In der Vergangenheit wurde die sexuelle Belästigung von Arbeiterinnen ignoriert, geleugnet, trivial dargestellt, geduldet und sogar implizit unterstützt, wobei Frauen selbst dafür verantwortlich gemacht wurden (MacKinnon 1978). Seine Opfer sind fast ausschließlich Frauen, und es ist ein Problem, seit Frauen ihre Arbeitskraft zum ersten Mal außerhalb des Hauses verkauft haben.

Obwohl sexuelle Belästigung auch außerhalb des Arbeitsplatzes existiert, wird hier unter Belästigung am Arbeitsplatz verstanden.

Sexuelle Belästigung ist weder ein unschuldiger Flirt noch der Ausdruck gegenseitiger Anziehungskraft zwischen Männern und Frauen. Vielmehr ist sexuelle Belästigung ein Stressfaktor am Arbeitsplatz, der eine Bedrohung für die psychische und physische Unversehrtheit und Sicherheit einer Frau darstellt, in einem Kontext, in dem sie aufgrund des Risikos von Vergeltungsmaßnahmen und der Angst, ihren Lebensunterhalt zu verlieren, wenig Kontrolle hat. Wie andere Stressoren am Arbeitsplatz kann sexuelle Belästigung nachteilige gesundheitliche Folgen für Frauen haben, die schwerwiegend sein können und als solche als Gesundheits- und Sicherheitsproblem am Arbeitsplatz gelten (Bernstein 1994).

In den Vereinigten Staaten wird sexuelle Belästigung in erster Linie als diskreter Fall von unrechtmäßigem Verhalten angesehen, auf das angemessen mit Schuldzuweisungen und rechtlichen Maßnahmen für den Einzelnen reagiert werden kann. In der Europäischen Gemeinschaft wird es eher als kollektives Gesundheits- und Sicherheitsproblem betrachtet (Bernstein 1994).

Da die Erscheinungsformen sexueller Belästigung unterschiedlich sind, sind sich die Menschen möglicherweise nicht über ihre definierenden Eigenschaften einig, selbst wenn sie gesetzlich verankert sind. Dennoch gibt es einige gemeinsame Merkmale von Belästigung, die von denjenigen, die in diesem Bereich arbeiten, allgemein akzeptiert werden:

• Sexuelle Belästigung kann verbales oder körperliches sexuelles Verhalten gegenüber einer bestimmten Frau beinhalten (Gegenleistung), oder es kann sich um allgemeinere Verhaltensweisen handeln, die ein „feindliches Umfeld“ schaffen, das Frauen gegenüber erniedrigend, demütigend und einschüchternd ist (MacKinnon 1978).
• Es ist unerwünscht und unerwünscht.
• Es kann in der Schwere variieren.

Wenn es sich an eine bestimmte Frau richtet, kann es sexuelle Kommentare und verführerisches Verhalten, „Angebote“ und Druck auf Verabredungen, Berührungen, sexuelle Nötigung durch Drohungen oder Bestechung und sogar körperliche Übergriffe und Vergewaltigung beinhalten. Im Fall einer „feindlichen Umgebung“, die wahrscheinlich häufiger vorkommt, kann es sich um Witze, Sticheleien und andere sexuell aufgeladene Kommentare handeln, die Frauen bedrohen und erniedrigen; pornografische oder sexuell explizite Poster; und grobe sexuelle Gesten und so weiter. Zu diesen Merkmalen kommt hinzu, was manchmal als „geschlechtsspezifische Belästigung“ bezeichnet wird, was eher sexistische Äußerungen beinhaltet, die die Würde der Frau herabsetzen.

Frauen selbst dürfen ungewollte sexuelle Aufmerksamkeit oder sexuelle Äußerungen nicht als belästigend bezeichnen, weil sie dies seitens der Männer als „normal“ hinnehmen (Gutek 1985). Im Allgemeinen identifizieren Frauen (insbesondere wenn sie belästigt wurden) eine Situation eher als sexuelle Belästigung als Männer, die eher dazu neigen, die Situation herunterzuspielen, der betreffenden Frau nicht zu glauben oder ihr die Schuld zu geben, sie „verursacht“ zu haben Belästigung (Fitzgerald und Ormerod 1993). Menschen bezeichnen Vorfälle mit Vorgesetzten auch eher als sexuelle Belästigung als ähnliches Verhalten von Gleichaltrigen (Fitzgerald und Ormerod 1993). Diese Tendenz zeigt die Bedeutung des unterschiedlichen Machtverhältnisses zwischen dem Belästiger und der weiblichen Angestellten (MacKinnon 1978). Beispielsweise kann ein Kommentar, den ein männlicher Vorgesetzter für komplimentär hält, immer noch bedrohlich für seine weibliche Angestellte sein, die dies befürchten könnte Druck zu sexuellen Gefälligkeiten führen wird und dass es Vergeltungsmaßnahmen für eine negative Reaktion geben wird, einschließlich des möglichen Verlusts ihres Arbeitsplatzes oder negativer Bewertungen.

