الاستقلالية والتحكم الوظيفي مفهومان لهما تاريخ طويل في دراسة العمل والصحة. يرتبط الاستقلالية - إلى أي مدى يمكن للعمال ممارسة السلطة التقديرية في كيفية أداء عملهم - ارتباطًا وثيقًا بالنظريات التي تهتم بالتحدي المتمثل في تصميم العمل بحيث يكون محفزًا جوهريًا ومرضيًا ويؤدي إلى الرفاه الجسدي والعقلي. في كل هذه النظريات تقريبًا ، يلعب مفهوم الاستقلالية دورًا مركزيًا. يُفهم عمومًا أن مصطلح التحكم (المعرف أدناه) له معنى أوسع من الاستقلالية. في الواقع ، يمكن للمرء أن يعتبر الاستقلالية شكلاً متخصصًا لمفهوم السيطرة الأكثر عمومية. نظرًا لأن التحكم هو المصطلح الأكثر شمولاً ، فسيتم استخدامه في بقية هذه المقالة.

طوال الثمانينيات من القرن الماضي ، شكل مفهوم التحكم جوهر النظرية الأكثر تأثيرًا في الإجهاد المهني (انظر ، على سبيل المثال ، مراجعة أدبيات إجهاد العمل بواسطة Ganster و Schaubroeck 1980b). حفزت هذه النظرية ، التي تُعرف عادةً باسم نموذج خط العرض لقرار الوظيفة (Karasek 1991) ، العديد من الدراسات الوبائية واسعة النطاق التي بحثت في التأثيرات المشتركة للتحكم جنبًا إلى جنب مع مجموعة متنوعة من ظروف العمل الصعبة على صحة العمال. على الرغم من وجود بعض الجدل حول الطريقة الدقيقة التي يمكن أن تساعد بها السيطرة في تحديد النتائج الصحية ، فقد أصبح علماء الأوبئة وعلماء النفس التنظيمي يعتبرون التحكم متغيرًا حاسمًا يجب أن يُعطى اعتبارًا جادًا في أي تحقيق لظروف ضغوط العمل النفسية والاجتماعية. كان القلق بشأن الآثار الضارة المحتملة لضعف التحكم في العمال مرتفعًا للغاية ، على سبيل المثال ، في عام 1979 ، نظم المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية (NIOSH) بالولايات المتحدة ورشة عمل خاصة للسلطات من علم الأوبئة ، وعلم النفس الفسيولوجي ، والصناعة والتنظيم. علم النفس لمراجعة نقدية للأدلة المتعلقة بتأثير الرقابة على صحة العمال ورفاههم. توجت ورشة العمل هذه في النهاية بالمجلد الشامل مراقبة العمل وصحة العمال (Sauter، Hurrell and Cooper 1989) الذي يقدم مناقشة للجهود البحثية العالمية بشأن التحكم. كان لهذا الاعتراف الواسع النطاق بدور الرقابة في رفاهية العمال تأثير أيضًا على السياسة الحكومية ، حيث ينص قانون بيئة العمل السويدي (وزارة العمل 1987) على أنه "يجب أن يكون الهدف هو ترتيب العمل بهذه الطريقة أن الموظف نفسه يمكن أن يؤثر على وضع عمله ". في الجزء المتبقي من هذا المقال ، ألخص الدليل البحثي حول التحكم في العمل بهدف تزويد أخصائي الصحة والسلامة المهنية بما يلي:

1. مناقشة جوانب مراقبة العمال التي قد تكون مهمة
2. إرشادات حول كيفية تقييم التحكم في الوظيفة في موقع العمل
3. أفكار حول كيفية التدخل لتقليل الآثار الضارة لانخفاض التحكم في العمال.

