قد يخدم تدريب العمال في مجال السلامة والصحة المهنية العديد من الأغراض المختلفة. في كثير من الأحيان ، يُنظر إلى تدريب العمال فقط على أنه وسيلة للامتثال للوائح الحكومية أو لتقليل تكاليف التأمين من خلال تشجيع العمال الأفراد على اتباع سلوكيات عمل آمنة ومحددة بدقة. يخدم تعليم العمال غرضًا أوسع بكثير عندما يسعى إلى ذلك تمكين يجب على العمال القيام بدور نشط في جعل مكان العمل آمنًا ، بدلاً من مجرد تشجيع العمال على الامتثال لقواعد السلامة الإدارية.

على مدى العقدين الماضيين ، كان هناك تحرك في العديد من البلدان نحو مفهوم المشاركة الواسعة للعمال في السلامة والصحة. تعتمد الأساليب التنظيمية الجديدة بشكل أقل على المفتشين الحكوميين وحدهم لفرض السلامة والصحة على الوظيفة. يتم تشجيع النقابات العمالية والإدارة بشكل متزايد على التعاون في تعزيز السلامة والصحة ، من خلال اللجان المشتركة أو الآليات الأخرى. يتطلب هذا النهج قوة عاملة ماهرة ومستنيرة يمكنها التفاعل مباشرة مع الإدارة بشأن قضايا السلامة والصحة.

لحسن الحظ ، هناك العديد من النماذج الدولية لتدريب العاملين على مجموعة كاملة من المهارات اللازمة للمشاركة على نطاق واسع في جهود الصحة والسلامة في مكان العمل. وقد تم تطوير هذه النماذج من قبل مجموعة من النقابات العمالية وبرامج التعليم الجامعي العمالية والمنظمات غير الحكومية المجتمعية. تم تطوير العديد من برامج تدريب العمال المبتكرة في الأصل بتمويل من برامج المنح الحكومية الخاصة أو الصناديق النقابية أو مساهمات أرباب العمل في صناديق السلامة والصحة المتفاوض عليها جماعيًا.

تشترك برامج تدريب العمال التشاركية هذه ، المصممة في مجموعة متنوعة من البيئات الوطنية لمختلف مجموعات العمال ، في نهج عام للتدريب. تستند الفلسفة التربوية على مبادئ تعليم الكبار السليمة وتستند إلى فلسفة التمكين "التربية الشعبية". تصف هذه المقالة النهج التعليمي وآثاره على تصميم تدريب العمال الفعال.

المنهج التربوي

وقد أثر تخصصان في تطوير برامج التثقيف الصحي والسالمة الموجهة نحو العمل: مجال تعليم العمل ، ومؤخراً ، مجال التعليم "الشعبي" أو التعليم التمكيني.

بدأ التعليم العمالي بالتزامن مع الحركة النقابية في القرن التاسع عشر. كانت أهدافه المبكرة موجهة نحو التغيير الاجتماعي ، أي تعزيز قوة النقابة ودمج العمال في التنظيم السياسي والنقابي. تم تعريف التربية العمالية على أنها "فرع متخصص لتعليم الكبار يحاول تلبية الاحتياجات والمصالح التعليمية الناشئة عن مشاركة العمال في الحركة النقابية". استمر التعليم العمالي وفقًا للمبادئ المعترف بها جيدًا لنظرية تعلم الكبار ، بما في ذلك ما يلي:

