لم ينجح النهج التقليدي لمساعدة الأشخاص ذوي الإعاقة في العمل ، ومن الواضح أن هناك شيئًا أساسيًا يحتاج إلى التغيير. على سبيل المثال ، دائمًا ما تكون معدلات البطالة الرسمية للأشخاص ذوي الإعاقة ضعف معدلات بطالة أقرانهم من غير المعوقين - وغالبًا ما تكون أعلى. غالبًا ما تقترب أعداد الأشخاص ذوي الإعاقة الذين لا يعملون من 70٪ (في الولايات المتحدة والمملكة المتحدة وكندا). الأشخاص ذوو الإعاقة هم أكثر عرضة من أقرانهم غير المعوقين للعيش في فقر ؛ على سبيل المثال ، في المملكة المتحدة ثلثي المواطنين المعاقين البالغ عددهم 6.2 مليون نسمة يحصلون على إعانات الدولة فقط كدخل.

تتفاقم هذه المشاكل بسبب حقيقة أن خدمات إعادة التأهيل غالبًا ما تكون غير قادرة على تلبية طلب صاحب العمل للمتقدمين المؤهلين.

في العديد من البلدان ، لا يتم تعريف الإعاقة بشكل عام على أنها قضية تكافؤ الفرص أو الحقوق. وبالتالي ، من الصعب تشجيع أفضل الممارسات المؤسسية التي تضع الإعاقة بحزم إلى جانب العرق والجنس باعتبارها تكافؤ الفرص أو أولوية التنوع. يعزز انتشار الحصص أو الغياب التام للتشريعات ذات الصلة افتراضات صاحب العمل بأن الإعاقة هي في الأساس قضية طبية أو خيرية.

يمكن رؤية الدليل على الإحباطات الناتجة عن أوجه القصور المتأصلة في النظام الحالي في الضغط المتزايد من الأشخاص ذوي الإعاقة أنفسهم للتشريع القائم على الحقوق المدنية و / أو حقوق العمل ، كما هو الحال في الولايات المتحدة وأستراليا ، ومن عام 1996 ، في المملكة المتحدة. لقد كان فشل نظام إعادة التأهيل في تلبية احتياجات وتوقعات أرباب العمل المستنيرين هو الذي دفع مجتمع الأعمال في المملكة المتحدة إلى إنشاء منتدى أصحاب العمل حول الإعاقة.

تعكس مواقف أرباب العمل للأسف مواقف المجتمع الأوسع - رغم أن هذه الحقيقة غالبًا ما يتم تجاهلها من قبل ممارسي إعادة التأهيل. يشترك أصحاب العمل مع العديد من الآخرين في الارتباك واسع النطاق فيما يتعلق بقضايا مثل:

• ما هي الإعاقة؟ من هو ومن غير المعاقين؟

• من أين أحصل على المشورة والخدمات لمساعدتي في توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة والاحتفاظ بهم؟

• كيف يمكنني تغيير ثقافة مؤسستي وممارسات العمل؟

• ما الفائدة التي ستجلبها أفضل الممارسات المتعلقة بالإعاقة لشركتي - والاقتصاد بشكل عام؟

يشكل الفشل في تلبية احتياجات المعلومات والخدمات لمجتمع صاحب العمل عقبة رئيسية أمام الأشخاص ذوي الإعاقة الراغبين في العمل ، ومع ذلك نادراً ما يتم معالجتها بشكل مناسب من قبل صانعي السياسات الحكومية أو ممارسي إعادة التأهيل.

أساطير عميقة الجذور تضر بالمعوقين في سوق العمل

تميل المنظمات غير الحكومية ، والحكومات ، وفي الواقع جميع المشاركين في إعادة التأهيل الطبي والتوظيفي للأشخاص ذوي الإعاقة ، إلى مشاركة مجموعة من الافتراضات العميقة الجذور ، والتي غالبًا ما تكون غير معلن عنها والتي تؤدي فقط إلى زيادة الإضرار بالأفراد المعوقين الذين تسعى هذه المنظمات إلى مساعدتهم. :

• "صاحب العمل هو المشكلة - في الواقع هو الخصم في كثير من الأحيان." غالبًا ما يتم إلقاء اللوم على مواقف أصحاب العمل بسبب فشل الأشخاص ذوي الإعاقة في العثور على وظائف ، على الرغم من الأدلة على أن العديد من العوامل الأخرى قد تكون مهمة للغاية.

• "لا يتم التعامل مع صاحب العمل كعميل أو كعميل". لا تقيس خدمات إعادة التأهيل نجاحها بمدى تسهيلها على صاحب العمل لتوظيف الموظفين المعوقين والاحتفاظ بهم. ونتيجة لذلك ، فإن الصعوبات غير المعقولة التي يخلقها مقدمو خدمات إعادة التأهيل تجعل من الصعب على صاحب العمل حسن النية والمستنير تبرير الوقت والتكلفة والجهد المطلوب لإحداث التغيير. صاحب العمل غير المستنير لديه إحجامه أو إحجامها عن إحداث تغيير أكثر مما يبرره عدم تعاون خدمات إعادة التأهيل ..

• "المعوقون حقًا لا يستطيعون التنافس على أساس الجدارة." لدى العديد من مقدمي الخدمات توقعات منخفضة بشأن الأشخاص ذوي الإعاقة وقدرتهم على العمل. إنهم يجدون صعوبة في ترويج "دراسة الجدوى" لأرباب العمل لأنهم هم أنفسهم يشكون في أن توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة يحقق منفعة متبادلة حقيقية. وبدلاً من ذلك ، فإن اللهجة والأخلاقيات الكامنة وراء تواصلهم مع أصحاب العمل تؤكد على الالتزام الأخلاقي وربما (العرضي) القانوني بطريقة تزيد من وصم الأشخاص ذوي الإعاقة.

• "الإعاقة ليست قضية اقتصادية أو تجارية سائدة. من الأفضل تركه في أيدي الخبراء والأطباء ومقدمي إعادة التأهيل والجمعيات الخيرية ". حقيقة أن الإعاقة يتم تصويرها في وسائل الإعلام ومن خلال أنشطة جمع الأموال على أنها قضية خيرية ، وأن يتم تصوير الأشخاص ذوي الإعاقة على أنهم متلقون طبيعيون وسلبيون للأعمال الخيرية ، هو عائق أساسي أمام توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة. كما أنه يخلق توترًا في المنظمات التي تحاول العثور على وظائف للناس ، بينما تستخدم من ناحية أخرى الصور التي تجذب القلب.

نتيجة هذه الافتراضات هي:

• يظل أرباب العمل والمعاقين منفصلين عن طريق متاهة من حسن النية ولكن غالبًا ما تكون غير منسقة ومجزأة والتي نادرًا ما تحدد النجاح من حيث رضا صاحب العمل.

• يظل أرباب العمل والمعوقون على حد سواء مستبعدين من التأثير الحقيقي على تطوير السياسات ؛ نادرًا ما يُطلب من أي من الطرفين تقييم الخدمات من وجهة نظره الخاصة واقتراح التحسينات.

لقد بدأنا نرى توجهًا دوليًا ، يتجسد في تطوير خدمات "مدرب العمل" ، نحو الاعتراف بأن إعادة التأهيل الناجحة للأشخاص ذوي الإعاقة تعتمد على جودة الخدمة والدعم المتاح لصاحب العمل.

من المؤكد أن عبارة "خدمات أفضل لأصحاب العمل تساوي خدمات أفضل للمعاقين" يجب أن تحظى بقبول أوسع بكثير حيث أن الضغوط الاقتصادية تبني على وكالات إعادة التأهيل في كل مكان في ضوء تقليص الحكومات وإعادة هيكلتها. ومع ذلك ، فإنه يكشف بشدة أن تقريرًا حديثًا أعدته شركة هيليوس (1994) ، يلخص الكفاءات المطلوبة من قبل المتخصصين المهنيين أو المتخصصين في إعادة التأهيل ، فشل في الإشارة إلى الحاجة إلى المهارات التي تتعلق بأرباب العمل كعميل.

في حين أن هناك وعيًا متزايدًا بالحاجة إلى العمل مع أصحاب العمل كشركاء ، فإن تجربتنا تظهر أنه من الصعب تطوير الشراكة والحفاظ عليها حتى يلبي ممارسو إعادة التأهيل أولاً احتياجات صاحب العمل كعميل ويبدأون في تقدير "صاحب العمل باعتباره علاقات العملاء.

أدوار أصحاب العمل

في أوقات مختلفة وفي مواقف مختلفة ، يضع النظام والخدمات صاحب العمل في واحد أو أكثر من الأدوار التالية - على الرغم من أنه نادرًا ما يتم توضيحها. وبالتالي لدينا صاحب العمل على النحو التالي:

• المشكلة - "أنت بحاجة إلى التنوير"

• الهدف - "تحتاج إلى تعليم أو معلومات أو زيادة وعي"

• العميل - "يتم تشجيع صاحب العمل على استخدامنا لتوظيف الموظفين المعوقين والاحتفاظ بهم"

• الشريك - يتم تشجيع صاحب العمل على "الدخول في علاقة طويلة الأمد ومفيدة للطرفين".

وفي أي وقت أثناء العلاقة ، قد يُطلب من صاحب العمل - في الواقع يُدعى عادةً - أن يكون ممولًا أو فاعل خير.

يكمن مفتاح الممارسة الناجحة في التعامل مع صاحب العمل على أنه "العميل". الأنظمة التي تعتبر صاحب العمل على أنه "المشكلة" أو "الهدف" فقط ، تجد نفسها في دائرة اختلال وظيفي دائمة.

عوامل خارجة عن سيطرة صاحب العمل

الاعتماد على المواقف السلبية المتصورة لأصحاب العمل باعتبارها البصيرة الرئيسية لسبب ارتفاع معدلات البطالة للأشخاص ذوي الإعاقة ، يعزز باستمرار الفشل في معالجة القضايا الأخرى المهمة للغاية والتي يجب معالجتها أيضًا قبل إحداث تغيير حقيقي.

فمثلا:

• في المملكة المتحدة ، في دراسة استقصائية حديثة ، لم يكن 80٪ من أرباب العمل على دراية بوجود متقدم معاق.

• غالبًا ما تخلق المنافع وأنظمة الرعاية الاجتماعية مثبطات مالية للأشخاص المعوقين الذين ينتقلون إلى العمل.

• من المعروف أن أنظمة النقل والإسكان يتعذر الوصول إليها ؛ يمكن للأشخاص البحث عن عمل بنجاح فقط عندما يتم تلبية الاحتياجات الأساسية للسكن والنقل والمعيشة.

• في دراسة استقصائية حديثة في المملكة المتحدة ، كان 59٪ من الباحثين عن عمل من ذوي الإعاقة غير مهرة مقارنة بـ 23٪ من أقرانهم. الأشخاص ذوو الإعاقة ، بشكل عام ، ببساطة غير قادرين على المنافسة في سوق العمل ما لم تكن مستويات مهاراتهم تنافسية.

• يقلل المهنيون الطبيون في كثير من الأحيان من مدى قدرة الشخص المعوق على الأداء في العمل وغالبًا ما يكونون غير قادرين على تقديم المشورة بشأن التعديلات والتعديلات التي قد تجعل هذا الشخص قابلاً للتوظيف.

• غالبًا ما يجد الأشخاص ذوو الإعاقة صعوبة في الحصول على إرشادات مهنية عالية الجودة ويخضعون طوال حياتهم لتوقعات أقل من المعلمين والمستشارين.

• تعمل الحصص والتشريعات الأخرى غير الملائمة على تقويض الرسالة القائلة بأن الإعاقة هي قضية تكافؤ الفرص.

يمكن للنظام التشريعي الذي يخلق بيئة خصومة أو تقاضي أن يقوض فرص العمل للأشخاص ذوي الإعاقة لأن جلب شخص معاق إلى الشركة قد يعرض صاحب العمل للمخاطر.

غالبًا ما يجد ممارسو إعادة التأهيل صعوبة في الوصول إلى تدريب الخبراء والاعتماد ، ونادرًا ما يتم تمويلهم لتقديم الخدمات والمنتجات ذات الصلة لأصحاب العمل.

الآثار المترتبة على السياسات

من الضروري لمقدمي الخدمة فهم ذلك قبل صاحب العمل يمكن أن تحدث التغيير التنظيمي والثقافي ، تغييرات مماثلة مطلوبة من جانب مقدم إعادة التأهيل. يحتاج مقدمو الخدمات الذين يتعاملون مع أصحاب العمل كعملاء إلى إدراك أن الاستماع الفعال إلى أصحاب العمل سيؤدي حتماً إلى الحاجة إلى تغيير تصميم الخدمات وتقديمها.

على سبيل المثال ، سيجد مقدمو الخدمة أنفسهم مطالبين بتسهيل الأمر على صاحب العمل:

• البحث عن المتقدمين المؤهلين

• الحصول على خدمات ونصائح عالية الجودة موجهة نحو صاحب العمل

• مقابلة الأشخاص ذوي الإعاقة كمتقدمين وزملاء

• فهم ليس فقط الحاجة إلى تغيير السياسة ولكن كيفية إجراء مثل هذا التغيير

• تعزيز تغيير المواقف عبر مؤسساتهم

• فهم العمل وكذلك الحالة الاجتماعية لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة

تتقوض المحاولات في إصلاحات السياسة الاجتماعية الهامة المتعلقة بالإعاقة بسبب عدم مراعاة الاحتياجات والتوقعات والمتطلبات المشروعة للأشخاص الذين سيحددون النجاح إلى حد كبير - أي أرباب العمل. وهكذا ، على سبيل المثال ، فإن الخطوة الرامية إلى ضمان حصول الأشخاص الموجودين حاليًا في ورش العمل المحمية على عمل سائد لا تعترف في كثير من الأحيان بأن أصحاب العمل هم وحدهم القادرون على تقديم هذا العمل. وبالتالي ، فإن النجاح محدود ، ليس فقط لأنه من الصعب بلا داع على أصحاب العمل إتاحة الفرص ولكن أيضًا بسبب القيمة المضافة الضائعة الناتجة عن التعاون النشط بين أصحاب العمل وصانعي السياسات.

إمكانية مشاركة صاحب العمل

يمكن تشجيع أرباب العمل على المساهمة بعدة طرق لإجراء تحول منهجي من العمالة المحمية إلى العمل المدعوم أو التنافسي. يمكن لأصحاب العمل:

• تقديم المشورة بشأن السياسة - أي ما يجب القيام به والذي من شأنه أن يسهل على أصحاب العمل تقديم العمل للمرشحين المعاقين.

• تقديم المشورة بشأن الكفاءات المطلوبة من قبل الأفراد ذوي الإعاقة إذا كانوا يريدون النجاح في الحصول على عمل.

• تقديم المشورة بشأن الكفاءات المطلوبة من قبل مقدمي الخدمات إذا كانوا يريدون تلبية توقعات صاحب العمل لتوفير الجودة.

• تقييم ورش العمل المحمية وتقديم المشورة العملية حول كيفية إدارة خدمة من المرجح أن تمكن الناس من الانتقال إلى العمل السائد.

• تقديم خبرة عملية لممارسي إعادة التأهيل ، الذين يكتسبون بالتالي فهمًا لصناعة أو قطاعًا معينًا ويكونون أكثر قدرة على إعداد عملائهم المعاقين.

• تقديم تقييمات أثناء العمل وتدريب للأفراد ذوي الإعاقة.

• تقديم مقابلات وهمية وكن مرشدين للباحثين عن عمل من ذوي الاحتياجات الخاصة.

• إعارة موظفيهم للعمل داخل النظام و / أو مؤسساته.

• المساعدة في تسويق وكالات إعادة التأهيل وتعزيز السياسات والمنظمات والباحثين عن عمل المعوقين لأصحاب العمل الآخرين.

• تقديم تدريب مخصص حيث يشاركون بشكل مباشر في مساعدة الأشخاص ذوي الإعاقة على اكتساب مهارات محددة متعلقة بالوظيفة.

• المشاركة في مجالس إدارة وكالات إعادة التأهيل أو تعيين أنفسهم بصفة استشارية غير رسمية لصانعي السياسات أو الموردين الوطنيين.

• الضغط جنبًا إلى جنب مع مقدمي خدمات إعادة التأهيل والأشخاص ذوي الإعاقة من أجل سياسات وبرامج حكومية أفضل.

• تقديم المشورة بشأن الخدمات والمنتجات التي يحتاجونها من أجل تقديم أفضل الممارسات.

صاحب العمل كعميل

من المستحيل على ممارسي إعادة التأهيل بناء شراكات مع أصحاب العمل دون الاعتراف أولاً بالحاجة إلى تقديم خدمات فعالة.

يجب أن تؤكد الخدمات على موضوع منفعة متبادلة. أولئك الذين لا يؤمنون بشغف بأن عملائهم المعاقين لديهم فائدة حقيقية للمساهمة في صاحب العمل من غير المرجح أن يكونوا قادرين على التأثير على مجتمع صاحب العمل.

سيؤدي تحسين جودة الخدمة المقدمة إلى أصحاب العمل إلى تحسين الخدمات بشكل سريع وحتمي للباحثين عن عمل من ذوي الاحتياجات الخاصة. يمثل ما يلي تدقيقًا مفيدًا للخدمات التي ترغب في تحسين جودة الخدمة المقدمة لصاحب العمل.

هل تقدم الخدمة لأصحاب العمل:

1. معلومات واستشارات بخصوص:

• الفوائد التجارية التي تنتج من توظيف المعوقين

• المتقدمين المحتملين

• الوصول إلى الخدمات وطبيعة الخدمات المقدمة

• أثبتت نماذج السياسات والإجراءات نجاحها من قبل أرباب العمل الآخرين

• الإلتزامات القانونية

2. خدمات التوظيف ، بما في ذلك الوصول إلى:

• المتقدمين المناسبين

• المدربين العمل

3. الفرز المسبق للمتقدمين حسب توقعات صاحب العمل

4. خدمات تحليل الوظائف وتعديل الوظائف المهنية ، قادرة على تقديم المشورة بشأن إعادة هيكلة الوظائف واستخدام الوسائل التقنية والتعديلات في مكان العمل ، لكل من الموظفين الحاليين والمحتملين

5. برامج الدعم المالي التي يتم تسويقها بشكل جيد ، ومناسبة لمتطلبات صاحب العمل ، ويسهل الوصول إليها ، وتسليمها بكفاءة

6. المعلومات والمساعدة العملية حتى يتمكن أصحاب العمل من جعل موقع العمل أكثر سهولة في الوصول إليه

7. تدريب أرباب العمل والموظفين فيما يتعلق بفوائد توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة بشكل عام ، وعندما يتم توظيف أفراد معينين

8. خدمات الخبرة العملية التي تزود صاحب العمل بالدعم المناسب

9. خدمات التعود على العمل أو توجيه الموظفين لتشمل مدربي الوظائف وخطط المشاركة في العمل

10. دعم عرض ما بعد العمل لأصحاب العمل ليشمل المشورة بشأن أفضل الممارسات في إدارة التغيب وعرض الإعاقات المرتبطة بالعمل

11. تقديم المشورة لأصحاب العمل بشأن التطوير الوظيفي للموظفين المعوقين وتلبية احتياجات الموظفين المعوقين الذين يعانون من البطالة الجزئية.

خطوات عملية: تسهيل الأمر على صاحب العمل

أي نظام خدمات يهدف إلى مساعدة الأشخاص ذوي الإعاقة في التدريب والعمل سيكون حتما أكثر نجاحا إذا تم تلبية احتياجات وتوقعات صاحب العمل بشكل مناسب. (ملاحظة: من الصعب العثور على مصطلح يشمل بشكل مناسب جميع الوكالات والمنظمات - الحكومية ، والمنظمات غير الحكومية ، غير الهادفة للربح - التي تشارك في صنع السياسات وتقديم الخدمات للأشخاص ذوي الإعاقة الباحثين عن عمل. ومن أجل الإيجاز ، فإن المصطلح الخدمة or مقدم الخدمة لتشمل جميع المشاركين في هذا النظام المعقد بأكمله.)

من المرجح أن ينتج عن التشاور الوثيق مع أصحاب العمل بمرور الوقت توصيات مماثلة لما يلي.

هناك حاجة إلى قواعد الممارسة التي تصف الجودة العالية للخدمات التي يجب أن يتلقاها أصحاب العمل من الوكالات ذات الصلة بالتوظيف. يجب أن تحدد هذه القواعد ، بالتشاور مع أصحاب العمل ، معايير تتعلق بكفاءة الخدمات الحالية وطبيعة الخدمات المقدمة - يجب مراقبة هذا الرمز من خلال استطلاعات منتظمة لرضا صاحب العمل.

مطلوب تدريب واعتماد خاص لممارسي إعادة التأهيل في كيفية تلبية احتياجات أصحاب العمل ويجب أن يكون ذا أولوية عالية.

يجب أن تقوم الخدمات بتوظيف الأشخاص الذين لديهم خبرة مباشرة في عالم الصناعة والتجارة والذين يتمتعون بالمهارات في سد فجوة الاتصال بين القطاعات غير الهادفة للربح والقطاعات الربحية.

يجب أن توظف الخدمات نفسها عددًا أكبر بكثير من الأشخاص ذوي الإعاقة ، وبالتالي تقليل عدد الوسطاء غير المعوقين الذين يتعاملون مع أصحاب العمل. يجب عليهم التأكد من أن الأشخاص ذوي الإعاقة في مختلف القدرات لهم مكانة عالية في مجتمع أصحاب العمل.

يجب أن تقلل الخدمات من تجزئة أنشطة التعليم والتسويق والحملات. من غير المجدي بشكل خاص إنشاء بيئة تتميز بالرسائل والملصقات والإعلانات التي تعزز النموذج الطبي للإعاقة والوصمة المرتبطة بإعاقات معينة ، بدلاً من التركيز على قابلية الأفراد للتوظيف وضرورة استجابة أصحاب العمل للسياسة والممارسات المناسبة .

يجب أن تتعاون الخدمات لتبسيط الوصول إلى الخدمات والدعم ، لكل من صاحب العمل والمعاقين. يجب إيلاء اهتمام كبير لتحليل رحلة العميل (مع كل من صاحب العمل والشخص المعاق كعميل) بطريقة تقلل التقييمات وتحرك الفرد بسرعة ، خطوة بخطوة ، إلى العمل. يجب أن تبني الخدمات على مبادرات الأعمال السائدة لضمان إعطاء الأولوية للأشخاص ذوي الإعاقة.

يجب أن تجمع الخدمات أصحاب العمل بشكل روتيني وتطلب مشورة الخبراء فيما يتعلق بما يجب القيام به لجعل الخدمات والمرشحين للوظائف أكثر نجاحًا.

الخاتمة

في العديد من البلدان ، تكون الخدمات المصممة لمساعدة الأشخاص ذوي الإعاقة في العمل معقدة ومرهقة ومقاومة للتغيير ، على الرغم من الأدلة التي تظهر ، عقدًا بعد عقد ، على أن التغيير مطلوب.

نهج جديد لأصحاب العمل يوفر إمكانات هائلة لتحويل هذا الوضع بشكل كبير من خلال تغيير جذري في موقف بطل الرواية الرئيسي واحد - صاحب العمل.

نرى الشركات والحكومة منخرطين في نقاش واسع النطاق بشأن الطريقة التي يجب أن تتغير بها العلاقات بين أصحاب المصلحة أو الشركاء الاجتماعيين حتمًا على مدار العشرين عامًا القادمة. وهكذا أطلق أصحاب العمل مبادرة الأعمال الأوروبية ضد الاستبعاد الاجتماعي في أوروبا ، وتنضم الشركات الكبرى معًا لإعادة التفكير في علاقتها مع المجتمع في المملكة المتحدة في "شركة الغد" ، وأصبح منتدى أصحاب العمل حول الإعاقة واحدًا فقط من مبادرات أصحاب العمل المختلفة في المملكة المتحدة التي تهدف إلى معالجة قضايا المساواة والتنوع.

أصحاب العمل لديهم الكثير ليفعلوه إذا كانت قضية الإعاقة ستأخذ مكانها الصحيح كضرورة تجارية وأخلاقية ؛ يحتاج مجتمع إعادة التأهيل بدوره إلى اتباع نهج جديد يعيد تعريف علاقات العمل بين جميع أصحاب المصلحة بطريقة تسهل على أصحاب العمل جعل تكافؤ الفرص حقيقة واقعة.

الرجوع

ريموند هيتو

* كتب هذا المقال دéتو قبل وقت قصير من وفاته المفاجئة. يعتبره زملاؤه وأصدقاؤه ذكرى واحدة له.

على الرغم من أن هذه المقالة تتناول الإعاقة بسبب التعرض للضوضاء وفقدان السمع ، إلا أنها مدرجة هنا لأنها تحتوي أيضًا على مبادئ أساسية تنطبق على إعادة التأهيل من الإعاقات الناشئة عن التعرضات الخطرة الأخرى.

الجوانب النفسية والاجتماعية لفقدان السمع الناجم عن العمل

مثل كل التجارب البشرية ، يتم إعطاء فقدان السمع الناجم عن التعرض للضوضاء في مكان العمل معنى- يتم اختباره وتقييمه نوعياً - من قبل أولئك الذين يؤثر عليهم وفئتهم الاجتماعية. ومع ذلك ، يمكن أن يكون هذا المعنى عقبة قوية أمام إعادة تأهيل الأفراد الذين يعانون من فقدان السمع الناجم عن العمل (Hétu and Getty 1991b). الأسباب الرئيسية ، كما تمت مناقشتها أدناه ، هي أن ضحايا فقدان السمع يعانون من حواجز إدراكية تتعلق بعلامات وآثار نقص السمع لديهم وأن ظهور العلامات العلنية لفقدان السمع هو وصمة عار شديدة.

مشاكل الاتصال بسبب الإدراك المشوه للسمع

عادة ما تُعزى الصعوبات في السمع والتواصل الناتجة عن فقدان السمع الناجم عن أسباب مهنية إلى أسباب أخرى ، على سبيل المثال الظروف غير المواتية للسمع أو التواصل أو قلة الانتباه أو الاهتمام. لوحظ هذا الإسناد الخاطئ في كل من الفرد المصاب وبين شركائه وله أسباب متعددة ، وإن كانت متقاربة.

