راية 3

 

24. العمل والعمال

محررو الفصل:  جين ماجر ستيلمان وليون جيه وارشو 


 

جدول المحتويات 

الأرقام

العمل والعمال
فريدا إل بالتيل

تغيير النماذج والسياسات
فريدا إل بالتيل

الصحة والسلامة والإنصاف في مكان العمل
جوان بيرتين

العمالة غير المستقرة وعمالة الأطفال
ليون جيه وارشو

التحولات في الأسواق والعمل
بات ارمسترونج

عولمة التقنيات وهلاك / تحويل العمل
هيذر مينزيس

الأرقام 

أشر إلى صورة مصغرة لرؤية التعليق التوضيحي ، انقر لرؤية الشكل في سياق المقالة.

WOR060F1

الأربعاء، فبراير 23 2011 17: 13

العمل والعمال

يتصور مفهوم منظمة الصحة العالمية "الصحة للجميع" حالة صحية تمكن الأشخاص من عيش حياة منتجة اقتصاديًا واجتماعيًا. وهذا يتعارض مع المبدأ الفردي التوجيهي لـ "الرجل الاقتصادي" ، الذي يسعى فقط إلى إرضاء أو تحسين رفاهه الاقتصادي. علاوة على ذلك ، بينما نعيد التفكير في عالم العمل ، فقد حان الوقت لإعادة التفكير في مفهوم "الموارد البشرية" أو "رأس المال البشري" ، وهو مفهوم ينظر إلى البشر على أنهم أدوات اقتصادية قابلة للاستهلاك ، مما يقلل من إنسانيتهم ​​الأساسية والمتجاوزة. وما مدى صحة مفهوم "نسبة الإعالة" ، الذي ينظر إلى جميع الأشخاص الأصغر سنًا وكبار السن على أنهم معالون غير منتجين؟ وبالتالي فإن مبادئنا وممارساتنا الحالية تخضع أو تقوض فكرة المجتمع لفكرة الاقتصاد. يؤكد دعاة التنمية البشرية على الحاجة إلى اقتصادات قوية كمحركات لتلبية احتياجات المجتمع ، من خلال الإنتاج والتوزيع والتمتع العادل للسلع والخدمات.

عندما يتم التركيز بشكل غير ملائم على الاقتصاد ، يُنظر إلى الأسرة على أنها مجرد الوحدة التي تنتج العمال وتحافظ عليهم وتعيدهم ؛ من وجهة النظر هذه ، يجب أن تستوعب الأسرة مطالب العمل ، ويتم إعفاء مكان العمل من الإقامة من أجل التوفيق بين العمل والحياة الأسرية. تم التصديق على اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن العمال ذوي المسؤوليات الأسرية ، 1981 (رقم 156) ، من قبل 19 دولة فقط ، على عكس اتفاقية الأمم المتحدة للقضاء على التمييز ضد المرأة بجميع أشكالها ، والتي صدقت عليها جميع الدول تقريبًا. أعضائها. وجدت منظمة العمل الدولية أن عددًا قليلاً جدًا من البلدان أبلغ عن اعتماد وتنفيذ سياسات وطنية واضحة تغطي العمال والعاملات ذوي المسؤوليات الأسرية ، وفقًا للاتفاقية.

تمثل مشاريع التنمية البشرية التابعة للبنك الدولي حاليًا 17٪ فقط من القروض. أقر البنك الدولي في تقاريره الأخيرة بأهمية الاستثمارات في الصحة والتعليم ، وأقر بأن عددًا كبيرًا من المشاريع التنموية الضخمة قد فشل بسبب افتقارها إلى مشاركة المستفيدين المستهدفين. في بيان رؤية للمستقبل ، أشار رئيس البنك إلى أنه سيكون هناك تركيز أكبر على الآثار البيئية وعلى التنمية البشرية لدعم التعليم والتغذية وتنظيم الأسرة وتحسين وضع المرأة.

لكن لا يزال هناك تأخر مفاهيمي. نحن ندخل القرن الحادي والعشرين مثقلًا بفلسفات ونظريات القرن التاسع عشر. يعتقد سيغموند فرويد (على الرغم من إضفاء عباءته على ابنته) أن النساء ذوات الأبطال الخارقين غير المستقرين يعانون من نقص أخلاقي وبيولوجي ؛ علمنا آدم سميث أن الخادمة ، على عكس عاملة المصنع ، لم تكن منتجة اقتصاديًا ، بينما كان تشارلز داروين يؤمن بـ "البقاء للأصلح".

نقدم في هذا الفصل مقالات حول تحول العمل ، والتقنيات الجديدة وآثارها على رفاهية العمال ، وعلى مختلف أشكال استغلال العمال. نحن نأخذ في الاعتبار احتياجات العاملات والتحديات التي نواجهها في تعظيم الإمكانات البشرية.

لقد وصل العالم إلى مفترق طرق. يمكن أن تستمر على طريق الاقتصاد الكلاسيكي الجديد و "الداروينية الاجتماعية" ، مع تنمية غير متكافئة وغير متكافئة ، مع هدر واستخفاف بالقدرات البشرية. أو يمكنها أن تختار سياسة عامة صحية على الصعيدين الوطني والدولي. تهدف السياسة العامة السليمة إلى الحد من أوجه عدم المساواة وبناء بيئات داعمة ومستدامة وتعزيز التأقلم والسيطرة البشرية. ولتحقيق ذلك نحتاج إلى مؤسسات ديمقراطية شفافة ومستجيبة وخاضعة للمساءلة ومسؤولة وتمثيلية حقيقية.

 

الرجوع

الأربعاء، فبراير 23 2011 17: 16

تغيير النماذج والسياسات

على الرغم من أن هذه المقالة تركز إلى حد كبير على النساء ، إلا أنها في الواقع تدور حول البشر والبشر كعاملين. يحتاج كل البشر إلى التحدي والأمن. توفر أماكن العمل الصحية كليهما. عندما لا نتمكن من النجاح على الرغم من بذل أفضل الجهود (أهداف مستحيلة بدون وسائل كافية) أو عندما لا تكون هناك تحديات (عمل روتيني رتيب) ، يتم استيفاء شروط "العجز المكتسب". في حين أن الأشخاص الاستثنائيين قد ينتصرون على الشدائد والبيئات المعادية ، فإن معظم البشر يحتاجون إلى بيئات رعاية وتمكين وتمكين من أجل تطوير قدراتهم وممارستها. تدعم أبحاث علم الأعصاب حالة التحفيز ، ليس فقط في مرحلة الطفولة ، ولكن مدى الحياة ، مما يشير إلى أن زيادة التحفيز والمدخلات يمكن أن تعزز نمو الدماغ وتزيد من قوة الدماغ. هذه النتائج الموحية لها آثار على بيئة نفسية اجتماعية غنية في العمل ، للوقاية من بعض اضطرابات الدماغ وللفوائد التصالحية لإعادة التأهيل بعد الصدمة أو المرض.

إن الإنجازات الفكرية المبهرة لستيفن هوكينغ ، أو الأداء المبهر بنفس القدر للرياضيين المعاقين الذين يعانون من إعاقات جسدية أو عقلية شديدة ، تشهد على أهمية الدافع الشخصي ، مدعومًا ببيئات داعمة مع هياكل الفرص المواتية ، بمساعدة تطبيق التقنيات الحديثة المناسبة.

يتكون مكان العمل من عمال ذوي خصائص متنوعة. تنص اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 111 (1958) المتعلقة بالتمييز والتوظيف والمهنة في المادة 5 (2) على ما يلي:

يجوز لأي عضو ... أن يقرر أن التدابير الخاصة الأخرى ... للوفاء بالمتطلبات الخاصة للأشخاص الذين ، لأسباب مثل الجنس أو السن أو الإعاقة أو المسؤوليات الأسرية أو الوضع الاجتماعي أو الثقافي ، يُعترف لهم عمومًا بالحاجة إلى حماية أو مساعدة خاصة لا يجوز اعتباره تمييزًا.

ذكرت منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية أن الصكوك التشريعية الأوروبية المتعلقة بالسلامة والصحة في بيئة العمل تتطلب تعديلات في تصميم مكان العمل واختيار المعدات وطرق الإنتاج (على سبيل المثال ، القضاء على العمل الرتيب وتيرة الآلة) لتلبية الاحتياجات الفردية من العمال وتقليل الآثار الصحية الضارة (منظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي ، 1993). تدعو بعض القوانين إلى منع السياسات التي تتناول التكنولوجيا ، وإدخال تنظيم العمل وشروطه ، والعلاقات الاجتماعية والجوانب الأخرى لبيئة العمل. يُنظر إلى الحد من حالات الغياب ودوران العمل وتكاليف العلاج وإعادة التأهيل وإعادة التعليم والتدريب على أنها فوائد تعود على أصحاب العمل نتيجة إدخال وصيانة بيئات وظروف عمل صحية.

يعمل أرباب العمل في أمريكا الشمالية ، بشكل عام ، على تطوير سياسات واستراتيجيات إيجابية لإدارة قوة عاملة متنوعة ، استجابةً لتقدم المتطلبات القانونية لحقوق الإنسان في مكان العمل. لقد طورت الولايات المتحدة على الأرجح التشريع الأكثر شمولاً للأمريكيين المعاقين ، بما في ذلك التشريعات المتعلقة باستحقاقاتهم في التعليم والتوظيف وجميع مجالات المعيشة الأخرى. التسهيلات المعقولة هي التغييرات التي يتم إجراؤها على بيئة العمل أو مسؤوليات الوظيفة أو ظروف العمل التي توفر فرصًا للعمال ذوي الاحتياجات الخاصة لأداء وظائف العمل الأساسية. يمكن أن تغطي الإقامة المعقولة الاحتياجات الخاصة ، على سبيل المثال: الأشخاص ذوي الإعاقة ؛ النساء؛ العمال المصابون بأمراض مزمنة أو متكررة ، بما في ذلك الأشخاص المصابون بالإيدز ؛ الأشخاص ذوي الاحتياجات التدريبية اللغوية ؛ أولئك الذين يحتاجون إلى التوفيق بين مسؤوليات العمل والأسرة ؛ الأمهات الحوامل أو المرضعات ؛ أو الأقليات الدينية أو العرقية. قد يشمل مكان الإقامة أجهزة المساعدة الفنية ؛ التخصيص ، بما في ذلك ملابس ومعدات الحماية الشخصية ؛ والتغييرات في العمليات أو الموقع أو التوقيت لوظائف الوظيفة الأساسية. لتحقيق الإنصاف والعدالة لجميع العمال ، يتم تطوير هذه التسهيلات بشكل أفضل من خلال الإدارة المشتركة واللجان العمالية ومن خلال الاتفاقات الجماعية.

يجب تطوير تقنيات وسياسات مناسبة وفعالة من حيث التكلفة من أجل فوائد الإقامة المعقولة التي يتمتع بها العمال في جميع أنحاء العالم ، وليس فقط من قبل البعض في المجتمعات المتقدمة اقتصاديًا. يمكن للعولمة أن تحقق ذلك ، من خلال الوكالات المتعددة الأطراف القائمة ومنظمة التجارة العالمية.

العاملات

لماذا تدخل النساء ضمن العاملين من ذوي الاحتياجات الخاصة؟ عندما ننظر إلى احتياجات ومخاطر ومهام المرأة يجب أن نأخذ في الاعتبار العوامل التالية:

  • التمييز الجنسي
  • الفقر أو التهديد به. (معظم فقراء العالم هم من النساء وأطفالهن ، وخاصة الأمهات المعيلات ، اللائي يشكلن 20 إلى 30٪ من الأسر في جميع أنحاء العالم ؛ و 75٪ من 18 مليون لاجئ في العالم هم من النساء والأطفال).
  • الوظائف الإنجابية للحمل والولادة والرضاعة الطبيعية
  • العنف القائم على النوع الاجتماعي ، الذي أصبح مقبولاً دوليًا الآن باعتباره انتهاكًا لحقوق الإنسان
  • التحرش الجنسي
  • فجوة الدعم بين الجنسين ، حيث تؤدي النساء معظم وظائف الرعاية. (أظهر مسح اجتماعي كندي أن 10٪ من الرجال في الأسر ذات الدخل المزدوج يشاركون بالتساوي في المهام المنزلية).
  • طول العمر ، وهو عامل يؤثر على الضمان الاجتماعي طويل الأجل واحتياجاتهم الصحية.

 

يمكن معالجة كل هذه المخاطر والاحتياجات إلى حد ما أو أخذها في الاعتبار في مكان العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن نضع في اعتبارنا أن النساء يشكلن نصف الفئات الأخرى من العمال ذوي الاحتياجات الخاصة ، وهي حقيقة تعرضهن لخطر مزدوج محتمل وتجعل الجنس عاملاً مركزياً في تقييم قدراتهن واستحقاقاتهن.

التحيز الجنسي هو الاعتقاد بأن المرأة تحتاج إلى أقل ، وتستحق أقل ، وتستحق أقل من الرجل. كشف عقد الأمم المتحدة الدولي للمرأة ، 1975-1985 ، بموضوعاته المتعلقة بالمساواة والتنمية والسلام ، أن المرأة في جميع أنحاء العالم تعاني من إرهاق العمل وتقليل قيمتها. من إعادة تحليل الدراسات السابقة والأبحاث الجديدة ، ظهر الإدراك ببطء أن عمل المرأة كان مقومًا بأقل من قيمته لأن النساء أنفسهن قد تم التقليل من قيمتهن ، وليس بسبب أوجه القصور المتأصلة.

خلال الستينيات من القرن الماضي ، كانت هناك العديد من الدراسات حول سبب عمل المرأة وأيها تعمل ، كما لو كان العمل انحرافًا بالنسبة للمرأة. في الواقع ، يتم فصل النساء بشكل روتيني عندما يتزوجن أو عندما يصبحن حوامل. في أواخر الستينيات من القرن الماضي ، فضلت الدول الأوروبية ذات المطالب العمالية القوية توظيف العمال الأجانب على تعبئة القوى العاملة النسائية الخاصة بها. في حين أن العمل يمنح كرامة معيل الأسرة من الذكور ، فإن عمل المرأة المتزوجة المأجور يعتبر مهينًا ؛ لكن العمل المجتمعي غير المأجور الذي تقوم به المرأة المتزوجة كان يعتبر أمراً نبيلاً ، خاصة أنه يعزز الوضع الاجتماعي لأزواجهن.

بداية من السبعينيات وتم تأسيسها بحلول منتصف الثمانينيات كان الوجود الدائم للمرأة في مكان العمل على مدار دورة العمل والحياة. لم يعد إنجاب الأطفال يؤثر بشكل سلبي على معدلات مشاركة المرأة ؛ في الواقع ، تعمل ضرورة توفير الأطفال كقوة دافعة طبيعية لمتابعة العمل. وفقًا لمنظمة العمل الدولية ، تشكل النساء الآن 1970٪ من القوى العاملة الموثقة في العالم (منظمة العمل الدولية 1980 أ). في بلدان الشمال الأوروبي ، يكاد معدل مشاركتهن مساوٍ للرجال ، على الرغم من أن العمل بدوام جزئي للنساء في السويد ، رغم انخفاضه ، لا يزال مرتفعاً. في البلدان الصناعية التابعة لمنظمة التعاون الاقتصادي والتنمية ، حيث يبلغ متوسط ​​العمر المتوقع للإناث الآن 41 عامًا ، يتم التأكيد على أهمية العمل الآمن كمصدر لأمن الدخل على مدى عمر البالغين.

تقر منظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي بأن الزيادة الملحوظة في مشاركة الإناث في العمل لم تسفر عن أي تقارب كبير في التوزيع العام لتوظيف الإناث والذكور. تستمر القوى العاملة المفصولة حسب الجنس عموديًا وأفقيًا. بالمقارنة مع الرجال ، تعمل النساء في مختلف القطاعات والمهن ، ويعملن في الصناعات أو المنظمات الأصغر ، ولديهن مهام مختلفة داخل المهن ، وغالبًا ما يعملن غير منتظم وغير منظم ، ولديهن فرصة أقل للتحكم في العمل ، ويواجهن المتطلبات النفسية للأشخاص الموجودين. أو العمل الذي يسير بخطى الآلة.

لا يزال الكثير من الكتابات يلوم النساء على اختيار وظائف أقل تنافسية تكمل المسؤوليات الأسرية. ومع ذلك ، فقد أظهر جيل من الدراسات أن العمال لا يختارون المهن فحسب ، بل يتم اختيارهم للعمل فيها. كلما زادت المكافآت والمكانة ، زادت تقييد عملية الاختيار ، وفي غياب السياسات والهياكل العامة الموجهة نحو الإنصاف ، زاد احتمال اختيار المختارين المرشحين بخصائص تتطابق مع خصائصهم فيما يتعلق بالجنس أو العرق أو الوضع الاجتماعي الاقتصادي أو المادي. صفات. تمتد الأحكام المسبقة النمطية إلى مجموعة كاملة من القدرات ، بما في ذلك القدرة على التفكير المجرد.

لا يقتصر الأمر على تركيز النساء في عدد قليل من المهن ذات الأجور المنخفضة والمكانة المنخفضة والحركة الجسدية والمهنية المحدودة ، وتلاحظ منظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي أيضًا أن وظائف النساء غالبًا ما يتم تصنيفها في فئات واسعة تشتمل على مهام مختلفة للغاية ، في حين تم تطوير تصنيف وظيفي أكثر دقة للرجال. المهن التي لها آثار على تقييم الوظيفة ، والأجور ، والتنقل ، وتحديد مخاطر السلامة والصحة في بيئة العمل.

ربما يكون قطاع الصحة أعظم مثال على استمرار التمييز بين الجنسين ، حيث تكون القدرات والأداء ثانويين بالنسبة للجنس. النساء في كل مكان هم أصحاب المصلحة الرئيسيين في نظام الرعاية الصحية ، كمقدمين ، وأوصياء ، ووسطاء ، وبسبب احتياجاتهم الإنجابية وطول عمرهم ، مستخدمات للرعاية الصحية. لكنهم لا يديرون النظام. في الاتحاد السوفياتي السابق ، حيث كانت المرأة هي المهيمنة كطبيبة ، كان لتلك المهنة مكانة منخفضة نسبيًا. في كندا ، حيث 80٪ من العاملين في مجال الرعاية الصحية من النساء ، يكسبن 58 سنتًا من كل دولار يكسبه الرجال في نفس القطاع ، أي أقل من ثلثي أجور الرجال التي تكسبها النساء في القطاعات الأخرى. تحاول تدابير المساواة في الأجور في السلطات القضائية الفيدرالية والإقليمية على حد سواء سد هذه الفجوة بين الجنسين. في العديد من البلدان ، تُمنح الإناث والذكور الذين يؤدون عملاً مشابهاً ألقاب وظيفية مختلفة ، وفي ظل غياب التشريعات وإنفاذ المساواة في الأجور أو الأجر المتساوي لقاء العمل المتساوي القيمة ، لا تزال أوجه عدم المساواة قائمة ، حيث تتحمل العاملات في مجال الرعاية الصحية ، ولا سيما الممرضات ، مسؤوليات كبيرة دون ما يتناسب مع السلطة والوضع والدفع. ومن المثير للاهتمام أن منظمة العمل الدولية لم تدرج الصحة في فئة العمل الشاق إلا مؤخرًا.

وعلى الرغم من وجود "سقف زجاجي" ، حصر النساء في الإدارة الوسطى والمراتب المهنية الدنيا ، فإن نمو فرص العمل في القطاعات العامة في كل من البلدان الصناعية والنامية كان مفيدًا للغاية للمرأة ، ولا سيما النساء ذوات التحصيل العلمي العالي. كان للركود وتقليص حجم هذا القطاع آثار سلبية خطيرة على آفاق الافتتاح الأولية للمرأة. وفرت هذه الوظائف ضمانًا اجتماعيًا أكبر ، وفرصًا أكثر للتنقل ، وظروف عمل جيدة وممارسات توظيف أكثر عدلاً. وقد أدت التخفيضات أيضًا إلى زيادة أعباء العمل ، وانعدام الأمن ، وتدهور ظروف العمل ، لا سيما في قطاع الصحة ، ولكن أيضًا في عمل الياقات الزرقاء والياقات الوردية.

"تسميم" مكان العمل

رد فعل عنيف تم تعريفه من قبل Faludi (1991) على أنه ضربة وقائية توقف النساء قبل وقت طويل من وصولهن إلى خط النهاية. تتخذ رد الفعل العنيف أشكالًا عديدة ، من أكثرها خبثًا السخرية من "اللياقة السياسية" لتشويه سمعة القبول الاجتماعي للمساواة في التوظيف بالنسبة للفئات المحرومة. عند استخدامه من قبل أشخاص في السلطة أو النخب الفكرية أو الشخصيات الإعلامية ، يكون له تأثير مرعب وغسيل دماغ.

لفهم رد الفعل العنيف ، يجب أن نفهم طبيعة التهديد المتصور. على الرغم من أن تطلعات وجهود الحركة النسائية للمساواة بين الجنسين لم تتحقق في أي مكان ، فإن أولئك الذين قادوا رد الفعل العنيف يدركون أن ما كان يحدث على مدى العقدين الماضيين ليس مجرد تغيير تدريجي ، بل بداية تحول ثقافي يؤثر على جميع مجالات المجتمع . لا تزال محاولات تقاسم السلطة ضئيلة وهشة عندما تشغل النساء بالكاد 10٪ من جميع المقاعد التشريعية في جميع أنحاء العالم. لكن رد الفعل العنيف يهدف إلى توقيف وعكس وإزالة الشرعية عن أي تقدم يتم إحرازه من خلال المساواة في التوظيف أو العمل الإيجابي أو الإيجابي كتدابير للسيطرة على التمييز. إلى جانب ضعف الإنفاذ وتقلص فرص العمل ، يمكن أن يكون لرد الفعل العكسي تأثير ضار على مكان العمل ، مما يؤدي إلى الارتباك حول الأخطاء والحقوق.

كتب مقدم (1994) من منظمة الأمم المتحدة للتربية والعلم والثقافة (اليونسكو) عن رد الفعل الثقافي ، الذي تستخدمه الجماعات الأصولية ، ويلعب على مشاعر الخوف والعار لتقييد رؤية النساء وسيطرتهن على حياتهن وحصرهن في الحياة الخاصة. المجال المحلي.

من شأن التنفيذ المنهجي لاتفاقية الأمم المتحدة للقضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة (CEDAW) ، التي صادقت عليها جميع الدول الأعضاء في الأمم المتحدة تقريبًا ، أن يُظهر ويعزز الإرادة السياسية لإنهاء التمييز بين الجنسين ، ولا سيما في التوظيف والصحة والتعليم ، إلى جانب التمييز ضد المجموعات "غير المعتمدة".

التحرش ، الذي يمكن أن يتدخل بشكل خطير في ممارسة الفرد لقدراته ، أصبح مؤخرًا فقط قضية تتعلق بالصحة المهنية وحقوق الإنسان. غالبًا ما يتم التقليل من أهمية الإهانات العرقية أو الكتابة على الجدران أو تسمية الأشخاص ذوي الإعاقة أو الأقليات الظاهرة باعتبارها "جزءًا من الوظيفة". ساهم انعدام الأمن الوظيفي ، والخوف من الانتقام ، والحرمان ، وعدم الاعتراف من قبل الوسط الاجتماعي أو السلطات ، ونقص الوعي بطبيعته النظامية ، إلى جانب عدم اللجوء ، إلى التواطؤ والتسامح.

