تحدث تغييرات كبيرة داخل القوى العاملة في العديد من الدول الصناعية الرائدة في العالم ، حيث يشكل أعضاء مجموعات الأقليات العرقية نسبًا أكبر بشكل متزايد. ومع ذلك ، فإن القليل من أبحاث الإجهاد المهني قد ركزت على الأقليات العرقية. تعطي التركيبة السكانية المتغيرة للقوى العاملة في العالم إشعارًا واضحًا بأنه لم يعد من الممكن تجاهل هؤلاء السكان. تتناول هذه المقالة بإيجاز بعض القضايا الرئيسية للإجهاد المهني لدى الأقليات العرقية مع التركيز على الولايات المتحدة. ومع ذلك ، يجب أن يكون الكثير من المناقشة قابلاً للتعميم على دول أخرى في العالم.

الكثير من أبحاث الإجهاد المهني إما تستثني الأقليات العرقية ، أو تتضمن القليل جدًا للسماح بإجراء مقارنات ذات مغزى أو تعميمات ، أو لا تقدم معلومات كافية حول العينة لتحديد المشاركة العرقية أو الإثنية. تفشل العديد من الدراسات في التمييز بين الأقليات العرقية ، ومعاملتها كمجموعة واحدة متجانسة ، وبالتالي تقليل الاختلافات في الخصائص الديموغرافية والثقافة واللغة والوضع الاجتماعي والاقتصادي التي تم توثيقها بين مجموعات الأقليات العرقية وداخلها (Olmedo and Parron 1981) .

بالإضافة إلى الفشل في معالجة قضايا العرق ، فإن الجزء الأكبر من البحث لا يدرس الفروق الطبقية أو بين الجنسين ، أو الطبقة حسب العرق والتفاعلات بين الجنسين. علاوة على ذلك ، لا يُعرف الكثير عن الفائدة عبر الثقافات للعديد من إجراءات التقييم. لم تتم ترجمة الوثائق المستخدمة في مثل هذه الإجراءات بشكل كافٍ ولا يوجد تكافؤ واضح بين النسخ الإنجليزية الموحدة وإصدارات اللغات الأخرى. حتى عندما يبدو أن المصداقية تشير إلى التكافؤ عبر المجموعات العرقية أو الثقافية ، فهناك عدم يقين بشأن الأعراض في المقياس التي يتم استنباطها بطريقة موثوقة ، أي ما إذا كانت ظواهر الاضطراب متشابهة عبر المجموعات (روبرتس وفيرنون وروديس 1989 ).

العديد من أدوات التقييم لا تقيم بشكل كافٍ الظروف داخل الأقليات العرقية ؛ نتيجة لذلك غالبا ما تكون النتائج مشبوهة. على سبيل المثال ، تعتمد العديد من مقاييس الإجهاد على نماذج الإجهاد كدالة للتغيير أو إعادة التكيف غير المرغوب فيه. ومع ذلك ، يعاني العديد من أفراد الأقليات من الإجهاد في جزء كبير منه نتيجة استمرار الأوضاع غير المرغوب فيها مثل الفقر والتهميش الاقتصادي والسكن غير اللائق والبطالة والجريمة والتمييز. لا تنعكس هذه الضغوطات المزمنة عادة في العديد من مقاييس الإجهاد. النماذج التي تصور الإجهاد الناتج عن التفاعل بين كل من الضغوطات المزمنة والحادة ، وعوامل الوساطة الداخلية والخارجية المختلفة ، أكثر ملاءمة لتقييم الإجهاد لدى الأقليات العرقية والسكان الفقراء (Watts-Jones 1990).

