يمكن أن يؤدي التدريب إلى نتائج إيجابية وسيؤدي إلى نتائج إيجابية إذا كان يستند إلى احتياجات محددة بوضوح خاصة بمكان العمل وإذا تم تقديمه مع مراعاة تلك الاحتياجات والطرق التي يتعلم بها الكبار. هذا ، بالطبع ، صحيح بالنسبة للتدريب على السلامة والصحة أيضًا. لا تختلف مبادئ التدريب على السلامة والصحة عن تلك التي تنطبق على أي شكل من أشكال التدريب الصناعي. في الواقع ، يمكن تقديم حجة جيدة لدمج التدريب على المهارات جنبًا إلى جنب مع التدريب على السلامة حيثما أمكن ذلك. التدريب على السلامة والصحة الذي يفشل في تحقيق نتائج إيجابية لأنه لا يقوم على تحليل سليم هو ، في أفضل الأحوال ، مضيعة للوقت والمال. في أسوأ الأحوال ، قد يؤدي هذا التدريب إلى ثقة زائفة ، مما يزيد من مخاطر وقوع الحوادث.
تقييم الاحتياجات
تتمثل الخطوة الأولى في تصميم التدريب على السلامة والصحة في تحديد المشكلات التي يجب معالجتها. يمكن القيام بذلك للمؤسسة بأكملها أو لموقع معين أو لوظيفة معينة. بدلاً من ذلك ، قد يكون لتحليل الاحتياجات التدريبية تركيز محدد ، على سبيل المثال ، الامتثال لتشريعات السلامة والصحة أو أداء لجنة السلامة والصحة المشتركة. ومع ذلك ، لا يمكن حل جميع المشاكل عن طريق التدريب ؛ في بعض الحالات ، هناك حاجة إلى إجراءات أخرى لتكملة ذلك. مثال بسيط على ذلك هو الحالة التي تكون فيها المشكلة المحددة هي انخفاض مستوى الامتثال للقاعدة التي تلزم العمال بارتداء معدات الحماية الشخصية. في حين أن جزءًا من المشكلة قد يرجع إلى حقيقة أن الموظفين لا يفهمون سبب الحاجة إلى المعدات أو كيفية استخدامها بشكل صحيح ، فمن الممكن أيضًا أن تكون بعض أو كل المشكلة ناتجة عن حقيقة أن هناك فشلًا ثابتًا لاستبدال المعدات المكسورة أو المفقودة.
قد يظهر وجود المشاكل في شكل ارتفاع معدل الحوادث ، أو حالات رفض العمل أو أوامر المفتشين الحكوميين أو الاستشهادات. ومع ذلك ، فإن المشاكل التي تكمن وراء مثل هذه العلامات الخارجية للمتاعب تحتاج إلى تحديد واضح. يمكن تعريف تقييم احتياجات التدريب على أنه عملية تحديد المشكلات التي تشير إليها أوجه القصور في الامتثال للمعايير أو المتطلبات الخارجية والتي يمكن حلها كليًا أو جزئيًا عن طريق التدريب. يتضمن نهج الأنظمة لتحليل احتياجات التدريب عددًا من الخطوات المنطقية: تحديد المشكلة ، والتحليل ، وتحديد الاحتياجات التدريبية ، وترتيب الاحتياجات حسب الحاجة الملحة ، وتحديد أهداف أو أهداف التدريب.
تعريف المشكلة
تشمل أنواع المشكلات التي يمكن حلها عن طريق التدريب ما يلي:
تلك التي تم تحديدها بعد وقوع الحوادث بالفعل. في هذه الحالة ، يمكن تحديد المشكلات من خلال مراجعة إحصائيات الحوادث وتقارير التحقيق في الحوادث أو بشكل أوسع من خلال الإخفاق في تحقيق الأهداف التنظيمية للسلامة والصحة.
