Arbeits- oder Arbeitsbeziehungen

Die Arbeitsbeziehungen, auch bekannt als industrielle Beziehungen, bezieht sich auf das System, in dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer und ihre Vertreter und direkt oder indirekt die Regierung interagieren, um die Grundregeln für die Steuerung von Arbeitsbeziehungen festzulegen. Es beschreibt auch ein Studiengebiet, das sich der Untersuchung solcher Beziehungen widmet. Das Feld ist ein Ergebnis der industriellen Revolution, deren Exzesse zur Entstehung von Gewerkschaften zur Vertretung der Arbeitnehmer und zur Entwicklung kollektiver Arbeitsbeziehungen führten. Ein Arbeits- oder Arbeitsbeziehungssystem spiegelt die Interaktion zwischen den Hauptakteuren darin wider: dem Staat, dem Arbeitgeber (oder Arbeitgebern oder einem Arbeitgeberverband), Gewerkschaften und Arbeitnehmern (die an Gewerkschaften und anderen Gremien teilnehmen können oder nicht, die eine Arbeitnehmervertretung bieten ). Die Begriffe „Arbeitsbeziehungen“ und „Arbeitsbeziehungen“ werden auch im Zusammenhang mit verschiedenen Formen der Arbeitnehmerbeteiligung verwendet; sie können auch einzelne Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer im Rahmen eines schriftlichen oder stillschweigenden Arbeitsvertrags umfassen, obwohl diese üblicherweise als „Arbeitsverhältnisse“ bezeichnet werden. Es gibt erhebliche Unterschiede in der Verwendung der Begriffe, was teilweise die sich über Zeit und Ort entwickelnde Natur des Fachgebiets widerspiegelt. Es besteht jedoch allgemein Einigkeit darüber, dass der Bereich Tarifverhandlungen, verschiedene Formen der Arbeitnehmerbeteiligung (wie Betriebsräte und paritätische Arbeitsschutzausschüsse) und Mechanismen zur Beilegung kollektiver und individueller Streitigkeiten umfasst. Die große Vielfalt von Arbeitsbeziehungssystemen auf der ganzen Welt hat dazu geführt, dass vergleichende Studien und die Identifizierung von Typen von Vorbehalten hinsichtlich der Grenzen einer Überverallgemeinerung und falscher Analogien begleitet werden. Traditionell wurden vier unterschiedliche Arten von Governance am Arbeitsplatz beschrieben: diktatorisch, paternalistisch, institutionell und arbeitnehmerbeteiligt; In diesem Kapitel werden hauptsächlich die beiden letztgenannten Typen untersucht.

In jedem Arbeitsbeziehungssystem stehen sowohl private als auch öffentliche Interessen auf dem Spiel. Der Staat ist ebenfalls ein Akteur im System, obwohl seine Rolle in verschiedenen Ländern von aktiv bis passiv variiert. Die Art der Beziehungen zwischen der organisierten Arbeitnehmerschaft, den Arbeitgebern und der Regierung in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit ist ein Hinweis auf den Gesamtstatus der Arbeitsbeziehungen in einem Land oder einer Branche, und das Gegenteil ist gleichermaßen der Fall. Ein unterentwickeltes Arbeitsbeziehungssystem neigt dazu, autoritär zu sein, mit Regeln, die von einem Arbeitgeber ohne direkte oder indirekte Beteiligung der Arbeitnehmer diktiert werden, außer zum Zeitpunkt der Annahme einer Beschäftigung zu den angebotenen Bedingungen.

Ein Arbeitsbeziehungssystem beinhaltet sowohl gesellschaftliche Werte (z. B. Vereinigungsfreiheit, ein Gefühl der Gruppensolidarität, Streben nach Gewinnmaximierung) als auch Techniken (z. B. Verhandlungsmethoden, Arbeitsorganisation, Beratung und Streitbeilegung). Traditionell wurden Arbeitsbeziehungssysteme entlang nationaler Grenzen kategorisiert, aber die Gültigkeit davon schwindet angesichts zunehmend unterschiedlicher Praktiken innerhalb der Länder und dem Aufstieg einer globaleren Wirtschaft, die durch internationalen Wettbewerb angetrieben wird. Einige Länder haben kooperative Arbeitsbeziehungsmodelle (z. B. Belgien, Deutschland), während andere als konfliktreich bekannt sind (z. B. Bangladesch, Kanada, Vereinigte Staaten). Unterschiedliche Systeme wurden auch auf der Grundlage zentralisierter Tarifverhandlungen (z. B. die in den nordischen Ländern, obwohl es eine Abkehr davon gibt, wie Schweden zeigt), Tarifverhandlungen auf sektoraler oder industrieller Ebene (z. B. Deutschland), oder Verhandlungen auf Unternehmens- oder Werksebene (z. B. Japan, USA). In Ländern, die von der Planwirtschaft zur freien Marktwirtschaft übergegangen sind, befinden sich die Systeme der Arbeitsbeziehungen im Umbruch. Zunehmend wird auch an Typologien individueller Arbeitsverhältnisse als Indikator für Typen von Arbeitsbeziehungssystemen analytisch gearbeitet.

Selbst die klassischeren Darstellungen von Arbeitsbeziehungssystemen sind keineswegs statische Charakterisierungen, da sich jedes derartige System an neue wirtschaftliche oder politische Umstände anpasst. Die Globalisierung der Marktwirtschaft, die Schwächung des Staates als Handlungsmacht und das Schwinden der gewerkschaftlichen Macht in vielen Industrieländern stellen traditionelle Arbeitsbeziehungssysteme vor große Herausforderungen. Die technologische Entwicklung hat inhaltliche und organisatorische Veränderungen der Arbeit mit sich gebracht, die auch entscheidenden Einfluss darauf haben, inwieweit sich kollektive Arbeitsbeziehungen entwickeln können und in welche Richtung sie sich entwickeln. Die traditionell geteilte Arbeitszeit und der gemeinsame Arbeitsplatz der Arbeitnehmer sind zunehmend abwechslungsreicheren Arbeitszeiten und der Arbeitsleistung an unterschiedlichen Orten, einschließlich zu Hause, mit weniger direkter Aufsicht durch den Arbeitgeber gewichen. Die so genannten „atypischen“ Beschäftigungsverhältnisse werden immer seltener, da die Zeitarbeitskräfte weiter zunehmen. Dies wiederum übt Druck auf etablierte Arbeitsbeziehungssysteme aus.

Neuere Formen der Arbeitnehmervertretung und -beteiligung fügen dem Bild der Arbeitsbeziehungen in einer Reihe von Ländern eine zusätzliche Dimension hinzu. Ein Arbeitsbeziehungssystem legt die formellen oder informellen Grundregeln für die Bestimmung der Art kollektiver Arbeitsbeziehungen sowie den Rahmen für individuelle Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber fest. Erschwerend kommt die Szene auf der Managementseite hinzu durch zusätzliche Akteure wie Zeitarbeitsfirmen, Leiharbeitsunternehmen und Arbeitsvermittler, die gegenüber den Arbeitnehmern möglicherweise Verantwortung tragen, ohne die Kontrolle über die physische Umgebung zu haben, in der die Arbeit ausgeführt wird, oder die Möglichkeit, Sicherheitsschulungen anzubieten. Darüber hinaus unterliegen Arbeitgeber des öffentlichen Sektors und des privaten Sektors in den meisten Ländern unterschiedlichen Gesetzen, wobei die Rechte und der Schutz der Arbeitnehmer in diesen beiden Sektoren häufig erheblich voneinander abweichen. Darüber hinaus wird der Privatsektor von Kräften des internationalen Wettbewerbs beeinflusst, die die Arbeitsbeziehungen im öffentlichen Sektor nicht direkt berühren.

Schließlich stellt die neoliberale Ideologie, die den Abschluss individualisierter Arbeitsverträge zu Lasten tarifvertraglicher Vereinbarungen begünstigt, eine weitere Bedrohung für traditionelle Arbeitsbeziehungssysteme dar. Diese Systeme haben sich als Ergebnis des Aufkommens kollektiver Arbeitnehmervertretungen entwickelt, basierend auf der Erfahrung der Vergangenheit, dass die Macht eines einzelnen Arbeitnehmers im Vergleich zu der des Arbeitgebers schwach ist. Eine Abkehr von jeglicher kollektiven Interessenvertretung würde riskieren, zu einem Konzept des 1995. Jahrhunderts zurückzukehren, in dem die Akzeptanz gefährlicher Arbeit weitgehend als eine Frage der individuellen freien Entscheidung angesehen wurde. Die zunehmend globalisierte Wirtschaft, der beschleunigte technologische Wandel und die daraus resultierende Forderung nach größerer Flexibilität seitens der Institutionen der Arbeitsbeziehungen stellen jedoch neue Herausforderungen für ihr Überleben und ihren Wohlstand. Abhängig von ihren bestehenden Traditionen und Institutionen können die an einem System der Arbeitsbeziehungen beteiligten Parteien ganz unterschiedlich auf denselben Druck reagieren, ebenso wie das Management eine kostenbasierte oder eine wertschöpfende Strategie wählen kann, um dem zunehmenden Wettbewerb zu begegnen (Locke, Kochan und Piore , XNUMX). Das Ausmaß, in dem Arbeitnehmerbeteiligung und/oder Kollektivverhandlungen regelmäßige Merkmale eines Arbeitsbeziehungssystems sind, wird sich mit Sicherheit darauf auswirken, wie das Management Gesundheits- und Sicherheitsproblemen begegnet.

Darüber hinaus gibt es eine weitere Konstante: Die wirtschaftliche Abhängigkeit eines einzelnen Arbeitnehmers von einem Arbeitgeber bleibt die zugrunde liegende Tatsache seiner Beziehung – eine Tatsache, die ernsthafte potenzielle Folgen in Bezug auf Sicherheit und Gesundheit haben kann. Der Arbeitgeber wird allgemein dazu verpflichtet, einen sicheren und gesunden Arbeitsplatz bereitzustellen und die Arbeitnehmer zu schulen und auszurüsten, damit sie ihre Arbeit sicher erledigen können. Der Arbeitnehmer hat die gegenseitige Pflicht, Sicherheits- und Gesundheitsanweisungen zu befolgen und sich und andere bei der Arbeit nicht zu verletzen. Die Nichteinhaltung dieser oder anderer Pflichten kann zu Streitigkeiten führen, deren Lösung vom Arbeitsbeziehungssystem abhängt. Streitbeilegungsmechanismen beinhalten nicht nur Regeln, die Arbeitsniederlegungen (Streiks, Arbeitsunterbrechungen, Arbeit nach Vorschrift usw.) und Aussperrungen regeln, sondern auch die Disziplinierung und Entlassung von Mitarbeitern. Darüber hinaus sind Arbeitgeber in vielen Ländern verpflichtet, sich an verschiedenen Institutionen zu beteiligen, die sich mit Sicherheit und Gesundheitsschutz befassen, Sicherheits- und Gesundheitsüberwachung durchzuführen, Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten zu melden und indirekt Arbeitnehmer zu entschädigen, die nachweislich unter einer beruflichen Tätigkeit leiden Verletzung oder Krankheit.

Human Resources Management

Personalmanagement wurde definiert als „die Wissenschaft und Praxis, die sich mit der Art des Arbeitsverhältnisses und allen Entscheidungen, Handlungen und Fragen, die sich auf dieses Verhältnis beziehen, befassen“ (Ferris, Rosen und Barnum 1995; siehe Abbildung 1). Es umfasst vom Arbeitgeber formulierte Richtlinien und Praktiken, die den Einsatz und das Management von Mitarbeitern als Geschäftsressource im Kontext der Gesamtstrategie eines Unternehmens zur Steigerung von Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit betrachten. Es ist ein Begriff, der am häufigsten verwendet wird, um den Ansatz eines Arbeitgebers in der Personalverwaltung zu beschreiben, der die Einbeziehung der Arbeitnehmer betont, normalerweise, aber nicht immer in einer gewerkschaftsfreien Umgebung, mit dem Ziel, die Arbeitnehmer zu motivieren, ihre Produktivität zu steigern. Das Fachgebiet entstand um die Zeit des Ersten Weltkriegs aus einer Verschmelzung von wissenschaftlichen Managementtheorien, Wohlfahrtspflege und Arbeitspsychologie und hat seitdem eine beachtliche Entwicklung durchlaufen. Heute betont es Arbeitsorganisationstechniken, Einstellung und Auswahl, Leistungsbeurteilung, Schulung, Verbesserung der Fähigkeiten und Karriereentwicklung sowie direkte Mitarbeiterbeteiligung und -kommunikation. Als Alternative zum „Fordismus“, der traditionellen Fließbandproduktion, in der die Ingenieure für die Arbeitsorganisation zuständig sind und die den Arbeitern zugewiesenen Aufgaben aufgeteilt und eng umschrieben werden, wurde das Personalmanagement propagiert. Gängige Formen der Mitarbeiterbeteiligung sind Vorschlagswesen, Einstellungsbefragungen, Job-Enrichment-Programme, Teamarbeit und ähnliche Formen von Empowerment-Programmen, Quality-of-Working-Life-Programme, Qualitätszirkel und Arbeitskreise. Ein weiteres Merkmal des Personalmanagements kann die individuelle oder kollektive Verknüpfung der Bezahlung mit der Leistung sein. Bemerkenswert ist, dass eines der drei Ziele des Arbeitsschutzes vom Gemeinsamen ILO/WHO-Ausschuss für Arbeitsmedizin als „Entwicklung von Arbeitsorganisationen und Arbeitskulturen in eine Richtung, die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz unterstützt und damit auch fördert, identifiziert wurde ein positives soziales Klima und einen reibungslosen Betrieb und kann die Produktivität der Unternehmen steigern...“ (ILO 1995b). Dies wird als Entwicklung einer „Sicherheitskultur“ bezeichnet.

Abbildung 1. Die Rolle des Personalmanagements bei der Wertschöpfung für Menschen und Organisationen

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Das Beispiel eines Safety-Performance-Management-Programms veranschaulicht einige Personalmanagement-Theorien im Zusammenhang mit Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. Wie von Reber, Wallin und Duhon (1993) beschrieben, hat dieser Ansatz beträchtliche Erfolge bei der Reduzierung von Zeitverlusten aufgrund von Unfällen gezeigt. Es stützt sich darauf, sichere und unsichere Verhaltensweisen zu spezifizieren, den Mitarbeitern beizubringen, sicheres Verhalten zu erkennen, und sie zu motivieren, die Sicherheitsregeln mit Zielsetzung und Feedback zu befolgen. Das Programm stützt sich stark auf eine Schulungstechnik, bei der den Mitarbeitern sichere und korrekte Methoden über Videobänder oder Live-Modelle gezeigt werden. Sie haben dann die Möglichkeit, neue Verhaltensweisen zu üben und erhalten häufig Feedback zu ihrer Leistung. Darüber hinaus bieten einige Unternehmen greifbare Preise und Belohnungen für sicheres Verhalten (und nicht nur für weniger Unfälle). Auch die Mitarbeiterberatung ist ein wichtiger Bestandteil des Programms.

Die Auswirkungen des Personalmanagements auf die Praktiken der Arbeitsbeziehungen bleiben eine Quelle einiger Kontroversen. Dies gilt insbesondere für Formen der Arbeitnehmerbeteiligung, die von Gewerkschaften als Bedrohung empfunden werden. In manchen Fällen werden Personalmanagementstrategien parallel zu Tarifverhandlungen verfolgt; in anderen Fällen versucht der Ansatz des Personalmanagements, die Aktivitäten unabhängiger Arbeitnehmerorganisationen zur Verteidigung ihrer Interessen zu ersetzen oder zu verhindern. Befürworter des Personalmanagements behaupten, dass sich die Personalmanagementseite des Personalmanagements seit den 1970er Jahren von einer Wartungsfunktion, die der Funktion der Arbeitsbeziehungen nachgeordnet ist, zu einer Funktion von entscheidender Bedeutung für die Effektivität einer Organisation entwickelt hat (Ferris, Rosen und Barnum 1995). Da das Personalmanagement eher ein Instrument ist, das das Management als Teil seiner Personalpolitik einsetzen kann, als eine Beziehung zwischen einem Arbeitgeber und gewählten Vertretern der Arbeitnehmer, steht es nicht im Mittelpunkt dieses Kapitels.

Die folgenden Artikel beschreiben die Hauptparteien in einem Arbeitsbeziehungssystem und die Grundprinzipien, die ihr Zusammenwirken untermauern: Vereinigungs- und Vertretungsfreiheit. Eine natürliche Folge der Vereinigungsfreiheit ist das Recht auf Tarifverhandlungen, ein Phänomen, das von konsultativen und nicht gewerkschaftlichen Mitbestimmungsregelungen unterschieden werden muss. Tarifverhandlungen finden statt als Verhandlungen zwischen Vertretern, die von den Arbeitnehmern gewählt werden, und denen, die im Namen des Arbeitgebers handeln; es führt zu einer gegenseitig akzeptierten, verbindlichen Vereinbarung, die ein breites Themenspektrum abdecken kann. Andere Formen der Arbeitnehmerbeteiligung, Beratungsgremien auf nationaler Ebene, Betriebsräte und Arbeitsschutzbeauftragte auf Unternehmensebene sind ebenfalls wichtige Merkmale einiger Arbeitsbeziehungssysteme und werden daher in diesem Kapitel untersucht. Die Konsultation kann verschiedene Formen annehmen und auf verschiedenen Ebenen stattfinden, mit Vereinbarungen auf nationaler, regionaler und/oder industrieller und betrieblicher Ebene. Arbeitnehmervertreter in beratenden Gremien können von den Arbeitnehmern gewählt worden sein oder nicht, und der Staat oder der Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, den Wünschen dieser Vertreter zu folgen oder sich an die Ergebnisse des Beratungsprozesses zu halten. In einigen Ländern bestehen Tarifverhandlungen und Konsultationsvereinbarungen nebeneinander und müssen, um richtig zu funktionieren, sorgfältig miteinander verzahnt werden. Für beide sind Rechte auf Information über Gesundheit und Sicherheit sowie Ausbildung von entscheidender Bedeutung. Schließlich berücksichtigt dieses Kapitel, dass es in jedem Arbeitsbeziehungssystem zu Streitigkeiten kommen kann, seien es individuelle oder kollektive. Sicherheits- und Gesundheitsprobleme können zu Konflikten in den Arbeitsbeziehungen führen und zu Arbeitsniederlegungen führen. Das Kapitel schließt daher mit Beschreibungen, wie arbeitsrechtliche Streitigkeiten beigelegt werden, einschließlich durch Schiedsverfahren, Mediation oder Anrufung der ordentlichen Gerichte oder Arbeitsgerichte, denen eine Erörterung der Rolle der Arbeitsaufsichtsbehörde im Zusammenhang mit Arbeitsbeziehungen vorangeht.

Die Akteure im Arbeitsbeziehungssystem

Klassischerweise wurden drei Akteure als Parteien des Arbeitsbeziehungssystems identifiziert: der Staat, Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter. Zu diesem Bild müssen nun die Kräfte hinzugefügt werden, die diese Kategorien überschreiten: regionale und andere multilaterale wirtschaftliche Integrationsvereinbarungen zwischen Staaten und multinationale Unternehmen als Arbeitgeber, die keine nationale Identität haben, aber auch als Arbeitsmarktinstitutionen angesehen werden können. Da die Auswirkungen dieser Phänomene auf die Arbeitsbeziehungen in vielerlei Hinsicht unklar bleiben, wird sich die Diskussion trotz dieses Vorbehalts der Begrenztheit einer solchen Analyse in einer zunehmend globalen Gemeinschaft auf die klassischeren Akteure konzentrieren. Darüber hinaus muss der Analyse der Rolle des individuellen Arbeitsverhältnisses in Arbeitsbeziehungssystemen und den Auswirkungen der sich abzeichnenden alternativen Arbeitsformen mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden.

Der Staat

Der Staat wirkt immer zumindest indirekt auf alle Arbeitsbeziehungen ein. Als Quelle der Gesetzgebung übt der Staat einen unvermeidlichen Einfluss auf die Entstehung und Entwicklung eines Arbeitsbeziehungssystems aus. Gesetze können die Gründung von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden direkt oder indirekt behindern oder fördern. Die Gesetzgebung legt auch ein Mindestmaß an Arbeitnehmerschutz fest und legt „die Spielregeln“ fest. Beispielsweise kann es einen Arbeitnehmer, der sich weigert, eine Arbeit auszuführen, die er vernünftigerweise für zu gefährlich hält, oder einen Arbeitnehmer, der als Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragter fungiert, weniger oder stärker schützen.

Durch die Entwicklung seiner Arbeitsverwaltung hat der Staat auch Einfluss darauf, wie ein Arbeitsbeziehungssystem funktionieren kann. Wenn eine wirksame Durchsetzung des Gesetzes durch eine Arbeitsaufsichtsbehörde gewährleistet wird, können Tarifverhandlungen dort ansetzen, wo das Gesetz aufhört. Wenn jedoch die staatliche Infrastruktur für die Durchsetzung von Rechten oder für die Unterstützung bei der Beilegung von Streitigkeiten, die zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern entstehen, schwach ist, werden sie mehr sich selbst überlassen bleiben, um alternative Institutionen oder Vereinbarungen zu entwickeln.

Auch das Ausmaß, in dem der Staat ein gut funktionierendes Gerichts- oder sonstiges Streitbeilegungssystem aufgebaut hat, kann den Verlauf der Arbeitsbeziehungen beeinflussen. Die Leichtigkeit, mit der Arbeitnehmer, Arbeitgeber und ihre jeweiligen Organisationen ihre gesetzlichen Rechte durchsetzen können, kann ebenso wichtig sein wie die Rechte selbst. So kann die Entscheidung einer Regierung, Sondergerichte oder Verwaltungsorgane zur Behandlung von Arbeitskonflikten und/oder Meinungsverschiedenheiten über individuelle Beschäftigungsprobleme einzurichten, Ausdruck der Priorität sein, die solchen Fragen in dieser Gesellschaft eingeräumt wird.

In vielen Ländern spielt der Staat eine direkte Rolle in den Arbeitsbeziehungen. In Ländern, die die Grundsätze der Vereinigungsfreiheit nicht respektieren, kann dies die direkte Kontrolle von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden oder die Einmischung in ihre Aktivitäten beinhalten. Der Staat kann versuchen, Tarifverträge für ungültig zu erklären, die er als Eingriff in seine wirtschaftspolitischen Ziele wahrnimmt. Im Allgemeinen war die Rolle des Staates in den Industrieländern jedoch eher darauf ausgerichtet, geordnete Arbeitsbeziehungen zu fördern, indem er den notwendigen gesetzlichen Rahmen bereitstellte, einschließlich eines Mindestmaßes an Arbeitnehmerschutz, und den Parteien Informationen, Beratung und Streitbeilegungsdienste anbot. Dies könnte die Form einer bloßen Duldung von Institutionen der Arbeitsbeziehungen und der darin beteiligten Akteure annehmen; es könnte darüber hinausgehen, solche Institutionen aktiv zu fördern. In einigen Ländern ist der Staat ein aktiverer Teilnehmer am System der Arbeitsbeziehungen, das dreigliedrige Verhandlungen auf nationaler Ebene umfasst. In Belgien und neuerdings auch in Irland haben sich zum Beispiel Regierungsvertreter jahrzehntelang mit Vertretern aus Arbeitgeber- und Gewerkschaftskreisen zusammengesetzt, um eine Vereinbarung oder einen Pakt auf nationaler Ebene zu einem breiten Spektrum arbeits- und sozialpolitischer Themen auszuarbeiten. Ein dreigliedriger Mechanismus zur Festsetzung von Mindestlöhnen ist beispielsweise seit langem ein Merkmal der Arbeitsbeziehungen in Argentinien und Mexiko. Das Interesse des Staates daran ergibt sich aus seinem Wunsch, die nationale Wirtschaft in eine bestimmte Richtung zu lenken und den sozialen Frieden für die Dauer des Paktes zu erhalten; Solche zwei- oder dreigliedrigen Vereinbarungen schaffen einen sogenannten „sozialen Dialog“, wie er sich beispielsweise in Australien (bis 1994), Österreich, Belgien, Irland und den Niederlanden entwickelt hat. Die Vor- und Nachteile dessen, was als „korporatistische“ oder „neokorporatistische“ Herangehensweise an die Arbeitsbeziehungen bezeichnet wird, sind im Laufe der Jahre ausführlich diskutiert worden. Mit ihrer dreigliedrigen Struktur ist die Internationale Arbeitsorganisation seit langem ein Befürworter einer starken dreigliedrigen Zusammenarbeit, in der die „Sozialpartner“ eine bedeutende Rolle bei der Gestaltung der Regierungspolitik in einer Vielzahl von Bereichen spielen.

In manchen Ländern ist die bloße Vorstellung, dass der Staat als Verhandlungsführer in Tarifverhandlungen im Privatsektor eingreift, undenkbar, wie in Deutschland oder den Vereinigten Staaten. In solchen Systemen beschränkt sich die Rolle des Staates neben seiner gesetzgeberischen Funktion in der Regel auf die Unterstützung der Parteien bei der Einigung, etwa durch das Angebot freiwilliger Schlichtungsdienste. Ob aktiv oder passiv, der Staat ist jedoch ein ständiger Partner in jedem System der Arbeitsbeziehungen. Darüber hinaus ist der Staat, wenn er selbst Arbeitgeber ist oder ein Unternehmen in öffentlichem Eigentum steht, natürlich direkt in die Arbeitsbeziehungen mit den Arbeitnehmern und ihren Vertretern eingebunden. Der Staat ist dabei durch seine Rolle als öffentlicher Dienstleister und/oder als Wirtschaftsakteur motiviert.

Schließlich sind die Auswirkungen regionaler Regelungen zur wirtschaftlichen Integration auf die staatliche Politik auch im Bereich der Arbeitsbeziehungen zu spüren. Innerhalb der Europäischen Union hat sich die Praxis in den Mitgliedsländern geändert, um Richtlinien widerzuspiegeln, die sich mit der Anhörung von Arbeitnehmern und ihren Vertretern befassen, insbesondere zu Gesundheits- und Sicherheitsfragen. Multilaterale Handelsabkommen, wie das arbeitsseitige Abkommen zum nordamerikanischen Freihandelsabkommen (Kanada, Mexiko, Vereinigte Staaten) oder die Abkommen zur Umsetzung des gemeinsamen Mercosur-Marktes (Argentinien, Brasilien, Chile, Paraguay, denen Bolivien voraussichtlich bald beitreten wird, und Chile) enthalten manchmal auch Bestimmungen oder Mechanismen zu Arbeitnehmerrechten, die sich im Laufe der Zeit indirekt auf die Arbeitsbeziehungssysteme der teilnehmenden Staaten auswirken können.

Arbeitgeber

Arbeitgeber – dh Anbieter von Arbeit – werden in Arbeitsbeziehungssystemen normalerweise danach unterschieden, ob sie im privaten oder im öffentlichen Sektor angesiedelt sind. Gewerkschaften und Kollektivverhandlungen haben sich historisch gesehen zuerst im Privatsektor entwickelt, aber in den letzten Jahren haben sich diese Phänomene auch auf viele Bereiche des öffentlichen Sektors ausgeweitet. Die Stellung der ohnehin weltweit rückläufigen Staatsunternehmen als Arbeitgeber ist von Land zu Land unterschiedlich. (Sie spielen immer noch eine Schlüsselrolle in China, Indien, Vietnam und in vielen afrikanischen Ländern.) In Ost- und Mitteleuropa war eine der größten Herausforderungen der postkommunistischen Ära die Gründung unabhängiger Arbeitgeberorganisationen.


Internationale Arbeitgeberorganisationen

Die International Organization of Employers (IOE) mit Sitz in Genf, Schweiz, gruppierte 1996 118 zentrale nationale Organisationen von Arbeitgebern in 116 Ländern. Die genaue Form jeder Mitgliedsorganisation kann von Land zu Land unterschiedlich sein, aber um sich für die Mitgliedschaft in der IOE zu qualifizieren, muss eine Arbeitgeberorganisation bestimmte Bedingungen erfüllen: Sie muss die repräsentativste Organisation von Arbeitgebern – ausschließlich von Arbeitgebern – im Land sein ; sie muss freiwillig und unabhängig sein, frei von äußerer Einmischung; und sie muss für die Prinzipien des freien Unternehmertums eintreten und sie verteidigen. Zu den Mitgliedern zählen Arbeitgeberverbände und -konföderationen, Industrie- und Handelskammern, Räte und Verbände. Regionale oder sektorale Organisationen können keine Mitglieder werden; Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe oder Bedeutung, können sich auch nicht direkt der IOE anschließen – ein Faktor, der dazu beigetragen hat, sicherzustellen, dass ihre Stimme für die Arbeitgebergemeinschaft insgesamt repräsentativ ist und nicht für die besonderen Interessen einzelner Unternehmen oder Sektoren.

Die Haupttätigkeit der IOE besteht jedoch darin, Arbeitgeber zu organisieren, wann immer sie sich mit sozialen und arbeitsrechtlichen Angelegenheiten auf globaler Ebene befassen müssen. In der Praxis findet das meiste in der IAO statt, die für diese Fragen im System der Vereinten Nationen zuständig ist. Die IOE hat auch einen Beraterstatus der Kategorie I beim Wirtschafts- und Sozialrat der Vereinten Nationen, wo sie immer dann interveniert, wenn Angelegenheiten von Interesse oder Bedeutung für Arbeitgeber auftreten.

Die IOE ist eine von nur zwei Organisationen, die die Arbeitgebergemeinschaft gegründet hat, um die Interessen von Unternehmen weltweit zu vertreten. Die andere ist die Internationale Handelskammer mit Sitz in Paris, die sich hauptsächlich mit wirtschaftlichen Angelegenheiten befasst. Obwohl strukturell sehr unterschiedlich, ergänzen sich die beiden Organisationen. Sie kooperieren auf der Grundlage einer Vereinbarung, die ihre Verantwortungsbereiche festlegt, sowie durch gute persönliche Beziehungen zwischen ihren Vertretern und teilweise auf einer gemeinsamen Mitgliederbasis. Viele Themen schneiden sich natürlich über ihre Mandate hinaus, werden aber pragmatisch ohne Reibungen behandelt. Bei bestimmten Themen wie multinationalen Unternehmen agieren die beiden Organisationen sogar gemeinsam.

von Chapter Editor (Auszug aus: ILO 1994)


 

In der Privatwirtschaft lässt sich die Situation wie folgt zusammenfassen:

Arbeitgeber haben gemeinsame Interessen zu verteidigen und konkrete Anliegen, um voranzukommen. Indem sie sich organisieren, verfolgen sie mehrere Ziele, die wiederum den Charakter ihrer Organisationen bestimmen. Dies können Handelskammern, Wirtschaftsverbände und Arbeitgeberorganisationen (für Sozial- und Arbeitsfragen) sein ... Wo es im Wesentlichen um soziale Angelegenheiten und Arbeitsbeziehungen geht, einschließlich Tarifverhandlungen, Arbeitsschutz, Personalentwicklung, Arbeitsrecht und Löhne, der Wunsch nach koordiniertem Handeln hat zur Gründung von Arbeitgeberorganisationen geführt, die stets freiwilliger Natur sind ... (ILO 1994a).

Einige Arbeitgeberverbände wurden ursprünglich als Reaktion auf den Druck der Gewerkschaften zu Verhandlungen gegründet, andere gehen möglicherweise auf mittelalterliche Zünfte oder andere Gruppierungen zurück, die gegründet wurden, um bestimmte Marktinteressen zu verteidigen. Arbeitgeberverbände wurden als formelle Gruppen von Arbeitgebern beschrieben, die gegründet wurden, um angeschlossene Arbeitgeber zu verteidigen, zu vertreten und zu beraten und ihre Position in der Gesellschaft insgesamt in Bezug auf Arbeitsangelegenheiten im Unterschied zu Wirtschaftsangelegenheiten zu stärken ... Im Gegensatz zu Gewerkschaften, die sich zusammensetzen aus Einzelpersonen bestehen Arbeitgeberverbände aus Unternehmen (Oechslin 1995).

Wie von Oechslin festgestellt, gibt es in der Regel drei Hauptfunktionen (die sich teilweise überschneiden), die allen Arbeitgeberverbänden gemeinsam sind: Verteidigung und Förderung der Interessen ihrer Mitglieder, Vertretung in der politischen Struktur und Bereitstellung von Dienstleistungen für ihre Mitglieder. Die erste Funktion spiegelt sich weitgehend in der Lobbyarbeit bei der Regierung wider, um eine Politik zu verfolgen, die den Interessen der Arbeitgeber entgegenkommt, und in der Beeinflussung der öffentlichen Meinung, hauptsächlich durch Medienkampagnen. Die repräsentative Funktion kann in der politischen Struktur oder in Institutionen der Arbeitsbeziehungen wahrgenommen werden. Politische Vertretung findet sich in Systemen, in denen die Anhörung interessierter Wirtschaftsgruppen gesetzlich vorgesehen ist (z. B. Schweiz), in denen Wirtschafts- und Sozialräte eine Arbeitgebervertretung vorsehen (z. B. Frankreich, die französischsprachigen Länder Afrikas und die Niederlande) und in denen eine Beteiligung stattfindet in dreigliedrigen Foren wie der Internationalen Arbeitskonferenz und anderen Aspekten der Tätigkeit der IAO. Darüber hinaus können Arbeitgeberverbände auf regionaler Ebene (insbesondere innerhalb der Europäischen Union) erheblichen Einfluss ausüben.

Die Art und Weise, wie die repräsentative Funktion im System der Arbeitsbeziehungen wahrgenommen wird, hängt sehr stark von der Ebene ab, auf der Tarifverhandlungen in einem bestimmten Land stattfinden. Dieser Faktor bestimmt auch weitgehend die Struktur einer Arbeitgeberorganisation. Wenn die Tarifverhandlungen auf nationaler Ebene zentralisiert werden, wird der Arbeitgeberverband dies in seiner internen Struktur und seinem Betrieb widerspiegeln (zentrale wirtschaftliche und statistische Datenbank, Einrichtung eines gegenseitigen Streikversicherungssystems, starkes Bewusstsein für Mitgliederdisziplin usw.). Sogar in Ländern, in denen Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene stattfinden (wie Japan oder die Vereinigten Staaten), kann der Arbeitgeberverband seinen Mitgliedern Informationen, Richtlinien und Beratung anbieten. Tarifverhandlungen, die auf industrieller Ebene (wie in Deutschland, wo einige Arbeitgeber jedoch kürzlich mit ihren Verbänden aus der Reihe getreten sind) oder auf mehreren Ebenen (wie in Frankreich oder Italien) stattfinden, beeinflussen natürlich auch die Struktur von Arbeitgeberverbänden.

Was die dritte Funktion betrifft, stellt Oechslin fest: „Es ist nicht immer einfach, eine Grenze zwischen Aktivitäten zu ziehen, die die oben beschriebenen Funktionen unterstützen, und denen, die für die Mitglieder in ihrem Interesse unternommen werden“ (S. 42). Forschung ist das beste Beispiel, da sie für mehrere Zwecke verwendet werden kann. Sicherheit und Gesundheitsschutz ist ein Bereich, in dem Daten und Informationen von Arbeitgebern branchenübergreifend sinnvoll geteilt werden können. Häufig sind neue Konzepte oder Reaktionen auf neue Entwicklungen in der Arbeitswelt das Ergebnis umfassender Überlegungen innerhalb der Arbeitgeberverbände. Diese Gruppen bieten ihren Mitgliedern auch Schulungen zu einem breiten Spektrum von Managementfragen an und haben Maßnahmen im Bereich soziale Angelegenheiten ergriffen, wie z. B. die Entwicklung von Arbeiterwohnungen oder die Unterstützung von Gemeinschaftsaktivitäten. In einigen Ländern unterstützen Arbeitgeberverbände ihre Mitglieder in Arbeitsgerichtsverfahren.

Die Struktur der Arbeitgeberverbände hängt nicht nur von der Ebene ab, auf der Verhandlungen geführt werden, sondern auch von der Größe des Landes, dem politischen System und manchmal religiösen Traditionen. In Entwicklungsländern war die größte Herausforderung die Integration einer sehr heterogenen Mitgliedschaft, die kleine und mittlere Unternehmen, Staatsunternehmen und Tochtergesellschaften multinationaler Konzerne umfassen kann. Die Stärke eines Arbeitgeberverbandes spiegelt sich in den Ressourcen wider, die seine Mitglieder ihm zu widmen bereit sind, sei es in Form von Beiträgen und Beiträgen oder in Form von Fachwissen und Zeit.

Die Größe eines Unternehmens ist ein entscheidender Faktor für seinen Ansatz in Bezug auf die Arbeitsbeziehungen, wobei der Arbeitgeber einer kleinen Belegschaft eher auf informelle Mittel im Umgang mit seinen Arbeitnehmern angewiesen ist. Kleine und mittlere Unternehmen, die unterschiedlich definiert werden, fallen manchmal unter die Schwelle für gesetzlich vorgeschriebene Arbeitnehmerbeteiligungssysteme. Wo Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene stattfinden, ist es viel wahrscheinlicher, dass es sie in großen Unternehmen gibt; wo sie auf Branchen- oder nationaler Ebene stattfindet, ist es wahrscheinlicher, dass sie sich in Bereichen auswirkt, in denen große Unternehmen in der Vergangenheit den Markt des Privatsektors dominiert haben.

