائلة الأخيرة في تكنولوجيا الاتصالات زيادة استخدام دورات التعلم عن بعد التي يمكن تقديمها إلى كل من المناطق النائية في بلد ما أو حتى عبر الحدود الوطنية. لسوء الحظ ، لا تزال هذه التكنولوجيا باهظة الثمن ، وقد تكون البلدان أو المناطق التي تحتاج إلى قدرات التعلم عن بعد هذه هي الأقل قدرة على تحمل تكاليفها.

ممارسو الرعاية الصحية الأولية

هناك نقص حاد في مهنيي الصحة والسلامة المهنية في البلدان النامية. بالإضافة إلى ذلك ، بين ممارسي الرعاية الصحية الأولية والمهنيين الصحيين ككل ، هناك ميل لتوجيه أنشطتهم الرئيسية إلى الخدمات العلاجية. يجب موازنة ذلك بمساعدة التدريب المناسب للتأكيد على القيمة الكبيرة لوضع تدابير وقائية في مكان العمل بالتعاون مع الأطراف المسؤولة الأخرى مثل العمال والمديرين. وهذا من شأنه أن يساعد ، إلى حد ما ، في التخفيف من المشاكل الناجمة عن النقص الحالي في العاملين في مجال السلامة والصحة المهنيتين في البلدان النامية (Pupo-Nogueira and Radford 1989).

شرع عدد من البلدان النامية مؤخرًا في دورات قصيرة للتدريب على الصحة والسلامة المهنية لموظفي الرعاية الصحية الأولية والصحة العامة. هناك مجموعة واسعة من المنظمات التي أجرت مثل هذا التدريب. وهي تشمل مجالس إنتاجية وطنية (Phoon 1985a) ، وجمعيات المزارعين ، ومجالس السلامة الوطنية ، والمعاهد الوطنية للصحة ، والهيئات المهنية مثل الجمعيات الطبية وجمعيات التمريض (Cordes and Rea 1989).

لا تؤثر ندرة المتخصصين في الصحة والسلامة المهنية على البلدان النامية فحسب ، بل تؤثر أيضًا على العديد من البلدان المتقدمة. في الولايات المتحدة ، اتخذت إحدى الاستجابات لهذه المشكلة شكل تقرير مشترك من قبل مجموعة دراسة الطب الوقائي والطب الباطني الذي أوصى بأن تؤكد البرامج التدريبية في الطب الباطني على ضوابط المخاطر في مكان العمل وفي البيئة ، نظرًا لأن معظم المرضى رأوا من قبل الأطباء الباطنيين هم أعضاء في القوى العاملة. علاوة على ذلك ، نشرت الأكاديمية الأمريكية لأطباء الأسرة والجمعية الطبية الأمريكية عدة دراسات عن الصحة المهنية لطبيب الأسرة. أكدت دراسة أجراها المعهد الأمريكي للطب على دور طبيب الرعاية الأولية في الصحة المهنية ، وحدد المهارات الأساسية المطلوبة وشددت على الحاجة إلى تعزيز نشاط الصحة المهنية في التدريب الأساسي والتعليم المستمر (Ellington and Lowis 1991). ومع ذلك ، في كل من البلدان المتقدمة والنامية ، لا يزال هناك عدد غير كافٍ من برامج التدريب على الصحة والسلامة المهنية لموظفي الرعاية الصحية الأولية وعدد غير كافٍ من الموظفين المدربين.

تدريب متعدد التخصصات

يمكن تعزيز التدريب على الطبيعة متعددة التخصصات للسلامة والصحة المهنيتين من خلال التأكد من أن كل شخص يتدرب على دراية كاملة بأدوار وأنشطة ومجالات اهتمام موظفي الصحة والسلامة المهنية الآخرين. في دورة الصحة والسلامة المهنية في اسكتلندا ، على سبيل المثال ، يشارك أعضاء من مختلف مهن الصحة والسلامة المهنية في برنامج التدريس. يتم تزويد الطلاب أيضًا بحزم التعليم الذاتي المصممة لمنحهم معرفة تفصيلية ورؤية ثاقبة في المجالات المهنية المختلفة للصحة والسلامة المهنية. يتم أيضًا استخدام واسع النطاق لتقنيات التعلم التجريبي مثل محاكاة لعب الأدوار ودراسات الحالة التشاركية. على سبيل المثال ، يُطلب من الطلاب إكمال قوائم المراجعة الشخصية حول كيفية تأثير كل مجال معين من أنشطة الصحة المهنية عليهم في مواقف العمل الخاصة بهم ، وكيف يمكنهم التعاون بشكل فعال مع مهنيي الصحة المهنية الآخرين.

في إدارة دورة تدريبية متعددة التخصصات حول السلامة والصحة المهنية ، فإن العنصر الأساسي هو مزيج المتعلمين من خلفيات مهنية مختلفة في نفس الفصل. يجب اختيار مواد الدورة التدريبية ، مثل التدريبات الجماعية والمقالات ، بعناية دون أي تحيز لتخصص معين. يجب أن يتلقى المحاضرون أيضًا تدريبًا في وضع أسئلة ومشكلات متعددة التخصصات (D'Auria ، Hawkins and Kenny 1991).

التعليم المستمر

في التعليم المهني ككل ، هناك وعي متزايد بالحاجة إلى التعليم المستمر. في مجال السلامة والصحة المهنيتين ، تتطور المعرفة الجديدة المتعلقة بالمخاطر القديمة والمشاكل الجديدة الناشئة عن التغيرات في التكنولوجيا بسرعة كبيرة بحيث لا يمكن لأي ممارس للسلامة والصحة المهنيتين أن يأمل في مواكبة التطورات دون بذل جهد منتظم ومستمر للقيام بذلك.

يمكن أن يكون التعليم المستمر في مجال السلامة والصحة المهنيتين رسميًا أو غير رسمي ، أو تطوعيًا أو إلزاميًا من أجل الحفاظ على الشهادة. من الضروري أن يواكب كل ممارس في الصحة والسلامة المهنية قراءة المجلات المهنية الرئيسية ، على الأقل في تخصصاته. عند مواجهة خطر جديد ، سيكون من المفيد جدًا إجراء بحث في الأدبيات حول هذا الموضوع من خلال مكتبة. في حالة عدم توفر مثل هذه المكتبة ، يمكن أن يُطلب من خدمة رابطة الدول المستقلة في منظمة العمل الدولية القيام بهذه الخدمة بدلاً من ذلك. علاوة على ذلك ، فإن الوصول المستمر والمباشر إلى عدد قليل على الأقل من النصوص المحدثة حول السلامة والصحة المهنيتين أمر ضروري لأي نوع من ممارسات الصحة والسلامة المهنية.

