يمكن لمعظم الأشخاص ذوي الإعاقة الذين هم في سن العمل العمل ويريدون ذلك ، ومع ذلك فهم يواجهون غالبًا عقبات كبيرة في سعيهم للوصول إلى مكان العمل والمساواة فيه. تسلط هذه المقالة الضوء على القضايا الرئيسية المتعلقة بإدماج الأشخاص ذوي الإعاقة في عالم العمل ، مع الإشارة إلى السياسة الاجتماعية ومفاهيم حقوق الإنسان.

أوالً ، سيتم وصف المدى العام للعجز وعواقبه ، فضالً عن مدى استبعاد المعوقين تقليديًا من المشاركة الكاملة في كل من الحياة االجتماعية واالقتصادية. سيتم بعد ذلك عرض مفاهيم حقوق الإنسان من حيث عملية التغلب على العقبات التي تعترض التوظيف العادل التي يواجهها الأشخاص ذوو الإعاقة. غالبًا ما تكون هذه العوائق التي تحول دون المشاركة الكاملة في مكان العمل والحياة الوطنية ناتجة عن عوائق سلوكية وتمييزية ، وليس لأسباب تتعلق بإعاقة الفرد. والنتيجة النهائية هي أن الأشخاص ذوي الإعاقة يتعرضون في كثير من الأحيان للتمييز ، والذي يكون إما متعمدًا أو ناتجًا عن حواجز متأصلة أو هيكلية في البيئة.

أخيرًا ، تؤدي مناقشة التمييز إلى وصف الطرق التي يمكن من خلالها التغلب على هذه المعاملة من خلال المعاملة العادلة والإقامة في مكان العمل وإمكانية الوصول.

مدى ونتائج الإعاقة

يجب أن تبدأ أي مناقشة للسياسة الاجتماعية ومفاهيم حقوق الإنسان حول الإعاقة بنظرة عامة على الوضع العالمي الذي يواجهه الأشخاص ذوو الإعاقة.

يخضع المدى الدقيق للإعاقة لتفسير واسع ، اعتمادًا على التعريف المستخدم. الامم المتحدة خلاصة وافية لإحصائيات الإعاقة (1990) (يشار إليها أيضًا باسم خلاصة وافية DISTAT) تقارير نتائج 63 دراسة استقصائية للإعاقة في 55 دولة. وتشير إلى أن نسبة المعوقين تتراوح بين 0.2٪ (بيرو) و 20.9٪ (النمسا). خلال الثمانينيات ، كان ما يقرب من 1980٪ من المعوقين يعيشون في العالم النامي ؛ بسبب سوء التغذية والمرض ، يشكل المعوقون حوالي 80٪ من سكان هذه الدول. لا يمكن مقارنة النسبة المئوية للسكان المعاقين كما هو موضح في المسوحات الوطنية المختلفة ، بسبب استخدام تعريفات مختلفة. من المنظور العام ولكن المحدود المقدم من خلاصة وافية DISTAT، وتجدر الإشارة إلى أن الإعاقة هي إلى حد كبير دالة على العمر ؛ أنه أكثر انتشارًا في المناطق الريفية ؛ وأنه يرتبط بارتفاع معدل الفقر وانخفاض الوضع الاقتصادي والتحصيل العلمي. علاوة على ذلك ، تُظهر الإحصائيات باستمرار معدلات مشاركة في القوى العاملة منخفضة بالنسبة للأشخاص ذوي الإعاقة مقارنةً بالسكان بشكل عام.

