توفر اتفاقية إدارة العمل الصادرة عن منظمة العمل الدولية ، 1978 (رقم 150) والتوصية ذات الصلة بها (رقم 158) الأساس لتطوير وتشغيل أي نظام حديث لإدارة العمل. يوفر هذان الصكان الدوليان أكثر مصادر الإرشاد فائدة ومعيارًا يمكن لأي إدارة عمل وطنية مقارنة توجهها ودورها ونطاقها وهياكلها ووظائفها ، فضلاً عن أدائها الفعلي.

تهتم إدارة العمل بإدارة الشؤون العامة في مجال العمل والتي يمكن ، بمعناها التقليدي ، أن تعني جميع الأمور المتعلقة بالموارد البشرية النشطة اقتصاديًا ، في أي قطاع. هذا مفهوم واسع ، ولكن تدعمه الاتفاقية رقم 150 ، التي تعرّف إدارة العمل بأنها "أنشطة الإدارة العامة في مجال سياسة العمل الوطنية". تشمل هذه الأنشطة عادةً ما يلي:

• صياغة السياسات التي تنطوي على إعداد مبادئ توجيهية للمبادرات الجديدة
• صياغة قوانين وأنظمة العمل كوسيلة للتعبير الإيجابي عن سياسات العمل
• تخطيط البرامج والمشروعات والأنشطة لدعم تدخلات السياسة
• تشكيل السياسات ، بما في ذلك الصياغة والدعوة إلى مناقشات حول المبادرات الجديدة
• تنفيذ السياسة ، بما في ذلك إنفاذ قوانين العمل ، وتقديم خدمات استشارية حول كيفية الامتثال لقوانين العمل
• مراقبة وتقييم السياسات
• توفير المعلومات والتوعية بشأن مسائل سياسة العمل وقوانين العمل.

 

من هذا التعريف الشامل ، يتضح أن إدارة العمل قد تغطي أكثر من مسؤوليات وأنشطة وزارة العمل النموذجية (التوظيف والشؤون الاجتماعية وما إلى ذلك) من حيث أن "مجال سياسة العمل قد يمتد إلى مختلف الوزارات والإدارات ، الوكالات شبه الحكومية ، أو الوزارات العامة الأخرى خارج العمل ".

لذلك من الضروري التفكير في إدارة العمل نظام تتكون من مكونات مختلفة مرتبطة أو تتفاعل بنفس الطريقة ، لتشكيل وحدة تآزرية. العنصر الموحد المشترك هو سياسة العمل ، وهذا يشمل جميع الأنشطة التي تتم في نطاق اختصاصها. سيختلف هذا من نظام وطني إلى آخر (لأسباب تاريخية أو سياسية أو اقتصادية أو اجتماعية أو غيرها) ، ولكنه قد يشمل عادةً المكونات التالية: العلاقات الصناعية ، وتفتيش العمل ، وسلامة العمل ، والصحة المهنية ، وتعويضات العمال ، وخدمات التوظيف ، تعزيز العمالة ، والتدريب المهني ، والتوجيه والإرشاد ، والاختبار التجاري وإصدار الشهادات ، وتخطيط الموظفين ، والتوظيف والمعلومات المهنية ، والعمال الأجانب وتصاريح العمل ، والضمان الاجتماعي ، والفئات الضعيفة والمحرومة ، وإحصاءات العمل ، وعناصر أخرى بالفعل.

من هذا يتضح أن نظام إدارة العمل يميل إلى التعقيد ، وأنه يتطلب التنسيق على جميع المستويات إذا كان سيخدم غرضه ، وأنه ديناميكي من حيث أنه ، وفقًا لاتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 150 ، يشمل كل شيء. "هيئات الإدارة العامة" و "أي إطار مؤسسي" معني بسياسة العمل الوطنية. أخيرًا ، يتضح من هذه المجموعة من المعايير الدولية أن يجب أن يكون تفتيش العمل جزءًا لا يتجزأ من إدارة العمل، وذلك في مجال حماية العمل (الذي يشمل السلامة والصحة المهنية ويتجاوزانها إلى حد كبير) ، يعتبر تفتيش العمل الأداة التشغيلية لأي نظام لإدارة العمل لضمان الامتثال لسياسة وتشريعات العمل الوطنية. نقلاً عن مدير عام سابق لمنظمة العمل الدولية: "تشريع العمل بدون فحص هو مقال في الأخلاق وليس نظامًا اجتماعيًا ملزمًا".

مستويين من تفتيش العمل

يتم تنظيم تفتيش العمل ، كجزء من إدارة العمل ، كقاعدة عامة على مستويين: مكاتب التفتيش الميدانية المكرسة بشكل أساسي للعمل ، والسلطة المركزية المخصصة لوضع السياسات ورصدها ، وتخطيط البرامج وإدارتها. من الواضح أن الخدمات الميدانية والسلطة المركزية يجب أن تعمل في تعاون وثيق.

خدمات ميدانية

يؤدي تفتيش العمل وظائفه في التفتيش والمشورة من خلال الخدمات الميدانية التي تشكل أساسه. يمنحها هذا ميزة على الخدمات الأخرى لكونها على اتصال مباشر بعالم العمل على مستوى المؤسسة - مع أرباب العمل والعمال ، والسكان النشطين في البلاد.

وعلى العكس من ذلك ، فإن إجراء عمليات التفتيش في المؤسسات يضع إدارة التفتيش في وضع يمكنها من تزويد الإدارة المركزية بالمعلومات التفصيلية التي تم جمعها أثناء الزيارات أو في الاجتماعات مع الشركاء الاجتماعيين والتي لا يمكن الحصول عليها بخلاف ذلك ، بشأن المناخ الاجتماعي وظروف العمل وبيئة العمل أو صعوبات تطبيق التشريع: عدم كفاية الإجراءات الرادعة للمحاكم ، المشاكل مع السلطات الإقليمية ، الضغط الذي تمارسه بعض المؤسسات بسبب دورها الاقتصادي ، وعدم التنسيق في عمل الخدمات العامة المختلفة. كما أن الخدمات الميدانية في وضع جيد يسمح لها بإلقاء الضوء ، كما تتطلب المعايير الدولية ، على العيوب أو التجاوزات التي لا تغطيها الأحكام القانونية.

بموجب اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 81 بشأن تفتيش العمل في الصناعة والتجارة (1947) (وبموجب المادة 2 ، التعدين والنقل) ، يُطلب من مفتشي المكاتب المحلية "تقديم تقارير دورية للسلطة المركزية عن نتائج أنشطة التفتيش الخاصة بهم ". وهذا الحكم ، الوارد أيضًا في الاتفاقية رقم 129 (اتفاقية تفتيش العمل (الزراعة) ، 1969) يترك للدول مجالًا واسعًا لتحديد شكل ومحتوى وتواتر التقارير. ومع ذلك ، فإن هذا الحكم ضروري لضمان الاتصال المستمر بين المفتشين والهيئة المركزية وإطلاع هذه الأخيرة على الوضع الاقتصادي والاجتماعي في المناطق والسماح لها بتحديد وتوجيه سياسة التفتيش الوطنية ، وكذلك لتجميع التقرير السنوي عن أنشطة إدارات التفتيش للتوزيع الوطني وبما يتوافق مع الالتزامات الدولية.

السلطة المركزية

تدير السلطة المركزية مفتشية العمل (أو ، في حالة العديد من البلدان الفيدرالية ، مفتشيات الدولة) وتضمن مكانها في الجهاز الإداري للوزارة المسؤولة عن إدارة سياسة العمل وإدارة الدولة. والواقع أن القيام بمهام التفتيش لا يعتمد فقط على المبادرة الشخصية للمفتشين ، رغم أن ذلك لا يزال ذا أهمية أساسية. مفتشو العمل لا يعملون في عزلة ؛ هم جزء من إدارة ويقومون بتنفيذ مجموعة من أهداف الشركة الوطنية.

الخطوة الأولى في التوجيه هي إعداد الميزانية ، واعتمادها وإدارتها. تعكس الميزانية الخيارات الاجتماعية للحكومة ؛ يحدد مقدارها حجم الوسائل الممنوحة للخدمات. التشاور مع المنظمات النقابية ، التي لها مصلحة في فعالية التفتيش ، يمكن أن تكون مهمة من وجهة النظر هذه.

التوجيه هو أيضًا تحديد سياسة حماية العمل ، ووضع مبادئ لعمل التفتيش ، ووضع ترتيب أو أولوية وفقًا لخصائص مختلف فروع النشاط ونوع المؤسسات والنتائج التي تحصل عليها ، لترشيد الأنشطة (سياسة الإنفاذ) ، وإتقان الأساليب والبرنامج ، وتشجيع وتنسيق الخدمات المختلفة ، وتقييم النتائج وتقديم اقتراحات لتحسين أداء التفتيش.

إنها السلطة المركزية التي يجب أن تعطي الخدمات الخارجية تعليمات واضحة بما فيه الكفاية لضمان التفسير المتسق والمتسق للأحكام القانونية في جميع أنحاء البلاد. يتم ذلك عادة عن طريق سياسة إنفاذ وطنية شاملة ، غالبًا (ويفضل) مصممة بالتشاور مع المنظمات الشريكة الاجتماعية الأكثر تمثيلاً. أخيرًا ، يجب عليها إدارة الموظفين ، ومراقبة التدريب والتدريب التنشيطي (سياسة التدريب) ، وضمان الاستقلالية واحترام الأخلاقيات المهنية وتقييم عمل المسؤولين بشكل دوري.

بموجب أحكام اتفاقيتي منظمة العمل الدولية رقم 81 و 129 ، يتعين على السلطة المركزية أن تعد تقريراً سنوياً ، ترد عناصره الأساسية في المادتين 20 و 21 ، عن عمل خدمات التفتيش. إن نشر هذه التقارير في غضون 12 شهرًا بعد نهاية العام الذي تتعلق به يسمح للعمال وأصحاب العمل والسلطات المعنية بالتعرف على عمل التفتيش. إن إرسال هذه التقارير إلى مكتب العمل الدولي في غضون ثلاثة أشهر من النشر يوفر المواد اللازمة لدراسة مفيدة للغاية للأنظمة المنشأة والنتائج التي تم الحصول عليها في الدول الأعضاء ، ويسمح للخدمات المختصة في منظمة العمل الدولية بتذكير الحكومات بالتزاماتها ، إذا لزم الأمر. ولسوء الحظ ، فإن هذا الالتزام ، الملزم لجميع الدول الأعضاء التي صدقت على الاتفاقية ، يتم التغاضي عنه في الممارسة العملية في كثير من الأحيان.

يبقى على الهيئة المركزية نقل المعلومات الواردة من خدمات التفتيش إلى الهيئات الاستشارية المنشأة داخل الوزارة (على سبيل المثال ، اللجنة الوطنية للسلامة والصحة أو مجلس الاتفاقات الجماعية) ، إلى الوزارات المعنية والشركاء الاجتماعيين. كما يتعين عليها استخدام هذه المعلومات بنفسها واتخاذ الإجراءات المناسبة ، سواء في أعمال التفتيش أو في صياغة القوانين واللوائح. بشكل عام ، يعتبر نشاط النشر هذا وسيلة مفيدة للغاية لمفتشية العمل لتوثيق أنشطتها وإنجازاتها على المستويين الوطني والدولي.

التعاون الفني

تنص اتفاقيتا منظمة العمل الدولية رقم 81 و 129 على اتخاذ الترتيبات المناسبة لتعزيز التعاون بين إدارات تفتيش العمل وغيرها من الدوائر الحكومية أو المؤسسات العامة أو الخاصة التي تشارك في أنشطة مماثلة.

التعاون مع خدمات إدارة العمل الأخرى

يجب أولاً إنشاء التعاون مع خدمات إدارة العمل الأخرى ، المركزية والمحلية. غالبًا ما ترتبط المشكلات التي تتعامل معها إدارة العمل - ظروف العمل والصحة والسلامة والأجور والتوظيف وعلاقات العمل والضمان الاجتماعي والإحصاءات - ارتباطًا وثيقًا ويجب النظر إليها ككل.

يجب أن تتبادل السلطة المركزية المعلومات وتساعد في إعداد سياسة مشتركة ومبادئ توجيهية مشتركة للقرارات التي يتخذها الوزير أو الوزراء المختصون أو هيئة التخطيط المركزية. على المستوى المحلي ، يجب أن يحافظ تفتيش العمل على اتصال منتظم ، على وجه الخصوص ، مع دوائر التوظيف ، أولئك الذين يتعاملون مع العمال الأجانب والذين يتعاملون مع علاقات العمل (عندما يندرجون تحت خدمات متخصصة).

في البلدان التي توجد فيها خدمات مختلفة لتفتيش العمل تحت نفس الوزارة (كما في بلجيكا) أو ملحقة بوزارات مختلفة ، يجب ترتيب تعاون وثيق للغاية لتبادل المعلومات وتحديد طرق أو إجراءات العمل وصياغة برامج العمل. ترتبط فعالية العمل الذي تقوم به عدة خدمات ارتباطًا مباشرًا بجودة التعاون فيما بينها ، لكن التجربة تظهر أنه من الصعب جدًا تنظيم مثل هذا التعاون عمليًا ويستهلك الوقت والموارد حتى في أفضل الظروف. لذلك يميل دائمًا إلى أن يكون ثاني أفضل خيار. كما أنه يميل إلى تقديم النهج الشامل الضروري ل الوقاية كهدف رئيسي لتفتيش العمل صعب للغاية.

