تقليص الحجم ، تسريح العمال ، إعادة الهندسة ، إعادة التشكيل ، تقليل القوة (RIF) ، الاندماجات ، التقاعد المبكر ، التنسيب الخارجي - أصبح وصف هذه التغييرات المألوفة بشكل متزايد مسألة شائعة في جميع أنحاء العالم في العقدين الماضيين. نظرًا لأن الشركات تمر بأوقات عصيبة ، فقد تم إنفاق العمال على جميع المستويات التنظيمية وتم تغيير العديد من الوظائف المتبقية. عدد فقدان الوظيفة في عام واحد (1992-93) يشمل إيستمان كوداك ، 2,000 ؛ سيمنز ، 13,000 ؛ دايملر بنز ، 27,000 ؛ فيليبس ، 40,000 ؛ وآي بي إم 65,000 (الخبير الاقتصادي 1993 ، مقتبس من "Job Future Ambiguity" (John M. Ivancevich)). حدثت تخفيضات في الوظائف في الشركات التي تحقق أرباحًا جيدة وكذلك في الشركات التي تواجه الحاجة إلى خفض التكاليف. من المتوقع أن يستمر الاتجاه المتمثل في خفض الوظائف وتغيير طريقة أداء الوظائف المتبقية حتى بعد عودة النمو الاقتصادي العالمي.
لماذا انتشر فقدان الوظائف وتغييرها على نطاق واسع؟ لا توجد إجابة بسيطة تناسب كل منظمة أو موقف. ومع ذلك ، عادة ما يكون هناك عامل واحد أو أكثر من العوامل المتورطة ، بما في ذلك الحصة السوقية المفقودة ، وزيادة المنافسة الدولية والمحلية ، وزيادة تكاليف العمالة ، والمصانع والتكنولوجيات المتقادمة ، والممارسات الإدارية السيئة. أدت هذه العوامل إلى اتخاذ قرارات إدارية لتقليص الوظائف وإعادة هندسة الوظائف وتغيير العقد النفسي بين صاحب العمل والعامل.
تغيرت حالة العمل التي يمكن للموظف أن يعتمد فيها على الأمن الوظيفي أو فرصة شغل مناصب متعددة عبر الترقيات المعززة للوظيفة في شركة واحدة بشكل كبير. وبالمثل ، ضعفت القوة الملزمة للعقد النفسي التقليدي بين صاحب العمل والعامل حيث تم التخلي عن الملايين من المديرين وغير المديرين. اشتهرت اليابان ذات يوم بتوفير فرص عمل "مدى الحياة" للأفراد. اليوم ، حتى في اليابان ، عدد متزايد من العمال ، وخاصة في الشركات الكبيرة ، ليسوا متأكدين من التوظيف مدى الحياة. يواجه اليابانيون ، مثل نظرائهم في جميع أنحاء العالم ، ما يمكن الإشارة إليه على أنه زيادة في انعدام الأمن الوظيفي وصورة غامضة لما يخبئه المستقبل.
انعدام الأمن الوظيفي: تفسير
اقترح ماسلو (1954) وهيرزبرج وماوسنر وسنايدرمان (1959) وسوبر (1957) أن الأفراد لديهم حاجة للسلامة أو الأمن. بمعنى ، يشعر الأفراد بالأمان عند شغل وظيفة دائمة أو عندما يكونون قادرين على التحكم في المهام التي يتم تنفيذها في الوظيفة. لسوء الحظ ، كان هناك عدد محدود من الدراسات التجريبية التي فحصت بدقة احتياجات الأمن الوظيفي للعمال (Kuhnert and Pulmer 1991؛ Kuhnert، Sims and Lahey 1989).
