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15. Gesundheitsschutz und -förderung

Kapitel-Editoren: Jacqueline Messite und Leon J. Warshaw


Inhaltsverzeichnis

Abbildungen und Tabellen

Gesundheitsschutz und -förderung am Arbeitsplatz: Ein Überblick
Leon J. Warshaw und Jacqueline Messite

Betriebliche Gesundheitsförderung
Jonathan E. Fielding

Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz: England
Leon Kritzmann

Gesundheitsförderung in kleinen Organisationen: Die US-Erfahrung
Sonia Muchnick-Baku und Leon J. Warshaw

Rolle des Mitarbeitergesundheitsdienstes in Präventionsprogrammen
John WF Cowell

Gesundheitsverbesserungsprogramme bei Maclaren Industries, Inc.: Eine Fallstudie
Ian MF Arnold und Louis Damphousse

Rolle des Mitarbeitergesundheitsdienstes in Präventionsprogrammen: Eine Fallstudie
Wayne N. Burton

Betriebliche Gesundheitsförderung in Japan
Toshiteru Okubo

Bewertung des Gesundheitsrisikos
Leon J. Warschau

Körperliche Trainings- und Fitnessprogramme: Ein organisatorischer Vorteil
James Korry

Ernährungsprogramme am Arbeitsplatz
Penny M. Kris-Etherton und John W. Farquhar

Rauchkontrolle am Arbeitsplatz
Jon Rudnik

Rauchkontrollprogramme bei Merrill Lynch and Company, Inc.: Eine Fallstudie
Kristan D. Goldfein

Krebsprävention und -kontrolle
Peter Greenwald und Leon J. Warshaw

Gesundheit von Frauen
Patricia A. Zuletzt

Mammographieprogramm bei Marks and Spencer: Eine Fallstudie
Jillian Haslehurst    

Arbeitsplatzstrategien zur Verbesserung der Gesundheit von Müttern und Kindern: Erfahrungen von US-Arbeitgebern

Maureen P. Corry und Ellen Cutler

HIV/AIDS-Aufklärung
BJ Stiles

Gesundheitsschutz und -förderung: Infektionskrankheiten
William J. Schneider

Schutz der Gesundheit des Reisenden
Craig Karpilow

Stressbewältigungsprogramme
Leon J. Warschau

Alkohol- und Drogenmissbrauch
Sheila B.Blume

Programme zur Mitarbeiterunterstützung
Sheila H. Akabas

Gesundheit im dritten Lebensalter: Vorruhestandsprogramme
H. Beric Wright

Outplacement
Saul G. Gruner und Leon J. Warshaw

Tische

Klicken Sie unten auf einen Link, um die Tabelle im Artikelkontext anzuzeigen.

1. Gesundheitsbezogene Aktivitäten nach Mitarbeiterzahl
2. Früherkennungsraten für Brust- und Gebärmutterhalskrebs
3. Themen der „Weltnichtrauchertage“
4. Screening auf neoplastische Erkrankungen
5. Krankenversicherungsleistungen
6. Leistungen des Arbeitgebers
7. Substanzen, die Abhängigkeit erzeugen können

Zahlen

Zeigen Sie auf eine Miniaturansicht, um die Bildunterschrift anzuzeigen, klicken Sie, um die Abbildung im Artikelkontext anzuzeigen.

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Es wurde oft gesagt, dass die Belegschaft das kritischste Element im Produktionsapparat der Organisation ist. Auch in hochautomatisierten Betrieben mit geringerer Mitarbeiterzahl schlagen sich Beeinträchtigungen der Gesundheit und des Wohlbefindens über kurz oder lang in Produktivitätseinbußen oder manchmal sogar in Katastrophen nieder.

Durch staatliche Gesetze und Vorschriften wurden Arbeitgeber für die Aufrechterhaltung der Sicherheit des Arbeitsumfelds und der Arbeitspraktiken sowie für die Behandlung, Rehabilitation und Entschädigung von Arbeitnehmern mit Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten verantwortlich gemacht. In den letzten Jahrzehnten haben Arbeitgeber jedoch begonnen zu erkennen, dass Behinderungen und Fehlzeiten auch dann kostspielig sind, wenn sie außerhalb des Arbeitsplatzes entstehen. Folglich haben sie damit begonnen, immer umfassendere Gesundheitsförderungs- und Schutzprogramme nicht nur für Mitarbeiter, sondern auch für ihre Familien anzubieten. Bei der Eröffnung eines Treffens des Sachverständigenausschusses der Weltgesundheitsorganisation (WHO) für Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz im Jahr 1987 wiederholte Dr. Lu Rushan, stellvertretender Generaldirektor der WHO, dass die WHO die Gesundheitsförderung der Arbeitnehmer als einen wesentlichen Bestandteil der arbeitsmedizinischen Dienste betrachtet (WHO 1988).

Warum der Arbeitsplatz?

Die Gründe für die Arbeitgeberfinanzierung von Gesundheitsförderungsprogrammen umfassen die Verhinderung von Produktivitätsverlusten der Arbeitnehmer aufgrund vermeidbarer Krankheiten und Behinderungen und der damit verbundenen Fehlzeiten, die Verbesserung des Wohlbefindens und der Arbeitsmoral der Arbeitnehmer sowie die Kontrolle der Kosten der vom Arbeitgeber bezahlten Krankenversicherung durch Reduzierung der Gesundheitskosten Pflegeleistungen erforderlich. Ähnliche Erwägungen haben das Interesse der Gewerkschaften am Sponsoring von Programmen geweckt, insbesondere wenn ihre Mitglieder auf viele Organisationen verstreut sind, die zu klein sind, um selbst effektive Programme auf die Beine zu stellen.

Der Arbeitsplatz ist als Schauplatz des Gesundheitsschutzes und der Gesundheitsförderung einzigartig vorteilhaft. Es ist der Ort, an dem sich Arbeiter versammeln und einen Großteil ihrer wachen Zeit verbringen, was es bequem macht, sie zu erreichen. Zusätzlich zu dieser Nähe erleichtern ihre Kameradschaft und das Teilen ähnlicher Interessen und Anliegen die Entwicklung von Gruppenzwang, der ein starker Motivator für die Teilnahme und Beharrlichkeit bei einer Gesundheitsförderungsmaßnahme sein kann. Die relative Stabilität der Belegschaft – die meisten Arbeitnehmer bleiben über lange Zeiträume in derselben Organisation – sorgt für die kontinuierliche Teilnahme an gesunden Verhaltensweisen, die notwendig sind, um ihren Nutzen zu erzielen.

Der Arbeitsplatz bietet einzigartige Möglichkeiten zur Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Arbeitnehmer durch:

  • Integration des Gesundheitsschutz- und -förderungsprogramms in die Bemühungen der Organisation zur Bekämpfung von Berufskrankheiten und -verletzungen
  • die Struktur der Arbeit und ihres Umfelds so zu verändern, dass sie weniger gefährlich und stressfreier wird
  • Bereitstellung von arbeitgeber- oder gewerkschaftsfinanzierten Programmen, die es Mitarbeitern ermöglichen sollen, persönliche oder familiäre Belastungen, die ihr Wohlbefinden und ihre Arbeitsleistung beeinträchtigen können, effektiver zu bewältigen (d. h. geänderte Arbeitszeitpläne und finanzielle Unterstützungsleistungen und Programme zur Bekämpfung von Alkohol- und Drogenmissbrauch). , Schwangerschaft, Kinderbetreuung, Pflege älterer oder behinderter Familienmitglieder, Eheprobleme oder Altersvorsorge).

 

Funktioniert Gesundheitsförderung?

Es besteht kein Zweifel an der Wirksamkeit von Impfungen bei der Vorbeugung von Infektionskrankheiten oder am Wert guter Gesundheits- und Sicherheitsprogramme am Arbeitsplatz zur Verringerung der Häufigkeit und Schwere arbeitsbedingter Krankheiten und Verletzungen. Es besteht allgemein Einigkeit darüber, dass die Früherkennung und angemessene Behandlung beginnender Krankheiten die Sterblichkeit senken und die Häufigkeit und das Ausmaß der Restbehinderung durch viele Krankheiten verringern wird. Es gibt immer mehr Beweise dafür, dass die Eliminierung oder Kontrolle von Risikofaktoren den Ausbruch lebensbedrohlicher Krankheiten wie Schlaganfall, koronarer Herzkrankheit und Krebs verhindern oder zumindest wesentlich verzögern wird. Es besteht kein Zweifel daran, dass eine gesunde Lebensweise und die erfolgreiche Bewältigung psychosozialer Belastungen das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit verbessern, um das von der Weltgesundheitsorganisation definierte Ziel von Wellness als Zustand jenseits der bloßen Abwesenheit von Krankheit zu erreichen. Einige bleiben jedoch skeptisch; sogar manche Ärzte, zumindest nach ihren Taten zu urteilen.

Es gibt vielleicht ein größeres Maß an Skepsis in Bezug auf den Wert betrieblicher Gesundheitsförderungsprogramme. Dies spiegelt zum großen Teil das Fehlen angemessen konzipierter und kontrollierter Studien, die verwirrenden Auswirkungen säkularer Ereignisse wie die rückläufige Sterblichkeitsrate durch Herzkrankheiten und Schlaganfälle und vor allem die Zeitdauer wider, die für die meisten Präventivmaßnahmen erforderlich ist Wirkung. Im Health Project-Bericht stellen Freis et al. (1993) fassen die wachsende Literatur zusammen, die die Wirksamkeit betrieblicher Gesundheitsförderungsprogramme bei der Senkung der Gesundheitskosten bestätigt. Bei seiner ersten Überprüfung von über 200 Arbeitsplatzprogrammen fand das Health Project, ein freiwilliges Konsortium aus Wirtschaftsführern, Krankenversicherern, Politikwissenschaftlern und Mitgliedern von Regierungsbehörden, die sich für Gesundheitsförderung einsetzen, um die Nachfrage und den Bedarf an Gesundheitsdiensten zu verringern, acht als überzeugend Dokumentation von Einsparungen bei den Gesundheitskosten.

Pelletier (1991) stellte 24 Studien umfassender Arbeitsplatzprogramme zusammen, die zwischen 1980 und 1990 in Peer-Review-Journalen veröffentlicht wurden nicht in diese Überprüfung aufgenommen.) Er definierte „umfassende Programme“ als solche, die „ein kontinuierliches, integriertes Programm zur Gesundheitsförderung und Krankheitsprävention bieten, das die einzelnen Komponenten (Raucherentwöhnung, Stressbewältigung, Verringerung des koronaren Risikos usw.) in a kohärentes, fortlaufendes Programm, das mit den Unternehmenszielen übereinstimmt und eine Programmbewertung beinhaltet.“ Alle 24 in dieser Übersicht zusammengefassten Programme erzielten eine Verbesserung der Gesundheitspraktiken der Mitarbeiter, eine Verringerung von Fehlzeiten und Behinderungen und/oder eine Steigerung der Produktivität, während jede dieser Studien, die die Auswirkungen auf Gesundheitsversorgung und Behinderungskosten, Kosteneffizienz oder Kosten-Nutzen-Änderungen zeigten einen positiven Effekt.

Zwei Jahre später überprüfte Pelletier weitere 24 Studien, die zwischen 1991 und Anfang 1993 veröffentlicht wurden, und stellte fest, dass 23 positive Gesundheitsgewinne berichteten, und wiederum zeigten alle Studien, die Kosteneffizienz oder Kosten-Nutzen-Effekte analysierten, eine positive Rendite ( Pelletier 1993). Zu den Faktoren, die den erfolgreichen Programmen gemeinsam sind, wie er feststellte, gehörten spezifische Programmziele und -vorgaben, einfacher Zugang zum Programm und zu den Einrichtungen, Anreize für die Teilnahme, Respekt und Vertraulichkeit, Unterstützung des Top-Managements und eine Unternehmenskultur, die Bemühungen zur Gesundheitsförderung fördert (Pelletier 1991). .

Obwohl es wünschenswert ist, Nachweise zu haben, die die Wirksamkeit und den Wert betrieblicher Gesundheitsförderungsprogramme bestätigen, ist es Tatsache, dass solche Nachweise für die Entscheidung, ein Programm zu initiieren, selten erforderlich waren. Die meisten Programme basieren auf der Überzeugungskraft, dass Prävention funktioniert. In einigen Fällen wurden Programme durch das von Mitarbeitern geäußerte Interesse und gelegentlich durch den unerwarteten Tod eines Top-Managers oder eines wichtigen Mitarbeiters an Krebs oder Herzkrankheiten und die liebevolle Hoffnung angeregt, dass ein Präventionsprogramm verhindern wird, dass „der Blitz zweimal einschlägt“. .

Struktur eines umfassenden Programms

In vielen Organisationen, insbesondere kleineren, besteht das Gesundheitsförderungs- und Krankheitspräventionsprogramm lediglich aus einer oder mehreren weitgehend ad-hoc-Aktivitäten, die, wenn überhaupt, informell miteinander verbunden sind, wenig oder keine Kontinuität haben und oft durch ausgelöst werden ein bestimmtes Ereignis und aufgegeben, während es in der Erinnerung verblasst. Ein wirklich umfassendes Programm sollte eine formale Struktur haben, die eine Reihe integrierter Elemente umfasst, einschließlich der folgenden:

  • eine klare Erklärung von Zielen und Vorgaben, die vom Management genehmigt und für die Mitarbeiter akzeptabel sind
  • ausdrückliche Billigung durch das Top-Management und, wo vorhanden, die beteiligten Arbeitsorganisationen, mit der fortlaufenden Zuweisung von Ressourcen, die angemessen sind, um die gewünschten Ziele und Zielsetzungen zu erreichen
  • angemessene Platzierung in der Organisation, effektive Koordination mit anderen gesundheitsbezogenen Aktivitäten und Kommunikation von Programmplänen über Abteilungen und Abteilungen hinweg an Manager und Mitarbeiter auf mittlerer Ebene. Einige Organisationen haben es aus „politischen“ Gründen sowie zur Einbringung von Beiträgen zur Programmgestaltung als sinnvoll erachtet, einen Betriebsratsausschuss einzurichten, der sich aus Vertretern aller Ebenen und Segmente der Belegschaft zusammensetzt
  • Benennung eines „Programmdirektors“, einer Person mit den erforderlichen administrativen Fähigkeiten, die auch über eine Ausbildung und Erfahrung in der Gesundheitsförderung verfügt oder Zugang zu einem Berater hat, der das erforderliche Fachwissen bereitstellen kann
  • ein Mechanismus für Feedback von Teilnehmern und, wenn möglich, auch von Nicht-Teilnehmern, um die Gültigkeit des Programmdesigns zu bestätigen und die Popularität und Nützlichkeit bestimmter Programmaktivitäten zu testen
  • Verfahren zur Wahrung der Vertraulichkeit personenbezogener Daten
  • systematische Aufzeichnungen, um Aktivitäten, Teilnahme und Ergebnisse als Grundlage für die Überwachung und potenzielle Bewertung zu verfolgen
  • Zusammenstellung und Analyse verfügbarer relevanter Daten, idealerweise für eine wissenschaftliche Bewertung des Programms oder, wenn dies nicht möglich ist, zur Erstellung eines regelmäßigen Berichts an das Management, um die Fortsetzung der Ressourcenzuweisung zu rechtfertigen und eine Grundlage für mögliche Änderungen des Programms zu bilden.

 

Programmziele und Ideologie

Die grundlegenden Ziele des Programms bestehen darin, die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter auf allen Ebenen zu verbessern und zu erhalten, Krankheiten und Behinderungen vorzubeugen und Einzelpersonen und die Organisation zu entlasten, wenn Krankheiten und Behinderungen nicht verhindert werden können.

Das Arbeits- und Gesundheitsschutzprogramm richtet sich an jene Faktoren am Arbeitsplatz und am Arbeitsplatz, die die Gesundheit der Mitarbeiter beeinträchtigen können. Das Wellness-Programm erkennt an, dass ihre gesundheitlichen Bedenken nicht auf die Grenzen des Werks oder Büros beschränkt werden können, dass Probleme, die am Arbeitsplatz auftreten, zwangsläufig die Gesundheit und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer (und damit auch ihrer Familien) zu Hause und zu Hause beeinträchtigen in der Gemeinschaft und dass sich ebenso zwangsläufig Probleme außerhalb der Arbeit auf Anwesenheit und Arbeitsleistung auswirken. (Der Begriff Wellness kann als Äquivalent des Ausdrucks betrachtet werden Gesundheitsförderung und -schutz, und wurde in den letzten zwei Jahrzehnten zunehmend in diesem Bereich eingesetzt; es verkörpert die positive Definition von Gesundheit der Weltgesundheitsorganisation.) Dementsprechend ist es für das Gesundheitsförderungsprogramm durchaus angemessen, Probleme anzugehen, von denen einige behaupten, dass sie für die Organisation keine angemessenen Anliegen sind.

Die Notwendigkeit, Wohlbefinden zu erreichen, gewinnt an Dringlichkeit, wenn erkannt wird, dass Arbeitnehmer mit verminderten Fähigkeiten, wie auch immer sie erworben sein mögen, potenziell gefährlich für ihre Kollegen und in bestimmten Berufen auch für die Öffentlichkeit sein können.

Da die Gesundheit grundsätzlich in der persönlichen Verantwortung des Einzelnen liegt, meinen manche, es sei unangemessen und sogar eingreifend, wenn sich Arbeitgeber oder Gewerkschaften (oder beide) daran beteiligen. Sie haben insofern Recht, als zu paternalistische und erzwingende Ansätze angewandt werden. Gesundheitsfördernde Anpassungen des Arbeitsplatzes und des Arbeitsplatzes sowie ein verbesserter Zugang zu gesundheitsfördernden Aktivitäten stellen jedoch das Bewusstsein, das Wissen und die Werkzeuge bereit, die es den Mitarbeitern ermöglichen, dieser Eigenverantwortung besser gerecht zu werden.

Programmkomponenten

Bedarf Beurteilung

Während der Alarmprogrammleiter ein bestimmtes Ereignis nutzt, das Interesse an einer besonderen Aktivität weckt (z. B. die unerwartete Krankheit einer beliebten Person in der Organisation, Berichte über Fälle einer ansteckenden Krankheit, die Ansteckungsängste wecken, Warnungen vor a potenzieller Epidemie), wird das umfassende Programm auf einer formelleren Bedarfsanalyse basieren. Dies kann einfach aus einem Vergleich der demografischen Merkmale der Belegschaft mit Morbiditäts- und Mortalitätsdaten bestehen, die von den Gesundheitsbehörden für solche Bevölkerungskohorten in der Region gemeldet werden, oder es kann die aggregierte Analyse unternehmensspezifischer gesundheitsbezogener Daten umfassen, wie z Krankenversicherungsansprüche und die erfassten Ursachen für Fehlzeiten und Invaliditätsrenten. Die Ermittlung des Gesundheitszustands der Belegschaft durch die Zusammenstellung der Ergebnisse von Gesundheitsscreenings, regelmäßigen ärztlichen Untersuchungen und Programmen zur Bewertung von Gesundheitsrisiken kann durch Erhebungen der gesundheitsbezogenen Interessen und Anliegen der Mitarbeiter ergänzt werden, um optimale Ziele für das Programm zu identifizieren. (Es sollte bedacht werden, dass Gesundheitsprobleme, die bestimmte Kohorten von Arbeitnehmern betreffen, die Aufmerksamkeit erfordern, verschleiert werden können, indem man sich nur auf Daten stützt, die für die gesamte Belegschaft aggregiert wurden.) Solche Bedarfsanalysen sind nicht nur nützlich bei der Auswahl und Priorisierung von Programmaktivitäten, sondern auch bei der Planung um sie an die Mitarbeiter zu „vermarkten“, die sie am wahrscheinlichsten als nützlich empfinden. Sie bieten auch einen Maßstab für die Messung der Wirksamkeit des Programms.

Programmelemente

Ein umfassendes Gesundheitsförderungs- und Krankheitspräventionsprogramm umfasst eine Reihe von Elementen, wie z. B. die folgenden.

Förderung des Programms

Ein ständiger Strom von Werbemitteln wie Handzetteln, Memoranden, Postern, Broschüren, Artikeln in Firmenzeitschriften usw. wird dazu dienen, die Aufmerksamkeit auf die Verfügbarkeit und den Wunsch nach einer Teilnahme an dem Programm zu lenken. Mit deren Erlaubnis dürfen Erfolgsgeschichten einzelner Mitarbeiter und eventuell erworbene Auszeichnungen für das Erreichen von Gesundheitsförderungszielen hervorgehoben werden.

Gesundheitsbewertung

Wenn möglich, sollte der Gesundheitszustand jedes Mitarbeiters bei Eintritt in das Programm beurteilt werden, um eine Grundlage für ein „Rezept“ der zu erreichenden persönlichen Ziele und der angezeigten spezifischen Aktivitäten zu schaffen, und in regelmäßigen Abständen, um den Fortschritt und zwischenzeitliche Veränderungen des Gesundheitszustands zu beurteilen. Die gesundheitliche Gefährdungsbeurteilung kann mit oder ohne ärztliche Untersuchung, soweit es die Umstände zulassen, durchgeführt und durch Labor- und Diagnostikstudien ergänzt werden. Gesundheitsvorsorgeprogramme können dazu dienen, diejenigen zu identifizieren, für die bestimmte Aktivitäten indiziert sind.

Aktivitäten

Es gibt eine lange Liste von Aktivitäten, die im Rahmen des Programms verfolgt werden können. Einige werden fortgesetzt, andere werden nur periodisch behandelt. Einige richten sich an Einzelpersonen oder bestimmte Kohorten der Belegschaft, andere an die gesamte Belegschaft. Die Prävention von Krankheit und Behinderung ist ein roter Faden, der sich durch alle Aktivitäten zieht. Diese Aktivitäten können in die folgenden sich überschneidenden Kategorien unterteilt werden:

  • Klinische Dienstleistungen. Diese erfordern Gesundheitsfachkräfte und umfassen: ärztliche Untersuchungen; Screening-Programme; diagnostische Verfahren wie Mammographie; Pap-Abstriche und Tests für den Cholesterinspiegel; Impfungen und so weiter. Dazu gehören auch Beratung und Verhaltensänderung in Bezug auf Gewichtskontrolle, Fitness, Raucherentwöhnung und andere Lebensstilfaktoren.
  • Gesundheitserziehung. Aufklärung zur Sensibilisierung für potenzielle Krankheiten, die Bedeutung der Kontrolle von Risikofaktoren und den Wert der Aufrechterhaltung eines gesunden Lebensstils, beispielsweise durch Gewichtskontrolle, Fitnesstraining und Raucherentwöhnung. Eine solche Aufklärung sollte auch den Weg zu geeigneten Interventionen weisen.
  • Anleitung zur Verwaltung der medizinischen Versorgung. Zu folgenden Anliegen soll beraten werden: Umgang mit dem Gesundheitssystem und Beschaffung einer zeitnahen und qualitativ hochwertigen medizinischen Versorgung; Umgang mit chronischen oder wiederkehrenden Gesundheitsproblemen; Rehabilitation und Rückkehr an den Arbeitsplatz nach Krankheit oder Verletzung; Behandlung von Alkohol- und Drogenmissbrauch; Schwangerschaftsvorsorge und so weiter.
  • Umgang mit persönlichen Problemen. Zu entwickelnde Bewältigungskompetenzen umfassen beispielsweise Stressbewältigung, Vorruhestandsplanung und Outplacement. Hilfe kann auch für Arbeitnehmer bereitgestellt werden, die sich mit beruflichen und familiären Problemen wie Familienplanung, Schwangerschaftsvorsorge, Pflegebedürftigkeit, Elternschaft usw. auseinandersetzen müssen.
  • Annehmlichkeiten und Richtlinien am Arbeitsplatz. Zu den Arbeitsplatzmerkmalen und -richtlinien, die die Arbeitsschutzaktivitäten ergänzen, gehören persönliche Abwasch- und Schließfächer, Wäscheservice bei Bedarf, Catering-Einrichtungen mit Ernährungsberatung und hilfreicher Lebensmittelauswahl sowie die Einrichtung eines rauch- und drogenfreien Betriebs Arbeitsplatz, unter anderem.

 

Mit der Entwicklung und Ausweitung der Programme und der Verbreitung des Bewusstseins für ihre Wirksamkeit sind im Allgemeinen die Anzahl und Vielfalt der Aktivitäten gewachsen. Einige wurden jedoch weniger betont, da die Ressourcen entweder aufgrund finanzieller Zwänge reduziert oder in neue oder populärere Gebiete verlagert wurden.