التحرش الجنسي ، على الرغم من تعرضه على جميع المستويات المهنية ، هو الأكثر انتشارًا في المستويات الدنيا حيث تتركز النساء والأكثر ضعفًا. (نسبة صغيرة جدًا من الذكور هم ضحايا.) لقد أصبحت قضية تتعلق بالتوظيف والسياسة العامة فقط عندما واجهت أعداد كبيرة من النساء المحترفات والتنفيذيات خلال السبعينيات هذا التدخل غير المرغوب فيه وعندما دخلت النساء في التجارة ، مما جعلهن يشعرن وكأنهن دخلاء في أماكن عملهم الجديدة. الآثار على صحة العامل واسعة الانتشار ، مما يؤدي في الحالات القصوى إلى محاولات الانتحار. كما أنه يساهم في تفكك الأسرة. النقابات ، التي ليست في طليعة مكافحة التحرش الجنسي ، تعتبرها الآن قضية توظيف وحقوق إنسان محزنة ، وقد طورت سياسات وآليات للانتصاف. لا تزال خدمات تعزيز الشفاء والتكيف مع الناجين متخلفة.

في قضية عام 1989 ، عرّفت المحكمة العليا لكندا التحرش الجنسي بأنه "سلوك غير مرحب به ذو طبيعة جنسية ويؤثر بشكل ضار على بيئة العمل ...". قررت المحكمة العليا أن التشريع الكندي لحقوق الإنسان يفرض واجبًا قانونيًا على أصحاب العمل لتوفير بيئة عمل آمنة وصحية ، خالية من التحرش الجنسي ، وأنه يمكن تحميل أرباب العمل المسؤولية عن أفعال موظفيهم ، وخاصة المشرفين (تنمية الموارد البشرية) كندا 1994).

العنف هو خطر في مكان العمل. يأتي الدليل على ذلك من استطلاع أجرته وزارة العدل الأمريكية والذي كشف أن سدس جرائم العنف ، التي تؤثر على ما يقرب من مليون ضحية سنويًا ، تحدث في العمل: 1٪ من الاعتداءات ، و 16٪ من حالات الاغتصاب ، و 8٪ من السرقات ، مع فقدان 7 مليون يوم عمل. أقل من النصف تم إبلاغهم للشرطة.

يشكل الاعتداء أو الإساءة تهديدا كبيرا للصحة العقلية والجسدية للفتيات والنساء من جميع الأعمار والثقافات ، ولكن في الغالب للصغار والكبار. وجدت منظمة الصحة للبلدان الأمريكية (PAHO) أنه في الأمريكتين ، تمثل الوفيات العنيفة (أي الحوادث والانتحار والقتل) أكثر من 25 ٪ من جميع وفيات الفتيات اللائي تتراوح أعمارهن بين 10 و 14 عامًا و 30 ٪ في سن 15 إلى 19 عامًا. - الفئة العمرية للعام (PAHO 1993).

يشمل العنف القائم على النوع الإساءة الجسدية والجنسية والنفسية والاختلاس المالي ، فضلاً عن التحرش الجنسي والمواد الإباحية والاعتداء الجنسي وسفاح القربى. في سياق عالمي يمكننا إضافة اختيار الجنس ، وإجهاض الأجنة الإناث ، وسوء التغذية المتعمد ، والختان بين الجنسين ، والوفاة بسبب المهور ، وبيع البنات من أجل الدعارة أو الزواج. من المسلم به أن العنف ضد المرأة يعطل حياتهن ويحد من خياراتهن ويعوق تطلعاتهن عن قصد. كل من النية والنتائج تدل على أنه سلوك إجرامي. ومع ذلك ، فإن العنف الذي يمارسه المعتدون المعروفون ضد النساء في المنزل أو في العمل أو في الشارع ، يُنظر إليه عمومًا على أنه مسألة خاصة. مذبحة عام 1989 التي راح ضحيتها 27 طالبة من مونتريال في كلية الفنون التطبيقية ، على وجه التحديد لأنهن طالبات هندسة في بوليتكنك، هو دليل وحشي على العنف القائم على النوع الاجتماعي الذي يهدف إلى إحباط التطلعات المهنية.

إن منع العنف ومكافحته من القضايا التي يمكن معالجتها في مكان العمل من خلال برامج مساعدة الموظفين ولجان الصحة والسلامة ، والعمل في شراكة مع وكالات إنفاذ القانون وغيرها من وكالات المجتمع بما في ذلك المنظمات النسائية الشعبية في جميع أنحاء العالم ، والتي ركزت على الأمر. أجندات عامة وتحاول ، بلا أصابع ، عدم التسامح مطلقًا ومساعدة الناجين.

تغيير عالم العمل

من عام 1970 إلى عام 1990 ، شهدت بلدان مجموعة السبعة المهيمنة اقتصاديًا (باستثناء اليابان وألمانيا) تراجعًا في التصنيع ، مع انخفاض العمالة الصناعية وظهور اقتصاد خدمات ما بعد الصناعة. تزامنت هذه الفترة أيضًا مع ظهور دولة الرفاهية. في نهاية الفترة ، شكلت الخدمات بشكل عام (بما في ذلك الخدمات المتعلقة بالتصنيع) ثلثي إلى ثلاثة أرباع العمالة. باستثناء اليابان وإيطاليا ، شكلت الخدمات الاجتماعية ربع إلى ثلث العمالة. أدى هذان الاتجاهان إلى خلق طلبات غير مسبوقة للموظفات اللائي استفدن من تحسين الفرص التعليمية. أ روح العصر من المطالب المتزايدة لحقوق الإنسان وتكافؤ الفرص فضل أيضًا بدء اندماج عمال آخرين "غير مفضلين" (مثل الأشخاص ذوي الإعاقة والأقليات) (Castells and Oayama 1994).

اليوم ، يمر عالم العمل بتحول جذري يتميز بالعولمة ، وعمليات الاستحواذ والاندماج ، والمشاريع المشتركة ، وإعادة التوطين ، وإلغاء القيود ، والخصخصة ، والحوسبة ، والتكنولوجيات المنتشرة ، والتعديلات الهيكلية ، وتقليص الحجم ، والاستعانة بمصادر خارجية ، والتغيير من القيادة إلى اقتصادات السوق. أدت هذه التغييرات وإعادة الهندسة الشاملة إلى تغيير حجم وطبيعة وموقع ووسائل وعمليات الإنتاج والاتصالات ، فضلاً عن التنظيم والعلاقات الاجتماعية في أماكن العمل. بحلول أوائل التسعينيات ، انتشرت الثورة التكنولوجية في معالجة المعلومات والاتصالات والتكنولوجيا الحيوية والمعالجة الآلية للمواد ، مما أدى إلى تعديل أو توسيع أو تقليل الجهد البشري وإنتاج نمو "فعال" للبطالة. في عام 1990 ، كان هناك ما لا يقل عن 1990 شركة عبر وطنية مع 35,000 شركة أجنبية تابعة. يعمل حوالي 150,000 ملايين من أصل 7 مليون شخص يستخدمون في البلدان النامية. تمثل الشركات عبر الوطنية الآن 22٪ من التجارة العالمية (معظمها داخلي لشركاتها التابعة).

تنص ورقة قضايا منظمة الصحة العالمية المعدة للجنة العالمية لصحة المرأة (1994) على ما يلي:

يجلب النضال من أجل الوصول إلى الأسواق تهديدات متزايدة لصحة ملايين المنتجين. في مناخ شديد التنافسية مع التركيز على إنتاج سلع رخيصة وقابلة للتداول ، تسعى الشركات إلى الإنتاج بأقل التكاليف عن طريق خفض الأجور وزيادة ساعات العمل والتضحية بمعايير السلامة المكلفة. في كثير من الحالات ، قد تنقل الشركات وحداتها الإنتاجية إلى البلدان النامية حيث قد تكون الضوابط في هذه المناطق أقل صرامة. غالبًا ما تملأ النساء مراتب هؤلاء العمال ذوي الأجور المنخفضة. يمكن رؤية العواقب الصحية الأكثر خطورة في المآسي حيث فقد عشرات العمال حياتهم في حرائق المصانع بسبب معايير السلامة غير الملائمة وسوء ظروف العمل.

علاوة على ذلك ، يقدر أن 70 مليون شخص ، معظمهم من البلدان النامية ، هم عمال مهاجرون معزولون عن دعم الأسرة. بلغت قيمة التحويلات النقدية من العمال المهاجرين في عام 1989 66 مليار دولار أمريكي - أكثر بكثير من المساعدة الإنمائية الدولية البالغة 46 مليار دولار ، ولا يتجاوزها النفط إلا في قيمة التجارة الدولية. في المقاطعات الساحلية المزدهرة في الصين ، يوجد في مقاطعة غوانغدونغ وحدها ما يقدر بنحو 10 ملايين مهاجر. في جميع أنحاء آسيا ، تمثّل النساء تمثيلاً زائداً بين العاملين في أماكن العمل غير المنظمة وغير النقابية. في الهند (التي قيل إنها تلقت أكثر من 40 مليار دولار من القروض للتنمية من مؤسسات التمويل الدولية) ، فإن 94٪ من القوى العاملة النسائية تعمل في القطاع غير المنظم.

وراء معجزة النمو الاقتصادي المتسارع في جنوب شرق آسيا ، العمالة في قطاع التصدير للشابات ، والعاملات القادرات ، اللواتي يكسبن من 1.50 دولارًا أمريكيًا إلى 2.50 دولارًا أمريكيًا في اليوم ، أي حوالي ثلث الأجر الأساسي. في بلد واحد ، يكسب المشغلون ذوو المفاتيح المثقفة من خريجي الجامعات 150 دولارًا أمريكيًا في الشهر. في آسيا كما في أمريكا اللاتينية ، أدى الانجذاب إلى المراكز الحضرية إلى خلق أحياء فقيرة ومدن أكواخ كبيرة ، حيث يعيش ويعمل ملايين الأطفال غير المتعلمين في ظروف محفوفة بالمخاطر. أكثر من 90 دولة نامية تحاول الآن وقف وتيرة هذا الانجراف الحضري. في محاولة لوقف أو عكس هذه العملية ، أنشأت تايلاند مبادرة تنمية ريفية للاحتفاظ بالشباب أو إعادتهم إلى مجتمعاتهم ، وبعضهم للعمل في المصانع التعاونية حيث يفيدهم عملهم ومجتمعاتهم.

لاحظ صندوق الأمم المتحدة للأنشطة السكانية (صندوق الأمم المتحدة للسكان) أن استراتيجيات التحديث غالبًا ما دمرت القواعد الاقتصادية للمرأة كتجار أو حرفيات أو مزارعات ، دون تغيير السياق الاجتماعي والثقافي (على سبيل المثال ، الحصول على الائتمان) مما يمنعهن من السعي وراء فرص اقتصادية أخرى. (صندوق الأمم المتحدة للسكان 1993). في أمريكا اللاتينية ومنطقة البحر الكاريبي ، تسببت الأزمة الاقتصادية وسياسات التكيف الهيكلي في الثمانينيات في إحداث تخفيضات كبيرة في الخدمات الاجتماعية والقطاع الصحي التي خدمت النساء وظفتهن على حد سواء ، وخفضت الإعانات عن المواد الغذائية الأساسية وفرضت رسوم على المستخدمين للعديد من الخدمات التي كانت تقدمها في السابق من قبل. الحكومات كجزء من تنمية وتلبية الاحتياجات الإنسانية الأساسية. بحلول نهاية الثمانينيات ، كان 1980٪ من جميع العمالة غير الزراعية في القطاع غير الرسمي غير المستقر.

في أفريقيا ، تم تصنيف الثمانينيات على أنها العقد الضائع. انخفض دخل الفرد بمتوسط ​​سنوي قدره 1980٪ في أفريقيا جنوب الصحراء. ما يقرب من 2.4٪ من سكان الحضر و 50٪ من سكان الريف يعيشون في فقر. يعمل القطاع غير الرسمي كإسفنجة ، يمتص العمالة الحضرية "الزائدة". في أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى ، حيث تنتج النساء ما يصل إلى 80٪ من الغذاء للاستهلاك المحلي ، تمتلك 80٪ فقط الأرض التي يعملن (منظمة العمل الدولية 8).

لقد أثرت إعادة الهيكلة الاقتصادية والخصخصة والدمقرطة بشدة على توظيف العاملات في أوروبا الشرقية. كانوا في السابق مثقلين بالعمل الشاق ، مع مكافآت أقل من الرجال ، ومسؤوليات منزلية لا يتقاسمها الزوجان والحد من الحرية السياسية ، ومع ذلك كان لديهم عمل آمن مع مزايا مدعومة من الدولة من الضمان الاجتماعي وإجازة الأمومة وأحكام رعاية الأطفال. إن التمييز بين الجنسين المتجذر في الوقت الحالي ، بالإضافة إلى حجج السوق ضد الإنفاق الاجتماعي ، قد جعل المرأة عاملة مستهلكة وغير مرغوب فيها. مع انخفاض مجالات العمل الصحية والاجتماعية التي تهيمن عليها الإناث ، يصبح العاملون المهنيون القديرون زائدين عن الحاجة.

تعتبر البطالة تجربة مشوشة للغاية في حياة العمال ، ولا تهدد مصادر رزقهم فحسب ، بل تهدد أيضًا علاقاتهم الاجتماعية ، واحترامهم لذاتهم وصحتهم العقلية. أظهرت الدراسات الحديثة أنه ليس فقط الصحة العقلية ولكن أيضًا الصحة الجسدية يمكن أن تتعرض للخطر لأن البطالة قد يكون لها آثار قمعية للمناعة ، مما يزيد من خطر الإصابة بالأمراض.

نحن ندخل القرن الحادي والعشرين بأزمة قيم وموازنة بين المصلحة الشخصية والمصلحة العامة. هل نبني عالمًا قائمًا على المنافسة غير المقيدة ، والفائز يأخذ كل شيء ، ومعيارها الوحيد هو "المحصلة النهائية" ، عالم ينتصر فيه التطهير العرقي؟ أم أننا نبني عالمًا من الاعتماد المتبادل ، حيث يتم السعي لتحقيق النمو جنبًا إلى جنب مع العدالة التوزيعية واحترام كرامة الإنسان؟ في مؤتمرات الأمم المتحدة العالمية في التسعينيات ، قطع العالم عددًا من الالتزامات البارزة لحماية البيئة وتجديدها ، وسياسات سكانية أخلاقية وعادلة ، وحماية ورعاية تنموية لجميع الأطفال ، وتخصيص 1990٪ من التنمية الدولية. الأموال و 20٪ من ميزانيات البلدان النامية للتنمية الاجتماعية ، لتوسيع وإنفاذ حقوق الإنسان ، والمساواة بين الجنسين ، وإزالة خطر الإبادة النووية. لقد أرست مثل هذه الاتفاقيات البوصلة الأخلاقية. السؤال الذي يطرح نفسه أمامنا هو ما إذا كانت لدينا الإرادة السياسية لتحقيق هذه الأهداف.

 

الرجوع

غالبًا ما تتعايش سياسات الصحة المهنية مع سياسات ضمان المساواة في مكان العمل. تحظر القوانين واللوائح والمعايير المعتمدة أو المعتمدة في العديد من البلدان أشكالًا مختلفة من التمييز في مكان العمل وتتطلب تحقيق أهداف السلامة والصحة بطرق لا تنتهك حقوق العمال ومصالحهم الأخرى. تُلزم الالتزامات القانونية أصحاب العمل في بعض الولايات القضائية بتنفيذ ممارسات تضمن الإنصاف في مكان العمل ؛ قد تشجع اعتبارات السياسة ممارسات مماثلة حتى عندما لا تكون ملزمة قانونًا ، للأسباب التي حددتها Freda Paltiel في بداية هذا الفصل.

من الناحية العملية ، قد يتأثر قبول العمال لبرامج الصحة والسلامة بمدى دمجها وتعكسها لمبادئ الإنصاف. من المرجح أن يرفض العمال برامج السلامة والصحة المهنية إذا تم تنفيذها على حساب مصالح مهمة أخرى ، مثل المصلحة في تقرير المصير والأمن الاقتصادي. هناك أسباب إضافية لتنفيذ برامج الصحة والسلامة مع الاهتمام بالإنصاف في مكان العمل. تعمل قواعد مكان العمل الرشيدة والعادلة على تحسين الرضا الوظيفي للعمال والإنتاجية والرفاهية العاطفية وتقليل الإجهاد المرتبط بالعمل. النهج الفردي لاحتياجات العمال وقدراتهم ، والذي هو في صميم كل من السلامة والصحة المهنية والمساواة في مكان العمل ، يوسع مجموعة العمال المؤهلين ويزيد من مهاراتهم وقدراتهم.

هناك بعض المجالات التي يبدو أن المبادئ المنصفة مع السلامة والصحة المهنية تتعارض فيها ، وهذه تميل إلى أن تكون مواقف يبدو أن بعض العمال لديهم احتياجات فريدة أو خاصة. يندرج العمال الحوامل والعاملين الأكبر سنًا والعاملين المعاقين في هذه الفئات. غالبًا ما يكشف الفحص الدقيق عن أن احتياجات هؤلاء العمال لا تختلف كثيرًا عن احتياجات العمال بشكل عام ، وأن سياسات وممارسات مكان العمل المقبولة جيدًا يمكن عادةً تكييفها لإنشاء برامج تنفذ الصحة والسلامة والإنصاف جنبًا إلى جنب. المبدأ التوجيهي هو المرونة في إجراء التقييمات والتعديلات الفردية ، وهي حقيقة مألوفة في معظم أماكن العمل ، لأن المرض ، والإعاقة المؤقتة ، وقيود العمل غالبًا ما تتطلب المرونة والتكيف. في مرحلة ما من حياتهم العملية ، يكون لدى جميع العمال تقريبًا احتياجات تتعلق بالصحة المهنية تتعلق "بالعمر أو الحالة الفسيولوجية أو الجوانب الاجتماعية أو حواجز الاتصال أو العوامل المماثلة (التي) يجب تلبيتها على أساس فردي" (منظمة العمل الدولية 1992).

مبادئ عامة

يشير الإنصاف في مكان العمل إلى الإنصاف في تخصيص الوظائف والواجبات والترقية والمزايا وغير ذلك من شروط وأحكام التوظيف. تم الاعتراف بالتمييز المتعلق بالتوظيف على أساس العرق والجنس والأصل القومي والدين ، على وجه الخصوص ، على أنه أشكال مكرهة من التحيز الاجتماعي والتمييز الاجتماعي ، وقد تم إدانتها في جميع أنحاء العالم تقريبًا. في الآونة الأخيرة ، تم الاعتراف بالتمييز على أساس العمر والإعاقة على أنه غير عادل بالمثل. لا ترتبط هذه الخصائص عمومًا برغبة الفرد في العمل ، والحاجة المالية للتوظيف ، وغالبًا ما تكون غير مرتبطة بالقدرة على أداء وظيفة. إن الفشل في دمج جميع الأفراد القادرين والراغبين في النشاط الإنتاجي لا يعيق الإمكانات البشرية فحسب ، بل يهزم أيضًا الاحتياجات الاجتماعية عن طريق تقليل عدد الأفراد الذين يتمتعون بالاكتفاء الذاتي.

تعتمد مبادئ الإنصاف على فرضية أنه يجب الحكم على العمال على أساس تقييم موضوعي لمهاراتهم وقدراتهم وخصائصهم ، وليس على افتراضات حول أي مجموعة ينتمون إليها. وبالتالي ، فإن جوهر العدالة في مكان العمل هو نبذ القوالب النمطية والتعميمات للحكم على الأفراد ، حيث أنه حتى التعميمات الدقيقة غالبًا ما تصف بشكل غير دقيق العديد من الأفراد. على سبيل المثال ، حتى لو كان صحيحًا في المتوسط ​​أن الرجال أقوى من النساء ، فإن بعض النساء أقوى من بعض الرجال. عند توظيف العمال لأداء وظيفة تتطلب القوة ، سيكون من غير العدل استبعاد جميع النساء ، بما في ذلك أولئك القويات بما يكفي للقيام بهذه الوظيفة ، على أساس التعميم حول الجنسين. وبدلاً من ذلك ، فإن التقييم العادل للقدرات الفردية سيكشف عن النساء والرجال الذين لديهم القوة والقدرة اللازمتين لأداء الوظيفة بشكل مناسب.

بعض أنواع اختبارات الفحص تستبعد بشكل غير متناسب أعضاء مجموعات معينة. قد تضر الاختبارات الكتابية بالأفراد الذين تختلف لغتهم الأم أو الذين لديهم وصول أقل إلى الفرص التعليمية. هذه الاختبارات لها ما يبررها إذا كانت تقيس بالفعل القدرات اللازمة لأداء الوظيفة المعنية. وبخلاف ذلك ، فإنهم يعملون على منع الأفراد المؤهلين وتقليل مجموعة العمال المؤهلين. يعكس الاعتماد على أنواع معينة من أجهزة الفحص أيضًا الصور النمطية حول من يجب أن يقوم بأنواع معينة من العمل. على سبيل المثال ، افترضت متطلبات الارتفاع المفروضة على وظائف إنفاذ القانون أن الارتفاع الأكبر يرتبط بالأداء الوظيفي الناجح. وقد أظهر إلغاء هذه المتطلبات هذا الارتفاع في حد ذاته ليس عنصرا ضروريا للقدرة على العمل بفعالية في إنفاذ القانون ، وقد فتح هذا المجال لمزيد من النساء وأعضاء مجموعات عرقية معينة.

تشمل العوائق التقليدية للإنصاف في مكان العمل المتطلبات المادية مثل الطول والوزن والاختبارات الكتابية ومتطلبات التعليم أو الدبلوم. تستبعد أنظمة الأقدمية في بعض الأحيان أعضاء الجماعات التي لم يتم قبولها ، وغالبًا ما تضر تفضيلات المحاربين القدامى العاملات ، اللائي غالبًا ما لا يُطلب منهن ولا يُسمح لهن بأداء الخدمة العسكرية. تعمل القوالب النمطية والتقاليد والافتراضات حول المهارات والخصائص المرتبطة بالعرق والجنس والعرق أيضًا ، غالبًا دون وعي ، لإدامة التخصيص التقليدي لفرص العمل ، كما تفعل عوامل أخرى ، مثل تفضيلات الأصدقاء أو الأقارب. غالبًا ما يتم الإشارة إلى وجود مثل هذه الحواجز من خلال بيئة العمل التي لا تعكس بدقة تكوين مجموعة العمال المؤهلين ، ولكنها تظهر أعضاء مجموعات معينة يشغلون حصة أكبر من المناصب المرغوبة مما هو متوقع بناءً على تمثيلهم في هذا المجال أو تجمع العمال. في مثل هذه الحالات ، يكشف التقييم الدقيق للممارسات التي يتم من خلالها اختيار العمال عادةً إما الاعتماد على ممارسات الفرز التي تقضي بشكل غير عادل على بعض المتقدمين المؤهلين ، أو التحيز اللاواعي أو التنميط أو المحسوبية.

على الرغم من التقيد العالمي تقريبًا بمبادئ الإنصاف في مكان العمل والرغبة في تنفيذ ممارسات منصفة ، فإن هذه الأهداف أحيانًا ما تكون مرتبكة ، ومن المفارقات ، من وجهة النظر القائلة بأنها تتعارض مع أهداف السلامة والصحة المهنية. المجال الذي تبرز فيه هذه القضية يتعلق بالنساء في سن الإنجاب والحوامل والأمهات الجدد. على عكس العمال الآخرين الذين يتمتعون عادة بالحق في القيام بأي عمل مؤهلون له ، غالباً ما تخضع العاملات لقيود غير طوعية باسم الحماية الصحية إما لأنفسهن أو لأطفالهن. في بعض الأحيان ، تؤمن هذه الأحكام الفوائد التي تشتد الحاجة إليها ، وفي بعض الأحيان تفرض ثمناً باهظاً من حيث الوصول إلى الاستقلال الاقتصادي والاستقلالية الشخصية.

