مقارنة الأسس الفلسفية للحد الأقصى المسموح به التركيزات (MAC) وقيم حد العتبة (TLVs)

يتطلب التطور السريع للكيمياء والاستخدام الواسع للمنتجات الكيميائية دراسات سمية محددة وتقييم المخاطر فيما يتعلق بالتأثيرات طويلة الأجل والمشتركة للمواد الكيميائية. يتم وضع المعايير للمواد الكيميائية في بيئة العمل من قبل خبراء حفظ الصحة المهنية في العديد من بلدان العالم. وقد تراكمت الخبرة بهذا الشأن في المنظمات الدولية والمتعددة الأطراف مثل منظمة العمل الدولية ، ومنظمة الصحة العالمية ، وبرنامج الأمم المتحدة للبيئة ، ومنظمة الأغذية والزراعة ، والاتحاد الأوروبي.

لقد أنجز الكثير من العلماء الروس والأمريكيين في هذا المجال. في عام 1922 تم إطلاق دراسات في روسيا لوضع معايير للمواد الكيميائية في هواء مناطق العمل الداخلية ، وتم اعتماد أول قيمة تركيز أقصى مسموح به (MAC) للغاز المحتوي على الكبريت. بحلول عام 1930 ، تم إنشاء 12 قيمة MAC فقط ، بينما بحلول عام 1960 وصل عددها إلى 181.

بدأ المؤتمر الأمريكي لخبراء الصحة الصناعية الحكوميين (ACGIH) عمله في عام 1938 ، وتم نشر قائمة القيم الحدية الأولى (TLVs) في عام 1946 لـ 144 مادة. يجب تفسير TLVs واستخدامها فقط من قبل المتخصصين في هذا المجال. إذا تم تضمين TLV في معايير السلامة (ما يسمى بمعايير الإجماع الوطني) والمعايير الفيدرالية ، فإنه يصبح قانونيًا.

في الوقت الحالي ، تم اعتماد أكثر من 1,500 قيمة MAC لهواء مكان العمل في روسيا. تمت التوصية بأكثر من 550 TLVs للمواد الكيميائية في الولايات المتحدة.

أظهر تحليل المعايير الصحية التي تم إجراؤها في الفترة من 1980 إلى 81 أن 220 مادة كيميائية من قائمة MAC (روسيا) وقائمة TLV (الولايات المتحدة) لديها الاختلافات التالية: تم العثور على اختلافات من ضعفين إلى خمسة أضعاف في 48 مادة (22٪) ، 42 المواد لديها اختلافات من خمسة إلى عشرة أضعاف ، و 69 ٪ من المواد (31 ٪) لديها أكثر من عشرة أضعاف الاختلافات. كانت عشرة بالمائة من TLVs الموصى بها أعلى 50 مرة من قيم MAC لنفس المواد. كانت قيم MAC ، بدورها ، أعلى من TLVs لـ 16 مادة.

يحدث أكبر اختلاف في المعايير في فئة الهيدروكربونات المكلورة. أظهر تحليل قائمة TLV المعتمدة في 1989-90 اتجاهًا نحو تقليل TLVs الموصى بها سابقًا مقارنة بقيم MAC للهيدروكربونات المكلورة وبعض المذيبات. كانت الاختلافات بين TLVs و MACs لغالبية الهباء الجوي المعدني ، الفلزات ، ومركباتها ضئيلة. كانت الاختلافات في الغازات المهيجة طفيفة أيضًا. اختلفت TLVs للرصاص والمنغنيز والتيلوريوم مقارنة مع نظائرها في MAC 15 و 16 و 10 مرة على التوالي. كانت الفروق بين ألدهيد الخل والفورمالديهايد هي الأكثر تطرفًا - 36 و 6 مرات على التوالي. بشكل عام ، قيم MAC المعتمدة في روسيا أقل من TLVs الموصى بها في الولايات المتحدة.

يتم تفسير هذه الاختلافات من خلال المبادئ المستخدمة في تطوير المعايير الصحية في البلدين ومن خلال تطبيق هذه المعايير لحماية صحة العمال.

يعد MAC معيارًا صحيًا يستخدم في روسيا للإشارة إلى تركيز مادة ضارة في هواء مكان العمل والذي لن يتسبب في أثناء العمل لمدة ثماني ساعات يوميًا أو لأي فترة زمنية أخرى (ولكن ليس أكثر من 41 ساعات في الأسبوع طوال الحياة العملية للفرد) ، أي مرض أو انحراف في الحالة الصحية كما يمكن اكتشافه من خلال طرق التحقيق المتاحة ، أثناء الحياة العملية أو خلال الحياة اللاحقة للأجيال الحالية والقادمة. وبالتالي ، فإن المفهوم المستخدم في تعريف MAC لا يسمح بأي تأثير سلبي على العامل أو نسله. MAC هو تركيز آمن.

TLV هو التركيز (في الهواء) للمادة التي لها أكثر يمكن أن يتعرض العمال يوميا دون آثار ضارة. يتم إنشاء هذه القيم (ومراجعتها سنويًا) من قبل ACGIH وهي تركيزات مرجحة بالوقت لمدة سبع أو ثماني ساعات عمل في اليوم و 40 ساعة عمل في الأسبوع. بالنسبة لمعظم المواد ، قد يتم تجاوز القيمة ، إلى حد معين ، بشرط وجود فترات تعويضية للتعرض أقل من القيمة أثناء يوم العمل (أو في بعض الحالات الأسبوع). بالنسبة لبعض المواد (خاصة تلك التي تنتج استجابة سريعة) ، يُعطى الحد كتركيز سقف (أي أقصى تركيز مسموح به) لا يجب تجاوزه أبدًا. ينص ACGIH على أنه يجب استخدام TLVs كدليل في السيطرة على المخاطر الصحية ، وليست خطوطًا دقيقة بين التركيزات الآمنة والخطيرة ، كما أنها ليست مؤشرًا نسبيًا للسمية.

يحتوي تعريف TLV أيضًا على مبدأ عدم جواز التأثير الضار. ومع ذلك ، فإنه لا يغطي جميع السكان العاملين ، ومن المسلم به أن نسبة صغيرة من العمال قد تظهر تغيرات صحية أو حتى أمراض مهنية. وبالتالي فإن TLVs ليست آمنة لجميع العمال.

وفقًا لخبراء منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية ، فإن هذه الاختلافات هي نتيجة لمقاربات علمية مختلفة لعدد من العوامل المترابطة بما في ذلك تعريف التأثير الصحي الضار. لذلك ، تؤدي المناهج الأولية المختلفة للتحكم في المخاطر الكيميائية إلى مبادئ منهجية مختلفة ، يتم عرض النقاط الأساسية منها أدناه.

تم تلخيص المبادئ الرئيسية لوضع معايير صحية للمواد الخطرة في الهواء في أماكن العمل في روسيا مقارنة مع تلك الموجودة في الولايات المتحدة في الجدول 1. ذات أهمية خاصة هو المفهوم النظري للعتبة ، والفرق الأساسي بين الروسي والأمريكي المتخصصين التي تكمن وراء نهجهم لوضع المعايير. تقبل روسيا مفهوم العتبة لجميع أنواع الآثار الخطيرة للمواد الكيميائية.

الجدول 1. مقارنة بين بعض الأسس الأيديولوجية للمعايير الروسية والأمريكية

ومع ذلك ، فإن التعرف على عتبة لبعض أنواع التأثيرات يتطلب التمييز بين الآثار الضارة وغير الضارة التي تنتجها المواد الكيميائية. وبالتالي ، فإن عتبة التأثيرات غير الصحية التي تم تحديدها في روسيا هي الحد الأدنى من التركيز (الجرعة) لمادة كيميائية تسبب تغيرات تتجاوز حدود الاستجابات التكيفية الفسيولوجية أو تنتج أمراضًا كامنة (يتم تعويضها مؤقتًا). بالإضافة إلى ذلك ، يتم استخدام العديد من المعايير الإحصائية والتمثيل الغذائي والحركية السامة للتأثيرات الضارة للمواد الكيميائية للتمييز بين عمليات التكيف الفسيولوجي والتعويض المرضي. تم اقتراح التغيرات المرضية والأعراض المخدرة للضعف المبكر في الولايات المتحدة لتحديد الآثار الضارة وغير الضارة. وهذا يعني أنه تم اختيار طرق أكثر حساسية لتقييم السمية في روسيا من تلك الموجودة في الولايات المتحدة. هذا ، بالتالي ، يفسر المستويات المنخفضة بشكل عام من MAC مقارنةً بـ TLVs. عندما تكون معايير الكشف عن التأثيرات الضارة وغير الضارة للمواد الكيميائية قريبة أو تتطابق عمليًا ، كما في حالة الغازات المهيجة ، فإن الاختلافات في المعايير ليست كبيرة جدًا.

لقد أدى تطور علم السموم إلى تطبيق طرق جديدة لتحديد التغييرات الطفيفة في الأنسجة. وهي عبارة عن تحريض إنزيم في النسيج الكبدي الشبكي الداخلي الأملس وتضخم الكبد القابل للانعكاس. قد تظهر هذه التغييرات بعد التعرض لتركيزات منخفضة من العديد من المواد الكيميائية. يعتبر بعض الباحثين أن هذه ردود فعل تكيفية ، بينما يفسرها آخرون على أنها عاهات مبكرة. اليوم ، تتمثل إحدى أصعب مهام علم السموم في الحصول على بيانات توضح ما إذا كانت اضطرابات الإنزيم واضطرابات الجهاز العصبي والتغيرات في الاستجابات السلوكية ناتجة عن تدهور الوظائف الفسيولوجية. وهذا من شأنه أن يجعل من الممكن التنبؤ بإعاقات أكثر خطورة و / أو لا رجعة فيها في حالة التعرض الطويل الأمد للمواد الخطرة.

يتم التركيز بشكل خاص على الاختلافات في حساسية الطرق المستخدمة لإنشاء MACs و TLVs. تم العثور على الطرق الحساسة للغاية لردود الفعل الشرطية المطبقة على دراسات الجهاز العصبي في روسيا على أنها السبب الرئيسي للاختلافات بين MACs و TLVs. ومع ذلك ، فإن استخدام هذه الطريقة في عملية التقييس الصحي ليس إلزاميًا. عادةً ما تُستخدم طرق عديدة للحساسيات المختلفة لتطوير معيار صحي.

يهدف عدد كبير من الدراسات التي أجريت في الولايات المتحدة فيما يتعلق بوضع حدود التعرض إلى فحص تحول المركبات الصناعية في جسم الإنسان (طرق التعرض ، والدورة الدموية ، والتمثيل الغذائي ، والإزالة ، وما إلى ذلك). طرق التحليل الكيميائي المستخدمة لتحديد قيم TLVs و MACs تسبب أيضًا اختلافات بسبب انتقائية ودقة وحساسيات مختلفة. من العناصر المهمة التي تؤخذ في الاعتبار عادةً من قبل OSHA في عملية التقييس في الولايات المتحدة "قابلية الوصول التقني" لمعيار من قبل الصناعة. نتيجة لذلك ، يوصى ببعض المعايير على أساس أقل التركيزات الموجودة حاليًا.

يتم تحديد قيم MAC في روسيا على أساس انتشار الخصائص الطبية البيولوجية ، في حين يتم تجاهل إمكانية التحصيل التكنولوجي للمعيار عمليًا. يفسر هذا جزئيًا قيم MAC المنخفضة لبعض المواد الكيميائية.

في روسيا ، يتم تقييم قيم MAC في دراسات السمية قبل ترخيص مادة ما للاستخدام الصناعي. يتم تحديد مستوى التعرض الآمن المؤقت أثناء التوليف المختبري لمادة كيميائية. يتم تحديد قيمة MAC بعد التجارب على الحيوانات ، في مرحلة تصميم العملية الصناعية. يتم تصحيح قيمة MAC بعد تقييم ظروف العمل وصحة العمال عند استخدام المادة في الصناعة. تمت التوصية بمعظم المستويات الآمنة للتعرض في روسيا بعد التجارب على الحيوانات.

يتم وضع معيار نهائي في الولايات المتحدة بعد إدخال مادة كيميائية في الصناعة ، لأن قيم مستويات التعرض المسموح بها تستند إلى تقييم الصحة. طالما بقيت الاختلافات في المبدأ بين MAC و TLVs ، فمن غير المرجح أن نتوقع تقارب هذه المعايير في المستقبل القريب. ومع ذلك ، هناك اتجاه نحو الحد من بعض TLVs مما يجعل هذا غير مستحيل كما قد يبدو.

الرجوع

كانت السلامة والصحة المهنية للعمال جانبًا مهمًا من التشريعات التي تم وضعها في شكل قانون العمل الصادر في يوليو 1994. لحث المؤسسات على الانخراط في نظام السوق ، وفي الوقت نفسه حماية حقوق العمال ، بشكل متعمق كانت الإصلاحات في نظام عقود العمل وتوزيع الأجور والضمان الاجتماعي من الأولويات الرئيسية في جدول أعمال الحكومة. يعد إنشاء مظلة رعاية موحدة لجميع العمال بغض النظر عن ملكية الشركات أحد الأهداف ، والتي تشمل أيضًا تغطية البطالة ، وأنظمة معاشات التقاعد ، وتأمين تعويض الأمراض والإصابات المهنية. يشترط قانون العمل على جميع أصحاب العمل دفع مساهمة الضمان الاجتماعي لعمالهم. جزء من التشريع ، مشروع قانون الوقاية من الأمراض المهنية ومكافحتها ، سيكون أحد مجالات قانون العمل الذي تم تكريس اهتمام كبير له من أجل تنظيم السلوك وتحديد مسؤوليات أصحاب العمل في السيطرة على الأخطار المهنية ، أثناء وجودهم في في نفس الوقت إعطاء المزيد من الحقوق للعمال في حماية صحتهم.

التعاون بين الوكالات الحكومية واتحاد نقابات العمال لعموم الصين في صنع السياسات وإنفاذ التشريعات

تتمتع وزارة الصحة العامة (MOPH) ووزارة العمل (MOL) واتحاد نقابات العمال لعموم الصين (ACFTU) بتاريخ طويل من التعاون. وقد نتج عن جهودهما المشتركة العديد من السياسات والأنشطة الهامة.

التقسيم الحالي للمسؤولية بين وزارة الصحة العامة ووزارة العمل في مجال السلامة والصحة المهنية هو كما يلي:

• من وجهة النظر الطبية الوقائية ، تشرف وزارة الصحة العامة على النظافة الصناعية والصحة المهنية ، وتفرض التفتيش الصحي الوطني.
• ينصب تركيز وزارة العمل على هندسة التحكم في المخاطر المهنية وتنظيم العمل ، فضلاً عن الإشراف على السلامة والصحة المهنية وفرض تفتيش العمل الوطني (الشكل 1) (وزارة الصحة العامة ووزارة العمل 1986).

الشكل 1. التنظيم الحكومي وتقسيم المسؤولية عن الصحة والسلامة المهنية

من الصعب رسم خط فاصل بين مسؤوليات وزارة الصحة العامة ووزارة العمل. ومن المتوقع أن يركز المزيد من التعاون على تعزيز إنفاذ أنظمة السلامة والصحة المهنية.

يتزايد دور اتحاد النقابات العمالية في حماية حقوق العمال. تتمثل إحدى المهام الهامة لاتحاد النقابات العمالية في تعزيز إنشاء النقابات العمالية في المؤسسات ذات التمويل الأجنبي. فقط 12٪ من الشركات الممولة من الخارج أنشأت نقابات.

الرجوع

يمارس الاتحاد الأوروبي (EU) اليوم تأثيرًا كبيرًا على قوانين وسياسات الصحة والسلامة في جميع أنحاء العالم. في عام 1995 ، كان الاتحاد يضم الدول الأعضاء التالية: النمسا ، بلجيكا ، الدنمارك ، فنلندا ، فرنسا ، ألمانيا ، اليونان ، أيرلندا ، إيطاليا ، لوكسمبورغ ، هولندا ، البرتغال ، إسبانيا ، السويد ، المملكة المتحدة. من المحتمل أن تتوسع في السنوات القادمة.

تم إنشاء الاتحاد الأوروبي ، وهو المجموعة الأوروبية ، في الخمسينيات من القرن الماضي من خلال ثلاث معاهدات: معاهدة الجماعة الأوروبية للفحم والصلب (ECSC) الموقعة في باريس عام 1950 ، والجماعة الاقتصادية الأوروبية (EEC) والجماعة الأوروبية للطاقة الذرية (EAEC). ) المعاهدات الموقعة في روما في عام 1951. تم تشكيل الاتحاد الأوروبي مع دخول معاهدة ماستريخت حيز التنفيذ (المبرمة في عام 1957) في 1989 يناير 1.

للجماعة أربع مؤسسات ، وهي المفوضية والمجلس والبرلمان ومحكمة العدل الأوروبية. إنهم يستمدون صلاحياتهم من المعاهدات.

الهياكل

لجنة

المفوضية هي الهيئة التنفيذية للمجتمع. وهي مسؤولة عن بدء واقتراح وتنفيذ سياسة المجموعة ، وإذا فشلت دولة عضو في الوفاء بالتزاماتها بموجب المعاهدات ، يمكن للمفوضية اتخاذ إجراءات ضد تلك الدولة العضو في محكمة العدل الأوروبية.

وتتألف من سبعة عشر عضوا تعينهم حكومات الدول الأعضاء لمدة أربع سنوات قابلة للتجديد. كل مفوض مسؤول عن حقيبة ولديه سلطة على واحدة أو أكثر من المديريات العامة. أحد هذه المديريات العامة ، DG V ، معني بالتوظيف والعلاقات الصناعية والشؤون الاجتماعية ، ومن داخل هذه المديرية العامة (DG V / F) يتم البدء في سياسات الصحة والسلامة والصحة العامة واقتراحها. يتم مساعدة المفوضية في دورها المتعلق بقانون الصحة والسلامة وصنع السياسات من قبل اللجنة الاستشارية للسلامة والنظافة وحماية الصحة في العمل والمؤسسة الأوروبية لتحسين ظروف المعيشة والعمل.

اللجنة الاستشارية للسلامة والنظافة وحماية الصحة في العمل

تأسست اللجنة الاستشارية عام 1974 ويترأسها المفوض المسؤول عن المديرية العامة للتشغيل والعلاقات الصناعية والشؤون الاجتماعية. وهي تتألف من 96 عضوًا كاملي العضوية: ممثلان لكل من الحكومة والنقابات العمالية ومنظمات أصحاب العمل من كل دولة عضو.

ويتمثل دور اللجنة الاستشارية في "مساعدة الهيئة في إعداد وتنفيذ الأنشطة في مجالات السلامة والنظافة وحماية الصحة في العمل". نظرًا لدستورها وعضويتها ، تعد اللجنة الاستشارية أكثر أهمية واستباقية مما يوحي به عنوانها ، بحيث كان لها ، على مر السنين ، تأثير كبير على تطوير السياسة الإستراتيجية ، حيث تعمل جنبًا إلى جنب مع البرلمان الأوروبي والمجلس الاقتصادي والاجتماعي. اللجنة الاجتماعية. وبشكل أكثر تحديدًا ، فإن اللجنة مسؤولة عن الأمور التالية ضمن إطارها المرجعي العام:

• إجراء تبادل للآراء والخبرات فيما يتعلق باللوائح القائمة أو المخطط لها
• المساهمة في تطوير نهج مشترك للمشاكل الموجودة في مجالات السلامة والنظافة وحماية الصحة في العمل ونحو اختيار أولويات المجتمع وكذلك التدابير اللازمة لتنفيذها
• لفت انتباه الهيئة إلى المجالات التي توجد فيها حاجة واضحة لاكتساب معرفة جديدة ولتنفيذ مشاريع تعليمية وبحثية مناسبة
• تحديد معايير وأهداف الحملة ضد مخاطر الحوادث في العمل والمخاطر الصحية داخل المؤسسة ، في إطار برامج العمل المجتمعية ، وبالتعاون مع هيئة السلامة والصحة في المناجم ؛ و (XNUMX) الأساليب التي تمكّن المؤسسات وموظفيها من تقييم مستوى الحماية وتحسينه
• المساهمة في إبقاء الإدارات الوطنية والنقابات العمالية ومنظمات أصحاب العمل على علم بالتدابير المجتمعية من أجل تسهيل تعاونها وتشجيع المبادرات التي تروج لها بهدف تبادل الخبرات ووضع قواعد الممارسة
• إبداء الرأي في مقترحات التوجيهات وكافة الإجراءات التي تقترحها الهيئة والتي لها علاقة بالصحة والسلامة في العمل.

بالإضافة إلى هذه المهام ، تعد اللجنة تقريرًا سنويًا تقدمه اللجنة بعد ذلك إلى المجلس والبرلمان واللجنة الاقتصادية والاجتماعية.

مؤسسة دبلن

تأسست المؤسسة الأوروبية لتحسين ظروف المعيشة والعمل ، ومقرها دبلن ، في عام 1975 كهيئة مجتمعية متخصصة ومستقلة. تشارك المؤسسة بشكل أساسي في الأبحاث التطبيقية في مجالات السياسة الاجتماعية ، وتطبيق التقنيات الجديدة ، وتحسين البيئة وحمايتها ، في محاولة لتحديد المشاكل في بيئة العمل والتعامل معها وإحباطها.

الوكالة الأوروبية للصحة والسلامة في مكان العمل

أنشأ المجلس الأوروبي مؤخرًا الوكالة الأوروبية للصحة والسلامة في مكان العمل في بلباو بإسبانيا ، وهي مسؤولة عن جمع ونشر المعلومات في قطاع أنشطتها. كما ستنظم دورات تدريبية وتزود الهيئة بالدعم التقني والعلمي وتقيم روابط وثيقة مع الهيئات الوطنية المتخصصة. كما ستنظم الوكالة نظام شبكة بهدف تبادل المعلومات والخبرات بين الدول الأعضاء.

البرلمان الأوروبي

يمارس البرلمان الأوروبي دورًا استشاريًا متزايد الأهمية خلال العملية التشريعية للمجموعة ، ويسيطر على جزء من ميزانية المجموعة بالاشتراك مع المجلس ، ويوافق على اتفاقيات الشراكة المجتمعية مع الدول غير الأعضاء والمعاهدات الخاصة بانضمام دول أعضاء جديدة ، وهو هيئة إشرافية.

اللجنة الاقتصادية والاجتماعية

اللجنة الاقتصادية والاجتماعية هي هيئة استشارية واستشارية مطلوب منها إبداء رأيها في مجموعة من القضايا الاجتماعية والمهنية ، بما في ذلك الصحة والسلامة في العمل. وتتكون اللجنة من ثلاث مجموعات رئيسية: أرباب العمل والعمال ومجموعة مستقلة تضم أعضاء لديهم مجموعة واسعة من الاهتمامات بما في ذلك المهنية والتجارية والزراعة والحركة التعاونية وشؤون المستهلك.

الصكوك القانونية

هناك أربع أدوات رئيسية متاحة للمشرع المجتمعي. تنص المادة 189 من معاهدة المجموعة الاقتصادية الأوروبية بصيغتها المعدلة على أنه "من أجل تنفيذ مهمتهم ووفقًا لأحكام هذه المعاهدة ، يتعين على البرلمان الأوروبي الذي يعمل بالاشتراك مع المجلس والمفوضية وضع اللوائح وإصدار التوجيهات واتخاذ القرارات واتخاذ القرارات التوصيات أو تقديم الآراء ".

القوانين

يذكر أن "اللائحة يجب أن يكون لها تطبيق عام. ويجب أن تكون ملزمة في مجملها وقابلة للتطبيق بشكل مباشر في جميع الدول الأعضاء ". اللوائح قابلة للتنفيذ مباشرة في الدول الأعضاء. ليست هناك حاجة لمزيد من التنفيذ. في الواقع ، لا يجوز للهيئات التشريعية النظر فيها تحقيقا لهذه الغاية. في مجال الصحة والسلامة في العمل ، تندر اللوائح التنظيمية وتلك التي تم إصدارها هي ذات طبيعة إدارية.

التوجيهات والقرارات

يُذكر أن "التوجيه يجب أن يكون ملزمًا ، فيما يتعلق بالنتيجة المراد تحقيقها ، لكل دولة عضو يتم توجيهه إليها ، ولكنه يترك للسلطات الوطنية اختيار الشكل والأساليب". التوجيهات هي تعليمات للدول الأعضاء لسن قوانين لتحقيق نتيجة نهائية. من الناحية العملية ، تُستخدم التوجيهات بشكل أساسي لتحقيق الانسجام أو التقريب بين القوانين الوطنية وفقًا للمادة 100. وبالتالي فهي الأدوات الأكثر ملاءمة والأكثر استخدامًا لمسائل الصحة والسلامة المهنيتين. فيما يتعلق بالقرارات ، يُذكر أن "القرار ملزم في مجمله لأولئك الذين يتم توجيهه إليهم".

توصيات وآراء

التوصيات والآراء ليس لها قوة ملزمة ولكنها تشير إلى مواقف السياسة.

الخصوصية

اتخذت المجتمعات الأوروبية قرارًا في منتصف الثمانينيات للمضي قدمًا بقوة في إجراءات التنسيق في مجال الصحة والسلامة. تم طرح أسباب مختلفة لشرح الأهمية المتطورة لهذا المجال ، والتي يمكن اعتبار أربعة منها مهمة.

أولاً ، يُقال إن معايير الصحة والسلامة العامة تساعد على التكامل الاقتصادي ، حيث لا يمكن تداول المنتجات بحرية داخل المجتمع إذا كانت أسعار العناصر المماثلة تختلف في الدول الأعضاء المختلفة بسبب التكاليف المتغيرة للصحة والسلامة المفروضة على الأعمال. ثانيًا ، يقع 10 ملايين شخص سنويًا ضحايا ، ويموت 8,000 شخص سنويًا بسبب حوادث العمل (من قوة العمل التي بلغ عددها 138 مليون شخص في عام 1994). تؤدي هذه الإحصائيات القاتمة إلى دفع فاتورة تقدر بنحو 26,000 مليون وحدة نقدية أوروبية كتعويض عن الحوادث والأمراض المهنية سنويًا ، بينما في بريطانيا وحدها مكتب التدقيق الوطني في دولته تقرير إنفاذ الصحة والسلامة في مكان العمل يقدر أن تكلفة الحوادث التي تتعرض لها الصناعة ودافعي الضرائب تبلغ 10 مليارات جنيه إسترليني سنويًا. يقال إن خفض التكاليف البشرية والاجتماعية والاقتصادية للحوادث واعتلال الصحة التي تتحملها هذه القوة العاملة لن يؤدي فقط إلى توفير مالي ضخم ، بل سيؤدي أيضًا إلى زيادة كبيرة في نوعية الحياة للمجتمع بأكمله . ثالثًا ، يُقال إن إدخال ممارسات عمل أكثر كفاءة يؤدي إلى زيادة الإنتاجية وخفض التكاليف التشغيلية وتحسين العلاقات الصناعية.

أخيرًا ، يُقال إن تنظيم بعض المخاطر ، مثل تلك الناشئة عن الانفجارات الهائلة ، يجب أن يكون منسقًا على مستوى فوق وطني بسبب حجم تكاليف الموارد و (صدى للسبب الأول المذكور أعلاه) لأن أي تباين في محتوى وتطبيق هذه الأحكام يؤدي إلى تشويه المنافسة ويؤثر على أسعار المنتجات.

تم إعطاء زخم كبير لهذا البرنامج من خلال الحملة التي نظمتها المفوضية بالتعاون مع اثنتي عشرة دولة عضو في السنة الأوروبية للصحة والسلامة ، والتي جرت خلال فترة الاثني عشر شهرًا التي بدأت في 12 مارس 1. وسعت هذه الحملة إلى الوصول إلى جميع السكان العاملين في المجتمع ، وخاصة الصناعات عالية الخطورة والشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم.

وضعت كل من المعاهدات التأسيسية الأساس لقوانين الصحة والسلامة الجديدة. تحتوي معاهدة الجماعة الاقتصادية الأوروبية ، على سبيل المثال ، على نصين مكرسين ، جزئيًا على الأقل ، لتعزيز الصحة والسلامة ، وهما المادتان 117 و 118.

ميثاق المجتمع للحقوق الاجتماعية الأساسية للعمال

ولمواجهة التحدي ، اقترحت اللجنة برنامج تدابير شامل في عام 1987 واعتمده المجلس في العام التالي. تضمن هذا البرنامج سلسلة من تدابير الصحة والسلامة المجمعة تحت عناوين السلامة وبيئة العمل ، والصحة والنظافة ، والمعلومات والتدريب ، والمبادرات المتعلقة بالمؤسسات الصغيرة والمتوسطة ، والحوار الاجتماعي. تم توفير قوة دفع إضافية لهذه السياسات من خلال ميثاق المجتمع للحقوق الاجتماعية الأساسية للعمال ، الذي تم تبنيه في ستراسبورغ في ديسمبر 1989 من قبل 11 من الدول الأعضاء الـ 12 (امتنعت المملكة المتحدة عن التصويت).

يغطي الميثاق الاجتماعي ، كما تم الاتفاق عليه في كانون الأول (ديسمبر) 1989 ، 12 فئة من "الحقوق الاجتماعية الأساسية" من بينها عدة فئات ذات صلة عملية هنا:

• تحسين ظروف المعيشة والعمل. يجب أن يكون هناك تحسين في ظروف العمل ، لا سيما من حيث حدود وقت العمل. وقد تمت الإشارة بشكل خاص إلى الحاجة إلى تحسين ظروف العمال بعقود بدوام جزئي أو عقود موسمية وما إلى ذلك.
• الحماية الاجتماعية. يجب أن يحصل العمال ، بمن فيهم العاطلون عن العمل ، على حماية اجتماعية ومزايا ضمان اجتماعي كافية.
• المعلومات والاستشارات والمشاركة للعمال. يجب أن ينطبق هذا بشكل خاص في الشركات متعددة الجنسيات وخاصة في أوقات إعادة الهيكلة أو التكرار أو إدخال التكنولوجيا الجديدة.
• حماية الصحة والسلامة في مكان العمل.
• حماية الأطفال والمراهقين. يجب ألا يقل الحد الأدنى لسن العمل عن الحد الأدنى لسن ترك المدرسة ، ولا يقل بأي حال عن 15 عامًا. يجب أن تكون الساعات التي يمكن لمن تقل أعمارهم عن 18 عامًا العمل فيها محدودة ، ويجب ألا يعملوا بشكل عام في الليل.
• كبار السن. يجب أن يتأكد العمال من الموارد التي توفر مستوى معيشيًا لائقًا عند التقاعد. يجب أن يكون لدى الآخرين موارد كافية ومساعدة طبية واجتماعية مناسبة.
• أناس معوقين. يجب أن يحصل جميع الأشخاص ذوي الإعاقة على مساعدة إضافية من أجل الاندماج الاجتماعي والمهني.

تُمنح الدول الأعضاء المسؤولية وفقًا للممارسات الوطنية لضمان الحقوق الواردة في الميثاق وتنفيذ التدابير اللازمة ، ويطلب من المفوضية تقديم مقترحات بشأن المجالات التي تدخل في اختصاصها.

منذ عام 1989 ، أصبح من الواضح أنه داخل المجتمع ككل هناك دعم كبير للميثاق الاجتماعي. مما لا شك فيه ، أن الدول الأعضاء حريصة على إظهار أن العمال والأطفال والعاملين الأكبر سنًا يجب أن يستفيدوا من المجتمع وكذلك المساهمين والمديرين.

التوجيه الإطاري لعام 1989

تم تحديد المبادئ في برنامج الصحة والسلامة التابع للمفوضية في "توجيه إطاري" آخر (89/391 / EEC) بشأن إدخال تدابير لتشجيع التحسينات في سلامة وصحة العمال في العمل. وهذا يشكل خطوة كبيرة إلى الأمام من النهج الذي شهدناه في "التوجيه الإطاري" السابق لعام 1980. وعلى وجه الخصوص ، فإن توجيه 1989 ، بينما يؤيد ويعتمد نهج "التقييم الذاتي" ، سعى أيضًا إلى إنشاء مجموعة متنوعة من الواجبات الأساسية ، خاصة لصاحب العمل. علاوة على ذلك ، تم دمج تعزيز "الحوار الاجتماعي" في مجال الصحة والسلامة في العمل بشكل صريح في الأحكام التفصيلية في توجيه عام 1989 ، حيث أدخل متطلبات مهمة للمعلومات والاستشارة والمشاركة للعمال وممثليهم في مكان العمل. تطلب توجيه 1989 هذا الامتثال بحلول 31 ديسمبر 1992.

يحتوي التوجيه على مبادئ عامة أعيد ذكرها تتعلق ، على وجه الخصوص ، بمنع المخاطر المهنية ، وحماية السلامة والصحة ، وإعلام واستشارة وتدريب العمال وممثليهم ، بالإضافة إلى المبادئ المتعلقة بتنفيذ مثل هذه التدابير. شكّل هذا الإجراء المحاولة الأولى لتوفير مكمل شامل لتوجيهات التنسيق الفني المصممة لإكمال السوق الداخلية. كما أدخل توجيه 1989 في نطاقه أحكام التوجيه الإطاري لعام 1980 بشأن المخاطر الناشئة عن استخدام العوامل الكيميائية والفيزيائية والبيولوجية في العمل. وهو يوازي اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن السلامة والصحة المهنيتين ، 1981 (رقم 155) والتوصية المصاحبة لها (رقم 161).

يمكن تلخيص الأهداف العامة لتوجيه 1989 على النحو التالي:

• أنسنة بيئة العمل
• الوقاية من الحوادث والحماية الصحية في مكان العمل
• لتشجيع المعلومات والحوار والمشاركة المتوازنة بشأن السلامة والصحة من خلال الإجراءات والأدوات
• لتعزيز في جميع أنحاء المجتمع ، التنمية المتناغمة للأنشطة الاقتصادية ، والتوسع المستمر والمتوازن والارتفاع المتسارع في مستوى المعيشة
• لتشجيع المشاركة المتزايدة للإدارة والعمل في القرارات والمبادرات
• لإنشاء نفس المستوى من الحماية الصحية للعاملين في جميع المؤسسات ، بما في ذلك الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم ، والوفاء بمتطلبات السوق الموحدة للقانون الأوروبي الموحد لعام 1986 ؛ و
• الاستبدال التدريجي للتشريعات الوطنية بتشريعات المجموعة.

تشمل الواجبات العامة الملقاة على عاتق صاحب العمل واجبات التوعية ، والواجبات لاتخاذ إجراءات مباشرة لضمان السلامة والصحة ، وواجبات التخطيط الاستراتيجي لتجنب المخاطر على السلامة والصحة ، وواجبات تدريب وتوجيه القوى العاملة ، وواجبات إبلاغ واستشارة وإشراك الموظفين. القوى العاملة وواجبات التسجيل والإخطار.

قدم التوجيه ضمانات مماثلة للمؤسسات الصغيرة والمتوسطة الحجم. يُذكر ، على سبيل المثال ، أن حجم المشروع و / أو المؤسسة مسألة ذات صلة فيما يتعلق بتحديد مدى كفاية الموارد للتعامل مع تنظيم التدابير الوقائية والوقائية. كما أنه عامل يجب مراعاته فيما يتعلق بالالتزامات المتعلقة بالإسعافات الأولية ومكافحة الحرائق وإجلاء العمال. علاوة على ذلك ، تضمن التوجيه سلطة للمتطلبات التفاضلية التي يجب فرضها على أحجام مختلفة من التعهدات فيما يتعلق بالوثائق التي سيتم تقديمها. أخيرًا ، فيما يتعلق بتوفير المعلومات ، يُذكر أن التدابير الوطنية "قد تأخذ في الاعتبار ، من بين أمور أخرى ، حجم المشروع و / أو المؤسسة".

تحت مظلة توجيه عام 1989 ، تم أيضًا اعتماد عدد من التوجيهات الفردية. على وجه الخصوص ، تم اعتماد توجيهات "الابنة" بشأن الحد الأدنى من متطلبات السلامة والصحة في مكان العمل ، واستخدام معدات العمل ، واستخدام معدات الحماية الشخصية ، والمعالجة اليدوية للأحمال ، والعمل مع معدات شاشة العرض.

كما تم اعتماد التوجيهات التالية:

• توجيه المجلس المؤرخ 20 كانون الأول / ديسمبر 1993 بشأن الحد الأدنى من متطلبات السلامة والصحة للعمل على متن سفن الصيد (93/103 / EEC)
• توجيه المجلس الصادر في 12 أكتوبر 1993 المعدل للتوجيه 90/679 / EEC بشأن حماية العمال من المخاطر المتعلقة بالتعرض للعوامل البيولوجية في العمل (93/88 / EEC)
• توجيه المجلس الصادر في 3 كانون الأول / ديسمبر 1992 بشأن الحد الأدنى من المتطلبات لتحسين حماية السلامة والصحة للعاملين في صناعات استخراج المعادن السطحية والجوفية (92/104 / EEC)
• توجيه المجلس الصادر في 3 نوفمبر 1992 بشأن الحد الأدنى من المتطلبات لتحسين حماية السلامة والصحة للعاملين في صناعات استخراج المعادن التي تشمل الحفر (92/91 / EEC)
• توجيه المجلس الصادر في 19 تشرين الأول / أكتوبر 1992 بشأن إدخال تدابير لتشجيع التحسينات في سلامة وصحة العاملات الحوامل والعاملين الذين ولدوا حديثاً أو يرضعون رضاعة طبيعية (92/85 / EEC)
• توجيه المجلس الصادر في 24 يونيو 1992 بشأن الحد الأدنى من المتطلبات لتوفير علامات السلامة و / أو الصحة في العمل (92/58 / EEC)
• توجيه المجلس المؤرخ 24 يونيو 1992 بشأن تنفيذ الحد الأدنى من متطلبات السلامة والصحة في مواقع البناء المؤقتة أو المتنقلة (92/57 / EEC)
• توجيه المجلس الصادر في 31 مارس 1992 بشأن الحد الأدنى من متطلبات السلامة والصحة لتحسين العلاج الطبي على متن السفن (92/29 / EEC)
• توجيه المجلس الصادر في 23 أبريل 1990 بشأن الاستخدام المعزول للكائنات الدقيقة المحورة وراثيا. (90/219 / الجماعة الاقتصادية الأوروبية)

منذ إقرار معاهدة ماستريخت ، تم اتخاذ المزيد من الإجراءات ، وهي: توصية بشأن الجدول الأوروبي للأمراض الصناعية. توجيه بشأن الأسبستوس ؛ توجيه بشأن علامات السلامة والصحة في مكان العمل ؛ توجيه بشأن المساعدة الطبية على متن السفن ؛ توجيهات بشأن حماية الصحة والسلامة في الصناعات الاستخراجية ؛ وتوجيه يستحدث تدابير لتعزيز التحسينات في ظروف سفر العمال ذوي الإعاقة الحركية.