Tools

Die Instrumente, die bei der Durchführung von Gesundheitsförderungsaktivitäten eingesetzt werden, werden durch die Größe und den Standort der Organisation, den Grad der Zentralisierung der Belegschaft in Bezug auf Geographie und Arbeitszeiten bestimmt; die verfügbaren Ressourcen in Form von Geld, Technologie und Fähigkeiten; die Merkmale der Arbeitskräfte (in Bezug auf Bildungsniveau und soziales Niveau); und der Einfallsreichtum des Programmdirektors. Sie beinhalten:

  • Informationsbeschaffung: Mitarbeiterbefragungen; Schwerpunktgruppen
  • Druckmaterialien: Bücher; Broschüren (diese können in Regalen zum Mitnehmen verteilt oder ausgestellt werden); Lohnumschlagfüller; Artikel in Firmenpublikationen; Plakate
  • Audiovisuelle Materialien: Tonbänder; Per Telefon zugängliche aufgezeichnete Nachrichten; Filme; Videos für Einzel- und Gruppenbetrachtung. Einige Organisationen unterhalten Bibliotheken mit Tonbändern und Videos, die Mitarbeiter für den Heimgebrauch ausleihen können
  • Professionelle Gesundheitsdienste: medizinische Untersuchungen; Diagnose- und Laborverfahren; Impfungen; individuelle Beratung
  • Ausbildung: Erste Hilfe; Reanimation; gesund einkaufen und kochen
  • Treffen: Vorträge; Kurse; Werkstätten
  • Besondere Ereignisse: Gesundheitsmessen; Wettbewerbe
  • Selbsthilfe- und Selbsthilfegruppen: Alkohol- und Drogenmissbrauch; Brustkrebs; Erziehung; Altenpflege
  • Ausschüsse: Eine interne Task Force oder ein Ausschuss zur Koordinierung gesundheitsbezogener Programme zwischen verschiedenen Abteilungen und Abteilungen und ein Arbeitsverwaltungsausschuss zur allgemeinen Programmleitung sind oft nützlich. Es kann auch spezielle Ausschüsse geben, die sich auf bestimmte Aktivitäten konzentrieren
  • Sportprogramme: innerbetrieblicher Sport; das Sponsoring der individuellen Teilnahme an Gemeinschaftsprogrammen; Firmenmannschaften
  • Computer-Software: verfügbar für einzelne PCs oder zugänglich über das Netzwerk der Organisation; gesundheitsfördernde Computer- oder Videospiele
  • Screening-Programme: allgemein (z. B. Bewertung des Gesundheitsrisikos) oder krankheitsspezifisch (z. B. Bluthochdruck, Seh- und Hörvermögen, Krebs, Diabetes, Cholesterin)
  • Informationen und Weiterempfehlung: Mitarbeiterhilfsprogramme; telefonische Anlaufstelle für persönliche Fragen und Beratung
  • Laufende Aktivitäten: körperliche Fitness; Auswahl gesunder Lebensmittel in Betriebsverpflegungseinrichtungen und Verkaufsautomaten
  • Besondere Vorteile: freigesetzte Zeit für gesundheitsfördernde Aktivitäten; Studiengebührenerstattung; geänderte Arbeitszeiten; Beurlaubungen wegen besonderer persönlicher oder familiärer Bedürfnisse
  • Anreize: Auszeichnungen für Teilnahme oder Zielerreichung; Anerkennung in Firmenpublikationen und auf Schwarzen Brettern; Wettbewerbe und Preise.

 

Umsetzung des Programms

In vielen Organisationen, insbesondere kleineren, werden Gesundheitsförderungsaktivitäten ad hoc und willkürlich durchgeführt, oft als Reaktion auf tatsächliche oder drohende Gesundheitskrisen in der Belegschaft oder in der Gemeinde. Nach einiger Zeit werden sie jedoch in größeren Organisationen oft zu einem mehr oder weniger kohärenten Rahmen zusammengefasst, der als „ein Programm“ bezeichnet wird, und der Verantwortung einer Person übertragen, die als Programmdirektor, Koordinator oder mit einem anderen Titel bezeichnet wird.

Die Auswahl der Aktivitäten für das Programm kann durch die Antworten auf Mitarbeiterbefragungen, weltliche Veranstaltungen, den Kalender oder die Eignung der verfügbaren Ressourcen bestimmt werden. Viele Programme planen Aktivitäten, um die Werbung zu nutzen, die von den kategorialen freiwilligen Gesundheitsagenturen in Verbindung mit ihren jährlichen Fundraising-Kampagnen generiert wird, z. B. Heart Month oder National Fitness and Sports Week. (In den Vereinigten Staaten veröffentlicht das National Health Information Center im Office of Disease Prevention and Health Protection jedes Jahr im September Nationale Gesundheitsbeobachtungen, eine Liste der bestimmten Monate, Wochen und Tage, die der Förderung bestimmter Gesundheitsthemen gewidmet sind; es ist jetzt auch per E-Mail verfügbar.)

Es besteht allgemein Einigkeit darüber, dass es ratsam ist, das Programm schrittweise zu installieren, Aktivitäten und Themen hinzuzufügen, wenn es an Glaubwürdigkeit und Unterstützung unter den Mitarbeitern gewinnt, und die Themen, auf die besondere Betonung gelegt wird, zu variieren, damit das Programm nicht veraltet. JP Morgan & Co., Inc., die große Finanzorganisation mit Sitz in New York City, hat in ihrem Gesundheitsförderungsprogramm ein innovatives „geplantes zyklisches Format“ eingeführt, das ausgewählte Themen nacheinander über einen Zeitraum von vier Jahren hervorhebt (Schneider, Stewart und Haughey 1989). Das erste Jahr (das Jahr des Herzens) konzentriert sich auf die Prävention von Herz-Kreislauf-Erkrankungen; das zweite (das Jahr des Körpers) befasst sich mit AIDS und der Krebsfrüherkennung und -prävention; das dritte (das Jahr des Geistes) befasst sich mit psychologischen und sozialen Themen; und das vierte (das Jahr der guten Gesundheit) behandelt so wichtige Themen wie Impfungen für Erwachsene, Arthritis und Osteoporose, Unfallverhütung, Diabetes und gesunde Schwangerschaft. An diesem Punkt wird die Sequenz wiederholt. Dieser Ansatz, so Schneider und seine Co-Autoren, maximiert die Einbeziehung verfügbarer Unternehmens- und Gemeinschaftsressourcen, fördert die Beteiligung der Mitarbeiter durch sequenzielle Aufmerksamkeit für verschiedene Themen und bietet die Möglichkeit, die Aufmerksamkeit auf Programmüberarbeitungen und -ergänzungen auf der Grundlage medizinischer und wissenschaftlicher Fortschritte zu lenken.

Evaluierung des Programms

Es ist immer wünschenswert, das Programm zu evaluieren, um sowohl die Fortsetzung seiner Ressourcenzuweisungen zu rechtfertigen als auch etwaigen Verbesserungsbedarf zu ermitteln und Empfehlungen für eine Erweiterung zu unterstützen. Die Bewertung kann von einfachen tabellarischen Angaben zur Teilnahme (einschließlich Abbrechern) in Verbindung mit Angaben zur Mitarbeiterzufriedenheit (erbeten und unaufgefordert) bis hin zu formelleren Umfragen reichen. Die auf diese Weise gewonnenen Daten zeigen den Nutzungsgrad und die Popularität des Programms als Ganzes und seiner einzelnen Komponenten und stehen in der Regel kurz nach Ende des Evaluierungszeitraums zur Verfügung.

Noch wertvoller sind jedoch Daten, die die Ergebnisse des Programms widerspiegeln. In einem Artikel, der den Weg zur Verbesserung der Evaluierung von Gesundheitsförderungsprogrammen weist, bieten Anderson und O'Donnell (1994) eine Klassifizierung von Bereichen an, in denen Gesundheitsförderungsprogramme signifikante Ergebnisse haben können (siehe Abbildung 1).

Abbildung 1. Kategorien von Ergebnissen der Gesundheitsförderung.

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Ergebnisdaten erfordern jedoch einen vor Beginn des Programms geplanten Aufwand, und sie müssen über einen ausreichenden Zeitraum erhoben werden, damit sich das Ergebnis entwickeln und messen kann. Beispielsweise kann man die Anzahl der Personen zählen, die eine Influenza-Impfung erhalten, und dann die Gesamtbevölkerung ein Jahr lang verfolgen, um zu zeigen, dass die Inokulierten weniger grippeähnliche Atemwegsinfektionen aufwiesen als diejenigen, die die Impfung verweigerten. Die Studie kann erweitert werden, um die Fehlzeiten der beiden Kohorten zu korrelieren und die Programmkosten mit den direkten und indirekten Einsparungen der Organisation zu vergleichen.

Darüber hinaus ist es nicht allzu schwierig, das Erreichen wünschenswerterer Profile von Risikofaktoren für kardiovaskuläre Erkrankungen durch Einzelpersonen zu demonstrieren. Es wird jedoch mindestens ein und wahrscheinlich mehrere Jahrzehnte dauern, um eine Verringerung der Morbidität und Mortalität durch koronare Herzkrankheit in einer Kohorte von Arbeitnehmern nachzuweisen. Selbst dann ist die Größe dieser Kohorte möglicherweise nicht groß genug, um solche Daten signifikant zu machen.

Die oben zitierten Übersichtsartikel zeigen, dass gute Evaluationsforschung betrieben werden kann und zunehmend durchgeführt und berichtet wird. Es ist keine Frage seiner Wünschbarkeit. Wie Freis und seine Co-Autoren (1993) jedoch sagten: „Es gibt bereits Modellprogramme, die die Gesundheit verbessern und die Kosten senken. Es fehlt nicht an Wissen, sondern an der Durchdringung dieser Programme in einer größeren Anzahl von Umgebungen.“

 

 

 

 

 

 

 

Kommentare und Vorbehalte

Organisationen, die die Einführung eines Gesundheitsförderungsprogramms erwägen, sollten sich einer Reihe potenziell heikler ethischer Fragen bewusst sein, die es zu berücksichtigen gilt, und einer Reihe von Fallstricken, die es zu vermeiden gilt, von denen einige bereits angedeutet wurden. Sie sind unter den folgenden Überschriften zusammengefasst:

Elitismus versus Egalitarismus

Eine Reihe von Programmen zeigt Elitismus, da einige der Aktivitäten auf Personen über einem bestimmten Rang beschränkt sind. Daher kann eine werksinterne Fitnesseinrichtung auf Führungskräfte beschränkt sein, weil sie für das Unternehmen wichtiger sind, länger arbeiten und es schwierig finden, die Zeit für den Besuch eines externen „Fitnessclubs“ zu finden. . Für manche scheint dies jedoch ein „Perk“ (dh ein besonderes Privileg) zu sein, wie der Schlüssel zum privaten Waschraum, der Eintritt in den kostenlosen Executive Dining Room und die Nutzung eines bevorzugten Parkplatzes. Es wird manchmal von einfachen Arbeitern abgelehnt, die den Besuch einer Gemeinschaftseinrichtung zu teuer finden und sich während des Arbeitstages nicht die Freiheit nehmen dürfen, sich zu bewegen.

Eine subtilere Form des Elitismus zeigt sich in einigen innerbetrieblichen Fitnesseinrichtungen, wenn die Quote der verfügbaren Mitgliedschaften von „Jocks“ (dh Sportbegeisterten) in Anspruch genommen wird, die wahrscheinlich sowieso Wege finden würden, sich zu bewegen. In der Zwischenzeit wird denjenigen, die sesshaft sind und viel größeren Nutzen aus regelmäßiger beaufsichtigter Bewegung ziehen könnten, die Einreise verweigert. Selbst wenn sie es in das Fitnessprogramm schaffen, wird ihre weitere Teilnahme oft dadurch entmutigt, dass sie sich schämen, von rangniedrigeren Arbeitnehmern übertroffen zu werden. Dies gilt insbesondere für den Manager, dessen männliches Selbstbild getrübt ist, wenn er feststellt, dass er nicht das Niveau seiner Sekretärin erreichen kann.

Einige Organisationen sind egalitärer. Ihre Fitnesseinrichtungen stehen allen nach dem Prinzip „Wer zuerst kommt, mahlt zuerst“ offen, wobei eine dauerhafte Mitgliedschaft nur für diejenigen verfügbar ist, die sie häufig genug nutzen, um für sie von Wert zu sein. Andere gehen einen Teil des Weges, indem sie einige der Mitgliedschaften für Mitarbeiter reservieren, die nach einer Krankheit oder Verletzung rehabilitiert werden, oder für ältere Arbeitnehmer, die möglicherweise einen größeren Anreiz zur Teilnahme benötigen als ihre jüngeren Kollegen.

Diskriminierung

In einigen Bereichen können Antidiskriminierungsgesetze und -vorschriften die Organisation für Beschwerden oder sogar Rechtsstreitigkeiten anfällig machen, wenn nachgewiesen werden kann, dass das Gesundheitsförderungsprogramm bestimmte Personen aufgrund von Alter, Geschlecht oder Zugehörigkeit zu einer Minderheit oder ethnischen Gruppe diskriminiert hat . Dies ist wahrscheinlich nicht der Fall, es sei denn, es gibt ein stärker verbreitetes Muster von Vorurteilen in der Arbeitskultur, aber Diskriminierung im Gesundheitsförderungsprogramm könnte eine Beschwerde auslösen.

Auch wenn formelle Anklagen nicht erhoben werden, sind Ressentiments und Unzufriedenheiten, die sich verstärken können, wenn sie informell unter den Mitarbeitern kommuniziert werden, nicht förderlich für gute Beziehungen und Arbeitsmoral unter den Mitarbeitern.

Die Besorgnis über Vorwürfe der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts mag übertrieben sein. Obwohl es beispielsweise nicht für den routinemäßigen Einsatz bei asymptomatischen Männern empfohlen wird (Preventive Services Task Force 1989), bieten einige Organisationen ein Screening auf Prostatakrebs an, um die Bereitstellung von Pap-Tests und Mammographie für weibliche Angestellte zu kompensieren.

Beschwerden über Diskriminierung wurden von Personen eingereicht, denen die Möglichkeit verweigert wurde, Leistungsprämien zu gewinnen, weil angeborene Gesundheitsprobleme oder erworbene Krankheiten die Teilnahme an Aktivitäten zur Gesundheitsförderung oder das Erreichen idealer persönlicher Gesundheitsziele ausschließen. Gleichzeitig gibt es das Gerechtigkeitsproblem, Personen für die Behebung eines potenziellen Gesundheitsproblems zu belohnen (z. B. das Rauchen aufzugeben oder Übergewicht zu verlieren), während Personen, die solche Probleme nicht haben, solche Belohnungen verweigert werden.

„Beschuldigung des Opfers“

Aus dem gültigen Konzept der Eigenverantwortung des Gesundheitszustandes erwächst die Vorstellung, dass der Einzelne bei der Feststellung von Gesundheitsmängeln schuldhaft und schuldhaft zu haften ist, wenn er diese nicht selbst beseitigt. Diese Art des Denkens berücksichtigt nicht die Tatsache, dass die Genforschung zunehmend zeigt, dass einige Defekte erblich sind und daher, obwohl sie manchmal modifiziert werden können, außerhalb der Fähigkeit des Individuums liegen, sie zu korrigieren.

Beispiele dafür, „dem Opfer die Schuld zu geben“, sind (a) die zu weit verbreitete Einstellung, dass HIV/AIDS eine angemessene Vergeltung für sexuelle „Indiskretionen“ oder intravenösen Drogenkonsum ist und seine Opfer daher kein Mitgefühl und keine Fürsorge verdienen, und (b) die Auferlegung finanzieller und bürokratischer Hürden, die es unverheirateten jungen Frauen erschweren, eine angemessene vorgeburtliche Versorgung zu erhalten, wenn sie schwanger werden.

Am wichtigsten ist, dass die Konzentration am Arbeitsplatz auf die Verantwortung des Einzelnen für seine eigenen Gesundheitsprobleme dazu führt, dass der Arbeitgeber für Faktoren in der Arbeitsstruktur und im Arbeitsumfeld, die Gesundheit und Wohlbefinden gefährden können, nicht verantwortlich ist. Das vielleicht klassische Beispiel ist die Organisation, die Stressbewältigungskurse anbietet, um Mitarbeitern beizubringen, wie sie effektiver damit umgehen können, die jedoch nicht unnötig stressige Merkmale des Arbeitsplatzes untersucht und korrigiert.

Es muss anerkannt werden, dass am Arbeitsplatz vorhandene Gefahren nicht nur die Arbeitnehmer und damit auch ihre Familien betreffen, sondern auch persönliche Gesundheitsprobleme auslösen und verschlimmern können, die außerhalb des Arbeitsplatzes entstehen. Unter Beibehaltung des Konzepts der Eigenverantwortung für die Gesundheit muss dies durch die Einsicht ausgeglichen werden, dass Faktoren am Arbeitsplatz, für die der Arbeitgeber verantwortlich ist, auch einen gesundheitlichen Einfluss haben können. Diese Überlegung unterstreicht die Bedeutung der Kommunikation und Koordination zwischen dem Gesundheitsförderungsprogramm und den Arbeitsschutz- und anderen gesundheitsbezogenen Programmen des Arbeitgebers, insbesondere wenn sie sich nicht in derselben Box im Organigramm befinden.

Überzeugung statt Zwang

Ein wesentlicher Grundsatz betrieblicher Gesundheitsförderungsprogramme ist, dass die Teilnahme freiwillig sein sollte. Die Mitarbeiter sollten über die Wünschbarkeit der vorgeschlagenen Interventionen aufgeklärt, Zugang zu ihnen erhalten und davon überzeugt werden, sich daran zu beteiligen. Zwischen enthusiastischer Überredung und Zwang, zwischen wohlmeinender Bevormundung und Zwang liegt jedoch oft ein schmaler Grat. In vielen Fällen kann der Zwang mehr oder weniger subtil sein: zB neigen einige Gesundheitsprofis dazu, übermäßig autoritär zu sein; Mitarbeiter fürchten möglicherweise, in Verlegenheit gebracht, geächtet oder sogar bestraft zu werden, wenn sie den ihnen gegebenen Rat ablehnen; die Wahlmöglichkeiten eines Arbeitnehmers in Bezug auf empfohlene Maßnahmen zur Gesundheitsförderung können übermäßig eingeschränkt sein; und Führungskräfte können es ihren Untergebenen unangenehm machen, sie nicht bei einer Lieblingsbeschäftigung wie Joggen am frühen Morgen zu begleiten.

Während viele Organisationen Belohnungen für gesundes Verhalten anbieten, z. B. Leistungszertifikate, Preise und eine „risikobewertete“ Krankenversicherung (in den USA beispielsweise eine Reduzierung des Arbeitnehmeranteils an den Prämien), gibt es einige wenige diejenigen bestrafen, die ihre willkürlichen Standards des Gesundheitsverhaltens nicht erfüllen. Die Strafen können von der Verweigerung einer Beschäftigung, der Zurückhaltung einer Beförderung bis hin zur Entlassung oder der Verweigerung von Leistungen reichen, die andernfalls in Aussicht gestellt werden könnten. Ein Beispiel für eine amerikanische Firma, die solche Strafen verhängt, ist EA Miller, eine Fleischverpackungsfabrik in Hyrum, Utah, einer Stadt mit 4,000 Einwohnern, die etwa 40 Meilen nördlich von Salt Lake City liegt (Mandelker 1994). EA Miller ist der größte Arbeitgeber in dieser kleinen Gemeinde und bietet seinen 900 Mitarbeitern und ihren 2,300 Angehörigen eine Gruppenkrankenversicherung. Seine Aktivitäten zur Gesundheitsförderung sind in vielerlei Hinsicht typisch, außer dass es Strafen für die Nichtteilnahme gibt:

  • Mitarbeitern und Ehepartnern, die nicht an Schwangerschaftsvorsorgeseminaren teilnehmen, werden die Kosten für die geburtshilfliche Versorgung oder die Versorgung des Babys im Krankenhaus nicht erstattet. Um Anspruch auf die Versicherungsleistungen zu haben, muss die Schwangere im ersten Trimester zudem einen Arzt aufsuchen.
  • Wenn Mitarbeiter oder ihre Angehörigen rauchen, müssen sie mehr als das Doppelte ihres Anteils an den Gruppenkrankenversicherungsprämien beitragen: 66 US-Dollar pro Monat statt 30 US-Dollar. Das Werk hat seit 1991 eine rauchfreie Richtlinie und das Unternehmen bietet vor Ort Raucherentwöhnungskurse an oder zahlt den Mitarbeitern die Studiengebühren, wenn sie den Kurs in der Gemeinde belegen.
  • Das Unternehmen übernimmt weder die medizinischen Kosten, wenn ein versicherter Mitarbeiter oder Angehöriger bei einem Autounfall verletzt wurde, als er unter Drogen- oder Alkoholeinfluss fuhr oder nicht angeschnallt war, noch deckt es Verletzungen, die beim Motorradfahren ohne angelegt wurden ein Helm.

 

Eine weit verbreitete Form der Nötigung ist die „Arbeitsplatzgefährdung“ für Mitarbeiter, deren Alkohol- oder Drogenmissbrauch sich auf ihre Anwesenheit und Arbeitsleistung ausgewirkt hat. Hier wird der Mitarbeiter mit dem Problem konfrontiert und darauf hingewiesen, dass disziplinarische Maßnahmen ausgesetzt werden, solange er die vorgeschriebene Behandlung fortsetzt und abstinent bleibt. Unter Berücksichtigung eines gelegentlichen Rückfalls (in einigen Organisationen ist dies auf eine bestimmte Anzahl begrenzt) führt die Nichteinhaltung zur Entlassung. Die Erfahrung hat hinreichend gezeigt, dass der drohende Verlust des Arbeitsplatzes, der von manchen als der stärkste Stressfaktor am Arbeitsplatz angesehen wird, viele Menschen mit solchen Problemen dazu motiviert, sich bereit zu erklären, an einem Korrekturprogramm teilzunehmen.

Vertraulichkeit und Privatsphäre

Ein weiteres Kennzeichen des erfolgreichen Gesundheitsförderungsprogramms ist die Verschwiegenheit und insbesondere die Verschwiegenheit von personenbezogenen Daten der teilnehmenden Mitarbeiter – und auch der Nichtteilnehmer – aus Personalakten. Um die Vertraulichkeit solcher Informationen zu wahren, wenn sie für auswertende Tabellen und Recherchen benötigt werden, haben einige Organisationen Datenbanken eingerichtet, in denen einzelne Mitarbeiter durch Codenummern oder durch ein ähnliches Gerät identifiziert werden. Dies ist besonders relevant für Massen-Screening- und Laborverfahren, bei denen Schreibfehler nicht unbekannt sind.

Wer nimmt teil

Gesundheitsförderungsprogramme werden von manchen kritisiert, weil die Teilnehmer tendenziell jünger, gesünder und gesundheitsbewusster sind als diejenigen, die dies nicht tun (das „Coals to Newcastle“-Phänomen). Dies stellt diejenigen, die Programme entwerfen und durchführen, vor die Herausforderung, diejenigen einzubeziehen, die durch ihre Teilnahme mehr zu gewinnen haben.

Wer bezahlt

Gesundheitsförderungsprogramme sind mit einigen Kosten für die Organisation verbunden. Diese können sich in Form von finanziellen Aufwendungen für Dienstleistungen und Materialien, Zeitaufwand für die Arbeitszeit, Ablenkung der beteiligten Mitarbeiter und der Belastung durch Management und Verwaltung ausdrücken. Wie oben erwähnt, gibt es zunehmend Hinweise darauf, dass diese durch geringere Personalkosten und Produktivitätssteigerungen mehr als ausgeglichen werden. Es gibt auch die weniger greifbaren Vorteile der Verschönerung des PR-Images der Organisation und der Verbesserung ihres Rufs als guter Arbeitsplatz, wodurch die Rekrutierungsbemühungen erleichtert werden.

Meistens übernimmt die Organisation die gesamten Kosten des Programms. Manchmal, insbesondere wenn eine Aktivität außerhalb des Geländes in einer gemeindenahen Einrichtung durchgeführt wird, müssen die Teilnehmer die Kosten teilen. In einigen Organisationen wird jedoch der gesamte oder ein Teil des Anteils des Mitarbeiters nach erfolgreichem Abschluss des Programms oder Kurses zurückerstattet.

Viele Gruppenkrankenversicherungsprogramme decken vorbeugende Leistungen ab, die von Angehörigen der Gesundheitsberufe erbracht werden, darunter beispielsweise Impfungen, medizinische Untersuchungen, Tests und Screening-Verfahren. Ein solcher Krankenversicherungsschutz birgt jedoch Probleme: Er kann die Versicherungskosten erhöhen, und die Eigenkosten der normalerweise erforderlichen abzugsfähigen Gebühren und Zuzahlungen können ein wirksames Hindernis für ihre Inanspruchnahme durch Niedriglohnempfänger darstellen. Letztendlich kann es für Arbeitgeber kostengünstiger sein, präventive Leistungen direkt zu bezahlen, da sie sich die Verwaltungskosten für die Bearbeitung von Versicherungsansprüchen und die Kostenerstattung ersparen.

Interessenkonflikte

Während die meisten Angehörigen der Gesundheitsberufe beispielhafte Integrität zeigen, muss Wachsamkeit ausgeübt werden, um diejenigen zu identifizieren, die dies nicht tun, und mit ihnen umzugehen. Beispiele hierfür sind diejenigen, die Aufzeichnungen fälschen, um ihre Bemühungen gut aussehen zu lassen, und diejenigen, die eine Beziehung zu einem externen Dienstleister haben, der Kickbacks oder andere Belohnungen für Empfehlungen bietet. Die Leistung externer Anbieter sollte überwacht werden, um diejenigen zu identifizieren, die unterboten haben, um den Auftrag zu erhalten, und dann, um Geld zu sparen, schlecht qualifiziertes Personal für die Erbringung der Dienstleistungen einsetzen.

