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18. Allgemeine und berufliche Bildung

Kapitel-Editor: Stefan Hecker


Inhaltsverzeichnis

Abbildungen und Tabellen

Vorstellung und Überblick
Stefan Hecker

Grundsätze der Ausbildung
Gordon Atherley und Dilys Robertson

Aus- und Weiterbildung der Arbeitnehmer
Robin Baker und Nina Wallerstein

Case Studies

Bewertung von Gesundheits- und Sicherheitsschulungen: Eine Fallstudie zur Ausbildung von Chemiearbeitern für gefährliche Abfälle
Thomas H. McQuiston, Paula Coleman, Nina Wallerstein, AC Marcus, JS Morawetz, David W. Ortlieb und Steven Hecker

Umwelterziehung und -ausbildung: Der Stand der Ausbildung von Gefahrstoffarbeitern in den Vereinigten Staaten
Glenn Paulson, Michelle Madelien, Susan Sink und Steven Hecker

Arbeiterbildung und Umweltverbesserung
Edward Cohen-Rosenthal

Sicherheits- und Gesundheitsschulung von Managern
John Rudge

Ausbildung von Gesundheits- und Sicherheitsfachkräften
Wai-On Phoon

Ein neuer Ansatz für Lernen und Training: Eine Fallstudie des ILO-FINNIDA African Safety and Health Project

Antero Vahapassi und Merri Weinger

Tische 

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1. Diagramm der Lehrmethoden

Zahlen

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Kinder Kategorien

Bis vor kurzem war die Wirksamkeit von Schulungen und Schulungen zur Beherrschung von Gesundheits- und Sicherheitsgefahren am Arbeitsplatz weitgehend eine Frage des Glaubens und weniger eine systematische Bewertung (Vojtecky und Berkanovic 1984-85; Wallerstein und Weinger 1992). Mit der raschen Ausweitung intensiver, staatlich finanzierter Schulungs- und Bildungsprogramme in den Vereinigten Staaten im letzten Jahrzehnt hat sich dies zu ändern begonnen. Pädagogen und Forscher wenden strengere Ansätze an, um die tatsächlichen Auswirkungen der Aus- und Weiterbildung von Arbeitnehmern auf Ergebnisvariablen wie Unfall-, Krankheits- und Verletzungsraten und auf Zwischenvariablen wie die Fähigkeit der Arbeitnehmer, Gefahren an ihren Arbeitsplätzen zu erkennen, zu handhaben und zu beseitigen, zu bewerten. Das Programm des International Chemical Workers Union Center for Worker Health and Safety Education, das eine Schulung für chemische Notfälle und eine Schulung für gefährliche Abfälle kombiniert, ist ein nützliches Beispiel für ein gut konzipiertes Programm, das eine effektive Bewertung in seine Mission aufgenommen hat.

Das Zentrum wurde 1988 in Cincinnati, Ohio, mit einem Stipendium gegründet, das die International Chemical Workers Union (ICWU) vom National Institute for Environmental Health Sciences erhielt, um Schulungen für Arbeiter für gefährliche Abfälle und Notfallmaßnahmen anzubieten. Das Zentrum ist eine Kooperation von sechs Industriegewerkschaften, einem örtlichen Arbeitsmedizinzentrum und einer Umweltgesundheitsabteilung der Universität. Es hat einen Empowerment-Education-Ansatz für die Ausbildung gewählt und seine Mission allgemein wie folgt definiert:

… Förderung der Fähigkeiten der Arbeitnehmer, Probleme zu lösen und gewerkschaftsbasierte Strategien zur Verbesserung der Gesundheits- und Sicherheitsbedingungen am Arbeitsplatz zu entwickeln (McQuiston et al. 1994).

Um die Wirksamkeit des Programms bei dieser Mission zu bewerten, führte das Zentrum Langzeit-Follow-up-Studien mit den Arbeitern durch, die das Programm absolvierten. Diese umfassende Evaluation ging deutlich über die typische Bewertung, die unmittelbar nach der Ausbildung durchgeführt wird, hinaus und misst die kurzfristige Bewahrung von Informationen und die Zufriedenheit (oder Reaktion auf) die Ausbildung der Auszubildenden.

Programm und Publikum

Der Kurs, der Gegenstand der Bewertung war, ist ein vier- oder fünftägiges Schulungsprogramm für chemische Notfälle/gefährliche Abfälle. Die Kursteilnehmer sind Mitglieder von sechs Industriegewerkschaften und eine kleinere Zahl von Führungskräften aus einigen der von den Gewerkschaften vertretenen Betriebe. Teilnahmeberechtigt sind Beschäftigte, die erheblichen Freisetzungen gefährlicher Stoffe ausgesetzt sind oder in geringerem Umfang mit gefährlichen Abfällen arbeiten. Jede Klasse ist auf 24 Schüler begrenzt, um die Diskussion zu fördern. Das Zentrum ermutigt die örtlichen Gewerkschaften, drei oder vier Arbeitnehmer von jedem Standort zum Kurs zu schicken, da es davon ausgeht, dass eine Kerngruppe von Arbeitnehmern wahrscheinlicher als eine Einzelperson effektiv daran arbeiten wird, Gefahren zu reduzieren, wenn sie an den Arbeitsplatz zurückkehren.

Das Programm hat miteinander verbundene langfristige und kurzfristige Ziele festgelegt:

Langzeitziel: für Arbeitnehmer, aktiv an der Bestimmung und Verbesserung der Gesundheits- und Sicherheitsbedingungen, unter denen sie arbeiten, beteiligt zu werden und zu bleiben.

Unmittelbares Bildungsziel: den Schülern relevante Werkzeuge, Fähigkeiten zur Problemlösung und das nötige Selbstvertrauen zu vermitteln, um diese Werkzeuge zu verwenden (McQuiston et al. 1994).

In Übereinstimmung mit diesen Zielen verfolgt das Programm einen „prozessorientierten“ Trainingsansatz, anstatt sich auf das Abrufen von Informationen zu konzentrieren, das darauf abzielt, „Selbstvertrauen aufzubauen, das betont, zu wissen, wann zusätzliche Informationen benötigt werden, wo sie zu finden sind und wie sie zu interpretieren sind benutze es." (McQuiston et al. 1994.)

Das Curriculum umfasst sowohl Präsenz- als auch praktische Schulungen. Die Unterrichtsmethoden betonen Problemlösungsaktivitäten in kleinen Gruppen mit aktiver Teilnahme der Arbeiter an der Schulung. Die Entwicklung des Kurses setzte auch einen partizipativen Prozess ein, an dem Sicherheits- und Gesundheitsführer, Programmmitarbeiter und Berater beteiligt waren. Diese Gruppe wertete erste Pilotkurse aus und empfahl auf der Grundlage ausführlicher Diskussionen mit Auszubildenden Überarbeitungen des Lehrplans, der Materialien und Methoden. Diese Ausbildung Die Evaluierung ist ein wichtiger Schritt im Evaluierungsprozess, der während der Programmentwicklung und nicht am Ende des Programms stattfindet.

Der Kurs führt die Teilnehmer in eine Reihe von Referenzdokumenten zu Gefahrstoffen ein. Die Studenten entwickeln während des Kurses auch ein „Risikodiagramm“ für ihre eigene Einrichtung, das sie verwenden, um die Gefahren und Sicherheits- und Gesundheitsprogramme ihrer Anlage zu bewerten. Diese Diagramme bilden die Grundlage für Aktionspläne, die eine Brücke schlagen zwischen dem, was die Studenten im Kurs lernen, und dem, was ihrer Meinung nach am Arbeitsplatz umgesetzt werden muss.

Bewertungsmethodik

Das Zentrum führt anonyme Wissenstests vor und nach dem Training der Teilnehmer durch, um den erhöhten Wissensstand zu dokumentieren. Um jedoch die langfristige Wirksamkeit des Programms zu bestimmen, verwendet das Zentrum telefonische Nachbefragungen der Studenten 12 Monate nach der Ausbildung. Ein Teilnehmer von jeder örtlichen Gewerkschaft wird interviewt, während jeder Teilnehmer eines Managers interviewt wird. Die Umfrage misst Ergebnisse in fünf Hauptbereichen:

  1. die fortlaufende Nutzung von Ressourcen und Referenzmaterialien durch die Schüler, die während der Ausbildung eingeführt wurden
  2. der Umfang der weiterführenden Schulung, d. h. der Schulung, die von den Teilnehmern für Mitarbeiter nach der Teilnahme am Zentrumskurs auf der Baustelle durchgeführt wird
  3. Versuche und Erfolge der Auszubildenden bei der Erlangung von Änderungen bei der Notfallabwehr auf der Baustelle oder bei Programmen, Verfahren oder Ausrüstung für gefährliche Abfälle
  4. Verbesserungen im Umgang mit Verschüttungen am Arbeitsplatz nach der Schulung
  5. Schülerwahrnehmung der Effektivität von Trainingsprogrammen. 

 

Die neuesten veröffentlichten Ergebnisse dieser Bewertung basieren auf 481 befragten Gewerkschaften, die jeweils einen bestimmten Arbeitsplatz repräsentieren, und 50 befragten Führungskräften. Die Antwortquoten auf die Interviews betrugen 91.9 % für die Befragten der Gewerkschaften und 61.7 % für das Management.

Ergebnisse und Auswirkungen

Verwendung von Ressourcenmaterialien

Von den sechs wichtigsten Ressourcenmaterialien, die im Kurs vorgestellt wurden, sind alle außer dem Risikodiagramm wurden von mindestens 60 % der Gewerkschafts- und Führungsnachwuchskräfte genutzt. Das NIOSH Pocket Guide für chemische Gefahren und das Schulungshandbuch des Zentrums wurden am häufigsten verwendet.

Schulung der Mitarbeiter

Fast 80 % der Auszubildenden der Gewerkschaft und 72 % des Managements schulten die Kollegen auf der Baustelle. Die durchschnittliche Anzahl der geschulten Mitarbeiter (70) und die durchschnittliche Ausbildungsdauer (9.7 Stunden) waren beachtlich. Von besonderer Bedeutung war, dass mehr als die Hälfte der gewerkschaftlichen Auszubildenden Führungskräfte an ihren Arbeitsplätzen unterrichteten. Die Sekundarschulung deckte ein breites Themenspektrum ab, darunter chemische Identifizierung, Auswahl und Verwendung persönlicher Schutzausrüstung, gesundheitliche Auswirkungen, Notfallmaßnahmen und Verwendung von Referenzmaterialien.

Erhalt von Baustellenverbesserungen

In den Interviews wurde eine Reihe von Fragen gestellt, die sich auf Versuche zur Verbesserung von Unternehmensprogrammen, -praktiken und -ausrüstung in 11 verschiedenen Bereichen bezogen, darunter die folgenden sieben besonders wichtigen:

  • Training für Gesundheitseffekte
  • Verfügbarkeit von Sicherheitsdatenblättern
  • chemische Kennzeichnung
  • Verfügbarkeit, Prüfung und Schulung von Atemschutzmasken
  • Handschuhe und Schutzkleidung
  • Notfallmaßnahmen
  • Dekontaminationsverfahren.

 

Die Fragen ermittelten, ob die Befragten Änderungen für erforderlich hielten und wenn ja, ob Verbesserungen vorgenommen wurden.

Im Allgemeinen verspürten die befragten Gewerkschaften ein größeres Bedürfnis nach Verbesserungen und versuchten mehr als das Management, obwohl der Grad der Unterschiede je nach Bereich variierte. Immer noch berichten relativ hohe Prozentsätze sowohl der Gewerkschaften als auch des Managements von versuchten Verbesserungen in den meisten Bereichen. Die Erfolgsquoten in den elf Bereichen reichten von 44 bis 90 % für Gewerkschafter und von 76 bis 100 % für Manager.

Spill-Antwort

Fragen zu Verschüttungen und Freisetzungen sollten feststellen, ob die Teilnahme am Kurs den Umgang mit Verschüttungen verändert hatte. Arbeiter und Manager meldeten im Jahr nach ihrer Schulung insgesamt 342 schwere Unfälle. Ungefähr 60 % der Personen, die Verschüttungen meldeten, gaben an, dass die Verschüttungen aufgrund der Schulung anders gehandhabt wurden. Anschließend wurden der Umfrage detailliertere Fragen hinzugefügt, um zusätzliche qualitative und quantitative Daten zu sammeln. Die Bewertungsstudie enthält die Kommentare der Arbeitnehmer zu bestimmten Verschüttungen und die Rolle, die die Schulung bei der Reaktion darauf gespielt hat. Im Folgenden seien zwei Beispiele genannt:

Nach dem Training wurde die richtige Ausrüstung ausgegeben. Alles wurde nach den Büchern gemacht. Wir haben einen langen Weg zurückgelegt, seit wir ein Team gebildet haben. Das Training hat sich gelohnt. Wir müssen uns keine Sorgen um das Unternehmen machen, jetzt können wir selbst beurteilen, was wir brauchen.

Die Schulung half, indem sie das Sicherheitskomitee über die Befehlskette informierte. Wir sind besser vorbereitet und die Koordination durch alle Abteilungen hat sich verbessert.

Bereitschaft

Die große Mehrheit der befragten Gewerkschaften und Führungskräfte war der Meinung, dass sie aufgrund der Schulung „viel besser“ oder „etwas besser“ auf den Umgang mit gefährlichen Chemikalien und Notfällen vorbereitet seien.

Konklusion

Dieser Fall veranschaulicht viele der Grundlagen der Gestaltung und Bewertung von Aus- und Weiterbildungsprogrammen. Die Ziele und Zielsetzungen des Bildungsprogramms werden ausdrücklich genannt. Neben den unmittelbareren Wissens- und Verhaltenszielen stehen soziale Handlungsziele in Bezug auf die Fähigkeit der Arbeitnehmer, für sich selbst zu denken und zu handeln und sich für systemische Veränderungen einzusetzen, im Vordergrund. Die Trainingsmethoden werden unter Berücksichtigung dieser Ziele ausgewählt. Die Evaluationsmethoden messen die Erreichung dieser Ziele, indem sie feststellen, wie die Auszubildenden den Stoff aus dem Kurs langfristig in ihrem eigenen Arbeitsumfeld anwenden. Sie messen die Auswirkung der Schulung auf bestimmte Ergebnisse wie die Reaktion auf Verschüttungen und auf Zwischenvariablen wie das Ausmaß, in dem die Schulung an andere Arbeitnehmer weitergegeben wird und wie die Kursteilnehmer Ressourcenmaterialien verwenden.


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Die Umwelterziehung deckt ein potenziell breites Spektrum von Themen und Aktivitäten ab, wenn es auf Mitarbeiter, Manager und Arbeitsplätze angewendet wird. Diese umfassen:

    • Bildung für ein allgemeines Umweltbewusstsein
    • Bildung und Ausbildung zur Änderung von Arbeitspraktiken, Prozessen und Materialien, um die Umweltauswirkungen industrieller Prozesse auf lokale Gemeinschaften zu verringern
    • Berufsausbildung für Ingenieure und andere, die Fachwissen und Karrieren in Umweltbereichen suchen
    • Aus- und Weiterbildung von Arbeitnehmern im wachsenden Bereich der Umweltsanierung, einschließlich der Beseitigung gefährlicher Abfälle, der Notfallmaßnahmen bei Verschüttungen, Freisetzungen und anderen Unfällen sowie der Asbest- und Bleifarbensanierung.

         

        Dieser Artikel konzentriert sich auf den Stand der Aus- und Weiterbildung von Arbeitern in den Vereinigten Staaten im wachsenden Bereich der Umweltsanierung. Es ist keine erschöpfende Behandlung der Umweltbildung, sondern eine Veranschaulichung des Zusammenhangs von Arbeitsschutz und Umwelt und der sich wandelnden Natur der Arbeit, bei der technische und naturwissenschaftliche Kenntnisse in so traditionellen „handwerklichen“ Berufen immer wichtiger werden Konstruktion. „Ausbildung“ bezieht sich in diesem Zusammenhang auf kürzerfristige Programme, die sowohl von akademischen als auch von nicht-akademischen Einrichtungen organisiert und gelehrt werden. „Bildung“ bezieht sich auf formale Studienprogramme an akkreditierten zweijährigen und vierjährigen Einrichtungen. Derzeit gibt es keinen klaren Karriereweg für Personen mit Interesse an diesem Bereich. Die Entwicklung klarerer Karrierewege ist ein Ziel des National Environmental Education and Training Center, Inc. (NEETC) an der Indiana University of Pennsylvania. Inzwischen gibt es ein breites Spektrum an Aus- und Weiterbildungsprogrammen auf verschiedenen Ebenen, die von einer Vielzahl von akademischen und nicht-akademischen Institutionen angeboten werden. Eine Erhebung der Institutionen, die an dieser Art von Aus- und Weiterbildung beteiligt sind, bildete das Quellenmaterial für den Originalbericht, von dem dieser Artikel übernommen wurde (Madelien und Paulson 1995).

         

        Trainingsprogramme

        Eine 1990 von der Wayne State University (Powitz et al. 1990) durchgeführte Studie identifizierte 675 separate und unterschiedliche Kurzkurse ohne Anrechnungspunkte für die Ausbildung von Arbeitern für gefährliche Abfälle an Colleges und Universitäten, die jedes Jahr landesweit über 2,000 Kurse anbieten. Diese Studie deckte jedoch einige der Hauptanbieter von Schulungen nicht ab, nämlich Community College-Programme, Schulungsprogramme der US-Arbeitsschutzbehörde und unabhängige Firmen oder Auftragnehmer. Daher könnte die Wayne State-Zahl wahrscheinlich verdoppelt oder verdreifacht werden, um die Anzahl der heute in den Vereinigten Staaten verfügbaren Kursangebote ohne Kreditpunkte und ohne Zertifizierung abzuschätzen.

        Das wichtigste staatlich finanzierte Schulungsprogramm in Umweltsanierung ist das des National Institute for Environmental Health Sciences (NIEHS). Dieses Programm, das 1987 unter der Superfund-Gesetzgebung eingerichtet wurde, bietet Zuschüsse für gemeinnützige Organisationen mit Zugang zu geeigneten Arbeitnehmergruppen. Zu den Empfängern gehören Gewerkschaften; Universitätsprogramme in den Bereichen Arbeitspädagogik/Arbeitsstudien und öffentliche Gesundheit, Gesundheitswissenschaften und -ingenieurwesen; Volkshochschulen; und gemeinnützige Sicherheits- und Gesundheitskoalitionen, bekannt als COSH (Arbeitsschutzausschüsse). Viele dieser Organisationen arbeiten in regionalen Konsortien. Zu den Zielgruppen gehören:

        • Bauarbeiter, die an der Sanierung von Sondermülldeponien beteiligt sind
        • Notfallpersonal, das für Feuerwehr- und Rettungsdienste und Industrieanlagen arbeitet
        • Transportarbeiter, die am Transport gefährlicher Materialien beteiligt sind
        • Mitarbeiter von Sonderabfallbehandlungs-, Lager- und Entsorgungseinrichtungen
        • Arbeiter in der Abwasserbehandlung.

         

        Das NIEHS-Programm hat zu einer umfassenden Entwicklung und Innovation von Lehrplänen und Materialien geführt, die sich durch beträchtlichen Austausch und Synergien zwischen den Stipendiaten auszeichnet. Das Programm finanziert ein nationales Clearinghouse, das eine Bibliothek und ein Lehrplanzentrum unterhält und einen monatlichen Newsletter herausgibt.

        Andere staatlich finanzierte Programme bieten Kurzkurse an, die sich an Fachleute aus der Industrie für gefährliche Abfälle richten, im Gegensatz zu Sanierungsarbeitern an vorderster Front. Viele dieser Programme sind in Bildungsressourcenzentren der Universität untergebracht, die vom National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) finanziert werden.

         

        Bildungsprogramme

         

        Volkshochschulen

        Die umfassendste Veränderung in der Aus- und Weiterbildungslandschaft für gefährliche Abfälle in den letzten Jahren ist die dramatische Entwicklung von Community College-Programmen und Konsortien zur Verbesserung der Berufsausbildung auf der Ebene der Associates. Seit den 1980er Jahren leisten Community Colleges die am besten organisierte und umfassendste Lehrplanentwicklungsarbeit im Sekundarbereich.

        Das Energieministerium (DOE) hat landesweit Programme finanziert, um für geschultes Personal an Standorten zu sorgen, an denen sich der Bedarf von Nukleartechnikern zu Arbeitern für die Beseitigung gefährlicher Abfälle geändert hat. Diese Ausbildung findet am strengsten an Community Colleges statt, von denen viele in der Vergangenheit für den Personalbedarf an bestimmten DOE-Standorten gesorgt haben. DOE-finanzierte Programme an Community Colleges haben auch zu großen Anstrengungen bei der Entwicklung von Lehrplänen und Konsortien für den Informationsaustausch geführt. Ihre Ziele sind die Etablierung einheitlicherer und höherer Ausbildungsstandards und die Bereitstellung von Mobilität für die Arbeitskräfte, sodass eine Person, die für die Arbeit an einem Standort in einem Teil des Landes ausgebildet wurde, mit minimalen Umschulungsanforderungen an einen anderen Standort wechseln kann.

        Mehrere Konsortien von Volkshochschulen entwickeln Lehrpläne in diesem Bereich. Die Partnership for Environmental Technology Education (PETE) ist in sechs Regionen tätig. PETE arbeitet mit der University of Northern Iowa zusammen, um ein erstklassiges Netzwerk von Community College-Umweltprogrammen zu schaffen, die mit High Schools verbunden sind und die Studenten informieren und auf den Eintritt in diese zweijährigen Studiengänge vorbereiten. Zu den Zielen gehören die Entwicklung von (1) national validierten Lehrplanmodellen, (2) umfassenden beruflichen Entwicklungsprogrammen und (3) einer nationalen Clearingstelle für Umwelterziehung.

        Das Hazardous Materials Training and Research Institute (HMTRI) erfüllt die Bedürfnisse von 350 Hochschulen mit zweijährigen Credit-Programmen für Umwelttechnologien in den Bereichen Lehrplanentwicklung, berufliche Entwicklung, gedruckte und elektronische Kommunikation. Das Institut entwickelt und vertreibt Lehrpläne und Materialien und implementiert Bildungsprogramme in seinem eigenen Environmental Training Center am Kirkwood Community College in Iowa, das über umfangreiche Klassenzimmer, Labors und simulierte Feldeinrichtungen verfügt.

        Das Center for Occupational Research and Development (CORD) übernimmt die nationale Führung in der Tech Prep/Associate Degree-Initiative des US-Bildungsministeriums. Das Tech Prep-Programm erfordert eine Koordination zwischen sekundären und postsekundären Einrichtungen, um den Schülern eine solide Grundlage für einen Karriereweg und die Arbeitswelt zu geben. Diese Aktivität hat zur Entwicklung mehrerer kontextbezogener, erfahrungsbezogener Schülertexte in den Grundlagenwissenschaften und Mathematik geführt, die den Schülern das Erlernen neuer Konzepte in Bezug auf vorhandenes Wissen und vorhandene Erfahrungen ermöglichen sollen.

        CORD hat auch eine bedeutende Rolle in der nationalen Bildungsinitiative der Clinton-Administration „Goals 2000: Educate America“ gespielt. In Anerkennung des Bedarfs an qualifiziertem Nachwuchs sieht die Initiative die Entwicklung von Berufsqualifikationsstandards vor. („Kompetenzstandards“ definieren die Kenntnisse, Fähigkeiten, Einstellungen und das Fähigkeitsniveau, die erforderlich sind, um in bestimmten Berufen erfolgreich zu arbeiten.) Unter den 22 im Rahmen des Programms finanzierten Projekten zur Entwicklung von Kompetenzstandards befindet sich eines für Techniker für Gefahrstoffmanagement.

         

        Artikulation zwischen Berufsbildungs- und Maturitätsstudiengängen

        Ein anhaltendes Problem ist die schlechte Verbindung zwischen zweijährigen und vierjährigen Institutionen, die Studenten behindert, die Ingenieurprogramme aufnehmen möchten, nachdem sie einen (zweijährigen) Associate-Abschluss in der Verwaltung gefährlicher/radioaktiver Abfälle abgeschlossen haben. Eine Reihe von Community College-Konsortien hat jedoch begonnen, dieses Problem anzugehen.

        Das Environmental Technology (ET)-Konsortium ist ein kalifornisches Community-College-Netzwerk, das Artikulationsvereinbarungen mit vier vierjährigen Colleges abgeschlossen hat. Die Einführung einer neuen Berufsklassifizierung „Umwelttechniker“ durch die kalifornische Umweltschutzbehörde bietet zusätzlichen Anreiz für Absolventen des ET-Programms, sich weiterzubilden. Ein ET-Zertifikat stellt die Einstiegsvoraussetzung für die Stelle des Umwelttechnikers dar. Der Abschluss eines Associate's Degree berechtigt den Mitarbeiter zur Beförderung auf die nächste Jobebene. Weiterbildung und Berufserfahrung ermöglichen es dem Arbeitnehmer, auf der Karriereleiter aufzusteigen.

        Das Waste-management Education and Research Consortium (WERC), ein Konsortium von Schulen in New Mexico, ist vielleicht das fortschrittlichste Modell, das versucht, Lücken zwischen der beruflichen und der traditionellen vierjährigen Ausbildung zu schließen. Mitglieder des Konsortiums sind die University of New Mexico, das New Mexico Institute of Mining and Technology, die New Mexico State University, das Navajo Community College, das Sandia Laboratory und die Los Alamos Laboratories. Der Ansatz für den Lehrplantransfer war ein interaktives Fernsehprogramm (ITV) im Fernunterricht, das die unterschiedlichen Stärken der Institutionen nutzt.

        Studenten, die in das Umweltprogramm eingeschrieben sind, müssen 6 Stunden Kurse von den anderen Institutionen durch Fernunterricht oder ein Offsite-Semester der Kursarbeit belegen. Der Studiengang ist dezidiert interdisziplinär angelegt und kombiniert den Nebenfachbereich Gefahrstoff-/Abfallwirtschaft mit einem Studienschwerpunkt aus einem anderen Fachbereich (Politikwissenschaft, Wirtschaftswissenschaften, Vorrecht, Ingenieurwissenschaften oder einer der Naturwissenschaften). Das Programm ist sowohl breit als auch eng ausgerichtet, da es die Notwendigkeit anerkennt, Studenten mit einer breiten Wissensbasis in ihrem Bereich und einer spezifischen Ausbildung in Gefahrstoff- und Sonderabfallmanagement zu entwickeln. Dieses einzigartige Programm verbindet die Teilnahme der Studenten an realistischer angewandter Forschung und der von der Industrie geleiteten Lehrplanentwicklung. Die Kurse für das Nebenfach sind sehr spezifisch und nutzen die speziellen Fachgebiete an jeder Schule, aber jedes Programm, einschließlich des Associate Degree, hat eine große Kernanforderung in den Geistes- und Sozialwissenschaften.

        Ein weiteres einzigartiges Merkmal ist die Tatsache, dass die vierjährigen Schulen zweijährige Associate-Abschlüsse in Technologie für radioaktive und gefährliche Materialien anbieten. Der zweijährige Associate-Abschluss in Umweltwissenschaften, der am Navajo Community College angeboten wird, umfasst Kurse in Navajo-Geschichte und umfangreiche Kurse in Kommunikation und Wirtschaft sowie technische Kurse. Auf dem Campus des Navajo Community College wurde auch ein praktisches Labor entwickelt, ein ungewöhnliches Merkmal für ein Community College und Teil des Engagements des Konsortiums für praktisches Lernen im Labor und Technologieentwicklung/angewandte Forschung. Die WERC-Mitgliedsinstitutionen bieten auch ein „Non-Degree“-Zertifikatsprogramm für Abfallwirtschaftsstudien an, das über die 24-Stunden- und 40-Stunden-Kurse hinauszugehen scheint, die an anderen Hochschulen angeboten werden. Es richtet sich an Personen, die bereits einen Bachelor- oder Master-Abschluss haben und darüber hinaus Seminare und Spezialkurse an den Universitäten nutzen möchten.

         

        Schlussfolgerungen

        In den letzten Jahren haben neben der Verbreitung von Kurzlehrgängen und traditionellen Ingenieurprogrammen mehrere bedeutende Veränderungen im Fokus der Aus- und Weiterbildung in Bezug auf die Sonderabfallindustrie stattgefunden. Insgesamt scheint das Energieministerium die Ausbildung auf Community College-Ebene auf die Umschulung von Arbeitskräften konzentriert zu haben, hauptsächlich durch die Partnership for Environmental Technology Education (PETE), das Waste-Management Education and Research Consortium (WERC) und andere Konsortien wie diese.

        Zwischen der beruflichen Bildung und der traditionellen Bildung im Umweltbereich klafft eine große Lücke. Aufgrund dieser Lücke gibt es keinen klaren, routinemäßigen Karriereweg für Arbeiter mit gefährlichen Abfällen, und es ist für diese Arbeiter schwierig, ohne klassische technische Abschlüsse in der Industrie oder im öffentlichen Dienst voranzukommen. Obwohl abteilungsübergreifende Ausbildungsmöglichkeiten auf Managementebene innerhalb von Wirtschafts-, Rechts- und Medizinfakultäten etabliert werden, die die Breite der Umweltbranche anerkennen, handelt es sich immer noch um akademisch fundierte Berufsabschlüsse, die einem großen Teil der verfügbaren und erfahrenen Arbeitskräfte fehlen.

