راية 5

 

34. العوامل النفسية والاجتماعية والتنظيمية

محررو الفصل: ستيفن إل سوتر ولورنس آر مورفي وجوزيف جيه هوريل ولينارت ليفي


جدول المحتويات

الجداول والأشكال

العوامل النفسية والاجتماعية والتنظيمية
ستيفن إل سوتر وجوزيف جيه هوريل جونيور ولورنس آر مورفي ولينارت ليفي

نظريات الإجهاد الوظيفي

العوامل النفسية والاجتماعية والتوتر والصحة
لينارت ليفي

نموذج الطلب / التحكم: نهج اجتماعي وعاطفي وفسيولوجي للتوتر من المخاطر وتنمية السلوك النشط
روبرت كاراسيك

الدعم الاجتماعي: نموذج إجهاد تفاعلي
كريستينا أورث جومير

العوامل الجوهرية للوظيفة

شخص - بيئة ملائمة
روبرت دي كابلان

عبء العمل
ماريان فرانكنهايزر

ساعات العمل
تيموثي هـ. مونك

تصميم بيئي
دانيال ستوكولز

العوامل المريحة
مايكل جيه سميث

الحكم الذاتي والتحكم
دانيال جانستر

سرعة العمل
جافريل سالفندي

مراقبة العمل الإلكتروني
لورنس إم شلايفر

وضوح الدور وعبء الدور الزائد
ستيف إم جيكس

العوامل الشخصية

التحرش الجنسي
تشايا س. بيوتركوفسكي

العنف في مكان العمل
جوليان بارلينج

أمن العمل

غموض المستقبل الوظيفي
جون إم إيفانشيفيتش

البطالة
أميرام دي فينوكور

العوامل التنظيمية الكلية

إدارة الجودة الكلية
دينيس تولسما

النمط الإداري
كاري إل كوبر ومايك سميث

الهيكل التنظيمي
لويس إي تيتريك

المناخ التنظيمي والثقافة
دينيس إم روسو

مقاييس الأداء والتعويضات
ريتشارد إل شل

قضايا التوظيف
مارلين ك.جوينج

التطوير الوظيفي

التنشئة الاجتماعية
نيلسون وجيمس كامبل كويك

مراحل المهنة
كاري ليندستروم

العوامل الفردية

اكتب نمط السلوك أ / ب
جيم ديفيد جينكينز

جراءة
سوزان سي

إحترام الذات
جون إم

وحده التحكم
لورانس آر مورفي وجوزيف جيه.

أساليب المواجهة
رونالد جيه بيرك

دعم اجتماعي
واين كورنيل

الجنس وضغوط العمل والمرض
روزاليند سي بارنيت

عِرق
جويندولين بوريير كيتا

تفاعلات الإجهاد

نتائج فسيولوجية حادة مختارة
أندرو ستيبتو وتيسا إم بولارد

النتائج السلوكية
آري شيروم

نتائج الرفاهية
بيتر وار

التفاعلات المناعية
هولجر أورسين

الآثار الصحية المزمنة

أمراض القلب والأوعية الدموية
توريس ثيوريل وجيفري ف.جونسون

مشاكل الجهاز الهضمي
جيري سولس

السرطان.
برنارد إتش فوكس

الاضطرابات العضلية الهيكلية
سو يي ليم وستيفن إل سوتر ونعومي جي سوانسون

الأمراض النفسية
كارليس مونتانير وويليام دبليو إيتون

نضوب
كريستينا ماسلاش

الوقاية

ملخص لاستراتيجيات الوقاية والسيطرة العامة
كاري إل كوبر وسو كارترايت

طاولات الطعام

انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة. 

  1. موارد التصميم والفوائد المحتملة
  2. الوضع الذاتي في مقابل الملف الشخصي الذي يسير بخطى الآلة

الأرقام

أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.

 PSY005F1PSY020F1PSY020F2PSY310F1PSY030F1PSY030F2PSY100T1PSY100T3PSY360F1

 

 


انقر للعودة إلى رأس الصفحة 

الثلاثاء، شنومكس يناير شنومكس شنومكس: شنومكس

العوامل النفسية والاجتماعية والتنظيمية

في عام 1966 ، قبل ذلك بوقت طويل ضغوط العمل و العوامل النفسية والاجتماعية أصبحت تعبيرات منزلية ، صدر تقرير خاص بعنوان "حماية صحة ثمانين مليون عامل - هدف وطني للصحة المهنية" للجراح العام للولايات المتحدة (وزارة الصحة والخدمات الإنسانية الأمريكية ، 1966). تم إعداد التقرير تحت رعاية اللجنة الاستشارية الوطنية للصحة البيئية لتقديم التوجيه للبرامج الفيدرالية في مجال الصحة المهنية. من بين ملاحظاته العديدة ، أشار التقرير إلى أن الضغط النفسي كان واضحًا بشكل متزايد في مكان العمل ، مما يمثل "... تهديدات جديدة وخفية للصحة العقلية" ، ومخاطر محتملة لاضطرابات جسدية مثل أمراض القلب والأوعية الدموية. تم إدراج التغيير التكنولوجي والطلبات النفسية المتزايدة لمكان العمل كعوامل مساهمة. واختتم التقرير بقائمة من عشرين "مشكلة ملحة" تتطلب الاهتمام على سبيل الأولوية ، بما في ذلك الصحة العقلية المهنية والعوامل المساهمة في مكان العمل.

بعد ثلاثين عامًا ، أثبت هذا التقرير أنه نبوي بشكل ملحوظ. أصبح ضغوط العمل مصدرًا رئيسيًا لإعاقة العمال في أمريكا الشمالية وأوروبا. في عام 1990 ، كانت 13٪ من جميع حالات إعاقة العمال التي عولجت من قبل Northwestern National Life ، وهي شركة تأمين أمريكية رئيسية لمطالبات تعويض العمال ، بسبب اضطرابات ذات صلة مشتبه بها بضغوط العمل (Northwestern National Life 1991). وجدت دراسة أجريت عام 1985 من قبل المجلس الوطني لتأمين التعويض أن نوعًا واحدًا من المطالبات ، والذي يتضمن إعاقة نفسية بسبب "الضغط النفسي التدريجي" في العمل ، قد نما إلى 11٪ من جميع مطالبات الأمراض المهنية (المجلس الوطني لتأمين التعويضات 1985)  

* في الولايات المتحدة ، تختلف مطالبات الأمراض المهنية عن مطالبات الإصابة ، والتي تميل إلى أن يفوق عدد المطالبات المتعلقة بالأمراض بشكل كبير.

هذه التطورات مفهومة بالنظر إلى متطلبات العمل الحديث. وجدت دراسة استقصائية أجريت عام 1991 لأعضاء الاتحاد الأوروبي أن "نسبة العمال الذين يشكون من القيود التنظيمية ، والتي تؤدي بشكل خاص إلى الإجهاد ، أعلى من نسبة العمال الذين يشكون من القيود المادية" (المؤسسة الأوروبية لتحسين المعيشة والعمل الشروط 1992). وبالمثل ، وجدت دراسة حديثة عن السكان العاملين الهولنديين أن نصف العينة أفادوا بأن وتيرة عمل عالية ، وثلاثة أرباع العينة أفادوا بضعف فرص الترقية ، وثلثهم أفادوا بتناسب ضعيف بين تعليمهم وتعليمهم. وظائف (Houtman and Kompier 1995). على الجانب الأمريكي ، البيانات المتعلقة بانتشار عوامل خطر الإجهاد الوظيفي في مكان العمل أقل توفرًا. ومع ذلك ، في دراسة استقصائية أجريت مؤخرًا على عدة آلاف من العمال الأمريكيين ، أفاد أكثر من 40٪ من العمال عن أعباء عمل مفرطة وقالوا إنهم "استنفدوا" و "استنزفوا عاطفيًا" في نهاية اليوم (جالينسكي ، بوند وفريدمان 1993).

إن تأثير هذه المشكلة من حيث الإنتاجية المفقودة والمرض ونوعية الحياة المتدنية هو بلا شك تأثير هائل ، على الرغم من صعوبة تقديره بشكل موثوق. ومع ذلك ، فإن التحليلات الأخيرة للبيانات من أكثر من 28,000 عامل من قبل شركة Saint Paul Fire and Marine Insurance تعتبر ذات أهمية وذات صلة. وجدت هذه الدراسة أن ضغط الوقت والمشاكل العاطفية والشخصية الأخرى في العمل كانت مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بالمشكلات الصحية المبلغ عنها أكثر من أي ضغوط حياتية شخصية أخرى. أكثر من المشاكل المالية أو العائلية ، أو وفاة أحد أفراد أسرته (شركة St. Paul Fire and Marine Insurance Company 1992).

بالنظر إلى المستقبل ، فإن التغييرات السريعة في نسيج العمل والقوى العاملة تشكل مخاطر غير معروفة ، وربما متزايدة ، من ضغوط العمل. على سبيل المثال ، في العديد من البلدان ، تتقدم القوة العاملة بسرعة في الشيخوخة في وقت يتناقص فيه الأمن الوظيفي. في الولايات المتحدة ، يستمر تقليص حجم الشركات بلا هوادة تقريبًا حتى النصف الأخير من العقد بمعدل فقدان أكثر من 30,000 ألف وظيفة شهريًا (Roy 1995). في الدراسة المذكورة أعلاه التي أجراها جالينسكي وبوند وفريدمان (1993) ، اعتقد ما يقرب من خمس العمال أنه من المحتمل أن يفقدوا وظائفهم في العام المقبل. في الوقت نفسه ، يستمر عدد عمال الوحدات ، الذين لا يتمتعون عمومًا بمزايا صحية وشبكات أمان أخرى ، في النمو ويشكلون الآن حوالي 5٪ من القوة العاملة (USBLS 1995).

الهدف من هذا الفصل هو تقديم لمحة عامة عن المعرفة الحالية حول الظروف التي تؤدي إلى الإجهاد في العمل ومشاكل الصحة والسلامة المرتبطة بها. هذه الشروط ، والتي يشار إليها عادة باسم العوامل النفسية والاجتماعية، تشمل جوانب الوظيفة وبيئة العمل مثل المناخ التنظيمي أو الثقافة ، وأدوار العمل ، والعلاقات الشخصية في العمل ، وتصميم ومحتوى المهام (على سبيل المثال ، التنوع ، المعنى ، النطاق ، التكرار ، إلخ). يمتد مفهوم العوامل النفسية والاجتماعية أيضًا إلى البيئة خارج المنظمة (على سبيل المثال ، المتطلبات المحلية) وجوانب الفرد (مثل الشخصية والمواقف) التي قد تؤثر على تطور الإجهاد في العمل. في كثير من الأحيان ، التعبيرات تنظيم العمل or العوامل التنظيمية تستخدم بالتبادل مع العوامل النفسية والاجتماعية في إشارة إلى ظروف العمل التي قد تؤدي إلى الإجهاد.

هذا القسم من موسوعة يبدأ بأوصاف العديد من نماذج ضغوط العمل التي تحظى باهتمام علمي حالي ، بما في ذلك نموذج التحكم في متطلبات الوظيفة ، ونموذج ملاءمة بيئة الشخص (PE) ، والنهج النظرية الأخرى للتوتر في العمل. مثل جميع المفاهيم المعاصرة لضغوط العمل ، فإن هذه النماذج لها موضوع مشترك: يتم تصور ضغوط العمل من حيث العلاقة بين الوظيفة والشخص. ووفقًا لهذا الرأي ، فإن ضغوط العمل واحتمالية اعتلال الصحة تتطور عندما تتعارض متطلبات العمل مع احتياجات أو توقعات أو قدرات العامل. هذه الميزة الأساسية ضمنية في الشكل 1 ، والذي يوضح العناصر الأساسية لنموذج الإجهاد الذي يفضله الباحثون في المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية (NIOSH). في هذا النموذج ، تؤدي العوامل النفسية والاجتماعية المرتبطة بالعمل (عوامل الإجهاد) إلى ردود فعل نفسية وسلوكية وجسدية قد تؤثر في النهاية على الصحة. ومع ذلك ، كما هو موضح في الشكل 1 ، تتدخل العوامل الفردية والسياقية (تسمى عوامل الضغط النفسي) للتأثير على آثار ضغوط العمل على الصحة والرفاهية. (انظر Hurrell and Murphy 1992 للحصول على وصف أكثر تفصيلاً لنموذج الإجهاد NIOSH.)

الشكل 1. نموذج الإجهاد الوظيفي للمعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية (NIOSH)

PSY005F1

لكن بغض النظر عن هذا التشابه المفاهيمي ، هناك أيضًا اختلافات نظرية غير تافهة بين هذه النماذج. على سبيل المثال ، على عكس نماذج NIOSH و PE الملائمة لضغوط العمل ، والتي تعترف بمجموعة من عوامل الخطر النفسي والاجتماعي المحتملة في مكان العمل ، يركز نموذج التحكم في متطلبات الوظيفة بشكل مكثف على نطاق محدود من الأبعاد النفسية والاجتماعية المتعلقة بعبء العمل النفسي و فرصة للعمال لممارسة السيطرة (يسمى خط عرض القرار) على جوانب وظائفهم. علاوة على ذلك ، يمكن تمييز كل من طرازي التحكم في الطلب و NIOSH عن نماذج PE الملائمة من حيث التركيز على الفرد. في نموذج PE الملائم ، يتم التركيز على تصورات الأفراد للتوازن بين ميزات الوظيفة والسمات الفردية. يوفر هذا التركيز على التصورات جسرًا بين نظرية ملاءمة PE ومتغير آخر من نظرية الإجهاد المنسوبة إلى Lazarus (1966) ، حيث تصبح الفروق الفردية في تقييم الضغوطات النفسية والاجتماعية وفي استراتيجيات المواجهة ذات أهمية حاسمة في تحديد نتائج الإجهاد. في المقابل ، مع عدم إنكار أهمية الفروق الفردية ، يعطي نموذج الإجهاد NIOSH الأولوية للعوامل البيئية في تحديد نتائج الإجهاد كما هو مقترح في هندسة النموذج الموضح في الشكل 1. في جوهره ، يشير النموذج إلى أن معظم الضغوطات ستكون مهددة لمعظم الناس في معظم الأوقات ، بغض النظر عن الظروف. يمكن رؤية تأكيد مماثل في نماذج أخرى من الإجهاد وضغوط العمل (على سبيل المثال ، Cooper and Marshall 1976 ؛ Kagan and Levi 1971 ؛ Matteson and Ivancevich 1987).

هذه الاختلافات لها آثار مهمة على كل من توجيه البحوث المتعلقة بضغوط العمل واستراتيجيات التدخل في مكان العمل. نموذج NIOSH ، على سبيل المثال ، يدافع عن الوقاية الأولية من ضغوط العمل من خلال الانتباه أولاً إلى الضغوطات النفسية والاجتماعية في مكان العمل ، وفي هذا الصدد ، يتوافق مع نموذج الصحة العامة للوقاية. على الرغم من أن نهج الصحة العامة يعترف بأهمية عوامل المضيف أو المقاومة في مسببات المرض ، فإن خط الدفاع الأول في هذا النهج هو القضاء على التعرض لمسببات الأمراض البيئية أو تقليله.

نموذج الإجهاد NIOSH الموضح في الشكل 1 يوفر إطارًا تنظيميًا لبقية هذا القسم. بعد المناقشات حول نماذج الإجهاد الوظيفي ، توجد مقالات قصيرة تحتوي على ملخصات للمعرفة الحالية حول الضغوطات النفسية والاجتماعية في مكان العمل وحول عوامل التحكم في الإجهاد. تتناول هذه الأقسام الفرعية الظروف التي حظيت باهتمام واسع في الأدبيات مثل عوامل الضغط ومخففات التوتر ، فضلاً عن الموضوعات ذات الاهتمام الناشئ مثل المناخ التنظيمي والمرحلة المهنية. يقدم كل ملخص ، من إعداد جهات رائدة في هذا المجال ، تعريفًا ونظرة عامة موجزة عن الأدبيات ذات الصلة بالموضوع. علاوة على ذلك ، لتعظيم فائدة هذه الملخصات ، طُلب من كل مساهم تضمين معلومات عن طرق القياس أو التقييم وعن ممارسات الوقاية.

يستعرض القسم الفرعي الأخير من الفصل المعرفة الحالية حول مجموعة واسعة من المخاطر الصحية المحتملة لضغوط العمل والآليات الكامنة وراء هذه الآثار. تتراوح المناقشة بين الاهتمامات التقليدية ، مثل الاضطرابات النفسية والقلب والأوعية الدموية ، إلى الموضوعات الناشئة مثل وظيفة المناعة المكتسبة وأمراض الجهاز العضلي الهيكلي.

باختصار ، شهدت السنوات الأخيرة تغييرات غير مسبوقة في تصميم ومتطلبات العمل ، وظهور ضغوط العمل كمصدر قلق رئيسي في الصحة المهنية. هذا القسم من موسوعة يحاول تعزيز فهم المخاطر النفسية والاجتماعية التي تطرحها بيئة العمل المتطورة ، وبالتالي حماية رفاهية العمال بشكل أفضل.

الرجوع

الثلاثاء، شنومكس يناير شنومكس شنومكس: شنومكس

العوامل النفسية والاجتماعية والتوتر والصحة

في لغة الهندسة ، الإجهاد هو "القوة التي تشوه الأجسام". في علم الأحياء والطب ، يشير المصطلح عادةً إلى عملية في الجسم ، إلى خطة الجسم العامة للتكيف مع جميع التأثيرات والتغيرات والمتطلبات والسلالات التي يتعرض لها. تدخل هذه الخطة حيز التنفيذ ، على سبيل المثال ، عندما يتم الاعتداء على شخص في الشارع ، ولكن أيضًا عندما يتعرض شخص ما لمواد سامة أو للحرارة الشديدة أو البرودة. لا يقتصر تفعيل هذه الخطة على التعرض المادي فقط ؛ العقلية والاجتماعية تفعل ذلك أيضًا. على سبيل المثال ، إذا تعرضنا للإهانة من قبل مشرفنا ، وتذكيرنا بتجربة غير سارة ، من المتوقع أن نحقق شيئًا لا نعتقد أننا قادرون عليه ، أو إذا كنا قلقين بشأن وظيفتنا أو زواجنا ، بسبب أو بدون سبب.

هناك شيء مشترك في كل هذه الحالات في الطريقة التي يحاول بها الجسم التكيف. هذا القاسم المشترك - نوع من "التسريع" أو "الضغط على الغاز" - هو الضغط. الإجهاد ، إذن ، هو صورة نمطية في استجابات الجسم للتأثيرات أو المطالب أو الإجهاد. دائمًا ما يوجد مستوى معين من التوتر في الجسم ، تمامًا كما هو الحال في إجراء مقارنة تقريبية ، تحافظ الدولة على حالة معينة من الاستعداد العسكري ، حتى في وقت السلم. من حين لآخر ، يتم تكثيف هذا الاستعداد ، أحيانًا لأسباب وجيهة وفي أوقات أخرى بدون ذلك.

بهذه الطريقة ، يؤثر مستوى التوتر على المعدل الذي تحدث به عمليات البلى على الجسم. كلما زاد "الغاز" المعطى ، ارتفع معدل قيادة محرك الجسم ، وبالتالي كلما زادت سرعة استهلاك "الوقود" وتآكل "المحرك". هناك استعارة أخرى تنطبق أيضًا: إذا أحرقت شمعة بلهب مرتفع ، عند كلا الطرفين ، فسوف تنبعث منها ضوءًا أكثر سطوعًا ولكنها ستحترق أيضًا بسرعة أكبر. هناك حاجة إلى كمية معينة من الوقود وإلا سيقف المحرك ثابتًا ، وستنطفئ الشمعة ؛ وهذا يعني أن الكائن الحي سيموت. وبالتالي ، فإن المشكلة ليست أن الجسم لديه استجابة للضغط ، ولكن أن درجة الإجهاد - معدل البلى - الذي يتعرض له قد تكون كبيرة جدًا. تختلف استجابة الإجهاد هذه من دقيقة إلى أخرى حتى في فرد واحد ، ويعتمد الاختلاف جزئيًا على طبيعة وحالة الجسم وجزئيًا على التأثيرات والمطالب الخارجية - الضغوطات - التي يتعرض لها الجسم. (وبالتالي ، فإن عامل الضغط هو شيء ينتج عنه التوتر).

أحيانًا يكون من الصعب تحديد ما إذا كان التوتر في موقف معين جيدًا أم سيئًا. خذ ، على سبيل المثال ، الرياضي المرهق على منصة الفائز ، أو المدير التنفيذي المعين حديثًا ولكن المجهد. كلاهما حقق أهدافهما. من حيث الإنجاز البحت ، يجب على المرء أن يقول إن نتائجهم كانت تستحق الجهد المبذول. لكن من الناحية النفسية ، فإن مثل هذا الاستنتاج مشكوك فيه أكثر. قد يكون قدرًا كبيرًا من العذاب ضروريًا للوصول إلى هذا الحد ، بما في ذلك سنوات طويلة من التدريب أو العمل الإضافي الذي لا ينتهي ، وعادة ما يكون ذلك على حساب الحياة الأسرية. من وجهة النظر الطبية ، يمكن اعتبار هؤلاء الإنجازين قد أحرقوا شموعهم في كلا الطرفين. يمكن أن تكون النتيجة فسيولوجية. قد يتمزق الرياضي عضلة أو اثنتين ويصاب المدير التنفيذي بارتفاع ضغط الدم أو يصاب بنوبة قلبية.

الإجهاد المرتبط بالعمل

قد يوضح أحد الأمثلة كيف يمكن أن تنشأ ردود فعل الإجهاد في العمل وما قد تؤدي إليه من حيث الصحة ونوعية الحياة. دعونا نتخيل الوضع التالي لعامل افتراضي ذكر. بناءً على الاعتبارات الاقتصادية والتقنية ، قررت الإدارة تقسيم عملية الإنتاج إلى عناصر بدائية وبسيطة جدًا يتم إجراؤها على خط التجميع. من خلال هذا القرار ، يتم إنشاء بنية اجتماعية وبدء العملية التي يمكن أن تشكل نقطة البداية في سلسلة من الأحداث المسببة للإجهاد والمرض. يصبح الوضع الجديد حافزًا نفسيًا اجتماعيًا للعامل ، عندما يدركه لأول مرة. قد تتأثر هذه التصورات بشكل أكبر بحقيقة أن العامل ربما تلقى تدريباً مكثفاً في السابق ، وبالتالي كان يتوقع مهمة عمل تتطلب مؤهلات أعلى ، وليس مستويات مهارة منخفضة. بالإضافة إلى ذلك ، كانت الخبرة السابقة في العمل على خط التجميع سلبية للغاية (أي أن التجارب البيئية السابقة ستؤثر على رد الفعل على الوضع الجديد). علاوة على ذلك ، فإن العوامل الوراثية لدى العامل تجعله أكثر عرضة للاستجابة للضغوط مع زيادة ضغط الدم. ولأنه أكثر غضبًا ، ربما تنتقده زوجته لقبوله مهمته الجديدة وإعادة مشاكله إلى المنزل. نتيجة لكل هذه العوامل ، يتفاعل العامل مع مشاعر الضيق ، ربما مع زيادة استهلاك الكحول أو من خلال التعرض لردود فعل فسيولوجية غير مرغوب فيها ، مثل ارتفاع ضغط الدم. تستمر المشاكل في العمل والأسرة ، وتصبح ردود أفعاله ، التي كانت في الأصل من النوع العابر ، مستدامة. في النهاية ، قد يدخل في حالة قلق مزمن أو يصاب بإدمان الكحول أو مرض ارتفاع ضغط الدم المزمن. هذه المشاكل ، بدورها ، تزيد من صعوباته في العمل ومع أسرته ، وقد تزيد أيضًا من ضعفه الفسيولوجي. قد تحدث حلقة مفرغة قد تنتهي بسكتة دماغية أو وقوع حادث في مكان العمل أو حتى الانتحار. يوضح هذا المثال البيئة البرمجة تشارك في الطريقة التي يتفاعل بها العامل سلوكًا وفسيولوجيًا واجتماعيًا ، مما يؤدي إلى زيادة الضعف وضعف الصحة وحتى الموت.

الظروف النفسية في الحياة العملية الحالية

وفقًا لقرار هام لمنظمة العمل الدولية (1975) ، يجب ألا يحترم العمل حياة العمال وصحتهم فقط وأن يترك لهم وقت فراغ للراحة والاستجمام ، ولكن أيضًا السماح لهم بخدمة المجتمع وتحقيق الذات من خلال تطوير مهاراتهم. القدرات الشخصية. تم وضع هذه المبادئ أيضًا في وقت مبكر من عام 1963 ، في تقرير من معهد لندن تافيستوك (المستند رقم T813) الذي قدم الإرشادات العامة التالية لتصميم الوظيفة:

  1.  يجب أن تكون الوظيفة متطلبة بشكل معقول من ناحية أخرى غير القدرة على التحمل المطلقة وتوفر على الأقل الحد الأدنى من التنوع.
  2.  يجب أن يكون العامل قادرًا على التعلم في الوظيفة والاستمرار في التعلم.
  3.  يجب أن تشتمل الوظيفة على بعض مجالات صنع القرار التي يمكن للفرد أن يسميها بمفرده.
  4.  يجب أن يكون هناك قدر من الدعم الاجتماعي والاعتراف في مكان العمل.
  5.  يجب أن يكون العامل قادرًا على ربط ما يفعله أو ينتجه بالحياة الاجتماعية.
  6.  يجب أن يشعر العامل أن الوظيفة تؤدي إلى نوع من المستقبل المرغوب فيه.

