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24. Arbeit und Arbeiter

Kapitel-Editoren:  Jeanne Mager Stellman und Leon J. Warshaw 


 

Inhaltsverzeichnis 

Zahlen

Arbeit und Arbeiter
Freda L. Paltiel

Paradigmen- und Politikwechsel
Freda L. Paltiel

Gesundheit, Sicherheit und Gerechtigkeit am Arbeitsplatz
Johanna Bertin

Prekäre Beschäftigung und Kinderarbeit
Leon J. Warschau

Transformationen in Märkten und Arbeit
Pat Armstrong

Globalisierung von Technologien und die Dezimierung/Transformation der Arbeit
Heather menzies

Zahlen 

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Mittwoch, Februar 23 2011 17: 13

Arbeit und Arbeiter

Das Konzept der Weltgesundheitsorganisation „Gesundheit für alle“ sieht einen Gesundheitszustand vor, der es Menschen ermöglicht, ein wirtschaftlich und sozial produktives Leben zu führen. Dies widerspricht dem individualistischen Leitgedanken des „Wirtschaftsmenschen“, der nur die Befriedigung oder Verbesserung seines wirtschaftlichen Wohlergehens anstrebt. Darüber hinaus ist es bei der Neubetrachtung der Arbeitswelt an der Zeit, den Begriff „Humanressourcen“ oder „Humankapital“ zu überdenken, ein Konzept, das Menschen als entbehrliche Wirtschaftsinstrumente betrachtet und ihre wesentliche und transzendentale Menschlichkeit verringert. Und wie stichhaltig ist das Konzept der „Abhängigkeitsquote“, das alle jüngeren und älteren Menschen als nicht produktive Abhängige ansieht? Daher unterordnen oder untergraben unsere Vorschriften und gegenwärtigen Praktiken die Idee der Gesellschaft der der Wirtschaft. Befürworter der menschlichen Entwicklung betonen die Notwendigkeit robuster Volkswirtschaften als Motoren für die Befriedigung gesellschaftlicher Bedürfnisse durch gerechte Produktion, Verteilung und Nutzung von Gütern und Dienstleistungen.

Wenn die Wirtschaft übermäßig betont wird, wird die Familie lediglich als die Einheit betrachtet, die Arbeitskräfte hervorbringt, erhält und wieder herstellt; Unter diesem Gesichtspunkt muss sich die Familie den Arbeitsanforderungen anpassen, und der Arbeitsplatz wird von Anpassungen befreit, um Beruf und Familie in Einklang zu bringen. Das IAO-Übereinkommen (Nr. 1981) über Arbeitnehmer mit Familienpflichten, 156, wurde nur von 19 Staaten ratifiziert, im Gegensatz zum Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau, das von fast allen ratifiziert wurde seine Mitglieder. Die ILO stellte fest, dass nur sehr wenige Länder die Annahme und Umsetzung ausdrücklicher nationaler Richtlinien für männliche und weibliche Arbeitnehmer mit Familienpflichten im Einklang mit dem Übereinkommen meldeten.

Die Entwicklungsprojekte der Weltbank machen derzeit nur 17 % der Kredite aus. Die Weltbank hat in jüngsten Berichten die Bedeutung von Investitionen in Gesundheit und Bildung anerkannt und anerkannt, dass eine beträchtliche Anzahl von Entwicklungs-Megaprojekten gescheitert sind, weil ihnen die Beteiligung der beabsichtigten Begünstigten fehlte. In einer Visionserklärung für die Zukunft hat der Präsident der Bank angedeutet, dass Umweltauswirkungen und die menschliche Entwicklung stärker betont werden, um Bildung, Ernährung, Familienplanung und die Verbesserung des Status von Frauen zu unterstützen.

Aber es gibt immer noch eine konzeptionelle Verzögerung. Wir betreten das XNUMX. Jahrhundert anachronistisch belastet mit den Philosophien und Theorien des XNUMX. Jahrhunderts. Sigmund Freud (obwohl er seiner Tochter seinen Mantel übertrug) glaubte, dass Frauen mit ihrem instabilen Über-Ich sowohl moralisch als auch biologisch mangelhaft seien; Adam Smith lehrte uns, dass das Dienstmädchen im Gegensatz zum Fabrikarbeiter wirtschaftlich nicht produktiv sei, während Charles Darwin an das „Survival of the fittest“ glaubte.

In diesem Kapitel präsentieren wir Essays über die Transformation der Arbeit, über die neuen Technologien und ihre Auswirkungen auf das Wohlergehen der Arbeitnehmer sowie über verschiedene Formen der Ausbeutung von Arbeitnehmern. Wir berücksichtigen die Bedürfnisse von Arbeitnehmerinnen und die Herausforderungen, denen wir bei der Maximierung des menschlichen Potenzials gegenüberstehen.

Die Welt ist an einem Scheideweg angekommen. Sie kann den Weg der neoklassischen Ökonomie und des „Sozialdarwinismus“ fortsetzen, mit ungleicher und ungerechter Entwicklung, mit Verschwendung und Herabwürdigung menschlicher Fähigkeiten. Oder es kann sich national und international für eine gesunde öffentliche Ordnung entscheiden. Gesunde öffentliche Politik zielt darauf ab, Ungerechtigkeiten abzubauen, unterstützende und nachhaltige Umgebungen zu schaffen und menschliche Bewältigung und Kontrolle zu verbessern. Um dies zu erreichen, brauchen wir demokratische Institutionen, die transparent, reaktionsschnell, rechenschaftspflichtig, verantwortungsbewusst und wirklich repräsentativ sind.

 

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Mittwoch, Februar 23 2011 17: 16

Paradigmen- und Politikwechsel

Obwohl sich dieser Artikel zu einem großen Teil auf Frauen konzentriert, geht es eigentlich um Menschen und Menschen als Arbeitnehmer. Alle Menschen brauchen Herausforderung und Sicherheit; Gesunde Arbeitsplätze bieten beides. Wenn es uns trotz größter Anstrengungen nicht gelingt (unmögliche Ziele ohne angemessene Mittel) oder wenn Herausforderungen fehlen (routinemäßige, monotone Arbeit), sind die Voraussetzungen für „erlernte Hilflosigkeit“ erfüllt. Während außergewöhnliche Menschen über Widrigkeiten und feindliche Umgebungen triumphieren können, brauchen die meisten Menschen eine nährende, befähigende und stärkende Umgebung, um ihre Fähigkeiten zu entwickeln und auszuüben. Das Argument für Stimulation, nicht nur in der Kindheit, sondern lebenslang, wird durch neurowissenschaftliche Forschung unterstützt, die darauf hindeutet, dass eine zunehmende Stimulation und Eingabe das Gehirnwachstum fördern und die Gehirnleistung steigern kann. Diese suggestiven Ergebnisse haben Auswirkungen auf ein bereichertes psychosoziales Umfeld am Arbeitsplatz, auf die Prävention bestimmter Hirnerkrankungen und auf die regenerierenden Vorteile der Rehabilitation nach einem Trauma oder einer Krankheit.

Die schillernden intellektuellen Leistungen von Stephen Hawking oder die ebenso schillernden Leistungen paralympischer Athleten mit schweren körperlichen oder geistigen Behinderungen zeugen von der Bedeutung des persönlichen Antriebes, der durch ein unterstützendes Umfeld mit günstigen Gelegenheitsstrukturen gestützt wird, unterstützt durch die Anwendung geeigneter moderner Technologien.

Der Arbeitsplatz besteht aus Arbeitnehmern mit unterschiedlichen Eigenschaften. Das ILO-Übereinkommen Nr. 111 (1958), das sich mit Diskriminierung, Beschäftigung und Beruf befasst, besagt in Artikel 5 (2):

Jedes Mitglied kann … andere besondere Maßnahmen … festlegen, um den besonderen Bedürfnissen von Personen gerecht zu werden, die aus Gründen wie Geschlecht, Alter, Behinderung, familiären Verpflichtungen oder sozialer oder kultureller Stellung allgemein als besonders schutz- oder hilfebedürftig anerkannt sind gelten nicht als Diskriminierung.

Die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung hat festgestellt, dass die europäischen Gesetzgebungsinstrumente zu Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz Anpassungen der Arbeitsplatzgestaltung, der Auswahl der Ausrüstung und der Produktionsmethoden (z. B. die Beseitigung monotoner Arbeit und des Maschinentempos) erfordern, um den individuellen Bedürfnissen gerecht zu werden von Arbeitnehmern und die nachteilige Auswirkungen auf die Gesundheit verringern (OECD 1993). Einige Gesetze fordern die Verhinderung von Politiken, die sich mit Technologie, der Einführung von Arbeitsorganisation und -bedingungen, sozialen Beziehungen und anderen Aspekten des Arbeitsumfelds befassen. Die Verringerung der Fehlzeiten, der Fluktuation und der Kosten für Behandlung, Rehabilitation, Umschulung und Schulung werden als Vorteile für Arbeitgeber angesehen, die sich aus der Einführung und Aufrechterhaltung gesunder Arbeitsumgebungen und -bedingungen ergeben.

Nordamerikanische Arbeitgeber entwickeln im Allgemeinen als Reaktion auf die fortschreitenden gesetzlichen Anforderungen für Menschenrechte am Arbeitsplatz positive Richtlinien und Strategien für das Management einer vielfältigen Belegschaft. Die Vereinigten Staaten haben wahrscheinlich die umfassendste Gesetzgebung für behinderte Amerikaner entwickelt, einschließlich der Gesetzgebung bezüglich ihrer Ansprüche auf Bildung, Beschäftigung und alle anderen Lebensbereiche. Angemessene Vorkehrungen sind Änderungen des Arbeitsumfelds, der beruflichen Verantwortlichkeiten oder der Arbeitsbedingungen, die Arbeitnehmern mit besonderen Bedürfnissen die Möglichkeit bieten, wesentliche Arbeitsfunktionen zu erfüllen. Angemessene Vorkehrungen können beispielsweise die besonderen Bedürfnisse von Menschen mit Behinderungen abdecken; Frauen; Arbeitnehmer mit chronischen oder wiederkehrenden Krankheiten, einschließlich Personen mit AIDS; Personen mit Sprachausbildungsbedarf; diejenigen, die Beruf und Familie in Einklang bringen müssen; schwangere oder stillende Mütter; oder religiöse oder ethnische Minderheiten. Die Unterbringung kann technische Hilfsgeräte beinhalten; kundenspezifische Anpassung, einschließlich persönlicher Schutzausrüstung und -kleidung; und Änderungen an Prozessen, Ort oder Zeit für wesentliche Arbeitsfunktionen. Im Hinblick auf Gleichheit und Gerechtigkeit für alle Arbeitnehmer werden diese Vorkehrungen am besten durch gemeinsame Management- und Arbeitnehmerausschüsse und durch Tarifverträge entwickelt.

Es müssen kosteneffiziente, geeignete Technologien und Strategien entwickelt werden, damit die Vorteile angemessener Vorkehrungen von Arbeitnehmern auf der ganzen Welt genutzt werden können, nicht nur von einigen in wirtschaftlich fortgeschrittenen Gesellschaften. Die Globalisierung könnte dies durch bestehende multilaterale Agenturen und die Welthandelsorganisation erreichen.

Arbeiterinnen

Warum gehören Frauen zu den Arbeitnehmern mit besonderen Bedürfnissen? Wenn wir die Bedürfnisse, Risiken und Aufgaben von Frauen betrachten, müssen wir die folgenden Faktoren berücksichtigen:

  • Geschlechtsdiskriminierung
  • Armut oder deren Bedrohung. (Die meisten Armen der Welt sind Frauen und ihre Kinder, insbesondere alleinerziehende Mütter, die 20 bis 30 % der Haushalte weltweit ausmachen; und 75 % der 18 Millionen Flüchtlinge der Welt sind Frauen und Kinder.)
  • reproduktive Funktionen von Schwangerschaft, Geburt und Stillen
  • geschlechtsspezifische Gewalt, inzwischen international als Menschenrechtsverletzung anerkannt
  • Sexuelle Belästigung
  • Gender Support Gap, wobei Frauen die meisten Betreuungsfunktionen übernehmen. (Eine kanadische Sozialerhebung zeigte, dass 10 % der Männer in Doppelverdienerfamilien die Haushaltsaufgaben zu gleichen Teilen übernehmen.)
  • Langlebigkeit, ein Faktor, der sich auf ihre langfristigen Bedürfnisse in Bezug auf soziale Sicherheit und Gesundheit auswirkt.

 

Alle diese Risiken und Bedürfnisse können bis zu einem gewissen Grad am Arbeitsplatz angegangen oder berücksichtigt werden. Darüber hinaus müssen wir bedenken, dass Frauen die Hälfte aller anderen Kategorien von Arbeitnehmern mit besonderen Bedürfnissen ausmachen, eine Tatsache, die sie einer potenziellen doppelten Gefährdung aussetzt und das Geschlecht zu einem zentralen Faktor bei der Bewertung ihrer Fähigkeiten und Ansprüche macht.

Sexismus ist der Glaube, dass Frauen weniger brauchen, weniger verdienen und weniger wert sind als Männer. Die Internationale Frauendekade der Vereinten Nationen 1975–1985 mit ihren Themen Gleichberechtigung, Entwicklung und Frieden hat gezeigt, dass Frauen weltweit überarbeitet und unterbewertet sind. Aus einer erneuten Analyse früherer Studien und neuer Forschungsergebnisse entstand langsam die Erkenntnis, dass die Arbeit von Frauen unterbewertet wurde, weil Frauen selbst abgewertet wurden, nicht wegen inhärenter Mängel.

In den 1960er Jahren gab es viele Studien darüber, warum Frauen arbeiteten und welche Frauen arbeiteten, als ob Arbeit eine Verirrung für Frauen wäre. Tatsächlich wurden Frauen routinemäßig entlassen, wenn sie heirateten oder schwanger wurden. In den späten 1960er Jahren zogen europäische Länder mit starkem Arbeitskräftebedarf die Anwerbung ausländischer Arbeitskräfte der Mobilisierung ihrer eigenen weiblichen Arbeitskräfte vor. Während die Arbeit männlichen Familienernährern Würde verlieh, galt die bezahlte Arbeit verheirateter Frauen als erniedrigend; aber die unbezahlte Gemeinschaftsarbeit verheirateter Frauen galt als veredelnd, zumal sie den sozialen Status ihrer Ehemänner erhöhte.

Beginnend in den 1970er Jahren und Mitte der 1980er Jahre etablierte sich die ständige Präsenz von Frauen am Arbeitsplatz über den Arbeits- und Lebenszyklus hinweg. Kinder zu haben wirkt sich nicht mehr negativ auf die Erwerbsquote von Frauen aus; tatsächlich ist die Notwendigkeit, für Kinder zu sorgen, ein natürlicher Antrieb für die Ausübung einer Arbeit. Nach Angaben der ILO machen Frauen heute 41 % der weltweit dokumentierten Erwerbstätigen aus (ILO 1993a). In den nordischen Ländern ist ihre Erwerbsquote fast gleich hoch wie die der Männer, obwohl in Schweden die Teilzeitbeschäftigung für Frauen zwar rückläufig, aber immer noch hoch ist. Da die allgemeine Lebenserwartung von Frauen in den Industrieländern der OECD jetzt 79 Jahre beträgt, wird die Bedeutung einer sicheren Arbeit als Quelle der Einkommenssicherheit über die gesamte Lebensspanne als Erwachsener unterstrichen.

Die OECD erkennt an, dass der deutliche Anstieg der Erwerbsbeteiligung von Frauen zu keiner größeren Konvergenz in der Gesamtverteilung der Erwerbstätigkeit von Frauen und Männern geführt hat. Die geschlechtergetrennte Belegschaft besteht vertikal und horizontal fort. Im Vergleich zu Männern arbeiten Frauen in anderen Sektoren und Berufen, arbeiten für kleinere Industrien oder Organisationen, haben andere Aufgaben innerhalb der Berufe, sind häufiger in unregelmäßiger und unregulierter Arbeit, haben weniger Möglichkeiten zur Arbeitskontrolle und sehen sich den psychologischen Anforderungen der Menschenorientierung gegenüber oder maschinelles Arbeiten.

Viele Literaturstellen beschuldigen immer noch Frauen, weniger wettbewerbsfähige Jobs zu wählen, die die familiären Verpflichtungen ergänzen. Eine ganze Reihe von Studien hat jedoch gezeigt, dass Arbeitnehmer Berufe nicht nur auswählen, sondern auch für sie ausgewählt werden. Je höher die Prämien und der Status, desto restriktiver der Auswahlprozess und, in Ermangelung gleichheitsorientierter öffentlicher Richtlinien und Strukturen, desto wahrscheinlicher, dass die Auswahlkandidaten Kandidaten mit Merkmalen auswählen, die ihren eigenen in Bezug auf Geschlecht, Rasse, sozioökonomischen Status oder körperliche Verfassung entsprechen Attribute. Stereotype Vorurteile erstrecken sich auf eine ganze Reihe von Fähigkeiten, einschließlich der Fähigkeit, abstrakt zu denken.

Frauen konzentrieren sich nicht nur auf wenige Berufe mit geringer Bezahlung und niedrigem Status und mit eingeschränkter körperlicher und beruflicher Mobilität, die OECD stellt auch fest, dass die Berufe von Frauen häufig in breite Kategorien mit sehr unterschiedlichen Aufgaben eingeteilt werden, während für Männer eine genauere Berufskategorisierung entwickelt wurde Berufe mit Auswirkungen auf Arbeitsbewertung, Entlohnung, Mobilität und zur Erkennung von Sicherheits- und Gesundheitsrisiken im Arbeitsumfeld.

Der Gesundheitssektor ist wahrscheinlich das beste Beispiel für anhaltende Geschlechterdiskriminierung, wo Fähigkeiten und Leistung dem Geschlecht untergeordnet sind. Überall sind Frauen die Hauptakteure im Gesundheitssystem, als Versorgerinnen, Beschützerinnen, Vermittlerinnen und, aufgrund ihrer reproduktiven Bedürfnisse und ihrer Langlebigkeit, Nutzerinnen der Gesundheitsversorgung. Aber sie betreiben das System nicht. In der ehemaligen Sowjetunion, wo Frauen als Ärztinnen vorherrschten, hatte dieser Beruf einen relativ geringen Stellenwert. In Kanada, wo 80 % der Beschäftigten im Gesundheitswesen Frauen sind, verdienen sie 58 Cent von jedem Dollar, den Männer im selben Sektor verdienen, weniger als die zwei Drittel des männlichen Lohns, den Frauen in anderen Sektoren verdienen. Maßnahmen zur Lohngleichheit in Bundes- und Landesgerichten versuchen, diese Kluft zwischen den Geschlechtern zu schließen. In vielen Ländern erhalten Frauen und Männer, die eine vergleichbare Arbeit verrichten, unterschiedliche Berufsbezeichnungen, und mangels Rechtsvorschriften und der Durchsetzung von Lohngleichheit oder gleichem Entgelt für gleichwertige Arbeit bestehen weiterhin Ungleichheiten, wobei weibliche Beschäftigte im Gesundheitswesen, insbesondere Krankenschwestern, eine große Verantwortung tragen ohne entsprechende Autorität, Status und Bezahlung. Es ist interessant, dass die IAO Gesundheit erst kürzlich in die Kategorie der schweren Arbeit aufgenommen hat.

Trotz der Existenz einer „gläsernen Decke“, die Frauen auf das mittlere Management und die unteren beruflichen Ebenen beschränkte, war das Wachstum der Beschäftigungsmöglichkeiten im öffentlichen Sektor sowohl in den Industrie- als auch in den Entwicklungsländern sehr vorteilhaft für Frauen, insbesondere für diejenigen mit hohem Bildungsabschluss. Die Stagnation und Verkleinerung dieses Sektors hat schwerwiegende nachteilige Auswirkungen auf die Aussichten von Frauen auf eine Berufseröffnung gehabt. Diese Stellen boten mehr soziale Sicherheit, mehr Mobilitätsmöglichkeiten, hochwertige Arbeitsbedingungen und fairere Beschäftigungspraktiken. Kürzungen haben auch zu einer höheren Arbeitsbelastung, mangelnder Sicherheit und einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen geführt, insbesondere im Gesundheitssektor, aber auch in Arbeiter- und maschinengesteuerten Pink-Collar-Arbeiten.

„Vergiftung“ des Arbeitsplatzes

Gegenschlag wird von Faludi (1991) als Präventivschlag definiert, der Frauen lange vor Erreichen der Ziellinie stoppt. Backlash nimmt viele Formen an, eine der heimtückischsten ist die Verhöhnung der „politischen Korrektheit“, um die gesellschaftliche Akzeptanz von Beschäftigungsgerechtigkeit für benachteiligte Gruppen zu diskreditieren. Von Autoritätspersonen, intellektuellen Eliten oder Medienpersönlichkeiten verwendet, hat es eine einschüchternde, Gehirnwäsche-Wirkung.

Um Gegenreaktionen zu verstehen, müssen wir die Art der wahrgenommenen Bedrohung verstehen. Obwohl die Bestrebungen und Bemühungen der Frauenbewegung für die Gleichstellung der Geschlechter nirgendwo verwirklicht werden, erkennen diejenigen, die den Backlash anführen, dass das, was in den letzten zwei Jahrzehnten passiert ist, nicht nur ein schrittweiser Wandel ist, sondern der Beginn eines kulturellen Wandels, der alle Bereiche der Gesellschaft betrifft . Die Eingriffe in die Machtteilung sind immer noch gering und zerbrechlich, wenn Frauen weltweit kaum 10 % aller Parlamentssitze besetzen. Gegenreaktionen zielen jedoch darauf ab, jeden Fortschritt, der durch Beschäftigungsgerechtigkeit oder positive oder positive Maßnahmen als Maßnahmen zur Bekämpfung von Diskriminierung erzielt wurde, aufzuhalten, rückgängig zu machen und zu delegitimieren. In Kombination mit einer schwachen Durchsetzung und schrumpfenden Beschäftigungsmöglichkeiten kann eine Gegenreaktion eine toxische Wirkung auf den Arbeitsplatz haben und Verwirrung über Unrecht und Recht fördern.