Als Interessenvertretungen haben Arbeitgeberverbände – ebenso wie Gewerkschaften – ihre eigenen Probleme in den Bereichen Führung, interne Entscheidungsfindung und Mitbestimmung der Mitglieder. Da Arbeitgeber jedoch eher Individualisten sind, ist die Herausforderung, Disziplin unter den Mitgliedern aufzustellen, für Arbeitgeberverbände noch größer. Wie van Waarden (1995) feststellt, „haben Arbeitgeberverbände im Allgemeinen eine hohe Dichtequote ... Arbeitgeber empfinden es jedoch als viel größeres Opfer, die Entscheidungen und Vorschriften ihrer Verbände einzuhalten, da diese ihre hochgeschätzte unternehmerische Freiheit einschränken. ” Die Tendenzen in der Struktur der Arbeitgeberorganisationen spiegeln sehr stark die des Arbeitsmarktes wider – hin zu oder gegen eine Zentralisierung, für oder gegen Wettbewerbsregulierung. Van Waarden fährt fort: „Auch wenn der Druck, in der ‚postfordistischen‘ Ära flexibler zu werden, anhält, macht er die Arbeitgeberverbände nicht unbedingt überflüssig oder weniger einflussreich … [Sie] würden immer noch eine wichtige Rolle spielen, nämlich als ein Forum zur Koordinierung arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen hinter den Kulissen und als Berater für Unternehmen oder Branchenverbände, die an Tarifverhandlungen teilnehmen“ (ebd., S. 104). Sie können auch eine Solidaritätsfunktion erfüllen; Über Arbeitgeberverbände haben kleine Arbeitgeber möglicherweise Zugang zu Rechts- oder Beratungsdiensten, die sie sich sonst nicht leisten könnten.

Öffentliche Arbeitgeber verstehen sich erst seit relativ kurzer Zeit als solche. Anfänglich vertrat die Regierung die Position, dass die Beteiligung eines Arbeitnehmers an gewerkschaftlichen Aktivitäten mit dem Dienst für den souveränen Staat unvereinbar sei. Später widersetzten sie sich den Aufrufen zu Tarifverhandlungen mit dem Argument, dass der Gesetzgeber und nicht die öffentliche Verwaltung der Zahlmeister sei und die Verwaltung daher keine Einigung erzielen könne. Diese Argumente haben jedoch in vielen Ländern (oft rechtswidrige) Streiks im öffentlichen Sektor nicht verhindert und sind auf der Strecke geblieben. 1978 verabschiedete die Internationale Arbeitskonferenz das Übereinkommen (Nr. 151) und die Empfehlung (Nr. 159) über Arbeitsbeziehungen (öffentlicher Dienst) über das Vereinigungsrecht der öffentlichen Bediensteten und über Verfahren zur Festlegung ihrer Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen. Tarifverhandlungen im öffentlichen Sektor sind heute in vielen entwickelten Ländern (z. B. Australien, Frankreich, Vereinigtes Königreich) sowie in einigen Entwicklungsländern (z. B. vielen frankophonen afrikanischen Ländern und vielen Ländern Lateinamerikas) eine Lebensweise.

Der Grad der Arbeitgebervertretung im öffentlichen Sektor hängt weitgehend vom politischen System des Landes ab. In manchen Fällen ist dies eine zentralisierte Funktion (wie in Frankreich), während in anderen die verschiedenen Regierungsbereiche widergespiegelt werden (wie in den Vereinigten Staaten, wo Verhandlungen auf föderaler, bundesstaatlicher und kommunaler Ebene stattfinden können). Deutschland stellt einen interessanten Fall dar, in dem sich Tausende lokaler Gemeinschaften zusammengeschlossen haben, um einen einzigen Verhandlungsführer für die Verhandlungen mit den Gewerkschaften im öffentlichen Sektor im ganzen Land zu haben.

Da die Arbeitgeber des öffentlichen Sektors bereits Teil des Staates sind, fallen sie nicht unter Gesetze, die die Registrierung von Arbeitgeberverbänden vorschreiben. Die Benennung des Verhandlungsführers im öffentlichen Sektor ist von Land zu Land sehr unterschiedlich; es kann sich dabei um die Public Service Commission, das Arbeitsministerium, das Finanzministerium oder eine ganz andere Einrichtung handeln. Die Positionen eines öffentlichen Arbeitgebers im Umgang mit Arbeitnehmern in diesem Sektor folgen tendenziell der politischen Ausrichtung der regierenden politischen Partei. Dies kann von einer bestimmten Verhandlungsposition bis hin zur kategorischen Verweigerung des Rechts öffentlicher Bediensteter, sich in Gewerkschaften zu organisieren, reichen. Doch während der öffentliche Dienst als Arbeitgeber in vielen Ländern schrumpft, wächst seine Bereitschaft zu Tarifverhandlungen und Konsultationen mit Arbeitnehmervertretern.


Internationale Arbeitsverbände

Die internationale Arbeiterbewegung besteht auf globaler, im Gegensatz zu regionaler oder nationaler Ebene aus internationalen Verbänden nationaler Gewerkschaftsverbände. Derzeit gibt es drei solche Internationale, die unterschiedliche ideologische Tendenzen widerspiegeln: der Internationale Bund Freier Gewerkschaften (IBFG), der Weltbund der Gewerkschaften (WGB) und der relativ kleine, ursprünglich christliche Weltkongress der Arbeit (WCL). Der IBFG ist mit 174 angeschlossenen Gewerkschaften aus 124 Ländern im Jahr 1995 die größte und vertritt 116 Millionen Gewerkschaftsmitglieder. Diese Gruppen setzen sich bei zwischenstaatlichen Organisationen für die allgemeine Wirtschafts- und Sozialpolitik ein und drängen auf den weltweiten Schutz grundlegender Gewerkschaftsrechte. Sie können als die politische Kraft hinter der internationalen Arbeiterbewegung betrachtet werden.

Die industrielle Kraft der internationalen Arbeiterbewegung liegt in den internationalen Verbänden spezifischer Gewerkschaften, die normalerweise aus einem Gewerbe, einer Industrie oder einem Wirtschaftssektor stammen. Bekannt als International Trade Secretariats (ITSs) oder Trade Union Internationals (TUIs), können sie unabhängig sein, ihnen angegliedert sein oder von ihnen kontrolliert werden. Die Erfassung erfolgt traditionell nach Sektor, in einigen Fällen jedoch auch nach Arbeitnehmerkategorie (z. B. Angestellte) oder nach Arbeitgeber (öffentlich oder privat). Beispielsweise gab es 1995 13 operative ITSs, die mit dem IBFG verbündet waren und sich wie folgt aufteilten: Bauwesen und Holzverarbeitung; Chemie und Bergbau, Energie; kaufmännisch, kaufmännisch, beruflich und technisch; Bildung; Unterhaltung; Lebensmittel, Landwirtschaft, Restaurant und Catering; Grafik; Journalismus; Metallbearbeitung; Post und Telekommunikation; Öffentlicher Dienst; Textil-, Bekleidungs- und Lederarbeiten; Transport. Die ITS konzentrieren sich hauptsächlich auf branchenspezifische Themen wie Arbeitskämpfe und Tarife, aber auch auf die Anwendung von Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften in einer bestimmten Branche. Sie bieten den Mitgliedsgewerkschaften Informationen, Bildung, Ausbildung und andere Dienstleistungen an. Sie helfen auch bei der Koordinierung der internationalen Solidarität zwischen Gewerkschaften in verschiedenen Ländern und vertreten die Interessen der Arbeitnehmer in verschiedenen internationalen und regionalen Foren.

Ein solches Vorgehen wird durch die Reaktion der internationalen Gewerkschaften auf den Zwischenfall in Bhopal, Indien, veranschaulicht, bei dem Methylisocyanat am 3. Dezember 1984 Tausende von Opfern forderte Der Internationale Verband der Chemie-, Energie-, Bergbau- und allgemeinen Arbeitergewerkschaften (ICEM) entsandte eine Mission nach Bhopal, um die Ursachen und Auswirkungen des Gaslecks zu untersuchen. Der Bericht enthielt Empfehlungen zur Verhinderung ähnlicher Katastrophen und billigte eine Liste von Sicherheitsgrundsätzen; Dieser Bericht wurde von Gewerkschaftern sowohl in Industrie- als auch in Entwicklungsländern als Grundlage für Programme zur Verbesserung von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz verwendet.

Quelle: Reis 1995.

 

 


 

Gewerkschaften

Die klassische Definition einer Gewerkschaft ist „eine kontinuierliche Vereinigung von Lohnempfängern zum Zweck der Aufrechterhaltung oder Verbesserung der Bedingungen ihrer Beschäftigung“ (Webb und Webb 1920). Die Ursprünge der Gewerkschaften reichen zurück bis zu den ersten Versuchen, kollektives Handeln zu organisieren, zu Beginn der industriellen Revolution. Im modernen Sinne entstanden Gewerkschaften jedoch gegen Ende des 2 verbotene politische Gruppierungen). Gewerkschaften spiegeln die Überzeugung wider, dass Arbeitnehmer ihre Situation nur verbessern können, wenn sie sich zusammenschließen. Gewerkschaftsrechte wurden aus wirtschaftlichen und politischen Kämpfen geboren, in denen kurzfristige individuelle Opfer zugunsten längerfristiger kollektiver Gewinne gesehen wurden. Sie haben oft eine wichtige Rolle in der nationalen Politik gespielt und die Entwicklung der Arbeitswelt auf regionaler und internationaler Ebene beeinflusst. Nachdem sie jedoch in den letzten Jahren in einer Reihe von Ländern (in Nordamerika und einigen Teilen Europas) Mitgliederverluste erlitten haben, wird ihre Rolle von vielen Seiten in Frage gestellt (siehe Abbildung 1980). Das Muster vermischt sich mit Bereichen des Mitgliederwachstums im öffentlichen Dienst in vielen Ländern der Welt und mit einem neuen Leben an Orten, an denen Gewerkschaften zuvor nicht existierten oder nur unter strengen Einschränkungen aktiv waren (z. B. Korea, die Philippinen, einige Länder Mittel- und Osteuropas). Das Gedeihen demokratischer Institutionen geht Hand in Hand mit der Ausübung gewerkschaftlicher Freiheiten, wie die Fälle von Chile und Polen in den 1990er und XNUMXer Jahren am besten illustrieren. Auch in Gewerkschaftskreisen ist in einer Reihe von Ländern ein Prozess der internen Reform und Neuorientierung zu beobachten, um mehr und vielfältigere Mitglieder, insbesondere mehr Frauen, zu gewinnen. Nur die Zeit wird zeigen, ob diese und andere Faktoren ausreichen werden, um die gegenläufigen Tendenzen zur „Dekollektivierung“, auch als „Atomisierung“ bezeichnet, der Arbeitsbeziehungen abzulenken, die mit zunehmender wirtschaftlicher Globalisierung und ideologischem Individualismus einherging.

Abbildung 2. Mitgliederzahlen in Gewerkschaften, 1980-1990

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In den heutigen Systemen der Arbeitsbeziehungen erfüllen die Gewerkschaften wie die Arbeitgeberverbände im Wesentlichen die folgenden Funktionen: Verteidigung und Förderung der Interessen ihrer Mitglieder; politische Vertretung; und Bereitstellung von Dienstleistungen für Mitglieder. Die Kehrseite der repräsentativen Funktion der Gewerkschaften ist ihre Kontrollfunktion: Ihre Legitimität hängt zum Teil von der Fähigkeit ab, Disziplin über die Mitglieder auszuüben, wie zum Beispiel bei der Ausrufung oder Beendigung eines Streiks. Die ständige Herausforderung der Gewerkschaften besteht darin, ihre Dichte zu erhöhen, dh die Zahl der Mitglieder in Prozent der Beschäftigten im formellen Sektor. Die Mitglieder der Gewerkschaften sind Einzelpersonen; Ihre Beiträge, die in einigen Systemen Beiträge genannt werden, unterstützen die Aktivitäten der Gewerkschaft. (Gewerkschaften, die von Arbeitgebern finanziert werden, sogenannte „Betriebsgewerkschaften“, oder von Regierungen wie in ehemals kommunistischen Ländern, werden hier nicht berücksichtigt, da nur unabhängige Arbeitnehmerorganisationen echte Gewerkschaften sind.) Die Mitgliedschaft ist im Allgemeinen eine Sache der freiwilligen Entscheidung einer Person, obwohl einige Gewerkschaften, die geschlossene Betriebsvereinbarungen oder gewerkschaftliche Sicherheitsvereinbarungen durchsetzen konnten, als Vertreter aller Arbeitnehmer betrachtet werden, die einem bestimmten Tarifvertrag unterliegen (d. h. in Ländern, in denen Gewerkschaften als Vertreter von Arbeitnehmern in einer umschriebenen Verhandlungseinheit anerkannt sind). ). Gewerkschaften können Dachverbänden auf industrieller, nationaler, regionaler und internationaler Ebene angehören.

Gewerkschaften sind nach Handwerk oder Beruf, nach Wirtschaftszweigen, nach Gruppierung von Angestellten oder Arbeitern und manchmal sogar nach Unternehmen strukturiert. Es gibt auch allgemeine Gewerkschaften, denen Arbeitnehmer aus verschiedenen Berufen und Branchen angehören. Selbst in Ländern, in denen Zusammenschlüsse von Industriegewerkschaften und allgemeinen Gewerkschaften im Trend liegen, hat die Situation der Land- oder Landarbeiter oft die Entwicklung spezieller Strukturen für diesen Sektor begünstigt. Zusätzlich zu dieser Gliederung gibt es innerhalb einer Gewerkschaft oft eine territoriale Aufteilung mit regionalen und manchmal lokalen Untereinheiten. In einigen Ländern gab es Spaltungen in der Arbeiterbewegung entlang ideologischer (parteipolitischer) und sogar religiöser Linien, die sich dann in der Gewerkschaftsstruktur und -mitgliedschaft niederschlugen. Beschäftigte des öffentlichen Sektors werden in der Regel von Gewerkschaften vertreten, die von den Arbeitnehmervertretungen des privaten Sektors getrennt sind, obwohl es auch hier Ausnahmen gibt.

Der rechtliche Status einer Gewerkschaft kann der einer anderen Vereinigung sein oder besonderen Regeln unterliegen. Eine große Anzahl von Ländern verlangt von den Gewerkschaften, dass sie sich registrieren und bestimmte grundlegende Informationen an die Behörden weitergeben (Name, Adresse, Identität der Funktionäre usw.). In einigen Ländern geht dies über die bloße Aufzeichnung hinaus bis hin zu Eingriffen; In extremen Fällen der Missachtung der Grundsätze der Vereinigungsfreiheit benötigen Gewerkschaften eine staatliche Genehmigung, um tätig zu werden. Als Vertreter der Arbeitnehmer sind die Gewerkschaften ermächtigt, sich in ihrem Namen zu engagieren. Einige Länder (z. B. die Vereinigten Staaten) verlangen die Anerkennung von Gewerkschaften durch den Arbeitgeber als erste Voraussetzung für die Teilnahme an Tarifverhandlungen.

Die Gewerkschaftsdichte variiert stark zwischen und innerhalb der Länder. In einigen Ländern Westeuropas ist sie beispielsweise im öffentlichen Sektor sehr hoch, in der Privatwirtschaft und insbesondere in deren Angestellten eher niedrig. Die Zahlen für die Arbeiterbeschäftigung in dieser Region sind gemischt, von einem Hoch in Österreich und Schweden bis zu einem Tief in Frankreich, wo die politische Macht der Gewerkschaften jedoch weit über dem liegt, was die Mitgliederzahlen vermuten lassen. Es besteht ein gewisser positiver Zusammenhang zwischen der Zentralisierung der Tarifverhandlungen und der Gewerkschaftsdichte, aber es gibt auch Ausnahmen davon.

Als freiwillige Vereinigungen erarbeiten Gewerkschaften ihre eigenen Regeln, meist in Form einer Satzung und Geschäftsordnung. In demokratischen Gewerkschaftsstrukturen wählen die Mitglieder Gewerkschaftsfunktionäre entweder durch direkte Abstimmung oder durch Delegierte zu einer Generalkonferenz. Die interne Gewerkschaftsführung in einer kleinen, stark dezentralisierten Gewerkschaft von Arbeitnehmern in einer bestimmten Berufsgruppe unterscheidet sich wahrscheinlich erheblich von der in einer großen, zentralisierten General- oder Industriegewerkschaft. Es müssen Aufgaben unter Gewerkschaftsfunktionären, zwischen bezahlten und unbezahlten Gewerkschaftsvertretern verteilt und Koordinationsarbeit geleistet werden. Die einer Gewerkschaft zur Verfügung stehenden Finanzmittel hängen auch von ihrer Größe und der Leichtigkeit ab, mit der sie Beiträge einziehen kann. Die Einrichtung eines Beitragsabrechnungssystems (bei dem die Beiträge vom Lohn eines Arbeitnehmers abgezogen und direkt an die Gewerkschaft gezahlt werden) erleichtert diese Aufgabe erheblich. In den meisten Teilen Mittel- und Osteuropas werden Gewerkschaften, die vom Staat dominiert und finanziert wurden, umgewandelt und/oder neuen unabhängigen Organisationen angeschlossen; alle kämpfen darum, einen Platz zu finden und in der neuen Wirtschaftsstruktur erfolgreich zu arbeiten. Extrem niedrige Löhne (und damit Beiträge) dort und in Entwicklungsländern mit staatlich unterstützten Gewerkschaften erschweren den Aufbau einer starken unabhängigen Gewerkschaftsbewegung.

Neben der wichtigen Funktion der Tarifverhandlungen ist eine der Hauptaktivitäten der Gewerkschaften in vielen Ländern ihre politische Arbeit. Dies kann in Form einer direkten Vertretung erfolgen, indem Gewerkschaften reservierte Sitze in einigen Parlamenten (z. B. Senegal) und in dreigliedrigen Gremien zugewiesen werden, die eine Rolle bei der Festlegung der nationalen Wirtschafts- und Sozialpolitik spielen (z. B. Österreich, Frankreich, Niederlande). oder in dreigliedrigen Beratungsgremien in den Bereichen Arbeit und Soziales (z. B. in vielen lateinamerikanischen und einigen afrikanischen und asiatischen Ländern). In der Europäischen Union haben die Gewerkschaftsverbände einen wichtigen Einfluss auf die Entwicklung der Sozialpolitik gehabt. Typischerweise haben Gewerkschaften Einfluss durch Machtausübung (unterstützt durch die Androhung von Arbeitskampfmaßnahmen) und Lobbyarbeit bei politischen Entscheidungsträgern auf nationaler Ebene. Es ist sicherlich richtig, dass Gewerkschaften erfolgreich für einen größeren gesetzlichen Schutz für alle Arbeitnehmer auf der ganzen Welt gekämpft haben; Manche glauben, dass dies ein bittersüßer Sieg war, der auf lange Sicht ihre eigene Existenzberechtigung untergräbt. Die Ziele und Themen des gewerkschaftlichen politischen Handelns gingen oft weit über engere Interessen hinaus; ein Paradebeispiel dafür war der Kampf gegen die Apartheid in Südafrika und die internationale Solidarität, die von Gewerkschaften weltweit in Wort und Tat zum Ausdruck gebracht wurde (z. B. die Organisation von Hafenarbeiterboykotts gegen importierte südafrikanische Kohle). Ob die gewerkschaftliche politische Aktivität der Offensive oder der Defensive dient, wird natürlich weitgehend davon abhängen, ob die Regierung an der Macht ist, tendenziell pro- oder anti-Arbeiter zu sein. Es wird auch von der Beziehung der Gewerkschaft zu den politischen Parteien abhängen; Einige Gewerkschaften, insbesondere in Afrika, waren Teil der Unabhängigkeitskämpfe ihrer Länder und unterhalten sehr enge Beziehungen zu den herrschenden politischen Parteien. In anderen Ländern besteht eine traditionelle gegenseitige Abhängigkeit zwischen der Arbeiterbewegung und einer politischen Partei (z. B. Australien, Vereinigtes Königreich), während sich in anderen Bündnissen im Laufe der Zeit ändern können. Auf jeden Fall übersteigt die Macht der Gewerkschaften oft das, was aufgrund ihrer zahlenmäßigen Stärke zu erwarten wäre, insbesondere wenn sie Arbeitnehmer in einem Schlüsselsektor der Wirtschaft oder des öffentlichen Dienstes wie Transport oder Bergbau vertreten.

Neben den Gewerkschaften sind viele andere Formen der Arbeitnehmermitbestimmung entstanden, um die Arbeitnehmer indirekt oder direkt zu vertreten. In einigen Fällen existieren sie neben Gewerkschaften; in anderen sind sie die einzige Art der Beteiligung, die Arbeitnehmern zur Verfügung steht. Die Funktionen und Befugnisse von Arbeitnehmervertretern, die in solchen Vereinbarungen bestehen, sind im Artikel „Formen der Arbeitnehmermitbestimmung“ beschrieben.

Die dritte Art von Funktionen der Gewerkschaften, die Bereitstellung von Dienstleistungen für die Mitglieder, konzentriert sich in erster Linie auf den Arbeitsplatz. Ein Vertrauensmann auf Unternehmensebene ist da, um sicherzustellen, dass die Rechte der Arbeitnehmer gemäß Tarifvertrag und Gesetz respektiert werden – und falls nicht, Maßnahmen zu ergreifen. Die Aufgabe des Gewerkschaftsfunktionärs besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber der Unternehmensleitung zu verteidigen und damit seine eigene repräsentative Rolle zu legitimieren. Dies kann die Aufnahme einer individuellen Beschwerde über Disziplinarmaßnahmen oder Entlassungen oder die Zusammenarbeit mit dem Management in einem gemeinsamen Gesundheits- und Sicherheitsausschuss beinhalten. Außerhalb des Arbeitsplatzes bieten viele Gewerkschaften andere Arten von Leistungen an, wie z. B. einen bevorzugten Zugang zu Krediten und die Teilnahme an Sozialsystemen. Der Gewerkschaftssaal kann auch als Zentrum für kulturelle Veranstaltungen oder sogar große Familienfeiern dienen. Die Palette der Dienstleistungen, die eine Gewerkschaft ihren Mitgliedern anbieten kann, ist riesig und spiegelt die Kreativität und die Ressourcen der Gewerkschaft selbst sowie das kulturelle Umfeld wider, in dem sie tätig ist.

Wie Visser bemerkt:

Die Macht der Gewerkschaften hängt von verschiedenen internen und externen Faktoren ab. Wir können zwischen organisatorischer Macht (wie viele interne Machtquellen können Gewerkschaften mobilisieren?), institutioneller Macht (auf welche externen Quellen der Unterstützung können sich Gewerkschaften verlassen?) und wirtschaftlicher Macht (welche Marktkräfte spielen den Gewerkschaften in die Hände?) (Visser in van Ruysseveldt et al. 1995).

Unter den Faktoren, die er für eine starke Gewerkschaftsstruktur identifiziert, sind die Mobilisierung einer großen, stabilen, beitragszahlenden und gut ausgebildeten Mitgliedschaft (dazu könnte eine Mitgliedschaft hinzugefügt werden, die die Zusammensetzung des Arbeitsmarktes widerspiegelt), die Vermeidung einer organisatorischen Fragmentierung und politische oder ideologische Gräben und die Entwicklung einer Organisationsstruktur, die eine Präsenz auf Unternehmensebene bietet und gleichzeitig eine zentrale Kontrolle über die Mittel und die Entscheidungsfindung hat. Ob sich ein solches bisher national geprägtes Erfolgsmodell angesichts einer zunehmend internationalisierten Wirtschaft weiterentwickeln kann, ist die große Herausforderung, vor der die Gewerkschaften an dieser Stelle stehen.

 

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Dienstag, Februar 15 2011 17: 40

Vereinigungs- und Vertretungsrechte

Verhältnis zwischen Vereinigungs- und Vertretungsrecht und Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Gemeinsame Konsultationen und Mitwirkung können nur in einem Umfeld wirksam sein, in dem das Recht von Arbeitgebern und Arbeitnehmern auf Vereinigungsfreiheit angemessen anerkannt und geachtet wird und ihre Organisationen ihre Interessen wirksam vertreten können. Daher kann die Achtung des Vereinigungsrechts im wahrsten Sinne des Wortes als wesentliche Voraussetzung einer wirksamen Arbeitsschutzstrategie sowohl auf nationaler als auch auf internationaler Ebene und am Arbeitsplatz angesehen werden. In Anbetracht dessen ist es notwendig und angemessen, die IAO-Normen zur Vereinigungsfreiheit genauer zu betrachten, wobei ihre Anwendung im Zusammenhang mit der Verhütung arbeitsbedingter Verletzungen und Erkrankungen sowie der Entschädigung und Rehabilitation der Betroffenen zu berücksichtigen ist eine solche Verletzung oder Krankheit erlitten hat. Normen zur Vereinigungsfreiheit verlangen, dass das Recht von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, Organisationen ihrer Wahl zu gründen und ihnen beizutreten, und das Recht dieser Organisationen, ihre Programme frei zu formulieren und umzusetzen, in Recht und Praxis angemessen anerkannt wird .

Vereinigungs- und Vertretungsrechte untermauern auch die dreigliedrige Zusammenarbeit (Regierungen, Arbeitgeber und Arbeitnehmer) im Bereich Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Eine solche Zusammenarbeit wird im Rahmen der ILO-Normensetzung beispielsweise gefördert durch:

  • die Aufforderung an die Regierungen, sich mit repräsentativen Verbänden von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Bezug auf die Formulierung und Umsetzung von Maßnahmen zum Arbeitsschutz auf nationaler oder regionaler Ebene zu beraten (z. B. Asbest-Übereinkommen, 1986 (Nr. 162), Artikel 4 und Arbeitssicherheit und Übereinkommen (Nr. 1981) über Gesundheit, 155, Artikel 1 und 8)
  • Förderung gemeinsamer Konsultationen und Zusammenarbeit in Arbeitsschutzfragen auf Arbeitsplatzebene (z. B. Übereinkommen (Nr. 1993) über die Verhütung schwerer Industrieunfälle, 174, Artikel 9(f) und (g))
  • die die gemeinsame Beteiligung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern an der Formulierung und Umsetzung der Arbeitsschutzpolitik am Arbeitsplatz vorschreibt (siehe insbesondere Übereinkommen (Nr. 1981) über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, 155, Artikel 19 und 20 und Empfehlung über Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz, 1981). (Nr. 164), Abs. 12).

 

IAO und Vereinigungs- und Vertretungsrechte

Das „Vereinigungsrecht für alle rechtmäßigen Zwecke sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber“ war eine der Methoden und Grundsätze, die in Artikel 41 der ursprünglichen Verfassung der ILO festgelegt sind. Dieses Prinzip findet nun in der Präambel der Verfassung ausdrückliche Anerkennung als eine der wesentlichen Voraussetzungen für die Herstellung sozialer Gerechtigkeit, die ihrerseits als wesentliche Voraussetzung für einen universellen und dauerhaften Frieden angesehen wird. Zusammen mit dem Grundsatz der Dreigliedrigkeit wird ihm auch in Artikel I der Erklärung von Philadelphia, die 1946 der Verfassung beigefügt wurde, ausdrücklich Anerkennung zuteil die rechtlichen Grundlagen für die Befugnis der Ermittlungs- und Schlichtungskommission für Vereinigungsfreiheit und des Ausschusses für Vereinigungsfreiheit des Verwaltungsrats, mutmaßliche Verstöße gegen die Grundsätze der Vereinigungsfreiheit zu untersuchen.

Bereits 1921 verabschiedete die Internationale Arbeitskonferenz das Übereinkommen (Nr. 11) über das Vereinigungsrecht (Landwirtschaft), das von den ratifizierenden Staaten verlangt, „allen in der Landwirtschaft Tätigen die gleichen Vereinigungs- und Vereinigungsrechte wie den Industriearbeitern zu sichern“. Es sagt aber nichts über die Rechte aus, die den in der Landwirtschaft tätigen Industriearbeitern einzuräumen sind! Versuche, ein allgemeineres Instrument zur Vereinigungsfreiheit in den 1920er Jahren zu verabschieden, scheiterten an dem Beharren von Arbeitgebern und Regierungen darauf, dass das Recht, Gewerkschaften zu gründen und ihnen beizutreten, mit einem entsprechenden Recht einhergehen muss nicht beitreten. Die Sache wurde in der Zeit unmittelbar nach dem Zweiten Weltkrieg neu aufgerollt. Dies führte ordnungsgemäß zur Annahme des Übereinkommens (Nr. 1947) über das Vereinigungsrecht (außerhalb des Ballungsraums), 84, des Übereinkommens (Nr. 1948) über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Rechts auf Vereinigung, 87, und des Vereinigungsrechts und Kollektivverhandlungsübereinkommen, 1949 (Nr. 98).

Die Übereinkommen Nr. 87 und 98 gehören zu den wichtigsten und am weitesten ratifizierten aller ILO-Übereinkommen: Am 31. Dezember 1996 hatte das Übereinkommen Nr. 87 119 Ratifizierungen erhalten, während Nr. 98 133 angezogen hatte. Zusammen verkörpern sie, was möglich ist zu Recht als die vier Schlüsselelemente des Begriffs der Vereinigungsfreiheit angesehen werden. Sie gelten als Maßstab für den internationalen Schutz der Vereinigungsfreiheit für gewerkschaftliche Zwecke, wie sie sich beispielsweise in Artikel 8 des Internationalen Pakts über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte und Artikel 22 des Internationalen Pakts über bürgerliche und politische Rechte widerspiegeln Rechte. Innerhalb der IAO-Struktur bilden sie die Grundlage für die Grundsätze der Vereinigungsfreiheit, wie sie vom Ausschuss für Vereinigungsfreiheit des Verwaltungsrats und der Ermittlungs- und Schlichtungskommission für Vereinigungsfreiheit entwickelt und angewandt werden, auch wenn diese Gremien in technischer Hinsicht abgeleitet sind ihre Rechtsprechung eher aus der Verfassung der Organisation als aus den Konventionen. Sie bilden auch einen Schwerpunkt für die Beratungen des Sachverständigenausschusses für die Anwendung von Übereinkommen und Empfehlungen und des Konferenzausschusses für die Anwendung von Übereinkommen und Empfehlungen.

Trotz der zentralen Rolle der Übereinkommen Nr. 87 und 98 sollte beachtet werden, dass sie keineswegs die einzigen formalen normsetzenden Instrumente sind, die unter der Schirmherrschaft der IAO im Bereich der Vereinigungsfreiheit angenommen wurden. Im Gegenteil, die Konferenz hat seit 1970 weitere vier Übereinkommen und vier Empfehlungen angenommen, die sich ausführlicher mit verschiedenen Aspekten der Grundsätze der Vereinigungsfreiheit oder mit ihrer Anwendung in bestimmten spezifischen Kontexten befassen:

  • das Übereinkommen (Nr. 135) und die Empfehlung (Nr. 143) über Arbeitnehmervertreter, 1971
  • das Übereinkommen (Nr. 141) und die Empfehlung (Nr. 149) über die Verbände ländlicher Arbeitnehmer, 1975
  • das Übereinkommen (Nr. 151) und die Empfehlung (Nr. 158) über Arbeitsbeziehungen (öffentlicher Dienst), 1978
  • Kollektivverhandlungsübereinkommen (Nr. 154) und Empfehlung (Nr. 163), 1981

 

Grundsätze der Vereinigungsfreiheit

Die Kernelemente

Die Kernelemente der Grundsätze der Vereinigungsfreiheit, wie sie in den Übereinkommen Nr. 87 und 98 verankert sind, sind:

  • dass „Arbeitnehmer und Arbeitgeber ohne Unterschied das Recht haben, ohne vorherige Genehmigung Organisationen ihrer eigenen Wahl zu gründen und, nur vorbehaltlich der Vorschriften der betreffenden Organisation, diesen beizutreten“ (Artikel 2 des Übereinkommens Nr. 87).
  • dass Organisationen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, sobald sie gegründet sind, das Recht haben sollten, „ihre Satzungen und Satzungen aufzustellen, ihre Vertreter in voller Freiheit zu wählen, ihre Verwaltung und Tätigkeit zu organisieren und ihre Programme zu formulieren“ (Artikel 3(1) des Übereinkommen Nr. 87). Darüber hinaus müssen die Behörden „jeden Eingriff unterlassen, der dieses Recht einschränken oder seine rechtmäßige Ausübung verhindern würde“ (Artikel 3 Absatz 2).
  • dass Arbeitnehmer „angemessenen Schutz gegen gewerkschaftsfeindliche Diskriminierung in Bezug auf ihre Beschäftigung“ genießen müssen (Artikel 1(1) des Übereinkommens Nr. 98)
  • dass „erforderlichenfalls den innerstaatlichen Verhältnissen angemessene Maßnahmen ergriffen werden, um die volle Entwicklung und Nutzung von Mechanismen für freiwillige Verhandlungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitgeberverbänden und Arbeitnehmerverbänden im Hinblick auf die Regelung der Arbeitsbedingungen anzuregen und zu fördern der Beschäftigung durch Kollektivverträge“ (Artikel 4 des Übereinkommens Nr. 98)

 

Alle Garantien des Übereinkommens Nr. 87 unterliegen dem in Artikel 8 Absatz 1 festgelegten Vorbehalt: „Bei der Ausübung der in diesem Übereinkommen vorgesehenen Rechte haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber und ihre jeweiligen Organisationen … das Recht des Land". Dies wiederum unterliegt der weiteren Maßgabe, dass „das Landrecht nicht geeignet ist, die in diesem Übereinkommen vorgesehenen Garantien zu beeinträchtigen, noch so angewendet wird, dass es beeinträchtigt wird“.

Es sollte auch beachtet werden, dass es gemäß Artikel 9 Absatz 1 des Übereinkommens Nr. 87 zulässig, aber nicht notwendig ist, die Anwendung der in diesem Übereinkommen festgelegten Garantien auf Angehörige der Polizei und der Streitkräfte zu qualifizieren. Artikel 5(1) des Übereinkommens Nr. 98 hat die gleiche Wirkung, während Artikel 6 dieser Urkunde festlegt, dass das Übereinkommen „nicht die Stellung von Staatsbediensteten behandelt, die in der Staatsverwaltung tätig sind, und auch nicht so ausgelegt werden darf ihre Rechte oder ihren Status in irgendeiner Weise beeinträchtigen.“

Das Beitrittsrecht

Das Recht von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, Organisationen ihrer Wahl zu gründen und ihnen beizutreten, ist der Dreh- und Angelpunkt aller anderen Garantien, die die Übereinkommen Nr. 87 und 98 und die Grundsätze der Vereinigungsfreiheit bieten. Es unterliegt nur der Einschränkung gemäß Artikel 9 Absatz 1 des Übereinkommens. Das bedeutet, dass es nicht zulässig ist, anderen Arbeitnehmergruppen als Angehörigen der Polizei oder der Streitkräfte das Recht zu verweigern, Gewerkschaften ihrer Wahl zu gründen oder ihnen beizutreten. Daraus folgt, dass die Verweigerung oder Einschränkung des Rechts von Beamten, Landarbeitern, Schullehrern usw., Organisationen ihrer Wahl zu gründen oder ihnen beizutreten, nicht mit den Anforderungen von Artikel 2 vereinbar wäre.

Es ist jedoch zulässig, dass die Vorschriften einer Gewerkschaft oder einer Arbeitgeberorganisation die Kategorien von Arbeitnehmern oder Arbeitgebern einschränken, die der Organisation beitreten können. Der Punkt ist, dass jede solche Beschränkung das Ergebnis der freien Wahl der Mitglieder der Organisation sein muss – sie darf nicht von außen auferlegt werden.

Das in Artikel 2 festgelegte Koalitionsrecht geht nicht mit einem entsprechenden Koalitionsverweigerungsrecht einher. Es sei daran erinnert, dass frühere Versuche, ein allgemeines Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit zu verabschieden, daran gescheitert sind, dass der Arbeitgeber und einige Regierungsvertreter darauf bestanden, dass das positive Vereinigungsrecht ein negatives Vereinigungsverbot mit sich bringen muss. Diese Frage wurde im Zusammenhang mit den Debatten über die Übereinkommen Nr. 87 und 98 erneut aufgeworfen. Bei dieser Gelegenheit wurde jedoch ein Kompromiss erzielt, wonach die Konferenz eine Entschließung dahingehend annahm, dass das Ausmaß, in dem gewerkschaftliche Sicherheitsvorrichtungen (wie die „ geschlossener“ oder „Agentur“-Laden und Abrechnungsregelungen für Gewerkschaftsbeiträge) zulässig waren oder anderweitig durch nationale Gesetze und Gepflogenheiten zu bestimmen waren. Mit anderen Worten, die Konventionen werden als geschlossene Werkstätten und andere Formen gewerkschaftlicher Sicherheitsvorkehrungen weder geduldet noch verurteilt, obwohl solche Maßnahmen nicht als akzeptabel angesehen werden, wenn sie per Gesetz auferlegt und nicht durch Vereinbarung der Parteien angenommen werden (ILO 1994b ; IAA 1995a).

