Der Status älterer Arbeitnehmer variiert je nach ihrer funktionellen Verfassung, die ihrerseits von ihrer beruflichen Vergangenheit beeinflusst wird. Ihr Status hängt auch von der Arbeitsstelle ab, die sie bekleiden, und von der sozialen, kulturellen und wirtschaftlichen Situation des Landes, in dem sie leben.

Arbeiter, die viel körperliche Arbeit verrichten müssen, sind daher meistens auch diejenigen mit der geringsten Schulbildung und der geringsten Berufsausbildung. Sie sind anstrengenden Arbeitsbedingungen ausgesetzt, die Krankheiten verursachen können, und sie sind der Gefahr von Unfällen ausgesetzt. In diesem Zusammenhang nimmt ihre körperliche Leistungsfähigkeit gegen Ende ihres aktiven Lebens sehr wahrscheinlich ab, was sie bei der Arbeit anfälliger macht.

Umgekehrt können Arbeitnehmer, die den Vorteil einer langen Schulbildung und einer anschließenden Berufsausbildung, die sie für ihre Arbeit rüstet, genossen haben, in allgemeinmedizinischen Berufen tätig werden, wo sie die so erworbenen Kenntnisse anwenden und ihre Erfahrungen schrittweise erweitern können. Oft arbeiten sie nicht in den schädlichsten Arbeitsumgebungen und ihre Fähigkeiten werden mit zunehmendem Alter anerkannt und geschätzt.

In einer Zeit des wirtschaftlichen Aufschwungs und des Arbeitskräftemangels werden alternden Arbeitnehmern die Qualitäten der „beruflichen Gewissenhaftigkeit“, der regelmäßigen Arbeit und der Fähigkeit, ihr Know-how zu halten, zuerkannt. In einer Zeit der Rezession und Arbeitslosigkeit wird die Tatsache, dass ihre Arbeitsleistung hinter der jüngerer Menschen zurückbleibt, und ihre geringere Fähigkeit, sich an Veränderungen in Arbeitstechniken und -organisation anzupassen, stärker betont.

Je nach den betroffenen Ländern, ihren kulturellen Traditionen und ihrer Art und Höhe der wirtschaftlichen Entwicklung wird die Rücksichtnahme auf die alternden Arbeitnehmer und die Solidarität mit ihnen mehr oder weniger ausgeprägt und ihr Schutz mehr oder weniger gewährleistet sein.

Die Zeitdimensionen des Alters-/Arbeitsverhältnisses

Die Beziehung zwischen Altern und Arbeit umfasst eine große Vielfalt von Situationen, die aus zwei Blickwinkeln betrachtet werden können: Einerseits scheint die Arbeit für den Arbeitnehmer während seines gesamten aktiven Lebens ein Transformationsfaktor zu sein, wobei die Transformationen entweder negativ sind (z. B. Verschleiß, Fähigkeitsverlust, Krankheiten und Unfälle) oder positiv (z. B. Wissens- und Erfahrungserwerb); Andererseits offenbart die Arbeit die mit dem Alter verbundenen Veränderungen, was zu einer Marginalisierung und sogar zum Ausschluss älterer Arbeitnehmer aus dem Produktionssystem führt, die Arbeitsanforderungen ausgesetzt sind, die für ihre abnehmende Leistungsfähigkeit zu hoch sind, oder im Gegenteil einen Fortschritt ermöglicht ihren beruflichen Werdegang, wenn der Inhalt der Arbeit so beschaffen ist, dass der Erfahrung ein hoher Stellenwert beigemessen wird.

Das fortschreitende Alter spielt also die Rolle eines „Vektors“, auf dem Lebensereignisse chronologisch registriert werden, sowohl am Arbeitsplatz als auch außerhalb. Um diese Achse herum sind Prozesse des Niedergangs und des Aufbaus angelenkt, die von einem Arbeiter zum anderen sehr unterschiedlich sind. Um die Probleme älterer Arbeitnehmer bei der Gestaltung von Arbeitssituationen zu berücksichtigen, müssen sowohl die dynamischen Merkmale altersbedingter Veränderungen als auch die individuelle Variabilität dieser Veränderungen berücksichtigt werden.

