Der Sachbearbeiter der EDV-Abteilung des Unternehmens und der Schadenregulierer der Abteilung Arbeitsunfälle arbeiteten über einen Zeitraum von etwa sechs Monaten intensiv zusammen. Sie hatten zuvor nie die Gelegenheit gehabt, zusammenzuarbeiten, und kannten sich nicht gut. Der EDV-Spezialist ist Leiter seiner Abteilung, die als Teil der zentralen Finanzverwaltung des Unternehmens unmittelbar unterhalb der Geschäftsleitung angesiedelt ist. Der Sachverständige für Arbeitsunfälle ist Leiter einer der Geschäftseinheiten des Unternehmens, der Abteilung für Arbeitsunfälle, die geografisch in einem anderen Teil der Stadt angesiedelt ist.

Die EDV-Abteilung hat die Aufgabe, die im Unternehmen verwendeten Formulare ständig zu rationalisieren und neu zu gestalten, um die Erfassung von Dokumenten und Korrespondenz innerhalb der verschiedenen Unternehmensbereiche zu vereinfachen und so effektiv wie möglich zu gestalten.

Die Berufsunfallabteilung hat die Aufgabe, die Berufsunfallansprüche ihrer Versicherungsnehmer (Kundenkreis) gewissenhaft und genau zu bearbeiten, damit sich die Kunden richtig behandelt fühlen. Die EDV-Abteilung hat eine rationalisierende Funktion im Unternehmen, während die Berufsunfallabteilung eine kundenorientierte Funktion in einem spezialisierten Bereich des Versicherungsgeschäfts hat.

Der Sachverständige für Arbeitsunfälle steht in täglichem Kontakt mit anderen Beamten seiner eigenen Arbeitsgruppe und auch mit Mitgliedern anderer Arbeitsgruppen innerhalb der Abteilung für Arbeitsunfälle. Diese Kontakte dienen in erster Linie der Erörterung von Arbeitsunfallthemen, die es ermöglichen, einen abteilungsübergreifenden Konsens über die Leitsätze der Schadenregulierung aufrechtzuerhalten. Die Abteilung Arbeitsunfälle lebt innerhalb des Unternehmens in einer eigenen Welt und hat nur wenige direkte Kontakte über den eigenen Kundenkreis hinaus. Der Kontakt zum Rest des Unternehmens ist äußerst begrenzt.

Die EDV-Abteilung ist Teil des zentralen Finanzcontrolling-Systems des Unternehmens. Der Abteilungsleiter hat kurze, aber regelmäßige Kontakte zu allen Teilen des Unternehmens, und zwar mehr zu diesen Teilen als zu den Mitarbeitern paralleler Abteilungen in der zentralen Finanzabteilung.

Die Zusammenarbeit zwischen dem EDV-Beauftragten und dem Berufsunfall-Schadensachverständigen entstand vor allem dadurch, dass die EDV-Abteilung von der Geschäftsleitung angewiesen wurde, ihre Rationalisierungsmaßnahmen so zu gestalten, dass die Versicherungsverantwortlichen in den Geschäftsfeldern ihre Produktivität steigern und damit Spielraum schaffen konnten um einem breiteren Kundenkreis gerecht zu werden (teilweise durch das Angebot neuartiger Policen/Versicherungspakete). Auf den Vorschlag des EDV-Beamten reagiert der Berufsunfall-Schadensachverständige mit großer Zurückhaltung, als dieser das Motiv der Geschäftsleitung angibt. Der Sachverständige will sein eigenes Ziel erreichen und seine eigene Funktion im Unternehmen erfüllen, nämlich die Bedürfnisse der Versicherungsnehmer nach einer gewissenhaften Abwicklung von Angelegenheiten im Zusammenhang mit Arbeitsunfällen zu erfüllen. Dieses Ziel hält er für unvereinbar mit einer weiteren Produktivitätssteigerung.

Die Interaktion zwischen dem Beamten der EDV-Abteilung und dem Sachverständigen für Arbeitsunfälle wird durch Faktoren erschwert, die mit ihren unterschiedlichen Standorten innerhalb der Organisation, ihren unterschiedlichen Pflichten und ihren unterschiedlichen „Standpunkten“ zu Tätigkeiten im Allgemeinen zusammenhängen. Mit anderen Worten, die beiden Beamten müssen Probleme (in diesem Fall die Rentabilitätsprobleme) aus unterschiedlichen Perspektiven angehen.

Was wir entdeckt haben, ist die Existenz widersprüchlicher Ziele und Kräfte, die in ein Organisationsdesign für Aktivitäten eingebaut sind und die eine Plattform für die Interaktion zwischen zwei Beamten bilden.

Zurück

Die folgende organisatorische Änderung wurde in einem der großen schwedischen Maschinenbauunternehmen untersucht. Hier finden wir ein gutes Beispiel dafür, wo das Hauptziel darin bestand, das Gesundheitsniveau am Arbeitsplatz zu verbessern/erhöhen. Der Ort ist eine große Industrie in einer ländlichen Gegend, in der es für ausgebildete Sekretärinnen unmöglich ist, andere Jobs zu finden. In der Praxis sind die Mitarbeiter gezwungen, die Angebote dieses Großunternehmens anzunehmen, wenn sie ihre speziellen Arbeitsfähigkeiten weiterführen wollen. Etwa 50 Frauen arbeiteten dort als Sekretärinnen. Die meisten von ihnen waren mit Männern verheiratet, die ebenfalls in der Firma beschäftigt waren, und waren daher doppelt an die Arbeit gebunden, die die Gegend zu bieten hatte. Die gemeinsamen Probleme für die Sekretärinnen waren die Aufgaben und Gehaltstabellen. Das Unternehmen bot keine Entwicklungs-, Ausbildungs- oder Aufstiegschancen, und die Arbeit der Sekretärinnen bestand hauptsächlich aus einfachen Routinetätigkeiten, sodass einige von ihnen als überqualifiziert galten. Die Geschäftsführung betrachtete die Sekretariatsposten als „das Ende der Fahnenstange“, eine Personalpolitik, die bei den Sekretärinnen große Irritationen hervorrief. Die aus dieser Unzufriedenheit resultierenden Arbeitsveränderungen dauerten vier Jahre.

Ziel war es, sich im Rahmen der Sekretariatstätigkeit beruflich weiterzuentwickeln; Das Problem war, dass weder vom Management noch von anderen Personalkategorien eine Nachfrage danach bestand. Die 50 Sekretärinnen mussten also ihre Ziele gegen starken Widerstand durchsetzen. Hier ist eine Zusammenfassung, wie ihre Bemühungen, Veränderungen herbeizuführen, Schritt für Schritt voranschritten.

Das Problem wurde erstmals auf einer örtlichen Versammlung der Angestelltengewerkschaft angesprochen. Eine der Sekretärinnen war anwesend. Sie wies darauf hin, dass die meisten ihrer Kollegen Arbeiten verrichteten, die offenbar in andere Berufsklassifikationen fielen. Die Angelegenheit wurde zur Kenntnis genommen, aber nichts unternommen. Einige Sekretäre wandten sich dann an den Ortsausschuss der Gewerkschaft und baten den Vorsitzenden, ein Treffen mit einigen ihrer Führungskräfte zu arrangieren. Dies wurde gemacht. Gehaltstabellen und berufliche Entwicklung für die Sekretärinnen wurden besprochen. Doch das Interesse ließ nach dem Treffen nach.

Ein interner Berater übernahm das Problem und versuchte vergeblich, die Gewerkschaft für eine Nachverfolgung zu gewinnen. Ein zweiter interner Berater, ein Experte für Stellenbewertung, wurde hinzugezogen. Gemeinsam mit einem Beratungsunternehmen wurde eine Umfrage unter den Sekretärinnen durchgeführt. Das Ergebnis zeigte, dass die Unzufriedenheit weit verbreitet war.

Auf Wunsch der Gewerkschaft und des Managements organisierten die Berater eine Reihe von Konferenzen für die Sekretäre und ihre unmittelbaren Vorgesetzten.

Hiermit sollte der Geschäftsführung im Rahmen ihrer Sekretariatspflichten verdeutlicht werden, wie ihre Arbeitsbedingungen in der Praxis aussehen und was, konkreter ausgedrückt, ihre Wünsche zur beruflichen Weiterentwicklung sind. Auf diesen Konferenzen wurde viel harte Arbeit geleistet. Vorurteile und ablehnende Haltungen wurden ausgelassen. Eine Problemliste wurde erstellt. Insgesamt nahmen 45 Manager und 53 Sekretärinnen teil. Nach Abschluss dieser Phase der Problemanalyse machten die Berater deutlich, dass ihr Beitrag beendet sei.

Die Sekretärinnen entschieden sich, den Job in der nun folgenden Phase selbst zu übernehmen. Unter möglichen Lösungen wählten sie eine betriebswirtschaftliche Strategie aus – dies in der Annahme, dass dies das Interesse des Managements an der Angelegenheit steigern würde. Sie teilten sich in kleine Facharbeitsgruppen (Technik, Ergonomie, Einkauf etc.) auf. Jede Gruppe übernahm es, Vorschläge zur Verbesserung der Sekretariatsarbeit zu erarbeiten. Außerdem erstellten sie für jeden Vorschlag eine Kostenkalkulation.

In den nächsten Jahren wurden 22 Arbeitsgruppen gebildet, um verschiedene Probleme zu lösen. Sechs Arbeitsgruppen waren 4 Jahre nach dem Start in Betrieb. An den Namen dieser Gruppen können wir ablesen, wo das Interesse an Effektivität liegt: Technologie der Zukunft, Büromaterial, Reiseservice, Kopierschutzmaßnahmen, Schulungen, Sensibilitätsschulungen. Es gelang ihnen immer erfolgreicher, mit ihren Vorschlägen Aufmerksamkeit zu erregen, von denen viele durchgesetzt wurden.