 

ومع ذلك ، فإن منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD) ترسم صورة أقل تفاؤلاً لواقع الحياة العملية ، مشيرة إلى ما يلي:

  • تم قبول العمل كواجب وضرورة لمعظم البالغين.
  • تم تصميم أماكن العمل والعمل بشكل حصري تقريبًا مع الإشارة إلى معايير الكفاءة والتكلفة.
  • تم قبول الموارد التكنولوجية والرأسمالية كمحددات حتمية للطبيعة المثلى للوظائف وأنظمة العمل.
  • كانت التغييرات مدفوعة إلى حد كبير بالتطلعات إلى نمو اقتصادي غير محدود.
  • كان الحكم على التصميمات المثلى للوظائف واختيار أهداف العمل يقع بالكامل تقريبًا على عاتق المديرين والتقنيين ، مع وجود تدخل طفيف من المفاوضة الجماعية والتشريعات الوقائية.
  • اتخذت المؤسسات المجتمعية الأخرى أشكالًا تعمل على دعم هذا النوع من نظام العمل.

 

 على المدى القصير ، أدت فوائد التطورات التي استمرت وفقًا لقائمة منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية هذه إلى زيادة الإنتاجية بتكلفة أقل ، فضلاً عن زيادة الثروة. ومع ذلك ، فإن العيوب طويلة المدى لهذه التطورات غالبًا ما تكون استياء العمال والاغتراب وربما اعتلال الصحة التي قد تؤثر بدورها على المجال الاقتصادي ، عند النظر إلى المجتمع بشكل عام ، على الرغم من أن التكاليف الاقتصادية لهذه الآثار لم تؤخذ إلا مؤخرًا في الاعتبار (Cooper، Luikkonen and Cartwright 1996؛ Levi and Lunde-Jensen 1996).

نميل أيضًا إلى نسيان أن الجنس البشري لم يتغير كثيرًا من الناحية البيولوجية خلال المائة ألف عام الماضية ، في حين أن البيئة - وخاصة بيئة العمل - قد تغيرت بشكل كبير ، لا سيما خلال القرن والعقود الماضية. كان هذا التغيير إلى الأفضل جزئيًا ؛ ومع ذلك ، فإن بعض هذه "التحسينات" كانت مصحوبة بآثار جانبية غير متوقعة. على سبيل المثال ، أظهرت البيانات التي تم جمعها من قبل المكتب المركزي الوطني السويدي للإحصاء خلال الثمانينيات ما يلي:

  • 11٪ من جميع الموظفين السويديين يتعرضون باستمرار لضوضاء تصم الآذان.
  • 15٪ لديهم أعمال تجعلهم متسخين للغاية (زيت ، دهان ، إلخ).
  • 17٪ لديهم ساعات عمل غير ملائمة ، أي ليس فقط العمل أثناء النهار ولكن أيضًا العمل في وقت مبكر أو متأخر من الليل ، وأعمال المناوبات أو غيرها من ساعات العمل غير المنتظمة.
  • 9٪ من إجمالي ساعات العمل تتجاوز 11 في اليوم (يشمل هذا المفهوم ساعات العمل ، والإجازات ، ووقت السفر ، والعمل الإضافي ، وما إلى ذلك ؛ وبعبارة أخرى ، ذلك الجزء من اليوم المخصص للعمل).
  • 11٪ لديهم عمل يعتبر "محمومًا" و "رتيبًا".
  • 34٪ يعتبرون عملهم "مرهقاً عقلياً".
  • 40٪ يعتبرون أنفسهم "بدون تأثير على ترتيب فترات الراحة".
  • 45٪ يعتبرون أنفسهم بدون "فرص لتعلم أشياء جديدة" في عملهم.
  • 26٪ لديهم موقف فعال تجاه عملهم. إنهم يعتبرون أن "عملهم لا ينتج عنه شيئًا سوى الأجر - أي عدم الشعور بالرضا الشخصي". يعتبر العمل مجرد أداة للحصول على دخل.


في دراستها الرئيسية لظروف العمل في 12 دولة عضو في الاتحاد الأوروبي في ذلك الوقت (1991/92) ، وجدت المؤسسة الأوروبية (باولي 1992) أن 30 ٪ من القوى العاملة تعتبر عملهم خطرًا على صحتهم ، 23 مليون أن يكون العمل الليلي أكثر من 25٪ من إجمالي ساعات العمل ، وأن يقوم كل ثلث بالإبلاغ عن عمل رتيب متكرر للغاية ، وأن يعمل كل ذكر خامس وكل سادسة أنثى تحت "ضغط الوقت المستمر" ، وكل رابع عامل لتحمل أحمال ثقيلة أو للعمل في وضع ملتوي أو مؤلم أكثر من 50٪ من وقت عمله.

الضغوطات النفسية الاجتماعية الرئيسية في العمل

كما أشرنا سابقًا ، فإن الإجهاد ناتج عن "ملاءمة الشخص والبيئة" السيئة ، سواء بشكل موضوعي أو شخصي أو كليهما ، في العمل أو في أي مكان آخر وفي تفاعل مع العوامل الوراثية. إنه يشبه الحذاء المناسب بشكل سيئ: المتطلبات البيئية لا تتوافق مع القدرة الفردية ، أو الفرص البيئية لا ترقى إلى مستوى الاحتياجات والتوقعات الفردية. على سبيل المثال ، يكون الفرد قادرًا على أداء قدر معين من العمل ، ولكن هناك حاجة إلى المزيد ، أو من ناحية أخرى ، لا يتم تقديم أي عمل على الإطلاق. مثال آخر هو أن العامل يحتاج إلى أن يكون جزءًا من شبكة اجتماعية ، لتجربة الشعور بالانتماء ، والشعور بأن الحياة لها معنى ، ولكن قد لا تكون هناك فرصة لتلبية هذه الاحتياجات في البيئة الحالية وتصبح "الملائمة" سيء.

أي ملاءمة ستعتمد على "الحذاء" وكذلك على "القدم" ، على العوامل الظرفية وكذلك على الخصائص الفردية والجماعية. يمكن تصنيف أهم العوامل الظرفية التي تؤدي إلى "غير ملائم" على النحو التالي:

الزائد الكمي. الكثير مما يجب القيام به ، ضغط الوقت وتدفق العمل المتكرر. هذه إلى حد كبير السمة النموذجية لتكنولوجيا الإنتاج الضخم والعمل المكتبي الروتيني.

نقص نوعي. محتوى وظيفي ضيق للغاية ومن جانب واحد ، وعدم وجود تنوع في المحفزات ، وعدم وجود مطالب على الإبداع أو حل المشكلات ، أو فرص منخفضة للتفاعل الاجتماعي. يبدو أن هذه الوظائف أصبحت أكثر شيوعًا مع الأتمتة المصممة بشكل دون المستوى الأمثل وزيادة استخدام أجهزة الكمبيوتر في كل من المكاتب والتصنيع على الرغم من احتمال وجود حالات عكس ذلك.

صراعات الدور. كل شخص يشغل عدة أدوار في نفس الوقت. نحن رؤساء بعض الناس ومرؤوسون للآخرين. نحن أطفال وآباء وشركاء في الزواج وأصدقاء وأعضاء في النوادي أو النقابات. تنشأ الخلافات بسهولة بين أدوارنا المختلفة وغالبًا ما تثير التوتر ، كما هو الحال ، على سبيل المثال ، عندما تتعارض المطالب في العمل مع تلك من والد أو طفل مريض أو عندما ينقسم المشرف بين الولاء للرؤساء ولزملائهم في العمل والمرؤوسين.

عدم السيطرة على الوضع الخاص. عندما يقرر شخص آخر ما يجب القيام به ومتى وكيف ؛ على سبيل المثال ، فيما يتعلق بوتيرة العمل وأساليب العمل ، عندما لا يكون للعامل أي تأثير أو سيطرة أو قول. أو عندما يكون هناك عدم يقين أو عدم وجود أي هيكل واضح في حالة العمل.

نقص الدعم الاجتماعي في المنزل ومن رئيسك في العمل أو زملائك في العمل.

الضغوطات الجسدية. يمكن أن تؤثر هذه العوامل على العامل جسديًا وكيميائيًا ، على سبيل المثال ، التأثيرات المباشرة على دماغ المذيبات العضوية. يمكن أن تنشأ التأثيرات النفسية والاجتماعية الثانوية أيضًا من الضيق الذي تسببه ، على سبيل المثال ، الروائح أو الوهج أو الضوضاء أو درجات حرارة الهواء أو الرطوبة الشديدة وما إلى ذلك. يمكن أن تكون هذه الآثار أيضًا بسبب وعي العامل أو شكه أو خوفه من تعرضه لمخاطر كيميائية تهدد حياته أو لمخاطر الحوادث.

أخيرًا ، عادةً ما تنطوي ظروف الحياة الواقعية في العمل وخارج العمل على مزيج من العديد من حالات التعرض. قد يتم فرضها على بعضها البعض بطريقة مضافة أو تآزرية. وبالتالي ، فإن القشة التي تقطع ظهر البعير قد تكون عاملاً بيئيًا تافهًا إلى حد ما ، لكنها تأتي على قمة عبء بيئي كبير جدًا موجود مسبقًا.

تستحق بعض الضغوطات المحددة في الصناعة مناقشة خاصة ، وبالتحديد تلك التي تتميز بـ:

  • تكنولوجيا الإنتاج الضخم
  • عمليات عمل مؤتمتة للغاية
  • العمل بنظام الورديات


تكنولوجيا الإنتاج الضخم. على مدى القرن الماضي ، أصبح العمل مجزأًا في العديد من أماكن العمل ، حيث تغير من نشاط وظيفي محدد جيدًا بمنتج نهائي متميز ومعترف به ، إلى العديد من الوحدات الفرعية الضيقة والمحددة للغاية والتي لا تحمل سوى القليل من العلاقة الظاهرة بالمنتج النهائي. اتجه الحجم المتزايد للعديد من وحدات المصانع إلى سلسلة طويلة من القيادة بين الإدارة والعاملين الفرديين ، مما يبرز البُعد بين المجموعتين. يصبح العامل أيضًا بعيدًا عن المستهلك ، لأن التطوير السريع للتسويق والتوزيع والبيع يتداخل مع العديد من الخطوات بين المنتج والمستهلك.

وبالتالي ، لا ينطوي الإنتاج الضخم عادةً على مجرد تجزئة واضحة لعملية العمل ولكن أيضًا انخفاض في سيطرة العمال على العملية. هذا جزئيًا لأن تنظيم العمل ومحتوى العمل وسرعة العمل يتم تحديدها بواسطة نظام الجهاز. كل هذه العوامل عادة ما تؤدي إلى الرتابة ، والعزلة الاجتماعية ، والافتقار إلى الحرية وضغط الوقت ، مع تأثيرات محتملة طويلة المدى على الصحة والرفاهية.

علاوة على ذلك ، يؤيد الإنتاج الضخم إدخال معدلات القطع. في هذا الصدد ، يمكن الافتراض أن الرغبة - أو الضرورة - لكسب المزيد يمكن ، لبعض الوقت ، حث الفرد على العمل بجدية أكبر مما هو جيد للكائن الحي وتجاهل "التحذيرات" العقلية والجسدية ، مثل الشعور من التعب والمشاكل العصبية والاضطرابات الوظيفية في مختلف الأجهزة أو أجهزة الأعضاء. تأثير محتمل آخر هو أن الموظف ، العازم على زيادة الإنتاج والأرباح ، ينتهك لوائح السلامة وبالتالي يزيد من مخاطر الإصابة بالأمراض المهنية والحوادث التي يتعرض لها نفسه والآخرين (على سبيل المثال ، سائقي الشاحنات على أسعار القطع).

عمليات عمل مؤتمتة للغاية. في العمل الآلي ، تستحوذ الآلات على العناصر التكرارية واليدوية ، ويترك العمال بشكل أساسي مع وظائف الإشراف والمراقبة والتحكم. هذا النوع من العمل بشكل عام ماهر إلى حد ما ، وليس منظمًا بالتفصيل والعامل حر في التنقل. وفقًا لذلك ، فإن إدخال الأتمتة يزيل العديد من عيوب تقنية الإنتاج الضخم. ومع ذلك ، فإن هذا ينطبق بشكل أساسي على مراحل الأتمتة حيث يتم بالفعل مساعدة المشغل بواسطة الكمبيوتر ويحافظ على بعض السيطرة على خدماته. ومع ذلك ، إذا استحوذ الكمبيوتر تدريجيًا على مهارات ومعارف المشغلين - وهو تطور محتمل إذا تُركت عملية صنع القرار للاقتصاديين والتقنيين - فقد ينتج عن ذلك إفقار جديد للعمل ، مع إعادة إدخال الرتابة والعزلة الاجتماعية والافتقار إلى يتحكم.

عادة ما تتطلب مراقبة عملية ما الانتباه المستمر والاستعداد للعمل طوال فترة عمل رتيبة ، وهو مطلب لا يتناسب مع حاجة الدماغ لتدفق متنوع بشكل معقول من المحفزات من أجل الحفاظ على اليقظة المثلى. من الموثق جيدًا أن القدرة على اكتشاف الإشارات الحرجة تنخفض بسرعة حتى خلال النصف ساعة الأولى في بيئة رتيبة. قد يضيف هذا إلى الضغط المتأصل في الوعي بأن الغفلة المؤقتة وحتى الخطأ الطفيف يمكن أن يكون لهما عواقب اقتصادية وخيمة أخرى.

ترتبط الجوانب الحاسمة الأخرى للتحكم في العملية بمتطلبات خاصة جدًا على المهارات العقلية. يهتم المشغلون بالرموز والإشارات المجردة على مصفوفات الأدوات ولا يتواصلون مع المنتج الفعلي لعملهم.

العمل بنظام الورديات. في حالة العمل بنظام الورديات ، لا تتوافق التغييرات البيولوجية الإيقاعية بالضرورة مع المتطلبات البيئية المقابلة. هنا ، قد "يخطو الكائن الحي على الغاز" ويحدث التنشيط في وقت يحتاج فيه العامل إلى النوم (على سبيل المثال ، أثناء النهار بعد نوبة ليلية) ، ويحدث التعطيل في المقابل في الليل ، عندما يحتاج العامل إلى العمل وكن متيقظًا.

ينشأ تعقيد آخر لأن العمال عادة ما يعيشون في بيئة اجتماعية غير مصممة لاحتياجات عمال المناوبة. أخيرًا وليس آخرًا ، يجب أن يتكيف عمال النوبات غالبًا مع التغيرات المنتظمة أو غير المنتظمة في المطالب البيئية ، كما هو الحال في النوبات الدورية.

باختصار ، غالبًا ما تتعارض المتطلبات النفسية والاجتماعية لمكان العمل الحديث مع احتياجات العمال وقدراتهم ، مما يؤدي إلى الإجهاد واعتلال الصحة. لا تقدم هذه المناقشة سوى لمحة سريعة عن الضغوطات النفسية والاجتماعية في العمل ، وكيف يمكن أن تنشأ هذه الظروف غير الصحية في مكان العمل اليوم. في الأقسام التالية ، يتم تحليل الضغوطات النفسية والاجتماعية بمزيد من التفصيل فيما يتعلق بمصادرها في أنظمة وتقنيات العمل الحديثة ، وفيما يتعلق بتقييمها ومراقبتها.


الرجوع

الأربعاء، 12 يناير 2011 18: 48

الدعم الاجتماعي: نموذج إجهاد تفاعلي

مفهوم الإجهاد

تمت صياغة تعريفات مختلفة للتوتر منذ أن تم تسمية المفهوم ووصفه لأول مرة بواسطة Hans Selye (Selye 1960). وبصورة ثابتة تقريبًا ، فشلت هذه التعريفات في التقاط ما يُنظر إليه على أنه جوهر المفهوم من قبل نسبة كبيرة من الباحثين في مجال الإجهاد.

قد يكون للفشل في الوصول إلى تعريف عام ومقبول بشكل عام عدة تفسيرات ؛ قد يكون أحدها أن المفهوم أصبح واسع الانتشار وقد تم استخدامه في العديد من المواقف والبيئات المختلفة ومن قبل العديد من الباحثين والمهنيين والأشخاص العاديين بحيث لم يعد الاتفاق على تعريف مشترك ممكنًا. تفسير آخر هو أنه لا يوجد أساس تجريبي لتعريف واحد مشترك. قد يكون المفهوم متنوعًا لدرجة أن عملية واحدة لا تفسر الظاهرة برمتها. هناك شيء واحد واضح - من أجل فحص الآثار الصحية للتوتر ، يجب أن يتضمن المفهوم أكثر من مكون واحد. كان تعريف سيلي معنيًا بالقتال الفسيولوجي أو رد فعل الطيران ردًا على تهديد أو تحدٍ من البيئة. وبالتالي فإن تعريفه يشمل الاستجابة الفسيولوجية الفردية فقط. في الستينيات ، ظهر اهتمام قوي بما يسمى أحداث الحياة ، أي التجارب المجهدة الرئيسية التي تحدث في حياة الفرد. أظهر عمل هولمز وراهي (1960) بشكل جيد أن تراكم أحداث الحياة كان ضارًا بالصحة. تم العثور على هذه الآثار في الغالب في الدراسات بأثر رجعي. ثبت أن تأكيد النتائج مستقبليًا أكثر صعوبة (راهي 1967).

في سبعينيات القرن الماضي ، تم إدخال مفهوم آخر في الإطار النظري ، وهو ضعف أو مقاومة الفرد الذي تعرض لمحفزات مرهقة. افترض كاسيل (1970) أن مقاومة المضيف كانت عاملاً حاسماً في نتيجة الإجهاد أو تأثير الضغط على الصحة. حقيقة أن مقاومة المضيف لم تؤخذ في الاعتبار في العديد من الدراسات قد تفسر سبب الحصول على الكثير من النتائج غير المتسقة والمتناقضة بشأن التأثير الصحي للإجهاد. وفقًا لكاسيل ، كان هناك عاملان أساسيان في تحديد درجة مقاومة مضيف الشخص: قدرته على التأقلم ودعمه الاجتماعي.

أصبح تعريف اليوم يشمل أكثر بكثير من ردود الفعل الفسيولوجية "إجهاد سيلي". يتم تضمين كل من التأثيرات البيئية الاجتماعية كما هي ممثلة (على سبيل المثال) أحداث الحياة ومقاومة أو ضعف الفرد المعرض لأحداث الحياة.

الشكل 1. مكونات الإجهاد في نموذج مرض الإجهاد لكاجان وليفي (1971)

في نموذج مرض الإجهاد الذي اقترحه Kagan and Levi (1971) ، تم إجراء العديد من الفروق بين المكونات المختلفة (الشكل 1). هذه المكونات هي:

  • العوامل المسببة للتوتر أو الضغوطات في البيئة - المنبهات الاجتماعية أو النفسية التي تثير ردود فعل ضارة معينة
  • البرنامج النفسي البيولوجي الفردي ، المحدد مسبقًا بواسطة العوامل الوراثية والتجارب المبكرة والتعلم
  • تفاعلات الإجهاد الفسيولوجية الفردية (تفاعلات الإجهاد Selye). مزيج من هذه العوامل الثلاثة قد يؤدي إلى
  • السلائف التي قد تثير في النهاية النتيجة النهائية ، وهي 
  • مرض جسدي واضح.

 

من المهم أن نلاحظ أنه - على عكس معتقدات سيلي - تم تحديد العديد من المسارات الفسيولوجية المختلفة التي تتوسط آثار الضغوطات على نتائج الصحة البدنية. لا يشمل ذلك فقط تفاعل الودي - الأدرينو - النخاعي الموصوف أصلاً ولكن أيضًا عمل المحور الودي - الأدرينو - القشري ، والذي قد يكون له نفس الأهمية ، والتوازن الذي يوفره التنظيم العصبي الهرموني المعدي المعوي نظير الودي ، والذي لوحظ أنه يخمد و عازلة الآثار الضارة للإجهاد. من أجل أن تثير الضغوطات مثل هذه التفاعلات ، فإن التأثير الضار للبرنامج النفسي البيولوجي مطلوب - وبعبارة أخرى ، يجب أن يكون هناك ميل فردي للرد على الضغوطات. يتم تحديد هذا الميل الفردي وراثيًا ويعتمد على تجارب الطفولة المبكرة والتعلم.

إذا كانت تفاعلات الإجهاد الفسيولوجي شديدة وطويلة الأمد ، فقد تؤدي في النهاية إلى حالات مزمنة ، أو تصبح نذيرات للمرض. ومن الأمثلة على مثل هذه السلائف ارتفاع ضغط الدم ، والذي غالبًا ما يكون مرتبطًا بالإجهاد وقد يؤدي إلى ظهور مرض جسدي ، مثل السكتة الدماغية أو أمراض القلب.

ميزة أخرى مهمة للنموذج هي أن تأثيرات التفاعل للمتغيرات المتداخلة متوقعة في كل خطوة ، مما يزيد من تعقيد النموذج. يتضح هذا التعقيد من خلال حلقات التغذية المرتدة من جميع المراحل والعوامل في النموذج إلى كل مرحلة أو عامل آخر. وهكذا فإن النموذج معقد - وكذلك الطبيعة.

لا تزال معرفتنا التجريبية حول دقة هذا النموذج غير كافية وغير واضحة في هذه المرحلة ، ولكن سيتم اكتساب المزيد من البصيرة من خلال تطبيق النموذج التفاعلي للتأكيد على البحث. على سبيل المثال ، قد تزداد قدرتنا على التنبؤ بالمرض إذا تم إجراء محاولة لتطبيق النموذج.

دليل تجريبي على مقاومة المضيف

في مجموعتنا من الباحثين في معهد كارولينسكا في ستوكهولم ، ركزت الأبحاث الحديثة على العوامل التي تعزز مقاومة المضيف. لقد افترضنا أن أحد هذه العوامل القوية هو التأثيرات المعززة للصحة للشبكات الاجتماعية التي تعمل بشكل جيد والدعم الاجتماعي.

ركز مسعانا الأول للتحقيق في آثار الشبكات الاجتماعية على الصحة على جميع السكان السويديين من المستوى "العياني". بالتعاون مع المكتب المركزي السويدي للإحصاء ، تمكنا من تقييم آثار تفاعلات الشبكة الاجتماعية التي تم تقييمها ذاتيًا على النتائج الصحية ، في هذه الحالة على البقاء على قيد الحياة (Orth-Gomér and Johnson 1987).

تمثل عينة عشوائية من السكان السويديين البالغين ، أجاب 17,433 رجل وامرأة على استبيان حول روابطهم الاجتماعية وشبكاتهم الاجتماعية. تم تضمين الاستبيان في اثنين من السنوية استطلاعات لظروف المعيشة في السويد ، والتي تم تصميمها لتقييم وقياس رفاهية الأمة من الناحيتين المادية والاجتماعية والنفسية. بناءً على الاستبيان ، أنشأنا فهرسًا شاملاً لتفاعل الشبكة الاجتماعية تضمن عدد الأعضاء في الشبكة وتكرار الاتصالات مع كل عضو. تم تحديد سبعة مصادر للاتصال عن طريق تحليل العوامل: الآباء والأشقاء والأسرة النووية (الزوج والأطفال) والأقارب وزملاء العمل والجيران والأقارب والأصدقاء البعيدين. تم حساب جهات الاتصال مع كل مصدر وإضافتها إلى مجموع نقاط المؤشر ، والتي تراوحت من صفر إلى 106.

من خلال ربط ملف استطلاعات لظروف المعيشة مع سجل الوفيات الوطني ، تمكنا من التحقيق في تأثير مؤشر تفاعل الشبكة الاجتماعية على معدل الوفيات. بتقسيم مجتمع الدراسة إلى ثلاثيات وفقًا لدرجة مؤشرهم ، وجدنا أن هؤلاء الرجال والنساء الذين كانوا في منطقة الخصوبة السفلية لديهم خطر وفيات أعلى دائمًا من أولئك الذين كانوا في منطقة الثلاثية الوسطى والعليا من درجة المؤشر.

كان خطر الموت إذا كان أحدهم في منطقة الثلاثية السفلية أعلى بأربع إلى خمس مرات من الآخر ، على الرغم من أن العديد من العوامل الأخرى قد تفسر هذا الارتباط مثل حقيقة أن زيادة العمر مرتبطة بارتفاع خطر الوفاة. أيضًا ، مع تقدم العمر ، ينخفض ​​عدد الاتصالات الاجتماعية. إذا كان الشخص مريضًا ومعوقًا ، تزداد مخاطر الوفاة ومن المحتمل أن ينخفض ​​نطاق الشبكة الاجتماعية. كما أن معدلات الاعتلال والوفيات أعلى في الطبقات الاجتماعية الدنيا ، والشبكات الاجتماعية أصغر أيضًا ، والاتصالات الاجتماعية أقل وفرة. وبالتالي ، فإن التحكم في هذه العوامل وغيرها من عوامل الخطر للوفاة ضروري في أي تحليل. حتى عندما تم أخذ هذه العوامل في الاعتبار ، وجد أن زيادة كبيرة إحصائيًا بنسبة 40٪ في الخطر مرتبطة بشبكة اجتماعية متفرقة بين أولئك الذين يقعون في الثلث الأدنى من السكان. من المثير للاهتمام ملاحظة أنه لم يكن هناك أي تأثير إضافي معزز للصحة لكونك في أعلى مستوى مقارنة بالثلاثية الوسطى. من المحتمل أن يمثل عدد كبير من جهات الاتصال ضغطًا على الفرد بالإضافة إلى الحماية من الآثار الصحية الضارة.

