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Berufssicherheit

Mittwoch, 12 Januar 2011 20: 21

Ambiguität der beruflichen Zukunft

Downsizing, Entlassungen, Re-Engineering, Reshaping, Reduction in Force (RIF), Fusionen, Vorruhestand und Outplacement – ​​die Beschreibung dieser zunehmend vertrauten Veränderungen ist in den letzten zwei Jahrzehnten weltweit zu einem alltäglichen Fachjargon geworden. Da die Unternehmen in schwere Zeiten geraten sind, wurden Mitarbeiter auf allen Organisationsebenen verbraucht und viele verbleibende Arbeitsplätze wurden geändert. Die Anzahl der Arbeitsplatzverluste in einem einzigen Jahr (1992–93) umfasst Eastman Kodak, 2,000; Siemens, 13,000; Daimler-Benz, 27,000; Phillips, 40,000; und IBM, 65,000 (The Economist 1993, extrahiert aus „Job Future Ambiguity“ (John M. Ivancevich)). Sowohl in Unternehmen, die gesunde Gewinne erwirtschaften, als auch in Unternehmen, die mit der Notwendigkeit konfrontiert sind, Kosten zu senken, wurden Stellen abgebaut. Der Trend, Arbeitsplätze abzubauen und die Art und Weise, wie verbleibende Arbeitsplätze ausgeführt werden, zu ändern, wird sich voraussichtlich auch nach der Rückkehr des weltweiten Wirtschaftswachstums fortsetzen.

Warum ist der Verlust und Wechsel des Arbeitsplatzes so weit verbreitet? Es gibt keine einfache Antwort, die zu jeder Organisation oder Situation passt. In der Regel sind jedoch einer oder mehrere Faktoren beteiligt, darunter verlorene Marktanteile, zunehmender internationaler und nationaler Wettbewerb, steigende Arbeitskosten, veraltete Anlagen und Technologien sowie schlechte Managementpraktiken. Diese Faktoren haben zu Managemententscheidungen geführt, Arbeitsplätze zu verschlanken, umzugestalten und den psychologischen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu ändern.

Eine Arbeitssituation, in der ein Mitarbeiter mit Arbeitsplatzsicherheit oder der Möglichkeit, mehrere Positionen durch karrierefördernde Beförderungen in einem Unternehmen zu besetzen, rechnen konnte, hat sich drastisch verändert. In ähnlicher Weise hat die Bindungskraft des traditionellen psychologischen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Vertrags nachgelassen, da Millionen von Managern und Nicht-Managern entlassen wurden. Japan war einst berühmt dafür, Einzelpersonen „lebenslange“ Beschäftigung zu bieten. Heute ist selbst in Japan einer wachsenden Zahl von Arbeitnehmern, insbesondere in großen Unternehmen, keine lebenslange Beschäftigung zugesichert. Die Japaner sehen sich, wie ihre Kollegen auf der ganzen Welt, dem gegenüber, was man als zunehmende Arbeitsplatzunsicherheit bezeichnen kann, und haben ein zwiespältiges Bild davon, was die Zukunft bereithält.

Arbeitsplatzunsicherheit: Eine Interpretation

Maslow (1954), Herzberg, Mausner und Snyderman (1959) und Super (1957) haben vorgeschlagen, dass Individuen ein Bedürfnis nach Sicherheit oder Geborgenheit haben. Das heißt, einzelne Arbeitnehmer empfinden Sicherheit, wenn sie einen festen Arbeitsplatz innehaben oder in der Lage sind, die am Arbeitsplatz ausgeführten Aufgaben zu kontrollieren. Leider gibt es nur eine begrenzte Anzahl empirischer Studien, die die Arbeitsplatzsicherheitsbedürfnisse von Arbeitnehmern gründlich untersucht haben (Kuhnert und Pulmer 1991; Kuhnert, Sims und Lahey 1989).