Ein subtilerer Interessenkonflikt besteht, wenn Mitarbeiter und Lieferanten die Bedürfnisse und Interessen der Mitarbeiter zugunsten der Ziele der Organisation oder der Agenda ihrer Manager untergraben. Diese Art von verwerflichem Handeln ist möglicherweise nicht explizit. Ein Beispiel ist, unruhige Mitarbeiter in ein Stressbewältigungsprogramm zu lenken, ohne große Anstrengungen zu unternehmen, um die Organisation davon zu überzeugen, übermäßig hohe Stressniveaus am Arbeitsplatz zu reduzieren. Erfahrene Fachleute werden keine Schwierigkeiten haben, sowohl den Mitarbeitern als auch der Organisation angemessen zu dienen, sollten jedoch bereit sein, zu einer Situation überzugehen, in der ethische Werte gewissenhafter eingehalten werden, wenn der unangemessene Druck seitens des Managements zu groß wird.

Ein weiterer subtiler Konflikt, der sich nachteilig auf die Mitarbeiter auswirken kann, entsteht, wenn sich zwischen dem Gesundheitsförderungsprogramm und anderen gesundheitsbezogenen Aktivitäten in der Organisation ein Konkurrenzverhältnis anstelle von Koordination und Zusammenarbeit entwickelt. Dieser Sachverhalt findet sich nicht selten, wenn sie in unterschiedlichen Bereichen des Organigramms platziert sind und unterschiedlichen Führungsinstanzen unterstellt sind. Wie bereits gesagt, ist es entscheidend, dass das Gesundheitsförderungsprogramm, selbst wenn es Teil derselben Einheit ist, nicht zu Lasten des Arbeitsschutzprogramms geht.

Stress

Stress ist wahrscheinlich das am weitesten verbreitete Gesundheitsrisiko, dem man sowohl am Arbeitsplatz als auch außerhalb davon begegnet. In einer wegweisenden Umfrage, die von der St. Paul Fire and Marine Insurance Company gesponsert wurde und an der fast 28,000 Arbeitnehmer in 215 verschiedenen amerikanischen Organisationen teilnahmen, stellten Kohler und Kamp (1992) fest, dass Arbeitsstress in engem Zusammenhang mit Gesundheits- und Leistungsproblemen der Mitarbeiter steht. Sie fanden auch heraus, dass unter den persönlichen Lebensproblemen diejenigen am stärksten sind, die durch den Job verursacht werden, und mehr Auswirkungen zeigen als rein arbeitsfreie Probleme wie familiäre, rechtliche oder finanzielle Probleme. Dies deutet darauf hin, dass „einige Arbeitnehmer in eine Abwärtsspirale von Problemen im Arbeits- und Privatleben geraten – Probleme am Arbeitsplatz schaffen Probleme zu Hause, die wiederum zur Arbeit zurückgebracht werden, und so weiter.“ Dementsprechend sollte die Hauptaufmerksamkeit zwar auf die Kontrolle arbeitsbedingter psychosozialer Risikofaktoren gerichtet werden, dies sollte jedoch durch gesundheitsfördernde Aktivitäten ergänzt werden, die auf persönliche Stressfaktoren abzielen, die sich am ehesten auf die Arbeitsleistung auswirken.

Zugang zu Gesundheitsversorgung

Als eigenständiges Thema verdient die Ausbildung im Umgang mit dem Gesundheitsversorgungssystem mit Blick auf den künftigen Bedarf an Gesundheitsdiensten einen Teil des Programms. Dies beginnt mit der Selbstfürsorge – zu wissen, was zu tun ist, wenn Anzeichen und Symptome auftreten und wann professionelle Hilfe benötigt wird – und geht weiter bis zur Auswahl eines qualifizierten medizinischen Fachpersonals oder eines Krankenhauses. Dazu gehört auch, sowohl die Fähigkeit, gute von schlechter Gesundheitsversorgung zu unterscheiden, als auch ein Bewusstsein für die Rechte der Patienten zu vermitteln.

Um den Mitarbeitern Zeit und Geld zu sparen, bieten einige Betriebsärzte mehr oder weniger umfangreiche betriebliche Gesundheitsdienste (oft einschließlich Röntgen, Laboruntersuchungen und andere diagnostische Verfahren) an und melden die Ergebnisse den Hausärzten der Mitarbeiter. Andere führen eine Liste mit qualifizierten Ärzten, Zahnärzten und anderen Angehörigen der Gesundheitsberufe, an die Mitarbeiter selbst und manchmal auch ihre Angehörigen verwiesen werden können. Die Freistellung von der Arbeit zur Einhaltung von Arztterminen ist eine wichtige Ergänzung, wenn medizinische Fachdienste außerhalb der Arbeitszeit nicht verfügbar sind.

Selbst dort, wo es in den Vereinigten Staaten ein gutes Gruppenkrankenversicherungsprogramm gibt, können Arbeitnehmer mit niedrigem Gehalt und ihre Familien feststellen, dass der Selbstbehalt und die Mitversicherungsanteile der gedeckten Gebühren unter allen Umständen, außer in schwierigen Umständen, Hindernisse für die Inanspruchnahme empfohlener Gesundheitsleistungen darstellen. Einige Arbeitgeber helfen bei der Überwindung solcher Hindernisse, indem sie diese Arbeitnehmer von solchen Zahlungen befreien oder spezielle Gebührenvereinbarungen mit ihren Gesundheitsdienstleistern treffen.

Baustelle „Klima“

Betriebliche Gesundheitsförderungsprogramme werden oft ausdrücklich als Ausdruck der Sorge des Arbeitgebers um die Gesundheit und das Wohlbefinden der Belegschaft präsentiert. Dieser Botschaft wird widersprochen, wenn der Arbeitgeber für die Beschwerden der Arbeitnehmer über die Arbeitsbedingungen taub ist und nichts unternimmt, um sie zu verbessern. Es ist unwahrscheinlich, dass Mitarbeiter unter solchen Umständen oder in Zeiten von Arbeitskonflikten angebotene Programme annehmen oder daran teilnehmen.

Mitarbeitervielfalt

Das Gesundheitsförderungsprogramm sollte so gestaltet werden, dass es der Vielfalt Rechnung trägt, die für die heutige Belegschaft zunehmend charakteristisch ist. Unterschiede in Bezug auf ethnischen und kulturellen Hintergrund, Bildungsniveau, Alter und Geschlecht sollten bei Inhalt und Präsentation von Gesundheitsförderungsmaßnahmen berücksichtigt werden.

Fazit

Aus alledem wird deutlich, dass das betriebliche Gesundheitsförderungsprogramm eine Erweiterung des Arbeitsschutzprogramms darstellt, von der bei richtiger Konzeption und Umsetzung der einzelne Mitarbeiter, die Belegschaft als Ganzes und die Organisation profitieren können. Darüber hinaus kann es auch eine Kraft für positive soziale Veränderungen in der Gemeinschaft sein.

In den letzten Jahrzehnten haben betriebliche Gesundheitsförderungsprogramme an Zahl und Umfang zugenommen, sowohl in kleinen und mittleren Organisationen als auch in größeren, im privaten, ehrenamtlichen und öffentlichen Sektor. Wie die Reihe von Artikeln in diesem Kapitel zeigt, haben sie auch an Reichweite zugenommen, indem sie sich von direkten klinischen Diensten, die sich beispielsweise mit medizinischen Untersuchungen und Impfungen befassen, auf die Beschäftigung mit persönlichen und familiären Problemen ausgeweitet haben, deren Bezug zum Arbeitsplatz möglicherweise stärker zu sein scheint schwach. Man sollte sich bei der Auswahl der Programmelemente und Aktivitäten von den besonderen Merkmalen der Belegschaft, der Organisation und der Gemeinschaft leiten lassen, wobei zu berücksichtigen ist, dass einige nur von bestimmten Kohorten von Mitarbeitern und nicht von der Bevölkerung als Ganzes benötigt werden.

Bei der Erwägung der Schaffung eines Gesundheitsförderungsprogramms am Arbeitsplatz wird den Lesern empfohlen, sorgfältig zu planen, es schrittweise umzusetzen, Raum für Wachstum und Erweiterung zu lassen, die Leistung und Programmqualität zu überwachen und, soweit möglich, die Ergebnisse zu bewerten. Die Artikel in diesem Kapitel sollten sich bei einem solchen Unterfangen als einzigartig hilfreich erweisen.

 

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Montag, Januar 24 2011 18: 37

Betriebliche Gesundheitsförderung

Begründung

Berufliche Settings sind geeignete Orte zur Förderung gesundheitsbezogener Ziele wie Beurteilung, Bildung, Beratung und Gesundheitsförderung im Allgemeinen. Aus Sicht der öffentlichen Ordnung bieten Arbeitsstätten einen effizienten Ort für Aktivitäten wie diese, an denen häufig eine weitreichende Ansammlung von Einzelpersonen beteiligt ist. Darüber hinaus befinden sich die meisten Arbeitnehmer fast jede Woche für einen erheblichen Teil der Zeit an einem vorhersehbaren Arbeitsort. Der Arbeitsplatz ist in der Regel eine kontrollierte Umgebung, in der Einzelpersonen oder Gruppen ohne die Ablenkungen einer häuslichen Umgebung oder die oft eilige Atmosphäre einer medizinischen Umgebung Bildungsprogrammen ausgesetzt oder beraten werden können.

Gesundheit ist eine befähigende Funktion, das heißt, eine Funktion, die es dem Einzelnen ermöglicht, andere Ziele zu verfolgen, einschließlich einer erfolgreichen Leistung in seiner beruflichen Rolle. Arbeitgeber haben ein begründetes Interesse an der Maximierung der Gesundheit aufgrund ihrer engen Verknüpfung mit der Arbeitsproduktivität, sowohl in quantitativer als auch in qualitativer Hinsicht. Daher ist die Reduzierung des Auftretens und der Belastung durch Krankheiten, die zu Fehlzeiten, Behinderungen oder unterdurchschnittlicher Arbeitsleistung führen, ein Ziel, das hohe Priorität und beträchtliche Investitionen verdient. Arbeitnehmerorganisationen, die gegründet wurden, um das Wohlergehen ihrer Mitglieder zu verbessern, haben ebenfalls ein inhärentes Interesse daran, Programme zu sponsern, die den Gesundheitszustand und die Lebensqualität verbessern können.

Sponsorship

Sponsoring durch Arbeitgeber beinhaltet in der Regel eine vollständige oder teilweise finanzielle Unterstützung des Programms. Einige Arbeitgeber unterstützen jedoch möglicherweise nur die Planung oder Organisation der tatsächlichen Gesundheitsförderungsmaßnahmen, für die einzelne Arbeitnehmer zahlen müssen. Vom Arbeitgeber gesponserte Programme bieten den Mitarbeitern manchmal Anreize für die Teilnahme, den Abschluss des Programms oder die erfolgreiche Änderung von Gesundheitsgewohnheiten. Anreize können Freistellungen von der Arbeit, finanzielle Belohnungen für die Teilnahme oder Ergebnisse oder die Anerkennung von Leistungen beim Erreichen gesundheitsbezogener Ziele umfassen. In gewerkschaftlich organisierten Industrien, insbesondere dort, wo Arbeitnehmer auf kleinere Betriebe verstreut sind, die zu klein sind, um ein Programm auf die Beine zu stellen, können Gesundheitsförderungsprogramme von der Arbeitsorganisation entworfen und durchgeführt werden. Obwohl das Sponsoring von Gesundheitserziehungs- und Beratungsprogrammen durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmerorganisationen üblicherweise Programme umfasst, die am Arbeitsplatz durchgeführt werden, können sie ganz oder teilweise in Einrichtungen in der Gemeinde stattfinden, unabhängig davon, ob sie von der Regierung betrieben werden, gemeinnützig oder gewinnorientiert sind Organisationen.

Finanzielles Sponsoring muss durch Arbeitgeber-Engagement ergänzt werden, sowohl seitens des Top-Managements als auch des mittleren Managements. Jede Arbeitgeberorganisation hat viele Prioritäten. Wenn die Gesundheitsförderung als eine davon angesehen werden soll, muss sie von der Unternehmensleitung aktiv und sichtbar unterstützt werden, sowohl finanziell als auch durch die fortgesetzte Beachtung des Programms, einschließlich der Betonung seiner Bedeutung bei der Ansprache von Mitarbeitern, Aktionären, Führungskräften Manager und sogar die externe Investment-Community.

Vertraulichkeit und Datenschutz

Während die Mitarbeitergesundheit eine wichtige Determinante der Produktivität und der Vitalität von Arbeitsorganisationen ist, ist die Gesundheit an sich eine persönliche Angelegenheit. Ein Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerverband, der Gesundheitserziehung und -beratung anbieten möchte, muss Verfahren in die Programme einbauen, um Vertraulichkeit und Privatsphäre zu gewährleisten. Die Bereitschaft der Mitarbeiter, sich freiwillig für arbeitsbezogene Gesundheitserziehungs- und Beratungsprogramme zu melden, erfordert, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass private Gesundheitsinformationen nicht ohne ihre Erlaubnis an andere weitergegeben werden. Von besonderer Bedeutung für Arbeitnehmer und ihre Vertreter ist, dass Informationen aus Programmen zur Verbesserung der Gesundheit in keiner Weise zur Bewertung der Arbeitsleistung oder bei Entscheidungen des Managements über Einstellung, Entlassung oder Beförderung verwendet werden.

Bedarf Beurteilung

Die Programmplanung beginnt in der Regel mit einer Bedarfsanalyse. Eine Mitarbeiterbefragung wird häufig durchgeführt, um Informationen zu folgenden Themen zu erhalten: (a) selbstberichtete Häufigkeit von Gesundheitsgewohnheiten (z. B. Rauchen, körperliche Aktivität, Ernährung), (b) andere Gesundheitsrisiken wie Stress, Bluthochdruck, Hypercholesterinämie und Diabetes, (c) persönliche Prioritäten für Risikominderung und Gesundheitsverbesserung, (d) Einstellung zu alternativen Programmkonfigurationen, (e) bevorzugte Orte für Programme zur Gesundheitsförderung, (f) Bereitschaft zur Teilnahme an Programmaktivitäten und manchmal (g) Bereitschaft einen Teil der Kosten zu übernehmen. Umfragen können auch Einstellungen zu bestehenden oder potenziellen Arbeitgeberrichtlinien wie Rauchverboten oder dem Angebot von ernährungsphysiologisch gesünderen Speisen in Verkaufsautomaten oder Cafeterien am Arbeitsplatz umfassen.

Die Bedarfsanalyse umfasst manchmal eine Analyse der Gesundheitsprobleme der Beschäftigtengruppe durch Prüfung der klinischen Akten der medizinischen Abteilung, der Krankenakten, der Anträge auf Arbeitsunfähigkeits- und Arbeitnehmerentschädigung sowie der Abwesenheitsunterlagen. Solche Analysen liefern allgemeine epidemiologische Informationen über die Prävalenz und die Kosten verschiedener Gesundheitsprobleme, sowohl somatischer als auch psychischer Art, und ermöglichen eine Bewertung der Präventionsmöglichkeiten sowohl aus programmatischer als auch aus finanzieller Sicht.

Programmstruktur

Die Ergebnisse der Bedarfsanalysen werden im Lichte der verfügbaren finanziellen und personellen Ressourcen, der bisherigen Programmerfahrung, der regulatorischen Anforderungen und der Art der Arbeitskräfte berücksichtigt. Einige der Schlüsselelemente eines Programmplans, die während eines Planungsprozesses klar definiert werden müssen, sind in Abbildung 1 aufgeführt. Eine der Schlüsselentscheidungen besteht darin, effektive Modalitäten zu identifizieren, um die Zielgruppe(n) zu erreichen. Beispielsweise kann für eine weit verstreute Belegschaft eine gemeinschaftsbasierte Programmierung oder eine Programmierung per Telefon und Post die praktikabelste und kostengünstigste Wahl sein. Eine weitere wichtige Entscheidung ist, ob neben den Mitarbeitern selbst auch Rentner, Ehepartner und Kinder von Mitarbeitern einbezogen werden sollen, wie es einige Programmierer tun.

Abbildung 1. Elemente eines Programmplans zur Gesundheitsförderung.

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Die Verantwortung für ein betriebliches Gesundheitsförderungsprogramm kann einer Reihe bereits bestehender Abteilungen übertragen werden, einschließlich der folgenden: der medizinischen Abteilung oder der Mitarbeitergesundheitsabteilung; Humanressourcen und Personal; Ausbildung; Verwaltung; Fitness; Mitarbeiterunterstützung und andere; oder es kann eine gesonderte Abteilung für Gesundheitsförderung eingerichtet werden. Diese Wahl ist oft sehr wichtig für den Programmerfolg. Eine Abteilung mit starkem Interesse daran, ihr Bestes für ihre Kunden zu geben, einer angemessenen Wissensbasis, guten Arbeitsbeziehungen zu anderen Teilen der Organisation und dem Vertrauen der Geschäftsleitung und des Linienmanagements hat eine sehr hohe Erfolgswahrscheinlichkeit in organisatorischer Hinsicht. Die Einstellung der Mitarbeiter gegenüber der Abteilung, in der das Programm platziert ist, und ihr Vertrauen in ihre Integrität, insbesondere in Bezug auf die Vertraulichkeit personenbezogener Daten, können ihre Akzeptanz des Programms beeinflussen.

 

 

 

 

 

Themen

Die Häufigkeit, mit der verschiedene Themen der Gesundheitsförderung auf der Grundlage von Umfragen bei privaten Arbeitgebern mit 50 und mehr Beschäftigten angesprochen werden, ist in Abbildung 2 dargestellt. Eine Überprüfung der Ergebnisse vergleichbarer Umfragen aus den Jahren 1985 und 1992 zeigt in den meisten Bereichen deutliche Steigerungen. Insgesamt hatten 1985 66 % der Arbeitsstätten mindestens eine Tätigkeit, während 1992 81 % eine oder mehrere hatten. Bereiche mit den größten Zuwächsen waren jene, die mit Bewegung und körperlicher Fitness, Ernährung, Bluthochdruck und Gewichtskontrolle zu tun hatten. Mehrere Themenbereiche, die 1992 erstmals abgefragt wurden, zeigten relativ hohe Häufigkeiten, darunter AIDS-Aufklärung, Cholesterin, psychische Gesundheit und Gefahren am Arbeitsplatz sowie Verletzungsprävention. Symptomatisch für die Ausweitung der Interessensgebiete stellte die Umfrage von 1992 fest, dass 36 % der Arbeitsstätten Aufklärungs- oder andere Programme für den Missbrauch von Alkohol und anderen Drogen, 28 % für AIDS, 10 % für die Prävention von sexuell übertragbaren Krankheiten und 9 % für vorgeburtliche Erziehung.

Abbildung 2. Angebotene Informationen oder Aktivitäten zur Gesundheitsförderung nach Thema, 1985 und 1992.

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Eine breite Themenkategorie, die zunehmend in Programme zur betrieblichen Gesundheitsförderung aufgenommen wird (16 % der Betriebe im Jahr 1992), ist die durch Selbsthilfeprogramme vermittelte Gesundheitsfürsorge. Diesen Programmen gemeinsam sind Materialien, die sich mit der Behandlung kleinerer Gesundheitsprobleme befassen und einfache Regeln zur Beurteilung der Schwere verschiedener Anzeichen und Symptome anwenden, um zu entscheiden, ob es ratsam ist, professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen, und mit welcher Dringlichkeit.

Besser informierte Verbraucher von Gesundheitsdiensten zu schaffen, ist ein verwandtes Programmziel und umfasst die Aufklärung, wie man einen Arzt wählt, welche Fragen man dem Arzt stellt, die Vor- und Nachteile alternativer Behandlungsstrategien, wie man entscheidet, ob und wo über ein empfohlenes diagnostisches oder therapeutisches Verfahren, nicht-traditionelle Therapien und Patientenrechte verfügen.

 

 

 

Gesundheitsbewertungen

Unabhängig von Auftrag, Größe und Zielpopulation werden den teilnehmenden Mitarbeitern in der Anfangsphase des Programms und danach in regelmäßigen Abständen mehrdimensionale Gesundheitsbewertungen durchgeführt. Systematisch erhobene Daten umfassen in der Regel Gesundheitsgewohnheiten, Gesundheitszustand, einfache physiologische Messgrößen wie Blutdruck und Lipidprofil und (seltener) Gesundheitseinstellungen, die sozialen Dimensionen der Gesundheit, die Nutzung von Vorsorgediensten, Sicherheitspraktiken und Familienanamnese. Computergestützte Ergebnisse, die an einzelne Mitarbeiter zurückgemeldet und für die Programmplanung, -überwachung und -bewertung aggregiert werden, liefern normalerweise einige absolute oder relative Risikoschätzungen, die vom absoluten Risiko für einen Herzinfarkt während der folgenden zehn Jahre reichen (oder wie hoch das Risiko einer Person ist quantifizierbares Herzinfarktrisiko im Vergleich zum durchschnittlichen Risiko für Personen des gleichen Alters und Geschlechts) bis hin zu qualitativen Gesundheits- und Risikobewertungen auf einer Skala von schlecht bis ausgezeichnet. Häufig werden auch individuelle Empfehlungen gegeben. Zum Beispiel würden regelmäßige körperliche Aktivität für sitzende Personen und mehr soziale Kontakte für eine Person ohne häufigen Kontakt mit Familie oder Freunden empfohlen.

Gesundheitsbewertungen können systematisch zum Zeitpunkt der Einstellung oder in Verbindung mit bestimmten Programmen und danach in festen Intervallen oder mit einer durch Alter, Geschlecht und Gesundheitsrisikostatus definierten Periodizität angeboten werden.

Counseling

Ein weiteres gemeinsames Element der meisten Programme ist die Beratung, um gesundheitsschädliche Gewohnheiten wie Rauchen, schlechte Ernährungsgewohnheiten oder riskantes Sexualverhalten zu ändern. Es gibt wirksame Methoden, um Einzelpersonen dabei zu unterstützen, ihre Motivation und Bereitschaft zur Änderung ihrer Gesundheitsgewohnheiten zu steigern, sie im eigentlichen Änderungsprozess zu unterstützen und Rückfälle, die oft als Rückfälle bezeichnet werden, zu minimieren. Gruppensitzungen, die von einem Angehörigen der Gesundheitsberufe oder Laien mit spezieller Ausbildung geleitet werden, werden häufig genutzt, um Einzelpersonen dabei zu helfen, Veränderungen vorzunehmen, während die Unterstützung durch Gleichaltrige am Arbeitsplatz die Ergebnisse in Bereichen wie Raucherentwöhnung oder körperliche Aktivität verbessern kann.

Die Gesundheitserziehung für Arbeitnehmer kann Themen umfassen, die die Gesundheit anderer Familienmitglieder positiv beeinflussen können. Zum Beispiel könnte die Ausbildung Programme zu gesunder Schwangerschaft, der Bedeutung des Stillens, Erziehungskompetenzen und der effektiven Bewältigung der Gesundheitsversorgung und der damit verbundenen Bedürfnisse älterer Verwandter umfassen. Effektive Beratung vermeidet die Stigmatisierung von Programmteilnehmern, die Schwierigkeiten haben, Änderungen vorzunehmen, oder die sich gegen eine empfohlene Änderung des Lebensstils entscheiden.

Arbeitnehmer mit besonderen Bedürfnissen

Ein erheblicher Teil der arbeitenden Bevölkerung, insbesondere wenn viele ältere Arbeitnehmer darunter sind, wird an einer oder mehreren chronischen Erkrankungen wie Diabetes, Arthritis, Depression, Asthma oder Rückenschmerzen leiden. Darüber hinaus wird eine beträchtliche Subpopulation als hochgefährdet für ein ernstes zukünftiges Gesundheitsproblem angesehen, beispielsweise eine Herz-Kreislauf-Erkrankung aufgrund einer Erhöhung von Risikofaktoren wie Gesamtcholesterin im Serum, Bluthochdruck, Rauchen, erhebliche Fettleibigkeit oder ein hohes Maß an Stress.

Diese Bevölkerungsgruppen können für einen unverhältnismäßig hohen Anteil an Inanspruchnahme von Gesundheitsdiensten, Kosten für Gesundheitsleistungen und Produktivitätsverlust verantwortlich sein, aber diese Auswirkungen können durch Präventionsbemühungen abgeschwächt werden. Daher werden Aufklärungs- und Beratungsprogramme, die auf diese Erkrankungen und Risiken ausgerichtet sind, immer häufiger. Solche Programme setzen häufig eine speziell ausgebildete Krankenschwester (oder seltener einen Gesundheitserzieher oder Ernährungsberater) ein, um diesen Personen zu helfen, notwendige Verhaltensänderungen vorzunehmen und aufrechtzuerhalten, und arbeiten enger mit ihrem Hausarzt zusammen, um geeignete medizinische Maßnahmen zu ergreifen, insbesondere im Hinblick auf die Verwendung von pharmazeutische Wirkstoffe.