Das Verhältnis Alter/Arbeit kann im Lichte einer dreifachen Entwicklung betrachtet werden:

1. Arbeit entwickelt sich. Techniken ändern sich; Mechanisierung, Automatisierung, Computerisierung und Methoden der Informationsübertragung, neben anderen Faktoren, neigen oder werden dazu tendieren, allgemeiner zu werden. Neue Produkte tauchen auf, andere verschwinden. Neue Risiken werden aufgedeckt oder erweitert (z. B. Strahlung und chemische Produkte), andere treten in den Hintergrund. Arbeitsorganisation, Arbeitsmanagement, Aufgabenverteilung und Arbeitszeitpläne werden transformiert. Einige Produktionsbereiche entwickeln sich, während andere zurückgehen. Von einer Generation zur nächsten sind die Arbeitssituationen, denen der Arbeitnehmer während des Berufslebens begegnet, die Anforderungen, die er stellt, und die von ihm verlangten Fähigkeiten nicht gleich.
2. Die Erwerbsbevölkerung verändert sich. Altersstrukturen verändern sich entsprechend der demografischen Entwicklung, der Art des Berufseinstiegs oder -ausstiegs und der Einstellung zur Erwerbstätigkeit. Der Anteil der Frauen an der Erwerbsbevölkerung entwickelt sich weiter. Echte Umwälzungen finden im Bereich Bildung, Berufsausbildung und Zugang zum Gesundheitssystem statt. All diese Transformationen erzeugen gleichzeitig generations- und zeitraumbezogene Effekte, die offensichtlich das Alter-Arbeits-Verhältnis beeinflussen und in gewissem Umfang antizipiert werden können.
3. Abschließend – ein Punkt, der hervorgehoben werden muss –individuelle Veränderungen sind während des gesamten Berufslebens im Gange, und die Abstimmung zwischen den Merkmalen einer bestimmten Arbeit und denen der Personen, die sie ausführen, wird daher häufig in Frage gestellt.

Einige Prozesse des organischen Alterns und ihre Beziehung zur Arbeit

Ab dem 40. bzw. 50. Lebensjahr nehmen die wesentlichen an der Arbeit beteiligten organischen Funktionen in beobachtbarer Weise ab, nachdem sich einige von ihnen bis zum 20. bzw. 25. Lebensjahr entwickelt haben.

Insbesondere ist mit zunehmendem Alter eine Abnahme der maximalen Muskelkraft und des Bewegungsbereichs der Gelenke zu beobachten. Die Abnahme der Kraft liegt zwischen dem 15. und 20. Lebensjahr in der Größenordnung von 20 bis 60 %. Dies ist jedoch nur ein allgemeiner Trend, und die Unterschiede zwischen den einzelnen Personen sind beträchtlich. Außerdem handelt es sich um maximale Kapazitäten; der Rückgang ist bei moderateren körperlichen Anforderungen viel geringer.

Eine sehr altersempfindliche Funktion ist die Regulierung der Körperhaltung. Diese Schwierigkeit ist bei üblichen und stabilen Arbeitspositionen (stehend oder sitzend) nicht sehr offensichtlich, wird jedoch in Situationen des Ungleichgewichts deutlich, die präzise Anpassungen, starke Muskelkontraktionen oder Gelenkbewegungen in extremen Winkeln erfordern. Diese Probleme werden schwerwiegender, wenn die Arbeit auf instabilen oder rutschigen Untergründen ausgeführt werden muss oder wenn der Arbeiter einen Schock oder unerwarteten Ruck erleidet. Die Folge ist, dass Unfälle durch Gleichgewichtsverlust mit zunehmendem Alter häufiger werden.

Ab dem 40. bis 45. Lebensjahr wird die Schlafregulation weniger zuverlässig. Es reagiert empfindlicher auf Änderungen der Arbeitszeiten (wie Nacht- oder Schichtarbeit) und auf störende Umgebungen (z. B. Lärm oder Beleuchtung). Veränderungen in der Länge und Qualität des Schlafes folgen.

Auch die Thermoregulation wird mit zunehmendem Alter schwieriger, was bei älteren Arbeitnehmern zu spezifischen Problemen bei Hitzearbeiten führt, insbesondere wenn körperlich intensive Arbeiten zu verrichten sind.