من ناحية أخرى ، مع الاهتمام المتزايد بتقليص الحجم وتسريح العمال والاندماج ، بدأ المزيد من الباحثين في التحقيق في فكرة انعدام الأمن الوظيفي. تم النظر في طبيعة وأسباب وعواقب انعدام الأمن الوظيفي من قبل Greenhalgh و Rosenblatt (1984) الذين يقدمون تعريفًا لانعدام الأمن الوظيفي على أنه "عجز متصور للحفاظ على الاستمرارية المرغوبة في حالة عمل مهددة". في إطار عمل Greenhalgh و Rosenblatt ، يعتبر انعدام الأمن الوظيفي جزءًا من بيئة الشخص. في أدبيات الإجهاد ، يعتبر انعدام الأمن الوظيفي من الضغوطات التي تشكل تهديدًا يتم تفسيره والاستجابة له من قبل الفرد. يمكن أن يشمل تفسير الفرد واستجابته انخفاض الجهد لأداء جيد ، أو الشعور بالمرض أو دون المستوى ، أو البحث عن عمل في مكان آخر ، أو زيادة التعامل مع التهديد ، أو السعي لمزيد من التفاعل مع الزملاء لتهدئة مشاعر انعدام الأمن.
تركز نظرية لعازر عن الإجهاد النفسي (Lazarus 1966؛ Lazarus and Folkman 1984) على مفهوم التقييم المعرفي. بغض النظر عن الشدة الفعلية للخطورة التي يواجهها الشخص ، فإن حدوث الإجهاد النفسي يعتمد على تقييم الفرد للوضع المهدد (هنا ، انعدام الأمن الوظيفي).
بحث مختار عن انعدام الأمن الوظيفي
لسوء الحظ ، مثل البحث حول الأمن الوظيفي ، هناك ندرة في الدراسات جيدة التصميم حول انعدام الأمن الوظيفي. علاوة على ذلك ، تتضمن غالبية دراسات انعدام الأمن الوظيفي طرق قياس أحادية. اعتمد عدد قليل من الباحثين الذين يقومون بفحص الضغوطات بشكل عام أو انعدام الأمن الوظيفي على وجه التحديد نهجًا متعدد المستويات للتقييم. هذا أمر مفهوم بسبب محدودية الموارد. ومع ذلك ، فإن المشاكل التي أوجدتها التقييمات الموحدة لانعدام الأمن الوظيفي أدت إلى فهم محدود للبنية. تتوفر للباحثين أربع طرق أساسية لقياس انعدام الأمن الوظيفي: التقرير الذاتي ، والأداء ، والنفسية الفسيولوجية ، والكيمياء الحيوية. لا يزال هناك جدل حول ما إذا كانت هذه الأنواع الأربعة من المقاييس تقيم جوانب مختلفة من عواقب انعدام الأمن الوظيفي (Baum و Grunberg و Singer 1982). كل نوع من أنواع التدابير له قيود يجب التعرف عليها.
بالإضافة إلى مشاكل القياس في أبحاث انعدام الأمن الوظيفي ، يجب ملاحظة أن هناك غلبة للتركيز في فقدان الوظيفة الوشيك أو الفعلي. كما لاحظ الباحثون (Greenhalgh and Rosenblatt 1984 ؛ Roskies and Louis-Guerin 1990) ، يجب إيلاء المزيد من الاهتمام "للقلق بشأن التدهور الكبير في شروط وأحكام التوظيف". من المنطقي أن تدهور ظروف العمل يلعب دورًا في مواقف وسلوكيات الشخص.
ناقش برينر (1987) العلاقة بين عامل انعدام الأمن الوظيفي والبطالة والوفيات. واقترح أن عدم اليقين ، أو التهديد بعدم الاستقرار ، بدلاً من البطالة نفسها تسبب معدلات وفيات أعلى. يمكن أن يكون التهديد بالبطالة أو فقدان السيطرة على الأنشطة الوظيفية قويًا بما يكفي للمساهمة في المشكلات النفسية.
