الجمعة، مارس 25 2011 05: 02

العنف في مكان العمل

قيم هذا المقال
(الاصوات 4)

ينتشر العنف في المجتمع الحديث ويبدو أنه يتصاعد. بصرف النظر عن القمع والحروب والأنشطة الإرهابية ، تنشر وسائل الإعلام اليومية في عناوين لافتة عن الفوضى التي ألحقها البشر ببعضهم البعض في المجتمعات "المتحضرة" وكذلك الأكثر بدائية. يمكن الجدل حول ما إذا كانت هناك زيادة حقيقية أو أن هذا يمثل ببساطة تقارير أكثر شمولاً. بعد كل شيء ، كان العنف سمة من سمات التفاعل البشري منذ عصور ما قبل التاريخ. ومع ذلك ، فقد أصبح العنف أحد الأسباب الرئيسية للوفاة في المجتمعات الصناعية الحديثة - وهو كذلك في بعض شرائح المجتمع ال السبب الرئيسي للوفاة - ويتم الاعتراف به بشكل متزايد على أنه مشكلة صحية عامة.

لا مفر منه ، فإنه يجد طريقه إلى مكان العمل. من عام 1980 إلى عام 1989 ، كان القتل هو السبب الرئيسي الثالث للوفاة من الإصابة في أماكن العمل في أمريكا الشمالية ، وفقًا للبيانات التي تم جمعها بواسطة نظام مراقبة المرافق المهنية الوطنية (NIOSH 1993a). خلال هذه الفترة ، شكلت جرائم القتل المهني 12٪ من الوفيات الناجمة عن الإصابات في مكان العمل ؛ وشكلت المركبات والآلات فقط أكثر من ذلك. بحلول عام 1993 ، ارتفع هذا الرقم إلى 17٪ ، بمعدل 0.9 لكل 100,000 ألف عامل ، والآن يأتي في المرتبة الثانية بعد وفيات السيارات (توسكانو ووينداو 1994). بالنسبة للعاملات ، ظل هذا السبب الرئيسي للوفيات المرتبطة بالعمل ، على الرغم من أن المعدل (0.4 حالة وفاة لكل 100,000) كان أقل من معدل الرجال (1.2 حالة وفاة لكل 100,000) (جينكينز 1995).

ومع ذلك ، فإن هذه الوفيات لا تمثل سوى "قمة جبل الجليد". على سبيل المثال ، في عام 1992 ، أصيب حوالي 22,400 عامل أمريكي بجروح خطيرة بدرجة كافية في اعتداءات غير مميتة في مكان العمل لتتطلب أيامًا بعيدًا عن العمل للتعافي (توسكانو ووينداو 1994). لا توجد بيانات موثوقة وكاملة ، ولكن تشير التقديرات إلى أنه مقابل كل حالة وفاة ، كان هناك عدة آلاف - وربما مئات الآلاف - من حالات العنف في مكان العمل.

في رسالتها الإخبارية ، وصف الاتحاد البريطاني الكبير للرعاية الصحية والعاملين في الخدمة الحكومية ، يونيسون ، العنف بأنه "الخطر الأكثر تهديدًا الذي يواجهه الأعضاء في العمل. هو الخطر الذي من المرجح أن يؤدي إلى الإصابة. يمكن أن يؤدي إلى مستويات لا يمكن السيطرة عليها من الإجهاد المهني الذي يضر بالاحترام الشخصي ويهدد قدرة الناس على الاستمرار في العمل "(Unison 1992).

تلخص هذه المقالة خصائص العنف في مكان العمل ، وأنواع الأشخاص المتورطين ، وآثاره عليهم وعلى أرباب عملهم ، والخطوات التي يمكن اتخاذها لمنع هذه الآثار أو السيطرة عليها.

تعريف العنف

لا يوجد إجماع على تعريف العنف. على سبيل المثال ، يشمل Rosenberg and Mercy (1991) في التعريف كلاً من العنف الشخصي المميت وغير المميت حيث يتم استخدام القوة الجسدية أو غيرها من الوسائل من قبل شخص بقصد التسبب في ضرر أو إصابة أو وفاة شخص آخر. تبنت اللجنة المعنية بفهم السلوك العنيف ومكافحته ، التي عقدتها الأكاديمية الوطنية الأمريكية للعلوم ، تعريف عنف مثل: سلوكيات الأفراد التي تهدد أو تحاول أو تلحق الأذى الجسدي بالآخرين عمدًا (Reiss and Roth 1993).

تركز هذه التعريفات على التهديد أو التسبب مادي ضرر. ومع ذلك ، فهي تستبعد الحالات التي قد تكون فيها الإساءة اللفظية أو المضايقات أو الإهانة وغيرها من أشكال الصدمات النفسية هي الضرر الوحيد للضحية والتي قد لا تكون أقل تدميراً. كما أنها تستبعد المضايقات الجنسية ، والتي قد تكون جسدية ولكنها عادة ما تكون غير جسدية بالكامل. في المسح الوطني للعمال الأمريكيين الذي أجرته شركة Northwestern National Life Insurance Company ، فصل الباحثون أعمال العنف إلى: مضايقة (فعل خلق بيئة معادية من خلال كلمات أو أفعال أو اتصالات جسدية غير مرحب بها لا تؤدي إلى أذى جسدي) ، التهديدات (تعبيرات عن نية إلحاق الأذى الجسدي) ، و الهجمات الجسدية (أدى العدوان إلى اعتداء جسدي باستخدام سلاح أو بدونه) (Lawless ، 1993).

في المملكة المتحدة ، تعريف العمل التنفيذي للصحة والسلامة لـ العنف في مكان العمل هي: أي حادثة يتعرض فيها الموظف لسوء المعاملة أو التهديد أو الاعتداء من قبل أحد أفراد الجمهور في ظروف ناشئة عن مسار عمله أو وظيفتها. قد يكون المهاجمون من المرضى أو العملاء أو زملاء العمل (MSF 1993).

في هذه المقالة ، المصطلح عنف سيتم استخدامه بمعناه الأوسع ليشمل جميع أشكال السلوك العدواني أو المسيء الذي قد يسبب أذى جسديًا أو نفسيًا أو إزعاجًا لضحاياها ، سواء كانوا أهدافًا متعمدة أو مارة أبرياء متورطين فقط بشكل غير شخصي أو عرضي. في حين أن أماكن العمل قد تكون أهدافًا لهجمات إرهابية أو قد تتورط في أعمال شغب وعنف جماعي ، فلن تتم مناقشة مثل هذه الحالات.

انتشار العنف في مكان العمل

لا توجد معلومات دقيقة عن انتشار العنف في مكان العمل. تركز معظم المؤلفات على القضايا التي يتم الإبلاغ عنها رسميًا: جرائم القتل التي يتم تسجيلها في سجلات الوفاة الإلزامية ، أو القضايا التي تدخل في شباك نظام العدالة الجنائية ، أو القضايا التي تنطوي على إجازة من العمل والتي تولد مطالبات تعويض العمال. ومع ذلك ، لكل واحدة من هؤلاء ، هناك عدد لا يحصى من الحالات التي يكون فيها العمال ضحايا للسلوك العدواني والمسيء. على سبيل المثال ، وفقًا لمسح أجراه مكتب إحصاءات العدل في وزارة العدل الأمريكية ، لم يتم إبلاغ الشرطة بأكثر من نصف الإيذاء الذي تعرض له في العمل. قال حوالي 40٪ من المبحوثين إنهم لم يبلغوا عن الحادث لأنهم اعتبروه أمرًا بسيطًا أو شخصيًا ، بينما قال 27٪ إنهم أبلغوا مديرًا أو ضابط أمن في الشركة ، ولكن ، على ما يبدو ، كان التقرير. لم يتم نقلها إلى الشرطة (باخمان 1994). بالإضافة إلى عدم وجود توافق في الآراء بشأن تصنيف العنف ، تشمل الأسباب الأخرى لنقص الإبلاغ ما يلي:

