برامج حوافز السلامة لها تأثيرها المقصود: تقليل الخسارة بسبب الحوادث. كما أن لها آثارًا جانبية إيجابية. لسبب واحد ، إنها عرض مربح في الصناعة ، حيث أن المدخرات عادة ما تتجاوز التكاليف. من ناحية أخرى ، قد تؤدي إلى معنويات أفضل للشركة. يمكن أن تساعد برامج الحوافز في تحسين المناخ التنظيمي العام ، وبالتالي ، تقديم مساهمة إيجابية في الإنتاجية بالإضافة إلى المكاسب الناتجة عن الحد من الحوادث. تمنح برامج حوافز السلامة المستندة إلى المجموعة العمال سببًا مشتركًا مع بعضهم البعض وكذلك مع الإدارة. إن تعزيز الإجراءات الآمنة "يزيل الآثار الجانبية غير المرغوب فيها بالانضباط واستخدام العقوبات ؛ يزيد من الرضا الوظيفي للموظفين ؛ إنه يعزز العلاقة بين المشرف والموظفين "(McAfee and Winn 1989).

فعالية تكلفة برامج الحوافز

كانت هناك العديد من الحالات ، في التصنيع والبناء وغيرها من الصناعات ، حيث تم تخفيض معدل الحوادث لكل موظف بنسبة 50 إلى 80٪. في بعض الأحيان تكون النتائج أفضل ، كما كان الحال في شركتي تعدين حيث انخفض إجمالي الأيام الضائعة بنسبة 89 و 98٪ على التوالي (Fox، Hopkins and Anger 1987). في بعض الأحيان تكون النتائج أكثر تواضعا. خفض مصنع الكابلات تكاليف الحوادث لكل موظف بنسبة 35٪ ؛ مُصنِّع لمنتجات التبغ بنسبة 31٪ (ستراتون 1988) ؛ شركة معالجة الحبوب ونقلها بنسبة 30٪. مجمع منتجع باسيفيك بنسبة 39٪ ، ومصنع للمنتجات الغذائية بنسبة 10٪ (Bruening 1989).

تستمر هذه التأثيرات الإيجابية على مدى فترات طويلة من الزمن. تمت دراسة خطط الحوافز في منجمين أمريكيين على مدى 11 و 12 سنة. في أحد المناجم ، انخفض عدد الأيام الضائعة بسبب الحوادث إلى حوالي 11٪ من خط الأساس وفي منجم آخر إلى حوالي 2٪. تتفاوت نسب الفوائد / التكلفة من سنة إلى أخرى بين 18 و 28 في منجم واحد وبين 13 و 21 في المنجم الآخر. لم يكن هناك ما يشير إلى أن فعالية خطط الحوافز قد تضاءلت بمرور الوقت في أي من المنجمين (Fox et al. 1987). كما لوحظ ارتفاع نسبة الفائدة / التكلفة - حوالي 23 إلى 1 - لحوافز السلامة في أعمال فندق المنتجع.

عادة ما تكون النسب بين الفوائد (المدخرات بسبب الحوادث التي تم منعها) وتكاليف البرنامج (المكافآت والإدارة) أكبر من 2 إلى 1 ، مما يعني أن الشركات يمكنها جني الأموال من جهود الوقاية من الحوادث. ويرجع ذلك إلى حد كبير إلى انخفاض الرسوم على مجالس تعويض العمال والتأمينات الأخرى ، فضلاً عن زيادة الإنتاج وتقليل وقت التوقف عن العمل وتقليل الحاجة إلى استبدال العمال.

متطلبات البرمجة التحفيزية الفعالة

برامج الحوافز ، عندما يتم تصميمها بشكل صحيح ، تحصل على موافقة الأشخاص الذين يتم توجيهها إليهم ، وفي هذا الصدد ، فإنها تقارن بشكل إيجابي مع الأشكال الأخرى لدوافع السلامة مثل القوانين وكتب القواعد والشرطة ، والتي هي أقل شعبية. بصراحة: الجزرة الصغيرة ليست محبوبة بشكل أفضل من العصا الكبيرة فحسب ، بل إنها أيضًا أكثر فاعلية. لوحظ أثر جانبي سلبي واحد فقط حتى الآن ، وهو ميل الناس إلى الإبلاغ عن الحوادث بأقل من قيمتها عندما تكون برامج الحوافز سارية المفعول. لحسن الحظ ، وُجد أن هذا النقص في الإبلاغ يحدث فيما يتعلق بالحوادث البسيطة فقط (McAfee and Winn 1989).