        Mit zunehmender Reifung der Umweltreinigungsindustrie wird der langfristige Bedarf der Belegschaft an einer ausgewogeneren Aus- und Weiterbildung und einem gut entwickelten Karriereweg deutlicher. Die große Zahl vertriebener Arbeitnehmer aus geschlossenen Militärstandorten bedeutet, dass mehr Menschen aus anderen Bereichen in die Umweltarbeitskräfte eintreten, wodurch die Nachfrage nach gewerkschaftlicher Ausbildung und Vermittlung von entlassenen Arbeitnehmern (sowohl entlassenes Militärpersonal als auch vertriebenes Zivilpersonal) noch größer wird als zuvor. Es werden Bildungsprogramme benötigt, die sowohl den Bedürfnissen des in die Industrie eintretenden Personals als auch der Industrie selbst nach einer ausgewogeneren und besser ausgebildeten Belegschaft gerecht werden.

        Da Gewerkschaftsmitglieder eine der Hauptgruppen sind, die bereit sind, in den Bereich der Beseitigung gefährlicher Abfälle und der Umweltsanierung einzusteigen, scheint es, dass Arbeitsstudien und Abteilungen für Arbeitsbeziehungen logische Einheiten wären, um Studiengänge zu entwickeln, die einen Lehrplan für gefährliche Abfälle/Umwelt beinhalten mit der Entwicklung von Arbeits-/Managementfähigkeiten.

         

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        Sonntag, Januar 23 2011 22: 19

        Arbeiterbildung und Umweltverbesserung

        Die Artikel in diesem Kapitel haben sich bisher auf die Aus- und Weiterbildung in Bezug auf Gefahren am Arbeitsplatz konzentriert. Umweltbildung dient mehreren Zwecken und ist eine sinnvolle Ergänzung zur Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschulung. Die Ausbildung der Arbeitnehmer ist ein kritischer und oft übersehener Aspekt einer umfassenden und wirksamen Umweltschutzstrategie. Umweltfragen werden häufig als rein technologische oder wissenschaftliche Angelegenheiten angesehen, die außerhalb des Zuständigkeitsbereichs der Arbeitnehmer liegen. Das Wissen der Arbeitnehmer ist jedoch für alle effektiven Umweltlösungen von entscheidender Bedeutung. Arbeiter sind als Bürger und als Angestellte um Umweltangelegenheiten besorgt, weil die Umwelt ihr Leben prägt und ihre Gemeinschaften und Familien beeinflusst. Auch wenn technologische Lösungen erforderlich sind, die neue Hardware-, Software- oder Prozessansätze verwenden, sind das Engagement und die Kompetenz der Mitarbeiter für ihre effektive Umsetzung erforderlich. Dies gilt für Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob sie direkt in Umweltindustrien und -berufen oder in anderen Arten von Jobs und Industriesektoren tätig sind.

        Arbeiterbildung kann auch eine konzeptionelle Grundlage bieten, um die Beteiligung der Arbeiter an Umweltverbesserungen, Gesundheits- und Sicherheitsschutz und organisatorischen Verbesserungen zu fördern. Das UNEP Industry and Environment Program stellt fest, dass „viele Unternehmen festgestellt haben, dass die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Verbesserung der Umwelt wichtige Vorteile bringen kann“ (UNEP 1993). Die Cornell Work and Environment Initiative (WEI) stellte in einer Studie über US-Unternehmen fest, dass eine intensive Arbeitnehmerbeteiligung allein zu einer dreifachen Quellenreduzierung durch technische oder externe Lösungen führte und die Erträge einiger technologischer Ansätze sogar noch höher steigerte (Bunge et al. 1995).

        Umwelterziehung für Arbeitnehmer gibt es in einer Vielzahl von Formen. Dazu gehören das gewerkschaftliche Bewusstsein und die gewerkschaftliche Bildung, die Berufsausbildung und -orientierung, die Verbindung der Umwelt mit Gesundheits- und Sicherheitsbelangen am Arbeitsplatz und ein breites Bewusstsein als Bürger. Eine solche Ausbildung findet an einer Reihe von Orten statt, darunter Arbeitsstätten, Gewerkschaftshallen, Klassenzimmer und Lernzirkel, wobei sowohl traditionelle als auch neuere computergestützte Vermittlungssysteme verwendet werden. Man kann mit Fug und Recht sagen, dass die Umwelterziehung der Arbeitnehmer ein unterentwickeltes Gebiet ist, insbesondere im Vergleich zur Management- und technischen Ausbildung und der schulischen Umwelterziehung. Auf internationaler Ebene wird die Ausbildung von Front-Line-Mitarbeitern oft am Rande erwähnt und bei der Umsetzung übersehen. Die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen hat eine Reihe von Studien zur erzieherischen Dimension des Umweltschutzes in Auftrag gegeben und wird sich in ihrem nächsten Arbeitsprogramm direkt mit den Arbeitern und ihren Umwelterziehungsbedürfnissen befassen.

        Im Folgenden sind einige Beispiele aufgeführt, die durch das WEI an der Cornell University gesammelt wurden, die sowohl die Praxis als auch die Möglichkeiten der Umwelterziehung von Arbeitnehmern veranschaulichen. Das WEI ist ein Netzwerk von Managern, Gewerkschaftern, Umweltschützern und Regierungsbeamten aus 48 Ländern in allen Teilen der Welt, die sich verpflichtet haben Wege zu finden, wie Arbeitnehmer und Arbeitsplatz zu Umweltlösungen beitragen können. Es adressiert ein breites Branchenspektrum von der Primärgewinnung über die Produktion bis hin zu Dienstleistungsunternehmen und öffentlichen Unternehmen. Es bietet ein Mittel für Bildung und Maßnahmen in Umweltfragen, das darauf abzielt, Wissen am Arbeitsplatz und in akademischen Einrichtungen aufzubauen, das zu saubereren und produktiveren Arbeitsplätzen und einer besseren Verbindung zwischen internen und externen Umgebungen führen kann.

        Australien: Eco-Skills-Module

        Der Australian Council of Trade Unions (ACTU) hat neue Ansätze zur Arbeitnehmerbildung für die Umwelt entwickelt, die sowohl ein breites soziales Bewusstsein als auch spezifische Kompetenzen für die Beschäftigung vermitteln, insbesondere bei jungen Arbeitnehmern.

        Die ACTU hat eine Umweltschulungsfirma mit einem breiten Mandat organisiert, um eine Vielzahl von Sektoren anzusprechen, aber mit einem anfänglichen Schwerpunkt auf Fragen der Landbewirtschaftung. Dieser Schwerpunkt umfasst das Lehren von Methoden zur sicheren und effektiven Durchführung von Rekultivierungsarbeiten, aber auch Methoden zur Gewährleistung der Kompatibilität mit indigenen Völkern und natürlichen Umgebungen. Mit Beiträgen von Gewerkschaftern, Umweltschützern und Arbeitgebern entwickelte das Ausbildungsunternehmen eine Reihe von „Eco-Skills“-Modulen, um grundlegende Umweltkenntnisse bei Arbeitern aus einer Reihe von Branchen zu vermitteln. Diese sind in eine Reihe von technischen, sozialen und sicherheitsorientierten Fähigkeiten integriert.

        Die Eco-Skills-Module 1 und 2 enthalten eine breite Basis an Umweltinformationen. Sie werden parallel zu anderen Einstiegsausbildungsprogrammen unterrichtet. Die Stufen 3 und höher werden an Personen unterrichtet, die sich auf Arbeiten spezialisieren, die sich auf die Reduzierung von Umweltauswirkungen konzentrieren. Die ersten beiden Eco-Skills-Module bestehen aus zwei vierzigstündigen Sitzungen. Die Auszubildenden erwerben Fähigkeiten durch Vorträge, Gruppensitzungen zur Problemlösung und praktische praktische Techniken. Die Mitarbeiter werden durch schriftliche und mündliche Präsentationen, Gruppenarbeiten und Rollenspiele bewertet.

        Zu den in den Sitzungen behandelten Konzepten gehört eine Einführung in die Prinzipien der ökologisch nachhaltigen Entwicklung, der effizienten Ressourcennutzung und sauberer Produktions- und Umweltmanagementsysteme. Nach Abschluss von Modul 1 sollten die Arbeitnehmer in der Lage sein:

        • die Auswirkungen eines bestimmten Lebensstils auf die langfristige Nachhaltigkeit zu identifizieren, wobei besonderes Augenmerk auf den gegenwärtigen und zukünftigen Lebensstil des Lernenden gelegt wird
        • Möglichkeiten identifizieren, um die Umweltauswirkungen menschlicher Aktivitäten zu verringern
        • Beschreiben Sie Strategien zur Verringerung der Umweltauswirkungen in einer bestimmten Branche (Landwirtschaft, Forstwirtschaft, verarbeitendes Gewerbe, Tourismus, Freizeit, Bergbau)
        • die Hauptmerkmale eines Umweltmanagementsystems beschreiben
        • Identifizieren Sie die Rolle der Interessengruppen bei der Verringerung der Umweltverschmutzung und der Ressourcenverknappung.

         

        Modul 2 erweitert diese anfänglichen Ziele und bereitet die Arbeitnehmer darauf vor, mit der Anwendung von Methoden zur Vermeidung von Umweltverschmutzung und Ressourcenschonung zu beginnen.

        Einige Branchen sind daran interessiert, auf allen Ebenen Fähigkeiten und Kenntnisse im Bereich Umweltverträglichkeit mit ihren Industriestandards zu verbinden. Das Bewusstsein für Umweltfragen würde sich in der täglichen Arbeit aller Industriearbeiter auf allen Qualifikationsniveaus widerspiegeln. Ein Anreiz für Arbeitnehmer liegt darin, dass die Lohnsätze an Branchenstandards gekoppelt sind. Das australische Experiment steckt noch in den Kinderschuhen, aber es ist ein klarer Versuch, mit allen Parteien zusammenzuarbeiten, um kompetenzbasierte Aktivitäten zu entwickeln, die zu mehr und sicherer Beschäftigung führen und gleichzeitig die Umweltleistung und das Umweltbewusstsein verbessern.

        Verknüpfung von Arbeitssicherheit und Umweltschulung

        Eine der aktivsten Gewerkschaften in den Vereinigten Staaten im Umweltbereich ist die Laborers International Union of North American (LIUNA). Die Vorschriften der US-Regierung verlangen, dass Arbeiter in der Beseitigung gefährlicher Abfälle eine 40-stündige Schulung erhalten. Die Gewerkschaft hat zusammen mit teilnehmenden Auftragnehmern einen 80-Stunden-Intensivkurs entwickelt, der potenziellen Arbeitern für gefährliche Abfälle ein größeres Bewusstsein für Sicherheit und die Branche vermitteln soll. 1995 wurden über 15,000 Arbeiter in der Beseitigung von Blei, Asbest und anderen gefährlichen Abfällen und anderen Umweltsanierungsarbeiten geschult. Das Laborers-Associated General Contractors-Programm hat 14 Umweltsanierungskurse und zugehörige Train-the-Trainer-Programme entwickelt, um die landesweiten Bemühungen um eine sichere und qualitativ hochwertige Sanierung zu unterstützen. Diese werden an 32 Trainingsstandorten und vier mobilen Einheiten durchgeführt.

        Neben der Bereitstellung von Sicherheits- und technischen Schulungen ermutigt das Programm die Teilnehmer, über umfassendere Umweltthemen nachzudenken. Als Teil ihrer Unterrichtsarbeit sammeln die Auszubildenden Materialien von lokalen Zeitungen zu Umweltthemen und nutzen diese lokale Verbindung als eine Gelegenheit, umfassendere Umweltherausforderungen zu diskutieren. Dieser gemeinsame Umweltbildungsfonds beschäftigt in seiner Zentrale 19 Vollzeitmitarbeiter und gibt über 10 Millionen US-Dollar aus. Die Materialien und Trainingsmethoden erfüllen hohe Qualitätsstandards mit umfangreichem Einsatz von audiovisuellen und anderen Trainingshilfen, spezifischem Kompetenzfokus und Qualitätsverpflichtung und -bewertung, die in alle Lehrpläne integriert sind. Ein „Lern-zu-Hause“-Video wird verwendet, um Lese- und Schreibproblemen entgegenzukommen, und Umwelt- und grundlegende Lese- und Schreibschulungen werden miteinander verbunden. Für diejenigen, die es wünschen, sind sechs der Kurse in College-Credits übertragbar. Das Programm setzt sich aktiv für Minderheitengemeinschaften ein, und mehr als die Hälfte der Teilnehmer stammt aus Bevölkerungsgruppen, die Minderheiten angehören. Zusätzliche Programme werden in Partnerschaft mit Minderheitenkonsortien, öffentlichen Wohnungsbauprojekten und anderen Ausbildungsanbietern entwickelt.

        Die Gewerkschaft ist sich darüber im Klaren, dass ein Großteil ihrer künftigen Mitglieder aus umweltbezogenen Unternehmen kommen wird, und sieht in der Entwicklung von Ausbildungsprogrammen für Arbeitnehmer die Grundlage für dieses Wachstum. Während sowohl die Sicherheit als auch die Produktivität bei Jobs mit geschulten Arbeitern besser sind, sieht die Gewerkschaft auch die breiteren Auswirkungen:

        Die interessanteste Auswirkung von Umweltschulungen auf die Mitglieder ist ihr wachsender Respekt vor Chemikalien und Schadstoffen am Arbeitsplatz und zu Hause. … Auch das Bewusstsein für die Folgen einer anhaltenden Umweltverschmutzung und die Kosten der Umweltsanierung wächst. … Die wahre Wirkung ist viel größer als nur die Vorbereitung der Menschen auf die Arbeit (LIUNA 1995).

        In den Vereinigten Staaten werden solche Gefahrstoffschulungen auch von den Betriebsingenieuren durchgeführt; Maler; Zimmerleute; Öl-, Chemie- und Atomarbeiter; Chemiearbeitergewerkschaft; Maschinisten; Teamster; Hütten- und Stahlarbeiter.

        LIUNA arbeitet auch international mit dem mexikanischen Arbeiterverband (CTM), staatlichen und privaten Ausbildungsgruppen und Arbeitgebern zusammen, um Ausbildungsmethoden zu entwickeln. Der Schwerpunkt liegt auf der Ausbildung mexikanischer Arbeiter in Umweltsanierungsarbeiten und Baufertigkeiten. Die Interamerikanische Partnerschaft für Umwelterziehung und -ausbildung (IPEET) veranstaltete im Sommer 1994 in Mexiko-Stadt ihren ersten Schulungskurs für mexikanische Arbeitnehmer. Eine Reihe von Gewerkschaftsführern und Arbeitern aus lokalen Industrien, darunter Farbenherstellung und Metallbeschichtung, nahmen an dem einwöchigen Kurs über Umweltsicherheit und Gesundheit teil. Weitere LIUNA-Partnerschaften werden in Kanada mit französischen Ausgaben der Materialien und „Kanadisierung“ des Inhalts entwickelt. Das European Institute for Environmental Education and Training ist auch ein Partner für ähnliche Schulungen in Osteuropa und den GUS-Staaten.

        Sambia: Bildungshandbuch für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz

        Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz werden in Sambia allzu oft nur dann ernst genommen, wenn es zu einem Vorfall mit Personen- oder Sachschaden kommt. Umweltfragen werden auch von der Industrie ignoriert. Das Handbuch Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz wurde geschrieben, um Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Bedeutung von Gesundheits- und Sicherheitsfragen am Arbeitsplatz aufzuklären.

        Das erste Kapitel dieses Handbuchs umreißt die Bedeutung von Bildung auf allen Ebenen in einem Unternehmen. Von Vorgesetzten wird erwartet, dass sie ihre Rolle bei der Schaffung sicherer und gesunder Arbeitsbedingungen verstehen. Den Arbeitnehmern wird beigebracht, wie sich eine positive, kooperative Einstellung auf ihre eigene Sicherheit und ihr Arbeitsumfeld auswirkt.

        Das Handbuch befasst sich speziell mit Umweltproblemen und stellt fest, dass alle größeren Städte in Sambia damit konfrontiert sind

        drohen zunehmende Umweltschäden. Insbesondere hat der Gewerkschaftskongress von Sambia (ZCTU) Umweltgefahren in der Bergbauindustrie durch Tagebau und Luft- und Wasserverschmutzung identifiziert, die aus schlechten Praktiken resultieren. Viele Fabriken sind für Luft- und Wasserverschmutzung verantwortlich, weil sie ihre Abfälle direkt in nahe gelegene Bäche und Flüsse einleiten und Rauch und Dämpfe ungehindert in die Atmosphäre entweichen lassen (ZCTU 1994).

        Obwohl viele afrikanische Gewerkschaften an Weiterbildung zum Thema Umwelt interessiert sind, sind der Mangel an angemessenen Mitteln für die Ausbildung der Arbeitnehmer und der Bedarf an Materialien, die Umwelt-, Gemeinschafts- und Arbeitsplatzgefahren verknüpfen, große Hindernisse.

        Arbeitgeberbasierte Umwelterziehung und -schulung für Arbeitnehmer

        Arbeitgeber, insbesondere größere, haben umfangreiche Umweltbildungsaktivitäten. In vielen Fällen handelt es sich um vorgeschriebene Schulungen, die mit Arbeits- oder Umweltschutzanforderungen verbunden sind. Immer mehr Unternehmen erkennen jedoch die Kraft einer umfassenden Mitarbeiterschulung, die weit über Compliance-Schulungen hinausgeht. Die Royal Dutch/Shell-Unternehmensgruppe hat Gesundheit, Sicherheit und Umwelt (HSE) zu einem Teil ihres gesamten Schulungsansatzes gemacht, und die Umwelt ist ein integraler Bestandteil aller Managemententscheidungen (Bright und van Lamsweerde 1995). Dies ist eine globale Praxis und ein Mandat. Eines der Unternehmensziele ist es, HSE-Kompetenzen für entsprechende Stellen zu definieren. Die Kompetenz der Arbeitnehmer wird durch verbessertes Bewusstsein, Wissen und Können entwickelt. Eine angemessene Schulung erhöht das Bewusstsein und Wissen der Arbeitnehmer, und die Fähigkeiten entwickeln sich, wenn neues Wissen angewendet wird. Eine breite Palette von Vermittlungstechniken hilft, die Umweltbotschaft und das Lernen zu teilen und zu verstärken.

        Bei Duquesne Light in den USA wurden alle 3,900 Mitarbeiter erfolgreich darin geschult, „wie das Unternehmen und seine Mitarbeiter tatsächlich die Umwelt beeinflussen“. William DeLeo, Vizepräsident für Umweltangelegenheiten, sagte:

        Um ein Schulungsprogramm zu entwickeln, das es uns ermöglicht, unsere strategischen Ziele zu erreichen, haben wir festgestellt, dass unsere Mitarbeiter ein allgemeines Bewusstsein für die Bedeutung des Umweltschutzes sowie spezifische technische Schulungen in Bezug auf ihre beruflichen Verantwortlichkeiten benötigen. Diese beiden Punkte wurden zur Leitstrategie für unser Umweltbildungsprogramm (Cavanaugh 1994).

        Arbeitnehmer- und gewerkschaftsbasierte Umwelterziehungsprogramme

        Die Workers' Education Branch der IAO hat eine Reihe von Hintergrundmaterialien aus sechs Broschüren entwickelt, um Diskussionen unter Gewerkschaftern und anderen anzuregen. Die Broschüren befassen sich mit Arbeitnehmern und der Umwelt, dem Arbeitsplatz und der Umwelt, der Gemeinschaft und der Umwelt, weltweiten Umweltproblemen, der neuen Verhandlungsagenda und bieten einen Leitfaden zu Ressourcen und ein Glossar mit Begriffen. Sie bieten einen breiten, aufschlussreichen und leicht verständlichen Ansatz, der sowohl in Entwicklungs- als auch in Industrieländern verwendet werden kann, um für Arbeitnehmer relevante Themen zu diskutieren. Die Materialien basieren auf spezifischen Projekten in Asien, der Karibik und dem südlichen Afrika und können als Gesamttext verwendet oder in Form eines Studienkreises getrennt werden, um den allgemeinen Dialog zu fördern.

        Die IAO wies in einer Überprüfung des Schulungsbedarfs darauf hin:

        Gewerkschafter müssen ihr Bewusstsein für Umweltbelange im Allgemeinen und die Auswirkungen ihrer Arbeitgeber auf die Umwelt, einschließlich der Sicherheit und Gesundheit ihrer Arbeitnehmer im Besonderen, schärfen. Gewerkschaften und ihre Mitglieder müssen Umweltprobleme und die Folgen verstehen, die Umweltgefahren für ihre Mitglieder und die Gemeinschaft insgesamt haben, und in der Lage sein, in ihren Verhandlungen mit Unternehmensleitungen und Arbeitgeberverbänden nachhaltige Lösungen zu entwickeln. (ILO 1991.)

        Die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen hat festgestellt:

        Lokale Gewerkschaften und andere Arbeitnehmervertretungen befinden sich in einer besonders schwierigen Lage. Sie verfügen über die einschlägigen Kenntnisse der örtlichen Situation und des Arbeitsplatzes, sind jedoch in den meisten Fällen nicht ausreichend auf komplexe umweltbezogene und strategische Fragen spezialisiert.

        Daher können sie ihre Funktionen nur ausüben, wenn sie eine zusätzliche und spezialisierte Ausbildung erhalten haben. (Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen 1993.)

        Eine Reihe nationaler Gewerkschaften hat auf eine verstärkte Umweltbildung der Arbeitnehmer gedrängt. Unter ihnen ist die LO in Schweden, deren Umweltprogramm von 1991 sowohl zu mehr Bildung und Aktion am Arbeitsplatz als auch zu zusätzlichem Studienzirkelmaterial über die Umwelt aufrief, um Bewusstsein und Lernen zu fördern. Die Manufacturing Workers Union in Australien hat einen Schulungskurs und eine Reihe von Materialien entwickelt, um die Gewerkschaft dabei zu unterstützen, eine Führungsrolle im Umweltbereich zu übernehmen, einschließlich der Frage, wie Umweltprobleme durch Tarifverhandlungen angegangen werden können.

        Zusammenfassung

        Eine gute arbeiterbezogene Umwelterziehung bietet den Arbeitern sowohl konzeptionelle als auch technische Informationen, die ihnen helfen, das Umweltbewusstsein zu schärfen und konkrete Wege zu lernen, um umweltschädliche Arbeitspraktiken zu ändern. Diese Programme lernen auch gleichzeitig von den Arbeitnehmern, um auf deren Bewusstsein, Reflexion und Einsicht in die Umweltpraxis am Arbeitsplatz aufzubauen.

        Umwelterziehung am Arbeitsplatz wird am besten durchgeführt, wenn sie mit gemeinschaftlichen und globalen Umweltherausforderungen verbunden ist, damit die Arbeitnehmer eine klare Vorstellung davon haben, wie ihre Arbeitsweise mit der Gesamtumwelt verbunden ist und wie sie zu einem saubereren Arbeitsplatz und globalen Ökosystem beitragen können.

         

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        Nach einem kurzen Rückblick auf die Entwicklung von Bildungsbeiträgen zum Arbeitsschutz und auf die ersten Versuche, die Grundlagen der Managementausbildung zu schaffen, befasst sich dieser Artikel mit der Curriculumentwicklung. Die beiden Karrierepfade, auf denen sich zukünftige Senior Manager entwickeln, werden als relevante Frage für den Bildungsbedarf von Führungskräften betrachtet. Der Lehrplaninhalt für Managementfragen wird zuerst dargelegt, gefolgt von dem, der für das Verständnis der Verletzungsursache relevant ist.

        Die Ausbildung für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz richtete sich hauptsächlich an Personen wie Sicherheitsmanager und Arbeitsmediziner und in jüngerer Zeit an Arbeitsmediziner, Ergonomen und Hygieniker – Personen, die in Organisationen zu spezialisierten Personalpositionen ernannt wurden.

        Die beratenden Funktionen dieser Spezialisten umfassen Aufgaben wie die Durchführung von ärztlichen Untersuchungen vor der Einstellung, Gesundheitsüberwachung, Überwachung der Exposition der Mitarbeiter gegenüber einer Reihe von Gefahren und Umweltuntersuchungen. Ihre Aktivitäten umfassen darüber hinaus einen Beitrag zur Arbeits- und Aufgabengestaltung, um technische oder administrative Kontrollen so anzupassen, dass beispielsweise die schädlichen Auswirkungen von Haltungsanforderungen oder die Exposition gegenüber toxischen Gefahren minimiert oder beseitigt werden.

        Dieser spezialistenorientierte Bildungsansatz vernachlässigt tendenziell die zentrale Tatsache, dass die Bereitstellung sicherer und gesunder Arbeitsplätze ein außerordentlich breites Spektrum an betrieblichem Wissen erfordert, das zu ihrer Verwirklichung erforderlich ist. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Führungskräfte in allen Branchen die Verantwortung für die Planung, Organisation und Kontrolle der Arbeitstätigkeit in öffentlichen und privaten Unternehmen tragen.

        Hintergrund

        Während des Jahrzehnts der 1970er Jahre wurden viele Initiativen ergriffen, um Studienprogramme auf tertiärer Ebene anzubieten, um eine Berufsausbildung mit praktischer Ausbildung für das Spektrum von Fachingenieuren, Naturwissenschaftlern und Gesundheitsfachkräften anzubieten, die in den Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz eintreten.

        In den 1980er Jahren wurde anerkannt, dass die Menschen, die sich am unmittelbarsten mit Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz befassen, die Manager, die Arbeitnehmer selbst und ihre Verbände, die wichtigsten Einheiten bei der Bewegung zur Verringerung von Verletzungen und Erkrankungen am Arbeitsplatz waren. In vielen Gerichtsbarkeiten wurden Gesetze eingeführt, um Arbeitnehmern, die in Sicherheitsausschüssen oder als gewählte Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragte tätig sind, Schulungen anzubieten. Diese Änderungen verdeutlichten zum ersten Mal die sehr begrenzten Bildungs- und Schulungsmöglichkeiten, die Managern damals zur Verfügung standen.

        Eine frühe Initiative zur Managementausbildung

        Es wurden mehrere Schritte unternommen, um dieses Problem zu lösen. Am bekanntesten ist das Projekt Minerva, eine Initiative des US-amerikanischen National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH), das einen frühen Versuch darstellte, jenen Bestand an spezifischen Managementfähigkeiten zu vermitteln, der zur Gewährleistung der Sicherheit am Arbeitsplatz erforderlich ist und „im Allgemeinen darüber hinausgeht die durch Kurse im traditionellen Business-Curriculum angeboten werden“ (NIOSH 1985). Den Business Schools wurden Unterrichtsmaterialien zur Verfügung gestellt, die auf die dringenderen Sicherheits- und Gesundheitsprobleme eingehen sollten. Der Ressourcenleitfaden umfasste Unterrichtsmodule, Fallstudien und ein Lesebuch. Modulthemen sind in Abbildung 1 aufgeführt.

        Abbildung 1. Inhalte des modularen Lehrplans, Ressourcenleitfaden für Project Minerva.

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        Die Canadian Society of Safety Engineers hat diese Struktur Business Schools empfohlen, die Arbeitssicherheits- und Gesundheitsmaterialien in ihre Lehrpläne aufnehmen möchten.

        Grundlagen des Managements: Allgemeine statt spezifische Bedürfnisse

        Jede berufliche Verantwortung beinhaltet den Erwerb relevanter Kenntnisse und angemessener Fähigkeiten, um sie zu erfüllen. Die Verantwortung für das Management von Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz in jeder Organisation wird zunehmend den Linienmanagern auf jeder Ebene in der Jobhierarchie übertragen. Verbunden mit dieser Verantwortung sollte eine angemessene Rechenschaftspflicht und die Befugnis sein, über die erforderlichen Ressourcen zu verfügen. Die zur Wahrnehmung dieser Verantwortung erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten bilden das Curriculum für die Ausbildung zum Arbeitssicherheits- und Gesundheitsmanagement.

        Auf den ersten Blick erscheint es notwendig, ein solches Curriculum mit dem Ziel zu entwickeln, allen besonderen Anforderungen der gesamten Bandbreite an Führungsfunktionen gerecht zu werden, die sich auf so unterschiedliche Positionen wie Bürokauffrau, Pflegedienstleiterin, Betriebsleiterin beziehen , Betriebs- und Einkaufsleiter, Flottenkoordinator und sogar Schiffskapitän. Die Lehrpläne müssen vielleicht auch das gesamte Spektrum der Branchen und der darin enthaltenen Berufe ansprechen. Die Erfahrung zeigt jedoch stark, dass dies nicht der Fall ist. Die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse sind in der Tat allen Managementfunktionen gemeinsam und grundlegender als die der Spezialisten. Sie sind auf der Ebene der grundlegenden Managementkompetenz tätig. Doch nicht alle Führungskräfte gelangen auf ähnlichen Wegen zu ihrer Verantwortungsposition.

        Karrierewege im Management

        Der Weg in eine Führungskarriere führt in der Regel entweder über Aufsichts- oder Fachfunktionen. Im ersten Fall ist die berufliche Entwicklung abhängig von Berufserfahrung und Berufskenntnissen, im zweiten setzt sie in der Regel eine außerbetriebliche Hochschulausbildung und ein postgraduales Studium voraus, beispielsweise als Ingenieur oder Pflegedienstleiter. Beide Ströme müssen Arbeitssicherheits- und Gesundheitskompetenzen (OSH) entwickeln. Für letztere kann dies in der Graduiertenschule erfolgen.