Die vielleicht schwierigste Frage, die sich im Zusammenhang mit Artikel 2 gestellt hat, betrifft das Ausmaß, in dem gesagt werden kann, dass er den Begriff des Gewerkschaftspluralismus unterstützt. Mit anderen Worten, ist es mit Artikel 2 vereinbar, wenn das Gesetz direkt oder indirekt das Recht von Arbeitnehmern (oder Arbeitgebern), eine Organisation ihrer Wahl zu gründen oder ihr beizutreten, durch die Anwendung administrativer oder gesetzlicher Kriterien einschränkt?

In diesem Zusammenhang gibt es zwei Gruppen konkurrierender Interessen. Einerseits soll Artikel 2 eindeutig das Recht von Arbeitnehmern und Arbeitgebern schützen, die Organisation zu wählen, der sie angehören möchten, und sich dafür zu entscheiden, Organisationen nicht anzugehören, mit denen sie aus politischen, konfessionellen oder anderen Gründen nicht sympathisieren . Andererseits können Regierungen (und auch Gewerkschaften) argumentieren, dass die übermäßige Verbreitung von Gewerkschaften und Arbeitgeberorganisationen, die ein Vorfall uneingeschränkter Wahlfreiheit sein kann, der Entwicklung freier und effektiver Organisationen oder der Gründung und Aufrechterhaltung nicht förderlich ist geordneter Arbeitsbeziehungen. Dies war in der Zeit des Kalten Krieges ein besonders schwieriges Thema, als Regierungen oft versuchten, den Kreis der Gewerkschaften, denen Arbeitnehmer aus ideologischen Gründen angehören konnten, einzuschränken. In vielen Entwicklungsländern bleibt dies ein hochsensibles Thema, in denen Regierungen aus gutem oder schlechtem Grund das verhindern wollen, was sie als übermäßige Verbreitung von Gewerkschaften ansehen, indem sie die Anzahl und/oder Größe der Gewerkschaften, die in einem bestimmten Bereich tätig sein können, einschränken Arbeitsplatz oder Wirtschaftszweig. Die Aufsichtsgremien der IAO tendierten zu einer recht restriktiven Haltung gegenüber dieser Frage, indem sie Gewerkschaftsmonopole zuließen, wenn sie das Ergebnis der freien Wahl der Arbeitnehmer in dem betreffenden Land waren, und die Annahme „angemessener“ Registrierungskriterien zuließen, aber Ausnahmen machten zu gesetzlich auferlegten Monopolen und „unangemessenen“ Registrierungskriterien. Dabei stoßen sie auf erhebliche Kritik, insbesondere von Regierungen in Entwicklungsländern, die ihnen vorwerfen, bei der Anwendung der Konvention einen eurozentrischen Ansatz zu verfolgen – mit dem Hinweis, dass die typisch europäische Sorge um die Rechte des Einzelnen widersprüchlich sei mit den kollektivistischen Traditionen vieler außereuropäischer Kulturen.

Organisatorische Autonomie und Streikrecht

Wenn Artikel 2 des Übereinkommens Nr. 87 das Grundrecht von Arbeitgebern und Arbeitnehmern schützt, eine Organisation ihrer Wahl zu gründen und ihr beizutreten, dann kann Artikel 3 als logische Folge angesehen werden, indem er die organisatorische Autonomie einmal gegründeter Organisationen schützt.

Wie aus dem Wortlaut von Artikel 3 Absatz 1 eindeutig hervorgeht, würde dies die Ausarbeitung, Annahme und Umsetzung der Satzungen und Satzungen von Organisationen sowie die Durchführung von Wahlen umfassen. Die Aufsichtsbehörden haben jedoch akzeptiert, dass es zulässig ist, dass die öffentlichen Behörden Mindestanforderungen an den Inhalt oder die Verwaltung von Vorschriften stellen, um „eine ordnungsgemäße Verwaltung sicherzustellen und rechtliche Komplikationen zu vermeiden, die sich aus der Erstellung von Verfassungen und Vorschriften ergeben nicht ausreichend detailliert“ (ILO 1994b). Wenn solche Bedingungen jedoch übermäßig detailliert oder in der Anwendung beschwerlich sind, werden sie wahrscheinlich als nicht mit den Anforderungen von Artikel 3 vereinbar beurteilt.

Im Laufe der Jahre haben die Aufsichtsbehörden immer wieder die Ansicht vertreten, dass „das Streikrecht eine immanente Folge des durch das Übereinkommen Nr. 87 geschützten Vereinigungsrechts ist“ (ILO 1994b):

Der [Sachverständigenausschuss] ist der Ansicht, dass das Streikrecht eines der wesentlichen Mittel ist, das den Arbeitnehmern und ihren Organisationen zum Schutz ihrer wirtschaftlichen und sozialen Interessen zur Verfügung steht. Diese Interessen beziehen sich nicht nur auf die Durchsetzung besserer Arbeitsbedingungen und die Verfolgung kollektiver Forderungen beruflicher Art, sondern auch auf die Suche nach Lösungen für wirtschafts- und sozialpolitische Fragen sowie für Arbeitsprobleme aller Art, die die Arbeitnehmer unmittelbar betreffen.

Dies ist einer der umstrittensten Aspekte der gesamten Rechtsprechung zur Vereinigungsfreiheit und wurde insbesondere in den letzten Jahren von Arbeitgeber- und Regierungsmitgliedern des Konferenzausschusses zur Anwendung von Übereinkommen und Empfehlungen heftig kritisiert. (Siehe zum Beispiel Internationale Arbeitskonferenz, 80. Sitzung (1993), Verfahrensprotokoll, 25/10-12 und 25/58-64 und Internationale Arbeitskonferenz, 81. Tagung (1994), Verfahrensprotokoll, 25/92-94 und 25/179-180.) Es ist jedoch ein fest verankerter Bestandteil der Rechtsprechung zur Vereinigungsfreiheit. Es findet eine klare Anerkennung in Artikel 8 (1) (d) des Internationalen Pakts über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte und wurde vom Sachverständigenausschuss in seiner Allgemeinen Erhebung von 1994 über Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen (ILO 1994b) gebilligt.

Es ist jedoch wichtig zu verstehen, dass das von den Aufsichtsbehörden anerkannte Streikrecht kein uneingeschränktes Streikrecht ist. Erstens erstreckt es sich nicht auf die Gruppen von Arbeitnehmern, in Bezug auf die es zulässig ist, die im Übereinkommen Nr. 87 festgelegten Garantien abzuschwächen, nämlich Angehörige der Polizei und der Streitkräfte. Darüber hinaus wurde auch festgestellt, dass das Streikrecht „öffentlichen Bediensteten, die als Erfüllungsgehilfen der öffentlichen Gewalt handeln“ und Arbeitnehmern, die wesentliche Dienstleistungen im Sinne von „Dienstleistungen, deren Unterbrechung das Leben, die persönliche Sicherheit gefährden würde, gefährden würde, berechtigterweise verweigert werden kann oder Gesundheit der ganzen oder eines Teils der Bevölkerung.“ Einschränkungen des Streikrechts von Arbeitnehmern in diesen letztgenannten Kategorien müssen jedoch durch kompensierende Garantien ausgeglichen werden, wie „Schlichtungs- und Schlichtungsverfahren, die im Falle einer Blockierung zu Schiedsverfahren führen, die von den betroffenen Parteien als zuverlässig angesehen werden. Wesentlich ist, dass letztere an der Festlegung und Durchführung des Verfahrens mitwirken können, das zudem ausreichende Garantien für Unparteilichkeit und Schnelligkeit bieten sollte: Schiedssprüche sollten für beide Parteien bindend sein und einmal ergangen schnell und vollständig umgesetzt werden“ (ILO 1994b) .

Zulässig ist auch die vorübergehende Beschränkung des Streikrechts in Zeiten des „akuten nationalen Notstands“. Allgemeiner ist es zulässig, bei der Ausübung des Streikrechts Vorbedingungen wie Wahlerfordernisse, Erschöpfung von Schlichtungsverfahren usw. zu stellen. Alle derartigen Beschränkungen müssen jedoch „angemessen sein und … dürfen die Handlungsmöglichkeiten der Gewerkschaftsorganisationen nicht wesentlich einschränken“.

Das Streikrecht wird oft als letztes Mittel in Tarifverhandlungen bezeichnet. Wenn Artikel 3 so ausgelegt wird, dass er die Waffe der letzten Instanz schützt, liegt die Vermutung nahe, dass er auch den Prozess der Tarifverhandlungen selbst schützen muss. Die Aufsichtsgremien haben diese Ansicht tatsächlich bei einer Reihe von Gelegenheiten vertreten, aber im Allgemeinen haben sie es vorgezogen, ihre Rechtsprechung zu Tarifverhandlungen auf Artikel 4 des Übereinkommens Nr. 98 zu stützen , siehe Hodges-Aeberhard und Odero de Dios 1987; Ben-Israel 1988).

Die Autonomie von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden wird auch in den Artikeln 4 bis 7 des Übereinkommens Nr. 87 und in Artikel 2 des Übereinkommens Nr. 98 behandelt. Artikel 4 sieht vor, dass solche Verbände nicht „durch Verwaltungsbehörden aufgelöst oder suspendiert werden können “. Dies bedeutet nicht, dass Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbände nicht aus dem Register gelöscht oder aufgelöst werden können, wenn sie beispielsweise grobes Fehlverhalten in der Industrie begangen haben oder nicht in Übereinstimmung mit ihren Vorschriften geführt wurden. Dies bedeutet jedoch, dass eine solche Sanktion durch ein ordnungsgemäß konstituiertes Gericht oder eine andere geeignete Stelle und nicht durch Verwaltungsdiktat verhängt werden muss.

Artikel 5 schützt das Recht von Organisationen, Verbände und Konföderationen zu gründen und ihnen beizutreten, sowie das Recht von Organisationen, Verbänden und Konföderationen, sich internationalen Organisationen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern anzuschließen. Darüber hinaus gelten gemäß Artikel 6 die Garantien der Artikel 2, 3 und 4 für Verbände und Konföderationen in gleicher Weise wie für Organisationen der ersten Ebene, während Artikel 7 vorschreibt, dass der Erwerb der Rechtspersönlichkeit durch Organisationen von Arbeitgebern oder Arbeitnehmern erforderlich ist nicht „Bedingungen unterworfen werden, die geeignet sind, die Anwendung der Bestimmungen der Artikel 2, 3 und 4 einzuschränken“.

Schließlich fordert Artikel 2(1) des Übereinkommens Nr. 98, dass Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände „angemessenen Schutz gegen Eingriffe durch einander oder ihre Beauftragten oder Mitglieder in ihre Einrichtung, Tätigkeit oder Verwaltung“ genießen müssen. In der Praxis scheint es eher unwahrscheinlich, dass Gewerkschaften effektiv in die interne Arbeitsweise von Arbeitgeberorganisationen eingreifen würden oder könnten. Es ist jedoch durchaus denkbar, dass Arbeitgeber oder ihre Verbände unter bestimmten Umständen versuchen, sich in die internen Angelegenheiten von Arbeitnehmerverbänden einzumischen – beispielsweise indem sie einen Teil oder alle ihre Mittel bereitstellen. Diese Möglichkeit wird in Artikel 2 Absatz 2 ausdrücklich anerkannt:

Als solche gelten insbesondere Handlungen, die darauf abzielen, die Gründung von Arbeitnehmerverbänden unter der Führung von Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden durch finanzielle oder andere Mittel zu fördern, mit dem Ziel, solche Verbände unter die Kontrolle von Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden zu stellen Eingriffe im Sinne dieses Artikels darstellen.

Schutz vor Viktimisierung

Damit die in den Übereinkommen Nr. 87 und 98 festgelegten Garantien in der Praxis sinnvoll sind, ist es eindeutig erforderlich, dass Personen, die ihr Recht ausüben, Arbeitnehmerorganisationen zu gründen oder ihnen beizutreten, vor Viktimisierung geschützt werden, weil sie dies getan haben. Diese Logik findet Anerkennung in Artikel 1(1) des Übereinkommens Nr. 98, der, wie bereits erwähnt, verlangt, dass „Arbeitnehmer einen angemessenen Schutz gegen gewerkschaftsfeindliche Diskriminierung in Bezug auf ihre Beschäftigung genießen“. Artikel 1 Absatz 2 geht weiter:

Dieser Schutz gilt insbesondere für Handlungen, die darauf abzielen:

a) die Beschäftigung eines Arbeitnehmers von der Bedingung abhängig machen, dass er keiner Gewerkschaft beitritt oder seine Gewerkschaftsmitgliedschaft aufgibt;

(b) die Entlassung oder sonstige Benachteiligung eines Arbeitnehmers aufgrund seiner Gewerkschaftsmitgliedschaft oder wegen Teilnahme an Gewerkschaftsaktivitäten außerhalb der Arbeitszeit oder mit Zustimmung des Arbeitgebers innerhalb der Arbeitszeit verursachen.

Gewerkschaftsfeindliche Diskriminierung für diese Zwecke würde die Verweigerung der Einstellung, Entlassung und andere Maßnahmen wie „Versetzung, Versetzung, Herabstufung, Entbehrung oder Einschränkungen aller Art (Entgelt, Sozialleistungen, Berufsausbildung)“ umfassen, die dem Arbeitnehmer ernsthaften Schaden zufügen können (siehe auch Übereinkommen (Nr. 1982) über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, 158, Artikel 5(a), (b) und (c), sowie ILO 1994b, Abs. 212).

Es muss nicht nur einen umfassenden Schutz gegen gewerkschaftsfeindliche Diskriminierung im Sinne der Definition geben, sondern gemäß Artikel 3 des Übereinkommens Nr. 98 müssen auch wirksame Mittel zur Durchsetzung dieses Schutzes vorhanden sein:

Gesetzliche Standards sind unzureichend, wenn sie nicht mit wirksamen und zügigen Verfahren und mit ausreichend abschreckenden strafrechtlichen Sanktionen gekoppelt sind, um ihre Anwendung zu gewährleisten ... Die Beweislast für den Arbeitgeber, die angeblichen gewerkschaftsfeindlichen diskriminierenden Maßnahmen zu beweisen, hängt mit anderen Fragen als mit gewerkschaftsrechtlichen Fragen zusammen Angelegenheiten oder Vermutungen zugunsten des Arbeitnehmers sind zusätzliche Mittel, um einen wirksamen Schutz des durch das Übereinkommen garantierten Vereinigungsrechts zu gewährleisten. Rechtsvorschriften, die es dem Arbeitgeber in der Praxis erlauben, das Beschäftigungsverhältnis eines Arbeitnehmers unter der Bedingung zu kündigen, dass er in jedem Fall einer ungerechtfertigten Entlassung die gesetzlich vorgesehene Entschädigung zahlt, sind im Sinne von Artikel 1 der Konvention unzureichend. Die Gesetzgebung sollte auch wirksame Mittel zur Umsetzung von Entschädigungsmöglichkeiten vorsehen, wobei die Wiedereinstellung des entlassenen Arbeitnehmers, einschließlich rückwirkender Entschädigung, das geeignetste Mittel in solchen Fällen gewerkschaftsfeindlicher Diskriminierung ist (ILO 1994b).

Tarifverhandlungen

Die in Artikel 4 des Übereinkommens Nr. 98 festgelegte Garantie wurde so ausgelegt, dass sie sowohl das Recht auf Tarifverhandlungen führen und die Autonomie des Verhandlungsprozesses. Mit anderen Worten, es steht nicht im Einklang mit Artikel 4, wenn Arbeitgebern und Arbeitnehmern das Recht verweigert wird, an Tarifverhandlungen teilzunehmen, wenn sie dies wünschen – wenn man bedenkt, dass es nicht im Widerspruch zur Konvention steht, Mitgliedern des der Polizei oder der Streitkräfte und dass „das Übereinkommen nicht die Stellung der in der Staatsverwaltung tätigen öffentlichen Bediensteten behandelt“. Den Parteien muss es nicht nur freistehen, Tarifverhandlungen zu führen, wenn sie dies wünschen, sondern es muss ihnen gestattet sein, ihre eigenen Vereinbarungen zu ihren eigenen Bedingungen ohne Einmischung der öffentlichen Behörden zu treffen – vorbehaltlich bestimmter Einschränkungen aus „zwingenden Gründen des nationalen wirtschaftlichen Interesses“. “ (ILO 1994) und zu angemessenen Anforderungen an Form, Registrierung und so weiter.

Artikel 4 wurde jedoch nicht so ausgelegt, dass er das Recht auf Anerkennung für Tarifverhandlungen schützt. Das haben die Aufsichtsbehörden immer wieder betont Begehrlichkeit einer solchen Anerkennung, aber nicht bereit waren, den weiteren Schritt zu unternehmen, festzustellen, dass die Verweigerung der Anerkennung und/oder das Fehlen eines Mechanismus, durch den Arbeitgeber verpflichtet werden können, die Gewerkschaften anzuerkennen, denen ihre Arbeitnehmer angehören, einen Verstoß gegen Artikel 4 (IAO 1994b; ILO 1995a). Sie haben diese Interpretation damit begründet, dass die Zwangsanerkennung den Tarifverhandlungen ihre Gültigkeit nehmen würde freiwillig Charakter im Sinne von Artikel 4 (ILO 1995a). Dagegen könnte argumentiert werden, dass das angebliche Recht auf Teilnahme an Tarifverhandlungen zwangsläufig beeinträchtigt werden muss, wenn es den Arbeitgebern freistehen soll, solche Verhandlungen abzulehnen, ungeachtet dessen, dass sie dazu berechtigt sind, auf Wunsch zu verhandeln. Darüber hinaus scheint die Erlaubnis für Arbeitgeber, die Anerkennung der Gewerkschaften, denen ihre Arbeitnehmer angehören, zu verweigern, mit der Pflicht zur „Förderung“ von Tarifverhandlungen, die der Hauptzweck von Artikel 4 zu sein scheint, etwas unvereinbar zu sein (Creighton 1994).

Anwendung der Grundsätze der Vereinigungsfreiheit im Kontext von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Es wurde bereits früher vorgeschlagen, dass IAO-Normen in Bezug auf Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz das Konzept der zweiseitigen oder dreiseitigen Beteiligung in drei Hauptkontexten befürworten: (1) die Formulierung und Umsetzung der Politik auf nationaler und regionaler Ebene; (2) Konsultation zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern auf Arbeitsplatzebene; und (3) gemeinsame Beteiligung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern an der Formulierung und Umsetzung der Politik auf Arbeitsplatzebene. Aus dem Vorstehenden sollte klar sein, dass die wirksame Beteiligung von Arbeitgebern und (insbesondere) Arbeitnehmern in allen drei Zusammenhängen entscheidend von der angemessenen Anerkennung ihrer Vereinigungs- und Vertretungsrechte abhängt.

Die Achtung des Rechts, Organisationen zu gründen und ihnen beizutreten, ist eindeutig eine wesentliche Voraussetzung für alle drei Formen des gemeinsamen Engagements. Konsultationen und Beteiligungen auf Regierungsebene sind nur möglich, wenn es starke und effektive Organisationen gibt, die als repräsentativ für die Interessen ihrer Wählerschaft angesehen werden können. Dies ist sowohl zur Erleichterung der Kommunikation als auch notwendig, damit sich die Regierung gezwungen fühlt, die von den Vertretern der Arbeitgeber und Arbeitnehmer geäußerten Ansichten ernst zu nehmen. Vom Stärkeren her, Konsultation und Beteiligung auf betrieblicher Ebene nur dann ein realistisches Vorhaben, wenn die Arbeitnehmer in der Lage sind, Organisationen zu gründen und ihnen beizutreten, die ihre Interessen in Gesprächen mit Arbeitgebern und ihren Organisationen vertreten, den Arbeitnehmervertretern Unterstützungsressourcen bieten, mithelfen können Umgang mit öffentlichen Aufsichtsbehörden und so weiter. Theoretisch könnten Arbeitnehmervertreter auf der Ebene des Arbeitsplatzes tätig werden, ohne eine notwendige Verbindung zu einer breiter angelegten Organisation zu haben, aber die Realität der Machtverhältnisse an den meisten Arbeitsplätzen ist so, dass sie dies ohne sie wahrscheinlich nicht effektiv tun können die Unterstützung einer Industrieorganisation. Arbeitnehmer müssen zumindest das Recht haben, dass ihre Interessen auf diese Weise vertreten werden, wenn sie dies wünschen.

Die organisatorische Autonomie von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden ist auch eine wesentliche Voraussetzung für eine sinnvolle Beteiligung auf allen Ebenen. Es ist zum Beispiel notwendig, dass Arbeitnehmerorganisationen das Recht haben, ihre Richtlinien zu Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz ohne Einmischung von außen zu formulieren und umzusetzen, zum Zwecke der Konsultation mit der Regierung in Bezug auf: (1) Fragen wie die gesetzliche Regelung von gefährlichen Prozessen oder Stoffen; oder (2) die Formulierung einer Gesetzgebungspolitik in Bezug auf die Entschädigung für arbeitsbedingte Verletzungen oder die Rehabilitation verletzter Arbeitnehmer. Eine solche Autonomie ist sogar noch wichtiger auf der Ebene des Arbeitsplatzes, wo Arbeitnehmerorganisationen die Fähigkeit entwickeln und aufrechterhalten müssen, die Interessen ihrer Mitglieder in Diskussionen mit Arbeitgebern über Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz zu vertreten. Dies könnte das Recht auf Zugang zu Arbeitsplätzen für Gewerkschaftsfunktionäre und/oder Gesundheits- und Sicherheitsspezialisten umfassen; Inanspruchnahme der Unterstützung der öffentlichen Behörden in Bezug auf gefährliche Situationen; und unter bestimmten Umständen Arbeitskampfmaßnahmen organisieren, um die Gesundheit und Sicherheit ihrer Mitglieder zu schützen.

Um wirksam zu sein, erfordert die Organisationsautonomie auch, dass Gewerkschaftsmitglieder und -funktionäre angemessenen Schutz vor Viktimisierung aufgrund ihrer Gewerkschaftsmitgliedschaft oder -tätigkeit oder aufgrund ihrer Einleitung oder Teilnahme an Gerichtsverfahren in Bezug auf Arbeitsschutzangelegenheiten erhalten. Mit anderen Worten, die in Artikel 1 des Übereinkommens Nr. 98 festgelegten Garantien gegen Diskriminierung sind für die Gewerkschaftstätigkeit in Bezug auf Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz ebenso relevant wie für andere Formen der Gewerkschaftstätigkeit wie Tarifverhandlungen, Mitgliederwerbung und so weiter.

Das Recht auf autonome Tarifverhandlungen ist auch ein entscheidendes Element für eine wirksame Arbeitnehmerbeteiligung in Bezug auf Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. Die in Artikel 4 des Übereinkommens Nr. 98 festgelegten Garantien sind in diesem Zusammenhang wichtig. Wie bereits erwähnt, erstrecken sich diese Garantien jedoch nicht auf das Recht, für die Zwecke solcher Verhandlungen anerkannt zu werden. Andererseits können Bestimmungen wie Artikel 19 des Übereinkommens (Nr. 1981) über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, 155, als sehr nahe an der Forderung nach einer gewerkschaftlichen Anerkennung im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz angesehen werden:

Auf Unternehmensebene müssen Vorkehrungen getroffen werden, nach denen:

  • Arbeitnehmervertreter eines Unternehmens erhalten angemessene Informationen über Maßnahmen des Arbeitgebers zur Gewährleistung des Arbeitsschutzes und können ihre Vertretungsorganisationen zu solchen Informationen konsultieren, sofern diese keine Geschäftsgeheimnisse preisgeben;
  • Arbeitnehmer und ihre Vertreter im Unternehmen erhalten eine angemessene Ausbildung in Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz;
  • Arbeitnehmer oder ihre Vertreter und gegebenenfalls ihre Vertretungsorganisationen in einem Unternehmen gemäß den innerstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten berechtigt sind, sich zu allen damit verbundenen Aspekten des Arbeitsschutzes zu erkundigen und vom Arbeitgeber dazu konsultiert zu werden ihre Arbeit...

 

In der Praxis wäre es sehr schwierig, diesen Bestimmungen Geltung zu verschaffen, ohne die Rolle der Arbeitnehmerverbände in irgendeiner Form formell anzuerkennen. Dies wiederum unterstreicht einmal mehr die Bedeutung einer angemessenen Anerkennung von Vereinigungs- und Vertretungsrechten als Voraussetzung für die Entwicklung und Umsetzung wirksamer Arbeitsschutzstrategien sowohl auf nationaler als auch auf Unternehmensebene.

 

Zurück

Tarifverhandlungen sind der Prozess, durch den Arbeitnehmer als Gruppe mit ihrem Arbeitgeber verhandeln; dies kann auf verschiedenen Ebenen geschehen (Unternehmen, Industrie/Sektor, national). Verhandlungsthemen sind traditionell Löhne, Sozialleistungen, Arbeitsbedingungen und faire Behandlung. Kollektivverhandlungen können jedoch auch Themen behandeln, die die im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer nicht direkt betreffen, wie z. B. erhöhte Altersrenten für Arbeitnehmer, die bereits in den Ruhestand getreten sind. Weniger häufig werden bei Tarifverhandlungen Themen behandelt, die weit über den Arbeitsplatz hinausgehen, wie etwa der Schutz der äußeren Umwelt.

In einem sehr kleinen Unternehmen ist es allen Arbeitnehmern möglich, gemeinsam mit ihrem Arbeitgeber zu verhandeln. Diese Art informeller Tarifverhandlungen gibt es seit Jahrhunderten. Heutzutage werden die meisten Tarifverhandlungen jedoch von Arbeitnehmerorganisationen oder Gewerkschaften geführt.

Die im IAO-Übereinkommen zur Förderung von Kollektivverhandlungen, 1981 (Nr. 154), Artikel 2, verwendete Definition ist weit gefasst:

... erstreckt sich der Begriff ... auf alle Verhandlungen, die zwischen einem Arbeitgeber, einer Gruppe von Arbeitgebern oder einem oder mehreren Arbeitgeberverbänden einerseits und einem oder mehreren Arbeitnehmerverbänden andererseits stattfinden über –

(a) Festlegung der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen; und/oder

(b) Regelung der Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern; und/oder

(c) Regelung der Beziehungen zwischen Arbeitgebern oder ihren Organisationen und einer oder mehreren Arbeitnehmerorganisationen.

Tarifverhandlungen sind ein wichtiges Instrument zur Anhebung des Lebensstandards und zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Obwohl Sicherheit und Gesundheitsschutz in den nationalen Gesetzen fast aller Länder geregelt sind, bieten Tarifverhandlungen oft den Mechanismus, durch den das Gesetz am Arbeitsplatz umgesetzt wird. Beispielsweise kann das Gesetz gemeinsame Sicherheits- und Gesundheitsausschüsse oder Betriebsräte vorschreiben, die Einzelheiten jedoch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerverband aushandeln.

Leider werden Tarifverhandlungen sowohl in Industrie- als auch in Entwicklungsländern von autoritären Arbeitgebern und repressiven Regierungen angegriffen. Im informellen Sektor oder in kleinen, traditionellen Unternehmen gibt es sie selten. Infolgedessen profitiert die Mehrheit der Arbeitnehmer weltweit noch nicht von den Vorteilen effektiver Tarifverhandlungen im Rahmen gesetzlich garantierter Arbeitnehmerrechte.

Geschichte der Unionsaktionen für Sicherheit und Gesundheit

Es gibt eine lange Geschichte von Arbeitnehmerorganisationen, die kollektive Maßnahmen für Sicherheit und Gesundheitsschutz ergreifen. 1775 machte Percival Pott, ein englischer Chirurg, den ersten bekannten Bericht über Berufskrebs – Hautkrebs bei Londoner Schornsteinfegern (Lehman 1977). Zwei Jahre später ordnete die Dänische Schornsteinfegerinnung als erste bekannte Reaktion einer Arbeiterorganisation auf die Bedrohung durch Berufskrebs an, dass Lehrlingen die Mittel für ein tägliches Bad zur Verfügung gestellt werden sollten.

 


Das Arbeitsabkommen zwischen der Bethlehem Steel Corporation und den United Steelworkers of America

Die Vereinbarung zwischen Bethlehem Steel und den United Steelworkers of America ist typisch für unternehmensweite Vereinbarungen in großen gewerkschaftlich organisierten Fertigungsunternehmen in den Vereinigten Staaten. Tarifverträge in der Stahlindustrie enthalten seit mehr als 50 Jahren Artikel zu Sicherheit und Gesundheitsschutz. Viele in der Vergangenheit ausgehandelte Bestimmungen gaben Arbeitnehmern und Gewerkschaften Rechte, die später gesetzlich garantiert wurden. Trotz dieser Redundanz erscheinen die Bestimmungen im Vertrag immer noch als Absicherung gegen Gesetzesänderungen und um der Gewerkschaft die Möglichkeit zu geben, Verstöße vor ein unparteiisches Schiedsverfahren statt vor Gericht zu bringen.

Das Abkommen von Bethlehem läuft vom 1. August 1993 bis zum 1. August 1999. Es gilt für 17,000 Arbeitnehmer in sechs Werken. Die vollständige Vereinbarung ist 275 Seiten lang; 17 Seiten sind der Sicherheit und Gesundheit gewidmet.

§ 1 des Arbeitsschutzartikels verpflichtet Unternehmen und Gewerkschaft zur Zusammenarbeit mit dem Ziel, Unfälle und Gesundheitsgefahren zu beseitigen. Es verpflichtet das Unternehmen, sichere und gesunde Arbeitsplätze bereitzustellen, die Bundes- und Landesgesetze einzuhalten, den Mitarbeitern die erforderliche Schutzausrüstung kostenlos zur Verfügung zu stellen, der Gewerkschaft Informationen zur Chemikaliensicherheit bereitzustellen und die Arbeitnehmer über die Gefahren und Kontrollen für giftige Substanzen zu informieren. Es gewährt der zentralen Sicherheits- und Gesundheitsabteilung der Gewerkschaft das Recht auf alle Informationen im Besitz des Unternehmens, die für das Verständnis potenzieller Gefahren „relevant und wesentlich“ sind. Es verpflichtet das Unternehmen, auf Ersuchen des stellvertretenden Gewerkschaftsvorsitzenden des Betriebssicherheits- und Gesundheitsausschusses Luftproben und Umweltuntersuchungen durchzuführen.

Abschnitt 2 richtet gemeinsame Sicherheits- und Gesundheitsausschüsse von Gewerkschaft und Betriebsleitung auf Betriebs- und nationaler Ebene ein, schreibt die Regeln vor, nach denen sie arbeiten, schreibt Schulungen für Ausschussmitglieder vor, gewährt Mitgliedern des Ausschusses Zugang zu allen Teilen des Betriebs, um die Arbeit des Ausschusses zu erleichtern und legt die anwendbaren Vergütungssätze für Ausschussmitglieder für Ausschussgeschäfte fest. Der Abschnitt legt auch fest, wie Streitigkeiten über Schutzausrüstungen zu lösen sind, fordert das Unternehmen auf, die Gewerkschaft über alle potenziell behindernden Unfälle zu informieren, richtet ein System gemeinsamer Unfalluntersuchungen ein und fordert das Unternehmen auf, bestimmte Sicherheits- und Gesundheitsvorschriften zu sammeln und der Gewerkschaft bereitzustellen Statistiken und richtet ein umfangreiches Sicherheits- und Gesundheitsschulungsprogramm für alle Mitarbeiter ein.

Abschnitt 3 gibt Arbeitnehmern das Recht, sich von der Arbeit zu entfernen, die Gefahren mit sich bringt, die über die „betriebsbedingten“ hinausgehen, und stellt einen Schlichtungsmechanismus bereit, durch den Streitigkeiten über solche Arbeitsverweigerungen beigelegt werden können. Gemäß dieser Bestimmung kann ein Arbeitnehmer nicht dafür bestraft werden, dass er in gutem Glauben und auf der Grundlage objektiver Beweise gehandelt hat, selbst wenn eine spätere Untersuchung zeigt, dass die Gefahr tatsächlich nicht bestand.

Abschnitt 4 legt fest, dass die Rolle des Ausschusses beratend ist und dass Ausschussmitglieder und Gewerkschaftsfunktionäre, die in ihrer offiziellen Eigenschaft handeln, nicht für Verletzungen oder Krankheiten haftbar gemacht werden können.

Abschnitt 5 besagt, dass Alkoholismus und Drogenmissbrauch behandelbare Erkrankungen sind, und legt ein Rehabilitationsprogramm fest.

Abschnitt 6 legt ein umfassendes Programm zur Kontrolle von Kohlenmonoxid fest, einer ernsthaften Gefahr bei der Primärstahlerzeugung.

Abschnitt 7 stellt Arbeitnehmern Gutscheine für den Kauf von Sicherheitsschuhen zur Verfügung.

Abschnitt 8 verpflichtet das Unternehmen, einzelne Krankenakten vertraulich zu behandeln, außer unter bestimmten, eingeschränkten Umständen. Arbeitnehmer haben jedoch Zugang zu ihren eigenen Krankenakten und können diese an die Gewerkschaft oder einen Hausarzt weitergeben. Darüber hinaus sind die Ärzte des Unternehmens verpflichtet, die Arbeitnehmer über unerwünschte medizinische Befunde zu informieren.

Abschnitt 9 legt ein medizinisches Überwachungsprogramm fest.

Abschnitt 10 legt ein Programm zur Untersuchung und Kontrolle der Gefahren von Videoanzeigegeräten fest.

Abschnitt 11 stellt in jedem Werk Vollzeit-Sicherheitsbeauftragte ein, die von der Gewerkschaft gewählt, aber vom Unternehmen bezahlt werden.

Darüber hinaus verpflichtet ein Anhang zur Vereinbarung das Unternehmen und die Gewerkschaft, das Sicherheitsprogramm jedes Werks für mobile Geräte, die auf Schienen betrieben werden, zu überprüfen. (Fest installierte Schienenfahrzeuge sind die häufigste Todesursache durch traumatische Verletzungen in der amerikanischen Stahlindustrie.)

 


 

 

Sicherheit und Gesundheitsschutz waren jedoch selten ein explizites Thema in frühen Arbeitskämpfen. Arbeiter in gefährlichen Jobs wurden von dringenderen Problemen wie niedrigen Löhnen, erdrückenden Arbeitszeiten und der willkürlichen Macht der Fabrik- und Minenbesitzer überwältigt. Sicherheitsrisiken waren in der täglichen Zahl von Verletzungen und Todesfällen offensichtlich, aber der Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz wurde nicht gut verstanden. Arbeiterorganisationen waren schwach und wurden ständig von Eigentümern und Regierungen angegriffen. Einfaches Überleben war das primäre Ziel der Arbeiterorganisationen. Infolgedessen äußerten sich die Beschwerden der Arbeiter des 1978. Jahrhunderts selten in Kampagnen für sicherere Arbeitsbedingungen (Corn XNUMX).

Sicherheit und Gesundheitsschutz gesellten sich jedoch manchmal zu anderen Themen in frühen Arbeitskämpfen. In den späten 1820er Jahren begannen Arbeiter in der Textilindustrie in den Vereinigten Staaten, sich für kürzere Arbeitszeiten einzusetzen. Viele der Arbeiter waren Frauen, ebenso wie die Führer so rudimentärer Gewerkschaften wie der Women Labour Reform Associations of New England. Der vorgeschlagene 10-Stunden-Tag wurde vor allem als Frage des Allgemeinwohls gesehen. Aber in Zeugenaussagen vor dem Gesetzgeber von Massachusetts beklagten Arbeiter auch die Auswirkungen von 12- und 14-Stunden-Tagen in schlecht belüfteten Fabriken und beschrieben eine „Auszehrungskrankheit“, die sie Baumwollstaub und schlechter Belüftung zuschrieben, was heute als einige davon anerkannt wird erste Berichte über Byssinose. Sie hatten wenig Erfolg damit, die Anerkennung der Mühlenbesitzer oder Maßnahmen des Gesetzgebers zu gewinnen (Foner 1977).

Andere Gewerkschaftsaktionen befassten sich mehr mit den Auswirkungen berufsbedingter Gefahren als mit ihrer Prävention. Viele Gewerkschaften des 1988. Jahrhunderts führten Wohlfahrtsprogramme für ihre Mitglieder ein, darunter Invaliditätszahlungen für Verletzte und Leistungen für Hinterbliebene. Amerikanische und kanadische Bergbaugewerkschaften gingen noch einen Schritt weiter und richteten Krankenhäuser, Kliniken und sogar Friedhöfe für ihre Mitglieder ein (Derickson 1990). Während die Gewerkschaften versuchten, bessere Bedingungen mit den Arbeitgebern auszuhandeln, richtete sich die meiste Agitation für Sicherheit und Gesundheitsschutz in Nordamerika in den Minen gegen die einzelstaatlichen und regionalen Gesetzgeber (Fox XNUMX).