1. إصابات الأذن الداخلية غير مرئية ، ولا يرى ضحايا هذا النوع من الإصابات أنفسهم مصابين جسديًا بسبب الضوضاء.
2. فقدان السمع في حد ذاته يتقدم بشكل ماكر للغاية. الإجهاد السمعي اليومي تقريبًا بسبب ضوضاء مكان العمل التي يعاني منها العمال المعرضون يجعل الكشف في الوقت المناسب عن التغييرات التي لا رجعة فيها في وظيفة السمع مسألة صعبة للغاية. الأفراد المعرضون للضوضاء لا يدركون أبدًا التدهور الملموس في القدرة السمعية. في الواقع ، في معظم العمال المعرضين يوميًا لمستويات ضارة من الضوضاء ، تكون الزيادة في العتبة السمعية في حدود ديسيبل واحد في السنة من التعرض (Hétu و Tran Quoc و Duguay 1990). عندما يكون فقدان السمع متماثلًا وتقدميًا ، لا يكون لدى الضحية مرجع داخلي يمكن على أساسه الحكم على عجز السمع المستحث. نتيجة لهذا التطور الخبيث لفقدان السمع ، يخضع الأفراد لتغيير تدريجي للغاية في العادات ، متجنبون المواقف التي تضعهم في وضع غير مؤات - دون ربط هذا التغيير صراحة بمشاكل السمع لديهم.
3. علامات ضعف السمع غامضة للغاية وعادة ما تأخذ شكل فقدان تمييز التردد ، أي ضعف القدرة على التمييز بين اثنتين أو أكثر من الإشارات الصوتية المتزامنة ، مع إخفاء الإشارة الأكثر كثافة للإشارة الأخرى. بشكل ملموس ، يأخذ هذا شكل درجات متفاوتة من الصعوبة في متابعة المحادثات حيث يكون الصدى مرتفعًا أو حيث يوجد ضوضاء في الخلفية بسبب المحادثات الأخرى وأجهزة التلفزيون والمراوح ومحركات السيارات وما إلى ذلك. وبعبارة أخرى ، فإن القدرة السمعية للأفراد الذين يعانون من ضعف التمييز في التردد هي وظيفة مباشرة للظروف المحيطة في أي لحظة. يواجه أولئك الذين يتواصل معهم الضحية يوميًا هذا التباين في القدرة على السمع باعتباره سلوكًا غير متسق من جانب الفرد المصاب ويلومونه بعبارات مثل ، "يمكنك أن تفهم جيدًا بما يكفي عندما يناسب غرضك". من ناحية أخرى ، يعتبر الفرد المصاب أن مشاكله السمعية والتواصلية ناتجة عن ضوضاء الخلفية ، أو عدم كفاية التعبير من قبل أولئك الذين يخاطبونه ، أو نقص الانتباه من جانبهم. وبهذه الطريقة ، لا يتم التعرف على أكثر العلامات المميزة لفقدان السمع الناجم عن الضوضاء على حقيقتها.
4. عادة ما تظهر آثار فقدان السمع خارج مكان العمل ، ضمن حدود الحياة الأسرية. وبالتالي ، لا ترتبط المشاكل بالتعرض المهني للضوضاء ولا تتم مناقشتها مع زملاء العمل الذين يعانون من صعوبات مماثلة.
5. عادة ما يتم تشغيل الاعتراف بمشاكل السمع بسبب اللوم من قبل عائلة الضحية والدوائر الاجتماعية (Hétu، Jones and Getty 1993). ينتهك الأفراد المتأثرون بعض الأعراف الاجتماعية الضمنية ، على سبيل المثال من خلال التحدث بصوت عالٍ ، ومطالبة الآخرين بشكل متكرر بتكرار ما يقولونه ورفع حجم أجهزة التلفزيون أو أجهزة الراديو إلى مستوى عالٍ للغاية. تثير هذه السلوكيات سؤالًا عفويًا - ومهينًا في العادة - "هل أنت أصم؟" من المحيطين. السلوكيات الدفاعية التي يثيرها هذا لا تحبذ الاعتراف بالصمم الجزئي.

نتيجة لتلاقي هذه العوامل الخمسة ، فإن الأفراد الذين يعانون من فقدان السمع الناجم عن العمل المهني لا يدركون آثار معاناتهم على حياتهم اليومية حتى يتقدم الخسارة بشكل جيد. يحدث هذا عادةً عندما يجدون أنفسهم كثيرًا ما يطلبون من الناس تكرار أنفسهم (Hétu و Lalonde و Getty 1987). ومع ذلك ، حتى في هذه المرحلة ، لا يرغب ضحايا فقدان السمع الناجم عن العمل المهني في الاعتراف بفقدان السمع لديهم بسبب وصمة العار المرتبطة بالصمم.

وصم علامات الصمم

اللوم التي تثيرها علامات ضعف السمع هي انعكاس لبناء القيمة السلبية للغاية المرتبطة عادة بالصمم. يتعرض العمال الذين تظهر عليهم علامات الصمم لخطر أن يُنظر إليهم على أنهم غير عاديين ، أو عاجزين ، أو كبار السن قبل الأوان ، أو معاقين - وباختصار ، فإنهم يخاطرون بالتهميش الاجتماعي في مكان العمل (Hétu، Getty and Waridel 1994). وبالتالي فإن الصورة الذاتية السلبية لهؤلاء العمال تزداد حدة مع تقدم فقدان السمع لديهم. من الواضح أنهم يترددون في تبني هذه الصورة ، وبالتالي ، التعرف على علامات ضعف السمع. وهذا يقودهم إلى أن ينسبوا مشاكلهم السمعية والتواصلية إلى عوامل أخرى وأن يصبحوا سلبيين في مواجهة هذه العوامل.

يوضح الشكل 1 التأثير المشترك لوصمة العار من الصمم والإدراك المشوه لعلامات وآثار فقدان السمع على إعادة التأهيل.

الشكل 1. الإطار المفاهيمي للعجز من الإعاقة

عندما تتقدم مشاكل السمع إلى درجة أنه لم يعد من الممكن إنكارها أو تقليلها ، يحاول الأفراد إخفاء المشكلة. يؤدي هذا بشكل ثابت إلى الانسحاب الاجتماعي من جانب العامل والاستبعاد من جانب المجموعة الاجتماعية للعمال ، مما يعزو الانسحاب إلى عدم الاهتمام بالتواصل بدلاً من فقدان السمع. نتيجة هذين التفاعلين هي عدم تقديم المساعدة للفرد المصاب أو إبلاغه باستراتيجيات المواجهة. قد يكون إخفاء العمال لمشاكلهم ناجحًا لدرجة أن أفراد الأسرة والزملاء قد لا يدركون حتى الطبيعة الهجومية لنكاتهم التي تثيرها علامات الصمم. ولا يؤدي هذا الوضع إلا إلى تفاقم الوصم وما ينتج عنه من آثار سلبية. كما يوضح الشكل 1 ، فإن التصورات المشوهة لعلامات وآثار فقدان السمع والوصم الناتج عن هذه التصورات تشكل عوائق أمام حل مشاكل السمع. نظرًا لأن الأفراد المتضررين يتعرضون للوصم بالفعل ، فإنهم يرفضون في البداية استخدام المعينات السمعية ، والتي تعلن بشكل واضح عن الصمم وبالتالي تشجع على المزيد من الوصم.

يفسر النموذج المعروض في الشكل 1 حقيقة أن معظم الأشخاص الذين يعانون من فقدان السمع الناجم عن العمل المهني لا يستشيرون عيادات السمع ، ولا يطلبون تعديل محطات العمل الخاصة بهم ولا يتفاوضون بشأن استراتيجيات التمكين مع أسرهم وفئاتهم الاجتماعية. بمعنى آخر ، يتحملون مشاكلهم بشكل سلبي ويتجنبون المواقف التي تعلن عن عجزهم السمعي.

الإطار المفاهيمي لإعادة التأهيل

لكي تكون إعادة التأهيل فعالة ، من الضروري التغلب على العقبات المذكورة أعلاه. لذلك لا ينبغي أن تقتصر التدخلات التأهيلية على محاولات استعادة القدرة السمعية ، بل يجب أيضًا أن تتناول القضايا المتعلقة بالطريقة التي ينظر بها إلى مشاكل السمع من قبل الأفراد المتضررين وشركائهم. لأن وصم الصمم هو أكبر عقبة أمام إعادة التأهيل (Hétu and Getty 1991b؛ Hétu، Getty and Waridel 1994) ، يجب أن يكون التركيز الأساسي لأي تدخل. لذلك يجب أن تشمل التدخلات الفعالة كلاً من العمال الموصومين ودوائر عائلاتهم وأصدقائهم وزملائهم وغيرهم ممن يتعاملون معهم ، لأنهم هم الذين يوصمونهم والذين ، بدافع الجهل ، يفرضون عليهم توقعات مستحيلة. بشكل ملموس ، من الضروري خلق بيئة تسمح للأفراد المتضررين بالخروج من دائرة السلبية والعزلة والسعي بنشاط لإيجاد حلول لمشاكل سمعهم. يجب أن يكون هذا مصحوبًا بتوعية المحيط بالاحتياجات المحددة للأفراد المتضررين. ترتكز هذه العملية على النهج البيئي للعجز والإعاقة الموضح في الشكل 2.

الشكل 2. نموذج القيود بسبب فقدان السمع

في النموذج البيئي ، يُنظر إلى فقدان السمع على أنه عدم توافق بين القدرة المتبقية للفرد والمتطلبات المادية والاجتماعية لبيئته أو بيئتها. على سبيل المثال ، سيواجه العمال الذين يعانون من فقدان تمييز التردد المرتبط بفقدان السمع الناجم عن الضوضاء صعوبة في اكتشاف الإنذارات الصوتية في أماكن العمل الصاخبة. إذا تعذر ضبط الإنذارات المطلوبة في محطات العمل على مستويات أعلى بكثير من تلك المناسبة للأشخاص ذوي السمع الطبيعي ، فسيتم وضع العمال في وضع معاق (Hétu 1994b). نتيجة لهذا الإعاقة ، قد يكون العمال في وضع غير مواتٍ بشكل واضح يتمثل في حرمانهم من وسيلة لحماية أنفسهم. ومع ذلك ، فإن مجرد الاعتراف بفقدان السمع يعرض العامل لخطر اعتباره "غير طبيعي" من قبل زملائه ، وعند تسميته معاق سيخشى أن يُنظر إليه على أنه غير كفء من قبل زملائه أو رؤسائه. في كلتا الحالتين ، سيحاول العمال إخفاء إعاقتهم أو إنكار وجود أي مشاكل ، مما يضع أنفسهم في وضع غير مؤات وظيفي في العمل.

كما يوضح الشكل 2 ، الإعاقة هي حالة معقدة مع العديد من القيود المترابطة. في مثل هذه الشبكة من العلاقات ، تتطلب الوقاية أو التقليل من عيوب أو قيود النشاط متزامنة التدخلات على جبهات عديدة. على سبيل المثال ، السمع ، بينما استعادة جزئيا القدرة على السمع (المكون 2)، لا تمنع تطوير صورة ذاتية سلبية أو وصم من قبل حاشية العامل (مكونات 5 و 6) ، وكلاهما مسؤول عن العزلة وتجنب الاتصال (المكون 7). علاوة على ذلك ، فإن المكملات السمعية غير قادرة على استعادة القدرة السمعية تمامًا ؛ هذا صحيح بشكل خاص فيما يتعلق بالتمييز التردد. قد يحسن التضخيم إدراك الإنذارات الصوتية والمحادثات ولكنه غير قادر على تحسين دقة الإشارات المتنافسة المطلوبة للكشف عن إشارات التحذير في وجود ضوضاء خلفية كبيرة. لذا فإن منع القيود المتعلقة بالإعاقة يستلزم تعديل المتطلبات الاجتماعية والمادية في مكان العمل (المكون 3). يجب أن يكون من غير الضروري ملاحظة أنه على الرغم من أن التدخلات مصممة لتعديل التصورات (مكونات 5 و 6) ضرورية وتمنع الإعاقة من الظهور ، فهي لا تخفف العواقب المباشرة لهذه المواقف.

مناهج إعادة التأهيل الخاصة بالحالة

سيختلف تطبيق النموذج المعروض في الشكل 2 اعتمادًا على الظروف المحددة التي تمت مواجهتها. وفقًا للمسوحات والدراسات النوعية (Hétu and Getty 1991b؛ Hétu، Jones and Getty 1993؛ Hétu، Lalonde and Getty 1987؛ Hétu، Getty and Waridel 1994؛ Hétu 1994b) ، فإن آثار الإعاقة التي يعاني منها ضحايا فقدان السمع الناجم عن العمل المهني هي شعر بشكل خاص: (1) في مكان العمل ؛ (2) على مستوى الأنشطة الاجتماعية ؛ و (3) على مستوى الأسرة. تم اقتراح نهج تدخل محددة لكل من هذه المواقف.

مكان العمل

في أماكن العمل الصناعية ، من الممكن تحديد القيود أو العيوب الأربعة التالية التي تتطلب تدخلات محددة:

1. مخاطر الحوادث المتعلقة بالفشل في اكتشاف إشارات التحذير
2. الجهود والتوتر والقلق الناتج عن مشاكل السمع والتواصل
3. عقبات الاندماج الاجتماعي
4. معوقات التقدم المهني.

مخاطر الحوادث

كثيرا ما تستخدم إنذارات التحذير الصوتية في أماكن العمل الصناعية. قد يؤدي فقدان السمع الناجم عن العمل المهني إلى تقليل قدرة العمال على اكتشاف أو التعرف على هذه الإنذارات أو تحديد موقعها ، لا سيما في أماكن العمل الصاخبة ذات المستويات العالية من الصدى. قد يكون فقدان التمييز في التردد الذي يصاحب ضعف السمع حتمًا واضحًا للغاية بحيث يتطلب أن تكون أجهزة الإنذار أعلى من 30 إلى 40 ديسيبل من مستويات الخلفية لسماعها والتعرف عليها من قبل الأفراد المتأثرين (Hétu 1994b) ؛ بالنسبة للأفراد الذين يعانون من سمع طبيعي ، فإن القيمة المقابلة هي حوالي 12 إلى 15 ديسيبل. في الوقت الحالي ، من النادر أن يتم ضبط إنذارات التحذير للتعويض عن مستويات الضوضاء في الخلفية أو قدرة السمع لدى العمال أو استخدام معدات حماية السمع. هذا يضع العمال المتضررين في وضع غير موات بشكل خطير ، لا سيما فيما يتعلق بسلامتهم.

بالنظر إلى هذه القيود ، يجب أن تستند إعادة التأهيل إلى تحليل دقيق لتوافق متطلبات الإدراك السمعي مع القدرات السمعية المتبقية للعاملين المتأثرين. فحص سريري قادر على تحديد قدرة الفرد على اكتشاف الإشارات الصوتية في وجود ضوضاء في الخلفية ، مثل يكتشف^TM تم تطوير حزمة البرامج (Tran Quoc و Hétu و Laroche 1992) ، وهي متاحة لتحديد خصائص الإشارات الصوتية المتوافقة مع قدرة السمع لدى العمال. تحاكي هذه الأجهزة الكشف السمعي العادي أو المعيب وتأخذ في الاعتبار خصائص الضوضاء في محطة العمل وتأثير معدات حماية السمع. بالطبع ، أي تدخل يهدف إلى تقليل مستوى الضوضاء سيسهل اكتشاف الإنذارات الصوتية. ومع ذلك ، من الضروري ضبط مستوى الإنذارات كوظيفة لقدرة السمع المتبقية للعمال المتأثرين.

في بعض حالات ضعف السمع الشديد نسبيًا ، قد يكون من الضروري اللجوء إلى أنواع أخرى من التحذير ، أو لتعزيز القدرة على السمع. على سبيل المثال ، من الممكن إرسال إنذارات التحذير عبر عرض نطاق FM واستقبالها بوحدة محمولة متصلة مباشرة بأداة مساعدة للسمع. هذا الترتيب فعال للغاية طالما: (1) طرف السماعة يناسب تمامًا (من أجل التخفيف من ضوضاء الخلفية) ؛ و (2) يتم تعديل منحنى الاستجابة للمعينات السمعية للتعويض عن تأثير إخفاء ضوضاء الخلفية المخففة بواسطة طرف المعينة السمعية وقدرة سمع العامل (Hétu، Tran Quoc and Tougas 1993). يمكن تعديل المعينة السمعية لدمج تأثيرات الطيف الكامل لضوضاء الخلفية ، والتوهين الناتج عن طرف المعينة السمعية ، وعتبة سمع العامل. سيتم الحصول على أفضل النتائج إذا تم أيضًا قياس التمييز التكراري للعامل. يمكن أيضًا استخدام مستقبل FM السمعي لتسهيل التواصل اللفظي مع زملاء العمل عندما يكون ذلك ضروريًا لسلامة العمال.

في بعض الحالات ، يجب إعادة تصميم محطة العمل نفسها لضمان سلامة العمال.

مشاكل السمع والتواصل

تُستخدم إنذارات الإنذار الصوتي عادةً لإعلام العمال بحالة عملية الإنتاج وكوسيلة للاتصال بين المشغلين. في أماكن العمل التي تستخدم فيها هذه الإنذارات ، يجب على الأفراد الذين يعانون من ضعف السمع الاعتماد على مصادر أخرى للمعلومات لأداء عملهم. قد يتضمن ذلك مراقبة بصرية مكثفة ومساعدة سرية يقدمها زملاء العمل. يتطلب الاتصال اللفظي ، سواء عبر الهاتف أو في اجتماعات اللجان أو مع الرؤساء في ورش العمل الصاخبة ، جهدًا كبيرًا من جانب الأفراد المتضررين كما أنه يمثل مشكلة كبيرة للأفراد المتضررين في أماكن العمل الصناعية. ولأن هؤلاء الأفراد يشعرون بالحاجة إلى إخفاء مشاكلهم السمعية ، فإنهم أيضًا يعانون من الخوف من عدم القدرة على التعامل مع الموقف أو ارتكاب أخطاء باهظة الثمن. في كثير من الأحيان ، قد يسبب هذا قلقًا شديدًا للغاية (Hétu and Getty 1993).

في ظل هذه الظروف ، يجب أن تركز إعادة التأهيل أولاً على الحصول على اعتراف صريح من الشركة وممثليها بحقيقة أن بعض العاملين لديهم يعانون من صعوبات في السمع ناتجة عن التعرض للضوضاء. يساعد إضفاء الشرعية على هذه الصعوبات الأفراد المتضررين على التواصل بشأنها والاستفادة من الوسائل الملطفة المناسبة. ومع ذلك ، يجب أن تكون هذه الوسائل متاحة في الواقع. في هذا الصدد ، من المدهش أن نلاحظ أن أجهزة استقبال الهاتف في مكان العمل نادرًا ما تكون مجهزة بمكبرات صوت مصممة للأفراد الذين يعانون من ضعف السمع وأن غرف الاجتماعات غير مجهزة بأنظمة مناسبة (أجهزة إرسال ومستقبلات FM أو الأشعة تحت الحمراء ، على سبيل المثال). أخيرًا ، يجب القيام بحملة لزيادة الوعي باحتياجات الأفراد الذين يعانون من ضعف السمع. من خلال الإعلان عن الاستراتيجيات التي تسهل التواصل مع الأفراد المتضررين ، سيتم تقليل الضغط المرتبط بالاتصالات بشكل كبير. تتكون هذه الاستراتيجيات من المراحل التالية:

• الاقتراب من الفرد المصاب ومواجهته

• التفصيل دون مبالغة

• تكرار العبارات التي أسيء فهمها باستخدام كلمات مختلفة

• الابتعاد عن مصادر الضوضاء قدر الإمكان

من الواضح أن أي تدابير تحكم تؤدي إلى انخفاض مستويات الضوضاء والصدى في مكان العمل تسهل أيضًا التواصل مع الأفراد الذين يعانون من ضعف السمع.

معوقات الاندماج الاجتماعي

تجعل الضوضاء والصدى في مكان العمل الاتصال صعبًا للغاية لدرجة أنه غالبًا ما يقتصر على الحد الأدنى الصارم الذي تتطلبه المهام المراد إنجازها. وبالتالي ، فإن الاتصال غير الرسمي ، وهو محدد مهم للغاية لنوعية الحياة العملية ، قد تعرض لضعف كبير (Hétu 1994a). بالنسبة للأفراد الذين يعانون من ضعف السمع ، فإن الوضع صعب للغاية. يتم عزل العمال الذين يعانون من فقدان السمع الناجم عن العمل عن زملائهم في العمل ، ليس فقط في أماكن عملهم ولكن حتى أثناء فترات الراحة وتناول الطعام. وهذا مثال واضح على تلاقي متطلبات العمل المفرطة والخوف من السخرية التي يعاني منها الأفراد المتضررون.

تكمن حلول هذه المشكلة في تنفيذ التدابير التي سبق وصفها ، مثل خفض مستويات الضوضاء الإجمالية ، لا سيما في مناطق الراحة ، وتوعية زملاء العمل باحتياجات الأفراد المتضررين. مرة أخرى ، فإن اعتراف صاحب العمل بالاحتياجات المحددة للأفراد المتضررين يشكل في حد ذاته شكلاً من أشكال الدعم النفسي والاجتماعي القادر على الحد من وصمة العار المرتبطة بمشاكل السمع.

معوقات التقدم المهني

أحد الأسباب التي تجعل الأفراد الذين يعانون من فقدان السمع الناجم عن العمل المهني يأخذون مثل هذه الآلام لإخفاء مشكلتهم هو الخوف الواضح من الحرمان المهني (Hétu and Getty 1993): حتى أن بعض العمال يخشون فقدان وظائفهم إذا كشفوا عن ضعف سمعهم. والنتيجة المباشرة لذلك هي تقييد ذاتي فيما يتعلق بالتقدم المهني ، على سبيل المثال ، عدم التقدم بطلب للحصول على ترقية لتغيير مشرف أو مشرف أو رئيس عمال. وينطبق هذا أيضًا على التنقل المهني خارج الشركة ، حيث يفشل العمال ذوو الخبرة في الاستفادة من مهاراتهم المتراكمة لأنهم يشعرون أن اختبارات قياس السمع قبل التوظيف ستمنع وصولهم إلى وظائف أفضل. التقييد الذاتي ليس هو العائق الوحيد أمام التقدم المهني الناجم عن فقدان السمع. في الواقع ، أبلغ العمال الذين يعانون من فقدان السمع الناجم عن العمل عن حالات تحيز صاحب العمل عندما أصبحت المواقف التي تتطلب تواصلًا لفظيًا متكررًا متاحة.

كما هو الحال مع الجوانب الأخرى للإعاقة التي سبق وصفها ، فإن الاعتراف الصريح باحتياجات العمال المتأثرة من قبل أرباب العمل يزيل إلى حد كبير العقبات التي تحول دون التقدم المهني. من وجهة نظر حقوق الإنسان (Hétu and Getty 1993) ، يتمتع الأفراد المتضررون بنفس الحق في النظر في التقدم مثل العمال الآخرين ، ويمكن أن تسهل التعديلات المناسبة في مكان العمل وصولهم إلى وظائف أعلى مستوى.

باختصار ، تتطلب الوقاية من الإعاقة في مكان العمل توعية أصحاب العمل وزملاء العمل بالاحتياجات المحددة للأفراد الذين يعانون من فقدان السمع الناجم عن العمل المهني. يمكن تحقيق ذلك من خلال الحملات الإعلامية حول علامات وتأثيرات فقدان السمع الناجم عن الضوضاء والتي تهدف إلى تبديد وجهة نظر ضعف السمع على أنه شذوذ غير محتمل وقليل الأهمية. لا يمكن استخدام الوسائل التكنولوجية إلا إذا تم إضفاء الشرعية على الحاجة إلى استخدامها في مكان العمل من قبل الزملاء والرؤساء والأفراد المتضررين أنفسهم.

أنشطة اجتماعية

الأفراد الذين يعانون من فقدان السمع الناجم عن العمل المهني هم في وضع غير مؤات في أي حالة سمعية غير مثالية ، على سبيل المثال ، في وجود ضوضاء في الخلفية ، في المواقف التي تتطلب الاتصال عن بعد ، في البيئات التي يكون الصدى فيها مرتفعًا وعلى الهاتف. في الممارسة العملية ، يحد هذا من حياتهم الاجتماعية بشكل كبير عن طريق الحد من وصولهم إلى الأنشطة الثقافية والخدمات العامة ، وبالتالي إعاقة اندماجهم الاجتماعي (Hétu and Getty 1991b).

الوصول إلى الأنشطة الثقافية والخدمات العامة

وفقًا للنموذج الموضح في الشكل 2 ، تشتمل القيود المتعلقة بالأنشطة الثقافية على أربعة مكونات (المكونات 2 ، 3 ، 5 و 6) والقضاء عليها يعتمد على تدخلات متعددة. وبالتالي يمكن جعل قاعات الحفلات الموسيقية والقاعات ودور العبادة في متناول الأشخاص الذين يعانون من ضعف السمع من خلال تزويدهم بأنظمة الاستماع المناسبة ، مثل أنظمة إرسال FM أو الأشعة تحت الحمراء (المكون 3) ومن خلال إبلاغ المسؤولين عن هذه المؤسسات باحتياجات الأفراد المتضررين (المكون 6). ومع ذلك ، فإن الأفراد المتضررين سيطلبون أجهزة السمع فقط إذا كانوا على دراية بتوافرها ، ومعرفة كيفية استخدامها (المكون 2) وحصلوا على الدعم النفسي والاجتماعي الضروري للتعرف على احتياجاتهم من هذه المعدات والإبلاغ عنها (المكون 5).

تم تطوير قنوات الاتصال الفعال والتدريب والدعم النفسي الاجتماعي للعاملين ضعاف السمع في برنامج إعادة تأهيل تجريبي (Getty and Hétu 1991، Hétu and Getty 1991a) ، تمت مناقشته في "الحياة الأسرية" أدناه.

فيما يتعلق بضعاف السمع ، فإن الوصول إلى الخدمات العامة مثل البنوك والمتاجر والخدمات الحكومية والخدمات الصحية يعوقه في المقام الأول نقص المعرفة من جانب المؤسسات. في البنوك ، على سبيل المثال ، قد تفصل الشاشات الزجاجية العملاء عن الصرافين ، الذين قد يكونون مشغولين في إدخال البيانات أو ملء النماذج أثناء التحدث إلى العملاء. إن النقص الناتج عن الاتصال البصري وجهاً لوجه ، إلى جانب الظروف الصوتية غير المواتية والسياق الذي يمكن أن يكون لسوء الفهم فيه عواقب وخيمة للغاية ، يجعل هذا الوضع صعبًا للغاية بالنسبة للأفراد المتضررين. في مرافق الخدمات الصحية ، ينتظر المرضى في غرف صاخبة نسبيًا حيث يتم استدعاء أسمائهم من قبل موظف موجود على مسافة أو عبر نظام مخاطبة عامة قد يكون من الصعب فهمه. في حين أن الأفراد الذين يعانون من ضعف السمع يقلقون كثيرًا بشأن عدم قدرتهم على الاستجابة في الوقت الصحيح ، فإنهم عمومًا يتجاهلون إبلاغ الموظفين بمشاكل السمع لديهم. هناك العديد من الأمثلة على هذا النوع من السلوك.

في معظم الحالات ، من الممكن منع حالات الإعاقة هذه عن طريق إبلاغ الموظفين بعلامات وآثار الصمم الجزئي وطرق تسهيل التواصل مع الأفراد المصابين. قام عدد من الخدمات العامة بالفعل بمبادرات تهدف إلى تسهيل التواصل مع الأفراد الذين يعانون من فقدان السمع الناجم عن العمل (Hétu و Getty و Bédard 1994) وكانت النتائج على النحو التالي. سمح استخدام المواد الرسومية أو السمعية البصرية المناسبة بإيصال المعلومات الضرورية في أقل من 30 دقيقة ، وظلت آثار هذه المبادرات واضحة بعد ستة أشهر من الجلسات الإعلامية. هذه الاستراتيجيات سهلت إلى حد كبير التواصل مع موظفي الخدمات المعنية. تم الإبلاغ عن فوائد ملموسة للغاية ليس فقط من قبل العملاء الذين يعانون من ضعف السمع ولكن أيضًا من قبل الموظفين ، الذين رأوا مهامهم مبسطة وصعبة مع منع هذا النوع من العملاء.

الاندماج الاجتماعي

يعد تجنب المواجهات الجماعية أحد أكثر العواقب خطورة لفقدان السمع الناجم عن العمل (Hétu and Getty 1991b). تعتبر المناقشات الجماعية مواقف متطلبة للغاية بالنسبة للأفراد المتضررين ، وفي هذه الحالة ، يقع عبء الإقامة على عاتق الفرد المصاب ، لأنه نادرًا ما يتوقع أن تتبنى المجموعة بأكملها إيقاعًا ملائمًا للمحادثة وطريقة التعبير. الأفراد المتأثرون لديهم ثلاث استراتيجيات متاحة لهم في هذه المواقف:

• قراءة تعابير الوجه

• باستخدام استراتيجيات اتصال محددة

• باستخدام السمع.

من المؤكد أن قراءة تعابير الوجه (وقراءة الشفاه) يمكن أن تسهل فهم المحادثات ، ولكنها تتطلب اهتمامًا وتركيزًا كبيرين ولا يمكن أن تستمر لفترات طويلة. ومع ذلك ، يمكن دمج هذه الاستراتيجية بشكل مفيد مع طلبات التكرار وإعادة الصياغة والتلخيص. ومع ذلك ، تحدث مناقشات المجموعة بإيقاع سريع بحيث يصعب غالبًا الاعتماد على هذه الاستراتيجيات. أخيرًا ، قد يؤدي استخدام المعينات السمعية إلى تحسين القدرة على متابعة المحادثة. ومع ذلك ، لا تسمح تقنيات التضخيم الحالية باستعادة تمييز التردد. بمعنى آخر ، يتم تضخيم كل من الإشارة والضوضاء. هذا غالبًا ما يؤدي إلى تفاقم الوضع بدلاً من تحسينه للأفراد الذين يعانون من عجز خطير في تمييز التردد.