يمكن أن تتخذ أنواع التعليم المستمر الأكثر رسمية شكل المؤتمرات أو ورش العمل أو المحاضرات أو نوادي المجلات أو الندوات. عادة يمكن لمؤسسات التعليم العالي أو المنظمات المهنية أن توفر وسائل إيصال مثل هذه البرامج. كلما كان ذلك ممكنًا ، يجب أن تكون هناك أحداث سنوية يمكن فيها استطلاع مجموعة واسعة من الآراء أو الخبرات مما هو متاح عادة في إطار مجتمع أو بلدة صغيرة. يمكن أن توفر المؤتمرات أو الندوات الإقليمية أو الدولية فرصًا مفيدة للغاية للمشاركين ، ليس فقط للاستفادة من البرنامج الرسمي ولكن أيضًا لتبادل المعلومات مع الممارسين أو الباحثين الآخرين خارج الجلسات الرسمية.

في الوقت الحاضر ، يطلب المزيد والمزيد من المنظمات المهنية للسلامة والصحة المهنيتين من الأعضاء حضور الحد الأدنى من أنشطة التعليم المستمر كشرط لتمديد الشهادة أو العضوية. عادة فقط حقيقة الحضور في الوظائف المعتمدة هو المطلوب. الحضور في حد ذاته ، بالطبع ، لا يضمن أن المشارك قد استفاد من التواجد. البدائل مثل إخضاع مهنيي الصحة والسلامة المهنية لفحوصات منتظمة هي أيضًا محفوفة بالمشاكل. ضمن تخصص واحد للسلامة والصحة المهنيتين ، هناك تنوع كبير في الممارسات حتى داخل نفس البلد بحيث يصعب للغاية وضع اختبار عادل لجميع الممارسين المعنيين بالسلامة والصحة المهنيتين.

التعلم الذاتي

يجب أن يكون هناك تركيز في كل دورة تدريبية على الصحة والسلامة المهنية على الحاجة إلى التعلم الذاتي وممارسته المستمرة. ولهذه الغاية ، فإن التدريب على استرجاع المعلومات والتحليل النقدي للأدبيات المنشورة أمر حتمي. كما سيكون من المفيد أيضًا التدريب على استخدام أجهزة الكمبيوتر لتسهيل الحصول على المعلومات من العديد من موارد السلامة والصحة المهنيتين الممتازة حول العالم. تم تطوير العديد من الدورات في السنوات الأخيرة لتعزيز التعلم الذاتي وإدارة المعلومات من خلال الحواسيب الصغيرة (Koh، Aw and Lun 1992).

تطوير المناهج

هناك طلب متزايد من جانب المتدربين والمجتمع لضمان تقييم المناهج وتحسينها باستمرار. تعتمد العديد من المناهج الحديثة على الكفاءة. يتم أولاً تجميع سلسلة من الكفاءات المهنية المطلوبة. نظرًا لأنه يمكن تحديد الكفاءة من قبل مجموعات مختلفة بطرق مختلفة ، يجب إجراء مشاورات مكثفة حول هذه المسألة مع أعضاء هيئة التدريس وممارسي الصحة والسلامة المهنية (Pochyly 1973). بالإضافة إلى ذلك ، هناك حاجة لإجراء مشاورات مع "المستهلكين" (على سبيل المثال ، الطلاب والعمال وأرباب العمل) ، وبرنامج تقييم يحمل في ثناياه عوامل وأهداف تعليمية محددة جيدًا ولكنها مرنة (Phoon 1988). في بعض الأحيان ، يمكن أن يوفر إنشاء لجان استشارية حول المناهج أو برامج التدريس ، والتي تضم عادةً ممثلين عن أعضاء هيئة التدريس والطلاب ، ولكنها في بعض الأحيان تضم أيضًا أعضاء من المجتمع العام ، منتدى مفيدًا لمثل هذه المشاورات.

تطوير البنية التحتية

غالبًا ما يتم تجاهل البنية التحتية في المناقشات حول التدريب والتعليم في مجال الصحة والسلامة المهنية. ومع ذلك ، فإن المرافق والموارد البشرية الداعمة مثل أجهزة الكمبيوتر والمكتبات والموظفين الإداريين الكفؤين والإجراءات والوصول الآمن والمريح هي من بين مجموعة اعتبارات البنية التحتية التي يمكن أن تكون حاسمة لنجاح الدورات التدريبية. المراقبة المناسبة لتقدم الطلاب ، وتقديم المشورة ومساعدة الطلاب الذين يعانون من مشاكل ، والرعاية الصحية للطلاب وأسرهم (عند الإشارة) ، والاهتمام بأطفال الطلاب ، والمقصف والمرافق الترفيهية ، وتوفير خزائن أو خزانات لتخزين الممتلكات الشخصية المتدربون جميعهم من التفاصيل الهامة التي يجب أن تحظى باهتمام دقيق.

توظيف أعضاء هيئة التدريس وتطويرهم

غالبًا ما تكون جودة وشعبية برنامج التدريب من العوامل الحيوية في تحديد جودة الموظفين المتقدمين لشغل وظيفة شاغرة. من الواضح أن هناك عوامل أخرى مهمة أيضًا مثل شروط الخدمة المرضية وفرص التطور الوظيفي والفكري.

يجب مراعاة مواصفات الوظيفة ومتطلبات الوظيفة بعناية. يجب أن يتمتع أعضاء هيئة التدريس بالمؤهلات اللازمة في مجال الصحة والسلامة المهنية ، على الرغم من أنه ينبغي ممارسة المرونة للسماح بتعيين موظفين من تخصصات غير متعلقة بالسلامة والصحة المهنيتين قد يكونون قادرين على تقديم مساهمات خاصة في التدريس أو المتقدمين الواعدين بشكل خاص الذين قد يكون لديهم القدرة ولكن ليس كل المؤهلات أو الخبرة عادة ما تكون مطلوبة للوظيفة. كلما كان ذلك ممكنًا ، يجب أن يتمتع أعضاء هيئة التدريس بخبرة عملية في مجال الصحة والسلامة المهنية.

بعد التوظيف ، تقع على عاتق القيادة وكبار أعضاء المدرسة أو القسم مسؤولية التأكد من حصول الموظفين الجدد على أكبر قدر ممكن من التشجيع والفرصة للتطوير. يجب إدخال الموظفين الجدد في ثقافة المنظمة ولكن يتم تشجيعهم أيضًا على التعبير عن أنفسهم والمشاركة في عمليات صنع القرار المتعلقة ببرامج التدريس والبحث. يجب إعطاء التغذية الراجعة لهم فيما يتعلق بأدائهم التدريسي بطريقة حساسة وبناءة. عند الضرورة ، ينبغي تقديم عروض المساعدة لمعالجة القيود المحددة. لقد وجدت العديد من الأقسام أن عقد ورش عمل التدريس أو التقييم للموظفين بشكل منتظم مفيد للغاية. تعتبر عمليات الترحيل في الصناعات وإجازات التفرغ من التدابير المهمة الأخرى لتطوير الموظفين. يساعد قدر ما من العمل الاستشاري ، والذي يمكن أن يكون إما إكلينيكيًا أو موقع عمل أو معملًا (اعتمادًا على تخصص ومجالات نشاط عضو هيئة التدريس) على جعل التدريس الأكاديمي أكثر عملية.