السوق الموحدة

تم استبدال المادة الأصلية 100 بنص جديد في معاهدة الاتحاد الأوروبي. تضمن المادة 100 الجديدة أنه يجب استشارة البرلمان الأوروبي واللجنة الاقتصادية والاجتماعية في جميع الحالات وليس فقط عندما ينطوي تنفيذ التوجيه على تعديل التشريعات في دولة عضو واحدة أو أكثر.

الرجوع

تشكلت اللجان المعنية بالسلامة والصحة المهنية في الولايات المتحدة في أعقاب قانون الصحة والسلامة المهنية لعام 1970 ، وقد ظهرت في البداية كائتلافات محلية من دعاة الصحة العامة والمهنيين المعنيين ونشطاء من الرتبة والملف يجتمعون للتعامل مع المشكلات الناتجة عن المواد السامة في مكان العمل. بدأت مجموعات COSH المبكرة في شيكاغو وبوسطن وفيلادلفيا ونيويورك. في الجنوب ، تطوروا بالاشتراك مع المنظمات الشعبية مثل Carolina Brown Lung ، التي تمثل عمال مصانع النسيج الذين يعانون من التقرن. يوجد حاليًا 25 مجموعة COSH في جميع أنحاء البلاد ، في مراحل مختلفة من التطوير ويتم تمويلها من خلال مجموعة متنوعة من الأساليب. اتخذت العديد من مجموعات COSH قرارًا استراتيجيًا للعمل مع ومن خلال العمل المنظم ، مع الاعتراف بأن العمال الذين تم تمكينهم من النقابات هم الأفضل استعدادًا للنضال من أجل ظروف عمل آمنة.

تجمع مجموعات COSH تحالفًا واسعًا من المنظمات والأفراد من النقابات ، ومجتمع الصحة العامة والمصالح البيئية ، بما في ذلك نشطاء السلامة والصحة ، والأكاديميين ، والمحامين ، والأطباء ، ومهنيي الصحة العامة ، والأخصائيين الاجتماعيين وما إلى ذلك. أنها توفر منتدى حيث يمكن لمجموعات المصالح التي لا تعمل عادة معًا التواصل حول مشاكل السلامة والصحة في مكان العمل. في COSH ، يتمتع العمال بفرصة مناقشة قضايا السلامة والصحة التي يواجهونها في أرض المتجر مع الأكاديميين والخبراء الطبيين. من خلال هذه المناقشات ، يمكن ترجمة البحوث الأكاديمية والطبية لاستخدامها من قبل العاملين.

كانت مجموعات COSH نشطة سياسياً بشكل كبير ، سواء من خلال الوسائل التقليدية (مثل حملات الضغط) أو من خلال أساليب أكثر حيوية (مثل الاعتصام وحمل التوابيت أمام منازل المسؤولين المنتخبين المناهضين للعمال). لعبت مجموعات COSH دورًا رئيسيًا في النضال من أجل تشريع الحق في المعرفة على المستوى المحلي والولائي ، وبناء تحالفات واسعة النطاق من النقابات والمنظمات البيئية ومنظمات المصلحة العامة لدعم هذه القضية. على سبيل المثال ، قامت مجموعة COSH في منطقة فيلادلفيا (PHILAPOSH) بإدارة حملة أسفرت عن أول قانون حق للمعرفة في المدينة تم تمريره في الدولة. بلغت الحملة ذروتها عندما قام أعضاء PHILAPOSH بتسليط الضوء على الحاجة إلى معلومات الخطر من خلال فتح علبة مضغوطة لا تحمل علامات في جلسة استماع عامة ، وإرسال أعضاء مجلس المدينة حرفياً الغوص تحت الطاولات مع هروب الغاز (الأكسجين).

أسفرت حملات الحق في المعرفة المحلية في نهاية المطاف عن أكثر من 23 قانونًا محليًا وقانونيًا لحق المعرفة. كان تنوع المتطلبات كبيرًا لدرجة أن الشركات الكيميائية طالبت في النهاية بمعيار وطني ، لذلك لن تضطر إلى الامتثال للعديد من اللوائح المحلية المختلفة. ما حدث لمجموعات COSH والحق في المعرفة هو مثال ممتاز على كيفية تضافر جهود تحالفات العمل والمجتمع التي تعمل على المستوى المحلي ليكون لها تأثير وطني قوي على سياسة السلامة والصحة المهنية.

الرجوع

في سياق الصحة والسلامة المهنية ، يشير "الحق في المعرفة" بشكل عام إلى القوانين والقواعد واللوائح التي تتطلب إبلاغ العمال بالمخاطر الصحية المتعلقة بعملهم. بموجب تفويضات الحق في المعرفة ، لا يمكن ترك العمال الذين يتعاملون مع مادة كيميائية قد تكون ضارة أثناء أداء واجباتهم الوظيفية غير مدركين للخطر. صاحب العمل ملزم قانونًا بإخبارهم بالضبط ما هي المادة الكيميائية ، ونوع الضرر الصحي الذي يمكن أن تسببه. في بعض الحالات ، يجب أن يتضمن التحذير أيضًا نصيحة حول كيفية تجنب التعرض ويجب أن يذكر العلاج الموصى به في حالة حدوث التعرض. تتناقض هذه السياسة بشكل حاد مع الوضع الذي كان من المفترض أن يحل محله ، للأسف لا يزال سائدًا في العديد من أماكن العمل ، حيث يعرف العمال المواد الكيميائية التي يستخدمونها فقط من خلال الأسماء التجارية أو الأسماء العامة مثل "الأنظف رقم تسعة" وليس لديهم طريقة للحكم على ما إذا كانوا كانت الصحة معرضة للخطر.

بموجب تفويضات الحق في المعرفة ، يتم عادةً نقل معلومات المخاطر من خلال ملصقات التحذير على حاويات ومعدات مكان العمل ، بالإضافة إلى تدريب صحة العمال وسلامتهم. في الولايات المتحدة ، الوسيلة الرئيسية لحق العمال في المعرفة هي معيار اتصالات المخاطر الخاص بإدارة السلامة والصحة المهنية ، والذي تم الانتهاء منه في عام 1986. يتطلب هذا المعيار التنظيمي الفيدرالي وضع علامات على المواد الكيميائية الخطرة في جميع أماكن العمل في القطاع الخاص. يجب على أصحاب العمل أيضًا تزويد العمال بإمكانية الوصول إلى صحيفة بيانات سلامة المواد المفصلة (MSDS) على كل مادة كيميائية مصنفة ، وتوفير تدريب العمال على التعامل الآمن مع المواد الكيميائية. يوضح الشكل 1 ملصق تحذير "حق المعرفة" النموذجي للولايات المتحدة.

الشكل 1. ملصق تحذير مادة "الحق في المعرفة"

وتجدر الإشارة إلى أنه كإتجاه للسياسة ، يختلف توفير معلومات الخطر اختلافًا كبيرًا عن التحكم التنظيمي المباشر للمخاطر نفسها. تعكس استراتيجية وضع العلامات التزامًا فلسفيًا بالمسؤولية الفردية والاختيار المستنير وقوى السوق الحرة. بمجرد أن يتسلح العمال بالمعرفة ، من المفترض نظريًا أن يتصرفوا بما يخدم مصلحتهم الخاصة ، ويطالبون بظروف عمل آمنة أو يجدون عملًا مختلفًا إذا لزم الأمر. على النقيض من ذلك ، تفترض السيطرة التنظيمية المباشرة على المخاطر المهنية الحاجة إلى تدخلات أكثر نشاطًا من الدولة لمواجهة اختلالات القوة في المجتمع التي تمنع بعض العمال من استخدام معلومات الخطر بشكل هادف بأنفسهم. لأن وضع العلامات يعني أن العمال المطلعين يتحملون المسؤولية النهائية عن سلامتهم المهنية ، فإن سياسات الحق في المعرفة تحتل مكانة غامضة إلى حد ما من الناحية السياسية. من ناحية ، يتم تشجيعهم من قبل المدافعين عن العمل باعتباره انتصارًا يمكّن العمال من حماية أنفسهم بشكل أكثر فعالية. من ناحية أخرى ، يمكن أن تهدد مصالح العمال إذا سمح للحق في المعرفة باستبدال أو إضعاف لوائح السلامة والصحة المهنية الأخرى. كما يشير النشطاء بسرعة ، فإن "الحق في المعرفة" هو نقطة انطلاق يجب استكمالها بـ "الحق في الفهم" و "الحق في التصرف" ، وكذلك بالجهود المستمرة للسيطرة على مخاطر العمل بشكل مباشر.

تلعب المنظمات المحلية عددًا من الأدوار المهمة في تشكيل الأهمية الواقعية لقوانين ولوائح حق العمال في المعرفة. أولاً وقبل كل شيء ، غالبًا ما تدين هذه الحقوق بوجودها لمجموعات المصلحة العامة ، والعديد منها قائم على المجتمع. على سبيل المثال ، كانت "مجموعات COSH" (اللجان الشعبية للسلامة والصحة المهنية) من المشاركين الرئيسيين في عملية وضع القواعد والتقاضي المطولة التي دخلت في إنشاء معيار الاتصال بالمخاطر في الولايات المتحدة. انظر المربع للحصول على وصف أكثر تفصيلاً لمجموعات COSH وأنشطتها.

تلعب المنظمات في المجتمع المحلي أيضًا دورًا حاسمًا ثانيًا: مساعدة العمال على الاستفادة بشكل أكثر فعالية من حقوقهم القانونية في معلومات الخطر. على سبيل المثال ، تقدم مجموعات COSH المشورة والمساعدة للعمال الذين يشعرون أنهم قد يتعرضون للانتقام بسبب البحث عن معلومات الخطر ؛ رفع مستوى الوعي حول قراءة وملاحظة علامات التحذير ؛ والمساعدة في تسليط الضوء على انتهاكات صاحب العمل لمتطلبات الحق في المعرفة. هذه المساعدة مهمة بشكل خاص للعمال الذين يشعرون بالخوف من استخدام حقوقهم بسبب انخفاض مستويات التعليم ، وانخفاض الأمن الوظيفي ، أو عدم وجود نقابة عمالية داعمة. تساعد مجموعات COSH أيضًا العمال في تفسير المعلومات الواردة في الملصقات وفي صحائف بيانات سلامة المواد. هناك حاجة ماسة لهذا النوع من الدعم للعاملين الذين لديهم معرفة محدودة بالقراءة والكتابة. يمكن أن يساعد أيضًا العمال الذين لديهم مهارات قراءة جيدة ولكن خلفية تقنية غير كافية لفهم أوراق MSDS ، والتي غالبًا ما تكون مكتوبة بلغة علمية مربكة للقارئ غير المدرب.

إن حق العامل في المعرفة ليس مجرد مسألة نقل معلومات واقعية ؛ كما أن لها جانبًا عاطفيًا. من خلال الحق في المعرفة ، قد يتعلم العمال لأول مرة أن وظائفهم خطيرة بطرق لم يدركوها. يمكن أن يثير هذا الكشف مشاعر الخيانة والغضب والرهبة والعجز - في بعض الأحيان بكثافة كبيرة. وبناءً على ذلك ، فإن الدور المهم الثالث الذي تلعبه بعض المنظمات المجتمعية في حق العمال في المعرفة هو توفير الدعم العاطفي للعمال الذين يكافحون للتعامل مع الآثار الشخصية لمعلومات المخاطر. من خلال مجموعات دعم المساعدة الذاتية ، يتلقى العمال التحقق من الصحة ، وفرصة للتعبير عن مشاعرهم ، والشعور بالدعم الجماعي ، والنصائح العملية. بالإضافة إلى مجموعات COSH ، تشمل الأمثلة على هذا النوع من منظمات المساعدة الذاتية في الولايات المتحدة العمال المصابون ، وهي شبكة وطنية من مجموعات الدعم التي توفر رسالة إخبارية واجتماعات الدعم المتاحة محليًا للأفراد الذين يفكرون أو يشاركون في مطالبات تعويض العمال ؛ المركز الوطني لاستراتيجيات الصحة البيئية ، وهي منظمة مناصرة تقع في نيوجيرسي ، وتخدم الأشخاص المعرضين للخطر أو الذين يعانون من حساسية كيميائية متعددة ؛ وضحايا الأسبستوس في أمريكا ، وهي شبكة وطنية مركزها سان فرانسيسكو تقدم المعلومات والمشورة والدعوة للعمال المعرضين للأسبستوس.

تتضمن إحدى الحالات الخاصة للحق في المعرفة تحديد مكان العمال المعروف أنهم تعرضوا لمخاطر مهنية في الماضي ، وإبلاغهم بمخاطرهم الصحية المتزايدة. في الولايات المتحدة ، يُطلق على هذا النوع من التدخل "إخطار العامل عالي الخطورة". طورت العديد من الوكالات الحكومية والفيدرالية في الولايات المتحدة برامج لإخطار العمال ، كما فعلت بعض النقابات وعدد من الشركات الكبرى. الوكالة الحكومية الفيدرالية الأكثر مشاركة في إخطار العمال في الوقت الحاضر هي المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية (NIOSH). نفذت هذه الوكالة العديد من البرامج التجريبية الطموحة القائمة على المجتمع لإخطار العمال في أوائل الثمانينيات ، وتشمل الآن إخطار العمال كجزء روتيني من دراساتها البحثية الوبائية.

تجربة NIOSH مع هذا النوع من توفير المعلومات مفيدة. في برامجها التجريبية ، تعهد NIOSH بوضع قوائم دقيقة للعمال الذين يحتمل تعرضهم للمواد الكيميائية الخطرة في مصنع معين ؛ لإرسال رسائل شخصية إلى جميع العاملين في القائمة ، لإبلاغهم باحتمال وجود مخاطر صحية ؛ وحيثما يكون ذلك ممكنًا وعمليًا ، توفير أو تشجيع الفحص الطبي. ومع ذلك ، أصبح من الواضح على الفور أن الإخطار لم يظل مسألة خاصة بين الوكالة وكل عامل على حدة. على العكس من ذلك ، وجدت الوكالة في كل خطوة أن عملها يتأثر بالمنظمات المجتمعية والمؤسسات المحلية.

تم إخطار NIOSH الأكثر إثارة للجدل في أوائل الثمانينيات في أوغوستا ، جورجيا ، مع 1980 عامل كيميائي تعرضوا لمسرطن قوي (β-naphthylamine). كان العمال المعنيون ، ومعظمهم من الذكور الأمريكيين الأفارقة ، غير ممثلين من قبل نقابة ويفتقرون إلى الموارد والتعليم الرسمي. كان المناخ الاجتماعي للمجتمع ، على حد تعبير موظفي البرنامج ، "شديد الاستقطاب بسبب التمييز العنصري والفقر والافتقار الكبير إلى فهم المخاطر السامة". ساعد NIOSH في إنشاء مجموعة استشارية محلية لتشجيع مشاركة المجتمع ، والتي سرعان ما اكتسبت حياة خاصة بها مع انضمام المزيد من المنظمات الشعبية المتشددة ودعاة العمال الأفراد إلى هذا الجهد. رفع بعض العمال دعوى قضائية ضد الشركة ، مما زاد من الخلافات المحيطة بالفعل بالبرنامج. كما شاركت المنظمات المحلية مثل غرفة التجارة والجمعية الطبية بالمقاطعة. حتى بعد سنوات عديدة ، لا يزال من الممكن سماع أصداء النزاعات بين المنظمات المحلية المشاركة في الإخطار. في النهاية ، نجح البرنامج في إبلاغ العمال المعرضين لخطر الإصابة بسرطان المثانة مدى الحياة ، وهو مرض يمكن علاجه بشكل كبير إذا تم اكتشافه مبكرًا. تم فحص أكثر من 1,385 منهم طبياً من خلال البرنامج ، وأسفر ذلك عن عدد من التدخلات الطبية المنقذة للحياة.

من السمات البارزة لإخطار أوغوستا الدور المركزي الذي تلعبه وسائل الإعلام الإخبارية. كانت التغطية الإخبارية المحلية للبرنامج ثقيلة للغاية ، بما في ذلك أكثر من 50 مقالة صحفية وفيلم وثائقي عن التعرض للمواد الكيميائية ("العمل المميت") الذي تم عرضه على التلفزيون المحلي. وصلت هذه الدعاية إلى جمهور عريض وكان لها تأثير هائل على العمال الذين تم إخطارهم والمجتمع ككل ، مما دفع مدير مشروع NIOSH إلى ملاحظة أنه "في الواقع ، تقوم وسائل الإعلام الإخبارية بإجراء الإخطار الحقيقي". في بعض الحالات ، قد يكون من المفيد اعتبار الصحفيين المحليين جزءًا جوهريًا من الحق في المعرفة والتخطيط لدور رسمي لهم في عملية الإخطار لتشجيع التقارير الأكثر دقة وبناءة.

في حين أن الأمثلة هنا مأخوذة من الولايات المتحدة ، تظهر نفس المشكلات في جميع أنحاء العالم. يمثل وصول العمال إلى معلومات المخاطر خطوة إلى الأمام في حقوق الإنسان الأساسية ، وقد أصبح بشكل صحيح نقطة محورية للجهود السياسية والخدمية للمنظمات المجتمعية المؤيدة للعمال في العديد من البلدان. في الدول ذات الحماية القانونية الضعيفة للعمال و / أو الحركات العمالية الضعيفة ، تعتبر المنظمات المجتمعية أكثر أهمية من حيث الأدوار الثلاثة التي تمت مناقشتها هنا - الدعوة إلى قوانين أقوى للحق في المعرفة (والحق في التصرف) ؛ مساعدة العمال على استخدام معلومات الحق في المعرفة بشكل فعال ؛ وتقديم الدعم الاجتماعي والعاطفي لأولئك الذين يتعلمون أنهم في خطر من مخاطر العمل.

الرجوع

نما دور المجموعات المجتمعية والقطاع التطوعي في الصحة والسلامة المهنية بشكل سريع خلال العشرين سنة الماضية. تعمل مئات المجموعات المنتشرة في 30 دولة على الأقل كمدافعين عن العمال والمعانين من الأمراض المهنية ، مع التركيز على أولئك الذين لا يتم تلبية احتياجاتهم في أماكن العمل أو النقابات العمالية أو هياكل الدولة. تشكل الصحة والسلامة في العمل جزءًا من موجز العديد من المنظمات التي تناضل من أجل حقوق العمال ، أو حول الصحة الأوسع أو القضايا القائمة على النوع الاجتماعي.

في بعض الأحيان ، يكون عمر هذه المنظمات قصيرًا لأنه ، جزئيًا كنتيجة لعملهم ، أصبحت الاحتياجات التي تستجيب لها معترف بها من قبل المنظمات الأكثر رسمية. ومع ذلك ، فإن العديد من منظمات القطاع المجتمعي والتطوعي موجودة الآن منذ 10 أو 20 عامًا ، وتغير أولوياتها وأساليبها استجابة للتغيرات في عالم العمل واحتياجات جمهورها.

هذه المنظمات ليست جديدة. من الأمثلة المبكرة على ذلك جمعية الرعاية الصحية لاتحاد عمال برلين ، وهي منظمة من الأطباء والعاملين قدمت الرعاية الطبية لـ 10,000 عامل من برلين في منتصف القرن التاسع عشر. قبل ظهور النقابات العمالية الصناعية في القرن التاسع عشر ، ناضلت العديد من المنظمات غير الرسمية من أجل أسبوع عمل أقصر وحقوق العمال الشباب. شكل نقص التعويض عن بعض الأمراض المهنية الأساس لمنظمات العمال وأقاربهم في الولايات المتحدة في منتصف الستينيات.

ومع ذلك ، يمكن تتبع النمو الأخير للمجموعات المجتمعية والقطاعية التطوعية إلى التغيرات السياسية في أواخر الستينيات والسبعينيات. تركز الصراع المتزايد بين العمال وأرباب العمل على ظروف العمل وكذلك الأجور.

نشأت التشريعات الجديدة بشأن الصحة والسلامة في البلدان الصناعية من الاهتمام المتزايد بالصحة والسلامة في العمل بين العمال والنقابات ، وأدت هذه القوانين بدورها إلى زيادة الوعي العام. في حين أن الفرص التي يوفرها هذا التشريع قد شهدت أن الصحة والسلامة أصبحت مجالًا للتفاوض المباشر بين أصحاب العمل والنقابات العمالية والحكومة في معظم البلدان ، فقد اختار العمال وغيرهم ممن يعانون من أمراض وإصابات مهنية في كثير من الأحيان ممارسة الضغط من خارج هذه المناقشات الثلاثية ، الاعتقاد بأنه لا ينبغي إجراء مفاوضات حول حقوق الإنسان الأساسية للصحة والسلامة في العمل.

كما استفادت العديد من مجموعات القطاع التطوعي التي تشكلت منذ ذلك الوقت من التغيرات الثقافية في دور العلم في المجتمع: زيادة الوعي بين العلماء بالحاجة إلى العلم لتلبية احتياجات العمال والمجتمعات ، وزيادة في المجال العلمي. مهارات العمال. تعترف العديد من المنظمات بهذا التحالف المثير للاهتمام في عنوانها: الأكاديميين والعمل العمالي (AAA) في الدنمارك ، أو جمعية البحث التشاركي في آسيا ، ومقرها في الهند.

نقاط القوة والضعف

يحدد القطاع التطوعي ، على أنه نقاط قوته ، الاستجابة الفورية للمشاكل الناشئة في الصحة والسلامة المهنية ، والهياكل التنظيمية المفتوحة ، وإدراج العمال المهمشين والمعانين من الأمراض والإصابات المهنية ، والتحرر من القيود المؤسسية على الفعل والكلام. مشاكل القطاع التطوعي هي الدخل غير المؤكد ، والصعوبات في الزواج من أنماط الموظفين المتطوعين وبأجر ، وصعوبات في التعامل مع الاحتياجات الهائلة غير الملباة للعمال والمعانين من اعتلال الصحة المهنية.

وقد سبق ذكر الطابع العابر للعديد من هذه المنظمات. من بين 16 منظمة معروفة في المملكة المتحدة في عام 1985 ، كانت سبع منظمات فقط لا تزال موجودة في عام 1995. وفي غضون ذلك ، ظهر 25 منظمة أخرى. هذه هي سمة المنظمات التطوعية بجميع أنواعها. داخليا هم غالبا غير منظمين بشكل هرمي ، مع مندوبين أو منتسبين من النقابات العمالية والمنظمات الأخرى بالإضافة إلى آخرين يعانون من مشاكل صحية متعلقة بالعمل. في حين أن الروابط مع النقابات العمالية والأحزاب السياسية والهيئات الحكومية ضرورية لفعاليتها في تحسين ظروف العمل ، فقد اختار معظمهم الإبقاء على هذه العلاقات غير مباشرة ، والتمويل من عدة مصادر - عادةً ، مزيج من الحركات القانونية والعمالية والتجارية. أو مصادر خيرية. العديد من المنظمات طوعية تمامًا أو تنتج منشورًا من الاشتراكات التي تغطي تكاليف الطباعة والتوزيع فقط.

تجاربنا

يمكن تصنيف أنشطة هيئات القطاع التطوعي هذه على نطاق واسع على أنها تستند إلى مخاطر فردية (الأمراض ، الشركات متعددة الجنسيات ، قطاعات التوظيف ، المجموعات الإثنية أو الجنس) ؛ مراكز المشورة؛ خدمات الصحة المهنية؛ إنتاج الرسائل الإخبارية والمجلات ؛ الهيئات البحثية والتعليمية ؛ والشبكات فوق الوطنية.

تناضل بعض أقدم الهيئات من أجل مصالح من يعانون من الأمراض المهنية ، كما هو موضح في القائمة التالية ، والتي تلخص الاهتمامات الرئيسية لمجموعات المجتمع حول العالم: الحساسية الكيميائية المتعددة ، الرئة البيضاء ، الرئة السوداء ، الرئة البنية ، كاروشي (الموت المفاجئ من خلال العمل الزائد) ، إصابات الإجهاد المتكررة ، ضحايا الحوادث ، الحساسية الكهربائية ، الصحة المهنية للمرأة ، الصحة المهنية للأقليات السوداء والعرقية ، الرئة البيضاء (الأسبستوس) ، مبيدات الآفات ، الألياف المعدنية الاصطناعية ، أفران الميكروويف ، وحدات العرض المرئية ، المخاطر الفنية ، البناء العمل ، باير ، يونيون كاربايد ، ريو تينتو الزنك.

يمكن أن يكون تركيز الجهود بهذه الطريقة فعالاً بشكل خاص ؛ كانت منشورات مركز الأخطار الفنية في مدينة نيويورك نماذج من نوعها ، وحققت المشاريع التي تلفت الانتباه إلى الاحتياجات الخاصة للعمال المهاجرين من الأقليات العرقية نجاحات في المملكة المتحدة والولايات المتحدة واليابان وأماكن أخرى.

تناضل عشرات المنظمات في جميع أنحاء العالم من أجل المشاكل الصحية الخاصة للعاملين من الأقليات العرقية: العمال اللاتينيون في الولايات المتحدة ؛ العمال الباكستانيون والبنغاليون واليمنيون في إنجلترا ؛ العمال المغاربة والجزائريون في فرنسا. وعمال جنوب شرق آسيا في اليابان من بين آخرين. بسبب خطورة الإصابات والأمراض التي يعاني منها هؤلاء العمال ، فإن التعويض المناسب ، والذي يعني في كثير من الأحيان الاعتراف بوضعهم القانوني ، هو المطلب الأول. لكن القضية الرئيسية هي وضع حد لممارسة المعايير المزدوجة التي يتم فيها توظيف عمال من الأقليات العرقية في ظروف لن تتسامح معها مجموعات الأغلبية. وقد أنجزت هذه المجموعات الكثير ، جزئياً من خلال تأمين توفير أفضل للمعلومات بلغات الأقليات حول الصحة والسلامة وحقوق العمل.

لقد كان عمل شبكة عمل المبيدات والمنظمات الشقيقة لها ، وخاصة الحملة من أجل حظر بعض المبيدات الحشرية (حملة Dirty Dozen) ، ناجحة بشكل ملحوظ. كل من هذه المشاكل والإساءة المنهجية لبيئات العمل والبيئات الخارجية من قبل بعض الشركات متعددة الجنسيات هي مشاكل مستعصية ، والمنظمات المكرسة لحلها قد فازت في كثير من الحالات انتصارات جزئية لكنها حددت لنفسها أهدافًا جديدة.

مراكز المشورة

أدى تعقيد عالم العمل ، وضعف النقابات العمالية في بعض البلدان ، وعدم كفاية التوفير القانوني لنصائح الصحة والسلامة في العمل ، إلى إنشاء مراكز استشارية في العديد من البلدان. تتعامل الشبكات الأكثر تطورًا في البلدان الناطقة باللغة الإنجليزية مع عشرات الآلاف من الاستفسارات كل عام. إنهم يتفاعلون إلى حد كبير ، ويستجيبون للاحتياجات كما يعكسها أولئك الذين يتصلون بهم. إن التغييرات المعترف بها في هيكل الاقتصادات المتقدمة ، نحو تقليل حجم أماكن العمل ، والعرضية ، وزيادة العمل غير النظامي وبدوام جزئي (كل منها يخلق مشاكل لتنظيم ظروف العمل) مكن مراكز المشورة من الحصول على التمويل من مصادر حكومية أو محلية. تلقت الشبكة الأوروبية لمخاطر العمل ، وهي شبكة من مستشاري صحة العمال والعاملين في مجال الصحة والسلامة ، مؤخرًا تمويلًا من الاتحاد الأوروبي. تلقت شبكة مراكز المشورة في جنوب إفريقيا تمويلًا للتنمية من الاتحاد الأوروبي ، كما تلقت مجموعات COSH المجتمعية في الولايات المتحدة في وقت واحد أموالًا من خلال برنامج الاتجاهات الجديدة التابع لإدارة السلامة والصحة المهنية في الولايات المتحدة.

خدمات الصحة المهنية

بعض من أوضح نجاحات القطاع التطوعي كانت في تحسين مستوى تقديم خدمات الصحة المهنية. لقد أثبتت منظمات الموظفين والعاملين المدربين طبياً وفنياً الحاجة إلى مثل هذا التوفير وابتكرت طرقًا جديدة لتقديم الرعاية الصحية المهنية. تلقت خدمات الصحة المهنية القطاعية التي ظهرت إلى حيز الوجود تدريجيًا على مدار الخمسة عشر عامًا الماضية في الدنمارك دعوة قوية من AAA خاصة لدور ممثلي العمال في إدارة الخدمات. ومن الأمثلة الأخرى تطوير الخدمات القائمة على الرعاية الأولية في المملكة المتحدة والخدمات المحددة للمرضى الذين يعانون من اضطرابات الأطراف العلوية المرتبطة بالعمل استجابة لتجربة مراكز صحة العمال في أستراليا.

أبحاث

أدت التغييرات التي طرأت على العلم خلال الستينيات والسبعينيات من القرن الماضي إلى إجراء تجارب باستخدام طرق جديدة للتحقيق وُصفت بأنها بحث إجرائي أو بحث تشاركي أو علم الأوبئة العادي. أدى تحديد احتياجات البحث من قبل العمال ونقاباتهم إلى خلق فرصة لعدد من المراكز المتخصصة في إجراء البحوث لهم ؛ شبكة متاجر العلوم في هولندا ، DIESAT ، مركز موارد الصحة والسلامة التابع لاتحاد العمال البرازيلي ، SPRIA (جمعية البحوث التشاركية في آسيا) في الهند ، وشبكة المراكز في جمهورية جنوب إفريقيا هي من بين الأقدم . تعمل الأبحاث التي تجريها هذه الهيئات كطريق يتم من خلاله التعرف على تصورات العمال للمخاطر وصحتهم من قبل الطب المهني السائد.

المؤلفات

تنتج العديد من مجموعات القطاعات التطوعية الدوريات ، والتي تبيع أكبرها آلاف النسخ ، وتظهر حتى 20 مرة في السنة وتتم قراءتها على نطاق واسع في الهيئات التشريعية والتنظيمية والنقابية وكذلك من قبل جمهورها المستهدف بين العمال. هذه أدوات تواصل فعالة داخل البلدان (المخاطر نشرة في المملكة المتحدة. Arbeit und Ökologie (العمل والبيئة) في ألمانيا). قد تعكس أولويات العمل التي تروج لها هذه الدوريات في البداية الاختلافات الثقافية عن المنظمات الأخرى ، ولكنها غالبًا ما تصبح من أولويات النقابات العمالية والأحزاب السياسية ؛ الدعوة إلى عقوبات أشد لخرق قانون الصحة والسلامة والتسبب في إصابة أو وفاة العمال هي مواضيع متكررة.

الشبكات الدولية

انعكست العولمة السريعة للاقتصاد في النقابات العمالية من خلال الأهمية المتزايدة لأمانات التجارة الدولية ، والانتماءات النقابية القائمة على المنطقة مثل منظمة الوحدة النقابية الأفريقية (OATUU) ، واجتماعات العمال العاملين في قطاعات معينة. تتناول هذه الهيئات الجديدة في كثير من الأحيان مخاوف الصحة والسلامة ، والميثاق الأفريقي للصحة والسلامة المهنية الذي أعدته OATUU هو مثال جيد. في القطاع التطوعي ، تم إضفاء الطابع الرسمي على الروابط الدولية من قبل مجموعات تركز على أنشطة شركات متعددة الجنسيات معينة (على النقيض من ممارسات السلامة وسجل الصحة والسلامة للشركات المكونة في أجزاء مختلفة من العالم ، أو سجل الصحة والسلامة في صناعات معينة ، مثل إنتاج الكاكاو أو تصنيع الإطارات) ، ومن خلال الشبكات عبر مناطق التجارة الحرة الرئيسية: نافتا ، والاتحاد الأوروبي ، والميركوسور ، وشرق آسيا. تدعو كل هذه الشبكات الدولية إلى مواءمة معايير حماية العمال ، والاعتراف بالأمراض والإصابات المهنية والتعويض عنها ، ومشاركة العمال في هياكل الصحة والسلامة في العمل. التناسق التصاعدي ، لأفضل معيار موجود ، هو طلب ثابت.

نشأ العديد من هذه الشبكات الدولية في ثقافة سياسية مختلفة عن منظمات السبعينيات ، وترى روابط مباشرة بين بيئة العمل والبيئة خارج مكان العمل. يطالبون بمعايير أعلى لحماية البيئة وعقد تحالفات بين العاملين في الشركات والمتضررين من أنشطة الشركات ؛ المستهلكين والسكان الأصليين في المناطق المجاورة لعمليات التعدين والمقيمين الآخرين. تم توجيه الاحتجاج الدولي في أعقاب كارثة بوبال من خلال محكمة الشعب الدائمة المعنية بالمخاطر الصناعية وحقوق الإنسان ، التي قدمت سلسلة من المطالب لتنظيم أنشطة الأعمال التجارية الدولية.

يمكن تقييم فعالية منظمات القطاع التطوعي بطرق مختلفة: من حيث خدماتها للأفراد ومجموعات العمال ، أو من حيث فعاليتها في إحداث تغييرات في ممارسات العمل والقانون. صنع السياسات عملية شاملة ، ونادرًا ما تنشأ مقترحات السياسة من فرد واحد أو منظمة. ومع ذلك ، فقد تمكن القطاع التطوعي من تكرار المطالب التي لم يكن من الممكن التفكير فيها في البداية حتى أصبحت مقبولة.

تتضمن بعض المطالب المتكررة للمجموعات التطوعية والمجتمعية ما يلي:

• مدونة لقواعد السلوك للشركات متعددة الجنسيات

• عقوبات أعلى للقتل غير العمد للشركات

• مشاركة العمال في خدمات الصحة المهنية

• الاعتراف بأمراض صناعية إضافية (على سبيل المثال ، لغرض منح التعويضات)

• يحظر استخدام مبيدات الآفات والأسبستوس والألياف المعدنية الاصطناعية وراتنجات الايبوكسي والمذيبات.

يوجد القطاع التطوعي في الصحة والسلامة المهنية بسبب التكلفة العالية لتوفير بيئة عمل صحية وخدمات مناسبة وتعويض ضحايا ظروف العمل السيئة. حتى أكثر أنظمة التزويد شمولاً ، مثل تلك الموجودة في الدول الاسكندنافية ، تترك فجوات يحاول القطاع التطوعي سدها. أدى الضغط المتزايد من أجل تحرير الصحة والسلامة في البلدان الصناعية منذ فترة طويلة استجابة للضغوط التنافسية من الاقتصادات التي تمر بمرحلة انتقالية إلى خلق موضوع جديد للحملة: الحفاظ على معايير عالية ومواءمة تصاعدية للمعايير في تشريعات الدول المختلفة.

بينما يمكن اعتبارهم يؤدون دورًا أساسيًا في عملية بدء التشريع والتنظيم ، إلا أنهم نفد صبرهم بالضرورة بشأن السرعة التي يتم بها قبول مطالبهم. ستستمر أهميتها في الازدياد حيثما يجد العمال أن أحكام الدولة لا تفي بما هو مطلوب.

الرجوع

* تستند هذه المقالة إلى عرض تقديمي إلى ندوات جامعة كولومبيا حول العمل والتوظيف ، برعاية مركز دراسة حقوق الإنسان ، جامعة كولومبيا ، 13 فبراير 1995.

"التمتع بأعلى مستوى من الصحة يمكن بلوغه هو أحد الحقوق الأساسية لكل إنسان ... إن تحقيق أي دولة في تعزيز الصحة وحمايتها له قيمة بالنسبة للجميع." ديباجة دستور منظمة الصحة العالمية.

إن مفهوم العالمية هو مبدأ أساسي من مبادئ القانون الدولي. يتجسد هذا المفهوم في القضايا التي أثيرت في السلامة والصحة المهنية لأنه لا يوجد عمل في مأمن من أخطار المخاطر المهنية. (تتضمن أمثلة الأدبيات التي تصف مخاطر السلامة والصحة المهنية من أنواع مختلفة من العمل ما يلي: Corn 1992 ؛ Corn 1985 ؛ Faden 1985 ؛ Feitshans 1993 ؛ Nightingale 1990 ؛ Rothstein 1984 ؛ Stellman and Daum 1973 ؛ Weeks، Levy and Wagner 1991.)

تم وصف التهديد العالمي لحقوق الإنسان الأساسية للحياة وأمن الأشخاص الذي تشكله ظروف العمل غير الصحية في الصكوك الدولية لحقوق الإنسان ومعايير منظمة العمل الدولية. وفقا للإعلان العالمي لحقوق الإنسان ، المعلن في عام 1948 (الجمعية العامة للأمم المتحدة 1994) المادة 3 ، "لكل فرد الحق في الحياة والحرية والأمن الشخصي". تعتبر ديباجة دستور منظمة العمل الدولية "حماية العامل من المرض والأمراض والإصابات الناشئة عن عمله" كشرط مسبق لتحقيق "سلام شامل ودائم". لذلك ، فإن تحسين ظروف المعيشة والعمل هو عنصر أساسي في رؤية منظمة العمل الدولية للحقوق العالمية.

كما ورد في معرض أقيم مؤخراً في الأمانة العامة للأمم المتحدة في نيويورك ، تعرض موظفو الأمم المتحدة للتعذيب والسجن والاختطاف وحتى القتل على أيدي الإرهابيين. لجنة الأمم المتحدة لحقوق الإنسان (UNCHR) ، القرار رقم 1990/31 يوجه الانتباه إلى هذه المخاطر ، ويؤكد على الحاجة إلى تنفيذ الآليات القائمة للامتثال لحقوق الإنسان الدولية فيما يتعلق بالسلامة والصحة المهنيتين. بالنسبة لهؤلاء المهنيين ، فإن دورهم كقناة للتواصل المنقذ للحياة حول الأشخاص الآخرين ، والتزامهم بالعمل المبدئي لصاحب العمل ، جعلهم على قدم المساواة إن لم يكن أكبر لمخاطر العمال الآخرين ، دون الاستفادة من الاعتراف بمخاوف السلامة والصحة المهنية عندما صياغة جدول أعمالهم الخاص.

يشترك جميع العمال في الحق في ظروف عمل آمنة وصحية ، على النحو المنصوص عليه في الصكوك الدولية لحقوق الإنسان ، بغض النظر عما إذا كانوا يواجهون في العمل الميداني ، أو في المكاتب التقليدية أو أماكن العمل ، أو "كعاملين عن بعد". ينعكس هذا الرأي في صكوك حقوق الإنسان الدولية المتعلقة بالسلامة والصحة المهنيتين ، والتي تم تدوينها في ميثاق الأمم المتحدة في عام 1945 (الأمم المتحدة 1994) والإعلان العالمي لحقوق الإنسان ، والتي تم تضخيمها في المواثيق الدولية الرئيسية لحقوق الإنسان (على سبيل المثال ، العهد الدولي). بشأن الحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية ، 1966) ، الموصوفة في معاهدات حقوق الإنسان الرئيسية ، مثل الاتفاقية الدولية للقضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة التي تم إقرارها في عام 1979 ، وتجسدت في عمل منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية وكذلك في الاتفاقات (انظر أدناه).

