راية 5

 

أمن العمل

الأربعاء، 12 يناير 2011 20: 21

غموض المستقبل الوظيفي

تقليص الحجم ، تسريح العمال ، إعادة الهندسة ، إعادة التشكيل ، تقليل القوة (RIF) ، الاندماجات ، التقاعد المبكر ، التنسيب الخارجي - أصبح وصف هذه التغييرات المألوفة بشكل متزايد مسألة شائعة في جميع أنحاء العالم في العقدين الماضيين. نظرًا لأن الشركات تمر بأوقات عصيبة ، فقد تم إنفاق العمال على جميع المستويات التنظيمية وتم تغيير العديد من الوظائف المتبقية. عدد فقدان الوظيفة في عام واحد (1992-93) يشمل إيستمان كوداك ، 2,000 ؛ سيمنز ، 13,000 ؛ دايملر بنز ، 27,000 ؛ فيليبس ، 40,000 ؛ وآي بي إم 65,000 (الخبير الاقتصادي 1993 ، مقتبس من "Job Future Ambiguity" (John M. Ivancevich)). حدثت تخفيضات في الوظائف في الشركات التي تحقق أرباحًا جيدة وكذلك في الشركات التي تواجه الحاجة إلى خفض التكاليف. من المتوقع أن يستمر الاتجاه المتمثل في خفض الوظائف وتغيير طريقة أداء الوظائف المتبقية حتى بعد عودة النمو الاقتصادي العالمي.

لماذا انتشر فقدان الوظائف وتغييرها على نطاق واسع؟ لا توجد إجابة بسيطة تناسب كل منظمة أو موقف. ومع ذلك ، عادة ما يكون هناك عامل واحد أو أكثر من العوامل المتورطة ، بما في ذلك الحصة السوقية المفقودة ، وزيادة المنافسة الدولية والمحلية ، وزيادة تكاليف العمالة ، والمصانع والتكنولوجيات المتقادمة ، والممارسات الإدارية السيئة. أدت هذه العوامل إلى اتخاذ قرارات إدارية لتقليص الوظائف وإعادة هندسة الوظائف وتغيير العقد النفسي بين صاحب العمل والعامل.

تغيرت حالة العمل التي يمكن للموظف أن يعتمد فيها على الأمن الوظيفي أو فرصة شغل مناصب متعددة عبر الترقيات المعززة للوظيفة في شركة واحدة بشكل كبير. وبالمثل ، ضعفت القوة الملزمة للعقد النفسي التقليدي بين صاحب العمل والعامل حيث تم التخلي عن الملايين من المديرين وغير المديرين. اشتهرت اليابان ذات يوم بتوفير فرص عمل "مدى الحياة" للأفراد. اليوم ، حتى في اليابان ، عدد متزايد من العمال ، وخاصة في الشركات الكبيرة ، ليسوا متأكدين من التوظيف مدى الحياة. يواجه اليابانيون ، مثل نظرائهم في جميع أنحاء العالم ، ما يمكن الإشارة إليه على أنه زيادة في انعدام الأمن الوظيفي وصورة غامضة لما يخبئه المستقبل.

انعدام الأمن الوظيفي: تفسير

اقترح ماسلو (1954) وهيرزبرج وماوسنر وسنايدرمان (1959) وسوبر (1957) أن الأفراد لديهم حاجة للسلامة أو الأمن. بمعنى ، يشعر الأفراد بالأمان عند شغل وظيفة دائمة أو عندما يكونون قادرين على التحكم في المهام التي يتم تنفيذها في الوظيفة. لسوء الحظ ، كان هناك عدد محدود من الدراسات التجريبية التي فحصت بدقة احتياجات الأمن الوظيفي للعمال (Kuhnert and Pulmer 1991؛ Kuhnert، Sims and Lahey 1989).