فيما يتعلق بالتوظيف. قدمت شيرلي كار ، وهي عضوة في مجلس إدارة منظمة العمل الدولية والرئيسة السابقة لمؤتمر العمل الكندي ، وصفًا بيانيًا للوضع الذي يواجهه الأشخاص ذوو الإعاقة ، والتي أشارت خلال منتدى برلماني حول الإعاقة عُقد في كندا في عام 1992 إلى أن يعاني الأشخاص ذوو الإعاقة من "سقف أسمنتي" وأن "الأشخاص ذوي الإعاقة يعانون من أشكال الثلاثة: نقص العمالة والبطالة وقلة الاستخدام". لسوء الحظ ، فإن الوضع الذي يواجهه الأشخاص ذوو الإعاقة في معظم الأماكن في العالم يشبه في أحسن الأحوال ما هو موجود في كندا ؛ في كثير من الحالات ، تكون ظروفهم أسوأ بكثير.

الإعاقة والاستبعاد الاجتماعي

لأسباب متنوعة ، عانى العديد من الأشخاص ذوي الإعاقة تاريخياً من العزلة الاجتماعية والاقتصادية. ومع ذلك ، منذ نهاية الحرب العالمية الثانية ، كان هناك تحرك بطيء ولكنه ثابت للابتعاد عن فصل الأشخاص ذوي الإعاقة عن عامة السكان ، والابتعاد عن الرأي القائل بأن "المعوقين" بحاجة إلى الرعاية والعمل الخيري والإحسان. يصر الأشخاص ذوو الإعاقة بشكل متزايد على حقهم في عدم استبعادهم من مكان العمل ، بل أن يعاملوا بطريقة شاملة ، ومنصفة لأعضاء المجتمع الآخرين غير المعوقين ، بما في ذلك الحق في المشاركة كأعضاء فاعلين في الحياة الاقتصادية. الأمة.

يجب أن يشارك الأشخاص ذوو الإعاقة مشاركة كاملة في القوى العاملة لأنه من المنطقي اقتصاديًا أن تتاح لهم الفرصة للانخراط في عمل مجزي إلى أقصى حد ممكن ، بدلاً من الحصول على المساعدة الاجتماعية. ومع ذلك ، يجب على الأشخاص ذوي الإعاقة أولاً وقبل كل شيء أن يشاركوا في التيار الرئيسي للقوى العاملة وبالتالي في الحياة الوطنية لأن هذا هو الشيء الصحيح أخلاقياً ومعنوياً. في هذا الصدد ، يراعي المرء ملاحظات المقرر الخاص للأمم المتحدة ، لياندرو ديسبوي ، الذي ذكر في تقريره إلى المجلس الاقتصادي والاجتماعي للأمم المتحدة (1991) أن "المعاملة الممنوحة للأشخاص ذوي الإعاقة تحدد الخصائص الجوهرية لـ المجتمع ويسلط الضوء على القيم الثقافية التي تدعمه ". ويواصل حديثه ليقول ما هو ، للأسف ، غير واضح للجميع ، وهو:

الأشخاص ذوو الإعاقة هم بشر - مثلهم في ذلك مثل البشر ، وعادة ما يكونون أكثر إنسانية من البقية. عادةً ما يزودهم الجهد اليومي للتغلب على العوائق والمعاملة التمييزية التي يتلقونها بانتظام بسمات شخصية خاصة ، وأكثرها وضوحًا وشيوعًا هي النزاهة والمثابرة وروح الفهم العميقة في مواجهة نقص الفهم وعدم التسامح. ومع ذلك ، لا ينبغي أن تقودنا هذه الميزة الأخيرة إلى التغاضي عن حقيقة أنه بصفتهم أشخاصًا يتمتعون بالقانون ، فإنهم يتمتعون بجميع السمات القانونية المتأصلة في البشر ويتمتعون بحقوق معينة بالإضافة إلى ذلك. باختصار ، للأشخاص ذوي الإعاقة ، كأشخاص مثلنا ، الحق في العيش معنا وكما نفعل نحن.

