المزاج والتأثير
الاكتئاب هو موضوع مهم للغاية في مجال الصحة العقلية في مكان العمل ، ليس فقط من حيث التأثير الذي يمكن أن يحدثه الاكتئاب في مكان العمل ، ولكن أيضًا الدور الذي يمكن أن يلعبه مكان العمل كعامل المسببات المرضية للاضطراب.
في دراسة أجريت عام 1990 ، Greenberg et al. (1993 أ) يقدر العبء الاقتصادي للكساد في الولايات المتحدة في ذلك العام بحوالي 43.7 مليار دولار أمريكي. من هذا المجموع ، يُعزى 28٪ إلى التكاليف المباشرة للرعاية الطبية ، لكن 55٪ نتجت عن مزيج من التغيب عن العمل وانخفاض الإنتاجية أثناء العمل. في ورقة أخرى ، لاحظ المؤلفون أنفسهم (1993 ب):
"سمتان مميزتان للاكتئاب هما أنه قابل للعلاج بشكل كبير وغير معترف به على نطاق واسع. لاحظت NIMH أن ما بين 80٪ و 90٪ من الأفراد الذين يعانون من اضطراب اكتئابي كبير يمكن علاجهم بنجاح ، لكن واحدًا فقط من كل ثلاثة مصاب بالمرض يسعى للعلاج. ... على عكس بعض الأمراض الأخرى ، فإن نسبة كبيرة جدًا من الإجمالي تقع تكاليف الاكتئاب على عاتق أرباب العمل. يشير هذا إلى أن أصحاب العمل كمجموعة قد يكون لديهم حافز خاص للاستثمار في البرامج التي يمكن أن تقلل التكاليف المرتبطة بهذا المرض ".
مظاهر
كل شخص يشعر بالحزن أو "الاكتئاب" من وقت لآخر ، ولكن حالة اكتئاب كبرى ، حسب الدليل التشخيصي والإحصائي للاضطرابات النفسية، تتطلب الطبعة الرابعة (DSM IV) (الجمعية الأمريكية للطب النفسي 4) استيفاء العديد من المعايير. إن الوصف الكامل لهذه المعايير خارج نطاق هذه المقالة ، لكن أجزاء من المعيار أ ، الذي يصف الأعراض ، يمكن أن يعطي المرء إحساسًا بما يبدو عليه الاكتئاب الشديد الحقيقي:
أ. خمسة (أو أكثر) من الأعراض التالية كانت موجودة خلال نفس فترة الأسبوعين وتمثل تغييراً عن الأداء السابق ؛ واحد على الأقل من الأعراض هو رقم 2 أو 1.
إلى جانب إعطاء فكرة عن الانزعاج الذي يعاني منه الشخص المصاب بالاكتئاب ، تظهر مراجعة هذه المعايير أيضًا الطرق العديدة التي يمكن أن يؤثر بها الاكتئاب سلبًا على مكان العمل. من المهم أيضًا ملاحظة الاختلاف الواسع في الأعراض. قد يتواجد شخص مكتئب بالكاد قادرًا على التحرك للنهوض من السرير ، بينما قد يشعر الآخرون بالقلق الشديد لدرجة أنهم يصعب عليهم الجلوس ويصفون أنفسهم بأنهم يزحفون من جلدهم أو يفقدون عقولهم. في بعض الأحيان ، قد تكون الأوجاع والآلام الجسدية المتعددة دون تفسير طبي إشارة إلى الاكتئاب.
انتشار
المقطع التالي من الصحة العقلية في مكان العمل يصف (Kahn 1993) انتشار (وزيادة) الاكتئاب في مكان العمل:
"الاكتئاب ... هو أحد أكثر مشاكل الصحة العقلية شيوعًا في مكان العمل. تشير الأبحاث الحديثة ... إلى أن معدل الإصابة بالاكتئاب في البلدان الصناعية قد ازداد مع كل عقد منذ عام 1910 ، وانخفض العمر الذي يُحتمل أن يصاب فيه الشخص بالاكتئاب مع كل جيل يولد بعد عام 1940. أمراض الاكتئاب شائعة وخطيرة ، على كل من العمال ومكان العمل. يمكن أن يتوقع اثنان من كل عشرة عمال حدوث اكتئاب خلال حياتهم ، والنساء أكثر عرضة للإصابة بالاكتئاب مرة ونصف من الرجال. واحد من كل عشرة عمال سيصاب باكتئاب سريري خطير بما يكفي ليتطلب إجازة من العمل ".
وبالتالي ، بالإضافة إلى الجوانب النوعية للاكتئاب ، فإن الجوانب الكمية / الوبائية للمرض تجعله مصدر قلق كبير في مكان العمل.
الأمراض ذات الصلة
الاضطراب الاكتئابي الكبير هو واحد فقط من عدد من الأمراض وثيقة الصلة ، وكلها تندرج تحت فئة "اضطرابات المزاج". أكثر هذه الأمراض شهرة هو مرض ثنائي القطب (أو "الهوس الاكتئابي") ، حيث يعاني المريض من فترات متناوبة من الاكتئاب والهوس ، والتي تشمل الشعور بالنشوة ، وانخفاض الحاجة إلى النوم ، والطاقة المفرطة وسرعة الكلام ، و يمكن أن تتطور إلى التهيج والبارانويا.
هناك العديد من الأشكال المختلفة للاضطراب ثنائي القطب ، اعتمادًا على تواتر وشدة نوبات الاكتئاب والهوس ، ووجود أو عدم وجود سمات ذهانية (أوهام ، وهلوسة) وما إلى ذلك. وبالمثل ، هناك العديد من الاختلافات المختلفة حول موضوع الاكتئاب ، اعتمادًا على شدة الذهان أو وجوده أو غيابه ، وأنواع الأعراض الأكثر بروزًا. مرة أخرى ، يعد تحديد كل هذه الأمور خارج نطاق هذه المقالة ، ولكن تمت إحالة القارئ مرة أخرى إلى الدليل التشخيصي والإحصائي للاضطرابات النفسية IV للحصول على قائمة كاملة بجميع الأشكال المختلفة لاضطراب المزاج.
التشخيص التفريقي:
يشمل التشخيص التفريقي للاكتئاب الشديد ثلاثة مجالات رئيسية: الاضطرابات الطبية الأخرى ، والاضطرابات النفسية الأخرى والأعراض التي يسببها الدواء.
لا يقل أهمية عن حقيقة أن العديد من المرضى الذين يعانون من الاكتئاب يقدمون لأول مرة لممارسيهم العامين الذين يعانون من شكاوى جسدية هو حقيقة أن العديد من المرضى الذين يقدمون في البداية إلى طبيب الصحة العقلية مع شكاوى اكتئاب قد يكون لديهم مرض طبي غير مشخص يسبب الأعراض. بعض الأمراض الأكثر شيوعًا المسببة لأعراض الاكتئاب هي الغدد الصماء (الهرمونية) ، مثل قصور الغدة الدرقية أو مشاكل الغدة الكظرية أو التغيرات المتعلقة بالحمل أو الدورة الشهرية. خاصة في المرضى الأكبر سنًا ، تصبح الأمراض العصبية ، مثل الخرف والسكتات الدماغية ومرض باركنسون ، أكثر بروزًا في التشخيص التفريقي. الأمراض الأخرى التي يمكن أن تظهر مع أعراض الاكتئاب هي عدد كريات الدم البيضاء والإيدز ومتلازمة التعب المزمن وبعض أنواع السرطان وأمراض المفاصل.
من الناحية النفسية ، فإن الاضطرابات التي تشترك في العديد من السمات المشتركة مع الاكتئاب هي اضطرابات القلق (بما في ذلك القلق العام واضطراب الهلع واضطراب ما بعد الصدمة) والفصام وتعاطي المخدرات والكحول. قائمة الأدوية التي يمكن أن تسبب أعراض الاكتئاب طويلة جدًا ، وتشمل مسكنات الألم وبعض المضادات الحيوية والعديد من الأدوية المضادة لارتفاع ضغط الدم وأدوية القلب والمنشطات والعوامل الهرمونية.
لمزيد من التفاصيل حول المجالات الثلاثة للتشخيص التفريقي للاكتئاب ، تتم إحالة القارئ إلى كتاب كابلان وسادوك ملخص الطب النفسي (1994) ، أو أكثر تفصيلا كتاب شامل من الطب النفسي (كابلان وسادوك 1995).
مسببات مكان العمل
يمكن العثور على الكثير في مكان آخر في هذا موسوعة فيما يتعلق بالإجهاد في مكان العمل ، ولكن المهم في هذه المقالة هو الطريقة التي يمكن أن تؤدي بها جوانب معينة من التوتر إلى الاكتئاب. هناك العديد من المدارس الفكرية المتعلقة بمسببات الاكتئاب ، بما في ذلك البيولوجية والوراثية والنفسية الاجتماعية. يمكن العثور على العديد من العوامل المتعلقة بمكان العمل في المجال النفسي والاجتماعي.
يمكن أن تؤدي قضايا الخسارة أو التهديد بالخسارة إلى الاكتئاب ، وفي مناخ التقليص الحالي للاندماج وتغيير التوصيفات الوظيفية ، تعد مشكلات شائعة في بيئة العمل. نتيجة أخرى لواجبات الوظيفة المتغيرة بشكل متكرر والإدخال المستمر للتكنولوجيات الجديدة هو ترك العمال يشعرون بعدم الكفاءة أو عدم الكفاءة. وفقًا للنظرية الديناميكية النفسية ، مع اتساع الفجوة بين الصورة الذاتية الحالية للفرد و "الذات المثالية" ، يترتب على ذلك الاكتئاب.
يمكن أيضًا استخدام نموذج تجريبي حيواني يُعرف باسم "العجز المكتسب" لشرح الارتباط الأيديولوجي بين بيئات العمل المجهدة والاكتئاب. في هذه التجارب تعرضت الحيوانات لصدمات كهربائية لم تستطع الهروب منها. نظرًا لأنهم علموا أن أياً من الإجراءات التي اتخذوها لم يكن لها أي تأثير على مصيرهم النهائي ، فقد أظهروا سلوكيات سلبية واكتئابية بشكل متزايد. ليس من الصعب استقراء هذا النموذج في مكان العمل اليوم ، حيث يشعر الكثيرون بانخفاض حاد في مقدار السيطرة على كل من أنشطتهم اليومية وخططهم طويلة المدى.
العلاج
في ضوء الصلة المسببة للأمراض في مكان العمل بالاكتئاب الموصوف أعلاه ، فإن الطريقة المفيدة للنظر في علاج الاكتئاب في مكان العمل هي النموذج الأولي والثانوي والثالث للوقاية. الوقاية الأولية ، أو محاولة القضاء على السبب الجذري للمشكلة ، يستلزم إجراء تغييرات تنظيمية أساسية لتخفيف بعض الضغوطات الموصوفة أعلاه. الوقاية الثانوية ، أو محاولة "تحصين" الفرد من الإصابة بالمرض ، قد تشمل تدخلات مثل التدريب على إدارة الإجهاد وتغيير نمط الحياة. تشمل الوقاية من الدرجة الثالثة ، أو المساعدة على إعادة الفرد إلى الصحة ، كلاً من العلاج النفسي والعلاج النفسي.
