راية 1

 

5. الصحة النفسية

محررو الفصل: جوزيف جيه هيريل ، لورانس آر مورفي ، ستيفن إل سوتر ولينارت ليفي


جدول المحتويات

الجداول والأشكال

العمل والصحة العقلية
إيرين LD Houtman و Michiel AJ Kompier

الذهان المرتبط بالعمل
كريج ستينبرج ، جوديث هولدر وكريشنا تالور

المزاج والتأثير

الاكتئاب
جاي لاسر وجيفري ب.كان

القلق المرتبط بالعمل
راندال دي بيتون

اضطراب ما بعد الصدمة وعلاقته بالصحة المهنية والوقاية من الإصابة
مارك برافرمان

الإجهاد والإرهاق وانعكاساتهما على بيئة العمل
هربرت جيه فرودنبرجر

الاضطرابات المعرفية
كاثرين أ. هيني

كاروشي: الموت من إرهاق
تاكاشي حراتاني

طاولات الطعام

انقر فوق ارتباط أدناه لعرض الجدول في سياق المقالة.

    1. نظرة عامة تخطيطية لاستراتيجيات الإدارة وأمثلة

      الأرقام

      أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.

      MEN010F1MEN010F2MEN010F3

      أطفال الفئات

      الأربعاء، فبراير 16 2011 18: 06

      الاكتئاب

      الاكتئاب هو موضوع مهم للغاية في مجال الصحة العقلية في مكان العمل ، ليس فقط من حيث التأثير الذي يمكن أن يحدثه الاكتئاب في مكان العمل ، ولكن أيضًا الدور الذي يمكن أن يلعبه مكان العمل كعامل المسببات المرضية للاضطراب.

      في دراسة أجريت عام 1990 ، Greenberg et al. (1993 أ) يقدر العبء الاقتصادي للكساد في الولايات المتحدة في ذلك العام بحوالي 43.7 مليار دولار أمريكي. من هذا المجموع ، يُعزى 28٪ إلى التكاليف المباشرة للرعاية الطبية ، لكن 55٪ نتجت عن مزيج من التغيب عن العمل وانخفاض الإنتاجية أثناء العمل. في ورقة أخرى ، لاحظ المؤلفون أنفسهم (1993 ب):

      "سمتان مميزتان للاكتئاب هما أنه قابل للعلاج بشكل كبير وغير معترف به على نطاق واسع. لاحظت NIMH أن ما بين 80٪ و 90٪ من الأفراد الذين يعانون من اضطراب اكتئابي كبير يمكن علاجهم بنجاح ، لكن واحدًا فقط من كل ثلاثة مصاب بالمرض يسعى للعلاج. ... على عكس بعض الأمراض الأخرى ، فإن نسبة كبيرة جدًا من الإجمالي تقع تكاليف الاكتئاب على عاتق أرباب العمل. يشير هذا إلى أن أصحاب العمل كمجموعة قد يكون لديهم حافز خاص للاستثمار في البرامج التي يمكن أن تقلل التكاليف المرتبطة بهذا المرض ".

      مظاهر

      كل شخص يشعر بالحزن أو "الاكتئاب" من وقت لآخر ، ولكن حالة اكتئاب كبرى ، حسب الدليل التشخيصي والإحصائي للاضطرابات النفسية، تتطلب الطبعة الرابعة (DSM IV) (الجمعية الأمريكية للطب النفسي 4) استيفاء العديد من المعايير. إن الوصف الكامل لهذه المعايير خارج نطاق هذه المقالة ، لكن أجزاء من المعيار أ ، الذي يصف الأعراض ، يمكن أن يعطي المرء إحساسًا بما يبدو عليه الاكتئاب الشديد الحقيقي:

      أ. خمسة (أو أكثر) من الأعراض التالية كانت موجودة خلال نفس فترة الأسبوعين وتمثل تغييراً عن الأداء السابق ؛ واحد على الأقل من الأعراض هو رقم 2 أو 1.

      1. مزاج مكتئب معظم اليوم ، كل يوم تقريبًا
      2. تناقص الاهتمام أو المتعة بشكل ملحوظ في جميع الأنشطة أو جميعها تقريبًا معظم اليوم ، كل يوم تقريبًا
      3. خسارة كبيرة في الوزن عند عدم اتباع نظام غذائي أو زيادة الوزن ، أو انخفاض أو زيادة الشهية كل يوم تقريبًا
      4. الأرق أو فرط النوم كل يوم تقريبًا
      5. الهياج الحركي النفسي أو التخلف كل يوم تقريبًا
      6. التعب أو فقدان الطاقة كل يوم تقريبًا
      7. الشعور بانعدام القيمة أو الذنب المفرط أو غير المناسب كل يوم تقريبًا
      8. تقلص القدرة على التفكير أو التركيز ، أو التردد كل يوم تقريبًا
      9. أفكار متكررة عن الموت ، أفكار انتحارية متكررة ، مع أو بدون خطة ، أو محاولة انتحار.

       

      إلى جانب إعطاء فكرة عن الانزعاج الذي يعاني منه الشخص المصاب بالاكتئاب ، تظهر مراجعة هذه المعايير أيضًا الطرق العديدة التي يمكن أن يؤثر بها الاكتئاب سلبًا على مكان العمل. من المهم أيضًا ملاحظة الاختلاف الواسع في الأعراض. قد يتواجد شخص مكتئب بالكاد قادرًا على التحرك للنهوض من السرير ، بينما قد يشعر الآخرون بالقلق الشديد لدرجة أنهم يصعب عليهم الجلوس ويصفون أنفسهم بأنهم يزحفون من جلدهم أو يفقدون عقولهم. في بعض الأحيان ، قد تكون الأوجاع والآلام الجسدية المتعددة دون تفسير طبي إشارة إلى الاكتئاب.

      انتشار

      المقطع التالي من الصحة العقلية في مكان العمل يصف (Kahn 1993) انتشار (وزيادة) الاكتئاب في مكان العمل:

      "الاكتئاب ... هو أحد أكثر مشاكل الصحة العقلية شيوعًا في مكان العمل. تشير الأبحاث الحديثة ... إلى أن معدل الإصابة بالاكتئاب في البلدان الصناعية قد ازداد مع كل عقد منذ عام 1910 ، وانخفض العمر الذي يُحتمل أن يصاب فيه الشخص بالاكتئاب مع كل جيل يولد بعد عام 1940. أمراض الاكتئاب شائعة وخطيرة ، على كل من العمال ومكان العمل. يمكن أن يتوقع اثنان من كل عشرة عمال حدوث اكتئاب خلال حياتهم ، والنساء أكثر عرضة للإصابة بالاكتئاب مرة ونصف من الرجال. واحد من كل عشرة عمال سيصاب باكتئاب سريري خطير بما يكفي ليتطلب إجازة من العمل ".

      وبالتالي ، بالإضافة إلى الجوانب النوعية للاكتئاب ، فإن الجوانب الكمية / الوبائية للمرض تجعله مصدر قلق كبير في مكان العمل.

      الأمراض ذات الصلة

      الاضطراب الاكتئابي الكبير هو واحد فقط من عدد من الأمراض وثيقة الصلة ، وكلها تندرج تحت فئة "اضطرابات المزاج". أكثر هذه الأمراض شهرة هو مرض ثنائي القطب (أو "الهوس الاكتئابي") ، حيث يعاني المريض من فترات متناوبة من الاكتئاب والهوس ، والتي تشمل الشعور بالنشوة ، وانخفاض الحاجة إلى النوم ، والطاقة المفرطة وسرعة الكلام ، و يمكن أن تتطور إلى التهيج والبارانويا.

      هناك العديد من الأشكال المختلفة للاضطراب ثنائي القطب ، اعتمادًا على تواتر وشدة نوبات الاكتئاب والهوس ، ووجود أو عدم وجود سمات ذهانية (أوهام ، وهلوسة) وما إلى ذلك. وبالمثل ، هناك العديد من الاختلافات المختلفة حول موضوع الاكتئاب ، اعتمادًا على شدة الذهان أو وجوده أو غيابه ، وأنواع الأعراض الأكثر بروزًا. مرة أخرى ، يعد تحديد كل هذه الأمور خارج نطاق هذه المقالة ، ولكن تمت إحالة القارئ مرة أخرى إلى الدليل التشخيصي والإحصائي للاضطرابات النفسية IV للحصول على قائمة كاملة بجميع الأشكال المختلفة لاضطراب المزاج.

      التشخيص التفريقي:

      يشمل التشخيص التفريقي للاكتئاب الشديد ثلاثة مجالات رئيسية: الاضطرابات الطبية الأخرى ، والاضطرابات النفسية الأخرى والأعراض التي يسببها الدواء.

      لا يقل أهمية عن حقيقة أن العديد من المرضى الذين يعانون من الاكتئاب يقدمون لأول مرة لممارسيهم العامين الذين يعانون من شكاوى جسدية هو حقيقة أن العديد من المرضى الذين يقدمون في البداية إلى طبيب الصحة العقلية مع شكاوى اكتئاب قد يكون لديهم مرض طبي غير مشخص يسبب الأعراض. بعض الأمراض الأكثر شيوعًا المسببة لأعراض الاكتئاب هي الغدد الصماء (الهرمونية) ، مثل قصور الغدة الدرقية أو مشاكل الغدة الكظرية أو التغيرات المتعلقة بالحمل أو الدورة الشهرية. خاصة في المرضى الأكبر سنًا ، تصبح الأمراض العصبية ، مثل الخرف والسكتات الدماغية ومرض باركنسون ، أكثر بروزًا في التشخيص التفريقي. الأمراض الأخرى التي يمكن أن تظهر مع أعراض الاكتئاب هي عدد كريات الدم البيضاء والإيدز ومتلازمة التعب المزمن وبعض أنواع السرطان وأمراض المفاصل.

      من الناحية النفسية ، فإن الاضطرابات التي تشترك في العديد من السمات المشتركة مع الاكتئاب هي اضطرابات القلق (بما في ذلك القلق العام واضطراب الهلع واضطراب ما بعد الصدمة) والفصام وتعاطي المخدرات والكحول. قائمة الأدوية التي يمكن أن تسبب أعراض الاكتئاب طويلة جدًا ، وتشمل مسكنات الألم وبعض المضادات الحيوية والعديد من الأدوية المضادة لارتفاع ضغط الدم وأدوية القلب والمنشطات والعوامل الهرمونية.

      لمزيد من التفاصيل حول المجالات الثلاثة للتشخيص التفريقي للاكتئاب ، تتم إحالة القارئ إلى كتاب كابلان وسادوك ملخص الطب النفسي (1994) ، أو أكثر تفصيلا كتاب شامل من الطب النفسي (كابلان وسادوك 1995).

      مسببات مكان العمل

      يمكن العثور على الكثير في مكان آخر في هذا موسوعة فيما يتعلق بالإجهاد في مكان العمل ، ولكن المهم في هذه المقالة هو الطريقة التي يمكن أن تؤدي بها جوانب معينة من التوتر إلى الاكتئاب. هناك العديد من المدارس الفكرية المتعلقة بمسببات الاكتئاب ، بما في ذلك البيولوجية والوراثية والنفسية الاجتماعية. يمكن العثور على العديد من العوامل المتعلقة بمكان العمل في المجال النفسي والاجتماعي.

      يمكن أن تؤدي قضايا الخسارة أو التهديد بالخسارة إلى الاكتئاب ، وفي مناخ التقليص الحالي للاندماج وتغيير التوصيفات الوظيفية ، تعد مشكلات شائعة في بيئة العمل. نتيجة أخرى لواجبات الوظيفة المتغيرة بشكل متكرر والإدخال المستمر للتكنولوجيات الجديدة هو ترك العمال يشعرون بعدم الكفاءة أو عدم الكفاءة. وفقًا للنظرية الديناميكية النفسية ، مع اتساع الفجوة بين الصورة الذاتية الحالية للفرد و "الذات المثالية" ، يترتب على ذلك الاكتئاب.

      يمكن أيضًا استخدام نموذج تجريبي حيواني يُعرف باسم "العجز المكتسب" لشرح الارتباط الأيديولوجي بين بيئات العمل المجهدة والاكتئاب. في هذه التجارب تعرضت الحيوانات لصدمات كهربائية لم تستطع الهروب منها. نظرًا لأنهم علموا أن أياً من الإجراءات التي اتخذوها لم يكن لها أي تأثير على مصيرهم النهائي ، فقد أظهروا سلوكيات سلبية واكتئابية بشكل متزايد. ليس من الصعب استقراء هذا النموذج في مكان العمل اليوم ، حيث يشعر الكثيرون بانخفاض حاد في مقدار السيطرة على كل من أنشطتهم اليومية وخططهم طويلة المدى.

      العلاج

      في ضوء الصلة المسببة للأمراض في مكان العمل بالاكتئاب الموصوف أعلاه ، فإن الطريقة المفيدة للنظر في علاج الاكتئاب في مكان العمل هي النموذج الأولي والثانوي والثالث للوقاية. الوقاية الأولية ، أو محاولة القضاء على السبب الجذري للمشكلة ، يستلزم إجراء تغييرات تنظيمية أساسية لتخفيف بعض الضغوطات الموصوفة أعلاه. الوقاية الثانوية ، أو محاولة "تحصين" الفرد من الإصابة بالمرض ، قد تشمل تدخلات مثل التدريب على إدارة الإجهاد وتغيير نمط الحياة. تشمل الوقاية من الدرجة الثالثة ، أو المساعدة على إعادة الفرد إلى الصحة ، كلاً من العلاج النفسي والعلاج النفسي.

      هناك مجموعة متزايدة من أساليب العلاج النفسي المتاحة للأطباء اليوم. تنظر العلاجات الديناميكية الديناميكية إلى صراعات المريض وصراعاته في شكل غير منظم يسمح باستكشاف أي مادة قد تظهر في الجلسة ، مهما كانت عرضية قد تظهر في البداية. تم إجراء بعض التعديلات على هذا النموذج ، مع وضع حدود من حيث عدد الجلسات أو اتساع نطاق التركيز ، لإنشاء العديد من الأشكال الأحدث من العلاج الموجز. يركز العلاج الشخصي بشكل حصري على أنماط علاقات المريض مع الآخرين. شكل من أشكال العلاج الأكثر شيوعًا هو العلاج المعرفي ، والذي يحركه مبدأ "ما تعتقده هو ما تشعر به". هنا ، في شكل منظم للغاية ، يتم فحص "الأفكار التلقائية" للمريض استجابةً لمواقف معينة ، والتساؤل عنها ثم تعديلها لإنتاج استجابة عاطفية أقل قابلية للتكيف.

      بالسرعة التي تطورت بها العلاجات النفسية ، من المحتمل أن يكون التسلح النفسي قد نما بشكل أسرع. في العقود القليلة التي سبقت التسعينيات ، كانت الأدوية الأكثر شيوعًا المستخدمة لعلاج الاكتئاب هي الأدوية ثلاثية الحلقات (مثل إيميبرامين وأميتريبتيلين ونورتريبتيلين) ومثبطات مونوامين أوكسيديز (نارديل وماربلان وبارنات). تعمل هذه الأدوية على أنظمة الناقل العصبي التي يُعتقد أنها متورطة في الاكتئاب ، ولكنها تؤثر أيضًا على العديد من المستقبلات الأخرى ، مما يؤدي إلى عدد من الآثار الجانبية. في أوائل التسعينيات ، تم إدخال العديد من الأدوية الجديدة (فلوكستين ، سيرترالين ، باكسيل ، إيفكسور ، فلوفوكسامين ونيفازودون). تمتعت هذه الأدوية بنمو سريع لأنها "أكثر نظافة" (ترتبط بشكل أكثر تحديدًا بمواقع الناقلات العصبية المرتبطة بالاكتئاب) وبالتالي يمكنها علاج الاكتئاب بفعالية مع التسبب في آثار جانبية أقل بكثير.

      نبذة عامة

      الاكتئاب مهم للغاية في عالم الصحة العقلية في مكان العمل ، بسبب تأثير الاكتئاب على مكان العمل وتأثير مكان العمل على الاكتئاب. إنه مرض منتشر بشكل كبير ويمكن علاجه بشكل كبير. ولكن للأسف كثيرًا ما يتم اكتشافه دون علاج ، مما يؤدي إلى عواقب وخيمة على كل من الفرد وصاحب العمل. وبالتالي ، فإن زيادة الكشف عن الاكتئاب وعلاجه يمكن أن يساعد في تقليل المعاناة الفردية والخسائر التنظيمية.

       

      الرجوع

      الأربعاء، فبراير 16 2011 18: 07

      القلق المرتبط بالعمل

      يبدو أن اضطرابات القلق وكذلك الخوف والقلق والتخوف تحت الإكلينيكي وما يرتبط بها من اضطرابات مرتبطة بالتوتر مثل الأرق ، كانت منتشرة ومنتشرة بشكل متزايد في أماكن العمل في التسعينيات - لدرجة أن Wall Street Journal أشار إلى التسعينيات باسم "عصر القلق" المتعلق بالعمل (Zachary and Ortega 1990). إن تقليص حجم الشركات ، والتهديدات للمزايا الحالية ، وعمليات التسريح ، والشائعات عن التسريح الوشيك للعمال ، والمنافسة العالمية ، وتقادم المهارات و "إزالة المهارات" ، وإعادة الهيكلة ، وإعادة الهندسة ، والاستحواذ ، والاندماج ، ومصادر مماثلة للاضطرابات التنظيمية كانت الاتجاهات الحديثة التي أدت إلى تآكل إحساس العمال بالأمن الوظيفي وساهمت في "القلق المرتبط بالعمل" بشكل واضح ، ولكن يصعب قياسه بدقة (Buono and Bowditch 1993). على الرغم من أنه يبدو أن هناك بعض الاختلافات الفردية ومتغيرات الوسيط الظرفية ، فقد أفاد Kuhnert and Vance (1989) أن كلاً من الموظفين ذوي الياقات الزرقاء والموظفين ذوي الياقات البيضاء الذين أبلغوا عن المزيد من "انعدام الأمن الوظيفي" أشاروا إلى مزيد من القلق وأعراض الوسواس القهري لدى الطبيب النفسي. قائمة تدقيق. خلال معظم الثمانينيات وحتى التسعينيات ، ساهم المشهد التنظيمي الانتقالي لسوق الولايات المتحدة (أو "المياه البيضاء الدائمة" ، كما تم وصفه) بلا شك في وباء اضطرابات الإجهاد المرتبطة بالعمل ، بما في ذلك ، على سبيل المثال ، اضطرابات القلق (Jeffreys 1992 ؛ Northwestern National Life 1980).

      يبدو أن مشاكل الإجهاد المهني والاضطرابات النفسية المرتبطة بالعمل عالمية بطبيعتها ، ولكن هناك ندرة في الإحصائيات خارج الولايات المتحدة التي توثق طبيعتها ومداها (Cooper and Payne 1992). يبدو أن البيانات الدولية المتاحة ، ومعظمها من البلدان الأوروبية ، تؤكد آثارًا عكسية مماثلة على الصحة العقلية لانعدام الأمن الوظيفي والتوظيف عالي الضغط على العمال مثل تلك التي تظهر في العمال الأمريكيين (Karasek and Theorell 1990). ومع ذلك ، وبسبب وصمة العار الحقيقية المرتبطة بالاضطرابات النفسية في معظم البلدان والثقافات الأخرى ، فإن العديد من الأعراض النفسية ، إن لم يكن معظمها ، مثل القلق ، المرتبطة بالعمل (خارج الولايات المتحدة) تمر دون الإبلاغ عنها أو اكتشافها أو علاجها (كوبر) و باين 1992). في بعض الثقافات ، يتم تحويل هذه الاضطرابات النفسية إلى جسدانية وتتجلى على أنها أعراض جسدية "مقبولة أكثر" (Katon، Kleinman and Rosen 1982). حددت دراسة عن العاملين في الحكومة اليابانية الضغوط المهنية مثل عبء العمل وتضارب الأدوار باعتبارها ارتباطات مهمة للصحة العقلية لدى هؤلاء العمال اليابانيين (ميشيما وآخرون 1995). هناك حاجة إلى مزيد من الدراسات من هذا النوع لتوثيق تأثير ضغوط العمل النفسية والاجتماعية على الصحة العقلية للعمال في آسيا ، وكذلك في البلدان النامية وما بعد الشيوعية.

      تعريف وتشخيص اضطرابات القلق

      من الواضح أن اضطرابات القلق هي من بين أكثر مشاكل الصحة العقلية انتشارًا والتي تصيب ، في أي وقت ، ربما 7 إلى 15٪ من السكان البالغين في الولايات المتحدة (Robins et al. 1981). اضطرابات القلق هي مجموعة من حالات الصحة العقلية التي تشمل رهاب الخلاء (أو ، على نحو فضفاض ، "العيش في المنزل") ، والرهاب (مخاوف غير عقلانية) ، واضطراب الوسواس القهري ، ونوبات الهلع والقلق العام. وفقًا لجمعية الطب النفسي الأمريكية الدليل التشخيصي والإحصائي للاضطرابات النفسية ، الطبعة الرابعة (DSM IV) ، تشمل أعراض اضطراب القلق العام الشعور "بعدم الراحة أو الشعور بالضيق أو القلق" ، والتعب ، وصعوبة التركيز ، والتوتر العضلي الزائد ، والنوم المضطرب (American Psychiatric Association 1994). يُعرَّف اضطراب الوسواس القهري بأنه إما الأفكار المستمرة أو السلوكيات المتكررة المفرطة / غير المعقولة ، والتي تسبب ضائقة ملحوظة ، وتستغرق وقتًا طويلاً ويمكن أن تتداخل مع أداء الشخص. أيضًا ، وفقًا لـ DSM IV ، فإن نوبات الهلع ، التي تُعرَّف على أنها فترات قصيرة من الخوف الشديد أو الانزعاج ، ليست في الواقع اضطرابات بحد ذاتها ولكنها قد تحدث بالاقتران مع اضطرابات القلق الأخرى. من الناحية الفنية ، لا يمكن تشخيص اضطراب القلق إلا بواسطة أخصائي صحة عقلية مدرب باستخدام معايير تشخيصية مقبولة.

      عوامل الخطر المهنية لاضطرابات القلق

      هناك ندرة في البيانات المتعلقة بحدوث وانتشار اضطرابات القلق في مكان العمل. علاوة على ذلك ، نظرًا لأن المسببات المرضية لمعظم اضطرابات القلق متعددة العوامل ، فلا يمكننا استبعاد مساهمة العوامل الوراثية والنمائية وغير العملية الفردية في نشأة حالات القلق. يبدو من المحتمل أن كلا من عوامل الخطر التنظيمية والفردية المرتبطة بالعمل تتفاعل ، وأن هذا التفاعل يحدد بداية وتطور ومسار اضطرابات القلق.