Selbst wenn Kollegen involviert sind, kann sexuelle Belästigung für Frauen schwer zu kontrollieren und sehr belastend für sie sein. Diese Situation kann eintreten, wenn viel mehr Männer als Frauen in einer Arbeitsgruppe sind, ein feindseliges Arbeitsumfeld geschaffen wird und der Vorgesetzte männlich ist (Gutek 1985; Fitzgerald und Ormerod 1993).

Nationale Daten über sexuelle Belästigung werden nicht erhoben, und es ist schwierig, genaue Zahlen über ihre Prävalenz zu erhalten. In den Vereinigten Staaten wird geschätzt, dass 50 % aller Frauen während ihres Arbeitslebens irgendeiner Form von sexueller Belästigung ausgesetzt sind (Fitzgerald und Ormerod 1993). Diese Zahlen stimmen mit Erhebungen überein, die in Europa durchgeführt wurden (Bustelo 1992), obwohl es Unterschiede von Land zu Land gibt (Kauppinen-Toropainen und Gruber 1993). Das Ausmaß der sexuellen Belästigung ist auch schwierig zu bestimmen, da Frauen sie möglicherweise nicht genau benennen und weil sie nicht ausreichend gemeldet werden. Frauen können befürchten, dass sie beschuldigt, gedemütigt und ihnen nicht geglaubt wird, dass nichts unternommen wird und dass das Melden von Problemen zu Vergeltungsmaßnahmen führen wird (Fitzgerald und Ormerod 1993). Stattdessen versuchen sie möglicherweise, mit der Situation zu leben, oder sie verlassen ihren Arbeitsplatz und riskieren ernsthafte finanzielle Härten, eine Unterbrechung ihres beruflichen Werdegangs und Probleme mit Referenzen (Koss et al. 1994).

Sexuelle Belästigung verringert die Arbeitszufriedenheit und erhöht den Umsatz, so dass sie für den Arbeitgeber mit Kosten verbunden ist (Gutek 1985; Fitzgerald und Ormerod 1993; Kauppinen-Toropainen und Gruber 1993). Wie andere Stressoren am Arbeitsplatz kann es auch negative Auswirkungen auf die Gesundheit haben, die manchmal sehr schwerwiegend sind. Wenn die Belästigung schwerwiegend ist, wie bei Vergewaltigung oder versuchter Vergewaltigung, sind Frauen schwer traumatisiert. Auch dort, wo sexuelle Belästigung weniger schwerwiegend ist, können Frauen psychische Probleme haben: Sie können ängstlich, schuldig und beschämt, depressiv, nervös und weniger selbstbewusst werden. Sie können körperliche Symptome wie Bauchschmerzen, Kopfschmerzen oder Übelkeit haben. Sie können Verhaltensprobleme wie Schlaflosigkeit, Über- oder Unterernährung, sexuelle Probleme und Schwierigkeiten in ihren Beziehungen zu anderen haben (Swanson et al. 1997).

Sowohl der formelle amerikanische als auch der informelle europäische Ansatz zur Bekämpfung von Belästigung bieten anschauliche Lehren (Bernstein 1994). In Europa wird sexuelle Belästigung manchmal durch Konfliktlösungsansätze behandelt, die Dritte einbeziehen, um bei der Beseitigung der Belästigung zu helfen (z. B. Englands „Challenge-Technik“). In den Vereinigten Staaten ist sexuelle Belästigung ein rechtliches Unrecht, das den Opfern Wiedergutmachung durch die Gerichte verschafft, obwohl es schwierig ist, einen Erfolg zu erzielen. Opfer von Belästigungen müssen bei Bedarf auch durch Beratung unterstützt und ihnen dabei geholfen werden zu verstehen, dass sie nicht an der Belästigung schuld sind.

Prävention ist der Schlüssel zur Bekämpfung sexueller Belästigung. Richtlinien zur Förderung der Prävention wurden durch den Verhaltenskodex der Europäischen Kommission veröffentlicht (Rubenstein und DeVries 1993). Dazu gehören: klare Anti-Belästigungs-Richtlinien, die effektiv kommuniziert werden; spezielle Aus- und Weiterbildung für Manager und Vorgesetzte; eine benannte Ombudsperson zur Bearbeitung von Beschwerden; formelle Beschwerdeverfahren und Alternativen dazu; und disziplinarische Behandlung von Personen, die gegen die Richtlinien verstoßen. Bernstein (1994) hat vorgeschlagen, dass die vorgeschriebene Selbstregulierung ein praktikabler Ansatz sein könnte.