تظهر التجربة السابقة مع برامج الحوافز أيضًا أن بعض البرامج كان لها تأثير أكبر بكثير من غيرها. على سبيل المثال ، أدت خطة الحوافز الألمانية التي وعدت سائقي الشاحنات والشاحنات المحترفين بمكافأة قدرها 350 مارك ألماني لكل نصف عام من القيادة دون الوقوع في حادث ، إلى خفض تكلفة الحوادث المباشرة إلى أقل من الثلث في الأول. سنة التقديم وظلت على هذا المستوى لأكثر من ثلاثة عقود (Gros 1989). في تجربة "السائق الجيد" في كاليفورنيا ، حيث تم منح السائقين عمومًا تمديدًا مجانيًا لرخصة قيادتهم لمدة عام واحد مقابل كل عام من القيادة الخالية من الحوادث ، انخفض معدل الحوادث بنسبة 22٪ في السنة الأولى من العام برنامج (Harano and Hubert 1974).

جرت محاولة هنا لانتقاء مكونات خطط الحوافز الأكثر فعالية من التقارير المنشورة. لقد استند هذا بالضرورة إلى حد كبير على الاستدلال ، لأنه حتى الآن لا توجد تجارب محكومة جيدًا تتنوع فيها خاصية حافزة معينة ويتم الاحتفاظ بجميع العوامل الأخرى ثابتة. لأسباب واضحة ، من غير المحتمل أن تكون هذه التجارب وشيكة ؛ الصناعة ليست في مجال إجراء مثل هذه التجارب. ومع ذلك ، فإن العناصر التي تظهر في قائمة المراجعة أدناه تبدو منطقية جدًا (Wilde 1988 ؛ McAfee and Winn 1989 ؛ Peters 1991).

النشاط الإداري

يجب أن يتم تقديم برامج الحوافز وصيانتها على المدى الطويل بقوة إدارية والتزام وتماسك. لا ينبغي إبلاغ العمال أو السائقين بالبرنامج الموجود فحسب ، بل يجب أيضًا تذكيرهم به بشكل متكرر بطرق ملفتة للانتباه. من أجل تحفيز وإعلام الجمهور المعني ، يجب على المسؤولين عن برامج الحوافز تقديم معرفة واضحة ومتكررة بالنتائج للجمهور (Komaki، Barwick and Scott 1978).

مكافأة "المحصلة النهائية"

يجب أن تكافئ برامج الحوافز متغير النتيجة (حقيقة عدم التسبب في وقوع حادث) ، ليس بعض المتغيرات العملية مثل ارتداء نظارات السلامة أو أحزمة الأمان ، أو الرصين أو الامتثال لقواعد السلامة في أرض المتجر. هذا لأن مكافأة سلوكيات معينة لا تقوي بالضرورة الدافع نحو السلامة. قد يتم تعويض ميزة السلامة المحتملة بسبب التكرار المتزايد لشكل معين من السلوك "الآمن" ببساطة من قبل مستخدمي الطريق الذين يعرضون أشكالًا أخرى من التصرف "الآمن" بشكل أقل تكرارًا. "يكمن الخطر هنا في أنه بينما قد يتحسن السلوك المكافئ ، قد تتدهور السلوكيات الآمنة الأخرى ذات الصلة" (McAfee and Winn 1989).

جاذبية الثواب

يمكن توقع أن تكون برامج الحوافز أكثر نجاحًا إلى حد أنها توسع الفرق بين الفائدة المتصورة لعدم التعرض لحادث والضرر الملحوظ لوقوع حادث. اتخذت المكافآت على التشغيل الخالي من الحوادث في الصناعة العديد من الأشكال المختلفة ، بدءًا من النقد إلى الثناء العام. وهي تشمل طوابع التداول وتذاكر اليانصيب وشهادات الهدايا وأسهم أسهم الشركة والعطلات الإضافية والعروض الترويجية والامتيازات الأخرى. في حين أن الاستخدام المرن للأموال يمنع حدوث الشبع ، فإن البضائع ، وخاصة البضائع المخصصة ، قد تشكل تذكيرًا دائمًا بقيمة السلامة. تحتوي عناصر البضائع أيضًا على مكون "ذو قيمة مضافة" بمعنى أنه يمكن الحصول عليها بسعر أقل مما قد يدفعه المستلمون إذا اشتروا العناصر من التجزئة. في الولايات المتحدة ، نشأت صناعة كبيرة لتوفير البضائع لجوائز السلامة. شهادات الهدايا لها أرضية وسطية بين النقد والبضائع ؛ يمكن استخدامها بمرونة ومع ذلك يمكن تخصيصها وطبعها برسالة تذكارية. تمت مكافأة السائقين بالنقود وخصومات التأمين على السيارات وتجديد الترخيص مجانًا.