      على المدى القلق المرتبط بالعمل يعني ضمناً أن هناك ظروف عمل ومهام ومتطلبات و / أو ضغوط مهنية ذات صلة مرتبطة ببداية حالات القلق الحادة و / أو المزمنة أو مظاهر القلق. قد تشمل هذه العوامل عبء العمل الهائل ، وتيرة العمل ، والمواعيد النهائية ، والنقص الملحوظ في التحكم الشخصي. يتنبأ نموذج التحكم في الطلب بأن العاملين في المهن التي تقدم القليل من التحكم الشخصي وتعرض الموظفين لمستويات عالية من الطلب النفسي معرضون لخطر النتائج الصحية السلبية ، بما في ذلك اضطرابات القلق (Karasek and Theorell 1990). أيدت دراسة عن استهلاك حبوب منع الحمل (معظمها من المهدئات) التي تم الإبلاغ عنها للموظفين السويديين الذكور في المهن عالية الإجهاد هذا التوقع (Karasek 1979). من المؤكد أن الدليل على زيادة انتشار الاكتئاب في بعض المهن عالية الإجهاد في الولايات المتحدة مقنع الآن (إيتون وآخرون 1990). ربطت الدراسات الوبائية الحديثة ، بالإضافة إلى النماذج النظرية والكيميائية الحيوية للقلق والاكتئاب ، هذه الاضطرابات ليس فقط من خلال تحديد المرض المشترك (40 إلى 60 ٪) ، ولكن أيضًا من حيث القواسم المشتركة الأساسية (Ballenger 1993). ومن ثم ، فإن موسوعة قد يوفر الفصل الخاص بالعوامل الوظيفية المرتبطة بالاكتئاب أدلة ذات صلة بعوامل الخطر المهنية والفردية المرتبطة أيضًا باضطرابات القلق. بالإضافة إلى عوامل الخطر المرتبطة بالعمل عالي الإجهاد ، تم تحديد عدد من المتغيرات الأخرى في مكان العمل التي تساهم في الضائقة النفسية للموظفين ، بما في ذلك زيادة انتشار اضطرابات القلق ، وتم تلخيصها بإيجاز أدناه.

      الأفراد الذين يعملون في مجالات عمل خطرة ، مثل إنفاذ القانون ومكافحة الحرائق ، والتي تتميز باحتمالية تعرض العامل لعوامل خطرة أو نشاط ضار ، يبدو أيضًا أنهم معرضون لخطر حالات الضائقة النفسية المتزايدة والأكثر انتشارًا ، بما في ذلك القلق. ومع ذلك ، هناك بعض الأدلة على أن الأفراد العاملين في مثل هذه المهن الخطرة الذين ينظرون إلى عملهم على أنه "مبهج" (على عكس الخطير) قد يتأقلمون بشكل أفضل من حيث استجاباتهم العاطفية للعمل (McIntosh 1995). ومع ذلك ، فإن تحليل أعراض الإجهاد في مجموعة كبيرة من رجال الإطفاء المحترفين والمساعدين الطبيين حدد السمة المركزية للتخوف أو الرهبة المتصورة. تضمن "مسار القلق القلق" تقارير ذاتية عن "أن تكون متوترًا ومتوترًا" و "أن تكون مضطربًا وخائفًا". كانت هذه الشكاوى المتعلقة بالقلق وما شابهها أكثر انتشارًا وتكرارًا في مجموعة رجال الإطفاء / المسعفين مقارنة بعينة مقارنة مجتمع الذكور (Beaton et al. 1995).

      من الواضح أن مجموعة عمال أخرى معرضة لخطر التعرض لمستويات عالية ، وفي بعض الأحيان منهكة ، من القلق هم موسيقيون محترفون. يتعرض الموسيقيون المحترفون وعملهم لتدقيق مكثف من قبل المشرفين عليهم ؛ يجب أن يؤدوا عرضًا أمام الجمهور ويجب أن يتعاملوا مع القلق من الأداء وما قبل الأداء أو "رهاب المسرح" ؛ ويتوقع منهم (من قبل الآخرين وكذلك بأنفسهم) أن ينتجوا "أداء ملاحظًا مثاليًا" (Sternbach 1995). قد تعاني المجموعات المهنية الأخرى ، مثل الممثلين المسرحيين وحتى المدرسين الذين يقدمون عروض عامة ، من أعراض القلق الحادة والمزمنة المتعلقة بعملهم ، ولكن تم جمع القليل جدًا من البيانات حول الانتشار الفعلي أو أهمية اضطرابات القلق المهني هذه.

      فئة أخرى من القلق المرتبط بالعمل والتي لدينا القليل من البيانات عنها هي "رهاب الكمبيوتر" ، الأشخاص الذين استجابوا بقلق لظهور تكنولوجيا الحوسبة (Stiles 1994). على الرغم من أن كل جيل من برامج الكمبيوتر يمكن القول إنه أكثر "سهولة في الاستخدام" ، إلا أن العديد من العمال غير مرتاحين ، بينما يشعر العمال الآخرون بالفزع من تحديات "الإجهاد التقني". يخشى البعض الفشل الشخصي والمهني المرتبط بعدم قدرتهم على اكتساب المهارات اللازمة للتعامل مع كل جيل متعاقب من التكنولوجيا. أخيرًا ، هناك دليل على أن الموظفين الذين يخضعون لمراقبة الأداء الإلكتروني يرون أن وظائفهم تشكل ضغطًا أكبر ويبلغون عن أعراض نفسية ، بما في ذلك القلق ، أكثر من العمال الذين لم يخضعوا للمراقبة (سميث وآخرون 1992).

      تفاعل عوامل الخطر الفردية والمهنية للقلق

      من المحتمل أن تتفاعل عوامل الخطر الفردية مع عوامل الخطر التنظيمية المذكورة أعلاه وقد تعززها في بداية اضطرابات القلق وتطورها ومسارها. على سبيل المثال ، قد يكون الموظف الفردي ذو "الشخصية من النوع أ" أكثر عرضة للقلق ومشاكل الصحة العقلية الأخرى في البيئات المهنية عالية الإجهاد (شيما وآخرون ، 1995). لتقديم مثال أكثر تحديدًا ، قد يكون المسعف المسؤول بشكل مفرط مع "شخصية الإنقاذ" أكثر توتراً ويقظة أثناء الخدمة ثم مسعف آخر يتمتع بموقف عمل أكثر فلسفية: "لا يمكنك إنقاذهم جميعًا" (ميتشل وبراي 1990). قد تعمل متغيرات شخصية العامل الفردي أيضًا على حماية عوامل الخطر المهنية المصاحبة. على سبيل المثال ، أفاد Kobasa و Maddi و Kahn (1982) أن مديري الشركات الذين لديهم "شخصيات صلبة" يبدون أكثر قدرة على التعامل مع الضغوط المرتبطة بالعمل فيما يتعلق بالنتائج الصحية. وبالتالي ، يجب النظر في متغيرات العامل الفردي وتقييمها في سياق المتطلبات المهنية المحددة للتنبؤ بتأثيرها التفاعلي المحتمل على الصحة العقلية لموظف معين.

      الوقاية والعلاج من القلق المتعلق بالعمل

      يبدو أن العديد من اتجاهات أماكن العمل الأمريكية والعالمية المذكورة في بداية هذا المقال ستستمر في المستقبل المنظور. ستؤثر اتجاهات مكان العمل هذه سلبًا على صحة العمال النفسية والجسدية. إن تحسين الوظيفة النفسية ، من حيث التدخلات وإعادة تصميم مكان العمل ، قد يردع ويمنع بعض هذه الآثار السلبية. تمشيا مع نموذج التحكم في الطلب ، يمكن تحسين رفاهية العمال من خلال زيادة نطاق اتخاذ القرار ، على سبيل المثال ، من خلال تصميم وتنفيذ هيكل تنظيمي أفقي أكثر (Karasek and Theorell 1990). العديد من التوصيات التي قدمها باحثو NIOSH ، مثل تحسين شعور العمال بالأمان الوظيفي وتقليل الغموض في دور العمل ، إذا تم تنفيذها ، من المحتمل أيضًا أن تقلل من إجهاد الوظيفة والاضطرابات النفسية المرتبطة بالعمل إلى حد كبير ، بما في ذلك اضطرابات القلق (Sauter و Murphy و Hurrell 1992).

      بالإضافة إلى تغييرات السياسة التنظيمية ، يتحمل الموظف الفرد في مكان العمل الحديث أيضًا مسؤولية شخصية لإدارة التوتر والقلق. تتضمن بعض استراتيجيات المواجهة الشائعة والفعالة التي يستخدمها العمال الأمريكيون الفصل بين أنشطة العمل وغير المتعلقة بالعمل ، والحصول على قسط كافٍ من الراحة والتمارين الرياضية ، وتهيئة نفسك في العمل (ما لم تكن الوظيفة ، بالطبع ، تسير بخطى الآلة). تشمل البدائل السلوكية المعرفية المفيدة الأخرى في الإدارة الذاتية والوقاية من اضطرابات القلق تقنيات التنفس العميق ، والتدريب على الاسترخاء بمساعدة الارتجاع البيولوجي ، والتأمل (Rosch and Pelletier 1987). في بعض الحالات ، قد تكون الأدوية ضرورية لعلاج اضطراب القلق الشديد. هذه الأدوية ، بما في ذلك مضادات الاكتئاب وعوامل مزيلة القلق الأخرى ، متاحة بشكل عام بوصفة طبية فقط.

       

      الرجوع

      إلى جانب المفهوم الواسع للإجهاد وعلاقته بقضايا الصحة العامة ، كان هناك القليل من الاهتمام لدور التشخيص النفسي في الوقاية والعلاج من عواقب الصحة العقلية للإصابات المرتبطة بالعمل. كان معظم العمل في ضغوط العمل معنيًا بآثار التعرض للظروف المجهدة بمرور الوقت ، بدلاً من المشكلات المرتبطة بحدث معين مثل الإصابة المؤلمة أو التي تهدد الحياة أو مشاهدة حادث صناعي أو عمل من أعمال العنف . في الوقت نفسه ، يتم تطبيق اضطراب ما بعد الصدمة (PTSD) ، وهو حالة حظيت بمصداقية واهتمام كبيرين منذ منتصف الثمانينيات ، على نطاق أوسع في سياقات خارج الحالات التي تنطوي على صدمة الحرب وضحايا الجريمة. فيما يتعلق بمكان العمل ، بدأ اضطراب ما بعد الصدمة في الظهور كتشخيص طبي في حالات الإصابة المهنية وكنتيجة عاطفية للتعرض للمواقف المؤلمة التي تحدث في مكان العمل. غالبًا ما يكون موضوعًا للجدل وبعض الالتباس فيما يتعلق بعلاقته بظروف العمل ومسؤولية صاحب العمل عند تقديم مطالبات بإصابة نفسية. يُطلب من ممارس الصحة المهنية بشكل متزايد تقديم المشورة بشأن سياسة الشركة في التعامل مع حالات التعرض هذه ومطالبات الإصابة ، وتقديم الآراء الطبية فيما يتعلق بالتشخيص والعلاج والوضع الوظيفي النهائي لهؤلاء الموظفين. لذا فإن الإلمام باضطراب ما بعد الصدمة وما يرتبط به من ظروف ذات أهمية متزايدة بالنسبة لممارس الصحة المهنية.

      سيتم مراجعة الموضوعات التالية في هذه المقالة:

        • التشخيص التفريقي لاضطراب ما بعد الصدمة مع حالات أخرى مثل الاكتئاب الأولي واضطرابات القلق
        • علاقة اضطراب ما بعد الصدمة بالشكاوى الجسدية المرتبطة بالتوتر
        • الوقاية من ردود فعل الإجهاد اللاحق للصدمة لدى الناجين والشهود على الأحداث النفسية الصادمة التي تحدث في مكان العمل
        • الوقاية والعلاج من مضاعفات إصابات العمل المتعلقة بضغوط ما بعد الصدمة.

               

              يؤثر اضطراب ما بعد الصدمة على الأشخاص الذين تعرضوا لأحداث أو ظروف مؤلمة. يتميز بأعراض التخدير ، والانسحاب النفسي والاجتماعي ، وصعوبة التحكم في المشاعر ، وخاصة الغضب ، والتذكر التدخلي واستعادة تجارب الحدث الصادم. بحكم التعريف ، الحدث الصادم هو حدث يقع خارج النطاق الطبيعي لأحداث الحياة اليومية ويختبرها الفرد على أنها ساحقة. عادة ما ينطوي الحدث الصادم على تهديد لحيات المرء أو لشخص قريب ، أو مشاهدة وفاة فعلية أو إصابة خطيرة ، خاصة عندما يحدث هذا بشكل مفاجئ أو عنيف.

              تعود السوابق النفسية لمفهومنا الحالي لاضطراب ما بعد الصدمة إلى أوصاف "إجهاد المعركة" و "صدمة القذيفة" أثناء الحروب العالمية وبعدها. ومع ذلك ، فإن الأسباب والأعراض والمسار والعلاج الفعال لهذه الحالة المنهكة في كثير من الأحيان لا تزال غير مفهومة جيدًا عندما بدأ عشرات الآلاف من قدامى المحاربين في حقبة فيتنام في الظهور في مستشفيات إدارة المحاربين القدامى في الولايات المتحدة ومكاتب أطباء الأسرة والسجون وملاجئ المشردين في السبعينيات. يرجع الفضل في جزء كبير منه إلى الجهد المنظم لمجموعات المحاربين القدامى ، بالتعاون مع الجمعية الأمريكية للطب النفسي ، تم تحديد اضطراب ما بعد الصدمة ووصفه لأول مرة في عام 1970 في الإصدار الثالث من الدليل التشخيصي والإحصائي للاضطرابات العقلية (DSM III) (الجمعية الأمريكية للطب النفسي 1980). من المعروف الآن أن هذه الحالة تؤثر على مجموعة واسعة من ضحايا الصدمات ، بما في ذلك الناجين من الكوارث المدنية ، وضحايا الجريمة ، والتعذيب والإرهاب ، والناجين من الطفولة والعنف المنزلي. على الرغم من أن التغييرات في تصنيف الاضطراب تنعكس في دليل التشخيص الحالي (DSM IV) ، إلا أن معايير التشخيص والأعراض لم تتغير بشكل أساسي (American Psychiatric Association 1994).

              معايير التشخيص لاضطراب ما بعد الصدمة

              أ. تعرض الشخص لحدث صادم كان حاضراً فيه كلا الأمرين التاليين:

              1. عانى الشخص أو شهد أو واجه حدثًا أو أحداثًا تضمنت موتًا فعليًا أو مهددًا أو إصابة خطيرة ، أو تهديدًا للسلامة الجسدية لنفسه أو للآخرين.
              2. اشتملت استجابة الشخص على الخوف الشديد أو العجز أو الرعب.

               

              ب. يتم إعادة تجربة الحدث الصادم باستمرار بإحدى الطرق (أو أكثر) من الطرق التالية:

              1. الذكريات المتكررة والتطفلية المؤلمة للحدث ، بما في ذلك الصور أو الأفكار أو التصورات.
              2. تكرار الأحلام المؤلمة للحدث.
              3. التصرف أو الشعور كما لو كان الحدث الصادم متكررًا.
              4. ضائقة نفسية شديدة عند التعرض للإشارات الداخلية أو الخارجية التي ترمز أو تشبه جانبًا من جوانب الحدث الصادم.
              5. التفاعل الفسيولوجي عند التعرض للإشارات الداخلية أو الخارجية التي ترمز أو تشبه جانبًا من جوانب الحدث الصادم.

               

              ج.التجنب المستمر للمنبهات المرتبطة بالصدمة والتخدير في الاستجابة العامة (غير موجودة قبل الصدمة) ، كما يتضح من ثلاثة (أو أكثر) مما يلي:

              1. جهود لتجنب الأفكار أو المشاعر أو المحادثات المرتبطة بالصدمة.
              2. الجهود المبذولة لتجنب الأنشطة أو الأماكن أو الأشخاص الذين يثيرون ذكريات الصدمة.
              3. عدم القدرة على تذكر جانب مهم من الصدمة.
              4. انخفاض ملحوظ في الاهتمام أو المشاركة في الأنشطة الهامة.
              5. الشعور بالانفصال أو القطيعة عن الآخرين.
              6. نطاق محدود من التأثير (على سبيل المثال ، عدم القدرة على الشعور بالحب).
              7. الشعور بمستقبل قصير (على سبيل المثال ، لا تتوقع أن يكون لديك وظيفة أو زواج أو أطفال أو حياة طبيعية).

               

              د- استمرار أعراض الاستثارة المتزايدة (غير موجودة قبل الصدمة) ، كما يتضح من اثنين (أو أكثر) مما يلي:

              1. صعوبة النوم أو الاستمرار في النوم.
              2. الانفعال أو نوبات الغضب.
              3. صعوبة في التركيز.
              4. اليقظة المفرطة.
              5. جفل استجابة مبالغ فيها.

               

              هـ- مدة الاضطراب (الأعراض في المعايير B و C و D) أكثر من شهر.

               

              يسبب الاضطراب ضائقة كبيرة سريريًا أو ضعفًا في المجالات الاجتماعية أو المهنية أو غيرها من مجالات الأداء المهمة.

              حدد ما يلي:

              الحادة: إذا كانت مدة الأعراض أقل من 3 أشهر

              المزمنة: إذا كانت مدة الأعراض 3 أشهر أو أكثر.

              حدد ما يلي:

              مع بداية متأخرة: إذا ظهرت الأعراض بعد 6 أشهر على الأقل من الإجهاد.

              لقد حقق الضغط النفسي اعترافًا متزايدًا كنتيجة للمخاطر المرتبطة بالعمل. تم إنشاء الصلة بين مخاطر العمل والإجهاد اللاحق للصدمة لأول مرة في السبعينيات من القرن الماضي مع اكتشاف معدلات حوادث عالية لاضطراب ما بعد الصدمة لدى العاملين في مجال إنفاذ القانون والطوارئ الطبية والإنقاذ ومكافحة الحرائق. تم تطوير تدخلات محددة للوقاية من اضطراب ما بعد الصدمة لدى العمال المعرضين لضغوط الصدمات المرتبطة بالوظيفة مثل إصابات التشويه والوفاة واستخدام القوة المميتة. تؤكد هذه التدخلات على تزويد العمال المكشوفين بالتثقيف حول ردود الفعل الطبيعية للصدمة ، وفرصة إظهار مشاعرهم وردود أفعالهم مع أقرانهم. أصبحت هذه التقنيات راسخة في هذه المهن في الولايات المتحدة وأستراليا والعديد من الدول الأوروبية. ومع ذلك ، فإن الإجهاد الناتج عن الصدمة المرتبط بالوظيفة لا يقتصر على العاملين في هذه الصناعات عالية المخاطر. يمكن تطبيق العديد من مبادئ التدخل الوقائي التي تم تطويرها لهذه المهن على البرامج لتقليل أو منع ردود فعل الإجهاد الناتج عن الصدمات في القوى العاملة العامة.

              قضايا في التشخيص والعلاج

              تشخيص

              مفتاح التشخيص التفريقي لاضطراب ما بعد الصدمة والظروف المرتبطة بالصدمة هو وجود ضغوط رضحية. على الرغم من أن الحدث المسبب للضغط يجب أن يتوافق مع المعيار A - أي أن يكون حدثًا أو موقفًا خارج النطاق الطبيعي للتجربة - فإن الأفراد يستجيبون بطرق مختلفة لأحداث مماثلة. قد لا يؤثر الحدث الذي يؤدي إلى تفاعل إجهاد إكلينيكي لدى شخص ما بشكل كبير على شخص آخر. لذلك ، فإن عدم وجود أعراض لدى العمال الآخرين المعرضين بشكل مشابه لا ينبغي أن يتسبب في قيام الممارس بتخفيض إمكانية حدوث رد فعل حقيقي بعد الصدمة لدى عامل معين. إن الضعف الفردي تجاه اضطراب ما بعد الصدمة له علاقة كبيرة بالتأثير العاطفي والمعرفي للتجربة على الضحية كما هو الحال بالنسبة لشدة الضغوط نفسها. عامل الضعف الرئيسي هو تاريخ من الصدمة النفسية بسبب التعرض السابق للصدمة أو خسارة شخصية كبيرة من نوع ما. عندما يتم تقديم صورة أعراض توحي باضطراب ما بعد الصدمة ، فمن المهم تحديد ما إذا كان حدث قد يفي بمعيار الصدمة. هذا مهم بشكل خاص لأن الضحية نفسه قد لا يربط بين أعراضه والحدث الصادم. هذا الفشل في ربط العَرَض بالسبب يتبع تفاعل "التخدير" الشائع ، والذي قد يتسبب في نسيان الحدث أو تفككه ، ولأنه ليس من غير المعتاد أن يتأخر ظهور الأعراض لأسابيع أو شهور. غالبًا ما يكون الاكتئاب المزمن والشديد والقلق والحالات الجسدية نتيجة الفشل في التشخيص والعلاج. وبالتالي ، فإن التشخيص المبكر مهم بشكل خاص بسبب الطبيعة الخفية للحالة في كثير من الأحيان ، حتى بالنسبة للمريض نفسه ، وبسبب الآثار المترتبة على العلاج.

              العلاج

              على الرغم من أن أعراض الاكتئاب والقلق الناتجة عن اضطراب ما بعد الصدمة قد تستجيب للعلاجات المعتادة مثل علم الأدوية ، إلا أن العلاج الفعال يختلف عن تلك الموصى بها عادةً لهذه الحالات. قد يكون اضطراب ما بعد الصدمة أكثر الحالات النفسية التي يمكن الوقاية منها ، وفي مجال الصحة المهنية ، ربما يكون أكثر الإصابات المتعلقة بالعمل التي يمكن الوقاية منها. نظرًا لأن حدوثه مرتبط بشكل مباشر بحدث ضغوط معين ، يمكن أن يركز العلاج على الوقاية. إذا تم توفير التثقيف والاستشارة الوقائيين المناسبين بعد فترة وجيزة من التعرض للصدمة ، يمكن تقليل تفاعلات الإجهاد اللاحقة أو منعها تمامًا. يعتمد ما إذا كان التدخل وقائيًا أم علاجيًا إلى حد كبير على التوقيت ، لكن المنهجية متشابهة بشكل أساسي. تتمثل الخطوة الأولى في العلاج الناجح أو التدخل الوقائي في السماح للضحية بإثبات الصلة بين المسبب للضغط وأعراضه. يعتبر تحديد و "تطبيع" ردود الفعل المخيفة والمربكة عادةً أمرًا مهمًا جدًا للحد من الأعراض أو الوقاية منها. بمجرد الانتهاء من تطبيع الاستجابة للضغط ، يعالج العلاج المعالجة الخاضعة للرقابة للتأثير العاطفي والمعرفي للتجربة.