أولاً ، ما المقصود بالضبط بمصطلح التحكم؟ بمعناه الأوسع يشير إلى قدرة العمال على التأثير فعليًا على ما يحدث في بيئة عملهم. علاوة على ذلك ، يجب مراعاة هذه القدرة على التأثير في بيئة العمل في ضوء أهداف العامل. يشير المصطلح إلى القدرة على التأثير في الأمور ذات الصلة بالأهداف الشخصية للفرد. هذا التركيز على القدرة على التأثير على بيئة العمل يميز التحكم عن مفهوم القدرة على التنبؤ ذي الصلة. يشير الأخير إلى قدرة المرء على توقع المتطلبات التي سيتم تقديمها على نفسه ، على سبيل المثال ، ولكنها لا تعني أي قدرة على تغيير تلك المطالب. يشكل الافتقار إلى القدرة على التنبؤ مصدرًا للضغط في حد ذاته ، لا سيما عندما ينتج عنه مستوى عالٍ من الغموض حول استراتيجيات الأداء التي يجب على المرء اعتمادها لأداء فعال أو حتى إذا كان لدى المرء مستقبل آمن مع صاحب العمل. التمييز الآخر الذي يجب القيام به هو أنه بين السيطرة والمفهوم الأكثر شمولاً لتعقيد الوظيفة. نظرت التصورات المبكرة للتحكم في الأمر جنبًا إلى جنب مع جوانب العمل مثل مستوى المهارة وتوافر التفاعل الاجتماعي. مناقشتنا هنا تميز السيطرة عن هذه المجالات الأخرى من التعقيد الوظيفي.

يمكن للمرء أن ينظر في الآليات التي يمكن للعمال من خلالها ممارسة السيطرة والمجالات التي يمكن أن تطبق عليها تلك السيطرة. إحدى الطرق التي يمكن للعمال من خلالها ممارسة السيطرة هي اتخاذ القرارات كأفراد. يمكن أن تكون هذه القرارات حول المهام التي يجب إكمالها ، وترتيب تلك المهام ، والمعايير والعمليات التي يجب اتباعها في إكمال تلك المهام ، على سبيل المثال لا الحصر. قد يكون للعامل أيضًا بعض السيطرة الجماعية إما من خلال التمثيل أو من خلال العمل الاجتماعي مع زملاء العمل. فيما يتعلق بالمجالات ، قد يتم تطبيق التحكم على أمور مثل وتيرة العمل ، وكمية وتوقيت التفاعل مع الآخرين ، وبيئة العمل المادية (الإضاءة والضوضاء والخصوصية) ، وجدولة الإجازات أو حتى مسائل السياسة في موقع العمل. أخيرًا ، يمكن للمرء أن يميز بين التحكم الموضوعي والذاتي. قد يكون لدى المرء ، على سبيل المثال ، القدرة على اختيار وتيرة العمل دون أن يكون على دراية بها. وبالمثل ، قد يعتقد المرء أنه يمكن للمرء أن يؤثر على السياسات في مكان العمل على الرغم من أن هذا التأثير هو في الأساس لا شيء.

كيف يمكن لأخصائي الصحة والسلامة المهنية تقييم مستوى السيطرة في حالة العمل؟ كما هو مسجل في الأدبيات ، تم اتباع نهجين أساسيين. كان أحد الأساليب هو تحديد المستوى المهني للسيطرة. في هذه الحالة ، سيتم اعتبار كل عامل في مهنة معينة يتمتع بنفس مستوى السيطرة ، حيث يُفترض أنه يتم تحديده من خلال طبيعة المهنة نفسها. العيب في هذا النهج ، بالطبع ، هو أنه لا يمكن للمرء الحصول على نظرة ثاقبة حول كيفية أداء العمال في موقع عمل معين ، حيث ربما تم تحديد سيطرتهم من خلال سياسات وممارسات صاحب العمل بقدر ما تحدد من خلال وضعهم المهني. النهج الأكثر شيوعًا هو إجراء مسح للعمال حول تصوراتهم الذاتية عن السيطرة. تم تطوير عدد من القياسات السليمة من الناحية النفسية لهذا الغرض وهي متاحة بسهولة. مقياس مراقبة NIOSH (McLaney and Hurrell 1988) ، على سبيل المثال ، يتكون من ستة عشر سؤالاً ويقدم تقييمات للتحكم في مجالات المهمة والقرار والموارد والبيئة المادية. يمكن دمج هذه المقاييس بسهولة في تقييم مخاوف سلامة العمال وصحتهم.