Moghadam (1994) von der Organisation der Vereinten Nationen für Erziehung, Wissenschaft und Kultur (UNESCO) schreibt über kulturelle Gegenreaktionen, die von fundamentalistischen Gruppen eingesetzt werden und mit Gefühlen der Angst und Scham spielen, um die Sichtbarkeit von Frauen und ihre Kontrolle über ihr Leben einzuschränken und sie auf das Private zu beschränken häusliche Sphäre.

Eine systematische Umsetzung des Übereinkommens der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (CEDAW), das von fast allen Mitgliedstaaten der Vereinten Nationen ratifiziert wurde, würde sowohl den politischen Willen zur Beendigung der Geschlechterdiskriminierung demonstrieren als auch fördern, insbesondere in Beschäftigung, Gesundheit und Bildung sowie Diskriminierung anderer „Nicht-Charta“-Gruppen.

Belästigung, die die Ausübung der eigenen Fähigkeiten ernsthaft beeinträchtigen kann, ist erst vor kurzem zu einem Problem der Gesundheit und der Menschenrechte am Arbeitsplatz geworden. Ethnische Beleidigungen, Graffiti, Beschimpfungen von Menschen mit Behinderungen oder von sichtbaren Minderheiten wurden oft als „Teil des Jobs“ verharmlost. Beschäftigungsunsicherheit, Angst vor Repressalien, Verleugnung und fehlender Anerkennung durch das eigene soziale Umfeld oder die Behörden sowie fehlendes Bewusstsein für die systemische Natur haben zusammen mit fehlenden Regressmöglichkeiten zu Komplizenschaft und Toleranz beigetragen.

Sexuelle Belästigung wird zwar auf allen beruflichen Ebenen erlebt, ist jedoch auf den unteren Ebenen am weitesten verbreitet, wo Frauen konzentriert und am anfälligsten sind. (Ein sehr kleiner Prozentsatz der Männer sind Opfer.) Es wurde erst zu einem Thema der Beschäftigung und der öffentlichen Ordnung, als eine große Anzahl von Frauen in Berufs- und Führungspositionen in den 1970er Jahren mit dieser unerwünschten Einmischung konfrontiert wurden und als Frauen in Gewerbe einstiegen, wodurch sie sich wie Eindringlinge fühlten ihre neuen Arbeitsplätze. Die Auswirkungen auf die Gesundheit der Arbeiter sind weitreichend und führen im Extremfall zu Suizidversuchen. Es trägt auch zum Zusammenbruch der Familie bei. Gewerkschaften, die bei der Bekämpfung sexueller Belästigung nicht an vorderster Front stehen, betrachten sie nun als ein beklagenswertes Beschäftigungs- und Menschenrechtsproblem und haben Richtlinien und Rechtsbehelfe entwickelt. Angebote zur Förderung der Heilung und Bewältigung von Überlebenden sind noch unterentwickelt.

In einem Fall aus dem Jahr 1989 definierte der Oberste Gerichtshof von Kanada sexuelle Belästigung als „unerwünschtes Verhalten sexueller Natur, das sich nachteilig auf das Arbeitsumfeld auswirkt …“. Der Oberste Gerichtshof stellte fest, dass die kanadische Menschenrechtsgesetzgebung den Arbeitgebern die gesetzliche Pflicht auferlegt, ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld frei von sexueller Belästigung zu schaffen, und dass Arbeitgeber für die Handlungen ihrer Mitarbeiter, insbesondere der Vorgesetzten, haftbar gemacht werden können (Human Resources Development Kanada 1994).

Gewalt ist ein Arbeitsplatzrisiko. Der Beweis dafür stammt aus einer Umfrage des US-Justizministeriums, die ergab, dass ein Sechstel der Gewaltverbrechen, von denen jährlich fast 1 Million Opfer betroffen sind, am Arbeitsplatz begangen werden: 16 % der Übergriffe, 8 % der Vergewaltigungen und 7 % der Raubüberfälle mit einem Verlust von 1.8 Millionen Arbeitstage. Weniger als die Hälfte wird der Polizei gemeldet.

Angriffe oder Misshandlungen stellen eine große Bedrohung für die geistige und körperliche Gesundheit von Mädchen und Frauen aller Altersgruppen und Kulturen dar, vor allem aber von Jung und Alt. Die Panamerikanische Gesundheitsorganisation (PAHO) hat festgestellt, dass in Amerika gewaltsame Todesfälle (d. h. Unfälle, Selbstmorde und Morde) mehr als 25 % aller Todesfälle bei Mädchen im Alter von 10 bis 14 Jahren und 30 % bei Mädchen im Alter von 15 bis 19 Jahren ausmachen -Jahres-Altersgruppe (PAHO 1993).

Geschlechtsspezifische Gewalt umfasst körperlichen, sexuellen und psychischen Missbrauch und finanzielle Unterschlagung sowie sexuelle Belästigung, Pornografie, sexuelle Übergriffe und Inzest. In einem globalen Kontext könnten wir Geschlechterwahl, Abtreibung weiblicher Föten, vorsätzliche Unterernährung, rituelle Geschlechtsverstümmelung, Tod durch Mitgift und Verkauf von Töchtern für Prostitution oder Heirat hinzufügen. Es wird anerkannt, dass Gewalt gegen Frauen ihr Leben stört, ihre Möglichkeiten einschränkt und ihre Bestrebungen absichtlich blockiert. Sowohl die Absicht als auch die Folgen deuten darauf hin, dass es sich um ein kriminelles Verhalten handelt. Die Gewalt bekannter Angreifer gegen Frauen zu Hause, am Arbeitsplatz oder auf der Straße wurde jedoch im Allgemeinen als Privatangelegenheit angesehen. Genau das Massaker von 1989 an 27 Studentinnen in Montreal an einem Polytechnic weil sie Ingenieurstudentinnen an einem Polytechnikum waren, ist ein brutaler Beweis für geschlechtsspezifische Gewalt, die darauf abzielt, Berufswünsche zu vereiteln.

Die Verhütung und Bekämpfung von Gewalt sind Arbeitsplatzthemen, die durch Hilfsprogramme für Mitarbeiter und Gesundheits- und Sicherheitsausschüsse angegangen werden können, in Zusammenarbeit mit Strafverfolgungsbehörden und anderen gesellschaftlichen Stellen, einschließlich Basis-Frauenorganisationen auf der ganzen Welt, die die Angelegenheit auf den Weg gebracht haben öffentlichen Agenden und haben mit bloßen Fingern versucht, Nulltoleranz zu erreichen und den Überlebenden zu helfen.

Arbeitswelt im Wandel

Von 1970 bis 1990 erlebten die wirtschaftlich vorherrschenden G-7-Länder (mit Ausnahme von Japan und Deutschland) eine Deindustrialisierung mit einem Rückgang der Beschäftigung im verarbeitenden Gewerbe und der Entstehung einer postindustriellen Dienstleistungswirtschaft. Diese Zeit fiel auch mit dem Aufstieg des Wohlfahrtsstaates zusammen. Am Ende des Zeitraums machten Dienstleistungen im Allgemeinen (einschließlich produktionsnaher Dienstleistungen) zwei Drittel bis drei Viertel der Beschäftigung aus. Mit Ausnahme von Japan und Italien machten die Sozialdienste ein Viertel bis ein Drittel der Beschäftigung aus. Diese beiden Trends führten zu einer beispiellosen Nachfrage nach weiblichen Angestellten, die von verbesserten Bildungsmöglichkeiten profitiert hatten. EIN Zeitgeist wachsender Forderungen nach Menschenrechten und Chancengleichheit begünstigten auch die beginnende Integration anderer „nicht bevorzugter“ Arbeitnehmer (z. B. Menschen mit Behinderungen, Minderheiten) (Castells und Oayama 1994).

Die Arbeitswelt durchläuft heute einen radikalen Wandel, der durch Globalisierung, Übernahmen und Fusionen, Joint Ventures, Standortverlagerungen, Deregulierung, Privatisierung, Computerisierung, proliferierende Technologien, Strukturanpassungen, Personalabbau, Outsourcing und den Wandel von der Kommando- zur Marktwirtschaft gekennzeichnet ist. Diese Änderungen und umfassenden Re-Engineering haben den Umfang, die Art, den Standort und die Mittel und Prozesse der Produktion und Kommunikation sowie die Organisation von und die sozialen Beziehungen an Arbeitsplätzen verändert. In den frühen 1990er Jahren war die technologische Revolution der Informationsverarbeitung und Kommunikation, der Biotechnologie und der automatisierten Materialverarbeitung weit verbreitet, veränderte, erweiterte oder verringerte die menschliche Anstrengung und erzeugte ein „effizientes“ arbeitsloses Wachstum. 1990 gab es mindestens 35,000 transnationale Unternehmen mit 150,000 ausländischen Niederlassungen. Etwa 7 Millionen der 22 Millionen Beschäftigten arbeiten in Entwicklungsländern. Transnationale Konzerne machen heute 60 % des Welthandels aus (ein Großteil davon innerhalb ihrer Tochtergesellschaften).

In einem Themenpapier der Weltgesundheitsorganisation, das für die Global Commission on Women's Health (1994) erstellt wurde, heißt es:

Der Kampf um den Zugang zu Märkten bringt zunehmende Gefahren für die Gesundheit von Millionen von Produzenten mit sich. In einem hart umkämpften Klima, in dem der Schwerpunkt auf der Produktion billiger, handelbarer Güter liegt, versuchen Unternehmen, zu den niedrigsten Kosten zu produzieren, indem sie Löhne senken, Arbeitszeiten erhöhen und auf kostspielige Sicherheitsstandards verzichten. In vielen Fällen können Unternehmen ihre Produktionseinheiten in Entwicklungsländer verlagern, wo die Kontrollen in diesen Bereichen möglicherweise weniger streng sind. Frauen füllen oft die Reihen dieser Niedriglohnarbeiter. Die extremsten gesundheitlichen Folgen zeigen sich in Tragödien, bei denen zahlreiche Arbeiter aufgrund unzureichender Sicherheitsstandards und schlechter Arbeitsbedingungen bei Fabrikbränden ihr Leben verlieren.

Darüber hinaus sind schätzungsweise 70 Millionen Menschen, hauptsächlich aus Entwicklungsländern, Arbeitsmigranten, die von der familiären Unterstützung abgeschnitten sind. Der Wert der Geldüberweisungen von Wanderarbeitern belief sich 1989 auf 66 Milliarden US-Dollar – viel mehr als die internationale Entwicklungshilfe in Höhe von 46 Milliarden US-Dollar und wurde im internationalen Handelswert nur von Öl übertroffen. In den boomenden Küstenprovinzen Chinas leben allein in der Provinz Guangdong schätzungsweise 10 Millionen Migranten. In ganz Asien sind Frauen unter Arbeitern an nicht regulierten und nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitsplätzen überrepräsentiert. In Indien (das angeblich Entwicklungskredite in Höhe von über 40 Milliarden Dollar von internationalen Finanzierungsinstitutionen erhalten hat) sind 94 % der weiblichen Erwerbsbevölkerung im nicht organisierten Sektor tätig.

Hinter dem Wunder des exponentiellen Wirtschaftswachstums in Südostasien steht die Arbeit im Exportsektor von jungen, fähigen und gefügigen Arbeiterinnen, die zwischen 1.50 und 2.50 US-Dollar pro Tag verdienen, etwa ein Drittel des Grundlohns. In einem Land verdienen Schlüssellocher mit Universitätsabschluss 150 US-Dollar pro Monat. In Asien wie in Lateinamerika hat die Anziehungskraft in die urbanen Zentren zu großen Slums und Elendsvierteln geführt, in denen Millionen ungeschulter Kinder unter prekären Bedingungen leben und arbeiten. Über 90 Entwicklungsländer versuchen nun, das Tempo dieser Urban Drift einzudämmen. Thailand hat in dem Versuch, diesen Prozess einzudämmen oder umzukehren, eine Initiative zur Entwicklung des ländlichen Raums ins Leben gerufen, um junge Menschen in ihren Gemeinden zu halten oder zurückzubringen, einige für die Arbeit in Genossenschaftsfabriken, wo ihre Arbeit ihnen und ihren Gemeinden zugute kommt.

Der Fonds der Vereinten Nationen für Bevölkerungsaktivitäten (UNFPA) hat festgestellt, dass Modernisierungsstrategien oft die wirtschaftlichen Grundlagen von Frauen als Händlerinnen, Handwerkerinnen oder Bäuerinnen zerstört haben, ohne den soziokulturellen Kontext (z. B. Zugang zu Krediten) zu verändern, der sie daran hindert, andere wirtschaftliche Möglichkeiten zu verfolgen (UNFPA 1993). In Lateinamerika und der Karibik führten die Wirtschaftskrise und die Strukturanpassungspolitik der 1980er Jahre zu erheblichen Kürzungen im Sozial- und Gesundheitssektor, die Frauen sowohl dienten als auch beschäftigten, zu Kürzungen von Subventionen für Grundnahrungsmittel und zur Einführung von Benutzergebühren für viele früher erbrachte Dienstleistungen Regierungen als Teil der Entwicklung und Erfüllung grundlegender menschlicher Bedürfnisse. Ende der 1980er Jahre entfielen 31 % aller nichtlandwirtschaftlichen Beschäftigungen auf den prekären informellen Sektor.

In Afrika wurden die 1980er Jahre als das verlorene Jahrzehnt bezeichnet. Das Pro-Kopf-Einkommen sank in Subsahara-Afrika im Jahresdurchschnitt um 2.4 %. Fast 50 % der Stadtbevölkerung und 80 % der Landbevölkerung leben in Armut. Der informelle Sektor wirkt wie ein Schwamm und absorbiert die „überschüssigen“ städtischen Arbeitskräfte. In Subsahara-Afrika, wo Frauen bis zu 80 % der Nahrungsmittel für den lokalen Verbrauch produzieren, besitzen nur 8 % das Land, das sie bearbeiten (ILO 1991).

Wirtschaftliche Umstrukturierung, Privatisierung und Demokratisierung haben die Beschäftigung von weiblichen Arbeitskräften in Osteuropa stark beeinträchtigt. Zuvor belastet durch schwere Arbeit, geringere Entlohnung als Männer, nicht mit den Ehepartnern geteilte Haushaltspflichten und Einschränkung der politischen Freiheit, hatten sie dennoch einen sicheren Arbeitsplatz mit staatlich geförderten Leistungen der Sozialversicherung, des Mutterschutzes und der Kinderbetreuung. Die derzeit tief verwurzelte geschlechtsspezifische Diskriminierung, kombiniert mit Marktargumenten gegen Sozialausgaben, hat Frauen zu entbehrlichen und weniger wünschenswerten Arbeitnehmern gemacht. Da die von Frauen vorherrschenden Gesundheits- und Sozialarbeitsbereiche reduziert werden, werden fähige Fachkräfte überflüssig.

Arbeitslosigkeit ist eine schwerwiegend desorganisierende Erfahrung im Leben von Arbeitnehmern, die nicht nur ihren Lebensunterhalt, sondern auch ihre sozialen Beziehungen, ihr Selbstwertgefühl und ihre psychische Gesundheit bedroht. Jüngste Studien haben gezeigt, dass nicht nur die geistige, sondern auch die körperliche Gesundheit beeinträchtigt werden kann, da Arbeitslosigkeit immunsuppressive Wirkungen haben und das Krankheitsrisiko erhöhen kann.

Wir treten in das 1990. Jahrhundert mit einer Wertekrise ein, in der wir das Eigeninteresse gegen das öffentliche Interesse abwägen müssen. Bauen wir eine Welt auf, die auf einem uneingeschränkten Wettbewerb basiert, bei dem der Gewinner alles bekommt, dessen einziges Kriterium das „Endergebnis“ ist, eine Welt, in der ethnische Säuberungen triumphieren? Oder bauen wir eine Welt der Interdependenz auf, in der Wachstum zusammen mit Verteilungsgerechtigkeit und Achtung der Menschenwürde angestrebt wird? Auf globalen Konferenzen der Vereinten Nationen in den 20er Jahren hat sich die Welt zu einer Reihe wegweisender Verpflichtungen zum Schutz und zur Erneuerung der Umwelt, zu einer ethischen und gerechten Bevölkerungspolitik, zum Schutz und zur Entwicklungsförderung aller Kinder und zu einer Bereitstellung von 20 % der internationalen Entwicklung verpflichtet Gelder und XNUMX % der Haushalte der Entwicklungsländer für die soziale Entwicklung, die Ausweitung und Durchsetzung der Menschenrechte, die Gleichstellung der Geschlechter und die Beseitigung der Gefahr einer atomaren Vernichtung. Solche Konventionen haben den moralischen Kompass festgelegt. Die Frage, die sich uns stellt, ist, ob wir den politischen Willen haben, diese Ziele zu erreichen.

 

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Maßnahmen zur Gesundheit am Arbeitsplatz bestehen häufig neben Maßnahmen zur Gewährleistung der Chancengleichheit am Arbeitsplatz. Gesetze, Vorschriften und Standards, die in vielen Ländern verabschiedet oder gebilligt wurden, verbieten verschiedene Formen der Diskriminierung am Arbeitsplatz und verlangen, dass Sicherheits- und Gesundheitsziele so erreicht werden, dass andere Rechte und Interessen der Arbeitnehmer nicht verletzt werden. Gesetzliche Verpflichtungen zwingen Arbeitgeber in einigen Gerichtsbarkeiten, Praktiken umzusetzen, die Chancengleichheit am Arbeitsplatz gewährleisten; Aus den von Freda Paltiel zu Beginn dieses Kapitels dargelegten Gründen können politische Erwägungen ähnliche Praktiken fördern, auch wenn sie nicht gesetzlich vorgeschrieben sind.

In der Praxis kann die Akzeptanz von Gesundheits- und Sicherheitsprogrammen durch die Arbeitnehmer davon beeinflusst werden, inwieweit sie Gleichheitsgrundsätze beinhalten und widerspiegeln. Arbeitnehmer lehnen Arbeitsschutzprogramme eher ab, wenn sie auf Kosten anderer wichtiger Interessen, wie dem Interesse an Selbstbestimmung und wirtschaftlicher Sicherheit, umgesetzt werden. Es gibt weitere Gründe, Gesundheits- und Sicherheitsprogramme mit Augenmerk auf die Chancengleichheit am Arbeitsplatz zu implementieren. Rationale und faire Arbeitsplatzregeln verbessern die Arbeitszufriedenheit, Produktivität und das emotionale Wohlbefinden der Arbeitnehmer und reduzieren arbeitsbedingten Stress. Ein individualisierter Ansatz für die Bedürfnisse und Fähigkeiten der Arbeitnehmer, der im Mittelpunkt sowohl des Arbeitsschutzes als auch der Chancengleichheit am Arbeitsplatz steht, erweitert den Pool qualifizierter Arbeitnehmer und maximiert ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten.

Es gibt bestimmte Bereiche, in denen Chancengleichheit und Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz miteinander in Konflikt zu geraten scheinen, und dies sind Situationen, in denen bestimmte Arbeitnehmer anscheinend einzigartige oder besondere Bedürfnisse haben. Schwangere Arbeitnehmerinnen, ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Behinderungen fallen in diese Kategorien. Eine genauere Betrachtung zeigt oft, dass die Bedürfnisse dieser Arbeitnehmer denen der Arbeitnehmer im Allgemeinen nicht so unähnlich sind und dass allgemein anerkannte Arbeitsplatzrichtlinien und -praktiken normalerweise angepasst werden können, um Programme zu schaffen, die Gesundheit und Sicherheit sowie Gleichberechtigung gleichzeitig umsetzen. Leitgedanke ist die Flexibilität zur individuellen Einschätzung und Anpassung, die in den meisten Arbeitsumgebungen eine vertraute Realität ist, da Krankheit, vorübergehende Arbeitsunfähigkeit und Arbeitseinschränkungen häufig Flexibilität und Anpassung erfordern. Irgendwann in ihrem Arbeitsleben haben fast alle Arbeitnehmer arbeitsmedizinische Bedürfnisse im Zusammenhang mit „Alter, physiologischem Zustand, sozialen Aspekten, Kommunikationsbarrieren oder ähnlichen Faktoren (die) auf individueller Basis erfüllt werden sollten“ (ILO 1992).

Allgemeine Grundsätze

Gleichberechtigung am Arbeitsplatz bedeutet Fairness bei der Zuweisung von Arbeitsplätzen, Pflichten, Beförderungen, Leistungen und anderen Beschäftigungsbedingungen. Insbesondere beschäftigungsbezogene Unterscheidungen auf der Grundlage von Rasse, Geschlecht, nationaler Herkunft und Religion wurden als anhaltende schädliche Formen sozialer Voreingenommenheit und Diskriminierung anerkannt und fast allgemein verurteilt. In jüngerer Zeit werden Unterscheidungen aufgrund von Alter und Behinderung als ähnlich ungerecht anerkannt. Diese Merkmale sind im Allgemeinen irrelevant für den Wunsch einer Person zu arbeiten, für die finanzielle Notwendigkeit einer Beschäftigung und oft irrelevant für die Fähigkeit, eine Arbeit auszuführen. Wenn es nicht gelingt, alle fähigen und willigen Individuen in die produktive Tätigkeit zu integrieren, wird nicht nur das menschliche Potenzial gehemmt, sondern es werden auch soziale Bedürfnisse zunichte gemacht, indem die Population autarker Individuen reduziert wird.

Die Grundsätze der Gerechtigkeit beruhen auf der Prämisse, dass Arbeitnehmer auf der Grundlage einer objektiven Bewertung ihrer eigenen Fähigkeiten, Fähigkeiten und Eigenschaften beurteilt werden sollten, und nicht auf Annahmen über irgendeine Gruppe, zu der sie gehören. Daher ist der Kern der Arbeitsplatzgerechtigkeit die Zurückweisung von Stereotypen und Verallgemeinerungen, um Einzelpersonen zu beurteilen, da selbst genaue Verallgemeinerungen viele Einzelpersonen oft ungenau beschreiben. Auch wenn es zum Beispiel zutrifft, dass Männer im Durchschnitt stärker sind als Frauen, sind manche Frauen stärker als manche Männer. Bei der Einstellung von Arbeitern für eine Arbeit, die Kraft erfordert, wäre es ungerecht, alle Frauen, einschließlich derjenigen, die stark genug sind, um die Arbeit zu erledigen, auf der Grundlage einer Verallgemeinerung über die Geschlechter auszuschließen. Stattdessen wird eine faire Einschätzung der individuellen Fähigkeiten zeigen, welche Frauen und Männer die erforderliche Kraft und Fähigkeit haben, die Arbeit angemessen auszuführen.

