Samstag, Februar 19 2011 02: 17

Mutterschutz in der Gesetzgebung

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Während der Schwangerschaft kann die Exposition gegenüber bestimmten Gesundheits- und Sicherheitsgefahren des Arbeitsplatzes oder des Arbeitsumfelds nachteilige Auswirkungen auf die Gesundheit einer Arbeitnehmerin und ihres ungeborenen Kindes haben. Vor und nach der Geburt braucht sie auch eine angemessene Auszeit von ihrer Arbeit, um sich zu erholen, zu stillen und eine Bindung zu ihrem Kind aufzubauen. Viele Frauen wollen und müssen nach der Geburt wieder in den Beruf zurückkehren können; Dies wird zunehmend als Grundrecht in einer Welt anerkannt, in der die Erwerbsbeteiligung von Frauen kontinuierlich zunimmt und sich in vielen Ländern der von Männern annähert. Da die meisten Frauen sich und ihre Familien ernähren müssen, ist die Kontinuität des Einkommens während des Mutterschaftsurlaubs von entscheidender Bedeutung.

Im Laufe der Zeit haben die Regierungen eine Reihe von gesetzlichen Maßnahmen erlassen, um Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft und bei der Geburt zu schützen. Ein Merkmal neuerer Maßnahmen ist das Verbot der Diskriminierung in der Beschäftigung aufgrund von Schwangerschaft. Ein weiterer Trend besteht darin, Müttern und Vätern das Recht einzuräumen, die Urlaubsansprüche nach der Geburt aufzuteilen, damit sich beide um das Kind kümmern können. Tarifverhandlungen tragen in vielen Ländern zu einer wirksameren Anwendung solcher Maßnahmen bei und verbessern sie häufig. Arbeitgeber spielen auch eine wichtige Rolle bei der Förderung des Mutterschutzes durch die Bedingungen individueller Arbeitsverträge und Unternehmensrichtlinien.

Die Grenzen des Schutzes

Gesetze zum Mutterschutz für berufstätige Frauen sind in der Regel auf den formellen Sektor beschränkt, der nur einen kleinen Teil der Wirtschaftstätigkeit ausmachen kann. Diese gelten nicht für Frauen, die in nicht registrierten Wirtschaftstätigkeiten im informellen Sektor tätig sind, die in vielen Ländern die Mehrheit der erwerbstätigen Frauen stellen. Während es weltweit einen Trend gibt, den Mutterschutz zu verbessern und auszuweiten, bleibt der Schutz des großen Teils der Bevölkerung, der außerhalb der formellen Wirtschaft lebt und arbeitet, eine große Herausforderung.

In den meisten Ländern sieht das Arbeitsrecht Mutterschutz für Frauen vor, die in gewerblichen und nichtgewerblichen Unternehmen des privaten und oft auch des öffentlichen Sektors beschäftigt sind. Heimarbeiter, Hausangestellte, Selbstständige und Arbeitnehmer in Betrieben, in denen nur Familienmitglieder beschäftigt sind, werden häufig ausgeschlossen. Da viele Frauen in kleinen Unternehmen arbeiten, ist der relativ häufige Ausschluss von Unternehmen, die weniger als eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern beschäftigen (z. B. fünf Festangestellte in der Republik Korea), besorgniserregend.

Viele Arbeitnehmerinnen in prekären Beschäftigungsverhältnissen, wie z. B. Leiharbeiterinnen oder Gelegenheitsarbeiterinnen in Irland, sind in einer Reihe von Ländern vom Geltungsbereich der Arbeitsgesetzgebung ausgenommen. Je nach Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden können auch Teilzeitbeschäftigte ausgeschlossen werden. Andere Gruppen von Frauen können ausgeschlossen werden, wie weibliche Manager (z. B. Singapur, Schweiz), Frauen, deren Einkommen eine bestimmte Grenze überschreitet (z. B. Mauritius) oder Frauen, die nach Ergebnissen bezahlt werden (z. B. Philippinen). In seltenen Fällen haben unverheiratete Frauen (z. B. Lehrerinnen in Trinidad und Tobago) keinen Anspruch auf Mutterschaftsurlaub. In Australien (Bundesstaat), wo Arbeitnehmern und ihren Ehepartnern Elternurlaub gewährt wird, umfasst der Begriff „Ehepartner“ jedoch de facto einen Ehepartner. Wo Altersgrenzen festgelegt werden (z. B. in Israel Frauen unter 18 Jahren), schließen sie normalerweise nicht sehr viele Frauen aus, da sie normalerweise unter oder über dem Hauptgeburtsalter festgelegt sind.