من الضغوطات الرئيسية التي تؤثر على الأقليات العرقية التحيز والتمييز الذي يواجهونه نتيجة لوضعهم كأقلية في مجتمع معين (Martin 1987؛ James 1994). من الحقائق الراسخة أن أفراد الأقليات يتعرضون لمزيد من التحيز والتمييز نتيجة لوضعهم العرقي أكثر مما يتعرض له أعضاء الأغلبية. كما أنهم يرون تمييزًا أكبر وفرصًا أقل للتقدم مقارنة بالبيض (جالينسكي ، بوند وفريدمان 1993). إن العمال الذين يشعرون بالتمييز ضدهم أو الذين يشعرون أن هناك فرصًا أقل للتقدم بالنسبة لأفراد مجموعتهم العرقية هم أكثر عرضة للشعور "بالإرهاق" في وظائفهم ، ولا يهتمون كثيرًا بالعمل الجاد والقيام بوظائفهم بشكل جيد ، ولا يشعرون بالولاء تجاههم. أرباب العمل ، هم أقل رضا عن وظائفهم ، يأخذون قدرًا أقل من المبادرة ، ويشعرون بأنهم أقل التزامًا بمساعدة أصحاب العمل على النجاح ويخططون لترك أرباب عملهم الحاليين قريبًا (Galinsky، Bond and Friedman 1993). علاوة على ذلك ، فإن التحيز والتمييز المتصوران مرتبطان بشكل إيجابي بالمشاكل الصحية المبلغ عنها ذاتيًا ومستويات ضغط الدم المرتفعة (جيمس 1994).

كانت العلاقة بين الدعم الاجتماعي والتوتر أحد المجالات التي تركز عليها أبحاث الإجهاد المهني. ومع ذلك ، كان هناك القليل من الاهتمام لهذا المتغير فيما يتعلق بالأقليات العرقية. يميل البحث المتاح إلى إظهار نتائج متضاربة. على سبيل المثال ، كان العمال ذوو الأصول الأسبانية الذين أبلغوا عن مستويات أعلى من الدعم الاجتماعي لديهم توتر أقل متعلق بالوظيفة وعدد أقل من المشكلات الصحية المبلغ عنها (Gutierres، Saenz and Green 1994) ؛ كان عمال الأقليات العرقية الذين لديهم مستويات منخفضة من الدعم العاطفي أكثر عرضة للإرهاق الوظيفي ، والأعراض الصحية ، والضغط الوظيفي العرضي ، والضغط الوظيفي المزمن والإحباط ؛ كانت هذه العلاقة أقوى بالنسبة للنساء وللإدارة على عكس الأفراد غير الإداريين (Ford 1985). ومع ذلك ، لم يجد جيمس (1994) علاقة ذات دلالة إحصائية بين الدعم الاجتماعي والنتائج الصحية في عينة من العمال الأمريكيين من أصل أفريقي.

تم اشتقاق معظم نماذج الرضا الوظيفي واختبارها باستخدام عينات من العمال البيض. عندما تم إدراج مجموعات الأقليات العرقية ، فإنهم يميلون إلى أن يكونوا أمريكيين من أصل أفريقي ، وغالبًا ما يتم إخفاء التأثيرات المحتملة بسبب العرق (Tuch and Martin 1991). تميل الأبحاث المتوفرة عن الموظفين الأمريكيين من أصل أفريقي إلى تحقيق درجات أقل بكثير في الرضا الوظيفي العام مقارنة بالبيض (ويفر 1978 ، 1980 ؛ ستينز وكوين 1979 ؛ توتش ومارتن 1991). عند دراسة هذا الاختلاف ، لاحظ توش ومارتن (1991) أن العوامل التي تحدد الرضا الوظيفي كانت هي نفسها بشكل أساسي ، لكن الأمريكيين الأفارقة كانوا أقل عرضة للمواقف التي أدت إلى الرضا الوظيفي. وبشكل أكثر تحديدًا ، تزيد المكافآت الخارجية من الرضا الوظيفي للأمريكيين الأفارقة ، لكن الأمريكيين من أصل أفريقي محرومون نسبيًا بالنسبة للبيض في هذه المتغيرات. من ناحية أخرى ، فإن شغل الوظائف من ذوي الياقات الزرقاء والإقامة في المناطق الحضرية يقلل من الرضا الوظيفي للأمريكيين من أصل أفريقي ، لكن الأمريكيين الأفارقة ممثلون تمثيلا زائدا في هذه المناطق. وجد Wright، King and Berg (1985) أن المتغيرات التنظيمية (أي السلطة الوظيفية والمؤهلات للوظيفة والشعور بأن التقدم داخل المنظمة ممكن) كانت أفضل تنبئ بالرضا الوظيفي في عينتهم من المديرات السود بما يتماشى مع بحث سابق على عينات بيضاء بشكل أساسي.