  • القبول الثقافي للعنف. يوجد في العديد من المجتمعات تسامح واسع النطاق للعنف بين أو ضد مجموعات معينة (Rosenberg and Mercy 1991). على الرغم من استياء الكثيرين من العنف ، إلا أنه غالبًا ما يتم تبريره والتسامح معه باعتباره استجابة "طبيعية" للمنافسة. غالبًا ما يتم التغاضي عن العنف بين الأقليات والجماعات الإثنية باعتباره ردًا صالحًا على التمييز والفقر وانعدام الوصول إلى العدالة الاجتماعية أو الاقتصادية مما يؤدي إلى تدني احترام الذات وتقدير متدني للحياة البشرية. نتيجة لذلك ، يُنظر إلى الاعتداء على أنه نتيجة للعيش في مجتمع عنيف بدلاً من العمل في مكان عمل غير آمن. أخيرًا ، هناك "متلازمة أثناء العمل" ، حيث يُتوقع من العمال في وظائف معينة أن يتحملوا الإساءة اللفظية والتهديدات وحتى الاعتداءات الجسدية (SEIU 1995 ؛ Unison 1992).
  • عدم وجود نظام للإبلاغ. فقط نسبة صغيرة من المنظمات أوضحت سياسة صريحة بشأن العنف أو صممت إجراءات للإبلاغ عن حالات العنف المزعومة والتحقيق فيها في مكان العمل. حتى في حالة تثبيت مثل هذا النظام ، فإن مشكلة الحصول على نموذج التقرير المطلوب واستكماله وتقديمه يعد رادعًا للإبلاغ عن جميع الحوادث باستثناء أكثر الحوادث شنيعة.
  • الخوف من اللوم أو الانتقام. قد يخشى العمال من تحميلهم المسؤولية عندما يتعرضون للهجوم من قبل العميل أو المريض. الخوف من الانتقام من قبل المعتدي هو أيضًا رادع قوي للإبلاغ ، خاصة عندما يكون هذا الشخص هو رئيس العامل وفي وضع يسمح له بالتأثير على وضعه الوظيفي.
  • قلة الاهتمام من جانب صاحب العمل. من المؤكد أن عدم اهتمام صاحب العمل بالتحقيق والرد على الحوادث السابقة سيثني عن الإبلاغ. وأيضًا ، فإن المشرفين القلقين من أن العنف في مكان العمل قد ينعكس بشكل سلبي على قدراتهم الإدارية قد يثبط أو حتى يمنع تقديم التقارير من قبل العمال في وحداتهم.

 

لتحديد مدى انتشار العنف في مكان العمل في ظل عدم وجود بيانات موثوقة ، بذلت محاولات للاستقراء من الإحصاءات المتاحة (على سبيل المثال ، شهادات الوفاة وتقارير الجرائم وأنظمة تعويض العمال) ومن الدراسات الاستقصائية المصممة خصيصًا. وهكذا ، قدر المسح الوطني الأمريكي لضحايا الجريمة أن حوالي مليون عامل أمريكي (من قوة عاملة تبلغ 1 ملايين) يتعرضون للاعتداء في العمل كل عام (باكمان 110). ووجد مسح عبر الهاتف عام 1994 لعينة وطنية من 1993 عامل أمريكي بدوام كامل (باستثناء العاملين لحسابهم الخاص والعسكريين) أن واحدًا من كل أربعة قال إنه كان ضحية للعنف في مكان العمل خلال سنة الدراسة: 600٪ • تعرضوا للمضايقة ، 19٪ تعرضوا للتهديد ، و 7٪ تعرضوا للاعتداء الجسدي. كما أفاد الباحثون أن 3٪ من ضحايا التحرش و 68٪ من ضحايا التهديد و 43٪ من ضحايا الهجوم لم يبلغوا عن الحادث (Lawless 24).

كشفت دراسة استقصائية مماثلة للعمال في المملكة المتحدة الذين يعملون في خدمة الصحة الوطنية أنه خلال العام الماضي ، احتاج 0.5٪ إلى علاج طبي بعد تعرضهم لاعتداء جسدي أثناء العمل. 11٪ تعرضوا لإصابة طفيفة تتطلب الإسعافات الأولية فقط ، 4 إلى 6٪ تعرضوا للتهديد من قبل أشخاص يستخدمون سلاح فتاك ، و 17٪ تلقوا تهديدات لفظية. كان العنف مشكلة خاصة لموظفي الطوارئ في سيارات الإسعاف وأقسام الحوادث والممرضات والعاملين في رعاية المرضى المضطربين نفسياً (Health Services Advisory Committee 1987). تم تصنيف خطر تعرض العاملين الصحيين للعنف على أنه سمة من سمات العمل اليومي في الرعاية الأولية وفي أقسام الحوادث / الطوارئ (Shepherd 1994).

القتل في مكان العمل

على الرغم من أن جرائم القتل في مكان العمل ليست سوى نسبة صغيرة من جميع جرائم القتل ، إلا أن مساهمتها الكبيرة في الوفيات المرتبطة بالعمل ، على الأقل في الولايات المتحدة ، وخصائصها الفريدة ، وإمكانية التدخل الوقائي من قبل أصحاب العمل تكسبهم اهتمامًا خاصًا. على سبيل المثال ، في حين أن معظم جرائم القتل في المجتمع تشمل أشخاصًا يعرفون بعضهم البعض ، وكثير منهم من الأقارب المقربين ، و 13٪ فقط تم الإبلاغ عن ارتباطهم بجناية أخرى ، تم عكس هذه النسب في مكان العمل ، حيث يوجد أكثر من ثلاثة أرباع من جرائم القتل التي ارتكبت في سياق السطو (NIOSH 1992). علاوة على ذلك ، في حين أن الأشخاص الذين يبلغون من العمر 65 عامًا فأكثر في عموم السكان لديهم أدنى معدلات لوقوعهم ضحايا للقتل ، فإن هذه الفئة العمرية لديها أعلى معدلات المشاركة في جرائم القتل في مكان العمل (Castillo and Jenkins 1994).

أماكن العمل الأمريكية التي تسجل أعلى معدلات جرائم القتل مدرجة في الجدول 1. تمثل أكثر من 50٪ صناعتان فقط: تجارة التجزئة والخدمات. يشمل هذا الأخير قيادة سيارات الأجرة ، التي يبلغ متوسط ​​معدل جرائم القتل فيها في مكان العمل 40 ضعفًا ، تليها متاجر الخمور / البقالة ومحطات الوقود ، والأهداف الرئيسية لعمليات السطو ، وخدمات المباحث / الحماية (Castillo and Jenkins 1994).

الجدول 1. أماكن العمل في الولايات المتحدة التي سجلت أعلى معدلات جرائم القتل المهني ، 1980-1989

أماكن العمل

عدد جرائم القتل

معدل1

مؤسسات سيارات الأجرة

287

26.9

متاجر الخمور

115

8.0

محطات الوقود

304

5.6

المخبر / خدمات الحماية

152

5.0

مؤسسات العدل / النظام العام

640

3.4

محلات البقالة

806

3.2

متاجر مجوهرات

56

3.2

الفنادق / الموتيلات

153

3.2

أماكن الأكل / الشرب

754

1.5

1 العدد لكل 100,000،XNUMX عامل سنويا.

المصدر: NIOSH 1993b.

 

يسرد الجدول 2 المهن التي بها أعلى معدلات جرائم القتل في مكان العمل. مرة أخرى ، مما يعكس احتمال التورط في جرائم الشروع ، يتصدر سائقي سيارات الأجرة القائمة ، يليهم موظفو إنفاذ القانون ، وموظفو الفنادق والعمال في أنواع مختلفة من مؤسسات البيع بالتجزئة. وتعليقًا على بيانات مماثلة من المملكة المتحدة ، أشار دريفير (1995) إلى أن معظم المهن التي بها أعلى معدل وفيات من جرائم القتل لديها معدلات عالية من الاعتماد على المخدرات (السقالات ، والمهن الأدبية والفنية ، والرسامون والديكور) أو تعاطي الكحول (الطهاة وحمالو المطبخ). والعشارين والسقاة ومتعهدي تقديم الطعام).