Aus den Studien der Gruppen ergaben sich eine Reihe von Rationalisierungsmaßnahmen. Jetzt macht niemand mehr unnötige Arbeit. Manuskripte werden als Arbeitsmaterial akzeptiert. Sekretärinnen schreiben nur bei Bedarf ab. Ein Büro-EDV-System wurde angeschafft. Die Sekretariatsgruppe verlor 10 Mitarbeiter durch Fluktuation (normalerweise durch Umzug in einen anderen Teil des Landes). Die Sekretariate wurden von der Personalbeschaffungsabteilung des Unternehmens konsultiert, wenn eine vakante Sekretariatsstelle zu besetzen war. Sie wurden gebeten, Reorganisationen vorzuschlagen, damit kein neues Personal benötigt würde. Bisher wurden 19 Sekretärinnen in eine höhere Berufsgruppe mit höheren Gehältern befördert, da ihre Arbeit qualifizierter wurde. Das Management ist mit den durchgeführten organisatorischen Veränderungen zufrieden.

Die ursprüngliche Idee des Projekts war es, unnötige und unqualifizierte Aufgaben aus der Sekretariatsarbeit zu streichen und qualifiziertere Aufgaben hinzuzufügen. Dies gelang; Gleichzeitig wurden viele teure Doppelarbeiten und langwierige Arbeitsroutinen entdeckt. Nach einer Weile könnte der Prozess in anderen Formen fortgesetzt werden. Sie wurde unter dem Namen RGSD (Reference Group for Secretarial Development) in die Arbeit der Stabsabteilung integriert.

Diese organisatorische Änderung wurde für einige Zeit im ganzen Land bekannt. Eine Reihe von Gruppenmitgliedern wurde zu Ausschüssen und Konferenzen im ganzen Land eingeladen, um das Projekt vorzustellen.

Psychosoziale Folgen für die Gesundheit. Diese Arbeitsveränderungen waren für die Sekretärinnen persönlich von immenser Bedeutung. Für die meisten bedeutete es ein größeres Bewusstsein für ihre berufliche Rolle und die Möglichkeiten, die es gab, um die Sekretariatsfunktion im Unternehmen zu verbessern. Beim Blick auf gemeinsame Probleme entstand ein Teamgeist. Als Arbeitskollektiv sahen sie Schritt für Schritt das Ergebnis ihrer hartnäckigen Arbeit. Ihre Höherqualifizierung kam aus eigener Kraft (Westlander 1991).

Zurück

Die WHO (Weltgesundheitsorganisation) führte 1980 eine Klassifikation der Funktionseinschränkung bei Menschen ein; die ICIDH (Internationale Klassifikation für Beeinträchtigung, Behinderung und Handicap). Bei dieser Einteilung wird zwischen Krankheit, Einschränkung und Behinderung unterschieden.

Dieses Referenzmodell wurde geschaffen, um die internationale Kommunikation zu erleichtern. Das Modell wurde einerseits vorgestellt, um politischen Entscheidungsträgern einen Bezugsrahmen zu bieten, und andererseits um Ärzten einen Bezugsrahmen zu bieten, die Menschen mit Krankheitsfolgen diagnostizieren.

Warum dieser Referenzrahmen? Es entstand mit dem Ziel, die Teilhabe von Menschen mit dauerhaft eingeschränkten Fähigkeiten zu verbessern und zu steigern. Zwei Ziele werden genannt:

• die Rehabilitationsperspektive, also die Wiedereingliederung von Menschen in die Gesellschaft, sei es Arbeit, Schule, Haushalt etc.

• die Vorbeugung von Krankheiten und nach Möglichkeit von Krankheitsfolgen, z. B. Invalidität und Behinderung.

Ab dem 1. Januar 1994 ist die Klassifizierung offiziell. Die darauf folgenden Aktivitäten sind breit gefächert und befassen sich insbesondere mit Themen wie: Informations- und Bildungsmaßnahmen für bestimmte Gruppen; Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmer; oder fordert zum Beispiel, dass Unternehmen zum Beispiel mindestens 5 Prozent Arbeitnehmer mit einer Behinderung beschäftigen sollten. Die Einstufung selbst führt langfristig zu Integration und Nichtdiskriminierung.

Krankheit

Krankheit trifft jeden von uns. Bestimmten Krankheiten kann vorgebeugt werden, anderen nicht. Manche Krankheiten sind heilbar, andere nicht. Krankheiten sollen nach Möglichkeit verhindert und wenn möglich geheilt werden.

Beeinträchtigung

Beeinträchtigung bedeutet jedes Fehlen oder jede Anomalie einer psychologischen, physiologischen oder anatomischen Struktur oder Funktion.

Mit drei statt fünf Fingern geboren zu sein, muss nicht zu einer Behinderung führen. Die Fähigkeiten der Person und der mit den drei Fingern mögliche Manipulationsgrad bestimmen, ob die Person behindert ist oder nicht. Wenn jedoch auf einer zentralen Ebene im Gehirn eine ausreichende Signalverarbeitung nicht möglich ist, führt die Beeinträchtigung mit Sicherheit zu einer Behinderung, da es derzeit keine Methode gibt, dieses Problem für den Patienten zu „heilen“ (zu lösen).

Behinderung

Behinderung beschreibt das funktionelle Niveau einer Person, die Schwierigkeiten bei der Ausführung von Aufgaben hat, z. B. Schwierigkeiten beim Aufstehen von ihrem Stuhl. Diese Schwierigkeiten hängen natürlich mit der Beeinträchtigung zusammen, aber auch mit den Begleitumständen. Eine Person, die einen Rollstuhl benutzt und in einem flachen Land wie den Niederlanden lebt, hat mehr Möglichkeiten zur Selbstbeförderung als die gleiche Person, die in einer Bergregion wie Tibet lebt.

Behinderung

Wenn die Probleme auf eine Behinderungsebene gestellt werden, kann festgestellt werden, in welchem ​​Bereich die Hauptprobleme wirksam sind, z. B. Immobilität oder körperliche Abhängigkeit. Diese können die Arbeitsleistung beeinträchtigen; zum Beispiel ist die Person möglicherweise nicht in der Lage, sich selbst zur Arbeit zu bringen; oder, einmal bei der Arbeit, Unterstützung bei der Körperpflege usw. benötigen.

Eine Behinderung zeigt die negativen Folgen einer Behinderung und kann nur gelöst werden, indem die negativen Folgen weggenommen werden.

Zusammenfassung und Fazit

Die oben erwähnte Klassifikation und die dazugehörigen Richtlinien bieten einen wohldefinierten, international praktikablen Rahmen. Jede Diskussion über Design für bestimmte Gruppen benötigt einen solchen Rahmen, um unsere Aktivitäten zu definieren und zu versuchen, diese Gedanken im Design umzusetzen.

Adressen der IVSS Internationalen Sektionen

IVSS Internationale Sektion für Forschung

Sekretariat der Sektion:

c/o Institut National de Recherche et de Securite (INRS)

30 rue Olivier Noyer, F-75680 Paris Cedex 14

Tel. +33-1 40 44 30 00; Fax +33-1 40 44 30 99

IVSS Internationale Sektion für Information

Sekretariat der Sektion:

c/o Nationale Vereinigung für Arbeitsunfälle (ANPAT)

88 rue Gachard, Boote 4, B-1050 Brüssel

Tel. +32-2 648 03 37; Fax +32-2 648 68 67

IVSS Internationale Sektion für die Bergbauindustrie

Sekretariat der Sektion:

Vedeckovyzkumny Uhelny Ustav

(Wissenschaftliche Forschungsanstalt für Steinkohlenbergbau)

Pikartska ul. 7

CS-716 07 Ostrava Radvanice

Tschechien

Tel. +42-69 623 20 48; Fax +42-69 623 21 76

IVSS Internationale Sektion für die Chemische Industrie

Sekretariat der Sektion:

c/o Berufsgenossenschaft der chemischen Industrie

Kurfürsten-Anlage 62

D-69115 Heidelberg

Tel. +49-6221 52 34 98; Fax +49-6221 52 33 23

IVSS Internationale Sektion für die Eisen- und Metallindustrie

Sekretariat der Sektion:

c/o Allgemeine Unfallversicherungsanstalt

Adalbert-Stifter-Straße 65, A-1200 Wien

Tel. +43-1 33 111 558; Fax +43-1 33 111 469

IVSS Internationale Sektion für Elektrizität

Sekretariat der Sektion:

c/o Berufsgenossenschaft der Feinmechanik und Elektrotechnik

Gustav-Heinemann-Ufer 130, D-50968 Köln

Tel. +49-221 37 78 1; Fax +49-221 37 78 134

IVSS Internationale Sektion für die Bauindustrie

Sekretariat der Sektion:

c/o Organisme professionnel de Prevention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP)

Tour Amboise, 204 Rond-Point du Pont-de-Sèvres

F-92516 Boulogne-Billancourt

Tel. +33-1 46 09 26 54; Fax +33-1 46 09 27 40

IVSS Internationale Sektion für Landwirtschaft

Sekretariat der Sektion:

c/o Bundesverband der Landwirtschaftlichen

Berufsgenossenschaften

Weißensteinstraße 72

D-34131 Kassel-Wilhelmshöhe,

Tel. +49-561 93 59 401; Fax +49-561 93 59 414

IVSS Internationale Sektion für Maschinensicherheit

Sekretariat der Sektion:

c/o Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gaststätten

Dynamostrae 7-9

D-68165 Mannheim

Tel. +49-621 44 56 22 13; Fax +49-621 44 56 21 25

IVSS Internationale Sektion für allgemeine und berufliche Bildung

Sekretariat der Sektion:

c/o Caisse régionale d'assurance maladie

(CRAM-Ile-de-France)