• الكبار لديهم دوافع ذاتية ، خاصة مع المعلومات التي لها تطبيق فوري على حياتهم وعملهم. إنهم يتوقعون ، على سبيل المثال ، أدوات عملية لمساعدتهم على حل المشكلات في مكان العمل.
• يتعلم الكبار بشكل أفضل من خلال البناء على ما يعرفونه بالفعل حتى يتمكنوا من دمج أفكار جديدة في خزانهم التعليمي الواسع. يرغب البالغون في أن يتم احترامهم لخبرتهم في الحياة. لذلك ، تعتمد الأساليب الفعالة على معرفة المشاركين الخاصة وتشجع التفكير في قاعدة معارفهم.
• الكبار يتعلمون بطرق مختلفة. كل شخص لديه أسلوب تعلم معين. ستعمل الجلسة التعليمية بشكل أفضل إذا أتيحت للمشاركين الفرصة للانخراط في طرائق تعليمية متعددة: الاستماع ، والنظر إلى المرئيات ، وطرح الأسئلة ، ومحاكاة المواقف ، والقراءة ، والكتابة ، والممارسة باستخدام المعدات ومناقشة القضايا الحرجة. لا يضمن التنوع معالجة كل نمط معرفي فحسب ، بل يوفر أيضًا التكرار لتعزيز التعلم ، وبالطبع يكافح الملل.
• يتعلم الكبار بشكل أفضل عندما يشاركون بنشاط ، عندما "يتعلمون بالممارسة". هم أكثر استجابة للأساليب التشاركية النشطة من التدابير السلبية. المحاضرات والمواد المكتوبة لها مكانها في مجموعة كاملة من الأساليب. لكن دراسات الحالة ولعب الأدوار والمحاكاة العملية وأنشطة المجموعات الصغيرة الأخرى التي تسمح لكل فرد بالمشاركة من المرجح أن تؤدي إلى الاحتفاظ بالتعلم الجديد وتطبيقه. من الناحية المثالية ، تتضمن كل جلسة تفاعلًا بين المشاركين وتتضمن مناسبات لتعلم معلومات جديدة ولتطبيق مهارات جديدة ومناقشة أسباب المشكلات والعوائق التي تحول دون حلها. تتطلب الأساليب التشاركية مزيدًا من الوقت ومجموعات أصغر وربما مهارات تعليمية مختلفة عن تلك التي يمتلكها العديد من المدربين حاليًا. لكن لزيادة تأثير من التعليم ، والمشاركة النشطة أمر ضروري.

منذ بداية الثمانينيات ، تأثر التدريب على سلامة العمال وصحتهم أيضًا بمنظور التعليم "الشعبي" أو "التمكين". تطور التعليم الشعبي منذ الستينيات إلى حد كبير من فلسفة المربي البرازيلي باولو فريري. إنه نهج للتعلم تشاركي ويستند إلى واقع تجارب الطلاب / العاملين في مواقع عملهم. يعزز الحوار بين المربين والعاملين ؛ يحلل بشكل نقدي العوائق التي تحول دون التغيير ، مثل الأسباب التنظيمية أو الهيكلية للمشاكل ؛ ولديه عمل وتمكين العمال كأهداف. تتضمن مبادئ التربية الشعبية هذه المبادئ الأساسية لتعليم الكبار ، لكنها تؤكد على دورها عمل العامل في العملية التعليمية ، كهدف لتحسين ظروف موقع العمل وكآلية للتعلم.

التعليم التشاركي في سياق التمكين هو أكثر من مجرد أنشطة جماعية صغيرة تشمل الطلاب / العاملين في التعلم النشط داخل الفصل الدراسي. يعني التعليم الشعبي التشاركي أن الطلاب / العاملين لديهم الفرصة لاكتساب مهارات التفكير التحليلي والنقدي وممارسة مهارات العمل الاجتماعي وتنمية الثقة لتطوير استراتيجيات لتحسين بيئة العمل بعد فترة طويلة من انتهاء الجلسات التعليمية.

