الاثنين، أبريل 04 2011 19: 50

المناخ التنظيمي والسلامة

قيم هذا المقال
(1 صوت)

نحن نعيش في عصر التكنولوجيا الجديدة وأنظمة الإنتاج الأكثر تعقيدًا ، حيث تؤثر التقلبات في الاقتصاد العالمي ومتطلبات العملاء والاتفاقيات التجارية على علاقات منظمة العمل (Moravec 1994). تواجه الصناعات تحديات جديدة في إنشاء وصيانة بيئة عمل صحية وآمنة. في العديد من الدراسات ، تم التأكيد على جهود الإدارة في مجال السلامة ، والتزام الإدارة ومشاركتها في السلامة وكذلك جودة الإدارة كعناصر أساسية لنظام السلامة (ماتيلا وهايتينن ورانتانين 1994 ؛ Dedobbeleer and Béland 1989 ؛ Smith 1989 ؛ Heinrich و Petersen and Roos 1980 ؛ Simonds and Shafai-Sahrai 1977 ؛ Komaki 1986 ؛ Smith et al. 1978).

وفقًا لهانسن (1993 أ) ، فإن التزام الإدارة بالسلامة لا يكفي إذا كانت حالة سلبية ؛ فقط القيادة النشطة والمرئية التي تخلق مناخًا للأداء يمكنها توجيه الشركة بنجاح إلى مكان عمل آمن. أشار روجرز (1961) إلى أنه "إذا كان المسؤول ، أو القائد العسكري أو الصناعي ، يخلق مثل هذا المناخ داخل المنظمة ، فسيصبح الموظفون أكثر استجابة للذات ، وأكثر إبداعًا ، وأكثر قدرة على التكيف مع المشكلات الجديدة ، وأكثر تعاونًا بشكل أساسي." وبالتالي ، يُنظر إلى قيادة السلامة على أنها تعزز المناخ الذي يُحترم فيه العمل بأمان - مناخ آمن.

تم إجراء القليل جدًا من الأبحاث حول مفهوم أمان المناخ (Zohar 1980 ؛ Brown and Holmes 1986 ؛ Dedobbeleer and Béland 1991 ؛ Oliver، Tomas and Melia 1993؛ Melia، Tomas and Oliver 1992). يواجه الأشخاص في المنظمات الآلاف من الأحداث والممارسات والإجراءات ، وهم يرون هذه الأحداث في مجموعات ذات صلة. ما يعنيه هذا هو أن أماكن العمل بها العديد من المناخات وأن مناخ السلامة يُنظر إليه على أنه أحد هذه المناخات. نظرًا لأن مفهوم المناخ هو ظاهرة معقدة ومتعددة المستويات ، فقد ابتليت أبحاث المناخ التنظيمي بمشاكل نظرية ومفاهيمية وقياسية. وبالتالي يبدو من المهم دراسة هذه القضايا في أبحاث مناخ السلامة إذا كان مناخ السلامة أن يظل موضوعًا بحثيًا قابلاً للتطبيق وأداة إدارية جديرة بالاهتمام.

يعتبر مناخ الأمان مفهومًا ذا مغزى له آثار كبيرة على فهم أداء الموظف (Brown and Holmes 1986) ولضمان النجاح في التحكم في الإصابات (Matttila و Hyttinen و Rantanen 1994). إذا كان من الممكن تقييم أبعاد مناخ السلامة بدقة ، فقد تستخدمها الإدارة للتعرف على مناطق المشكلات المحتملة وتقييمها. علاوة على ذلك ، يمكن لنتائج البحث التي تم الحصول عليها من خلال درجة معيارية لمناخ الأمان أن تسفر عن مقارنات مفيدة عبر الصناعات ، بغض النظر عن الاختلافات في التكنولوجيا ومستويات المخاطر. وبالتالي ، قد تكون درجة مناخ السلامة بمثابة دليل إرشادي في إنشاء سياسة السلامة الخاصة بمنظمة العمل. تبحث هذه المقالة في مفهوم مناخ السلامة في سياق أدبيات المناخ التنظيمي ، وتناقش العلاقة بين سياسة السلامة ومناخ السلامة ، وتدرس الآثار المترتبة على مفهوم مناخ السلامة للقيادة في تطوير وإنفاذ سياسة السلامة في منظمة صناعية.

مفهوم مناخ السلامة في أبحاث المناخ التنظيمي

بحوث المناخ التنظيمي

كان المناخ التنظيمي مفهومًا شائعًا لبعض الوقت. ظهرت مراجعات متعددة للمناخ التنظيمي منذ منتصف الستينيات (Schneider 1960a؛ Jones and James 1975؛ Naylor، Pritchard and Ilgen 1979؛ Schneider and Reichers 1980؛ Glick 1983؛ Koys and DeCotiis 1985). هناك عدة تعريفات لهذا المفهوم. المناخ التنظيمي تم استخدامه بشكل فضفاض للإشارة إلى فئة واسعة من المتغيرات التنظيمية والإدراكية التي تعكس التفاعلات التنظيمية الفردية (Glick 1985؛ Field and Abelson 1982؛ Jones and James 1979). وفقًا لشنايدر (1975 أ) ، يجب أن تشير إلى مجال البحث بدلاً من وحدة محددة للتحليل أو مجموعة معينة من الأبعاد. المصطلح المناخ التنظيمي يجب أن تحل محلها الكلمة مناخ للإشارة إلى المناخ لشيء ما.

كانت دراسة المناخات في المنظمات صعبة لأنها ظاهرة معقدة ومتعددة المستويات (Glick 1985؛ Koys and DeCotiis 1991). ومع ذلك ، تم إحراز تقدم في وضع تصور لبناء المناخ (Schneider and Reichers 1983 ؛ Koys and DeCotiis 1991). حصل التمييز الذي اقترحه جيمس وجونز (1974) بين المناخات النفسية والمناخ التنظيمي على قبول عام. يتم التمييز من حيث مستوى التحليل. يدرس المناخ النفسي على المستوى الفردي للتحليل ، ويدرس المناخ التنظيمي على المستوى التنظيمي للتحليل. عندما تعتبر سمة فردية ، فإن المصطلح المناخ النفسي موصى به. عندما تعتبر سمة تنظيمية ، فإن المصطلح المناخ التنظيمي يعتبر مناسبا. يعتبر كلا جانبي المناخ ظواهر متعددة الأبعاد ، تصف طبيعة تصورات الموظفين لتجاربهم داخل منظمة العمل.

على الرغم من أن التمييز بين المناخ النفسي والتنظيمي مقبول بشكل عام ، إلا أنه لم يخرج أبحاث المناخ التنظيمي من مشاكلها المفاهيمية والمنهجية (Glick 1985). إحدى المشكلات التي لم يتم حلها هي مشكلة التجميع. غالبًا ما يتم تعريف المناخ التنظيمي على أنه تجميع بسيط للمناخ النفسي في منظمة (جيمس 1982 ؛ جويس وسلوكم 1984). السؤال هو: كيف يمكننا تجميع أوصاف الأفراد لإعدادات عملهم بحيث تمثل وحدة اجتماعية أكبر ، المنظمة؟ لاحظ Schneider and Reichers (1983) أن "العمل المفاهيمي الجاد مطلوب قبل جمع البيانات بحيث (أ) قيمت مجموعات الأحداث عينة من مجال القضايا ذات الصلة و (ب) المسح وصفي نسبيًا في التركيز ويشير إلى الوحدة (أي ، فرد ، نظام فرعي ، منظمة كاملة) ذات أهمية لأغراض تحليلية. " أضاف غليك (1985) أن المناخ التنظيمي يجب أن يُنظر إليه على أنه ظاهرة تنظيمية ، وليس كتجميع بسيط للمناخ النفسي. كما أقر بوجود وحدات متعددة للنظرية والتحليل (أي وحدة فردية ووحدة فرعية وتنظيمية). يشير المناخ التنظيمي إلى الوحدة التنظيمية للنظرية ؛ لا يشير إلى مناخ فرد أو مجموعة عمل أو وظيفة أو قسم أو وظيفة. يجب استخدام العلامات والوحدات النظرية والتحليلية الأخرى لمناخ الفرد ومناخ مجموعة العمل.