هناك مجموعة متزايدة من أساليب العلاج النفسي المتاحة للأطباء اليوم. تنظر العلاجات الديناميكية الديناميكية إلى صراعات المريض وصراعاته في شكل غير منظم يسمح باستكشاف أي مادة قد تظهر في الجلسة ، مهما كانت عرضية قد تظهر في البداية. تم إجراء بعض التعديلات على هذا النموذج ، مع وضع حدود من حيث عدد الجلسات أو اتساع نطاق التركيز ، لإنشاء العديد من الأشكال الأحدث من العلاج الموجز. يركز العلاج الشخصي بشكل حصري على أنماط علاقات المريض مع الآخرين. شكل من أشكال العلاج الأكثر شيوعًا هو العلاج المعرفي ، والذي يحركه مبدأ "ما تعتقده هو ما تشعر به". هنا ، في شكل منظم للغاية ، يتم فحص "الأفكار التلقائية" للمريض استجابةً لمواقف معينة ، والتساؤل عنها ثم تعديلها لإنتاج استجابة عاطفية أقل قابلية للتكيف.
بالسرعة التي تطورت بها العلاجات النفسية ، من المحتمل أن يكون التسلح النفسي قد نما بشكل أسرع. في العقود القليلة التي سبقت التسعينيات ، كانت الأدوية الأكثر شيوعًا المستخدمة لعلاج الاكتئاب هي الأدوية ثلاثية الحلقات (مثل إيميبرامين وأميتريبتيلين ونورتريبتيلين) ومثبطات مونوامين أوكسيديز (نارديل وماربلان وبارنات). تعمل هذه الأدوية على أنظمة الناقل العصبي التي يُعتقد أنها متورطة في الاكتئاب ، ولكنها تؤثر أيضًا على العديد من المستقبلات الأخرى ، مما يؤدي إلى عدد من الآثار الجانبية. في أوائل التسعينيات ، تم إدخال العديد من الأدوية الجديدة (فلوكستين ، سيرترالين ، باكسيل ، إيفكسور ، فلوفوكسامين ونيفازودون). تمتعت هذه الأدوية بنمو سريع لأنها "أكثر نظافة" (ترتبط بشكل أكثر تحديدًا بمواقع الناقلات العصبية المرتبطة بالاكتئاب) وبالتالي يمكنها علاج الاكتئاب بفعالية مع التسبب في آثار جانبية أقل بكثير.
الملخص
الاكتئاب مهم للغاية في عالم الصحة العقلية في مكان العمل ، بسبب تأثير الاكتئاب على مكان العمل وتأثير مكان العمل على الاكتئاب. إنه مرض منتشر بشكل كبير ويمكن علاجه بشكل كبير. ولكن للأسف كثيرًا ما يتم اكتشافه دون علاج ، مما يؤدي إلى عواقب وخيمة على كل من الفرد وصاحب العمل. وبالتالي ، فإن زيادة الكشف عن الاكتئاب وعلاجه يمكن أن يساعد في تقليل المعاناة الفردية والخسائر التنظيمية.
يبدو أن اضطرابات القلق وكذلك الخوف والقلق والتخوف تحت الإكلينيكي وما يرتبط بها من اضطرابات مرتبطة بالتوتر مثل الأرق ، كانت منتشرة ومنتشرة بشكل متزايد في أماكن العمل في التسعينيات - لدرجة أن Wall Street Journal أشار إلى التسعينيات باسم "عصر القلق" المتعلق بالعمل (Zachary and Ortega 1990). إن تقليص حجم الشركات ، والتهديدات للمزايا الحالية ، وعمليات التسريح ، والشائعات عن التسريح الوشيك للعمال ، والمنافسة العالمية ، وتقادم المهارات و "إزالة المهارات" ، وإعادة الهيكلة ، وإعادة الهندسة ، والاستحواذ ، والاندماج ، ومصادر مماثلة للاضطرابات التنظيمية كانت الاتجاهات الحديثة التي أدت إلى تآكل إحساس العمال بالأمن الوظيفي وساهمت في "القلق المرتبط بالعمل" بشكل واضح ، ولكن يصعب قياسه بدقة (Buono and Bowditch 1993). على الرغم من أنه يبدو أن هناك بعض الاختلافات الفردية ومتغيرات الوسيط الظرفية ، فقد أفاد Kuhnert and Vance (1989) أن كلاً من الموظفين ذوي الياقات الزرقاء والموظفين ذوي الياقات البيضاء الذين أبلغوا عن المزيد من "انعدام الأمن الوظيفي" أشاروا إلى مزيد من القلق وأعراض الوسواس القهري لدى الطبيب النفسي. قائمة تدقيق. خلال معظم الثمانينيات وحتى التسعينيات ، ساهم المشهد التنظيمي الانتقالي لسوق الولايات المتحدة (أو "المياه البيضاء الدائمة" ، كما تم وصفه) بلا شك في وباء اضطرابات الإجهاد المرتبطة بالعمل ، بما في ذلك ، على سبيل المثال ، اضطرابات القلق (Jeffreys 1992 ؛ Northwestern National Life 1980).
يبدو أن مشاكل الإجهاد المهني والاضطرابات النفسية المرتبطة بالعمل عالمية بطبيعتها ، ولكن هناك ندرة في الإحصائيات خارج الولايات المتحدة التي توثق طبيعتها ومداها (Cooper and Payne 1992). يبدو أن البيانات الدولية المتاحة ، ومعظمها من البلدان الأوروبية ، تؤكد آثارًا عكسية مماثلة على الصحة العقلية لانعدام الأمن الوظيفي والتوظيف عالي الضغط على العمال مثل تلك التي تظهر في العمال الأمريكيين (Karasek and Theorell 1990). ومع ذلك ، وبسبب وصمة العار الحقيقية المرتبطة بالاضطرابات النفسية في معظم البلدان والثقافات الأخرى ، فإن العديد من الأعراض النفسية ، إن لم يكن معظمها ، مثل القلق ، المرتبطة بالعمل (خارج الولايات المتحدة) تمر دون الإبلاغ عنها أو اكتشافها أو علاجها (كوبر) و باين 1992). في بعض الثقافات ، يتم تحويل هذه الاضطرابات النفسية إلى جسدانية وتتجلى على أنها أعراض جسدية "مقبولة أكثر" (Katon، Kleinman and Rosen 1982). حددت دراسة عن العاملين في الحكومة اليابانية الضغوط المهنية مثل عبء العمل وتضارب الأدوار باعتبارها ارتباطات مهمة للصحة العقلية لدى هؤلاء العمال اليابانيين (ميشيما وآخرون 1995). هناك حاجة إلى مزيد من الدراسات من هذا النوع لتوثيق تأثير ضغوط العمل النفسية والاجتماعية على الصحة العقلية للعمال في آسيا ، وكذلك في البلدان النامية وما بعد الشيوعية.
تعريف وتشخيص اضطرابات القلق
من الواضح أن اضطرابات القلق هي من بين أكثر مشاكل الصحة العقلية انتشارًا والتي تصيب ، في أي وقت ، ربما 7 إلى 15٪ من السكان البالغين في الولايات المتحدة (Robins et al. 1981). اضطرابات القلق هي مجموعة من حالات الصحة العقلية التي تشمل رهاب الخلاء (أو ، على نحو فضفاض ، "العيش في المنزل") ، والرهاب (مخاوف غير عقلانية) ، واضطراب الوسواس القهري ، ونوبات الهلع والقلق العام. وفقًا لجمعية الطب النفسي الأمريكية الدليل التشخيصي والإحصائي للاضطرابات النفسية ، الطبعة الرابعة (DSM IV) ، تشمل أعراض اضطراب القلق العام الشعور "بعدم الراحة أو الشعور بالضيق أو القلق" ، والتعب ، وصعوبة التركيز ، والتوتر العضلي الزائد ، والنوم المضطرب (American Psychiatric Association 1994). يُعرَّف اضطراب الوسواس القهري بأنه إما الأفكار المستمرة أو السلوكيات المتكررة المفرطة / غير المعقولة ، والتي تسبب ضائقة ملحوظة ، وتستغرق وقتًا طويلاً ويمكن أن تتداخل مع أداء الشخص. أيضًا ، وفقًا لـ DSM IV ، فإن نوبات الهلع ، التي تُعرَّف على أنها فترات قصيرة من الخوف الشديد أو الانزعاج ، ليست في الواقع اضطرابات بحد ذاتها ولكنها قد تحدث بالاقتران مع اضطرابات القلق الأخرى. من الناحية الفنية ، لا يمكن تشخيص اضطراب القلق إلا بواسطة أخصائي صحة عقلية مدرب باستخدام معايير تشخيصية مقبولة.
عوامل الخطر المهنية لاضطرابات القلق
هناك ندرة في البيانات المتعلقة بحدوث وانتشار اضطرابات القلق في مكان العمل. علاوة على ذلك ، نظرًا لأن المسببات المرضية لمعظم اضطرابات القلق متعددة العوامل ، فلا يمكننا استبعاد مساهمة العوامل الوراثية والنمائية وغير العملية الفردية في نشأة حالات القلق. يبدو من المحتمل أن كلا من عوامل الخطر التنظيمية والفردية المرتبطة بالعمل تتفاعل ، وأن هذا التفاعل يحدد بداية وتطور ومسار اضطرابات القلق.
على المدى القلق المرتبط بالعمل يعني ضمناً أن هناك ظروف عمل ومهام ومتطلبات و / أو ضغوط مهنية ذات صلة مرتبطة ببداية حالات القلق الحادة و / أو المزمنة أو مظاهر القلق. قد تشمل هذه العوامل عبء العمل الهائل ، وتيرة العمل ، والمواعيد النهائية ، والنقص الملحوظ في التحكم الشخصي. يتنبأ نموذج التحكم في الطلب بأن العاملين في المهن التي تقدم القليل من التحكم الشخصي وتعرض الموظفين لمستويات عالية من الطلب النفسي معرضون لخطر النتائج الصحية السلبية ، بما في ذلك اضطرابات القلق (Karasek and Theorell 1990). أيدت دراسة عن استهلاك حبوب منع الحمل (معظمها من المهدئات) التي تم الإبلاغ عنها للموظفين السويديين الذكور في المهن عالية الإجهاد هذا التوقع (Karasek 1979). من المؤكد أن الدليل على زيادة انتشار الاكتئاب في بعض المهن عالية الإجهاد في الولايات المتحدة مقنع الآن (إيتون وآخرون 1990). ربطت الدراسات الوبائية الحديثة ، بالإضافة إلى النماذج النظرية والكيميائية الحيوية للقلق والاكتئاب ، هذه الاضطرابات ليس فقط من خلال تحديد المرض المشترك (40 إلى 60 ٪) ، ولكن أيضًا من حيث القواسم المشتركة الأساسية (Ballenger 1993). ومن ثم ، فإن موسوعة قد يوفر الفصل الخاص بالعوامل الوظيفية المرتبطة بالاكتئاب أدلة ذات صلة بعوامل الخطر المهنية والفردية المرتبطة أيضًا باضطرابات القلق. بالإضافة إلى عوامل الخطر المرتبطة بالعمل عالي الإجهاد ، تم تحديد عدد من المتغيرات الأخرى في مكان العمل التي تساهم في الضائقة النفسية للموظفين ، بما في ذلك زيادة انتشار اضطرابات القلق ، وتم تلخيصها بإيجاز أدناه.