In Europa begann sich die Situation um die Jahrhundertwende mit dem Aufkommen stärkerer Arbeiterorganisationen zu ändern. 1903 starteten der deutsche und der französische Malerverband eine Kampagne gegen die Gefahren der Bleifarbe. Die Fabrikarbeitergewerkschaft Deutschlands hatte 1911 ein aktives Arbeitshygieneprogramm, veröffentlichte Aufklärungsmaterialien über chemische Gefahren und startete eine Kampagne zum Schutz vor chromatinduziertem Lungenkrebs, was letztendlich zu einer Änderung der Produktionsmethode führte. Gewerkschaften im Vereinigten Königreich vertraten ihre Mitglieder in Fällen von Arbeitnehmerentschädigungen und kämpften für bessere Gesetze und Vorschriften. Ihre Arbeit zeigte das Zusammenspiel zwischen Tarifverhandlungen für Sicherheit und Gesundheitsschutz und dem System der Werksaufsicht. 1905 beispielsweise reichten Gewerkschaften 268 Beschwerden bei der britischen Fabrikinspektion ein (Teleky 1948). Bereits 1942 schlossen der Schwedische Arbeitgeberverband und der Schwedische Gewerkschaftsbund eine landesweite Arbeitsumweltvereinbarung über örtliche Sicherheits- und Gesundheitsdienste. Das Abkommen wurde mehrfach überarbeitet und erweitert; 1976 schloss sich den ursprünglichen Parteien der Bund der Angestellten an (Joint Industrial Safety Council of Sweden 1988).

Nordamerika hinkte hinterher. Formelle Unternehmenssicherheitsprogramme wurden von einigen großen Arbeitgebern um die Jahrhundertwende eingeführt (für eine Beschreibung solcher Programme in der Stahlindustrie siehe Brody (1960) oder die Selbstbeglückwünschung Jahrbuch des American Iron and Steel Institute für 1914 (AISI 1915)). Die Programme waren stark paternalistisch, stützten sich mehr auf Disziplin als auf Bildung und basierten oft auf der Prämisse, dass die Arbeiter größtenteils selbst für Arbeitsunfälle verantwortlich seien. Große Katastrophen wie das Triangle Shirtwaist Fire von 1911 in New York, bei dem 146 Arbeiter ums Leben kamen, führten zu Gewerkschaftskampagnen für Verbesserungen und schließlich zu verbesserten Brandschutzgesetzen. Sicherheit und Gesundheit als weit verbreitetes Arbeitsthema kamen jedoch erst mit dem Aufstieg starker Gewerkschaften in den 1930er und 1940er Jahren auf. 1942 verlangte beispielsweise die Gründungsverfassung der United Steelworkers of America von jeder örtlichen Gewerkschaft die Einrichtung eines Sicherheits- und Gesundheitsausschusses. Bis Mitte der 1950er Jahre waren in den meisten gewerkschaftlich organisierten Bergwerken und Produktionsbetrieben sowie an vielen anderen Arbeitsplätzen im Bau- und Dienstleistungssektor gemeinsame Arbeitsschutzausschüsse für Sicherheit und Gesundheitsschutz eingerichtet worden; Die meisten Gewerkschaftsverträge enthielten einen Abschnitt über Sicherheit und Gesundheitsschutz.

Prozess der Tarifverhandlungen

Es ist üblich, Tarifverhandlungen als einen formellen Prozess zu betrachten, der in regelmäßigen Abständen stattfindet und zu einer schriftlichen Vereinbarung zwischen der Arbeitnehmerorganisation und dem Arbeitgeber oder den Arbeitgebern führt. Diese Art von Verhandlungen setzt eine Abfolge von Forderungen oder Vorschlägen, Gegenvorschlägen und ausführlichen Beratungen voraus. Der Prozess kann unterschiedliche Ergebnisse hervorbringen: einen Tarifvertrag, Absichtserklärungen, gemeinsame Erklärungen oder gemeinsam vereinbarte Verhaltenskodizes.

Tarifverhandlungen können aber auch als kontinuierlicher Prozess zur Lösung von auftretenden Problemen verstanden werden. Diese Art von Tarifverhandlungen findet jedes Mal statt, wenn sich ein Vertrauensmann mit einem Bereichsvorgesetzten trifft, um einen Streit oder eine Beschwerde beizulegen, jedes Mal, wenn ein gemeinsamer Sicherheits- und Gesundheitsausschuss zusammentritt, um Probleme im Werk zu besprechen, jedes Mal, wenn ein gemeinsames Gewerkschafts-Management-Team ein neues erwägt Firmenprogramm.

Es ist diese Flexibilität der Tarifverhandlungen, die dazu beiträgt, ihre weitere Lebensfähigkeit sicherzustellen. Es gibt jedoch eine Voraussetzung für formelle oder informelle Verhandlungen: Damit die Verhandlungen erfolgreich sind, müssen die Vertreter beider Seiten die Befugnis haben, zu verhandeln und eine Vereinbarung zu treffen, die eingehalten werden soll.

Tarifverhandlungen werden manchmal als Kraftprobe angesehen, bei der ein Gewinn für die eine Seite ein Verlust für die andere ist. Eine Lohnerhöhung beispielsweise wird als Gefahr für die Profite angesehen. Eine Vereinbarung ohne Entlassung wird als Einschränkung der Flexibilität des Managements angesehen. Wenn Verhandlungen als Wettbewerb betrachtet werden, folgt daraus, dass die wichtigste Determinante des Endergebnisses die relative Macht der Parteien ist. Für die Arbeitnehmerorganisation bedeutet dies die Möglichkeit, die Produktion durch einen Streik einzustellen, einen Boykott des Produkts oder der Dienstleistung des Arbeitgebers zu organisieren oder eine andere Form von Druck auszuüben, während die Loyalität der Mitglieder der Organisation gewahrt bleibt. Für einen Arbeitgeber bedeutet Macht die Fähigkeit, solchem ​​Druck zu widerstehen, die streikenden Arbeiter in Ländern zu ersetzen, in denen dies erlaubt ist, oder durchzuhalten, bis die Not die Arbeiter unter den Bedingungen des Managements zurück an den Arbeitsplatz zwingt.

Natürlich endet die überwiegende Mehrheit der Arbeitsverhandlungen ohne Arbeitsniederlegung erfolgreich. Dennoch ist es die Drohung eines solchen, die beide Seiten dazu bringt, eine Einigung zu suchen. Diese Art der Verhandlung wird manchmal als Positionsverhandlungen bezeichnet, da sie damit beginnt, dass jede Seite eine Position einnimmt, wonach sich beide Seiten schrittweise bewegen, bis ein Kompromiss erzielt wird, basierend auf ihren relativen Stärken.

Ein zweites Tarifverhandlungsmodell beschreibt es als gemeinsame Suche nach einer optimalen Lösung (Fisher und Ury 1981). Diese Art von Verhandlungen geht davon aus, dass eine ordnungsgemäße Vereinbarung zu Gewinnen für beide Parteien führen kann. Eine Lohnerhöhung beispielsweise kann durch eine höhere Produktivität kompensiert werden. Eine Vereinbarung ohne Entlassung kann die Arbeitnehmer dazu ermutigen, ihre Effizienz zu steigern, da ihre Arbeitsplätze dadurch nicht gefährdet werden. Solche Verhandlungen werden manchmal als „gegenseitige Gewinne“ oder „Win-Win“-Verhandlungen bezeichnet. Am wichtigsten ist die Fähigkeit jeder Seite, die Interessen der anderen zu verstehen und Lösungen zu finden, die beide maximieren. Arbeitsschutz wird häufig als ideales Thema für gegenseitige Gewinnverhandlungen angesehen, da beide Seiten daran interessiert sind, Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten zu vermeiden.

In der Praxis schließen sich diese Verhandlungsmodelle nicht gegenseitig aus und beide sind wichtig. Erfahrene Verhandlungsführer werden immer versuchen, ihre Gesprächspartner zu verstehen und nach Bereichen suchen, in denen beide Seiten von einer klugen Einigung profitieren können. Es ist jedoch unwahrscheinlich, dass eine Partei ohne Macht ihre Ziele erreichen wird. Es wird immer Bereiche geben, in denen die Parteien ihre Interessen unterschiedlich wahrnehmen. Verhandlungen in gutem Glauben funktionieren am besten, wenn beide Seiten die Alternative fürchten.

Macht ist auch bei Verhandlungen über Sicherheit und Gesundheit wichtig. Ein Unternehmen ist möglicherweise weniger daran interessiert, die Unfallrate zu senken, wenn es die Kosten der Unfälle externalisieren kann. Wenn verletzte Arbeiter ohne nennenswerte Entschädigung einfach und billig ersetzt werden können, könnte das Management versucht sein, teure Sicherheitsverbesserungen zu vermeiden. Dies gilt insbesondere im Fall von Berufskrankheiten mit langen Latenzzeiten, bei denen die Kosten für die Kontrollen bei der Installation der Kontrollen bezahlt werden, während die Vorteile möglicherweise erst viele Jahre anfallen. Folglich ist eine Arbeitnehmerorganisation wahrscheinlicher erfolgreich, wenn die Arbeitnehmer befugt sind, die Produktion einzustellen oder einen Regierungsinspektor zu rufen, wenn die Parteien keine Lösung aushandeln können.

Rechtliche Rahmenbedingungen

Die IAO-Übereinkommen zur Vereinigungsfreiheit, zum Schutz des Vereinigungsrechts und zur Teilnahme an Kollektivverhandlungen sowie die IAO-Übereinkommen und -Empfehlungen zum Arbeitsschutz erkennen die Rolle der Arbeitnehmerverbände an. Während diese Instrumente einen internationalen Rahmen bieten, können Arbeitnehmerrechte nur durch nationale Gesetze und Vorschriften gewährleistet werden.

Natürlich sind die rechtliche Grundlage für Tarifverhandlungen, die Verhandlungsebene und sogar der Verhandlungsprozess von Land zu Land unterschiedlich. Die Gesetzgebung der meisten Industrieländer enthält ein System zur Regulierung von Tarifverhandlungen. Auch innerhalb Europas kann der Regulierungsgrad sehr unterschiedlich sein, von einem minimalen Ansatz in Deutschland bis hin zu einem weitaus stärker ausgeprägten in Frankreich. Auch die Rechtswirkung eines Tarifvertrags ist unterschiedlich. In den meisten Ländern ist eine Vereinbarung rechtlich durchsetzbar; im Vereinigten Königreich werden Vereinbarungen jedoch als informell angesehen, die aufgrund des guten Glaubens der Parteien angewendet werden müssen, der durch die Androhung einer Arbeitsniederlegung untermauert wird. Es wird erwartet, dass diese Variabilität innerhalb Europas durch eine stärkere europäische Einigung abnehmen wird.

Auch das Verhandlungsniveau ist unterschiedlich. In den Vereinigten Staaten, Japan und den meisten lateinamerikanischen Ländern gibt es Tarifverhandlungen auf der Ebene der einzelnen Unternehmen, obwohl die Gewerkschaften oft versuchen, „Muster“-Vereinbarungen mit allen großen Arbeitgebern in einem bestimmten Sektor auszuhandeln. Auf der anderen Seite neigen Österreich, Belgien und die nordischen Länder zu stark zentralisierten Tarifverhandlungen, bei denen die meisten Betriebe einer Rahmenvereinbarung unterliegen, die zwischen den nationalen Gewerkschafts- und Arbeitgeberverbänden ausgehandelt wird. Sektorale Vereinbarungen, die bestimmte Branchen oder Berufe betreffen, sind in einigen Ländern wie Deutschland und Frankreich üblich.

Die französischsprachigen afrikanischen Länder neigen dazu, dem Beispiel Frankreichs zu folgen und nach Branchen zu verhandeln. Einige englischsprachige Entwicklungsländer verhandeln auch nach Branchen. In anderen verhandeln mehrere Gewerkschaften im Namen verschiedener Arbeitnehmergruppen in einem einzigen Unternehmen.

Die Verhandlungsebene bestimmt teilweise die Reichweite von Tarifverträgen. In Frankreich und Deutschland beispielsweise werden Tarifverträge normalerweise auf alle Personen ausgedehnt, die in den Geltungsbereich des Berufs oder der Branche fallen, für die der Tarifvertrag gilt. Andererseits gelten in den Vereinigten Staaten und anderen Ländern mit Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene Tarifverträge nur für die Betriebe, in denen die Gewerkschaft als Verhandlungsführer anerkannt wurde.

Ein noch wichtigerer Faktor bei der Bestimmung des Geltungsbereichs von Tarifverhandlungen ist, ob das nationale Recht die gewerkschaftliche Organisierung und Tarifverhandlungen erleichtert oder behindert. Beispielsweise dürfen Beschäftigte des öffentlichen Sektors in einigen Ländern keine Tarifverhandlungen führen. In anderen wachsen die Gewerkschaften des öffentlichen Sektors schnell. Infolge dieser Faktoren schwankt der Prozentsatz der Arbeitnehmer, für die Tarifverträge gelten, von einem Höchststand von fast 90 Prozent in Deutschland und den nordischen Ländern bis zu unter 10 Prozent in vielen Entwicklungsländern.

Die rechtlichen Rahmenbedingungen wirken sich auch darauf aus, wie Tarifverhandlungen im Arbeitsschutz gelten. Beispielsweise gibt das Arbeitsschutzgesetz der Vereinigten Staaten Arbeitnehmerorganisationen das Recht auf Informationen über gefährliche Chemikalien und andere Gefahren in der Anlage, das Recht, einen Arbeitsaufsichtsbeamten zu begleiten, und ein begrenztes Recht, an von der Regierung angestrengten Gerichtsverfahren teilzunehmen ein Arbeitgeber wegen eines Verstoßes gegen Standards.

Viele Länder gehen noch weiter. Die meisten Industrieländer verlangen von den meisten Unternehmen die Einrichtung gemeinsamer Sicherheits- und Gesundheitsausschüsse. Die kanadische Provinz Ontario verlangt, dass zertifizierte Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragte von den Arbeitnehmern an den meisten Arbeitsplätzen ausgewählt werden und auf Kosten des Arbeitgebers einen Standardschulungskurs erhalten. Das schwedische Arbeitsumweltgesetz schreibt die Ernennung von Sicherheitsbeauftragten durch die örtliche Gewerkschaftsorganisation vor. Schwedische Sicherheitsdelegierte haben weitreichende Rechte auf Unterrichtung und Anhörung. Am wichtigsten ist, dass sie befugt sind, gefährliche Arbeiten bis zur Überprüfung durch die schwedische Arbeitsaufsicht auszusetzen.

Diese Gesetze stärken den Tarifverhandlungsprozess in Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes. Obligatorische gemeinsame Sicherheitsausschüsse bieten einen routinemäßigen Verhandlungsmechanismus. Schulungen vermitteln Gewerkschaftsvertretern das Wissen, das sie für eine effektive Beteiligung benötigen. Das Recht, gefährliche Arbeiten auszusetzen, trägt dazu bei, dass sich beide Parteien darauf konzentrieren, die Gefahrenquelle zu beseitigen.

Vertrags- und Arbeitsrecht

Natürlich sind Arbeitsverträge ohne einen Durchsetzungsmechanismus von begrenztem Wert. Ein Streik ist eine Methode, mit der ein Arbeitnehmerverband auf einen mutmaßlichen Verstoß des Arbeitgebers reagieren kann; Umgekehrt kann der Arbeitgeber eine Aussperrung vornehmen und Mitgliedern der Arbeitnehmerorganisation die Beschäftigung verweigern, bis der Streit beigelegt ist. Die meisten Arbeitsverträge in entwickelten Ländern beruhen jedoch auf weniger störenden Durchsetzungsmethoden. Tatsächlich verbieten viele Arbeitsverträge Streiks oder Aussperrungen während der Laufzeit des Vertrags (Streikverbotsklauseln oder Friedensverpflichtungen). Einige beschränken sie auf eine begrenzte Anzahl von Umständen; Beispielsweise erlauben die in den Vereinigten Staaten zwischen den United Automobile Workers und den großen Autokonzernen ausgehandelten Verträge Streiks wegen unsicherer Arbeitsbedingungen, aber nicht wegen Löhnen oder Sozialleistungen während der Laufzeit des Abkommens.

Ein üblicher Durchsetzungsmechanismus in entwickelten Ländern ist ein Schiedsverfahren, bei dem Streitigkeiten an einen unparteiischen Schiedsrichter verwiesen werden, der gemeinsam von Arbeitgeber und Arbeitnehmerverband gewählt wird. In manchen Fällen können Streitigkeiten von der Justiz beigelegt werden, entweder vor den ordentlichen Gerichten oder in besonderen Arbeitsgerichten oder Kammern. In den Vereinigten Staaten wird beispielsweise ein Streit über die Auslegung von Verträgen normalerweise vor ein Schiedsverfahren gestellt. Wenn sich die unterlegene Seite jedoch weigert, sich an die Entscheidung des Schiedsrichters zu halten, kann die gewinnende Seite beantragen, dass die Entscheidung von den Gerichten durchgesetzt wird. Ein quasi-gerichtliches Gremium in den Vereinigten Staaten, das National Labour Relations Board, hört Beschwerden über unfaire Arbeitspraktiken an, wie etwa das Versäumnis einer Seite, in gutem Glauben zu verhandeln. In vielen anderen Ländern erfüllen Arbeitsgerichte diese Rolle.

Tarifverhandlungen heute

Tarifverhandlungen sind ein dynamischer Prozess in allen Arbeitsbeziehungssystemen, in denen sie praktiziert werden. Die Situation in Europa ändert sich schnell. Die nordischen Länder zeichnen sich durch umfassende, auf nationaler Basis ausgehandelte Arbeitsschutzvereinbarungen aus, die in hochentwickelte nationale Gesetze integriert sind. Die gewerkschaftliche Organisierung ist sehr hoch; Tarifverträge und das Gesetz sehen in den meisten Betrieben paritätische Ausschüsse und Arbeitssicherheitsvertreter vor. Kollektivverhandlungsmechanismen für Sicherheit und Gesundheit sowie gewerkschaftliche Organisierungsraten sind in anderen europäischen Ländern weniger umfangreich. Die Mitgliedstaaten der Europäischen Union stehen vor der Aufgabe, die nationalen Gesetze im Rahmen der Einheitlichen Europäischen Akte und der Rahmenrichtlinie für Sicherheit und Gesundheitsschutz (Hecker 1993) zu harmonisieren. Die europäischen Gewerkschaften versuchen, ihre Bemühungen zu koordinieren, hauptsächlich über den Europäischen Gewerkschaftsbund. Es gibt einige Anzeichen dafür, dass nationale Tarifverhandlungen letztendlich durch Vereinbarungen auf europäischer Ebene ersetzt oder wahrscheinlicher ergänzt werden, obwohl der Widerstand der Arbeitgeber dagegen groß ist. Das erste Beispiel für solche europaweiten Verhandlungen war der Elternurlaub. Im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz hat die GMB-Gewerkschaft im Vereinigten Königreich einen ehrgeizigen europaweiten Arbeitsumweltfonds vorgeschlagen, der auf ähnlichen Fonds in den nordischen Ländern basiert.

Noch schneller verändern sich Mittel- und Osteuropa sowie die Länder der ehemaligen Sowjetunion. Sicherheits- und Gesundheitsvorschriften waren im Kommunismus umfangreich, wurden aber selten durchgesetzt. Gewerkschaften existierten, aber nur unter der Kontrolle der Kommunistischen Partei. Auf Unternehmensebene fungierten die Gewerkschaften als Abteilungen für Arbeitsbeziehungen am Arbeitsplatz, unter der Kontrolle des Managements, ohne jegliche Art von zweiseitigen Verhandlungen. Neu gegründete unabhängige Gewerkschaften trugen dazu bei, den Fall des Kommunismus zu beschleunigen; manchmal betrafen ihre Probleme die Arbeitsbedingungen oder grundlegende Hygienemaßnahmen wie die Bereitstellung von Seife in den Waschhäusern der Kohlengruben. Heute sind die alten Gewerkschaften verschwunden oder kämpfen darum, sich neu zu formieren. Die neuen unabhängigen Gewerkschaften versuchen, sich von politischen Organisationen, die der Regierung gegenüberstehen, zu Tariforganisationen zu entwickeln, die ihre Mitglieder am Arbeitsplatz vertreten. Schlechte und sich oft verschlechternde Arbeitsbedingungen werden weiterhin ein wichtiges Thema sein.

Das japanische System der Arbeitnehmerbeteiligung, der kontinuierlichen Verbesserung und der umfassenden Schulung fördert Sicherheit und Gesundheit wirksam, aber nur dort, wo Sicherheit und Gesundheit ausdrückliche Ziele des Unternehmens sind. Die meisten japanischen Gewerkschaften existieren nur auf Unternehmensebene; Verhandlungen finden im Rahmen eines Systems kontinuierlicher gemeinsamer Konsultationen statt (Inohara 1990). Gemeinsame Sicherheits- und Gesundheitsausschüsse werden durch das Arbeitssicherheits- und Hygienegesetz von 1972 in der geänderten Fassung eingerichtet.

Arbeitsverträge in den Vereinigten Staaten enthalten aus zwei Gründen relativ umfangreiche Sicherheits- und Gesundheitsschutzartikel. Erstens ist Sicherheit und Gesundheitsschutz ein wichtiges Thema für nordamerikanische Gewerkschaften, ebenso wie für Arbeitnehmerorganisationen in allen Industrieländern. Den Sicherheits- und Gesundheitsgesetzen in den Vereinigten Staaten fehlen jedoch viele der Bestimmungen, die in den Gesetzen anderer Länder zu finden sind, was die Gewerkschaften dazu zwingt, über Rechte und Schutzmaßnahmen zu verhandeln, die anderswo gesetzlich garantiert sind. Beispielsweise werden gemeinsame Sicherheits- und Gesundheitsausschüsse von Gewerkschaften und Unternehmensleitungen allgemein als wichtiger Mechanismus für die tägliche Zusammenarbeit und Verhandlungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern anerkannt. Das US-Gesetz über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (Occupational Safety and Health Act) sieht solche Ausschüsse jedoch nicht vor. Infolgedessen müssen die Gewerkschaften für sie verhandeln. Und da der gewerkschaftliche Organisationsgrad in den Vereinigten Staaten niedrig ist, haben die meisten Arbeitnehmer keinen Zugang zu gemeinsamen Ausschüssen. Viele Gewerkschaften in den Vereinigten Staaten haben auch Vertragsklauseln ausgehandelt, die Vergeltungsmaßnahmen gegen Arbeitnehmer ausschließen, die sich weigern, unter ungewöhnlich gefährlichen Bedingungen zu arbeiten, da der gesetzliche Schutz schwach und unsicher ist.

Das kanadische Recht ist von Provinz zu Provinz unterschiedlich, obwohl es im Allgemeinen strenger ist als in den Vereinigten Staaten. Beispielsweise müssen die Gewerkschaften in Kanada nicht über die Existenz von Sicherheits- und Gesundheitsausschüssen verhandeln, obwohl sie für größere Ausschüsse mit mehr Befugnissen verhandeln können. Auch Sicherheits- und Gesundheitsausschüsse sind nach mexikanischem Recht vorgeschrieben.

Die Situation in den Entwicklungsländern ist gemischt. Arbeitnehmerorganisationen in Entwicklungsländern wie Indien, Brasilien und Simbabwe legen durch Agitation für verbesserte Gesetze und Tarifverhandlungen zunehmend Wert auf Sicherheit und Gesundheit. Beispielsweise hat der Gewerkschaftskongress von Simbabwe dafür gekämpft, das nationale Arbeitsgesetzbuch, einschließlich seiner Sicherheits- und Gesundheitsbestimmungen, auf die Exportverarbeitungszonen des Landes auszudehnen (siehe Kasten). Gewerkschaften werden jedoch in vielen Teilen der Welt stark eingeschränkt oder unterdrückt, und die überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer in Entwicklungsländern gehört keiner Arbeitnehmerorganisation an und profitiert nicht von Tarifverhandlungen.


Gewerkschaftsaktion in Simbabwe

Der Gewerkschaftskongress von Simbabwe (ZCTU) hat eine nationale Kampagne für die Rechte verletzter Arbeitnehmer gestartet, die Maßnahmen auf nationaler Ebene und in den Betrieben kombiniert, um geänderte Gesetze und verbesserte Tarifverträge zu erreichen.

Das simbabwische Gesetz sieht seit 1990 Sicherheitsausschüsse, Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragte und Gesundheits- und Sicherheitsaufsichtsbeamte an allen Arbeitsplätzen vor. Der Gewerkschaftskongress von Simbabwe hat darauf bestanden, dass Arbeitnehmervertreter für Gesundheit und Sicherheit von den Arbeitnehmern gewählt werden müssen. Seine nationale Kampagne deckt diese Forderungen ab:

  1. Sicheres Arbeiten. Dies beinhaltet die Identifizierung von Gefahren am Arbeitsplatz durch Umfragen und Unfalluntersuchungen sowie Verhandlungen zur Verbesserung der Bedingungen.
  2. Arbeitnehmer- und Gewerkschaftsbeteiligung an Arbeitnehmergesundheitsangelegenheiten. Dazu gehört das Recht der Arbeitnehmer, ihre eigenen Gesundheits- und Sicherheitsvertreter zu wählen, Informationen wie Sicherheitsdatenblätter und Berichte der Fabrikinspektoren zu erhalten und gemeinsam Unfälle und Verletzungen zu untersuchen und zu melden (wie in Schweden).
  3. Angemessene Entschädigung und Versorgung verletzter Arbeitnehmer. Dies erstreckt sich auf eine Überprüfung der Vergütungshöhe.
  4. Arbeitsplatzsicherheit für verletzte Arbeitnehmer. Gewerkschaftsvertreter haben ein Recht auf Rückkehr an den Arbeitsplatz und Unterstützung bei der Vermittlung ausgehandelt.

 

Für den ZCTU war ein wichtiger Schritt zur Unfallverhütung sein Schulungsprogramm zur Steigerung der effektiven Beteiligung der Arbeitnehmer an Gesundheit und Sicherheit auf Betriebsebene. Die Schulung für Arbeitnehmervertreter bestand in der Durchführung von Rundgangserhebungen an den Arbeitsplätzen und in der Berichterstattung über festgestellte Gefahren – zuerst an die Arbeitnehmer und dann an das Management zur Diskussion. Nach der Inbetriebnahme wurden Gesundheits- und Sicherheitsvertreter der Gewerkschaften an Inspektionen beteiligt und dafür gesorgt, dass Verletzungen gemeldet wurden. Dies ist besonders wichtig in Bereichen, die sonst nicht zugänglich wären, wie etwa der Landwirtschaft.

Der ZCTU hat auch eine Erhöhung der Strafen gefordert, die gegen Arbeitgeber verhängt werden können, die nachweislich gegen Gesundheits- und Sicherheitsgesetze verstoßen haben. 

von Chapter Editor (Auszug aus Loewenson 1992).


 

Die Zukunft der Tarifverhandlungen

Arbeitnehmerverbände und Tarifverhandlungen stehen in den kommenden Jahren vor schwierigen Herausforderungen. Praktisch alle Tarifverhandlungen finden auf Unternehmens-, Branchen- oder nationaler Ebene statt. Im Gegensatz dazu wird die Wirtschaft immer globaler. Abgesehen von Europa müssen die Arbeitnehmerverbände jedoch noch wirksame Mechanismen für Verhandlungen über nationale Grenzen hinweg entwickeln. Solche Tarifverhandlungen haben für internationale Gewerkschaftsverbände höchste Priorität. Sie kann am besten durch stärkere und effektivere internationale Gewerkschaftsstrukturen, starke Sozialklauseln in Welthandelsabkommen und geeignete internationale Instrumente, wie die der Internationalen Arbeitsorganisation, gefördert werden. Beispielsweise bezieht sich die dreigliedrige Erklärung der IAO zu multinationalen Unternehmen ausdrücklich sowohl auf Tarifverhandlungen als auch auf Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. Viele Gewerkschaften bauen direkte Verbindungen zu ihren Kollegen in anderen Ländern auf, um ihre Verhandlungen zu koordinieren und sich gegenseitig zu unterstützen. Ein Beispiel ist die Beziehung zwischen Bergbaugewerkschaften in den Vereinigten Staaten und Kolumbien (Zinn 1995).

Schnelle Änderungen in Technologie und Arbeitsorganisation können bestehende Tarifverträge überfordern. Arbeitnehmerverbände versuchen, eine Form kontinuierlicher Verhandlungen zu entwickeln, um auf Veränderungen am Arbeitsplatz zu reagieren. Arbeitnehmerverbände haben seit langem die Verbindungen zwischen dem Arbeitsumfeld und dem externen Umfeld erkannt. Einige Gewerkschaften haben damit begonnen, Fragen des externen Umfelds in ihren Tarifverträgen und in ihren Schulungsprogrammen für Mitglieder anzusprechen. Ein Beispiel ist das von der Manufacturing-Science-Finance (MSF) Union im Vereinigten Königreich vorgeschlagene Model Environment Agreement.

Ein grundlegendes Ziel der Gewerkschaften besteht darin, die Menschenrechte und das Wohlergehen der Menschen aus dem wirtschaftlichen Wettbewerb herauszunehmen – um ein Unternehmen oder eine Nation daran zu hindern, einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen, indem sie ihre Arbeitnehmer verarmen lassen und sie zwingen, unter gefährlichen Bedingungen zu arbeiten. Tarifverhandlungen sind für Sicherheit und Gesundheit von entscheidender Bedeutung. Arbeitnehmerverbände sind jedoch für Tarifverhandlungen unerlässlich, und Arbeitnehmerverbände werden in vielen Industrie- und Entwicklungsländern angegriffen. Das Überleben und Wachstum von Arbeitnehmerorganisationen wird weitgehend darüber entscheiden, ob die meisten Arbeitnehmer einen steigenden Lebensstandard und verbesserte Arbeitsbedingungen genießen oder einem sich verschlechternden Kreislauf von Armut, Verletzungen und Krankheiten gegenüberstehen.

 

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Die Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern, Arbeitgebern und der Regierung bei der Ausarbeitung und Umsetzung von Arbeitsschutzmaßnahmen auf nationaler oder regionaler Ebene ist in einer beträchtlichen Anzahl von Ländern üblich. Nicht selten werden auch Interessensvertretungen und Fachexperten in diesen Prozess eingebunden. Diese Zusammenarbeit ist hoch entwickelt und wurde in einer Reihe von Ländern durch die Gründung beratender und kollaborativer Organisationen institutionalisiert. Diese Organisationen werden normalerweise von allen Arbeitsmarktteilnehmern weitgehend akzeptiert, da allgemein Konsens darüber besteht, dass Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz ein Thema von gemeinsamem Interesse sind, bei dem der Dialog zwischen den Sozialpartnern, der Regierung und anderen interessierten Parteien äußerst wichtig ist.

Die Institutionen, die zur Erleichterung dieser Zusammenarbeit eingerichtet wurden, sind in ihrer Form sehr unterschiedlich. Ein Ansatz besteht darin, beratende Organisationen entweder ad hoc oder dauerhaft zu gründen, um die Regierung in Fragen der Arbeitsschutzpolitik zu beraten. Die Regierung ist normalerweise nicht verpflichtet, die angebotenen Empfehlungen zu befolgen, aber in der Praxis sind sie schwer zu ignorieren und werden häufig bei der Ausarbeitung der Regierungspolitik berücksichtigt.

Der andere Ansatz besteht darin, die Sozialpartner und andere interessierte Parteien aktiv mit der Regierung in öffentlichen Einrichtungen zusammenarbeiten zu lassen, die zur Umsetzung der Arbeitssicherheits- und Gesundheitspolitik eingerichtet wurden. Die Beteiligung von nichtstaatlichen Akteuren in öffentlichen Einrichtungen, die für Gesundheits- und Sicherheitsfragen am Arbeitsplatz zuständig sind, erfolgt normalerweise durch die Vertretung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden und in einigen Fällen anderer Parteien im Vorstand der betreffenden öffentlichen Einrichtung , obwohl sich die Beteiligung manchmal auf die Management- und sogar die Projektebene erstreckt. In den meisten Fällen werden diese Personen von der Regierung auf Empfehlung der zu vertretenden Parteien ernannt, obwohl in einigen Fällen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbände das Recht haben, ihre Vertreter direkt für diese kollaborativen Institutionen zu benennen. Gremien auf nationaler Ebene (oder auf regionaler, bundesstaatlicher oder Provinzebene) werden normalerweise durch Strukturen oder Vereinbarungen auf Branchen-, Unternehmens- und Betriebsebene ergänzt.

Beratung zu Richtlinien und Standardeinstellungen

Die wahrscheinlich häufigste Form der Zusammenarbeit beinhaltet die Gründung von beratenden Organisationen, die Ratschläge zu Politik und Standardsetzung erteilen. Beispiele hierfür können von einem bescheidenen Ansatz, der den Aufwand relativ weniger Ressourcen erfordert, bis hin zu eher institutionalisierten Ansätzen reichen, die größere Mengen an Ressourcen erfordern. Die Vereinigten Staaten sind ein Beispiel für ein Land, in dem ein begrenzterer Ansatz gewählt wurde. Auf Bundesebene ist der Nationale Beratungsausschuss für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, der gemäß dem Arbeitsschutzgesetz von 1970 eingerichtet wurde, der wichtigste ständige Beratungsausschuss. Dieser Ausschuss setzt sich laut Gesetz aus Vertretern der Unternehmensleitung, der Arbeitnehmer, der Arbeitsschutzfachleute und der Öffentlichkeit zusammen, wobei ein Mitglied der Öffentlichkeit den Vorsitz führt. Der Ausschuss gibt Empfehlungen an den Minister für Arbeit und den Minister für Gesundheit und menschliche Dienste. In der Praxis ist dieser Ausschuss jedoch nicht häufig zusammengetreten. Die Mitglieder des Ausschusses werden nicht entschädigt, und der Arbeitsminister hat aus seinem Haushalt einen Exekutivsekretär und andere Unterstützungsdienste nach Bedarf bereitgestellt. Die Kosten für die Aufrechterhaltung dieses Ausschusses sind daher sehr gering, obwohl Haushaltszwänge jetzt sogar diese Unterstützung in Frage stellen. Ein ständiger Ausschuss ähnlicher Art, der Federal Advisory Council on Occupational Safety and Health, wurde im Juli 1971 gemäß Executive Order 11612 eingerichtet, um den Arbeitsminister in Fragen der Sicherheit und Gesundheit von Bundesangestellten zu beraten.

Das Arbeitsschutzgesetz von 1970 sieht auch die Einrichtung von Ad-hoc-Beratungsausschüssen zur Unterstützung bei normsetzenden Funktionen vor. Diese beratenden Ausschüsse werden vom Minister für Arbeit ernannt und dürfen aus nicht mehr als 15 Mitgliedern bestehen, darunter eine oder mehrere Personen, die vom Minister für Gesundheit und Soziale Dienste ernannt werden. Jedem Standardsetzungsausschuss gehören eine gleiche Anzahl von Vertretern von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden an. Der Arbeitsminister kann auch einen oder mehrere Vertreter staatlicher Gesundheits- und Sicherheitsbehörden sowie technische Experten ernennen, die beispielsweise Vertreter von Berufsverbänden von Technikern oder Fachleuten mit Spezialisierung auf Arbeitsschutz oder national anerkannte Standards sein können -produzierende Organisationen. Von solchen Normensetzungsausschüssen, die manchmal mehrere Jahre bestehen, wurde ausgiebig Gebrauch gemacht, um die ihnen übertragene Arbeit zu leisten. Je nach Art der auszuführenden Aufgaben können häufige Sitzungen stattfinden. Obwohl Ausschussmitglieder normalerweise nicht bezahlt werden, werden ihnen normalerweise angemessene Reisekosten erstattet, und Unterstützungsleistungen für die Tätigkeit dieser Ausschüsse wurden in der Vergangenheit auch vom Arbeitsministerium bezahlt. Ausschüsse wurden gebildet, um Standards in Bezug auf Landwirtschaft, Asbeststaub, Karzinogene, Koksofenemissionen, Gefahren für die Haut, Kennzeichnung gefährlicher Materialien, Hitzestress, Schiffsterminalanlagen, Lärm, Sicherheit und Gesundheitsschutz im Hafenbetrieb, Beschäftigungsstandards für Werften und Stahlbauvorschriften zu empfehlen. unter anderem.

Andere Ad-hoc-Beratungsausschüsse ähnlicher Art wurden gemäß ähnlichen Gesetzen eingerichtet, die in die Zuständigkeit des Arbeitsministers fallen. So wurden nach dem Bundesbergbaugesetz von 1977 eine Reihe von Normungsausschüssen eingerichtet. Die mit der Einrichtung solcher Normungsausschüsse verbundenen Kosten sind jedoch relativ gering und zeichnen sich durch einen relativ geringen Verwaltungsaufwand aus Kosten, geringe Infrastruktur, freiwillige Mitwirkung Dritter ohne Entschädigung und Auflösung der Gremien nach Erledigung ihrer Aufgaben.