وبالتالي ، من دون معرفة أي شيء آخر عن الضغوطات في حياة هؤلاء الرجال والنساء ، تمكنا من تأكيد تأثير تعزيز الصحة للشبكات الاجتماعية.

لا تستطيع الشبكات الاجتماعية وحدها تفسير الآثار الصحية التي لوحظت. من المحتمل أن تكون الطريقة التي تعمل بها الشبكة الاجتماعية وأساس الدعم الذي يقدمه أعضاء الشبكة أكثر أهمية من العدد الفعلي للأشخاص المتضمنين في الشبكة. بالإضافة إلى ذلك ، من الممكن وجود تأثير تفاعلي للضغوط المختلفة. على سبيل المثال ، وُجد أن تأثيرات الإجهاد المرتبط بالعمل تزداد سوءًا عندما يكون هناك أيضًا نقص في الدعم الاجتماعي والتفاعل الاجتماعي في العمل (Karasek and Theorell 1990).

من أجل استكشاف قضايا التفاعل ، تم إجراء دراسات بحثية باستخدام مقاييس مختلفة لتقييم الجوانب النوعية والكمية للدعم الاجتماعي. تم الحصول على العديد من النتائج المثيرة للاهتمام والتي توضح الآثار الصحية التي ارتبطت بالدعم الاجتماعي. على سبيل المثال ، دراسة واحدة عن أمراض القلب (احتشاء عضلة القلب والموت القلبي المفاجئ) لدى 776 رجلاً يبلغون من العمر خمسين عامًا ولدوا في جوتنبرج ، تم اختيارهم عشوائيًا من عامة السكان ووجدوا أنهم أصحاء في الفحص الأولي والتدخين ونقص الدعم الاجتماعي تم العثور على أنها أقوى تنبئ بالمرض (Orth-Gomér و Rosengren و Wilheemsen 1993). وشملت عوامل الخطر الأخرى ارتفاع ضغط الدم والدهون والفيبرينوجين ونمط الحياة المستقرة.

في نفس الدراسة ، تبين أن فقط الرجال الذين يفتقرون إلى الدعم ، ولا سيما الدعم العاطفي من الزوج أو الأقارب أو الأصدقاء المقربين ، كانت آثار أحداث الحياة المجهدة ضارة. الرجال الذين يفتقرون إلى الدعم والذين عانوا من العديد من الأحداث الخطيرة في الحياة لديهم أكثر من خمسة أضعاف معدل الوفيات من الرجال الذين تمتعوا بدعم وثيق وعاطفي (Rosengren et al. 1993).

تم تقديم مثال آخر للتأثيرات التفاعلية في دراسة أجريت على مرضى القلب الذين تم فحصهم بحثًا عن العوامل النفسية والاجتماعية مثل التكامل الاجتماعي والعزلة الاجتماعية ، وكذلك مؤشرات عضلة القلب للتشخيص غير المواتي ثم تم اتباعهم لمدة عشر سنوات. تم أيضًا تقييم نوع الشخصية والسلوك ، ولا سيما نمط السلوك من النوع A.

لم يكن لنوع السلوك في حد ذاته أي تأثير على التشخيص لدى هؤلاء المرضى. من الرجال من النوع (أ) ، مات 24٪ مقارنة بـ 22٪ من الرجال من النوع (ب). ولكن عند التفكير في التأثيرات التفاعلية مع العزلة الاجتماعية ظهرت صورة أخرى.

باستخدام مفكرة للأنشطة خلال أسبوع عادي ، طُلب من الرجال المشاركين في الدراسة وصف أي شيء سيفعلونه في أمسيات وعطلات نهاية الأسبوع من الأسبوع العادي. تم بعد ذلك تقسيم الأنشطة إلى تلك التي تضمنت تمارين بدنية ، وتلك التي كانت تنطوي بشكل أساسي على الاسترخاء وتمارسها في المنزل وتلك التي تم إجراؤها للترويح عن النفس مع الآخرين. من بين هذه الأنواع من الأنشطة ، كان الافتقار إلى النشاط الترفيهي الاجتماعي هو أقوى مؤشر على الوفيات. الرجال الذين لم ينخرطوا قط في مثل هذه الأنشطة - التي تسمى منعزلين اجتماعيًا في الدراسة - كانت لديهم مخاطر وفاة أعلى بثلاث مرات من أولئك الذين كانوا نشطين اجتماعيًا. بالإضافة إلى ذلك ، كان الرجال من النوع أ الذين تم عزلهم اجتماعيًا أكثر عرضة للوفاة من أولئك في أي من الفئات الأخرى (Orth-Gomér و Undén و Edwards 1988).

توضح هذه الدراسات الحاجة إلى النظر في العديد من جوانب البيئة النفسية والاجتماعية والعوامل الفردية وكذلك بالطبع آليات الإجهاد الفسيولوجي. كما يوضحون أن الدعم الاجتماعي هو أحد العوامل المهمة في النتائج الصحية المرتبطة بالتوتر.

 

الرجوع

تم تطوير معظم نظريات الإجهاد السابقة لوصف ردود الفعل على الإجهاد الحاد "الحتمي" في المواقف التي تهدد البقاء البيولوجي (Cannon 1935 ؛ Selye 1936). ومع ذلك ، فإن نموذج الطلب / التحكم تم تطويره لبيئات العمل حيث تكون "الضغوطات" مزمنة ، ولا تهدد الحياة في البداية ، وهي نتاج عملية صنع القرار التنظيمي البشري المعقد. هنا ، تعد القدرة على التحكم في الضغوطات مهمة للغاية ، وتصبح أكثر أهمية مع قيامنا بتطوير منظمات اجتماعية أكثر تعقيدًا وتكاملًا ، مع وجود قيود أكثر تعقيدًا على السلوك الفردي. يعتمد نموذج الطلب / التحكم (Karasek 1976؛ Karasek 1979؛ Karasek and Theorell 1990) ، الذي تمت مناقشته أدناه ، على الخصائص النفسية الاجتماعية للعمل: المتطلبات النفسية للعمل والقياس المشترك للتحكم في المهام واستخدام المهارات (خط العرض القرار). يتنبأ النموذج ، أولاً ، بخطر الإصابة بالأمراض المرتبطة بالإجهاد ، وثانيًا ، الارتباطات السلوكية النشطة / السلبية للوظائف. تم استخدامه بشكل أساسي في الدراسات الوبائية للأمراض المزمنة ، مثل أمراض القلب التاجية.

من الناحية التربوية ، إنه نموذج بسيط يمكن أن يساعد في توضيح العديد من القضايا المهمة ذات الصلة بمناقشات السياسة الاجتماعية للصحة والسلامة المهنية:

  1. أن الخصائص التنظيمية الاجتماعية للعمل ، وليس فقط المخاطر الجسدية ، تؤدي إلى المرض والإصابة
  2. أن العواقب المرتبطة بالتوتر مرتبطة بالتنظيم الاجتماعي لنشاط العمل وليس فقط بمطالبه
  3. يؤثر النشاط الاجتماعي لهذا العمل على المخاطر المرتبطة بالتوتر ، وليس فقط الخصائص القائمة على الشخص
  4. أن إمكانية كل من "الضغط الإيجابي" و "الإجهاد السلبي" يمكن تفسيرها من حيث مجموعات من المطالب والتحكم
  5. يمكن أن يوفر نموذجًا بسيطًا - مع صلاحية أساسية للوجه - لبدء المناقشات حول الاستجابة للضغط الشخصي للعاملين في المتجر والموظفين الكتابيين وغيرهم من الأشخاص العاديين الذين يعتبر هذا موضوعًا حساسًا بالنسبة لهم.

 

بالإضافة إلى العواقب الصحية للعمل ، يلتقط النموذج أيضًا وجهات نظر منظمي العمل المهتمين بنتائج الإنتاجية. يتعلق بُعد الطلب النفسي بـ "مدى جدية العمال في العمل" ؛ يعكس بُعد خط العرض للقرار قضايا تنظيم العمل المتعلقة بمن يتخذ القرارات ومن يقوم بالمهام. تصف فرضية التعلم النشط للنموذج عمليات التحفيز للعمل عالي الأداء. المنطق الاقتصادي لتخصص العمل المتطرف ، الحكمة التقليدية السابقة حول تصميم العمل المنتج تتناقض مع العواقب الصحية السلبية في نموذج الطلب / التحكم. يتضمن النموذج وجهات نظر بديلة تعزز الصحة حول تنظيم العمل والتي تؤكد على المهارات الواسعة والمشاركة للعمال ، والتي قد تجلب أيضًا مزايا اقتصادية للتصنيع المبتكر وفي صناعات الخدمات بسبب زيادة احتمالات التعلم والمشاركة.

فروض نموذج الطلب / التحكم

الأداء النفسي والاجتماعي في مكان العمل ، بناءً على المتطلبات النفسية وخطوط عرض القرار

فرضية إجهاد الوظيفة

الفرضية الأولى هي أن أكثر ردود الفعل السلبية للإجهاد النفسي تحدث (التعب والقلق والاكتئاب والمرض الجسدي) عندما تكون المتطلبات النفسية للوظيفة عالية ويكون خط عرض العامل لقراره في المهمة منخفضًا (الشكل 1 ، الخلية اليمنى السفلية) . هذه التفاعلات الشبيهة بالتوتر غير المرغوب فيها ، والتي تنتج عندما يقترن الاستثارة بفرص محدودة للعمل أو التعامل مع الضغوطات ، يشار إليها باسم الإجهاد النفسي (المصطلح إجهاد لا يتم استخدامه في هذه المرحلة حيث يتم تعريفه بشكل مختلف من قبل العديد من المجموعات).

الشكل 1. الطلب النفسي / نموذج القرار

على سبيل المثال ، فإن كل سلوك عامل خط التجميع تقريبًا مقيد بشدة. في حالة الطلبات المتزايدة ("التسريع") ، يحدث أكثر من مجرد الاستجابة البناءة للإثارة ، حيث تحدث الاستجابة السلبية في كثير من الأحيان ، والتي لا حول لها ولا قوة ، وطويلة الأمد ، وذات الخبرة السلبية من الإجهاد النفسي المتبقي. عندما يحدث اندفاع وقت الغداء (Whyte 1948) ، فإن عاملة المطعم هي التي لا تعرف كيفية "التحكم" في سلوك عملائها ("القفز على الزبون") التي تواجه أكبر ضغط على الوظيفة. يصف Kerckhoff and Back (1968) عمال الملابس تحت ضغط الموعد النهائي الشديد والتهديد اللاحق بالتسريح. وخلصوا إلى أنه عندما لا يمكن اتخاذ الإجراءات اللازمة للتعامل مع ضغوط العمل ، تحدث أشد الأعراض السلوكية للإجهاد (الإغماء ، والهستيريا ، والعدوى الاجتماعية). لا يقتصر الأمر على حرية التصرف فيما يتعلق بكيفية إنجاز مهمة العمل الرسمية التي تخفف الضغط ، بل قد تكون أيضًا حرية الانخراط في "الطقوس" غير الرسمية ، أو استراحة القهوة ، أو استراحة الدخان ، أو التململ ، والتي تكون بمثابة "تكميلية". آليات تحرير التوتر "أثناء يوم العمل (Csikszentmihalyi 1975). غالبًا ما تكون هذه أنشطة اجتماعية مع عمال آخرين - على وجه التحديد تلك الأنشطة التي تم التخلص منها على أنها" حركات ضائعة "و" تجنيد "بواسطة أساليب فريدريك تايلور (1911 (1967)). وهذا يعني التوسيع اللازم للنموذج ليشمل العلاقات الاجتماعية والدعم الاجتماعي.

في النموذج ، يشير خط عرض القرار إلى قدرة العامل على التحكم في أنشطته الخاصة واستخدام المهارات ، وليس التحكم في الآخرين. مقاييس خط العرض القرار لها مكونان: سلطة مهمة- سيطرة محددة اجتماعيًا على الجوانب التفصيلية لأداء المهام (وتسمى أيضًا الاستقلالية) ؛ و تقدير المهارة- التحكم في استخدام المهارات من قبل الفرد ، والتي يتم تحديدها أيضًا اجتماعياً في العمل (وغالبًا ما يطلق عليها التنوع أو "التعقيد الجوهري" (Hackman and Lawler 1971؛ Kohn and Schooler 1973)). في التسلسل الهرمي التنظيمي الحديث ، تُشرع أعلى مستويات المعرفة ممارسة أعلى مستويات السلطة ، ويتم تنسيق العمال ذوي المهام المتخصصة ذات النطاق المحدود من قبل مديرين بمستويات سلطة أعلى. يرتبط تقدير المهارة والسلطة على القرارات ارتباطًا وثيقًا نظريًا وتجريبيًا لدرجة أنهما غالبًا ما يتم الجمع بينهما.

تتضمن أمثلة المتطلبات النفسية للعمل - "مدى صعوبة العمل" - وجود المواعيد النهائية ، أو الاستثارة الذهنية أو التحفيز الضروري لإنجاز المهمة ، أو أعباء التنسيق. لا يتم تضمين المتطلبات الجسدية للعمل (على الرغم من أن الاستثارة النفسية تأتي مع مجهود بدني). المكونات الأخرى لمتطلبات العمل النفسية هي الضغوطات الناتجة عن النزاعات الشخصية. من الواضح أن الخوف من فقدان الوظيفة أو تقادم المهارة قد يكون عاملاً مساهماً. بشكل عام ، يشير باك (1972) إلى أن "متطلبات المهمة" (عبء العمل) هي المكون المركزي لمطالب الوظيفة النفسية لمعظم العمال على الرغم من التنوع المذكور أعلاه. في حين أن المقاييس البسيطة لساعات العمل ، في النطاقات المتوسطة ، لا يبدو أنها تنبئ بشدة بالمرض ، فإن أحد هذه التدابير ، وهو العمل بنظام الورديات - وخاصة العمل بنظام الورديات ، يرتبط بمشاكل اجتماعية كبيرة بالإضافة إلى زيادة المرض.

في حين أن مستوى معين من "الطلبات" ضروري لتحقيق تعلم جديد وأداء فعال في الوظيفة (أي الفائدة) ، فمن الواضح أن المستوى المرتفع جدًا ضار. وقد تضمن هذا المنحنى المقلوب "على شكل حرف U" للمستوى "الأمثل" من الطلبات في متلازمة التكيف العامة المعروفة جيدًا في سيلي (1936) والنظريات الكلاسيكية ذات الصلة من قبل يركيس ودودسون (1908) ووندت (1922) حول الإجهاد و * ومع ذلك ، تُظهر النتائج التي توصلنا إليها أن معظم مواقف العمل بها عبء زائد ، وليس حملًا ناقصًا.

* على الرغم من أن ارتباط سيلي "على شكل حرف U" بين المطالب والإجهاد يُزعم أنه أحادي البعد على طول محور الضغط ، فمن المحتمل أيضًا أن يتضمن بُعدًا ثانيًا للقيود في تجاربه على الحيوانات - وبالتالي كان حقًا نموذجًا مركبًا للتدهور الفسيولوجي المرتبط بالإجهاد - يحتمل أن يكون مشابهًا للطلب المرتفع ، وضع التحكم المنخفض ، كما وجد باحثون آخرون (Weiss 1971).

فرضية التعلم النشط

عندما يكون التحكم في الوظيفة مرتفعًا ، وتكون المتطلبات النفسية أيضًا عالية ، ولكنها ليست ساحقة (الشكل 34.2 الخلية اليمنى العلوية) التعلم والنمو هما النتائج السلوكية المتوقعة (أي فرضية التعلم النشط). يُطلق على هذه الوظيفة اسم "الوظيفة النشطة" ، حيث أظهر البحث في كل من السكان السويديين والأمريكيين أن هذه المجموعة هي الأكثر نشاطًا خارج العمل في أوقات الفراغ والنشاط السياسي ، على الرغم من متطلبات العمل الثقيلة (Karasek and Theorell 1990) . يتم توقع إجهاد نفسي متوسط ​​فقط لـ "الوظيفة النشطة" لأن الكثير من الطاقة التي تثيرها ضغوط الوظيفة العديدة ("التحديات") تُترجم إلى عمل مباشر - حل فعال للمشكلات - مع القليل من الإجهاد المتبقي لإحداث اضطراب. تتوازى هذه الفرضية مع "مفهوم الكفاءة" لوايت (1959): تتعزز الحالة النفسية للأفراد في الظروف الصعبة من خلال "الطلبات" المتزايدة ، وهي نظرية تحفيز قائمة على البيئة. يتنبأ النموذج أيضًا بأن محفزات النمو والتعلم لهذه الإعدادات ، عندما تحدث في سياق العمل ، تؤدي إلى إنتاجية عالية.

في نموذج الطلب / التحكم ، يحدث التعلم في المواقف التي تتطلب كلاً من إنفاق الطاقة النفسية الفردية (المطالب أو التحديات) وممارسة القدرة على اتخاذ القرار. نظرًا لأن الفرد الذي يمتلك القدرة على اتخاذ القرار يتخذ "خيارًا" بشأن أفضل طريقة للتعامل مع ضغوط جديدة ، فسيتم دمج الاستجابة السلوكية الجديدة ، إذا كانت فعالة ، في مخزون الفرد من استراتيجيات المواجهة (أي أنه سيتم "تعلمه" "). سيتم رفع مستوى النشاط المحتمل في المستقبل بسبب النطاق الموسع للحلول للتحديات البيئية ، مما يؤدي إلى زيادة في الدافع. تكون فرص التعزيز البناء لأنماط السلوك مثالية عندما تقابل التحديات في الموقف سيطرة الفرد على البدائل أو المهارة في التعامل مع تلك التحديات (Csikszentmihalyi 1975). لن يكون الموقف بسيطًا بلا تحدٍ (وبالتالي ، غير مهم) ولا يتطلب اتخاذ الإجراءات المناسبة بسبب ارتفاع مستوى القلق (حالة "الإجهاد" النفسي).

يتنبأ نموذج الطلب / التحكم بحالات انخفاض الطلب والتحكم المنخفض (الشكل 1 الطرف المقابل للقطري ب) يتسبب في إعداد وظيفي "غير محفز" للغاية مما يؤدي إلى "التعلم السلبي" أو فقدان تدريجي للمهارات المكتسبة سابقًا. تشير الدلائل إلى أن فك الارتباط عن أوقات الفراغ والنشاط السياسي خارج العمل يبدو أنه يزداد بمرور الوقت في مثل هذه الوظائف (Karasek and Theorell 1990). قد تكون هذه الوظيفة "السلبية" نتيجة "العجز المكتسب" ، التي ناقشها سيليجمان (1975) من سلسلة من مواقف العمل التي ترفض مبادرات العامل.

وبالتالي ، فإن حقيقة أن المطالب البيئية يمكن تصورها في كلا المصطلحات الإيجابية والسلبية تتوافق مع الفهم المشترك بأن هناك إجهاد "جيد" و "سيئ" على حد سواء. يعد الدليل على أنه يجب استخدام آليتين منفصلتين على الأقل لوصف "الأداء النفسي" في الوظيفة أحد عمليات التحقق الأولية من هيكل نموذج "الطلب / التحكم" متعدد الأبعاد. يشير القطري "النشط" - "السلبي" إلى أن آليات التعلم مستقلة عن (أي متعامدة مع) آليات الإجهاد النفسي. ينتج عن هذا نموذج شحيح ذو بعدين عريضين لنشاط العمل وآليتين نفسيتين رئيسيتين (السبب الرئيسي لتسميته بنموذج "التفاعل" (Southwood 1978)). (تعد التفاعلات المضاعفة للمحاور اختبارًا مقيِّدًا للغاية لمعظم أحجام العينات.)

توضيح تعريفات الطلب والرقابة

يُفترض أحيانًا أن نموذج الطلب / التحكم متطابق مع نموذج "المطالب والموارد" ، مما يسمح بالتوافق البسيط مع التفكير "التكلفة / الفائدة" الشائع حاليًا - حيث يتم طرح "الفوائد" الإيجابية للموارد من السلبية " تكاليف "المطالب. تسمح "الموارد" بإدراج العديد من العوامل خارج تجربة العمل المباشرة للعامل ذات الأهمية الواضحة. ومع ذلك ، لا يمكن تصغير منطق فرضيات نموذج الطلب / التحكم في شكل أحادي البعد. يجب الإبقاء على التمييز بين خط عرض القرار والضغوط النفسية لأن النموذج يتنبأ بكل من إجهاد التعلم والوظيفة - من مجموعتين مختلفتين من المطالب والتحكم والتي ليست مجرد إضافة رياضية. "التحكم" في الوظيفة ليس مجرد ضغوط سلبية ، و "المطالب والتحديات" المرتبطة بنقص السيطرة لا ترتبط بزيادة التعلم. إن وجود مجال لاتخاذ القرار بشأن عملية العمل سيقلل من إجهاد العامل ، ولكنه يزيد من تعلمه ، في حين أن المتطلبات النفسية ستزيد من التعلم والتوتر. هذا التمييز بين المطالب والتحكم يسمح بفهم التنبؤ غير الواضح بآثار: (أ) "المسؤولية" ، التي تجمع في الواقع بين المطالب العالية وخطوط العرض العالية ؛ (ب) "متطلبات العمل النوعية" ، والتي تقيس أيضًا إمكانية اتخاذ القرار بشأن المهارات التي يجب توظيفها ؛ و (ج) "العمل بالقطعة" ، حيث يؤدي اتخاذ القرار للعمل بشكل أسرع بشكل مباشر تقريبًا إلى زيادة الطلبات.

توسيع النموذج

فرضيات الدعم الاجتماعي

تم توسيع نموذج الطلب / التحكم بشكل مفيد من قبل جونسون من خلال إضافة الدعم الاجتماعي كبعد ثالث (جونسون 1986 ؛ كريستنسن 1995). الفرضية الأساسية ، القائلة بأن الوظائف عالية الطلب ، ومنخفضة التحكم - ومنخفضة أيضًا في الدعم الاجتماعي في العمل (عالية "إجهاد iso") تحمل أعلى مخاطر المرض ، كانت ناجحة تجريبيًا في عدد من دراسات الأمراض المزمنة . تقر الإضافة بوضوح بالحاجة إلى أي نظرية لضغوط العمل لتقييم العلاقات الاجتماعية في مكان العمل (Karasek and Theorell 1990؛ Johnson and Hall 1988). قد يعتمد "التخفيف" من الضغط النفسي على الدعم الاجتماعي على درجة التكامل الاجتماعي والعاطفي والثقة بين زملاء العمل والمشرفين ، وما إلى ذلك - "الدعم الاجتماعي العاطفي" (Israel and Antonnuci 1987). تؤدي إضافة الدعم الاجتماعي أيضًا إلى جعل منظور الطلب / التحكم أكثر فائدة في إعادة تصميم الوظائف. التغييرات في العلاقات الاجتماعية بين العمال (أي ، مجموعات العمل المستقلة) والتغيرات في خط عرض القرار تكاد لا تنفصل في عمليات إعادة تصميم الوظيفة ، ولا سيما العمليات "التشاركية" (House 1981).

ومع ذلك ، فإن المعالجة النظرية الكاملة لتأثير العلاقات الاجتماعية على كل من ضغوط العمل والسلوك هي مشكلة معقدة للغاية تحتاج إلى مزيد من العمل. تكون الارتباطات مع مقاييس تفاعلات زملاء العمل والمشرف والأمراض المزمنة أقل اتساقًا من نطاق القرار ، ويمكن للعلاقات الاجتماعية أن تزيد بقوة ، بالإضافة إلى تقليل ، إثارة الجهاز العصبي الذي قد يكون الرابط المحفز للمخاطر بين الوضع الاجتماعي و مرض. لن تكون أبعاد خبرة العمل التي تقلل من ضغوط العمل بالضرورة نفس الأبعاد ذات الصلة بالسلوك النشط في نموذج الطلب / التحكم. من المحتمل أن يركز تسهيل الأشكال الجماعية للسلوك النشط على توزيع الكفاءات والقدرة على استخدامها ، وهيكل الاتصال والمهارات ، وإمكانيات التنسيق ، و "مهارات الذكاء العاطفي" (جولمان 1995) - بالإضافة إلى الثقة المهمة للدعم الاجتماعي.

المهنة والخصائص الوظيفية النفسية والاجتماعية

يمكن عرض خصائص الوظيفة في مخطط رباعي رباعي باستخدام متوسط ​​خصائص الوظائف للمهن في أكواد شغل التعداد السكاني الأمريكية (Karasek و Theorell 1990). رباعي الوظائف "النشط" ، مع ارتفاع الطلب والتحكم العالي ، لديه مهن رفيعة المستوى: محامون ، وقضاة ، وأطباء ، وأساتذة ، ومهندسون ، وممرضات ، ومدراء من جميع الأنواع. رباعي العمل "السلبي" ، بمتطلبات منخفضة وتحكم منخفض ، به عمال كتابي مثل كتبة الأسهم والفواتير ، وموظفي النقل وموظفي الخدمة ذوي المكانة المنخفضة مثل عمال النظافة. رباعي "الضغط العالي" ، ذو المتطلبات العالية والتحكم المنخفض ، به نشطاء يسير بخطى الماكينة مثل المجمعين ، وعمال القطع ، والمفتشين ومناولي الشحن ، بالإضافة إلى نشطاء الخدمة الآخرين ذوي المكانة المنخفضة مثل النوادل أو الطهاة. المهن التي تهيمن عليها الإناث متكررة (خياطة الملابس ، والنادلات ، وعمال الهاتف ، وعمال أتمتة المكاتب الآخرين). غالبًا ما تتضمن المهن الذاتية "منخفضة الإجهاد" ، مثل المصلحين ، وموظفي المبيعات ، وعمال الغابات ، وعمال السفن وعلماء الطبيعة ، تدريبًا كبيرًا وتثبيتًا ذاتيًا.