تنطبق العديد من المبادئ ذات الصلة بمراعاة حقوق العاملات واحتياجاتهن على العمال المعوقين أو المسنين. الأهم من ذلك هو فكرة أنه ينبغي الحكم على العمال على أساس مهاراتهم وقدراتهم ، وليس على أساس التعميمات أو الصور النمطية. وقد أدى هذا المبدأ إلى الاعتراف بحقيقة أن الأفراد المعوقين يمكن أن يكونوا عاملين منتجين وقيمين للغاية. قد يكون بعض الاستثمار ضروريًا لتلبية احتياجات العامل المعاق ، ولكن هناك إدراك متزايد بأن هذا الاستثمار يستحق التكلفة ، خاصة في ضوء عواقب المسار البديل.

التمييز بين الجنسين والحمل والولادة

تدعو العديد من الاتفاقيات والتوصيات الدولية إلى القضاء على التمييز على أساس الجنس في التوظيف ، على سبيل المثال ، الاتفاقية الدولية للقضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة (1979) ، والعهد الدولي الخاص بالحقوق المدنية والسياسية (1976) ، والمعاملة المتساوية. التوجيه (76/207 / EEC). اعتمدت منظمة العمل الدولية مفهوم الأجر المتساوي للعمال والعاملات الذين يقومون بعمل ذي قيمة متساوية في الاتفاقية المتعلقة بالمساواة في الأجر بين العمال والعاملات عن العمل المتساوي القيمة ، 1951 (رقم 100). كما حثت التوصية المتعلقة بالمساواة في الأجر بين العمال والعاملات عن عمل ذي قيمة متساوية ، 1951 (رقم 90) ، التي تكمل تلك الاتفاقية ، على "تعزيز المساواة بين العمال والعاملات فيما يتعلق بالوصول إلى الوظائف والوظائف". واعتمد بيان أكثر شمولاً لمبدأ عدم التمييز في حزيران / يونيه 1958 في الاتفاقية المتعلقة بالتمييز في مجال العمالة والمهن (رقم 111) والتوصية المتعلقة بالتمييز في مجال الاستخدام والمهن (رقم 111).

يتماشى توجيه الجماعة الأوروبية 76/207 / EEC بشأن المساواة في المعاملة بين النساء والرجال فيما يتعلق بالحصول على عمل مع هذه الأحكام. وبالتالي ، هناك اتفاق واسع النطاق مع المبدأ القائل بأن النساء والرجال ينبغي أن يتمتعوا بالمساواة في الوصول إلى فرص العمل والمساواة في أحكام وشروط العمل. على سبيل المثال ، عدلت النمسا قانون تكافؤ الفرص لجعل القانون النمساوي متوافقًا مع قانون الجماعة الأوروبية. تنص التعديلات النمساوية على أنه لا يجوز أن يكون هناك تمييز فيما يتعلق بعلاقة العمل على أساس الجنس. وهذا يوسع حظر التمييز ليشمل جميع جوانب علاقة العمل.

قبل وقت طويل من إدانة الهيئات الدولية والقوانين الوطنية للتمييز على أساس الجنس ، أقر الكثيرون بالحاجة إلى حماية الأمومة. أعطت اتفاقية حماية الأمومة ، التي تم اعتمادها لأول مرة في عام 1919 ، للمرأة الحامل بشهادة طبية الحق في إجازة قبل ستة أسابيع من التاريخ المتوقع للولادة ، وحظرت على المرأة العمل "خلال الأسابيع الستة التي تلي الوضع". طُلب من النساء الحوامل الحصول على فترات راحة أثناء ساعات العمل. (منظمة العمل الدولية 1994). كما تمنح الاتفاقية العاملات الحق في الرعاية الطبية والمزايا النقدية المجانية. كان فصل المرأة أثناء إجازة الأمومة أو المرض الناجم عن الحمل أو الوضع "غير قانوني". نصت اتفاقية حماية الأمومة المنقحة ، 1952 (رقم 103) ، على تمديد إجازة الأمومة إلى 14 أسبوعا عند الضرورة لصحة الأم ، وتوسيع نطاق الأحكام الخاصة بالأمهات المرضعات ، وحظر العمل الليلي والعمل الإضافي للأمهات الحوامل والمرضعات. كما نصت على حظر العمل الذي يمكن أن يضر بصحة الأم الحامل أو المرضع ، مثل الأشغال الشاقة أو العمل الذي يتطلب توازناً خاصاً. والجدير بالذكر أنه سُمح للدول الأعضاء بإجراء استثناءات للنساء اللواتي يندرجن في فئات مهنية معينة ، مثل المهن غير الصناعية ، والعمل المنزلي في المنازل الخاصة ، والعمل الذي ينطوي على نقل البضائع أو الركاب عن طريق البحر.

تمشيا مع اتفاقيات منظمة العمل الدولية بشأن حماية الأمومة ، اعتمدت الجماعة الأوروبية توجيه المجلس 92/85 / EEC المؤرخ 19 تشرين الأول / أكتوبر 1992 ، لتشجيع التحسينات في سلامة وصحة العاملات الحوامل والعاملين الذين ولدوا أو يرضعون رضاعة طبيعية. وهذا يستدعي تقييم وإبلاغ أنواع الأنشطة التي قد تشكل مخاطر محددة على النساء الحوامل والمرضعات ، وحظر اشتراط العمل الليلي عند الضرورة لصحة وسلامة العاملات الحوامل والمرضعات ، والحق في إجازة الأمومة ، و الحفاظ على حقوق عقد العمل أثناء الحمل والولادة. بينما تحتوي هذه الاتفاقيات والتوجيهات على أحكام تعزز قدرة النساء على العمل وإنجاب الأطفال بأمان ، فقد تم انتقادهم لفشلهم في ضمان هذه النتيجة. على سبيل المثال ، وجدت الدراسات التي أجرتها الحكومة الهندية أن عددًا قليلاً من النساء حصلن على استحقاقات الأمومة نتيجة لسوء الإنفاذ والاستبعاد من تغطية العمال المؤقتين والموسميين ، والنساء العاملات في الصناعات الصغيرة ، والعاملين في المنزل (Vaidya 1993). بالإضافة إلى استحقاقات الأمومة ، تتطلب بعض البلدان أن تحصل المرأة على فترات راحة ومقاعد ومرافق صحية ومزايا أخرى.

في المقابل ، تم اعتماد تدابير أخرى لحماية صحة العاملات من بينها قيود على عمل المرأة. وتأخذ هذه شكل الاستبعاد من الأعمال الخطرة أو العمل الشاق ، والتقييد من الوظائف التي يعتقد أنها تشكل خطراً أخلاقياً ، والقيود أثناء الحيض ، والحد الأقصى لساعات العمل والعمل الإضافي وما إلى ذلك (منظمة العمل الدولية 1989). على عكس أحكام استحقاقات الأمومة ، فإن هذه الإجراءات مقيدة: أي أنها تحد من وصول المرأة إلى أنواع معينة من الوظائف. أحد الأمثلة هو حظر العمل الليلي من قبل النساء ، والذي كان أحد البنود الأولى التي تم تناولها في مؤتمر العمل الدولي في عام 1919. توفر أربع وثائق لمنظمة العمل الدولية مزيدًا من النقاش حول هذه القضايا (منظمة العمل الدولية 1919 أ ؛ 1921 ؛ 1934 ؛ 1948). (من المثير للاهتمام ملاحظة أنه لا يوجد تعريف موحد للكلمة ليل.) يوفر تاريخ المواقف تجاه قيود العمل الليلي دراسة مفيدة في العلاقة بين أهداف الصحة والسلامة والمساواة في مكان العمل.

كان المقصود من حظر العمل الليلي حماية الحياة الأسرية وحماية العمال من العبء البدني الشاق للغاية للعمل الليلي. من الناحية العملية ، تهدف اتفاقيات منظمة العمل الدولية إلى حظر العمل الليلي الذي تقوم به النساء اللائي يقمن بعمل يدوي في الصناعة ، ولكن لا يقصد به حظر أصحاب الياقات البيضاء أو الأعمال الإدارية أو العمل في قطاعات الخدمات. لكن قيود العمل الليلي حرمت المرأة من فرص العمل. باسم الصحة والأخلاق ، تم تقييد بعض الوظائف للمرأة تمامًا ومحدودة في قدرتها على التقدم في وظائف أخرى. كان الدافع إلى تشريع قيود على العمل الليلي رداً على استغلال العمال من كلا الجنسين ، الذين طُلب منهم العمل لساعات طويلة للغاية. ومع ذلك ، في الولايات المتحدة ، على سبيل المثال ، منعت قيود العمل الليلي النساء من الحصول على وظائف مربحة كقائمات عربات الترام. ومع ذلك ، لم تمنع القيود النساء من العمل كراقصات ملهى ليلي (Kessler-Harris 1982).

وأثارت التناقضات من هذا النوع ، إلى جانب الحرمان الاقتصادي الذي تعاني منه العاملات ، انتقادات لقيود العمل الليلي على النساء ، والتي تم استبدالها في نهاية المطاف في الولايات المتحدة بالحماية القانونية ضد الاستغلال للعاملين من كلا الجنسين. نص قانون معايير العمل العادلة في الولايات المتحدة على وضع اللوائح المتعلقة بساعات العمل.

وبالمثل ، رفضت دول أخرى النهج القائم على نوع الجنس لحماية المرأة العاملة ، واستجابة لزيادة الوعي بالعقوبات الاقتصادية على العاملات والجوانب الأخرى للتمييز على أساس الجنس. في عام 1991 ، قضت محكمة العدل التابعة للجماعة الاقتصادية الأوروبية بأنه بموجب توجيه الجماعة الأوروبية 76/207 / EEC ، لا يجوز للدول الأعضاء حظر العمل الليلي للمرأة قانونًا. طلبت المفوضية الأوروبية من الدول الأعضاء في منظمة العمل الدولية الملتزمة باتفاقية منظمة العمل الدولية التي تحظر العمل الليلي للنساء التخلي عنها ، وقد فعل الكثير منها ذلك. في عام 1992 ، أعلنت المحكمة الدستورية الألمانية أن حظر العمل الليلي للنساء غير دستوري. خلال السنوات العشر الماضية ، تم إلغاء القوانين التي تحظر العمل الليلي على النساء في بربادوس وكندا وغيانا وأيرلندا وإسرائيل ونيوزيلندا وإسبانيا وسورينام. في الوقت الحالي ، لا يتضمن القانون في 20 دولة أي حظر على عمل النساء ليلاً. نشرت منظمة العمل الدولية (1989 ب) ملخصًا للإجراءات التي تلغي قوانين الحماية قبل عام 1989.

يتجلى هذا الاتجاه بشكل أكثر وضوحًا في البلدان المتقدمة حيث تتمتع المرأة بحقوق واجبة الإنفاذ لحماية وضعها القانوني وحيث يتم الاعتراف بمخاوف الصحة والسلامة المهنية. في البلدان التي تكون فيها ظروف المرأة "يرثى لها" وهي أسوأ بكثير مما هي عليه بالنسبة للرجل ، يُقال أحيانًا إن "هناك حاجة إلى مزيد من الحماية ، وليس أقل" (منظمة العمل الدولية 1989 ب). على سبيل المثال ، متوسط ​​عدد ساعات عمل النساء في كينيا أسبوعياً ، 50.9 ، يفوق بكثير متوسط ​​عدد ساعات العمل الأسبوعية للرجال ، 33.2 (Waga 1992). على الرغم من هذا التحذير ، فإن حماية العاملات بشكل عام من خلال تقييد قدرتهن على العمل لها عيوب واضحة. في يونيو 1990 ، أقرت منظمة العمل الدولية اتفاقية العمل الليلي (رقم 171) التي تنص على أن جميع العاملين الليليين ، وليس النساء فقط ، بحاجة إلى الحماية (منظمة العمل الدولية 1990). يتوافق هذا النهج مع الموقف العام لمنظمة العمل الدولية بأن "العمل يجب أن يتم في بيئة عمل آمنة وصحية" (منظمة العمل الدولية 1989) وهو نهج يمنح حماية الصحة واحترامًا مكافئًا للعدالة في مكان العمل.

يظهر تطور الجهود المبذولة لحماية المرأة من آثار أماكن العمل الخطرة والمواد السامة في العمل بعض نفس الاهتمامات والاتجاهات التي تظهر في مناقشة العمل الليلي. في أوائل القرن العشرين ، منعت منظمة العمل الدولية والعديد من البلدان النساء من أماكن العمل الخطرة ، كما هو موضح في الاتفاقيات التي تحظر على النساء والأطفال التعرض للرصاص (منظمة العمل الدولية 1919 ب). بموجب الأعراف والقانون ، مُنعت النساء من العديد من أنواع العمل ، بدءًا من العمل في الحانة إلى التعدين. قوضت هذه القيود خيارات عمل المرأة والوضع الاقتصادي ، وتم تنفيذها بشكل غير متسق - حيث تمنع النساء من الوظائف المربحة التي يشغلها الرجال حصريًا ، مع السماح بالعمل في وظائف خطرة بنفس القدر ، ولكن منخفضة الأجر ، يتردد عليها النساء. اتهم النقاد بأن جميع العمال بحاجة إلى الحماية من المواد الكيميائية السامة.

في الولايات المتحدة ، اتخذت الجهود المبذولة لاستبعاد النساء من الأعمال الخطرة شكل سياسات "حماية الجنين". ادعى المؤيدون أن الجنين أكثر حساسية تجاه بعض المخاطر في مكان العمل ، وبالتالي فمن المنطقي استبعاد النساء الحوامل أو اللاتي قد يحملن من هذه البيئات. ورفضت المحكمة العليا في الولايات المتحدة هذا الادعاء ورأت أن ممارسات السلامة والصحة المهنية يجب أن تراعي الاحتياجات الصحية لكل من النساء والرجال. يفرض قرار المحكمة بقوة حق المرأة في العمل ، مع الاعتراف بالحق الذي لا يقل أهمية في الحماية الصحية. على المستوى النظري ، يعطي هذا الحل وزناً واحتراماً متساوياً لأهداف والتزامات الإنصاف والسلامة والصحة. من الناحية العملية ، أعرب البعض عن قلقه بشأن ما إذا كان عدم وجود آليات مناسبة لإنفاذ قوانين السلامة والصحة المهنية يترك كلا الجنسين عرضة للإصابات الإنجابية وغيرها (الاتحاد الدولي 1991).

سعت دول أخرى إلى حل مختلف. على سبيل المثال ، يسمح القانون الفنلندي بشأن إجازة الأمومة الخاصة ، الذي دخل حيز التنفيذ في يوليو 1991 ، للنساء اللائي يتعرضن لوكلاء يُعتبرون ضارين بالحمل أو الأبناء ، بطلب الانتقال إلى وظيفة مختلفة لا تتضمن هذا التعرض منذ بداية الحمل. إذا لم تكن هذه الوظيفة متاحة لهم ، فقد يحق لهم الحصول على إجازة أمومة خاصة ومزايا (Taskinen 1993). وبالمثل ، فإن توجيه العاملات الحوامل (92/85 / EEC) يفكر في سلسلة من التسهيلات للنساء اللائي يحتجن إلى حماية إضافية للحمل أو الرضاعة الطبيعية ، بما في ذلك التعديلات في بيئة العمل أو ظروف العمل ، والنقل المؤقت ، وإجازة الغياب.

هذا النهج ، مثل النهج الذي نوقش أعلاه ، يحل بعض المشاكل وليس كلها: قد يجعل المستوى المختلف من المزايا الممنوحة للمرأة موظفين أقل استحسانًا وأكثر تكلفة وقد يشجع على التمييز على أساس الجنس ؛ وقد يؤدي عدم منح العمال الذكور الحماية من مخاطر الإنجاب إلى المرض والإصابة في المستقبل.

تشير الأحكام التي تمنح المرأة الحق في طلب النقل وتعديل ظروف العمل وغيرها من التسهيلات إلى أهمية كيفية توزيع الحقوق والالتزامات بين العمال وأصحاب العمل: حق العاملات في طلب مزايا معينة ، والتي يجب على صاحب العمل توفيرها. عند الطلب ، يتوافق مع مبادئ الإنصاف ، في حين أن القواعد التي تسمح لأصحاب العمل بفرض قيود غير مرغوب فيها على العمال ، حتى لو كانت "لمصلحتهم" ، لا تفعل ذلك. إن السماح لأصحاب العمل بالتحكم في ظروف عمل المرأة ، على عكس عمل الرجال ، من شأنه أن يحرم النساء ، كفئة ، من سلطة اتخاذ القرار والاستقلالية الشخصية ، كما أنه ينتهك المفاهيم الأساسية للعدالة. إن الفكرة القائلة بأن العمال يحتفظون بالسيطرة على القرارات المتعلقة بالصحة ، على الرغم من أن أرباب العمل مطالبون بمراعاة معايير معينة وتقديم المزايا ، معترف به بالفعل في سياق الرصد البيولوجي (منظمة العمل الدولية 1985) ويمكن تطبيقه بنفس القدر لتلبية الاحتياجات الصحية للمرأة و مجموعات فرعية أخرى من العمال يمكن تحديدها.

كما تشير المناقشة السابقة ، فإن الجهود المبذولة لحماية العاملات كمجموعة منفصلة ، من خلال المزايا غير المتاحة للعمال الآخرين ، قد حققت نجاحًا متباينًا. استفادت بعض النساء بلا شك ، لكن ليس الجميع. أدى ضعف إنفاذ القوانين ، خاصة في حالة قوانين استحقاقات الأمومة ، إلى الحد من تأثيرها النافع المقصود. تفرض القيود المفروضة على إمكانية توظيف العاملات أنفسهن ، كما في حالة قيود العمل الليلي ، عقوبات اقتصادية وعقوبات أخرى على العاملات أنفسهن من خلال تقييد خياراتهن وفرصهن ومساهماتهن.

في الوقت نفسه ، أجبرت عوامل أخرى على إعادة تقييم أفضل السبل لتلبية احتياجات العمال في الحماية الصحية. أدى دخول المزيد من النساء إلى جميع أجزاء القوة العاملة إلى تعريض المزيد من النساء لمجموعة كاملة من المخاطر المهنية التي واجهها الرجال في السابق فقط ، في حين أن زيادة المعرفة بقابلية الذكور للإصابة بالإنجاب وغيرها من الإصابات الناجمة عن التعرض المهني يكشف عن الحاجة إلى سياسات صحية شاملة. تؤثر الاتجاهات الأخرى أيضًا على اتجاه جميع السياسات المتعلقة بالتوظيف. لا يشمل ذلك فقط المطالبة بالمساواة بين الجنسين ، ولكن أيضًا حقيقة أن المزيد من النساء يعملن ، ويعملن لفترة أطول ، وفي المزيد من أنواع الوظائف. ونتيجة لذلك ، فإن الاتجاه الأخير هو السماح للرجال والنساء بمزيد من الخيارات فيما يتعلق بجميع جوانب الأسرة والتوظيف: لقد اختار المزيد من الرجال المشاركة في رعاية الأطفال الصغار ، وأصبح عدد أكبر من النساء العاملات الرئيسيات للأجر ، والمزيد من العاملين من كلا الجنسين. السعي لمزيد من المرونة في إدارة عملهم وحياتهم الأسرية. تساهم هذه العوامل في اتجاه تقديم مزايا لكل من الرجال والنساء لاستيعاب مجموعة من الاحتياجات المتوقعة المرتبطة برفاهية الأسرة ، بما في ذلك مخاوف الصحة الإنجابية ، والحمل ، والإعاقة المؤقتة ، والولادة ورعاية الأطفال ورعاية المسنين. على سبيل المثال ، اتفاقية العمال ذوي المسؤوليات الأسرية ، 1981 (رقم 156) ، تنطبق بالتساوي على كل من الرجال والنساء. بالإضافة إلى ذلك ، تسمح فرنسا وألمانيا وبلجيكا والدنمارك واليونان ببعض أشكال الإجازة الوالدية لتلبية مجموعة من احتياجات الأسرة. ومع ذلك ، لا تزال استحقاقات الرجال لا تساوي استحقاقات الأمومة التي تتلقاها النساء (Dumon 1990). بدلاً من استبعاد العمال الذين يُعتقد أنهم معرضون لتأثيرات السموم ، تم حظر بعض السموم الإنجابية تمامًا وتم تنظيم البعض الآخر بشكل صارم لمنع الضرر الإنجابي عن طريق تقليل التعرض لكلا الجنسين. تم اعتماد خيارات التحويل للرجال والنساء المعرضين لمخاطر الإنجاب في العمل في العديد من البلدان ، كما هو الحال في الولايات المتحدة للعمال المعرضين للرصاص. اعتمد عدد من البلدان مزايا الإجازة الوالدية التي تتيح للآباء قدرًا أكبر من الحرية في رعاية الأطفال الصغار.

وفي الختام

توضح الأمثلة المستمدة من التجارب التاريخية والحالية للعاملات المبادئ التي تنطبق بنفس القوة على حالة العديد من العمال المعوقين وكبار السن. مثل النساء ، تمت حماية هؤلاء العمال في بعض الأحيان من المخاطر المتعلقة بالتوظيف بطرق حرمتهم من الاكتفاء الذاتي الاقتصادي ومكافآت العمل الأخرى. يشير تقييد اختيارات هؤلاء العمال إلى أنهم غير قادرين على اتخاذ القرارات المناسبة بشأن مخاطر وفوائد العمل. تم تحميل المجموعات الثلاث عبء افتراضات سلبية حول قدراتهم ، وغالبًا ما تم حرمانهم من فرصة إظهار مهاراتهم. وكان هناك ميل إلى اعتبار سكن هؤلاء العمال مرهقًا بشكل خاص ، على الرغم من أنه قد يكون من الروتيني استيعاب عامل أصيب في حادث مروري أو مسؤول تنفيذي أصيب بنوبة قلبية.

يتم تقديم العدالة عند وضع سياسات مكان العمل لتلبية احتياجات جميع العمال. هذا المبدأ ضروري لمعالجة المواقف التي يُعتقد أن أفراد المجموعات الإثنية أو العرقية التي يمكن تحديدها معرضون بشكل خاص لبعض المخاطر المتعلقة بالعمل. يجب فحص هذه الادعاءات بعناية للتأكد من صحتها ؛ لقد تم تطويرها في بعض الأحيان دون أساس واستخدمت لتبرير استبعاد العمال المتأثرين ، على الرغم من أن التباين الفردي في القابلية للتأثر يكون عادة أكثر أهمية من الاختلافات القائمة على المجموعة (Bingham 1986). حتى لو كانت صحيحة ، ومع ذلك ، فإن المبادئ العادلة تشير إلى أنه يجب تقليل المخاطر أو تجنبها من خلال الضوابط الهندسية ، أو استبدال المنتج ، أو وسائل أخرى ، بدلاً من حرمان فئة كاملة من الأفراد من فرص العمل أو إخضاعهم لشروط من المعروف أنها تشكل خطر.