الأفراد الذين يعملون في مجالات عمل خطرة ، مثل إنفاذ القانون ومكافحة الحرائق ، والتي تتميز باحتمالية تعرض العامل لعوامل خطرة أو نشاط ضار ، يبدو أيضًا أنهم معرضون لخطر حالات الضائقة النفسية المتزايدة والأكثر انتشارًا ، بما في ذلك القلق. ومع ذلك ، هناك بعض الأدلة على أن الأفراد العاملين في مثل هذه المهن الخطرة الذين ينظرون إلى عملهم على أنه "مبهج" (على عكس الخطير) قد يتأقلمون بشكل أفضل من حيث استجاباتهم العاطفية للعمل (McIntosh 1995). ومع ذلك ، فإن تحليل أعراض الإجهاد في مجموعة كبيرة من رجال الإطفاء المحترفين والمساعدين الطبيين حدد السمة المركزية للتخوف أو الرهبة المتصورة. تضمن "مسار القلق القلق" تقارير ذاتية عن "أن تكون متوترًا ومتوترًا" و "أن تكون مضطربًا وخائفًا". كانت هذه الشكاوى المتعلقة بالقلق وما شابهها أكثر انتشارًا وتكرارًا في مجموعة رجال الإطفاء / المسعفين مقارنة بعينة مقارنة مجتمع الذكور (Beaton et al. 1995).
من الواضح أن مجموعة عمال أخرى معرضة لخطر التعرض لمستويات عالية ، وفي بعض الأحيان منهكة ، من القلق هم موسيقيون محترفون. يتعرض الموسيقيون المحترفون وعملهم لتدقيق مكثف من قبل المشرفين عليهم ؛ يجب أن يؤدوا عرضًا أمام الجمهور ويجب أن يتعاملوا مع القلق من الأداء وما قبل الأداء أو "رهاب المسرح" ؛ ويتوقع منهم (من قبل الآخرين وكذلك بأنفسهم) أن ينتجوا "أداء ملاحظًا مثاليًا" (Sternbach 1995). قد تعاني المجموعات المهنية الأخرى ، مثل الممثلين المسرحيين وحتى المدرسين الذين يقدمون عروض عامة ، من أعراض القلق الحادة والمزمنة المتعلقة بعملهم ، ولكن تم جمع القليل جدًا من البيانات حول الانتشار الفعلي أو أهمية اضطرابات القلق المهني هذه.
فئة أخرى من القلق المرتبط بالعمل والتي لدينا القليل من البيانات عنها هي "رهاب الكمبيوتر" ، الأشخاص الذين استجابوا بقلق لظهور تكنولوجيا الحوسبة (Stiles 1994). على الرغم من أن كل جيل من برامج الكمبيوتر يمكن القول إنه أكثر "سهولة في الاستخدام" ، إلا أن العديد من العمال غير مرتاحين ، بينما يشعر العمال الآخرون بالفزع من تحديات "الإجهاد التقني". يخشى البعض الفشل الشخصي والمهني المرتبط بعدم قدرتهم على اكتساب المهارات اللازمة للتعامل مع كل جيل متعاقب من التكنولوجيا. أخيرًا ، هناك دليل على أن الموظفين الذين يخضعون لمراقبة الأداء الإلكتروني يرون أن وظائفهم تشكل ضغطًا أكبر ويبلغون عن أعراض نفسية ، بما في ذلك القلق ، أكثر من العمال الذين لم يخضعوا للمراقبة (سميث وآخرون 1992).
تفاعل عوامل الخطر الفردية والمهنية للقلق
من المحتمل أن تتفاعل عوامل الخطر الفردية مع عوامل الخطر التنظيمية المذكورة أعلاه وقد تعززها في بداية اضطرابات القلق وتطورها ومسارها. على سبيل المثال ، قد يكون الموظف الفردي ذو "الشخصية من النوع أ" أكثر عرضة للقلق ومشاكل الصحة العقلية الأخرى في البيئات المهنية عالية الإجهاد (شيما وآخرون ، 1995). لتقديم مثال أكثر تحديدًا ، قد يكون المسعف المسؤول بشكل مفرط مع "شخصية الإنقاذ" أكثر توتراً ويقظة أثناء الخدمة ثم مسعف آخر يتمتع بموقف عمل أكثر فلسفية: "لا يمكنك إنقاذهم جميعًا" (ميتشل وبراي 1990). قد تعمل متغيرات شخصية العامل الفردي أيضًا على حماية عوامل الخطر المهنية المصاحبة. على سبيل المثال ، أفاد Kobasa و Maddi و Kahn (1982) أن مديري الشركات الذين لديهم "شخصيات صلبة" يبدون أكثر قدرة على التعامل مع الضغوط المرتبطة بالعمل فيما يتعلق بالنتائج الصحية. وبالتالي ، يجب النظر في متغيرات العامل الفردي وتقييمها في سياق المتطلبات المهنية المحددة للتنبؤ بتأثيرها التفاعلي المحتمل على الصحة العقلية لموظف معين.
الوقاية والعلاج من القلق المتعلق بالعمل
يبدو أن العديد من اتجاهات أماكن العمل الأمريكية والعالمية المذكورة في بداية هذا المقال ستستمر في المستقبل المنظور. ستؤثر اتجاهات مكان العمل هذه سلبًا على صحة العمال النفسية والجسدية. إن تحسين الوظيفة النفسية ، من حيث التدخلات وإعادة تصميم مكان العمل ، قد يردع ويمنع بعض هذه الآثار السلبية. تمشيا مع نموذج التحكم في الطلب ، يمكن تحسين رفاهية العمال من خلال زيادة نطاق اتخاذ القرار ، على سبيل المثال ، من خلال تصميم وتنفيذ هيكل تنظيمي أفقي أكثر (Karasek and Theorell 1990). العديد من التوصيات التي قدمها باحثو NIOSH ، مثل تحسين شعور العمال بالأمان الوظيفي وتقليل الغموض في دور العمل ، إذا تم تنفيذها ، من المحتمل أيضًا أن تقلل من إجهاد الوظيفة والاضطرابات النفسية المرتبطة بالعمل إلى حد كبير ، بما في ذلك اضطرابات القلق (Sauter و Murphy و Hurrell 1992).
بالإضافة إلى تغييرات السياسة التنظيمية ، يتحمل الموظف الفرد في مكان العمل الحديث أيضًا مسؤولية شخصية لإدارة التوتر والقلق. تتضمن بعض استراتيجيات المواجهة الشائعة والفعالة التي يستخدمها العمال الأمريكيون الفصل بين أنشطة العمل وغير المتعلقة بالعمل ، والحصول على قسط كافٍ من الراحة والتمارين الرياضية ، وتهيئة نفسك في العمل (ما لم تكن الوظيفة ، بالطبع ، تسير بخطى الآلة). تشمل البدائل السلوكية المعرفية المفيدة الأخرى في الإدارة الذاتية والوقاية من اضطرابات القلق تقنيات التنفس العميق ، والتدريب على الاسترخاء بمساعدة الارتجاع البيولوجي ، والتأمل (Rosch and Pelletier 1987). في بعض الحالات ، قد تكون الأدوية ضرورية لعلاج اضطراب القلق الشديد. هذه الأدوية ، بما في ذلك مضادات الاكتئاب وعوامل مزيلة القلق الأخرى ، متاحة بشكل عام بوصفة طبية فقط.
إلى جانب المفهوم الواسع للإجهاد وعلاقته بقضايا الصحة العامة ، كان هناك القليل من الاهتمام لدور التشخيص النفسي في الوقاية والعلاج من عواقب الصحة العقلية للإصابات المرتبطة بالعمل. كان معظم العمل في ضغوط العمل معنيًا بآثار التعرض للظروف المجهدة بمرور الوقت ، بدلاً من المشكلات المرتبطة بحدث معين مثل الإصابة المؤلمة أو التي تهدد الحياة أو مشاهدة حادث صناعي أو عمل من أعمال العنف . في الوقت نفسه ، يتم تطبيق اضطراب ما بعد الصدمة (PTSD) ، وهو حالة حظيت بمصداقية واهتمام كبيرين منذ منتصف الثمانينيات ، على نطاق أوسع في سياقات خارج الحالات التي تنطوي على صدمة الحرب وضحايا الجريمة. فيما يتعلق بمكان العمل ، بدأ اضطراب ما بعد الصدمة في الظهور كتشخيص طبي في حالات الإصابة المهنية وكنتيجة عاطفية للتعرض للمواقف المؤلمة التي تحدث في مكان العمل. غالبًا ما يكون موضوعًا للجدل وبعض الالتباس فيما يتعلق بعلاقته بظروف العمل ومسؤولية صاحب العمل عند تقديم مطالبات بإصابة نفسية. يُطلب من ممارس الصحة المهنية بشكل متزايد تقديم المشورة بشأن سياسة الشركة في التعامل مع حالات التعرض هذه ومطالبات الإصابة ، وتقديم الآراء الطبية فيما يتعلق بالتشخيص والعلاج والوضع الوظيفي النهائي لهؤلاء الموظفين. لذا فإن الإلمام باضطراب ما بعد الصدمة وما يرتبط به من ظروف ذات أهمية متزايدة بالنسبة لممارس الصحة المهنية.
سيتم مراجعة الموضوعات التالية في هذه المقالة:
يؤثر اضطراب ما بعد الصدمة على الأشخاص الذين تعرضوا لأحداث أو ظروف مؤلمة. يتميز بأعراض التخدير ، والانسحاب النفسي والاجتماعي ، وصعوبة التحكم في المشاعر ، وخاصة الغضب ، والتذكر التدخلي واستعادة تجارب الحدث الصادم. بحكم التعريف ، الحدث الصادم هو حدث يقع خارج النطاق الطبيعي لأحداث الحياة اليومية ويختبرها الفرد على أنها ساحقة. عادة ما ينطوي الحدث الصادم على تهديد لحيات المرء أو لشخص قريب ، أو مشاهدة وفاة فعلية أو إصابة خطيرة ، خاصة عندما يحدث هذا بشكل مفاجئ أو عنيف.
تعود السوابق النفسية لمفهومنا الحالي لاضطراب ما بعد الصدمة إلى أوصاف "إجهاد المعركة" و "صدمة القذيفة" أثناء الحروب العالمية وبعدها. ومع ذلك ، فإن الأسباب والأعراض والمسار والعلاج الفعال لهذه الحالة المنهكة في كثير من الأحيان لا تزال غير مفهومة جيدًا عندما بدأ عشرات الآلاف من قدامى المحاربين في حقبة فيتنام في الظهور في مستشفيات إدارة المحاربين القدامى في الولايات المتحدة ومكاتب أطباء الأسرة والسجون وملاجئ المشردين في السبعينيات. يرجع الفضل في جزء كبير منه إلى الجهد المنظم لمجموعات المحاربين القدامى ، بالتعاون مع الجمعية الأمريكية للطب النفسي ، تم تحديد اضطراب ما بعد الصدمة ووصفه لأول مرة في عام 1970 في الإصدار الثالث من الدليل التشخيصي والإحصائي للاضطرابات العقلية (DSM III) (الجمعية الأمريكية للطب النفسي 1980). من المعروف الآن أن هذه الحالة تؤثر على مجموعة واسعة من ضحايا الصدمات ، بما في ذلك الناجين من الكوارث المدنية ، وضحايا الجريمة ، والتعذيب والإرهاب ، والناجين من الطفولة والعنف المنزلي. على الرغم من أن التغييرات في تصنيف الاضطراب تنعكس في دليل التشخيص الحالي (DSM IV) ، إلا أن معايير التشخيص والأعراض لم تتغير بشكل أساسي (American Psychiatric Association 1994).
معايير التشخيص لاضطراب ما بعد الصدمة
أ. تعرض الشخص لحدث صادم كان حاضراً فيه كلا الأمرين التاليين:
ب. يتم إعادة تجربة الحدث الصادم باستمرار بإحدى الطرق (أو أكثر) من الطرق التالية:
ج.التجنب المستمر للمنبهات المرتبطة بالصدمة والتخدير في الاستجابة العامة (غير موجودة قبل الصدمة) ، كما يتضح من ثلاثة (أو أكثر) مما يلي:
د- استمرار أعراض الاستثارة المتزايدة (غير موجودة قبل الصدمة) ، كما يتضح من اثنين (أو أكثر) مما يلي:
هـ- مدة الاضطراب (الأعراض في المعايير B و C و D) أكثر من شهر.
