لقد قيل في كثير من الأحيان أن القوة العاملة هي العنصر الأكثر أهمية في الجهاز الإنتاجي للمنظمة. حتى في المصانع عالية الأوتوماتيكية مع عدد أقل من العمال ، فإن التدهور في صحتهم ورفاههم سينعكس عاجلاً أم آجلاً في ضعف الإنتاجية أو ، في بعض الأحيان ، حتى في الكوارث.

من خلال التشريعات واللوائح الحكومية ، أصبح أصحاب العمل مسؤولين عن الحفاظ على سلامة بيئة العمل وممارسات العمل ، وعلاج وتأهيل وتعويض العمال الذين يعانون من إصابات وأمراض مهنية. لكن في العقود الأخيرة ، بدأ أرباب العمل يدركون أن الإعاقات والغياب مكلفان حتى عندما ينشأان خارج مكان العمل. وبالتالي ، فقد بدأوا في تقديم المزيد والمزيد من برامج تعزيز الصحة الشاملة والحماية ليس فقط للموظفين ولكن لعائلاتهم أيضًا. في افتتاح اجتماع عام 1987 للجنة خبراء منظمة الصحة العالمية بشأن تعزيز الصحة في بيئة العمل ، أكد الدكتور لو روشان ، المدير العام المساعد لمنظمة الصحة العالمية ، أن منظمة الصحة العالمية تعتبر تعزيز صحة العمال مكونًا أساسيًا لخدمات الصحة المهنية. (منظمة الصحة العالمية 1988).

لماذا مكان العمل؟

يتضمن الأساس المنطقي لرعاية صاحب العمل لبرامج تعزيز الصحة منع فقدان إنتاجية العامل بسبب الأمراض التي يمكن تجنبها والعجز وما يرتبط بهما من التغيب ، وتحسين رفاهية الموظفين ومعنوياتهم ، والتحكم في تكاليف التأمين الصحي الذي يدفعه صاحب العمل عن طريق تقليل مقدار الصحة خدمات الرعاية المطلوبة. أثارت اعتبارات مماثلة اهتمام النقابات برعاية البرامج ، لا سيما عندما يكون أعضاؤها منتشرين بين العديد من المنظمات الصغيرة جدًا بحيث لا يمكنها تنظيم برامج فعالة بمفردها.

مكان العمل مفيد بشكل فريد كميدان لحماية الصحة وتعزيزها. إنه المكان الذي يتجمع فيه العمال ويقضون جزءًا كبيرًا من ساعات استيقاظهم ، وهي حقيقة تجعل الوصول إليهم مناسبًا. بالإضافة إلى هذا القرابة ، فإن صداقتهم الحميمة ومشاركتهم في المصالح والاهتمامات المتشابهة تسهل تطوير ضغوط الأقران التي يمكن أن تكون حافزًا قويًا للمشاركة والمثابرة في نشاط تعزيز الصحة. الاستقرار النسبي للقوى العاملة - يبقى معظم العمال في نفس المنظمة لفترات طويلة من الزمن - يجعل المشاركة المستمرة في السلوكيات الصحية ضرورية لتحقيق مصلحتهم.

يوفر مكان العمل فرصًا فريدة لتعزيز صحة العمال ورفاههم من خلال:

• دمج برنامج حماية وتعزيز الصحة في جهود المنظمة للسيطرة على الأمراض والإصابات المهنية
• تعديل هيكل الوظيفة وبيئتها بطرق تجعلها أقل خطورة وأقل إجهادًا
• توفير برامج يرعاها صاحب العمل أو النقابة مصممة لتمكين الموظفين من التعامل بشكل أكثر فاعلية مع الأعباء الشخصية أو العائلية التي قد تؤثر على رفاههم وأدائهم في العمل (على سبيل المثال ، جداول العمل المعدلة ومزايا المساعدة المالية والبرامج التي تعالج تعاطي الكحول والمخدرات أو الحمل أو رعاية الأطفال أو رعاية كبار السن أو أفراد الأسرة المعاقين أو الصعوبات الزوجية أو التخطيط للتقاعد).

هل يعمل تعزيز الصحة؟

ليس هناك شك في فعالية التطعيمات في الوقاية من الأمراض المعدية أو في قيمة برامج الصحة والسلامة المهنية الجيدة في الحد من تواتر وشدة الأمراض والإصابات المرتبطة بالعمل. هناك اتفاق عام على أن الاكتشاف المبكر والعلاج المناسب للأمراض الأولية سيقلل من معدل الوفيات ويقلل من وتيرة ومدى العجز المتبقي من العديد من الأمراض. هناك أدلة متزايدة على أن القضاء على عوامل الخطر أو السيطرة عليها سوف يمنع ، أو على الأقل ، يؤخر بشكل كبير ظهور الأمراض التي تهدد الحياة مثل السكتة الدماغية ومرض الشريان التاجي والسرطان. ليس هناك شك في أن الحفاظ على نمط حياة صحي والتعامل بنجاح مع الأعباء النفسية والاجتماعية سيحسن الرفاهية والقدرة الوظيفية وذلك لتحقيق هدف العافية الذي حددته منظمة الصحة العالمية على أنه حالة تتجاوز مجرد غياب المرض. ومع ذلك ، يظل البعض متشككًا. حتى بعض الأطباء ، على الأقل للحكم من خلال أفعالهم.

ربما يكون هناك مستوى أعلى من الشك حول قيمة برامج تعزيز الصحة في موقع العمل. ويعكس هذا في جزء كبير منه الافتقار إلى الدراسات المصممة والمضبوطة بشكل مناسب ، والأثر المربك للأحداث العلمانية مثل انخفاض معدل الوفيات الناجمة عن أمراض القلب والسكتة الدماغية ، والأهم من ذلك ، طول الفترة الزمنية اللازمة لمعظم الإجراءات الوقائية حتى تكون تأثير. ومع ذلك ، في تقرير مشروع الصحة ، فريس وآخرون. (1993) يلخص الأدبيات المتزايدة التي تؤكد فعالية برامج تعزيز الصحة في موقع العمل في تقليل تكاليف الرعاية الصحية. في المراجعة الأولية لأكثر من 200 برنامج في مكان العمل ، وجد مشروع الصحة ، وهو اتحاد تطوعي لقادة الأعمال وشركات التأمين الصحي وعلماء السياسات وأعضاء الوكالات الحكومية التي تدعو إلى تعزيز الصحة لتقليل الطلب والحاجة إلى الخدمات الصحية ، ثمانية منها مقنعة توثيق الوفورات في تكاليف الرعاية الصحية.

