تُعرف العملية التي يصبح بها الغرباء من الداخل التنظيمي بالتنشئة الاجتماعية التنظيمية. بينما ركزت الأبحاث المبكرة حول التنشئة الاجتماعية على مؤشرات التعديل مثل الرضا الوظيفي والأداء ، أكدت الأبحاث الحديثة على الروابط بين التنشئة الاجتماعية التنظيمية وضغوط العمل.
التنشئة الاجتماعية كوسيط لضغوط العمل
يعد الدخول إلى مؤسسة جديدة تجربة مرهقة بطبيعتها. يواجه القادمون الجدد عددًا لا يحصى من الضغوطات ، بما في ذلك غموض الدور ، وصراع الأدوار ، وصراعات العمل والمنزل ، والسياسة ، وضغط الوقت ، وعبء العمل الزائد. يمكن أن تؤدي عوامل الضغط هذه إلى أعراض الضيق. ومع ذلك ، تشير الدراسات التي أجريت في الثمانينيات إلى أن عملية التنشئة الاجتماعية المُدارة بشكل صحيح لديها القدرة على تخفيف العلاقة بين الإجهاد والانفعال.
ظهر موضوعان محددان في البحث المعاصر حول التنشئة الاجتماعية:
- اكتساب المعلومات أثناء التنشئة الاجتماعية ،
- الدعم الإشرافي أثناء التنشئة الاجتماعية.
تساعد المعلومات التي يحصل عليها الوافدون الجدد أثناء التنشئة الاجتماعية على التخفيف من عدم اليقين الكبير في جهودهم لإتقان مهامهم وأدوارهم الجديدة والعلاقات الشخصية. في كثير من الأحيان ، يتم توفير هذه المعلومات من خلال برامج التوجيه والتنشئة الاجتماعية الرسمية. في غياب البرامج الرسمية ، أو (حيثما وجدت) بالإضافة إليها ، تحدث التنشئة الاجتماعية بشكل غير رسمي. أشارت الدراسات الحديثة إلى أن الوافدين الجدد الذين يسعون بشكل استباقي للحصول على المعلومات يتكيفون بشكل أكثر فعالية (موريسون 993). بالإضافة إلى ذلك ، فإن الوافدين الجدد الذين يقللون من شأن الضغوطات في وظيفتهم الجديدة يبلغون عن أعراض ضائقة أعلى (Nelson and Sutton l99l).
الدعم الإشرافي أثناء عملية التنشئة الاجتماعية له قيمة خاصة. يذكر الوافدون الجدد الذين يتلقون الدعم من المشرفين عليهم ضغطًا أقل من التوقعات غير المحققة (فيشر L985) وأعراض نفسية أقل للضيق (نيلسون وكويك 99 إل). يمكن أن يساعد الدعم الإشرافي الوافدين الجدد على التعامل مع الضغوطات بثلاث طرق على الأقل. أولاً ، قد يقدم المشرفون دعمًا مفيدًا (مثل ساعات العمل المرنة) التي تساعد في تخفيف ضغوط معينة. ثانيًا ، قد يقدمون دعمًا عاطفيًا يقود الوافد الجديد إلى الشعور بمزيد من الفعالية في التعامل مع الضغوطات. ثالثًا ، يلعب المشرفون دورًا مهمًا في مساعدة الوافدين الجدد على فهم بيئتهم الجديدة (Louis L980). على سبيل المثال ، يمكنهم تأطير المواقف للوافدين الجدد بطريقة تساعدهم على تقييم المواقف على أنها مهددة أو غير مهددة.
باختصار ، يمكن لجهود التنشئة الاجتماعية التي توفر المعلومات الضرورية للقادمين الجدد والدعم من المشرفين أن تمنع التجربة المجهدة من أن تصبح مؤلمة.
تقييم التنشئة الاجتماعية التنظيمية
عملية التنشئة الاجتماعية التنظيمية ديناميكية وتفاعلية وتواصلية ، وتتطور بمرور الوقت. في هذا التعقيد يكمن التحدي المتمثل في تقييم جهود التنشئة الاجتماعية. تم اقتراح نهجين عريضين لقياس التنشئة الاجتماعية. يتكون أحد المقاربات من نماذج مرحلة التنشئة الاجتماعية (Feldman l976؛ Nelson l987). تصور هذه النماذج التنشئة الاجتماعية على أنها عملية انتقال متعددة المراحل مع متغيرات رئيسية في كل مرحلة. يسلط نهج آخر الضوء على أساليب التنشئة الاجتماعية المختلفة التي تستخدمها المنظمات لمساعدة الوافدين الجدد على أن يصبحوا من المطلعين (Van Maanen و Schein l979).