من ناحية أخرى ، مع الاهتمام المتزايد بتقليص الحجم وتسريح العمال والاندماج ، بدأ المزيد من الباحثين في التحقيق في فكرة انعدام الأمن الوظيفي. تم النظر في طبيعة وأسباب وعواقب انعدام الأمن الوظيفي من قبل Greenhalgh و Rosenblatt (1984) الذين يقدمون تعريفًا لانعدام الأمن الوظيفي على أنه "عجز متصور للحفاظ على الاستمرارية المرغوبة في حالة عمل مهددة". في إطار عمل Greenhalgh و Rosenblatt ، يعتبر انعدام الأمن الوظيفي جزءًا من بيئة الشخص. في أدبيات الإجهاد ، يعتبر انعدام الأمن الوظيفي من الضغوطات التي تشكل تهديدًا يتم تفسيره والاستجابة له من قبل الفرد. يمكن أن يشمل تفسير الفرد واستجابته انخفاض الجهد لأداء جيد ، أو الشعور بالمرض أو دون المستوى ، أو البحث عن عمل في مكان آخر ، أو زيادة التعامل مع التهديد ، أو السعي لمزيد من التفاعل مع الزملاء لتهدئة مشاعر انعدام الأمن.

تركز نظرية لعازر عن الإجهاد النفسي (Lazarus 1966؛ Lazarus and Folkman 1984) على مفهوم التقييم المعرفي. بغض النظر عن الشدة الفعلية للخطورة التي يواجهها الشخص ، فإن حدوث الإجهاد النفسي يعتمد على تقييم الفرد للوضع المهدد (هنا ، انعدام الأمن الوظيفي).

بحث مختار عن انعدام الأمن الوظيفي

لسوء الحظ ، مثل البحث حول الأمن الوظيفي ، هناك ندرة في الدراسات جيدة التصميم حول انعدام الأمن الوظيفي. علاوة على ذلك ، تتضمن غالبية دراسات انعدام الأمن الوظيفي طرق قياس أحادية. اعتمد عدد قليل من الباحثين الذين يقومون بفحص الضغوطات بشكل عام أو انعدام الأمن الوظيفي على وجه التحديد نهجًا متعدد المستويات للتقييم. هذا أمر مفهوم بسبب محدودية الموارد. ومع ذلك ، فإن المشاكل التي أوجدتها التقييمات الموحدة لانعدام الأمن الوظيفي أدت إلى فهم محدود للبنية. تتوفر للباحثين أربع طرق أساسية لقياس انعدام الأمن الوظيفي: التقرير الذاتي ، والأداء ، والنفسية الفسيولوجية ، والكيمياء الحيوية. لا يزال هناك جدل حول ما إذا كانت هذه الأنواع الأربعة من المقاييس تقيم جوانب مختلفة من عواقب انعدام الأمن الوظيفي (Baum و Grunberg و Singer 1982). كل نوع من أنواع التدابير له قيود يجب التعرف عليها.

بالإضافة إلى مشاكل القياس في أبحاث انعدام الأمن الوظيفي ، يجب ملاحظة أن هناك غلبة للتركيز في فقدان الوظيفة الوشيك أو الفعلي. كما لاحظ الباحثون (Greenhalgh and Rosenblatt 1984 ؛ Roskies and Louis-Guerin 1990) ، يجب إيلاء المزيد من الاهتمام "للقلق بشأن التدهور الكبير في شروط وأحكام التوظيف". من المنطقي أن تدهور ظروف العمل يلعب دورًا في مواقف وسلوكيات الشخص.

ناقش برينر (1987) العلاقة بين عامل انعدام الأمن الوظيفي والبطالة والوفيات. واقترح أن عدم اليقين ، أو التهديد بعدم الاستقرار ، بدلاً من البطالة نفسها تسبب معدلات وفيات أعلى. يمكن أن يكون التهديد بالبطالة أو فقدان السيطرة على الأنشطة الوظيفية قويًا بما يكفي للمساهمة في المشكلات النفسية.

في دراسة أجريت على 1,291،1990 مديرًا ، قام Roskies and Louis-Guerin (XNUMX) بفحص تصورات العمال الذين يواجهون تسريح العمال ، وكذلك تصورات الموظفين الإداريين العاملين في الشركات التي تعمل في شركات مستقرة وموجهة نحو النمو. تم التأكيد على أقلية من المديرين بشأن فقدان الوظائف الوشيك. ومع ذلك ، تم التأكيد على عدد كبير من المديرين بشأن تدهور ظروف العمل والأمن الوظيفي على المدى الطويل.