        Für erfolgreiche Manager ist es heute üblich, den Abschluss Master of Business Administration (MBA) zu erwerben. Aus diesem Grund richtete das Minerva-Projekt seine Aufmerksamkeit auf die 600 oder mehr Graduate Management Schools in den Vereinigten Staaten. Durch die Aufnahme von Aspekten der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes in die MBA-Lehrpläne, die für ein erfolgreiches Management des Bereichs als entscheidend erachtet wurden, wurde angenommen, dass dieses Material in die formalen Studien des mittleren Managements integriert werden würde.

        Angesichts der extrem hohen Rate an technologischen Erfindungen und wissenschaftlichen Entdeckungen haben Grundstudiengänge, insbesondere in technischen und naturwissenschaftlichen Disziplinen, nur begrenzte Möglichkeiten, eine breit angelegte Sicherheitstheorie und -praxis in Konstruktions-, Verfahrens- und Betriebsstudien zu integrieren.

        Da Führungsaufgaben für Personen mit Fachausbildung ziemlich bald nach dem Abschluss beginnen, müssen die Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt werden, die die Sicherheits- und Gesundheitsverantwortung sowohl von Fach- als auch von Generalisten unterstützen.

        Es ist wichtig, dass das Bewusstsein für den Inhalt jedes Curriculums, das sich mit Arbeitssicherheits- und Gesundheitszielen befasst, unter dem Management bei anderen Mitarbeitern mit entsprechenden Verantwortlichkeiten gefördert wird. Daher sollte die Schulung solcher Schlüsselmitarbeiter als Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragte so gestaltet sein, dass sie mit solchen Lehrplanentwicklungen auf dem Laufenden bleiben.

        Curriculum für das Management von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

        Es gibt zwei große Wissensklassen, in die die Disziplin Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz fällt. Der eine bezieht sich auf die Funktionen und Grundsätze des Managements, der andere auf die Art und die proaktive Kontrolle von Gefahren. Das unten dargestellte Modell der Curriculumentwicklung folgt dieser Unterteilung. Sowohl der Aufsichtspfad zum Management als auch der Spezialistenpfad erfordern eine eigene spezielle Abdeckung jeder dieser Klassen.

        Die Frage, welcher Grad an Komplexität und technologischen Details den Studenten vermittelt werden muss, kann durch den Zweck des Kurses, seine Länge und die Absicht der Anbieter in Bezug auf die spätere Ausbildung und Kompetenzentwicklung bestimmt werden. Diese Probleme werden in einem späteren Abschnitt behandelt.

        Insbesondere sollten die Lehrpläne die Sicherheit von Maschinen und Anlagen, Lärm, Strahlung, Staub, giftige Materialien, Feuer, Notfallmaßnahmen, medizinische und Erste-Hilfe-Vorkehrungen, Arbeitsplatz- und Mitarbeiterüberwachung, Ergonomie, Umwelthygiene, Arbeitsplatzgestaltung und -wartung und vor allem die Entwicklung von Standardarbeitsanweisungen und Schulungen. Letzteres ist ein wesentlicher Bestandteil des Managementverständnisses. Aufgaben und Prozesse müssen nicht nur Gegenstand der Bedienerschulung sein, sondern die Forderung nach kontinuierlicher Verbesserung von Menschen und Prozessen macht Schulung und Umschulung zum wichtigsten Schritt zur Verbesserung der Qualität beider. Theorie und Praxis der Erwachsenenbildung müssen bei der Entwicklung der Lehrplanmaterialien angewendet werden, die diesen Weiterbildungsprozess leiten.

        Die Funktionen und Prinzipien des Managements

        Die grundlegenden Aufgaben des Managements umfassen die Planung, Organisation und Kontrolle der Aktivitäten am Arbeitsplatz. Sie umfassen auch die Einbeziehung von Praktiken, die die Möglichkeiten für die Beteiligung der Belegschaft an der Zielsetzung, Teamarbeit und Qualitätsverbesserung maximieren. Darüber hinaus erfordert erfolgreiches Management die Integration von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in alle Aktivitäten der Organisation.

        Es ist selten, dass Undergraduate-Programme außerhalb der Wirtschaftshochschulen dieses Wissen abdecken. Es ist jedoch ein äußerst wesentlicher Bestandteil, den die Fachärzte in ihr Grundstudium aufgenommen haben.

        Organisatorischer Rahmen

        Das Leitbild, der strategische Plan und die Struktur, die eingerichtet wurden, um das Erreichen der Ziele der Organisation zu leiten und zu erleichtern, müssen von den Managern als Grundlage ihrer individuellen Aktivitäten verstanden werden. Jede Abteilung der Organisation, ob Krankenhaus, Spedition oder Kohlebergwerk, hat wiederum ihre eigenen Ziele und Strukturen. Jedes wird die Notwendigkeit widerspiegeln, organisatorische Ziele zu erreichen, und zusammengenommen die Organisation dazu bringen, sie zu erreichen.

        Richtlinien und Verfahren

        Die primäre Verkörperung der Ziele einer Organisation sind Richtliniendokumente, die Leitfäden für einzelne Mitarbeiter zu bestimmten Themen. (In einigen Gerichtsbarkeiten ist die Veröffentlichung der Gesamtpolitik einer Organisation gesetzlich vorgeschrieben.) Diese Dokumente sollten einen Verweis auf das Spektrum der Arbeitssicherheits- und Gesundheitsprogramme enthalten, die im Hinblick auf die Aktivitäten und Prozesse entwickelt wurden, die die Arbeitszeit der Mitarbeiter beanspruchen. Ein Beispiel einiger allgemeiner Grundsatzerklärungen könnte Dokumente zu Notfallevakuierung, Brandbekämpfung, Kaufverfahren, Meldung von Verletzungen und Untersuchung von Unfällen und Zwischenfällen enthalten. Andererseits erfordern spezifische Gefährdungen eigene prozessspezifische Richtlinienmaterialien, beispielsweise zum Gefahrstoffmanagement, zu ergonomischen Eingriffen oder zum Betreten geschlossener Räume.

        Nach der Festlegung einer Politik, einer Aktivität, die vorzugsweise unter Beteiligung von Arbeitnehmervertretern und unter Beteiligung der Gewerkschaften durchgeführt wird, würden dann detaillierte Verfahren eingeführt, um sie umzusetzen. Auch hier werden partizipative Praktiken dazu beitragen, dass sie von der Belegschaft von ganzem Herzen als wertvoller Beitrag zu ihrer Sicherheit und Gesundheit akzeptiert werden.

        Ein Sicherheits- und Gesundheitsmanagementsystem ist schematisch in Abbildung 2 dargestellt.

        Abbildung 2. Ein Gesundheits- und Sicherheitsmanagementsystem.

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        Organisationsstrukturen, die Schlüsselrollen definieren

        Die nächste Stufe des Managementprozesses besteht darin, eine Organisationsstruktur zu definieren, die die Rollen von Schlüsselpersonen – zum Beispiel des Geschäftsführers – und professionellen Beratern wie Sicherheitsberatern, Arbeitshygienikern, Betriebskrankenschwestern, Ärzten und Ergonomen charakterisiert. Um ihre Rollen zu erleichtern, müssen die Beziehungen dieser Personen und gewählten Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragten (in einigen Rechtsordnungen vorgeschrieben) und Arbeitnehmermitgliedern von Sicherheitsausschüssen zur Organisationsstruktur explizit sein.

        Die Planungs- und Organisationsfunktionen des Managements integrieren Strukturen, Richtlinien und Verfahren in die operativen Aktivitäten des Unternehmens.

        Control

        Kontrollaktivitäten – Festlegung von Prozessen und Zielen, Festlegung von Standards für akzeptable Leistungen und Messung der Leistung anhand dieser Standards – sind die operativen Schritte, die die Absichten des strategischen Plans verwirklichen. Sie müssen auch durch Mitbestimmung geschaffen werden. Die Kontrollinstrumente sind Arbeitsplatzaudits, die kontinuierlich, häufig, zufällig oder formell sein können.

        Das Verständnis dieser Aktivitäten ist ein wichtiger Bestandteil eines Lehrplans für die Managementausbildung, und es sollten Fähigkeiten zu ihrer Durchführung entwickelt werden. Solche Fähigkeiten sind für den Erfolg eines integrierten Sicherheits- und Gesundheitsschutzplans ebenso wichtig wie für die Erfüllung jeder anderen Managementfunktion, sei es im Einkauf oder im Flottenbetrieb.

        Organisationsentwicklung und Curriculum

        Da die Einführung neuer Organisationsstrukturen, neuer Geräte und neuer Materialien in rasantem Tempo erfolgt, muss den Veränderungsprozessen besondere Aufmerksamkeit geschenkt werden. Die von diesen Veränderungen betroffenen Mitarbeiter können entscheidenden Einfluss auf deren Effektivität und auf die Effizienz der Arbeitsgruppe haben. Ein Verständnis der psychosozialen Faktoren, die die Aktivitäten der Organisation beeinflussen, muss erworben werden, und es müssen Fähigkeiten entwickelt werden, dieses Wissen zu nutzen, um organisatorische Ziele zu erreichen. Von besonderer Bedeutung ist die Delegation der Befugnisse und der Rechenschaftspflicht des Managers an Arbeitsgruppen, die zu autonomen oder halbautonomen Arbeitsteams gebildet wurden. Das Curriculum der Managementausbildung muss seinen Studenten die notwendigen Werkzeuge zur Verfügung stellen, um ihrer Verpflichtung nachzukommen, nicht nur Prozessverbesserung und Qualität zu gewährleisten, sondern auch die Entwicklung der vielfältigen Fähigkeiten und des Qualitätsbewusstseins des Personals, mit dem das Thema Sicherheit so eng verbunden ist .

        Es gibt zwei weitere prüfungspflichtige Bestandteile des Management-Curriculums. Eine davon ist die Untersuchung von Vorfällen, und die andere, auf der diese gesamte Aktivität beruht, ist das Verständnis des Unfallphänomens.

        Das Unfallphänomen

        Die Arbeit von Derek Viner (1991) hat die Bedeutung von Energiequellen als potenzielle Gefahren an allen Arbeitsplätzen klar dargelegt und die Hälfte der Unfallgleichung definiert. In Verbindung mit Viners Arbeit vervollständigt der Beitrag von Dr. Eric Wigglesworth (1972) zur Identifizierung menschlicher Fehler, dem entscheidenden Element bei der Verwaltung von Sicherheitsaktivitäten am Arbeitsplatz, seine Definition. Eine Betonung auf Prozessdefinierung jedes Schadensereignisses wurde von Benner (1985) bei der Betrachtung von Unfalluntersuchungsmethoden als der produktivste Ansatz für das Management von Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer gezeigt.

        Wigglesworths Visualisierung der Abfolge von Ereignissen, die zu Verletzungen, Schäden und Verlusten führen, erscheint in Abbildung 3. Sie hebt die Rolle unverschuldeter menschlicher Fehler sowie das wesentliche Element des Energieverlusts und das potenzielle Verletzungsergebnis hervor, wenn dies auftritt .

        Abbildung 3. Der Fehler-/Verletzungsprozess.

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        Die Implikationen des Modells für das Management werden deutlich, wenn die Planung von Arbeitsprozessen die Verhaltenseingaben berücksichtigt, die diese Prozesse beeinflussen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Rolle des Designs als Initiierungsmechanismus sowohl für die Geräte- als auch für die Prozessentwicklung ihren rechtmäßigen Platz einnimmt. Wenn die Planung sowohl die Gestaltung von Anlagen und Ausrüstungen als auch die menschlichen Faktoren berücksichtigt, die die Arbeitstätigkeit beeinflussen, können Koordinierungs- und Kontrollmechanismen implementiert werden, um die Eindämmung der identifizierten Gefahren sicherzustellen.

        Ein Modell kann verwendet werden, um die Bedeutung der Interaktion zwischen dem Arbeiter, der Ausrüstung, den Werkzeugen und Maschinen zu veranschaulichen, die zur Förderung der Aufgabenziele und der Umgebung, in der die Aktivität stattfindet, eingesetzt werden. Das Modell unterstreicht die Notwendigkeit, Faktoren innerhalb aller drei Elemente zu berücksichtigen, die zu Schadensereignissen beitragen können. Innerhalb der Arbeitsplatzumgebung, die unter anderem die thermischen, akustischen und Beleuchtungskomponenten umfasst, interagiert der Arbeiter mit den Werkzeugen und Geräten, die für die Erledigung der Arbeit erforderlich sind (siehe Abbildung 4).

        Abbildung 4. Darstellung der Arbeitsplatzelemente, die für die Verletzungsverursachung und -kontrolle relevant sind.

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        Unfalluntersuchung und -analyse

        Die Unfalluntersuchung erfüllt eine Reihe wichtiger Funktionen. Erstens kann es sich um einen proaktiven Prozess handeln, der in Situationen eingesetzt wird, in denen ein Vorfall eintritt, der zu keinen Schäden oder Verletzungen führt, aber ein Schadenspotenzial besteht. Die Untersuchung des Ablaufs der Ereignisse kann Merkmale des Arbeitsprozesses aufdecken, die zu schwerwiegenderen Folgen führen können. Zweitens kann man ein Verständnis für den Prozess gewinnen, durch den sich die Ereignisse entfalteten, und somit das Fehlen oder die Schwäche von Prozess- oder Aufgabendesign, Schulung, Überwachung oder Kontrolle über Energiequellen identifizieren. Drittens schreiben viele Gerichtsbarkeiten gesetzlich vor, dass bestimmte Arten von Vorfällen untersucht werden, z. B. Einstürzen von Gerüsten und Gräben, Stromschläge und Ausfälle von Hebevorrichtungen. Die Arbeit von Benner (1985) veranschaulicht gut, wie wichtig es ist, ein klares Verständnis des Unfallphänomens und ein wirksames Protokoll zur Untersuchung von Verletzungen und Schadensereignissen zu haben.

        Art und Beherrschung von Gefahren

        Alle Verletzungen resultieren aus irgendeiner Form von Energieaustausch. Die unkontrollierte Freisetzung physikalischer, chemischer, biologischer, thermischer oder anderer Energieformen ist eine potenzielle Schadensquelle für eine Vielzahl von Arbeitnehmern. Die Eindämmung durch geeignete technische und administrative Mechanismen ist ein wesentlicher Aspekt einer geeigneten Kontrolle. Die Identifizierung und Bewertung dieser Energiequellen ist eine Voraussetzung für die Steuerung.

        Ein Lehrplan für die Managementausbildung würde daher Themen enthalten, die eine Reihe von Aktivitäten abdecken, darunter das Festlegen von Zielen, das Planen der Arbeit, das Entwickeln von Richtlinien und Verfahren, das Durchführen von organisatorischen Veränderungen und das Installieren von Kontrollen über Arbeitsprozesse (und insbesondere die Energiequellen, die bei der Durchführung dieser Arbeit verwendet werden). alle zielen auf die Prävention von Verletzungen ab. Während Lehrpläne für die technischen Betriebsbereiche nur grundlegende Prinzipien behandeln müssen, müssen Organisationen, die sehr gefährliche Materialien oder Prozesse verwenden, ein hochrangiges Mitglied der Geschäftsleitung mit ausreichender Ausbildung in den spezifischen Arten der Handhabung, Lagerung und des Transports solcher Materialien beschäftigen Technologie, um die Sicherheit und Gesundheit von Arbeitnehmern und Mitgliedern der Gemeinschaft zu gewährleisten.

        Größere Unternehmen und Kleinunternehmen

        Manager, die in größeren Organisationen arbeiten, die beispielsweise hundert oder mehr Mitarbeiter beschäftigen, haben normalerweise eine oder nur wenige funktionale Verantwortlichkeiten und sind einem leitenden Manager oder einem Vorstand unterstellt. Sie tragen Verantwortung für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz für ihre eigenen Untergebenen und handeln innerhalb festgelegter Richtlinien. Ihre Bildungsbedürfnisse können durch die formalen Programme angegangen werden, die an Business Schools auf Bachelor- oder Graduiertenebene angeboten werden.

        Auf der anderen Seite haben alleinige Manager oder Partner in kleinen Unternehmen mit geringerer Wahrscheinlichkeit eine Hochschulausbildung, und wenn sie eine haben, ist diese eher technologischer als betriebswirtschaftlicher Art, und es ist schwieriger, auf ihre Bedürfnisse einzugehen für das Management des Arbeits- und Gesundheitsschutzes.

        Bedürfnisse kleiner Unternehmen

        Die Bereitstellung von Schulungsprogrammen für diese Manager, die oft sehr lange arbeiten, stellt seit langem eine Schwierigkeit dar. Obwohl eine Reihe großer Gesetzgebungsgebiete Leitfäden mit Mindestleistungsständen herausgegeben haben, werden die vielversprechenderen Ansätze von Industrieverbänden wie den Ontario Industrial Accident Prevention Associations zur Verfügung gestellt, die durch Abgaben finanziert werden, die vom Workers' Compensation Board allen Unternehmen auferlegt werden in der jeweiligen Branche.

        Inhalt des Lehrplans

        Eine Sammlung von Kenntnissen und Fähigkeiten, die die Bedürfnisse von Managern auf der ersten Führungsebene, dem mittleren Management und höheren Führungskräften anspricht, ist in Abbildung 5 nach Themen umrissen. In Abbildung 6 folgen einzelne Kurzlehrpläne. Diese wurden aus den Lehrplänen einiger universitärer Aufbaustudiengänge zusammengestellt.

        Abbildung 5. Lehrplan für ein Arbeitsschutzstudienprogramm.

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        Abbildung 6. Kurzform-Lehrpläne für ein Arbeitsschutz-Studienprogramm.

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        Die Bedürfnisse der Vorgesetzten in erster Linie werden durch den Erwerb von Kenntnissen und Fähigkeiten erfüllt, die von den Themen abgedeckt werden, die sich auf betriebliche Anforderungen beziehen. Die Schulung von Führungskräften wird sich auf Themen wie strategische Planung, Risikomanagement und Compliance-Angelegenheiten sowie die Initiierung von Richtlinienvorschlägen konzentrieren. Die Stundenaufteilung für jeden Studiengang sollte den Bedürfnissen der Studierenden entsprechen.

        Zusammenfassung

        Die Managementausbildung für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz erfordert eine eklektische Herangehensweise an die unterschiedlichsten Themen. Sie teilt mit der Qualität das Gebot, in jede Führungs- und Mitarbeitertätigkeit, in die Stellenbeschreibung jedes Mitarbeiters integriert zu werden und sollte Teil der Leistungsbeurteilung aller sein.

         

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        Kategorien von Fachkräften für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, die erforderlich sind Aus-und Weiterbildung

        Die Erbringung von Arbeitssicherheits- und Gesundheitsdiensten erfordert ein hochqualifiziertes und multidisziplinäres Team. In einigen weniger entwickelten Ländern existiert ein solches Team möglicherweise nicht, aber in der überwiegenden Mehrheit der Länder der Welt sind Experten für verschiedene Aspekte des Arbeitsschutzes normalerweise zumindest verfügbar, wenn auch nicht unbedingt in ausreichender Zahl.

        Die Frage, wer zu den Kategorien der Arbeitsschutzfachkräfte gehört, ist umstritten. Üblicherweise besteht kein Zweifel daran, dass Arbeitsmediziner, Arbeitskrankenschwestern, Arbeitshygieniker und Sicherheitsfachkräfte (manchmal auch als Sicherheitsfachkräfte bezeichnet) Arbeitsschutzfachkräfte sind. Es gibt aber auch Angehörige vieler anderer Fachrichtungen, die einen plausiblen Anspruch auf Zugehörigkeit zu den Arbeitsschutzberufen erheben können. Dazu gehören Ergonomen, Toxikologen, Psychologen und andere, die sich auf die beruflichen Aspekte ihrer Fächer spezialisiert haben. Für die Zwecke dieses Artikels wird die Ausbildung dieser letztgenannten Arten von Personal jedoch nicht erörtert, da der Schwerpunkt ihrer Ausbildung häufig nicht auf dem Arbeitsschutz liegt.

        Historische Perspektive

        In den meisten Ländern sind spezifische Arbeitsschutzschulungen relativ jungen Ursprungs. Bis zum Zweiten Weltkrieg erhielten die meisten Arbeitsschutzfachkräfte wenig oder gar keine formelle Ausbildung in ihrer gewählten Berufung. Nur wenige Schulen des öffentlichen Gesundheitswesens oder Universitäten boten formelle Arbeitsschutzkurse an, obwohl einige dieser Einrichtungen Arbeitsschutz als Fach im Rahmen eines umfassenderen Studiengangs anboten, normalerweise im Bereich des öffentlichen Gesundheitswesens. Segmente des Arbeitsschutzes wurden auf postgradualer Ebene für die Ausbildung von Ärzten in Disziplinen wie Dermatologie oder Atemwegsmedizin gelehrt. Einige technische Aspekte der Sicherheit, wie z. B. Maschinenschutz, wurden in technischen und technischen Schulen gelehrt. In den meisten Ländern waren vor dem Zweiten Weltkrieg selbst Schulungen zu einzelnen Bestandteilen von Arbeitshygienekursen kaum zu finden. Noch jünger ist die Entwicklung der betrieblichen Krankenpflegeausbildung.

        In den entwickelten Ländern erfuhr die Arbeitsschutzausbildung während des Zweiten Weltkriegs einen Aufschwung, ebenso wie die Arbeitsschutzdienste. Die Massenmobilisierung ganzer Nationen für die Kriegsanstrengungen führte zu einer stärkeren Betonung des Schutzes der Gesundheit der Arbeiter (und damit ihrer Kampffähigkeit oder Produktivität in Bezug auf die Herstellung von mehr Munition, Kampfflugzeugen, Panzern und Kriegsschiffen). Gleichzeitig erschwerten jedoch die Kriegsbedingungen und die Einberufung von Universitätslehrern und Studenten in die Streitkräfte die Einrichtung formeller Kurse für Arbeitsschutzausbildungen erheblich. Nach dem Zweiten Weltkrieg wurden jedoch viele solcher Studiengänge eingerichtet, einige mit Hilfe der großzügigen Studienbeihilfen für demobilisierte Soldaten, die von dankbaren Regierungen gewährt wurden.

        Nach dem Zweiten Weltkrieg erlangten die meisten Kolonien der europäischen Imperien ihre Unabhängigkeit und schlugen mehr oder weniger den Weg der Industrialisierung als Mittel zur nationalen Entwicklung ein. Schon nach kurzer Zeit sahen sich solche Entwicklungsländer mit den Übeln der industriellen Revolution im Europa des XNUMX. Jahrhunderts konfrontiert, jedoch innerhalb einer sehr kurzen Zeitspanne und in einem beispiellosen Ausmaß. Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten sowie Umweltverschmutzung grassierten. Dies führte zur Entwicklung von Arbeitsschutzschulungen, obwohl selbst heute noch große Unterschiede in der Verfügbarkeit solcher Schulungen in diesen Ländern bestehen.

        Rückblick auf aktuelle internationale Initiativen

        Internationale Arbeitsorganisation (ILO)

        In den letzten Jahren gab es mehrere Initiativen der IAO, die sich auf Arbeitsschutzschulungen beziehen. Viele von ihnen beziehen sich auf die praktische Ausbildung für Interventionsmaßnahmen auf der Baustelle. Einige andere Initiativen werden in Zusammenarbeit mit nationalen Regierungen durchgeführt (Rantanen und Lehtinen 1991).

        Andere Aktivitäten der IAO wurden seit den 1970er Jahren hauptsächlich in Entwicklungsländern auf der ganzen Welt durchgeführt. Mehrere solcher Aktivitäten beziehen sich auf die Verbesserung der Ausbildung von Fabrikinspektoren in Ländern wie Indonesien, Kenia, den Philippinen, Tansania, Thailand und Simbabwe.

        Die IAO hat zusammen mit anderen Organisationen der Vereinten Nationen wie dem Entwicklungsprogramm der Vereinten Nationen auch die Einrichtung oder Modernisierung nationaler Arbeitsschutzinstitute unterstützt, deren Ausbildungsfunktionen normalerweise zu ihren obersten Prioritäten gehören.

        Die IAO hat auch mehrere praktische Monographien erstellt, die als Schulungsmaterial für Arbeitsschutzkurse sehr nützlich sind (Kogi, Phoon und Thurman 1989).

        Die Weltgesundheitsorganisation (WHO)

        Die WHO hat in den letzten Jahren eine Reihe wichtiger internationaler und regionaler Konferenzen und Workshops zum Thema Arbeitsschutzschulung abgehalten. 1981 fand unter der Schirmherrschaft des Regionalbüros für Europa der WHO eine Konferenz mit dem Titel „Training of Occupational Health Personnel“ statt. Im selben Jahr berief die WHO mit der ILO einen gemeinsamen ILO/WHO-Ausschuss für Gesundheit am Arbeitsplatz ein, der sich auf „Bildung und Ausbildung in Gesundheit, Sicherheit und Ergonomie am Arbeitsplatz“ konzentrierte (WHO 1981). Dieses Treffen bewertete den Bedarf an allgemeiner und beruflicher Bildung auf verschiedenen Ebenen, entwickelte Strategien für allgemeine und berufliche Bildung und beriet über Methoden und Programme für allgemeine und berufliche Bildung (WHO 1988).

        1988 veröffentlichte eine Studiengruppe der WHO einen Bericht mit dem Titel Aus- und Weiterbildung im Arbeitsschutz insbesondere die von den WHO-Mitgliedstaaten verabschiedeten neuen Strategien für Strategien der primären Gesundheitsversorgung, neue Erfordernisse, die sich aus technologischen Entwicklungen und neuen Ansätzen zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz ergeben, anzugehen (WHO 1988).

        Internationale Kommission für Arbeitsmedizin (ICOH)

        1985 richtete die ICOH einen Wissenschaftlichen Ausschuss für Aus- und Weiterbildung im Arbeitsschutz ein. Dieses Komitee hat im Rahmen der International Congresses on Occupational Health (ICOH 1987) vier internationale Konferenzen sowie Mini-Symposien zu diesem Thema organisiert. Unter den Schlussfolgerungen der zweiten Konferenz wurde die Notwendigkeit, Schulungsstrategien und Schulungsmethoden zu entwickeln, in der Liste der vorrangigen Themen besonders hervorgehoben (ICOH 1989).

        Ein Hauptmerkmal der dritten Konferenz war die Methodik des Arbeitsschutztrainings, einschließlich solcher Funktionen wie Lernen durch Teilnahme, problembasiertes Lernen und Evaluation von Kursen, Unterricht und Studenten (ICOH 1991).

        Regionale Initiativen

        In verschiedenen Teilen der Welt haben regionale Gremien Schulungsaktivitäten im Bereich Arbeitsschutz organisiert. Beispielsweise hat die 1954 gegründete Asian Association of Occupational Health ein Technical Committee in Occupational Health Education, das Umfragen zur Ausbildung von Medizinstudenten und verwandten Fächern durchführt.

        Arten von professionellen Programmen

        Studiengänge und ähnliche Programme

        Wahrscheinlich ist der Prototyp von Graduierungs- und ähnlichen Programmen die Art, die in Schulen für öffentliche Gesundheit oder gleichwertigen Einrichtungen entwickelt wurde. Die Hochschulbildung für öffentliche Gesundheit ist eine relativ neue Entwicklung. In den Vereinigten Staaten wurde die erste diesem Zweck gewidmete Schule 1916 als Institute of Hygiene an der Johns Hopkins University gegründet. Zu dieser Zeit konzentrierten sich die vorrangigen Bedenken der öffentlichen Gesundheit auf die übertragbaren Krankheiten. Im Laufe der Zeit rückte die Aufklärung über die Verhütung und Bekämpfung menschengemachter Gefahren und über den Arbeitsschutz in den Ausbildungsprogrammen der Schulen für öffentliche Gesundheit immer stärker in den Vordergrund (Sheps 1976).

        Schulen des öffentlichen Gesundheitswesens bieten Arbeitsschutzkurse für ein Postgraduiertendiplom oder für den Abschluss eines Master of Public Health an, die es den Studenten ermöglichen, sich auf Arbeitsmedizin zu konzentrieren. Zu den Zugangsvoraussetzungen gehört in der Regel der Besitz eines tertiären Bildungsabschlusses. Einige Schulen bestehen auch auf einschlägigen Vorkenntnissen im Arbeitsschutz. Die Ausbildungsdauer im Vollzeitstudium beträgt für den Diplomstudiengang in der Regel ein Jahr und für den Masterstudiengang zwei Jahre.

        Einige der Schulen bilden das unterschiedliche Arbeitsschutzpersonal gemeinsam in Kernkursen aus, wobei den Studierenden dieser Fachrichtungen Ausbildungen in den spezifischen Arbeitsschutzdisziplinen (z. B. Arbeitsmedizin, Hygiene oder Krankenpflege) angeboten werden. Dieses gemeinsame Training ist wahrscheinlich ein großer Vorteil, da die Auszubildenden der verschiedenen Arbeitsschutzdisziplinen ein besseres Verständnis für die Funktionen des anderen und eine bessere Erfahrung der Teamarbeit entwickeln könnten.

        Insbesondere in den letzten Jahren haben medizinische, pflegerische und ingenieurwissenschaftliche Fakultäten ähnliche Studiengänge wie die Schools of Public Health angeboten.