17-19 Place de l’Argonne

F-75019 Paris

Tel. +33-1 40 05 38 02; Fax +33-1 40 05 38 84

IVSS Internationale Sektion für Gesundheitsdienste

Sekretariat der Sektion:

c/o Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege

Pappelallee 35-37

D-22089 Hamburg

Tel. +49-40 20 20 70; Telefax +49-40 20 20 75 25

Zurück

WHO-Hauptsitz:                                                 
150, Kurs Albert Thomas,                                        
F-69372 Lyon Cedex 08, Frankreich                                          
Tel.: + 33-7 273 84 85                                                
Fax: +33-7 273 85 75                                                
Telex: 380023                                                           
Hauptsitz: 20 Avenue Appia,                                           
1211 Genf 27, Schweiz                                   
Tel .: + 41-22-791 21 11                                                   
Fax: + 41-22-791 07 46                                             
Telex: 845 415 416                                                   
Kabel: UNISANTE GENEVE

IARC-Hauptquartier:                                                 
150, Kurs Albert Thomas,                                        
F-69372 Lyon Cedex 08, Frankreich                                          
Tel.: + 33-7 273 84 85                                                
Fax: +33-7 273 85 75                                                
Telex: 380023

UNEP-Hauptquartier:                                                
Postfach 30552,                                                       
Nairobi, Kenia                                                                      
Tel .: 2-23 08 00                                                                     
Fax: 2-22 68 31                                                                      
Telex: 22068 KNEPKE                                                        
Kabel: UNITERRA NAIROBI

IAEO-Hauptquartier                                                  
Vienna International Centre,                                    
Wagramerstraße 5,                                                   
Postfach 100,                                                           
A-1400 Wien, Österreich                                                        
Telefon: +43-1-23 60                                                            
Fax: + 43-1-23 45 64                                                 
Telex: 112645 Atom A                                                       
Kabel: INATOM WIEN

UNDP-Hauptquartier:
1 Platz der Vereinten Nationen,
New York,
NY 10017,
USA
Telefon: +1-212-906 5000     
Fax: + 1-212-906 5778

FAO-Hauptquartier:
Viale delle Terme de Caracalla,
1-00100 Rom, Italien
Telefon: +39-6-522 51     
Fax: + 39-6-522 53 152
Telex: 610181 FAO 1
Kabel: FOODAGRI ROM

IMO-Hauptsitz:
4 Albertdamm,
London SE1 7SR,
Großbritannien
Telefon: +44-171-735 7611     
Fax: + 44-171-587 3210
Telex: 23588

UNCTAD-Hauptsitz:
Palais des Nations,
CH 1211
Genf 10,
Schweiz
Tel .: + 41-22-907 12 34     
Fax: + 41-22-907 0 57
Kabel: UNATIONS GENF

Zurück

Auszug aus Vogel 1994

Die dänischen Arbeitsbeziehungen sind ein Beispiel für ein Land mit einer Reihe von Institutionen, die in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit eine Rolle spielen. Die Hauptmerkmale sind:

SAMMLUNGSVERHANDLUNG: Verhandlung von Vereinbarungen, durch die Gewerkschaften und Arbeitgeber Löhne, Arbeitsbedingungen usw. festlegen. Relevante Highlights sind:

Vertrauensleute die von Arbeitnehmern im Rahmen von Tarifverträgen gewählt werden; genießen gesetzlichen Kündigungsschutz; dienen als Kanal zwischen Arbeitnehmern und Management in Bezug auf Arbeitsbedingungen.

Tarifvertrag über Zusammenarbeit und Kooperationsausschüsse sieht vor, dass Einzelpersonen und Gruppen von Arbeitnehmern im Voraus informiert werden, damit sie ihre Ansichten kundtun können, bevor eine Entscheidung getroffen wird, und dass Kooperationsausschüsse eingesetzt werden.

Kooperationsausschüsse muss in allen Unternehmen eingerichtet werden, die mehr als 35 Arbeitnehmer beschäftigen (25 im öffentlichen Dienst). Gemeinsame Ausschüsse zur Förderung der Zusammenarbeit im Tagesgeschäft; sie müssen bei der Einführung neuer Technologien und der Organisation der Produktion konsultiert werden; einige Mitbestimmungsrechte zu Arbeitsbedingungen, Ausbildung und personenbezogenen Daten.

Nationaler Tarifvertrag zu Arbeitskämpfen (von 1910) gibt Arbeitnehmern ein (selten ausgeübtes) Recht, die Arbeit niederzulegen, wenn Erwägungen des „Lebens, des Wohls oder der Ehre“ dies unbedingt erforderlich machen. Andere Tarifverträge enthalten Bestimmungen zur Ausbildung und die Gewerkschaften bieten diese ebenfalls an.

RAHMENGESETZ: Das Arbeitsschutzgesetz schafft „die Grundlage dafür, dass die Unternehmen unter Anleitung der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände und unter Anleitung und Aufsicht des Arbeitsaufsichtsdienstes selbst Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes lösen können“ (§ 1(b)). Das Gesetz schafft ein vollständiges System von der Betriebsebene bis zur nationalen Ebene, um die Arbeitnehmerbeteiligung zu ermöglichen:

Sicherheitsbeauftragte sind gewählte Vertreter in Betrieben mit mindestens zehn Beschäftigten erforderlich; sie genießen den gleichen Kündigungs- und Repressalienschutz wie Vertrauensleute und haben Anspruch auf Erstattung der Amtsauslagen.

Sicherheitsgruppen: Der Sicherheitsbeauftragte und der Abteilungsleiter bilden die Sicherheitsgruppe. Seine Funktionen sind:

• Arbeitsbedingungen überwachen
• Inspektion von Ausrüstung, Werkzeugen, Materialien
• melden Sie jedes Risiko, das nicht sofort vermieden werden kann
• die Produktion einzustellen, wenn dies erforderlich ist, um eine unmittelbar bevorstehende ernsthafte Gefahr abzuwenden
• Stellen Sie sicher, dass die Arbeit sicher ausgeführt wird und ordnungsgemäße Anweisungen gegeben werden
• Untersuchung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten
• an Präventionsaktivitäten teilnehmen
• mit dem arbeitsmedizinischen Dienst zusammenarbeiten
• als Bindeglied zwischen Arbeitnehmern und dem Sicherheitsausschuss fungieren.

Mitglieder der Sicherheitsgruppe haben Anspruch auf Schulungen und notwendige Informationen.

Sicherheitsausschüsse sind in Betrieben mit mindestens 20 Beschäftigten erforderlich. In Betrieben mit mehr als zwei Sicherheitsgruppen bestehen die Sicherheitsausschüsse aus aus der Mitte der Sicherheitsvertreter gewählten Arbeitnehmern, zwei Vorgesetzten und einem Vertreter des Arbeitgebers.

Die Funktionen sind:

• Planung, Leitung und Koordinierung von Gesundheits- und Sicherheitsaktivitäten
• zu diesen Fragen konsultiert werden
• Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen, die am selben Arbeitsplatz tätig sind
• Zusammenarbeit mit dem Betriebsärztlichen Dienst des Unternehmens
• Überwachung der Tätigkeit von Sicherheitsgruppen
• Abgabe von Empfehlungen zur Verhütung von Unfällen und Krankheiten.

ARBEITSUMWELTRAT bezieht Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände in die Definition und Anwendung der Präventionspolitik auf nationaler Ebene ein. Zusammensetzung: 11 Vertreter von Arbeitnehmerverbänden der Arbeiter und Angestellten, einer für Vorgesetzte, zehn Arbeitgeberverbände, ein Arbeitsmediziner, ein technischer Sachverständiger und nicht stimmberechtigte Regierungsvertreter. Funktionen:

• wird bei der Ausarbeitung von Gesetzen und Verordnungen konsultiert
• kann sich aus eigener Initiative mit einer Gesundheits- und Sicherheitsangelegenheit befassen
• gibt jährliche Empfehlungen zur Arbeitsschutzpolitik ab
• koordiniert die Aktivitäten der Trade Safety Councils
• überwacht die Tätigkeit des Arbeitsumweltfonds.

FONDS FÜR ARBEITSUMWELT wird von einem dreigliedrigen Vorstand geleitet. Der Fonds hat hauptsächlich Informations- und Ausbildungsaufgaben, finanziert aber auch Forschungsprogramme.

HANDELSSICHERHEITSRÄTE: Zwölf Trade Safety Councils untersuchen die Probleme ihres Gewerbes oder ihrer Branche und beraten Unternehmen. Sie werden auch zu Gesetzentwürfen konsultiert. Gleichmäßige Vertretung von Arbeitgeber- und Arbeitgeberverbänden einerseits und Arbeitnehmerverbänden andererseits.

REGIERUNGSBEHÖRDEN: Darüber hinaus bieten das Arbeitsministerium, die Arbeitsaufsichtsbehörde und darin das Dänische Institut für Arbeitsumwelt verschiedene Arten von Dienstleistungen und Beratung im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz an. Kollektive Arbeitskämpfe werden vor den Arbeitsgerichten verhandelt.

Die Vereinbarung zwischen Bethlehem Steel und den United Steelworkers of America ist typisch für unternehmensweite Vereinbarungen in großen gewerkschaftlich organisierten Fertigungsunternehmen in den Vereinigten Staaten. Tarifverträge in der Stahlindustrie enthalten seit mehr als 50 Jahren Artikel zu Sicherheit und Gesundheitsschutz. Viele in der Vergangenheit ausgehandelte Bestimmungen gaben Arbeitnehmern und Gewerkschaften Rechte, die später gesetzlich garantiert wurden. Trotz dieser Redundanz erscheinen die Bestimmungen im Vertrag immer noch als Absicherung gegen Gesetzesänderungen und um der Gewerkschaft die Möglichkeit zu geben, Verstöße vor ein unparteiisches Schiedsverfahren statt vor Gericht zu bringen.

Das Abkommen von Bethlehem läuft vom 1. August 1993 bis zum 1. August 1999. Es gilt für 17,000 Arbeitnehmer in sechs Werken. Die vollständige Vereinbarung ist 275 Seiten lang; 17 Seiten sind der Sicherheit und Gesundheit gewidmet.