حظي الاتفاق الإدراكي بين الموظفين في مؤسسة ما باهتمام كبير (Abbey and Dickson 1983؛ James 1982). يُعزى انخفاض الاتفاق الإدراكي على مقاييس المناخ النفسي إلى كل من الخطأ العشوائي والعوامل الموضوعية. نظرًا لأن الموظفين يُطلب منهم الإبلاغ عن مناخ المؤسسة وليس مناخهم النفسي أو مناخ مجموعة العمل ، فإن العديد من الأخطاء العشوائية على المستوى الفردي ومصادر التحيز تُعتبر تلغي بعضها البعض عندما يتم تجميع المقاييس الإدراكية على المستوى التنظيمي (Glick 1985 ). لفصل المناخين النفسي والتنظيمي وتقدير الإسهامات النسبية للعمليات التنظيمية والنفسية كمحددات للمناخ التنظيمي والنفسي ، يبدو أن استخدام النماذج متعددة المستويات أمر بالغ الأهمية (Hox and Kreft 1994؛ Rabash and Woodhouse 1995). تأخذ هذه النماذج في الاعتبار المستويات النفسية والتنظيمية دون استخدام مقاييس متوسطة للمناخ التنظيمي التي تؤخذ عادة على عينة تمثيلية من الأفراد في عدد من المنظمات. يمكن إثبات (Manson، Wong and Entwisle 1983) أن التقديرات المتحيزة لمتوسطات المناخ التنظيمي وتأثيرات الخصائص التنظيمية على المناخات ناتجة عن التجميع على المستوى التنظيمي ، والقياسات المأخوذة على المستوى الفردي. إن الاعتقاد بأن أخطاء القياس على المستوى الفردي يتم إلغاؤها عند حساب متوسطها على مؤسسة ما لا أساس له من الصحة.

مشكلة أخرى مستمرة مع مفهوم المناخ هي تحديد الأبعاد المناسبة للمناخ التنظيمي و / أو النفسي. اقترح جونز وجيمس (1979) وشنايدر (1975 أ) استخدام أبعاد مناخية من المحتمل أن تؤثر أو ترتبط بمعايير الدراسة ذات الأهمية. قام Schneider and Reichers (1983) بتوسيع هذه الفكرة بالقول إن منظمات العمل لديها مناخات مختلفة لأشياء محددة مثل السلامة والخدمة (Schneider و Parkington و Buxton 1980) والعلاقات الصناعية داخل الشركة (Bluen and Donald 1991) والإنتاج والأمن و جودة. على الرغم من أن الإشارة إلى المعايير توفر بعض التركيز في اختيار أبعاد المناخ ، إلا أن المناخ يظل مصطلحًا عامًا واسع النطاق. لم يتم الوصول إلى مستوى التعقيد المطلوب للتمكن من تحديد أبعاد الممارسات والإجراءات ذات الصلة لفهم معايير معينة في جماعات معينة (مثل المجموعات والمواقف والوظائف) (Schneider 1975a). ومع ذلك ، فإن الدعوة إلى الدراسات الموجهة نحو المعايير لا تستبعد في حد ذاتها احتمال أن مجموعة صغيرة نسبيًا من الأبعاد قد لا تزال تصف بيئات متعددة بينما قد يكون أي بُعد معين مرتبطًا بشكل إيجابي ببعض المعايير ، وغير مرتبط بمعايير أخرى ومرتبط سلبًا بثالث. مجموعة من النتائج.

مفهوم مناخ السلامة

تم تطوير مفهوم مناخ الأمان في سياق التعريفات المقبولة عمومًا للمناخ التنظيمي والنفسي. لم يتم تقديم تعريف محدد للمفهوم حتى الآن لتقديم إرشادات واضحة للقياس وبناء النظرية. قلة قليلة من الدراسات قامت بقياس هذا المفهوم ، بما في ذلك عينة طبقية من 20 منظمة صناعية في إسرائيل (Zohar 1980) ، 10 شركات تصنيع وإنتاج في ولايتي ويسكونسن وإلينوي (Brown and Holmes 1986) ، 9 مواقع بناء في ولاية ماريلاند (Dedobbeleer and Béland 1991) ، 16 موقعًا للبناء في فنلندا (Mattila ، Hyttinen and Rantanen 1994 ، Mattila ، Rantanen و Hyttinen 1994) ، وبين عمال فالنسيا (Oliver، Tomas and Melia 1993؛ Melia، Tomas and Oliver 1992).

كان يُنظر إلى المناخ على أنه ملخص للتصورات التي يشاركها العمال حول إعدادات عملهم. تلخص التصورات المناخية وصف الفرد لتجاربه التنظيمية بدلاً من رد فعله التقييمي العاطفي على ما تم تجربته (Koys and DeCotiis 1991). بعد Schneider and Reichers (1983) و Dieterly and Schneider (1974) ، افترضت نماذج السلامة المناخية أن هذه التصورات قد تم تطويرها لأنها ضرورية كإطار مرجعي لقياس مدى ملاءمة السلوك. بناءً على مجموعة متنوعة من الإشارات الموجودة في بيئة عملهم ، يُعتقد أن الموظفين يطورون مجموعات متماسكة من التصورات والتوقعات فيما يتعلق بحالات الطوارئ الناتجة عن السلوك ، ويتصرفون وفقًا لذلك (فريدريكسن ، جنسن وبيتون 1972 ؛ شنايدر 1975 أ ، 1975 ب).

يوضح الجدول 1 بعض التنوع في نوع وعدد أبعاد سلامة المناخ المقدمة في دراسات التحقق من صحة المناخ. في أدبيات المناخ التنظيمي العامة ، هناك اتفاق ضئيل للغاية على أبعاد المناخ التنظيمي. ومع ذلك ، يتم تشجيع الباحثين على استخدام أبعاد المناخ التي من المحتمل أن تؤثر أو ترتبط بمعايير الدراسة ذات الأهمية. تم اعتماد هذا النهج بنجاح في الدراسات المتعلقة بمناخ السلامة. طور Zohar (1980) سبع مجموعات من العناصر التي كانت وصفية للأحداث والممارسات والإجراءات التنظيمية والتي تم العثور عليها لتمييز المصانع عالية من المصانع منخفضة الحوادث (Cohen 1977). استخدم براون وهولمز (1986) استبيان Zohar المكون من 40 عنصرًا ، ووجدوا نموذجًا من ثلاثة عوامل بدلاً من نموذج Zohar ذي ثمانية عوامل. استخدم Dedobbeleer و Béland تسعة متغيرات لقياس نموذج العوامل الثلاثة لبراون وهولمز. تم اختيار المتغيرات لتمثيل مخاوف السلامة في صناعة البناء ولم تكن جميعها متطابقة مع تلك المتضمنة في استبيان زوهار. تم العثور على نموذج عاملين. لقد تركنا نناقش ما إذا كانت الاختلافات بين نتائج براون وهولمز ونتائج Dedobbeleer و Béland تُعزى إلى استخدام إجراء إحصائي أكثر ملاءمة (إجراء المربعات الصغرى المرجحة LISREL مع معاملات الارتباطات الرباعية). تم إجراء تكرار بواسطة Oliver و Tomas and Melia (1993) وميليا وتوماس وأوليفر (1992) مع تسعة متغيرات متشابهة ولكن غير متطابقة تقيس التصورات المناخية بين العاملين بعد الصدمة وما قبل الصدمة من أنواع مختلفة من الصناعات. تم العثور على نتائج مماثلة لتلك التي توصلت إليها دراسة Dedobbeleer و Béland.

الجدول 1. تدابير سلامة المناخ

المؤلف (ق)

الأبعاد

المنتجات

زوهار (1980)

الأهمية المتصورة للتدريب على السلامة
التأثيرات المتصورة لوتيرة العمل المطلوبة على السلامة
الوضع المتصور للجنة السلامة
الوضع المتصور لموظف السلامة
الآثار المتصورة للسلوك الآمن على الترقية
مستوى المخاطرة المتصور في مكان العمل
مواقف الإدارة المتصورة تجاه السلامة
التأثير المتصور للسلوك الآمن على الوضع الاجتماعي

40

براون وهولمز (1986)

تصور الموظف لمدى اهتمام الإدارة برفاهيته
تصور الموظف لمدى فعالية الإدارة في الاستجابة لهذا القلق
إدراك الموظف للمخاطر الجسدية

10

ديدوبيلير وبيلاند (1991)

التزام الإدارة ومشاركتها في السلامة
مشاركة العمال في السلامة

9

ميليا وتوماس وأوليفر (1992)

نموذج Dedobbeleer و Béland الثنائي

9

أوليفر وتوماس وميليا (1993)

نموذج Dedobbeleer و Béland الثنائي

9

 

تم استخدام العديد من الاستراتيجيات لتحسين صحة تدابير سلامة المناخ. هناك أنواع مختلفة من الصلاحية (على سبيل المثال ، المحتوى ، المتزامن والبناء) والعديد من الطرق لتقييم صلاحية الأداة. صلاحية المحتوى هي كفاية أخذ العينات لمحتوى أداة القياس (Nunnally 1978). في أبحاث مناخ السلامة ، العناصر هي تلك التي أظهرها البحث السابق على أنها تدابير ذات مغزى للسلامة المهنية. عادة ما يحكم القضاة "المختصون" الآخرون على محتوى البنود ، ثم يتم استخدام طريقة ما لتجميع هذه الأحكام المستقلة. لا يوجد ذكر لمثل هذا الإجراء في المقالات المتعلقة بمناخ السلامة.