Einige Arten von Screening-Tests schließen Mitglieder bestimmter Gruppen überproportional aus. Schriftliche Tests können Personen benachteiligen, deren Muttersprache anders ist oder die weniger Zugang zu Bildungsmöglichkeiten hatten. Solche Tests sind vertretbar, wenn sie tatsächlich die Fähigkeiten messen, die zur Ausübung der jeweiligen Tätigkeit erforderlich sind. Andernfalls arbeiten sie daran, qualifizierte Personen auszuschließen und den Pool an berechtigten Arbeitnehmern zu verringern. Das Vertrauen in bestimmte Arten von Screening-Geräten spiegelt auch Klischees darüber wider, wer bestimmte Arten von Arbeit verrichten sollte. Zum Beispiel ging man bei den Anforderungen an die Körpergröße für Stellen im Strafvollzug davon aus, dass eine größere Körpergröße mit erfolgreicher Arbeitsleistung korreliert. Die Beseitigung dieser Anforderungen hat diese Höhe demonstriert an sich ist kein notwendiges Element für die Fähigkeit, in der Strafverfolgung effektiv zu arbeiten, und es hat dieses Feld für mehr Frauen und Angehörige bestimmter ethnischer Gruppen geöffnet.

Zu den klassischen Hindernissen für die Chancengleichheit am Arbeitsplatz gehören körperliche Anforderungen wie Größe und Gewicht, schriftliche Tests sowie Bildungs- oder Abschlussanforderungen. Dienstalterssysteme schließen manchmal Mitglieder benachteiligter Gruppen aus, und die Präferenzen von Veteranen benachteiligen häufig weibliche Arbeiter, die oft weder zum Militärdienst verpflichtet noch berechtigt sind. Stereotype, Traditionen und Annahmen über Fähigkeiten und Merkmale in Verbindung mit Rasse, Geschlecht und ethnischer Zugehörigkeit wirken ebenfalls, oft unbewusst, um eine traditionelle Zuordnung von Beschäftigungsmöglichkeiten aufrechtzuerhalten, ebenso wie andere Faktoren, wie beispielsweise Vorlieben für Freunde oder Verwandte. Das Vorhandensein solcher Barrieren wird oft durch ein Arbeitsumfeld gekennzeichnet, das die Zusammensetzung des Pools qualifizierter Arbeitskräfte nicht genau widerspiegelt, aber zeigt, dass Mitglieder bestimmter Gruppen einen größeren Anteil an gewünschten Positionen halten, als aufgrund ihrer Vertretung im Bereich zu erwarten wäre oder Arbeitspool. In solchen Fällen zeigt eine sorgfältige Bewertung der Praktiken, nach denen Arbeitnehmer ausgewählt werden, normalerweise entweder das Vertrauen auf Screening-Praktiken, die bestimmte qualifizierte Bewerber auf unfaire Weise ausschließen, oder unbewusste Voreingenommenheit, Stereotypisierung oder Bevorzugung.

Ungeachtet der fast universellen Einhaltung von Grundsätzen der Chancengleichheit am Arbeitsplatz und des Wunsches, gerechte Praktiken umzusetzen, werden diese Ziele manchmal ironischerweise durch die Ansicht verwechselt, dass sie im Widerspruch zu Arbeitssicherheits- und Gesundheitszielen stehen. Der Bereich, in dem dieses Thema am stärksten vertreten ist, betrifft Frauen im gebärfähigen Alter, schwangere Frauen und junge Mütter. Im Gegensatz zu anderen Arbeitnehmern, die normalerweise das Recht haben, jede Arbeit auszuführen, für die sie qualifiziert sind, unterliegen weibliche Arbeitnehmer häufig unfreiwilligen Einschränkungen im Namen des Gesundheitsschutzes entweder für sich selbst oder für ihre Kinder. Manchmal sichern diese Bestimmungen dringend benötigte Vorteile, und manchmal verlangen sie einen hohen Preis in Bezug auf den Zugang zu wirtschaftlicher Unabhängigkeit und persönlicher Autonomie.

Viele der Grundsätze, die für die Berücksichtigung der Rechte und Bedürfnisse von Arbeitnehmerinnen relevant sind, gelten auch für behinderte oder alternde Arbeitnehmer. Am wichtigsten ist die Vorstellung, dass Arbeitnehmer auf der Grundlage ihrer eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten beurteilt werden sollten, nicht auf der Grundlage von Verallgemeinerungen oder Stereotypen. Dieses Prinzip hat zur Anerkennung der Tatsache geführt, dass Menschen mit Behinderungen hochproduktive und wertvolle Arbeitskräfte sein können. Einige Investitionen können notwendig sein, um den Bedürfnissen eines behinderten Arbeitnehmers gerecht zu werden, aber es wird zunehmend anerkannt, dass eine solche Investition die Kosten wert ist, insbesondere angesichts der Folgen des alternativen Kurses.

Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, Schwangerschaft und Geburt

Viele internationale Konventionen und Empfehlungen befürworten die Beseitigung der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in der Beschäftigung, zum Beispiel die Internationale Konvention zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (1979), der Internationale Pakt über bürgerliche und politische Rechte (1976) und die Gleichbehandlung Richtlinie (76/207/EWG). Das Konzept des gleichen Entgelts für männliche und weibliche Arbeitnehmer, die eine gleichwertige Arbeit leisten, wurde von der ILO im Übereinkommen über das gleiche Entgelt für männliche und weibliche Arbeitnehmer für gleichwertige Arbeit, 1951 (Nr. 100), übernommen. Die Empfehlung (Nr. 1951) über das gleiche Entgelt für Männer und Frauen für gleichwertige Arbeit, 90, die dieses Übereinkommen ergänzte, forderte ebenfalls die „Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen beim Zugang zu Berufen und Stellen“. Eine umfassendere Erklärung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung wurde im Juni 1958 im Übereinkommen über die Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf (Nr. 111) und in der Empfehlung über die Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf (Nr. 111) angenommen.

Die Richtlinie 76/207/EWG der Europäischen Gemeinschaft zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern beim Zugang zur Beschäftigung steht im Einklang mit diesen Bestimmungen. Es besteht daher weitgehende Übereinstimmung mit dem Grundsatz, dass Frauen und Männer gleichen Zugang zu Beschäftigungsmöglichkeiten und gleiche Beschäftigungsbedingungen haben sollten. Österreich hat zum Beispiel sein Gleichstellungsgesetz geändert, um österreichisches Recht mit europäischem Gemeinschaftsrecht in Einklang zu bringen. Die österreichischen Änderungen sehen vor, dass im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts erfolgen darf. Damit wird das Diskriminierungsverbot auf alle Aspekte des Arbeitsverhältnisses ausgedehnt.

Lange bevor internationale Gremien und nationale Gesetze die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verurteilten, erkannten viele die Notwendigkeit des Mutterschutzes. Das erstmals 1919 verabschiedete Mutterschutzübereinkommen gab Schwangeren mit ärztlichem Attest das Recht auf Urlaub sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und untersagte einer Frau, „während der sechs Wochen nach der Entbindung“ zu arbeiten. Schwangere mussten während der Arbeitszeit Pausen einlegen. (IAO 1994). Die Konvention berechtigte Arbeitnehmerinnen auch zu kostenloser medizinischer Versorgung und Geldleistungen. Die Entlassung einer Frau während des Mutterschaftsurlaubs oder während einer Schwangerschafts- oder Entbindungskrankheit sei „rechtswidrig“. Das revidierte Mutterschutzübereinkommen, 1952 (Nr. 103), sah vor, dass der Mutterschaftsurlaub auf 14 Wochen verlängert werden sollte, wenn dies für die Gesundheit der Mutter erforderlich ist, erweiterte die Bestimmungen für stillende Mütter und verbot Nachtarbeit und Überstunden für schwangere und stillende Mütter. Es wurde auch festgelegt, dass Arbeiten, die der Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Mutter schaden könnten, wie z. B. schwere Arbeit oder Arbeiten, die ein besonderes Gleichgewicht erfordern, verboten werden sollten. Insbesondere durften die Mitgliedstaaten Ausnahmen für Frauen machen, die in bestimmte Berufsgruppen fielen, wie etwa nichtgewerbliche Berufe, Hausangestellte in Privathaushalten und Arbeiten im Güter- oder Personenverkehr auf dem Seeweg.

Im Einklang mit den ILO-Übereinkommen zum Mutterschutz hat die Europäische Gemeinschaft die Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 verabschiedet, um Verbesserungen bei der Sicherheit und Gesundheit von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen zu fördern. Dies erfordert die Bewertung und Kommunikation von Arten von Tätigkeiten, die besondere Risiken für schwangere und stillende Frauen darstellen können, das Verbot der Anforderung von Nachtarbeit, wenn dies für die Gesundheit und Sicherheit schwangerer und stillender Arbeitnehmerinnen erforderlich ist, das Recht auf Mutterschaftsurlaub und das Aufrechterhaltung der Rechte aus dem Arbeitsvertrag während Schwangerschaft und Entbindung. Obwohl diese Übereinkommen und Richtlinien Bestimmungen enthalten, die die Fähigkeit von Frauen verbessern, sicher zu arbeiten und Kinder zu gebären, wurden sie dafür kritisiert, dass sie dieses Ergebnis nicht garantieren. Beispielsweise haben von der indischen Regierung durchgeführte Studien ergeben, dass nur wenige Frauen Mutterschaftsgeld erhielten, weil die Durchsetzung unzureichend war und Zeitarbeitskräfte, Saisonarbeiterinnen, Frauen in Kleinindustrien und Heimarbeiterinnen von der Deckung ausgeschlossen wurden (Vaidya 1993). Zusätzlich zum Mutterschaftsgeld verlangen einige Länder, dass Frauen Ruhepausen, Sitzplätze, sanitäre Einrichtungen und andere Leistungen erhalten.

Im Gegensatz dazu umfassen andere Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit von Arbeitnehmerinnen Einschränkungen der Frauenarbeit. Diese nehmen die Form des Ausschlusses von gefährlichen Jobs oder schwerer Arbeit, der Beschränkung von Jobs an, die als moralisch gefährlich angesehen werden, Einschränkungen während der Menstruation, Höchstarbeits- und Überstundenverbote und so weiter (ILO 1989). Im Gegensatz zu Mutterschaftsgeldregelungen sind diese Maßnahmen restriktiv, dh sie schränken den Zugang von Frauen zu bestimmten Beschäftigungsarten ein. Ein Beispiel ist das Verbot der Nachtarbeit für Frauen, das eines der ersten Themen war, das auf der Internationalen Arbeitskonferenz 1919 angesprochen wurde. Vier IAO-Dokumente liefern weitere Diskussionen zu diesen Themen (ILO 1919a; 1921; 1934; 1948). (Es ist interessant festzustellen, dass es keine Standarddefinition des Wortes gibt Nacht.) Die Geschichte der Einstellungen zu Nachtarbeitsbeschränkungen bietet eine aufschlussreiche Studie über die Beziehung zwischen Gesundheits- und Sicherheitszielen und Chancengleichheit am Arbeitsplatz.

Das Nachtarbeitsverbot sollte das Familienleben schützen und Arbeitnehmer vor der besonders schweren körperlichen Belastung durch Nachtarbeit schützen. In der Praxis sollen die IAO-Übereinkommen die Nachtarbeit von Frauen in der Industrie verbieten, nicht aber die Tätigkeit als Angestellte, in leitender Funktion oder im Dienstleistungssektor. Aber Nachtarbeitsbeschränkungen verweigerten auch Frauen Arbeitsmöglichkeiten. Im Namen von Gesundheit und Moral wurden Frauen von einigen Berufen insgesamt ausgeschlossen und in ihrer Fähigkeit, in anderen Berufen voranzukommen, eingeschränkt. Der Impuls, gesetzliche Beschränkungen der Nachtarbeit zu erlassen, war eine Reaktion auf die Ausbeutung von Arbeitnehmern beiderlei Geschlechts, die übermäßig viele Stunden arbeiten mussten. In den Vereinigten Staaten jedoch verhinderten zum Beispiel Nachtarbeitsbeschränkungen, dass Frauen lukrative Jobs als Straßenbahnschaffner erhielten. Einschränkungen hinderten Frauen jedoch nicht daran, als Tänzerinnen in Nachtklubs zu arbeiten (Kessler-Harris 1982).

Solche Ungereimtheiten sowie die wirtschaftliche Benachteiligung von Arbeiterinnen nährten die Kritik an Nachtarbeitsbeschränkungen für Frauen, die in den USA schließlich durch einen gesetzlichen Schutz vor Ausbeutung für Arbeiterinnen und Arbeiter ersetzt wurden. Der US Fair Labor Standards Act sah die Einführung von Arbeitszeitregelungen vor.

Andere Länder haben ebenfalls den geschlechtsspezifischen Ansatz zum Schutz berufstätiger Frauen abgelehnt und damit auf das zunehmende Bewusstsein für die wirtschaftlichen Strafen für weibliche Arbeitnehmer und andere Aspekte der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts reagiert. 1991 entschied der Gerichtshof der EWG, dass die Mitgliedstaaten gemäß der Richtlinie 76/207/EWG der Europäischen Gemeinschaft Nachtarbeit für Frauen nicht gesetzlich verbieten dürfen. Die Europäische Kommission hat die ILO-Mitgliedstaaten, die an das ILO-Übereinkommen zum Verbot der Nachtarbeit für Frauen gebunden sind, aufgefordert, darauf zu verzichten, und viele haben dies getan. 1992 erklärte das Bundesverfassungsgericht das Nachtarbeitsverbot für Frauen für verfassungswidrig. Innerhalb der letzten zehn Jahre wurden Gesetze, die Nachtarbeit für Frauen verbieten, in Barbados, Kanada, Guyana, Irland, Israel, Neuseeland, Spanien und Surinam aufgehoben. Derzeit enthält das Gesetz in 20 Ländern kein Verbot der Nachtarbeit von Frauen. Eine Zusammenfassung der Maßnahmen zur Aufhebung von Schutzgesetzen vor 1989 wurde von der ILO (1989b) veröffentlicht.

Dieser Trend ist in Industrieländern am ausgeprägtesten, wo Frauen einklagbare Rechte zum Schutz ihres rechtlichen Status haben und wo Gesundheits- und Sicherheitsbedenken am Arbeitsplatz anerkannt werden. In Ländern, in denen die Bedingungen für Frauen „erbärmlich“ und viel schlechter sind als für Männer, wird jedoch manchmal argumentiert, dass „mehr Schutz erforderlich ist, nicht weniger“ (ILO 1989b). Beispielsweise übersteigt die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von Frauen in Kenia mit 50.9 Stunden die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von Männern mit 33.2 Stunden bei weitem (Waga 1992). Ungeachtet dieser Einschränkung hat der allgemeine Schutz von Arbeitnehmerinnen durch Einschränkung ihrer Arbeitsfähigkeit eindeutige Nachteile. Im Juni 1990 verabschiedete die ILO das Nachtarbeitsübereinkommen (Nr. 171), das besagt, dass alle Nachtarbeiter, nicht nur die weiblichen, Schutz benötigen (ILO 1990). Dieser Ansatz steht im Einklang mit der allgemeinen Position der ILO, dass alle „Arbeiten in einer sicheren und gesunden Arbeitsumgebung stattfinden sollten“ (ILO 1989) und ist ein Ansatz, der Gesundheitsschutz und Gleichberechtigung am Arbeitsplatz gleichermaßen respektiert.

Die Entwicklung der Bemühungen zum Schutz von Frauen vor den Auswirkungen gefährlicher Arbeitsplätze und giftiger Substanzen bei der Arbeit zeigt einige der gleichen Bedenken und Trends, die in der Diskussion über Nachtarbeit auftauchen. Zu Beginn des 1919. Jahrhunderts haben die ILO und viele Länder Frauen von gefährlichen Arbeitsplätzen ausgeschlossen, wie die Konventionen veranschaulichen, die Frauen und Kindern den Kontakt mit Blei verbieten (ILO XNUMXb). Durch Sitte und Gesetz waren Frauen von vielen Arten von Arbeiten ausgeschlossen, die von der Kneipenpflege bis zum Bergbau reichten. Diese Einschränkungen untergruben die Beschäftigungsmöglichkeiten und den wirtschaftlichen Status von Frauen und wurden uneinheitlich umgesetzt – indem sie Frauen von lukrativen Jobs ausschlossen, die ausschließlich von Männern besetzt waren, während sie die Arbeit in ebenso gefährlichen, aber schlecht bezahlten Jobs erlaubten, die von Frauen frequentiert werden. Kritiker warfen vor, dass alle Arbeiter vor giftigen Chemikalien geschützt werden müssten.

In den Vereinigten Staaten nahm der Versuch, Frauen von gefährlicher Arbeit auszuschließen, die Form von „fötalen Schutzmaßnahmen“ an. Befürworter behaupteten, dass der Fötus empfindlicher auf bestimmte Gefahren am Arbeitsplatz reagiere und dass es daher vernünftig sei, Frauen, die schwanger sind oder schwanger sein könnten, von solchen Umgebungen auszuschließen. Der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten wies diese Behauptung zurück und entschied, dass Arbeitsschutzpraktiken die gesundheitlichen Bedürfnisse von Frauen und Männern berücksichtigen müssen. Die Entscheidung des Gerichts setzt das Recht der Frauen auf Beschäftigung energisch durch und erkennt gleichzeitig das ebenso wichtige Recht auf Gesundheitsschutz an. Auf theoretischer Ebene räumt diese Lösung Gerechtigkeit und Sicherheits- und Gesundheitszielen und -verpflichtungen gleiches Gewicht ein und respektiert sie. Aus praktischer Sicht haben einige Bedenken geäußert, ob das Fehlen angemessener Mechanismen zur Durchsetzung von Arbeitsschutzgesetzen beide Geschlechter anfällig für reproduktive und andere Verletzungen macht (International Union 1991).

Andere Länder haben eine andere Lösung gesucht. Beispielsweise erlaubt das im Juli 1991 in Kraft getretene finnische Gesetz über den besonderen Mutterschaftsurlaub Frauen, die Stoffen ausgesetzt sind, die als schädlich für die Schwangerschaft oder den Nachwuchs gelten, eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz zu beantragen, der dies nicht mit sich bringt eine solche Exposition ab Beginn der Schwangerschaft. Wenn ihnen eine solche Stelle nicht zur Verfügung steht, haben sie möglicherweise Anspruch auf besonderen Mutterschaftsurlaub und Leistungen (Taskinen 1993). In ähnlicher Weise sieht die Richtlinie über schwangere Arbeitnehmerinnen (92/85/EWG) eine Reihe von Vorkehrungen für Frauen vor, die während der Schwangerschaft oder Stillzeit zusätzlichen Schutz benötigen, einschließlich Änderungen des Arbeitsumfelds oder der Arbeitsbedingungen, vorübergehende Versetzung und Beurlaubung.

Dieser Ansatz, wie der oben diskutierte, löst einige, aber nicht alle Probleme: Die unterschiedliche Höhe der Leistungen, die Frauen gewährt werden, kann sie zu weniger begehrten und teureren Arbeitnehmern machen und kann Diskriminierung aufgrund des Geschlechts fördern; und das Versäumnis, männlichen Arbeitnehmern Schutz vor reproduktiven Risiken zu gewähren, kann zu künftigen Krankheiten und Verletzungen führen.

Bestimmungen, die Frauen das Recht einräumen, Versetzungen, Änderungen der Arbeitsbedingungen und andere Vorkehrungen zu verlangen, verdeutlichen die Bedeutung der Aufteilung von Rechten und Pflichten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern: das Recht der Arbeitnehmer, bestimmte Leistungen zu verlangen, die der Arbeitgeber zu gewähren hat auf Anfrage den Grundsätzen der Gleichheit entspricht, während Vorschriften, die es Arbeitgebern gestatten, Arbeitnehmern unerwünschte Beschränkungen aufzuerlegen, selbst „zu ihrem eigenen Wohl“, dies nicht tun. Den Arbeitgebern zu erlauben, die Arbeitsbedingungen von Frauen im Gegensatz zu denen von Männern zu kontrollieren, würde Frauen als Klasse ihrer Entscheidungsbefugnis und ihrer persönlichen Autonomie berauben und auch gegen grundlegende Konzepte der Gerechtigkeit verstoßen. Die Vorstellung, dass Arbeitnehmer die Kontrolle über gesundheitsbezogene Entscheidungen behalten, obwohl Arbeitgeber verpflichtet sind, bestimmte Standards einzuhalten und Leistungen zu erbringen, wird bereits im Zusammenhang mit dem biologischen Monitoring (ILO 1985) anerkannt und gilt gleichermaßen für die gesundheitlichen Bedürfnisse von Frauen und andere identifizierbare Untergruppen von Arbeitnehmern.

Wie die vorangegangene Erörterung zeigt, waren die Bemühungen zum Schutz von Arbeitnehmerinnen als separate Gruppe durch Leistungen, die anderen Arbeitnehmern nicht zur Verfügung stehen, von gemischtem Erfolg. Einige Frauen haben zweifellos davon profitiert, aber nicht alle. Schlechte Durchsetzung, insbesondere im Fall von Mutterschaftsgeldgesetzen, hat ihre beabsichtigte positive Wirkung eingeschränkt. Beschränkungen der Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmerinnen selbst, wie im Fall von Nachtarbeitsbeschränkungen, erlegen den Arbeitnehmerinnen selbst wirtschaftliche und andere Strafen auf, indem sie ihre Möglichkeiten, Chancen und Beiträge einschränken.