الإعاقة والمواقف المجتمعية

تشير القضايا التي أثارها المقرر الخاص للأمم المتحدة إلى وجود مواقف مجتمعية سلبية وصور نمطية كعائق كبير أمام تكافؤ الفرص في مكان العمل للأشخاص ذوي الإعاقة. وتشمل هذه المواقف الخوف من أن تكلفة استيعاب الأشخاص ذوي الإعاقة في مكان العمل ستكون باهظة ؛ أن الأشخاص ذوي الإعاقة غير منتجين ؛ أو أن المتدربين المهنيين الآخرين أو الموظفين والعملاء سيكونون غير مرتاحين في وجود الأشخاص ذوي الإعاقة. لا تزال هناك مواقف أخرى تتعلق بالضعف أو المرض المفترض للأشخاص ذوي الإعاقة وتأثير ذلك على قدرتهم "" على إكمال برنامج التدريب المهني أو النجاح في الوظيفة. العنصر المشترك هو أنها جميعًا مبنية على افتراضات تستند إلى سمة واحدة للشخص ، وهي وجود الإعاقة. كما لاحظ مجلس مقاطعة أونتاريو (كندا) الاستشاري للأشخاص ذوي الإعاقة (1990):

غالبًا ما تستند الافتراضات المتعلقة باحتياجات الأشخاص ذوي الإعاقة على مفاهيم حول ما لا يستطيع الشخص القيام به. تصبح الإعاقة توصيفًا للشخص ككل بدلاً من جانب واحد من جوانب الشخص ... يُنظر إلى العجز على أنه حالة عامة ويميل إلى دمج مفاهيم عدم الكفاءة.

الإعاقة والتمكين: حق الاختيار

يتأصل مبدأ حق الأشخاص ذوي الإعاقة في المشاركة الكاملة في الحياة الاجتماعية والاقتصادية للأمة بشكل كامل ، في فكرة وجوب تمكين هؤلاء الأفراد من ممارسة الاختيار الحر فيما يتعلق بتدريبهم المهني واختيار المهنة.

هذا الحق الأساسي منصوص عليه في اتفاقية تنمية الموارد البشرية ، 1975 (رقم 142) (منظمة العمل الدولية 1975) ، التي تنص على أن سياسات وبرامج التدريب المهني يجب أن "تشجع وتمكن جميع الأشخاص ، على قدم المساواة ودون تمييز على الإطلاق ، من تطوير واستخدام قدراتهم للعمل بما يحقق مصلحتهم الخاصة وبما يتوافق مع تطلعاتهم ".

تعلم اتخاذ الخيارات هو جزء جوهري من التنمية الشخصية. ومع ذلك ، لم يتم منح العديد من الأفراد ذوي الإعاقة الفرصة لإجراء اختيارات ذات مغزى فيما يتعلق باختيارهم للتدريب المهني والتوظيف. قد يفتقر الأشخاص ذوو الإعاقات الشديدة إلى الخبرة في المهارات اللازمة لتحديد التفضيلات الشخصية واتخاذ خيارات فعالة من سلسلة من الخيارات. ومع ذلك ، فإن الافتقار إلى التوجيه الذاتي والقوة لا يرتبط بالضعف أو القيود. بدلا من ذلك ، كما هو مذكور أعلاه ، غالبا ما يكون بسبب المواقف والممارسات السلبية. في كثير من الأحيان ، يتم تقديم الأشخاص ذوي الإعاقة بخيارات محددة مسبقًا أو مقيدة بشكل مصطنع. على سبيل المثال ، قد يتم الضغط عليهم للمشاركة في دورة تدريب مهني تصادف أن تكون متاحة ، دون النظر بجدية في الخيارات الأخرى. أو قد تكون "الخيارات" مجرد تجنب البدائل غير المرغوب فيها ، مثل الموافقة على العيش في بيئة جماعية أو مع رفقاء في السكن ليسوا من اختيار المرء ، لتجنب المزيد من المواقف غير السارة ، مثل الاضطرار إلى العيش في مؤسسة. لسوء الحظ بالنسبة للعديد من الأشخاص ذوي الإعاقة ، فإن فرصة التعبير عن الاهتمام المهني أو اختيار خيارات التدريب المهني أو البحث عن وظيفة غالبًا ما يتم تحديدها من خلال تصنيف الإعاقة لدى الشخص وافتراضات الآخرين حول قدرات الفرد. غالبًا ما ينبع هذا الافتقار إلى الاختيار من موقف تاريخي مفاده أنه بصفتهم مستخدمين غير طوعيين لنظام الرعاية الاجتماعية ، "لا يمكن للمتسولين أن يكونوا مختارين".