Schließlich muss sexuelle Belästigung offen als Arbeitsplatzproblem von berechtigtem Interesse für Frauen und Männer diskutiert werden. Den Gewerkschaften kommt eine entscheidende Rolle zu, wenn es darum geht, dieses Thema auf die öffentliche Tagesordnung zu setzen. Letztlich erfordert ein Ende der sexuellen Belästigung, dass Männer und Frauen soziale und wirtschaftliche Gleichberechtigung und volle Integration in allen Berufen und Arbeitsplätzen erreichen.

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Die Art, Prävalenz, Prädiktoren und möglichen Folgen von Gewalt am Arbeitsplatz haben begonnen, die Aufmerksamkeit von Arbeits- und Managementpraktikern und Forschern auf sich zu ziehen. Grund dafür ist das zunehmende Auftreten von unübersehbaren Arbeitsplatzmorden. Sobald der Schwerpunkt auf Gewalt am Arbeitsplatz gelegt wird, wird deutlich, dass es mehrere Probleme gibt, darunter die Art (oder Definition), Prävalenz, Prädiktoren, Folgen und letztendlich die Prävention von Gewalt am Arbeitsplatz.

Definition und Prävalenz von Gewalt am Arbeitsplatz

Die Definition und Prävalenz von Gewalt am Arbeitsplatz sind eng miteinander verbunden.

In Übereinstimmung mit der relativen Neuheit, mit der Gewalt am Arbeitsplatz Aufmerksamkeit erregt hat, gibt es keine einheitliche Definition. Dies ist aus mehreren Gründen ein wichtiges Thema. Erstens bleiben alle Schätzungen der Prävalenz zwischen Studien und Standorten unvergleichbar, bis eine einheitliche Definition vorliegt. Zweitens hängt die Art der Gewalt mit Präventions- und Interventionsstrategien zusammen. Die Konzentration auf alle Fälle von Schießereien am Arbeitsplatz umfasst beispielsweise Vorfälle, die die Fortsetzung familiärer Konflikte widerspiegeln, sowie solche, die arbeitsbedingte Stressoren und Konflikte widerspiegeln. Während Mitarbeiter zweifellos in beiden Situationen betroffen wären, ist die Kontrolle, die die Organisation über erstere hat, begrenzter, und daher unterscheiden sich die Auswirkungen auf Interventionen von Situationen, in denen Schießereien am Arbeitsplatz eine direkte Folge von Stressoren und Konflikten am Arbeitsplatz sind.

Einige Statistiken deuten darauf hin, dass Morde am Arbeitsplatz die am schnellsten wachsende Mordform in den Vereinigten Staaten sind (z. B. Anfuso 1994). In einigen Gerichtsbarkeiten (z. B. im Bundesstaat New York) ist Mord die modale Todesursache am Arbeitsplatz. Aufgrund von Statistiken wie diesen hat Gewalt am Arbeitsplatz in letzter Zeit beträchtliche Aufmerksamkeit auf sich gezogen. Erste Anzeichen deuten jedoch darauf hin, dass jene Akte von Gewalt am Arbeitsplatz mit der höchsten Sichtbarkeit (z. B. Mord, Schießereien) die größte wissenschaftliche Untersuchung hervorrufen, aber auch mit der geringsten Häufigkeit vorkommen. Im Gegensatz dazu sind verbale und psychische Aggressionen gegen Vorgesetzte, Untergebene und Kollegen weitaus häufiger, finden aber weniger Beachtung. Untermauert wird die Vorstellung einer engen Verbindung zwischen Definitions- und Prävalenzfragen, was darauf hindeuten würde, dass in den meisten Fällen eher Aggression als Gewalt am Arbeitsplatz untersucht wird.

Prädiktoren für Gewalt am Arbeitsplatz

Eine Lektüre der Literatur zu den Prädiktoren für Gewalt am Arbeitsplatz würde zeigen, dass die meiste Aufmerksamkeit auf die Entwicklung eines „Profils“ des potenziell gewalttätigen oder „verärgerten“ Arbeitnehmers gerichtet war (z. B. Mantell und Albrecht 1994; Slora, Joy und Terris 1991), von denen die meisten die folgenden als hervorstechende persönliche Eigenschaften eines verärgerten Angestellten identifizieren würden: weiß, männlich, 20-35 Jahre alt, ein „Einzelgänger“, wahrscheinlich ein Alkoholproblem und eine Faszination für Waffen. Abgesehen von dem Problem der Anzahl falsch positiver Identifizierungen, zu denen dies führen würde, basiert diese Strategie auch auf der Identifizierung von Personen, die für die extremsten Formen von Gewalt prädisponiert sind, und ignoriert die größere Gruppe, die an den meisten aggressiven und weniger gewalttätigen Vorfällen am Arbeitsplatz beteiligt ist .