التعاون مع إدارة الضمان الاجتماعي

في العديد من البلدان ، تتعامل أجزاء من خدمات الضمان الاجتماعي ، ولا سيما تلك المسؤولة عن تعويض العمال والتأمين ضد الحوادث والأمراض المهنية ، مع الوقاية من المخاطر المهنية. يقوم مسؤولون متخصصون آخرون بإجراء فحوصات في المؤسسات لمعرفة تدابير الصحة والسلامة التي يجب تطبيقها. في بعض البلدان (أستراليا (نيو ساوث ويلز) وزيمبابوي) ، يتم تشغيل مفتشية العمل بالفعل من خلال نظام الضمان الاجتماعي. في بلدان أخرى (فرنسا وألمانيا) ، يديرون نظام تفتيش موازٍ منفصل. في بلدان أخرى (سويسرا) ، يتم تعويض مفتشية العمل الحكومية على أساس تناسبي عن أنشطة التفتيش المخصصة للسلامة المهنية والوقاية الصحية في الشركات. على الرغم من أن إجراءات مسؤولي الضمان الاجتماعي لا يتم دعمها بشكل مباشر ، مثل إجراءات تفتيش العمل ، من قبل سلطة الدولة ، إلا إذا كانوا موظفين مدنيين ، كما هو الحال في نيو ساوث ويلز أو زيمبابوي ، فإنها تكون مصحوبة بعقوبات مالية في شكل زيادة المساهمات للمؤسسات ذات معدل الحوادث المرتفع التي لا تعمل وفقًا للنصيحة المقدمة. من ناحية أخرى ، يمكن للمؤسسات التي تبذل جهدًا حقيقيًا في الوقاية الاستفادة من مساهمات مخفضة أو الحصول على قروض بشروط خاصة لمواصلة عملها. هذه الحوافز والرادعات (مكافأة النظام) بشكل واضح وسيلة فعالة لممارسة الضغط.

يعد التعاون بين خدمات الضمان الاجتماعي وتفتيش العمل أمرًا ضروريًا ، ولكن ليس من السهل دائمًا تأسيسه ، على الرغم من أن كلاهما يقع عادة ولكن ليس بالضرورة تحت نفس الإدارة الوزارية. ويرجع هذا إلى حد كبير إلى موقف الإدارات المستقلة التي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بصلاحياتها. عندما تكون السلطة الرقابية فعالة بشكل كامل ، ومع ذلك ، يتم تحقيق التنسيق ، يمكن أن تكون النتائج ملحوظة ، لا سيما فيما يتعلق بالإجراءات الوقائية ومراقبة التكاليف.

يجب أن يكون التعاون مع السلطة المركزية واضحًا في تبادل المعلومات واستخدام البيانات والإعداد المشترك لبرامج الوقاية. محليًا ، يمكن أن يتخذ التعاون أشكالًا مختلفة: استفسارات مشتركة (في حالة وقوع حوادث ، على سبيل المثال) ، وتبادل المعلومات وإمكانية استخدام معدات خدمات الضمان الاجتماعي (غالبًا ما تكون موهوبة بشكل أفضل من الناحية المالية) للعمل تفتيش.

التعاون مع الهيئات البحثية والهيئات الفنية والخبراء

لا يمكن أن يظل تفتيش العمل معزولاً ؛ يجب أن تكون على اتصال وثيق مع الهيئات البحثية أو الجامعات لمواكبة التغيير التكنولوجي والتقدم في العلوم الاجتماعية والإنسانية ، للحصول على معلومات متخصصة ومتابعة الاتجاهات الجديدة. يجب ألا يكون التعاون من جانب واحد. لتفتيش العمل دور مهم يؤديه فيما يتعلق بهيئات البحث ؛ يمكن أن توضح لهم موضوعات معينة للدراسة ومساعدتهم على اختبار النتائج في المجال. تُدعى إدارات تفتيش العمل أحيانًا للمشاركة في ندوات أو ندوات حول المسائل الاجتماعية ، أو لتقديم تعليم متخصص. في العديد من البلدان (على سبيل المثال ، جمهورية ألمانيا الاتحادية أو الاتحاد الروسي أو المملكة المتحدة) وجد أن هذا التعاون ، أحيانًا على أساس منتظم ، له قيمة كبيرة.

في مجال الصحة والسلامة المهنية ، يجب أن يوافق تفتيش العمل أو يتعاون مع الجهات المعتمدة لإجراء التحقق الفني لأنواع معينة من المصانع والمعدات ، حيثما وجدت (الأجهزة تحت الضغط ، معدات الرفع ، التركيبات الكهربائية). في بلدان أخرى ، مثل جنوب أفريقيا ، لا يزال هذا يتم إلى حد كبير من قبل مفتشية العمل نفسها. من خلال استدعاء هذه الهيئات الخارجية بانتظام ، يمكن الحصول على آراء فنية ومراقبة آثار التدابير الموصى بها.

إن المشاكل التي يواجهها تفتيش العمل اليوم ، لا سيما في المجالات الفنية والقانونية ، معقدة للغاية لدرجة أن إدارات التفتيش لم تستطع ضمان تفتيش الشركات بشكل كامل دون مساعدة متخصصة. تلزم الاتفاقية رقم 81 الدول باتخاذ التدابير اللازمة "لضمان مشاركة ... الخبراء التقنيين والمتخصصين ، بمن فيهم المتخصصون في الطب والهندسة والكهرباء والكيمياء ، في أعمال التفتيش ... لغرض تأمين إنفاذ الأحكام القانونية المتعلقة بالحماية ... الصحة والسلامة ... والتحقيق في آثار العمليات والمواد وأساليب العمل ". الاتفاقية رقم 129 لها حكم مماثل.

ويبقى صحيحًا أن الجوانب العديدة لظروف العمل مرتبطة ارتباطًا وثيقًا - فالأبحاث الأخيرة تؤكد ذلك فقط - وأن خدمات تفتيش العمل يجب أن تكون قادرة على التعامل معها ككل. لهذا السبب ، فإن النهج متعدد التخصصات ، الذي يجعل من الممكن الجمع بين مزايا التخصص والتنوع حيث تكون الموارد المالية كافية ، يبدو واعدًا بشكل خاص.

السلطات الإقليمية أو الإدارية

في جميع البلدان تقريبًا ، يتم تقسيم الأراضي الوطنية إلى عدد من الدوائر التي يطلق عليها أسماء مختلفة (مناطق ، مقاطعات ، كانتونات ، مقاطعات) ، يتم تقسيمها في بعض الأحيان إلى مناطق أصغر ، حيث يتم تمثيل السلطة المركزية من قبل كبار المسؤولين (على سبيل المثال ، المحافظون أو المحافظين). غالبًا ما يخضع موظفو الإدارات الخارجية للوزارات المختلفة لهؤلاء المسؤولين الكبار فيما يتعلق بقواعد الخدمة المدنية والمعلومات المتعلقة بالسياسة ، وغالبًا ما يكون كبار المسؤولين هم من يعينون مفتشي العمل في مناصبهم عند تعيينهم. يجب على المفتشين (أو مديري العمل في الإدارات أو المقاطعات أو المناطق في حالة وجودهم) إطلاع هؤلاء المسؤولين الكبار لاحقًا على أي أحداث يجب أن يعرفوا عنها. وبالمثل ، يجب أن يتعاون المفتشون مع هؤلاء المسؤولين لتزويدهم ، إما بشكل مباشر أو من خلال موظفيهم المباشرين ، بأي معلومات يحتاجون إليها. ومع ذلك ، يجب أن يكون المفتشون دائمًا تحت إشراف وزيرهم ، وزير العمل عمومًا ، من خلال رئيسهم في التسلسل الهرمي (مدير الدائرة أو المقاطعة أو الإقليم) ، فيما يتعلق بمحتوى عملهم وطريقة تنفيذه وواجباتهم. الإبلاغ عن نتائجه.

وهذا يمكن أن يضع مفتشي العمل في موقف حرج ، لأن المسؤولين الذين يمثلون السلطة المركزية نادراً ما يكونون على دراية جيدة بوظائف تفتيش العمل وقد يغريهم ، لا سيما في بعض النزاعات ، لتأسيس قرارهم على اعتبارات القانون والنظام والمجتمع. سلام. يجب على مفتشي العمل التأكيد على أهمية التطبيق العام لقوانين العمل ، حيث يكون هذا موضع تساؤل ، وإذا ظهرت صعوبات ، يجب عليهم إحالة الأمر إلى رؤسائهم.

السلطات القضائية

عادة ما يكون لمفتشي العمل علاقات إدارية منتظمة مع السلطات القضائية ، التي يعتبر دعمها أساسياً لمنع التجاوزات. في معظم البلدان ، لا يقوم المفتشون برفع الدعاوى بأنفسهم - وهذا من اختصاص مكتب المدعي العام في وزارة العدل. عندما يلاحظون وجود انتهاك ويعتقدون أنه من واجبهم رفعه ضد صاحب العمل ، فإنهم يعدون تقريرًا عن المخالفة لمكتب المدعي العام. هذا التقرير هو وثيقة مهمة يجب أن تثبت بوضوح الانتهاك ، مع الإشارة إلى الأحكام التي تم انتهاكها والوقائع كما لاحظها المفتش. يكون لمكتب المدعي العام عمومًا سلطة تقديرية إما للتصرف بشأن التقرير والمقاضاة أو ترك الأمر على الرف.

لا يمكن ملاحظة مدى أهمية صياغة تقرير المخالفات فحسب ، بل يمكن أيضًا ملاحظة مدى استحسان اجتماع المفتشين والمسؤولين في مكتب المدعي العام ، ولو مرة واحدة فقط. حاول مفتش العمل الذي يبلغ عن انتهاك بشكل عام ، قبل اللجوء إلى هذا الإجراء ، استخدام الإقناع كوسيلة لاحترام الأحكام القانونية. لا يتم إبلاغ مسؤولي النيابة العامة والقضاة دائمًا بهذا الأمر بشكل كافٍ ، وغالبًا ما يكون نقص المعرفة بأساليب عمل المفتشين هو الذي يدفعهم إلى النطق بالعقوبات التافهة أو إرجاء القضية. لهذا السبب ، فإن المناقشات بين الوزارات ضرورية أيضًا على أعلى مستوى.

هناك ظروف أخرى قد يكون فيها مفتشو العمل على اتصال بالسلطة القضائية - على سبيل المثال ، إذا طُلب منهم معلومة للتحقيق الأولي في قضية ما أو إذا تم استدعاؤهم كشهود أثناء الإجراءات. من المهم بالنسبة لهم أن يتلقوا اتصالاً بالنص الكامل للأحكام (بما في ذلك الأسباب المذكورة) ، بمجرد إصدار الأحكام. هذا يسمح لهم بالإبلاغ عن تكرار المخالفة ، إذا استمرت المخالفة ؛ إذا رُفضت الدعوى أو بدا أن العقوبة المفروضة غير كافية ، فإنه يسمح للمفتشية بأن تطلب من النيابة العامة الاستئناف. أخيرًا ، يكون التواصل أكثر فائدة إذا كان الحكم يمثل سابقة.

السلطات الأخرى

قد يكون لمفتشي العمل فرصة للحفاظ على اتصال منتظم أو متقطع مع مختلف السلطات العامة الأخرى. قد تتم دعوتهم ، على سبيل المثال ، للتعاون مع خدمات تخطيط التنمية. سيكون دورهم بعد ذلك هو لفت انتباههم إلى عوامل اجتماعية معينة وإلى العواقب المحتملة لقرارات اقتصادية معينة. فيما يتعلق بالشخصيات السياسية (رؤساء البلديات ، أعضاء البرلمان ، أعضاء الأحزاب) ، إذا تلقى مفتشو العمل طلبات للحصول على معلومات منهم ، على سبيل المثال ، فمن المهم أن يحافظوا على الحياد الذي يجب أن يكون قاعدة سلوكهم وأن يظهروا مزيدًا من الحذر . يجب أيضًا وضع إجراءات للعلاقات مع الشرطة ، على سبيل المثال للتحكم في ساعات العمل في النقل البري العام (يحق للشرطة فقط إيقاف المركبات) أو في حالة الاشتباه في وجود عمالة مهاجرة غير شرعية. يجب أيضًا أن تكون هناك إجراءات ، غالبًا ما تكون مفقودة ، لضمان حق المفتشين في الدخول إلى أماكن العمل ، إذا لزم الأمر بمساعدة الشرطة.

العلاقات مع منظمات أصحاب العمل والعمال

من الطبيعي أن تقيم إدارات تفتيش العمل علاقات وثيقة ومنتظمة مع أصحاب العمل والعمال ومنظماتهم. وعلاوة على ذلك ، تدعو الاتفاقيتان رقم 81 و 129 السلطة المختصة إلى اتخاذ الترتيبات اللازمة لتعزيز هذا التعاون.

للمفتشين اتصال في المقام الأول بأصحاب العمل والعاملين في المنشأة ، إما أثناء الزيارات أو في اجتماعات الهيئات مثل لجان السلامة والصحة أو مجالس العمل ، أو أثناء اجتماعات التوفيق لمنع النزاعات أو محاولة حلها. المفتشون أيضا على اتصال متكرر مع العمال وأصحاب العمل خارج المؤسسة. في كثير من الأحيان ، يقدمون المشورة والمعلومات والآراء في مكاتبهم. في بعض الأحيان يترأسون اللجان المشتركة ، على سبيل المثال للتفاوض على الاتفاقات الجماعية أو لتسوية النزاعات. يمكنهم أيضًا تقديم دورات حول موضوعات العمل للنقابيين أو رؤساء الشركات.