              ينتج اضطراب ما بعد الصدمة (PTSD) أو الحالات المتعلقة بالإجهاد الرضحي عن منع ردود الفعل العاطفية والمعرفية غير المقبولة أو الشديدة بشكل غير مقبول تجاه الضغوطات الرضحية. يُنظر عمومًا إلى أنه يمكن الوقاية من متلازمة الإجهاد من خلال توفير الفرصة للمعالجة الخاضعة للرقابة لردود الفعل على الصدمة قبل حدوث إغلاق الصدمة. وبالتالي ، فإن الوقاية من خلال التدخل الماهر في الوقت المناسب هو حجر الزاوية في علاج اضطراب ما بعد الصدمة. قد تحيد مبادئ العلاج هذه عن النهج النفسي التقليدي للعديد من الحالات. لذلك ، من المهم أن يتم التعامل مع الموظفين المعرضين لخطر تفاعلات الإجهاد اللاحق للصدمة من قبل متخصصين في الصحة العقلية مع تدريب متخصص وخبرة في علاج الحالات المرتبطة بالصدمات. طول العلاج متغير. سيعتمد ذلك على توقيت التدخل ، وشدة الضغوطات ، وشدة الأعراض ، واحتمال أن يؤدي التعرض للصدمة إلى حدوث أزمة عاطفية مرتبطة بالتجارب السابقة أو ذات الصلة. هناك مسألة أخرى في العلاج تتعلق بأهمية طرائق العلاج الجماعي. يمكن لضحايا الصدمة أن يحققوا فائدة هائلة من دعم الآخرين الذين شاركوا نفس تجربة الإجهاد الصدمة أو تجربة مماثلة. هذا له أهمية خاصة في سياق مكان العمل ، عندما تتأثر مجموعات من زملاء العمل أو منظمات العمل بأكملها بحادث مأساوي أو عمل من أعمال العنف أو خسارة مؤلمة.

              الوقاية من ردود فعل الإجهاد بعد الصدمة بعد حوادث الصدمات في مكان العمل

              قد تعرض مجموعة من الأحداث أو المواقف التي تحدث في مكان العمل العمال لخطر ردود فعل الإجهاد اللاحق للصدمة. وتشمل هذه العنف أو التهديد بالعنف ، بما في ذلك الانتحار ، والعنف بين الموظفين والجريمة ، مثل السطو المسلح ؛ إصابة مميتة أو خطيرة ؛ والموت المفاجئ أو الأزمة الطبية ، مثل النوبة القلبية. ما لم تتم إدارتها بشكل صحيح ، يمكن أن تتسبب هذه المواقف في مجموعة من النتائج السلبية ، بما في ذلك تفاعلات الإجهاد اللاحق للصدمة التي قد تصل إلى المستويات السريرية ، والتأثيرات الأخرى المرتبطة بالإجهاد والتي ستؤثر على الصحة وأداء العمل ، بما في ذلك تجنب مكان العمل ، وصعوبات التركيز ، والمزاج الاضطرابات والانسحاب الاجتماعي وتعاطي المخدرات والمشاكل الأسرية. يمكن أن تؤثر هذه المشكلات ليس فقط على الموظفين المباشرين ولكن على موظفي الإدارة أيضًا. يتعرض المديرون لخطر خاص بسبب التضارب بين مسؤولياتهم التشغيلية ومشاعرهم بالمسؤولية الشخصية تجاه الموظفين المسؤولين عنهم وشعورهم بالصدمة والحزن. في غياب سياسات الشركة الواضحة والمساعدة الفورية من العاملين الصحيين للتعامل مع تداعيات الصدمة ، قد يعاني المديرون على جميع المستويات من مشاعر العجز التي تزيد من تفاقم ردود أفعالهم المؤلمة.

              تتطلب الأحداث الصادمة في مكان العمل استجابة محددة من الإدارة العليا بالتعاون الوثيق مع الصحة والسلامة والأمن والاتصالات والوظائف الأخرى. تحقق خطة الاستجابة للأزمات ثلاثة أهداف أساسية:

              1. الوقاية من ردود فعل الإجهاد اللاحق للصدمة من خلال الوصول إلى الأفراد والمجموعات المتضررة قبل أن تتاح لهم فرصة الختم
              2. نقل المعلومات المتعلقة بالأزمات من أجل احتواء المخاوف والسيطرة على الشائعات
              3. تعزيز الثقة في أن الإدارة هي المسيطرة على الأزمة وإظهار الاهتمام برفاهية الموظفين.

               

              تم وصف منهجية تنفيذ مثل هذه الخطة بشكل كامل في مكان آخر (Braverman 1992a، b؛ 1993b). وتؤكد على التواصل المناسب بين الإدارة والموظفين ، وتجميع مجموعات الموظفين المتأثرين وتقديم المشورة الوقائية الفورية لأولئك الأكثر عرضة لخطر الإجهاد اللاحق للصدمة بسبب مستويات تعرضهم أو عوامل الضعف الفردية.

              يجب أن يعمل المديرون والموظفون الصحيون في الشركة كفريق واحد ليكونوا حساسين لعلامات الإجهاد المرتبط بالصدمات المستمرة أو المتأخرة في الأسابيع والأشهر التي تلي الحدث الصادم. قد يكون من الصعب تحديدها للمدير والمهني الصحي على حد سواء ، لأن ردود فعل الإجهاد اللاحق للصدمة غالبًا ما تتأخر ، ويمكن أن تتنكر في شكل مشاكل أخرى. بالنسبة للمشرف أو للممرضة أو المستشار الذي يتورط ، قد تشير أي علامات للتوتر العاطفي ، مثل التهيج أو الانسحاب أو انخفاض الإنتاجية ، إلى رد فعل تجاه ضغوط رضحية. أي تغيير في السلوك ، بما في ذلك التغيب المتزايد ، أو حتى زيادة ملحوظة في ساعات العمل ("إدمان العمل") يمكن أن يكون إشارة. يجب استكشاف مؤشرات تعاطي المخدرات أو الكحول أو تغير الحالة المزاجية على أنها قد تكون مرتبطة بضغط ما بعد الصدمة. يجب أن تتضمن خطة الاستجابة للأزمات تدريبًا للمديرين والمهنيين الصحيين ليكونوا متيقظين لهذه العلامات حتى يمكن تقديم التدخل في أقرب وقت ممكن.

              المضاعفات المرتبطة بالإجهاد للإصابة المهنية

              لقد كانت تجربتنا في مراجعة مطالبات تعويض العمال حتى خمس سنوات بعد الإصابة أن متلازمات الإجهاد اللاحق للصدمة هي نتيجة شائعة للإصابة المهنية التي تنطوي على إصابة مهددة للحياة أو مشوهة ، أو الاعتداء والتعرضات الأخرى للجريمة. عادة ما تظل الحالة غير مشخصة لسنوات ، وأصولها غير متوقعة من قبل المهنيين الطبيين ومديري المطالبات ومديري الموارد البشرية ، وحتى الموظف نفسه. عندما لا يتم التعرف عليه ، يمكن أن يبطئ أو حتى يمنع الشفاء من الإصابة الجسدية.

              تعد الإعاقات والإصابات المرتبطة بالإجهاد النفسي من بين أكثر الإصابات المتعلقة بالعمل تكلفة وصعوبة في التعامل معها. في "مطالبة الإجهاد" ، يؤكد الموظف أنه قد تعرض لأضرار عاطفية بسبب حدث أو ظروف في العمل. عادة ما تؤدي مطالبات الإجهاد ، المكلفة والتي يصعب محاربتها ، إلى التقاضي وفصل الموظف. ومع ذلك ، يوجد مصدر أكثر تكرارا ولكن نادرا ما يتم التعرف عليه من الادعاءات المتعلقة بالإجهاد. في هذه الحالات ، تؤدي الإصابة الخطيرة أو التعرض لمواقف تهدد الحياة إلى حالات ضغط نفسي غير مشخصة وغير معالجة تؤثر بشكل كبير على نتيجة إصابات العمل.

              بناءً على عملنا مع الإصابات الرضية في موقع العمل والحوادث العنيفة على نطاق واسع من مواقع العمل ، فإننا نقدر أن نصف مطالبات تعويض العمال المتنازع عليها على الأقل تتضمن حالات إجهاد ما بعد الصدمة غير معترف بها وغير معالجة أو مكونات نفسية اجتماعية أخرى. في إطار الدفع لحل المشكلات الطبية وتحديد حالة التوظيف للموظف ، وبسبب خوف العديد من الأنظمة وعدم الثقة في التدخل في مجال الصحة العقلية ، فإن الإجهاد العاطفي والقضايا النفسية والاجتماعية تأخذ مكانًا خلفيًا. عندما لا يتعامل معها أحد ، يمكن أن يأخذ الإجهاد شكل عدد من الحالات الطبية ، غير المعترف بها من قبل صاحب العمل ومدير المخاطر ومقدم الرعاية الصحية والموظف نفسه أو نفسها. عادةً ما يؤدي الإجهاد المرتبط بالصدمات إلى تجنب مكان العمل ، مما يزيد من مخاطر النزاعات والخلافات فيما يتعلق بالعودة إلى العمل ومطالبات الإعاقة.

              يعتقد العديد من أصحاب العمل وشركات التأمين أن الاتصال بأخصائي الصحة العقلية يؤدي مباشرة إلى مطالبة باهظة الثمن ولا يمكن التحكم فيها. لسوء الحظ ، هذا هو الحال في كثير من الأحيان. تشير الإحصائيات إلى أن المطالبات المتعلقة بالإجهاد النفسي أغلى من المطالبات المتعلقة بأنواع الإصابات الأخرى. علاوة على ذلك ، فهي تتزايد بشكل أسرع من أي نوع آخر من المطالبات بالإصابة. في سيناريو الادعاء "الجسدي-العقلي" النموذجي ، يظهر الطبيب النفسي أو الأخصائي النفسي فقط عند النقطة - عادةً بعد أشهر أو حتى سنوات من الحدث - عندما تكون هناك حاجة لتقييم خبير في النزاع. بحلول هذا الوقت ، كان الضرر النفسي قد حدث. قد يكون رد فعل الإجهاد المرتبط بالصدمة قد منع الموظف من العودة إلى مكان العمل ، على الرغم من أنه يبدو أنه قد تعافى بشكل واضح. بمرور الوقت ، أدى رد فعل الإجهاد غير المعالج على الإصابة الأصلية إلى قلق مزمن أو اكتئاب أو مرض جسدي أو اضطراب تعاطي المخدرات. في الواقع ، من النادر أن يتم تقديم تدخل الصحة العقلية في النقطة التي يمكن فيها منع رد فعل الإجهاد المرتبط بالصدمة وبالتالي مساعدة الموظف على التعافي تمامًا من صدمة إصابة خطيرة أو اعتداء.

              مع قدر ضئيل من التخطيط والتوقيت المناسب ، تعد التكاليف والمعاناة المرتبطة بالإجهاد المرتبط بالإصابة من بين أكثر الإصابات التي يمكن الوقاية منها. فيما يلي مكونات خطة فعالة لما بعد الإصابة (Braverman 1993a):

              التدخل المبكر

              يجب أن تطلب الشركات تدخلاً موجزًا ​​في مجال الصحة العقلية عند وقوع حادث خطير أو اعتداء أو آثار صدمة أخرى على الموظف. يجب النظر إلى هذا التقييم على أنه وقائي ، وليس مرتبطًا بإجراءات المطالبات القياسية. يجب توفيره حتى لو لم يكن هناك وقت ضائع أو إصابة أو حاجة للعلاج الطبي. يجب أن يركز التدخل على التعليم والوقاية ، بدلاً من اتباع نهج سريري صارم قد يتسبب في شعور الموظف بالوصم. يجب على صاحب العمل ، ربما بالاشتراك مع شركة التأمين ، تحمل المسؤولية عن التكلفة الصغيرة نسبيًا لتقديم هذه الخدمة. يجب الحرص على عدم مشاركة سوى المهنيين ذوي الخبرة المتخصصة أو التدريب في حالات الإجهاد اللاحق للصدمة.

              العودة إلى العمل

              يجب تنسيق أي نشاط استشاري أو تقييمي مع خطة العودة إلى العمل. غالبًا ما يشعر الموظفون الذين تعرضوا لصدمة بالخوف أو التردد بشأن العودة إلى موقع العمل. تم استخدام الجمع بين التعليم الموجز والاستشارة والزيارات إلى مكان العمل خلال فترة التعافي لتحقيق ميزة كبيرة في تحقيق هذا الانتقال وتسريع العودة إلى العمل. يمكن للمهنيين الصحيين العمل مع المشرف أو المدير في تطوير العودة التدريجية إلى وظائف الوظيفة. حتى في حالة عدم وجود قيود مادية متبقية ، فقد تتطلب العوامل العاطفية تسهيلات ، مثل السماح لصراف البنك الذي تعرض للسرقة بالعمل في منطقة أخرى من البنك لجزء من اليوم حيث تصبح مرتاحة تدريجياً للعودة إلى العمل عند نافذة العميل.

              متابعة

              غالبًا ما تتأخر تفاعلات ما بعد الصدمة. من المهم المتابعة على فترات من شهر إلى ستة أشهر مع الموظفين الذين عادوا إلى العمل. يتم تزويد المشرفين أيضًا بصحائف وقائع حول كيفية اكتشاف المشاكل المحتملة المتأخرة أو طويلة الأجل المرتبطة بضغوط ما بعد الصدمة.

              ملخص: الرابط بين دراسات الإجهاد اللاحق للصدمة والصحة المهنية

              ربما يهتم الطب المهني أكثر من أي علم صحي آخر بالعلاقة بين الإجهاد البشري والمرض. في الواقع ، تم إجراء الكثير من الأبحاث حول الإجهاد البشري في هذا القرن في مجال الصحة المهنية. نظرًا لأن العلوم الصحية بشكل عام أصبحت أكثر انخراطًا في الوقاية ، فقد أصبح مكان العمل ذا أهمية متزايدة كميدان للبحث في مساهمة البيئة المادية والنفسية الاجتماعية في المرض والنتائج الصحية الأخرى ، وفي طرق الوقاية من الحالات المرتبطة بالإجهاد . في الوقت نفسه ، منذ عام 1980 ، أحدثت ثورة في دراسة الإجهاد اللاحق للصدمة تقدمًا مهمًا في فهم استجابة الإجهاد البشري. يقع ممارس الصحة المهنية عند تقاطع مجالات الدراسة المتزايدة الأهمية هذه.

              نظرًا لأن مشهد العمل يخضع لتحول ثوري ، وبينما نتعلم المزيد عن الإنتاجية والتكيف والتأثير المجهد للتغيير المستمر ، فقد بدأ الخط الفاصل بين الإجهاد المزمن والإجهاد الحاد أو الصدمة في التلاشي. تخبرنا النظرية الإكلينيكية للإجهاد الناتج عن الصدمة بالكثير حول كيفية منع وعلاج الإجهاد النفسي المرتبط بالعمل. كما هو الحال في جميع العلوم الصحية ، يمكن أن تساعد معرفة أسباب المتلازمة في الوقاية. في مجال الإجهاد الناتج عن الصدمة ، أظهر مكان العمل أنه مكان ممتاز لتعزيز الصحة والشفاء. من خلال الإلمام الجيد بأعراض وأسباب تفاعلات الإجهاد اللاحق للصدمة ، يمكن لممارسي الصحة المهنية زيادة فعاليتهم كعوامل للوقاية.

               

              الرجوع

              "يتطلب الاقتصاد العالمي الناشئ اهتمامًا علميًا جادًا للاكتشافات التي تعزز الإنتاجية البشرية في عالم عمل دائم التغير ومتطور تقنيًا" (مبادرة رأس المال البشري 1992). تجبرنا التغيرات الاقتصادية والاجتماعية والنفسية والديموغرافية والسياسية والبيئية حول العالم على إعادة تقييم مفهوم العمل والتوتر والإرهاق على القوى العاملة.

              يتطلب العمل المنتج التركيز الأساسي على الواقع الخارجي على الذات الواحدة. لذلك يؤكد العمل على الجوانب العقلانية للناس وحل المشكلات "(Lowman 1993). أصبح الجانب العاطفي والمزاجي من العمل مصدر قلق متزايد باستمرار حيث تصبح بيئة العمل أكثر تعقيدًا.

              الصراع الذي قد ينشأ بين الفرد وعالم العمل هو أن الانتقال مطلوب ، بالنسبة للعامل المبتدئ ، من التمركز الذاتي للمراهقة إلى الخضوع المنضبط للاحتياجات الشخصية لمتطلبات مكان العمل. يحتاج العديد من العمال إلى التعلم والتكيف مع حقيقة أن المشاعر والقيم الشخصية غالبًا ما تكون قليلة الأهمية أو ذات صلة بمكان العمل.

              من أجل مواصلة مناقشة الإجهاد المرتبط بالعمل ، يحتاج المرء إلى تعريف المصطلح ، الذي تم استخدامه على نطاق واسع ومعاني مختلفة في أدبيات العلوم السلوكية. إجهاد ينطوي على تفاعل بين الشخص وبيئة العمل. يحدث شيء ما في ساحة العمل يقدم للفرد طلبًا أو قيدًا أو طلبًا أو فرصة للسلوك والاستجابة اللاحقة. "هناك احتمال للتوتر عندما يُنظر إلى الوضع البيئي على أنه يمثل طلبًا يهدد بتجاوز قدرات الشخص وموارده للوفاء به ، في ظل الظروف التي يتوقع فيها تباينًا كبيرًا في المكافآت والتكاليف من تلبية الطلب مقابل لا تقابله "(ماكغراث 1976).

              من المناسب الإشارة إلى أن الدرجة التي يتجاوز فيها الطلب التوقعات المتصورة ودرجة المكافآت التفاضلية المتوقعة من تلبية هذا الطلب أو عدم تلبيته تعكس مقدار الإجهاد الذي يواجهه الشخص. يقترح ماكغراث كذلك أن الإجهاد قد يظهر بالطرق التالية: "التقييم المعرفي حيث يكون الضغط الذي يتم اختباره ذاتيًا مرهونًا بإدراك الشخص للموقف. في هذه الفئة ، تتأثر الاستجابات العاطفية والفسيولوجية والسلوكية بشكل كبير بتفسير الشخص لموقف الإجهاد "الموضوعي" أو الخارجي ".

              عنصر آخر من عناصر التوتر هو تجربة الفرد السابقة مع موقف مشابه واستجابته التجريبية. إلى جانب ذلك ، هناك عامل التعزيز ، سواء كان إيجابيًا أو سلبيًا ، النجاحات أو الإخفاقات التي يمكن أن تعمل على تقليل أو تعزيز ، على التوالي ، مستويات الإجهاد ذاتي الخبرة.

              الإرهاق هو شكل من أشكال التوتر. إنها عملية تُعرَّف على أنها شعور بالتدهور المستمر والإرهاق واستنفاد الطاقة في نهاية المطاف. وغالبًا ما يكون أيضًا مصحوبًا بفقدان الحافز ، وهو شعور يشير إلى "كفى ، لا أكثر". إنه عبء زائد يميل على مدار الوقت إلى التأثير على المواقف والمزاج والسلوك العام (Freudenberger 1975 ؛ Freudenberger and Richelson 1981). العملية خفية. يتطور ببطء ويحدث أحيانًا على مراحل. غالبًا لا يدركه الشخص الأكثر تضررًا ، لأنه هو آخر فرد يعتقد أن العملية تحدث.

              تظهر أعراض الإرهاق على المستوى الجسدي على شكل شكاوى نفسية جسدية غير محددة ، واضطرابات في النوم ، وإرهاق مفرط ، وأعراض معدية معوية ، وآلام في الظهر ، وصداع ، وأمراض جلدية مختلفة ، وآلام قلبية غامضة من أصل غير مبرر (Freudenberger and North 1986).

              التغييرات العقلية والسلوكية أكثر دقة. "غالبًا ما يظهر الإرهاق من خلال سرعة الغضب ، والمشاكل الجنسية (مثل العجز الجنسي أو البرود الجنسي) ، واكتشاف الأخطاء ، والغضب ، وانخفاض عتبة الإحباط" (Freudenberger 1984a).

              قد تكون العلامات العاطفية والمزاجية الإضافية هي الانفصال التدريجي ، وفقدان الثقة بالنفس وانخفاض احترام الذات ، والاكتئاب ، وتقلب المزاج ، وعدم القدرة على التركيز أو الانتباه ، وزيادة السخرية والتشاؤم ، فضلاً عن الشعور العام بعدم الجدوى. على مدى فترة من الزمن يصبح الشخص راضياً غاضباً ، ويصبح الشخص المستجيب صامتاً ومنطوياً ويصبح المتفائل متشائماً.

              المشاعر المؤثرة التي تبدو أكثر شيوعًا هي القلق والاكتئاب. القلق الأكثر ارتباطًا بالعمل هو القلق من الأداء. إن أشكال ظروف العمل ذات الصلة بتعزيز هذا النوع من القلق هي دور الغموض وعبء الدور الزائد (Srivastava 1989).

              أشار ويلك (Wilke) (1977) إلى أن "أحد المجالات التي تقدم فرصة خاصة للصراع بالنسبة للفرد المختل بالشخصية تتعلق بالطبيعة الهرمية لمنظمات العمل. يمكن أن يعود مصدر هذه الصعوبات إلى الفرد أو المنظمة أو بعض التوليفات التفاعلية ".

              غالبًا ما توجد سمات الاكتئاب كجزء من الأعراض الحالية للصعوبات المرتبطة بالعمل. تشير التقديرات من البيانات الوبائية إلى أن الاكتئاب يصيب 8 إلى 12٪ من الرجال و 20 إلى 25٪ من النساء. إن تجربة العمر المتوقع لردود فعل اكتئابية خطيرة تؤكد فعليًا أن مشاكل مكان العمل للعديد من الناس ستتأثر في وقت ما بالاكتئاب (Charney and Weissman 1988).

              تم التحقق من جدية هذه الملاحظات من خلال دراسة أجرتها شركة نورث وسترن الوطنية للتأمين على الحياة - "إرهاق الموظفين: أحدث وباء أمريكا" (1991). تم إجراؤه بين 600 عامل على مستوى البلاد وحدد مدى وأسباب وتكاليف وحلول الإجهاد في مكان العمل. كانت نتائج البحث الأكثر لفتًا للنظر هي أن واحدًا من كل ثلاثة أمريكيين فكر بجدية في ترك العمل في عام 1990 بسبب ضغوط العمل ، وتوقع جزء مماثل أن يعاني من الإرهاق الوظيفي في المستقبل. ما يقرب من نصف المشاركين البالغ عددهم 600 شخص عانوا من مستويات توتر "مرتفعة للغاية أو عالية جدًا". تميل التغييرات في مكان العمل مثل خفض استحقاقات الموظفين ، أو تغيير الملكية ، أو العمل الإضافي المتكرر المطلوب أو تقليل القوى العاملة ، إلى تسريع ضغوط العمل.

              يشرح MacLean (1986) ضغوط العمل مثل ظروف العمل غير المريحة أو غير الآمنة ، والحمل الزائد الكمي والنوعي ، وعدم التحكم في عملية العمل ومعدل العمل ، فضلاً عن الرتابة والملل.

              بالإضافة إلى ذلك ، يبلغ أرباب العمل عن عدد متزايد باستمرار من الموظفين الذين يعانون من مشاكل تعاطي الكحول والمخدرات (Freudenberger 1984b). كثيرًا ما يتم الإبلاغ عن الطلاق أو المشكلات الزوجية الأخرى باعتبارها ضغوطًا على الموظف ، وكذلك الضغوط طويلة الأجل أو الحادة مثل رعاية أحد الأقارب المسنين أو المعاقين.