Die sensorischen Funktionen beginnen sehr früh zu beeinträchtigen, aber die daraus resultierenden Mängel sind selten vor dem 40. bis 45. Lebensjahr ausgeprägt. Die Sehfunktion insgesamt ist beeinträchtigt: Es gibt eine Verringerung der Akkommodationsamplitude (die mit geeigneten Linsen korrigiert werden kann) , sowie im peripheren Gesichtsfeld Tiefenwahrnehmung, Blendresistenz und Lichttransmission durch die Augenlinse. Die daraus resultierende Unannehmlichkeit macht sich nur unter bestimmten Bedingungen bemerkbar: bei schlechter Beleuchtung, in der Nähe von Blendquellen, bei sehr kleinen oder schlecht präsentierten Objekten oder Texten usw.

Die Abnahme der Hörfunktion wirkt sich auf die Hörschwelle für hohe Frequenzen (hohe Töne) aus, zeigt sich jedoch insbesondere als Schwierigkeit, Schallsignale in einer lauten Umgebung zu unterscheiden. Dadurch wird die Verständlichkeit des gesprochenen Wortes bei Umgebungsgeräuschen oder starkem Nachhall erschwert.

Die anderen sensorischen Funktionen sind in dieser Lebensphase im Allgemeinen wenig beeinträchtigt.

Es zeigt sich, dass sich generell ein organischer Altersrückgang insbesondere in Extremsituationen bemerkbar macht, die auf jeden Fall modifiziert werden sollten, um auch jungen Arbeitnehmern Schwierigkeiten zu ersparen. Darüber hinaus können ältere Arbeitnehmer ihre Defizite durch besondere, oft durch Erfahrung erworbene Strategien kompensieren, wenn es die Arbeitsbedingungen und die Organisation zulassen: der Einsatz zusätzlicher Stützen für unausgeglichene Körperhaltungen, das Heben und Tragen von Lasten so, dass extreme Anstrengungen reduziert werden , Organisieren des visuellen Scannens, um unter anderem nützliche Informationen zu lokalisieren.

Kognitives Altern: Entschleunigen und Lernen

In Bezug auf die kognitiven Funktionen ist zunächst festzuhalten, dass die Arbeitstätigkeit einerseits grundlegende Mechanismen zur Aufnahme und Verarbeitung von Informationen und andererseits im Laufe des Lebens erworbenes Wissen ins Spiel bringt. Dieses Wissen betrifft hauptsächlich die Bedeutung von Objekten, Signalen, Wörtern und Situationen („deklaratives“ Wissen) und Vorgehensweisen („prozedurales“ Wissen).

Das Kurzzeitgedächtnis ermöglicht es uns, erkannte nützliche Informationen für einige Dutzend Sekunden oder einige Minuten zu behalten. Die Verarbeitung dieser Informationen erfolgt durch Abgleich mit dauerhaft gespeichertem Wissen. Das Altern wirkt auf verschiedene Weise auf diese Mechanismen ein: (1) es bereichert durch Erfahrung das Wissen, die Fähigkeit, sowohl nützliches Wissen als auch die Art und Weise seiner Verarbeitung am besten auszuwählen, insbesondere bei Aufgaben, die relativ häufig ausgeführt werden, aber (2) die Zeit, die benötigt wird, um diese Informationen zu verarbeiten, verlängert sich sowohl aufgrund der Alterung des Zentralnervensystems als auch aufgrund des zerbrechlicheren Kurzzeitgedächtnisses.

Diese kognitiven Funktionen hängen sehr stark von der Umgebung ab, in der die Arbeitnehmer gelebt haben, und damit von ihrer Vorgeschichte, ihrer Ausbildung und den Arbeitssituationen, denen sie sich stellen mussten. Die mit dem Alter eintretenden Veränderungen manifestieren sich daher in sehr unterschiedlichen Kombinationen von Phänomenen des Verfalls und des Wiederaufbaus, wobei jeder dieser beiden Faktoren mehr oder weniger akzentuiert sein kann.

