اقترح سيلي (1974) أن الاضطرار إلى العيش مع أشخاص آخرين هو أحد أكثر جوانب الحياة إرهاقًا. تعتبر العلاقات الجيدة بين أعضاء مجموعة العمل عاملاً مركزياً في الصحة الفردية والتنظيمية (Cooper and Payne 1988) خاصة فيما يتعلق بعلاقة الرئيس والمرؤوس. تُعرَّف العلاقات الضعيفة في العمل بأنها "ثقة منخفضة ، ومستويات منخفضة من الدعم ، واهتمام منخفض بحل المشكلات داخل المنظمة" (Cooper and Payne 1988). يرتبط عدم الثقة بشكل إيجابي بالغموض الكبير في الأدوار ، مما يؤدي إلى عدم كفاية الاتصالات الشخصية بين الأفراد والضغط النفسي في شكل انخفاض الرضا الوظيفي ، وانخفاض الرفاهية والشعور بالتهديد من قبل رئيسه وزملائه (Kahn et al. 1964؛ الفرنسية وكابلان 1973).

من غير المرجح أن تخلق العلاقات الاجتماعية الداعمة في العمل ضغوطًا شخصية مرتبطة بالتنافس وسياسة المكتب والمنافسة غير البناءة (Cooper and Payne 1991). يقترح ماكلين (1979) أن الدعم الاجتماعي في شكل تماسك المجموعة ، والثقة الشخصية ، والإعجاب بالرئيس يرتبط بمستويات منخفضة من ضغوط العمل المتصورة وصحة أفضل. يبدو أن السلوك المتهور من جانب المشرف يساهم بشكل كبير في الشعور بضغط العمل (McLean 1979). إن الإشراف الدقيق والمراقبة الصارمة للأداء لهما أيضًا عواقب مرهقة - وفي هذا الصدد ، تم إجراء قدر كبير من الأبحاث التي تشير إلى أن أسلوبًا إداريًا يتميز بنقص التشاور والتواصل الفعال ، والقيود غير المبررة على سلوك الموظف ، وعدم السيطرة على الفرد. الوظيفة مرتبطة بالمزاج النفسي السلبي والاستجابات السلوكية (على سبيل المثال ، شرب الخمر والتدخين المفرط) (Caplan et al. 1975) ، وزيادة مخاطر القلب والأوعية الدموية (Karasek 1979) وغيرها من المظاهر المرتبطة بالتوتر. من ناحية أخرى ، يمكن أن يؤدي تقديم فرص أوسع للموظفين للمشاركة في صنع القرار في العمل إلى تحسين الأداء وتقليل معدل دوران الموظفين وتحسين مستويات الرفاهية العقلية والبدنية. يجب أن يمتد أسلوب الإدارة التشاركي ليشمل مشاركة العمال في تحسين السلامة في مكان العمل ؛ هذا يمكن أن يساعد في التغلب على اللامبالاة بين العمال ذوي الياقات الزرقاء ، والتي تم الاعتراف بها كعامل مهم في سبب الحوادث (Robens 1972؛ Sutherland and Cooper 1986).

تم تنفيذ العمل المبكر في العلاقة بين الأسلوب الإداري والتوتر من قبل لوين (على سبيل المثال ، في Lewin و Lippitt و White 1939) ، حيث وثق الآثار المجهدة وغير المنتجة لأساليب الإدارة الاستبدادية. في الآونة الأخيرة ، يسلط عمل Karasek (1979) الضوء على أهمية قيام المديرين بتزويد العمال بمزيد من التحكم في العمل أو أسلوب إدارة أكثر مشاركة. في دراسة استباقية مدتها ست سنوات ، أظهر أن التحكم في الوظيفة (أي حرية استخدام حرية التصرف الفكري للفرد) وحرية جدول العمل كانت تنبئًا مهمًا بخطر الإصابة بأمراض القلب التاجية. يؤدي تقييد فرصة المشاركة والاستقلالية إلى زيادة الاكتئاب والإرهاق ومعدلات المرض واستهلاك حبوب منع الحمل. عادة ما يتم الإبلاغ عن الشعور بعدم القدرة على إجراء تغييرات فيما يتعلق بالوظيفة وعدم التشاور بين العمال ذوي الياقات الزرقاء في صناعة الصلب (Kelly and Cooper 1981) ، وعمال النفط والغاز في منصات الحفر والمنصات في بحر الشمال (Sutherland and Cooper 1986) والعديد من العمال ذوي الياقات الزرقاء الآخرين (Cooper and Smith 1985). من ناحية أخرى ، كما يشير Gowler and Legge (1975) ، يمكن لأسلوب الإدارة التشاركية أن يخلق مواقفه الخاصة التي يحتمل أن تكون مرهقة ، على سبيل المثال ، عدم تطابق السلطة الرسمية والفعلية ، والاستياء من تآكل السلطة الرسمية ، والضغوط المتضاربة على حد سواء المشاركة والوفاء بمعايير الإنتاج العالية ، ورفض المرؤوسين المشاركة.