              يمكن التعامل مع التقييم والتصنيف لتقليل إمكانية الإرهاق من وجهات النظر المتعلقة بالمصالح المهنية أو الاختيارات أو التفضيلات المهنية وخصائص الأشخاص ذوي التفضيلات المختلفة (هولندا 1973). قد يستخدم المرء أنظمة التوجيه المهني القائمة على الكمبيوتر ، أو مجموعات المحاكاة المهنية (Krumboltz 1971).

              تؤثر العوامل البيوكيميائية على الشخصية ، وتوجد آثار توازنها أو عدم توازنها على الحالة المزاجية والسلوك في التغيرات الشخصية المصاحبة للحيض. في السنوات الخمس والعشرين الماضية ، تم إنجاز قدر كبير من العمل على الكاتيكولامينات الكظرية ، والإبينفرين والنورادرينالين وغيرها من الأمينات الحيوية. ارتبطت هذه المركبات بتجربة الخوف والغضب والاكتئاب (Barchas et al. 25).

              أكثر أجهزة التقييم النفسي شيوعًا هي:

                • جرد شخصية Eysenck وجرد شخصية Mardsley
                • الملف الشخصي لجوردون
                • استبيان مقياس القلق IPAT
                • دراسة القيم
                • جرد التفضيل المهني الهولندي
                • اختبار الفائدة المهنية في مينيسوتا
                • اختبار بقعة حبر رورشاخ
                • اختبار الإدراك المواضيعي

                               

                              لن تكتمل مناقشة الإرهاق بدون لمحة موجزة عن نظام العمل العائلي المتغير. أشار Shellenberger و Hoffman و Gerson (1994) إلى أن "العائلات تكافح من أجل البقاء في عالم معقد ومربك بشكل متزايد. مع وجود خيارات أكثر مما يمكنهم التفكير فيه ، يكافح الأشخاص لإيجاد التوازن الصحيح بين العمل واللعب والحب والمسؤولية الأسرية ".

                              بالتزامن مع ذلك ، تتوسع أدوار النساء في العمل ، ويشير أكثر من 90٪ من النساء في الولايات المتحدة إلى العمل كمصدر للهوية وتقدير الذات. بالإضافة إلى الأدوار المتغيرة للرجال والنساء ، يتطلب الحفاظ على دخلين في بعض الأحيان تغييرات في ترتيبات المعيشة ، بما في ذلك الانتقال إلى وظيفة أو التنقل لمسافات طويلة أو إنشاء مساكن منفصلة. كل هذه العوامل يمكن أن تضع ضغطًا كبيرًا على العلاقة والعمل.

                              الحلول التي نقدمها لتقليل الإرهاق والتوتر على المستوى الفردي هي:

                                • تعلم أن توازن حياتك.
                                • شارك بأفكارك وأبلغ مخاوفك.
                                • قلل من تناول الكحول.
                                • إعادة تقييم المواقف الشخصية.
                                • تعلم كيفية تحديد الأولويات.
                                • تطوير الاهتمامات خارج العمل.
                                • قم بعمل تطوعي.
                                • أعد تقييم حاجتك إلى الكمال.
                                • تعلم التفويض وطلب المساعدة.
                                • أخذ إجازة.
                                • تمرن وتناول وجبات غذائية.
                                • تعلم أن تأخذ نفسك بجدية أقل.

                                                       

                                                      على نطاق أوسع ، من الضروري أن تلبي الحكومة والشركات احتياجات الأسرة. لتقليل أو تقليل الضغط في نظام العمل الأسري سوف يتطلب إعادة تشكيل كبيرة للهيكل الكامل للعمل والحياة الأسرية. "ترتيب أكثر إنصافًا في العلاقات بين الجنسين والتسلسل المحتمل للعمل وغير العمل على مدى الحياة مع إجازات الوالدين في الغياب والتفرغ من العمل التي أصبحت أمرًا شائعًا" (Shellenberger ، Hoffman and Gerson 1994).

                                                      كما أشار Entin (1994) ، فإن التمايز المتزايد بين الذات ، سواء في الأسرة أو الشركة ، له تداعيات مهمة في تقليل التوتر والقلق والإرهاق.

                                                      يحتاج الأفراد إلى أن يكونوا أكثر سيطرة على حياتهم وأن يتحملوا المسؤولية عن أفعالهم ؛ ويحتاج كل من الأفراد والشركات إلى إعادة فحص أنظمة القيم الخاصة بهم. يجب أن تحدث تحولات جذرية. إذا لم ننتبه للإحصاءات ، فمن المؤكد أن الإرهاق والتوتر سيظلان المشكلة الكبيرة التي أصبحت تواجه المجتمع بأسره.

                                                       

                                                      الرجوع

                                                      الأربعاء، فبراير 16 2011 18: 35

                                                      الاضطرابات المعرفية

                                                      يُعرَّف الاضطراب المعرفي بأنه انخفاض كبير في قدرة الفرد على معالجة المعلومات واسترجاعها. يصف DSM IV (الجمعية الأمريكية للطب النفسي 1994) ثلاثة أنواع رئيسية من الاضطرابات المعرفية: الهذيان والخرف والاضطراب السلوي. يتطور الهذيان خلال فترة زمنية قصيرة ويتميز بضعف في الذاكرة قصيرة المدى ، والتوهان ومشاكل في الإدراك واللغة. تتميز اضطرابات Amnestic بضعف الذاكرة بحيث لا يتمكن المصابون من تعلم واسترجاع المعلومات الجديدة. ومع ذلك ، لا يرتبط أي انخفاض آخر في الأداء المعرفي بهذا النوع من الاضطراب. عادة ما يكون كل من الهذيان والاضطرابات النقية بسبب التأثيرات الفسيولوجية لحالة طبية عامة (مثل إصابات الرأس والحمى الشديدة) أو بسبب تعاطي المخدرات. لا يوجد سبب وجيه للشك في أن العوامل المهنية تلعب دورًا مباشرًا في تطور هذه الاضطرابات.

                                                      ومع ذلك ، فقد أشارت الأبحاث إلى أن العوامل المهنية قد تؤثر على احتمالية الإصابة بالعجز المعرفي المتعدد المتضمن في الخرف. يتسم الخرف بضعف الذاكرة وبإحدى المشاكل التالية على الأقل: (أ) انخفاض وظيفة اللغة ؛ (ب) انخفاض قدرة الفرد على التفكير المجرد. أو (ج) عدم القدرة على التعرف على الأشياء المألوفة على الرغم من أن حواس المرء (مثل البصر والسمع واللمس) ليست ضعيفة. مرض الزهايمر هو أكثر أنواع الخرف شيوعًا.

                                                      يزداد انتشار الخرف مع تقدم العمر. يعاني ما يقرب من 3٪ من الأشخاص فوق سن 65 عامًا من ضعف إدراكي حاد خلال أي عام معين. وجدت الدراسات الحديثة التي أجريت على السكان المسنين صلة بين التاريخ المهني للشخص واحتمالية معاناته من الخرف. على سبيل المثال ، وجدت دراسة أجريت على كبار السن في المناطق الريفية في فرنسا (Dartigues et al.1991) أن الأشخاص الذين كانت مهنتهم الأساسية هي عامل مزرعة أو مدير مزرعة أو مقدم خدمة منزلية أو عامل من ذوي الياقات الزرقاء معرضون بشكل كبير لخطر الإصابة بخطر شديد. ضعف الإدراك بالمقارنة مع أولئك الذين كانت مهنتهم الأساسية معلمًا أو مديرًا أو تنفيذيًا أو محترفًا. علاوة على ذلك ، كان هذا الخطر المرتفع ليس لاختلاف فئات العمال من حيث العمر والجنس والتعليم وشرب المشروبات الكحولية والإعاقات الحسية أو تناول المؤثرات العقلية.

                                                      نظرًا لأن الخرف نادر جدًا بين الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 65 عامًا ، لم تفحص أي دراسة المهنة كعامل خطر بين هؤلاء السكان. ومع ذلك ، فقد أظهرت دراسة كبيرة في الولايات المتحدة (فارمر وآخرون 1995) أن الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 65 عامًا والذين يتمتعون بمستويات عالية من التعليم هم أقل عرضة لتراجع الأداء المعرفي مقارنة بالأشخاص المسنين ذوي التعليم الأقل. علق مؤلفو هذه الدراسة على أن مستوى التعليم قد يكون "متغيرًا محددًا" يعكس في الواقع آثار التعرض المهني. في هذه المرحلة ، مثل هذا الاستنتاج تخميني للغاية.

                                                      على الرغم من أن العديد من الدراسات قد وجدت ارتباطًا بين المهنة الرئيسية للفرد والخرف بين كبار السن ، إلا أن التفسير أو الآلية الكامنة وراء هذا الارتباط غير معروف. أحد التفسيرات المحتملة هو أن بعض المهن تنطوي على تعرض أعلى للمواد السامة والمذيبات مقارنة بالمهن الأخرى. على سبيل المثال ، هناك أدلة متزايدة على أن التعرض السام لمبيدات الآفات ومبيدات الأعشاب يمكن أن يكون له آثار عصبية ضارة. في الواقع ، تم اقتراح أن مثل هذه التعرضات قد تفسر ارتفاع مخاطر الإصابة بالخرف الموجود بين عمال المزارع ومديري المزارع في الدراسة الفرنسية الموصوفة أعلاه. بالإضافة إلى ذلك ، تشير بعض الأدلة إلى أن تناول بعض المعادن (مثل الألمنيوم والكالسيوم كمكونات لمياه الشرب) قد يؤثر على مخاطر ضعف الإدراك. قد تتضمن المهن التعرض التفاضلي لهذه المعادن. هناك حاجة إلى مزيد من البحث لاستكشاف الآليات الفيزيولوجية المرضية المحتملة.

                                                      قد تساهم مستويات الإجهاد النفسي الاجتماعي للموظفين في مختلف المهن أيضًا في الربط بين المهنة والخرف. الاضطرابات المعرفية ليست من بين مشاكل الصحة العقلية التي يعتقد عادة أنها مرتبطة بالتوتر. ركزت مراجعة لدور التوتر في الاضطرابات النفسية على اضطرابات القلق والفصام والاكتئاب ، لكنها لم تذكر الاضطرابات المعرفية (رابكين 1993). نوع واحد من الاضطرابات ، يسمى فقدان الذاكرة الانفصالي ، يتميز بعدم القدرة على تذكر حدث سابق مؤلم أو مرهق ولكنه لا يحمل معه أي نوع آخر من ضعف الذاكرة. من الواضح أن هذا الاضطراب مرتبط بالتوتر ، لكنه لا يُصنف على أنه اضطراب إدراكي وفقًا لـ DSM IV.

                                                      على الرغم من أن الضغط النفسي الاجتماعي لم يتم ربطه صراحة بظهور الاضطرابات المعرفية ، فقد ثبت أن تجربة الإجهاد النفسي الاجتماعي تؤثر على كيفية معالجة الناس للمعلومات وقدرتهم على تذكر المعلومات. إن إثارة الجهاز العصبي اللاإرادي الذي يصاحب التعرض للضغوط ينبه الشخص إلى حقيقة أن "كل شيء ليس كما هو متوقع أو كما ينبغي أن يكون" (Mandler 1993). في البداية ، قد تعزز هذه الاستثارة قدرة الشخص على تركيز الانتباه على القضايا المركزية وحل المشكلات. ومع ذلك ، على الجانب السلبي ، يستخدم الإثارة بعض "القدرة الواعية المتاحة" أو الموارد المتاحة لمعالجة المعلومات الواردة. وبالتالي ، فإن المستويات العالية من الإجهاد النفسي الاجتماعي في النهاية (1) تحد من قدرة الفرد على مسح جميع المعلومات المتاحة ذات الصلة بطريقة منظمة ، (2) تتداخل مع قدرة الفرد على اكتشاف الإشارات المحيطية بسرعة ، (3) تقلل من قدرة الفرد على الحفاظ على تركيز الانتباه. و (4) يضعف بعض جوانب أداء الذاكرة. حتى الآن ، على الرغم من أن هذه التدهورات في مهارات معالجة المعلومات يمكن أن تؤدي إلى بعض الأعراض المرتبطة بالاضطرابات المعرفية ، لم يتم إثبات أي علاقة بين هذه الإعاقات الطفيفة واحتمال ظهور اضطراب إدراكي تم تشخيصه سريريًا.

                                                      قد يكون المساهم الثالث المحتمل في العلاقة بين المهنة والضعف الإدراكي هو مستوى التحفيز الذهني الذي تتطلبه الوظيفة. في دراسة سكان الريف المسنين في فرنسا الموصوفة أعلاه ، كانت المهن المرتبطة بأقل خطر للإصابة بالخرف هي تلك التي تنطوي على نشاط فكري كبير (على سبيل المثال ، طبيب ، مدرس ، محام). إحدى الفرضيات هي أن النشاط الفكري أو التحفيز الذهني المتأصل في هذه الوظائف ينتج تغيرات بيولوجية معينة في الدماغ. هذه التغييرات ، بدورها ، تحمي العامل من التدهور في الوظيفة المعرفية. يتوافق التأثير الوقائي الموثق جيدًا للتعليم على الأداء المعرفي مع هذه الفرضية.

                                                      من السابق لأوانه استخلاص أي آثار للوقاية أو العلاج من نتائج البحث الملخصة هنا. في الواقع ، قد لا يكون الارتباط بين المهنة الأساسية للفرد طوال حياته وظهور الخرف بين كبار السن بسبب التعرض المهني أو طبيعة الوظيفة. بدلا من ذلك ، قد تكون العلاقة بين المهنة والخرف بسبب الاختلافات في خصائص العمال في مختلف المهن. على سبيل المثال ، قد تكون الاختلافات في السلوكيات الصحية الشخصية أو في الحصول على رعاية طبية جيدة مسؤولة على الأقل عن جزء من تأثير المهنة. لا يمكن لأي من الدراسات الوصفية المنشورة استبعاد هذا الاحتمال. هناك حاجة إلى مزيد من البحث لاستكشاف ما إذا كانت التعرضات المهنية النفسية والكيميائية والفيزيائية المحددة تساهم في مسببات هذا الاضطراب المعرفي.

                                                       

                                                      الرجوع

                                                      الأربعاء، فبراير 16 2011 18: 36

                                                      كاروشي: الموت من إرهاق

                                                      ما هو كروشي؟

                                                      كاروشي هي كلمة يابانية تعني الموت من الإرهاق. تم التعرف على هذه الظاهرة لأول مرة في اليابان ، ويتم تبني الكلمة دوليًا (Drinkwater 1992). أبلغ أوهاتا (1978) عن 17 حالة كاروشي في الاجتماع السنوي الحادي والخمسين للجمعية اليابانية للصحة الصناعية. من بينها سبع حالات تم تعويضها على أنها أمراض مهنية ، بينما لم يتم تعويض عشر حالات. في عام 51 ، أنشأت مجموعة من المحامين محامي الدفاع الوطني لضحايا كاروشي (1988) وبدأت المشاورات الهاتفية للتعامل مع الاستفسارات حول تأمين تعويض العمال المرتبط بكروشي. وصف Uehata (1990) كاروشي بأنه مصطلح طبي اجتماعي يشير إلى الوفيات أو إعاقة العمل المرتبطة بها بسبب النوبات القلبية الوعائية (مثل السكتات الدماغية أو احتشاء عضلة القلب أو قصور القلب الحاد) والتي يمكن أن تحدث عندما تتفاقم أمراض تصلب الشرايين المصحوب بارتفاع ضغط الدم بسبب عبء العمل الثقيل. كاروشي ليس مصطلحًا طبيًا بحتًا. لقد استخدمت وسائل الإعلام هذه الكلمة بشكل متكرر لأنها تؤكد أن الوفيات المفاجئة (أو الإعاقات) كانت ناجمة عن العمل الزائد ويجب تعويضها. أصبح كاروشي مشكلة اجتماعية مهمة في اليابان.

                                                      البحث عن كاروشي

                                                      أوهاتا (1991 أ) أجرى دراسة على 203 من العمال اليابانيين (196 ذكرًا وسبع إناث) ممن أصيبوا بنوبات قلبية وعائية. هم أو أقاربهم تشاوروا معه بشأن مطالبات تعويض العمال بين عامي 1974 و 1990. وتوفي ما مجموعه 174 عاملاً ؛ وقد تم بالفعل تعويض 55 حالة على أنها مرض مهني. أصيب ما مجموعه 123 عاملاً بالسكتات الدماغية (57 حالة نزيف عنكبوتي ، 46 حالة نزيف دماغي ، 13 حالة احتشاء دماغي ، سبعة أنواع غير معروفة) ؛ 50 ، قصور القلب الحاد. 27 ، احتشاء عضلة القلب. وأربعة ، تمزق الأبهر. تم إجراء التشريح في 16 حالة فقط. أكثر من نصف العمال لديهم تاريخ من ارتفاع ضغط الدم والسكري أو مشاكل تصلب الشرايين الأخرى. عمل ما مجموعه 131 حالة لساعات طويلة - أكثر من 60 ساعة في الأسبوع ، وأكثر من 50 ساعة عمل إضافي شهريًا أو أكثر من نصف عطلاتهم الثابتة. كان لدى ثمانية وثمانين عاملاً أحداث إطلاق يمكن تحديدها في غضون 24 ساعة قبل هجومهم. وخلص أوهاتا إلى أن هؤلاء كانوا في الغالب عمالاً من الذكور ، يعملون لساعات طويلة ، مع أعباء زائدة مرهقة أخرى ، وأن أساليب العمل هذه أدت إلى تفاقم عاداتهم الحياتية الأخرى وأدت إلى الهجمات ، التي اندلعت أخيرًا بسبب مشاكل أو أحداث بسيطة متعلقة بالعمل.

                                                      نموذج Karasek و Karoshi

                                                      وفقًا لنموذج التحكم في الطلب من قبل Karasek (1979) ، فإن العمل الذي يتطلب إجهادًا عاليًا - حيث يجمع بين ارتفاع الطلب والتحكم المنخفض (خط عرض القرار) - يزيد من مخاطر الإجهاد النفسي والمرض الجسدي. تتطلب الوظيفة النشطة - التي تتطلب مزيجًا من الطلب المرتفع والتحكم العالي - دافعًا للتعلم لتطوير أنماط سلوك جديدة. أفاد أويهاتا (1991 ب) أن الوظائف في قضايا كاروشي اتسمت بدرجة أعلى من متطلبات العمل وانخفاض الدعم الاجتماعي ، في حين اختلفت درجة التحكم في العمل بشكل كبير. ووصف حالات كاروشي بأنها سعيدة للغاية ومتحمسة لعملهم ، وبالتالي من المرجح أن يتجاهلوا احتياجاتهم للراحة المنتظمة وما إلى ذلك - حتى الحاجة إلى الرعاية الصحية. يُقترح أن العمال ليس فقط في الوظائف عالية الإجهاد ولكن أيضًا في الوظائف النشطة يمكن أن يكونوا معرضين لمخاطر عالية. المديرين والمهندسين لديهم مجال عرض عالي القرار. إذا كانت لديهم مطالب عالية للغاية وكانوا متحمسين لعملهم ، فقد لا يتحكمون في ساعات عملهم. قد يكون هؤلاء العمال مجموعة خطر لكاروشي.

                                                      اكتب نمط السلوك في اليابان

                                                      اقترح فريدمان وروزنمان (1959) مفهوم نمط السلوك من النوع A (TABP). أظهرت العديد من الدراسات أن TABP مرتبط بانتشار أو الإصابة بأمراض القلب التاجية (CHD).

                                                      Hayano et al. (1989) حقق في خصائص TABP في الموظفين اليابانيين باستخدام مسح نشاط جينكينز (JAS). تم تحليل ردود 1,682 XNUMX من الموظفين الذكور في شركة الهاتف. كان هيكل عوامل JAS بين اليابانيين في معظم النواحي مساويًا لتلك الموجودة في دراسة المجموعة التعاونية الغربية (WCGS). ومع ذلك ، كان متوسط ​​درجة العامل H (القيادة الشاقة والقدرة التنافسية) بين اليابانيين أقل بكثير من ذلك في WCGS.

                                                      قام مونو (1992) بمراجعة أبحاث TABP في اليابان ولخصها على النحو التالي: TABP أقل انتشارًا في اليابان منه في الولايات المتحدة ؛ يبدو أن العلاقة بين TABP وأمراض القلب التاجية في اليابان مهمة ولكنها أضعف من تلك الموجودة في الولايات المتحدة ؛ يضع TABP بين اليابانيين مزيدًا من التركيز على "إدمان العمل" و "التوجيه في المجموعة" مقارنة بالولايات المتحدة ؛ نسبة الأفراد المعادين بشدة في اليابان أقل مما هي عليه في الولايات المتحدة ؛ لا توجد علاقة بين العداء وأمراض الشرايين التاجية.

                                                      الثقافة اليابانية مختلفة تمامًا عن تلك الموجودة في الدول الغربية. تتأثر بشدة بالبوذية والكونفوشيوسية. بشكل عام ، يتمركز العمال اليابانيون في التنظيم. يتم التأكيد على التعاون مع الزملاء بدلاً من المنافسة. في اليابان ، تعد التنافسية عاملاً أقل أهمية للسلوك المعرض للشريان التاجي من المشاركة في العمل أو الميل إلى العمل الزائد. يتم قمع التعبير المباشر عن العداء في المجتمع الياباني. قد يتم التعبير عن العداء بشكل مختلف عن الدول الغربية.

                                                      ساعات عمل العمال اليابانيين

                                                      من المعروف أن العمال اليابانيين يعملون لساعات طويلة مقارنة بالعاملين في الدول الصناعية المتقدمة الأخرى. ساعات العمل السنوية العادية لعمال التصنيع في عام 1993 كانت 2,017 ساعة في اليابان ؛ 1,904 في الولايات المتحدة ؛ 1,763،1,769 في فرنسا ؛ و 1995 في المملكة المتحدة (منظمة العمل الدولية 30). ومع ذلك ، فإن ساعات العمل اليابانية تتناقص تدريجياً. كان متوسط ​​ساعات العمل السنوية للعاملين في التصنيع في الشركات التي يعمل بها 2,484 عاملاً أو أكثر 1960 ساعة في عام 1,957 ، ولكن 1994 ساعة في عام 32. وتنص المادة 1987 من قانون معايير العمل ، الذي تم تعديله في عام 40 ، على 40 ساعة في الأسبوع. ومن المتوقع أن يتم التقديم العام لنظام الأربعين ساعة في الأسبوع بشكل تدريجي في التسعينيات. في عام 1990 ، مُنح أسبوع العمل لمدة 1985 أيام لـ 5٪ من جميع العاملين في الشركات التي يعمل بها 27 عاملاً أو أكثر ؛ في عام 30 ، تم منحه لـ 1993 ٪ من هؤلاء الموظفين. سُمح للعامل العادي بـ 53 إجازة مدفوعة الأجر في عام 16 ؛ ومع ذلك ، استخدم العمال في الواقع متوسط ​​1993 أيام. في اليابان ، الإجازات مدفوعة الأجر قليلة ، ويميل العمال إلى ادخارها لتغطية الغياب بسبب المرض.