لا يجب أن تكون الجوائز كبيرة حتى تكون فعالة. في الواقع ، يمكن تقديم قضية للحصول على جوائز تقدير صغيرة نسبيًا ، مثل دبابيس القيادة الآمنة لمدة 1 و 5 سنوات ، والتي تكون مفضلة في بعض الحالات. تجعل الجوائز الصغيرة من الممكن توزيع الجوائز بشكل متكرر ، وربما تكون أقل ملاءمة للإبلاغ عن الحوادث ، وقد تعزز استيعاب المواقف المؤيدة للسلامة من خلال عملية الحد من التنافر المعرفي (Geller 1990). عندما تغير مكافأة صغيرة سلوك شخص ما ، فقد يبرر هذا الشخص التغيير من خلال التفكير في أن التغيير كان من أجل السلامة وليس بسبب الحافز الضئيل. لا يعد هذا الاستيعاب الداخلي للمواقف المؤيدة للسلامة ضروريًا عندما يكون الحافز الخارجي كبيرًا ، لأنه في هذه الحالة يبرر تمامًا تغيير السلوك.

ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن تأثير منح الجوائز المتواضعة في تشكيل المواقف يمكن أن يحدث فقط بعد قام المشغلون بتغيير سلوكهم لأي حافز خارجي طفيف. لذلك ، يجب أن تكون الجائزة مرغوبة بدرجة كافية لتحقيق بعض التغيير السلوكي كبداية. يجب أن يكون للمكافآت "قيمة مدركة" في أذهان المتلقين. في بعض الحالات ، قد تعني المكافأة المادية الصغيرة مكافأة اجتماعية كبيرة بسبب "وظيفتها الرمزية". وبالتالي قد يصبح السلوك الآمن هو "الشيء الصحيح الذي ينبغي عمله". قد يساعد هذا في تفسير السبب في أن الحافز المتواضع مثل تجديد الترخيص المجاني لمدة عام واحد أدى إلى انخفاض كبير في معدل الحوادث لسائقي كاليفورنيا. علاوة على ذلك ، على غرار الدراسات السابقة التي وجدت أن معدلات الحوادث في المهام الخطرة (مثل العمل بالقطعة) كانت مرتبطة بشكل كبير (بقوة الثلاثة) بالأجور الأعلى ، يمكن اقتراح أن الزيادات الصغيرة نسبيًا في الأجور لعدم وقوع حوادث يجب أن تقليل معدل الحوادث بمقدار أكبر (Starr 1969).

اعتمادات السلامة التقدمية

يجب أن يستمر حجم الحافز في النمو تدريجياً حيث يقوم المشغل الفردي بتجميع عدد أكبر من الفترات غير المنقطعة الخالية من الحوادث ؛ على سبيل المثال ، يجب أن تكون المكافأة لمدة عشر سنوات متواصلة من التشغيل الخالي من الحوادث أكبر من عشرة أضعاف المكافأة لمدة عام واحد من الأداء الخالي من الحوادث.

قواعد البرنامج

يجب أن تظل القواعد التشغيلية للبرنامج بسيطة ، بحيث يسهل فهمها من قبل جميع الأشخاص الذين ينطبق عليهم البرنامج. من الأهمية بمكان أن يتم تطوير برنامج الحوافز بالتعاون والتشاور مع هؤلاء الأشخاص الذين سيتم تطبيقه عليهم. من المرجح أن يسعى الناس فعليًا لتحقيق الأهداف التي ساعدوا في تحديدها (Latham and Baldes 1975).