Andererseits haben mit der zunehmenden Aufmerksamkeit, die Personalabbau, Entlassungen und Fusionen geschenkt wird, immer mehr Forscher damit begonnen, den Begriff der Arbeitsplatzunsicherheit zu untersuchen. Das Wesen, die Ursachen und die Folgen von Arbeitsplatzunsicherheit wurden von Greenhalgh und Rosenblatt (1984) betrachtet, die eine Definition von Arbeitsplatzunsicherheit anbieten als „wahrgenommene Machtlosigkeit, die gewünschte Kontinuität in einer bedrohten Arbeitsplatzsituation aufrechtzuerhalten“. Im Rahmen von Greenhalgh und Rosenblatt wird Arbeitsplatzunsicherheit als Teil des Umfelds einer Person betrachtet. In der Stressliteratur wird Arbeitsplatzunsicherheit als ein Stressor betrachtet, der eine Bedrohung einführt, die von einer Person interpretiert und darauf reagiert wird. Die Interpretation und Reaktion einer Person könnte möglicherweise die verringerte Anstrengung, gute Leistungen zu erbringen, sich krank oder unterdurchschnittlich fühlen, die Suche nach einer anderen Stelle, die bessere Bewältigung der Bedrohung oder die Suche nach mehr Interaktion mit Kollegen, um das Gefühl der Unsicherheit abzufedern, umfassen.

Lazarus' Theorie des psychologischen Stresses (Lazarus 1966; Lazarus und Folkman 1984) konzentriert sich auf das Konzept der kognitiven Bewertung. Unabhängig von der tatsächlichen Schwere der Gefährdung einer Person hängt das Auftreten psychischer Belastungen von der eigenen Einschätzung der Bedrohungssituation (hier Arbeitsplatzunsicherheit) ab.

Ausgewählte Forschung zur Arbeitsplatzunsicherheit

Leider gibt es ebenso wie in der Forschung zur Arbeitsplatzsicherheit einen Mangel an gut konzipierten Studien zur Arbeitsplatzunsicherheit. Darüber hinaus beinhalten die meisten Studien zur Arbeitsplatzunsicherheit einheitliche Messmethoden. Nur wenige Forscher, die Stressoren im Allgemeinen oder Arbeitsplatzunsicherheit im Besonderen untersuchen, haben einen mehrstufigen Bewertungsansatz gewählt. Dies ist aufgrund der begrenzten Ressourcen verständlich. Die Probleme, die durch einheitliche Bewertungen der Arbeitsplatzunsicherheit entstehen, haben jedoch zu einem begrenzten Verständnis des Konstrukts geführt. Den Forschern stehen vier grundlegende Methoden zur Messung der Arbeitsplatzunsicherheit zur Verfügung: Selbsteinschätzung, Leistung, psychophysiologische und biochemische Methoden. Ob diese vier Arten von Maßnahmen unterschiedliche Aspekte der Folgen von Arbeitsplatzunsicherheit erfassen, ist noch umstritten (Baum, Grunberg und Singer 1982). Jede Art von Maßnahme hat Einschränkungen, die beachtet werden müssen.

Neben Messproblemen in der Arbeitsplatzunsicherheitsforschung ist zu beachten, dass die Konzentration auf drohenden oder tatsächlichen Arbeitsplatzverlust überwiegt. Wie von Forschern festgestellt (Greenhalgh und Rosenblatt 1984; Roskies und Louis-Guerin 1990), sollte der „Besorgnis über eine signifikante Verschlechterung der Beschäftigungsbedingungen“ mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden. Die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen scheint logischerweise eine Rolle in den Einstellungen und Verhaltensweisen einer Person zu spielen.

Brenner (1987) hat die Beziehung zwischen einem Arbeitsplatzunsicherheitsfaktor, Arbeitslosigkeit und Sterblichkeit diskutiert. Er schlug vor, dass eher Unsicherheit oder die Gefahr von Instabilität als Arbeitslosigkeit selbst zu einer höheren Sterblichkeit führt. Die Gefahr, arbeitslos zu werden oder die Kontrolle über die eigenen beruflichen Aktivitäten zu verlieren, kann stark genug sein, um zu psychiatrischen Problemen beizutragen.

In einer Studie mit 1,291 Managern untersuchten Roskies und Louis-Guerin (1990) die Wahrnehmungen von Arbeitnehmern, denen Entlassungen bevorstanden, sowie die von Führungskräften in Unternehmen, die in stabilen, wachstumsorientierten Unternehmen arbeiteten. Eine Minderheit der Manager war über den bevorstehenden Arbeitsplatzverlust gestresst. Eine beträchtliche Anzahl von Managern war jedoch mehr über eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen und die langfristige Arbeitsplatzsicherheit gestresst.