§ 1 des Arbeitsschutzartikels verpflichtet Unternehmen und Gewerkschaft zur Zusammenarbeit mit dem Ziel, Unfälle und Gesundheitsgefahren zu beseitigen. Es verpflichtet das Unternehmen, sichere und gesunde Arbeitsplätze bereitzustellen, die Bundes- und Landesgesetze einzuhalten, den Mitarbeitern die erforderliche Schutzausrüstung kostenlos zur Verfügung zu stellen, der Gewerkschaft Informationen zur Chemikaliensicherheit bereitzustellen und die Arbeitnehmer über die Gefahren und Kontrollen für giftige Substanzen zu informieren. Es gewährt der zentralen Sicherheits- und Gesundheitsabteilung der Gewerkschaft das Recht auf alle Informationen im Besitz des Unternehmens, die für das Verständnis potenzieller Gefahren „relevant und wesentlich“ sind. Es verpflichtet das Unternehmen, auf Ersuchen des stellvertretenden Gewerkschaftsvorsitzenden des Betriebssicherheits- und Gesundheitsausschusses Luftproben und Umweltuntersuchungen durchzuführen.

Abschnitt 2 richtet gemeinsame Sicherheits- und Gesundheitsausschüsse von Gewerkschaft und Betriebsleitung auf Betriebs- und nationaler Ebene ein, schreibt die Regeln vor, nach denen sie arbeiten, schreibt Schulungen für Ausschussmitglieder vor, gewährt Mitgliedern des Ausschusses Zugang zu allen Teilen des Betriebs, um die Arbeit des Ausschusses zu erleichtern und legt die anwendbaren Vergütungssätze für Ausschussmitglieder für Ausschussgeschäfte fest. Der Abschnitt legt auch fest, wie Streitigkeiten über Schutzausrüstungen zu lösen sind, fordert das Unternehmen auf, die Gewerkschaft über alle potenziell behindernden Unfälle zu informieren, richtet ein System gemeinsamer Unfalluntersuchungen ein und fordert das Unternehmen auf, bestimmte Sicherheits- und Gesundheitsvorschriften zu sammeln und der Gewerkschaft bereitzustellen Statistiken und richtet ein umfangreiches Sicherheits- und Gesundheitsschulungsprogramm für alle Mitarbeiter ein.

Abschnitt 3 gibt Arbeitnehmern das Recht, sich von der Arbeit zu entfernen, die Gefahren mit sich bringt, die über die „betriebsbedingten“ hinausgehen, und stellt einen Schlichtungsmechanismus bereit, durch den Streitigkeiten über solche Arbeitsverweigerungen beigelegt werden können. Gemäß dieser Bestimmung kann ein Arbeitnehmer nicht dafür bestraft werden, dass er in gutem Glauben und auf der Grundlage objektiver Beweise gehandelt hat, selbst wenn eine spätere Untersuchung zeigt, dass die Gefahr tatsächlich nicht bestand.

Abschnitt 4 legt fest, dass die Rolle des Ausschusses beratend ist und dass Ausschussmitglieder und Gewerkschaftsfunktionäre, die in ihrer offiziellen Eigenschaft handeln, nicht für Verletzungen oder Krankheiten haftbar gemacht werden können.

Abschnitt 5 besagt, dass Alkoholismus und Drogenmissbrauch behandelbare Erkrankungen sind, und legt ein Rehabilitationsprogramm fest.

Abschnitt 6 legt ein umfassendes Programm zur Kontrolle von Kohlenmonoxid fest, einer ernsthaften Gefahr bei der Primärstahlerzeugung.

Abschnitt 7 stellt Arbeitnehmern Gutscheine für den Kauf von Sicherheitsschuhen zur Verfügung.

Abschnitt 8 verpflichtet das Unternehmen, einzelne Krankenakten vertraulich zu behandeln, außer unter bestimmten, eingeschränkten Umständen. Arbeitnehmer haben jedoch Zugang zu ihren eigenen Krankenakten und können diese an die Gewerkschaft oder einen Hausarzt weitergeben. Darüber hinaus sind die Ärzte des Unternehmens verpflichtet, die Arbeitnehmer über unerwünschte medizinische Befunde zu informieren.

Abschnitt 9 legt ein medizinisches Überwachungsprogramm fest.

Abschnitt 10 legt ein Programm zur Untersuchung und Kontrolle der Gefahren von Videoanzeigegeräten fest.

Abschnitt 11 stellt in jedem Werk Vollzeit-Sicherheitsbeauftragte ein, die von der Gewerkschaft gewählt, aber vom Unternehmen bezahlt werden.

Darüber hinaus verpflichtet ein Anhang zur Vereinbarung das Unternehmen und die Gewerkschaft, das Sicherheitsprogramm jedes Werks für mobile Geräte, die auf Schienen betrieben werden, zu überprüfen. (Fest installierte Schienenfahrzeuge sind die häufigste Todesursache durch traumatische Verletzungen in der amerikanischen Stahlindustrie.)

Zurück

Die Welthandelsorganisation (WTO), die 1995 als Ergebnis der multilateralen Handelsverhandlungen der Uruguay-Runde gegründet wurde, ist der Nachfolger des Allgemeinen Zoll- und Handelsabkommens (GATT), des internationalen Handelsabkommens aus den späten 1940er Jahren. Die WTO ist die rechtliche und institutionelle Grundlage des multilateralen Handelssystems der Welt. Es zielt darauf ab, den offenen internationalen Handel zu fördern, nicht nur mit Waren (wie im GATT), sondern auch mit Dienstleistungen und geistigem Eigentum. Auch die WTO hat das ausdrückliche Ziel, die Entwicklung insbesondere der am wenigsten entwickelten Länder voranzutreiben.

Die WTO dient der Handelsförderung, verwandte Themen wie Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz werden nur insoweit behandelt, als sie den freien Handel beeinträchtigen können. Zwei Vereinbarungen sind relevant. Das Abkommen über die Anwendung gesundheitspolizeilicher und pflanzenschutzrechtlicher Maßnahmen befasst sich mit Vorschriften zur Lebensmittelsicherheit sowie zur Tier- und Pflanzengesundheit. Es erlaubt den Ländern, solche Vorschriften zu erlassen, verlangt aber, dass sie auf wissenschaftlichen Erkenntnissen beruhen, nur in dem Umfang angewendet werden, der zum Schutz des Lebens oder der Gesundheit von Menschen, Tieren oder Pflanzen erforderlich ist, und dass sie nicht willkürlich zwischen den Mitgliedsländern diskriminieren dürfen. Während die Mitgliedsländer ermutigt werden, ihre Vorschriften auf internationale Standards zu stützen, dürfen sie strengere Standards festlegen, wenn dies wissenschaftlich begründet ist oder wenn sie ihre Standards auf einer angemessenen Risikobewertung basieren. Das Abkommen über technische Handelshemmnisse verstärkt diese Grundsätze. Ihr Ziel ist es, zu verhindern, dass technische Vorschriften und Normen unnötige Handelshemmnisse darstellen. Zu diesem Zweck gibt es einen Verhaltenskodex für die Verbreitung von Standards und die Anforderung, dass Standards gerecht auf inländische und importierte Produkte angewendet werden.

Während sich die vorangehenden zwei Vereinbarungen hauptsächlich auf Umwelt-, Lebensmittelqualitäts- und pharmazeutische Vorschriften beziehen, könnten sie auch auf den Arbeitsschutz angewendet werden. Die zusammenfassende Erklärung des WTO-Treffens von 1995 in Marrakesch sah die Bildung einer Arbeitsgruppe für internationale Arbeitsnormen vor. Die WTO hat es jedoch bisher vermieden, sich mit Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz zu befassen, und mehrere Mitgliedsregierungen, insbesondere die von Entwicklungsländern, sind der Ansicht, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer ein nationales Vorrecht bleiben sollte, losgelöst von internationalen Handelserwägungen. Daher hat die WTO bisher keine Rolle bei der Weiterentwicklung des Arbeitsschutzes gespielt.

Europa

Die wirtschaftliche Integration in Europa zeichnet sich durch ihre frühen Ursprünge aus, die auf die Römischen Verträge von 1957 zurückgehen, und durch die Bedeutung, die soziale und politische Fragen neben wirtschaftlichen Erwägungen eingenommen haben. Tatsächlich geht die Integration in Europa weit über den Abbau von Handelsbarrieren hinaus; dazu gehören auch die Freizügigkeit von Arbeitnehmern (und bald von Menschen im Allgemeinen), die Verkündung verbindlicher transnationaler Gesetze und Vorschriften und die Schaffung einer transnationalen Bürokratie mit erheblicher finanzieller Unterstützung. Aus diesem Grund wird dem Arbeitsschutz erhebliche Aufmerksamkeit geschenkt.

Die Europäische Wirtschaftsgemeinschaft (EWG) oder Gemeinsamer Markt wurde 1957 durch den Vertrag von Rom gegründet. Dieser Vertrag begann mit der Aufhebung der Handelsschranken zwischen den Mitgliedsstaaten und legte die Organisationsstruktur der EWG fest. Die Kommission der Europäischen Gemeinschaften wurde zum öffentlichen Dienst und zur Bürokratie der EWG, deren Arbeit von 23 Generaldirektionen (einschließlich einer GD V, zuständig für Beschäftigung, Arbeitsbeziehungen und soziale Angelegenheiten) ausgeführt wurde. Der Ministerrat ist für wichtige politische Entscheidungen zuständig, während das Europäische Parlament eine Mitentscheidungsfunktion hat.