العدالة المتصورة

يجب أن ينظر إلى برنامج الحوافز على أنه عادل من قبل أولئك الذين يتم توجيهه إليهم. يجب أن تكون المكافأة بحيث يُنظر إليها على أنها مكافأة عادلة لعدم التسبب في وقوع حادث في فترة زمنية معينة. وبالمثل ، يجب تصميم أنظمة الحوافز بحيث لا يشعر العمال غير المؤهلين للحصول على الجائزة (الأعلى) بالاستياء من النظام ، وأن ينظر الآخرون إلى أولئك الذين يحصلون على المكافأة على أنهم يتلقون الجائزة بشكل عادل. نظرًا لأن الصدفة تلعب دورًا في وقوع حادث أو عدم وقوعه ، فقد يعتمد الاستلام الفعلي للجائزة على المتطلبات الإضافية المتمثلة في أن يحافظ العامل الخالي من الحوادث المعني أيضًا على النظافة والسلامة في محطة العمل الخاصة به. في حالة استخدام المثبطات أيضًا ، من الضروري أن ينظر الجمهور إلى العقوبة المفروضة على أنها مبررة.

القدرة المتصورة

يجب تصميم البرامج بحيث يُنظر إلى المكافأة على أنها في متناول اليد. هذا له أهمية خاصة إذا تم منح المكافأة في نظام اليانصيب. تجعل اليانصيب من الممكن توزيع جوائز أكبر ، وقد يؤدي ذلك إلى تعزيز جاذبية جذب الانتباه لبرنامج الحوافز ، لكن عددًا أقل من الأشخاص الذين جمعوا رصيد الأمان سيحصلون على المكافأة. وهذا بدوره قد يثني بعض الأشخاص عن القيام بمحاولة نشطة لتجميع ائتمان السلامة كبداية.

فترة حضانة قصيرة

يجب أن تظل الفترة الزمنية المحددة التي يجب أن يظل فيها الفرد خاليًا من الحوادث حتى يكون مؤهلاً للحصول على المكافأة قصيرة نسبيًا. تميل المكافآت والعقوبات المتأخرة إلى الحسم ، وبالتالي فهي أقل فعالية في تشكيل السلوك من العواقب الفورية. تم استخدام فترات أقصر من شهر واحد. إذا تم تطبيق فترات أطول ، فيجب استخدام التذكيرات الشهرية وتقارير الحالة والمواد المماثلة. في تجربة كاليفورنيا المذكورة أعلاه ، أظهر السائقون الذين كانت تراخيصهم قيد التجديد في غضون عام واحد بعد إبلاغهم ببرنامج الحوافز انخفاضًا أكبر في معدل الحوادث مقارنةً بالأشخاص الذين لم يتم تجديد تراخيصهم حتى عامين أو ثلاثة أعوام. في وقت لاحق.

مكافأة المجموعة وكذلك الأداء الفردي

يجب تصميم برامج الحوافز لتعزيز ضغط الأقران من أجل عدم وقوع حوادث. وبالتالي ، يجب ألا تحفز الخطة اهتمام كل مشغل فردي على سلامته أو سلامتها فحسب ، بل يجب أيضًا تحفيزهم للتأثير على أقرانهم بحيث يتم تقليل احتمالية وقوعهم أيضًا. يتم تحقيق ذلك في البيئات الصناعية من خلال تمديد مكافأة الأداء الخالي من الحوادث لفريق العمل المعين بالإضافة إلى مكافأة الحرية الفردية للحوادث. تزيد مكافآت الفريق من الدافع التنافسي للفوز بجائزة الفريق. كما أنها أثبتت فعاليتها بمعزل عن غيرها - أي في حالة عدم وجود جوائز للأداء الفردي. خطة المكافأة المزدوجة (فرد نائب الرئيس فريق) يمكن تعزيزه بشكل أكبر من خلال إبلاغ العائلات ببرنامج جائزة السلامة وأهداف السلامة والمكافآت المحتملة.

منع عدم الإبلاغ عن الحوادث

يجب التفكير في مسألة كيفية مواجهة ميل المشغلين إلى عدم الإبلاغ عن الحوادث التي يتعرضون لها. يبدو أن احتمال أن تحفز برامج الحوافز هذا الاتجاه هو الأثر الجانبي السلبي الوحيد الذي تم تحديده حاليًا لمثل هذه البرامج (بينما تثار أحيانًا اعتراضات أخلاقية ضد مكافأة الأشخاص للحصول على هدف يجب أن يطمحوا إليه بمفردهم ، دون "رشوة" في بر الأمان "). تحتوي بعض برامج الحوافز على بنود تنص على خصم ائتمانات السلامة في حالة عدم الإبلاغ عن الحوادث (Fox et al. 1987). لحسن الحظ ، تظل الحوادث البسيطة فقط دون الإبلاغ عنها في بعض الأحيان ، ولكن كلما زادت مكافأة السلامة ، زاد تواتر هذه الظاهرة.