إن تعريف الصحة المهنية لأغراض فهم حجم مسؤولية الحكومة وأرباب العمل بموجب القانون الدولي أمر معقد ؛ أفضل بيان موجود في ديباجة دستور منظمة الصحة العالمية: "الصحة هي حالة من الرفاهية الجسدية والعقلية والاجتماعية الكاملة وليست مجرد غياب المرض أو العجز". مصطلح "الرفاه" مهم للغاية ، لأنه يستخدم باستمرار في صكوك حقوق الإنسان والاتفاقيات الدولية المتعلقة بالصحة. نفس القدر من الأهمية هو بناء التعريف نفسه: من خلال مصطلحاته ذاتها ، يكشف هذا التعريف عن الإجماع على أن الصحة هي مزيج من تفاعل العديد من العوامل المعقدة: الرفاه الجسدي والعقلي والاجتماعي ، وكل هذه العوامل مجتمعة يتم قياسها بواسطة المستوى المناسب من الرفاه الذي هو أكبر من "مجرد غياب المرض أو العجز". لا يرتبط هذا المصطلح ، بطبيعته ، بمعايير صحية محددة ، ولكنه قابل للتفسير والتطبيق في إطار مرن للامتثال.

وبالتالي ، فإن الأساس القانوني لتنفيذ حقوق الإنسان الدولية لحماية الصحة المهنية في مكان العمل من منظور أمن الفرد كأحد جوانب حماية حق الإنسان في الصحة يشكل مجموعة مهمة من معايير العمل الدولية. لذلك يبقى السؤال عما إذا كان حق الأفراد في السلامة والصحة المهنية يندرج تحت عنوان حقوق الإنسان الدولية ، وإذا كان الأمر كذلك ، فما هي الآليات التي يمكن نشرها لضمان السلامة والصحة المهنية الكافية. علاوة على ذلك ، فإن تطوير أساليب جديدة لحل قضايا الامتثال سيكون المهمة الرئيسية لضمان تطبيق حماية حقوق الإنسان في القرن المقبل.

نظرة عامة على الحقوق الدولية لحماية السلامة المهنية والصحة

ينعكس قانون حقوق الإنسان في ميثاق الأمم المتحدة

حماية الحق في الصحة من المبادئ الدستورية الأساسية للعديد من الدول. بالإضافة إلى ذلك ، يوجد إجماع دولي بشأن أهمية توفير عمل آمن وصحي ، وهو ما ينعكس في العديد من الصكوك الدولية لحقوق الإنسان ، مرددًا المفاهيم القانونية من العديد من الدول ، بما في ذلك التشريعات الوطنية أو المحلية أو الحماية الصحية المضمونة دستوريًا. صدرت القوانين التي تتطلب عمليات تفتيش للوقاية من الحوادث المهنية في بلجيكا عام 1810 ، وفرنسا عام 1841 وألمانيا عام 1839 (تليها متطلبات الفحص الطبي عام 1845). وقد أثيرت قضية "استحقاقات" الرعاية الصحية والحماية الصحية في تحليل إمكانية تصديق الولايات المتحدة على العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية (على سبيل المثال ، Grad and Feitshans 1992). تمت معالجة الأسئلة الأوسع المتعلقة بحق الإنسان في حماية الصحة ، وإن لم يتم حلها بالكامل ، في ميثاق الأمم المتحدة ؛ في الإعلان العالمي لحقوق الإنسان ؛ في المادتين 7 و 12 من العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية ؛ وفي المعايير اللاحقة من قبل منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية والمنظمات الدولية الأخرى التابعة للأمم المتحدة.

بموجب ميثاق الأمم المتحدة ، تعلن الأطراف المتعاقدة عن تطلعها إلى "تعزيز" التقدم الاقتصادي والاجتماعي و "مستويات حياة أفضل" ، بما في ذلك تعزيز حماية حقوق الإنسان ، في المادة 13. باستخدام لغة تذكّر بالولاية الدستورية لمنظمة العمل الدولية بموجب المعاهدة. في فرساي ، تشير المادة 55 تحديدًا إلى الصلة بين "تهيئة ظروف الاستقرار والرفاهية" من أجل السلام و "مستويات أعلى للمعيشة" و "الاحترام العالمي لحقوق الإنسان والحريات الأساسية ومراعاتها". كان النقاش حول تفسير هذه المصطلحات ، وما إذا كانت تشمل كل الحقوق الدستورية المعترف بها للدول الأعضاء في الأمم المتحدة أو جزءًا منها فقط ، مسيسًا بشكل غير ملائم طوال حقبة الحرب الباردة.

هذه المجموعة القليلة من الوثائق الأساسية تشترك في نقطة ضعف واحدة ، ومع ذلك فهي تقدم أوصافًا غامضة لحماية الحياة وأمن الفرد وحقوق التوظيف القائمة على أساس اقتصادي دون الإشارة صراحة إلى السلامة والصحة المهنية. تستخدم كل من هذه الوثائق خطاب حقوق الإنسان الذي يضمن صحة "ملائمة" وما يتصل بها من حقوق الإنسان الأساسية في الصحة ، ولكن من الصعب التوفيق بين إجماع فيما يتعلق بجودة الرعاية أو "معايير حياة أفضل" لتنفيذ تدابير الحماية.

ضمانات السلامة والصحة المهنية بموجب يونيفرسال إعلان حقوق الإنسان

أمن الشخص ، كما تمت مناقشته في المادة 3 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان

على الرغم من عدم وجود قانون قضائي يفسر هذا المصطلح ، تضمن المادة 3 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان حق كل شخص في الحياة. ويشمل ذلك مخاطر الصحة المهنية وآثار الحوادث المهنية والأمراض المرتبطة بالعمل.

مجموعة حقوق العمل في المواد 23 و 24 و 25 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان

هناك مجموعة صغيرة ولكنها مهمة من الحقوق المتعلقة بالتوظيف و "ظروف العمل المواتية" المدرجة في الإعلان العالمي لحقوق الإنسان. المبادئ المنصوص عليها في ثلاث مقالات متتالية من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان هي ثمرة للتاريخ ، تنعكس في القوانين القديمة. توجد مشكلة واحدة من وجهة نظر تحليل الصحة المهنية: يعتبر الإعلان العالمي لحقوق الإنسان وثيقة مهمة للغاية ومقبولة على نطاق واسع ولكنها لا تتناول على وجه التحديد قضايا السلامة والصحة المهنية. وبدلاً من ذلك ، فإن الإشارات إلى القضايا المتعلقة بأمن الشخص ونوعية ظروف العمل ونوعية الحياة تسمح بحدوث الإستنباط أن إجراءات حماية السلامة والصحة المهنية تندرج تحت عنوان الإعلان العالمي لحقوق الإنسان. على سبيل المثال ، في حين أن الحق في العمل في "ظروف عمل مواتية" لم يتم تعريفه فعليًا ، فإن مخاطر الصحة والسلامة المهنية تؤثر بالتأكيد على تحقيق هذه القيم الاجتماعية. كما يتطلب الإعلان العالمي لحقوق الإنسان أن تضمن حماية حقوق الإنسان في موقع العمل الحفاظ على "كرامة الإنسان" ، الأمر الذي له آثار ليس فقط على نوعية الحياة ، ولكن على تنفيذ البرامج والاستراتيجيات التي تمنع ظروف العمل المهينة. لذلك ، يوفر الإعلان العالمي لحقوق الإنسان مخططًا غامضًا ولكنه قيّم للنشاط الدولي لحقوق الإنسان فيما يتعلق بقضايا السلامة والصحة المهنيتين.

العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية (العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية)

يتم تضخيم معنى هذه الحقوق وإنفاذها من خلال المبادئ المنصوص عليها في العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية ، الجزء الثالث ، المادة 6 و 7 ب ، والتي تضمن لجميع العمال الحق في "ظروف عمل آمنة وصحية" . توفر المادة 7 رؤية أعمق لمعنى الحق في التمتع بشروط عمل عادلة ومواتية. تشمل "ظروف العمل المواتية" الأجور وساعات العمل (المادة 7.1 (أ) (1992) من العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية) وكذلك "ظروف العمل الآمنة والصحية" (سمرز 12). ومن ثم فإن استخدام هذه العبارة في سياق ظروف العمل المواتية يعطي معنى أكبر لحماية الإعلان العالمي لحقوق الإنسان ويوضح العلاقة الواضحة بين مبادئ حقوق الإنسان الأخرى وحماية السلامة والصحة المهنية ، كما تم توضيحه بشكل أكبر في المادة XNUMX من العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية.

تعزيز الصحة الصناعية بموجب المادة 12 من القانون الدولي العهد الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية

من بين جميع وثائق حقوق الإنسان الدولية الصادرة عن الأمم المتحدة ، تتناول المادة 12 من العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية الصحة بشكل واضح ومتعمد ، مشيرة إلى الحق الصريح في الحماية الصحية من خلال "النظافة الصناعية" والحماية من "الأمراض المهنية". علاوة على ذلك ، تتوافق مناقشة المادة 12 بشأن الصحة الصناعية المحسنة مع المادة 7 (ب) من العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية فيما يتعلق بظروف العمل الآمنة والصحية. ومع ذلك ، فحتى هذا الضمان الصريح للسلامة المهنية وحماية الصحة لا يقدم شرحًا تفصيليًا لمعنى هذه الحقوق ، ولا يسرد الأساليب الممكنة التي يمكن تطبيقها لتحقيق أهداف العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية. تمشيا مع المبادئ المنصوص عليها في العديد من الوثائق الدولية الأخرى لحقوق الإنسان ، تستخدم المادة 12 لغة مدروسة تذكر المفاهيم الدستورية لمنظمة الصحة العالمية للصحة. لا شك في أن المادة 12 تتبنى فكرة أن الاهتمامات الصحية والاهتمام برفاه الفرد يشمل السلامة والصحة المهنية. تنص المادة 12 على ما يلي:

تقر الدول الأطراف في هذا العهد بحق كل فرد في التمتع بأعلى مستوى من الصحة البدنية والعقلية يمكن بلوغه ... الخطوات التي يتعين على الدول الأطراف في هذا العهد اتخاذها لتحقيق الإعمال الكامل لهذا الحق. يجب أن تشمل تلك الضرورية من أجل: ...

(ب) تحسين جميع جوانب الصحة البيئية والصناعية ؛

(ج) الوقاية من الأمراض الوبائية والمتوطنة والمهنية والأمراض الأخرى وعلاجها ومكافحتها.

ومن الأهمية بمكان أن المادة 12 تولي اهتمامًا مباشرًا لتأثير الأمراض المهنية على الصحة ، وبالتالي فهي تقبل مجالًا مثيرًا للجدل أحيانًا من الطب المهني باعتباره جديرًا بحماية حقوق الإنسان وإضفاء صحته. بموجب المادة 12 ، تعترف الدول الأطراف بالحق في الصحة البدنية والعقلية المعلن بشكل غير مباشر في المادة 25 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان ، والإعلان الأمريكي ، والميثاق الاجتماعي الأوروبي ، وميثاق منظمة الدول الأمريكية المنقح (انظر أدناه). بالإضافة إلى ذلك ، في الفقرة 2 ، يلتزمون بما لا يقل عن أربع "خطوات" يتعين اتخاذها لتحقيق "الإعمال الكامل" لهذا الحق.

وتجدر الإشارة إلى أن المادة 12 لا تعرف "الصحة" ولكنها تتبع التعريف المنصوص عليه في دستور منظمة الصحة العالمية. ووفقًا لـ Grad and Feitshans (1992) ، فإن الفقرة 1 من مشروع العهد الذي تم إعداده تحت رعاية لجنة حقوق الإنسان ، حددت المصطلح من خلال تطبيق التعريف الوارد في دستور منظمة الصحة العالمية: الرفاه الاجتماعي ، وليس مجرد غياب المرض أو العجز ". مثل منظمة العمل الدولية فيما يتعلق بالمواد من 6 إلى 11 من العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية ، قدمت منظمة الصحة العالمية المساعدة التقنية في صياغة المادة 12. ولم تقبل اللجنة الثالثة جهود منظمة الصحة العالمية لإدراج تعريف ، بحجة أن مثل هذه التفاصيل ستكون في غير محلها في نص قانوني ، أنه لم يتم تضمين أي تعريفات أخرى في مواد أخرى من العهد ، وأن التعريف المقترح لم يكن كاملاً.

تظهر عبارة "الصحة البيئية والصناعية" دون الاستفادة من المعلومات التفسيرية في نص السجلات التحضيرية. واستشهد التقرير بقرارات أخرى لجمعية الصحة العالمية لعام 1979 ، ويعرب التقرير أيضًا عن القلق إزاء "الإدخال غير المنضبط لبعض العمليات الصناعية والزراعية ذات المخاطر الفيزيائية والكيميائية والبيولوجية والنفسية الاجتماعية" ويشير إلى أن الجمعية حثت الدول الأعضاء أيضًا على " تطوير وتقوية مؤسسات الصحة المهنية وتوفير تدابير لمنع المخاطر في أماكن العمل "(غراد وفيتشانس 1992). إن تكرار موضوع تم التعبير عنه في العديد من الوثائق الدولية السابقة لحقوق الإنسان ، "حق كل فرد في التمتع بأعلى مستوى يمكن بلوغه من الصحة البدنية والعقلية" هو هدف يتقاسمه بوضوح أصحاب العمل والعمال والحكومات في العديد من الدول - وهو هدف للأسف لا يزال بعيد المنال بقدر ما هو عالمي.

الاتفاقية الدولية للقضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة

الاتفاقية الدولية للقضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة (1979) ، الجزء الثالث ، المادة 11 (أ) ، تنص على أن "الحق في العمل هو حق غير قابل للتصرف لجميع البشر" ، وتنص المادة 11 (و) على أسفل "الحق في حماية الصحة وسلامة ظروف العمل ، بما في ذلك حماية وظيفة الإنجاب".

تحظر المادة 11.2 (أ) "العقوبات والفصل بسبب إجازة الأمومة" ، وهو موضوع نزاع معاصر وتاريخي عميق وانتهاك لحقوق الإنسان الدولية ، بموجب العديد من النظم القانونية للدول الأعضاء في الأمم المتحدة. بالنسبة للنساء الحوامل وغيرهم من العاملين ، تظل هذه القضايا المهمة دون حل في فقه الحمل. وهكذا ، فإن المادة 11.2 موجهة بلا شك لقلب أجيال من التمييز المؤسسي المتأصل بموجب القانون ، والذي كان نتيجة للقيم الخاطئة فيما يتعلق بقدرة المرأة أثناء الحمل أو أثناء تربية الأسرة. تشمل القضايا من منظور فقه الحمل الانقسام بين الحمائية والأبوية الذي ظهر في التقاضي طوال القرن العشرين. (تتراوح قضايا المحكمة العليا الأمريكية في هذا المجال بين الاهتمام بالحد من ساعات عمل المرأة بسبب حاجتها إلى تربية الأسرة في المنزل ، وهو أمر مؤيد في مولر v. ولاية أوريغون 208 الولايات المتحدة 412 (1908) ، لقرار حظر التعقيم القسري للنساء المعرضات لمخاطر الصحة الإنجابية في مكان العمل من بين أمور أخرى في UAW v. جونسون كونترولز ، 499 US 187 (1991) (Feitshans 1994). تنعكس بصمة هذا الانقسام على المصفوفة المفاهيمية لهذه الاتفاقية في المادة 11.2 (د) ، ولكن لم يتم حلها بوضوح نظرًا لأن "الحماية الخاصة" ، والتي غالبًا ما تكون ضرورية لمنع الآثار الخطيرة غير المتناسبة لظروف العمل ، غالبًا ما يُنظر إليها بشكل غير ملائم كمفيد.

بموجب أحكام هذه الاتفاقية ، تسعى المادة 11.2-XNUMX (د) إلى "توفير حماية خاصة للمرأة أثناء الحمل في الأعمال التي يثبت أنها مؤذية لها". العديد من جوانب هذا الحكم غير واضحة ، مثل: المقصود بالحماية الخاصة ؛ هي الآثار التي تقتصر على ضرر الأم أثناء الحمل ؛ وإذا لم يكن الأمر كذلك ، فما هي الآثار المترتبة على حماية الجنين؟ غير أنه من غير الواضح من هذه الاتفاقية ، ما هو معيار الإثبات لجعل "الحماية الخاصة" ضرورية أو مقبولة ، وكذلك ما هو نطاق آلية الحماية المقبولة.

تحد المادة 11.3 من مدى "الحماية الخاصة" ، من خلال النص بوضوح على أن تنفيذ تدابير حماية السلامة والصحة المهنية يجب أن يستند إلى أدلة علمية ، وليس على القيم الاجتماعية. تنص المادة 11.3 على ما يلي: "يجب مراجعة التشريعات الوقائية المتعلقة بالمسائل التي تغطيها هذه المادة بشكل دوري في ضوء المعرفة العلمية والتكنولوجية ، ويجب تنقيحها أو إلغاؤها أو تمديدها حسب الضرورة". يجب أيضًا توضيح طرق الرقابة والتقييم المناسب للمخاطر ، من أجل ضمان أن السياسات الإقصائية غير الملائمة ، مثل التعقيم القسري للاحتفاظ بالعمل أو الحصول عليه ، سوف يُنظر إليها على أنها تشكل انتهاكات جسيمة لحقوق الإنسان الدولية ، وبالتالي لن تكون كذلك. منح مصداقية بموجب هذه الاتفاقية. تم رفع دعوى قضائية بشأن هذه القضايا الشائكة وستثير أسئلة محيرة بشكل متزايد فيما يتعلق بالتنفيذ والامتثال لمبادئ الاتفاقية حيث يكشف علم الأوبئة المهنية عن المزيد من مخاطر الصحة الإنجابية والحاجة إلى تدابير وقائية فعالة.

بالإضافة إلى ذلك ، اتبع واضعو الاتفاقية النمط الذي حددته منظمة العمل الدولية ، والذي يصف آلية إبلاغ مفصلة للرقابة والامتثال ، في شكل إبلاغ منتظم إلزامي أمام لجنة حقوق الإنسان التابعة للاتفاقية. بموجب إجراءات اللجنة ، المنصوص عليها في المادة 18 ، تتعهد الدول الأطراف في الاتفاقية "بالإبلاغ عن التدابير التشريعية أو القضائية أو الإدارية أو غيرها من التدابير التي اعتمدتها لتنفيذ [هذه] الأحكام" في غضون عام واحد ومرة ​​واحدة على الأقل كل أربع سنوات ، وقد تشير إلى معوقات التنفيذ. يمكن معالجة التطوير المطلوب للمعايير اللازمة لتحديد الاستراتيجيات الوقائية اللازمة لمخاطر الصحة الإنجابية في مكان العمل ، من خلال هذه الآلية لتبادل معلومات الامتثال الحيوية.

المعاهدات والإعلانات الإقليمية المتعلقة بحقوق الإنسان

الاتفاقية الأمريكية لحقوق الإنسان

تشير ديباجة الاتفاقية الأمريكية إلى الحقوق الاقتصادية والاجتماعية بما في ذلك ، في المادة 3 ، الحق في الحياة. ومع ذلك ، فإن الاتفاقية لا تتناول على وجه التحديد الظروف الصحية أو ظروف العمل باعتبارها حقوقًا أساسية محمية في المعاهدات الأخرى. ومع ذلك ، فإن هذه المعاهدة توفر هيكلًا للجنة ومحكمة حقوق الإنسان من خلال إنشاء لجنة البلدان الأمريكية لحقوق الإنسان ، وهو أمر مهم لإعمال حقوق الإنسان الدولية. وتشمل صلاحيات اللجنة إجراءات طلبات المعلومات من قبل اللجنة ضد الحكومات التي يعتقد أنها انتهكت حقوق الإنسان. لا يتطرق بشكل مباشر إلى مسائل السلامة والصحة المهنية التي تواجه الأشخاص الذين يعملون في نظام البلدان الأمريكية.

الميثاق الأفريقي [بانجول] لحقوق الإنسان والشعوب

يوفر ميثاق [بانجول] الأفريقي لحقوق الإنسان والشعوب ، الذي تم تبنيه في 27 يونيو / حزيران 1981 ، منظورًا مبتكرًا للمفاهيم الراسخة لحقوق الإنسان الدولية ، على النحو المنصوص عليه في مواثيق حقوق الإنسان. كما ناقش ألستون (1984) من وجهة نظر نظرية دون الإشارة بشكل محدد إلى ميثاق [بانجول] الأفريقي نفسه ، يمثل هذا الصك بوضوح محاولة رائدة لتوسيع نطاق الحماية الدولية لحقوق الإنسان وإتاحة مثل هذه الحماية في إطار مرن كل الناس. ضمن نطاقه الواسع ، يتضمن ميثاق [بانجول] الأفريقي حقوقًا في بيئة نظيفة ، وحقوقًا سياسية ، وحقوقًا في جوانب التنمية المستدامة. ومن المثير للاهتمام ، وفي تناقض صارخ مع الميثاق الاجتماعي الأوروبي ، أن ميثاق [بانجول] الأفريقي لا يتناول حماية ظروف العمل أو السلامة والصحة المهنية. على نحو يوازي حماية الإعلان العالمي لحقوق الإنسان ، تحظر المادة 4 من ميثاق [بانجول] الأفريقي انتهاكات حقوق الإنسان ضد "حياته وسلامة شخصه". بما يتفق أيضًا مع المادة 3 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان ، تضمن المادة 6 من ميثاق [بانجول] الأفريقي سلامة الأشخاص.

باتباع بعض العبارات من دستور منظمة الصحة العالمية التي أصبحت أساسية لحقوق الإنسان الدولية في الصحة ، تطالب المادة 16 الأطراف بحماية "الحق في التمتع بأفضل حالة يمكن بلوغها من الصحة البدنية والعقلية". تسعى الأطراف الموقعة إلى "اتخاذ التدابير اللازمة لحماية صحة شعوبها وضمان تلقيهم الرعاية الطبية عندما يمرضون".

كما هو الحال في العديد من الصكوك الدولية الأخرى لحقوق الإنسان ، ينشئ ميثاق [بانجول] الأفريقي آلية للإشراف والامتثال ، في شكل لجنة حقوق الإنسان. يجوز للدول أن تطلب فحص انتهاكات حقوق الإنسان من قبل دول أخرى ، بافتراض استيفاء شروط استنفاد سبل الانتصاف. تمت مناقشة هذه الإجراءات بالتفصيل في المواد من 30 إلى 59.

الميثاق الاجتماعي الأوروبي

في الميثاق الاجتماعي الأوروبي الصادر في عام 1965 ، ينص الجزء الأول (2) بوضوح على أن "لجميع العمال الحق في ظروف عمل عادلة" ، وينص الجزء الأول (3) على أن "لجميع العمال الحق في ظروف عمل آمنة وصحية ". تم وصف هذه الحقوق بمزيد من التفصيل في الجزء الثاني ، المادة 3 ، التي تقدم مناقشة مفصلة حول "الحق في ظروف عمل آمنة وصحية" ، بهدف ضمان الممارسة الفعالة للحق في ظروف عمل آمنة وصحية. على عكس صكوك حقوق الإنسان الدولية الأخرى ، فإن الميثاق الاجتماعي الأوروبي يلمح أيضًا إلى احتمال إنشاء آليات للتنفيذ والقضايا الأخرى التي يثيرها التنفيذ والامتثال للمعايير الدولية لحقوق الإنسان بالمعنى الواضح للوثيقة نفسها. وتطلب المادة 3.2 من الأطراف المتعاقدة "أن تنص على إنفاذ مثل هذه اللوائح من خلال تدابير الإشراف" ، وفي المادة 3.3 "أن تستشير ، حسب الاقتضاء ، منظمات أصحاب العمل والعمال بشأن التدابير التي تهدف إلى تحسين السلامة والصحة في الصناعة". تم تضخيم هذا الحكم المثير للإعجاب في شدته من خلال آليات الإبلاغ في الجزء الرابع ، المادتان 21 و 22 ، والتي تسمح بالتدقيق الدولي لأنشطة التنفيذ على فترات منتظمة.

بالإضافة إلى نهجها الشامل بشكل ملحوظ لحماية حقوق الإنسان الدولية ، لا سيما فيما يتعلق بالسلامة والصحة المهنية ، تجدر الإشارة أيضًا إلى أن الميثاق الاجتماعي الأوروبي يحدد بوضوح وحزم الأساس للأنشطة المستقبلية نحو التنفيذ والامتثال لأحكامه. على سبيل المثال ، تتوافق الإشارة إلى التنظيم والإشراف في المادة 3 مع المراقبة والإنفاذ الدوليين من قبل الأطراف المتعاقدة وكذلك المنظمات غير الحكومية ، سواء في النظام الأوروبي أو في ولاياتها القضائية. إن مفهوم التشاور بين أصحاب العمل والعمال ، المنصوص عليه في المادة 3.3 ، يتجاوز انعكاس الهيكل الثلاثي لمنظمة العمل الدولية ، وينذر كذلك بالقبول المتزايد للجان إدارة العمل والسلامة المشتركة لتحقيق الامتثال الداخلي لحقوق الإنسان الدولية في التوظيف.

معايير منظمة العمل الدولية

كما هو مبين في ديباجة دستور منظمة العمل الدولية ، فإن "حماية العامل من المرض والأمراض والإصابات الناجمة عن عمله" هي شرط مسبق "للسلام الشامل والدائم". لذلك ، فإن تحسين ظروف المعيشة والعمل عنصر أساسي في اتفاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية. كتب جونستون (1970) ، "المبدأ الأساسي هو أن بعض المتطلبات الإنسانية الأساسية يجب إزالتها من مجال المنافسة الدولية لتأمين الحد الأدنى من معايير القوة والكرامة الإنسانية". على الرغم من أن منظمة العمل الدولية تفتقر إلى "السلطة العالمية ... لاستبعاد صاحب العمل غير الممتثل ... من سوق العمل المشروع" ، إلا أن فريدمان (1969) يتصور دورًا أقوى لمنظمة العمل الدولية: "يمكن توقع اليوم الذي ستصبح فيه قوانين منظمة العمل الدولية والتوجيهات ستبلغ هذه القوة ، وستعني وصمة عدم الامتثال الاستبعاد من سوق العمل الدولية ".

كما عززت منظمة العمل الدولية إنشاء معايير متسقة لمشاكل السلامة تلك التي لا يمكن تغطيتها بأحكام الاتفاقية دون التطرق إلى اختصاص منظمة العمل الدولية على الدول ذات السيادة. على سبيل المثال ، كانت مدونات منظمة العمل الدولية للممارسات المتعلقة بحماية السلامة بمثابة مخطط لقوانين وأنظمة السلامة المهنية في مجالات مثل أعمال الرصيف ونقل التكنولوجيا إلى الدول النامية والهندسة المدنية والصناعات الثقيلة. هذه الرموز النموذجية ، التي يتم تطبيقها أحيانًا مع تعديل طفيف كمسودة تشريع ، تشترك في القيم المعبر عنها في العديد من اتفاقيات منظمة العمل الدولية المتعلقة بالسلامة والصحة المهنية (على سبيل المثال ، اتفاقية الحماية من الحوادث (عمال الرصيف) (مراجعة) ، 1932 (رقم 32) ؛ اتفاقية أحكام السلامة (المباني) ، 1937 (رقم 62) ؛ اتفاقية الفحص الطبي للأحداث (الصناعة) ، 1946 (رقم 77) واتفاقية الفحص الطبي للأحداث (المهن غير الصناعية) ، 1946 ( رقم 78) ؛ اتفاقية حراسة الآلات ، 1963 (رقم 119) ؛ اتفاقية النظافة (التجارة والمكاتب) ، 1964 (رقم 120) ؛ اتفاقية السلامة والصحة المهنيتين (أعمال الرصيف) ، 1979 (رقم 152 ) ؛ واتفاقية السلامة والصحة المهنيتين ، 1981 (رقم 155). وسيتم تناول هذه الأخيرة بمزيد من التفصيل أدناه).

اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 155: اتفاقية السلامة المهنية و الصحة وبيئة العمل ، 1981 ، وما سبقها

منذ إنشائها ، شجعت منظمة العمل الدولية على الترويج لظروف عمل أفضل. ركزت الجهود المبكرة على الحوادث بشكل خاص ، وسبل الانتصاف القانونية لتعويض العمال. يتضح هذا في الاتفاقيات المبكرة لمنظمة العمل الدولية ، مثل: الاتفاقية 32 ، اتفاقية الحماية من الحوادث (عمال الرصيف) (مراجعة) ، 1932 ؛ الاتفاقية 62 ، اتفاقية أحكام السلامة (البناء) ، 1937 والاتفاقيات المتعلقة بالفحوصات الطبية للعمال وحراس الآلات. من خلال تحديد متطلبات محددة للوقاية من الحوادث ، كانت هذه الاتفاقيات بمثابة سابقة لمعايير الأداء الموجودة في لوائح السلامة المهنية في العديد من الدول اليوم. تعكس هذه الاتفاقيات الفكرة الثابتة وهي أن الحماية من الحوادث المهنية حق مشترك بين جميع العمال.

وتمشيا أيضًا مع هذا التراث ، تقدم الاتفاقية 155 ، المادة 3 (هـ) تعريفًا للصحة ، "فيما يتعلق بالعمل ، لا تشير فقط إلى غياب المرض أو العجز ؛ ويشمل أيضًا العناصر الجسدية والعقلية التي تؤثر على الصحة والتي ترتبط ارتباطًا مباشرًا بالسلامة والنظافة في العمل ". هذا التعريف بسيط بشكل مخادع وشامل في نفس الوقت: فهو يشير إلى التفاعل المعقد بين التعرضات الخطرة في مكان العمل ؛ نمط الحياة الفردي والعوامل البيئية التي تؤثر على تأثيرات ظروف العمل (Mausner and Kramer 1985). بالإضافة إلى ذلك ، فإن هذا النهج متعدد الأبعاد ، لأن اهتمامه بالعناصر الجسدية والعقلية للصحة والرفاهية يأخذ في الاعتبار ضمنيًا آثار الإجهاد المهني والمشاكل العقلية الأخرى.

لكن جوهر الاتفاقية 155 يتعلق بإنشاء آليات وطنية وإقليمية وأماكن العمل فعالة للتنفيذ والامتثال لمعايير منظمة العمل الدولية الأخرى. كما اعتمدته الدورة السابعة والستون لمؤتمر العمل الدولي في عام 67 ، تعزز الاتفاقية 1981 إنشاء وتنفيذ وتقييم دوري لمعايير السلامة والصحة المهنية بين الدول الأعضاء في منظمة العمل الدولية. على سبيل المثال ، تنص المادة 155 على هدف الاتفاقية 4.1 المتمثل في تعزيز تطوير "سياسة وطنية متماسكة" فيما يتعلق بحماية السلامة والصحة المهنية. ولهذه الغاية ، تُلزم الاتفاقية 155 الدول الأعضاء التي صدقت عليها بتعزيز البحث والرصد الإحصائي للتعرضات الخطرة (مثل تدابير المراقبة الطبية ، على عكس المعايير التقنية في الدول الأعضاء) وتعليم العمال وتدريبهم. تستخدم الاتفاقية 155 مصطلحات واسعة لتوفير إطار تنظيمي. مطلوب التشاور مع المنظمات التمثيلية وأصحاب العمل قبل منح الإعفاءات ، وأي استثناءات لفئات العمال تتطلب الإبلاغ عن الجهود المبذولة لتحقيق "أي تقدم نحو تطبيق أوسع" عملاً بالمادة 155. تعزز الاتفاقية 2.3 أيضًا تعليم "المنظمات التمثيلية" ومشاركة العمال في تطوير وإنفاذ أنظمة السلامة والصحة المهنية داخليًا وعلى المستويات الإقليمية والوطنية والدولية.

اتفاقيات منظمة العمل الدولية التي تنص على تعويض العمال

منظمة العمل الدولية مسؤولة عن الصياغة الناجحة واعتماد العديد من اتفاقيات منظمة العمل الدولية المتعلقة بتعويضات العمال (منظمة العمل الدولية 1996 أ).

وهي تشمل اتفاقية تعويض العمال (الزراعة) ، 1921 (رقم 12) ؛ اتفاقية تعويض العمال (الحوادث) ، 1925 (رقم 17) ؛ اتفاقية تعويض العمال (الأمراض المهنية) ، 1925 (رقم 18) ؛ اتفاقية التأمين الصحي (الصناعة) ، 1927 (رقم 24) ؛ اتفاقية التأمين الصحي (الزراعة) ، 1927 (رقم 25) ؛ اتفاقية الرعاية الطبية وإعانات المرض ، 1969 (رقم 130). بشكل عام ، تشيع قوانين تعويض العمال بين الدول الأعضاء في منظمة العمل الدولية. تمثل هذه القوانين تسوية اقتصادية (وليست موجهة نحو حقوق الإنسان): توفير الرعاية والمساعدة للعمال المصابين واستبدال شكوك التقاضي بنظام دفع مجدول لا يدرس مشكلة الخطأ ويضع حدًا نقديًا على الشفاء الممنوح للأشخاص الذين أصيبوا من جراء حوادث العمل أو الأمراض المهنية. (يوجد أحد الأمثلة في الولايات المتحدة في قانون تعويضات عمال فرجينيا المشروح (1982): الأفعال الطوعية المتعلقة بمتطلبات عقد العمل يحق لها الحصول على تعويض.) التأخير ، وعدم الإبلاغ ، والمدفوعات المنخفضة ، والنزاعات القانونية عند الحصول على التغطية للرعاية الطبية في ظل هذه الأنظمة المنفصلة شائعة. على الرغم من هذه القيود العملية على فعاليتها ، فإن "عالمية" وسائل الحماية هذه في الولايات المتحدة وبموجب القانون الدولي تشير إلى إرادة مجتمعية لتوفير مثبطات مالية لممارسات العمل الخطرة ، والدعم المالي للعمال المصابين.

آليات الإجراءات الواجبة والإبلاغ داخل منظمة العمل الدولية

ينظر ألستون إلى منظمة العمل الدولية باعتبارها نموذجًا دوليًا للمتطلبات الإجرائية ، والتي ، في رأيه ، "تضفي الشرعية على إعلان معايير جديدة" (1984). وتشمل سمات إجراءات منظمة العمل الدولية ما يلي: إعداد دراسة استقصائية أولية للقوانين ذات الصلة بين الدول الأعضاء ، يليها قرار مجلس إدارتها بشأن وضع البند على جدول أعمال مؤتمر العمل الدولي السنوي (ILC) ، متبوعًا باستبيان من منظمة العمل الدولية. الأمانة للدول الأعضاء المشاركة. بعد إحالة المشروع إلى لجنة فنية ، يتم توزيع مسودة الوثيقة على الدول الأعضاء وممثلي العمال وأصحاب العمل المناسبين ؛ يتم بعد ذلك إعداد مشروع صك منقح وتقديمه إلى اللجنة الفنية ، ومناقشته في الجلسة العامة ولجنة الصياغة ، واعتماده بعد التصويت من قبل لجنة القانون الدولي. يسمح هذا النهج بأقصى قدر من المناقشة والتواصل بين الكيانات الخاضعة للتنظيم والأطراف الحاكمة. للحصول على فحص مفصل لآليات إعداد التقارير الخاصة بمنظمة العمل الدولية ، انظر "منظمة العمل الدولية" لاحقًا في هذا الفصل.

استمرت هذه الإجراءات ، التي بدأت في عام 1926 عند إنشاء لجنة الخبراء المعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات ، في حيوية النظام الدولي. على سبيل المثال ، يشكل نموذج منظمة العمل الدولية مخططًا في الاتفاقية المعاصرة للقضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة: تحدد المادة 18 آلية إبلاغ إلزامية أمام لجنة دولية موصوفة أيضًا في أحكام الاتفاقية. ينبغي أن تستمع اللجنة إلى التقارير الإلزامية المتعلقة بالأنشطة الرامية إلى التنفيذ والامتثال في نهاية السنة الأولى بعد التصديق ، ثم كل أربع سنوات على الأقل. تشمل إجراءات الإبلاغ الإضافية لرصد تطبيق معايير واتفاقيات منظمة العمل الدولية على سبيل المثال لا الحصر: بعثات الاتصال المباشر (للحصول على وصف ممتاز لدور الوساطة والتوفيق لمنظمة العمل الدولية في بعثات "الاتصال المباشر" ، انظر Samson 1984) ؛ لجان التحقيق للتحقيق في حالات معينة من الانتهاكات الصارخة لاتفاقيات منظمة العمل الدولية والأحكام الدستورية ؛ والإشراف الدوري المجدول بانتظام من خلال تقديم التقارير إلى اجتماعات المؤتمر وتقديم التقارير إلى مجلس الإدارة والمحكمة الإدارية. آليات الإبلاغ بطيئة ولكنها لا تقدر بثمن ؛ هذه تشكل مكونًا مهمًا لعملية أكبر بكثير لتعبئة الرأي العام العالمي نحو تغيير إيجابي فيما يتعلق بقضايا العمل.

يشير رودا (1994) إلى أن اتفاقيات منظمة العمل الدولية رقم 87 (الحرية النقابية وحماية حق التنظيم ، 1948) و 98 (حق التنظيم والمفاوضة الجماعية ، 1949) تمت كتابتها في اتفاقيات غدانسك بين الحكومة البولندية ونقابة التضامن. "لا يجوز للجنة الخبراء ولا لجنة تطبيق المعايير التابعة للمؤتمر فرض عقوبات من أي نوع ، على الرغم من أن استنتاجاتهم تعتبر أحيانًا عقوبات سياسية أو أخلاقية". لقد كان هذا بمثابة إحباط دائم طوال تاريخ اللجنة ، على الرغم من أن قدرتها على التأثير على حكومات معينة في ظل الظروف المناسبة هو مصدر فخر.