تصميم برامج التعليم

من المهم أن ندرك أن التعليم هو عملية مستمرة ، وليس حدثًا لمرة واحدة. إنها عملية تتطلب تخطيطًا دقيقًا وماهرًا على الرغم من كل مرحلة رئيسية. لتنفيذ عملية التعليم التشاركي التي تستند إلى مبادئ تعليم الكبار السليمة والتي تمكن العمال ، يجب اتخاذ خطوات معينة لتخطيط وتنفيذ تعليم العمال التشاركي التي تشبه تلك المستخدمة في برامج التدريب الأخرى (انظر "مبادئ التدريب") ، ولكنها تتطلب اهتمامًا خاصًا لتحقيق هدف تمكين العمال:

الخطوة الأولى: تقييم الاحتياجات

يشكل تقييم الاحتياجات الأساس لعملية التخطيط بأكملها. يتضمن التقييم الشامل لاحتياجات تدريب العمال ثلاثة مكونات: تقييم المخاطر ، وملف عن السكان المستهدفين ، وخلفية السياق الاجتماعي للتدريب. يهدف تقييم الأخطار إلى تحديد المشاكل ذات الأولوية العالية التي يجب معالجتها. يحاول ملف تعريف السكان المستهدفين الإجابة على مجموعة واسعة من الأسئلة حول القوى العاملة: من الذي يمكنه الاستفادة من التدريب؟ ما هو التدريب الذي تلقاه السكان المستهدفون بالفعل؟ ما هي المعرفة والخبرة التي سيقدمها المتدربون للعملية؟ ما هو التركيب العرقي والجنساني للقوى العاملة؟ ما هو مستوى معرفة القراءة والكتابة لدى العمال وما هي اللغات التي يتحدثونها؟ من يحترمون ومن لا يثقون به؟ أخيرًا ، يتيح جمع المعلومات حول السياق الاجتماعي للتدريب للمدرب تعظيم تأثير التدريب من خلال النظر إلى القوى التي قد تدعم تحسين ظروف السلامة والصحة (مثل الحماية النقابية القوية التي تسمح للعمال بالتحدث بحرية عن المخاطر) وتلك التي قد تشكل حواجز (مثل ضغوط الإنتاجية أو الافتقار إلى الأمن الوظيفي).

يمكن أن يعتمد تقييم الاحتياجات على الاستبيانات ومراجعة الوثائق والملاحظات التي تتم في مكان العمل والمقابلات مع العمال وممثليهم النقابيين وغيرهم. يستخدم نهج التعليم الشعبي عملية "استماع" مستمرة لجمع المعلومات حول السياق الاجتماعي للتدريب ، بما في ذلك اهتمامات الناس والعقبات التي قد تمنع التغيير.

الخطوة الثانية: احصل على الدعم

تعتمد برامج تعليم العمال الناجحة على تحديد وإشراك الفاعلين الرئيسيين. يجب إشراك السكان المستهدفين في عملية التخطيط ؛ من الصعب كسب ثقتهم دون السعي للحصول على مساهماتهم. في نموذج تعليمي شائع ، يحاول اختصاصي التوعية تطوير فريق تخطيط تشاركي من النقابة أو أرضية المتجر يمكنه تقديم المشورة المستمرة والدعم والتواصل والتحقق من صحة نتائج تقييم الاحتياجات.

تعتبر النقابات العمالية والإدارة والمجموعات المجتمعية كلها من مقدمي الخدمات المحتملين لسلامة العمال والتثقيف الصحي. حتى لو لم تكن ترعى التدريب بشكل مباشر ، فقد يكون لكل من هذه المجموعات دور رئيسي في دعم الجهد التعليمي. يمكن للنقابة توفير الوصول إلى القوى العاملة ودعم جهود التغيير التي نأمل أن تنبثق من التدريب. يمكن لنشطاء النقابات الذين يحظون بالاحترام لمعرفتهم أو التزامهم المساعدة في التوعية والمساعدة في ضمان نتيجة تدريب ناجحة. الإدارة قادرة على توفير وقت مدفوع الأجر للتدريب وقد تدعم بسهولة الجهود المبذولة لتحسين السلامة والصحة التي تنشأ من عملية التدريب التي "اشتروا فيها". يدرك بعض أصحاب العمل أهمية وفعالية التكلفة للتدريب الشامل للعمال في مجال السلامة والصحة ، بينما لن يشارك آخرون بدون متطلبات التدريب التي تفرضها الحكومة أو حق المساومة الجماعية في إجازة تعليمية مدفوعة الأجر للتدريب على السلامة والصحة.