كافئ جميع مستويات المنظمة

لا يُكافأ العاملون في المتاجر على الأداء الآمن فحسب ، بل يُكافأ المشرفون والإدارة الوسطى أيضًا. وهذا يخلق توجهًا أكثر تماسكًا وانتشارًا للسلامة داخل الشركة (وبالتالي تشكيل "ثقافة السلامة").

سواء أكمل أم لا المكافآت بتدريب السلامة

على الرغم من أن التعليم من أجل السلامة يختلف عن التحفيز نحو السلامة والأمان القدرة يجب التمييز بوضوح بين أن تكون آمنًا عن ذلك الشخص استعداد لكي يكونوا آمنين ، يشعر بعض المؤلفين في مجال الحوافز في البيئات الصناعية أنه قد يكون من المفيد للسلامة إذا تم إخبار العمال من خلال السلوكيات المحددة التي يمكن تجنبها (على سبيل المثال ، Peters 1991).

تعظيم المدخرات الصافية مقابل تعظيم الفوائد / التكلفة

عند التخطيط لبرنامج الحوافز ، يجب التفكير في مسألة ما الذي يشكل هدفه الأساسي في الواقع: أكبر تقليل ممكن للحوادث ، أو أقصى نسبة فائدة / تكلفة. قد تقلل بعض البرامج من تكرار الحوادث بشكل طفيف ، ولكنها تحقق ذلك بتكلفة منخفضة للغاية. وبالتالي قد تكون نسبة الفائدة / التكلفة أعلى مما هو صحيح بالنسبة لبرنامج آخر حيث تكون النسبة بين الفوائد والتكاليف أقل ، ولكنها قادرة على تقليل معدل الحوادث بدرجة أكبر بكثير. وبخلاف مسألة حجم نسبة الفائدة / التكلفة ، قد يكون المبلغ الإجمالي للأموال المدخرة أكبر بكثير في الحالة الأخيرة. ضع في اعتبارك المثال التالي: برنامج السلامة أ يمكن أن يوفر 700,000 دولار بتكلفة تنفيذ قدرها 200,000 دولار. يمكن للبرنامج B توفير 900,000 دولار بتكلفة 300,000 دولار. من حيث الفائدة / التكلفة ، فإن نسبة A هي 3.5 ، بينما نسبة B تساوي 3.0. وبالتالي ، وفقًا لمعيار المنفعة / التكلفة ، فإن A هو الأفضل ، ولكن إذا تم النظر في صافي المدخرات ، فإن الصورة مختلفة. بينما يوفر البرنامج أ 700,000 دولار مطروحًا منه 200,000 دولار أو 500,000 دولار ، يوفر البرنامج ب 900,000 دولار ناقص 300,000 دولار أو 600,000 دولار. من حيث صافي المدخرات ، يفضل البرنامج الأكبر.

تعليق ختامي

مثل أي إجراء آخر مضاد للحوادث ، لا ينبغي تقديم خطة الحوافز دون تقييم جدواها قصيرة وطويلة الأجل وأفضل شكل ممكن لها ، ولا دون توفير تقييم علمي مناسب لتكاليف تنفيذها وفعاليتها الملحوظة في تقليل معدل الحوادث . بدون مثل هذا البحث ، لن يظهر التأثير المدهش لبرنامج مكافأة معين. على الرغم من أنه يبدو أن هناك فرصة ضئيلة لأن يكون لحافز الأمان تأثير سلبي فعليًا ، إلا أن هناك تباينًا واحدًا في سلسلة من برامج المكافآت / الحوافز في كاليفورنيا لعامة القيادة التي أنتجت بالفعل أسوأ سجلات القيادة. في هذا المكون البرنامجي المحدد ، تم منح فائدة للسائقين الذين لم يتعرضوا لأي حوادث في سجلاتهم دون علمهم المسبق بهذه الميزة. لقد اتخذت شكل مكافأة غير متوقعة بدلاً من حافز ، وهذا يسلط الضوء على أهمية التمييز لتعزيز السلامة. المصطلح حافز يشير إلى أعلن مسبقا الامتياز أو المكافأة الممنوحة للعمال أو السائقين بشرط عدم تعرضهم لحادث خطأ من جانبهم خلال فترة زمنية مستقبلية محددة.

الرجوع