قام Pelletier (1991) بتجميع 24 دراسة لبرامج مواقع العمل الشاملة المنشورة في مجلات مراجعة الأقران بين عامي 1980 و 1990. (تقارير البرامج أحادية التركيز ، مثل تلك التي تتعامل مع فحص ارتفاع ضغط الدم والإقلاع عن التدخين ، على الرغم من إثبات نجاحها ، كانت ناجحة. لم يتم تضمينها في هذه المراجعة.) عرّف "البرامج الشاملة" بأنها تلك التي "توفر برنامجًا مستمرًا ومتكاملًا لتعزيز الصحة والوقاية من الأمراض التي تربط المكونات المعينة (الإقلاع عن التدخين ، وإدارة الإجهاد ، والحد من مخاطر الشريان التاجي ، وما إلى ذلك) في برنامج متماسك ومستمر يتوافق مع أهداف الشركة ويتضمن تقييم البرنامج ". حققت جميع البرامج الـ 24 التي تم تلخيصها في هذا الاستعراض تحسينًا في الممارسات الصحية للموظفين ، وخفضًا في التغيب والإعاقة ، و / أو زيادة في الإنتاجية ، بينما قامت كل من هذه الدراسات بتحليل التأثير على تكاليف الرعاية الصحية والإعاقة ، وفعالية التكلفة أو أظهرت التغييرات في التكلفة / الفائدة أثراً إيجابياً.

بعد ذلك بعامين ، استعرض بيليتيير 24 دراسة إضافية نُشرت بين عام 1991 وأوائل عام 1993 ووجد أن 23 دراسة أبلغت عن مكاسب صحية إيجابية ، ومرة ​​أخرى ، أشارت جميع تلك الدراسات التي حللت فعالية التكلفة أو آثار التكلفة / الفائدة إلى عائد إيجابي ( بيليتير 1993). وأشار إلى أن العوامل المشتركة في البرامج الناجحة تشمل أهدافًا وأهدافًا محددة للبرنامج ، وسهولة الوصول إلى البرنامج والمرافق ، وحوافز المشاركة ، والاحترام والسرية ، ودعم الإدارة العليا وثقافة الشركة التي تشجع جهود تعزيز الصحة (Pelletier 1991) .

في حين أنه من المرغوب فيه الحصول على دليل يؤكد فعالية وقيمة برامج تعزيز الصحة في موقع العمل ، فإن الحقيقة هي أن هذا الدليل نادرًا ما يكون مطلوبًا لاتخاذ قرار بدء البرنامج. استندت معظم البرامج إلى القوة الإقناعية للاقتناع بأن الوقاية فعالة. في بعض الحالات ، تم تحفيز البرامج من خلال الاهتمام الذي عبر عنه الموظفون ، وفي بعض الأحيان ، من خلال الوفاة غير المتوقعة لأحد كبار المديرين التنفيذيين أو أحد الموظفين الرئيسيين بسبب السرطان أو أمراض القلب والأمل الكبير في أن يمنع البرنامج الوقائي "البرق من الضرب مرتين" .

هيكل البرنامج الشامل

في العديد من المنظمات ، لا سيما المنظمات الصغيرة ، يتكون برنامج تعزيز الصحة والوقاية من الأمراض من واحد أو أكثر من الأنشطة المخصصة إلى حد كبير والتي ترتبط ببعضها البعض بشكل غير رسمي ، إن وجدت ، والتي لها استمرارية ضئيلة أو معدومة ، وغالبًا ما يتم تشغيلها بواسطة حدث معين ويتم التخلي عنه لأنه يتلاشى في الذاكرة. يجب أن يكون للبرنامج الشامل حقًا هيكل رسمي يتكون من عدد من العناصر المتكاملة ، بما في ذلك ما يلي:

• بيان واضح بالأهداف والغايات التي وافقت عليها الإدارة ومقبولة لدى الموظفين
• التأييد الصريح من الإدارة العليا ، وحيثما وجدت ، المنظمات العمالية المعنية ، مع استمرار تخصيص الموارد الكافية لتحقيق الأهداف والغايات المرجوة
• التنسيب المناسب في المنظمة ، والتنسيق الفعال مع الأنشطة الأخرى المتعلقة بالصحة ، وإبلاغ خطط البرامج عبر الأقسام والإدارات إلى المديرين والموظفين من المستوى المتوسط. وجدت بعض المنظمات أنه من الملائم إنشاء لجنة لإدارة العمل تضم ممثلين من جميع المستويات وشرائح القوى العاملة لأسباب "سياسية" بالإضافة إلى تقديم مدخلات حول تصميم البرنامج
• تعيين "مدير برنامج" ، أي شخص يتمتع بالمهارات الإدارية المطلوبة والذي حصل أيضًا على تدريب وخبرة في مجال تعزيز الصحة أو لديه إمكانية الوصول إلى مستشار قد يوفر الخبرة اللازمة
• آلية للتعليقات من المشاركين ، وإذا أمكن ، من غير المشاركين أيضًا ، من أجل تأكيد صحة تصميم البرنامج واختبار شعبية وفائدة أنشطة برنامج معينة
• إجراءات الحفاظ على سرية المعلومات الشخصية
• مسك السجلات بشكل منهجي لتتبع الأنشطة والمشاركة والنتائج كأساس للرصد والتقييم المحتمل
• تجميع وتحليل البيانات المتاحة ذات الصلة ، بشكل مثالي لإجراء تقييم علمي للبرنامج أو ، عندما لا يكون ذلك ممكنًا ، لإنشاء تقرير دوري للإدارة لتبرير استمرار تخصيص الموارد وتشكيل أساس للتغييرات المحتملة في البرنامج.

أهداف البرنامج وأيديولوجيته

تتمثل الأهداف الأساسية للبرنامج في تعزيز والحفاظ على صحة ورفاهية الموظفين على جميع المستويات ، والوقاية من المرض والإعاقة ، وتخفيف العبء على الأفراد والمنظمة عندما لا يمكن الوقاية من المرض والعجز.

يتم توجيه برنامج الصحة والسلامة المهنية إلى تلك العوامل في الوظيفة وفي مكان العمل التي قد تؤثر على صحة الموظفين. يدرك برنامج العافية أن مخاوفهم الصحية لا يمكن حصرها داخل حدود المصنع أو المكتب ، وأن المشاكل التي تنشأ في مكان العمل تؤثر حتمًا على صحة ورفاهية العمال (وبالتالي أسرهم أيضًا) في المنزل و في المجتمع وهذا ، تمامًا كما هو حتمي ، تؤثر المشاكل الناشئة خارج العمل على الحضور وأداء العمل. (المصطلح العافية يمكن اعتباره معادلاً للتعبير تعزيز الصحة وحمايتها، وقد تم استخدامه بشكل متزايد في هذا المجال خلال العقدين الماضيين ؛ إنه يلخص التعريف الإيجابي لمنظمة الصحة العالمية للصحة.) وبناءً عليه ، من المناسب تمامًا لبرنامج تعزيز الصحة معالجة المشكلات التي يجادل البعض بأنها ليست مخاوف مناسبة للمنظمة.

تفترض الحاجة إلى تحقيق العافية إلحاحًا أكبر عندما يُدرك أن العمال ذوي القدرات المتناقصة ، بغض النظر عن اكتسابهم ، قد يشكلون خطراً محتملاً على زملائهم في العمل ، وفي وظائف معينة ، على الجمهور أيضًا.