أماكن التدريس

يجب تصميم الفصول الدراسية وتأثيثها وفقًا لمبادئ الهندسة البشرية المناسبة ومجهزة بمعدات المساعدة السمعية والبصرية ومرافق عرض الفيديو. يجب أن تكون الإضاءة والصوتيات مرضية. يجب تحديد موقع الوصول إلى المخرج بطريقة تقلل من إزعاج الفصل المستمر.

ينبغي تطبيق المبادئ السليمة للسلامة والصحة المهنيتين على تصميم وبناء المختبرات. يجب تركيب أو توفير معدات السلامة مثل الاستحمام ومرافق غسل العيون وإمدادات الإسعافات الأولية ومعدات الإنعاش وخزائن الدخان عند الحاجة ، ويجب أن تكون المختبرات مشرقة وجيدة التهوية وعديمة الرائحة.

يجب اختيار أماكن للزيارات الميدانية لتقديم مجموعة واسعة من خبرات الصحة والسلامة المهنية للمتدربين. يجب اختيار مواقع العمل بمستويات مختلفة من معايير السلامة والصحة المهنيتين ، إن أمكن. ومع ذلك ، لا ينبغي بأي حال من الأحوال المساس بسلامة أو صحة المتدربين.

تعتمد مواقع العمل السريري إلى حد كبير على طبيعة ومستوى الدورة التدريبية. في بعض الحالات ، يمكن الإشارة إلى التدريس بجانب السرير لإثبات النهج السريري المناسب للمهارات في أخذ التاريخ. في بعض الحالات الأخرى ، يمكن أن يخدم عرض الحالات مع المرضى أو بدونهم نفس الغرض.

الامتحانات والتقييم

كان الاتجاه الأخير هو البحث عن بدائل لإدارة اختبار نهائي واحد مهم للغاية في نهاية الدورة. ألغت بعض الدورات الاختبارات الرسمية تمامًا واستبدلت بمهام أو تقييمات دورية. تحتوي بعض الدورات الأخرى على مجموعة من هذه الواجبات والتقييمات وامتحانات الكتاب المفتوح وامتحانات الكتب المغلقة أيضًا. أصبح من المفهوم في الوقت الحاضر بشكل متزايد أن الامتحانات أو التقييمات هي مقاييس لجودة الدورات والمعلمين مثلها مثل المتدربين.

إن التعليقات على آراء المتدربين فيما يتعلق بالدورة التدريبية بأكملها أو مكوناتها من خلال الاستبيانات أو المناقشات لا تقدر بثمن في تقييم الدورة التدريبية أو مراجعتها. بقدر الإمكان ، يجب تقييم جميع الدورات باستمرار ، على الأقل على أساس سنوي ، ومراجعتها إذا لزم الأمر.

بقدر ما يتعلق الأمر بأساليب الفحص ، يمكن للأسئلة المقالية اختبار التنظيم ودمج القدرة ومهارات الكتابة. ومع ذلك ، فقد وُجد أن دقة وصحة اختبارات المقالات ضعيفة. أسئلة الاختيار من متعدد (MCQs) أقل ذاتية ، لكن الأسئلة الجيدة يصعب صياغتها ولا تسمح بعرض المعرفة العملية. تختلف أسئلة المقالة المعدلة (MEQs) عن المقالات أو أسئلة MCQ في أنه يتم تقديم المرشح بكمية تدريجية من المعلومات حول مشكلة ما. إنه يتجنب الإشارة من خلال طلب إجابات قصيرة بدلاً من تقديم بدائل للمرشحين لاختيار الإجابة المناسبة من بينها. يمكن للاختبارات الشفوية قياس مهارات حل المشكلات والحكم المهني ومهارات الاتصال والقدرة على الاحتفاظ بهدوء تحت الضغط. تتمثل الصعوبة الرئيسية في الامتحان الشفوي في احتمال ما يسمى ب "الافتقار إلى الموضوعية". يمكن جعل الفحص الشفوي أكثر موثوقية من خلال فرض بعض البنية عليه (Verma، Sass-Kortsak and Gaylor 1991). ربما يكون البديل الأفضل هو استخدام بطارية من هذه الأنواع المختلفة من الفحص بدلاً من الاعتماد على واحد أو اثنين منهم فقط.

الاعتماد والاعتماد

الكلمة شهادة يشير عادةً إلى منح الإذن المهني لممارسة المهنة. يمكن منح هذه الشهادة من قبل مجلس وطني أو كلية أو مؤسسة من الممارسين في تخصص الصحة والسلامة المهنية. عادة ، لا يُمنح أخصائي الصحة والسلامة المهنية شهادة إلا بعد استيفاء فترة التدريب المنصوص عليها فيما يتعلق بدورة أو وظائف معتمدة وأيضًا بعد اجتياز امتحان. بشكل عام ، هذه "الشهادة العالمية" صالحة مدى الحياة ، ما لم يكن هناك إهمال مهني أو سوء سلوك. ومع ذلك ، هناك أشكال أخرى من الاعتماد تتطلب التجديد الدوري. وهي تشمل مثل هذا الاعتماد على النحو المطلوب في بعض البلدان إما لإجراء فحوصات طبية قانونية خاصة أو للإبلاغ عن الصور الشعاعية للأشخاص المعرضين للأسبستوس.

الاعتماداتمن ناحية أخرى ، يشير إلى الاعتراف بدورات الصحة والسلامة المهنية من قبل مجلس وطني أو منظمة مهنية أو هيئة مانحة للمنح الدراسية. يجب أن يخضع هذا الاعتماد لإعادة تقييم دورية للتأكد من أن الدورات التدريبية تحافظ على مستوى مناسب من العملة والفعالية.

الرجوع

* تم اقتباس أجزاء من هذه المقالة من Shrey and Lacerte (1995) و Shrey (1995).

يواجه أرباب العمل ضغوطًا مجتمعية وتشريعية متزايدة لإدماج واستيعاب الأشخاص ذوي الإعاقة. إن زيادة تعويضات العمال وتكاليف الرعاية الصحية تهدد بقاء الأعمال التجارية وتستنزف الموارد المخصصة بخلاف ذلك للتنمية الاقتصادية في المستقبل. تشير الاتجاهات إلى أن أرباب العمل يمكن أن يكونوا ناجحين في الإدارة الفعالة لمشاكل الإصابة والإعاقة. تعد نماذج برنامج إدارة الإعاقة الرائعة بارزة بين أصحاب العمل الذين يتولون التحكم والمسؤولية للوقاية من الإصابات والتدخل المبكر وإعادة دمج العمال المصابين والإقامة في موقع العمل. تعكس الممارسة الحالية لإدارة الإعاقة في الصناعة نقلة نوعية من الخدمات المقدمة في المجتمع إلى التدخلات التي تحدث في موقع العمل.