تفتيش العمل والعمال

بما أن مسؤولية مفتشي العمل هي مسؤولية واضحة ويومية لضمان حماية العمال ، فمن المحتم أن يكون المفتشون والعمال علاقات وثيقة للغاية. بادئ ذي بدء ، يمكن للعامل الفردي أن يتخذ مقاربة مباشرة للمفتشين لطلب النصيحة أو التشاور معهم بشأن بعض الأسئلة. غالبًا ما يتم إنشاء العلاقات من خلال المنظمات النقابية أو وكلاء المحلات أو ممثلي العمال. بما أن الغرض من النقابات العمالية هو الدفاع عن العمال وتمثيلهم ، فإن دورهم أساسي بشكل عام.

تمت مناقشة هذه المجموعة من العلاقات ، التي تتنوع في شكلها مع الدولة ومع المشكلة المطروحة ، في الفصل علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية. وتجدر الإشارة إلى أن المعايير الدولية - الاتفاقيتان رقم 81 و 129 وبروتوكول عام 1995 للاتفاقية رقم 81 - تضعان مبدأ التعاون ، مع كل من أرباب العمل والعمال: يجب على السلطة المختصة "اتخاذ الترتيبات المناسبة تعزيز ... التعاون بين مسؤولي مفتشية العمل وأصحاب العمل والعمال أو منظماتهم ". وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن العلاقات بين مفتشية العمل وأرباب العمل والعمال لا يمكن فصلها عن علاقات العمل ككل ، وتتسم بالضرورة بحقيقة أن تفتيش العمل يشكل جزءًا من نظام اجتماعي اقتصادي يختلف من بلد إلى آخر. .

التعاون:

يمكن إقامة التعاون بطرق مختلفة ، لا سيما من خلال العلاقات المباشرة أو من خلال الهيئات المنشأة داخل المؤسسة للتمثيل أو المشاركة. تتم ممارسة أشكال أخرى من التعاون على مستوى الإدارات أو المستوى الإقليمي في بعض البلدان ، وفقًا لإجراءات مختلفة.

العلاقات المباشرة

تتمثل إحدى الوظائف الأساسية لتفتيش العمل على النحو المبين في المادة 3 من اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 81 في توفير المعلومات والمشورة لأصحاب العمل والعمال ، الذين يمكنهم أن يطلبوا من المفتشين إبداء آرائهم حول المشكلات التي تدخل في اختصاصهم ويطلبون منهم أيضًا أبدي فعل. يمكن للعمال توجيه شكوى أو طلب رأي أو إجراء (زيارة مكان العمل ، على سبيل المثال) إلى المفتشية من خلال النقابات العمالية ؛ على الرغم من أن مفتشي العمل يتمتعون بحرية التصرف أو عدم التصرف واختيار شكل عملهم ، فإن للعمال ومنظماتهم مبادرة معينة في مسألة التفتيش.

العلاقات بين تفتيش العمل والممثل أو التشاركي الهيئات داخل المؤسسة

ربما يكون هذا هو الشكل الأكثر وضوحًا والأكثر انتظامًا للتعاون. بسبب خبرة العمال ومعرفتهم بالعمل ، فهم في وضع جيد بشكل خاص لاكتشاف المشاكل التي تنشأ في ظروف العمل ، لا سيما فيما يتعلق بالسلامة والصحة ، واقتراح الحلول. من الطبيعي أن يتم استشارتهم وإشراكهم في دراسة وحل المشكلات وفي القرارات التي تهمهم. إن هذه المبادئ ، التي تدعو إلى الحوار والمشاركة داخل المؤسسة ، تتطلب بطبيعة الحال تبادل المعلومات والتعاون مع مفتشية العمل.

تعتبر لجنة السلامة والصحة من أكثر الهيئات التي يتم المشاركة فيها في المؤسسة. هذه اللجنة ، التي تضم ممثلين عن صاحب العمل والعمال ، تواصل في مجالها عمل مفتشية العمل. وعادة ما يكون ممثلو العمال هم الأكثر عددا. ومنسقو اللجان هم عمومًا رؤساء الشركات أو ممثليهم ، مما يساعد على ضمان أن القرارات التي تتخذها اللجنة ستتبع بالإجراء. يساعد الخبراء الفنيون ، بما في ذلك الأطباء المهنيون وموظفو السلامة ، اللجنة إن أمكن. وللاجتماعات الأكثر أهمية ، يمكن للجنة أيضًا استدعاء مفتش العمل ومهندس خدمات الضمان الاجتماعي. يمكن بل يجب أن تقوم لجنة السلامة والصحة بجولات وأن تقوم بزيارات منتظمة للغاية لأماكن العمل لاكتشاف المخاطر ، ولفت انتباه الإدارة إلى مشاكل السلامة والصحة أو توجيه الشكاوى إليها بشأن هذه الأمور ، واقتراح التحسينات ، والتحقق من الإجراءات المتخذة عند اتخاذ قرارات سابقة ، قم بإجراء الاستفسارات في حالة الحوادث المهنية وأخذ زمام المبادرة في تعريف العمال بالوقاية الأساسية من المخاطر المهنية وتحسين معرفتهم وجعل جميع موظفي المؤسسة ، من أعلى التسلسل الهرمي إلى أسفل ، المشاركة في مكافحة الحوادث والأمراض المهنية.

في كثير من البلدان ، يحق لأعضاء لجنة السلامة والصحة مرافقة مفتشي العمل في زياراتهم. تظهر التجربة أنه عندما تعمل لجان السلامة والصحة بشكل جيد ، يكون التعاون مع مفتشية العمل ممارسة شائعة. الهيئات التمثيلية الأخرى ، مجالس أو لجان العمل ، ذات الاختصاصات الأوسع ، تلعب نفس دور التمديد. يمكن حل العديد من المشاكل المتعلقة بتطبيق تشريعات العمل بهذه الطريقة: يمكن إيجاد حلول مناسبة تذهب إلى أبعد من إنفاذ حرف النصوص ، ولا يتم استدعاء مفتش العمل إلا في الحالات الصعبة.

في العديد من البلدان ، ينص التشريع على تعيين ممثلي الموظفين أو مديري المتاجر في المؤسسة ، الذين يتعاملون مع ظروف العمل وظروف العمل ، من بين أمور أخرى ، ويمكنهم الحفاظ على حوار مع صاحب العمل. يمكن طرح جميع أنواع المشاكل بهذه الطريقة التي لن تظهر لولا ذلك. يمكن حل هذه المشكلات في كثير من الأحيان دون مساعدة مفتش العمل ، الذي لا يتدخل إلا إذا ظهرت صعوبات. في بعض البلدان ، يُعهد إلى ممثلي الموظفين بتقديم الشكاوى والملاحظات المتعلقة بتطبيق التشريع إلى هيئة التفتيش. غالباً ما يكون للمفتشين الحق بل في بعض الأحيان الالتزام بمرافقة ممثلي الموظفين أثناء زياراتهم. وفي أماكن أخرى ، يجب إبلاغ ممثلي العمال بزيارات المفتشين وأحيانًا أيضًا بملاحظاتهم أو نتائجهم.

تتمثل إحدى المهام البالغة الأهمية لتفتيش العمل في الحفاظ على الظروف بحيث يمكن للهيئات التمثيلية أو المشاركة أن تعمل بشكل طبيعي. الأول هو ضمان احترام الحقوق النقابية وحماية ممثلي العمال وحسن سير عمل هذه الهيئات ، بما يتوافق مع الأحكام القانونية. يلعب مفتشو العمل دورًا مهمًا للغاية في ضمان وجود حقيقي للهيئات التمثيلية والتشاركية والقيام بأنشطة مفيدة ، وهذا أحد المجالات الرئيسية التي يمكنهم فيها تقديم المشورة.

المشاركة في مهام التفتيش

في بعض البلدان ، ينص التشريع صراحة على إشراك ممثلي العمال - النقابات العمالية أو وكلاء المحلات أو الممثلين المنتخبين - في واجبات تفتيش العمل في ظروف معينة.

التشاور الإجباري للنقابات العمالية

في إيطاليا ، في بعض الحالات التي يحددها القانون ، تكون مفتشية العمل ملزمة بالتماس رأي المنظمات النقابية قبل اعتماد أي حكم. في كثير من الأحيان أيضًا ، عندما تقدم وزارة العمل تفسيرات لمفتشي العمل حول تفسير القوانين وتطبيقها ، يتم أيضًا إرسال هذه التفسيرات إلى المنظمات النقابية عن طريق النشرات أو الإيجازات أو الاجتماعات. ووفقاً للتعليمات الوزارية ، يجب أن تسبق زيارات مفتشي العمل وتتبعها اجتماعات مع النقابات العمالية التي يحق لها الاطلاع على تقارير الزيارات. يتم اتباع هذه الممارسة الأخيرة في المزيد والمزيد من البلدان ، والتي غالبًا ما يتطلبها القانون ، وقد ثبت أنها أكثر الأدوات فعالية ضد السلوك غير الأخلاقي أو الإهمال من جانب بعض المفتشين.

في النرويج ، ينص قانون 4 شباط / فبراير 1977 المتعلق بحماية العمال وبيئة العمل في بعض أحكامه على أن تسمح خدمات التفتيش لممثلي العمال بالتعبير عن آرائهم قبل أن تتخذ هيئة التفتيش قرارًا.

المشاركة والتدخل المباشر لممثلي العمال

تم تعزيز مشاركة الشركاء الاجتماعيين في التفتيش في بلدان مختلفة ، ولا سيما في بلدان الشمال الأوروبي.

في السويد ، ينص قانون بيئة العمل الصادر في 19 كانون الأول / ديسمبر 1977 على إنشاء لجنة سلامة تقوم بالتخطيط والإشراف على أنشطة السلامة ، وتعيين مندوب أو أكثر من مندوبي سلامة العمال مع سلطات واسعة للتفتيش والوصول إلى المعلومات. يحق لهم الأمر بتعليق العمل عندما يعتبرون أن الوضع خطير ، بانتظار صدور قرار من إدارة تفتيش العمل وعلى الرغم من معارضة صاحب العمل. لا يمكن فرض أي عقوبة على المندوب الذي لم يتم تأكيد قراره بتعليق العمل من قبل مفتش العمل ، ولا يمكن لصاحب العمل المطالبة بأي تعويض عن الإيقاف من المندوب أو المنظمة النقابية.

تظهر أحكام مماثلة بشأن تعيين وواجبات مندوبي السلامة في قانون 1977 النرويجي. كما ينص هذا القانون على إنشاء لجنة بيئة العمل في جميع المؤسسات التي توظف 50 شخصًا أو أكثر ، والتي تشارك في تخطيط وتنظيم السلامة ويمكنها اتخاذ القرارات ؛ يتغير منسق هذه اللجنة المشتركة سنويًا ، ويتم انتخابه بالتناوب من قبل ممثلي أصحاب العمل والعمال ، ويدلي بصوته.

في الدنمارك ، تم توضيح وتعزيز تنظيم تفتيش السلامة ، المستند إلى التعاون بين العمال وصاحب العمل في المؤسسة ، مع إعطاء دور أكبر لممثلي النقابات العمالية. المبدأ الأساسي الذي يقوم عليه قانون 23 ديسمبر 1975 المتعلق ببيئة العمل هو أن مسؤولية ضمان السلامة المهنية يجب أن تكون لامركزية وأن تتحملها المؤسسة بالكامل في نهاية المطاف - وأن معظم المشاكل يمكن ويجب حلها هناك دون تدخل خارجي .

دور العمال في تفتيش ظروف العمل و بيئة العمل: الاتجاهات الدولية

بشكل عام ، يبدو أن مشاركة العمال في فحص ظروف العمل وبيئة العمل ستستمر في الزيادة ، لا سيما في البلدان التي أدخلت "أنظمة التفتيش الذاتي" أو الرقابة الداخلية ، مثل بعض بلدان الشمال الأوروبي . تعتمد أي أنظمة من هذا القبيل على منظمات عمالية قوية ومشاركتها النشطة في عملية التدقيق الأساسية على مستوى المؤسسة ، والتي تشكل حجر الزاوية في أي "تفتيش ذاتي" من هذا القبيل. في هذا الاتجاه تتحرك العديد من المنظمات النقابية. تم توثيق عزم هذه المنظمات ، مهما كانت ميولها ، على المشاركة في فحص وتطبيق تدابير لجعل ظروف العمل وبيئة العمل أكثر إنسانية في العديد من الاجتماعات الدولية الأخيرة.

على وجه الخصوص ، يعد انتخاب ممثلي السلامة لتمثيل العمال في المؤسسة في جميع مسائل السلامة وحماية الصحة أمرًا ضروريًا. يجب أن يتلقى هؤلاء المسؤولون التدريب المناسب على حساب المؤسسة. يجب أن يكون لديهم الوقت اللازم لإجراء عمليات التفتيش وأن يكون لهم الحق في إيقاف أي عمل يبدو خطيراً لهم ، في انتظار التحقق من قبل السلطات العامة (من حيث المبدأ ، مفتشية العمل).

تعتبر مشاركة النقابات العمالية في تحديد المعايير التي تحكم استخدام المواد والمنتجات الخطرة معيارًا أساسيًا آخر. يجب أن يكون لممثلي العمال تأثير حقيقي على عملية الإدارة فيما يتعلق باستخدام المواد الخطرة ، واختيار المواد ، والعمل على طرق الإنتاج وحماية البيئة. بشكل عام ، يجب أن يكون للنقابات العمالية وممثلي العمال الحق في المشاركة ، على المستوى الوطني وفي مكان العمل ، في حماية صحة أعضائها وسلامتهم.

