القوى العاملة الطارئة
تختلف دول العالم بشكل كبير في كل من استخدامها ومعاملة الموظفين في قوتها العاملة الطارئة. يشمل العمال المؤقتون العمال المؤقتين المعينين من خلال وكالات المساعدة المؤقتة ، والعمال المؤقتين المعينين مباشرة ، والعاملين الطوعيين و "غير الطوعيين" بدوام جزئي (يفضل غير المتطوعين العمل بدوام كامل) والعاملين لحسابهم الخاص. المقارنات الدولية صعبة بسبب الاختلافات في تعريفات كل فئة من فئات العمال هذه.
صرح أوفرمان (1993) أن صناعة المساعدة المؤقتة في أوروبا الغربية أكبر بحوالي 50٪ مما هي عليه في الولايات المتحدة ، حيث يتكون حوالي 1٪ من القوى العاملة من عمال مؤقتين. يكاد يكون العمال المؤقتون غير موجودين في إيطاليا وإسبانيا.
في حين أن المجموعات الفرعية لعمال الوحدات تختلف اختلافًا كبيرًا ، فإن غالبية العاملين بدوام جزئي في جميع البلدان الأوروبية هم من النساء بمستويات رواتب منخفضة. في الولايات المتحدة ، يميل عمال الوحدات أيضًا إلى أن يكونوا شبانًا وإناثًا وأعضاء في مجموعات الأقليات. تتباين البلدان بشكل كبير في الدرجة التي تحمي بها العمال المؤقتين بالقوانين واللوائح التي تغطي ظروف عملهم وصحتهم ومزايا أخرى. المملكة المتحدة والولايات المتحدة وكوريا وهونغ كونغ والمكسيك وتشيلي هي الأقل تنظيماً ، مع وجود متطلبات صارمة إلى حد ما لفرنسا وألمانيا والأرجنتين واليابان (Overman 1993). سيساعد التركيز الجديد على توفير مزايا أكبر لعمال الوحدات من خلال زيادة المتطلبات القانونية والتنظيمية على تخفيف الضغط المهني بين هؤلاء العمال. ومع ذلك ، قد تؤدي هذه المتطلبات التنظيمية المتزايدة إلى توظيف أصحاب العمل لعدد أقل من العمال بشكل عام بسبب زيادة تكاليف المزايا.
مشاركه العمل
بديل للعمل الطارئ هو "المشاركة في العمل" ، والتي يمكن أن تتخذ ثلاثة أشكال: موظفان يتقاسمان المسؤوليات لوظيفة واحدة بدوام كامل ؛ يتشارك موظفان في منصب واحد بدوام كامل ويقسمان المسؤوليات ، عادة حسب المشروع أو مجموعة العملاء ؛ يؤدي موظفان أو موظفان مهام منفصلة تمامًا وغير ذات صلة ولكن تتم مطابقتهما لأغراض حساب عدد الموظفين (Mattis 1990). أشارت الأبحاث إلى أن معظم تقاسم الوظائف ، مثل العمل الطارئ ، تقوم به النساء. ومع ذلك ، على عكس العمل الطارئ ، غالبًا ما تخضع وظائف تقاسم الوظائف لحماية قوانين الأجور والساعات وقد تنطوي على مسؤوليات مهنية وحتى إدارية. داخل المجتمع الأوروبي ، يُعرف تقاسم الوظائف في بريطانيا ، حيث تم تقديمه لأول مرة في القطاع العام (Lewis، Izraeli and Hootsmans 1992). نفذت الحكومة الفيدرالية للولايات المتحدة ، في أوائل التسعينيات ، برنامجًا وطنيًا لتقاسم الوظائف لموظفيها ؛ في المقابل ، أقامت العديد من حكومات الولايات شبكات لتقاسم الوظائف منذ عام 1990 (Lee 1983). يُنظر إلى مشاركة الوظيفة على أنها إحدى الطرق لتحقيق التوازن بين مسؤوليات العمل والأسرة.