Programmanbieter

Die Anbieter von Programmen zur Gesundheitsförderung, die von Arbeitgebern oder Arbeitnehmern finanziert werden, sind vielfältig. In größeren Organisationen, insbesondere mit erheblichen geografischen Konzentrationen von Mitarbeitern, kann vorhandenes Voll- oder Teilzeitpersonal das Hauptprogrammpersonal sein – Krankenschwestern, Gesundheitserzieher, Psychologen, Bewegungsphysiologen und andere. Das Personal kann auch von externen Anbietern, einzelnen Beratern oder Organisationen stammen, die Personal in einer Vielzahl von Disziplinen bereitstellen. Zu den Organisationen, die diese Dienste anbieten, gehören Krankenhäuser, Freiwilligenorganisationen (z. B. die American Heart Association); gewinnorientierte Gesundheitsförderungsunternehmen, die Gesundheitsuntersuchungen, Fitness, Stressbewältigung, Ernährung und andere Programme anbieten; und Managed-Care-Organisationen. Programmmaterialien können auch aus diesen Quellen stammen oder intern entwickelt worden sein. Arbeitnehmerorganisationen entwickeln manchmal ihre eigenen Programme für ihre Mitglieder oder bieten einige Gesundheitsförderungsdienste in Partnerschaft mit dem Arbeitgeber an.

Viele Bildungs- und Schulungsprogramme wurden eingerichtet, um sowohl Studenten als auch Angehörige der Gesundheitsberufe darauf vorzubereiten, Gesundheitsförderungsprogramme am Arbeitsplatz zu planen, umzusetzen und auszuwerten. Viele Universitäten bieten Studiengänge in diesen Fächern an und einige haben einen speziellen Studienschwerpunkt „Betriebliche Gesundheitsförderung“. Öffentliche und private Bildungseinrichtungen sowie Berufsverbände bieten eine Vielzahl von Weiterbildungskursen zum Arbeiten in Unternehmen, zum Programmmanagement und zur Weiterentwicklung der Technik an. Um effektiv zu sein, müssen Anbieter den spezifischen Kontext, die Beschränkungen und Einstellungen verstehen, die mit Beschäftigungssituationen verbunden sind. Bei der Planung und Umsetzung von Programmen sollten sie die für die Art der Beschäftigung und den Arbeitsplatz spezifischen Richtlinien sowie die relevanten Fragen der Arbeitsbeziehungen, Arbeitspläne, formellen und informellen Organisationsstrukturen berücksichtigen, ganz zu schweigen von der Unternehmenskultur, den Normen und Erwartungen.

Technologie

Anwendbare Technologien reichen von Selbsthilfematerialien, die herkömmliche Bücher, Broschüren, Tonbänder oder Videobänder umfassen, bis hin zu programmierter Lernsoftware und interaktiven Videodiscs. Die meisten Programme beinhalten zwischenmenschlichen Kontakt durch Gruppen wie Klassen, Konferenzen und Seminare oder durch individuelle Bildung und Beratung bei einem Anbieter vor Ort, per Telefon oder sogar über Computerverbindung. Auch Selbsthilfegruppen können in Anspruch genommen werden.

Computergestützte Datenerfassungssysteme sind für die Programmeffizienz unerlässlich und erfüllen eine Vielzahl von Verwaltungsfunktionen – Budgetierung und Ressourcennutzung, Zeitplanung, individuelle Nachverfolgung sowie Prozess- und Ergebnisbewertung. Andere Technologien könnten so ausgeklügelte Modalitäten wie eine direkte Bio-Computer-Verbindung umfassen, um physiologische Messwerte aufzuzeichnen – beispielsweise Blutdruck oder Sehschärfe – oder sogar die Teilnahme des Subjekts am Programm selbst (z. B. Besuch einer Fitnesseinrichtung). Es werden tragbare computerbasierte Lernhilfen getestet, um ihre Fähigkeit zu bewerten, Verhaltensänderungen zu fördern.

Evaluierung

Die Bewertungsbemühungen reichen von anekdotischen Kommentaren von Mitarbeitern bis hin zu komplexen Methoden, die eine Veröffentlichung in Fachzeitschriften rechtfertigen. Evaluationen können auf eine Vielzahl von Prozessen und Ergebnissen ausgerichtet sein. Beispielsweise könnte eine Prozessevaluation beurteilen, wie das Programm umgesetzt wurde, wie viele Mitarbeiter teilgenommen haben und was sie davon hielten. Ergebnisbewertungen können auf Änderungen des Gesundheitszustands abzielen, wie z. B. die Häufigkeit oder das Ausmaß eines Gesundheitsrisikofaktors, unabhängig davon, ob es sich um einen selbstberichteten (z. B. körperliche Betätigung) oder um eine objektive Bewertung (z. B. Bluthochdruck) handelt. Eine Bewertung kann sich auf wirtschaftliche Veränderungen wie die Nutzung und Kosten von Gesundheitsdiensten oder auf Fehlzeiten oder Behinderungen konzentrieren, unabhängig davon, ob dies mit der Arbeit zusammenhängt oder nicht.

Bewertungen können nur Programmteilnehmer oder alle gefährdeten Mitarbeiter umfassen. Die erstgenannte Art der Evaluation kann Fragen zur Wirksamkeit einer bestimmten Intervention beantworten, die letztere beantwortet jedoch die wichtigere Frage nach der Wirksamkeit, mit der Risikofaktoren in einer gesamten Population möglicherweise reduziert wurden. Während sich viele Evaluierungen auf Bemühungen zur Veränderung eines einzelnen Risikofaktors konzentrieren, befassen sich andere mit den gleichzeitigen Wirkungen von Multikomponenten-Interventionen. Eine Überprüfung von 48 veröffentlichten Studien, die die Ergebnisse umfassender Gesundheitsförderung und Krankheitsprävention am Arbeitsplatz bewerteten, ergab, dass 47 von einem oder mehreren positiven Gesundheitsergebnissen berichteten (Pelletier 1991). Viele dieser Studien weisen erhebliche Schwächen in Design, Methodik oder Analyse auf. Nichtsdestotrotz legen ihre nahezu einheitliche Meinung hinsichtlich positiver Ergebnisse und die optimistischen Ergebnisse der am besten konzipierten Studien nahe, dass die tatsächlichen Auswirkungen in die gewünschte Richtung gehen. Weniger klar ist die Reproduzierbarkeit von Wirkungen in replizierten Programmen, wie lange die anfänglich beobachteten Wirkungen andauern und ob sich ihre statistische Signifikanz in klinische Signifikanz umwandelt. Darüber hinaus ist der Wirksamkeitsnachweis für einige Risikofaktoren wie Rauchen und Bluthochdruck viel stärker als für körperliche Aktivität, Ernährungspraktiken und psychische Gesundheitsfaktoren, einschließlich Stress.

Trends

Betriebliche Gesundheitsförderungsprogramme gehen über die traditionellen Themen Kontrolle von Alkohol- und Drogenmissbrauch, Ernährung, Gewichtskontrolle, Raucherentwöhnung, Bewegung und Stressbewältigung hinaus. Heutzutage decken die Aktivitäten im Allgemeinen ein breiteres Spektrum an Gesundheitsthemen ab, die von einer gesunden Schwangerschaft oder den Wechseljahren bis hin zum Leben mit chronischen Erkrankungen wie Arthritis, Depression oder Diabetes reichen. Aspekte einer guten psychischen Gesundheit werden verstärkt in den Fokus gerückt. Beispielsweise können unter der Rubrik der vom Arbeitgeber finanzierten Programme Kurse oder andere Aktivitäten wie „Verbesserung der zwischenmenschlichen Kommunikation“, „Aufbau des Selbstwertgefühls“, „Verbesserung der persönlichen Produktivität bei der Arbeit und zu Hause“ oder „Überwindung von Depressionen“ erscheinen.

Ein weiterer Trend ist die Bereitstellung eines breiteren Angebots an Gesundheitsinformationen und Beratungsmöglichkeiten. Einzel- und Gruppenberatung können durch Peer-Beratung, computergestütztes Lernen und die Verwendung interaktiver Videodiscs ergänzt werden. Die Anerkennung mehrerer Lernstile hat zu einer breiteren Palette von Lernmethoden geführt, um die Effizienz durch eine bessere Übereinstimmung zwischen individuellen Lernstilen und -präferenzen und Unterrichtsansätzen zu steigern. Das Angebot dieser Vielfalt an Ansätzen ermöglicht es dem Einzelnen, das Setting, die Intensität und die Bildungsform zu wählen, die am besten zu seinen Lerngewohnheiten passt.

Heutzutage werden Gesundheitserziehung und -beratung zunehmend für Mitarbeiter größerer Organisationen angeboten, einschließlich derer, die möglicherweise an entfernten Standorten mit wenigen Kollegen arbeiten, und derer, die von zu Hause aus arbeiten. Die Zustellung per Post und Telefon, wenn möglich, kann diese größere Reichweite erleichtern. Der Vorteil dieser Formen der Programmdurchführung ist eine größere Gerechtigkeit, da die Mitarbeiter im Außendienst gegenüber ihren Kollegen im Homeoffice nicht benachteiligt werden. Ein Preis für mehr Gerechtigkeit ist manchmal der verringerte zwischenmenschliche Kontakt mit Gesundheitsfachkräften in Fragen der Gesundheitsförderung.

Gesunde Politik

Es wird zunehmend anerkannt, dass Unternehmenspolitik und soziale Normen wichtige Determinanten der Gesundheit und der Wirksamkeit von Bemühungen zur Verbesserung der Gesundheit sind. Beispielsweise kann die Einschränkung oder das Verbot des Rauchens am Arbeitsplatz zu einem erheblichen Rückgang des Pro-Kopf-Zigarettenkonsums bei rauchenden Arbeitnehmern führen. Eine Richtlinie, dass alkoholische Getränke bei Firmenveranstaltungen nicht serviert werden, legt Verhaltenserwartungen für Mitarbeiter fest. Die Bereitstellung von fettarmen und komplexen Kohlenhydraten umfassenden Speisen in der Betriebskantine ist eine weitere Möglichkeit, die Gesundheit der Mitarbeiter zu fördern.

Es besteht jedoch auch die Sorge, dass gesunde Organisationsrichtlinien oder geäußerte soziale normative Überzeugungen darüber, was eine gute Gesundheit ausmacht, Personen stigmatisieren könnten, die bestimmte ungesunde Gewohnheiten wie Rauchen ausüben möchten, oder Personen, die eine starke genetische Prädisposition für einen ungesunden Zustand haben, wie z als Fettleibigkeit. Es ist nicht verwunderlich, dass die meisten Programme eine höhere Teilnahmequote von Mitarbeitern mit „gesunden“ Gewohnheiten und geringeren Risiken aufweisen.

Integration mit anderen Programmen

Gesundheitsförderung hat viele Facetten. Es scheint, dass zunehmende Anstrengungen unternommen werden, um eine engere Integration von Gesundheitserziehung und -beratung, Ergonomie, Hilfsprogrammen für Mitarbeiter und bestimmten gesundheitsorientierten Leistungen wie Screening- und Fitnessplänen anzustreben. In Ländern, in denen Arbeitgeber ihre eigenen Gesundheitsleistungspläne entwerfen oder einen staatlichen Plan mit festgelegten Leistungen ergänzen können, bieten viele Leistungen für klinische Vorsorgeleistungen an, insbesondere Vorsorgeuntersuchungen und gesundheitsfördernde Leistungen wie die Mitgliedschaft in kommunalen Gesundheits- und Fitnesseinrichtungen. Steuerrichtlinien, die es Arbeitgebern ermöglichen, diese Leistungen an Arbeitnehmer von den Steuern abzuziehen, bieten starke finanzielle Anreize für ihre Einführung.

Ergonomisches Design ist ein wichtiger Faktor für die Gesundheit der Arbeitnehmer und umfasst mehr als nur die körperliche Eignung des Mitarbeiters für die bei der Arbeit verwendeten Werkzeuge. Die Aufmerksamkeit sollte auf die allgemeine Eignung des Einzelnen für seine Aufgaben und das gesamte Arbeitsumfeld gerichtet werden. Zum Beispiel erfordert ein gesundes Arbeitsumfeld eine gute Übereinstimmung zwischen beruflicher Autonomie und Verantwortung und effektive Anpassungen zwischen individuellem Arbeitsstil, familiären Bedürfnissen und der Flexibilität der Arbeitsanforderungen. Auch der Zusammenhang zwischen Arbeitsbelastungen und individuellen Bewältigungskapazitäten sollte bei dieser Betrachtung nicht außer Acht gelassen werden. Darüber hinaus kann die Gesundheit gefördert werden, indem Arbeitnehmer einzeln und in Gruppen dazu beitragen, die Arbeitsinhalte so zu gestalten, dass sie zu Selbstwirksamkeits- und Leistungsgefühlen beitragen.

Hilfsprogramme für Mitarbeiter, zu denen im Allgemeinen vom Arbeitgeber gesponserte, professionell geleitete Aktivitäten gehören, die Mitarbeiter bei persönlichen Problemen bewerten, beraten und weiterverweisen, sollten eng mit anderen gesundheitsfördernden Programmen verbunden sein und als Empfehlungsquelle für Depressive, Überstresste und andere fungieren das Beschäftigte. Im Gegenzug können Mitarbeiterhilfsprogramme geeignete Arbeitnehmer an vom Arbeitgeber finanzierte Stressbewältigungsprogramme, an körperliche Fitnessprogramme zur Linderung von Depressionen, an Ernährungsprogramme für Übergewichtige, Untergewichtige oder einfach Schlechternährte und an Selbsthilfegruppen für diese verweisen denen es an sozialer Unterstützung mangelt.

Fazit

Betriebliche Gesundheitsförderung ist vor allem aufgrund von Anreizen für Arbeitgeberinvestitionen, positiven Berichtsergebnissen für die meisten Programme und zunehmender Akzeptanz von betrieblicher Gesundheitsförderung als wesentlicher Bestandteil eines umfassenden Leistungsplans erwachsen geworden. Sein Anwendungsbereich hat sich erheblich erweitert und spiegelt eine umfassendere Definition von Gesundheit und ein Verständnis der Determinanten der individuellen und familiären Gesundheit wider.

Es gibt gut entwickelte Ansätze für die Programmplanung und -durchführung, ebenso wie einen Kader gut ausgebildeter medizinischer Fachkräfte für Personalprogramme und eine große Auswahl an Materialien und Lieferfahrzeugen. Der Erfolg des Programms hängt von der Individualisierung jedes Programms an die Unternehmenskultur und an die Möglichkeiten zur Gesundheitsförderung und die organisatorischen Beschränkungen eines bestimmten Arbeitsplatzes ab. Die Ergebnisse der meisten Evaluierungen haben die Bewegung in Richtung der erklärten Programmziele unterstützt, aber weitere Evaluierungen mit wissenschaftlich validen Designs und Methoden sind erforderlich.


Zurück

In ihrer Grundsatzerklärung „Gesundheit der Nation“ hat sich die Regierung des Vereinigten Königreichs der Doppelstrategie (um ihre Zielerklärung zu paraphrasieren) verschrieben, nämlich (1) „dem Leben Jahre hinzuzufügen“, indem sie eine Erhöhung der Lebenserwartung und eine Verringerung der Frühgeburtlichkeit anstrebt Tod, und (2) „den Jahren Leben hinzufügen“, indem die Anzahl der Jahre erhöht wird, die frei von Krankheit gelebt werden, indem die nachteiligen Auswirkungen von Krankheit und Behinderung verringert oder minimiert werden, indem ein gesunder Lebensstil gefördert und das physische und soziale Umfeld verbessert werden – in kurz, durch die Verbesserung der Lebensqualität.

Man war der Meinung, dass die Bemühungen zur Erreichung dieser Ziele erfolgreicher wären, wenn sie in bereits bestehenden „Umgebungen“, nämlich Schulen, Heimen, Krankenhäusern und Arbeitsplätzen, unternommen würden.

Es war zwar bekannt, dass es am Arbeitsplatz erhebliche Aktivitäten zur Gesundheitsförderung gab (Europäische Stiftung 1991), aber es gab keine umfassenden Basisinformationen über das Niveau und die Art der betrieblichen Gesundheitsförderung. Es seien verschiedene kleinere Erhebungen durchgeführt worden, die jedoch alle auf die eine oder andere Weise begrenzt gewesen seien, entweder durch Konzentration auf eine einzelne Tätigkeit wie das Rauchen, auf ein kleines geografisches Gebiet oder auf der Grundlage einer kleinen Anzahl von Arbeitsplätzen.

Im Auftrag der Health Education Authority wurde eine umfassende Erhebung zur betrieblichen Gesundheitsförderung in England durchgeführt. Zur Entwicklung der Erhebung wurden zwei Modelle verwendet: die US National Survey of Worksite Health Promotion von 1985 (Fielding und Piserchia 1989) und eine 1984 vom Policy Studies Institute of Workplaces in Großbritannien durchgeführte Erhebung (Daniel 1987).

Die Umfrage

In England gibt es über 2,000,000 Arbeitsplätze (der Arbeitsplatz wird als geografisch zusammenhängende Umgebung definiert). Die Verteilung ist enorm verzerrt: 88 % der Arbeitsstätten beschäftigen weniger als 25 Mitarbeiter vor Ort und decken etwa 30 % der Belegschaft ab; nur 0.3 % der Arbeitsstätten beschäftigen mehr als 500 Mitarbeiter, dennoch machen diese wenigen sehr großen Standorte etwa 20 % aller Beschäftigten aus.

Die Umfrage war ursprünglich so strukturiert, dass sie diese Verteilung widerspiegelt, indem die größeren Arbeitsstätten in einer Zufallsstichprobe aller Arbeitsstätten, einschließlich sowohl des öffentlichen als auch des privaten Sektors und aller Arbeitsstättengrößen, überabgetastet wurden; jedoch wurden diejenigen, die selbstständig waren und von zu Hause aus arbeiteten, von der Umfrage ausgenommen. Die einzigen anderen Ausnahmen waren verschiedene öffentliche Einrichtungen wie Verteidigungseinrichtungen, Polizei und Gefängnisdienste.

Insgesamt wurden im März und April 1,344 1992 Arbeitsstätten befragt. Die Befragung wurde telefonisch durchgeführt, wobei die durchschnittliche abgeschlossene Befragung 28 Minuten dauerte. Es wurden Interviews mit der Person geführt, die für gesundheitsbezogene Aktivitäten verantwortlich war. An kleineren Arbeitsplätzen war dies selten jemand mit medizinischer Spezialisierung.

Ergebnisse der Umfrage

Abbildung 1 zeigt die Spontanantwort auf die Frage, ob im vergangenen Jahr gesundheitsbezogene Aktivitäten unternommen wurden und die ausgeprägte Größenbeziehung zum Befragtentyp.

Abbildung 1. Ob in den letzten 12 Monaten gesundheitsbezogene Aktivitäten durchgeführt wurden.

HPP190T2

Eine Reihe von spontanen Fragen und Fragen, die während des Interviews gestellt wurden, brachten den Befragten erheblich mehr Informationen über das Ausmaß und die Art der gesundheitsbezogenen Aktivitäten. Das Spektrum der Aktivitäten und die Häufigkeit solcher Aktivitäten sind in Tabelle 1 dargestellt. Einige der Aktivitäten, wie z -Wertschätzung, Management-Arbeiter-Beziehungen und Fähigkeiten und Ausbildung) werden normalerweise als außerhalb des Bereichs der Gesundheitsförderung betrachtet, aber es gibt Kommentatoren, die glauben, dass solche strukturellen Faktoren von großer Bedeutung für die Verbesserung der Gesundheit sind.

Tabelle 1. Umfang der gesundheitsbezogenen Aktivitäten nach Mitarbeiterzahl.

 

Mitarbeiterzahl (Tätigkeit in %)

 

Alle Produkte

1-24

25-99

100-499

500+

Rauchen und Tabak

31

29

42

61

81

Alkohol und vernünftiges Trinken

14

13

21

30

46

Diät

6

5

13

26

47

Gesunde Verpflegung

5

4

13

30

45

Stressbewältigung

9

7

14

111

32

HIV/AIDS und Praktiken der sexuellen Gesundheit

9

7

16

26

42

Gewichtskontrolle

3

2

4

12

30

Bewegung und Fitness

6

5

10

20

37

Aktivitäten im Zusammenhang mit Herzgesundheit und Herzkrankheiten

4

2

9

18

43

Brust-Screening

3

2

4

15

29

Gebärmutterhalskrebs-Screening

3

2

5

12

23

Vorsorgeuntersuchungen

5

4

10

29

54

Lifestyle-Bewertung

3

2

2

5

21

Cholesterintests

4

3

5

11

24

Blutdruckkontrolle

4

3

9

16

44

Aktivitäten im Zusammenhang mit Drogen- und Alkoholmissbrauch

5

4

13

14

28

Frauengesundheitsbezogene Aktivitäten

4

4

6

14

30

Gesundheitsbezogene Aktivitäten für Männer

2

2

5

9

32

Vermeidung von Verletzungen durch wiederholte Belastung

4

3

10

23

47

Rückenpflege

9

8

17

25

46

Sehvermögen

5

4

12

27

56

Hören

4

3

8

18

44

Schreibtisch- und Bürolayoutdesign

9

8

16

23

45

Innenbelüftung und Beleuchtung

16

14

26

38

46

Arbeitszufriedenheit

18

14

25

25

32

Lärm

8

6

17

33

48

Ungewichtete Basis = 1,344.

Weitere untersuchte Themen waren der Entscheidungsfindungsprozess, Budgets, Mitarbeiterberatung, Bewusstsein für Information und Beratung, Nutzen von Gesundheitsförderungsmaßnahmen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Schwierigkeiten bei der Umsetzung und Wahrnehmung der Bedeutung von Gesundheitsförderung. Es gibt einige allgemeine Punkte zu beachten:

  1. Insgesamt haben 40 % aller Arbeitsplätze im vergangenen Jahr mindestens eine größere gesundheitsbezogene Aktivität durchgeführt. Abgesehen von Aktivitäten zum Thema Rauchen in Betrieben mit mehr als 100 Beschäftigten gibt es in der Mehrzahl der nach Größe geordneten Betriebe keine einzige gesundheitsfördernde Aktivität. 
  2. In kleinen Betrieben sind Rauchen und Alkohol die einzigen direkten gesundheitsfördernden Aktivitäten, die eine Bedeutung haben. Selbst dann sind beide von geringer Häufigkeit (29 % und 13 %).
  3. Die unmittelbare physische Umgebung, die sich in Faktoren wie Belüftung und Beleuchtung widerspiegelt, wird als wesentlich gesundheitsrelevant angesehen, ebenso wie die Arbeitszufriedenheit. Diese werden jedoch von weniger als 25 % der Betriebe mit unter 100 Beschäftigten genannt.
  4. Mit zunehmender Größe des Arbeitsplatzes übernimmt nicht nur ein höherer Prozentsatz der Arbeitsplätze irgendeine Tätigkeit, sondern es gibt auch ein breiteres Tätigkeitsspektrum an jedem Arbeitsplatz. Dies ist in Abbildung 15.5 dargestellt, die die Wahrscheinlichkeit eines oder mehrerer der wichtigsten Programme darstellt. Nur 9 % der größten Unternehmen haben überhaupt kein Programm und über 50 % haben mindestens drei. In den kleinsten Betrieben haben nur 19 % zwei oder mehr Programme. Dazwischen haben 35 % der 25-99 Arbeitsplätze zwei oder mehr Programme, während 56 % der 100-499 Arbeitsplätze zwei oder mehr Programme und 33 % drei oder mehr Programme haben. Es wäre jedoch zu viel, in diesen Zahlen auch nur den Anschein eines „gesunden Arbeitsplatzes“ zu interpretieren. Selbst wenn ein solcher Arbeitsplatz als einer mit 5+ Programmen definiert wäre, muss eine Bewertung der Art und Intensität des Programms erfolgen. Tiefeninterviews deuten darauf hin, dass in sehr wenigen Fällen die Gesundheitsaktivität in eine geplante Gesundheitsförderungsfunktion integriert ist und in noch weniger Fällen, wenn überhaupt, entweder die Praktiken oder Ziele des Arbeitsplatzes geändert werden, um den Schwerpunkt auf die Verbesserung der Gesundheit zu legen.
  5. Nach Raucherprogrammen, die an den größten Arbeitsplätzen eine Häufigkeit von 81 % aufweisen, und Alkohol sind die zweithöchsten Häufigkeiten Sehtests, Gesundheitsuntersuchungen und Rückenpflege.
  6. Brust- und Gebärmutterhalskrebsscreenings sind selbst in Betrieben mit über 60 % weiblichen Beschäftigten selten (siehe Tabelle 2).
  7. Arbeitsplätze im öffentlichen Sektor weisen eine doppelt so hohe Inzidenz für Tätigkeiten wie im privaten Sektor auf. Dies gilt für alle Aktivitäten
  8. In Bezug auf Rauchen und Alkohol weisen Unternehmen in ausländischem Besitz eine höhere Inzidenz von Arbeitsplatzaktivitäten auf als britische. Allerdings ist der Unterschied bei den meisten Aktivitäten relativ gering, abgesehen von der Gesundheitsvorsorge (15 % gegenüber 5 %) und den begleitenden Aktivitäten wie Cholesterin und Blutdruck.
  9. Nur im öffentlichen Sektor gibt es eine nennenswerte Beteiligung an HIV/AIDS-Aktivitäten. Bei den meisten Aktivitäten übertrifft der öffentliche Sektor die anderen Industriesektoren mit der bemerkenswerten Ausnahme von Alkohol.
  10. Betriebe ohne Aktivitäten zur Gesundheitsförderung sind praktisch alle klein oder mittelgroß im privaten Sektor, in britischem Besitz und überwiegend in der Vertriebs- und Gastronomiebranche.