المشاكل التي يمكن توقعها. يمكن تحديد المخاطر قبل حدوث ضرر فعلي - على سبيل المثال ، يمكن توقع المخاطر عند إدخال آلات أو مواد أو عمليات جديدة في مكان العمل ، حيث توجد عمليات لم يتم تحليلها بدقة أو عندما تتعارض الممارسة الحالية مع الإجراءات الآمنة المعروفة.
وجود متطلبات خارجية. المتطلبات القانونية الجديدة التي إما تفرض واجبات تدريب السلامة والصحة المحددة أو غيرها من المتطلبات التي تشير إلى الحاجة إلى التدريب هي أمثلة على المتطلبات الخارجية. ومن الأمثلة الأخرى وضع قواعد ممارسات صناعية جديدة أو معايير وطنية أو دولية تؤثر على السلامة والصحة.
تحليل المشكلة
الخطوة التالية هي تحليل المشاكل بحيث يمكن تحديد التدريب اللازم. يتضمن تحليل المشكلة جمع المعلومات حول المشكلة حتى يمكن تحديد أسبابها. كما يتطلب تحديد معيار مناسب يجب الوفاء به. إذا كانت المشكلة التي تم تحديدها ، على سبيل المثال ، تتعلق بنقص فعالية لجنة السلامة والصحة المشتركة ، فإن التحليل يسعى للإجابة على عدة أسئلة. أولاً ، ما الذي يفترض أن تفعله اللجنة؟ ثانيًا ، ما مدى جودة أداء اللجنة لكل مهمة من مهامها المطلوبة؟ (يتطلب هذا السؤال من المحلل تحديد معايير الأداء المناسبة التي يجب تطبيقها.) ثالثًا ، لماذا لا تؤدي اللجنة مهامًا معينة بشكل فعال؟
تحديد الحلول
بمجرد تحليل المشكلة ، فإن الخطوة التالية هي تحديد الحلول المناسبة. إذا كان التدريب هو الحل أو جزء من الحل ، فيجب تحديد احتياجات التدريب الخاصة. ما هو مزيج المهارات والمعرفة المطلوب ومن؟
جزء مهم من التحقيق في احتياجات التدريب هو تقييم الأشخاص المعنيين. والهدف من ذلك ثلاثي: أولاً ، من المرجح أن يكون الأشخاص أكثر التزامًا بالتدريب (وبالتالي أكثر عرضة للتعلم) إذا لعبوا دورًا في تحديد الاحتياجات بأنفسهم ؛ ثانيًا ، غالبًا ما يكون من الضروري تقييم المستوى الحالي للمهارات والمعرفة المطلوبة بين المجموعة المستهدفة من الموظفين (على سبيل المثال ، يمكن للمرء أن يبحث فيما إذا كان أعضاء لجنة السلامة والصحة المشتركة يعرفون بالفعل ما يفترض أن يفعلوه) ؛ ثالثًا ، يجب معرفة المستويات التعليمية الأساسية ومهارات القراءة والكتابة واللغة حتى يتم تطبيق الأساليب التعليمية المناسبة. يمكن استخدام الاستطلاعات لتقييم عدد من هذه المتغيرات. ومع ذلك ، في حالة استخدامها ، يجب توخي الحذر لضمان السرية الفردية.
تحديد الأولويات والأهداف
بمجرد تحديد احتياجات التدريب بوضوح ، فإن الخطوة التالية هي تحديد الأولويات والأهداف. يجب مراعاة الإلحاح النسبي لاحتياجات التدريب المختلفة ، مع مراعاة عوامل مثل الشدة النسبية للعواقب في حالة وقوع الحوادث ، وتكرار حدوث المشكلات ، وعدد الأشخاص المتضررين ، والامتثال القانوني.