Für öffentliche Bedienstete gelten häufig Sonderregelungen, die günstigere Bedingungen vorsehen können als die für den Privatsektor geltenden. Beispielsweise kann der Mutterschaftsurlaub länger sein, Geldleistungen können dem vollen Gehalt statt einem Prozentsatz davon entsprechen, Elternzeit ist wahrscheinlicher verfügbar oder der Anspruch auf Wiedereinstellung kann klarer festgelegt werden. In einer beträchtlichen Anzahl von Ländern können die Bedingungen im öffentlichen Dienst als Motor des Fortschritts wirken, da Tarifverträge in der Privatwirtschaft häufig nach dem Vorbild der Mutterschutzvorschriften des öffentlichen Dienstes ausgehandelt werden.

Ähnlich wie das Arbeitsrecht können Gesetze zur sozialen Sicherheit ihre Anwendung auf bestimmte Sektoren oder Kategorien von Arbeitnehmern beschränken. Obwohl diese Gesetzgebung oft restriktiver ist als die entsprechenden Arbeitsgesetze in einem Land, kann sie Gruppen, die nicht unter das Arbeitsrecht fallen, wie beispielsweise selbstständig erwerbstätige Frauen oder Frauen, die mit ihren selbstständig erwerbstätigen Ehemännern arbeiten, Zugang zu Mutterschaftsgeldleistungen verschaffen. In vielen Entwicklungsländern gelten die Sozialversicherungsgesetze aufgrund fehlender Ressourcen möglicherweise nur für eine begrenzte Anzahl von Sektoren.

Im Laufe der Jahrzehnte wurde der Geltungsbereich der Gesetzgebung jedoch auf weitere Wirtschaftssektoren und Kategorien von Arbeitnehmern ausgeweitet. Auch wenn ein Arbeitnehmer unter ein Gesetz fällt, kann der Genuss bestimmter Leistungen, insbesondere Mutterschaftsurlaub und Geldleistungen, von bestimmten Anspruchsvoraussetzungen abhängen. Während die meisten Länder die Mutterschaft schützen, genießen berufstätige Frauen kein universelles Recht auf einen solchen Schutz.

Mutterschaftsurlaub

Die arbeitsfreie Zeit für die Geburt kann zwischen einigen Wochen und mehreren Monaten liegen und wird oft in zwei Teile vor und nach der Geburt unterteilt. Zur Sicherstellung ausreichender Ruhezeiten für Frauen kann ein Beschäftigungsverbot für einen Teil oder den gesamten Anspruch festgelegt werden. Der Mutterschaftsurlaub wird in der Regel bei Krankheit, Früh- oder Spätgeburt und Mehrlingsgeburt verlängert oder bei Fehlgeburt, Totgeburt oder Kindstod verkürzt.

Normale Dauer

Nach dem Mutterschutzübereinkommen der ILO, 1919 (Nr. 3), „darf eine Frau während der sechs Wochen nach ihrer Entbindung nicht arbeiten; [und] hat das Recht, ihre Arbeit zu verlassen, wenn sie ein ärztliches Attest vorlegt, aus dem hervorgeht, dass ihre Niederkunft voraussichtlich innerhalb von sechs Wochen enden wird“. Das Mutterschutzübereinkommen (Neufassung), 1952 (Nr. 103), bestätigt den 12-wöchigen Urlaub, einschließlich eines Beschäftigungsverbots für sechs Wochen nach der Geburt, schreibt jedoch nicht die Inanspruchnahme der verbleibenden sechs Wochen vor. Die Mutterschutzempfehlung, 1952 (Nr. 95), schlägt einen 14-wöchigen Urlaub vor. Die Mutterschutzempfehlung, 2000 (Nr. 191), schlägt einen 18-wöchigen Urlaub vor [Bearbeitet, 2011]. Die meisten der befragten Länder erfüllen den 12-Wochen-Standard, mindestens ein Drittel gewährt längere Zeiträume.

Eine Reihe von Ländern sieht eine Wahlmöglichkeit bei der Aufteilung des Mutterschaftsurlaubs vor. In manchen Fällen schreibt das Gesetz die Aufteilung des Mutterschaftsurlaubs nicht vor (z. B. Thailand), und Frauen haben das Recht, den Urlaub so früh oder so spät zu beginnen, wie sie es wünschen. In einer anderen Gruppe von Ländern gibt das Gesetz die Anzahl der Tage an, die nach der Entbindung zu nehmen sind; der Restbetrag kann entweder vor oder nach der Geburt eingenommen werden.

Andere Länder erlauben keine Flexibilität: Das Gesetz sieht zwei Urlaubszeiten vor und nach der Entbindung vor. Diese Zeiträume können gleich sein, insbesondere wenn der Gesamturlaub relativ kurz ist. Bei einem Gesamturlaubsanspruch von mehr als 12 Wochen ist die vorgeburtliche Zeit oft kürzer als die nachgeburtliche Zeit (z. B. in Deutschland sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt).