Der Gerichtshof entscheidet über Streitigkeiten, die sich aus Verträgen ergeben. Der Beratende Ausschuss für Sicherheit, Arbeitshygiene und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (ACSH), der 1974 vom Rat eingerichtet wurde, um die Kommission zu beraten, umfasst Vertreter der Arbeitnehmer, des Managements und der Regierungen aus jedem Mitgliedsland und wird von Mitarbeitern des Gesundheitsministeriums unterstützt und Sicherheitsdirektion der GD V. Der ACSH prüft Gesetzesvorschläge mit Relevanz für den Arbeitsschutz, initiiert Aktivitäten zu spezifischen Gefahren und koordiniert gemeinsame Bemühungen. Der Wirtschafts- und Sozialausschuss hat eine beratende Funktion.

1978 führte die Kommission mit beträchtlicher Unterstützung des ACSH das erste Aktionsprogramm für Gesundheit und Sicherheit ein. Es konzentrierte sich auf gefährliche Stoffe, Vermeidung von Maschinengefahren, Überwachung und Inspektionen sowie die Verbesserung der Einstellung zu Gesundheit und Sicherheit. Seitdem sind aufeinanderfolgende Aktionsprogramme auf andere arbeitsmedizinische Belange wie Ergonomie, arbeitsmedizinische Statistiken, Unterstützung für kleine Unternehmen und Ausbildung ausgerichtet worden. Diese haben arbeitsmedizinische Lösungen in den Mitgliedsländern gefördert und Schulungen, technische Beratung und schriftliche Materialien bereitgestellt. Beispielsweise hat die Kommission 1982 eine informelle Gruppe hochrangiger Arbeitsinspektoren einberufen, um den Personal- und Informationsaustausch zwischen den 12 Nationen, den Vergleich der Praktiken der Mitgliedsländer und die Verbesserung der Praxis zu fördern. Solche Initiativen zeigen beispielhaft, wie sich die Integration von Volkswirtschaften positiv auf die Praxis des Arbeitsschutzes auswirken kann.

Die Einheitliche Europäische Akte (EEA) von 1987 signalisierte einen großen Fortschritt in der europäischen Integration und in der Entwicklung der Europäischen Freihandelszone. Für die Errichtung eines Binnenmarktes, 1992, wurde ein festes Datum festgelegt, und Aktivitäten in einer Reihe sozialer Fragen, einschließlich Gesundheit am Arbeitsplatz, wurden angeregt. Einstimmigkeit unter den Mitgliedsstaaten war nicht mehr erforderlich, um die Politik festzulegen; stattdessen könnte eine „qualifizierte Mehrheit“ dies tun. Zwei Artikel des Gesetzes sind für den Arbeitsschutz besonders relevant. Artikel 100(a) zielt darauf ab, Produktnormen in den Mitgliedsländern zu harmonisieren, ein Prozess, der wichtige Auswirkungen auf die Sicherheit hat. Dieser Artikel legt fest, dass Standards ein „hohes Gesundheitsschutzniveau“ erreichen sollen. Artikel 118(a) befasst sich direkt mit Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz und besagt, dass die Mitgliedsländer „der Förderung von Verbesserungen, insbesondere in der Arbeitsumgebung, in Bezug auf die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer besondere Aufmerksamkeit widmen und sich die Harmonisierung der Bedingungen zum Ziel setzen sollen in diesem Bereich unter Beibehaltung der erzielten Verbesserungen“.

1989 festigten zwei wichtige Ereignisse die Rolle des Arbeitsschutzes im Prozess der europäischen Integration weiter. Die Sozialcharta wurde von 11 der damals 12 Mitgliedstaaten angenommen, einschließlich einer Klausel, die „die Notwendigkeit der Schulung, Information, Anhörung und ausgewogenen Beteiligung der Arbeitnehmer in Bezug auf die aufgetretenen Risiken und die zu ihrer Beseitigung oder Verringerung ergriffenen Maßnahmen“ betonte.

Ebenfalls 1989 wurde die Rahmenrichtlinie vom Rat verabschiedet, die erste große politische Initiative im Rahmen der SUP. Es definierte den Ansatz der EG (jetzt die Europäische Union (EU)) für Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer, der sich auf öffentliche und private Beschäftigte in allen Mitgliedsländern erstreckt. Den Arbeitgebern wurde eine allgemeine „Pflicht zur Gewährleistung der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer in allen Aspekten der Arbeit“ und spezifische Pflichten übertragen, um:

• Risiken am Arbeitsplatz bewerten
• vorbeugende Maßnahmen in alle Aspekte der Produktion integrieren
• Arbeitnehmer und ihre Vertreter über Risiken und getroffene Vorbeugungsmaßnahmen informieren
• Arbeitnehmer und ihre Vertreter in allen Gesundheits- und Sicherheitsangelegenheiten konsultieren
• Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschulungen anbieten
• Arbeitnehmer mit spezifischen Gesundheits- und Sicherheitsverantwortungen benennen
• sorgen für eine angemessene Gesundheitsüberwachung
• Schutz sensibler Risikogruppen
• Aufzeichnungen über Verletzungen und Krankheiten führen.

Die Rahmenrichtlinie hat eine breite Sichtweise darauf angenommen, welche Faktoren am Arbeitsplatz für die Gesundheit am Arbeitsplatz relevant sind, einschließlich Gestaltungsfragen, monotone Arbeit und Akkordarbeit. Es forderte eine aktive Beteiligung der Arbeitnehmer an Gesundheits- und Sicherheitsprogrammen, einschließlich des Rechts auf vorherige Konsultation mit Arbeitgebern zu Gesundheits- und Sicherheitsinitiativen, bezahlter Freistellung für die Erfüllung von Gesundheits- und Sicherheitsfunktionen, Treffen mit staatlichen Inspektoren und Arbeitsverweigerung im Falle von „ernsten, unmittelbar bevorstehenden und unvermeidbare Gefahr“ (vorbehaltlich nationaler Gesetze). Eine Reihe sogenannter Tochterrichtlinien, die im Zuge der Rahmenrichtlinie erlassen wurden, behandeln die Verwendung von persönlicher Schutzausrüstung, die manuelle Handhabung von Lasten, die Arbeit mit Bildschirmgeräten und andere Themen.

Wird die Rahmenrichtlinie in eine wirksame nationale Politik umgesetzt? Dieser Frage liegt das ausdrückliche Bekenntnis der EU zum Subsidiaritätsprinzip zugrunde, das besagt, dass die gesamte Politik von den Mitgliedsländern und nicht von der EU umgesetzt werden sollte, es sei denn, „aufgrund des Umfangs der Auswirkungen der vorgeschlagenen Maßnahme“ ist sie besser durchzuführen zentral. Dadurch entsteht ein Spannungsfeld zwischen den Mandaten der zentralen Weisungen und dem souveränen Handeln der Mitgliedsländer.

Jedes Mitgliedsland ist verpflichtet, die Rahmenrichtlinie (wie alle Richtlinien) in nationales Recht umzusetzen, Richtlinien entsprechend umzusetzen und in der Praxis durchzusetzen. Dieser Prozess lässt den Ländern Ermessensspielraum und kann einige Nichteinhaltungen zulassen. Die EU ist allem Anschein nach nicht gut gerüstet, um die Einhaltung der Arbeitsschutzrichtlinien der Mitgliedsländer zu überwachen. Eine genauere Überwachung der Praktiken jedes Landes und der politische Wille, verfügbare Rechtsbehelfe bei Nichteinhaltung zu nutzen (einschließlich der Anrufung des Gerichtshofs), werden erforderlich sein, wenn das volle Potenzial der EU zur Förderung des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz ausgeschöpft werden soll.

Eine damit zusammenhängende Frage betrifft das Schicksal nationaler Politiken, die schützender sind als die der EU. Da Artikel 118(a) nur ein gemeinsames Mindestniveau des Schutzes am Arbeitsplatz vorschreibt, kann als Reaktion auf wirtschaftlichen Druck eine Tendenz zur Harmonisierung nach unten bestehen.

1994 gründete der Rat auf einen drei Jahre alten Vorschlag der Kommission hin die Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz mit Sitz in Bilbao, Spanien. Ziel der Agentur ist es, „den Gemeinschaftsorganen, den Mitgliedstaaten und den in diesem Bereich Beteiligten technische, wissenschaftliche und wirtschaftliche Informationen zur Verfügung zu stellen, die im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz nützlich sind“. Es wird sich auf die technische und wissenschaftliche Beratung der Kommission, den Informationsaustausch, die Schulung, die konsistente Datenerhebung und die Förderung der Forschung konzentrieren.

1995 veröffentlichte die Kommission ihr Aktionsprogramm für den Zeitraum 1996-2000. Eine wichtige Komponente war die kontinuierliche Aufmerksamkeit für Gesetzgebungsinitiativen – die Sicherstellung, dass Gemeinschaftsrichtlinien korrekt in nationales Recht umgesetzt werden, und die Verkündung neuer Richtlinien zu physikalischen Einwirkungen, chemischen Einwirkungen, Transportmitteln und Arbeitsmitteln. Ein langjähriger Ausschuss hochrangiger Arbeitsaufsichtsbeamter wurde formalisiert, um die Methoden der Arbeitsplatzaufsicht zu harmonisieren und die Umsetzung der nationalen Arbeitsgesetze zu überwachen. Allerdings wurde auch erheblicher Wert auf nichtlegislative Maßnahmen gelegt, hauptsächlich auf Information und Überzeugung. Eine neue Initiative, SAFE (Safety Actions for Europe), wurde angekündigt, um Gesundheits- und Sicherheitsprobleme in kleinen und mittleren Unternehmen anzugehen. Geplant war der Ansatz, erfolgreiche Initiativen in Modellfirmen zu identifizieren und diese als Beispiel für andere Firmen zu nutzen.