وبالتالي ، فإن المديرين التنفيذيين والمهنيين لديهم مستوى معتدل من التوتر ، وليس أعلى مستوى من التوتر ، كما هو معتقد الشائع في كثير من الأحيان. في حين أن "الإجهاد الإداري" موجود بالتأكيد بسبب المتطلبات النفسية العالية التي تأتي مع هذه الوظائف ، يبدو أن المناسبات المتكررة لاتخاذ القرار وتحديد كيفية القيام بالمهمة هي وسيط كبير للتوتر. بالطبع ، في أعلى مستويات المكانة ، تتكون الوظائف التنفيذية من اتخاذ القرار باعتباره المطلب النفسي الأساسي ، ثم يفشل نموذج الطلب / التحكم. ومع ذلك ، فإن المعنى الضمني هنا هو أن المديرين التنفيذيين يمكن أن يقللوا من إجهادهم إذا اتخذوا قرارات أقل ، وسيكون العمال ذوو المكانة الأدنى أفضل حالًا مع المزيد من فرص اتخاذ القرار ، بحيث يمكن لجميع المجموعات أن تكون أفضل حالًا مع نصيب أكثر مساواة من سلطة القرار.

من المرجح أن يكون لدى الرجال سيطرة عالية على عملية عملهم على مستوى المهمة أكثر من النساء ، مع اختلاف كبير مثل الفروق في الأجور (Karasek و Theorell 1990). الاختلاف الرئيسي الآخر بين الجنسين هو الارتباط السلبي بين مجال اتخاذ القرار ومطالب النساء: النساء ذوات السيطرة المنخفضة لديهن أيضًا متطلبات وظيفية أعلى. وهذا يعني أن النساء أكثر عرضة بعدة مرات لتولي وظائف عالية الإجهاد في مجموع السكان العاملين. على النقيض من ذلك ، فإن وظائف الرجال ذات الطلب المرتفع تكون مصحوبة عمومًا بمدى اتخاذ قرار أعلى إلى حد ما ("السلطة تتناسب مع المسؤولية")

الروابط النظرية بين نموذج الطلب / التحكم ووجهات النظر النظرية الأخرى

تنشأ نماذج الطلب / التحكم من التكامل النظري للعديد من الاتجاهات العلمية المتباينة. وبالتالي ، فهو يقع خارج حدود عدد من التقاليد العلمية الراسخة التي اكتسب منها مساهمات أو التي غالبًا ما يتناقض معها: علم وبائيات الصحة العقلية وعلم الاجتماع وعلم وظائف الأعضاء وعلم النفس المعرفي وعلم نفس الشخصية. ركزت بعض نظريات الإجهاد السابقة هذه على التفسير السببي القائم على الشخص ، بينما يتنبأ نموذج الطلب / التحكم باستجابة الإجهاد للبيئات الاجتماعية والنفسية. ومع ذلك ، حاول نموذج الطلب / التحكم تقديم مجموعة من فرضيات التفاعل مع وجهات النظر القائمة على الشخص. بالإضافة إلى ذلك ، تم اقتراح الربط بقضايا الاقتصاد التنظيمي والسياسي الاجتماعي الكلي ، مثل الطبقة الاجتماعية. تتم مناقشة هذه التكاملات والتناقضات النظرية مع النظريات الأخرى أدناه على عدة مستويات. توفر الروابط أدناه الخلفية لمجموعة موسعة من الفرضيات العلمية.

التباين بين نموذج الطلب / التحكم والنموذج النفسي المعرفي

أحد مجالات نظرية الإجهاد ينبثق من مجال علم النفس المعرفي المشهور حاليًا. يتمثل العقيدة المركزية للنموذج المعرفي للأداء النفسي البشري في أن عمليات الإدراك والتفسير للعالم الخارجي هي التي تحدد تطور الحالات النفسية في الفرد. يُعرَّف عبء العمل العقلي بأنه إجمالي عبء المعلومات الذي يتعين على العامل إدراكه وتفسيره أثناء أداء المهام الوظيفية (Sanders and McCormick 1993؛ Wickens 1984). يحدث "الحمل الزائد" والضغط عندما يكون حمل معالجة المعلومات البشرية كبيرًا جدًا بالنسبة لقدرات معالجة المعلومات الخاصة بالفرد. يتمتع هذا النموذج بعملة كبيرة منذ نمذجة الوظائف العقلية البشرية في نفس النموذج المفاهيمي التقريبي الذي تستخدمه أجهزة الكمبيوتر الحديثة ، وبالتالي يناسب التصور الهندسي لتصميم العمل. هذا النموذج يجعلنا ندرك أهمية المعلومات الزائدة وصعوبات الاتصال ومشاكل الذاكرة. إنه يعمل بشكل جيد في تصميم بعض جوانب واجهات الإنسان / الكمبيوتر والمراقبة البشرية للعمليات المعقدة.

ومع ذلك ، يميل المنظور النفسي المعرفي إلى التقليل من أهمية الضغوطات "الموضوعية" في مكان العمل ، على سبيل المثال ، والتأكيد بدلاً من ذلك على أهمية تفسير الأفراد المجهدين للموقف. في "نهج المواجهة" القائم على المعرفة ، دعا لازاروس وفولكمان (1986) إلى أن "يعيد الفرد تفسيره معرفيًا" للموقف بطريقة تجعله يبدو أقل تهديدًا ، وبالتالي يقلل من الإجهاد الذي يعاني منه. ومع ذلك ، يمكن أن يكون هذا النهج ضارًا بالعاملين في المواقف التي تكون فيها الضغوطات البيئية حقيقية "بشكل موضوعي" ويجب تعديلها. البديل الآخر للنهج المعرفي ، الأكثر اتساقًا مع تمكين العمال ، هو نظرية باندورا (1977) "الكفاءة الذاتية / التحفيز" التي تؤكد على الزيادات في تقدير الذات التي تحدث عندما: (أ) يحدد هدفًا لعملية التغيير ؛ (ب) تلقي ملاحظات على النتائج الإيجابية من البيئة ؛ و (ج) تحقيق تقدم تدريجي بنجاح.

تعد العديد من الإغفالات في النموذج المعرفي مشكلة بالنسبة لمنظور الصحة المهنية بشأن الإجهاد والتعارض مع نموذج الطلب / التحكم:

  • لا يوجد دور "للمطالب" الاجتماعية والعقلية للعمل التي لا تترجم إلى أعباء معلوماتية (أي ، لا دور للمهام التي تتطلب مطالب تنظيمية اجتماعية ، وصراعات والعديد من المواعيد النهائية غير الفكرية).
  • يتنبأ النموذج المعرفي بأن المواقف التي تتطلب اتخاذ الكثير من القرارات تكون مرهقة لأنها يمكن أن تفرط في قدرة الفرد على معالجة المعلومات. هذا يتعارض بشكل مباشر مع نموذج الطلب / التحكم الذي يتوقع ضغطًا أقل في المواقف الصعبة التي تسمح بحرية اتخاذ القرار. تدعم غالبية الأدلة الوبائية من الدراسات الميدانية نموذج الطلب / التحكم ، لكن الاختبارات المعملية يمكن أن تولد تأثير الحمل المعرفي القائم على القرار أيضًا.
  • يتجاهل النموذج المعرفي أيضًا الدوافع الفسيولوجية والعواطف البدائية ، والتي غالبًا ما تهيمن على الاستجابة المعرفية في المواقف الصعبة. هناك القليل من النقاش حول كيفية ظهور المشاعر السلبية أو السلوك القائم على التعلم (باستثناء باندورا أعلاه) في المواقف الاجتماعية الشائعة للبالغين.

 

على الرغم من التغاضي عنها في النموذج المعرفي ، فإن الاستجابة العاطفية تعتبر مركزية لمفهوم "الإجهاد" ، لأن مشكلة الإجهاد الأولية غالبًا ما تؤدي إلى حالات عاطفية غير سارة مثل القلق والخوف والاكتئاب. تتأثر "الدوافع" والعواطف بشكل مركزي بالمناطق الحوفية من الدماغ - وهي منطقة دماغية مختلفة وأكثر بدائية عن القشرة الدماغية التي تتناولها معظم العمليات التي يصفها علم النفس الإدراكي. من المحتمل أن الفشل في تطوير منظور متكامل للأداء النفسي يعكس صعوبة دمج تخصصات بحثية مختلفة تركز على نظامين عصبيين مختلفين في الدماغ. ومع ذلك ، في الآونة الأخيرة ، بدأت تتراكم الأدلة حول الآثار المشتركة للعاطفة والإدراك. يبدو أن الاستنتاج هو أن العاطفة هي المحدد الأساسي لقوة ذاكرة نمط السلوك والإدراك (Damasio 1994؛ Goleman 1995).

دمج منظورات الإجهاد الاجتماعي والعاطفي

تطوير نموذج الطلب / التحكم

كان الهدف من نموذج الطلب / التحكم هو دمج فهم الموقف الاجتماعي مع دليل على الاستجابة العاطفية وأعراض المرض النفسي الجسدي وتطوير السلوك النشط في المجالات الرئيسية لنشاط حياة البالغين ، لا سيما في وضع العمل المنظم اجتماعيًا للغاية. ومع ذلك ، عندما كان النموذج قيد التطوير ، كان هناك منبر محتمل لهذا العمل ، وهو البحث الاجتماعي الذي يستكشف المرض في الدراسات السكانية الكبيرة ، وغالبًا ما يتجاهل المستوى التفصيلي لبيانات الاستجابة الاجتماعية أو الشخصية لأبحاث الإجهاد ، وبالتالي كان هناك حاجة إلى الكثير من العمل المتكامل لتطوير نموذج.

تضمنت فكرة دمج الطلب / التحكم الأولى - للوضع الاجتماعي والاستجابة العاطفية - أعراض الإجهاد ، وربطت بين تقاليد بحثية اجتماعية ونفسية اجتماعية أحادية البعد نسبيًا. أولاً ، تنبأ تقليد ضغوط الحياة / المرض (Holmes and Rahe 1967 ؛ Dohrenwend and Dohrenwend 1974) بأن المرض كان قائمًا على المطالب الاجتماعية والنفسية وحدها ، دون ذكر السيطرة على الضغوطات. ثانيًا ، تم الاعتراف بأهمية التحكم في مكان العمل بوضوح في أدبيات الرضا الوظيفي (Kornhauser 1965): تم استخدام استقلالية المهام وتنوع المهارات للتنبؤ بالرضا الوظيفي أو التغيب أو الإنتاجية ، مع إضافات محدودة تعكس العلاقة الاجتماعية للعمال مع وظيفة - ولكن لم يكن هناك ذكر يذكر لأعباء العمل. ساعد دمج الدراسات في سد الفجوات في مجال المرض والضغط النفسي. لاحظ Sundbom (1971) أعراض الإجهاد النفسي في "العمل العقلي الشاق" - والذي تم قياسه في الواقع من خلال أسئلة تتعلق بالضغوط الذهنية الشديدة والعمل الرتيب (يُفترض أنه يمثل أيضًا سيطرة مقيدة). كانت الرؤية المشتركة لهاتين الدراستين والتقاليد البحثية هي أن هناك حاجة إلى نموذج ثنائي الأبعاد للتنبؤ بالمرض: يحدد مستوى المتطلبات النفسية ما إذا كان التحكم المنخفض يمكن أن يؤدي إلى نوعين مختلفين بشكل كبير من المشاكل: الإجهاد النفسي ، أو الانسحاب السلبي.

توقع تكامل الطلب / التحكم الثاني أنماط السلوك المتعلقة بخبرة العمل. يبدو أيضًا أن النتائج السلوكية لنشاط العمل تتأثر بنفس السمتين الوظيفيتين العريضتين - ولكن في تركيبة مختلفة. لاحظ كون وسولر (1973) أن التوجهات النشطة للوظيفة كانت نتيجة كل من مستويات المهارة العالية والاستقلالية ، بالإضافة إلى العمل المتطلب نفسياً. كانت مقاييس الطبقة الاجتماعية ارتباطات مهمة هنا. وجد Meissner (1971) أيضًا أن السلوك الترفيهي مرتبط بشكل إيجابي بفرص اتخاذ القرارات بشأن الوظيفة وأداء العمل العقلي الصعب. كانت الرؤية المشتركة لهذه الدراسات هي أن "التحدي" أو الاستثارة الذهنية ضروريان ، من ناحية ، للتعلم الفعال ، ومن ناحية أخرى ، يمكن أن يساهم في الضغط النفسي. كان "التحكم" هو المتغير الوسيط الحاسم الذي يحدد ما إذا كانت المطالب البيئية ستؤدي إلى نتائج تعليمية "إيجابية" ، أو عواقب إجهاد "سلبية".

إن الجمع بين هاتين الفرضيتين المتكاملين ، والتنبؤ بالنتائج الصحية والسلوكية ، هو أساس نموذج الطلب / التحكم. مستويات "الطلب" هي العامل الاحتمالي الذي يحدد ما إذا كانت السيطرة المنخفضة تؤدي إما إلى السلبية أو الإجهاد النفسي ؛ ومستويات "التحكم" هي العامل الطارئ الذي يحدد ما إذا كانت الطلبات تؤدي إلى التعلم النشط أو الإجهاد النفسي (Karasek 1976 ؛ 1979). ثم تم اختبار النموذج على عينة وطنية تمثيلية من السويديين (Karasek 1976) للتنبؤ بكل من أعراض المرض والارتباطات السلوكية السياسية والترفيهية لظروف العمل النفسية والاجتماعية. تم تأكيد الفرضيات في كلا المجالين ، على الرغم من أن العديد من العوامل المربكة تشترك بوضوح في هذه النتائج. بعد فترة وجيزة من هذه التأكيدات التجريبية ، ظهرت صيغتان مفاهيميتان أخريان ، متسقتان مع نموذج الطلب / التحكم ، والتي أكدت متانة الفرضيات العامة. لاحظ سيليجمان (1976) الاكتئاب والعجز المكتسب في ظروف الطلب الشديد مع السيطرة المقيدة. في الوقت نفسه ، وجد Csikszentmihalyi (1975) أن "التجربة النشطة" ("التدفق") نتجت عن مواقف تنطوي على تحديات نفسية ومستويات عالية من الكفاءة. كان استخدام هذا النموذج المتكامل قادراً على حل بعض التناقضات في الرضا الوظيفي وبحوث الإجهاد الذهني (Karasek 1979): على سبيل المثال ، أن أعباء العمل النوعية غالبًا ما كانت مرتبطة بشكل سلبي بالإجهاد (لأنها تعكس أيضًا سيطرة الفرد على استخدامه للمهارات. ). جاء القبول الأكثر شمولاً لهذا النموذج من قبل باحثين آخرين في عام 1979 بعد التوسع في التنبؤ التجريبي لأمراض القلب التاجية ، بمساعدة الزميل توريس ثيوريل ، وهو طبيب ذو خلفية كبيرة في علم الأوبئة القلبية الوعائية.

تكامل نموذج الطلب / التحكم الثاني - الاستجابة الفسيولوجية

سمح البحث الإضافي بمستوى ثانٍ من التكامل يربط نموذج الطلب / التحكم بالاستجابة الفسيولوجية.  حددت التطورات البحثية الرئيسية في البحث الفسيولوجي نمطين من تكيف الكائن الحي مع بيئته. ترتبط استجابة كانون (1914) للقتال والطيران بتحفيز النخاع الكظري وإفراز الأدرينالين. من الواضح أن هذا النمط ، الذي يحدث جنبًا إلى جنب مع الاستثارة الودية لنظام القلب والأوعية الدموية ، هو وضع استجابة نشط وحيوي حيث يكون جسم الإنسان قادرًا على استخدام أقصى قدر من الطاقة الأيضية لدعم كل من المجهود العقلي والبدني الضروري للهروب من التهديدات الرئيسية لبقائه على قيد الحياة. في نمط الاستجابة الفسيولوجية الثاني ، استجابة قشرة الكظر هي استجابة للهزيمة أو الانسحاب في موقف مع احتمال ضئيل للنصر. تعامل بحث سيلي (1936) حول الإجهاد مع استجابة قشرة الكظر للحيوانات في حالة إجهاد ولكنها سلبية (على سبيل المثال ، تم تقييد رعاياه من الحيوانات أثناء تعرضهم للإجهاد ، وليس في حالة طيران قتال). يصف Henry and Stephens (1977) هذا السلوك بأنه هزيمة أو فقدان للروابط الاجتماعية ، مما يؤدي إلى الانسحاب والاستسلام في التفاعلات الاجتماعية.

* كان الحافز الرئيسي لتطوير فرضية الإجهاد لنموذج الطلب / التحكم في عام 1974 ملاحظات Dement (1969) أن الاسترخاء الحيوي المرتبط بأحلام حركة العين السريعة قد تم تثبيطه إذا كانت القطط المحرومة من النوم "مقيدة" بواسطة جهاز المشي (ربما مثل خط التجميع) بعد فترات من التعرض لضغوط نفسية شديدة. كانت الإجراءات المشتركة لكل من الضغوطات البيئية والتحكم البيئي المنخفض عناصر أساسية في إنتاج هذه التأثيرات. كانت التأثيرات السلبية ، من حيث الاختلال العقلي ، كارثية وأدت إلى عدم القدرة على تنسيق العمليات الفسيولوجية الأساسية.

في أوائل الثمانينيات ، أظهر بحث Frankenhaeuser (1980) تطابق هذين النموذجين من الاستجابة الفسيولوجية مع الفرضيات الرئيسية لنموذج الطلب / التحكم - مما يسمح بالربط بين الاستجابة الفسيولوجية والوضع الاجتماعي وأنماط الاستجابة العاطفية. في حالات الإجهاد العالي ، الكورتيزول من قشرة الغدة الكظرية ، والأدرينالين من النخاع الكظري ، تكون الإفرازات مرتفعة ، بينما في الحالات التي يكون فيها الشخص مصابًا بضغط يمكن التحكم فيه ويمكن التنبؤ به ، يكون إفراز الأدرينالين وحده مرتفعًا (Frankenhaeuser، Lundberg and Forsman 1986 ). أظهر هذا تمايزًا كبيرًا في الاستجابة النفسية للغدد الصماء المرتبطة بالحالات البيئية المختلفة. استخدم Frankenhaeuser نموذجًا ثنائي الأبعاد بنفس بنية نموذج الطلب / التحكم ، ولكن بأبعاد تحدد الاستجابة العاطفية الشخصية. يصف مصطلح "الجهد" نشاط تحفيز الغدة الكظرية (المطالب في نموذج الطلب / التحكم) ويصف "الضيق" نشاط تحفيز قشرة الكظر (عدم وجود مجال لاتخاذ القرار في نموذج الطلب / التحكم). توضح فئات الاستجابة العاطفية لـ Frankenhaeuser ارتباطًا أوضح بين العاطفة والاستجابة الفسيولوجية ، ولكن في هذا الشكل فشل نموذج الطلب / التحكم في إلقاء الضوء على الارتباط بين علم اجتماع العمل والاستجابة الفسيولوجية ، والتي كانت قوة أخرى للنموذج.

تكامل نظرية الإجهاد القائمة على الشخص: النسخة الديناميكية لنموذج الطلب / التحكم

كان أحد التحديات الكامنة وراء تطوير نموذج الطلب / التحكم هو تطوير بديل للتفسير المحافظ اجتماعيًا بأن تصور العامل أو توجهات الاستجابة هي المسؤولة الأساسية عن الإجهاد - ادعاء بعض نظريات الإجهاد القائمة على الشخص. على سبيل المثال ، من الصعب قبول الادعاءات ، الممتدة من خلال نماذج الإجهاد القائمة على الشخصية ، بأن غالبية ردود فعل التوتر تتطور لأن أنواع الشخصية الفردية الشائعة تسيء تفسير ضغوط العالم الحقيقي أو تكون حساسة للغاية لها ، وأن هذه الأنواع من الشخصية يمكن أن تكون كذلك. تم تحديدها على أساس اختبارات بسيطة. في الواقع ، تم خلط الأدلة على هذه التأثيرات الشخصية في أحسن الأحوال مع أكثر المقاييس شيوعًا (على الرغم من أنه تم تحديد شخصية إنكار الإجهاد - ألكسيثيميا (Henry and Stephens 1977). تم تفسير نمط السلوك من النوع A ، على سبيل المثال ، في الأصل على أنه نزعة الفرد لاختيار الأنشطة المجهدة ، لكن البحث في هذا المجال قد تحول الآن إلى الشخصية "المعرضة للغضب" (Williams 1987). بالطبع ، يمكن أن يكون للاستجابة للغضب مكون كبير للاستجابة البيئية. نسخة أكثر عمومية من نهج الشخصية تم العثور عليه في نموذج "ملاءمة الشخص للبيئة" (Harrison 1978) ، والذي يفترض أن التوافق الجيد بين الشخص والبيئة هو ما يقلل من الإجهاد. هنا أيضًا كان من الصعب تحديد خصائص الشخصية المحددة التي يجب قياسها. ، الاستجابة الشخصية / النهج القائمة على الشخصية تناولت الحقيقة الواضحة وهي: (أ) التصورات القائمة على الشخص هي جزء مهم من العملية التي تكون البيئة فيها. تؤثر البصل على الأفراد ؛ و (ب) توجد اختلافات طويلة المدى في الاستجابات الشخصية للبيئات. وبالتالي ، تم تطوير بيئة ديناميكية زمنية ومتكاملة ونسخة قائمة على الفرد من نموذج الطلب / التحكم.

يدمج الإصدار الديناميكي لنموذج الطلب / التحكم (الشكل 2) تأثيرات البيئة مع الظواهر القائمة على الشخص مثل تنمية احترام الذات والإرهاق طويل الأمد. يدمج الإصدار الديناميكي العوامل القائمة على الشخص والعوامل البيئية من خلال بناء فرضيتين مدمجتين على السلالة الأصلية وآليات التعلم: (أ) أن الإجهاد يمنع التعلم ؛ و (ب) أن التعلم ، على المدى الطويل ، يمكن أن يمنع الإجهاد. الفرضية الأولى هي أن مستويات الإجهاد العالي قد تمنع القدرة الطبيعية لقبول التحدي ، وبالتالي تمنع التعلم الجديد. قد تكون مستويات الإجهاد العالي هذه نتيجة إجهاد نفسي طويل الأمد متراكم بمرور الوقت - وينعكس في القياسات المستندة إلى الشخص (الشكل 2 ، السهم القطري B). الفرضية الثانية هي أن التعلم الجديد قد يؤدي إلى الشعور بالإتقان أو الثقة - وهو مقياس يعتمد على الشخص. يمكن أن تؤدي مشاعر الإتقان هذه ، بدورها ، إلى تقليل تصورات الأحداث على أنها مرهقة وزيادة نجاح التأقلم (الشكل 3 ، السهم القطري أ). وبالتالي ، فإن العوامل البيئية ، على المدى الطويل ، تحدد الشخصية جزئيًا ، وبعد ذلك ، يتم تخفيف التأثيرات البيئية من خلال توجهات الشخصية التي تم تطويرها مسبقًا. يمكن أن يتضمن هذا النموذج الواسع المقاييس التالية الأكثر تحديدًا للاستجابة الشخصية: مشاعر الإتقان ، والإنكار ، والكسثيميا ، وقلق السمات ، والغضب من السمات ، والإرهاق الحيوي ، والإرهاق ، وآثار ضغوط الحياة التراكمية ، وربما مكونات السلوك من النوع (أ).

الشكل 2. الارتباطات الديناميكية التي تربط الإجهاد البيئي والتعلم بتطور الشخصية

يعطي النموذج الديناميكي إمكانية وجود "حلزوني" ديناميكيين طويل الأمد للسلوك. تبدأ الديناميكية السلوكية الإيجابية مع الإعداد الوظيفي النشط ، وزيادة "الشعور بالإتقان" ، وزيادة القدرة على التعامل مع ضغوط العمل التي لا مفر منها. هذه ، بدورها ، تقلل القلق المتراكم وبالتالي تزيد من القدرة على قبول المزيد من تحديات التعلم - مما يؤدي إلى المزيد من التغيير الإيجابي في الشخصية وتحسين الرفاهية. تبدأ الديناميكية السلوكية غير المرغوب فيها بالوظيفة عالية الضغط ، والإجهاد المتبقي العالي المتراكم والقدرة المحدودة على قبول تحديات التعلم. تؤدي هذه بدورها إلى تضاؤل ​​احترام الذات وزيادة تصورات التوتر - مما يؤدي إلى مزيد من التغيير السلبي في الشخصية وتقلص الرفاهية. تمت مناقشة الدليل على الآليات الفرعية في Karasek و Theorell (1990) ، على الرغم من أن النموذج الكامل لم يتم اختباره. هناك اتجاهان بحثيان واعدان يمكن أن يتكاملان بسهولة مع أبحاث الطلب / التحكم وهما بحث "الإرهاق الحيوي" المدمج مع الاستجابات المتغيرة لمتطلبات الحياة (أبيلز 1990) ، وطرق باندورا (1977) "الكفاءة الذاتية" ، التي تدمج تنمية المهارات والنفس. تنمية الاحترام.