يمكن للمنظمات غير الحكومية المجتمعية أن توفر موارد التدريب أو الدعم أو أنشطة المتابعة. بالنسبة للعمال غير النقابيين ، الذين قد يكونون عرضة بشكل خاص للانتقام بسبب الدفاع عن السلامة والصحة أثناء العمل ، فمن المهم بشكل خاص تحديد موارد الدعم المجتمعي (مثل المجموعات الدينية ، والمنظمات البيئية ، ومجموعات دعم العمال المعوقين أو مشاريع حقوق العمال من الأقليات ). يجب أن يشارك كل من يلعب دورًا مهمًا في العملية من خلال الرعاية المشتركة أو المشاركة في لجنة استشارية أو الاتصال الشخصي أو أي وسيلة أخرى.

الخطوة الثالثة: تحديد أهداف ومحتوى التعليم

باستخدام المعلومات من تقييم الاحتياجات ، يمكن لفريق التخطيط تحديد أهداف تعليمية محددة. الخطأ الشائع هو افتراض أن الهدف من ورش العمل هو مجرد تقديم المعلومات. ما هو قدم أقل أهمية مما يهم السكان المستهدفين يتلقى. يجب تحديد الأهداف من حيث ما سيعرفه العمال أو يؤمنون به أو يمكنهم القيام به أو تحقيقه نتيجة للتدريب. تركز غالبية برامج التدريب التقليدية على أهداف لتغيير معارف أو سلوكيات الأفراد. الهدف من تثقيف العمال الشعبي هو خلق قوة عاملة نشطة من شأنها أن تدافع بشكل فعال عن بيئة عمل أكثر صحة. قد تشمل أهداف التعليم الشائعة تعلم معلومات ومهارات جديدة ، وتغيير المواقف واعتماد سلوكيات آمنة. ومع ذلك ، فإن الهدف النهائي ليس التغيير الفردي ، ولكن التمكين الجماعي وتغيير مكان العمل. تشمل الأهداف المؤدية إلى هذا الهدف ما يلي:

• أهداف المعلومات موجهة نحو المعرفة المحددة التي سيحصل عليها المتعلم ، على سبيل المثال ، معلومات حول المخاطر الصحية للمذيبات.
• أهداف المهارة تهدف إلى التأكد من أن المشاركين يمكنهم القيام بمهام محددة سيحتاجون إليها ليكونوا قادرين على أداء الوظيفة مرة أخرى. يمكن أن تتراوح هذه من المهارات الفردية والتقنية (مثل كيفية الرفع بشكل صحيح) إلى مهارات العمل الجماعي (مثل كيفية الدعوة إلى إعادة التصميم المريح لمكان العمل). يركز التعليم الموجه نحو التمكين على مهارات العمل الاجتماعي على إتقان المهام الفردية.
• أهداف الموقف تهدف إلى إحداث تأثير على ما يعتقده العامل. إنها مهمة للتأكد من أن الناس يتجاوزون حواجزهم الخاصة للتغيير حتى يتمكنوا من استخدام معارفهم ومهاراتهم الجديدة. تشمل الأمثلة على المواقف التي يمكن معالجتها الاعتقاد بأن الحوادث سببها عامل مهمل ، أو أن العمال لا مبالين ولا يهتمون بالسلامة والصحة أو أن الأشياء لا تتغير أبدًا ولا شيء يمكن أن يفعله أحد سيحدث فرقًا.
• الأهداف السلوكية الفردية تهدف إلى التأثير ليس فقط على العامل يمكن ولكن ما يفعله العامل في الواقع هل العودة إلى الوظيفة نتيجة التدريب. على سبيل المثال ، قد يهدف برنامج تدريبي بأهداف سلوكية إلى إحداث تأثير إيجابي على استخدام جهاز التنفس أثناء العمل ، وليس فقط لنقل المعلومات في الفصل الدراسي حول كيفية استخدام جهاز التنفس الصناعي بشكل صحيح. المشكلة مع تغيير السلوك الفردي كهدف هو أن السلامة في مكان العمل والتحسينات الصحية نادراً ما تحدث على المستوى الفردي. لا يمكن استخدام جهاز التنفس الصناعي بشكل صحيح إلا إذا تم توفير جهاز التنفس الصناعي المناسب وإذا كان هناك وقت مسموح به لاتخاذ جميع الاحتياطات اللازمة ، بغض النظر عن ضغوط الإنتاج.
• أهداف العمل الاجتماعي تهدف أيضًا إلى التأثير على ما سيقوم به العامل مرة أخرى في وظيفته ولكن مع معالجة هدف العمل الجماعي من أجل التغيير في بيئة العمل ، بدلاً من تغيير السلوك الفردي. يمكن أن تتراوح الإجراءات التي تنتج عن مثل هذا التدريب من خطوات صغيرة ، مثل التحقيق في خطر محدد واحد ، إلى التعهدات الكبيرة ، مثل بدء لجنة سلامة وصحة نشطة أو شن حملة لإعادة تصميم عملية عمل خطيرة.