In einer relativ kleinen Zahl von Ländern (z. B. Benin, Chile, Italien) ist die Erwerbstätigkeit von Frauen während des gesamten Mutterschaftsurlaubs verboten. In anderen wird eine Zeit des Zwangsurlaubs vorgeschrieben, oft nach der Entbindung (z. B. Barbados, Irland, Indien, Marokko). Die häufigste Voraussetzung ist eine sechswöchige Pflichtphase nach der Geburt. In den letzten zehn Jahren hat die Zahl der Länder zugenommen, die einen gewissen Pflichturlaub vor der Geburt vorsehen. Andererseits gibt es in einigen Ländern (z. B. Kanada) keinen Zwangsurlaub, da der Urlaub als ein Recht angesehen wird, das frei ausgeübt werden sollte, und dass die Freizeit so organisiert werden sollte, dass sie den Bedürfnissen der einzelnen Frau entspricht und Vorlieben.

Anspruch auf Mutterschaftsurlaub

Die Gesetzgebung der meisten Länder erkennt das Recht von Frauen auf Mutterschaftsurlaub an, indem sie die Höhe des Urlaubs angibt, auf den Frauen Anspruch haben; Eine Frau muss nur zum Zeitpunkt des Urlaubs angestellt sein, um Anspruch auf den Urlaub zu haben. In einer Reihe von Ländern schreibt das Gesetz jedoch vor, dass Frauen vor dem Datum ihrer Abwesenheit eine Mindestbeschäftigungszeit gehabt haben müssen. Dieser Zeitraum reicht von 13 Wochen in Ontario oder Irland bis zu zwei Jahren in Sambia.

In mehreren Ländern müssen Frauen eine bestimmte Anzahl von Stunden in der Woche oder im Monat gearbeitet haben, um Anspruch auf Mutterschaftsurlaub oder Mutterschaftsgeld zu haben. Wenn diese Schwellenwerte hoch sind (wie in Malta 35 Stunden pro Woche), können sie dazu führen, dass eine große Zahl von Frauen ausgeschlossen wird, die die Mehrheit der Teilzeitbeschäftigten stellen. In einer Reihe von Ländern wurden die Schwellenwerte jedoch kürzlich gesenkt (z. B. in Irland von 16 auf acht Stunden pro Woche).

Einige wenige Länder begrenzen die Anzahl der Fälle, in denen eine Frau Mutterschaftsurlaub über einen bestimmten Zeitraum (z. B. zwei Jahre) beantragen kann, oder beschränken den Anspruch auf eine bestimmte Anzahl von Schwangerschaften, entweder bei demselben Arbeitgeber oder während des gesamten Lebens der Frau (z. Ägypten, Malaysia). In Simbabwe zum Beispiel haben Frauen alle 24 Monate Anspruch auf Mutterschaftsurlaub und höchstens dreimal während der Zeit, in der sie für denselben Arbeitgeber arbeiten. In anderen Ländern haben Frauen, die mehr als die vorgeschriebene Anzahl von Kindern haben, Anspruch auf Mutterschaftsurlaub, aber nicht auf Geldleistungen (z. B. Thailand), oder haben Anspruch auf einen kürzeren Urlaub mit Leistungen (z. B. Sri Lanka: 12 Wochen für die ersten beiden Kinder, sechs Wochen für das dritte und alle weiteren Kinder). Die Zahl der Länder, die den Anspruch auf Mutterschaftsurlaub oder Leistungen auf eine bestimmte Anzahl von Schwangerschaften, Kindern oder hinterbliebenen Kindern (zwischen zwei und vier) beschränken, scheint zuzunehmen, obwohl keineswegs sicher ist, dass die Dauer des Mutterschaftsurlaubs entscheidend ist Faktor bei der Motivation von Entscheidungen über die Familiengröße.

Vorankündigung an den Arbeitgeber

In den meisten Ländern ist die einzige Voraussetzung für den Anspruch auf Mutterschaftsurlaub die Vorlage eines ärztlichen Attestes. Anderswo müssen Frauen ihren Arbeitgeber auch über ihre Absicht informieren, Mutterschaftsurlaub zu nehmen. Die Kündigungsfrist reicht von sobald die Schwangerschaft bekannt ist (z. B. Deutschland) bis zu einer Woche vor Antritt des Urlaubs (z. B. Belgien). Bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist können Frauen ihren Anspruch auf Mutterschaftsurlaub verlieren. Daher sind in Irland Informationen über den Zeitpunkt des Mutterschaftsurlaubs so bald wie vernünftigerweise praktikabel zu liefern, jedoch nicht später als vier Wochen vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs. Eine Arbeitnehmerin verliert ihren Anspruch auf Mutterschaftsurlaub, wenn sie diese Voraussetzung nicht erfüllt. In Kanada (Bundesstaat) wird auf die Benachrichtigungspflicht verzichtet, wenn es einen triftigen Grund gibt, warum die Benachrichtigung nicht erfolgen kann; auf Provinzebene reicht die Kündigungsfrist von vier Monaten bis zu zwei Wochen. Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, hat eine Arbeitnehmerin in Manitoba immer noch Anspruch auf den normalen Mutterschaftsurlaub; In den meisten anderen Provinzen hat sie Anspruch auf kürzere Zeiträume (normalerweise sechs Wochen im Gegensatz zu 17 oder 18). In anderen Ländern klärt das Gesetz die Folgen einer unterlassenen Mitteilung nicht.