هذه القضية هي مصدر قلق كبير. أظهرت الأبحاث أن درجة تأثير الأفراد على القرارات التي تؤثر على حياتهم العملية لها تأثير كبير على الرضا الوظيفي ، وبالتالي على نجاح استراتيجيات التكامل. لكل شخص ، بغض النظر عن شدة إعاقته ، الحق والقدرة على التواصل مع الآخرين ، والتعبير عن التفضيلات اليومية ، وممارسة بعض السيطرة على الأقل على حياته اليومية. إن الحرية متأصلة في الحق في حرية الاختيار المهني ، والتدريب اللازم على أساس التكنولوجيا المتاحة ، واحترام العمل والتشجيع عليه. بالنسبة للأشخاص ذوي الإعاقة على جميع مستويات الشدة والقدرة ، بما في ذلك أولئك الذين يعانون من إعاقات ذهنية ونفسية اجتماعية ، فإن اتخاذ الخيارات هو المفتاح لتحديد هوية الفرد وشخصيته. كما يجب التذكير بأن ارتكاب الأخطاء والتعلم منها جزء من التجربة الإنسانية.

يجب التأكيد مرة أخرى على أن المعوقين هم بشر. إنها مسألة احترام أساسي لكرامة الإنسان لتزويد المعوقين بفرص لاتخاذ تلك القرارات في الحياة التي يتخذها الأشخاص غير المعوقين بشكل روتيني.

الإعاقة والعدالة الاجتماعية: قضية التمييز

لماذا تطورت الصور النمطية السلبية وكيف ترتبط بالتمييز؟ يلاحظ هان (1984) التناقض الواضح بين التعاطف الواسع الذي يظهر تجاه الأفراد ذوي الإعاقة وحقيقة أنهم ، كمجموعة ، يتعرضون لأنماط من التمييز أكثر شدة من أي أقلية أخرى معترف بها. يمكن تفسير ذلك من خلال حقيقة أن الأشخاص ذوي الإعاقة غالبًا ما يظهرون خصائص جسدية وسلوكية تميزهم عن غيرهم من السكان.

بدون هذه الاختلافات الجسدية التي يمكن تحديدها ، لا يمكن أن يتعرض الأشخاص ذوو الإعاقة لنفس عمليات القوالب النمطية والوصم والتحيز والتحيز والتمييز والعزل التي ابتليت بها كل مجموعة من الأقليات. علاوة على ذلك ، عندما تقترن هذه السمات بتسميات اجتماعية سلبية ، تتضاعف آثار التمييز.

يقترح هان أيضًا أن هناك علاقة إيجابية بين مقدار التمييز الذي يتعرض له الأشخاص ذوو الإعاقة ووضوح إعاقتهم.

إذن ، فإن مفتاح حصول الأشخاص ذوي الإعاقة على معاملة منصفة في المجتمع ومكان العمل هو الحد من المواقف والقوالب النمطية السلبية التي تؤدي إلى السلوك التمييزي والقضاء عليها ، إلى جانب إنشاء الممارسات والبرامج التي تلبي الاحتياجات الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة. كأفراد. يستكشف الجزء المتبقي من هذه المقالة هذه المفاهيم.