منظمة الصحة العالمية

إعلان ألما آتا الصادر عن منظمة الصحة العالمية بشأن الرعاية الأولية

في ما يسمى بإعلان ألما آتا (منظمة الصحة العالمية 1978) ، الصادر عن المؤتمر الدولي للرعاية الصحية الأولية ، الذي عقدته منظمة الصحة العالمية / اليونيسف في ألما آتا ، اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ، من 6 إلى 12 سبتمبر 1978. أطلقت منظمة الصحة العالمية مؤتمرًا دوليًا حول الرعاية الصحية الأولية. الحملة المعروفة على نطاق واسع باسم "الصحة للجميع 2000" والتي تعكس جهدًا دوليًا متضافرًا لتحسين جودة الصحة وتقديم الخدمات الصحية ، وخاصة الرعاية الأولية ولكن أيضًا بما في ذلك السلامة والصحة المهنية ، في جميع أنحاء العالم. على الرغم من أن السلامة والصحة المهنية لا تظهر في اللغة الواضحة للإعلان فقد تم تضمينها في البرمجة الاستراتيجية ، مثل أن تحقيق تدابير الحماية الصحية الأساسية قد تم تعزيزه أيضًا من خلال نشر المعلومات وتطوير استراتيجيات البرامج بهدف تحقيق "الصحة من أجل كل عام 2000 "تحت رعاية الإعلان.

تماشياً مع نص وروح دستور منظمة الصحة العالمية الذي نوقش أعلاه ، يدعو إعلان ألما آتا إلى "اتخاذ إجراءات عاجلة من قبل جميع الحكومات ، وجميع العاملين في مجال الصحة والتنمية ، والمجتمع الدولي لحماية وتعزيز صحة جميع الناس في العالم. ". وتجدر الإشارة إلى أن المادة 1 تؤكد بوضوح أن "الصحة ... هي حق أساسي من حقوق الإنسان وأن بلوغ أعلى مستوى ممكن من الصحة هو أهم هدف اجتماعي عالمي. ... "المادة 3 تقول ،" إن تعزيز وحماية صحة الناس أمر ضروري للتنمية الاقتصادية المستدامة ويسهم في تحسين نوعية الحياة والسلام العالمي. " بالإضافة إلى ذلك ، وضع المؤتمر الأساس لاستراتيجيات برنامجية ملموسة لتحقيق هذه الأهداف. الآثار المترتبة على الصحة والسلامة المهنية المستمدة من تنفيذ ألما آتا تشمل تطوير مرافق الصحة المهنية كجزء من الاستراتيجيات الإقليمية والدولية. تقدم منظمة الصحة للبلدان الأمريكية (PAHO) مثالاً واحدًا للأنشطة الإقليمية التي تتبع خطة عمل منظمة الصحة العالمية ، "الصحة للجميع 2000: الاستراتيجيات" (منظمة الصحة للبلدان الأمريكية 1990) حيث يتم تضمين مخاوف السلامة والصحة المهنية في تطوير معاهد التدريب وتطوير البرامج الصحية.

إعلان بكين لمنظمة الصحة العالمية بشأن الصحة المهنية للجميع ، 1994

في أكتوبر 1994 ، عقد الاجتماع الثاني للمراكز المتعاونة مع منظمة الصحة العالمية في مجال الصحة المهنية ووقع إعلان الصحة المهنية للجميع. من الواضح أن إعلان بكين متجذر في تراث إعلان ألما آتا لمنظمة الصحة العالمية بشأن الرعاية الأولية ، فضلاً عن العديد من صكوك منظمة العمل الدولية المتعلقة بالسلامة والصحة المهنيتين. وإذ يلاحظ أن 100 مليون عامل يتعرضون للإصابة ويموت 200,000 كل عام في حوادث مهنية ، وأن 68 إلى 157 مليون حالة جديدة من الأمراض المهنية تُعزى إلى التعرضات الخطرة أو أعباء العمل ، يدعو إعلان بيجين إلى "استراتيجيات وبرامج جديدة للصحة المهنية في جميع أنحاء العالم. العالمية "ويؤكد كذلك أن برامج الصحة المهنية" ليست عبئًا ولكن لها تأثير إيجابي ومنتج على الشركة والاقتصاد الوطني "، وبالتالي فهي مرتبطة بمفاهيم التنمية المستدامة. كما يدعو الإعلان إلى تطوير البنية التحتية ، بما في ذلك خدمات الصحة المهنية مع المراقبة الطبية وتعزيز الصحة ، فضلاً عن إقامة روابط أقوى بين برامج الصحة المهنية والأنشطة الصحية الأخرى والبرامج والأنشطة التي ترعاها منظمة الصحة العالمية.

لجنة السلامة والصحة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية

تتعاون منظمة الصحة العالمية مع منظمة العمل الدولية تحت رعاية اللجنة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية المعنية بالصحة المهنية التي تأسست عام 1946. وكان أحد المشاريع المبكرة هو اللجنة الدولية لمكافحة الأمراض التناسلية في نهر الراين ، وفي الخمسينيات من القرن الماضي ، تمت تلبية طلبات مصر وإيران من قبل الخبراء الاستشاريون من منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية الذين قدموا المساعدة التقنية لإجراء مسوحات شاملة للصحة المهنية.

وقد حددت اللجنة السلامة والصحة المهنية على النحو التالي: "تعزيز والحفاظ على أعلى درجة من الرفاه البدني والعقلي والاجتماعي لجميع العاملين في جميع المهن ؛ وقاية العمال من الانحراف عن الصحة بسبب ظروف عملهم ؛ حماية العمال في عملهم من المخاطر الناتجة عن العوامل الضارة بالصحة ؛ وضع العامل وصيانته في بيئة مهنية تتكيف مع معداته الفسيولوجية والنفسية ، ولتلخيص تكيف العمل مع الإنسان وكل رجل مع وظيفته ".

ملخص القانون والنظرية فيما يتعلق بحقوق الإنسان في الصحة الحماية في مكان العمل

نظرًا لعدم وجود آليات محددة بشكل صريح لإنفاذ حقوق السلامة والصحة المهنية ، يمكن القول بأنه لا يوجد اجتهاد قانوني راسخ بشأن الحق في حماية حياة الإنسان أو الصحة في مكان العمل إلا من خلال التفسيرات غير العادية لصكوك حقوق الإنسان الرائدة ، والتي هي: متوترة في أحسن الأحوال. على سبيل المثال ، تنص المادة 3 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان التابع للأمم المتحدة صراحة على الحاجة إلى حماية الحق في الحياة والحرية والأمن للفرد دون الإشارة إلى السياق البيئي أو مكان العمل الذي يمكن أو ينبغي أن تسود فيه هذه الحماية. بالإضافة إلى ذلك ، عدم وجود عقوبات جنائية أو عقوبات لانتهاكات حقوق الإنسان بشكل عام (بخلاف الانتهاكات الجسيمة لحقوق الإنسان ، مثل العبودية والإبادة الجماعية وجرائم الحرب والفصل العنصري) أو أي معيار يتطلب عقوبات دولية لانتهاكات الأمن الشخصي الناجمة عن السلامة المهنية والمخاطر الصحية ، تدعو إلى استكشاف بدائل لإنفاذ القانون التقليدي إذا أريد تحقيق حماية السلامة والصحة المهنية.

كما هو موضح أعلاه ، تعبر العديد من الصكوك الدولية لحقوق الإنسان عن مفهوم أن السلامة والصحة المهنية هي حق أساسي من حقوق الإنسان ، لا سيما فيما يتعلق بحقوق الإنسان الفردية في الحياة ورفاهية وأمن الشخص. كما يتم تقنين ضمان هذه الحقوق في مجموعة من الصكوك الدولية التي لا تندرج تقليديا ضمن عنوان حقوق الإنسان. مجتمعة ، يمكن للمرء أن يستنتج أن حق الإنسان في أماكن عمل صحية هو بالتالي معيار مقبول في القانون الدولي. في الوقت نفسه ، ومع ذلك ، فإن القوانين المحلية للدول الأعضاء تشترك في نفس المعضلة الموجودة في النظام الدولي: الحماية الهشة لظروف العمل العامة بشكل عام ، وحماية الصحة في مكان العمل على وجه الخصوص ، تثير القضايا المعقدة التي تنشأ من التوتر بين استراتيجيات الوقاية ، التي تستهدف شرائح واسعة من السكان للحد من انتشار المرض أو آثار مخاطر معينة من ناحية ، متوازنة مع المشاعر الشعبية التي تقاوم الإلغاء المؤقت لبعض الحقوق الفردية في السفر ، والانخراط في أنشطة معينة ، أو الانخراط في التجارة من أجل حماية حق الفرد في حماية الصحة المهنية. لذلك لا يزال من غير الواضح إلى أي مدى يمكن أن تكون مجموعة الحقوق المتعلقة بالسلامة والصحة المهنية قابلة للتنفيذ على أساس دولي أو على أساس كل دولة على حدة لتوفير تحسين عملي لظروف العمل التي يعاني منها الأفراد. هل يمكن الوفاء بالوعد بحماية حقوق الإنسان هذه في سياق أماكن العمل الجديدة والقواعد المقننة للنظام الدولي؟

وبالتالي ، فإن تدوين المفهوم الفقهي لحماية السلامة والصحة المهنية موجود في عنوان حقوق الإنسان. وبالتالي ، فإن مراقبة وتنفيذ هذه الحماية المفصلية يشكلان المرحلة الأولى من مخاوف القرن المقبل بشأن حقوق الإنسان. مع الأخذ في الاعتبار هذه الأسئلة ، نناقش أدناه الأساليب الجديدة التي يمكن استخدامها لحل هذه المشاكل.

نظرة عامة على قضايا التنفيذ والامتثال في المجتمع الدولي

منذ اعتماد ميثاق الأمم المتحدة ، تساءل المشككون عن جدوى تطبيق القانون العام الدولي ، لا سيما في المجالات المتعلقة بمنع الانتهاكات الجسيمة لحقوق الإنسان. إن منع مثل هذه الأضرار بموجب النظام الدولي هو عملية من جزأين على الأقل ، تتطلب (1) تدوين المبادئ ، تليها (2) خطوات ذات مغزى نحو التنفيذ والامتثال. عادةً ما تفترض مثل هذه النظريات سياق مجتمع منظم مع أنواع تقليدية من المؤسسات القانونية وإجراءات الإنفاذ لفرض العقوبة والردع على "الجهات السيئة" التي ترفض الامتثال لأهداف النظام المفصلة والقيم المشتركة. إن تحقيق التنفيذ والامتثال لحقوق الإنسان بشكل عام ، ولأماكن العمل الصحية بشكل خاص ، يمثل إشكالية ومعقدة. بعد مرور خمسين عامًا على كتابة ميثاق الأمم المتحدة ، يوجد نظام دولي قابل للتطبيق يعمل بمستوى معين من الكفاءة لتدوين القواعد في معايير مكتوبة ؛ تطوير آليات الامتثال للتنفيذ ، ومع ذلك ، لا تزال مجهولة. لذلك يجب استكشاف الأسئلة الحيوية الناشئة: ما هي النماذج البديلة التي لا تعتمد على الإكراه للتنفيذ من أجل تنفيذ أقصى حماية للسلامة والصحة المهنية؟ كيف يمكن إنشاء حوافز جديدة غير قانونية للامتثال لتدابير حماية حقوق الإنسان الدولية للسلامة والصحة المهنيتين؟

تعيق القيود المتأصلة على فعالية النظام الدولي تنفيذ أي مجموعة من المبادئ أو القواعد لحماية السلامة والصحة المهنية ، طالما ظل النظام الدولي بدون بعض الإنفاذ الأساسي أو الحافز الإيجابي للامتثال. تطبيق التدابير القابلة للقياس ليس هو الحال في ممارسات السلامة والصحة المهنية الدولية ، ومع ذلك ، باستخدام اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 162 بشأن السلامة في استخدام الأسبست ، 1986 كمثال. بموجب الاتفاقية 162 ، تحظر المادة 11.1 على وجه التحديد استخدام الكروسيدوليت. لكن المادة 11.2 تعكس هذا النهج ؛ لا توجد آلية إنفاذ رسمية للتفتيش تؤدي إلى الحد من المخاطر أو لفرض عقوبات ، بخلاف الرقابة المحدودة التي توفرها المؤسسات للإبلاغ. بالإضافة إلى ذلك ، لم يتم توضيح المعيار الفعلي لحدود التعرض للأسبست في الاتفاقية رقم 162. وبدلاً من ذلك ، تترك الاتفاقية 162 المعايير المناسبة للسلطة المختصة في دولة معينة. وبالتالي ، فإن طبيعة الإبلاغ دون إنفاذ أو حوافز إيجابية للامتثال من قبل الدول أو كيانات أرباب العمل تولد قيودًا عملية على تنفيذ مبادئ وقوانين حقوق الإنسان (Henkin 1990). كما يشير هينكين ، "القانون الدولي يعتذر باستمرار عن نفسه ... لتبرير وجوده ذاته" لأنه لا توجد لديه حكومة ولا مؤسسات للحكم.

على الرغم من أن النظام الدولي لديه قدرة معترف بها على الحد من العدوان بين الدول ، كما يتضح من العلاقات الدبلوماسية ومجالات الامتثال الأخرى ، إلا أن هناك حالات قليلة يمكن فيها للنظام الدولي أن يفرض عقوبات أو عقوبات ضد من يُطلق عليهم الفاعلون السيئون ، كما هو مطبق بشكل عام. بموجب القوانين المحلية. لهذا السبب ، تردد صدى النداءات المحبطة من أجل تنفيذ الحماية الدولية لحقوق الإنسان في أروقة الأمم المتحدة وفي المؤتمرات الدولية التي تشارك فيها المنظمات غير الحكومية. بدون جدول زمني للتنفيذ - عقوبات أو غرامات أو عقوبات - لتوليد العقوبة والردع ، هناك حاجة فورية لتطوير آليات فعالة للتنفيذ والامتثال لحماية حقوق الإنسان الدولية للسلامة والصحة المهنية. لذا فإن مثل هذه الأساليب للامتثال "التفاعلي" مناسبة بشكل مثالي لملء هذا الفراغ ، عندما يتم اتباع هذا النهج جنبًا إلى جنب مع الاستراتيجيات العملية لتطبيق مثل هذه الحوافز الإيجابية لتحسين ظروف العمل في جميع أنحاء النظام الدولي (Feitshans 1993). لذلك ، هناك طلب واضح لآليات الامتثال التي ستأخذ نظام الإبلاغ الضعيف والمقلل من قيمته ، على حد تعبير KT Samson (الرئيس السابق ، فرع تطبيق المعايير في مكتب العمل الدولي) ، إلى "بُعد يتجاوز الحوار".

والآن بعد أن تجاوز النظام الدولي الحاجة إلى تدوين المعايير العالمية لحقوق الإنسان باعتبارها المحور الأساسي للنشاط الدولي ، اقترح الكثيرون أن الوقت قد حان لتحويل الاهتمام الدولي نحو التنفيذ والامتثال لتلك المعايير. التعليق الرئيسي (Sigler and Murphy 1988) ، على سبيل المثال ، لديه افتراض عمل واضح بشكل غير واضح ولكنه مهم بأن المنافسة بين الكيانات - سواء كانت شركات صاحب عمل أو دول أعضاء في الأمم المتحدة - يمكن استخدامها كأداة لتحقيق حماية فعالة للسلامة والصحة المهنية ، إذا أن المنافسة تغذيها الحوافز الإيجابية بدلاً من نموذج العقوبة والردع التقليدي. يقول جوزيف مورفي ، المحامي والمحرر المشارك في سلوك الشركات ربع سنوي، نشرة إخبارية عن الامتثال والأخلاق.

استنتاجات

أدى نصف القرن الأول من نشاط الأمم المتحدة إلى تدوين المعايير الدولية لحقوق الإنسان فيما يتعلق بالحق في مكان عمل صحي في العديد من الصكوك الدولية الرئيسية لحقوق الإنسان. ومع ذلك ، فإن هذه الصكوك الدولية لها فعالية محدودة بشكل ضمني ، لأنها بخلاف المراقبة الإدارية ، تفتقر إلى آليات الإنفاذ والردع لضمان تنفيذها. كان هناك إحباط ملحوظ من هذه القيود على فعالية النظام الدولي ، على الرغم من التراكم الهائل للوثائق والتقارير الدولية أمام العديد من أجهزة الأمم المتحدة ، لأن هذه الجهود لا توفر سوى القليل من الرقابة أو المراقبة التي تتجاوز تقديم التقارير. المعاهدات والاتفاقيات التي تمت مناقشتها في هذه الورقة لإنفاذ أو حماية الحقوق الصحية ، تشارك في هذا الإحباط ، على الرغم من الخطوات الهامة التي تم تحقيقها من خلال الاستخدام الجاد لآليات الإبلاغ.

تستند المفاهيم المهمة الموجودة في الصكوك الدولية لحقوق الإنسان إلى الفلسفة القائلة بأن الأمراض المرتبطة بالعمل هي جانب من جوانب التصنيع يمكن تجنبه ، وتعكس أيضًا إجماعًا دوليًا ضعيف الوضوح على أنه لا ينبغي قتل الأشخاص أو إصابتهم بجروح خطيرة بسبب عملهم. صُممت هذه الأدوات لحماية حق الإنسان في السلامة في مكان العمل ، وهذه الأدوات ومبادئها الأساسية ليست معايير الكمال. تعبر هذه الصكوك عن حقوق الإنسان الدولية في السلامة والصحة المهنيتين ، ولكن لا ينبغي بالتالي النظر إليها على أنها المستوى الأقصى لضمان تحسين نوعية الحياة للأشخاص الذين يعملون ؛ ولا ينبغي النظر إليها على أنها أقصى مستوى يمكن تحقيقه من منظور التحسينات التي يمكن تعزيزها من خلال التنافس على الحوافز الإيجابية. بدلاً من ذلك ، تهدف هذه المعايير إلى أن تكون بمثابة مستويات "دنيا" من الحماية الدولية لحقوق الإنسان في مكان العمل ، وتحسين نوعية الحياة لجميع الأشخاص الذين يعملون.

الرجوع

فيليس مورجنسترن *

* هذا المقال مقتبس من الردع والتعويض بقلم فيليس مورجنسترن (منظمة العمل الدولية 1982).

الواجبات المتعلقة بالسلامة والصحة

للمسؤولية والمسؤولية في القانون جانبان: الأول هو واجب القيام بشيء ما أو عدم القيام به ؛ والآخر هو الالتزام بالإجابة عما تم فعله أو عدم فعله. يجب أن يسبق أي فحص للطريقة التي يمكن بها مساءلة فئات مختلفة من الأشخاص على المستوى الوطني عن أسباب الحوادث أو الأمراض المهنية ، ملخص للواجبات المنوطة بهم للوقاية من مثل هذه الحوادث والأمراض. غالبًا ما يتم تحديد هذه الواجبات صراحةً في المعايير الدولية أو القوانين أو اللوائح الوطنية ولكن يمكن تحديدها أيضًا من خلال السوابق القضائية. وقد أثيرت تساؤلات حول مدى ملاءمة تحديد ، في الإجراءات القانونية (المدنية) اللاحقة للضرر ، ما كان ينبغي أن يكون سلوك هؤلاء المعنيين مسبقًا. لكن من الواضح أيضًا أن بعض القرارات المعنية ، والدعاية المحيطة بها ، كانت بمثابة حافز في مجال الوقاية.

الهيئات العامة

تلعب الهيئات العامة (سواء كانت إدارات حكومية أو مديرين تنفيذيين خاصين للسلامة والصحة أو غيرها من الهيئات المستقلة) دورًا كبيرًا في تحديد الإطار الذي تنشأ فيه المسؤولية والمسؤولية ، من خلال صياغة القواعد ، العامة والخاصة ، فيما يتعلق بواجبات فئات مختلفة من الأشخاص ، وكذلك من خلال المشاركة في إنفاذها.

يمكن وضع القواعد العامة المتعلقة بالسلامة والصحة المهنية ، والقواعد المتعلقة بالسلامة والصحة في صناعات معينة أو فيما يتعلق بمخاطر معينة ، بوسائل مثل القوانين أو اللوائح وقواعد الممارسة والمعايير الفنية المعتمدة من قبل الهيئات العامة. يشترط عدد من اتفاقيات العمل الدولية القيام بذلك فيما يتعلق بموضوع الاتفاقية بأكمله ؛ يدعو آخرون إلى فرض حظر أو معايير أو حدود تعرض محددة. غالبًا ما تنص التشريعات الوطنية ، سواء في شكل قوانين عمل أو قوانين محددة بشأن السلامة والصحة المهنية ، على معايير أو لوائح مفصلة تضعها الهيئات العامة في شكل إلزامي أو تتم الموافقة عليها كمبادئ توجيهية ؛ عادة ، تتمتع الهيئات المعنية بسلطة تقديرية كبيرة فيما يتعلق بالمجالات التي سيتم وضع القواعد فيها ومحتواها. في سياق هذه المادة ، قد يكون من المهم لهذه القواعد أن تحدد الأشخاص أو الهيئات التي يقع على عاتقها الالتزام بضمان الامتثال لشروطها. يدعو عدد من اتفاقيات العمل الدولية إلى القيام بذلك ؛ على سبيل المثال ، اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن السرطان المهني ، 1974 (رقم 139).

عدم مراعاة أحكام القواعد غير الإلزامية مثل قواعد الممارسة لا يوفر في حد ذاته أساسًا للإجراءات المدنية أو الجنائية. وفي الوقت نفسه ، يمكن أن يؤخذ هذا الإخفاق في الاعتبار في الإجراءات المتعلقة بعدم الامتثال لشرط إلزامي أكثر عمومية ، حيث يظهر أنه لم يتم اتخاذ كل العناية اللازمة لتحقيقه.

إن عدم وجود قواعد عامة ، أو فشل هذه القواعد في عكس المعرفة الحديثة ، لا يعفي بالضرورة أصحاب العمل ، والمصنعين ، وغيرهم من المعنيين من كل المسؤولية والمسؤولية: فقد اتخذت بعض المحاكم وجهة نظر مفادها أن أصحاب العمل لا يمكنهم الاحتماء من التقاعس عن العمل. من الهيئات العامة. وهكذا ، في عام 1971 ، وجدت محكمة العدل العليا الإنجليزية ، في مطالبة بالتعويض عن شكل حاد من مرض تخفيف الضغط (نخر العظام) ، أنه في الوقت الذي حدثت فيه الإصابة ، كان من المعروف بين المعنيين بأنفاق الهواء المضغوط أن الجدول القانوني لإزالة الضغط غير كافٍ ؛ رأت المحكمة أنه من واجب صاحب العمل الحفاظ على معرفته محدثة (فدية v. السير روبرت ماك ألبين وأولاده المحدودة. 1971). في بعض البلدان ، يبدو أن مفتشية العمل مخوَّلة صراحةً أن ترسل إشعارًا إلى أصحاب العمل لمعالجة الظروف الخطرة التي لا توجد بشأنها معايير إلزامية.

المصنعين والموردين وهلم جرا

أقرت معظم البلدان تشريعات أو مبادئ توجيهية بشأن واجبات المصنعين والموردين وما إلى ذلك ، فيما يتعلق بالسلامة والصحة المهنية. بشكل عام ، يتعلق الأمر بالآلات والمعدات من ناحية والمواد الخطرة من ناحية أخرى. يمكن القول بأن متطلبات السلامة والصحة فيما يتعلق بالآلات والمعدات ، قبل استخدامها في مكان العمل ، لها ثلاثة جوانب: يجب أن تكون آمنة في التصميم والبناء بقدر المستطاع ؛ يجب اختبارها للتأكد من أنها آمنة بالفعل ؛ ويجب توفيرها في السوق (من خلال البيع أو التأجير أو الاستيراد أو التصدير) فقط عندما يُعرف أنها آمنة. قد يقع الالتزام الأساسي في هذه المسألة على عاتق البائع أو الشركة المصنعة أو على جميع المعنيين.

في حين أن المتطلبات العامة المتعلقة بالمواد المستخدمة في العمل قد تكون مماثلة لتلك المتعلقة بالآلات ، فإنه غالبًا ما يكون من الصعب للغاية تحديد تأثيرات مادة معينة على الصحة. وبالتالي ، في حين أن بعض القوانين الوطنية تتعامل مع الالتزامات المتعلقة بالمواد بنفس الطريقة التي تعامل بها تلك المتعلقة بالآلات ، فإن البعض الآخر يستجيب بشكل مباشر لهذه الصعوبة. على سبيل المثال ، يشترط قانون العمل الفرنسي المعدل في 1976 ، قبل تسويق أي مادة قد تشكل خطرًا على العمال ، أن "يقوم أي شخص يقوم بتصنيعها أو استيرادها أو بيعها" بتزويد المؤسسات المعتمدة بالمعلومات اللازمة لتقييم المخاطر (القسم L.231-7) ؛ قد يُطلب من أي شخص من هذا القبيل أيضًا المساعدة في تقييم المخاطر. في العديد من البلدان ، تشمل الواجبات في هذا الشأن أيضًا عوامل مثل توسيم المواد الخطرة ومعلومات عن إجراءات المناولة الآمنة. قد لا تقتصر هذه الواجبات بالضرورة على الفترة التي تم فيها تسويق المنتج لأول مرة: في المملكة المتحدة ، على سبيل المثال ، قد يكون هناك التزام بفعل كل ما قد يكون معقولاً في الظروف لمواكبة المعرفة الحالية والتصرف بأي سرعة تعكس إلى حد ما طبيعة تلك المعلومات. يعتمد الإجراء الذي سيتم اتخاذه على خطورة العواقب المحتملة للمخاطر ، فضلاً عن خطورة العواقب الناشئة عن سحب المنتج (رايت v. شركة دنلوب للمطاط وأخرى 1971). وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن هناك اهتمامًا ونشاطًا دوليًا متزايدًا فيما يتعلق بتنسيق بطاقات البيانات الخاصة بالمواد الخطرة. على سبيل المثال ، تحتوي اتفاقيتا منظمة العمل الدولية رقم 170 و 174 على متطلبات الإخطار بالتصدير.

تنفيذ الواجبات المتعلقة بالسلامة والصحة

هناك طريقتان لتحمل المسؤولية عن عدم الامتثال للواجب: الأولى هي أن تتم محاسبتك على الفشل نفسه ، بغض النظر عما إذا كان له أي عواقب. والآخر هو أن نجعلك مسؤولاً عن عواقب هذا الفشل.

الهيئات العامة

من الصعب للغاية في معظم البلدان تنفيذ التزامات الإجراءات القانونية للهيئات العامة لممارسة سلطتها التنظيمية ، مثل الالتزام الناشئ عن اتفاقيات عمل معينة وكثير من التشريعات الوطنية لوضع لوائح بشأن السلامة والصحة المهنيتين. تعرف بعض دول القانون العام إجراءات مثل ترتيب مستعجلا، والتي يمكن أن يطالب بها شخص معني بشكل مباشر لإجبار الموظفين العموميين على أداء الواجبات المفروضة عليهم بموجب القانون العام أو بموجب القانون (ومع ذلك ، هناك القليل من الأدلة على أن مثل هذه الإجراءات تستخدم حاليًا في السياق الحالي). على أي حال ، يصبح استخدامها أكثر صعوبة حيث ، في كثير من الأحيان ، يترك التشريع المعني للهيئات العامة سلطة تقديرية كبيرة فيما يتعلق بمجالات ووسائل وتوقيت العمل. الطرق الرئيسية للحصول على إجراءات من قبل السلطات العامة خارجة عن القانون. على سبيل المثال ، قد تمارس النقابات أو مجموعات المستهلكين أو أشكال أخرى من الرأي العام ضغوطًا (لا تشكل هذه الأساليب تطبيقًا بأي معنى مناسب للمصطلح).

على نطاق أوسع ، يمكن إبطال الإجراءات التي تتخذها السلطات العامة على أساس أنها لا تمتثل للقانون ، وتتجاوز الصلاحيات التي يمنحها القانون (متطرفون) أو بشكل عام غير مناسب أو غير معقول. هذا ليس تنفيذًا صارمًا لالتزام ، بل هو تعريف لحدوده.

المصنعين والموردين

عندما يعبر التشريع في مجال السلامة المهنية والأماكن الصحية عن التزامات على المصنعين والموردين ، فإنه يميل أيضًا إلى وضع عقوبات لعدم احترام تلك الالتزامات (على سبيل المثال ، فرنسا والمملكة المتحدة والدنمارك والسويد). في بعض البلدان ، يمكن أن تكون عقوبة الانتهاك غرامة فقط ؛ يبدو أن هذا هو الوضع في المملكة المتحدة إلا في حالة عدم الامتثال لإشعار الحظر. في بعض البلدان ، قد تنطوي الانتهاكات المتكررة على مسؤولية السجن ، كما هو الحال في فرنسا وفنزويلا. في بلدان أخرى ، يمكن أن تكون العقوبات الأساسية إما الغرامة أو السجن ؛ هذا هو الحال بموجب المادة 1 ، الفصل 8 ، من قانون بيئة العمل السويدي ، 1978.

يجب أن يكون منع توزيع الآلات والمواد التي لا تفي بمتطلبات السلامة والصحة أحد الأهداف الرئيسية للتنفيذ فيما يتعلق بالمصنعين والموردين. يعكس عدد من الأحكام التشريعية هذا القلق بشكل مباشر (على سبيل المثال ، ينص قانون العمل الفرنسي على إجراءات طارئة محتملة لتعليق تسويق المواد الخطرة أو استخدام آلات غير آمنة ؛ كما ينص على الإلغاء المحتمل للمبيعات أو الإيجارات التي بموجبها تم توفيره).

اصحاب العمل

تنص جميع اتفاقيات العمل الدولية الحديثة في مجال السلامة والصحة المهنية على الإشراف على تنفيذها من قبل خدمات التفتيش المناسبة. للحصول على مناقشة متعمقة حول إدارات تفتيش العمل ، انظر "تفتيش العمل" في هذا الفصل. ومع ذلك ، فمن الأهمية بمكان هنا السؤال عما إذا كان بإمكان مفتشي العمل مباشرة الملاحقات القضائية ، أو ما إذا كان يتعين عليهم المرور من خلال الرؤساء الهرمية أو ما إذا كان يتعين عليهم تقديم توصياتهم إلى السلطات الأخرى مثل المدعين العامين. تظهر إحصاءات مختلفة أن عدد الملاحقات القضائية ، فيما يتعلق بعدد انتهاكات أحكام السلامة التي تم العثور عليها ، منخفض للغاية.

العمال

حيث يجوز لصاحب العمل تفويض المسؤولية عن مسائل السلامة والصحة المهنية ، أو عندما تفرض التشريعات ذات الصلة التزامات مباشرة على الموظفين الفنيين أو الإشرافيين ، فإن واجبات الأشخاص المعنيين يتم إنفاذها عادة بطريقة مماثلة لإنفاذ واجبات صاحب العمل. توضح بعض التشريعات صراحة أن الأوامر والمحظورات الصادرة عن مفتشية العمل يمكن أن توجه إلى هؤلاء الأشخاص (مثل السويد والمملكة المتحدة). وبالمثل ، غالبًا ما يكون الأشخاص المعنيون مشمولين صراحةً بنفس الأحكام الجزائية للتشريعات ذات الصلة مثل أصحاب العمل. علاوة على ذلك ، يمكن اتخاذ تدابير فيما يتعلق بهم غير ممكنة فيما يتعلق بصاحب العمل.

توجد سلطات تأديبية مختلفة في عدد من الولايات القضائية فيما يتعلق بالالتزامات المتعلقة بسلامة وصحة العمال. تتراوح العقوبات التأديبية في المخالفات البسيطة من الإنذار اللفظي إلى الحرمان من أجر يوم واحد ؛ بالنسبة للجرائم الخطيرة ، من التوبيخ العلني إلى النقل والتعليق لبضعة أيام إلى الحرمان من الترقية لمدة تصل إلى عام واحد ؛ وبالنسبة للجرائم الخطيرة للغاية ، من حجز أجور سبعة إلى 15 يومًا حتى الإيقاف لمدة تصل إلى شهرين ، والحرمان من الترقية لمدة عامين حتى الفصل.

قد توجد أيضًا مسؤولية جزائية عن انتهاك واجبات العمال فيما يتعلق بالسلامة والصحة المهنية. في بعض الحالات ، تقتصر هذه المسؤولية صراحة على الجرائم الخطيرة (مثل إسبانيا) ؛ في حالات أخرى ، تقتصر هذه المسؤولية على واجبات محددة. على سبيل المثال ، بموجب القسم L. 263-2 من قانون العمل الفرنسي بصيغته المعدلة في 1976 ، يبدو أن العامل العادي مسؤول جنائيًا فقط عن إدخال المشروبات الكحولية أو توزيعها في مكان العمل. في أماكن أخرى ، تكون المسؤولية عامة (على سبيل المثال ، المملكة المتحدة والدنمارك والسويد) ولكن الغرامة المحتملة قد تكون محدودة مع ذلك (على سبيل المثال ، في المكسيك لا تزيد عن أجر أسبوع واحد). في الوقت نفسه ، هناك بلدان لا توجد فيها مسؤولية جزائية كإجراء إنفاذ لواجب العمال الذين لا يمارسون أي مسؤولية إشرافية. يبدو أن هذا هو الحال ، على سبيل المثال ، بموجب قوانين العمل في بعض بلدان أوروبا الشرقية. وبالمثل ، في الولايات المتحدة ، بموجب قانون السلامة والصحة المهنية لعام 1970 ، يتحمل صاحب العمل فقط العقوبات المدنية المنصوص عليها في حالة عدم مراعاة أحكام السلامة والصحة.

عواقب الحوادث أو الأمراض المهنية

الضمان الاجتماعي

إن أحد الشواغل الرئيسية ، بعد وقوع حادث أو مرض مهني ، هو ضمان استمرار سبل عيش الضحية وعائلتها. الوسيلة الرئيسية لتحقيق هذه الغاية هي تعويض العمال. يقع فحص خطط استحقاقات إصابات العمل بشكل عام خارج نطاق هذا الفصل ، ولكن بعض جوانب الموضوع ذات صلة.

أولاً ، في عدد لا بأس به من البلدان ، تُقدم استحقاقات إصابات العمل بموجب مخططات تستند إلى مبدأ مسؤولية صاحب العمل الفردي. في بعض البلدان ، تكون هذه المسؤولية مؤمنة إجباريًا ، بينما في كثير من البلدان الأخرى ، يعود الأمر إلى صاحب العمل لتقرير ما إذا كان سيؤمن أم لا ، وقد يظل هو أو هي مسؤولاً بالتضامن والتكافل مع شركة التأمين حتى لو كان صاحب العمل مؤمناً. بالإضافة إلى ذلك ، هناك عدد من البلدان التي لا تغطي فيها خطط التأمين الاجتماعي الوطنية جميع العمال حتى الآن ، ويتم حماية البقية بموجب مخطط مسؤولية صاحب العمل. تعتمد مسؤولية صاحب العمل الفردي على المخاطر وليس الخطأ: بعبارة أخرى ، يتعين على صاحب العمل تلبية عواقب حادث أو مرض مرتبط سببيًا بالتوظيف ، ضمن حدود محددة ووفقًا لشروط محددة. قد يكون هناك شرط لمزايا إضافية في حالة "خطأ جسيم" من صاحب العمل.

ثانيًا ، يمكن أن يؤخذ في الاعتبار ، في تمويل التأمين ضد إصابات العمل ، سجل إصابات العمل في صناعات معينة أو لأصحاب العمل الأفراد. (كمبدأ عام للتمويل ، لا ينطبق هذا إلا عندما يتم تغطية إصابات العمل كفرع متميز من الضمان الاجتماعي ، وحتى في مثل هذه الحالات ، ليس عالميًا.) التصنيف الجماعي أو الفردي كما هو مطبق في العديد من البلدان مصمم لإنشاء معدل مساهمة المقابلة للنفقات المحتملة ، ولكن هناك أيضًا أنظمة التصنيف الفردي التي تم تصميمها لتلبية التكلفة الفعلية خلال فترة المراقبة (فرنسا ، الولايات المتحدة) ، أو التي يتم بموجبها زيادة أو خفض معدل جماعي للمشاريع الفردية في ضوء الإنفاق على حوادث في عملهم أو فعالية التدابير الوقائية (كندا ، ألمانيا ، إيطاليا ، اليابان). أيا كان المبدأ العام للتمويل المطبق ، فقد تكون هناك عقوبات تضاف إلى معدل مساهمة صاحب العمل الذي يفشل في تنفيذ التدابير الوقائية المقررة ، وتضع العديد من البلدان أحكامًا خاصة ، بموجب نظام الضمان الاجتماعي ، ومهما كان المبدأ العام المتمثل في التمويل ، للعقوبات المالية عند وقوع الحوادث بسبب سوء السلوك الجسيم أو الإهمال الجسيم من صاحب العمل ؛ في بعض البلدان ، يكون صاحب العمل مسؤولاً في مثل هذه الحالة عن سداد كامل النفقات التي تكبدتها مؤسسة التأمين. هناك اختلافات في وجهات النظر فيما يتعلق بقيمة اللجوء إلى واحد أو آخر من المخططات المختلفة. كل منهم ، وإن كان بطرق مختلفة ، يتطلب بنية تحتية إدارية مما يجعل من الصعب تطبيقها في البلدان النامية ومكلفة في أي مكان. بالإضافة إلى ذلك ، يصعب تطبيق التصنيف الفردي المستند إلى الخبرة المسجلة على المشروعات الصغيرة.

ثالثاً ، تلعب مؤسسات الضمان الاجتماعي في عدد من البلدان دوراً فعالاً في تعزيز السلامة والصحة المهنيتين. في بعض البلدان ، لا يشمل هذا الدور وضع معايير السلامة فحسب ، بل يشمل أيضًا إنفاذها ، بما في ذلك فرض العقوبات. كان هذا هو الحال ، على وجه الخصوص ، في كندا وشيلي وفرنسا وألمانيا ولوكسمبورغ.

أخيرًا ، غالبًا ما تكون الاحتمالات المتاحة للعامل أو للناجين منه لتفعيل المسؤولية المدنية لصاحب العمل أو زملائه الموظفين محدودة بالرجوع إلى وجود الضمان الاجتماعي. يمكن التمييز بين ثلاث طرق رئيسية.

أولاً ، في بعض البلدان التي توجد بها مخططات لإصابات العمل على أساس مبدأ مسؤولية صاحب العمل الفردي ، هناك خيار: يمكن للعامل أن يطالب بمزايا تشريع تعويض العمال القانوني أو يمكنه رفع دعوى بموجب القواعد العامة من الضرر ، من حيث المبدأ على أساس الخطأ. لا يمكن تغيير الاختيار مرة واحدة إلى حد رفع دعوى أو إقامة دعوى. وبناءً على ذلك ، فإن العامل الذي يختار الفوائد الأعلى المحتملة للدعوى المدنية يتعرض أيضًا لخطر عدم الحصول على أي فائدة على الإطلاق إذا لم ينجح الإجراء.