                                                      لماذا يعمل العمال اليابانيون لساعات طويلة؟ أشار دويتشمان (1991) إلى ثلاثة شروط هيكلية تكمن وراء النمط الحالي لساعات العمل الطويلة في اليابان: أولاً ، الحاجة المستمرة للموظفين اليابانيين لزيادة دخلهم ؛ ثانياً ، هيكل العلاقات الصناعية المتمحور حول المؤسسة ؛ والثالث ، الأسلوب الشامل لإدارة الموظفين اليابانيين. استندت هذه الظروف إلى عوامل تاريخية وثقافية. هُزمت اليابان في الحرب عام 1945 لأول مرة في التاريخ. بعد الحرب كانت اليابان دولة رخيصة الأجور. اعتاد اليابانيون على العمل لوقت طويل وبشدة لكسب قوتهم. نظرًا لأن النقابات العمالية كانت متعاونة مع أصحاب العمل ، كانت هناك نزاعات عمالية قليلة نسبيًا في اليابان. تبنت الشركات اليابانية نظام الأجور الموجه نحو الأقدمية والتوظيف مدى الحياة. عدد الساعات هو مقياس الولاء وتعاون الموظف ، ويصبح معيارًا للترقية. لا يُجبر العمال على العمل لساعات طويلة ؛ هم على استعداد للعمل في شركاتهم ، كما لو كانت الشركة هي عائلتهم. الحياة العملية لها الأولوية على الحياة الأسرية. وساهمت ساعات العمل الطويلة هذه في تحقيق إنجازات اقتصادية ملحوظة لليابان.

                                                      المسح الوطني لصحة العمال

                                                      أجرت وزارة العمل اليابانية دراسات استقصائية عن حالة صحة الموظفين في الأعوام 1982 و 1987 و 1992. وفي المسح الذي أجري في عام 1992 ، تم تحديد 12,000 موقع عمل خاص يوظف 10 عمال أو أكثر ، وتم اختيار 16,000 عامل منهم بشكل عشوائي على مستوى البلاد بناءً على تصنيف الصناعة والوظيفة لملء الاستبيانات. تم إرسال الاستبيانات بالبريد إلى ممثل في مكان العمل ثم قام باختيار العمال لاستكمال المسح.

                                                      واشتكى 48٪ من هؤلاء العمال من التعب الجسدي بسبب عملهم المعتاد ، واشتكى 55٪ من الإرهاق الذهني. ذكر 1987 في المائة من العمال أن لديهم مخاوف أو مخاوف أو ضغوط شديدة فيما يتعلق بعملهم أو حياتهم العملية. كان انتشار العمال المجهدين في ازدياد ، حيث كان الانتشار 51٪ في عام 1982 و 48٪ في عام 41. وكانت الأسباب الرئيسية للإجهاد هي: العلاقات غير المرضية في مكان العمل ، 34٪؛ جودة العمل XNUMX٪؛ كمية العمل XNUMX٪.

                                                      أجرى 44 في المائة من مواقع العمل هذه فحوصات طبية دورية. تم إجراء أنشطة تعزيز الصحة في مواقع العمل في 48٪ من مواقع العمل. من بين مواقع العمل هذه ، 46٪ كان لديهم أحداث رياضية ، و 35٪ لديهم برامج تمارين رياضية ، و XNUMX٪ لديهم استشارات صحية.

                                                      السياسة الوطنية لحماية وتعزيز صحة العمال

                                                      الغرض من قانون الصحة والسلامة الصناعية في اليابان هو ضمان سلامة وصحة العمال في أماكن العمل وكذلك تسهيل إنشاء بيئة عمل مريحة. ينص القانون على أن صاحب العمل يجب ألا يلتزم فقط بالمعايير الدنيا للوقاية من الحوادث والأمراض المهنية ، بل يسعى أيضًا لضمان سلامة وصحة العمال في أماكن العمل من خلال تحقيق بيئة عمل مريحة وتحسين ظروف العمل.

                                                      المادة 69 من القانون ، المعدلة في عام 1988 ، تنص على أن على صاحب العمل بذل جهود مستمرة ومنتظمة للحفاظ على صحة العمال وتعزيزها من خلال اتخاذ التدابير المناسبة ، مثل توفير خدمات التثقيف الصحي والإرشاد الصحي للعمال. أعلنت وزارة العمل اليابانية على الملأ عن مبادئ توجيهية للتدابير التي يجب أن يتخذها أصحاب العمل للحفاظ على صحة العمال وتعزيزها في عام 1988. وتوصي ببرامج تعزيز الصحة في موقع العمل تسمى خطة تعزيز الصحة الشاملة (THP): التمرين (التدريب والاستشارة) ، التثقيف الصحي والاستشارات النفسية والاستشارات الغذائية على أساس الحالة الصحية للموظفين.

                                                      في عام 1992 ، تم الإعلان عن المبادئ التوجيهية لتحقيق بيئة عمل مريحة من قبل وزارة العمل في اليابان. توصي المبادئ التوجيهية بما يلي: يجب الحفاظ على بيئة العمل بشكل صحيح في ظل ظروف مريحة ؛ يجب تحسين ظروف العمل لتقليل عبء العمل ؛ يجب توفير التسهيلات لرفاهية الموظفين الذين يحتاجون إلى التعافي من التعب. تم تقديم قروض ومنح منخفضة الفائدة للمؤسسات الصغيرة والمتوسطة الحجم لتدابير تحسين مكان العمل لتسهيل تحقيق بيئة عمل مريحة.

                                                      وفي الختام

                                                      لا يزال الدليل على أن الإرهاق يسبب الموت المفاجئ غير كامل. هناك حاجة إلى مزيد من الدراسات لتوضيح العلاقة السببية. للوقاية من كاروشي يجب تقليل ساعات العمل. ركزت سياسة الصحة المهنية الوطنية اليابانية على مخاطر العمل والرعاية الصحية للعمال الذين يعانون من مشاكل. يجب تحسين بيئة العمل النفسية كخطوة نحو الهدف المتمثل في بيئة عمل مريحة. يجب تشجيع الفحوصات الصحية وبرامج تعزيز الصحة لجميع العمال. هذه الأنشطة ستمنع كاروشي وتقلل من التوتر.

                                                       

                                                      الرجوع

                                                      الأربعاء، فبراير 16 2011 17: 49

                                                      العمل والصحة العقلية

                                                      يقدم هذا الفصل لمحة عامة عن الأنواع الرئيسية لاضطرابات الصحة العقلية التي يمكن أن ترتبط بالعمل - المزاج والاضطرابات العاطفية (على سبيل المثال ، عدم الرضا) ، الإرهاق ، اضطراب ما بعد الصدمة (PTSD) ، الذهان ، الاضطرابات المعرفية وتعاطي المخدرات. سيتم توفير الصورة السريرية وتقنيات التقييم المتاحة والعوامل والعوامل المسببة للأمراض وتدابير الوقاية والإدارة المحددة. سيتم توضيح العلاقة مع العمل أو المهنة أو فرع الصناعة ومناقشتها حيثما أمكن ذلك.

                                                      ستوفر هذه المقالة التمهيدية أولاً منظورًا عامًا للصحة العقلية المهنية نفسها. سيتم تفصيل مفهوم الصحة النفسية ، وسيتم تقديم نموذج. بعد ذلك ، سنناقش سبب وجوب الاهتمام بالصحة العقلية (السيئة) والمجموعات المهنية الأكثر تعرضًا للخطر. أخيرًا ، سوف نقدم إطارًا عامًا للتدخل لإدارة مشاكل الصحة العقلية المتعلقة بالعمل بنجاح.

                                                      ما هي الصحة العقلية: نموذج مفاهيمي

                                                      هناك العديد من الآراء المختلفة حول مكونات وعمليات الصحة النفسية. هذا المفهوم ذو قيمة كبيرة ، ومن غير المرجح أن يتم الاتفاق على تعريف واحد. مثل مفهوم "الإجهاد" المرتبط بشدة ، يتم تصور الصحة النفسية على النحو التالي:

                                                      • a حالة—على سبيل المثال ، حالة من الرفاه النفسي والاجتماعي الكلي للفرد في بيئة اجتماعية وثقافية معينة ، مما يدل على الحالة المزاجية الإيجابية والتأثيرات (مثل المتعة والرضا والراحة) أو السلبية (مثل القلق والمزاج الاكتئابي وعدم الرضا ).
                                                      • a عملية المعالجة مؤشر على سلوك المواجهة - على سبيل المثال ، السعي لتحقيق الاستقلال والاستقلالية (وهي جوانب رئيسية للصحة العقلية).
                                                      • ال نتيجة من عملية - حالة مزمنة ناتجة إما عن مواجهة حادة ومكثفة مع ضغوط ، كما هو الحال في اضطراب ما بعد الصدمة ، أو من استمرار وجود ضغوط قد لا تكون بالضرورة شديدة. هذا هو الحال في حالة الإرهاق ، وكذلك في الذهان ، واضطرابات الاكتئاب الكبرى ، والاضطرابات المعرفية وتعاطي المخدرات. ومع ذلك ، غالبًا ما تُعتبر الاضطرابات المعرفية وتعاطي المخدرات من المشكلات العصبية ، نظرًا لأن العمليات الفيزيولوجية المرضية (على سبيل المثال ، تنكس غمد الميالين) الناتجة عن المواجهة غير الفعالة أو من الضغوط نفسها (استخدام الكحول أو التعرض المهني للمذيبات ، على التوالي) يمكن أن تكمن وراء هذه الأمراض المزمنة.

                                                       

                                                      قد ترتبط الصحة العقلية أيضًا بما يلي:

                                                      • خصائص الشخص مثل "أساليب المواجهة" - الكفاءة (بما في ذلك المواجهة الفعالة ، والإتقان البيئي والفعالية الذاتية) والطموح من سمات الشخص السليم عقليًا ، والذي يُظهر اهتمامًا بالبيئة ، وينخرط في نشاط تحفيزي ويسعى إلى توسيع نطاق نفسه بطرق التي تعتبر ذات أهمية شخصية.

                                                      وبالتالي ، فإن مفهوم الصحة النفسية ليس فقط كمتغير للعملية أو النتيجة ، ولكن أيضًا كمتغير مستقل - أي كخاصية شخصية تؤثر على سلوكنا.

                                                      في الشكل 1 ، يتم تقديم نموذج للصحة العقلية. يتم تحديد الصحة النفسية من خلال الخصائص البيئية ، داخل وخارج وضع العمل ، وخصائص الفرد. تم توضيح الخصائص البيئية الرئيسية للوظيفة في فصل "العوامل النفسية والاجتماعية والتنظيمية" ، ولكن يجب هنا أيضًا توضيح بعض النقاط حول هذه السلائف البيئية للصحة العقلية (السيئة).

                                                      الشكل 1. نموذج للصحة النفسية.

                                                      MEN010F1

                                                      هناك العديد من النماذج ، معظمها نابع من مجال العمل وعلم النفس التنظيمي ، التي تحدد بوادر اعتلال الصحة العقلية. غالبًا ما تسمى هذه السلائف "عوامل الضغط". هذه النماذج تختلف في نطاقها ، وفيما يتعلق بهذا ، في عدد أبعاد الضغط المحددة. مثال على نموذج بسيط نسبيًا هو نموذج Karasek (Karasek و Theorell 1990) ، الذي يصف ثلاثة أبعاد فقط: المتطلبات النفسية ، وخطوط عرض القرار (تتضمن تقدير المهارات وسلطة اتخاذ القرار) والدعم الاجتماعي. النموذج الأكثر تفصيلاً هو نموذج Warr (1994) ، مع تسعة أبعاد: فرصة للتحكم (سلطة اتخاذ القرار) ، فرصة لاستخدام المهارات (تقدير المهارة) ، الأهداف المولدة خارجيًا (المتطلبات الكمية والنوعية) ، التنوع ، الوضوح البيئي (معلومات حول عواقب السلوك ، وتوافر التعليقات ، والمعلومات حول المستقبل ، ومعلومات حول السلوك المطلوب) ، وتوافر المال ، والأمن المادي (انخفاض المخاطر الجسدية ، وغياب الخطر) ، وفرصة الاتصال بين الأشخاص (شرط أساسي للدعم الاجتماعي) ، والمكانة الاجتماعية القيمة (التقييمات الثقافية وتقييمات الشركة للوضع ، التقييمات الشخصية للأهمية). مما سبق يتضح أن بوادر الصحة العقلية (المرضية) ذات طبيعة نفسية - اجتماعية بشكل عام ، وترتبط بمحتوى العمل ، فضلاً عن ظروف العمل وظروف العمل والعلاقات (الرسمية وغير الرسمية) في العمل.

                                                      تؤدي عوامل الخطر البيئية للصحة العقلية (السيئة) عمومًا إلى تأثيرات قصيرة المدى مثل التغيرات في المزاج والتأثير ، مثل الشعور بالسعادة أو الحماس أو المزاج المكتئب. غالبًا ما تكون هذه التغييرات مصحوبة بتغييرات في السلوك. قد نفكر في السلوك المضطرب ، والتأقلم الملطفة (على سبيل المثال ، الشرب) أو التجنب ، وكذلك السلوك النشط لحل المشكلات. هذه التأثيرات والسلوكيات مصحوبة عمومًا بتغيرات فسيولوجية أيضًا ، مما يدل على الاستثارة وأحيانًا أيضًا على التوازن المضطرب. عندما يظل واحد أو أكثر من هذه الضغوطات نشطة ، فقد تؤدي الاستجابات قصيرة المدى والقابلة للعكس إلى نتائج صحية نفسية أكثر استقرارًا وأقل قابلية للعكس مثل الإرهاق أو الذهان أو الاضطراب الاكتئابي الكبير. قد تؤدي الحالات التي تشكل تهديدًا شديدًا إلى حدوث اضطرابات نفسية مزمنة (على سبيل المثال ، اضطراب ما بعد الصدمة) والتي يصعب عكسها.

                                                      قد تتفاعل خصائص الشخص مع عوامل الخطر النفسي والاجتماعي في العمل وتؤدي إلى تفاقم أو تخفيف آثارها. قد لا تؤدي القدرة (المتصورة) على التكيف إلى التخفيف من آثار عوامل الخطر البيئية أو التوسط فيها فحسب ، بل قد تحدد أيضًا تقييم عوامل الخطر في البيئة. ينتج جزء من تأثير عوامل الخطر البيئية على الصحة النفسية من عملية التقييم هذه.

                                                      قد لا تعمل خصائص الشخص (على سبيل المثال ، اللياقة البدنية) فقط كسلائف في تطور الصحة العقلية ، ولكنها قد تتغير أيضًا نتيجة للتأثيرات. قد تزداد القدرة على التأقلم ، على سبيل المثال ، مع تقدم عملية التأقلم بنجاح ("التعلم"). من ناحية أخرى ، غالبًا ما تقلل مشاكل الصحة العقلية طويلة المدى من القدرة على التأقلم والقدرة على المدى الطويل.

                                                      في أبحاث الصحة النفسية المهنية ، تم توجيه الانتباه بشكل خاص إلى الرفاه العاطفي - عوامل مثل الرضا الوظيفي والحالات المزاجية الاكتئابية والقلق. إن اضطرابات الصحة العقلية المزمنة ، الناتجة عن التعرض الطويل الأمد للضغوط ، وبدرجة أكبر أو أقل تتعلق أيضًا باضطرابات الشخصية ، يكون انتشارها أقل بكثير بين السكان العاملين. هذه المشاكل النفسية المزمنة لها العديد من العوامل المسببة. وبالتالي ، فإن الضغوط المهنية ستكون مسؤولة جزئياً فقط عن الحالة المزمنة. أيضًا ، سيواجه الأشخاص الذين يعانون من هذه الأنواع من المشاكل المزمنة صعوبة كبيرة في الحفاظ على مناصبهم في العمل ، والعديد منهم في إجازة مرضية أو تركوا العمل لفترة طويلة جدًا (سنة واحدة) ، أو حتى بشكل دائم. لذلك ، غالبًا ما تتم دراسة هذه المشكلات المزمنة من منظور سريري.

                                                      نظرًا لأنه ، على وجه الخصوص ، تتم دراسة الحالة المزاجية والتأثيرات العاطفية بشكل متكرر في المجال المهني ، سنشرحها أكثر قليلاً. تم التعامل مع الرفاهية العاطفية بطريقة غير متمايزة إلى حد ما (تتراوح من الشعور بالرضا إلى الشعور بالسوء) ، وكذلك من خلال النظر في بعدين: "المتعة" و "الإثارة" (الشكل 2). عندما تكون الاختلافات في الإثارة غير مرتبطة بالمتعة ، فإن هذه الاختلافات وحدها لا تعتبر عمومًا مؤشرًا على الرفاهية.

                                                      الشكل 2. ثلاثة محاور رئيسية لقياس الرفاه العاطفي.

                                                      MEN010F2

                                                      ومع ذلك ، عندما ترتبط الإثارة والمتعة ، يمكن التمييز بين أربعة أرباع:

                                                      1. شديد الإثارة والسرور يدل على الحماس.
                                                      2. انخفاض الإثارة والسرور يشير إلى الراحة.
                                                      3. الاستياء الشديد والإثارة يشير إلى القلق.
                                                      4. يشير انخفاض الإثارة والاستياء إلى الحالة المزاجية المكتئبة (Warr 1994).

                                                       

                                                      يمكن دراسة الرفاهية على مستويين: مستوى عام خالٍ من السياق ومستوى خاص بالسياق. بيئة العمل مثل هذا السياق المحدد. تدعم تحليلات البيانات الفكرة العامة القائلة بأن العلاقة بين خصائص الوظيفة والصحة العقلية الخالية من السياق وغير العملية تتم بوساطة تأثير على الصحة العقلية المرتبطة بالعمل. تمت دراسة الرفاه العاطفي المرتبط بالعمل بشكل شائع على طول المحور الأفقي (الشكل 2) من حيث الرضا الوظيفي. الآثار المتعلقة بالراحة على وجه الخصوص ، تم تجاهلها إلى حد كبير. هذا أمر مؤسف ، لأن هذا التأثير قد يشير إلى الرضا الوظيفي المستقيل: قد لا يشتكي الناس من وظائفهم ، لكنهم قد يظلون غير مبالين وغير متورطين (Warr 1994).

                                                      لماذا الاهتمام بقضايا الصحة العقلية؟

                                                      هناك عدة أسباب توضح الحاجة إلى الاهتمام بقضايا الصحة العقلية. أولا وقبل كل شيء ، تشير الإحصاءات الوطنية في العديد من البلدان إلى أن الكثير من الناس يتركون العمل بسبب مشاكل الصحة العقلية. في هولندا ، على سبيل المثال ، بالنسبة لثلث هؤلاء الموظفين الذين يتم تشخيصهم على أنهم معاقون بسبب العمل كل عام ، فإن المشكلة تتعلق بالصحة العقلية. ويقال إن غالبية هذه الفئة ، 58٪ ، مرتبطة بالعمل (Gründemann، Nijboer and Schellart 1991). جنبا إلى جنب مع مشاكل العضلات والعظام ، تمثل مشاكل الصحة العقلية حوالي ثلثي أولئك الذين يتركون الدراسة لأسباب طبية كل عام.

                                                      تعتبر الصحة النفسية مشكلة واسعة النطاق في البلدان الأخرى أيضًا. بحسب ال كتيب تنفيذي للصحة والسلامة ، تشير التقديرات إلى أن 30 إلى 40٪ من جميع حالات الغياب المرضي عن العمل في المملكة المتحدة تُعزى إلى شكل من أشكال المرض العقلي (Ross 1989؛ O'Leary 1993). في المملكة المتحدة ، تشير التقديرات إلى أن واحدًا من كل خمسة من السكان العاملين يعاني كل عام من شكل من أشكال المرض العقلي. من الصعب تحديد عدد أيام العمل الضائعة كل عام بسبب اعتلال الصحة العقلية. بالنسبة للمملكة المتحدة ، يُستشهد على نطاق واسع برقم 90 مليون يوم مصدق - أو 30 مرة خسرها نتيجة النزاعات الصناعية (O'Leary 1993). هذا بالمقارنة مع 8 ملايين يوم ضائعة نتيجة إدمان الكحول والأمراض المرتبطة بالشرب و 35 مليون يوم نتيجة أمراض القلب التاجية والسكتات الدماغية.

                                                      بصرف النظر عن حقيقة أن اعتلال الصحة العقلية مكلف ، من الناحيتين البشرية والمالية ، هناك إطار قانوني قدمه الاتحاد الأوروبي (EU) في إطار توجيهه بشأن الصحة والسلامة في العمل (89/391 / EEC) ، الذي تم سنه في عام 1993. على الرغم من أن الصحة العقلية ليست عنصرًا محوريًا في هذا التوجيه ، إلا أنه يتم إيلاء قدر معين من الاهتمام لهذا الجانب من الصحة في المادة 6. وينص التوجيه الإطاري ، من بين أمور أخرى ، على أن صاحب العمل:

                                                      "واجب ضمان سلامة وصحة العمال في كل جانب من جوانب العمل ، باتباع المبادئ العامة للوقاية: تجنب المخاطر ، وتقييم المخاطر التي لا يمكن تجنبها ، ومكافحة المخاطر في المصدر ، وتكييف العمل مع الفرد ، خاصةً عندما فيما يتعلق بتصميم أماكن العمل ، واختيار معدات العمل واختيار العمل وطرق الإنتاج ، بهدف التخفيف على وجه الخصوص من العمل الرتيب والعمل بمعدل عمل محدد مسبقًا وتقليل آثارها على الصحة ".

                                                      على الرغم من هذا التوجيه ، لم تعتمد جميع الدول الأوروبية تشريعات إطارية بشأن الصحة والسلامة. في دراسة تقارن اللوائح والسياسات والممارسات المتعلقة بالصحة العقلية والإجهاد في العمل في خمسة بلدان أوروبية ، تعترف تلك البلدان التي لديها مثل هذا التشريع الإطاري (السويد وهولندا والمملكة المتحدة) بقضايا الصحة العقلية في العمل كمواضيع مهمة للصحة والسلامة ، في حين تلك البلدان التي ليس لديها مثل هذا الإطار (فرنسا وألمانيا) لا تعترف بقضايا الصحة العقلية على أنها مهمة (Kompier et al. 1994).

                                                      أخيرًا وليس آخرًا ، الوقاية من اعتلال الصحة العقلية (في مصدرها) مجدية. هناك مؤشرات قوية على أن فوائد مهمة تنجم عن البرامج الوقائية. على سبيل المثال ، من أرباب العمل في عينة تمثيلية وطنية لشركات من ثلاثة فروع رئيسية للصناعة ، ذكر 69 ٪ أن الدافع زاد ؛ 60٪ ، انخفض هذا الغياب بسبب المرض ؛ 49٪ قالوا أن الجو تحسن؛ و 40٪ ، زادت هذه الإنتاجية نتيجة لبرنامج الوقاية (Houtman et al. 1995).