على الرغم من وجود تركيز بحثي كبير على الاختلافات بين أساليب الإدارة الاستبدادية مقابل أساليب الإدارة التشاركية على أداء الموظف وصحته ، فقد كانت هناك أيضًا مناهج أخرى خاصة بالأسلوب الإداري (جينينغز وكوكس وكوبر 1994). على سبيل المثال ، ركز Levinson (1978) على تأثير المدير "الكاشطة". عادة ما يكون المديرون الكاشطة موجهون نحو الإنجاز ، وقيادة صارمة وذكية (على غرار شخصية النوع أ) ، لكنهم يعملون بشكل أقل جودة على المستوى العاطفي. كما يشير Quick and Quick (1984) ، فإن الحاجة إلى الكمال ، والانشغال بالذات ، والأسلوب المتعالي والنقدي للمدير الكاشط يثير مشاعر عدم الملاءمة بين مرؤوسيه. كما يقترح ليفنسون ، فإن التعامل مع الشخصية الكاشطة كأقران صعب ومرهق ، ولكن بصفتك رئيسًا ، من المحتمل أن تكون العواقب ضارة جدًا بالعلاقات الشخصية ومرهقة للغاية للمرؤوسين في المنظمة.

بالإضافة إلى ذلك ، هناك نظريات وأبحاث تشير إلى أن التأثير على صحة الموظف وسلامته من الأسلوب والشخصية الإدارية لا يمكن فهمه إلا في سياق طبيعة المهمة وسلطة المدير أو القائد. على سبيل المثال ، تقترح نظرية الطوارئ لفيدلر (1967) أن هناك ثمانية مواقف جماعية رئيسية تقوم على مجموعات من الانقسامات: (أ) دفء العلاقات بين القائد والتابع ؛ (ب) هيكل المستوى الذي تفرضه المهمة ؛ و (ج) سلطة القائد. يمكن ترتيب المجموعات الثمانية في سلسلة متصلة مع قائد يتمتع بعلاقات جيدة مع الأعضاء في أحد طرفيه (الأول) ، ويواجه مهمة شديدة التنظيم ويمتلك قوة قوية ؛ وفي الطرف الآخر (ثمانية أوكتان) ، قائد لديه علاقات سيئة مع الأعضاء ، ويواجه مهمة غير منظمة ولديه قوة منخفضة. من حيث الإجهاد ، يمكن القول أن الأوكتانت شكلت سلسلة متصلة من الضغط المنخفض إلى الضغط العالي. قام فيدلر أيضًا بفحص نوعين من القادة: القائد الذي سيقدر سلبًا معظم خصائص العضو الأقل إعجابه (زعيم LPC الأدنى) والقائد الذي سيرى العديد من الصفات الإيجابية حتى في الأعضاء الذين يكرههم (LPC المرتفع زعيم). قدم فيدلر تنبؤات محددة حول أداء القائد. واقترح أن زعيم LPC المنخفض (الذي واجه صعوبة في رؤية مزايا المرؤوسين الذين لم يعجبهم) سيكون أكثر فاعلية في الثمانين الأول والثامن ، حيث سيكون هناك مستويات منخفضة جدًا وعالية جدًا من الإجهاد ، على التوالي. من ناحية أخرى ، سيكون قائد LPC المرتفع (القادر على رؤية المزايا حتى في أولئك الذين لا يحبونه) ​​أكثر فاعلية في الثمانيات المتوسطة ، حيث يمكن توقع مستويات إجهاد معتدلة. بشكل عام ، دعمت الأبحاث اللاحقة (على سبيل المثال ، Strube و Garcia 1981) أفكار فيدلر.

تشير نظريات القيادة الإضافية إلى أن المديرين أو القادة الموجهين للمهام يخلقون ضغوطًا. وجد Seltzer و Numerof و Bass (1989) أن التحفيز الفكري للقادة يزيد من التوتر و "الإرهاق" بين مرؤوسيهم. وجد Misumi (1985) أن القادة الموجهين للإنتاج يولدون أعراضًا فسيولوجية للتوتر. وجد باس (1992) أنه في التجارب المعملية ، تؤدي القيادة الموجهة نحو الإنتاج إلى مستويات أعلى من القلق والعداء. من ناحية أخرى ، تركز نظريات القيادة التحويلية والكاريزمية (بيرنز 1978) على تأثير هؤلاء القادة على مرؤوسيهم الذين يكونون عمومًا أكثر ثقة بالنفس ويرون المزيد من المعنى في عملهم. لقد وجد أن هذه الأنواع من القادة أو المديرين تقلل من مستويات التوتر لدى مرؤوسيهم.

بشكل عام ، وبالتالي ، فإن المديرين الذين يميلون إلى إظهار سلوك "مراعي" ، وأن يكون لديهم أسلوب إدارة تشاركي ، وأن يكونوا أقل توجهاً نحو الإنتاج أو المهام وتزويد المرؤوسين بالسيطرة على وظائفهم ، من المرجح أن يقللوا من حالات اعتلال الصحة و حوادث في العمل.

الرجوع