يفترض استخدام المعينة السمعية بالإضافة إلى طلب الإقامة من قبل المجموعة أن يشعر الفرد المصاب بالراحة عند الكشف عن حالته أو حالتها. كما هو موضح أدناه ، فإن التدخلات التي تهدف إلى تعزيز احترام الذات هي بالتالي متطلبات مسبقة لمحاولات تكملة القدرة السمعية.

الحياة العائلية

الأسرة هي المكان الرئيسي للتعبير عن مشاكل السمع الناجمة عن فقدان السمع المهني (Hétu، Jones and Getty 1993). الصورة السلبية عن الذات هي جوهر تجربة فقدان السمع ، ويحاول الأفراد المصابون إخفاء ضعف السمع لديهم في التفاعلات الاجتماعية من خلال الاستماع باهتمام أكبر أو عن طريق تجنب المواقف التي تتطلب الكثير من المتطلبات. تخلق هذه الجهود والقلق الذي يصاحبها حاجة إلى الإفراج في محيط الأسرة ، حيث يكون الشعور بالحاجة إلى إخفاء الحالة أقل قوة. وبالتالي ، يميل الأفراد المصابون إلى فرض مشاكلهم على أسرهم وإجبارهم على التكيف مع مشاكلهم السمعية. وهذا يؤثر سلبًا على الأزواج والآخرين ويسبب الانزعاج من الاضطرار إلى تكرار ما يقوله المرء كثيرًا ، وتحمل الكميات الكبيرة من التلفاز و "كن دائمًا من يرد على الهاتف". يجب على الزوجين أيضًا التعامل مع قيود خطيرة في الحياة الاجتماعية للزوجين ومع التغييرات الرئيسية الأخرى في الحياة الأسرية. يحد فقدان السمع من الرفقة والألفة ، ويخلق التوتر وسوء الفهم والحجج ويزعج العلاقات مع الأطفال.

لا يؤثر ضعف السمع والتواصل على العلاقة الحميمة فحسب ، بل يؤثر أيضًا على إدراك الأفراد المتضررين وأسرهم (مكونات 5 و 6 من الشكل 2) يغذي الإحباط والغضب والاستياء (Hétu، Jones and Getty 1993). لا يتعرف الأفراد المصابون في كثير من الأحيان على ضعفهم ولا يعزون مشاكل اتصالاتهم إلى عجز سمعي. ونتيجة لذلك ، قد يفرضون مشاكلهم على عائلاتهم بدلاً من التفاوض بشأن تعديلات مرضية للطرفين. من ناحية أخرى ، يميل الزوجان إلى تفسير المشاكل على أنها رفض للتواصل وكتغيير في مزاج الفرد المصاب. قد يؤدي هذا الوضع إلى توبيخ واتهامات متبادلة ، وفي النهاية إلى العزلة والوحدة والحزن ، لا سيما من جانب الزوج غير المتأثر.

يتطلب حل هذه المعضلة الشخصية مشاركة كلا الشريكين. في الواقع ، كلاهما يتطلب:

• معلومات على الأساس السمعي لمشاكلهم.

• الدعم النفسي والاجتماعي

• التدريب على استخدام وسائل الاتصال التكميلية المناسبة.

مع أخذ ذلك في الاعتبار ، تم تطوير برنامج إعادة تأهيل للأفراد المتضررين وأزواجهم (Getty and Hétu 1991، Hétu and Getty 1991a). الهدف من البرنامج هو تحفيز البحث حول حل المشاكل التي يسببها ضعف السمع ، مع الأخذ في الاعتبار السلبية والانسحاب الاجتماعي اللذين يميزان فقدان السمع الناجم عن العمل.

نظرًا لأن وصمة العار المرتبطة بالصمم هي المصدر الرئيسي لهذه السلوكيات ، كان من الضروري إنشاء بيئة يمكن من خلالها استعادة احترام الذات من أجل حث الأفراد المتضررين على البحث عن حلول فعالة لمشاكلهم المتعلقة بالسمع. لا يمكن التغلب على آثار الوصم إلا عندما ينظر إليه الآخرون على أنه طبيعي بغض النظر عن أي ضعف في السمع. تتمثل الطريقة الأكثر فاعلية لتحقيق ذلك في مقابلة أشخاص آخرين في نفس الموقف ، كما اقترح العمال الذين سُئلوا عن أنسب مساعدة لتقديمها لزملائهم من ضعاف السمع. ومع ذلك ، فمن الضروري أن يتم عقد هذه الاجتماعات في الخارج مكان العمل ، على وجه التحديد لتجنب خطر المزيد من الوصم (Hétu، Getty and Waridel 1994).

تم تطوير برنامج إعادة التأهيل المذكور أعلاه مع أخذ ذلك في الاعتبار ، حيث تجري لقاءات المجموعة في قسم صحة المجتمع (Getty and Hétu 1991). كان تجنيد المشاركين مكونًا أساسيًا في البرنامج ، نظرًا لانسحاب وسلبية السكان المستهدفين. وبناءً عليه ، التقت ممرضات الصحة المهنية أولاً بـ 48 عاملاً يعانون من ضعف السمع وأزواجهم في منازلهم. بعد مقابلة حول مشاكل السمع وآثارها ، تمت دعوة كل زوجين إلى سلسلة من أربعة اجتماعات أسبوعية مدة كل منها ساعتان ، وتعقد في المساء. اتبعت هذه الاجتماعات جدولًا زمنيًا دقيقًا يهدف إلى تحقيق أهداف المعلومات والدعم والتدريب المحددة في البرنامج. تم توفير المتابعة الفردية للمشاركين من أجل تسهيل وصولهم إلى الخدمات السمعية المنطقية والسمعية. تم إحالة الأفراد الذين يعانون من طنين الأذن إلى الخدمات المناسبة. وعقد اجتماع جماعي آخر بعد ثلاثة أشهر من الاجتماع الأسبوعي الأخير.

أظهرت نتائج البرنامج ، التي تم جمعها في نهاية المرحلة التجريبية ، أن المشاركين وأزواجهم كانوا أكثر وعيًا بمشاكلهم السمعية ، وكانوا أيضًا أكثر ثقة في حلها. اتخذ العمال خطوات مختلفة ، بما في ذلك المساعدات الفنية ، والكشف عن ضعفهم في مجموعتهم الاجتماعية ، والتعبير عن احتياجاتهم في محاولة لتحسين التواصل.

أظهرت دراسة متابعة أجريت مع هذه المجموعة نفسها بعد خمس سنوات من مشاركتهم في البرنامج ، أن البرنامج كان فعالًا في تحفيز المشاركين على البحث عن حلول. كما أظهر أن إعادة التأهيل عملية معقدة تتطلب عدة سنوات من العمل قبل أن يتمكن الأفراد المتضررون من الاستفادة من جميع الوسائل المتاحة لهم لاستعادة اندماجهم الاجتماعي. في معظم الحالات ، يتطلب هذا النوع من عملية إعادة التأهيل متابعة دورية.

الخاتمة

كما يشير الشكل 2 ، فإن المعنى الذي يعطيه الأفراد الذين يعانون من فقدان السمع الناجم عن العمل المهني ومساعدوهم لحالتهم هو عامل رئيسي في حالات الإعاقة. مناهج إعادة التأهيل المقترحة في هذه المقالة تأخذ صراحة هذا العامل في الاعتبار. ومع ذلك ، فإن الطريقة التي يتم بها تطبيق هذه الأساليب بشكل ملموس ستعتمد على السياق الاجتماعي والثقافي المحدد ، حيث قد يختلف تصور هذه الظواهر من سياق إلى آخر. حتى ضمن السياق الاجتماعي والثقافي الذي تم فيه تطوير استراتيجيات التدخل الموصوفة أعلاه ، قد يكون من الضروري إجراء تعديلات مهمة. على سبيل المثال ، تم اختبار البرنامج الذي تم تطويره للأفراد الذين يعانون من فقدان السمع الناجم عن العمل المهني وأزواجهم (Getty and Hétu 1991) في مجموعة من الذكور المصابين. من المحتمل أن تكون الاستراتيجيات المختلفة ضرورية في مجموعة من الإناث المتأثرات ، خاصة عندما ينظر المرء إلى الأدوار الاجتماعية المختلفة التي يشغلها الرجال والنساء في العلاقات الزوجية والأبوية (Hétu، Jones and Getty 1993). التعديلات ستكون ضرورية من باب أولى عند التعامل مع ثقافات تختلف عن ثقافات أمريكا الشمالية التي ظهرت منها المقاربات. ومع ذلك ، يمكن استخدام الإطار المفاهيمي المقترح (الشكل 2) بشكل فعال لتوجيه أي تدخل يهدف إلى إعادة تأهيل الأفراد الذين يعانون من فقدان السمع الناجم عن العمل المهني.

علاوة على ذلك ، فإن هذا النوع من التدخل ، إذا تم تطبيقه على نطاق واسع ، سيكون له آثار وقائية مهمة على فقدان السمع نفسه. تعيق الجوانب النفسية والاجتماعية لفقدان السمع الناجم عن العمل كلاً من إعادة التأهيل (الشكل 1) والوقاية. يؤدي الإدراك المشوه لمشاكل السمع إلى تأخير التعرف عليها ، كما أن إخفاؤها من قبل الأفراد المتأثرين بشدة يعزز التصور العام بأن هذه المشكلة نادرة وغير ضارة نسبيًا ، حتى في أماكن العمل الصاخبة. في هذه الحالة ، لا ينظر العمال المعرضون للخطر أو أصحاب العمل إلى ضعف السمع الناجم عن الضوضاء على أنه مشكلة صحية مهمة ، وبالتالي لا يتم الشعور بالحاجة إلى الوقاية بقوة في أماكن العمل الصاخبة. من ناحية أخرى ، فإن الأفراد الذين يعانون بالفعل من ضعف السمع والذين يكشفون عن مشاكلهم هم أمثلة بليغة على خطورة المشكلة. وبالتالي يمكن النظر إلى إعادة التأهيل على أنها الخطوة الأولى في استراتيجية الوقاية.

الرجوع

جونار نوردبرج

الحدوث والاستخدامات

يحدث البلاديوم (Pd) في الطبيعة مع البلاتين أو الذهب ، مثل السلينيد. توجد في خامات كبريتيد النيكل وفي معادن ستيبيوبالادينيت ، براغيت ، بوربيزيت. تركيز البلاديوم في قشرة الأرض هو 0.01 جزء في المليون.

يستخدم البلاديوم في سبائك الذهب والفضة والنحاس في طب الأسنان. تستخدم السبائك أيضًا في المحامل والينابيع وعجلات التوازن في الساعات. يستخدم البلاديوم كعامل مساعد في تصنيع حامض الكبريتيك. في شكل مسحوق يعمل كمحفز في الهدرجة. يستخدم شكل الإسفنج لفصل الهيدروجين عن خليط من الغازات. تستخدم سبائك الفضة في الاتصالات الكهربائية. تمت دراسة مجمعات البلاديوم (II) كأدوية مضادة للأورام.

كلوريد البلاديوم (بدكل₂· 2H₂O) ، أو الكلوريد الشاحب ، يستخدم في حلول التنغيم للتصوير وتصنيع الحبر الذي لا يمحى. وهو عامل يستخدم لنقل الصور إلى البورسلين ، ولطلاء أجزاء الساعة بالكهرباء ، ولإيجاد التسريبات في أنابيب الغاز المدفونة. يرتبط كلوريد البلاديوم مع كلوريد النحاس في تحفيز إنتاج الأسيتالديهيد من الإيثيلين.

أكسيد البلاديوم (PdO) ، أو أكسيد الشلل ، يستخدم كمحفز اختزال في تخليق المركبات العضوية. نترات البلاديوم (Pd (NO₃)₂) في فصل الهاليدات. ثلاثي فلوريد البلاديوم (بي دي إف₃) عامل مؤكسد نشط.

المخاطر

تشير الدراسات إلى حالات الحساسية والتهاب الجلد التماسي التي يسببها البلاديوم في سبائك الأسنان والمجوهرات الفاخرة. في إحدى الدراسات ، ارتبطت السبائك القائمة على البلاديوم بالعديد من حالات التهاب الفم والتفاعلات الحزازية الفموية. في هذه الدراسة نفسها ، حدثت حساسية البلاديوم بشكل رئيسي في المرضى الذين يعانون من حساسية تجاه النيكل. ينتج كلوريد البلاديوم التهاب الجلد وحساسية الجلد لدى العمال المعرضين يوميًا. بالإضافة إلى ذلك ، يجب اعتباره مهيجًا للعين. هيدروكسيد البلاديوم كان يستخدم في الماضي لعلاج السمنة عن طريق الحقن. أدى هذا الشكل من العلاج إلى نخر موضعي وتوقف.

إجراءات السلامة والصحة

التهوية الصحيحة للعادم ضرورية عند العمل بالبلاديوم ومركباته. تعتبر النظافة الشخصية الجيدة والملابس الواقية المناسبة والمراقبة الطبية تدابير مهمة في منع المخاطر المرتبطة بالتوعية. يجب توفير مرافق صحية مناسبة.

الرجوع

* تم اقتباس أجزاء من هذه المقالة من Shrey and Lacerte (1995) و Shrey (1995).

يواجه أرباب العمل ضغوطًا مجتمعية وتشريعية متزايدة لإدماج واستيعاب الأشخاص ذوي الإعاقة. إن زيادة تعويضات العمال وتكاليف الرعاية الصحية تهدد بقاء الأعمال التجارية وتستنزف الموارد المخصصة بخلاف ذلك للتنمية الاقتصادية في المستقبل. تشير الاتجاهات إلى أن أرباب العمل يمكن أن يكونوا ناجحين في الإدارة الفعالة لمشاكل الإصابة والإعاقة. تعد نماذج برنامج إدارة الإعاقة الرائعة بارزة بين أصحاب العمل الذين يتولون التحكم والمسؤولية للوقاية من الإصابات والتدخل المبكر وإعادة دمج العمال المصابين والإقامة في موقع العمل. تعكس الممارسة الحالية لإدارة الإعاقة في الصناعة نقلة نوعية من الخدمات المقدمة في المجتمع إلى التدخلات التي تحدث في موقع العمل.

تقدم هذه المقالة تعريفًا عمليًا لإدارة الإعاقة. تم تقديم نموذج لتوضيح المكونات الهيكلية لبرنامج إدارة الإعاقة الأمثل القائم على موقع العمل. تم تحديد استراتيجيات وتدخلات إدارة الإعاقة الفعالة ، بما في ذلك المفاهيم التنظيمية الرئيسية التي تعزز تقديم الخدمات والنتائج الناجحة. تتضمن هذه المقالة أيضًا تركيزًا على التعاون المشترك بين العمل والإدارة واستخدام الخدمات متعددة التخصصات ، والتي يعتبرها الكثيرون ضرورية لتنفيذ برامج إدارة الإعاقة المثلى في الصناعة. التأكيد على تعزيز الاحترام والكرامة بين العمال ذوي الإعاقة والمهنيين الذين يخدمونهم.

تعريف إدارة الإعاقة

تُعرَّف إدارة الإعاقة عمليًا بأنها عملية نشطة لتقليل تأثير الإعاقة (الناتجة عن الإصابة أو المرض أو المرض) على قدرة الفرد على المشاركة التنافسية في بيئة العمل (Shrey and Lacerte 1995). المبادئ الأساسية لإدارة الإعاقة هي كما يلي:

• إنها عملية استباقية (ليست سلبية أو تفاعلية).

• إنها عملية تمكن العمال والإدارة من تحمل المسؤولية المشتركة كصانعي قرار استباقيين ومخططين ومنسقين للتدخلات والخدمات في مكان العمل.

• وهي تعزز استراتيجيات الوقاية من الإعاقة ومفاهيم علاج إعادة التأهيل وبرامج عودة العمل الآمنة المصممة للتحكم في التكاليف الشخصية والاقتصادية للإصابة والإعاقة في مكان العمل.

تتطلب الإدارة الناجحة لعواقب المرض والإصابة والأمراض المزمنة في القوى العاملة ما يلي:

• فهم دقيق لأنواع الإصابة والأمراض التي تحدث

• استجابة صاحب العمل في الوقت المناسب للإصابة أو المرض

• سياسات وإجراءات إدارية واضحة

• الاستخدام الفعال لخدمات الرعاية الصحية وإعادة التأهيل.

تستند ممارسات إدارة الإعاقة إلى نهج شامل ومتماسك وتدريجي قائم على صاحب العمل لإدارة الاحتياجات المعقدة للأشخاص ذوي الإعاقة في بيئة عمل معينة وبيئة اجتماعية واقتصادية. على الرغم من التكاليف المتصاعدة بسرعة للإصابة والعجز ، فإن تقنيات إعادة التأهيل وموارد إدارة الإعاقة متاحة لتسهيل تحقيق وفورات فورية ومتكررة بين قطاع الأعمال والصناعة. عند دمج سياسات وإجراءات واستراتيجيات إدارة الإعاقة بشكل صحيح في منظمة صاحب العمل ، فإنها توفر البنية التحتية التي تمكن أصحاب العمل من إدارة الإعاقة بشكل فعال ومواصلة المنافسة في بيئة عالمية.

إن التحكم في تكلفة الإعاقة في الأعمال والصناعة وتأثيرها النهائي على إنتاجية الموظف ليس بالمهمة السهلة. توجد علاقات معقدة ومتضاربة بين أهداف صاحب العمل والموارد والتوقعات ؛ الاحتياجات والمصالح الذاتية للعمال ومقدمي الرعاية الصحية والنقابات العمالية والمحامين ؛ والخدمات المتوفرة في المجتمع. إن قدرة صاحب العمل على المشاركة بنشاط وفعالية في هذه العلاقة ستساهم في التحكم في التكاليف ، وكذلك في حماية العمالة المستدامة والمنتجة للعامل.

أهداف إدارة الإعاقة

يجب تصميم سياسة وإجراءات صاحب العمل ، وكذلك استراتيجيات وتدخلات إدارة الإعاقة ، لتحقيق أهداف واقعية وقابلة للتحقيق. يجب أن تمكن برامج إدارة الإعاقة في موقع العمل صاحب العمل من:

• تسهيل السيطرة على قضايا الإعاقة

• تحسين القدرة التنافسية للشركات

• تقليل اضطرابات العمل والوقت الضائع غير المقبول

• تقليل وقوع الحوادث وحجم الإعاقة

• تقليل مدة المرض والعجز (والتكاليف)

• تعزيز التدخل المبكر والتدخلات الوقائية

• تعظيم استخدام الموارد الداخلية (صاحب العمل)

• تحسين التنسيق والمساءلة فيما يتعلق بمقدمي الخدمات الخارجيين

• تقليل التكلفة البشرية للإعاقة

• تعزيز الروح المعنوية من خلال تقييم التنوع المادي والثقافي للموظفين

• حماية قابلية توظيف العامل

• ضمان الامتثال لتشريعات إعادة الإدماج والمساواة بين أصحاب العمل (على سبيل المثال ، قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة لعام 1990)

• تقليل طبيعة الخصومة من الإعاقة والتقاضي

• تحسين علاقات العمل

• تعزيز التعاون المشترك بين العمل والإدارة

• تسهيل مشاركة العمال المباشرة في التخطيط

مفاهيم واستراتيجيات إدارة الإعاقة الأساسية

لكل من العمل والإدارة مصالح خاصة في حماية قابلية توظيف العمال مع التحكم في تكاليف الإصابة والعجز في الصناعة. تريد النقابات العمالية حماية قابلية توظيف العمال الذين تمثلهم. تريد الإدارة تجنب دوران العمال المكلف ، مع الاحتفاظ بالموظفين المنتجين والموثوقين وذوي الخبرة. تشير الأبحاث إلى أن المفاهيم والاستراتيجيات التالية مهمة عند تطوير وتنفيذ برامج إدارة الإعاقة الفعالة في موقع العمل:

مشاركة العمل والإدارة المشتركة

تتطلب إدارة الإعاقة مشاركة صاحب العمل والنقابة والدعم والمساءلة. كلاهما من المساهمين الرئيسيين في عملية إدارة الإعاقة ، ويشاركان بنشاط كصانعي قرار ومخططين ومنسقين للتدخلات والخدمات. من المهم لكل من العمل والإدارة تقييم قدراتهما المشتركة للاستجابة للإصابة والإعاقة. يتطلب هذا غالبًا تحليلًا أوليًا لنقاط القوة والضعف المشتركة ، فضلاً عن تقييم الموارد المتاحة لإدارة أنشطة الإقامة والعودة إلى العمل بشكل صحيح بين العمال ذوي الإعاقة. نجح العديد من أرباب العمل النقابيين في تطوير وتنفيذ برامج إدارة الإعاقة في الموقع بتوجيه ودعم لجان إدارة العمل المشتركة (Bruyere and Shrey 1991).

ثقافة الشركات

تساهم الهياكل التنظيمية ومواقف العمال ونوايا الإدارة والسوابق التاريخية في ثقافة الشركة. قبل تطوير برنامج إدارة الإعاقة في الصناعة ، من المهم فهم ثقافة الشركة ، بما في ذلك الدوافع والمصالح الذاتية للعمل والإدارة فيما يتعلق بالوقاية من الإصابات ، والإقامة في موقع العمل ، وإعادة تأهيل العمال المصابين.

أنماط الإصابة والعجز

يجب تخصيص برامج إدارة الإعاقة في الصناعة للتعامل مع الأنماط الفريدة للإصابة والإعاقة في القوى العاملة لدى صاحب العمل ، بما في ذلك أنواع الإعاقات وأعمار العمال وإحصاءات الوقت الضائع وبيانات الحوادث والتكاليف المرتبطة بمطالبات الإعاقة.

فريق إدارة الإعاقة متعدد التخصصات

تتطلب إدارة الإعاقة فريق إدارة إعاقة متعدد التخصصات. غالبًا ما يشمل أعضاء هذا الفريق ممثلين عن أصحاب العمل (على سبيل المثال ، مديري السلامة ، وممرضات الصحة المهنية ، ومديري المخاطر ، وموظفي الموارد البشرية ، ومديري العمليات) ، وممثلي النقابات العمالية ، والطبيب المعالج للعامل ، ومدير حالة إعادة التأهيل ، والمعالج الفيزيائي أو المهني في الموقع و العامل ذو الإعاقة.

التدخل المبكر

ربما يكون أهم مبدأ في إدارة الإعاقة هو التدخل المبكر. تدرك سياسة وممارسات إعادة التأهيل بين معظم أنظمة مزايا الإعاقة قيمة التدخل المبكر ، في ضوء الأدلة التجريبية المقنعة الناتجة عن أبحاث إدارة الإعاقة على مدى العقد الماضي. خفض أرباب العمل تكاليف الإعاقة بشكل كبير من خلال تعزيز مفاهيم التدخل المبكر ، بما في ذلك المراقبة المنهجية للعمال مع قيود العمل. تؤدي استراتيجيات وبرامج التدخل المبكر من أجل العودة المبكرة إلى العمل إلى تقليل الوقت الضائع وزيادة إنتاجية صاحب العمل وانخفاض تعويضات العمال وتكاليف العجز. سواء كانت الإعاقة مرتبطة بالعمل أم لا ، يعتبر التدخل المبكر هو العامل الأساسي الذي يقوم عليه أساس إعادة التأهيل الطبي والنفسي-الاجتماعي والمهني (Lucas 1987؛ Pati 1985؛ Scheer 1990؛ Wright 1980). ومع ذلك ، فإن الإدارة الناجحة للإعاقة تتطلب أيضًا العودة المبكرة لفرص العمل والإقامة والدعم (Shrey and Olshesky 1992؛ Habeck et al.1991). تتضمن برامج العودة المبكرة إلى العمل النموذجية في الصناعة مزيجًا من تدخلات إدارة الإعاقة ، التي ييسرها فريق متعدد التخصصات قائم على صاحب العمل وينسقها مدير حالة ماهر.

تدخلات استباقية على مستوى الفرد وبيئة العمل

يجب أن تكون تدخلات إدارة الإعاقة موجهة إلى كل من الفرد وبيئة العمل. غالبًا ما يتجاهل النهج التقليدي لإعادة التأهيل حقيقة أن الإعاقة المهنية قد تنشأ من الحواجز البيئية بقدر ما تنشأ من السمات الشخصية للعامل. يحتل العمال غير الراضين عن وظائفهم ، والنزاعات بين المشرفين والعاملين ، ومحطات العمل سيئة التصميم ، مرتبة عالية بين العديد من الحواجز البيئية التي تحول دون إدارة الإعاقة. باختصار ، لتعظيم نتائج إعادة التأهيل بين العمال المصابين ، هناك حاجة إلى تركيز متوازن على الفرد وبيئة العمل. غالبًا ما تعمل التسهيلات الوظيفية ، كما هو مطلوب بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة وتشريعات المساواة في العمل الأخرى ، على توسيع نطاق خيارات العمل الانتقالي للعامل المصاب. الأدوات المعاد تصميمها ، ومحطات العمل الصحيحة هندسيًا ، والأجهزة التكيفية ، وتعديلات جدول العمل كلها طرق فعالة لإدارة الإعاقة تمكن العامل من أداء مهام العمل الأساسية (Gross 1988). يمكن استخدام هذه التدخلات نفسها بطريقة وقائية لتحديد وإعادة تصميم الوظائف التي من المحتمل أن تسبب إصابات في المستقبل.

تصميم خطة المنافع

غالبًا ما تكافئ خطط مزايا الموظفين العمال على بقائهم معاقين. تعتبر المثبطات الاقتصادية من أقوى القوى السلبية التي تؤثر على الوقت الضائع غير المقبول والتكاليف المرتبطة به. لا ينبغي أن تخلق خطط المنافع حافزًا اقتصاديًا للعمل ، ولكن يجب أن تكافئ العمال الذين يعانون من إعاقات على العودة إلى العمل والبقاء بصحة جيدة ومنتجة.

برامج العودة إلى العمل

هناك طريقتان أساسيتان لتقليل تكاليف العجز في الصناعة: (1) منع الحوادث والإصابات. و (2) تقليل الوقت الضائع غير الضروري. كانت برامج العمل الخفيف التقليدية في الصناعة أقل فعالية تمامًا في إعادة العمال المصابين إلى وظائفهم. يستخدم أصحاب العمل بشكل متزايد خيارات انتقال عودة العمل المرنة والإبداعية والتسهيلات المعقولة للعمال ذوي القيود. يمكّن نهج العمل الانتقالي الموظفين ذوي الإعاقة من العودة إلى العمل قبل أن يتعافوا تمامًا من إصاباتهم. يتضمن العمل الانتقالي عادةً مجموعة من المهام المؤقتة للعمل المعدل والتكييف البدني وتعليم ممارسات العمل الآمنة وتعديل العمل. يؤدي تقليل الوقت الضائع من خلال العمل الانتقالي إلى انخفاض التكاليف. تمكين العامل المصاب من أداء عمل إنتاجي بديل مؤقت مع العودة تدريجياً إلى الوظيفة الأصلية.

تعزيز علاقات العمل الإيجابية

العلاقات بين العمال وبيئات العمل ديناميكية ومعقدة. غالبًا ما تؤدي العلاقات المتوافقة إلى الرضا الوظيفي وزيادة الإنتاجية وعلاقات العمل الإيجابية ، وكلها تعود بالفائدة على العامل وصاحب العمل. ومع ذلك ، فإن العلاقات التي تتميز بنزاعات لم يتم حلها يمكن أن تؤدي إلى عواقب مدمرة متبادلة للعمال وأصحاب العمل. يعد فهم ديناميكيات التفاعلات بين الشخص والبيئة في مكان العمل خطوة أولى مهمة في حل مطالبات الإصابة والإعاقة. صاحب العمل المسؤول هو الذي يدعم علاقات العمل الإيجابية ويعزز الرضا الوظيفي ومشاركة العمال في صنع القرار.