                                                      مجموعات المخاطر المهنية للصحة العقلية

                                                      هل مجموعات معينة من السكان العاملين معرضة لخطر الإصابة بمشكلات الصحة العقلية؟ لا يمكن الإجابة على هذا السؤال بطريقة مباشرة ، حيث لا توجد أنظمة مراقبة وطنية أو دولية تحدد عوامل الخطر أو عواقب الصحة العقلية أو المجموعات المعرضة للخطر. يمكن فقط إعطاء "scattergram". في بعض البلدان توجد بيانات وطنية لتوزيع المجموعات المهنية فيما يتعلق بعوامل الخطر الرئيسية (على سبيل المثال ، بالنسبة لهولندا ، Houtman and Kompier 1995 ؛ بالنسبة للولايات المتحدة ، Karasek و Theorell 1990). يتوافق توزيع المجموعات المهنية في هولندا على أبعاد متطلبات الوظيفة وتقدير المهارات (الشكل 3) بشكل جيد إلى حد ما مع التوزيع الأمريكي الذي أظهره Karasek و Theorell ، لتلك المجموعات الموجودة في كلتا العينتين. في تلك المهن ذات الوتيرة العالية في العمل و / أو تقديرية المهارة المنخفضة ، يكون خطر الإصابة باضطرابات الصحة العقلية هو الأعلى.

                                                      الشكل 3. مخاطر الإجهاد واعتلال الصحة العقلية لمختلف الفئات المهنية ، على النحو الذي تحدده الآثار المجمعة لوتيرة العمل وتقدير المهارة.

                                                      MEN010F3

                                                      أيضًا ، توجد في بعض البلدان بيانات عن نتائج الصحة النفسية المتعلقة بالفئات المهنية. المجموعات المهنية المعرضة بشكل خاص للتسرب لأسباب تتعلق بالصحة العقلية في هولندا هي تلك الموجودة في قطاع الخدمات ، مثل موظفي الرعاية الصحية والمعلمين ، بالإضافة إلى عمال النظافة ومدبرة المنزل والمهن في فرع النقل (Gründemann ، Nijboer و Schellart1991).

                                                      في الولايات المتحدة ، المهن التي كانت معرضة بشدة لاضطراب اكتئابي كبير ، كما تم تشخيصها بأنظمة الترميز الموحدة (أي ، الإصدار الثالث من الدليل التشخيصي والإحصائي للاضطرابات العقلية (DSM III)) (American Psychiatric Association 1980) ، موظفون قضائيون وأمناء ومعلمون (إيتون وآخرون 1990). 

                                                      إدارة مشاكل الصحة العقلية

                                                      يقترح النموذج المفاهيمي (الشكل 1) هدفين على الأقل للتدخل في قضايا الصحة العقلية:

                                                      1. بيئة (العمل).
                                                      2. الشخص - إما خصائصه أو خصائصها أو عواقب الصحة العقلية.

                                                      الوقاية الأولية ، نوع الوقاية التي يجب أن تمنع حدوث اعتلال الصحة العقلية ، يجب أن توجه نحو السلائف من خلال تخفيف أو إدارة المخاطر في البيئة وزيادة قدرة وقدرة الفرد على التكيف. يتم توجيه الوقاية الثانوية إلى الحفاظ على الأشخاص في العمل الذين لديهم بالفعل شكل من أشكال مشاكل الصحة (العقلية). يجب أن يشمل هذا النوع من الوقاية استراتيجية الوقاية الأولية ، مصحوبة باستراتيجيات لجعل كل من الموظفين والمشرفين عليهم حساسين لإشارات اعتلال الصحة العقلية المبكرة من أجل تقليل العواقب أو منع تفاقمها. تهدف الوقاية من الدرجة الثالثة إلى إعادة تأهيل الأشخاص الذين تركوا العمل بسبب مشاكل الصحة العقلية. يجب أن يكون هذا النوع من الوقاية موجهاً نحو تكييف مكان العمل مع إمكانيات الفرد (والتي غالباً ما تكون فعالة للغاية) ، إلى جانب الاستشارة الفردية والعلاج. يقدم الجدول 1 إطارًا تخطيطيًا لتدبير اضطرابات الصحة النفسية في مكان العمل. يجب أن تأخذ خطط السياسات الوقائية الفعالة للمنظمات ، من حيث المبدأ ، في الحسبان جميع أنواع الإستراتيجيات الثلاثة (الوقاية الأولية والثانوية والثالثية) ، بالإضافة إلى توجيهها نحو المخاطر والعواقب والخصائص الشخصية.

                                                      الجدول 1. نظرة عامة تخطيطية لاستراتيجيات إدارة مشاكل الصحة النفسية ، وبعض الأمثلة.

                                                      نوع من
                                                      الوقاية

                                                      مستوى التدخل

                                                       

                                                      بيئة العمل

                                                      خصائص الشخص و / أو النتائج الصحية

                                                      المرحلة الابتدائية

                                                      إعادة تصميم محتوى المهمة

                                                      إعادة تصميم هيكل الاتصالات

                                                      تدريب مجموعات الموظفين على إرسال الإشارات والتعامل مع مشاكل محددة متعلقة بالعمل (على سبيل المثال ، كيفية إدارة ضغط الوقت ، والسرقات ، وما إلى ذلك)

                                                      ثانوي

                                                      تقديم سياسة حول كيفية التصرف في حالة التغيب (على سبيل المثال ، تدريب المشرفين على مناقشة الغياب والعودة مع الموظفين المعنيين)

                                                      توفير التسهيلات داخل المنظمة ، وخاصة للمجموعات المعرضة للخطر (على سبيل المثال ، مستشار التحرش الجنسي)

                                                      التدريب على تقنيات الاسترخاء

                                                      بعد الثانوي

                                                      تكييف مكان العمل الفردي

                                                      الاستشارة الفردية

                                                      العلاج الفردي أو العلاج (قد يكون أيضًا بالأدوية)

                                                       

                                                      يوفر الجدول الزمني كما هو معروض طريقة للتحليل المنهجي لجميع أنواع القياس الممكنة. يمكن للمرء مناقشة ما إذا كان مقياس معين ينتمي إلى مكان آخر في الجدول ؛ ومع ذلك ، فإن مثل هذه المناقشة ليست مثمرة للغاية ، حيث أنه غالبًا ما يمكن للتدابير الوقائية الأولية أن تعمل بشكل إيجابي للوقاية الثانوية أيضًا. قد يؤدي التحليل المنهجي المقترح إلى عدد كبير من التدابير المحتملة ، والتي يمكن اعتماد العديد منها ، إما كجانب عام لسياسة (الصحة والسلامة) أو في حالة معينة.

                                                      في الختام: على الرغم من أن الصحة النفسية ليست حالة أو عملية أو نتيجة محددة بوضوح ، إلا أنها تغطي مجالًا (اعتلالًا) متفق عليه بشكل عام. يمكن تغطية جزء من هذا المجال من خلال معايير التشخيص المقبولة عمومًا (مثل الذهان واضطراب الاكتئاب الشديد) ؛ الطبيعة التشخيصية للأجزاء الأخرى ليست واضحة ولا مقبولة بشكل عام. ومن أمثلة هذه الحالة الحالة المزاجية والتأثيرات وكذلك الإرهاق. على الرغم من ذلك ، هناك العديد من المؤشرات على أن الصحة العقلية (السيئة) ، بما في ذلك معايير التشخيص الأكثر غموضًا ، هي مشكلة كبيرة. تكاليفها باهظة ، من الناحيتين البشرية والمالية. في المقالات التالية من هذا الفصل ، ستتم مناقشة العديد من اضطرابات الصحة العقلية - الحالات المزاجية والتأثيرات (مثل عدم الرضا) ، والإرهاق ، واضطراب ما بعد الصدمة ، والذهان ، والاضطرابات المعرفية ، وتعاطي المخدرات - بمزيد من التعمق فيما يتعلق بالخدمات السريرية. الصورة وتقنيات التقييم المتاحة والعوامل والعوامل المسببة للأمراض وتدابير الوقاية والإدارة المحددة.

                                                       

                                                      الرجوع

                                                      الأربعاء، فبراير 16 2011 18: 04

                                                      الذهان المرتبط بالعمل

                                                      الذهان مصطلح عام يستخدم غالبًا لوصف ضعف شديد في الأداء العقلي. عادة ، يكون هذا الضعف كبير لدرجة أن الفرد غير قادر على القيام بالأنشطة العادية للحياة اليومية ، بما في ذلك معظم أنشطة العمل. بشكل أكثر رسمية ، يودوفسكي وهالس وفيرغوسن (1991) يعرّفون الذهان على أنه:

                                                      "اضطراب عقلي رئيسي من أصل عضوي أو عاطفي تكون فيه قدرة الشخص على التفكير والاستجابة عاطفياً والتذكر والتواصل وتفسير الواقع والتصرف بشكل مناسب ضعيفة بما يكفي للتدخل بشكل كبير في القدرة على تلبية متطلبات الحياة العادية. غالبًا ما تتميز [الأعراض] بالسلوك التراجعي ، والمزاج غير المناسب ، وتضاؤل ​​التحكم في الانفعالات ، والسياق العقلي غير الطبيعي مثل الأوهام والهلوسة [ص. 618]. "

                                                      الاضطرابات الذهانية نادرة نسبيًا في عموم السكان. بل إن معدل حدوثها في مكان العمل أقل ، وربما يرجع ذلك إلى حقيقة أن العديد من الأفراد الذين يصابون بالذهان كثيرًا غالبًا ما يواجهون مشاكل في الحفاظ على عمل مستقر (Jorgensen 1987). من الصعب تقدير مدى ندرتها بالتحديد. ومع ذلك ، هناك بعض الاقتراحات بأن انتشار الذهان بين عامة السكان (على سبيل المثال ، انفصام الشخصية) أقل من 1٪ (Bentall 1990؛ Eysenck 1982). في حين أن الذهان نادر الحدوث ، فإن الأفراد الذين يعانون من حالة ذهانية نشطة عادة ما يواجهون صعوبات عميقة في الأداء في العمل وفي جوانب أخرى من حياتهم. في بعض الأحيان ، يُظهر الأفراد المصابون بالذهان الحاد سلوكيات جذابة أو ملهمة أو حتى روح الدعابة. على سبيل المثال ، بعض الأفراد الذين يعانون من مرض ثنائي القطب ويدخلون في مرحلة الهوس يظهرون طاقة عالية وأفكارًا أو خططًا كبيرة. ومع ذلك ، يرتبط الذهان في الغالب بالسلوكيات التي تثير ردود فعل مثل الانزعاج أو القلق أو الغضب أو الخوف لدى زملاء العمل والمشرفين وغيرهم.

                                                      ستقدم هذه المقالة أولاً نظرة عامة على مختلف الحالات العصبية والحالات العقلية التي يمكن أن يحدث فيها الذهان. بعد ذلك ، سوف يستعرض عوامل مكان العمل التي يحتمل أن تكون مرتبطة بحدوث الذهان. أخيرًا ، سوف يلخص مناهج العلاج لإدارة كل من العامل الذهاني وبيئة العمل (أي الإدارة الطبية ، وإجراءات إجازة العودة إلى العمل ، وأماكن الإقامة في مكان العمل والاستشارات في مكان العمل مع المشرفين وزملاء العمل).

                                                      الحالات العصبية والحالات العقلية التي يحدث فيها الذهان

                                                      يمكن أن يحدث الذهان ضمن عدد من الفئات التشخيصية المحددة في الإصدار الرابع من الدليل التشخيصي والإحصائي للاضطرابات العقلية (DSM IV) (الجمعية الأمريكية للطب النفسي 1994). في هذه المرحلة ، لا توجد مجموعة تشخيصية نهائية متفق عليها بشكل عام. يتم قبول ما يلي على نطاق واسع كحالات طبية تنشأ فيها الذهان.

                                                      الحالات الطبية العصبية والعامة

                                                      يمكن أن تحدث الوهمية الوهمية بسبب مجموعة من الاضطرابات العصبية التي تؤثر على الجهاز الحوفي أو العقد القاعدية ، حيث يظل الأداء القشري الدماغي سليمًا. غالبًا ما تسبق نوبات الصرع الجزئية المعقدة هلوسات شمية من روائح غريبة. بالنسبة لمراقب خارجي ، قد يبدو نشاط النوبة هذا مجرد تحديق بسيط أو حلم يقظ. يمكن أن تسبب الأورام الدماغية ، خاصة في المناطق الصدغية والقذالية ، الهلوسة. أيضًا ، يمكن أن تؤدي الأمراض المسببة للهذيان ، مثل مرض باركنسون وهنتنغتون والزهايمر وبيك ، إلى حالات وعي متغيرة. العديد من الأمراض التي تنتقل عن طريق الاتصال الجنسي مثل مرض الزهري الثالث والإيدز يمكن أن تؤدي أيضًا إلى الذهان. أخيرًا ، يمكن أن يتسبب نقص بعض العناصر الغذائية ، مثل B-12 والنياسين وحمض الفوليك والثيامين ، في حدوث مشاكل عصبية يمكن أن تؤدي إلى الذهان.

                                                      تحدث الأعراض الذهانية مثل الهلوسة والأوهام أيضًا بين المرضى الذين يعانون من حالات طبية عامة مختلفة. وتشمل هذه العديد من الأمراض الجهازية ، مثل اعتلال الدماغ الكبدي ، فرط كالسيوم الدم ، الحماض الكيتوني السكري ، وخلل في الغدد الصماء (مثل الغدة الكظرية والغدة الدرقية والغدة الدرقية والغدة النخامية). كما ثبت أن الحرمان من النوم والحس يسببان الذهان.

                                                      الحالات العقلية

                                                      ربما يكون الفصام هو أكثر الاضطرابات الذهانية شهرة. إنها حالة تتدهور تدريجيًا وعادة ما يكون لها بداية خبيثة. تم تحديد عدد من الفئات الفرعية المحددة بما في ذلك الأنواع المصابة بجنون العظمة ، وغير المنظمة ، والكتاتونية ، وغير المتمايزة ، والمتبقية. الأشخاص الذين يعانون من هذا الاضطراب غالبًا ما يكون لديهم تاريخ عمل محدود وغالبًا لا يظلون في القوى العاملة. يعد الضعف المهني بين مرضى الفصام أمرًا شائعًا للغاية ، ويفقد العديد من مرضى الفصام اهتمامهم أو إرادتهم في العمل مع تقدم المرض. ما لم تكن الوظيفة منخفضة التعقيد للغاية ، فعادةً ما يكون من الصعب جدًا عليهم البقاء في العمل.

                                                      يشبه الاضطراب الفصامي الشكل الفصام ، لكن نوبة هذا الاضطراب تكون قصيرة المدة ، وعادة ما تستمر أقل من ستة أشهر. بشكل عام ، الأشخاص الذين يعانون من هذا الاضطراب لديهم أداء اجتماعي ومهني جيد قبل المرض. عندما تحل الأعراض ، يعود الشخص إلى الأداء الأساسي. وبالتالي ، قد يكون التأثير المهني لهذا الاضطراب أقل بكثير مما هو عليه في حالات الفصام.

                                                      كما أن للاضطراب الفصامي العاطفي تشخيص أفضل من مرض انفصام الشخصية ولكنه أسوأ من التكهن بالاضطرابات العاطفية. الإعاقة المهنية شائعة جدًا في هذه المجموعة. يُلاحظ الذهان أيضًا في بعض الأحيان في الاضطرابات العاطفية الرئيسية. مع العلاج المناسب ، فإن الأداء المهني بين العمال الذين يعانون من اضطرابات عاطفية كبيرة يكون بشكل عام أفضل بكثير من أولئك الذين يعانون من الفصام أو الاضطرابات الفصامية العاطفية.

                                                      يمكن أن تؤدي الضغوطات الشديدة مثل فقدان شخص عزيز أو فقدان الوظيفة إلى ذهان تفاعلي قصير. من المحتمل أن يتم ملاحظة هذا الاضطراب الذهاني بشكل متكرر في مكان العمل أكثر من الأنواع الأخرى من الاضطرابات الذهانية ، خاصةً مع سمات الفصام والشيزوتيبي والحدود.

                                                      من المحتمل أن تكون الاضطرابات الوهمية شائعة نسبيًا في مكان العمل. هناك عدة أنواع. عادة ما يعتقد نوع الهوس الجنسي أن شخصًا آخر ، عادة ما يكون في مكانة اجتماعية أعلى ، يحبهم. في بعض الأحيان ، يضايقون الشخص الذي يعتقدون أنه يحبهم من خلال محاولة الاتصال عبر المكالمات الهاتفية أو الرسائل أو حتى المطاردة. في كثير من الأحيان ، يتم توظيف الأفراد الذين يعانون من هذه الاضطرابات في وظائف متواضعة ، ويعيشون حياة منعزلة ومنعزلة مع اتصال اجتماعي وجنسي محدود. عادةً ما يُظهر النوع الفخم أوهام القيمة المتضخمة أو القوة أو المعرفة أو علاقة خاصة مع إله أو شخص مشهور. النوع الغيور يعتقد بشكل غير دقيق أن شريكه الجنسي كان غير مخلص. يعتقد النوع المضطهد بشكل غير دقيق أنه (أو أي شخص قريب منه) يتعرض للغش أو الإساءة أو المضايقة أو بطرق أخرى يعاملون بطريقة خبيثة. هؤلاء الأشخاص غالبًا ما يكونون مستائين وغاضبين وقد يلجأون إلى العنف ضد من يعتقدون أنهم يؤذونهم. نادرًا ما يريدون طلب المساعدة ، لأنهم لا يعتقدون أن هناك شيئًا خاطئًا معهم. تصيب الأنواع الجسدية الأوهام ، على عكس كل الأدلة ، بأنها مصابة بالعدوى. يمكنهم أيضًا الاعتقاد بأن جزءًا من أجسامهم مشوه ، أو القلق بشأن وجود رائحة كريهة من الجسم. يمكن لهؤلاء العمال ذوي المعتقدات الوهمية في كثير من الأحيان خلق صعوبات متعلقة بالعمل.

                                                      العوامل الكيميائية المتعلقة بالعمل

                                                      من المعروف أن العوامل الكيميائية مثل الزئبق وثاني كبريتيد الكربون والتولوين والزرنيخ والرصاص تسبب الذهان لدى العمال ذوي الياقات الزرقاء. على سبيل المثال ، وُجد أن الزئبق مسؤول عن التسبب في الذهان لدى العاملين في صناعة القبعات ، وقد أطلق عليه اسم "ذهان ماد هاتر" (Kaplan and Sadock 1995). يقترح ستوبفورد (اتصال شخصي ، 6 نوفمبر 1995) أن ثاني كبريتيد الكربون وجد أنه يسبب الذهان بين العمال في فرنسا عام 1856. وفي الولايات المتحدة ، في عام 1989 ، قام شقيقان في نيفادا بشراء مركب ثنائي كبريتيد الكربون لقتل الغوفر. أدى ملامستهم الجسدية لهذه المادة الكيميائية إلى ذهان شديد - أطلق أحد الأخين النار على شخص والآخر أطلق النار على نفسه بسبب الارتباك الشديد والاكتئاب الذهاني. تزداد حالات الانتحار والقتل بمقدار ثلاثة عشر ضعفًا مع التعرض لثاني كبريتيد الكربون. علاوة على ذلك ، أفاد Stopford أن التعرض للتولوين (المستخدم في صنع المتفجرات والصبغات) معروف بأنه يسبب اعتلال دماغي حاد وذهان. يمكن أن تظهر الأعراض أيضًا على شكل فقدان الذاكرة ، وتغيرات الحالة المزاجية (على سبيل المثال ، خلل النطق) ، وتدهور التنسيق بين العين واليد وعوائق في الكلام. ومن ثم ، فإن بعض المذيبات العضوية ، خاصة تلك الموجودة في الصناعة الكيميائية ، لها تأثير مباشر على الجهاز العصبي المركزي للإنسان (CNS) ، مما يتسبب في تغيرات كيميائية حيوية وسلوك غير متوقع (Levi و Frandenhaeuser و Gardell 1986). تم وضع الاحتياطات والإجراءات والبروتوكولات الخاصة من قبل إدارة السلامة والصحة المهنية الأمريكية (OSHA) والمعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية (NIOSH) والصناعة الكيميائية لضمان الحد الأدنى من المخاطر للموظفين الذين يعملون مع المواد الكيميائية السامة في بيئات عملهم.

                                                      عوامل أخرى

                                                      يمكن أن يسبب عدد من الأدوية الهذيان والذي بدوره يمكن أن يؤدي إلى الذهان. وتشمل هذه الأدوية الخافضة للضغط ومضادات الكولين (بما في ذلك عدد من الأدوية المستخدمة لعلاج نزلات البرد) ومضادات الاكتئاب والأدوية المضادة للسل والأدوية المضادة لمرض باركنسون وأدوية القرحة (مثل السيميتيدين). علاوة على ذلك ، يمكن أن يحدث الذهان الناجم عن المواد بسبب عدد من العقاقير المشروعة وغير المشروعة التي يتم إساءة استخدامها في بعض الأحيان ، مثل الكحول والأمفيتامينات والكوكايين و PCP والمنشطات والماريجوانا. عادة ما تكون الأوهام والهلوسة الناتجة مؤقتة. على الرغم من أن المحتوى قد يختلف ، إلا أن أوهام الاضطهاد شائعة جدًا. في حالة الهلوسة المتعلقة بالكحول ، قد يعتقد الشخص أنه يسمع أصواتًا تهدد أو تهين أو تنتقد أو تدين. في بعض الأحيان ، تتحدث هذه الأصوات المهينة بصيغة الغائب. كما هو الحال مع الأفراد الذين يظهرون أوهام بجنون العظمة أو الاضطهاد ، يجب تقييم هؤلاء الأفراد بعناية من حيث الخطورة على الذات أو على الآخرين.

                                                      الذهان بعد الولادة غير شائع نسبيًا في مكان العمل ، لكن تجدر الإشارة إليه حيث تعود بعض النساء إلى العمل بسرعة أكبر. تميل إلى الحدوث عند الأمهات الجدد (أو نادرًا الآباء) ، عادةً في غضون أسبوعين إلى أربعة أسابيع بعد الولادة.

                                                      في عدد من الثقافات ، قد ينتج الذهان عن العديد من المعتقدات الشائعة. تم وصف عدد من ردود الفعل الذهانية ذات الأساس الثقافي ، بما في ذلك حلقات مثل "koro" في جنوب وشرق آسيا ، و "رد فعل ذهاني qi-gong" داخل السكان الصينيين ، و "piblokto" في مجتمعات Eskimo و "whitigo" بين العديد من مجموعات الهنود الأمريكيين (كابلان وسادوك 1995). لم يتم دراسة علاقة هذه الظواهر الذهانية بالمتغيرات المهنية المختلفة.

                                                      عوامل مكان العمل المصاحبة لحدوث الذهان

                                                      على الرغم من ندرة المعلومات والبحوث التجريبية حول الذهان المرتبط بالعمل ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى الانتشار المنخفض في بيئة العمل ، فقد لاحظ الباحثون وجود علاقة بين العوامل النفسية والاجتماعية في بيئة العمل والضيق النفسي (Neff 1968؛ Lazarus 1991؛ Sauter، مورفي وهوريل 1992 ؛ كويك وآخرون 1992). تم العثور على ضغوط نفسية اجتماعية كبيرة على الوظيفة ، مثل الغموض في الأدوار ، وتضارب الأدوار ، والتمييز ، وتضارب المشرف والمشرف ، وعبء العمل الزائد ، وبيئة العمل ، لتترافق مع قابلية أكبر للإصابة بالأمراض المرتبطة بالتوتر ، والتأخير ، والتغيب ، وسوء الأداء ، والاكتئاب والقلق والضغوط النفسية الأخرى (Levi، Frandenhaeuser and Gardell 1986؛ Sutherland and Cooper 1988).