نموذج الطلب / التحكم وديناميكيات نظام الإجهاد الفسيولوجي

تتمثل إحدى الخطوات التالية الضرورية لبحوث الطلب / التحكم في تحديد أكثر شمولاً للمسارات الفسيولوجية لتسبب المرض. يتم فهم الاستجابة الفسيولوجية بشكل متزايد على أنها استجابة نظام معقدة. فيزيولوجيا الاستجابة للإجهاد البشري - لإنجاز ، على سبيل المثال ، سلوك القتال أو الهروب - هو مزيج متكامل للغاية من التغييرات في ناتج القلب والأوعية الدموية ، وتنظيم جذع الدماغ ، والتفاعل التنفسي ، والتحكم في الجهاز الحوفي في استجابة الغدد الصماء ، والتنشيط القشري العام وتغيرات الدورة الدموية الطرفية. من المحتمل جدًا أن يكون مفهوم "الإجهاد" وثيق الصلة بالنظم المعقدة - التي تتضمن أنظمة فرعية متعددة ومتفاعلة وسببية معقدة. *  يرافق هذا المنظور الجديد للمبادئ الديناميكية للأنظمة في علم وظائف الأعضاء ، تعريفات للعديد من الأمراض مثل اضطرابات تنظيم النظام (Henry and Stephens 1977 ؛ Weiner 1977) ، والتحقيق في نتائج التعديلات المعتمدة على الوقت والمتعددة العوامل لتوازن النظام ، أو بدلاً من ذلك ، غيابهم في "الفوضى".

* بدلاً من ارتباط السبب والنتيجة الوحيد الذي لا لبس فيه ، كما هو الحال في "العلوم الصعبة" (أو العلم الجاد من الناحية الأسطورية) ، تكون الارتباطات السببية في نماذج الإجهاد أكثر تعقيدًا: قد يكون هناك العديد من الأسباب التي "تتراكم" للإسهام في تأثير واحد ؛ قد يكون لسبب واحد ("الإجهاد") تأثيرات عديدة ؛ أو التأثيرات التي تحدث فقط بعد تأخيرات زمنية كبيرة.

عند تفسير مثل هذه الملاحظات من منظور نموذج الطلب / التحكم "المعمم" ، يمكننا القول أن الضغط يشير إلى عدم توازن النظام ككل ، حتى عندما تعمل أجزاء من النظام. يجب أن تمتلك جميع الكائنات الحية آليات تحكم لدمج أعمال الأنظمة الفرعية المنفصلة (أي الدماغ والقلب وأجهزة المناعة). قد يكون الإجهاد (أو إجهاد الوظيفة) حالة من الحمل الزائد يعاني منها "نظام التحكم" في الكائن الحي عندما يحاول الحفاظ على الأداء المتكامل في مواجهة العديد من التحديات البيئية ("المتطلبات العالية") ، وعندما تكون قدرة النظام على التحكم المتكامل في آلياتها الفرعية تفشل ("الضغط العالي"). لفرض النظام على بيئته الفوضوية ، يجب على أنظمة التحكم الفسيولوجية الداخلية للفرد "القيام بعمل" الحفاظ على انتظام فسيولوجي منسق (أي معدل ضربات قلب ثابت) في مواجهة المتطلبات البيئية غير المنتظمة. عندما يتم استنفاد قدرة التحكم في الكائن الحي بعد الكثير من "التنظيم" (حالة إنتروبيا منخفضة ، بالقياس من الديناميكا الحرارية) ، تؤدي الطلبات الإضافية إلى إجهاد زائد أو إجهاد منهك. علاوة على ذلك ، يجب على جميع الكائنات الحية إعادة أنظمة التحكم الخاصة بها بشكل دوري إلى حالة الراحة - فترات النوم أو الاسترخاء (حالة من الاضطراب المريح أو الانتروبيا المرتفعة) - لتكون قادرة على القيام بالجولة التالية من مهام التنسيق. قد يتم منع عمليات تنسيق النظام أو محاولات الاسترخاء الخاصة به إذا لم يتمكن من اتباع مسار العمل الأمثل الخاص به ، أي إذا لم يكن لديه إمكانيات للتحكم في وضعه أو إيجاد حالة توازن داخلي مرضية. بشكل عام ، قد يمثل "نقص التحكم" تقييدًا لقدرة الكائن الحي على استخدام جميع آلياته التكيفية للحفاظ على التوازن الفسيولوجي في مواجهة المتطلبات ، مما يؤدي إلى زيادة الأعباء طويلة الأجل وخطر الإصابة بالأمراض. هذا هو اتجاه البحث الفسيولوجي للطلب / التحكم في المستقبل.

إحدى النتائج التي يحتمل أن تكون متسقة هي أنه في حين أن نموذج الطلب / التحكم يتنبأ بوفيات القلب والأوعية الدموية ، لا يبدو أن أي عامل خطر تقليدي واحد أو مؤشر فسيولوجي هو المسار الأساسي لهذا الخطر. قد تظهر الأبحاث المستقبلية ما إذا كانت "الأعطال الديناميكية للأنظمة" هي المسار.

الآثار الاجتماعية الكلية لنموذج الطلب / التحكم

تسمح النماذج التي تتكامل في مجالات بحث متعددة بتنبؤات أوسع حول العواقب الصحية للمؤسسات الاجتماعية البشرية. على سبيل المثال ، لاحظ هنري وستيفنز (1977) أن "المطالب النفسية" في عالم الحيوان تنتج عن المسؤوليات "الاجتماعية" الكاملة المتمثلة في إيجاد طعام الأسرة والمأوى ، وتربية الأبناء والدفاع عنهم. يصعب تخيل حالات المطالب القسرية المقترنة بالعزلة الاجتماعية. ومع ذلك ، فإن عالم العمل البشري منظم للغاية بحيث يمكن أن تحدث المطالب دون أي انتماء اجتماعي على الإطلاق. في الواقع ، وفقًا لفريدريك تايلور مبادئ الإدارة العلمية (1911 (1967)) ، يجب أن تتم زيادة متطلبات العمل للعمال في كثير من الأحيان بمعزل عن غيرها ، وإلا فإن العمال سيثورون ضد العملية - ويعودون إلى التنشئة الاجتماعية التي تضيع الوقت! بالإضافة إلى إظهار فائدة النموذج المتكامل ، يوضح هذا المثال الحاجة إلى زيادة توسيع الفهم الاجتماعي لاستجابة الإجهاد البشري (على سبيل المثال ، عن طريق إضافة بُعد دعم اجتماعي إلى نموذج الطلب / التحكم).

هناك حاجة خاصة إلى فهم متكامل ، مرتكز اجتماعيًا ، لاستجابة الإجهاد البشري لفهم التنمية الاقتصادية والسياسية في المستقبل. قد تكون النماذج الأقل شمولاً مضللة. على سبيل المثال ، وفقًا للنموذج المعرفي الذي سيطر على الحوارات العامة حول التنمية الاجتماعية والصناعية المستقبلية (أي اتجاه مهارات العامل ، والحياة في مجتمع المعلومات ، وما إلى ذلك) ، يتمتع الفرد بحرية تفسير - أي إعادة برمجة - له. تصور أحداث العالم الحقيقي على أنها مرهقة أو غير مرهقة. المعنى الاجتماعي هو أنه ، حرفياً ، يمكننا تصميم أي ترتيب اجتماعي لأنفسنا - ويجب أن نتحمل مسؤولية التكيف مع أي ضغوط قد تسببها. ومع ذلك ، فإن العديد من العواقب الفسيولوجية للإجهاد تتعلق بـ "الدماغ العاطفي" في الجهاز الحوفي ، الذي له بنية حتمية مع قيود واضحة على المتطلبات الإجمالية. من المؤكد أنها ليست قابلة لإعادة البرمجة "بلا حدود" ، كما تشير بوضوح دراسات متلازمة الإجهاد اللاحق للصدمة (جولمان 1995). إن التغاضي عن حدود الجهاز الحوفي - وتكامل الاستجابة العاطفية والتكامل الاجتماعي - يمكن أن يؤدي إلى مجموعة حديثة جدًا من الصراعات الأساسية للتنمية البشرية. قد نقوم بتطوير أنظمة اجتماعية على أساس القدرات المعرفية غير العادية لقشرة الدماغ لدينا والتي تفرض متطلبات مستحيلة على وظائف الدماغ الحوفي الأساسية من حيث الأعباء الزائدة: الروابط الاجتماعية المفقودة ، ونقص إمكانيات الرقابة الداخلية ، والقدرة المحدودة على رؤية "كل الصورة". باختصار ، يبدو أننا نتعرض لخطر تطوير منظمات العمل التي نحن غير مناسبين لها من الناحية الاجتماعية. هذه النتائج ليست مجرد نتيجة للنماذج العلمية غير المكتملة ، بل إنها تسهل أيضًا الأنواع الخاطئة للعملية الاجتماعية - العمليات التي يتم فيها خدمة مصالح بعض المجموعات ذات السلطة الاجتماعية على حساب الآخرين من المستويات الاجتماعية والشخصية التي كانت عديمة الخبرة سابقًا.

الطبقة الاجتماعية والتدابير الوظيفية النفسية والاجتماعية

في كثير من الحالات ، يمكن نمذجة الضغوطات على المستوى الفردي على أنها النتيجة السببية لعمليات اجتماعية وديناميكية وسياسية اقتصادية واسعة النطاق. وبالتالي ، هناك حاجة أيضًا إلى روابط نظرية مع مفاهيم مثل الطبقة الاجتماعية. يثير تقييم الارتباطات بين الوضع الاجتماعي والمرض مسألة العلاقة بين عوامل الطلب / السيطرة النفسية الاجتماعية والمقاييس الواسعة للظروف الاجتماعية مثل الطبقة الاجتماعية. في الواقع ، يرتبط قياس خط العرض لقرار الوظيفة ارتباطًا واضحًا بالتعليم ومقاييس أخرى للطبقة الاجتماعية. ومع ذلك ، فإن الطبقة الاجتماعية تقيس تقليديًا تأثيرات الدخل والتعليم التي تعمل عبر آليات مختلفة عن المسارات النفسية الاجتماعية لنموذج الطلب / التحكم. الأهم من ذلك ، أن بناء الإجهاد الوظيفي متعامد تقريبًا مع معظم مقاييس الطبقة الاجتماعية في السكان الوطنيين (ومع ذلك ، يرتبط البعد النشط / السلبي ارتباطًا وثيقًا بالطبقة الاجتماعية بين العمال ذوي المكانة العالية (فقط)) (Karasek and Theorell 1990). يبدو أن جوانب خط العرض المنخفض القرار للوظائف ذات المكانة المنخفضة هي مساهم أكثر أهمية في الإجهاد النفسي من التمييز بين عبء العمل العقلي والبدني ، وهو المحدد التقليدي لحالة ذوي الياقات البيضاء / ذوي الياقات الزرقاء. في الواقع ، قد يكون الجهد البدني الشائع في العديد من وظائف الياقات الزرقاء وقائيًا من الإجهاد النفسي في بعض الظروف. في حين أن الإجهاد الوظيفي هو بالفعل أكثر شيوعًا في الوظائف ذات المكانة المنخفضة ، فإن أبعاد الوظيفة النفسية والاجتماعية تحدد صورة مخاطر الإجهاد التي تكون مستقلة بشكل كبير عن مقاييس الطبقة الاجتماعية التقليدية.

على الرغم من أنه قد تم اقتراح أن جمعيات الطلب / التحكم في الوظيفة / المرض الملحوظة تعكس فقط اختلافات الطبقة الاجتماعية (Ganster 1989 ؛ Spector 1986) ، فإن مراجعة الأدلة ترفض هذا الرأي (Karasek و Theorell 1990). تم التحكم في معظم أبحاث الطلب / التحكم في الوقت نفسه للطبقة الاجتماعية ، وتستمر جمعيات الطلب / التحكم داخل مجموعات الطبقة الاجتماعية. ومع ذلك ، يتم تأكيد ارتباطات أصحاب الياقات الزرقاء بالنموذج بشكل أكثر اتساقًا ، وتختلف قوة ارتباطات ذوي الياقات البيضاء (انظر "إجهاد الوظيفة وأمراض القلب والأوعية الدموية" ، أدناه) عبر الدراسات ، حيث تكون دراسات المهنة الفردية للموظفين ذوي الياقات البيضاء أقل قوة إلى حد ما. (بالطبع ، قد يصبح اتخاذ القرار في حد ذاته مطلبًا كبيرًا في حد ذاته بالنسبة للمديرين والمحترفين ذوي المكانة العالية.)

حقيقة أن مقاييس "الطبقة الاجتماعية" التقليدية غالبًا ما تجد ارتباطات أضعف بالضيق النفسي ونتائج المرض مقارنة بنموذج الطلب / التحكم ، مما يجعل في الواقع حالة لمفاهيم الطبقة الاجتماعية الجديدة. يحدد Karasek و Theorell (1990) مجموعة جديدة من العمال المحظوظين والمحرومين نفسيًا ، مع "خاسرين" من ضغوط العمل في الوظائف الروتينية والتجارية والبيروقراطية ، و "الفائزون" في العمل الفكري الإبداعي للغاية الذي يركز على التعلم. يتوافق هذا التعريف مع الناتج الصناعي الجديد القائم على المهارات في "مجتمع المعلومات" ، ومع منظور جديد للسياسة الطبقية.

القضايا المنهجية

موضوعية مقاييس الوظيفة النفسية والاجتماعية

كانت استبيانات التقرير الذاتي التي يتم إجراؤها على العمال هي الطريقة الأكثر شيوعًا لجمع البيانات حول الخصائص النفسية الاجتماعية للعمل لأنها سهلة الإدارة ويمكن تصميمها بسهولة للاستفادة من المفاهيم الأساسية في جهود إعادة تصميم العمل أيضًا (Hackman and Oldham's JDS 1975) ، الوظيفة استبيان المحتوى (Karasek 1985) ، استبيان Statshalsan السويدي. في حين أنها مصممة لقياس الوظيفة الموضوعية ، فإن أدوات الاستبيان هذه تقيس حتمًا خصائص الوظيفة كما يراها العامل. يمكن أن يحدث تحيز التقرير الذاتي للنتائج مع المتغيرات التابعة التي يتم الإبلاغ عنها ذاتيًا مثل الاكتئاب والإرهاق وعدم الرضا. يتمثل أحد العلاجات في تجميع ردود التقرير الذاتي من قبل مجموعات العمل ذات أوضاع العمل المتشابهة - مما يؤدي إلى تخفيف التحيزات الفردية (Kristensen 1995). هذا هو أساس الأنظمة المستخدمة على نطاق واسع التي تربط الخصائص الوظيفية النفسية والاجتماعية بالمهن (جونسون وآخرون ، 1996).

هناك أيضًا دليل على تقييم الصلاحية "الموضوعية" للمقاييس النفسية والاجتماعية المبلغ عنها ذاتيًا: الارتباطات بين التقرير الذاتي وبيانات مراقبة الخبراء عادةً ما تكون 0.70 أو أعلى لخط عرض القرار ، والارتباطات الأدنى (0.35) لمتطلبات العمل (Frese and Zapf 1988) . يدعم أيضًا المصداقية الموضوعية التباينات العالية بين المهنة (40 إلى 45٪) من مقاييس خط عرض القرار ، والتي تقارن بشكل إيجابي مع 21٪ للدخل و 25٪ للمجهود البدني ، والتي من المسلم بها أنها تختلف اختلافًا كبيرًا حسب المهنة (Karasek و ثيوريل 1990). ومع ذلك ، فإن 7٪ و 4٪ فقط من المتطلبات النفسية وتباين مقياس الدعم الاجتماعي ، على التوالي ، هي بين المهن ، مما يترك إمكانية وجود عنصر كبير قائم على الشخص في التقارير الذاتية لهذه التدابير.

سيكون من المرغوب فيه استراتيجيات قياس أكثر موضوعية. تتوافق بعض طرق التقييم الموضوعية المعروفة مع نموذج الطلب / التحكم (بالنسبة لخط عرض القرار: VERA، Volpert et al. (1983)). ومع ذلك ، فإن ملاحظات الخبراء تواجه مشاكل أيضًا: الملاحظات مكلفة وتستغرق وقتًا طويلاً ، وفي تقييم التفاعلات الاجتماعية ، من الواضح أنها لا تولد تدابير أكثر دقة. هناك أيضًا تحيزات نظرية متضمنة في مفهوم مقاييس "الخبير" المعيارية: من الأسهل كثيرًا "قياس" الجودة المتكرّرة التي يمكن ملاحظتها بسهولة لوظائف عمال خط التجميع ذات المكانة المنخفضة ، من المهام المتنوعة للمديرين ذوي المكانة العالية أو المهنيين. وبالتالي ، فإن موضوعية التدابير النفسية والاجتماعية مرتبطة عكسياً بخط عرض القرار للموضوع.

بعض المراجعات للأدلة التجريبية لنموذج الطلب / التحكم

إجهاد الوظيفة وأمراض القلب والأوعية الدموية (CVD)

تمثل جمعيات إجهاد الوظيفة وأمراض القلب أوسع قاعدة للدعم التجريبي للنموذج. تم إجراء المراجعات الشاملة الأخيرة بواسطة Schnall و Landsbergis and Baker (1994) و Landsbergis et al. (1993) وكريستنسن (1995). تلخيص Schnall، Landsbergis and Baker (1994) (تم التحديث بواسطة Landsbergis ، اتصال شخصي ، خريف 1995): أكدت 16 دراسة من أصل 22 ارتباط إجهاد الوظيفة مع الوفيات القلبية الوعائية باستخدام مجموعة واسعة من المنهجيات ، بما في ذلك 7 من 11 دراسة جماعية ؛ 2 من 3 دراسات مقطعية ؛ 4 من 4 دراسات تحكم حالة ؛ و 3 من 3 دراسات تستخدم مؤشرات أعراض المرض. أجريت معظم الدراسات السلبية على السكان الأكبر سنًا (بشكل رئيسي فوق سن 55 ، وبعضها قضى وقتًا طويلاً بعد التقاعد) وتستند أساسًا إلى درجات المهنة المجمعة والتي ، على الرغم من أنها تقلل من تحيز التقرير الذاتي ، إلا أنها ضعيفة في القوة الإحصائية. يبدو أن فرضية الإجهاد الوظيفي أكثر اتساقًا إلى حد ما عند التنبؤ بأمراض القلب والأوعية الدموية من ذوي الياقات الزرقاء (Marmot and Theorell 1988). عوامل الخطر التقليدية لأمراض القلب والأوعية الدموية مثل الكوليسترول في الدم والتدخين وحتى ضغط الدم ، عند قياسها بالطريقة التقليدية ، لم تظهر حتى الآن سوى تأثيرات غير متسقة أو ضعيفة على إجهاد العمل. ومع ذلك ، فإن الأساليب الأكثر تعقيدًا (ضغط الدم المتنقل) تظهر نتائج إيجابية كبيرة (Theorell and Karasek 1996).

إجهاد وظيفي وضيق / سلوك نفسي ، التغيب عن العمل

تمت مراجعة نتائج الاضطرابات النفسية في Karasek و Theorell (1990). تؤكد غالبية الدراسات وجود ارتباط إجهاد وظيفي وهي من مجموعات تمثيلية على نطاق واسع أو تمثيلية وطنية في عدد من البلدان. تتمثل قيود الدراسة الشائعة في تصميم المقطع العرضي والمشكلة التي يصعب تجنبها المتعلقة بالوظيفة المبلغ عنها ذاتيًا واستبيانات الإجهاد النفسي ، على الرغم من أن بعض الدراسات تتضمن أيضًا تقييم مراقب موضوعي لحالات العمل وهناك أيضًا دراسات طولية داعمة. في حين ادعى البعض أن الميل القائم على الشخص نحو التأثير السلبي يؤدي إلى تضخم ارتباطات إجهاد العمل والذهن (موجز وآخرون. 1988) ، لا يمكن أن يكون هذا صحيحًا بالنسبة للعديد من النتائج القوية حول التغيب (نورث وآخرون 1996 ؛ فاهتيرا أووتيلا وبنتي 1996) ). تعتبر الارتباطات في بعض الدراسات قوية جدًا ، وفي عدد من الدراسات ، تستند إلى نظام ربط يقلل من التحيز المحتمل في التقرير الذاتي (مع خطر فقدان القوة الإحصائية). تؤكد هذه الدراسات ارتباطات لمجموعة واسعة من نتائج الإجهاد النفسي: أشكال شديدة إلى حد ما من الاكتئاب ، والإرهاق ، وتعاطي المخدرات ، وعدم الرضا عن الحياة والوظيفة ، ولكن النتائج تختلف أيضًا حسب النتيجة. هناك أيضًا بعض التمايز في التأثير السلبي من خلال أبعاد نموذج الطلب / التحكم. الإرهاق أو الإيقاع المتسارع أو ببساطة التقارير عن "الشعور بالتوتر" ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالمطالب النفسية - وهي أعلى بالنسبة للمديرين والمهنيين. يبدو أن أعراض الإجهاد الأكثر خطورة مثل الاكتئاب ، وفقدان الثقة بالنفس ، والمرض الجسدي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بانخفاض حرية اتخاذ القرار - وهي مشكلة أكبر بالنسبة للعاملين ذوي المكانة المنخفضة.

إجهاد الوظيفة واضطرابات العضلات والعظام وأمراض مزمنة أخرى

تتراكم الأدلة على فائدة نموذج الطلب / التحكم في مناطق أخرى (انظر Karasek و Theorell 1990). تمت مراجعة التنبؤ بمرض الجهاز العضلي الهيكلي المهني لـ 27 دراسة بواسطة Bongers et al. (1993) وباحثون آخرون (Leino and Häøninen 1995 ؛ Faucett and Rempel 1994). يدعم هذا العمل المنفعة التنبؤية لنموذج الطلب / التحكم / الدعم ، خاصةً لاضطرابات الأطراف العلوية. تظهر الدراسات الحديثة لاضطرابات الحمل (Fenster et al. 1995 ؛ Brandt and Nielsen 1992) أيضًا ارتباطات إجهاد الوظائف.

موجز والاتجاهات المستقبلية

حفز نموذج الطلب / التحكم / الدعم الكثير من البحث خلال السنوات الأخيرة. وقد ساعد النموذج في توثيق أهمية العوامل الاجتماعية والنفسية بشكل أكثر تحديدًا في بنية المهن الحالية كعامل خطر لأمراض المجتمع الصناعي وظروفه الاجتماعية الأكثر إرهاقًا. من الناحية التجريبية ، كان النموذج ناجحًا: تم إنشاء علاقة واضحة بين ظروف العمل المعاكسة (خاصة خط العرض المنخفض القرار) وأمراض القلب التاجية.

ومع ذلك ، لا يزال من الصعب أن نكون دقيقين بشأن أي جوانب المتطلبات النفسية ، أو خط عرض القرار ، الأكثر أهمية في النموذج ، ولأي فئات من العمال. تتطلب الإجابات على هذه الأسئلة مزيدًا من العمق في شرح التأثيرات الفسيولوجية والسلوكية الدقيقة للمتطلبات النفسية ، وخط عرض القرار والدعم الاجتماعي مقارنة بالصياغة الأصلية للنموذج المقدم ، وتتطلب اختبارًا متزامنًا للنسخة الديناميكية للنموذج ، بما في ذلك النشط / السلبي. الفرضيات. يمكن تعزيز المنفعة المستقبلية لبحوث الطلب / التحكم من خلال مجموعة موسعة من الفرضيات المنظمة جيدًا ، والتي تم تطويرها من خلال التكامل مع المجالات الفكرية الأخرى ، كما هو موضح أعلاه (أيضًا في Karasek و Theorell 1990). حظيت الفرضيات الإيجابية / السلبية ، على وجه الخصوص ، باهتمام ضئيل للغاية في أبحاث النتائج الصحية.

هناك حاجة أيضًا إلى مجالات أخرى للتقدم ، ولا سيما الأساليب المنهجية الجديدة في مجال الطلب النفسي. هناك حاجة أيضًا إلى مزيد من الدراسات الطولية ، وهناك حاجة إلى التقدم المنهجي لمعالجة تحيز التقرير الذاتي ويجب إدخال تقنيات مراقبة فسيولوجية جديدة. على المستوى الكلي ، يجب دمج العوامل المهنية الاجتماعية الكلية ، مثل تأثير القرار الجماعي والمستوى التنظيمي للعمال والدعم ، وقيود الاتصال وانعدام الأمن الوظيفي والدخل ، بشكل أكثر وضوحًا في النموذج. تحتاج الروابط مع مفاهيم الطبقة الاجتماعية إلى مزيد من الاستكشاف ، وتحتاج قوة النموذج الخاص بالمرأة وهيكل الروابط بين العمل والأسرة إلى مزيد من البحث. يجب تغطية مجموعات السكان في ترتيبات التوظيف غير الآمنة ، والتي لديها أعلى مستويات الإجهاد ، بأنواع جديدة من تصميمات الدراسة - خاصة ذات الصلة حيث يغير الاقتصاد العالمي طبيعة علاقات العمل. نظرًا لأننا أكثر تعرضًا لضغوط الاقتصاد العالمي ، هناك حاجة إلى تدابير جديدة على المستويات الكلية لاختبار نقص التحكم المحلي وزيادة كثافة نشاط العمل - مما يجعل الشكل العام لنموذج الطلب / التحكم مناسبًا في المستقبل على ما يبدو.