Geldleistungen

Die meisten Frauen können es sich nicht leisten, während des Mutterschaftsurlaubs auf ihr Einkommen zu verzichten; Wenn es sein müsste, würden viele ihren Urlaub nicht vollständig nutzen. Da die Geburt gesunder Kinder der ganzen Nation zugute kommt, sollten Arbeitgeber aus Gründen der Gerechtigkeit nicht die vollen Kosten für die Abwesenheit ihrer Arbeitnehmer tragen. Seit 1919 besagen die ILO-Standards, dass Frauen während des Mutterschaftsurlaubs Geldleistungen erhalten sollten und dass diese aus öffentlichen Mitteln oder durch ein Versicherungssystem bezahlt werden sollten. Das Übereinkommen Nr. 103 schreibt vor, dass die im Rahmen eines obligatorischen Sozialversicherungssystems fälligen Beiträge auf der Grundlage der Gesamtzahl der von den betreffenden Unternehmen beschäftigten Männer und Frauen ohne Unterscheidung nach Geschlecht zu entrichten sind. Obwohl das Mutterschaftsgeld in einigen Ländern nur einen relativ geringen Prozentsatz des Lohns ausmacht, wird die im Übereinkommen Nr. 103 geforderte Höhe von zwei Dritteln in mehreren erreicht und in vielen anderen überschritten. In mehr als der Hälfte der untersuchten Länder macht das Mutterschaftsgeld 100 % des versicherten Lohns oder des vollen Lohns aus.

Viele Sozialversicherungsgesetze können eine spezifische Mutterschaftsleistung vorsehen und somit Mutterschaft als eigenständige Eventualität anerkennen. Andere sehen vor, dass eine Arbeitnehmerin während des Mutterschaftsurlaubs Anspruch auf Kranken- oder Arbeitslosengeld hat. Die Behandlung der Mutterschaft als Behinderung oder des Urlaubs als Zeit der Arbeitslosigkeit könnte als Ungleichbehandlung angesehen werden, da solche Leistungen im Allgemeinen nur während eines bestimmten Zeitraums verfügbar sind und Frauen, die sie im Zusammenhang mit der Mutterschaft in Anspruch nehmen, möglicherweise feststellen, dass sie nicht mehr genug übrig haben um spätere tatsächliche Krankheits- oder Arbeitslosigkeitszeiten abzudecken. Als die Richtlinie des Europäischen Rates von 1992 entworfen wurde, wurde ein Vorschlag, wonach Frauen während des Mutterschaftsurlaubs Krankengeld erhalten sollten, stark in Frage gestellt; Es wurde argumentiert, dass Mutterschaft im Hinblick auf die Gleichbehandlung von Männern und Frauen als eigenständiger Leistungsgrund anerkannt werden müsse. Als Kompromiss wurde das Mutterschaftsgeld so definiert, dass es ein Einkommen garantiert, das mindestens dem entspricht, was die betroffene Arbeitnehmerin im Krankheitsfall erhalten würde.

In fast 80 der untersuchten Länder werden Leistungen von den nationalen Sozialversicherungssystemen gezahlt, und in über 40 gehen diese zu Lasten des Arbeitgebers. In etwa 15 Ländern teilen sich Sozialversicherung und Arbeitgeber die Finanzierung der Leistungen bei Mutterschaft. Bei gemeinsamer Finanzierung der Leistungen durch die Sozialversicherung und den Arbeitgeber kann jeder zur Hälfte verpflichtet sein (z. B. Costa Rica), es können aber auch andere Prozentsätze gefunden werden (z. B. Honduras: zwei Drittel durch die Sozialversicherung und ein Drittel durch den Arbeitgeber). ). Eine andere Art von Beitrag kann von Arbeitgebern verlangt werden: Wenn die Höhe des von der Sozialversicherung gezahlten Mutterschaftsgeldes auf einem gesetzlich versicherungspflichtigen Einkommen basiert und einen geringen Prozentsatz des vollen Lohns einer Frau ausmacht, sieht das Gesetz manchmal vor, dass der Arbeitgeber den Differenzbetrag zahlt das Gehalt der Frau und das von der Sozialversicherung gezahlte Mutterschaftsgeld (z. B. in Burkina Faso). Die freiwillige Zuzahlung durch den Arbeitgeber ist Bestandteil vieler Tarifverträge, aber auch einzelner Arbeitsverträge. Die Beteiligung von Arbeitgebern an der Zahlung von Mutterschaftsgeld kann eine realistische Lösung für das Problem des Mangels an anderen Mitteln sein.