هناك تسلسل هرمي لهذه الأهداف (الشكل 1). بالمقارنة مع أهداف التدريب الأخرى ، فإن الأهداف المعرفية هي الأسهل في تحقيقها (لكنها ليست بأي حال من السهل تحقيقها بالمعنى المطلق) ؛ تتطلب أهداف المهارة مزيدًا من التدريب العملي لضمان الإتقان ؛ تعتبر أهداف المواقف أكثر صعوبة لأنها قد تنطوي على تحدي المعتقدات الراسخة ؛ لا يمكن تحقيق أهداف السلوك الفردي إلا إذا تمت معالجة حواجز المواقف وإذا تم تضمين الأداء والممارسة والمتابعة أثناء العمل في التدريب ؛ وأهداف العمل الاجتماعي هي الأكثر تحديًا على الإطلاق ، لأن التدريب يجب أيضًا أن يهيئ المشاركين للعمل الجماعي من أجل تحقيق أكثر مما يمكنهم على أساس فردي.

الشكل 1. التسلسل الهرمي لأهداف التدريب.

على سبيل المثال ، إنها مهمة مباشرة إلى حد معقول لإبلاغ المخاطر التي يشكلها الأسبستوس على العمال. الخطوة التالية هي التأكد من أن لديهم المهارات التقنية لمتابعة جميع إجراءات السلامة في العمل. لا يزال من الصعب تغيير ما يعتقده العمال (على سبيل المثال ، إقناعهم بأنهم وزملائهم العمال في خطر وأنه يمكن وينبغي القيام بشيء حيال ذلك). حتى لو تم تسليحهم بالمهارات والمواقف المناسبة ، فقد يكون من الصعب على العمال اتباع ممارسات العمل الآمنة في الوظيفة ، خاصة وأنهم قد يفتقرون إلى المعدات المناسبة أو الدعم الإداري. يتمثل التحدي النهائي في تعزيز العمل الاجتماعي ، بحيث يكتسب العمال المهارات والثقة والرغبة في الإصرار على استخدام مواد بديلة أقل خطورة أو للمطالبة باستخدام جميع الضوابط البيئية اللازمة عندما يعملون مع الأسبستوس.

يهدف التعليم العمالي الموجه نحو التمكين دائمًا إلى التأثير على أعلى مستوى - العمل الاجتماعي. وهذا يتطلب أن يطور العمال مهارات التفكير النقدي والتخطيط الاستراتيجي التي ستسمح لهم بتحديد أهداف قابلة للتحقيق ، والاستجابة باستمرار للحواجز وإعادة تشكيل خططهم أثناء تقدمهم. هذه مهارات معقدة تتطلب نهجًا عمليًا مكثفًا للتدريب ، بالإضافة إلى الدعم المستمر القوي الذي سيحتاجه العمال من أجل الحفاظ على جهودهم.