تقدم هذه المقالة تعريفًا عمليًا لإدارة الإعاقة. تم تقديم نموذج لتوضيح المكونات الهيكلية لبرنامج إدارة الإعاقة الأمثل القائم على موقع العمل. تم تحديد استراتيجيات وتدخلات إدارة الإعاقة الفعالة ، بما في ذلك المفاهيم التنظيمية الرئيسية التي تعزز تقديم الخدمات والنتائج الناجحة. تتضمن هذه المقالة أيضًا تركيزًا على التعاون المشترك بين العمل والإدارة واستخدام الخدمات متعددة التخصصات ، والتي يعتبرها الكثيرون ضرورية لتنفيذ برامج إدارة الإعاقة المثلى في الصناعة. التأكيد على تعزيز الاحترام والكرامة بين العمال ذوي الإعاقة والمهنيين الذين يخدمونهم.

تعريف إدارة الإعاقة

تُعرَّف إدارة الإعاقة عمليًا بأنها عملية نشطة لتقليل تأثير الإعاقة (الناتجة عن الإصابة أو المرض أو المرض) على قدرة الفرد على المشاركة التنافسية في بيئة العمل (Shrey and Lacerte 1995). المبادئ الأساسية لإدارة الإعاقة هي كما يلي:

• إنها عملية استباقية (ليست سلبية أو تفاعلية).

• إنها عملية تمكن العمال والإدارة من تحمل المسؤولية المشتركة كصانعي قرار استباقيين ومخططين ومنسقين للتدخلات والخدمات في مكان العمل.

• وهي تعزز استراتيجيات الوقاية من الإعاقة ومفاهيم علاج إعادة التأهيل وبرامج عودة العمل الآمنة المصممة للتحكم في التكاليف الشخصية والاقتصادية للإصابة والإعاقة في مكان العمل.

تتطلب الإدارة الناجحة لعواقب المرض والإصابة والأمراض المزمنة في القوى العاملة ما يلي:

• فهم دقيق لأنواع الإصابة والأمراض التي تحدث

• استجابة صاحب العمل في الوقت المناسب للإصابة أو المرض

• سياسات وإجراءات إدارية واضحة

• الاستخدام الفعال لخدمات الرعاية الصحية وإعادة التأهيل.

تستند ممارسات إدارة الإعاقة إلى نهج شامل ومتماسك وتدريجي قائم على صاحب العمل لإدارة الاحتياجات المعقدة للأشخاص ذوي الإعاقة في بيئة عمل معينة وبيئة اجتماعية واقتصادية. على الرغم من التكاليف المتصاعدة بسرعة للإصابة والعجز ، فإن تقنيات إعادة التأهيل وموارد إدارة الإعاقة متاحة لتسهيل تحقيق وفورات فورية ومتكررة بين قطاع الأعمال والصناعة. عند دمج سياسات وإجراءات واستراتيجيات إدارة الإعاقة بشكل صحيح في منظمة صاحب العمل ، فإنها توفر البنية التحتية التي تمكن أصحاب العمل من إدارة الإعاقة بشكل فعال ومواصلة المنافسة في بيئة عالمية.

إن التحكم في تكلفة الإعاقة في الأعمال والصناعة وتأثيرها النهائي على إنتاجية الموظف ليس بالمهمة السهلة. توجد علاقات معقدة ومتضاربة بين أهداف صاحب العمل والموارد والتوقعات ؛ الاحتياجات والمصالح الذاتية للعمال ومقدمي الرعاية الصحية والنقابات العمالية والمحامين ؛ والخدمات المتوفرة في المجتمع. إن قدرة صاحب العمل على المشاركة بنشاط وفعالية في هذه العلاقة ستساهم في التحكم في التكاليف ، وكذلك في حماية العمالة المستدامة والمنتجة للعامل.

أهداف إدارة الإعاقة

يجب تصميم سياسة وإجراءات صاحب العمل ، وكذلك استراتيجيات وتدخلات إدارة الإعاقة ، لتحقيق أهداف واقعية وقابلة للتحقيق. يجب أن تمكن برامج إدارة الإعاقة في موقع العمل صاحب العمل من:

• تسهيل السيطرة على قضايا الإعاقة

• تحسين القدرة التنافسية للشركات

• تقليل اضطرابات العمل والوقت الضائع غير المقبول

• تقليل وقوع الحوادث وحجم الإعاقة

• تقليل مدة المرض والعجز (والتكاليف)

• تعزيز التدخل المبكر والتدخلات الوقائية

• تعظيم استخدام الموارد الداخلية (صاحب العمل)

• تحسين التنسيق والمساءلة فيما يتعلق بمقدمي الخدمات الخارجيين

• تقليل التكلفة البشرية للإعاقة

• تعزيز الروح المعنوية من خلال تقييم التنوع المادي والثقافي للموظفين

• حماية قابلية توظيف العامل

• ضمان الامتثال لتشريعات إعادة الإدماج والمساواة بين أصحاب العمل (على سبيل المثال ، قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة لعام 1990)

• تقليل طبيعة الخصومة من الإعاقة والتقاضي

• تحسين علاقات العمل

• تعزيز التعاون المشترك بين العمل والإدارة

• تسهيل مشاركة العمال المباشرة في التخطيط

مفاهيم واستراتيجيات إدارة الإعاقة الأساسية

لكل من العمل والإدارة مصالح خاصة في حماية قابلية توظيف العمال مع التحكم في تكاليف الإصابة والعجز في الصناعة. تريد النقابات العمالية حماية قابلية توظيف العمال الذين تمثلهم. تريد الإدارة تجنب دوران العمال المكلف ، مع الاحتفاظ بالموظفين المنتجين والموثوقين وذوي الخبرة. تشير الأبحاث إلى أن المفاهيم والاستراتيجيات التالية مهمة عند تطوير وتنفيذ برامج إدارة الإعاقة الفعالة في موقع العمل:

مشاركة العمل والإدارة المشتركة

تتطلب إدارة الإعاقة مشاركة صاحب العمل والنقابة والدعم والمساءلة. كلاهما من المساهمين الرئيسيين في عملية إدارة الإعاقة ، ويشاركان بنشاط كصانعي قرار ومخططين ومنسقين للتدخلات والخدمات. من المهم لكل من العمل والإدارة تقييم قدراتهما المشتركة للاستجابة للإصابة والإعاقة. يتطلب هذا غالبًا تحليلًا أوليًا لنقاط القوة والضعف المشتركة ، فضلاً عن تقييم الموارد المتاحة لإدارة أنشطة الإقامة والعودة إلى العمل بشكل صحيح بين العمال ذوي الإعاقة. نجح العديد من أرباب العمل النقابيين في تطوير وتنفيذ برامج إدارة الإعاقة في الموقع بتوجيه ودعم لجان إدارة العمل المشتركة (Bruyere and Shrey 1991).