Schutz der Gesundheit von schwangeren und stillenden Frauen

In Übereinstimmung mit den Anforderungen der Mutterschutz-Empfehlung, 1952 (Nr. 95), sehen viele Länder verschiedene Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit von Schwangeren und ihren Kindern vor, um Ermüdung durch Neugestaltung der Arbeitszeit zu minimieren oder Frauen vor Übermüdung zu schützen gefährliche oder ungesunde Arbeit.

In einigen Ländern (z. B. Niederlande, Panama) sieht das Gesetz eine Verpflichtung des Arbeitgebers vor, die Arbeit so zu organisieren, dass sie den Ausgang der Schwangerschaft nicht beeinträchtigt. Dieser Ansatz, der der modernen Arbeitsschutzpraxis entspricht, ermöglicht eine Abstimmung auf die Bedürfnisse der einzelnen Frauen mit den entsprechenden Präventionsmaßnahmen und ist daher sehr zufriedenstellend. Ganz allgemein wird Schutz durch das Verbot oder die Einschränkung von Arbeiten gesucht, die der Gesundheit von Mutter oder Kind schaden können. Ein solches Verbot kann allgemein formuliert sein oder sich auf bestimmte Arten gefährlicher Arbeiten beziehen. In Mexiko gilt jedoch das Verbot der Beschäftigung von Frauen bei ungesunden oder gefährlichen Arbeiten nicht, wenn nach Ansicht der zuständigen Behörde die erforderlichen Gesundheitsschutzmaßnahmen getroffen wurden; ebensowenig gilt sie für Frauen in Führungspositionen oder solche, die über einen Hochschul- oder Fachabschluss oder die für die Ausübung der Tätigkeit notwendigen Kenntnisse und Erfahrungen verfügen.

In vielen Ländern sieht das Gesetz vor, dass Schwangere und stillende Mütter keine Arbeiten verrichten dürfen, die „ihre Kräfte übersteigen“, die „mit Gefahren verbunden sind“, „ihre Gesundheit oder die ihres Kindes gefährden“ oder „erfordern“. eine körperliche Anstrengung, die ihrem Zustand nicht angemessen ist“. Die Anwendung eines solchen generellen Verbots kann jedoch Probleme bereiten: Wie und von wem soll festgestellt werden, dass eine Tätigkeit über die Kräfte einer Person hinausgeht? Von der betroffenen Arbeitnehmerin, dem Arbeitgeber, dem Arbeitsinspektor, dem Betriebsarzt, dem Hausarzt der Frau? Unterschiede in der Wertschätzung können dazu führen, dass eine Frau von der Arbeit ferngehalten wird, die sie eigentlich verrichten könnte, während eine andere möglicherweise nicht von der zu anstrengenden Arbeit abgehalten wird.

Andere Länder listen teilweise sehr detailliert auf, welche Art von Arbeit Schwangeren und stillenden Müttern verboten ist (z. B. Österreich, Deutschland). Der Umgang mit Lasten ist häufig reglementiert. Die Gesetzgebung in einigen Ländern verbietet ausdrücklich die Exposition gegenüber bestimmten Chemikalien (z. B. Benzol), biologischen Stoffen, Blei und Strahlung. Untertagearbeiten sind in Japan während der Schwangerschaft und ein Jahr nach der Entbindung verboten. Akkordarbeit und Arbeit am Fließband mit festem Tempo sind in Deutschland verboten. In einigen Ländern dürfen schwangere Arbeitnehmerinnen nicht außerhalb ihres ständigen Wohnsitzes eingesetzt werden (z. B. Ghana nach dem vierten Monat). In Österreich ist das Rauchen an Orten, an denen schwangere Frauen arbeiten, nicht gestattet.

In einer Reihe von Ländern (z. B. Angola, Bulgarien, Haiti, Deutschland) ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer an einen geeigneten Arbeitsplatz zu versetzen. Häufig muss die Arbeitnehmerin ihr früheres Gehalt behalten, auch wenn das Gehalt der Stelle, auf die sie versetzt wird, niedriger ist. In der Demokratischen Volksrepublik Laos behält die Frau ihr früheres Gehalt für einen Zeitraum von drei Monaten und wird dann entsprechend der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit entlohnt. In der Russischen Föderation, wo eine geeignete Stelle an eine Frau vergeben werden soll, die ihre Arbeit nicht mehr ausüben kann, behält sie ihr Gehalt während der Zeit, in der eine neue Stelle gefunden wird. In bestimmten Fällen (z. B. Rumänien) wird die Differenz zwischen den beiden Gehältern von der Sozialversicherung übernommen, eine Regelung, auf die verwiesen werden soll, da die Kosten des Mutterschutzes möglichst nicht von einzelnen Arbeitgebern getragen werden sollten.