مع كلا النهجين ، يُزعم أن هناك بعض النتائج التي تشير إلى التنشئة الاجتماعية الناجحة. وتشمل هذه النتائج الأداء والرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي والمشاركة الوظيفية والنية للبقاء مع المنظمة. إذا كانت التنشئة الاجتماعية هي الوسيط للتوتر ، فيجب إدراج أعراض الضيق (على وجه التحديد ، المستويات المنخفضة من أعراض الضيق) كمؤشر على التنشئة الاجتماعية الناجحة.
النتائج الصحية للتنشئة الاجتماعية
نظرًا لأن العلاقة بين التنشئة الاجتماعية والتوتر لم تلق الاهتمام إلا مؤخرًا ، فقد تضمنت دراسات قليلة النتائج الصحية. تشير الأدلة ، مع ذلك ، إلى أن عملية التنشئة الاجتماعية مرتبطة بأعراض الضيق. أفاد الوافدون الجدد الذين وجدوا تفاعلات مع المشرفين وغيرهم من الوافدين الجدد مفيدة انخفاض مستويات أعراض الضيق النفسي مثل الاكتئاب وعدم القدرة على التركيز (Nelson and Quick l99l). علاوة على ذلك ، فإن الوافدين الجدد الذين لديهم توقعات أكثر دقة للضغوط في وظائفهم الجديدة أبلغوا عن مستويات أقل من الأعراض النفسية (مثل التهيج) والأعراض الفسيولوجية (مثل الغثيان والصداع).
لأن التنشئة الاجتماعية هي تجربة مرهقة ، فإن النتائج الصحية هي متغيرات مناسبة للدراسة. هناك حاجة لدراسات تركز على مجموعة واسعة من النتائج الصحية والتي تجمع بين التقارير الذاتية عن أعراض الضيق والتدابير الصحية الموضوعية.
التنشئة الاجتماعية التنظيمية كتدخل الإجهاد
تشير الأبحاث المعاصرة حول التنشئة الاجتماعية التنظيمية إلى أنها عملية مرهقة ، إذا لم تتم إدارتها بشكل جيد ، يمكن أن تؤدي إلى أعراض ضائقة ومشاكل صحية أخرى. يمكن للمنظمات اتخاذ ثلاثة إجراءات على الأقل لتسهيل الانتقال عن طريق التدخل لضمان نتائج إيجابية من التنشئة الاجتماعية.
أولاً ، يجب على المنظمات تشجيع التوقعات الواقعية بين القادمين الجدد من الضغوطات الملازمة للوظيفة الجديدة. تتمثل إحدى طرق تحقيق ذلك في توفير معاينة واقعية للوظيفة توضح بالتفصيل الضغوطات الأكثر شيوعًا والطرق الفعالة للتعامل معها (Wanous l992). يمكن للوافدين الجدد الذين لديهم رؤية دقيقة لما سيواجهونه أن يخططوا مسبقًا لاستراتيجيات المواجهة وسيواجهون صدمة واقع أقل من تلك الضغوطات التي حذروا منها مسبقًا.
ثانيًا ، يجب على المؤسسات توفير العديد من مصادر المعلومات الدقيقة للقادمين الجدد في شكل كتيبات أو أنظمة معلومات تفاعلية أو خطوط ساخنة (أو جميعها). يمكن أن تكون حالة عدم اليقين من الانتقال إلى منظمة جديدة ساحقة ، ويمكن أن تساعد مصادر الدعم المعلوماتي المتعددة الوافدين الجدد في التعامل مع عدم اليقين في وظائفهم الجديدة. بالإضافة إلى ذلك ، يجب تشجيع القادمين الجدد على البحث عن المعلومات أثناء تجارب التنشئة الاجتماعية الخاصة بهم.
ثالثًا ، يجب التخطيط بوضوح للدعم العاطفي عند تصميم برامج التنشئة الاجتماعية. يعتبر المشرف لاعبًا رئيسيًا في تقديم هذا الدعم وقد يكون مفيدًا للغاية من خلال كونه متاحًا عاطفياً ونفسياً للقادمين الجدد (Hirshhorn l990). تشمل السبل الأخرى للدعم العاطفي التوجيه ، والأنشطة مع زملاء العمل الأكثر خبرة وذوي الخبرة ، والتواصل مع الوافدين الجدد الآخرين.