ما المقصود بالتمييز؟

في مجرى حياتنا ، نحن "نميز" على أساس يومي. يتم اتخاذ الخيارات فيما يتعلق بالذهاب إلى السينما أو الباليه ، أو شراء الملابس الأكثر تكلفة. إن التمييز بهذا المعنى ليس مشكلة. ومع ذلك ، التمييز هل تصبح مزعجة عندما تتم الفروق السلبية على أساس الخصائص الثابتة للأشخاص أو مجموعات الأشخاص ، على سبيل المثال على أساس الإعاقة.

اعتمد مؤتمر العمل الدولي تعريفا للتمييز وارد في اتفاقية التمييز (في الاستخدام والمهنة) ، 1958 (رقم 111):

لأغراض هذه الاتفاقية ، يشمل مصطلح "التمييز":

(أ) أي تمييز أو استبعاد أو تفضيل يتم على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الرأي السياسي أو الأصل القومي أو الأصل الاجتماعي ، مما يؤدي إلى إبطال أو إضعاف تكافؤ الفرص أو المعاملة في الوظيفة أو المهنة ؛

(ب) أي تمييز أو استبعاد أو تفضيل آخر له تأثير على إبطال أو إضعاف تكافؤ الفرص أو المعاملة في الوظيفة أو المهنة على النحو الذي قد يحدده العضو المعني بعد التشاور مع المنظمات التمثيلية لأصحاب العمل والعمال ، إن وجدت ، ومع الهيئات المناسبة الأخرى.

ثلاثة أشكال من التمييز

من الأفضل فهم التعريف المذكور أعلاه في ضوء الأشكال الثلاثة للتمييز التي نشأت منذ نهاية الحرب العالمية الثانية. لقد حظيت الأساليب الثلاثة التالية ، التي تم وضعها لأول مرة في الولايات المتحدة ، بقبول واسع النطاق في العديد من البلدان.

الدافع الشرير أو العداء

في البداية ، كان يُنظر إلى التمييز بدقة من حيث المعاملة الضارة ، أي الأفعال الضارة بدافع الكراهية الشخصية للمجموعة التي كان الشخص المستهدف عضوًا فيها. وتألفت هذه الأعمال من إنكار متعمد لفرص العمل. كان من الضروري إثبات ليس فقط فعل الإنكار ، ولكن أيضًا الدافع القائم على التحيز. بمعنى آخر ، استند التعريف إلى الدافع الشرير ، رجل الجرمية، أو اختبار الحالة الذهنية. مثال على هذا التمييز قد يكون صاحب العمل يشير إلى شخص معوق أنه لن يتم تعيينه بسبب الخوف من رد فعل سلبي من العملاء.

المعاملة التفاضلية

خلال الخمسينيات ومنتصف الستينيات بعد إقرار قانون الحقوق المدنية ، جاءت الوكالات في الولايات المتحدة لتطبيق ما يسمى بمفهوم "الحماية المتساوية" للتمييز. في هذا النهج ، كان ينظر إلى التمييز على أنه يسبب ضررًا اقتصاديًا "من خلال معاملة أعضاء مجموعة الأقلية بطريقة مختلفة وأقل تفضيلًا من أعضاء مجموعة الأغلبية ذات الوضع المتشابه" (بنتني 1950). بموجب نهج المعاملة التفاضلية ، يُنظر إلى نفس المعايير على أنها تنطبق على جميع الموظفين والمتقدمين دون الحاجة إلى إظهار النية التمييزية. قد يشمل التمييز في هذا السياق مطالبة الموظفين المعوقين بالخضوع لفحص طبي لتلقي مزايا التأمين الصحي الجماعي عندما لا تكون هذه الفحوصات مطلوبة للموظفين غير المعوقين.