Eine Versetzung kann auch von einer Arbeit möglich sein, die an sich nicht gefährlich ist, die aber von einem Arzt als schädlich für den Gesundheitszustand einer bestimmten Frau bescheinigt wurde (z. B. Frankreich). In andere Länder ist eine Versetzung auf Antrag des betroffenen Arbeitnehmers möglich (z. B. Kanada, Schweiz). Wenn das Gesetz es dem Arbeitgeber ermöglicht, eine Versetzung vorzuschlagen, stellt ein Betriebsarzt im Falle einer Meinungsverschiedenheit zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer fest, ob eine medizinische Notwendigkeit für einen Arbeitsplatzwechsel besteht und ob der Arbeitnehmer für die Aufnahme der bestehenden Tätigkeit geeignet ist wurde ihr vorgeschlagen.

Einige Länder stellen klar, dass die Versetzung vorübergehend ist und dass die Arbeitnehmerin nach ihrer Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub oder zu einem bestimmten Zeitpunkt danach (z. B. Frankreich) an ihren früheren Arbeitsplatz versetzt werden muss. Wo eine Versetzung nicht möglich ist, sehen einige Länder vor, dass die Arbeitnehmerin krankgeschrieben wird (z. B. die Seychellen) oder, wie oben erwähnt, der Mutterschaftsurlaub vorzeitig beginnt (z. B. Island).

Nichtdiskriminierung

In immer mehr Ländern werden Maßnahmen ergriffen, um sicherzustellen, dass Frauen nicht wegen Schwangerschaft diskriminiert werden. Sie sollen sicherstellen, dass schwangere Frauen für eine Beschäftigung in Frage kommen und während der Beschäftigung gleich behandelt werden wie Männern und anderen Frauen, insbesondere nicht degradiert werden, nicht das Dienstalter verlieren oder Beförderungen nicht allein aufgrund der Schwangerschaft verweigert werden. Es ist jetzt immer häufiger üblich, dass die nationale Gesetzgebung Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verbietet. Ein solches Verbot könnte und wurde von den Gerichten in vielen Fällen auch als Verbot der Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft ausgelegt. Diesem Ansatz ist der Europäische Gerichtshof gefolgt. In einem Urteil von 1989 entschied der Gerichtshof, dass ein Arbeitgeber, der eine Frau wegen Schwangerschaft kündigt oder sich weigert, sie einzustellen, gegen die Richtlinie 76/207/EWG des Europäischen Rates zur Gleichbehandlung verstößt. Dieses Urteil war wichtig, um die Tatsache klarzustellen, dass Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegt, wenn Beschäftigungsentscheidungen auf der Grundlage von Schwangerschaft getroffen werden, obwohl das Gesetz Schwangerschaft nicht ausdrücklich als verbotenen Diskriminierungsgrund anführt. In Fällen der Gleichstellung der Geschlechter ist es üblich, die Behandlung einer Frau mit der Behandlung eines hypothetischen Mannes zu vergleichen. Das Gericht entschied, dass ein solcher Vergleich im Fall einer schwangeren Frau nicht erforderlich sei, da eine Schwangerschaft nur Frauen vorbehalten sei. Bei einer Benachteiligung aufgrund einer Schwangerschaft liegt per definitionem eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vor. Dies steht im Einklang mit der Position des Exekutivausschusses der IAO über die Anwendung von Übereinkommen und Empfehlungen zum Geltungsbereich des Übereinkommens (Nr. 1958) über die Diskriminierung (Beschäftigung und Beruf), 111, der die diskriminierende Natur von Unterscheidungen auf der Grundlage feststellt Schwangerschaft, Entbindung und damit verbundene Erkrankungen (ILO 1988).

Eine Reihe von Ländern sieht ein ausdrückliches Diskriminierungsverbot aufgrund von Schwangerschaft vor (z. B. Australien, Italien, USA, Venezuela). Andere Länder definieren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, um Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft oder Abwesenheit während des Mutterschaftsurlaubs einzuschließen (z. B. Finnland). In den USA wird der Schutz außerdem dadurch gewährleistet, dass Schwangerschaft als Behinderung behandelt wird: In Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern ist die Diskriminierung von schwangeren Frauen, Frauen bei der Geburt und Frauen, die von damit zusammenhängenden Erkrankungen betroffen sind, verboten; und Richtlinien und Praktiken im Zusammenhang mit Schwangerschaft und verwandten Angelegenheiten müssen unter den gleichen Bedingungen und Konditionen angewendet werden wie bei anderen Behinderungen.