الجدول 2. المهن الأمريكية ذات أعلى معدلات القتل المهني ، 1980-1989

المهن

عدد جرائم القتل

معدل1

سائقي سيارات الأجرة / السائقين

289

15.1

ضباط إنفاذ القانون

520

9.3

كتبة الفندق

40

5.1

عمال محطات الوقود

164

4.5

حراس الأمن

253

3.6

معالجات المخزون / آلات التعبئة

260

3.1

أصحاب المحلات / مديروها

1,065

2.8

السقاة

84

2.1

1 العدد لكل 100,000،XNUMX عامل سنويا.

المصدر: NIOSH 1993b.

 

كما لوحظ أعلاه ، تحدث الغالبية العظمى من جرائم القتل ذات الصلة بالعمل أثناء عملية سطو أو جريمة أخرى يرتكبها شخص أو أشخاص عادة ما لا يعرفهم الضحية. عوامل الخطر المرتبطة بمثل هذه الحوادث مذكورة في الجدول 3.

 


الجدول 3. عوامل الخطر لجرائم القتل في مكان العمل

 

العمل بمفرده أو بأعداد صغيرة

تبادل الأموال مع الجمهور

العمل في وقت متأخر من الليل أو في ساعات الصباح الباكر

العمل في المناطق عالية الجريمة

حراسة الممتلكات أو الممتلكات القيمة

العمل في بيئات المجتمع (مثل سائقي سيارات الأجرة والشرطة)

المصدر: NIOSH 1993b.


 

حوالي 4٪ من جرائم القتل في مكان العمل تحدث أثناء المواجهات مع أفراد الأسرة أو المعارف الذين تبعوا الضحية إلى مكان العمل. ينشأ حوالي 21 ٪ من المواجهة المتعلقة بمكان العمل: حوالي ثلثي هذه الجرائم يرتكبها عمال أو موظفون سابقون لديهم ضغينة ضد مدير أو زميل في العمل ، بينما العملاء الغاضبون أو العملاء يمثلون الباقي (توسكانو و Windau 1994). في هذه الحالات ، قد يكون الهدف هو المدير أو العامل المعين الذي أثارت أفعاله الاعتداء أو ، في حالة وجود ضغينة ضد المنظمة ، قد يكون الهدف هو مكان العمل نفسه ، وأي موظفين وزوار تصادف تواجدهم فيه. اللحظة الحرجة. في بعض الأحيان ، قد يكون المهاجم مضطربًا عاطفيًا ، كما في حالة جوزيف ت. ويسبيكر ، موظف يعاني من إعاقة طويلة الأجل إجازة من صاحب العمل في لويزفيل ، كنتاكي ، بسبب مرض عقلي ، والذي قتل ثمانية من زملائه في العمل وجرح 12 آخرين. قبل أن ينتحر (كوزميتس 1990).

أسباب العنف

الفهم الحالي لأسباب وعوامل الخطر للعنف العدواني بدائي للغاية (Rosenberg and Mercy 1991). من الواضح أنها مشكلة متعددة العوامل حيث يتشكل كل حادث من خلال خصائص المعتدي وخصائص الضحية (الضحايا) وطبيعة التفاعل بينهما. يعكس هذا التعقيد ، تم تطوير عدد من نظريات السببية. تركز النظريات البيولوجية ، على سبيل المثال ، على عوامل مثل الجنس (معظم المعتدين من الذكور) ، والعمر (يتضاءل الانخراط في العنف في المجتمع مع تقدم العمر ، ولكن ، كما هو مذكور أعلاه ، هذا ليس كذلك في مكان العمل) ، والتأثير من الهرمونات مثل التستوستيرون والناقلات العصبية مثل السيروتونين وغيرها من العوامل البيولوجية. يركز النهج النفسي على الشخصية ، مؤكدًا أن العنف ينشأ من الحرمان من الحب أثناء الطفولة ، وإساءة معاملة الطفولة ، ويتم تعلمه من نماذج يحتذى بها ، معززة بالمكافآت والعقوبات في الحياة المبكرة. تؤكد النظريات السوسيولوجية على أنها مولدة للعنف مثل العوامل الثقافية والفرعية الثقافية مثل الفقر والتمييز وانعدام العدالة الاقتصادية والاجتماعية. أخيرًا ، تتلاقى النظريات التفاعلية على سلسلة من الإجراءات وردود الفعل التي تتصاعد في النهاية إلى العنف (Rosenberg and Mercy 1991).

ارتبط عدد من عوامل الخطر بالعنف. يشملوا:

المرض العقلي

الغالبية العظمى من الأشخاص الذين يمارسون العنف ليسوا مرضى عقليًا ، والنسبة الكبيرة من الأفراد المصابين بمرض عقلي ليسوا عنيفين (American Psychiatric Association 1994). ومع ذلك ، فإن الأفراد المضطربين عقليًا يكونون في بعض الأحيان خائفين أو مزعجين أو مشبوهين أو منفعلين أو غاضبين أو مزيجًا من هؤلاء (Bullard 1994). يشكل السلوك الناتج عن ذلك خطرًا خاصًا بالعنف على الأطباء والممرضات والموظفين المشاركين في رعايتهم في سيارات الإسعاف وأقسام الطوارئ ومرافق الطب النفسي للمرضى الداخليين والخارجيين.

ترتبط أنواع معينة من الأمراض العقلية بميل أكبر للعنف. الأشخاص ذوو الشخصية السيكوباتية يميلون إلى أن يكون لديهم عتبة منخفضة للغضب والإحباط ، والتي غالبًا ما تولد سلوكًا عنيفًا (Marks 1992) ، بينما الأفراد المصابون بالبارانويا يكونون مشبوهين وعرضة لمهاجمة الأفراد أو المنظمات بأكملها الذين يلومونهم عندما لا تسير الأمور كما يفعلون. يتمنى. ومع ذلك ، قد يظهر العنف من قبل الأشخاص المصابين بأشكال أخرى من الأمراض العقلية. علاوة على ذلك ، فإن بعض الأفراد المصابين بأمراض عقلية معرضون لنوبات الخرف الحاد التي قد يمارسون فيها العنف على أنفسهم وكذلك على أولئك الذين يحاولون كبح جماحهم.

تعاطي الكحول والمخدرات

يرتبط تعاطي الكحول ارتباطًا وثيقًا بالسلوك العدواني والعنيف. في حين أن السكر من جانب أي من المعتدين أو الضحايا ، أو كليهما ، غالبًا ما يؤدي إلى العنف ، فهناك خلاف حول ما إذا كان الكحول هو سبب العنف أو مجرد واحد من عدد من العوامل المتضمنة في سببه (Pernanen 1993). أكد فاجان (1993) أنه بينما يؤثر الكحول على الوظائف العصبية الحيوية والإدراك والإدراك ، فإن الوضع المباشر الذي يحدث فيه الشرب هو الذي يوجه الاستجابات المثبطة للكحول. تم تأكيد ذلك من خلال دراسة في مقاطعة لوس أنجلوس وجدت أن حوادث العنف كانت أكثر تكرارًا في بعض الحانات وغير شائعة نسبيًا في حالات أخرى حيث كان هناك الكثير من الشرب ، وخلصت إلى أن السلوك العنيف لم يكن مرتبطًا بكمية الكحول التي يتم تناولها. مستهلك ولكن ، بدلاً من ذلك ، إلى أنواع الأفراد الذين ينجذبون إلى مؤسسة شرب معينة وأنواع القواعد غير المكتوبة السارية هناك (Scribner، MacKinnon and Dwyer 1995).

يمكن قول الشيء نفسه عن تعاطي المخدرات غير المشروعة. باستثناء الكوكايين والأمفيتامينات ، من المرجح أن يرتبط تعاطي المخدرات بالتخدير والانسحاب بدلاً من السلوك العدواني والعنيف. يبدو أن معظم العنف المرتبط بالمخدرات غير المشروعة لا يرتبط بالعقاقير ، ولكن بالجهود المبذولة للحصول عليها أو بالأدوات اللازمة لشرائها ، ومن التورط في الاتجار غير المشروع بالمخدرات.