وتبين اتفاقية السلامة والصحة المهنية لمنظمة العمل الدولية ، 1981 والتوصية (رقم 155 و 164 على التوالي) اتجاهاً مماثلاً. تنص الاتفاقية على أن السلامة المهنية والصحة المهنية وبيئة العمل يجب أن تكون موضوع "سياسة وطنية متماسكة" ، تتم صياغتها وتنفيذها ومراجعتها بشكل دوري "بالتشاور مع المنظمات الأكثر تمثيلاً لأصحاب العمل والعمال". إن الوثيقتين اللتين تحددان مبادئ هذه السياسة وتشيران إلى التدابير التي يجب اتخاذها على المستوى الوطني وفي المؤسسة ، تدعو الدول إلى ضمان إنفاذ القوانين واللوائح المتعلقة بالسلامة والصحة المهنية وبيئة العمل من خلال نظام تفتيش مناسب لتقديم التوجيه لأصحاب العمل والعمال وفرض العقوبات في حالة المخالفات.

الأحكام ذات الأهمية الكبرى لتفتيش العمل والمسؤولين النقابيين المحليين هي تلك التي تتعامل مع الشركة. تتضمن الاتفاقية المقاطع التالية:

(1) العمال ... يتعاونون في وفاء صاحب العمل بالالتزامات الواقعة عليه ؛

(2) تعاون ممثلي العمال في المنشأة مع صاحب العمل في مجال السلامة والصحة المهنية ،

(3) تزويد ممثلي العمال في منشأة بمعلومات كافية عن التدابير التي يتخذها صاحب العمل لتأمين السلامة والصحة المهنية ويمكنهم استشارة المنظمات التي تمثلهم بشأن هذه المعلومات بشرط عدم إفشاء الأسرار التجارية ؛

(4) يتلقى العمال وممثلوهم في المنشأة تدريباً مناسباً في مجال السلامة والصحة المهنية ؛

(5) تمكين العمال أو ممثليهم ، وحسب الحالة ، المنظمات التي تمثلهم في منشأة ... من التحقيق في جميع جوانب السلامة والصحة المهنية المرتبطة بعملهم واستشارتها من قبل صاحب العمل ؛ لهذا الغرض ، يجوز ، بالاتفاق المتبادل ، إحضار المستشارين الفنيين من خارج المنشأة ؛

(6) يقوم العامل بالإبلاغ فوراً ... عن أي موقف لديه مبرر معقول للاعتقاد بأنه يشكل خطراً وشيكاً وخطيراً على حياته أو صحته ؛ حتى يتخذ صاحب العمل إجراء تصحيحيًا ، إذا لزم الأمر ، لا يمكن لصاحب العمل مطالبة العمال بالعودة إلى العمل. ...

تحتوي التوصية (رقم 164) المصاحبة للاتفاقية بطبيعة الحال على أحكام أكثر شمولاً وتفصيلاً تتعلق بكامل مسألة ظروف العمل وبيئة العمل. وهي تحدد ، من بين أمور أخرى ، ما يجب توفيره لممثلي العمال لتمكينهم من القيام بمهمتهم: التدريب ، والمعلومات ، والاستشارة ، والوقت خلال ساعات العمل المدفوعة الأجر ، والمشاركة في القرارات والمفاوضات ، والوصول إلى جميع أجزاء مكان العمل ، إمكانية التواصل مع العمال وحرية الاتصال بمفتشي العمل واللجوء إلى المختصين. وينبغي "توفير الحماية للممثلين من الفصل وغيره من الإجراءات الضارة بهم أثناء ممارسة وظائفهم في مجال السلامة والصحة المهنية".

تعتبر أحكام الاتفاقية والتوصية ككل ، التي توصلت بشأنها الحكومات والشركاء الاجتماعيون إلى اتفاق عام على المستوى الدولي ، مؤشرًا على الاتجاه العام ليس فقط للعمل النقابي داخل المؤسسة فيما يتعلق بظروف العمل و بيئة العمل وكذلك عمل تفتيش العمل.

من الواضح أن التعاون بين رؤساء الشركات والعمال أو ممثليهم سوف يتطور بالتزامن مع تعزيز مشاركة العمال في الإشراف على ظروف عملهم. سيصبح دور تفتيش العمل بعد ذلك دورًا استشاريًا بشكل أساسي في نظام يشارك فيه الشركاء الاجتماعيون بنشاط. سيكون لتفتيش العمل أيضًا مهمة الإشراف على التشغيل السلس لآلة التعاون داخل المؤسسة ، دون التخلي مطلقًا عن وظيفة التفتيش في الحالات التي تتطلب فيها الانتهاكات التفتيش أو في أماكن العمل - بحيث تصبح أقل بلا شك ولكنها تظل عديدة لبعض الوقت (ولا سيما الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم) حيث لم يتم ترسيخ مثل هذا التعاون بعد. سيظل الفحص الخارجي لتفتيش العمل لا غنى عنه ، حتى في البلدان التي يكون فيها الحوار الاجتماعي هو الأكثر تقدمًا والوعي بالمخاطر المهنية هو الأكثر حرصًا. وستظل الأداة الرئيسية في تأمين حماية العمال بشكل أكثر فعالية.

أغراض التفتيش

توجد العديد من الأشكال والأنظمة المختلفة لتفتيش العمل في جميع أنحاء العالم. ومع ذلك ، وبغض النظر عن اختلافاتهم ، فإن لديهم جميعًا أهدافًا أساسية مشتركة تحدد الوظائف العامة للتفتيش. ما هي هذه الأغراض؟ اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 81 ، التي اكتسبت مكانة عالمية تقريبًا من خلال التصديق عليها من قبل ما يقرب من 120 دولة عضو ، تحددها في المادة 3 على النحو التالي:

تكون وظائف نظام تفتيش العمل كما يلي:

(1) لتأمين إنفاذ الأحكام القانونية المتعلقة بظروف العمل وحماية العمال أثناء مشاركتهم في عملهم ، مثل الأحكام المتعلقة بساعات العمل والأجور والسلامة والصحة والرعاية وتوظيف الأطفال والشباب و المسائل الأخرى ذات الصلة ، طالما أن هذه الأحكام قابلة للتنفيذ من قبل مفتشي العمل ؛

(2) توفير المعلومات والمشورة الفنية لأصحاب العمل والعمال فيما يتعلق بأكثر الوسائل فعالية للامتثال للأحكام القانونية ؛

(3) لإبلاغ السلطة المختصة بالعيوب أو التجاوزات التي لا تغطيها على وجه التحديد الأحكام القانونية القائمة.

الصياغة قوية ومرنة في الوقت نفسه ، وتمثل مجالًا واسعًا لأنشطة تفتيش العمل. يقع الالتزام على تفتيش العمل "لتأمين إنفاذ الأحكام القانونية". تم اختيار هذه المصطلحات بعناية من قبل واضعي الاتفاقية ، الذين لم يرغبوا في الحديث ببساطة عن "الإشراف" أو "تعزيز" تطبيق الأحكام القانونية ، ويذكرون بوضوح أنه من واجب خدمات تفتيش العمل الحصول على تطبيق فعال .

ما هي هذه الأحكام؟ وفقًا للاتفاقية ، بالإضافة إلى القوانين واللوائح ، فهي تشمل قرارات التحكيم والاتفاقيات الجماعية التي تُمنح بموجبها قوة القانون والتي يمكن إنفاذها من قبل مفتشي العمل. تشكل هذه الأحكام الأساس المشترك لعمل جميع المفتشين في أي بلد وضمان للمؤسسات والعمال ضد ما هو تعسفي وغير عادل وغير عادل. لا يتمثل دور مفتشي العمل في الترويج لأفكارهم الخاصة ، مهما كانت نبيلة ، ولكن التأكد من تنفيذ التشريع الساري (أي أن يكونوا الأداة المخلصة والفعالة للسلطات المختصة في بلدهم - صانعي القوانين - في مجال حماية العمال).

قد يبدو أن الإشارة إلى الأحكام القانونية تقيد نطاق عمل المفتشين طالما أنهم غير مخولين لفرض كل تحسين في ظروف العمل التي تبدو مرغوبة بالنسبة لهم. في الواقع ، تتمثل إحدى وظائف تفتيش العمل في "إبلاغ السلطة المختصة بالعيوب أو التجاوزات التي لا تغطيها على وجه التحديد الأحكام القانونية القائمة". تُمنح هذه الوظيفة نفس الأولوية لوظيفة إنفاذ التشريع ، وتجعل من تفتيش العمل أداة للتنمية الاجتماعية من خلال منحه حق المبادرة في حماية العمل.

يختلف نطاق تفتيش العمل من بلد إلى آخر ، مع مدى وطبيعة التشريع الساري ، والصلاحيات الممنوحة للمفتشين من قبل الدولة ، ومع المجال الذي يشمله النظام. قد تكون صلاحيات المفتشين عامة وتتعلق بجميع التشريعات التي تتناول ظروف العمل وبيئة العمل ؛ من ناحية أخرى ، قد تقتصر على مسائل معينة - على سبيل المثال ، السلامة والصحة أو الأجور. يمكن أن يغطي النظام جميع قطاعات الاقتصاد أو بعضها فقط ؛ يمكن أن تغطي كامل الأراضي الوطنية أو جزء منها فقط. تغطي الاتفاقية رقم 81 جميع هذه الحالات ، بحيث يمكن تقييد مهام خدمات التفتيش الوطنية بشكل ضيق أو واسع للغاية ، حسب البلد ، ولا تزال تستوفي التعريف الدولي لأغراض التفتيش.

من بين المعايير الدولية ، يبدو أن تلك المتعلقة بتفتيش العمل لا غنى عنها لصياغة وتطبيق وتحسين تشريعات العمل. تفتيش العمل هو أحد القوى الدافعة وراء التقدم الاجتماعي ، لأنه يضمن تنفيذ التدابير الاجتماعية القائمة (بشرط بالطبع أن يكون لديه الوسائل للقيام بذلك) ويسلط الضوء على التحسينات التي يمكن إدخالها عليها.

وظائف التفتيش

لقد لوحظ أن أغراض تفتيش العمل ، على النحو المحدد أعلاه ، تتكون من ثلاث مهام رئيسية: إنفاذ التشريعات بشكل رئيسي من خلال الإشراف ، وتوفير المعلومات والمشورة لأصحاب العمل والعمال ، وتوفير المعلومات للمختصين. السلطة.

تفتيش

يعتمد التفتيش بشكل أساسي على زيارات لأماكن العمل الخاضعة للتفتيش ، ويهدف ، من خلال الملاحظة والمناقشة ، أولاً إلى تحديد الموقف ثم الترويج (من خلال الأساليب التي ستتم مناقشتها أدناه) والتأكد فعليًا من تطبيق التشريع لأغراض المنع .

يجب ألا يكون التفتيش موجهاً نحو القمع المنهجي للسقوط: هدفها تطبيق التشريعات وليس القبض على المخالفين. ومع ذلك ، فمن الضروري للمفتشين أن يكونوا قادرين ، إذا لزم الأمر ، على اللجوء إلى تدابير قسرية من خلال إعداد تقرير بهدف توقيع عقوبات شديدة بما يكفي لتكون رادعة. إذا لم تكن هناك عقوبات أو إذا لم تسفر العقوبات عن النتيجة المرجوة خلال فترة زمنية معقولة ، يفقد مفتشو العمل كل مصداقيتهم ويفقد عملهم كل فعاليته.وهذا هو الحال بشكل خاص عندما يتعين على تفتيش العمل إحالة إشعارات التحسين إلى المحاكم المدنية والعقوبات.

من الواضح أن الهدف من التفتيش هو حماية العمال في المستقبل من خلال إنهاء المواقف الخطرة أو غير النظامية. في مجال السلامة والصحة ، يعمل التفتيش على ثلاث مراحل. قبل إنشاء المصنع ، فإن تركيب المصنع أو تصنيع آلة ، على سبيل المثال ، يضمن ، من مرحلة التخطيط ، التوافق مع التشريعات ذات الصلة. سيتبع هذا الفحص الأولي التفتيش العادي الذي يتم إجراؤه أثناء زيارات أماكن العمل. أخيرًا ، في حالة وقوع حادث ، سيأخذ الإشراف شكل تحقيق يهدف بشكل أساسي إلى منع تكرار الحادث.

يمكن أن يتخذ التفتيش أشكالًا مختلفة اعتمادًا على نظام التفتيش المعتمد في الدولة والغرض الدقيق منه. في مجال السلامة والصحة المهنية ، يعتمد التفتيش بشكل أساسي على زيارات إلى ورش العمل وأماكن العمل الأخرى. في ساعات العمل والأجور وعمالة الأطفال ، يجب على المفتشين أن يطلبوا السجلات التي تلتزم المؤسسة بالاحتفاظ بها ، والتحقق من دقتها. في مجال حرية تكوين الجمعيات ، يجب على المفتشين التحقق ، وفقًا للأحكام القانونية ، من إجراء الانتخابات المنصوص عليها بشكل صحيح ، وأن النقابة يمكنها القيام بأنشطتها القانونية وأنه لا يوجد أي تمييز ضد أعضائها.

في عملهم للتفتيش ، يمكن للمفتشين طلب بعض مصادر المساعدة (انظر القسم السابق حول التعاون) ، إما للحصول على فهم أفضل للوضع (الهيئات الإشرافية ، الخبراء المعينون ، إدارات الوقاية من الحوادث في صناديق الضمان الاجتماعي ، الهيئات داخل الدولة. مؤسسة مثل لجنة السلامة والصحة) ، أو لتوسيع نطاق عملها (ممثلو الموظفين ، وإدارات الوقاية المذكورة أعلاه ، ومنظمات أصحاب العمل والعمال). عمل المفتشين متقطع ، ويجب العثور على شيء دائم في المؤسسة للقيام به.