ثقافة الشركات

تساهم الهياكل التنظيمية ومواقف العمال ونوايا الإدارة والسوابق التاريخية في ثقافة الشركة. قبل تطوير برنامج إدارة الإعاقة في الصناعة ، من المهم فهم ثقافة الشركة ، بما في ذلك الدوافع والمصالح الذاتية للعمل والإدارة فيما يتعلق بالوقاية من الإصابات ، والإقامة في موقع العمل ، وإعادة تأهيل العمال المصابين.

أنماط الإصابة والعجز

يجب تخصيص برامج إدارة الإعاقة في الصناعة للتعامل مع الأنماط الفريدة للإصابة والإعاقة في القوى العاملة لدى صاحب العمل ، بما في ذلك أنواع الإعاقات وأعمار العمال وإحصاءات الوقت الضائع وبيانات الحوادث والتكاليف المرتبطة بمطالبات الإعاقة.

فريق إدارة الإعاقة متعدد التخصصات

تتطلب إدارة الإعاقة فريق إدارة إعاقة متعدد التخصصات. غالبًا ما يشمل أعضاء هذا الفريق ممثلين عن أصحاب العمل (على سبيل المثال ، مديري السلامة ، وممرضات الصحة المهنية ، ومديري المخاطر ، وموظفي الموارد البشرية ، ومديري العمليات) ، وممثلي النقابات العمالية ، والطبيب المعالج للعامل ، ومدير حالة إعادة التأهيل ، والمعالج الفيزيائي أو المهني في الموقع و العامل ذو الإعاقة.

التدخل المبكر

ربما يكون أهم مبدأ في إدارة الإعاقة هو التدخل المبكر. تدرك سياسة وممارسات إعادة التأهيل بين معظم أنظمة مزايا الإعاقة قيمة التدخل المبكر ، في ضوء الأدلة التجريبية المقنعة الناتجة عن أبحاث إدارة الإعاقة على مدى العقد الماضي. خفض أرباب العمل تكاليف الإعاقة بشكل كبير من خلال تعزيز مفاهيم التدخل المبكر ، بما في ذلك المراقبة المنهجية للعمال مع قيود العمل. تؤدي استراتيجيات وبرامج التدخل المبكر من أجل العودة المبكرة إلى العمل إلى تقليل الوقت الضائع وزيادة إنتاجية صاحب العمل وانخفاض تعويضات العمال وتكاليف العجز. سواء كانت الإعاقة مرتبطة بالعمل أم لا ، يعتبر التدخل المبكر هو العامل الأساسي الذي يقوم عليه أساس إعادة التأهيل الطبي والنفسي-الاجتماعي والمهني (Lucas 1987؛ Pati 1985؛ Scheer 1990؛ Wright 1980). ومع ذلك ، فإن الإدارة الناجحة للإعاقة تتطلب أيضًا العودة المبكرة لفرص العمل والإقامة والدعم (Shrey and Olshesky 1992؛ Habeck et al.1991). تتضمن برامج العودة المبكرة إلى العمل النموذجية في الصناعة مزيجًا من تدخلات إدارة الإعاقة ، التي ييسرها فريق متعدد التخصصات قائم على صاحب العمل وينسقها مدير حالة ماهر.

تدخلات استباقية على مستوى الفرد وبيئة العمل

يجب أن تكون تدخلات إدارة الإعاقة موجهة إلى كل من الفرد وبيئة العمل. غالبًا ما يتجاهل النهج التقليدي لإعادة التأهيل حقيقة أن الإعاقة المهنية قد تنشأ من الحواجز البيئية بقدر ما تنشأ من السمات الشخصية للعامل. يحتل العمال غير الراضين عن وظائفهم ، والنزاعات بين المشرفين والعاملين ، ومحطات العمل سيئة التصميم ، مرتبة عالية بين العديد من الحواجز البيئية التي تحول دون إدارة الإعاقة. باختصار ، لتعظيم نتائج إعادة التأهيل بين العمال المصابين ، هناك حاجة إلى تركيز متوازن على الفرد وبيئة العمل. غالبًا ما تعمل التسهيلات الوظيفية ، كما هو مطلوب بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة وتشريعات المساواة في العمل الأخرى ، على توسيع نطاق خيارات العمل الانتقالي للعامل المصاب. الأدوات المعاد تصميمها ، ومحطات العمل الصحيحة هندسيًا ، والأجهزة التكيفية ، وتعديلات جدول العمل كلها طرق فعالة لإدارة الإعاقة تمكن العامل من أداء مهام العمل الأساسية (Gross 1988). يمكن استخدام هذه التدخلات نفسها بطريقة وقائية لتحديد وإعادة تصميم الوظائف التي من المحتمل أن تسبب إصابات في المستقبل.

تصميم خطة المنافع

غالبًا ما تكافئ خطط مزايا الموظفين العمال على بقائهم معاقين. تعتبر المثبطات الاقتصادية من أقوى القوى السلبية التي تؤثر على الوقت الضائع غير المقبول والتكاليف المرتبطة به. لا ينبغي أن تخلق خطط المنافع حافزًا اقتصاديًا للعمل ، ولكن يجب أن تكافئ العمال الذين يعانون من إعاقات على العودة إلى العمل والبقاء بصحة جيدة ومنتجة.

برامج العودة إلى العمل

هناك طريقتان أساسيتان لتقليل تكاليف العجز في الصناعة: (1) منع الحوادث والإصابات. و (2) تقليل الوقت الضائع غير الضروري. كانت برامج العمل الخفيف التقليدية في الصناعة أقل فعالية تمامًا في إعادة العمال المصابين إلى وظائفهم. يستخدم أصحاب العمل بشكل متزايد خيارات انتقال عودة العمل المرنة والإبداعية والتسهيلات المعقولة للعمال ذوي القيود. يمكّن نهج العمل الانتقالي الموظفين ذوي الإعاقة من العودة إلى العمل قبل أن يتعافوا تمامًا من إصاباتهم. يتضمن العمل الانتقالي عادةً مجموعة من المهام المؤقتة للعمل المعدل والتكييف البدني وتعليم ممارسات العمل الآمنة وتعديل العمل. يؤدي تقليل الوقت الضائع من خلال العمل الانتقالي إلى انخفاض التكاليف. تمكين العامل المصاب من أداء عمل إنتاجي بديل مؤقت مع العودة تدريجياً إلى الوظيفة الأصلية.

تعزيز علاقات العمل الإيجابية

العلاقات بين العمال وبيئات العمل ديناميكية ومعقدة. غالبًا ما تؤدي العلاقات المتوافقة إلى الرضا الوظيفي وزيادة الإنتاجية وعلاقات العمل الإيجابية ، وكلها تعود بالفائدة على العامل وصاحب العمل. ومع ذلك ، فإن العلاقات التي تتميز بنزاعات لم يتم حلها يمكن أن تؤدي إلى عواقب مدمرة متبادلة للعمال وأصحاب العمل. يعد فهم ديناميكيات التفاعلات بين الشخص والبيئة في مكان العمل خطوة أولى مهمة في حل مطالبات الإصابة والإعاقة. صاحب العمل المسؤول هو الذي يدعم علاقات العمل الإيجابية ويعزز الرضا الوظيفي ومشاركة العمال في صنع القرار.