من الناحية المثالية ، ينبغي تقييم قدرات واحتياجات العمال بشكل فردي ، وتلبية الاحتياجات الفردية إلى أقصى حد ممكن. عادةً ما يتم إجراء حسابات المخاطر والفوائد على أفضل وجه من قبل الأفراد الأكثر تضرراً بشكل مباشر. يمكن تقليل احتمالية أن يضحي العمال بصحتهم من أجل رفاههم الاقتصادي إذا تم وضع معايير حكومية مع توقع أن مكان العمل سيحتوي على عينة تمثيلية من السكان ، بما في ذلك النساء الحوامل والعاملين الأكبر سنًا والمعوقين و أعضاء الجماعات العرقية والإثنية المختلفة. يمكن توقع أحداث معينة في الحياة بدرجة كبيرة: يؤثر الإنجاب والشيخوخة على نسبة كبيرة من السكان العاملين ، وتؤثر الإعاقة على أعداد كبيرة ، وينتمي الجميع إلى مجموعة فرعية عرقية أو إثنية. السياسات المتعلقة بالعمل التي تتعامل مع هذه الظروف على أنها طبيعية ، والتي تتوقعها ، تخلق بيئات في مكان العمل يمكن أن يتعايش فيها الإنصاف والصحة والسلامة بشكل مريح.

 

الرجوع

الأربعاء، فبراير 23 2011 17: 20

العمالة غير المستقرة وعمالة الأطفال

الجزء المخصص لعمالة الأطفال من هذه المقالة يستند إلى حد كبير إلى تقرير لجنة منظمة العمل الدولية المعنية بالعمالة والسياسة الاجتماعية: عمالة الأطفال ، GB.264 / ESP / 1 ، الدورة 264 ، جنيف ، نوفمبر / تشرين الثاني 1995.

في جميع أنحاء العالم ، ليس فقط في البلدان النامية ولكن أيضًا في البلدان الصناعية ، هناك العديد من الملايين من العمال الذين يمكن وصف عملهم خطورة من وجهة نظر تأثيره المحتمل على صحتهم ورفاههم. يمكن تقسيمهم إلى عدد من الفئات غير الحصرية بناءً على أنواع العمل الذي يؤدونه وأنواع العلاقة بوظائفهم وأصحاب عملهم ، مثل ما يلي:

  • العمال الأطفال
  • عمال متعاقدون
  • العمال المستعبدين والمستعبدين
  • عمال القطاع غير الرسمي
  • العمال المهاجرين
  • عمال بالقطعة
  • العمال العاطلين عن العمل والعاطلين عن العمل.

 

تشمل قواسمها المشتركة: الفقر؛ نقص التعليم والتدريب ؛ التعرض للاستغلال وسوء المعاملة ؛ اعتلال الصحة ونقص الرعاية الطبية المناسبة ؛ التعرض لمخاطر الصحة والسلامة ؛ الافتقار إلى الحماية من قبل الوكالات الحكومية حتى في حالة صياغة القوانين واللوائح ؛ نقص مزايا الرعاية الاجتماعية (مثل الحد الأدنى للأجور والتأمين ضد البطالة والتأمين الصحي والمعاشات التقاعدية) ؛ وعدم وجود صوت فعال في الحركات لتحسين أوضاعهم. إلى حد كبير ، ينبع تعرضهم للإيذاء من الفقر ونقص التعليم / التدريب الذي يجبرهم على القيام بأي نوع من العمل قد يكون متاحًا. في بعض المناطق وفي بعض الصناعات ، يتم تعزيز وجود هذه الفئات من العمال من خلال سياسات اقتصادية واجتماعية صريحة للحكومة أو ، حتى عندما تكون محظورة بموجب القوانين المحلية و / أو التصديق على الاتفاقيات الدولية ، من خلال الإهمال المتعمد للاتفاقيات الدولية. الوكالات التنظيمية الحكومية. التكاليف التي يتكبدها هؤلاء العمال وأسرهم من حيث اعتلال الصحة وتقصير متوسط ​​العمر المتوقع وتأثير ذلك على الرفاه لا يمكن تقديرها ؛ غالبًا ما تمتد من جيل إلى جيل. بأي نوع من المقاييس ، يمكن النظر فيها المحرومين.

إن استغلال العمالة هو أيضا أحد الجوانب الضارة للاقتصاد العالمي حيث يتم نقل العمل الأكثر خطورة وخطورة من الدول الغنية إلى الدول الأفقر. وبالتالي ، يمكن وينبغي النظر إلى العمالة غير المستقرة من منظور الاقتصاد الكلي أيضًا. يتم مناقشة هذا بشكل كامل في مكان آخر في هذا موسوعة.

تلخص هذه المقالة بإيجاز خصائص الفئات الوظيفية الأكثر أهمية وتأثيراتها على صحة العمال ورفاههم.

العمال المهاجرين

غالبًا ما يمثل العمال المهاجرون شريحة بالغة الأهمية من القوى العاملة في الدولة. يجلب البعض مهارات متطورة وكفاءات مهنية غير متوفرة ، لا سيما في مجالات النمو الصناعي السريع. ومع ذلك ، فإنهم عادةً ما يؤدون الوظائف غير الماهرة وشبه المهرة وذات الأجور المنخفضة التي يحتقرها العمال الأصليون في المنطقة. وتشمل هذه "العمالة المنحدرة" مثل زراعة المحاصيل وحصادها ، والعمل اليدوي في صناعة البناء ، والخدمات الوضيعة مثل التنظيف وإزالة النفايات ، والوظائف المتكررة ذات الدخل المنخفض مثل تلك الموجودة في "المصانع المستغلة للعمال" في صناعة الملابس أو في خط التجميع العمل في الصناعات الخفيفة.

يجد بعض العمال المهاجرين وظائف في بلدانهم ، لكنهم في الآونة الأخيرة هم في الغالب عمال "خارجيون" من حيث أنهم يأتون من بلد آخر ، عادة ما يكون أقل نموًا. وبالتالي ، فإنهم يقدمون مساهمات فريدة لاقتصاد دولتين: من خلال القيام بالعمل الضروري في البلد الذي يعملون فيه ، وتحويلاتهم من الأموال "الصعبة" للأسر التي تركوها وراءهم في البلد الذي أتوا منه.

خلال القرن التاسع عشر ، تم استيراد أعداد كبيرة من العمال الصينيين إلى الولايات المتحدة وكندا ، على سبيل المثال ، للعمل على بناء الأجزاء الغربية من خطوط السكك الحديدية العابرة للقارات. في وقت لاحق ، خلال الحرب العالمية الثانية ، بينما كان العمال الأمريكيون يخدمون في القوات المسلحة أو في الصناعات الحربية ، توصلت الولايات المتحدة إلى اتفاق رسمي مع المكسيك يعرف باسم برنامج براسيرو (1942-1964) التي وفرت الملايين من العمال المكسيكيين المؤقتين للصناعة الزراعية ذات الأهمية الحيوية. خلال فترة ما بعد الحرب ، ساعد العمال "الضيوف" من جنوب أوروبا وتركيا وشمال إفريقيا في إعادة بناء البلدان التي مزقتها الحرب في أوروبا الغربية ، وخلال السبعينيات والثمانينيات من القرن الماضي ، المملكة العربية السعودية والكويت والدول الغنية الأخرى المنتجة للنفط في استورد الشرق الأدنى الآسيويين لبناء مدنهم الجديدة. خلال أوائل الثمانينيات ، كان العمال المهاجرون الخارجيون يمثلون ما يقرب من ثلثي القوى العاملة في دول الخليج العربي (كان عدد العمال المواطنين يفوق عدد الوافدين فقط في البحرين).

باستثناء المعلمين والعاملين الصحيين ، كان معظم المهاجرين من الذكور. ومع ذلك ، في معظم البلدان خلال هذه الفترات عندما أصبحت العائلات أكثر ثراءً ، كان هناك طلب متزايد على استيراد العمالة المنزلية ، ومعظمهم من النساء ، لأداء الأعمال المنزلية ورعاية الرضع والأطفال (Anderson 1993). وقد كان هذا صحيحًا أيضًا في البلدان الصناعية حيث كانت أعداد متزايدة من النساء يدخلن سوق العمل ويحتاجن إلى مساعدة الأسرة للقيام بأنشطتهن التقليدية في صنع المنزل.

يمكن العثور على مثال آخر في أفريقيا. بعد إنشاء جمهورية ترانسكي في عام 1976 كأول أوطان من أصل عشرة أوطان مستقلة دعا إليها قانون تعزيز الحكم الذاتي في جنوب إفريقيا لعام 1959 ، كانت العمالة المهاجرة هي أهم صادراتها. تقع على المحيط الهندي على الساحل الشرقي لجنوب إفريقيا ، وقد أرسلت حوالي 370,000 من الذكور Xhosa ، مجموعتها العرقية المهيمنة ، كعمال مهاجرين إلى جنوب إفريقيا المجاورة ، وهو رقم يمثل حوالي 17 ٪ من إجمالي سكانها.

بعض العمال الوافدين لديهم تأشيرات وتصاريح عمل مؤقتة ، لكن غالبًا ما يسيطر عليها أصحاب العمل. وهذا يعني أنه لا يمكنهم تغيير وظائفهم أو الشكوى من سوء المعاملة خوفًا من أن يؤدي ذلك إلى إلغاء تصاريح عملهم والإعادة القسرية إلى الوطن. في كثير من الأحيان ، يتهربون من إجراءات الهجرة الرسمية للبلد المضيف ويصبحون عمال "غير شرعيين" أو "غير موثقين". وفي بعض الحالات ، يتم تعيين العمال المهاجرين من قبل "مقاولين" العمال الذين يفرضون رسومًا باهظة على تهريبهم إلى البلد لتلبية الاحتياجات. إن الخوف من الاعتقال والترحيل ، الذي يتفاقم بسبب عدم إلمامهم بلغة وقوانين وعادات البلد المضيف ، يجعل هؤلاء العمال عرضة بشكل خاص للاستغلال وسوء المعاملة.

كثيرا ما يعاني العمال المهاجرون من إرهاق العمل ، ويحرمون من الاستفادة من الأدوات والمعدات المناسبة ، وغالبا ما يتعرضون عن قصد لمخاطر الصحة والسلامة التي يمكن الوقاية منها. إن ازدحام المساكن دون المستوى المطلوب (غالبًا ما يفتقر إلى مياه الشرب الصالحة للشرب والمرافق الصحية الأساسية) وسوء التغذية وانعدام الوصول إلى الرعاية الطبية تجعلهم عرضة بشكل خاص للأمراض المعدية مثل العدوى الطفيلية والتهاب الكبد والسل ، ومؤخراً الإيدز. غالبًا ما يتقاضون أجورًا زهيدة أو يتعرضون للخداع في الكثير مما يكسبونه ، خاصةً عندما يعيشون بشكل غير قانوني في بلد ما ، وبالتالي يُحرمون من الحقوق القانونية الأساسية. إذا اعتقلتهم السلطات ، فعادة ما يتم معاقبة العمال المهاجرين "غير المسجلين" وليس أصحاب العمل والمتعاقدون الذين يستغلونهم. علاوة على ذلك ، لا سيما خلال فترات الانكماش الاقتصادي والبطالة المتزايدة ، قد يتعرض العمال المهاجرون الموثقون للترحيل.

لطالما اهتمت منظمة العمل الدولية بمشاكل العمال المهاجرين. وقد تناولتها أولاً في اتفاقية الهجرة من أجل العمل ، 1949 (رقم 97) ، والتوصية ذات الصلة رقم 86 ، وأعادت النظر فيها في اتفاقية العمال المهاجرين (أحكام تكميلية) ، 1975 (رقم 143) ، والتوصية ذات الصلة. رقم 151 - هذه الاتفاقيات ، التي يكون لها قوة المعاهدات عندما تصدق عليها البلدان ، تحتوي على أحكام تهدف إلى القضاء على الظروف التعسفية وضمان حقوق الإنسان الأساسية والمعاملة المتساوية للمهاجرين. توفر التوصيات مبادئ توجيهية غير ملزمة لتوجيه السياسات والممارسات الوطنية ؛ تتضمن التوصية رقم 86 ، على سبيل المثال ، اتفاقية ثنائية نموذجية يمكن أن تستخدمها دولتان كأساس لاتفاق عملي بشأن إدارة العمالة المهاجرة.

في عام 1990 ، اعتمدت الأمم المتحدة الاتفاقية الدولية لحماية حقوق جميع العمال المهاجرين وأفراد أسرهم ، والتي تنص على حقوق الإنسان الأساسية للعمال المهاجرين وأسرهم ، بما في ذلك: الحق في عدم التعرض للتعذيب أو المعاملة أو العقوبة القاسية أو اللاإنسانية أو المهينة ؛ الحق في أن يعاملوا معاملة لا تقل تفضيلاً عن العمال الوطنيين فيما يتعلق بظروف العمل وشروط الاستخدام ؛ والحق في الانضمام للنقابات والاستعانة بها. ستدخل اتفاقية الأمم المتحدة هذه حيز التنفيذ عندما تصدق عليها 20 دولة ؛ وحتى يوليو / تموز 1995 ، صدق عليها خمسة فقط (مصر وكولومبيا والمغرب والفلبين وسيشيل) وقد تم التوقيع عليها ولكن لم تصدق عليها رسميًا بعد من قبل شيلي والمكسيك. وتجدر الإشارة إلى أنه لا منظمة العمل الدولية ولا الأمم المتحدة لديها أي سلطة لفرض الامتثال للاتفاقيات بخلاف الضغوط السياسية الجماعية ، ويجب أن تعتمد على الدول الأعضاء لإنفاذها.

وقد لوحظ ، على الأقل في آسيا ، أن الحوار الدولي بشأن مسألة العمال المهاجرين قد تعرقل بسبب حساسيته السياسية. لاحظ ليم وأويشي (1996) أن الدول المصدرة للعمال تخشى أن تفقد حصتها في السوق للآخرين ، خاصة وأن الانكماش الاقتصادي العالمي الأخير دفع المزيد من البلدان إلى دخول السوق الدولية للعمالة المهاجرة وتصديرها "الرخيصة والسهلة الانقياد". العمل في عدد محدود من البلدان المضيفة المختارة بشكل متزايد.

عمال القطعة

العمل بالقطعة هو نظام تعويض يدفع للعمال لكل وحدة إنتاج يتم إنجازها. قد تعتمد وحدة الدفع على اكتمال السلعة أو السلعة بأكملها أو على مرحلة واحدة فقط في إنتاجها. يتم تطبيق هذا النظام بشكل عام في الصناعات التي تتكون فيها طريقة الإنتاج من مهام متميزة ومتكررة يمكن أن يُنسب أداؤها إلى عامل فردي. وبالتالي ، ترتبط الأرباح ارتباطًا مباشرًا بإنتاجية العامل الفردي (في بعض أماكن العمل التي تنتج عناصر أكبر أو أكثر تعقيدًا ، مثل السيارات ، يتم تنظيم العمال في فرق تقسم الدفع بالقطعة). يشترك بعض أصحاب العمل في مكافآت زيادة الإنتاجية من خلال تكملة المدفوعات لكل قطعة بمكافآت بناءً على ربحية المؤسسة.

يتركز العمل بالقطعة ، إلى حد كبير ، في الصناعات الخفيفة منخفضة الأجر مثل محلات الملابس والتجميع الصغيرة. كما أنها سمة مميزة لأفراد المبيعات والمقاولين المستقلين وموظفي الإصلاح وغيرهم ممن يُنظر إليهم عادةً على أنهم مختلفون عن عمال المتاجر.

يمكن أن يعمل النظام بشكل جيد عندما يكون أصحاب العمل مستنيرين ومهتمين بصحة العمال ورفاهيتهم ، وخاصة عندما يتم تنظيم العمال في نقابة عمالية من أجل المساومة الجماعية على معدلات الدفع لكل وحدة ، للأدوات والمعدات المناسبة والتي يتم صيانتها جيدًا ، لبيئة العمل حيث يتم القضاء على المخاطر أو السيطرة عليها وتوفير معدات الحماية الشخصية عند الحاجة ، وللمعاشات التقاعدية والتأمين الصحي والمزايا الأخرى المماثلة. يتم مساعدتها من خلال سهولة الوصول للمديرين أو المشرفين الذين هم أنفسهم ماهرون في عملية الإنتاج ويمكنهم تدريب أو مساعدة العمال الذين قد يواجهون صعوبة في ذلك والذين يمكنهم المساعدة في الحفاظ على مستوى عالٍ من الروح المعنوية في مكان العمل من خلال الانتباه إلى مخاوف العمال.

ومع ذلك ، فإن نظام العمل بالقطعة يفسح المجال بسهولة لاستغلال العمال ، مع ما يترتب على ذلك من آثار سلبية على صحتهم ورفاههم ، كما هو الحال في الاعتبارات التالية:

  • العمل بالقطعة هو سمة من سمات المصانع المستغلة للعمال سيئة السمعة ، والتي لا تزال شائعة للأسف في صناعات الملابس والإلكترونيات ، حيث يتعين على العمال أن يكدحوا في مهام متكررة ، غالبًا لمدة 12 ساعة يوميًا وأسابيع 7 أيام في أماكن العمل دون المستوى والخطيرة.
  • حتى عندما يُبدي صاحب العمل قلقه بشأن المخاطر المهنية المحتملة - وهذا لا يحدث دائمًا - فإن الضغط من أجل الإنتاجية قد يترك القليل من الميل لدى العمال لتخصيص ما يرقى إلى وقت غير مدفوع الأجر للتثقيف في مجال الصحة والسلامة. قد يؤدي بهم إلى تجاهل أو تجاوز التدابير المصممة للتحكم في المخاطر المحتملة ، مثل إزالة حراس السلامة والدروع. في الوقت نفسه ، وجد أصحاب العمل أنه قد يكون هناك انخفاض في جودة العمل ، مما يفرض تعزيز عمليات فحص المنتج لمنع البضائع المعيبة من المرور إلى العملاء.
  • قد يكون معدل الأجور منخفضًا جدًا بحيث يصبح كسب أجر المعيشة صعبًا أو قريبًا من المستحيل.
  • يمكن اعتبار عمال القطعة عمال "مؤقتين" وبالتالي يمكن إعلان أنهم غير مؤهلين للحصول على مزايا قد تكون إلزامية لمعظم العمال.
  • قد يُحرم العمال الأقل مهارة والأبطأ من التدريب الذي سيمكنهم من مواكبة أولئك الذين يمكنهم العمل بشكل أسرع ، في حين أن أرباب العمل قد يضعون حصصًا بناءً على ما يمكن أن ينتجه أفضل العمال ويطردون أولئك غير القادرين على مقابلتها. (في بعض أماكن العمل ، يتفق العمال فيما بينهم على حصص الإنتاج التي تتطلب من العمال الأسرع إبطاء أو التوقف عن العمل ، وبالتالي توزيع العمل المتاح والأرباح بشكل أكثر توازناً بين مجموعة العمل.)

 

العمل المتعاقد

العمل المتعاقد هو نظام يتعاقد فيه طرف ثالث أو منظمة مع أصحاب العمل لتقديم خدمات العمال متى وحيثما تكون هناك حاجة إليهم. تنقسم إلى ثلاث فئات:

  1. العمال المؤقتون يتم تعيينهم لفترة قصيرة لملء الموظفين الذين يتغيبون بسبب المرض أو الذين هم في إجازة ، لزيادة القوة العاملة عندما لا يكون من المحتمل استمرار الذروة في عبء العمل ، وعندما تكون هناك حاجة إلى مهارات معينة فقط لفترة محدودة.
  2. مؤجر يتم توفير العمال على أساس دائم إلى حد ما لأرباب العمل الذين ، لأسباب متنوعة ، لا يرغبون في زيادة القوى العاملة لديهم. وتشمل هذه الأسباب توفير الجهد وتكاليف إدارة شؤون الموظفين وتجنب الالتزامات مثل معدل الأجور والمزايا التي حصل عليها الموظفون "العاديون". في بعض الحالات ، تم إلغاء الوظائف في سياق "التقليص" وأعيد توظيف نفس الأشخاص كعمال مستأجرين.
  3. عمال المقاولة هي مجموعات من العمال يتم توظيفهم من قبل المقاولين ونقلهم ، أحيانًا لمسافات بعيدة وإلى دول أخرى ، لأداء وظائف لا يمكن شغلها محليًا. عادة ما تكون هذه الوظائف منخفضة الأجر وأقل استحسانًا وتتضمن عملًا بدنيًا شاقًا أو عملًا متكررًا. يقوم بعض المقاولين بتجنيد عمال يسعون جاهدين لتحسين أوضاعهم من خلال الهجرة إلى بلد جديد وإجبارهم على توقيع اتفاقيات تلزمهم بالعمل بناءً على طلب المقاول المعين حتى يتم سداد تكاليف النقل الباهظة في كثير من الأحيان والرسوم ونفقات المعيشة.

 

إحدى القضايا الأساسية من بين العديد من المشاكل المحتملة مع مثل هذه الترتيبات ، هو ما إذا كان مالك المشروع أو المقاول الذي يزود العمال مسؤولاً عن سلامة العمال وصحتهم ورفاههم. غالبًا ما يكون هناك "عبث" ، حيث يدعي كل طرف أن الآخر مسؤول عن ظروف العمل المتدنية (وعندما يكون العمال مهاجرين ، فإن الظروف المعيشية) بينما العمال ، الذين قد لا يكونون على دراية باللغة المحلية والقوانين والعادات والفقراء للغاية للحصول على المساعدة القانونية ، والبقاء عاجزين عن تصحيحها. غالبًا ما يتعرض العمال المتعاقدون لمخاطر فيزيائية وكيميائية ويحرمون من التعليم والتدريب اللازمين للتعرف عليها والتعامل معها.

العمال غير الرسميين

يشمل قطاع العمل غير الرسمي أو "غير الموثق" العمال الذين يوافقون على العمل "خارج الدفاتر" - أي بدون أي تسجيل رسمي أو ترتيب صاحب العمل / الموظف. قد يكون الدفع نقدًا أو عينيًا للسلع أو الخدمات ، وبما أنه لا يتم إبلاغ السلطات بالأرباح ، فإنها لا تخضع للوائح أو ضرائب بالنسبة للعامل وصاحب العمل. كقاعدة عامة ، لا توجد فوائد إضافية.

في كثير من الحالات ، يتم العمل غير الرسمي على أساس مخصص بدوام جزئي ، وغالبًا أثناء "العمل الإضافي" أثناء أو بعد ساعات العمل في وظيفة أخرى. كما أنه شائع أيضًا بين مدبرات المنازل والمربيات الذين قد يتم استيرادهم (أحيانًا بشكل غير قانوني) من بلدان أخرى حيث يصعب العثور على عمل مدفوع الأجر. كثير من هؤلاء مطالبون "بالعيش في" والعمل لساعات طويلة مع القليل من الإجازة. نظرًا لأن الغرفة والطعام يمكن اعتبارهما جزءًا من رواتبهم ، فقد تكون أرباحهم النقدية صغيرة جدًا. أخيرًا ، الإساءة الجسدية والتحرش الجنسي ليست مشاكل نادرة لهؤلاء العمال المنزليين (Anderson 1993).

مسؤولية صاحب العمل عن صحة العامل غير الرسمي وسلامته هي مسؤولية ضمنية فقط ، في أحسن الأحوال ، وغالبًا ما يتم إنكارها. أيضًا ، لا يكون العامل مؤهلاً بشكل عام للحصول على مزايا تعويض العمال في حالة وقوع حادث أو مرض متعلق بالعمل ، وقد يضطر إلى اتخاذ إجراءات قانونية عندما لا يتم توفير الخدمات الصحية اللازمة من قبل صاحب العمل ، وهو تعهد رئيسي لمعظم هؤلاء الأفراد وغير ممكن في جميع الولايات القضائية.