هناك من يرى ذلك ، نظرًا لأن الصحة هي في الأساس مسؤولية شخصية للفرد ، فمن غير المناسب ، بل وحتى تدخليًا ، لأصحاب العمل أو النقابات العمالية (أو كليهما) المشاركة فيها. إنها صحيحة بقدر ما يتم استخدام الأساليب الأبوية والقسرية بشكل مفرط. ومع ذلك ، فإن التعديلات المعززة للصحة في الوظيفة ومكان العمل جنبًا إلى جنب مع تحسين الوصول إلى أنشطة تعزيز الصحة توفر الوعي والمعرفة والأدوات التي تمكن الموظفين من معالجة تلك المسؤولية الشخصية بشكل أكثر فعالية.

مكونات البرنامج

تقييم الاحتياجات

بينما سيستفيد مدير برنامج التنبيه من حدث معين سيخلق اهتمامًا بنشاط خاص (على سبيل المثال ، المرض غير المتوقع لشخص مشهور في المنظمة ، تقارير عن حالات مرض معد يثير مخاوف من العدوى ، تحذيرات من وباء محتمل) ، سيستند البرنامج الشامل إلى تقييم أكثر رسمية للاحتياجات. قد يتكون هذا ببساطة من مقارنة الخصائص الديموغرافية للقوى العاملة مع بيانات المراضة والوفيات التي أبلغت عنها سلطات الصحة العامة لمثل هذه المجموعات السكانية في المنطقة ، أو قد يشتمل على التحليلات الإجمالية للبيانات المتعلقة بالصحة الخاصة بالشركة ، مثل مطالبات تأمين الرعاية الصحية والأسباب المسجلة للتغيب عن العمل وتقاعد العجز. يمكن استكمال تحديد الحالة الصحية للقوى العاملة من خلال تجميع نتائج الفحوصات الصحية والفحوصات الطبية الدورية وبرامج تقييم المخاطر الصحية من خلال استطلاعات الرأي حول الاهتمامات والاهتمامات المتعلقة بصحة الموظفين لتحديد الأهداف المثلى للبرنامج. (يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن المشاكل الصحية التي تؤثر على مجموعات معينة من الموظفين والتي تتطلب الاهتمام قد يتم حجبها من خلال الاعتماد فقط على البيانات المجمعة للقوى العاملة بأكملها.) تقييمات الاحتياجات هذه ليست مفيدة فقط في اختيار وتحديد أولويات أنشطة البرنامج ولكن أيضًا في التخطيط "لتسويقها" للموظفين الذين من المرجح أن يجدوها مفيدة. كما أنها توفر معيارًا لقياس فعالية البرنامج.

عناصر البرنامج

يشتمل برنامج تعزيز الصحة الشامل والوقاية من الأمراض على عدد من العناصر ، مثل ما يلي.

الترويج للبرنامج

سيؤدي التدفق المستمر للأجهزة الترويجية ، مثل الفواتير اليدوية والمذكرات والملصقات والكتيبات والمقالات في دوريات الشركة وما إلى ذلك ، إلى لفت الانتباه إلى مدى توفر واستحسان المشاركة في البرنامج. بعد إذنهم ، يمكن تسليط الضوء على قصص إنجازات الموظفين الفرديين وأي جوائز لتحقيق أهداف تعزيز الصحة التي قد حصلوا عليها.

التقييم الصحي

حيثما أمكن ، يجب تقييم الحالة الصحية لكل موظف عند دخول البرنامج لتوفير أساس "وصفة" للأهداف الشخصية التي يتعين تحقيقها والأنشطة المحددة المشار إليها ، وتقييم التقدم والتغييرات المؤقتة في الحالة الصحية بشكل دوري. يمكن استخدام تقييم المخاطر الصحية مع أو بدون فحص طبي شامل بقدر ما تسمح به الظروف ، واستكماله بالدراسات المختبرية والتشخيصية. يمكن أن تفيد برامج الفحص الصحي في تحديد أولئك الذين يشار إليهم بأنشطة محددة.

النشاطات

هناك قائمة طويلة من الأنشطة التي يمكن متابعتها كجزء من البرنامج. بعضها مستمر ، والبعض الآخر يتم تناوله بشكل دوري فقط. يستهدف البعض الأفراد أو مجموعات معينة من القوى العاملة ، والبعض الآخر يستهدف جميع الموظفين. الوقاية من المرض والإعاقة هي خيط مشترك يسري في كل نشاط. يمكن تقسيم هذه الأنشطة إلى الفئات المتداخلة التالية:

• الخدمات السريرية. هذه تتطلب مهنيين صحيين وتشمل: الفحوصات الطبية. برامج الفرز إجراءات التشخيص مثل التصوير الشعاعي للثدي ؛ مسحات عنق الرحم واختبارات مستوى الكوليسترول ؛ التطعيمات وما إلى ذلك. وهي تشمل أيضًا تقديم المشورة وتعديل السلوك فيما يتعلق بالتحكم في الوزن واللياقة البدنية والإقلاع عن التدخين وعوامل نمط الحياة الأخرى.
• التثقيف الصحي. التثقيف لتعزيز الوعي بالأمراض المحتملة ، وأهمية التحكم في عوامل الخطر ، وقيمة الحفاظ على أنماط الحياة الصحية ، على سبيل المثال ، من خلال التحكم في الوزن ، والتدريب على اللياقة البدنية ، والإقلاع عن التدخين. يجب أن يشير هذا التعليم أيضًا إلى الطريق إلى التدخلات المناسبة.
• الإرشاد في إدارة الرعاية الطبية. ينبغي تقديم المشورة فيما يتعلق بالشواغل التالية: التعامل مع نظام الرعاية الصحية والحصول على رعاية طبية سريعة وعالية الجودة ؛ إدارة المشاكل الصحية المزمنة أو المتكررة ؛ إعادة التأهيل والعودة إلى العمل بعد المرض أو الإصابة ؛ علاج تعاطي الكحول والمخدرات. رعاية ما قبل الولادة وما إلى ذلك.
• التعامل مع المشاكل الشخصية. تشمل مهارات التأقلم التي سيتم تطويرها ، على سبيل المثال ، إدارة الإجهاد والتخطيط لما قبل التقاعد والتنسيب الخارجي. يمكن أيضًا تقديم المساعدة للعاملين الذين يحتاجون إلى التعامل مع مشاكل العمل والأسرة مثل تنظيم الأسرة ، ورعاية ما قبل الولادة ، ورعاية المعالين ، والأبوة ، وما إلى ذلك.
• وسائل الراحة والسياسات في مكان العمل. تشتمل ميزات وسياسات مكان العمل المكملة لتلك التي تتناول أنشطة الصحة والسلامة المهنية على مرافق الاغتسال والخزائن الشخصية ، وخدمة غسيل الملابس عند الحاجة ، ومرافق تقديم الطعام التي تقدم المشورة التغذوية وخيارات الطعام المفيدة ، وإنشاء منطقة خالية من التدخين وخالية من الأدوية. مكان العمل ، من بين أمور أخرى.