 

Abbildung 2. Wahrscheinlichkeit der Anzahl wichtiger Gesundheitsförderungsprogramme, nach Größe der Belegschaft.

HPP190T4

Tabelle 2. Teilnahmequoten an der Brust- und Gebärmutterhalskrebsvorsorge (spontan und veranlasst) nach Prozentsatz der weiblichen Erwerbsbevölkerung.

 

Prozentsatz der Belegschaft, der weiblich ist

 

Mehr als 60%

Weniger als 60%

Brust-Screening

4%

2%

Gebärmutterhalskrebs-Screening

4%

2%

Ungewichtete Basis = 1,344.

Diskussion

Die quantitative Telefonerhebung und die parallele persönliche Befragung ergaben eine beträchtliche Menge an Informationen über das Niveau der Gesundheitsförderungsaktivitäten am Arbeitsplatz in England.

In einer Studie dieser Art ist es nicht möglich, alle verwirrenden Variablen zu entwirren. Es scheint jedoch, dass die Größe des Arbeitsplatzes in Bezug auf die Anzahl der Beschäftigten, das öffentliche im Gegensatz zum Privateigentum, der Grad der gewerkschaftlichen Organisation und die Art der Arbeit selbst wichtige Faktoren sind.

Die Kommunikation von Botschaften zur Gesundheitsförderung erfolgt weitgehend durch Gruppenmethoden wie Plakate, Broschüren oder Videos. In größeren Betrieben besteht eine viel größere Wahrscheinlichkeit, dass individuelle Beratung verfügbar ist, insbesondere zu Themen wie Raucherentwöhnung, Alkoholproblemen und Stressbewältigung. Aus den verwendeten Forschungsmethoden geht hervor, dass Gesundheitsförderungsaktivitäten nicht in den Arbeitsplatz „eingebettet“ sind und hochkontingente Aktivitäten sind, deren Wirksamkeit in den allermeisten Fällen von Einzelpersonen abhängt. Die Gesundheitsförderung hat bisher nicht die notwendige Kosten-Nutzen-Basis für ihre Umsetzung aufgestellt. Eine solche Kosten-Nutzen-Rechnung muss keine detaillierte und ausgefeilte Analyse sein, sondern lediglich ein Hinweis darauf, dass sie von Wert ist. Ein solcher Hinweis kann von großem Nutzen sein, um mehr Arbeitsplätze im Privatsektor davon zu überzeugen, ihr Aktivitätsniveau zu erhöhen. Was man als „gesunde Arbeitsplätze“ bezeichnen könnte, gibt es nur sehr wenige. In sehr wenigen Fällen ist die Gesundheitsförderungsaktivität in eine geplante Gesundheitsförderungsfunktion integriert, und in noch weniger Fällen, wenn überhaupt, werden entweder die Praxis oder die Ziele des Arbeitsplatzes geändert, um den Schwerpunkt auf die Verbesserung der Gesundheit zu legen.

Zusammenfassung

Die Aktivitäten zur Gesundheitsförderung scheinen zuzunehmen, wobei 37 % der Befragten angaben, dass diese Aktivitäten im Vorjahr zugenommen hätten. Gesundheitsförderung wird als wichtiges Thema angesehen, sogar 41 % der kleinen Betriebe halten es für sehr wichtig. Den Aktivitäten zur Gesundheitsförderung wurden erhebliche Vorteile für die Gesundheit und Fitness der Mitarbeiter zugeschrieben, ebenso wie die Verringerung von Fehlzeiten und Krankheit.

Es gibt jedoch wenig formelle Evaluierung, und obwohl schriftliche Richtlinien eingeführt wurden, sind sie keinesfalls universell. Während die Ziele der Gesundheitsförderung unterstützt und positive Vorteile wahrgenommen werden, ist eine Institutionalisierung der Aktivitäten in der Arbeitskultur noch zu wenig erkennbar. Betriebliche Gesundheitsförderung in England scheint kontingent und anfällig zu sein.

 

Zurück

Die Gründe für Gesundheitsförderungs- und Schutzprogramme am Arbeitsplatz und Ansätze zu ihrer Umsetzung wurden in anderen Artikeln in diesem Kapitel erörtert. Die größte Aktivität bei diesen Initiativen hat in großen Organisationen stattgefunden, die über die Ressourcen verfügen, um umfassende Programme umzusetzen. Die Mehrheit der Belegschaft ist jedoch in kleinen Organisationen beschäftigt, in denen die Gesundheit und das Wohlbefinden der einzelnen Mitarbeiter wahrscheinlich einen größeren Einfluss auf die Produktionskapazität und letztendlich auf den Erfolg des Unternehmens haben. Kleine Unternehmen haben dies erkannt und damit begonnen, der Beziehung zwischen präventiven Gesundheitspraktiken und produktiven, vitalen Mitarbeitern mehr Aufmerksamkeit zu schenken. Immer mehr kleine Unternehmen stellen fest, dass sie mit Hilfe von Unternehmenskoalitionen, kommunalen Ressourcen, öffentlichen und freiwilligen Gesundheitsagenturen und kreativen, bescheidenen Strategien, die auf ihre spezifischen Bedürfnisse zugeschnitten sind, erfolgreiche und dennoch kostengünstige Programme implementieren können, die erhebliche Vorteile bringen .

In den letzten zehn Jahren hat die Zahl der Gesundheitsförderungsprogramme in kleinen Organisationen erheblich zugenommen. Dieser Trend ist sowohl im Hinblick auf den Fortschritt, den er in der betrieblichen Gesundheitsförderung darstellt, als auch auf seine Auswirkungen auf die zukünftige Gesundheitsagenda des Landes wichtig. In diesem Artikel werden einige der vielfältigen Herausforderungen untersucht, mit denen kleine Organisationen bei der Umsetzung dieser Programme konfrontiert sind, und einige der Strategien beschrieben, die von denjenigen angewendet wurden, die sie gemeistert haben. Es ist teilweise aus einem Papier aus dem Jahr 1992 abgeleitet, das von einem Symposium über Kleinunternehmen und Gesundheitsförderung erstellt wurde, das von der Washington Business Group on Health, dem Office of Disease Prevention des US Public Health Service und der US Small Business Administration (Muchnick-Baku and Orrik 1992). Als Beispiel werden einige Organisationen hervorgehoben, die durch Einfallsreichtum und Entschlossenheit bei der Umsetzung effektiver Programme mit begrenzten Ressourcen erfolgreich sind.

Wahrgenommene Hindernisse für Programme für kleine Unternehmen

Während viele Eigentümer kleiner Unternehmen das Konzept der betrieblichen Gesundheitsförderung unterstützen, zögern sie angesichts der folgenden wahrgenommenen Hindernisse möglicherweise, ein Programm umzusetzen (Muchnick-Baku und Orrick 1992):

  • „Das ist zu teuer.“ Ein weit verbreiteter Irrglaube ist, dass betriebliche Gesundheitsförderung für ein kleines Unternehmen zu kostspielig ist. Einige Unternehmen bieten jedoch Programme an, indem sie kostenlose oder kostengünstige Community-Ressourcen kreativ nutzen. Beispielsweise bot die New York Business Group on Health, eine Koalition für Gesundheitsaktionen mit über 250 Mitgliedsorganisationen in der Metropolregion New York City, regelmäßig einen Workshop mit dem Titel „Wellness On a Shoe String“ an, der sich hauptsächlich an kleine Unternehmen richtete und verfügbare Materialien hervorhob geringe oder keine Kosten von den örtlichen Gesundheitsbehörden.
  •  "Es ist zu kompliziert." Ein weiterer Trugschluss ist, dass Gesundheitsförderungsprogramme zu aufwendig sind, um in die Struktur eines durchschnittlichen Kleinunternehmens zu passen. Kleine Unternehmen können ihre Bemühungen jedoch sehr bescheiden beginnen und sie schrittweise umfassender ausweiten, wenn zusätzlicher Bedarf erkannt wird. Dies zeigt Sani-Dairy, ein kleines Unternehmen in Johnstown, Pennsylvania, das mit einer selbst erstellten monatlichen Publikation zur Gesundheitsförderung für Mitarbeiter und ihre Familien begann, die von vier Mitarbeitern als „außerschulische“ Aktivität zusätzlich zu ihren regulären Aufgaben herausgegeben wurde. Dann begannen sie, das ganze Jahr über verschiedene Veranstaltungen zur Gesundheitsförderung zu planen. Im Gegensatz zu vielen kleinen Unternehmen dieser Größe legt Sani-Dairy in seinem medizinischen Programm großen Wert auf die Prävention von Krankheiten. Auch kleine Unternehmen können die Komplexität von Gesundheitsförderungsprogrammen reduzieren, indem sie seltener Gesundheitsförderungsleistungen anbieten als größere Unternehmen. Newsletter und Materialien zur Gesundheitserziehung können vierteljährlich statt monatlich verteilt werden; Eine begrenztere Anzahl von Gesundheitsseminaren kann zu geeigneten Jahreszeiten abgehalten oder mit jährlichen nationalen Kampagnen wie dem Heart Month, dem Great American Smoke Out oder der Cancer Prevention Week in den Vereinigten Staaten verbunden werden.
  • „Es ist nicht bewiesen, dass die Programme funktionieren.“ Kleine Unternehmen haben einfach nicht die Zeit oder die Ressourcen, um formelle Kosten-Nutzen-Analysen ihrer Gesundheitsförderungsprogramme durchzuführen. Sie sind gezwungen, sich auf anekdotische Erfahrungen (die oft irreführend sein können) oder auf Schlussfolgerungen aus der Forschung zu verlassen, die in großen Unternehmen durchgeführt wurde. „Wir versuchen, von den größeren Unternehmen zu lernen“, sagt Shawn Connors, Präsident des International Health Awareness Center, „und wir extrapolieren ihre Informationen. Wenn sie zeigen, dass sie Geld sparen, glauben wir, dass uns dasselbe passiert.“ Während ein Großteil der veröffentlichten Forschung, die versucht, die Wirksamkeit der Gesundheitsförderung zu bestätigen, fehlerhaft ist, hat Pelletier in der Literatur zahlreiche Beweise gefunden, die den Eindruck ihres Wertes bestätigen (Pelletier 1991 und 1993).
  • „Wir haben nicht das Fachwissen, um ein Programm zu entwerfen.“ Dies gilt zwar für die meisten Manager kleiner Unternehmen, muss aber kein Hindernis darstellen. Viele der staatlichen und freiwilligen Gesundheitsbehörden bieten kostenlose oder kostengünstige Kits mit detaillierten Anweisungen und Mustermaterialien (siehe Abbildung 1) für die Präsentation eines Gesundheitsförderungsprogramms an. Darüber hinaus bieten viele fachkundige Beratung und Beratungsdienste an. Schließlich gibt es in den meisten größeren Gemeinden und vielen Universitäten qualifizierte Berater, mit denen man kurzfristige Verträge gegen relativ geringe Gebühren aushandeln kann, die Hilfe vor Ort bei der Anpassung eines bestimmten Gesundheitsförderungsprogramms an die Bedürfnisse und Umstände eines kleinen Unternehmens abdecken und seine Umsetzung leiten .
  • „Wir sind nicht groß genug – wir haben nicht den Platz.“ Dies gilt für die meisten kleinen Organisationen, aber es muss ein gutes Programm nicht aufhalten. Der Arbeitgeber kann sich in Programme „einkaufen“, die in der Nachbarschaft von örtlichen Krankenhäusern, freiwilligen Gesundheitsagenturen, medizinischen Gruppen und Gemeinschaftsorganisationen angeboten werden, indem er alle oder einen Teil der Gebühren subventioniert, die nicht durch den Gruppenkrankenversicherungsplan abgedeckt sind. Viele dieser Aktivitäten sind außerhalb der Arbeitszeiten abends oder am Wochenende möglich, wodurch die Notwendigkeit einer Freistellung der teilnehmenden Mitarbeiter vom Arbeitsplatz entfällt.

 

Abbildung 1. Beispiele für „Do-it-yourself“-Kits für betriebliche Gesundheitsförderungsprogramme in den Vereinigten Staaten.

Vorteile der kleinen Baustelle

Während kleine Unternehmen mit erheblichen Herausforderungen in Bezug auf finanzielle und administrative Ressourcen konfrontiert sind, haben sie auch Vorteile. Dazu gehören (Muchnick-Baku und Orrick 1992):

  • Familienorientierung. Je kleiner die Organisation, desto wahrscheinlicher ist es, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter und deren Familien kennen. Dies kann dazu beitragen, dass Gesundheitsförderung zu einer Corporate-Family-Affäre wird, die Bindungen aufbaut und gleichzeitig die Gesundheit fördert.     
  • Gemeinsame Arbeitskulturen. Kleine Organisationen haben weniger Vielfalt unter den Mitarbeitern als größere Organisationen, was es einfacher macht, kohärentere Programme zu entwickeln.    
  • Interdependenz der Mitarbeiter. Mitglieder kleiner Einheiten sind stärker voneinander abhängig. Ein krankheitsbedingter Ausfall, insbesondere über einen längeren Zeitraum, bedeutet einen erheblichen Produktivitätsverlust und eine Belastung für die Kollegen. Gleichzeitig macht die Nähe der Mitglieder der Einheit Gruppenzwang zu einem wirksameren Stimulans für die Teilnahme an Aktivitäten zur Gesundheitsförderung.    
  • Zugänglichkeit des Top-Managements. In einer kleineren Organisation ist das Management zugänglicher, vertrauter mit den Mitarbeitern und ist sich eher ihrer persönlichen Probleme und Bedürfnisse bewusst. Je kleiner die Organisation ist, desto eher wird der Eigentümer/Geschäftsführer wahrscheinlich direkt in Entscheidungen über neue Programmaktivitäten einbezogen, ohne die oft lähmenden Auswirkungen der Bürokratie, die in den meisten großen Organisationen zu finden ist. In einem kleinen Unternehmen ist diese Schlüsselperson eher geeignet, die Unterstützung auf höchster Ebene bereitzustellen, die für den Erfolg von Programmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung so wichtig ist.    
  • Effektive Ressourcennutzung. Weil sie normalerweise so begrenzt sind, neigen kleine Unternehmen dazu, ihre Ressourcen effizienter zu nutzen. Sie wenden sich eher an kommunale Ressourcen wie freiwillige, staatliche und unternehmerische Gesundheits- und Sozialeinrichtungen, Krankenhäuser und Schulen, um kostengünstige Mittel zur Bereitstellung von Informationen und Bildung für Mitarbeiter und ihre Familien zu erhalten (siehe Abbildung 1).

 

Krankenversicherung und Gesundheitsförderung im Mittelstand

Je kleiner das Unternehmen ist, desto unwahrscheinlicher ist es, dass es eine Gruppenkrankenversicherung für Mitarbeiter und ihre Angehörigen anbietet. Es ist für einen Arbeitgeber schwierig, die Sorge um die Gesundheit der Arbeitnehmer als Grundlage für das Angebot von Gesundheitsförderungsmaßnahmen zu benennen, wenn es keine Grundkrankenversicherung gibt. Selbst wenn es zugänglich gemacht wird, beschränken Kostenzwänge viele kleine Unternehmen auf Krankenversicherungsprogramme mit sehr begrenztem Deckungsumfang.

Andererseits decken viele Gruppentarife regelmäßige medizinische Untersuchungen, Mammographie, Pap-Abstriche, Impfungen und eine gute Baby-/Kindpflege ab. Leider wirken die Eigenkosten für die Deckung der abzugsfähigen Gebühren und Zuzahlungen, die erforderlich sind, bevor die versicherten Leistungen gezahlt werden, oft als abschreckend für die Inanspruchnahme dieser vorbeugenden Leistungen. Um dies zu überwinden, haben einige Arbeitgeber vereinbart, den Arbeitnehmern diese Ausgaben ganz oder teilweise zu erstatten; andere finden es weniger mühsam und kostspielig, sie einfach als Betriebsausgabe zu bezahlen.

Neben der Aufnahme von Präventionsleistungen in den Versicherungsschutz bieten einige Krankenkassen für Gruppenversicherte Gesundheitsförderungsprogramme an, in der Regel gegen eine Gebühr, manchmal aber auch ohne Zusatzkosten. Diese Programme konzentrieren sich im Allgemeinen auf gedruckte und audiovisuelle Materialien, einige sind jedoch umfassender. Einige eignen sich besonders für kleine Unternehmen.

In einer wachsenden Zahl von Bereichen haben Unternehmen und andere Arten von Organisationen „Gesundheitsaktions“-Koalitionen gebildet, um Informationen und Verständnis sowie Antworten auf die gesundheitsbezogenen Probleme zu entwickeln, mit denen sie und ihre Gemeinschaften konfrontiert sind. Viele dieser Koalitionen unterstützen ihre Mitglieder bei der Gestaltung und Umsetzung von Gesundheitsförderungsprogrammen am Arbeitsplatz. Darüber hinaus gibt es in einer wachsenden Zahl von Gemeinden Wellness-Räte, in denen sie die Umsetzung von betrieblichen sowie gemeindeweiten Aktivitäten zur Gesundheitsförderung fördern.

Vorschläge für kleine Unternehmen

Die folgenden Vorschläge helfen, die erfolgreiche Initiierung und Durchführung eines Gesundheitsförderungsprogramms in einem kleinen Unternehmen sicherzustellen:

  • Integrieren Sie das Programm in andere Unternehmensaktivitäten. Das Programm wird effektiver und kostengünstiger, wenn es in die Krankenversicherungs- und Leistungspläne der Mitarbeitergruppe, die Arbeitsbeziehungsrichtlinien und das Unternehmensumfeld sowie die Geschäftsstrategie des Unternehmens integriert wird. Am wichtigsten ist, dass es mit den Arbeits- und Umweltrichtlinien und -praktiken des Unternehmens koordiniert werden muss.    
  • Analysieren Sie Kostendaten sowohl für Mitarbeiter als auch für das Unternehmen. Was Mitarbeiter wollen, was sie brauchen und was sich das Unternehmen leisten kann, kann sehr unterschiedlich sein. Das Unternehmen muss in der Lage sein, die für das Programm erforderlichen Ressourcen sowohl in Bezug auf den finanziellen Aufwand als auch auf die Zeit und den Aufwand der beteiligten Mitarbeiter bereitzustellen. Es wäre zwecklos, ein Programm zu starten, das aus Mangel an Ressourcen nicht fortgeführt werden könnte. Gleichzeitig sollten die Budgetprognosen eine Erhöhung der Ressourcenzuweisungen beinhalten, um die Ausweitung des Programms zu decken, wenn es sich durchsetzt und wächst.    
  • Beteiligen Sie die Mitarbeiter und ihre Vertreter. Ein Querschnitt der Belegschaft – dh Top-Management, Vorgesetzte und einfache Arbeiter – sollte an der Gestaltung, Umsetzung und Bewertung des Programms beteiligt sein. Wo es eine Gewerkschaft gibt, sollten ihre Führung und Vertrauensleute in ähnlicher Weise einbezogen werden. Häufig wird eine Einladung, das Programm mit zu sponsern, den latenten Widerstand einer Gewerkschaft gegen Unternehmensprogramme entschärfen, die darauf abzielen, das Wohlergehen der Arbeitnehmer zu verbessern, falls vorhanden; es kann auch dazu dienen, die Gewerkschaft dazu anzuregen, sich für die Nachahmung des Programms durch andere Unternehmen in der gleichen Branche oder dem gleichen Gebiet einzusetzen.    
  • Beziehen Sie die Ehepartner und Angehörigen der Mitarbeiter mit ein. Gesundheitsgewohnheiten sind in der Regel Merkmale der Familie. Unterrichtsmaterialien sollten an die Familie adressiert werden und, soweit möglich, Ehepartner und andere Familienmitglieder der Mitarbeiter sollten ermutigt werden, an den Aktivitäten teilzunehmen.    
  • Holen Sie sich die Zustimmung und Teilnahme des Top-Managements. Die obersten Führungskräfte des Unternehmens sollten das Programm öffentlich unterstützen und seinen Wert bestätigen, indem sie tatsächlich an einigen der Aktivitäten teilnehmen.    
  • Arbeiten Sie mit anderen Organisationen zusammen. Erzielen Sie wo immer möglich Größenvorteile, indem Sie sich mit anderen lokalen Organisationen zusammenschließen, Gemeinschaftseinrichtungen nutzen usw.    
  • Behandeln Sie persönliche Informationen vertraulich. Persönliche Informationen über gesundheitliche Probleme, Untersuchungsergebnisse und sogar die Teilnahme an bestimmten Aktivitäten aus Personalakten heraushalten und einer möglichen Stigmatisierung durch Geheimhaltung vorbeugen.
  • Geben Sie dem Programm ein positives Thema und ändern Sie es ständig. Machen Sie das Programm bekannt und machen Sie seine Ziele breit bekannt. Verändern Sie den Schwerpunkt des Programms, ohne nützliche Aktivitäten fallen zu lassen, um neues Interesse zu wecken und nicht stagnierend zu wirken. Eine Möglichkeit, dies zu erreichen, besteht darin, sich an nationalen und kommunalen Programmen wie dem National Heart Month und der Diabetes Week in den Vereinigten Staaten zu beteiligen.
  • Machen Sie es sich leicht, dabei zu sein. Aktivitäten, die nicht auf der Baustelle untergebracht werden können, sollten an geeigneten Orten in der Nähe in der Gemeinde angesiedelt werden. Wenn es nicht möglich ist, sie während der Arbeitszeit zu planen, können sie während der Mittagspause oder am Ende einer Arbeitsschicht abgehalten werden; Für einige Aktivitäten können Abende oder Wochenenden günstiger sein.
  • Erwägen Sie, Anreize und Prämien anzubieten. Häufig genutzte Anreize zur Förderung der Programmteilnahme und Anerkennung von Leistungen umfassen freigestellte Zeit, teilweise oder 100 %ige Ermäßigungen von Gebühren, Reduzierung des Mitarbeiterbeitrags zu Gruppenkrankenversicherungsprämien („risikobewertete“ Krankenversicherung), bescheidene Geschenkgutscheine von lokalen Händlern Preise wie T-Shirts, günstige Uhren oder Schmuck, die Nutzung eines bevorzugten Parkplatzes und die Anerkennung in Firmenzeitungen oder auf Baustellenaushängen.
  • Bewerten Sie das Programm. Die Anzahl der Teilnehmer und ihre Abbrecherquoten zeigen die Akzeptanz bestimmter Aktivitäten. Messbare Veränderungen wie Raucherentwöhnung, Gewichtsabnahme oder -zunahme, niedrigere Blutdruck- oder Cholesterinwerte, Indizes der körperlichen Fitness etc. können zur Bewertung der Wirksamkeit herangezogen werden. Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen können genutzt werden, um die Einstellung zum Programm zu ermitteln und Verbesserungsvorschläge zu erheben. Und die Überprüfung von Daten wie Fehlzeiten, Fluktuation, Bewertung von Änderungen in Menge und Qualität der Produktion und Inanspruchnahme von Gesundheitsleistungen kann den Wert des Programms für die Organisation aufzeigen.

 

Fazit

Obwohl erhebliche Herausforderungen zu bewältigen sind, sind sie nicht unüberwindbar. Gesundheitsförderungsprogramme können in kleinen Organisationen nicht weniger und manchmal sogar wertvoller sein als in größeren. Obwohl es schwierig ist, valide Daten zu erhalten, kann erwartet werden, dass sie ähnliche Verbesserungen in Bezug auf die Gesundheit, das Wohlbefinden, die Moral und die Produktivität der Mitarbeiter erzielen werden. Um dies mit oft begrenzten Ressourcen zu erreichen, bedarf es einer sorgfältigen Planung und Umsetzung, der Billigung und Unterstützung durch die obersten Führungskräfte, der Einbeziehung der Mitarbeiter und ihrer Vertreter, der Integration des Gesundheitsförderungsprogramms in die Gesundheits- und Sicherheitsrichtlinien und -praktiken der Organisation, einer Gesundheitsvorsorge Pflegeversicherungsplan und angemessene Richtlinien und Vereinbarungen zum Arbeitsmanagement sowie Nutzung kostenloser oder kostengünstiger Materialien und Dienstleistungen, die in der Gemeinde verfügbar sind.