        Einige Universitäten bieten Arbeitsschutzkurse auf Grund- oder Grundstudium an. Im Gegensatz zu den traditionellen tertiären Arbeitsschutzstudiengängen, deren Zulassung in der Regel vom Erwerb eines vorherigen Abschlusses abhängig ist, nehmen diese neueren Studiengänge Studenten auf, die gerade die High School abgeschlossen haben. Die Vorzüge dieser Entwicklung sind noch immer umstritten. Befürworter solcher Kurse argumentieren, dass sie mehr Arbeitsschutzfachkräfte in kürzerer Zeit und zu geringeren Kosten hervorbringen. Ihre Gegner argumentieren, dass Arbeitsschutzpraktiker effektiver seien, wenn sie ihre Arbeitsschutzausbildung auf einer Grunddisziplin aufbauen, in die sie ihre spezielle Arbeitsschutzpraxis integrieren, wie etwa Arbeitsmedizin oder Krankenpflege. Kenntnisse in Grundlagenwissenschaften können auf der Vertiefungsstufe erworben werden, sofern sie nicht im Rahmen der grundständigen Ausbildung vermittelt wurden.

        Schulungen zum Arbeitsschutz für Ärzte unterscheiden sich in ihrer klinischen Komponente. Die oben erwähnte vom WHO/Regionalbüro für Europa organisierte Konferenz über die Ausbildung von Gesundheitsfachkräften am Arbeitsplatz betonte, dass „Arbeitsmedizin im Grunde eine klinische Fertigkeit ist und ihre Praktiker in der klinischen Medizin umfassend kompetent sein müssen“. Es muss auch betont werden, dass die Diagnose einer chemischen Vergiftung bei Arbeitern weitgehend klinisch ist, ebenso wie die Unterscheidung zwischen „Berufskrankheiten“ und anderen Krankheiten und deren Behandlung (Phoon 1986). Es ist daher ein weltweiter Trend geworden, im Rahmen der Ausbildung zum Betriebsarzt auf Entsendungen in verschiedene Kliniken zu bestehen. In den Vereinigten Staaten und Kanada zum Beispiel absolvieren Auszubildende ein vierjähriges Residency-Programm, das eine wesentliche klinische Komponente in Fächern wie Dermatologie und Atemwegsmedizin zusätzlich zu dem Lehrplan umfasst, der für den Abschluss als Master of Public Health oder einen gleichwertigen Abschluss erforderlich ist.

        Die formale Ausbildung von Betriebskrankenschwestern ist in den verschiedenen Teilen der Welt wahrscheinlich noch stärker unterschiedlich als die von Betriebsärzten. Diese Unterschiede hängen von den unterschiedlichen Verantwortlichkeiten und Funktionen von Betriebskrankenschwestern ab. Einige Länder definieren betriebliche Gesundheitspflege als „die Anwendung von Pflegeprinzipien zur Erhaltung der Gesundheit von Arbeitnehmern in allen Berufen. Sie umfasst die Vorbeugung, Erkennung und Behandlung von Krankheiten und Verletzungen und erfordert besondere Fähigkeiten und Kenntnisse in den Bereichen Gesundheitserziehung und -beratung, Umweltgesundheit, Rehabilitation und zwischenmenschliche Beziehungen“ (Kono und Nishida 1991). Andere Länder hingegen verstehen dies Betriebliche Krankenpflege als die Rolle der Pflegekraft in einem interdisziplinären arbeitsmedizinischen Team, von der erwartet wird, dass sie in allen Bereichen des allgemeinen Gesundheitsmanagements, der Erbringung von Gesundheitsdiensten, der Umweltkontrolle, der gesunden und sicheren Arbeitsverfahren und der Arbeitsschutzerziehung mitwirkt. Eine Umfrage in Japan zeigte jedoch, dass nicht alle Absolventen einer betrieblichen Krankenpflege an all diesen Aktivitäten teilnahmen. Dies lag wahrscheinlich an einem mangelnden Verständnis der Rolle der Pflegekräfte im Arbeitsschutz und an einer unzureichenden Ausbildung in einigen Bereichen (Kono und Nishida 1991).

        Die Disziplin der Arbeitshygiene wurde von der American Industrial Hygiene Association als die Wissenschaft und Kunst definiert, die sich der Erkennung, Bewertung und Kontrolle jener Umweltfaktoren und Belastungen widmet, die am oder vom Arbeitsplatz entstehen und Krankheiten, Beeinträchtigungen der Gesundheit und Wohlbefinden verursachen können -sein, oder erhebliches Unbehagen und Ineffizienz unter den Arbeitern oder unter den Bürgern der Gemeinschaft. Auch auf dem allgemeinen Gebiet der Arbeitshygiene sind Fachausbildungen entstanden, darunter Chemie, Ingenieurwesen, Lärm, Strahlung, Luftverschmutzung und Toxikologie.

        Lehrpläne für Arbeitsschutzpersonal

        Die detaillierten Inhalte der Lehrpläne für die Ausbildung von Betriebsärzten, Krankenpflegern, Hygienikern und Sicherheitspersonal, wie sie von dem oben erwähnten Gemeinsamen ILO/WHO-Ausschuss für Arbeitsmedizin von 1981 empfohlen wurden, werden auf den folgenden Seiten dargestellt. Hinsichtlich der zu unterrichtenden Hauptfächer empfiehlt der Ausschuss:

        • Organisation der Arbeitsschutzdienste, ihre Tätigkeiten, Gesetze und Vorschriften
        • Arbeitsmedizin
        • Arbeitshygiene
        • Arbeitssicherheit
        • Arbeitsphysiologie und Ergonomie, die sich insbesondere mit der Anpassung der Arbeit an den Menschen befasst, aber auch mit der Wiedereingliederung von Behinderten in die Arbeit
        • Arbeitspsychologie, Soziologie und Gesundheitspädagogik.

         

        Je nach Profil des Personals werden die Bildungsprogramme mehr oder weniger tief in verschiedene Fächer gehen, um den Anforderungen der jeweiligen Berufe gerecht zu werden, wie unten für mehrere Kategorien diskutiert wird.

        Es ist schwierig, im Einzelnen zu kommentieren, was in die Lehrpläne von Arbeitsschutzkursen aufgenommen werden sollte. Es besteht allgemein Einigkeit darüber, dass solche Kurse einen größeren Anteil an Verhaltenswissenschaften haben sollten als dies jetzt der Fall ist, aber dieser Input sollte für das soziokulturelle Milieu eines bestimmten Landes oder einer bestimmten Region, für die ein Kurs konzipiert ist, relevant sein. Darüber hinaus sollte Arbeitsschutz nicht losgelöst von den allgemeinen Gesundheitsdiensten und der Gesundheitssituation der Gemeinschaft in einem bestimmten Land oder einer bestimmten Region gelehrt werden. Die Grundlagen der Managementwissenschaft sollten in die Arbeitsschutzlehrpläne aufgenommen werden, um das Verständnis von Organisationsstrukturen und -praktiken in Unternehmen zu verbessern und die Verwaltungsfähigkeiten von Arbeitsschutzfachkräften zu verbessern. Die Kunst der Kommunikation und die Fähigkeit, Arbeitsschutzprobleme wissenschaftlich zu untersuchen und Lösungen zu formulieren, wurden auch zur Aufnahme in alle Arbeitsschutzlehrpläne empfohlen (Phoon 1985b).

        Ärzte und Krankenschwestern

        Allen Medizinstudenten sollte etwas Arbeitsmedizin beigebracht werden. In einigen Ländern gibt es separate Kurse; in anderen wird Arbeitsmedizin in Studiengängen wie Physiologie, Pharmakologie und Toxikologie, öffentliche Gesundheit, Sozialmedizin und Innere Medizin behandelt. Dennoch erwerben Medizinstudierende in der Regel nicht genügend Kenntnisse und Fähigkeiten, um den Arbeitsschutz selbstständig zu praktizieren, und es ist eine postgraduale Ausbildung in Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz erforderlich. Für eine weitere Spezialisierung im Bereich Arbeitsmedizin (z. B. Berufskrankheiten oder noch engere Bereiche wie Arbeitsneurologie oder Dermatologie) sollten postgraduale Ausbildungsprogramme verfügbar sein. Für Pflegekräfte, die im arbeitsmedizinischen Dienst tätig sind, müssen je nach Tätigkeitsbereich sowohl Langzeit- als auch Kurzzeitkurse organisiert werden.

        Abbildung 1 listet die Fächer auf, die in die spezialisierte postgraduale Ausbildung für Ärzte und Krankenpfleger aufgenommen werden sollen.

        Abbildung 1. Lehrplan für die postgraduale Ausbildung von Ärzten und Pflegekräften.

        EDU060T1

        Sicherheits- und Gesundheitsingenieure und Sicherheitsbeauftragte

        Die Praxis des Arbeitsschutzes befasst sich mit solchen Ausfällen von Materialien, Maschinen, Prozessen und Strukturen, die zu gefährlichen Situationen führen können, einschließlich der Freisetzung von schädlichen Stoffen. Ziel der Ausbildung in diesem Bereich ist es, die Studierenden zu befähigen, Gefahren sowohl in der Planungsphase von Projekten als auch in bestehenden Situationen vorherzusehen, zu quantifizieren und Maßnahmen zu ihrer Bekämpfung zu entwerfen. Die Ausbildung zum Arbeitsschutz umfasst die vertiefte Auseinandersetzung mit ausgewählten Themen der Ingenieur- und Werkstoffwissenschaften, insbesondere des Maschinenbaus, des Bauwesens, der Chemie, der Elektrotechnik und des Bauwesens.

        Eigene Unterrichtseinheiten befassen sich beispielsweise mit der Struktur und Festigkeit von Werkstoffen im Maschinenbau; mit Kräften in Bauwerken, im Hoch- und Tiefbau; beim Umgang und Transport von Chemikalien, in der Verfahrenstechnik; mit Konstruktionsnormen, Schutzausrüstung und der Theorie der vorbeugenden Instandhaltung, in der Elektrotechnik; und mit dem Verhalten von Schichten im Bergbau.

        Sicherheitsingenieure sollten neben dem Erwerb von Grundkenntnissen auch eine Spezialisierung absolvieren. Die Empfehlungen des Gemeinsamen ILO/WHO-Ausschusses von 1981 für einen spezialisierten Studiengang für Sicherheitstechnik sind in Abbildung 2 aufgeführt.

        Abbildung 2. Ein Lehrplan für die Spezialisierung in Sicherheitstechnik.

        EDU060T3

        Das Studium kann als Vollzeit-, Teilzeit- oder „Begleitstudium“ erfolgen – im letzteren Fall wechseln sich Studien- und Praxisphasen ab. Die Auswahl der zu belegenden Kurse hängt stark von den individuellen Umständen oder Vorlieben ab. Dies gilt insbesondere, da viele Sicherheitsfachkräfte über umfangreiche Kenntnisse verfügen, die sie durch praktische Erfahrungen in bestimmten Branchen erworben haben. Innerhalb einer großen Gemeinschaft oder eines Landes sollte es jedoch vorzugsweise eine große Auswahl an Möglichkeiten geben, um all diesen unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht zu werden.

        Die jüngsten enormen Fortschritte in der Kommunikationstechnologie sollten die stärkere Nutzung von Fernlehrgängen ermöglichen, die sowohl in abgelegenen Gebieten eines Landes als auch über nationale Grenzen hinweg durchgeführt werden können. Leider ist eine solche Technologie immer noch ziemlich teuer, und Länder oder Gebiete, die solche Fernlernmöglichkeiten am dringendsten benötigen, können sich diese am wenigsten leisten.

         

         

         

        Praktiker der Primärversorgung

        In den Entwicklungsländern herrscht ein großer Mangel an Arbeitsschutzfachkräften. Darüber hinaus gibt es unter den Praktikern der primären Gesundheitsversorgung und den Angehörigen der Gesundheitsberufe insgesamt eine Tendenz, ihre Hauptaktivitäten auf kurative Dienste auszurichten. Dies sollte mit Hilfe geeigneter Schulungen ausgeglichen werden, um den großen Wert der Einführung von Präventivmaßnahmen am Arbeitsplatz in Zusammenarbeit mit anderen verantwortlichen Parteien wie Arbeitnehmern und Managern hervorzuheben. Dies würde bis zu einem gewissen Grad dazu beitragen, die Probleme zu lindern, die durch den gegenwärtigen Mangel an Arbeitsschutzpersonal in Entwicklungsländern verursacht werden (Pupo-Nogueira und Radford 1989).

        Eine Reihe von Entwicklungsländern hat vor kurzem mit kurzen Kursen für Arbeitsschutzschulungen für Personal der primären Gesundheitsversorgung und des öffentlichen Gesundheitswesens begonnen. Es gibt ein breites Spektrum von Organisationen, die solche Schulungen durchgeführt haben. Dazu gehören nationale Produktivitätsgremien (Phoon 1985a), Bauernverbände, nationale Sicherheitsräte, nationale Gesundheitsinstitute und Berufsverbände wie Ärzte- und Krankenpflegeverbände (Cordes und Rea 1989).

        Ein Mangel an Arbeitsschutzfachkräften betrifft nicht nur Entwicklungsländer, sondern auch viele Industrieländer. In den Vereinigten Staaten bestand eine Antwort auf dieses Problem in Form eines gemeinsamen Berichts einer Studiengruppe für Präventivmedizin und Innere Medizin, die empfahl, dass Schulungsprogramme in Innerer Medizin die Kontrolle von Gefahren am Arbeitsplatz und in der Umwelt betonen sollten, da die meisten Patienten dies sehen von Internisten sind berufstätig. Darüber hinaus haben die American Academy of Family Physicians und die American Medical Association mehrere Monographien zur Arbeitsmedizin für Hausärzte veröffentlicht. Eine Studie des American Institute of Medicine bekräftigte die Rolle des Hausarztes in der Arbeitsmedizin, skizzierte die erforderlichen Grundfertigkeiten und betonte die Notwendigkeit, die arbeitsmedizinischen Aktivitäten in der Grundausbildung und Weiterbildung zu verbessern (Ellington und Lowis 1991). Sowohl in den Industrie- als auch in den Entwicklungsländern gibt es jedoch immer noch eine unzureichende Anzahl von Arbeitsschutzschulungsprogrammen für Personal der primären Gesundheitsversorgung und eine unzureichende Anzahl von geschultem Personal.

        Fachübergreifende Ausbildung

        Die Ausbildung in der multidisziplinären Natur des Arbeitsschutzes kann verbessert werden, indem sichergestellt wird, dass jeder, der schult, mit den Rollen, Aktivitäten und Problembereichen des anderen Arbeitsschutzpersonals vollständig vertraut ist. In einem Arbeitsschutzkurs in Schottland beispielsweise nehmen Angehörige der verschiedenen Arbeitsschutzberufe am Lehrprogramm teil. Den Schülern werden auch Selbstlernpakete zur Verfügung gestellt, die ihnen detaillierte Kenntnisse und Einblicke in die verschiedenen Berufsbereiche des Arbeitsschutzes vermitteln sollen. Auch erfahrungsorientierte Lerntechniken wie Rollenspielsimulationen und partizipative Fallstudien werden ausgiebig genutzt. Beispielsweise werden die Studierenden gebeten, persönliche Checklisten darüber auszufüllen, wie sich jeder einzelne Bereich der arbeitsmedizinischen Tätigkeit auf sie in ihrer eigenen Arbeitssituation voraussichtlich auswirken wird und wie sie effektiv mit anderen arbeitsmedizinischen Fachkräften zusammenarbeiten können.

        Ein Schlüsselelement bei der Durchführung eines multidisziplinären Arbeitsschutzkurses ist die Mischung von Lernenden mit unterschiedlichen beruflichen Hintergründen in derselben Klasse. Das Kursmaterial, wie Gruppenübungen und Essays, muss sorgfältig und ohne disziplinäre Ausrichtung ausgewählt werden. Dozierende müssen auch im Setting multidisziplinärer Fragestellungen und Probleme geschult werden (D'Auria, Hawkins und Kenny 1991).

        Weiterbildung

        In der beruflichen Bildung insgesamt wächst das Bewusstsein für die Notwendigkeit der Weiterbildung. Auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes entwickeln sich neue Erkenntnisse über alte Gefahren und neue Probleme, die sich aus technologischen Veränderungen ergeben, so schnell, dass kein Arbeitsschutzpraktiker hoffen kann, auf dem Laufenden zu bleiben, ohne sich systematisch und ständig darum zu bemühen.

        Weiterbildung im Arbeitsschutz kann formell oder informell, freiwillig oder obligatorisch sein, um die Zertifizierung aufrechtzuerhalten. Für jeden Arbeitsschutzpraktiker ist es unerlässlich, zumindest in seinen eigenen Disziplinen mit der Lektüre der wichtigsten Fachzeitschriften Schritt zu halten. Wenn eine neue Gefahr auftritt, wäre es sehr nützlich, eine Literaturrecherche zu diesem Thema in einer Bibliothek durchzuführen. Wenn eine solche Bibliothek nicht verfügbar ist, könnte der CIS-Dienst der IAO gebeten werden, diesen Dienst stattdessen zu übernehmen. Darüber hinaus ist der ständige und direkte Zugang zu mindestens einigen aktuellen Texten zum Arbeitsschutz für jede Art von Arbeitsschutzpraxis von wesentlicher Bedeutung.

        Formalere Arten der Weiterbildung könnten die Form von Konferenzen, Workshops, Vorträgen, Journal Clubs oder Seminaren annehmen. Üblicherweise können tertiäre Bildungseinrichtungen oder Berufsverbände die Mittel zur Durchführung solcher Programme bereitstellen. Wann immer möglich, sollten jährliche Veranstaltungen stattfinden, bei denen ein breiteres Meinungsspektrum oder Fachwissen eingeholt werden könnte, als dies normalerweise im Rahmen einer kleinen Gemeinde oder Stadt der Fall ist. Regionale oder internationale Konferenzen oder Seminare können den Teilnehmern äußerst nützliche Möglichkeiten bieten, nicht nur das formelle Programm zu nutzen, sondern auch Informationen mit anderen Praktikern oder Forschern außerhalb der formellen Sitzungen auszutauschen.

        Heutzutage verlangen immer mehr Arbeitsschutzorganisationen von ihren Mitgliedern die Teilnahme an einer Mindestanzahl von Weiterbildungsaktivitäten als Bedingung für die Verlängerung der Zertifizierung oder Mitgliedschaft. In der Regel ist lediglich die Anwesenheit bei genehmigten Veranstaltungen erforderlich. Die Anwesenheit allein ist natürlich keine Garantie dafür, dass der Teilnehmer von der Anwesenheit profitiert hat. Auch Alternativen wie regelmäßige Prüfungen von Arbeitsschutzfachkräften sind problematisch. Innerhalb eines einzelnen Arbeitsschutzfachs gibt es selbst innerhalb desselben Landes eine so große Vielfalt an Praktiken, dass es äußerst schwierig ist, eine Prüfung zu entwickeln, die für alle betroffenen Arbeitsschutzpraktiker gleichermaßen geeignet ist.

        Selbstlernend

        In jedem Arbeitsschutzschulungskurs sollte der Schwerpunkt auf der Notwendigkeit des Selbstlernens und seiner fortwährenden Praxis liegen. Zu diesem Zweck ist eine Ausbildung in Information Retrieval und kritischer Analyse veröffentlichter Literatur unerlässlich. Schulungen zur Verwendung von Computern zur Erleichterung des Abrufs von Informationen aus den vielen hervorragenden Arbeitsschutzressourcen auf der ganzen Welt wären ebenfalls von Vorteil. In den letzten Jahren wurden mehrere Kurse entwickelt, um Selbstlernen und Informationsmanagement durch Mikrocomputer zu fördern (Koh, Aw und Lun 1992).

        Lehrplanentwicklung

        Seitens der Auszubildenden und der Gemeinschaft besteht eine zunehmende Nachfrage, sicherzustellen, dass die Lehrpläne ständig evaluiert und verbessert werden. Viele moderne Curricula sind kompetenzbasiert. Zunächst wird eine Reihe von geforderten Fachkompetenzen zusammengestellt. Da Kompetenz von verschiedenen Gruppen auf unterschiedliche Weise definiert werden kann, sollten ausführliche Konsultationen zu diesem Thema mit Fakultätsmitgliedern und Arbeitsschutzpraktikern durchgeführt werden (Pochyly 1973). Darüber hinaus sind Konsultationen mit „Verbrauchern“ (z. B. Studenten, Arbeitnehmern und Arbeitgebern), ein eingebautes Bewertungsprogramm und klar definierte, aber flexible Bildungsziele erforderlich (Phoon 1988). Manchmal kann die Einrichtung von beratenden Ausschüssen zu Lehrplänen oder Lehrprogrammen, denen normalerweise Fakultäts- und Studentenvertreter, manchmal aber auch Mitglieder der allgemeinen Gemeinschaft angehören, ein nützliches Forum für solche Konsultationen bieten.

        Entwicklung der Infrastruktur

        Die Infrastruktur wird in Diskussionen über Aus- und Weiterbildung im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz oft ignoriert. Doch unterstützende Einrichtungen und Humanressourcen wie Computer, Bibliotheken, effizientes Verwaltungspersonal und -verfahren sowie sicherer und bequemer Zugang gehören zu den zahlreichen Überlegungen zur Infrastruktur, die für den Erfolg von Schulungskursen entscheidend sein könnten. Angemessene Überwachung der Fortschritte der Schüler, Beratung und Unterstützung von Schülern bei Problemen, Gesundheitsversorgung von Schülern und ihren Familien (wo angegeben), Betreuung von Schülerkindern, Mensa- und Freizeiteinrichtungen und Bereitstellung von Schließfächern oder Schränken für die Aufbewahrung persönlicher Gegenstände Auszubildende sind alles wichtige Details, die sorgfältig beachtet werden sollten.

        Rekrutierung und Entwicklung von Fakultäten

        Die Qualität und Popularität eines Schulungsprogramms sind oft entscheidende Faktoren bei der Bestimmung der Qualität von Mitarbeitern, die sich auf eine freie Stelle bewerben. Natürlich sind auch andere Faktoren wie zufriedenstellende Dienstbedingungen und Möglichkeiten zur beruflichen und intellektuellen Entwicklung wichtig.

        Stellenbeschreibungen und Stellenanforderungen sollten sorgfältig geprüft werden. Die Fakultät sollte über die erforderlichen Arbeitsschutzqualifikationen verfügen, obwohl Flexibilität ausgeübt werden sollte, um die Einstellung von Mitarbeitern aus Nicht-Arbeitsschutzdisziplinen zu ermöglichen, die möglicherweise besondere Beiträge zur Lehre leisten können, oder besonders vielversprechende Bewerber, die möglicherweise über die Fähigkeiten, aber nicht über alle Qualifikationen oder Erfahrungen verfügen normalerweise für den Job erforderlich. Wann immer möglich, sollten Lehrkräfte über praktische Arbeitsschutzerfahrung verfügen.

        Nach der Einstellung liegt es in der Verantwortung der Schulleitung und der leitenden Mitglieder der Schule oder Abteilung sicherzustellen, dass neue Mitarbeiter so viel Ermutigung und Entwicklungsmöglichkeiten wie möglich erhalten. Neue Mitarbeiter sollten in die Kultur der Organisation eingeführt, aber auch ermutigt werden, sich zu äußern und an Entscheidungsprozessen im Zusammenhang mit Lehr- und Forschungsprogrammen teilzunehmen. Ihnen soll auf einfühlsame und konstruktive Weise Feedback zu ihrer Lehrleistung gegeben werden. Bei Bedarf sollten Hilfsangebote zur Behebung erkannter Einschränkungen gemacht werden. Viele Fachbereiche haben die regelmäßige Durchführung von Lehr- oder Evaluationsworkshops für Mitarbeiter als äußerst sinnvoll empfunden. Branchenübergreifende Entsendungen und Sabbatjahre sind weitere wichtige Maßnahmen zur Personalentwicklung. Ein gewisses Maß an Beratungstätigkeit, die entweder klinisch, auf der Baustelle oder im Labor sein kann (abhängig von der Disziplin und den Tätigkeitsbereichen des Fakultätsmitglieds), trägt dazu bei, die akademische Lehre praxisnäher zu gestalten.

        Unterrichtsorte

        Unterrichtsräume sollten nach angemessenen ergonomischen Grundsätzen gestaltet und eingerichtet sowie mit audiovisuellen Hilfsmitteln und Videoprojektionseinrichtungen ausgestattet sein. Beleuchtung und Akustik sollten zufriedenstellend sein. Der Zugang zu einem Ausgang sollte so angeordnet sein, dass die Störung eines laufenden Unterrichts minimiert wird.

        Bei der Gestaltung und dem Bau von Laboratorien sollten angemessene Grundsätze des Arbeitsschutzes angewendet werden. Sicherheitseinrichtungen wie Duschen, Augenduschen, Erste-Hilfe-Vorräte und Wiederbelebungsgeräte sowie Abzüge sollten installiert oder verfügbar gemacht werden, wo dies angezeigt ist, und Laboratorien sollten hell, luftig und geruchlos sein.

        Orte für Besuche vor Ort sollten so gewählt werden, dass sie den Auszubildenden ein breites Spektrum an Arbeitsschutzerfahrungen bieten. Wenn möglich, sollten Arbeitsstätten mit unterschiedlichen Arbeitsschutzstandards ausgewählt werden. Auf keinen Fall darf jedoch die Sicherheit oder Gesundheit der Auszubildenden gefährdet werden.

        Die Standorte für die klinische Arbeit würden sehr stark von der Art und dem Niveau des Ausbildungskurses abhängen. Unter bestimmten Umständen kann ein Unterricht am Krankenbett indiziert sein, um den angemessenen klinischen Ansatz für die Anamneseerhebung zu demonstrieren. Unter einigen anderen Umständen könnte die Darstellung von Fällen mit oder ohne Patienten dem gleichen Zweck dienen.

        Prüfungen und Bewertung

        Der jüngste Trend geht dahin, nach Alternativen zur Durchführung einer äußerst wichtigen und einzigen Abschlussprüfung am Ende eines Kurses zu suchen. Einige Kurse haben formale Prüfungen ganz abgeschafft und durch Aufgaben oder regelmäßige Bewertungen ersetzt. Einige andere Kurse haben eine Kombination aus solchen Aufgaben und Bewertungen, Open-Book-Prüfungen und Closed-Book-Prüfungen. Heutzutage wird zunehmend verstanden, dass Prüfungen oder Beurteilungen ebenso ein Maßstab für die Qualität von Kursen und Lehrkräften wie für die Auszubildenden sind.

        Ein Feedback der Meinungen der Auszubildenden über den gesamten Kurs oder Teile davon durch Fragebögen oder Diskussionen ist bei der Bewertung oder Überarbeitung eines Kurses von unschätzbarem Wert. Alle Lehrveranstaltungen sollten nach Möglichkeit laufend, mindestens jährlich, evaluiert und ggf. überarbeitet werden.

        In Bezug auf die Prüfungsmodi können Essay-Fragen die Organisation, die Integrationsfähigkeit und die Schreibfähigkeit testen. Die Genauigkeit und Validität von Aufsatzprüfungen haben sich jedoch als schwach erwiesen. Multiple-Choice-Fragen (MCQs) sind weniger subjektiv, aber gute sind schwierig zu formulieren und erlauben keine Darstellung von praktischem Wissen. Modifizierte Essay-Fragen (MEQs) unterscheiden sich von Essays oder MC-Fragen dadurch, dass dem Kandidaten eine progressive Menge an Informationen über ein Problem präsentiert wird. Es vermeidet Cueing, indem Kurzantworten angefordert werden, anstatt den Kandidaten Alternativen zu präsentieren, aus denen sie die passende Antwort auswählen können. Mündliche Prüfungen können Problemlösungsfähigkeiten, professionelles Urteilsvermögen, Kommunikationsfähigkeiten und die Fähigkeit, unter Stress die Fassung zu bewahren, messen. Die Hauptschwierigkeit bei der mündlichen Prüfung liegt in der Möglichkeit sogenannter „Mangel an Objektivität“. Die mündliche Prüfung kann zuverlässiger gemacht werden, indem man ihr eine gewisse Struktur auferlegt (Verma, Sass-Kortsak und Gaylor 1991). Die vielleicht beste Alternative besteht darin, eine Reihe dieser verschiedenen Untersuchungsarten zu verwenden, anstatt sich nur auf eine oder zwei davon zu verlassen.

        Zertifizierung und Akkreditierung

        Das Wort zertifizierung bezieht sich in der Regel auf die Verleihung einer Berufserlaubnis an einen Berufsangehörigen. Eine solche Zertifizierung könnte von einem nationalen Vorstand oder einem College oder einer Institution von Praktikern einer Arbeitsschutzdisziplin verliehen werden. Üblicherweise wird die Arbeitsschutzfachkraft erst nach Absolvierung einer vorgeschriebenen Ausbildungszeit in Verbindung mit einem zugelassenen Lehrgang oder einer zugelassenen Stelle sowie nach Bestehen einer Prüfung zertifiziert. Im Allgemeinen gilt eine solche „globale Zertifizierung“ lebenslang, es sei denn, es liegt nachgewiesene berufliche Fahrlässigkeit oder Fehlverhalten vor. Es gibt jedoch auch andere Formen der Akkreditierung, die regelmäßig erneuert werden müssen. Dazu gehören solche Akkreditierungen, wie sie in einigen Ländern erforderlich sind, um entweder spezielle gesetzlich vorgeschriebene medizinische Untersuchungen durchzuführen oder über Röntgenaufnahmen von asbestexponierten Personen zu berichten.

        Akkreditierungbezieht sich hingegen auf die Anerkennung von Arbeitsschutzkursen durch einen nationalen Vorstand oder eine Berufsorganisation oder eine Stipendienvergabestelle. Eine solche Akkreditierung sollte regelmäßig überprüft werden, um sicherzustellen, dass die Kurse ein angemessenes Maß an Aktualität und Wirksamkeit beibehalten.

         

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        Abuja: Was ist los? Du siehst erschöpft aus.