Flexiplace والعمل المنزلي
تُستخدم العديد من المصطلحات البديلة للإشارة إلى المرونة والعمل في المنزل: العمل عن بُعد ، وموقع العمل البديل ، والمنزل الإلكتروني ، والعمل المستقل عن الموقع ، ومكان العمل البعيد ، والعمل في المنزل. لأغراضنا ، تشمل هذه الفئة من العمل "العمل المنجز في واحد أو أكثر من" المواقع المحددة مسبقًا "مثل المنزل أو مساحة العمل عبر الأقمار الصناعية بعيدًا عن المكتب التقليدي حيث تحدث بعض الاتصالات التي تتم صيانتها مع صاحب العمل على الأقل من خلال استخدام معدات الاتصالات السلكية واللاسلكية مثل أجهزة الكمبيوتر والهواتف وأجهزة الفاكس "(Pitt-Catsouphes and Marchetta 1991).
قدرت LINK Resources، Inc. ، وهي شركة تابعة للقطاع الخاص تراقب نشاط العمل عن بعد في جميع أنحاء العالم ، أن هناك 7.6 مليون عامل عن بُعد في عام 1993 في الولايات المتحدة من بين أكثر من 41.1 مليون أسرة تعمل في المنزل. ومن بين هؤلاء العاملين عن بُعد ، عمل 81٪ بدوام جزئي لدى أرباب العمل الذين لديهم أقل من 100 موظف في مجموعة واسعة من الصناعات عبر العديد من المواقع الجغرافية. كان 1990٪ من الذكور ، على عكس الأرقام التي تُظهر أن غالبية الإناث يعملن في وظائف مؤقتة وتقاسم الوظائف. أظهرت الأبحاث التي أُجريت مع خمسين شركة أمريكية أيضًا أن غالبية العاملين عن بُعد هم من الذكور الذين لديهم ترتيبات عمل مرنة ناجحة بما في ذلك المناصب الإشرافية (سواء الخط والموظفين) ، والعمل المتمحور حول العميل والوظائف التي شملت السفر (ماتيس 1992). في عام 1.5 ، كان لدى XNUMX مليون أسرة كندية شخص واحد على الأقل يدير شركة من المنزل.
أفاد لويس وإزرائيلي وهوتسمان (1992) أنه على الرغم من التوقعات السابقة ، فإن العمل عن بعد لم يسيطر على أوروبا. وأضافوا أنه من الأفضل تأسيسها في المملكة المتحدة وألمانيا للوظائف المهنية بما في ذلك متخصصو الكمبيوتر والمحاسبون ووكلاء التأمين.
في المقابل ، فإن بعض الأعمال التي تتم من المنزل في كل من الولايات المتحدة وأوروبا تدفع مقابل القطعة وتنطوي على مواعيد نهائية قصيرة. عادةً ، بينما يميل العاملون عن بُعد إلى أن يكونوا ذكورًا ، فإن العاملات في المنزل في وظائف العمل بالقطعة منخفضة الأجر بدون مزايا يميلون إلى أن يكونوا من الإناث (Hall 1990).
ركزت الأبحاث الحديثة على تحديد ؛ (أ) نوع الشخص الأنسب للعمل في المنزل ؛ (ب) نوع العمل الأفضل إنجازه في المنزل ؛ (ج) إجراءات لضمان خبرات العمل المنزلي الناجحة و (د) أسباب الدعم التنظيمي (Hall 1990؛ Christensen 1992).
مرافق الرعاية
يختلف النهج العام لقضايا وبرامج الرعاية الاجتماعية في جميع أنحاء العالم اعتمادًا على ثقافة وقيم الأمة المدروسة. تم توثيق بعض الاختلافات في مرافق الرعاية الاجتماعية في الولايات المتحدة وكندا وأوروبا الغربية بواسطة Ferber و O'Farrell و Allen (1991).