Zusammenfassend haben sich die europäische Wirtschaftsintegration und der Freihandel als Teil eines umfassenderen Programms sozialer und politischer Integration entwickelt. Dieser Prozess beinhaltete ernsthafte Diskussionen über soziale Fragen, einschließlich Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Eine komplizierte Bürokratie hat mehrere Komponenten, die sich auf die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz auswirken. Bezugspunkt für die EU ist im Gegensatz zu jedem anderen Freihandelsabkommen nicht das nationale Recht, sondern das Gemeinschaftsrecht. Diese Vereinbarung ist das weltweit fortschrittlichste Beispiel für die Förderung des Arbeitsschutzes als Bestandteil des Freihandels. Es wird mehr als die EU-Länder betreffen; Überlegungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz werden Bestandteil jedes Assoziierungs-, Partnerschafts- und Kooperationsabkommens zwischen der EU und den Ländern Mittel- und Osteuropas sein und diese fortschrittliche Tradition fortsetzen. Die weiterhin bestehenden Probleme – die Vereinbarkeit nationaler Souveränität mit koordiniertem Fortschritt, die Überwachung der Einhaltung von Gemeinschaftsrichtlinien, die Überwindung von Differenzen zwischen fortschrittlicheren und weniger fortschrittlichen Ländern sowie die gemeinsame Nutzung knapper technischer Fachkenntnisse und Ressourcen – werden die europäische Integration auch in den kommenden Jahren vor Herausforderungen stellen.

Nordamerika

Die drei Nationen Nordamerikas sind seit vielen Jahrzehnten wichtige Handelspartner. Der erste Schritt in Richtung eines regionalen Handelsabkommens war das Freihandelsabkommen zwischen den USA und Kanada von 1987, das Zölle und andere Handelsbeschränkungen zwischen diesen beiden Ländern senkte. In den frühen 1990er Jahren begannen die US-amerikanischen und mexikanischen Arbeitsbehörden in Vorbereitung auf ein kontinentweites Handelsabkommen mit mehreren Kooperationsbemühungen, wie z. B. der Ausbildung von Arbeitsinspektoren. 1993 ratifizierten Mexiko, Kanada und die USA das nordamerikanische Freihandelsabkommen (NAFTA), das 1994 für eine vollständige Umsetzung über etwa ein Jahrzehnt in Kraft trat. NAFTA wurde entwickelt, um die meisten Handelsbeschränkungen zwischen den drei Ländern abzuschaffen.

Der Prozess, der zu NAFTA führte, unterschied sich in mehrfacher Hinsicht von der europäischen Erfahrung. NAFTA hatte eine kürzere Geschichte und wurde schnell ausgehandelt. Es gab keine Tradition, soziale Fragen in den Prozess einzubeziehen. Umwelt- und Arbeitsbelange wurden schließlich in zwei Nebenabkommen kodifiziert, die neben der eigentlichen NAFTA verabschiedet wurden. Umweltgruppen waren aktiv an der Debatte beteiligt, die zu NAFTA führte, und hatten eine Reihe von Umweltschutzmaßnahmen in der umweltseitigen Vereinbarung durchgesetzt, aber Arbeitergruppen verfolgten einen anderen Ansatz. Gewerkschaften und ihre Verbündeten, insbesondere in den USA und Kanada, widersetzten sich energisch NAFTA und setzten sich eher dafür ein, das Abkommen insgesamt zu blockieren, als für spezifische arbeitnehmerfreundliche Bestimmungen. Darüber hinaus zögerten die drei Regierungen, ihre Souveränität in Bezug auf ihre jeweiligen Arbeitsgesetze aufzugeben. Infolgedessen ist das arbeitsseitige Abkommen der NAFTA im Vergleich zum umweltseitigen Abkommen oder zur europäischen Erfahrung relativ eng.

Die arbeitsrechtliche Vereinbarung definiert in einem Anhang „Leitprinzipien, zu deren Förderung sich die Vertragsparteien verpflichtet haben, vorbehaltlich des innerstaatlichen Rechts der Vertragsparteien, die jedoch keine gemeinsamen Mindeststandards festlegen“. Zu diesen Grundsätzen gehören die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten, die Entschädigung bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten, der Schutz von Wanderarbeitnehmern und Kindern, traditionellere Arbeitsrechte wie Vereinigungsfreiheit, das Vereinigungs-, Tarifverhandlungs- und Streikrecht sowie das Verbot von Zwangsmaßnahmen Arbeit. Die erklärten Ziele der Nebenvereinbarung sind die Verbesserung der Arbeitsbedingungen, die Förderung des Informationsaustauschs, der Datenerhebung und gemeinsamer Studien sowie die Förderung der Einhaltung der Arbeitsgesetze der einzelnen Länder.

Die ersten Artikel des Arbeitsabkommens fordern jedes Land auf, seine eigenen Arbeitsgesetze intern bekannt zu machen und sie fair, gerecht und transparent durchzusetzen. Als nächstes wird eine Kommission für Arbeitszusammenarbeit gebildet. Er besteht aus einem Rat der drei Arbeitsminister oder ihrer Beauftragten, der für die Politikgestaltung und Förderung von Kooperationsaktivitäten zuständig ist, und einem Sekretariat unter der Leitung eines Exekutivdirektors, das Hintergrundberichte und Studien erstellt und den Rat anderweitig unterstützt. Darüber hinaus wird jede Nation angewiesen, ein nationales Verwaltungsbüro einzurichten, das als Verbindungsperson zur Kommission dient und die Kommission bei ihrer Arbeit unterstützt. Es werden mehrere allgemeine Verfahren dargelegt, wie z. B. die Anweisung, durch Zusammenarbeit mit der IAO Fachwissen einzuholen. Das Abkommen definiert jedoch nur wenige spezifische Verfahren zur Unterstützung seiner Ziele.

Ein Großteil der Befürchtungen, die hinter der Nebenvereinbarung steckten, war, dass ein Mitgliedsland, von dem normalerweise angenommen wird, dass es Mexiko ist, durch laxe Arbeitspraktiken einen unfairen Handelsvorteil erlangen könnte; dies würde mexikanische Arbeitnehmer niedrigen Löhnen und ungesunden Arbeitsbedingungen aussetzen und Arbeitsplätze von US-amerikanischen und kanadischen Arbeitnehmern verlagern. Daher ist ein großer Teil der Nebenvereinbarung den Verfahren zum Umgang mit Beschwerden und Beschwerden gewidmet. Wenn ein solches Anliegen auftaucht, soll der erste Schritt eine Konsultation zwischen den beteiligten Regierungen auf Ministerebene sein. Als nächstes kann die Kommission einen Sachverständigenausschuss für Bewertung (ECE) bilden, in der Regel drei qualifizierte Personen, die „ausschließlich auf der Grundlage von Objektivität, Zuverlässigkeit und gesundem Urteilsvermögen ausgewählt“ werden, um die Angelegenheit zu prüfen, vorausgesetzt, dass die Angelegenheit handelsbezogen und „gedeckt“ ist durch gegenseitig anerkannte Arbeitsgesetze“. Die ECE kann sich auf Informationen stützen, die von der Kommission, jedem Mitgliedsland, Organisationen oder Einzelpersonen mit einschlägigem Fachwissen oder der Öffentlichkeit bereitgestellt werden. Der ECE-Bericht wird jedem Mitgliedsland zur Verfügung gestellt.

Wenn die ECE zu dem Schluss kommt, dass ein Land seine Arbeitsnormen möglicherweise nicht durchgesetzt hat, kann ein formelles Streitbeilegungsverfahren eingeleitet werden. Bezeichnenderweise steht dieses Verfahren nur zur Verfügung, wenn es um Arbeitsschutz, Kinderarbeit oder Mindestlöhne geht. Zunächst versuchen die beteiligten Nationen, eine Einigung auszuhandeln. Können sie sich nicht einigen, wird ein Schiedsgericht aus einer vom Rat erstellten und geführten Expertenliste einberufen. Das Gremium präsentiert seine Tatsachenfeststellungen, seine Schlussfolgerungen darüber, ob eine Nation es versäumt hat, ihre Standards durchzusetzen, und ihre Empfehlungen für Korrekturmaßnahmen. Wenn die beteiligte Nation ihren Empfehlungen nicht nachkommt, kann das Gremium erneut einberufen werden und Geldstrafen verhängen. Wenn eine Nation sich weigert, ihre Geldbuße zu zahlen, besteht die ultimative Strafe in der Aussetzung der NAFTA-Vergünstigungen, normalerweise durch Zollauferlegung in dem Sektor, in dem der Verstoß stattgefunden hat, um die Höhe der Geldbuße zurückzufordern.

Insgesamt ist das arbeitsrechtliche Abkommen als Rahmen für den Arbeitsschutz unter NAFTA weniger umfangreich als entsprechende europäische Vereinbarungen. Der Schwerpunkt in NAFTA liegt eher auf Streitbeilegung als auf gemeinsamer Forschung, Informationsaustausch, Ausbildung, Technologieentwicklung und damit verbundenen Initiativen. Das Streitbeilegungsverfahren ist nach Ansicht von Arbeitnehmervertretern umständlich, zeitaufwändig und relativ zahnlos. Noch wichtiger ist, dass die Nebenvereinbarung kein gemeinsames Bekenntnis zu grundlegenden Arbeitnehmerrechten ausdrückt. Es respektiert gewissenhaft die Arbeitsgesetze der einzelnen Länder und hat keine Bestimmungen zur Verbesserung oder Harmonisierung derjenigen, die Mängel aufweisen. Sein Geltungsbereich ist eng, und obwohl bisher nur wenig Erfahrung vorliegt, ist es wahrscheinlich, dass der breite europäische Ansatz zur Gesundheit am Arbeitsplatz, der sich auf Probleme wie Schichtarbeit und Stress erstreckt, nicht übernommen wird.

Asien und Lateinamerika

Obwohl Asien die am schnellsten wachsende Wirtschaftsregion der Welt ist, sind die Freihandelsverhandlungen in der Region nicht wesentlich vorangekommen. Weder die ASEAN noch die APEC haben sich in ihren Handelsverhandlungen mit Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz befasst. Ebenso enthalten die wachsenden Handelspakte Lateinamerikas, wie MERCOSUR und der Andenpakt, keine Arbeitsschutzinitiativen.