Ausgefeiltere institutionalisierte Formen der Konsultation finden sich jedoch in anderen Ländern. In den Niederlanden beispielsweise ist die führende Organisation der Arbeitsumweltrat, der gemäß dem Gesetz über den Arbeitsumweltrat von 1990 eingerichtet wurde. Der Rat teilt dem Ministerium für soziale Angelegenheiten und Beschäftigung seine Meinung mit, entweder auf Anfrage oder auf dessen Aufforderung hin Eigeninitiative, kommentiert vorgeschlagene neue Gesetze und Verordnungen und kann eigene Vorschläge für neue Politiken oder Gesetze einbringen. Der Rat äußert sich auch zur Zweckmäßigkeit der Vergabe von Zuschüssen für Forschungsarbeiten zu Fragen der Arbeitsumwelt, zur Erteilung von Ausnahmen, zur Formulierung staatlicher Leitlinien und zur Politik der Arbeitsaufsichtsbehörde. Der Rat setzt sich aus acht Vertretern der zentralen Arbeitgeberverbände, acht der zentralen Arbeitnehmerverbände und sieben der Regierungsstellen zusammen. Stimmberechtigt sind jedoch nur die Vertreter der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbände, und der Vorsitzende des Rates ist unabhängig. Der Rat trifft sich jeden Monat. Darüber hinaus verfügt der Rat über etwa 15 verschiedene Arbeitsausschüsse für spezifische Themen und darüber hinaus werden für Detailthemen Ad-hoc-Arbeitsgruppen eingerichtet, wenn die Thematik dies rechtfertigt. Innerhalb der Arbeitsausschüsse und Arbeitsgruppen spielen externe Sachverständige eine wichtige Rolle, und diese Arbeitsorganisationen erstellen Berichte und Papiere, die auf Ratssitzungen diskutiert werden und oft die Grundlage für spätere Stellungnahmen bilden. Die Empfehlungen des Rates sind umfassend und werden veröffentlicht. Obwohl die Parteien normalerweise versuchen, einen Konsens zu erzielen, können gegenüber dem Minister für Soziales und Beschäftigung getrennte Ansichten geäußert werden, wenn Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter keine gemeinsame Basis finden. An der Arbeit des Rates und seiner Unterorganisationen sind mehr als 100 Personen beteiligt und wird daher mit erheblichen finanziellen und administrativen Ressourcen unterstützt.

In den Niederlanden gibt es andere, weniger prominente beratende Organisationen für spezifischere Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz. Dazu gehören die Stiftung für Arbeitswelt im Hochbau, die Stiftung für Gesundheitsvorsorge in der Landwirtschaft, die Kommission für die Verhütung von Katastrophen durch gefährliche Stoffe und die Kommission für das Gewerbeaufsichtsamt und die Vollzugspolitik.

Beispiele für andere Länder, die beratende Organisationen mit zweigliedrigem, dreigliedrigem oder mehrgliedrigem Charakter haben, die Empfehlungen zur Arbeitsschutzpolitik und -normen abgeben, sind: Kanada (Ad-hoc-Ausschüsse für Gesetzesreform und Standardsetzung – Bundesebene; Forum für Maßnahmen zur Gesundheit am Arbeitsplatz and Safety – Alberta; Joint Steering Committee on Hazardous Substances in the Workplace – Ontario; Back Injury Prevention Advisory Committee – Neufundland; Occupational Health and Safety Council – Prince Edward Island; Advisory Council on Workplace Safety and Health – Manitoba; Occupational Health and Safety Council – Saskatchewan; Logging Safety Forum – British Columbia); Dänemark (Rat für Arbeitsumwelt); Frankreich (Zentralrat für die Verhütung von Arbeitsrisiken und Nationale Kommission für Arbeitsschutz in der Landwirtschaft); Italien (Ständige Beratende Kommission für die Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheit am Arbeitsplatz); Deutschland (Beirat der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin); und Spanien (Generalrat des Nationalen Instituts für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz).

Umsetzung politischer Entscheidungen

In einer Reihe von Ländern gibt es zweigliedrige, dreigliedrige oder mehrgliedrige Organisationen, die auch bei der Umsetzung der Politik aktiv sind. Diese kollaborativen Organisationen sind normalerweise öffentliche Einrichtungen, die Vertreter von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden und in einigen Fällen andere Personen oder Interessengruppen sowohl in die Politikgestaltung als auch in die Politikumsetzung einbeziehen. Diese kollaborativen Organisationen, die normalerweise viel größer sind als beratende Ausschüsse, Räte oder Kommissionen, sind für die Umsetzung der Regierungspolitik verantwortlich, verwalten häufig große Haushaltsmittel und verfügen häufig über eine beträchtliche Anzahl von Mitarbeitern.

Ein Beispiel für eine solche Organisation ist die Health and Safety Commission in Großbritannien. Die Kommission wurde gemäß den Bestimmungen des Gesundheits- und Sicherheitsgesetzes von 1974 eingerichtet. Ihr Auftrag besteht darin, sicherzustellen, dass angemessene Maßnahmen ergriffen werden, um die Gesundheit, Sicherheit und das Wohlergehen von Personen bei der Arbeit zu gewährleisten; zum Schutz der Öffentlichkeit vor arbeitsbedingten Gesundheits- und Sicherheitsrisiken; um die Lagerung und Verwendung von Sprengstoffen, leicht entzündlichen Materialien und anderen gefährlichen Stoffen zu kontrollieren; und die Emission schädlicher oder anstößiger Substanzen vom Arbeitsplatz zu kontrollieren. Es ist dem Staatssekretär für Bildung und Beschäftigung, aber auch anderen Staatssekretären, einschließlich denen für Handel und Industrie, Verkehr, Umwelt und Landwirtschaft, verantwortlich. Die Kommission besteht aus neun Personen, die alle vom Staatssekretär für Bildung und Beschäftigung ernannt werden. Er besteht aus einem Vorsitzenden, drei Mitgliedern, die nach Anhörung des obersten Spitzenverbandes der Arbeitgeber ernannt werden, drei Mitgliedern, die nach Anhörung des obersten Spitzenverbandes der Arbeitnehmer ernannt werden, und zwei Mitgliedern, die nach Anhörung der Verbände der kommunalen Gebietskörperschaften ernannt werden.

Die Kommission wird von einer Reihe von untergeordneten Organisationen unterstützt (Abbildung 1). Die wichtigste davon ist die Health and Safety Executive, eine eigenständige gesetzliche Einrichtung, die aus einem Leitungsgremium aus drei Personen besteht, die von der Kommission mit Zustimmung des Staatssekretärs für Bildung und Beschäftigung ernannt werden. Die Health and Safety Executive ist für die Durchführung der wesentlichen Arbeit der Kommission verantwortlich, einschließlich der Durchsetzung von Gesundheits- und Sicherheitsstandards gemäß dem Health and Safety Act 1974 und anderer ihr von der Kommission übertragener Aufgaben. Lokale Behörden üben auch Durchsetzungsfunktionen in Bezug auf bestimmte Gesundheits- und Sicherheitsgesetze aus. Darüber hinaus wird die Kommission bei ihrer Arbeit von einer Reihe beratender Ausschüsse unterstützt, die je nach Ausschuss zweigliedrigen, dreigliedrigen oder mehrgliedrigen Charakter haben. Diese beratenden Ausschüsse sind sowohl nach Themen als auch nach Branchen organisiert. Zu folgenden Themen gibt es jeweils einen Beirat: Giftstoffe, gefährliche Krankheitserreger, gefährliche Stoffe, genetische Veränderungen, Arbeitsschutz, Freisetzungen in die Umwelt, kerntechnische Anlagen und ionisierende Strahlung. Es gibt auch beratende Ausschüsse für die folgenden Branchen: Landwirtschaft, Keramik, Bauwesen, Bildung, Gießereien, Gesundheit, Erdöl, Papier und Pappe, Druck, Eisenbahn, Gummi, Baumwolle und Textilien. Fachausschüsse bestehen in der Regel aus 12 bis 18 Mitgliedern plus einem Vorsitzenden und sind mehrgliedrig, häufig mit Fachexperten sowie Vertretern der zentralen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbände, der Regierung und anderer Interessengruppen. Industrieausschüsse sind jedoch in der Regel zweigliedrig, mit etwa 12 Mitgliedern, die zu gleichen Teilen aus zentralen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden stammen, und der Vorsitzende kommt von der Regierung. Die Ressourcen, die der Kommission und dem Health and Safety Executive zur Verfügung stehen, sind beträchtlich. Beispielsweise hatten diese Organisationen 1993 zusammen etwa 4,538 Mitarbeiter und ein Budget von 211.8 Millionen £.

Abbildung 1. Gesundheit und Sicherheit in Großbritannien: die wichtigsten Institutionen

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Andere Beispiele für kooperative Organisationen in diesem Bereich sind in Kanada zu finden. Auf Bundesebene ist das Canadian Centre for Occupational Health and Safety Kanadas wichtigste Informationsquelle zu diesem Thema. Das Zentrum fördert auch Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, erleichtert die Einführung hoher Standards für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz und hilft bei der Entwicklung von Programmen und Richtlinien zur Verringerung oder Beseitigung von Gefahren am Arbeitsplatz. Das Zentrum, das 1978 durch einen Parlamentsbeschluss gegründet wurde, erhielt ein dreigliedriges Leitungsgremium, um seine Unparteilichkeit in Arbeitsschutzangelegenheiten zu gewährleisten, einschließlich seiner unvoreingenommenen Informationsquelle. Sein Regierungsrat besteht aus einem Vorsitzenden und 12 Gouverneuren – vier vertreten die Bundes-, Provinz- und Territorialregierungen; vier repräsentieren Arbeit; und vier Vertreter der Arbeitgeber. Das Zentrum verwaltet beträchtliche personelle und finanzielle Ressourcen und seine Gesamtausgaben beliefen sich 1993 auf ungefähr 8.3 Millionen C$.

In einigen Provinzen gibt es auch Kooperationsorganisationen. In Quebec sind zwei bekannte Organisationen die Commission for Occupational Health and Safety und das Institute of Occupational Health and Safety Research. Die Kommission hat zwei Funktionen. Die erste besteht in der Entwicklung und Umsetzung von Gesundheits- und Sicherheitsrichtlinien am Arbeitsplatz, einschließlich der Festlegung von Standards und ihrer Durchsetzung; die Bereitstellung von Unterstützung für die Umsetzung von Präventionsprogrammen, Beteiligungsmechanismen und Gesundheitsdiensten; und die Bereitstellung von Ausbildungs-, Informations- und Forschungsdiensten. Die zweite besteht darin, bei der Arbeit verletzte Arbeitnehmer zu entschädigen und zu diesem Zweck einen Versicherungsfonds zu verwalten, in den die Arbeitgeber einzahlen müssen. Die 1981 per Gesetz gegründete Kommission, die die 1931 gegründete Kommission für Arbeitsunfälle ablöste, hat einen zweigliedrigen Vorstand, der sich aus sieben Arbeitnehmervertretern, sieben Arbeitgebervertretern und einem Vorsitzenden zusammensetzt. Die Vertreter der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbände werden aus Listen ausgewählt, die von den repräsentativsten Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden vorgelegt werden. Die Kommission verwaltet große personelle und finanzielle Ressourcen und hatte Ende 1992 Ausgaben in Höhe von 2,151.7 Mio. C$ und beschäftigte 3,013 Personen als Festangestellte und 652 als Aushilfen.

Das 1980 gegründete Forschungsinstitut für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in Quebec hat den Auftrag, durch wissenschaftliche Forschung zur Identifizierung und Beseitigung von Gefahrenquellen am Arbeitsplatz sowie zur Wiedereingliederung von Arbeitnehmern beizutragen, die Verletzungen am Arbeitsplatz erlitten haben. Der Vorstand des Instituts ist identisch mit dem der Kommission für Arbeitsschutz, obwohl es sich um eine unabhängige Institution handelt. Das Institut hat auch einen wissenschaftlichen Beirat mit beratender Funktion, der sich aus vier Vertretern der Arbeitnehmerverbände, vier der Arbeitgeberverbände, sechs Vertretern der Wissenschaft und Technik und dem Generaldirektor des Instituts zusammensetzt. 1992 hatte das Institut Ausgaben in Höhe von 17.9 Millionen C$ und etwa 126 Mitarbeiter.

Die Ontario Workplace Health and Safety Agency, die 1990 durch Änderung des Arbeitsschutzgesetzes gegründet wurde, ist auch für die Entwicklung und Umsetzung von Richtlinien und die Verwaltung von Arbeitsschutzprogrammen in Ontario verantwortlich. Das Leitungsgremium der Organisation besteht aus einem zweigliedrigen Vorstand aus 18 Personen mit jeweils neun Vertretern von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden. Von diesen Vertretern fungieren je ein Vertreter der Arbeitnehmer und der Unternehmensleitung als gemeinsame Vorstandsvorsitzende. Die Ressourcen dieser Organisation sind beträchtlich – die Gesamtausgaben beliefen sich 64.9 auf 1992 Millionen CAD.

Ein Land mit einer langen Tradition kooperativer Organisationen auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes, Schweden, hat sich 1992 entschieden, diese Organisationsform abzulehnen und stattdessen beratende Organisationen zu nutzen. Es sollte hinzugefügt werden, dass diese Entscheidung nicht auf den Arbeitsschutz beschränkt war, sondern alle Kooperationsorganisationen jeglicher Art umfasste, in denen Vertreter von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden eine Entscheidungsrolle auf nationaler Ebene spielten. Den Anstoß zu dieser Änderung gab der Hauptarbeitgeberverband, der einseitig beschloss, sich aus der Beteiligung an kooperativen öffentlichen Einrichtungen zurückzuziehen. Der zentrale Arbeitgeberverband argumentierte, dass Interessengruppen keine politische Verantwortung in Bezug auf die Verwaltung öffentlicher Einrichtungen haben sollten, sondern dass Regierung und Parlament diese politische Rolle und Verantwortung haben sollten; dass die Rolle des Arbeitgeberverbands darin bestehe, die Interessen seiner Mitglieder zu vertreten, und dass diese Rolle im Widerspruch zu einer Pflicht stehen könne, den Interessen öffentlicher Einrichtungen zu dienen, wenn der Arbeitgeberverband in den Leitungsgremien solcher Einrichtungen vertreten sei; und dass die Beteiligung die Demokratie und die Entwicklung öffentlicher Institutionen schwächte. Obwohl sich die Arbeitnehmerverbände in diesen Punkten nicht mit den Arbeitgeberverbänden einig waren, kam die Regierung zu dem Schluss, dass kollaborative Gremien ohne Vertretung durch den Hauptarbeitgeberverband unpraktisch seien, und entschied sich für eine Vertretung durch Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbände sowie andere Interessengruppen nur in beratenden Gremien. Daher Organisationen auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes wie das National Board of Occupational Safety and Health, das National Institute of Occupational Health und der Working Life Fund, die früher im Sinne eines dreigliedrigen oder mehrgliedrigen Verwaltungsrats kooperativen Charakter hatten , wurden umstrukturiert.

Obwohl kollaborative Organisationen in den meisten Ländern seltener sind als beratende Organisationen, die weit verbreitet sind, scheint der Fall der schwedischen Ablehnung kollaborativer Institutionen, zumindest im Bereich des Arbeitsschutzes, ein Einzelfall zu sein. Obwohl in Großbritannien in den 1980er und 1990er Jahren einige kollaborative Institutionen, die sich insbesondere mit Fragen der Wirtschaftspolitik, Ausbildung und Beschäftigung befassen, von aufeinanderfolgenden konservativen Regierungen aufgelöst wurden, war die Health and Safety Commission davon nicht betroffen. Einige haben vorgebracht, dass dies darauf zurückzuführen ist, dass Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz ein Thema von gemeinsamem Interesse für Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände sowie die Regierung und andere interessierte Parteien sind und daher ein starkes Interesse aller Parteien besteht, einen Konsens in beiden Politikbereichen zu finden Formulierung und Umsetzung. Auch in Kanada wurden solche kollaborativen Institutionen sowohl auf Bundesebene als auch in einigen Provinzen geschaffen, gerade weil ein kollaborativer Ansatz nützlicher war, um einen Konsens zwischen den Arbeitsmarktparteien zu finden, und weil die Verwaltung der Arbeitsschutzgesetze mehr erscheinen würde unparteiisch und fair gegenüber den Betroffenen.

Auf einer breiteren Ebene gibt es jedoch zwei nationale Beratungsgremien, die sich im Rahmen ihres allgemeineren Mandats, alle wichtigen sozialen und wirtschaftlichen Fragen von nationaler Bedeutung zu behandeln, auch mit Fragen des Arbeitsschutzes befassen. In den Niederlanden ist die im Mai 1945 gegründete Arbeitsstiftung eine zweigliedrige Organisation, die gemeinsam von einer gleichen Anzahl von Vertretern der zentralen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände (einschließlich Landwirte) verwaltet wird und eine bedeutende Rolle als Beratungsgremium der Regierung spielt. Obwohl sich seine Hauptfunktion historisch auf Fragen der Lohnpolitik bezog, drückt er auch seine Ansichten zu anderen Arbeitsbedingungen aus. Das andere nationale Beratungsgremium von Bedeutung ist der Sozial- und Wirtschaftsrat, der 1950 gemäß dem Gesetz über die gesetzlichen Berufsgenossenschaften gegründet wurde. Der dreigliedrige Rat besteht aus 15 Vertretern der zentralen Arbeitgeberverbände, 15 Vertretern der zentralen Arbeitnehmerverbände und 15 unabhängigen Sachverständigen. Die Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter werden von ihren Verbänden und die unabhängigen Sachverständigen von der Krone ernannt. Bei der Ernennung bemüht sich die Krone auch um ein Gleichgewicht zwischen den großen politischen Parteien. Der Rat ist von der Regierung unabhängig und wird durch eine obligatorische Arbeitgebersteuer finanziert. Der Rat verfügt über ein Budget von mehreren Millionen Dollar und ein eigenes Sekretariat. Der Rat tritt normalerweise einmal im Monat zusammen und wird von einer Reihe von ständigen und Ad-hoc-Ausschüssen unterstützt, die häufig auch auf dreigliedriger Basis gebildet werden. Die Regierung ist gesetzlich verpflichtet, alle Vorschläge für Sozial- und Wirtschaftsgesetzgebung dem Rat zur Beratung vorzulegen, und alle Arbeitsgesetzgebungen – die Vorschläge zum Arbeitsschutz umfassen – werden dem Rat vorgelegt.

Es sollte hinzugefügt werden, dass eine Reihe von Ländern verlangen, dass Ausschüsse für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz für Unternehmen mit mehr als einer bestimmten Anzahl von Mitarbeitern eingerichtet werden sollten oder dürfen. Diese Ausschüsse sind zweigliedrig und umfassen Vertreter der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer. Diese Ausschüsse haben normalerweise die Aufgabe, alle Möglichkeiten und Mittel zu untersuchen und vorzuschlagen, um aktiv zu Maßnahmen beizutragen, die ergriffen werden, um die bestmöglichen Gesundheits- und Sicherheitsbedingungen in der Einrichtung zu gewährleisten, eine Rolle, die die Förderung und Überwachung der Gesundheits- und Sicherheitsbedingungen in der Einrichtung umfassen kann Unternehmen, um unter anderem die Einhaltung geltender Gesetze und Vorschriften sicherzustellen. Diese gemeinsamen Ausschüsse haben normalerweise beratenden Charakter. Arbeitsschutzausschüsse sind beispielsweise in Belgien, Kanada, Frankreich, Deutschland, den Niederlanden und Spanien gesetzlich vorgeschrieben.

 

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Dienstag, Februar 15 2011 17: 51

Formen der Arbeitnehmerbeteiligung

Der Begriff Arbeitnehmerbeteiligung wird lose verwendet, um verschiedene Formen der Arbeitnehmerbeteiligung an der Entscheidungsfindung zu umfassen, normalerweise auf Unternehmensebene. Sie ergänzen andere Formen, die auf industrieller oder sektoraler Ebene und auf nationaler Ebene bestehen können, wie etwa Gremien für die dreigliedrige Zusammenarbeit. Die Formen der betrieblichen Mitbestimmung sind hinsichtlich ihrer Aufgaben und Befugnisse sehr unterschiedlich und reichen vom informellen betrieblichen Vorschlagswesen bis hin zur Mitbestimmung bestimmter Angelegenheiten durch Arbeitnehmervertreter gemeinsam mit der Unternehmensleitung. Die Mechanismen zur Förderung der Mitarbeiterbeteiligung sind so unterschiedlich, dass sie hier nicht vollständig dargestellt werden können. Die wichtigsten Formen, die in jüngster Zeit Interesse geweckt haben, insbesondere im Bereich der Arbeitsorganisation, werden im Folgenden beschrieben; dazu käme das historische Beispiel der Selbstverwaltung der Arbeiter im ehemaligen Jugoslawien. Als besondere Form der Arbeitnehmerbeteiligung werden heute insbesondere gemeinsame Arbeitsschutzausschüsse im Rahmen der Arbeitsbeziehungen untersucht.

Die Idee der Arbeitnehmerbeteiligung entstand in Europa, wo Tarifverhandlungen normalerweise auf Branchen- oder Branchenebene stattfanden; dabei blieb oft eine Lücke der Arbeitnehmervertretung auf Unternehmens- oder Betriebsebene, die durch Gremien wie Betriebsräte, Betriebsausschüsse, Betriebsausschüsse usw. gefüllt wurde. Auch viele Entwicklungsländer haben Gesetzesinitiativen zur Einrichtung von Betriebsräten oder ähnlichen Strukturen ergriffen (z. B. Pakistan, Thailand, Simbabwe), um die Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu fördern. Das Verhältnis dieser Gremien zu Gewerkschaften und Tarifverhandlungen war Gegenstand umfangreicher Gesetzgebung und Verhandlungen. Dies spiegelt sich in einer Bestimmung des ILO-Übereinkommens (Nr. 1971) über Arbeitnehmervertreter, 135, wider, die besagt, dass dort, wo es sowohl Gewerkschaftsvertreter als auch gewählte Vertreter in demselben Unternehmen gibt, Maßnahmen ergriffen werden müssen, um sicherzustellen, dass es diese Vertreter gibt nicht dazu benutzt wird, die Position der Gewerkschaft zu untergraben (Artikel 5).

Direkte Teilnahme

Die Arbeitnehmer können entweder direkt selbst oder indirekt über ihre Vertreter – Gewerkschaften oder gewählte Arbeitnehmervertreter – an der Entscheidungsfindung teilnehmen. Seit den 1980er Jahren hat sich die direkte Beteiligung von Arbeitnehmern, wenn man so sagt, verbreitet Frage der Teilnhabe ist die Ausübung jeglicher Einflussnahme auf ihre Arbeit oder deren Durchführung zu verstehen. Arbeitnehmer können also nicht nur dann an arbeitsbezogenen Entscheidungen „mitwirken“, wenn es am Arbeitsplatz eine Institution wie einen Qualitätszirkel gibt. Dementsprechend kann eine einfache Übung der Arbeitsanreicherung eine Form der Förderung der direkten Beteiligung der Arbeitnehmer sein.

Die direkte Beteiligung kann auf individueller Basis erfolgen – zum Beispiel durch Vorschlagswesen oder „angereicherte“ Arbeit. Es kann auch auf Gruppenbasis geschehen – zum Beispiel in Qualitätszirkeln oder ähnlichen Kleingruppenaktivitäten. Teamarbeit an sich stellt eine Form der gruppenbasierten direkten Partizipation dar. Die direkte Beteiligung kann in Entscheidungen über die tägliche Arbeit integriert sein oder außerhalb der täglichen Arbeit stattfinden, beispielsweise in einem freiwilligen Qualitätszirkel, der die gewohnte Gruppenstruktur kreuzt. Die direkte Beteiligung kann auch „konsultativ“ oder „beratend“ sein; Untersuchungen der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen haben diesen besonderen Aspekt ausführlich untersucht (Regalia und Gill 1996). Durch die konsultative Beteiligung werden die Mitarbeiter ermutigt und befähigt, entweder als Einzelpersonen oder als Mitglieder einer Gruppe, ihre Ansichten kundzutun, aber es ist Sache des Managements, ihre Vorschläge anzunehmen oder abzulehnen. Andererseits legt die bewusste Beteiligung einen Teil der traditionellen Managementverantwortung in die Hände der Mitarbeiter, wie im Fall von Teamarbeit oder halbautonomen Arbeitsgruppen, bei denen einige Befugnisse an die Arbeitnehmer delegiert wurden.

Betriebsräte und ähnliche Strukturen; Mitbestimmung

Die Betriebsräte beschreibt Regelungen zur Arbeitnehmervertretung, meist auf Betriebsebene, obwohl sie auch auf höheren Ebenen (Unternehmen, Konzern, Industrie, Europäische Union) existieren. Das Verhältnis zu den Gewerkschaften wird oft gesetzlich geregelt oder durch Tarifverträge geklärt, aber die Spannungen zwischen diesen Institutionen bleiben manchmal gleich. Der weitreichende Einsatz von Betriebsräten, die manchmal auch als Arbeitnehmerausschüsse, Kooperationsausschüsse oder anderweitig bezeichnet werden, ist in einer Reihe europäischer Länder, wie Belgien, Dänemark, Frankreich, Deutschland und den Niederlanden, weit verbreitet, und aufgrund des Anstoßes der Richtlinie Nr. 94/ 45/EG von 1994 über Europäische Betriebsräte, ist mit einer Verbreitung in dieser Region für große Unternehmen zu rechnen. Mehrere mittel- und osteuropäische Länder wie Ungarn und Polen haben Gesetze erlassen, um die Entstehung von Betriebsräten zu fördern. Sie kommen auch in einigen Ländern Afrikas, Asiens und Lateinamerikas vor; Teil der Arbeitsrechtsreform nach der Apartheid in Südafrika war beispielsweise die Einrichtung einer Art von Betriebsräten neben gewerkschaftlichen Strukturen.

Die möglichen Befugnisse von Betriebsräten lassen sich am besten am Beispiel Deutschlands verdeutlichen, obwohl es in gewisser Weise ein Einzelfall ist. Weiss (1992) beschreibt den dortigen Betriebsrat als Form der institutionalisierten Interessenvertretung der Beschäftigten im Betrieb. Ein Betriebsrat genießt gewisse Rechte auf Unterrichtung, Anhörung (wie in allen Ländern) und Mitbestimmung (viel seltener). Als weitreichendste Form der Mitbestimmung umfasst die Mitbestimmung die Beteiligung an Regelungen zum Arbeitsschutz und die förmliche Verabschiedung eines Interessenausgleichs und eines „Sozialplans“ im Falle einer wesentlichen Veränderung des Betriebs, wie z als Werksschließung. Die Mitbestimmungsrechte erstrecken sich auch auf Richtlinien für die Personalauswahl und -beurteilung, die Weiterbildung und auf einzelne Arbeitnehmer betreffende Maßnahmen wie Einstufung, Versetzung und Kündigung. Der deutsche Betriebsrat ist befugt, Betriebsvereinbarungen auf Unternehmensebene abzuschließen und kann Beschwerden einreichen, wenn er der Meinung ist, dass die Vereinbarung nicht eingehalten wird. Zu den Bereichen der obligatorischen kollektiven Mitbestimmung gehören Unfallverhütung und Gesundheitsschutz, Betriebsordnung, Arbeitszeit, Festsetzung leistungsbezogener Entgelte, Zahlungsweise, allgemeine Urlaubsgrundsätze und andere. In diesen Angelegenheiten kann der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats nicht tätig werden. Auch der Betriebsrat hat ein Initiativrecht und kann eine Angelegenheit zur Durchsetzung an die betriebliche Schlichtungsstelle verweisen. Wie Weiss (1992) es charakterisiert, ist die Rolle des Betriebsrats die „Beteiligung am ‚Wie', nachdem der Arbeitgeber eine Entscheidung über das ‚Ob' getroffen hat“. Das Recht auf Anhörung gibt dem Betriebsrat die Möglichkeit, an den Entscheidungen des Arbeitgebers mitzuwirken, aber die Nichtanhörung macht die Entscheidung nicht hinfällig. Zu den Beratungsthemen gehören der Kündigungsschutz, der Schutz vor technischen Gefahren, die Ausbildung und die Erstellung eines Sozialplans.

Der Betriebsrat hat die Grundsätze der Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber und die Friedenspflicht (keine Arbeitsniederlegungen) zu beachten; sie muss auch mit den anwesenden Gewerkschaften und mit dem zuständigen Arbeitgeberverband zusammenarbeiten. Betriebsräte sind verpflichtet, ihre Geschäfte unparteiisch zu führen, unabhängig von Rasse, Religion oder Weltanschauung, Nationalität, Herkunft, politischer oder gewerkschaftlicher Betätigung, Geschlecht oder Alter der Beschäftigten. Der Arbeitgeber stellt dem Betriebsrat die Räumlichkeiten zur Verfügung, finanziert ihn und haftet für sein Handeln.

Betriebsräte werden in Deutschland für Arbeiter und Angestellte getrennt gewählt. Sonderbetriebsratswahlen finden statt; Obwohl es keine rechtliche Verbindung zwischen diesen Vertretern und Gewerkschaftsfunktionären gibt, fallen sie häufig zusammen. In Österreich und Deutschland ist eine besondere Vertretung von behinderten Arbeitnehmern und jungen Arbeitnehmern und Auszubildenden gewährleistet. Betriebsratsmitglieder erhalten hierfür keine Vergütung, wohl aber notwendige Auslagen werden erstattet. Die Mitglieder sind nach Ablauf der Amtszeit in ihrer Gehaltsstufe und Einstufung garantiert und genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Sie haben Anspruch auf Freistellung zur Führung von Betriebsratsgeschäften und zur Teilnahme an Schulungen. Dieser Schutz steht im Einklang mit dem Übereinkommen (Nr. 135) über Arbeitnehmervertreter, das verlangt, dass Arbeitnehmervertreter in einem Unternehmen aufgrund ihres Status oder ihrer Tätigkeit als Vertreter (Artikel 1).

In vielen Ländern gibt es weniger ehrgeizige Betriebsratsregelungen, die Informations- und Anhörungsrechte vorsehen. Vor allem dort, wo Gewerkschaften auf Betriebsebene kaum vertreten sind, besteht ein erhebliches Interesse an der Einführung von Betriebsräten oder Arbeitnehmerausschüssen, um Arbeitnehmern auf betrieblicher Ebene eine Stimme zu geben.

Qualitätszirkel und Total Quality Management

Qualitätszirkel und andere ähnliche Gruppenaktivitäten wurden Anfang der 1980er Jahre in einer großen Anzahl von Unternehmen in einigen westeuropäischen Ländern (z. B. Großbritannien und Frankreich) und etwas früher in den Vereinigten Staaten schnell eingeführt. Sie bauten auf Programmen zur „Qualität des Arbeitslebens“ (QWL) oder zur „Humanisierung der Arbeit“ auf, die in den frühen 1970er Jahren begannen. Ihre Verbreitung erfolgte in einigen anderen westlichen Ländern (z. B. Deutschland) erheblich später und scheint in Ländern, in denen gemeinsame Projektgruppen das vorherrschende Mittel der Arbeitsorganisation sind, wie Schweden, immer noch sehr begrenzt zu sein. Sie wurden durch die Überzeugung angeregt, dass Japans Fähigkeit, innovative und qualitativ hochwertige Produkte zu niedrigen Kosten herzustellen, etwas mit der Art und Weise zu tun hatte, wie die Humanressourcen in diesem Land verwaltet wurden; Qualitätszirkel waren das sichtbarste und am leichtesten zu übertragende Merkmal des japanischen Personalmanagements. Von Qualitätszirkeln wird im Allgemeinen erwartet, dass sie zwei Arten von Effekten hervorrufen: Zum einen die Steigerung von Qualität und Produktivität und zum anderen die Förderung des Gefühls der Teilhabe an arbeitsbezogenen Entscheidungen unter den Arbeitnehmern, was zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und besseren Arbeitsbeziehungen führt. In Japan wurde der Schwerpunkt mehr auf den ersten Aspekt gelegt und in Europa und Nordamerika auf den zweiten. Es gibt auch strukturelle Unterschiede: Während Zirkelleiter in Japan normalerweise von der Geschäftsleitung ernannt werden, werden sie in Deutschland oft gewählt. Heute liegt der Schwerpunkt von QWL-Programmen mehr auf der Steigerung von Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit (Ozaki 1996).

In einigen der Länder, in denen in den 1980er Jahren intensiv mit Qualitätszirkeln experimentiert wurde, wie Frankreich und das Vereinigte Königreich, herrschte eine gewisse Ernüchterung über ihre relative Ineffektivität bei der Erzielung der erwarteten Ergebnisse. Viele Kreise verschwanden einige Jahre nach ihrer Gründung; Viele andere existieren auf dem Papier, sind aber in Wirklichkeit dem Untergang geweiht. Das Scheitern wurde vielen Faktoren zugeschrieben – ihrer Tendenz, Verwirrung in den normalen Befehlslinien zu stiften, Nicht-Management-Kontrolle über die Mitgliedschaft, Zirkel bestimmen ihre eigene Agenda ohne Rücksicht auf Management-Prioritäten, Mangel an Enthusiasmus oder Feindseligkeit seitens der Mitte Management, fehlendes dauerhaftes Engagement des Top-Managements und Beschränkung des Handlungsspielraums auf geringfügige arbeitsbezogene Probleme.

Die Erkenntnis dieser Mängel führte zur Bildung einer Theorie des „Total Quality Management“ (TQM). Bestimmte Prinzipien von TQM haben Auswirkungen auf die Mitarbeiterbeteiligung: Alle Mitarbeiter sollen am Prozess der Verbesserung des Unternehmens teilnehmen, und die Verantwortung für die Qualität muss Personen übertragen werden, die tatsächlich die Qualität ihrer Arbeit kontrollieren. Somit fördert TQM die Erweiterung und Bereicherung von Arbeitsplätzen, was zu halbautonomen Arbeitsgruppen führt. Es fördert auch die horizontale Koordination in einem Unternehmen, beispielsweise durch den Einsatz von Ad-hoc-, multifunktionalen oder abteilungsübergreifenden Projektteams.

Gemeinsame Projektgruppen

Die Praxis, gemeinsame Projektgruppen zu bilden, um die besten Möglichkeiten zur Einführung technologischer oder organisatorischer Veränderungen durch die gemeinsamen Bemühungen von Managern und Arbeitnehmern zu untersuchen, ist ein traditionelles Merkmal der Arbeitsbeziehungen in einigen Ländern, wie z. B. Schweden. Eine gemeinsame Projektgruppe setzt sich normalerweise aus Managern, Betriebsgewerkschaftsvertretern und Arbeitern zusammen und wird oft von externen Experten unterstützt. Das Management und die betroffene Gewerkschaft gründen oft getrennt voneinander gemeinsame Projektgruppen zu vier Themen: neue Technologie, Arbeitsorganisation, Ausbildung und Arbeitsumfeld. Das schwedische Modell gemeinsamer Projektgruppen ist ein bemerkenswertes Beispiel für die direkte Beteiligung von Arbeitern in den Betrieben innerhalb eines Rahmens etablierter kollektiver Arbeitsbeziehungen. Das System ist auch in anderen Ländern wie Deutschland und Japan zu finden.

Teilautonome Gruppenarbeit und Teamarbeit

Halbautonome Gruppenarbeit und Teamarbeit sind beides Formen der direkten Online-Beteiligung von Arbeitern in der Werkstatt an arbeitsbezogenen Entscheidungen, im Gegensatz zu der oben erwähnten gemeinsamen Projektgruppenarbeit, die eine Form der Offline-Beteiligung ist. Der Hauptunterschied zwischen den beiden Beteiligungsformen liegt in der Autonomie, die die Mitglieder des Teams oder der Gruppe bei der Organisation ihrer Arbeit genießen. Halbautonome Gruppenarbeit wurde in Skandinavien ausgiebig eingesetzt, obwohl in letzter Zeit eine Rückkehr zu einem traditionelleren Ansatz stattgefunden hat; auch anderswo in Europa wurde damit experimentiert.

Während Experimente mit halbautonomer Gruppenarbeit allgemein rückläufig sind, breitet sich Teamarbeit schnell in den westlichen Ländern aus. Der Grad an Autonomie, den ein Team genießt, ist von Unternehmen zu Unternehmen sehr unterschiedlich. Auch die Teamstruktur ist unterschiedlich. In vielen Ländern werden Teamleiter normalerweise vom Management ernannt, aber in einigen Ländern (z. B. Deutschland) werden sie oft von Kollegen gewählt. Häufig geht die Bildung von Teams mit erheblichen Veränderungen in der Rolle der Erstbetreuer einher; Sie übernehmen tendenziell mehr Verantwortung für die Beratung von Teammitgliedern und für die vertikale und horizontale Kommunikation, verlieren aber ihre Aufsichtsfunktion. Arbeitgeber haben ein zunehmendes Interesse an Teamarbeit gezeigt, da sie tendenziell die Verbesserung der Fähigkeiten der Arbeitnehmer erleichtert und das Aufgabenspektrum der Arbeitnehmer erweitert, wodurch eine größere Flexibilität in den Produktionsprozessen ermöglicht wird. Es wird jedoch manchmal von Arbeitnehmern als Mittel kritisiert, um sie dazu zu bringen, „freiwillig“ härter zu arbeiten, indem sie den Druck der Mitarbeiter an die Stelle der Kontrolle durch das Management setzen.