الجوانب النفسية والاجتماعية للإعاقة

يجب أن يكون أصحاب العمل حساسين للعواقب النفسية والاجتماعية للإصابة والإعاقة والأثر العام لتعطيل العمل على أسرة العامل. عادة ما تظهر المشكلات النفسية والاجتماعية التي تكون ثانوية للإصابة الجسدية الأولية مع زيادة وقت العمل الضائع. غالبًا ما تتدهور العلاقات مع أفراد الأسرة بسرعة ، تحت ضغط الإفراط في الشرب والعجز المكتسب. السلوكيات غير القادرة على التكيف الناتجة عن اضطراب العمل شائعة. ومع ذلك ، عندما يتأثر أفراد الأسرة الآخرون سلبًا بعواقب إصابات العامل ، تظهر العلاقات المرضية داخل الأسرة. العامل المعاق يخضع لتغييرات في الأدوار. أفراد الأسرة يواجهون "ردود فعل تغيير الدور". العامل الذي كان مستقلاً ذات يوم ، يقوم الآن بدور الاعتماد السلبي. ينتشر الاستياء عندما تتعطل الأسرة بسبب وجود فرد دائم الطلب ، وغاضب في بعض الأحيان ، ومكتئب في كثير من الأحيان. هذه هي النتيجة النموذجية لمشاكل علاقات العمل التي لم يتم حلها ، والتي يغذيها الإجهاد ويشتعلها نشاط التقاضي وإجراءات الخصومة المكثفة. على الرغم من أن العلاقة بين هذه القوى ليست مفهومة دائمًا ، إلا أن الضرر عادة ما يكون عميقًا.

برامج الوقاية من الحوادث وبيئة العمل المهنية

شهد العديد من أرباب العمل انخفاضًا كبيرًا في الحوادث من خلال إنشاء لجان رسمية للسلامة وبيئة العمل. عادة ما تكون هذه اللجان مسؤولة عن مراقبة السلامة ورصد عوامل الخطر مثل التعرض للمواد الكيميائية والأبخرة الخطرة ، ووضع ضوابط لتقليل وقوع الحوادث وحجمها. في كثير من الأحيان ، تعالج اللجان المشتركة لإدارة السلامة وبيئة العمل مشاكل مثل إصابات الحركة المتكررة واضطرابات الصدمات التراكمية (على سبيل المثال ، متلازمة النفق الرسغي). بيئة العمل هي تطبيق التكنولوجيا لمساعدة العنصر البشري في العمل اليدوي. الهدف العام لبيئة العمل هو ملاءمة المهمة للإنسان من أجل تعزيز فعاليتها في مكان العمل. هذا يعني أن بيئة العمل تهدف إلى:

• القضاء أو التقليل من الإصابات والتوتر والالتواء

• التقليل من التعب والإرهاق

• تقليل التغيب عن العمل ودوران العمالة

• تحسين جودة وكمية المخرجات

• تقليل الوقت الضائع والتكاليف المرتبطة بالإصابات والحوادث

• تعظيم السلامة والكفاءة والراحة والإنتاجية.

يمكن اعتبار التدخلات المريحة وقائية وتأهيلية. كنهج وقائي ، من المهم تحليل الوظائف المريحة التي تسبب الإصابات وتطوير تعديلات ملائمة مريحة تمنع إعاقات العمل في المستقبل. من وجهة نظر إعادة التأهيل ، يمكن تطبيق المبادئ المريحة على عملية الإقامة في موقع العمل للعمال ذوي القيود. قد يتضمن ذلك ممارسة ضوابط إدارية مريحة (على سبيل المثال ، فترات الراحة ، وتناوب المهام الوظيفية ، وساعات العمل المخفضة) أو عن طريق هندسة مهام العمل بشكل هندسي للتخلص من عوامل خطر الإصابة (على سبيل المثال ، تغيير ارتفاع الجدول ، وزيادة الإضاءة ، وإعادة التعبئة لتقليل الرفع الأحمال).

مسؤولية صاحب العمل والمساءلة والتمكين

تمكين صاحب العمل هو مبدأ أساسي لإدارة الإعاقة. باستثناء العامل ذو الإعاقة ، فإن صاحب العمل هو الشخصية المركزية في عملية إدارة الإعاقة. صاحب العمل هو الذي يتخذ الخطوة الأولى في بدء استراتيجيات التدخل المبكر بعد وقوع حادث صناعي وإصابة. صاحب العمل ، كونه على دراية وثيقة بإجراءات العمل ، هو في أفضل وضع لتنفيذ برامج فعالة للسلامة والوقاية من الإصابات. وبالمثل ، فإن صاحب العمل هو الأفضل لإنشاء خيارات عودة العمل للأشخاص الذين يعانون من إصابات الوقت الضائع. لسوء الحظ ، كشف التاريخ أن العديد من أصحاب العمل قد تخلوا عن السيطرة والمسؤولية عن إدارة الإعاقة لأطراف خارج بيئة العمل. تم اتخاذ القرار وحل المشكلات ، فيما يتعلق بحل إعاقة العمل ، من قبل شركات التأمين ومديري المطالبات ومجالس تعويض العمال والأطباء والمعالجين ومديري القضايا ومهنيي إعادة التأهيل وحتى المحامين. فقط عندما يتم تمكين أصحاب العمل في إدارة الإعاقة يتم عكس اتجاهات الوقت الضائع والتكاليف المرتبطة بإصابة مكان العمل. ومع ذلك ، فإن تمكين صاحب العمل على تكاليف الإعاقة لا يحدث بالصدفة. على عكس الأشخاص ذوي الإعاقة ، غالبًا ما يتم تمكين أرباب العمل عند التعرف على مواردهم وإمكاناتهم الداخلية. فقط من خلال الوعي الجديد والثقة والتوجيه ، يتمكن العديد من أصحاب العمل من الهروب من القوى والعواقب التي لا هوادة فيها للإعاقة في مكان العمل.

