Einleitung

Die Gestaltung und Dauer der Arbeitszeiten einer Person sind ein sehr wichtiger Aspekt ihrer Erfahrung der Arbeitssituation. Die meisten Arbeitnehmer haben das Gefühl, dass sie für ihre Zeit und nicht explizit für ihre Bemühungen bezahlt werden, und daher besteht die Transaktion zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber darin, Zeit gegen Geld auszutauschen. Daher ist die Qualität der ausgetauschten Zeit ein sehr wichtiger Teil der Gleichung. Zeit, die aufgrund ihrer Bedeutung für den Arbeitnehmer einen hohen Wert hat, um Schlaf, die Interaktion mit Familie und Freunden und die Teilnahme an Gemeinschaftsveranstaltungen zu ermöglichen, kann höher geschätzt werden und erfordert daher im Vergleich zur normalen „Tagesarbeitszeit“ einen zusätzlichen finanziellen Ausgleich wenn viele Freunde und Familienmitglieder des Arbeitnehmers selbst bei der Arbeit oder in der Schule sind. Das Gleichgewicht der Transaktion kann auch verändert werden, indem die Arbeitszeit für den Arbeitnehmer angenehmer gestaltet wird, beispielsweise durch Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Der Weg zur und von der Arbeit steht dem Arbeitnehmer nicht zur Erholung zur Verfügung, so dass auch diese Zeit als „Grauzeit“ (Knauth et al. 1983) und damit als „Kosten“ für den Arbeitnehmer betrachtet werden muss. Daher dürften Maßnahmen wie komprimierte Arbeitswochen, die die Anzahl der Pendelfahrten pro Woche reduzieren, oder Gleitzeit, die die Pendelzeit verkürzt, indem sie es dem Arbeitnehmer ermöglichen, die Hauptverkehrszeit zu vermeiden, das Gleichgewicht erneut verändern.

Hintergrundliteratur

Wie Kogi (1991) festgestellt hat, gibt es sowohl in der Fertigungs- als auch in der Dienstleistungsbranche einen allgemeinen Trend zu größerer Flexibilität bei der zeitlichen Gestaltung der Arbeit. Es gibt eine Reihe von Gründen für diesen Trend, darunter die hohen Investitionskosten, die Nachfrage der Verbraucher nach einem Rund-um-die-Uhr-Service, der gesetzliche Druck, die Länge der Arbeitswoche zu verkürzen, und (in einigen Gesellschaften wie den Vereinigten Staaten und Australien) Steuerdruck auf den Arbeitgeber, möglichst wenig unterschiedliche Mitarbeiter zu beschäftigen. Die herkömmliche „9 to 5“ oder „8 to 4“ Arbeitswoche von Montag bis Freitag gehört für viele Arbeitnehmer der Vergangenheit an, sei es aufgrund neuer Arbeitssysteme oder aufgrund der vielen übermäßigen erforderlichen Überstunden.

Kogi stellt fest, dass die Vorteile einer solchen Flexibilität für den Arbeitgeber zwar ziemlich klar sind, indem sie längere Geschäftszeiten, die Anpassung an die Marktnachfrage und eine größere Managementflexibilität ermöglichen, die Vorteile für den Arbeitnehmer jedoch möglicherweise weniger sicher sind. Sofern die flexiblen Arbeitszeiten keine Wahlmöglichkeiten für die Arbeitnehmer in Bezug auf ihre speziellen Arbeitszeiten beinhalten, kann Flexibilität oft zu Störungen ihrer biologischen Uhr und häuslichen Situation führen. Längere Arbeitsschichten können auch zu Ermüdung, Beeinträchtigung der Sicherheit und Produktivität sowie zu einer erhöhten Exposition gegenüber chemischen Gefahren führen.

Biologische Störungen aufgrund anormaler Arbeitszeiten

Die Humanbiologie ist speziell auf Wachheit bei Tageslicht und Schlaf in der Nacht ausgerichtet. Jeder Arbeitsplan, der aufgrund von komprimierten Arbeitswochen, obligatorischen Überstunden oder Schichtarbeit eine spätabendliche oder nächtliche Wachheit erfordert, führt daher zu Störungen der biologischen Uhr (Monk und Folkard 1992). Diese Störungen können durch die Messung des „circadianen Rhythmus“ der Arbeiter beurteilt werden, der regelmäßige Schwankungen der Vitalfunktionen, der Blut- und Urinzusammensetzung, der Stimmung und der Leistungsfähigkeit über die 24 Stunden innerhalb von 24 Stunden umfasst (Aschoff 1981). Das in Schichtarbeitsstudien am häufigsten verwendete Maß war die Körpertemperatur, die unter normalen Bedingungen einen klaren Rhythmus mit einer Spitze bei etwa 2000 Uhr, einem Tief bei etwa 0500 Uhr und einer Differenz von etwa 0.7 °C zeigt. zwischen den beiden. Nach einer abrupten Änderung der Routine nimmt die Amplitude (Größe) des Rhythmus ab und die Phase (Timing) des Rhythmus passt sich nur langsam an den neuen Zeitplan an. Bis der Anpassungsprozess abgeschlossen ist, ist der Schlaf gestört und die Tagesstimmung und Leistungsfähigkeit beeinträchtigt. Diese Symptome können als Schichtarbeits-Äquivalent zum Jetlag angesehen werden und extrem lange anhalten (Knauth und Rutenfranz 1976).

Auch anormale Arbeitszeiten können zu einer Beeinträchtigung der Gesundheit führen. Obwohl es sich als schwierig erwiesen hat, die genaue Größe des Effekts genau zu quantifizieren, scheint es, dass bei Schichtarbeitern (und ehemaligen Schichtarbeitern) neben Schlafstörungen auch Magen-Darm-Erkrankungen (einschließlich Magengeschwüre) und Herz-Kreislauf-Erkrankungen häufiger gefunden werden als bei Tagelöhnern (Scott und LaDou 1990). Es gibt auch einige vorläufige Hinweise auf ein erhöhtes Auftreten psychiatrischer Symptome (Cole, Loving und Kripke 1990).

Soziale Störungen aufgrund anormaler Arbeitszeiten

Nicht nur die menschliche Biologie, sondern auch die menschliche Gesellschaft widersetzt sich denen, die abnormale Arbeitszeiten haben. Anders als der nächtliche Schlaf der Mehrheit, der durch strenge Tabus gegen laute Geräusche und nächtliches Telefonieren sorgsam geschützt wird, wird das späte Aufwachen, Tagschlafen und Nickerchen, das von Menschen mit ungewöhnlichen Arbeitszeiten gefordert wird, von der Gesellschaft nur widerwillig toleriert. Auch Abend- und Wochenendveranstaltungen können diesen Menschen verwehrt bleiben, was zu Entfremdungsgefühlen führt.