الجوانب النفسية والاجتماعية للإعاقة

يجب أن يكون أصحاب العمل حساسين للعواقب النفسية والاجتماعية للإصابة والإعاقة والأثر العام لتعطيل العمل على أسرة العامل. عادة ما تظهر المشكلات النفسية والاجتماعية التي تكون ثانوية للإصابة الجسدية الأولية مع زيادة وقت العمل الضائع. غالبًا ما تتدهور العلاقات مع أفراد الأسرة بسرعة ، تحت ضغط الإفراط في الشرب والعجز المكتسب. السلوكيات غير القادرة على التكيف الناتجة عن اضطراب العمل شائعة. ومع ذلك ، عندما يتأثر أفراد الأسرة الآخرون سلبًا بعواقب إصابات العامل ، تظهر العلاقات المرضية داخل الأسرة. العامل المعاق يخضع لتغييرات في الأدوار. أفراد الأسرة يواجهون "ردود فعل تغيير الدور". العامل الذي كان مستقلاً ذات يوم ، يقوم الآن بدور الاعتماد السلبي. ينتشر الاستياء عندما تتعطل الأسرة بسبب وجود فرد دائم الطلب ، وغاضب في بعض الأحيان ، ومكتئب في كثير من الأحيان. هذه هي النتيجة النموذجية لمشاكل علاقات العمل التي لم يتم حلها ، والتي يغذيها الإجهاد ويشتعلها نشاط التقاضي وإجراءات الخصومة المكثفة. على الرغم من أن العلاقة بين هذه القوى ليست مفهومة دائمًا ، إلا أن الضرر عادة ما يكون عميقًا.

برامج الوقاية من الحوادث وبيئة العمل المهنية

شهد العديد من أرباب العمل انخفاضًا كبيرًا في الحوادث من خلال إنشاء لجان رسمية للسلامة وبيئة العمل. عادة ما تكون هذه اللجان مسؤولة عن مراقبة السلامة ورصد عوامل الخطر مثل التعرض للمواد الكيميائية والأبخرة الخطرة ، ووضع ضوابط لتقليل وقوع الحوادث وحجمها. في كثير من الأحيان ، تعالج اللجان المشتركة لإدارة السلامة وبيئة العمل مشاكل مثل إصابات الحركة المتكررة واضطرابات الصدمات التراكمية (على سبيل المثال ، متلازمة النفق الرسغي). بيئة العمل هي تطبيق التكنولوجيا لمساعدة العنصر البشري في العمل اليدوي. الهدف العام لبيئة العمل هو ملاءمة المهمة للإنسان من أجل تعزيز فعاليتها في مكان العمل. هذا يعني أن بيئة العمل تهدف إلى:

• القضاء أو التقليل من الإصابات والتوتر والالتواء

• التقليل من التعب والإرهاق

• تقليل التغيب عن العمل ودوران العمالة

• تحسين جودة وكمية المخرجات

• تقليل الوقت الضائع والتكاليف المرتبطة بالإصابات والحوادث

• تعظيم السلامة والكفاءة والراحة والإنتاجية.

يمكن اعتبار التدخلات المريحة وقائية وتأهيلية. كنهج وقائي ، من المهم تحليل الوظائف المريحة التي تسبب الإصابات وتطوير تعديلات ملائمة مريحة تمنع إعاقات العمل في المستقبل. من وجهة نظر إعادة التأهيل ، يمكن تطبيق المبادئ المريحة على عملية الإقامة في موقع العمل للعمال ذوي القيود. قد يتضمن ذلك ممارسة ضوابط إدارية مريحة (على سبيل المثال ، فترات الراحة ، وتناوب المهام الوظيفية ، وساعات العمل المخفضة) أو عن طريق هندسة مهام العمل بشكل هندسي للتخلص من عوامل خطر الإصابة (على سبيل المثال ، تغيير ارتفاع الجدول ، وزيادة الإضاءة ، وإعادة التعبئة لتقليل الرفع الأحمال).

مسؤولية صاحب العمل والمساءلة والتمكين

تمكين صاحب العمل هو مبدأ أساسي لإدارة الإعاقة. باستثناء العامل ذو الإعاقة ، فإن صاحب العمل هو الشخصية المركزية في عملية إدارة الإعاقة. صاحب العمل هو الذي يتخذ الخطوة الأولى في بدء استراتيجيات التدخل المبكر بعد وقوع حادث صناعي وإصابة. صاحب العمل ، كونه على دراية وثيقة بإجراءات العمل ، هو في أفضل وضع لتنفيذ برامج فعالة للسلامة والوقاية من الإصابات. وبالمثل ، فإن صاحب العمل هو الأفضل لإنشاء خيارات عودة العمل للأشخاص الذين يعانون من إصابات الوقت الضائع. لسوء الحظ ، كشف التاريخ أن العديد من أصحاب العمل قد تخلوا عن السيطرة والمسؤولية عن إدارة الإعاقة لأطراف خارج بيئة العمل. تم اتخاذ القرار وحل المشكلات ، فيما يتعلق بحل إعاقة العمل ، من قبل شركات التأمين ومديري المطالبات ومجالس تعويض العمال والأطباء والمعالجين ومديري القضايا ومهنيي إعادة التأهيل وحتى المحامين. فقط عندما يتم تمكين أصحاب العمل في إدارة الإعاقة يتم عكس اتجاهات الوقت الضائع والتكاليف المرتبطة بإصابة مكان العمل. ومع ذلك ، فإن تمكين صاحب العمل على تكاليف الإعاقة لا يحدث بالصدفة. على عكس الأشخاص ذوي الإعاقة ، غالبًا ما يتم تمكين أرباب العمل عند التعرف على مواردهم وإمكاناتهم الداخلية. فقط من خلال الوعي الجديد والثقة والتوجيه ، يتمكن العديد من أصحاب العمل من الهروب من القوى والعواقب التي لا هوادة فيها للإعاقة في مكان العمل.

إدارة الحالة وتنسيق العودة إلى العمل

تعد خدمات إدارة الحالة ضرورية لتسهيل تطوير وتنفيذ استراتيجيات إدارة الإعاقة وخطط العودة إلى العمل للعمال ذوي الإعاقة. يعمل مدير الحالة كعضو مركزي في فريق إدارة الإعاقة من خلال العمل كحلقة وصل بين أصحاب العمل وممثلي العمال والعاملين المصابين ومقدمي الرعاية الصحية المجتمعية وغيرهم. قد يسهل مدير الحالة تطوير وتنفيذ وتقييم العمل الانتقالي في الموقع أو برنامج استبقاء العمال. قد يكون من المرغوب فيه لصاحب العمل أن يطور وينفذ مثل هذه البرامج ، من أجل: (1) منع اضطرابات العمل بين الموظفين ذوي الإعاقات الطبية التي تؤثر على أداء العمل ؛ (2) تعزيز العودة الآمنة وفي الوقت المناسب إلى العمل بين العمال المعاقين في إجازة طبية أو تعويض العمال أو الإعاقة طويلة الأجل. في إدارة برنامج العمل الانتقالي في الموقع ، قد يتولى مدير الحالة مسؤوليات إعادة التأهيل المباشرة ، مثل: (1) تقييمات العمال الموضوعية ؛ (2) تصنيف متطلبات الوظيفة المادية ؛ (3) المراقبة الطبية والمتابعة. و (4) التخطيط للوضع في خيار واجب معدّل دائم مقبول.

سياسة وإجراءات إدارة الإعاقة: إنشاء التكهنات بين المشرفين وممثلي العمال والعمال

من المهم لأصحاب العمل الحفاظ على التوازن بين توقعات العمال والنقابات ونوايا المديرين والمشرفين. وهذا يتطلب مشاركة إدارة العمل في تطوير السياسات والإجراءات الرسمية لإدارة الإعاقة. لقد كتبت برامج إدارة الإعاقة الناضجة كتيبات سياسات وإجراءات تتضمن بيانات مهمة تعكس اهتمامات والتزامات العمل والإدارة. غالبًا ما تحدد الإجراءات المكتوبة أدوار ووظائف أعضاء لجنة إدارة الإعاقة الداخلية ، بالإضافة إلى الأنشطة التدريجية من نقطة الإصابة إلى العودة الآمنة إلى العمل في الوقت المناسب. غالبًا ما تحدد سياسات إدارة الإعاقة العلاقات بين صاحب العمل ومقدمي الرعاية الصحية وخدمات إعادة التأهيل في المجتمع. يعمل دليل السياسات والإجراءات المكتوب كأداة اتصال فعالة بين مختلف أصحاب المصلحة ، بما في ذلك الأطباء وشركات التأمين والنقابات والمديرين والموظفين ومقدمي الخدمات.

زيادة وعي الطبيب بالوظائف وبيئات العمل

مشكلة عالمية في إدارة إصابات العمل تنطوي على عدم تأثير صاحب العمل على قرار الطبيب للعودة إلى العمل. غالبًا ما يتردد الأطباء المعالجون في إطلاق سراح الموظف المصاب للعمل دون قيود قبل الشفاء التام. غالبًا ما يُطلب من الأطباء إصدار أحكام بشأن العودة إلى العمل دون معرفة كافية بمتطلبات الوظيفة البدنية للعامل. لقد نجحت برامج إدارة الإعاقة في التواصل مع الأطباء فيما يتعلق باستعداد صاحب العمل لاستيعاب العمال مع القيود من خلال برامج العمل الانتقالية وتوافر مهام العمل البديلة المؤقتة. من الضروري لأصحاب العمل تطوير توصيفات وظيفية تحدد المتطلبات العملية لمهام الوظيفة. يمكن بعد ذلك مراجعة هذه المهام من قبل الطبيب المعالج لتحديد مدى توافق القدرات البدنية للعامل والمتطلبات الوظيفية للوظيفة. اعتمد العديد من أرباب العمل ممارسة دعوة الأطباء لزيارة مواقع الإنتاج ومناطق العمل لزيادة إلمامهم بمتطلبات العمل وبيئات العمل.

اختيار خدمات المجتمع واستخدامها وتقييمها

حقق أرباب العمل مدخرات كبيرة وتحسين نتائج عائد العمل من خلال تحديد واستخدام وتقييم الخدمات الطبية وإعادة التأهيل الفعالة في المجتمع. يتأثر العمال الذين يمرضون أو يصابون بأحد الأشخاص ليقوموا باختيارات مقدم العلاج. غالبًا ما تؤدي المشورة السيئة إلى علاج مطول أو غير ضروري ، وتكاليف طبية أعلى ونتائج رديئة. في أنظمة إدارة الإعاقة الفعالة ، يأخذ صاحب العمل دورًا نشطًا في تحديد الخدمات عالية الجودة التي تستجيب لاحتياجات العمال ذوي الإعاقة. عندما "يستوعب" صاحب العمل هذه الموارد الخارجية ، يصبحون شريكًا حيويًا في البنية التحتية الشاملة لإدارة الإعاقة. يمكن بعد ذلك توجيه العمال ذوي الإعاقة إلى مقدمي الخدمة المسؤولين الذين يتشاركون أهداف العودة إلى العمل المتبادلة.

الاستفادة من مقيمين طبيين مستقلين

من حين لآخر ، يفشل التقرير الطبي للعامل المصاب في إثبات موضوعي لإعاقات العامل المزعومة والقيود الطبية. غالبًا ما يشعر أرباب العمل أنهم رهينة آراء الطبيب المعالج ، لا سيما عندما يكون مبرر الطبيب لتحديد قيود عمل الموظف غير مدعوم باختبارات طبية موضوعية وتقييمات قابلة للقياس. يحتاج أرباب العمل إلى ممارسة حقهم في تقييمات طبية و / أو بدنية مستقلة عند تقييم مطالبات العجز المشكوك فيها. يتطلب هذا النهج أن يأخذ صاحب العمل زمام المبادرة لاستكشاف مقيمين طبيين وإعادة تأهيل موضوعيين ومؤهلين في المجتمع.

المكونات الأساسية لنظام إدارة الإعاقة الأمثل

يتكون أساس صاحب العمل لنظام إدارة الإعاقة الأمثل من ثلاثة مكونات رئيسية (Shrey 1995 ، 1996). أولاً ، يتطلب برنامج إدارة الإعاقة القائم على موقع العمل أ مكون الموارد البشرية. جزء كبير من هذا المكون هو تطوير فريق إدارة الإعاقة الداخلية لصاحب العمل. تُفضل فرق الإدارة المشتركة للعمال ، وغالبًا ما تضم ​​أعضاء يمثلون مصالح النقابات العمالية ، وإدارة المخاطر ، والصحة والسلامة المهنية ، وعمليات صاحب العمل والإدارة المالية. قد تشمل المعايير المهمة لاختيار عضوية فريق إدارة الإعاقة ما يلي:

• الحيلة - على دراية بعمليات صاحب العمل وعلاقات العمل والموارد الداخلية / الخارجية وثقافة الشركة

• التأثير - القدرة على بدء التغيير في عملية صنع القرار الإداري

• القيادة - تكسب الاحترام بين العاملين والمشرفين والإدارة العليا

• الإبداع - القدرة على تصميم تدخلات استباقية فعالة ، على الرغم من العقبات

• الالتزام - وجهات النظر المهنية التي تتفق مع مهمة إدارة الإعاقة ومبادئها

• الدافع - الدافع الذاتي والقدرة على تحفيز الآخرين نحو أهداف البرنامج وغاياته

غالبًا ما توجد فجوات فيما يتعلق بتخصيص وتفويض المسؤوليات لحل مشاكل الإعاقة. يجب تعيين مهام جديدة للتأكد من أن الخطوات من الإصابة إلى عودة العمل منسقة بشكل صحيح. يتضمن مكون الموارد البشرية دعم المعرفة والمهارة أو التدريب الذي يمكّن المديرين والمشرفين من أداء الأدوار والوظائف المحددة لهم. المساءلة ضرورية ، ويجب أن تكون مدمجة في الهيكل التنظيمي لبرنامج إدارة الإعاقة لصاحب العمل.

المكون الثاني لنظام إدارة الإعاقة الأمثل هو مكون العمليات. يشمل هذا المكون الأنشطة والخدمات والتدخلات التي يتم تنفيذها في مرحلة ما قبل الإصابة وأثناء الإصابة وما بعد الإصابة. تشتمل مكونات عمليات ما قبل الإصابة على برامج سلامة فعالة ، وخدمات مريحة ، وآليات فحص ما قبل التنسيب ، وبرامج منع الخسائر ، وتطوير لجان مشتركة لإدارة العمل. يتم توجيه مكون عمليات ما قبل الإصابة القوي نحو الوقاية من الإصابات ، وقد يشمل خدمات تعزيز الصحة والعافية مثل برامج إنقاص الوزن ومجموعات الإقلاع عن التدخين ودروس التكييف الهوائية.

يتضمن المستوى أثناء الإصابة لنظام إدارة الإعاقة الأمثل استراتيجيات التدخل المبكر ، وخدمات إدارة الحالات ، وبرامج العمل الانتقالي الرسمية ، وأماكن الإقامة في مواقع العمل ، وبرامج مساعدة الموظفين والخدمات الصحية الأخرى. تم تصميم هذه الأنشطة لحل الإعاقات التي لم يتم منعها على مستوى ما قبل الإصابة.

يتضمن مستوى ما بعد الإصابة لنظام إدارة الإعاقة الأمثل خدمات الاحتفاظ بالعاملين. تم تصميم خدمات وتدخلات استبقاء العمال لتسهيل تعديل العامل لأداء العمل في سياق القيود البدنية أو العقلية للعامل والمتطلبات البيئية. يجب أن يشمل مستوى ما بعد الإصابة لنظام إدارة الإعاقة أيضًا تقييم البرنامج ، والإدارة المالية لفعالية التكلفة ، وتحسينات البرنامج.

المكون الثالث لنظام إدارة الإعاقة الأمثل هو مكون الاتصالات. وهذا يشمل الاتصالات الداخلية والخارجية. داخليًا ، يجب توصيل الجوانب التشغيلية لبرنامج إدارة الإعاقة لصاحب العمل بشكل ثابت ودقيق بين الموظفين والمديرين والمشرفين وممثلي العمال. يجب توصيل السياسات والإجراءات والبروتوكولات الخاصة بأنشطة العودة إلى العمل من خلال توجهات العمل والإدارة.

تعزز الاتصالات الخارجية علاقة صاحب العمل بالأطباء المعالجين ومديري المطالبات ومقدمي خدمات إعادة التأهيل ومسؤولي تعويض العمال. يمكن لصاحب العمل التأثير على عودة مبكرة إلى العمل من خلال تزويد الأطباء المعالجين بأوصاف وظيفية وظيفية وإجراءات سلامة وظيفية وخيارات عمل انتقالية للعمال المصابين.

استنتاجات

تمثل إدارة الإعاقة في مكان العمل وبرامج العمل الانتقالي نموذجًا جديدًا في إعادة تأهيل العمال المصابين بالأمراض والإصابات. تعكس الاتجاهات تحولاً في التدخلات التأهيلية من المؤسسات الطبية إلى مواقع العمل. تعد مبادرات إدارة العمل المشتركة في إدارة الإعاقة أمرًا شائعًا ، مما يخلق تحديات وفرصًا جديدة لأصحاب العمل والنقابات ومهنيي إعادة التأهيل في المجتمع.

يتعلم الأعضاء متعدد التخصصات في فريق إدارة الإعاقة القائم على موقع العمل لتسخير التقنيات والموارد الموجودة في بيئة العمل. تقتصر الطلبات على أصحاب العمل بشكل أساسي على إبداعهم وخيالهم ومرونتهم لتكييف تدخلات إدارة الإعاقة مع بيئة العمل. تعمل التسهيلات الوظيفية وخيارات العمل المؤقتة غير التقليدية على توسيع نطاق بدائل العمل الانتقالي للعمال ذوي القيود. تعد الأدوات المعاد تصميمها ومحطات العمل الصحيحة هندسيًا والأجهزة التكيفية وتعديلات جدول العمل كلها طرقًا فعالة لإدارة الإعاقة تمكن العامل من أداء مهام العمل الأساسية. يمكن استخدام هذه التدخلات نفسها بطريقة وقائية لتحديد وإعادة تصميم الوظائف التي من المحتمل أن تسبب إصابات في المستقبل.

حماية حقوق العمال المصابين هي عنصر مهم في إدارة الإعاقة. يصاب آلاف العمال كل عام بالعجز بسبب حوادث العمل والأمراض المهنية. بدون خيارات العمل الانتقالي ووسائل الراحة ، يتعرض العمال ذوو الإعاقة للتمييز على غرار التمييز الذي يواجهه الأفراد الآخرون ذوو الإعاقة. وبالتالي ، فإن إدارة الإعاقة هي أداة فعالة للدعوة ، سواء كانت تدافع عن صاحب العمل أو الشخص ذو الإعاقة. تحمي تدخلات إدارة الإعاقة قابلية توظيف العامل وكذلك المصالح الاقتصادية لصاحب العمل.

سوف تتعرض الأعمال والصناعة للتأثير العميق لتكاليف تعويض العمال المتصاعدة بسرعة في جميع أنحاء العالم من قبل الشركات والصناعة على مدار العقد المقبل. مثلما تمثل هذه الأزمة تحديًا للصناعة ، فإن تدخلات إدارة الإعاقة وبرامج العمل الانتقالية تخلق فرصة. مع تناقص تجمع العمالة ، وشيخوخة القوى العاملة وزيادة المنافسة في جميع أنحاء العالم ، يجب على أرباب العمل في المجتمعات الصناعية اغتنام الفرص للسيطرة على التكاليف الشخصية والاقتصادية للإصابة والإعاقة. سيتم تحديد نجاح صاحب العمل من خلال مدى قدرته على تشكيل مواقف إيجابية بين ممثلي العمل والإدارة ، مع إنشاء بنية تحتية داعمة لأنظمة إدارة الإعاقة.

الرجوع

جونار نوردبرج

الحدوث والاستخدامات

تم العثور على الأوزميوم (Os) بشكل حصري تقريبًا في الأوزميريديوم ، وهو سبيكة طبيعية تتكون من الأوزميوم والإيريديوم ، وفي جميع خامات البلاتين. توجد رواسب الخام الرئيسية في جبال الأورال وكندا وكولومبيا ، مع وجود خامات أقل أهمية في أستراليا وفي ألاسكا وكاليفورنيا وأوريجون في الولايات المتحدة.

سبائك الأوزميوم بسهولة مع المعادن البلاتينية الأخرى والحديد والكوبالت والنيكل. كما أنه يشكل مركبات معدنية هشة مع القصدير والزنك. من السمات المميزة للأوزميوم سهولة تكوينه رباعي أكسيد الأوزميوم (OsO₄). يتميز مسحوق الأوزميوم دائمًا برائحته المميزة لرابع أكسيده لأنه حتى في درجات الحرارة العادية يتأكسد في الهواء إلى OsO₄، حتى ولو بدرجة طفيفة. رباعي أكسيد مادة متطايرة للغاية ولها رائحة كريهة ، والتي اشتق منها اسم العنصر (osme = رائحة). وهو مؤكسد قوي ويمكن تحويله بسهولة إلى ثاني أكسيد الأوزميوم (OsO₂) أو حتى الأوزميوم المعدني. مع القلويات تشكل مركبات غير مستقرة مثل OsO₄· 2KOH. عند تسخينه ، يشكل الأوزميوم بسهولة ثاني كبريتيد الأوزميوم (OsS₂). الفلورايد OsF₄، OsF₆ و OsF₈ يتم تشكيلها أيضًا. تتشكل كلوريدات مختلفة عندما يعالج الأوزميوم بالكلور في درجات حرارة عالية. مع أول أكسيد الكربون ، فإنه يشكل الكربونيل. كما أنه يشكل عددًا من المركبات مع الأنيون المعقد الذي يحتوي على الأوزميوم ، على سبيل المثال سداسي كلوريد أوزميوم الأمونيوم (NH₄)₂أوسك₆).

يستخدم الأوزميوم كعامل مساعد في تخليق الأمونيا وفي هدرجة المركبات العضوية. باعتباره سبيكة مع الإنديوم ، يتم استخدامه لتصنيع إبر البوصلة ومحامل الآلة الدقيقة. توجد في أجزاء آليات المراقبة والقفل وفي نقاط قلم الحبر. رابع أكسيد الأوزميوم، يُطلق عليه أحيانًا اسم حمض الأسميك بشكل غير صحيح ، ويستخدم كعامل مؤكسد ، خاصةً لتحويل الأوليفينات إلى جليكولات. تُستخدم مادة الكلورو أوسميات بدلاً من أملاح الذهب في التصوير الفوتوغرافي.

المخاطر

المعدن غير ضار ، لكن الأشخاص العاملين في إنتاجه يتعرضون لتأثيرات أبخرة الأحماض والكلور. أبخرة رابع أكسيد الأوزميوم سامة ومهيجة للغاية للعيون حتى عند التركيزات المنخفضة ، تسبب البكاء والتهاب الملتحمة ، وإلى الجهاز التنفسي العلوي ، مسببة التهاب الشعب الهوائية ، وتشنجات القصبات ، وصعوبة في التنفس ، والتي قد تستمر لعدة ساعات. يمكن أن يؤدي التعرض الطويل إلى تلف القرنية والعمى واضطرابات في الجهاز الهضمي واضطرابات التهابية في الرئتين والكلى. عند التلامس ، يتحول لون الجلد إلى اللون الأخضر أو ​​الأسود ويسبب التهاب الجلد والتقرح.

إجراءات السلامة والصحة

أثناء إنتاج الأوزميوم ، يجب توفير تهوية للعادم المحلي ويجب إغلاق الجهاز في حالة استخدام الكلور الغازي. من الضروري وجود منطقة أو غطاء مهوى مغلق للتحكم في إطلاق أبخرة رابع أكسيد الأوزميوم في بيئة العمل ومنع تهيج العين والجهاز التنفسي. يجب على العمال المعرضين ارتداء الملابس الواقية ، وحماية اليدين ، وحماية العين للأمان الكيميائي المحكم للغاز ومعدات الوقاية التنفسية المناسبة. يجب تخزين الحاويات في أماكن جيدة التهوية. يحتوي البخار على رائحة واضحة ومثيرة للغثيان والتي يجب أن تكون بمثابة تحذير من التركيز السام في الهواء ، ويجب على الأفراد مغادرة المنطقة الملوثة على الفور. يمكن التحديد في الهواء والدم عن طريق قياس ألوان المركب باستخدام الثيوريا.

الرجوع

جونار نوردبرج

الحدوث والاستخدامات

تم العثور على النيوبيوم (Nb) مع العناصر الأخرى بما في ذلك التيتانيوم (Ti) ، والزركونيوم (Zr) ، والتنغستن (W) ، والثوريوم (Th) واليورانيوم (U) في الخامات مثل التانتاليت كولمبيت ، فيرغسونيت ، سامارسكيت ، بيركلور ، كوبيت ولوباريت. توجد أكبر الرواسب في أستراليا ونيجيريا ، وخلال السنوات القليلة الماضية تم اكتشاف رواسب واسعة النطاق في أوغندا وكينيا وتنزانيا وكندا.

يستخدم النيوبيوم على نطاق واسع في صناعة الفراغ الكهربائي وأيضًا في تصنيع الأنودات والشبكات والمكثفات الإلكتروليتية والمعدلات. في الهندسة الكيميائية ، يستخدم النيوبيوم كمادة مقاومة للتآكل للمبادلات الحرارية ، والمرشحات ، والصمامات الإبرية وما إلى ذلك. أدوات القطع والمواد المغناطيسية عالية الجودة مصنوعة من سبائك النيوبيوم. تستخدم سبائك الفيرونيوبيوم في الأجهزة الحرارية النووية.

يتم استخدام النيوبيوم وسبائكه المقاومة للصهر في مجال تكنولوجيا الصواريخ ، وفي صناعة الطائرات الأسرع من الصوت ، ومعدات الطيران بين الكواكب والأقمار الصناعية. يستخدم النيوبيوم أيضًا في الجراحة.

المخاطر

أثناء تعدين وتركيز خام النيوبيوم ومعالجة المركز ، قد يتعرض العمال لمخاطر عامة ، مثل الغبار والأبخرة ، التي تعتبر نموذجية لهذه العمليات. في المناجم ، قد يتفاقم عمل الغبار بسبب التعرض للمواد المشعة مثل الثوريوم واليورانيوم.

سمية

يعتمد الكثير من المعلومات حول سلوك النيوبيوم في الجسم على دراسات زوج النظائر المشعة ⁹⁵زر-⁹⁵ملحوظة ، منتج انشطار نووي شائع. ⁹⁵ملحوظة هي ابنة ⁹⁵Zr. حققت إحدى الدراسات في حدوث السرطان بين عمال مناجم النيوبيوم المعرضين لبنات الرادون والثورون ووجدت ارتباطًا بين سرطان الرئة والإشعاع ألفا التراكمي.

أظهرت الحقن الوريدية وداخل الصفاق من النيوبيوم (المشع) ومركباته توزيعًا موحدًا إلى حد ما عبر الكائن الحي ، مع ميل إلى التراكم في الكبد والكلى والطحال ونخاع العظام. يمكن تسريع التخلص من النيوبيوم المشع من الكائن الحي بشكل ملحوظ عن طريق حقن جرعات كبيرة من نترات الزركونيوم. بعد الحقن داخل الصفاق من النيوبيوم المستقر في شكل نيوبات البوتاسيوم ، يتم تقليل LD₅₀ بالنسبة للجرذان كان 86 إلى 92 مجم / كجم وللفئران 13 مجم / كجم. لا يتم امتصاص النيوبيوم المعدني من المعدة أو الأمعاء. ال LD₅₀ كان من خماسي كلوريد النيوبيوم في هذه الأعضاء 940 مجم / كجم للفئران ، بينما كان الرقم المقابل لنيوبات البوتاسيوم 3,000 مجم / كجم. مركبات النيوبيوم التي يتم إعطاؤها عن طريق الوريد أو داخل الصفاق أو في نظام التشغيل تنتج تأثيرًا واضحًا بشكل خاص على الكلى. يمكن تخفيف هذا التأثير عن طريق الأدوية الوقائية بحمض الأسكوربيك. علاوة على ذلك ، يتسبب تناول خماسي كلوريد النيوبيوم عن طريق الفم في حدوث تهيج حاد في الأغشية المخاطية للمريء والمعدة وتغيرات في الكبد ؛ يؤدي التعرض المزمن لمدة 4 أشهر إلى تغيرات مؤقتة في الدم (زيادة عدد الكريات البيضاء ونقص البروثرومبين).