عبودية

الرق هو ترتيب يُنظر فيه إلى فرد ما على أنه عنصر ملكية ، يمتلكه ويستغله ويهيمن عليه شخص آخر يمكنه إنكار حرية النشاط والحركة ، ويكون ملزمًا بتوفير الحد الأدنى فقط من الطعام والمأوى والملبس. لا يجوز للعبيد الزواج وتربية العائلات دون إذن المالك ، ويمكن بيعهم أو التخلي عنهم حسب الرغبة. قد يُطلب من العبيد أداء أي وجميع أنواع العمل دون تعويض ، وبغض النظر عن التهديد بالإضرار بممتلكات ثمينة ، مع عدم الاهتمام بصحتهم وسلامتهم.

العبودية موجودة في كل ثقافة منذ بدايات الحضارة الإنسانية كما نعرفها حتى الوقت الحاضر. تم ذكره في الرموز القانونية السومرية المسجلة حوالي 4,000 قبل الميلاد وفي قانون حمورابي الذي تم توضيحه في بابل القديمة في القرن الثامن عشر قبل الميلاد ، وهو موجود اليوم في أجزاء من العالم على الرغم من حظره بموجب إعلان الأمم المتحدة لعام 1945 للإنسان. تمت مهاجمة الحقوق وإدانتها من قبل كل منظمة دولية تقريبًا بما في ذلك المجلس الاقتصادي والاجتماعي التابع للأمم المتحدة ، ومنظمة الأغذية والزراعة (الفاو) ، ومنظمة الصحة العالمية (WHO) ، ومنظمة العمل الدولية (Pinney 1993). تم استخدام العبيد في كل نوع من أنواع الاقتصاد ، وفي بعض المجتمعات الزراعية والصناعية ، كانوا الدعامة الأساسية للإنتاج. في مجتمعات مالكي العبيد في الشرق الأوسط وأفريقيا والصين ، كان العبيد يعملون في المقام الأول للخدمات الشخصية والمنزلية.

كان العبيد تقليديًا أعضاء في مجموعة عرقية أو إثنية أو سياسية أو دينية مختلفة عن أصحابها. تم القبض عليهم عادة في الحروب أو الغارات ، ولكن منذ عصر مصر القديمة ، كان من الممكن للعمال الفقراء بيع أنفسهم ، أو زوجاتهم وأطفالهم ، في عبودية من أجل سداد الديون (ILO 1993b).

البطالة وفرص العمل

يوجد في كل بلد وفي كل نوع من أنواع الاقتصاد عمال عاطلون عن العمل (يُعرفون بأنهم قادرون ومستعدون للعمل ويبحثون عن وظيفة). فترات البطالة هي سمة منتظمة لبعض الصناعات التي تتوسع فيها القوى العاملة وتتعاقد وفقًا للمواسم (مثل الزراعة والبناء وصناعة الملابس) وفي الصناعات الدورية التي يتم فيها تسريح العمال عند تراجع العمل وإعادة توظيفهم عندما يتحسن. أيضًا ، يعد مستوى معين من معدل الدوران سمة مميزة لسوق العمل حيث يترك الموظفون وظيفة واحدة للبحث عن وظيفة أفضل وعندما يدخل الشباب إلى القوى العاملة ليحلوا محل المتقاعدين. تم تسمية هذا البطالة الاحتكاكية.

البطالة الهيكلية يحدث عندما تتدهور الصناعات بأكملها نتيجة للتقدم التكنولوجي (مثل التعدين وتصنيع الصلب) أو استجابة للتغيرات الإجمالية في الاقتصاد المحلي. مثال على هذا الأخير هو نقل المصانع من منطقة أصبحت فيها الأجور مرتفعة إلى مناطق أقل تطوراً حيث تتوفر العمالة الرخيصة.

نتجت البطالة الهيكلية ، خلال العقود الأخيرة ، عن موجة عمليات الدمج والاستحواذ وإعادة الهيكلة للمؤسسات الكبيرة التي كانت ظاهرة شائعة ، لا سيما في الولايات المتحدة التي لديها ضمانات أقل بكثير لرفاهية العمال والمجتمع من غيرها. الدول الصناعية. وقد أدى ذلك إلى "تقليص" القوى العاملة وتقلصها حيث تم القضاء على المصانع والمكاتب المكررة وأعلن أن العديد من الوظائف غير ضرورية. وقد أضر هذا ليس فقط بمن فقدوا وظائفهم ولكن أيضًا لمن بقوا وخسروا الأمن الوظيفي وخوفًا من إعلان زائدين عن الحاجة.

غالبًا ما تكون البطالة الهيكلية مستعصية على الحل لأن العديد من العمال يفتقرون إلى المهارة والمرونة للتأهل لوظائف أخرى بمستوى مماثل قد يكون متاحًا محليًا ، وغالبًا ما يفتقرون إلى الموارد اللازمة للهجرة إلى مناطق أخرى قد تتوفر فيها هذه الوظائف.

عندما تحدث عمليات تسريح كبيرة للعمال ، غالبًا ما يكون هناك تأثير "الدومينو" على المجتمع. يؤثر فقدان الدخل على الاقتصاد المحلي ، مما يتسبب في إغلاق المحلات التجارية ومؤسسات الخدمات التي يتردد عليها العاطلون عن العمل ، وبالتالي زيادة عددهم.

غالبًا ما يكون للضغوط الاقتصادية والعقلية الناتجة عن البطالة آثار سلبية كبيرة على صحة العمال وأسرهم. وُجد أن فقدان الوظيفة ، ولا سيما التهديدات بفقدان الوظيفة ، من أكثر الضغوطات المرتبطة بالعمل فاعلية ، وقد ثبت أنه تسبب في حدوث أمراض عاطفية (تتم مناقشة هذا في مكان آخر في هذا المقال). موسوعة). لمنع مثل هذه الآثار السلبية ، يعرض بعض أرباب العمل إعادة التدريب والمساعدة في العثور على وظائف جديدة ، والعديد من البلدان لديها قوانين تضع متطلبات اقتصادية واجتماعية محددة على أرباب العمل لتقديم المزايا المالية والاجتماعية للموظفين المتضررين.

يشمل العاملون بالعمالة الناقصة العمال الذين لا تُستغل طاقاتهم الإنتاجية بالكامل. وهم يشملون العمال بدوام جزئي الذين يبحثون عن وظائف بدوام كامل ، وأولئك الذين لديهم مستويات أعلى من المهارة والذين لا يمكنهم العثور إلا على عمل غير ماهر نسبيًا. بالإضافة إلى انخفاض الدخل ، فإنهم يعانون من الآثار السلبية لضغوط عدم الرضا عن الوظيفة.

عمل الأطفال

في معظم العائلات ، بمجرد أن يبلغوا من العمر ما يكفي للمساهمة ، من المتوقع أن يعمل الأطفال. قد يتضمن ذلك المساعدة في الأعمال المنزلية أو إدارة المهمات أو رعاية الأشقاء الصغار - بشكل عام ، المساعدة في مسؤوليات التدبير المنزلي التقليدية. في الأسر الزراعية أو أولئك الذين يعملون في شكل ما من أشكال الصناعة المنزلية ، يُتوقع عادةً من الأطفال المساعدة في المهام التي تناسب حجمهم وقدراتهم. تكون هذه الأنشطة دائمًا بدوام جزئي تقريبًا ، وغالبًا ما تكون موسمية. باستثناء العائلات التي قد يتعرض فيها الأطفال لسوء المعاملة أو الاستغلال ، يتم تحديد هذا العمل من خلال حجم و "قيم" الأسرة المعينة ؛ إنه غير مدفوع الأجر ولا يتعارض عادة مع التنشئة والتعليم والتدريب. هذه المقالة لا تتناول مثل هذا العمل. بدلا من ذلك ، فإنه يركز على الأطفال دون سن 14 الذين يعملون خارج إطار الأسرة في صناعة أو أخرى ، عادة في تحد للقوانين واللوائح التي تحكم تشغيل الأطفال.

على الرغم من توفر بيانات متفرقة فقط ، فقد قدر مكتب إحصاءات منظمة العمل الدولية أنه "في البلدان النامية وحدها ، يوجد ما لا يقل عن 120 مليون طفل تتراوح أعمارهم بين 5 و 14 عامًا في العمل بشكل كامل ، وأكثر من ضعف هذا العدد (أو حوالي 250 مليون) إذا تم تضمين أولئك الذين يعتبر عملهم نشاطا ثانويا ”(منظمة العمل الدولية 1996).

يُعتقد أن الأرقام السابقة أقل من قيمتها الحقيقية ، كما يتضح من الأعداد الأعلى بكثير التي حققتها المسوحات المستقلة التي أجريت في العديد من البلدان في 1993-1994. على سبيل المثال ، في غانا والهند وإندونيسيا والسنغال ، شارك حوالي 25٪ من جميع الأطفال في شكل من أشكال النشاط الاقتصادي. بالنسبة لثلث هؤلاء الأطفال ، كان العمل هو نشاطهم الرئيسي.

عمالة الأطفال موجودة في كل مكان ، على الرغم من أنها أكثر انتشارًا في المناطق الفقيرة والنامية. وهو يشمل بشكل غير متناسب الفتيات اللواتي لا يحتمل أن يعملن لساعات أطول فحسب ، ولكن ، مثل النساء الأكبر سنًا ، يُطلب منهن أيضًا أداء مهام التدبير المنزلي والتدبير المنزلي بدرجة أكبر بكثير من نظرائهن الذكور. الأطفال في المناطق الريفية هم ، في المتوسط ​​، أكثر عرضة بمرتين للنشاط الاقتصادي ؛ بين عائلات العمال الزراعيين المهاجرين ، يكاد يكون من المعتاد أن يعمل جميع الأطفال جنبًا إلى جنب مع والديهم. ومع ذلك ، فإن نسبة الأطفال في المناطق الحضرية الذين يعملون في تزايد مطرد ، لا سيما في القطاع غير الرسمي للاقتصاد. يعمل معظم الأطفال في المناطق الحضرية في الخدمات المنزلية ، على الرغم من أن العديد منهم يعملون في التصنيع. بينما تركز اهتمام الجمهور على عدد قليل من الصناعات التصديرية مثل المنسوجات والملابس والأحذية والسجاد ، تعمل الغالبية العظمى في وظائف موجهة نحو الاستهلاك المحلي. لكن بشكل عام ، تظل عمالة الأطفال أكثر شيوعًا في المزارع منها في التصنيع.

عبودية الأطفال

كثير من الأطفال العاملين هم من العبيد. أي أن صاحب العمل يمارس حق الملكية المؤقتة أو الدائمة التي أصبح فيها الأطفال "سلعًا" يمكن تأجيرها أو تبادلها. تقليدي في جنوب آسيا ، وهو قطاع جنوب الصحراء الكبرى في شرق إفريقيا ، ومؤخراً ، في العديد من بلدان أمريكا الجنوبية ، يبدو أنه يتطور في جميع أنحاء العالم. على الرغم من الحقائق القائلة بأنه غير قانوني في معظم البلدان التي يوجد فيها وأن الاتفاقيات الدولية التي تحظره قد تم التصديق عليها على نطاق واسع ، فقد قدرت منظمة العمل الدولية (البيانات الدقيقة غير متوفرة) أن هناك عشرات الملايين من الأطفال العبيد في جميع أنحاء العالم (منظمة العمل الدولية 1995 ). توجد أعداد كبيرة من الأطفال العبيد في الزراعة والخدمة المنزلية وصناعة الجنس وصناعة السجاد والمنسوجات واستغلال المحاجر وصناعة الطوب.

وفقًا لتقرير لجنة خبراء منظمة العمل الدولية (منظمة العمل الدولية 1990) ، يُعتقد أن أكثر من 30 مليون طفل يعيشون في العبودية أو العبودية في العديد من البلدان. وأشار التقرير ، من بين أمور أخرى ، إلى الهند وغانا وغزة وباكستان والفلبين وجمهورية الدومينيكان وهايتي والبرازيل وبيرو وموريتانيا وجنوب إفريقيا وتايلاند. أكثر من 10 ملايين منهم يتركزون في الهند وباكستان. المواقع الشائعة لتوظيف الأطفال المستعبدين هي ورش عمل صغيرة وكسخرة في المزارع. في القطاع غير الرسمي ، يمكن العثور عليها في نسج السجاد ، ومصانع الكبريت ، ومصانع الزجاج ، وصناعة الطوب ، وتنظيف الأسماك ، والمناجم والمحاجر. كما يتم استخدام الأطفال كعمال منازل مستعبدين وكعبيد عاهرات وحاملات مخدرات.

تسود عبودية الأطفال بشكل رئيسي حيث توجد أنظمة اجتماعية تقوم على استغلال الفقر. تقوم العائلات ببيع الأطفال مباشرة أو عبيدهم من أجل سداد الديون أو ببساطة توفير الموارد اللازمة للبقاء على قيد الحياة ، أو لتوفير الوسائل اللازمة للوفاء بالالتزامات الاجتماعية أو الدينية. في كثير من الحالات ، تعتبر الدفعة سلفة مقابل الأجور التي من المتوقع أن يكسبها العبيد الأطفال خلال عقدهم. تجبر الحروب والهجرات القسرية لعدد كبير من السكان ، والتي تعطل البنية الأسرية الطبيعية ، العديد من الأطفال والمراهقين على العبودية.

أسباب عمالة الأطفال

الفقر هو أكبر عامل منفرد مسؤول عن انتقال الأطفال إلى مكان العمل. غالبًا ما يملي ذلك بقاء الأسرة وكذلك الأطفال أنفسهم ؛ هذا هو الحال بشكل خاص عندما يكون للأسر الفقيرة العديد من الأطفال. إن ضرورة عملهم بدوام كامل تجعل من المستحيل على العائلات الاستثمار في تعليم الأطفال.

حتى عندما تكون الرسوم الدراسية مجانية ، فإن العديد من الأسر الفقيرة غير قادرة على تغطية التكاليف الإضافية للتعليم (مثل الكتب واللوازم المدرسية الأخرى والملابس والأحذية والنقل وما إلى ذلك). في بعض الأماكن ، قد تمثل هذه التكاليف لطفل واحد يذهب إلى مدرسة ابتدائية ما يصل إلى ثلث الدخل النقدي لأسرة فقيرة نموذجية. هذا يترك الذهاب للعمل كبديل وحيد. في بعض العائلات الكبيرة ، سيعمل الأطفال الأكبر سنًا على توفير الوسائل لتعليم أشقائهم الصغار.

في بعض المناطق ، لا يتعلق الأمر بالتكلفة ولكن نقص المدارس التي توفر جودة تعليم مقبولة. في بعض المجتمعات ، قد تكون المدارس غير متوفرة. في حالات أخرى ، يترك الأطفال الدراسة لأن المدارس التي تخدم الفقراء ذات جودة سيئة لدرجة أن الحضور لا يبدو أنه يستحق التكلفة والجهد المبذولين. وهكذا ، في حين أن العديد من الأطفال يتركون المدرسة لأنهم مضطرون للعمل ، يشعر الكثير منهم بالإحباط لدرجة أنهم يفضلون العمل. ونتيجة لذلك ، قد يظلون أميين كليًا أو وظيفيًا وغير قادرين على تطوير المهارات المطلوبة لتقدمهم في عالم العمل وفي المجتمع.

أخيرًا ، طورت العديد من المراكز الحضرية الكبيرة مجموعة من السكان الأصليين من أطفال الشوارع الذين تيتموا أو انفصلوا عن أسرهم. تعمل هذه الأشياء على خدش وجود محفوف بالمخاطر من خلال القيام بأعمال غريبة والتسول والسرقة والمشاركة في تجارة المخدرات غير المشروعة.

الطلب على عمالة الأطفال

في معظم الحالات ، يتم تشغيل الأطفال لأن عملهم أقل تكلفة ولأنهم أقل إزعاجًا من العمال البالغين. في غانا ، على سبيل المثال ، أظهرت دراسة مدعومة من منظمة العمل الدولية أن ثلاثة أرباع الأطفال الذين يعملون بأجر يتقاضون أقل من سدس الحد الأدنى القانوني للأجور (منظمة العمل الدولية 1995). في مناطق أخرى ، على الرغم من أن الفوارق بين أجور الأطفال والبالغين كانت أقل إثارة للإعجاب ، إلا أنها كانت كبيرة بما يكفي لتمثل عبئًا كبيرًا جدًا على أرباب العمل ، الذين كانوا عادة من الفقراء والمقاولين الصغار الذين يتمتعون بهامش ربح ضئيل للغاية.

في بعض الحالات ، كما هو الحال في صناعات السجاد المنسوج يدويًا والأساور الزجاجية (الأساور) في الهند ، يُفضل الأطفال العاملون على البالغين بسبب صغر حجمهم أو تصور أن "أصابعهم الذكية" توفر براعة يدوية أكبر. أوضحت دراسة لمنظمة العمل الدولية أن البالغين ليسوا أقل كفاءة في أداء هذه المهام وأن الأطفال العاملين لا يمكن الاستغناء عنهم (Levison et al. 1995).

الآباء هم مصدر رئيسي للطلب على عمل الأطفال في أسرهم. أعداد كبيرة من الأطفال هم عمال بدون أجر في المزارع العائلية والمتاجر والمتاجر التي تعتمد على العمل الأسري من أجل جدواها الاقتصادية. يُفترض تقليديًا أن هؤلاء الأطفال أقل عرضة للاستغلال من أولئك الذين يعملون خارج الأسرة ، ولكن هناك أدلة كثيرة على أن هذا ليس هو الحال دائمًا.

أخيرًا ، في المناطق الحضرية في البلدان المتقدمة حيث سوق العمل ضيق للغاية ، قد يكون المراهقون هم العمال الوحيدون المتاحون والمستعدون لتقاضي الحد الأدنى للأجور ، ومعظمهم وظائف بدوام جزئي في مؤسسات البيع بالتجزئة مثل محلات الوجبات السريعة وتجارة التجزئة والمراسلين خدمات. في الآونة الأخيرة ، حيث لم يكن حتى هؤلاء متاحين بأعداد كافية ، قام أرباب العمل بتجنيد متقاعدين كبار السن لهذه الوظائف.

ظروف العمل

في العديد من المؤسسات التي تستخدم عمالة الأطفال ، تتراوح ظروف العمل من السيئ إلى السيئ. نظرًا لأن العديد من هذه المؤسسات فقيرة وهامشية في البداية ، وغالبًا ما تعمل بشكل غير قانوني ، فإنه يتم توجيه القليل من الاهتمام أو عدم الاهتمام بالمرافق التي ستكون مطلوبة للاحتفاظ بالجميع باستثناء عمال العبيد. غالبًا ما يتفاقم الافتقار إلى المرافق الصحية الأولية ونوعية الهواء ومياه الشرب والغذاء بسبب الازدحام والانضباط القاسي والمعدات القديمة والأدوات ذات الجودة الرديئة وغياب التدابير الوقائية للتحكم في التعرض للمخاطر المهنية. حتى في حالة توفر بعض معدات الحماية ، نادرًا ما يكون حجمها مناسبًا للإطارات الأصغر للأطفال وغالبًا ما تتم صيانتها بشكل سيء.

يعمل الكثير من الأطفال لساعات طويلة. من الفجر حتى الغسق يوم عمل غير معتاد ، والحاجة إلى فترات الراحة والعطلات يتم تجاهلها بشكل عام. بالإضافة إلى الإرهاق المزمن ، وهو سبب رئيسي للحوادث ، فإن التأثير الأكثر ضررًا لساعات طويلة هو عدم القدرة على الاستفادة من التعليم. قد يحدث هذا حتى عندما يعمل الأطفال بدوام جزئي فقط ؛ أظهرت الدراسات أن العمل لأكثر من 20 ساعة في الأسبوع يمكن أن يؤثر سلبًا على التعليم (منظمة العمل الدولية 1995). تؤدي الأمية الوظيفية ونقص التدريب ، بدورهما ، إلى تضاؤل ​​كبير في فرص التقدم نحو تحسين العمالة.

الفتيات بشكل خاص في خطر. ولأنهم غالبًا ما يكونون مسؤولين أيضًا عن المهام المنزلية ، فإنهم يعملون لساعات أطول من الفتيان ، الذين يمارسون عادة الأنشطة الاقتصادية فقط. ونتيجة لذلك ، فإن معدلات الالتحاق بالمدارس وإتمامها أقل بشكل عام.

الأطفال غير ناضجين عاطفياً ويحتاجون إلى بيئة نفسية واجتماعية رعاية من شأنها أن تجعلهم اجتماعياً في بيئتهم الثقافية وتمكنهم من شغل أماكنهم كبالغين في مجتمعهم الخاص. بالنسبة للعديد من الأطفال العاملين ، فإن بيئة العمل قمعية ؛ في الجوهر ، ليس لديهم طفولة.


الوقاية من إصابات الأطفال

 عمالة الأطفال ليست مقصورة على البلدان النامية. تم تكييف مجموعة الاحتياطات التالية من النصائح التي قدمتها المراكز الأمريكية لمكافحة الأمراض والوقاية منها.

يمكن تقليل مخاطر الإصابات والأمراض المرتبطة بالعمل عند الأطفال ، كما هو الحال في العمال من جميع الأعمار ، من خلال الالتزام بالاحتياطات الروتينية مثل: ممارسات التدبير المنزلي المقررة ؛ التدريب وإجراءات العمل الآمنة ؛ استخدام الأحذية والقفازات والملابس الواقية المناسبة ؛ وصيانة واستخدام المعدات مع ميزات السلامة. بالإضافة إلى ذلك ، يجب ألا يُطلب من العمال الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا رفع الأشياء التي يزيد وزنها عن 15 رطلاً (حوالي 7 كجم) أكثر من مرة في الدقيقة ، أو رفع الأشياء التي يزيد وزنها عن 30 رطلاً (14 كجم) ؛ يجب ألا تستمر المهام التي تنطوي على رفع مستمر لأكثر من ساعتين. يجب ألا يشارك الأطفال الذين تقل أعمارهم عن 2 عامًا في العمل الذي يتطلب الاستخدام الروتيني لأجهزة التنفس كوسيلة لمنع استنشاق المواد الخطرة.

يجب أن يكون أصحاب العمل على دراية بقوانين عمالة الأطفال وأن يمتثلوا لها. يجب أن يكون مستشارو المدارس والأطباء الذين يوقعون على تصاريح تسمح للأطفال بالعمل على دراية بقوانين عمالة الأطفال والتأكد من أن العمل الذي يوافقون عليه لا يتضمن أنشطة محظورة.

يدخل معظم الأطفال الذين يبدأون العمل دون سن 18 عامًا إلى مكان العمل بأقل خبرة سابقة للحصول على وظيفة. الدول الصناعية المتقدمة ليست مستثناة من هذه المخاطر. على سبيل المثال ، خلال صيف عام 1992 في الولايات المتحدة ، أفاد أكثر من نصف (54٪) الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 14 و 16 عامًا الذين عولجوا في أقسام الطوارئ لإصابات العمل أنهم لم يتلقوا أي تدريب في الوقاية من الإصابة التي تعرضوا لها ، وأن المشرف كان حاضرا وقت الإصابة في حوالي 20٪ فقط من الحالات. يجب مراعاة الاختلافات في النضج ومستوى التطور فيما يتعلق بأساليب التعلم والحكم والسلوك عند توفير التدريب للشباب في مجال السلامة والصحة المهنية.

مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها ، 1996


 

التعرض لمخاطر مهنية

بشكل عام ، فإن المخاطر التي يواجهها الأطفال في مكان العمل هي نفسها التي يواجهها العمال الكبار. ومع ذلك ، قد تكون آثارها أكبر بسبب أنواع المهام التي يتم تكليف الأطفال بها والاختلافات البيولوجية بين الأطفال والبالغين.