العنف في المجتمع

لا يمتد العنف في المجتمع إلى أماكن العمل فحسب ، بل يمثل أيضًا عامل خطر خاصًا للعمال مثل الشرطة ورجال الإطفاء ، وعمال البريد وموظفي الحكومة الآخرين ، وموظفي الإصلاح والخدمة ، والأخصائيين الاجتماعيين وغيرهم ممن تنقلهم وظائفهم إلى الأحياء التي يوجد فيها. العنف والجريمة هم من السكان الأصليين. من العوامل المهمة في تكرار العنف ، لا سيما في الولايات المتحدة ، انتشار الأسلحة النارية في أيدي عامة الناس ، وخاصة بالنسبة للشباب ، حجم العنف الذي يتم تصويره في الأفلام والتلفزيون.

العوامل المرتبطة بالعمل المرتبطة بالعنف

قد تحدث حالات عنف في أي وجميع أماكن العمل. ومع ذلك ، هناك بعض الوظائف والظروف المتعلقة بالعمل التي ترتبط بشكل خاص بخطر التوليد أو التعرض للعنف. يشملوا:

أنشطة إجرامية

ربما تكون أقل حوادث العنف المرتبط بالعمل تعقيدًا هي تلك المرتبطة بالعنف الإجرامي ، وهو السبب الرئيسي للقتل في موقع العمل. وهي تنقسم إلى فئتين: المتورطون في محاولات السرقة أو الجنايات الأخرى ، وتلك المتعلقة بالاتجار في المخدرات غير المشروعة. يواجه رجال الشرطة وحراس الأمن وغيرهم من الأفراد المكلفين بمسؤوليات إنفاذ القانون خطر التعرض المستمر للهجوم من قبل المجرمين الذين يحاولون دخول مكان العمل والذين يقاومون الكشف والاعتقال. أولئك الذين يعملون بمفردهم والعاملين الميدانيين الذين تأخذهم واجباتهم إلى أحياء عالية الجريمة هم أهداف متكررة لمحاولات السرقة. يتعرض المهنيون الصحيون الذين يقومون بزيارات منزلية لمثل هذه المناطق للخطر بشكل خاص لأنهم غالبًا ما يحملون الأدوية وأدوات العقاقير مثل المحاقن والإبر تحت الجلد.

التعامل مع الجمهور

كثيرًا ما يواجه العاملون في وكالات الخدمات المجتمعية الحكومية والخاصة والبنوك والمؤسسات الأخرى التي تخدم الجمهور هجمات من الأفراد الذين ظلوا ينتظرون بلا داع ، أو تم الترحيب بهم بعدم المبالاة واللامبالاة (سواء كانت حقيقية أو متصورة) ، أو تم إحباطهم في الحصول على المعلومات أو الخدمات التي يرغبون فيها بسبب الإجراءات البيروقراطية المعقدة أو الجوانب الفنية التي جعلتهم غير مؤهلين. غالبًا ما يكون الموظفون في مؤسسات البيع بالتجزئة الذين يتلقون العناصر التي يتم إرجاعها ، والعاملين الذين يعملون في عدادات تذاكر المطار عند زيادة الحجز أو التأخير أو الإلغاء ، وسائقي الحافلات أو عربات الترولي في المناطق الحضرية وموظفيها ، وغيرهم ممن يتعين عليهم التعامل مع العملاء أو العملاء الذين لا يمكن تلبية رغباتهم على الفور. الإساءة اللفظية والجسدية في بعض الأحيان. ثم ، هناك أيضًا أولئك الذين يجب أن يتعاملوا مع الحشود الجامحة وغير الصبر ، مثل ضباط الشرطة وحراس الأمن وحاصلي التذاكر والمرشدين في الأحداث الرياضية والترفيهية الشعبية.

قد تنجم الهجمات العنيفة على موظفي الحكومة ، لا سيما من يرتدون الزي العسكري ، وعلى المباني والمكاتب الحكومية التي قد يتعرض فيها العمال والزائرون للإصابة أو القتل بشكل عشوائي ، عن الاستياء والغضب من القوانين والسياسات الرسمية التي لن يقبلها الجناة.

ضغوط العمل

قد تؤدي المستويات العالية من ضغوط العمل إلى حدوث سلوك عنيف ، بينما يمكن أن يكون العنف في مكان العمل بدوره ضغوطًا قوية. عناصر ضغوط العمل معروفة جيدًا (انظر الفصل العوامل النفسية والاجتماعية والتنظيمية). القاسم المشترك بينهما هو تخفيض قيمة الفرد و / أو العمل الذي يؤديه ، مما يؤدي إلى التعب والإحباط والغضب الموجه إلى المديرين وزملاء العمل الذين يُنظر إليهم على أنهم متهورون وغير عادلون ومسيئون. أظهرت العديد من الدراسات السكانية الحديثة وجود ارتباط بين العنف وفقدان الوظيفة ، وهو أحد أكثر الضغوطات المرتبطة بالوظيفة فاعلية (كاتالانو وآخرون 1993 ؛ يانسي وآخرون 1994).

بيئة التعامل مع الآخرين في مكان العمل

قد تكون البيئة الشخصية في مكان العمل أرضًا خصبة للعنف. قد يؤدي التمييز والمضايقة ، وأشكال العنف في حد ذاتها على النحو المحدد في هذه المادة ، إلى الانتقام العنيف. على سبيل المثال ، تلفت منظمة أطباء بلا حدود ، وهي نقابة العمال البريطانية في الإدارة والعلوم والتمويل ، الانتباه إلى التنمر في مكان العمل (يُعرَّف بأنه سلوك عدواني أو مسيء أو مخيف أو خبيث أو مهين أو إساءة استخدام السلطة أو عقوبات جزائية غير عادلة) ، أسلوب الإدارة في بعض المنظمات (MSF 1995).

تم وصف التحرش الجنسي بأنه شكل من أشكال الاعتداء على الوظيفة (SEIU 1995). قد ينطوي على اللمس أو التربيت غير المرغوب فيه ، أو الاعتداء الجسدي ، أو الملاحظات الإيحائية أو الإساءة اللفظية الأخرى ، أو التحديق أو الشبق ، أو طلبات الحصول على خدمات جنسية ، أو الدعوات المساومة ، أو بيئة العمل المهينة من خلال المواد الإباحية. إنه غير قانوني في الولايات المتحدة ، بعد أن تم الإعلان عن شكل من أشكال التمييز الجنسي بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 عندما يشعر العامل أن وضعه الوظيفي يعتمد على التسامح مع التقدم أو إذا كان التحرش يؤدي إلى تخويف وعدائي أو بيئة مكان العمل الهجومية.

على الرغم من أن النساء هن المستهدفات المعتادة ، فقد تعرض الرجال أيضًا للتحرش الجنسي ، وإن كان بشكل أقل كثيرًا. في دراسة استقصائية أجريت عام 1980 للموظفين الفيدراليين في الولايات المتحدة ، قال 42٪ من النساء المستجوبات و 15٪ من الذكور إنهم تعرضوا للتحرش الجنسي أثناء العمل ، كما أسفر مسح المتابعة في عام 1987 عن نتائج مماثلة (SEIU 1995). في الولايات المتحدة ، أدت التغطية الإعلامية المكثفة للمضايقات التي تتعرض لها النساء اللواتي "دخلن" إلى الوظائف وأماكن العمل التي يشغلها الذكور تقليديًا ، والسمعة السيئة الممنوحة لإشراك الشخصيات السياسية والعامة البارزة في المضايقات المزعومة ، إلى زيادة عدد الشكاوى التي تتلقاها وكالات مكافحة التمييز على مستوى الولايات والفيدرالية وعدد دعاوى القانون المدني المرفوعة.