اقترح Roskies و Louis-Guerin و Fournier (1993) في دراسة بحثية أن انعدام الأمن الوظيفي قد يكون ضغوطًا نفسية كبيرة. في هذه الدراسة التي أجريت على العاملين في صناعة الطيران ، قرر الباحثون أن التصرف الشخصي (الإيجابي والسلبي) يلعب دورًا في تأثير الأمن الوظيفي أو الصحة العقلية للعمال.

معالجة مشكلة انعدام الأمن الوظيفي

المنظمات لديها العديد من البدائل لتقليص وتسريح العمال وخفض القوة. إن إظهار التعاطف الذي يظهر بوضوح أن الإدارة تدرك الصعوبات التي يفرضها فقدان الوظيفة والغموض الوظيفي في المستقبل هي خطوة مهمة. يمكن تنفيذ بدائل مثل أسابيع العمل المخفضة ، وتخفيضات الرواتب الشاملة ، وحزم التقاعد المبكر الجذابة ، وإعادة تدريب الموظفين الحاليين ، وبرامج التسريح الطوعي (Wexley and Silverman 1993).

زاد السوق العالمي من متطلبات العمل ومتطلبات المهارات الوظيفية. بالنسبة لبعض الناس ، فإن تأثير زيادة متطلبات العمل ومتطلبات المهارات الوظيفية سيوفر فرصًا وظيفية. بالنسبة للآخرين ، يمكن أن تؤدي هذه التغييرات إلى تفاقم الشعور بعدم الأمان الوظيفي. من الصعب تحديد بالضبط كيف سيستجيب الأفراد العاملون. ومع ذلك ، يجب أن يدرك المديرون كيف يمكن أن يؤدي انعدام الأمن الوظيفي إلى عواقب سلبية. علاوة على ذلك ، يحتاج المديرون إلى الاعتراف بانعدام الأمن الوظيفي والاستجابة له. لكن امتلاك فهم أفضل لمفهوم انعدام الأمن الوظيفي وتأثيره السلبي المحتمل على أداء وسلوك ومواقف العمال هو خطوة في الاتجاه الصحيح للمديرين.

من الواضح أن الأمر سيتطلب بحثًا أكثر صرامة لفهم النطاق الكامل لعواقب انعدام الأمن الوظيفي بين العمال المختارين بشكل أفضل. مع توفر معلومات إضافية ، يحتاج المديرون إلى أن يكونوا منفتحين بشأن محاولة مساعدة العمال على التعامل مع انعدام الأمن الوظيفي. يجب أن تصبح إعادة تعريف طريقة تنظيم العمل وتنفيذه بديلاً مفيدًا لأساليب تصميم الوظائف التقليدية. المديرين لديهم مسؤولية:

  1. لتحديد ومحاولة التخفيف من مصادر انعدام الأمن الوظيفي بين العمال
  2. لمحاولة تشجيع الشعور بالسيطرة والتمكين في القوى العاملة ، و
  3. لإظهار التعاطف عندما يعبر العمال عن شعورهم بعدم الأمان الوظيفي.

 

نظرًا لأنه من المرجح أن يظل انعدام الأمن الوظيفي تهديدًا متصورًا للعديد من العمال ، ولكن ليس جميعهم ، يحتاج المديرون إلى تطوير وتنفيذ استراتيجيات لمعالجة هذا العامل. التكاليف المؤسسية لتجاهل انعدام الأمن الوظيفي أكبر من أن تقبلها أي شركة. ما إذا كان بإمكان المديرين التعامل بكفاءة مع العمال الذين يشعرون بعدم الأمان بشأن وظائفهم وظروف عملهم أصبح سريعًا مقياسًا للكفاءة الإدارية.