بناء صلاحية هو مدى قياس الأداة للبناء النظري الذي يرغب الباحث في قياسه. يتطلب إثباتًا على وجود البناء ، وأنه يختلف عن البنيات الأخرى ، وأن الأداة المعينة تقيس ذلك البناء بعينه وليس غيرها (Nunnally 1978). اتبعت دراسة زوهار عدة اقتراحات لتحسين الصلاحية. تم اختيار عينات تمثيلية من المصانع. تم أخذ عينة عشوائية طبقية من 20 عامل إنتاج في كل مصنع. ركزت جميع الأسئلة على المناخ التنظيمي للسلامة. لدراسة صلاحية الإنشاء لأداة مناخ السلامة الخاصة به ، استخدم معاملات ارتباط رتبة سبيرمان لاختبار الاتفاق بين درجات السلامة المناخية للمصانع وترتيب مفتشي السلامة للمصانع المختارة في كل فئة إنتاج وفقًا لممارسات السلامة وبرامج الوقاية من الحوادث. ارتبط مستوى مناخ الأمان بفاعلية برنامج السلامة كما تم الحكم عليه من قبل مفتشي السلامة. باستخدام تحليلات عامل التأكيد LISREL ، قام Brown and Holmes (1986) بفحص صحة العوامل لنموذج قياس Zohar مع عينة من العمال الأمريكيين. لقد أرادوا التحقق من صحة نموذج زوهار من خلال التكرار الموصى به لهياكل العوامل (Rummel 1970). لم يكن النموذج مدعومًا من البيانات. قدم نموذج ثلاثي العوامل ملاءمة أفضل. أشارت النتائج أيضًا إلى أن الهياكل المناخية أظهرت استقرارًا عبر المجموعات السكانية المختلفة. لم يختلفوا بين الموظفين الذين تعرضوا لحوادث وأولئك الذين لم يتعرضوا لحوادث ، وبالتالي قدموا مقياس مناخي صالح وموثوق عبر المجموعات. ثم تمت مقارنة المجموعات على درجات المناخ ، وتم الكشف عن الاختلافات في الإدراك المناخي بين المجموعات. نظرًا لأن النموذج لديه القدرة على التمييز بين الأفراد المعروفين باختلافهم ، صالحة لمرات عديدة وقد تبين.

من أجل اختبار ثبات نموذج براون وهولمز ثلاثي العوامل (1986) ، استخدم Dedobbeleer and Béland (1991) إجراءين LISREL (طريقة الاحتمال القصوى التي اختارها براون وهولمز وطريقة المربعات الصغرى الموزونة) مع عمال البناء. كشفت النتائج أن نموذجًا من عاملين يوفر ملاءمة أفضل بشكل عام. تم اختبار التحقق من صحة البناء أيضًا من خلال التحقيق في العلاقة بين مقياس مناخ السلامة الإدراكي والتدابير الموضوعية (أي الخصائص الهيكلية والعملياتية لمواقع البناء). تم العثور على علاقات إيجابية بين المقياسين. تم جمع الأدلة من مصادر مختلفة (مثل العمال والمشرفين) وبطرق مختلفة (أي استبيان مكتوب ومقابلات). قام Mattila و Rantanen و Hyttinen (1994) بتكرار هذه الدراسة من خلال إظهار أنه تم الحصول على نتائج مماثلة من القياسات الموضوعية لبيئة العمل ، مما أدى إلى مؤشر أمان وتدابير مناخية آمنة.

تم إجراء تكرار منهجي لهيكل Dedobbeleer و Béland (1991) ثنائي العوامل في عينتين مختلفتين من العمال في مهن مختلفة بواسطة أوليفر وتوماس وميليا (1993) وميليا وتوماس وأوليفر (1992). قدم النموذج ذو العاملين أفضل ملاءمة عالمية. لم تختلف الهياكل المناخية بين عمال البناء الأمريكيين والعاملين الإسبان من أنواع مختلفة من الصناعات ، مما أدى لاحقًا إلى توفير مقياس مناخي صالح عبر مجموعات سكانية مختلفة وأنواع مختلفة من المهن.

الموثوقية هي قضية مهمة في استخدام أداة القياس. يشير إلى دقة (اتساق وثبات) القياس بواسطة أداة (Nunnally 1978). قام Zohar (1980) بتقييم المناخ التنظيمي للسلامة في عينات من المنظمات ذات التقنيات المتنوعة. تم تقدير موثوقية مقاييسه الإدراكية المجمعة للمناخ التنظيمي بواسطة Glick (1985). قام بحساب المستوى الكلي لمتوسط ​​موثوقية المقيم باستخدام صيغة سبيرمان-براون بناءً على الارتباط داخل الفصل من تحليل التباين أحادي الاتجاه ، ووجد ICC(1 ، ك) من 0.981. خلص جليك إلى أن التدابير المجمعة لزوهار كانت مقاييس متسقة للمناخ التنظيمي للسلامة. كما أظهرت تحليلات عوامل LISREL المؤكدة التي أجراها براون وهولمز (1986) وديدوبيلير وبيلاند (1991) وأوليفر وتوماس وميليا (1993) وميليا وتوماس وأوليفر (1992) دليلًا على موثوقية تدابير السلامة المناخية. في دراسة براون وهولمز ، ظلت هياكل العوامل على حالها لعدم وقوع حوادث مقابل مجموعات الحوادث. أوليفر وآخرون. وميليا وآخرون. أظهر استقرار هياكل عامل Dedobbeleer و Béland في عينتين مختلفتين.

سياسة السلامة ومناخ السلامة

لمفهوم مناخ الأمان آثار مهمة على المنظمات الصناعية. إنه يعني ضمناً أن العمال لديهم مجموعة موحدة من الإدراك فيما يتعلق بجوانب السلامة في إعدادات عملهم. نظرًا لأن هذه الإدراك يُنظر إليها على أنها إطار مرجعي ضروري لقياس مدى ملاءمة السلوك (Schneider 1975a) ، فإن لها تأثيرًا مباشرًا على أداء سلامة العمال (Dedobbeleer، Béland and German 1990). وبالتالي ، هناك تداعيات تطبيقية أساسية لمفهوم مناخ السلامة في المنظمات الصناعية. قياس مناخ السلامة هو أداة عملية يمكن استخدامها من قبل الإدارة بتكلفة منخفضة لتقييم وكذلك التعرف على مجالات المشاكل المحتملة. لذلك ينبغي التوصية بإدراجه كعنصر واحد من عناصر نظام معلومات السلامة الخاص بالمنظمة. قد تكون المعلومات المقدمة بمثابة مبادئ توجيهية في وضع سياسة السلامة.

نظرًا لأن تصورات مناخ سلامة العمال ترتبط إلى حد كبير بمواقف الإدارة حول السلامة والتزام الإدارة بالسلامة ، فيمكن بالتالي استنتاج أن التغيير في مواقف الإدارة وسلوكياتها هي شروط مسبقة لأي محاولة ناجحة لتحسين مستوى السلامة في المنظمات الصناعية. الإدارة الممتازة تصبح سياسة السلامة. خلص Zohar (1980) إلى أنه يجب دمج السلامة في نظام الإنتاج بطريقة ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالدرجة الكلية للسيطرة التي تتمتع بها الإدارة على عمليات الإنتاج. تم التأكيد على هذه النقطة في الأدبيات المتعلقة بسياسة السلامة. تعتبر مشاركة الإدارة أمرًا بالغ الأهمية لتحسين السلامة (Minter 1991). تظهر المقاربات التقليدية فعالية محدودة (Sarkis 1990). وهي تستند إلى عناصر مثل لجان السلامة واجتماعات السلامة وقواعد السلامة والشعارات وحملات الملصقات وحوافز السلامة أو المسابقات. وفقًا لهانسن (1993 ب) ، تضع هذه الاستراتيجيات التقليدية مسؤولية السلامة على عاتق منسق الموظفين المنفصل عن مهمة الخط ومهمته تقريبًا هي فحص المخاطر. المشكلة الرئيسية هي أن هذا النهج يفشل في دمج السلامة في نظام الإنتاج ، وبالتالي يحد من قدرته على تحديد وحل إشراف الإدارة وأوجه القصور التي تساهم في التسبب في الحوادث (Hansen 1993b؛ Cohen 1977).