Arbeitnehmervertretung in Aufsichtsräten; Mitarbeiter Beteiligung

Einige Kommentatoren beziehen Formen der Mitarbeiterbeteiligung oder -vertretung in Unternehmensvorständen als Ausdruck der Arbeitnehmerbeteiligung mit ein. Unter anderem in Deutschland und den skandinavischen Ländern gibt es eine indirekte Mitbestimmung der Arbeitnehmer über die Unternehmensebene hinaus durch die Einbeziehung von Arbeitnehmervertretern in Aufsichtsräte. Dazu gehört die Einbeziehung von Arbeitnehmervertretern in die traditionelle Unternehmensstruktur, wo sie in der Minderheit sind (wenn auch manchmal, wie in Deutschland, in großer Zahl). Dies impliziert nicht unbedingt die Beteiligung an der aktiven Unternehmensführung und die Arbeitnehmervertreter haben den gleichen Status wie andere Vorstandsmitglieder. Das heißt, sie haben das Unternehmensinteresse in den Vordergrund zu stellen und unterliegen der gleichen Verschwiegenheitspflicht wie andere Vorstandsmitglieder. Positionen im Vorstand können jedoch Zugang zu zusätzlichen Informationen verschaffen, und eine Reihe von Gewerkschaften haben das Recht beantragt, Arbeitnehmervertreter in Vorständen zu haben. Es ist ein Phänomen, das jetzt in Ost- und Westeuropa und Nordamerika zu beobachten ist, aber anderswo eher selten bleibt.

Ein weiterer Ausdruck der Mitbestimmung der Arbeitnehmer sind Eigentümer von Anteilen an Gesellschaften mit beschränkter Haftung oder Kapitalgesellschaften. Manchmal können Arbeitnehmer genug Kapital zusammenkratzen, um ein Unternehmen zu kaufen, das sonst pleite gehen würde. Der Grund für diese Situationen ist, dass ein Arbeitnehmer, der sich finanziell mit einem Unternehmen identifiziert, härter für dessen Erfolg arbeiten wird. Wichtige Variablen sind die Form der Beteiligung (Ertragsrechte oder Kontrollrechte), deren Höhe (Höhe und Zeitpunkt der Erträge) und die Gründe für die finanzielle Beteiligung. Jedenfalls sind diese Praktiken weitgehend Europa und Nordamerika vorbehalten. Betrachtet man jedoch Genossenschaften als Teil dieses Phänomens, so ist die Vorstellung, dass Arbeitnehmer an ihrer Arbeit beteiligt sind, weltweit viel weiter verbreitet. Es wäre interessant zu untersuchen, ob und inwieweit die Mitarbeiterbeteiligung an einem Unternehmen oder an Unternehmensanteilen Auswirkungen auf die Arbeitssicherheits- und Gesundheitsbilanz hat.

Ausschüsse und Vertreter für Gesundheit und Sicherheit

Eine spezialisierte Form der Arbeitnehmerbeteiligung wird in der Entwicklung von Arbeitsschutzausschüssen und Arbeitsschutzvertretern gesehen (für Arbeitnehmerbeteiligung in Dänemark, siehe auch "Fallstudie: Dänemark"). Die Gesetzgebung einiger Länder sieht die Einrichtung solcher Ausschüsse und solcher Vertreter vor (z. B. Belgien, mehrere Provinzen Kanadas, Dänemark, Frankreich, Niederlande, Schweden). Kleinere Unternehmen, unterschiedlich definiert, sind in der Regel von solchen verpflichtenden Maßnahmen ausgenommen, aber sie richten wie größere Einheiten häufig Arbeitsschutzausschüsse auf eigene Initiative ein. Darüber hinaus haben viele Tarifverträge zur Einrichtung solcher Ausschüsse und zur Benennung von Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragten geführt (z. B. in Kanada und den Vereinigten Staaten).

Häufig stärken Tarifverträge die gesetzlich garantierten Befugnisse der Arbeitnehmervertreter für Sicherheit und Gesundheitsschutz. Die Ausschüsse und Vertretungen unterscheiden sich hinsichtlich ihres Verhältnisses zu Gewerkschaften und Betriebsräten, ihrer Wahl bzw. Bestellung, ihrer Aufgaben und Funktionen sowie ihrer Wirkung. Als eine Form der Arbeitnehmerbeteiligung im Fachbereich Gesundheit und Sicherheit können solche Ausschüsse und Vertreter einen Beitrag zur Verbesserung sowohl der Arbeitsbedingungen als auch des Klimas der Arbeitsbeziehungen leisten. Sie waren am erfolgreichsten, wenn sie einen integralen Bestandteil des Sicherheits- und Gesundheitsprogramms der Unternehmensleitung bilden, Zugang zu angemessenen Informationen haben, einfache Arbeiter in ihre Aktivitäten einbeziehen, um Kontinuität zu gewährleisten, und von einer effektiven staatlichen Arbeitsaufsicht unterstützt werden. Wo Arbeitgeber arbeitsmedizinische Dienste unterhalten oder über Sicherheitsexperten verfügen, kann eine fruchtbare Zusammenarbeit mit ihnen auch den Erfolg gemeinsamer Arbeitsschutzausschüsse fördern. Eine kürzlich im Vereinigten Königreich durchgeführte Arbeitsplatzumfrage ergab beispielsweise, dass „gemeinsame Beratungsausschüsse mit allen von den Gewerkschaften ernannten Arbeitnehmervertretern die Arbeitsunfälle im Vergleich zu den Betrieben, in denen die Geschäftsleitung allein über Gesundheits- und Sicherheitsvorkehrungen entscheidet, erheblich reduzierten“ (Reilly, Paci and Holle 1995). Sie berichteten auch von einer wichtigen Rolle gemeinsamer beratender Ausschüsse, in denen Arbeitnehmervertreter auf andere Weise ernannt wurden. Einige Untersuchungen deuten jedoch auch darauf hin, dass gemeinsame Gesundheits- und Sicherheitsausschüsse hinter den in sie gesetzten Erwartungen zurückbleiben. Die dafür vorgeschlagenen Gründe sind unterschiedlich: unzureichende Unterstützung durch das Management, nicht ausreichend informierte oder geschulte Teilnehmer, nicht stark genug vertretene Arbeitnehmer und so weiter.

Arbeitnehmervertreter für Gesundheit und Sicherheit können vom Management ernannt (wie an vielen Arbeitsplätzen, an denen es keine Gewerkschaft gibt), von der Gewerkschaft benannt werden (wie im Vereinigten Königreich) oder direkt von den Arbeitnehmern im Unternehmen oder auf höherer Ebene gewählt werden (z in Dänemark). Ein paralleles System wird für Arbeitnehmervertreter in einem gemischten Arbeitsschutzausschuss von Arbeitgebern und Arbeitgebern verwendet, der zwar zweiparteiig ist, aber nicht immer von beiden Seiten gleich vertreten sein wird. Allgemeine Institutionen der Arbeitnehmervertretung werden oft durch spezielle repräsentative Strukturen für Gesundheit und Sicherheit ergänzt (wie in Spanien). Der gewählte Mechanismus spiegelt häufig die Existenz anderer Institutionen für Arbeitsbeziehungen in einem Land wider: In Frankreich beispielsweise werden die Arbeitnehmermitglieder der paritätischen Ausschüsse für Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen von einem Delegierten ernannt, der aus dem Betriebsrat und den Personalvertretern gewählt wird; in Deutschland gehören vom Betriebsrat benannte Mitglieder unter anderem einem gemeinsamen Arbeitsschutzausschuss an. Betriebsräte in den Niederlanden können ihre Befugnisse an einen Sicherheits-, Gesundheits- und Sozialausschuss delegieren. Eine starke Verbindung, wenn nicht Identität, zwischen Gewerkschaftsvertretern und Gesundheits- und Sicherheitsvertretern wird normalerweise als wünschenswert angesehen (wie in Quebec (Kanada), Irland, Norwegen und Schweden), aber wo die Gewerkschaftsdichte gering ist, besteht die Gefahr, dass dies beraubt wird eine große Zahl von Arbeitnehmern Vertretungsrechte in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit. Spekulationen, dass gemeinsame Gesundheits- und Sicherheitsausschüsse dazu führen könnten, eine stärkere Beteiligung der Arbeitnehmer auf andere Bereiche auszudehnen, blieben weitgehend unbegründet.

Arbeitnehmervertreter für Gesundheit und Sicherheit haben normalerweise die folgenden Rechte: Zugang zu Informationen über Gesundheit und Sicherheit und die Einführung neuer Technologien zu haben, zu diesen Angelegenheiten konsultiert zu werden, an der Überwachung der Bedingungen am Arbeitsplatz beteiligt zu sein, Inspektoren zu begleiten (manchmal auch als „Rundgangsrecht“), an Unfalluntersuchungen beteiligt zu sein und dem Management Empfehlungen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu geben. In einigen Ländern gehen ihre Befugnisse darüber hinaus und umfassen das Recht, sich an der Mitentscheidung zu beteiligen, Inspektionen und Unfalluntersuchungen einzuleiten und die Berichte des Managements an die Regierung zu überprüfen. Am wichtigsten ist, dass einige Arbeitnehmervertreter für Gesundheit und Sicherheit befugt sind, die Einstellung eines unmittelbar gefährlichen Betriebs anzuordnen (auch „rote Markierung“ genannt, für die an Ort und Stelle angebrachte Markierung), wie in Dänemark, Finnland, Norwegen und Schweden . Sie sind in bestimmten Fällen, wie in Frankreich und einigen Provinzen Kanadas, direkt an der Durchsetzung von Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften beteiligt. Manchmal ist eine vorherige Konsultation des gemischten Ausschusses erforderlich, bevor ein Arbeitgeber eine wesentliche Änderung des Gesundheitsschutzes, der Sicherheit oder der Arbeitsbedingungen vornehmen kann (wie in Frankreich und den Niederlanden). In Belgien werden die überbetrieblichen Gesundheitsdienste von einem gemeinsamen Ausschuss geleitet. In Italien umfasst die Rolle der Ausschüsse die Förderung der Prävention, und in Griechenland können sie mit Zustimmung der Arbeitgeber Sachverständigengutachten zu Gesundheits- und Sicherheitsfragen einholen.

Arbeitnehmervertreter für Sicherheit und Gesundheitsschutz genießen bei der Ausübung ihrer Funktionen zwangsläufig Schutz vor Diskriminierung oder Vergeltung. Sie haben Anspruch auf zumindest eine gewisse Zeit der bezahlten Freistellung sowie auf die notwendigen Mittel (deren Definition oft umstritten ist), um ihre Aufgaben auszuüben. Darüber hinaus werden einige während ihrer Amtszeit besonders vor wirtschaftlichen Entlassungen (Entlassungen) geschützt oder erhalten einen zusätzlichen Kündigungsschutz (wie in Belgien). Häufig haben die Arbeitsschutzbeauftragten Anspruch auf eine Fachschulung (wie in Dänemark).

Die Wirkung, die Arbeitsschutzvertreter und paritätische Ausschüsse haben können, hängt natürlich nicht nur von Rechten und Pflichten ab, die in Gesetzen oder Tarifverträgen verankert sind, sondern davon, wie sie in der Praxis ausgeübt werden. Dies wird wiederum von Faktoren beeinflusst, die sich auf die Arbeitnehmerbeteiligung im Allgemeinen auswirken. Solche Vertreter und gemeinsamen Ausschüsse sind kein Ersatz für die effektive staatliche Durchsetzung von Gesundheits- und Sicherheitsstandards oder für das, was durch Tarifverhandlungen erreicht werden kann. Allerdings „glauben die meisten Beobachter, dass [mandated Joint Health and Safety] Committees ein effizienteres Regulierungssystem für Sicherheit und Gesundheitsschutz bieten als Aufsichtsbehörden oder zivilrechtliche Haftungssysteme“ (Kaufman und Kleiner 1993). Auf jeden Fall geht der Trend eindeutig zu einer stärkeren Beteiligung der Arbeitnehmer an Gesundheits- und Sicherheitsfragen, zumindest in Bezug auf Tarifverträge, die größere Unternehmen und die Gesetzgebung abdecken. Wo sie als wirksame Institutionen fungieren, können gemeinsame Gesundheits- und Sicherheitsausschüsse ein wertvolles Instrument sein, um Probleme zu erkennen und das Bewusstsein für Gefahren zu schärfen, wodurch möglicherweise die Häufigkeit von Verletzungen, Krankheiten und Todesfällen am Arbeitsplatz verringert wird. Das Ausmaß ihrer Wirksamkeit hängt jedoch von einer Vielzahl von Variablen im jeweiligen Arbeitsbeziehungssystem und im strategischen Ansatz für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz ab.

Evaluierung

Schregle (1994) hat kommentiert:

In der Praxis hat keines dieser Arbeitnehmerbeteiligungsprogramme die erwarteten Ergebnisse erbracht. Dafür gibt es viele Gründe. Einer davon ist, dass Gewerkschaften und Arbeitgeber im Allgemeinen nicht die gleiche Auffassung von Partizipation haben. Während es der Wunsch der Arbeitnehmer ist, im Sinne einer Machtteilung spürbaren und konkreten Einfluss auf die Entscheidungen der Arbeitgeber zu nehmen, beharren die Arbeitgeber auf Managementrechten oder Managementvorrechten, die sich aus dem Privateigentum ergeben, um den Betrieb nach eigenen Kriterien zu führen und Entscheidungsbefugnis, die den Arbeitnehmern höchstens das Recht einräumt, ihre Ansichten und Positionen zu äußern, ohne die Unternehmensleitung zu binden. Das Ergebnis all dessen ist eine Begriffsverwirrung wie Anhörung, Arbeitnehmerbeteiligung, Arbeitnehmerbeteiligung an der Leitung, Mitbestimmung, Co-Management usw.

Tatsache bleibt, dass es an den meisten Arbeitsplätzen auf der ganzen Welt wenig effektive Mitarbeiterbeteiligung auf Unternehmensebene gibt. Die erste Ebene der Partizipation und sogar Voraussetzung dafür ist die Bereitstellung von Informationen, gefolgt von Beratungen. Innerhalb Europas hat die Forschung große Unterschiede im Umfang der Umsetzung der Rahmenrichtlinie von 1989 über Gesundheit und Sicherheit gezeigt, wenn es um die Mitbestimmung der Arbeitnehmer geht; es könnte durch den Anstoß der Richtlinie von 1995 über Europäische Betriebsräte zu neuem Leben erweckt werden. Ein hohes Maß an Nichtbeteiligung kennzeichnet auch andere Regionen. Dennoch werden weiterhin große Hoffnungen in die Stärkung der Mechanismen der Arbeitnehmerbeteiligung auf Unternehmensebene gesetzt.

Der traditionelle Ansatz der Arbeitnehmerbeteiligung als Förderung einer stärkeren Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern ist in Bezug auf Gesundheits- und Sicherheitsfragen nicht zufriedenstellend, wo die Kategorisierung von Arbeitsbeziehungen als konfliktreich oder kooperativ die Debatte nicht besonders voranbringt. Wie Vogel (1994) feststellt:

...das Problem der Arbeitnehmerbeteiligung ist offensichtlich nicht auf die institutionalisierten Formen der Beteiligung innerhalb oder außerhalb des Unternehmens beschränkt. Die Grundlage der Partizipation liegt in der Erkenntnis, dass unterschiedliche Interessen im Spiel sind, die spezifische Begründungen hervorrufen... Die wesentliche Legitimität der Partizipation liegt außerhalb des Unternehmens in einem demokratischen Anspruch, der sich der Selbstbestimmung des Einzelnen verweigert sich auf die Regeln der politischen Repräsentation beschränken und Gesundheit als zielgerichteten, sozialen Prozess verstehen, durch den Individuen und Gemeinschaften Strategien zur Selbstverwirklichung und Verteidigung entwickeln.

Letztlich erschweren die unterschiedlichen Funktionen verschiedener Arbeitnehmerbeteiligungssysteme eine vergleichende Bewertung ihrer Wirkung. Da der Geltungsbereich von Tarifverhandlungen schrumpft, ist jedoch mit einer stärkeren Nutzung von betrieblichen Mitbestimmungsregelungen zu rechnen.

 

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Arbeitnehmerbeteiligung in Gesundheits- und Sicherheitsfragen

Die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Sicherheitsorganisation in Betrieben kann je nach nationaler Gesetzgebung und Praxis auf vielfältige Weise geplant werden. Dieser Artikel bezieht sich nur auf Konsultations- und Informationsvereinbarungen, nicht auf verwandte Formen der Arbeitnehmerbeteiligung. Zusätzliche Behandlung spezifischer Aspekte, die in gewisser Weise mit Beratung und Information verbunden sind (z. B. Teilnahme an oder Initiierung von Inspektionen, Teilnahme an Schulungsaktivitäten), wird an anderer Stelle in diesem Kapitel angeboten.

Die Idee der gemeinsamen Arbeit von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zur Verbesserung von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz basiert auf mehreren Grundsätzen:

  1. Arbeitnehmer können zur Verhütung von Arbeitsunfällen beitragen, indem sie potenzielle Gefahren erkennen und vor ihnen warnen und auf drohende Gefahren hinweisen.
  2. Die Einbeziehung der Mitarbeiter schult und motiviert sie zur Zusammenarbeit bei der Förderung der Sicherheit.
  3. Ideen und Erfahrungen der Arbeitnehmer werden als nützlicher Beitrag zur Verbesserung der Sicherheit angesehen.
  4. Menschen haben das Recht, an Entscheidungen beteiligt zu werden, die ihr Arbeitsleben betreffen, insbesondere ihre Gesundheit und ihr Wohlbefinden.
  5. Die Zusammenarbeit zwischen den Sozialpartnern, die für die Verbesserung der Arbeitsbedingungen unerlässlich ist, sollte auf einer gleichberechtigten Partnerschaft beruhen.

 

Diese Grundsätze wurden im IAO-Übereinkommen (Nr. 1981) über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, 155, festgelegt. Artikel 20 sieht vor, dass „die Zusammenarbeit zwischen der Unternehmensleitung und den Arbeitnehmern und/oder ihren Vertretern innerhalb des Unternehmens ein wesentliches Element der organisatorischen und sonstigen Maßnahmen“ im Bereich des Arbeitsschutzes ist. Auch die IAO-Mitteilungen innerhalb der Verpflichtungsempfehlung, 1967 (Nr. 129), Absatz 2(1), betonen Folgendes:

…sollten Arbeitgeber und ihre Verbände sowie Arbeitnehmer und ihre Verbände in ihrem gemeinsamen Interesse die Bedeutung eines Klimas gegenseitigen Verständnisses und Vertrauens innerhalb von Unternehmen anerkennen, das sowohl der Effizienz des Unternehmens als auch den Bestrebungen des Unternehmens förderlich ist Arbeitskräfte.

Dahinter steht die Philosophie, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein gemeinsames Interesse an einem selbstregulierenden System der Arbeitsunfallverhütung haben; eigentlich interessieren sie sich mehr für den Arbeitsschutz als für den Arbeitsschutz, da die berufliche Ursache von Unfällen einfacher festzustellen ist und sie daher leichter entschädigt werden. Auch aus diesem Grund waren Sicherheitsbeauftragte in vielen Ländern historisch die ersten Arbeitnehmervertreter am Arbeitsplatz, deren Rechte und Pflichten gesetzlich oder tarifvertraglich festgelegt wurden. Heute gibt es wahrscheinlich kein Thema in den Arbeitsbeziehungen und im Personalmanagement, bei dem die Sozialpartner so bereit sind, zusammenzuarbeiten, wie in Gesundheits- und Sicherheitsfragen. Aber in einigen nationalen Kontexten haben die Gewerkschaften nicht genügend Ressourcen in die Sicherheits- und Gesundheitsbemühungen gesteckt, um sie zu einem wichtigen Thema in Verhandlungen oder Vertragsverwaltungen zu machen.

Informations- und Anhörungsrechte in der Gesetzgebung in ILO und Europäische Union.

Die allgemeine Verpflichtung für Arbeitgeber, Arbeitnehmern und/oder ihren Vertretern Informationen in Gesundheits- und Sicherheitsfragen offenzulegen und ihre Meinung durch Konsultationsvereinbarungen einzuholen, ist in Artikel 20 des IAO-Übereinkommens (Nr. 1993) zur Verhütung schwerer Industrieunfälle, 174, vorgesehen. Diese Norm schreibt vor, dass „die Arbeitnehmer und ihre Vertreter in einer Anlage mit großen Gefahrenquellen durch geeignete kooperative Mechanismen konsultiert werden müssen, um ein sicheres Arbeitssystem zu gewährleisten“. Insbesondere haben Arbeitnehmer und ihre Vertreter das Recht:

(a) in angemessener und geeigneter Weise über die Gefahren informiert sein, die mit der gefährlichen Anlage und ihren wahrscheinlichen Folgen verbunden sind; (b) über alle Anordnungen, Anweisungen oder Empfehlungen der zuständigen Behörde informiert werden; (c) bei der Erstellung der folgenden Dokumente konsultiert werden und Zugang zu diesen haben: (i) Sicherheitsberichte, (ii) Notfallpläne und -verfahren, (iii) Unfallberichte.

Als Folge dieser Unterrichtungs- und Anhörungsrechte haben Arbeitnehmer das Recht, „mit dem Arbeitgeber alle potenziellen Gefahren zu erörtern, die sie für geeignet halten, einen schweren Unfall zu verursachen“ (Artikel 20(f)).

Allgemeiner legt das IAO-Übereinkommen Nr. 155 Vorschriften über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und das Arbeitsumfeld fest und sieht wirksame Vorkehrungen auf Unternehmensebene vor (sei es durch Gesetz oder Tarifverhandlungen geregelt oder sogar lokalen/häuslichen Gepflogenheiten überlassen). „(c) Arbeitnehmervertreter ... erhalten angemessene Informationen über Maßnahmen des Arbeitgebers zur Gewährleistung des Arbeitsschutzes und können ihre repräsentativen Organisationen zu diesen Informationen konsultieren, sofern sie keine Geschäftsgeheimnisse preisgeben“ (Artikel 19). Dieselbe Norm fügt hinzu, dass Arbeitnehmer oder ihre Vertreter im Rahmen dieser Vereinbarungen „in der Lage sein müssen, sich zu allen Aspekten des Arbeitsschutzes im Zusammenhang mit ihrer Arbeit vom Arbeitgeber zu erkundigen und von ihm konsultiert zu werden“. Und zu diesem Zweck „können im gegenseitigen Einvernehmen technische Berater von außerhalb des Unternehmens hinzugezogen werden“.

Die IAO-Empfehlung Nr. 164 zur Ergänzung des Übereinkommens Nr. 155 (Absatz 12) stellt klar, dass Unterrichtungs- und Anhörungsrechte in Sicherheits- und Gesundheitsfragen einer Vielzahl von teilnehmenden Institutionen gewährt werden sollten: Arbeitssicherheitsdelegierte, Arbeitsschutzausschüsse, gemeinsame Sicherheits- und Arbeitsschutzausschüsse Gesundheitsausschüsse und andere Arbeitnehmervertreter. Dieser Text enthält auch wichtige Grundsätze, die Art und Inhalt der Information/Konsultation betreffen. Diese Praktiken sollten zunächst die oben genannten spezialisierten Formen der Arbeitnehmervertretung in die Lage versetzen, „zum Entscheidungsprozess auf Unternehmensebene in Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes beizutragen“ (Artikel 12 Buchstabe e).

Dabei geht es nicht nur um das Recht auf Information und Anhörung: Arbeitnehmer und ihre Vertreter sollten „(a) angemessene Informationen über Sicherheits- und Gesundheitsfragen erhalten, in die Lage versetzt werden, Faktoren zu untersuchen, die sich auf Sicherheit und Gesundheit auswirken, und ermutigt werden, diesbezügliche Maßnahmen vorzuschlagen“. Sie sollten auch „(b) konsultiert werden, wenn größere neue Sicherheits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen geplant sind und bevor sie durchgeführt werden, und sich um die Unterstützung der Arbeitnehmer für solche Maßnahmen bemühen“ und „(c) ... bei der Planung von Änderungen am Arbeitsplatz Prozesse, Arbeitsinhalte oder Arbeitsorganisation, die Auswirkungen auf die Sicherheit oder Gesundheit der Arbeitnehmer haben können“.

Der Grundsatz, wonach „Vertreter der Arbeitnehmer … vom Arbeitgeber vorab über Projekte, Maßnahmen und Entscheidungen informiert und konsultiert werden sollten, die geeignet sind, schädliche Folgen für die Gesundheit der Arbeitnehmer zu haben“ (ILO Working Environment (Air Pollution, Noise and Vibration) Recommendation, 1977 (No. 156), Paragraph 21) spiegelt die Idee einer „wirksamen Kommunikationspolitik“ wider, die allgemein in Paragraph 3 der IAO-Empfehlung Nr. 129 formuliert ist, die vorschreibt, dass „Informationen gegeben und Konsultationen durchgeführt werden findet zwischen den betroffenen Parteien statt, bevor Entscheidungen über Angelegenheiten von wichtigem Interesse von der Unternehmensleitung getroffen werden“. Und um diese Praktiken wirksam zu machen, „sollten Schritte unternommen werden, um die Betroffenen in der Anwendung von Kommunikationsmethoden zu schulen“ (Absatz 6).

Der partizipative Ansatz in den Arbeitsbeziehungen im Bereich Gesundheit und Sicherheit wird durch andere internationale Gesetzestexte bestätigt. Ein aussagekräftiges Beispiel hierfür bietet die Rahmenrichtlinie 89/391/EWG über die Einführung von Maßnahmen zur Förderung der Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der in den Ländern der Europäischen Union tätigen Personen. Artikel 10 sieht für den Arbeitgeber die Verpflichtung vor, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, damit Arbeitnehmer und/oder ihre Vertreter gemäß den nationalen Gesetzen und/oder Gepflogenheiten alle erforderlichen Informationen“ über Sicherheits- und Gesundheitsrisiken, Schutz- und Vorbeugungsmaßnahmen (auch für erste Hilfeleistung, Brandbekämpfung und Evakuierung von Arbeitnehmern sowie bei ernsthafter und drohender Gefahr). Diese Informationen sind „in geeigneter Form den im Betrieb oder Unternehmen anwesenden Leiharbeitnehmern und Leiharbeitnehmern zur Verfügung zu stellen“. Darüber hinaus müssen „Arbeitnehmer mit besonderen Aufgaben zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer oder Arbeitnehmervertreter mit besonderer Verantwortung für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer“ Zugang zu Gefährdungsbeurteilungen und Schutzmaßnahmen, Berichten über Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten von Arbeitnehmern und haben alle Informationen, die Schutz- und Vorbeugungsmaßnahmen, Prüfstellen und für Sicherheit und Gesundheit zuständige Stellen liefern.

Artikel 11 der EG-Richtlinie verbindet Konsultation und Beteiligung. Tatsächlich sind Arbeitgeber verpflichtet, „Arbeitnehmer und/oder ihre Vertreter zu konsultieren und ihnen die Teilnahme an Diskussionen über alle Fragen im Zusammenhang mit Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit zu ermöglichen“. Dies setzt „die Anhörung der Arbeitnehmer, das Vorschlagsrecht der Arbeitnehmer und/oder ihrer Vertreter [und] eine ausgewogene Beteiligung gemäß den nationalen Gesetzen und/oder Gepflogenheiten“ voraus. Das Dokument fährt fort und schreibt Folgendes vor:

Arbeitnehmer mit besonderen Aufgaben beim Schutz der Sicherheit und Gesundheit von Arbeitnehmern oder Arbeitnehmervertreter mit besonderer Verantwortung für die Sicherheit und Gesundheit von Arbeitnehmern müssen in ausgewogener Weise gemäß den nationalen Gesetzen und/oder Gepflogenheiten teilnehmen oder im Voraus und in diesem Fall konsultiert werden Fristsetzung durch den Arbeitgeber...

Ziel dieser Rechte ist es, alle Maßnahmen abzudecken, die sich erheblich auf Gesundheit und Sicherheit auswirken können, einschließlich der Benennung von Mitarbeitern, die zur Durchführung bestimmter Maßnahmen (Erste Hilfe, Brandbekämpfung und Evakuierung von Arbeitnehmern) verpflichtet sind, sowie der Planung und Organisation eines angemessenen Gesundheits- und Gesundheitsschutzes Sicherheitsschulung während des gesamten Arbeitsverhältnisses (bei Einstellung, Arbeitsplatzwechsel, Einführung neuer Arbeitsmittel, Einführung jeder neuen Technologie).

Die Wahl ist klar: Nein zum Konflikt, Ja zur Beteiligung an Arbeitsbeziehungen im Bereich Gesundheit und Sicherheit. Das ist der Sinn der EG-Rahmenrichtlinie, der über die einfache Logik des Auskunftsrechts hinausgeht. Das System basiert auf einer echten Form der Anhörung, da diese „im Voraus und rechtzeitig“ erfolgen muss – also nicht nur vor Entscheidungen des Arbeitgebers, sondern auch rechtzeitig für Vorschläge und Stellungnahmen über sie.

Die Richtlinie verwendet auch den zweideutigen Ausdruck „ausgewogene Beteiligung“, eine Formel, die verschiedene Interpretationen zulässt. Der Begriff ist weiter gefasst (oder unterscheidet sich zumindest davon), jedoch nicht in dem Maße, dass er eine Form der gemeinsamen Entscheidungsfindung darstellt, die Arbeitgeber daran hindern würde, Maßnahmen zu ergreifen, die von den Arbeitnehmern oder ihren Vertretern nicht gebilligt wurden . Es scheint ganz klar eine Form der Beteiligung zu sein, die über die bloße Beratung hinausgeht (sonst wäre die Artikelüberschrift „Beratung und Beteiligung“ unsinnig), aber nicht unbedingt bis zur gemeinsamen Entscheidungsfindung. Das Konzept bleibt etwas vage: Es umfasst eine Reihe vielfältiger Formen der Arbeitnehmermitbestimmung, die sich zwischen den Mitgliedstaaten der Europäischen Union erheblich unterscheiden. Jedenfalls verpflichtet die Richtlinie nicht zu einer bestimmten Form der ausgewogenen Beteiligung.

Sowohl in den IAO- als auch in den EG-Texten scheint Information ein Konzept zu sein, bei dem das Management die Arbeitnehmervertretung schriftlich oder in einer Sitzung informiert. Anhörung bedeutet, dass in der Regel paritätische Gremien eingerichtet werden, in denen die Arbeitnehmervertreter nicht nur von der Unternehmensleitung informiert werden, sondern auch Stellung nehmen können und bei abweichenden Meinungen eine Begründung von der Unternehmensleitung erwarten können. Sicher unterscheiden sich diese Konzepte von Verhandlungen (wenn in gemeinsamen Verhandlungsgremien auf betrieblicher oder überbetrieblicher Ebene ein vertraglich verbindliches Ergebnis ausgearbeitet wird) und Mitbestimmung (bei der der Arbeitnehmer ein Vetorecht hat und Entscheidungen der Zustimmung beider Parteien bedürfen).

Die EU-Richtlinie Nr. 94/45/EG des Rates vom 22. September 1994 schreibt für gemeinschaftsweit tätige Unternehmen und Unternehmensgruppen die Einrichtung eines Europäischen Betriebsrats oder ein Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren vor. Die Informationen beziehen sich „insbesondere auf transnationale Fragen, die Arbeitnehmerinteressen erheblich berühren“ (Artikel 6 Absatz 3). Die Zeit wird zeigen, ob dies für Sicherheits- und Gesundheitszwecke verwendet wird.

Rolle der Arbeitnehmervertreter bei der Risikobewertung und Verbesserung der Arbeitsumgebung: Führen von Aufzeichnungen

Der aktive Charakter der Anhörung wird auch in Artikel 11 Absatz 3 der EG-Rahmenrichtlinie betont, der besagt, dass entweder Arbeitnehmer mit spezifischen Funktionen in diesem Bereich oder Arbeitnehmervertreter im Allgemeinen „den Arbeitgeber auffordern können, geeignete Maßnahmen zu ergreifen und sich ihnen zu unterwerfen ihm relevante Vorschläge, durch die alle Risiken für Arbeitnehmer verringert und/oder Gefahrenquellen beseitigt werden können“.

Die Rahmenrichtlinie mit ihren Bestimmungen zum Risikomanagement weist den Arbeitgebern zwar klare Verantwortlichkeiten zu, befürwortet aber auch eine stärkere Beteiligung der Arbeitnehmer und ihrer Vertreter an Konsultationen über Managementstrategien im Bereich Gesundheit und Sicherheit. Arbeitgeber müssen Risiken bewerten und ihre Risikokontrollmanagementsysteme in einem Plan oder einer Erklärung darstellen. In allen Fällen wird von ihnen erwartet, dass sie sich mit den Arbeitnehmern und/oder ihren Vertretern in die gesamte Gestaltung, Umsetzung und Überwachung dieser Systeme beraten und diese einbeziehen. Aber es ist nicht zu leugnen, dass diese Richtlinie, indem sie den Arbeitnehmern entsprechende Mitbestimmungsrechte verleiht, gleichzeitig einen Ansatz der „Selbstbewertung“ verfolgt. Andere EG-Richtlinien verlangen ua die Aufzeichnung von Mess- und Untersuchungsergebnissen und regeln die Einsichtsrechte der Arbeitnehmer in diese Aufzeichnungen.

Auch die ILO-Empfehlung Nr. 164 (Para. 15(2)) sieht Folgendes vor:

... Arbeitgeber sollten verpflichtet werden, solche Aufzeichnungen zu führen, die für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und das Arbeitsumfeld relevant sind, wenn sie von der zuständigen Behörde oder den zuständigen Behörden für notwendig erachtet werden; Dies können Aufzeichnungen über alle meldepflichtigen Arbeitsunfälle und Gesundheitsschäden sein, die sich während oder im Zusammenhang mit der Arbeit ereignen, Aufzeichnungen über Genehmigungen und Ausnahmen nach Gesetzen oder Vorschriften auf dem Gebiet und alle Bedingungen, denen sie unterliegen können, Bescheinigungen darüber Überwachung der Gesundheit der Arbeitnehmer im Unternehmen und Daten über die Exposition gegenüber bestimmten Stoffen und Einwirkungen.

Es ist weltweit ein allgemeiner Grundsatz, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, Aufzeichnungen zu führen, beispielsweise über Unfälle und Berufskrankheiten oder über die Verwendung oder das Vorhandensein von biologischer und Umweltüberwachung.

Nationale Gesetze und Praktiken

Im Vergleich dazu gibt es Arbeitsbeziehungssysteme (z. B. Italien), in denen das gesetzliche Recht kein spezifisches Recht auf Unterrichtung und Anhörung im Arbeitsschutz für Arbeitnehmervertreter vorsieht, obwohl ein solches Recht häufig in Tarifverträgen enthalten ist. Die italienische Gesetzgebung gibt den Arbeitnehmern selbst das Recht, die Umsetzung von Normen zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten zu kontrollieren, sowie das Recht, Studien zu entwickeln und angemessene Maßnahmen zum Schutz von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zu ergreifen. In anderen Systemen (z. B. im Vereinigten Königreich) ist es, um die gesetzlich vorgeschriebene Offenlegung von Informationen zu Gesundheits- und Sicherheitsfragen zu erhalten, zunächst erforderlich, Sicherheitsbeauftragte zu ernennen; dies ist jedoch nur möglich, wenn im Unternehmen eine anerkannte Gewerkschaft besteht. In Situationen, in denen der Arbeitgeber den erforderlichen Status einer anerkannten Gewerkschaft verweigert oder entzieht, können Informations- und Anhörungsrechte nicht ausgeübt werden.

Diese nationalen Erfahrungen werfen die Frage auf: Inwieweit hängt eine wirksame Beteiligung der Arbeitnehmer an Gesundheit und Sicherheit von der Annahme gesetzlicher Regelungen ab? Sicherlich scheint eine gewisse gesetzliche Absicherung hilfreich zu sein, da die optimale Menge an Rechtsvorschriften wahrscheinlich an einem Punkt liegt, an dem sie die Wahl von Arbeitnehmervertretern mit ausreichend starken Rechten vorsieht, um ihnen zu ermöglichen, unabhängig von der Unternehmensleitung zu arbeiten, während gleichzeitig Raum für die Wahl gelassen wird eine gewisse Vielfalt in den organisatorischen Regelungen zur Mitwirkung in unterschiedlichen Branchen und Unternehmen.

Im Allgemeinen sehen Arbeitsbeziehungssysteme gesetzlich vor, dass Arbeitnehmervertreter in Gesundheits- und Sicherheitsangelegenheiten informiert und konsultiert werden müssen. Wenn paritätische Ausschüsse aus Unternehmensleitung und Arbeitnehmervertretern gebildet werden, verfügen diese über erhebliche Befugnisse. In Frankreich beispielsweise kann der Ausschuss für Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen Präventivmaßnahmen vorschlagen: Ein Arbeitgeber, der sie ablehnt, muss eine ausführliche Begründung angeben. Empirische Beweise zeigen jedoch, dass Sicherheitsbeauftragte manchmal effizienter zu sein scheinen als paritätische Ausschüsse, da sie weniger auf das Bestehen einer kooperativen Beziehung angewiesen sind.