Abgesehen von „demografischen“ Merkmalen gibt es Hinweise darauf, dass einige der persönlichen Faktoren, die mit Gewalt außerhalb des Arbeitsplatzes in Zusammenhang stehen, sich auch auf den Arbeitsplatz selbst erstrecken würden. So wurden unangemessener Alkoholkonsum, allgemeine Aggressionen im eigenen Leben oder in der Herkunftsfamilie und ein geringes Selbstwertgefühl mit Gewalt am Arbeitsplatz in Verbindung gebracht.

Eine neuere Strategie bestand darin, die Arbeitsplatzbedingungen zu ermitteln, unter denen Gewalt am Arbeitsplatz am wahrscheinlichsten auftritt: die Ermittlung der physischen und psychosozialen Bedingungen am Arbeitsplatz. Während die Forschung zu psychosozialen Faktoren noch in den Kinderschuhen steckt, scheint es, als ob Gefühle der Arbeitsplatzunsicherheit, Wahrnehmungen, dass Unternehmensrichtlinien und ihre Umsetzung ungerecht sind, harte Führungs- und Aufsichtsstile und elektronische Überwachung mit Aggression und Gewalt am Arbeitsplatz in Verbindung gebracht werden (United Repräsentantenhaus des Bundesstaates 1992; Fox und Levin 1994).

Cox und Leather (1994) betrachten die Prädiktoren für Aggression und Gewalt im Allgemeinen in ihrem Versuch, die physischen Faktoren zu verstehen, die Gewalt am Arbeitsplatz vorhersagen. In dieser Hinsicht weisen sie darauf hin, dass Gewalt am Arbeitsplatz mit wahrgenommener Menschenmenge, extremer Hitze und Lärm in Verbindung gebracht werden kann. Diese Vorschläge zu den Ursachen von Gewalt am Arbeitsplatz bedürfen jedoch einer empirischen Überprüfung.

Folgen von Gewalt am Arbeitsplatz

Die bisherige Forschung deutet darauf hin, dass es primäre und sekundäre Opfer von Gewalt am Arbeitsplatz gibt, die beide die Aufmerksamkeit der Forschung verdienen. Offensichtliche oder direkte Opfer von Gewalt am Arbeitsplatz sind Bankangestellte oder Ladenangestellte, die aufgehalten werden, und Mitarbeiter, die bei der Arbeit von aktuellen oder ehemaligen Kollegen angegriffen werden. In Übereinstimmung mit der Literatur, die zeigt, dass ein Großteil menschlichen Verhaltens aus der Beobachtung anderer gelernt wird, sind Zeugen von Gewalt am Arbeitsplatz sekundäre Opfer. Es ist zu erwarten, dass beide Gruppen negative Auswirkungen erleiden, und es bedarf weiterer Forschung, um sich auf die Art und Weise zu konzentrieren, in der sich sowohl Aggression als auch Gewalt am Arbeitsplatz auf primäre und sekundäre Opfer auswirken.

Prävention von Gewalt am Arbeitsplatz

Der Großteil der Literatur zur Prävention von Gewalt am Arbeitsplatz konzentriert sich in dieser Phase auf die vorherige Selektion, dh die vorherige Identifizierung potenziell gewalttätiger Personen, um sie zunächst aus der Beschäftigung auszuschließen (z. B. Mantell und Albrecht 1994). Solche Strategien sind aus ethischen und rechtlichen Gründen von zweifelhaftem Nutzen. Aus wissenschaftlicher Sicht ist es ebenso zweifelhaft, ob wir potenziell gewalttätige Mitarbeiter mit ausreichender Genauigkeit (z. B. ohne eine unannehmbar hohe Anzahl falsch positiver Identifizierungen) identifizieren könnten. Für einen präventiven Ansatz müssen wir uns eindeutig auf Arbeitsplatzprobleme und die Arbeitsgestaltung konzentrieren. Der Argumentation von Fox und Levin (1994) folgend, wird es wahrscheinlich eine wirksame Präventionstechnik darstellen, sicherzustellen, dass organisatorische Richtlinien und Verfahren von wahrgenommener Gerechtigkeit geprägt sind.

Fazit

Die Erforschung von Gewalt am Arbeitsplatz steckt noch in den Kinderschuhen, gewinnt aber zunehmend an Aufmerksamkeit. Dies verheißt Gutes für das weitere Verständnis, die Vorhersage und die Kontrolle von Aggression und Gewalt am Arbeitsplatz.

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