على عكس عمال الإنتاج في دراسات زوهار وبراون وهولمز ، فإن عمال البناء ينظرون إلى مواقف الإدارة المتعلقة بالسلامة وإجراءاتها باعتبارها بُعدًا واحدًا (Dedobbeleer and Béland 1991). ينظر عمال البناء أيضًا إلى السلامة على أنها مسؤولية مشتركة بين الأفراد والإدارة. هذه النتائج لها آثار مهمة على تطوير سياسات السلامة. يقترحون أن دعم الإدارة والتزامها بالسلامة يجب أن يكونا واضحين للغاية. علاوة على ذلك ، فإنها تشير إلى أن سياسات السلامة يجب أن تعالج مخاوف السلامة لكل من الإدارة والعاملين. يمكن أن تكون اجتماعات السلامة مثل "الدوائر الثقافية" لفريري (1988) وسيلة مناسبة لإشراك العمال في تحديد مشاكل السلامة وحلول هذه المشاكل. وبالتالي ، فإن أبعاد مناخ السلامة ترتبط ارتباطًا وثيقًا بعقلية الشراكة لتحسين السلامة الوظيفية ، على عكس عقلية إنفاذ الشرطة التي كانت موجودة في صناعة البناء (Smith 1993). في سياق التوسع في تكاليف الرعاية الصحية وتعويضات العمال ، ظهر نهج إدارة العمل غير الخصامي للصحة والسلامة (سميث 1993). وبالتالي ، فإن نهج الشراكة هذا يدعو إلى ثورة في إدارة السلامة ، والابتعاد عن برامج السلامة التقليدية وسياسات السلامة.

في كندا ، أشار Sass (1989) إلى المقاومة القوية من قبل الإدارة والحكومة لتمديد حقوق العمال في الصحة والسلامة المهنية. هذه المقاومة تقوم على اعتبارات اقتصادية. لذلك جادل ساس من أجل "تطوير أخلاقيات بيئة العمل على أساس مبادئ المساواة ، وتحويل مجموعة العمل الأساسية إلى مجتمع من العمال الذين يمكنهم تشكيل شخصية بيئة عملهم." كما اقترح أن العلاقة المناسبة في الصناعة لتعكس بيئة عمل ديمقراطية هي "الشراكة" ، وهي التقاء مجموعات العمل الأساسية على قدم المساواة. في كيبيك ، تم تفعيل هذه الفلسفة التقدمية من خلال إنشاء "لجان التكافؤ" (Gouvernement du Québec 1978). وفقًا للقانون ، كان على كل منظمة تضم أكثر من عشرة موظفين أن تنشئ لجنة تكافؤ تضم ممثلين عن أصحاب العمل والعمال. تتمتع هذه اللجنة بسلطة حاسمة في القضايا التالية المتعلقة ببرنامج الوقاية: تحديد برنامج الخدمات الصحية ، واختيار طبيب الشركة ، والتأكد من الأخطار الوشيكة ، وتطوير برامج التدريب والمعلومات. اللجنة مسؤولة أيضًا عن المراقبة الوقائية في المنظمة ؛ الرد على شكاوى العمال وأصحاب العمل ؛ تحليل تقارير الحوادث والتعليق عليها ؛ إنشاء سجل للحوادث والإصابات والأمراض وشكاوى العمال ؛ دراسة الإحصائيات والتقارير. وإيصال المعلومات الخاصة بأنشطة اللجنة.

مناخ القيادة والسلامة

لتحقيق الأشياء التي تمكن الشركة من التطور نحو افتراضات ثقافية جديدة ، يجب أن تكون الإدارة على استعداد لتجاوز "الالتزام" بالقيادة التشاركية (Hansen 1993a). وبالتالي ، يحتاج مكان العمل إلى قادة يتمتعون برؤية ومهارات التمكين والاستعداد لإحداث التغيير.

يتم إنشاء مناخ السلامة من خلال تصرفات القادة. وهذا يعني تعزيز مناخ يُحترم فيه العمل بأمان ، ودعوة جميع الموظفين للتفكير فيما يتجاوز وظائفهم الخاصة ، والاهتمام بأنفسهم وزملائهم في العمل ، ونشر القيادة في مجال السلامة وتنميتها (Lark 1991). لتحفيز هذا المناخ ، يحتاج القادة إلى الإدراك والبصيرة والتحفيز والمهارة لتوصيل التفاني أو الالتزام للمجموعة بما يتجاوز المصلحة الذاتية والقوة العاطفية والقدرة على تحفيز "إعادة تعريف الإدراك" من خلال توضيح وبيع رؤى ومفاهيم جديدة والقدرة على خلق المشاركة والمشاركة ، وعمق الرؤية (Schein 1989). لتغيير أي عنصر من عناصر المنظمة ، يجب أن يكون القادة مستعدين "لإلغاء تجميد" (Lewin 1951) منظمتهم الخاصة.

وفقًا لـ Lark (1991) ، فإن القيادة في مجال السلامة تعني على المستوى التنفيذي ، وخلق مناخ شامل تكون فيه السلامة قيمة ، وفيه يتولى المشرفون وغير المشرفين بضمير حي ويأخذون بدورهم زمام المبادرة في التحكم في المخاطر. ينشر هؤلاء القادة التنفيذيون سياسة السلامة التي: يؤكدون فيها على قيمة كل موظف والمجموعة ، والتزامهم بالسلامة ؛ ربط السلامة باستمرارية الشركة وتحقيق أهدافها ؛ التعبير عن توقعاتهم بأن كل فرد سيكون مسؤولاً عن السلامة وأن يقوم بدور نشط في الحفاظ على مكان العمل صحيًا وآمنًا ؛ تعيين ممثل سلامة كتابيًا وتمكين هذا الفرد من تنفيذ سياسة أمان الشركة.

يتوقع قادة المشرفين سلوكًا آمنًا من المرؤوسين ويشاركونهم بشكل مباشر في تحديد المشكلات وحلولها. تعني القيادة في مجال السلامة لغير المشرفين الإبلاغ عن أوجه القصور ، ورؤية الإجراءات التصحيحية على أنها تحدٍ ، والعمل على تصحيح أوجه القصور هذه.

تتحدى القيادة الناس وتمكنهم من القيادة في حد ذاتها. في جوهر مفهوم التمكين هذا ، يكمن مفهوم القوة ، الذي يُعرَّف بأنه القدرة على التحكم في العوامل التي تحدد حياة الفرد. ومع ذلك ، فإن حركة تعزيز الصحة الجديدة تحاول إعادة صياغة السلطة ليس على أنها "سلطة على" ولكن على أنها "قوة على" أو "قوة مع" (روبرتسون ومينكلر 1994).

استنتاجات

تتم فقط معالجة بعض المشكلات المفاهيمية والمنهجية التي يعاني منها علماء المناخ التنظيميون في أبحاث مناخ السلامة. لم يتم حتى الآن تقديم تعريف محدد لمفهوم سلامة المناخ. ومع ذلك ، فإن بعض نتائج البحث مشجعة للغاية. تم توجيه معظم الجهود البحثية نحو التحقق من صحة نموذج مناخ السلامة. وقد تم الاهتمام بتحديد الأبعاد المناسبة لمناخ الأمان. الأبعاد التي اقترحتها الأدبيات حول الخصائص التنظيمية التي تم العثور عليها لتمييز الشركات ذات معدل الحوادث المرتفع مقابل الشركات ذات معدل الحوادث المنخفض كانت بمثابة نقطة انطلاق مفيدة لعملية تحديد البعد. تم اقتراح نماذج من ثمانية وثلاثة وعامل. نظرًا لأن شفرة أوكام تتطلب بعض البخل ، فإن تحديد الأبعاد يبدو مناسبًا. وبالتالي ، فإن نموذج العاملين هو الأنسب ، لا سيما في سياق العمل حيث يلزم إجراء استبيانات قصيرة. تعتبر النتائج التحليلية للعوامل للمقاييس القائمة على البعدين مرضية للغاية. علاوة على ذلك ، يتم توفير مقياس مناخ صالح عبر مجموعات سكانية ومهن مختلفة. ومع ذلك ، ينبغي إجراء مزيد من الدراسات إذا كان لابد من استيفاء قواعد التكرار والتعميم لاختبار النظرية. يتمثل التحدي في تحديد عالم ذي مغزى نظريًا وعمليًا من الناحية التحليلية لأبعاد مناخية محتملة. يجب أن تركز الأبحاث المستقبلية أيضًا على وحدات التحليل التنظيمية في تقييم وتحسين صحة وموثوقية المناخ التنظيمي لتدابير السلامة. يتم إجراء العديد من الدراسات في هذه اللحظة في بلدان مختلفة ، ويبدو المستقبل واعدًا.

نظرًا لأن مفهوم مناخ الأمان له آثار مهمة على سياسة السلامة ، يصبح من الضروري بشكل خاص حل المشكلات المفاهيمية والمنهجية. من الواضح أن المفهوم يدعو إلى ثورة في إدارة السلامة. تصبح عملية التغيير في مواقف الإدارة وسلوكياتها شرطًا أساسيًا لتحقيق أداء السلامة. يجب أن تنبثق "قيادة الشراكة" من هذه الفترة حيث تعد إعادة الهيكلة وتسريح العمال علامة على العصر. تحديات القيادة والقوى. في عملية التمكين هذه ، سيزيد أصحاب العمل والموظفون قدرتهم على العمل معًا بطريقة تشاركية. كما سيطورون مهارات الاستماع والتحدث وتحليل المشكلات وبناء توافق الآراء. يجب أن يتطور الشعور بالمجتمع بالإضافة إلى الكفاءة الذاتية. سيتمكن أرباب العمل والموظفون من البناء على هذه المعرفة وهذه المهارات.