Roskies, Louis-Guerin und Fournier (1993) schlugen in einer Forschungsstudie vor, dass Arbeitsplatzunsicherheit ein wichtiger psychologischer Stressfaktor sein könnte. In dieser Studie zum Personal in der Luftfahrtindustrie stellten die Forscher fest, dass die Persönlichkeitsdisposition (positiv und negativ) eine Rolle bei den Auswirkungen auf die Arbeitsplatzsicherheit oder die psychische Gesundheit der Arbeitnehmer spielt.

Das Problem der Arbeitsplatzunsicherheit angehen

Organisationen haben zahlreiche Alternativen zu Personalabbau, Entlassungen und Personalabbau. Es ist ein wichtiger Schritt, Mitgefühl zu zeigen, das deutlich zeigt, dass das Management die Schwierigkeiten erkennt, die der Verlust des Arbeitsplatzes und die Unklarheit des zukünftigen Arbeitsplatzes mit sich bringen. Alternativen wie reduzierte Arbeitswochen, allgemeine Gehaltskürzungen, attraktive Vorruhestandspakete, Umschulung bestehender Mitarbeiter und freiwillige Entlassungsprogramme können umgesetzt werden (Wexley und Silverman 1993).

Der globale Markt hat die Anforderungen an die Arbeit und die Anforderungen an die beruflichen Fähigkeiten erhöht. Für einige Menschen bieten die Auswirkungen erhöhter Arbeitsanforderungen und beruflicher Qualifikationsanforderungen Karrieremöglichkeiten. Für andere könnten diese Veränderungen das Gefühl der Arbeitsplatzunsicherheit verstärken. Es ist schwierig, genau festzulegen, wie einzelne Arbeitnehmer reagieren werden. Manager müssen sich jedoch darüber im Klaren sein, dass Arbeitsplatzunsicherheit negative Folgen haben kann. Darüber hinaus müssen Manager die Arbeitsplatzunsicherheit anerkennen und darauf reagieren. Ein besseres Verständnis des Begriffs der Arbeitsplatzunsicherheit und seiner möglichen negativen Auswirkungen auf die Leistung, das Verhalten und die Einstellungen von Arbeitnehmern ist für Manager jedoch ein Schritt in die richtige Richtung.

Es wird offensichtlich strengere Untersuchungen erfordern, um das gesamte Spektrum der Folgen der Arbeitsplatzunsicherheit bei ausgewählten Arbeitnehmern besser zu verstehen. Wenn zusätzliche Informationen verfügbar werden, müssen Manager aufgeschlossen gegenüber Versuchen sein, Arbeitnehmern bei der Bewältigung von Arbeitsplatzunsicherheiten zu helfen. Die Neudefinition der Art und Weise, wie Arbeit organisiert und ausgeführt wird, sollte eine nützliche Alternative zu traditionellen Methoden der Arbeitsgestaltung werden. Führungskräfte haben eine Verantwortung:

  1. Quellen der Arbeitsplatzunsicherheit unter Arbeitnehmern zu identifizieren und zu versuchen, diese zu mindern
  2. zu versuchen, das Gefühl der Kontrolle und Selbstbestimmung in der Belegschaft zu fördern, und
  3. Mitgefühl zu zeigen, wenn Arbeitnehmer Gefühle der Arbeitsplatzunsicherheit äußern.

 

Da die Arbeitsplatzunsicherheit wahrscheinlich für viele, aber nicht alle Arbeitnehmer eine wahrgenommene Bedrohung bleiben wird, müssen Manager Strategien entwickeln und umsetzen, um diesem Faktor zu begegnen. Die institutionellen Kosten des Ignorierens der Arbeitsplatzunsicherheit sind für jedes Unternehmen zu hoch, um sie hinzunehmen. Ob Manager effizient mit Arbeitnehmern umgehen können, die sich in Bezug auf ihren Arbeitsplatz und ihre Arbeitsbedingungen unsicher fühlen, wird schnell zu einem Maßstab für die Kompetenz von Managern.