 

Zurück

Die Hauptaufgaben des Betriebsärztlichen Dienstes sind die Behandlung akuter Verletzungen und Erkrankungen am Arbeitsplatz, die Durchführung von Arbeitsfähigkeitsuntersuchungen (Cowell 1986) sowie die Prävention, Erkennung und Behandlung arbeitsbedingter Verletzungen und Erkrankungen. Es kann jedoch auch eine bedeutende Rolle in Präventiv- und Gesundheitserhaltungsprogrammen spielen. In diesem Artikel wird besonderes Augenmerk auf die „hands on“-Leistungen gelegt, die diese Unternehmenseinheit in diesem Zusammenhang erbringen kann.

Seit seiner Gründung dient der Betriebsgesundheitsdienst als Anlaufstelle für die Prävention von nichtberufsbedingten Gesundheitsproblemen. Zu den traditionellen Aktivitäten gehörte die Verteilung von Materialien zur Gesundheitserziehung; die Erstellung von Artikeln zur Gesundheitsförderung durch Mitarbeiter zur Veröffentlichung in Firmenzeitschriften; und, was vielleicht am wichtigsten ist, dafür zu sorgen, dass Arbeitsmediziner und -krankenpfleger bei Begegnungen mit Mitarbeitern mit zufällig beobachteten potenziellen oder neu auftretenden Gesundheitsproblemen auf die Zweckmäßigkeit einer präventiven Gesundheitsberatung achten. Regelmäßige Gesundheitsüberwachungsuntersuchungen auf mögliche Auswirkungen berufsbedingter Gefahren haben häufig ein beginnendes oder frühes außerberufliches Gesundheitsproblem ergeben.

Der medizinische Direktor ist strategisch so aufgestellt, dass er eine zentrale Rolle in den Präventionsprogrammen der Organisation spielt. Wesentliche Vorteile, die mit dieser Position verbunden sind, sind die Möglichkeit, präventive Komponenten in arbeitsbezogene Dienstleistungen einzubauen, die allgemein hohe Wertschätzung der Mitarbeiter und bereits etablierte Beziehungen zu hochrangigen Führungskräften, durch die wünschenswerte Änderungen in der Arbeitsstruktur und -umgebung und den Ressourcen umgesetzt werden können für ein effektives Präventionsprogramm erhalten.

In manchen Fällen werden außerberufliche Präventionsprogramme an anderer Stelle in der Organisation angesiedelt, beispielsweise in der Personal- oder Personalabteilung. Dies ist im Allgemeinen nicht ratsam, kann jedoch erforderlich sein, wenn diese Programme beispielsweise von verschiedenen externen Auftragnehmern bereitgestellt werden. Wo eine solche Trennung besteht, sollte zumindest eine Abstimmung und enge Zusammenarbeit mit dem betrieblichen Gesundheitsdienst erfolgen.

Je nach Art und Standort der Arbeitsstätte und dem Engagement der Organisation für Prävention können diese Dienste sehr umfassend sein und praktisch alle Aspekte der Gesundheitsversorgung abdecken, oder sie können sehr gering sein und nur begrenzte Gesundheitsinformationsmaterialien bereitstellen. Umfassende Programme sind wünschenswert, wenn sich die Baustelle in einem abgelegenen Gebiet befindet, in dem es an gemeindenahen Diensten mangelt; in solchen situationen muss der arbeitgeber umfangreiche gesundheitsfürsorgeleistungen anbieten, häufig auch für die unterhaltsberechtigten der mitarbeiter, um loyale, gesunde und produktive mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Das andere Ende des Spektrums ist normalerweise in Situationen zu finden, in denen es ein starkes gemeindebasiertes Gesundheitssystem gibt oder in denen die Organisation klein, schlecht ausgestattet oder, unabhängig von ihrer Größe, gleichgültig gegenüber der Gesundheit und dem Wohlergehen der Belegschaft ist.

Keines dieser Extreme soll im Folgenden betrachtet werden; Stattdessen wird die Aufmerksamkeit auf die häufigere und wünschenswertere Situation gerichtet, in der die Aktivitäten und Programme, die von der Mitarbeitergesundheitseinheit angeboten werden, die in der Gemeinde angebotenen Dienstleistungen ergänzen und ergänzen.

Organisation von Präventivdiensten

In der Regel umfassen Präventionsdienste am Arbeitsplatz Gesundheitserziehung und -schulung, regelmäßige Gesundheitsbewertungen und -untersuchungen, Screening-Programme für bestimmte Gesundheitsprobleme und Gesundheitsberatung.

Die Teilnahme an einer dieser Aktivitäten sollte als freiwillig angesehen werden, und alle individuellen Befunde und Empfehlungen müssen zwischen dem Gesundheitspersonal des Mitarbeiters und dem Mitarbeiter vertraulich behandelt werden, obwohl Berichte mit Zustimmung des Mitarbeiters an seinen oder ihren Hausarzt weitergeleitet werden können . Anders zu verfahren bedeutet, jedes Programm daran zu hindern, jemals wirklich effektiv zu sein. Es wurden harte Lektionen über die Bedeutung solcher Überlegungen gelernt und werden weiterhin gelernt. Programme, die die Glaubwürdigkeit und das Vertrauen der Mitarbeiter nicht genießen, werden gar nicht oder nur halbherzig wahrgenommen. Und wenn die Programme als eigennützig oder manipulativ vom Management angeboten wahrgenommen werden, haben sie kaum eine Chance, etwas Gutes zu bewirken.

Präventive Gesundheitsdienste am Arbeitsplatz werden idealerweise von Mitarbeitern der Mitarbeitergesundheitseinheit erbracht, häufig in Zusammenarbeit mit einer internen Mitarbeiterschulungsabteilung (sofern vorhanden). Wenn dem Personal die Zeit oder das erforderliche Fachwissen fehlt oder wenn eine spezielle Ausrüstung erforderlich ist (z. B. bei der Mammographie), können die Dienstleistungen durch Beauftragung eines externen Anbieters bezogen werden. Entsprechend den Besonderheiten einiger Organisationen werden solche Verträge manchmal von einem Manager außerhalb der Mitarbeitergesundheitseinheit abgeschlossen – dies ist häufig der Fall in dezentralisierten Organisationen, wenn solche Dienstleistungsverträge von den örtlichen Betriebsleitern mit gemeindenahen Anbietern ausgehandelt werden. Es ist jedoch wünschenswert, dass der medizinische Direktor dafür verantwortlich ist, den Rahmen des Vertrags festzulegen, die Fähigkeiten potenzieller Anbieter zu überprüfen und ihre Leistung zu überwachen. In solchen Fällen können zwar aggregierte Berichte dem Management zur Verfügung gestellt werden, einzelne Ergebnisse sollten jedoch an den Mitarbeitergesundheitsdienst weitergeleitet und von diesem aufbewahrt oder vom Auftragnehmer in beschlagnahmten vertraulichen Dateien aufbewahrt werden. Solche Gesundheitsinformationen dürfen zu keinem Zeitpunkt Teil der Personalakte des Mitarbeiters sein. Einer der großen Vorteile einer Arbeitsmedizinischen Abteilung ist nicht nur die Möglichkeit, Gesundheitsakten getrennt von anderen Unternehmensakten unter der Aufsicht eines Arbeitsmediziners zu führen, sondern auch die Möglichkeit, diese Informationen als Grundlage für eine diskrete Verfolgung zu verwenden - um sicherzustellen, dass wichtige medizinische Empfehlungen nicht ignoriert werden. Idealerweise erbringt oder überwacht die Mitarbeitergesundheitsabteilung, wenn möglich in Absprache mit dem Hausarzt des Mitarbeiters, die Bereitstellung empfohlener diagnostischer oder therapeutischer Leistungen. Weitere Mitarbeiter des betrieblichen Gesundheitsdienstes wie Physiotherapeuten, Massagetherapeuten, Bewegungsspezialisten, Ernährungsberater, Psychologen und Gesundheitsberater bringen bei Bedarf ihre spezielle Expertise ein.

Die Gesundheitsförderungs- und -schutzaktivitäten der Mitarbeitergesundheitsabteilung müssen ihre primäre Rolle bei der Prävention und dem Umgang mit arbeitsbedingten Verletzungen und Krankheiten ergänzen. Wenn sie richtig eingeführt und verwaltet werden, werden sie das grundlegende Arbeitsschutzprogramm erheblich verbessern, aber sie sollten es zu keinem Zeitpunkt verdrängen oder dominieren. Die Verantwortung für die Gesundheitsprävention im Bereich Mitarbeitergesundheit erleichtert die nahtlose Integration beider Programme und sorgt für eine optimale Nutzung kritischer Ressourcen.

Programmelemente

Bildung und Ausbildung

Ziel ist es, Mitarbeiter – und ihre Angehörigen – zu informieren und zu motivieren, einen gesünderen Lebensstil zu wählen und beizubehalten. Die Absicht ist, die Mitarbeiter zu befähigen, ihr eigenes Gesundheitsverhalten zu ändern, damit sie länger, gesünder, produktiver und angenehmer leben.

Eine Vielzahl von Kommunikationstechniken und Präsentationsstilen kann verwendet werden. Eine Reihe attraktiver, leicht lesbarer Broschüren kann bei begrenztem Budget sehr nützlich sein. Sie können in Regalen in Wartezimmern angeboten, per Firmenpost verteilt oder an Mitarbeiter nach Hause geschickt werden. Sie sind vielleicht am nützlichsten, wenn sie dem Mitarbeiter ausgehändigt werden, wenn ein bestimmtes Gesundheitsproblem besprochen wird. Der medizinische Leiter oder die Person, die das Präventionsprogramm leitet, muss sich bemühen sicherzustellen, dass der Inhalt korrekt und relevant ist und in Sprache und Begriffen präsentiert wird, die von den Mitarbeitern verstanden werden (für verschiedene Kohorten einer heterogenen Belegschaft können separate Ausgaben erforderlich sein).

Betriebsinterne Treffen können für Präsentationen von Gesundheitspersonal der Mitarbeiter oder eingeladenen Rednern zu interessanten Gesundheitsthemen arrangiert werden. Mittagsmeetings mit „brauner Tasche“ (dh Mitarbeiter bringen Picknick-Mittagessen zum Meeting mit und essen, während sie zuhören) sind ein beliebter Mechanismus, um solche Meetings abzuhalten, ohne die Arbeitszeiten zu beeinträchtigen. Kleine interaktive Fokusgruppen, die von einem gut informierten Gesundheitsfachmann geleitet werden, sind besonders vorteilhaft für Arbeitnehmer, die ein bestimmtes Gesundheitsproblem haben; Gruppenzwang stellt oft eine starke Motivation für die Einhaltung von Gesundheitsempfehlungen dar. Eine Einzelberatung ist natürlich hervorragend, aber sehr arbeitsintensiv und sollte nur besonderen Situationen vorbehalten bleiben. Für Mitarbeiter, die eventuell Fragen haben, sollte jedoch immer Zugang zu einer Quelle zuverlässiger Informationen zur Verfügung stehen.

Zu den Themen gehören Raucherentwöhnung, Stressbewältigung, Alkohol- und Drogenkonsum, Ernährung und Gewichtskontrolle, Impfungen, Reisehinweise und sexuell übertragbare Krankheiten. Besonderer Wert wird oft auf die Kontrolle von Risikofaktoren für kardiovaskuläre und Herzerkrankungen wie Bluthochdruck und anormale Blutfettwerte gelegt. Weitere häufig behandelte Themen sind Krebs, Diabetes, Allergien, Selbstversorgung bei häufigen kleineren Beschwerden sowie Sicherheit zu Hause und unterwegs.

Bestimmte Themen bieten sich zum aktiven Vorführen und Mitmachen an. Dazu gehören Trainings in Herz-Lungen-Wiederbelebung, Erste-Hilfe-Training, Übungen zur Vorbeugung von Dauerbelastungen und Rückenschmerzen, Entspannungsübungen und Selbstverteidigungstrainings, die besonders bei Frauen beliebt sind.

Schließlich sind regelmäßige Gesundheitsmessen mit Exponaten von lokalen freiwilligen Gesundheitsagenturen und Ständen, die Massenuntersuchungen anbieten, ein beliebtes Mittel, um Aufregung und Interesse zu wecken.

Regelmäßige ärztliche Untersuchungen

Neben den vorgeschriebenen oder empfohlenen Vorsorgeuntersuchungen für Arbeitnehmer, die besonderen Arbeits- oder Umweltgefahren ausgesetzt sind, bieten viele Betriebsärzte mehr oder weniger umfassende Vorsorgeuntersuchungen an. Bei begrenzten Personal- und Ausrüstungsressourcen können Vorkehrungen getroffen werden, um diese, häufig auf Kosten des Arbeitgebers, von örtlichen Einrichtungen oder in privaten Arztpraxen (dh von Vertragspartnern) durchführen zu lassen. Für Arbeitsstätten in Gemeinden, in denen solche Dienste nicht verfügbar sind, können Vorkehrungen getroffen werden, damit ein Anbieter eine mobile Untersuchungseinheit in die Anlage bringt oder Untersuchungswagen auf dem Parkplatz aufstellt.

Ursprünglich wurden diese Prüfungen in den meisten Organisationen nur Führungskräften und leitenden Angestellten zur Verfügung gestellt. In einigen wurden sie bis in die Ränge auf Mitarbeiter ausgedehnt, die eine erforderliche Anzahl von Dienstjahren abgeleistet hatten oder ein bekanntes medizinisches Problem hatten. Sie umfassten häufig eine vollständige Anamnese und körperliche Untersuchung, ergänzt durch eine umfangreiche Reihe von Labortests, Röntgenuntersuchungen, Elektrokardiogrammen und Belastungstests sowie die Untersuchung aller verfügbaren Körperöffnungen. Solange das Unternehmen bereit war, ihre Gebühren zu zahlen, fügten Prüfungseinrichtungen mit unternehmerischem Anspruch schnell Tests hinzu, sobald neue Technologien verfügbar wurden. In Organisationen, die bereit waren, einen noch umfangreicheren Service anzubieten, wurden die Untersuchungen im Rahmen eines Kurzaufenthalts in einem beliebten Kurort durchgeführt. Sie lieferten zwar oft wichtige und nützliche Erkenntnisse, aber auch Fehlalarme waren häufig und Untersuchungen in diesem Umfeld waren gelinde gesagt teuer.

In den letzten Jahrzehnten haben wachsender wirtschaftlicher Druck, ein Trend zum Egalitarismus und insbesondere das Sammeln von Beweisen für die Ratsamkeit und Nützlichkeit der verschiedenen Elemente in diesen Prüfungen dazu geführt, dass sie gleichzeitig in der Belegschaft breiter und weniger umfassend verfügbar gemacht wurden .

Die US Preventive Services Task Force veröffentlichte eine Bewertung der Wirksamkeit von 169 präventiven Interventionen (1989). Abbildung 1 zeigt einen nützlichen lebenslangen Zeitplan für Vorsorgeuntersuchungen und Tests für gesunde Erwachsene in Führungspositionen mit geringem Risiko (Guidotti, Cowell und Jamieson 1989). Dank solcher Bemühungen werden regelmäßige medizinische Untersuchungen kostengünstiger und effizienter.

Abbildung 1. Lebenslanges Gesundheitsüberwachungsprogramm.

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Regelmäßige Vorsorgeuntersuchungen

Diese Programme sollen so früh wie möglich Gesundheitszustände oder tatsächliche Krankheitsprozesse erkennen, die für eine frühzeitige Intervention zur Heilung oder Kontrolle geeignet sind, und frühe Anzeichen und Symptome im Zusammenhang mit schlechten Lebensgewohnheiten erkennen, die, wenn sie geändert werden, das Auftreten von Krankheiten verhindern oder verzögern oder vorzeitige Alterung.

Der Schwerpunkt liegt in der Regel auf kardiorespiratorischen, metabolischen (Diabetes) und muskuloskelettalen Erkrankungen (Rücken, wiederholte Belastung) und der Früherkennung von Krebs (Darm, Lunge, Gebärmutter und Brust).

Einige Organisationen bieten eine regelmäßige Bewertung des Gesundheitsrisikos (HRA) in Form eines Fragebogens an, der Gesundheitsgewohnheiten und potenziell signifikante Symptome untersucht, oft ergänzt durch physikalische Messungen wie Größe und Gewicht, Hautfaltendicke, Blutdruck, „Stick-Test“-Urinanalyse und „ Fingerstich“ Blutcholesterin. Andere führen Massenuntersuchungsprogramme durch, die auf individuelle Gesundheitsprobleme abzielen; diejenigen, die darauf abzielen, Personen auf Bluthochdruck, Diabetes, Blutcholesterinspiegel und Krebs zu untersuchen, sind am häufigsten. Es würde den Rahmen dieses Artikels sprengen, zu erörtern, welche Screening-Tests am nützlichsten sind. Der medizinische Direktor kann jedoch eine entscheidende Rolle bei der Auswahl der für die Bevölkerung am besten geeigneten Verfahren und bei der Bewertung der Sensitivität, Spezifität und Vorhersagewerte der jeweiligen in Betracht gezogenen Tests spielen. Insbesondere wenn für solche Eingriffe Zeitarbeitskräfte oder externe Dienstleister eingesetzt werden, ist es wichtig, dass der ärztliche Leiter deren Qualifikation und Ausbildung überprüft, um die Qualität seiner Leistung sicherzustellen. Ebenso wichtig sind die unverzügliche Mitteilung der Ergebnisse an die zu untersuchenden Personen, die sofortige Verfügbarkeit von Bestätigungstests und weiteren diagnostischen Verfahren für Personen mit positiven oder zweideutigen Ergebnissen, der Zugang zu zuverlässigen Informationen für diejenigen, die möglicherweise Fragen haben, und ein organisiertes Nachsorgesystem Förderung der Einhaltung der Empfehlungen. Wo es keinen betrieblichen Gesundheitsdienst gibt oder seine Beteiligung am Vorsorgeprogramm ausgeschlossen ist, werden diese Überlegungen oft vernachlässigt, so dass der Wert des Programms gefährdet ist.

Physische Konditionierung

In vielen größeren Organisationen bilden körperliche Fitnessprogramme den Kern des Gesundheitsförderungs- und Erhaltungsprogramms. Dazu gehören aerobe Aktivitäten zur Konditionierung von Herz und Lunge sowie Kraft- und Dehnungsübungen zur Konditionierung des Bewegungsapparates.

In Betrieben mit einem betrieblichen Übungsplatz wird dieser oft dem betrieblichen Gesundheitsdienst unterstellt. Mit einer solchen Verknüpfung wird es nicht nur für Fitnessprogramme verfügbar, sondern auch für vorbeugende und heilende Übungen bei Rückenschmerzen, Hand- und Schultersyndrom und anderen Verletzungen. Es erleichtert auch die medizinische Überwachung spezieller Bewegungsprogramme für Mitarbeiter, die nach einer Schwangerschaft, Operation oder einem Herzinfarkt an den Arbeitsplatz zurückgekehrt sind.

Körperliche Konditionsprogramme können effektiv sein, aber sie müssen von geschultem Personal strukturiert und geleitet werden, das weiß, wie man körperlich Untaugliche und Beeinträchtigungen zu einem Zustand angemessener körperlicher Fitness führt. Um potenziell nachteilige Auswirkungen zu vermeiden, sollte jede Person, die an einem Fitnessprogramm teilnimmt, eine angemessene medizinische Untersuchung erhalten, die vom Gesundheitsdienst für Mitarbeiter durchgeführt werden kann.

Programmbewertung

Der Ärztliche Direktor befindet sich in einer einzigartigen vorteilhaften Position, um das Gesundheitserziehungs- und -förderungsprogramm der Organisation zu bewerten. Kumulative Daten aus periodischen Gesundheitsrisikobewertungen, medizinischen Untersuchungen und Vorsorgeuntersuchungen, Besuchen im Gesundheitsdienst der Mitarbeiter, Abwesenheiten aufgrund von Krankheit und Verletzung usw., aggregiert für eine bestimmte Mitarbeitergruppe oder die gesamte Belegschaft, können mit der Produktivität verglichen werden Beurteilungen, Arbeitsentschädigungen und Krankenversicherungskosten sowie andere Managementinformationen, um im Laufe der Zeit eine Einschätzung der Wirksamkeit des Programms zu erhalten. Solche Analysen können auch Lücken und Mängel aufzeigen, die auf die Notwendigkeit einer Änderung des Programms hindeuten, und gleichzeitig dem Management zeigen, wie klug es ist, die erforderlichen Ressourcen weiterhin zuzuweisen. Formeln zur Berechnung des Kosten-Nutzen-Verhältnisses dieser Programme wurden veröffentlicht (Guidotti, Cowell und Jamieson 1989).

Fazit

In der Weltliteratur gibt es zahlreiche Belege für vorbeugende Gesundheitsprogramme am Arbeitsplatz (Pelletier 1991 und 1993). Der Gesundheitsdienst für Mitarbeiter ist ein einzigartig vorteilhafter Ort, um diese Programme durchzuführen oder sich zumindest an ihrer Gestaltung zu beteiligen und ihre Umsetzung und Ergebnisse zu überwachen. Der medizinische Direktor ist strategisch positioniert, um diese Programme mit Aktivitäten zu integrieren, die auf Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz ausgerichtet sind, und zwar auf eine Weise, die beide Ziele zum Nutzen sowohl der einzelnen Mitarbeiter (und ihrer Familien, wenn sie in das Programm aufgenommen werden) als auch der Organisation fördern.

 

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Einleitung

Die Organisation

James Maclaren Industries Inc., das für diese Fallstudie verwendete Industrieumfeld, ist ein Zellstoff- und Papierunternehmen mit Sitz im westlichen Teil der Provinz Quebec, Kanada. Eine Tochtergesellschaft von Noranda Forest, Inc., hat drei Hauptabteilungen: eine Hartholz-Zellstofffabrik, eine Papierfabrik für gemahlenes Zeitungspapier und Wasserkraftwerke. Die Zellstoff- und Papierindustrie ist die vorherrschende lokale Industrie und das untersuchte Unternehmen ist über 100 Jahre alt. Die Arbeitsbevölkerung, etwa 1,000 Mitarbeiter, ist lokal ansässig, und häufig haben mehrere Generationen derselben Familie für diesen Arbeitgeber gearbeitet. Die Arbeitssprache ist Französisch, aber die meisten Mitarbeiter sind funktional zweisprachig und sprechen Französisch und Englisch. Betriebliche arbeitsmedizinische Dienste haben eine lange Geschichte (über 40 Jahre). Waren die Angebote zunächst eher älterer „traditioneller“ Natur, so hat sich in den letzten Jahren ein zunehmender Trend zum präventiven Ansatz entwickelt. Dies steht im Einklang mit einer „kontinuierlichen Verbesserungs“-Philosophie, die in der gesamten Maclaren-Organisation angenommen wird.

Erbringung von arbeitsmedizinischen Diensten

Der Arbeitsmediziner hat Unternehmens- und Standortverantwortung und berichtet direkt an die Direktoren für Gesundheit, Sicherheit und kontinuierliche Verbesserung. Die letzte Position berichtet direkt an den Firmenpräsidenten. An den beiden großen Standorten (das Zellstoffwerk hat 390 Mitarbeiter und das Zeitungsdruckpapierwerk hat 520 Mitarbeiter) sind hauptamtliche Betriebskrankenschwestern beschäftigt, die in allen gesundheitsrelevanten Belangen direkt dem Arzt unterstellt sind. Die im Bereich Zeitungspapier tätige Krankenschwester ist auch für den Bereich Energie/Forst (60 Mitarbeiter) und die Zentrale (50 Mitarbeiter) zuständig. Eine hauptamtliche Betriebshygienikerin und Sicherheitspersonal an allen drei Standorten runden das gesundheits- und gesundheitsbezogene Fachpersonal ab.

Der präventive Ansatz

Die Prävention von Krankheiten und Verletzungen wird vom Arbeitsschutz- und Arbeitshygiene- und Sicherheitsteam mit Beiträgen aller interessierten Parteien vorangetrieben. Häufig verwendete Methoden unterscheiden nicht zwischen arbeitsbezogener und außerberuflicher Prävention. Prävention wird als Ausdruck einer Einstellung oder Eigenschaft eines Mitarbeiters angesehen – eine Einstellung, die nicht an der Werksgrenze endet oder beginnt. Ein weiteres Merkmal dieser Philosophie ist die Überzeugung, dass Prävention einer kontinuierlichen Verbesserung zugänglich ist, eine Überzeugung, die durch den Ansatz des Unternehmens zur Prüfung seiner verschiedenen Programme gefördert wird.

Kontinuierliche Verbesserung der Präventionsprogramme

Gesundheits-, Arbeitshygiene-, Umwelt-, Notfallvorsorge- und Sicherheitsauditprogramme sind ein integraler Bestandteil des kontinuierlichen Verbesserungsansatzes. Die Prüfungsergebnisse gehen zwar auf Bedenken hinsichtlich der Einhaltung von Gesetzen und Richtlinien ein, betonen aber auch „beste Managementpraxis“ in den Bereichen, die als verbesserungswürdig erachtet werden. So werden immer wieder Präventionsprogramme evaluiert und Ideen vorgestellt, die zur Weiterentwicklung der Präventionsziele arbeitsmedizinischer und verwandter Programme genutzt werden.