 

الرجوع

عرض 9169 مرات آخر تعديل يوم السبت 30 يوليو 2011 17:03

"إخلاء المسؤولية: لا تتحمل منظمة العمل الدولية المسؤولية عن المحتوى المعروض على بوابة الويب هذه والذي يتم تقديمه بأي لغة أخرى غير الإنجليزية ، وهي اللغة المستخدمة للإنتاج الأولي ومراجعة الأقران للمحتوى الأصلي. لم يتم تحديث بعض الإحصائيات منذ ذلك الحين. إنتاج الطبعة الرابعة من الموسوعة (4). "

المحتويات

مراجع سياسة السلامة والقيادة

آبي ، وجي دبليو ديكسون. 1983. مناخ العمل في البحث والتطوير والابتكار في أشباه الموصلات. Acad Manage J 26: 362–368.

أندريسن ، JHTH. 1978. السلوك الآمن ودوافع السلامة. J احتلال Acc 1: 363-376.

Bailey، C. 1993. تحسين فعالية برنامج السلامة من خلال استطلاعات الرأي. الأستاذ صاف أكتوبر: 28-32.

Bluen و SD و C دونالد. 1991. طبيعة وقياس مناخ العلاقات الصناعية داخل الشركة. S Afr J Psychol 21 (1): 12-20.

براون ، RL و H هولمز. 1986. استخدام إجراء تحليلي للعوامل لتقييم صلاحية نموذج مناخ سلامة الموظفين. الشرج الحادث السابق 18 (6): 445-470.

CCPS (مركز سلامة العمليات الكيميائية). إرشادات Nd للأتمتة الآمنة للعمليات الكيميائية. نيويورك: مركز سلامة العمليات الكيميائية التابع للمؤسسة الأمريكية للمهندسين الكيميائيين.

تشيو ، DCE. 1988. Quelles sont les mesures qui assurent le mieux la sécurité du travail؟ Etude menée dans trois pays en développement d'Asie. Rev Int Travail 127: 129-145.

الدجاج ، جي سي و السيد هاينز. 1989. طريقة تصنيف المخاطر في اتخاذ القرار. أكسفورد: بيرغامون.

كوهين ، أ. 1977. عوامل نجاح برامج السلامة المهنية. J Saf Res 9: 168–178.

كوبر ، MD ، RA فيليبس ، VF Sutherland و PJ Makin. 1994. الحد من الحوادث باستخدام تحديد الأهداف والتغذية الراجعة: دراسة ميدانية. J احتلال الجهاز النفسي 67: 219-240.

Cru و D و Dejours C. 1983. Les savoir-faire de prudence dans les métiers du bâtiment. Cahiers médico-sociaux 3: 239-247.

دايك ، ك. 1991. توجيه التوجهات في تصور المخاطر: تحليل وجهات النظر العالمية المعاصرة والتحيزات الثقافية. J Cross Cult Psychol 22: 61-82.

-. 1992. أساطير الطبيعة: الثقافة والبناء الاجتماعي للمخاطر. J Soc Issues 48: 21–37.

Dedobbeleer و N و F Béland. 1989. العلاقة المتبادلة بين سمات بيئة العمل وتصورات مناخ سلامة العمال في صناعة البناء. في وقائع المؤتمر السنوي الثاني والعشرين لرابطة العوامل البشرية في كندا. تورنتو.

-. 1991. مقياس مناخي آمن لمواقع البناء. J Saf Res 22: 97-103.

Dedobbeleer و N و F Béland و P German. 1990. هل هناك علاقة بين سمات مواقع البناء وممارسات سلامة العمال وتصورات المناخ؟ In Advances in Industrial Ergonomics and Safety II ، حرره D Biman. لندن: تايلور وفرانسيس.

Dejours، C. 1992. Intelligence ouvrière et Organization du travail. باريس: هارمتان.

DeJoy ، DM. 1987. عزو المشرف والاستجابات لحوادث العمل المتعددة الأسباب. J احتلال Acc 9: 213-223.

-. 1994. إدارة السلامة في مكان العمل: تحليل ونموذج نظرية الإسناد. J Saf Res 25: 3–17.

دينيسون ، د. 1990. ثقافة الشركات والفعالية التنظيمية. نيويورك: وايلي.

ديتيرلي ، د وب شنايدر. 1974. تأثير البيئة التنظيمية على القوة المدركة والمناخ: دراسة معملية. عضو Behav Hum أداء 11: 316 - 337.

Dodier، N. 1985. La Construction pratique des terms de travail: Préservation de la santé et vie quotidienne des ouvriers dans les ateliers. Sci Soc Santé 3: 5–39.

دونيت ، دكتوراه في الطب. 1976. كتيب علم النفس الصناعي والتنظيمي. شيكاغو: راند مكنالي.

دواير ، ت. 1992. الحياة والموت في العمل. الحوادث الصناعية كحالة من الخطأ الناتج عن المجتمع. نيويورك: Plenum Press.

إيكين ، جم. 1992. ترك الأمر للعمال: منظور اجتماعي حول إدارة الصحة والسلامة في أماكن العمل الصغيرة. Int J Health Serv 22: 689-704.

إدواردز ، و. 1961. نظرية القرار السلوكي. Annu Rev Psychol 12: 473-498.

إمبري ، دي ، بي همفريز ، إي إيه روزا ، بي كيروان وك ريا. 1984. نهج لتقييم احتمالات الخطأ البشري باستخدام حكم الخبراء المنظم. في لجنة التنظيم النووي NUREG / CR-3518 ، واشنطن العاصمة: NUREG.

إيسن ، جي ، جي إيكين هوفمان و آر سبينجلر. 1980. اتجاهات المدير ووقوع الحوادث في شركة الهاتف. J احتلال Acc 2: 291-304.

المجال ، RHG و MA Abelson. 1982. المناخ: إعادة تصور ونموذج مقترح. هموم ريلات 35: 181 - 201.

فيشوف ، ب ، ود ماكجريجور. 1991. مدى قابلية الحكم للفتك: يعتمد مقدار ما يعرفه الناس على كيفية سؤالهم. تحليل المخاطر 3: 229-236.

Fischhoff و B و L Furby و R Gregory. 1987. تقييم المخاطر الطوعية للإصابة. الشرج الحادث السابق 19: 51-62.

فيشوف ، بي ، إس ليختنشتاين ، بي سلوفيتش ، إس ديربي ، وآر إل كيني. 1981. مخاطر مقبولة. كامبريدج: CUP.

Flanagan، O. 1991. علم العقل. كامبريدج: مطبعة معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا.

فرانتز ، جى بى. 1992. تأثير الموقع ، والتوضيح الإجرائي ، وتنسيق العرض التقديمي على معالجة المستخدم والامتثال لتحذيرات المنتج والتعليمات. دكتوراه. أطروحة ، جامعة ميشيغان ، آن أربور.

فرانتز وجي بي وتي بي رودس 1993. عوامل بشرية. نهج تحليلي لمهمة التنسيب الزماني والمكاني لتحذيرات المنتج. العوامل البشرية 35: 713-730.

فريدريكسن ، إم ، أو جنسن ، وإيه إي بيتون. 1972. التنبؤ بالسلوك التنظيمي. إلمسفورد ، نيويورك: بيرغامون.
Freire، P. 1988. بيداغوجيا المستضعفين. نيويورك: Continuum.

جليك ، WH. 1985. تصور وقياس المناخ التنظيمي والنفسي: مطبات في البحث متعدد المستويات. Acad Manage Rev 10 (3): 601–616.

Gouvernement du Québec. 1978. Santé et sécurité au travail: Politique québecoise de la santé et de la sécurité des travailleurs. كيبيك: Editeur officiel du Québec.

Haas، J. 1977. تعلم المشاعر الحقيقية: دراسة لردود فعل عمال الحديد من الصلب العالي على الخوف والخطر. سوسيول وورك يشغل 4: 147-170.

هاكر ، دبليو. 1987. Arbeitspychologie. شتوتغارت: هانز هوبر.

هايت ، FA. 1986. المخاطر ، وخاصة مخاطر الحوادث المرورية. الشرج الحادث السابق 18: 359-366.

هيل ، AR و AI Glendon. 1987. السلوك الفردي في السيطرة على الخطر. المجلد. 2. سلسلة السلامة الصناعية. أمستردام: إلسفير.