العمل في مجال الرعاية الصحية والخدمات الاجتماعية

بالإضافة إلى محاولات السرقة كما هو مذكور أعلاه ، غالبًا ما يكون موظفو الرعاية الصحية أهدافًا للعنف من قبل المرضى القلقين والمضطربين ، خاصة في أقسام الطوارئ والعيادات الخارجية ، حيث تكون فترات الانتظار الطويلة والإجراءات غير الشخصية أمرًا شائعًا وحيث قد يتحول القلق والغضب إلى كلام شفهي. أو الاعتداءات الجسدية. وقد يكونون أيضًا ضحايا لاعتداء من قبل أفراد الأسرة أو أصدقاء المرضى الذين كانت لديهم نتائج غير مواتية ينسبونها عن حق أو خطأ إلى الإنكار أو التأخير أو الأخطاء في العلاج. في مثل هذه الحالات ، قد يهاجمون العامل (العاملين) الصحيين المعينين الذين يعتبرونهم مسؤولين ، أو قد يستهدف العنف بشكل عشوائي أي موظف (موظفين) في المنشأة الطبية.

آثار العنف على الضحية

تختلف الصدمة الناجمة عن الاعتداء الجسدي حسب طبيعة الهجوم والأسلحة المستخدمة. تكون الكدمات والجروح في اليدين والذراعين أمرًا شائعًا عندما يحاول الضحية الدفاع عن نفسه. نظرًا لأن الوجه والرأس هدفان متكرران ، فإن الكدمات والكسور في عظام الوجه شائعة ؛ يمكن أن تكون هذه مؤلمة نفسية لأن التورم والكدمات ظاهرة للغاية وقد تستغرق أسابيع لتختفي (Mezey and Shepherd 1994).

قد تكون الآثار النفسية مزعجة أكثر من الصدمات الجسدية ، خاصة عندما يتعرض العامل الصحي لاعتداء من قبل مريض. قد يعاني الضحايا من فقدان رباطة جأشهم وثقتهم بأنفسهم في كفاءتهم المهنية مصحوبًا بشعور بالذنب لإثارة الهجوم أو عدم اكتشافه. قد يستمر الغضب غير المركز أو الموجه عند الرفض الواضح لجهودهم المهنية حسنة النية ، وقد يكون هناك فقدان مستمر للثقة في أنفسهم بالإضافة إلى عدم الثقة في زملائهم في العمل والمشرفين مما قد يتعارض مع أداء العمل. كل هذا قد يكون مصحوبًا بالأرق والكوابيس ونقص الشهية أو زيادتها وزيادة استهلاك التبغ والكحول و / أو المخدرات والانسحاب الاجتماعي والتغيب عن العمل (Mezey and Shepherd 1994).

اضطراب ما بعد الصدمة هو متلازمة نفسية محددة (PTSD) قد تتطور بعد الكوارث الكبرى وحالات الاعتداء العنيف ، ليس فقط في أولئك المتورطين مباشرة في الحادث ولكن أيضًا في أولئك الذين شهدوه. في حين أن اضطراب ما بعد الصدمة يرتبط عادةً بحوادث مهددة للحياة أو مميتة ، إلا أنه قد يحدث بعد هجمات بسيطة نسبيًا يُنظر إليها على أنها مهددة للحياة (Foa and Rothbaum 1992). تشمل الأعراض: إعادة تجربة الحادث من خلال الذكريات المتكررة والمتطفلة ("ذكريات الماضي") والكوابيس ، والشعور المستمر بالإثارة والقلق بما في ذلك التوتر العضلي ، وفرط النشاط اللاإرادي ، وفقدان التركيز ، والتفاعل المبالغ فيه. غالبًا ما يكون هناك تجنب واعي أو غير واعي للظروف التي تذكر بالحادث. قد تكون هناك فترة طويلة من الإعاقة ولكن الأعراض عادة ما تستجيب للعلاج النفسي الداعم. يمكن منعهم في كثير من الأحيان من خلال استجواب المعلومات بعد الحادث يتم إجراؤه في أقرب وقت ممكن بعد الحادث ، يتبعه ، عند الحاجة ، مشورة قصيرة الأجل (Foa and Rothbaum 1992).

بعد الحادث

تشمل الإجراءات التدخلية التي يجب اتخاذها فور وقوع الحادث ما يلي:

رعاية الضحية

يجب توفير الإسعافات الأولية والرعاية الطبية المناسبة في أسرع وقت ممكن لجميع المصابين. للأغراض الطبية والقانونية المحتملة (على سبيل المثال ، الدعاوى الجنائية أو المدنية ضد المعتدي) يجب وصف الإصابات بالتفصيل ، وإذا أمكن ، تصويرها.

تنظيف مكان العمل

يجب تنظيف أي ضرر أو حطام في مكان العمل ، ويجب فحص أي معدات متضمنة للتأكد من استعادة سلامة ونظافة مكان العمل بالكامل (SEIU 1995).

استخلاص المعلومات بعد الحادث

في أقرب وقت ممكن ، يجب على جميع المشاركين في الحادث أو مشاهدته المشاركة في جلسة استخلاص المعلومات بعد الحادث أو جلسة "استشارات الأزمات والصدمات" التي يجريها موظف مؤهل بشكل مناسب أو مستشار خارجي. لن يوفر هذا الدعم العاطفي فقط ويحدد أولئك الذين قد يُنصح بإحالتهم للاستشارة الفردية ، ولكنه سيمكن أيضًا من جمع تفاصيل ما حدث بالضبط. عند الضرورة ، يمكن استكمال الاستشارة بتشكيل مجموعة دعم الأقران (CAL / OSHA 1995).

التقارير

يجب إكمال نموذج تقرير موحد وتقديمه إلى الشخص المناسب في المنظمة ، وعند الاقتضاء ، إلى الشرطة في المجتمع. تم تصميم ونشر عدد من نماذج النماذج التي يمكن تكييفها مع احتياجات منظمة معينة (Unison 1991 ، MSF 1993 ، SEIU 1995). سيوفر تجميع وتحليل نماذج الإبلاغ عن الحوادث معلومات وبائية قد تحدد عوامل الخطر للعنف في مكان العمل المحدد وتوجه الطريق إلى التدخلات الوقائية المناسبة.

التحقيق في الحادث

يجب التحقيق في كل حادثة عنف مزعوم تم الإبلاغ عنها ، مهما بدت تافهة ، من قبل فرد مُعيَّن مدربًا بشكل مناسب. (قد يتم التكليف بمثل هذه التحقيقات من قبل لجنة السلامة والصحة المشتركة بين العمل / الإدارة ، حيثما وجدت.) يجب أن يهدف التحقيق إلى تحديد سبب (أسباب) الحادث ، والشخص (الأشخاص) المتورطين ، وماذا ، إذا أي ، يجب التذرع بالإجراءات التأديبية ، وما يمكن فعله لمنع تكرار ذلك. يعد الفشل في إجراء تحقيق محايد وفعال علامة على عدم اهتمام الإدارة وعدم الاهتمام بصحة الموظفين ورفاهيتهم.

دعم صاحب العمل

يجب طمأنة الضحايا والمراقبين إلى أنهم لن يتعرضوا للتمييز أو أي شكل آخر من أشكال الانتقام بسبب الإبلاغ عنه. هذا مهم بشكل خاص عندما يكون المعتدي المزعوم هو رئيس العامل.

اعتمادًا على اللوائح المعمول بها في الولاية القضائية المعينة ، وطبيعة ومدى أي إصابات ، ومدة أي غياب عن العمل ، قد يكون الموظف مؤهلاً للحصول على مزايا تعويض العمال. في مثل هذه الحالات ، يجب تقديم استمارات المطالبة المناسبة على الفور.

عند الاقتضاء ، يجب تقديم تقرير إلى وكالة إنفاذ القانون المحلية. عند الحاجة ، يمكن تقديم المشورة القانونية للضحية بشأن توجيه اتهامات ضد المعتدي ، والمساعدة في التعامل مع وسائل الإعلام.