الحل الثاني - المطبق في العديد من دول أوروبا الغربية ، في إفريقيا الناطقة بالفرنسية ، في كندا ، في المكسيك ، وباكستان - هو منح صاحب العمل وزملائه الموظفين حصانة من الدعاوى المدنية فيما يتعلق بالحالات العادية التي تغطيها إصابة العمل مخطط. تظل الدعوى المدنية ممكنة - ربما من الناحية النظرية وليس في الممارسة - حيث يمكن إثبات أن صاحب العمل أو الموظف الزميل قد تصرف بقصد. في بعض البلدان ، يظل من الممكن أيضًا أن تكون هناك عقوبة جزائية (إيطاليا) ، أو إهمال جسيم (النرويج) أو خطأ جسيم (سويسرا) ، بينما يؤدي الخطأ "غير المبرر" أو الخطأ الجسيم الآخر لصاحب العمل في أماكن أخرى إلى زيادة مزايا الضمان الاجتماعي على حساب صاحب العمل (فرنسا وإسبانيا والمكسيك والعديد من البلدان الأفريقية الناطقة بالفرنسية). تم تعريف مفهومي الخطأ الجسيم أو غير المبرر في السوابق القضائية أو التشريعات في البلدان المعنية ؛ تميل خطورة الخطأ إلى أن تكون إما في درجة التجاهل للنتائج المحتملة لفعل أو تقصير ، أو في عدم التعامل مع الأخطار التي تم لفت انتباه صاحب العمل صراحةً ، نتيجة حوادث سابقة أو غير ذلك. . في بعض البلدان التي تتبع هذا النهج ، تظل الإجراءات المدنية ممكنة أيضًا لتغطية عناصر التعويض ، مثل الأضرار عن الألم والمعاناة ، والتي لا يغطيها النظام القانوني (النمسا ، بلجيكا ، سويسرا).

النهج الثالث هو السماح باللجوء غير المحدود إلى دعاوى المسؤولية المدنية ، بهدف استكمال تعويض إصابة العمل المتلقاة بموجب الضمان الاجتماعي. ينطبق هذا اللجوء في بعض البلدان - اليونان واليابان والسويد والمملكة المتحدة - على المسؤولية عن كل من الخطأ ، وبقدر ما يوجد ، المسؤولية دون خطأ ؛ في حالات أخرى ، ينطبق فقط على المسؤولية عن الخطأ (تشيلي ، كولومبيا ، بيرو). يتم اتباع هذا النهج أيضًا في هولندا وبعض دول أوروبا الشرقية ، حيث لا يتم التعامل مع الحوادث والأمراض المهنية كفرع متميز من الضمان الاجتماعي.

وتجدر الإشارة إلى أنه في حين تميل مخططات الضمان الاجتماعي المتعلقة بإصابات العمل إلى تغطية جميع الحوادث المتعلقة بالعمل ، فإنها غالبًا ما تكون بعيدة كل البعد عن تغطية جميع الأمراض المتعلقة بالعمل. قد يكون تحديد السببية أكثر صعوبة في حالات المرض المهني ، وقد تكون مسألة المسؤولية أكثر تعقيدًا حيث يستغرق المرض فترة طويلة من الوقت للتعبير عن نفسه وقد لا يظهر إلا بعد فترة من توقف العمل. فيما يتعلق بالأمراض غير المشمولة - على سبيل المثال ، لأن المخطط يحتوي على قائمة شاملة بالأمراض القابلة للتعويض - تنطبق القواعد العادية للمسؤولية المدنية.

المسؤولية المدنية

إن إمكانية اللجوء إلى الدعوى المدنية فيما يتعلق بنتائج الحوادث والأمراض المهنية بعيدة كل البعد عن أن تكون عامة. عندما يتم استبعاد أو تقييد أي إجراء ضد صاحب العمل وزملائه الموظفين ، فإنه يظل مفتوحًا ضد الشركة المصنعة أو المورد ، ولكن فقط فيما يتعلق بعواقب أوجه القصور في الآلات أو المعدات أو المواد. علاوة على ذلك ، في بعض البلدان التي تكون فيها الدعوى المدنية متاحة مجانًا ، يكون عدد الدعاوى المرفوعة ونسبة الدعاوى التي تُرفع إلى المحاكم صغيرًا نسبيًا (وهذا ينطبق على كل من قضايا الحوادث / المرض والتمييز).

هناك عدد من الأسس التي يمكن على أساسها رفع الدعوى المدنية. قد يستند إلى خرق التزام تعاقدي (بموجب عقد عمل ، أو عقد خدمات ، أو ، على الأرجح ، عقد توريد). من المرجح أن يتم تقديمه في حالة ضرر ، على أساس خطأ مدني أو خرق لواجب ينص عليه القانون. قد تتعلق هذه الإجراءات بدورها بخرق واجب في القانون العام ، بموجب الشروط العامة للقانون المدني أو بموجب قانون العمل ، أو قد تتعلق بخرق التزامات قانونية محددة في مجال السلامة والصحة. أخيرًا ، قد يكون إجراء الضرر متاحًا للخطأ أو على أساس المسؤولية "الصارمة" أو "الموضوعية" - أي للمخاطرة دون خطأ.

المدعي

في حالة عدم استبعاد الدعوى المدنية من قبل نظام تعويض العمال ، يكون هذا الإجراء متاحًا لأولئك المتضررين من عواقب الإخلال بالواجب ، سواء عن طريق الخطأ أو من خلال خلق خطر. أولاً وقبل كل شيء ، الإجراء متاح للعامل الذي تعرض لإصابة عمل بسبب هذا الانتهاك. كما أنه متاح بشكل عام ، في حالة وفاة العامل ، للناجين منه ، على الرغم من أنه قد يتم تعريف هؤلاء بأشكال مختلفة على أنهم أشخاص يعتمدون بالفعل على العامل ، أو الأشخاص الذين يتطلب القانون ضمان إعالتهم. كانت هناك بعض القرارات التي تقر بأنه في ظروف معينة قد يكون للنقابات مصلحة في رفع دعوى مدنية مستقلة (على سبيل المثال ، حدث هذا في فرنسا وإيطاليا). في أماكن أخرى ، لا يوجد دليل على محاولة منهجية من قبل النقابات لرفع دعاوى مدنية للدفاع عن مصالحها الخاصة في هذه المسألة ؛ الحالة الأكثر شيوعًا هي حالة النقابات التي تدعم ، مالياً أو غير ذلك ، مطالبات المعنيين مباشرة. يجوز ، في بعض البلدان ، رفع الدعاوى بموجب تشريعات الضمان الاجتماعي لزيادة الاستحقاقات على أساس خطأ صاحب العمل غير المبرر ، من قبل مؤسسة الضمان الاجتماعي المختصة وكذلك من قبل المعنيين مباشرة. علاوة على ذلك ، قد تتمكن مؤسسات الضمان الاجتماعي التي دفعت المزايا من رفع دعاوى لاستردادها من شخص مسؤول مدنيًا عن إصابة عمل.

المدعى عليه

قد ترفع الدعوى المدنية ضد مجموعة واسعة من الأشخاص أو الهيئات التي لها واجبات في مجال السلامة والصحة. في الممارسة العملية ، حيث لا يتم منع مثل هذا الإجراء من قبل تشريعات الضمان الاجتماعي ، يتم رفع الغالبية العظمى من الدعاوى المدنية ضد صاحب العمل. في كل مكان تقريبًا ، يكون صاحب العمل مسؤولاً أيضًا عن إلحاق أضرار جسيمة بسبب الأفعال غير المشروعة أو الإهمال من جانب موظفيه ، مهما كان مستوى مسؤولياتهم ، في ممارسة واجباتهم ، على الرغم من اختلاف أساس تلك المسؤولية. دول القانون العام لديها مفهوم "المسؤولية بالإنابة" ؛ تعتمد بعض دول القانون المدني المسؤولية على حقيقة أن صاحب العمل هو المسؤول (الشخص الذي شارك في الفعل). كلاهما لهما نغمات فاعلة والتأثيرات العملية متشابهة. في مكان آخر ، تنشأ مسؤولية صاحب العمل من خطأه أو خطأها في اختيار الموظفين أو إشرافهم. عادة ، لا تمنع مسؤولية صاحب العمل اتخاذ إجراءات متزامنة أو موازية ضد العامل الذي تسبب في الضرر. على أي حال ، يفضل الطرف المتضرر عادة مقاضاة صاحب العمل.

إن المدى الذي يكون فيه صاحب العمل مسؤولاً عن إلحاق أضرار جسيمة بسبب الأفعال غير المشروعة أو الإهمال من جانب أشخاص غير العاملين لديه هو سؤال أكثر صعوبة. في بعض الولايات القضائية ، توجد تشريعات أو اجتهادات قضائية يتمثل تأثيرها في جعل التعهد مسؤولاً في ظروف معينة عن الامتثال للواجبات المتعلقة بسلامة وصحة أماكن العمل الخاضعة لسيطرته ، حتى لو كانت المخاطر المعنية قد نشأت عن طريق الأطراف الثالثة مثل المتعاقدين من الباطن ، أو مع واجبات فيما يتعلق بالموظفين العاملين خارج تعهد التوظيف حتى في حالة سيطرة تعهد آخر على مكان العمل. باستثناء الحد الذي تذهب فيه الأحكام القانونية إلى أبعد من ذلك ، يبدو أن المسؤولية في مثل هذه الحالة تستند إلى فكرة أن صاحب العمل مخطئ لأنه لا يضمن تنفيذ الواجبات المنوطة به أو عليها والتي لا يمكن لأحد أن يقوم بها التخلص من نفسه عن طريق العلاقات التعاقدية أو غيرها من العلاقات مع أطراف ثالثة ؛ إذا كان قد فعل كل ما يمكن أن يفعله صاحب العمل المعقول ، فلا توجد مسؤولية.

هناك أيضا مسألة إجراءات الرجوع. قد يكون أكثر من شخص مسؤولاً بشكل متزامن عن الموقف الذي أدى إلى إصابة عمل: الصانع وصاحب العمل ، صاحب العمل والمقاول ، وما إلى ذلك. أو قد يكون صاحب العمل مسؤولاً عن أفعال الآخرين. عندما يختار العامل أو يُجبر على التماس تعويض ضد واحد فقط من "مرتكبي الضرر" المشتركين أو ضد صاحب العمل بدلاً من أولئك الذين يكون صاحب العمل مسؤولاً عن أفعالهم ، يكون الشخص الذي تتم مقاضاته عادةً قادرًا على المطالبة بمساهمة من الآخرين المسؤولين .

عبء الإثبات والسببية

يقع عبء الإثبات في الدعوى المدنية على عاتق المدعي: الأمر متروك له لإثبات أسباب هذا الإجراء. يجب على المدعي أن يثبت ، أولاً ، أن لديه المدعى عليه الصحيح. هذا لا ينبغي أن يخلق عادة أي صعوبة فيما يتعلق بإجراء ضد صاحب العمل. من ناحية أخرى ، قد تكون هناك صعوبة حقيقية - لا سيما في حالات المرض بطيء المظهر - في إظهار من كان الصانع أو المورد للآلات أو المواد التي يُزعم أنها غير آمنة. يبدو أنه في بعض الأمور المتعلقة بإصابات مكان العمل ، مثل تصنيع الأسبستوس ، يتم الآن رفع دعاوى مشتركة ضد جميع الشركات المصنعة الكبرى إذا كان لا يمكن تحميل المسؤولية في البداية على شركة واحدة.

ثانياً ، يجب على المدعي أن يرفع الدعوى ضد المدعى عليه. عندما تستند المطالبة إلى المسؤولية الصارمة ، سواء فيما يتعلق بإصابات العمل بشكل عام أو فيما يتعلق بالإصابات التي تسببها فئات معينة من الأشياء الخطرة ، فمن الضروري فقط إثبات أن الضرر قد نتج بالفعل عن العمل أو بسبب الخطر المعني . عندما تستند المطالبة إلى عدم أداء واجب قانوني محدد ولا يترك الحكم القانوني أي سلطة تقديرية فيما يتعلق بطريقة أدائها ، فمن الضروري إثبات حالة عدم أداء الواجب كما هو مذكور ؛ نظرًا لأن هذه مسألة حقيقة ، فلا ينبغي أن تؤدي عادةً إلى مشاكل إثبات رئيسية. ولكن عندما يترك واجب قانوني سلطة تقديرية - على سبيل المثال عن طريق استخدام مصطلحات مثل "عمليًا بشكل معقول" - أو عندما تستند المطالبة إلى واجب العناية (بموجب القانون العام ، بموجب الأحكام العامة للقوانين المدنية أو بموجب قوانين العمل ) إثبات أن الواجب لم يتم الوفاء به ليس بالأمر السهل دائمًا. وبناءً على ذلك ، نظرت المحاكم إلى أي مدى ينبغي أن يقع عبء إثبات ما إذا كان هناك خطأ أم لا على صاحب العمل أو المدعى عليه الآخر بدلاً من العامل.

في حين أن بعض الأساليب الوطنية مثل هذه تعفي المدعي من الحاجة إلى إثبات الطريقة التي كان من الممكن أن يمنع بها صاحب العمل الحذر من وقوع الحادث أو المرض ، إلا أنها لا تعني على الإطلاق أنه سيتم الفوز بالقضية بالضرورة. في نسبة من الحالات ، سيكون من الممكن للمدعى عليه أن يثبت أنه كان حريصًا قدر الإمكان في الظروف (أي أنه لم يكن مخطئًا). هذا صحيح بشكل خاص إذا كانت درجة خاصة من الخطأ ضرورية لنجاح أي إجراء - كما هو الحال في الإجراءات الخاصة بمزايا الضمان الاجتماعي الإضافية بالرجوع إلى "خطأ لا مبرر له" من صاحب العمل.

سواء كانت الدعوى المدنية مبنية على خطأ أو على خطر ، فمن الضروري إثبات أن الضرر الذي تم التعرض له هو نتيجة لذلك الخطأ أو الخطر (أي يجب إثبات وجود علاقة سببية بينهما). لا يُشترط عادةً أن يكون الخطأ أو الخطر هو السبب الوحيد أو المحدد ، ولكن يجب أن يكون سببًا مباشرًا للإصابة. مشكلة إظهار العلاقة السببية حادة بشكل خاص في حالات المرض التي لم يتم فهم أصلها بالكامل بعد - على الرغم من أن المحاكم فسرت القانون في بعض الأحيان لإعطاء فائدة الشك للعامل. قد تكون هذه الصعوبة ناجمة عن عوامل مثل تعرض العامل لتكنولوجيا جديدة أو مادة جديدة ، والتي لم تُعرف الآثار الكاملة لها بعد ؛ قد يكون للمرض فترة كمون طويلة ، أو ربما يكون العامل قد تعرض لتعرضات معقدة. حتى في حالات الإصابة العرضية ، ليس من الممكن دائمًا إثبات "على أساس توازن الاحتمالات" (الدرجة المطلوبة من الإثبات في الدعاوى المدنية) أن الإصابة كانت بسبب الخطأ المُثبت. هناك أيضًا حالات يتم فيها كسر العلاقة السببية بين الخطأ المُثبت والإصابة من خلال الفعل المضطرب المتدخل لشخص لا يكون الشخص الذي يُقاضى عليه مسؤولاً عن أفعاله ، على الرغم من أن الفعل التدخلي لا يكسر بالضرورة سلسلة السببية.

الدفاعات

حتى في حالة إثبات الخطأ أو المخاطرة وعلاقته السببية بالإصابة ، فقد يسمح عدد من الدفوع الممكنة للمدعى عليه بتقليل المسؤولية أو حتى تجنبها.

أولا وقبل كل شيء هو خطأ العامل المصاب. قد يتخذ هذا الخطأ أشكال عدم الامتثال لتعليمات السلامة ، أو درجة من الإهمال تتجاوز الإهمال ، أو "المرح" (السلوك في مكان العمل غير المرتبط بالأداء العادي للعمل) ، أو انتهاك الأوامر ، أو السكر. سعت أنظمة قانونية مختلفة إلى تحقيق التوازن بين درجة هذا الخطأ ودرجة خطأ المدعى عليه في تعويض الضرر.

الدفاع الثاني المعروف في بعض البلدان هو دفاع volenti non fit الإصابات (أي أن العامل المصاب تحمل عن علم وطواعية الخطر الذي أدى إلى الإصابة). نظرًا لعدم المساواة في الوقوف بين صاحب العمل والعامل ، كانت المحاكم مترددة في اعتبار أن هذا الدفاع ينطبق في القضايا العادية التي يؤدي فيها العامل عملاً ، مع أو بدون احتجاج ، والتي كان يعلم أنها تنطوي على مخاطر بخلاف الخطر الطبيعي الكامن. في العمل. بينما كان من الممارسات المعترف بها في الماضي منح العمال الذين يدخلون وظائف خطرة بطبيعتها "بدل مخاطر" كنظير تعاقدي لتحمل المخاطر ، هناك شك في صحة العقود التي يوافق بموجبها العامل ، حتى مقابل النظر ، لتحمل عواقب المخاطر التي يكون صاحب العمل مسؤولاً عنها عادةً ، وقد تكون هذه العقود محظورة صراحةً. من ناحية أخرى ، فإن القانون ينظر بلطف إلى العامل الذي يحكم عن علم وعن قصد بالخطر من أجل إنقاذ أشخاص آخرين. كما يحمي القانون بشكل متزايد العمال الذين يبتعدون عن المواقف التي تنطوي على خطر وشيك والذين "يبلغون عن المخالفات" بشأن انتهاكات قوانين السلامة والصحة.

من السابق لأوانه تحديد تأثير هذا الدفاع ، إن وجد ، على الأحكام القانونية التي تسمح للعمال أو تطلب منهم التوقف عن العمل عندما يعتقدون أن الخطر الجسيم وشيك. على أي حال ، فإن حماية العمال الذين يختارون التوقف عن العمل (أو "إطلاق صافرة") من الاتهامات والإيذاء تستحق مزيدًا من الاهتمام في جميع الولايات القضائية.

من وقت لآخر ، حاول المدعى عليهم الاعتماد على حقيقة أن ممارسة العمل الخطرة التي أدت إلى وقوع حادث مستخدمة على نطاق واسع في الصناعة. لا يوجد دليل على أن هذا قد أدى إلى تحديد المسؤولية. وعلى العكس من ذلك ، فإن حقيقة أن بعض الممارسات الجيدة يتم اتباعها على نطاق واسع في صناعة ما قد اعتُبرت دليلاً على أن مدعى عليه معين لا يطبق هذه الممارسات كان مخطئًا.

المهل الزمنية لتقديم المطالبات

تسمح معظم الأنظمة القانونية برفع الدعاوى المدنية فقط في غضون فترة قصيرة نسبيًا بعد تاريخ استحقاق السبب ؛ الفترة المعتادة هي سنتين أو ثلاث سنوات وقد تصل إلى 12 شهرًا. نظرًا لأن التأخيرات الطويلة تزيد من صعوبات إثبات الحقائق ، فإن هذه الفترات الزمنية تصب في مصلحة جميع المعنيين.

ومع ذلك ، مع ظهور الأمراض المهنية التي تظهر بعد سنوات عديدة فقط من التعرض للمواد أو العوامل المسؤولة عنها - على وجه الخصوص ، ولكن ليس على سبيل الحصر ، الأشكال المختلفة للسرطان المهني - أصبح من الواضح أنه في ظروف معينة كان من الضروري ، كنقطة انطلاق للحدود الزمنية لتقديم المطالبات ، وهي اللحظة التي علم فيها العامل المعني أن لديه سببًا للدعوى. وهذا منصوص عليه الآن على نطاق واسع في التشريعات الخاصة ذات الصلة أو كحكم خاص في قوانين التقادم العامة. هذا لا يحل بالضرورة كل الصعوبات: فليس من السهل دائمًا تحديد اللحظة الزمنية الدقيقة التي كان لدى المدعي أو كان ينبغي أن يكون لديه جميع العناصر التي تمكن العامل من رفع دعوى. هذا أسهل إلى حد ما عندما يتم تضمين المرض في جدول أو تصنيف الأمراض

فئات الضرر

تميل الأضرار التي يمكن الحصول عليها من خلال دعوى مدنية إلى أن تنقسم إلى ثلاث فئات رئيسية ، على الرغم من أنه لا يمكن الحصول عليها جميعًا جميعًا: (أ) دفع جميع النفقات الطبية وإعادة التأهيل التي لا يغطيها الضمان الاجتماعي ؛ (ب) دفع المكاسب المفقودة ، في معظم البلدان إلى الحد الذي لا يشمله الضمان الاجتماعي ؛ (ج) الأضرار الناجمة عن الألم والمعاناة والتشوه وفقدان التمتع وتوقع الحياة. مبدأ الضرر هو الرد - أي ، يجب أن يكون المدعي في وضع ليس أسوأ مما كان عليه لو لم يرتكب الضرر.

في بعض الحالات ، يتم التعويض عن الأرباح المفقودة من خلال مدفوعات دورية مكملة لأي مدفوعات دورية ذات صلة من الضمان الاجتماعي والأرباح التي يمكن للعامل الحصول عليها بعد الإصابة ، بحيث يصل إجمالي الدخل إلى مستوى الدخل السابق. من المعتاد أن يتخذ التعويض شكل مبالغ مقطوعة. في حالة استمرار العجز أو الوفاة ، فإن تقييم الخسائر المستقبلية التي يجب إجراؤها هو بالضرورة تخميني فيما يتعلق بمستوى الأرباح ومتوسط ​​العمر المتوقع. عندما يكون هناك مكافأة للناجين ، فإن المضاربة لا تتحمل فقط الأرباح المستقبلية المحتملة ولكن على الدعم المستقبلي المحتمل. على الرغم من محاولة أخذ التضخم والضرائب في الاعتبار ، إلا أنه من الصعب جدًا القيام بذلك بشكل واقعي بدفعات مقطوعة. ليس من المستغرب في هذه الظروف أن تتباين مبالغ التعويضات المقطوعة عن خسارة الأرباح اختلافًا كبيرًا ، وأن التخصيص الدوري سيكون مفضلاً في بعض الأحيان (قد تأخذ مدفوعات الفترة بشكل أكثر جدوى الضرائب والتضخم في الاعتبار).

يمكن أن يكون التعويض عن الخسارة غير المالية (مثل الألم والمعاناة) بالضرورة مجرد تقدير لما هو معقول. مرة أخرى ، يؤدي هذا إلى اختلافات في المبالغ الممنوحة. تسمح بعض الأنظمة القانونية للمحاكم بإصدار تعويضات عقابية قد تصل إلى مبالغ كبيرة جدًا.

تنازع القانون

يجب الإشارة إلى عملية المسؤولية المدنية عندما تنشأ إصابة عمل في ظروف لها صلات محتملة بالعديد من أنظمة القانون. تنتشر الآن المواقف التي يتم فيها تنفيذ الأنشطة الخطرة مثل البناء أو الحفر داخل الولاية القضائية لدولة ما من خلال التعهدات التي تحمل جنسية بلد آخر وتوظيف عمال من بلدان أخرى. في حالة حدوث إصابة أو مرض في مثل هذه الحالة ، فإن قواعد تنازع القوانين (والتي قد تسمى أيضًا القانون الدولي الخاص) ستدخل حيز التنفيذ. هذه القواعد ليست دولية بمعنى أنها معترف بها عالميًا أو حتى بشكل عام في جميع الأنظمة القانونية ، ولكنها فرع من كل نظام من أنظمة القانون الخاص وتمييزه ؛ ومع ذلك ، فيما يتعلق بالعديد من القضايا ، هناك القليل من الخلاف ، كما أن بعض مجالات الخلاف المتبقية تتضاءل ، لا سيما من خلال اعتماد الاتفاقيات الدولية. عندما يتم الاحتجاج بقواعد القانون الدولي الخاص في أي نظام قانوني ، فإنهم يقررون ثلاث نقاط أولية فقط. أولاً ، ما إذا كانت محاكم ذلك النظام القانوني لها ولاية قضائية على القضية المطروحة أم لا. إذا تقرر أن للمحاكم بالفعل سلطة قضائية ، فيجب عليها حينئذ أن تقرر ما إذا كانت ستطبق قواعدها الداخلية الخاصة أو تلك الخاصة بنظام قانوني آخر معني. أخيرًا ، سيقررون ما إذا كان يجب عليهم الاعتراف بحسم أي حكم أجنبي صدر بالفعل بشأن هذه القضية ، أو إنفاذ أي حق ممنوح لطرف بموجب حكم أجنبي ، أو من ناحية أخرى ، التعامل مع هذا الحكم أو الحقوق على أنها باطلة. قد تؤدي الروابط بين الإصابة والعديد من البلدان إلى "التسوق عبر المنتدى" (أي محاولة رفع دعوى في البلد الذي يحتمل أن يتم فيه الحصول على أعلى الأضرار).

المسؤولية الجزائية (الجنائية)

قد يتم تكبد المسؤولية الجنائية أو الجنائية بعد إصابة عمل ، بأوسع معاني للمسؤولية عن العقوبة ، على أربعة أسس محتملة.

أولاً ، قد يؤدي وقوع حادث أو حدوث مرض واضح إلى تفعيل الأحكام المصممة لإنفاذ القوانين واللوائح المتعلقة بالسلامة والصحة المهنيتين. تعاني هيئة التفتيش في معظم البلدان من نقص في الموظفين بحيث لا يمكنها مراقبة جميع الأخطار المحتملة باستمرار. من ناحية أخرى ، عندما تصبح الحوادث أو الأمراض معروفة ، ولا سيما من خلال الإخطار الإجباري ، فقد يؤدي ذلك إلى زيارات تفتيشية ، وعند الاقتضاء ، الملاحقة الجنائية.

ثانياً ، تتضمن بعض التشريعات الخاصة بالسلامة والصحة المهنية أحكاما خاصة بالعقوبات المنطبقة في حالة الحوادث أو الأمراض ، لا سيما عندما تكون خطيرة. يمكن العثور على المكافئ في معظم أنظمة تعويض العمال في شكل مساهمات متزايدة لسوء أداء الصحة والسلامة.

ثالثًا ، قد تؤدي إصابات العمل ، خاصةً إذا كانت خطيرة أو مميتة ، إلى تفعيل قواعد القانون الجنائي التي لا تتعلق تحديدًا بالسلامة والصحة المهنية ، مثل تلك المتعلقة بالقتل الخطأ ، والقواعد الخاصة بشأن الحرائق والانفجارات ، وما إلى ذلك. هناك بعض الحالات (يمكن العثور على أمثلة في إيطاليا وهولندا) التي يتم فيها زيادة العقوبات العادية للجرائم المعنية حيث تم ارتكابها في بيئة العمل.

أخيرًا ، هناك حالات تحتوي فيها قوانين العقوبات على أحكام محددة بشأن الإصابات الناجمة عن انتهاكات متطلبات السلامة والصحة المهنية.

يُنص في بعض الأحيان صراحةً على أن العمل على إحدى هذه القواعد الأربع لا يستبعد اتخاذ إجراء على قاعدة أخرى. والعكس صحيح في بعض البلدان: ففي السويد ، على سبيل المثال ، فإن استخدام مفتشي العمل لسلطتهم للامتثال لأوامر الانتصاف أو الحظر الخاضعة للغرامات يستبعد اللجوء إلى الإجراءات من خلال المحاكم الجنائية. في بعض الحالات ، ولكن ليس دائمًا ، ينبع الموقف من تعدد العقوبات من الطبيعة - المدنية أو الإدارية أو الجنائية - لتلك العقوبات المصممة خصيصًا للتنفيذ. يبدو أن هناك القليل من الشك ، على الرغم من عدم وجود إحصاءات رسمية لإثبات ذلك ، أن معظم المحاكمات المنخفضة فيما يتعلق بانتهاكات السلامة والصحة المهنية تتعلق بانتهاكات تسببت في الإصابة. وبالمثل لا توجد معلومات إحصائية عن استخدام القواعد العامة للقانون الجنائي فيما يتعلق بإصابات العمل. ومع ذلك ، يبدو أن هناك اختلافات أكبر في هذا الصدد من بلد إلى آخر مقارنة بالجوانب الأخرى للتنفيذ.

أركان الجريمة

هناك قبول واسع للمبدأ القائل بأنه لا ينبغي أن تكون هناك عقوبة دون سلطة قانونية سابقة. في حين أنه من الممكن ، بالتالي ، للمحاكم في الإجراءات المدنية أن تؤكد وجود واجبات قانونية لم يتم تحديدها مسبقًا ، فإن هذا غير ممكن عادة في الإجراءات الجنائية. من ناحية أخرى ، من الممكن في الإجراءات الجنائية تحديد الآثار العملية للواجب الذي حددته السلطة السابقة: في الممارسة العملية ، قد يكون هذا التمييز بين المسؤولية المدنية والجزائية واحدًا من الدرجة. يبدو أيضًا أن الأنظمة القانونية المختلفة تتفق على أن الجريمة لا تُرتكب إلا إذا كانت هناك نية أو ، في كثير منها ، إهمال مذنب ، ما لم ينص التشريع صراحة على خلاف ذلك.

إن أحكام إنفاذ بعض التشريعات المتعلقة بالسلامة والصحة المهنيتين تجعل من عدم الامتثال للمتطلبات القانونية في هذا المجال جريمة ، بغض النظر عما إذا كان هناك إهمال متعمد أو إهمال ، وكذلك بعض الأحكام الخاصة في قوانين العقوبات. وقد تم تأكيد ذلك من خلال السوابق القضائية. على سبيل المثال ، في قرار مؤرخ 28 شباط / فبراير 1979 ، قضت المحكمة العليا لإسبانيا بأن عدم الامتثال لتدابير السلامة المنصوص عليها في صناعة البناء كان كافياً في حد ذاته لإحداث عقوبات بموجب تدابير الإنفاذ المقابلة. في بعض الحالات ، تحمل هذه المسؤولية الصارمة عقوبات إدارية أو مدنية فقط. في العديد من البلدان ، قد لا يكون الفرق بين المسؤولية الصارمة ، من ناحية ، ومتطلبات العمل المتعمد ، من ناحية أخرى ، كبيرًا في الممارسة كما يبدو للوهلة الأولى. هناك اختلافات بين الأنظمة القانونية المختلفة فيما يتعلق بدرجة الإهمال اللازمة لتكون "مذنبة" من أجل ضمان فرض العقوبات.

بدء الإجراءات الجزائية

من حيث المبدأ ، فإن جميع الملاحقات القضائية هي من اختصاص السلطات العامة المختصة ؛ تهدف العقوبات الجنائية إلى حماية مصالح المجتمع وليس مصالح الفرد. ومع ذلك ، هناك بعض الاحتمالات للملاحقات القضائية الخاصة في ظروف معينة (على سبيل المثال ، في سويسرا والنمسا وإنجلترا وفنلندا وفرنسا). في بعض الأحيان قد يقوم المفتش برفع دعوى ، ولكن من المعتاد أن يقوم المدعون العامون والمدعون العامون والمحامون الحكوميون والسلطات المماثلة باتخاذ الإجراءات. إنهم يتصرفون بناءً على معلومات من المفتشين أو هيئات الضمان الاجتماعي أو الشخص المصاب أو أفراد الجمهور ، لكن القرار النهائي بشأن الإجراء هو قرارهم. من حيث المبدأ ، إذا اقتنعوا بارتكاب جريمة على ما يبدو ، فعليهم التصرف.

يجب إبداء تعليقين إضافيين. أولاً ، فيما يتعلق بالإجراءات الجنائية ، لا يبدو حتى الآن أن فترات التقادم القانونية قد أثارت صعوبة (ربما لأن فترات التقادم للأغراض الجنائية غالبًا ما تكون طويلة جدًا). ثانياً ، التشريع الجنائي إقليمي ، بمعنى أنه لا ينطبق إلا على جريمة لها تأثير في الإقليم الذي يكون للتشريع الساري اختصاص عليه. في حالات العمل عبر الوطنية ، يمكن أن يثير هذا الحد من الاختصاص مشكلة حيث تكمن سلطة التحكم في الصحة والسلامة.

الأشخاص المسؤولين

الإجراءات الجزائية ، مثل الإجراءات المدنية ، ممكنة من حيث المبدأ فيما يتعلق بأي شخص له واجبات في مجال السلامة والصحة المهنيتين. المشكلة التي تنشأ هي مسؤولية الأشخاص الاعتباريين (أي ، الشركات التي لديها واجبات كمصنعين أو أرباب عمل). من المبادئ الشائعة في القانون الجنائي أن الأشخاص الطبيعيين فقط هم من يمكن أن يكونوا مسؤولين: في كثير من الحالات يكون هذا المبدأ مطلقًا ، وفي حالات أخرى ينطبق فقط على بعض الجرائم. فيما يتعلق بالسلامة والصحة المهنيتين ، تتصور بعض البلدان صراحة المسؤولية الجنائية المحتملة للشركات. بسبب المبادئ العامة للقانون الجنائي ، فإن بعض هذه لا تفعل ذلك إلا فيما يتعلق بالعقوبات التي تفرضها مفتشية العمل أو غيرها من العقوبات الإدارية والمدنية (على سبيل المثال ، بعض الدول الاسكندنافية ، بلجيكا ، إسبانيا) ، في حين أن البعض الآخر لا يميز (على سبيل المثال ، إنجلترا ، الولايات المتحدة). في بعض الأحيان يتم تحديد صراحة أن مسؤولية الشركات يتم فرضها عن طريق الغرامات. على عكس الوضع في العديد من البلدان ، تُقام إجراءات في إنجلترا ضد صاحب العمل في الشركة ، وتفضيله على أي فرد يعمل ضمن التعهد ، على افتراض أن الشركة تتمتع بدرجة أكبر من السيطرة.

قد يكون الأفراد - سواء كانوا أصحاب عمل غير تابعين للشركات أو مديرين أو مديري شركات - مسؤولين عن انتهاك واجبات صاحب العمل أو المديرين أو المديرين بدلاً من الشركات أو بالإضافة إليها. لهذا الغرض يجب أن يكون هناك خطأ شخصي. بالنظر إلى عمومية الواجبات المفروضة على نطاق واسع على صاحب العمل ، ليس من الصعب على المحاكم أن تجد أن هناك بعض الإغفال. ومع ذلك ، هناك حالات تبرئة على أساس عدم وجود خطأ شخصي من صاحب العمل أو المدير الفردي. في ظروف معينة ، يجوز لصاحب العمل تفويض واجبات تتعلق بالسلامة والصحة المهنيتين (والمسؤولية الجزائية المقابلة) للإدارة التنفيذية ، أو يمكن وضع واجبات في هذا الشأن مباشرة على الموظفين الفنيين والإشرافيين. يُظهر الاجتهاد القضائي أن المسؤولية الجنائية الموضوعة على هذا النحو على الموظفين المعنيين ليست مجرد مسؤولية نظرية. في فرنسا ، قضت محكمة جنايات بيثون ، في 22 يناير / كانون الثاني 1981 ، بإدانة كبير مهندسي أحد المناجم بتهمة القتل غير العمد فيما يتعلق بانفجار قنبلة في عام 1974 أودى بحياة 40 شخصًا ؛ وجد أنه مهمل بشكل خطير في عدم تركيب كاشف الغاز. في إيطاليا ، في قضية 1977 المتعلقة باستخدام البنزين في مصنع صبغ ، أدين المدير العام والمدير الفني وطبيب الأشغال ، وكذلك الملاك والمدير الإداري ، بارتكاب جرائم قتل قسري. أظهرت دراسة أجريت في فنلندا (1979) حول المسؤولية الجنائية في الممارسة أن 19٪ من التهم و 15٪ من الإدانات تتعلق بالمديرين ، و 36٪ و 36٪ على التوالي تتعلق بالمديرين التنفيذيين ، و 35٪ و 38٪ على التوالي تتعلق بالمشرفين. يمكن اتخاذ إجراءات جزائية ضد العمال الذين ليس لديهم مسؤوليات فنية أو إشرافية في عدد من البلدان ، ولكن ليس في جميع أنحاء العالم ؛ يبدو أنها تُستخدم بشكل ضئيل نسبيًا وتتطلب مستوى عالٍ من الخطأ الشخصي.

الدفاعات

لا يوجد دفاع بشكل عام في الإجراءات الجنائية عن عدم معرفة المتهم بالقانون. على العكس من ذلك ، غالبًا ما يتم التأكيد على أنه من واجب صاحب العمل والموظفين التقنيين والإشرافيين الحصول على جميع المعارف ذات الصلة.

في الإجراءات الجزائية ، خلافًا للوضع في القضايا المدنية ، حقيقة أن إهمال الضحية قد ساهم في وقوع حادث هو أيضًا ليس دفاعًا بشكل عام. على سبيل المثال ، أدانت محكمة سويسرية في عام 1972 صاحب عمل بعد صعق عامل بالكهرباء كان يحمل معادن على شاحنة بواسطة تيار كهربائي مباشر. ورأت أنه في حين كان بإمكان العامل نفسه اتخاذ الاحتياطات الضرورية لإيقاف التيار ، فإن مسؤولية المشرف (في هذه الحالة صاحب العمل) هي ضمان سلامة العامل من خلال القيام بذلك.

من ناحية أخرى ، قد تكون هناك مجموعة متنوعة من الظروف المخففة التي تأخذها المحاكم في الاعتبار فيما يتعلق بالعقوبة التي سيتم فرضها (على سبيل المثال ، سجل عمل نموذجي). في حالة سويسرية نتج فيها حادث عن عدم كفاية المساند لخندق الصرف الصحي ، تم أخذ حقيقة أن صاحب العمل قد حاول توفير ساعات العمل لصالح الموظفين الذين يعملون على معدلات القطع ، وليس دفاعًا ، في الاعتبار في الحكم.

الغرامات

في وقت سابق (في القسم الخاص بالإنفاذ) تم تقديم بعض الأمثلة للعقوبات الممكنة بموجب التشريع المتعلق بالسلامة والصحة المهنيتين. في كثير من الحالات ، يكون للغرامات المالية المنصوص عليها سقوفًا أعلى من تلك المتاحة بموجب قوانين وأنظمة العقوبات العامة.

من ناحية أخرى ، من المرجح أن يكون نطاق أحكام السجن المحتملة أكبر بموجب قوانين العقوبات العامة والقوانين.

في ظروف معينة ، يمكن أن تكون أنواع أخرى من العقوبات ممكنة ، مثل المنع من المهنة التي حدثت فيها جريمة قتل. علاوة على ذلك ، بموجب القسم L.263-3-1 من قانون العمل الفرنسي المعدل في 1976 ، في حالة وقوع حادث في منشأة لوحظت فيها انتهاكات خطيرة أو متكررة لقواعد السلامة والصحة ، يجوز للمحكمة أن تطلب التعهد تقديم خطة لتطبيع الأوضاع للموافقة عليها ؛ إذا فشل التعهد في القيام بذلك ، فقد يكون مطلوبًا تنفيذ بعض الخطط الأخرى التي وافقت عليها المحكمة.