يميل الأطفال إلى تكليف المزيد من المهام الوضيعة ، غالبًا بدون تعليمات وتدريب لتقليل التعرض للمخاطر التي قد تواجههم ، وبدون إشراف مناسب. قد يتم تكليفهم بواجبات التنظيف ، غالبًا باستخدام المذيبات أو القلويات القوية ، أو قد يُطلب منهم تنظيف النفايات الخطرة التي تراكمت في مكان العمل دون إدراك السمية المحتملة.

نظرًا لصغر حجمهم ، من المرجح أن يتم تكليف الأطفال بمهام تتطلب العمل في أماكن غريبة أو ضيقة أو فترات طويلة من الانحناء أو الركوع. في كثير من الأحيان ، يُطلب منهم التعامل مع الأشياء التي قد يعتبرها البالغون كبيرة جدًا أو ثقيلة جدًا.

بسبب نموهم وتطورهم المستمر ، يختلف الأطفال بيولوجيًا عن البالغين. لم يتم تحديد هذه الاختلافات كميًا ، ولكن من المعقول افتراض أن الانقسام الأسرع للخلايا المتضمن في عملية النمو قد يجعلها أكثر عرضة للعديد من العوامل السامة. قد يؤدي التعرض المبكر للعوامل السامة ذات فترات الكمون الطويلة إلى ظهور أمراض مهنية مزمنة مثل التليف والسرطان في سن الرشد بدلاً من كبار السن ، وهناك دليل على أن تعرض الأطفال للمواد الكيميائية السامة قد يغير الاستجابة التعرضات السامة في المستقبل (Weisburger et al. 1966).

يلخص الجدول 1 معلومات عن بعض العوامل الخطرة التي قد يتعرض لها الأطفال العاملون ، وفقًا لمصادر التعرض وأنواع العواقب الصحية. وتجدر الإشارة إلى أن هذه العواقب قد تتفاقم عندما يعاني الأطفال المعرضون من سوء التغذية أو فقر الدم أو يعانون من أمراض مزمنة. أخيرًا ، فإن الافتقار إلى الرعاية الطبية الأولية ، ناهيك عن خدمات المهنيين الصحيين الذين يتمتعون ببعض التطور في الصحة المهنية ، يعني أنه من غير المحتمل التعرف على هذه العواقب الصحية على الفور أو معالجتها بشكل فعال.

الجدول 1. بعض المهن والصناعات ، والمخاطر المرتبطة بها ، حيث يعمل الأطفال.

المهنة / الصناعة

المخاطر

المسالخ وتصنيع اللحوم

إصابات من الجروح والحروق والسقوط والمعدات الخطرة ؛ التعرض للأمراض المعدية. الإجهاد الحراري

زراعة

آلات غير آمنة المواد الخطرة؛ الحوادث. تسمم كيميائي عمل شاق الحيوانات والحشرات والزواحف الخطرة

إنتاج الكحول و / أو بيعه

السكر والإدمان. قد تكون البيئة ضارة بالأخلاق ؛ خطر العنف

حياكة السجاد

استنشاق الغبار ، الإضاءة السيئة ، الوضع السيئ (القرفصاء) ؛ أمراض الجهاز التنفسي والجهاز العضلي الهيكلي. إجهاد العين؛ تسمم كيميائي

أسمنت

المواد الكيميائية الضارة ، التعرض للغبار الضار ؛ عمل شاق أمراض الجهاز التنفسي والعضلي الهيكلي

البناء و / أو الهدم

التعرض للحرارة والبرودة والغبار. الأجسام المتساقطة؛ أشياء حادة الحوادث. أمراض الجهاز العضلي الهيكلي

الرافعات / الرافعات / آلات الرفع القطران ، الأسفلت ، البيتومين

الحوادث الأجسام المتساقطة؛ أمراض الجهاز العضلي الهيكلي. خطر إصابة الآخرين التعرض للحرارة والحروق. تسمم كيميائي أمراض الجهاز التنفسي

صناعة الكريستال و / أو الزجاج

الزجاج المصهور؛ حرارة شديدة؛ سوء التهوية؛ قطع من الزجاج المكسور حمل الزجاج الساخن الحروق؛ أمراض الجهاز التنفسي؛ الإجهاد الحراري؛ الغبار السام

الخدمة المنزلية

ساعات طويلة؛ الاعتداء الجسدي والعاطفي والجنسي ؛ سوء التغذية؛ راحة غير كافية عزلة

كهرباء

العمل الخطير مع الجهد العالي ؛ خطر السقوط مستوى عال من المسؤولية عن سلامة الآخرين

الترفيه (النوادي الليلية ، الحانات ، الكازينوهات ، السيرك ، قاعات القمار)

ساعات طويلة ومتأخرة العنف الجنسي؛ استغلال؛ يضر بالآداب

المتفجرات (التصنيع والتداول)

خطر حدوث انفجار ، حريق ، حروق ، خطر مميت

وتعمل المستشفيات مع مخاطر الإصابة بالعدوى

أمراض معدية؛ مسؤولية رفاهية الآخرين

تعدين الرصاص / الزنك

التسمم التراكمي ضرر عصبي

الآلات المتحركة (التشغيل ، التنظيف ، الإصلاحات ، إلخ.)

خطر من أجزاء المحرك المتحركة ؛ الحوادث. الجروح والحروق والتعرض للحرارة والضوضاء ؛ ضجيج ضجيج إصابات العين والأذن

العمل البحري (قادين وسكّان ، عمال شحن وتفريغ)

الحوادث الحرارة والحروق يسقط من المرتفعات رفع الأحمال الثقيلة ، والعمل الشاق ، وأمراض الجهاز العضلي الهيكلي. أمراض الجهاز التنفسي

التعدين والمحاجر والعمل تحت الأرض

التعرض للغبار والغازات والأبخرة والظروف القذرة ؛ أمراض الجهاز التنفسي والجهاز العضلي الهيكلي. الحوادث. الأجسام المتساقطة؛ عمل شاق الأحمال الثقيلة

مطاط

الحرارة والحروق والتسمم الكيميائي

الصفقات في الشوارع

التعرض للمخدرات والعنف والأنشطة الإجرامية ؛ أحمال ثقيلة أمراض الجهاز العضلي الهيكلي. الأمراض التناسلية؛ الحوادث

المدابغ

تسمم كيميائي أدوات حادة أمراض الجهاز التنفسي

النقل وتشغيل المركبات

الحوادث خطر على النفس والركاب

تحت الماء (على سبيل المثال ، الغوص بحثًا عن اللؤلؤ)

مرض تخفيف الضغط سمكة خطرة الموت أو الإصابة

لحام وصهر المعادن وتشغيل المعادن

التعرض للحرارة الشديدة الشرر المتطاير والأجسام المعدنية الساخنة ؛ الحوادث. إصابات العين الإجهاد الحراري

المصدر: Sinclair and Trah 1991.

العواقب الاجتماعية والاقتصادية لعمالة الأطفال

إن عمالة الأطفال ناتجة إلى حد كبير عن الفقر ، كما لوحظ أعلاه ، وعمالة الأطفال تميل إلى إدامة الفقر. عندما تحول عمالة الأطفال دون التعليم أو تعوقه بشكل خطير ، تنخفض المداخيل مدى الحياة ويتأخر الحراك الاجتماعي التصاعدي. إن العمل الذي يعيق التنمية الجسدية والعقلية والاجتماعية يفرض ضرائب في نهاية المطاف على موارد الصحة والرفاهية للمجتمع ويديم الفقر عن طريق إضعاف رصيد رأس المال البشري اللازم للتنمية الاقتصادية والاجتماعية للمجتمع. نظرًا لأن التكاليف المجتمعية لعمالة الأطفال يتم تناولها في المقام الأول على المجموعات السكانية التي هي بالفعل فقيرة وأقل حظًا ، فإن الوصول إلى الديمقراطية والعدالة الاجتماعية يتآكل ويؤجج الاضطراب الاجتماعي.

الاتجاهات المستقبلية

على الرغم من أنه يتم عمل الكثير للقضاء على عمالة الأطفال ، فمن الواضح أنها ليست كافية وليست فعالة بما فيه الكفاية. ما نحتاجه أولاً هو معلومات أكثر وأفضل حول مدى وديناميكيات وآثار عمالة الأطفال. تتمثل الخطوة التالية في زيادة وتضخيم وتحسين الفرص التعليمية والتدريبية للأطفال من مرحلة ما قبل المدرسة من خلال الجامعات والمعاهد الفنية ، ومن ثم توفير الوسائل لأطفال الفقراء للاستفادة منها (على سبيل المثال ، السكن اللائق والتغذية و الرعاية الصحية الوقائية).

تحتاج التشريعات واللوائح المصاغة جيدًا ، والتي تعززها جهود دولية مثل اتفاقيات منظمة العمل الدولية ، إلى المراجعة والتعزيز باستمرار في ضوء التطورات الحالية في عمالة الأطفال ، بينما ينبغي تعزيز فعالية إنفاذها.

قد يكون السلاح النهائي هو تنشئة وعي أكبر وكراهية عمالة الأطفال بين عامة الناس ، وهو ما بدأنا نراه في العديد من البلدان الصناعية (بدافع جزئي من بطالة البالغين والمنافسة السعرية التي تدفع منتجي السلع الاستهلاكية إلى الهجرة إلى المناطق التي قد يكون فيها العمل أرخص). تؤدي الدعاية الناتجة إلى إلحاق الضرر بصورة المنظمات التي تسوّق المنتجات التي ينتجها عمالة الأطفال ، واحتجاجات من قبل المساهمين ، والأهم من ذلك ، رفض شراء هذه المنتجات على الرغم من أنها قد تكلف أقل قليلاً.

استنتاجات

هناك العديد من أشكال العمل التي يكون فيها العمال عرضة للفقر والاستغلال وسوء المعاملة ، وحيث تكون سلامتهم وصحتهم ورفاههم في خطر كبير. على الرغم من محاولات التشريع والتنظيم ، وبغض النظر عن إدانتها في الاتفاقيات والاتفاقيات والقرارات الدولية ، فمن المرجح أن تستمر هذه الظروف طالما كان الناس فقراء وسوء سكن وسوء التغذية ومضطهدون ، وحرمانهم من المعلومات والتعليم والتدريب. والخدمات الصحية العلاجية والوقائية المطلوبة لتمكينهم من تخليص أنفسهم من الرمال الاجتماعية التي يتواجدون فيها. غالبًا ما يستجيب الأشخاص والأمم الأثرياء بشهامة لمثل هذه الكوارث الطبيعية مثل العواصف والفيضانات والحرائق والانفجارات البركانية والزلازل ، ولكن ، على الرغم من أهميتها ، فإن فوائد هذه المساعدة لا تدوم طويلاً. والمطلوب هو تطبيق طويل الأمد للجهد البشري المدعوم بالموارد اللازمة للتغلب على الحواجز السياسية والعرقية والدينية التي من شأنها أن تحبط زخمه.

أخيرًا ، في حين أنه من المناسب والصحي تمامًا أن يعمل الأطفال كجزء من التطور الطبيعي والحياة الأسرية ، فإن عمالة الأطفال كما هو موصوف في هذه المقالة هي آفة لا تضر فقط بصحة ورفاهية الأطفال العاملين ولكن أيضًا في على المدى الطويل ، يضعف أيضًا الأمن الاجتماعي والاقتصادي للمجتمعات والأمم. يجب مهاجمتها بقوة ومثابرة حتى يتم القضاء عليها.

 

الرجوع

الأربعاء، فبراير 23 2011 18: 17

التحولات في الأسواق والعمل

إن إعادة الهيكلة الهائلة والمثيرة الواضحة على المستويات المحلية والوطنية والدولية لها آثار عميقة على صحة العمال.

على المستوى الدولي ، ظهر اقتصاد عالمي جديد حيث أصبح كل من رأس المال والعمالة متنقلين بشكل متزايد داخل البلدان وفيما بينها. وقد تميز هذا الاقتصاد الجديد بالتفاوض على اتفاقيات التجارة التي تزيل في الوقت نفسه الحواجز بين البلدان وتوفر الحماية من تلك الموجودة خارج أسواقها المشتركة. تغطي هذه الاتفاقيات ، مثل اتفاقية التجارة الحرة لأمريكا الشمالية (NAFTA) والاتحاد الأوروبي ، أكثر بكثير من قضايا التجارة ؛ بل إنها تشمل الدور الكامل للدولة. إلى جانب هذه الاتفاقيات ، جاء الالتزام بتحرير الأسواق ، وتحرير القطاع الخاص ، وخصخصة العديد من مؤسسات الدولة.

في بعض الحالات ، أدت الاتفاقات إلى معايير مشتركة ترفع من مستوى الحماية المقدمة للعمال في البلدان التي كانت هذه الحماية فيها في السابق ضئيلة أو غائبة. في حالات أخرى ، كان شرط العضوية أو المساعدة هو إلغاء النقابات والابتعاد عن الخدمات الاجتماعية والزراعة الريفية والمشاريع المحلية. وفي حالات أخرى ، نجح العمال النقابيون في مقاومة الجهود المبذولة لتغيير أوضاعهم. ومع ذلك ، في جميع الحالات ، أصبحت الحدود الوطنية والاقتصادات الوطنية والحكومات الوطنية أقل أهمية في هيكلة علاقات العمل وفي تحديد موقع العمل.

على الرغم من أن الاقتصاد العالمي الجديد يتسم بالتوسع المستمر للشركات عبر الوطنية ، إلا أنه لم يقترن بإنشاء مؤسسات أكبر وأكبر. في الواقع ، العكس هو الصحيح. مشروع النموذج الأولي لم يعد مصنع السيارات العملاق مع الآلاف من الموظفين الذين ينتجون منتجًا قياسيًا باتباع خط إنتاج ثابت. بدلاً من ذلك ، تستخدم المزيد والمزيد من الشركات الإنتاج المتخصص لتوفير سلع مخصصة وخدمات بشكل متزايد. وبدلاً من استخدام وفورات الحجم ، فإنهم يستخدمون وفورات النطاق ، والانتقال من منتج إلى آخر بمساعدة التعاقد من الباطن والمعدات التي يمكن إعادة برمجتها بسهولة.

في الواقع ، يمكن تفسير جزء على الأقل من التحول الهائل إلى صناعات الخدمات والنمو السريع في الأعمال التجارية الصغيرة من خلال تعاقد الشركات عبر الوطنية على أعمالها. في العمل الذي لا تزال الشركة تقوم به مباشرة ، يتم استبدال المخزونات الكبيرة والمخزونات الاحتياطية بإنتاج "في الوقت المناسب" ، وترى الشركات نفسها على أنها مدفوعة بشكل متزايد من قبل العملاء. يطالب المزيد من أصحاب العمل بقوى عاملة مرنة ، لديها مجموعة من المهارات ومجموعة متنوعة من أوقات العمل. بهذه الطريقة ، يمكن للموظفين أيضًا العمل "في الوقت المناسب" وفي عدد من محطات العمل. هذه الزيادة في التعاقد الخارجي وتعدد المهام ، إلى جانب الانتقال إلى أشكال التوظيف "غير المعيارية" مثل العمل بدوام جزئي وجزئي ، تجعل من الصعب على النقابات اتباع الوسائل التقليدية لتنظيم أماكن العمل.

أصبح تطوير الاقتصاد العالمي وإعادة هيكلة العمل ممكنًا بفضل تكنولوجيا الإلكترونيات الدقيقة الجديدة. تجعل هذه التقنية الإنتاج المتخصص ممكنًا ، لأنه يمكن تغيير المعدات الجديدة بسرعة وبتكلفة زهيدة لاستيعاب الخطوط الجديدة. علاوة على ذلك ، فإن هذه التكنولوجيا لا تخلق فقط اتصالات غير مكلفة وفورية في جميع أنحاء العالم ، بغض النظر عن المناطق الزمنية أو غيرها من الحواجز ، ولكنها تسمح أيضًا للشركة بالحفاظ على السيطرة على مؤسسات العمال البعيدة ، لأنها يمكن أن تراقب الإنتاج في مواقع أخرى. وبالتالي فهي تخلق إمكانية الإنتاج في المنزل مع عمال يعملون في أي مكان في العالم في أي وقت من النهار أو الليل.

في الوقت نفسه ، تساعد هذه التقنية في تحويل أنواع المهارات المطلوبة وتنظيم العمل داخل المؤسسات. يتحدث أصحاب العمل بشكل متزايد عن المهارات المتعددة للعمال الذين يتحكمون ويراقبون مجموعة متنوعة من الآلات والذين يتعين عليهم التنقل بين محطات العمل. يقوم المزيد والمزيد من العمال بتحليل وتطبيق المعلومات التي تم إنشاؤها ومعالجتها وتخزينها واسترجاعها بواسطة التقنيات الجديدة. يمكن تنظيم كلا النوعين من العمال في فرق حتى يتمكنوا من العمل معًا لتحسين الجودة باستمرار.

يهدف هذا التحسين المستمر للجودة إلى التركيز على عملية العمل كوسيلة للقضاء على الخطأ والهدر. يتم قياس الكثير من تحسين الجودة هذا من خلال التقنيات الجديدة التي تسمح لأصحاب العمل والموظفين بمراقبة الوقت الذي يستغرقه كل عامل بشكل مستمر ، والموارد المستخدمة وكمية وجودة المنتج أو الخدمة. يصبح المديرون ، خاصة في المستوى المتوسط ​​، أقل أهمية لأن هناك مهام إشرافية أقل. نتيجة لذلك ، يتم تسوية التدرجات الهرمية وهناك عدد أقل من طرق الترويج إلى الأعلى. هؤلاء المدراء الباقون يشاركون في الاعتبارات الإستراتيجية أكثر من الإشراف المباشر.

تتيح التقنيات أيضًا لأصحاب العمل المطالبة بقوة عاملة مرنة ، ليس فقط من حيث المهارات ، ولكن أيضًا من حيث الوقت. تسمح التكنولوجيا لأصحاب العمل باستخدام الصيغ لحساب المقدار الدقيق لوقت العمل المطلوب للوظيفة ، والساعات التي يجب أن يتم فيها العمل. لذلك يسمح لأصحاب العمل بالتوظيف على وجه التحديد لعدد ساعات العمل المطلوبة. علاوة على ذلك ، يمكن للتكنولوجيا أن تلغي التكاليف التقليدية المرتبطة بتوظيف مجموعة متنوعة من العمال لفترات قصيرة من الزمن ، لأنها يمكن أن تحدد عدد العمال الضروريين ، وتدعوهم للحضور إلى العمل ، وحساب رواتبهم ، وكتابة شيكاتهم. على الرغم من أن التقنيات تجعل من الممكن المراقبة والحساب بتفاصيل لا تصدق ، إلا أنها تجعل الشركات عبر الوطنية أكثر عرضة للخطر ، لأن انقطاع التيار الكهربائي ، أو "خلل" الكمبيوتر ، يمكن أن يؤخر أو يوقف العملية برمتها.

وقد ترافق كل إعادة الهيكلة هذه مع ارتفاع معدلات البطالة وزيادة التفاوتات بين الأغنياء والفقراء. عندما تصبح الشركات أكثر رشاقة وخفة ، ينخفض ​​الطلب على الموظفين. حتى بين أولئك الذين لا يزال لديهم وظائف ، هناك قدر ضئيل من الأمن الوظيفي في الاقتصاد العالمي الجديد. يعمل العديد من أولئك الذين لديهم وظائف لأسابيع عمل طويلة جدًا ، على الرغم من أن البعض يفعل ذلك لفترات قصيرة فقط حيث يتم إنجاز المزيد والمزيد من العمل على أساس عقد أو عمل بالقطعة. زاد العمل بنظام الورديات وساعات العمل غير المنتظمة بشكل كبير حيث يعتمد أرباب العمل على قوة عاملة مرنة. مع التوظيف غير المنتظم فقط ، فإن عددًا أقل من العمال يتمتعون بالحماية المرتبطة بالتوظيف من البطالة ويتم تمثيل عدد أقل من قبل النقابات القوية.

هذا هو الحال بشكل خاص بالنسبة للنساء ، اللائي يشكلن بالفعل غالبية القوى العاملة العرضية والقوى العاملة غير النقابية. تقلل الحكومات أيضًا من توفير الخدمات الاجتماعية لمن ليس لديهم عمل. علاوة على ذلك ، غالبًا ما يؤدي الجمع بين التقنيات الجديدة ومنظمات العمل الجديدة إلى نمو البطالة ، مع زيادة الأرباح والبطالة في وقت واحد. لم تعد التنمية الاقتصادية تعني المزيد من العمل المأجور.

إن الآثار المترتبة على هذه التطورات على صحة العمال هائلة ، على الرغم من صعوبة رؤيتها في كثير من الأحيان أكثر من تلك الموجودة في منظمات العمل الصناعية التقليدية. يمكن أن تؤدي الوظائف غير المعيارية ، مثل البطالة ، إلى زيادة المخاطر الصحية على العمال. في حين أن العمال يمكن أن يكونوا منتجين تمامًا في فترات العمل القصيرة ، فقد يكون للعمل غير المنتظم تأثير معاكس على المدى الطويل ، خاصة إذا كان العمال غير قادرين على وضع خطط للمستقبل. يمكن أن يؤدي إلى زيادة مستويات القلق والعصبية والتهيج وقلة الثقة وعدم القدرة على التركيز. يمكن أن يكون لها أيضًا عواقب جسدية مثل ارتفاع ضغط الدم وزيادة الإصابة بأمراض مثل مرض السكري والتهاب الشعب الهوائية. علاوة على ذلك ، فإن العمل غير المنتظم وأوقات العمل غير القياسية يمكن أن تجعل من الصعب للغاية على النساء اللائي يتحملن المسؤولية الرئيسية عن رعاية الأطفال ورعاية المسنين والأعمال المنزلية تنظيم عملهن ، وبالتالي يمكن أن يزيد بشكل كبير من مستويات الإجهاد لديهن. علاوة على ذلك ، فإن العمل غير المنتظم يعني عادة الدخل غير المنتظم وفقدان المزايا المتعلقة بالعمل مثل رعاية الأسنان والمعاشات والإجازات المرضية والرعاية الصحية في كثير من الأحيان. هذه ، أيضًا ، تساهم في الإجهاد الذي يواجهه العمال وتحد من قدرتهم على البقاء في صحة جيدة أو إنتاجية.

قد تؤدي الأساليب الجديدة لتنظيم العمل أيضًا إلى زيادة المخاطر الصحية لأولئك الذين لديهم وظائف أكثر انتظامًا. يشير عدد من الدراسات إلى أن تصميم العمل وتنظيم العمل غير الصحيين أو غير المناسبين يمكن أن يزيدا من مخاطر الإصابة بأمراض القلب والسكتة الدماغية ، فضلاً عن المخاوف الصحية الأخرى المتعلقة بالعمل مثل إصابات الإجهاد المتكررة. تنتج أكبر ضغوط عن الوظائف التي لا تقدم للعمال سيطرة تذكر على عملهم أو وقت عملهم ، وتلك التي تتطلب القليل من المهارات المعترف بها وتلك التي لا تسمح للعمال بتحديد المهارات التي يستخدمونها. قد تزداد مستويات التوتر هذه بشكل أكبر بالنسبة لغالبية النساء ، اللائي لديهن أيضًا وظيفة ثانية في المنزل.