 

الرجوع

الأربعاء، 12 يناير 2011 19: 20

الشخص والبيئة الملائمة

الشخص مع البيئة الملائمة تقدم نظرية (PE) إطارًا لتقييم وتوقع كيف تحدد خصائص الموظف وبيئة العمل بشكل مشترك رفاهية العمال ، وفي ضوء هذه المعرفة ، كيف يمكن وضع نموذج لتحديد نقاط التدخل الوقائي. تم اقتراح العديد من الصيغ الملائمة من البولي إيثيلين ، وأكثرها شهرة على نطاق واسع هي تلك الخاصة بداويس ولوفكويست (1984) ؛ الفرنسية ، رودجرز وكوب (1974) ؛ ليفي (1972) ؛ ماكغراث (1976) ؛ و Pervin (1967). يمكن استخدام نظرية الفرنسيين والزملاء ، الموضحة في الشكل 1 ، لمناقشة المكونات المفاهيمية لنظرية ملاءمة PE وآثارها على البحث والتطبيق.

الشكل 1. رسم تخطيطي للنظرية الفرنسية وروجرز وكوب عن البيئة الشخصية (PE) الملائمة

يمكن النظر إلى الملاءمة الضعيفة لـ PE من منظور احتياجات الموظف (الاحتياجات - الإمدادات المناسبة) ومتطلبات الوظيفة - البيئة (المطالب - القدرات الملائمة). يشير مصطلح ملاءمة الإمدادات إلى الدرجة التي يتم فيها تلبية احتياجات الموظفين ، مثل الحاجة إلى استخدام المهارات والقدرات ، من خلال إمدادات بيئة العمل والفرص لتلبية تلك الاحتياجات. المطالب - القدرات الملائمة يشير إلى الدرجة التي يتم فيها تلبية متطلبات الوظيفة من خلال مهارات وقدرات الموظف. يمكن أن يتداخل هذان النوعان من الملاءمة. على سبيل المثال ، قد يؤدي عبء العمل الزائد إلى عدم تلبية مطالب صاحب العمل بالإضافة إلى تهديد حاجة الموظف لإرضاء الآخرين.

تصوّر الشخص (P) والبيئة (E)

تشمل خصائص الشخص (P) الاحتياجات وكذلك القدرات. تشمل خصائص البيئة (E) الإمدادات والفرص لتلبية احتياجات الموظف وكذلك المتطلبات التي يتم إجراؤها على قدرات الموظف. من أجل تقييم الدرجة التي تساوي فيها P (أو تناسبها) ، أو تتجاوز ، أو أقل من E ، تتطلب النظرية أن يتم قياس P و E على طول أبعاد متناسبة. من الناحية المثالية ، يجب قياس P و E على مقاييس فاصلة متساوية بنقاط صفرية حقيقية. على سبيل المثال ، يمكن للمرء أن يقيم PE الملاءمة لعبء العمل لمشغل إدخال البيانات من حيث عدد ضغطات مفاتيح إدخال البيانات في الدقيقة التي تتطلبها الوظيفة (E) وسرعة ضغط المفاتيح للموظف (P). كبديل أقل مثالية ، غالبًا ما يستخدم الباحثون مقاييس من نوع ليكرت. على سبيل المثال ، يمكن للمرء تقييم مدى رغبة الموظف في التحكم في وتيرة العمل (P) ومدى التحكم الذي توفره تقنية الوظيفة (E) باستخدام مقياس التصنيف ، حيث تتوافق القيمة 1 مع عدم وجود تحكم ، أو تقريبًا لا يوجد تحكم وقيمة 5 تتوافق مع التحكم الكامل.

التمييز بين الموضوعي والملاءمة الموضوعية

الملاءمة الذاتية (FS) يشير إلى تصورات الموظف لـ P و E ، في حين أن الملاءمة الموضوعية (FO) يشير إلى التقييمات التي ، من الناحية النظرية ، خالية من التحيز الذاتي والخطأ. من الناحية العملية ، هناك دائمًا خطأ في القياس ، لذلك من المستحيل بناء مقاييس موضوعية حقًا. وبالتالي ، يفضل العديد من الباحثين إنشاء تمييز عملي بين التوافق الموضوعي والذاتي ، مشيرين إلى مقاييس التوافق الموضوعي باعتبارها محصنة نسبيًا ، وليس مطلقًا ، من مصادر التحيز والخطأ. على سبيل المثال ، يمكن للمرء تقييم ملاءمة PE الموضوعية لقدرة ضغط المفاتيح عن طريق فحص التوافق بين عدد ضغطات المفاتيح المطلوبة في الدقيقة في عبء العمل الفعلي المخصص للموظف (EO) وقدرة الموظف كما تم تقييمها في اختبار من النوع الموضوعي لقدرة ضغط المفاتيح (PO). يمكن تقييم ملاءمة PE الشخصية من خلال مطالبة الموظف بتقدير قدرة ضغط المفاتيح في الدقيقة (PS) وعدد ضربات المفاتيح في الدقيقة التي تتطلبها الوظيفة (ES).

نظرًا لتحديات القياس الموضوعي ، استخدمت معظم اختبارات نظرية ملاءمة PE المقاييس الذاتية فقط لـ P و E (للاستثناء ، انظر Chatman 1991). وقد استفادت هذه التدابير من مجموعة متنوعة من الأبعاد بما في ذلك ملاءمة المسؤولية عن عمل ورفاهية الأشخاص الآخرين ، وتعقيد الوظائف ، وعبء العمل الكمي ، والغموض في الدور.

الخصائص الديناميكية لنموذج PE Fit

يصور الشكل 1 الملاءمة الموضوعية التي تؤثر على الملاءمة الذاتية والتي بدورها لها تأثيرات مباشرة على الرفاهية. يتم تقسيم الرفاهية إلى استجابات تسمى السلالات ، والتي تعمل كعوامل خطر للإصابة بمرض لاحق. يمكن أن تشمل هذه السلالات العاطفية (مثل الاكتئاب والقلق) والفسيولوجية (على سبيل المثال ، الكوليسترول في الدم وضغط الدم) والإدراك (على سبيل المثال ، انخفاض التقييم الذاتي ، وإسناد اللوم إلى الذات أو للآخرين) ، وكذلك الاستجابات السلوكية (على سبيل المثال ، العدوانية ، تغييرات في نمط الحياة ، تعاطي المخدرات والكحول).

وفقًا للنموذج ، لا يُدرك الموظف دائمًا المستويات والتغييرات في التوافق الموضوعي ، سواء كان ذلك بسبب التدخل المخطط له أو غير ذلك ، بدقة من قبل الموظف ، بحيث تنشأ التناقضات بين الملائمة الموضوعية والذاتية. وبالتالي ، يمكن للموظفين إدراك الملاءمة الجيدة بالإضافة إلى الملاءمة الضعيفة عندما لا يكون هذا هو الحال بشكل موضوعي.

يمكن أن تنشأ تصورات الموظفين غير الدقيقة من مصدرين. أحد المصادر هو المنظمة ، التي قد تزود الموظف ، عن غير قصد أو عن قصد (Schlenker 1980) ، بمعلومات غير كافية فيما يتعلق بالبيئة والموظف. المصدر الآخر هو الموظف. قد يفشل الموظف في الوصول إلى المعلومات المتاحة أو قد يشوه بشكل دفاعي المعلومات الموضوعية حول ما تتطلبه الوظيفة أو حول قدراته واحتياجاته - يستشهد تايلور (1991) بمثل هذا المثال.

استخدم French و Rodgers و Cobb (1974) مفهوم الدفاعات للإشارة إلى عمليات الموظف لتشويه مكونات التوافق الذاتي ، PS وهاءS، دون تغيير ما يتناسب مع المكونات الموضوعية الملائمة ، صO وهاءO. بالامتداد ، يمكن للمؤسسة أيضًا الانخراط في عمليات دفاعية - على سبيل المثال ، التستر أو الإنكار أو المبالغة - التي تهدف إلى تعديل تصورات الموظف عن الملاءمة الذاتية دون تعديل التوافق الموضوعي بشكل متزامن.

على النقيض من ذلك ، فإن مفهوم المواجهة يقتصر على الاستجابات والعمليات التي تهدف إلى تغيير التوافق الموضوعي وتحسينه على وجه الخصوص. يمكن للموظف محاولة التأقلم من خلال تحسين المهارات الموضوعية (PO) أو عن طريق تغيير متطلبات وموارد الوظيفة الموضوعية (EO) مثل تغيير الوظائف أو المسؤوليات المعينة. بالامتداد ، يمكن للمؤسسة أيضًا تطبيق استراتيجيات المواجهة لتحسين ملاءمة PE الموضوعية. على سبيل المثال ، يمكن للمنظمات إجراء تغييرات في استراتيجيات الاختيار والترويج ، في التدريب وتصميم الوظيفة لتغيير EO وPO.

يمكن أن يؤدي التمييز بين المواجهة والدفاع من جهة والتوافق الموضوعي والذاتي من جهة أخرى إلى مجموعة من الأسئلة العملية والعلمية المتعلقة بعواقب استخدام المواجهة والدفاع وأساليب التمييز بين تأثيرات المواجهة وتأثيرات الدفاع على تناسب PE. من خلال الاشتقاق من النظرية ، تتطلب الإجابات السليمة لمثل هذه الأسئلة مقاييس سليمة لملاءمة PE موضوعية وذاتية.

النماذج الإحصائية

يمكن أن يكون لـ PE fit علاقات غير خطية مع إجهاد نفسي. يقدم الشكل 2 منحنى على شكل حرف U كتوضيح. يحدث أدنى مستوى من الضغط النفسي على المنحنى عندما تتناسب خصائص الموظف والوظيفة مع بعضها البعض (P = E). يزداد الإجهاد حيث تقل قدرات الموظف أو احتياجاته على التوالي عن متطلبات الوظيفة أو مواردها (صه). أبلغ كابلان وزملاؤه (1980) عن علاقة على شكل حرف U بين PE الملائمة لتعقيد الوظيفة وأعراض الاكتئاب في دراسة للموظفين من 23 مهنة.

الشكل 2. علاقة افتراضية على شكل حرف U بين الشخص والبيئة الملائمة للإجهاد النفسي

فاعلية النموذج

توضح مجموعة متنوعة من الأساليب المختلفة لقياس PE الملاءمة إمكانات النموذج للتنبؤ بالرفاهية والأداء. على سبيل المثال ، وجدت النمذجة الإحصائية الدقيقة أن PE fit أوضحت تباينًا في الرضا الوظيفي بنسبة 6٪ أكثر مما تم تفسيره بمقاييس P أو E وحدها (Edwards and Harrison 1993). في سلسلة من سبع دراسات للمحاسبين الذين يقيسون PE الملاءمة باستخدام طريقة فرز البطاقات ، كان لأصحاب الأداء العالي ارتباطات أعلى بين P و E (متوسط r = 0.47) من ذوي الأداء المنخفض (متوسط r = 0.26 ؛ كالدويل وأوريلي 1990). تم تقييم P على أنها معرفة الموظف ومهاراته وقدراته (KSAs) ، وتم تقييم E على أنه المملكة العربية السعودية المتناسبة التي تتطلبها الوظيفة. كما أن التوافق السيئ بين قيم المحاسبة وقيم الشركة يعمل أيضًا على توقع معدل دوران الموظفين (Chatman 1991).

 

الرجوع

الأربعاء، 12 يناير 2011 19: 52

عبء العمل

عبء العمل ووظيفة الدماغ

توفر المعرفة بالاحتياجات والقدرات والقيود البشرية إرشادات لتشكيل ظروف العمل النفسية والاجتماعية من أجل تقليل التوتر وتحسين الصحة المهنية (Frankenhaeuser 1989). حددت أبحاث الدماغ والأبحاث السلوكية الظروف التي يؤدي فيها الأشخاص أداءً جيدًا والظروف التي يتدهور فيها الأداء. عندما ينخفض ​​التدفق الإجمالي للانطباعات من العالم الخارجي إلى ما دون المستوى الحرج ومتطلبات العمل منخفضة للغاية ، يميل الناس إلى عدم الانتباه والملل وفقدان مبادرتهم. في ظل ظروف تدفق التحفيز المفرط والمطالب المرتفعة للغاية ، يفقد الناس قدرتهم على دمج الرسائل ، وتصبح عمليات التفكير مجزأة ويضعف الحكم. هذه العلاقة المقلوبة على شكل حرف U بين عبء العمل ووظيفة الدماغ هي مبدأ بيولوجي أساسي له تطبيقات واسعة في الحياة العملية. من حيث الكفاءة في أعباء العمل المختلفة ، فهذا يعني أن المستوى الأمثل للأداء العقلي يقع في منتصف المقياس الذي يتراوح من متطلبات العمل المنخفضة جدًا إلى متطلبات العمل العالية جدًا. داخل هذه المنطقة الوسطى تكون درجة التحدي "صحيحة تمامًا" ، ويعمل الدماغ البشري بكفاءة. يختلف موقع المنطقة المثلى باختلاف الأشخاص ، ولكن النقطة الحاسمة هي أن المجموعات الكبيرة تقضي حياتها خارج المنطقة المثلى التي من شأنها أن توفر لهم الفرص لتطوير إمكاناتهم الكاملة. قدراتهم إما مستغلة بالقدر الكافي أو مرهقة.

يجب التمييز بين الحمل الزائد الكمي ، والذي يعني الكثير من العمل خلال فترة زمنية معينة ، والانخفاض النوعي ، مما يعني أن المهام متكررة للغاية وتفتقر إلى التنوع والتحدي (Levi، Frankenhaeuser and Gardell 1986).

حدد البحث معايير "العمل الصحي" (Frankenhaeuser and Johansson 1986؛ Karasek and Theorell 1990). تؤكد هذه المعايير على أنه ينبغي إعطاء العمال الفرصة لـ: (أ) التأثير على عملهم والتحكم فيه ؛ (ب) فهم مساهمتهم في سياق أوسع ؛ (ج) الشعور بالترابط والانتماء في مكان عملهم ؛ و (د) تطوير قدراتهم ومهاراتهم المهنية من خلال التعلم المستمر.

مراقبة الاستجابات الجسدية في العمل

يواجه الناس تحديات بسبب متطلبات العمل المختلفة التي يتم تقييم طبيعتها وقوتها عبر الدماغ. تنطوي عملية التقييم على وزن ، كما كانت ، لشدة الطلبات مقابل قدرات التكيف الخاصة بالفرد. أي موقف يُنظر إليه على أنه تهديد أو تحد يتطلب جهدًا تعويضيًا يكون مصحوبًا بنقل الإشارات من الدماغ إلى النخاع الكظري ، والذي يستجيب بإخراج الكاتيكولامينات الأدرينالين والنورادرينالين. تجعلنا هرمونات التوتر هذه في حالة تأهب عقليًا ولياقة بدنية. في حالة تسبب الموقف في الشعور بعدم اليقين والعجز ، تنتقل رسائل الدماغ أيضًا إلى قشرة الغدة الكظرية ، التي تفرز الكورتيزول ، وهو هرمون يلعب دورًا مهمًا في الدفاع المناعي للجسم (Frankenhaeuser 1986).

مع تطور التقنيات البيوكيميائية التي تسمح بتحديد كميات صغيرة للغاية من الهرمونات في الدم والبول واللعاب ، أصبحت هرمونات التوتر تلعب دورًا متزايد الأهمية في البحث عن الحياة العملية. على المدى القصير ، غالبًا ما يكون ارتفاع هرمونات التوتر مفيدًا ونادرًا ما يمثل تهديدًا للصحة. ولكن على المدى الطويل ، قد تتضمن الصورة تأثيرات ضارة (Henry and Stephens 1977؛ Steptoe 1981). قد تؤدي الارتفاعات المتكررة أو طويلة الأمد لمستويات هرمون التوتر في مجرى الحياة اليومية إلى تغيرات هيكلية في الأوعية الدموية والتي بدورها قد تؤدي إلى أمراض القلب والأوعية الدموية. بمعنى آخر ، يجب اعتبار المستويات العالية باستمرار من هرمونات التوتر بمثابة إشارات تحذير ، تخبرنا أن الشخص قد يكون تحت ضغط مفرط.

تسمح تقنيات التسجيل الطبي الحيوي بمراقبة الاستجابات الجسدية في مكان العمل دون التدخل في أنشطة العامل. باستخدام تقنيات المراقبة المتنقلة هذه ، يمكن للمرء معرفة ما الذي يجعل ضغط الدم يرتفع ، وينبض القلب بشكل أسرع ، وتتوتر العضلات. هذه أجزاء مهمة من المعلومات التي ساعدت ، جنبًا إلى جنب مع فحوصات هرمون الإجهاد ، في تحديد كل من العوامل المكروهة والوقائية المتعلقة بمحتوى الوظيفة وتنظيم العمل. وبالتالي ، عند البحث في بيئة العمل عن عوامل ضارة ووقائية ، يمكن للمرء استخدام الأشخاص أنفسهم كـ "قضبان قياس". هذه إحدى الطرق التي قد تساهم بها دراسة الإجهاد البشري والتكيف معه في التدخل والوقاية في مكان العمل (Frankenhaeuser et al. 1989؛ Frankenhaeuser 1991).

التحكم الشخصي باعتباره "عازلة"

تدعم البيانات المأخوذة من كل من الدراسات الوبائية والتجريبية الفكرة القائلة بأن التحكم الشخصي وخط عرض القرار هما عاملان "مؤقتان" مهمان يساعدان الناس على العمل الجاد في نفس الوقت ، والاستمتاع بوظائفهم والبقاء بصحة جيدة (Karasek و Theorell 1990). قد تؤدي فرصة ممارسة التحكم إلى "تخفيف" الضغط بطريقتين: أولاً ، عن طريق زيادة الرضا الوظيفي ، وبالتالي تقليل استجابات الإجهاد الجسدي ، وثانيًا ، من خلال مساعدة الأشخاص على تطوير دور عمل تشاركي نشط. الوظيفة التي تسمح للعامل باستخدام مهاراته أو مهاراتها إلى أقصى حد ستزيد من احترام الذات. قد تساعد مثل هذه الوظائف ، في حين أنها تتطلب ضرائب ، على تطوير الكفاءات التي تساعد في التعامل مع أعباء العمل الثقيلة.

يختلف نمط هرمونات التوتر باختلاف تفاعل الاستجابات العاطفية الإيجابية مقابل السلبية التي يثيرها الموقف. عندما يتم اختبار الطلبات على أنها تحدٍ إيجابي ويمكن التحكم فيه ، يكون إنتاج الأدرينالين مرتفعًا عادةً ، في حين يتم وضع نظام إنتاج الكورتيزول في وضع الراحة. عندما تسود المشاعر السلبية وعدم اليقين ، يزداد كل من الكورتيزول والأدرينالين. وهذا يعني أن الحمل الإجمالي على الجسم ، "تكلفة الإنجاز" ، سيكون أقل أثناء العمل المتطلب والممتع مقارنة بالعمل الأقل تطلبًا ولكنه مملة ، ويبدو أن حقيقة أن الكورتيزول يميل إلى الانخفاض في المواقف التي يمكن التحكم فيها. يمكن أن يفسر الآثار الصحية الإيجابية للتحكم الشخصي. يمكن لمثل هذه الآلية العصبية الصم أن تفسر البيانات الوبائية التي تم الحصول عليها من المسوحات الوطنية في بلدان مختلفة والتي تظهر أن ارتفاع متطلبات العمل وعبء العمل الزائد لهما عواقب صحية سلبية بشكل أساسي عندما يقترن بضعف التحكم في القرارات المتعلقة بالوظيفة (Frankenhaeuser 1991؛ Karasek and Theorell 1990؛ Levi ، Frankenhaeuser and Gardell 1986).

إجمالي عبء العمل على النساء والرجال

من أجل تقييم أعباء العمل النسبية المرتبطة بأوضاع الحياة المختلفة للرجال والنساء ، من الضروري تعديل مفهوم العمل ليشمل مفهوم عبء العمل الإجمالي ، أي العبء المشترك للطلبات المتعلقة بالعمل المأجور وغير المأجور. وهذا يشمل جميع أشكال الأنشطة الإنتاجية المعرفة على أنها "كل الأشياء التي يقوم بها الناس والتي تساهم في السلع والخدمات التي يستخدمها الآخرون ويقدرونها" (Kahn 1991). وبالتالي ، فإن عبء العمل الإجمالي للفرد يشمل العمل المنتظم والعمل الإضافي في العمل وكذلك الأعمال المنزلية ورعاية الأطفال ورعاية الأقارب المسنين والمرضى والعمل في المنظمات والنقابات التطوعية. ووفقًا لهذا التعريف ، فإن النساء العاملات لديهن عبء عمل أكبر من الرجال في جميع الأعمار وجميع المستويات المهنية (Frankenhaeuser 1993a و 1993b و 1996 ؛ Kahn 1991).

حقيقة أن تقسيم العمل بين الزوجين في المنزل ظل كما هو ، بينما تغير وضع عمل المرأة بشكل جذري ، أدى إلى عبء عمل ثقيل على النساء ، مع فرص ضئيلة بالنسبة لهن للاسترخاء في المساء (Frankenhaeuser et al 1989). حتى يتم الحصول على نظرة ثاقبة حول الروابط السببية بين عبء العمل والتوتر والصحة ، سيظل من الضروري اعتبار استجابات الإجهاد المطولة ، والتي تظهر بشكل خاص من قبل النساء على المستوى الإداري ، كإشارات تحذيرية للمخاطر الصحية المحتملة على المدى الطويل (Frankenhaeuser) ، Lundberg and Chesney 1991).

 

الرجوع

الأربعاء، 12 يناير 2011 19: 55

ساعات العمل

المُقدّمة

يعد تصميم ومدة الساعات التي يعمل بها الشخص جانبًا مهمًا جدًا من تجربته أو تجربتها في حالة العمل. يشعر معظم العمال أنهم يتقاضون رواتبهم مقابل وقتهم وليس بشكل صريح مقابل جهودهم ، وبالتالي فإن المعاملة بين العامل وصاحب العمل هي معاملة تبادل الوقت مقابل المال. وبالتالي ، تعد جودة الوقت الذي يتم تبادله جزءًا مهمًا جدًا من المعادلة. قد يكون الوقت الذي له قيمة عالية نظرًا لأهميته بالنسبة للعامل من حيث السماح للنوم والتفاعل مع العائلة والأصدقاء والمشاركة في الأحداث المجتمعية أكثر قيمة ، وبالتالي يتطلب تعويضًا ماليًا إضافيًا ، مقارنة بوقت "العمل اليومي" العادي عندما يكون العديد من أصدقاء العامل وأفراد أسرته هم أنفسهم في العمل أو في المدرسة. يمكن أيضًا تغيير رصيد المعاملة من خلال جعل الوقت الذي يقضيه في العمل أكثر ملاءمة للعامل ، على سبيل المثال ، من خلال تحسين ظروف العمل. التنقل من وإلى العمل غير متاح للعامل من أجل الترفيه ، لذلك يجب اعتبار هذه المرة أيضًا "وقت رمادي" (Knauth et al. 1983) وبالتالي "تكلفة" للعامل. وبالتالي ، فإن إجراءات مثل أسابيع العمل المضغوطة ، والتي تقلل من عدد رحلات التنقل التي يتم إجراؤها أسبوعيًا ، أو الرحلات المرنة ، والتي تقلل من وقت التنقل من خلال السماح للعامل بتجنب ساعة الذروة ، من المرجح أن تغير التوازن مرة أخرى.

الخلفية الأدبية

كما لاحظ Kogi (1991) ، هناك اتجاه عام في كل من الصناعات التحويلية والخدمية نحو مزيد من المرونة في البرمجة الزمنية للعمل. هناك عدد من الأسباب لهذا الاتجاه ، بما في ذلك التكلفة العالية للمعدات الرأسمالية ، وطلب المستهلك للخدمة على مدار الساعة ، والضغط التشريعي لتقليل طول أسبوع العمل و (في بعض المجتمعات مثل الولايات المتحدة وأستراليا) الضغط الضريبي على صاحب العمل للحصول على أقل عدد ممكن من الموظفين المختلفين. بالنسبة للعديد من الموظفين ، يعد أسبوع العمل التقليدي "9 إلى 5" أو "8 إلى 4" ، من الاثنين إلى الجمعة ، شيئًا من الماضي ، إما بسبب أنظمة العمل الجديدة أو بسبب الكميات الكبيرة من العمل الإضافي المفرط المطلوب.

يلاحظ Kogi أنه في حين أن الفوائد التي تعود على صاحب العمل من هذه المرونة واضحة تمامًا في السماح لساعات العمل الممتدة وتلبية طلب السوق ومرونة إدارية أكبر ، فقد تكون الفوائد التي تعود على العامل أقل تأكيدًا. ما لم يتضمن الجدول المرن عناصر من اختيار العمال فيما يتعلق بساعات عملهم الخاصة ، يمكن أن تعني المرونة في كثير من الأحيان اضطرابات في ساعاتهم البيولوجية والأوضاع المنزلية. قد تؤدي نوبات العمل الممتدة أيضًا إلى الإرهاق ، مما يضر بالسلامة والإنتاجية ، فضلاً عن زيادة التعرض للمخاطر الكيميائية.