إدارة الحالة وتنسيق العودة إلى العمل

تعد خدمات إدارة الحالة ضرورية لتسهيل تطوير وتنفيذ استراتيجيات إدارة الإعاقة وخطط العودة إلى العمل للعمال ذوي الإعاقة. يعمل مدير الحالة كعضو مركزي في فريق إدارة الإعاقة من خلال العمل كحلقة وصل بين أصحاب العمل وممثلي العمال والعاملين المصابين ومقدمي الرعاية الصحية المجتمعية وغيرهم. قد يسهل مدير الحالة تطوير وتنفيذ وتقييم العمل الانتقالي في الموقع أو برنامج استبقاء العمال. قد يكون من المرغوب فيه لصاحب العمل أن يطور وينفذ مثل هذه البرامج ، من أجل: (1) منع اضطرابات العمل بين الموظفين ذوي الإعاقات الطبية التي تؤثر على أداء العمل ؛ (2) تعزيز العودة الآمنة وفي الوقت المناسب إلى العمل بين العمال المعاقين في إجازة طبية أو تعويض العمال أو الإعاقة طويلة الأجل. في إدارة برنامج العمل الانتقالي في الموقع ، قد يتولى مدير الحالة مسؤوليات إعادة التأهيل المباشرة ، مثل: (1) تقييمات العمال الموضوعية ؛ (2) تصنيف متطلبات الوظيفة المادية ؛ (3) المراقبة الطبية والمتابعة. و (4) التخطيط للوضع في خيار واجب معدّل دائم مقبول.

سياسة وإجراءات إدارة الإعاقة: إنشاء التكهنات بين المشرفين وممثلي العمال والعمال

من المهم لأصحاب العمل الحفاظ على التوازن بين توقعات العمال والنقابات ونوايا المديرين والمشرفين. وهذا يتطلب مشاركة إدارة العمل في تطوير السياسات والإجراءات الرسمية لإدارة الإعاقة. لقد كتبت برامج إدارة الإعاقة الناضجة كتيبات سياسات وإجراءات تتضمن بيانات مهمة تعكس اهتمامات والتزامات العمل والإدارة. غالبًا ما تحدد الإجراءات المكتوبة أدوار ووظائف أعضاء لجنة إدارة الإعاقة الداخلية ، بالإضافة إلى الأنشطة التدريجية من نقطة الإصابة إلى العودة الآمنة إلى العمل في الوقت المناسب. غالبًا ما تحدد سياسات إدارة الإعاقة العلاقات بين صاحب العمل ومقدمي الرعاية الصحية وخدمات إعادة التأهيل في المجتمع. يعمل دليل السياسات والإجراءات المكتوب كأداة اتصال فعالة بين مختلف أصحاب المصلحة ، بما في ذلك الأطباء وشركات التأمين والنقابات والمديرين والموظفين ومقدمي الخدمات.

زيادة وعي الطبيب بالوظائف وبيئات العمل

مشكلة عالمية في إدارة إصابات العمل تنطوي على عدم تأثير صاحب العمل على قرار الطبيب للعودة إلى العمل. غالبًا ما يتردد الأطباء المعالجون في إطلاق سراح الموظف المصاب للعمل دون قيود قبل الشفاء التام. غالبًا ما يُطلب من الأطباء إصدار أحكام بشأن العودة إلى العمل دون معرفة كافية بمتطلبات الوظيفة البدنية للعامل. لقد نجحت برامج إدارة الإعاقة في التواصل مع الأطباء فيما يتعلق باستعداد صاحب العمل لاستيعاب العمال مع القيود من خلال برامج العمل الانتقالية وتوافر مهام العمل البديلة المؤقتة. من الضروري لأصحاب العمل تطوير توصيفات وظيفية تحدد المتطلبات العملية لمهام الوظيفة. يمكن بعد ذلك مراجعة هذه المهام من قبل الطبيب المعالج لتحديد مدى توافق القدرات البدنية للعامل والمتطلبات الوظيفية للوظيفة. اعتمد العديد من أرباب العمل ممارسة دعوة الأطباء لزيارة مواقع الإنتاج ومناطق العمل لزيادة إلمامهم بمتطلبات العمل وبيئات العمل.

اختيار خدمات المجتمع واستخدامها وتقييمها

حقق أرباب العمل مدخرات كبيرة وتحسين نتائج عائد العمل من خلال تحديد واستخدام وتقييم الخدمات الطبية وإعادة التأهيل الفعالة في المجتمع. يتأثر العمال الذين يمرضون أو يصابون بأحد الأشخاص ليقوموا باختيارات مقدم العلاج. غالبًا ما تؤدي المشورة السيئة إلى علاج مطول أو غير ضروري ، وتكاليف طبية أعلى ونتائج رديئة. في أنظمة إدارة الإعاقة الفعالة ، يأخذ صاحب العمل دورًا نشطًا في تحديد الخدمات عالية الجودة التي تستجيب لاحتياجات العمال ذوي الإعاقة. عندما "يستوعب" صاحب العمل هذه الموارد الخارجية ، يصبحون شريكًا حيويًا في البنية التحتية الشاملة لإدارة الإعاقة. يمكن بعد ذلك توجيه العمال ذوي الإعاقة إلى مقدمي الخدمة المسؤولين الذين يتشاركون أهداف العودة إلى العمل المتبادلة.

الاستفادة من مقيمين طبيين مستقلين

من حين لآخر ، يفشل التقرير الطبي للعامل المصاب في إثبات موضوعي لإعاقات العامل المزعومة والقيود الطبية. غالبًا ما يشعر أرباب العمل أنهم رهينة آراء الطبيب المعالج ، لا سيما عندما يكون مبرر الطبيب لتحديد قيود عمل الموظف غير مدعوم باختبارات طبية موضوعية وتقييمات قابلة للقياس. يحتاج أرباب العمل إلى ممارسة حقهم في تقييمات طبية و / أو بدنية مستقلة عند تقييم مطالبات العجز المشكوك فيها. يتطلب هذا النهج أن يأخذ صاحب العمل زمام المبادرة لاستكشاف مقيمين طبيين وإعادة تأهيل موضوعيين ومؤهلين في المجتمع.

المكونات الأساسية لنظام إدارة الإعاقة الأمثل

يتكون أساس صاحب العمل لنظام إدارة الإعاقة الأمثل من ثلاثة مكونات رئيسية (Shrey 1995 ، 1996). أولاً ، يتطلب برنامج إدارة الإعاقة القائم على موقع العمل أ مكون الموارد البشرية. جزء كبير من هذا المكون هو تطوير فريق إدارة الإعاقة الداخلية لصاحب العمل. تُفضل فرق الإدارة المشتركة للعمال ، وغالبًا ما تضم ​​أعضاء يمثلون مصالح النقابات العمالية ، وإدارة المخاطر ، والصحة والسلامة المهنية ، وعمليات صاحب العمل والإدارة المالية. قد تشمل المعايير المهمة لاختيار عضوية فريق إدارة الإعاقة ما يلي:

• الحيلة - على دراية بعمليات صاحب العمل وعلاقات العمل والموارد الداخلية / الخارجية وثقافة الشركة

• التأثير - القدرة على بدء التغيير في عملية صنع القرار الإداري

• القيادة - تكسب الاحترام بين العاملين والمشرفين والإدارة العليا

• الإبداع - القدرة على تصميم تدخلات استباقية فعالة ، على الرغم من العقبات

• الالتزام - وجهات النظر المهنية التي تتفق مع مهمة إدارة الإعاقة ومبادئها

• الدافع - الدافع الذاتي والقدرة على تحفيز الآخرين نحو أهداف البرنامج وغاياته

غالبًا ما توجد فجوات فيما يتعلق بتخصيص وتفويض المسؤوليات لحل مشاكل الإعاقة. يجب تعيين مهام جديدة للتأكد من أن الخطوات من الإصابة إلى عودة العمل منسقة بشكل صحيح. يتضمن مكون الموارد البشرية دعم المعرفة والمهارة أو التدريب الذي يمكّن المديرين والمشرفين من أداء الأدوار والوظائف المحددة لهم. المساءلة ضرورية ، ويجب أن تكون مدمجة في الهيكل التنظيمي لبرنامج إدارة الإعاقة لصاحب العمل.