سيعتمد المحتوى المحدد للبرامج التعليمية على تقييم الاحتياجات والتفويضات التنظيمية واعتبارات الوقت. تشمل مجالات الموضوعات التي يتم تناولها بشكل شائع في تدريب العمال ما يلي:

• المخاطر الصحية للتعرضات ذات الصلة (مثل الضوضاء والمواد الكيميائية والاهتزاز والحرارة والإجهاد والأمراض المعدية ومخاطر السلامة)

• طرق تحديد المخاطر ، بما في ذلك وسائل الحصول على وتفسير البيانات المتعلقة بظروف مكان العمل
•   تقنيات التحكم ، بما في ذلك التغييرات الهندسية وتنظيم العمل ، بالإضافة إلى ممارسات العمل الآمنة ومعدات الحماية الشخصية

• الحقوق القانونية ، بما في ذلك تلك المتعلقة بالهياكل التنظيمية ، وحق العامل في معرفة مخاطر العمل ، والحق في تقديم شكوى والحق في تعويض العمال المصابين

• أحكام السلامة والصحة النقابية ، بما في ذلك الاتفاقات الجماعية التي تمنح الأعضاء الحق في بيئة آمنة ، والحق في المعلومات والحق في رفض الأداء في ظل ظروف خطرة

• الاتحاد والإدارة والحكومة وموارد المجتمع

• أدوار ومسؤوليات أعضاء لجنة السلامة والصحة

•  تحديد أولويات المخاطر ووضع استراتيجيات لتحسين موقع العمل ، بما في ذلك تحليل العوائق الهيكلية أو التنظيمية المحتملة وتصميم خطط العمل

الخطوة الرابعة: حدد طرق التعليم

من المهم تحديد الأساليب الصحيحة للأهداف المختارة ومجالات المحتوى. بشكل عام ، كلما كانت الأهداف أكثر طموحًا ، يجب أن تكون الأساليب أكثر كثافة. مهما كانت الأساليب التي يتم اختيارها ، يجب النظر في ملف تعريف القوى العاملة. على سبيل المثال ، يحتاج اختصاصيو التوعية إلى الاستجابة لمستويات اللغة ومعرفة القراءة والكتابة لدى العمال. إذا كانت نسبة الإلمام بالقراءة والكتابة منخفضة ، يجب على المدرب استخدام الأساليب الشفهية والصور المرئية للغاية. في حالة استخدام مجموعة متنوعة من اللغات بين السكان المستهدفين ، يجب على المدرب استخدام نهج متعدد اللغات.

بسبب ضيق الوقت ، قد لا يكون من الممكن تقديم جميع المعلومات ذات الصلة. والأهم من ذلك هو توفير مزيج جيد من الأساليب لتمكين العمال من اكتساب مهارات البحث وتطوير استراتيجيات العمل الاجتماعي حتى يتمكنوا من متابعة معارفهم الخاصة ، بدلاً من محاولة تكثيف الكثير من المعلومات في فترة زمنية قصيرة.

يقدم مخطط طرق التدريس (انظر الجدول 1) ملخصًا للطرق المختلفة والأهداف التي يمكن لكل منها تحقيقها. بعض الأساليب ، مثل المحاضرات أو الأفلام الإعلامية ، تحقق الأهداف المعرفية في المقام الأول. يمكن لأوراق العمل أو تمارين العصف الذهني أن تحقق أهدافًا تتعلق بالمعلومات أو المواقف. قد تستهدف الأساليب الأخرى الأكثر شمولاً ، مثل دراسات الحالة أو لعب الأدوار أو أشرطة الفيديو القصيرة التي تثير المناقشة ، أهداف العمل الاجتماعي ، ولكنها قد تحتوي أيضًا على معلومات جديدة وقد توفر فرصًا لاستكشاف المواقف.