يجب أن تكون أهداف التدريب محددة لأنه إذا لم تكن كذلك ، فإن تقييم ما إذا كان التدريب ناجحًا سيكون صعبًا أم لا. تساعد الأهداف المحددة بشكل محدد أيضًا في تحديد محتوى التدريب المناسب وطريقة التسليم. تحدد أهداف أو أهداف التدريب النتائج التي يجب أن يحققها التدريب. قد تشمل أمثلة أهداف التدريب المحددة (أ) للتأكد من أن كل مدير ومشرف يعرف ويفهم واجبات السلامة والصحة القانونية والحقوق التي تنطبق على أنفسهم وعلى جميع العمال ، (ب) للتأكد من أن جميع عمال اللحام يعرفون ويفهمون مخاطر اللحام وإجراءات التحكم المطلوبة أو (ج) تزويد مشغلي شاحنات الرافعة الشوكية بالمهارة لتشغيل مركباتهم بأمان وفقًا للإجراءات المطلوبة
طرق تقييم الاحتياجات
تعتمد طرق تحليل الاحتياجات التدريبية على نطاق التقييم والموارد المتاحة. يمكن استخدام كل أو بعض الطرق التالية:
- مراجعة الوثائق. على سبيل المثال ، يمكن فحص البيانات المكتوبة لممارسات العمل الآمنة والمتطلبات القانونية وسياسات الشركة وإجراءاتها وإحصاءات الحوادث وتقارير التفتيش في مكان العمل لتحديد تأثيرها على احتياجات التدريب.
- تحليل محدد. يمكن فحص إحصائيات الحوادث ومحاضر اللجان المشتركة وتقارير التحقيق في الحوادث وتحليلات مخاطر العمل والمهام من حيث صلتها الخاصة بالمشكلة المعنية.
- المقابلات والملاحظة. يمكن استخدام المقابلات مع عينات تمثيلية من المشرفين والعاملين وغيرهم لتقييم المواقف ومجالات المشاكل المتصورة ؛ يمكن إجراء ملاحظات للوظائف التمثيلية لتقييم الامتثال لممارسات العمل الآمنة.
- استبيانات . يمكن استخدام المسح لمجموعات كبيرة نسبيًا للحصول على معلومات حول المهارات الحالية ومستويات المعرفة وحول احتياجات التدريب المتصورة ومجالات المشاكل أيضًا.
اختيار طرق التدريس المناسبة
تشمل الأساليب التعليمية عددًا من التقنيات مثل المحاضرات وتمارين حل المشكلات ومناقشة المجموعات الصغيرة ولعب الأدوار ، ويجب أن تكون الأساليب المختارة مناسبة لما يتم تعلمه (سواء معرفة أو مهارات أو مفاهيم) وأهداف التدريب. إذا كان هدف التدريب ، على سبيل المثال ، هو نقل المعرفة حول قواعد السلامة الأساسية في مكان العمل ، فقد تكون المحاضرة القصيرة مناسبة. ومع ذلك ، هناك مستويات مختلفة من التعلم لدى البالغين. أدنى مستوى من التعلم هو الاستماع إلى المعلومات ؛ المستوى التالي هو اكتساب المعرفة ؛ ثم تطوير الفهم. وأخيرًا ، على أعلى مستوى ، القدرة على تطبيق ما تم تعلمه في المواقف المختلفة. في معظم حالات التدريب ، سيحتاج المشاركون إلى التعلم على أكثر من مستوى واحد ، وبالتالي ستكون هناك حاجة إلى مجموعة متنوعة من الأساليب التعليمية. يجب أن تستند طرق التدريس أيضًا إلى مبادئ سليمة لكيفية تعلم البالغين بشكل أفضل.