Gleichzeitig haben andere Faktoren eine Neubewertung der besten Wege erzwungen, um den Bedürfnissen der Arbeitnehmer nach Gesundheitsschutz gerecht zu werden. Der Eintritt von mehr Frauen in alle Teile der Belegschaft hat mehr Frauen der gesamten Bandbreite beruflicher Risiken ausgesetzt, denen zuvor nur Männer ausgesetzt waren, während zunehmendes Wissen über die Anfälligkeit von Männern für reproduktive und andere Schäden durch berufliche Expositionen die Notwendigkeit umfassender Gesundheitspolitiken aufzeigt. Auch andere Trends beeinflussen die Richtung aller beschäftigungsbezogenen Politiken. Dazu gehört nicht nur die Forderung nach Gleichstellung der Geschlechter, sondern auch die Tatsache, dass mehr Frauen arbeiten, länger arbeiten und in mehr Berufen tätig sind. Infolgedessen geht der jüngste Trend dahin, Männern und Frauen mehr Wahlmöglichkeiten in Bezug auf alle Aspekte von Familie und Beruf zu geben: Mehr Männer haben sich entschieden, an der Betreuung kleiner Kinder teilzunehmen, mehr Frauen sind Hauptverdiener und mehr Arbeitnehmer beiderlei Geschlechts mehr Flexibilität bei der Gestaltung ihres Arbeits- und Familienlebens anstreben. Diese Faktoren tragen zu einem Trend bei, Leistungen sowohl für Männer als auch für Frauen bereitzustellen, um einer Reihe vorhersehbarer Bedürfnisse im Zusammenhang mit der Familienfürsorge gerecht zu werden, darunter Fragen der reproduktiven Gesundheit, Schwangerschaft, vorübergehende Behinderung, Geburt und Kinderbetreuung und Altenpflege. Beispielsweise gilt das Übereinkommen (Nr. 1981) über Arbeitnehmer mit Familienpflichten, 156, gleichermaßen für Männer und Frauen. Darüber hinaus gestatten Frankreich, Deutschland, Belgien, Dänemark und Griechenland eine Form des Elternurlaubs, um einer Reihe familiärer Bedürfnisse gerecht zu werden. Die Leistungen für Männer entsprechen jedoch noch nicht den Mutterschaftsleistungen der Frauen (Dumon 1990). Anstatt Arbeitnehmer auszuschließen, von denen angenommen wird, dass sie für die Auswirkungen von Toxinen anfällig sind, wurden einige reproduktive Toxine vollständig verboten und andere streng reguliert, um reproduktive Schäden zu verhindern, indem die Exposition gegenüber beiden Geschlechtern reduziert wird. Transferoptionen für Männer und Frauen, die bei der Arbeit reproduktiven Gefahren ausgesetzt sind, wurden in mehreren Ländern eingeführt, beispielsweise in den Vereinigten Staaten für bleiexponierte Arbeitnehmer. Eine Reihe von Ländern hat Elterngeld eingeführt, das Eltern mehr Freiheit bei der Betreuung kleiner Kinder gibt.

Fazit

Die Beispiele aus den historischen und aktuellen Erfahrungen von Arbeitnehmerinnen demonstrieren Prinzipien, die gleichermaßen auf die Situation vieler behinderter und älterer Arbeitnehmer zutreffen. Wie Frauen wurden diese Arbeitnehmer manchmal auf eine Weise vor beschäftigungsbedingten Risiken geschützt, die ihnen die wirtschaftliche Unabhängigkeit und die anderen Belohnungen der Arbeit vorenthielt. Die Einschränkung der Wahlmöglichkeiten dieser Arbeitnehmer deutet darauf hin, dass sie nicht in der Lage sind, angemessene Entscheidungen über die Risiken und Vorteile der Arbeit zu treffen. Alle drei Gruppen wurden mit negativen Annahmen über ihre Fähigkeiten belastet und oft wurde ihnen die Möglichkeit verweigert, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen. Und es gibt eine Tendenz, die Unterbringung dieser Arbeiter als besonders belastend anzusehen, obwohl es Routine sein mag, einen bei einem Verkehrsunfall verletzten Arbeiter oder eine Führungskraft, die einen Herzinfarkt erlitten hat, unterzubringen.

Der Gerechtigkeit wird gedient, wenn Arbeitsplatzrichtlinien eingeführt werden, um die Bedürfnisse aller Arbeitnehmer zu erfüllen. Dieser Grundsatz ist wesentlich, um Situationen zu bewältigen, in denen Angehörige bestimmter ethnischer oder rassischer Gruppen als besonders anfällig für bestimmte arbeitsbedingte Risiken angesehen werden. Solche Behauptungen müssen sorgfältig geprüft werden, um ihre Gültigkeit sicherzustellen; Sie wurden manchmal unbegründet vorgebracht und dazu benutzt, den Ausschluss betroffener Arbeitnehmer zu rechtfertigen, obwohl individuelle Unterschiede in der Anfälligkeit normalerweise wichtiger sind als gruppenbasierte Unterschiede (Bingham 1986). Selbst wenn dies zutrifft, legen gerechte Grundsätze nahe, dass das Risiko durch technische Kontrollen, Produktsubstitution oder andere Mittel verringert oder vermieden werden sollte, anstatt einer ganzen Klasse von Personen Beschäftigungsmöglichkeiten vorzuenthalten oder sie bekannten Bedingungen auszusetzen Eine Gefahr.

Idealerweise sollten die Fähigkeiten und Bedürfnisse der Arbeitnehmer individuell bewertet und individuelle Bedürfnisse so weit wie möglich berücksichtigt werden. Risiko-Nutzen-Rechnungen werden normalerweise am besten von den Personen durchgeführt, die am unmittelbarsten betroffen sind. Die Möglichkeit, dass Arbeitnehmer ihre Gesundheit für ihr wirtschaftliches Wohlergehen opfern, kann verringert werden, wenn staatliche Standards mit der Erwartung festgelegt werden, dass der Arbeitsplatz eine repräsentative Stichprobe der Bevölkerung umfasst, einschließlich schwangerer Frauen, älterer Arbeitnehmer, Menschen mit Behinderungen und Angehörige verschiedener Rassen und ethnischer Gruppen. Bestimmte Ereignisse im Leben sind in hohem Maße vorhersehbar: Zeugung und Alterung betreffen einen großen Teil der arbeitenden Bevölkerung, Behinderungen betreffen eine beträchtliche Anzahl, und jeder gehört einer rassischen oder ethnischen Untergruppe an. Arbeitsbezogene Richtlinien, die diese Umstände als normal behandeln und sie antizipieren, schaffen ein Arbeitsumfeld, in dem Gleichberechtigung sowie Gesundheit und Sicherheit problemlos nebeneinander bestehen können.

 

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Mittwoch, Februar 23 2011 17: 20

Prekäre Beschäftigung und Kinderarbeit

Der der Kinderarbeit gewidmete Abschnitt dieses Artikels basiert weitgehend auf dem Bericht des IAO-Ausschusses für Beschäftigung und Sozialpolitik: Kinderarbeit, GB.264/ESP/1, 264. Sitzung, Genf, November 1995

Auf der ganzen Welt, nicht nur in den Entwicklungs-, sondern auch in den Industrieländern, gibt es viele Millionen Arbeitnehmer, deren Beschäftigung genannt werden kann prekär vom Standpunkt ihrer möglichen Auswirkungen auf ihre Gesundheit und ihr Wohlbefinden. Sie können je nach Art der Arbeit, die sie ausführen, und der Art der Beziehung zu ihrer Arbeit und zu ihren Arbeitgebern in eine Reihe von nicht ausschließlichen Kategorien eingeteilt werden, wie z. B. die folgenden:

  • Kinderarbeiter
  • Vertragsarbeiter
  • versklavte und gebundene Arbeiter
  • Arbeitnehmer im informellen Sektor
  • Gastarbeiter
  • Akkordarbeiter
  • Arbeitslose und Unterbeschäftigte.

 

Ihre gemeinsamen Nenner sind: Armut; Mangel an Bildung und Ausbildung; Ausbeutung und Missbrauch; Krankheit und Mangel an angemessener medizinischer Versorgung; Exposition gegenüber Gesundheits- und Sicherheitsrisiken; fehlender Schutz durch Regierungsbehörden, selbst wenn Gesetze und Vorschriften formuliert wurden; Mangel an Sozialleistungen (z. B. Mindestlöhne, Arbeitslosenversicherung, Krankenversicherung und Renten); und das Fehlen einer effektiven Stimme in Bewegungen, um ihr Los zu verbessern. Ihre Viktimisierung ist zum großen Teil auf die Armut und den Mangel an Bildung/Ausbildung zurückzuführen, die sie dazu zwingen, jede Art von Arbeit anzunehmen, die verfügbar sein mag. In einigen Gebieten und in manchen Industrien wird die Existenz dieser Arbeitnehmerklassen durch ausdrückliche Wirtschafts- und Sozialpolitik der Regierung oder, selbst wenn sie durch lokale Gesetze und/oder die Billigung internationaler Übereinkommen verboten wurden, durch die bewusste Nichtbeachtung gefördert staatliche Regulierungsbehörden. Die Kosten für diese Arbeitnehmer und ihre Familien in Bezug auf Krankheit, verkürzte Lebenserwartung und Auswirkungen auf das Wohlbefinden sind unwägbar; sie erstrecken sich oft von einer Generation zur nächsten. Durch jede Art von Maßnahme können sie in Betracht gezogen werden benachteiligt.

Die Ausbeutung der Arbeitskraft ist auch ein schädlicher Aspekt der globalen Wirtschaft, in der die gefährlichste und prekärste Arbeit von den reicheren Ländern zu den ärmeren verlagert wird. Somit kann und sollte prekäre Beschäftigung auch volkswirtschaftlich betrachtet werden. Dies wird an anderer Stelle ausführlicher erörtert Enzyklopädie.

Dieser Artikel fasst kurz die Merkmale der wichtigeren dieser Beschäftigungskategorien und ihre Auswirkungen auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer zusammen.

Gastarbeiter

Arbeitsmigranten stellen oft ein äußerst wichtiges Segment der Arbeitskräfte eines Landes dar. Einige bringen entwickelte Fähigkeiten und berufliche Kompetenzen mit, die insbesondere in Bereichen mit schnellem industriellem Wachstum Mangelware sind. Typischerweise üben sie jedoch die ungelernten und angelernten, schlecht bezahlten Jobs aus, die von den einheimischen Arbeitern verachtet werden. Dazu gehören „gebückte Arbeit“ wie Anbau und Ernte von Feldfrüchten, Handarbeit in der Bauindustrie, Hilfsdienste wie Reinigung und Müllabfuhr sowie schlecht bezahlte, sich wiederholende Tätigkeiten wie in „Sweatshops“ in der Bekleidungsindustrie oder am Fließband Arbeit in der Leichtindustrie.

Einige Arbeitsmigranten finden Arbeit in ihren eigenen Ländern, aber in jüngerer Zeit sind sie größtenteils „externe“ Arbeitskräfte, da sie aus einem anderen, normalerweise weniger entwickelten Land kommen. Somit leisten sie einzigartige Beiträge zur Wirtschaft zweier Nationen: indem sie die notwendige Arbeit in dem Land leisten, in dem sie arbeiten, und indem sie „hartes“ Geld an die Familien überweisen, die sie in ihrem Herkunftsland zurücklassen.

Während des XNUMX. Jahrhunderts wurde beispielsweise eine große Zahl chinesischer Arbeiter in die Vereinigten Staaten und nach Kanada importiert, um am Bau der westlichen Teile der transkontinentalen Eisenbahnen zu arbeiten. Später, während des Zweiten Weltkriegs, als amerikanische Arbeiter in den Streitkräften oder in der Kriegsindustrie dienten, erreichten die Vereinigten Staaten ein formelles Abkommen mit Mexiko, bekannt als die Bracero-Programm (1942–1964), das Millionen von mexikanischen Zeitarbeitern für die lebenswichtige Agrarindustrie bereitstellte. In der Nachkriegszeit halfen „Gastarbeiter“ aus Südeuropa, der Türkei und Nordafrika beim Wiederaufbau der vom Krieg verwüsteten Länder Westeuropas und in den 1970er und 1980er Jahren Saudi-Arabien, Kuwait und die anderen neureichen Öl produzierenden Länder der Nahe Osten importierte Asiaten, um ihre neuen Städte zu bauen. In den frühen 1980er Jahren machten externe Arbeitsmigranten etwa zwei Drittel der Arbeitskräfte in den arabischen Golfstaaten aus (einzig in Bahrain übertraf die Zahl der einheimischen Arbeiter die der Expatriates).

Mit Ausnahme von Lehrern und Gesundheitspersonal waren die meisten Migranten männlich. In den meisten Ländern gab es jedoch während dieser Perioden, als die Familien wohlhabender wurden, eine zunehmende Nachfrage nach der Einfuhr von Hausangestellten, hauptsächlich Frauen, um Hausarbeit zu leisten und Säuglinge und Kinder zu betreuen (Anderson 1993). Dies gilt auch für Industrieländer, in denen immer mehr Frauen in den Arbeitsmarkt eintraten und Haushaltshilfen benötigten, um ihre traditionellen Tätigkeiten im Haushalt aufzunehmen.

Ein weiteres Beispiel findet sich in Afrika. Nachdem die Republik Transkei 1976 als erstes der zehn unabhängigen Heimatländer gegründet wurde, die im südafrikanischen Gesetz zur Förderung der Selbstverwaltung von 1959 gefordert wurden, waren Arbeitsmigranten ihr wichtigster Exportartikel. Am Indischen Ozean an der Ostküste Südafrikas gelegen, schickte es etwa 370,000 Xhosa-Männer, seine dominierende ethnische Gruppe, als Wanderarbeiter in das benachbarte Südafrika, eine Zahl, die etwa 17 % der Gesamtbevölkerung ausmacht.

Einige Arbeitsmigranten haben Visa und befristete Arbeitserlaubnisse, aber diese werden oft von ihren Arbeitgebern kontrolliert. Das bedeutet, dass sie ihren Arbeitsplatz nicht wechseln oder sich über Misshandlungen beschweren können, aus Angst, dass dies zum Entzug ihrer Arbeitserlaubnis und zur erzwungenen Rückführung führen würde. Oft entziehen sie sich den offiziellen Einwanderungsverfahren des Gastlandes und werden zu „illegalen“ oder „undokumentierten“ Arbeitern. In einigen Fällen werden Arbeitsmigranten von „Arbeitsunternehmen“ angeworben, die exorbitante Gebühren verlangen, um sie ins Land zu schmuggeln, um den Bedarf zu decken Die Angst vor Verhaftung und Abschiebung, verbunden mit ihrer Unkenntnis der Sprache, Gesetze und Gepflogenheiten des Gastlandes, macht diese Arbeitnehmer besonders anfällig für Ausbeutung und Missbrauch.

Arbeitsmigranten sind häufig überarbeitet, haben keine angemessenen Werkzeuge und Ausrüstungen und sind oft wissentlich vermeidbaren Gesundheits- und Sicherheitsrisiken ausgesetzt. Überfüllte, minderwertige Unterkünfte (oft ohne Trinkwasser und grundlegende sanitäre Einrichtungen), Unterernährung und der fehlende Zugang zu medizinischer Versorgung machen sie besonders anfällig für ansteckende Krankheiten wie parasitäre Infektionen, Hepatitis, Tuberkulose und seit kurzem auch AIDS. Sie werden oft unterbezahlt oder sogar um einen Großteil ihres Einkommens betrogen, insbesondere wenn sie illegal in einem Land leben und ihnen daher grundlegende gesetzliche Rechte verweigert werden. Wenn sie von den Behörden festgenommen werden, sind es in der Regel die „undokumentierten“ Arbeitsmigranten, die bestraft werden, und nicht die Arbeitgeber und Auftragnehmer, die sie ausbeuten. Darüber hinaus können insbesondere in Zeiten des wirtschaftlichen Abschwungs und steigender Arbeitslosigkeit sogar dokumentierte Arbeitsmigranten einer Abschiebung ausgesetzt sein.

Die Internationale Arbeitsorganisation beschäftigt sich seit langem mit den Problemen von Wanderarbeitnehmern. Sie hat sie erstmals in ihrem Übereinkommen (Nr. 1949) über Wanderarbeitnehmer, 97, und der dazugehörigen Empfehlung Nr. 86 angesprochen und sie in ihrem Übereinkommen (Nr. 1975) über Wanderarbeitnehmer (ergänzende Bestimmungen), 143, und der dazugehörigen Empfehlung erneut aufgegriffen Nr. 151. Diese Übereinkommen, die die Kraft von Verträgen haben, wenn sie von den Ländern ratifiziert werden, enthalten Bestimmungen, die darauf abzielen, missbräuchliche Bedingungen zu beseitigen und die grundlegenden Menschenrechte und die Gleichbehandlung von Migranten zu gewährleisten. Die Empfehlungen bieten unverbindliche Leitlinien zur Orientierung der nationalen Politik und Praxis; Empfehlung Nr. 86 enthält beispielsweise ein bilaterales Musterabkommen, das von zwei Ländern als Grundlage für ein operatives Abkommen über die Verwaltung von Wanderarbeitskräften verwendet werden kann.

1990 verabschiedeten die Vereinten Nationen die Internationale Konvention zum Schutz der Rechte aller Wanderarbeitnehmer und ihrer Familienangehörigen, die grundlegende Menschenrechte für Wanderarbeitnehmer und ihre Familien formuliert, darunter: das Recht, nicht gefoltert oder gefoltert zu werden grausame, unmenschliche oder erniedrigende Behandlung oder Bestrafung; das Recht, in Bezug auf Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen nicht weniger günstig behandelt zu werden als inländische Arbeitnehmer; und das Recht, Gewerkschaften beizutreten und ihre Unterstützung zu suchen. Diese UN-Konvention tritt in Kraft, wenn sie von 20 Nationen ratifiziert wurde; bis Juli 1995 war es nur von fünf (Ägypten, Kolumbien, Marokko, den Philippinen und den Seychellen) ratifiziert und von Chile und Mexiko unterzeichnet, aber noch nicht formell ratifiziert worden. Es sei darauf hingewiesen, dass weder die IAO noch die UNO außer durch kollektiven politischen Druck die Befugnis haben, die Einhaltung der Übereinkommen zu erzwingen, und dass sie sich auf die Mitgliedstaaten verlassen müssen, um sie durchzusetzen.

Es wurde beobachtet, dass zumindest in Asien der internationale Dialog zum Thema Arbeitsmigranten durch seine politische Sensibilität behindert wurde. Lim und Oishi (1996) stellen fest, dass Länder, die Arbeitnehmer exportieren, befürchten, ihren Marktanteil an andere zu verlieren, insbesondere seit der jüngste globale Wirtschaftsabschwung mehr Länder dazu veranlasst hat, in den internationalen Markt für Arbeitsmigranten einzusteigen und ihre „billigen und fügsamen“ ' Arbeit in eine begrenzte Anzahl von immer wählerischeren Gastländern.

Akkordarbeiter

Akkordarbeit ist ein Vergütungssystem, das Arbeitnehmer pro geleistete Produktionseinheit bezahlt. Die Zahlungseinheit kann auf der Fertigstellung des gesamten Artikels oder Artikels oder nur einer Stufe seiner Herstellung basieren. Dieses System wird im Allgemeinen in Branchen angewandt, in denen die Produktionsmethode aus unterschiedlichen, sich wiederholenden Aufgaben besteht, deren Leistung einem einzelnen Arbeitnehmer gutgeschrieben werden kann. Somit ist das Einkommen direkt mit der Produktivität des einzelnen Arbeiters verbunden (an manchen Arbeitsplätzen, die größere oder kompliziertere Produkte herstellen, wie z. B. Autos, sind die Arbeiter in Teams organisiert, die die Bezahlung pro Stück aufteilen). Einige Arbeitgeber teilen die Belohnungen für eine höhere Produktivität, indem sie die Stückzahlungen durch Prämien ergänzen, die auf der Rentabilität des Unternehmens basieren.

Akkordarbeit konzentriert sich im Großen und Ganzen auf schlecht bezahlte Leichtindustrien wie Bekleidungs- und kleine Montagewerkstätten. Es ist auch charakteristisch für Verkäufer, unabhängige Auftragnehmer, Reparaturpersonal und andere, die normalerweise als anders angesehen werden als Verkäufer.

Das System kann gut funktionieren, wenn die Arbeitgeber aufgeklärt und um die Gesundheit und das Wohlergehen der Arbeitnehmer besorgt sind, und insbesondere, wenn die Arbeitnehmer in einer Gewerkschaft organisiert sind, um kollektiv über Lohnsätze für angemessene und gut gewartete Werkzeuge und Ausrüstung zu verhandeln , für ein Arbeitsumfeld, in dem Gefahren beseitigt oder kontrolliert werden und bei Bedarf persönliche Schutzausrüstung bereitgestellt wird, und für Renten, Krankenversicherung und andere ähnliche Leistungen. Dies wird durch die leichte Erreichbarkeit von Managern oder Vorgesetzten unterstützt, die selbst im Produktionsprozess erfahren sind und Arbeiter schulen oder unterstützen können, die möglicherweise Schwierigkeiten damit haben, und die dazu beitragen können, ein hohes Maß an Moral am Arbeitsplatz aufrechtzuerhalten, indem sie darauf achten die Sorgen der Arbeitnehmer.

Das Akkordsystem eignet sich jedoch leicht zur Ausbeutung der Arbeiter, mit nachteiligen Auswirkungen auf ihre Gesundheit und ihr Wohlbefinden, wie in den folgenden Überlegungen:

  • Akkordarbeit ist charakteristisch für die berüchtigten Sweatshops, die leider immer noch in der Bekleidungs- und Elektronikindustrie üblich sind, wo Arbeiter sich wiederholende Aufgaben erledigen müssen, oft 12 Stunden am Tag und 7 Tage in der Woche an minderwertigen und gefährlichen Arbeitsplätzen.
  • Selbst wenn der Arbeitgeber Besorgnis über potenzielle Gefahren am Arbeitsplatz äußert – und dies geschieht nicht immer –, kann der Produktivitätsdruck den Arbeitnehmern wenig Lust lassen, unbezahlte Zeit für Gesundheits- und Sicherheitserziehung aufzuwenden. Dies kann dazu führen, dass sie Maßnahmen ignorieren oder umgehen, die zur Kontrolle potenzieller Gefahren entwickelt wurden, wie z. B. das Entfernen von Schutzvorrichtungen und Abschirmungen. Gleichzeitig haben Arbeitgeber festgestellt, dass die Qualität der Arbeit abnehmen kann, was eine Verbesserung der Produktprüfungen erfordert, um zu verhindern, dass fehlerhafte Waren an die Kunden weitergegeben werden.
  • Der Lohnsatz kann so niedrig sein, dass es schwierig oder nahezu unmöglich wird, einen existenzsichernden Lohn zu verdienen.
  • Akkordarbeiter können als „Zeitarbeiter“ betrachtet werden und als solche für keinen Anspruch auf Leistungen erklärt werden, die für die meisten Arbeitnehmer obligatorisch sein können.
  • Weniger qualifizierten, langsameren Arbeitnehmern kann eine Ausbildung verweigert werden, die es ihnen ermöglichen würde, mit denen Schritt zu halten, die schneller arbeiten können, während Arbeitgeber Quoten auf der Grundlage dessen festlegen, was die besten Arbeitnehmer leisten können, und diejenigen entlassen, die diese nicht erfüllen können. (An manchen Arbeitsplätzen einigen sich die Arbeiter untereinander auf Produktionsquoten, die erfordern, dass die schnelleren Arbeiter langsamer arbeiten oder die Arbeit einstellen, wodurch die verfügbare Arbeit und der Verdienst gleichmäßiger auf die Arbeitsgruppe verteilt werden.)