التمييز ذو التأثير غير المباشر أو الضار

على الرغم من أن نموذج المعاملة التفاضلية للتمييز يفرض تطبيق سياسات وممارسات التوظيف على الجميع على قدم المساواة ، فإن العديد من المتطلبات المحايدة ظاهريًا ، مثل التعليم والاختبار ، كان لها تأثيرات غير متساوية على مجموعات مختلفة. في عام 1971 ، تعاملت المحكمة العليا للولايات المتحدة مع هذه القضية من خلال صياغة تعريف ثالث للتمييز الوظيفي في القضية الشهيرة جريجز مقابل ديوك باور. قبل إقرار قانون الحقوق المدنية ، ميزت ديوك باور ضد السود بتقييدهم في إدارة العمل منخفضة الأجر. بعد تمرير التشريع ، تم الانتهاء من المدرسة الثانوية والإكمال الناجح لاختبارات الكفاءة من المتطلبات الأساسية للانتقال من قسم العمل. في منطقة تجمع المرشحين ، حصل 34٪ من البيض و 12٪ فقط من السود على التعليم اللازم. بالإضافة إلى ذلك ، بينما اجتاز 58٪ من البيض الاختبارات ، نجح 6٪ فقط من السود. تم فرض هذه المتطلبات على الرغم من الأدلة التي أظهرت أن الموظفين الذين ليس لديهم هذه المؤهلات ، والذين تم تعيينهم قبل تغيير السياسة ، استمروا في العمل بشكل مرض. ألغت المحكمة العليا المتطلبات التعليمية والاختبارية التي استبعدت نسبة أكبر من السود ، على أساس أن مثل هذه الممارسات كان لها نتيجة من استبعاد السود ولأنهم لا علاقة لهم بمتطلبات الوظيفة. لم يكن نية صاحب العمل محل الخلاف. بالأحرى ، المهم هو تأثير السياسة أو الممارسة. مثال على هذا النوع من التمييز سيكون شرط اجتياز الامتحان الشفوي. قد يكون لمثل هذا المعيار تأثير سلبي على المرشحين الصم أو ضعاف الفم.

المعاملة المتساوية مقابل المعاملة العادلة

يعد نموذج التأثير الضار أو التمييز غير المباشر هو الأكثر إشكالية بالنسبة للأشخاص ذوي الإعاقة. لأنه إذا تم التعامل مع الأشخاص ذوي الإعاقة مثل أي شخص آخر ، "كيف يمكن أن يكون تمييزًا؟" من الأمور المركزية في تقدير هذا المفهوم الفكرة القائلة بأن معاملة جميع الناس على قدم المساواة هي في بعض الأحيان شكلاً من أشكال التمييز. وقد أوضحت أبيلا هذا المبدأ ببلاغة في تقريرها (الهيئة الملكية الكندية 1984) ، عندما لاحظت:

في السابق ، كنا نظن أن المساواة تعني فقط التشابه وأن معاملة الأشخاص على قدم المساواة تعني معاملة الجميع على قدم المساواة. نحن نعلم الآن أن معاملة الجميع على قدم المساواة قد تكون مخالفة لمفهوم المساواة. قد يعني تجاهل الاختلافات تجاهل الاحتياجات المشروعة. ليس من العدل استخدام الفروق بين الناس كذريعة لاستبعادهم بشكل تعسفي من المشاركة العادلة. المساواة لا تعني شيئًا إذا كانت لا تعني أننا متساوون بغض النظر عن الاختلافات في الجنس أو العرق أو العرق أو الإعاقة. لا يمكن السماح للمعنى المتوقع والأسطوري والمنسوب لهذه الاختلافات باستبعاد المشاركة الكاملة.

لتأكيد هذا المفهوم ، المصطلح العادل يستخدم بشكل متزايد ، على عكس المساواة في المعاملة.

الإعاقة والبيئة: إمكانية الوصول ومكان العمل الإقامة

تنبع من مفاهيم التمييز ذي الأثر الضار والمعاملة العادلة فكرة أنه من أجل معاملة الأشخاص ذوي الإعاقة بطريقة غير تمييزية ، من الضروري ضمان إمكانية الوصول إلى البيئة ومكان العمل ، وبذل الجهود لاستيعاب الأشخاص ذوي الإعاقة بشكل معقول. متطلبات مكان العمل الفردية للشخص المعاق. كلا المفهومين تمت مناقشتهما أدناه.