هيل ، أر ، بي همنغ ، جي كارثي وبي كيروان. 1994. تمديد نموذج السلوك في السيطرة على الخطر. المجلد 3 - وصف النموذج الممتد. جامعة دلفت للتكنولوجيا ، مجموعة علوم السلامة (تقرير عن الصحة والسلامة والبيئة). برمنغهام ، المملكة المتحدة: جامعة برمنغهام ، مجموعة الهندسة البشرية الصناعية.
هانسن ، ل. 1993 أ. أبعد من الالتزام. اشغل المخاطر 55 (9): 250.

-. 1993 ب. إدارة السلامة: دعوة للثورة. الأستاذ ساف 38 (30): 16-21.

هاريسون ، إي أف. 1987. عملية صنع القرار الإداري. بوسطن: هوتون ميفلين.

هاينريش ، إتش ، دي بيترسن ون روس. 1980. منع الحوادث الصناعية. نيويورك: ماكجرو هيل.

هوفدن وجي وتي جيه لارسون. 1987. المخاطر: الثقافة والمفاهيم. في المخاطر والقرارات ، تم تحريره بواسطة WT Singleton و J Hovden. نيويورك: وايلي.

هوارث ، كا. 1988. العلاقة بين المخاطر الموضوعية والمخاطر الذاتية والسلوك. بيئة العمل 31: 657 - 661.

Hox و JJ و IGG Kreft. 1994. طرق التحليل متعددة المستويات. طرق سوسيول الدقة 22 (3): 283-300.

Hoyos و CG و B Zimolong. 1988. السلامة المهنية ومنع الحوادث. الاستراتيجيات والطرق السلوكية. أمستردام: إلسفير.

Hoyos و CG و E Ruppert. 1993. Der Fragebogen zur Sicherheitsdiagnose (FSD). برن: هوبر.

Hoyos و CT و U Bernhardt و G Hirsch و T Arnhold. 1991. Vorhandenes und erwünschtes sicherheits-relatedes Wissen in Industriebetrieben. Zeitschrift für Arbeits-und Organisationspychologie 35: 68–76.

Huber، O. 1989. مشغلي معالجة المعلومات في صنع القرار. في عملية وهيكل صنع القرار البشري ، تم تحريره بواسطة H Montgomery و O Svenson. شيشستر: وايلي.

Hunt و HA و RV Habeck. 1993. دراسة الوقاية من الإعاقة في ميشيغان: أبرز الأبحاث. تقرير غير منشور. كالامازو ، ميتشيغن: معهد EE Upjohn لبحوث التوظيف.

اللجنة الكهرتقنية الدولية (IEC). Nd مشروع المعيار IEC 1508 ؛ السلامة الوظيفية: الأنظمة المتعلقة بالسلامة. جنيف: IEC.

جمعية الصك الأمريكية (ISA). بدون تاريخ مسودة المعيار: تطبيق أنظمة أدوات السلامة للصناعات العملية. كارولينا الشمالية ، الولايات المتحدة الأمريكية: ISA.

المنظمة الدولية للتوحيد القياسي (ISO). 1990. ISO 9000-3: إدارة الجودة ومعايير ضمان الجودة: مبادئ توجيهية لتطبيق ISO 9001 في تطوير وتوريد وصيانة البرامج. جنيف: ISO.

جيمس ، ل. 1982. انحياز التجميع في تقديرات الاتفاق الإدراكي. J Appl Psychol 67: 219 - 229.

جيمس ، LR و AP جونز. 1974. المناخ التنظيمي: مراجعة النظرية والبحث. يسيكول بول 81 (12): 1096-1112.
جانيس ، إيل و إل مان. 1977. صنع القرار: تحليل نفسي للصراع والاختيار والالتزام. نيويورك: فري برس.

جونسون ، ب. 1991. المخاطر والبحوث الثقافية: بعض الحذر. J Cross Cult Psychol 22: 141-149.

جونسون و EJ و A Tversky. 1983. التأثير والتعميم وإدراك المخاطر. J Personal Soc Psychol 45: 20-31.

جونز و AP و LR James. 1979. المناخ النفسي: أبعاد وعلاقات تصورات بيئة العمل الفردية والمجمعة. سلوك الأعضاء همهمة أداء 23: 201-250.

جويس ، دبليو إف وجي دبليو جي سلوكم. 1984. المناخ الجماعي: الاتفاق كأساس لتحديد المناخات الكلية في المنظمات. Acad Manage J 27: 721-742.

Jungermann ، H and P Slovic. 1987. Die Psychologie der Kognition und Evaluation von Risiko. مخطوطة غير منشورة. Technische Universität Berlin.

كانيمان ، د و أ تفرسكي. 1979. نظرية الاحتمال: تحليل القرار تحت المجازفة. إيكونوميتريكا 47: 263 - 291.

-. 1984. الاختيارات والقيم والأطر. Am Psychol 39: 341-350.

كانيمان ، دي ، بي سلوفيتش وأيه تفرسكي. 1982. الحكم في ظل عدم اليقين: الاستدلال والتحيز. نيويورك: مطبعة جامعة كامبريدج.

كاسبور ، ري. 1986. ستة مقترحات حول المشاركة العامة وأهميتها للإبلاغ عن المخاطر. تحليل المخاطر 6: 275 - 281.

Kleinhesselink و RR و EA Rosa. 1991. التمثيل المعرفي لتصور المخاطر. J Cross Cult Psychol 22: 11-28.

Komaki و J و KD Barwick و LR Scott. 1978. نهج سلوكي للسلامة المهنية: تحديد وتعزيز الأداء الآمن في مصنع تصنيع الأغذية. J Appl Psychol 4: 434-445.

كوماكي ، جيه إل. 1986. تعزيز السلامة المهنية ومنع الحوادث. في الصحة والصناعة: منظور الطب السلوكي ، تم تحريره بواسطة MF Cataldo و TJ Coats. نيويورك: وايلي.

Konradt، U. 1994. Handlungsstrategien bei der Störungsdiagnose an flexiblen Fertigungs-einrichtungen. Zeitschrift für Arbeits-und Organisations-pychologie 38: 54–61.

كوبمان ، بي أند جي بول. 1991. صنع القرار التنظيمي: النماذج والطوارئ والاستراتيجيات. في صنع القرار الموزع. النماذج المعرفية للعمل التعاوني ، حرره ج. راسموسن ، ب بريمر وجي ليبلات. شيشستر: وايلي.

Koslowski و M و B Zimolong. 1992. Gefahrstoffe am Arbeitsplatz: Organisatorische Einflüsse auf Gefahrenbewußstein und Risikokompetenz. في ورشة العمل Psychologie der Arbeitssicherheit ، تم تحريره بواسطة B Zimolong و R Trimpop. هايدلبرغ: أسانجر.

Koys و DJ و TA DeCotiis. 1991. التدابير الاستقرائية للمناخ النفسي. هموم ريلات 44 (3): 265-285.

كراوس ، TH ، JH Hidley و SJ Hodson. 1990. عملية السلامة القائمة على السلوك. نيويورك: فان نورستراند رينهولد.
لانير ، إب. 1992. تقليل الإصابات والتكاليف من خلال سلامة الفريق. ASSE J يوليو: 21-25.

لارك ، ج. 1991. القيادة في السلامة. الأستاذ ساف 36 (3): 33-35.

لولر ، إي. 1986. الإدارة عالية المشاركة. سان فرانسيسكو: جوسي باس.

Lehto ، MR. 1992. تصميم علامات التحذير وعلامات التحذير: الأساس العلمي للمبادئ التوجيهية الأولية. Int J Ind Erg 10: 115-119.

Lehto و MR و JD Papastavrou. 1993. نماذج لعملية الإنذار: آثار مهمة تجاه الفعالية. علم السلامة 16: 569-595.

لوين ، ك. 1951. نظرية المجال في العلوم الاجتماعية. نيويورك: هاربر ورو.

ليكرت ، ر. 1967. المنظمة البشرية. نيويورك: ماكجرو هيل.

لوبيز ، LL و P-HS Ekberg. 1980. اختبار فرضية الترتيب في اتخاذ القرارات المحفوفة بالمخاطر. اكتا فيزيول 45: 161–167.

ماتشليس ، جنرال إلكتريك وإي إيه روزا. 1990. المخاطر المرغوبة: توسيع نطاق التضخيم الاجتماعي لإطار المخاطر. تحليل المخاطر 10: 161–168.

مارس ، و J و H Simon. 1993. المنظمات. كامبريدج: بلاكويل.

مارس ، جي جي وشابيرا. 1992. تفضيلات المخاطر المتغيرة ومحور الاهتمام. القس بسيتشول 99: 172–183.

مانسون و WM و GY Wong و B Entwisle. 1983. التحليل السياقي من خلال النموذج الخطي متعدد المستويات. في منهجية علم الاجتماع ، 1983-1984. سان فرانسيسكو: جوسي باس.