Bei der Familie können die sozialen Störungen durch anormale Arbeitszeiten jedoch am verheerendsten sein. Für den Arbeiter können die Familienrollen von Eltern, Betreuern, sozialen Begleitern und Sexualpartnern durch anormale Arbeitszeiten ernsthaft beeinträchtigt werden, was zu ehelicher Disharmonie und Problemen mit Kindern führt (Colligan und Rosa 1990). Darüber hinaus können die Versuche des Arbeiters, solche sozialen Probleme zu beheben oder zu vermeiden, zu einer Verkürzung der Schlafzeit führen, was zu einer schlechten Wachsamkeit und einer beeinträchtigten Sicherheit und Produktivität führt.

Lösungsvorschläge

So vielfältig die Probleme anormaler Arbeitszeiten sind, so vielfältig müssen auch die Lösungen für diese Probleme sein. Zu den primär zu behandelnden Bereichen sollten gehören:

1. Auswahl und Ausbildung der Arbeitnehmer
2. Auswahl des am besten geeigneten Arbeitsplans oder Dienstplans
3. Verbesserung der Arbeitsumgebung.

Die Auswahl und Schulung des Arbeitnehmers sollte die Identifizierung und Beratung derjenigen Personen beinhalten, die wahrscheinlich Schwierigkeiten mit anormalen oder verlängerten Arbeitszeiten haben (z. B. ältere Arbeitnehmer und Personen mit hohem Schlafbedarf, hoher häuslicher Arbeitsbelastung oder langen Arbeitswegen). Schulungen zu circadianen und schlafhygienischen Grundsätzen sowie Familienberatung sollten ebenfalls angeboten werden (Monk und Folkard 1992). Bildung ist ein äußerst wirksames Instrument, um Menschen mit ungewöhnlichen Arbeitszeiten bei der Bewältigung zu helfen und ihnen zu versichern, warum sie möglicherweise Probleme haben. Die Auswahl des am besten geeigneten Zeitplans sollte mit der Entscheidung beginnen, ob anormale Arbeitszeiten überhaupt erforderlich sind. Beispielsweise kann Nachtarbeit in vielen Fällen zu einer anderen Tageszeit besser erledigt werden (Knauth und Rutenfranz 1982). Unter Berücksichtigung der Art der Arbeit und der Demografie der Belegschaft sollte auch der für die Arbeitssituation am besten geeignete Zeitplan berücksichtigt werden. Die Verbesserung der Arbeitsumgebung kann eine Erhöhung der Beleuchtungsstärke und die Bereitstellung angemessener Kantineneinrichtungen in der Nacht beinhalten.

Schlussfolgerungen

Das besondere Arbeitszeitmodell, das für einen Mitarbeiter gewählt wird, kann eine erhebliche Herausforderung für seine Biologie, seine häusliche Situation und seine Rolle in der Gemeinschaft darstellen. Es sollten fundierte Entscheidungen getroffen werden, die eine Untersuchung der Anforderungen der Arbeitssituation und der Demografie der Belegschaft beinhalten. Allen Änderungen der Arbeitszeiten sollten eine eingehende Untersuchung und Rücksprache mit den Mitarbeitern vorausgehen und anschließend Evaluationsstudien durchgeführt werden.

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Übersicht

In diesem Artikel werden die Zusammenhänge zwischen den physischen Merkmalen des Arbeitsplatzes und der Gesundheit am Arbeitsplatz untersucht. Die Arbeitsplatzgestaltung befasst sich mit einer Vielzahl physischer Bedingungen in Arbeitsumgebungen, die objektiv beobachtet oder aufgezeichnet und durch Eingriffe in Architektur, Innenarchitektur und Standortplanung modifiziert werden können. Für die Zwecke dieser Diskussion wird Gesundheit am Arbeitsplatz breit ausgelegt, um mehrere Facetten des körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens von Arbeitnehmern zu umfassen (Weltgesundheitsorganisation 1984). Daher wird ein breites Spektrum von Gesundheitsergebnissen untersucht, darunter Mitarbeiterzufriedenheit und -moral, Zusammenhalt in Arbeitsgruppen, Stressabbau, Krankheits- und Verletzungsprävention sowie umweltbezogene Unterstützung zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz.

Empirische Belege für die Zusammenhänge zwischen Arbeitsplatzgestaltung und Gesundheit am Arbeitsplatz werden weiter unten betrachtet. Diese Überprüfung, die die gesundheitlichen Auswirkungen bestimmter Konstruktionsmerkmale hervorhebt, muss in gewisser Hinsicht eingeschränkt werden. Erstens fungieren Arbeitsplätze aus ökologischer Perspektive als komplexe Systeme, die aus mehreren sozialen und physischen Umweltbedingungen bestehen, die gemeinsam das Wohlbefinden der Mitarbeiter beeinflussen (Levi 1992; Moos 1986; Stokols 1992). Daher sind die gesundheitlichen Folgen von Umweltbedingungen oft kumulativ und beinhalten manchmal komplexe vermittelte und moderierte Beziehungen zwischen der soziophysischen Umgebung, persönlichen Ressourcen und Dispositionen (Oldham und Fried 1987; Smith 1987; Stellman und Henifin 1983). Darüber hinaus können dauerhafte Qualitäten der Mensch-Umwelt-Transaktion, wie z. B. das Ausmaß, in dem Mitarbeiter ihre Arbeitssituation als kontrollierbar, sozial unterstützend und kompatibel mit ihren besonderen Bedürfnissen und Fähigkeiten wahrnehmen, einen durchdringenderen Einfluss auf die Gesundheit am Arbeitsplatz haben als jede einzelne Facette von Arbeitsplatzgestaltung (Caplan 1983; Karasek und Theorell 1990; Parkes 1989; Repetti 1993; Sauter, Hurrell und Cooper 1989). Die überprüften Forschungsergebnisse sollten im Lichte dieser Vorbehalte interpretiert werden.

Forschungsergebnisse

Die Beziehungen zwischen Arbeitsplatzgestaltung und Gesundheit am Arbeitsplatz können auf mehreren Analyseebenen betrachtet werden, darunter:

1. physische Anordnung des unmittelbaren Arbeitsbereichs der Mitarbeiter
2. Umweltqualitäten des Arbeitsbereichs
3. physische Organisation von Gebäuden, die einen bestimmten Arbeitsplatz umfassen
4. Außenanlagen und Standortplanung dieser Einrichtungen.