 

الرجوع

الأربعاء، 12 يناير 2011 20: 29

البطالة

يصف مصطلح البطالة حالة الأفراد الذين يرغبون في العمل ولكنهم غير قادرين على مقايضة مهاراتهم وعملهم مقابل أجر. يتم استخدامه للإشارة إلى التجربة الشخصية للفرد في الفشل في العثور على عمل مربح ، أو تجربة مجموعة في مجتمع أو منطقة جغرافية أو بلد. غالبًا ما يتم التعبير عن ظاهرة البطالة الجماعية على أنها معدل البطالة ، أي عدد الأشخاص الذين يبحثون عن عمل مقسومًا على إجمالي عدد الأشخاص في قوة العمل ، والتي تتكون بدورها من كل من العاملين والعاطلين عن العمل. الأفراد الذين يرغبون في العمل مقابل أجر ولكنهم تخلوا عن جهودهم في العثور على عمل يطلق عليهم اسم العمال المحبطين. هؤلاء الأشخاص غير مدرجين في التقارير الرسمية كأعضاء في مجموعة العمال العاطلين عن العمل ، لأنهم لم يعودوا يعتبرون جزءًا من القوى العاملة.

توفر منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD) معلومات إحصائية عن حجم البطالة في 25 دولة حول العالم (OECD 1995). تتكون هذه في الغالب من الدول المتقدمة اقتصاديًا في أوروبا وأمريكا الشمالية ، وكذلك اليابان ونيوزيلندا وأستراليا. وبحسب تقرير عام 1994 ، بلغ معدل البطالة الإجمالي في هذه الدول 8.1٪ (أو 34.3 مليون فرد). في البلدان المتقدمة في وسط وغرب أوروبا ، بلغ معدل البطالة 9.9٪ (11 مليون) ، وفي دول جنوب أوروبا 13.7٪ (9.2 مليون) ، وفي الولايات المتحدة 6.1٪ (8 ملايين). من بين 25 دولة خضعت للدراسة ، ستة فقط (النمسا ، آيسلندا ، اليابان ، المكسيك ، لوكسمبورغ وسويسرا) كان معدل البطالة فيها أقل من 5٪. توقع التقرير انخفاضًا إجماليًا طفيفًا (أقل من نصف 1٪) في البطالة في عامي 1995 و 1996. وتشير هذه الأرقام إلى أن ملايين الأفراد سيظلون عرضة للآثار الضارة للبطالة في المستقبل المنظور ( الرايخ 1991).

يصبح عدد كبير من الناس عاطلين عن العمل في فترات مختلفة خلال حياتهم. اعتمادًا على هيكل الاقتصاد ودورات التوسع والانكماش ، قد تصيب البطالة الطلاب الذين يتركون المدرسة ؛ أولئك الذين تخرجوا من مدرسة ثانوية أو مدرسة تجارية أو كلية ولكنهم يجدون صعوبة في دخول سوق العمل لأول مرة ؛ النساء الساعيات إلى العودة إلى العمل بأجر بعد تربية أطفالهن ؛ قدامى المحاربين في القوات المسلحة ؛ وكبار السن الذين يرغبون في استكمال دخلهم بعد التقاعد. ومع ذلك ، في أي وقت ، تتكون الشريحة الأكبر من السكان العاطلين ، عادة ما بين 50 و 65٪ ، من العمال المشردين الذين فقدوا وظائفهم. تظهر المشاكل المرتبطة بالبطالة بشكل أوضح في هذه الشريحة من العاطلين بسبب حجمها جزئياً. البطالة هي أيضا مشكلة خطيرة للأقليات والشباب. غالبًا ما تكون معدلات البطالة لديهم أعلى بمرتين إلى ثلاث مرات من معدلات البطالة بين عامة السكان (USDOL 1995).

الأسباب الأساسية للبطالة متجذرة في التغيرات الديموغرافية والاقتصادية والتكنولوجية. عادة ما تؤدي إعادة هيكلة الاقتصادات المحلية والوطنية إلى فترات مؤقتة على الأقل من معدلات البطالة المرتفعة. يؤدي الاتجاه نحو عولمة الأسواق ، مقرونًا بالتغيرات التكنولوجية المتسارعة ، إلى زيادة المنافسة الاقتصادية وانتقال الصناعات والخدمات إلى أماكن جديدة توفر ظروفًا اقتصادية أكثر فائدة من حيث الضرائب ، وقوة عاملة أرخص وأكثر استيعابًا للعمالة والبيئة. القوانين. حتما ، تؤدي هذه التغييرات إلى تفاقم مشاكل البطالة في المناطق التي تعاني من الكساد الاقتصادي.