Wenn Arbeitnehmer im Laufe ihres Arbeitslebens nur eine kurze Ausbildung erhalten haben und relativ einfache und sich wiederholende Aufgaben ausführen mussten, sind ihre Kenntnisse begrenzt und sie haben Schwierigkeiten, wenn sie mit neuen oder relativ unbekannten Aufgaben konfrontiert werden. Wenn sie zudem unter starkem Zeitdruck arbeiten müssen, werden sie durch die eingetretenen Veränderungen ihrer Sinnesfunktionen und die Verlangsamung ihrer Informationsverarbeitung behindert. Haben sie hingegen eine längere Schul- und Ausbildung hinter sich und mussten vielfältige Aufgaben wahrnehmen, konnten sie dadurch ihre Fähigkeiten so erweitern, dass die altersbedingten sensorischen oder kognitiven Defizite behoben werden weitgehend kompensiert.

Es ist daher leicht zu verstehen, welche Rolle die Weiterbildung in der Arbeitssituation älterer Arbeitnehmer spielt. Veränderungen in der Arbeitswelt machen es immer häufiger erforderlich, auf regelmäßige Weiterbildung zurückzugreifen, aber ältere Arbeitnehmer erhalten diese selten. Unternehmen halten es häufig nicht für sinnvoll, einen Arbeitnehmer am Ende seines Berufslebens zu schulen, zumal angenommen wird, dass Lernschwierigkeiten mit zunehmendem Alter zunehmen. Und die Arbeitnehmer selbst zögern, sich einer Ausbildung zu unterziehen, weil sie befürchten, dass sie keinen Erfolg haben werden, und sehen nicht immer ganz klar die Vorteile, die sie aus der Ausbildung ziehen könnten.

Tatsächlich ändert sich mit zunehmendem Alter die Art des Lernens. Während ein junger Mensch das ihm vermittelte Wissen aufzeichnet, muss ein älterer Mensch verstehen, wie dieses Wissen in Bezug auf das, was er oder sie bereits weiß, organisiert ist, was seine Logik ist und was seine Rechtfertigung für die Arbeit ist. Er oder sie braucht auch Zeit zum Lernen. Daher besteht eine Antwort auf das Problem der Ausbildung älterer Arbeitnehmer in erster Linie darin, je nach Alter, Kenntnissen und Erfahrungen der einzelnen Personen unterschiedliche Unterrichtsmethoden anzuwenden, insbesondere eine längere Ausbildungszeit für ältere Menschen.

Alterung von Männern und Frauen bei der Arbeit

Altersunterschiede zwischen Männern und Frauen finden sich auf zwei unterschiedlichen Ebenen. Auf organischer Ebene ist die Lebenserwartung für Frauen im Allgemeinen höher als für Männer, aber die sogenannte Lebenserwartung ohne Behinderung ist für beide Geschlechter sehr ähnlich – bis zu 65 bis 70 Jahre. Ab diesem Alter sind Frauen generell benachteiligt. Darüber hinaus ist die maximale körperliche Leistungsfähigkeit von Frauen im Durchschnitt 30 % geringer als die von Männern, und dieser Unterschied bleibt tendenziell mit zunehmendem Alter bestehen, aber die Variabilität in den beiden Gruppen ist groß, mit einigen Überschneidungen zwischen den beiden Verteilungen.

Auf der Ebene der Erwerbskarriere gibt es große Unterschiede. Frauen sind zu Beginn ihres Berufslebens im Durchschnitt weniger berufsqualifizierend ausgebildet als Männer, sie bekleiden meist Stellen, für die weniger Qualifikationen erforderlich sind, und ihre berufliche Laufbahn ist weniger lohnend. Mit zunehmendem Alter besetzen sie daher Stellen mit erheblichen Einschränkungen, wie z. B. Zeitdruck und Wiederholbarkeit der Arbeit. Ohne Bezug auf diesen sozialen Kontext der Arbeit lässt sich kein geschlechtsspezifischer Unterschied in der Entwicklung der kognitiven Leistungsfähigkeit mit dem Alter feststellen.