يتم الاحتفاظ بالنيوبيوم المستنشق في الرئة ، وهي العضو الحيوي للغبار. الاستنشاق اليومي لغبار نيتريد النيوبيوم بتركيز 40 ملغ / م³ من الهواء يؤدي في غضون بضعة أشهر إلى ظهور علامات التهاب الرئة (بينما لا توجد علامات ملحوظة للعمل السام): سماكة الحاجز بين السنخ ، وتطور كميات كبيرة من الألياف الكولاجينية في الأنسجة المحيطة بالقصبة وحول الأوعية الدموية ، وتقشر الظهارة القصبية. تحدث تغييرات مماثلة عند إعطاء غبار خامس أكسيد النيوبيوم داخل الرغامى ؛ في هذه الحالة يوجد الغبار حتى في الغدد الليمفاوية.

إجراءات السلامة والصحة

يجب التحكم بدقة في تركيزات الهباء الجوي لسبائك النيوبيوم والمركبات التي تحتوي على عناصر سامة مثل الفلور والمنغنيز والبريليوم. أثناء تعدين وتركيز خام النيوبيوم المحتوي على اليورانيوم والثوريوم ، يجب حماية العامل من النشاط الإشعاعي. يعد التصميم الهندسي المناسب بما في ذلك التهوية الكافية بالهواء النقي ضروريًا للتحكم في الغبار في هواء المناجم. عند استخلاص النيوبيوم النقي من مركباته عن طريق تعدين المساحيق ، يجب أن تبقى أماكن العمل خالية من غبار النيوبيوم والأبخرة ، ويجب حماية العمال من المواد الكيميائية مثل القلويات الكاوية والبنزين. بالإضافة إلى ذلك ، يوصى بإجراء فحوصات طبية منتظمة تشمل اختبارات وظائف الرئة.

الرجوع

كقاعدة عامة ، يتمتع الأشخاص ذوو الإعاقة بفرص أقل بكثير للاندماج المهني المتاحة لهم مقارنة بعموم السكان ، وهو وضع تؤكده جميع البيانات المتاحة. ومع ذلك ، فقد تم تطوير مبادرات سياسية في العديد من البلدان لتحسين هذا الوضع. وهكذا نجد ، على سبيل المثال ، اللوائح القانونية التي تتطلب من المؤسسات التجارية توظيف نسبة معينة من الأشخاص ذوي الإعاقة ، وكذلك - في كثير من الأحيان بالإضافة إلى ذلك - حوافز مالية لأصحاب العمل لتوظيف الأشخاص المعاقين. علاوة على ذلك ، شهدت السنوات الأخيرة أيضًا إنشاء خدمات في العديد من البلدان تقدم الدعم والمساعدة للأشخاص ذوي الإعاقة في شق طريقهم إلى الحياة العملية. تهدف المساهمة التالية إلى وصف هذه الخدمات ومهامها المحددة في سياق إعادة التأهيل المهني وإدماج الأشخاص ذوي الإعاقة في العمل.

نحن معنيون بالخدمات التي تصبح نشطة ، وتقديم المشورة والدعم ، خلال مرحلة إعادة التأهيل - المرحلة التحضيرية قبل دخول الشخص المعاق إلى الحياة العملية. في حين أن خدمات الدعم كانت تقتصر على هذا المجال بشكل شبه حصري ، إلا أن الخدمات الحديثة ، في ضوء استمرار الوجود على نطاق عالمي من مشاكل التوظيف للمعاقين ، وجهت انتباههم بشكل متزايد نحو مراحل التعامل مع التنسيب والاندماج في المؤسسة.

إن الزيادة في الأهمية التي حققتها هذه الخدمات من أجل تعزيز الاندماج المهني قد نتجت عن أنشطة إعادة التأهيل المجتمعية المتزايدة ، ومن وجهة نظر عملية ، أكثر من أي وقت مضى والنهج الناجحة للاندماج الاجتماعي للمعاقين في المجتمع. إن الاتجاه المستمر نحو فتح مؤسسات الرعاية والتغلب عليها باعتبارها مجرد أماكن احتجاز للأشخاص المعوقين قد جعل المتطلبات المهنية والتوظيفية لهذه المجموعة من الأشخاص ظاهرة بالفعل لأول مرة. وبالتالي فإننا نواجه مجموعة متزايدة ومتنوعة من خدمات الدعم هذه لأن الطلب المتزايد على دمج جميع الأشخاص ذوي الإعاقة في المجتمع يجلب معه زيادة في المهام المرتبطة به.

إعادة التأهيل والاندماج

فقط عندما يتم دمج الأشخاص ذوي الإعاقة في المجتمع يتم تحقيق الهدف الحقيقي والغرض من إعادة التأهيل فعليًا. وهكذا يبقى الهدف من برامج إعادة التأهيل المهني في نهاية المطاف إيجاد وظيفة وبالتالي المشاركة في سوق العمل المحلي.

كقاعدة عامة ، تضع تدابير إعادة التأهيل الطبي والمهني الأسس لإعادة إدماج المعوقين في الحياة العملية. وهي تهدف إلى وضع الفرد المعاق في وضع يمكنه من تطوير قدراته الخاصة بطريقة تجعل الحياة بلا قيود أو مع الحد الأدنى من القيود في المجتمع ككل ممكنة. الخدمات التي تنشط في هذه المرحلة والتي تصاحب الشخص المعاق خلال هذه العملية تسمى خدمات دعم إعادة التأهيل. في حين كان المرء قادرًا على افتراض أن المسار الكامل لإعادة التأهيل الطبي وإعادة التأهيل المهني الراسخة كانا ، إن لم يكن ضمانًا ، من العوامل الرئيسية على الأقل للاندماج المهني ، فإن هذه الشروط الأولية لم تعد مناسبة في ضوء الوضع المتغير في سوق العمل والمتطلبات المعقدة لمكان العمل. بالطبع لا تزال المؤهلات المهنية القوية تشكل أساس الاندماج المهني ، ولكن في ظل ظروف اليوم يحتاج العديد من المعاقين إلى مساعدة إضافية في البحث عن عمل والاندماج في مكان العمل. يمكن تلخيص الخدمات النشطة خلال هذه المرحلة تحت الاسم خدمات دعم التوظيف.

في حين أن تدابير إعادة التأهيل الطبي والمهني تتخذ كنقطة انطلاق أساسية للأشخاص ذوي الإعاقة أنفسهم ، وتحاول تطوير قدراتهم الوظيفية ومهاراتهم المهنية ، فإن التركيز الرئيسي لخدمات دعم التوظيف يكمن في جانب بيئة العمل وبالتالي على التكيف. من البيئة لمتطلبات الفرد المعوق.

وجهات نظر عامة للاندماج المهني

على الرغم من أهمية خدمات الدعم ، لا ينبغي أن ننسى أبدًا أن إعادة التأهيل لا ينبغي أبدًا ، في أي مرحلة ، أن تكون مجرد شكل سلبي من العلاج ، بل هي عملية يوجهها بنشاط الشخص المعاق. التشخيص والمشورة والعلاج وأشكال الدعم الأخرى يمكن في أحسن الأحوال أن تكون مساعدة في السعي لتحقيق أهداف محددة ذاتيًا. من الناحية المثالية ، لا تزال مهمة هذه الخدمات هي تحديد الخيارات المختلفة المتاحة للعمل ، والخيارات التي يجب أن يقررها المعوقون بأنفسهم في النهاية ، قدر الإمكان.

هناك معلمة أخرى لا تقل أهمية عن التكامل المهني وهي أن ينظر إليها في الطابع الشامل الذي ينبغي أن يكون السمة المميزة لهذه العملية. وهذا يعني أن إعادة التأهيل يجب أن تكون شاملة وألا تتعامل فقط مع التغلب على الإعاقة. يجب أن يشمل الشخص بأكمله وأن يقدم له الدعم في العثور على هوية جديدة أو في التعامل مع العواقب الاجتماعية للإعاقة. إعادة تأهيل المعاقين هي في كثير من الحالات أكثر بكثير من مجرد عملية تثبيت جسدي وتوسيع المهارات ؛ إذا كان مسار إعادة التأهيل سيجري بنجاح وبشكل مرضٍ ، يجب أن يكون أيضًا عملية استقرار نفسي اجتماعي وتشكيل الهوية والاندماج في العلاقات الاجتماعية اليومية.

من مجالات العمل المهمة لخدمات الدعم ، والتي يتم تجاهلها للأسف في كثير من الأحيان ، مجال الوقاية من الإعاقات الخطيرة. بالنسبة للحياة العملية على وجه الخصوص ، من الأهمية بمكان أن تكون خدمات إعادة التأهيل والتوظيف مفتوحة ليس فقط للأشخاص المعاقين بالفعل ولكن أيضًا لأولئك المهددين بالإعاقة. كلما كان رد الفعل على بدء الإعاقة مبكرًا ، كلما كان من الممكن اتخاذ خطوات أسرع نحو إعادة التوجيه المهني ، وكلما أمكن تجنب الإعاقات الخطيرة في وقت مبكر.

توفر وجهات النظر العامة لإعادة التأهيل المهني أيضًا مخططًا موجزًا ​​للمهام والمعايير الأساسية لعمل خدمات الدعم. علاوة على ذلك ، يجب أن يكون واضحًا أيضًا أن المهام المعقدة الموصوفة هنا يمكن تحقيقها على أفضل وجه من خلال التعاون متعدد التخصصات للخبراء من مختلف المهن. وبالتالي يمكن النظر إلى إعادة التأهيل الحديثة على أنها تعاون بين المعاق وفريق من المدربين المحترفين وكذلك الكوادر الطبية والفنية والنفسية والتربوية المؤهلة.

إعادة التأهيل الطبي

عادة ما تتم إجراءات إعادة التأهيل الطبي في المستشفيات أو في عيادات إعادة التأهيل الخاصة. تتمثل مهمة خدمات الدعم في هذه المرحلة في بدء الخطوات الأولى نحو التأقلم النفسي مع الإعاقة التي تم التعرض لها. ومع ذلك ، يجب أيضًا إجراء (إعادة) التوجيه المهني في أسرع وقت ممكن ، عمليًا بجانب سرير المريض ، نظرًا لأن بناء منظور مهني جديد غالبًا ما يساعد على وضع أسس تحفيزية حاسمة يمكن أن تسهل أيضًا عملية إعادة التأهيل الطبي. يمكن للتدابير الأخرى مثل برامج التدريب الحركي والحسي والعلاج الطبيعي والحركة والعلاج المهني أو النطق أن تساهم أيضًا خلال هذه المرحلة في تسريع عملية التجديد الطبيعي وتقليل أو تجنب إنشاء التبعيات.

القرار المتعلق بالمنظور المهني للشخص المعاق لا ينبغي بأي حال من الأحوال أن يتخذ من وجهة نظر طبية بحتة من قبل الطبيب ، كما هو الحال للأسف في كثير من الأحيان في الممارسة العملية. يجب أن يتشكل أساس أي قرار بشأن المستقبل المهني للشخص المعاق ليس فقط من خلال أوجه القصور التي يمكن تشخيصها طبيا ولكن بالأحرى من خلال القدرات والمهارات الموجودة. لذلك يجب أن تقوم خدمات دعم إعادة التأهيل مع الشخص المعاق بإجراء مراجعة شاملة للخلفية المهنية للعميل وجرد للقدرات المحتملة والاهتمامات الحالية. بناءً على ذلك ، يجب وضع خطة إعادة تأهيل فردية تأخذ في الاعتبار إمكانات واهتمامات ومتطلبات الشخص المعاق وكذلك الموارد المحتملة في بيئته الاجتماعية.

يكمن مجال عمل آخر لخدمات دعم إعادة التأهيل في هذه المرحلة في تقديم المشورة للمعاقين فيما يتعلق بأي مساعدة فنية ، ومعدات ، وكراسي متحركة ، وأطراف صناعية ، وما إلى ذلك قد تكون مطلوبة. قد يكون استخدام هذا النوع من المساعدة الفنية مصحوبًا في البداية بالرفض والرفض. إذا فشل الشخص المعاق في تلقي الدعم والتوجيه المناسبين خلال هذه المرحلة الأولية ، فقد يتعرض لخطر تصاعد الرفض الأولي إلى رهاب مما قد يجعل من الصعب فيما بعد الحصول على الفائدة الكاملة للجهاز المعني. في ضوء التنوع الكبير في المساعدة التقنية المتاحة في الوقت الحاضر ، يجب أن يتم اختيار هذه المعدات بأكبر قدر ممكن من العناية ، ومصممة بقدر الإمكان للاحتياجات الفردية للشخص المعوق. من الناحية المثالية ، يجب أن يأخذ اختيار المعدات التقنية المطلوبة في الحسبان أيضًا المنظور المهني للشخص المعوق و- قدر الإمكان- متطلبات مكان العمل المستقبلي ، نظرًا لأن هذا الأخير سيحدد أيضًا الغرض الذي يجب أن تفي به المساعدة الفنية.

التأهيل المهني

في اتفاقية منظمة العمل الدولية "(159) بشأن إعادة التأهيل المهني والتوظيف (المعوقين)" التي تم تبنيها في عام 1983 ، يعتبر الغرض من إعادة التأهيل المهني "هو تمكين الشخص المعاق من الحصول على عمل مناسب والاحتفاظ به والارتقاء به ، وبالتالي تعزيز دمج هذا الشخص أو إعادة دمجه في المجتمع ".

شهدت السنوات الثلاثين الماضية تطورات سريعة في خدمات إعادة التأهيل المهني للمعاقين. وهي تشمل التقييم المهني ، الذي يهدف إلى الحصول على صورة واضحة للقدرات المحتملة للشخص ؛ دورات توجيهية لمساعدة الشخص على استعادة الثقة المفقودة في قدراته أو قدراتها ؛ التوجيه المهني ، لتطوير منظور مهني (جديد) واختيار مهنة معينة ؛ فرص التدريب المهني وإعادة التدريب في مجال النشاط المختار ؛ وخدمات التوظيف ، المصممة لمساعدة المعوق في العثور على عمل يتناسب مع إعاقته.

عادة ما يتم دخول (إعادة) المعوق إلى العمل من خلال برامج إعادة التأهيل المهني الفردية أو المشتركة ، والتي يمكن تنفيذها في مواقع مختلفة. تتمثل مهمة خدمات دعم إعادة التأهيل في مناقشة الأشخاص ذوي الإعاقة فيما إذا كان ينبغي تنفيذ إجراء التأهيل المهني في مؤسسة عامة للتدريب المهني ، أو في مؤسسة متخصصة لإعادة التأهيل المهني ، أو من خلال الاستفادة من المرافق المجتمعية أو حتى مباشرة في مكان العمل العادي. يكون الخيار الأخير مناسبًا بشكل خاص عندما تكون الوظيفة السابقة لا تزال متاحة وقد أظهرت إدارة مكان العمل استعدادها من حيث المبدأ لإعادة توظيف موظفها السابق. ومع ذلك ، في حالات أخرى ، قد يكون التعاون مع مكان عمل عادي بالفعل خيارًا موصى به أثناء فترة التدريب المهني ، نظرًا لأن هذه التجربة أظهرت أن هذا التعاون يحسن أيضًا من فرص المشارك في الحصول عليه لاحقًا من قبل الشركة. وبالتالي ، في حالة التدريب المهني في مركز إعادة التأهيل المهني ، من نافلة القول أن خدمات الدعم يجب أن تتولى مهمة مساعدة الأشخاص ذوي الإعاقة في البحث عن إمكانيات التدريب العملي أثناء العمل.

بالطبع لا يمكن النظر إلى هذه الخيارات لتنفيذ إجراءات إعادة التأهيل المهني بمعزل عن بعض المعايير والظروف التي تختلف من بلد إلى آخر. علاوة على ذلك ، فإن القرار الفعلي بشأن مكان نشاط إعادة التأهيل المهني يعتمد أيضًا على نوع العمل المتوخى ونوع الإعاقة ، وكذلك على البيئة الاجتماعية للشخص المعاق وإمكانات الدعم الطبيعية المتاحة داخلها.

حيثما يتم إعادة التأهيل المهني ، تظل مهمة خدمات دعم إعادة التأهيل مرافقة هذه العملية ، ومناقشة الخبرات المكتسبة مع الشخص المعاق وتوسيع نطاق خطة إعادة التأهيل الفردية ، وتكييفها مع التطورات الجديدة حسب الضرورة.

خدمات دعم التوظيف

في حين أن إعادة التأهيل الطبي والمهني في العديد من البلدان يمكن أن يعتمد على دعم نظام شامل إلى حد ما من الإعدادات المؤسسية ، فإن البنية التحتية المماثلة لتعزيز دمج المعوقين في العمل لا توجد حتى الآن حتى في بعض البلدان عالية التصنيع. وعلى الرغم من أن العديد من البلدان لديها عدد من النماذج الناجحة تمامًا ، وبعضها موجود منذ عدة سنوات ، فإن خدمات التوظيف في معظم البلدان ، باستثناء بعض الأساليب في أستراليا والولايات المتحدة ونيوزيلندا وألمانيا ، لا تزال لا تشكل جزءًا لا يتجزأ من السياسة الوطنية للأشخاص ذوي الإعاقة.

في حين أن توظيف المعوقين هو جزء إلزامي من الإدارة العامة للعمل في العديد من البلدان ، وبالنظر إلى العدد المتزايد للعاطلين عن العمل ، فإن هذه المؤسسات أقل وأقل قدرة على الوفاء بالتزاماتها بوضع المعوقين في العمل. ويتفاقم هذا في كثير من الحالات بسبب نقص الموظفين المؤهلين بشكل مناسب القادرين على تحقيق قدرات ورغبات الشخص المعاق وكذلك متطلبات عالم العمل. إن إنشاء خدمات دعم التوظيف هو أيضًا رد فعل على النقص المتزايد في نجاح نهج "التدريب والمكان" التقليدي المتضمن في إعادة التأهيل المهني المؤسسي. على الرغم من تدابير إعادة التأهيل الطبي والمهني المعقدة والناجحة في كثير من الأحيان ، فإن الاندماج في العمل دون مساعدة إضافية يزداد صعوبة.

في هذه المرحلة ، تعبر متطلبات خدمات دعم التوظيف عن نفسها. وحيثما تم تركيب هذه الخدمات ، فقد تم تلبيتها بطلب هائل من المعوقين وأسرهم. هذا النوع من الخدمة ضروري وناجح بشكل خاص في الواجهات المؤسسية بين المدارس ومؤسسات إعادة التأهيل والورش المحمية والمرافق الأخرى للأشخاص ذوي الإعاقة من ناحية ومكان العمل من ناحية أخرى. ومع ذلك ، فإن وجود خدمات دعم التوظيف يعكس أيضًا تجربة أن العديد من الأشخاص ذوي الإعاقة يحتاجون أيضًا إلى الدعم والمرافقة ليس فقط في مرحلة التوظيف ، ولكن أيضًا أثناء مرحلة التكيف في مكان العمل. يوجد في عدد من الشركات الكبيرة خدمة مساعدة الموظفين الداخلية الخاصة بها ، وهي مسؤولة عن دمج المعوقين المعينين حديثًا والحفاظ على وظائف العمال المعوقين الذين تم توظيفهم بالفعل.

مهام خدمات دعم التوظيف

ينصب تركيز التدخل الأساسي لخدمات دعم التوظيف على العتبة الحرجة للدخول في الحياة العملية. بشكل عام ، تتمثل مهمتهم في إنشاء روابط بين الشخص المعاق والشركة المعنية ، أي مع الرئيس المباشر والزملاء المستقبليين في مكان العمل.

يجب أن تقدم خدمات دعم التوظيف ، من ناحية ، الدعم للمعاقين في العثور على عمل. يتم ذلك عن طريق الثقة بالنفس والتدريب على مقابلة العمل (المدعومة بالفيديو) والمساعدة في كتابة خطابات التقديم ، ولكن أيضًا وبشكل أساسي في التنسيب في التدريب العملي أثناء العمل. أظهرت جميع التجارب أن مثل هذا التدريب العملي أثناء العمل يشكل أهم جسر في الشركة. عند الضرورة ، ترافق الخدمات الشخص المعاق إلى مقابلات العمل ، وتقديم المساعدة في الأوراق الرسمية وفي مرحلة التعديل الأولي في مكان العمل. يعني الافتقار إلى القدرات أن معظم خدمات دعم التوظيف غير قادرة على تقديم الدعم خارج حدود مكان العمل. ومع ذلك ، فإن هذا الدعم من الناحية النظرية غير مرغوب فيه أيضًا. إلى الحد الذي يتطلب أيضًا مزيدًا من المساعدة في المجال الخاص ، سواء كانت نفسية أو طبية أو مهارات حياتية ذات صلة بطبيعتها ، يتم تقديمها عادةً عن طريق الإحالة إلى المرافق والمؤسسات المؤهلة بشكل مناسب.

من ناحية أخرى ، فيما يتعلق بالشركات ، تتمثل أهم مهام خدمات الدعم في البداية في تحفيز صاحب العمل على تولي شخص معاق. على الرغم من أن العديد من الشركات لديها تحفظات واسعة حول توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة ، إلا أنه لا يزال من الممكن العثور على شركات مستعدة للدخول في تعاون مستمر مع مرافق إعادة التأهيل المهني وخدمات دعم التوظيف. بمجرد تحديد أو إنشاء مثل هذا الاستعداد العام للتعاون ، فإن الأمر يتعلق بتحديد وظائف مناسبة داخل الشركة. قبل أي وظيفة في الشركة ، يجب بالطبع إجراء مقارنة بين متطلبات الوظيفة وقدرات الشخص المعاق. ومع ذلك ، فإن الوقت والطاقة اللذين يتم إنفاقهما من حين لآخر في المشاريع النموذجية التي تستخدم إجراءات "موضوعية" مفترضة لمقارنة القدرات المتباينة وملفات تعريف المتطلبات من أجل العمل "الأمثل" لشخص معاق معين ، لا علاقة له عادةً بفرص النجاح والجهود العملية التي ينطوي عليها العثور على الوظيفة بالفعل. والأهم من ذلك هو تحويل الأشخاص ذوي الإعاقة إلى عوامل لتنمية مهاراتهم المهنية ، لأنه من حيث الأهمية النفسية لا يمكننا أن نولي أهمية كبيرة لمشاركة الأشخاص المعنيين في تشكيل مستقبلهم المهني.

تم وضع مناهج التنسيب بالفعل في محاولة للبناء على التحليلات التفصيلية للهيكل التنظيمي وإجراءات العمل من خلال تقديم اقتراحات للشركة فيما يتعلق بإعادة تنظيم مناطق عمل معينة وبالتالي خلق فرص عمل للأشخاص ذوي الإعاقة. يمكن أن تتضمن هذه الاقتراحات تقليلًا في بعض متطلبات العمل ، وإنشاء عمل بدوام جزئي وأوقات عمل مرنة بالإضافة إلى تقليل الضوضاء والإجهاد في مكان العمل.

تقدم خدمات دعم التوظيف أيضًا مساعدة الشركات في التقدم بطلب للحصول على إعانات عامة ، مثل إعانات الأجور ، أو في التغلب على العقبات البيروقراطية عند التقدم بطلب للحصول على منح حكومية للحصول على تعويض فني للقيود المتعلقة بالإعاقة. ومع ذلك ، يجب ألا يكون دعم الأشخاص ذوي الإعاقة في مكان العمل بالضرورة ذا طبيعة تقنية فقط: فقد يحتاج الأشخاص الذين يعانون من إعاقة بصرية في ظل ظروف معينة ليس فقط إلى لوحة مفاتيح برايل لجهاز الكمبيوتر الخاص بهم وطابعة مناسبة ، ولكن أيضًا شخص ما للقراءة بصوت عالٍ لهم ؛ ويمكن مساعدة الأشخاص الذين يعانون من ضعف السمع من خلال مترجم لغة الإشارة. في بعض الأحيان يكون الدعم في الحصول على المؤهلات المطلوبة للوظيفة أو في الاندماج الاجتماعي في الشركة ضروريًا. غالبًا ما يتم تنفيذ هذه المهام وغيرها من المهام المماثلة من قبل عامل خدمات دعم التوظيف المعين كـ "مدرب عمل". الدعم الفردي الذي يقدمه مدرب العمل يتناقص بمرور الوقت.

يحتاج الأشخاص الذين يعانون من إعاقات عقلية أو نفسية عادةً إلى تكامل خطوة بخطوة مع زيادة تدريجية في متطلبات العمل وساعات العمل والاتصال الاجتماعي ، والتي يجب أن تنظمها خدمات الدعم بالتعاون مع الشركة والشخص المعاق.

بالنسبة لكل شكل من أشكال الدعم ، ينطبق المبدأ الأساسي على أنه يجب أن يتم تكييفه وفقًا للمتطلبات الفردية للشخص المعوق بالإضافة إلى تنسيقه مع موارد الشركة الخاصة.

مثال العمالة المدعومة

التوظيف المدعوم للأشخاص ذوي الإعاقة هو مفهوم ترتبط فيه إعانات الأجور للشركات المعنية وخدمات الدعم الفردية للأشخاص ذوي الإعاقة ببعضها البعض من أجل تحقيق الاندماج الكامل في الحياة العملية. هذا المفهوم منتشر بشكل خاص في أستراليا ونيوزيلندا ، في مختلف البلدان الأوروبية والولايات المتحدة. وقد تم استخدامه حتى الآن في المقام الأول لإدماج مكان العمل للأشخاص المعاقين عقليًا ونفسيًا.

تتولى خدمات دعم التوظيف تعيين الأشخاص ذوي الإعاقة في شركة ، وتنظيم الدعم المالي والتقني والتنظيمي المطلوب من الشركة وتوفير مدرب وظيفي يرافق الاندماج الوظيفي والاجتماعي للمعاقين في الشركة.

وهكذا يُعفى صاحب العمل من جميع المشاكل المتوقعة عادة فيما يتعلق بتوظيف المعوقين. بقدر الإمكان والضروري ، تقوم خدمات دعم التوظيف أيضًا بإجراء التعديلات المطلوبة في مكان العمل وبيئة العمل المباشرة للشخص المعاق. من حين لآخر ، سيكون من الضروري لمقدم الطلب أن يتلقى تدريبًا إضافيًا خارج الشركة ، على الرغم من أن التعليمات عادة ما تأخذ شكل التدريب أثناء العمل من قبل مدرب الوظيفة. كما أن مهمة المدرب الوظيفي هي توجيه الزملاء والرؤساء في الدعم الفني والاجتماعي للشخص المعاق ، حيث أن الهدف من حيث المبدأ هو التقليل التدريجي للمساعدة المهنية لخدمة دعم التوظيف. ومع ذلك ، فمن الضروري للغاية أنه في حالة المشكلات الحادة ، يجب أن تكون خدمة دعم التوظيف موجودة لتقديم مساعدة مستمرة إلى الحد المطلوب. وهذا يعني أن الدعم لكل من الشخص المعاق وصاحب العمل والرئيس والزملاء ، يجب أن يكون فرديًا ويتوافق مع الاحتياجات الخاصة.

أظهرت تحليلات التكلفة والفوائد لهذا النهج التي نُفِّذت في الولايات المتحدة أنه على الرغم من أن مرحلة التكامل الأولية مكثفة للغاية من حيث الدعم المقدم وبالتالي التكاليف ، فكلما طال العمل ، كلما كان هذا الاستثمار مبررًا من الناحية المالية ليس فقط للمعاقين ولكن أيضا لصاحب العمل والموازنة العامة.

يعتبر تعيين الأشخاص ذوي الإعاقة من خلال مناهج التوظيف المدعومة أكثر شيوعًا في الوظائف غير المتطلبة نسبيًا ، والتي تميل إلى المخاطرة بالتخلص منها. لن يتم تحديد مستقبل نهج التوظيف المدعوم فقط من خلال التطورات في سوق العمل ولكن أيضًا من خلال التطوير الإضافي للمفهوم.