Gesundheitsbewertungen

Für alle neuen Mitarbeiter werden vor der Einstellung Gesundheitsbewertungen durchgeführt. Diese sollen die Expositionsgefahren (chemisch, physikalisch oder biologisch) widerspiegeln, die am Arbeitsplatz vorhanden sind. Empfehlungen zur Arbeitsfähigkeit und zu spezifischen Arbeitsplatzbeschränkungen werden auf der Grundlage der Ergebnisse der Gesundheitsbewertung vor der Einstellung ausgesprochen. Diese Empfehlungen sollen das Verletzungs- und Krankheitsrisiko der Mitarbeiter verringern. Die Gesundheitserziehung ist Teil der Gesundheitsbewertung und soll die Mitarbeiter besser mit den potenziellen Auswirkungen von Gefahren am Arbeitsplatz auf den Menschen vertraut machen. Maßnahmen zur Risikominderung, insbesondere im Zusammenhang mit der persönlichen Gesundheit, werden ebenfalls betont.

Laufende Gesundheitsbewertungsprogramme basieren auf Gefahrenexposition und Arbeitsplatzrisiken. Das Gehörschutzprogramm ist ein Paradebeispiel für ein Programm zur Vermeidung von Gesundheitsschäden. Der Schwerpunkt liegt auf der Lärmminderung an der Quelle, und die Mitarbeiter beteiligen sich an der Bewertung der Lärmminderungsprioritäten. Alle fünf Jahre wird eine audiometrische Untersuchung durchgeführt. Diese Bewertung bietet eine ausgezeichnete Gelegenheit, Mitarbeiter über Anzeichen und Symptome von lärmbedingtem Hörverlust und vorbeugende Maßnahmen zu beraten und gleichzeitig bei der Bewertung der Wirksamkeit des Kontrollprogramms behilflich zu sein. Den Mitarbeitern wird empfohlen, die gleichen Ratschläge außerhalb der Arbeit zu befolgen – das heißt, einen Gehörschutz zu verwenden und ihre Exposition zu verringern.

Risikospezifische Gesundheitsbewertungen werden auch für Arbeiter durchgeführt, die an besonderen Arbeitsaufgaben beteiligt sind, wie z. B. Brandbekämpfung, Rettungsarbeiten, Betrieb von Wasseraufbereitungsanlagen, Tätigkeiten mit übermäßiger Hitzeeinwirkung, Kranbedienung und Fahren. In ähnlicher Weise müssen sich Mitarbeiter, die Atemschutzgeräte verwenden, einer Bewertung unterziehen, um ihre medizinische Eignung für die Verwendung des Atemschutzgeräts festzustellen. Auch die Expositionsrisiken der Mitarbeiter von Auftragnehmern werden bewertet.

Kommunikation über Gesundheitsgefahren

Es besteht eine gesetzliche Verpflichtung, Informationen über Gesundheitsgefahren und Gesundheitsrisiken an alle Mitarbeiter weiterzugeben. Dies ist eine umfangreiche Aufgabe und beinhaltet die Aufklärung der Mitarbeiter über die gesundheitlichen Auswirkungen bestimmter Substanzen, denen sie möglicherweise ausgesetzt sind. Beispiele für solche Substanzen umfassen eine Vielzahl von Gefahren für die Atemwege, die entweder Nebenprodukte der Reaktionen anderer Materialien sein können oder eine direkte Expositionsgefahr darstellen können: Man könnte in diesem Zusammenhang solche Materialien nennen wie Schwefeldioxid; Schwefelwasserstoff; Chlor; Chlordioxid; Kohlenmonoxid; Stickoxide und Schweißrauch. Materialsicherheitsdatenblätter (MSDS) sind die wichtigste Informationsquelle zu diesem Thema. Leider fehlt es den Sicherheitsdatenblättern der Lieferanten oft an der erforderlichen Qualität von Gesundheits- und Toxizitätsinformationen und sie sind möglicherweise nicht in beiden offiziellen Sprachen verfügbar. Dieser Mangel wird an einem der Standorte des Unternehmens angegangen (und wird auf die anderen Standorte ausgeweitet) durch die Entwicklung von einseitigen Gesundheitsinformationsblättern auf der Grundlage einer umfangreichen und angesehenen Datenbank (unter Verwendung eines im Handel erhältlichen MSDS-Generierungs-Softwaresystems). . Dieses Projekt wurde mit Unterstützung des Unternehmens von Mitgliedern des Arbeitsschutzausschusses durchgeführt, ein Prozess, der nicht nur ein Kommunikationsproblem löste, sondern auch die Beteiligung aller Parteien am Arbeitsplatz ermutigte.

Cholesterin-Screening-Programme

Das Unternehmen hat den Mitarbeitern an allen Standorten ein freiwilliges Cholesterin-Screening-Programm zur Verfügung gestellt. Es bietet Beratung zu den gesundheitlichen Folgen eines hohen Cholesterinspiegels, medizinische Nachsorge bei Bedarf (durch Hausärzte) und Ernährung. Wo Kantinendienste vor Ort vorhanden sind, werden den Mitarbeitern nahrhafte Essensalternativen angeboten. Das Gesundheitspersonal stellt den Mitarbeitern und ihren Familien auch Broschüren zum Thema Ernährung zur Verfügung, um ihnen zu helfen, persönliche Gesundheitsrisikofaktoren zu verstehen und zu verringern.

Blutdruck-Screening-Programme

Sowohl in Verbindung mit jährlichen Community-Programmen („Herzmonat“) zur Herzgesundheit als auch regelmäßig ermutigt das Unternehmen seine Mitarbeiter, ihren Blutdruck überprüfen und bei Bedarf überwachen zu lassen. Mitarbeiter erhalten Beratung, um ihnen und indirekt ihren Familien dabei zu helfen, die gesundheitlichen Bedenken im Zusammenhang mit Bluthochdruck zu verstehen und Hilfe durch ihre medizinischen Ressourcen in der Gemeinde zu suchen, wenn weitere Nachsorge oder Behandlung erforderlich ist.

Programme zur Mitarbeiter- und Familienhilfe

Probleme, die sich auf die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter auswirken, sind häufig das Ergebnis von Schwierigkeiten außerhalb des Arbeitsplatzes. In vielen Fällen spiegeln diese Schwierigkeiten wider, die mit dem sozialen Umfeld des Arbeitnehmers zusammenhängen, entweder zu Hause oder in der Gemeinschaft. Es gibt interne und externe Empfehlungssysteme. Das Unternehmen verfügt seit über fünf Jahren über ein vertrauliches Hilfsprogramm für Mitarbeiter (und neuerdings auch für Familien). Das Programm unterstützt jährlich etwa 5 % der Mitarbeiter. Es wird gut bekannt gemacht und eine frühzeitige Nutzung des Programms wird empfohlen. Das von den Mitarbeitern erhaltene Feedback weist darauf hin, dass das Programm ein wesentlicher Faktor bei der Minimierung oder Verhinderung einer Verschlechterung der Arbeitsleistung war. Die primären Gründe für die Nutzung des Hilfsprogramms sind familiäre und soziale Probleme (90 %); Alkohol- und Drogenprobleme machen nur einen kleinen Prozentsatz aller unterstützten Fälle aus (10 %).

Als Teil des Mitarbeiterunterstützungsprogramms hat die Einrichtung einen Prozess zur Nachbesprechung schwerwiegender Vorfälle eingeführt. Schwerwiegende Vorfälle, wie Todesfälle oder Großunfälle, können Mitarbeiter sehr verunsichern. Es besteht auch das Potenzial für erhebliche langfristige Folgen, nicht nur für das effiziente Funktionieren des Unternehmens, sondern insbesondere für die an dem Vorfall beteiligten Personen.

Wellness-Programme

Eine neuere Entwicklung war die Entscheidung, die ersten Schritte zur Entwicklung eines „Wellness“-Programms zu unternehmen, das in einem integrierten Ansatz auf die Prävention von Krankheiten abzielt. Dieses Programm besteht aus mehreren Komponenten: kardiorespiratorische Fitness; Physische Konditionierung; Ernährung; Raucherentwöhnung; Stressbewältigung; Rückenpflege; Krebsprävention und Drogenmissbrauch. Einige dieser Themen wurden bereits in dieser Fallstudie erwähnt. Andere (in diesem Artikel nicht behandelte) werden jedoch schrittweise implementiert.

Spezielle Kommunikationsprogramme

  1. HIV / AIDS. Das Aufkommen von HIV/AIDS in der allgemeinen Bevölkerung signalisierte aus zwei Gründen die Notwendigkeit, Informationen an die Arbeitsgemeinschaft zu übermitteln: um die Angst vor einer Ansteckung zu zerstreuen, falls ein Fall aus der Belegschaft bekannt wird, und um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter über Präventivmaßnahmen informiert sind und die „wirklichen“ Fakten zur Übertragbarkeit. Um diese beiden Ziele zu erreichen, wurde ein Kommunikationsprogramm organisiert und den Mitarbeitern auf freiwilliger Basis zur Verfügung gestellt. Broschüren und Literatur könnten auch von den Gesundheitszentren bezogen werden.
  2. Kommunikation von Forschungsstudienergebnissen. Im Folgenden finden Sie Beispiele für zwei kürzlich veröffentlichte Mitteilungen über Gesundheitsforschungsstudien in Bereichen, die als besonders wichtig für die Mitarbeiter angesehen wurden.
  3. Elektromagnetische Feldstudien. Die Ergebnisse der von Electricity (EDF), Hydro Quebec und Ontario Hydro (Thériault 1994) durchgeführten Studie zu elektromagnetischen Feldern wurden allen exponierten und potenziell exponierten Mitarbeitern mitgeteilt. Die Ziele hinter der Mitteilung bestanden darin, ungerechtfertigte Angst zu verhindern und sicherzustellen, dass die Mitarbeiter aus erster Hand über Probleme informiert sind, die ihren Arbeitsplatz und möglicherweise ihre Gesundheit betreffen.
  4. Studien zu Gesundheitsergebnissen. Mehrere Studien in der Zellstoff- und Papierindustrie beziehen sich auf die gesundheitlichen Folgen der Arbeit in dieser Branche. Die untersuchten Ergebnisse umfassen die Krebsinzidenz und die Krebssterblichkeit. Mitteilungen an die Mitarbeiter sind geplant, um sicherzustellen, dass sie sich der Existenz der Studien bewusst sind, und um, sofern verfügbar, die Ergebnisse zu teilen. Ziel ist es, Ängste abzubauen und sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die Möglichkeit haben, die Ergebnisse von Studien zu erfahren, die für ihren Beruf relevant sind.
  5. Themen von gemeinschaftlichem Interesse. Als Teil seines präventiven Ansatzes hat sich das Unternehmen an niedergelassene Ärzte gewandt und sie eingeladen, den Arbeitsplatz zu besichtigen und sich mit dem Gesundheits- und Hygienepersonal am Arbeitsplatz zu treffen. Gleichzeitig wurden Präsentationen zu gesundheitsrelevanten Themen und der Zellstoff- und Papierindustrie gehalten. Dies hat den Ärzten vor Ort dabei geholfen, die Arbeitsbedingungen, einschließlich möglicher gefährlicher Expositionen, sowie die Arbeitsanforderungen der Mitarbeiter zu verstehen. Infolgedessen haben das Unternehmen und die Ärzte gemeinsam daran gearbeitet, die potenziellen negativen Auswirkungen von Verletzungen und Krankheiten zu verringern. Es wurden auch Gemeindeversammlungen abgehalten, um die Gemeinden mit Informationen zu Umweltfragen im Zusammenhang mit der Geschäftstätigkeit des Unternehmens zu versorgen und den Bürgern vor Ort die Möglichkeit zu geben, Fragen zu besorgniserregenden Angelegenheiten (einschließlich Gesundheitsfragen) zu stellen. Die Prävention wird somit auf die kommunale Ebene getragen.
  6. Zukunftstrends in der Prävention. Techniken zur Verhaltensänderung werden in Betracht gezogen, um das allgemeine Gesundheitsniveau der Arbeitnehmer weiter zu verbessern und Verletzungen und Krankheiten zu verringern. Diese Änderungen wirken sich nicht nur positiv auf die Gesundheit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz aus, sondern übertragen sich auch auf das häusliche Umfeld.

 

Die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Entscheidungsfindung im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz besteht bereits durch die Joint Health and Safety Committees. Möglichkeiten zur Ausweitung der Partnerschaft auf Mitarbeiter in anderen Bereichen werden aktiv verfolgt.

Schlussfolgerungen

Die wesentlichen Elemente des Programms bei Maclaren sind:

  • ein festes Management-Engagement für Gesundheitsförderung und Gesundheitsschutz
  • Integration arbeitsmedizinischer Programme mit solchen, die auf nicht berufsbedingte Gesundheitsprobleme abzielen
  • Einbeziehung aller betrieblichen Parteien in die Programmplanung, -durchführung und -evaluierung
  • Koordination mit gemeindenahen Gesundheitseinrichtungen und Anbietern und Agenturen
  • ein inkrementeller Ansatz zur Programmerweiterung
  • Prüfungen der Wirksamkeit von Programmen, um Probleme zu identifizieren, die angegangen werden müssen, und Bereiche, in denen Programme gestärkt werden können, kombiniert mit Aktionsplänen, um geeignete Folgemaßnahmen sicherzustellen
  • effektive Integration aller Umwelt-, Gesundheits-, Hygiene- und Sicherheitsaktivitäten.

 

Diese Fallstudie hat sich auf bestehende Programme konzentriert, die darauf abzielen, die Gesundheit der Mitarbeiter zu verbessern und unnötige und unerwünschte Auswirkungen auf die Gesundheit zu vermeiden. Die Möglichkeiten, diesen Ansatz weiter zu verbessern, sind grenzenlos und besonders geeignet für die Philosophie der kontinuierlichen Verbesserung des Unternehmens.

 

 

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Die First Chicago Corporation ist die Holdinggesellschaft der First National Bank of Chicago, der elftgrößten Bank der Vereinigten Staaten. Das Unternehmen beschäftigt 18,000 Mitarbeiter, davon 62 % Frauen. Das Durchschnittsalter liegt bei 36.6 Jahren. Die meisten Mitarbeiter sind in den Bundesstaaten Illinois, New York, New Jersey und Delaware ansässig. Es gibt ungefähr 100 einzelne Arbeitsstätten mit einer Größe von 10 bis über 4,000 Mitarbeitern. Die sechs größten mit jeweils über 500 Mitarbeitern (die insgesamt 80 % der Belegschaft ausmachen) verfügen über Mitarbeitergesundheitsabteilungen, die von der medizinischen Abteilung der Zentrale in Zusammenarbeit mit dem lokalen Manager für Humanressourcen verwaltet werden. Die kleinen Arbeitsstätten werden von besuchenden Betriebskrankenschwestern betreut und nehmen an Programmen über gedruckte Materialien, Videobänder und Telefonkommunikation teil und, für spezielle Programme, durch Verträge mit Anbietern in der örtlichen Gemeinde.

1982 richteten die Abteilungen Medical and Benefits Administration des Unternehmens ein umfassendes Wellness-Programm ein, das von der medizinischen Abteilung verwaltet wird. Zu den Zielen gehörte die Verbesserung der allgemeinen Gesundheit der Mitarbeiter und ihrer Familien, um unnötige Gesundheits- und Behinderungskosten so weit wie möglich zu reduzieren.

Bedarf an Gesundheitsdaten

Damit First Chicago auch nur ein gewisses Maß an Kontrolle über die Eskalation seiner Gesundheitskosten erlangen konnte, stimmten die Abteilungen für Medizin und Sozialleistungen des Unternehmens darin überein, dass ein detailliertes Verständnis der Ausgabenquellen erforderlich war. Bis 1987 veranlasste die Frustration über die unzureichende Qualität und Quantität der verfügbaren Gesundheitsdaten das Unternehmen, seine Gesundheitsförderungsprogramme strategisch zu entwerfen, umzusetzen und zu evaluieren. Zwei Berater für Informationssysteme wurden eingestellt, um beim Aufbau einer internen Datenbank zu helfen, die schließlich als „Occupational Medicine and Nursing Information (OMNI) System“ bekannt wurde (Burton und Hoy 1991). Um die Vertraulichkeit zu wahren, befindet sich das System in der medizinischen Abteilung.

Die OMNI-Datenbanken umfassen Anträge auf stationäre und ambulante Gesundheitsdienste sowie auf Invaliditäts- und Arbeitsunfallleistungen, Dienstleistungen des Employee Assistance Program (EAP) der Bank, Abwesenheitsunterlagen, Teilnahme an Wellnessprogrammen, Gesundheitsrisikobewertungen (HRAs), verschreibungspflichtige Medikamente und Ergebnisse von Laboruntersuchungen und körperliche Untersuchungen. Die Daten werden regelmäßig analysiert, um die Auswirkungen des Wellness-Programms zu bewerten und eventuelle Änderungen anzuzeigen.

Das erste Wellness-Programm von Chicago

Das Wellness-Programm umfasst eine breite Palette von Aktivitäten, darunter:

  • Gesundheitserziehung. Broschüren und Broschüren zu den unterschiedlichsten Themen werden den Mitarbeitern zur Verfügung gestellt. Ein Wellness-Newsletter, der an alle Mitarbeiter verschickt wird, wird durch Artikel ergänzt, die in den Publikationen der Bank und auf Tischkärtchen der Cafeteria erscheinen. Videobänder zu Gesundheitsthemen können am Arbeitsplatz angesehen werden, und viele sind auch für die Wiedergabe zu Hause erhältlich. Wöchentlich werden an allen großen Standorten Mittagsworkshops, Seminare und Vorträge zu Themen wie psychische Gesundheit, Ernährung, Gewalt, Frauengesundheit und Herz-Kreislauf-Erkrankungen angeboten.
  • Individuelle Beratung. Dipl. Pflegekräfte stehen den Mitarbeitern der kleineren Betriebe persönlich für Fragen und individuelle Beratungen in den Betriebsgesundheitsdiensten und telefonisch zur Verfügung.
  • Gesundheitsrisikobewertung. Eine computergestützte Gesundheitsrisikobewertung (HRA), einschließlich Blutdruck- und Cholesterintests, wird den meisten neuen Mitarbeitern und regelmäßig aktuellen Mitarbeitern angeboten, wenn es eine Mitarbeitergesundheitseinheit gibt. Es wird auch regelmäßig Mitarbeitern einiger Satellitenbankeinrichtungen angeboten.
  • Regelmäßige körperliche Untersuchungen. Diese werden Führungskräften auf freiwilliger Basis angeboten. Weibliche Mitarbeiter in Illinois können jährliche Gesundheitsuntersuchungen durchführen, darunter Pap-Abstriche und Brustuntersuchungen. Massenscreenings für Bluthochdruck, Diabetes, Brustkrebs und Cholesterinspiegel werden an Arbeitsstätten durchgeführt, die Gesundheitsstationen für Mitarbeiter haben.
  • Vorruhestand. Körperliche Vorruhestandsuntersuchungen werden allen Mitarbeitern ab dem 55. Lebensjahr und danach alle drei Jahre bis zur Pensionierung angeboten. Es wird ein umfassender Vorruhestands-Workshop angeboten, der Sitzungen zum Thema „Gesundes Altern“ umfasst.
  • Programme zur Gesundheitsförderung. Für Mitarbeiter, die an Programmen zur körperlichen Fitness teilnehmen, werden ermäßigte Gebühren mit kommunalen Anbietern ausgehandelt. Arbeitsplatzprogramme zu pränataler Aufklärung, Raucherentwöhnung, Stressbewältigung, Gewichtsreduktion, kindlichem Wohlbefinden, Reduktion von kardiovaskulären Risikofaktoren und Schulungen für Hautkrebs und Selbstuntersuchung der Brust werden kostenlos angeboten.
  • Herz-Lungen-Wiederbelebung (CPR) und Erste-Hilfe-Training. HLW-Schulungen werden allen Sicherheitskräften und bestimmten Mitarbeitern angeboten. HLW- und Erste-Hilfe-Kurse für Kleinkinder werden ebenfalls angeboten.
  • Impfprogramme. Die Hepatitis-B-Impfung wird allen Mitarbeitern des Gesundheitswesens angeboten, die Blut oder Körperflüssigkeiten ausgesetzt sein könnten. Ausländische Reisende erhalten Impfungen, einschließlich routinemäßiger Tetanus-Diphtherie-Auffrischungen, je nach Infektionsrisiko in den besuchten Gebieten. Mitarbeiter werden über den Wert von Grippeschutzimpfungen aufgeklärt. Mitarbeiter werden für diese Impfung an ihren Hausarzt oder das örtliche Gesundheitsamt überwiesen.

 

Gesundheitsprogramm für Frauen

1982 stellte die First National Bank of Chicago fest, dass über 25 % der Gesundheitskosten für Mitarbeiter und ihre Familien mit der Gesundheit von Frauen zusammenhängen. Darüber hinaus waren über 40 % aller kurzzeitigen (dh bis zu sechs Monate dauernden) Arbeitsunfähigkeitsabwesenheiten von Mitarbeitern auf eine Schwangerschaft zurückzuführen. Um diese Kosten durch Hilfe bei der Sicherstellung einer kostengünstigen, qualitativ hochwertigen Gesundheitsversorgung zu kontrollieren, wurde ein umfassendes Programm entwickelt, das sich auf die Prävention und Früherkennung und Kontrolle von Gesundheitsproblemen bei Frauen konzentriert (Burton, Erikson und Briones 1991). Das Programm umfasst nun diese Leistungen:

  • Geburtshilfe- und gynäkologisches Programm am Arbeitsplatz. Seit 1985 beschäftigt die Bank einen beratenden Gynäkologen in Teilzeit von einem großen Universitätslehrkrankenhaus in ihrer Zentrale in Chicago. Dieser Service wurde regelmäßig an zwei anderen Standorten angeboten und es ist geplant, das Programm an einem anderen Standort des Gesundheitsdienstes einzurichten. Freiwillige jährliche Gesundheitsuntersuchungen werden in der Medizinischen Abteilung des Home Office für alle weiblichen Mitarbeiter angeboten, die in der Selbstversicherung der Bank angemeldet sind (Mitarbeiter, die sich für die Aufnahme in eine Gesundheitserhaltungsorganisation (HMO) entscheiden, können diese Untersuchungen von ihren HMO-Ärzten durchführen lassen). Die Untersuchung umfasst eine Anamnese, gynäkologische und allgemeine körperliche Untersuchungen, Labortests wie einen Pap-Abstrich für Gebärmutterhalskrebs und andere Tests, die angezeigt sein können. Neben Untersuchungen und Beratungen führt die Gynäkologin auch Seminare zu Frauengesundheitsbelangen durch. Das gynäkologische Programm am Arbeitsplatz hat sich als praktische und kostengünstige Methode zur Förderung der Gesundheitsvorsorge für Frauen erwiesen.
  • Präkonzeption und vorgeburtliche Erziehung. Die Vereinigten Staaten rangieren in Bezug auf die Säuglingssterblichkeit an vierundzwanzigster Stelle unter den Industrienationen. Bei First Chicago machten schwangerschaftsbezogene Ansprüche 19 etwa 1992 % aller Gesundheitskosten aus, die vom Krankenversicherungsplan für Angestellte und Angehörige bezahlt wurden. Um dieser Herausforderung zu begegnen, begann die Bank 1987 in Zusammenarbeit mit March of Dimes, eine Reihe von Schulungen am Arbeitsplatz anzubieten, die von einer speziell ausgebildeten Betriebskrankenschwester geleitet wurden. Diese finden während der Arbeitszeit statt und betonen Schwangerschaftsvorsorge, gesunde Lebensweise, richtige Ernährung und Indikationen für einen Kaiserschnitt. Bei Eintritt in das Programm füllen die Mitarbeiter einen Fragebogen zur Bewertung des schwangerschaftsbezogenen Gesundheitsrisikos aus, der computerausgewertet wird; Sowohl die Frauen als auch ihre Geburtshelfer erhalten einen Bericht, in dem potenzielle Risikofaktoren für Schwangerschaftskomplikationen wie ungünstige Lebensweisen, genetische Krankheiten und medizinische Probleme hervorgehoben werden. Um die Teilnahme zu fördern, haben weibliche Angestellte oder Ehepartner, die den Kurs bis zur sechzehnten Schwangerschaftswoche abschließen, Anspruch darauf, dass die abzugsfähige Gebühr von 400 US-Dollar für die Gesundheitskosten des Neugeborenen erlassen wird. Zu den vorläufigen Ergebnissen des vorgeburtlichen Aufklärungsprogramms für Mitarbeiter in der Region Chicago, Illinois, gehören die folgenden:
    • Die Kaiserschnittrate beträgt 19 % für Mitarbeiter, die am betrieblichen Schwangerschaftserziehungsprogramm teilgenommen haben, im Vergleich zu 28 % für Nichtteilnehmer. Die Kaiserschnittrate liegt im regionalen Durchschnitt bei etwa 24 %.
    •  Die durchschnittlichen Lieferkosten in der Region Chicago, Illinois, für Mitarbeiter, die an den vorgeburtlichen Schulungen teilgenommen haben, betrugen 7,793 USD, verglichen mit 9,986 USD für Mitarbeiter, die nicht teilgenommen haben.
    •  Arbeitsausfälle wegen Schwangerschaft (kurzzeitige Erwerbsunfähigkeit) werden bei Beschäftigten, die an den Schwangerschaftsvorsorgekursen teilnehmen, tendenziell leicht reduziert.
  • Stillprogramm (Laktation). Die Medizinische Abteilung bietet Mitarbeitern, die stillen möchten, einen separaten Raum und einen Kühlschrank zur Aufbewahrung von Muttermilch. Die meisten Mitarbeiter-Gesundheitseinheiten verfügen über elektrische Milchpumpen und stellen Mitarbeitern im Krankenversicherungsplan der Bank kostenlos Laktationszubehör zur Verfügung (und kostenpflichtig für Mitarbeiter, die bei HMOs eingeschrieben sind).
  • Mammographie. Seit 1991 wird das Mammographie-Screening für Brustkrebs in den Gesundheitseinrichtungen der Mitarbeiter in den Vereinigten Staaten kostenlos angeboten. Mobile Mammographieeinheiten von vollständig akkreditierten lokalen Anbietern werden je nach Bedarf ein- bis mehrmals pro Jahr an alle sechs Standorte mit Mitarbeitergesundheitseinheiten gebracht. Ungefähr 90 % der teilnahmeberechtigten Mitarbeiter befinden sich im Umkreis von 30 Autominuten von einem Mammographie-Screening-Standort. Teilnahmeberechtigt sind Mitarbeiterinnen und Ehefrauen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie von Rentnern.