Durch verschiedene Formen der repräsentativen Beteiligung genießen Arbeitnehmer im Allgemeinen Rechte, die durch ILO-Konventionen und -Empfehlungen (plus EG-Richtlinien, falls zutreffend) anerkannt werden, die zuvor mit besonderem Bezug auf industrialisierte freie Marktwirtschaften erwähnt wurden. Sicherheitsbeauftragte und/oder Betriebsräte haben das Recht auf Unterrichtung und Anhörung durch den Arbeitgeber in allen Fragen, die den Betrieb des Unternehmens und die Verbesserung der Arbeitsbedingungen betreffen, einschließlich Gesundheits- und Sicherheitsfragen. Sie haben das Recht auf Einsichtnahme in alle relevanten Unterlagen, zu deren Aufbewahrung der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, sowie auf Einsicht in Stellungnahmen zum Thema und Ergebnisse etwaiger Recherchen. Sie können bei Bedarf auch Kopien dieser Dokumente haben.

Wirksamkeit von Informations- und Konsultationsrechten

Neben spezifischen Aspekten (z. B. Einsatz von Sachverständigen, Teilnahme an oder Veranlassung von Inspektionen, Schutz vor Viktimisierung), die die Wirksamkeit von Unterrichtungs- und Anhörungsrechten im Arbeits- und Gesundheitsschutz stark beeinflussen, sind dabei allgemeine Faktoren zu berücksichtigen Respekt. Erstens die Größe des Unternehmens: Die Wirksamkeit der Kontrollen lässt in kleinen Betrieben nach, in denen Gewerkschaften und andere Formen der Arbeitnehmervertretung fast nicht vorhanden sind. Auch kleine Betriebe setzen die gesetzlichen Anforderungen am seltensten um.

Zweitens ist es wahrscheinlicher, dass Sicherheitsbeauftragte, die in die formelle Gewerkschaftsorganisation am Arbeitsplatz integriert sind, die erwarteten Verbesserungen des Arbeitsumfelds erreichen. Drittens spiegeln Konsultations- und Informationsvereinbarungen im Bereich Gesundheit und Sicherheit die eher konfliktreiche (z. B. Großbritannien, Italien) oder kooperative (z. B. Deutschland, skandinavische Länder, Japan) Natur des umgebenden Arbeitsbeziehungssystems wider. Und im Allgemeinen begünstigt die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Offenlegung von Informationen und Konsultationen.

Viertens sollte die Rolle der Managerinitiative nicht unterschätzt werden. Mehr als das Bestehen gesetzlicher Rechte sind Beratung und Information wirksam, wenn eine sie unterstützende Führungskultur vorhanden ist. Arbeitgeber können durch ihre Einstellung zur Ausbildung, ihr Engagement für die Offenlegung von Informationen und ihre Schnelligkeit bei der Beantwortung von Anfragen ein feindliches oder kooperatives Klima schaffen. Der rechtliche Rückhalt ist unerlässlich, um den Arbeitnehmervertretern die volle Unabhängigkeit zu garantieren, in diesem Bereich tätig zu werden, aber der Erfolg von Informations-/Anhörungsvereinbarungen hängt weitgehend von der freiwilligen Entscheidung beider Seiten der Wirtschaft ab.

Abschließend muss gesagt werden, dass eine Voraussetzung für eine erfolgreiche Arbeitnehmervertretung im Bereich Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz das öffentliche Bewusstsein ist. Grundlegend für diese spezielle Form der Mitarbeiterbeteiligung ist, dass ein solches Bedürfnis von den Beschäftigten wahrgenommen und wertgeschätzt wird. Es gibt empirische Belege dafür, dass Arbeitnehmer Gesundheit und Sicherheit als eines der wichtigsten Anliegen in ihrem Arbeitsleben bezeichnen.

 


 

Höhepunkte des IAO-Übereinkommens über bezahlten Bildungsurlaub,
1974 (Nr. 140)

Ziel der Norm

Förderung der Aus- und Weiterbildung während der Arbeitszeit mit finanziellen Ansprüchen.

Verpflichtungen

Ein ratifizierender Staat muss eine Politik formulieren und anwenden, die darauf abzielt, die Gewährung von bezahltem Bildungsurlaub für die Ausbildung auf allen Ebenen zu fördern; allgemeine, soziale und politische Bildung; Gewerkschaftliche Bildung.

Diese Politik hat dem Entwicklungsstand und den besonderen Bedürfnissen des Landes Rechnung zu tragen und ist mit der allgemeinen Beschäftigungs-, Erziehungs- und Arbeitszeitpolitik zu koordinieren.

Bezahlter Bildungsurlaub darf Arbeitnehmern nicht aus Gründen der Rasse, Hautfarbe, des Geschlechts, der Religion, der politischen Meinung, der nationalen Abstammung oder der sozialen Herkunft verweigert werden.

Die Finanzierung erfolgt regelmäßig und angemessen.

Die Zeit des bezahlten Bildungsurlaubs ist für Zwecke der Begründung von Ansprüchen auf Sozialleistungen und sonstiger Rechte aus dem Arbeitsverhältnis einer effektiven Dienstzeit gleichgestellt.

vom Kapitel-Editor
(Auszug aus dem ILO-Übereinkommen Nr. 140, 1974).


 


Schutzmaßnahmen zur Verwendung von Informationen

Vergleichende Erfahrungen zeigen, dass Sicherheitsbeauftragte im Allgemeinen als Vertrauensbruch gelten, wenn sie Informationen über Produktionsprozesse und andere Berufsgeheimnisse eines Arbeitgebers preisgeben. Darüber hinaus sind sie zur Verschwiegenheit über alle ihnen zur Verfügung gestellten Informationen verpflichtet, die der Arbeitgeber als vertraulich bezeichnet. Das ILO-Übereinkommen Nr. 155 erkennt dies an, indem es vorsieht, dass Vertreter auf Unternehmensebene ihre repräsentativen Organisationen zu Arbeitsschutzinformationen konsultieren können, „unter der Voraussetzung, dass sie keine Geschäftsgeheimnisse preisgeben“ (Artikel 19(c)).

In einigen Systemen (z. B. Griechenland) sind Arbeitnehmervertreter in Betriebsräten verpflichtet, erlangte Informationen, die für das Unternehmen von grundlegender Bedeutung sind und deren Offenlegung die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens beeinträchtigen würde, nicht an Dritte weiterzugeben. Arbeitnehmervertreter und Arbeitgeber sollen gemeinsam entscheiden, welche Informationen offengelegt werden dürfen. In anderen Systemen (z. B. Luxemburg) können Arbeitnehmervertreter, wenn sie mit der Einstufung von Informationen durch einen Arbeitgeber als vertraulich nicht einverstanden sind, die Angelegenheit zur Entscheidung an die Aufsichtsbehörde weiterleiten.

In manchen Ländern ist die Geheimhaltungspflicht nur implizit (zB Italien). Auch wenn diesbezüglich keine besonderen Anforderungen bestehen (z. B. Vereinigtes Königreich), können Arbeitnehmervertreter vom Arbeitgeber keine Informationen über die Gesundheit von Personen (es sei denn, ihre Zustimmung wird erteilt), Informationen erhalten, die die nationale Sicherheit beeinträchtigen würden, oder Informationen, die schaden würden die Verpflichtung des Arbeitgebers. Schließlich (z. B. Schweden) darf die Pflicht zur Wahrung der Vertraulichkeit die Sicherheitsbeauftragten nicht daran hindern, die erhaltenen Informationen an den Vorstand ihrer Gewerkschaft weiterzugeben, der ebenfalls zur Wahrung der Vertraulichkeit verpflichtet ist.

 

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Dienstag, Februar 15 2011 18: 00

Arbeitsrechtliche Aspekte der Ausbildung

Ein Ausbildungssystem sollte Bestandteil einer umfassenden Personalentwicklungspolitik und -programms sein. Dies kann auf Unternehmens-, Branchen- oder nationaler Ebene erfolgen. Die praktische Umsetzung wird erheblich unterstützt, wenn bezahlter Bildungsurlaub zur Verfügung steht (siehe Kasten). Wenn solche Vereinbarungen nicht in die nationale Gesetzgebung aufgenommen wurden (wie beispielsweise in den Arbeitsgesetzbüchern von Frankreich und Spanien), sollte der Anspruch auf Urlaub zur Teilnahme an angemessenen Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschulungen von Vertretern von Arbeitgebern und Arbeitnehmern als Teil des Verfahrens ausgehandelt werden Tarifverhandlungsprozess.


Höhepunkte des IAO-Übereinkommens über bezahlten Bildungsurlaub, 1974 (Nr. 140)

Ziel der Norm

Förderung der Aus- und Weiterbildung während der Arbeitszeit mit finanziellen Ansprüchen.

Verpflichtungen

Ein ratifizierender Staat muss eine Politik formulieren und anwenden, die darauf abzielt, die Gewährung von bezahltem Bildungsurlaub für die Ausbildung auf allen Ebenen zu fördern; allgemeine, soziale und politische Bildung; Gewerkschaftliche Bildung.

Diese Politik hat dem Entwicklungsstand und den besonderen Bedürfnissen des Landes Rechnung zu tragen und ist mit der allgemeinen Beschäftigungs-, Erziehungs- und Arbeitszeitpolitik zu koordinieren.

Bezahlter Bildungsurlaub darf Arbeitnehmern nicht aus Gründen der Rasse, Hautfarbe, des Geschlechts, der Religion, der politischen Meinung, der nationalen Abstammung oder der sozialen Herkunft verweigert werden.

Die Finanzierung erfolgt regelmäßig und angemessen.

Die Zeit des bezahlten Bildungsurlaubs ist für Zwecke der Begründung von Ansprüchen auf Sozialleistungen und sonstiger Rechte aus dem Arbeitsverhältnis einer effektiven Dienstzeit gleichgestellt.

von Chapter Editor (Auszug aus dem ILO-Übereinkommen Nr. 140, 1974).


Alle ausgehandelten Ausbildungsvereinbarungen würden geeignete Themen sowie administrative, finanzielle und organisatorische Vorkehrungen enthalten. Die Schulungen zum Arbeitsschutz sollten Folgendes umfassen:

  • Gesundheits- und Sicherheitsgesetze und Mittel zur Durchsetzung
  • Einstellungen der Arbeitgeber zu Gesundheit und Sicherheit
  • Einstellungen der Arbeitnehmer zu Gesundheit und Sicherheit
  • Gesundheits- und Sicherheitsfragen und die Mittel zur Verbesserung der Gesundheits- und Sicherheitspraktiken.

 

Die beiden Schlüsselkomponenten eines jeden Trainingsansatzes sind Inhalt und Prozessdefinierung. Diese werden von den Zielen der Trainingsaktivität und den Bestrebungen der Teilnehmer und Trainer bestimmt. Das übergeordnete Ziel wäre hier, zur Verbesserung von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz beizutragen, und daher sollte der Inhalt darauf basieren, praktische Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln. Ein solcher Ansatz würde eine Bewertung der Gesundheits- und Sicherheitsprobleme der Arbeitnehmer erfordern. Im Allgemeinen sollten diese beinhalten:

  • Sicherheitsrisiken wie Heben, Tragen, Maschinen, Stürze, Leitern
  • Gesundheitsgefahren und -probleme, wie Überanstrengung der Augen, Chemikalien, Lärm, Staub, Schmerzen, Schmerzen
  • soziale Angelegenheiten, wie Waschgelegenheiten, Erste Hilfe, Unterkunft.

 

Dieser methodische Ansatz würde eine systematische Behandlung von Problemen ermöglichen, indem das Problem beschrieben und überprüft wird, wie es bekannt wurde, wer beteiligt war, welche Maßnahmen ergriffen wurden und das Ergebnis der Maßnahmen.

Ein wichtiges Ergebnis dieses Ansatzes ist die Identifizierung „guter“ und „schlechter“ Arbeitsschutzpraktiken, die zumindest theoretisch die Grundlage für gemeinsame Maßnahmen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern bilden können. Um diese Methodik aufrechtzuerhalten, müssen wichtige Informationsanforderungen erfüllt werden. Dazu gehören die Sicherstellung von Unterlagen zu Gesundheits- und Sicherheitsgesetzen, Normen und technischen Informationen und die Ermittlung der weiteren Informationen, die zur Lösung der Gefahr/des Problems erforderlich sind, wie z. B. Richtlinien oder Vereinbarungen, die von anderen Gewerkschaften und Arbeitgebern erstellt wurden, sowie alternative Lösungen und Strategien.

Eine erfolgreiche Schulungsaktivität erfordert den Einsatz aktiver Lernmethoden, die entwickelt werden, indem auf die Erfahrungen, Fähigkeiten, Kenntnisse, Einstellungen und Ziele der Teilnehmer zurückgegriffen wird. Erfahrungen und Wissen werden überprüft, Einstellungen werden analysiert und Fähigkeiten werden durch gemeinsames Arbeiten entwickelt und verbessert. Als Teil dieses Prozesses werden die Teilnehmer ermutigt, die Ergebnisse ihrer Trainingsaktivitäten in ihrem Arbeitsumfeld anzuwenden. Dadurch wird die Trainingsaktivität auf praktische Ergebnisse und relevante Inhalte fokussiert.

Fragen, die der Trainer und die Auszubildenden zu Prozess und Inhalt stellen müssen, sind: Was gewinnen wir, das auf unser Arbeitsumfeld angewendet werden kann? Verbessert das Training unsere Fähigkeiten und Kenntnisse? Hilft es uns, in unserem Arbeitsumfeld effektiver zu arbeiten?

Diese Fragen sollte der Ausbilder ansprechen Planung, Umsetzung und Auswertung Phasen jedes Trainingsprogramms und der methodische Prozess ermutigen die Teilnehmer, die gleichen Anforderungen während des Prozesses der Trainingsaktivität zu stellen.

Eine solche Methode, die oft als „Learning by Doing“ bezeichnet wird, stützt sich weitgehend auf die Erfahrungen, Einstellungen, Fähigkeiten und Kenntnisse der Teilnehmer. Die Ziele der Ausbildungstätigkeit sollten sich immer auf praktische Ergebnisse beziehen; Daher sollten Schulungsaktivitäten diese Methode integrieren. Bei Arbeitsschutzprogrammen könnten dies die in Tabelle 1 aufgeführten Aktivitäten umfassen.

Tabelle 1. Praktische Aktivitäten – Gesundheits- und Sicherheitstraining

Aktivität

Zugehörige Fähigkeiten

Gefahren erkennen

Kritische Analyse

Informationen teilen

Überprüfen von Informationen

Problemlösung

Kritische Analyse

Informationen teilen

Kollektiv arbeiten

Strategien entwickeln

Informationen finden

Ressourcen nutzen

Fähigkeiten erforschen

Wiederverwendung von Informationen

Haltungen bilden

Kritische Analyse

Neubewertung der Einstellungen

Effektive Argumentation und Debatte

 

Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschulungen haben das Potenzial, das Bewusstsein von Arbeitnehmern und Arbeitgebern für Probleme zu schärfen und eine Grundlage für gemeinsames Handeln und Einigung darüber zu schaffen, wie Probleme überwunden werden können. Praktisch gesehen sorgt eine gute Gesundheits- und Sicherheitspraxis nicht nur für eine Verbesserung des Arbeitsumfelds und potenzielle Produktivitätssteigerungen, sondern fördert auch eine positivere Einstellung zu den Arbeitsbeziehungen seitens der Sozialpartner.

 

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Dienstag, Februar 15 2011 18: 01

Arbeitsbeziehungen Aspekte der Arbeitsaufsicht

Die Schlüsselrolle der Arbeitsaufsicht bei der Entwicklung der Arbeitsbeziehungen ist unbestreitbar; Tatsächlich ist die Geschichte des Arbeitsrechts die Geschichte des Arbeitsaufsichtssystems. Vor der Einrichtung der ersten Arbeitsaufsichtsämter waren Arbeitsgesetze bloße Zielerklärungen, deren Verletzung nicht sanktioniert wurde. Echtes Arbeitsrecht entstand, als eine bestimmte Stelle damit beauftragt wurde, die Einhaltung der Regeln zu gewährleisten und so das Gesetz durch rechtliche Sanktionen durchzusetzen.

Die ersten nationalen Versuche, ein System der Arbeitsaufsicht zu errichten, konzentrierten sich auf die Schaffung von Freiwilligenorganisationen, die unentgeltlich zum Schutz der in der Industrie beschäftigten Frauen und Kinder tätig wurden und eine Antwort auf die Eigenart des Wirtschaftsliberalismus waren. Die Erfahrung ergab bald die Notwendigkeit, eine Körperschaft mit Zwangscharakter zu schaffen, die wirklich in der Lage wäre, die arbeitende Bevölkerung als Ganzes zu schützen. Das erste Gesetz zur Einführung einer amtlichen Fabrikinspektion wurde 1878 in Großbritannien mit der Begründung erlassen, dass die Anforderungen an die Ernennung von ehrenamtlichen Vollstreckern nicht gewissenhaft erfüllt und damit die Schutzmaßnahmen nicht angewandt worden seien. Das Gesetz verlieh den Betriebsinspektoren folgende Grundbefugnisse: unbeschränkter Zutritt zu Betrieben, freie Befragung von Arbeitern und Arbeitgebern, Verpflichtung zur Vorlage von Dokumenten und die Fähigkeit, Streitigkeiten beizulegen und Gesetzesverstöße festzustellen.

Die Weiterentwicklung der verschiedenen Vorschriften hatte in den Folgejahren zur Folge, dass die Autorität der Betriebsinspektoren als Verwaltungsbeamte bekräftigt, ihre Funktion als Richter ausgesondert und schrittweise beseitigt wurde. Es entstand die Idee des Inspektors als bezahltem Beamten, aber auch als Teilnehmer am System der Arbeitsbeziehungen, als Beamter des Staates, der dafür sorgt, dass sich der Staat durch seine direkte Präsenz am Arbeitsplatz von seiner menschlichen Seite zeigt. Mit diesem Ziel vor Augen wurde die Aufsichtsbehörde in ein grundlegendes Organ für die Entwicklung und Anwendung der Gesetzgebung umgewandelt; sie wurde in der Tat zu einer grundlegenden Säule der Sozialreform.

Dieses duale Konzept ihrer Tätigkeit (strenge Kontrolle und aktive Beobachtung der Fakten) zeigt die Ursprünge der Aufsichtstätigkeit innerhalb der Rechtsinstitutionen. Einerseits arbeitet die Gewerbeaufsicht mit klaren, konkreten Gesetzestexten, die anzuwenden sind; und andererseits führt die korrekte Artikulation und Ausübung seiner Funktionen dazu, dass es den Buchstaben des Gesetzes durch direkte Maßnahmen auslegt. Der Inspektor muss nicht nur die Buchstaben des Gesetzes kennen, sondern auch den Geist dahinter und er oder sie muss daher sensibel für die Arbeitswelt sein und nicht nur die Regeln, sondern auch die technischen und Produktionsabläufe genau kennen . Somit ist die Aufsichtsbehörde ein Organ der Arbeitspolitik, aber auch eine kreative Institution des Fortschritts, eines Fortschritts, der für die Entwicklung des Arbeitsrechts und der Arbeitsbeziehungen von grundlegender Bedeutung ist.

Die Entwicklung der Arbeitswelt hat die Rolle der Aufsichtsbehörde als unabhängiges Kontrollorgan im Zentrum der Arbeitsbeziehungen weiter vertieft und gestärkt. Parallel dazu erzeugen Modifikation und Wandel der Arbeitswelt neue Ziele und Formen innerer Beziehungen im komplexen Mikrokosmos Arbeitsplatz. Das ursprüngliche Konzept einer paternalistischen Art der Beziehung zwischen Inspektor und Kontrollpflichtigem wich schon früh einem stärker partizipativen Handeln der Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter, wobei der Inspektor die interessierten Kreise in seine Tätigkeit einbezog. Daher wurde den Arbeitsinspektoren in der Gesetzgebung vieler Länder von Anfang an die Rolle des Schlichters in Kollektivstreitigkeiten zugewiesen.

Fortschritte in der Gewerkschaftsbewegung und in den Berufsverbänden weckten zusammen mit der Festigung der Rolle des Staatsinspektors ein größeres Interesse auf Seiten der Arbeiter selbst an einer aktiven Teilnahme an der Aufsicht. Nach verschiedenen Versuchen der Arbeiter, sich in die direkte Aufsichtsarbeit einzugliedern (z. B. Versuche zur Einrichtung von Arbeiterinspektoren, wie sie in den kommunistischen Ländern bestanden), wurde der unabhängige und objektive Status der Aufsichtsbehörde mit ihrer endgültigen Umwandlung in ein Staatsorgan begünstigt bestehend aus Beamten. Die partizipatorische Haltung der Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter ging jedoch bei ihren Kontakten mit der neuen Institution nicht verloren: Die Aufsichtsbehörde wurde nicht nur zu einer unabhängigen Einrichtung, sondern auch zu einem Teilnehmer, der im Dialog zwischen ihnen eine besondere Stellung einnimmt Vertreter.

Aus dieser Perspektive entwickelte sich die Aufsichtsbehörde schrittweise und parallel zur sozialen und wirtschaftlichen Entwicklung. Beispielsweise führte die protektionistische Tendenz des Staates im ersten Drittel des XNUMX. Jahrhunderts zu erheblichen Änderungen im Arbeitsrecht, wodurch eine beträchtliche Zahl von Absolventen zu den bereits immatrikulierten Inspektoren hinzukam. Eine unmittelbare Folge dieser Entwicklungen war die Schaffung einer echten Arbeitsverwaltung. In ähnlicher Weise haben das Aufkommen neuer Formen der Arbeitsorganisation und der Druck der Marktkräfte auf den öffentlichen Dienst am Ende des XNUMX. Jahrhunderts natürlich auch die Arbeitsaufsicht in vielen Ländern beeinflusst.

Die Aufsichtsbehörde, die ursprünglich als Organ gesetzlicher Kontrolleure konzipiert war, hat ihre eigene Tätigkeit im Laufe der Zeit verändert und sich in einen nützlichen und integrierten Mechanismus verwandelt, der auf die technologischen Erfordernisse neuer Arbeitsformen reagiert. Auf diese Weise ist auch das Arbeitsrecht gewachsen, hat sich an die neuen Bedürfnisse der Produktion/Dienstleistung angepasst und Vorschriften technischer Art aufgenommen. Daher das Auftreten verwandter Wissenschaften: Arbeitssoziologie, Ergonomie, Arbeitsschutz, Arbeitsökonomie und so weiter. Mit neuen Schwerpunkten und Perspektiven, die über die rein rechtliche Sphäre hinausgehen, wurde der Inspektor zu einem aktiven Element der wahren Anwendung von Vorschriften am Arbeitsplatz, nicht nur durch die Verhängung von Sanktionen, sondern auch durch die Beratung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern.

Generalist versus Spezialist

Die nationalen Vorschriften selbst haben zwei unterschiedliche organisatorische Ansätze für die Inspektion übernommen: die generalistische Inspektion (die in Kontinentaleuropa entstand) und die spezialisierte Inspektion (die ihren Ursprung im Vereinigten Königreich hat). Ohne auf die Argumente über die Vorteile des einen oder anderen Systems einzugehen, offenbart die Terminologie der Titel zwei durchaus unterschiedliche Perspektiven. Auf der einen Seite beinhaltet der generalistische (auch als einheitliche) Ansatz eine Inspektionsaktion, die von einer einzelnen Person durchgeführt wird, die von verschiedenen technischen Institutionen unterstützt wird, in der Annahme, dass die allgemeine Wertschätzung eines einzelnen Inspektors eine logischere und kohärentere Grundlage für die Lösung liefern kann von verschiedenen Arbeitsproblemen. Der allgemeine Inspektor ist ein Schiedsrichter (im Sinne des altrömischen Wortes), der nach Rücksprache mit den einschlägigen Fachgremien versucht, auf die Schwierigkeiten und Probleme des jeweiligen Arbeitsplatzes einzugehen. Der allgemeine Inspektor befasst sich direkt mit arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Das Fachinspektorat dagegen greift direkt durch den Einsatz eines vor allem technischen Inspektors ein, der spezifische Probleme in einem engeren Rahmen zu lösen hat. Parallel dazu werden rein arbeitsrechtliche Fragen von zweiseitigen oder manchmal dreigliedrigen Mechanismen (Arbeitgeber, Gewerkschaften, andere Regierungsbehörden) behandelt, die versuchen, Konflikte durch einen Dialog zwischen ihnen zu lösen.

Trotz der Unterschiede zwischen den beiden Trends liegt der Konvergenzpunkt in der Tatsache, dass der Inspektor weiterhin ein lebendiger Ausdruck des Gesetzes ist. Im generalistischen Inspektionssystem ermöglicht die zentrale Position des Inspektors ihm oder ihr, unmittelbare Bedürfnisse zu erkennen und entsprechende Änderungen vorzunehmen. Die Situation in Italien ist hierfür besonders anschaulich: Das Gesetz ermächtigt den Inspektor, Ausführungsbestimmungen zu erlassen, die die allgemeinen Vorschriften ergänzen oder spezifischere Vorschriften ersetzen. Bei der Fachaufsicht ermöglicht die fundierte Kenntnis des Problems und der technischen Normen dem Prüfer, eventuelle Verstöße im Hinblick auf die gesetzlichen Anforderungen und die Gefahrenabwehr zu beurteilen und auch umgehend Alternativlösungen vorzuschlagen Anwendung.

Die gegenwärtige Rolle der Inspektion

Durch die zentrale Rolle des Inspektors wird der Inspektor neben seiner Aufsichtsfunktion häufig zu einer tragenden Säule bestehender sozialer Institutionen im Arbeitsumfeld. Neben der Funktion der allgemeinen Kontrolle hinsichtlich gesetzlicher Anforderungen an Arbeitsbedingungen und Arbeitnehmerschutz überwacht die Aufsichtsbehörde in vielen Ländern die Erfüllung anderer Anforderungen in Bezug auf soziale Dienste, die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer, Berufsausbildung, soziale Sicherheit und so weiter. Um effektiv zu sein, sollte eine Arbeitsaufsichtsbehörde die im IAO-Übereinkommen (Nr. 1947) über die Arbeitsaufsicht, 81, verankerten Merkmale aufweisen: ausreichende Personalausstattung, Unabhängigkeit, angemessene Ausbildung und Ressourcen sowie die erforderlichen Befugnisse, um Inspektionen durchzuführen und Lösungen zu finden Probleme gefunden.

In vielen Ländern werden den Aufsichtsdiensten auch Aufgaben bei der Beilegung von Arbeitskonflikten, der Teilnahme an der Aushandlung von Tarifverträgen auf Antrag der Parteien, Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Erhebung und Auswertung sozioökonomischer Daten, der Ausarbeitung von Memoranden und fachlicher Beratung übertragen in ihren Bereichen für die Arbeitsbehörden und andere Aufgaben rein administrativer Natur. Diese Erweiterung und Vielfalt der Aufgaben ergibt sich aus dem Konzept des Inspektors als Experte für Arbeitsbeziehungen mit spezifischen Fachkenntnissen. Es spiegelt auch eine besondere Vision eines Rahmens für den Betrieb von Unternehmen wider, der die Aufsichtsbehörde als ideale Institution zur Bewertung und Lösung der Schwierigkeiten der Arbeitswelt ansieht. Aus diesem multidisziplinären Charakter ergibt sich jedoch in manchen Fällen ein grundlegendes Problem: die Streuung. Es stellt sich die Frage, ob Arbeitsaufsichtsbeamte, die verpflichtet sind, mehrere Verantwortlichkeiten zu übernehmen, nicht Gefahr laufen, Tätigkeiten wirtschaftlicher oder sonstiger Art auf Kosten derer zu begünstigen, die den Kern ihres Auftrags ausmachen sollten.

Die Hauptkontroverse über die Bestimmung der typischen und vorrangigen Aufgaben der Aufsichtsbehörde bezieht sich auf die Funktion der Schlichtung bei Arbeitskonflikten. Obgleich Überwachung und Überwachung sicherlich die tägliche Tätigkeit des Inspektors ausmachen, ist es nicht weniger sicher, dass der Arbeitsplatz das Zentrum von Arbeitskonflikten ist, ob individuell oder kollektiv. Es stellt sich daher die Frage, ob die gesamte Kontroll- und Bewertungstätigkeit der Aufsichtsbehörde nicht in gewissem Maße „palliative“ Maßnahmen in Bezug auf Konflikte selbst impliziert. Betrachten wir ein Beispiel: Der Inspektor, der die Anwendung gesetzlicher Vorschriften zum Lärm vorschlägt, reagiert in vielen Fällen auf eine Beschwerde der Arbeitnehmervertreter, die der Ansicht sind, dass der hohe Dezibelpegel die Arbeitsleistung beeinträchtigt. Bei der Beratung des Arbeitgebers schlägt der Inspektor eine Maßnahme zur Lösung eines individuellen Konflikts vor, der im Arbeitsalltag entsteht. Die Lösung kann vom Arbeitgeber übernommen werden oder nicht, unbeschadet der anschließenden Einleitung rechtlicher Schritte im Falle der Nichteinhaltung. In ähnlicher Weise zielt der Besuch eines Inspektors an einem Arbeitsplatz, um zu prüfen, ob eine gewerkschaftsfeindliche Diskriminierung vorliegt, darauf ab, diesbezügliche interne Differenzen zu diagnostizieren und wenn möglich zu beseitigen.

Inwiefern unterscheiden sich Konfliktprävention und Konfliktlösung im Arbeitsalltag des Inspektors? Die Antwort ist nicht klar. Die enge Verzahnung aller Bereiche der Arbeitswelt macht die Aufsichtsbehörde nicht nur zu einem lebendigen Ausdruck des Rechts, sondern auch zu einer zentralen Institution im System der Arbeitsbeziehungen. Eine Aufsichtsbehörde, die die Arbeitswelt als Ganzes untersucht, kann dazu beitragen, bessere Arbeitsbedingungen, ein sicheres Arbeitsumfeld und als Ergebnis verbesserte Arbeitsbeziehungen zu gewährleisten.

 

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In den letzten Jahren haben Gesetze, internationale Urkunden und allgemeine Literatur zum Thema Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz die Bedeutung von Information, Konsultation und Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern hervorgehoben. Der Fokus lag dabei eher auf der Vermeidung von Streitigkeiten als auf deren Beilegung. Einige behaupten, dass im Bereich des Arbeitsschutzes die Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern konvergieren und somit Streitigkeiten leichter vermieden werden können. Dennoch kommt es immer wieder zu Streitigkeiten.

Das Arbeitsverhältnis unterliegt divergierenden Interessen und Prioritäten sowie wechselnden Belangen, auch im Hinblick auf Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. Somit besteht die Möglichkeit von Meinungsverschiedenheiten oder Konflikten, die sich zu Arbeitskämpfen ausweiten können. Obwohl allgemein Einigkeit über die Bedeutung von Gesundheits- und Sicherheitsfragen bestehen kann, kann es zu Meinungsverschiedenheiten hinsichtlich der Notwendigkeit spezifischer Maßnahmen oder ihrer Umsetzung kommen, insbesondere wenn zusätzliche Zeit oder Geld involviert sind oder die Produktion verringert wird. Beim Umgang mit Gesundheit und Sicherheit gibt es nur wenige Absolute: Was beispielsweise ein „akzeptables“ Risiko ist, ist relativ. Wo bei einer Reihe von Themen die Grenze gezogen werden soll, ist umstritten, insbesondere da komplizierte Situationen möglicherweise mit begrenzter technischer Unterstützung und einem Mangel an schlüssigen wissenschaftlichen Beweisen angegangen werden müssen. Außerdem ändern sich die Wahrnehmungen in diesem Bereich ständig infolge des Einsatzes neuer Technologien, medizinischer und wissenschaftlicher Forschung, sich ändernder gesellschaftlicher Einstellungen und so weiter. Das Potenzial für Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten in diesem Bereich ist daher beträchtlich.

In allen Bereichen der Arbeitsbeziehungen, aber vielleicht besonders in Bezug auf Gesundheits- und Sicherheitsbelange, ist die gerechte und effiziente Beilegung von Streitigkeiten von wesentlicher Bedeutung. Streitigkeiten können in einem frühen Stadium gelöst werden, wenn eine Streitpartei die andere Seite auf relevante Tatsachen aufmerksam macht. Dies kann formell oder informell erfolgen. Streitigkeiten können auch durch interne Beschwerdeverfahren behandelt werden, an denen in der Regel immer höhere Managementebenen beteiligt sind. Schlichtung oder Mediation können erforderlich sein, um die Beilegung der Streitigkeit zu erleichtern, oder eine Lösung kann von einem Gericht oder einem Schiedsrichter auferlegt werden. Im Bereich Gesundheit und Sicherheit kann der Arbeitsinspektor auch eine wichtige Rolle bei der Streitbeilegung spielen. Einige Streitigkeiten können zu Arbeitsniederlegungen führen, die im Falle von Gesundheits- und Sicherheitsproblemen nach dem Gesetz als Streik angesehen werden können oder nicht.

Kategorien von Streitigkeiten

Im Zusammenhang mit Gesundheits- und Sicherheitserwägungen können verschiedene Arten von Streitigkeiten auftreten. Obwohl die Kategorien nicht immer offensichtlich sind, ist es oft wichtig, dem Streitfall eine bestimmte Definition zu geben, um die anzuwendenden Beilegungsmechanismen zu bestimmen. Streitigkeiten können im Allgemeinen als individuell oder kollektiv klassifiziert werden, je nachdem, wer die Streitigkeit initiiert oder befugt ist, die Streitigkeit einzuleiten. Im Allgemeinen ist ein Einzelstreit ein Streitfall, an dem ein einzelner Arbeitnehmer beteiligt ist, und an einem Kollektivstreit ist eine Gruppe von Arbeitnehmern beteiligt, die normalerweise von einer Gewerkschaft vertreten wird. Häufig wird noch zwischen Rechtsstreitigkeiten und Interessenstreitigkeiten unterschieden. Bei einem Rechtsstreit (auch Rechtsstreit genannt) geht es um die Anwendung oder Auslegung von Rechten aus dem Gesetz oder einer bestehenden Bestimmung, die in einem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag festgelegt sind. Ein Interessenstreit hingegen ist ein Streit über die Begründung von Rechten oder Pflichten oder die Änderung bereits bestehender Rechte oder Pflichten. Interessenkonflikte entstehen vor allem im Zusammenhang mit Tarifverhandlungen.

Manchmal bestimmt die Definition einer Streitigkeit als kollektiv oder individuell die Lösungsverfahren; jedoch ist in der Regel die Interaktion zwischen den Kategorien relevant – Kollektivrechtsstreitigkeiten, Kollektivinteressenstreitigkeiten und Individualrechtsstreitigkeiten werden gewöhnlich unterschiedlich behandelt. Dieser Artikel befasst sich nur mit den ersten beiden Kategorien, es sollte jedoch beachtet werden, dass einige Phasen des Prozesses von Kollektivstreitigkeiten mit denen für Individualansprüche zusammenfallen.

Ob eine Streitigkeit als kollektiv oder individuell betrachtet wird, kann davon abhängen, ob das Gesetz es der Gewerkschaft erlaubt, eine Streitigkeit zu dem betreffenden Thema zu erheben. Um Verhandlungsbefugnis über Gesundheit und Sicherheit und andere Themen zu erhalten, muss eine Gewerkschaft in einer Reihe von Ländern bei den öffentlichen Behörden registriert oder als repräsentativ für einen bestimmten Prozentsatz der betroffenen Arbeitnehmer anerkannt werden. In einigen Ländern gelten diese Voraussetzungen auch für die Befugnis zur Erhebung von Rechtsstreitigkeiten. In anderen muss der Arbeitgeber freiwillig zustimmen, mit der Gewerkschaft zu verhandeln, bevor die Gewerkschaft im Namen der Arbeitnehmer handeln kann.

Eine Gewerkschaft kann möglicherweise Verfahren zur Beilegung eines Tarifrechtsstreits einleiten, wenn es um Gesundheits- und Sicherheitsverpflichtungen geht, die den Arbeitsplatz als Ganzes betreffen: zum Beispiel, wenn es eine Bestimmung im Tarifvertrag oder in der Gesetzgebung gibt, die Lärmpegel vorschreibt eine bestimmte Grenze nicht überschreiten darf, besondere Vorkehrungen an Maschinen getroffen werden müssen oder persönliche Schutzausrüstung bereitgestellt werden soll und der Arbeitgeber diese Vorschriften nicht einhält. Kollektivrechtsstreitigkeiten können beispielsweise auch entstehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsschutzausschuss oder -vertreter nicht wie gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschrieben konsultiert oder ihm Informationen zur Verfügung stellt. Aufgrund seines kollektiven Charakters kann ein angeblicher Verstoß gegen den Tarifvertrag in einigen Ländern als Kollektivstreit angesehen werden, insbesondere wenn es um die Umsetzung von Bestimmungen mit allgemeiner Geltung, wie z unmittelbar und direkt von der Verletzung des Arbeitgebers betroffen ist. Ein Verstoß gegen gesetzliche Bestimmungen kann als kollektiv angesehen werden, wenn die Gewerkschaft im Namen aller betroffenen Arbeitnehmer handelt, wenn sie aufgrund des Verstoßes dazu berechtigt ist.