على الرغم من أن منظمات العمل الجديدة القائمة على فرق العمل والمهارات المتعددة تعد بزيادة نطاق المهارات التي يستخدمها العمال وسيطرتهم على العمل ، إلا أنه في سياق التحسين المستمر للجودة يمكن أن يكون لها تأثير معاكس. ينصب التركيز عادة على الزيادات قصيرة الأجل التي يمكن قياسها بسهولة في الإنتاجية بدلاً من التركيز على النتائج طويلة الأجل أو الصحة العامة للعمال. خاصة عندما لا يتم استبدال أعضاء الفريق أثناء المرض ، عندما يتم تحديد حصص الفريق من قبل الإدارة وحدها أو عندما يتم قياس الإنتاج من خلال الصيغ التفصيلية ، فقد تعني هياكل الفريق تحكمًا فرديًا أقل وتعاونًا جماعيًا أقل لإنشاء مساهمات فردية. بالإضافة إلى ذلك ، قد يعني تعدد المهارات أن العمال مطالبون بأداء مجموعة متنوعة من المهام في تتابع سريع. تهدف مجموعة مهاراتهم إلى ضمان استخدام كل ثانية ، وعدم وجود فواصل ناتجة عن طبيعة العمل أو نقل المهام من عامل إلى آخر. خاصة في سياق التحكم الفردي الأقل ، يمكن أن تؤدي الوتيرة التي يحددها هذا العمل إلى إصابة إجهاد متكررة أو مجموعة متنوعة من الأعراض المرتبطة بالتوتر.

وبالمثل ، فإن التقنيات الجديدة التي تزيد الإنتاج وتجعل جداول العمل المرنة ممكنة أكثر يمكن أن تعني أيضًا فقدان السيطرة على العمال وزيادة سرعة العمل والمزيد من العمل المتكرر. من خلال السماح بالحساب الدقيق لكل من وقت العمل والمخرجات ، تتيح التقنيات الجديدة التحسين المستمر للجودة والقضاء على الوقت الضائع. لكن وقت الركود يمكن أن يكون أيضًا وقتًا للتعافي البدني والنفسي ، وبدون هذا الوقت ، غالبًا ما يعاني العمال من ارتفاع مستويات ضغط الدم وزيادة نشاط الجهاز العصبي وإجهاد أكبر بشكل عام. من خلال السماح بالقياس الإلكتروني لأنشطة العمال ، تحد التقنيات الجديدة أيضًا من سيطرة العمال ، كما أن التحكم الأقل يعني زيادة خطر الإصابة بالمرض. في القضاء على العديد من الجوانب الذهنية واليدوية للعمل الذي كان يقوم به في السابق مجموعة من العمال ، يمكن للتقنيات الجديدة أيضًا أن تقلل من تنوع الوظائف ، وبالتالي تجعل العمل أكثر تقلبًا وأقل مهارة.

في نفس الوقت الذي يتم فيه إعادة تنظيم هذا العمل ، يتم أيضًا نقله داخل البلدان وفيما بينها. ما يمكن أن يسمى العمل الخارجي أو العمل في المنزل آخذ في الازدياد. تجعل منظمات العمل الجديدة من الممكن إنجاز المزيد والمزيد من الإنتاج في أماكن العمل الصغيرة. وتتيح التقنيات الجديدة لعدد أكبر من العمال شراء معداتهم الخاصة والعمل في المنزل. اليوم ، يمكن القيام بالعديد من الوظائف الخدمية مثل المحاسبة وحفظ الملفات في المنزل ، وحتى قطع غيار السيارات يمكن إنتاجها داخل المنازل. على الرغم من أن العمل في المنزل يمكن أن يقلل من وقت التنقل ، ويمكن أن يزيد من الخيارات المتعلقة بوقت العمل ، ويمكن أن يجعل من الممكن للمعاقين تولي وظائف مدفوعة الأجر ويمكن أن يسمح للنساء برعاية أطفالهن أو كبار السن ، إلا أنه قد يكون أيضًا خطيرًا على الصحة. حتى أن المخاطر الصحية في المنزل تكون أقل وضوحًا للآخرين من تلك الموجودة في أماكن العمل الجديدة.

أي مخاطر صحية ناتجة مباشرة عن المعدات أو المواد المستخدمة في مكان العمل يمكن أن تعرض الأسرة بأكملها للخطر لمدة أربع وعشرين ساعة في اليوم. بدون الفصل بين المنزل والعمل ، غالبًا ما يشعر العمال بضغوط للعمل طوال الوقت في العمل الذي لم يتم القيام به أبدًا. يمكن أن تتطور الخلافات بين مطالب الأطفال وكبار السن والأعمال المنزلية التي ترفع مستويات التوتر بالنسبة للأسرة بأكملها. يمكن للعزلة عن العمال الآخرين الذين يقومون بعمل مماثل أن تجعل العمل أقل إرضاءً وأقل عرضة للحماية من خلال العضوية النقابية. تظل مشاكل الاعتداء الجسدي والعقلي مخفية في الأسرة. قد يكون هذا هو الحال بشكل خاص بالنسبة للمعاقين ، الذين لديهم بعد ذلك خيارات أقل بشأن العمل مع الآخرين لأن الضغط على أصحاب العمل لجعل الوظائف في السوق متاحة للمعاقين تقل.

على الرغم من أن الناس في العديد من البلدان في جميع أنحاء العالم قد عملوا لفترة طويلة من منازلهم ، فإن الاقتصاد العالمي الجديد غالبًا ما ينطوي على نوع جديد من العمل في المنزل. يتضمن هذا العمل في المنزل علاقات عمل جديدة مع صاحب عمل عن بُعد يمكنه التحكم بشكل كبير في العمل في المنزل. وبالتالي ، على الرغم من السماح للعمال بالبقاء داخل منازلهم بعيدًا عن أصحاب العمل ، فإن العمل المنزلي الجديد قد يقلل من سيطرة العمال على طبيعة عملهم ووتيرته دون تحسين بيئة عملهم.

أولئك الذين يعيشون في العديد من بلدان الجنوب ينجذبون إلى الاقتصاد العالمي كعاملين في المنزل في الشركات الدولية. هؤلاء العاملون في المنزل أكثر عرضة للمخاطر الصحية من أولئك الموجودين في الشمال ، بل ومن المرجح أن يكون لديهم سيطرة أقل على عملهم. يقع العديد منها في مناطق التجارة الحرة حيث يتم إلغاء حماية العمال ، غالبًا كوسيلة لتشجيع الاستثمار.

في الوقت نفسه ، في كل من الشمال والجنوب ، غالبًا ما تعني التخفيضات في خدمات الدولة نقل النساء وإعادة توزيع العمل. مع قلة الخدمات المقدمة في القطاع العام ، هناك عدد أقل من الوظائف مدفوعة الأجر للنساء في القوى العاملة. ومن المتوقع أن تقدم النساء المزيد من الخدمات بدون أجر في المنزل. على الرغم من أن المرأة تتحمل معظم العبء ، فإن نقل العمل إلى المنزل يزيد من الضغط على جميع أفراد الأسرة ويقلل من مناعتهم. قد تؤدي زيادة المسؤولية في المنزل أيضًا إلى زيادة الضغط على النساء وأطفالهن للقيام بالأعمال المنزلية.

في بعض البلدان ، يعني نمو العمل في المنزل والأعمال التجارية الصغيرة أن العديد من أصحاب العمل لم يعودوا خاضعين للوائح الدولة التي توفر معايير للأجور والترقية وساعات العمل والظروف والعلاقات ، ومعايير مثل تلك التي تمنع التحرش الجنسي والفصل التعسفي. على أي حال ، فإن توسع الأعمال الصغيرة والعمل في المنزل يزيد من صعوبة تطبيق معايير الصحة والسلامة في أماكن العمل العديدة والمتنوعة هذه. وبالمثل ، غالبًا ما يعني النمو في العمل التعاقدي أن العامل مُعرَّف على أنه عامل مستقل وبالتالي غير مؤهل للحماية من الشخص الذي يدفع مقابل العمل. ما يمكن تسميته بالاقتصاد السري القانوني آخذ في الظهور: اقتصاد لم تعد فيه المعايير المتعلقة بالصحة والسلامة سارية ويصبح تنظيم النقابات أكثر صعوبة.

من المؤكد أنه لا تزال هناك اختلافات كبيرة في الاقتصادات في جميع أنحاء العالم. وهناك بالتأكيد اختلافات كبيرة بين العمال داخل البلدان وفيما بينها فيما يتعلق بأنواع العمل والأجور التي يتلقونها ، فضلاً عن الحماية التي يتمتعون بها والمخاطر التي يواجهونها. ومع ذلك ، فإن الاقتصاد العالمي الناشئ يهدد الحماية التي اكتسبها العديد من العمال ، وهناك ضغط متزايد على الدول "للتنسيق" من حيث تقليل التركيز على الحماية والخدمات حيث أصبحت التجارة الحرة هي الهدف بشكل متزايد.

 

الرجوع

الأربعاء، فبراير 23 2011 18: 21

عولمة التقنيات وهلاك / تحويل العمل

لم تعد التقنيات الجديدة للاتصالات الحاسوبية مجموعة من الأدوات وطرق الإنتاج في المشهد الصناعي. لقد أصبحوا المناظر الطبيعية ، وهم يحيطون بنا ، كما تنبأ عالم الاتصالات الكندي مارشال ماكلوهان في الستينيات. أنظمة الاتصالات في الاقتصاد الجديد لا تشكل فقط أدوات الإنتاج الجديدة ؛ إنها أيضًا البيئة الجديدة والمبرمجة بالكامل للعمل والنشاط الاقتصادي ، والتي تغير كل شيء ، من الناحية الكمية (من حيث الوظائف ومجموعات المهارات) والنوعية (من حيث السيطرة والسيطرة). مع ضخامة التحول ، من المناسب التفكير في التغييرات على أنها نقلة نوعية من العصر الصناعي إلى ما بعد الصناعة.

بدأ التحول النموذجي مع الحوسبة والأتمتة المرتبطة بالعمل في السبعينيات وأوائل الثمانينيات. استمر التحول مع دمج أجهزة الكمبيوتر والاتصالات ، مما أدى إلى إنشاء أنظمة فرعية لإنتاج المكاتب الخلفية وأنظمة معلومات إدارة المكاتب الأمامية في بيئة ذوي الياقات البيضاء. مع تحسن التقارب ، تم توسيع التكامل من النظم الفرعية المحلية الصغيرة إلى الوحدات الوطنية والمتعددة الجنسيات الكبيرة ، مع تكامل عمليات "المكتب الخلفي" و "المكتب الأمامي" بشكل كامل. تدريجيا ، أصبح جانب الاتصالات أكثر مركزية ، وأصبحت "netware" للشبكات بنفس أهمية الأجهزة والبرامج المستقلة. بحلول أوائل التسعينيات ، بدأت التصورات حول الأنظمة أيضًا في التحول. كان يُنظر إلى شبكات الشركات والشبكات الأخرى على أنها وسيلة لتحقيق غايات أخرى ، وكان يُنظر إلى الشبكات على أنها غايات في حد ذاتها. برز الطريق السريع العالمي للمعلومات ، أو الأوتوبان ، ليصبح بنية تحتية جديدة للشبكات ما بعد الصناعة ، وتغير النموذج تمامًا. أصبحت الشبكات سياق الاقتصاد الجديد. بشكل متزايد ، هم الموقع الذي يتم فيه إجراء الصفقات التجارية ، والوسيلة التي لا يتم من خلالها توزيع الأموال فحسب ، بل أيضًا السلع والخدمات ، والعمل نفسه. الشبكات هي أيضًا المفتاح لإعادة هندسة وإعادة هيكلة الاقتصاد الصناعي في اقتصاد ما بعد الصناعة - على الأقل في ذلك القطاع من الاقتصاد الدولي الذي تهيمن عليه الشركات عبر الوطنية ذات النطاق الاحتكاري. توفر شبكات المعلومات والإنتاج العالمية لهذه الشركات ميزة مميزة على البلدان المتقدمة والنامية حديثًا في كل مقياس لأداء الشركات من الإنتاجية إلى الحجم إلى السرعة. يمكن للتواصل وضع هذه الشركات لإطلاق موجة جديدة من "الاستعمار" العالمي إذا رغبوا في ذلك.

تسلط ثلاث تقنيات على وجه الخصوص الضوء على نطاق التحول الذي يحدث:

  • طريق المعلومات السريع
  • أداة تخطيط تسمى "الاستجابة السريعة"
  • استراتيجية تنظيم الإنتاج تسمى "خفة الحركة".

 

يمثل الطريق السريع التقارب بين العديد من التقنيات ، بما في ذلك التلفزيون وألعاب الفيديو والتسوق التفاعلي والنشر الإلكتروني ، مع التقنيات الأساسية لأجهزة الكمبيوتر والاتصالات. تظل أجهزة الكمبيوتر والاتصالات بمثابة حجر الأساس للتقنيات ، مما يمكّن ويوسع نطاق جميع التقنيات الأخرى. وقد تم تعزيز هذا النطاق بشكل كبير منذ أوائل التسعينيات من خلال الاستثمار العام الكبير في البنى التحتية للطرق السريعة في العديد من البلدان الصناعية. علاوة على ذلك ، في حين أن التغطية الإعلامية التي تعزز الطريق السريع بين عامة الناس قد أكدت على إمكاناتها في التعليم والترفيه ، فإن استخدامها الأساسي منذ البداية كان للأعمال التجارية. تم إطلاق برنامج البنية التحتية للمعلومات الوطنية في الولايات المتحدة في عام 1990 ، وهو قانون الحوسبة عالية الأداء الذي أصدره السناتور آل جور لعام 1994 ، والذي تم توجيهه حصريًا إلى الشركات الكبرى. في كندا ، أشار أول منشور حكومي اتحادي حول طريق المعلومات السريع ، في عام 1988 ، إلى ذلك باعتباره أداة للقدرة التنافسية للأعمال.

ربما تظل الاستجابة السريعة (QR) مجرد حيلة تسويقية مثيرة للاهتمام من قبل سلسلة الملابس الإيطالية Benetton ، ولكن من أجل مركزية الشبكات الجديدة. كانت الفكرة الأصلية هي ببساطة إنشاء رابط للتغذية الراجعة عبر الإنترنت بين المتاجر التي تبيع ملابس بينيتون والمكتب الرئيسي للشركة حيث تم التعاقد على صنع الملابس في الواقع بأشكال وألوان وأحجام مختلفة مع عمال الخياطة المحليين. منذ أوائل التسعينيات ، أصبحت QR تحدد معيارًا جديدًا للأداء في كل قطاع من قطاعات الاقتصاد.

في الجيش ، تم استخدام الرد السريع لإنتاج أنظمة أسلحة مبتكرة خلال حرب الخليج الفارسي. في الصناعة ، تم استخدامه في إنتاج الجينز شبه المخصص ومنتجات التجزئة الأخرى. في قطاع الخدمات ، تم استخدامه لتوفير الرعاية الصحية للمجتمع ، حيث أدت التخفيضات في الإنفاق على الخدمات العامة إلى إغلاق المستشفيات وتقليص أو إلغاء الخدمات المؤسسية. من خلال تقنيات الاستجابة السريعة ، أصبح ما حدث كسلسلة من المراحل أو الأنشطة المنفصلة التي تحدث داخل موقع مؤسسي واحد أو موقعين تفاعلًا سلسًا للمراحل المتزامنة والإجراءات المصنفة التي تحدث داخل مجموعة من المواقع المتباينة. ومع ذلك ، يتم تنسيقها جميعًا من خلال الشبكات الإلكترونية وأنظمة المعلومات الإدارية المركزية. حيث قام الأشخاص ومجموعات العمل بتوفير التنسيق والتكامل الضروريين داخل مواقع العمل المختلفة ، تقوم برامج الأنظمة الآن بحياكة وإدارة الروابط.

رشاقة هو المصطلح المستخدم لوصف ما يوفر السيولة اللازمة للمواقع الفعلية على الأرض. تعتبر أجيليتي المرحلة الأخيرة من إعادة هندسة عملية الإنتاج من خلال استخدام اتصالات الكمبيوتر. بدأت إعادة الهيكلة بدمج أنظمة فرعية مؤتمتة لإنشاء أنظمة تشغيل أكبر شبه إلكترونية. كان هذا يسمى صناعة الحاسب المتكاملة. نظرًا لتوسيع الأنظمة المشاركة في هذه المرحلة بشكل مطرد لتشمل المقاولين من الباطن والموردين داخل شبكات تشغيل الشركات ، فقد أفسح التصنيع المتكامل بالكمبيوتر الطريق التصنيع في الوقت المناسب، والذي يمثل "مفصل" النقلة النوعية ، حيث تم تحويل نظام الإنتاج المعاد هندسته (أو "تحويله") إلى مفهوم جديد حساس للوقت لعملية الإنتاج. مع الإنتاج الخالي من الهدر ، كما هو موصوف أيضًا ، تحول التركيز من دمج الآلات في هذه العملية الجديدة إلى دمج الأشخاص الذين تُركوا في تشغيل الأنظمة. تقوم دوائر الجودة وإدارة الجودة الشاملة وبرامج "التدريب الثقافي" الأخرى بتعليم العمال للتعرف على الإنتاجية والأهداف التنافسية للإدارة وللمساعدة في ضبط عملية الإنتاج باستمرار لتحقيق هذه الأهداف. على نحو متزايد في أوائل التسعينيات ، تحول هذا الضبط الدقيق نحو تنسيق العمليات حول المعايير والأنظمة الفرعية الموحدة. وبشكل متزايد ، تحول التركيز أيضًا من المرونة وإمكانية التبادل داخل مرافق الإنتاج المحلية إلى قابلية التبادل عبر المرافق المتصلة بالشبكة العالمية. كان هدف خفة الحركة ، الذي لم يتحقق بعد في منتصف التسعينيات ، هو الإرسال المرن للعمل بين مجموعة موزعة من مواقع العمل المتصلة (والمتوافقة مع) طريق المعلومات السريع. كان الهدف ذو الصلة هو إنشاء مجموعة عالمية من العمالة الموجودة في كل مكان والاستفادة منها ، من المصانع الآلية والورش والعيادات والمكاتب إلى المنازل الخاصة والأقبية والجراجات والشاحنات.

كان لإعادة الهيكلة أثر عميق على نطاق وطبيعة العمالة ، والتي تشمل أبعادها ما يلي:

  • ارتفاع مستويات البطالة الهيكلية حيث تتولى الآلات والذكاء الآلي ما كان يفعله الناس والذكاء البشري
  • الاستقطاب المتزايد في القوى العاملة ، الذي يتميز من ناحية بهؤلاء الذين يعملون بجد ، مع ساعات عمل إضافية مزمنة ووظائف بدوام كامل ، ومن ناحية أخرى ، من قبل أولئك الذين يشكلون قوة عاملة "طارئة" متنامية على الأطراف ، يعملون على أساس عقد بدوام جزئي أو مؤقت أو قصير الأجل فقط
  • تحول في عملية العمل ، لا سيما بالنسبة للكثيرين في المجموعة الثانية من العمال لأنهم أصبحوا منغلقين تمامًا في بيئة عمل مبرمجة ، مع أجهزة الكمبيوتر التي تحدد العمل الذي يتعين القيام به ومراقبة وقياس أدائه.

 

في جوهرها ، يتم تحويل علاقة العمل بشكل متزايد من نظام مفتوح يضم العمالة والمعدات الرأسمالية والإدارة إلى نظام إلكتروني مغلق يكون العامل جزءًا منه عاملاً أو ، في قطاع الخدمات ، امتدادًا بشريًا أنيقًا. بدلاً من الأشخاص الذين يعملون بالآلات والأدوات ، يعمل المزيد والمزيد من الأشخاص في الآلات ، وحتى داخلها بمعنى العمل مثل صناديق الصوت البشرية والأصابع والأذرع للإنتاج المبرمج بالكامل أو أنظمة معالجة المعلومات. يمكن أن يمثل ما تسميه دونا هارواي علم التحكم الآلي الجديد للعمل ، مع تحديد علاقات العمل والتفاوض عليها بالكامل في شروط تشغيل الأنظمة (Haraway 1991).

هناك القليل من الإجماع على هذه الاتجاهات. في الواقع ، هناك جدل كبير ، يدعمه جزئيًا نقص البحث في المجالات المهمة ، والجمود في الخطاب. كمثال واحد منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية السنوية دراسة الوظائف عام 1994 رفض الربط بين إعادة الهيكلة التكنولوجية والمعدلات البائسة للبطالة التي سادت في العالم الصناعي والصناعي منذ الثمانينيات. وأقر التقرير بأن التقنيات الجديدة كان لها بعض آثار "إزاحة اليد العاملة". ومع ذلك ، فقد افترض أيضًا أن الشركات "قد تكون قادرة على خلق فرص عمل تعويضية كلما نجحت في الجمع بين عمليات التغيير التكنولوجي وابتكار المنتجات وسياسات التسويق السليمة" (OECD 1980).

لقد كان الخطاب حول التغيير التكنولوجي جامدًا من ناحيتين على الأقل ، يمكن أن تكون نتائجهما الآن تضليل وحتى تضليل النقاش حول إعادة الهيكلة بقدر ما كانت تهدف إلى إثارته. في المقام الأول ، تتبع نموذجًا اقتصاديًا أو "اقتصاديًا" مجرّدًا ضيقًا لإعادة الهيكلة ، وتتجاهل ليس فقط الأبعاد الاجتماعية ولكن أيضًا الأبعاد النفسية والثقافية المعنية. ثانياً ، هذا النموذج الاقتصادي معيب بشكل خطير. يفترض أنه مع زيادة التكنولوجيا للإنتاجية من خلال الأتمتة ، سيظهر نشاط اقتصادي جديد مبتكر وتوظيف جديد للتعويض (على الرغم من أنه ربما ليس بنفس متطلبات المهارة) عما فقد في مرحلة الأتمتة. لم يقتصر الأمر على ظهور النشاط الاقتصادي الجديد (والوظائف الجديدة التي يوفرها) في المواقع النائية عالميًا ، ولكن الكثير من النمو الاقتصادي الجديد منذ أواخر الثمانينيات كان "نموًا اقتصاديًا للبطالة". في بعض الأحيان تكون منشآت الإنتاج والمعالجة المؤتمتة بالكامل تنتج ضعفًا وثلاثة أضعاف ما كانت تقدمه سابقًا ، مع عدم وجود زيادة في عدد الموظفين. أو أنها خدمات جديدة مؤتمتة بالكامل مثل تحويل المكالمات في الاتصالات السلكية واللاسلكية أو الخدمات المصرفية متعددة الفروع في مجال التمويل ، "المنتجة" و "التي يتم تسليمها" بواسطة البرامج وحدها. وبشكل متزايد ، تم نقل العمل شبه الآلي من أيدي العمال بأجر إلى أيدي المستهلكين غير المدفوعة الأجر. المستهلكون الذين يستخدمون الهواتف الرقمية "يعملون" الآن من خلال سلسلة من المقاطع الصوتية المحوسبة لطلب السلع والخدمات ، والتسجيل في الدورات ، والتفاوض بشأن الخدمات الحكومية ، والحصول على خدمة العملاء.

من المهم مواجهة الجمود الذي يتخلل الخطاب لأن فصل القضايا الاقتصادية "جانب العرض" عن "سوق العمل" ، وقضايا "جانب الطلب" في السياق الاجتماعي والثقافي يعيق جمع المعلومات الضرورية لتطوير إجماعًا على ما يحدث مع التقنيات الجديدة. على سبيل المثال ، أجرت هيئة الإحصاء الكندية بعض الدراسات الممتازة على المستوى الكلي لاستكشاف الاستقطاب المتزايد للقوى العاملة الكندية. ظهرت هذه بعد دراسة عام 1988 حول تغيير أجور الشباب وانخفاض متوسط ​​الأجر (Myles، Picot and Wannell 1988). وثّقت الدراسة تفريغًا هائلاً للوظائف المتوسطة (وفقًا لمقياس الأجور) في كل قطاع صناعي تقريبًا وفي كل مهنة رئيسية بين عامي 1981 و 1986. علاوة على ذلك ، كان نمو الوظائف مستقطبًا بشدة بين أدنى مستويات الأجور والنهاية المرتفعة لـ مقياس الأجور (انظر الشكل 1).