 

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Mittwoch, 12 Januar 2011 20: 29

Arbeitslosigkeit

Der Begriff Arbeitslosigkeit beschreibt die Situation von Personen, die arbeiten möchten, aber nicht in der Lage sind, ihre Fähigkeiten und ihre Arbeitskraft gegen Bezahlung einzutauschen. Es wird verwendet, um entweder die persönliche Erfahrung einer Person mit dem Scheitern, eine Erwerbsarbeit zu finden, oder die Erfahrung eines Aggregats in einer Gemeinschaft, einer geografischen Region oder einem Land anzugeben. Das kollektive Phänomen der Arbeitslosigkeit wird oft als Arbeitslosenquote ausgedrückt, dh die Zahl der Arbeitssuchenden dividiert durch die Gesamtzahl der Erwerbspersonen, die sich wiederum aus Erwerbstätigen und Arbeitslosen zusammensetzt. Personen, die gegen Bezahlung arbeiten möchten, aber ihre Bemühungen um Arbeit aufgegeben haben, werden als entmutigte Arbeitnehmer bezeichnet. Diese Personen werden in den amtlichen Meldungen nicht als Mitglieder der Gruppe der Arbeitslosen geführt, da sie nicht mehr als Erwerbspersonen gelten.

Die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) stellt statistische Informationen über das Ausmaß der Arbeitslosigkeit in 25 Ländern weltweit bereit (OECD 1995). Diese bestehen hauptsächlich aus den wirtschaftlich entwickelten Ländern Europas und Nordamerikas sowie aus Japan, Neuseeland und Australien. Laut dem Bericht für das Jahr 1994 betrug die Gesamtarbeitslosenquote in diesen Ländern 8.1 % (oder 34.3 Millionen Personen). In den entwickelten Ländern Mittel- und Westeuropas lag die Arbeitslosenquote bei 9.9 % (11 Millionen), in den südeuropäischen Ländern bei 13.7 % (9.2 Millionen) und in den USA bei 6.1 % (8 Millionen). Von den 25 untersuchten Ländern hatten nur sechs (Österreich, Island, Japan, Mexiko, Luxemburg und die Schweiz) eine Arbeitslosenquote unter 5 %. Der Bericht prognostiziert für die Jahre 1 und 1995 nur einen leichten Gesamtrückgang (weniger als die Hälfte von 1996 %) der Arbeitslosigkeit. Diese Zahlen deuten darauf hin, dass Millionen von Menschen in absehbarer Zukunft weiterhin den schädlichen Auswirkungen der Arbeitslosigkeit ausgesetzt sein werden ( Reich 1991).

Viele Menschen werden zu verschiedenen Zeiten ihres Lebens arbeitslos. Abhängig von der Struktur der Wirtschaft und ihren Expansions- und Schrumpfungszyklen kann die Arbeitslosigkeit Schüler treffen, die die Schule abbrechen; Absolventen einer höheren Schule, einer Handelsschule oder einer Fachhochschule, die sich beim ersten Eintritt in den Arbeitsmarkt als schwierig erweisen; Frauen, die nach der Erziehung ihrer Kinder ins Erwerbsleben zurückkehren wollen; Veteranen der Streitkräfte; und ältere Menschen, die nach der Pensionierung ihr Einkommen aufbessern wollen. Das größte Segment der arbeitslosen Bevölkerung, normalerweise zwischen 50 und 65 %, besteht jedoch zu jedem Zeitpunkt aus Vertriebenen, die ihren Arbeitsplatz verloren haben. Die mit der Arbeitslosigkeit verbundenen Probleme sind in diesem Segment der Arbeitslosen teilweise aufgrund seiner Größe am deutlichsten. Arbeitslosigkeit ist auch ein ernstes Problem für Minderheiten und jüngere Menschen. Ihre Arbeitslosenquoten sind oft zwei- bis dreimal höher als die der allgemeinen Bevölkerung (USDOL 1995).

Die wesentlichen Ursachen der Arbeitslosigkeit liegen im demografischen, wirtschaftlichen und technologischen Wandel. Die Umstrukturierung der lokalen und nationalen Wirtschaft führt in der Regel zumindest vorübergehend zu Phasen hoher Arbeitslosigkeit. Der Trend zur Globalisierung der Märkte führt in Verbindung mit beschleunigten technologischen Veränderungen zu einem stärkeren wirtschaftlichen Wettbewerb und der Verlagerung von Industrien und Dienstleistungen an neue Orte, die günstigere wirtschaftliche Bedingungen in Bezug auf Steuern, billigere Arbeitskräfte und entgegenkommendere Arbeitskräfte und Umweltbedingungen bieten Gesetze. Diese Veränderungen verschärfen zwangsläufig die Probleme der Arbeitslosigkeit in wirtschaftlich schwachen Gebieten.