مشاركة النقابات

يلعب عدد من النقابات دورًا بارزًا في التعامل مع العنف في مكان العمل ، وعلى الأخص تلك التي تمثل العاملين في صناعات الرعاية الصحية والخدمات ، مثل الاتحاد الدولي لموظفي الخدمة (SEIU) في الولايات المتحدة ، والإدارة والعلوم والمالية. (أطباء بلا حدود) ويونيسون في المملكة المتحدة. من خلال تطوير المبادئ التوجيهية ونشر صحائف الوقائع والنشرات والنشرات ، ركزوا على تثقيف العمال وممثليهم وأصحاب العمل حول أهمية العنف في مكان العمل وكيفية التعامل معه وكيفية منعه. . لقد عملوا كمدافعين عن الأعضاء الذين وقعوا ضحايا للتأكد من أن شكاواهم وادعاءاتهم المتعلقة بالعنف تحظى بالاهتمام المناسب دون تهديدات بالانتقام ، وأنهم يتلقون جميع المزايا التي قد يحق لهم الحصول عليها. كما تقوم النقابات أيضًا بالدعوة لدى أصحاب العمل والجمعيات التجارية والوكالات الحكومية نيابة عن السياسات والقواعد واللوائح التي تهدف إلى الحد من انتشار العنف في مكان العمل.

التهديدات بالعنف

يجب أن تؤخذ جميع التهديدات بالعنف على محمل الجد ، سواء كانت موجهة إلى أفراد معينين أو إلى المنظمة ككل. أولاً ، يجب اتخاذ خطوات لحماية الفرد (الأفراد) المستهدفين. ثم ، حيثما أمكن ، يجب تحديد هوية المعتدي. إذا لم يكن هذا الشخص ضمن القوى العاملة ، فيجب إخطار وكالات إنفاذ القانون المحلية. إذا كان هو أو هي في المنظمة ، فقد يكون من المرغوب فيه استشارة أخصائي صحة نفسية مؤهل لتوجيه التعامل مع الموقف و / أو التعامل مباشرة مع المعتدي.

الاستراتيجيات الوقائية

إن منع العنف في مكان العمل هو في الأساس مسؤولية صاحب العمل. من الناحية المثالية ، سيتم وضع وتنفيذ سياسة وبرنامج رسميين قبل حدوث الإيذاء. هذه عملية لا ينبغي أن تشمل فقط الأفراد المناسبين في أقسام الموارد البشرية / الموظفين والأمن والشؤون القانونية وصحة وسلامة الموظفين ، ولكن أيضًا المديرين التنفيذيين ومديري المتاجر أو ممثلي الموظفين الآخرين. وقد تم نشر عدد من الأدلة لمثل هذا التمرين (انظر الجدول 4). فهي عامة وتهدف إلى أن تكون مصممة وفقًا لظروف مكان عمل أو صناعة معينة. تشمل قواسمها المشتركة ما يلي:

الجدول 4. أدلة لبرامج منع العنف في مكان العمل

التاريخ

عنوان

مصدر

1991

العنف في مكان العمل:
إرشادات NUPE

انسجام الرعاية الصحية
1 ماربليدون بليس
لندن WC1H 9AJ ، المملكة المتحدة

1993

CAL / OSHA إرشادات الأمان
وسلامة الرعاية الصحية و
عمال خدمة المجتمع

قسم السلامة والصحة المهنية
قسم العلاقات الصناعية
45 فريمونت شارع
سان فرانسيسكو ، كاليفورنيا ، 94105 ، الولايات المتحدة الأمريكية

1993

منع العنف في العمل:
دليل أطباء بلا حدود مع النموذج
الاتفاق والعنف في العمل
استبيان (MSF Health and
معلومات السلامة رقم 37)

مكتب الصحة والسلامة التابع لمنظمة أطباء بلا حدود
طريق دان أو كويز
الأساقفة ستورتفورد
هيرتس ، CM23 2JN ، المملكة المتحدة

1995

الاعتداء على الوظيفة: نستطيع القيام به
شيء عن مكان العمل
العنف (الإصدار الثاني)

موظفي الخدمة الاتحاد الدولي
1313 L Street، NW
واشنطن العاصمة 20005 ، الولايات المتحدة الأمريكية

1995

CAL / OSHA: نموذج الإصابة و
برنامج الوقاية من المرض لـ
الأمن في مكان العمل

قسم السلامة والصحة المهنية
قسم العلاقات الصناعية
45 فريمونت شارع
سان فرانسيسكو ، كاليفورنيا ، 94105 ، الولايات المتحدة الأمريكية

1996

إرشادات لمنع العمل-
ضع العنف من أجل الرعاية الصحية
وعمال الخدمة الاجتماعية
(إدارة السلامة والصحة المهنية 3148)

مكتب منشورات OSHA
صندوق بريد P.O. Box 37535
واشنطن العاصمة 20013-7535 ، الولايات المتحدة الأمريكية

 

وضع السياسة

يجب صياغة ونشر سياسة تحظر السلوك التمييزي والمسيء بشكل صريح واستخدام العنف لتسوية المنازعات ، مصحوبة بإجراءات تأديبية محددة للمخالفات (بما في ذلك الفصل).

تقييم المخاطر

إن فحص مكان العمل ، مع استكماله بتحليل الحوادث السابقة و / أو المعلومات من استبيانات الموظفين ، سيمكن الخبير من تقييم عوامل الخطر للعنف واقتراح التدخلات الوقائية. قد يكشف فحص الأسلوب السائد في الإدارة والإشراف وتنظيم العمل عن مستويات عالية من ضغوط العمل التي قد تؤدي إلى العنف. قد تكشف دراسة التفاعلات مع العملاء أو العملاء أو المرضى عن ميزات قد تولد قلقًا وإحباطًا وغضبًا لا داعي لهما ، وتؤدي إلى ردود فعل عنيفة.

تعديلات مكان العمل للحد من الجريمة

قد يقترح التوجيه من الشرطة أو خبراء الأمن الخاص تغييرات في إجراءات العمل وفي تخطيط وتأثيث مكان العمل مما يجعله هدفًا أقل جاذبية لمحاولات السرقة. في الولايات المتحدة ، استخدمت إدارة العدالة الجنائية في فرجينيا منع الجريمة من خلال التصميم البيئي (CPTED) ، وهو نهج نموذجي طوره اتحاد مدارس الهندسة المعمارية في الولاية والذي يشمل: تغييرات في الإضاءة الداخلية والخارجية والمناظر الطبيعية مع اهتمام خاص بمناطق وقوف السيارات والسلالم ودورات المياه ؛ جعل مناطق البيع والانتظار مرئية من الشارع ؛ استخدام الخزائن القابلة للسقوط أو خزائن الإفراج عن الوقت للاحتفاظ بالنقود ؛ أنظمة الإنذار وشاشات التلفزيون وغيرها من المعدات الأمنية (Malcan 1993). تم تطبيق CPTED بنجاح في المتاجر والبنوك (خاصة فيما يتعلق بآلات الصرف الآلي التي يمكن الوصول إليها على مدار الساعة) والمدارس والجامعات ، وفي نظام مترو الأنفاق في واشنطن العاصمة.

في مدينة نيويورك ، حيث السطو وقتل سائقي سيارات الأجرة متكرر نسبيًا مقارنة بالمدن الكبيرة الأخرى ، أصدرت لجنة سيارات الأجرة والليموزين لوائح تقضي بإدخال قسم شفاف ومقاوم للرصاص بين السائق والركاب في المقعد الخلفي ، لوحة واقية من الرصاص في الجزء الخلفي من مقعد السائق ، وضوء إشارة استغاثة خارجي يمكن للسائق تشغيله بينما يظل غير مرئي لمن داخل الكابينة (NYC / TLC 1994). (كانت هناك سلسلة من إصابات الرأس والوجه بين ركاب المقاعد الخلفية الذين لم يرتدوا أحزمة المقاعد وتم دفعهم إلى الأمام مقابل الحاجز عندما توقفت الكابينة فجأة).

عندما يتضمن العمل التفاعل مع العملاء أو المرضى ، يمكن تعزيز سلامة الموظفين عن طريق تداخل الحواجز مثل العدادات أو المكاتب أو الطاولات ، والأقسام الشفافة المقاومة للكسر ، والأبواب المقفلة ذات النوافذ المقاومة للكسر (CAL / OSHA 1993). يمكن ترتيب الأثاث والمعدات لتجنب وقوع الموظف في شرك ، وحيث تكون الخصوصية مهمة ، لا ينبغي الحفاظ عليها على حساب عزل الموظف مع شخص يحتمل أن يكون عدوانيًا أو عنيفًا في منطقة مغلقة أو منعزلة.