OBJEKTIV

Diese Richtlinien bieten ethische Verhaltensnormen für Industriehygieniker bei der Ausübung ihres Berufs und ihrer Hauptaufgabe, die Gesundheit und das Wohlergehen der arbeitenden Menschen und der Öffentlichkeit vor chemischen, mikrobiologischen und physischen Gesundheitsgefahren zu schützen, die an Orten vorhanden sind oder von ihnen ausgehen. der Arbeitsplatz.

KANONE DES ETHISCHEN VERHALTENS

Industriehygieniker müssen:

• Ihren Beruf nach anerkannten wissenschaftlichen Grundsätzen ausüben mit der Erkenntnis, dass Leben, Gesundheit und Wohlergehen von Menschen von ihrem fachlichen Urteil abhängen können und dass sie verpflichtet sind, die Gesundheit und das Wohlergehen von Menschen zu schützen.

• Betroffene Parteien sachlich über mögliche Gesundheitsrisiken und notwendige Vorkehrungen zur Vermeidung gesundheitlicher Beeinträchtigungen beraten.

• Bewahren Sie vertrauliche persönliche und geschäftliche Informationen auf, die Sie während der Ausübung von Arbeitshygieneaktivitäten erhalten, es sei denn, dies ist gesetzlich vorgeschrieben oder aus vorrangigen Gesundheits- und Sicherheitserwägungen.

• Vermeiden Sie Situationen, in denen eine Beeinträchtigung des professionellen Urteilsvermögens oder Interessenkonflikte entstehen könnten.

• Dienstleistungen nur in den Bereichen ihrer Kompetenz erbringen.

• Handeln Sie verantwortungsbewusst, um die Integrität des Berufsstandes zu wahren.

Kanon 1

Ihren Beruf nach anerkannten wissenschaftlichen Grundsätzen ausüben mit der Erkenntnis, dass Leben, Gesundheit und Wohlergehen von Menschen von ihrem fachlichen Urteil abhängen können und dass sie verpflichtet sind, die Gesundheit und das Wohlergehen von Menschen zu schützen.

AUSLEGUNGSRICHTLINIEN

• Industriehygieniker sollten ihre professionellen Meinungen, Urteile, Interpretationen von Ergebnissen und Empfehlungen auf anerkannte wissenschaftliche Prinzipien und Praktiken stützen, die die Gesundheit und das Wohlbefinden von Menschen erhalten und schützen.

• Industriehygieniker dürfen Fakten nicht verzerren, verändern oder verbergen, wenn sie professionelle Meinungen oder Empfehlungen abgeben.

• Industriehygieniker dürfen wissentlich keine Aussagen machen, die Tatsachen falsch darstellen oder auslassen.

Kanon 2

Betroffene Parteien sachlich über mögliche Gesundheitsrisiken und notwendige Vorkehrungen zur Vermeidung gesundheitlicher Beeinträchtigungen beraten.

AUSLEGUNGSRICHTLINIEN

• Arbeitshygieniker sollten Informationen über potenzielle Gesundheitsrisiken aus zuverlässigen Quellen einholen.

• Industriehygieniker sollten die relevanten, leicht verfügbaren Informationen überprüfen, um die betroffenen Parteien sachlich zu informieren.

• Arbeitshygieniker sollten geeignete Maßnahmen einleiten, um sicherzustellen, dass die Gesundheitsrisiken effektiv an die betroffenen Parteien kommuniziert werden.

• Zu den Parteien können das Management, Kunden, Mitarbeiter, Mitarbeiter von Auftragnehmern oder andere Personen gehören, die von den jeweiligen Umständen abhängen.

Kanon 3

Bewahren Sie vertrauliche persönliche und geschäftliche Informationen auf, die Sie während der Ausübung von Arbeitshygieneaktivitäten erhalten, es sei denn, dies ist gesetzlich vorgeschrieben oder aus vorrangigen Gesundheits- und Sicherheitserwägungen.

AUSLEGUNGSRICHTLINIEN

• Industriehygieniker sollten Informationen melden und kommunizieren, die zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer und der Gemeinschaft erforderlich sind.

• Wenn ihr professionelles Urteilsvermögen unter Umständen außer Kraft gesetzt wird, in denen die Gesundheit und das Leben von Menschen gefährdet sind, müssen Arbeitshygieniker ihren Arbeitgeber oder Kunden oder gegebenenfalls eine andere entsprechende Behörde benachrichtigen.

• Industriehygieniker sollten vertrauliche persönliche oder geschäftliche Informationen nur mit ausdrücklicher Genehmigung des Eigentümers der Informationen weitergeben, es sei denn, es besteht eine gesetzliche oder behördliche Verpflichtung zur Offenlegung von Informationen.

Kanon 4

Vermeiden Sie Umstände, in denen eine Beeinträchtigung des professionellen Urteilsvermögens oder Interessenkonflikte entstehen könnten.

AUSLEGUNGSRICHTLINIEN

• Industriehygieniker sollten bekannte oder potenzielle Interessenkonflikte unverzüglich gegenüber möglicherweise betroffenen Parteien offenlegen.

• Industriehygieniker dürfen weder direkt noch indirekt finanzielle oder andere wertvolle Gegenleistungen von Parteien erbitten oder annehmen, die darauf abzielen, das professionelle Urteil zu beeinflussen.

• Industriehygieniker dürfen keine wesentlichen Geschenke oder andere wertvolle Gegenleistungen anbieten, um sich eine Arbeit zu sichern.

• Arbeitshygieniker sollten ihre Kunden oder Arbeitgeber beraten, wenn sie zunächst glauben, dass ein Projekt zur Verbesserung der Arbeitshygienebedingungen nicht erfolgreich sein wird.

• Industriehygieniker sollten keine Arbeit annehmen, die sich negativ auf die Fähigkeit auswirkt, bestehende Verpflichtungen zu erfüllen.

• Für den Fall, dass dieser Ethikkodex im Widerspruch zu einer anderen Berufsordnung steht, der Arbeitshygieniker verpflichtet sind, werden sie den Konflikt so lösen, dass die Gesundheit der Betroffenen geschützt wird.

Kanon 5

Dienstleistungen nur in den Bereichen ihrer Kompetenz erbringen.

AUSLEGUNGSRICHTLINIEN

• Industriehygieniker sollten sich verpflichten, Dienstleistungen nur dann auszuführen, wenn sie durch Ausbildung, Schulung oder Erfahrung in den betreffenden technischen Bereichen qualifiziert sind, es sei denn, es wird ausreichende Unterstützung durch qualifizierte Mitarbeiter, Berater oder Mitarbeiter geleistet.

• Industriehygieniker müssen geeignete Zertifizierungen, Registrierungen und/oder Lizenzen einholen, die von Bundes-, Landes- und/oder lokalen Aufsichtsbehörden verlangt werden, bevor sie Industriehygienedienste erbringen, sofern solche Nachweise erforderlich sind.

• Arbeitshygieniker dürfen ihr Siegel, ihren Stempel oder ihre Unterschrift nur dann anbringen oder deren Verwendung genehmigen, wenn das Dokument vom Arbeitshygieniker oder einer Person unter ihrer Leitung und Kontrolle erstellt wurde.

Kanon 6

Handeln Sie verantwortungsbewusst, um die Integrität des Berufsstandes zu wahren.

AUSLEGUNGSRICHTLINIEN

• Industriehygieniker müssen Verhaltensweisen oder Praktiken vermeiden, die geeignet sind, den Beruf zu diskreditieren oder die Öffentlichkeit zu täuschen.

• Industriehygieniker dürfen die Verwendung ihres Namens oder Firmennamens durch Personen oder Unternehmen nicht gestatten, von denen sie Grund zu der Annahme haben, dass sie sich an betrügerischen oder unehrlichen Arbeitshygienepraktiken beteiligen.

• Industriehygieniker dürfen keine Aussagen zur Werbung für ihr Fachwissen oder ihre Dienstleistungen verwenden, die eine wesentliche Falschdarstellung von Tatsachen enthalten oder eine wesentliche Tatsache auslassen, die erforderlich ist, um zu verhindern, dass Aussagen irreführend sind.

• Industriehygieniker dürfen ihren Mitarbeitern, ihren Arbeitgebern oder anderen nicht wissentlich erlauben, den beruflichen Hintergrund, das Fachwissen oder die Dienstleistungen der Person falsch darzustellen, was eine falsche Darstellung von Tatsachen darstellt.

• Industriehygieniker dürfen ihre Berufsausbildung, Erfahrung oder Zeugnisse nicht falsch darstellen.

Bereitgestellt vom American Board of Industrial Hygiene (1995).

Zurück

Allgemeine Ziele/Geschäftsziele zu kommunizieren, die nicht nur die Bereitstellung hochwertiger Dienstleistungen für Bewerber umfassen, sondern auch den Wunsch widerspiegeln, Arbeitgebern einen effizienten Personalvermittlungsdienst zu bieten, und die Arbeitgeber dabei unterstützen, ihre Fähigkeit zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen zu verbessern. Der Schwerpunkt sollte auf dem primären Ziel liegen, die Kundenzufriedenheit zu erreichen. „Alle Aktivitäten von Sabre beginnen bei unseren Kunden. Unser Ziel ist es, Rekrutierungslösungen durch effektives Job-Matching, zuverlässige Schulung und Unterstützung bereitzustellen und Fachwissen in der Rekrutierung und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen anzubieten.“

Kürzlich fand eine Jobmesse statt, um den Menschen die Möglichkeit zu geben, Arbeitgeber zu treffen und sich über verschiedene Berufe zu informieren. McDonald's Restaurants Ltd. veranstaltete einen Workshop zu Vorstellungsgesprächen und sponserte die Jobmesse zusammen mit Shell und Pizza Hut. Es gab Arbeitgeberausstellungen, die Arbeitgebern und potenziellen Arbeitnehmern mit Lernschwierigkeiten Gelegenheit boten, sich auf informelle Weise zu treffen.