Die bisherige Forschung konzentrierte sich hauptsächlich auf die erste und zweite Ebene, während sie der dritten und vierten Ebene der Arbeitsplatzgestaltung weniger Aufmerksamkeit schenkte.

Physische Merkmale des unmittelbaren Arbeitsbereichs

Der unmittelbare Arbeitsbereich erstreckt sich vom Kern des Schreibtisches oder der Arbeitsstation eines Mitarbeiters bis zur physischen Umschließung oder imaginären Grenze, die seinen oder ihren Arbeitsbereich umgibt. Es wurde festgestellt, dass mehrere Merkmale des unmittelbaren Arbeitsbereichs das Wohlbefinden der Mitarbeiter beeinflussen. In mehreren Studien wurde beispielsweise gezeigt, dass der Grad der physischen Abgeschlossenheit rund um den eigenen Schreibtisch oder Arbeitsplatz in positivem Zusammenhang mit der Wahrnehmung der Privatsphäre, der Zufriedenheit mit der Arbeitsumgebung und der allgemeinen Arbeitszufriedenheit steht (Brill, Margulis und Konar 1984; Hedge 1986 ; Marans und Yan 1989; Oldham 1988; Sundstrom 1986; Wineman 1986). Darüber hinaus wurden „offene“ (niedrig umschlossene) Arbeitsbereiche mit einem negativeren sozialen Klima in Arbeitsgruppen (Moos 1986) und häufigeren Berichten über Kopfschmerzen unter den Mitarbeitern (Hedge 1986) in Verbindung gebracht. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass die potenziellen gesundheitlichen Auswirkungen der Einhausung von Arbeitsplätzen von der Art der ausgeführten Arbeit (z. B. vertraulich versus nicht vertraulich, Team- versus individualisierte Aufgaben; siehe Brill, Margulis und Konar 1984) und dem beruflichen Status abhängen können (Sundstrom 1986), soziale Dichte in der Nähe des eigenen Arbeitsbereichs (Oldham und Fried 1987) und die Bedürfnisse der Arbeitnehmer nach Privatsphäre und Stimulationsscreening (Oldham 1988).

Eine Reihe von Studien haben gezeigt, dass das Vorhandensein von Fenstern in den unmittelbaren Arbeitsbereichen der Mitarbeiter (insbesondere Fenster mit Blick auf natürliche oder landschaftlich gestaltete Umgebungen), die Exposition gegenüber natürlichen Elementen in Innenräumen (z. B. Topfpflanzen, Bilder von Wildnisumgebungen) und Möglichkeiten die Einrichtung des eigenen Büros oder Arbeitsplatzes zu personalisieren, sind mit einem höheren Maß an Umgebungs- und Arbeitszufriedenheit und einem geringeren Stressniveau verbunden (Brill, Margulis und Konar 1984; Goodrich 1986; Kaplan und Kaplan 1989; Steele 1986; Sundstrom 1986). In einigen Studien wurde die Bereitstellung lokaler Kontrollmöglichkeiten für die Akustik-, Licht- und Belüftungsbedingungen in ihren Arbeitsbereichen mit einer höheren Umgebungszufriedenheit und einem geringeren Stressniveau in Verbindung gebracht (Becker 1990; Hedge 1991; Vischer 1989). Schließlich haben mehrere Forschungsprogramme die gesundheitlichen Vorteile dokumentiert, die mit der Verwendung von verstellbaren, ergonomisch sinnvollen Möbeln und Geräten durch Mitarbeiter verbunden sind; Zu diesen Vorteilen gehören eine geringere Augenbelastung und Verletzungen durch wiederholte Bewegungen sowie Rückenschmerzen (Dainoff und Dainoff 1986; Grandjean 1987; Smith 1987).

Umweltqualitäten des Arbeitsbereichs

Umgebungsbedingungen stammen von außerhalb des unmittelbaren Arbeitsbereichs des Arbeiters. Diese allgegenwärtigen Qualitäten des Arbeitsplatzes beeinflussen den Komfort und das Wohlbefinden von Mitarbeitern, deren Arbeitsräume sich innerhalb einer gemeinsamen Region befinden (z. B. eine Reihe von Büros, die sich auf einer Etage eines Gebäudes befinden). Beispiele für Umgebungsqualitäten sind Lärmpegel, Privatsphäre für Gespräche, soziale Dichte, Beleuchtung und Luftqualität – Bedingungen, die typischerweise in einem bestimmten Teil der Baustelle vorhanden sind. Mehrere Studien haben die nachteiligen gesundheitlichen Auswirkungen chronischer Lärmbelästigung und geringer Privatsphäre am Arbeitsplatz dokumentiert, einschließlich erhöhtem physiologischem und psychologischem Stress und verringerter Arbeitszufriedenheit (Brill, Margulis und Konar 1984; Canter 1983; Klitzman und Stellman 1989; Stellman und Henifin 1983; Sundstrom 1986; Sutton und Rafaeli 1987). Eine hohe soziale Dichte in der unmittelbaren Umgebung des Arbeitsplatzes wurde auch mit erhöhtem Stressniveau und verringerter Arbeitszufriedenheit in Verbindung gebracht (Oldham 1988; Oldham und Fried 1987; Oldham und Rotchford 1983).

Auch gesundheitliche Folgen von Beleuchtungs- und Lüftungssystemen in Büros wurden beobachtet. In einer Studie wurde indirektes fluoreszierendes Uplighting mit Linsen im Vergleich zu herkömmlichem fluoreszierendem Downlighting mit einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und geringerer Augenbelastung in Verbindung gebracht (Hedge 1991). Es wurde auch über positive Auswirkungen der natürlichen Beleuchtung auf die Zufriedenheit der Arbeitnehmer mit dem Arbeitsplatz berichtet (Brill, Margulis und Konar 1984; Goodrich 1986; Vischer und Mees 1991). In einer anderen Studie zeigten Büroangestellte, die Lüftungssystemen mit gekühlter Luft ausgesetzt waren, häufiger Probleme mit den oberen Atemwegen und körperliche Symptome des „Sick-Building-Syndroms“ als diejenigen, deren Gebäude mit natürlicher oder mechanischer (nicht gekühlter, nicht befeuchteter) Lüftung ausgestattet waren (Burge et al. 1987; Hedge 1991).

Zu den Merkmalen der Umgebung, von denen festgestellt wurde, dass sie das soziale Klima und den Zusammenhalt von Arbeitsgruppen verbessern, gehört die Bereitstellung teamorientierter Räume neben individuellen Büros und Arbeitsplätzen (Becker 1990; Brill, Margulis und Konar 1984; Steele 1986; Stone und Luchetti 1985) und sichtbare Symbole der Unternehmens- und Teamidentität, die in Lobbys, Korridoren, Konferenzräumen, Lounges und anderen gemeinsam genutzten Bereichen der Baustelle angebracht sind (Becker 1990; Danko, Eshelman und Hedge 1990; Ornstein 1990; Steele 1986).

