لطالما تمت دراسة تدني احترام الذات (SE) كعامل محدد للاضطرابات النفسية والفسيولوجية (Beck 1967؛ Rosenberg 1965؛ Scherwitz، Berton and Leventhal 1978). ابتداءً من الثمانينيات ، قام الباحثون التنظيميون بالتحقيق في دور اعتدال تقدير الذات في العلاقات بين ضغوط العمل والنتائج الفردية. يعكس هذا اهتمام الباحثين المتزايد بالميول التي يبدو أنها إما تحمي أو تجعل الشخص أكثر عرضة للضغوط.
يمكن تعريف تقدير الذات على أنه "تفضيل التقييمات الذاتية المميزة للأفراد" (Brockner 1988). طور Brockner (1983 ، 1988) الفرضية القائلة بأن الأشخاص الذين يعانون من انخفاض SE (انخفاض SEs) هم عمومًا أكثر عرضة للأحداث البيئية من تلك العالية. استعرض Brockner (1988) أدلة كثيرة على أن "فرضية المرونة" تشرح عددًا من العمليات التنظيمية. اختبر البحث الأبرز في هذه الفرضية دور الاعتدال في تقدير الذات في العلاقة بين ضغوطات الدور (تضارب الدور وغموض الدور) والصحة والتأثير. يتولد تضارب الدور (الخلاف بين الأدوار المستلمة للفرد) وغموض الدور (عدم الوضوح فيما يتعلق بمحتوى دور الفرد) بشكل كبير عن طريق الأحداث الخارجية للفرد ، وبالتالي ، وفقًا لفرضية المرونة ، فإن كبار المسئولين الاقتصاديين سيكونون أقل عرضة للخطر لهم.
في دراسة أجريت على 206 ممرضات في مستشفى كبير في جنوب غرب الولايات المتحدة ، وجد موسولدر وبيديان وأرميناكيس (1981) أن التقارير الذاتية عن غموض الدور كانت مرتبطة بشكل سلبي بالرضا الوظيفي بالنسبة للموظفين ذوي الاحتياجات الخاصة ولكن ليس بالرضا الوظيفي المنخفض. بيرس وآخرون. (1993) استخدم مقياسًا مؤسسيًا لتقدير الذات لاختبار فرضية اللدونة على 186 عاملاً في شركة مرافق أمريكية. كان غموض الدور وتضارب الأدوار مرتبطين سلبًا بالرضا فقط بين ذوي الاحتياجات الخاصة المنخفضة. تم العثور على تفاعلات مماثلة مع احترام الذات القائم على المنظمة من أجل زيادة الأدوار ، والدعم البيئي والدعم الإشرافي.
في الدراسات التي تمت مراجعتها أعلاه ، كان يُنظر إلى تقدير الذات على أنه وكيل (أو مقياس بديل) للتقييم الذاتي للكفاءة في الوظيفة. تكهن جانستر وشوبروك (1991a) بأن الدور المعتدل لتقدير الذات على تأثيرات ضغوط الأدوار كان ناتجًا عن افتقار SEs المنخفضة للثقة في التأثير على بيئتهم الاجتماعية ، والنتيجة هي محاولات أضعف للتعامل مع هذه الضغوطات. في دراسة أجريت على 157 من رجال الإطفاء الأمريكيين ، وجدوا أن تضارب الأدوار كان مرتبطًا بشكل إيجابي بشكاوى الصحة الجسدية فقط بين ذوي الاحتياجات الخاصة المنخفضة. لم يكن هناك مثل هذا التفاعل مع دور الغموض.
في تحليل منفصل للبيانات الخاصة بالممرضات التي تم الإبلاغ عنها في دراستهم السابقة (Mossholder، Bedeian and Armenakis 1981) ، وجد هؤلاء المؤلفون (1982) أن تفاعل مجموعة الأقران كان له علاقة سلبية بشكل ملحوظ بالتوتر المبلغ عنه ذاتيًا بين SEs المنخفضة منه بين كبار المسئولين الاقتصاديين عالية. وبالمثل ، فإن كبار المسئولين الاقتصاديين المنخفضين الذين يبلغون عن تفاعل عالٍ بين مجموعة الأقران كانوا أقل احتمالية لرغبة في مغادرة المنظمة من كبار المسئولين الاقتصاديين الذين أبلغوا عن تفاعل عالٍ مع مجموعة الأقران.
توجد عدة مقاييس لتقدير الذات في الأدبيات. من المحتمل أن تكون أكثر هذه الأدوات استخدامًا هي الأداة المكونة من عشرة عناصر التي طورها روزنبرج (1965). تم استخدام هذه الأداة في دراسة Ganster and Schaubroeck (1991a). استخدم موسولدر وزملاؤه (1981 ، 1982) مقياس الثقة بالنفس من Gough and Heilbrun's (1965) قائمة فحص الصفة. المقياس المستند إلى التنظيم لتقدير الذات الذي يستخدمه بيرس وآخرون. (1993) كانت أداة من عشرة عناصر طورها بيرس وآخرون. (1989).
تشير نتائج البحث إلى أنه يمكن تحسين التقارير الصحية والرضا بين ذوي الاحتياجات الخاصة المنخفضة إما عن طريق تقليل ضغوط دورهم أو زيادة تقديرهم لذاتهم. أثبت تدخل التطوير التنظيمي لتوضيح الدور (التبادلات الثنائية بين المشرف والمرؤوس الموجه لتوضيح دور المرؤوس والتوفيق بين التوقعات غير المتوافقة) ، عندما يقترن بمخطط المسؤولية (توضيح أدوار الإدارات المختلفة والتفاوض بشأنها) ، نجاحه في تجربة ميدانية عشوائية في التقليل تضارب الأدوار وغموض الدور (Schaubroeck et al. 1993). ومع ذلك ، يبدو أنه من غير المحتمل أن تكون العديد من المنظمات قادرة ومستعدة للقيام بهذه الممارسة الواسعة إلى حد ما ما لم يُنظر إلى الضغط على الدور باعتباره حادًا بشكل خاص.
اقترح Brockner (1988) عددًا من الطرق التي يمكن للمنظمات من خلالها تعزيز احترام الذات لدى الموظفين. تعتبر ممارسات الإشراف مجالًا رئيسيًا يمكن للمنظمات أن تتحسن فيه. ملاحظات تقييم الأداء التي تركز على السلوكيات بدلاً من السمات ، وتوفر معلومات وصفية مع ملخصات تقييمية ، وتطور بشكل تشاركي خطط للتحسين المستمر ، من المرجح أن يكون لها آثار سلبية أقل على تقدير الموظفين لذاتهم ، وقد تعزز تقدير الذات لدى الموظف. بعض العمال عندما يكتشفون طرقًا لتحسين أدائهم. التعزيز الإيجابي لأحداث الأداء الفعال أمر بالغ الأهمية أيضًا. مناهج التدريب مثل نمذجة الإتقان (Wood and Bandura 1989) تضمن أيضًا تطوير تصورات الفعالية الإيجابية لكل مهمة جديدة ؛ هذه التصورات هي أساس احترام الذات على أساس المنظمة.