بشكل عام ، مع تطور البرامج وتوسعها وانتشار الوعي بفعاليتها ، ازداد عدد الأنشطة وتنوعها. ومع ذلك ، فقد تم تقليل التركيز على بعضها لأن الموارد إما انخفضت بسبب الضغوط المالية أو تحولت إلى مناطق جديدة أو أكثر شعبية.

الأدوات

يتم تحديد الأدوات المستخدمة في متابعة أنشطة تعزيز الصحة من خلال حجم وموقع المنظمة ، ودرجة مركزية القوى العاملة فيما يتعلق بالجغرافيا وجداول العمل ؛ الموارد المتاحة من حيث المال والتكنولوجيا والمهارات ؛ خصائص القوى العاملة (فيما يتعلق بالمستويين التعليمي والاجتماعي) ؛ وبراعة مدير البرنامج. يشملوا:

• جمع المعلومات: استطلاعات الموظفين مجموعات التركيز
• مواد الطباعة: الكتب. الكتيبات (يمكن توزيعها أو عرضها في رفوف استلام الطعام) ؛ دفع حشو المغلفات. مقالات في منشورات الشركة ؛ ملصقات
• المواد السمعية والبصرية: الأشرطة الصوتية. الرسائل المسجلة يمكن الوصول إليها عبر الهاتف ؛ أفلام. مقاطع فيديو للمشاهدة الفردية والجماعية. تحتفظ بعض المنظمات بمكتبات من الأشرطة الصوتية ومقاطع الفيديو التي قد يستعيرها الموظفون للاستخدام المنزلي
• الخدمات الصحية المهنية: فحوصات طبيه؛ إجراءات التشخيص والمختبر ؛ التحصينات. الاستشارة الفردية
• تدريب: الإسعافات الأولية؛ الإنعاش القلبي؛ التسوق والطبخ الصحي
• الاجتماعات: محاضرات الدورات؛ ورش عمل
• أحداث خاصة: المعارض الصحية مسابقات
• مجموعات المساعدة والدعم الذاتي: تعاطي الكحول والمخدرات. سرطان الثدي؛ الأبوة والأمومة. رعاية المسنين
• اللجان: غالبًا ما يكون من المفيد وجود فريق عمل داخلي أو لجنة لتنسيق البرامج المتعلقة بالصحة بين الإدارات والأقسام المختلفة ولجنة إدارة العمل لتوجيه البرنامج الشامل. قد تكون هناك أيضًا لجان خاصة تركز على أنشطة معينة
• برامج رياضيه: الرياضات الجماعية رعاية المشاركة الفردية في برامج المجتمع ؛ فرق الشركة
• برامج الكمبيوتر: متاح لأجهزة الكمبيوتر الشخصية الفردية أو يمكن الوصول إليها من خلال شبكة المنظمة ؛ الكمبيوتر أو ألعاب الفيديو الموجهة لتعزيز الصحة
• برامج الفرز: عام (على سبيل المثال ، تقييم المخاطر الصحية) أو مرض محدد (مثل ارتفاع ضغط الدم ، الرؤية والسمع ، السرطان ، السكري ، الكوليسترول)
• المعلومات والإحالة: برامج مساعدة الموظفين ؛ مورد هاتف للاستجواب والنصائح الشخصية
• الأنشطة الجارية: اللياقة البدنية؛ اختيار الطعام الصحي في مرافق تقديم الطعام في مواقع العمل وآلات البيع
• مزايا خاصة: الوقت المتاح لأنشطة تعزيز الصحة ؛ تسديد الرسوم الدراسية؛ جداول العمل المعدلة إجازات الغياب لاحتياجات شخصية أو عائلية معينة
• حوافز: جوائز للمشاركة أو تحقيق الأهداف ؛ الاعتراف في منشورات الشركة وعلى لوحات الإعلانات ؛ المسابقات والجوائز.

تنفيذ البرنامج

في العديد من المنظمات ، ولا سيما المنظمات الصغيرة ، يتم متابعة أنشطة تعزيز الصحة على أساس مخصص وعشوائي ، غالبًا استجابة "لأزمات" صحية فعلية أو مهددة في القوى العاملة أو في المجتمع. بعد فترة من الوقت ، ومع ذلك ، في المنظمات الكبيرة ، غالبًا ما يتم تجميعها معًا في إطار عمل متماسك إلى حد ما ، يسمى "برنامج" ، وتحمل مسؤولية الفرد المعين كمدير برنامج أو منسق أو لمنح لقب آخر.

قد يتم تحديد أنشطة البرنامج من خلال الردود على استبيانات اهتمامات الموظفين أو الأحداث العلمانية أو التقويم أو مدى ملاءمة الموارد المتاحة. تقوم العديد من البرامج بجدولة الأنشطة للاستفادة من الدعاية التي تولدها وكالات الصحة التطوعية الفئوية فيما يتعلق بحملات جمع الأموال السنوية ، على سبيل المثال ، شهر القلب ، أو الأسبوع الوطني للياقة البدنية والرياضة. (كل شهر سبتمبر في الولايات المتحدة ، ينشر المركز الوطني للمعلومات الصحية التابع لمكتب الوقاية من الأمراض وحماية الصحة الاحتفالات الصحية الوطنية، قائمة بالأشهر والأسابيع والأيام المخصصة للترويج لقضايا صحية معينة ؛ وهي متاحة الآن أيضًا عبر البريد الإلكتروني.)

من المتفق عليه عمومًا أنه من الحكمة تثبيت البرنامج بشكل تدريجي ، مع إضافة الأنشطة والموضوعات لأنها تكتسب المصداقية والدعم بين الموظفين وتنويع الموضوعات التي يتم التركيز عليها بشكل خاص حتى لا يصبح البرنامج قديمًا. قامت شركة JP Morgan & Co. ، Inc. ، وهي منظمة مالية كبيرة مقرها مدينة نيويورك ، بتأسيس "تنسيق دوري مجدول" مبتكر في برنامج تعزيز الصحة الذي يركز على الموضوعات المختارة بالتتابع على مدى أربع سنوات (شنايدر وستيوارت وهوجي 1989). تركز السنة الأولى (عام القلب) على الوقاية من أمراض القلب والأوعية الدموية. وتتناول السنة الثانية (عام الجسد) الإيدز والكشف المبكر عن السرطان والوقاية منه ؛ وتتناول السنة الثالثة (عام العقل) القضايا النفسية والاجتماعية. والرابع (عام الصحة الجيدة) يغطي موضوعات مهمة مثل تحصين الكبار والتهاب المفاصل وهشاشة العظام والوقاية من الحوادث والسكري والحمل الصحي. في هذه المرحلة ، يتكرر التسلسل. هذا النهج ، كما يقول شنايدر ومؤلفوه المشاركون ، يزيد من مشاركة موارد الشركة والمجتمع المتاحة ، ويشجع مشاركة الموظفين من خلال الاهتمام المتسلسل بقضايا مختلفة ، ويتيح الفرصة لتوجيه الانتباه إلى مراجعات البرنامج والإضافات القائمة على التطورات الطبية والعلمية.