من المرجح أن يكون عمال الأقليات العرقية في وظائف ذات ظروف عمل خطرة أكثر من نظرائهم البيض. لاحظ بولارد ورايت (1986/1987) هذا الميل وأشار إلى أن الاختلافات السكانية في الإصابات من المحتمل أن تكون نتيجة للتفاوتات العرقية والإثنية في الدخل والتعليم ونوع العمل والعوامل الاجتماعية والاقتصادية الأخرى المرتبطة بالتعرض للمخاطر. وأشاروا إلى أن أحد الأسباب الأكثر احتمالا هو أن الإصابات المهنية تعتمد بشكل كبير على فئة العمل والصناعة للعمال وتميل الأقليات العرقية إلى العمل في مهن أكثر خطورة.

غالبًا ما يعاني العمال الأجانب الذين دخلوا البلاد بشكل غير قانوني من ضغوط عمل خاصة وسوء معاملة. غالبًا ما يتحملون ظروف عمل متدنية وغير آمنة ويقبلون أقل من الحد الأدنى للأجور بسبب الخوف من الإبلاغ عنهم لسلطات الهجرة ولديهم خيارات قليلة للتوظيف الأفضل. معظم لوائح الصحة والسلامة وإرشادات الاستخدام والتحذيرات باللغة الإنجليزية والعديد من المهاجرين ، سواء كانوا غير شرعيين أو غير ذلك ، قد لا يكون لديهم فهم جيد للغة الإنجليزية المكتوبة أو المنطوقة (Sanchez 1990).

تجاهلت بعض مجالات البحث بشكل شبه كامل الأقليات العرقية. على سبيل المثال ، فحصت مئات الدراسات العلاقة بين السلوك من النوع أ والإجهاد المهني. يشكل الذكور البيض أكثر المجموعات التي تمت دراستها بشكل متكرر مع استبعاد رجال ونساء الأقليات العرقية بالكامل تقريبًا. البحث المتاح - على سبيل المثال ، دراسة أجراها Adams et al. (1986) ، باستخدام عينة من الطلاب الجدد في الكلية ، على سبيل المثال ، Gamble and Matteson (1992) ، التحقيق في العمال السود - يشير إلى نفس العلاقة الإيجابية بين السلوك من النوع A والإجهاد المبلغ عنه ذاتيًا مثل تلك الموجودة في العينات البيضاء.

وبالمثل ، يتوفر القليل من الأبحاث حول قضايا مثل التحكم في الوظائف ومتطلبات العمل للعاملين من الأقليات العرقية ، على الرغم من أن هذه هي التركيبات المركزية في نظرية الإجهاد المهني. تميل الأبحاث المتاحة إلى إظهار أن هذه تراكيب مهمة للعاملين من الأقليات العرقية أيضًا. على سبيل المثال ، أبلغت الممرضات العمليّات المرخصّات من أصل أفريقي (LPNs) عن سلطة اتخاذ قرار أقل بكثير والمزيد من الوظائف المسدودة (والتعرّض للمخاطر) مما تفعله LPNs البيضاء وهذا الاختلاف ليس دالة على الاختلافات التعليمية (مارشال وبارنيت 1991) ؛ إن وجود خط عرض منخفض في مواجهة المطالب المرتفعة يميل إلى أن يكون النمط الأكثر تميزًا للوظائف ذات الوضع الاجتماعي والاقتصادي المنخفض ، والتي من المرجح أن يشغلها عمال الأقليات العرقية (ويتزمان وسميث 1994) ؛ والرجال البيض من المستويات المتوسطة والعليا يصنفون وظائفهم بشكل ثابت أعلى من أقرانهم من الأقليات العرقية (والإناث) على ستة عوامل تصميم عمل (فرنانديز 1981).

وبالتالي ، يبدو أن العديد من الأسئلة البحثية لا تزال قائمة فيما يتعلق بالأقليات العرقية في الإجهاد المهني والساحة الصحية فيما يتعلق بالأقليات العرقية. لن يتم الرد على هذه الأسئلة حتى يتم تضمين عمال الأقليات العرقية في عينات الدراسة وفي تطوير والتحقق من أدوات التحقيق.

الرجوع