مبادئ تعليم الكبار
تختلف الطريقة التي يتعلم بها الكبار عن الطريقة التي يتعلم بها الأطفال في عدة جوانب مهمة. يقترب البالغون من مهمة التعلم بحيازة تجارب الحياة ومفهوم متطور للذات. عملية التعلم هي تجربة فردية تحدث داخل المتعلم وتعتمد على رغبة المتعلم في التعلم ، والقدرة على ربط خبراته بما يتم تعلمه والقيمة المتصورة لما يتم تعلمه للمتعلم. في كثير من الحالات ، يتخذ الكبار خيارًا حرًا للتعلم ، وبالتالي ، على عكس أطفال المدارس ، فهم مشاركون طوعيًا. ومع ذلك ، عندما يتم توفير التدريب على السلامة والصحة في مكان العمل ، فقد يُطلب من العمال والمديرين حضور جلسات التدريب ، مع وجود مساحة صغيرة للاختيار الفردي. وحيثما كان الأمر كذلك ، يجب إيلاء اهتمام خاص لإشراك المتعلمين في كل من عملية تحديد الاحتياجات التدريبية وتصميم البرنامج نفسه. قد تكون تلبية الاحتياجات التدريبية المتصورة للعمال لا تقل أهمية عن تحديد الاحتياجات في المجالات الأخرى. قبل كل شيء ، يتضمن تدريب الكبار التغيير. كما هو الحال مع أي تغيير ، يعتمد القبول على اعتقاد المتعلمين أن لديهم بعض السيطرة على التغيير وأن التغيير لا يُنظر إليه على أنه تهديد.
حدد البحث عددًا من العوامل التي تسهل التعلم لدى البالغين:
- التحفيز. بما أن التعلم هو تجربة فردية ، يجب أن يرغب البالغون في التعلم ويجب أن يدركوا أهمية ما يتعلمونه في مصلحتهم الشخصية.
- الرؤية والسمع. يميل البالغون إلى التعلم بشكل أفضل عندما يمكنهم رؤية وسماع ما يتم تدريسه. هذا يعني أن المحاضرات يجب أن تتضمن مواد مرئية مصاحبة مثل الورق الشفاف أو الشرائح.
- يمارس. فرصة ممارسة ما يتم تدريسه تسهل التعلم. عندما يتم تدريس مهارة ما (على سبيل المثال ، التركيب الصحيح لجهاز التنفس المستقل) يجب السماح للمتعلمين بممارستها لأنفسهم. عندما يكون الهدف هو المعرفة التطبيقية ، يمكن استخدام تمارين حل المشكلات. تعتبر التدريبات "التجريبية" حيث يقوم المتعلمون بتجربة تطبيق المفاهيم المجردة مثل العمل الجماعي كأدوات تعليمية قيمة.
- العلاقة بالتجربة العملية. يتم تسهيل التعلم عندما يمكن بسهولة ربط المواد التدريبية بالتجربة العملية للمتعلمين. يشير هذا إلى أن الأمثلة المستخدمة يجب أن تتعلق ، قدر الإمكان ، بعمليات الصناعة المألوفة للمتعلمين.
- المشاركة في عملية التعلم. يجب أن يعرف الكبار منذ البداية ما هي أهداف التعلم وأن تتاح لهم الفرصة لاختبار محتوى الدرس مقابل هذه الأهداف.
- مشاركة الرأي . يحتاج البالغون إلى تغذية راجعة حول نتائجهم (مدى جودة أدائهم) والتعزيز الإيجابي.
- تجربة الأفكار. تعد فرصة تجربة الأفكار وتطويرها جزءًا من العملية الفردية لاستيعاب المعلومات الجديدة وتطبيقها. يمكن تحقيق ذلك من خلال مناقشات مجموعات الأقران الصغيرة.
- بيئة فيزيائية. يجب أن يكون مرفق التدريب والمعدات متعاطفة مع المتعلمين ، مما يسمح لهم ، على سبيل المثال ، برؤية المواد المرئية والعمل بفعالية في مجموعات صغيرة.