الجدول 1. مخطط طرق التدريس

مقتبس من: Wallerstein and Rubenstein 1993. بإذن. 

الخطوة الخامسة: تنفيذ جلسة تعليمية

في الواقع ، يصبح إجراء جلسة تعليمية جيدة التصميم أسهل جزء من العملية ؛ يقوم المربي بتنفيذ الخطة ببساطة. المعلم هو الميسر الذي يأخذ المتعلمين من خلال سلسلة من الأنشطة المصممة من أجل (أ) تعلم واستكشاف أفكار أو مهارات جديدة ، (ب) مشاركة أفكارهم وقدراتهم و (ج) الجمع بين الاثنين.

بالنسبة لبرامج التعليم الشعبية ، القائمة على المشاركة النشطة ومشاركة خبرات العمال الخاصة ، فمن الأهمية بمكان أن تنشئ ورش العمل نغمة من الثقة والأمان في المناقشة وسهولة التواصل. تحتاج كل من البيئات المادية والاجتماعية إلى التخطيط الجيد للسماح بأقصى قدر من التفاعل وحركة المجموعة الصغيرة والثقة في وجود قاعدة جماعية مشتركة للاستماع والاستعداد للمشاركة. بالنسبة لبعض المعلمين ، قد يتطلب دور ميسر التعلم بعض "إعادة التجهيز". إنه دور لا يعتمد بشكل أقل على موهبة التحدث أمام الجمهور بشكل فعال ، والمحور التقليدي لمهارات التدريب ، وأكثر على القدرة على تعزيز التعلم التعاوني.

يكتسب استخدام المدربين الأقران شعبية كبيرة. يتمتع تدريب العمال لتدريب أقرانهم بميزتين رئيسيتين: (1) يتمتع المدربون العماليون بالمعرفة العملية بمكان العمل لجعل التدريب مناسبًا و (2) يظل المدربون الأقران في مكان العمل لتقديم استشارات السلامة والصحة المستمرة. يعتمد نجاح برامج المدربين الأقران على توفير أساس متين لمدربي العمال من خلال برامج "تدريب المدربين" الشاملة والوصول إلى الخبراء التقنيين عند الحاجة.

الخطوة السادسة: التقييم والمتابعة

على الرغم من التغاضي عنه في كثير من الأحيان في تثقيف العمال ، إلا أن التقييم ضروري ويخدم عدة أغراض. يسمح لـ متعلم للحكم على تقدمه نحو المعرفة أو المهارات أو المواقف أو الأفعال الجديدة ؛ يسمح لـ مرب للحكم على فعالية التدريب وتقرير ما تم إنجازه ؛ ويمكنه توثيق نجاح التدريب لتبرير النفقات المستقبلية للموارد. يجب وضع بروتوكولات التقييم بالتوافق مع أهداف التعليم. يجب أن يخبرك جهد التقييم ما إذا كنت قد حققت أهدافك التدريبية أم لا.

قامت غالبية التقييمات حتى الآن بتقييم التأثير المباشر ، مثل المعرفة المكتسبة أو درجة الرضا عن ورشة العمل. استخدمت التقييمات الخاصة بالسلوك الملاحظات في موقع العمل لتقييم الأداء.

يمكن أن تكون التقييمات التي تبحث في نتائج مكان العمل ، وخاصة معدلات الإصابة والمرض ، خادعة. على سبيل المثال ، غالبًا ما تتضمن جهود تعزيز السلامة الإدارية حوافز للحفاظ على معدلات الحوادث منخفضة (على سبيل المثال ، من خلال تقديم جائزة إلى الطاقم الذي يعاني من أقل عدد من الحوادث في السنة). تؤدي هذه الجهود الترويجية إلى عدم الإبلاغ عن الحوادث ولا تمثل غالبًا ظروف السلامة والصحة الفعلية في العمل. وعلى العكس من ذلك ، فإن التدريب الموجه نحو التمكين يشجع العمال على التعرف على مشكلات السلامة والصحة والإبلاغ عنها وقد يؤدي ، في البداية ، إلى زيادة الإصابات والأمراض المبلغ عنها ، حتى عندما تتحسن ظروف السلامة والصحة بالفعل.