الاضطرابات البيولوجية بسبب ساعات العمل غير الطبيعية

علم الأحياء البشري موجه بشكل خاص نحو اليقظة أثناء النهار والنوم في الليل. أي جدول عمل يتطلب اليقظة في وقت متأخر من المساء أو طوال الليل نتيجة لأسابيع العمل المضغوطة أو العمل الإضافي الإلزامي أو العمل بنظام الورديات سيؤدي بالتالي إلى اضطرابات في الساعة البيولوجية (Monk and Folkard 1992). يمكن تقييم هذه الاضطرابات عن طريق قياس "إيقاعات الساعة البيولوجية" للعمال ، والتي تشتمل على تقلبات منتظمة على مدار 24 ساعة في المؤشرات الحيوية وتكوين الدم والبول والمزاج وكفاءة الأداء على مدار 24 ساعة (Aschoff 1981). المقياس المستخدم في أغلب الأحيان في دراسات الورديات هو درجة حرارة الجسم ، والتي ، في ظل الظروف العادية ، تُظهر إيقاعًا واضحًا مع ذروة تبلغ حوالي 2000 ساعة ، وحوض صغير عند حوالي 0500 ساعة وفرق حوالي 0.7 درجة مئوية. بين الاثنين. بعد التغيير المفاجئ في الروتين ، تقل سعة (حجم) الإيقاع وتصبح مرحلة (توقيت) الإيقاع بطيئة في التكيف مع الجدول الجديد. حتى تكتمل عملية الضبط ، يتعطل النوم ويضعف المزاج أثناء النهار وكفاءة الأداء. يمكن اعتبار هذه الأعراض على أنها مكافئة للتناوب مع اضطراب الرحلات الجوية الطويلة ويمكن أن تكون طويلة الأمد (Knauth and Rutenfranz 1976).

يمكن أن تؤدي ساعات العمل غير الطبيعية أيضًا إلى اعتلال الصحة. على الرغم من أنه ثبت أنه من الصعب تحديد الحجم الدقيق للتأثير بدقة ، إلا أنه يبدو أنه بالإضافة إلى اضطرابات النوم ، يمكن العثور على اضطرابات الجهاز الهضمي (بما في ذلك القرحة الهضمية) وأمراض القلب والأوعية الدموية في العاملين بنظام المناوبة (وعمال الورديات السابقين) أكثر من في عمال اليوم الواحد (سكوت ولادو 1990). هناك أيضًا بعض الأدلة الأولية على زيادة حدوث الأعراض النفسية (Cole، Loving and Kripke 1990).

الاضطرابات الاجتماعية بسبب ساعات العمل غير العادية

ليس فقط علم الأحياء البشري ، ولكن أيضًا المجتمع البشري ، يعارض أولئك الذين يعملون لساعات غير طبيعية. على عكس النوم الليلي للغالبية ، المحمي بعناية من خلال المحرمات الصارمة ضد الضوضاء الصاخبة واستخدام الهاتف في الليل ، فإن الاستيقاظ المتأخر والنوم أثناء النهار والقيلولة التي يتطلبها أولئك الذين يعملون لساعات عمل غير عادية لا يتحملها المجتمع إلا على مضض. يمكن أيضًا رفض الأحداث المجتمعية المسائية وعطلة نهاية الأسبوع لهؤلاء الأشخاص ، مما يؤدي إلى الشعور بالغربة.

ومع ذلك ، فإن الاضطرابات الاجتماعية لساعات العمل غير العادية قد تكون الأكثر تدميراً مع الأسرة. بالنسبة للعامل ، يمكن أن تتأثر الأدوار الأسرية للوالدين ومقدم الرعاية والرفيق الاجتماعي والشريك الجنسي بشدة بسبب ساعات العمل غير العادية ، مما يؤدي إلى التنافر الزوجي والمشاكل مع الأطفال (Colligan and Rosa 1990). علاوة على ذلك ، فإن محاولات العامل لتصحيح أو تجنب مثل هذه المشاكل الاجتماعية قد تؤدي إلى تقليل وقت النوم ، مما يؤدي إلى ضعف اليقظة والأمان والإنتاجية للخطر.

الحلول المقترحة

كما أن مشاكل ساعات العمل غير العادية متعددة الأوجه ، كذلك يجب أن تكون الحلول لتلك المشاكل. يجب أن تشمل المجالات الأساسية التي يجب معالجتها ما يلي:

  1. اختيار وتعليم العامل
  2. اختيار جدول أو قائمة العمل الأنسب
  3. تحسين بيئة العمل.

 

يجب أن يتضمن اختيار العامل وتعليمه تحديد واستشارة هؤلاء الأشخاص الذين من المحتمل أن يواجهوا صعوبات في ساعات العمل غير العادية أو الممتدة (على سبيل المثال ، العمال الأكبر سنًا وذوي الاحتياجات العالية من النوم ، وأعباء العمل المنزلية الكبيرة أو التنقلات الطويلة). يجب أيضًا توفير التعليم حول مبادئ النظافة اليومية والنوم والاستشارات الأسرية (Monk and Folkard 1992). يعد التعليم أداة قوية للغاية في مساعدة أولئك الذين لديهم ساعات عمل غير عادية على التأقلم ، وفي طمأنتهم بشأن سبب تعرضهم لمشاكل. يجب أن يبدأ اختيار الجدول الزمني الأنسب باتخاذ قرار بشأن ما إذا كانت هناك حاجة فعلية لساعات العمل غير العادية على الإطلاق. على سبيل المثال ، يمكن في كثير من الحالات أداء العمل الليلي بشكل أفضل في أوقات مختلفة من اليوم (Knauth and Rutenfranz 1982). يجب أيضًا مراعاة الجدول الزمني الأنسب لحالة العمل ، مع مراعاة طبيعة العمل والتركيبة السكانية للقوى العاملة. قد يتضمن تحسين بيئة العمل رفع مستويات الإضاءة وتوفير مرافق كافية في المقصف ليلاً.

استنتاجات

يمكن أن يمثل النمط المحدد لساعات العمل المختارة للموظف تحديًا كبيرًا لبيولوجيته أو وضعها المنزلي ودوره في المجتمع. يجب اتخاذ قرارات مستنيرة ، تتضمن دراسة متطلبات وضع العمل والتركيبة السكانية للقوى العاملة. أي تغييرات في ساعات العمل يجب أن يسبقها تحقيق مفصل والتشاور مع الموظفين وتليها دراسات التقييم.


الرجوع

الثلاثاء، شنومكس يناير شنومكس شنومكس: شنومكس

تصميم بيئي

البرنامج

في هذه المقالة ، يتم فحص الروابط بين السمات المادية لمكان العمل والصحة المهنية. يهتم تصميم مكان العمل بمجموعة متنوعة من الظروف المادية داخل بيئات العمل التي يمكن ملاحظتها أو تسجيلها بشكل موضوعي وتعديلها من خلال التدخلات المعمارية والتصميم الداخلي وتخطيط الموقع. لأغراض هذه المناقشة ، يتم تفسير الصحة المهنية على نطاق واسع لتشمل جوانب متعددة من الرفاه البدني والعقلي والاجتماعي للعمال (منظمة الصحة العالمية 1984). وبالتالي ، يتم فحص مجموعة واسعة من النتائج الصحية ، بما في ذلك رضا الموظفين والمعنويات ، وتماسك مجموعة العمل ، والحد من الإجهاد ، والوقاية من الأمراض والإصابات ، فضلاً عن الدعم البيئي لتعزيز الصحة في موقع العمل.

تتم مراجعة الأدلة التجريبية للروابط بين تصميم مكان العمل والصحة المهنية أدناه. يجب أن تكون هذه المراجعة ، التي تسلط الضوء على التأثيرات الصحية لميزات تصميم معينة ، مؤهلة في بعض النواحي. أولاً ، من منظور بيئي ، تعمل مواقع العمل كنظم معقدة تتكون من ظروف بيئية اجتماعية ومادية متعددة ، والتي تؤثر بشكل مشترك على رفاهية الموظف (Levi 1992 ؛ Moos 1986 ؛ Stokols 1992). وبالتالي ، فإن العواقب الصحية للظروف البيئية غالبًا ما تكون تراكمية وتتضمن أحيانًا علاقات معقدة ومتواسطة بين البيئة الاجتماعية الفيزيائية والموارد الشخصية والتصرفات (Oldham and Fried 1987 ؛ Smith 1987 ؛ Stellman and Henifin 1983). علاوة على ذلك ، قد يكون للصفات الدائمة للمعاملات بين الأشخاص والبيئة ، مثل الدرجة التي يرى فيها الموظفون أن وضع عملهم يمكن التحكم فيه ، وداعمًا اجتماعيًا ومتوافقًا مع احتياجاتهم وقدراتهم الخاصة ، قد يكون له تأثير أكثر انتشارًا على الصحة المهنية من أي جانب من جوانب تصميم مكان العمل (Caplan 1983؛ Karasek and Theorell 1990؛ Parkes 1989؛ Repetti 1993؛ Sauter، Hurrell and Cooper 1989). يجب تفسير نتائج البحث التي تمت مراجعتها في ضوء هذه المحاذير.

نتائج البحوث

يمكن النظر في العلاقات بين تصميم موقع العمل والصحة المهنية على عدة مستويات من التحليل ، بما في ذلك:

  1. الترتيب المادي لمنطقة العمل المباشرة للموظفين
  2. الصفات البيئية المحيطة لمنطقة العمل
  3. التنظيم المادي للمباني التي تشكل مكان عمل معين
  4. المرافق الخارجية وتخطيط الموقع لتلك المرافق.

 

ركزت الأبحاث السابقة بشكل أساسي على المستويين الأول والثاني ، مع إعطاء اهتمام أقل للمستويين الثالث والرابع من تصميم مكان العمل.

السمات المادية لمنطقة العمل المباشرة

تمتد منطقة العمل المباشرة من مركز مكتب الموظف أو محطة العمل إلى الحاوية المادية أو الحدود الخيالية المحيطة بمساحة العمل الخاصة به. تم العثور على العديد من ميزات منطقة العمل المباشرة للتأثير على رفاهية الموظف. على سبيل المثال ، تم توضيح درجة الضميمة المادية المحيطة بمكتب الفرد أو محطة العمل ، في العديد من الدراسات ، على أنها مرتبطة بشكل إيجابي بإدراك الموظف للخصوصية والرضا عن بيئة العمل والرضا الوظيفي العام (Brill، Margulis and Konar 1984؛ Hedge 1986 ؛ ماران ويان 1989 ؛ أولدهام 1988 ؛ Sundstrom 1986 ؛ Wineman 1986). علاوة على ذلك ، تم ربط مناطق العمل "ذات المخطط المفتوح" (الضميمة المنخفضة) بمناخات اجتماعية أكثر سلبية في مجموعات العمل (Moos 1986) وتقارير أكثر تكرارا عن الصداع بين الموظفين (Hedge 1986). من المهم أن نلاحظ ، مع ذلك ، أن الآثار الصحية المحتملة لحاوية محطة العمل قد تعتمد على نوع العمل الذي يتم تنفيذه (على سبيل المثال ، المهام السرية مقابل المهام غير السرية ، الفريق مقابل المهام الفردية ؛ انظر Brill ، Margulis و Konar 1984) ، حالة الوظيفة (Sundstrom 1986) ، مستويات الكثافة الاجتماعية المجاورة لمنطقة عمل الفرد (Oldham and Fried 1987) ، واحتياجات العمال لفحص الخصوصية والتحفيز (Oldham 1988).

أظهر عدد من الدراسات أن وجود النوافذ في مناطق العمل المباشرة للموظفين (خاصة النوافذ التي توفر مناظر طبيعية أو مناظر طبيعية) ، والتعرض للعناصر الطبيعية الداخلية (مثل النباتات المحفوظة في أصص ، وصور الأماكن البرية) ، والفرص لإضفاء الطابع الشخصي على ديكور المكتب أو محطة العمل ، ترتبط بمستويات أعلى من الرضا البيئي والوظيفي ومستويات أقل من الإجهاد (Brill، Margulis and Konar 1984؛ Goodrich 1986؛ Kaplan and Kaplan 1989؛ Steele 1986؛ Sundstrom 1986). ارتبط تزويد الموظفين بالضوابط المحلية على ظروف الصوت والإضاءة والتهوية داخل مناطق عملهم بمستويات أعلى من الرضا البيئي وانخفاض مستويات الإجهاد في بعض الدراسات (Becker 1990؛ Hedge 1991؛ Vischer 1989). أخيرًا ، قامت العديد من البرامج البحثية بتوثيق الفوائد الصحية المرتبطة باستخدام الموظفين للأثاث والمعدات القابلة للتعديل والسليمة هندسيًا ؛ وتشمل هذه الفوائد انخفاض معدلات إجهاد العين وإصابات الحركة المتكررة وآلام أسفل الظهر (Dainoff and Dainoff 1986؛ Grandjean 1987؛ Smith 1987).

الصفات البيئية المحيطة بمنطقة العمل

تنشأ الظروف البيئية المحيطة من خارج منطقة العمل المباشرة للعامل. تؤثر هذه الصفات المنتشرة في موقع العمل على راحة ورفاهية الموظفين الذين تقع أماكن عملهم داخل منطقة مشتركة (على سبيل المثال ، مجموعة مكاتب تقع في طابق واحد من المبنى). تتضمن أمثلة الصفات البيئية المحيطة مستويات الضوضاء وخصوصية الكلام والكثافة الاجتماعية والإضاءة وجودة الهواء - الظروف التي توجد عادةً في جزء معين من موقع العمل. لقد وثقت العديد من الدراسات الآثار الصحية الضارة لاضطراب الضوضاء المزمن وانخفاض مستويات خصوصية الكلام في مكان العمل ، بما في ذلك المستويات المرتفعة من الإجهاد الفسيولوجي والنفسي وانخفاض مستويات الرضا الوظيفي (Brill، Margulis and Konar 1984؛ Canter 1983؛ Klitzman and Stellman 1989 ؛ Stellman and Henifin 1983 ؛ Sundstrom 1986 ؛ Sutton and Rafaeli 1987). كما تم ربط المستويات العالية من الكثافة الاجتماعية في المنطقة المجاورة مباشرة لمنطقة عمل الفرد بمستويات الإجهاد المرتفعة وانخفاض الرضا الوظيفي (Oldham 1988؛ Oldham and Fried 1987؛ Oldham and Rotchford 1983).

كما لوحظت العواقب الصحية لأنظمة الإضاءة والتهوية في المكاتب. في إحدى الدراسات ، ارتبط الإضاءة الفلورية غير المباشرة العدسية بمستويات أعلى من رضا الموظفين وتقليل إجهاد العين ، مقارنةً بالإضاءة النازلة الفلورية التقليدية (Hedge 1991). كما تم الإبلاغ عن تأثيرات إيجابية للإضاءة الطبيعية على رضا الموظفين عن مكان العمل (Brill، Margulis and Konar 1984؛ Goodrich 1986؛ Vischer and Mees 1991). في دراسة أخرى ، أظهر عمال المكاتب الذين تعرضوا لأنظمة تهوية الهواء المبرد معدلات أعلى من مشاكل الجهاز التنفسي العلوي والأعراض الجسدية لـ "متلازمة المبنى المريض" من أولئك الذين كانت مبانيهم مجهزة بتهوية طبيعية أو ميكانيكية (غير مبردة وغير مرطبة). أنظمة (Burge et al. 1987 ؛ Hedge 1991).

تشمل ميزات البيئة المحيطة التي تم العثور عليها لتحسين المناخ الاجتماعي وتماسك مجموعات العمل توفير مساحات موجهة نحو الفريق بجوار المكاتب ومحطات العمل الفردية (Becker 1990؛ Brill، Margulis and Konar 1984؛ Steele 1986؛ Stone and Luchetti 1985) ورموز مرئية لهوية الشركة والفريق معروضة داخل الردهات والممرات وغرف المؤتمرات والصالات وغيرها من المناطق المستخدمة بشكل جماعي في موقع العمل (Becker 1990؛ Danko، Eshelman and Hedge 1990؛ Ornstein 1990؛ Steele 1986).

التنظيم العام للمباني والمرافق

يشمل هذا المستوى من التصميم السمات المادية الداخلية لمنشآت العمل التي تمتد في جميع أنحاء المبنى بأكمله ، وكثير منها لا يتم اختباره على الفور داخل مساحة العمل الخاصة بالموظف أو داخل تلك المجاورة له. على سبيل المثال ، يعد تعزيز السلامة الهيكلية ومقاومة المباني للحريق وتصميم سلالم وممرات ومصانع لمنع الإصابات من الاستراتيجيات الأساسية لتعزيز السلامة والصحة في مواقع العمل (Archea and Connell 1986؛ Danko، Eshelman and Hedge 1990). يمكن لمخططات البناء التي تتوافق مع احتياجات الجوار للوحدات المتفاعلة بشكل وثيق داخل المنظمة أن تحسن التنسيق والتماسك بين مجموعات العمل (Becker 1990؛ Brill، Margulis and Konar 1984؛ Sundstrom and Altman 1989). تم العثور على توفير مرافق اللياقة البدنية في موقع العمل ليكون استراتيجية فعالة لتعزيز الممارسات الصحية للموظفين وإدارة الإجهاد (O'Donnell and Harris 1994). أخيرًا ، تم تحديد وجود علامات واضحة وأدوات مساعدة على الطريق ، وصالة جذابة ومناطق لتناول الطعام ، ومرافق رعاية الأطفال في موقع العمل كاستراتيجيات تصميم تعزز الرضا الوظيفي لدى الموظفين وإدارة الإجهاد (Becker 1990؛ Brill، Margulis and Konar 1984 ؛ Danko ، Eshelman and Hedge 1990 ؛ Steele 1986 ؛ Stellman and Henifin 1983 ؛ Vischer 1989).

المرافق الخارجية وتخطيط الموقع

قد يكون للظروف البيئية الخارجية المجاورة لموقع العمل عواقب صحية أيضًا. ذكرت إحدى الدراسات وجود ارتباط بين وصول الموظفين إلى مناطق الترفيه الخارجية ذات المناظر الطبيعية وانخفاض مستويات الإجهاد الوظيفي (Kaplan and Kaplan 1989). اقترح باحثون آخرون أن الموقع الجغرافي وتخطيط الموقع لموقع العمل يمكن أن يؤثر على الرفاه العقلي والبدني للعمال إلى الحد الذي يتيح لهم الوصول بشكل أكبر إلى مواقف السيارات والنقل العام والمطاعم وخدمات البيع بالتجزئة وجودة الهواء الإقليمية الجيدة و تجنب المناطق العنيفة أو غير الآمنة في المناطق المجاورة (Danko، Eshelman and Hedge 1990؛ Michelson 1985؛ Vischer and Mees 1991). ومع ذلك ، لم يتم تقييم الفوائد الصحية لاستراتيجيات التصميم هذه في الدراسات التجريبية.

اتجاهات البحث في المستقبل

تعكس الدراسات السابقة للتصميم البيئي والصحة المهنية بعض القيود وتقترح عدة قضايا للتحقيق في المستقبل. أولاً ، أكدت الأبحاث السابقة على التأثيرات الصحية لميزات تصميم محددة (على سبيل المثال ، حاوية محطة العمل ، والمفروشات ، وأنظمة الإضاءة) ، مع إهمال التأثير المشترك للعوامل المادية والشخصية والتنظيمية على الرفاهية. ومع ذلك ، فإن الفوائد الصحية للتصميم البيئي المُحسَّن قد يتم تعديلها من خلال المناخ الاجتماعي والصفات التنظيمية (كما هو معتدل ، على سبيل المثال ، من خلال الهيكل التشاركي مقابل الهيكل غير التشاركي) في مكان العمل (Becker 1990؛ Parkes 1989؛ Klitzman and Stellman 1989؛ Sommer 1983 ؛ ستيل 1986). وبالتالي ، فإن الروابط التفاعلية بين ميزات التصميم المادي وخصائص الموظف والظروف الاجتماعية في العمل والصحة المهنية تتطلب اهتمامًا أكبر في الدراسات اللاحقة (Levi 1992؛ Moos 1986؛ Stokols 1992). في الوقت نفسه ، يتمثل أحد التحديات المهمة للبحث المستقبلي في توضيح التعريفات التشغيلية لميزات تصميم معينة (على سبيل المثال ، مكتب "الخطة المفتوحة") ، والتي تنوعت على نطاق واسع في الدراسات السابقة (Brill و Margulis و Konar 1984 ؛ Marans و Yan 1989 ؛ وينمان 1986).

ثانيًا ، تم العثور على خصائص الموظف مثل الحالة الوظيفية والجنس وأنماط التصرف للتوسط في العواقب الصحية لتصميم موقع العمل (Burge et al. 1987 ؛ Oldham 1988 ؛ Hedge 1986 ؛ Sundstrom 1986). ومع ذلك ، غالبًا ما يكون من الصعب فصل التأثيرات المنفصلة للسمات البيئية والاختلافات الفردية (قد تكون هذه الاختلافات مرتبطة ، على سبيل المثال ، بمرفقات محطات العمل ، والمفروشات المريحة ، وحالة الوظيفة) بسبب الارتباطات البيئية بين هذه المتغيرات (كليتزمان وستيلمان 1989). يجب أن تتضمن الدراسات المستقبلية التقنيات التجريبية واستراتيجيات أخذ العينات التي تسمح بتقييم التأثيرات الرئيسية والتفاعلية للعوامل الشخصية والبيئية على الصحة المهنية. علاوة على ذلك ، لا يزال يتعين تطوير التصميم المتخصص والمعايير المريحة لتحسين صحة مجموعات الموظفين المتنوعة والضعيفة (على سبيل المثال ، العاملات المعوقات والمسنين والعاملات وحيدة الوالد) في الأبحاث المستقبلية (Michelson 1985 ؛ Ornstein 1990 ؛ Steinfeld 1986).

ثالثًا ، اعتمد البحث السابق حول النتائج الصحية لتصميم موقع العمل بشكل كبير على طرق المسح لتقييم تصورات الموظفين لكل من بيئات عملهم وحالتهم الصحية ، ووضع قيود معينة (على سبيل المثال ، "تباين الأسلوب المشترك") على تفسير البيانات ( كليتسمان وستيلمان 1989 ؛ أولدهام وروتشفورد 1983). علاوة على ذلك ، استخدمت غالبية هذه الدراسات تصميمات بحثية مقطعية بدلاً من تصاميم بحثية طولية ، حيث تشتمل الأخيرة على تقييمات مقارنة لمجموعات التدخل والمراقبة. يجب أن تؤكد الدراسات المستقبلية على كل من تصاميم البحث التجريبي الميداني والاستراتيجيات متعددة الأساليب التي تجمع بين تقنيات المسح مع ملاحظات وتسجيلات أكثر موضوعية للظروف البيئية والامتحانات الطبية والتدابير الفسيولوجية.

أخيرًا ، تلقت العواقب الصحية لتنظيم المبنى والمرافق الخارجية وقرارات تخطيط الموقع اهتمامًا أقل بكثير في الدراسات السابقة من تلك المرتبطة بالصفات الأكثر إلحاحًا ومحيطًا لمناطق عمل الموظفين. يجب فحص الأهمية الصحية لكل من الجوانب القريبة والنائية لتصميم مكان العمل عن كثب في البحث المستقبلي.

دور تصميم مكان العمل في الوقاية من المرض وتعزيز الصحة

تم تلخيص العديد من موارد التصميم البيئي وفوائدها الصحية المحتملة في الجدول 1 ، بناءً على المراجعة السابقة لنتائج البحث. تم تجميع هذه الموارد وفقًا لمستويات التصميم الأربعة المذكورة أعلاه وتؤكد على السمات المادية لأماكن العمل التي تم ربطها تجريبياً بتحسين نتائج الصحة العقلية والبدنية والاجتماعية (خاصة تلك الموجودة في المستويين 1 و 2) ، أو تم تحديدها على أنها نقاط نفوذ معقولة من الناحية النظرية لتعزيز رفاهية الموظف (على سبيل المثال ، العديد من الميزات المدرجة تحت المستويين 3 و 4).