 

Vertragsarbeit

Vertragsarbeit ist ein System, in dem ein Dritter oder eine Organisation Verträge mit Arbeitgebern abschließt, um die Dienstleistungen von Arbeitnehmern bereitzustellen, wann und wo sie benötigt werden. Sie fallen in drei Kategorien:

  1. Zeitarbeiter werden befristet eingestellt, um krankheitsbedingte oder beurlaubte Mitarbeiter zu vertreten, um die Belegschaft zu verstärken, wenn Belastungsspitzen voraussichtlich nicht aufrechterhalten werden können und besondere Fähigkeiten nur für einen begrenzten Zeitraum benötigt werden.
  2. Geleaste Arbeitnehmer werden mehr oder weniger dauerhaft an Arbeitgeber überlassen, die aus verschiedenen Gründen ihre Belegschaft nicht aufstocken wollen. Diese Gründe umfassen die Einsparung von Aufwand und Kosten der Personalverwaltung und die Vermeidung von Bindungen wie Gehaltssatz und Vorteile, die von den „normalen“ Mitarbeitern erworben werden. Teilweise wurden Stellen im Zuge eines „Downsizing“ abgebaut und die gleichen Personen als Leiharbeiter wieder eingestellt.
  3. Vertragsarbeiter sind Gruppen von Arbeitnehmern, die von Auftragnehmern angeworben und manchmal über große Entfernungen und in andere Länder transportiert werden, um Arbeiten auszuführen, die vor Ort nicht besetzt werden können. Dies sind in der Regel schlecht bezahlte, weniger wünschenswerte Jobs, die schwere körperliche Arbeit oder sich wiederholende Arbeit beinhalten. Einige Auftragnehmer rekrutieren Arbeiter, die bestrebt sind, ihre Grundstücke durch Auswanderung in ein neues Land zu verbessern, und verpflichten sie, Verträge zu unterzeichnen, die sie verpflichten, auf Geheiß des jeweiligen Auftragnehmers zu arbeiten, bis die oft exorbitanten Transportkosten, Gebühren und Lebenshaltungskosten zurückgezahlt sind.

 

Eine grundlegende Frage unter den vielen möglichen Problemen bei solchen Vereinbarungen ist, ob der Eigentümer des Unternehmens oder der Auftragnehmer, der die Arbeitnehmer bereitstellt, für die Sicherheit, Gesundheit und das Wohlergehen der Arbeitnehmer verantwortlich ist. Oft gibt es „schwarze Rüben“, bei denen jeder behauptet, der andere sei für die unterdurchschnittlichen Arbeitsbedingungen (und, wenn es sich bei den Arbeitnehmern um Migranten handelt, für die Lebensbedingungen) verantwortlich, während die Arbeitnehmer möglicherweise mit der lokalen Sprache, den Gesetzen und Gepflogenheiten nicht vertraut sind und zu arm, um Rechtsbeistand zu erhalten, bleiben machtlos, sie zu korrigieren. Vertragsarbeiter sind oft physikalischen und chemischen Gefahren ausgesetzt und ihnen wird die Ausbildung und Schulung verweigert, die erforderlich ist, um diese zu erkennen und zu bewältigen.

Informell Beschäftigte

Der informelle oder „undokumentierte“ Arbeitssektor umfasst Arbeitnehmer, die sich bereit erklären, „off the books“ zu arbeiten – das heißt, ohne formelle Registrierung oder Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Zahlung kann in bar oder in Sachleistungen oder Dienstleistungen erfolgen, und da die Einkünfte den Behörden nicht gemeldet werden, unterliegen sie weder der Regulierung noch der Besteuerung für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber. In der Regel gibt es keine Nebenleistungen.

In vielen Fällen wird informelle Arbeit auf einer Ad-hoc-Teilzeitbasis verrichtet, oft während der „Schwarzarbeit“ während oder nach der Arbeitszeit bei einem anderen Job. Es ist auch üblich bei Haushältern und Kindermädchen, die (manchmal illegal) aus anderen Ländern importiert werden, in denen bezahlte Arbeit schwer zu finden ist. Viele von ihnen müssen lange Stunden mit sehr wenig Freizeit "leben" und arbeiten. Da Unterkunft und Verpflegung als Teil ihres Gehalts angesehen werden können, können ihre Bareinkünfte sehr gering sein. Schließlich sind körperliche Misshandlung und sexuelle Belästigung nicht selten Probleme für diese Hausangestellten (Anderson 1993).

Die Verantwortung des Arbeitgebers für die Gesundheit und Sicherheit informell Beschäftigter ist bestenfalls implizit und wird oft geleugnet. Außerdem hat der Arbeitnehmer im Falle eines arbeitsbedingten Unfalls oder einer arbeitsbedingten Krankheit im Allgemeinen keinen Anspruch auf Arbeitsunfallleistungen und kann gezwungen sein, rechtliche Schritte einzuleiten, wenn der Arbeitgeber die erforderlichen Gesundheitsdienste nicht bereitstellt, was für die meisten ein wichtiges Unterfangen ist diese Personen und nicht in allen Gerichtsbarkeiten möglich.

Sklaverei

Sklaverei ist ein Arrangement, bei dem eine Person als Eigentum betrachtet wird, das von einer anderen besessen, ausgebeutet und beherrscht wird, die Aktivitäts- und Bewegungsfreiheit verweigern kann und die verpflichtet ist, nur ein Minimum an Nahrung, Unterkunft und Kleidung bereitzustellen. Sklaven dürfen ohne die Erlaubnis des Besitzers nicht heiraten und Familien gründen und können nach Belieben verkauft oder verschenkt werden. Von Sklaven kann verlangt werden, alle Arten von Arbeiten ohne Entschädigung und ohne die Gefahr einer Beeinträchtigung eines wertvollen Besitzes zu verrichten, ohne Rücksicht auf ihre Gesundheit und Sicherheit.

Sklaverei hat in jeder Kultur von den Anfängen der menschlichen Zivilisation, wie wir sie kennen, bis in die Gegenwart existiert. Es wurde in den sumerischen Gesetzbüchern erwähnt, die um 4,000 v. Chr. aufgezeichnet wurden, und im Kodex von Hammurabi, der im 1945. Jahrhundert v. Chr. Im alten Babylon formuliert wurde, und es existiert heute in Teilen der Welt, obwohl es durch die UN-Menschenerklärung von 1993 verboten wurde Rechte und von praktisch jeder internationalen Organisation angegriffen und verurteilt, einschließlich des UN-Wirtschafts- und Sozialrats, der Ernährungs- und Landwirtschaftsorganisation (FAO), der Weltgesundheitsorganisation (WHO) und der ILO (Pinney XNUMX). Sklaven wurden in jeder Art von Wirtschaft beschäftigt und waren in einigen landwirtschaftlichen und produzierenden Gesellschaften die Hauptstütze der Produktion. In den Sklavenhaltergesellschaften im Nahen Osten, Afrika und China wurden Sklaven hauptsächlich für persönliche und häusliche Dienstleistungen eingesetzt.

Sklaven waren traditionell Mitglieder einer anderen rassischen, ethnischen, politischen oder religiösen Gruppe als ihre Besitzer. Sie wurden normalerweise bei Kriegen oder Überfällen gefangen genommen, aber seit der Zeit des alten Ägypten war es verarmten Arbeitern möglich, sich selbst oder ihre Frauen und Kinder in die Sklaverei zu verkaufen, um Schulden zu begleichen (ILO 1993b).

Arbeitslosigkeit und Beschäftigungsmöglichkeiten

In jedem Land und in jeder Wirtschaftsform gibt es Arbeitslose (definiert als arbeitsfähige und arbeitswillige Arbeitssuchende). Perioden der Arbeitslosigkeit sind ein regelmäßiges Merkmal einiger Branchen, in denen die Erwerbsbevölkerung im Einklang mit den Jahreszeiten wächst und schrumpft (z. B. Landwirtschaft, Baugewerbe und Bekleidungsindustrie), und in zyklischen Branchen, in denen Arbeitnehmer entlassen werden, wenn das Geschäft zurückgeht, und neu eingestellt werden wenn es besser wird. Auch ein gewisses Maß an Fluktuation ist charakteristisch für den Arbeitsmarkt, da Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz verlassen, um einen besseren zu suchen, und junge Menschen in den Arbeitsmarkt eintreten, um diejenigen zu ersetzen, die in den Ruhestand treten. Dies wurde beschriftet Reibungslose Arbeitslosigkeit.

Strukturelle Arbeitslosigkeit tritt auf, wenn ganze Industriezweige aufgrund technologischer Fortschritte (z. B. Bergbau und Stahlherstellung) oder als Reaktion auf starke Veränderungen in der lokalen Wirtschaft zurückgehen. Ein Beispiel für Letzteres ist die Verlagerung von Produktionsstätten aus einem Gebiet, in dem die Löhne hoch geworden sind, in weniger entwickelte Gebiete, in denen billigere Arbeitskräfte verfügbar sind.

Strukturelle Arbeitslosigkeit ist in den letzten Jahrzehnten auch auf die Flut von Fusionen, Übernahmen und Umstrukturierungen großer Unternehmen zurückzuführen, die ein weit verbreitetes Phänomen waren, insbesondere in den Vereinigten Staaten, die weitaus weniger vorgeschriebene Schutzmaßnahmen für das Wohlergehen der Arbeitnehmer und der Gemeinschaft haben als andere Industrieländer. Diese haben zu einer „Verkleinerung“ und Schrumpfung ihrer Belegschaften geführt, da doppelte Fabriken und Büros eliminiert und viele Arbeitsplätze für unnötig erklärt wurden. Dies hat nicht nur denjenigen geschadet, die ihren Arbeitsplatz verloren haben, sondern auch denen, die geblieben sind und mit dem Verlust ihrer Arbeitsplatzsicherheit und der Angst, für arbeitslos erklärt zu werden, zurückgelassen wurden.

Strukturelle Arbeitslosigkeit ist oft schwer zu bewältigen, da vielen Arbeitnehmern die Fähigkeiten und die Flexibilität fehlen, sich für andere Jobs auf vergleichbarem Niveau zu qualifizieren, die möglicherweise vor Ort verfügbar sind, und ihnen fehlen oft die Ressourcen, um in andere Gebiete zu ziehen, in denen solche Jobs verfügbar sein könnten.

Wenn es zu umfangreichen Entlassungen kommt, gibt es oft einen „Dominoeffekt“ auf die Gemeinschaft. Der Verdienstausfall wirkt sich dämpfend auf die lokale Wirtschaft aus, führt zur Schließung von Geschäften und Dienstleistungsunternehmen, die von Arbeitslosen frequentiert werden, und erhöht damit deren Zahl.

Die durch Arbeitslosigkeit verursachten wirtschaftlichen und psychischen Belastungen haben oft erhebliche negative Auswirkungen auf die Gesundheit der Arbeitnehmer und ihrer Familien. Der Verlust des Arbeitsplatzes und insbesondere die Androhung des Arbeitsplatzverlustes haben sich als die stärksten arbeitsbezogenen Stressoren herausgestellt und haben nachweislich emotionale Erkrankungen ausgelöst (dies wird an anderer Stelle in diesem Artikel erörtert Enzyklopädie). Um solche nachteiligen Auswirkungen zu verhindern, bieten einige Arbeitgeber Umschulungen und Unterstützung bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz an, und viele Länder haben Gesetze, die bestimmte wirtschaftliche und soziale Anforderungen an Arbeitgeber stellen, um den betroffenen Arbeitnehmern finanzielle und soziale Leistungen zu gewähren.

Unterbeschäftigte sind Arbeitnehmer, deren Produktionskapazitäten nicht voll ausgelastet sind. Dazu gehören Teilzeitbeschäftigte, die eine Vollzeitbeschäftigung suchen, und höher Qualifizierte, die nur relativ unqualifizierte Arbeit finden können. Neben einem geringeren Verdienst leiden sie unter den negativen Auswirkungen des Stresses der Unzufriedenheit mit der Arbeit.

Kinderarbeit

In den meisten Familien wird von den Kindern erwartet, dass sie arbeiten, sobald sie alt genug sind, um Beiträge zu leisten. Dies kann die Hilfe bei der Hausarbeit, das Erledigen von Besorgungen oder die Betreuung jüngerer Geschwister umfassen – im Allgemeinen die Unterstützung bei den traditionellen Aufgaben der Haushaltsführung. In Bauernfamilien oder solchen, die in irgendeiner Form in der Heimindustrie tätig sind, wird normalerweise von Kindern erwartet, dass sie bei Aufgaben helfen, die ihrer Größe und ihren Fähigkeiten entsprechen. Diese Aktivitäten sind fast ausnahmslos Teilzeit und oft saisonal. Außer in Familien, in denen die Kinder missbraucht oder ausgebeutet werden können, wird diese Arbeit durch die Größe und die „Werte“ der jeweiligen Familie definiert; es ist unbezahlt und beeinträchtigt normalerweise nicht die Erziehung, Bildung und Ausbildung. Dieser Artikel befasst sich nicht mit solchen Arbeiten. Vielmehr konzentriert es sich auf Kinder unter 14 Jahren, die außerhalb des familiären Rahmens in der einen oder anderen Branche arbeiten, meist unter Missachtung von Gesetzen und Vorschriften zur Beschäftigung von Kindern.

Obwohl nur spärliche Daten verfügbar sind, hat das ILO Bureau of Statistics geschätzt, dass „allein in den Entwicklungsländern mindestens 120 Millionen Kinder zwischen 5 und 14 Jahren voll erwerbstätig sind und mehr als doppelt so viele (bzw etwa 250 Millionen), wenn man diejenigen einschließt, für die Arbeit eine Nebentätigkeit ist“ (ILO 1996).

Frühere Zahlen gelten als stark untertrieben, wie die viel höheren Zahlen zeigen, die unabhängige Erhebungen ergaben, die 1993–1994 in mehreren Ländern durchgeführt wurden. In Ghana, Indien, Indonesien und Senegal waren beispielsweise etwa 25 % aller Kinder in irgendeiner Form erwerbstätig. Für ein Drittel dieser Kinder war Arbeit ihre Hauptbeschäftigung.

Kinderarbeit ist überall anzutreffen, obwohl sie in armen und Entwicklungsgebieten weitaus häufiger vorkommt. Es sind überproportional viele Mädchen betroffen, die nicht nur wahrscheinlich länger arbeiten, sondern wie ältere Frauen auch in viel größerem Umfang Hausarbeit und Haushaltsführung leisten müssen als ihre männlichen Kollegen. Kinder in ländlichen Gebieten sind im Durchschnitt doppelt so häufig erwerbstätig; Bei Wanderarbeiterfamilien ist es fast die Regel, dass alle Kinder neben ihren Eltern arbeiten. Der Anteil der arbeitenden Stadtkinder nimmt jedoch stetig zu, vor allem im informellen Sektor der Wirtschaft. Die meisten Stadtkinder arbeiten im Haushalt, obwohl viele in der Produktion beschäftigt sind. Während sich die öffentliche Aufmerksamkeit auf wenige Exportbranchen wie Textilien, Bekleidung, Schuhe und Teppiche konzentriert, arbeitet die große Mehrheit in Berufen, die auf den Inlandsverbrauch ausgerichtet sind. Insgesamt ist Kinderarbeit jedoch auf Plantagen weiter verbreitet als in der Industrie.

Kindersklaverei

Viele Kinderarbeiter sind Sklaven. Das heißt, der Arbeitgeber übt das Recht auf entweder vorübergehendes oder dauerhaftes Eigentum aus, in dem die Kinder zu „Waren“ geworden sind, die vermietet oder getauscht werden können. Traditionell in Südasien, im subsaharischen Streifen Ostafrikas und in jüngerer Zeit in mehreren südamerikanischen Ländern scheint es sich auf der ganzen Welt zu entwickeln. Trotz der Tatsache, dass es in den meisten Ländern, in denen es existiert, illegal ist und die internationalen Konventionen, die es verbieten, weitgehend ratifiziert wurden, schätzt die ILO (genaue Daten sind nicht verfügbar), dass es weltweit mehrere zehn Millionen Kindersklaven gibt (ILO 1995 ). Kindersklaven gibt es in großer Zahl in der Landwirtschaft, im Haushalt, in der Sexindustrie, in der Teppich- und Textilindustrie, im Steinbruch und in der Ziegelei.

Nach dem Bericht eines ILO-Sachverständigenausschusses (ILO 1990) sollen in mehreren Ländern mehr als 30 Millionen Kinder in Sklaverei oder Leibeigenschaft leben. Der Bericht zitiert unter anderem Indien, Ghana, Gaza, Pakistan, die Philippinen, die Dominikanische Republik, Haiti, Brasilien, Peru, Mauretanien, Südafrika und Thailand. Mehr als 10 Millionen von ihnen konzentrieren sich auf Indien und Pakistan. Übliche Beschäftigungsorte für versklavte Kinder sind kleine Werkstätten und als Zwangsarbeiter auf Plantagen. Im informellen Sektor findet man sie in Teppichwebereien, Streichholzfabriken, Glasfabriken, Ziegelherstellung, Fischreinigung, Bergwerken und Steinbrüchen. Kinder werden auch als versklavte Hausangestellte, als Sklavenprostituierte und Drogenträger eingesetzt.

Kindersklaverei herrscht vor allem dort vor, wo Sozialsysteme existieren, die auf der Ausbeutung von Armut beruhen. Familien verkaufen die Kinder direkt oder versklaven sie, um Schulden zu begleichen oder einfach das Nötigste zum Überleben bereitzustellen oder um die Mittel zur Erfüllung sozialer oder religiöser Verpflichtungen bereitzustellen. In vielen Fällen wird die Zahlung als Vorschuss auf den Lohn angesehen, den die Kindersklaven während ihres Arbeitsverhältnisses verdienen sollen. Kriege und Zwangsmigrationen großer Bevölkerungsgruppen, die die normale Familienstruktur stören, zwingen viele Kinder und Jugendliche in die Sklaverei.

Ursachen von Kinderarbeit

Armut ist der größte Einzelfaktor, der für die Versetzung von Kindern in den Arbeitsmarkt verantwortlich ist. Das Überleben der Familie sowie der Kinder selbst diktiert es oft; dies gilt insbesondere dann, wenn arme Familien viele Kinder haben. Die Notwendigkeit, sie Vollzeit arbeiten zu lassen, macht es den Familien unmöglich, in die Bildung der Kinder zu investieren.

Selbst dort, wo der Unterricht kostenlos ist, sind viele arme Familien nicht in der Lage, die Nebenkosten der Bildung (z. B. Bücher und andere Schulmaterialien, Kleidung und Schuhe, Transport usw.) zu bestreiten. An einigen Orten können diese Kosten für ein Kind, das eine Grundschule besucht, bis zu einem Drittel des Bareinkommens einer typischen armen Familie ausmachen. Damit bleibt die Arbeit als einzige Alternative. In einigen großen Familien arbeiten die älteren Kinder, um die Mittel für die Erziehung ihrer jüngeren Geschwister bereitzustellen.

In manchen Gegenden sind es weniger die Kosten als vielmehr der Mangel an Schulen, die eine akzeptable Bildungsqualität bieten. In einigen Gemeinden sind Schulen möglicherweise einfach nicht verfügbar. In anderen brechen Kinder die Schule ab, weil die Qualität der Schulen für die Armen so miserabel ist, dass der Besuch die damit verbundenen Kosten und Mühen nicht wert zu sein scheint. Während viele Kinder die Schule abbrechen, weil sie arbeiten müssen, werden viele so entmutigt, dass sie lieber arbeiten. Infolgedessen können sie vollständig oder funktional Analphabeten bleiben und nicht in der Lage sein, die Fähigkeiten zu entwickeln, die für ihren Aufstieg in der Arbeitswelt und in der Gesellschaft erforderlich sind.

Schließlich haben viele große städtische Zentren eine indigene Bevölkerung von Straßenkindern entwickelt, die verwaist oder von ihren Familien getrennt wurden. Diese fristen mit Gelegenheitsjobs, Betteln, Stehlen und der Beteiligung am Handel mit illegalen Drogen eine prekäre Existenz.

Die Forderung nach Kinderarbeit

In den meisten Fällen werden Kinder eingestellt, weil ihre Arbeitskraft billiger ist und sie weniger lästig sind als erwachsene Arbeiter. In Ghana beispielsweise zeigte eine von der ILO unterstützte Studie, dass drei Viertel der Kinder, die einer bezahlten Arbeit nachgingen, weniger als ein Sechstel des gesetzlichen Mindestlohns erhielten (ILO 1995). In anderen Bereichen waren die Unterschiede zwischen den Löhnen von Kindern und Erwachsenen zwar viel weniger beeindruckend, aber groß genug, um eine sehr erhebliche Belastung für die Arbeitgeber darzustellen, die normalerweise arme, kleine Auftragnehmer waren, die sich einer sehr geringen Gewinnspanne erfreuten.

In einigen Fällen, wie in der indischen Industrie für handgewebte Teppiche und Glasarmbänder, werden Kinderarbeiter wegen ihrer geringeren Größe oder der Wahrnehmung, dass ihre „flinken Finger“ für größere manuelle Geschicklichkeit sorgen, gegenüber Erwachsenen bevorzugt. Eine ILO-Studie zeigte, dass Erwachsene bei der Erfüllung dieser Aufgaben nicht weniger kompetent und die Kinderarbeiter nicht unersetzlich waren (Levison et al. 1995).