يعتمد معظم الناس على الدخل من العمل لتزويد أنفسهم وأسرهم بضروريات الحياة والحفاظ على مستوى معيشتهم المعتاد. عندما يفقدون وظيفة ، يواجهون انخفاضًا كبيرًا في دخلهم. متوسط ​​مدة البطالة ، في الولايات المتحدة على سبيل المثال ، يتراوح بين 16 و 20 أسبوعًا ، بمتوسط ​​يتراوح بين ثمانية وعشرة أسابيع (USDOL 1995). إذا استمرت فترة البطالة التي تلي فقدان الوظيفة واستنفدت إعانات البطالة ، فإن العامل النازح يواجه أزمة مالية. تلعب هذه الأزمة دورها كسلسلة متتالية من الأحداث المجهدة التي قد تشمل فقدان السيارة من خلال إعادة التملك ، وحبس الرهن على منزل ، وفقدان الرعاية الطبية ، ونقص الغذاء. في الواقع ، تُظهر وفرة من الأبحاث في أوروبا والولايات المتحدة أن الصعوبات الاقتصادية هي النتيجة الأكثر ثباتًا للبطالة (Fryer و Payne 1986) ، وأن المصاعب الاقتصادية تتوسط التأثير السلبي للبطالة على مختلف النتائج الأخرى ، ولا سيما على الصحة العقلية. الصحة (كيسلر وتورنر وهاوس 1988).

هناك قدر كبير من الأدلة على أن فقدان الوظيفة والبطالة يؤديان إلى تدهور كبير في الصحة العقلية (فراير وباين 1986). النتائج الأكثر شيوعًا لفقدان الوظيفة والبطالة هي زيادة القلق والأعراض الجسدية وأعراض الاكتئاب (Dooley، Catalano and Wilson 1994؛ Hamilton et al. 1990؛ Kessler، House and Turner 1987؛ Warr، Jackson and Banks 1988). علاوة على ذلك ، هناك بعض الأدلة على أن البطالة تزيد بأكثر من الضعفين من مخاطر ظهور الاكتئاب السريري (Dooley، Catalano and Wilson 1994). بالإضافة إلى الآثار العكسية الموثقة جيدًا للبطالة على الصحة النفسية ، هناك بحث يشير إلى البطالة كعامل مساهم في النتائج الأخرى (انظر كاتالانو 1991 للمراجعة). وتشمل هذه النتائج الانتحار (برينر 1976) والانفصال والطلاق (Stack 1981؛ Liem and Liem 1988) وإهمال الأطفال وإساءة معاملتهم (Steinberg، Catalano and Dooley 1981)، تعاطي الكحول (Dooley، Catalano and Hough 1992؛ Catalano et al. 1993a ) ، والعنف في مكان العمل (Catalano et al. 1993b) ، والسلوك الإجرامي (Allan and Steffensmeier 1989) ، والوفيات على الطرق السريعة (Leigh and Waldon 1991). أخيرًا ، هناك أيضًا بعض الأدلة ، المستندة أساسًا إلى التقرير الذاتي ، على أن البطالة تساهم في المرض الجسدي (Kessler، House and Turner 1987).

لا تقتصر الآثار السلبية للبطالة على العمال المهجرين على الفترة التي لا يعملون فيها. في معظم الحالات ، عندما يُعاد توظيف العمال ، تكون وظائفهم الجديدة أسوأ بكثير من الوظائف التي فقدوها. حتى بعد أربع سنوات في مناصبهم الجديدة ، فإن مكاسبهم أقل بكثير من أجور العمال المماثلين الذين لم يتم تسريحهم (Ruhm 1991).