Um diese geschlechtsspezifischen Unterschiede bei der Gestaltung von Arbeitssituationen zu berücksichtigen, muss insbesondere auf die berufliche Aus- und Weiterbildung von Frauen und die Gestaltung von Erwerbskarrieren geachtet werden, die die Erfahrungen und den Wert von Frauen steigern. Diese Maßnahme muss daher lange vor dem Ende ihres aktiven Lebens ergriffen werden.

Alterung der Erwerbsbevölkerung: die Nützlichkeit kollektiver Daten

Es gibt mindestens zwei Gründe für die Annahme kollektiver und quantitativer Ansätze in Bezug auf die Alterung der Erwerbsbevölkerung. Der erste Grund ist, dass solche Daten notwendig sind, um die Auswirkungen des Alterns in einer Werkstatt, einem Dienst, einer Firma, einem Sektor oder einem Land zu bewerten und vorherzusehen. Der zweite Grund ist, dass die Hauptkomponenten des Alterns selbst wahrscheinlichkeitsabhängige Phänomene sind: Nicht alle Arbeitnehmer altern auf die gleiche Weise oder mit der gleichen Geschwindigkeit. Daher werden mit Hilfe statistischer Werkzeuge manchmal verschiedene Aspekte des Alterns aufgedeckt, bestätigt oder bewertet.

Das einfachste Instrument in diesem Bereich ist die Beschreibung von Altersstrukturen und ihrer Entwicklung, ausgedrückt in arbeitsrelevanten Formen: Wirtschaftssektor, Handel, Berufsgruppe usw.

Wenn wir zum Beispiel beobachten, dass die Altersstruktur einer Bevölkerung an einem Arbeitsplatz stabil und jung bleibt, können wir fragen, welche Merkmale der Arbeit eine selektive Rolle in Bezug auf das Alter spielen könnten. Wenn diese Struktur dagegen stabil und älter ist, hat der Arbeitsplatz die Funktion, Menschen aus anderen Unternehmensbereichen aufzunehmen; Die Gründe für diese Bewegungen sind es wert, untersucht zu werden, und wir sollten ebenso überprüfen, ob die Arbeit an diesem Arbeitsplatz den Merkmalen einer alternden Belegschaft entspricht. Wenn sich schließlich die Altersstruktur regelmäßig verschiebt, nur weil sie von einem Jahr zum anderen eingestellt wird, haben wir wahrscheinlich eine Situation, in der Menschen „vor Ort alt werden“; dies erfordert mitunter besondere Untersuchungen, insbesondere wenn die Zahl der jährlichen Neueinstellungen tendenziell rückläufig ist und sich die Gesamtstruktur zu höheren Altersgruppen hin verschiebt.

Unser Verständnis dieser Phänomene kann verbessert werden, wenn wir über quantitative Daten zu den Arbeitsbedingungen, zu den derzeit von den Arbeitnehmern besetzten Stellen und (wenn möglich) zu den Stellen, die sie nicht mehr besetzen, verfügen. Die Arbeitspläne, die Wiederholungshäufigkeit der Arbeit, die Art der körperlichen Anforderungen, das Arbeitsumfeld und sogar bestimmte kognitive Komponenten können Gegenstand von Fragen (die den Arbeitnehmern zu stellen sind) oder von Bewertungen (von Experten) sein. Es ist dann möglich, einen Zusammenhang zwischen den Merkmalen der gegenwärtigen Arbeit und der früheren Arbeit und dem Alter der betroffenen Arbeitnehmer herzustellen und so die Selektionsmechanismen zu verdeutlichen, die die Arbeitsbedingungen in bestimmten Altersgruppen auslösen können.

Diese Untersuchungen können weiter verbessert werden, indem auch Informationen zum Gesundheitszustand der Arbeitnehmer eingeholt werden. Diese Informationen können aus objektiven Indikatoren wie der Arbeitsunfallquote oder der Krankenstandsquote abgeleitet werden. Diese Indikatoren bedürfen jedoch oft großer methodischer Sorgfalt, denn sie spiegeln zwar arbeitsbedingte Gesundheitszustände wider, aber auch die Strategie aller, die mit Arbeitsunfällen und krankheitsbedingten Fehlzeiten zu tun haben: der Arbeitnehmer selbst, des Managements und die Ärzte können diesbezüglich verschiedene Strategien verfolgen, und es gibt keine Garantie dafür, dass diese Strategien unabhängig vom Alter des Arbeitnehmers sind. Altersvergleiche dieser Indikatoren sind daher oft komplex.