In mehreren Ländern enthält das Gesetz genaue Anforderungen, die Fälle von Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft veranschaulichen. In der Russischen Föderation beispielsweise darf ein Arbeitgeber die Einstellung einer Frau nicht ablehnen, weil sie schwanger ist; Wird eine schwangere Frau nicht eingestellt, muss der Arbeitgeber die Gründe für die Nichteinstellung schriftlich darlegen. In Frankreich ist es rechtswidrig, wenn ein Arbeitgeber eine Schwangerschaft bei der Weigerung berücksichtigt, eine Frau einzustellen, ihren Vertrag während einer Probezeit zu kündigen oder ihre Versetzung anzuordnen. Es ist auch rechtswidrig, dass der Arbeitgeber feststellen möchte, ob eine Bewerberin schwanger ist, oder die Einholung solcher Informationen zu veranlassen. Gleichermaßen kann von Frauen nicht verlangt werden, die Tatsache offenzulegen, dass sie schwanger sind, unabhängig davon, ob sie sich um eine Stelle bewerben oder dort beschäftigt sind, es sei denn, sie beantragen die Inanspruchnahme von Gesetzen oder Vorschriften, die den Schutz schwangerer Frauen regeln.

Einseitig und willkürlich einer schwangeren Frau auferlegte Überweisungen können eine Diskriminierung darstellen. In Bolivien, wie auch in anderen Ländern der Region, ist eine Frau während der Schwangerschaft und bis zu einem Jahr nach der Geburt ihres Kindes vor unfreiwilliger Versetzung geschützt.

Die Frage der Vereinbarkeit des Rechts berufstätiger Frauen auf Gesundheitsschutz während der Schwangerschaft und ihres Rechts auf Nichtdiskriminierung bereitet bei der Einstellung besondere Schwierigkeiten. Darf eine schwangere Bewerberin ihren Gesundheitszustand offenlegen, insbesondere wenn sie sich auf eine Stelle bewirbt, die für schwangere Frauen verboten ist? In einem Urteil aus dem Jahr 1988 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass eine schwangere Frau, die sich um eine Beschäftigung bewirbt, die ausschließlich Nachtarbeit beinhaltet, was schwangeren Frauen nach deutschem Recht verboten ist, einen potenziellen Arbeitgeber über ihren Zustand informieren sollte. Das Urteil wurde vom Europäischen Gerichtshof als Verstoß gegen die EG-Richtlinie zur Gleichbehandlung von 1976 aufgehoben. Der Gerichtshof stellte fest, dass die Richtlinie ausschließt, dass ein Arbeitsvertrag aufgrund des gesetzlichen Nachtarbeitsverbots für nichtig erklärt oder vom Arbeitgeber aufgrund eines Fehlers seinerseits in Bezug auf ein wesentliches persönliches Merkmal angefochten werden kann die Frau zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Die schwangerschaftsbedingte Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmerin, für die sie eingestellt wurde, sei vorübergehend, da der Vertrag nicht befristet abgeschlossen worden sei. Es würde daher dem Ziel der Richtlinie widersprechen, sie wegen einer solchen Unfähigkeit für ungültig oder nichtig zu erklären.

Beschäftigungssicherheit

Viele Frauen haben aufgrund einer Schwangerschaft ihren Job verloren. Obwohl der Umfang des Schutzes unterschiedlich ist, ist die Beschäftigungssicherheit heutzutage ein wesentlicher Bestandteil der Mutterschutzpolitik.

Internationale Arbeitsnormen gehen das Problem auf zwei verschiedene Arten an. Die Mutterschutzübereinkommen verbieten die Entlassung während des Mutterschaftsurlaubs und seiner Verlängerung oder zu einem Zeitpunkt, zu dem eine Kündigung gemäß den Bestimmungen des Übereinkommens Nr. 3, Artikel 4, und des Übereinkommens Nr. 103, Artikel 6 während des Urlaubs auslaufen würde. Entlassung am Gründe, die als legitim angesehen werden könnten, gelten während dieser Zeit als nicht zulässig (ILO 1965). Für den Fall, dass eine Frau vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs entlassen wurde, sollte die Kündigung für die Zeit ihrer Abwesenheit ausgesetzt und nach ihrer Rückkehr fortgesetzt werden. Die Mutterschutzempfehlung, 1952 (Nr. 95), fordert den Schutz der Beschäftigung einer schwangeren Frau ab dem Datum, an dem der Arbeitgeber über die Schwangerschaft informiert wird, bis einen Monat nach ihrer Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub. Als berechtigte Kündigungsgründe während der Schutzfrist nennt es Fälle von schwerem Verschulden der Arbeitnehmerin, Betriebsschließung und Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses. Das Übereinkommen (Nr. 1982; Artikel 158(d)–(e)) über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, 5, verbietet die Entlassung nicht, sieht jedoch vor, dass Schwangerschaft oder Abwesenheit vom Arbeitsplatz während des Mutterschaftsurlaubs keine triftigen Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses darstellen.

Auf Ebene der Europäischen Union verbietet die Richtlinie von 1992 die Entlassung vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs, außer in Ausnahmefällen, die nicht mit dem Zustand der Arbeitnehmerin zusammenhängen.