تقييم البرنامج

من المستحسن دائمًا تقييم البرنامج لتبرير استمرار تخصيص موارده وتحديد أي حاجة للتحسين ودعم التوصيات للتوسع. قد يتراوح التقييم من جداول بسيطة للمشاركة (بما في ذلك المتسربين) إلى جانب تعبيرات عن رضا الموظفين (مطلوبة وغير مطلوبة) إلى استطلاعات أكثر رسمية. ستوضح البيانات التي يتم الحصول عليها بكل هذه الوسائل درجة استخدام وشعبية البرنامج ككل ومكوناته الفردية ، وعادة ما تكون متاحة بسهولة بعد فترة وجيزة من انتهاء فترة التقييم.

والأكثر قيمة ، مع ذلك ، هي البيانات التي تعكس نتائج البرنامج. في مقال يشير إلى طريقة تحسين تقييمات برامج تعزيز الصحة ، يقدم أندرسون وأودونيل (1994) تصنيفًا للمجالات التي قد تحقق فيها برامج تعزيز الصحة نتائج مهمة (انظر الشكل 1).

الشكل 1. فئات نتائج تعزيز الصحة.

ومع ذلك ، تتطلب بيانات النتائج جهدًا مخططًا له قبل بداية البرنامج ، ويجب جمعها على مدى فترة زمنية كافية للسماح بتطوير النتيجة وقياسها. على سبيل المثال ، يمكن إحصاء عدد الأفراد الذين تلقوا التطعيم ضد الإنفلونزا ثم متابعة إجمالي عدد السكان لمدة عام لإثبات أن أولئك الذين تم تلقيحهم لديهم نسبة أقل من التهابات الجهاز التنفسي الشبيهة بالإنفلونزا من أولئك الذين رفضوا التطعيم. يمكن توسيع الدراسة لربط معدلات التغيب بين الفوجين ومقارنة تكاليف البرنامج بالمدخرات المباشرة وغير المباشرة التي حققتها المنظمة.

علاوة على ذلك ، ليس من الصعب للغاية إثبات تحقيق الأفراد لملفات مرغوبة أكثر من عوامل الخطر لأمراض القلب والأوعية الدموية. ومع ذلك ، سيستغرق الأمر عقدًا واحدًا على الأقل وربما عدة عقود لإثبات انخفاض معدلات المراضة والوفيات الناجمة عن أمراض القلب التاجية في مجموعة من الموظفين. وحتى في هذه الحالة ، قد لا يكون حجم تلك المجموعة كبيرًا بما يكفي لجعل مثل هذه البيانات مهمة.

توضح مقالات المراجعة المذكورة أعلاه أنه يمكن إجراء بحث تقييم جيد وأنه يتم إجراؤه والإبلاغ عنه بشكل متزايد. ليس هناك من شك في مدى استصوابها. ومع ذلك ، كما قال فريس والمؤلفون المشاركون معه (1993) ، "توجد بالفعل برامج نموذجية تعمل على تحسين الصحة وتقليل التكاليف. ليس هناك نقص في المعرفة ، ولكن تغلغل هذه البرامج في عدد أكبر من الإعدادات ".

التعليقات والمحاذير

يجب على المنظمات التي تفكر في إطلاق برنامج تعزيز الصحة أن تدرك عددًا من القضايا الأخلاقية التي يحتمل أن تكون حساسة والتي يجب مراعاتها وعدد من المزالق التي يجب تجنبها ، والتي تم بالفعل الإشارة إلى بعضها. وهي تتألف من العناوين التالية:

النخبوية مقابل المساواة

يُظهر عدد من البرامج النخبوية في أن بعض الأنشطة تقتصر على الأفراد فوق رتبة معينة. وبالتالي ، قد تقتصر منشأة اللياقة البدنية داخل المصنع على المديرين التنفيذيين على أساس أنهم أكثر أهمية بالنسبة للمؤسسة ، ويعملون لساعات أطول ، ويجدون صعوبة في توفير الوقت للذهاب إلى "نادي صحي" خارجي . بالنسبة للبعض ، يبدو أن هذا "امتياز" (أي امتياز خاص) ، مثل مفتاح الحمام الخاص ، والدخول إلى غرفة الطعام التنفيذية المجانية ، واستخدام مكان مفضل لوقوف السيارات. أحيانًا ما يستاء من العمال العاديين الذين يجدون زيارة مرفق مجتمعي باهظة الثمن ولا يُسمح لهم بحرية قضاء بعض الوقت خلال يوم العمل لممارسة الرياضة.

يظهر شكل أكثر دقة من النخبوية في بعض مرافق اللياقة البدنية داخل المصنع عندما يتم أخذ حصة العضويات المتاحة من قبل "لاعبو الرياضة" (أي ، عشاق التمرينات) الذين ربما يجدون طرقًا لممارسة الرياضة على أي حال. وفي الوقت نفسه ، يُمنع الأشخاص الذين لا يجلسون على الجلوس والذين قد يستفيدون كثيرًا من التمارين المنتظمة الخاضعة للإشراف من الدخول. حتى عندما يدخلون في برنامج اللياقة البدنية ، غالبًا ما يتم تثبيط مشاركتهم المستمرة بسبب الإحراج بسبب تفوقهم من قبل العمال ذوي الرتب الدنيا. هذا ينطبق بشكل خاص على المدير الذي تشوهت صورته الذاتية للذكور عندما وجد أنه لا يستطيع الأداء على مستوى سكرتيرته.

بعض المنظمات أكثر مساواة. مرافق اللياقة البدنية الخاصة بهم مفتوحة للجميع على أساس من يأتي أولاً يخدم أولاً ، مع استمرار العضوية المتاحة فقط لأولئك الذين يستخدمونها بشكل متكرر بما يكفي لتكون ذات قيمة بالنسبة لهم. يذهب البعض الآخر جزءًا من الطريق عن طريق حجز بعض العضويات للموظفين الذين يتم إعادة تأهيلهم بعد مرض أو إصابة ، أو للعمال الأكبر سنًا الذين قد يحتاجون إلى حافز أكبر للمشاركة من زملائهم الأصغر سنًا.

تمييز

في بعض المناطق ، قد تترك قوانين ولوائح مكافحة التمييز المنظمة مفتوحة للشكاوى ، أو حتى التقاضي ، إذا كان من الممكن إثبات أن برنامج تعزيز الصحة قد مارس التمييز ضد أفراد معينين على أساس العمر أو الجنس أو العضوية في الأقليات أو المجموعات العرقية . من غير المحتمل أن يحدث هذا ما لم يكن هناك نمط أكثر انتشارًا من التحيز في ثقافة مكان العمل ، لكن التمييز في برنامج تعزيز الصحة قد يثير شكوى.