Daher wird nach Möglichkeit auf Daten zurückgegriffen, die sich aus der Selbsteinschätzung des Gesundheitszustands der Arbeitnehmer oder aus medizinischen Untersuchungen ergeben. Diese Daten können sich auf Krankheiten beziehen, deren altersabhängige Prävalenz zum Zwecke der Antizipation und Prävention besser bekannt sein muss. Aber die Erforschung des Alterns wird sich vor allem auf die Würdigung von Zuständen stützen, die das Krankheitsstadium noch nicht erreicht haben, wie bestimmte Arten von funktionellen Verschlechterungen: (z. B. der Gelenke – Schmerzen und Einschränkungen des Seh- und Hörvermögens, des Atmungssystems) oder auch bestimmte Arten von Schwierigkeiten oder sogar Unfähigkeit (z. B. eine hohe Stufe zu erklimmen, eine präzise Bewegung auszuführen, das Gleichgewicht in einer ungünstigen Position zu halten).

Die Verknüpfung von Daten zu Alter, Arbeit und Gesundheit ist daher eine nützliche und komplexe Angelegenheit zugleich. Ihre Verwendung erlaubt es, verschiedene Arten von Verbindungen aufzudecken (oder ihre Existenz zu vermuten). Es kann sich um einfache kausale Zusammenhänge handeln, wobei gewisse Anforderungen an die Arbeit mit fortschreitendem Alter eine Art Abnahme des Funktionszustandes beschleunigen. Dies ist aber nicht der häufigste Fall. Sehr oft werden wir dazu gebracht, gleichzeitig die Wirkung von an zu schätzen Anhäufung von Einschränkungen auf eine Reihe von Gesundheitsmerkmalen, und gleichzeitig die Wirkung von Selektionsmechanismen, nach denen Arbeitnehmer, deren Gesundheit sich verschlechtert hat, möglicherweise von bestimmten Arten von Arbeit ausgeschlossen werden (was die Epidemiologen den „Gesundheitsarbeitereffekt“ nennen “).

Auf diese Weise können wir die Stichhaltigkeit dieser Sammlung von Zusammenhängen bewerten, bestimmte grundlegende Erkenntnisse auf dem Gebiet der Psychophysiologie bestätigen und vor allem Informationen erhalten, die für die Entwicklung von Präventionsstrategien in Bezug auf das Altern am Arbeitsplatz nützlich sind.

Einige Aktionsarten

Maßnahmen, die ergriffen werden müssen, um ältere Arbeitnehmer ohne negative Folgen in Beschäftigung zu halten, müssen mehreren allgemeinen Leitlinien folgen:

1. Man darf diese Altersgruppe nicht als eigenständige Kategorie betrachten, sondern muss stattdessen das Alter als einen Faktor der Diversität unter anderen in der aktiven Bevölkerung betrachten; Zu gezielte oder zu akzentuierte Schutzmaßnahmen tendieren dazu, die Position der betroffenen Bevölkerung zu marginalisieren und zu schwächen.
2. Man sollte erwarten individuelle und kollektive altersbedingte Veränderungen sowie Veränderungen in der Arbeitstechnik und -organisation. Die Verwaltung der Humanressourcen kann nur im Laufe der Zeit effektiv durchgeführt werden, um angemessene Anpassungen in der beruflichen Laufbahn und Ausbildung vorzubereiten. Die Gestaltung von Arbeitssituationen kann dann gleichzeitig die verfügbaren technischen und organisatorischen Lösungen und die Besonderheiten der betroffenen (zukünftigen) Bevölkerung berücksichtigen.
3. Die Vielfalt der individuellen Entwicklung während des gesamten Arbeitslebens sollte berücksichtigt werden, um Bedingungen für eine gleichwertige Vielfalt in Arbeitskarrieren und -situationen zu schaffen.
4. Es sollte darauf geachtet werden, den Prozess des Aufbaus von Fähigkeiten zu begünstigen und den Prozess des Verfalls abzuschwächen.