Kollektivinteressenstreitigkeiten über Gesundheits- und Sicherheitsangelegenheiten können ebenfalls viele Formen annehmen. Solche Streitigkeiten könnten aus Verhandlungen zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeber über die Bildung oder Verantwortlichkeiten eines Gesundheits- und Sicherheitsausschusses, die Einführung neuer Technologien, spezifische Maßnahmen für den Umgang mit gefährlichen Stoffen, Umweltkontrollen usw. entstehen. Die Verhandlungen können allgemeine Grundsatzerklärungen zu Gesundheit und Sicherheit oder spezifische Verbesserungen oder Einschränkungen umfassen. Wenn die Parteien in den Verhandlungen in eine Sackgasse geraten, gilt die Beilegung des Streits als Erweiterung der Tarifverhandlungsfreiheit. Im Übereinkommen (Nr. 1981) über Tarifverhandlungen, 154, hat die ILO die Bedeutung der Einrichtung von Gremien und Verfahren zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten als Teil des Prozesses zur Förderung von Tarifverhandlungen hervorgehoben (Artikel 5(2) (e)). .

Beschwerdeverfahren

Die Beschwerdeverfahren wird im Allgemeinen verwendet, um im Tarifvertrag festgelegte interne Verfahren zur Beilegung von Streitigkeiten über die Anwendung oder Auslegung des Tarifvertrags (Rechtsstreitigkeiten) zu bezeichnen. Ähnliche Verfahren werden jedoch häufig auch ohne Gewerkschafts- oder Kollektivvertrag eingerichtet, um Probleme und Beschwerden von Arbeitnehmern anzugehen, da sie als fairere und kostengünstigere Mittel zur Streitbeilegung angesehen werden als Gerichtsverfahren (McCabe 1994). Der Tarifvertrag sieht in der Regel vor, dass die Beschwerde in einem mehrstufigen Verfahren bearbeitet wird, an dem immer höhere Ebenen innerhalb der Organisation beteiligt sind. Zum Beispiel kann eine Streitigkeit in einer Gesundheits- und Sicherheitsangelegenheit zuerst an den direkten Vorgesetzten gehen. Wenn in der ersten Phase keine Lösung gefunden wird, können der Vorgesetzte und der Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragte eine Untersuchung durchführen, deren Ergebnisse einem Manager oder vielleicht dem Gesundheits- und Sicherheitsausschuss vorgelegt werden. Bleibt der Streit ungelöst, kann eine höhere Führungsebene eingreifen. Es kann mehrere Phasen geben, die erschöpft werden müssen, bevor externe Verfahren in Gang gesetzt werden. Die Vereinbarung kann ferner Eingriffe Dritter in Form von Inspektionen, Schlichtung und Schlichtung vorsehen, die weiter unten ausführlicher erörtert werden.

Die Empfehlung zur Prüfung von Beschwerden (Nr. 130), die 1967 von der IAO angenommen wurde, unterstreicht die Bedeutung von Beschwerdeverfahren für individuelle oder kollektive Rechtsstreitigkeiten. Darin heißt es, dass die Arbeitnehmerverbände oder die Vertreter der Arbeitnehmer im Unternehmen mit den Arbeitgebern in die Einrichtung und Durchführung der Beschwerdeverfahren im Unternehmen einbezogen werden sollten. Schnelle, unkomplizierte und formlose Verfahren werden gefordert. Wenn die Verfahren innerhalb des Unternehmens erschöpft sind, ohne dass eine für beide Seiten annehmbare Lösung erreicht wird, legt die Empfehlung Verfahren zur endgültigen Beilegung fest, einschließlich gemeinsamer Prüfung des Falls durch die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände, Schlichtung oder Schiedsverfahren und Anrufung eines Arbeitsgerichts Gericht oder eine andere Justizbehörde.

Schlichtung und Mediation

Der Tarifvertrag oder das Gesetz kann verlangen, dass Tarifstreitigkeiten einer Schlichtung oder Mediation unterzogen werden, bevor weitere Streitbeilegungsverfahren eingeleitet werden können. Auch ohne verpflichtet zu sein, eine Streitigkeit einem Schlichtungsverfahren zu unterziehen, können die Parteien freiwillig einen Schlichter oder Mediator, einen unparteiischen Dritten, bitten, ihnen dabei zu helfen, ihre Meinungsverschiedenheiten abzubauen und schließlich eine Einigung zu erzielen. In einigen Arbeitsbeziehungssystemen wird zumindest theoretisch zwischen Schlichtung und Mediation unterschieden, obwohl die Grenze in der Praxis schwer zu ziehen ist. Die Rolle der Schlichter besteht darin, die Kommunikationslinien wieder zu öffnen, wenn sie unterbrochen wurden, um den Parteien zu helfen, eine gemeinsame Basis zu finden, damit eine Einigung erzielt und möglicherweise Tatsachen festgestellt werden können. Der Schlichter unterbreitet jedoch keine formellen Vorschläge zur Beilegung des Streits (obwohl in der Praxis selten eine solch passive Rolle eingenommen wird). Auf der anderen Seite wird von einem Mediator erwartet, dass er Vergleichsbedingungen vorschlägt, obwohl es den Parteien freisteht, die Vorschläge anzunehmen oder abzulehnen. In vielen Ländern gibt es keine wirkliche Unterscheidung zwischen Schlichtung und Mediation, wobei sowohl Schlichter als auch Schlichter versuchen, die Streitparteien bei der Suche nach einer Lösung zu unterstützen, indem sie die jeweils geeignetsten Taktiken anwenden, manchmal passiv bleiben und manchmal Vorschläge zur Beilegung unterbreiten .

Die Schlichtung ist eines der am weitesten verbreiteten und gilt als eines der wirksamsten Verfahren zur Beilegung von Interessenstreitigkeiten. Im Rahmen von Tarifverhandlungen kann die Schlichtung als Fortsetzung der Verhandlungen mit Unterstützung einer neutralen Partei angesehen werden. In einer wachsenden Zahl von Ländern wird die Schlichtung auch in der Anfangsphase der Beilegung von Rechtsstreitigkeiten eingesetzt. Die Regierung kann Schlichtungsdienste zur Verfügung stellen oder eine unabhängige Stelle einrichten, die solche Dienste bereitstellt. In einigen Ländern sind Arbeitsinspektoren an der Schlichtung beteiligt.

Die IAO hat sich durch die Verabschiedung der Voluntary Conciliation and Arbitration Recommendation, 1951 (No. 92), dafür eingesetzt, dass kostenlose und zügige freiwillige Schlichtungsmechanismen „zur Verfügung gestellt werden, um bei der Verhütung und Beilegung von Arbeitskonflikten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu helfen“ ( Abs. 1 und 3). Die Rolle der Schlichtung bei der Sicherstellung der wirksamen Ausübung des Rechts auf Tarifverhandlungen spiegelt sich in der Europäischen Sozialcharta (10. Oktober 1961, Artikel 6 Absatz 3) wider.

Schlichtung

Ein Schiedsverfahren beinhaltet das Eingreifen eines neutralen Dritten, der zwar kein Mitglied der etablierten Justiz ist, aber befugt ist, eine Entscheidung aufzuerlegen. In mehreren Ländern werden praktisch alle Rechtsstreitigkeiten, die sich aus der Anwendung oder Auslegung von Tarifverträgen ergeben, durch ein bindendes Schiedsverfahren beigelegt, manchmal nach einer obligatorischen und erfolglosen Schlichtungsphase. Schiedsverfahren stehen in vielen Ländern als freiwilliges Verfahren zur Verfügung, während es in anderen obligatorisch ist. Wenn ein Schiedsverfahren als Methode zur Beilegung von Interessenstreitigkeiten auferlegt wird, ist es normalerweise auf den öffentlichen Dienst oder wesentliche Dienste beschränkt. In einigen Ländern, insbesondere in Entwicklungsländern, ist das Schiedsverfahren für Interessenstreitigkeiten jedoch allgemeiner anwendbar.

Schiedsverfahren werden in der Voluntary Conciliation and Arbitration Recommendation, 1951 (Nr. 92), behandelt. Wie bei der Schlichtung befasst sich die Empfehlung mit Streitigkeiten, die freiwillig einem Schiedsverfahren unterbreitet werden, und sieht vor, dass die Parteien in solchen Fällen während des Verfahrens auf Streik oder Aussperrung verzichten und den Schiedsspruch annehmen sollen. Die Freiwilligkeit der Unterwerfung unter ein Schiedsverfahren wird auch in der Europäischen Sozialcharta (ebd.) betont. Wenn eine der Parteien oder Behörden ein Schiedsverfahren einleiten können, gilt ein Schiedsverfahren als obligatorisch. Der Sachverständigenausschuss der IAO für die Anwendung von Übereinkommen und Empfehlungen hat festgestellt, dass im Falle von Interessenstreitigkeiten ein obligatorisches Schiedsverfahren im Allgemeinen im Widerspruch zu den Grundsätzen des Übereinkommens (Nr. 1949) über das Vereinigungsrecht und Kollektivverhandlungen, 98, steht, da es beeinträchtigt die Autonomie der Tarifparteien (ILO 1994b). Als unangemessene Einschränkung des Streikrechts kann auch ein endgültiger Schiedsspruch angesehen werden, der die betroffenen Parteien bindet, wenn sie eine Streitigkeit nicht freiwillig einem Schiedsverfahren unterbreitet haben. Der Sachverständigenausschuss hat festgestellt, dass „ein solches Verbot die den Gewerkschaften zur Verfügung stehenden Mittel zur Förderung und Verteidigung der Interessen ihrer Mitglieder sowie ihr Recht, ihre Aktivitäten zu organisieren und ihre Programme zu formulieren, ernsthaft einschränkt und nicht mit Artikel vereinbar ist 3 des Übereinkommens Nr. 87 [das Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechts, 1948].“ (ebd., Abs. 153.)

Arbeitsverwaltungsbehörden

Die Arbeitsverwaltung in den meisten Ländern hat eine Vielzahl von Aufgaben, von denen eine der wichtigsten die Inspektion von Arbeitsstätten ist, um die Einhaltung der Arbeitsgesetze, insbesondere der Gesundheits- und Sicherheitsgesetze, sicherzustellen. Die Inspektoren benötigen keinen Arbeitskampf, um einzugreifen. Wenn jedoch in einem Streitfall ein Verstoß gegen das Gesetz oder eine Vereinbarung behauptet wird, können sie eine wichtige Rolle bei der Erzielung einer Beilegung spielen.

Bei der Streitbeilegung spielen die Arbeitsverwaltungen in Gesundheits- und Sicherheitsfragen im Allgemeinen eine aktivere Rolle als in anderen Bereichen. Die Rolle des Inspektors bei Streitigkeiten kann in Tarifverträgen oder Gesetzen festgelegt werden, die Gesundheit und Sicherheit, das allgemeine Arbeitsrecht, die Arbeitnehmerentschädigung oder eine bestimmte Branche betreffen. In einigen Ländern ist der Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragte oder -ausschuss berechtigt, beim Arbeitsinspektor oder einem anderen öffentlichen Arbeits- oder Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragten Beschwerden gegen den Arbeitgeber einzureichen. Der Inspektor kann zum Eingreifen aufgefordert werden, wenn der Verdacht besteht, dass Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften nicht eingehalten werden. Auch die Arbeitsverwaltungsbehörden können aufgrund ihrer Zuständigkeit im Rahmen der staatlichen Arbeitnehmerentschädigungssysteme zum Eingreifen verpflichtet sein.

Die Inspektoren können befugt sein, Verbesserungs-, Arbeitsverbots- oder Arbeitseinstellungsanordnungen zu erlassen, Bußgelder oder Strafen zu verhängen oder sogar Strafverfolgungsmaßnahmen einzuleiten. Abhängig von der Art des Verstoßes, der Schwere der Folgen, der vorherigen Kenntnis der wahrscheinlichen Folgen und davon, ob der Verstoß wiederholt wurde, können zivil- oder strafrechtliche Verfahren zur Verfügung stehen. Die Entscheidung eines Inspektors kann normalerweise durch Berufung bei einem höheren Beamten, einer spezialisierten Arbeits- oder Gesundheits- und Sicherheitsbehörde oder dem Gericht überprüft werden. Für verschiedene Branchen (z. B. Bergbau) können separate Verwaltungs- und Beschwerdemechanismen bestehen.

Die Arbeitsaufsichtsempfehlung (Nr. 81), die 1947 von der IAO angenommen wurde, fördert die Zusammenarbeit zwischen Beamten der Arbeitsaufsicht und Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern. Die 89 verabschiedete Rahmenrichtlinie Nr. 391/1989/EWG der Europäischen Union über Gesundheit und Sicherheit sieht vor, dass Arbeitnehmer und ihre Vertreter berechtigt sind, bei der für den Gesundheits- und Sicherheitsschutz am Arbeitsplatz zuständigen Behörde Beschwerde einzulegen, wenn sie nicht überzeugt sind, dass die von der Der Arbeitgeber sorgt für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit. Gemäß der Richtlinie sollen Arbeitnehmervertreter bei Kontrollbesuchen der zuständigen Behörde die Möglichkeit haben, ihre Bemerkungen vorzubringen (Artikel 11 Absatz 6).

Ordentliche und Arbeitsgerichte

Da es sich bei Rechtsstreitigkeiten um bereits bestehende Rechte oder Pflichten handelt, ist das allgemeine Prinzip, das ihrer Beilegung zugrunde liegt, dass sie letztendlich von Gerichten oder Schiedsgerichten und nicht durch Arbeitskämpfe, wie z. B. einen Streik, beigelegt werden. Einige Länder überlassen es den ordentlichen Gerichten, alle Streitigkeiten über Rechte zu behandeln, ungeachtet ihres Charakters von Arbeitsbeziehungen. In vielen Ländern werden jedoch Arbeitsgerichte (in einigen Ländern „Arbeitsgerichte“ genannt) oder Fachgerichte mit Rechtsstreitigkeiten befasst. Sie können sich allgemein mit Rechtsstreitigkeiten oder nur mit bestimmten Arten von Streitigkeiten befassen, wie z. B. Forderungen wegen ungerechtfertigter Disziplinarmaßnahmen oder Entlassung. Der Hauptgrund für solche spezialisierten Justizbehörden ist die Notwendigkeit schneller, kostengünstiger und informeller Verfahren und spezialisierter Kapazitäten in Arbeitssachen. Die mit dem ordentlichen Gerichtssystem verbundenen Verzögerungen und Kosten werden nicht als akzeptabel angesehen, wenn es um Beschäftigung geht, die ein Bereich von entscheidender Bedeutung für das Leben einer Person ist und häufig eine Beziehung beinhaltet, die auch nach Beilegung des Streits fortgesetzt werden muss. Die Zuständigkeit für Kollektivrechtsstreitigkeiten kann zwischen den ordentlichen Gerichten und den Arbeitsgerichten aufgeteilt werden: Beispielsweise sind in einigen Ländern die einzigen Kollektivstreitigkeiten, für deren Entscheidung ein Arbeitsgericht zuständig ist, solche, die sich aus einem angeblichen Verstoß gegen einen Tarifvertrag ergeben und Rechtsverletzungen belassen Bestimmungen an die ordentlichen Gerichte.

Oft sitzen Vertreter von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie ein unabhängiger Richter in Arbeitsgerichten oder Tribunalen. Es gibt auch Arbeitsgerichte, die nur aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern bestehen. Diese zwei- oder dreigliedrige Zusammensetzung soll sicherstellen, dass die Mitglieder über Fachkenntnisse in Fragen der Arbeitsbeziehungen verfügen und dass daher relevante Fragen im Lichte der praktischen Realitäten erörtert und behandelt werden. Eine solche Zusammensetzung trägt auch dazu bei, der Entscheidung Glaubwürdigkeit und Überzeugungskraft zu verleihen. Die Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter können bei der Entscheidung über den Ausgang des Streits gleichberechtigt oder nur beratend tätig werden. In anderen Ländern entscheiden Richter, die keiner Partei angehören, über Kollektivrechtsstreitigkeiten.

In einigen wenigen Ländern befassen sich Arbeitsgerichte sowohl mit kollektiven Rechtsstreitigkeiten als auch mit Interessenstreitigkeiten. Wie oben in Bezug auf Schiedsverfahren erörtert, wird die Freiwilligkeit von Kollektivverhandlungen untergraben, wenn die Schlichtung für Interessenstreitigkeiten obligatorisch ist.

Arbeitsunterbrechungen

Eine konzertierte Arbeitsniederlegung kann aus verschiedenen Gründen erfolgen. Am häufigsten wird es als eine Form des Drucks auf den Arbeitgeber verstanden, den Bedingungen zuzustimmen, sobald eine Sackgasse im Tarifverhandlungsprozess erreicht wurde. Dies gilt in den meisten Ländern als Streik und wird normalerweise als legitimes Mittel der Arbeitnehmer und ihrer Organisationen zur Förderung und zum Schutz ihrer Interessen angesehen.

Das Streikrecht wird im Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (16. Dezember 1966, Artikel 8(1) (d)) ausdrücklich als allgemeines Recht anerkannt. Die Europäische Sozialcharta (supra, Artikel 6 Absatz 4) verbindet das Streikrecht mit dem Recht auf Tarifverhandlungen und besagt, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Falle von Interessenkonflikten das Recht auf kollektive Maßnahmen haben sollen, vorbehaltlich der sich aus dem Tarifvertrag ergebenden Verpflichtungen. Die Charta der Organisation Amerikanischer Staaten (30. April 1948, Artikel 43(c)) definiert das Streikrecht als integralen Bestandteil der Vereinigungsfreiheit, zusammen mit dem Recht auf Kollektivverhandlungen. Der Sachverständigenausschuss der IAO für die Anwendung von Übereinkommen und Empfehlungen und der Ausschuss des Verwaltungsrats für Vereinigungsfreiheit haben das Streikrecht als Ergebnis der allgemeinen Grundsätze der Vereinigungsfreiheit anerkannt, die im Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und das Vereinigungsrecht niedergelegt sind, 1948 (Nr. 87), obwohl das Streikrecht im Text der Konvention nicht ausdrücklich erwähnt wird. Der Sachverständigenausschuss hat festgestellt, dass „ein allgemeines Streikverbot eine erhebliche Einschränkung der Möglichkeiten der Gewerkschaften darstellt, die Interessen ihrer Mitglieder zu fördern und zu verteidigen … und des Rechts der Gewerkschaften, ihre Aktivitäten zu organisieren“ (ILO 1994b, Abs. 147).

In einigen Ländern ist das Streikrecht ein Gewerkschaftsrecht, und daher gelten Streiks, die nicht von der Gewerkschaft organisiert oder genehmigt wurden, als „inoffiziell“ und rechtswidrig. In anderen Ländern ist das Streikrecht jedoch ein Recht des Einzelnen, obwohl es normalerweise von einer Gruppe ausgeübt wird, wobei die Unterscheidung zwischen „offiziellen“ und „inoffiziellen“ Streiks in diesem Fall von geringer Bedeutung ist.

Auch wenn das Streikrecht grundsätzlich anerkannt wird, können bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern von der Ausübung des Streikrechts ausgeschlossen sein, wie etwa Angehörige der Polizei oder der Streitkräfte oder hohe Beamte. Das Recht kann auch bestimmten Verfahrensbeschränkungen unterliegen, wie z. B. der Forderung nach vorheriger Ankündigung oder Abstimmung zur Unterstützung des Streiks. In einer Reihe von Ländern sind die Parteien verpflichtet, während der Laufzeit des Tarifvertrags Streiks oder Aussperrungen zu unterlassen, sei es absolut oder in tarifvertraglich geregelten Punkten. Diese „Friedensverpflichtung“ wird häufig ausdrücklich in Gesetzen oder Tarifverträgen festgelegt oder kann durch gerichtliche Auslegung impliziert werden. Das Streikrecht ist in vielen Ländern in wesentlichen Dienstleistungen stark eingeschränkt oder sogar verboten. Diese Einschränkung ist nach IAO-Grundsätzen zulässig, wenn die Dienste, auf die sie sich bezieht, auf solche beschränkt sind, deren Unterbrechung das Leben, die persönliche Sicherheit oder die Gesundheit der gesamten Bevölkerung oder eines Teils der Bevölkerung gefährden würde. (IAA 1994b, Abs. 159.)

Bei Streitigkeiten über Gesundheits- und Sicherheitsfragen muss unterschieden werden zwischen Streitigkeiten über bestimmte Rechte (z. B. die Bestimmung der genauen Funktionen eines Sicherheitsbeauftragten bei der Umsetzung einer allgemeinen Gesundheits- und Sicherheitspolitik) und solchen, die sich darauf beziehen in unmittelbar gefährliche Situationen. Wenn eine gefährliche Situation besteht oder vermutet wird, geben Gesetze oder Tarifverträge den Arbeitnehmern im Allgemeinen das Recht, die Arbeit niederzulegen. Dies wird oft als individuelles Recht des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmer ausgedrückt, die direkt gefährdet sind. Es gibt verschiedene Formeln, um eine Arbeitsunterbrechung zu rechtfertigen. Eine ehrliche Überzeugung, dass eine Gefahr besteht, kann ausreichen, oder es muss eine objektive Gefahr gezeigt werden. In Bezug darauf, wer in Gefahr ist, können Arbeitnehmer ihre Arbeit einstellen, wenn sie unmittelbar bedroht werden, oder das Recht kann umfassender sein und die Gefährdung anderer umfassen. Kollektive Arbeitsniederlegungen aus Solidarität (Sympathiestreiks) sind in der Regel nicht vorgesehen (und können daher als rechtswidrig angesehen werden), finden aber tatsächlich statt. Die Befugnis zur Einstellung der Arbeit kann auch den Arbeitsschutzbeauftragten übertragen werden. Die Arbeit kann dann bis zu einer endgültigen Entscheidung der Arbeitsverwaltungsbehörden ausgesetzt werden.

Das Übereinkommen (Nr. 1981) über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, 155, sieht vor, dass Arbeitnehmer keine unangemessenen Konsequenzen erleiden dürfen, wenn sie sich von einer Arbeitssituation entfernen, von der sie glauben, dass sie eine unmittelbare und ernsthafte Gefahr für ihr Leben oder ihre Gesundheit darstellt (Artikel 13). Eine ähnliche Bestimmung findet sich in Artikel 8 Absatz 4 der Rahmenrichtlinie der Europäischen Union von 1989, der sich auf „ernsthafte, unmittelbar bevorstehende und unvermeidbare Gefahr“ bezieht. Oft ist das Recht, die Arbeit wegen drohender Gefahr einzustellen, in Arbeitsschutzgesetzen enthalten. In einigen Ländern ist das Recht in der Arbeitsgesetzgebung verankert und als Arbeitsniederlegung konzipiert, die keinen Streik darstellt; daher brauchen die verfahrensrechtlichen Voraussetzungen für einen Streik nicht erfüllt zu sein und die Friedensverpflichtung wird nicht verletzt. Wenn ein Arbeitgeber den Arbeitsplatz in Übereinstimmung mit einer Arbeitsunterbrechungsanordnung oder aufgrund der begründeten Annahme, dass eine gefährliche Situation vorliegt, schließt, wird dies im Allgemeinen nicht als Anlass für eine Aussperrung angesehen.

 

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Arten von Streitigkeiten

Eine individuelle Streitigkeit entsteht aus einer Meinungsverschiedenheit zwischen einem einzelnen Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber über einen Aspekt seines Arbeitsverhältnisses. Ein Individualstreit ist ein Beispiel für einen „Rechtsstreit“, also einen Streit über die Anwendung der Rechtsvorschriften oder einer bestehenden Vereinbarung, sei es ein Tarifvertrag oder ein individueller schriftlicher oder mündlicher Arbeitsvertrag. So könnte es zu Streitigkeiten über die Höhe der gezahlten Löhne oder deren Auszahlungsart, Arbeitszeiten, Arbeitsbedingungen, Urlaubsansprüche usw. kommen. Im Bereich Gesundheit und Sicherheit kann es zu individuellen Streitigkeiten kommen in Bezug auf die Verwendung von persönlicher Schutzausrüstung, Zuschläge für die Ausführung gefährlicher Arbeiten (Gefahrenzahlung – eine heute verpönte Praxis zugunsten der Beseitigung von Gefahren), die Weigerung, diese Arbeiten auszuführen eine unmittelbare Gefahr darstellt und die Sicherheits- und Gesundheitsvorschriften zu beachten.

Eine individuelle Streitigkeit kann von einem Arbeitnehmer eingeleitet werden, der sich beschwert, um ein Recht geltend zu machen, oder auf eine vom Arbeitgeber verhängte Disziplinarmaßnahme oder Entlassung reagiert. Wenn es bei einem Streitfall um ähnliche Ansprüche zugunsten einzelner Arbeitnehmer geht oder wenn ein individueller Streitfall einen für eine Gewerkschaft wichtigen Grundsatz aufwirft, kann ein individueller Streitfall auch zu einer kollektiven Klage und, wenn dann neue Rechte angestrebt werden, zu einem Interessenstreit führen . Beispielsweise kann ein einzelner Arbeitnehmer, der sich weigert, eine Arbeit zu verrichten, die er oder sie für zu gefährlich hält, vom Arbeitgeber bestraft oder sogar entlassen werden; Wenn die Gewerkschaft sieht, dass diese Arbeit eine anhaltende Gefahr für andere Arbeitnehmer darstellt, kann sie das Problem mit kollektiven Maßnahmen angehen, einschließlich einer Arbeitsniederlegung (dh eines rechtmäßigen Streiks oder eines wilden Streiks). Auf diese Weise kann eine Einzelstreitigkeit zu einer Kollektivstreitigkeit führen und daraus werden. In ähnlicher Weise kann die Gewerkschaft einen Grundsatz erkennen, der sie, wenn sie nicht anerkannt wird, dazu veranlassen wird, neue Forderungen zu stellen, was zu einem Interessenstreit in zukünftigen Verhandlungen führen wird.

Die Lösung einer individuellen Streitigkeit hängt weitgehend von drei Faktoren ab: (1) dem Umfang des Rechtsschutzes, der Arbeitnehmern in einem bestimmten Land gewährt wird; (2) ob ein Arbeitnehmer unter einen Tarifvertrag fällt oder nicht; und (3) die Leichtigkeit, mit der ein Arbeitnehmer seine Rechte durchsetzen kann, unabhängig davon, ob sie gesetzlich oder tarifvertraglich gewährt werden.

Streitigkeiten über Viktimisierung und Entlassung

In den meisten Ländern sind jedoch bestimmte Rechte einer Person gleich, unabhängig von der Dauer ihrer Anstellung oder der Größe des Unternehmens. Dazu gehört normalerweise der Schutz vor Viktimisierung aufgrund gewerkschaftlicher Aktivitäten oder wegen der Meldung eines angeblichen Gesetzesverstoßes eines Arbeitgebers an die Behörden, der so genannte „Whistleblower“-Schutz. In den meisten Ländern bietet das Gesetz allen Arbeitnehmern Schutz vor Diskriminierung aufgrund von Rasse oder Geschlecht (einschließlich Schwangerschaft) und in vielen Fällen aufgrund von Religion, politischer Meinung, nationaler Abstammung oder sozialer Herkunft, Familienstand und familiären Verpflichtungen. Diese Gründe werden im ILO-Übereinkommen (Nr. 1982) über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, 158, alle als unangemessene Gründe für eine Entlassung aufgeführt, das ihnen noch Folgendes hinzufügt: Gewerkschaftsmitgliedschaft und Teilnahme an Gewerkschaftsaktivitäten; ein Amt als Arbeitnehmervertreter anstreben oder als Arbeitnehmervertreter handeln oder tätig gewesen sein; und das Einreichen einer Beschwerde oder die Teilnahme an einem Verfahren gegen einen Arbeitgeber wegen angeblicher Verletzung von Gesetzen oder Vorschriften oder die Anrufung von Verwaltungsbehörden. Die letzten drei sind eindeutig von besonderer Bedeutung für den Schutz der Arbeitnehmerrechte im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz. Der ILO-Sachverständigenausschuss für die Anwendung von Übereinkommen und Empfehlungen hat kürzlich die Schwere von Vergeltungsmaßnahmen hervorgehoben, insbesondere in Form der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die gegen einen Arbeitnehmer verhängt werden, der das Versäumnis des Arbeitgebers meldet, Arbeitsschutzvorschriften anzuwenden, während die Arbeitnehmer körperliche Unversehrtheit, Gesundheit und sogar Leben können gefährdet sein. Wenn Grundrechte oder die körperliche Unversehrtheit von Arbeitnehmern auf dem Spiel stehen, wäre es wünschenswert, dass Beweisvoraussetzungen (Umkehr der Beweislast) und Abhilfemaßnahmen (Wiedereinsetzung) es dem Arbeitnehmer ermöglichen, eine Rechtswidrigkeit anzuzeigen Praktiken, ohne Repressalien zu befürchten (ILO 1995c).

Wenn es jedoch um die Beibehaltung des Arbeitsverhältnisses in der Praxis geht, sind zwei wichtige Determinanten der Arbeitsrechte einer Person der Durchsetzungsmechanismus, der zur Verfügung steht, um diese Rechte zu wahren, und die Art des Arbeitsvertrags, unter dem sie eingestellt wurde. Je länger die Laufzeit des Engagements, desto stärker ist in der Regel der Schutz. Daher hat ein Arbeitnehmer, der sich noch in der Probezeit befindet (in den meisten Ländern nur wenige Monate), wenig oder gar keinen Kündigungsschutz. Gleiches gilt für einen Gelegenheitsarbeiter (dh eine Person, die täglich beschäftigt wird) oder einen Saisonarbeiter (dh eine Person, die für einen begrenzten, wiederkehrenden Zeitraum beschäftigt ist). Ein Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag genießt während der Vertragsdauer Schutz, hat aber normalerweise kein Recht auf Verlängerung. Arbeitnehmer, die mit unbefristeten Verträgen beschäftigt sind, sind in der sichersten Position, aber sie können dennoch aus bestimmten Gründen oder allgemeiner wegen eines sogenannten „groben Fehlverhaltens“ entlassen werden. Ihre Arbeitsplätze können auch im Zuge von Unternehmensumstrukturierungen wegfallen. Angesichts des zunehmenden Drucks nach größerer Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt ging der jüngste Trend in der Gesetzgebung zu Arbeitsverträgen dahin, es Arbeitgebern zu erleichtern, im Umstrukturierungsprozess „Arbeit abzubauen“. Darüber hinaus sind eine Reihe neuer Formen von Arbeitsverhältnissen außerhalb des traditionellen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnisses entstanden. Ohne Arbeitnehmerstatus hat die betroffene Person möglicherweise nur geringen Rechtsschutz.

Streitigkeiten über die Weigerung eines Arbeitnehmers, gefährliche Arbeiten auszuführen

Um die Frage der Weigerung eines Arbeitnehmers, Arbeiten auszuführen, von denen er glaubt, dass sie eine unmittelbare Gefahr darstellen, kann es häufig zu einem individuellen Streit kommen; die Überzeugung muss die einer vernünftigen Person sein und/oder in gutem Glauben gehalten werden. In den Vereinigten Staaten muss die begründete Annahme bestehen, dass die Ausführung der Arbeit eine unmittelbare Gefahr des Todes oder einer schweren Körperverletzung darstellt. In einigen Ländern wird dieses Recht in Tarifverhandlungen ausgehandelt; in anderen besteht sie aufgrund von Gesetzen oder gerichtlichen Auslegungen. Leider wird dieses wichtige Recht noch nicht allgemein anerkannt, obwohl es als Grundprinzip in Artikel 13 des IAO-Übereinkommens (Nr. 1981) über Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, 155, aufgenommen wurde. Und selbst dort, wo das Recht gesetzlich besteht, können Arbeitnehmer Vergeltungsmaßnahmen oder den Verlust des Arbeitsplatzes fürchten, wenn sie es ausüben, insbesondere wenn sie nicht die Unterstützung einer Gewerkschaft oder einer wirksamen Arbeitsaufsichtsbehörde genießen.

Das Recht, solche Arbeiten zu verweigern, ist normalerweise mit einer Pflicht verbunden, den Arbeitgeber unverzüglich über die Situation zu informieren; manchmal muss auch der gemeinsame Sicherheitsausschuss informiert werden. Weder der Arbeitnehmer, der sich geweigert hat, noch ein anderer an seiner Stelle sollte der Arbeit (neu) zugeteilt werden, bis das Problem gelöst ist. Wenn dies dennoch geschieht und ein Arbeitnehmer verletzt wird, kann das Gesetz (wie in Frankreich und Venezuela) den Arbeitgeber mit schweren zivil- und strafrechtlichen Sanktionen belegen. In Kanada haben sowohl der Arbeitnehmer, der die Arbeit verweigert hat, als auch der Arbeitsschutzbeauftragte das Recht, anwesend zu sein, während der Arbeitgeber eine Vor-Ort-Untersuchung durchführt. Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung auch nach Abhilfemaßnahmen des Arbeitgebers, kann eine behördliche Eilkontrolle eingeleitet werden; Bis dies zu einer Entscheidung geführt hat, kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer nicht dazu verpflichten, diese Arbeit zu verrichten, und muss ihr/ihm einen anderen Einsatz verschaffen, um Verdienstausfälle zu vermeiden. Ein Arbeitnehmer, der denjenigen ersetzen soll, der sich weigerte, muss über die Weigerung des anderen informiert werden.

Die Anerkennung eines Rechts zur Verweigerung gefährlicher Arbeiten ist eine wichtige Ausnahme von der allgemeinen Regel, dass der Arbeitgeber derjenige ist, der die Arbeit zuweist, und dass ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz nicht verlassen oder Weisungen verweigern darf. Seine konzeptionelle Rechtfertigung liegt in der Dringlichkeit der Situation und dem Vorhandensein von Interessen der öffentlichen Ordnung, um Leben zu retten (Bousiges 1991; Renaud und St. Jacques 1986).

Teilnahme an einem Streik

Eine andere Art, wie ein individueller Streit im Zusammenhang mit Gesundheits- und Sicherheitsfragen entstehen kann, ist die Teilnahme einer Einzelperson an einer Streikaktion, um gegen unsichere Arbeitsbedingungen zu protestieren. Sein Schicksal hängt davon ab, ob die Arbeitsniederlegung rechtmäßig oder rechtswidrig war und inwieweit das Streikrecht unter den jeweiligen Umständen gewährleistet ist. Dabei geht es nicht nur um seinen Status als kollektives Recht, sondern auch darum, wie das Rechtssystem den Arbeitsentzug des Arbeitnehmers betrachtet. In vielen Ländern stellt ein Streik einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag seitens des Arbeitnehmers dar, und ob dieser verziehen wird oder nicht, kann sehr wohl von der Gesamtmacht seiner oder ihrer Gewerkschaft gegenüber dem Arbeitgeber beeinflusst werden möglicherweise die Regierung. Ein Arbeitnehmer, der ein starkes theoretisches Streikrecht hat, aber vorübergehend oder dauerhaft ersetzt werden kann, wird dieses Recht aus Angst vor Arbeitsplatzverlust nur ungern ausüben. In anderen Ländern wird die Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik ausdrücklich zu einem der Gründe gemacht, aus denen das Beschäftigungsverhältnis eines Arbeitnehmers nicht beendet werden darf (Finnland, Frankreich).

Mittel zur Streitbeilegung

Die Möglichkeiten zur Beilegung individueller Streitigkeiten sind im Allgemeinen die gleichen wie bei der Beilegung kollektiver Streitigkeiten. Unterschiedliche Arbeitsbeziehungssysteme bieten jedoch unterschiedliche Ansätze. Einige Länder (z. B. Deutschland, Israel, Lesotho und Namibia) bieten Arbeitsgerichte für die Beilegung von kollektiven und individuellen Streitigkeiten. Die Arbeitsgerichte in Dänemark und Norwegen verhandeln nur Kollektivstreitigkeiten; Ansprüche einzelner Arbeitnehmer müssen vor den ordentlichen Zivilgerichten verhandelt werden. In anderen Ländern wie Frankreich und dem Vereinigten Königreich sind spezielle Mechanismen für Streitigkeiten zwischen einzelnen Arbeitnehmern und ihren Arbeitgebern reserviert. In den Vereinigten Staaten haben Einzelpersonen das Recht, Klagen wegen rechtswidriger Diskriminierung am Arbeitsplatz vor Stellen zu erheben, die sich von denen unterscheiden, bei denen Klagen wegen unfairer Arbeitspraktiken eingereicht werden. In nicht gewerkschaftlich organisierten Situationen erfreut sich jedoch die vom Arbeitgeber angeordnete Schlichtung für individuelle Streitigkeiten trotz der Kritik von Arbeitsrechtlern großer Beliebtheit. Wenn eine Person unter einen Tarifvertrag fällt, kann ihre Beschwerde von der Gewerkschaft im Rahmen dieses Tarifvertrags verfolgt werden, die Streitigkeiten in der Regel an ein freiwilliges Schiedsverfahren weiterleitet. Die Fähigkeit einer Person, einen Anspruch durchzusetzen, kann oft davon abhängen, ob sie Zugang zu fairen, erschwinglichen und schnellen Verfahren hat und ob sie die Unterstützung einer Gewerkschaft oder einer fähigen Arbeitsaufsichtsbehörde hat.

 

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HAFTUNGSAUSSCHLUSS: Die ILO übernimmt keine Verantwortung für auf diesem Webportal präsentierte Inhalte, die in einer anderen Sprache als Englisch präsentiert werden, der Sprache, die für die Erstproduktion und Peer-Review von Originalinhalten verwendet wird. Bestimmte Statistiken wurden seitdem nicht aktualisiert die Produktion der 4. Auflage der Encyclopaedia (1998)."

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