يسبب الاضطراب ضائقة كبيرة سريريًا أو ضعفًا في المجالات الاجتماعية أو المهنية أو غيرها من مجالات الأداء المهمة.
حدد ما يلي:
الحادة: إذا كانت مدة الأعراض أقل من 3 أشهر
المزمنة: إذا كانت مدة الأعراض 3 أشهر أو أكثر.
حدد ما يلي:
مع بداية متأخرة: إذا ظهرت الأعراض بعد 6 أشهر على الأقل من الإجهاد.
لقد حقق الضغط النفسي اعترافًا متزايدًا كنتيجة للمخاطر المرتبطة بالعمل. تم إنشاء الصلة بين مخاطر العمل والإجهاد اللاحق للصدمة لأول مرة في السبعينيات من القرن الماضي مع اكتشاف معدلات حوادث عالية لاضطراب ما بعد الصدمة لدى العاملين في مجال إنفاذ القانون والطوارئ الطبية والإنقاذ ومكافحة الحرائق. تم تطوير تدخلات محددة للوقاية من اضطراب ما بعد الصدمة لدى العمال المعرضين لضغوط الصدمات المرتبطة بالوظيفة مثل إصابات التشويه والوفاة واستخدام القوة المميتة. تؤكد هذه التدخلات على تزويد العمال المكشوفين بالتثقيف حول ردود الفعل الطبيعية للصدمة ، وفرصة إظهار مشاعرهم وردود أفعالهم مع أقرانهم. أصبحت هذه التقنيات راسخة في هذه المهن في الولايات المتحدة وأستراليا والعديد من الدول الأوروبية. ومع ذلك ، فإن الإجهاد الناتج عن الصدمة المرتبط بالوظيفة لا يقتصر على العاملين في هذه الصناعات عالية المخاطر. يمكن تطبيق العديد من مبادئ التدخل الوقائي التي تم تطويرها لهذه المهن على البرامج لتقليل أو منع ردود فعل الإجهاد الناتج عن الصدمات في القوى العاملة العامة.
قضايا في التشخيص والعلاج
تشخيص
مفتاح التشخيص التفريقي لاضطراب ما بعد الصدمة والظروف المرتبطة بالصدمة هو وجود ضغوط رضحية. على الرغم من أن الحدث المسبب للضغط يجب أن يتوافق مع المعيار A - أي أن يكون حدثًا أو موقفًا خارج النطاق الطبيعي للتجربة - فإن الأفراد يستجيبون بطرق مختلفة لأحداث مماثلة. قد لا يؤثر الحدث الذي يؤدي إلى تفاعل إجهاد إكلينيكي لدى شخص ما بشكل كبير على شخص آخر. لذلك ، فإن عدم وجود أعراض لدى العمال الآخرين المعرضين بشكل مشابه لا ينبغي أن يتسبب في قيام الممارس بتخفيض إمكانية حدوث رد فعل حقيقي بعد الصدمة لدى عامل معين. إن الضعف الفردي تجاه اضطراب ما بعد الصدمة له علاقة كبيرة بالتأثير العاطفي والمعرفي للتجربة على الضحية كما هو الحال بالنسبة لشدة الضغوط نفسها. عامل الضعف الرئيسي هو تاريخ من الصدمة النفسية بسبب التعرض السابق للصدمة أو خسارة شخصية كبيرة من نوع ما. عندما يتم تقديم صورة أعراض توحي باضطراب ما بعد الصدمة ، فمن المهم تحديد ما إذا كان حدث قد يفي بمعيار الصدمة. هذا مهم بشكل خاص لأن الضحية نفسه قد لا يربط بين أعراضه والحدث الصادم. هذا الفشل في ربط العَرَض بالسبب يتبع تفاعل "التخدير" الشائع ، والذي قد يتسبب في نسيان الحدث أو تفككه ، ولأنه ليس من غير المعتاد أن يتأخر ظهور الأعراض لأسابيع أو شهور. غالبًا ما يكون الاكتئاب المزمن والشديد والقلق والحالات الجسدية نتيجة الفشل في التشخيص والعلاج. وبالتالي ، فإن التشخيص المبكر مهم بشكل خاص بسبب الطبيعة الخفية للحالة في كثير من الأحيان ، حتى بالنسبة للمريض نفسه ، وبسبب الآثار المترتبة على العلاج.
العلاج
على الرغم من أن أعراض الاكتئاب والقلق الناتجة عن اضطراب ما بعد الصدمة قد تستجيب للعلاجات المعتادة مثل علم الأدوية ، إلا أن العلاج الفعال يختلف عن تلك الموصى بها عادةً لهذه الحالات. قد يكون اضطراب ما بعد الصدمة أكثر الحالات النفسية التي يمكن الوقاية منها ، وفي مجال الصحة المهنية ، ربما يكون أكثر الإصابات المتعلقة بالعمل التي يمكن الوقاية منها. نظرًا لأن حدوثه مرتبط بشكل مباشر بحدث ضغوط معين ، يمكن أن يركز العلاج على الوقاية. إذا تم توفير التثقيف والاستشارة الوقائيين المناسبين بعد فترة وجيزة من التعرض للصدمة ، يمكن تقليل تفاعلات الإجهاد اللاحقة أو منعها تمامًا. يعتمد ما إذا كان التدخل وقائيًا أم علاجيًا إلى حد كبير على التوقيت ، لكن المنهجية متشابهة بشكل أساسي. تتمثل الخطوة الأولى في العلاج الناجح أو التدخل الوقائي في السماح للضحية بإثبات الصلة بين المسبب للضغط وأعراضه. يعتبر تحديد و "تطبيع" ردود الفعل المخيفة والمربكة عادةً أمرًا مهمًا جدًا للحد من الأعراض أو الوقاية منها. بمجرد الانتهاء من تطبيع الاستجابة للضغط ، يعالج العلاج المعالجة الخاضعة للرقابة للتأثير العاطفي والمعرفي للتجربة.
ينتج اضطراب ما بعد الصدمة (PTSD) أو الحالات المتعلقة بالإجهاد الرضحي عن منع ردود الفعل العاطفية والمعرفية غير المقبولة أو الشديدة بشكل غير مقبول تجاه الضغوطات الرضحية. يُنظر عمومًا إلى أنه يمكن الوقاية من متلازمة الإجهاد من خلال توفير الفرصة للمعالجة الخاضعة للرقابة لردود الفعل على الصدمة قبل حدوث إغلاق الصدمة. وبالتالي ، فإن الوقاية من خلال التدخل الماهر في الوقت المناسب هو حجر الزاوية في علاج اضطراب ما بعد الصدمة. قد تحيد مبادئ العلاج هذه عن النهج النفسي التقليدي للعديد من الحالات. لذلك ، من المهم أن يتم التعامل مع الموظفين المعرضين لخطر تفاعلات الإجهاد اللاحق للصدمة من قبل متخصصين في الصحة العقلية مع تدريب متخصص وخبرة في علاج الحالات المرتبطة بالصدمات. طول العلاج متغير. سيعتمد ذلك على توقيت التدخل ، وشدة الضغوطات ، وشدة الأعراض ، واحتمال أن يؤدي التعرض للصدمة إلى حدوث أزمة عاطفية مرتبطة بالتجارب السابقة أو ذات الصلة. هناك مسألة أخرى في العلاج تتعلق بأهمية طرائق العلاج الجماعي. يمكن لضحايا الصدمة أن يحققوا فائدة هائلة من دعم الآخرين الذين شاركوا نفس تجربة الإجهاد الصدمة أو تجربة مماثلة. هذا له أهمية خاصة في سياق مكان العمل ، عندما تتأثر مجموعات من زملاء العمل أو منظمات العمل بأكملها بحادث مأساوي أو عمل من أعمال العنف أو خسارة مؤلمة.
الوقاية من ردود فعل الإجهاد بعد الصدمة بعد حوادث الصدمات في مكان العمل
قد تعرض مجموعة من الأحداث أو المواقف التي تحدث في مكان العمل العمال لخطر ردود فعل الإجهاد اللاحق للصدمة. وتشمل هذه العنف أو التهديد بالعنف ، بما في ذلك الانتحار ، والعنف بين الموظفين والجريمة ، مثل السطو المسلح ؛ إصابة مميتة أو خطيرة ؛ والموت المفاجئ أو الأزمة الطبية ، مثل النوبة القلبية. ما لم تتم إدارتها بشكل صحيح ، يمكن أن تتسبب هذه المواقف في مجموعة من النتائج السلبية ، بما في ذلك تفاعلات الإجهاد اللاحق للصدمة التي قد تصل إلى المستويات السريرية ، والتأثيرات الأخرى المرتبطة بالإجهاد والتي ستؤثر على الصحة وأداء العمل ، بما في ذلك تجنب مكان العمل ، وصعوبات التركيز ، والمزاج الاضطرابات والانسحاب الاجتماعي وتعاطي المخدرات والمشاكل الأسرية. يمكن أن تؤثر هذه المشكلات ليس فقط على الموظفين المباشرين ولكن على موظفي الإدارة أيضًا. يتعرض المديرون لخطر خاص بسبب التضارب بين مسؤولياتهم التشغيلية ومشاعرهم بالمسؤولية الشخصية تجاه الموظفين المسؤولين عنهم وشعورهم بالصدمة والحزن. في غياب سياسات الشركة الواضحة والمساعدة الفورية من العاملين الصحيين للتعامل مع تداعيات الصدمة ، قد يعاني المديرون على جميع المستويات من مشاعر العجز التي تزيد من تفاقم ردود أفعالهم المؤلمة.
تتطلب الأحداث الصادمة في مكان العمل استجابة محددة من الإدارة العليا بالتعاون الوثيق مع الصحة والسلامة والأمن والاتصالات والوظائف الأخرى. تحقق خطة الاستجابة للأزمات ثلاثة أهداف أساسية:
تم وصف منهجية تنفيذ مثل هذه الخطة بشكل كامل في مكان آخر (Braverman 1992a، b؛ 1993b). وتؤكد على التواصل المناسب بين الإدارة والموظفين ، وتجميع مجموعات الموظفين المتأثرين وتقديم المشورة الوقائية الفورية لأولئك الأكثر عرضة لخطر الإجهاد اللاحق للصدمة بسبب مستويات تعرضهم أو عوامل الضعف الفردية.
يجب أن يعمل المديرون والموظفون الصحيون في الشركة كفريق واحد ليكونوا حساسين لعلامات الإجهاد المرتبط بالصدمات المستمرة أو المتأخرة في الأسابيع والأشهر التي تلي الحدث الصادم. قد يكون من الصعب تحديدها للمدير والمهني الصحي على حد سواء ، لأن ردود فعل الإجهاد اللاحق للصدمة غالبًا ما تتأخر ، ويمكن أن تتنكر في شكل مشاكل أخرى. بالنسبة للمشرف أو للممرضة أو المستشار الذي يتورط ، قد تشير أي علامات للتوتر العاطفي ، مثل التهيج أو الانسحاب أو انخفاض الإنتاجية ، إلى رد فعل تجاه ضغوط رضحية. أي تغيير في السلوك ، بما في ذلك التغيب المتزايد ، أو حتى زيادة ملحوظة في ساعات العمل ("إدمان العمل") يمكن أن يكون إشارة. يجب استكشاف مؤشرات تعاطي المخدرات أو الكحول أو تغير الحالة المزاجية على أنها قد تكون مرتبطة بضغط ما بعد الصدمة. يجب أن تتضمن خطة الاستجابة للأزمات تدريبًا للمديرين والمهنيين الصحيين ليكونوا متيقظين لهذه العلامات حتى يمكن تقديم التدخل في أقرب وقت ممكن.