تنفيذ التدريب
ينبغي النظر بعناية في اختيار المدربين ، وجدولة التدريب والاختبار التجريبي. عند اختيار المدربين ، يجب البحث عن قدرات لا تقل أهمية: المعرفة بالموضوع والقدرة على التدريس. ليس بالضرورة أن يتمتع كل من لديه المعرفة المطلوبة بالسلامة والصحة بالقدرة على التدريس. بشكل عام ، من الأسهل على الناس اكتساب المعرفة أكثر من اكتساب القدرة على التدريس. في معظم أماكن العمل ، بما في ذلك أرضية المتجر ، سيكون هناك عدد من الأشخاص الذين يتمتعون بقدرة تدريس طبيعية ، وسيكون لديهم ميزة معرفة مكان العمل والقدرة على فهم الأمثلة العملية. في التعلم الجماعي الصغير ، يمكن استخدام "ميسر التعلم الجماعي" بدلاً من المدرب. في هذه الحالة ، يتعلم الميسر جنبًا إلى جنب مع المجموعة ولكن لديه مسؤوليات لعملية التعلم.
تتضمن جدولة التدريب عدة اعتبارات مهمة. على سبيل المثال ، يجب ترتيبها في وقت مناسب للمتعلمين وعندما يمكن تقليل الانقطاعات. يمكن أيضًا تجميع التدريب في وحدات قائمة بذاتها بحيث يمكن نشرها بمرور الوقت - ربما يمكن جدولة وحدة لمدة ثلاث ساعات مرة واحدة في الأسبوع. لا يتسبب هذا النهج في بعض الأحيان في تداخل أقل مع الإنتاج فحسب ، بل يتيح أيضًا الوقت بين الجلسات للمتعلمين لمحاولة تطبيق ما تم تعلمه.
يجب اختبار كل برنامج تدريبي تجريبيًا قبل الاستخدام الأولي. هذا يسمح باختبار البرنامج مقابل أهداف التدريب. يجب ألا يشمل الاختبار التجريبي المدربين فحسب ، بل يجب أن يشمل أيضًا عينة تمثيلية من المتعلمين المحتملين.
تقييم التدريب
الغرض من تقييم التدريب هو ببساطة تحديد ما إذا كانت أهداف التدريب قد تحققت ، وإذا كان الأمر كذلك ، ما إذا كان هذا قد أدى إلى حل المشكلة التي تتناولها تلك الأهداف. يجب أن يبدأ التحضير لتقييم التدريب في مرحلة تصميم التدريب. بمعنى آخر ، يجب أن تكون المشكلة التي يجب معالجتها عن طريق التدريب واضحة ، ويجب أن تكون أهداف التدريب محددة ويجب أن يكون الوضع الراهن قبل التدريب معروفًا. على سبيل المثال ، إذا كانت المشكلة التي يجب معالجتها هي ضعف الالتزام بممارسات العمل الآمنة في عمليات مناولة المواد ، وقد تم تصميم التدريب لمعالجة جزء من هذه المشكلة من خلال توفير المعلومات والمهارات لمشغلي الرافعات الشوكية ، على سبيل المثال ، ثم نتيجة ناجحة في هذه الحالة سيكون هناك احترام كبير لممارسات العمل الآمنة الصحيحة.
يمكن تقييم التدريب على مستويات مختلفة. في المستوى الأول ، الهدف هو ببساطة تقييم ردود فعل الطلاب على برنامج التدريب. هل أعجبهم البرنامج والمدرب ومواد الدورة ، هل شعروا بالملل ، هل شعروا أنهم تعلموا شيئًا ما؟ قد يكون هذا النهج مفيدًا في تقييم ما إذا كان الطلاب يعتبرون البرنامج ذا قيمة أم لا. يتم إجراء مثل هذه التقييمات بشكل مفيد للغاية من خلال استبيان المواقف ولا ينبغي أن يديرها مدرب الدورة بشكل عام. من غير المحتمل أن يقدم المشاركون إجابات صريحة في هذه المرحلة حتى لو كانت الاستبيانات مجهولة. كوسيلة مساعدة لهذا النوع من التقييم ، يمكن السماح للطلاب باختبار أنفسهم على محتوى التدريب.