لأن الأسباب الأساسية لفقدان الوظيفة والبطالة متجذرة في العمليات الاجتماعية والاقتصادية ، يجب البحث عن علاجات لآثارها الاجتماعية السلبية في سياسات اقتصادية واجتماعية شاملة (Blinder 1987). وفي الوقت نفسه ، يمكن تنفيذ برامج مجتمعية مختلفة للحد من الأثر الاجتماعي والنفسي السلبي للبطالة على المستوى المحلي. هناك أدلة دامغة على أن إعادة التوظيف تقلل من أعراض الضيق والاكتئاب وتعيد الأداء النفسي والاجتماعي إلى مستويات ما قبل البطالة (Kessler، Turner and House 1989؛ Vinokur، Caplan and Williams 1987). لذلك ، يجب أن تهدف البرامج الخاصة بالعمال النازحين أو غيرهم ممن يرغبون في الحصول على عمل في المقام الأول إلى تعزيز وتسهيل إعادة توظيفهم أو دخولهم الجديد إلى القوى العاملة. تم تجربة مجموعة متنوعة من هذه البرامج بنجاح. من بين هذه البرامج التدخلات المجتمعية الخاصة لإنشاء مشاريع جديدة تولد بدورها فرص عمل (على سبيل المثال ، Last et al. 1995) ، وغيرها من البرامج التي تركز على إعادة التدريب (على سبيل المثال ، Wolf et al. 1995).

من بين البرامج المختلفة التي تحاول تعزيز إعادة التوظيف ، فإن أكثر البرامج شيوعًا هي برامج البحث عن عمل التي يتم تنظيمها على شكل نوادي عمل تحاول تكثيف جهود البحث عن وظيفة (Azrin and Beasalel 1982) ، أو ورش العمل التي تركز بشكل أوسع على تعزيز مهارات البحث عن عمل وتسهيلها. الانتقال إلى إعادة التوظيف في وظائف عالية الجودة (على سبيل المثال ، Caplan et al. 1989). أظهرت تحليلات التكلفة / الفائدة أن برامج البحث عن الوظائف هذه فعالة من حيث التكلفة (Meyer 1995؛ Vinokur et al.1991). علاوة على ذلك ، هناك أيضًا دليل على أنها يمكن أن تمنع تدهور الصحة العقلية وربما ظهور الاكتئاب السريري (Price، van Ryn and Vinokur 1992).

وبالمثل ، في حالة تقليص الحجم التنظيمي ، يمكن للصناعات أن تقلل من نطاق البطالة من خلال ابتكار طرق لإشراك العمال في عملية صنع القرار فيما يتعلق بإدارة برنامج تقليص الحجم (Kozlowski et al. 1993 ؛ London 1995 ؛ Price 1990). قد يختار العمال تجميع مواردهم وشراء الصناعة ، وبالتالي تجنب تسريح العمال ؛ لتقليل ساعات العمل لتوزيعها وحتى الخروج منها في القوة ؛ الموافقة على تخفيض الأجور لتقليل تسريح العمال ؛ لإعادة التدريب و / أو الانتقال لتولي وظائف جديدة ؛ أو للمشاركة في برامج التنسيب الخارجي. يمكن لأصحاب العمل تسهيل العملية من خلال التنفيذ في الوقت المناسب لخطة استراتيجية تقدم البرامج والخدمات المذكورة أعلاه للعمال المعرضين لخطر التسريح. كما سبق أن أشرنا ، تؤدي البطالة إلى نتائج ضارة على المستويين الشخصي والمجتمعي. يمكن أن تساعد مجموعة من السياسات الحكومية الشاملة ، واستراتيجيات تقليص الحجم المرنة من قبل الشركات والصناعة ، والبرامج المجتمعية في التخفيف من الآثار السلبية لمشكلة ستستمر في التأثير على حياة الملايين من الناس لسنوات قادمة.


الرجوع

"إخلاء المسؤولية: لا تتحمل منظمة العمل الدولية المسؤولية عن المحتوى المعروض على بوابة الويب هذه والذي يتم تقديمه بأي لغة أخرى غير الإنجليزية ، وهي اللغة المستخدمة للإنتاج الأولي ومراجعة الأقران للمحتوى الأصلي. لم يتم تحديث بعض الإحصائيات منذ ذلك الحين. إنتاج الطبعة الرابعة من الموسوعة (4). "

المحتويات