Gesamtorganisation von Gebäuden und Anlagen

Diese Gestaltungsebene umfasst die inneren physikalischen Merkmale von Arbeitseinrichtungen, die sich über ein ganzes Gebäude erstrecken, von denen viele nicht unmittelbar im eigenen Arbeitsbereich eines Mitarbeiters oder in den angrenzenden Arbeitsbereichen wahrgenommen werden. Beispielsweise sind die Verbesserung der strukturellen Integrität und des Feuerwiderstands von Gebäuden und die Gestaltung von Treppenhäusern, Korridoren und Fabriken zur Vermeidung von Verletzungen wesentliche Strategien zur Förderung von Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz (Archea und Connell 1986; Danko, Eshelman und Hedge 1990). Das Erstellen von Layouts, die mit den Nachbarschaftsbedürfnissen eng interagierender Einheiten innerhalb einer Organisation übereinstimmen, kann die Koordination und den Zusammenhalt zwischen Arbeitsgruppen verbessern (Becker 1990; Brill, Margulis und Konar 1984; Sundstrom und Altman 1989). Die Bereitstellung von Einrichtungen zur körperlichen Fitness am Arbeitsplatz hat sich als wirksame Strategie zur Verbesserung der Gesundheitspraktiken und des Stressmanagements der Mitarbeiter erwiesen (O'Donnell und Harris 1994). Schließlich wurden das Vorhandensein lesbarer Schilder und Wegweiser, attraktiver Lounge- und Essbereiche und Kinderbetreuungseinrichtungen am Arbeitsplatz als Gestaltungsstrategien identifiziert, die die Arbeitszufriedenheit und das Stressmanagement der Mitarbeiter verbessern (Becker 1990; Brill, Margulis und Konar 1984 ; Danko, Eshelman und Hedge 1990; Steele 1986; Stellman und Henifin 1983; Vischer 1989).

Außenanlagen und Standortplanung

Auch äußere Umweltbedingungen neben der Baustelle können gesundheitliche Folgen haben. Eine Studie berichtete über einen Zusammenhang zwischen dem Zugang der Mitarbeiter zu landschaftlich gestalteten Erholungsgebieten im Freien und einem geringeren Arbeitsstress (Kaplan und Kaplan 1989). Andere Forscher haben vorgeschlagen, dass die geografische Lage und Standortplanung der Baustelle das geistige und körperliche Wohlbefinden der Arbeitnehmer insofern beeinflussen können, als sie einen besseren Zugang zu Parkplätzen und öffentlichen Verkehrsmitteln, Restaurants und Einzelhandelsdiensten, einer guten regionalen Luftqualität und der Vermeidung von gewalttätigen oder anderweitig unsicheren Gebieten in der Umgebung (Danko, Eshelman und Hedge 1990; Michelson 1985; Vischer und Mees 1991). Der gesundheitliche Nutzen dieser Gestaltungsstrategien wurde jedoch noch nicht in empirischen Studien evaluiert.

Richtungen für zukünftige Forschung

Frühere Studien zur Umweltgestaltung und zum Arbeitsschutz spiegeln bestimmte Einschränkungen wider und legen mehrere Probleme für zukünftige Untersuchungen nahe. Erstens haben frühere Forschungen die gesundheitlichen Auswirkungen spezifischer Gestaltungsmerkmale (z. B. Arbeitsplatzumhausung, Einrichtung, Beleuchtungssysteme) betont, während sie den gemeinsamen Einfluss von physischen, zwischenmenschlichen und organisatorischen Faktoren auf das Wohlbefinden vernachlässigt haben. Dennoch können die gesundheitlichen Vorteile einer verbesserten Umgebungsgestaltung durch das soziale Klima und die organisatorischen Qualitäten (wie sie beispielsweise durch eine partizipative versus nicht-partizipative Struktur moderiert werden) des Arbeitsplatzes moderiert werden (Becker 1990; Parkes 1989; Klitzman und Stellman 1989; Sommer 1983; Steele 1986). Die Wechselwirkungen zwischen körperlichen Gestaltungsmerkmalen, Mitarbeitereigenschaften, sozialen Arbeitsbedingungen und Arbeitsgesundheit verdienen daher in späteren Studien größere Aufmerksamkeit (Levi 1992; Moos 1986; Stokols 1992). Gleichzeitig besteht eine wichtige Herausforderung für die zukünftige Forschung darin, die operationalen Definitionen bestimmter Gestaltungsmerkmale (z. B. das „Großraum“-Büro) zu klären, die in früheren Studien sehr unterschiedlich waren (Brill, Margulis und Konar 1984; Marans und Yan 1989; Weinmann 1986).

Zweitens wurde festgestellt, dass Mitarbeitermerkmale wie Arbeitsstatus, Geschlecht und Dispositionsstile die gesundheitlichen Folgen der Arbeitsplatzgestaltung vermitteln (Burge et al. 1987; Oldham 1988; Hedge 1986; Sundstrom 1986). Dennoch ist es aufgrund der ökologischen Korrelationen zwischen diesen Variablen oft schwierig, die getrennten Auswirkungen von Umgebungsmerkmalen und individuellen Unterschieden (diese Unterschiede können beispielsweise mit Arbeitsplatzumschließungen, komfortabler Einrichtung und beruflichem Status zu tun haben) zu trennen (Klitzman und Stellman 1989). Zukünftige Studien sollten experimentelle Techniken und Stichprobenstrategien beinhalten, die eine Bewertung der Haupt- und Wechselwirkungseffekte von persönlichen und Umweltfaktoren auf die Gesundheit am Arbeitsplatz ermöglichen. Darüber hinaus müssen in der zukünftigen Forschung spezialisierte Gestaltungs- und ergonomische Kriterien entwickelt werden, um die Gesundheit verschiedener und gefährdeter Arbeitnehmergruppen (z. B. behinderte, ältere und alleinerziehende weibliche Arbeitnehmer) zu verbessern (Michelson 1985; Ornstein 1990; Steinfeld 1986).