المضاعفات المرتبطة بالإجهاد للإصابة المهنية
لقد كانت تجربتنا في مراجعة مطالبات تعويض العمال حتى خمس سنوات بعد الإصابة أن متلازمات الإجهاد اللاحق للصدمة هي نتيجة شائعة للإصابة المهنية التي تنطوي على إصابة مهددة للحياة أو مشوهة ، أو الاعتداء والتعرضات الأخرى للجريمة. عادة ما تظل الحالة غير مشخصة لسنوات ، وأصولها غير متوقعة من قبل المهنيين الطبيين ومديري المطالبات ومديري الموارد البشرية ، وحتى الموظف نفسه. عندما لا يتم التعرف عليه ، يمكن أن يبطئ أو حتى يمنع الشفاء من الإصابة الجسدية.
تعد الإعاقات والإصابات المرتبطة بالإجهاد النفسي من بين أكثر الإصابات المتعلقة بالعمل تكلفة وصعوبة في التعامل معها. في "مطالبة الإجهاد" ، يؤكد الموظف أنه قد تعرض لأضرار عاطفية بسبب حدث أو ظروف في العمل. عادة ما تؤدي مطالبات الإجهاد ، المكلفة والتي يصعب محاربتها ، إلى التقاضي وفصل الموظف. ومع ذلك ، يوجد مصدر أكثر تكرارا ولكن نادرا ما يتم التعرف عليه من الادعاءات المتعلقة بالإجهاد. في هذه الحالات ، تؤدي الإصابة الخطيرة أو التعرض لمواقف تهدد الحياة إلى حالات ضغط نفسي غير مشخصة وغير معالجة تؤثر بشكل كبير على نتيجة إصابات العمل.
بناءً على عملنا مع الإصابات الرضية في موقع العمل والحوادث العنيفة على نطاق واسع من مواقع العمل ، فإننا نقدر أن نصف مطالبات تعويض العمال المتنازع عليها على الأقل تتضمن حالات إجهاد ما بعد الصدمة غير معترف بها وغير معالجة أو مكونات نفسية اجتماعية أخرى. في إطار الدفع لحل المشكلات الطبية وتحديد حالة التوظيف للموظف ، وبسبب خوف العديد من الأنظمة وعدم الثقة في التدخل في مجال الصحة العقلية ، فإن الإجهاد العاطفي والقضايا النفسية والاجتماعية تأخذ مكانًا خلفيًا. عندما لا يتعامل معها أحد ، يمكن أن يأخذ الإجهاد شكل عدد من الحالات الطبية ، غير المعترف بها من قبل صاحب العمل ومدير المخاطر ومقدم الرعاية الصحية والموظف نفسه أو نفسها. عادةً ما يؤدي الإجهاد المرتبط بالصدمات إلى تجنب مكان العمل ، مما يزيد من مخاطر النزاعات والخلافات فيما يتعلق بالعودة إلى العمل ومطالبات الإعاقة.
يعتقد العديد من أصحاب العمل وشركات التأمين أن الاتصال بأخصائي الصحة العقلية يؤدي مباشرة إلى مطالبة باهظة الثمن ولا يمكن التحكم فيها. لسوء الحظ ، هذا هو الحال في كثير من الأحيان. تشير الإحصائيات إلى أن المطالبات المتعلقة بالإجهاد النفسي أغلى من المطالبات المتعلقة بأنواع الإصابات الأخرى. علاوة على ذلك ، فهي تتزايد بشكل أسرع من أي نوع آخر من المطالبات بالإصابة. في سيناريو الادعاء "الجسدي-العقلي" النموذجي ، يظهر الطبيب النفسي أو الأخصائي النفسي فقط عند النقطة - عادةً بعد أشهر أو حتى سنوات من الحدث - عندما تكون هناك حاجة لتقييم خبير في النزاع. بحلول هذا الوقت ، كان الضرر النفسي قد حدث. قد يكون رد فعل الإجهاد المرتبط بالصدمة قد منع الموظف من العودة إلى مكان العمل ، على الرغم من أنه يبدو أنه قد تعافى بشكل واضح. بمرور الوقت ، أدى رد فعل الإجهاد غير المعالج على الإصابة الأصلية إلى قلق مزمن أو اكتئاب أو مرض جسدي أو اضطراب تعاطي المخدرات. في الواقع ، من النادر أن يتم تقديم تدخل الصحة العقلية في النقطة التي يمكن فيها منع رد فعل الإجهاد المرتبط بالصدمة وبالتالي مساعدة الموظف على التعافي تمامًا من صدمة إصابة خطيرة أو اعتداء.
مع قدر ضئيل من التخطيط والتوقيت المناسب ، تعد التكاليف والمعاناة المرتبطة بالإجهاد المرتبط بالإصابة من بين أكثر الإصابات التي يمكن الوقاية منها. فيما يلي مكونات خطة فعالة لما بعد الإصابة (Braverman 1993a):
التدخل المبكر
يجب أن تطلب الشركات تدخلاً موجزًا في مجال الصحة العقلية عند وقوع حادث خطير أو اعتداء أو آثار صدمة أخرى على الموظف. يجب النظر إلى هذا التقييم على أنه وقائي ، وليس مرتبطًا بإجراءات المطالبات القياسية. يجب توفيره حتى لو لم يكن هناك وقت ضائع أو إصابة أو حاجة للعلاج الطبي. يجب أن يركز التدخل على التعليم والوقاية ، بدلاً من اتباع نهج سريري صارم قد يتسبب في شعور الموظف بالوصم. يجب على صاحب العمل ، ربما بالاشتراك مع شركة التأمين ، تحمل المسؤولية عن التكلفة الصغيرة نسبيًا لتقديم هذه الخدمة. يجب الحرص على عدم مشاركة سوى المهنيين ذوي الخبرة المتخصصة أو التدريب في حالات الإجهاد اللاحق للصدمة.
العودة إلى العمل
يجب تنسيق أي نشاط استشاري أو تقييمي مع خطة العودة إلى العمل. غالبًا ما يشعر الموظفون الذين تعرضوا لصدمة بالخوف أو التردد بشأن العودة إلى موقع العمل. تم استخدام الجمع بين التعليم الموجز والاستشارة والزيارات إلى مكان العمل خلال فترة التعافي لتحقيق ميزة كبيرة في تحقيق هذا الانتقال وتسريع العودة إلى العمل. يمكن للمهنيين الصحيين العمل مع المشرف أو المدير في تطوير العودة التدريجية إلى وظائف الوظيفة. حتى في حالة عدم وجود قيود مادية متبقية ، فقد تتطلب العوامل العاطفية تسهيلات ، مثل السماح لصراف البنك الذي تعرض للسرقة بالعمل في منطقة أخرى من البنك لجزء من اليوم حيث تصبح مرتاحة تدريجياً للعودة إلى العمل عند نافذة العميل.
متابعة
غالبًا ما تتأخر تفاعلات ما بعد الصدمة. من المهم المتابعة على فترات من شهر إلى ستة أشهر مع الموظفين الذين عادوا إلى العمل. يتم تزويد المشرفين أيضًا بصحائف وقائع حول كيفية اكتشاف المشاكل المحتملة المتأخرة أو طويلة الأجل المرتبطة بضغوط ما بعد الصدمة.
ملخص: الرابط بين دراسات الإجهاد اللاحق للصدمة والصحة المهنية
ربما يهتم الطب المهني أكثر من أي علم صحي آخر بالعلاقة بين الإجهاد البشري والمرض. في الواقع ، تم إجراء الكثير من الأبحاث حول الإجهاد البشري في هذا القرن في مجال الصحة المهنية. نظرًا لأن العلوم الصحية بشكل عام أصبحت أكثر انخراطًا في الوقاية ، فقد أصبح مكان العمل ذا أهمية متزايدة كميدان للبحث في مساهمة البيئة المادية والنفسية الاجتماعية في المرض والنتائج الصحية الأخرى ، وفي طرق الوقاية من الحالات المرتبطة بالإجهاد . في الوقت نفسه ، منذ عام 1980 ، أحدثت ثورة في دراسة الإجهاد اللاحق للصدمة تقدمًا مهمًا في فهم استجابة الإجهاد البشري. يقع ممارس الصحة المهنية عند تقاطع مجالات الدراسة المتزايدة الأهمية هذه.
نظرًا لأن مشهد العمل يخضع لتحول ثوري ، وبينما نتعلم المزيد عن الإنتاجية والتكيف والتأثير المجهد للتغيير المستمر ، فقد بدأ الخط الفاصل بين الإجهاد المزمن والإجهاد الحاد أو الصدمة في التلاشي. تخبرنا النظرية الإكلينيكية للإجهاد الناتج عن الصدمة بالكثير حول كيفية منع وعلاج الإجهاد النفسي المرتبط بالعمل. كما هو الحال في جميع العلوم الصحية ، يمكن أن تساعد معرفة أسباب المتلازمة في الوقاية. في مجال الإجهاد الناتج عن الصدمة ، أظهر مكان العمل أنه مكان ممتاز لتعزيز الصحة والشفاء. من خلال الإلمام الجيد بأعراض وأسباب تفاعلات الإجهاد اللاحق للصدمة ، يمكن لممارسي الصحة المهنية زيادة فعاليتهم كعوامل للوقاية.
"يتطلب الاقتصاد العالمي الناشئ اهتمامًا علميًا جادًا للاكتشافات التي تعزز الإنتاجية البشرية في عالم عمل دائم التغير ومتطور تقنيًا" (مبادرة رأس المال البشري 1992). تجبرنا التغيرات الاقتصادية والاجتماعية والنفسية والديموغرافية والسياسية والبيئية حول العالم على إعادة تقييم مفهوم العمل والتوتر والإرهاق على القوى العاملة.
يتطلب العمل المنتج التركيز الأساسي على الواقع الخارجي على الذات الواحدة. لذلك يؤكد العمل على الجوانب العقلانية للناس وحل المشكلات "(Lowman 1993). أصبح الجانب العاطفي والمزاجي من العمل مصدر قلق متزايد باستمرار حيث تصبح بيئة العمل أكثر تعقيدًا.
الصراع الذي قد ينشأ بين الفرد وعالم العمل هو أن الانتقال مطلوب ، بالنسبة للعامل المبتدئ ، من التمركز الذاتي للمراهقة إلى الخضوع المنضبط للاحتياجات الشخصية لمتطلبات مكان العمل. يحتاج العديد من العمال إلى التعلم والتكيف مع حقيقة أن المشاعر والقيم الشخصية غالبًا ما تكون قليلة الأهمية أو ذات صلة بمكان العمل.
من أجل مواصلة مناقشة الإجهاد المرتبط بالعمل ، يحتاج المرء إلى تعريف المصطلح ، الذي تم استخدامه على نطاق واسع ومعاني مختلفة في أدبيات العلوم السلوكية. إجهاد ينطوي على تفاعل بين الشخص وبيئة العمل. يحدث شيء ما في ساحة العمل يقدم للفرد طلبًا أو قيدًا أو طلبًا أو فرصة للسلوك والاستجابة اللاحقة. "هناك احتمال للتوتر عندما يُنظر إلى الوضع البيئي على أنه يمثل طلبًا يهدد بتجاوز قدرات الشخص وموارده للوفاء به ، في ظل الظروف التي يتوقع فيها تباينًا كبيرًا في المكافآت والتكاليف من تلبية الطلب مقابل لا تقابله "(ماكغراث 1976).