انظمة حماية

يجب أن يكون لكل مكان عمل نظام أمان جيد التصميم. يمكن الحد من تطفل الغرباء عن طريق تقييد الدخول إلى منطقة استقبال معينة حيث يمكن للزوار التحقق من الهوية واستلام شارات الهوية التي تشير إلى المناطق التي سيتم زيارتها. في بعض الحالات ، قد يكون من المستحسن استخدام أجهزة الكشف عن المعادن للتعرف على الزوار الذين يحملون أسلحة مخفية.

يمكن أن توفر أنظمة الإنذار الإلكترونية التي يتم تشغيلها بواسطة "أزرار الذعر" الموجودة بشكل استراتيجي إشارات مسموعة و / أو مرئية يمكنها تنبيه زملاء العمل إلى الخطر واستدعاء المساعدة من محطة أمنية قريبة. قد يتم أيضًا تزوير أنظمة الإنذار هذه لاستدعاء الشرطة المحلية. ومع ذلك ، فهي قليلة الفائدة إذا لم يتم تدريب الحراس وزملاء العمل على الاستجابة بسرعة وبشكل صحيح. لا يمكن لشاشات التليفزيون توفير المراقبة الوقائية فحسب ، بل يمكنها أيضًا تسجيل أي حوادث عند وقوعها ، وقد تساعد في التعرف على الجاني. وغني عن القول ، أن هذه الأنظمة الإلكترونية قليلة الفائدة ما لم يتم صيانتها بشكل صحيح واختبارها على فترات متكررة للتأكد من أنها تعمل بشكل سليم.

يمكن أن توفر أجهزة الراديو والهواتف الخلوية ثنائية الاتجاه قدرًا من الأمن للموظفين الميدانيين وأولئك الذين يعملون بمفردهم. كما أنها توفر وسيلة للإبلاغ عن موقعها ، وعند الضرورة ، استدعاء المساعدة الطبية وغيرها من أشكال المساعدة.

ضوابط ممارسة العمل

يجب مراجعة ممارسات العمل بشكل دوري وتعديلها لتقليل تراكم ضغوط العمل. يتضمن ذلك الانتباه إلى جداول العمل ، وعبء العمل ، ومحتوى الوظيفة ، ومراقبة أداء العمل. يجب الحفاظ على مستويات التوظيف الكافية في مناطق العمل عالية الخطورة لتثبيط السلوك العنيف والتعامل معه عند حدوثه. سيساعد تعديل مستويات التوظيف للتعامل مع ذروة تدفق العملاء أو المرضى على تقليل التأخيرات المزعجة وازدحام مناطق العمل.

تدريب الموظفين

يجب تدريب العمال والمشرفين على التعرف على التوتر المتزايد والغضب وعلى الأساليب غير العنيفة لنزع فتيلهم. سيساعد التدريب الذي يتضمن تمارين لعب الأدوار الموظفين على التعامل مع الأفراد العدوانيين أو المسيئين دون مواجهة. في بعض الحالات ، قد تتم الإشارة إلى تدريب الموظفين على الدفاع عن النفس ، ولكن هناك خطر أن يؤدي ذلك إلى خلق مستوى من الثقة بالنفس يؤدي بهم إلى تأخير طلب المساعدة المتاحة أو إهمالها تمامًا.

يجب تدريب حراس الأمن ، والعاملين في مؤسسات الطب النفسي أو المؤسسات العقابية ، وغيرهم ممن يحتمل أن يكونوا متورطين مع أفراد عنيفين جسديًا على إخضاعهم وتقييدهم مع الحد الأدنى من خطر إصابة الآخرين أو أنفسهم (SEIU 1995). ومع ذلك ، وفقًا لليونيسون (1991) ، لا يمكن أن يكون التدريب أبدًا بديلاً عن تنظيم العمل الجيد وتوفير الأمن الكافي.

برامج مساعدة الموظفين

يمكن أن تكون برامج مساعدة الموظفين (المعروفة أيضًا باسم برامج مساعدة الأعضاء ، أو MAPs ، عندما يتم تقديمها من قبل النقابة) مفيدة بشكل خاص في حالات الأزمات من خلال تقديم المشورة والدعم للضحايا والشهود على حوادث العنف ، وإحالتهم إلى أخصائيي الصحة العقلية الخارجيين عندما يحتاجون إلى ذلك ، ومراقبة تقدمهم والإشراف على أي ترتيبات وقائية تهدف إلى تسهيل عودتهم إلى العمل.

يمكن ل EAPs أيضًا تقديم المشورة للموظفين الذين قد يصل إحباطهم وغضبهم إلى سلوك عنيف لأنهم مثقلون بالمشاكل المتعلقة بالعمل أو تلك الناشئة عن الحياة في الأسرة و / أو في المجتمع ، والتي قد يؤدي إحباطهم وغضبهم إلى سلوك عنيف. عندما يكون لديهم العديد من هؤلاء العملاء من منطقة معينة من مكان العمل ، يمكنهم (دون خرق سرية المعلومات الشخصية الأساسية لعملياتهم) توجيه المديرين إلى إجراء تعديلات عمل مرغوبة من شأنها نزع فتيل "برميل البارود" المحتمل قبل اندلاع العنف.

أبحاث

بسبب خطورة المشكلة وتعقيدها وندرة المعلومات الموثوقة ، هناك حاجة إلى البحث في علم الأوبئة والسببية والوقاية والسيطرة على العنف في المجتمع بشكل عام وفي مكان العمل. وهذا يتطلب جهدًا متعدد التخصصات يضم (بالإضافة إلى خبراء في السلامة والصحة المهنية) ، ومهنيي الصحة العقلية ، والأخصائيين الاجتماعيين ، والمهندسين المعماريين والمهندسين ، وخبراء في علوم الإدارة ، والمحامين ، والقضاة ، والخبراء في نظام العدالة الجنائية ، والسلطات المعنية بالسياسة العامة ، و اخرين. هناك حاجة ماسة إلى أنظمة موسعة ومحسّنة لجمع وتحليل البيانات ذات الصلة وتطوير توافق في الآراء حول تصنيف العنف بحيث يمكن نقل المعلومات والأفكار بسهولة أكبر من تخصص إلى آخر.

وفي الختام

العنف منتشر في مكان العمل. تعتبر جرائم القتل سببًا رئيسيًا للوفيات المرتبطة بالعمل ، ولكن تأثيرها وتكلفتها يفوقان إلى حد كبير انتشار حالات الموت الوشيك ، والاعتداءات الجسدية غير المميتة ، والتهديدات ، والمضايقات ، والسلوك العدواني وسوء المعاملة ، والتي لا يزال الكثير منها غير موثق وغير مُبلغ عنه. على الرغم من أن معظم جرائم القتل والعديد من الاعتداءات تحدث بالتزامن مع أنشطة إجرامية ، فإن العنف في مكان العمل ليس مجرد مشكلة عدالة جنائية. كما أنها ليست مشكلة فقط لأخصائيي الصحة العقلية والمتخصصين في الإدمان ، على الرغم من أن الكثير منها يرتبط بالأمراض العقلية وإدمان الكحول وتعاطي المخدرات. يتطلب جهدًا منسقًا من قبل خبراء في مجموعة متنوعة من التخصصات ، بقيادة متخصصين في الصحة والسلامة المهنية ، ويهدف إلى تطوير وإقرار وتنفيذ مجموعة متماسكة من الاستراتيجيات للتدخل والوقاية ، مع الأخذ في الاعتبار أن التنوع في العمال والوظائف والصناعات تملي القدرة على تكييفها مع الخصائص الفريدة لقوة عاملة معينة والمنظمة التي تستخدمها.