Eltern sind eine wichtige Nachfragequelle für die Arbeit von Kindern in ihren eigenen Familien. Eine große Zahl von Kindern arbeitet unbezahlt in landwirtschaftlichen Familienbetrieben, Läden und Läden, die für ihre wirtschaftliche Lebensfähigkeit auf Familienarbeit angewiesen sind. Üblicherweise wird angenommen, dass diese Kinder viel seltener ausgebeutet werden als diejenigen, die außerhalb der Familie arbeiten, aber es gibt zahlreiche Beweise dafür, dass dies nicht immer der Fall ist.

Schließlich sind Jugendliche in städtischen Gebieten in entwickelten Ländern, in denen der Arbeitsmarkt sehr angespannt ist, möglicherweise die einzigen verfügbaren und bereiten Arbeitskräfte, den Mindestlohn anzunehmen, meist Teilzeitjobs in Einzelhandelseinrichtungen wie Fast-Food-Läden, Einzelhandel und Kurierdiensten Dienstleistungen. Wo selbst diese nicht in ausreichender Zahl zur Verfügung standen, rekrutierten die Arbeitgeber in letzter Zeit ältere Rentner für diese Positionen.

Arbeitsbedingungen

In vielen Betrieben mit Kinderarbeit reichen die Arbeitsbedingungen von schlecht bis miserabel. Da viele dieser Unternehmen von Anfang an arm und unbedeutend sind und oft illegal tätig sind, wird den Annehmlichkeiten, die erforderlich wären, um alle außer Sklavenarbeitern zu halten, wenig oder gar keine Aufmerksamkeit geschenkt. Der Mangel an grundlegenden sanitären Einrichtungen, Luftqualität, Trinkwasser und Nahrungsmitteln wird oft durch Überfüllung, strenge Disziplin, veraltete Ausrüstung, Werkzeuge von schlechter Qualität und das Fehlen von Schutzmaßnahmen zur Kontrolle der Exposition gegenüber Berufsgefahren verstärkt. Auch wenn eine gewisse Schutzausrüstung verfügbar ist, ist diese selten so bemessen, dass sie in die kleineren Statur von Kindern passt, und wird oft schlecht gewartet.

Zu viele Kinder arbeiten zu viele Stunden. Von morgens bis abends ist kein ungewöhnlicher Arbeitstag, und die Notwendigkeit von Ruhezeiten und Feiertagen wird im Allgemeinen ignoriert. Neben chronischer Müdigkeit, die eine der Hauptursachen für Unfälle ist, ist die schädlichste Auswirkung der langen Arbeitszeiten die Unfähigkeit, von Bildung zu profitieren. Dies kann auch dann der Fall sein, wenn die Kinder nur Teilzeit arbeiten; Studien haben gezeigt, dass eine Arbeitszeit von mehr als 20 Stunden pro Woche die Bildung beeinträchtigen kann (ILO 1995). Funktionaler Analphabetismus und mangelnde Ausbildung wiederum führen zu stark verminderten Aufstiegschancen in eine bessere Beschäftigung.

Mädchen sind besonders gefährdet. Da sie oft auch für den Haushalt zuständig sind, arbeiten sie länger als Jungen, die meist nur wirtschaftlichen Tätigkeiten nachgehen. Infolgedessen weisen sie in der Regel niedrigere Schulbesuchs- und -abschlussquoten auf.

Kinder sind emotional unreif und brauchen ein förderndes psychologisches und soziales Umfeld, das sie in ihr kulturelles Umfeld sozialisiert und es ihnen ermöglicht, ihren Platz als Erwachsene in ihrer jeweiligen Gesellschaft einzunehmen. Für viele arbeitende Kinder ist das Arbeitsumfeld bedrückend; im Wesentlichen haben sie keine Kindheit.


Prävention von Verletzungen bei Kindern

 Kinderarbeit ist nicht auf Entwicklungsländer beschränkt. Die folgenden Vorsichtsmaßnahmen sind den Empfehlungen der United States Centers for Disease Control and Prevention angepasst.

Die Risiken für arbeitsbedingte Verletzungen und Erkrankungen bei Kindern sowie bei Arbeitnehmern jeden Alters können durch die Einhaltung routinemäßiger Vorsichtsmaßnahmen verringert werden, wie z. B.: vorgeschriebene Haushaltspraktiken; Schulung und sichere Arbeitsverfahren; Verwendung geeigneter Schuhe, Handschuhe und Schutzkleidung; und Wartung und Verwendung von Geräten mit Sicherheitsfunktionen. Darüber hinaus sollte von Arbeitnehmern unter 18 Jahren nicht verlangt werden, Gegenstände mit einem Gewicht von mehr als 15 Pfund (ca. 7 kg) mehr als einmal pro Minute oder überhaupt Gegenstände mit einem Gewicht von mehr als 30 Pfund (14 kg) zu heben; Aufgaben mit kontinuierlichem Heben sollten nie länger als 2 Stunden dauern. Kinder unter 18 Jahren sollten nicht an Arbeiten teilnehmen, die den routinemäßigen Einsatz von Atemschutzgeräten erfordern, um das Einatmen gefährlicher Substanzen zu verhindern.

Arbeitgeber sollten sich mit den Gesetzen zur Kinderarbeit auskennen und diese einhalten. Schulberater und Ärzte, die Arbeitsgenehmigungen für Kinder unterzeichnen, sollten mit den Gesetzen zur Kinderarbeit vertraut sein und sicherstellen, dass die von ihnen genehmigte Arbeit keine verbotenen Aktivitäten beinhaltet.

Die meisten Kinder, die unter 18 Jahren zu arbeiten beginnen, kommen mit minimaler Vorerfahrung für einen Job an den Arbeitsplatz. Fortgeschrittene Industrieländer sind von diesen Gefahren nicht ausgenommen. Beispielsweise berichtete im Sommer 1992 in den Vereinigten Staaten mehr als die Hälfte (54 %) der Personen im Alter von 14 bis 16 Jahren, die wegen Arbeitsunfällen in Notaufnahmen behandelt wurden, dass sie keine Schulung zur Verhütung der erlittenen Verletzungen erhalten hatten. und dass zum Zeitpunkt der Verletzung nur in etwa 20 % der Fälle ein Vorgesetzter anwesend war. Unterschiede in Reife und Entwicklungsstand in Bezug auf Lernstile, Urteilsvermögen und Verhalten sollten bei der Ausbildung von Jugendlichen in Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz berücksichtigt werden.

Zentren für die Kontrolle und Prävention von Krankheiten, 1996


 

Exposition gegenüber Berufsgefahren

Im Allgemeinen sind die Risiken, denen Kinder am Arbeitsplatz ausgesetzt sind, denen von erwachsenen Arbeitnehmern. Ihre Auswirkungen können jedoch aufgrund der Art der Aufgaben, denen Kinder zugewiesen werden, und der biologischen Unterschiede zwischen Kindern und Erwachsenen größer sein.

Kindern werden eher niedere Aufgaben übertragen, oft ohne Anleitung und Training zur Minimierung der Exposition gegenüber den möglicherweise auftretenden Gefahren und ohne angemessene Überwachung. Sie können Reinigungsaufgaben übernehmen, oft unter Verwendung von Lösungsmitteln oder starken Laugen, oder sie müssen möglicherweise gefährliche Abfälle beseitigen, die sich am Arbeitsplatz angesammelt haben, ohne sich der potenziellen Toxizität bewusst zu sein.

Aufgrund ihrer geringeren Größe werden Kindern eher Aufgaben übertragen, die das Arbeiten an ungewöhnlichen, beengten Orten oder langes Bücken oder Knien erfordern. Oft müssen sie mit Gegenständen hantieren, die selbst Erwachsene als zu sperrig oder zu schwer empfinden würden.

Aufgrund ihres kontinuierlichen Wachstums und ihrer Entwicklung unterscheiden sich Kinder biologisch von Erwachsenen. Diese Unterschiede wurden nicht quantifiziert, aber es ist vernünftig anzunehmen, dass die schnellere Zellteilung, die am Wachstumsprozess beteiligt ist, sie anfälliger für viele toxische Mittel macht. Eine frühere Exposition gegenüber toxischen Stoffen mit langen Latenzzeiten kann dazu führen, dass chronische Berufskrankheiten wie Asbestose und Krebs eher im jungen Erwachsenenalter als im höheren Alter auftreten, und es gibt Hinweise darauf, dass die Exposition gegenüber toxischen Chemikalien in der Kindheit die Reaktion auf ändern kann zukünftige toxische Belastungen (Weisburger et al. 1966).

Tabelle 1 fasst Informationen über einige der gefährlichen Arbeitsstoffe zusammen, denen arbeitende Kinder nach Expositionsquellen und Art der gesundheitlichen Folgen ausgesetzt sein können. Es sollte beachtet werden, dass diese Folgen verschlimmert werden können, wenn die exponierten Kinder unterernährt oder anämisch sind oder an chronischen Krankheiten leiden. Schließlich bedeutet der Mangel an medizinischer Grundversorgung, geschweige denn an Diensten von Gesundheitsfachkräften mit einer gewissen Erfahrung in der Arbeitsmedizin, dass diese gesundheitlichen Folgen wahrscheinlich nicht sofort erkannt oder wirksam behandelt werden.

Tabelle 1. Einige Berufe und Branchen und die damit verbundenen Gefahren, in denen Kinder beschäftigt sind.

Beruf/Branche

Gefahren

Schlachthöfe und Fleischverwertung

Verletzungen durch Schnitte, Verbrennungen, Stürze, gefährliche Ausrüstung; Exposition gegenüber Infektionskrankheiten; Hitzestress

Landwirtschaft

Unsichere Maschinen; Gefahrstoffe; Unfälle; chemische Vergiftung; anstrengende Arbeit; gefährliche Tiere, Insekten und Reptilien

Herstellung und/oder Verkauf von Alkohol

Rausch, Sucht; Umwelt kann der Moral abträglich sein; Gefahr von Gewalt

Teppichweberei

Einatmen von Staub, schlechte Beleuchtung, schlechte Körperhaltung (Hocken); Atemwegs- und Muskel-Skelett-Erkrankungen; Überanstrengung der Augen; chemische Vergiftung

Zement

Schädliche Chemikalien, Exposition gegenüber schädlichem Staub; anstrengende Arbeit; Erkrankungen der Atemwege und des Bewegungsapparates

Bau und/oder Abriss

Einwirkung von Hitze, Kälte, Staub; fallende Gegenstände; Scharfe Objekte; Unfälle; Erkrankungen des Bewegungsapparates

Kräne/Hebezeuge/Hebemaschinen Teer, Asphalt, Bitumen

Unfälle; fallende Gegenstände; Erkrankungen des Bewegungsapparates; Verletzungsgefahr für andere Hitzeeinwirkung, Verbrennungen; chemische Vergiftung; Erkrankungen der Atemwege

Kristall- und/oder Glasherstellung

Geschmolzenes Glas; extreme Hitze; Schlechte lüftung; Schnitte aus zerbrochenem Glas; heißes Glas tragen; Verbrennungen; Atemwegserkrankung; Hitzestress; giftiger Staub

Inlandsservice

Lange Stunden; physischer, emotionaler, sexueller Missbrauch; Unterernährung; unzureichende Erholung; Isolation

Elektrizität

Gefährliche Arbeiten mit Hochspannung; Sturzgefahr; hohes Maß an Verantwortung für die Sicherheit anderer

Unterhaltung (Nachtclubs, Bars, Casinos, Zirkusse, Spielhallen)

Lange, späte Stunden; sexueller Missbrauch; Ausbeutung; der Moral abträglich

Sprengstoffe (Herstellung und Handhabung)

Explosions-, Brand-, Verbrennungsgefahr, Lebensgefahr

Krankenhäuser und Arbeiten mit Infektionsrisiko

Infektionskrankheiten; Verantwortung für das Wohl anderer

Blei/Zink-Metallurgie

Kumulative Vergiftung; neurologische Schäden

Maschinen in Bewegung (Bedienung, Reinigung, Reparatur etc.)

Gefahr durch sich bewegende Motorteile; Unfälle; Schnitte, Verbrennungen, Einwirkung von Hitze und Lärm; Lärmbelastung; Augen- und Ohrenverletzungen

Seearbeit (Trimmer und Stoker, Stauer)

Unfälle; Hitze, Verbrennungen; Stürze aus der Höhe; schweres Heben, schwere Arbeit, Muskel-Skelett-Erkrankungen; Erkrankungen der Atemwege

Bergbau, Steinbrüche, Untertagearbeiten

Exposition gegenüber Stäuben, Gasen, Dämpfen, schmutzigen Bedingungen; Atemwegs- und Muskel-Skelett-Erkrankungen; Unfälle; fallende Gegenstände; anstrengende Arbeit; schwere Lasten

Gummi

Hitze, Verbrennungen, chemische Vergiftung

Straßenhandel

Exposition gegenüber Drogen, Gewalt, kriminellen Aktivitäten; schwere Lasten; Erkrankungen des Bewegungsapparates; Geschlechtskrankheiten; Unfälle

Gerbereien

Chemische Vergiftung; scharfe Instrumente; Erkrankungen der Atemwege

Transport, Betriebsfahrzeuge

Unfälle; Gefahr für sich selbst und Passagiere

Unterwasser (z. B. Perlentauchen)

Dekompressionskrankheit; gefährlicher Fisch; Tod oder Verletzung

Schweißen und Schmelzen von Metallen, Metallbearbeitung

Exposition gegenüber extremer Hitze; Funkenflug und heiße Metallgegenstände; Unfälle; Augenverletzungen; Hitzestress

Quelle: Sinclair und Trah 1991.

Soziale und wirtschaftliche Folgen der Kinderarbeit

Kinderarbeit wird, wie oben erwähnt, größtenteils durch Armut verursacht, und Kinderarbeit neigt dazu, Armut zu verewigen. Wenn Kinderarbeit Bildung ausschließt oder ernsthaft behindert, wird das Lebenseinkommen verringert und der soziale Aufstieg verzögert. Arbeit, die die körperliche, geistige und soziale Entwicklung behindert, belastet letztendlich die Gesundheits- und Wohlfahrtsressourcen der Gemeinschaft und verewigt die Armut, indem sie den Bestand an Humankapital verringert, der für die wirtschaftliche und soziale Entwicklung der Gesellschaft benötigt wird. Da die gesellschaftlichen Kosten der Kinderarbeit vor allem auf den ohnehin schon armen und weniger privilegierten Bevölkerungsgruppen lasten, wird der Zugang zu Demokratie und sozialer Gerechtigkeit erodiert und soziale Unruhen geschürt.

Zukunftstrends

Obwohl viel getan wird, um Kinderarbeit zu beseitigen, reicht dies eindeutig nicht aus und ist auch nicht effektiv genug. Notwendig sind zunächst mehr und bessere Informationen über Ausmaß, Dynamik und Auswirkungen von Kinderarbeit. Der nächste Schritt besteht darin, die Bildungs- und Ausbildungsmöglichkeiten für Kinder ab dem Vorschulalter durch Universitäten und technische Institute zu erweitern, zu erweitern und zu verbessern und dann die Mittel bereitzustellen, damit Kinder der Armen diese nutzen können (z. B. angemessene Unterkunft, Ernährung und Gesundheitsvorsorge).

Gut ausgearbeitete Gesetze und Vorschriften, die durch internationale Bemühungen wie die IAO-Übereinkommen gestärkt werden, müssen angesichts der aktuellen Entwicklungen in der Kinderarbeit ständig überarbeitet und gestärkt werden, während die Wirksamkeit ihrer Durchsetzung verbessert werden sollte.

Die ultimative Waffe könnte die Förderung eines größeren Bewusstseins und einer größeren Abneigung gegen Kinderarbeit in der breiten Öffentlichkeit sein, die wir in mehreren Industrieländern zu beobachten beginnen (teilweise motiviert durch die Arbeitslosigkeit von Erwachsenen und den Preiswettbewerb, der die Hersteller von Konsumgütern dazu treibt, dorthin abzuwandern Gegenden, in denen Arbeitskräfte möglicherweise billiger sind). Die daraus resultierende Publizität führt zu Imageschäden von Organisationen, die Produkte vermarkten, die durch Kinderarbeit hergestellt wurden, zu Protesten ihrer Aktionäre und vor allem zur Weigerung, diese Produkte zu kaufen, obwohl sie möglicherweise etwas weniger kosten.

Schlussfolgerungen

Es gibt viele Beschäftigungsformen, in denen Arbeitnehmer Verarmung, Ausbeutung und Missbrauch ausgesetzt sind und ihre Sicherheit, Gesundheit und ihr Wohlergehen stark gefährdet sind. Trotz aller Versuche zur Gesetzgebung und Regulierung und ungeachtet ihrer Verurteilung in internationalen Vereinbarungen, Konventionen und Resolutionen werden solche Zustände wahrscheinlich so lange fortbestehen, wie die Menschen arm, schlecht untergebracht, unterernährt und unterdrückt sind und ihnen Information, Bildung und Ausbildung verweigert werden und die kurativen und präventiven Gesundheitsdienste, die erforderlich sind, damit sie sich aus dem sozialen Treibsand befreien können, in dem sie existieren. Wohlhabende Menschen und Nationen reagieren oft großzügig auf Naturkatastrophen wie Stürme, Überschwemmungen, Brände, Vulkanausbrüche und Erdbeben, aber so wichtig sie auch sind, die Vorteile einer solchen Hilfe sind nur von kurzer Dauer. Was benötigt wird, ist eine langfristige Anwendung menschlicher Bemühungen, die durch die erforderlichen Ressourcen gestärkt werden, um die politischen, rassischen und religiösen Barrieren zu überwinden, die ihren Vorstoß vereiteln würden.

Schließlich ist Kinderarbeit, wie sie in diesem Artikel beschrieben wird, eine Geißel, die nicht nur der Gesundheit und dem Wohlergehen der Kinderarbeiter schadet, sondern auch, obwohl es für Kinder völlig angemessen und gesund ist, als Teil der normalen Entwicklung und des Familienlebens zu arbeiten beeinträchtigt langfristig auch die soziale und wirtschaftliche Sicherheit von Gemeinschaften und Nationen. Es muss mit Nachdruck und Beharrlichkeit angegriffen werden, bis es ausgerottet ist.

 

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Mittwoch, Februar 23 2011 18: 17

Transformationen in Märkten und Arbeit

Die massive und dramatische Umstrukturierung, die auf lokaler, nationaler und internationaler Ebene offensichtlich ist, hat tiefgreifende Auswirkungen auf die Gesundheit der Arbeitnehmer.

Auf internationaler Ebene ist eine neue globale Wirtschaft entstanden, da sowohl Kapital als auch Arbeit innerhalb und zwischen Ländern zunehmend mobil geworden sind. Diese neue Wirtschaft war gekennzeichnet durch die Aushandlung von Handelsabkommen, die gleichzeitig Barrieren zwischen den Ländern beseitigen und Schutz vor denen außerhalb ihrer gemeinsamen Märkte bieten. Diese Abkommen, wie das Nordamerikanische Freihandelsabkommen (NAFTA) und die Europäische Union, decken weit mehr als Handelsfragen ab; tatsächlich umfassen sie die gesamte Rolle des Staates. Zusammen mit diesen Vereinbarungen ist ein Bekenntnis zu freieren Märkten, zur Deregulierung des Privatsektors und zur Privatisierung vieler staatlicher Unternehmen eingegangen.

In einigen Fällen haben die Vereinbarungen zu gemeinsamen Standards geführt, die das Schutzniveau für Arbeitnehmer in Ländern erhöhen, in denen ein solcher Schutz zuvor nur minimal oder gar nicht vorhanden war. In anderen Fällen war die Bedingung für die Mitgliedschaft oder Hilfe der Austritt aus der Gewerkschaft und die Abkehr von Sozialdiensten, ländlicher Landwirtschaft und lokalen Unternehmen. Und in noch anderen Fällen haben sich gewerkschaftlich organisierte Arbeiter erfolgreich den Bemühungen widersetzt, ihre Arbeitsbedingungen zu ändern. In allen Fällen haben jedoch nationale Grenzen, nationale Ökonomien und nationale Regierungen bei der Gestaltung von Arbeitsbeziehungen und bei der Bestimmung des Arbeitsortes an Bedeutung verloren.

Obwohl die neue Weltwirtschaft durch die anhaltende Expansion transnationaler Unternehmen gekennzeichnet ist, wurde sie nicht von der Schaffung immer größerer Betriebe begleitet. Tatsächlich ist das Gegenteil der Fall. Das Prototypenunternehmen ist nicht mehr die riesige Autofabrik mit Tausenden von Mitarbeitern, die ein Standardprodukt nach einer festen Produktionslinie herstellen. Stattdessen nutzen immer mehr Konzerne die Nischenproduktion, um kundenindividuelle Waren und zunehmend auch Dienstleistungen anzubieten. Anstatt Größenvorteile zu nutzen, nutzen sie Verbundvorteile, indem sie mit Hilfe von Unterverträgen und Ausrüstung, die leicht umprogrammiert werden kann, von einem Produkt zum anderen wechseln.

Tatsächlich lässt sich zumindest ein Teil der massiven Verlagerung in die Dienstleistungsbranchen und das schnelle Wachstum kleiner Unternehmen dadurch erklären, dass transnationale Konzerne ihre Arbeit an Dritte vergeben. In der nach wie vor direkt vom Konzern geleisteten Arbeit werden große Lagerbestände und Pufferlager häufig durch „Just-in-Time“-Produktion ersetzt und die Unternehmen sehen sich zunehmend kundenorientiert. Immer mehr Arbeitgeber fordern eine flexible Belegschaft, die über eine Reihe von Fähigkeiten und unterschiedliche Arbeitszeiten verfügt. So können auch Mitarbeiter „just-in-time“ und an mehreren Arbeitsplätzen arbeiten. Diese Zunahme der Auftragsvergabe und des Multitasking sowie der Übergang zu „nicht standardmäßigen“ Beschäftigungsformen wie Teilzeit- und Teiljahresarbeit erschweren es den Gewerkschaften, den traditionellen Methoden der Organisation von Arbeitsplätzen zu folgen.