ماتيلا ، إم ، إم هيتينن وإي رانتانين. 1994. السلوك الرقابي الفعال والسلامة في موقع البناء. Int J Ind Erg 13: 85-93.

ماتيلا ، إم ، إي رانتانين وإم هيتينين. 1994. جودة بيئة العمل والإشراف والسلامة في تشييد المباني. Saf Sci 17: 257-268.

McAfee و RB و AR Winn. 1989. استخدام الحوافز / التغذية الراجعة لتعزيز السلامة في مكان العمل: نقد للأدبيات. J Saf Res 20 (1): 7-19.

ماك كوين ، تي إي. 1995. عملية الأمان المستندة إلى القيم. نيويورك: فان نورستراند رينهولد.

ميليا وجيه إل وجيه إم توماس وأوليفر. 1992. Concepciones del clima Organizacional hacia la seguridad labour: Replication del modelo Confirmatorio de Dedobbeleer y Béland. Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones 9 (22).

مينتر ، سان جرمان. 1991. خلق ثقافة السلامة. احتل المخاطر أغسطس: 17-21.

مونتغمري ، H و O Svenson. 1989. عملية وهيكل صنع القرار البشري. شيشستر: وايلي.

Moravec، M. 1994. الشراكة بين صاحب العمل والموظف في القرن الحادي والعشرين. HR Mag يناير: 21-125.

Morgan، G. 1986. صور المنظمات. بيفرلي هيلز: سيج.

نادلر ، د ، وم.ل. توشمان. 1990. ما بعد الزعيم الكاريزمي. القيادة والتغيير التنظيمي. كاليفورنيا إدارة القس 32: 77-97.

Näsänen، M and J Saari. 1987. آثار ردود الفعل الإيجابية على التدبير المنزلي والحوادث في حوض بناء السفن. J احتلال Acc 8: 237-250.

المجلس الوطني للبحوث. 1989. تحسين الاتصال بشأن المخاطر. واشنطن العاصمة: مطبعة الأكاديمية الوطنية.

نايلور ، جي دي ، آر دي بريتشارد و دكتور إيلجن. 1980. نظرية السلوك في المنظمات. نيويورك: مطبعة أكاديمية.

نيومان ، بي جي و بي بوليتسر. 1992. المخاطر والأمثل. في سلوك المخاطرة ، حرره إف جيه ييتس. شيشستر: وايلي.

نيسبيت ، آر و إل روس. 1980. الاستدلال البشري: استراتيجيات وأوجه القصور في الحكم الاجتماعي. إنجليوود كليفس: برنتيس هول.

نونالي ، جي سي. 1978. النظرية السيكومترية. نيويورك: ماكجرو هيل.

أوليفر ، إيه ، جي إم توماس وجيه إل ميليا. 1993. Una segunda validacion cruzada de la escala de clima Organizacional de seguridad de Dedobbeleer y Béland. تأكيد Ajuste de los modelos غير عامل ، ثنائي العوامل وثلاثي العوامل. Psicologica 14: 59-73.

Otway و HJ و D von Winterfeldt. 1982. ما وراء المخاطر المقبولة: حول القبول الاجتماعي للتكنولوجيات. علوم السياسة 14: 247-256.

Perrow، C. 1984. الحوادث العادية: التعايش مع تقنيات عالية الخطورة. نيويورك: كتب أساسية.

Petersen، D. 1993. يساعد إنشاء "ثقافة سلامة" جيدة على التخفيف من مخاطر مكان العمل. احتل الصحة Saf 62 (7): 20-24.

بيدجون ، نف. 1991. ثقافة السلامة وإدارة المخاطر في المنظمات. J Cross Cult Psychol 22: 129-140.

ربش وجي وجي وودهاوس. 1995. مرجع قيادة MLn. الإصدار 1.0 مارس 1995 ، ESRC.

راتشمان ، SJ. 1974. معاني الخوف. هارموندسورث: البطريق.

Rasmussen، J. 1983. المهارات والقواعد والمعرفة والإشارات والعلامات والرموز وغيرها من الفروق. IEEE T Syst Man Cyb 3: 266–275.

السبب ، جي تي. 1990. خطأ بشري. كامبريدج: CUP.

ريس ، ج. 1988. التنظيم الذاتي: هل هو بديل فعال للتنظيم المباشر من قبل إدارة السلامة والصحة المهنية؟ عشيق J 16: 603-614.

Renn، O. 1981. الإنسان والتكنولوجيا والمخاطر: دراسة حول تقييم المخاطر البديهية والمواقف تجاه الطاقة النووية. Spezielle Berichte der Kernforschungsanlage Jülich.

Rittel و HWJ و MM Webber. 1973. معضلات في النظرية العامة للتخطيط. Pol Sci 4: 155-169.

روبرتسون ، إيه ومينكلر. 1994. حركة جديدة لتعزيز الصحة: ​​فحص نقدي. التثقيف الصحي س 21 (3): 295-312.

روجرز ، كر. 1961. في التحول إلى شخص. بوسطن: هوتون ميفلين.

Rohrmann، B. 1992a. تقييم فعالية الإبلاغ عن المخاطر. اكتا فيسيول 81: 169 - 192.

-. 1992 ب. Risiko Kommunikation ، Aufgaben-Konzepte-Evaluation. في Psychologie der Arbeitssicherheit ، تم تحريره بواسطة B Zimolong و R Trimpop. هايدلبرغ: أسانجر.

-. 1995. بحث في إدراك المخاطر: مراجعة وتوثيق. في Arbeiten zur Risikokommunikation. Heft 48. يوليش: Forschungszentrum Jülich.

-. 1996. تصور وتقييم المخاطر: مقارنة عبر الثقافات. في Arbeiten zur Risikokommunikation Heft 50. Jülich: Forschungszentrum Jülich.

Rosenhead، J. 1989. التحليل العقلاني لعالم إشكالي. شيشستر: وايلي.

رومار ك. 1988. المخاطر الجماعية ولكن السلامة الفردية. بيئة العمل 31: 507-518.

روميل ، RJ. 1970. تحليل عامل تطبيقي. إيفانستون ، إلينوي: مطبعة جامعة نورث وسترن.

Ruppert، E. 1987. Gefahrenwahrnehmung - ein Modell zur Anforderungsanalyse für die verhaltensabbhängige Kontrolle von Arbeitsplatzgefahren. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 2: 84–87.

Saari، J. 1976. خصائص المهام المرتبطة بوقوع الحوادث. J احتلال Acc 1: 273-279.

Saari، J. 1990. حول الاستراتيجيات والأساليب في عمل سلامة الشركة: من الاستراتيجيات المعلوماتية إلى الإستراتيجيات التحفيزية. J احتلال Acc 12: 107-117.

Saari و J و M Näsänen. 1989. تأثير ردود الفعل الإيجابية على التدبير المنزلي الصناعي والحوادث: دراسة طويلة الأجل في حوض بناء السفن. Int J Ind Erg 4: 3: 201–211.

سركيس ، هـ. 1990. ما الذي يسبب الحوادث حقًا. عرض تقديمي في ندوة Wausau Insurance Safety Excellence. كانانديغوا ، نيويورك ، الولايات المتحدة ، يونيو 1990.

Sass، R. 1989. آثار تنظيم العمل لسياسة الصحة المهنية: حالة كندا. Int J Health Serv 19 (1): 157-173.

سافاج ، إل جي. 1954. أسس الإحصاء. نيويورك: وايلي.

شيفر ، ري. 1978. ما الذي نتحدث عنه عندما نتحدث عن "المخاطر"؟ مسح نقدي لنظريات تفضيلات المخاطر والمخاطر. آر إم -78-69. لاكسنبر ، النمسا: المعهد الدولي لتحليل النظم التطبيقية.

شين ، EH. 1989. الثقافة والقيادة التنظيمية. سان فرانسيسكو: جوسي باس.

شنايدر ، ب. 1975 أ. المناخات التنظيمية: مقال. بيرس سايكول 28: 447-479.

-. 1975 ب. المناخ التنظيمي: إعادة النظر في التفضيلات الفردية والواقع التنظيمي. J Appl Psychol 60: 459-465.

شنايدر ، B و AE Reichers. 1983. في مسببات المناخ. Pers Psychol 36: 19–39.

شنايدر ، B ، JJ Parkington و VM Buxton. 1980. تصور الموظف والعميل للخدمة في البنوك. Adm Sci Q 25: 252-267.

شانون ، إتش إس ، في والترز ، دبليو ليوتشوك ، جي ريتشاردسون ، دي فيرما ، تي هينز ول إيه موران. 1992. نهج الصحة والسلامة في مكان العمل. تقرير غير منشور. تورنتو: جامعة ماكماستر.

باختصار JF. 1984. النسيج الاجتماعي في خطر: نحو التحول الاجتماعي لتحليل المخاطر. عامر الاجتماعي R 49: 711-725.