Auf der Grundlage dieser wenigen Prinzipien lassen sich zunächst mehrere Arten von Sofortmaßnahmen definieren. Maßnahmen mit höchster Priorität werden Arbeitsbedingungen betreffen, die ältere Arbeitnehmer vor besonders akute Probleme stellen können. Wie bereits erwähnt, Haltungsbelastungen, extreme Anstrengung, strenge Zeitvorgaben (z. B. wie bei Fließbandarbeit oder Auferlegung höherer Leistungsziele), schädliche Umgebungen (Temperatur, Lärm) oder ungeeignete Umgebungen (Lichtverhältnisse), Nacht- und Schichtarbeit Arbeit sind Beispiele.

Die systematische Ermittlung dieser Einschränkungen in Stellen, die von älteren Arbeitnehmern besetzt sind (oder sein könnten), ermöglicht die Erstellung einer Bestandsaufnahme und die Festlegung von Handlungsprioritäten. Diese Ortung kann anhand von empirischen Prüfchecklisten erfolgen. Ebenso nützlich ist die Analyse der Tätigkeit der Arbeitnehmer, die es ermöglicht, die Beobachtung ihres Verhaltens mit den Erklärungen zu verknüpfen, die sie für ihre Schwierigkeiten geben. In diesen beiden Fällen können Messungen des Aufwands oder der Umgebungsparameter die Beobachtungen vervollständigen.

Über diese genaue Bestimmung hinaus können die zu ergreifenden Maßnahmen hier nicht beschrieben werden, da sie offensichtlich für jede Arbeitssituation spezifisch sein werden. Die Verwendung von Standards mag manchmal nützlich sein, aber nur wenige Standards berücksichtigen spezifische Aspekte des Alterns, und jeder befasst sich mit einem bestimmten Bereich, was dazu führt, isoliert über jede Komponente der untersuchten Aktivität nachzudenken.

Die Berücksichtigung des Alterns impliziert neben den Sofortmaßnahmen ein längerfristiges Denken, das darauf abzielt, eine möglichst große Flexibilität bei der Gestaltung von Arbeitssituationen herauszuarbeiten.

Diese Flexibilität muss zunächst bei der Gestaltung von Arbeitssituationen und Arbeitsmitteln gesucht werden. Begrenzter Raum, nicht anpassbare Werkzeuge, starre Software, kurz gesagt, all die Merkmale der Situation, die den Ausdruck menschlicher Vielfalt bei der Ausführung der Aufgabe einschränken, werden sehr wahrscheinlich einen beträchtlichen Teil älterer Arbeitnehmer benachteiligen. Dasselbe gilt für die restriktiveren Organisationsformen: eine völlig vorgegebene Aufgabenverteilung, häufige und dringende Termine oder zu viele oder zu strenge Anordnungen (diese müssen natürlich hingenommen werden, wenn es um wesentliche Anforderungen an die Qualität geht Produktion oder die Sicherheit einer Anlage). Die Suche nach einer solchen Flexibilität ist daher die Suche nach vielfältigen individuellen und kollektiven Anpassungen, die die erfolgreiche Integration älterer Arbeitnehmer in das Produktionssystem erleichtern können. Eine der Voraussetzungen für den Erfolg dieser Anpassungen ist natürlich die Einrichtung von Arbeitsausbildungsprogrammen, die für Arbeitnehmer aller Altersgruppen vorgesehen und auf ihre spezifischen Bedürfnisse ausgerichtet sind.

Die Berücksichtigung des Alterns bei der Gestaltung von Arbeitssituationen erfordert daher eine Reihe von koordinierten Maßnahmen (allgemeiner Abbau von Extrembelastungen, Nutzung aller möglichen Strategien der Arbeitsorganisation und kontinuierliche Bemühungen um die Verbesserung von Fähigkeiten), die umso effizienter und umso weniger sind teuer, wenn sie langfristig übernommen und im Vorfeld sorgfältig durchdacht werden. Die Alterung der Bevölkerung ist ein ausreichend langsames und vorhersehbares Phänomen, um angemessene vorbeugende Maßnahmen durchaus durchführbar zu machen.

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