In der Regel sehen die Länder zwei Arten von Kündigungsregeln vor. Eine fristlose Kündigung gilt in Fällen wie Betriebsschließung, Entlassung und wenn der Arbeitnehmer aus verschiedenen Gründen die Arbeit, für die er eingestellt wurde, nicht oder nicht zur Zufriedenheit des Arbeitgebers ausführen kann . Die fristlose Entlassung wird verwendet, um die Beschäftigung eines Arbeitnehmers zu beenden, der sich einer groben Fahrlässigkeit, eines schweren Fehlverhaltens oder anderer schwerwiegender Verhaltensweisen schuldig gemacht hat, die in der Regel umfassend in der Gesetzgebung aufgeführt sind.

Was die fristlose Kündigung anbelangt, so ist es klar, dass Arbeitgeber willkürlich entscheiden könnten, dass eine Schwangerschaft mit den Aufgaben einer Arbeitnehmerin unvereinbar ist, und ihr aufgrund von Schwangerschaft kündigen könnten. Diejenigen, die sich ihren Verpflichtungen gegenüber schwangeren Frauen entziehen möchten oder einfach keine schwangeren Frauen am Arbeitsplatz haben möchten, könnten einen Vorwand finden, Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft zu entlassen, selbst wenn sie dies angesichts der bestehenden Nichtdiskriminierungsvorschriften tun würden Verzichten Sie auf eine Schwangerschaft als Kündigungsgrund. Viele Menschen sind sich einig, dass es legitim ist, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor solchen diskriminierenden Entscheidungen zu schützen: Das Verbot der fristlosen Kündigung wegen Schwangerschaft oder während Schwangerschaft und Mutterschaftsurlaub wird oft als Maßnahme der Gerechtigkeit angesehen und ist in vielen Ländern in Kraft.

Der Exekutivausschuss der IAO für die Anwendung von Übereinkommen und Empfehlungen ist der Auffassung, dass der Kündigungsschutz einen Arbeitgeber nicht daran hindert, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, weil er oder sie ein schwerwiegendes Verschulden einer Arbeitnehmerin festgestellt hat, sondern wenn Gründe vorliegen wie dies zur Rechtfertigung einer Entlassung, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die gesetzliche Kündigungsfrist um jeden Zeitraum zu verlängern, der erforderlich ist, um die Schutzfrist nach den Übereinkommen zu vervollständigen. Dies ist beispielsweise in Belgien der Fall, wo ein Arbeitgeber, der einen gesetzlichen Grund hat, einer Frau zu kündigen, dies nicht tun kann, während sie sich im Mutterschaftsurlaub befindet, sondern eine Kündigung aussprechen kann, damit sie erlischt, nachdem die Frau aus dem Urlaub zurückgekehrt ist.

Ein ähnliches Problem stellt der Kündigungsschutz von Schwangeren bei Betriebsschließung oder wirtschaftlichen Einschnitten dar. Es ist in der Tat eine Belastung für ein Unternehmen, das seinen Betrieb einstellt, das Gehalt einer Person, die nicht mehr für sie arbeitet, auch nur für kurze Zeit, weiter zu zahlen. Allerdings sind die Einstellungsaussichten für schwangere Frauen oft schlechter als für nicht schwangere Frauen oder für Männer, und schwangere Frauen brauchen besonders die emotionale und finanzielle Sicherheit, um weiterbeschäftigt zu werden. Wo Frauen während der Schwangerschaft nicht gekündigt werden dürfen, kann die Stellensuche bis nach der Geburt verschoben werden. Dort, wo die Gesetzgebung die Reihenfolge vorsieht, in der verschiedene Kategorien von zu entlassenden Arbeitnehmern zu entlassen sind, gehören schwangere Frauen zu denen, die als letzte oder vorletzte entlassen werden (z. B. in Äthiopien).

Urlaub und Leistungen für Väter und Eltern

Über den Schutz der Gesundheit und des Beschäftigungsstatus von schwangeren und stillenden Frauen hinaus sehen viele Länder einen Vaterschaftsurlaub vor (ein kurzer Urlaub zum oder um den Zeitpunkt der Geburt). Andere Formen des Urlaubs sind an die Bedürfnisse von Kindern gekoppelt. Eine Art ist der Adoptionsurlaub, die andere der Erziehungsurlaub. Viele Länder sehen die letztgenannte Art von Urlaub vor, verwenden jedoch unterschiedliche Ansätze. Eine Gruppe sieht eine Freistellung für die Mutter sehr kleiner Kinder vor (wahlfreier Mutterschaftsurlaub), eine andere sieht eine zusätzliche Freistellung für beide Elternteile vor (Erziehungsurlaub). Die Ansicht, dass sowohl der Vater als auch die Mutter für die Betreuung kleiner Kinder zur Verfügung stehen müssen, spiegelt sich auch in integrierten Elternurlaubssystemen wider, die beiden Elternteilen einen langen Elternurlaub zur Verfügung stellen.

 

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Lesen Sie mehr 5124 mal Zuletzt geändert am Freitag, den 02. Dezember 2011 um 20:31 Uhr
Veröffentlicht in 9. Fortpflanzungssystem
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