Simard، M. 1988. La prize de risque dans le travail: un phénomène organisationnel. في La prize de risque dans le travail ، تم تحريره بواسطة P Goguelin و X Cuny. مرسيليا: طبعات أوكتاريس.

سيمارد ، إم وأيه مارشاند. 1994. سلوك الخط الأول للمشرفين في الوقاية من الحوادث والفعالية في السلامة المهنية. Saf Sci 19: 169–184.

سيمارد ، إم وآخرون مارشاند. 1995. تعديل المشرفين على الحركة الجزئية للوقاية من الحوادث. العلاقات الصناعية 50: 567-589.

سيمون ، ها. 1959. نظريات صنع القرار في علم الاقتصاد والسلوك. Am Econ Rev 49: 253–283.

سايمون ، ها وآخرون. 1992. صنع القرار وحل المشكلات. في صنع القرار: بدائل لنماذج الاختيار العقلاني ، حرره إم زيف. لندن: سيج.

Simonds، RH and Y Shafai-Sahrai. 1977. العوامل التي تؤثر على ما يبدو على تكرار الإصابة في أحد عشر زوجًا متطابقًا من الشركات. J Saf Res 9 (3): 120-127.

Slovic، P. 1987. تصور المخاطر. Science 236: 280-285.

-. 1993. تصورات المخاطر البيئية: وجهات نظر نفسية. في السلوك والبيئة ، من تحرير GE Stelmach و PA Vroon. أمستردام: شمال هولندا.

Slovic و P و B Fischhoff و S Lichtenstein. 1980. المخاطر المتصورة. في تقييم المخاطر المجتمعية: ما مدى الأمان الآمن الكافي؟ تم تحريره بواسطة RC Schwing و WA Albers Jr. New York: Plenum Press.

-. 1984. منظورات نظرية القرار السلوكي بشأن المخاطر والسلامة. اكتا فيسيول 56: 183-203.

Slovic و P و H Kunreuther و GF White. 1974. عمليات اتخاذ القرار والعقلانية والتكيف مع الأخطار الطبيعية. في المخاطر الطبيعية ، المحلية والوطنية والعالمية ، تم تحريره بواسطة GF White. نيويورك: مطبعة جامعة أكسفورد.

سميث ، إم جي ، إتش إتش كوهين ، إيه كوهين وآر جيه كليفلاند. 1978. خصائص برامج السلامة الناجحة. J Saf Res 10: 5-15.

سميث ، آر بي. 1993. لمحة عن صناعة البناء: الوصول إلى أدنى معدلات الحوادث المرتفعة. احتلوا الصحة صاف يونيو: 35-39.

سميث ، تا. 1989. لماذا يجب وضع برنامج الأمان الخاص بك تحت المراقبة الإحصائية. الأستاذ ساف 34 (4): 31-36.

Starr، C. 1969. المنفعة الاجتماعية مقابل المخاطر التكنولوجية. Science 165: 1232-1238.

Sulzer-Azaroff، B. 1978. البيئة السلوكية والوقاية من الحوادث. J Organ Behav Manage 2:11 - 44.

سولزر أزاروف ، ب و د فيلنر. 1984. البحث عن أهداف الأداء في التحليل السلوكي للصحة والسلامة المهنية: استراتيجية التقييم. J Organ Behav Manage 6: 2: 53-65.

سولزر أزاروف ، ب ، تي سي هاريس وكي بي ماكان. 1994. ما بعد التدريب: تقنيات إدارة الأداء التنظيمي. احتل ميد: State Art Rev 9: 2: 321–339.

سوين ، AD وسعادة جوتمان. 1983. دليل تحليل الموثوقية البشرية مع التركيز على تطبيقات محطات الطاقة النووية. مختبرات سانديا الوطنية ، NUREG / CR-1278 ، واشنطن العاصمة: هيئة التنظيم النووي الأمريكية.

تايلور ، د. 1981. تأويل الحوادث والسلامة. بيئة العمل 24: 48-495.

طومسون وجيه دي وأ تودين. 1959. استراتيجيات وهياكل وعمليات القرارات التنظيمية. في الدراسات المقارنة في الإدارة ، تم تحريره بواسطة JD Thompson و PB Hammond و RW Hawkes و BH Junker و A Tuden. بيتسبرغ: مطبعة جامعة بيتسبرغ.

تريمبوب ، RM. 1994. علم نفس سلوك المخاطرة. أمستردام: إلسفير.

Tuohy ، C و M Simard. 1992. تأثير لجان الصحة والسلامة المشتركة في أونتاريو وكيبيك. تقرير غير منشور ، الرابطة الكندية لمديري قوانين العمل ، أوتاوا.

تفيرسكي ، أ و د كانيمان. 1981. تأطير القرارات وسيكولوجية الاختيار. Science 211: 453-458.

فليك ، سي وجي تسفيتكوفيتش. 1989. منهجية القرار الاجتماعي للمشروعات التكنولوجية. دوردريخت ، هولندا: كلوير.

Vlek و CAJ و PJ Stallen. 1980. الجوانب العقلانية والشخصية للمخاطر. اكتا فيسيول 45: 273 - 300.

فون نيومان وجي وأو مورجينسترن. 1947. نظرية الألعاب والسلوك المريح. برينستون ، نيوجيرسي: مطبعة جامعة برينستون.

فون وينترفيلدت ودي و دبليو إدواردز. 1984. أنماط الصراع حول التقنيات الخطرة. تحليل المخاطر 4: 55-68.

فون وينترفيلدت ، دي ، آر إس جون وك. بورشيردينغ. 1981. المكونات المعرفية لتصنيفات المخاطر. تحليل المخاطر 1: 277-287.

Wagenaar، W. 1990. تقييم المخاطر وأسباب الحوادث. بيئة العمل 33 ، رقم 10/11.

واجينار ، واشنطن. 1992. المخاطرة والتسبب في الحوادث. في سلوك المخاطرة ، حرره جي إف ييتس. شيشستر: وايلي.

Wagenaar و W و J Groeneweg و PTW Hudson و JT Reason. 1994. تعزيز السلامة في صناعة النفط. بيئة العمل 37 ، رقم 12: 1,999،2,013–XNUMX،XNUMX.

والتون ، ري. 1986. من السيطرة إلى الالتزام في مكان العمل. حافلات هارفارد القس 63: 76-84.

وايلد ، جي جي إس. 1986. ما وراء مفهوم استتباب المخاطر: اقتراحات للبحث والتطبيق للوقاية من الحوادث والأمراض المرتبطة بنمط الحياة. الشرج الحادث السابق 18: 377-401.

-. 1993. آثار اتصالات وسائل الإعلام على عادات الصحة والسلامة: نظرة عامة على القضايا والأدلة. الإدمان 88: 983-996.

-. 1994. نظرية توازن المخاطر ووعدها بتحسين السلامة. في تحديات منع الحوادث: مسألة سلوك تعويض المخاطر ، من تحرير R Trimpop و GJS Wilde. جرونينجن ، هولندا: منشورات STYX.

ييتس ، ج. 1992 أ. بناء المخاطر. في سلوك المخاطرة ، حرره جي إف ييتس. شيشستر: وايلي.

-. 1992 ب. سلوك المخاطرة. شيشستر: وايلي.

ييتس وجي إف وإير ستون. 1992. بناء المخاطر. في سلوك المخاطرة ، حرره جي إف ييتس. شيشستر: وايلي.

زيمبروسكي ، ايل. 1991. الدروس المستفادة من الكوارث التي من صنع الإنسان. في إدارة المخاطر. نيويورك: نصف الكرة الأرضية.


Zey، M. 1992. صنع القرار: بدائل لنماذج الاختيار العقلاني. لندن: سيج.

Zimolong، B. 1985. إدراك المخاطر وتقدير المخاطر في سبب الحوادث. في Trends in Ergonomics / Human Factors II ، تم تحريره بواسطة RB Eberts و CG Eberts. أمستردام: إلسفير.

Zimolong، B. 1992. تقييم تجريبي لـ THERP و SLIM وترتيب لتقدير HEPs. ريليب Eng Sys Saf 35: 1-11.

Zimolong و B و R Trimpop. 1994. إدارة الموثوقية البشرية في أنظمة التصنيع المتقدمة. في تصميم العمل وتطوير الموظفين في أنظمة التصنيع المتقدمة ، تم تحريره بواسطة G Salvendy و W Karwowski. نيويورك: وايلي.

زوهار ، د. 1980. مناخ الأمان في المنظمات الصناعية: الآثار النظرية والتطبيقية. J Appl Psychol 65 ، رقم 1: 96-102.

Zuckerman، M. 1979. البحث عن الإحساس: ما وراء المستوى الأمثل للإثارة. هيلزديل: لورانس إيرلبوم.