Drittens hat sich die frühere Forschung zu den gesundheitlichen Auswirkungen der Arbeitsplatzgestaltung stark auf Erhebungsmethoden gestützt, um die Wahrnehmung der Mitarbeiter sowohl hinsichtlich ihrer Arbeitsumgebung als auch ihres Gesundheitszustands zu bewerten, wobei der Interpretation von Daten bestimmte Einschränkungen (z. Klitzman und Stellman 1989; Oldham und Rotchford 1983). Darüber hinaus haben die meisten dieser Studien eher Querschnitts- als Längsschnittforschungsdesigns verwendet, wobei letztere vergleichende Bewertungen von Interventions- und Kontrollgruppen beinhalten. Zukünftige Studien sollten sowohl feldexperimentelle Forschungsdesigns als auch multimethodische Strategien betonen, die Erhebungstechniken mit objektiveren Beobachtungen und Aufzeichnungen von Umweltbedingungen, medizinischen Untersuchungen und physiologischen Messungen kombinieren.

Schließlich haben die gesundheitlichen Folgen von Gebäudeorganisation, Außenanlagen und Standortplanungsentscheidungen in früheren Studien erheblich weniger Aufmerksamkeit erhalten als diejenigen, die mit den unmittelbareren Umgebungsqualitäten der Arbeitsbereiche der Mitarbeiter verbunden sind. Die gesundheitliche Relevanz von sowohl nahen als auch entfernten Aspekten der Arbeitsplatzgestaltung sollte in zukünftigen Forschungen genauer untersucht werden.

Rolle der Arbeitsplatzgestaltung in der Krankheitsprävention und Gesundheitsförderung

Mehrere Umweltdesign-Ressourcen und ihre potenziellen gesundheitlichen Vorteile sind in Tabelle 1 zusammengefasst, basierend auf der vorangegangenen Überprüfung der Forschungsergebnisse. Diese Ressourcen sind nach den oben genannten vier Gestaltungsebenen gruppiert und betonen physische Merkmale von Arbeitsumgebungen, die empirisch mit verbesserten Ergebnissen für die geistige, körperliche und soziale Gesundheit in Verbindung gebracht wurden (insbesondere diejenigen, die auf den Ebenen 1 und 2 gefunden wurden) oder als solche identifiziert wurden theoretisch plausible Ansatzpunkte zur Steigerung des Mitarbeiterwohlbefindens (z. B. einige der unter Level 3 und 4 subsumierten Merkmale).

Tabelle 1. Ressourcen für die Arbeitsplatzgestaltung und potenzielle gesundheitliche Vorteile

Die Einbeziehung dieser Ressourcen in die Gestaltung von Arbeitsumgebungen sollte idealerweise mit organisatorischen und Facility-Management-Richtlinien kombiniert werden, die die gesundheitsfördernden Qualitäten des Arbeitsplatzes maximieren. Zu diesen Unternehmensrichtlinien gehören:

1. die Ausweisung von Arbeitsplätzen als „rauchfrei“ (Fielding und Phenow 1988)
2. die Spezifikation und Verwendung ungiftiger, ergonomisch einwandfreier Einrichtungsgegenstände und Geräte (Danko, Eshelman und Hedge 1990)
3. Managementunterstützung für die Personalisierung des Arbeitsplatzes durch Mitarbeiter (Becker 1990; Brill, Margulis und Konar 1984; Sommer 1983; Steele 1986)
4. Arbeitsgestaltung, die Gesundheitsprobleme im Zusammenhang mit computergestützter Arbeit und sich wiederholenden Aufgaben verhindert (Hackman und Oldham 1980; Sauter, Hurrell und Cooper 1989; Smith und Sainfort 1989)
5. die Bereitstellung von Mitarbeiterschulungsprogrammen in den Bereichen Ergonomie und Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz (Levy und Wegman 1988)
6. Anreizprogramme, um Mitarbeiter zur Nutzung von Fitnesseinrichtungen und zur Einhaltung von Verletzungspräventionsprotokollen zu ermutigen (O'Donnell und Harris 1994)
7. Gleitzeit, Telearbeit, Jobsharing und Fahrgemeinschaftsprogramme zur Verbesserung der Arbeitseffizienz von Arbeitnehmern in Wohn- und Unternehmensumgebungen (Michelson 1985; Ornstein 1990; Parkes 1989; Stokols und Novaco 1981)
8. die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Planung von Standortverlagerungen, Renovierungen und damit verbundenen organisatorischen Entwicklungen (Becker 1990; Brill, Margulis und Konar 1984; Danko, Eshelman und Hedge 1990; Miller und Monge 1986; Sommer 1983; Steele 1986; Stokols et al. 1990). ).

Organisatorische Bemühungen zur Verbesserung des Wohlbefindens der Mitarbeiter sind wahrscheinlich in dem Maße effektiver, in dem sie komplementäre Strategien der Umweltgestaltung und des Gebäudemanagements kombinieren, anstatt sich ausschließlich auf einen dieser Ansätze zu verlassen.

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Der Zweck dieses Artikels ist es, dem Leser ein Verständnis dafür zu vermitteln, wie ergonomische Bedingungen die psychosozialen Aspekte der Arbeit, die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Arbeitsumgebung sowie die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter beeinflussen können. Die Hauptthese lautet, dass eine unsachgemäße Gestaltung des Arbeitsumfelds und der Arbeitstätigkeit im Hinblick auf die physische Umgebung, die Arbeitsanforderungen und die technologischen Faktoren zu negativen Mitarbeiterwahrnehmungen, psychischem Stress und Gesundheitsproblemen führen kann (Smith und Sainfort 1989; Cooper und Marshall 1976).

Industrielle Ergonomie ist die Wissenschaft von der Anpassung der Arbeitsumgebung und der beruflichen Tätigkeiten an die Fähigkeiten, Dimensionen und Bedürfnisse des Menschen. Die Ergonomie befasst sich mit der physischen Arbeitsumgebung, der Werkzeug- und Technikgestaltung, der Arbeitsplatzgestaltung, den Arbeitsanforderungen und der physiologischen und biomechanischen Belastung des Körpers. Ziel ist es, die Passung zwischen den Mitarbeitern, ihrem Arbeitsumfeld, ihren Werkzeugen und ihren Arbeitsanforderungen zu erhöhen. Bei schlechter Passform können Stress und gesundheitliche Probleme auftreten. Die vielfältigen Zusammenhänge zwischen beruflichen Anforderungen und psychischen Belastungen werden an anderer Stelle in diesem Kapitel sowie in Smith und Sainfort (1989) diskutiert, in denen eine Definition der Gleichgewichtstheorie von Arbeitsstress und Arbeitsgestaltung gegeben wird. Balance ist die Nutzung verschiedener Aspekte der Arbeitsgestaltung, um beruflichen Stressoren entgegenzuwirken. Das Konzept der Job-Balance ist wichtig bei der Untersuchung von ergonomischen Überlegungen und Gesundheit. Beispielsweise können die durch schlechte ergonomische Bedingungen verursachten Beschwerden und Störungen eine Person anfälliger für Arbeitsstress und psychische Störungen machen oder die somatischen Auswirkungen von Arbeitsstress verstärken.