معلومات ونصائح لأصحاب العمل والعمال

إن مهمة تقديم المعلومات والمشورة إلى أصحاب العمل والعمال هدف واضح ، على حد تعبير الاتفاقية رقم 81: الإشارة إلى "أكثر الوسائل فعالية للامتثال للأحكام القانونية". مثل وظيفة التفتيش ، فإنه يساهم في ضمان تطبيق التشريع. تكمل المعلومات والنصائح التفتيش ، حيث إن مهمة مفتش العمل ، كما ذُكر أعلاه ، ليست قسرية فقط.

وبناءً على ذلك ، قد تستمر آثار الإجراءات الموجزة بالضرورة للمفتشين في مكان العمل. وبالتالي فإن المشورة والمعلومات التي يقدمها المفتشون موجهة نحو المستقبل. لا يمكن للمفتشين أن يقيدوا أنفسهم بإجراء نوع من الإشراف بأثر رجعي للتأكد من أن كل شيء على ما يرام: يجب عليهم تقديم المشورة بشأن التدابير التي يجب اتخاذها لضمان حماية العمال ، وشرح المتطلبات القانونية المتعلقة بدفع الأجور ، والإشارة إلى أين وكيف يمكن إجراء الفحوصات الطبية ، لإثبات أهمية تحديد ساعات العمل ومناقشة المشاكل الحالية أو المحتملة مع صاحب العمل. يرى الرأي الرسمي أن المفتشين الذين يحصلون على أفضل النتائج هم أولئك الذين يكرسون معظم جهودهم للعمل التربوي في مكان العمل بين الإدارة أو وكيلها وتمثيل العمال. هذه هي الممارسة الحالية في دول مثل جمهورية ألمانيا الاتحادية والمملكة المتحدة والدول الاسكندنافية والعديد من البلدان الأخرى.

بسبب طبيعتها التعليمية ، يمكن لوظيفة توفير المعلومات والمشورة أن تمارس تأثيرًا يتجاوز الحالة المعنية وتلعب دورًا في الوقاية: يمكن الشعور بآثارها على حالات أخرى ، مماثلة ، أو حتى مختلفة ، ويمكن أن تنطوي على تحسينات تذهب إلى أبعد من ذلك. من المتطلبات القانونية.

المعلومات والنصائح خلال زيارات أماكن العمل

يكاد يكون من الحتمي ، كما لوحظ أكثر من مرة أعلاه ، أن وظيفة التفتيش ، التي يتم إجراؤها بشكل أساسي أثناء الزيارات إلى أماكن العمل ، يجب أن تتضمن توفير المعلومات والمشورة. يجب على مفتشي العمل الإجابة عن أي أسئلة قد يطرحها أصحاب العمل أو مساعدوهم أو ممثلو العمال. من الطبيعي أن يدليوا بآرائهم وتفسيراتهم. في الواقع ، يرتبط تقديم المعلومات والنصائح إلى حد كبير بوظيفة التفتيش بحيث يصعب التمييز بين أحدهما والآخر. ومع ذلك ، فإن التوازن الصحيح بين التدخل الاستشاري والرقابة هو مسألة نقاش وطني ودولي كبير. وعادة ما يكون هو النقطة المركزية لأي بيان شامل ومتماسك لسياسة الإنفاذ الوطنية.

المعلومات والنصائح في مكاتب تفتيش العمل

يجب أن يكون الوصول إلى مفتشي العمل سهل الوصول إليه ، ويجب أن تكون أبواب مكاتبهم مفتوحة على مصراعيها لأي شخص يرغب في التشاور معهم أو عرض مشكلة أمامهم أو توجيه شكاوى إليهم بشأن مواقف معينة. يجب أن يسترشد موقفهم دائمًا بالاهتمام نفسه: تعزيز مراعاة ذكية وأكمل للأحكام القانونية.

يجب أن يتم الربط بين هذه الأنشطة والتعامل مع النزاعات الفردية. هذه المخاوف كقاعدة تطبيق القوانين أو اللوائح ، وفي بعض البلدان ، تأخذ الكثير من وقت موظفي التفتيش ، بما في ذلك المفتشين. وقد تم حل المشكلة التي تثيرها أنشطة من هذا النوع من خلال الاتفاقيتين رقم 81 و 129 ، اللتين لا تسمحان بهما إلا إذا لم تتدخل في أداء واجبات المفتشين الأساسية بشكل فعال أو تمس سلطتهم أو حيادهم. ويرى عدد من البلدان أن هذه مسألة عدد كافٍ من الموظفين وأن المنظمة يجب أن تكون كبيرة بما يكفي للسماح للمفتشين بتنفيذ واجباتهم الأخرى بشكل صحيح أيضًا.

الأنشطة التعليمية

إن الإعلام وتقديم المشورة هي مهام ذات طبيعة تربوية ، بقدر ما أن المعلومات والنصائح المقدمة لا تهدف فقط إلى التصرف بناءً على الرسالة في موقف معين ، ولكن أيضًا ليتم فهمها واستيعابها ، لتكون مقنعة ، وباختصار ، ليكون لها تأثير واسع ودائم. يمكن أن يأخذ توفير المعلومات والمشورة أيضًا شكل دورات أو محاضرات أو محادثات ، كما هو مقترح ، علاوة على ذلك ، في التوصية رقم 81. تتيح هذه الأنشطة بوضوح الوصول إلى جمهور عريض ، لشرح كل من نص وروح تشريعات العمل ولضمان فهمها بشكل أفضل ، وقبولها بشكل أفضل ، وبالتالي تطبيقها بشكل أفضل. على سبيل المثال ، توجد في النرويج لجنة تدريب وطنية مكونة من ممثلين عن إدارة تفتيش العمل وأرباب العمل والعمال.

نشر المعلومات

يعتبر الجهل بالتشريعات الاجتماعية وعدم الاعتراف بالغرض الأساسي منها وفائدتها من بين أكبر العقبات التي يواجهها تفتيش العمل ، ولا سيما في البلدان النامية. ليست هناك حاجة للتأكيد على الفائدة الكبيرة لكل إجراء يساعد على تعزيز نشر المعلومات عن تشريعات العمل. لا ينبغي إهمال أي شيء في هذا المجال ، حيث يمكن لمنظمات أصحاب العمل والعمال أن تلعب أيضًا دورًا مهمًا. يمكن الإشارة هنا إلى عمل خدمات المعلومات في إدارة الصحة والسلامة بالمملكة المتحدة ، والتي تجمع وتنشر قدرًا كبيرًا من المعلومات (تتوفر مكتبة ، وخدمة التوثيق والترجمة ؛ وإعداد البرامج الإذاعية والتلفزيونية ، وتنظيم المعارض ، وهكذا).

إبلاغ السلطة المختصة

غالبًا ما يتم التقليل من أهمية هذه الوظيفة أو إهمالها. ومع ذلك ، فقد ورد ذكره صراحة في اتفاقيتي منظمة العمل الدولية رقم 81 و 129: على تفتيش العمل التزام "بإبلاغ السلطة المختصة بالعيوب أو التجاوزات التي لا تغطيها الأحكام القانونية القائمة على وجه التحديد". هذا الالتزام المفروض على تفتيش العمل ككل ، من أصغر المفتشين إلى أعلى رؤسائهم ، يكمل الاختصاصات التي تجعل تفتيش العمل عاملاً فعالاً للتقدم الاجتماعي. إن معرفة المفتشين بمشاكل العمل وأوضاع العمال ، وخاصة فيما يتعلق بالحماية التي تكفلها القوانين واللوائح الاجتماعية للعمال ، تجعلهم في وضع يسمح لهم بإطلاع السلطات.

وظائف أخرى

في العديد من البلدان ، يتم تكليف إدارات تفتيش العمل بمهام أخرى. تعترف الاتفاقيتان رقم 81 و 129 بهذا الوضع ، لكنهما تحددان أن "أي واجبات أخرى قد يُعهد بها إلى مفتشي العمل يجب ألا تتدخل في أدائهم الفعال لواجباتهم الأساسية أو تخل بـ ... اللازمة للمفتشين في علاقاتهم مع أصحاب العمل والعمال ".

المجال الاقتصادي

غالبًا ما ترتبط الأسئلة الاقتصادية والاجتماعية ارتباطًا وثيقًا. بسبب الاتصالات التي تحتفظ بها مع عالم العمل والمعلومات التي تجمعها في سياق عملها العادي ، تمتلك إدارة تفتيش العمل كمية كبيرة من المعلومات ذات الطابع الاجتماعي (السلامة والصحة المهنيتان ، وضع العاملات و العمال الشباب ، وحالة علاقات العمل ، وإبرام الاتفاقيات الجماعية وتوقيعها) أو الطبيعة الاقتصادية (عدد المؤسسات ، القوة العددية للموظفين ، ساعات العمل المنفذة ، متوسط ​​الأجور المدفوعة في قطاعات النشاط المختلفة ، متطلبات العمالة الماهرة في القطاعات الاقتصادية المختلفة أو المناطق الجغرافية ، وما إلى ذلك).

ليس من المستغرب أن السلطات في العديد من البلدان قد فكرت في الاستفادة من هذا المصدر القيم للمعلومات ، ولا سيما في وضع خطط التنمية. يمكن لمفتشية العمل ، بحكم طبيعتها الموضوعية والجادة ، أن تقدم مثل هذه المعلومات وبالتالي تساهم في إدارة وتنمية البلد.

علاقات العمل: التوفيق والتحكيم

لا تنص الاتفاقيات الدولية على إسناد التوفيق أو التحكيم إلى إدارات تفتيش العمل. ومع ذلك ، فإن توصية تفتيش العمل ، 1947 (رقم 81) ، تستبعدهم صراحة ، لأن تنفيذها يؤدي إلى تعرض مفتشي العمل للخطر باستقلاليتهم وحيادهم. وبالتالي لا يتم التعامل مع التوفيق والتحكيم هنا. ولكن في العديد من البلدان ، فإن هذه الوظائف ، ولا سيما التوفيق ، تُعهد في الواقع إلى إدارات تفتيش العمل. منذ اعتماد التوصية رقم 81 في عام 1947 ، ظلت هذه المسألة محل نقاش. علاوة على ذلك ، فإن توصية تفتيش العمل (الزراعة) ، 1969 (رقم 133) ، أقل تحديدًا من التوصية رقم 81 ، لأنها تقبل مشاركة مفتشي العمل في تسوية منازعات العمل ، كإجراء مؤقت ، حيث لا توجد هيئات خاصة. موجودة لغرض التوفيق.

حماية ممثلي العمال

تنص اتفاقية ممثلي العمال ، 1971 (رقم 135) ، المكملة بالتوصية رقم 143 لنفس العام ، على ما يلي:

يتمتع ممثلو العمال في المنشأة بحماية فعالة ضد أي عمل ضار بهم ، بما في ذلك الفصل ، على أساس وضعهم أو أنشطتهم كممثلين للعمال أو على العضوية النقابية أو المشاركة في الأنشطة النقابية ، بقدر ما يتصرفون بما يتفق مع القوانين القائمة أو الاتفاقات الجماعية أو الترتيبات الأخرى المتفق عليها بشكل مشترك.

تطلب بعض الدول من أصحاب العمل الحصول على اتفاق نقابي أو تفويض من المحكمة قبل أن يتمكنوا من فصل ممثل العمال. في بلدان أخرى ، بما في ذلك فرنسا والبلدان ذات التقاليد الإدارية الفرنسية ، يخضع فصل مدراء المحلات أو ممثلي الموظفين المنتخبين لتصريح من خدمة تفتيش العمل (ما لم يكن مجلس العمل متفقًا عليه ، وغني عن القول بحدوث نادر للغاية) . عند اتخاذ قراراتهم ، يجب أن يحاول مفتشو العمل تحديد ما إذا كانت الأخطاء التي ينسبها أصحاب العمل لممثلي العمال مرتبطة أو غير مرتبطة بأنشطتهم النقابية ، على النحو المحدد في القانون والسابقة. إذا كان الأمر كذلك ، فسوف يرفضون الفصل ؛ إذا لم يكن الأمر كذلك ، فسيسمحون بذلك (بشرط ، بالطبع ، أن تكون التهم الموجهة إلى الأشخاص المعنيين خطيرة بما فيه الكفاية).

الإشراف في مجال التوظيف

في العديد من البلدان ، وخاصة تلك التي تتبع النظام الإداري الفرنسي ، تلعب خدمات تفتيش العمل دورًا مهمًا في مجال التوظيف ، لا سيما في التحقق من إنهاء التوظيف. في فرنسا ، في حالة طلب الإنهاء الجماعي ، يكون لمسؤولي تفتيش العمل مهمة التحقق من الطريقة التي اتبعت بها إجراءات التشاور ، وصحة الأسباب المقدمة لتبرير الإنهاءات ومدى التدابير اللازمة تؤخذ لإعادة التوطين والتعويض. بعد فحص الوضع المالي للمؤسسة أو سوق العمل ، يمكن لمفتش العمل من الناحية النظرية رفض الإنهاءات (في الواقع ، يبدو أن هذا يحدث في حوالي 5٪ فقط من الحالات).

في مجال التوظيف ، غالبًا ما يتم تكليف مفتشي العمل بضمان مراعاة مبدأ عدم التمييز أثناء التوظيف أو إنهاء الخدمة (حظر أي تمييز على أساس عوامل مثل العرق والجنس والدين والرأي السياسي والجنسية والوضع العائلي ). إنهم يشرفون على أنشطة وكالات التوظيف المؤقتة لمنع الآثار السلبية التي قد تحدثها أشكال العمالة غير المستقرة ، ولا سيما العمل المؤقت ، على العاملين بأجر. تؤدي المشكلات الاقتصادية والبطالة السائدة في العديد من البلدان إلى زيادة الرقابة المتعلقة بمكافحة العمل السري وتنظيم العمالة الأجنبية أو العمل الإضافي ، على سبيل المثال.