Sowohl die Entwicklung einer globalen Wirtschaft als auch die Umstrukturierung der Arbeit wurden durch die neue Mikroelektronik-Technologie ermöglicht. Diese Technologie ermöglicht eine Nischenproduktion, da neue Anlagen schnell und kostengünstig an neue Linien angepasst werden können. Darüber hinaus ermöglicht diese Technologie nicht nur eine kostengünstige und sofortige Kommunikation auf der ganzen Welt, unabhängig von Zeitzonen oder anderen Barrieren, sondern ermöglicht es dem Unternehmen auch, die Kontrolle über entfernte Unternehmen von Arbeitnehmern zu behalten, da es die Leistung an anderen Standorten überwachen kann. Es schafft damit die Möglichkeit der Heimproduktion mit weltweit beschäftigten Arbeitern zu jeder Tages- und Nachtzeit.

Gleichzeitig trägt diese Technologie dazu bei, die Art der erforderlichen Fähigkeiten und die Arbeitsorganisation in Unternehmen zu verändern. Arbeitgeber sprechen zunehmend von Multi-Skills für Arbeitnehmer, die eine Vielzahl von Maschinen steuern und überwachen und zwischen den Arbeitsplätzen wechseln müssen. Immer mehr Arbeitnehmer analysieren und wenden die Informationen an, die durch die neuen Technologien generiert, verarbeitet, gespeichert und abgerufen werden. Beide Arten von Arbeitnehmern können in Teams organisiert werden, so dass sie zusammenarbeiten können, um die Qualität kontinuierlich zu verbessern.

Diese kontinuierliche Qualitätsverbesserung soll den Arbeitsprozess in den Mittelpunkt stellen, um Fehler und Verschwendung zu eliminieren. Ein Großteil dieser Qualitätsverbesserung wird durch die neuen Technologien gemessen, die es Arbeitgebern und Arbeitnehmern ermöglichen, die von jedem Arbeitnehmer benötigte Zeit, die verwendeten Ressourcen sowie die Menge und Qualität des Produkts oder der Dienstleistung kontinuierlich zu überwachen. Manager, insbesondere auf mittlerer Ebene, werden weniger notwendig, weil es weniger Aufsichtsaufgaben gibt. Dadurch werden Hierarchien abgeflacht und es gibt weniger Aufstiegswege nach oben. Die verbleibenden Manager sind mehr mit strategischen Überlegungen als mit direkter Überwachung beschäftigt.

Die Technologien ermöglichen es den Arbeitgebern auch, flexible Arbeitskräfte zu verlangen, nicht nur in Bezug auf die Fähigkeiten, sondern auch in Bezug auf die Zeit. Die Technologie ermöglicht es Arbeitgebern, mithilfe von Formeln die genaue Arbeitszeit zu berechnen, die für den Job erforderlich ist, und die Stunden, in denen die Arbeit erledigt werden muss. Es ermöglicht Arbeitgebern daher, genau die Anzahl der erforderlichen Arbeitsstunden einzustellen. Darüber hinaus kann die Technologie die traditionellen Kosten eliminieren, die mit der Einstellung einer Vielzahl von Arbeitskräften für kurze Zeit verbunden sind, da sie ermitteln kann, wie viele Arbeitskräfte erforderlich sind, sie zur Arbeit rufen, ihren Lohn berechnen und ihre Schecks ausstellen kann. Obwohl die Technologien eine unglaublich detaillierte Überwachung und Zählung ermöglichen, machen sie transnationale Unternehmen auch anfälliger, da ein Stromausfall oder eine Computerstörung den gesamten Prozess verzögern oder zum Erliegen bringen könnte.

All diese Umstrukturierungen wurden von steigender Arbeitslosigkeit und zunehmenden Ungleichheiten zwischen Arm und Reich begleitet. Wenn Unternehmen schlanker und gemeiner werden, sinkt die Nachfrage nach Mitarbeitern. Selbst unter denen, die noch Arbeit haben, gibt es in der neuen Weltwirtschaft wenig Beschäftigungssicherheit. Viele der Erwerbstätigen haben sehr lange Arbeitswochen, manche jedoch nur für kurze Zeiträume, da immer mehr Arbeit auf Vertrags- oder Akkordbasis geleistet wird. Schichtarbeit und unregelmäßige Arbeitszeiten haben stark zugenommen, da Arbeitgeber auf eine flexible Belegschaft angewiesen sind. Bei nur irregulärer Beschäftigung haben weniger Beschäftigte einen beschäftigungsgebundenen Schutz vor Arbeitslosigkeit und weniger sind durch starke Gewerkschaften vertreten.

Dies gilt insbesondere für Frauen, die bereits die Mehrheit der Gelegenheitsarbeitskräfte und der nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitskräfte stellen. Die Regierungen reduzieren auch die Bereitstellung von Sozialdiensten für Arbeitslose. Darüber hinaus führt die Kombination aus neuen Technologien und neuen Arbeitsorganisationen häufig zu einem Wachstum der Arbeitslosigkeit, wobei sowohl der Gewinn als auch die Arbeitslosigkeit gleichzeitig steigen. Wirtschaftliche Entwicklung bedeutet nicht mehr mehr bezahlte Arbeit.

Die Auswirkungen dieser Entwicklungen auf die Gesundheit der Arbeitnehmer sind enorm, wenn auch oft schwieriger zu erkennen als in traditionellen Industriearbeitsorganisationen. Atypische Beschäftigung, wie Arbeitslosigkeit, kann die Gesundheitsrisiken für Arbeitnehmer erhöhen. Während Arbeitnehmer in kurzen Arbeitszeiten recht produktiv sein können, kann unregelmäßige Beschäftigung langfristig den gegenteiligen Effekt haben, insbesondere wenn Arbeitnehmer nicht in der Lage sind, Pläne für die Zukunft zu machen. Es kann zu erhöhter Angst und Nervosität, Reizbarkeit und mangelndem Selbstvertrauen sowie Konzentrationsschwäche führen. Auch körperliche Folgen wie Bluthochdruck und vermehrte Erkrankungen wie Diabetes und Bronchitis können die Folge sein. Darüber hinaus können unregelmäßige Beschäftigungsverhältnisse und atypische Arbeitszeiten die Arbeitsorganisation der Frauen, die die Hauptverantwortung für Kinderbetreuung, Altenpflege und Hausarbeit tragen, erheblich erschweren und damit den Stresspegel deutlich erhöhen. Darüber hinaus bedeutet eine irreguläre Beschäftigung in der Regel ein unregelmäßiges Einkommen und häufig den Verlust arbeitsbezogener Leistungen wie Zahnbehandlungen, Renten, Krankenstand und Gesundheitsversorgung. Auch diese tragen zum Stress bei, dem Arbeitnehmer ausgesetzt sind, und schränken ihre Fähigkeit ein, gesund und leistungsfähig zu bleiben.

Neue Methoden der Arbeitsorganisation können auch die Gesundheitsrisiken für diejenigen mit regelmäßigeren Beschäftigungsverhältnissen erhöhen. Eine Reihe von Studien weist darauf hin, dass ungesunde oder unangemessene Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation das Risiko von Herzerkrankungen und Schlaganfällen sowie anderen arbeitsbedingten Gesundheitsproblemen wie Verletzungen durch wiederholte Belastung erhöhen können. Der größte Stress entsteht durch Jobs, die Arbeitnehmern wenig Kontrolle über ihre Arbeit oder Arbeitszeit bieten, solche, die wenige anerkannte Fähigkeiten erfordern, und solche, die es Arbeitnehmern nicht erlauben, selbst zu bestimmen, welche Fähigkeiten sie verwenden. Bei der Mehrheit der Frauen, die zu Hause noch einen Nebenjob haben, kann dieser Stresspegel sogar noch erhöht werden.

Obwohl die neuen Arbeitsorganisationen auf der Grundlage von Teams und Multi-Skills versprechen, sowohl das Spektrum der von den Arbeitnehmern eingesetzten Fähigkeiten als auch ihre Kontrolle über die Arbeit zu erweitern, können sie im Kontext der kontinuierlichen Qualitätsverbesserung den gegenteiligen Effekt haben. Der Fokus liegt in der Regel eher auf kurzfristigen, leicht quantifizierbaren Produktivitätssteigerungen als auf den langfristigen Ergebnissen oder der allgemeinen Gesundheit der Arbeitnehmer. Insbesondere wenn Teammitglieder im Krankheitsfall nicht ersetzt werden, wenn Teamquoten allein vom Management festgelegt werden oder wenn der Output anhand detaillierter Formeln gemessen wird, können Teamstrukturen weniger individuelle Kontrolle und wenig kollektive Zusammenarbeit zur Festlegung individueller Beiträge bedeuten. Darüber hinaus kann Multi-Skilling bedeuten, dass Arbeitnehmer eine Vielzahl von Aufgaben in schneller Folge erledigen müssen. Ihr Kompetenzspektrum soll sicherstellen, dass jede Sekunde genutzt wird, keine arbeitsbedingten Pausen entstehen oder Aufgaben von einem Mitarbeiter auf einen anderen übertragen werden. Gerade im Kontext einer geringeren individuellen Kontrolle kann das durch solche Arbeit vorgegebene Tempo zu Verletzungen durch wiederholte Belastung oder einer Vielzahl von stressbedingten Symptomen führen.

In ähnlicher Weise können die neuen Technologien, die die Leistung steigern und flexiblere Arbeitszeiten ermöglichen, auch einen Kontrollverlust für die Arbeitnehmer, eine erhöhte Arbeitsgeschwindigkeit und mehr Wiederholungsarbeit bedeuten. Durch die exakte Berechnung von Arbeitszeit und Leistung ermöglichen die neuen Technologien eine kontinuierliche Qualitätsverbesserung und die Eliminierung von Makulatur. Aber Ruhezeit kann auch physische und psychische Erholungszeit sein, und ohne eine solche Zeit erleben Arbeiter oft höhere Blutdruckwerte, eine erhöhte Aktivität des Nervensystems und allgemein eine größere Belastung. Indem sie die elektronische Messung der Aktivitäten der Arbeitnehmer ermöglichen, schränken die neuen Technologien auch die Kontrolle der Arbeitnehmer ein, und weniger Kontrolle bedeutet ein höheres Krankheitsrisiko. Indem viele der mentalen und manuellen Aspekte der Arbeit, die zuvor von einer Reihe von Arbeitern ausgeführt wurden, beseitigt werden, können die neuen Technologien auch die Vielfalt der Jobs verringern und die Arbeit somit verdummender und weniger qualifiziert machen.

Gleichzeitig wird die Arbeit neu organisiert, aber auch innerhalb und zwischen den Ländern verlagert. Was als Heimarbeit oder Heimarbeit bezeichnet werden kann, nimmt zu. Neue Arbeitsorganisationen machen es möglich, dass immer mehr Produktion in kleinen Betrieben stattfindet. Und neue Technologien ermöglichen es mehr Arbeitnehmern, ihre eigene Ausrüstung zu kaufen und von zu Hause aus zu arbeiten. Heute können viele Dienstleistungsaufgaben wie Buchhaltung und Archivierung zu Hause erledigt und sogar Autoteile im Haushalt produziert werden. Obwohl Arbeit zu Hause die Pendelzeit verkürzen, die Wahlmöglichkeiten bei der Arbeitszeit erweitern, es Behinderten ermöglichen kann, einer bezahlten Beschäftigung nachzugehen, und es Frauen ermöglichen kann, sich um ihre Kinder oder ältere Menschen zu kümmern, kann sie auch gesundheitsgefährdend sein. Gesundheitsgefährdungen im Haushalt sind für andere noch weniger sichtbar als an den neuen Arbeitsplätzen.

Jegliche Gesundheitsgefahren, die direkt durch die am Arbeitsplatz beteiligten Geräte oder Materialien entstehen, können den gesamten Haushalt rund um die Uhr gefährden. Ohne die Trennung von Zuhause und Arbeit fühlen sich Arbeitnehmer oft unter Druck gesetzt, die ganze Zeit an einer Arbeit zu arbeiten, die nie erledigt wird. Zwischen den Anforderungen von Kindern, älteren Menschen und der Hausarbeit können Konflikte entstehen, die den Stresspegel für den gesamten Haushalt erhöhen. Die Isolation von anderen Arbeitnehmern, die eine ähnliche Arbeit verrichten, kann die Arbeit sowohl weniger befriedigend als auch weniger wahrscheinlich durch eine Gewerkschaftsmitgliedschaft geschützt machen. Körperliche und seelische Übergriffsprobleme bleiben im Haushalt verborgen. Dies kann insbesondere für Behinderte der Fall sein, die dann weniger Wahlmöglichkeiten haben, mit anderen zusammenzuarbeiten, weil der Druck auf die Arbeitgeber, Arbeitsplätze für Behinderte zugänglich zu machen, verringert wird.

Obwohl Menschen in vielen Ländern der Welt schon lange von zu Hause aus arbeiten, bringt die neue globale Wirtschaft oft eine neue Art der Heimarbeit mit sich. Diese Heimarbeit schließt neue Arbeitsbeziehungen mit einem entfernten Arbeitgeber ein, der ein hohes Maß an Kontrolle über die Heimarbeit haben kann. Obwohl es den Arbeitnehmern ermöglicht wird, weit entfernt von ihren Arbeitgebern in ihrem Haushalt zu bleiben, kann die neue Heimarbeit die Kontrolle der Arbeitnehmer über die Art und das Tempo ihrer Arbeit verringern, ohne ihr Arbeitsumfeld zu verbessern.

Diejenigen, die in vielen südlichen Ländern leben, werden als Heimarbeiter für internationale Konzerne in die globale Wirtschaft gezogen. Diese Heimarbeiter sind noch anfälliger für Gesundheitsrisiken als die im Norden und haben mit größerer Wahrscheinlichkeit weniger Kontrolle über ihre Arbeit. Viele befinden sich in Freihandelszonen, in denen der Arbeitnehmerschutz aufgehoben wird, oft um Investitionen zu fördern.

Gleichzeitig bedeutet der Abbau staatlicher Dienstleistungen sowohl im Norden als auch im Süden häufig eine Verlagerung und Umverteilung von Frauenarbeit. Da im öffentlichen Sektor weniger Dienstleistungen erbracht werden, gibt es weniger bezahlte Arbeitsplätze für Frauen im Erwerbsleben. Es wird erwartet, dass mehr Dienstleistungen von Frauen unentgeltlich im Haushalt erbracht werden. Obwohl Frauen die Hauptlast tragen, erhöht diese Verlagerung der Arbeit ins Heim die Belastung aller Haushaltsmitglieder und senkt ihre Immunität. Die erhöhte Verantwortung zu Hause kann auch den Druck auf Frauen und ihre Kinder erhöhen, Heimarbeit zu leisten.

In einigen Ländern bedeutet das Wachstum sowohl von Heimarbeit als auch von Kleinunternehmen, dass viele Arbeitgeber nicht mehr den staatlichen Vorschriften unterliegen, die Standards für Bezahlung, Beförderung, Arbeitszeiten, Bedingungen und Beziehungen vorsehen, Standards wie das Verbot von sexueller Belästigung und willkürlicher Entlassung. Ohnehin erschweren die Ausweitung von Kleinbetrieben und Heimarbeit die Durchsetzung von Gesundheits- und Sicherheitsstandards an diesen vielfältigen Arbeitsplätzen. In ähnlicher Weise bedeutet die Zunahme der Vertragsarbeit oft, dass der Arbeitnehmer als selbstständig definiert wird und daher keinen Anspruch auf Schutz durch die Person hat, die für die Arbeit bezahlt. Es entsteht eine sogenannte legale Schattenwirtschaft: eine Wirtschaft, in der Gesundheits- und Sicherheitsstandards nicht mehr gelten und Gewerkschaften schwieriger zu organisieren sind.

Sicherlich gibt es weltweit noch erhebliche Unterschiede in den Volkswirtschaften. Und sicherlich gibt es sowohl innerhalb als auch zwischen den Ländern große Unterschiede zwischen den Arbeitnehmern hinsichtlich der Art der Arbeit und der Bezahlung, die sie erhalten, sowie des Schutzes, den sie genießen, und der Gefahren, denen sie ausgesetzt sind. Die aufstrebende globale Wirtschaft bedroht jedoch den Schutz, den viele Arbeitnehmer erlangt haben, und es besteht ein wachsender Druck auf die Staaten, „nach unten zu harmonisieren“, indem Schutz und Dienstleistungen weniger betont werden, da Freihandel zunehmend zum Ziel wird.

 

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Die neuen Technologien der Computerkommunikation sind nicht länger eine Sammlung von Werkzeugen und Produktionsmethoden innerhalb einer Industrielandschaft. Sie sind zur Landschaft geworden und umgeben uns, wie der kanadische Kommunikationswissenschaftler Marshall McLuhan in den 1960er Jahren vorhersagte. Die Kommunikationssysteme der New Economy stellen nicht nur die neuen Produktionsmittel dar; sie sind auch das neue und vollständig programmierte Umfeld für Arbeit und wirtschaftliche Aktivität, das alles verändert, sowohl quantitativ (in Bezug auf Jobs und Fähigkeiten) als auch qualitativ (in Bezug auf Kontrolle und Beherrschung). Angesichts des Ausmaßes der Transformation ist es angebracht, die Veränderungen als Paradigmenwechsel vom industriellen zum postindustriellen Zeitalter zu betrachten.

Der Paradigmenwechsel begann mit der Computerisierung und der damit verbundenen Automatisierung der Arbeit in den 1970er und frühen 1980er Jahren. Die Verschiebung setzte sich mit der Integration von Computern und Kommunikation fort, wodurch Back-Office-Produktionssubsysteme und Front-Office-Management-Informationssysteme in der Büroumgebung entstanden. Als sich die Konvergenz verbesserte, wurde die Integration von kleinen, lokalen Subsystemen auf große nationale und multinationale Einheiten ausgeweitet, wobei „Back-Office“- und „Front-Office“-Operationen vollständig integriert wurden. Allmählich rückte der Kommunikationsaspekt in den Mittelpunkt, und die „Netware“ für die Vernetzung wurde ebenso wichtig wie eigenständige Hard- und Software. Anfang der 1990er Jahre begann sich auch die Wahrnehmung der Systeme zu ändern. Unternehmens- und andere Netzwerke wurden als Mittel zur Erreichung anderer Ziele angesehen, und die Netzwerke wurden als Selbstzweck angesehen. Der globale Informations-Superhighway oder die Autobahn hat sich zu einer neuen postindustriellen Netzwerkinfrastruktur entwickelt, und das Paradigma hat sich vollständig geändert. Netzwerke sind zum Kontext der New Economy geworden. Sie sind zunehmend der Ort, an dem Geschäfte getätigt werden, und das Medium, über das nicht nur Geld, sondern auch Waren und Dienstleistungen sowie die Arbeit selbst verteilt werden. Netzwerke sind auch der Schlüssel zur Umgestaltung und Umstrukturierung der industriellen Wirtschaft in eine postindustrielle Wirtschaft – zumindest in dem Sektor der internationalen Wirtschaft, der von transnationalen Konzernen mit Monopolstruktur dominiert wird. Die globalen Informations- und Produktionsnetzwerke bieten diesen Unternehmen einen deutlichen Vorteil gegenüber Schwellen- und Entwicklungsländern in Bezug auf alle Maßstäbe der Unternehmensleistung, von der Produktivität über die Skalierung bis hin zur Geschwindigkeit. Die Vernetzung kann diese Unternehmen in die Lage versetzen, eine neue Welle der globalen „Kolonisierung“ zu starten, wenn sie dies wünschen.

Drei Technologien verdeutlichen insbesondere die Tragweite der stattfindenden Transformation:

  • die Datenautobahn
  • ein Planungstool namens „Quick Response“
  • eine produktionsorganisierende Strategie namens „Agilität“.

 

Der Superhighway repräsentiert die Konvergenz vieler Technologien, darunter Fernsehen, Videospiele, interaktives Einkaufen und elektronisches Publizieren, mit den Kerntechnologien Computer und Kommunikation. Computer und Kommunikation bleiben die grundlegenden Technologien, die den Umfang aller anderen ermöglichen und erweitern. Dieser Umfang wurde seit den frühen 1990er Jahren durch umfangreiche öffentliche Investitionen in die Autobahninfrastruktur in vielen Industrieländern erheblich erweitert. Während die Medienberichterstattung über die Autobahn in der breiten Öffentlichkeit ihr Potenzial für Bildung und Unterhaltung betonte, war ihre Hauptnutzung von Anfang an geschäftlich. Vorläufer des 1994 gestarteten US-amerikanischen National Information Infrastructure Program war der High Performance Computing Act des damaligen Senators Al Gore von 1988, der sich ausschließlich an Großunternehmen richtete. In Kanada wurde 1994 in der ersten Veröffentlichung der Bundesregierung über die Datenautobahn als Werkzeug für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen bezeichnet.

Quick Response (QR) wäre ohne die neue Zentralität von Netzwerken vielleicht nur ein interessanter Marketingtrick der italienischen Bekleidungskette Benetton geblieben. Die ursprüngliche Idee bestand einfach darin, eine Online-Feedback-Verbindung zwischen Geschäften, die Benetton-Kleidung verkaufen, und der Firmenzentrale einzurichten, wo die eigentliche Arbeit, die Kleidung in verschiedenen Stilen, Farben und Größen herzustellen, an örtliche Stricker vergeben wurde. Seit den frühen 1990er Jahren hat QR einen neuen Leistungsstandard in allen Bereichen der Wirtschaft gesetzt.

Beim Militär wurde schnelle Reaktion genutzt, um während des Golfkriegs innovative Waffensysteme herzustellen. In der Industrie wurde es bei der Herstellung von teilweise maßgefertigten Jeans und anderen Einzelhandelsprodukten verwendet. Im Dienstleistungssektor wurde es zur Bereitstellung von Gesundheitsversorgung für die Gemeinde verwendet, wo Kürzungen bei den Ausgaben für öffentliche Dienstleistungen zur Schließung von Krankenhäusern und zur Reduzierung oder Eliminierung institutioneller Dienstleistungen geführt haben. Durch QR-Techniken wurde aus einer Reihe von Phasen oder separaten Aktivitäten, die an einem oder zwei institutionellen Standorten stattfanden, ein fließendes Zusammenspiel gleichzeitiger Phasen und disaggregierter Aktionen, die an einer Vielzahl unterschiedlicher Standorte stattfanden. Dennoch werden sie alle durch elektronische Netze und zentralisierte Verwaltungsinformationssysteme koordiniert. Wo Menschen und Arbeitsgruppen für die notwendige Koordination und Integration innerhalb verschiedener Baustellen gesorgt hatten, knüpft und verwaltet jetzt Systemsoftware die Verbindungen.