إمكانية الوصول

لا تعني إمكانية الوصول فقط أن مدخل المبنى قد تم تحسينه لاستخدامه من قبل مستخدمي الكراسي المتحركة. بدلاً من ذلك ، يتطلب الأمر تزويد الأشخاص ذوي الإعاقة بأنظمة نقل يمكن الوصول إليها أو بديلة للسماح لهم بالوصول إلى العمل أو المدرسة ؛ أن حواجز الأرصفة قد تم تخفيضها ؛ أنه تمت إضافة مؤشرات برايل إلى المصاعد والمباني ؛ أن الحمامات في متناول الأشخاص الذين يستخدمون الكراسي المتحركة ؛ أن السجاد الذي تشكل كثافة الوبر فيه عقبة أمام حركة الكراسي المتحركة قد أزيلت ؛ أن يتم تزويد الأشخاص المعاقين بصريًا بالمساعدات الفنية مثل الكتيبات المطبوعة بأحرف كبيرة وأشرطة التسجيل الصوتية ، وتزويد الأشخاص ضعاف السمع بإشارات بصرية ، من بين تدابير أخرى.

إقامة معقولة في مكان العمل

كما تعني المعاملة العادلة أنه ينبغي بذل محاولات لتلبية الاحتياجات الفردية للأشخاص ذوي الإعاقة في مكان العمل. الترتيبات التيسيرية المعقولة يمكن فهمها على أنها إزالة الحواجز التي تمنع الأشخاص ذوي الإعاقة من التمتع بتكافؤ الفرص في التدريب المهني والتوظيف. يلاحظ Lepofsky (1992) أن الإقامة هي:

تكييف قاعدة العمل أو الممارسة أو الشرط أو الشرط مع الاحتياجات المحددة للفرد أو المجموعة. ... يمكن أن يتضمن مكان الإقامة خطوات مثل إعفاء العامل من شرط العمل الحالي أو شرط ينطبق على الآخرين. ... اختبار عباد الشمس ضرورة الإقامة هي ما إذا كان هذا الإجراء ضروريًا لضمان أن العامل يمكنه المشاركة الكاملة والمتساوية في مكان العمل.

في الواقع ، قائمة التسهيلات الممكنة لا حصر لها نظريًا ، نظرًا لأن لكل شخص معاق احتياجات خاصة. علاوة على ذلك ، قد يكون لشخصين يعانيان من نفس الإعاقة أو إعاقات مشابهة احتياجات مختلفة تمامًا في السكن. الشيء المهم الذي يجب تذكره هو أن الإقامة تعتمد على احتياجات الفرد ، ويجب استشارة الشخص الذي يحتاج إلى التعديلات.

ومع ذلك ، يجب الاعتراف بوجود ظروف يتعذر فيها ، على الرغم من النوايا الحسنة ، استيعاب الأشخاص ذوي الإعاقة بشكل معقول. يصبح السكن غير معقول أو مشقة لا داعي لها:

• عندما لا يستطيع الفرد أداء العناصر الأساسية لوظيفة ما ، أو لا يستطيع إكمال العناصر الأساسية أو الأساسية لمنهج التدريب

• متى يتم استيعاب الفرد من شأنه أن يؤدي إلى خطر على الصحة والسلامة سواء للشخص المعني أو للآخرين ، وهو ما يفوق تعزيز المساواة للأشخاص ذوي الإعاقة.

عند التحقق من المخاطر التي تهدد السلامة والصحة ، يجب مراعاة رغبة الشخص المعاق في قبول المخاطر التي قد ينتج عنها توفير السكن. على سبيل المثال ، قد لا يكون من الممكن للشخص الذي يجب أن يرتدي طرفًا اصطناعيًا للعظام أن يستخدم أحذية السلامة كجزء من برنامج تدريبي. إذا لم يتم العثور على أحذية أمان أخرى ، فيجب التنازل عن شرط استخدام الأحذية ، إذا كان الفرد مستعدًا لقبول المخاطر ، بناءً على قرار مستنير. يُعرف هذا باسم عقيدة كرامة المجازفة.