وظائف متنوعة

يمكن تكليف تفتيش العمل بمهام أخرى غير تلك المذكورة أعلاه ، مثل مراقبة حماية البيئة من التلوث من الشركات ، أو الوقاية من الحرائق في الأماكن المفتوحة للجمهور. هذه الوظائف ، التي أحيانًا ما تكون خدمة تفتيش العمل وحدها في وضع يمكنها من أداؤها ، لا تدخل مباشرة داخل إقليمها ويجب ألا تتداخل مع وظائفها الرئيسية المتمثلة في حماية العمال في المؤسسة.

أنظمة التفتيش المختلفة

تختلف خدمات تفتيش العمل من بلد إلى آخر ، ولكن من الممكن التمييز بين نظامين رئيسيين: نظام يغطي جميع قطاعات النشاط وتلك التي لديها إدارات متخصصة لكل قطاع (التعدين والزراعة والتصنيع والنقل وما إلى ذلك). قد يختلف الغرض من التفتيش أيضًا مع خدمة التفتيش: السلامة والصحة وظروف العمل والأجور وعلاقات العمل. ويمكن بالمثل التمييز بين الأنظمة التي ينفذ مسؤولوها الأحكام القانونية في جميع المجالات المشمولة وتلك التي لديها أقسام متخصصة وفقًا لغرض التفتيش. في بعض البلدان ، يُعهد ببعض مهام التفتيش إلى المجتمعات المحلية ، والبلدان التي لديها صناعة تعدين لديها بشكل عام نظام خاص لهذا القطاع.

هيكل الأنظمة

الاختصاص بالنسبة لقطاع النشاط

يوجد في بعض البلدان نظام تفتيش عمل واحد مختص بجميع قطاعات النشاط الاقتصادي. إذا تم تجاهل التعدين ، والذي يخضع في جميع البلدان تقريبًا للوزارة المقابلة (هناك استثناءات: المكسيك ، على سبيل المثال) ، فإن هذا النظام موجود في البلدان الأوروبية مثل لوكسمبورغ أو إسبانيا أو سويسرا. توجد أيضًا في العديد من البلدان الأفريقية والآسيوية. البلدان الناطقة بالفرنسية في إفريقيا ، على سبيل المثال ، لديها أنظمة تفتيش تابعة لوزارة العمل وتغطي جميع فروع النشاط.

وميزة هذا النظام أنه يعطي المفتشية ، وفوقها ، وزارة العمل نظرة عامة على مختلف القطاعات ، وغالباً ما تتشابه مشاكل حماية الأجراء. علاوة على ذلك ، في البلدان ذات الموارد المحدودة ، يتيح هذا النظام تقليل عدد الزيارات اللازمة للإشراف على الأنشطة المختلفة. وفي دول أخرى ، توجد خدمة تفتيش متخصصة لكل قطاع من النشاطات تتبع الوزارة المعنية.

في نهاية القرن التاسع عشر ، كان لدى معظم الدول الأوروبية هيئة للتعامل مع مسائل تشريعات العمل ، مرتبطة بشكل عام بوزارة ، مثل وزارة الداخلية أو وزارة الصناعة والتجارة. في السنوات التي سبقت الحرب العالمية الأولى ، تم إنشاء وزارات عمل مستقلة مهمتها إنفاذ تشريعات العمل من خلال إدارة عامة متخصصة. وهذا ما يفسر بقاء الإشراف على احترام قوانين حماية العمال ، في بعض فروع النشاط ، ضمن مهام الإدارة الوزارية المختصة سابقاً.

وبين هذين الطرفين - نظام تفتيش واحد تابع لوزارة واحدة مختص بالتعامل مع جميع قطاعات النشاط والعديد من الخدمات القطاعية المتخصصة التي تخضع لعدة وزارات - هناك أنظمة وسيطة تتعامل فيها خدمة تفتيش واحدة مع قطاعات قليلة فقط ، أو عدة خدمات تفتيشية. تقع تحت نفس الوزارة.

منذ عدة سنوات ، كان هناك اتجاه نحو تجميع خدمات التفتيش تحت سيطرة سلطة واحدة ، وزارة العمل بشكل عام ، لأن المشاكل التي تظهر في معظم القطاعات متشابهة للغاية إن لم تكن متطابقة ولأن هذا يؤدي إلى المزيد. إدارة فعالة وأكثر اقتصادا. يزيد النظام الموحد والمتكامل من الفرص المتاحة للحكومة في الوقاية من المخاطر المهنية والحماية القانونية للعمال.

في عام 1975 ، وحدت فرنسا دوائر التفتيش الرئيسية ، وبذلك تم إنشاء الهيئة المشتركة بين الوزارات بأكملها والتي تحكمها شروط خدمة متطابقة ، تخضع لوزارة العمل. في عام 1975 ، قررت المملكة المتحدة أيضًا تجميع خدمات فحص الصحة والسلامة (كانت هناك سبع خدمات منفصلة تحت خمس وزارات مختلفة) تحت إدارة الصحة والسلامة التنفيذية. مع إنشاء هذا المسؤول التنفيذي ، ومفتشية المصنع ، وخدمات التفتيش الأخرى (وحتى تلك الخاصة باستغلال النفط والغاز البحري ووسائل النقل العام) ، أصبحت الخدمة الاستشارية الطبية للتوظيف والهيئات الرسمية الأخرى التي تنفذ العمل في مجال الوقاية جزءًا لمؤسسة واحدة مسؤولة أمام وزارة واحدة ، إدارة التوظيف. (ومع ذلك ، تم حل هذه الإدارة في عام 1995 ، وأصبح تفتيش العمل الآن تابعًا لوزارة البيئة ، وهو اتجاه يمكن ملاحظته أيضًا في بلدان أخرى - على سبيل المثال ، ألمانيا.) الاهتمام بتنسيق الجهود في مجال الوقاية وتحسين العمل أدت الظروف في مواجهة التشريعات المتزايدة التعقيد إلى قيام بلدان أخرى بإسناد مهمة الإشراف على التأثير الممنوح للقوانين المتعلقة بحماية العمل إلى هيئة تفتيش واحدة ، تخضع عمومًا لوزارة العمل.

الاختصاص من حيث الغرض من التفتيش

إدارات تفتيش العمل مسؤولة عن ضمان مراعاة الأحكام القانونية في العديد من المجالات: الصحة والسلامة ، وظروف العمل ، والأجور ، وعلاقات العمل.

في بعض البلدان - على سبيل المثال ، بلجيكا وإيطاليا والمملكة المتحدة - يشتمل نظام التفتيش على خدمات متخصصة وفقًا لغرض التفتيش. في بلجيكا ، توجد الخدمات التالية: مفتشية فنية للوقاية والسلامة في المؤسسة ؛ مفتشية طبية تختص بالصحة والنظافة ؛ مفتشية معنية بالتشريعات الاجتماعية ، وتتعامل مع ظروف العمل (الأجور ، وساعات العمل ، وما إلى ذلك) ؛ مفتشية للإشراف على دفع الاشتراكات الاجتماعية ؛ والمسؤولين الذين يتعاملون مع مسائل علاقات العمل. في أنظمة من هذا النوع ، على الرغم من أن الخدمات المختلفة متخصصة في مجالات معينة ، إلا أنها بشكل عام مختصة لجميع القطاعات الاقتصادية.

يعتبر تخصص مفتشي العمل محاولة للرد على التعقيد المتزايد لمهام التفتيش. يعتقد المدافعون عن التخصص أن المفتش لا يمكنه امتلاك المعرفة الكافية للتعامل مع جميع مشاكل حماية العمال. التخصص هو في بعض البلدان أن ظروف العمل ، بالمعنى الواسع للمصطلح ، يمكن أن تخضع لأربعة أو خمسة أنواع من التفتيش في نفس المؤسسة.

ومع ذلك ، يوجد لدى بلدان أخرى نظام واحد يكون المسؤولون بموجبه مؤهلين لجميع المسائل المتعلقة بتفتيش العمل. هذا هو الوضع في النمسا وألمانيا والبلدان الأفريقية الناطقة بالفرنسية ، على سبيل المثال ؛ ولأسباب واضحة ، لم يشرع هذا الأخير في التنظيم المكلف للعديد من الهيئات المتخصصة وبالتالي يكون له هيئة تفتيش واحدة تابعة لوزارة العمل. في مثل هذه الحالات ، تكون إدارة التفتيش مسؤولة عن جميع المهام التي يجب القيام بها في المؤسسة ، ويكون المفتش أو المشرف هو الممثل الوحيد للوزارة الذي يتعامل معها.

يتمتع هذا النظام بميزة إعطاء المفتشين نظرة شاملة لمشاكل العمل ، والتي غالباً ما تكون مترابطة ، وتجنب انتشار عمليات التفتيش والافتقار إلى التنسيق ؛ ولكن قد يكون من المتعجب إلى أي مدى يمكن للمفتشين تنفيذ برنامج واسع النطاق في ضوء التعقيد المتزايد للمشاكل القانونية والتقنية.

يوجد حل وسيط ، يتألف من نظام يكون بموجبه مفتشو العمل مؤهلين في العديد من المجالات ولكن لديهم المعرفة التقنية الكافية للتعرف على حالات الخطر واستدعاء المتخصصين في الطب والهندسة والكيمياء ، على النحو المنصوص عليه في الاتفاقية رقم 81. هذا هو الوضع في فرنسا. مثال آخر تقدمه المملكة المتحدة ، حيث يقوم المفتشون العامون في مجال السلامة والصحة باستدعاء المفتشين المتخصصين في الفروع الفنية للغاية (الكهرباء ، الكيمياء ، الطاقة الذرية) عند ظهور مشاكل معينة. عندئذٍ يميل تفتيش العمل إلى أن يصبح متعدد التخصصات ؛ في الدنمارك ودول الشمال الأوروبي الأخرى ، وكذلك هولندا ، أصبحت في الواقع متعددة التخصصات ، مع فرق التفتيش المحلية المكونة من المفتشين (الذين تلقوا تدريبًا تقنيًا) والمهندسين والأطباء وعلماء النفس والمحامين وخبراء بيئة العمل. يسمح إدخال فرق متعددة التخصصات للمنسقين بالحصول على نظرة عامة على الجوانب المختلفة لظروف العمل وبناء قراراتهم على تجميع الآراء المعبر عنها. تكلفة مثل هذه المنظمة عالية ، لكنها فعالة للغاية ، بشرط أن يتم تنسيق عمل مختلف المتخصصين بشكل مرض.

إن الجمع بين خدمات التفتيش القائمة في عدد من البلدان ، أو على الأقل التنسيق الوثيق لأنشطتها ، يمكن تفسيره من خلال العلاقات الوثيقة بين مختلف جوانب ظروف العمل. تلبي هذه الإجراءات رغبات كل من المسؤولين عن الإشراف والعمال والنقابات. إن العمال الذين يواجهون صعوبات لا يرون لماذا يتعين عليهم الاتصال بالعديد من المسؤولين ، كل منهم مختص للتعامل مع جانب مختلف من المشكلة ، وشرح موقفهم بشكل متكرر ، ربما مع إهدار كبير لوقت عملهم. ينصب اهتمام النقابات على تحسين فعالية تفتيش العمل وتسهيل الاتصالات بينها وبين أعضائها.

وظائف المجتمعات المحلية

ولا يزال عدد قليل من الدول يدعو المجتمعات المحلية إما إلى مساعدة إدارات تفتيش العمل على أداء مهامها أو حتى أداء مهام التفتيش في مكان خدمات الدولة.

على سبيل المثال ، في السويد ، عهد قانون بيئة العمل الصادر في 19 كانون الأول / ديسمبر 1977 بإنفاذ أحكامه واللوائح الصادرة بموجبه إلى مجلس حماية العمال وإدارة تفتيش العمل ، تحت إشراف هذا المجلس وتوجيهه. ويطالب القانون كل بلدية ، بالتشاور مع إدارة تفتيش العمل ، بتعيين موظف إشراف أو أكثر لمساعدة دائرة التفتيش في أداء مهمتها ، بشكل عام عن طريق الإشراف على الشركات التي تستخدم أقل من عشرة أشخاص ولا تستخدم الآلات. يجب على جميع الكوميونات تقديم تقرير سنوي إلى دائرة التفتيش حول الطريقة التي تم بها ممارسة هذا الإشراف.

وعلى وجه الخصوص في إيطاليا ، صدر القانون الصادر في 23 ديسمبر 1978 لإصلاح النظام الصحي المسؤولية اللامركزية عن الصحة العامة ، بما في ذلك الصحة والسلامة المهنية ، إلى السلطات الصحية الإقليمية والمحلية. تتعامل الوحدات الصحية المحلية ، المعينة من قبل السلطات البلدية ، مع كل ما يتعلق بالصحة العامة: إدارة المستشفيات ، وتنظيم الخدمات الصحية المحلية ، والصحة والسلامة في المؤسسات ، وما إلى ذلك. وهكذا ينسحب هذا الإصلاح من خدمة تفتيش العمل ، وهي خدمة حكومية تابعة لوزارة العمل ، وهي الوظيفة التي أُنشئت من أجلها في الأصل.