                                                      يبدو أن الإجهاد يلعب دورًا بارزًا في المظاهر المعقدة لأنواع مختلفة من الاضطرابات الفسيولوجية والنفسية. في مكان العمل ، يعتقد Margolis and Kroes (1974) أن الإجهاد المهني يحدث عندما تتفاعل بعض العوامل أو مجموعة من العوامل في العمل مع العامل لتعطيل توازنه النفسي أو الفسيولوجي. يمكن أن تكون هذه العوامل خارجية أو داخلية. العوامل الخارجية هي الضغوط أو المطالب المختلفة من البيئة الخارجية التي تنبع من مهنة الشخص ، وكذلك من الزواج أو الأسرة أو الأصدقاء ، في حين أن العوامل الداخلية هي الضغوط والمطالب التي يضعها العامل على نفسه - على سبيل المثال ، من خلال كونها "طموحة ومادية وتنافسية وعدوانية" (Yates 1989). هذه العوامل الداخلية والخارجية ، بشكل منفصل أو مجتمعة ، هي التي يمكن أن تؤدي إلى ضائقة مهنية حيث يعاني العامل من مشاكل صحية نفسية وجسدية كبيرة.

                                                      تكهن الباحثون فيما إذا كان الإجهاد الشديد أو التراكمي ، المعروف باسم "الإثارة الناجمة عن الإجهاد" ، الناشئ عن بيئة العمل ، يمكن أن يؤدي إلى اضطرابات نفسية مرتبطة بالعمل (Bentall ، Dohrenwend and Skodol 1990 ؛ Link ، Dohrenwend and Skodol 1986). على سبيل المثال ، هناك دليل يربط بين التجارب الوهمية والهلوسة بأحداث ضاغطة معينة. ارتبطت الهلوسة بالإثارة الناتجة عن الإجهاد والتي تحدث نتيجة لحوادث التعدين ، وحالات الرهائن ، وانفجارات المصانع الكيماوية ، والتعرض في زمن الحرب ، والعمليات العسكرية المستمرة وفقدان أحد الزوجين (Comer، Madow and Dixon 1967؛ Hobfoll 1988؛ Wells 1983) .

                                                      يعتقد DeWolf (1986) أن التعرض أو التفاعل مع ظروف مرهقة متعددة على مدى فترة طويلة من الزمن هي عملية معقدة حيث يعاني بعض العمال من مشاكل نفسية متعلقة بالصحة. وجدت برودسكي (1984) في فحصها لـ 2,000 عامل كانوا مرضاها على مدى 18 عامًا أن: (1) توقيت وتكرار وكثافة ومدة ظروف العمل غير السارة قد تكون ضارة ، واعتقدت أن 8 إلى 10 ٪ من القوى العاملة عانوا من مشاكل نفسية وعاطفية وجسدية مرتبطة بالصحة ؛ و (2) يتفاعل العمال مع الإجهاد المرتبط بالعمل جزئيًا باعتباره "وظيفة من الإدراك والشخصية والعمر والحالة ومرحلة الحياة والتوقعات غير المحققة والخبرات السابقة وأنظمة الدعم الاجتماعي وقدرتهم على الاستجابة بشكل مناسب أو التكيف". بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن تتفاقم الضائقة النفسية بسبب شعور العامل بعدم القدرة على التحكم (على سبيل المثال ، عدم القدرة على اتخاذ القرارات) وعدم القدرة على التنبؤ في بيئة العمل (على سبيل المثال ، تقليص حجم الشركات وإعادة التنظيم) (Labig 1995 ؛ Link and Stueve 1994).

                                                      لم يتلق الفحص الخاص "السوابق" المتعلقة بالعمل للعمال الذين يعانون من الذهان اهتمامًا محدودًا. وجد الباحثون القلائل الذين درسوا بشكل تجريبي العلاقة بين العوامل النفسية والاجتماعية في بيئة العمل وعلم النفس المرضي الحاد علاقة بين ظروف العمل "المزعجة" (أي الضوضاء والظروف الخطرة والحرارة والرطوبة والأبخرة والبرودة) والذهان (الرابط ، Dohrenwend and Skodol 1986؛ Muntaner et al.1991). كان Link و Dohrenwend و Skodol (1986) مهتمين بفهم أنواع الوظائف التي شغلها مرضى الفصام عندما عانوا من أول نوبة انفصام شخصية لهم. تم فحص المهن الأولى بدوام كامل للعمال الذين عانوا من: (أ) نوبات الفصام أو الشيزوفرينيا ؛ (ب) الاكتئاب. و (ج) لا علم النفس المرضي. وجد هؤلاء الباحثون أن ظروف العمل المزعجة كانت موجودة بين ذوي الياقات الزرقاء أكثر من المهن المكتبية. استنتج هؤلاء الباحثون أن ظروف العمل المزعجة كانت عوامل خطر كبيرة محتملة في ظهور نوبات ذهانية (أي الفصام).

                                                      مونتانير وآخرون. (1991) كرر نتائج Link و Dohrenwend و Skodol (1986) وفحص بمزيد من التفصيل ما إذا كانت الضغوطات المهنية المختلفة قد ساهمت في زيادة خطر الإصابة بالذهان أو التعرض لها. تم فحص ثلاثة أنواع من الحالات الذهانية باستخدام معايير DSM III - الفصام. معيار الفصام أ (الهلوسة والأوهام) ؛ ومعيار الفصام (أ) المصحوب بحلقة عاطفية (اضطراب ذهاني-عاطفي). كان المشاركون في دراستهم بأثر رجعي من دراسة أكبر لمنطقة تجمع الأوبئة (ECA) لفحص حدوث الاضطرابات النفسية عبر خمسة مواقع (كونيتيكت وماريلاند ونورث كارولينا وميسوري وكاليفورنيا). وجد هؤلاء الباحثون أن خصائص العمل النفسي والاجتماعي (أي المتطلبات البدنية العالية ، وعدم التحكم في ظروف العمل والعمل - عوامل مزعجة) تعرض المشاركين لخطر متزايد من حدوث حالات ذهانية.

                                                      كرسوم توضيحية ، في Muntaner et al. (1991) ، كان الأشخاص في مهن البناء (مثل النجارين والرسامين وعمال الأسقف والكهربائيين والسباكين) 2.58 مرة أكثر عرضة للإصابة بالأوهام أو الهلوسة من الأشخاص في المهن الإدارية. كان العاملون في التدبير المنزلي والغسيل والتنظيف والمهن الخادمة أكثر عرضة للإصابة بالفصام بنسبة 4.13 مرة مقارنة بالعاملين في المهن الإدارية. كان العمال الذين عرّفوا عن أنفسهم على أنهم كتاب وفنانين وفنانين ورياضيين أكثر عرضة بنسبة 3.32 مرة لتجربة الأوهام أو الهلوسة مقارنة بالعاملين في المهن التنفيذية والإدارية والتنظيمية. أخيرًا ، كان العاملون في مهن مثل المبيعات والبريد وتوصيل الرسائل والتدريس وعلوم المكتبات والاستشارات أكثر عرضة لخطر الاضطرابات الذهانية والعاطفية. من المهم أن نلاحظ أن الارتباطات بين الظروف الذهانية والمتغيرات المهنية تم فحصها بعد أن تم التحكم في تعاطي الكحول والمخدرات في دراستهم.

                                                      هناك فرق كبير بين مهن الياقات الزرقاء والياقات البيضاء هو أنواع الطلب النفسي والضغوط النفسية الاجتماعية التي يتعرض لها العامل. يتضح هذا في نتائج Muntaner et al. (1993). ووجدوا ارتباطًا بين التعقيد المعرفي لبيئة العمل والأشكال الذهانية للأمراض العقلية. تميزت المهن الأكثر شيوعًا التي شغلها مرضى الفصام خلال آخر وظيفة بدوام كامل لهم بمستوى منخفض من التعقيد في التعامل مع الأشخاص والمعلومات والأشياء (على سبيل المثال ، عمال النظافة ، عمال النظافة ، البستانيون ، الحراس). قام عدد قليل من الباحثين بفحص بعض عواقب الذهان العرضي الأول فيما يتعلق بالتوظيف والأداء الوظيفي والقدرة على العمل (Jorgensen 1987؛ Massel et al. 1990؛ Beiser et al. 1994). على سبيل المثال ، قام بيسر وزملاؤه بفحص الأداء المهني بعد الحلقة الأولى من الذهان. وجد هؤلاء الباحثون بعد 18 شهرًا من الحلقة الأولى أن "الذهان يهدد الأداء المهني". بعبارة أخرى ، كان هناك انخفاض أعلى بعد الإصابة بالمرض بين العاملين المصابين بالفصام مقارنة بالذين يعانون من الاضطرابات العاطفية. وبالمثل ، ماسل وآخرون. وجد (1990) أن القدرة على العمل للذهان (على سبيل المثال ، الأشخاص المصابون بالفصام ، والاضطرابات العاطفية ذات السمات الذهانية أو الاضطرابات الذهانية غير النمطية) كانت ضعيفة مقارنة بغير الذهان (على سبيل المثال ، الأشخاص الذين يعانون من اضطرابات عاطفية بدون سمات ذهانية ، واضطرابات القلق ، والشخصية الاضطرابات واضطرابات تعاطي المخدرات). أظهر الذهان في دراستهم اضطرابًا واضحًا في التفكير ، وعداءً وشكًا ارتبط بضعف أداء العمل.

                                                      باختصار ، معرفتنا بالعلاقة بين العوامل المرتبطة بالعمل والذهان هي في المرحلة الجنينية. كما يقول Brodsky (1984) ، "حظيت المخاطر الفيزيائية والكيميائية في مكان العمل باهتمام كبير ، لكن الضغوط النفسية المرتبطة بالعمل لم تتم مناقشتها على نطاق واسع ، بخلاف ما يتعلق بالمسؤوليات الإدارية أو نمط السلوك المعرّض للشريان التاجي. ". هذا يعني أن البحث حول موضوع الذهان المرتبط بالعمل ضروري للغاية ، خاصة وأن العمال يقضون ما متوسطه 42 إلى 44 ٪ من حياتهم في العمل (Hines، Durham and Geoghegan 1991؛ Lemen 1995) والعمل مرتبط بشكل جيد نفسيًا. - الوجود (Warr 1978). نحن بحاجة إلى فهم أفضل لأنواع الضغوط المهنية تحت أي أنواع من الحالات تؤثر على أنواع الاضطرابات النفسية. على سبيل المثال ، هناك حاجة إلى البحث لتحديد ما إذا كانت هناك مراحل يمر بها العمال بناءً على شدة ومدة وتكرار الإجهاد النفسي والاجتماعي في بيئة العمل ، بالاقتران مع العوامل الشخصية والاجتماعية والثقافية والسياسية التي تحدث في حياتهم اليومية. نحن نتعامل مع قضايا معقدة تتطلب استفسارات متعمقة وحلول بارعة.

                                                      الإدارة الحادة للعامل الذهاني

                                                      عادةً ما يكون الدور الأساسي للأشخاص في مكان العمل هو الاستجابة لعامل ذهاني حاد بطريقة تسهل نقل الشخص بأمان إلى غرفة الطوارئ أو مرفق العلاج النفسي. قد يتم تسهيل العملية بشكل كبير إذا كان لدى المنظمة برنامج مساعدة فعال للموظفين وخطة استجابة للحوادث الحرجة. من الناحية المثالية ، ستقوم المنظمة بتدريب الموظفين الرئيسيين مسبقًا على الاستجابة للأزمات الطارئة وستكون لديها خطة للتنسيق حسب الحاجة مع موارد الاستجابة للطوارئ المحلية.

                                                      تختلف طرق العلاج للعامل الذهاني اعتمادًا على النوع المحدد للمشكلة الأساسية. بشكل عام ، يجب تقييم جميع الاضطرابات الذهانية من قبل متخصص. في كثير من الأحيان ، هناك ما يبرر الاستشفاء الفوري من أجل سلامة العامل ومكان العمل. بعد ذلك ، يمكن إجراء تقييم شامل لتحديد التشخيص ووضع خطة العلاج. الهدف الأساسي هو علاج السبب (الأسباب) الكامنة. ومع ذلك ، حتى قبل إجراء تقييم شامل أو الشروع في خطة علاج شاملة ، قد يحتاج الطبيب المستجيب لحالة الطوارئ إلى التركيز في البداية على توفير تخفيف الأعراض. من المستحسن توفير بيئة منظمة منخفضة الضغط. يمكن استخدام Neuroloptics لمساعدة المريض على الهدوء. قد تساعد البنزوديازيبينات في تقليل القلق الحاد.

                                                      بعد إدارة الأزمة الحادة ، قد يشمل التقييم الشامل جمع التاريخ التفصيلي والاختبار النفسي وتقييم المخاطر لتحديد الخطورة على الذات أو على الآخرين والرصد الدقيق للاستجابة للعلاج (بما في ذلك ليس فقط الاستجابة للأدوية ، ولكن أيضًا لتدخلات العلاج النفسي) . واحدة من أكثر المشاكل صعوبة مع العديد من المرضى الذين تظهر عليهم أعراض ذهانية هو الامتثال للعلاج. غالبًا ما يميل هؤلاء الأفراد إلى عدم الاعتقاد بأنهم يواجهون صعوبات خطيرة ، أو حتى إذا أدركوا المشكلة ، فإنهم يميلون أحيانًا إلى اتخاذ قرار من جانب واحد بوقف العلاج قبل الأوان. في هذه الحالات ، يتم أحيانًا وضع أفراد الأسرة وزملاء العمل والأطباء المعالجين وموظفي الصحة المهنية وأرباب العمل في مواقف محرجة أو صعبة. في بعض الأحيان ، من أجل سلامة الموظف ومكان العمل ، يصبح من الضروري فرض الامتثال للعلاج كشرط للعودة إلى الوظيفة.

                                                       


                                                       

                                                      إدارة العامل الذهاني وبيئة العمل

                                                      مثال حالة

                                                      بدأ عامل ماهر في الوردية الثالثة في مصنع كيميائي في إظهار سلوك غير عادي حيث بدأت الشركة في تعديل جدول إنتاجها. لعدة أسابيع ، بدلاً من ترك العمل بعد انتهاء مناوبته ، بدأ في البقاء لعدة ساعات لمناقشة مخاوفه بشأن زيادة متطلبات العمل ومراقبة الجودة والتغييرات في إجراءات الإنتاج مع نظرائه في الوردية الصباحية. بدا حزينًا جدًا ويتصرف بطريقة غير معتادة بالنسبة له. لقد كان في السابق خجولًا وبعيدًا إلى حد ما ، ولديه سجل أداء وظيفي ممتاز. خلال هذه الفترة الزمنية ، أصبح أكثر لفظية. كما أنه اقترب من الأفراد ووقف بالقرب منهم بطريقة أفاد العديد من زملائه في العمل أنها جعلتهم يشعرون بعدم الارتياح. بينما أفاد هؤلاء الزملاء في وقت لاحق أنهم شعروا أن سلوكه كان غير عادي ، لم يقم أحد بإخطار برنامج مساعدة الموظفين (EAP) أو إدارة مخاوفهم. ثم فجأة في إحدى الأمسيات ، لاحظ زملائه في العمل هذا الموظف حيث بدأ في الصراخ بشكل غير مترابط ، ومشى إلى منطقة تخزين للمواد الكيميائية المتطايرة ، ووضع على الأرض وبدأ في تشغيل وإيقاف ولاعة السجائر. تدخل زملائه في العمل والمشرف ، وبعد التشاور مع EAP ، تم نقله في سيارة إسعاف إلى مستشفى قريب. قرر الطبيب المعالج أنه مصاب بالذهان الشديد. بعد فترة علاج قصيرة استقر بنجاح على الأدوية.

                                                      بعد عدة أسابيع ، شعر طبيبه المعالج أنه قادر على العودة إلى وظيفته. خضع لتقييم رسمي للعودة إلى العمل مع طبيب مستقل وحُكم على استعداده للعودة إلى العمل. بينما قرر طبيب الشركة والطبيب المعالج أن عودته آمنة ، أعرب زملاؤه والمشرفون عن مخاوف كبيرة. وأشار بعض الموظفين إلى أنهم قد يتعرضون للأذى إذا تكررت هذه الحادثة واشتعلت مناطق تخزين المواد الكيميائية. اتخذت الشركة خطوات لزيادة الأمن في المناطق الحساسة للسلامة. كما ظهر قلق آخر. ذكر عدد من العمال أنهم يعتقدون أن هذا الشخص قد يجلب سلاحًا للعمل ويبدأ في إطلاق النار. لم يعتقد أي من المهنيين المشاركين في علاج هذا العامل أو في تقييم عودته إلى العمل أن هناك خطر السلوك العنيف. اختارت الشركة بعد ذلك إحضار متخصصين في الصحة العقلية (بموافقة العامل) لتأكيد زملائهم في العمل أن خطر السلوك العنيف كان منخفضًا للغاية ، ولتوفير التثقيف حول الأمراض العقلية ، ولتحديد الخطوات الاستباقية التي يمكن أن يتخذها زملاء العمل من أجل تسهيل عودة الزميل الذي خضع للعلاج إلى العمل. ومع ذلك ، في هذه الحالة ، حتى بعد هذا التدخل التعليمي ، كان زملاء العمل غير مستعدين للتفاعل مع هذا العامل ، مما زاد من تعقيد عملية العودة إلى العمل. في حين أن الحقوق القانونية للأفراد الذين يعانون من الاضطرابات العقلية ، بما في ذلك تلك المرتبطة بالحالات الذهانية ، قد تناولها قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة ، فإن التحديات التنظيمية من الناحية العملية لإدارة حالات الذهان في العمل بشكل فعال غالبًا ما تكون كبيرة أو أكبر من الطبية. علاج العاملين المصابين بالذهان.

                                                       


                                                       

                                                      العودة إلى العمل

                                                      السؤال الأساسي الذي يجب تناوله بعد نوبة ذهانية هو ما إذا كان الموظف يستطيع العودة بأمان إلى وظيفته الحالية. تسمح المنظمات في بعض الأحيان باتخاذ هذا القرار من قبل الأطباء المعالجين. ومع ذلك ، من الناحية المثالية ، يجب على المنظمة أن تطلب من نظامها الطبي المهني إجراء تقييم مستقل لمدى ملاءمة العمل (Himmerstein and Pransky 1988). في عملية تقييم اللياقة للعمل ، يجب مراجعة عدد من المعلومات الأساسية ، بما في ذلك تقييم الطبيب المعالج وعلاجه وتوصياته ، بالإضافة إلى الأداء الوظيفي السابق للعامل والميزات المحددة للوظيفة ، بما في ذلك الوظيفة المطلوبة المهام والبيئة التنظيمية.

                                                      إذا لم يكن طبيب الطب المهني مدربًا على التقييم النفسي أو تقييم اللياقة للواجب النفسي ، فيجب إجراء التقييم من قبل أخصائي صحة عقلية مستقل ليس هو الطبيب المعالج. إذا كانت بعض جوانب العمل تشكل مخاطر على السلامة ، فيجب وضع قيود عمل محددة. قد تتراوح هذه القيود من تعديلات طفيفة في أنشطة العمل أو جدول العمل إلى تعديلات أكثر أهمية مثل التنسيب الوظيفي البديل (على سبيل المثال ، مهمة خفيفة أو نقل وظيفة إلى منصب بديل). من حيث المبدأ ، لا تختلف قيود العمل هذه من حيث النوع عن القيود الأخرى التي يوفرها عادةً أطباء الصحة المهنية ، مثل تحديد مقدار الوزن الذي يمكن للعامل رفعه بعد إصابة في الجهاز العضلي الهيكلي.

                                                      كما هو واضح في مثال الحالة أعلاه ، غالبًا ما تثير العودة إلى العمل تحديات ليس فقط للعامل المتضرر ، ولكن أيضًا لزملاء العمل والمشرفين والمنظمة الأوسع. في حين أن المهنيين ملزمون بحماية سرية العامل المتضرر إلى أقصى حد يسمح به القانون ، إذا كان العامل مستعدًا ومختصًا للتوقيع على الإفراج المناسب عن المعلومات ، فيمكن للنظام الطبي المهني تقديم أو تنسيق الاستشارات والتدخلات التعليمية لتسهيل عملية العودة إلى العمل. غالبًا ما يكون التنسيق بين النظام الطبي المهني وبرنامج مساعدة الموظفين والمشرفين وممثلي النقابات وزملاء العمل أمرًا بالغ الأهمية لتحقيق نتيجة ناجحة.

                                                      يجب على نظام الصحة المهنية أيضًا أن يراقب بشكل دوري إعادة تكيف العامل مع مكان العمل بالتعاون مع المشرف. في بعض الحالات ، قد يكون من الضروري مراقبة امتثال العامل لنظام الأدوية الذي أوصى به الطبيب المعالج - على سبيل المثال ، كشرط مسبق للسماح له بالمشاركة في مهام وظيفية معينة حساسة للسلامة. والأهم من ذلك ، يجب أن يأخذ النظام الطبي المهني في الاعتبار ليس فقط ما هو الأفضل للعامل ، ولكن أيضًا ما هو آمن لمكان العمل. قد يلعب النظام الطبي المهني أيضًا دورًا مهمًا في مساعدة المنظمة في الامتثال للمتطلبات القانونية مثل قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة وكذلك في التفاعل مع العلاجات المقدمة بموجب خطة الرعاية الصحية للمنظمة و / أو نظام تعويض العمال.

                                                      البرمجة الوقائية

                                                      في الوقت الحاضر ، لا توجد أدبيات حول برامج الوقاية أو التدخل المبكر المحددة للحد من حدوث الذهان في القوى العاملة. قد تلعب برامج مساعدة الموظفين دورًا حاسمًا في التعرف المبكر على العاملين النفسيين وعلاجهم. نظرًا لأن الإجهاد قد يساهم في حدوث نوبات ذهانية داخل السكان العاملين ، فقد تكون التدخلات التنظيمية المختلفة التي تحدد الإجهاد الذي تم إنشاؤه تنظيميًا وتعديلها مفيدة أيضًا. قد تشمل هذه الجهود البرامجية العامة إعادة تصميم الوظائف ، وجدولة مرنة ، والعمل الذاتي ، وفرق العمل الموجه ذاتيًا والفواصل الصغيرة ، بالإضافة إلى البرمجة المحددة لتقليل التأثير المجهد لإعادة التنظيم أو تقليص الحجم.