تقترح المقترحات الأخيرة لإصلاح الرعاية الاجتماعية في الولايات المتحدة إصلاح المساعدة العامة التقليدية من أجل جعل المتلقين يعملون لصالحهم. تتراوح تقديرات التكلفة لإصلاح الرعاية الاجتماعية من 15 مليار دولار أمريكي إلى 20 مليار دولار أمريكي على مدى السنوات الخمس المقبلة ، مع توقع وفورات كبيرة في التكلفة على المدى الطويل. ارتفعت تكاليف إدارة الرعاية الاجتماعية في الولايات المتحدة لبرامج مثل قسائم الطعام والمساعدات الطبية ومساعدة العائلات التي لديها أطفال معالون بنسبة 19٪ من عام 1987 إلى عام 1991 ، وهي نفس النسبة المئوية للزيادة في عدد المستفيدين.
وضعت كندا برنامج "مشاركة العمل" كبديل لتسريح العمال والرعاية الاجتماعية. يتيح برنامج لجنة التوظيف والهجرة الكندية (CEIC) لأصحاب العمل مواجهة التخفيضات من خلال تقصير أسبوع العمل من يوم إلى ثلاثة أيام ودفع أجور مخفضة وفقًا لذلك. بالنسبة للأيام التي لم يعملوا فيها ، ترتب CEIC للعمال الحصول على مزايا تأمين البطالة العادية ، وهو ترتيب يساعد على تعويضهم عن الأجور المنخفضة التي يتلقونها من صاحب العمل وتخفيف مشاق التسريح. مدة البرنامج 26 أسبوعًا ، مع تمديد لمدة 12 أسبوعًا. يمكن للعمال استخدام أيام مشاركة العمل للتدريب وقد تسدد الحكومة الكندية الفيدرالية لصاحب العمل جزءًا كبيرًا من تكاليف التدريب المباشرة من خلال "إستراتيجية الوظائف الكندية".
رعاية الطفل
تعتمد درجة دعم رعاية الطفل على الأسس الاجتماعية لثقافة الأمة (Scharlach، Lowe and Schneider 1991). الثقافات التي:
- دعم المشاركة الكاملة للمرأة في مكان العمل
- النظر إلى رعاية الأطفال على أنها مسؤولية عامة وليست مصدر قلق للعائلات الفردية
- قيمة رعاية الطفل كامتداد للنظام التعليمي ، و
- النظر إلى تجارب الطفولة المبكرة على أنها مهمة وتكوينية
سيخصص موارد أكبر لدعم تلك البرامج. وبالتالي ، فإن المقارنات الدولية معقدة بسبب هذه العوامل الأربعة وقد تعتمد "الرعاية عالية الجودة" على احتياجات الأطفال والأسر في ثقافات معينة.
ضمن المجموعة الأوروبية ، تقدم فرنسا برنامج رعاية الأطفال الأكثر شمولاً. تأخرت هولندا والمملكة المتحدة في معالجة هذه القضية. فقط 3٪ من أرباب العمل البريطانيين قدموا شكلاً من أشكال رعاية الأطفال في عام 1989. Lamb et al. (1992) يقدم دراسات حالة عن رعاية الطفل غير الوالدية من السويد وهولندا وإيطاليا والمملكة المتحدة والولايات المتحدة وكندا وإسرائيل واليابان وجمهورية الصين الشعبية والكاميرون وشرق إفريقيا والبرازيل. في الولايات المتحدة ، تقدم حوالي 3,500 شركة خاصة من أصل 17 مليون شركة على مستوى البلاد نوعًا من المساعدة في رعاية الأطفال لموظفيها. من بين هذه الشركات ، تقدم حوالي 1,100 حسابات إنفاق مرنة ، وتقدم 1,000 شركة خدمات المعلومات والإحالة وأقل من 350 لديها مراكز رعاية أطفال في الموقع أو بالقرب من الموقع (Bureau of National Affairs 1991).