حتى لو لم يتم توجيه الاتهامات الرسمية ، إلا أن الاستياء وعدم الرضا ، اللذين قد يتضخمان عندما يتم توصيلهما بشكل غير رسمي بين الموظفين ، لا يفضيان إلى علاقات جيدة مع الموظفين وروحهم المعنوية.

قد يكون القلق بشأن مزاعم التمييز على أساس الجنس مبالغا فيه. على سبيل المثال ، على الرغم من أنه لا يوصى باستخدامه بشكل روتيني مع الرجال الذين لا يعانون من أعراض (فريق عمل الخدمات الوقائية 1989) ، فإن بعض المنظمات تقدم فحصًا لسرطان البروستاتا للتعويض عن إتاحة اختبارات عنق الرحم وتصوير الثدي بالأشعة للموظفات.

وقد وردت شكاوى التمييز من أفراد حُرموا من فرصة الفوز بجوائز تحفيزية بسبب مشاكل صحية خلقية أو أمراض مكتسبة تحول دون المشاركة في أنشطة تعزيز الصحة أو تحقيق أهداف الصحة الشخصية المثالية. في الوقت نفسه ، هناك قضية الإنصاف المتمثلة في مكافأة الأفراد على تصحيح مشكلة صحية محتملة (على سبيل المثال ، الإقلاع عن التدخين أو فقدان الوزن الزائد) مع حرمان الأفراد الذين لا يعانون من مثل هذه المكافآت من مثل هذه المكافآت.

"لوم الضحية"

نشأ من المفهوم الصحيح القائل بأن الحالة الصحية هي مسألة مسؤولية شخصية هو فكرة أن الأفراد مذنبون عندما يتم العثور على عيوب صحية وأنهم يتحملون المسؤولية لفشلهم في تصحيحها بأنفسهم. يفشل هذا النوع من التفكير في ملاحظة حقيقة أن الأبحاث الجينية تُظهر بشكل متزايد أن بعض العيوب وراثية ، وبالتالي ، على الرغم من إمكانية تعديلها في بعض الأحيان ، إلا أنها تتجاوز قدرة الفرد على تصحيحها.

أمثلة على "إلقاء اللوم على الضحية" هي (أ) الموقف السائد جدًا بأن فيروس نقص المناعة البشرية / الإيدز هو انتقام مناسب "للحماقات" الجنسية أو تعاطي المخدرات عن طريق الوريد ، وبالتالي فإن ضحاياها لا يستحقون التعاطف والرعاية ، و (ب) فرض حواجز مالية وبيروقراطية تجعل من الصعب على الشابات غير المتزوجات الحصول على رعاية كافية قبل الولادة عندما يصبحن حوامل.

والأهم من ذلك ، أن التركيز في مكان العمل على مسؤولية الأفراد عن مشاكلهم الصحية يميل إلى حجب مسؤولية صاحب العمل عن العوامل في هيكل الوظيفة وبيئة العمل التي قد تكون خطرة على الصحة والرفاهية. ربما يكون المثال الكلاسيكي هو المنظمة التي تقدم دورات في إدارة الإجهاد لتعليم الموظفين التعامل بشكل أكثر فاعلية ولكن ذلك لا يفحص ويصحح سمات مكان العمل المجهدة بلا داع.

يجب الاعتراف بأن المخاطر الموجودة في مكان العمل قد لا تؤثر فقط على العمال ، وبالتالي على أسرهم أيضًا ، ولكنها قد تؤدي أيضًا إلى تعجيل وتفاقم المشكلات الصحية الشخصية الناتجة عن العمل. مع الاحتفاظ بمفهوم المسؤولية الفردية عن الصحة ، يجب موازنة ذلك من خلال فهم أن العوامل في مكان العمل التي يكون صاحب العمل مسؤولاً عنها قد يكون لها أيضًا تأثير متعلق بالصحة. يسلط هذا الاعتبار الضوء على أهمية الاتصال والتنسيق بين برنامج تعزيز الصحة والسلامة والصحة المهنية لصاحب العمل والبرامج الأخرى المتعلقة بالصحة ، خاصةً عندما لا تكون في نفس المربع في المخطط التنظيمي.

الإقناع وليس الإكراه

المبدأ الأساسي لبرامج تعزيز الصحة في موقع العمل هو أن المشاركة يجب أن تكون طوعية. يجب توعية الموظفين حول الرغبة في التدخلات المقترحة ، وإتاحة الوصول إليها ، وإقناعهم بالمشاركة فيها. ومع ذلك ، غالبًا ما يكون هناك هامش ضيق بين الإقناع المتحمس والإكراه ، بين الأبوة الحسنة النية والإكراه. في كثير من الحالات ، قد يكون الإكراه أكثر أو أقل دقة: على سبيل المثال ، يميل بعض المتخصصين في مجال تعزيز الصحة إلى الإفراط في الاستبداد ؛ قد يخشى الموظفون الإحراج أو النبذ ​​أو حتى العقاب إذا رفضوا النصيحة المقدمة لهم ؛ قد تكون خيارات العامل فيما يتعلق بأنشطة تعزيز الصحة الموصى بها محدودة للغاية ؛ والمديرين التنفيذيين قد يجعلون من غير السار لمرؤوسيهم عدم الانضمام إليهم في نشاط مفضل ، مثل الركض في الصباح الباكر.

بينما تقدم العديد من المؤسسات مكافآت للسلوك الصحي ، على سبيل المثال ، شهادات الإنجاز والجوائز والتأمين الصحي "المصنف للمخاطر" (بما في ذلك ، في الولايات المتحدة ، على سبيل المثال ، تخفيض حصة الموظف من أقساط التأمين) ، فإن القليل منها فرض عقوبات على من لا يستوفون معاييرهم التعسفية للسلوك الصحي. قد تتراوح العقوبات بين رفض التوظيف أو الامتناع عن التقدم أو حتى الفصل أو رفض المزايا التي قد تكون وشيكة. مثال على شركة أمريكية تفرض مثل هذه العقوبات هو EA Miller ، مصنع لتعبئة اللحوم يقع في Hyrum ، يوتا ، وهي بلدة يبلغ عدد سكانها 4,000 نسمة وتقع على بعد 40 ميلاً شمال مدينة سولت ليك (Mandelker 1994). EA Miller هي أكبر رب عمل في هذا المجتمع الصغير وتوفر تأمينًا صحيًا جماعيًا لموظفيها البالغ عددهم 900 موظف ومُعاليهم البالغ عددهم 2,300. تعتبر أنشطة تعزيز الصحة الخاصة بها نموذجية من نواح كثيرة باستثناء وجود عقوبات لعدم المشاركة:

• الموظفين والأزواج الذين لا يحضرون ندوات ما قبل الولادة لا يتم تعويضهم عن تكلفة رعاية التوليد أو رعاية الطفل في المستشفى. أيضًا ، للتأهل للحصول على مزايا التأمين ، يجب على المرأة الحامل زيارة الطبيب خلال الأشهر الثلاثة الأولى من الحمل.
• إذا كان الموظفون أو من يعولونهم يدخنون ، فيجب عليهم المساهمة بأكثر من ضعف نصيبهم من أقساط التأمين الصحي الجماعي: 66 دولارًا في الشهر بدلاً من 30 دولارًا. يتبع المصنع سياسة منع التدخين منذ عام 1991 وتقدم الشركة دورات للإقلاع عن التدخين في الموقع أو تدفع رسومًا للموظفين إذا أخذوا الدورة في المجتمع.
• لن تغطي الشركة أيًا من التكاليف الطبية إذا أصيب موظف مغطى أو معال في حادث سيارة أثناء القيادة تحت تأثير المخدرات أو الكحول أو لم يكن يرتدي حزام الأمان ، ولن تغطي الإصابات التي لحقت أثناء قيادة دراجة نارية بدون خوذة.