نتج عن تحويل المهام التي كانت تنفذها إدارة تفتيش العمل في مجال السلامة والصحة إلى الوحدات الصحية المحلية إنشاء دائرتي تفتيش عمل: أحدهما تابع لوزارة العمل ، والذي يستمر في الإشراف على تطبيق القوانين الاجتماعية. واللوائح (الأجور ، وساعات العمل ، والإجازة مدفوعة الأجر وما إلى ذلك) وتنفيذ بعض المهام المتعلقة بالسلامة والصحة (التحقق من الإشعاعات المؤينة ، والإشراف على السكك الحديدية بالتعاون مع مسؤولي السكك الحديدية وما إلى ذلك) وأخرى مختصة تتعامل مع معظم مسائل السلامة والصحة ، والتي تعد جزءًا لا يتجزأ من خدمة الصحة الوطنية وتستند إلى الهيئات البلدية ، أي وحدات الصحة المحلية.

في أوغندا ، أدت حملة اللامركزية الرئيسية أيضًا إلى جعل مفتشية العمل ، وإن لم تكن مفتشية المصنع ، تحت المسؤولية المباشرة للسلطات المحلية (المقاطعات). ومع ذلك ، فإن هذه الأمثلة القليلة هي استثناءات ولا تشكل القاعدة. كما أنها تثير شكوكاً جدية بشأن التوافق مع المعايير الهامة الواردة في اتفاقيات منظمة العمل الدولية ذات الصلة (لا سيما الاتفاقية رقم 81 ، المادة 4) ، التي تنص على أن تفتيش العمل يجب أن يخضع لسلطة مركزية.

تفتيش العمل في المناجم

تمتلك جميع البلدان التي لديها صناعة تعدين تقريبًا نظام تفتيش لهذا القطاع يعتمد على النظام الذي كان يعمل لعدة أجيال في بلدان التعدين القديمة في أوروبا - بلجيكا وفرنسا وجمهورية ألمانيا الاتحادية والمملكة المتحدة.

تشترك الأنظمة الحالية في خاصيتين رئيسيتين. بينما يظل الإشراف على ظروف العمل على السطح من اختصاص مفتشية العمل ، فإن تفتيش السلامة والصحة تحت الأرض ، باستثناء عدد قليل من البلدان (على سبيل المثال ، المكسيك) ، هو مسؤولية مهندسي التعدين ، الذين يشكلون هيئة متخصصة . علاوة على ذلك ، تشترك جميع هذه الأنظمة مع مندوبي عمال المناجم ، بشكل أوثق إلى حد ما وبصلاحيات متفاوتة ، في تفتيش العمل في موقع العمل.

سلطات وواجبات مفتشي العمل

القوى

حق الدخول والتحقيق بحرية

السلطة الأولى للمفتش - والتي بدونها سيكون من الواضح أن هناك القليل من التفتيش - هي سلطة زيارة الشركات. وفيما يلي أحكام الاتفاقية رقم 81 (المكررة في الاتفاقية رقم 129 التي تنطبق على الزراعة) فيما يتعلق بهذه الصلاحية:

يتم تفويض مفتشي العمل المزودين بأوراق اعتماد مناسبة بما يلي:

(1) الدخول بحرية ودون سابق إنذار في أي ساعة من النهار أو الليل إلى أي مكان عمل خاضع للتفتيش ؛

(2) للدخول نهارًا إلى أي مبنى قد يكون لديهم سبب معقول للاعتقاد بأنه خاضع للتفتيش.

أثناء صياغة المعايير الدولية ، كان هناك قدر كبير من المعارضة لمؤسسة الحق في دخول أماكن العمل. لم تكن هناك عقبات أمام إدراج هذا الحق في القوانين الوطنية. وقيل على وجه الخصوص إن ذلك انتهاك غير مقبول لحق الملكية. كانت إمكانية دخول المؤسسات في أي وقت موضع مقاومة خاصة ، لكن من الواضح تمامًا أن المفتشين يمكنهم إثبات العمالة غير القانونية للعمال ، حيثما وجدت ، فقط من خلال إجراء عمليات التحقق في ساعات غير عادية. من الناحية العملية ، يعتبر حق الدخول أمرًا طبيعيًا في جميع البلدان التي لديها خدمات تفتيش.

كانت هذه المسألة (وغيرها من القضايا المتعلقة بصلاحيات التفتيش) موضع نقاش مكثف في دورة عام 1995 لمؤتمر العمل الدولي ، والتي تناولت مسألة تفتيش العمل في قطاع الخدمات غير التجارية. اعتمد المؤتمر "بروتوكول لتوسيع الاتفاقية رقم 81" ليشمل ذلك القطاع ، وأعاد التأكيد بشكل أساسي على السلطات الأساسية للمفتشين ، مع السماح ببعض الاستثناءات والقيود ، على سبيل المثال لأسباب تتعلق بالأمن القومي أو في ضوء مقتضيات تشغيلية محددة ، من أجل أماكن العمل الخاضعة لسلطة القوات المسلحة ، وخدمات الشرطة ، وخدمات السجون ، وخدمات الإطفاء والإنقاذ الأخرى ، وما إلى ذلك (انظر المواد 2 إلى 4 من بروتوكول عام 1995 في منظمة العمل الدولية 1996).

بموجب الاتفاقيتين رقم 81 و 129 ، يجب أن يؤذن للمفتشين "بإجراء أي فحص أو اختبار أو تحقيق قد يرون أنه ضروري للتأكد من أن الأحكام القانونية يتم التقيد بها بدقة" ، مما يعني ، على حد تعبير صكين ، الحق في الاستجواب ، بمفرده أو في حضور الشهود ، صاحب العمل أو الموظفين ، والحق في طلب إنتاج أي دفاتر أو سجلات أو مستندات أخرى تنص القوانين أو اللوائح الوطنية على الاحتفاظ بها ، و الحق في أخذ عينات لأغراض التحليل. يتم الاعتراف بهذه الحقوق بشكل عام ، على الرغم من أنه في بعض البلدان قد يتم فرض قيود على استشارة المستندات المالية.

وهكذا يبدو أنه ، مع استثناءات نادرة ، تُقبل السلطات الإشرافية للمفتشين ولم تعد تواجه معارضة صريحة. إن إمكانية استدعاء الشرطة ، المنصوص عليها في معظم القوانين ، هي بلا شك رادع كافٍ ، شريطة أن يكون قد تم وضع إجراءات فعالة لهذا الغرض بين مختلف الوزارات المعنية.

هذه الصلاحيات ، بالطبع ، تخضع لنفس القيود مثل أي سلطة أخرى. إذا تم ممارستها بشكل عشوائي ، فقد ينتج عنها في النهاية نتيجة معاكسة لتلك المرغوبة. تُمنح هذه الحقوق للمفتشين حتى يتمكنوا من ممارستها بذكاء ، وكما أظهرت التجربة ، فإن قدرتهم على القيام بذلك تعتمد إلى حد كبير على جودة تدريبهم.

صلاحيات الإنذار

تنص الاتفاقية رقم 81 على أنه "يحق لمفتشي العمل اتخاذ خطوات بهدف معالجة العيوب التي لوحظت في المصنع أو التخطيط أو أساليب العمل التي قد يكون لديهم سبب معقول للاعتقاد بأنها تشكل تهديداً لصحة العمال أو سلامتهم". ويتكرر هذا الحكم بنفس الكلمات تقريبًا في الاتفاقية رقم 129 ، التي تغطي أيضًا استخدام المواد الخطرة ، بسبب الانتشار المتزايد لاستخدام المواد الكيميائية في الزراعة بلا شك.

إذا كان تفتيش العمل يخلو من وسائل تصحيح الأوضاع غير النظامية الموجودة في المؤسسات ، فمن الواضح أن فعاليته ستكون محدودة. يمكن قياس فعالية خدمات التفتيش إلى حد كبير من خلال المدى الحقيقي لهذه الصلاحيات ، وطريقة تنفيذها وعواقب التحذيرات والأوامر.

على الرغم من أن الاتفاقيتين وكذلك البروتوكول يشددان على أهمية سلطات الأمر القضائي من حيث المبدأ ، إلا أنهما يتركان للحكومات مجالًا معينًا من الحرية. بعد تقديم أن المفتشين "يتمتعون بصلاحية إصدار أو إصدار أوامر" تتطلب اتخاذ التدابير اللازمة ، أو إجراء تعديلات في غضون فترة زمنية محددة ، أو اتخاذ تدابير ذات قوة تنفيذية فورية - استمروا في توفير ذلك حيثما كان هذا الإجراء غير متوافق مع الممارسة الإدارية أو القضائية للدولة ، يمكن للمفتشين "التقدم بطلب إلى السلطة المختصة لإصدار الأوامر أو لبدء إجراءات ذات قوة تنفيذية فورية". ويجب أن يؤخذ في الاعتبار استحالة ، بموجب دساتير بعض الدول ، تكليف سلطة إدارية بهذه الصلاحيات. وهكذا تميل سلطات المفتشين إلى الاختلاف من بلد إلى آخر حتى في تلك الدول التي صدقت على اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 81.

بهدف "معالجة العيوب الملحوظة" ، يمكن للمفتش إما صياغة أمر يمنح صاحب العمل فترة محددة لتصحيح الأمور أو يتطلب اتخاذ تدابير فورية في حالة وجود خطر وشيك. السلطة الأخيرة متاحة للمفتشين في المزيد والمزيد من البلدان: يمكن ذكر بلجيكا ، وجمهورية ألمانيا الاتحادية ، واليابان ، والمملكة المتحدة ، والدول الاسكندنافية ، وجنوب أفريقيا والعديد من البلدان الأخرى التي أصلحت تشريعاتها المتعلقة بالسلامة والصحة المهنية في الثمانينيات وأوائل التسعينيات. في بلدان أخرى ، قد لا يزال يتعين أن تأمر المحاكم بهذه التدابير ؛ لكن الوقت الذي تستغرقه المحكمة لإصدار قرارها وتنفيذ هذا القرار يؤدي إلى تأخير قد يقع خلاله حادث. علاوة على ذلك ، غالبًا ما لا يكون القضاة في المحاكم المدنية مدربين تدريباً خاصاً في مسائل حماية العمال ، وغالباً ما يتبين أنهم غير حساسين للانتهاكات ؛ الغرامات تميل إلى أن تكون منخفضة ؛ وهذه العوامل والعديد من العوامل الأخرى التي تميل إلى تقويض سلطة هيئات التفتيش قد عززت الاتجاه بعيدًا عن إجراءات المحاكم حتى بالنسبة للانتهاكات البسيطة ، بما في ذلك الإجراءات الجنائية إلى الإجراءات الإدارية التي يكون للمفتشين سيطرة أكثر فعالية عليها. لتقليل هذا التأخير ، اتخذت بعض البلدان إجراءً طارئًا يسمح للمفتش بالتقدم إلى القاضي الذي يرأس الجلسة في أي وقت ، حتى في المنزل ، للحصول على أمر ذي قوة تنفيذية فورية.

حق الاستئناف

من الواضح أن القرارات الإلزامية التي يتخذها المفتش تخضع بشكل عام للحق في الاستئناف من قبل صاحب العمل ، لأنه ينبغي توفير الحماية أو تصحيح جميع الانتهاكات المحتملة. الاستئنافات ، كقاعدة عامة ، معلقة فيما يتعلق بالأوامر ذات المهلة الزمنية ، ولكنها غير معلقة فيما يتعلق بالأوامر ذات القوة التنفيذية الفورية ، في ضوء الخطر الوشيك الذي تستهدفه.

الإجراءات المتخذة بشأن الانتهاكات

"الأشخاص الذين ينتهكون أو يتجاهلون مراعاة الأحكام القانونية القابلة للتنفيذ من قبل مفتشي العمل ، يكونون عرضة للإجراءات القانونية العاجلة دون سابق إنذار." هذا المبدأ الصارم المنصوص عليه في الاتفاقية رقم 81 والمكرر في الاتفاقية رقم 129 ، مع ذلك ، يتم تعديله بطريقتين. أولاً ، "يجوز للقوانين أو اللوائح الوطنية إجراء استثناءات فيما يتعلق بالحالات التي يتعين فيها إعطاء إشعار سابق بتنفيذ تدابير علاجية أو وقائية". ثانياً ، "يترك الأمر لتقدير مفتشي العمل لإعطاء الإنذار والمشورة بدلاً من إقامة الدعاوى أو التوصية بها".

المادة الثانية من هذه الأحكام تمنح المفتشين حرية الاختيار الكاملة. في كل حالة ، يجب عليهم تحديد الوسائل - المشورة أو التحذير أو الإجراءات القانونية - التي ستضمن على أفضل وجه احترام القانون. يجب أن يتلاءم الاختيار مع خطة تم تكييفها خصيصًا لطبيعة المشروع ومع سلسلة من الأهداف مرتبة حسب الأهمية.

إذا اتخذ المفتشون قرارًا بشأن الإجراءات القانونية ، فيمكنهم إما عرض المسألة على المحاكم بأنفسهم (كما هو الحال في البلدان في التقاليد الإدارية البريطانية) أو التوصية بإجراءات قانونية إلى المدعي العام أو القضاء (هذا هو الوضع الأكثر شيوعًا). يقوم مفتشو العمل بعد ذلك بإعداد التقارير ، والتي يتم التعامل معها على أنها أصلية ، حسب البلد ، إما حتى يتم دحضها أو حتى الطعن في صحتها أمام المحاكم.

تنص الاتفاقيتان رقم 81 و 129 على أن "العقوبات المناسبة على انتهاكات الأحكام القانونية ... يجب أن تنص عليها القوانين أو اللوائح الوطنية ويتم إنفاذها بفعالية". في حين أن جميع القوانين الوطنية تنص على عقوبات على الانتهاكات ، إلا أنها في كثير من الأحيان ليست "كافية". الغرامات ، التي غالبًا ما يتم تحديد مقدارها عند اعتماد الأحكام القانونية المقابلة وتبقى دون تغيير لسنوات ، تكون خفيفة للغاية بحيث لا يكون لها أي قيمة رادعة. إذا حكمت المحكمة بالسجن ، يكون ذلك عمومًا من خلال حكم مع وقف التنفيذ ، على الرغم من أنه يمكن تنفيذ العقوبة في حالة تكرار الجريمة. تتمتع المحاكم دائمًا بسلطة تقديرية كاملة. هنا يجب الاعتراف بوضوح أن إرادة الحكومة في إنفاذ القوانين واللوائح التي تحمي العمال يمكن الحكم عليها من خلال ثقل العقوبات المنصوص عليها والطريقة التي تطبق بها المحاكم.