كما هو الحال في مجالات أخرى من القانون الجنائي ، يبدو أن العقوبات المفروضة في الممارسة نادراً ما تشمل جميع الاحتمالات أو تصل إلى الحد الأقصى الممكن. حالات السجن تحدث ، ولكن نادرا. يتم فرض الغرامات ، ولكن نادرًا ما تكون بأقصى المستويات.

إلى حد كبير نتيجة لندرة المعلومات الإحصائية المجمعة على وجه التحديد ، وحقيقة أنه يبدو أن عدد قليل جدًا من ادعاءات الصحة والسلامة تجعلها تصل إلى قاعة المحكمة ، فمن الصعب للغاية تقييم الآثار الرادعة للمسؤولية المدنية والجنائية ، إما من حيث القيمة المطلقة أو فيما يتعلق ببعضها البعض. من الصعب بالمثل تحديد الدور الذي تلعبه المسؤولية القانونية في الوقاية فيما يتعلق بالضمان الاجتماعي أو تدابير الامتثال الطوعية. يظل القانون الجنائي رادعًا ، إلى جانب سبل الانتصاف بموجب القانون المدني ، لانتهاكات الصحة والسلامة.

الرجوع

توفر اتفاقية إدارة العمل الصادرة عن منظمة العمل الدولية ، 1978 (رقم 150) والتوصية ذات الصلة بها (رقم 158) الأساس لتطوير وتشغيل أي نظام حديث لإدارة العمل. يوفر هذان الصكان الدوليان أكثر مصادر الإرشاد فائدة ومعيارًا يمكن لأي إدارة عمل وطنية مقارنة توجهها ودورها ونطاقها وهياكلها ووظائفها ، فضلاً عن أدائها الفعلي.

تهتم إدارة العمل بإدارة الشؤون العامة في مجال العمل والتي يمكن ، بمعناها التقليدي ، أن تعني جميع الأمور المتعلقة بالموارد البشرية النشطة اقتصاديًا ، في أي قطاع. هذا مفهوم واسع ، ولكن تدعمه الاتفاقية رقم 150 ، التي تعرّف إدارة العمل بأنها "أنشطة الإدارة العامة في مجال سياسة العمل الوطنية". تشمل هذه الأنشطة عادةً ما يلي:

• صياغة السياسات التي تنطوي على إعداد مبادئ توجيهية للمبادرات الجديدة
• صياغة قوانين وأنظمة العمل كوسيلة للتعبير الإيجابي عن سياسات العمل
• تخطيط البرامج والمشروعات والأنشطة لدعم تدخلات السياسة
• تشكيل السياسات ، بما في ذلك الصياغة والدعوة إلى مناقشات حول المبادرات الجديدة
• تنفيذ السياسة ، بما في ذلك إنفاذ قوانين العمل ، وتقديم خدمات استشارية حول كيفية الامتثال لقوانين العمل
• مراقبة وتقييم السياسات
• توفير المعلومات والتوعية بشأن مسائل سياسة العمل وقوانين العمل.

من هذا التعريف الشامل ، يتضح أن إدارة العمل قد تغطي أكثر من مسؤوليات وأنشطة وزارة العمل النموذجية (التوظيف والشؤون الاجتماعية وما إلى ذلك) من حيث أن "مجال سياسة العمل قد يمتد إلى مختلف الوزارات والإدارات ، الوكالات شبه الحكومية ، أو الوزارات العامة الأخرى خارج العمل ".

لذلك من الضروري التفكير في إدارة العمل نظام تتكون من مكونات مختلفة مرتبطة أو تتفاعل بنفس الطريقة ، لتشكيل وحدة تآزرية. العنصر الموحد المشترك هو سياسة العمل ، وهذا يشمل جميع الأنشطة التي تتم في نطاق اختصاصها. سيختلف هذا من نظام وطني إلى آخر (لأسباب تاريخية أو سياسية أو اقتصادية أو اجتماعية أو غيرها) ، ولكنه قد يشمل عادةً المكونات التالية: العلاقات الصناعية ، وتفتيش العمل ، وسلامة العمل ، والصحة المهنية ، وتعويضات العمال ، وخدمات التوظيف ، تعزيز العمالة ، والتدريب المهني ، والتوجيه والإرشاد ، والاختبار التجاري وإصدار الشهادات ، وتخطيط الموظفين ، والتوظيف والمعلومات المهنية ، والعمال الأجانب وتصاريح العمل ، والضمان الاجتماعي ، والفئات الضعيفة والمحرومة ، وإحصاءات العمل ، وعناصر أخرى بالفعل.

من هذا يتضح أن نظام إدارة العمل يميل إلى التعقيد ، وأنه يتطلب التنسيق على جميع المستويات إذا كان سيخدم غرضه ، وأنه ديناميكي من حيث أنه ، وفقًا لاتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 150 ، يشمل كل شيء. "هيئات الإدارة العامة" و "أي إطار مؤسسي" معني بسياسة العمل الوطنية. أخيرًا ، يتضح من هذه المجموعة من المعايير الدولية أن يجب أن يكون تفتيش العمل جزءًا لا يتجزأ من إدارة العمل، وذلك في مجال حماية العمل (الذي يشمل السلامة والصحة المهنية ويتجاوزانها إلى حد كبير) ، يعتبر تفتيش العمل الأداة التشغيلية لأي نظام لإدارة العمل لضمان الامتثال لسياسة وتشريعات العمل الوطنية. نقلاً عن مدير عام سابق لمنظمة العمل الدولية: "تشريع العمل بدون فحص هو مقال في الأخلاق وليس نظامًا اجتماعيًا ملزمًا".

مستويين من تفتيش العمل

يتم تنظيم تفتيش العمل ، كجزء من إدارة العمل ، كقاعدة عامة على مستويين: مكاتب التفتيش الميدانية المكرسة بشكل أساسي للعمل ، والسلطة المركزية المخصصة لوضع السياسات ورصدها ، وتخطيط البرامج وإدارتها. من الواضح أن الخدمات الميدانية والسلطة المركزية يجب أن تعمل في تعاون وثيق.

خدمات ميدانية

يؤدي تفتيش العمل وظائفه في التفتيش والمشورة من خلال الخدمات الميدانية التي تشكل أساسه. يمنحها هذا ميزة على الخدمات الأخرى لكونها على اتصال مباشر بعالم العمل على مستوى المؤسسة - مع أرباب العمل والعمال ، والسكان النشطين في البلاد.

وعلى العكس من ذلك ، فإن إجراء عمليات التفتيش في المؤسسات يضع إدارة التفتيش في وضع يمكنها من تزويد الإدارة المركزية بالمعلومات التفصيلية التي تم جمعها أثناء الزيارات أو في الاجتماعات مع الشركاء الاجتماعيين والتي لا يمكن الحصول عليها بخلاف ذلك ، بشأن المناخ الاجتماعي وظروف العمل وبيئة العمل أو صعوبات تطبيق التشريع: عدم كفاية الإجراءات الرادعة للمحاكم ، المشاكل مع السلطات الإقليمية ، الضغط الذي تمارسه بعض المؤسسات بسبب دورها الاقتصادي ، وعدم التنسيق في عمل الخدمات العامة المختلفة. كما أن الخدمات الميدانية في وضع جيد يسمح لها بإلقاء الضوء ، كما تتطلب المعايير الدولية ، على العيوب أو التجاوزات التي لا تغطيها الأحكام القانونية.

بموجب اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 81 بشأن تفتيش العمل في الصناعة والتجارة (1947) (وبموجب المادة 2 ، التعدين والنقل) ، يُطلب من مفتشي المكاتب المحلية "تقديم تقارير دورية للسلطة المركزية عن نتائج أنشطة التفتيش الخاصة بهم ". وهذا الحكم ، الوارد أيضًا في الاتفاقية رقم 129 (اتفاقية تفتيش العمل (الزراعة) ، 1969) يترك للدول مجالًا واسعًا لتحديد شكل ومحتوى وتواتر التقارير. ومع ذلك ، فإن هذا الحكم ضروري لضمان الاتصال المستمر بين المفتشين والهيئة المركزية وإطلاع هذه الأخيرة على الوضع الاقتصادي والاجتماعي في المناطق والسماح لها بتحديد وتوجيه سياسة التفتيش الوطنية ، وكذلك لتجميع التقرير السنوي عن أنشطة إدارات التفتيش للتوزيع الوطني وبما يتوافق مع الالتزامات الدولية.

السلطة المركزية

تدير السلطة المركزية مفتشية العمل (أو ، في حالة العديد من البلدان الفيدرالية ، مفتشيات الدولة) وتضمن مكانها في الجهاز الإداري للوزارة المسؤولة عن إدارة سياسة العمل وإدارة الدولة. والواقع أن القيام بمهام التفتيش لا يعتمد فقط على المبادرة الشخصية للمفتشين ، رغم أن ذلك لا يزال ذا أهمية أساسية. مفتشو العمل لا يعملون في عزلة ؛ هم جزء من إدارة ويقومون بتنفيذ مجموعة من أهداف الشركة الوطنية.

الخطوة الأولى في التوجيه هي إعداد الميزانية ، واعتمادها وإدارتها. تعكس الميزانية الخيارات الاجتماعية للحكومة ؛ يحدد مقدارها حجم الوسائل الممنوحة للخدمات. التشاور مع المنظمات النقابية ، التي لها مصلحة في فعالية التفتيش ، يمكن أن تكون مهمة من وجهة النظر هذه.

التوجيه هو أيضًا تحديد سياسة حماية العمل ، ووضع مبادئ لعمل التفتيش ، ووضع ترتيب أو أولوية وفقًا لخصائص مختلف فروع النشاط ونوع المؤسسات والنتائج التي تحصل عليها ، لترشيد الأنشطة (سياسة الإنفاذ) ، وإتقان الأساليب والبرنامج ، وتشجيع وتنسيق الخدمات المختلفة ، وتقييم النتائج وتقديم اقتراحات لتحسين أداء التفتيش.

إنها السلطة المركزية التي يجب أن تعطي الخدمات الخارجية تعليمات واضحة بما فيه الكفاية لضمان التفسير المتسق والمتسق للأحكام القانونية في جميع أنحاء البلاد. يتم ذلك عادة عن طريق سياسة إنفاذ وطنية شاملة ، غالبًا (ويفضل) مصممة بالتشاور مع المنظمات الشريكة الاجتماعية الأكثر تمثيلاً. أخيرًا ، يجب عليها إدارة الموظفين ، ومراقبة التدريب والتدريب التنشيطي (سياسة التدريب) ، وضمان الاستقلالية واحترام الأخلاقيات المهنية وتقييم عمل المسؤولين بشكل دوري.

بموجب أحكام اتفاقيتي منظمة العمل الدولية رقم 81 و 129 ، يتعين على السلطة المركزية أن تعد تقريراً سنوياً ، ترد عناصره الأساسية في المادتين 20 و 21 ، عن عمل خدمات التفتيش. إن نشر هذه التقارير في غضون 12 شهرًا بعد نهاية العام الذي تتعلق به يسمح للعمال وأصحاب العمل والسلطات المعنية بالتعرف على عمل التفتيش. إن إرسال هذه التقارير إلى مكتب العمل الدولي في غضون ثلاثة أشهر من النشر يوفر المواد اللازمة لدراسة مفيدة للغاية للأنظمة المنشأة والنتائج التي تم الحصول عليها في الدول الأعضاء ، ويسمح للخدمات المختصة في منظمة العمل الدولية بتذكير الحكومات بالتزاماتها ، إذا لزم الأمر. ولسوء الحظ ، فإن هذا الالتزام ، الملزم لجميع الدول الأعضاء التي صدقت على الاتفاقية ، يتم التغاضي عنه في الممارسة العملية في كثير من الأحيان.

يبقى على الهيئة المركزية نقل المعلومات الواردة من خدمات التفتيش إلى الهيئات الاستشارية المنشأة داخل الوزارة (على سبيل المثال ، اللجنة الوطنية للسلامة والصحة أو مجلس الاتفاقات الجماعية) ، إلى الوزارات المعنية والشركاء الاجتماعيين. كما يتعين عليها استخدام هذه المعلومات بنفسها واتخاذ الإجراءات المناسبة ، سواء في أعمال التفتيش أو في صياغة القوانين واللوائح. بشكل عام ، يعتبر نشاط النشر هذا وسيلة مفيدة للغاية لمفتشية العمل لتوثيق أنشطتها وإنجازاتها على المستويين الوطني والدولي.

التعاون الفني

تنص اتفاقيتا منظمة العمل الدولية رقم 81 و 129 على اتخاذ الترتيبات المناسبة لتعزيز التعاون بين إدارات تفتيش العمل وغيرها من الدوائر الحكومية أو المؤسسات العامة أو الخاصة التي تشارك في أنشطة مماثلة.

التعاون مع خدمات إدارة العمل الأخرى

يجب أولاً إنشاء التعاون مع خدمات إدارة العمل الأخرى ، المركزية والمحلية. غالبًا ما ترتبط المشكلات التي تتعامل معها إدارة العمل - ظروف العمل والصحة والسلامة والأجور والتوظيف وعلاقات العمل والضمان الاجتماعي والإحصاءات - ارتباطًا وثيقًا ويجب النظر إليها ككل.

يجب أن تتبادل السلطة المركزية المعلومات وتساعد في إعداد سياسة مشتركة ومبادئ توجيهية مشتركة للقرارات التي يتخذها الوزير أو الوزراء المختصون أو هيئة التخطيط المركزية. على المستوى المحلي ، يجب أن يحافظ تفتيش العمل على اتصال منتظم ، على وجه الخصوص ، مع دوائر التوظيف ، أولئك الذين يتعاملون مع العمال الأجانب والذين يتعاملون مع علاقات العمل (عندما يندرجون تحت خدمات متخصصة).

في البلدان التي توجد فيها خدمات مختلفة لتفتيش العمل تحت نفس الوزارة (كما في بلجيكا) أو ملحقة بوزارات مختلفة ، يجب ترتيب تعاون وثيق للغاية لتبادل المعلومات وتحديد طرق أو إجراءات العمل وصياغة برامج العمل. ترتبط فعالية العمل الذي تقوم به عدة خدمات ارتباطًا مباشرًا بجودة التعاون فيما بينها ، لكن التجربة تظهر أنه من الصعب جدًا تنظيم مثل هذا التعاون عمليًا ويستهلك الوقت والموارد حتى في أفضل الظروف. لذلك يميل دائمًا إلى أن يكون ثاني أفضل خيار. كما أنه يميل إلى تقديم النهج الشامل الضروري ل الوقاية كهدف رئيسي لتفتيش العمل صعب للغاية.

التعاون مع إدارة الضمان الاجتماعي

في العديد من البلدان ، تتعامل أجزاء من خدمات الضمان الاجتماعي ، ولا سيما تلك المسؤولة عن تعويض العمال والتأمين ضد الحوادث والأمراض المهنية ، مع الوقاية من المخاطر المهنية. يقوم مسؤولون متخصصون آخرون بإجراء فحوصات في المؤسسات لمعرفة تدابير الصحة والسلامة التي يجب تطبيقها. في بعض البلدان (أستراليا (نيو ساوث ويلز) وزيمبابوي) ، يتم تشغيل مفتشية العمل بالفعل من خلال نظام الضمان الاجتماعي. في بلدان أخرى (فرنسا وألمانيا) ، يديرون نظام تفتيش موازٍ منفصل. في بلدان أخرى (سويسرا) ، يتم تعويض مفتشية العمل الحكومية على أساس تناسبي عن أنشطة التفتيش المخصصة للسلامة المهنية والوقاية الصحية في الشركات. على الرغم من أن إجراءات مسؤولي الضمان الاجتماعي لا يتم دعمها بشكل مباشر ، مثل إجراءات تفتيش العمل ، من قبل سلطة الدولة ، إلا إذا كانوا موظفين مدنيين ، كما هو الحال في نيو ساوث ويلز أو زيمبابوي ، فإنها تكون مصحوبة بعقوبات مالية في شكل زيادة المساهمات للمؤسسات ذات معدل الحوادث المرتفع التي لا تعمل وفقًا للنصيحة المقدمة. من ناحية أخرى ، يمكن للمؤسسات التي تبذل جهدًا حقيقيًا في الوقاية الاستفادة من مساهمات مخفضة أو الحصول على قروض بشروط خاصة لمواصلة عملها. هذه الحوافز والرادعات (مكافأة النظام) بشكل واضح وسيلة فعالة لممارسة الضغط.

يعد التعاون بين خدمات الضمان الاجتماعي وتفتيش العمل أمرًا ضروريًا ، ولكن ليس من السهل دائمًا تأسيسه ، على الرغم من أن كلاهما يقع عادة ولكن ليس بالضرورة تحت نفس الإدارة الوزارية. ويرجع هذا إلى حد كبير إلى موقف الإدارات المستقلة التي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بصلاحياتها. عندما تكون السلطة الرقابية فعالة بشكل كامل ، ومع ذلك ، يتم تحقيق التنسيق ، يمكن أن تكون النتائج ملحوظة ، لا سيما فيما يتعلق بالإجراءات الوقائية ومراقبة التكاليف.

يجب أن يكون التعاون مع السلطة المركزية واضحًا في تبادل المعلومات واستخدام البيانات والإعداد المشترك لبرامج الوقاية. محليًا ، يمكن أن يتخذ التعاون أشكالًا مختلفة: استفسارات مشتركة (في حالة وقوع حوادث ، على سبيل المثال) ، وتبادل المعلومات وإمكانية استخدام معدات خدمات الضمان الاجتماعي (غالبًا ما تكون موهوبة بشكل أفضل من الناحية المالية) للعمل تفتيش.

التعاون مع الهيئات البحثية والهيئات الفنية والخبراء

لا يمكن أن يظل تفتيش العمل معزولاً ؛ يجب أن تكون على اتصال وثيق مع الهيئات البحثية أو الجامعات لمواكبة التغيير التكنولوجي والتقدم في العلوم الاجتماعية والإنسانية ، للحصول على معلومات متخصصة ومتابعة الاتجاهات الجديدة. يجب ألا يكون التعاون من جانب واحد. لتفتيش العمل دور مهم يؤديه فيما يتعلق بهيئات البحث ؛ يمكن أن توضح لهم موضوعات معينة للدراسة ومساعدتهم على اختبار النتائج في المجال. تُدعى إدارات تفتيش العمل أحيانًا للمشاركة في ندوات أو ندوات حول المسائل الاجتماعية ، أو لتقديم تعليم متخصص. في العديد من البلدان (على سبيل المثال ، جمهورية ألمانيا الاتحادية أو الاتحاد الروسي أو المملكة المتحدة) وجد أن هذا التعاون ، أحيانًا على أساس منتظم ، له قيمة كبيرة.

في مجال الصحة والسلامة المهنية ، يجب أن يوافق تفتيش العمل أو يتعاون مع الجهات المعتمدة لإجراء التحقق الفني لأنواع معينة من المصانع والمعدات ، حيثما وجدت (الأجهزة تحت الضغط ، معدات الرفع ، التركيبات الكهربائية). في بلدان أخرى ، مثل جنوب أفريقيا ، لا يزال هذا يتم إلى حد كبير من قبل مفتشية العمل نفسها. من خلال استدعاء هذه الهيئات الخارجية بانتظام ، يمكن الحصول على آراء فنية ومراقبة آثار التدابير الموصى بها.

إن المشاكل التي يواجهها تفتيش العمل اليوم ، لا سيما في المجالات الفنية والقانونية ، معقدة للغاية لدرجة أن إدارات التفتيش لم تستطع ضمان تفتيش الشركات بشكل كامل دون مساعدة متخصصة. تلزم الاتفاقية رقم 81 الدول باتخاذ التدابير اللازمة "لضمان مشاركة ... الخبراء التقنيين والمتخصصين ، بمن فيهم المتخصصون في الطب والهندسة والكهرباء والكيمياء ، في أعمال التفتيش ... لغرض تأمين إنفاذ الأحكام القانونية المتعلقة بالحماية ... الصحة والسلامة ... والتحقيق في آثار العمليات والمواد وأساليب العمل ". الاتفاقية رقم 129 لها حكم مماثل.

ويبقى صحيحًا أن الجوانب العديدة لظروف العمل مرتبطة ارتباطًا وثيقًا - فالأبحاث الأخيرة تؤكد ذلك فقط - وأن خدمات تفتيش العمل يجب أن تكون قادرة على التعامل معها ككل. لهذا السبب ، فإن النهج متعدد التخصصات ، الذي يجعل من الممكن الجمع بين مزايا التخصص والتنوع حيث تكون الموارد المالية كافية ، يبدو واعدًا بشكل خاص.

السلطات الإقليمية أو الإدارية

في جميع البلدان تقريبًا ، يتم تقسيم الأراضي الوطنية إلى عدد من الدوائر التي يطلق عليها أسماء مختلفة (مناطق ، مقاطعات ، كانتونات ، مقاطعات) ، يتم تقسيمها في بعض الأحيان إلى مناطق أصغر ، حيث يتم تمثيل السلطة المركزية من قبل كبار المسؤولين (على سبيل المثال ، المحافظون أو المحافظين). غالبًا ما يخضع موظفو الإدارات الخارجية للوزارات المختلفة لهؤلاء المسؤولين الكبار فيما يتعلق بقواعد الخدمة المدنية والمعلومات المتعلقة بالسياسة ، وغالبًا ما يكون كبار المسؤولين هم من يعينون مفتشي العمل في مناصبهم عند تعيينهم. يجب على المفتشين (أو مديري العمل في الإدارات أو المقاطعات أو المناطق في حالة وجودهم) إطلاع هؤلاء المسؤولين الكبار لاحقًا على أي أحداث يجب أن يعرفوا عنها. وبالمثل ، يجب أن يتعاون المفتشون مع هؤلاء المسؤولين لتزويدهم ، إما بشكل مباشر أو من خلال موظفيهم المباشرين ، بأي معلومات يحتاجون إليها. ومع ذلك ، يجب أن يكون المفتشون دائمًا تحت إشراف وزيرهم ، وزير العمل عمومًا ، من خلال رئيسهم في التسلسل الهرمي (مدير الدائرة أو المقاطعة أو الإقليم) ، فيما يتعلق بمحتوى عملهم وطريقة تنفيذه وواجباتهم. الإبلاغ عن نتائجه.

وهذا يمكن أن يضع مفتشي العمل في موقف حرج ، لأن المسؤولين الذين يمثلون السلطة المركزية نادراً ما يكونون على دراية جيدة بوظائف تفتيش العمل وقد يغريهم ، لا سيما في بعض النزاعات ، لتأسيس قرارهم على اعتبارات القانون والنظام والمجتمع. سلام. يجب على مفتشي العمل التأكيد على أهمية التطبيق العام لقوانين العمل ، حيث يكون هذا موضع تساؤل ، وإذا ظهرت صعوبات ، يجب عليهم إحالة الأمر إلى رؤسائهم.

السلطات القضائية

عادة ما يكون لمفتشي العمل علاقات إدارية منتظمة مع السلطات القضائية ، التي يعتبر دعمها أساسياً لمنع التجاوزات. في معظم البلدان ، لا يقوم المفتشون برفع الدعاوى بأنفسهم - وهذا من اختصاص مكتب المدعي العام في وزارة العدل. عندما يلاحظون وجود انتهاك ويعتقدون أنه من واجبهم رفعه ضد صاحب العمل ، فإنهم يعدون تقريرًا عن المخالفة لمكتب المدعي العام. هذا التقرير هو وثيقة مهمة يجب أن تثبت بوضوح الانتهاك ، مع الإشارة إلى الأحكام التي تم انتهاكها والوقائع كما لاحظها المفتش. يكون لمكتب المدعي العام عمومًا سلطة تقديرية إما للتصرف بشأن التقرير والمقاضاة أو ترك الأمر على الرف.

لا يمكن ملاحظة مدى أهمية صياغة تقرير المخالفات فحسب ، بل يمكن أيضًا ملاحظة مدى استحسان اجتماع المفتشين والمسؤولين في مكتب المدعي العام ، ولو مرة واحدة فقط. حاول مفتش العمل الذي يبلغ عن انتهاك بشكل عام ، قبل اللجوء إلى هذا الإجراء ، استخدام الإقناع كوسيلة لاحترام الأحكام القانونية. لا يتم إبلاغ مسؤولي النيابة العامة والقضاة دائمًا بهذا الأمر بشكل كافٍ ، وغالبًا ما يكون نقص المعرفة بأساليب عمل المفتشين هو الذي يدفعهم إلى النطق بالعقوبات التافهة أو إرجاء القضية. لهذا السبب ، فإن المناقشات بين الوزارات ضرورية أيضًا على أعلى مستوى.

هناك ظروف أخرى قد يكون فيها مفتشو العمل على اتصال بالسلطة القضائية - على سبيل المثال ، إذا طُلب منهم معلومة للتحقيق الأولي في قضية ما أو إذا تم استدعاؤهم كشهود أثناء الإجراءات. من المهم بالنسبة لهم أن يتلقوا اتصالاً بالنص الكامل للأحكام (بما في ذلك الأسباب المذكورة) ، بمجرد إصدار الأحكام. هذا يسمح لهم بالإبلاغ عن تكرار المخالفة ، إذا استمرت المخالفة ؛ إذا رُفضت الدعوى أو بدا أن العقوبة المفروضة غير كافية ، فإنه يسمح للمفتشية بأن تطلب من النيابة العامة الاستئناف. أخيرًا ، يكون التواصل أكثر فائدة إذا كان الحكم يمثل سابقة.

السلطات الأخرى

قد يكون لمفتشي العمل فرصة للحفاظ على اتصال منتظم أو متقطع مع مختلف السلطات العامة الأخرى. قد تتم دعوتهم ، على سبيل المثال ، للتعاون مع خدمات تخطيط التنمية. سيكون دورهم بعد ذلك هو لفت انتباههم إلى عوامل اجتماعية معينة وإلى العواقب المحتملة لقرارات اقتصادية معينة. فيما يتعلق بالشخصيات السياسية (رؤساء البلديات ، أعضاء البرلمان ، أعضاء الأحزاب) ، إذا تلقى مفتشو العمل طلبات للحصول على معلومات منهم ، على سبيل المثال ، فمن المهم أن يحافظوا على الحياد الذي يجب أن يكون قاعدة سلوكهم وأن يظهروا مزيدًا من الحذر . يجب أيضًا وضع إجراءات للعلاقات مع الشرطة ، على سبيل المثال للتحكم في ساعات العمل في النقل البري العام (يحق للشرطة فقط إيقاف المركبات) أو في حالة الاشتباه في وجود عمالة مهاجرة غير شرعية. يجب أيضًا أن تكون هناك إجراءات ، غالبًا ما تكون مفقودة ، لضمان حق المفتشين في الدخول إلى أماكن العمل ، إذا لزم الأمر بمساعدة الشرطة.

العلاقات مع منظمات أصحاب العمل والعمال

من الطبيعي أن تقيم إدارات تفتيش العمل علاقات وثيقة ومنتظمة مع أصحاب العمل والعمال ومنظماتهم. وعلاوة على ذلك ، تدعو الاتفاقيتان رقم 81 و 129 السلطة المختصة إلى اتخاذ الترتيبات اللازمة لتعزيز هذا التعاون.

للمفتشين اتصال في المقام الأول بأصحاب العمل والعاملين في المنشأة ، إما أثناء الزيارات أو في اجتماعات الهيئات مثل لجان السلامة والصحة أو مجالس العمل ، أو أثناء اجتماعات التوفيق لمنع النزاعات أو محاولة حلها. المفتشون أيضا على اتصال متكرر مع العمال وأصحاب العمل خارج المؤسسة. في كثير من الأحيان ، يقدمون المشورة والمعلومات والآراء في مكاتبهم. في بعض الأحيان يترأسون اللجان المشتركة ، على سبيل المثال للتفاوض على الاتفاقات الجماعية أو لتسوية النزاعات. يمكنهم أيضًا تقديم دورات حول موضوعات العمل للنقابيين أو رؤساء الشركات.

تفتيش العمل والعمال

بما أن مسؤولية مفتشي العمل هي مسؤولية واضحة ويومية لضمان حماية العمال ، فمن المحتم أن يكون المفتشون والعمال علاقات وثيقة للغاية. بادئ ذي بدء ، يمكن للعامل الفردي أن يتخذ مقاربة مباشرة للمفتشين لطلب النصيحة أو التشاور معهم بشأن بعض الأسئلة. غالبًا ما يتم إنشاء العلاقات من خلال المنظمات النقابية أو وكلاء المحلات أو ممثلي العمال. بما أن الغرض من النقابات العمالية هو الدفاع عن العمال وتمثيلهم ، فإن دورهم أساسي بشكل عام.

تمت مناقشة هذه المجموعة من العلاقات ، التي تتنوع في شكلها مع الدولة ومع المشكلة المطروحة ، في الفصل علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية. وتجدر الإشارة إلى أن المعايير الدولية - الاتفاقيتان رقم 81 و 129 وبروتوكول عام 1995 للاتفاقية رقم 81 - تضعان مبدأ التعاون ، مع كل من أرباب العمل والعمال: يجب على السلطة المختصة "اتخاذ الترتيبات المناسبة تعزيز ... التعاون بين مسؤولي مفتشية العمل وأصحاب العمل والعمال أو منظماتهم ". وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن العلاقات بين مفتشية العمل وأرباب العمل والعمال لا يمكن فصلها عن علاقات العمل ككل ، وتتسم بالضرورة بحقيقة أن تفتيش العمل يشكل جزءًا من نظام اجتماعي اقتصادي يختلف من بلد إلى آخر. .

التعاون:

يمكن إقامة التعاون بطرق مختلفة ، لا سيما من خلال العلاقات المباشرة أو من خلال الهيئات المنشأة داخل المؤسسة للتمثيل أو المشاركة. تتم ممارسة أشكال أخرى من التعاون على مستوى الإدارات أو المستوى الإقليمي في بعض البلدان ، وفقًا لإجراءات مختلفة.

العلاقات المباشرة

تتمثل إحدى الوظائف الأساسية لتفتيش العمل على النحو المبين في المادة 3 من اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 81 في توفير المعلومات والمشورة لأصحاب العمل والعمال ، الذين يمكنهم أن يطلبوا من المفتشين إبداء آرائهم حول المشكلات التي تدخل في اختصاصهم ويطلبون منهم أيضًا أبدي فعل. يمكن للعمال توجيه شكوى أو طلب رأي أو إجراء (زيارة مكان العمل ، على سبيل المثال) إلى المفتشية من خلال النقابات العمالية ؛ على الرغم من أن مفتشي العمل يتمتعون بحرية التصرف أو عدم التصرف واختيار شكل عملهم ، فإن للعمال ومنظماتهم مبادرة معينة في مسألة التفتيش.

العلاقات بين تفتيش العمل والممثل أو التشاركي الهيئات داخل المؤسسة

ربما يكون هذا هو الشكل الأكثر وضوحًا والأكثر انتظامًا للتعاون. بسبب خبرة العمال ومعرفتهم بالعمل ، فهم في وضع جيد بشكل خاص لاكتشاف المشاكل التي تنشأ في ظروف العمل ، لا سيما فيما يتعلق بالسلامة والصحة ، واقتراح الحلول. من الطبيعي أن يتم استشارتهم وإشراكهم في دراسة وحل المشكلات وفي القرارات التي تهمهم. إن هذه المبادئ ، التي تدعو إلى الحوار والمشاركة داخل المؤسسة ، تتطلب بطبيعة الحال تبادل المعلومات والتعاون مع مفتشية العمل.

تعتبر لجنة السلامة والصحة من أكثر الهيئات التي يتم المشاركة فيها في المؤسسة. هذه اللجنة ، التي تضم ممثلين عن صاحب العمل والعمال ، تواصل في مجالها عمل مفتشية العمل. وعادة ما يكون ممثلو العمال هم الأكثر عددا. ومنسقو اللجان هم عمومًا رؤساء الشركات أو ممثليهم ، مما يساعد على ضمان أن القرارات التي تتخذها اللجنة ستتبع بالإجراء. يساعد الخبراء الفنيون ، بما في ذلك الأطباء المهنيون وموظفو السلامة ، اللجنة إن أمكن. وللاجتماعات الأكثر أهمية ، يمكن للجنة أيضًا استدعاء مفتش العمل ومهندس خدمات الضمان الاجتماعي. يمكن بل يجب أن تقوم لجنة السلامة والصحة بجولات وأن تقوم بزيارات منتظمة للغاية لأماكن العمل لاكتشاف المخاطر ، ولفت انتباه الإدارة إلى مشاكل السلامة والصحة أو توجيه الشكاوى إليها بشأن هذه الأمور ، واقتراح التحسينات ، والتحقق من الإجراءات المتخذة عند اتخاذ قرارات سابقة ، قم بإجراء الاستفسارات في حالة الحوادث المهنية وأخذ زمام المبادرة في تعريف العمال بالوقاية الأساسية من المخاطر المهنية وتحسين معرفتهم وجعل جميع موظفي المؤسسة ، من أعلى التسلسل الهرمي إلى أسفل ، المشاركة في مكافحة الحوادث والأمراض المهنية.

في كثير من البلدان ، يحق لأعضاء لجنة السلامة والصحة مرافقة مفتشي العمل في زياراتهم. تظهر التجربة أنه عندما تعمل لجان السلامة والصحة بشكل جيد ، يكون التعاون مع مفتشية العمل ممارسة شائعة. الهيئات التمثيلية الأخرى ، مجالس أو لجان العمل ، ذات الاختصاصات الأوسع ، تلعب نفس دور التمديد. يمكن حل العديد من المشاكل المتعلقة بتطبيق تشريعات العمل بهذه الطريقة: يمكن إيجاد حلول مناسبة تذهب إلى أبعد من إنفاذ حرف النصوص ، ولا يتم استدعاء مفتش العمل إلا في الحالات الصعبة.

في العديد من البلدان ، ينص التشريع على تعيين ممثلي الموظفين أو مديري المتاجر في المؤسسة ، الذين يتعاملون مع ظروف العمل وظروف العمل ، من بين أمور أخرى ، ويمكنهم الحفاظ على حوار مع صاحب العمل. يمكن طرح جميع أنواع المشاكل بهذه الطريقة التي لن تظهر لولا ذلك. يمكن حل هذه المشكلات في كثير من الأحيان دون مساعدة مفتش العمل ، الذي لا يتدخل إلا إذا ظهرت صعوبات. في بعض البلدان ، يُعهد إلى ممثلي الموظفين بتقديم الشكاوى والملاحظات المتعلقة بتطبيق التشريع إلى هيئة التفتيش. غالباً ما يكون للمفتشين الحق بل في بعض الأحيان الالتزام بمرافقة ممثلي الموظفين أثناء زياراتهم. وفي أماكن أخرى ، يجب إبلاغ ممثلي العمال بزيارات المفتشين وأحيانًا أيضًا بملاحظاتهم أو نتائجهم.

تتمثل إحدى المهام البالغة الأهمية لتفتيش العمل في الحفاظ على الظروف بحيث يمكن للهيئات التمثيلية أو المشاركة أن تعمل بشكل طبيعي. الأول هو ضمان احترام الحقوق النقابية وحماية ممثلي العمال وحسن سير عمل هذه الهيئات ، بما يتوافق مع الأحكام القانونية. يلعب مفتشو العمل دورًا مهمًا للغاية في ضمان وجود حقيقي للهيئات التمثيلية والتشاركية والقيام بأنشطة مفيدة ، وهذا أحد المجالات الرئيسية التي يمكنهم فيها تقديم المشورة.

المشاركة في مهام التفتيش

في بعض البلدان ، ينص التشريع صراحة على إشراك ممثلي العمال - النقابات العمالية أو وكلاء المحلات أو الممثلين المنتخبين - في واجبات تفتيش العمل في ظروف معينة.

التشاور الإجباري للنقابات العمالية

في إيطاليا ، في بعض الحالات التي يحددها القانون ، تكون مفتشية العمل ملزمة بالتماس رأي المنظمات النقابية قبل اعتماد أي حكم. في كثير من الأحيان أيضًا ، عندما تقدم وزارة العمل تفسيرات لمفتشي العمل حول تفسير القوانين وتطبيقها ، يتم أيضًا إرسال هذه التفسيرات إلى المنظمات النقابية عن طريق النشرات أو الإيجازات أو الاجتماعات. ووفقاً للتعليمات الوزارية ، يجب أن تسبق زيارات مفتشي العمل وتتبعها اجتماعات مع النقابات العمالية التي يحق لها الاطلاع على تقارير الزيارات. يتم اتباع هذه الممارسة الأخيرة في المزيد والمزيد من البلدان ، والتي غالبًا ما يتطلبها القانون ، وقد ثبت أنها أكثر الأدوات فعالية ضد السلوك غير الأخلاقي أو الإهمال من جانب بعض المفتشين.

في النرويج ، ينص قانون 4 شباط / فبراير 1977 المتعلق بحماية العمال وبيئة العمل في بعض أحكامه على أن تسمح خدمات التفتيش لممثلي العمال بالتعبير عن آرائهم قبل أن تتخذ هيئة التفتيش قرارًا.

المشاركة والتدخل المباشر لممثلي العمال

تم تعزيز مشاركة الشركاء الاجتماعيين في التفتيش في بلدان مختلفة ، ولا سيما في بلدان الشمال الأوروبي.

في السويد ، ينص قانون بيئة العمل الصادر في 19 كانون الأول / ديسمبر 1977 على إنشاء لجنة سلامة تقوم بالتخطيط والإشراف على أنشطة السلامة ، وتعيين مندوب أو أكثر من مندوبي سلامة العمال مع سلطات واسعة للتفتيش والوصول إلى المعلومات. يحق لهم الأمر بتعليق العمل عندما يعتبرون أن الوضع خطير ، بانتظار صدور قرار من إدارة تفتيش العمل وعلى الرغم من معارضة صاحب العمل. لا يمكن فرض أي عقوبة على المندوب الذي لم يتم تأكيد قراره بتعليق العمل من قبل مفتش العمل ، ولا يمكن لصاحب العمل المطالبة بأي تعويض عن الإيقاف من المندوب أو المنظمة النقابية.

تظهر أحكام مماثلة بشأن تعيين وواجبات مندوبي السلامة في قانون 1977 النرويجي. كما ينص هذا القانون على إنشاء لجنة بيئة العمل في جميع المؤسسات التي توظف 50 شخصًا أو أكثر ، والتي تشارك في تخطيط وتنظيم السلامة ويمكنها اتخاذ القرارات ؛ يتغير منسق هذه اللجنة المشتركة سنويًا ، ويتم انتخابه بالتناوب من قبل ممثلي أصحاب العمل والعمال ، ويدلي بصوته.