يجب تحديد ما إذا كان السكن يشكل خطرًا جسيمًا على الأشخاص بخلاف الفرد المعوق ، بناءً على المستويات المقبولة للمخاطر التي يتحملها المجتمع.

يجب إجراء تقييمات لدرجة الخطر على أساس معايير موضوعية. وتشمل هذه المعايير الموضوعية البيانات الموجودة وآراء الخبراء والمعلومات التفصيلية حول التوظيف أو النشاط التدريبي الذي سيتم القيام به. الانطباعات أو الأحكام الذاتية غير مقبولة.

يعتبر السكن أيضًا مشقة لا داعي لها عندما تؤثر التكاليف بشكل كبير على الجدوى المالية لصاحب العمل أو مرفق التدريب. ومع ذلك ، فإن العديد من الولايات القضائية تقدم الأموال والمنح من أجل تسهيل التعديلات التي تعزز اندماج المعوقين.

الإعاقة والسياسة الاجتماعية: الحصول على وجهة نظر المعوقين منظمات الأشخاص

كما لوحظ بالفعل ، ينبغي أن يتمتع الأشخاص ذوو الإعاقة بحق الاختيار الأصيل في جميع جوانب الحياة ، بما في ذلك التدريب المهني والتوظيف المهني. وهذا يعني ، على مستوى الفرد ، التشاور مع الشخص المعني فيما يتعلق برغباته. وبالمثل ، عندما يتخذ الشركاء الاجتماعيون قرارات تتعلق بالسياسات (منظمات أرباب العمل والعمال والحكومة) ، يجب إعطاء صوت للمنظمات التي تمثل آراء الأشخاص ذوي الإعاقة. ببساطة ، عند التفكير في سياسات التدريب المهني والتوظيف ، يعرف الأشخاص ذوو الإعاقة بشكل فردي وجماعي احتياجاتهم وأفضل السبل لتلبيتها.

بالإضافة إلى ذلك ، ينبغي الاعتراف أنه في حين أن الشروط عجز و الاشخاص ذوى الاحتياجات الخاصة غالبًا ما يتم استخدامها بشكل عام ، فالأفراد الذين يعانون من إعاقات جسدية أو حركية لديهم احتياجات إقامة وتدريب مهني تختلف عن احتياجات الأشخاص ذوي الإعاقات الذهنية أو الحسية. على سبيل المثال ، في حين أن الأرصفة المنحدرة ذات فائدة كبيرة لمستخدمي الكراسي المتحركة ، إلا أنها قد تشكل عقبات هائلة أمام المكفوفين الذين قد لا يكونون قادرين على التأكد من تعرضهم لأنفسهم للخطر من خلال مغادرة الرصيف. ومن ثم ، ينبغي استشارة آراء المنظمات التي تمثل الأشخاص الذين يعانون من أنواع مختلفة من الإعاقات عند التفكير في إجراء تغييرات في السياسات والبرامج.

إرشادات إضافية تتعلق بالسياسة الاجتماعية والإعاقة

توفر العديد من الوثائق الدولية الهامة إرشادات مفيدة حول المفاهيم والتدابير المتعلقة بتحقيق تكافؤ الفرص للأشخاص ذوي الإعاقة. وتشمل هذه ما يلي: برنامج العمل العالمي للأمم المتحدة بشأن المعوقين (الأمم المتحدة 1982) ، اتفاقية التأهيل المهني والعمالة (المعوقون) ، 1983 (رقم 159) (منظمة العمل الدولية 1983) واتفاقية قواعد الأمم المتحدة الموحدة بشأن تحقيق تكافؤ الفرص للأشخاص ذوي الإعاقة (الأمم المتحدة 1993).

الرجوع