إن معارضة أداء مهام تفتيش العمل أو الطعن في سلطة الدولة يعاقب عليهما بشدة بالقوانين واللوائح الوطنية ، التي يجب أن تنص ، بالإضافة إلى ذلك ، على إمكانية استدعاء قوة الشرطة. في الواقع ، من النادر أن يمارس رؤساء الشركات أساليب العرقلة.

التزامات

نزاهة

وبحسب الاتفاقيتين رقم 81 و 129 ، "يُحظر على مفتشي العمل أن تكون لهم أية مصلحة مباشرة أو غير مباشرة في المنشآت الواقعة تحت إشرافهم". في معظم البلدان ، يتم تحديد هذا الحظر في شروط الخدمة لموظفي الخدمة المدنية وفي أحكام خاصة.

السرية المهنية

يجب أن يلتزم المفتشون "تحت طائلة العقوبات المناسبة أو الإجراءات التأديبية بعدم الكشف ، حتى بعد ترك الخدمة ، عن أي أسرار تصنيعية أو تجارية أو عمليات عمل قد تصل إلى علمهم أثناء أداء واجباتهم". يلتزم المفتشون عمومًا بالسرية بسبب وضعهم كموظفين مدنيين ، وفقًا للأحكام القانونية المطبقة على الخدمة المدنية. غالبًا ما يتم تضمين هذا الالتزام في التعهد الكتابي بأنه يتعين عليهم التوقيع أو القسم الذي يجب عليهم حلفه عند توليهم واجباتهم. يعدون بمراعاة السرية ، ليس فقط خلال فترة عملهم ، ولكن مدى الحياة.

تقدير مصدر الشكاوى

"يجب أن يتعامل المفتشون مع مصدر أي شكوى بسرية مطلقة ، ولا يخطرون صاحب العمل أو ممثله بأن زيارة التفتيش قد تمت نتيجة لتلقي مثل هذه الشكوى". ينشأ هذا الالتزام من الاهتمام المزدوج بحماية العمال الذين تقدموا بشكاوى وجعل عمل المفتش أكثر فعالية. إنه ملزم. مثل الالتزامات السابقة ، يكون بشكل عام موضوع حكم قانوني أو بند في شروط خدمة المفتشين ويظهر عادة في التعهدات التي يقدمونها أثناء أداء اليمين.

استقلالية المفتشين

وينطوي هذا على التزام يقع على عاتق المفتشين والضمانة الممنوحة لهم. وتنص الاتفاقيتان رقم 81 و 129 على أن "يتألف موظفو التفتيش من موظفين عموميين تكون أوضاعهم وظروف خدمتهم على درجة من التأكد من استقرار العمل والاستقلال عن التغييرات الحكومية والتأثيرات الخارجية غير الملائمة" ، مثل تلك التي قد يحاول بعض رؤساء الشركات عديمي الضمير أو بعض العناصر السياسية أن يمارسوها.

تفتيش العمل الوقائي

في نهاية القرن العشرين ، خضعت العديد من المؤسسات في مجال العمل والسياسة الاجتماعية ، والتي غالبًا ما نشأت ، مثل تفتيش العمل ، في القرن التاسع عشر ، والتي تهتم كثيرًا بوظيفة المنع وتهتم بها ، بعمق وسرعة ودراماتيكية. التغييرات. تعود هذه التغييرات إلى مجموعة من العوامل الداخلية والخارجية - السياسية والاجتماعية والاقتصادية والإدارية والتكنولوجية. سيكون لها تأثير عميق على دور ونطاق ووظائف هذه المؤسسات وعلاقاتها مع بعضها البعض ومع عملائها الرئيسيين مع اقترابهم من القرن الحادي والعشرين. من الضروري فهم وتحليل طبيعة هذه التغييرات ، والطريقة التي تؤثر بها على قدرة وأداء وتأثير وعلاقات الجهات الفاعلة الرئيسية ، والواقع الاجتماعي الذي تعمل فيه.

يشار إلى المنع في سياق حماية العمل ، ودور تفتيش العمل في هذا الصدد ، في العديد من معايير العمل الدولية (على سبيل المثال ، اتفاقيات منظمة العمل الدولية رقم 81 ، 129 ، 155 ، 174 وغيرها). ومع ذلك ، فإن الصكوك المتعلقة بتفتيش العمل (الاتفاقيات رقم 81 و 129 ، والتوصيات رقم 81 و 82 و 133) ، في حين أنها تفضي بشكل عام إلى مبادئ المنع وتعززها ، إلا أنها تعالج القضية على وجه التحديد فقط في مرحلة ما قبل مكان العمل (راجع. الفقرات 1 إلى 3 من التوصية رقم 81 والفقرة 11 من التوصية رقم 133).

منذ اعتماد معايير تفتيش العمل هذه (والتي اكتسبت منها على وجه الخصوص الاتفاقية رقم 81 بشأن تفتيش العمل في التجارة والصناعة طابعًا عالميًا من خلال التصديق عليها من قبل ما يقرب من 120 دولة عضو في منظمة العمل الدولية) ، تغير مفهوم المنع بشكل كبير. إن الحديث عن المنع يعني أولاً وقبل كل شيء بذل جهد دؤوب لتجنب الحوادث والحوادث والنزاعات والصراعات وما إلى ذلك. ومع ذلك ، فإن ما حدث وكان موضوعًا للتدخل والعقوبات يتم توثيقه وقياسه وتقديره بسهولة أكبر بكثير مما تم تجنبه. كيف يقيس المرء عدد وتأثير الحوادث التي لم تقع؟ وكيف يظهر دليل على الفعالية والكفاءة نتيجة لذلك ، وكدليل على الإنجاز؟

اليوم ، يهدف التوجيه الوقائي باعتباره نموذجًا للسياسة الاجتماعية والعمل إلى الهدف العام المتمثل في تمكين الأفراد من عيش حياة طويلة ومنتجة وصحية ، وبالتالي تقليل التكاليف المتزايدة بشكل كبير لعناصر الضمان الاجتماعي المختلفة للأفراد والمؤسسات. والمجتمع. علاوة على ذلك ، يتم تحديد المنع في عالم العمل أكثر فأكثر ليس فقط من خلال المزايا قصيرة الأجل ولكن على أنه دعم واستدامة القدرة على العمل والإنتاجية والجودة وأمن العمل وما إلى ذلك ، وبالتالي يُنظر إليه بشكل متزايد على أنه شرط مسبق حاسم الفرد ليعيش حياة كريمة في المجتمع. ومن ثم يتم تعريف الوقاية على أنها مفهوم شامل "مفتوح" أو تعددي يهدف إلى تجنب تعدد المخاطر الاجتماعية والتقنية والطبية والنفسية والاقتصادية وغيرها من المخاطر ، والتي تعتمد فعاليتها بشكل متزايد على التعرف على المؤشرات المبكرة وتحليلها والنظر فيها.

تبين الخبرة الكبيرة لمنظمة العمل الدولية في التعاون مع هيئاتها المكونة في جميع أنحاء العالم على مدى العقد الماضي أن التحول من مفهوم صارم نسبيًا للتحكم التفاعلي إلى مفهوم المنع الاستباقي يؤدي دائمًا إلى تقدم جوهري في أنشطة إدارة العمل وفي النتائج التي يتم الحصول عليها. لكن هذه المجموعة من التجارب أظهرت أيضًا الصعوبات في تحقيق هذا التطور الذي لا غنى عنه وفي الحفاظ على توجهه ضد مجموعة من العوامل المعوقة المتنوعة.

علاوة على ذلك ، لكي تكون أي سياسة وقائية فعالة ، تتطلب مشاركة جميع الأطراف والأفراد المعنيين مباشرة. لذلك يجب أن يمر في كثير من الأحيان من خلال مشاركة ممثلي الشركاء الاجتماعيين المنظمين والتزامهم بأي مبادرات من هذا القبيل. بالإضافة إلى ذلك ، يجب دمج أهداف المنع المتوخاة بشكل كامل في نظام أهداف المؤسسات المعنية. وهذا بدوره يشمل المشاركة النشطة ، بل القيادة ، للإدارة. هذه الشروط بعيدة كل البعد عن أن تتحقق في جميع أنحاء العالم أو حتى في اقتصادات السوق الأكثر تقدمًا صناعيًا.

يضاف إلى ذلك أن قيود الميزانية التي تثقل كاهل الحكومات في كل مكان (في البلدان النامية والمتقدمة على حد سواء) ، وبالتالي على الوسائل المتاحة لإدارات العمل وخدماتها الميدانية وتفتيش العمل (في كثير من الأحيان بشكل غير متناسب) ، تهدد أو تضعف أي من هذه السياسات (إعادة) التوجهات ، لأنها ، على الأقل في البداية ، مكلفة من حيث الوقت والموارد ، وكما ذكرنا سابقًا ، يصعب قياسها وبالتالي تبريرها.

ومع ذلك ، في البلدان الصناعية ، تزداد التكاليف الاقتصادية والاجتماعية لعدم الوقاية في كل مكان بعيدًا عن السيطرة ، إلى مستويات لا يمكن تحملها مالياً وغير مقبولة سياسياً. يجب أن يضاف إلى ذلك الاعتراف المتزايد بالنقص العام للتدخل التصحيحي اللاحق. وقد أدى ذلك إلى استنتاج مفاده أنه يجب بالتأكيد تعزيز العناصر الوقائية لأي نظام للحماية الاجتماعية وحماية العمل. ونتيجة لذلك ، بدأت مناقشة واسعة على المستويين الوطني والدولي بهدف تطوير مفاهيم صحيحة وعملية لتفتيش العمل الوقائي.

إن الوتيرة السريعة للتغيير والابتكار في جميع جوانب عالم العمل - العلاقات الاجتماعية وتنظيم العمل وتكنولوجيا الإنتاج وظروف العمل والمعلوماتية والأخطار الجديدة وما إلى ذلك - تخلق تحديًا متزايدًا لهيئات تفتيش العمل. يجب ألا يكتفي المفتشون بمواكبة التطورات في المجالات التي تزداد تعقيدًا وتباعدًا وتخصصًا بشكل متزايد والضرورية لكفاءاتهم ، بل يجب عليهم في الواقع توقع الاتجاهات والتطورات والقدرة على تحديد وفهم عواقبها بسرعة فيما يتعلق بحماية العمال ، وبالتالي تطوير وتنفيذ استراتيجيات جديدة للوقاية.

في عالم العمل ، يعد تفتيش العمل أحد أهم (إن لم يكن أهم) أدوات حضور الدولة وتدخلها لتصميم ثقافة وقائية من جميع الجوانب التي تدخل في نطاق اختصاصها وتحفيزها والمساهمة فيها: العلاقات الصناعية ، الشروط العامة للعمل ، السلامة والصحة المهنية ، الضمان الاجتماعي. لكي تنجز هيئات التفتيش هذه المهمة الأساسية بنجاح ، يجب عليها إعادة توجيه سياساتها ، والتأثير على إصلاح التشريعات والأساليب والعلاقات وما إلى ذلك من أجل تطوير القدرة الوقائية ، داخليًا وخارجيًا. يتعلق هذا بكل من السياسات والأساليب التي يجب على سلطة التفتيش اتباعها ، وكذلك طرق التفتيش في أماكن العمل التي يجب أن يعتمدها المفتشون.

العوامل الرئيسية المحددة في هذا السياق هي التحديات والضغوط التي يتعرض لها تفتيش العمل من السياق الاقتصادي والسياسي والإداري. يتم وصف هذه بشكل عام بمفاهيم مثل إلغاء التنظيم والخصخصة والتكيف الهيكلي واختبار السوق. تميل هذه السياسات في الممارسة العملية إلى جعل عمل تفتيش العمل أكثر صعوبة وتعقيدًا ، على الرغم من أنها قد توفر أيضًا قوة دافعة للابتكار. ومع ذلك ، فإنها تميل بانتظام إلى تفاقم النقص المزمن في الموارد عادة. لذلك ، يجب أن تبحث حماية العمال أيضًا عن موارد بديلة لتطوير مساهمتها في الوقاية.

في نهاية المطاف ، الهدف هو تطوير "ثقافة وقائية" شاملة ومستدامة في أماكن العمل (والمجتمع) ، مع مراعاة ديناميات التغيير في العلاقات الاجتماعية داخل المؤسسة ، والتحديات التي تواجه المفاهيم التقليدية للسلطة والشرعية التي تنشأ من التغييرات في المواقف ، في تنظيم العمل وما إلى ذلك ، المستويات الأعلى (والمستمرة في الارتفاع) بشكل عام للتدريب والتعليم بين كل من أرباب العمل والعمال ، وأشكال جديدة من المشاركة التي تخلق بيئة مواتية وما إلى ذلك. كل هذا يتطلب أشكالاً جديدة من التعاون من قبل مفتشية العمل مع أصحاب العمل والعمال والمؤسسات الأخرى ، ليس فقط فيما يتعلق بإنفاذ معايير وأنظمة حماية العمل ، ولكن من أجل تحقيق الامتثال الشامل للأهداف الوقائية لسياسة الحماية الاجتماعية والعمل الجديدة و تشريع.

 

الرجوع