المستوى التالي من التقييم هو تقييم ما إذا كانت أهداف التعلم قد تحققت أم لا. ترتبط أهداف التعلم بمحتوى التدريب وهي تحدد ما يجب أن يكون الطالب قادرًا على القيام به أو معرفته عند اكتمال التدريب. عادة ما يتم تطوير أهداف التعلم لكل جزء من محتوى الدورة ويتم مشاركتها مع الطلاب حتى يعرفوا ما يجب أن يتوقعوا تعلمه. تم تصميم التقييم في هذا المستوى لتقييم ما إذا كان الطلاب قد تعلموا ما هو محدد في أهداف التعلم أم لا. يمكن القيام بذلك عن طريق اختبار المشاركين في نهاية الدورة. يمكن تقييم المعرفة والمفاهيم والمهارات المجردة في الاختبارات الكتابية بينما يمكن تقييم المهارات العملية من خلال الملاحظة المباشرة للطلاب الذين يظهرون المهارة. عند استخدام هذا المستوى من التقييم ، من الضروري للغاية أن يكون لديك معرفة مسبقة بمعرفة أو مهارة خط الأساس للطلاب قبل بدء التدريب.
المستوى الثالث من التقييم هو تقييم ما إذا كانت المعرفة والمهارات المكتسبة في التدريب يتم تطبيقها بالفعل على الوظيفة أم لا. يمكن إجراء هذا التقييم من خلال الملاحظة المباشرة في فترات زمنية محددة بعد التدريب. قد ينتج عن تقييم التطبيق في اليوم التالي للتدريب نتيجة مختلفة تمامًا عن تلك التي تستند إلى تقييم بعد حوالي ثلاثة أشهر. ومع ذلك ، من المهم ملاحظة أنه إذا أظهر التقييم عدم تقديم الطلب بعد ثلاثة أشهر ، فقد لا يكون التدريب نفسه معيبًا ؛ قد يكون بسبب نقص التعزيز في مكان العمل نفسه.
أخيرًا ، يتمثل أعلى مستوى من التقييم في تحديد ما إذا كان قد تم حل المشكلة التي تناولها التدريب أم لا. إذا كانت المشكلة التي تم تحديدها هي ارتفاع معدل إصابات العضلات والعظام في منطقة الشحن والاستقبال ، فهل هناك دليل على الانخفاض المطلوب في معدل الإصابة؟ هنا مرة أخرى ، التوقيت مهم. في هذه الحالة ، قد يستغرق التدريب بعض الوقت حتى يصبح فعالاً. قد لا ينخفض المعدل لعدد من الأشهر لأن مثل هذه الإصابات غالبًا ما تكون تراكمية ؛ وبالتالي فإن المعدل لبعض الوقت قد يعكس الظروف السابقة للتدريب. علاوة على ذلك ، قد يؤدي التدريب إلى زيادة الوعي بالمشكلة التي تؤدي إلى زيادة الإبلاغ بعد التدريب بفترة وجيزة.
من الناحية المثالية ، يجب تضمين جميع المستويات الأربعة لتقييم التدريب في تصميم التدريب وتنفيذه. ومع ذلك ، إذا تم استخدام مستوى واحد فقط ، فيجب أن تكون حدوده مفهومة بوضوح من قبل جميع المعنيين.
عندما يتم تصميم التدريب وتقديمه من قبل وكالة خارجية ، يمكن للمؤسسة ، ويجب عليها مع ذلك ، تقييم فائدتها المحتملة من خلال تطبيق معايير تستند إلى المبادئ الموضحة في هذه المقالة.
تعزيز التدريب
بغض النظر عن مدى نجاح التدريب في تحقيق الأهداف ، فإن تأثيره سينخفض بمرور الوقت إذا لم يتم توفير التعزيز في مكان العمل على أساس منتظم ومتسق. يجب أن يكون هذا التعزيز مسؤولية روتينية للمشرفين والمديرين ولجان السلامة والصحة المشتركة. يمكن توفيرها من خلال المراقبة المنتظمة للأداء في الوظيفة ، والاعتراف بالأداء المناسب والتذكيرات الروتينية من خلال استخدام الاجتماعات القصيرة والإشعارات والملصقات.