Wie von Smith und Sainfort (1989) dargelegt, gibt es verschiedene Ursachen für Stress am Arbeitsplatz, darunter:

1. Arbeitsanforderungen wie hohe Arbeitsbelastung und Arbeitstempo
2. schlechte Arbeitsinhalte Faktoren, die Langeweile und Sinnlosigkeit erzeugen
3. eingeschränkte Arbeitskontrolle oder Entscheidungsspielraum
4. Unternehmensrichtlinien und -verfahren, die die Belegschaft entfremden
5. Aufsichtsstil, der sich auf Partizipation und Sozialisation auswirkt
6. Umweltverschmutzung
7. technologische Faktoren
8. ergonomische Bedingungen.

Smith (1987) und Cooper und Marshall (1976) diskutieren die Merkmale des Arbeitsplatzes, die psychischen Stress verursachen können. Dazu gehören unangemessene Arbeitsbelastung, hoher Arbeitsdruck, feindseliges Umfeld, Rollenmehrdeutigkeit, Mangel an herausfordernden Aufgaben, kognitive Überlastung, schlechte Vorgesetztenbeziehungen, Mangel an Aufgabenkontrolle oder Entscheidungsbefugnis, schlechte Beziehung zu anderen Mitarbeitern und Mangel an sozialer Unterstützung durch Vorgesetzte, Kollegen und Familie.

Nachteilige ergonomische Eigenschaften der Arbeit können visuelle, muskuläre und psychische Störungen wie visuelle Ermüdung, Augenbelastung, Augenschmerzen, Kopfschmerzen, Müdigkeit, Muskelkater, kumulative Traumastörungen, Rückenerkrankungen, psychische Anspannung, Angst und Depression verursachen. Manchmal sind diese Effekte vorübergehend und können verschwinden, wenn die Person von der Arbeit entfernt wird oder die Möglichkeit erhält, sich bei der Arbeit auszuruhen, oder wenn die Gestaltung der Arbeitsumgebung verbessert wird. Wenn die Exposition gegenüber schlechten ergonomischen Bedingungen chronisch ist, können die Auswirkungen dauerhaft werden. Seh- und Muskelstörungen sowie Schmerzen können bei Mitarbeitern Angst auslösen. Die Folge können psychische Belastungen oder eine Verschlimmerung der Belastungswirkungen anderer belastender Arbeitsbedingungen sein. Seh- und Muskel-Skelett-Erkrankungen, die zu Funktionsverlust und Behinderung führen, können zu Angstzuständen, Depressionen, Wut und Melancholie führen. Es besteht ein synergistischer Zusammenhang zwischen den durch ergonomische Fehlanpassungen verursachten Störungen, so dass ein Kreislaufeffekt entsteht, bei dem visuelle oder muskuläre Beschwerden mehr psychische Belastungen erzeugen, was dann zu einer höheren Sensibilität in der Schmerzwahrnehmung in den Augen und Muskeln führt, was zu führt mehr Stress usw.

Smith und Sainfort (1989) haben fünf Elemente des Arbeitssystems definiert, die für die Gestaltung von Arbeit bedeutsam sind und sich auf die Ursachen und die Bewältigung von Stress beziehen. Diese sind: (1) die Person; (2) die physische Arbeitsumgebung; (3) Aufgaben; (4) Technologie; und (5) Arbeitsorganisation. Alle außer der Person werden besprochen.

Physische Arbeitsumgebung

Die physische Arbeitsumgebung erzeugt sensorische Anforderungen, die sich auf die Fähigkeit eines Mitarbeiters auswirken, richtig zu sehen, zu hören und zu berühren, und umfasst Merkmale wie Luftqualität, Temperatur und Luftfeuchtigkeit. Darüber hinaus ist Lärm eine der hervorstechendsten ergonomischen Bedingungen, die Stress erzeugen (Cohen und Spacapan 1983). Wenn die körperlichen Arbeitsbedingungen eine „schlechte Übereinstimmung“ mit den Bedürfnissen und Fähigkeiten der Mitarbeiter erzeugen, sind allgemeine Ermüdung, sensorische Ermüdung und Leistungsfrust die Folge. Solche Zustände können zu psychischem Stress führen (Grandjean 1968).

Technologie- und Arbeitsplatzfaktoren

Verschiedene Aspekte der Technologie haben sich als störend für die Mitarbeiter erwiesen, darunter inkompatible Bedienelemente und Displays, schlechte Reaktionseigenschaften der Bedienelemente, Displays mit schlechter sensorischer Empfindlichkeit, Schwierigkeiten bei den Betriebseigenschaften der Technologie, Geräte, die die Leistung der Mitarbeiter beeinträchtigen, und Geräteausfälle (Sanders und McCormick 1993; Smith ua 1992a). Untersuchungen haben gezeigt, dass Mitarbeiter mit solchen Problemen über mehr physischen und psychischen Stress berichten (Smith und Sainfort 1989; Sauter, Dainoff und Smith 1990).

Aufträge

Zwei sehr kritische ergonomische Aufgabenfaktoren, die mit Arbeitsstress in Verbindung gebracht wurden, sind hohe Arbeitsbelastung und Arbeitsdruck (Cooper und Smith 1985). Zu viel oder zu wenig Arbeit erzeugt Stress, ebenso wie ungewollte Überstunden. Wenn Mitarbeiter beispielsweise unter Zeitdruck arbeiten müssen, um Termine einzuhalten, oder wenn die Arbeitsbelastung unerbittlich hoch ist, dann ist auch Stress groß. Andere kritische Aufgabenfaktoren, die mit Stress in Verbindung gebracht wurden, sind das maschinelle Tempo des Arbeitsprozesses, ein Mangel an kognitivem Inhalt der Arbeitsaufgaben und eine geringe Aufgabenkontrolle. Aus ergonomischer Sicht sollten Arbeitsbelastungen mit wissenschaftlichen Methoden der Zeit- und Bewegungsbewertung (ILO 1986) ermittelt werden und nicht durch andere Kriterien, wie z.