في الدنمارك ، تم توضيح وتعزيز تنظيم تفتيش السلامة ، المستند إلى التعاون بين العمال وصاحب العمل في المؤسسة ، مع إعطاء دور أكبر لممثلي النقابات العمالية. المبدأ الأساسي الذي يقوم عليه قانون 23 ديسمبر 1975 المتعلق ببيئة العمل هو أن مسؤولية ضمان السلامة المهنية يجب أن تكون لامركزية وأن تتحملها المؤسسة بالكامل في نهاية المطاف - وأن معظم المشاكل يمكن ويجب حلها هناك دون تدخل خارجي .

دور العمال في تفتيش ظروف العمل و بيئة العمل: الاتجاهات الدولية

بشكل عام ، يبدو أن مشاركة العمال في فحص ظروف العمل وبيئة العمل ستستمر في الزيادة ، لا سيما في البلدان التي أدخلت "أنظمة التفتيش الذاتي" أو الرقابة الداخلية ، مثل بعض بلدان الشمال الأوروبي . تعتمد أي أنظمة من هذا القبيل على منظمات عمالية قوية ومشاركتها النشطة في عملية التدقيق الأساسية على مستوى المؤسسة ، والتي تشكل حجر الزاوية في أي "تفتيش ذاتي" من هذا القبيل. في هذا الاتجاه تتحرك العديد من المنظمات النقابية. تم توثيق عزم هذه المنظمات ، مهما كانت ميولها ، على المشاركة في فحص وتطبيق تدابير لجعل ظروف العمل وبيئة العمل أكثر إنسانية في العديد من الاجتماعات الدولية الأخيرة.

على وجه الخصوص ، يعد انتخاب ممثلي السلامة لتمثيل العمال في المؤسسة في جميع مسائل السلامة وحماية الصحة أمرًا ضروريًا. يجب أن يتلقى هؤلاء المسؤولون التدريب المناسب على حساب المؤسسة. يجب أن يكون لديهم الوقت اللازم لإجراء عمليات التفتيش وأن يكون لهم الحق في إيقاف أي عمل يبدو خطيراً لهم ، في انتظار التحقق من قبل السلطات العامة (من حيث المبدأ ، مفتشية العمل).

تعتبر مشاركة النقابات العمالية في تحديد المعايير التي تحكم استخدام المواد والمنتجات الخطرة معيارًا أساسيًا آخر. يجب أن يكون لممثلي العمال تأثير حقيقي على عملية الإدارة فيما يتعلق باستخدام المواد الخطرة ، واختيار المواد ، والعمل على طرق الإنتاج وحماية البيئة. بشكل عام ، يجب أن يكون للنقابات العمالية وممثلي العمال الحق في المشاركة ، على المستوى الوطني وفي مكان العمل ، في حماية صحة أعضائها وسلامتهم.

وتبين اتفاقية السلامة والصحة المهنية لمنظمة العمل الدولية ، 1981 والتوصية (رقم 155 و 164 على التوالي) اتجاهاً مماثلاً. تنص الاتفاقية على أن السلامة المهنية والصحة المهنية وبيئة العمل يجب أن تكون موضوع "سياسة وطنية متماسكة" ، تتم صياغتها وتنفيذها ومراجعتها بشكل دوري "بالتشاور مع المنظمات الأكثر تمثيلاً لأصحاب العمل والعمال". إن الوثيقتين اللتين تحددان مبادئ هذه السياسة وتشيران إلى التدابير التي يجب اتخاذها على المستوى الوطني وفي المؤسسة ، تدعو الدول إلى ضمان إنفاذ القوانين واللوائح المتعلقة بالسلامة والصحة المهنية وبيئة العمل من خلال نظام تفتيش مناسب لتقديم التوجيه لأصحاب العمل والعمال وفرض العقوبات في حالة المخالفات.

الأحكام ذات الأهمية الكبرى لتفتيش العمل والمسؤولين النقابيين المحليين هي تلك التي تتعامل مع الشركة. تتضمن الاتفاقية المقاطع التالية:

(1) العمال ... يتعاونون في وفاء صاحب العمل بالالتزامات الواقعة عليه ؛

(2) تعاون ممثلي العمال في المنشأة مع صاحب العمل في مجال السلامة والصحة المهنية ،

(3) تزويد ممثلي العمال في منشأة بمعلومات كافية عن التدابير التي يتخذها صاحب العمل لتأمين السلامة والصحة المهنية ويمكنهم استشارة المنظمات التي تمثلهم بشأن هذه المعلومات بشرط عدم إفشاء الأسرار التجارية ؛

(4) يتلقى العمال وممثلوهم في المنشأة تدريباً مناسباً في مجال السلامة والصحة المهنية ؛

(5) تمكين العمال أو ممثليهم ، وحسب الحالة ، المنظمات التي تمثلهم في منشأة ... من التحقيق في جميع جوانب السلامة والصحة المهنية المرتبطة بعملهم واستشارتها من قبل صاحب العمل ؛ لهذا الغرض ، يجوز ، بالاتفاق المتبادل ، إحضار المستشارين الفنيين من خارج المنشأة ؛

(6) يقوم العامل بالإبلاغ فوراً ... عن أي موقف لديه مبرر معقول للاعتقاد بأنه يشكل خطراً وشيكاً وخطيراً على حياته أو صحته ؛ حتى يتخذ صاحب العمل إجراء تصحيحيًا ، إذا لزم الأمر ، لا يمكن لصاحب العمل مطالبة العمال بالعودة إلى العمل. ...

تحتوي التوصية (رقم 164) المصاحبة للاتفاقية بطبيعة الحال على أحكام أكثر شمولاً وتفصيلاً تتعلق بكامل مسألة ظروف العمل وبيئة العمل. وهي تحدد ، من بين أمور أخرى ، ما يجب توفيره لممثلي العمال لتمكينهم من القيام بمهمتهم: التدريب ، والمعلومات ، والاستشارة ، والوقت خلال ساعات العمل المدفوعة الأجر ، والمشاركة في القرارات والمفاوضات ، والوصول إلى جميع أجزاء مكان العمل ، إمكانية التواصل مع العمال وحرية الاتصال بمفتشي العمل واللجوء إلى المختصين. وينبغي "توفير الحماية للممثلين من الفصل وغيره من الإجراءات الضارة بهم أثناء ممارسة وظائفهم في مجال السلامة والصحة المهنية".

تعتبر أحكام الاتفاقية والتوصية ككل ، التي توصلت بشأنها الحكومات والشركاء الاجتماعيون إلى اتفاق عام على المستوى الدولي ، مؤشرًا على الاتجاه العام ليس فقط للعمل النقابي داخل المؤسسة فيما يتعلق بظروف العمل و بيئة العمل وكذلك عمل تفتيش العمل.

من الواضح أن التعاون بين رؤساء الشركات والعمال أو ممثليهم سوف يتطور بالتزامن مع تعزيز مشاركة العمال في الإشراف على ظروف عملهم. سيصبح دور تفتيش العمل بعد ذلك دورًا استشاريًا بشكل أساسي في نظام يشارك فيه الشركاء الاجتماعيون بنشاط. سيكون لتفتيش العمل أيضًا مهمة الإشراف على التشغيل السلس لآلة التعاون داخل المؤسسة ، دون التخلي مطلقًا عن وظيفة التفتيش في الحالات التي تتطلب فيها الانتهاكات التفتيش أو في أماكن العمل - بحيث تصبح أقل بلا شك ولكنها تظل عديدة لبعض الوقت (ولا سيما الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم) حيث لم يتم ترسيخ مثل هذا التعاون بعد. سيظل الفحص الخارجي لتفتيش العمل لا غنى عنه ، حتى في البلدان التي يكون فيها الحوار الاجتماعي هو الأكثر تقدمًا والوعي بالمخاطر المهنية هو الأكثر حرصًا. وستظل الأداة الرئيسية في تأمين حماية العمال بشكل أكثر فعالية.

أغراض التفتيش

توجد العديد من الأشكال والأنظمة المختلفة لتفتيش العمل في جميع أنحاء العالم. ومع ذلك ، وبغض النظر عن اختلافاتهم ، فإن لديهم جميعًا أهدافًا أساسية مشتركة تحدد الوظائف العامة للتفتيش. ما هي هذه الأغراض؟ اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 81 ، التي اكتسبت مكانة عالمية تقريبًا من خلال التصديق عليها من قبل ما يقرب من 120 دولة عضو ، تحددها في المادة 3 على النحو التالي:

تكون وظائف نظام تفتيش العمل كما يلي:

(1) لتأمين إنفاذ الأحكام القانونية المتعلقة بظروف العمل وحماية العمال أثناء مشاركتهم في عملهم ، مثل الأحكام المتعلقة بساعات العمل والأجور والسلامة والصحة والرعاية وتوظيف الأطفال والشباب و المسائل الأخرى ذات الصلة ، طالما أن هذه الأحكام قابلة للتنفيذ من قبل مفتشي العمل ؛

(2) توفير المعلومات والمشورة الفنية لأصحاب العمل والعمال فيما يتعلق بأكثر الوسائل فعالية للامتثال للأحكام القانونية ؛

(3) لإبلاغ السلطة المختصة بالعيوب أو التجاوزات التي لا تغطيها على وجه التحديد الأحكام القانونية القائمة.

الصياغة قوية ومرنة في الوقت نفسه ، وتمثل مجالًا واسعًا لأنشطة تفتيش العمل. يقع الالتزام على تفتيش العمل "لتأمين إنفاذ الأحكام القانونية". تم اختيار هذه المصطلحات بعناية من قبل واضعي الاتفاقية ، الذين لم يرغبوا في الحديث ببساطة عن "الإشراف" أو "تعزيز" تطبيق الأحكام القانونية ، ويذكرون بوضوح أنه من واجب خدمات تفتيش العمل الحصول على تطبيق فعال .

ما هي هذه الأحكام؟ وفقًا للاتفاقية ، بالإضافة إلى القوانين واللوائح ، فهي تشمل قرارات التحكيم والاتفاقيات الجماعية التي تُمنح بموجبها قوة القانون والتي يمكن إنفاذها من قبل مفتشي العمل. تشكل هذه الأحكام الأساس المشترك لعمل جميع المفتشين في أي بلد وضمان للمؤسسات والعمال ضد ما هو تعسفي وغير عادل وغير عادل. لا يتمثل دور مفتشي العمل في الترويج لأفكارهم الخاصة ، مهما كانت نبيلة ، ولكن التأكد من تنفيذ التشريع الساري (أي أن يكونوا الأداة المخلصة والفعالة للسلطات المختصة في بلدهم - صانعي القوانين - في مجال حماية العمال).

قد يبدو أن الإشارة إلى الأحكام القانونية تقيد نطاق عمل المفتشين طالما أنهم غير مخولين لفرض كل تحسين في ظروف العمل التي تبدو مرغوبة بالنسبة لهم. في الواقع ، تتمثل إحدى وظائف تفتيش العمل في "إبلاغ السلطة المختصة بالعيوب أو التجاوزات التي لا تغطيها على وجه التحديد الأحكام القانونية القائمة". تُمنح هذه الوظيفة نفس الأولوية لوظيفة إنفاذ التشريع ، وتجعل من تفتيش العمل أداة للتنمية الاجتماعية من خلال منحه حق المبادرة في حماية العمل.

يختلف نطاق تفتيش العمل من بلد إلى آخر ، مع مدى وطبيعة التشريع الساري ، والصلاحيات الممنوحة للمفتشين من قبل الدولة ، ومع المجال الذي يشمله النظام. قد تكون صلاحيات المفتشين عامة وتتعلق بجميع التشريعات التي تتناول ظروف العمل وبيئة العمل ؛ من ناحية أخرى ، قد تقتصر على مسائل معينة - على سبيل المثال ، السلامة والصحة أو الأجور. يمكن أن يغطي النظام جميع قطاعات الاقتصاد أو بعضها فقط ؛ يمكن أن تغطي كامل الأراضي الوطنية أو جزء منها فقط. تغطي الاتفاقية رقم 81 جميع هذه الحالات ، بحيث يمكن تقييد مهام خدمات التفتيش الوطنية بشكل ضيق أو واسع للغاية ، حسب البلد ، ولا تزال تستوفي التعريف الدولي لأغراض التفتيش.

من بين المعايير الدولية ، يبدو أن تلك المتعلقة بتفتيش العمل لا غنى عنها لصياغة وتطبيق وتحسين تشريعات العمل. تفتيش العمل هو أحد القوى الدافعة وراء التقدم الاجتماعي ، لأنه يضمن تنفيذ التدابير الاجتماعية القائمة (بشرط بالطبع أن يكون لديه الوسائل للقيام بذلك) ويسلط الضوء على التحسينات التي يمكن إدخالها عليها.

وظائف التفتيش

لقد لوحظ أن أغراض تفتيش العمل ، على النحو المحدد أعلاه ، تتكون من ثلاث مهام رئيسية: إنفاذ التشريعات بشكل رئيسي من خلال الإشراف ، وتوفير المعلومات والمشورة لأصحاب العمل والعمال ، وتوفير المعلومات للمختصين. السلطة.

تفتيش

يعتمد التفتيش بشكل أساسي على زيارات لأماكن العمل الخاضعة للتفتيش ، ويهدف ، من خلال الملاحظة والمناقشة ، أولاً إلى تحديد الموقف ثم الترويج (من خلال الأساليب التي ستتم مناقشتها أدناه) والتأكد فعليًا من تطبيق التشريع لأغراض المنع .

يجب ألا يكون التفتيش موجهاً نحو القمع المنهجي للسقوط: هدفها تطبيق التشريعات وليس القبض على المخالفين. ومع ذلك ، فمن الضروري للمفتشين أن يكونوا قادرين ، إذا لزم الأمر ، على اللجوء إلى تدابير قسرية من خلال إعداد تقرير بهدف توقيع عقوبات شديدة بما يكفي لتكون رادعة. إذا لم تكن هناك عقوبات أو إذا لم تسفر العقوبات عن النتيجة المرجوة خلال فترة زمنية معقولة ، يفقد مفتشو العمل كل مصداقيتهم ويفقد عملهم كل فعاليته.وهذا هو الحال بشكل خاص عندما يتعين على تفتيش العمل إحالة إشعارات التحسين إلى المحاكم المدنية والعقوبات.

من الواضح أن الهدف من التفتيش هو حماية العمال في المستقبل من خلال إنهاء المواقف الخطرة أو غير النظامية. في مجال السلامة والصحة ، يعمل التفتيش على ثلاث مراحل. قبل إنشاء المصنع ، فإن تركيب المصنع أو تصنيع آلة ، على سبيل المثال ، يضمن ، من مرحلة التخطيط ، التوافق مع التشريعات ذات الصلة. سيتبع هذا الفحص الأولي التفتيش العادي الذي يتم إجراؤه أثناء زيارات أماكن العمل. أخيرًا ، في حالة وقوع حادث ، سيأخذ الإشراف شكل تحقيق يهدف بشكل أساسي إلى منع تكرار الحادث.

يمكن أن يتخذ التفتيش أشكالًا مختلفة اعتمادًا على نظام التفتيش المعتمد في الدولة والغرض الدقيق منه. في مجال السلامة والصحة المهنية ، يعتمد التفتيش بشكل أساسي على زيارات إلى ورش العمل وأماكن العمل الأخرى. في ساعات العمل والأجور وعمالة الأطفال ، يجب على المفتشين أن يطلبوا السجلات التي تلتزم المؤسسة بالاحتفاظ بها ، والتحقق من دقتها. في مجال حرية تكوين الجمعيات ، يجب على المفتشين التحقق ، وفقًا للأحكام القانونية ، من إجراء الانتخابات المنصوص عليها بشكل صحيح ، وأن النقابة يمكنها القيام بأنشطتها القانونية وأنه لا يوجد أي تمييز ضد أعضائها.

في عملهم للتفتيش ، يمكن للمفتشين طلب بعض مصادر المساعدة (انظر القسم السابق حول التعاون) ، إما للحصول على فهم أفضل للوضع (الهيئات الإشرافية ، الخبراء المعينون ، إدارات الوقاية من الحوادث في صناديق الضمان الاجتماعي ، الهيئات داخل الدولة. مؤسسة مثل لجنة السلامة والصحة) ، أو لتوسيع نطاق عملها (ممثلو الموظفين ، وإدارات الوقاية المذكورة أعلاه ، ومنظمات أصحاب العمل والعمال). عمل المفتشين متقطع ، ويجب العثور على شيء دائم في المؤسسة للقيام به.

معلومات ونصائح لأصحاب العمل والعمال

إن مهمة تقديم المعلومات والمشورة إلى أصحاب العمل والعمال هدف واضح ، على حد تعبير الاتفاقية رقم 81: الإشارة إلى "أكثر الوسائل فعالية للامتثال للأحكام القانونية". مثل وظيفة التفتيش ، فإنه يساهم في ضمان تطبيق التشريع. تكمل المعلومات والنصائح التفتيش ، حيث إن مهمة مفتش العمل ، كما ذُكر أعلاه ، ليست قسرية فقط.

وبناءً على ذلك ، قد تستمر آثار الإجراءات الموجزة بالضرورة للمفتشين في مكان العمل. وبالتالي فإن المشورة والمعلومات التي يقدمها المفتشون موجهة نحو المستقبل. لا يمكن للمفتشين أن يقيدوا أنفسهم بإجراء نوع من الإشراف بأثر رجعي للتأكد من أن كل شيء على ما يرام: يجب عليهم تقديم المشورة بشأن التدابير التي يجب اتخاذها لضمان حماية العمال ، وشرح المتطلبات القانونية المتعلقة بدفع الأجور ، والإشارة إلى أين وكيف يمكن إجراء الفحوصات الطبية ، لإثبات أهمية تحديد ساعات العمل ومناقشة المشاكل الحالية أو المحتملة مع صاحب العمل. يرى الرأي الرسمي أن المفتشين الذين يحصلون على أفضل النتائج هم أولئك الذين يكرسون معظم جهودهم للعمل التربوي في مكان العمل بين الإدارة أو وكيلها وتمثيل العمال. هذه هي الممارسة الحالية في دول مثل جمهورية ألمانيا الاتحادية والمملكة المتحدة والدول الاسكندنافية والعديد من البلدان الأخرى.

بسبب طبيعتها التعليمية ، يمكن لوظيفة توفير المعلومات والمشورة أن تمارس تأثيرًا يتجاوز الحالة المعنية وتلعب دورًا في الوقاية: يمكن الشعور بآثارها على حالات أخرى ، مماثلة ، أو حتى مختلفة ، ويمكن أن تنطوي على تحسينات تذهب إلى أبعد من ذلك. من المتطلبات القانونية.

المعلومات والنصائح خلال زيارات أماكن العمل

يكاد يكون من الحتمي ، كما لوحظ أكثر من مرة أعلاه ، أن وظيفة التفتيش ، التي يتم إجراؤها بشكل أساسي أثناء الزيارات إلى أماكن العمل ، يجب أن تتضمن توفير المعلومات والمشورة. يجب على مفتشي العمل الإجابة عن أي أسئلة قد يطرحها أصحاب العمل أو مساعدوهم أو ممثلو العمال. من الطبيعي أن يدليوا بآرائهم وتفسيراتهم. في الواقع ، يرتبط تقديم المعلومات والنصائح إلى حد كبير بوظيفة التفتيش بحيث يصعب التمييز بين أحدهما والآخر. ومع ذلك ، فإن التوازن الصحيح بين التدخل الاستشاري والرقابة هو مسألة نقاش وطني ودولي كبير. وعادة ما يكون هو النقطة المركزية لأي بيان شامل ومتماسك لسياسة الإنفاذ الوطنية.

المعلومات والنصائح في مكاتب تفتيش العمل

يجب أن يكون الوصول إلى مفتشي العمل سهل الوصول إليه ، ويجب أن تكون أبواب مكاتبهم مفتوحة على مصراعيها لأي شخص يرغب في التشاور معهم أو عرض مشكلة أمامهم أو توجيه شكاوى إليهم بشأن مواقف معينة. يجب أن يسترشد موقفهم دائمًا بالاهتمام نفسه: تعزيز مراعاة ذكية وأكمل للأحكام القانونية.

يجب أن يتم الربط بين هذه الأنشطة والتعامل مع النزاعات الفردية. هذه المخاوف كقاعدة تطبيق القوانين أو اللوائح ، وفي بعض البلدان ، تأخذ الكثير من وقت موظفي التفتيش ، بما في ذلك المفتشين. وقد تم حل المشكلة التي تثيرها أنشطة من هذا النوع من خلال الاتفاقيتين رقم 81 و 129 ، اللتين لا تسمحان بهما إلا إذا لم تتدخل في أداء واجبات المفتشين الأساسية بشكل فعال أو تمس سلطتهم أو حيادهم. ويرى عدد من البلدان أن هذه مسألة عدد كافٍ من الموظفين وأن المنظمة يجب أن تكون كبيرة بما يكفي للسماح للمفتشين بتنفيذ واجباتهم الأخرى بشكل صحيح أيضًا.

الأنشطة التعليمية

إن الإعلام وتقديم المشورة هي مهام ذات طبيعة تربوية ، بقدر ما أن المعلومات والنصائح المقدمة لا تهدف فقط إلى التصرف بناءً على الرسالة في موقف معين ، ولكن أيضًا ليتم فهمها واستيعابها ، لتكون مقنعة ، وباختصار ، ليكون لها تأثير واسع ودائم. يمكن أن يأخذ توفير المعلومات والمشورة أيضًا شكل دورات أو محاضرات أو محادثات ، كما هو مقترح ، علاوة على ذلك ، في التوصية رقم 81. تتيح هذه الأنشطة بوضوح الوصول إلى جمهور عريض ، لشرح كل من نص وروح تشريعات العمل ولضمان فهمها بشكل أفضل ، وقبولها بشكل أفضل ، وبالتالي تطبيقها بشكل أفضل. على سبيل المثال ، توجد في النرويج لجنة تدريب وطنية مكونة من ممثلين عن إدارة تفتيش العمل وأرباب العمل والعمال.

نشر المعلومات

يعتبر الجهل بالتشريعات الاجتماعية وعدم الاعتراف بالغرض الأساسي منها وفائدتها من بين أكبر العقبات التي يواجهها تفتيش العمل ، ولا سيما في البلدان النامية. ليست هناك حاجة للتأكيد على الفائدة الكبيرة لكل إجراء يساعد على تعزيز نشر المعلومات عن تشريعات العمل. لا ينبغي إهمال أي شيء في هذا المجال ، حيث يمكن لمنظمات أصحاب العمل والعمال أن تلعب أيضًا دورًا مهمًا. يمكن الإشارة هنا إلى عمل خدمات المعلومات في إدارة الصحة والسلامة بالمملكة المتحدة ، والتي تجمع وتنشر قدرًا كبيرًا من المعلومات (تتوفر مكتبة ، وخدمة التوثيق والترجمة ؛ وإعداد البرامج الإذاعية والتلفزيونية ، وتنظيم المعارض ، وهكذا).

إبلاغ السلطة المختصة

غالبًا ما يتم التقليل من أهمية هذه الوظيفة أو إهمالها. ومع ذلك ، فقد ورد ذكره صراحة في اتفاقيتي منظمة العمل الدولية رقم 81 و 129: على تفتيش العمل التزام "بإبلاغ السلطة المختصة بالعيوب أو التجاوزات التي لا تغطيها الأحكام القانونية القائمة على وجه التحديد". هذا الالتزام المفروض على تفتيش العمل ككل ، من أصغر المفتشين إلى أعلى رؤسائهم ، يكمل الاختصاصات التي تجعل تفتيش العمل عاملاً فعالاً للتقدم الاجتماعي. إن معرفة المفتشين بمشاكل العمل وأوضاع العمال ، وخاصة فيما يتعلق بالحماية التي تكفلها القوانين واللوائح الاجتماعية للعمال ، تجعلهم في وضع يسمح لهم بإطلاع السلطات.

وظائف أخرى

في العديد من البلدان ، يتم تكليف إدارات تفتيش العمل بمهام أخرى. تعترف الاتفاقيتان رقم 81 و 129 بهذا الوضع ، لكنهما تحددان أن "أي واجبات أخرى قد يُعهد بها إلى مفتشي العمل يجب ألا تتدخل في أدائهم الفعال لواجباتهم الأساسية أو تخل بـ ... اللازمة للمفتشين في علاقاتهم مع أصحاب العمل والعمال ".

المجال الاقتصادي

غالبًا ما ترتبط الأسئلة الاقتصادية والاجتماعية ارتباطًا وثيقًا. بسبب الاتصالات التي تحتفظ بها مع عالم العمل والمعلومات التي تجمعها في سياق عملها العادي ، تمتلك إدارة تفتيش العمل كمية كبيرة من المعلومات ذات الطابع الاجتماعي (السلامة والصحة المهنيتان ، وضع العاملات و العمال الشباب ، وحالة علاقات العمل ، وإبرام الاتفاقيات الجماعية وتوقيعها) أو الطبيعة الاقتصادية (عدد المؤسسات ، القوة العددية للموظفين ، ساعات العمل المنفذة ، متوسط ​​الأجور المدفوعة في قطاعات النشاط المختلفة ، متطلبات العمالة الماهرة في القطاعات الاقتصادية المختلفة أو المناطق الجغرافية ، وما إلى ذلك).

ليس من المستغرب أن السلطات في العديد من البلدان قد فكرت في الاستفادة من هذا المصدر القيم للمعلومات ، ولا سيما في وضع خطط التنمية. يمكن لمفتشية العمل ، بحكم طبيعتها الموضوعية والجادة ، أن تقدم مثل هذه المعلومات وبالتالي تساهم في إدارة وتنمية البلد.

علاقات العمل: التوفيق والتحكيم

لا تنص الاتفاقيات الدولية على إسناد التوفيق أو التحكيم إلى إدارات تفتيش العمل. ومع ذلك ، فإن توصية تفتيش العمل ، 1947 (رقم 81) ، تستبعدهم صراحة ، لأن تنفيذها يؤدي إلى تعرض مفتشي العمل للخطر باستقلاليتهم وحيادهم. وبالتالي لا يتم التعامل مع التوفيق والتحكيم هنا. ولكن في العديد من البلدان ، فإن هذه الوظائف ، ولا سيما التوفيق ، تُعهد في الواقع إلى إدارات تفتيش العمل. منذ اعتماد التوصية رقم 81 في عام 1947 ، ظلت هذه المسألة محل نقاش. علاوة على ذلك ، فإن توصية تفتيش العمل (الزراعة) ، 1969 (رقم 133) ، أقل تحديدًا من التوصية رقم 81 ، لأنها تقبل مشاركة مفتشي العمل في تسوية منازعات العمل ، كإجراء مؤقت ، حيث لا توجد هيئات خاصة. موجودة لغرض التوفيق.

حماية ممثلي العمال

تنص اتفاقية ممثلي العمال ، 1971 (رقم 135) ، المكملة بالتوصية رقم 143 لنفس العام ، على ما يلي:

يتمتع ممثلو العمال في المنشأة بحماية فعالة ضد أي عمل ضار بهم ، بما في ذلك الفصل ، على أساس وضعهم أو أنشطتهم كممثلين للعمال أو على العضوية النقابية أو المشاركة في الأنشطة النقابية ، بقدر ما يتصرفون بما يتفق مع القوانين القائمة أو الاتفاقات الجماعية أو الترتيبات الأخرى المتفق عليها بشكل مشترك.

تطلب بعض الدول من أصحاب العمل الحصول على اتفاق نقابي أو تفويض من المحكمة قبل أن يتمكنوا من فصل ممثل العمال. في بلدان أخرى ، بما في ذلك فرنسا والبلدان ذات التقاليد الإدارية الفرنسية ، يخضع فصل مدراء المحلات أو ممثلي الموظفين المنتخبين لتصريح من خدمة تفتيش العمل (ما لم يكن مجلس العمل متفقًا عليه ، وغني عن القول بحدوث نادر للغاية) . عند اتخاذ قراراتهم ، يجب أن يحاول مفتشو العمل تحديد ما إذا كانت الأخطاء التي ينسبها أصحاب العمل لممثلي العمال مرتبطة أو غير مرتبطة بأنشطتهم النقابية ، على النحو المحدد في القانون والسابقة. إذا كان الأمر كذلك ، فسوف يرفضون الفصل ؛ إذا لم يكن الأمر كذلك ، فسيسمحون بذلك (بشرط ، بالطبع ، أن تكون التهم الموجهة إلى الأشخاص المعنيين خطيرة بما فيه الكفاية).

الإشراف في مجال التوظيف

في العديد من البلدان ، وخاصة تلك التي تتبع النظام الإداري الفرنسي ، تلعب خدمات تفتيش العمل دورًا مهمًا في مجال التوظيف ، لا سيما في التحقق من إنهاء التوظيف. في فرنسا ، في حالة طلب الإنهاء الجماعي ، يكون لمسؤولي تفتيش العمل مهمة التحقق من الطريقة التي اتبعت بها إجراءات التشاور ، وصحة الأسباب المقدمة لتبرير الإنهاءات ومدى التدابير اللازمة تؤخذ لإعادة التوطين والتعويض. بعد فحص الوضع المالي للمؤسسة أو سوق العمل ، يمكن لمفتش العمل من الناحية النظرية رفض الإنهاءات (في الواقع ، يبدو أن هذا يحدث في حوالي 5٪ فقط من الحالات).

في مجال التوظيف ، غالبًا ما يتم تكليف مفتشي العمل بضمان مراعاة مبدأ عدم التمييز أثناء التوظيف أو إنهاء الخدمة (حظر أي تمييز على أساس عوامل مثل العرق والجنس والدين والرأي السياسي والجنسية والوضع العائلي ). إنهم يشرفون على أنشطة وكالات التوظيف المؤقتة لمنع الآثار السلبية التي قد تحدثها أشكال العمالة غير المستقرة ، ولا سيما العمل المؤقت ، على العاملين بأجر. تؤدي المشكلات الاقتصادية والبطالة السائدة في العديد من البلدان إلى زيادة الرقابة المتعلقة بمكافحة العمل السري وتنظيم العمالة الأجنبية أو العمل الإضافي ، على سبيل المثال.

وظائف متنوعة

يمكن تكليف تفتيش العمل بمهام أخرى غير تلك المذكورة أعلاه ، مثل مراقبة حماية البيئة من التلوث من الشركات ، أو الوقاية من الحرائق في الأماكن المفتوحة للجمهور. هذه الوظائف ، التي أحيانًا ما تكون خدمة تفتيش العمل وحدها في وضع يمكنها من أداؤها ، لا تدخل مباشرة داخل إقليمها ويجب ألا تتداخل مع وظائفها الرئيسية المتمثلة في حماية العمال في المؤسسة.

أنظمة التفتيش المختلفة

تختلف خدمات تفتيش العمل من بلد إلى آخر ، ولكن من الممكن التمييز بين نظامين رئيسيين: نظام يغطي جميع قطاعات النشاط وتلك التي لديها إدارات متخصصة لكل قطاع (التعدين والزراعة والتصنيع والنقل وما إلى ذلك). قد يختلف الغرض من التفتيش أيضًا مع خدمة التفتيش: السلامة والصحة وظروف العمل والأجور وعلاقات العمل. ويمكن بالمثل التمييز بين الأنظمة التي ينفذ مسؤولوها الأحكام القانونية في جميع المجالات المشمولة وتلك التي لديها أقسام متخصصة وفقًا لغرض التفتيش. في بعض البلدان ، يُعهد ببعض مهام التفتيش إلى المجتمعات المحلية ، والبلدان التي لديها صناعة تعدين لديها بشكل عام نظام خاص لهذا القطاع.

هيكل الأنظمة

الاختصاص بالنسبة لقطاع النشاط

يوجد في بعض البلدان نظام تفتيش عمل واحد مختص بجميع قطاعات النشاط الاقتصادي. إذا تم تجاهل التعدين ، والذي يخضع في جميع البلدان تقريبًا للوزارة المقابلة (هناك استثناءات: المكسيك ، على سبيل المثال) ، فإن هذا النظام موجود في البلدان الأوروبية مثل لوكسمبورغ أو إسبانيا أو سويسرا. توجد أيضًا في العديد من البلدان الأفريقية والآسيوية. البلدان الناطقة بالفرنسية في إفريقيا ، على سبيل المثال ، لديها أنظمة تفتيش تابعة لوزارة العمل وتغطي جميع فروع النشاط.

وميزة هذا النظام أنه يعطي المفتشية ، وفوقها ، وزارة العمل نظرة عامة على مختلف القطاعات ، وغالباً ما تتشابه مشاكل حماية الأجراء. علاوة على ذلك ، في البلدان ذات الموارد المحدودة ، يتيح هذا النظام تقليل عدد الزيارات اللازمة للإشراف على الأنشطة المختلفة. وفي دول أخرى ، توجد خدمة تفتيش متخصصة لكل قطاع من النشاطات تتبع الوزارة المعنية.

في نهاية القرن التاسع عشر ، كان لدى معظم الدول الأوروبية هيئة للتعامل مع مسائل تشريعات العمل ، مرتبطة بشكل عام بوزارة ، مثل وزارة الداخلية أو وزارة الصناعة والتجارة. في السنوات التي سبقت الحرب العالمية الأولى ، تم إنشاء وزارات عمل مستقلة مهمتها إنفاذ تشريعات العمل من خلال إدارة عامة متخصصة. وهذا ما يفسر بقاء الإشراف على احترام قوانين حماية العمال ، في بعض فروع النشاط ، ضمن مهام الإدارة الوزارية المختصة سابقاً.

وبين هذين الطرفين - نظام تفتيش واحد تابع لوزارة واحدة مختص بالتعامل مع جميع قطاعات النشاط والعديد من الخدمات القطاعية المتخصصة التي تخضع لعدة وزارات - هناك أنظمة وسيطة تتعامل فيها خدمة تفتيش واحدة مع قطاعات قليلة فقط ، أو عدة خدمات تفتيشية. تقع تحت نفس الوزارة.

منذ عدة سنوات ، كان هناك اتجاه نحو تجميع خدمات التفتيش تحت سيطرة سلطة واحدة ، وزارة العمل بشكل عام ، لأن المشاكل التي تظهر في معظم القطاعات متشابهة للغاية إن لم تكن متطابقة ولأن هذا يؤدي إلى المزيد. إدارة فعالة وأكثر اقتصادا. يزيد النظام الموحد والمتكامل من الفرص المتاحة للحكومة في الوقاية من المخاطر المهنية والحماية القانونية للعمال.

في عام 1975 ، وحدت فرنسا دوائر التفتيش الرئيسية ، وبذلك تم إنشاء الهيئة المشتركة بين الوزارات بأكملها والتي تحكمها شروط خدمة متطابقة ، تخضع لوزارة العمل. في عام 1975 ، قررت المملكة المتحدة أيضًا تجميع خدمات فحص الصحة والسلامة (كانت هناك سبع خدمات منفصلة تحت خمس وزارات مختلفة) تحت إدارة الصحة والسلامة التنفيذية. مع إنشاء هذا المسؤول التنفيذي ، ومفتشية المصنع ، وخدمات التفتيش الأخرى (وحتى تلك الخاصة باستغلال النفط والغاز البحري ووسائل النقل العام) ، أصبحت الخدمة الاستشارية الطبية للتوظيف والهيئات الرسمية الأخرى التي تنفذ العمل في مجال الوقاية جزءًا لمؤسسة واحدة مسؤولة أمام وزارة واحدة ، إدارة التوظيف. (ومع ذلك ، تم حل هذه الإدارة في عام 1995 ، وأصبح تفتيش العمل الآن تابعًا لوزارة البيئة ، وهو اتجاه يمكن ملاحظته أيضًا في بلدان أخرى - على سبيل المثال ، ألمانيا.) الاهتمام بتنسيق الجهود في مجال الوقاية وتحسين العمل أدت الظروف في مواجهة التشريعات المتزايدة التعقيد إلى قيام بلدان أخرى بإسناد مهمة الإشراف على التأثير الممنوح للقوانين المتعلقة بحماية العمل إلى هيئة تفتيش واحدة ، تخضع عمومًا لوزارة العمل.

الاختصاص من حيث الغرض من التفتيش

إدارات تفتيش العمل مسؤولة عن ضمان مراعاة الأحكام القانونية في العديد من المجالات: الصحة والسلامة ، وظروف العمل ، والأجور ، وعلاقات العمل.

في بعض البلدان - على سبيل المثال ، بلجيكا وإيطاليا والمملكة المتحدة - يشتمل نظام التفتيش على خدمات متخصصة وفقًا لغرض التفتيش. في بلجيكا ، توجد الخدمات التالية: مفتشية فنية للوقاية والسلامة في المؤسسة ؛ مفتشية طبية تختص بالصحة والنظافة ؛ مفتشية معنية بالتشريعات الاجتماعية ، وتتعامل مع ظروف العمل (الأجور ، وساعات العمل ، وما إلى ذلك) ؛ مفتشية للإشراف على دفع الاشتراكات الاجتماعية ؛ والمسؤولين الذين يتعاملون مع مسائل علاقات العمل. في أنظمة من هذا النوع ، على الرغم من أن الخدمات المختلفة متخصصة في مجالات معينة ، إلا أنها بشكل عام مختصة لجميع القطاعات الاقتصادية.

يعتبر تخصص مفتشي العمل محاولة للرد على التعقيد المتزايد لمهام التفتيش. يعتقد المدافعون عن التخصص أن المفتش لا يمكنه امتلاك المعرفة الكافية للتعامل مع جميع مشاكل حماية العمال. التخصص هو في بعض البلدان أن ظروف العمل ، بالمعنى الواسع للمصطلح ، يمكن أن تخضع لأربعة أو خمسة أنواع من التفتيش في نفس المؤسسة.

ومع ذلك ، يوجد لدى بلدان أخرى نظام واحد يكون المسؤولون بموجبه مؤهلين لجميع المسائل المتعلقة بتفتيش العمل. هذا هو الوضع في النمسا وألمانيا والبلدان الأفريقية الناطقة بالفرنسية ، على سبيل المثال ؛ ولأسباب واضحة ، لم يشرع هذا الأخير في التنظيم المكلف للعديد من الهيئات المتخصصة وبالتالي يكون له هيئة تفتيش واحدة تابعة لوزارة العمل. في مثل هذه الحالات ، تكون إدارة التفتيش مسؤولة عن جميع المهام التي يجب القيام بها في المؤسسة ، ويكون المفتش أو المشرف هو الممثل الوحيد للوزارة الذي يتعامل معها.

يتمتع هذا النظام بميزة إعطاء المفتشين نظرة شاملة لمشاكل العمل ، والتي غالباً ما تكون مترابطة ، وتجنب انتشار عمليات التفتيش والافتقار إلى التنسيق ؛ ولكن قد يكون من المتعجب إلى أي مدى يمكن للمفتشين تنفيذ برنامج واسع النطاق في ضوء التعقيد المتزايد للمشاكل القانونية والتقنية.