في دراسة بحثية في الولايات المتحدة ، فقد 44٪ من الرجال و 76٪ من النساء اللائي لديهن أطفال دون سن السادسة العمل في الأشهر الثلاثة السابقة لأسباب تتعلق بالأسرة. قدر الباحثون أن المنظمات التي درسوها دفعت أكثر من 4 ملايين دولار في الرواتب والمزايا للموظفين الذين تغيبوا بسبب مشاكل رعاية الأطفال (انظر دراسة جالينسكي وهيوز في فرنانديز 1990). أظهرت دراسة أجراها مكتب المحاسبة العامة للولايات المتحدة في عام 1981 أن الشركات الأمريكية تخسر أكثر من 700 مليون دولار في السنة بسبب سياسات الإجازة الوالدية غير الملائمة.
رعاية المسنين
سيستغرق الأمر 30 عامًا فقط (من وقت كتابة هذا التقرير ، 1994) حتى ترتفع نسبة كبار السن في اليابان من 7٪ إلى 14٪ ، بينما في فرنسا استغرق الأمر أكثر من 115 عامًا وفي السويد 90 عامًا. قبل نهاية القرن ، سيكون واحد من كل أربعة أشخاص في العديد من الدول الأعضاء في لجنة الجماعات الأوروبية أكثر من 60 عامًا. ومع ذلك ، حتى وقت قريب في اليابان ، كان هناك عدد قليل من المؤسسات للمسنين ، ولم تحظ قضية رعاية المسنين باهتمام كبير في بريطانيا والدول الأوروبية الأخرى (Lewis، Izraeli and Hootsmans 1992). في أمريكا ، هناك ما يقرب من خمسة ملايين أمريكي من كبار السن يحتاجون إلى المساعدة في المهام اليومية من أجل البقاء في المجتمع ، و 30 مليونًا يبلغون حاليًا 65 عامًا أو أكبر. يقدم أفراد الأسرة أكثر من 80٪ من المساعدة التي يحتاجها كبار السن (Scharlach، Lowe and Schneider 1991).
أظهرت الأبحاث أن هؤلاء الموظفين الذين لديهم مسؤوليات رعاية المسنين يبلغون عن ضغوط وظيفية أكبر بشكل ملحوظ مقارنة بالموظفين الآخرين (Scharlach و Lowe و Schneider 1991). غالبًا ما يعاني مقدمو الرعاية هؤلاء من إجهاد عاطفي وضغط جسدي ومالي. لحسن الحظ ، بدأت الشركات العالمية تدرك أن المواقف العائلية الصعبة يمكن أن تؤدي إلى التغيب عن العمل وانخفاض الإنتاجية وانخفاض الروح المعنوية ، وقد بدأت في تقديم مجموعة من "مزايا الكافتيريا" لمساعدة موظفيها. (يُقصد بالاسم "الكافتيريا" الإشارة إلى أن الموظفين قد يختارون المزايا التي ستكون أكثر فائدة لهم من مجموعة من المزايا.) قد تشمل المزايا ساعات العمل المرنة ، وساعات "مرض الأسرة" المدفوعة ، وخدمات الإحالة لمساعدة الأسرة ، أو حساب تخفيض رواتب رعاية المُعالين الذي يسمح للموظفين بدفع تكاليف رعاية المسنين أو الرعاية النهارية بدولارات ما قبل الضرائب.
يود المؤلف أن يعرب عن تقديره للمساعدة التي قدمها تشارلز أندرسون من مركز الموارد البشرية والتطوير التابع لمكتب إدارة شؤون الموظفين بالولايات المتحدة ، وتوني كييرز من خدمة CALL الكندية للعمل والأسرة ، وإلين بانكرت وبرادلي غوغينز من مركز العمل والأسرة من جامعة بوسطن في اقتناء وبحث العديد من المراجع المذكورة في هذا المقال.