Organisatorische Faktoren

Als Bedingungen, die zu psychischen Belastungen der Mitarbeiter führen können, wurden drei ergonomische Aspekte der Steuerung des Arbeitsprozesses identifiziert. Dies sind Schichtarbeit, Maschinenarbeit oder Fließbandarbeit und ungewollte Überstunden (Smith 1987). Es hat sich gezeigt, dass Schichtarbeit biologische Rhythmen und grundlegende physiologische Funktionen stört (Tepas und Monk 1987; Monk und Tepas 1985). Maschinengesteuerte Arbeit oder Fließbandarbeit, die kurzzyklische Aufgaben mit wenig kognitivem Inhalt und geringer Mitarbeiterkontrolle über den Prozess produziert, führt zu Stress (Sauter, Hurrell und Cooper 1989). Ungewollte Überstunden können zu Ermüdung der Mitarbeiter und zu negativen psychischen Reaktionen wie Wut und Stimmungsschwankungen führen (Smith 1987). Maschinengetaktete Arbeit, ungewollte Überstunden und wahrgenommene mangelnde Kontrolle über Arbeitsaktivitäten wurden ebenfalls mit psychogenen Massenerkrankungen in Verbindung gebracht (Colligan 1985).

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Autonomie und Arbeitskontrolle sind Konzepte mit einer langen Geschichte in der Erforschung von Arbeit und Gesundheit. Autonomie – das Ausmaß, in dem Arbeitnehmer ihre Arbeit nach eigenem Ermessen ausüben können – ist am engsten mit Theorien verbunden, die sich mit der Herausforderung befassen, Arbeit so zu gestalten, dass sie intrinsisch motivierend, befriedigend und dem körperlichen und geistigen Wohlbefinden förderlich ist. In praktisch allen derartigen Theorien spielt der Begriff der Autonomie eine zentrale Rolle. Der Begriff Kontrolle (unten definiert) hat im Allgemeinen eine breitere Bedeutung als Autonomie. Tatsächlich könnte man Autonomie als eine spezialisierte Form des allgemeineren Konzepts der Kontrolle betrachten. Da Kontrolle der umfassendere Begriff ist, wird er im weiteren Verlauf dieses Artikels verwendet.

In den 1980er Jahren bildete das Konzept der Kontrolle den Kern der vielleicht einflussreichsten Theorie des Berufsstresses (siehe zum Beispiel die Überprüfung der Arbeitsstressliteratur von Ganster und Schaubroeck 1991b). Diese Theorie, die allgemein als Job Decision Latitude Model (Karasek 1979) bekannt ist, regte viele groß angelegte epidemiologische Studien an, die die gemeinsamen Auswirkungen von Kontrolle in Verbindung mit einer Vielzahl anspruchsvoller Arbeitsbedingungen auf die Gesundheit von Arbeitnehmern untersuchten. Obwohl es einige Kontroversen darüber gab, wie genau die Kontrolle zur Bestimmung der Gesundheitsergebnisse beitragen könnte, betrachten Epidemiologen und Organisationspsychologen die Kontrolle als eine kritische Variable, die bei jeder Untersuchung von psychosozialen Stressbedingungen am Arbeitsplatz ernsthaft berücksichtigt werden sollte. Die Besorgnis über die möglichen nachteiligen Auswirkungen einer geringen Arbeitnehmerkontrolle war beispielsweise so groß, dass das National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) der Vereinigten Staaten 1987 einen speziellen Workshop mit Autoritäten aus Epidemiologie, Psychophysiologie und Industrie und Organisation organisierte Psychologie, um die Evidenz bezüglich der Auswirkungen der Kontrolle auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer kritisch zu überprüfen. Dieser Workshop gipfelte schließlich in dem umfassenden Band Arbeitsplatzkontrolle und Gesundheit der Arbeitnehmer (Sauter, Hurrell und Cooper 1989), die eine Diskussion der globalen Forschungsanstrengungen zur Kontrolle bietet. Die weit verbreitete Anerkennung der Rolle der Kontrolle für das Wohlbefinden der Arbeitnehmer hatte auch Auswirkungen auf die Regierungspolitik, wobei das schwedische Arbeitsumweltgesetz (Arbeitsministerium 1987) besagt, dass „das Ziel darin bestehen muss, dass die Arbeit so gestaltet wird dass der Arbeitnehmer selbst Einfluss auf seine Arbeitssituation nehmen kann“. Im Rest dieses Artikels fasse ich die Forschungsergebnisse zur Arbeitskontrolle mit dem Ziel zusammen, dem Arbeitsschutzspezialisten Folgendes an die Hand zu geben:

1. eine Diskussion über Aspekte der Arbeitnehmerkontrolle, die wichtig sein könnten
2. Richtlinien zur Beurteilung der Arbeitskontrolle auf der Baustelle
3. Ideen, wie man eingreifen kann, um die schädlichen Auswirkungen einer geringen Arbeitnehmerkontrolle zu verringern.

Erstens, was genau ist mit dem Begriff Kontrolle gemeint? Im weitesten Sinne bezieht es sich auf die Fähigkeit der Arbeitnehmer, das Geschehen in ihrem Arbeitsumfeld tatsächlich zu beeinflussen. Darüber hinaus sollte diese Fähigkeit, das Arbeitsumfeld zu beeinflussen, im Lichte der Ziele des Arbeitnehmers betrachtet werden. Der Begriff bezieht sich auf die Fähigkeit, Dinge zu beeinflussen, die für die eigenen persönlichen Ziele relevant sind. Diese Betonung der Möglichkeit, das Arbeitsumfeld zu beeinflussen, unterscheidet Kontrolle von dem verwandten Konzept der Vorhersagbarkeit. Letzteres bezieht sich beispielsweise auf die Fähigkeit, vorauszusehen, welche Anforderungen an einen selbst gestellt werden, impliziert jedoch keine Fähigkeit, diese Anforderungen zu ändern. Mangelnde Vorhersehbarkeit stellt eine eigene Stressquelle dar, insbesondere wenn dadurch ein hohes Maß an Unklarheit darüber entsteht, welche Leistungsstrategien man anwenden sollte, um effektiv zu arbeiten, oder ob man überhaupt eine sichere Zukunft beim Arbeitgeber hat. Eine weitere Unterscheidung, die getroffen werden sollte, ist die zwischen Kontrolle und dem umfassenderen Konzept der Arbeitsplatzkomplexität. Frühe Konzeptualisierungen der Kontrolle betrachteten sie zusammen mit Aspekten der Arbeit wie Qualifikationsniveau und Verfügbarkeit sozialer Interaktion. Unsere Diskussion hier unterscheidet die Kontrolle von diesen anderen Bereichen der Jobkomplexität.