الجدول 1. موارد تصميم مكان العمل والفوائد الصحية المحتملة

مستويات التصميم البيئي ميزات التصميم البيئي لمكان العمل نتائج الصحة العاطفية والاجتماعية والبدنية
منطقة عمل فورية الضميمة المادية لمنطقة العمل
أثاث ومعدات قابلة للتعديل
ضوابط موضعية للصوت والإضاءة والتهوية
العناصر الطبيعية والديكور الشخصي
وجود نوافذ في منطقة العمل
تعزيز الخصوصية والرضا الوظيفي
تقليل إجهاد العين والإجهاد المتكرر وإصابات أسفل الظهر
راحة معززة وتقليل التوتر
تعزيز الشعور بالهوية والمشاركة في مكان العمل
الرضا الوظيفي وتقليل التوتر
الصفات المحيطة
من منطقة العمل
خصوصية الكلام والتحكم في الضوضاء
مستويات مريحة للكثافة الاجتماعية
مزيج جيد من المساحات الخاصة والفريق
رموز هوية الشركة والفريق
إضاءة غير مباشرة طبيعية ، مهمة ، وذات عدسة غير مباشرة
مقارنة بين التهوية الطبيعية وأنظمة الهواء المبرد
تقليل الضغط النفسي والعاطفي
تقليل الضغط النفسي والعاطفي
تحسين المناخ الاجتماعي والتماسك
تحسين المناخ الاجتماعي والتماسك
انخفاض إجهاد العين ، وتعزيز الرضا
انخفاض معدلات مشاكل الجهاز التنفسي
تنظيم البناء المتجاورات بين الوحدات المتفاعلة
اللافتات الواضحة والمساعدات في تحديد الطريق
بنية مقاومة للإصابة
صالة جذابة ومناطق طعام بالموقع
توافر رعاية الطفل في موقع العمل
مرافق اللياقة البدنية في الموقع
تعزيز التنسيق والتماسك
تقليل الارتباك والضيق
انخفاض معدلات الإصابات غير المقصودة
تعزيز الرضا عن العمل وموقع العمل
راحة الموظف ، والحد من التوتر
تحسين الممارسات الصحية وتقليل التوتر
المرافق الخارجية
وتخطيط الموقع
توافر مناطق ترفيهية خارجية
الوصول إلى مواقف السيارات والمواصلات العامة
القرب من المطاعم والمتاجر
جودة هواء جيدة في المنطقة المحيطة
مستويات منخفضة من عنف الحي
تماسك معزز ، تقليل التوتر
راحة الموظف ، والحد من التوتر
راحة الموظف ، والحد من التوتر
تحسين صحة الجهاز التنفسي
انخفاض معدلات الإصابات المتعمدة

 

ينبغي دمج هذه الموارد في تصميم بيئات العمل ، بشكل مثالي ، مع سياسات إدارة المؤسسات والمرافق التي تزيد من الصفات المعززة للصحة في مكان العمل. تشمل سياسات الشركة هذه:

  1. تعيين مواقع العمل على أنها "خالية من التدخين" (Fielding and Phenow 1988)
  2. مواصفات واستخدام المفروشات والمعدات غير السامة والسليمة هندجياً (Danko، Eshelman and Hedge 1990)
  3. الدعم الإداري لتخصيص الموظفين لمساحة عملهم (Becker 1990؛ Brill، Margulis and Konar 1984؛ Sommer 1983؛ Steele 1986)
  4. تصميمات الوظائف التي تمنع المشاكل الصحية المرتبطة بالعمل المعتمد على الكمبيوتر والمهام المتكررة (Hackman and Oldham 1980؛ Sauter، Hurrell and Cooper 1989؛ Smith and Sainfort 1989)
  5. توفير برامج تدريب الموظفين في مجالات بيئة العمل والسلامة والصحة المهنية (Levy and Wegman 1988)
  6. برامج الحوافز لتشجيع الموظفين على استخدام مرافق اللياقة البدنية والامتثال لبروتوكولات الوقاية من الإصابات (O'Donnell and Harris 1994)
  7. برامج مرنة ، والعمل عن بعد ، وتقاسم الوظائف ، ومشاركة الركوب لتعزيز فعالية العمال في البيئات السكنية والشركات (Michelson 1985 ؛ Ornstein 1990 ؛ Parkes 1989 ؛ Stokols and Novaco 1981)
  8. إشراك الموظفين في التخطيط لعمليات النقل في مواقع العمل والتجديدات والتطورات التنظيمية ذات الصلة (Becker 1990؛ Brill، Margulis and Konar 1984؛ Danko، Eshelman and Hedge 1990؛ Miller and Monge 1986؛ Sommer 1983؛ Steele 1986؛ Stokols et al. 1990 ).

 

من المرجح أن تكون الجهود التنظيمية لتعزيز رفاهية الموظفين أكثر فعالية إلى الحد الذي يجمع بين الاستراتيجيات التكميلية للتصميم البيئي وإدارة المرافق ، بدلاً من الاعتماد حصريًا على أي من هذه الأساليب.


الرجوع

الأربعاء، 12 يناير 2011 19: 57

العوامل المريحة

الغرض من هذه المقالة هو تزويد القارئ بفهم لكيفية تأثير الظروف المريحة على الجوانب النفسية والاجتماعية للعمل ، ورضا الموظف عن بيئة العمل ، وصحة الموظف ورفاهيته. الأطروحة الرئيسية هي أنه فيما يتعلق بالمحيط المادي ومتطلبات العمل والعوامل التكنولوجية ، فإن التصميم غير المناسب لبيئة العمل وأنشطة العمل يمكن أن يتسبب في تصورات سلبية للموظفين وتوتر نفسي ومشاكل صحية (Smith and Sainfort 1989؛ Cooper and Marshall 1976).

بيئة العمل الصناعية هي علم ملاءمة بيئة العمل وأنشطة العمل لقدرات الناس وأبعادهم واحتياجاتهم. تتعامل بيئة العمل مع بيئة العمل المادية والأدوات وتصميم التكنولوجيا وتصميم محطات العمل ومتطلبات العمل والتحميل الفسيولوجي والميكانيكي الحيوي على الجسم. هدفها هو زيادة درجة الملاءمة بين الموظفين ، والبيئات التي يعملون فيها ، وأدواتهم ومتطلبات عملهم. عندما يكون الملاءمة ضعيفًا ، يمكن أن يحدث الإجهاد والمشاكل الصحية. تمت مناقشة العلاقات العديدة بين متطلبات الوظيفة والضيق النفسي في مكان آخر في هذا الفصل وكذلك في Smith and Sainfort (1989) ، حيث يتم تقديم تعريف لنظرية التوازن لضغوط العمل وتصميم الوظيفة. التوازن هو استخدام جوانب مختلفة من تصميم الوظيفة لمواجهة ضغوط العمل. مفهوم التوازن الوظيفي مهم في فحص الاعتبارات المريحة والصحة. على سبيل المثال ، يمكن أن تجعل المضايقات والاضطرابات الناتجة عن الظروف المريحة السيئة الفرد أكثر عرضة لضغوط العمل والاضطرابات النفسية ، أو يمكن أن تكثف الآثار الجسدية لضغوط العمل.

كما أوضح سميث وسينفورت (1989) ، هناك العديد من مصادر ضغوط العمل ، بما في ذلك

  1. متطلبات العمل مثل ارتفاع عبء العمل ووتيرة العمل
  2. عوامل المحتوى الوظيفي الضعيفة التي تسبب الملل والافتقار إلى المغزى
  3. تحكم وظيفي محدود أو نطاق عرض القرار
  4. السياسات والإجراءات التنظيمية التي تنفر القوى العاملة
  5. أسلوب الإشراف الذي يؤثر على المشاركة والتنشئة الاجتماعية
  6. التلوث البيئي
  7. عوامل التكنولوجيا
  8. ظروف مريحة.

 

يناقش سميث (1987) وكوبر ومارشال (1976) خصائص مكان العمل التي يمكن أن تسبب ضغوطًا نفسية. وتشمل هذه عبء العمل غير المناسب ، وضغط العمل الثقيل ، والبيئة العدائية ، والغموض في الأدوار ، ونقص المهام الصعبة ، والحمل المعرفي الزائد ، وسوء العلاقات الإشرافية ، ونقص التحكم في المهام أو سلطة اتخاذ القرار ، والعلاقة السيئة مع الموظفين الآخرين ، ونقص الدعم الاجتماعي من المشرفين ، زملائه الموظفين والعائلة.

يمكن أن تسبب الخصائص المريحة المعاكسة للعمل اضطرابات بصرية وعضلية ونفسية مثل التعب البصري ، وإجهاد العين ، والتهاب العين ، والصداع ، والتعب ، وألم العضلات ، واضطرابات الصدمات التراكمية ، واضطرابات الظهر ، والتوتر النفسي ، والقلق والاكتئاب. في بعض الأحيان تكون هذه التأثيرات مؤقتة وقد تختفي عند إبعاد الفرد عن العمل أو منحه فرصة للراحة في العمل ، أو عند تحسين تصميم بيئة العمل. عندما يكون التعرض للظروف المريحة السيئة مزمنًا ، يمكن أن تصبح التأثيرات دائمة. يمكن أن تؤدي الاضطرابات البصرية والعضلية والأوجاع والآلام إلى القلق لدى الموظفين. قد تكون النتيجة ضغوطًا نفسية أو تفاقم آثار الإجهاد لظروف العمل المعاكسة الأخرى التي تسبب الإجهاد. يمكن أن تؤدي الاضطرابات البصرية والعضلية الهيكلية التي تؤدي إلى فقدان الوظيفة والإعاقة إلى القلق والاكتئاب والغضب والكآبة. هناك علاقة تآزرية بين الاضطرابات الناجمة عن عدم التوافق المريح ، بحيث يتم إنشاء تأثير دائري يؤدي فيه الانزعاج البصري أو العضلي إلى مزيد من الضغط النفسي ، مما يؤدي بعد ذلك إلى حساسية أكبر في إدراك الألم في العين والعضلات ، مما يؤدي إلى المزيد من الضغط وما إلى ذلك.

حدد سميث وسينفورت (1989) خمسة عناصر من نظام العمل تعتبر مهمة في تصميم العمل والتي تتعلق بأسباب الإجهاد والتحكم فيه. هؤلاء هم: (1) الشخص ؛ (2) بيئة العمل المادية ؛ (3) المهام ؛ (4) التكنولوجيا ؛ و (5) تنظيم العمل. تمت مناقشة كل شيء ما عدا الشخص.

بيئة العمل المادي

تنتج بيئة العمل المادية مطالب حسية تؤثر على قدرة الموظف على الرؤية والسمع واللمس بشكل صحيح ، وتشمل ميزات مثل جودة الهواء ودرجة الحرارة والرطوبة. بالإضافة إلى ذلك ، تعد الضوضاء من أبرز الظروف المريحة التي تسبب الإجهاد (Cohen and Spacapan 1983). عندما تؤدي ظروف العمل البدنية إلى "عدم توافق" مع احتياجات الموظفين وقدراتهم ، فإن النتيجة هي التعب العام والتعب الحسي وإحباط الأداء. يمكن أن تؤدي مثل هذه الظروف إلى إجهاد نفسي (Grandjean 1968).

عوامل التكنولوجيا ومحطة العمل

أثبتت جوانب مختلفة من التكنولوجيا أنها مزعجة للموظفين ، بما في ذلك الضوابط والشاشات غير المتوافقة ، وخصائص الاستجابة الضعيفة لعناصر التحكم ، والشاشات ذات الحساسية الحسية الضعيفة ، وصعوبة تشغيل خصائص التكنولوجيا ، والمعدات التي تضعف أداء الموظف ، وتعطل المعدات (Sanders and McCormick 1993 ؛ سميث وآخرون 1992 أ). أظهرت الأبحاث أن الموظفين الذين يعانون من مثل هذه المشاكل يعانون من ضغوط جسدية ونفسية أكثر (Smith and Sainfort 1989؛ Sauter، Dainoff and Smith 1990).

المهام

هناك عاملان مهمان للغاية في العمل المريحان تم ربطهما بضغوط العمل وهما أعباء العمل الثقيلة وضغط العمل (Cooper and Smith 1985). ينتج عن العمل الكثير أو القليل جدًا الإجهاد ، كما هو الحال مع العمل الإضافي غير المرغوب فيه. عندما يتعين على الموظفين العمل تحت ضغط الوقت ، على سبيل المثال ، للوفاء بالمواعيد النهائية أو عندما يكون عبء العمل مرتفعًا بلا هوادة ، يكون الضغط أيضًا مرتفعًا. عوامل المهمة الحرجة الأخرى التي تم ربطها بالإجهاد هي سرعة الآلة في عملية العمل ، والافتقار إلى المحتوى المعرفي لمهام الوظيفة وانخفاض التحكم في المهام. من منظور مريح ، يجب تحديد أعباء العمل باستخدام الأساليب العلمية لتقييم الوقت والحركة (منظمة العمل الدولية 1986) ، وعدم تحديدها بمعايير أخرى مثل الحاجة الاقتصادية لاستعادة الاستثمار الرأسمالي أو قدرة التكنولوجيا.

العوامل التنظيمية

تم تحديد ثلاثة جوانب مريحة لإدارة عملية العمل كظروف يمكن أن تؤدي إلى ضغوط نفسية على الموظف. وهي عبارة عن عمل بنظام الورديات ، أو عمل بنظام سرعة الآلة أو عمل في خط التجميع ، ووقت إضافي غير مرغوب فيه (Smith 1987). ثبت أن العمل بنظام الورديات يعطل الإيقاعات البيولوجية والوظائف الفسيولوجية الأساسية (Tepas and Monk 1987 ؛ Monk and Tepas 1985). يؤدي العمل الذي يسير بخطى الآلة أو عمل خط التجميع الذي ينتج مهام قصيرة الدورة مع القليل من المحتوى المعرفي والتحكم المنخفض للموظفين في العملية إلى الإجهاد (Sauter، Hurrell and Cooper 1989). يمكن أن يؤدي العمل الإضافي غير المرغوب فيه إلى إجهاد الموظف وردود فعل نفسية سلبية مثل الغضب واضطرابات المزاج (Smith 1987). كما تم ربط العمل الذي يسير بخطى الآلة والعمل الإضافي غير المرغوب فيه والنقص الملحوظ في التحكم في أنشطة العمل بمرض نفسي جماعي (Colligan 1985).


الرجوع

الأربعاء، 12 يناير 2011 20: 02

الحكم الذاتي والتحكم

الاستقلالية والتحكم الوظيفي مفهومان لهما تاريخ طويل في دراسة العمل والصحة. يرتبط الاستقلالية - إلى أي مدى يمكن للعمال ممارسة السلطة التقديرية في كيفية أداء عملهم - ارتباطًا وثيقًا بالنظريات التي تهتم بالتحدي المتمثل في تصميم العمل بحيث يكون محفزًا جوهريًا ومرضيًا ويؤدي إلى الرفاه الجسدي والعقلي. في كل هذه النظريات تقريبًا ، يلعب مفهوم الاستقلالية دورًا مركزيًا. يُفهم عمومًا أن مصطلح التحكم (المعرف أدناه) له معنى أوسع من الاستقلالية. في الواقع ، يمكن للمرء أن يعتبر الاستقلالية شكلاً متخصصًا لمفهوم السيطرة الأكثر عمومية. نظرًا لأن التحكم هو المصطلح الأكثر شمولاً ، فسيتم استخدامه في بقية هذه المقالة.

طوال الثمانينيات من القرن الماضي ، شكل مفهوم التحكم جوهر النظرية الأكثر تأثيرًا في الإجهاد المهني (انظر ، على سبيل المثال ، مراجعة أدبيات إجهاد العمل بواسطة Ganster و Schaubroeck 1980b). حفزت هذه النظرية ، التي تُعرف عادةً باسم نموذج خط العرض لقرار الوظيفة (Karasek 1991) ، العديد من الدراسات الوبائية واسعة النطاق التي بحثت في التأثيرات المشتركة للتحكم جنبًا إلى جنب مع مجموعة متنوعة من ظروف العمل الصعبة على صحة العمال. على الرغم من وجود بعض الجدل حول الطريقة الدقيقة التي يمكن أن تساعد بها السيطرة في تحديد النتائج الصحية ، فقد أصبح علماء الأوبئة وعلماء النفس التنظيمي يعتبرون التحكم متغيرًا حاسمًا يجب أن يُعطى اعتبارًا جادًا في أي تحقيق لظروف ضغوط العمل النفسية والاجتماعية. كان القلق بشأن الآثار الضارة المحتملة لضعف التحكم في العمال مرتفعًا للغاية ، على سبيل المثال ، في عام 1979 ، نظم المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية (NIOSH) بالولايات المتحدة ورشة عمل خاصة للسلطات من علم الأوبئة ، وعلم النفس الفسيولوجي ، والصناعة والتنظيم. علم النفس لمراجعة نقدية للأدلة المتعلقة بتأثير الرقابة على صحة العمال ورفاههم. توجت ورشة العمل هذه في النهاية بالمجلد الشامل مراقبة العمل وصحة العمال (Sauter، Hurrell and Cooper 1989) الذي يقدم مناقشة للجهود البحثية العالمية بشأن التحكم. كان لهذا الاعتراف الواسع النطاق بدور الرقابة في رفاهية العمال تأثير أيضًا على السياسة الحكومية ، حيث ينص قانون بيئة العمل السويدي (وزارة العمل 1987) على أنه "يجب أن يكون الهدف هو ترتيب العمل بهذه الطريقة أن الموظف نفسه يمكن أن يؤثر على وضع عمله ". في الجزء المتبقي من هذا المقال ، ألخص الدليل البحثي حول التحكم في العمل بهدف تزويد أخصائي الصحة والسلامة المهنية بما يلي:

  1. مناقشة جوانب مراقبة العمال التي قد تكون مهمة
  2. إرشادات حول كيفية تقييم التحكم في الوظيفة في موقع العمل
  3. أفكار حول كيفية التدخل لتقليل الآثار الضارة لانخفاض التحكم في العمال.


أولاً ، ما المقصود بالضبط بمصطلح التحكم؟ بمعناه الأوسع يشير إلى قدرة العمال على التأثير فعليًا على ما يحدث في بيئة عملهم. علاوة على ذلك ، يجب مراعاة هذه القدرة على التأثير في بيئة العمل في ضوء أهداف العامل. يشير المصطلح إلى القدرة على التأثير في الأمور ذات الصلة بالأهداف الشخصية للفرد. هذا التركيز على القدرة على التأثير على بيئة العمل يميز التحكم عن مفهوم القدرة على التنبؤ ذي الصلة. يشير الأخير إلى قدرة المرء على توقع المتطلبات التي سيتم تقديمها على نفسه ، على سبيل المثال ، ولكنها لا تعني أي قدرة على تغيير تلك المطالب. يشكل الافتقار إلى القدرة على التنبؤ مصدرًا للضغط في حد ذاته ، لا سيما عندما ينتج عنه مستوى عالٍ من الغموض حول استراتيجيات الأداء التي يجب على المرء اعتمادها لأداء فعال أو حتى إذا كان لدى المرء مستقبل آمن مع صاحب العمل. التمييز الآخر الذي يجب القيام به هو أنه بين السيطرة والمفهوم الأكثر شمولاً لتعقيد الوظيفة. نظرت التصورات المبكرة للتحكم في الأمر جنبًا إلى جنب مع جوانب العمل مثل مستوى المهارة وتوافر التفاعل الاجتماعي. مناقشتنا هنا تميز السيطرة عن هذه المجالات الأخرى من التعقيد الوظيفي.

يمكن للمرء أن ينظر في الآليات التي يمكن للعمال من خلالها ممارسة السيطرة والمجالات التي يمكن أن تطبق عليها تلك السيطرة. إحدى الطرق التي يمكن للعمال من خلالها ممارسة السيطرة هي اتخاذ القرارات كأفراد. يمكن أن تكون هذه القرارات حول المهام التي يجب إكمالها ، وترتيب تلك المهام ، والمعايير والعمليات التي يجب اتباعها في إكمال تلك المهام ، على سبيل المثال لا الحصر. قد يكون للعامل أيضًا بعض السيطرة الجماعية إما من خلال التمثيل أو من خلال العمل الاجتماعي مع زملاء العمل. فيما يتعلق بالمجالات ، قد يتم تطبيق التحكم على أمور مثل وتيرة العمل ، وكمية وتوقيت التفاعل مع الآخرين ، وبيئة العمل المادية (الإضاءة والضوضاء والخصوصية) ، وجدولة الإجازات أو حتى مسائل السياسة في موقع العمل. أخيرًا ، يمكن للمرء أن يميز بين التحكم الموضوعي والذاتي. قد يكون لدى المرء ، على سبيل المثال ، القدرة على اختيار وتيرة العمل دون أن يكون على دراية بها. وبالمثل ، قد يعتقد المرء أنه يمكن للمرء أن يؤثر على السياسات في مكان العمل على الرغم من أن هذا التأثير هو في الأساس لا شيء.

كيف يمكن لأخصائي الصحة والسلامة المهنية تقييم مستوى السيطرة في حالة العمل؟ كما هو مسجل في الأدبيات ، تم اتباع نهجين أساسيين. كان أحد الأساليب هو تحديد المستوى المهني للسيطرة. في هذه الحالة ، سيتم اعتبار كل عامل في مهنة معينة يتمتع بنفس مستوى السيطرة ، حيث يُفترض أنه يتم تحديده من خلال طبيعة المهنة نفسها. العيب في هذا النهج ، بالطبع ، هو أنه لا يمكن للمرء الحصول على نظرة ثاقبة حول كيفية أداء العمال في موقع عمل معين ، حيث ربما تم تحديد سيطرتهم من خلال سياسات وممارسات صاحب العمل بقدر ما تحدد من خلال وضعهم المهني. النهج الأكثر شيوعًا هو إجراء مسح للعمال حول تصوراتهم الذاتية عن السيطرة. تم تطوير عدد من القياسات السليمة من الناحية النفسية لهذا الغرض وهي متاحة بسهولة. مقياس مراقبة NIOSH (McLaney and Hurrell 1988) ، على سبيل المثال ، يتكون من ستة عشر سؤالاً ويقدم تقييمات للتحكم في مجالات المهمة والقرار والموارد والبيئة المادية. يمكن دمج هذه المقاييس بسهولة في تقييم مخاوف سلامة العمال وصحتهم.

هل التحكم محدد هام لسلامة العمال وصحتهم؟ لقد دفع هذا السؤال العديد من الجهود البحثية واسعة النطاق منذ عام 1985 على الأقل. وبما أن معظم هذه الدراسات قد تكونت من مسوحات ميدانية غير تجريبية لم يتم فيها التلاعب بالسيطرة عن قصد ، فإن الدليل يمكن أن يظهر فقط ارتباطًا منهجيًا بين التحكم والصحة والسلامة متغيرات النتائج. يمنعنا الافتقار إلى الأدلة التجريبية من تقديم تأكيدات سببية مباشرة ، لكن الأدلة الارتباطية متسقة تمامًا في إظهار أن العمال ذوي المستويات الأقل من التحكم يعانون أكثر من شكاوى الصحة العقلية والجسدية. تشير الأدلة إلى أن زيادة مراقبة العمال تشكل استراتيجية قابلة للتطبيق لتحسين صحة العمال ورفاههم. السؤال الأكثر إثارة للجدل هو ما إذا كانت السيطرة تتفاعل مع مصادر أخرى للضغط النفسي الاجتماعي لتحديد النتائج الصحية. بمعنى ، هل ستواجه مستويات التحكم العالية الآثار الضارة لمتطلبات العمل الأخرى؟ هذا سؤال مثير للاهتمام ، لأنه ، إذا كان صحيحًا ، فإنه يشير إلى أن الآثار السيئة لأعباء العمل الكبيرة ، على سبيل المثال ، يمكن إبطالها عن طريق زيادة التحكم في العمال دون الحاجة إلى تقليل متطلبات عبء العمل. من الواضح أن الأدلة مختلطة حول هذا السؤال. أبلغ العديد من الباحثين عن تأثيرات تفاعلية كما لم يفعلوا. وبالتالي ، لا ينبغي اعتبار السيطرة حلاً سحريًا يعالج المشاكل التي تسببها الضغوطات النفسية والاجتماعية الأخرى.

يشير العمل الذي قام به الباحثون التنظيميون إلى أن زيادة التحكم في العمال يمكن أن تحسن بشكل كبير الصحة والرفاهية. علاوة على ذلك ، من السهل نسبيًا إجراء تشخيص لضعف تحكم العمال من خلال استخدام إجراءات مسح موجزة. كيف يمكن لأخصائي الصحة والسلامة أن يتدخل ، إذن ، لزيادة مستويات مراقبة العمال؟ نظرًا لوجود العديد من مجالات التحكم ، فهناك العديد من الطرق لزيادة التحكم في مكان العمل. وتتراوح هذه من توفير الفرص للعمال للمشاركة في القرارات التي تؤثر عليهم إلى إعادة التصميم الأساسي للوظائف. من الواضح أن المهم هو أن يتم استهداف مجالات التحكم ذات الصلة بالأهداف الأساسية للعمال والتي تتناسب مع متطلبات الموقف. ربما يمكن تحديد هذه المجالات بشكل أفضل من خلال إشراك العاملين في جلسات التشخيص وحل المشكلات المشتركة. وتجدر الإشارة ، مع ذلك ، إلى أن أنواع التغييرات في مكان العمل التي تكون ضرورية في كثير من الحالات لتحقيق مكاسب حقيقية في السيطرة تنطوي على تغييرات جوهرية في أنظمة وسياسات الإدارة. قد تكون زيادة التحكم بسيطة مثل توفير مفتاح يسمح للعاملين في سرعة الآلة بالتحكم في وتيرتهم ، ولكن من المرجح أن تتضمن تغييرات مهمة في سلطة اتخاذ القرار للعمال. وبالتالي ، يجب أن يكون صانعو القرار التنظيمي عادة داعمين كاملين ونشطين للتدخلات المعززة للتحكم.


الرجوع

الصفحة 1 من 4

"إخلاء المسؤولية: لا تتحمل منظمة العمل الدولية المسؤولية عن المحتوى المعروض على بوابة الويب هذه والذي يتم تقديمه بأي لغة أخرى غير الإنجليزية ، وهي اللغة المستخدمة للإنتاج الأولي ومراجعة الأقران للمحتوى الأصلي. لم يتم تحديث بعض الإحصائيات منذ ذلك الحين. إنتاج الطبعة الرابعة من الموسوعة (4). "

المحتويات