تحديات مستقبل خدمات دعم التوظيف

تحتوي الأقسام التالية على أوصاف لعدد من النقاط الحرجة التي لا ينبغي الاستهانة بأهميتها لمزيد من تطوير المفاهيم وللعمل العملي لخدمات دعم التوظيف.

التشبيك مع منشآت وشركات التأهيل المهني

إذا لم تفوت خدمات دعم التوظيف العلامة من حيث ما هو مطلوب بالفعل ، فستكون المهمة المركزية في كل مكان هي إنشاء روابط عضوية مع مرافق إعادة التأهيل المهني الحالية. إن خدمات الدمج التي ليس لها صلات بمرافق إعادة التأهيل تتعرض لخطر - كما أظهرت التجربة - للعمل في المقام الأول كأدوات للاختيار وبدرجة أقل كخدمات للإدماج المهني للأشخاص ذوي الإعاقة.

ومع ذلك ، لا تتطلب خدمات الدعم التواصل والتعاون مع مرافق إعادة التأهيل المهني فحسب ، بل تتطلب أيضًا ، والأهم من ذلك ، موقفًا واضحًا فيما يتعلق بالتعاون مع الشركات. لا ينبغي تحت أي ظرف من الظروف أن تعمل خدمات دعم التوظيف كمجرد خدمات استشارية للأشخاص المعوقين وأسرهم ؛ يجب أن يكونوا نشيطين أيضًا في خدمات البحث عن العمل والتوظيف. القرب من سوق العمل هو مفتاح الوصول إلى الشركات وفي نهاية المطاف إلى إمكانيات العثور على عمل للأفراد ذوي الإعاقة. في حالة تعظيم عتبة وصول هذه الخدمات إلى الشركة ، يجب أن تكون قريبة قدر الإمكان من النشاط الاقتصادي الفعلي.

الروابط بين التأهيل والتعيين والتوظيف

جزء مهم من جميع جهود التكامل المهني ، وبالتالي التحدي المركزي لخدمات دعم التوظيف ، هو تنسيق الإعداد والتأهيل المهني مع متطلبات مكان العمل - وهو جانب غالبًا ما يزال مهملاً. كما يمكن أن يكون النقد الموجه إلى نموذج "التدريب والمكان" التقليدي مبررًا ، إلا أنه من الناحية العملية لا يكفي أيضًا تقديم التدريب على المهارات المطلوبة. العمل في ظل ظروف اليوم لا يعني فقط وجود ما يسمى بفضائل العمل الثانوية تحت تصرف الفرد - الالتزام بالمواعيد والتركيز والسرعة - ولكن أيضًا عدد من المؤهلات الفنية المطلوبة دائمًا والتي يجب أن تكون موجودة بالفعل قبل بدء التوظيف. أي شيء آخر سيطلب الكثير ، سواء من الأشخاص الذين سيتم تعيينهم أو من الشركات المستعدة لاستقبالهم.

حشد الدعم الطبيعي

تزداد فرص الاندماج المهني الناجح للأشخاص ذوي الإعاقة في سوق العمل مع إمكانية تنظيم المساعدة والدعم ، إما بالتوازي مع عملية العمل أو مباشرة في مكان العمل. من المهم بشكل خاص في مرحلة التعديل الأولي مساعدة المعوق في التعامل مع متطلبات العمل وكذلك تقديم الدعم لأولئك الذين يشكلون بيئة العمل. عادة ما يتم توفير هذا الشكل من المساعدة المصاحبة من قبل خدمات دعم التوظيف. سيكون دمج شخص معاق أكثر نجاحًا على المدى الطويل ، وكلما زاد إمكانية استبدال هذا النوع من المساعدة المهنية بحشد الدعم الطبيعي في الشركة ، سواء من قبل الزملاء أو الرؤساء. في مشروع تم تنفيذه مؤخرًا في ألمانيا لحشد الدعم الطبيعي من قبل ما يسمى بالعاملين بالتبني في مكان العمل ، تم دمج 42 معوقًا بنجاح خلال 24 شهرًا ؛ طُلب من أكثر من 100 شركة المشاركة. أظهر المشروع أن قلة من الموظفين لديهم المستوى المطلوب من المعرفة والخبرة في التعامل مع الأشخاص ذوي الإعاقة. ومن ثم يبدو أنه من الأهمية الإستراتيجية لخدمات التوظيف أن تضع إطارًا مفاهيميًا من أجل تنظيم استبدال الدعم المهني وتعبئة الدعم الطبيعي في مكان العمل. في المملكة المتحدة على سبيل المثال ، يتلقى الموظفون المستعدون للعمل كعاملين حاضنين لفترة معينة تقديراً في شكل مكافأة مالية صغيرة.

توجيه النجاح والتحكم في المستخدم

أخيرًا ، يجب أن تقدم خدمات دعم التوظيف أيضًا حوافز لموظفيها للدخول إلى الشركات وإحداث توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة ، حيث يجب أن يكمن التركيز المركزي للخدمات في جهود التنسيب هذه داخل الشركات. ومع ذلك ، لا يمكن ضمان توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة على المدى الطويل إلا عندما يكون تمويل خدمات دعم التوظيف وموظفيها مرتبطًا إلى حد ما بنجاحهم. كيف يمكن تحفيز موظفي الخدمة بشكل مستمر على مغادرة مؤسستهم ، فقط للخضوع لإحباط الرفض في الشركات؟ يعتبر توظيف المعوقين عملاً صعبًا. من أين يأتي الزخم لخوض معركة دؤوبة ودائمة ضد التحيز؟ تطور جميع المنظمات مصالحها الخاصة ، والتي لا تتفق بالضرورة مع مصالح عملائها ؛ تتعرض جميع المؤسسات الممولة من القطاع العام لخطر الانفصال عن احتياجات عملائها. لهذا السبب ، يلزم إجراء تصحيحي يؤدي إلى إنشاء حوافز عامة - ليس فقط لخدمات دعم التوظيف ولكن أيضًا للمرافق الاجتماعية الأخرى - في اتجاه النتيجة المرجوة.

يتضمن التعديل الإضافي الضروري لعمل المرافق الاجتماعية الممولة من القطاع العام مشاركة المستخدمين ومنظماتهم في الأمور المتعلقة بهم. يجب أن تجد ثقافة المشاركة هذه صدى في المفاهيم الكامنة وراء خدمات الدعم. في هذا السياق ، يجب أن تخضع الخدمات ، مثل جميع المؤسسات الأخرى الممولة من القطاع العام ، لرقابة وتقييم منتظمين من قبل عملائها - المستخدمين وعائلاتهم - وأخيراً وليس آخراً من قبل الشركات المتعاونة مع الخدمات.

ملاحظات ختامية

لا يمكن الإجابة على أي نوع من الأشخاص ذوي الإعاقة يمكن دمجهم في نهاية المطاف في سوق العمل من خلال أنشطة إعادة التأهيل المهني وخدمات دعم التوظيف وعددهم في الملخص. تظهر التجربة أنه لا يمكن اعتبار درجة الإعاقة ولا الوضع في سوق العمل قيودًا مطلقة. إن العوامل التي تحدد التطور في الممارسة العملية لا تشمل فقط طريقة عمل خدمات الدعم والوضع في سوق العمل ، ولكن أيضًا الديناميكيات الناشئة داخل المؤسسات والمرافق الخاصة بالأشخاص ذوي الإعاقة ، عندما يصبح هذا النوع من خيارات التوظيف احتمالًا ملموسًا. على أي حال ، أظهرت التجارب من مختلف البلدان أن التعاون بين خدمات دعم العمالة والمرافق المحمية يميل إلى أن يكون له تأثير كبير على الممارسات الداخلية داخل هذه المرافق.

يحتاج الناس إلى وجهات نظر ، وينشأ الدافع والتنمية إلى الحد الذي توجد فيه وجهات النظر أو يتم إنشاؤها بواسطة خيارات جديدة. نظرًا لأهمية العدد المطلق للوظائف التي حققتها خدمات دعم التوظيف ، فإن فتح الخيارات للتنمية الشخصية للأشخاص ذوي الإعاقة أصبح ممكنًا بفضل وجود مثل هذه الخدمات أمرًا مهمًا بنفس القدر.

الرجوع

اتفاقية التأهيل المهني والعمالة (المعوقون) ، 1983 (رقم 159) وتوصية التأهيل المهني والتوظيف (المعوقون) ، 1983 (رقم 168) ، التي تكمل وتحدث توصية إعادة التأهيل المهني (المعوقون) ، 1955 (لا. 99) ، هي الوثائق المرجعية الرئيسية للسياسة الاجتماعية بشأن قضية الإعاقة. ومع ذلك ، هناك عدد من صكوك منظمة العمل الدولية الأخرى التي تشير صراحةً أو ضمناً إلى الإعاقة. هناك على وجه الخصوص اتفاقية التمييز (في الاستخدام والمهنة) ، 1958 (رقم 111) ، والتوصية المتعلقة بالتمييز (في الاستخدام والمهنة) ، 1958 (رقم 111) ، واتفاقية تنمية الموارد البشرية ، 1975 (رقم 142) وقانون حقوق الإنسان. توصية تنمية الموارد ، 1975 (رقم 150)

بالإضافة إلى ذلك ، تم تضمين إشارات مهمة لقضايا الإعاقة في عدد من صكوك منظمة العمل الدولية الرئيسية الأخرى ، مثل: اتفاقية خدمات التوظيف ، 1948 (رقم 88) ؛ اتفاقية الضمان الاجتماعي (المعايير الدنيا) ، 1952 (رقم 102) ؛ اتفاقية استحقاقات إصابة العمل ، 1964 (رقم 121) ؛ اتفاقية النهوض بالعمالة والحماية من البطالة ، 1988 (رقم 168) ؛ توصية دائرة الاستخدام ، 1948 (رقم 83) ؛ توصية إدارة العمل ، 1978 (رقم 158) وتوصية سياسة التوظيف (أحكام تكميلية) ، 1984 (رقم 169).

تعالج معايير العمل الدولية الإعاقة بشكل أساسي تحت عنوانين مختلفين: كإجراءات سلبية لتحويل الدخل والحماية الاجتماعية ، وكإجراءات فعالة للتدريب وتعزيز العمالة.

كان أحد الأهداف المبكرة لمنظمة العمل الدولية هو ضمان حصول العمال على تعويض مالي مناسب عن الإعاقة ، لا سيما إذا كان سببها يتعلق بأنشطة العمل أو الحرب. كان الشاغل الأساسي هو ضمان تعويض الضرر بشكل مناسب ، وأن صاحب العمل مسؤول عن الحوادث وظروف العمل غير الآمنة ، وأنه من أجل علاقات عمل جيدة ، يجب أن تكون هناك معاملة عادلة للعمال. التعويض المناسب هو عنصر أساسي من عناصر العدالة الاجتماعية.

متميز تمامًا عن هدف التعويض هل هدف الحماية الاجتماعية. معايير منظمة العمل الدولية التي تتعامل مع قضايا الضمان الاجتماعي تنظر إلى الإعاقة إلى حد كبير على أنها "حالة طارئة" يجب تغطيتها بموجب تشريعات الضمان الاجتماعي ، والفكرة هي أن الإعاقة يمكن أن تكون سببًا لفقدان القدرة على الكسب وبالتالي تكون سببًا مشروعًا لتأمين الدخل من خلال مدفوعات التحويل. الهدف الرئيسي هو توفير التأمين ضد فقدان الدخل وبالتالي ضمان ظروف معيشية لائقة للأشخاص المحرومين من وسائل كسب دخلهم بسبب ضعف القيمة.

بطريقة مماثلة ، السياسات التي تتبع أ هدف الحماية الاجتماعية تميل إلى تقديم المساعدة العامة للأشخاص ذوي الإعاقة الذين لا يغطيهم التأمين الاجتماعي. وفي هذه الحالة أيضًا ، الافتراض الضمني هو أن الإعاقة تعني عدم القدرة على إيجاد الدخل الكافي من العمل ، وبالتالي يجب أن يكون الشخص المعوق من مسؤولية الجمهور. ونتيجة لذلك ، فإن سياسة الإعاقة في كثير من البلدان هي في الغالب مصدر قلق لسلطات الرعاية الاجتماعية ، والسياسة الأساسية هي توفير تدابير سلبية للمساعدة المالية.

ومع ذلك ، فإن معايير منظمة العمل الدولية التي تتعامل صراحةً مع الأشخاص ذوي الإعاقة (مثل الاتفاقيات رقم 142 ورقم 159 والتوصيات رقم 99 و 150 و 168) تعاملهم كعمال وتضع الإعاقة - على عكس مفاهيم التعويض والحماية الاجتماعية - في سياق سياسات سوق العمل ، التي تهدف إلى ضمان المساواة في المعاملة والفرص في التدريب والتوظيف ، والتي تنظر إلى الأشخاص ذوي الإعاقة على أنهم جزء من السكان النشطين اقتصاديًا. تُفهم الإعاقة هنا أساسًا على أنها حالة من الحرمان المهني الذي يمكن ويجب التغلب عليه من خلال مجموعة متنوعة من تدابير السياسة واللوائح والبرامج والخدمات.

كان لتوصية منظمة العمل الدولية رقم 99 (1955) ، التي دعت لأول مرة الدول الأعضاء إلى تحويل سياساتها المتعلقة بالإعاقة من هدف الرعاية الاجتماعية أو الحماية الاجتماعية إلى هدف تكامل العمالة ، تأثير عميق على القانون في الخمسينيات والستينيات. ولكن الاختراق الحقيقي حدث في عام 1950 عندما اعتمد مؤتمر العمل الدولي صكين جديدين ، اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 1960 والتوصية رقم 1983. وحتى مارس / آذار 159 ، كانت 168 دولة من أصل 1996 دولة قد صدقت على هذه الاتفاقية.

أعاد العديد من الآخرين تعديل تشريعاتهم بحيث تتوافق مع هذه الاتفاقية حتى لو لم تصدق أو لم تصدق بعد على هذه المعاهدة الدولية. وما يميز هذه الصكوك الجديدة عن الصكوك السابقة هو اعتراف المجتمع الدولي ومنظمات أرباب العمل والعمال بحق المعوقين في المعاملة المتساوية والفرص في التدريب والتوظيف.

هذه الأدوات الثلاثة تشكل الآن وحدة. وهي تهدف إلى ضمان المشاركة النشطة في سوق العمل للأشخاص ذوي الإعاقة ، وبالتالي تحدي الصلاحية الوحيدة للتدابير السلبية أو السياسات التي تتعامل مع الإعاقة على أنها مشكلة صحية.

يمكن وصف أهداف معايير العمل الدولية التي تم تبنيها مع وضع هذا الهدف في الاعتبار على النحو التالي: إزالة الحواجز التي تقف في طريق المشاركة الاجتماعية الكاملة ودمج الأشخاص ذوي الإعاقة في التيار الرئيسي ، وتوفير الوسائل اللازمة لذلك. تعزيز اعتمادهم الذاتي الاقتصادي واستقلالهم الاجتماعي بشكل فعال. تعارض هذه المعايير الممارسة التي تعامل الأشخاص ذوي الإعاقة على أنهم خارج عن القاعدة وتستبعدهم من الاتجاه السائد. إنهم يعترضون على الميل إلى اعتبار الإعاقة مبررًا للتهميش الاجتماعي وحرمان الأشخاص ، بسبب إعاقتهم ، من الحقوق المدنية والعمالية التي يتمتع بها غير المعوقين بطبيعة الحال.

لغرض التوضيح ، قد نقوم بتجميع أحكام معايير العمل الدولية التي تعزز مفهوم حق الأشخاص ذوي الإعاقة في المشاركة الفعالة في التدريب والتوظيف في مجموعتين: تلك التي تتناول مبدأ فرصةمتساوية وتلك التي تخاطب رئيس المساواة في المعاملة.

فرصةمتساوية: إن هدف السياسة الذي يكمن وراء هذه الصيغة هو ضمان حصول مجموعة السكان المحرومين على نفس فرص العمل وإمكانيات كسب الدخل والفرص التي يتمتع بها السكان العاديون.

من أجل تحقيق تكافؤ الفرص للأشخاص ذوي الإعاقة ، وضعت معايير العمل الدولية ذات الصلة قواعد وإجراءات موصى بها لثلاثة أنواع من الإجراءات:

• العمل ل  تمكين الفرد المعوق لتحقيق مستوى الكفاءات والقدرات المطلوبة للاستفادة من فرص العمل وتوفير الوسائل التقنية والمساعدات المطلوبة التي تمكن هذا الفرد من مواكبة متطلبات الوظيفة. هذا النوع من العمل هو ما يشكل أساسًا عملية إعادة التأهيل المهني.
• العمل الذي يساعد على ضبط البيئة للاحتياجات الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة ، مثل تكييف موقع العمل أو الوظيفة أو الآلة أو الأداة وكذلك الإجراءات القانونية والترويجية التي تساعد على التغلب على المواقف السلبية والتمييزية التي تسبب الإقصاء.
• العمل الذي يضمن للأشخاص ذوي الإعاقة فرص عمل حقيقية. وهذا يشمل التشريعات والسياسات التي تفضل العمل بأجر على تدابير دعم الدخل السلبي ، وكذلك تلك التي تغري أصحاب العمل لتوظيف العمال ذوي الإعاقة أو الاحتفاظ بهم في العمل.
• الإجراء الذي يحدد أهداف التوظيف أو يحدد حصصًا أو جبايات (غرامات) في إطار برامج العمل الإيجابي. ويشمل أيضًا الخدمات التي يمكن من خلالها لإدارات العمل والهيئات الأخرى مساعدة الأشخاص ذوي الإعاقة في العثور على وظائف والتقدم في حياتهم المهنية.

لذلك ، فإن هذه المعايير ، التي تم تطويرها لضمان تكافؤ الفرص ، تنطوي على تعزيز تدابير إيجابية خاصة لمساعدة الأشخاص ذوي الإعاقة على الانتقال إلى الحياة النشطة أو لمنع الانتقال غير الضروري وغير المبرر إلى حياة تعتمد على دعم الدخل السلبي. ولذلك ، فإن السياسات الموجهة لتحقيق تكافؤ الفرص عادة ما تكون معنية بتطوير أنظمة الدعم والتدابير الخاصة لتحقيق تكافؤ فعال في الفرص ، والتي تبررها الحاجة إلى التعويض عن العيوب الحقيقية أو المفترضة للإعاقة. في اللغة القانونية لمنظمة العمل الدولية: "لا يجوز اعتبار التدابير الإيجابية الخاصة الهادفة إلى تكافؤ الفرص الفعال ... بين العمال المعوقين وغيرهم من العمال على أنها تمييز ضد العمال الآخرين" (الاتفاقية رقم 159 ، المادة 4).

المساواة في المعاملة: مبدأ المعاملة المتساوية له هدف متصل ولكنه مميز. القضية هنا تتعلق بحقوق الإنسان ، واللوائح التي وافقت الدول الأعضاء في منظمة العمل الدولية على مراعاتها لها آثار قانونية دقيقة وتخضع للمراقبة - في حالة الانتهاك - للطعن القانوني و / أو التحكيم.

نصت اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 159 على المساواة في المعاملة كحق مكفول. علاوة على ذلك ، حددت أن المساواة يجب أن تكون "فعالة". وهذا يعني أن الشروط يجب أن تكون على النحو الذي يضمن أن المساواة ليست فقط رسمية بل حقيقية وأن الوضع الناتج عن مثل هذه المعاملة يضع الشخص المعاق في وضع "عادل" ، أي يتوافق مع نتائجه وليس وفقًا له. التدابير الخاصة بالأشخاص غير المعوقين. على سبيل المثال ، إن تعيين عامل معاق نفس الوظيفة كعامل غير معاق لا يعد معاملة عادلة إذا كان موقع العمل لا يمكن الوصول إليه بشكل كامل أو إذا كانت الوظيفة غير مناسبة للإعاقة.

التشريع الحالي حول التأهيل المهني وتوظيف شخص عاجز

لكل بلد تاريخ مختلف في إعادة التأهيل المهني وتوظيف المعوقين. تختلف تشريعات الدول الأعضاء باختلاف مراحل تطورها الصناعي ، والأوضاع الاجتماعية والاقتصادية ، وما إلى ذلك. على سبيل المثال ، كان لدى بعض البلدان بالفعل تشريعات بشأن المعوقين قبل الحرب العالمية الثانية ، مستمدة من تدابير الإعاقة للمحاربين القدامى المعوقين أو الفقراء في بداية هذا القرن. بدأت دول أخرى في اتخاذ تدابير ملموسة لدعم المعوقين بعد الحرب العالمية الثانية ، ووضعت تشريعات في مجال إعادة التأهيل المهني. تم توسيع هذا في كثير من الأحيان بعد اعتماد توصية التأهيل المهني للمعاقين ، 1955 (رقم 99) (منظمة العمل الدولية 1955). بدأت دول أخرى مؤخرًا في اتخاذ تدابير لصالح الأشخاص ذوي الإعاقة بسبب الوعي الذي أوجدته السنة الدولية للأشخاص ذوي الإعاقة في عام 1981 ، واعتماد اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 159 والتوصية رقم 168 في عام 1983 وعقد الأمم المتحدة للأشخاص ذوي الإعاقة (1983). - 1992).

ينقسم التشريع الحالي الخاص بإعادة التأهيل المهني وتوظيف المعوقين إلى أربعة أنواع حسب الخلفيات والسياسات التاريخية المختلفة (الشكل 1).

الشكل 1. أربعة أنواع من التشريعات المتعلقة بحقوق الأشخاص ذوي الإعاقة.

يجب أن ندرك أنه لا توجد انقسامات واضحة بين هذه المجموعات الأربع وأنها قد تتداخل. قد لا تتوافق التشريعات في بلد ما مع نوع واحد فقط ، ولكن مع عدة أنواع. على سبيل المثال ، تشريعات العديد من البلدان عبارة عن مزيج من نوعين أو أكثر. يبدو أن التشريع من النوع (أ) قد تمت صياغته في المرحلة المبكرة من التدابير الخاصة بالمعوقين ، في حين أن التشريع من النوع (ب) هو من مرحلة لاحقة. إن التشريع من النوع د ، وهو حظر التمييز بسبب الإعاقة ، قد تزايد في السنوات الأخيرة ، مكملاً لحظر التمييز على أساس العرق والجنس والدين والرأي السياسي وما إلى ذلك. يمكن استخدام الطبيعة الشاملة للتشريعات من النوعين (ج) و (د) كنماذج لتلك البلدان النامية التي لم تقم بعد بصياغة أي تشريع ملموس بشأن الإعاقة.

مقاييس العينة لكل نوع

في الفقرات التالية ، تم تحديد هيكل التشريع والتدابير المنصوص عليها في بعض الأمثلة من كل نوع. نظرًا لأن تدابير إعادة التأهيل المهني وتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة في كل بلد غالبًا ما تكون متشابهة إلى حد ما ، بغض النظر عن نوع التشريع الذي يتم توفيرها فيه ، تحدث بعض التداخلات.

النوع أ: تدابير التأهيل المهني والتوظيف للأشخاص المعوقين المنصوص عليها في تشريعات العمل العامة مثل أعمال تشجيع التوظيف أو أعمال التدريب المهني. يمكن أيضًا إدراج التدابير الخاصة بالأشخاص ذوي الإعاقة كجزء من التدابير الشاملة للعمال بشكل عام.

وتتمثل سمة هذا النوع من التشريع في أن التدابير الخاصة بالمعاقين منصوص عليها في القوانين التي تنطبق على جميع العمال ، بمن فيهم العمال المعوقون ، وعلى جميع المؤسسات التي تستخدم العمال. وبما أن التدابير المتعلقة بتعزيز العمالة والأمن الوظيفي للمعوقين مدرجة بشكل أساسي كجزء من تدابير شاملة للعمال بشكل عام ، فإن السياسة الوطنية تعطي الأولوية لجهود إعادة التأهيل الداخلية للمؤسسات وللأنشطة الوقائية والتدخل المبكر في بيئات العمل. ولهذه الغاية ، غالبًا ما يتم إنشاء لجان بيئة العمل ، التي تتكون من أصحاب العمل والعمال وموظفي السلامة والصحة في الشركات. تميل تفاصيل التدابير إلى النص عليها في اللوائح أو القواعد بموجب القوانين.

على سبيل المثال ، ينطبق قانون بيئة العمل في النرويج على جميع العمال الذين توظفهم معظم الشركات في البلاد. يتم تضمين بعض التدابير الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة: (1) يجب تصميم الممرات والمرافق الصحية والتركيبات والمعدات الفنية وترتيبها بحيث يمكن للأشخاص المعاقين العمل في المؤسسة ، قدر الإمكان. (2) إذا أصبح العامل معوقًا في مكان العمل نتيجة حادث أو مرض ، يجب على صاحب العمل ، قدر الإمكان ، اتخاذ التدابير اللازمة لتمكين العامل من الحصول على عمل مناسب أو الاحتفاظ به. يفضل منح العامل فرصة لمواصلة عمله السابق ، ربما بعد تكييف خاص لنشاط العمل ، أو تغيير التركيبات الفنية ، أو إعادة التأهيل أو إعادة التدريب وما إلى ذلك. فيما يلي أمثلة على الإجراءات التي يجب أن يتخذها صاحب العمل:

• شراء أو إجراء تغييرات على المعدات التقنية التي يستخدمها العامل - على سبيل المثال ، الأدوات والآلات وما إلى ذلك
• تعديلات في مكان العمل - يمكن أن يشير ذلك إلى تعديلات على الأثاث والمعدات ، أو تعديلات على المداخل ، والعتبات ، وتركيب المصاعد ، وشراء منحدرات الكراسي المتحركة ، وإعادة وضع مقابض الأبواب ومفاتيح الإضاءة ، وما إلى ذلك.
• تنظيم العمل - يمكن أن يشمل ذلك تغيير الروتين ، وتغييرات في ساعات العمل ، والمشاركة النشطة من قبل العمال الآخرين ؛ على سبيل المثال ، التسجيل على كاسيت الدكتافون ونسخه
• تدابير فيما يتعلق بالتدريب وإعادة التدريب.

بالإضافة إلى هذه التدابير ، هناك نظام يوفر لأرباب العمل المعوقين إعانات تتعلق بالتكلفة الإضافية لتكييف مكان العمل مع العامل ، أو العكس.

النوع ب: التدابير الخاصة بالمعوقين المنصوص عليها في أعمال خاصة أي صفقة حصريًا مع إعادة التأهيل المهني والتوظيف من المعوقين.

وعادة ما يتضمن هذا النوع من التشريعات أحكامًا محددة بشأن إعادة التأهيل المهني والتوظيف التي تتناول تدابير مختلفة ، في حين تنص قوانين أخرى على تدابير أخرى للأشخاص ذوي الإعاقة.

على سبيل المثال ، ينص قانون المعوقين بشدة في ألمانيا على المساعدة الخاصة التالية للأشخاص ذوي الإعاقة لتحسين فرص عملهم ، فضلاً عن خدمات التوجيه المهني والتوظيف:

• التدريب المهني في المؤسسات ومراكز التدريب أو في مؤسسات التأهيل المهني الخاصة
• مزايا خاصة للأشخاص ذوي الإعاقة أو أصحاب العمل - دفع تكاليف الطلب والإزالة ، والبدلات الانتقالية ، والتكيف التقني لأماكن العمل ، ودفع تكاليف السكن ، والمساعدة في الحصول على سيارة خاصة أو معدات خاصة إضافية أو في الحصول على رخصة قيادة
• التزام أرباب العمل في القطاعين العام والخاص بتخصيص 6٪ من أماكن عملهم للأشخاص ذوي الإعاقة الشديدة ؛ يجب دفع تعويضات عن الأماكن التي لم يتم شغلها بهذه الطريقة
• حماية خاصة من الفصل لجميع الأشخاص ذوي الإعاقة الشديدة بعد فترة ستة أشهر
• تمثيل مصالح الأشخاص ذوي الإعاقة الشديدة في المؤسسة عن طريق مستشار الموظفين
• المزايا التكميلية للأشخاص ذوي الإعاقة الشديدة لضمان اندماجهم في المهنة والتوظيف
• ورش عمل خاصة بالمعاقين غير القادرين على العمل في سوق العمل العام بسبب طبيعة أو شدة عائقهم
• منح لأصحاب العمل تصل إلى 80٪ من الأجر المدفوع للأشخاص ذوي الإعاقة لمدة عامين ، وكذلك المدفوعات المتعلقة بتكييف أماكن العمل وتحديد فترات اختبار محددة للعمل.