        Mwangi: I am erschöpft – und angewidert. Ich war die halbe Nacht wach, um mich auf diesen Vortrag vorzubereiten, den ich gerade gehalten habe, und ich glaube, er lief nicht sehr gut. Ich konnte ihnen nichts entlocken – keine Fragen, keine Begeisterung. Soweit ich weiß, haben sie kein Wort verstanden, das ich gesagt habe.

        Kariuki: Ich weiß, was du meinst. Letzte Woche hatte ich eine schreckliche Zeit damit, Chemikaliensicherheit auf Suaheli zu erklären.

        Abuja: Ich glaube nicht, dass es an der Sprache liegt. Du hast wahrscheinlich nur über ihre Köpfe hinweg geredet. Wie viele technische Informationen müssen diese Mitarbeiter überhaupt wissen?

        Kariuki: Genug, um sich zu schützen. Wenn wir den Punkt nicht rüberbringen können, verschwenden wir nur unsere Zeit. Mwangi, warum hast du nicht versucht, sie etwas zu fragen oder eine Geschichte zu erzählen?

        Mwangi: Ich wusste nicht, was ich tun sollte. Ich weiß, dass es einen besseren Weg geben muss, aber ich wurde nie darin geschult, wie man diese Vorträge richtig macht.

        Abuja: Warum die ganze Aufregung? Vergiss es einfach! Bei all den Inspektionen, die wir machen müssen, wer hat schon Zeit, sich um das Training zu kümmern?

        Die obige Diskussion in einer afrikanischen Fabrikinspektion, die überall stattfinden könnte, zeigt ein echtes Problem auf: wie man die Botschaft in einer Schulungssitzung durchsetzt. Die Verwendung eines realen Problems als Diskussionsstarter (oder Auslöser) ist eine ausgezeichnete Schulungstechnik, um potenzielle Schulungshindernisse, ihre Ursachen und mögliche Lösungen zu identifizieren. Wir haben diese Diskussion als Rollenspiel in unseren Workshops zur Ausbildung von Ausbildern in Kenia und Äthiopien verwendet.

        Das afrikanische Sicherheits- und Gesundheitsschutzprojekt von IAO und FINNIDA ist Teil der technischen Zusammenarbeit der IAO, die darauf abzielt, die Schulungs- und Informationsdienste für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz in 21 afrikanischen Ländern, in denen allgemein Englisch gesprochen wird, zu verbessern. Es wird von FINNIDA, der finnischen Agentur für internationale Entwicklung, gesponsert. Das Projekt lief von 1991 bis 1994 mit einem Budget von 5 Millionen US-Dollar. Eines der Hauptanliegen bei der Durchführung des Projekts war die Ermittlung des am besten geeigneten Schulungsansatzes, um qualitativ hochwertiges Lernen zu ermöglichen. In der folgenden Fallstudie beschreiben wir die praktische Umsetzung des Trainingsansatzes, des Training the Trainers' (TOT) Kurses (Weinger 1993).

         

        Entwicklung eines neuen Trainingsansatzes

        In der Vergangenheit basierte der Ausbildungsansatz in den meisten afrikanischen Fabrikinspektionen, aber auch in vielen Projekten der technischen Zusammenarbeit der ILO, auf zufällig ausgewählten, isolierten Themen des Arbeitsschutzes (OSH), die hauptsächlich mit Vortragsmethoden präsentiert wurden. Das African Safety and Health Project führte 1992 den ersten Pilotkurs in TOT für 16 teilnehmende Länder durch. Dieser Kurs wurde in zwei Teilen durchgeführt, wobei sich der erste Teil mit den Grundprinzipien der Erwachsenenbildung befasste (wie Menschen lernen, wie man Lernziele festlegt und Unterrichtsinhalte auswählt, wie man den Lehrplan gestaltet und Unterrichtsmethoden und Lernaktivitäten auswählt und wie man sich persönlich verbessert Lehrkompetenzen) und der zweite Teil mit einer praktischen Ausbildung in Arbeitsschutz auf der Grundlage individueller Aufgaben, die jeder Teilnehmer in einem Zeitraum von vier Monaten nach dem ersten Teil des Kurses absolvierte.

        Die Hauptmerkmale dieses neuen Ansatzes sind Partizipation und Handlungsorientierung. Unser Training spiegelt nicht das traditionelle Modell des Klassenzimmerlernens wider, bei dem die Teilnehmer passive Empfänger von Informationen sind und die Vorlesung die dominierende Unterrichtsmethode ist. Dieser Ansatz basiert neben seiner Handlungsorientierung und partizipativen Trainingsmethoden auf den neuesten Forschungsergebnissen der modernen Erwachsenenbildung und nimmt eine kognitions- und handlungstheoretische Sicht auf Lernen und Lehren ein (Engeström 1994).

        Auf der Grundlage der während des äußerst erfolgreichen Pilotkurses gesammelten Erfahrungen wurde eine Reihe detaillierter Kursmaterialien erstellt, rufen Sie die an Training of Trainers-Paket, das aus zwei Teilen besteht, einem Trainerhandbuch und einem Vorrat an Handoutmaterial für die Teilnehmer. Dieses Paket wurde als Richtlinie während Planungssitzungen verwendet, an denen 20 bis 25 Fabrikinspektoren über einen Zeitraum von zehn Tagen teilnahmen und die sich mit der Einrichtung nationaler TOT-Kurse in Afrika befassten. Bis zum Frühjahr 1994 wurden nationale TOT-Kurse in zwei afrikanischen Ländern, Kenia und Äthiopien, eingeführt.

         

        Qualitativ hochwertiges Lernen

        Es gibt vier Schlüsselkomponenten für qualitativ hochwertiges Lernen.

        Motivation zum Lernen. Motivation entsteht, wenn die Teilnehmer den „Gebrauchswert“ dessen sehen, was sie lernen. Es wird stimuliert, wenn sie die Kluft wahrnehmen können, die das trennt, was sie wissen, und was sie wissen müssen, um ein Problem zu lösen.

        Themenorganisation. Der Lerninhalt wird zu häufig als getrennte Fakten betrachtet, die im Gehirn gespeichert sind, wie Gegenstände in Kisten auf einem Regal. In Wirklichkeit konstruieren Menschen beim Lernen Modelle oder mentale Bilder der Welt. Bei der Förderung des kognitiven Lernens versuchen Lehrer, Fakten in Modellen für besseres Lernen zu organisieren und erklärende Prinzipien oder Konzepte (das „aber warum“ hinter einer Tatsache oder Fähigkeit) einzubeziehen.

        Fortschritte durch Schritte im Lernprozess. Im Lernprozess ist der Teilnehmer wie ein Forscher, der nach einem Modell sucht, mit dem er den Stoff verstehen kann. Mit Hilfe des Lehrers bildet der Teilnehmer dieses Modell, übt seine Verwendung und bewertet seine Nützlichkeit. Dieser Prozess lässt sich in die folgenden sechs Schritte unterteilen:

        • Motivation
        • Orientierung
        • Integration neuen Wissens (Internalisierung)
        • Anwendung
        • Programmkritik
        • Teilnehmerauswertung.

         

        Soziale Interaktion. Die soziale Interaktion zwischen den Teilnehmern einer Trainingseinheit ist ein wesentlicher Bestandteil des Lernens. In Gruppenaktivitäten lernen die Teilnehmer voneinander.

         

        Trainingsplanung für qualitativ hochwertiges Lernen

        Die Art der Ausbildung, die auf bestimmte Fähigkeiten und Kompetenzen abzielt, wird als bezeichnet TAUCHERAUSBILDUNG. Das Ziel des Trainings ist es, qualitativ hochwertiges Lernen zu ermöglichen, und es ist ein Prozess, der in einer Reihe von Schritten abläuft. Es erfordert eine sorgfältige Planung in jeder Phase und jeder Schritt ist gleich wichtig. Es gibt viele Möglichkeiten, das Training in Komponenten zu zerlegen, aber aus der Sicht der kognitiven Konzeption des Lernens kann die Aufgabe, einen Trainingskurs zu planen, in sechs Schritte unterteilt werden.

        Schritt 1: Führen Sie eine Bedarfsanalyse durch (kennen Sie Ihr Publikum).

        Schritt 2: Lernziele formulieren.

        Schritt 3: Entwickeln Sie eine Orientierungsgrundlage oder „Roadmap“ für das Studium.

        Schritt 4: Entwickeln Sie den Lehrplan, legen Sie seine Inhalte und zugehörigen Trainingsmethoden fest und verwenden Sie ein Diagramm, um Ihren Lehrplan zu skizzieren.

        Schritt 5: Lehren Sie den Kurs.

        Schritt 6: Bewertung des Kurses und Nachbereitung der Bewertung.

         

        Praktische Umsetzung nationaler TOT-Kurse

        Basierend auf dem oben genannten Trainingsansatz und den Erfahrungen aus dem ersten Pilotkurs wurden zwei nationale TOT-Kurse in Afrika durchgeführt, der eine 1993 in Kenia und der andere 1994 in Äthiopien.

        Der Schulungsbedarf basierte auf der Arbeitstätigkeit der Fabrikinspektoren und wurde anhand eines Fragebogens vor dem Workshop und einer Diskussion mit den Kursteilnehmern über ihren Arbeitsalltag und die Art der Fähigkeiten und Kompetenzen, die zu ihrer Durchführung erforderlich sind, ermittelt (siehe Abbildung 1 ). Der Kurs wurde daher in erster Linie für Fabrikinspektoren konzipiert (an unseren nationalen TOT-Kursen nahmen normalerweise 20 bis 25 Inspektoren teil), könnte aber auch auf anderes Personal ausgedehnt werden, das möglicherweise Sicherheits- und Gesundheitsschulungen durchführen muss, wie z. B. Vertrauensleute, Vorarbeiter , und Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragte.

        Abbildung 1. Orientierungsgrundlage für die Tätigkeit des Fabrikinspektors.

        EDU070F1

        Eine Zusammenstellung von Kurszielen für den nationalen TOT-Kurs wurde in Zusammenarbeit mit den Teilnehmern Schritt für Schritt zusammengestellt und wird unmittelbar im Folgenden wiedergegeben.

         

        Ziele des nationalen TOT-Kurses

        Die Ziele des Trainings of Trainers (TOT) sind wie folgt:

        • Verbessern Sie das Verständnis der Teilnehmer für die sich ändernde Rolle und Aufgaben von Fabrikinspektoren von der sofortigen Durchsetzung bis hin zu langfristigen Beratungsdiensten, einschließlich Schulung und Beratung.
        • Verbessern Sie das Verständnis der Teilnehmer für die Grundprinzipien von qualitativ hochwertigem Lernen und Unterrichten.
        • Verbessern Sie das Verständnis der Teilnehmer für die Vielfalt der Fähigkeiten, die mit der Planung von Schulungsprogrammen verbunden sind: Ermittlung des Schulungsbedarfs, Formulierung von Lernzielen, Entwicklung von Schulungslehrplänen und -materialien, Auswahl geeigneter Lehrmethoden, effektive Präsentation und Programmbewertung.
        • Verbessern Sie die Fähigkeiten der Teilnehmer in effektiver Kommunikation für die Anwendung bei Inspektionen und Konsultationen sowie in formellen Schulungssitzungen.
        • Erleichtern Sie die Entwicklung von kurz- und langfristigen Schulungsplänen, in denen neue Unterrichtsmethoden implementiert werden.

           

          Kursinhalte

          Die wichtigsten Fachgebiete bzw. Lehrplaneinheiten, die die Umsetzung des TOT-Kurses in Äthiopien geleitet haben, sind in Abbildung 2 skizziert. Diese Gliederung kann auch als Orientierungsgrundlage für den gesamten TOT-Kurs dienen.

          Abbildung 2. Die wichtigsten Themenbereiche des TOT-Kurses.

          EDU070F2

          Trainingsmethoden bestimmen

          Der extern Aspekt der Lehrmethode ist sofort beobachtbar, wenn Sie einen Klassenraum betreten. Sie können einem Vortrag, einer Diskussion, einer Gruppen- oder Einzelarbeit beiwohnen. Was Sie jedoch nicht sehen, ist der wesentlichste Aspekt des Unterrichtens: die Art der mentalen Arbeit, die der Schüler in einem bestimmten Moment leistet. Dies nennt man die intern Aspekt der Lehrmethode.

          Lehrmethoden können in drei Hauptgruppen unterteilt werden:

          • Lehrpräsentation: Teilnehmerpräsentationen, Vorträge, Demonstrationen, audiovisuelle Präsentationen
          • Selbständiger Auftrag: Tests oder Prüfungen, Kleingruppenaktivitäten, zugewiesenes Lesen, Verwendung von selbstgesteuertem Lernmaterial, Rollenspiele
          • Kooperativer Unterricht

           

          Die meisten der oben genannten Methoden wurden in unseren TOT-Kursen verwendet. Welche Methode man wählt, hängt jedoch von den Lernzielen ab, die man erreichen möchte. Jede Methode oder Lernaktivität sollte eine Funktion haben. Diese Unterrichtsfunktionen, die Aktivitäten eines Lehrers sind, korrespondieren mit den oben beschriebenen Schritten im Lernprozess und können Ihnen bei der Methodenauswahl helfen. Es folgt eine Liste der neun Unterrichtsfunktionen:

           

            1. Vorbereitung
            2. Motivation
            3. Orientierung
            4. neues Wissen vermitteln
            5. Festigen des Gelernten
            6. Üben (Entwicklung von Wissen in Fähigkeiten)
            7. Anwendung (mit Hilfe neuen Wissens neue Probleme lösen)
            8. Programmkritik
            9. Teilnehmerauswertung.

                         

                         

                        Planung des Lehrplans: Planen Sie Ihren Kurs

                        Eine der Funktionen des Curriculums oder Kursplans besteht darin, den Lehr- und Lernprozess zu leiten und zu überwachen. Der Lehrplan kann in zwei Teile gegliedert werden, den allgemeinen und den spezifischen.

                        Der allgemeiner Lehrplan vermittelt ein Gesamtbild des Kurses: seine Ziele, Inhalte, Teilnehmer und Richtlinien für deren Auswahl, den Lehransatz (wie der Kurs durchgeführt wird) und die organisatorischen Vorkehrungen, wie z. B. Aufgaben vor dem Kurs. Dieser allgemeine Lehrplan besteht normalerweise aus Ihrer Kursbeschreibung und einem Programmentwurf oder einer Themenliste.

                        A bestimmten Lehrplan bietet detaillierte Informationen darüber, was man lehren wird und wie man es lehren will. Ein in Diagrammform erstellter schriftlicher Lehrplan dient als guter Entwurf für die Gestaltung eines Lehrplans, der spezifisch genug ist, um als Leitfaden für die Durchführung des Trainings zu dienen. Ein solches Diagramm enthält die folgenden Kategorien:

                        Uhrzeit: die geschätzte Zeit, die für jede Lernaktivität benötigt wird

                        Lehrplaneinheiten: Hauptfächer

                        Themen: Themen innerhalb jeder Lehrplaneinheit

                        Unterrichtsfunktion: die Funktion jeder Lernaktivität beim Erreichen Ihrer Lernziele

                        Aktivitäten: die Schritte zur Durchführung jeder Lernaktivität

                        Materialien: die Ressourcen und Materialien, die für jede Aktivität benötigt werden

                        Ausbilder : der für jede Aktivität zuständige Trainer (bei mehreren Trainern)

                        Um den Lehrplan mit Hilfe des Diagrammformats zu gestalten, gehen Sie wie folgt vor. Abgeschlossene Diagramme sind im Zusammenhang mit einem abgeschlossenen Curriculum in Weinger 1993 abgebildet.

                        1. Legen Sie die inhaltlichen Schwerpunkte des Studiums (Lehrplaneinheiten) fest, die sich an Ihren Zielen und allgemeinen Orientierungsgrundlagen orientieren.
                        2. Listen Sie die Themen auf, die Sie in jedem dieser Bereiche behandeln werden.
                        3. Planen Sie, so viele Unterrichtsfunktionen wie möglich in jedes Fachgebiet aufzunehmen, um alle Schritte des Lernprozesses zu durchlaufen.
                        4. Wählen Sie Methoden aus, die jede Funktion erfüllen, und schätzen Sie den Zeitaufwand ab. Notieren Sie die Zeit, das Thema und die Funktion auf dem Diagramm.
                        5. Geben Sie in der Aktivitätsspalte Richtlinien für den Ausbilder an, wie die Aktivität durchzuführen ist. Die Beiträge können auch Hauptpunkte enthalten, die in dieser Sitzung behandelt werden sollen. Diese Spalte sollte ein klares Bild davon bieten, was genau in diesem Zeitraum im Kurs passieren wird.
                        6. Listen Sie die Materialien wie Arbeitsblätter, Handzettel oder Ausrüstung auf, die für jede Aktivität benötigt werden.
                        7. Stellen Sie sicher, dass Sie angemessene Pausen einplanen, wenn Sie einen Aktivitätszyklus entwerfen.

                         

                        Bewertung des Kurses und Nachbereitung

                        Der letzte Schritt im Trainingsprozess ist die Auswertung und Nachbereitung. Leider ist es ein Schritt, der oft vergessen, ignoriert und manchmal vermieden wird. Evaluierung, bzw. die Feststellung des Zielerreichungsgrades, ist ein wesentlicher Bestandteil der Ausbildung. Dies sollte beides beinhalten Programmkritik (durch die Kursleitung) und Teilnehmerauswertung.

                        Die Teilnehmer sollten Gelegenheit haben, die externen Faktoren des Unterrichts zu bewerten: die Präsentationsfähigkeiten des Dozenten, die verwendeten Techniken, die Einrichtungen und die Kursorganisation. Die gebräuchlichsten Evaluationsinstrumente sind Post-Course-Fragebögen sowie Pre- und Post-Tests.

                        Begleitung ist eine notwendige unterstützende Aktivität im Trainingsprozess. Folgeaktivitäten sollten so gestaltet sein, dass sie den Teilnehmern helfen, das Gelernte anzuwenden und auf ihren Arbeitsplatz zu übertragen. Beispiele für Folgeaktivitäten zu unseren TOT-Kursen sind:

                        • Aktionspläne und Projekte
                        • formelle Folgesitzungen oder Workshops


                        Auswahl der Trainer

                        Es wurden Trainer ausgewählt, die mit dem kognitiven Lernansatz vertraut waren und über gute Kommunikationsfähigkeiten verfügten. Während des Pilotkurses im Jahr 1992 setzten wir internationale Experten ein, die in den 1980er Jahren in Finnland an der Entwicklung dieses Lernansatzes beteiligt waren. In den nationalen Kursen hatten wir eine Mischung aus Experten: ein internationaler Experte, ein oder zwei regionale Experten, die am ersten Pilotkurs teilgenommen hatten, und zwei bis drei nationale Ressourcen, die entweder für die Ausbildung in ihren eigenen Ländern verantwortlich waren oder teilgenommen hatten früher in diesem Trainingsansatz. Wo immer es möglich war, beteiligten sich auch Projektmitarbeiter.

                         

                        Diskussion und Zusammenfassung

                         

                        Bedarfsermittlung für Fabrikschulungen

                        Die Werksbesichtigung und der anschließende Praxisunterricht sind ein Highlight des Workshops. Diese Schulungsaktivität wurde zur Ermittlung des Schulungsbedarfs am Arbeitsplatz verwendet (Lehrplaneinheit VI A, Abbildung 1). Hier empfiehlt es sich, den theoretischen und methodischen Hintergrund vor dem Besuch zu vervollständigen. In Äthiopien haben wir den Besuch geplant, bevor wir uns mit der Frage der Lehrmethoden befasst haben. Während zwei Fabriken untersucht wurden, hätten wir die Zeit für die Bedarfsanalyse verlängern können, indem wir einen der Fabrikbesuche eliminiert hätten. Daher werden Besuchergruppen nur die Fabrik besuchen und sich darauf konzentrieren, in der sie tatsächlich trainieren werden.

                        Die Risk-Mapping-Komponente des Workshops (dies ist auch Teil der Curriculumseinheit VI A) war in Äthiopien noch erfolgreicher als in Kenia. Die Gefahrenkarten wurden in den Praxisunterricht in den Fabriken integriert und waren für die Arbeiter sehr motivierend. In zukünftigen Workshops möchten wir betonen, dass spezifische Gefahren dort hervorgehoben werden, wo sie auftreten, anstatt beispielsweise ein einzelnes grünes Symbol zu verwenden, um eine Vielzahl von physikalischen Gefahren darzustellen. Auf diese Weise wird das Ausmaß einer bestimmten Gefahrenart deutlicher abgebildet.

                         

                        Trainingsmethoden

                        Die Unterrichtsmethoden konzentrierten sich auf audiovisuelle Techniken und den Einsatz von Diskussionsanstößen. Beide waren recht erfolgreich. Als sinnvolle Ergänzung zur Sitzung zu Folien wurden die Teilnehmer gebeten, in Gruppenarbeit eine eigene Folie zu den Inhalten eines zugewiesenen Artikels zu entwickeln.

                        Flipcharts und Brainstorming waren neue Unterrichtsmethoden für die Teilnehmer. Tatsächlich wurde eigens für den Workshop ein Flipchart entwickelt. Die Verwendung von Flipcharts und „magischen Markern“ ist nicht nur eine hervorragende Ausbildungshilfe, sondern auch ein sehr kostengünstiger und praktischer Ersatz für den Overhead-Projektor, der den meisten Inspektoren in den Entwicklungsländern nicht zur Verfügung steht.

                         

                        Auf Video aufgezeichnetes Mikroteaching

                        „Microteaching“ oder Unterricht im Klassenzimmer, der sich auf bestimmte lokale Probleme konzentrierte, nutzte Videobänder und anschließende Kritik durch andere Teilnehmer und Ressourcenmitarbeiter und war sehr erfolgreich. Neben der Verbesserung der Funktionsweise externer Lehrmethoden war das Taping eine gute Gelegenheit, vor dem Werksunterricht inhaltliche Verbesserungspotenziale zu kommentieren.

                        Ein häufiger Fehler war jedoch das Versäumnis, Diskussionsstarter und Brainstorming-Aktivitäten mit dem Inhalt oder der Botschaft einer Aktivität zu verknüpfen. Die Methode wurde oberflächlich ausgeführt und ihre Wirkung ignoriert. Andere häufige Fehler waren die Verwendung übermäßig technischer Terminologie und das Versäumnis, die Schulung durch die Verwendung spezifischer Arbeitsplatzbeispiele für die Bedürfnisse des Publikums relevant zu machen. Aber die späteren Präsentationen in der Fabrik sollten die Kritik, die die Teilnehmer am Vortag erhalten hatten, deutlich widerspiegeln.

                         

                        Üben Sie das Unterrichten in der Fabrik

                        In ihrer Bewertung der praktischen Lehreinheiten in der Fabrik waren die Teilnehmer sehr beeindruckt von der Verwendung einer Vielzahl von Lehrmethoden, darunter audiovisuelle Medien, selbst entwickelte Poster, Flipcharts, Brainstorming, Rollenspiele, „Buzz Groups“ und so weiter. Die meisten Gruppen nutzten auch einen Bewertungsfragebogen, eine neue Erfahrung für sie. Besonders hervorzuheben war ihr Erfolg bei der Einbeziehung ihres Publikums, nachdem sie sich in der Vergangenheit ausschließlich auf die Vortragsmethode verlassen hatten. Gemeinsame Verbesserungsbereiche waren das Zeitmanagement und die Verwendung übermäßig technischer Begriffe und Erklärungen. Zukünftig sollten sich die Ressourcenpersonen auch darum bemühen, dass alle Gruppen die Bewerbungs- und Evaluationsschritte in den Lernprozess einbeziehen.

                         

                        Kursplanung als Trainingserlebnis

                        Während dieser beiden Kurse konnten signifikante Veränderungen im Verständnis der Teilnehmer für die sechs Schritte des qualitativ hochwertigen Lernens beobachtet werden.

                        Im letzten Kurs wurde ein Abschnitt über Schreibziele in das Programm aufgenommen, in dem jeder Teilnehmer eine Reihe von Lehrzielen aufschreibt. Die meisten Teilnehmer hatten nie schriftliche Trainingsziele und diese Aktivität war äußerst nützlich.

                        Was die Verwendung des Curriculum-Diagramms bei der Planung betrifft, so haben wir bei allen Teilnehmern deutliche Fortschritte und bei einigen die Beherrschung festgestellt. Dieser Bereich könnte definitiv von mehr Zeit profitieren. In zukünftigen Workshops würden wir eine Aktivität hinzufügen, bei der die Teilnehmer das Diagramm verwenden, um einem Thema durch den Lernprozess zu folgen und dabei alle Unterrichtsfunktionen zu nutzen. Es besteht immer noch die Tendenz, das Training mit Inhalten (Themen) zu füllen und die verschiedenen Unterrichtsfunktionen ohne Berücksichtigung ihrer Relevanz in eine Reihe von Themen einzustreuen. Es ist auch notwendig, dass die Trainer diejenigen Aktivitäten hervorheben, die ausgewählt werden, um den Anwendungsschritt im Lernprozess zu vollenden, und dass sie mehr Übung in der Entwicklung der Aufgaben der Lernenden erwerben. Die Anwendung ist für die meisten ein neues Konzept und schwierig in den Unterrichtsprozess zu integrieren.

                        Schließlich die Verwendung des Begriffs Unterrichtseinheit war schwierig und manchmal verwirrend. Das einfache Identifizieren und Ordnen relevanter Themenbereiche ist ein adäquater Anfang. Es war auch offensichtlich, dass viele andere Konzepte des kognitiven Lernansatzes schwierig waren, wie zum Beispiel die Konzepte der Orientierungsbasis, externe und interne Faktoren beim Lernen und Lehren, Lehrfunktionen und einige andere.

                        Zusammenfassend würden wir den Abschnitten Theorie und Curriculumentwicklung, wie oben skizziert, und der Planung des zukünftigen Curriculums mehr Zeit einräumen, was die Möglichkeit bietet, die individuelle Fähigkeit zur Anwendung der Theorie zu beobachten.

                         

                        Konklusion

                        Das ILO-FINNIDA African Safety and Health Project hat sich einer besonders herausfordernden und anspruchsvollen Aufgabe gestellt: unsere Vorstellungen und alten Praktiken in Bezug auf Lernen und Ausbildung zu ändern. Das Problem, wenn man über Lernen spricht, ist das lernen hat im heutigen Sprachgebrauch seine zentrale Bedeutung verloren. Lernen ist zu einem Synonym geworden Informationen aufnehmen. Das Aufnehmen von Informationen hat jedoch nur entfernt etwas mit echtem Lernen zu tun. Durch echtes Lernen erschaffen wir uns neu. Durch echtes Lernen werden wir in der Lage, etwas zu tun, was wir vorher nie konnten (Senge 1990). Dies ist die Botschaft des neuen Lern- und Schulungsansatzes unseres Projekts.

                         

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                        Freitag, 21 Januar 2011 20: 29

                        Vorstellung und Überblick

                        Eine Studie aus dem Jahr 1981 über Arbeitsschutzausbildung in den Industrienationen beginnt mit einem Zitat des französischen Schriftstellers Victor Hugo: „Keine Sache kann erfolgreich sein, ohne zuerst die Bildung zu ihrem Verbündeten zu machen“ (Heath 1981). Diese Beobachtung gilt sicherlich noch für den Arbeitsschutz im späten XNUMX. Jahrhundert und ist für das Organisationspersonal auf allen Ebenen relevant.

                        Mit der zunehmenden Komplexität der Arbeitswelt sind neue Anforderungen an ein besseres Verständnis der Ursachen und Mittel zur Vorbeugung von Unfällen, Verletzungen und Krankheiten entstanden. Regierungsbeamte, Akademiker, Management und Arbeitnehmer spielen alle eine wichtige Rolle bei der Durchführung der Forschung, die dieses Verständnis fördert. Der entscheidende nächste Schritt ist die effektive Übermittlung dieser Informationen an Arbeiter, Vorgesetzte, Manager, staatliche Inspektoren und Sicherheits- und Gesundheitsexperten. Obwohl sich die Ausbildung zum Arbeitsmediziner und Hygieniker in vielerlei Hinsicht von der Ausbildung der Arbeiter in der Werkstatt unterscheidet, gibt es auch gemeinsame Grundsätze, die für alle gelten.

                        Nationale Bildungs- und Berufsbildungspolitiken und -praktiken variieren natürlich je nach wirtschaftlichem, politischem, sozialem, kulturellem und technologischem Hintergrund des Landes. Im Allgemeinen verfügen industriell fortgeschrittene Nationen über proportional mehr spezialisierte Arbeitssicherheits- und Gesundheitspraktiker als die Entwicklungsländer, und diesen ausgebildeten Arbeitnehmern stehen anspruchsvollere Bildungs- und Schulungsprogramme zur Verfügung. Ländlichere und weniger industrialisierte Nationen verlassen sich tendenziell eher auf „primary health care worker“, die Arbeitnehmervertreter in Fabriken oder Feldern oder Gesundheitspersonal in Gesundheitszentren der Bezirke sein können. Der Schulungsbedarf und die verfügbaren Ressourcen werden in diesen Situationen natürlich stark variieren. Allen gemeinsam ist jedoch der Bedarf an ausgebildeten Praktikern.

                        Dieser Artikel bietet einen Überblick über die wichtigsten Fragen der allgemeinen und beruflichen Bildung, einschließlich der Zielgruppen und ihrer Bedürfnisse, des Formats und Inhalts einer effektiven Ausbildung und wichtiger aktueller Trends in diesem Bereich.