Agilität ist der Begriff, der verwendet wird, um das zu beschreiben, was den tatsächlichen Orten auf dem Boden die notwendige Flüssigkeit verleiht. Agilität wird als die letzte Stufe der Umgestaltung des Produktionsprozesses durch den Einsatz von Computerkommunikation angesehen. Die Umstrukturierung begann mit der Integration automatisierter Subsysteme zu größeren, halbkybernetischen Betriebssystemen. Das hieß Herstellung mit Hilfe von Computern. Als die in dieser Phase beteiligten Systeme stetig erweitert wurden, um Subunternehmer und Lieferanten in die Betriebsnetzwerke der Unternehmen einzubeziehen, machte die computerintegrierte Fertigung Platz Just-in-Time-Fertigung, die das „Scharnier“ des Paradigmenwechsels darstellt, bei dem das umgestaltete Produktionssystem in eine neue zeitsensitive Konzeption des Produktionsprozesses transformiert (oder „gemorpht“) wurde. Mit Lean Production, wie es auch beschrieben wird, verlagerte sich der Fokus von der Integration der Maschinen in diesen neuen Prozess auf die Integration der Menschen, die die Systeme noch bedienen. Qualitätszirkel, umfassendes Qualitätsmanagement und andere „kulturelle Trainings“-Programme schulten die Arbeiter, sich mit den Produktivitäts- und Wettbewerbszielen des Managements zu identifizieren und bei der ständigen Feinabstimmung des Produktionsprozesses zu helfen, um diese Ziele zu erreichen. In den frühen 1990er Jahren verlagerte sich diese Feinabstimmung zunehmend auf die Harmonisierung von Abläufen rund um standardisierte Normen und Subsysteme. Auch verlagerte sich der Fokus zunehmend von Flexibilität und Austauschbarkeit innerhalb lokaler Produktionsstätten hin zu Austauschbarkeit über global vernetzte Werke hinweg. Das Ziel der Agilität, das Mitte der 1990er Jahre noch nicht verwirklicht war, war die flexible Verteilung von Arbeit auf eine verteilte Anordnung von Arbeitsplätzen, die an die Datenautobahn angeschlossen (und damit kompatibel) waren. Das damit verbundene Ziel war die Schaffung und Erschließung eines globalen Pools von Arbeitskräften, die sich überall befinden, von automatisierten Fabriken, Werkstätten, Kliniken und Büros bis hin zu Privathäusern, Kellern, Garagen und Lastwagen.

Eine solche Umstrukturierung hatte tiefgreifende Auswirkungen auf das Ausmaß und die Art der Beschäftigung, zu deren Dimensionen gehören:

  • steigendes Niveau struktureller Arbeitslosigkeit, da Maschinen und maschinelle Intelligenz übernehmen, was Menschen und menschliche Intelligenz früher getan haben
  • zunehmende Polarisierung der Erwerbsbevölkerung, die einerseits durch Überarbeit mit chronischen Überstunden und Vollzeitjobs gekennzeichnet ist, andererseits durch diejenigen, die eine wachsende „kontingente“ Erwerbsbevölkerung an der Peripherie bilden nur auf Teilzeit-, Zeit- oder Kurzzeitvertragsbasis
  • eine Transformation des Arbeitsprozesses, insbesondere für viele in der zweiten Gruppe von Arbeitern, da sie vollständig in eine programmierte Arbeitsumgebung eingeschlossen werden, in der Computer sowohl die zu erledigende Arbeit definieren als auch ihre Leistung überwachen und messen.

 

Im Wesentlichen wandelt sich die Arbeitsbeziehung zunehmend von einem offenen System mit Arbeit, Investitionsgütern und Management zu einem geschlossenen kybernetischen System, in dem der Arbeitnehmer ein funktionierender Teil oder im Dienstleistungssektor eine sympathische menschliche Verlängerung ist. Anstelle von Menschen, die mit Maschinen und Werkzeugen arbeiten, arbeiten immer mehr Menschen für die Maschinen und sogar in ihnen im Sinne von menschlichen Sprachboxen, Fingern und Armen voll programmierter Produktions- oder Informationsverarbeitungssysteme. Es könnte das darstellen, was Donna Haraway eine neue Kybernetik der Arbeit nennt, bei der Arbeitsbeziehungen vollständig in Systembetriebsbegriffen definiert und verhandelt werden (Haraway 1991).

Über diese Trends herrscht wenig Konsens. Tatsächlich gibt es erhebliche Kontroversen, die zum Teil durch einen Mangel an Forschung in wichtigen Bereichen und durch Starrheiten im Diskurs aufrechterhalten werden. Als ein Beispiel die jährlich erscheinende OECD Jobs studieren für 1994 weigerte sich, eine Verbindung zwischen der technologischen Umstrukturierung und den erbärmlich hohen Arbeitslosenquoten herzustellen, die seit den 1980er Jahren in der industrialisierten und industrialisierten Welt vorherrschen. Der Bericht räumte ein, dass die neuen Technologien einige „arbeitsverdrängende“ Wirkungen hatten; es wurde jedoch auch davon ausgegangen, dass Unternehmen „möglicherweise in der Lage sind, kompensierende Arbeitsplätze zu schaffen, wenn es ihnen gelingt, solche Prozesse des technologischen Wandels mit Produktinnovationen und soliden Marketingmaßnahmen zu kombinieren“ (OECD 1994).

Der Diskurs über den technologischen Wandel war in mindestens zweierlei Hinsicht starr, was nun dazu führen könnte, dass die Debatte über die Umstrukturierung genauso falsch informiert und sogar desinformiert wird, wie sie beabsichtigt war, sie zu informieren. Sie verfolgt zunächst ein eng abstraktes ökonomisches oder „ökonomistisches“ Umstrukturierungsmodell und vernachlässigt dabei nicht nur die soziale, sondern auch die psychologische und kulturelle Dimension. Zweitens ist dieses wirtschaftswissenschaftliche Modell ernsthaft fehlerhaft. Es wird davon ausgegangen, dass, wenn die Technologie die Produktivität durch Automatisierung erhöht, innovative neue wirtschaftliche Aktivitäten und neue Arbeitsplätze entstehen werden, um (wenn auch vielleicht nicht mit den gleichen Qualifikationsanforderungen) das zu kompensieren, was in der Automatisierungsphase verloren gegangen ist. An weltweit abgelegenen Orten entstehen nicht nur neue wirtschaftliche Aktivitäten (und welche neuen Arbeitsplätze sie schaffen), sondern ein Großteil des neuen Wirtschaftswachstums seit den späten 1980er Jahren war „wirtschaftliches Wachstum ohne Arbeitsplätze“. Manchmal sind es vollautomatisierte Produktions- und Verarbeitungsanlagen, die ohne Aufstockung des Personals das Doppelte und Dreifache dessen produzieren, was sie zuvor durchgesetzt haben. Oder es sind vollautomatisierte neue Dienste wie Anrufweiterleitung in der Telekommunikation oder Filialbanking im Finanzwesen, die allein durch Software „produziert“ und „ausgeliefert“ werden. Zunehmend wurde auch halbautomatische Arbeit von den bezahlten Händen der Arbeiter in die unbezahlten Hände der Verbraucher verlagert. Verbraucher, die digitale Telefone verwenden, „arbeiten“ sich jetzt durch eine Reihe computerisierter Sprachclips, um Waren und Dienstleistungen zu bestellen, sich für Kurse anzumelden, für Regierungsdienste zu verhandeln und Kundendienst zu erhalten.

Es ist wichtig, den den Diskurs durchdringenden Rigiditäten entgegenzutreten, denn hier blockiert die Trennung von ökonomistischen „angebotsseitigen“ Fragen von „arbeitsmarkt-“ und „nachfrageseitigen“ Fragen im sozialen und kulturellen Kontext das Sammeln von Informationen, die für die Entwicklung unerlässlich sind einen Konsens darüber, was mit den neuen Technologien geschieht. Beispielsweise hat Statistics Canada einige hervorragende Studien auf Makroebene durchgeführt, die die zunehmende Polarisierung der kanadischen Erwerbsbevölkerung untersuchten. Diese ergaben sich nach einer Studie von 1988 über sich verändernde Jugendlöhne und den sinkenden mittleren Lohn (Myles, Picot und Wannell 1988). Die Studie dokumentierte zwischen 1981 und 1986 eine massive Aushöhlung mittlerer (tariflicher) Arbeitsplätze in praktisch allen Industriezweigen und in allen größeren Berufen. Darüber hinaus war das Beschäftigungswachstum stark polarisiert zwischen dem niedrigsten Lohnniveau und dem oberen Ende des Lohnniveaus der Lohnskala (siehe Abbildung 1).

Abbildung 1. Nettoveränderung der Arbeitsplätze in Vollzeitäquivalenten, 1981-1986, nach Beruf und Lohnniveau (in Tausend US-Dollar).

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Die Studie schien auf Makroebene eine Bestätigung der Computerisierung und der damit verbundenen Vereinfachung und Entqualifizierung der Arbeit zu liefern, die in den Fallstudien der technologischen Umstrukturierung während dieser Zeit überall von der Rohstoffindustrie über die Fertigung bis hin zu den Dienstleistungen identifiziert worden waren (Menzies 1989). Eine Folgestudie begann mit dem Verweis auf Literatur, die einen Zusammenhang zwischen zunehmenden Lohnunterschieden und technologischem Wandel argumentierte (Morissette, Myles und Picot 1993). Allerdings beschränkte sie sich dann darauf, rein „arbeitsmarktbezogene“ Faktoren wie Arbeitszeit, Geschlecht, Alter und Bildungsstand zu untersuchen. Es kam zu dem Schluss, dass eine „wachsende Polarisierung sowohl der wöchentlichen als auch der jährlichen Arbeitsstunden einen Großteil des Anstiegs der Einkommensungleichheit in den 1980er Jahren ausmachte“. Es umging die mögliche Verbindung zwischen der Computervereinfachung der Arbeit und dem Aufkommen einer bedingten Arbeitskraft von Teilzeitarbeitskräften, die weit unter dem Wert einer Standardwoche an Stunden und Einkommen beschäftigt wurden. Stattdessen endete es lahm und sagte: „Wenn sich ändernde Technologien und der damit verbundene sich ändernde Qualifikationsmix einen großen Teil der Geschichte ausmachen, sind vorhandene Datenquellen dieser Aufgabe nicht gewachsen.“

Die vorhandenen Datenquellen sind Fallstudien, von denen viele von Gewerkschaften oder Frauengruppen durchgeführt wurden. Ihre Methodologien entsprechen möglicherweise keinem einheitlichen Standard. Dennoch deuten ihre Ergebnisse auf ein bestimmtes Muster hin. In den späten 1980er und frühen 1990er Jahren wurden Computersysteme von Fall zu Fall implementiert, nicht um das zu verbessern, was Menschen taten, sondern um sie zu ersetzen oder zu verringern und zu kontrollieren, was sie taten (Menzies 1989). Entlassungen gingen nicht nur mit der groß angelegten Computerisierung einher, sondern Vollzeitkräfte wurden durch Teilzeitkräfte oder andere Zeitarbeitskräfte in einer Vielzahl von Branchen und Berufen ersetzt. Aus den Erkenntnissen, insbesondere aus interviewbasierten Studien, scheint klar hervorzugehen, dass es die Computervereinfachung der Arbeit – insbesondere die Übernahme von Verwaltung, Planung und Management durch Software – war, die es ermöglichte, Vollzeitkräfte durch Teilzeitkräfte zu ersetzen Mitarbeiter oder außerhalb der Erwerbsbevölkerung in die unbezahlten Hände der Verbraucher zu übertragen.

Oft ging der technologische Wandel mit organisatorischen Umstrukturierungen einher. Dazu gehörte eine Zusammenlegung von Berufseinstufungsstufen und eine Integration von computergestützten Aufgaben. Dies hat häufig zu einer Rationalisierung von Jobs rund um Computersysteme geführt, so dass die Arbeit vollständig durch das Computersystem definiert werden kann und ihre Leistung auch dadurch überwacht und gemessen werden kann. Manchmal hat dies zu einer Umschulung oder Verbesserung der Fähigkeiten geführt. In der Automobil-, Luft- und Raumfahrt- und Elektronikindustrie in Kanada beispielsweise weisen Berichte wiederholt auf die Schaffung einer ziemlich hochrangigen neuen Multitasking- und Multiqualifikationsposition hin. Manchmal wird es als Elektroniker oder ET bezeichnet. Hier umfasst die Arbeit oft die Überwachung des Betriebs mehrerer automatisierter Maschinen oder Teilsysteme, die Fehlerbehebung und sogar einige Planungen und Analysen. Die beteiligten Personen müssen nicht nur mit einer Reihe von Betriebssystemen vertraut sein, sondern manchmal auch einfache Programmierungen vornehmen, um verschiedene Subsysteme miteinander zu verbinden. Oft stellen diese Positionen jedoch auch ein Nachlassen von hochqualifizierten Werkzeug- und Handwerksjobs dar, da die Computerisierung die kreative Arbeit an Ingenieure und angestellte Programmierer abgegeben hat. Dennoch bedeutet es für die Beteiligten oft einen großen und willkommenen Schritt nach oben in Bezug auf die berufliche Herausforderung und Verantwortung.

Obwohl es Hinweise auf Umschulung gibt, ist dies der Trend in der Minderheit, der im Allgemeinen einen privilegierteren Kern von Vollzeitbeschäftigten und vollständig gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern im Industriesektor betrifft – die meisten von ihnen Männer. Der größere Trend geht zur Dequalifizierung und sogar zur Verschlechterung der Arbeit, da die Menschen in computerbetriebene Umgebungen eingeschlossen werden, die alles, was sie tun, streng programmieren und überwachen. Im Wesentlichen arbeitet die Person als menschliche Erweiterung des Computerbetriebssystems, während das System alle wesentlichen Denk- und Entscheidungsprozesse übernimmt. Diese neue Arbeitsform setzt sich in immer mehr Berufsfeldern durch, insbesondere dort, wo Frauen konzentriert sind: in Büro-, Verkaufs- und Dienstleistungsberufen.

Die McJob ist zu einem beliebten Beinamen für diese neue Arbeitsform geworden, bei der der Computer die zu erledigende Arbeit definiert und steuert. In den 1990er Jahren wurde der Begriff in einer Vielzahl von Umgebungen verwendet, von Fast-Food-Restaurants über Lebensmittelkassen bis hin zu Buchhaltung, Bearbeitung von Versicherungsansprüchen und anderen Arten von Büros und sogar im Gesundheitswesen. Mitte der 1990er Jahre zeichnete sich jedoch durch die Computerisierung der Arbeit – zumindest der informationsverarbeitenden Arbeit – ein weiterer Trend ab. Dieser Trend wird als „Telearbeit“ bezeichnet. Sobald die Arbeit vollständig von Computersystemen definiert und kontrolliert wurde, konnte sie auch de-institutionalisiert und über elektronische Netzwerke an entfernte Anrufverarbeitungszentren oder an Telearbeiter, die in ihren Häusern beschäftigt sind, über Computer und Modemanschlüsse verlagert werden. Telearbeit begann sich Mitte der 1990er Jahre zu einem wichtigen Arbeitsproblem zu entwickeln, mit der Verbreitung von Call Centern für die Bearbeitung von Flug- und Hotelreservierungen, Fernbank- und Versicherungsdiensten, Kurierdiensten und anderen Dienstleistungen. Außerdem verzeichnete die kanadische Volkszählung von 1991 einen 40-prozentigen Anstieg der „Zuhause“-Belegschaft, verglichen mit einem 16-prozentigen Anstieg der Erwerbsbevölkerung insgesamt. Es wurde auch eine hohe Konzentration von Frauen in dieser wachsenden Zahl von Heimarbeitskräften festgestellt. Sie konzentrierten sich auf Büro-, Verkaufs- und Servicearbeiten. Sie arbeiteten für ein Einkommen von weniger als 20,000 kanadischen Dollar und oft weniger als 10,000 kanadischen Dollar – nicht genug, um ein Leben zu führen, geschweige denn eine Familie.

Abhängig von den Trends und wie die technologische Landschaft für Arbeit und wirtschaftliches Handeln strukturiert und gesteuert wird, könnte die Telearbeit als postfordistisches Arbeitsmodell – also als Nachfolger einer Hochlohn-Vollbeschäftigung – an die Stelle des Hochlohns treten -Mehrwertmodell im Zusammenhang mit Toyota und Suzuki und der japanischen „Lean Production“. Allerdings könnten sich beide Modelle durchsetzen, wobei das prekäre Niedriglohn-Telearbeitsmodell eher mit Frauen, jungen Arbeitnehmern und anderen weniger privilegierten Gruppen identifiziert wird, und letztere eher mit Männern identifiziert werden, die den zusätzlichen Vorteil starker Gewerkschaften, Dienstalter und Vollzeitstellen im Kapital genießen -intensive Industrien wie Automobil, Luft- und Raumfahrt und Elektronik.

Der Aufstieg der Telearbeit bringt eine Reihe arbeitsrechtlicher Probleme ans Licht: die Gefahr einer ausbeuterischen Ausbeutung, hervorgehoben durch die Zunahme leistungsbezogener Vergütungen als Ergänzung oder Ersatz für einen regulären Stundenlohn; schlechte und schwächende Arbeitsbedingungen, da Menschen Modems und Computer in ihren Kellern oder im Schlafzimmer von Ein-Zimmer-Wohnungen aufstellen und häufig die Gemeinkosten und Wartungskosten selbst tragen; Stagnation, Langeweile und Einsamkeit, wenn Menschen in isolierten Siliziumzellen arbeiten, ohne die Kameradschaft anderer und ohne den Schutz einer kollektiven Organisation. Eines der dringendsten Arbeitsprobleme betrifft jedoch die neue Kybernetik der Arbeit und was passiert, wenn das Arbeitsleben der Menschen vollständig von Computersystemen kontrolliert wird. Zu diesen eher qualitativen Aspekten der Arbeit gibt es wenig Forschung. Vielleicht erfordern sie einen eher qualitativen Ansatz des Geschichtenerzählens als die objektiveren Methoden der sozialwissenschaftlichen Forschung. In Kanada haben zwei Dokumentarfilme wertvolles Licht auf die persönliche Erfahrung computerdefinierter, computergesteuerter Arbeit geworfen. Ein Film, „Quel Numéro/ What Number?“ Unter der Regie von Sophie Bissonette sprechen Telefonisten über die Arbeit in isolierten Arbeitskabinen in Ferngesprächsbearbeitungszentren. Der Computer steuert nicht nur jeden Aspekt ihrer Arbeit, sondern liefert ihnen auch ihr einziges Feedback darüber, wie gut sie darin abschneiden. Dies ist das Feedback des Computers zur durchschnittlichen Zeit (AWT), die er für die Bearbeitung jedes Kundenanrufs benötigt. Die Frauen sprechen davon, dass sie sich so gut an das „Operieren“ als Teil des computerdefinierten Systems gewöhnt haben, dass sie „süchtig“ danach werden, zu versuchen, ihre eigene AWT-Arbeitszeitpunktzahl zu übertreffen. Es ist ein psychosozialer Anpassungsprozess, wenn der einzige Kontext und Sinn für die eigene Aktivität diktiert wird, hier durch das Computersystem.

Ein anderer Film, „Working Lean“, unter der Regie von Laura Sky, dokumentiert eine ähnliche Wirkung, die durch die kulturellen Trainingsprogramme von Total Quality Management erzielt wird. In diesem Film sind die Arbeiter nicht vollständig eingeschlossen und isoliert in einer vollständig computerprogrammierten Arbeitszelle, sondern sind Autoarbeiter, die in TQM-Teams eingebunden sind. Hier verschloss die Rhetorik von Co-Management und Empowerment den Horizont der Wahrnehmungen der Arbeitnehmer. Die Schulung fordert sie auf, sich mit den Produktivitätszielen des Managements zu identifizieren, die in die Produktionssysteme integriert sind, indem sie Wege finden, sie fein abzustimmen. (Der japanische Prototyp dieses Managementprogramms definiert Qualität streng systemisch als „Leistung gemäß den Anforderungen“ (Davidow und Malone 1992).) Gewerkschaftsfunktionäre bezeichnen das Programm als „Management by Stress“. In der Zwischenzeit nehmen an vielen Arbeitsplätzen Verletzungen durch wiederholte Belastung und andere stressbedingte Krankheiten zu, da die Arbeitnehmer von schnelllebiger Technologie und der damit verbundenen Rhetorik angetrieben werden.

Eine Umfrage unter kanadischen Arbeitsplatzschulungen ergab, dass mindestens die Hälfte der „Schulungs“-Unternehmen in Bereichen angeboten werden, die mit TQM verbunden sind: Unternehmenskommunikation, Führung und andere „kulturelle Schulungen“. „Weiterbildungen, die enger mit der Entwicklung des Humankapitals verknüpft sind, wurden viel seltener gemeldet.“ Andererseits fand die Studie innerhalb der Kategorie der Ausbildung von Computerkenntnissen eine deutliche Verschiebung in der Frage, wer diese Ausbildung erhält – eine Verschiebung, die nach 1985 Management-, Fach- und technische Angestellte dramatisch begünstigte (Betcherman 1994).

Es gibt viele widersprüchliche Trends. Es gibt zum Beispiel einige Arbeitsplätze – zum Beispiel einige Hotels –, wo Co-Management seiner Rhetorik gerecht zu werden scheint. Es gibt einige Baustellen, an denen Arbeiter mit den neuen Technologien mehr tun, als sie mit den alten tun konnten oder durften. Aber insgesamt gehen die Trends im Zusammenhang mit der Umstrukturierung in der New Economy dahin, intelligente Menschen durch intelligente Maschinen zu ersetzen und Maschinen zu verwenden, um die Aktivitäten anderer Menschen zu verringern und zu kontrollieren, insbesondere bei der Arbeit. Das zentrale Thema ist nicht die Schaffung von Arbeitsplätzen oder das Erlernen neuer Computerkenntnisse. Das Problem ist Kontrolle: Menschen werden zunehmend von kybernetischen Computersystemen kontrolliert. Dies muss umgekehrt werden, bevor sowohl demokratische Rechte als auch grundlegende Menschenrechte zerstört werden.

 

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