من المناسب الإشارة إلى أن الدرجة التي يتجاوز فيها الطلب التوقعات المتصورة ودرجة المكافآت التفاضلية المتوقعة من تلبية هذا الطلب أو عدم تلبيته تعكس مقدار الإجهاد الذي يواجهه الشخص. يقترح ماكغراث كذلك أن الإجهاد قد يظهر بالطرق التالية: "التقييم المعرفي حيث يكون الضغط الذي يتم اختباره ذاتيًا مرهونًا بإدراك الشخص للموقف. في هذه الفئة ، تتأثر الاستجابات العاطفية والفسيولوجية والسلوكية بشكل كبير بتفسير الشخص لموقف الإجهاد "الموضوعي" أو الخارجي ".
عنصر آخر من عناصر التوتر هو تجربة الفرد السابقة مع موقف مشابه واستجابته التجريبية. إلى جانب ذلك ، هناك عامل التعزيز ، سواء كان إيجابيًا أو سلبيًا ، النجاحات أو الإخفاقات التي يمكن أن تعمل على تقليل أو تعزيز ، على التوالي ، مستويات الإجهاد ذاتي الخبرة.
الإرهاق هو شكل من أشكال التوتر. إنها عملية تُعرَّف على أنها شعور بالتدهور المستمر والإرهاق واستنفاد الطاقة في نهاية المطاف. وغالبًا ما يكون أيضًا مصحوبًا بفقدان الحافز ، وهو شعور يشير إلى "كفى ، لا أكثر". إنه عبء زائد يميل على مدار الوقت إلى التأثير على المواقف والمزاج والسلوك العام (Freudenberger 1975 ؛ Freudenberger and Richelson 1981). العملية خفية. يتطور ببطء ويحدث أحيانًا على مراحل. غالبًا لا يدركه الشخص الأكثر تضررًا ، لأنه هو آخر فرد يعتقد أن العملية تحدث.
تظهر أعراض الإرهاق على المستوى الجسدي على شكل شكاوى نفسية جسدية غير محددة ، واضطرابات في النوم ، وإرهاق مفرط ، وأعراض معدية معوية ، وآلام في الظهر ، وصداع ، وأمراض جلدية مختلفة ، وآلام قلبية غامضة من أصل غير مبرر (Freudenberger and North 1986).
التغييرات العقلية والسلوكية أكثر دقة. "غالبًا ما يظهر الإرهاق من خلال سرعة الغضب ، والمشاكل الجنسية (مثل العجز الجنسي أو البرود الجنسي) ، واكتشاف الأخطاء ، والغضب ، وانخفاض عتبة الإحباط" (Freudenberger 1984a).
قد تكون العلامات العاطفية والمزاجية الإضافية هي الانفصال التدريجي ، وفقدان الثقة بالنفس وانخفاض احترام الذات ، والاكتئاب ، وتقلب المزاج ، وعدم القدرة على التركيز أو الانتباه ، وزيادة السخرية والتشاؤم ، فضلاً عن الشعور العام بعدم الجدوى. على مدى فترة من الزمن يصبح الشخص راضياً غاضباً ، ويصبح الشخص المستجيب صامتاً ومنطوياً ويصبح المتفائل متشائماً.
المشاعر المؤثرة التي تبدو أكثر شيوعًا هي القلق والاكتئاب. القلق الأكثر ارتباطًا بالعمل هو القلق من الأداء. إن أشكال ظروف العمل ذات الصلة بتعزيز هذا النوع من القلق هي دور الغموض وعبء الدور الزائد (Srivastava 1989).
أشار ويلك (Wilke) (1977) إلى أن "أحد المجالات التي تقدم فرصة خاصة للصراع بالنسبة للفرد المختل بالشخصية تتعلق بالطبيعة الهرمية لمنظمات العمل. يمكن أن يعود مصدر هذه الصعوبات إلى الفرد أو المنظمة أو بعض التوليفات التفاعلية ".
غالبًا ما توجد سمات الاكتئاب كجزء من الأعراض الحالية للصعوبات المرتبطة بالعمل. تشير التقديرات من البيانات الوبائية إلى أن الاكتئاب يصيب 8 إلى 12٪ من الرجال و 20 إلى 25٪ من النساء. إن تجربة العمر المتوقع لردود فعل اكتئابية خطيرة تؤكد فعليًا أن مشاكل مكان العمل للعديد من الناس ستتأثر في وقت ما بالاكتئاب (Charney and Weissman 1988).
تم التحقق من جدية هذه الملاحظات من خلال دراسة أجرتها شركة نورث وسترن الوطنية للتأمين على الحياة - "إرهاق الموظفين: أحدث وباء أمريكا" (1991). تم إجراؤه بين 600 عامل على مستوى البلاد وحدد مدى وأسباب وتكاليف وحلول الإجهاد في مكان العمل. كانت نتائج البحث الأكثر لفتًا للنظر هي أن واحدًا من كل ثلاثة أمريكيين فكر بجدية في ترك العمل في عام 1990 بسبب ضغوط العمل ، وتوقع جزء مماثل أن يعاني من الإرهاق الوظيفي في المستقبل. ما يقرب من نصف المشاركين البالغ عددهم 600 شخص عانوا من مستويات توتر "مرتفعة للغاية أو عالية جدًا". تميل التغييرات في مكان العمل مثل خفض استحقاقات الموظفين ، أو تغيير الملكية ، أو العمل الإضافي المتكرر المطلوب أو تقليل القوى العاملة ، إلى تسريع ضغوط العمل.
يشرح MacLean (1986) ضغوط العمل مثل ظروف العمل غير المريحة أو غير الآمنة ، والحمل الزائد الكمي والنوعي ، وعدم التحكم في عملية العمل ومعدل العمل ، فضلاً عن الرتابة والملل.
بالإضافة إلى ذلك ، يبلغ أرباب العمل عن عدد متزايد باستمرار من الموظفين الذين يعانون من مشاكل تعاطي الكحول والمخدرات (Freudenberger 1984b). كثيرًا ما يتم الإبلاغ عن الطلاق أو المشكلات الزوجية الأخرى باعتبارها ضغوطًا على الموظف ، وكذلك الضغوط طويلة الأجل أو الحادة مثل رعاية أحد الأقارب المسنين أو المعاقين.
يمكن التعامل مع التقييم والتصنيف لتقليل إمكانية الإرهاق من وجهات النظر المتعلقة بالمصالح المهنية أو الاختيارات أو التفضيلات المهنية وخصائص الأشخاص ذوي التفضيلات المختلفة (هولندا 1973). قد يستخدم المرء أنظمة التوجيه المهني القائمة على الكمبيوتر ، أو مجموعات المحاكاة المهنية (Krumboltz 1971).
تؤثر العوامل البيوكيميائية على الشخصية ، وتوجد آثار توازنها أو عدم توازنها على الحالة المزاجية والسلوك في التغيرات الشخصية المصاحبة للحيض. في السنوات الخمس والعشرين الماضية ، تم إنجاز قدر كبير من العمل على الكاتيكولامينات الكظرية ، والإبينفرين والنورادرينالين وغيرها من الأمينات الحيوية. ارتبطت هذه المركبات بتجربة الخوف والغضب والاكتئاب (Barchas et al. 25).
أكثر أجهزة التقييم النفسي شيوعًا هي:
لن تكتمل مناقشة الإرهاق بدون لمحة موجزة عن نظام العمل العائلي المتغير. أشار Shellenberger و Hoffman و Gerson (1994) إلى أن "العائلات تكافح من أجل البقاء في عالم معقد ومربك بشكل متزايد. مع وجود خيارات أكثر مما يمكنهم التفكير فيه ، يكافح الأشخاص لإيجاد التوازن الصحيح بين العمل واللعب والحب والمسؤولية الأسرية ".
بالتزامن مع ذلك ، تتوسع أدوار النساء في العمل ، ويشير أكثر من 90٪ من النساء في الولايات المتحدة إلى العمل كمصدر للهوية وتقدير الذات. بالإضافة إلى الأدوار المتغيرة للرجال والنساء ، يتطلب الحفاظ على دخلين في بعض الأحيان تغييرات في ترتيبات المعيشة ، بما في ذلك الانتقال إلى وظيفة أو التنقل لمسافات طويلة أو إنشاء مساكن منفصلة. كل هذه العوامل يمكن أن تضع ضغطًا كبيرًا على العلاقة والعمل.
الحلول التي نقدمها لتقليل الإرهاق والتوتر على المستوى الفردي هي:
على نطاق أوسع ، من الضروري أن تلبي الحكومة والشركات احتياجات الأسرة. لتقليل أو تقليل الضغط في نظام العمل الأسري سوف يتطلب إعادة تشكيل كبيرة للهيكل الكامل للعمل والحياة الأسرية. "ترتيب أكثر إنصافًا في العلاقات بين الجنسين والتسلسل المحتمل للعمل وغير العمل على مدى الحياة مع إجازات الوالدين في الغياب والتفرغ من العمل التي أصبحت أمرًا شائعًا" (Shellenberger ، Hoffman and Gerson 1994).
كما أشار Entin (1994) ، فإن التمايز المتزايد بين الذات ، سواء في الأسرة أو الشركة ، له تداعيات مهمة في تقليل التوتر والقلق والإرهاق.
يحتاج الأفراد إلى أن يكونوا أكثر سيطرة على حياتهم وأن يتحملوا المسؤولية عن أفعالهم ؛ ويحتاج كل من الأفراد والشركات إلى إعادة فحص أنظمة القيم الخاصة بهم. يجب أن تحدث تحولات جذرية. إذا لم ننتبه للإحصاءات ، فمن المؤكد أن الإرهاق والتوتر سيظلان المشكلة الكبيرة التي أصبحت تواجه المجتمع بأسره.
يُعرَّف الاضطراب المعرفي بأنه انخفاض كبير في قدرة الفرد على معالجة المعلومات واسترجاعها. يصف DSM IV (الجمعية الأمريكية للطب النفسي 1994) ثلاثة أنواع رئيسية من الاضطرابات المعرفية: الهذيان والخرف والاضطراب السلوي. يتطور الهذيان خلال فترة زمنية قصيرة ويتميز بضعف في الذاكرة قصيرة المدى ، والتوهان ومشاكل في الإدراك واللغة. تتميز اضطرابات Amnestic بضعف الذاكرة بحيث لا يتمكن المصابون من تعلم واسترجاع المعلومات الجديدة. ومع ذلك ، لا يرتبط أي انخفاض آخر في الأداء المعرفي بهذا النوع من الاضطراب. عادة ما يكون كل من الهذيان والاضطرابات النقية بسبب التأثيرات الفسيولوجية لحالة طبية عامة (مثل إصابات الرأس والحمى الشديدة) أو بسبب تعاطي المخدرات. لا يوجد سبب وجيه للشك في أن العوامل المهنية تلعب دورًا مباشرًا في تطور هذه الاضطرابات.
ومع ذلك ، فقد أشارت الأبحاث إلى أن العوامل المهنية قد تؤثر على احتمالية الإصابة بالعجز المعرفي المتعدد المتضمن في الخرف. يتسم الخرف بضعف الذاكرة وبإحدى المشاكل التالية على الأقل: (أ) انخفاض وظيفة اللغة ؛ (ب) انخفاض قدرة الفرد على التفكير المجرد. أو (ج) عدم القدرة على التعرف على الأشياء المألوفة على الرغم من أن حواس المرء (مثل البصر والسمع واللمس) ليست ضعيفة. مرض الزهايمر هو أكثر أنواع الخرف شيوعًا.