أحد أشكال الإكراه التي تحظى بقبول واسع هو "خطر العمل" للموظفين الذين كان لتعاطي الكحول أو المخدرات تأثير على حضورهم وأدائهم في العمل. هنا ، يواجه الموظف المشكلة ويتم إخباره أنه سيتم إيقاف الإجراءات التأديبية طالما استمر هو أو هي في العلاج الموصوف وظل ممتنعًا. مع السماح بحدوث انتكاسة عرضية (في بعض المنظمات ، يقتصر هذا على رقم محدد) ، يؤدي عدم الامتثال إلى الفصل. لقد أظهرت التجربة بإسهاب أن التهديد بفقدان الوظيفة ، الذي يعتبره البعض من أكثر العوامل المؤثرة في مكان العمل ، هو حافز فعال للعديد من الأفراد الذين يعانون من مثل هذه المشاكل للموافقة على المشاركة في برنامج لتصحيحهم.

السرية والخصوصية

السمة المميزة الأخرى لبرنامج تعزيز الصحة الناجح هي أن المعلومات الشخصية عن الموظفين المشاركين - وغير المشاركين أيضًا - يجب أن تظل سرية ، وعلى وجه الخصوص ، بعيدًا عن ملفات الموظفين. للحفاظ على خصوصية هذه المعلومات عند الحاجة إليها لعمليات الجدولة التقييمية والبحث ، أنشأت بعض المؤسسات قواعد بيانات يتم فيها تحديد الموظفين الفرديين بأرقام الكود أو بواسطة جهاز مشابه. هذا وثيق الصلة بشكل خاص بالفحص الجماعي والإجراءات المختبرية حيث تكون الأخطاء الكتابية غير معروفة.

من يشارك

ينتقد البعض برامج تعزيز الصحة على أساس الأدلة على أن المشاركين يميلون إلى أن يكونوا أصغر سناً وأكثر صحة وأكثر وعياً بالصحة من أولئك الذين لا يفعلون ذلك (ظاهرة "الجمر لنيوكاسل"). وهذا يمثل أمام أولئك الذين يصممون البرامج ويشغلونها التحدي المتمثل في إشراك أولئك الذين لديهم المزيد من المكاسب من خلال مشاركتهم.

من يدفع

تنطوي برامج تعزيز الصحة على بعض التكاليف التي تتحملها المنظمة. يمكن التعبير عن ذلك من حيث النفقات المالية للخدمات والمواد ، والوقت المستغرق من ساعات العمل ، وإلهاء الموظفين المشاركين ، وعبء الإدارة والإدارة. كما لوحظ أعلاه ، هناك أدلة متزايدة على أن هذه أكثر من تعويضها انخفاض تكاليف الموظفين والتحسينات في الإنتاجية. هناك أيضًا فوائد ملموسة أقل من تجميل صورة العلاقات العامة للمنظمة وتعزيز سمعتها كمكان جيد للعمل ، وبالتالي تسهيل جهود التوظيف.

في معظم الأوقات ، ستغطي المنظمة التكلفة الكاملة للبرنامج. في بعض الأحيان ، لا سيما عند إجراء نشاط خارج المبنى في منشأة مجتمعية ، يُطلب من المشاركين مشاركة تكلفته. ومع ذلك ، في بعض المؤسسات ، يتم استرداد جزء الموظف أو جزء منه عند إكمال البرنامج أو الدورة التدريبية بنجاح.

تغطي العديد من برامج التأمين الصحي الجماعي الخدمات الوقائية التي يقدمها المهنيون الصحيون بما في ذلك ، على سبيل المثال ، التطعيمات والفحوصات الطبية والاختبارات وإجراءات الفحص. ومع ذلك ، فإن تغطية التأمين الصحي هذه تنطوي على مشاكل: فقد تزيد من تكلفة التأمين والتكاليف الشخصية للرسوم القابلة للخصم والمدفوعات المشتركة المطلوبة عادة قد تشكل عقبة فعالة أمام استخدامها من قبل العمال ذوي الأجور المنخفضة. في التحليل الأخير ، قد يكون دفع أصحاب العمل مقابل الخدمات الوقائية بشكل مباشر أقل تكلفة ، مما يوفر على أنفسهم التكاليف الإدارية لمعالجة مطالبات التأمين والسداد.

تضارب المصالح

بينما يُظهر معظم المهنيين الصحيين نزاهة مثالية ، يجب توخي اليقظة لتحديد والتعامل مع أولئك الذين لا يفعلون ذلك. تشمل الأمثلة أولئك الذين يزورون السجلات لجعل جهودهم تبدو جيدة وأولئك الذين لديهم علاقة بمزود خدمات خارجي يقدم عمولات أو مكافآت أخرى للإحالات. يجب مراقبة أداء البائعين الخارجيين لتحديد أولئك الذين قللوا من عرضهم للفوز بالعقد وبعد ذلك ، لتوفير المال ، استخدام موظفين مؤهلين بشكل سيئ لتقديم الخدمات.

يوجد تضارب مصالح أكثر دقة عندما يقوم الموظفون والبائعون بتخريب احتياجات ومصالح الموظفين لصالح أهداف المنظمة أو جدول أعمال مديريها. قد لا يكون هذا النوع من العمل المشين صريحًا. مثال على ذلك هو توجيه الموظفين المتعثرين إلى برنامج إدارة الإجهاد دون بذل جهد مضني لإقناع المنظمة لتقليل المستويات العالية بشكل غير عادي من الإجهاد في مكان العمل. لن يواجه المحترفون ذوو الخبرة صعوبة في خدمة كل من الموظفين والمنظمة بشكل صحيح ، ولكن يجب أن يكونوا مستعدين للانتقال إلى موقف يتم فيه مراعاة القيم الأخلاقية بضمير أكبر عندما تصبح الضغوط غير اللائقة من جانب الإدارة أكبر من اللازم.