                        Zielpublikum

                        1981 identifizierte der Gemeinsame ILO/WHO-Ausschuss für Gesundheit am Arbeitsplatz die drei erforderlichen Ausbildungsstufen in Arbeitsschutz, Sicherheit und Ergonomie: (1) Sensibilisierung, (2) Schulung für spezifische Bedürfnisse und (3) Spezialisierung. Diese Komponenten sind nicht getrennt, sondern Teil eines Kontinuums; jede Person kann Informationen auf allen drei Ebenen benötigen. Die Hauptzielgruppen für grundlegendes Bewusstsein sind Gesetzgeber, politische Entscheidungsträger, Manager und Arbeitnehmer. Innerhalb dieser Kategorien benötigen viele Personen eine zusätzliche Ausbildung in spezifischeren Aufgaben. Während beispielsweise alle Manager ein grundlegendes Verständnis der Sicherheits- und Gesundheitsprobleme in ihren Verantwortungsbereichen haben und wissen sollten, wo sie fachkundige Unterstützung erhalten, benötigen Manager mit besonderer Verantwortung für Sicherheit und Gesundheitsschutz und die Einhaltung von Vorschriften möglicherweise eine intensivere Schulung. In ähnlicher Weise benötigen Arbeitnehmer, die als Sicherheitsdelegierte oder Mitglieder von Sicherheits- und Gesundheitsausschüssen fungieren, mehr als nur Sensibilisierungsschulungen, ebenso wie Regierungsbeamte, die an Fabrikinspektionen und öffentlichen Gesundheitsfunktionen im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz beteiligt sind.

                        Ärzte, Krankenschwestern und (insbesondere in ländlichen Gebieten und Entwicklungsgebieten) nichtärztliche Beschäftigte in der primären Gesundheitsversorgung, deren primäre Ausbildung oder Praxis keine Arbeitsmedizin umfasst, benötigen eine gründliche betriebliche Gesundheitserziehung, um den Arbeitnehmern zu dienen, beispielsweise indem sie in der Lage sind, Arbeit anzuerkennen -bedingte Erkrankungen. Schließlich benötigen bestimmte Berufe (z. B. Ingenieure, Chemiker, Architekten und Designer), deren Arbeit erhebliche Auswirkungen auf die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer hat, eine viel spezifischere Aus- und Weiterbildung in diesen Bereichen, als sie traditionell erhalten.

                        Spezialisten benötigen die intensivste Aus- und Weiterbildung, meist in der Art, wie sie in Bachelor- und Postgraduierten-Studiengängen angeboten wird. Ärzte, Krankenschwestern, Arbeitshygieniker, Sicherheitsingenieure und neuerdings Ergonomen fallen in diese Kategorie. Angesichts der rasanten Weiterentwicklungen in all diesen Bereichen sind Weiterbildung und Praxiserfahrung wichtige Bestandteile der Ausbildung dieser Fachkräfte.

                        Es ist wichtig zu betonen, dass die zunehmende Spezialisierung in den Bereichen Arbeitshygiene und Arbeitssicherheit ohne eine entsprechende Betonung der interdisziplinären Aspekte dieser Bemühungen stattgefunden hat. Eine Krankenschwester oder ein Arzt, der vermutet, dass die Krankheit eines Patienten arbeitsbedingt ist, benötigt möglicherweise die Unterstützung eines Arbeitshygienikers, um die toxische Belastung (zum Beispiel) am Arbeitsplatz zu identifizieren, die das Gesundheitsproblem verursacht. Angesichts begrenzter Ressourcen beschäftigen viele Unternehmen und Regierungen oft einen Sicherheitsspezialisten, aber keinen Hygieniker, was verlangt, dass der Sicherheitsspezialist sowohl Gesundheits- als auch Sicherheitsbedenken anspricht. Die Interdependenz von Sicherheits- und Gesundheitsfragen sollte durch das Angebot interdisziplinärer Aus- und Weiterbildung für Sicherheits- und Gesundheitsfachkräfte angegangen werden.

                        Warum Aus- und Weiterbildung?

                        Die wichtigsten Instrumente, die zur Erreichung der Ziele der Reduzierung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten und der Förderung von Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz erforderlich sind, wurden als die „drei E's“ charakterisiert – Technik, Durchsetzung und Bildung. Die drei sind voneinander abhängig und erhalten in den verschiedenen nationalen Systemen unterschiedliche Schwerpunkte. Übergeordnetes Ziel der Aus- und Weiterbildung ist es, das Bewusstsein für Sicherheits- und Gesundheitsgefahren zu schärfen, das Wissen über die Ursachen von Berufskrankheiten und -verletzungen zu erweitern und die Umsetzung wirksamer Präventionsmaßnahmen zu fördern. Der spezifische Zweck und die Impulse für die Schulung werden jedoch je nach Zielgruppe variieren.

                        Führungskräfte der mittleren und oberen Ebene

                        Der Bedarf an Managern, die sich mit den Sicherheits- und Gesundheitsaspekten der Tätigkeiten, für die sie verantwortlich sind, auskennen, wird heute mehr als je zuvor anerkannt. Arbeitgeber erkennen zunehmend die erheblichen direkten und indirekten Kosten schwerer Unfälle und die zivilrechtliche und in einigen Rechtsordnungen strafrechtliche Haftung, der Unternehmen und Einzelpersonen ausgesetzt sein können. Obwohl der Glaube an die Erklärung des „sorglosen Arbeiters“ für Unfälle und Verletzungen nach wie vor weit verbreitet ist, wird zunehmend anerkannt, dass „sorgloses Management“ für Bedingungen angeführt werden kann, die unter seiner Kontrolle stehen und zu Unfällen und Krankheiten beitragen. Schließlich erkennen die Unternehmen auch, dass eine schlechte Sicherheitsleistung schlechte Öffentlichkeitsarbeit ist; Großkatastrophen wie die im Werk von Union Carbide in Bhopal (Indien) können jahrelange Bemühungen wettmachen, einem Unternehmen einen guten Ruf aufzubauen.

                        Die meisten Manager haben eine wirtschaftswissenschaftliche, kaufmännische oder technische Ausbildung und erhalten während ihrer formalen Ausbildung kaum oder gar keine Unterweisungen in Fragen des Arbeitsschutzes oder der Arbeitssicherheit. Dennoch haben tägliche Managemententscheidungen sowohl direkt als auch indirekt entscheidende Auswirkungen auf die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter. Um diesem Zustand abzuhelfen, wurde in vielen Ländern damit begonnen, Sicherheits- und Gesundheitsbelange in Management- und Ingenieurlehrpläne sowie in Weiterbildungsprogramme aufzunehmen. Weitere Anstrengungen zur Verbreitung von Sicherheits- und Gesundheitsinformationen sind eindeutig erforderlich.

                        Vorgesetzte der ersten Linie

                        Die Forschung hat die zentrale Rolle aufgezeigt, die Vorgesetzte der ersten Linie bei der Unfallerfahrung von Arbeitgebern im Baugewerbe spielen (Samelson 1977). Vorgesetzte, die sich mit den Sicherheits- und Gesundheitsrisiken ihres Betriebs auskennen, die ihre Besatzungsmitglieder (insbesondere neue Mitarbeiter) effektiv schulen und die für die Leistung ihrer Besatzung verantwortlich gemacht werden, sind der Schlüssel zur Verbesserung der Bedingungen. Sie sind das entscheidende Bindeglied zwischen den Arbeitnehmern und den Sicherheits- und Gesundheitsrichtlinien des Unternehmens.

                        Mitarbeiter:innen

                        Gesetze, Gewohnheiten und aktuelle Trends am Arbeitsplatz tragen alle zur Verbreitung der Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter bei. Zunehmend werden Sicherheits- und Gesundheitsschulungen für Mitarbeiter durch staatliche Vorschriften vorgeschrieben. Einige gelten für die allgemeine Praxis, während sich die Ausbildungsanforderungen in anderen auf bestimmte Branchen, Berufe oder Gefahren beziehen. Obwohl valide Evaluationsdaten zur Wirksamkeit eines solchen Trainings als Gegenmaßnahme zu arbeitsbedingten Verletzungen und Erkrankungen überraschend spärlich sind (Vojtecky und Berkanovic 1984-85); dennoch breitet sich die Akzeptanz von Aus- und Weiterbildung zur Verbesserung der Sicherheits- und Gesundheitsleistung in vielen Arbeitsbereichen in vielen Ländern und Unternehmen aus.

                        Die Zunahme von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen, selbstgesteuerten Arbeitsteams und betrieblicher Verantwortung für die Entscheidungsfindung hat sich auch auf die Art und Weise ausgewirkt, wie Sicherheits- und Gesundheitsansätze verfolgt werden. Allgemeine und berufliche Bildung werden häufig eingesetzt, um die Kenntnisse und Fähigkeiten auf der Ebene der Linienarbeiter zu verbessern, die heute als wesentlich für die Effektivität dieser neuen Trends in der Arbeitsorganisation anerkannt werden. Eine vorteilhafte Maßnahme, die Arbeitgeber ergreifen können, besteht darin, die Arbeitnehmer frühzeitig einzubeziehen (z. B. in die Planungs- und Entwurfsphase, wenn neue Technologien auf einer Baustelle eingeführt werden), um negative Auswirkungen auf die Arbeitsumgebung zu minimieren und zu antizipieren.

                        Die Gewerkschaften waren eine treibende Kraft sowohl bei der Befürwortung von mehr und besserer Ausbildung der Arbeitnehmer als auch bei der Entwicklung und Bereitstellung von Lehrplänen und Materialien für ihre Mitglieder. In vielen Ländern haben Mitglieder von Sicherheitsausschüssen, Sicherheitsdelegierte und Betriebsratsvertreter eine wachsende Rolle bei der Lösung von Gefahrenproblemen auf der Baustelle sowie bei der Inspektion und Interessenvertretung übernommen. Personen, die diese Positionen innehaben, benötigen alle eine Ausbildung, die vollständiger und ausgefeilter ist als die, die ein Mitarbeiter erhält, der eine bestimmte Arbeit ausführt.

                        Sicherheits- und Gesundheitsexperten

                        Die Aufgaben des Sicherheits- und Gesundheitspersonals umfassen ein breites Spektrum von Tätigkeiten, die sich von Land zu Land und sogar innerhalb eines einzelnen Berufs stark unterscheiden. Zu dieser Gruppe gehören Ärzte, Krankenschwestern, Hygieniker und Sicherheitsingenieure, die entweder in freier Praxis tätig sind oder von einzelnen Arbeitsstätten, großen Unternehmen, staatlichen Gesundheits- oder Arbeitsaufsichtsämtern und akademischen Einrichtungen beschäftigt werden. Die Nachfrage nach ausgebildeten Fachleuten im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz ist seit den 1970er Jahren mit der Verbreitung von staatlichen Gesetzen und Vorschriften, die mit dem Wachstum der Sicherheits- und Gesundheitsabteilungen von Unternehmen und der akademischen Forschung in diesem Bereich einhergehen, schnell gewachsen.

                        Umfang und Ziele der Aus- und Weiterbildung

                        Diese IAO-Enzyklopädie selbst stellt die Vielzahl von Problemen und Gefahren dar, die angegangen werden müssen, sowie die Bandbreite des Personals, das in einem umfassenden Sicherheits- und Gesundheitsprogramm erforderlich ist. Aus allgemeiner Sicht können wir die Ziele der Aus- und Weiterbildung für Sicherheit und Gesundheit auf verschiedene Weise betrachten. 1981 schlug der Gemeinsame ILO/WHO-Ausschuss für Gesundheit am Arbeitsplatz die folgenden Kategorien von Bildungszielen vor, die in gewissem Maße für alle bisher diskutierten Gruppen gelten: (1) kognitive (Wissen), (2) psychomotorische (berufliche Fähigkeiten) und (3) affektiv (Einstellung und Werte). Ein anderer Rahmen beschreibt das Kontinuum „Information – Aufklärung – Schulung“, das grob dem „Was“, dem „Warum“ und dem „Wie“ von Gefahren und ihrer Kontrolle entspricht. Und das Modell der „Empowerment Education“, das weiter unten diskutiert wird, legt großen Wert auf die Unterscheidung zwischen Ausbildung-das Lehren kompetenzbasierter Fähigkeiten mit vorhersagbaren Verhaltensergebnissen – und Bildung-die Entwicklung unabhängiger kritischer Denk- und Entscheidungskompetenzen, die zu effektivem Gruppenhandeln führen (Wallerstein und Weinger 1992).

                        Die Arbeiter müssen die Sicherheitsverfahren, die richtigen Werkzeuge und die Schutzausrüstung für die Durchführung bestimmter Aufgaben im Rahmen ihrer Berufsausbildung verstehen und anwenden. Sie benötigen außerdem Schulungen zur Behebung von Gefahren, die sie beobachten, und müssen mit den internen Unternehmensabläufen gemäß den für ihren Arbeitsbereich geltenden Sicherheits- und Gesundheitsgesetzen und -vorschriften vertraut sein. Ebenso müssen sich Vorgesetzte und Manager der physikalischen, chemischen und psychosozialen Gefahren bewusst sein, die an ihren Arbeitsplätzen vorhanden sind, sowie der sozialen, organisatorischen und Arbeitsbeziehungsfaktoren, die an der Entstehung dieser Gefahren und ihrer Behebung beteiligt sein können. Daher sind der Erwerb von Kenntnissen und Fähigkeiten technischer Art sowie Organisations-, Kommunikations- und Problemlösungsfähigkeiten notwendige Ziele in der Aus- und Weiterbildung.

                        In den letzten Jahren wurde die Sicherheits- und Gesundheitserziehung von Entwicklungen in der Bildungstheorie beeinflusst, insbesondere von Theorien der Erwachsenenbildung. Es gibt verschiedene Aspekte dieser Entwicklungen, wie z. B. Empowerment Education, kooperatives Lernen und partizipatives Lernen. Alle teilen den Grundsatz, dass Erwachsene am besten lernen, wenn sie aktiv an Problemlösungsübungen beteiligt sind. Über die Vermittlung bestimmter Kenntnisse oder Fähigkeiten hinaus erfordert eine effektive Bildung die Entwicklung kritischen Denkens und ein Verständnis für den Kontext von Verhaltensweisen und Möglichkeiten, das im Unterricht Gelernte mit dem Handeln am Arbeitsplatz zu verknüpfen. Diese Prinzipien scheinen besonders geeignet für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz zu sein, wo die Ursachen für gefährliche Bedingungen, Krankheiten und Verletzungen oft eine Kombination aus Umwelt- und physischen Faktoren, menschlichem Verhalten und dem sozialen Kontext sind.

                        Bei der Umsetzung dieser Grundsätze in ein Bildungsprogramm müssen vier Kategorien von Zielen berücksichtigt werden:

                        Informationen Ziele: das spezifische Wissen, das die Auszubildenden erwerben werden. Zum Beispiel Kenntnisse über die Wirkung von organischen Lösungsmitteln auf die Haut und auf das zentrale Nervensystem.

                        Behavioural Ziele: die Kompetenzen und Fähigkeiten, die Arbeitnehmer erlernen werden. Zum Beispiel die Fähigkeit, chemische Datenblätter zu interpretieren oder einen schweren Gegenstand sicher zu heben.

                        Haltung Ziele: die Überzeugungen, die die sichere Leistung oder die Reaktion auf das Training beeinträchtigen, die angegangen werden müssen. Der Glaube, dass Unfälle nicht vermeidbar sind oder dass „Lösemittel mir nicht schaden können, weil ich jahrelang damit gearbeitet habe und es mir gut geht“, sind Beispiele dafür.

                        Soziale Aktion Ziele: die Fähigkeit, ein bestimmtes Problem zu analysieren, seine Ursachen zu identifizieren, Lösungen vorzuschlagen und Maßnahmen zu seiner Lösung zu planen und zu ergreifen. Beispielsweise erfordert die Aufgabe, einen bestimmten Arbeitsplatz zu analysieren, an dem mehrere Personen Rückenverletzungen erlitten haben, und ergonomische Änderungen vorzuschlagen, die soziale Aktion einer Änderung der Arbeitsorganisation durch Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

                        Technologischer und demografischer Wandel

                        Schulungen zur Sensibilisierung und zum Umgang mit spezifischen Sicherheits- und Gesundheitsgefahren hängen offensichtlich von der Art des Arbeitsplatzes ab. Während einige Gefahren relativ konstant bleiben, erfordern die Veränderungen, die in der Art von Arbeitsplätzen und Technologien stattfinden, eine kontinuierliche Aktualisierung des Schulungsbedarfs. Stürze aus großer Höhe, herabfallende Gegenstände und Lärm waren beispielsweise schon immer und werden weiterhin herausragende Gefahren in der Bauindustrie sein, aber die Einführung vieler Arten neuer synthetischer Baumaterialien erfordert zusätzliches Wissen und Bewusstsein hinsichtlich ihres Potenzials für gesundheitsschädliche Auswirkungen . Ebenso bleiben ungeschützte Riemen, Klingen und andere Gefahrenpunkte an Maschinen übliche Sicherheitsrisiken, aber die Einführung von Industrierobotern und anderen computergesteuerten Geräten erfordert eine Schulung in neuen Arten von Maschinengefahren.

                        Mit der schnellen globalen wirtschaftlichen Integration und der Mobilität multinationaler Konzerne existieren sowohl in hochindustrialisierten als auch in Entwicklungsländern häufig alte und neue Berufsrisiken nebeneinander. In einem Industrieland kann sich eine anspruchsvolle Elektronikfertigung neben einer Metallgießerei befinden, die immer noch auf einfache Technologie und den starken Einsatz von Handarbeit angewiesen ist. Unterdessen existieren in den Industrieländern neben hochautomatisierten, hochmodernen Industrien weiterhin Bekleidungs-Sweatshops mit miserablen Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen oder Recyclingbetriebe für Bleibatterien (mit der Gefahr der Bleitoxizität).

                        Die Notwendigkeit einer kontinuierlichen Aktualisierung von Informationen gilt für Arbeitnehmer und Manager ebenso wie für Fachkräfte im Bereich Arbeitsmedizin. Unzulänglichkeiten in der Ausbildung selbst letzterer werden durch die Tatsache belegt, dass die meisten in den 1970er Jahren ausgebildeten Arbeitshygieniker nur eine spärliche Ausbildung in Ergonomie erhielten; und obwohl sie eine umfassende Ausbildung in Luftüberwachung erhielten, wurde diese fast ausschließlich auf Industriearbeitsplätzen angewendet. Aber die größte technologische Einzelinnovation, die seit dieser Zeit Millionen von Arbeitnehmern betrifft, ist die weitverbreitete Einführung von Computerterminals mit Bildschirmgeräten (VDUs). Ergonomische Bewertung und Intervention zur Vorbeugung von Muskel-Skelett- und Sehproblemen bei Bildschirmbenutzern war in den 1970er Jahren unbekannt; Mitte der 1980er Jahre sind Gefahren am Bildschirmarbeitsplatz zu einem Hauptanliegen der Arbeitshygiene geworden. In ähnlicher Weise hat die Anwendung arbeitshygienischer Grundsätze auf Probleme mit der Luftqualität in Innenräumen (z. B. zur Behebung des „Tight/Sick-Building-Syndroms“) viel Weiterbildung für Hygieniker erfordert, die nur an die Bewertung von Fabriken gewöhnt sind. Psychosoziale Faktoren, die vor den XNUMXer Jahren ebenfalls weitgehend als arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren verkannt wurden, spielen eine wichtige Rolle bei der Behandlung von Bildschirm- und Raumluftgefahren, aber auch von vielen anderen. Alle Parteien, die solche Gesundheitsprobleme untersuchen, benötigen Aus- und Weiterbildung, um die komplexen Wechselwirkungen zwischen Umwelt, Individuum und sozialer Organisation in diesen Umgebungen zu verstehen.

                        Auch der demografische Wandel der Belegschaft muss bei der Sicherheits- und Gesundheitsschulung berücksichtigt werden. Frauen machen einen wachsenden Anteil der Erwerbstätigen sowohl in Industrie- als auch in Entwicklungsländern aus; Ihre gesundheitlichen Bedürfnisse am und außerhalb des Arbeitsplatzes müssen berücksichtigt werden. Die Bedenken von eingewanderten Arbeitnehmern werfen zahlreiche neue Ausbildungsfragen auf, einschließlich solcher, die mit der Sprache zu tun haben, obwohl Sprach- und Alphabetisierungsfragen sicherlich nicht auf eingewanderte Arbeitnehmer beschränkt sind: Unterschiedliche Alphabetisierungsniveaus unter einheimischen Arbeitnehmern müssen auch bei der Gestaltung und Durchführung von Ausbildung berücksichtigt werden . Ältere Arbeitnehmer sind eine weitere Gruppe, deren Bedürfnisse untersucht und in Bildungsprogramme einbezogen werden müssen, da ihre Zahl in der arbeitenden Bevölkerung vieler Nationen zunimmt.

                        Schulungsorte und Anbieter

                        Der Standort von Schulungs- und Bildungsprogrammen wird durch das Publikum, den Zweck, den Inhalt, die Dauer des Programms und realistischerweise durch die im Land oder in der Region verfügbaren Ressourcen bestimmt. Das Publikum für Sicherheits- und Gesundheitserziehung beginnt bei Schülern, Auszubildenden und Auszubildenden und erstreckt sich auf Arbeitnehmer, Vorgesetzte, Führungskräfte und Sicherheits- und Gesundheitsfachkräfte.

                        Ausbildung in Schulen

                        Die Einbeziehung der Sicherheits- und Gesundheitserziehung in die Grund- und Sekundarschulbildung und insbesondere in Berufs- und Fachschulen ist ein wachsender und sehr positiver Trend. Das Erlernen von Gefahrenerkennung und -beherrschung als regelmäßiger Teil der Qualifizierung für bestimmte Berufe oder Gewerbe ist weitaus effektiver als der Versuch, solche Kenntnisse später zu vermitteln, wenn der Arbeitnehmer jahrelang im Gewerbe tätig ist und sich bereits entwickelt hat Praktiken und Verhaltensweisen. Solche Programme erfordern natürlich, dass auch die Lehrer dieser Schulen darin geschult werden, Gefahren zu erkennen und vorbeugende Maßnahmen anzuwenden.

                        Ausbildung am Arbeitsplatz

                        Die Ausbildung am Arbeitsplatz am Arbeitsplatz ist für Arbeiter und Vorgesetzte geeignet, die mit spezifischen Gefahren konfrontiert sind, die vor Ort anzutreffen sind. Wenn die Schulung von erheblicher Dauer ist, wird ein komfortables Klassenzimmer am Arbeitsplatz dringend empfohlen. In Fällen, in denen die Unterbringung der Schulung am Arbeitsplatz Arbeitnehmer einschüchtern oder anderweitig von ihrer vollen Teilnahme an der Schulung abhalten könnte, ist ein externer Veranstaltungsort vorzuziehen. Arbeitnehmer fühlen sich in einem gewerkschaftlichen Umfeld möglicherweise wohler, wenn die Gewerkschaft eine wichtige Rolle bei der Gestaltung und Durchführung des Programms spielt. Aber auch Feldbesichtigungen an realen Einsatzorten, die die jeweiligen Gefährdungen veranschaulichen, sind immer eine positive Ergänzung des Kurses.

                        Schulung von Sicherheitsdelegierten und Komiteemitgliedern

                        Die längeren und anspruchsvolleren Schulungen, die für Sicherheitsdelegierte und Komiteevertreter empfohlen werden, werden oft in spezialisierten Schulungszentren, Universitäten oder kommerziellen Einrichtungen durchgeführt. Es werden immer mehr Anstrengungen unternommen, behördliche Anforderungen für die Ausbildung und Zertifizierung von Arbeitern umzusetzen, die in bestimmten gefährlichen Bereichen wie der Asbestsanierung und dem Umgang mit gefährlichen Abfällen tätig sein sollen. Diese Kurse umfassen in der Regel sowohl Unterrichts- als auch praktische Sitzungen, bei denen die tatsächliche Leistung simuliert wird und spezielle Ausrüstung und Einrichtungen erforderlich sind.

                        Zu den Anbietern von Onsite- und Offsite-Programmen für Arbeitnehmer und Sicherheitsvertreter gehören Regierungsbehörden, dreigliedrige Organisationen wie die ILO oder analoge nationale oder subnationale Gremien, Wirtschaftsverbände und Gewerkschaften, Universitäten, Berufsverbände und private Ausbildungsberater. Viele Regierungen stellen Mittel für die Entwicklung von Sicherheits- und Gesundheitsschulungs- und Bildungsprogrammen bereit, die auf bestimmte Branchen oder Gefahren abzielen.

                        Akademische und berufliche Ausbildung

                        Die Ausbildung von Sicherheits- und Gesundheitsfachkräften ist von Land zu Land sehr unterschiedlich, abhängig von den Bedürfnissen der arbeitenden Bevölkerung und den Ressourcen und Strukturen des Landes. Die Berufsausbildung konzentriert sich auf Bachelor- und Postgraduierten-Universitätsprogramme, die jedoch in verschiedenen Teilen der Welt unterschiedlich verfügbar sind. Studiengänge für Fachärzte für Arbeitsmedizin und Krankenpflege können angeboten werden, und Arbeitsmedizin kann in die Ausbildung von Allgemeinmedizinern und von Krankenpflegern in der Grundversorgung und im öffentlichen Gesundheitswesen integriert werden. Die Zahl der Studiengänge für Arbeitshygieniker/innen hat stark zugenommen. Es besteht jedoch nach wie vor eine starke Nachfrage nach kurzen Kursen und weniger umfassenden Schulungen für Hygienetechniker, von denen viele ihre Grundausbildung am Arbeitsplatz in bestimmten Branchen erhalten haben.

                        In den Entwicklungsländern besteht ein akuter Bedarf an besser ausgebildetem Sicherheits- und Gesundheitspersonal. Während in diesen Ländern zweifellos mehr universitär ausgebildete und anerkannte Ärzte, Krankenschwestern und Hygieniker willkommen sein werden, ist es dennoch realistisch zu erwarten, dass viele Gesundheitsdienste weiterhin von Mitarbeitern der primären Gesundheitsversorgung erbracht werden. Diese Personen müssen in der Beziehung zwischen Arbeit und Gesundheit geschult werden, in der Erkennung der wichtigsten Sicherheits- und Gesundheitsrisiken, die mit der Art der Arbeit in ihrer Region verbunden sind, in grundlegenden Erhebungs- und Stichprobentechniken, in der Nutzung des in verfügbaren Überweisungsnetzwerks ihrer Region bei Verdachtsfällen auf Berufskrankheiten und in Gesundheitserziehung und Techniken der Risikokommunikation (WHO1988).

                        Alternativen zu universitären Studiengängen sind für die Berufsausbildung sowohl in Entwicklungs- als auch in Industrieländern von entscheidender Bedeutung und würden unter anderem Weiterbildung, Fernunterricht, Ausbildung am Arbeitsplatz und Selbstausbildung umfassen.

                        Konklusion

                        Bildung und Ausbildung können nicht alle Arbeitsschutzprobleme lösen, und es muss darauf geachtet werden, dass die in solchen Programmen erlernten Techniken tatsächlich angemessen auf die festgestellten Bedürfnisse angewendet werden. Sie sind jedoch entscheidende Komponenten eines effektiven Sicherheits- und Gesundheitsprogramms, wenn sie in Verbindung mit technischen und technischen Lösungen eingesetzt werden. Kumulatives, interaktives und kontinuierliches Lernen ist unerlässlich, um unsere sich schnell ändernden Arbeitsumgebungen auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer vorzubereiten, insbesondere im Hinblick auf die Prävention von schwächenden Verletzungen und Krankheiten. Sowohl diejenigen, die am Arbeitsplatz arbeiten, als auch diejenigen, die Unterstützung von außen leisten, benötigen die aktuellsten verfügbaren Informationen und die Fähigkeiten, diese Informationen zu nutzen, um die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern.


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                        Sonntag, Januar 23 2011 21: 48

                        Grundsätze der Ausbildung

                        Ausbildung kann und wird positive Ergebnisse zeitigen, wenn sie auf klar definierten arbeitsplatzspezifischen Bedürfnissen basiert und im Hinblick auf diese Bedürfnisse und die Art und Weise, wie Erwachsene lernen, durchgeführt wird. Dies gilt selbstverständlich auch für das Sicherheits- und Gesundheitstraining. Die Grundsätze der Sicherheits- und Gesundheitsschulung unterscheiden sich nicht von denen, die für jede Form der industriellen Ausbildung gelten. In der Tat gibt es gute Argumente für die Integration von Fertigkeitstraining zusammen mit Sicherheitstraining, wo immer dies möglich ist. Sicherheits- und Gesundheitsschulungen, die keine positiven Ergebnisse erzielen, weil sie nicht auf einer fundierten Analyse basieren, sind bestenfalls Zeit- und Geldverschwendung. Im schlimmsten Fall kann ein solches Training zu falschem Vertrauen führen und somit das Unfallrisiko erhöhen.