في الآونة الأخيرة ، مع بدء برامج التدريب على السلامة والصحة في تبني أهداف وأساليب التمكين والتثقيف الشعبي ، تم توسيع بروتوكولات التقييم لتشمل تقييم إجراءات العمال في موقع العمل بالإضافة إلى التغييرات الفعلية في موقع العمل. تتطلب أهداف العمل الاجتماعي تقييمًا طويل الأجل يقيم التغييرات على كل من المستوى الفردي والمستوى البيئي والتنظيمي ، والتفاعل بين التغيير الفردي والبيئي. المتابعة أمر بالغ الأهمية لهذا التقييم طويل الأجل. يمكن استخدام مكالمات هاتفية للمتابعة أو استبيانات أو حتى جلسات جديدة ليس فقط لتقييم التغيير ، ولكن أيضًا لدعم الطلاب / العاملين في تطبيق معارفهم الجديدة أو مهاراتهم أو إلهامهم أو إجراءاتهم الاجتماعية الناتجة عن التدريب.

تم تحديد العديد من المكونات البرامجية على أنها مهمة لتعزيز التغييرات السلوكية الفعلية وموقع العمل: هياكل دعم النقابات ؛ المشاركة النقابية المتساوية مع الإدارة ؛ الوصول الكامل إلى التدريب والمعلومات وموارد الخبراء للعمال ونقاباتهم ؛ إجراء التدريب في سياق هيكل للتغييرات الشاملة ؛ تطوير البرامج على أساس تقييمات احتياجات العمال ومكان العمل ؛ استخدام المواد التي ينتجها العمال ؛ ودمج الأساليب التفاعلية للمجموعة الصغيرة مع تمكين العمال وأهداف العمل الاجتماعي.

وفي الختام

في هذه المقالة ، تم وصف الحاجة المتزايدة لإعداد العمال للمشاركة الواسعة في جهود الوقاية من الإصابات والأمراض في مكان العمل وكذلك الدور الحاسم للعمال كمدافعين عن السلامة والصحة. تم التطرق إلى الدور المتميز لتدريب التمكين العمالي في الاستجابة لهذه الاحتياجات والمبادئ والتقاليد التربوية التي تساهم في نهج التمكين العمالي في التعليم. أخيرًا ، تم وصف عملية تعليمية خطوة بخطوة مطلوبة لتحقيق أهداف مشاركة العمال وتمكينهم.

هذا النهج الذي يركز على المتعلم في التعليم ينطوي على علاقة جديدة بين العاملين في مجال السلامة والصحة المهنية والعاملين. لم يعد التعلم طريقًا باتجاه واحد مع "خبير" ينقل المعرفة إلى "الطلاب". العملية التعليمية ، بدلاً من ذلك ، هي شراكة. إنها عملية اتصال ديناميكية تستفيد من مهارات ومعارف العمال. يحدث التعلم في جميع الاتجاهات: يتعلم العمال من المدربين ؛ يتعلم المدربون من العمال. ويتعلم العمال من بعضهم البعض (انظر الشكل 2).

الشكل 2. التعلم هو عملية ثلاثية.

من أجل شراكة ناجحة ، يجب أن يشارك العمال في كل مرحلة من مراحل العملية التعليمية ، وليس فقط في الفصل الدراسي. يجب أن يشارك العمال في تدريب من وماذا وأين ومتى وكيف: من سيقوم بتصميم وتقديم التدريب؟ ماذا سيتم تدريسه؟ الذي سيدفع ثمن ذلك؟ من الذي سيتمكن من الوصول إليه؟ أين ومتى سيتم التدريب؟ من سيتم تلبية احتياجاته وكيف سيتم قياس النجاح؟

الرجوع