Man kann Mechanismen in Betracht ziehen, durch die Arbeitnehmer Kontrolle ausüben können, und die Bereiche, auf die sich diese Kontrolle beziehen kann. Eine Möglichkeit, wie Arbeitnehmer Kontrolle ausüben können, besteht darin, Entscheidungen als Einzelpersonen zu treffen. Bei diesen Entscheidungen kann es um die zu erledigenden Aufgaben, die Reihenfolge dieser Aufgaben und die bei der Erledigung dieser Aufgaben zu befolgenden Standards und Prozesse gehen, um nur einige zu nennen. Der Arbeiter könnte auch eine gewisse kollektive Kontrolle haben, entweder durch Repräsentation oder durch soziales Handeln mit Kollegen. In Bezug auf Domänen könnte die Kontrolle auf Angelegenheiten wie das Arbeitstempo, die Menge und den Zeitpunkt der Interaktion mit anderen, die physische Arbeitsumgebung (Beleuchtung, Lärm und Privatsphäre), die Planung von Ferien oder sogar auf Richtlinien am Arbeitsplatz angewendet werden. Schließlich kann zwischen objektiver und subjektiver Kontrolle unterschieden werden. Man könnte zum Beispiel die Fähigkeit haben, sein Arbeitstempo zu wählen, sich dessen aber nicht bewusst sein. In ähnlicher Weise könnte man glauben, dass man die Politik am Arbeitsplatz beeinflussen kann, obwohl dieser Einfluss im Wesentlichen gleich Null ist.

Wie kann die Fachkraft für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz das Kontrollniveau in einer Arbeitssituation beurteilen? Wie in der Literatur festgehalten, wurden grundsätzlich zwei Ansätze verfolgt. Ein Ansatz bestand darin, eine Bestimmung der Kontrolle auf Berufsebene vorzunehmen. In diesem Fall würde davon ausgegangen, dass jeder Arbeitnehmer in einem bestimmten Beruf das gleiche Maß an Kontrolle hat, da davon ausgegangen wird, dass es durch die Art des Berufs selbst bestimmt wird. Der Nachteil dieses Ansatzes besteht natürlich darin, dass man nicht viel Einblick darüber gewinnen kann, wie es den Arbeitnehmern an einem bestimmten Arbeitsplatz geht, wo ihre Kontrolle möglicherweise sowohl von den Richtlinien und Praktiken ihres Arbeitgebers als auch von ihrem beruflichen Status bestimmt wurde. Der üblichere Ansatz besteht darin, die Arbeitnehmer zu ihrer subjektiven Wahrnehmung von Kontrolle zu befragen. Zu diesem Zweck wurde eine Reihe von psychometrisch fundierten Maßen entwickelt, die leicht verfügbar sind. Die NIOSH-Kontrollskala (McLaney und Hurrell 1988) zum Beispiel besteht aus sechzehn Fragen und bietet Bewertungen der Kontrolle in den Bereichen Aufgabe, Entscheidung, Ressourcen und physische Umgebung. Solche Skalen können leicht in eine Bewertung von Arbeitssicherheits- und Gesundheitsbelangen einbezogen werden.

Ist Kontrolle ein wesentlicher Faktor für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer? Diese Frage hat seit mindestens 1985 viele groß angelegte Forschungsbemühungen vorangetrieben. Da die meisten dieser Studien aus nicht-experimentellen Felduntersuchungen bestanden, bei denen die Kontrolle nicht absichtlich manipuliert wurde, können die Beweise nur eine systematische Korrelation zwischen Kontrolle und Gesundheit und Sicherheit zeigen Ergebnisvariablen. Der Mangel an experimentellen Beweisen hindert uns daran, direkte kausale Behauptungen aufzustellen, aber die korrelativen Beweise zeigen ziemlich konsistent, dass Arbeitnehmer mit einem geringeren Maß an Kontrolle mehr unter psychischen und physischen Gesundheitsbeschwerden leiden. Die Beweise deuten also stark darauf hin, dass die Erhöhung der Arbeitnehmerkontrolle eine tragfähige Strategie zur Verbesserung der Gesundheit und des Wohlergehens der Arbeitnehmer darstellt. Eine umstrittenere Frage ist, ob die Kontrolle mit anderen Quellen psychosozialen Stresses interagiert, um die gesundheitlichen Folgen zu bestimmen. Das heißt, werden hohe Kontrollniveaus den schädlichen Auswirkungen anderer Arbeitsanforderungen entgegenwirken? Dies ist eine faszinierende Frage, denn wenn sie zutrifft, deutet sie darauf hin, dass die negativen Auswirkungen beispielsweise hoher Arbeitsbelastung durch eine stärkere Kontrolle der Arbeiter negiert werden können, ohne dass die Anforderungen an die Arbeitsbelastung entsprechend gesenkt werden müssen. Die Beweise in dieser Frage sind jedoch eindeutig gemischt. Ungefähr so ​​viele Forscher haben über solche Interaktionseffekte berichtet wie nicht. Daher sollte Kontrolle nicht als Allheilmittel angesehen werden, das die Probleme heilt, die durch andere psychosoziale Stressoren verursacht werden.

Die Arbeit von Organisationsforschern legt nahe, dass eine zunehmende Kontrolle der Arbeitnehmer die Gesundheit und das Wohlbefinden erheblich verbessern kann. Darüber hinaus ist es relativ einfach, durch den Einsatz von Kurzerhebungsmaßnahmen eine Diagnose einer geringen Arbeitnehmerkontrolle zu stellen. Wie kann der Gesundheits- und Sicherheitsspezialist dann eingreifen, um das Kontrollniveau der Arbeiter zu erhöhen? Da es viele Kontrollbereiche gibt, gibt es viele Möglichkeiten, die Kontrolle am Arbeitsplatz zu erhöhen. Diese reichen von Mitbestimmungsmöglichkeiten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bis hin zur grundlegenden Neugestaltung von Arbeitsplätzen. Wichtig ist eindeutig, dass Kontrollbereiche anvisiert werden, die für die primären Ziele der Mitarbeiter relevant sind und die den situativen Anforderungen entsprechen. Diese Bereiche können wahrscheinlich am besten bestimmt werden, indem die Mitarbeiter in gemeinsame Diagnose- und Problemlösungssitzungen einbezogen werden. Es sollte jedoch beachtet werden, dass die Arten von Veränderungen am Arbeitsplatz, die in vielen Fällen notwendig sind, um echte Kontrollgewinne zu erzielen, grundlegende Änderungen in den Managementsystemen und -richtlinien beinhalten. Die Erhöhung der Kontrolle könnte so einfach sein wie die Bereitstellung eines Schalters, der es maschinengesteuerten Arbeitern ermöglicht, ihr Tempo zu kontrollieren, aber es ist genauso wahrscheinlich, dass wichtige Änderungen in der Entscheidungskompetenz der Arbeiter mit sich bringen. Daher müssen organisatorische Entscheidungsträger in der Regel vollwertige und aktive Unterstützer von kontrollverstärkenden Interventionen sein.

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