الشكل 1. صافي التغير في الوظائف المعادلة بدوام كامل ، 1981-1986 ، حسب المهنة ومستوى الأجور (بآلاف الدولارات الأمريكية).

WOR060F1

يبدو أن الدراسة تقدم تأكيدًا على المستوى الكلي للحوسبة ، وما يرتبط بها من تبسيط وفقدان المهارات ، للعمل الذي حددته دراسات الحالة لإعادة الهيكلة التكنولوجية خلال تلك الفترة في كل مكان من صناعات الموارد إلى التصنيع إلى الخدمات (Menzies 1989). بدأت دراسة متابعة بالإشارة إلى الأدبيات التي تجادل بوجود صلة بين اتساع فروق الأجور والتغير التكنولوجي (Morissette، Myles and Picot 1993). ومع ذلك ، فقد اقتصرت على الفحص الدقيق لعوامل "سوق العمل" مثل ساعات العمل والجنس والعمر والتحصيل العلمي. وخلصت إلى أن "الاستقطاب المتزايد في كل من ساعات العمل الأسبوعية والسنوية سبب الكثير من الارتفاع في عدم المساواة في الدخل في الثمانينيات". لقد تجنبت الصلة المحتملة بين تبسيط العمل بالحاسوب وظهور قوة عاملة طارئة من عمال بدوام جزئي ، وعمال مؤقتين يعملون بأقل من أسبوع قياسي من ساعات العمل والدخل. وبدلاً من ذلك ، انتهى الأمر بفظاظة ، قائلاً: "إذا كان تغيير التقنيات ومزيج المهارات المتغير المرتبط بها جزءًا رئيسيًا من القصة ، فإن مصادر البيانات الحالية لا ترقى إلى مستوى المهمة".

مصادر البيانات الحالية هي دراسات حالة ، العديد منها قامت به النقابات أو المجموعات النسائية. قد لا تكون منهجياتهم ذات معيار موحد. ومع ذلك ، فإن النتائج التي توصلوا إليها تشير إلى نمط محدد. في حالة تلو الأخرى خلال أواخر الثمانينيات وأوائل التسعينيات ، تم تنفيذ أنظمة الكمبيوتر ليس لتعزيز ما يفعله الناس ولكن لاستبدالها أو تقليلها والتحكم في ما كانوا يفعلونه (Menzies 1980). لم تصاحب عمليات تسريح العمال الحوسبة على نطاق واسع فحسب ، بل تم استبدال الموظفين بدوام كامل بموظفين بدوام جزئي أو موظفين مؤقتين آخرين ، في مجموعة واسعة من الصناعات والمهن. من الأدلة ، لا سيما الدراسات المستندة إلى المقابلات ، يبدو واضحًا أن تبسيط الكمبيوتر للعمل - لا سيما الاستيلاء على الإدارة والتخطيط والإدارة بواسطة البرامج - هو الذي جعل من الممكن استبدال الموظفين بدوام كامل بدوام جزئي أو نقلها خارج القوى العاملة إلى أيدي المستهلكين بدون أجر.

في كثير من الأحيان ، كان التغيير التكنولوجي مصحوبًا بإعادة الهيكلة التنظيمية. وشمل ذلك انهيار مستويات تصنيف الوظائف وتكامل المهام المبسطة بالكمبيوتر. أدى ذلك غالبًا إلى تبسيط الوظائف حول أنظمة الكمبيوتر بحيث يمكن تحديد العمل بالكامل بواسطة نظام الكمبيوتر ، ويمكن أيضًا مراقبة أدائه وقياسه. وقد أدى ذلك في بعض الأحيان إلى إعادة تكوين المهارات أو تطويرها. على سبيل المثال ، في صناعة السيارات والفضاء والإلكترونيات في كندا ، تشير التقارير مرارًا وتكرارًا إلى إنشاء منصب جديد رفيع المستوى ومتعدد المهام والمهارات. في بعض الأحيان يطلق عليه فني الإلكترونيات ، أو ET. هنا ، غالبًا ما يتضمن العمل الإشراف على عمليات العديد من الأجهزة الآلية أو الأنظمة الفرعية ، واستكشاف الأخطاء وإصلاحها وحتى بعض التخطيط والتحليل. لا يجب أن يكون الأشخاص المعنيون على دراية بعدد من أنظمة التشغيل فحسب ، بل يتعين عليهم أحيانًا أيضًا القيام ببعض البرمجة البسيطة لربط الأنظمة الفرعية المختلفة معًا. ومع ذلك ، في كثير من الأحيان ، تمثل هذه المناصب في كثير من الأحيان تداعيًا لما كان أدوات عالية المهارة والوظائف التجارية حيث حولت الحوسبة العمل الإبداعي إلى المهندسين والمبرمجين الذين يتقاضون رواتب. ومع ذلك ، بالنسبة للأشخاص المعنيين ، غالبًا ما يمثل خطوة كبيرة ومرحب بها من حيث التحدي الوظيفي والمسؤولية.

في حين أن هناك دليل على إعادة المهارات ، فإن هذا هو اتجاه الأقلية ، الذي يؤثر بشكل عام على نواة أكثر امتيازًا من عمال القطاع الصناعي بدوام كامل والنقابيين - معظمهم من الرجال. الاتجاه الأكبر هو إزالة المهارات وحتى تدهور العمل حيث يصبح الناس محاصرين في بيئات تشغيل الكمبيوتر التي تقوم ببرمجة ومراقبة كل ما يفعلونه بصرامة. في الأساس ، يعمل الشخص باعتباره امتدادًا بشريًا لنظام تشغيل الكمبيوتر ، بينما يقوم النظام بجميع عمليات التفكير واتخاذ القرارات الأساسية. أصبح هذا الشكل الجديد من العمل أكثر انتشارًا في المزيد والمزيد من خطوط العمل ، لا سيما حيث تتركز النساء: في الأعمال الكتابية والمبيعات والخدمة.

على المدى ماكجوب أصبح عنوانًا شائعًا لهذا الشكل الجديد من العمل حيث يحدد الكمبيوتر العمل الذي يتعين القيام به ويتحكم فيه. بحلول التسعينيات ، تم تطبيق المصطلح في مجموعة من الإعدادات من مطاعم الوجبات السريعة إلى خطوط الخروج من البقالة إلى المحاسبة ومعالجة مطالبات التأمين وأنواع أخرى من المكاتب ، وحتى في مجال الرعاية الصحية. ولكن بحلول منتصف التسعينيات ، ظهر اتجاه آخر من حوسبة العمل - على الأقل في أعمال معالجة المعلومات. هذا الاتجاه كان يسمى "العمل عن بعد". بمجرد أن يتم تحديد العمل والتحكم فيه بالكامل بواسطة أنظمة الكمبيوتر ، يمكن أيضًا إلغاء إضفاء الطابع المؤسسي عليه وإعادة نشره من خلال الشبكات الإلكترونية إلى مراكز معالجة المكالمات عن بُعد أو إلى العاملين عن بُعد العاملين في منازلهم عبر أجهزة الكمبيوتر وملحقات المودم. بدأ العمل عن بعد في الظهور كقضية عمالية رئيسية في منتصف التسعينيات ، مع انتشار مراكز الاتصال للتعامل مع حجوزات الطيران والفنادق ، والخدمات المصرفية والتأمين عن بُعد ، وخدمات البريد السريع وغيرها من الخدمات. كذلك ، سجل التعداد الكندي لعام 1990 زيادة بنسبة 1990٪ في القوة العاملة "في المنزل" ، مقارنة بزيادة قدرها 1990٪ في القوة العاملة ككل. ووجدت أيضًا نسبة عالية من النساء في هذه القوة العاملة المتزايدة في المنزل. كانوا يتركزون في الأعمال الكتابية والمبيعات والخدمة. كانوا يعملون من أجل دخل يقل عن 1991 دولار كندي وغالبًا أقل من 40 دولار كندي - وهو مبلغ لا يكفي لإعالة الحياة ، ناهيك عن الأسرة.

اعتمادًا على الاتجاهات ، وعلى كيفية تنظيم المشهد التكنولوجي للعمل والنشاط الاقتصادي وإدارته ، يمكن أن يظهر العمل عن بعد كنموذج عمل ما بعد فوردي - أي خليفة نمط التوظيف الكامل عالي الأجر - بدلاً من أصحاب العمل المرتفع. - نموذج القيمة المضافة المرتبط بتويوتا وسوزوكي و "الإنتاج الخفيف" الياباني. ومع ذلك ، قد يسود كلا النموذجين ، حيث تم تحديد نموذج العمل عن بُعد غير المستقر ذي الأجور المنخفضة بشكل أكبر مع النساء والعمال الشباب والمجموعات الأخرى الأقل حظًا ، وتم تحديد الأخير بشكل أكبر مع الرجال الذين يتمتعون بميزة إضافية تتمثل في النقابات القوية والأقدمية والوظائف بدوام كامل في رأس المال الصناعات المكثفة مثل السيارات والطيران والالكترونيات.

يبرز ظهور العمل عن بعد عددًا من قضايا العمل: خطر الاستغلال الشبيه بالمشروع ، والذي أبرزه ارتفاع التعويض المرتبط بالأداء كعامل مساعد أو بديل للأجر العادي بالساعة ؛ ظروف العمل السيئة والمنهكة حيث يقوم الناس بتجهيز أجهزة المودم وأجهزة الكمبيوتر في الأقبية أو في غرف النوم في الشقق المكونة من غرفة نوم واحدة ، وغالبًا ما يتحملون النفقات العامة وتكاليف الصيانة ؛ الركود والملل والوحدة حيث يعمل الناس في خلايا سيليكون منعزلة ، بدون صداقة مع الآخرين ، وبدون حماية تنظيم جماعي. ومع ذلك ، فإن إحدى القضايا العمالية الأكثر إلحاحًا تتضمن علم التحكم الآلي الجديد للعمل ، وما يحدث عندما تصبح حياة الناس العملية مسيطر عليها بالكامل بواسطة أنظمة الكمبيوتر. كان هناك القليل من البحث في هذه الجوانب النوعية للعمل. ربما ، تتطلب نهجًا أكثر جودة في سرد ​​القصص ، بدلاً من الأساليب الأكثر شيوعًا لبحوث العلوم الاجتماعية. في كندا ، ألقى فيلمان وثائقيان الضوء على التجربة الشخصية للعمل المعرّف بالكمبيوتر والتحكم فيه بواسطة الكمبيوتر. فيلم واحد ، "Quel Numéro / What Number؟" من إخراج Sophie Bissonette ، يعرض مشغلي الهاتف يتحدثون عن العمل في مقصورات عمل معزولة في مراكز معالجة المكالمات البعيدة. لا يتحكم الكمبيوتر في كل جانب من جوانب عملهم فحسب ، بل يزودهم أيضًا بتعليقاتهم الوحيدة حول مدى أدائهم الجيد فيه. هذه هي ملاحظات الكمبيوتر حول متوسط ​​الوقت (AWT) الذي يستغرقونه في معالجة كل مكالمة عميل. تتحدث النساء عن التكيف بشكل جيد مع "التشغيل" كجزء من النظام المحدد بواسطة الكمبيوتر لدرجة أنهن "تعلقت" بمحاولة التغلب على درجات وقت العمل الخاصة بهن في AWT. إنها عملية نفسية اجتماعية للتكيف عندما يتم إملاء السياق والمعنى الوحيد لنشاط الفرد ، هنا بواسطة نظام الكمبيوتر.

فيلم آخر بعنوان "Working Lean" من إخراج لورا سكاي ، يوثق تأثيرًا مشابهًا تم تحقيقه من خلال برامج التدريب الثقافي لإدارة الجودة الشاملة. في هذا الفيلم ، لا يكون العمال محاطين تمامًا ومعزولين داخل خلية عمل مبرمجة بالكامل بالكمبيوتر ، ولكنهم عمال سيارات يشاركون في فرق إدارة الجودة الشاملة. هنا أغلق خطاب الإدارة المشتركة والتمكين الأفق على تصورات العمال. يحثهم التدريب على التماهي مع أهداف الإنتاجية للإدارة المضمنة في أنظمة الإنتاج ، من خلال إيجاد طرق لضبطها. (يعرّف النموذج الياباني الأولي لبرنامج الإدارة هذا الجودة بمصطلحات أنظمة صارمة ، مثل "الأداء حسب المتطلبات" (Davidow and Malone 1992).) يشير مسؤولو الاتحاد إلى البرنامج على أنه "الإدارة عن طريق الإجهاد". وفي الوقت نفسه ، في العديد من أماكن العمل ، تتزايد إصابات الإجهاد المتكرر والأمراض الأخرى المرتبطة بالإجهاد حيث يجد العمال أنفسهم مدفوعين بالتكنولوجيا سريعة الخطى والخطاب المصاحب لها.

وجدت دراسة استقصائية عن التدريب في مكان العمل الكندي أن ما لا يقل عن نصف الشركات "التدريبية" التي تقدمها موجودة في المجالات المرتبطة بإدارة الجودة الشاملة: اتصالات الشركات والقيادة و "التدريب الثقافي" الآخر. "التدريب الذي يرتبط ارتباطًا وثيقًا بتطوير رأس المال البشري لم يتم الإبلاغ عنه كثيرًا." من ناحية أخرى ، ضمن فئة التدريب على مهارات الكمبيوتر ، وجدت الدراسة تحولًا واضحًا في من يحصل على هذا التدريب - تحول بشكل كبير لصالح الموظفين الإداريين والمهنيين والفنيين بعد عام 1985 (Betcherman 1994).

هناك العديد من الاتجاهات المتناقضة. على سبيل المثال ، هناك بعض أماكن العمل - بعض الفنادق ، على سبيل المثال - حيث يبدو أن الإدارة المشتركة ترقى إلى مستوى خطابها. هناك بعض مواقع العمل التي يعمل فيها العمال مع التقنيات الجديدة أكثر مما كانوا قادرين أو مسموح لهم بالقيام به مع القديم. ولكن بشكل عام ، فإن الاتجاهات المرتبطة بإعادة الهيكلة في الاقتصاد الجديد تتجه نحو استبدال الأشخاص الأذكياء بآلات ذكية ، واستخدام الآلات لتقليل ما يفعله الآخرون والتحكم فيه ، لا سيما في العمل. القضية المركزية ليست خلق الوظائف أو التدريب على مهارات الكمبيوتر الجديدة. القضية هي التحكم: أصبح الناس تحت سيطرة أنظمة الكمبيوتر الإلكترونية. هذا يحتاج إلى تغيير قبل أن يتم تدمير كل من الحقوق الديمقراطية وحقوق الإنسان الأساسية.

 

الرجوع

"إخلاء المسؤولية: لا تتحمل منظمة العمل الدولية المسؤولية عن المحتوى المعروض على بوابة الويب هذه والذي يتم تقديمه بأي لغة أخرى غير الإنجليزية ، وهي اللغة المستخدمة للإنتاج الأولي ومراجعة الأقران للمحتوى الأصلي. لم يتم تحديث بعض الإحصائيات منذ ذلك الحين. إنتاج الطبعة الرابعة من الموسوعة (4). "

المحتويات

مراجع العمل والعمال

أندرسون ، ب. 1993. العبيد السريون لبريطانيا: تحقيق في محنة عاملات المنازل بالخارج في المملكة المتحدة. لندن: المنظمة الدولية لمكافحة الرق وكالايان.

بيتشرمان ، جي ، كيه مكمولين ، إن ليكي ، وسي كارون. 1994. القوى العاملة الكندية في مرحلة انتقالية. كينغستون ، أونتاريو: مركز العلاقات الصناعية ، جامعة كوينز.

بينغهام ، إي 1986. فرط الحساسية للمخاطر المهنية. في المخاطر: التكنولوجيا والإنصاف ، من تحرير AM Weinberg. واشنطن العاصمة: مطبعة الأكاديمية الوطنية.

كاستيلس ، إم و واي أوياما. 1994. مسارات نحو مجتمع المعلومات: هيكل التوظيف في دول مجموعة السبع 7-1920. Int Lab Rev 90 (133): 1-5.

مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها. 1996. إصابات العمل والأمراض المرتبطة بعمل الأطفال - الولايات المتحدة. مورب مورتال ، الرد الأسبوعي 45: 464-468.

دافيدو ، دبليو ومالون. 1992. المؤسسة الافتراضية: هيكلة وتنشيط المؤسسة للقرن الحادي والعشرين. نيويورك: هاربر كولينز.

دومون ، دبليو 1990. سياسة الأسرة في دول الجماعة الاقتصادية الأوروبية. لوكسمبورغ: مكتب المنشورات الرسمية للجماعات الأوروبية.

Faludi، S. 1991. رد فعل عنيف: الحرب غير المعلنة ضد النساء الأمريكيات. نيويورك: Crown Publishers.

Forastieri، V. 1995. عمالة الأطفال والمراهقين. في الرعاية الصحية للنساء والأطفال في البلدان النامية ، حرره جلالة والاس وك جيري وسيرانو سيرانو. أوكلاند: شركة طرف ثالث للنشر

غولاتي ، ل. 1993. العاملات المهاجرات في آسيا: مراجعة. نيودلهي: الفريق الإقليمي الآسيوي لحماية العمالة.

هارواي ، دي جي. 1991. Simians ، Cyborgs ، والنساء: إعادة اختراع الطبيعة. لندن: كتب الرابطة الحرة.

تنمية الموارد البشرية في كندا. 1994. من الوعي إلى العمل ، استراتيجيات لوقف التحرش الجنسي في مكان العمل. أوتاوا ، كندا.

الاتحاد الدولي. 1991. UAW ضد Johnson Controls، Inc. 1991 US 499.

منظمة العمل الدولية. 1919 أ. اتفاقية العمل الليلي (النساء) ، 1919 (رقم 4). جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1919 ب. توصية التسمم بالرصاص (النساء والأطفال) ، 1919 (رقم 4). جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1921. توصية العمل الليلي للمرأة (الزراعة) ، 1921 (رقم 13). جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1934. اتفاقية العمل الليلي (النساء) (مراجعة) ، 1934 (رقم 41). جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1948. اتفاقية العمل الليلي (النساء) (مراجعة) ، 1948 (رقم 89). جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1985. توصية خدمات الصحة المهنية ، 1985 (رقم 171). جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1989 أ. معايير العمل الدولية. جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1989 ب. ورقة معلومات أساسية فنية ، اجتماع الخبراء بشأن تدابير الحماية الخاصة للمرأة وتكافؤ الفرص والمعاملة (جنيف ، 10-17 أكتوبر / تشرين الأول 1989). جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1990. تقرير لجنة الخبراء المعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات. مؤتمر العمل الدولي ، الدورة 77 ، 1990. التقرير الثالث (الجزء 4 أ). تقرير عام وملاحظات تتعلق ببلدان معينة. جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1991. تقرير العمالة الأفريقية ، 1990 ، برنامج الوظائف والمهارات لأفريقيا (JASPA). أديس أبابا: منظمة العمل الدولية.

-. 1992. الدورة الحادية عشرة للجنة المشتركة بين منظمة العمل الدولية ومنظمة الصحة العالمية المعنية بالصحة المهنية ، جنيف ، 27-29 نيسان / أبريل 1992. جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1993 أ. العمال ذوي المسؤوليات العائلية. مؤتمر العمل الدولي ، الدورة 80. التقرير الثالث (الجزء 4 ب). جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1993 ب. تقرير العمل العالمي لعام 1993. جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1994. الأمومة والعمل. Cond Work Dig 13. جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1995. عمالة الأطفال: تقرير لجنة العمالة والسياسة الاجتماعية. GB264 22-10.E95 / v.2. جنيف: منظمة العمل الدولية.

-. 1996. عمالة الأطفال: استهداف ما لا يطاق. مؤتمر العمل الدولي ، الدورة 86 ، 1998. التقرير السادس (1). جنيف: منظمة العمل الدولية.

Kessler-Harris، A. 1982. Out to Work: A History of Wage كسب المرأة في الولايات المتحدة. نيويورك: مطبعة جامعة أكسفورد.

ليفيسون ، دي ، آر أنكر ، إس أشرف ، إس بارج. يوليو 1995. هل عمالة الأطفال ضرورية حقًا في صناعة السجاد في الهند؟ بارودا ، الهند: مركز بحوث العمليات والتدريب (CORT) (ورقة العمل رقم 6).

Lim و LL و N Oishi. 1996. الهجرة الدولية للنساء الآسيويات: الخصائص المميزة والاهتمامات المتعلقة بالسياسات. جنيف: منظمة العمل الدولية.

Menzies، H. 1989. Fastforward and out of the control. تورنتو: ماكميلان من كندا.
مقدم ، ف. 1994. المرأة في المجتمعات. Int Soc Sci J (فبراير).

موريسيت ، آر ، جي مايلز ، وجي بيكو. 1993. ما الذي يحدث لعدم المساواة في الأرباح في كندا؟ أوتاوا: مجموعة تحليل سوق العمل والعمل ، فرع الدراسات التحليلية ، هيئة الإحصاء الكندية.

مايلز ، جي ، جي بيكو ، وتي وانيل. 1988. الأجور والوظائف في الثمانينيات: تغيير أجور الشباب والوسط المتراجع. أوتاوا: قسم الدراسات الاجتماعية والاقتصادية ، هيئة الإحصاء الكندية.

منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD). 1993. المرأة والعمل والصحة. باريس: OECD.

-. 1994. دراسة الوظائف السنوية. باريس: OECD.

منظمة الصحة للبلدان الأمريكية (PAHO). 1993. الجنس والمرأة والصحة في أمريكا. المنشور العلمي عدد 541. واشنطن العاصمة: منظمة الصحة للبلدان الأمريكية.

بيني ، ر. 1993. الرق. في الموسوعة الأكاديمية الأمريكية (النسخة الإلكترونية). دانبري ، كون: Grolier.

سنكلير ، في و جي تراه. 1991. عمالة الأطفال: التشريع الوطني المتعلق بالحد الأدنى لسن الالتحاق بالعمل أو العمل. Cond Work Dig 10: 17-54.

Taskinen، H. 1993. السياسات المتعلقة بالصحة الإنجابية للعمال. في منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD) ، مجموعة الفريق المعنية بالمرأة والعمل والصحة ، تحرير كوبينين - توروبينين. هلسنكي: وزارة الشؤون الاجتماعية والصحة.

صندوق الأمم المتحدة للأنشطة السكانية. 1993. قضايا السكان ، مجموعة الإحاطة 1993. نيويورك: صندوق الأمم المتحدة للسكان.

فيديا ، سا. 1993. المرأة وقوانين العمل. بومباي: معهد مانيبين كارا.

واجا ، ماساتشوستس. 1992. أنماط التعليم والعمالة للمرأة في كينيا: استعراض للاتجاهات والآفاق. نيروبي: Priv. مطبعة.

Weisburger و JH و RS Yamamoto و J Korzis. 1966. سرطان الكبد: الإستروجين الوليدي يعزز التحريض بواسطة المواد المسرطنة. Science 154: 673-674.

منظمة الصحة العالمية (WHO). 1994. صحة المرأة نحو عالم أفضل. ورقة قضية للجنة العالمية لصحة المرأة. جنيف: منظمة الصحة العالمية.