يوجد حل وسيط ، يتألف من نظام يكون بموجبه مفتشو العمل مؤهلين في العديد من المجالات ولكن لديهم المعرفة التقنية الكافية للتعرف على حالات الخطر واستدعاء المتخصصين في الطب والهندسة والكيمياء ، على النحو المنصوص عليه في الاتفاقية رقم 81. هذا هو الوضع في فرنسا. مثال آخر تقدمه المملكة المتحدة ، حيث يقوم المفتشون العامون في مجال السلامة والصحة باستدعاء المفتشين المتخصصين في الفروع الفنية للغاية (الكهرباء ، الكيمياء ، الطاقة الذرية) عند ظهور مشاكل معينة. عندئذٍ يميل تفتيش العمل إلى أن يصبح متعدد التخصصات ؛ في الدنمارك ودول الشمال الأوروبي الأخرى ، وكذلك هولندا ، أصبحت في الواقع متعددة التخصصات ، مع فرق التفتيش المحلية المكونة من المفتشين (الذين تلقوا تدريبًا تقنيًا) والمهندسين والأطباء وعلماء النفس والمحامين وخبراء بيئة العمل. يسمح إدخال فرق متعددة التخصصات للمنسقين بالحصول على نظرة عامة على الجوانب المختلفة لظروف العمل وبناء قراراتهم على تجميع الآراء المعبر عنها. تكلفة مثل هذه المنظمة عالية ، لكنها فعالة للغاية ، بشرط أن يتم تنسيق عمل مختلف المتخصصين بشكل مرض.

إن الجمع بين خدمات التفتيش القائمة في عدد من البلدان ، أو على الأقل التنسيق الوثيق لأنشطتها ، يمكن تفسيره من خلال العلاقات الوثيقة بين مختلف جوانب ظروف العمل. تلبي هذه الإجراءات رغبات كل من المسؤولين عن الإشراف والعمال والنقابات. إن العمال الذين يواجهون صعوبات لا يرون لماذا يتعين عليهم الاتصال بالعديد من المسؤولين ، كل منهم مختص للتعامل مع جانب مختلف من المشكلة ، وشرح موقفهم بشكل متكرر ، ربما مع إهدار كبير لوقت عملهم. ينصب اهتمام النقابات على تحسين فعالية تفتيش العمل وتسهيل الاتصالات بينها وبين أعضائها.

وظائف المجتمعات المحلية

ولا يزال عدد قليل من الدول يدعو المجتمعات المحلية إما إلى مساعدة إدارات تفتيش العمل على أداء مهامها أو حتى أداء مهام التفتيش في مكان خدمات الدولة.

على سبيل المثال ، في السويد ، عهد قانون بيئة العمل الصادر في 19 كانون الأول / ديسمبر 1977 بإنفاذ أحكامه واللوائح الصادرة بموجبه إلى مجلس حماية العمال وإدارة تفتيش العمل ، تحت إشراف هذا المجلس وتوجيهه. ويطالب القانون كل بلدية ، بالتشاور مع إدارة تفتيش العمل ، بتعيين موظف إشراف أو أكثر لمساعدة دائرة التفتيش في أداء مهمتها ، بشكل عام عن طريق الإشراف على الشركات التي تستخدم أقل من عشرة أشخاص ولا تستخدم الآلات. يجب على جميع الكوميونات تقديم تقرير سنوي إلى دائرة التفتيش حول الطريقة التي تم بها ممارسة هذا الإشراف.

وعلى وجه الخصوص في إيطاليا ، صدر القانون الصادر في 23 ديسمبر 1978 لإصلاح النظام الصحي المسؤولية اللامركزية عن الصحة العامة ، بما في ذلك الصحة والسلامة المهنية ، إلى السلطات الصحية الإقليمية والمحلية. تتعامل الوحدات الصحية المحلية ، المعينة من قبل السلطات البلدية ، مع كل ما يتعلق بالصحة العامة: إدارة المستشفيات ، وتنظيم الخدمات الصحية المحلية ، والصحة والسلامة في المؤسسات ، وما إلى ذلك. وهكذا ينسحب هذا الإصلاح من خدمة تفتيش العمل ، وهي خدمة حكومية تابعة لوزارة العمل ، وهي الوظيفة التي أُنشئت من أجلها في الأصل.

نتج عن تحويل المهام التي كانت تنفذها إدارة تفتيش العمل في مجال السلامة والصحة إلى الوحدات الصحية المحلية إنشاء دائرتي تفتيش عمل: أحدهما تابع لوزارة العمل ، والذي يستمر في الإشراف على تطبيق القوانين الاجتماعية. واللوائح (الأجور ، وساعات العمل ، والإجازة مدفوعة الأجر وما إلى ذلك) وتنفيذ بعض المهام المتعلقة بالسلامة والصحة (التحقق من الإشعاعات المؤينة ، والإشراف على السكك الحديدية بالتعاون مع مسؤولي السكك الحديدية وما إلى ذلك) وأخرى مختصة تتعامل مع معظم مسائل السلامة والصحة ، والتي تعد جزءًا لا يتجزأ من خدمة الصحة الوطنية وتستند إلى الهيئات البلدية ، أي وحدات الصحة المحلية.

في أوغندا ، أدت حملة اللامركزية الرئيسية أيضًا إلى جعل مفتشية العمل ، وإن لم تكن مفتشية المصنع ، تحت المسؤولية المباشرة للسلطات المحلية (المقاطعات). ومع ذلك ، فإن هذه الأمثلة القليلة هي استثناءات ولا تشكل القاعدة. كما أنها تثير شكوكاً جدية بشأن التوافق مع المعايير الهامة الواردة في اتفاقيات منظمة العمل الدولية ذات الصلة (لا سيما الاتفاقية رقم 81 ، المادة 4) ، التي تنص على أن تفتيش العمل يجب أن يخضع لسلطة مركزية.

تفتيش العمل في المناجم

تمتلك جميع البلدان التي لديها صناعة تعدين تقريبًا نظام تفتيش لهذا القطاع يعتمد على النظام الذي كان يعمل لعدة أجيال في بلدان التعدين القديمة في أوروبا - بلجيكا وفرنسا وجمهورية ألمانيا الاتحادية والمملكة المتحدة.

تشترك الأنظمة الحالية في خاصيتين رئيسيتين. بينما يظل الإشراف على ظروف العمل على السطح من اختصاص مفتشية العمل ، فإن تفتيش السلامة والصحة تحت الأرض ، باستثناء عدد قليل من البلدان (على سبيل المثال ، المكسيك) ، هو مسؤولية مهندسي التعدين ، الذين يشكلون هيئة متخصصة . علاوة على ذلك ، تشترك جميع هذه الأنظمة مع مندوبي عمال المناجم ، بشكل أوثق إلى حد ما وبصلاحيات متفاوتة ، في تفتيش العمل في موقع العمل.

سلطات وواجبات مفتشي العمل

القوى

حق الدخول والتحقيق بحرية

السلطة الأولى للمفتش - والتي بدونها سيكون من الواضح أن هناك القليل من التفتيش - هي سلطة زيارة الشركات. وفيما يلي أحكام الاتفاقية رقم 81 (المكررة في الاتفاقية رقم 129 التي تنطبق على الزراعة) فيما يتعلق بهذه الصلاحية:

يتم تفويض مفتشي العمل المزودين بأوراق اعتماد مناسبة بما يلي:

(1) الدخول بحرية ودون سابق إنذار في أي ساعة من النهار أو الليل إلى أي مكان عمل خاضع للتفتيش ؛

(2) للدخول نهارًا إلى أي مبنى قد يكون لديهم سبب معقول للاعتقاد بأنه خاضع للتفتيش.

أثناء صياغة المعايير الدولية ، كان هناك قدر كبير من المعارضة لمؤسسة الحق في دخول أماكن العمل. لم تكن هناك عقبات أمام إدراج هذا الحق في القوانين الوطنية. وقيل على وجه الخصوص إن ذلك انتهاك غير مقبول لحق الملكية. كانت إمكانية دخول المؤسسات في أي وقت موضع مقاومة خاصة ، لكن من الواضح تمامًا أن المفتشين يمكنهم إثبات العمالة غير القانونية للعمال ، حيثما وجدت ، فقط من خلال إجراء عمليات التحقق في ساعات غير عادية. من الناحية العملية ، يعتبر حق الدخول أمرًا طبيعيًا في جميع البلدان التي لديها خدمات تفتيش.

كانت هذه المسألة (وغيرها من القضايا المتعلقة بصلاحيات التفتيش) موضع نقاش مكثف في دورة عام 1995 لمؤتمر العمل الدولي ، والتي تناولت مسألة تفتيش العمل في قطاع الخدمات غير التجارية. اعتمد المؤتمر "بروتوكول لتوسيع الاتفاقية رقم 81" ليشمل ذلك القطاع ، وأعاد التأكيد بشكل أساسي على السلطات الأساسية للمفتشين ، مع السماح ببعض الاستثناءات والقيود ، على سبيل المثال لأسباب تتعلق بالأمن القومي أو في ضوء مقتضيات تشغيلية محددة ، من أجل أماكن العمل الخاضعة لسلطة القوات المسلحة ، وخدمات الشرطة ، وخدمات السجون ، وخدمات الإطفاء والإنقاذ الأخرى ، وما إلى ذلك (انظر المواد 2 إلى 4 من بروتوكول عام 1995 في منظمة العمل الدولية 1996).

بموجب الاتفاقيتين رقم 81 و 129 ، يجب أن يؤذن للمفتشين "بإجراء أي فحص أو اختبار أو تحقيق قد يرون أنه ضروري للتأكد من أن الأحكام القانونية يتم التقيد بها بدقة" ، مما يعني ، على حد تعبير صكين ، الحق في الاستجواب ، بمفرده أو في حضور الشهود ، صاحب العمل أو الموظفين ، والحق في طلب إنتاج أي دفاتر أو سجلات أو مستندات أخرى تنص القوانين أو اللوائح الوطنية على الاحتفاظ بها ، و الحق في أخذ عينات لأغراض التحليل. يتم الاعتراف بهذه الحقوق بشكل عام ، على الرغم من أنه في بعض البلدان قد يتم فرض قيود على استشارة المستندات المالية.

وهكذا يبدو أنه ، مع استثناءات نادرة ، تُقبل السلطات الإشرافية للمفتشين ولم تعد تواجه معارضة صريحة. إن إمكانية استدعاء الشرطة ، المنصوص عليها في معظم القوانين ، هي بلا شك رادع كافٍ ، شريطة أن يكون قد تم وضع إجراءات فعالة لهذا الغرض بين مختلف الوزارات المعنية.

هذه الصلاحيات ، بالطبع ، تخضع لنفس القيود مثل أي سلطة أخرى. إذا تم ممارستها بشكل عشوائي ، فقد ينتج عنها في النهاية نتيجة معاكسة لتلك المرغوبة. تُمنح هذه الحقوق للمفتشين حتى يتمكنوا من ممارستها بذكاء ، وكما أظهرت التجربة ، فإن قدرتهم على القيام بذلك تعتمد إلى حد كبير على جودة تدريبهم.

صلاحيات الإنذار

تنص الاتفاقية رقم 81 على أنه "يحق لمفتشي العمل اتخاذ خطوات بهدف معالجة العيوب التي لوحظت في المصنع أو التخطيط أو أساليب العمل التي قد يكون لديهم سبب معقول للاعتقاد بأنها تشكل تهديداً لصحة العمال أو سلامتهم". ويتكرر هذا الحكم بنفس الكلمات تقريبًا في الاتفاقية رقم 129 ، التي تغطي أيضًا استخدام المواد الخطرة ، بسبب الانتشار المتزايد لاستخدام المواد الكيميائية في الزراعة بلا شك.

إذا كان تفتيش العمل يخلو من وسائل تصحيح الأوضاع غير النظامية الموجودة في المؤسسات ، فمن الواضح أن فعاليته ستكون محدودة. يمكن قياس فعالية خدمات التفتيش إلى حد كبير من خلال المدى الحقيقي لهذه الصلاحيات ، وطريقة تنفيذها وعواقب التحذيرات والأوامر.

على الرغم من أن الاتفاقيتين وكذلك البروتوكول يشددان على أهمية سلطات الأمر القضائي من حيث المبدأ ، إلا أنهما يتركان للحكومات مجالًا معينًا من الحرية. بعد تقديم أن المفتشين "يتمتعون بصلاحية إصدار أو إصدار أوامر" تتطلب اتخاذ التدابير اللازمة ، أو إجراء تعديلات في غضون فترة زمنية محددة ، أو اتخاذ تدابير ذات قوة تنفيذية فورية - استمروا في توفير ذلك حيثما كان هذا الإجراء غير متوافق مع الممارسة الإدارية أو القضائية للدولة ، يمكن للمفتشين "التقدم بطلب إلى السلطة المختصة لإصدار الأوامر أو لبدء إجراءات ذات قوة تنفيذية فورية". ويجب أن يؤخذ في الاعتبار استحالة ، بموجب دساتير بعض الدول ، تكليف سلطة إدارية بهذه الصلاحيات. وهكذا تميل سلطات المفتشين إلى الاختلاف من بلد إلى آخر حتى في تلك الدول التي صدقت على اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 81.

بهدف "معالجة العيوب الملحوظة" ، يمكن للمفتش إما صياغة أمر يمنح صاحب العمل فترة محددة لتصحيح الأمور أو يتطلب اتخاذ تدابير فورية في حالة وجود خطر وشيك. السلطة الأخيرة متاحة للمفتشين في المزيد والمزيد من البلدان: يمكن ذكر بلجيكا ، وجمهورية ألمانيا الاتحادية ، واليابان ، والمملكة المتحدة ، والدول الاسكندنافية ، وجنوب أفريقيا والعديد من البلدان الأخرى التي أصلحت تشريعاتها المتعلقة بالسلامة والصحة المهنية في الثمانينيات وأوائل التسعينيات. في بلدان أخرى ، قد لا يزال يتعين أن تأمر المحاكم بهذه التدابير ؛ لكن الوقت الذي تستغرقه المحكمة لإصدار قرارها وتنفيذ هذا القرار يؤدي إلى تأخير قد يقع خلاله حادث. علاوة على ذلك ، غالبًا ما لا يكون القضاة في المحاكم المدنية مدربين تدريباً خاصاً في مسائل حماية العمال ، وغالباً ما يتبين أنهم غير حساسين للانتهاكات ؛ الغرامات تميل إلى أن تكون منخفضة ؛ وهذه العوامل والعديد من العوامل الأخرى التي تميل إلى تقويض سلطة هيئات التفتيش قد عززت الاتجاه بعيدًا عن إجراءات المحاكم حتى بالنسبة للانتهاكات البسيطة ، بما في ذلك الإجراءات الجنائية إلى الإجراءات الإدارية التي يكون للمفتشين سيطرة أكثر فعالية عليها. لتقليل هذا التأخير ، اتخذت بعض البلدان إجراءً طارئًا يسمح للمفتش بالتقدم إلى القاضي الذي يرأس الجلسة في أي وقت ، حتى في المنزل ، للحصول على أمر ذي قوة تنفيذية فورية.

حق الاستئناف

من الواضح أن القرارات الإلزامية التي يتخذها المفتش تخضع بشكل عام للحق في الاستئناف من قبل صاحب العمل ، لأنه ينبغي توفير الحماية أو تصحيح جميع الانتهاكات المحتملة. الاستئنافات ، كقاعدة عامة ، معلقة فيما يتعلق بالأوامر ذات المهلة الزمنية ، ولكنها غير معلقة فيما يتعلق بالأوامر ذات القوة التنفيذية الفورية ، في ضوء الخطر الوشيك الذي تستهدفه.

الإجراءات المتخذة بشأن الانتهاكات

"الأشخاص الذين ينتهكون أو يتجاهلون مراعاة الأحكام القانونية القابلة للتنفيذ من قبل مفتشي العمل ، يكونون عرضة للإجراءات القانونية العاجلة دون سابق إنذار." هذا المبدأ الصارم المنصوص عليه في الاتفاقية رقم 81 والمكرر في الاتفاقية رقم 129 ، مع ذلك ، يتم تعديله بطريقتين. أولاً ، "يجوز للقوانين أو اللوائح الوطنية إجراء استثناءات فيما يتعلق بالحالات التي يتعين فيها إعطاء إشعار سابق بتنفيذ تدابير علاجية أو وقائية". ثانياً ، "يترك الأمر لتقدير مفتشي العمل لإعطاء الإنذار والمشورة بدلاً من إقامة الدعاوى أو التوصية بها".

المادة الثانية من هذه الأحكام تمنح المفتشين حرية الاختيار الكاملة. في كل حالة ، يجب عليهم تحديد الوسائل - المشورة أو التحذير أو الإجراءات القانونية - التي ستضمن على أفضل وجه احترام القانون. يجب أن يتلاءم الاختيار مع خطة تم تكييفها خصيصًا لطبيعة المشروع ومع سلسلة من الأهداف مرتبة حسب الأهمية.

إذا اتخذ المفتشون قرارًا بشأن الإجراءات القانونية ، فيمكنهم إما عرض المسألة على المحاكم بأنفسهم (كما هو الحال في البلدان في التقاليد الإدارية البريطانية) أو التوصية بإجراءات قانونية إلى المدعي العام أو القضاء (هذا هو الوضع الأكثر شيوعًا). يقوم مفتشو العمل بعد ذلك بإعداد التقارير ، والتي يتم التعامل معها على أنها أصلية ، حسب البلد ، إما حتى يتم دحضها أو حتى الطعن في صحتها أمام المحاكم.

تنص الاتفاقيتان رقم 81 و 129 على أن "العقوبات المناسبة على انتهاكات الأحكام القانونية ... يجب أن تنص عليها القوانين أو اللوائح الوطنية ويتم إنفاذها بفعالية". في حين أن جميع القوانين الوطنية تنص على عقوبات على الانتهاكات ، إلا أنها في كثير من الأحيان ليست "كافية". الغرامات ، التي غالبًا ما يتم تحديد مقدارها عند اعتماد الأحكام القانونية المقابلة وتبقى دون تغيير لسنوات ، تكون خفيفة للغاية بحيث لا يكون لها أي قيمة رادعة. إذا حكمت المحكمة بالسجن ، يكون ذلك عمومًا من خلال حكم مع وقف التنفيذ ، على الرغم من أنه يمكن تنفيذ العقوبة في حالة تكرار الجريمة. تتمتع المحاكم دائمًا بسلطة تقديرية كاملة. هنا يجب الاعتراف بوضوح أن إرادة الحكومة في إنفاذ القوانين واللوائح التي تحمي العمال يمكن الحكم عليها من خلال ثقل العقوبات المنصوص عليها والطريقة التي تطبق بها المحاكم.

إن معارضة أداء مهام تفتيش العمل أو الطعن في سلطة الدولة يعاقب عليهما بشدة بالقوانين واللوائح الوطنية ، التي يجب أن تنص ، بالإضافة إلى ذلك ، على إمكانية استدعاء قوة الشرطة. في الواقع ، من النادر أن يمارس رؤساء الشركات أساليب العرقلة.

التزامات

نزاهة

وبحسب الاتفاقيتين رقم 81 و 129 ، "يُحظر على مفتشي العمل أن تكون لهم أية مصلحة مباشرة أو غير مباشرة في المنشآت الواقعة تحت إشرافهم". في معظم البلدان ، يتم تحديد هذا الحظر في شروط الخدمة لموظفي الخدمة المدنية وفي أحكام خاصة.

السرية المهنية

يجب أن يلتزم المفتشون "تحت طائلة العقوبات المناسبة أو الإجراءات التأديبية بعدم الكشف ، حتى بعد ترك الخدمة ، عن أي أسرار تصنيعية أو تجارية أو عمليات عمل قد تصل إلى علمهم أثناء أداء واجباتهم". يلتزم المفتشون عمومًا بالسرية بسبب وضعهم كموظفين مدنيين ، وفقًا للأحكام القانونية المطبقة على الخدمة المدنية. غالبًا ما يتم تضمين هذا الالتزام في التعهد الكتابي بأنه يتعين عليهم التوقيع أو القسم الذي يجب عليهم حلفه عند توليهم واجباتهم. يعدون بمراعاة السرية ، ليس فقط خلال فترة عملهم ، ولكن مدى الحياة.

تقدير مصدر الشكاوى

"يجب أن يتعامل المفتشون مع مصدر أي شكوى بسرية مطلقة ، ولا يخطرون صاحب العمل أو ممثله بأن زيارة التفتيش قد تمت نتيجة لتلقي مثل هذه الشكوى". ينشأ هذا الالتزام من الاهتمام المزدوج بحماية العمال الذين تقدموا بشكاوى وجعل عمل المفتش أكثر فعالية. إنه ملزم. مثل الالتزامات السابقة ، يكون بشكل عام موضوع حكم قانوني أو بند في شروط خدمة المفتشين ويظهر عادة في التعهدات التي يقدمونها أثناء أداء اليمين.

استقلالية المفتشين

وينطوي هذا على التزام يقع على عاتق المفتشين والضمانة الممنوحة لهم. وتنص الاتفاقيتان رقم 81 و 129 على أن "يتألف موظفو التفتيش من موظفين عموميين تكون أوضاعهم وظروف خدمتهم على درجة من التأكد من استقرار العمل والاستقلال عن التغييرات الحكومية والتأثيرات الخارجية غير الملائمة" ، مثل تلك التي قد يحاول بعض رؤساء الشركات عديمي الضمير أو بعض العناصر السياسية أن يمارسوها.

تفتيش العمل الوقائي

في نهاية القرن العشرين ، خضعت العديد من المؤسسات في مجال العمل والسياسة الاجتماعية ، والتي غالبًا ما نشأت ، مثل تفتيش العمل ، في القرن التاسع عشر ، والتي تهتم كثيرًا بوظيفة المنع وتهتم بها ، بعمق وسرعة ودراماتيكية. التغييرات. تعود هذه التغييرات إلى مجموعة من العوامل الداخلية والخارجية - السياسية والاجتماعية والاقتصادية والإدارية والتكنولوجية. سيكون لها تأثير عميق على دور ونطاق ووظائف هذه المؤسسات وعلاقاتها مع بعضها البعض ومع عملائها الرئيسيين مع اقترابهم من القرن الحادي والعشرين. من الضروري فهم وتحليل طبيعة هذه التغييرات ، والطريقة التي تؤثر بها على قدرة وأداء وتأثير وعلاقات الجهات الفاعلة الرئيسية ، والواقع الاجتماعي الذي تعمل فيه.

يشار إلى المنع في سياق حماية العمل ، ودور تفتيش العمل في هذا الصدد ، في العديد من معايير العمل الدولية (على سبيل المثال ، اتفاقيات منظمة العمل الدولية رقم 81 ، 129 ، 155 ، 174 وغيرها). ومع ذلك ، فإن الصكوك المتعلقة بتفتيش العمل (الاتفاقيات رقم 81 و 129 ، والتوصيات رقم 81 و 82 و 133) ، في حين أنها تفضي بشكل عام إلى مبادئ المنع وتعززها ، إلا أنها تعالج القضية على وجه التحديد فقط في مرحلة ما قبل مكان العمل (راجع. الفقرات 1 إلى 3 من التوصية رقم 81 والفقرة 11 من التوصية رقم 133).

منذ اعتماد معايير تفتيش العمل هذه (والتي اكتسبت منها على وجه الخصوص الاتفاقية رقم 81 بشأن تفتيش العمل في التجارة والصناعة طابعًا عالميًا من خلال التصديق عليها من قبل ما يقرب من 120 دولة عضو في منظمة العمل الدولية) ، تغير مفهوم المنع بشكل كبير. إن الحديث عن المنع يعني أولاً وقبل كل شيء بذل جهد دؤوب لتجنب الحوادث والحوادث والنزاعات والصراعات وما إلى ذلك. ومع ذلك ، فإن ما حدث وكان موضوعًا للتدخل والعقوبات يتم توثيقه وقياسه وتقديره بسهولة أكبر بكثير مما تم تجنبه. كيف يقيس المرء عدد وتأثير الحوادث التي لم تقع؟ وكيف يظهر دليل على الفعالية والكفاءة نتيجة لذلك ، وكدليل على الإنجاز؟

اليوم ، يهدف التوجيه الوقائي باعتباره نموذجًا للسياسة الاجتماعية والعمل إلى الهدف العام المتمثل في تمكين الأفراد من عيش حياة طويلة ومنتجة وصحية ، وبالتالي تقليل التكاليف المتزايدة بشكل كبير لعناصر الضمان الاجتماعي المختلفة للأفراد والمؤسسات. والمجتمع. علاوة على ذلك ، يتم تحديد المنع في عالم العمل أكثر فأكثر ليس فقط من خلال المزايا قصيرة الأجل ولكن على أنه دعم واستدامة القدرة على العمل والإنتاجية والجودة وأمن العمل وما إلى ذلك ، وبالتالي يُنظر إليه بشكل متزايد على أنه شرط مسبق حاسم الفرد ليعيش حياة كريمة في المجتمع. ومن ثم يتم تعريف الوقاية على أنها مفهوم شامل "مفتوح" أو تعددي يهدف إلى تجنب تعدد المخاطر الاجتماعية والتقنية والطبية والنفسية والاقتصادية وغيرها من المخاطر ، والتي تعتمد فعاليتها بشكل متزايد على التعرف على المؤشرات المبكرة وتحليلها والنظر فيها.

تبين الخبرة الكبيرة لمنظمة العمل الدولية في التعاون مع هيئاتها المكونة في جميع أنحاء العالم على مدى العقد الماضي أن التحول من مفهوم صارم نسبيًا للتحكم التفاعلي إلى مفهوم المنع الاستباقي يؤدي دائمًا إلى تقدم جوهري في أنشطة إدارة العمل وفي النتائج التي يتم الحصول عليها. لكن هذه المجموعة من التجارب أظهرت أيضًا الصعوبات في تحقيق هذا التطور الذي لا غنى عنه وفي الحفاظ على توجهه ضد مجموعة من العوامل المعوقة المتنوعة.

علاوة على ذلك ، لكي تكون أي سياسة وقائية فعالة ، تتطلب مشاركة جميع الأطراف والأفراد المعنيين مباشرة. لذلك يجب أن يمر في كثير من الأحيان من خلال مشاركة ممثلي الشركاء الاجتماعيين المنظمين والتزامهم بأي مبادرات من هذا القبيل. بالإضافة إلى ذلك ، يجب دمج أهداف المنع المتوخاة بشكل كامل في نظام أهداف المؤسسات المعنية. وهذا بدوره يشمل المشاركة النشطة ، بل القيادة ، للإدارة. هذه الشروط بعيدة كل البعد عن أن تتحقق في جميع أنحاء العالم أو حتى في اقتصادات السوق الأكثر تقدمًا صناعيًا.

يضاف إلى ذلك أن قيود الميزانية التي تثقل كاهل الحكومات في كل مكان (في البلدان النامية والمتقدمة على حد سواء) ، وبالتالي على الوسائل المتاحة لإدارات العمل وخدماتها الميدانية وتفتيش العمل (في كثير من الأحيان بشكل غير متناسب) ، تهدد أو تضعف أي من هذه السياسات (إعادة) التوجهات ، لأنها ، على الأقل في البداية ، مكلفة من حيث الوقت والموارد ، وكما ذكرنا سابقًا ، يصعب قياسها وبالتالي تبريرها.

ومع ذلك ، في البلدان الصناعية ، تزداد التكاليف الاقتصادية والاجتماعية لعدم الوقاية في كل مكان بعيدًا عن السيطرة ، إلى مستويات لا يمكن تحملها مالياً وغير مقبولة سياسياً. يجب أن يضاف إلى ذلك الاعتراف المتزايد بالنقص العام للتدخل التصحيحي اللاحق. وقد أدى ذلك إلى استنتاج مفاده أنه يجب بالتأكيد تعزيز العناصر الوقائية لأي نظام للحماية الاجتماعية وحماية العمل. ونتيجة لذلك ، بدأت مناقشة واسعة على المستويين الوطني والدولي بهدف تطوير مفاهيم صحيحة وعملية لتفتيش العمل الوقائي.

إن الوتيرة السريعة للتغيير والابتكار في جميع جوانب عالم العمل - العلاقات الاجتماعية وتنظيم العمل وتكنولوجيا الإنتاج وظروف العمل والمعلوماتية والأخطار الجديدة وما إلى ذلك - تخلق تحديًا متزايدًا لهيئات تفتيش العمل. يجب ألا يكتفي المفتشون بمواكبة التطورات في المجالات التي تزداد تعقيدًا وتباعدًا وتخصصًا بشكل متزايد والضرورية لكفاءاتهم ، بل يجب عليهم في الواقع توقع الاتجاهات والتطورات والقدرة على تحديد وفهم عواقبها بسرعة فيما يتعلق بحماية العمال ، وبالتالي تطوير وتنفيذ استراتيجيات جديدة للوقاية.

في عالم العمل ، يعد تفتيش العمل أحد أهم (إن لم يكن أهم) أدوات حضور الدولة وتدخلها لتصميم ثقافة وقائية من جميع الجوانب التي تدخل في نطاق اختصاصها وتحفيزها والمساهمة فيها: العلاقات الصناعية ، الشروط العامة للعمل ، السلامة والصحة المهنية ، الضمان الاجتماعي. لكي تنجز هيئات التفتيش هذه المهمة الأساسية بنجاح ، يجب عليها إعادة توجيه سياساتها ، والتأثير على إصلاح التشريعات والأساليب والعلاقات وما إلى ذلك من أجل تطوير القدرة الوقائية ، داخليًا وخارجيًا. يتعلق هذا بكل من السياسات والأساليب التي يجب على سلطة التفتيش اتباعها ، وكذلك طرق التفتيش في أماكن العمل التي يجب أن يعتمدها المفتشون.

العوامل الرئيسية المحددة في هذا السياق هي التحديات والضغوط التي يتعرض لها تفتيش العمل من السياق الاقتصادي والسياسي والإداري. يتم وصف هذه بشكل عام بمفاهيم مثل إلغاء التنظيم والخصخصة والتكيف الهيكلي واختبار السوق. تميل هذه السياسات في الممارسة العملية إلى جعل عمل تفتيش العمل أكثر صعوبة وتعقيدًا ، على الرغم من أنها قد توفر أيضًا قوة دافعة للابتكار. ومع ذلك ، فإنها تميل بانتظام إلى تفاقم النقص المزمن في الموارد عادة. لذلك ، يجب أن تبحث حماية العمال أيضًا عن موارد بديلة لتطوير مساهمتها في الوقاية.

في نهاية المطاف ، الهدف هو تطوير "ثقافة وقائية" شاملة ومستدامة في أماكن العمل (والمجتمع) ، مع مراعاة ديناميات التغيير في العلاقات الاجتماعية داخل المؤسسة ، والتحديات التي تواجه المفاهيم التقليدية للسلطة والشرعية التي تنشأ من التغييرات في المواقف ، في تنظيم العمل وما إلى ذلك ، المستويات الأعلى (والمستمرة في الارتفاع) بشكل عام للتدريب والتعليم بين كل من أرباب العمل والعمال ، وأشكال جديدة من المشاركة التي تخلق بيئة مواتية وما إلى ذلك. كل هذا يتطلب أشكالاً جديدة من التعاون من قبل مفتشية العمل مع أصحاب العمل والعمال والمؤسسات الأخرى ، ليس فقط فيما يتعلق بإنفاذ معايير وأنظمة حماية العمل ، ولكن من أجل تحقيق الامتثال الشامل للأهداف الوقائية لسياسة الحماية الاجتماعية والعمل الجديدة و تشريع.

الرجوع

تطورت الهياكل الوطنية والدولية المعنية بالصحة والسلامة في مكان العمل بسرعة خلال السنوات الخمس والعشرين الماضية استجابةً للمخاوف المتزايدة بشأن صحة العمال. توفر التغييرات الاقتصادية والاجتماعية والسياسية السياق لهذا التطور.

من بين العوامل الاقتصادية نقل السلطة بعيدًا عن العمال إلى الشركات متعددة الجنسيات والهيئات التشريعية فوق الوطنية ، والتغيرات السريعة في القدرة التنافسية النسبية للدول المختلفة في الاقتصاد العالمي ، والتغير التكنولوجي في العملية الإنتاجية. من بين العوامل الاجتماعية تقدم المعرفة الطبية مع ما يترتب على ذلك من توقعات متزايدة للصحة ، ونمو الشكوك حول آثار التقدم العلمي والتكنولوجي على البيئة داخل وخارج مكان العمل. يشمل السياق السياسي الدعوات إلى مشاركة أكبر في العملية السياسية في العديد من البلدان منذ الستينيات ، وأزمة الرفاهية الاجتماعية في العديد من الدول الصناعية الطويلة ، والحساسية المتزايدة لممارسات الشركات متعددة الجنسيات في البلدان النامية. لقد عكست الهياكل التنظيمية هذه التطورات.

استعانت المنظمات العمالية بأخصائيين في الصحة والسلامة لتقديم التوجيه لأعضائها والتفاوض نيابة عنهم على المستويين المحلي والوطني. لقد كان هناك نمو سريع في عدد منظمات ضحايا الأمراض المهنية على مدى السنوات العشر الماضية ، وهو ما يمكن اعتباره استجابة للصعوبات الخاصة التي يواجهونها حيث تكون مخصصات الرعاية الاجتماعية غير كافية. وقد انعكس التطوران على المستوى الدولي من خلال الأهمية المتزايدة التي توليها الاتحادات النقابية الدولية للصحة والسلامة ، والمؤتمرات الدولية للعمال في قطاعات صناعية معينة. تتم مناقشة القضايا الهيكلية والقانونية المتعلقة بمنظمات العمال وجمعيات أصحاب العمل وعلاقات العمل في فصل منفصل من موسوعة.

يمكن النظر إلى التغييرات في منظمات أصحاب العمل والدولة في السنوات الأخيرة على أنها رد فعل جزئيًا ووقائيًا جزئيًا. القانون الذي تم تقديمه في السنوات الخمس والعشرين الماضية هو في جزء منه استجابة للمخاوف التي أعرب عنها العمال منذ أواخر الستينيات ، وفي جزء منه تنظيم للتطور السريع لتقنيات الإنتاج الجديدة في فترة ما بعد الحرب. إن الهياكل الدستورية المقامة في مختلف الهيئات التشريعية تتوافق بالطبع مع التشريعات والثقافة الوطنية ، ولكن هناك سمات مشتركة. وتشمل هذه زيادة في الأهمية التي تعلق على خدمات الوقاية وتدريب العمال والمديرين وأخصائيي الصحة والسلامة ، وإنشاء منظمات تشاركية أو استشارية في مكان العمل وعلى المستوى الوطني ، وإعادة تنظيم مفتشيات العمل وغيرها من هيئات الدولة المعنية بالإنفاذ. تم وضع آليات مختلفة في ولايات مختلفة للتغطية التأمينية المقدمة للعامل المصاب أو المرض بسبب العمل ، وعلاقة إنفاذ الصحة والسلامة بأجهزة الدولة الأخرى المعنية بالتوظيف والبيئة.

التغييرات التنظيمية مثل هذه تخلق متطلبات تدريب جديدة في المهن المعنية - المفتشون ، مهندسو السلامة ، خبراء الصحة الصناعية ، خبراء الهندسة البشرية ، علماء النفس المهنيون ، الأطباء والممرضات. تتم مناقشة التدريب من قبل الهيئات المهنية وغيرها على المستويين الوطني والدولي ، مع اجتماع المهن الرئيسية في المؤتمرات الدولية وتطوير متطلبات وقواعد ممارسة مشتركة.

يعد البحث جزءًا أساسيًا من برامج الوقاية المخططة والتفاعلية. الحكومات هي أكبر مصدر منفرد لتمويل الأبحاث ، والتي يتم تنظيمها في الغالب في برامج البحث الوطنية. على المستوى الدولي ، هناك ، بالإضافة إلى أقسام منظمة العمل الدولية (ILO) ومنظمة الصحة العالمية (WHO) ، مؤسسات بحثية مثل المعهد الأوروبي المشترك للسلامة والوكالة الدولية لأبحاث السرطان التي تنفذ على المستوى الدولي. برامج البحث في السلامة والصحة المهنية.

في حين أن منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية ومنظمات الأمم المتحدة الأخرى كانت لديها مخاوف بشأن الصحة المهنية المكتوبة في قوانينها الأساسية منذ الحرب العالمية الثانية أو حتى قبل ذلك ، فإن العديد من الهيئات الدولية المعنية بالصحة المهنية يعود تاريخها إلى أقل من 25 عامًا. أصبحت الصحة والسلامة الآن مصدر قلق كبير لهيئات التجارة العالمية ومناطق التجارة الحرة الإقليمية ، مع مناقشة العواقب الاجتماعية لاتفاقيات التجارة في كثير من الأحيان أثناء المفاوضات. تقوم منظمة التنمية الاقتصادية والثقافية (OECD) بتقييم ممارسات الصحة والسلامة في مختلف البلدان إلى جانب الأداء الاقتصادي البحت. لقد أعاد الجدل المطول حول إدراج بند اجتماعي في مفاوضات الجات التأكيد على هذا الارتباط.

يعتبر قبول سلطة المنظمات الوطنية والدولية أمرًا ضروريًا إذا كان لها أن تعمل بفعالية. بالنسبة للهيئات التشريعية والتنفيذية ، يمنح القانون هذه الشرعية. بالنسبة للمنظمات البحثية ، تنبع سلطتها من التزامها بالإجراءات العلمية المقبولة. ومع ذلك ، فإن تحويل صياغة القانون والتفاوض بشأن اتفاقيات الصحة والسلامة في العمل إلى الهيئات الدولية يطرح مشاكل تتعلق بالسلطة والشرعية لمنظمات أخرى مثل جمعيات أصحاب العمل ومنظمات العمال.

تأتي سلطة أصحاب العمل من القيمة الاجتماعية للخدمات أو المنتجات التي يقدمونها ، بينما تدين المنظمات العمالية بموقفها في المفاوضات للهياكل الديمقراطية التي تمكنها من التعبير عن آراء أعضائها. كل شكل من أشكال الشرعية هذه أكثر صعوبة للمنظمات الدولية. من المرجح أن يؤدي التكامل المتزايد للاقتصاد العالمي إلى تنسيق متزايد للسياسة في جميع مجالات السلامة والصحة المهنية ، مع التركيز على المعايير المقبولة عمومًا للوقاية والتعويض والتدريب المهني والإنفاذ. ستكون مشكلة المنظمات التي تنشأ استجابة لهذه الاحتياجات هي الحفاظ على سلطتها من خلال علاقات استجابة وتفاعلية مع العمال ومكان العمل.

الرجوع