ينشأ تضارب خفي آخر قد يؤثر على الموظفين سلبًا عندما تتطور علاقة المنافسة ، بدلاً من التنسيق والتعاون ، بين برنامج تعزيز الصحة والأنشطة الأخرى المتعلقة بالصحة في المنظمة. لا يتم العثور على هذه الحالة بشكل متكرر عندما يتم وضعها في مناطق مختلفة من المخطط التنظيمي وتقديم تقارير إلى خطوط مختلفة من سلطة الإدارة. كما قيل من قبل ، من الأهمية بمكان ألا يعمل برنامج تعزيز الصحة على حساب برنامج السلامة والصحة المهنية ، حتى عندما يكون جزءًا من نفس الكيان.

إجهاد

ربما يكون الإجهاد هو أكثر المخاطر الصحية انتشارًا في مكان العمل وبعيدًا عنه. في دراسة استقصائية بارزة برعاية شركة St. Paul Fire and Marine Insurance Company وشمل ما يقرب من 28,000 عامل في 215 منظمة أمريكية متنوعة ، وجد Kohler and Kamp (1992) أن ضغوط العمل مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بصحة الموظفين ومشكلات الأداء. ووجدوا أيضًا أنه من بين مشكلات الحياة الشخصية ، فإن تلك التي تنشأ عن الوظيفة هي الأكثر فاعلية ، حيث تظهر تأثيرًا أكبر من المشكلات البحتة خارج العمل مثل المشكلات العائلية أو القانونية أو المالية. وقالوا إن هذا يشير إلى أن "بعض العمال قد وقعوا في دوامة من مشاكل العمل والحياة المنزلية - فالمشاكل في العمل تخلق مشاكل في المنزل ، والتي بدورها تُعاد إلى العمل ، وما إلى ذلك." وفقًا لذلك ، في حين يجب توجيه الاهتمام الأساسي للسيطرة على عوامل الخطر النفسي والاجتماعي المتأصلة في الوظيفة ، يجب استكمال ذلك بأنشطة تعزيز الصحة التي تهدف إلى عوامل الإجهاد الشخصية التي من المرجح أن تؤثر على أداء العمل.

الحصول على الرعاية الصحية

موضوع يستحق الاهتمام في حد ذاته ، يجب أن يكون التعليم في التنقل في نظام تقديم الرعاية الصحية جزءًا من البرنامج مع مراعاة الاحتياجات المستقبلية للخدمات الصحية. يبدأ هذا بالرعاية الذاتية - معرفة ما يجب القيام به عند ظهور العلامات والأعراض وعندما تكون هناك حاجة إلى خدمات مهنية - ثم ينتقل إلى اختيار أخصائي صحي مؤهل أو مستشفى. ويشمل أيضًا غرس القدرة على التمييز بين الرعاية الصحية الجيدة والضعيفة والوعي بحقوق المرضى.

لتوفير الوقت والمال للموظفين ، تقدم بعض الوحدات الطبية داخل المصنع خدمات صحية أكثر أو أقل داخل المصنع ، (غالبًا ما تشمل الأشعة السينية والاختبارات المعملية وإجراءات التشخيص الأخرى) ، وتبلغ النتائج إلى الأطباء الشخصيين للموظفين. يحتفظ آخرون بقائمة من الأطباء وأطباء الأسنان وغيرهم من المهنيين الصحيين المؤهلين الذين قد يتم إحالة الموظفين أنفسهم وأحيانًا أيضًا من يعولونهم. إجازة من العمل للاحتفاظ بالمواعيد الطبية هي أداة مهمة حيث لا تتوفر الخدمات الصحية المهنية خارج ساعات العمل.

في الولايات المتحدة ، حتى في حالة وجود برنامج تأمين صحي جماعي جيد ، قد يجد العمال ذوو الأجور المنخفضة وأسرهم أن الأجزاء القابلة للخصم والتأمين المشترك من الرسوم المغطاة تشكل حواجز أمام شراء الخدمات الصحية الموصى بها في جميع الظروف باستثناء الظروف الصعبة. يساعد بعض أرباب العمل في التغلب على هذه العقبات من خلال إعفاء هؤلاء الموظفين من هذه المدفوعات أو من خلال اتخاذ ترتيبات خاصة بالرسوم مع مقدمي الرعاية الصحية.

"المناخ" في موقع العمل

يتم تقديم برامج تعزيز الصحة في مواقع العمل ، غالبًا بشكل صريح ، كتعبير عن اهتمام صاحب العمل بصحة ورفاهية القوى العاملة. تتناقض هذه الرسالة عندما يصم صاحب العمل شكاوى الموظفين بشأن ظروف العمل ولا يفعل شيئًا لتحسينها. من غير المحتمل أن يقبل الموظفون أو يشاركون في البرامج المقدمة في ظل هذه الظروف أو في أوقات الصراع بين العمل والإدارة.

تنوع القوى العاملة

يجب تصميم برنامج تعزيز الصحة لاستيعاب التنوع المتزايد الذي يميز القوى العاملة اليوم. يجب التعرف على الاختلافات في الخلفية العرقية والثقافية ، والمستويات التعليمية ، والعمر والجنس في محتوى وعرض أنشطة تعزيز الصحة.

وفي الختام

يتضح مما سبق أن برنامج تعزيز الصحة في موقع العمل يمثل امتدادًا لبرنامج السلامة والصحة المهنية والذي ، عند تصميمه وتنفيذه بشكل صحيح ، يمكن أن يفيد الموظفين الأفراد والقوى العاملة ككل والمؤسسة. بالإضافة إلى ذلك ، قد تكون أيضًا قوة للتغيير الاجتماعي الإيجابي في المجتمع.

على مدى العقود القليلة الماضية ، زادت برامج تعزيز الصحة في مواقع العمل من حيث العدد والشمولية ، في المنظمات الصغيرة والمتوسطة الحجم وكذلك في المنظمات الكبيرة ، وفي القطاعين الخاص والتطوعي والعام. كما يتضح من مجموعة المقالات الواردة في هذا الفصل ، فقد زاد نطاقها أيضًا ، حيث توسعت من الخدمات السريرية المباشرة التي تتناول ، على سبيل المثال ، الفحوصات الطبية والتحصينات ، إلى المشاركة في المشكلات الشخصية والعائلية التي قد تبدو علاقتها بمكان العمل أكثر. ضعيف. ينبغي للمرء أن يسمح باختيار عناصر وأنشطة البرنامج ليتم الاسترشاد بها من خلال الخصائص المعينة للقوى العاملة والمنظمة والمجتمع ، مع الأخذ في الاعتبار أن بعضها سيكون مطلوبًا فقط من قبل مجموعات محددة من الموظفين وليس من قبل السكان ككل.

عند التفكير في إنشاء برنامج تعزيز الصحة في موقع العمل ، يُنصح القراء بالتخطيط بعناية ، والتنفيذ التدريجي ، وإتاحة مجال للنمو والتوسع ، ومراقبة الأداء وجودة البرنامج ، وتقييم النتائج إلى أقصى حد ممكن. يجب أن تثبت المقالات في هذا الفصل أنها مفيدة بشكل فريد في مثل هذا المسعى.

الرجوع