يزداد انتشار الخرف مع تقدم العمر. يعاني ما يقرب من 3٪ من الأشخاص فوق سن 65 عامًا من ضعف إدراكي حاد خلال أي عام معين. وجدت الدراسات الحديثة التي أجريت على السكان المسنين صلة بين التاريخ المهني للشخص واحتمالية معاناته من الخرف. على سبيل المثال ، وجدت دراسة أجريت على كبار السن في المناطق الريفية في فرنسا (Dartigues et al.1991) أن الأشخاص الذين كانت مهنتهم الأساسية هي عامل مزرعة أو مدير مزرعة أو مقدم خدمة منزلية أو عامل من ذوي الياقات الزرقاء معرضون بشكل كبير لخطر الإصابة بخطر شديد. ضعف الإدراك بالمقارنة مع أولئك الذين كانت مهنتهم الأساسية معلمًا أو مديرًا أو تنفيذيًا أو محترفًا. علاوة على ذلك ، كان هذا الخطر المرتفع ليس لاختلاف فئات العمال من حيث العمر والجنس والتعليم وشرب المشروبات الكحولية والإعاقات الحسية أو تناول المؤثرات العقلية.
نظرًا لأن الخرف نادر جدًا بين الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 65 عامًا ، لم تفحص أي دراسة المهنة كعامل خطر بين هؤلاء السكان. ومع ذلك ، فقد أظهرت دراسة كبيرة في الولايات المتحدة (فارمر وآخرون 1995) أن الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 65 عامًا والذين يتمتعون بمستويات عالية من التعليم هم أقل عرضة لتراجع الأداء المعرفي مقارنة بالأشخاص المسنين ذوي التعليم الأقل. علق مؤلفو هذه الدراسة على أن مستوى التعليم قد يكون "متغيرًا محددًا" يعكس في الواقع آثار التعرض المهني. في هذه المرحلة ، مثل هذا الاستنتاج تخميني للغاية.
على الرغم من أن العديد من الدراسات قد وجدت ارتباطًا بين المهنة الرئيسية للفرد والخرف بين كبار السن ، إلا أن التفسير أو الآلية الكامنة وراء هذا الارتباط غير معروف. أحد التفسيرات المحتملة هو أن بعض المهن تنطوي على تعرض أعلى للمواد السامة والمذيبات مقارنة بالمهن الأخرى. على سبيل المثال ، هناك أدلة متزايدة على أن التعرض السام لمبيدات الآفات ومبيدات الأعشاب يمكن أن يكون له آثار عصبية ضارة. في الواقع ، تم اقتراح أن مثل هذه التعرضات قد تفسر ارتفاع مخاطر الإصابة بالخرف الموجود بين عمال المزارع ومديري المزارع في الدراسة الفرنسية الموصوفة أعلاه. بالإضافة إلى ذلك ، تشير بعض الأدلة إلى أن تناول بعض المعادن (مثل الألمنيوم والكالسيوم كمكونات لمياه الشرب) قد يؤثر على مخاطر ضعف الإدراك. قد تتضمن المهن التعرض التفاضلي لهذه المعادن. هناك حاجة إلى مزيد من البحث لاستكشاف الآليات الفيزيولوجية المرضية المحتملة.
قد تساهم مستويات الإجهاد النفسي الاجتماعي للموظفين في مختلف المهن أيضًا في الربط بين المهنة والخرف. الاضطرابات المعرفية ليست من بين مشاكل الصحة العقلية التي يعتقد عادة أنها مرتبطة بالتوتر. ركزت مراجعة لدور التوتر في الاضطرابات النفسية على اضطرابات القلق والفصام والاكتئاب ، لكنها لم تذكر الاضطرابات المعرفية (رابكين 1993). نوع واحد من الاضطرابات ، يسمى فقدان الذاكرة الانفصالي ، يتميز بعدم القدرة على تذكر حدث سابق مؤلم أو مرهق ولكنه لا يحمل معه أي نوع آخر من ضعف الذاكرة. من الواضح أن هذا الاضطراب مرتبط بالتوتر ، لكنه لا يُصنف على أنه اضطراب إدراكي وفقًا لـ DSM IV.
على الرغم من أن الضغط النفسي الاجتماعي لم يتم ربطه صراحة بظهور الاضطرابات المعرفية ، فقد ثبت أن تجربة الإجهاد النفسي الاجتماعي تؤثر على كيفية معالجة الناس للمعلومات وقدرتهم على تذكر المعلومات. إن إثارة الجهاز العصبي اللاإرادي الذي يصاحب التعرض للضغوط ينبه الشخص إلى حقيقة أن "كل شيء ليس كما هو متوقع أو كما ينبغي أن يكون" (Mandler 1993). في البداية ، قد تعزز هذه الاستثارة قدرة الشخص على تركيز الانتباه على القضايا المركزية وحل المشكلات. ومع ذلك ، على الجانب السلبي ، يستخدم الإثارة بعض "القدرة الواعية المتاحة" أو الموارد المتاحة لمعالجة المعلومات الواردة. وبالتالي ، فإن المستويات العالية من الإجهاد النفسي الاجتماعي في النهاية (1) تحد من قدرة الفرد على مسح جميع المعلومات المتاحة ذات الصلة بطريقة منظمة ، (2) تتداخل مع قدرة الفرد على اكتشاف الإشارات المحيطية بسرعة ، (3) تقلل من قدرة الفرد على الحفاظ على تركيز الانتباه. و (4) يضعف بعض جوانب أداء الذاكرة. حتى الآن ، على الرغم من أن هذه التدهورات في مهارات معالجة المعلومات يمكن أن تؤدي إلى بعض الأعراض المرتبطة بالاضطرابات المعرفية ، لم يتم إثبات أي علاقة بين هذه الإعاقات الطفيفة واحتمال ظهور اضطراب إدراكي تم تشخيصه سريريًا.
قد يكون المساهم الثالث المحتمل في العلاقة بين المهنة والضعف الإدراكي هو مستوى التحفيز الذهني الذي تتطلبه الوظيفة. في دراسة سكان الريف المسنين في فرنسا الموصوفة أعلاه ، كانت المهن المرتبطة بأقل خطر للإصابة بالخرف هي تلك التي تنطوي على نشاط فكري كبير (على سبيل المثال ، طبيب ، مدرس ، محام). إحدى الفرضيات هي أن النشاط الفكري أو التحفيز الذهني المتأصل في هذه الوظائف ينتج تغيرات بيولوجية معينة في الدماغ. هذه التغييرات ، بدورها ، تحمي العامل من التدهور في الوظيفة المعرفية. يتوافق التأثير الوقائي الموثق جيدًا للتعليم على الأداء المعرفي مع هذه الفرضية.
من السابق لأوانه استخلاص أي آثار للوقاية أو العلاج من نتائج البحث الملخصة هنا. في الواقع ، قد لا يكون الارتباط بين المهنة الأساسية للفرد طوال حياته وظهور الخرف بين كبار السن بسبب التعرض المهني أو طبيعة الوظيفة. بدلا من ذلك ، قد تكون العلاقة بين المهنة والخرف بسبب الاختلافات في خصائص العمال في مختلف المهن. على سبيل المثال ، قد تكون الاختلافات في السلوكيات الصحية الشخصية أو في الحصول على رعاية طبية جيدة مسؤولة على الأقل عن جزء من تأثير المهنة. لا يمكن لأي من الدراسات الوصفية المنشورة استبعاد هذا الاحتمال. هناك حاجة إلى مزيد من البحث لاستكشاف ما إذا كانت التعرضات المهنية النفسية والكيميائية والفيزيائية المحددة تساهم في مسببات هذا الاضطراب المعرفي.
ما هو كروشي؟
كاروشي هي كلمة يابانية تعني الموت من الإرهاق. تم التعرف على هذه الظاهرة لأول مرة في اليابان ، ويتم تبني الكلمة دوليًا (Drinkwater 1992). أبلغ أوهاتا (1978) عن 17 حالة كاروشي في الاجتماع السنوي الحادي والخمسين للجمعية اليابانية للصحة الصناعية. من بينها سبع حالات تم تعويضها على أنها أمراض مهنية ، بينما لم يتم تعويض عشر حالات. في عام 51 ، أنشأت مجموعة من المحامين محامي الدفاع الوطني لضحايا كاروشي (1988) وبدأت المشاورات الهاتفية للتعامل مع الاستفسارات حول تأمين تعويض العمال المرتبط بكروشي. وصف Uehata (1990) كاروشي بأنه مصطلح طبي اجتماعي يشير إلى الوفيات أو إعاقة العمل المرتبطة بها بسبب النوبات القلبية الوعائية (مثل السكتات الدماغية أو احتشاء عضلة القلب أو قصور القلب الحاد) والتي يمكن أن تحدث عندما تتفاقم أمراض تصلب الشرايين المصحوب بارتفاع ضغط الدم بسبب عبء العمل الثقيل. كاروشي ليس مصطلحًا طبيًا بحتًا. لقد استخدمت وسائل الإعلام هذه الكلمة بشكل متكرر لأنها تؤكد أن الوفيات المفاجئة (أو الإعاقات) كانت ناجمة عن العمل الزائد ويجب تعويضها. أصبح كاروشي مشكلة اجتماعية مهمة في اليابان.
البحث عن كاروشي
أوهاتا (1991 أ) أجرى دراسة على 203 من العمال اليابانيين (196 ذكرًا وسبع إناث) ممن أصيبوا بنوبات قلبية وعائية. هم أو أقاربهم تشاوروا معه بشأن مطالبات تعويض العمال بين عامي 1974 و 1990. وتوفي ما مجموعه 174 عاملاً ؛ وقد تم بالفعل تعويض 55 حالة على أنها مرض مهني. أصيب ما مجموعه 123 عاملاً بالسكتات الدماغية (57 حالة نزيف عنكبوتي ، 46 حالة نزيف دماغي ، 13 حالة احتشاء دماغي ، سبعة أنواع غير معروفة) ؛ 50 ، قصور القلب الحاد. 27 ، احتشاء عضلة القلب. وأربعة ، تمزق الأبهر. تم إجراء التشريح في 16 حالة فقط. أكثر من نصف العمال لديهم تاريخ من ارتفاع ضغط الدم والسكري أو مشاكل تصلب الشرايين الأخرى. عمل ما مجموعه 131 حالة لساعات طويلة - أكثر من 60 ساعة في الأسبوع ، وأكثر من 50 ساعة عمل إضافي شهريًا أو أكثر من نصف عطلاتهم الثابتة. كان لدى ثمانية وثمانين عاملاً أحداث إطلاق يمكن تحديدها في غضون 24 ساعة قبل هجومهم. وخلص أوهاتا إلى أن هؤلاء كانوا في الغالب عمالاً من الذكور ، يعملون لساعات طويلة ، مع أعباء زائدة مرهقة أخرى ، وأن أساليب العمل هذه أدت إلى تفاقم عاداتهم الحياتية الأخرى وأدت إلى الهجمات ، التي اندلعت أخيرًا بسبب مشاكل أو أحداث بسيطة متعلقة بالعمل.