                        Bedarf Beurteilung

                        Der erste Schritt bei der Gestaltung von Sicherheits- und Gesundheitsschulungen besteht darin, die Probleme zu identifizieren, die angegangen werden müssen. Dies kann für die gesamte Organisation, für einen bestimmten Standort oder für eine bestimmte Stelle erfolgen. Alternativ kann die Analyse des Schulungsbedarfs einen bestimmten Schwerpunkt haben, beispielsweise die Einhaltung von Sicherheits- und Gesundheitsvorschriften oder die Leistung des gemeinsamen Sicherheits- und Gesundheitsausschusses. Allerdings lassen sich nicht alle Probleme durch Training lösen; in einigen Fällen sind andere Maßnahmen erforderlich, um sie zu ergänzen. Ein einfaches Beispiel hierfür ist der Fall, in dem das festgestellte Problem darin besteht, dass die Vorschrift, die Arbeitnehmer zum Tragen persönlicher Schutzausrüstungen verpflichtet, nur unzureichend eingehalten wird. Während ein Teil des Problems auf die Tatsache zurückzuführen sein kann, dass die Mitarbeiter nicht verstehen, warum die Ausrüstung benötigt wird oder wie sie richtig verwendet wird, ist es ebenso möglich, dass ein Teil oder das gesamte Problem durch die Tatsache verursacht wird, dass ständig Fehler auftreten defekte oder fehlende Geräte zu ersetzen.

                        Das Vorhandensein von Problemen kann sich in Form einer hohen Unfallrate, Arbeitsverweigerungssituationen oder Anordnungen oder Vorladungen staatlicher Inspektoren zeigen. Es sind jedoch die Probleme, die solchen äußeren Anzeichen von Problemen zugrunde liegen, die klar identifiziert werden müssen. Eine Schulungsbedarfsanalyse kann als Prozess der Identifizierung von Problemen definiert werden, die durch Mängel bei der Einhaltung von Standards oder externen Anforderungen signalisiert werden und die ganz oder teilweise durch Schulungen gelöst werden können. Ein Systemansatz zur Analyse des Schulungsbedarfs umfasst eine Reihe logischer Schritte: Problemidentifizierung, Analyse, Identifizierung des Schulungsbedarfs, Einstufung des Bedarfs in der Reihenfolge seiner Dringlichkeit und Festlegung von Schulungszielen oder -vorgaben.

                        Problemerkennung

                        Zu den Problemen, die sich durch Training lösen lassen, gehören:

                        Diejenigen, die identifiziert werden, nachdem Unfälle bereits passiert sind. In diesem Fall können Probleme durch die Überprüfung von Unfallstatistiken, Unfalluntersuchungsberichten oder allgemeiner durch das Verfehlen der organisatorischen Ziele für Sicherheit und Gesundheitsschutz identifiziert werden.

                        Vorhersehbare Probleme. Gefahren können erkannt werden, bevor ein tatsächlicher Schaden entsteht – zum Beispiel können Gefahren vorhergesehen werden, wenn neue Maschinen, Substanzen oder Prozesse am Arbeitsplatz eingeführt werden, wenn Prozesse existieren, die noch nie gründlich analysiert wurden, oder wenn bestehende Praktiken im Widerspruch zu bekannten sicheren Verfahren stehen .

                        Das Vorhandensein externer Anforderungen. Beispiele für externe Anforderungen sind neue gesetzliche Anforderungen, die entweder konkrete Sicherheits- und Gesundheitsschulungspflichten vorsehen oder andere Anforderungen, die einen Schulungsbedarf nahelegen. Weitere Beispiele sind die Entwicklung neuer Branchenkodizes oder nationaler oder internationaler Standards, die Sicherheit und Gesundheit betreffen.

                        Problemanalyse

                        Der nächste Schritt besteht darin, die Probleme zu analysieren, damit notwendige Schulungen identifiziert werden können. Die Problemanalyse umfasst das Sammeln von Informationen über das Problem, damit seine Ursachen ermittelt werden können. Es erfordert auch die Bestimmung eines angemessenen Standards, der erfüllt werden sollte. Bezieht sich das festgestellte Problem beispielsweise auf die mangelnde Wirksamkeit des gemeinsamen Sicherheits- und Gesundheitsausschusses, versucht die Analyse, mehrere Fragen zu beantworten. Erstens, was soll der Ausschuss tun? Zweitens, wie gut erfüllt der Ausschuss jede seiner erforderlichen Aufgaben? (Diese Frage erfordert, dass der Analyst angemessene Leistungsstandards festlegt, die gelten sollten.) Drittens, warum führt das Komitee bestimmte Aufgaben nicht effektiv durch?

                        Lösungen ermitteln

                        Ist das Problem analysiert, geht es im nächsten Schritt darum, geeignete Lösungen zu ermitteln. Wenn Training die Lösung oder ein Teil der Lösung ist, muss der jeweilige Trainingsbedarf identifiziert werden. Welche Kombination von Fähigkeiten und Kenntnissen wird benötigt und von wem?

                        Ein kritischer Teil der Ermittlung des Schulungsbedarfs ist die Einschätzung der beteiligten Personen. Dies hat einen dreifachen Zweck: Erstens werden sich die Menschen wahrscheinlich eher für die Ausbildung engagieren (und somit eher lernen), wenn sie bei der Ermittlung der Bedürfnisse selbst eine Rolle gespielt haben; Zweitens ist es oft notwendig, den aktuellen Stand der erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse bei der Zielgruppe der Mitarbeiter zu bewerten (z. B. könnte untersucht werden, ob die Mitglieder des Arbeitsschutzausschusses tatsächlich wissen, was sie tun sollen); Drittens müssen grundlegende Bildungsniveaus sowie Lese- und Sprachkenntnisse bekannt sein, damit geeignete Unterrichtsmethoden angewendet werden können. Umfragen können verwendet werden, um eine Reihe dieser Variablen zu bewerten. Bei ihrer Verwendung ist jedoch auf die individuelle Vertraulichkeit zu achten.

                        Setzen von Prioritäten und Zielen

                        Sobald der Schulungsbedarf klar identifiziert wurde, besteht der nächste Schritt darin, Prioritäten und Ziele festzulegen. Die relative Dringlichkeit verschiedener Schulungsbedürfnisse muss berücksichtigt werden, wobei Faktoren wie die relative Schwere der Folgen bei Unfällen, die Häufigkeit, mit der Probleme wahrscheinlich auftreten, die Anzahl der betroffenen Personen und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften zu berücksichtigen sind.

                        Schulungsziele müssen spezifisch sein, denn wenn dies nicht der Fall ist, wird es schwierig sein, zu bewerten, ob die Schulung erfolgreich war. Spezifisch definierte Ziele helfen auch bei der Bestimmung geeigneter Schulungsinhalte und Durchführungsmethoden. Trainingsziele oder Ziele legen die Ergebnisse fest, die das Training erreichen soll. Beispiele für spezifische Schulungsziele könnten sein (a) sicherzustellen, dass jeder Manager und Vorgesetzte die gesetzlichen Sicherheits- und Gesundheitspflichten und -rechte kennt und versteht, die für ihn selbst und alle Arbeitnehmer gelten, (b) sicherzustellen, dass alle Schweißer die Gefahren des Schweißens kennen und verstehen und die erforderlichen Kontrollverfahren oder (c) Gabelstaplerfahrern die Fähigkeit zu vermitteln, ihre Fahrzeuge gemäß den erforderlichen Verfahren sicher zu betreiben

                        Methoden zur Bedarfsermittlung

                        Die Methoden zur Analyse des Schulungsbedarfs hängen vom Umfang der Bewertung und den verfügbaren Ressourcen ab. Alle oder einige der folgenden Methoden können verwendet werden:

                        • Überprüfung der Dokumentation. Beispielsweise können schriftliche Erklärungen zu sicheren Arbeitspraktiken, gesetzlichen Anforderungen, Unternehmensrichtlinien und -verfahren, Unfallstatistiken und Arbeitsplatzinspektionsberichte untersucht werden, um ihre Bedeutung für den Schulungsbedarf zu ermitteln.
                        • Spezifische Analyse. Unfallstatistiken, gemeinsame Ausschussprotokolle, Unfalluntersuchungsberichte und Arbeitsplatz- und Aufgabengefahrenanalysen können auf ihre spezifische Problemrelevanz untersucht werden.
                        • Interviews und Beobachtung. Interviews mit repräsentativen Stichproben von Vorgesetzten, Arbeitnehmern und anderen können verwendet werden, um Einstellungen und wahrgenommene Problembereiche zu bewerten; An repräsentativen Arbeitsplätzen können Beobachtungen angestellt werden, um die Einhaltung sicherer Arbeitspraktiken zu beurteilen.
                        • Umfragen. Eine Befragung kann bei größeren Gruppen genutzt werden, um Informationen über aktuelle Fähigkeiten und Kenntnisse sowie über wahrgenommenen Schulungsbedarf und Problembereiche zu erhalten.

                         

                        Auswahl geeigneter Unterrichtsmethoden

                        Die Unterrichtsmethoden umfassen eine Reihe von Techniken wie Vorlesungen, Übungen zur Problemlösung, Diskussionen in kleinen Gruppen und Rollenspiele. Die gewählten Methoden müssen dem Gelernten (Wissen, Fähigkeiten oder Konzepte) und den Schulungszielen angemessen sein. Wenn das Schulungsziel beispielsweise darin besteht, Kenntnisse über grundlegende Sicherheitsregeln am Arbeitsplatz zu vermitteln, kann ein kurzer Vortrag angebracht sein. Es gibt jedoch unterschiedliche Lernniveaus bei Erwachsenen. Die niedrigste Lernstufe ist das Zuhören von Informationen; die nächste Stufe ist der Erwerb von Wissen; dann Verständnis entwickeln; und schließlich auf höchstem Niveau die Fähigkeit, das Gelernte auf verschiedene Situationen anzuwenden. In den meisten Schulungssituationen müssen die Teilnehmer auf mehr als einer Ebene lernen, weshalb eine Vielzahl von Unterrichtstechniken erforderlich sind. Unterrichtsmethoden müssen auch auf soliden Prinzipien basieren, wie Erwachsene am besten lernen.

                        Prinzipien der Erwachsenenbildung

                        Die Art und Weise, wie Erwachsene lernen, unterscheidet sich in einigen wichtigen Punkten von der Art und Weise, wie Kinder lernen. Erwachsene nähern sich der Aufgabe des Lernens im Besitz von Lebenserfahrungen und einem entwickelten Selbstverständnis. Der Lernprozess ist eine individuelle Erfahrung, die innerhalb des Lernenden stattfindet und von der Lernbereitschaft des Lernenden, der Fähigkeit, seine eigenen Erfahrungen mit dem Gelernten in Beziehung zu setzen, und dem wahrgenommenen Wert des Gelernten für den Lernenden abhängt. Erwachsene entscheiden sich in vielen Fällen frei für das Lernen und sind damit im Gegensatz zu Schulkindern freiwillige Teilnehmer. Wenn jedoch Sicherheits- und Gesundheitsschulungen am Arbeitsplatz angeboten werden, müssen Arbeitnehmer und Manager möglicherweise an Schulungen teilnehmen, wobei wenig Raum für individuelle Entscheidungen bleibt. Wo dies der Fall ist, muss der Einbeziehung der Lernenden sowohl in den Prozess der Ermittlung des Schulungsbedarfs als auch in die Gestaltung des Programms selbst besondere Aufmerksamkeit geschenkt werden. Die Berücksichtigung des wahrgenommenen Schulungsbedarfs der Arbeitnehmer kann ebenso wichtig sein wie die Ermittlung des Bedarfs in anderen Bereichen. Erwachsenenbildung bedeutet vor allem Veränderung. Wie bei jeder Veränderung hängt die Akzeptanz von der Überzeugung der Lernenden ab, dass sie eine gewisse Kontrolle über die Veränderung haben und dass die Veränderung nicht als bedrohlich empfunden wird.

                        Die Forschung hat eine Reihe von Faktoren identifiziert, die das Lernen bei Erwachsenen erleichtern:

                        • Motivation. Da Lernen eine individuelle Erfahrung ist, müssen Erwachsene lernen wollen und die Relevanz dessen, was sie lernen, für ihr persönliches Interesse wahrnehmen.
                        • Sehen und hören. Erwachsene lernen in der Regel am besten, wenn sie sowohl sehen als auch hören können, was gelehrt wird. Das bedeutet, dass Vorlesungen begleitendes Bildmaterial wie Overhead-Folien oder Dias beinhalten sollten.
                        • Ausüben. Die Möglichkeit, das Gelernte zu üben, erleichtert das Lernen. Wenn eine Fertigkeit gelehrt wird (z. B. das korrekte Anpassen eines umluftunabhängigen Atemschutzgeräts), sollte es den Lernenden ermöglicht werden, sie selbst zu üben. Wenn das Ziel angewandtes Wissen ist, können Problemlösungsübungen verwendet werden. „Experimentelle“ Übungen, bei denen die Lernenden die Anwendung abstrakter Konzepte wie Teamarbeit tatsächlich erleben, sind wertvolle Lehrmittel.
                        • Bezug zur praktischen Erfahrung. Das Lernen wird erleichtert, wenn das Schulungsmaterial leicht mit der praktischen Erfahrung der Lernenden in Verbindung gebracht werden kann. Dies legt nahe, dass sich die verwendeten Beispiele so weit wie möglich auf die den Lernenden vertrauten Branchenprozesse beziehen sollten.
                        • Teilnahme am Lernprozess. Erwachsene sollten die Lernziele von Anfang an kennen und die Möglichkeit haben, die Unterrichtsinhalte anhand dieser Ziele zu testen.
                        • Feedback. Erwachsene brauchen Feedback zu ihren eigenen Ergebnissen (wie gut sie abschneiden) und positive Verstärkung.
                        • Ideen ausprobieren. Die Möglichkeit, Ideen auszuprobieren und weiterzuentwickeln, gehört zum individuellen Prozess der Verinnerlichung neuer Informationen und ihrer Anwendung. Dies kann durch kleine Gruppendiskussionen erreicht werden.
                        • Physische Umgebung. Die Schulungseinrichtung und -ausstattung sollte für die Lernenden sympathisch sein und es ihnen beispielsweise ermöglichen, visuelles Material zu sehen und effektiv in kleinen Gruppen zu arbeiten.

                         

                        Schulungsdurchführung

                        Die Auswahl der Ausbilder, die Planung von Schulungen und Pilotversuchen sollten sorgfältig abgewogen werden. Bei der Auswahl von Ausbildern müssen zwei gleichwertige Fähigkeiten angestrebt werden: Fachkenntnisse und pädagogische Fähigkeiten. Nicht jeder, der über die erforderlichen Sicherheits- und Gesundheitskenntnisse verfügt, verfügt zwangsläufig über Lehrfähigkeiten. Insgesamt fällt es den Menschen leichter, sich Wissen anzueignen, als sich Lehrfähigkeit anzueignen. An den meisten Arbeitsplätzen, einschließlich der Werkstatt, gibt es eine Reihe von Personen, die über eine natürliche Lehrfähigkeit verfügen, und sie werden den Vorteil haben, den Arbeitsplatz zu kennen und praktische Beispiele verstehen zu können. Beim Lernen in kleinen Gruppen kann anstelle eines Trainers ein „Gruppenlernbegleiter“ eingesetzt werden. In diesem Fall lernt der Moderator zusammen mit der Gruppe, hat aber die Verantwortung für den Lernprozess.

                        Die Planung des Trainings beinhaltet mehrere wichtige Überlegungen. Zum Beispiel sollte es zu einer für die Lernenden günstigen Zeit arrangiert werden und wenn Unterbrechungen minimiert werden können. Die Schulung kann auch in eigenständige Module gepackt werden, sodass sie über die Zeit verteilt werden kann – vielleicht könnte ein dreistündiges Modul einmal pro Woche geplant werden. Dieser Ansatz verursacht nicht nur manchmal weniger Störungen bei der Produktion, sondern gibt den Lernenden zwischen den Sitzungen auch Zeit, um zu versuchen, das Gelernte anzuwenden.

                        Jedes Trainingsprogramm sollte vor dem ersten Einsatz in Pilotversuchen getestet werden. Dadurch kann das Programm anhand von Trainingszielen getestet werden. Pilottests sollten nicht nur die Trainer, sondern auch eine repräsentative Stichprobe der potenziellen Lernenden einbeziehen.

                        Trainingsauswertung

                        Der Zweck der Bewertung von Schulungen besteht ganz einfach darin, festzustellen, ob die Schulungsziele erreicht wurden und, falls ja, ob dies zur Lösung des durch diese Ziele angesprochenen Problems geführt hat. Die Vorbereitung auf die Trainingsevaluation sollte in der Phase des Trainingsdesigns beginnen. Das heißt, das zu trainierende Problem muss klar sein, die Trainingsziele müssen konkret sein und der Status quo vor dem Training muss bekannt sein. Wenn beispielsweise das zu lösende Problem die unzureichende Einhaltung sicherer Arbeitspraktiken bei der Materialhandhabung ist und Schulungen entwickelt wurden, um einen Teil dieses Problems anzugehen, indem Informationen und Fähigkeiten beispielsweise für Gabelstaplerfahrer bereitgestellt werden, dann ist dies ein erfolgreiches Ergebnis in diesem Fall wäre die strenge Einhaltung korrekter sicherer Arbeitspraktiken.

                        Die Evaluation der Ausbildung kann auf verschiedenen Ebenen erfolgen. Auf der ersten Ebene besteht das Ziel einfach darin, die Reaktionen der Schüler auf das Schulungsprogramm zu bewerten. Mochten sie das Programm, den Dozenten und das Kursmaterial, langweilten sie sich, hatten sie das Gefühl, etwas gelernt zu haben? Dieser Ansatz kann nützlich sein, um zu beurteilen, ob das Programm von den Schülern als wertvoll empfunden wurde oder nicht. Solche Bewertungen werden am sinnvollsten durch eine Einstellungsumfrage durchgeführt und sollten im Allgemeinen nicht vom Kursleiter durchgeführt werden. Es ist unwahrscheinlich, dass die Teilnehmer zu diesem Zeitpunkt ehrliche Antworten geben, selbst wenn die Fragebögen anonym sind. Als Hilfsmittel für diese Art der Bewertung kann es den Schülern gestattet werden, sich selbst an den Schulungsinhalten zu testen.

                        Die nächste Bewertungsebene ist die Beurteilung, ob die Lernziele erreicht wurden oder nicht. Lernziele beziehen sich auf den Inhalt der Ausbildung und definieren, was der Student nach Abschluss der Ausbildung können oder wissen sollte. Lernziele werden normalerweise für jeden Teil des Kursinhalts entwickelt und den Studenten mitgeteilt, damit sie wissen, was sie zu lernen erwarten können. Die Bewertung auf dieser Ebene soll beurteilen, ob die Schüler das gelernt haben, was in den Lernzielen definiert ist. Dies kann durch Testen der Teilnehmer am Ende des Kurses erfolgen. Wissen, Konzepte und abstrakte Fähigkeiten können in schriftlichen Tests bewertet werden, während praktische Fähigkeiten durch direkte Beobachtung von Studenten, die die Fähigkeit demonstrieren, bewertet werden können. Wenn diese Bewertungsebene verwendet wird, ist es unbedingt erforderlich, vor Beginn der Schulung Vorkenntnisse über die Grundkenntnisse oder Fähigkeiten der Schüler zu haben.

                        Die dritte Bewertungsebene ist die Beurteilung, ob die in der Ausbildung erlernten Kenntnisse und Fähigkeiten tatsächlich im Beruf angewendet werden. Eine solche Bewertung kann durch direkte Beobachtung in festgelegten Zeitintervallen nach dem Training erfolgen. Die Auswertung der Bewerbung am Tag nach der Ausbildung kann zu einem ganz anderen Ergebnis führen als eine Auswertung etwa drei Monate später. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass, wenn die Evaluation nach drei Monaten mangelnde Anwendung zeigt, möglicherweise nicht die Ausbildung selbst mangelhaft ist; es kann an einem Mangel an Verstärkung am Arbeitsplatz selbst liegen.

                        Schließlich ist die höchste Bewertungsebene die Feststellung, ob das durch die Schulung angesprochene Problem gelöst wurde oder nicht. Wenn das identifizierte Problem eine hohe Rate an Muskel-Skelett-Verletzungen im Versand- und Empfangsbereich war, gibt es Anzeichen für die gewünschte Senkung der Verletzungsrate? Auch hier ist das Timing wichtig. In diesem Fall kann es einige Zeit dauern, bis das Training wirksam wird. Die Rate kann für einige Monate nicht sinken, da solche Verletzungen oft kumulativ sind; Daher kann die Rate für einige Zeit die Bedingungen vor dem Training widerspiegeln. Darüber hinaus kann das Training zu einem größeren Bewusstsein für das Problem führen, was zu einer vermehrten Berichterstattung bald nach dem Training führt.

                        Idealerweise sollten alle vier Ebenen der Trainingsevaluation in das Trainingsdesign und die Trainingsimplementierung integriert werden. Wenn jedoch nur eine Ebene verwendet wird, sollten ihre Grenzen von allen Beteiligten klar verstanden werden.

                        Wenn Schulungen von einer externen Agentur entworfen und durchgeführt werden, kann und sollte die Organisation dennoch ihren potenziellen Nutzen bewerten, indem sie Kriterien anwendet, die auf den in diesem Artikel beschriebenen Prinzipien basieren.

                        Trainingsverstärkung

                        Unabhängig davon, wie erfolgreich das Training beim Erreichen von Zielen ist, lässt seine Wirkung mit der Zeit nach, wenn am Arbeitsplatz nicht regelmäßig und konsequent für Verstärkung gesorgt wird. Eine solche Verstärkung sollte die routinemäßige Verantwortung von Vorgesetzten, Managern und gemeinsamen Sicherheits- und Gesundheitsausschüssen sein. Dies kann durch regelmäßige Überwachung der Leistung am Arbeitsplatz, Anerkennung der ordnungsgemäßen Leistung und routinemäßige Erinnerungen durch kurze Besprechungen, Bekanntmachungen und Plakate erfolgen.


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                        Sonntag, Januar 23 2011 21: 53

                        Aus- und Weiterbildung der Arbeitnehmer

                        Arbeitnehmerschulungen in Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz können vielen verschiedenen Zwecken dienen. Arbeitnehmerschulungen werden allzu oft nur als Möglichkeit angesehen, behördliche Vorschriften einzuhalten oder Versicherungskosten zu senken, indem einzelne Arbeitnehmer dazu ermutigt werden, eng definierte sichere Arbeitsverhaltensweisen einzuhalten. Arbeiterbildung dient einem viel breiteren Zweck, wenn sie danach strebt ermächtigen die Arbeitnehmer, sich aktiv an der Gestaltung des Arbeitsplatzes zu beteiligen, anstatt die Arbeitnehmer lediglich zur Einhaltung der Sicherheitsvorschriften der Unternehmensleitung zu ermutigen.

                        In den letzten zwei Jahrzehnten gab es in vielen Ländern eine Bewegung in Richtung des Konzepts einer breiten Arbeitnehmerbeteiligung an Sicherheit und Gesundheitsschutz. Neue regulatorische Ansätze verlassen sich weniger allein auf staatliche Inspektoren, um Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz durchzusetzen. Gewerkschaften und Management werden zunehmend ermutigt, bei der Förderung von Sicherheit und Gesundheitsschutz durch gemeinsame Ausschüsse oder andere Mechanismen zusammenzuarbeiten. Dieser Ansatz erfordert qualifizierte und gut informierte Mitarbeiter, die in Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes direkt mit dem Management zusammenarbeiten können.

                        Glücklicherweise gibt es viele internationale Modelle für die Ausbildung von Arbeitnehmern in der gesamten Bandbreite der Fähigkeiten, die für eine breite Beteiligung an Bemühungen um Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz erforderlich sind. Diese Modelle wurden von einer Kombination aus Gewerkschaften, universitären Arbeitsausbildungsprogrammen und gemeindenahen Nichtregierungsorganisationen entwickelt. Viele innovative Ausbildungsprogramme für Arbeitnehmer wurden ursprünglich mit Finanzierung aus speziellen staatlichen Zuschussprogrammen, Gewerkschaftsfonds oder Arbeitgeberbeiträgen zu tarifvertraglich vereinbarten Sicherheits- und Gesundheitsfonds entwickelt.

                        Diese partizipatorischen Schulungsprogramme für Arbeitnehmer, die in einer Vielzahl von nationalen Umgebungen für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen entwickelt wurden, teilen einen allgemeinen Schulungsansatz. Die Bildungsphilosophie basiert auf soliden Prinzipien der Erwachsenenbildung und stützt sich auf die Empowerment-Philosophie der „Volksbildung“. Dieser Artikel beschreibt den pädagogischen Ansatz und seine Auswirkungen auf die Gestaltung einer effektiven Mitarbeiterschulung.

                        Pädagogischer Ansatz

                        Zwei Disziplinen haben die Entwicklung arbeitsbezogener Sicherheits- und Gesundheitserziehungsprogramme beeinflusst: der Bereich der Arbeitserziehung und in jüngerer Zeit der Bereich der „Volks“- oder Empowerment-Erziehung.

                        Die Arbeitserziehung begann gleichzeitig mit der Gewerkschaftsbewegung im 1800. Jahrhundert. Ihre frühen Ziele waren auf sozialen Wandel gerichtet, das heißt, die gewerkschaftliche Stärke und die Integration der arbeitenden Bevölkerung in die politische und gewerkschaftliche Organisierung zu fördern. Arbeitserziehung wurde definiert als „ein spezialisierter Zweig der Erwachsenenbildung, der versucht, die Bildungsbedürfnisse und -interessen zu erfüllen, die sich aus der Beteiligung der Arbeitnehmer an der Gewerkschaftsbewegung ergeben“. Die Arbeitserziehung wurde nach anerkannten Prinzipien der Erwachsenenbildungstheorie durchgeführt, einschließlich der folgenden:

                        • Erwachsene sind selbstmotiviert, insbesondere mit Informationen, die sich unmittelbar auf ihr Leben und ihre Arbeit anwenden lassen. Sie erwarten zum Beispiel praktische Werkzeuge, die ihnen helfen, Probleme am Arbeitsplatz zu lösen.
                        • Erwachsene lernen am besten, indem sie auf dem aufbauen, was sie bereits wissen, so dass sie neue Ideen in ihr bestehendes, riesiges Lernreservoir integrieren können. Erwachsene möchten für ihre Lebenserfahrung respektiert werden. Effektive Methoden stützen sich daher auf das eigene Wissen der Teilnehmer und regen zum Nachdenken über ihre Wissensbasis an.
                        • Erwachsene lernen auf unterschiedliche Weise. Jeder Mensch hat einen bestimmten Lernstil. Eine Bildungssitzung funktioniert am besten, wenn die Teilnehmer die Möglichkeit haben, sich an mehreren Lernmodalitäten zu beteiligen: zuhören, Bilder anschauen, Fragen stellen, Situationen simulieren, lesen, schreiben, mit Geräten üben und kritische Themen diskutieren. Abwechslung stellt nicht nur sicher, dass jeder kognitive Stil angesprochen wird, sondern sorgt auch für Wiederholungen, um das Lernen zu verstärken, und bekämpft natürlich Langeweile.
                        • Erwachsene lernen am besten, wenn sie sich aktiv engagieren, wenn sie „learning by doing“ tun. Sie reagieren eher auf aktive, partizipative Methoden als auf passive Maßnahmen. Vorträge und schriftliche Materialien haben ihren Platz in einem vollen Methodenrepertoire. Aber Fallstudien, Rollenspiele, praktische Simulationen und andere Aktivitäten in kleinen Gruppen, die es jedem Einzelnen ermöglichen, sich zu beteiligen, führen eher zur Beibehaltung und Anwendung des neuen Lernens. Idealerweise umfasst jede Sitzung die Interaktion zwischen den Teilnehmern und Gelegenheiten zum Erlernen neuer Informationen, zum Anwenden neuer Fähigkeiten und zum Erörtern von Ursachen von Problemen und Hindernissen für deren Lösung. Partizipative Methoden erfordern mehr Zeit, kleinere Gruppen und möglicherweise andere didaktische Fähigkeiten als viele Trainer derzeit besitzen. Aber um die zu erhöhen Einfluss auf Bildung ist eine aktive Teilnahme unerlässlich.

                         

                        Seit Anfang der 1980er Jahre wird die Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschulung auch von der Perspektive der „Volks-“ oder „Empowerment“-Bildung beeinflusst. Die Volkserziehung hat sich seit den 1960er Jahren weitgehend aus der Philosophie des brasilianischen Pädagogen Paulo Freire entwickelt. Es handelt sich um einen partizipativen Lernansatz, der auf der Realität der Erfahrungen von Schülern/Arbeitnehmern an ihren Arbeitsplätzen basiert. Es fördert den Dialog zwischen Pädagogen und Arbeitnehmern; analysiert kritisch Veränderungsbarrieren wie organisatorische oder strukturelle Ursachen von Problemen; und hat Arbeiteraktion und Ermächtigung als seine Ziele. Diese Grundsätze der Volksbildung beinhalten die Grundprinzipien der Erwachsenenbildung, betonen jedoch die Rolle der Arbeiteraktion im Bildungsprozess, sowohl als Ziel zur Verbesserung der Arbeitsplatzbedingungen als auch als Lernmechanismus.

                        Partizipative Bildung in einem Empowerment-Kontext ist mehr als Kleingruppenaktivitäten, die Schüler/Arbeiter in aktives Lernen im Klassenzimmer einbeziehen. Partizipative Volksbildung bedeutet, dass Studenten/Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, analytische und kritische Denkfähigkeiten zu erwerben, soziale Handlungsfähigkeiten zu üben und das Selbstvertrauen zu entwickeln, Strategien zur Verbesserung des Arbeitsumfelds zu entwickeln, lange nachdem die Bildungssitzungen beendet sind.