هل التحكم محدد هام لسلامة العمال وصحتهم؟ لقد دفع هذا السؤال العديد من الجهود البحثية واسعة النطاق منذ عام 1985 على الأقل. وبما أن معظم هذه الدراسات قد تكونت من مسوحات ميدانية غير تجريبية لم يتم فيها التلاعب بالسيطرة عن قصد ، فإن الدليل يمكن أن يظهر فقط ارتباطًا منهجيًا بين التحكم والصحة والسلامة متغيرات النتائج. يمنعنا الافتقار إلى الأدلة التجريبية من تقديم تأكيدات سببية مباشرة ، لكن الأدلة الارتباطية متسقة تمامًا في إظهار أن العمال ذوي المستويات الأقل من التحكم يعانون أكثر من شكاوى الصحة العقلية والجسدية. تشير الأدلة إلى أن زيادة مراقبة العمال تشكل استراتيجية قابلة للتطبيق لتحسين صحة العمال ورفاههم. السؤال الأكثر إثارة للجدل هو ما إذا كانت السيطرة تتفاعل مع مصادر أخرى للضغط النفسي الاجتماعي لتحديد النتائج الصحية. بمعنى ، هل ستواجه مستويات التحكم العالية الآثار الضارة لمتطلبات العمل الأخرى؟ هذا سؤال مثير للاهتمام ، لأنه ، إذا كان صحيحًا ، فإنه يشير إلى أن الآثار السيئة لأعباء العمل الكبيرة ، على سبيل المثال ، يمكن إبطالها عن طريق زيادة التحكم في العمال دون الحاجة إلى تقليل متطلبات عبء العمل. من الواضح أن الأدلة مختلطة حول هذا السؤال. أبلغ العديد من الباحثين عن تأثيرات تفاعلية كما لم يفعلوا. وبالتالي ، لا ينبغي اعتبار السيطرة حلاً سحريًا يعالج المشاكل التي تسببها الضغوطات النفسية والاجتماعية الأخرى.

يشير العمل الذي قام به الباحثون التنظيميون إلى أن زيادة التحكم في العمال يمكن أن تحسن بشكل كبير الصحة والرفاهية. علاوة على ذلك ، من السهل نسبيًا إجراء تشخيص لضعف تحكم العمال من خلال استخدام إجراءات مسح موجزة. كيف يمكن لأخصائي الصحة والسلامة أن يتدخل ، إذن ، لزيادة مستويات مراقبة العمال؟ نظرًا لوجود العديد من مجالات التحكم ، فهناك العديد من الطرق لزيادة التحكم في مكان العمل. وتتراوح هذه من توفير الفرص للعمال للمشاركة في القرارات التي تؤثر عليهم إلى إعادة التصميم الأساسي للوظائف. من الواضح أن المهم هو أن يتم استهداف مجالات التحكم ذات الصلة بالأهداف الأساسية للعمال والتي تتناسب مع متطلبات الموقف. ربما يمكن تحديد هذه المجالات بشكل أفضل من خلال إشراك العاملين في جلسات التشخيص وحل المشكلات المشتركة. وتجدر الإشارة ، مع ذلك ، إلى أن أنواع التغييرات في مكان العمل التي تكون ضرورية في كثير من الحالات لتحقيق مكاسب حقيقية في السيطرة تنطوي على تغييرات جوهرية في أنظمة وسياسات الإدارة. قد تكون زيادة التحكم بسيطة مثل توفير مفتاح يسمح للعاملين في سرعة الآلة بالتحكم في وتيرتهم ، ولكن من المرجح أن تتضمن تغييرات مهمة في سلطة اتخاذ القرار للعمال. وبالتالي ، يجب أن يكون صانعو القرار التنظيمي عادة داعمين كاملين ونشطين للتدخلات المعززة للتحكم.

الرجوع