 

الرجوع

عرض 9223 مرات آخر تعديل يوم الخميس ، 13 أكتوبر 2011 21:32

"إخلاء المسؤولية: لا تتحمل منظمة العمل الدولية المسؤولية عن المحتوى المعروض على بوابة الويب هذه والذي يتم تقديمه بأي لغة أخرى غير الإنجليزية ، وهي اللغة المستخدمة للإنتاج الأولي ومراجعة الأقران للمحتوى الأصلي. لم يتم تحديث بعض الإحصائيات منذ ذلك الحين. إنتاج الطبعة الرابعة من الموسوعة (4). "

المحتويات

مراجع العنف

الرابطة الأمريكية للطب النفسي (APA). 1994. صحيفة وقائع APA: العنف والمرض العقلي. واشنطن العاصمة: APA.

باكمان ، ر. 1994. مسح ضحايا الجريمة: العنف والسرقة في مكان العمل. واشنطن العاصمة: وزارة العدل الأمريكية.

بولارد ، هـ. 1994. إدارة مرضى العنف. في العنف في الرعاية الصحية: دليل عملي للتعامل مع العنف ورعاية الضحايا ، تحرير جي شيبرد. أكسفورد: OUP.

CAL / OSHA. 1993. مبادئ توجيهية لأمن وسلامة الرعاية الصحية وعمال خدمة المجتمع. لوس أنجلوس: إدارة كاليفورنيا للعلاقات الصناعية.

خدمة الاستشارات CAL / OSHA. 1995. برنامج الوقاية من الإصابات والمرض النموذجي لأمن مكان العمل. لوس أنجلوس: إدارة كاليفورنيا للعلاقات الصناعية.

كاستيلو ، DN و EL Jenkins. 1994. الصناعات والمهن المعرضة لخطر القتل المتصل بالعمل. J احتلال ميد 36: 125-132.

كاتالانو ، آر ، دي دولي ، آر دبليو نوفاكو ، جي ويلسون ، وآر هوغ. 1993. استخدام بيانات الدراسة الاستقصائية للجنة الاقتصادية لأفريقيا لفحص تأثير تسريح الوظائف على السلوك العنيف. المستشفى والطب النفسي المجتمعي 44: 874-879.

دريفير ، ف. 1995. الملحق العشري للصحة المهنية: مكتب التعدادات والمسح السكاني. سلسلة الصحة والسلامة التنفيذية D5 ، رقم 10. لندن: HMSO.

Fagan، J. 1993. إعادة النظر في الإعداد والإعداد: تأثيرات الكحول والمخدرات غير المشروعة على السياق الاجتماعي للأحداث العنيفة. في الكحول والعنف بين الأشخاص: تعزيز وجهات نظر متعددة التخصصات ، حرره SF Martin. روكفيل ، ماريلاند: المعهد الوطني لإدمان الكحول وإدمان الكحول.

Foa و EB و BO Rothbaum. 1992. اضطراب ما بعد الصدمة: السمات السريرية والعلاج. في العدوان والعنف طوال العمر ، حرره آر دي بيترز ، وآر جيه مكماهون ، وفيي كوينزي. نيوبري بارك ، كاليفورنيا: Sage.

اللجنة الاستشارية للخدمات الصحية. 1987. العنف ضد العاملين في الخدمات الصحية. لندن: هيئة الصحة والسلامة ، HMSO.

كوزميتس ، إف. 1990. عندما يقتل الموظفون موظفين آخرين: قضية جوزيف ت. ويسبيكر. J احتلال ميد 32: 1014-1020.

Lawless، P. 1993. الخوف والعنف في مكان العمل: دراسة استقصائية توثق تجربة العمال الأمريكيين. مينيابوليس ، مينيسوتا: نورث وسترن الوطنية للتأمين على الحياة.

مالكان ، جي دبليو. 1993. تقرير مركز فيرجينيا لمنع الجريمة عن جرائم العنف في المتاجر الصغيرة: تحليل الجرائم والمجرمين والتكاليف. وثيقة البيت. رقم 30. ريتشموند ، فرجينيا ؛ قسم فيرجينيا للعدالة الجنائية.

ماركس ، ب. 1992. مرضى السيكوباتيين والعنف. ممارس 236: 715-719.

Mezey و G و J Shepherd. 1994. آثار الاعتداء على العاملين في مجال الرعاية الصحية. في العنف في الرعاية الصحية: دليل عملي للتعامل مع العنف ورعاية الضحايا ، تحرير جي شيبرد. أكسفورد: OUP

MSF (الإدارة والعلوم والمالية). 1993. منع العنف في العمل ، ودليل منظمة أطباء بلا حدود مع نموذج الاتفاق واستبيان العنف في العمل. معلومات الصحة والسلامة الخاصة بأطباء بلا حدود ، رقم 37. هيرتس ، المملكة المتحدة: مكتب الصحة والسلامة التابع لمنظمة أطباء بلا حدود.

-. 1995. التنمر في العمل وكيفية التعامل معه: دليل لأعضاء وممثلي منظمة أطباء بلا حدود. هيرتس ، المملكة المتحدة: مكتب الصحة والسلامة التابع لمنظمة أطباء بلا حدود.

المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية (NIOSH). 1992. القتل في أماكن العمل الأمريكية: استراتيجية للوقاية والبحث. سينسيناتي ، أوهايو: وزارة الصحة والموارد البشرية الأمريكية ، NIOSH.

-. 1993 أ. تنبيه: طلب المساعدة في منع القتل في مكان العمل. سينسيناتي ، أوهايو: NIOSH.

-. 1993 ب. الإصابات القاتلة للعمال في الولايات المتحدة ، 1980-1989: عقد من المراقبة: لمحة وطنية. سينسيناتي ، أوهايو: وزارة الصحة والموارد البشرية الأمريكية ، NIOSH.

-. 1993 ج. تنبيه NIOSH: طلب. سينسيناتي ، أوهايو: NIOSH.

لجنة مدينة نيويورك وسيارات الأجرة والليموزين (TLC). 1994. إشعار بخصوص التركيب الإلزامي لأضواء التقسيم والمتاعب. إشعار الصناعة 94-2.

بيرنانين ، ك. 1993. العنف المرتبط بالكحول: نماذج مفاهيمية وقضايا منهجية. في الكحول والعنف بين الأشخاص: تعزيز وجهات نظر متعددة التخصصات ، حرره سراج الدين مارتن. روكفيل ، ماريلاند: المعهد الوطني لتعاطي الكحول وإدمان الكحول.

Reiss و AJ و JA Roth. 1993. فهم ومنع العنف. واشنطن العاصمة: مطبعة الأكاديمية الوطنية.

Rosenberg و MI و JA Mercy. 1991. اعتداء عنف. In Violence in America: A Public Health Approach ، تم تحريره بواسطة MI Rosenberg و MA Fenley. نيويورك: جامعة أكسفورد. يضعط.

سكريبنر ، آر إيه ، دي بي ماكينون ، وجيه إتش دواير. 1995. خطر العنف الاعتداء وتوافر الكحول في مقاطعة لوس أنجلوس. Am J Public Health 85 (3): 335-340.

الاتحاد الدولي لموظفي الخدمة (SEIU) ، AFL-CIO ، و CLC. 1995. الاعتداء على الوظيفة: يمكننا فعل شيء بخصوص العنف في مكان العمل. واشنطن العاصمة: SEIU.

Shepherd، J. 1994. العنف في الرعاية الصحية: دليل عملي للتعامل مع العنف ورعاية الضحايا. أكسفورد: OUP.

توسكانو وجي وجي ويندو. 1994. الطابع المتغير لإصابات العمل القاتلة. مراجعة العمل الشهرية 117 (10): 17-28.

انسجام. 1991. العنف في NHS: إرشادات NUPE. لندن: انسجام.

-. 1992. العنف في العمل: استراتيجية وقائية. Unison Work Health Safe (يوليو): 1.

Yancey و AH و KS Gabel-Hughes و S Ezell و DL Zalkind. 1994. العلاقة بين الصدمة العنيفة والبطالة. ج ناتل ميد أسوك 86: 661-666.