في دراسة أجريت على 1,291،1990 مديرًا ، قام Roskies and Louis-Guerin (XNUMX) بفحص تصورات العمال الذين يواجهون تسريح العمال ، وكذلك تصورات الموظفين الإداريين العاملين في الشركات التي تعمل في شركات مستقرة وموجهة نحو النمو. تم التأكيد على أقلية من المديرين بشأن فقدان الوظائف الوشيك. ومع ذلك ، تم التأكيد على عدد كبير من المديرين بشأن تدهور ظروف العمل والأمن الوظيفي على المدى الطويل.
اقترح Roskies و Louis-Guerin و Fournier (1993) في دراسة بحثية أن انعدام الأمن الوظيفي قد يكون ضغوطًا نفسية كبيرة. في هذه الدراسة التي أجريت على العاملين في صناعة الطيران ، قرر الباحثون أن التصرف الشخصي (الإيجابي والسلبي) يلعب دورًا في تأثير الأمن الوظيفي أو الصحة العقلية للعمال.
معالجة مشكلة انعدام الأمن الوظيفي
المنظمات لديها العديد من البدائل لتقليص وتسريح العمال وخفض القوة. إن إظهار التعاطف الذي يظهر بوضوح أن الإدارة تدرك الصعوبات التي يفرضها فقدان الوظيفة والغموض الوظيفي في المستقبل هي خطوة مهمة. يمكن تنفيذ بدائل مثل أسابيع العمل المخفضة ، وتخفيضات الرواتب الشاملة ، وحزم التقاعد المبكر الجذابة ، وإعادة تدريب الموظفين الحاليين ، وبرامج التسريح الطوعي (Wexley and Silverman 1993).
زاد السوق العالمي من متطلبات العمل ومتطلبات المهارات الوظيفية. بالنسبة لبعض الناس ، فإن تأثير زيادة متطلبات العمل ومتطلبات المهارات الوظيفية سيوفر فرصًا وظيفية. بالنسبة للآخرين ، يمكن أن تؤدي هذه التغييرات إلى تفاقم الشعور بعدم الأمان الوظيفي. من الصعب تحديد بالضبط كيف سيستجيب الأفراد العاملون. ومع ذلك ، يجب أن يدرك المديرون كيف يمكن أن يؤدي انعدام الأمن الوظيفي إلى عواقب سلبية. علاوة على ذلك ، يحتاج المديرون إلى الاعتراف بانعدام الأمن الوظيفي والاستجابة له. لكن امتلاك فهم أفضل لمفهوم انعدام الأمن الوظيفي وتأثيره السلبي المحتمل على أداء وسلوك ومواقف العمال هو خطوة في الاتجاه الصحيح للمديرين.
من الواضح أن الأمر سيتطلب بحثًا أكثر صرامة لفهم النطاق الكامل لعواقب انعدام الأمن الوظيفي بين العمال المختارين بشكل أفضل. مع توفر معلومات إضافية ، يحتاج المديرون إلى أن يكونوا منفتحين بشأن محاولة مساعدة العمال على التعامل مع انعدام الأمن الوظيفي. يجب أن تصبح إعادة تعريف طريقة تنظيم العمل وتنفيذه بديلاً مفيدًا لأساليب تصميم الوظائف التقليدية. المديرين لديهم مسؤولية:
- لتحديد ومحاولة التخفيف من مصادر انعدام الأمن الوظيفي بين العمال
- لمحاولة تشجيع الشعور بالسيطرة والتمكين في القوى العاملة ، و
- لإظهار التعاطف عندما يعبر العمال عن شعورهم بعدم الأمان الوظيفي.
نظرًا لأنه من المرجح أن يظل انعدام الأمن الوظيفي تهديدًا متصورًا للعديد من العمال ، ولكن ليس جميعهم ، يحتاج المديرون إلى تطوير وتنفيذ استراتيجيات لمعالجة هذا العامل. التكاليف المؤسسية لتجاهل انعدام الأمن الوظيفي أكبر من أن تقبلها أي شركة. ما إذا كان بإمكان المديرين التعامل بكفاءة مع العمال الذين يشعرون بعدم الأمان بشأن وظائفهم وظروف عملهم أصبح سريعًا مقياسًا للكفاءة الإدارية.