المكون الثاني لنظام إدارة الإعاقة الأمثل هو مكون العمليات. يشمل هذا المكون الأنشطة والخدمات والتدخلات التي يتم تنفيذها في مرحلة ما قبل الإصابة وأثناء الإصابة وما بعد الإصابة. تشتمل مكونات عمليات ما قبل الإصابة على برامج سلامة فعالة ، وخدمات مريحة ، وآليات فحص ما قبل التنسيب ، وبرامج منع الخسائر ، وتطوير لجان مشتركة لإدارة العمل. يتم توجيه مكون عمليات ما قبل الإصابة القوي نحو الوقاية من الإصابات ، وقد يشمل خدمات تعزيز الصحة والعافية مثل برامج إنقاص الوزن ومجموعات الإقلاع عن التدخين ودروس التكييف الهوائية.

يتضمن المستوى أثناء الإصابة لنظام إدارة الإعاقة الأمثل استراتيجيات التدخل المبكر ، وخدمات إدارة الحالات ، وبرامج العمل الانتقالي الرسمية ، وأماكن الإقامة في مواقع العمل ، وبرامج مساعدة الموظفين والخدمات الصحية الأخرى. تم تصميم هذه الأنشطة لحل الإعاقات التي لم يتم منعها على مستوى ما قبل الإصابة.

يتضمن مستوى ما بعد الإصابة لنظام إدارة الإعاقة الأمثل خدمات الاحتفاظ بالعاملين. تم تصميم خدمات وتدخلات استبقاء العمال لتسهيل تعديل العامل لأداء العمل في سياق القيود البدنية أو العقلية للعامل والمتطلبات البيئية. يجب أن يشمل مستوى ما بعد الإصابة لنظام إدارة الإعاقة أيضًا تقييم البرنامج ، والإدارة المالية لفعالية التكلفة ، وتحسينات البرنامج.

المكون الثالث لنظام إدارة الإعاقة الأمثل هو مكون الاتصالات. وهذا يشمل الاتصالات الداخلية والخارجية. داخليًا ، يجب توصيل الجوانب التشغيلية لبرنامج إدارة الإعاقة لصاحب العمل بشكل ثابت ودقيق بين الموظفين والمديرين والمشرفين وممثلي العمال. يجب توصيل السياسات والإجراءات والبروتوكولات الخاصة بأنشطة العودة إلى العمل من خلال توجهات العمل والإدارة.

تعزز الاتصالات الخارجية علاقة صاحب العمل بالأطباء المعالجين ومديري المطالبات ومقدمي خدمات إعادة التأهيل ومسؤولي تعويض العمال. يمكن لصاحب العمل التأثير على عودة مبكرة إلى العمل من خلال تزويد الأطباء المعالجين بأوصاف وظيفية وظيفية وإجراءات سلامة وظيفية وخيارات عمل انتقالية للعمال المصابين.

استنتاجات

تمثل إدارة الإعاقة في مكان العمل وبرامج العمل الانتقالي نموذجًا جديدًا في إعادة تأهيل العمال المصابين بالأمراض والإصابات. تعكس الاتجاهات تحولاً في التدخلات التأهيلية من المؤسسات الطبية إلى مواقع العمل. تعد مبادرات إدارة العمل المشتركة في إدارة الإعاقة أمرًا شائعًا ، مما يخلق تحديات وفرصًا جديدة لأصحاب العمل والنقابات ومهنيي إعادة التأهيل في المجتمع.

يتعلم الأعضاء متعدد التخصصات في فريق إدارة الإعاقة القائم على موقع العمل لتسخير التقنيات والموارد الموجودة في بيئة العمل. تقتصر الطلبات على أصحاب العمل بشكل أساسي على إبداعهم وخيالهم ومرونتهم لتكييف تدخلات إدارة الإعاقة مع بيئة العمل. تعمل التسهيلات الوظيفية وخيارات العمل المؤقتة غير التقليدية على توسيع نطاق بدائل العمل الانتقالي للعمال ذوي القيود. تعد الأدوات المعاد تصميمها ومحطات العمل الصحيحة هندسيًا والأجهزة التكيفية وتعديلات جدول العمل كلها طرقًا فعالة لإدارة الإعاقة تمكن العامل من أداء مهام العمل الأساسية. يمكن استخدام هذه التدخلات نفسها بطريقة وقائية لتحديد وإعادة تصميم الوظائف التي من المحتمل أن تسبب إصابات في المستقبل.

حماية حقوق العمال المصابين هي عنصر مهم في إدارة الإعاقة. يصاب آلاف العمال كل عام بالعجز بسبب حوادث العمل والأمراض المهنية. بدون خيارات العمل الانتقالي ووسائل الراحة ، يتعرض العمال ذوو الإعاقة للتمييز على غرار التمييز الذي يواجهه الأفراد الآخرون ذوو الإعاقة. وبالتالي ، فإن إدارة الإعاقة هي أداة فعالة للدعوة ، سواء كانت تدافع عن صاحب العمل أو الشخص ذو الإعاقة. تحمي تدخلات إدارة الإعاقة قابلية توظيف العامل وكذلك المصالح الاقتصادية لصاحب العمل.

سوف تتعرض الأعمال والصناعة للتأثير العميق لتكاليف تعويض العمال المتصاعدة بسرعة في جميع أنحاء العالم من قبل الشركات والصناعة على مدار العقد المقبل. مثلما تمثل هذه الأزمة تحديًا للصناعة ، فإن تدخلات إدارة الإعاقة وبرامج العمل الانتقالية تخلق فرصة. مع تناقص تجمع العمالة ، وشيخوخة القوى العاملة وزيادة المنافسة في جميع أنحاء العالم ، يجب على أرباب العمل في المجتمعات الصناعية اغتنام الفرص للسيطرة على التكاليف الشخصية والاقتصادية للإصابة والإعاقة. سيتم تحديد نجاح صاحب العمل من خلال مدى قدرته على تشكيل مواقف إيجابية بين ممثلي العمل والإدارة ، مع إنشاء بنية تحتية داعمة لأنظمة إدارة الإعاقة.

الرجوع