Das Coverdale-Stipendienprogramm (Vereinigtes Königreich)

Seit fünf Jahren bietet Coverdale, eine kleine (70 Mitarbeiter) Unternehmensberatung, Stipendien im Wert von 10,000 £ pro Person an behinderte Menschen, die eine qualitativ hochwertige Managementausbildung suchen. Diese Personen gehen dann in Unternehmen wie die Barclays Bank, die Post und die Midland Bank, um sich weiterzubilden, in einem Prozess, der einen langfristigen Einstellungswandel in den teilnehmenden Unternehmen fördert. Dieses Programm wird nun ausgebaut. Es wurde vom Canadian Council for Rehabilitation and Work angepasst.

Brook Street und FYD (Großbritannien)

Eine kommerzielle Personalvermittlungsagentur, Brook Street, und eine Wohltätigkeitsorganisation für junge Gehörlose, Friends for the Young Deaf (FYD), arbeiten seit einigen Jahren partnerschaftlich zusammen. Brook Street bietet jungen gehörlosen Absolventen, die das FYD-Führungstrainingsprogramm absolvieren, Arbeitserfahrung und Bewertung; Brook Street vermittelt dann geeignete Kandidaten in Jobs und berechnet die gleiche kommerzielle Gebühr, die sie für jeden Kandidaten verlangen würden.

Arbeitgeberforum für Behinderung (Vereinigtes Königreich)

Unternehmen, die am Employers' Forum on Disability beteiligt sind, einem arbeitgeberfinanzierten Verein, der die Integration von Menschen mit Behinderungen in den Arbeitsmarkt fördert und Beratungsdienste für interessierte Unternehmen anbietet, halfen dem behinderten Unternehmer Stephen Duckworth, sein Unternehmen Disability Matters zu gründen, das es jetzt anbietet hochwertige Beratung und Bewusstseinsbildung zum Thema Behinderung für Unternehmen in ganz Großbritannien. Seine Philosophie umfasst Folgendes:

• den Business Case für die Beschäftigung behinderter Menschen zu verstehen und zu definieren

• eine maßgebliche Stimme der Arbeitgeber zum Thema Behinderung

• beschäftigungs- und ausbildungsbezogene Dienstleistungen, die eher marktorientiert sind

• neue Wege zu entwickeln, um qualifizierte behinderte Bewerber anzuziehen und behinderte Mitarbeiter zu halten

• Der Schlüssel zur Beeinflussung von Arbeitgebern und zur Mobilisierung ihres Engagements besteht darin, sich so zu vernetzen, dass:

• fördert den Business Case durch Business-to-Business-Kommunikation

• fördert den persönlichen Kontakt zwischen Arbeitgebern und behinderten Menschen

• fördert die Eigenverantwortung der Arbeitgeber für das Thema und das Bewusstsein seitens der Rehabilitationsanbieter, dass der Arbeitgeber als Interessenvertreter, Kunde und potenzieller Partner geschätzt werden sollte

• positioniert Behinderung als Teil der umfassenderen Debatte über wirtschaftliche und soziale Wiederbelebung, Langzeitarbeitslosigkeit, Armut sowie mikro- und makroökonomische Politik

Andere Beispiele in Großbritannien: Das Arbeitgeberforum für Behinderungen

Führende britische Unternehmen haben ein sehr einflussreiches politisches Rahmenwerk namens „Employers Agenda on Disability, a Ten Point Plan“ entworfen. Diese wurde vom Premierminister ins Leben gerufen und wird inzwischen von mehr als 100 großen Unternehmen öffentlich unterstützt. Es hat sich als starke Kraft für Veränderungen erwiesen, da es von den Arbeitgebern selbst in Absprache mit Behindertenexperten ausgearbeitet wurde. Es ist heute ein wichtiges Instrument, um Arbeitgebern dabei zu helfen, die Antidiskriminierungsgesetze einzuhalten.

Unterstützer der Agenda verpflichten sich öffentlich dazu, ihre Unternehmenspolitik zum Thema Behinderung anhand eines 10-Punkte-Rahmens zu strukturieren, der sich mit den folgenden Themen befasst: Gleichstellungspolitik und Erklärung zu Verfahren; Mitarbeiterschulung und Bewusstsein für Behinderungen; Das Arbeitsumfeld; Rekrutierung; Laufbahnentwicklung; Mitarbeiterbindung, Umschulung und Wiedereingliederung; Ausbildung und Berufserfahrung; Menschen mit Behinderungen in der breiteren Gemeinschaft; Beteiligung von Menschen mit Behinderungen; Leistungsüberwachung.

Das Aktionsdossier zu Behinderungen, ein einzigartiges Handbuch, das praktische Informationen zur Umsetzung der Agenda enthält, wurde vom Arbeitgeberforum zu Behinderungen erstellt.

Rekrutierung von Hochschulabsolventen:

Mehr als 20 Unternehmen engagieren sich in einem Konsortium um „Workable“, das planmäßig und strukturiert Praktikumsmöglichkeiten an behinderte Studierende vermittelt.

XNUMX Unternehmen finanzieren gemeinsam eine Initiative, die jährliche Karrieremessen für Studenten für behinderte Studenten zugänglich macht. Die Karrieremessen sind jetzt rollstuhlgerecht, und es stehen Dolmetscher für Gehörlose sowie Broschüren in Großdruck und andere Unterstützung zur Verfügung. Arbeitgeber hatten solche Schwierigkeiten damit, behinderte Hochschulabsolventen dazu zu bringen, sich über traditionelle Vermittler auf Stellen zu bewerben, dass sie nun Pionierarbeit bei Rekrutierungsmethoden leisten, die die behinderten Studenten direkt ansprechen.

ANGESTELLT (USA)

Das Projekt HIRED in San Francisco verkörpert diese neue Arbeitgeberorientierung. Das Akronym steht für Helping Industry Recruiting Employees with Disabilities. Ihre Literatur hebt die Dienstleistungen hervor, die sie Arbeitgebern anbieten:

„Project HIRED ist eine private, gemeinnützige Organisation, die die San Francisco Bay Area bedient. Unser Ziel ist es, Menschen mit Behinderungen zu helfen, Arbeitsplätze zu finden, die ihren Qualifikationen und Karrierezielen entsprechen. Unsere Leistungen für Arbeitgeber umfassen:

• kostenlose Empfehlungen, vorab geprüfte, qualifizierte Kandidaten, die auf die Stellenangebote eines Unternehmens abgestimmt sind

• Qualitativ hochwertige Zeitarbeitsdienste zu wettbewerbsfähigen Preisen

• Maßgeschneiderte Vor-Ort-Seminare zu den technischen, rechtlichen und zwischenmenschlichen Aspekten der Behinderung am Arbeitsplatz und

• Beratung zu allen Themen rund um Behinderungen am Arbeitsplatz.

Zusätzlich zu weniger formellen Unternehmenspartnerschaften hat Project HIRED ein Unternehmensmitgliedschaftsprogramm, an dem ungefähr 50 Unternehmen aus der Bay Area teilnehmen. Als korporative Mitglieder haben diese Unternehmen Anspruch auf kostenlose Beratung und einen Rabatt auf Seminare. Wir untersuchen derzeit zusätzliche Dienste, wie z. B. eine Bibliothek mit Videoressourcen, um die Unternehmensmitglieder weiter dabei zu unterstützen, Menschen mit Behinderungen erfolgreich in ihre Belegschaft einzugliedern.“

ASPHI (Italien)

Die Ursprünge von ASPHI (Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati) reichen bis in die späten 1970er Jahre zurück, als IBM Italien Kurse in Computerprogrammierung für Sehbehinderte organisierte. Mehrere Unternehmen, die die Auszubildenden in der Folge beschäftigt hatten, gründeten zusammen mit spezialisierten Partneragenturen aus dem gemeinnützigen Bereich ASPHI für Körperbehinderte, Hör- und Geistesbehinderte. Der Verband umfasst mehr als 40 Unternehmen, die ASPHI-Absolventen finanzielle Unterstützung, Personal und freiwillige Helfer, Beratung sowie Beschäftigungsmöglichkeiten bieten. Das Ziel von ASPHI ist es, Informationstechnologien für die soziale und berufliche Integration benachteiligter Gruppen nutzbar zu machen. Zu seinen Aktivitäten gehören: Berufsausbildung, Forschung und Entwicklung neuer Produkte (hauptsächlich Software), die alternative Methoden der Kommunikation, persönliche Autonomie und Rehabilitation sowie Gemeinschaftsbildung erleichtern und so Vorurteile und Diskriminierung gegenüber behinderten Menschen abbauen. Jährlich werden rund 60 junge Menschen von ASPHI qualifiziert. Da etwa 85 % der Absolventen eine Festanstellung finden, hat der Erfolg von ASPHI ihm nationale und internationale Anerkennung eingebracht.

Initiative des schwedischen Arbeitgeberverbands

Die Initiative des schwedischen Arbeitgeberverbands „Menschen mit Behinderungen in Unternehmen“ positioniert Behinderung fest in der Arbeitsmarktdebatte des Landes und vermittelt die Botschaft, dass Behinderung ein wichtiges Thema für den schwedischen Arbeitgeberverband und seine Mitglieder ist. Der Bund stellt fest: „Menschen mit Behinderungen muss der Weg in die Erwerbstätigkeit erleichtert werden. Voraussetzungen dafür sind:

• klare Signale an Arbeitgeber bezüglich Verantwortung und Kosten

• finanzielle Entschädigung für etwaige Mehrkosten, die Arbeitgebern entstehen, die Menschen mit Behinderungen einstellen

• mehr Wissen über Behinderungen und die Möglichkeiten von Menschen mit Behinderungen, Einstellungen und Werte zu ändern

• verbesserte Zusammenarbeit zwischen Unternehmen, Behörden und Einzelpersonen, um einen dynamischen und flexiblen Arbeitsmarkt zu schaffen.“

Zurück