النوع C: تدابير التأهيل المهني وتوظيف المعوقين المنصوص عليها في أعمال خاصة شاملة للمعوقين مرتبطة بالتدابير الخاصة بخدمات أخرى مثل الصحة والتعليم وإمكانية الوصول والنقل.

عادة ما يكون لهذا النوع من التشريعات أحكام عامة تتعلق بالغرض ، وإعلان السياسة ، والتغطية ، وتعريف المصطلحات في الفصل الأول ، وبعد ذلك عدة فصول تتناول الخدمات في مجالات التوظيف أو التأهيل المهني وكذلك الصحة والتعليم ، إمكانية الوصول والنقل والاتصالات والخدمات الاجتماعية المساعدة وما إلى ذلك.

على سبيل المثال ، ينص الميثاق Magna Carta للأشخاص ذوي الإعاقة في الفلبين على مبدأ تكافؤ الفرص في العمل. فيما يلي عدة تدابير من الفصل الخاص بالتوظيف:

• 5٪ من الوظائف المحجوزة لذوي الإعاقة في الإدارات أو الوكالات الحكومية
• حوافز لأصحاب العمل مثل الخصم من دخلهم الخاضع للضريبة بما يعادل جزء معين من أجور المعوقين أو من تكاليف التحسينات أو التعديلات على المرافق
• تدابير إعادة التأهيل المهني التي تعمل على تطوير مهارات وإمكانات الأشخاص ذوي الإعاقة وتمكينهم من التنافس بشكل إيجابي على فرص العمل المنتجة والمجزية المتاحة ، بما يتفق مع مبدأ تكافؤ الفرص للعمال المعوقين والعاملين بشكل عام.
• خدمات إعادة التأهيل المهني وسبل العيش للأشخاص ذوي الإعاقة في المناطق الريفية
• التوجيه المهني والمشورة والتدريب لتمكين الأشخاص ذوي الإعاقة من تأمين التوظيف والاحتفاظ به والارتقاء به ، وتوافر وتدريب المستشارين وغيرهم من الموظفين المؤهلين بشكل مناسب المسؤولين عن هذه الخدمات
• المدارس المهنية والتقنية المملوكة للحكومة في كل محافظة من أجل برنامج تدريب مهني وتقني خاص للأشخاص ذوي الإعاقة
• ورش محمية للأشخاص المعوقين الذين لا يجدون عملاً مناسبًا في سوق العمل المفتوح
• فترة التدريب في المهنة.

علاوة على ذلك ، يتضمن هذا القانون أحكامًا تتعلق بحظر التمييز ضد المعوقين في العمل.

النوع D: تدابير حظر التمييز في العمل على أساس الإعاقة المنصوص عليها في أ قانون خاص شامل لمكافحة التمييز إلى جانب تدابير حظر التمييز في مجالات مثل النقل العام والإقامة العامة والاتصالات السلكية واللاسلكية.

وتتمثل سمة هذا النوع من التشريعات في وجود أحكام تتناول التمييز على أساس الإعاقة في التوظيف والنقل العام والإقامة والاتصالات السلكية واللاسلكية وما إلى ذلك. وتدابير خدمات إعادة التأهيل المهني وتوظيف المعوقين منصوص عليها في قوانين أو لوائح أخرى.

على سبيل المثال ، يحظر قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة التمييز في مجالات مهمة مثل التوظيف والوصول إلى أماكن الإقامة العامة والاتصالات السلكية واللاسلكية والنقل والتصويت والخدمات العامة والتعليم والإسكان والترفيه. فيما يتعلق بالتوظيف على وجه الخصوص ، يحظر القانون التمييز في العمل ضد "الأفراد المؤهلين ذوي الإعاقة" الذين يمكنهم ، مع أو بدون "ترتيبات تيسيرية معقولة" ، أداء الوظائف الأساسية للوظيفة ، ما لم تفرض هذه الترتيبات "مشقة لا داعي لها" على العملية من العمل. يحظر القانون التمييز في جميع ممارسات التوظيف ، بما في ذلك إجراءات التقدم للوظيفة ، والتعيين ، والإقالة ، والترقي ، والتعويض ، والتدريب ، وغيرها من البنود والشروط وامتيازات التوظيف. وهي تنطبق على التوظيف والإعلان والحيازة والتسريح والإجازة والمزايا الإضافية وجميع الأنشطة الأخرى المتعلقة بالتوظيف.

الغرض من قانون التمييز ضد الإعاقة في أستراليا هو توفير فرص محسنة للأشخاص ذوي الإعاقة والمساعدة في كسر الحواجز التي تحول دون مشاركتهم في سوق العمل وغيرها من مجالات الحياة. يحظر القانون التمييز ضد الأشخاص على أساس الإعاقة في التوظيف والإقامة والترفيه والأنشطة الترفيهية. هذا يكمل التشريع الحالي المناهض للتمييز الذي يحظر التمييز على أساس العرق أو الجنس.

تشريع الحصص / الجباية أم تشريع مناهضة التمييز؟

يختلف هيكل التشريع الوطني بشأن إعادة التأهيل المهني وتوظيف المعوقين إلى حد ما من بلد إلى آخر ، ومن ثم يصعب تحديد نوع التشريع الأفضل. ومع ذلك ، يبدو أن هناك نوعين من التشريعات ، وهما التشريع المتعلق بالحصص والجباية والتشريعات المناهضة للتمييز ، بوصفهما الصيغتين التشريعيتين الرئيسيتين.

على الرغم من أن بعض البلدان الأوروبية ، من بين دول أخرى ، لديها أنظمة حصص يتم توفيرها عادةً في تشريعات النوع B ، إلا أنها تختلف تمامًا في بعض النقاط ، مثل فئة الأشخاص ذوي الإعاقة الذين يُطبق عليهم النظام ، وفئة أصحاب العمل الذين يُفرض التزام التوظيف (على سبيل المثال ، حجم المؤسسة أو القطاع العام فقط) ومعدل التوظيف (3٪ ، 6٪ ، إلخ). في معظم البلدان ، يكون نظام الحصص مصحوبًا بنظام ضريبة أو منحة. كما تم تضمين أحكام الحصص في تشريعات البلدان غير الصناعية المتنوعة مثل أنغولا وموريشيوس والفلبين وتنزانيا وبولندا. تدرس الصين أيضا إمكانية إدخال نظام الحصص.

ليس هناك شك في أن نظام الحصص القابل للإنفاذ يمكن أن يسهم بشكل كبير في رفع مستويات توظيف المعوقين في سوق العمل المفتوح. كما أن نظام الجبايات والمنح يساعد على تصحيح عدم المساواة المالية بين أرباب العمل الذين يحاولون توظيف عمال معاقين ومن لا يفعلون ذلك ، بينما تساهم الرسوم في تراكم الموارد القيمة اللازمة لتمويل التأهيل المهني والحوافز لأصحاب العمل.

من ناحية أخرى ، تتمثل إحدى مشكلات النظام في حقيقة أنه يتطلب تعريفًا واضحًا للإعاقة للاعتراف بالمؤهلات ، وقواعد وإجراءات صارمة للتسجيل ، وبالتالي قد يثير مشكلة وصمة العار. قد يكون هناك أيضًا إزعاج محتمل من وجود شخص معوق في مكان عمل حيث لا يكون مطلوبًا من قبل صاحب العمل ولكن يتم التسامح معه فقط لتجنب العقوبات القانونية. بالإضافة إلى ذلك ، يلزم وجود آليات إنفاذ ذات مصداقية وتطبيقها الفعال لتشريع الحصص لتحقيق النتائج.

يبدو أن تشريعات مناهضة التمييز (النوع د) أكثر ملاءمة لمبدأ التطبيع ، وضمان تكافؤ الفرص للأشخاص ذوي الإعاقة في المجتمع ، لأنها تعزز مبادرات أصحاب العمل والوعي الاجتماعي من خلال تحسين البيئة ، وليس الالتزام بالتوظيف.

من ناحية أخرى ، تواجه بعض البلدان صعوبات في إنفاذ التشريعات المناهضة للتمييز. على سبيل المثال ، تتطلب الإجراءات العلاجية عادة أن تلعب الضحية دور المشتكي ، وفي بعض الحالات يكون من الصعب إثبات التمييز. كما تستغرق عملية الإجراءات العلاجية وقتًا طويلاً لأن الكثير من الشكاوى المتعلقة بالتمييز على أساس الإعاقة يتم إرسالها إلى المحاكم أو لجان الحقوق المتساوية. من المسلم به عمومًا أن التشريع المناهض للتمييز لا يزال يتعين عليه إثبات فعاليته في توظيف أعداد كبيرة من العمال المعوقين والحفاظ عليهم.

اتجاهات المستقبل

على الرغم من صعوبة التنبؤ بالاتجاهات المستقبلية في التشريع ، يبدو أن الأفعال المناهضة للتمييز (النوع D) هي أحد المجالات التي ستنظر فيها كل من البلدان المتقدمة والبلدان النامية.

يبدو أن البلدان الصناعية التي لديها تاريخ من تشريعات الحصص أو الحصص / الجباية ستراقب تجربة بلدان مثل الولايات المتحدة وأستراليا قبل اتخاذ إجراءات لتعديل أنظمتها التشريعية. على وجه الخصوص في أوروبا ، من خلال مفاهيمها حول عدالة إعادة التوزيع ، من المحتمل أن يتم الحفاظ على الأنظمة التشريعية السائدة ، مع إدخال أو تعزيز أحكام مناهضة التمييز كسمة تشريعية إضافية.

في عدد قليل من البلدان مثل الولايات المتحدة وأستراليا وكندا ، قد يكون من الصعب سياسيًا تشريع نظام الحصص للأشخاص ذوي الإعاقة دون وجود أحكام تتعلق بالحصص أيضًا فيما يتعلق بالمجموعات السكانية الأخرى التي تعاني من عيوب في سوق العمل ، مثل النساء والعرقيات. ومجموعات الأقليات العرقية المشمولة حاليًا بحقوق الإنسان أو تشريعات المساواة في العمل. على الرغم من أن نظام الحصص سيكون له بعض المزايا للأشخاص ذوي الإعاقة ، إلا أن الجهاز الإداري المطلوب لنظام الحصص متعدد الفئات سيكون هائلاً.

يبدو أن البلدان النامية التي ليس لديها تشريع خاص بالإعاقة قد تختار تشريعات من النوع ج ، بما في ذلك بعض الأحكام المتعلقة بحظر التمييز ، لأنه نهج أكثر شمولاً. ومع ذلك ، فإن خطر هذا النهج هو أن التشريع الشامل الذي يتخطى مسؤولية العديد من الوزارات يصبح من اختصاص وزارة واحدة ، معظمها المسؤولة عن الرعاية الاجتماعية. قد يأتي هذا بنتائج عكسية ، ويعزز الفصل ويضعف قدرة الحكومة على تنفيذ القانون. تظهر التجربة أن التشريع الشامل يبدو جيدًا على الورق ، ولكن نادرًا ما يتم تطبيقه.

الرجوع

ف. وليام سندرمان الابن.

تشمل مركبات النيكل (Ni) ذات الأهمية أكسيد النيكل (NiO) ، هيدروكسيد النيكل (ني (أوه)₂), كبريتيد النيكل (ني₃S₂), كبريتات النيكل (نيسو₄) و كلوريد النيكل (نيكل₂). نيكل كربونيل (ني (أول أكسيد الكربون)₄) في مادة منفصلة عن الكربونيل المعدنية.

الحدوث والاستخدامات

يتكون النيكل (نيكل) من 5 إلى 50٪ من وزن النيازك ويوجد في الخامات مع الكبريت والأكسجين والأنتيمون والزرنيخ و / أو السيليكا. رواسب الركاز ذات الأهمية التجارية هي بشكل أساسي أكاسيد (على سبيل المثال ، خامات اللاتريت المحتوية على مختلط من أكاسيد النيكل / الحديد) والكبريتيدات. بنتلانديت ((NiFe)₉S₈) ، وهو معدن الكبريتيد الرئيسي ، يتم ترسيبه بشكل شائع بالاشتراك مع البيروتيت (Fe₇S₆) ، كالكوبايرايت (CuFeS₂) وكميات صغيرة من الكوبالت والسيلينيوم والتيلوريوم والفضة والذهب والبلاتين. توجد رواسب كبيرة من خامات النيكل في كندا وروسيا وأستراليا وكاليدونيا الجديدة وإندونيسيا وكوبا.

نظرًا لوجود النيكل والنحاس والحديد كمعادن مميزة في خامات الكبريتيد ، يتم تطبيق الطرق الميكانيكية للتركيز ، مثل التعويم والفصل المغناطيسي ، بعد سحق الخام وطحنه. يتم تحويل تركيز النيكل إلى كبريتيد النيكل غير اللامع عن طريق التحميص أو التلبيد. يتم تنقية اللون غير اللامع عن طريق الاستخلاص الكهربائي أو عملية موند. في عملية موند ، يتم طحن المطفأة ، وتكلسها ومعالجتها بأول أكسيد الكربون عند 50 درجة مئوية لتكوين كربونيل نيكل غازي (Ni (CO)₄) ، والذي يتحلل بعد ذلك عند 200 إلى 250 درجة مئوية لإيداع مسحوق نيكل نقي. يبلغ الإنتاج العالمي من النيكل حوالي 70 مليون كجم / سنة.

يتم إنتاج أكثر من 3,000 من سبائك ومركبات النيكل تجارياً. يتم استخدام الفولاذ المقاوم للصدأ وسبائك Ni-Cr-Fe الأخرى على نطاق واسع للمعدات المقاومة للتآكل والتطبيقات المعمارية وأواني الطبخ. تُستخدم معدن مونيل وسبائك النيكل والنحاس الأخرى في العملات المعدنية وآلات تجهيز الأغذية ومعدات الألبان. تستخدم سبائك Ni-Al للمغناطيس وإنتاج المواد الحفازة (على سبيل المثال ، نيكل راني). تستخدم سبائك Ni-Cr لعناصر التسخين والتوربينات الغازية والمحركات النفاثة. تستخدم سبائك النيكل مع المعادن الثمينة في المجوهرات. لمعدن النيكل ومركباته وسبائكه العديد من الاستخدامات الأخرى ، بما في ذلك الطلاء الكهربائي ، والأشرطة المغناطيسية ومكونات الكمبيوتر ، وقضبان اللحام بالقوس الكهربائي ، والأطراف الاصطناعية الجراحية وطب الأسنان ، وبطاريات النيكل والكادميوم ، وأصباغ الطلاء (على سبيل المثال ، تيتانات النيكل الأصفر) ، وقوالب السيراميك و حاويات زجاجية ومحفزات لتفاعلات الهدرجة والتركيبات العضوية وخطوة الميثان النهائية لتغويز الفحم. تحدث التعرضات المهنية للنيكل أيضًا في عمليات إعادة التدوير ، نظرًا لأن المواد الحاملة للنيكل ، خاصة من صناعة الصلب ، يتم صهرها وتنقيتها واستخدامها في تحضير سبائك مماثلة في التركيب لتلك التي دخلت عملية إعادة التدوير.

المخاطر

تنقسم المخاطر الصحية البشرية الناتجة عن التعرض المهني لمركبات النيكل عمومًا إلى ثلاث فئات رئيسية:

1. حساسية
2. التهاب الأنف والتهاب الجيوب الأنفية وأمراض الجهاز التنفسي
3. سرطانات تجاويف الأنف والرئتين والأعضاء الأخرى.

يتم النظر في المخاطر الصحية من كربونيل النيكل بشكل منفصل ، في المقالة المتعلقة بالكربونيل المعدنية.

حساسية. تعتبر مركبات النيكل والنيكل من أكثر الأسباب شيوعًا لالتهاب الجلد التماسي التحسسي. لا تقتصر هذه المشكلة على الأشخاص المعرضين مهنياً لمركبات النيكل ؛ يحدث التحسس الجلدي في عموم السكان من التعرض للعملات المعدنية المحتوية على النيكل ، والمجوهرات ، وعلب الساعات ومثبتات الملابس. في الأشخاص المعرضين للنيكل ، يبدأ التهاب الجلد بالنيكل عادةً على شكل حمامي حطاطية في اليدين. يتحول الجلد تدريجياً إلى أكزيما ، وفي المرحلة المزمنة ، يتطور التحزز بشكل متكرر. يسبب التحسس بالنيكل أحيانًا التهاب الملتحمة ، والتهاب الرئة اليوزيني ، وردود فعل موضعية أو جهازية على الغرسات المحتوية على النيكل (على سبيل المثال ، الدبابيس داخل العظام ، وحشوات الأسنان ، وصمامات القلب الاصطناعية وأسلاك منظم ضربات القلب). يمكن أن يؤدي تناول ماء الصنبور الملوث بالنيكل أو الأطعمة الغنية بالنيكل إلى تفاقم إكزيما اليد لدى الأشخاص الحساسين للنيكل.

التهاب الأنف والتهاب الجيوب الأنفية وأمراض الجهاز التنفسي. قد يصاب العاملون في مصافي النيكل ومحلات الطلاء بالكهرباء ، الذين يتعرضون بشدة لاستنشاق غبار النيكل أو الهباء الجوي لمركبات النيكل القابلة للذوبان ، بأمراض مزمنة في الجهاز التنفسي العلوي ، بما في ذلك التهاب الأنف الضخامي ، والتهاب الجيوب الأنفية ، وفقدان الشم ، وداء البوليبات الأنفي وانثقاب الحاجز الأنفي. تم الإبلاغ أيضًا عن أمراض مزمنة في الجهاز التنفسي السفلي (مثل التهاب الشعب الهوائية والتليف الرئوي) ، ولكن مثل هذه الحالات نادرة. ريندال وآخرون (1994) أبلغ عن التعرض الحاد المميت للعامل لاستنشاق جزيئات النيكل من عملية القوس المعدني ؛ أكد المؤلفون على أهمية ارتداء معدات الحماية أثناء استخدام عمليات القوس المعدني باستخدام أقطاب أسلاك النيكل.

سرطان. وقد وثقت الدراسات الوبائية لعمال مصافي النيكل في كندا وويلز وألمانيا والنرويج وروسيا معدلات الوفيات المتزايدة بسبب سرطانات الرئة وتجويف الأنف. تم الإبلاغ أيضًا عن زيادة حالات الإصابة بأورام خبيثة أخرى في مجموعات معينة من عمال مصافي النيكل ، بما في ذلك سرطان الحنجرة ، والكلى ، والبروستاتا أو المعدة ، وساركوما الأنسجة الرخوة ، ولكن الأهمية الإحصائية لهذه الملاحظات مشكوك فيها. حدثت زيادة مخاطر الإصابة بسرطان الرئتين وتجويف الأنف بشكل أساسي بين العاملين في عمليات المصفاة التي تنطوي على تعرضات عالية للنيكل ، بما في ذلك التحميص والصهر والتحليل الكهربائي. على الرغم من أن مخاطر الإصابة بالسرطان هذه مرتبطة عمومًا بالتعرض لمركبات النيكل غير القابلة للذوبان ، مثل كبريتيد النيكل وأكسيد النيكل ، فقد تورط التعرض لمركبات النيكل القابلة للذوبان في عمال التحليل الكهربائي.

كانت الدراسات الوبائية لمخاطر الإصابة بالسرطان بين العاملين في الصناعات التي تستخدم النيكل سلبية بشكل عام ، لكن الأدلة الحديثة تشير إلى زيادة طفيفة في مخاطر الإصابة بسرطان الرئة بين عمال اللحام والمطاحن والطلات الكهربائية وصانعي البطاريات. يتعرض هؤلاء العمال غالبًا للغبار والأبخرة التي تحتوي على مخاليط من المعادن المسببة للسرطان (مثل النيكل والكروم أو النيكل والكادميوم). واستناداً إلى تقييم الدراسات الوبائية ، خلصت الوكالة الدولية لأبحاث السرطان (IARC) في عام 1990 إلى أن: "هناك أدلة كافية لدى البشر على السرطنة التي تسببها كبريتات النيكل وتوليفات الكبريتيدات وأكاسيد النيكل الموجودة في صناعة تكرير النيكل. . لا توجد أدلة كافية لدى البشر على السرطنة التي تسببها سبائك النيكل والنيكل ". تم تصنيف مركبات النيكل على أنها مسببة للسرطان للإنسان (المجموعة 1) ، والنيكل المعدني على أنه من المحتمل أن يكون مادة مسرطنة للإنسان (المجموعة 2 ب).

التأثيرات الكلوية. قد يصاب العمال الذين يعانون من التعرض العالي لمركبات النيكل القابلة للذوبان بخلل وظيفي أنبوبي كلوي ، كما يتضح من زيادة إفراز الكلى لـ β₂-ميكروغلوبولين (β₂M) و N-acetyl-glucosaminidase (NAG).

إجراءات السلامة والصحة

تم اقتراح بروتوكول عام للمراقبة الصحية للعمال المعرضين للنيكل في عام 1994 من قبل جمعية البحوث البيئية لمنتجي النيكل (NiPERA) ومعهد تطوير النيكل (NiDI). العناصر الرئيسية هي كما يلي:

تقييم ما قبل التنسيب. تتمثل أهداف هذا الفحص في تحديد الحالات الطبية الموجودة مسبقًا والتي قد تؤثر على التوظيف والتوظيف ، وتقديم بيانات أساسية للتغيرات الوظيفية أو الفسيولوجية أو المرضية اللاحقة. يشمل التقييم (XNUMX) التاريخ الطبي والمهني المفصل ، مع التركيز على مشاكل الرئة ، والتعرض لسموم الرئة ، والحساسية السابقة أو الحالية (خاصة النيكل) ، والربو والعادات الشخصية (مثل التدخين واستهلاك الكحول) ، (XNUMX) الجسدية الكاملة الفحص ، مع الانتباه إلى مشاكل الجهاز التنفسي والجلد و (XNUMX) تحديد معدات حماية الجهاز التنفسي التي يمكن ارتداؤها.

قد يتم تضمين اختبارات الصدر بالأشعة السينية ، واختبارات وظائف الرئة ، واختبارات قياس السمع ، واختبارات الرؤية. لا يتم إجراء اختبار رقعة الجلد لحساسية النيكل بشكل روتيني ، لأن مثل هذه الاختبارات قد تحسس الشخص المصاب. إذا نفذت المنظمة برنامج مراقبة بيولوجية للعمال المعرضين للنيكل (انظر أدناه) ، يتم الحصول على تركيزات النيكل الأساسية في البول أو المصل أثناء التقييم المسبق.

التقييم الدوري. تهدف الفحوصات الطبية الدورية ، التي يتم إجراؤها عادةً سنويًا ، إلى مراقبة الصحة العامة للعامل ومعالجة المخاوف المرتبطة بالنيكل. يشمل الفحص تاريخ الأمراض الحديثة ومراجعة الأعراض والفحص البدني وإعادة تقييم قدرة العامل على استخدام معدات الحماية التنفسية المطلوبة لمهام معينة. يتم تقييم الأعراض الرئوية من خلال استبيان قياسي لالتهاب الشعب الهوائية المزمن. قد تكون أشعة الصدر السينية مطلوبة قانونًا في بعض البلدان ؛ اختبارات وظائف الرئة (على سبيل المثال ، السعة الحيوية القسرية (FVC) وحجم الزفير القسري في ثانية واحدة (FEV₁) عمومًا لتقدير الطبيب. يمكن الإشارة إلى إجراءات الكشف الدوري عن السرطان (على سبيل المثال ، تنظير الأنف ، وأشعة الجيوب الأنفية السينية ، وخزعة الغشاء المخاطي للأنف ، ودراسات تقشير الخلايا) في العمال المعرضين لمخاطر عالية في تكرير النيكل.

الرصد البيولوجي. قد تعكس تحليلات تركيزات النيكل في عينات البول والمصل التعرض الأخير للعمال للنيكل المعدني ومركبات النيكل القابلة للذوبان ، ولكن هذه المقايسات لا تقدم مقاييس موثوقة للحمل الكلي للنيكل في الجسم. تم تلخيص استخدامات وقيود المراقبة البيولوجية للعمال المعرضين للنيكل بواسطة Sunderman et al. (1986). صدر تقرير فني عن تحليل النيكل في سوائل الجسم في عام 1994 من قبل لجنة علم السموم التابعة للاتحاد الدولي للكيمياء البحتة والتطبيقية (IUPAC). اقترحت اللجنة الوطنية للتركيز الأقصى في مكان العمل (NMWCC) بهولندا أن يكون تركيز النيكل في البول 40 ميكروغرام / غرام من الكرياتينين أو تركيز نيكل المصل 5 ميكروغرام / لتر (تم قياس كلاهما في العينات التي تم الحصول عليها في نهاية أسبوع العمل أو وردية العمل) تعتبر حدودًا تحذيرية لمزيد من التقصي حول العمال المعرضين لمعدن النيكل أو مركبات النيكل القابلة للذوبان. إذا تم تنفيذ برنامج مراقبة بيولوجية ، فيجب زيادة برنامج المراقبة البيئية ، بحيث لا يتم استخدام البيانات البيولوجية كبديل لتقديرات التعرض. تم تطوير طريقة قياسية لتحليل النيكل في هواء مكان العمل في عام 1995 من قبل إدارة الصحة والسلامة في المملكة المتحدة.

علاج او معاملة. عندما شربت مجموعة من العمال المياه الملوثة بشدة بكلوريد النيكل وكبريتات النيكل عن طريق الخطأ ، كانت المعالجة المحافظة بالسوائل الوريدية للحث على إدرار البول فعالة (Sunderman et al. 1988). أفضل علاج لالتهاب الجلد بالنيكل هو تجنب التعرض ، مع إيلاء اهتمام خاص لممارسات العمل الصحية. تمت مناقشة علاج التسمم الحاد بالكربونيل بالنيكل في المقالة الخاصة بالكربونيل المعدنية.

الرجوع

يمكن لمعظم الأشخاص ذوي الإعاقة الذين هم في سن العمل العمل ويريدون ذلك ، ومع ذلك فهم يواجهون غالبًا عقبات كبيرة في سعيهم للوصول إلى مكان العمل والمساواة فيه. تسلط هذه المقالة الضوء على القضايا الرئيسية المتعلقة بإدماج الأشخاص ذوي الإعاقة في عالم العمل ، مع الإشارة إلى السياسة الاجتماعية ومفاهيم حقوق الإنسان.

أوالً ، سيتم وصف المدى العام للعجز وعواقبه ، فضالً عن مدى استبعاد المعوقين تقليديًا من المشاركة الكاملة في كل من الحياة االجتماعية واالقتصادية. سيتم بعد ذلك عرض مفاهيم حقوق الإنسان من حيث عملية التغلب على العقبات التي تعترض التوظيف العادل التي يواجهها الأشخاص ذوو الإعاقة. غالبًا ما تكون هذه العوائق التي تحول دون المشاركة الكاملة في مكان العمل والحياة الوطنية ناتجة عن عوائق سلوكية وتمييزية ، وليس لأسباب تتعلق بإعاقة الفرد. والنتيجة النهائية هي أن الأشخاص ذوي الإعاقة يتعرضون في كثير من الأحيان للتمييز ، والذي يكون إما متعمدًا أو ناتجًا عن حواجز متأصلة أو هيكلية في البيئة.

أخيرًا ، تؤدي مناقشة التمييز إلى وصف الطرق التي يمكن من خلالها التغلب على هذه المعاملة من خلال المعاملة العادلة والإقامة في مكان العمل وإمكانية الوصول.

مدى ونتائج الإعاقة

يجب أن تبدأ أي مناقشة للسياسة الاجتماعية ومفاهيم حقوق الإنسان حول الإعاقة بنظرة عامة على الوضع العالمي الذي يواجهه الأشخاص ذوو الإعاقة.