Die meisten Menschen sind auf das Einkommen aus einer Erwerbstätigkeit angewiesen, um sich und ihre Familien mit dem Lebensnotwendigen zu versorgen und ihren gewohnten Lebensstandard aufrechtzuerhalten. Wenn sie ihren Arbeitsplatz verlieren, müssen sie ihr Einkommen erheblich reduzieren. Die durchschnittliche Dauer der Arbeitslosigkeit variiert beispielsweise in den Vereinigten Staaten zwischen 16 und 20 Wochen, mit einem Median zwischen acht und zehn Wochen (USDOL 1995). Wenn die auf den Verlust des Arbeitsplatzes folgende Zeit der Arbeitslosigkeit andauert, so dass das Arbeitslosengeld erschöpft ist, steht der entlassene Arbeitnehmer vor einer finanziellen Krise. Diese Krise spielt sich als eine kaskadierende Reihe von belastenden Ereignissen ab, die den Verlust eines Autos durch Pfändung, die Zwangsvollstreckung eines Hauses, den Verlust der medizinischen Versorgung und Lebensmittelknappheit umfassen können. Tatsächlich zeigt eine Fülle von Forschungsarbeiten in Europa und den Vereinigten Staaten, dass wirtschaftliche Not die beständigste Folge von Arbeitslosigkeit ist (Fryer und Payne 1986), und dass wirtschaftliche Not die nachteiligen Auswirkungen der Arbeitslosigkeit auf verschiedene andere Ergebnisse, insbesondere auf die psychische, vermittelt Gesundheit (Kessler, Turner und House 1988).

Es gibt zahlreiche Belege dafür, dass Arbeitsplatzverlust und Arbeitslosigkeit zu einer erheblichen Verschlechterung der psychischen Gesundheit führen (Fryer und Payne 1986). Die häufigsten Folgen von Arbeitsplatzverlust und Arbeitslosigkeit sind eine Zunahme von Angstzuständen, somatischen Symptomen und depressiven Symptomen (Dooley, Catalano und Wilson 1994; Hamilton et al. 1990; Kessler, House und Turner 1987; Warr, Jackson und Banks 1988). Darüber hinaus gibt es Hinweise darauf, dass die Arbeitslosigkeit das Risiko für das Auftreten einer klinischen Depression um mehr als das Zweifache erhöht (Dooley, Catalano und Wilson 1994). Zusätzlich zu den gut dokumentierten nachteiligen Auswirkungen der Arbeitslosigkeit auf die psychische Gesundheit gibt es Forschungsergebnisse, die die Arbeitslosigkeit als einen beitragenden Faktor zu anderen Ergebnissen implizieren (siehe Catalano 1991 für einen Überblick). Diese Folgen umfassen Selbstmord (Brenner 1976), Trennung und Scheidung (Stack 1981; Liem und Liem 1988), Vernachlässigung und Missbrauch von Kindern (Steinberg, Catalano und Dooley 1981), Alkoholmissbrauch (Dooley, Catalano und Hough 1992; Catalano et al. 1993a). ), Gewalt am Arbeitsplatz (Catalano et al. 1993b), kriminelles Verhalten (Allan und Steffensmeier 1989) und Verkehrstote (Leigh und Waldon 1991). Schließlich gibt es auch Hinweise, die hauptsächlich auf Selbstangaben beruhen, dass Arbeitslosigkeit zu körperlichen Erkrankungen beiträgt (Kessler, House und Turner 1987).

Die nachteiligen Auswirkungen der Arbeitslosigkeit auf entlassene Arbeitnehmer beschränken sich nicht auf die Zeit, in der sie keine Arbeit haben. Wenn Arbeitnehmer wieder eingestellt werden, sind ihre neuen Arbeitsplätze in den meisten Fällen erheblich schlechter als die Arbeitsplätze, die sie verloren haben. Auch nach vier Jahren in ihrer neuen Position liegen ihre Verdienste deutlich unter denen vergleichbarer Arbeitnehmer, die nicht entlassen wurden (Ruhm 1991).