                                                      وفي الختام

                                                      في حين أن الذهان هو ظاهرة نادرة نسبيًا ومحددة بشكل مضاعف ، فإن حدوثه بين السكان العاملين يثير تحديات عملية كبيرة لزملاء العمل وممثلي النقابات والمشرفين ومهنيي الصحة المهنية. قد يحدث الذهان كنتيجة مباشرة للتعرض السام المرتبط بالعمل. قد يؤدي الإجهاد المرتبط بالعمل أيضًا إلى زيادة حدوث الذهان بين العمال الذين يعانون (أو المعرضين لخطر الإصابة) بالاضطرابات العقلية التي تعرضهم لخطر الإصابة بالذهان. هناك حاجة إلى بحث إضافي من أجل: (1) فهم أفضل للعلاقة بين عوامل مكان العمل والذهان. و (2) تطوير مناهج أكثر فعالية لإدارة الذهان في مكان العمل وتقليل حدوثه.

                                                       

                                                      الرجوع

                                                      "إخلاء المسؤولية: لا تتحمل منظمة العمل الدولية المسؤولية عن المحتوى المعروض على بوابة الويب هذه والذي يتم تقديمه بأي لغة أخرى غير الإنجليزية ، وهي اللغة المستخدمة للإنتاج الأولي ومراجعة الأقران للمحتوى الأصلي. لم يتم تحديث بعض الإحصائيات منذ ذلك الحين. إنتاج الطبعة الرابعة من الموسوعة (4). "

                                                      المحتويات

                                                      مراجع الصحة العقلية

                                                      الرابطة الأمريكية للطب النفسي (APA). 1980. الدليل التشخيصي والإحصائي للاضطرابات العقلية (DSM III). الطبعة الثالثة. واشنطن العاصمة: APA Press.

                                                      -. 1994. الدليل التشخيصي والإحصائي للاضطرابات العقلية (DSM IV). الطبعة الرابعة. واشنطن العاصمة: APA Press.

                                                      بالينجر ، ج. 1993. المراضة المشتركة ومسببات القلق والاكتئاب. تحديث عن الكساد. ورشة سميث كلاين بيتشام. مارينا ديل ري ، كاليفورنيا ، 4 أبريل.

                                                      Barchas و JD و JM Stolk و RD Ciaranello و DA Hamberg. 1971. عوامل التنظيم العصبي والتقييم النفسي. في التقدم في التقييم النفسي ، حرره P McReynolds. بالو ألتو ، كاليفورنيا: كتب العلوم والسلوك.

                                                      بيتون ، آر ، إس مورفي ، كي بايك ، وإم جاريت. 1995. عوامل أعراض الإجهاد لدى رجال الإطفاء والمسعفين. في عوامل الخطر التنظيمية للإجهاد الوظيفي ، تم تحريره بواسطة S Sauter و L Murphy. واشنطن العاصمة: APA Press.

                                                      Beiser و M و G Bean و D Erickson و K Zhan و WG Iscono و NA Rector. 1994. تنبئ البيولوجية والنفسية الاجتماعية للأداء الوظيفي بعد الحلقة الأولى من الذهان. Am J Psychiatr 151 (6): 857-863.

                                                      بنتال ، ر. 1990. الوهم أم الواقع: مراجعة وتكامل البحث النفسي عن الهلوسة. يسيكول بول 107 (1): 82-95.

                                                      برافرمان ، م. 1992 أ. التدخل في أزمة ما بعد الصدمة في مكان العمل. في الإجهاد والرفاهية في العمل: التقييمات والتدخلات للصحة العقلية المهنية ، من تحرير JC Quick و LR Murphy و JJ Hurrell. واشنطن العاصمة: APA Press.

                                                      -. 1992 ب. نموذج للتدخل لتقليل التوتر المرتبط بالصدمات في مكان العمل. كوند وورك Dig 11 (2).

                                                      -. 1993 أ. منع الخسائر المرتبطة بالتوتر: إدارة العواقب النفسية لإصابة العمال. إدارة فوائد التعويضات 9 (2) (الربيع).

                                                      -. 1993 ب. التعامل مع الصدمات في مكان العمل. إدارة فوائد التعويضات 9 (2) (الربيع).

                                                      برودسكي ، سم. 1984. ضغوط عمل طويلة الأمد. علم النفس 25 (5): 361-368.

                                                      بونو ، أ و ج بوديتش. 1989. الجانب الإنساني من عمليات الاندماج والاستحواذ. سان فرانسيسكو: جوسي باس.

                                                      تشارني و EA و MW Weissman. 1988. وبائيات المتلازمات الاكتئابية والهوسية. في الاكتئاب والهوس ، حرره أ جورجوتاس و آر كانكرو. نيويورك: إلسفير.

                                                      كومر ، إن إل ، إل مادو ، وجي جي ديكسون. 1967. مراقبة الحرمان الحسي في حالة تهدد الحياة. Am J Psychiatr 124: 164-169.

                                                      كوبر ، سي و آر باين. 1992. وجهات نظر دولية حول البحث في العمل والرفاهية وإدارة الإجهاد. في الإجهاد والرفاهية في العمل ، تم تحريره بواسطة J Quick و L Murphy و J Hurrell. واشنطن العاصمة: APA Press.

                                                      Dartigues و JF و M Gagnon و L Letenneur و P Barberger-Gateau و D Commenges و M Evaldre و R Salamon. 1991. المهنة الرئيسية مدى الحياة والضعف الإدراكي في مجموعة المسنين الفرنسية (باكيد). Am J Epidemiol 135: 981-988.

                                                      دويتشمان ، سي. 1991. متلازمة النحلة العاملة في اليابان: تحليل ممارسات وقت العمل. في وقت العمل الذي يمر بمرحلة انتقالية: الاقتصاد السياسي لساعات العمل في الدول الصناعية ، من تحرير ك. هينريتش ، و. روش ، وسيرياني. فيلادلفيا: Temple Univ. يضعط.

                                                      دي وولف ، سي جيه. 1986. المشاكل المنهجية في دراسات الإجهاد. في علم نفس العمل والمنظمات ، تم تحريره بواسطة G Debus و HW Schroiff. شمال هولندا: Elsevier Science.

                                                      Drinkwater، J. 1992. الموت من إرهاق. لانسيت 340: 598.

                                                      إيتون ، دبليو دبليو ، جي سي أنتوني ، دبليو ماندل ، وآر جاريسون. 1990. المهن وانتشار اضطراب الاكتئاب الشديد. J احتلال ميد 32 (111): 1079-1087.

                                                      إنتين ، م. 1994. مكان العمل كأسرة ، الأسرة كمكان عمل. ورقة غير منشورة مقدمة في جمعية علم النفس الأمريكية ، لوس أنجلوس ، كاليفورنيا.

                                                      Eysenck ، HJ. 1982. تعريف وقياس الذهان. تباين الشخصية الفردية 13 (7): 757-785.

                                                      Farmer و ME و SJ Kittner و DS Rae و JJ Bartko و DA Regier. 1995. التعليم والتغيير في الوظيفة المعرفية. دراسة منطقة مستجمعات المياه الوبائية. آن إبيديميول 5: 1-7.

                                                      Freudenberger ، HJ. 1975. متلازمة الإرهاق للموظفين في المؤسسات البديلة. نظرية الأخ الروح ، الدقة الممارسة 12: 1.

                                                      -. 1984 أ. الإرهاق وعدم الرضا الوظيفي: التأثير على الأسرة. In Perspectives on Work and Family ، من تحرير JC Hammer و SH Cramer. روكفيل ، ماريلاند: أسبن.

                                                      -. 1984 ب. تعاطي المخدرات في مكان العمل. مشكلة المخدرات 11 (2): 245.

                                                      Freudenberger و HJ و G North. 1986. إرهاق المرأة: كيفية اكتشافه ، وكيفية عكسه وكيفية منعه. نيويورك: كتب البطريق.

                                                      Freudenberger و HJ و G Richelson. 1981. الإرهاق: كيفية التغلب على التكلفة الباهظة للنجاح. نيويورك: كتب بانتام.

                                                      فريدمان ، إم و آر إتش روزنمان. 1959. ارتباط نمط السلوك العلني المحدد مع نتائج الدم والقلب والأوعية الدموية. J Am Med Assoc 169: 1286-1296.

                                                      Greenberg و PE و LE Stiglin و SN Finkelstein و ER Berndt. 1993 أ. العبء الاقتصادي للاكتئاب في عام 1990. J Clin Psychiatry 54 (11): 405-418.

                                                      -. 1993 ب. الاكتئاب: مرض خطير مهمل. ي كلين للطب النفسي 54 (11): 419-424.

                                                      Gründemann و RWM و ID Nijboer و AJM Schellart. 1991. علاقة التسرب من العمل لأسباب طبية. دن هاج: وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل.

                                                      Hayano و J و S Takeuchi و S Yoshida و S Jozuka و N Mishima و T Fujinami. 1989. نمط السلوك من النوع A في الموظفين اليابانيين: مقارنة بين الثقافات للعوامل الرئيسية في استجابات مسح نشاط جينكينز (JAS). J Behav Med 12 (3): 219-231.

                                                      هيمرشتاين وشبيبة وجي إس برانسكي. 1988. الطب المهني: لياقة العامل وتقييم المخاطر. المجلد. 3. فيلادلفيا: هانلي وبلفوس.

                                                      Hines، LL، TW Durham، and GR Geoghegan. 1991. العمل ومفهوم الذات: تطوير مقياس. J Soc Behav Personal 6: 815-832.

                                                      هوبفول ، WE. 1988. علم البيئة من الإجهاد. نيويورك: نصف الكرة الأرضية.

                                                      هولندا ، JL. 1973. صنع الاختيارات المهنية: نظرية المهن. إنجليوود كليفس ، نيوجيرسي: برنتيس هول.

                                                      Houtman و ILD و MAJ Kompier. 1995. عوامل الخطر وفئات المخاطر المهنية لضغوط العمل في هولندا. في عوامل الخطر التنظيمية للإجهاد الوظيفي ، تم تحريره بواسطة SL Sauter و LR Murphy. واشنطن العاصمة: APA Press.

                                                      Houtman و I و A Goudswaard و S Dhondt و M van der Grinten و V Hildebrandt و M Kompier. 1995.
                                                      تقييم جهاز العرض على الإجهاد والحمل البدني. لاهاي: VUGA.

                                                      مبادرة رأس المال البشري (HCI). 1992. طبيعة العمل المتغيرة. العدد الخاص لمراقب وكالة الأنباء الجزائرية.

                                                      منظمة العمل الدولية. 1995. تقرير العمل العالمي. رقم 8. جنيف: منظمة العمل الدولية.

                                                      جيفريز ، ج. 1995. التعامل مع تغيير مكان العمل: التعامل مع الخسارة والحزن. مينلو بارك ، كاليفورنيا: كريسب.

                                                      Jorgensen، P. 1987. الدورة الاجتماعية ونتائج الذهان الوهمي. Acta Psychiatr Scand 75: 629-634.

                                                      كان ، جي بي. 1993. الصحة النفسية في مكان العمل - دليل عملي للطب النفسي. نيويورك: فان نوستراند رينهولد.

                                                      كابلان ، هاي و بي جيه سادوك. 1994. خلاصة الطب النفسي - العلوم السلوكية الطب النفسي العيادي. بالتيمور: ويليامز وويلكينز.

                                                      كابلان ، هاي و بي جيه سادوك. 1995. الكتاب المدرسي الشامل للطب النفسي. بالتيمور: ويليامز وويلكينز.

                                                      Karasek، R. 1979. مطالب العمل وخط العرض لقرار الوظيفة والضغط العقلي: الآثار المترتبة على إعادة تصميم الوظيفة. Adm Sci Q 24: 285-307.

                                                      كاراسيك ، آر وتي ثيوريل. 1990. العمل الصحي. لندن: الأعمال الأساسية.
                                                      كاتون ، دبليو ، أ كلاينمان ، وجي روزين. 1982. الاكتئاب والجسدنة: مراجعة. Am J Med 72: 241-247.

                                                      Kobasa و S و S Maddi و S Kahn. 1982. الصلابة والصحة: ​​دراسة مستقبلية. J Personal Soc Psychol 45: 839-850.

                                                      Kompier و M و E de Gier و P Smulders و Draaisma. 1994. اللوائح والسياسات والممارسات المتعلقة بضغوط العمل في خمسة بلدان أوروبية. ضغوط العمل 8 (4): 296-318.

                                                      كرومبولتز ، دينار. مجموعات الخبرة الوظيفية. شيكاغو: شركاء أبحاث العلوم.

                                                      Kuhnert و K و R Vance. 1992. انعدام الأمن الوظيفي ووسطاء العلاقة بين انعدام الأمن الوظيفي وتعديل الموظفين. In Stress and Well-Being at Work ، تم تحريره بواسطة J Quick و L Murphy و J Hurrell Jr. واشنطن العاصمة: APA Press.

                                                      لابيج ، م. 1995. منع العنف في مكان العمل. نيويورك: أماكون.

                                                      لازاروس ، ر. 1991. ضغوط نفسية في مكان العمل. J Soc Behav Personal 6 (7): 114.

                                                      ليمن ، ر. 1995. كلمة ترحيب وافتتاحية. تم تقديمه في مؤتمر Work، Stress and Health '95: إنشاء أماكن عمل صحية ، 15 سبتمبر 1995 ، واشنطن العاصمة.

                                                      Levi و L و M Frandenhaeuser و B Gardell. 1986. خصائص مكان العمل وطبيعة مطالبه الاجتماعية. في الإجهاد المهني: الصحة والأداء في العمل ، تحرير SG Wolf و AJ Finestone. ليتلتون ، قداس: باريس سان جيرمان.

                                                      Link و BP و PB Dohrenwend و AE Skodol. 1986. الوضع الاجتماعي والاقتصادي والفصام: الخصائص المهنية المزعجة كعامل خطر. Am Soc Rev 51 (أبريل): 242-258.

                                                      Link و BG و A Stueve. 1994. الأعراض الذهانية والسلوك العنيف / غير القانوني للمرضى العقليين مقارنة بضوابط المجتمع. في العنف والاضطرابات العقلية: التطور في تقييم المخاطر ، تم تحريره بواسطة J Mohnhan و HJ Steadman. شيكاغو ، إلينوي: جامعة. شيكاغو.

                                                      لومان ، ر. 1993. الاستشارة والعلاج النفسي لاختلالات العمل. واشنطن العاصمة: APA Press.

                                                      ماكلين ، AA. 1986. مجموعة أدوات البقاء على قيد الحياة للتكنولوجيا العالية: إدارة الإجهاد. نيويورك: جون وايلي وأولاده.

                                                      Mandler، G. 1993. الفكر والذاكرة والتعلم: آثار الإجهاد العاطفي. في دليل الإجهاد: الجوانب النظرية والسريرية ، من تحرير L Goldberger و S Breznitz. نيويورك: فري برس.

                                                      مارجوليس ، BK و WH Kroes. 1974. الإجهاد والإجهاد المهني. في الإجهاد المهني ، حرره ماكلين. سبرينغفيلد ، إلينوي: تشارلز سي توماس.

                                                      ماسل ، هونج كونج ، آر بي ليبرمان ، جي مينتز ، سعادة جاكوبس ، آر في راش ، سي إيه جيانيني ، وآر زاراتي. 1990. تقويم القدرة على العمل للمصابين بأمراض عقلية. الطب النفسي 53: 31-43.

                                                      ماكغراث ، جي. 1976. الإجهاد والسلوك في المنظمات. في كتيب علم النفس الصناعي والتنظيمي ، تم تحريره بواسطة MD Dunnette. شيكاغو: كلية راند مكنالي.

                                                      McIntosh، N. 1995. عمل مبهج: ترياق للعمل الخطير. في عوامل الخطر التنظيمية للإجهاد الوظيفي ، تم تحريره بواسطة S Sauter و L Murphy. واشنطن العاصمة: APA Press.

                                                      Mishima و N و S Nagata و T Haratani و Nawakami و S Araki و J Hurrell و S Sauter و N Swanson. 1995. الصحة العقلية والضغوط المهنية لموظفي الحكومة المحلية اليابانية. تم تقديمه في Work، Stress، and Health '95: إنشاء أماكن عمل صحية ، 15 سبتمبر 1995 ، واشنطن العاصمة.

                                                      ميتشل وجي وجي براي. 1990. ضغوط خدمة الطوارئ. إنجليوود كليفس ، نيوجيرسي: برنتيس هول.

                                                      مونو ، هـ. 1992. نمط السلوك المعرّض للشريان التاجي في اليابان. في الطب السلوكي: نهج سلوكي حيوي متكامل للصحة والمرض ، تم تحريره بواسطة S Araki. أمستردام: Elsevier Science.

                                                      مونتانر ، سي ، إيه تيان ، دبليو دبليو إيتون ، وآر جاريسون. 1991. الخصائص المهنية وحدوث الاضطرابات الذهانية. الطب النفسي الاجتماعي Epidemiol 26: 273-280.

                                                      Muntaner و C و AE Pulver و J McGrath و WW Eaton. 1993. بيئة العمل والفصام: امتداد لفرضية الاستثارة للاختيار الذاتي المهني. الطب النفسي الاجتماعي Epidemiol 28: 231-238.

                                                      مجلس الدفاع الوطني لمتضرري كاروشي. 1990. كروشي. طوكيو: مادو شا.
                                                      نيف ، و. 1968. العمل والسلوك البشري. نيويورك: Altherton.

                                                      شمال غرب الحياة الوطنية. 1991. إرهاق الموظفين: أحدث وباء في أمريكا. نتائج المسح. مينيابوليس ، مينيسوتا: شمال غرب الحياة الوطنية.

                                                      O'Leary، L. 1993. الصحة العقلية في العمل. احتل الصحّة القس 45: 23-26.

                                                      كويك ، جي سي ، إل آر مورفي ، جي جي هوريل ، ودي أورمان. 1992. قيمة العمل وخطر الضيق وقوة المنع. في الإجهاد والرفاهية: التقييم والتدخلات من أجل الصحة العقلية المهنية ، من تحرير JC Quick و LR Murphy و JJ Hurrell. واشنطن العاصمة: APA Press.

                                                      رابكين ، جي جي. 1993. الإجهاد والاضطرابات النفسية. في دليل الإجهاد: الجوانب النظرية والسريرية ، من تحرير L Goldberger و S Breznitz. نيويورك: فري برس.

                                                      Robins و LN و JE Heltzer و J Croughan و JBW Williams و RE Spitzer. 1981. NIMH جدول المقابلات التشخيصية: الإصدار الثالث. التقرير النهائي عن العقد رقم. 278-79-00 17DB ومكتب الأبحاث منحة لا. 33583. روكفيل ، ماريلاند: وزارة الصحة والخدمات الإنسانية.

                                                      روش ، P و K بيليتير. 1987. تصميم برامج إدارة الإجهاد في مكان العمل. في إدارة الإجهاد في إعدادات العمل ، تم تحريره بواسطة L Murphy و T Schoenborn. روكفيل ، ماريلاند: وزارة الصحة والخدمات الإنسانية الأمريكية.

                                                      روس ، د. 1989. الصحة النفسية في العمل. سلامة الصحة المهنية 19 (3): 12.

                                                      Sauter و SL و LR Murphy و JJ Hurrell. 1992. الوقاية من الاضطرابات النفسية المتعلقة بالعمل: استراتيجية وطنية اقترحها المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية (NIOSH). في العمل والرفاهية: أجندة للتسعينيات ، تم تحريره بواسطة SL Sauter و G Puryear Keita. واشنطن العاصمة: APA Press.

                                                      شيلنبرجر ، إس ، إس إس هوفمان ، وآر جيرسون. 1994. علماء النفس ونظام الأسرة المتغير. ورقة غير منشورة مقدمة في جمعية علم النفس الأمريكية ، لوس أنجلوس ، كاليفورنيا.

                                                      Shima و S و H Hiro و M Arai و T Tsunoda و T Shimomitsu و O Fujita و L Kurabayashi و A Fujinawa و M Kato. 1995. أسلوب التعامل مع الضغوط والصحة النفسية في مكان العمل. تم تقديمه في Work، Stress and Health '95: إنشاء أماكن عمل صحية ، 15 سبتمبر 1995 ، واشنطن العاصمة.

                                                      سميث ، إم ، دي كارايون ، ك ساندرز ، إس ليم ، ودي ليجراند. 1992. ضغوط الموظفين والشكاوى الصحية في الوظائف مع وبدون مراقبة الأداء الإلكتروني. أبل إيرغون 23: 17-27.

                                                      سريفاستافا ، أ. 1989. التأثير المعتدل لإدراك الذات في العلاقة بين ضغوط الدور والقلق الوظيفي. مسمار بسيكول 34: 106-109.

                                                      ستيرنباخ ، د. 1995. الموسيقيون: سكان عاملون مهملون في أزمة. في عوامل الخطر التنظيمية للإجهاد الوظيفي ، تم تحريره بواسطة S Sauter و L Murphy. واشنطن العاصمة: APA Press.

                                                      Stiles، D. 1994. مشغلو محطات عرض الفيديو. ضغوط التكنولوجيا البيولوجية النفسية الاجتماعية. J Am Assoc احتل ممرضات الصحة 42: 541-547.

                                                      ساذرلاند ، VJ و CL كوبر. 1988. مصادر ضغوط العمل. في الإجهاد المهني: القضايا والتنمية في البحث ، تم تحريره بواسطة JJ Hurrell Jr و LR Murphy و SL Sauter و CL Cooper. نيويورك: تايلور وفرانسيس.

                                                      Uehata، T. 1978. دراسة عن الموت من إرهاق. (ط) اعتبارات حول 17 حالة. Sangyo Igaku (Jap J Ind Health) 20:479.

                                                      -. 1989. دراسة عن كاروشي في مجال الطب المهني. Bull Soc Med 8: 35-50.

                                                      -. 1991 أ. ساعات العمل الطويلة والنوبات القلبية الوعائية المرتبطة بالضغوط المهنية بين العمال في منتصف العمر في اليابان. J Hum Ergol 20 (2): 147-153.

                                                      -. 1991 ب. كاروشي بسبب إصابات القلب والأوعية الدموية المرتبطة بالإجهاد المهني بين العمال في منتصف العمر في اليابان. J Sci Labour 67 (1): 20-28.

                                                      وار ، ص 1978. العمل والرفاهية. نيويورك: البطريق.

                                                      -. 1994. إطار مفاهيمي لدراسة العمل والصحة النفسية. ضغوط العمل 8 (2): 84-97.
                                                      ويلز ، إي. 1983. الهلوسة المرتبطة برد فعل حزن مرضي. ي العلاج النفسي تقييم 5: 259-261.

                                                      ويلك ، HJ. 1977. عقدة السلطة والشخصية السلطوية. J الشرج النفسي 22: 243-249.

                                                      ييتس ، جي. 1989. إدارة الإجهاد. نيويورك: أماكون.

                                                      Yodofsky و S و RE Hales و T Fergusen. 1991. ما تحتاج لمعرفته حول الأدوية النفسية. نيويورك: Grove Weidenfeld.

                                                      زاكاري ، جي وب أورتيجا. 1993. Age of Angst - الثورات في مكان العمل تعزز الإنتاجية على حساب الأمن الوظيفي. وول ستريت جي ، 10 مارس.