يخضع المدى الدقيق للإعاقة لتفسير واسع ، اعتمادًا على التعريف المستخدم. الامم المتحدة خلاصة وافية لإحصائيات الإعاقة (1990) (يشار إليها أيضًا باسم خلاصة وافية DISTAT) تقارير نتائج 63 دراسة استقصائية للإعاقة في 55 دولة. وتشير إلى أن نسبة المعوقين تتراوح بين 0.2٪ (بيرو) و 20.9٪ (النمسا). خلال الثمانينيات ، كان ما يقرب من 1980٪ من المعوقين يعيشون في العالم النامي ؛ بسبب سوء التغذية والمرض ، يشكل المعوقون حوالي 80٪ من سكان هذه الدول. لا يمكن مقارنة النسبة المئوية للسكان المعاقين كما هو موضح في المسوحات الوطنية المختلفة ، بسبب استخدام تعريفات مختلفة. من المنظور العام ولكن المحدود المقدم من خلاصة وافية DISTAT، وتجدر الإشارة إلى أن الإعاقة هي إلى حد كبير دالة على العمر ؛ أنه أكثر انتشارًا في المناطق الريفية ؛ وأنه يرتبط بارتفاع معدل الفقر وانخفاض الوضع الاقتصادي والتحصيل العلمي. علاوة على ذلك ، تُظهر الإحصائيات باستمرار معدلات مشاركة في القوى العاملة منخفضة بالنسبة للأشخاص ذوي الإعاقة مقارنةً بالسكان بشكل عام.

فيما يتعلق بالتوظيف. قدمت شيرلي كار ، وهي عضوة في مجلس إدارة منظمة العمل الدولية والرئيسة السابقة لمؤتمر العمل الكندي ، وصفًا بيانيًا للوضع الذي يواجهه الأشخاص ذوو الإعاقة ، والتي أشارت خلال منتدى برلماني حول الإعاقة عُقد في كندا في عام 1992 إلى أن يعاني الأشخاص ذوو الإعاقة من "سقف أسمنتي" وأن "الأشخاص ذوي الإعاقة يعانون من أشكال الثلاثة: نقص العمالة والبطالة وقلة الاستخدام". لسوء الحظ ، فإن الوضع الذي يواجهه الأشخاص ذوو الإعاقة في معظم الأماكن في العالم يشبه في أحسن الأحوال ما هو موجود في كندا ؛ في كثير من الحالات ، تكون ظروفهم أسوأ بكثير.

الإعاقة والاستبعاد الاجتماعي

لأسباب متنوعة ، عانى العديد من الأشخاص ذوي الإعاقة تاريخياً من العزلة الاجتماعية والاقتصادية. ومع ذلك ، منذ نهاية الحرب العالمية الثانية ، كان هناك تحرك بطيء ولكنه ثابت للابتعاد عن فصل الأشخاص ذوي الإعاقة عن عامة السكان ، والابتعاد عن الرأي القائل بأن "المعوقين" بحاجة إلى الرعاية والعمل الخيري والإحسان. يصر الأشخاص ذوو الإعاقة بشكل متزايد على حقهم في عدم استبعادهم من مكان العمل ، بل أن يعاملوا بطريقة شاملة ، ومنصفة لأعضاء المجتمع الآخرين غير المعوقين ، بما في ذلك الحق في المشاركة كأعضاء فاعلين في الحياة الاقتصادية. الأمة.

يجب أن يشارك الأشخاص ذوو الإعاقة مشاركة كاملة في القوى العاملة لأنه من المنطقي اقتصاديًا أن تتاح لهم الفرصة للانخراط في عمل مجزي إلى أقصى حد ممكن ، بدلاً من الحصول على المساعدة الاجتماعية. ومع ذلك ، يجب على الأشخاص ذوي الإعاقة أولاً وقبل كل شيء أن يشاركوا في التيار الرئيسي للقوى العاملة وبالتالي في الحياة الوطنية لأن هذا هو الشيء الصحيح أخلاقياً ومعنوياً. في هذا الصدد ، يراعي المرء ملاحظات المقرر الخاص للأمم المتحدة ، لياندرو ديسبوي ، الذي ذكر في تقريره إلى المجلس الاقتصادي والاجتماعي للأمم المتحدة (1991) أن "المعاملة الممنوحة للأشخاص ذوي الإعاقة تحدد الخصائص الجوهرية لـ المجتمع ويسلط الضوء على القيم الثقافية التي تدعمه ". ويواصل حديثه ليقول ما هو ، للأسف ، غير واضح للجميع ، وهو:

الأشخاص ذوو الإعاقة هم بشر - مثلهم في ذلك مثل البشر ، وعادة ما يكونون أكثر إنسانية من البقية. عادةً ما يزودهم الجهد اليومي للتغلب على العوائق والمعاملة التمييزية التي يتلقونها بانتظام بسمات شخصية خاصة ، وأكثرها وضوحًا وشيوعًا هي النزاهة والمثابرة وروح الفهم العميقة في مواجهة نقص الفهم وعدم التسامح. ومع ذلك ، لا ينبغي أن تقودنا هذه الميزة الأخيرة إلى التغاضي عن حقيقة أنه بصفتهم أشخاصًا يتمتعون بالقانون ، فإنهم يتمتعون بجميع السمات القانونية المتأصلة في البشر ويتمتعون بحقوق معينة بالإضافة إلى ذلك. باختصار ، للأشخاص ذوي الإعاقة ، كأشخاص مثلنا ، الحق في العيش معنا وكما نفعل نحن.

الإعاقة والمواقف المجتمعية

تشير القضايا التي أثارها المقرر الخاص للأمم المتحدة إلى وجود مواقف مجتمعية سلبية وصور نمطية كعائق كبير أمام تكافؤ الفرص في مكان العمل للأشخاص ذوي الإعاقة. وتشمل هذه المواقف الخوف من أن تكلفة استيعاب الأشخاص ذوي الإعاقة في مكان العمل ستكون باهظة ؛ أن الأشخاص ذوي الإعاقة غير منتجين ؛ أو أن المتدربين المهنيين الآخرين أو الموظفين والعملاء سيكونون غير مرتاحين في وجود الأشخاص ذوي الإعاقة. لا تزال هناك مواقف أخرى تتعلق بالضعف أو المرض المفترض للأشخاص ذوي الإعاقة وتأثير ذلك على قدرتهم "" على إكمال برنامج التدريب المهني أو النجاح في الوظيفة. العنصر المشترك هو أنها جميعًا مبنية على افتراضات تستند إلى سمة واحدة للشخص ، وهي وجود الإعاقة. كما لاحظ مجلس مقاطعة أونتاريو (كندا) الاستشاري للأشخاص ذوي الإعاقة (1990):

غالبًا ما تستند الافتراضات المتعلقة باحتياجات الأشخاص ذوي الإعاقة على مفاهيم حول ما لا يستطيع الشخص القيام به. تصبح الإعاقة توصيفًا للشخص ككل بدلاً من جانب واحد من جوانب الشخص ... يُنظر إلى العجز على أنه حالة عامة ويميل إلى دمج مفاهيم عدم الكفاءة.

الإعاقة والتمكين: حق الاختيار

يتأصل مبدأ حق الأشخاص ذوي الإعاقة في المشاركة الكاملة في الحياة الاجتماعية والاقتصادية للأمة بشكل كامل ، في فكرة وجوب تمكين هؤلاء الأفراد من ممارسة الاختيار الحر فيما يتعلق بتدريبهم المهني واختيار المهنة.

هذا الحق الأساسي منصوص عليه في اتفاقية تنمية الموارد البشرية ، 1975 (رقم 142) (منظمة العمل الدولية 1975) ، التي تنص على أن سياسات وبرامج التدريب المهني يجب أن "تشجع وتمكن جميع الأشخاص ، على قدم المساواة ودون تمييز على الإطلاق ، من تطوير واستخدام قدراتهم للعمل بما يحقق مصلحتهم الخاصة وبما يتوافق مع تطلعاتهم ".

تعلم اتخاذ الخيارات هو جزء جوهري من التنمية الشخصية. ومع ذلك ، لم يتم منح العديد من الأفراد ذوي الإعاقة الفرصة لإجراء اختيارات ذات مغزى فيما يتعلق باختيارهم للتدريب المهني والتوظيف. قد يفتقر الأشخاص ذوو الإعاقات الشديدة إلى الخبرة في المهارات اللازمة لتحديد التفضيلات الشخصية واتخاذ خيارات فعالة من سلسلة من الخيارات. ومع ذلك ، فإن الافتقار إلى التوجيه الذاتي والقوة لا يرتبط بالضعف أو القيود. بدلا من ذلك ، كما هو مذكور أعلاه ، غالبا ما يكون بسبب المواقف والممارسات السلبية. في كثير من الأحيان ، يتم تقديم الأشخاص ذوي الإعاقة بخيارات محددة مسبقًا أو مقيدة بشكل مصطنع. على سبيل المثال ، قد يتم الضغط عليهم للمشاركة في دورة تدريب مهني تصادف أن تكون متاحة ، دون النظر بجدية في الخيارات الأخرى. أو قد تكون "الخيارات" مجرد تجنب البدائل غير المرغوب فيها ، مثل الموافقة على العيش في بيئة جماعية أو مع رفقاء في السكن ليسوا من اختيار المرء ، لتجنب المزيد من المواقف غير السارة ، مثل الاضطرار إلى العيش في مؤسسة. لسوء الحظ بالنسبة للعديد من الأشخاص ذوي الإعاقة ، فإن فرصة التعبير عن الاهتمام المهني أو اختيار خيارات التدريب المهني أو البحث عن وظيفة غالبًا ما يتم تحديدها من خلال تصنيف الإعاقة لدى الشخص وافتراضات الآخرين حول قدرات الفرد. غالبًا ما ينبع هذا الافتقار إلى الاختيار من موقف تاريخي مفاده أنه بصفتهم مستخدمين غير طوعيين لنظام الرعاية الاجتماعية ، "لا يمكن للمتسولين أن يكونوا مختارين".

هذه القضية هي مصدر قلق كبير. أظهرت الأبحاث أن درجة تأثير الأفراد على القرارات التي تؤثر على حياتهم العملية لها تأثير كبير على الرضا الوظيفي ، وبالتالي على نجاح استراتيجيات التكامل. لكل شخص ، بغض النظر عن شدة إعاقته ، الحق والقدرة على التواصل مع الآخرين ، والتعبير عن التفضيلات اليومية ، وممارسة بعض السيطرة على الأقل على حياته اليومية. إن الحرية متأصلة في الحق في حرية الاختيار المهني ، والتدريب اللازم على أساس التكنولوجيا المتاحة ، واحترام العمل والتشجيع عليه. بالنسبة للأشخاص ذوي الإعاقة على جميع مستويات الشدة والقدرة ، بما في ذلك أولئك الذين يعانون من إعاقات ذهنية ونفسية اجتماعية ، فإن اتخاذ الخيارات هو المفتاح لتحديد هوية الفرد وشخصيته. كما يجب التذكير بأن ارتكاب الأخطاء والتعلم منها جزء من التجربة الإنسانية.

يجب التأكيد مرة أخرى على أن المعوقين هم بشر. إنها مسألة احترام أساسي لكرامة الإنسان لتزويد المعوقين بفرص لاتخاذ تلك القرارات في الحياة التي يتخذها الأشخاص غير المعوقين بشكل روتيني.

الإعاقة والعدالة الاجتماعية: قضية التمييز

لماذا تطورت الصور النمطية السلبية وكيف ترتبط بالتمييز؟ يلاحظ هان (1984) التناقض الواضح بين التعاطف الواسع الذي يظهر تجاه الأفراد ذوي الإعاقة وحقيقة أنهم ، كمجموعة ، يتعرضون لأنماط من التمييز أكثر شدة من أي أقلية أخرى معترف بها. يمكن تفسير ذلك من خلال حقيقة أن الأشخاص ذوي الإعاقة غالبًا ما يظهرون خصائص جسدية وسلوكية تميزهم عن غيرهم من السكان.

بدون هذه الاختلافات الجسدية التي يمكن تحديدها ، لا يمكن أن يتعرض الأشخاص ذوو الإعاقة لنفس عمليات القوالب النمطية والوصم والتحيز والتحيز والتمييز والعزل التي ابتليت بها كل مجموعة من الأقليات. علاوة على ذلك ، عندما تقترن هذه السمات بتسميات اجتماعية سلبية ، تتضاعف آثار التمييز.

يقترح هان أيضًا أن هناك علاقة إيجابية بين مقدار التمييز الذي يتعرض له الأشخاص ذوو الإعاقة ووضوح إعاقتهم.

إذن ، فإن مفتاح حصول الأشخاص ذوي الإعاقة على معاملة منصفة في المجتمع ومكان العمل هو الحد من المواقف والقوالب النمطية السلبية التي تؤدي إلى السلوك التمييزي والقضاء عليها ، إلى جانب إنشاء الممارسات والبرامج التي تلبي الاحتياجات الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة. كأفراد. يستكشف الجزء المتبقي من هذه المقالة هذه المفاهيم.

ما المقصود بالتمييز؟

في مجرى حياتنا ، نحن "نميز" على أساس يومي. يتم اتخاذ الخيارات فيما يتعلق بالذهاب إلى السينما أو الباليه ، أو شراء الملابس الأكثر تكلفة. إن التمييز بهذا المعنى ليس مشكلة. ومع ذلك ، التمييز هل تصبح مزعجة عندما تتم الفروق السلبية على أساس الخصائص الثابتة للأشخاص أو مجموعات الأشخاص ، على سبيل المثال على أساس الإعاقة.

اعتمد مؤتمر العمل الدولي تعريفا للتمييز وارد في اتفاقية التمييز (في الاستخدام والمهنة) ، 1958 (رقم 111):

لأغراض هذه الاتفاقية ، يشمل مصطلح "التمييز":

(أ) أي تمييز أو استبعاد أو تفضيل يتم على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الرأي السياسي أو الأصل القومي أو الأصل الاجتماعي ، مما يؤدي إلى إبطال أو إضعاف تكافؤ الفرص أو المعاملة في الوظيفة أو المهنة ؛

(ب) أي تمييز أو استبعاد أو تفضيل آخر له تأثير على إبطال أو إضعاف تكافؤ الفرص أو المعاملة في الوظيفة أو المهنة على النحو الذي قد يحدده العضو المعني بعد التشاور مع المنظمات التمثيلية لأصحاب العمل والعمال ، إن وجدت ، ومع الهيئات المناسبة الأخرى.

ثلاثة أشكال من التمييز

من الأفضل فهم التعريف المذكور أعلاه في ضوء الأشكال الثلاثة للتمييز التي نشأت منذ نهاية الحرب العالمية الثانية. لقد حظيت الأساليب الثلاثة التالية ، التي تم وضعها لأول مرة في الولايات المتحدة ، بقبول واسع النطاق في العديد من البلدان.

الدافع الشرير أو العداء

في البداية ، كان يُنظر إلى التمييز بدقة من حيث المعاملة الضارة ، أي الأفعال الضارة بدافع الكراهية الشخصية للمجموعة التي كان الشخص المستهدف عضوًا فيها. وتألفت هذه الأعمال من إنكار متعمد لفرص العمل. كان من الضروري إثبات ليس فقط فعل الإنكار ، ولكن أيضًا الدافع القائم على التحيز. بمعنى آخر ، استند التعريف إلى الدافع الشرير ، رجل الجرمية، أو اختبار الحالة الذهنية. مثال على هذا التمييز قد يكون صاحب العمل يشير إلى شخص معوق أنه لن يتم تعيينه بسبب الخوف من رد فعل سلبي من العملاء.

المعاملة التفاضلية

خلال الخمسينيات ومنتصف الستينيات بعد إقرار قانون الحقوق المدنية ، جاءت الوكالات في الولايات المتحدة لتطبيق ما يسمى بمفهوم "الحماية المتساوية" للتمييز. في هذا النهج ، كان ينظر إلى التمييز على أنه يسبب ضررًا اقتصاديًا "من خلال معاملة أعضاء مجموعة الأقلية بطريقة مختلفة وأقل تفضيلًا من أعضاء مجموعة الأغلبية ذات الوضع المتشابه" (بنتني 1950). بموجب نهج المعاملة التفاضلية ، يُنظر إلى نفس المعايير على أنها تنطبق على جميع الموظفين والمتقدمين دون الحاجة إلى إظهار النية التمييزية. قد يشمل التمييز في هذا السياق مطالبة الموظفين المعوقين بالخضوع لفحص طبي لتلقي مزايا التأمين الصحي الجماعي عندما لا تكون هذه الفحوصات مطلوبة للموظفين غير المعوقين.

التمييز ذو التأثير غير المباشر أو الضار

على الرغم من أن نموذج المعاملة التفاضلية للتمييز يفرض تطبيق سياسات وممارسات التوظيف على الجميع على قدم المساواة ، فإن العديد من المتطلبات المحايدة ظاهريًا ، مثل التعليم والاختبار ، كان لها تأثيرات غير متساوية على مجموعات مختلفة. في عام 1971 ، تعاملت المحكمة العليا للولايات المتحدة مع هذه القضية من خلال صياغة تعريف ثالث للتمييز الوظيفي في القضية الشهيرة جريجز مقابل ديوك باور. قبل إقرار قانون الحقوق المدنية ، ميزت ديوك باور ضد السود بتقييدهم في إدارة العمل منخفضة الأجر. بعد تمرير التشريع ، تم الانتهاء من المدرسة الثانوية والإكمال الناجح لاختبارات الكفاءة من المتطلبات الأساسية للانتقال من قسم العمل. في منطقة تجمع المرشحين ، حصل 34٪ من البيض و 12٪ فقط من السود على التعليم اللازم. بالإضافة إلى ذلك ، بينما اجتاز 58٪ من البيض الاختبارات ، نجح 6٪ فقط من السود. تم فرض هذه المتطلبات على الرغم من الأدلة التي أظهرت أن الموظفين الذين ليس لديهم هذه المؤهلات ، والذين تم تعيينهم قبل تغيير السياسة ، استمروا في العمل بشكل مرض. ألغت المحكمة العليا المتطلبات التعليمية والاختبارية التي استبعدت نسبة أكبر من السود ، على أساس أن مثل هذه الممارسات كان لها نتيجة من استبعاد السود ولأنهم لا علاقة لهم بمتطلبات الوظيفة. لم يكن نية صاحب العمل محل الخلاف. بالأحرى ، المهم هو تأثير السياسة أو الممارسة. مثال على هذا النوع من التمييز سيكون شرط اجتياز الامتحان الشفوي. قد يكون لمثل هذا المعيار تأثير سلبي على المرشحين الصم أو ضعاف الفم.

المعاملة المتساوية مقابل المعاملة العادلة

يعد نموذج التأثير الضار أو التمييز غير المباشر هو الأكثر إشكالية بالنسبة للأشخاص ذوي الإعاقة. لأنه إذا تم التعامل مع الأشخاص ذوي الإعاقة مثل أي شخص آخر ، "كيف يمكن أن يكون تمييزًا؟" من الأمور المركزية في تقدير هذا المفهوم الفكرة القائلة بأن معاملة جميع الناس على قدم المساواة هي في بعض الأحيان شكلاً من أشكال التمييز. وقد أوضحت أبيلا هذا المبدأ ببلاغة في تقريرها (الهيئة الملكية الكندية 1984) ، عندما لاحظت:

في السابق ، كنا نظن أن المساواة تعني فقط التشابه وأن معاملة الأشخاص على قدم المساواة تعني معاملة الجميع على قدم المساواة. نحن نعلم الآن أن معاملة الجميع على قدم المساواة قد تكون مخالفة لمفهوم المساواة. قد يعني تجاهل الاختلافات تجاهل الاحتياجات المشروعة. ليس من العدل استخدام الفروق بين الناس كذريعة لاستبعادهم بشكل تعسفي من المشاركة العادلة. المساواة لا تعني شيئًا إذا كانت لا تعني أننا متساوون بغض النظر عن الاختلافات في الجنس أو العرق أو العرق أو الإعاقة. لا يمكن السماح للمعنى المتوقع والأسطوري والمنسوب لهذه الاختلافات باستبعاد المشاركة الكاملة.

لتأكيد هذا المفهوم ، المصطلح العادل يستخدم بشكل متزايد ، على عكس المساواة في المعاملة.

الإعاقة والبيئة: إمكانية الوصول ومكان العمل الإقامة

تنبع من مفاهيم التمييز ذي الأثر الضار والمعاملة العادلة فكرة أنه من أجل معاملة الأشخاص ذوي الإعاقة بطريقة غير تمييزية ، من الضروري ضمان إمكانية الوصول إلى البيئة ومكان العمل ، وبذل الجهود لاستيعاب الأشخاص ذوي الإعاقة بشكل معقول. متطلبات مكان العمل الفردية للشخص المعاق. كلا المفهومين تمت مناقشتهما أدناه.

إمكانية الوصول

لا تعني إمكانية الوصول فقط أن مدخل المبنى قد تم تحسينه لاستخدامه من قبل مستخدمي الكراسي المتحركة. بدلاً من ذلك ، يتطلب الأمر تزويد الأشخاص ذوي الإعاقة بأنظمة نقل يمكن الوصول إليها أو بديلة للسماح لهم بالوصول إلى العمل أو المدرسة ؛ أن حواجز الأرصفة قد تم تخفيضها ؛ أنه تمت إضافة مؤشرات برايل إلى المصاعد والمباني ؛ أن الحمامات في متناول الأشخاص الذين يستخدمون الكراسي المتحركة ؛ أن السجاد الذي تشكل كثافة الوبر فيه عقبة أمام حركة الكراسي المتحركة قد أزيلت ؛ أن يتم تزويد الأشخاص المعاقين بصريًا بالمساعدات الفنية مثل الكتيبات المطبوعة بأحرف كبيرة وأشرطة التسجيل الصوتية ، وتزويد الأشخاص ضعاف السمع بإشارات بصرية ، من بين تدابير أخرى.

إقامة معقولة في مكان العمل

كما تعني المعاملة العادلة أنه ينبغي بذل محاولات لتلبية الاحتياجات الفردية للأشخاص ذوي الإعاقة في مكان العمل. الترتيبات التيسيرية المعقولة يمكن فهمها على أنها إزالة الحواجز التي تمنع الأشخاص ذوي الإعاقة من التمتع بتكافؤ الفرص في التدريب المهني والتوظيف. يلاحظ Lepofsky (1992) أن الإقامة هي:

تكييف قاعدة العمل أو الممارسة أو الشرط أو الشرط مع الاحتياجات المحددة للفرد أو المجموعة. ... يمكن أن يتضمن مكان الإقامة خطوات مثل إعفاء العامل من شرط العمل الحالي أو شرط ينطبق على الآخرين. ... اختبار عباد الشمس ضرورة الإقامة هي ما إذا كان هذا الإجراء ضروريًا لضمان أن العامل يمكنه المشاركة الكاملة والمتساوية في مكان العمل.

في الواقع ، قائمة التسهيلات الممكنة لا حصر لها نظريًا ، نظرًا لأن لكل شخص معاق احتياجات خاصة. علاوة على ذلك ، قد يكون لشخصين يعانيان من نفس الإعاقة أو إعاقات مشابهة احتياجات مختلفة تمامًا في السكن. الشيء المهم الذي يجب تذكره هو أن الإقامة تعتمد على احتياجات الفرد ، ويجب استشارة الشخص الذي يحتاج إلى التعديلات.

ومع ذلك ، يجب الاعتراف بوجود ظروف يتعذر فيها ، على الرغم من النوايا الحسنة ، استيعاب الأشخاص ذوي الإعاقة بشكل معقول. يصبح السكن غير معقول أو مشقة لا داعي لها:

• عندما لا يستطيع الفرد أداء العناصر الأساسية لوظيفة ما ، أو لا يستطيع إكمال العناصر الأساسية أو الأساسية لمنهج التدريب

• متى يتم استيعاب الفرد من شأنه أن يؤدي إلى خطر على الصحة والسلامة سواء للشخص المعني أو للآخرين ، وهو ما يفوق تعزيز المساواة للأشخاص ذوي الإعاقة.

عند التحقق من المخاطر التي تهدد السلامة والصحة ، يجب مراعاة رغبة الشخص المعاق في قبول المخاطر التي قد ينتج عنها توفير السكن. على سبيل المثال ، قد لا يكون من الممكن للشخص الذي يجب أن يرتدي طرفًا اصطناعيًا للعظام أن يستخدم أحذية السلامة كجزء من برنامج تدريبي. إذا لم يتم العثور على أحذية أمان أخرى ، فيجب التنازل عن شرط استخدام الأحذية ، إذا كان الفرد مستعدًا لقبول المخاطر ، بناءً على قرار مستنير. يُعرف هذا باسم عقيدة كرامة المجازفة.

يجب تحديد ما إذا كان السكن يشكل خطرًا جسيمًا على الأشخاص بخلاف الفرد المعوق ، بناءً على المستويات المقبولة للمخاطر التي يتحملها المجتمع.

يجب إجراء تقييمات لدرجة الخطر على أساس معايير موضوعية. وتشمل هذه المعايير الموضوعية البيانات الموجودة وآراء الخبراء والمعلومات التفصيلية حول التوظيف أو النشاط التدريبي الذي سيتم القيام به. الانطباعات أو الأحكام الذاتية غير مقبولة.

يعتبر السكن أيضًا مشقة لا داعي لها عندما تؤثر التكاليف بشكل كبير على الجدوى المالية لصاحب العمل أو مرفق التدريب. ومع ذلك ، فإن العديد من الولايات القضائية تقدم الأموال والمنح من أجل تسهيل التعديلات التي تعزز اندماج المعوقين.

الإعاقة والسياسة الاجتماعية: الحصول على وجهة نظر المعوقين منظمات الأشخاص

كما لوحظ بالفعل ، ينبغي أن يتمتع الأشخاص ذوو الإعاقة بحق الاختيار الأصيل في جميع جوانب الحياة ، بما في ذلك التدريب المهني والتوظيف المهني. وهذا يعني ، على مستوى الفرد ، التشاور مع الشخص المعني فيما يتعلق برغباته. وبالمثل ، عندما يتخذ الشركاء الاجتماعيون قرارات تتعلق بالسياسات (منظمات أرباب العمل والعمال والحكومة) ، يجب إعطاء صوت للمنظمات التي تمثل آراء الأشخاص ذوي الإعاقة. ببساطة ، عند التفكير في سياسات التدريب المهني والتوظيف ، يعرف الأشخاص ذوو الإعاقة بشكل فردي وجماعي احتياجاتهم وأفضل السبل لتلبيتها.

بالإضافة إلى ذلك ، ينبغي الاعتراف أنه في حين أن الشروط عجز و الاشخاص ذوى الاحتياجات الخاصة غالبًا ما يتم استخدامها بشكل عام ، فالأفراد الذين يعانون من إعاقات جسدية أو حركية لديهم احتياجات إقامة وتدريب مهني تختلف عن احتياجات الأشخاص ذوي الإعاقات الذهنية أو الحسية. على سبيل المثال ، في حين أن الأرصفة المنحدرة ذات فائدة كبيرة لمستخدمي الكراسي المتحركة ، إلا أنها قد تشكل عقبات هائلة أمام المكفوفين الذين قد لا يكونون قادرين على التأكد من تعرضهم لأنفسهم للخطر من خلال مغادرة الرصيف. ومن ثم ، ينبغي استشارة آراء المنظمات التي تمثل الأشخاص الذين يعانون من أنواع مختلفة من الإعاقات عند التفكير في إجراء تغييرات في السياسات والبرامج.

إرشادات إضافية تتعلق بالسياسة الاجتماعية والإعاقة

توفر العديد من الوثائق الدولية الهامة إرشادات مفيدة حول المفاهيم والتدابير المتعلقة بتحقيق تكافؤ الفرص للأشخاص ذوي الإعاقة. وتشمل هذه ما يلي: برنامج العمل العالمي للأمم المتحدة بشأن المعوقين (الأمم المتحدة 1982) ، اتفاقية التأهيل المهني والعمالة (المعوقون) ، 1983 (رقم 159) (منظمة العمل الدولية 1983) واتفاقية قواعد الأمم المتحدة الموحدة بشأن تحقيق تكافؤ الفرص للأشخاص ذوي الإعاقة (الأمم المتحدة 1993).

الرجوع