نموذج Karasek و Karoshi
وفقًا لنموذج التحكم في الطلب من قبل Karasek (1979) ، فإن العمل الذي يتطلب إجهادًا عاليًا - حيث يجمع بين ارتفاع الطلب والتحكم المنخفض (خط عرض القرار) - يزيد من مخاطر الإجهاد النفسي والمرض الجسدي. تتطلب الوظيفة النشطة - التي تتطلب مزيجًا من الطلب المرتفع والتحكم العالي - دافعًا للتعلم لتطوير أنماط سلوك جديدة. أفاد أويهاتا (1991 ب) أن الوظائف في قضايا كاروشي اتسمت بدرجة أعلى من متطلبات العمل وانخفاض الدعم الاجتماعي ، في حين اختلفت درجة التحكم في العمل بشكل كبير. ووصف حالات كاروشي بأنها سعيدة للغاية ومتحمسة لعملهم ، وبالتالي من المرجح أن يتجاهلوا احتياجاتهم للراحة المنتظمة وما إلى ذلك - حتى الحاجة إلى الرعاية الصحية. يُقترح أن العمال ليس فقط في الوظائف عالية الإجهاد ولكن أيضًا في الوظائف النشطة يمكن أن يكونوا معرضين لمخاطر عالية. المديرين والمهندسين لديهم مجال عرض عالي القرار. إذا كانت لديهم مطالب عالية للغاية وكانوا متحمسين لعملهم ، فقد لا يتحكمون في ساعات عملهم. قد يكون هؤلاء العمال مجموعة خطر لكاروشي.
اكتب نمط السلوك في اليابان
اقترح فريدمان وروزنمان (1959) مفهوم نمط السلوك من النوع A (TABP). أظهرت العديد من الدراسات أن TABP مرتبط بانتشار أو الإصابة بأمراض القلب التاجية (CHD).
Hayano et al. (1989) حقق في خصائص TABP في الموظفين اليابانيين باستخدام مسح نشاط جينكينز (JAS). تم تحليل ردود 1,682 XNUMX من الموظفين الذكور في شركة الهاتف. كان هيكل عوامل JAS بين اليابانيين في معظم النواحي مساويًا لتلك الموجودة في دراسة المجموعة التعاونية الغربية (WCGS). ومع ذلك ، كان متوسط درجة العامل H (القيادة الشاقة والقدرة التنافسية) بين اليابانيين أقل بكثير من ذلك في WCGS.
قام مونو (1992) بمراجعة أبحاث TABP في اليابان ولخصها على النحو التالي: TABP أقل انتشارًا في اليابان منه في الولايات المتحدة ؛ يبدو أن العلاقة بين TABP وأمراض القلب التاجية في اليابان مهمة ولكنها أضعف من تلك الموجودة في الولايات المتحدة ؛ يضع TABP بين اليابانيين مزيدًا من التركيز على "إدمان العمل" و "التوجيه في المجموعة" مقارنة بالولايات المتحدة ؛ نسبة الأفراد المعادين بشدة في اليابان أقل مما هي عليه في الولايات المتحدة ؛ لا توجد علاقة بين العداء وأمراض الشرايين التاجية.
الثقافة اليابانية مختلفة تمامًا عن تلك الموجودة في الدول الغربية. تتأثر بشدة بالبوذية والكونفوشيوسية. بشكل عام ، يتمركز العمال اليابانيون في التنظيم. يتم التأكيد على التعاون مع الزملاء بدلاً من المنافسة. في اليابان ، تعد التنافسية عاملاً أقل أهمية للسلوك المعرض للشريان التاجي من المشاركة في العمل أو الميل إلى العمل الزائد. يتم قمع التعبير المباشر عن العداء في المجتمع الياباني. قد يتم التعبير عن العداء بشكل مختلف عن الدول الغربية.
ساعات عمل العمال اليابانيين
من المعروف أن العمال اليابانيين يعملون لساعات طويلة مقارنة بالعاملين في الدول الصناعية المتقدمة الأخرى. ساعات العمل السنوية العادية لعمال التصنيع في عام 1993 كانت 2,017 ساعة في اليابان ؛ 1,904 في الولايات المتحدة ؛ 1,763،1,769 في فرنسا ؛ و 1995 في المملكة المتحدة (منظمة العمل الدولية 30). ومع ذلك ، فإن ساعات العمل اليابانية تتناقص تدريجياً. كان متوسط ساعات العمل السنوية للعاملين في التصنيع في الشركات التي يعمل بها 2,484 عاملاً أو أكثر 1960 ساعة في عام 1,957 ، ولكن 1994 ساعة في عام 32. وتنص المادة 1987 من قانون معايير العمل ، الذي تم تعديله في عام 40 ، على 40 ساعة في الأسبوع. ومن المتوقع أن يتم التقديم العام لنظام الأربعين ساعة في الأسبوع بشكل تدريجي في التسعينيات. في عام 1990 ، مُنح أسبوع العمل لمدة 1985 أيام لـ 5٪ من جميع العاملين في الشركات التي يعمل بها 27 عاملاً أو أكثر ؛ في عام 30 ، تم منحه لـ 1993 ٪ من هؤلاء الموظفين. سُمح للعامل العادي بـ 53 إجازة مدفوعة الأجر في عام 16 ؛ ومع ذلك ، استخدم العمال في الواقع متوسط 1993 أيام. في اليابان ، الإجازات مدفوعة الأجر قليلة ، ويميل العمال إلى ادخارها لتغطية الغياب بسبب المرض.
لماذا يعمل العمال اليابانيون لساعات طويلة؟ أشار دويتشمان (1991) إلى ثلاثة شروط هيكلية تكمن وراء النمط الحالي لساعات العمل الطويلة في اليابان: أولاً ، الحاجة المستمرة للموظفين اليابانيين لزيادة دخلهم ؛ ثانياً ، هيكل العلاقات الصناعية المتمحور حول المؤسسة ؛ والثالث ، الأسلوب الشامل لإدارة الموظفين اليابانيين. استندت هذه الظروف إلى عوامل تاريخية وثقافية. هُزمت اليابان في الحرب عام 1945 لأول مرة في التاريخ. بعد الحرب كانت اليابان دولة رخيصة الأجور. اعتاد اليابانيون على العمل لوقت طويل وبشدة لكسب قوتهم. نظرًا لأن النقابات العمالية كانت متعاونة مع أصحاب العمل ، كانت هناك نزاعات عمالية قليلة نسبيًا في اليابان. تبنت الشركات اليابانية نظام الأجور الموجه نحو الأقدمية والتوظيف مدى الحياة. عدد الساعات هو مقياس الولاء وتعاون الموظف ، ويصبح معيارًا للترقية. لا يُجبر العمال على العمل لساعات طويلة ؛ هم على استعداد للعمل في شركاتهم ، كما لو كانت الشركة هي عائلتهم. الحياة العملية لها الأولوية على الحياة الأسرية. وساهمت ساعات العمل الطويلة هذه في تحقيق إنجازات اقتصادية ملحوظة لليابان.
المسح الوطني لصحة العمال
أجرت وزارة العمل اليابانية دراسات استقصائية عن حالة صحة الموظفين في الأعوام 1982 و 1987 و 1992. وفي المسح الذي أجري في عام 1992 ، تم تحديد 12,000 موقع عمل خاص يوظف 10 عمال أو أكثر ، وتم اختيار 16,000 عامل منهم بشكل عشوائي على مستوى البلاد بناءً على تصنيف الصناعة والوظيفة لملء الاستبيانات. تم إرسال الاستبيانات بالبريد إلى ممثل في مكان العمل ثم قام باختيار العمال لاستكمال المسح.
واشتكى 48٪ من هؤلاء العمال من التعب الجسدي بسبب عملهم المعتاد ، واشتكى 55٪ من الإرهاق الذهني. ذكر 1987 في المائة من العمال أن لديهم مخاوف أو مخاوف أو ضغوط شديدة فيما يتعلق بعملهم أو حياتهم العملية. كان انتشار العمال المجهدين في ازدياد ، حيث كان الانتشار 51٪ في عام 1982 و 48٪ في عام 41. وكانت الأسباب الرئيسية للإجهاد هي: العلاقات غير المرضية في مكان العمل ، 34٪؛ جودة العمل XNUMX٪؛ كمية العمل XNUMX٪.
أجرى 44 في المائة من مواقع العمل هذه فحوصات طبية دورية. تم إجراء أنشطة تعزيز الصحة في مواقع العمل في 48٪ من مواقع العمل. من بين مواقع العمل هذه ، 46٪ كان لديهم أحداث رياضية ، و 35٪ لديهم برامج تمارين رياضية ، و XNUMX٪ لديهم استشارات صحية.
السياسة الوطنية لحماية وتعزيز صحة العمال
الغرض من قانون الصحة والسلامة الصناعية في اليابان هو ضمان سلامة وصحة العمال في أماكن العمل وكذلك تسهيل إنشاء بيئة عمل مريحة. ينص القانون على أن صاحب العمل يجب ألا يلتزم فقط بالمعايير الدنيا للوقاية من الحوادث والأمراض المهنية ، بل يسعى أيضًا لضمان سلامة وصحة العمال في أماكن العمل من خلال تحقيق بيئة عمل مريحة وتحسين ظروف العمل.
المادة 69 من القانون ، المعدلة في عام 1988 ، تنص على أن على صاحب العمل بذل جهود مستمرة ومنتظمة للحفاظ على صحة العمال وتعزيزها من خلال اتخاذ التدابير المناسبة ، مثل توفير خدمات التثقيف الصحي والإرشاد الصحي للعمال. أعلنت وزارة العمل اليابانية على الملأ عن مبادئ توجيهية للتدابير التي يجب أن يتخذها أصحاب العمل للحفاظ على صحة العمال وتعزيزها في عام 1988. وتوصي ببرامج تعزيز الصحة في موقع العمل تسمى خطة تعزيز الصحة الشاملة (THP): التمرين (التدريب والاستشارة) ، التثقيف الصحي والاستشارات النفسية والاستشارات الغذائية على أساس الحالة الصحية للموظفين.
في عام 1992 ، تم الإعلان عن المبادئ التوجيهية لتحقيق بيئة عمل مريحة من قبل وزارة العمل في اليابان. توصي المبادئ التوجيهية بما يلي: يجب الحفاظ على بيئة العمل بشكل صحيح في ظل ظروف مريحة ؛ يجب تحسين ظروف العمل لتقليل عبء العمل ؛ يجب توفير التسهيلات لرفاهية الموظفين الذين يحتاجون إلى التعافي من التعب. تم تقديم قروض ومنح منخفضة الفائدة للمؤسسات الصغيرة والمتوسطة الحجم لتدابير تحسين مكان العمل لتسهيل تحقيق بيئة عمل مريحة.
وفي الختام
لا يزال الدليل على أن الإرهاق يسبب الموت المفاجئ غير كامل. هناك حاجة إلى مزيد من الدراسات لتوضيح العلاقة السببية. للوقاية من كاروشي يجب تقليل ساعات العمل. ركزت سياسة الصحة المهنية الوطنية اليابانية على مخاطر العمل والرعاية الصحية للعمال الذين يعانون من مشاكل. يجب تحسين بيئة العمل النفسية كخطوة نحو الهدف المتمثل في بيئة عمل مريحة. يجب تشجيع الفحوصات الصحية وبرامج تعزيز الصحة لجميع العمال. هذه الأنشطة ستمنع كاروشي وتقلل من التوتر.
"إخلاء المسؤولية: لا تتحمل منظمة العمل الدولية المسؤولية عن المحتوى المعروض على بوابة الويب هذه والذي يتم تقديمه بأي لغة أخرى غير الإنجليزية ، وهي اللغة المستخدمة للإنتاج الأولي ومراجعة الأقران للمحتوى الأصلي. لم يتم تحديث بعض الإحصائيات منذ ذلك الحين. إنتاج الطبعة الرابعة من الموسوعة (4). "