                        Gestaltung von Bildungsprogrammen

                        Es ist wichtig zu erkennen, dass Bildung ein kontinuierlicher Prozess ist, kein einmaliges Ereignis. Es ist ein Prozess, der in jeder größeren Phase eine sorgfältige und geschickte Planung erfordert. Um einen partizipativen Bildungsprozess zu implementieren, der auf soliden Grundsätzen der Erwachsenenbildung basiert und die Arbeitnehmer befähigt, müssen bestimmte Schritte zur Planung und Umsetzung der partizipativen Arbeitnehmerbildung unternommen werden, die denen ähnlich sind, die in anderen Schulungsprogrammen verwendet werden (siehe „Grundsätze der Ausbildung“). erfordern jedoch besondere Aufmerksamkeit, um das Ziel der Arbeitnehmerbefähigung zu erreichen:

                        Schritt eins: Bedürfnisse einschätzen

                        Die Bedarfsanalyse bildet die Grundlage für den gesamten Planungsprozess. Eine gründliche Bedarfsanalyse für die Ausbildung von Arbeitnehmern umfasst drei Komponenten: eine Gefährdungsbeurteilung, ein Profil der Zielgruppe und Hintergrundinformationen zum sozialen Kontext der Ausbildung. Die Gefährdungsbeurteilung zielt darauf ab, Probleme mit hoher Priorität zu identifizieren, die angegangen werden müssen. Das Zielgruppenprofil versucht, eine breite Palette von Fragen zur Belegschaft zu beantworten: Wer kann am meisten von Schulungen profitieren? Welche Schulungen hat die Zielgruppe bereits erhalten? Welche Kenntnisse und Erfahrungen bringen die Auszubildenden in den Prozess ein? Wie ist die ethnische und geschlechtliche Zusammensetzung der Belegschaft? Wie hoch ist der Alphabetisierungsgrad der Arbeiter und welche Sprachen sprechen sie? Wen respektieren sie und wem misstrauen sie? Schließlich ermöglicht das Sammeln von Informationen über den sozialen Kontext der Ausbildung dem Ausbilder, die Wirkung der Ausbildung zu maximieren, indem er die Kräfte betrachtet, die verbesserte Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen unterstützen können (z. B. starker Gewerkschaftsschutz, der es Arbeitnehmern ermöglicht, frei über Gefahren zu sprechen) die Hindernisse darstellen können (z. B. Produktivitätsdruck oder mangelnde Arbeitsplatzsicherheit).

                        Die Bedarfsanalyse kann auf Fragebögen, Dokumentenprüfungen, Beobachtungen am Arbeitsplatz und Interviews mit Arbeitnehmern, ihren Gewerkschaftsvertretern und anderen beruhen. Der Ansatz der Volksbildung nutzt einen fortlaufenden Prozess des „Zuhörens“, um Informationen über den sozialen Kontext der Ausbildung zu sammeln, einschließlich der Bedenken der Menschen und der Hindernisse, die Veränderungen verhindern könnten.

                        Schritt zwei: Holen Sie sich Unterstützung

                        Erfolgreiche Bildungsprogramme für Arbeitnehmer beruhen auf der Identifizierung und Einbindung von Schlüsselakteuren. Die Zielgruppe muss in den Planungsprozess einbezogen werden; Es ist schwierig, ihr Vertrauen zu gewinnen, ohne ihren Input eingeholt zu haben. In einem Volksbildungsmodell versucht der Erzieher, ein partizipatives Planungsteam aus der Gewerkschaft oder dem Betrieb aufzubauen, das fortlaufend beraten, unterstützen, vernetzen und die Gültigkeit der Ergebnisse der Bedarfsanalyse überprüfen kann.

                        Gewerkschaften, Management und gemeindebasierte Gruppen sind alle potenzielle Anbieter von Arbeitssicherheits- und Gesundheitserziehung. Auch wenn das Training nicht direkt gesponsert wird, kann jede dieser Gruppen eine Schlüsselrolle bei der Unterstützung der Bildungsbemühungen spielen. Die Gewerkschaft kann den Zugang zur Belegschaft ermöglichen und die Bemühungen um Veränderungen unterstützen, die sich hoffentlich aus der Schulung ergeben. Gewerkschaftsaktivisten, die für ihr Wissen oder ihr Engagement respektiert werden, können bei der Öffentlichkeitsarbeit behilflich sein und dazu beitragen, ein erfolgreiches Schulungsergebnis sicherzustellen. Das Management kann bezahlte Freistellungszeit für Schulungen bereitstellen und Bemühungen zur Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz, die aus einem Schulungsprozess erwachsen, in den es „eingekauft“ hat, eher unterstützen. Einige Arbeitgeber verstehen die Bedeutung und Kostenwirksamkeit einer umfassenden Arbeitnehmerschulung in Sicherheit und Gesundheitsschutz, während andere nicht ohne staatlich vorgeschriebene Schulungsanforderungen oder ein tariflich ausgehandeltes Recht auf bezahlten Bildungsurlaub für Sicherheits- und Gesundheitsschulungen teilnehmen werden.

                        Gemeindebasierte Nichtregierungsorganisationen können Schulungsressourcen, Unterstützung oder Folgeaktivitäten bereitstellen. Für nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer, die besonders anfällig für Vergeltungsmaßnahmen für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz sein können, ist es besonders wichtig, Unterstützungsressourcen in der Gemeinde zu identifizieren (wie religiöse Gruppen, Umweltverbände, Selbsthilfegruppen für behinderte Arbeitnehmer oder Projekte für Arbeitnehmerrechte aus Minderheiten). ). Wer eine bedeutende Rolle zu spielen hat, muss durch Co-Sponsoring, Mitarbeit in einem Beirat, persönlichen Kontakt oder auf andere Weise in den Prozess eingebunden werden.

                        Schritt drei: Bildungsziele und -inhalte festlegen

                        Anhand der Informationen aus der Bedarfsanalyse kann das Planungsteam konkrete Lernziele identifizieren. Ein häufiger Fehler ist die Annahme, dass das Ziel von Workshops lediglich darin besteht, Informationen zu präsentieren. Was ist vorgeführt weniger ausschlaggebend als die Zielgruppe erhält. Die Ziele sollten in Bezug darauf angegeben werden, was die Arbeitnehmer als Ergebnis der Schulung wissen, glauben, tun oder erreichen können. Die Mehrheit der traditionellen Trainingsprogramme konzentriert sich auf das Ziel, das Wissen oder das Verhalten des Einzelnen zu ändern. Das Ziel der populären Arbeiterbildung ist es, eine aktive Belegschaft zu schaffen, die sich effektiv für ein gesünderes Arbeitsumfeld einsetzt. Beliebte Bildungsziele können das Erlernen neuer Informationen und Fähigkeiten, das Ändern von Einstellungen und das Annehmen sicherer Verhaltensweisen umfassen. Das ultimative Ziel ist jedoch nicht individuelle Veränderung, sondern kollektives Empowerment und Arbeitsplatzveränderung. Die Ziele, die zu diesem Ziel führen, umfassen die folgenden:

                        • Informationsziele orientieren sich an den konkreten Kenntnissen, die der Lernende erhält, beispielsweise Informationen über die Gesundheitsgefährdung von Lösungsmitteln.
                        • Fähigkeitsziele sollen sicherstellen, dass die Teilnehmer bestimmte Aufgaben erledigen können, die sie später im Beruf ausführen müssen. Diese können von individuellen, technischen Fähigkeiten (z. B. wie man richtig hebt) bis hin zu Gruppenaktionsfähigkeiten (z. B. wie man sich für eine ergonomische Umgestaltung des Arbeitsplatzes einsetzt) ​​reichen. Empowermentorientierte Bildung betont die soziale Handlungsfähigkeit gegenüber der Bewältigung individueller Aufgaben.
                        • Einstellungsziele darauf abzielen, einen Einfluss darauf zu haben, was der Arbeitnehmer glaubt. Sie sind wichtig, um sicherzustellen, dass Menschen ihre eigenen Veränderungsbarrieren überwinden, damit sie ihre neu gewonnenen Kenntnisse und Fähigkeiten tatsächlich anwenden können. Beispiele für Einstellungen, die angegangen werden können, sind die Überzeugung, dass Unfälle durch unvorsichtige Arbeiter verursacht werden, dass Arbeiter apathisch sind und sich nicht um Sicherheit und Gesundheit kümmern oder dass sich die Dinge nie ändern und nichts, was man tun kann, einen Unterschied macht.
                        • Individuelle Verhaltensziele Ziel ist es, nicht nur was für einen Arbeitnehmer zu beeinflussen kann tun, aber was für ein Arbeiter eigentlich die durch die Ausbildung wieder im Job. Beispielsweise würde ein Schulungsprogramm mit Verhaltenszielen darauf abzielen, sich positiv auf die Verwendung von Atemschutzmasken am Arbeitsplatz auszuwirken, und nicht nur darauf abzielen, im Klassenzimmer Informationen zur richtigen Verwendung einer Atemschutzmaske zu vermitteln. Das Problem mit der individuellen Verhaltensänderung als Ziel ist, dass Verbesserungen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes selten auf individueller Ebene stattfinden. Ein Atemschutzgerät kann nur dann ordnungsgemäß verwendet werden, wenn das richtige Atemschutzgerät zur Verfügung gestellt wird und wenn genügend Zeit vorhanden ist, um alle erforderlichen Vorkehrungen zu treffen, unabhängig vom Produktionsdruck.
                        • Ziele des sozialen Handelns auch darauf abzielen, einen Einfluss darauf zu haben, was der Arbeitnehmer später am Arbeitsplatz tun wird, aber das Ziel kollektiver Maßnahmen für Veränderungen in der Arbeitsumgebung ansprechen und nicht individuelle Verhaltensänderungen. Maßnahmen, die sich aus solchen Schulungen ergeben, können von kleinen Schritten, wie der Untersuchung einer bestimmten Gefahr, bis hin zu großen Unternehmungen, wie der Gründung eines aktiven Sicherheits- und Gesundheitsausschusses oder der Kampagne zur Neugestaltung eines gefährlichen Arbeitsprozesses, reichen.

                         

                        Es gibt eine Hierarchie dieser Ziele (Abbildung 1). Wissensziele sind im Vergleich zu den anderen Ausbildungszielen am einfachsten zu erreichen (aber keineswegs einfach im absoluten Sinne); Fertigkeitsziele erfordern mehr praktisches Training, um die Beherrschung sicherzustellen; Einstellungsziele sind schwieriger, weil sie die Infragestellung tief verwurzelter Überzeugungen beinhalten können; individuelle Verhaltensziele sind nur erreichbar, wenn Einstellungsbarrieren angegangen werden und wenn Leistung, Praxis und Nachbereitung am Arbeitsplatz in das Training integriert werden; und soziale Handlungsziele sind die größten Herausforderungen, denn Training muss die Teilnehmer auch auf kollektives Handeln vorbereiten, um mehr zu erreichen, als sie auf individueller Basis erreichen können.

                        Abbildung 1. Hierarchie der Trainingsziele.

                        EDU040F1

                        Beispielsweise ist es eine ziemlich einfache Aufgabe, die Risiken zu kommunizieren, die Asbest für Arbeitnehmer darstellt. Der nächste Schritt besteht darin, sicherzustellen, dass sie über die technischen Fähigkeiten verfügen, um alle Sicherheitsverfahren bei der Arbeit zu befolgen. Noch schwieriger ist es, die Überzeugungen der Arbeitnehmer zu ändern (z. B. sie davon zu überzeugen, dass sie und ihre Kollegen gefährdet sind und dass etwas dagegen getan werden kann und sollte). Selbst mit den richtigen Fähigkeiten und Einstellungen kann es für Arbeitnehmer schwierig sein, sichere Arbeitspraktiken am Arbeitsplatz zu befolgen, zumal ihnen möglicherweise die richtige Ausrüstung oder Unterstützung durch das Management fehlt. Die ultimative Herausforderung besteht darin, soziales Handeln zu fördern, damit die Arbeitnehmer die Fähigkeiten, das Selbstvertrauen und die Bereitschaft erlangen, auf der Verwendung weniger gefährlicher Ersatzmaterialien zu bestehen oder zu fordern, dass alle erforderlichen Umweltschutzmaßnahmen angewendet werden, wenn sie mit Asbest arbeiten.

                        Empowermentorientierte Arbeitspädagogik zielt immer darauf ab, auf der höchsten Ebene – dem gesellschaftlichen Handeln – zu wirken. Dies erfordert, dass die Mitarbeiter kritisches Denken und strategische Planungsfähigkeiten entwickeln, die es ihnen ermöglichen, erreichbare Ziele zu setzen, ständig auf Hindernisse zu reagieren und ihre Pläne im Laufe der Zeit neu zu gestalten. Dies sind komplexe Fähigkeiten, die den intensivsten, praxisorientierten Trainingsansatz sowie eine starke kontinuierliche Unterstützung erfordern, die die Arbeitnehmer benötigen, um ihre Bemühungen aufrechtzuerhalten.

                         

                         

                         

                        Der spezifische Inhalt von Bildungsprogrammen hängt von der Bedarfsanalyse, den behördlichen Auflagen und Zeitüberlegungen ab. Themenbereiche, die üblicherweise in der Arbeitnehmerschulung angesprochen werden, umfassen die folgenden:

                        • Gesundheitsgefahren durch relevante Expositionen (wie Lärm, Chemikalien, Vibrationen, Hitze, Stress, Infektionskrankheiten und Sicherheitsrisiken)
                        • Methoden zur Identifizierung von Gefahren, einschließlich Mitteln zur Gewinnung und Interpretation von Daten über Arbeitsplatzbedingungen
                        •   Steuerungstechnologien, einschließlich technischer und arbeitsorganisatorischer Änderungen, sowie sichere Arbeitspraktiken und persönliche Schutzausrüstung
                        • gesetzliche Rechte, einschließlich derjenigen in Bezug auf Regulierungsstrukturen, das Recht des Arbeitnehmers, über Gefahren am Arbeitsplatz informiert zu werden, das Recht, eine Beschwerde einzureichen, und das Recht auf Entschädigung für verletzte Arbeitnehmer
                        • gewerkschaftliche Sicherheits- und Gesundheitsbestimmungen, einschließlich Tarifverträgen, die den Mitgliedern das Recht auf eine sichere Umgebung, das Recht auf Information und das Recht auf Leistungsverweigerung unter gefährlichen Bedingungen einräumen
                        • Gewerkschafts-, Management-, Regierungs- und Gemeinderessourcen
                        • die Rollen und Verantwortlichkeiten der Mitglieder des Sicherheits- und Gesundheitsausschusses
                        •  Priorisierung von Gefahren und Entwicklung von Strategien zur Verbesserung der Baustelle, einschließlich Analyse möglicher struktureller oder organisatorischer Hindernisse und Entwurf von Aktionsplänen

                         

                        Schritt vier: Bildungsmethoden auswählen

                        Wichtig ist die Auswahl der richtigen Methoden für die gewählten Ziele und Inhaltsbereiche. Generell gilt: Je ehrgeiziger die Ziele, desto intensiver müssen die Methoden sein. Unabhängig davon, welche Methoden gewählt werden, muss das Profil der Belegschaft berücksichtigt werden. Zum Beispiel müssen Pädagogen auf das Sprach- und Alphabetisierungsniveau der Arbeitnehmer eingehen. Wenn die Alphabetisierung gering ist, sollte der Trainer mündliche Methoden und sehr anschauliche visuelle Darstellungen verwenden. Wenn in der Zielgruppe eine Vielzahl von Sprachen verwendet wird, sollte der Trainer einen mehrsprachigen Ansatz verwenden.

                        Aus Zeitgründen können möglicherweise nicht alle relevanten Informationen präsentiert werden. Wichtiger ist es, einen guten Methodenmix bereitzustellen, der es den Arbeitnehmern ermöglicht, Forschungskompetenzen zu erwerben und soziale Handlungsstrategien zu entwickeln, damit sie ihrem eigenen Wissen nachgehen können, als zu versuchen, zu viele Informationen auf kurze Zeit zu verdichten.

                        Die Tabelle der Lehrmethoden (siehe Tabelle 1) bietet eine Zusammenfassung der verschiedenen Methoden und der Ziele, die mit jeder erreicht werden können. Einige Methoden, wie Vorträge oder Informationsfilme, erfüllen in erster Linie Erkenntnisziele. Arbeitsblätter oder Brainstorming-Übungen können Informations- oder Einstellungsziele erfüllen. Andere umfassendere Methoden, wie Fallstudien, Rollenspiele oder kurze Videobänder, die eine Diskussion auslösen, können auf soziale Handlungsziele abzielen, aber auch neue Informationen enthalten und Gelegenheiten bieten, Einstellungen zu erforschen.

                        Tabelle 1. Diagramm der Lehrmethoden

                        Lehrmethoden Stärken                                                      Einschränkungen Ziele erreicht
                        Lesen Präsentiert Faktenmaterial auf direkte und logische Weise. Enthält Erlebnisse, die begeistern.
                        Regt zum Nachdenken an, um eine Diskussion zu eröffnen.
                        Für großes Publikum.
                        Experten müssen nicht immer gute Lehrer sein.
                        Das Publikum ist passiv. Lernen schwer einzuschätzen.
                        Benötigt eine klare Einführung und Zusammenfassung.
                        Wissen
                        Arbeitsblätter und Fragebögen Ermöglichen Sie den Menschen, für sich selbst zu denken, ohne von anderen in der Diskussion beeinflusst zu werden.
                        Einzelne Gedanken können dann in kleinen oder großen Gruppen geteilt werden.
                        Kann nur für kurze Zeit verwendet werden. Das Handout erfordert Vorbereitungszeit. Alphabetisierung erforderlich. Wissen Einstellungen/Emotionen
                        Brainstorming Hörübung, die kreatives Denken für neue Ideen ermöglicht. Ermutigt zur vollen Teilnahme, da alle Ideen gleichermaßen erfasst werden. Kann unkonzentriert werden.
                        Muss auf 10 bis 15 Minuten begrenzt werden.
                        Wissen Einstellungen/Emotionen
                        Planungsdeck Kann verwendet werden, um Informationen schnell zu katalogisieren.
                        Ermöglicht den Schülern, ein Verfahren zu erlernen, indem sie seine Bestandteile bestellen.
                        Erfahrung in der Gruppenplanung.
                        Erfordert die Planung und Erstellung mehrerer Planungsdecks. Wissen
                        Risikokartierung Die Gruppe kann eine visuelle Karte von Gefahren, Kontrollen und Aktionsplänen erstellen.
                        Nützlich als Follow-up-Tool.
                        Erfordert Arbeiter vom gleichen oder ähnlichen Arbeitsplatz.
                        Kann externe Forschung erfordern.
                        Wissen Fähigkeiten/soziales Handeln
                        Audiovisuelle Materialien (Filme, Diashows usw.) Unterhaltsame Art, Inhalte zu vermitteln und Probleme anzusprechen.
                        Hält die Aufmerksamkeit des Publikums.
                        Effektiv für große Gruppen.
                        Zu viele Probleme werden oft gleichzeitig präsentiert.
                        Zu passiv, wenn nicht mit Diskussionen kombiniert.
                        Wissensfähigkeiten
                        Audiovisuelle Medien als Auslöser Entwickelt analytische Fähigkeiten.
                        Ermöglicht das Erkunden von Lösungen.
                        Die Diskussion hat möglicherweise keine vollständige Teilnahme. Soziales Handeln Einstellungen/Emotionen
                        Fallstudien als Auslöser Entwickelt analytische und problemlösende Fähigkeiten.
                        Ermöglicht das Erkunden von Lösungen.
                        Ermöglicht den Schülern, neue Kenntnisse und Fähigkeiten anzuwenden.
                        Menschen sehen möglicherweise keine Relevanz für die eigene Situation.
                        Fälle und Aufgaben für Kleingruppen müssen klar definiert sein, um effektiv zu sein.
                        Soziales Handeln Einstellungen/Emotionen
                        Besondere Qualifikationen
                        Rollenspielsitzung (Auslöser) Führt Problemsituationen dramatisch ein.
                        Entwickelt analytische Fähigkeiten.
                        Bietet Menschen die Möglichkeit, Rollen anderer zu übernehmen.
                        Ermöglicht das Erkunden von Lösungen.
                        Die Leute können zu selbstbewusst sein.
                        Nicht geeignet für große Gruppen.
                        Soziales Handeln Einstellungen/Emotionen
                        Besondere Qualifikationen
                        Sitzung zurückmelden Ermöglicht Diskussionen in großen Gruppen über Rollenspiele, Fallstudien und Übungen in kleinen Gruppen. Gibt den Menschen die Möglichkeit, über Erfahrungen nachzudenken. Kann sich wiederholen, wenn jede kleine Gruppe dasselbe sagt. Kursleiter müssen gezielte Fragen vorbereiten, um Wiederholungen zu vermeiden. Informationen zu sozialen Handlungskompetenzen
                        Priorisierung und Planung von Aktivitäten Sorgt für die Teilnahme der Studierenden. Bietet Erfahrung in der Analyse und Priorisierung von Problemen. Ermöglicht aktive Diskussionen und Debatten. Erfordert eine große Wand oder Tafel zum Posten. Die Posting-Aktivität sollte in einem lebhaften Tempo erfolgen, um effektiv zu sein. Soziale Aktion
                        Besondere Qualifikationen
                        Hands-on-Praxis Bietet Unterrichtspraxis für erlerntes Verhalten. Erfordert ausreichend Zeit, angemessenen physischen Raum und Ausrüstung. Verhaltensweisen
                        Besondere Qualifikationen

                        Nach: Wallerstein und Rubenstein 1993. Mit freundlicher Genehmigung. 

                        Schritt fünf: Durchführung einer Schulungssitzung

                        Die Durchführung einer gut konzipierten Schulungssitzung wird zum einfachsten Teil des Prozesses; der Erzieher führt einfach den Plan aus. Der Pädagoge ist ein Moderator, der die Lernenden durch eine Reihe von Aktivitäten führt, die darauf abzielen, (a) neue Ideen oder Fähigkeiten zu lernen und zu erforschen, (b) ihre eigenen Gedanken und Fähigkeiten zu teilen und (c) beides zu kombinieren.

                        Für Volksbildungsprogramme, die auf aktiver Teilnahme und dem Austausch der eigenen Erfahrungen der Arbeitnehmer basieren, ist es entscheidend, dass Workshops einen Ton des Vertrauens, Sicherheit in Diskussionen und einfache Kommunikation schaffen. Sowohl physische als auch soziale Umgebungen müssen gut geplant werden, um maximale Interaktion, Kleingruppenbewegungen und das Vertrauen zu ermöglichen, dass es eine gemeinsame Gruppennorm des Zuhörens und der Bereitschaft zur Teilnahme gibt. Für einige Pädagogen kann diese Rolle des Lernbegleiters eine gewisse „Umrüstung“ erfordern. Es ist eine Rolle, die weniger auf einem Talent für effektives Reden in der Öffentlichkeit beruht, dem traditionellen Kernstück der Trainingsfähigkeiten, als vielmehr auf der Fähigkeit, kooperatives Lernen zu fördern.

                        Der Einsatz von Peer-Trainern wird immer beliebter. Die Schulung von Arbeitnehmern zur Schulung ihrer Kollegen hat zwei große Vorteile: (1) Arbeitnehmerausbilder verfügen über praktische Kenntnisse des Arbeitsplatzes, um die Schulung relevant zu machen, und (2) Peer-Ausbilder bleiben am Arbeitsplatz, um fortlaufende Sicherheits- und Gesundheitsberatung anzubieten. Der Erfolg von Peer-Trainer-Programmen hängt von der Bereitstellung einer soliden Grundlage für die Ausbilder von Arbeitnehmern durch umfassende „Training of Trainer“-Programme und den Zugang zu technischen Experten bei Bedarf ab.

                        Schritt sechs: Auswerten und nachverfolgen

                        Auch wenn sie in der Arbeitnehmerausbildung oft übersehen wird, ist die Evaluation von wesentlicher Bedeutung und dient mehreren Zwecken. Es erlaubt die Lerner um seinen oder ihren Fortschritt in Richtung neuer Kenntnisse, Fähigkeiten, Einstellungen oder Handlungen zu beurteilen; es erlaubt die Erzieher um die Effektivität des Trainings zu beurteilen und zu entscheiden, was erreicht wurde; und es kann den Erfolg des Trainings dokumentieren, um zukünftige Ressourcenausgaben zu rechtfertigen. Evaluationsprotokolle sollten im Einklang mit den Bildungszielen erstellt werden. Eine Bewertung sollte Ihnen sagen, ob Sie Ihre Trainingsziele erreicht haben oder nicht.

                        Die Mehrheit der bisherigen Evaluierungen hat die unmittelbare Wirkung bewertet, wie z. B. das erworbene Wissen oder den Grad der Zufriedenheit mit dem Workshop. Verhaltensspezifische Auswertungen haben Beobachtungen am Arbeitsplatz verwendet, um die Leistung zu beurteilen.

                        Bewertungen, die sich mit den Ergebnissen am Arbeitsplatz befassen, insbesondere mit Verletzungs- und Krankheitsinzidenzraten, können trügerisch sein. Beispielsweise umfassen die Bemühungen des Managements zur Förderung der Sicherheit häufig Anreize, um die Unfallraten niedrig zu halten (z. B. indem der Besatzung mit den wenigsten Unfällen in einem Jahr ein Preis angeboten wird). Diese Werbemaßnahmen führen dazu, dass Unfälle zu wenig gemeldet werden und oft nicht die tatsächlichen Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen am Arbeitsplatz widerspiegeln. Umgekehrt ermutigt ein Empowerment-orientiertes Training die Arbeitnehmer, Sicherheits- und Gesundheitsprobleme zu erkennen und zu melden, und kann zunächst zu einer Zunahme der gemeldeten Verletzungen und Krankheiten führen, selbst wenn sich die Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen tatsächlich verbessern.

                        In jüngster Zeit, als Sicherheits- und Gesundheitsschulungsprogramme damit begonnen haben, Ziele und Methoden der Selbstbestimmung und der Volksbildung zu übernehmen, wurden die Bewertungsprotokolle erweitert, um die Bewertung der Maßnahmen der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz sowie tatsächliche Veränderungen am Arbeitsplatz einzubeziehen. Soziale Handlungsziele erfordern eine langfristige Bewertung, die Veränderungen sowohl auf individueller Ebene als auch auf Umwelt- und Organisationsebene und die Wechselwirkung zwischen individuellen und Umweltveränderungen bewertet. Follow-up ist für diese Langzeitbewertung von entscheidender Bedeutung. Nachfassende Telefonanrufe, Umfragen oder sogar neue Sitzungen können nicht nur zur Bewertung von Veränderungen, sondern auch zur Unterstützung der Schüler/Arbeitnehmer bei der Anwendung ihrer neuen Kenntnisse, Fähigkeiten, Inspirationen oder sozialen Maßnahmen, die sich aus der Ausbildung ergeben, verwendet werden.

                        Mehrere programmatische Komponenten wurden als wichtig für die Förderung tatsächlicher Verhaltens- und Arbeitsplatzänderungen identifiziert: gewerkschaftliche Unterstützungsstrukturen; gleiche Gewerkschaftsbeteiligung wie Management; uneingeschränkter Zugang zu Schulungen, Informationen und Expertenressourcen für Arbeitnehmer und ihre Gewerkschaften; Durchführung von Schulungen im Rahmen einer Struktur für umfassende Veränderungen; Programmentwicklung auf der Grundlage von Bedarfsanalysen für Arbeitnehmer und Arbeitsplätze; Verwendung von von Arbeitern hergestellten Materialien; und Integration von interaktiven Kleingruppenmethoden mit der Stärkung der Arbeitnehmer und sozialen Aktionszielen.

                        Konklusion

                        In diesem Artikel wurde die wachsende Notwendigkeit der Vorbereitung von Arbeitnehmern auf eine breite Beteiligung an Bemühungen zur Verhütung von Verletzungen und Krankheiten am Arbeitsplatz sowie die entscheidende Rolle der Arbeitnehmer als Fürsprecher für Sicherheit und Gesundheit dargestellt. Die besondere Rolle von Schulungen zur Stärkung der Arbeitskraft bei der Reaktion auf diese Bedürfnisse und die Bildungsprinzipien und -traditionen, die zu einem Bildungsansatz zur Stärkung der Arbeitskraft beitragen, wurden angesprochen. Schließlich wurde ein schrittweiser Bildungsprozess beschrieben, der erforderlich ist, um die Ziele der Arbeitnehmerbeteiligung und -ermächtigung zu erreichen.

                        Dieser lernerzentrierte Bildungsansatz impliziert eine neue Beziehung zwischen Arbeitsschutz- und Gesundheitsfachkräften und Arbeitnehmern. Lernen darf keine Einbahnstraße mehr sein, bei der ein „Experte“ den „Schülern“ Wissen vermittelt. Der Bildungsprozess ist stattdessen eine Partnerschaft. Es ist ein dynamischer Kommunikationsprozess, der die Fähigkeiten und das Wissen der Arbeitnehmer erschließt. Lernen findet in alle Richtungen statt: Arbeiter lernen von den Ausbildern; Ausbilder lernen von Arbeitern; und Arbeitnehmer lernen voneinander (siehe Abbildung 2).

                        Abbildung 2. Lernen ist ein dreifacher Prozess.

                        EDU040F2 

                        Für eine erfolgreiche Partnerschaft müssen die Mitarbeiter in jede Phase des Bildungsprozesses einbezogen werden, nicht nur in den Unterricht. Arbeitnehmer müssen am Wer, Was, Wo, Wann und Wie der Schulung teilnehmen: Wer wird die Schulung konzipieren und durchführen? Was wird gelehrt? Wer wird dafür bezahlen? Wer wird darauf zugreifen können? Wo und wann findet das Training statt? Wessen Bedürfnisse werden erfüllt und wie wird der Erfolg gemessen?

                         

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