Da die grundlegenden Ursachen von Arbeitsplatzverlust und Arbeitslosigkeit in gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Prozessen wurzeln, müssen Abhilfemaßnahmen für ihre nachteiligen sozialen Auswirkungen in einer umfassenden Wirtschafts- und Sozialpolitik gesucht werden (Blinder 1987). Gleichzeitig können verschiedene gemeinschaftsbasierte Programme durchgeführt werden, um die negativen sozialen und psychologischen Auswirkungen der Arbeitslosigkeit auf lokaler Ebene zu verringern. Es gibt überwältigende Beweise dafür, dass die Wiederbeschäftigung Stress- und Depressionssymptome reduziert und die psychosoziale Funktionsfähigkeit auf das Niveau vor der Arbeitslosigkeit zurückführt (Kessler, Turner und House 1989; Vinokur, Caplan und Williams 1987). Daher sollten Programme für entlassene Arbeitnehmer oder andere, die eine Beschäftigung aufnehmen möchten, in erster Linie darauf abzielen, ihre Wiederbeschäftigung oder ihren neuen Eintritt in den Arbeitsmarkt zu fördern und zu erleichtern. Eine Vielzahl solcher Programme wurde erfolgreich ausprobiert. Darunter sind spezielle gemeinschaftsbasierte Interventionsprogramme zur Gründung neuer Unternehmungen, die wiederum Beschäftigungsmöglichkeiten schaffen (z. B. Last et al. 1995), und andere, die sich auf Umschulung konzentrieren (z. B. Wolf et al. 1995).

Von den verschiedenen Programmen, die versuchen, die Wiederbeschäftigung zu fördern, sind die häufigsten Arbeitssuche-Programme, die als Arbeitsklubs organisiert sind, die versuchen, die Bemühungen um die Arbeitssuche zu intensivieren (Azrin und Beasalel 1982), oder Workshops, die sich allgemeiner auf die Verbesserung der Fähigkeiten und die Erleichterung der Arbeitssuche konzentrieren Übergang in eine Wiederbeschäftigung in hochwertigen Jobs (z. B. Caplan et al. 1989). Kosten-Nutzen-Analysen haben gezeigt, dass diese Arbeitsvermittlungsprogramme kosteneffektiv sind (Meyer 1995; Vinokur et al. 1991). Darüber hinaus gibt es Hinweise darauf, dass sie eine Verschlechterung der psychischen Gesundheit und möglicherweise das Auftreten einer klinischen Depression verhindern könnten (Price, van Ryn und Vinokur 1992).

In ähnlicher Weise können Industrien im Fall von Personalabbau den Umfang der Arbeitslosigkeit verringern, indem sie Wege finden, Arbeitnehmer in den Entscheidungsprozess bezüglich der Verwaltung des Personalabbauprogramms einzubeziehen (Kozlowski et al. 1993; London 1995; Price 1990). Arbeitnehmer können sich dafür entscheiden, ihre Ressourcen zu bündeln und die Branche aufzukaufen, um so Entlassungen zu vermeiden; Arbeitszeitverkürzung, um den Personalabbau zu verteilen und auszugleichen; einer Lohnkürzung zuzustimmen, um Entlassungen zu minimieren; umzuschulen und/oder umzuziehen, um neue Jobs anzunehmen; oder an Outplacement-Programmen teilzunehmen. Arbeitgeber können den Prozess erleichtern, indem sie rechtzeitig einen strategischen Plan umsetzen, der die oben genannten Programme und Dienstleistungen für von Entlassung bedrohte Arbeitnehmer anbietet. Wie bereits angedeutet, führt Arbeitslosigkeit sowohl auf persönlicher als auch auf gesellschaftlicher Ebene zu schädlichen Folgen. Eine Kombination aus umfassender Regierungspolitik, flexiblen Verkleinerungsstrategien von Wirtschaft und Industrie und gemeindebasierten Programmen kann dazu beitragen, die nachteiligen Folgen eines Problems abzumildern, das das Leben von Millionen von Menschen in den kommenden Jahren weiterhin beeinträchtigen wird.


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