 

Employee Assistance Program und psychische Gesundheitsfürsorge

1979 führte die Bank ein Employee Assistance Program (EAP) ein, das Beratung, Beratung, Überweisung und Nachsorge für ein breites Spektrum persönlicher Probleme wie emotionale Störungen, zwischenmenschliche Konflikte, Alkohol- und andere Drogenabhängigkeiten und Suchterkrankungen im Allgemeinen bietet . Mitarbeiter können sich selbst für diese Dienstleistungen empfehlen oder sie können von einem Vorgesetzten empfohlen werden, der Schwierigkeiten erkennt, die sie möglicherweise bei der Leistung oder zwischenmenschlichen Beziehungen am Arbeitsplatz haben. Das EAP bietet auch Workshops zu einer Vielzahl von Themen wie Stressbewältigung, Gewalt und effektive Elternschaft an. Das EAP, das eine Einheit der medizinischen Abteilung ist, ist jetzt mit sechs klinischen Psychologen in Voll- und Teilzeit besetzt. Die Psychologen sind in jeder der sechs medizinischen Abteilungen angesiedelt und fahren bei Bedarf zusätzlich zu Satellitenbanken.

Darüber hinaus verwaltet das EAP psychiatrische Kurzzeitinvaliditätsfälle (bis zu sechs Monate ununterbrochene Abwesenheit). Das Ziel des EAP-Managements ist es sicherzustellen, dass Mitarbeiter, die aus psychiatrischen Gründen Invaliditätszahlungen erhalten, eine angemessene Versorgung erhalten.

1984 wurde ein umfassendes Programm initiiert, um qualitativ hochwertige und kostengünstige psychiatrische Dienste für Angestellte und Angehörige bereitzustellen (Burton et al. 1989; Burton und Conti 1991). Dieses Programm umfasst vier Komponenten:

  • das EAP für Prävention und Frühintervention
  • eine Überprüfung der möglichen Notwendigkeit eines stationären psychiatrischen Krankenhausaufenthalts des Patienten
  • Fallmanagement von psychisch bedingter kurzfristiger Behinderung durch das EAP-Personal
  • ein Netzwerk ausgewählter Fachleute für psychische Gesundheit, die ambulante (dh ambulante) Dienste anbieten.

 

Trotz der Verbesserung der Leistungen der psychiatrischen Krankenversicherung auf 85 % (statt 50 %) Erstattung für Alternativen zum stationären Krankenhausaufenthalt (z. B. Teilkrankenhausprogramme und intensive ambulante Programme), sind die Kosten für die psychische Gesundheit von First Chicago von fast 15 % der gesamten medizinischen Kosten gesunken Kosten im Jahr 1983 auf unter 9 % im Jahr 1992.

Fazit

Vor mehr als einem Jahrzehnt initiierte First Chicago ein umfassendes Wellnessprogramm mit dem Motto „First Chicago is Banking on Your Health“. Das Wellness-Programm ist eine gemeinsame Anstrengung der medizinischen Abteilung und der Leistungsabteilung der Bank. Es wird davon ausgegangen, dass es die Gesundheit und Produktivität der Mitarbeiter verbessert und vermeidbare Gesundheitskosten sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Bank reduziert hat. 1993 wurde das Wellness-Programm von First Chicago mit dem C. Everett Koop National Health Award ausgezeichnet, der zu Ehren des ehemaligen Surgeon General der Vereinigten Staaten benannt wurde.

 

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Montag, Januar 24 2011 19: 34

Betriebliche Gesundheitsförderung in Japan

Die Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz wurde in Japan erheblich verbessert, als das Arbeitsschutzgesetz 1988 geändert und die Arbeitgeber beauftragt wurden, Gesundheitsförderungsprogramme (HPPs) am Arbeitsplatz einzuführen. Obwohl das geänderte Gesetz keine Strafen vorsieht, begann das Arbeitsministerium zu dieser Zeit damit, Arbeitgeber aktiv zur Einrichtung von Gesundheitsförderungsprogrammen zu ermutigen. Beispielsweise hat das Ministerium Aus- und Weiterbildung unterstützt, um die Zahl der für die Arbeit in solchen Programmen qualifizierten Spezialisten zu erhöhen; Zu den Spezialisten gehören Arbeitsmediziner (OHPPs), Gesundheitstrainer (HCTs), Gesundheitsleiter (HCLs), Berater für psychische Gesundheit (MHCs), Ernährungsberater (NCs) und Betriebsgesundheitsberater (OHCs). Während Arbeitgeber ermutigt werden, Gesundheitsförderungsorganisationen in ihren eigenen Unternehmen zu gründen, können sie sich auch dafür entscheiden, Dienstleistungen von außen in Anspruch zu nehmen, insbesondere wenn das Unternehmen klein ist und es sich nicht leisten kann, ein internes Programm anzubieten. Das Arbeitsministerium gibt Richtlinien für den Betrieb solcher Dienstleistungseinrichtungen heraus. Das von der japanischen Regierung genehmigte neu konzipierte und vorgeschriebene betriebliche Gesundheitsförderungsprogramm heißt „Total Health Promotion“ (THP) Plan.

Empfohlenes Standardprogramm zur Gesundheitsförderung

Wenn ein Unternehmen groß genug ist, um alle oben aufgeführten Fachkräfte bereitzustellen, wird dringend empfohlen, dass das Unternehmen einen Ausschuss aus diesen Fachkräften organisiert und mit der Planung und Durchführung eines Gesundheitsförderungsprogramms beauftragt. Ein solches Komitee muss zunächst den Gesundheitszustand der Arbeitnehmer analysieren und die höchsten Prioritäten festlegen, die die eigentliche Planung eines geeigneten Gesundheitsförderungsprogramms leiten sollen. Das Programm sollte umfassend sein und sowohl auf Gruppen- als auch auf Einzelansätzen basieren.

Auf Gruppenbasis würden verschiedene Gesundheitserziehungskurse angeboten, zum Beispiel zu Ernährung, Lebensstil, Stressbewältigung und Erholung. Kooperative Gruppenaktivitäten werden zusätzlich zu Vorträgen empfohlen, um die Mitarbeiter zu ermutigen, sich an tatsächlichen Verfahren zu beteiligen, damit die im Unterricht bereitgestellten Informationen zu Verhaltensänderungen führen können.

Als erster Schritt zur individuellen Ansprache sollte eine Gesundheitserhebung durch das OHPP durchgeführt werden. Das OHPP gibt dann einen Plan für die Person aus, der auf den Ergebnissen der Umfrage basiert, nachdem es die Informationen berücksichtigt hat, die es durch die Beratung durch das OHC oder das MHC (oder beide) erhalten hat. Nach diesem Plan werden relevante Spezialisten die notwendigen Anweisungen oder Ratschläge geben. Das HCT erstellt auf der Grundlage des Plans ein persönliches körperliches Trainingsprogramm. Das HCL wird dem Einzelnen im Fitnessstudio praktische Anweisungen geben. Bei Bedarf unterrichtet ein NC persönliche Ernährung und das MHC oder OHC trifft sich mit der Person für eine spezifische Beratung. Die Ergebnisse solcher individueller Programme sollten regelmäßig vom OHPP evaluiert werden, damit das Programm im Laufe der Zeit verbessert werden kann.

Ausbildung von Spezialisten

Das Ministerium hat die Japan Industrial Safety and Health Association (JISHA), eine halboffizielle Organisation zur Förderung freiwilliger Sicherheits- und Gesundheitsaktivitäten in der Privatwirtschaft, zur offiziellen Stelle für die Durchführung der Schulungen für Fachkräfte für Gesundheitsförderung ernannt. Um einer der oben genannten sechs Spezialisten zu werden, ist ein bestimmter Hintergrund erforderlich und es muss ein Kurs für jede Spezialität absolviert werden. Das OHPP muss beispielsweise über die nationale Approbation für Ärzte verfügen und einen 22-stündigen Kurs zur Durchführung der Gesundheitserhebung absolviert haben, der die Planung des HPP leitet. Der Kurs für den HCT ist mit 139 Stunden der längste der sechs Kurse; Voraussetzung für die Aufnahme des Studiums ist ein Bachelorabschluss in Gesundheitswissenschaften oder Leichtathletik. Teilnahmeberechtigt sind auch Personen, die über drei oder mehr Jahre praktische Erfahrung als HCL verfügen. Das HCL ist der Leiter, der dafür verantwortlich ist, die Arbeiter gemäß den vom HCT erstellten Vorschriften zu unterrichten. Voraussetzung für die Ausbildung zum HCL ist, dass er oder sie mindestens 18 Jahre alt ist und den 28.5-stündigen Kurs absolviert hat. Um den Kurs für das MHC zu absolvieren, ist einer der folgenden Abschlüsse oder Erfahrungen erforderlich: ein Bachelor-Abschluss in Psychologie; Sozial- oder Gesundheitswissenschaften; Zertifizierung als Public Health oder examinierte Krankenschwester; HCT; Abschluss des Health Listener's Course der JISHA; Qualifikation als Gesundheitsbetreuer; oder fünf oder mehr Jahre Erfahrung als Berater. Die Dauer des MHC-Kurses beträgt 16.5 Stunden. Der 16.0 Stunden umfassende NC-Kurs kann nur von diplomierten Ernährungsberatern besucht werden. Qualifizierte Pflegekräfte im öffentlichen Gesundheitswesen und Pflegekräfte mit drei oder mehr Jahren praktischer Erfahrung in der Beratung können den OHC-Kurs belegen, der 20.5 Stunden dauert. Das OHC soll ein umfassender Förderer des Gesundheitsförderungsprogramms am Arbeitsplatz sein. Bis Ende Dezember 1996 war die folgende Anzahl von Spezialisten bei der JISHA als Absolventen der zugewiesenen Kurse registriert: OHPP – 2,895; HKT – 2,800; HCL – 11,364; MHC – 8,307; NC – 3,888; OHC – 5,233.

Service-Institutionen

Zwei Arten von Einrichtungen zur Gesundheitsförderung sind von JISHA zugelassen, und eine Liste der registrierten Einrichtungen ist öffentlich zugänglich. Eine Art ist berechtigt, Gesundheitsumfragen durchzuführen, damit das OHPP der Person einen Plan ausstellen kann. Diese Art von Einrichtung kann umfassende Gesundheitsförderungsdienste anbieten. Die andere Art von Dienstleistungseinrichtung ist nur berechtigt, körperliches Training in Übereinstimmung mit einem von einem HCT entwickelten Programm anzubieten. Ende März 1997 waren es 72 für den erstgenannten Typ und 295 für den letztgenannten Typ.

Finanzielle Unterstützung durch das Ministerium

Das Arbeitsministerium verfügt über ein Budget zur Unterstützung der von JISHA angebotenen Schulungskurse, der Einrichtung neuer Programme durch Unternehmen und der Anschaffung von Geräten für körperliche Übungen durch Dienstleistungseinrichtungen. Wenn ein Unternehmen ein neues Programm einrichtet, werden die Ausgaben vom Ministerium über JISHA für maximal drei Jahre unterstützt. Die Menge hängt von der Größe ab; Beträgt die Zahl der Beschäftigten eines Unternehmens weniger als 300, werden zwei Drittel der Gesamtausgaben vom Ministerium getragen; für Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten beträgt die finanzielle Unterstützung ein Drittel der Gesamtsumme.

Fazit

Es ist noch zu früh in der Geschichte des THP-Projekts, um eine verlässliche Bewertung seiner Wirksamkeit vorzunehmen, aber es herrscht Konsens darüber, dass THP Teil eines umfassenden betrieblichen Gesundheitsprogramms sein sollte. Der allgemeine Status des japanischen arbeitsmedizinischen Dienstes wird noch verbessert. An fortgeschrittenen Arbeitsplätzen, dh vor allem in großen Unternehmen, hat sich THP bereits so weit entwickelt, dass eine Bewertung des Grades der Gesundheitsförderung bei den Arbeitnehmern und des Ausmaßes der Produktivitätsverbesserung erfolgen kann. In kleineren Betrieben kann jedoch, obwohl der Großteil der notwendigen Ausgaben für THP vom Staat getragen werden kann, die bereits bestehenden Gesundheitssysteme sehr häufig nicht in der Lage sein, zusätzliche gesundheitserhaltende Maßnahmen einzuführen.

 

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Dienstag, 25 Januar 2011 14: 03

Bewertung des Gesundheitsrisikos

Einleitung

In den letzten Jahrzehnten hat sich das Health Risk Appraisal (HRA), auch bekannt als Health Hazard Appraisal oder Health Risk Assessment, als Instrument zur Förderung des Gesundheitsbewusstseins und zur Motivierung von Verhaltensänderungen vor allem in den USA immer mehr durchgesetzt. Es wird auch als Einführung in die regelmäßige Gesundheitsvorsorge oder als Ersatz dafür und, aggregiert für eine Gruppe von Personen, als Grundlage für die Identifizierung von Zielen für ein für sie zu konzipierendes Gesundheitserziehungs- oder Gesundheitsförderungsprogramm verwendet. Es basiert auf folgendem Konzept:

  • Scheinbar gesunde, asymptomatische Personen können dem Risiko ausgesetzt sein, einen Krankheitsprozess zu entwickeln, der in der Zukunft Morbidität verursachen und zu einem vorzeitigen Tod führen kann.
  • Faktoren, die zu einem solchen Risiko führen, können identifiziert werden.
  • Einige dieser Risikofaktoren können eliminiert oder kontrolliert werden, wodurch der Krankheitsprozess verhindert oder abgeschwächt und die Morbidität und Mortalität verhindert oder verzögert werden.

 

Die Entwicklung des HRA in den 1940er und 1950er Jahren wird Dr. Lewis Robbins zugeschrieben, der an der Framingham prospective study of heart disease und später am National Cancer Institute arbeitete (Beery et al. 1986). In den 1960er Jahren wurden weitere Modelle entwickelt, und 1970 erstellten Robbins und Hall die grundlegende Arbeit, die die Technik definierte, die Erhebungsinstrumente und Risikoberechnungen beschrieb und die Patienten-Feedback-Strategie skizzierte (Robbins und Hall 1970).

Das Interesse an HRA und Gesundheitsförderung im Allgemeinen wurde durch ein wachsendes Bewusstsein für die Bedeutung der Kontrolle von Risikofaktoren als Basiselement in der Gesundheitsförderung, die sich entwickelnde Verwendung von Computern für die Datenerfassung und -analyse und insbesondere in den Vereinigten Staaten durch zunehmende Besorgnis darüber angeregt die eskalierenden Kosten der Gesundheitsversorgung und die Hoffnung, dass die Prävention von Krankheiten die Aufwärtsspirale des Wachstums verlangsamen könnte. Bis 1982 waren Edward Wagner und seine Kollegen an der University of North Carolina in der Lage, 217 öffentliche und private HRA-Anbieter in den Vereinigten Staaten zu identifizieren (Wagner et al. 1982). Viele von ihnen sind seitdem von der Bildfläche verschwunden, wurden aber zumindest in begrenztem Umfang durch neue Marktteilnehmer ersetzt. Laut einem Bericht aus dem Jahr 1989 über eine Umfrage unter einer Zufallsstichprobe von US-Arbeitsstätten haben 29.5 % HRA-Aktivitäten durchgeführt; bei Betrieben mit mehr als 750 Beschäftigten stieg diese Zahl auf 66 % (Fielding 1989). Die HRA-Nutzung in anderen Ländern hinkt erheblich hinterher.

Was ist die HRA?

Für die Zwecke dieses Artikels wird ein HRA als ein Instrument zur Bewertung von Gesundheitsrisiken definiert, das drei wesentliche Elemente umfasst:

  1. Ein selbst auszufüllender Fragebogen, der nach dem demografischen Profil, dem medizinischen Hintergrund, der Familiengeschichte, den persönlichen Gewohnheiten und dem Lebensstil der Person fragt. Diese Informationen werden häufig durch biomedizinische Messungen wie Größe, Gewicht, Blutdruck und Hautfaltendicke sowie Daten zu den Ergebnissen der Urinanalyse, des Cholesterinspiegels im Blut und anderer Labortests ergänzt, die entweder von der Person angegeben oder als Teil davon genommen werden der Prozess.
  2. Eine quantitative Schätzung des zukünftigen Todesrisikos einer Person oder anderer negativer Folgen aufgrund bestimmter Ursachen auf der Grundlage eines Vergleichs der Reaktionen der Person auf epidemiologische Daten, nationale Sterblichkeitsstatistiken und versicherungsmathematische Berechnungen. Einige Fragebögen werden selbst bewertet: Der Antwort auf jede Frage werden Punkte zugewiesen und dann addiert, um eine Risikobewertung abzuleiten. Mit der geeigneten Computersoftware können die Antworten in einen Mikrocomputer eingegeben werden, der die Punktzahl berechnet. Meist werden die ausgefüllten Fragebögen an eine zentrale Stelle zur Stapelverarbeitung weitergeleitet und die Einzelergebnisse per Post oder Zustellung an die Teilnehmer versendet.
  3. Feedback an die Person mit Vorschlägen für Änderungen des Lebensstils und andere Maßnahmen, die das Wohlbefinden verbessern und das Risiko von Krankheiten oder vorzeitigem Tod verringern würden.

 

Ursprünglich wurde die Gesamtrisikoschätzung als eine einzelne Zahl dargestellt, die durch Umsetzung der vorgeschlagenen Verhaltensänderungen auf einen „normalen“ Wert oder sogar auf niedrigere als normale Werte (im Vergleich zur Allgemeinbevölkerung) reduziert werden konnte. Um die Ergebnisse anschaulicher und überzeugender zu machen, wird das Risiko jetzt manchmal als „Gesundheitsalter“ oder „Risikoalter“ ausgedrückt, das mit dem chronologischen Alter der Person verglichen wird, und als „erreichbares Alter“ als Ziel für die Interventionen. Ein Bericht könnte beispielsweise lauten: „Ihr aktuelles Alter beträgt 35 Jahre, aber Sie haben die Lebenserwartung einer Person im Alter von 42 Jahren. Wenn Sie diese Empfehlungen befolgen, könnten Sie Ihr Risikoalter auf 32 Jahre senken und damit Ihre voraussichtliche Lebenserwartung um zehn Jahre verlängern. ”

Anstatt den Gesundheitszustand des Einzelnen mit der „Norm“ für die allgemeine Bevölkerung zu vergleichen, bieten einige HRAs einen „optimalen Gesundheits“-Score an: den besten erreichbaren Score, der durch Befolgen aller Empfehlungen erreicht werden kann. Dieser Ansatz scheint besonders nützlich zu sein, um junge Menschen, die möglicherweise noch keine signifikanten Gesundheitsrisiken angesammelt haben, zu einem optimal wünschenswerten Lebensstil zu führen.

Die Verwendung eines „Risikoalters“ oder einer einzelnen Zahl zur Darstellung des zusammengesetzten Risikostatus einer Person kann irreführend sein: Ein signifikanter Risikofaktor kann statistisch durch „gute“ Ergebnisse in den meisten anderen Bereichen ausgeglichen werden und zu einem falschen Sicherheitsgefühl führen. Zum Beispiel kann eine Person mit normalem Blutdruck, einem niedrigen Cholesterinspiegel im Blut und einer guten Familienanamnese, die Sport treibt und Autosicherheitsgurte trägt, trotz der Tatsache, dass sie Zigaretten raucht, einen guten Risikowert erzielen. Dies deutet darauf hin, dass es wünschenswert ist, sich auf jedes Risikoelement zu konzentrieren, das „über dem Durchschnitt liegt“, anstatt sich allein auf die zusammengesetzte Punktzahl zu verlassen.

Der HRA ist nicht zu verwechseln mit Fragebögen zum Gesundheitszustand, die verwendet werden, um die Eignung von Patienten für bestimmte Behandlungen einzustufen oder ihre Ergebnisse zu bewerten, noch mit der Vielzahl von Instrumenten, die zur Bewertung des Grads der Behinderung, der psychischen Gesundheit, des Gesundheitsproblems oder der sozialen Funktionsfähigkeit verwendet werden , obwohl solche Skalen manchmal in einige HRAs integriert sind.

HRA-Fragebogen

Obwohl der HRA manchmal als Auftakt oder Teil einer regelmäßigen ärztlichen Untersuchung vor der Einstellung oder vor der Einstellung verwendet wird, wird er normalerweise unabhängig als freiwillige Übung angeboten. Viele Varianten von HRA-Fragebögen werden verwendet. Einige beschränken sich auf Kernfragen, die direkt in die Berechnung des Risikoalters einfließen. In anderen werden diese Kernfragen mit zusätzlichen medizinischen und verhaltensbezogenen Themen durchsetzt: ausführlichere Anamnese; Stresswahrnehmungen; Skalen zur Messung von Angstzuständen, Depressionen und anderen psychischen Störungen; Ernährung; Inanspruchnahme von Präventionsangeboten; persönliche Gewohnheiten und sogar zwischenmenschliche Beziehungen. Einige Anbieter erlauben Käufern, dem Fragebogen Fragen hinzuzufügen, obwohl die Antworten darauf normalerweise nicht in die Berechnungen des Gesundheitsrisikos einfließen.

Fast alle HRA verwenden jetzt Formulare mit Kästchen, die angekreuzt oder mit Bleistift ausgefüllt werden müssen, um sie per Hand oder mit einem optischen Scanner in den Computer einzugeben. In der Regel werden die ausgefüllten Fragebögen gesammelt und stapelweise verarbeitet, entweder im eigenen Haus oder durch den HRA-Anbieter. Um das Vertrauen in die Vertraulichkeit des Programms zu fördern, werden ausgefüllte Fragebögen manchmal direkt zur Bearbeitung an den Anbieter geschickt, und die Berichte werden den Teilnehmern nach Hause geschickt. In einigen Programmen werden den Teilnehmern nur „normale“ Ergebnisse zugeschickt, während die Mitarbeiter mit Ergebnissen, die eine Intervention erfordern, zu privaten Gesprächen mit geschulten Mitarbeitern eingeladen werden, die sie interpretieren und die angezeigten Korrekturmaßnahmen skizzieren. Größerer Zugang zu Personalcomputern und eine breitere Vertrautheit mit ihrer Verwendung haben zur Entwicklung interaktiver Softwareprogramme geführt, die eine direkte Eingabe der Antworten in einen Mikrocomputer und eine sofortige Berechnung und Rückmeldung der Ergebnisse zusammen mit Empfehlungen zur Risikominderung ermöglichen. Dieser Ansatz überlässt es dem Einzelnen, die Initiative zu ergreifen und Hilfe von einem Mitarbeiter zu suchen, wenn eine Klärung der Ergebnisse und ihrer Auswirkungen erforderlich ist. Außer wenn das Softwareprogramm die Speicherung der Daten oder deren Übertragung an eine zentrale Datenbank erlaubt, liefert dieser Ansatz keine Informationen für eine systematische Weiterverfolgung und schließt die Erstellung von Gesamtberichten aus.

Verwaltung des Programms

Die Verantwortung für die Verwaltung des HRA-Programms wird normalerweise den jeweiligen Direktoren des Mitarbeitergesundheitsdienstes, des Wellnessprogramms oder seltener des Mitarbeiterunterstützungsprogramms übertragen. Nicht selten wird sie jedoch von der Personal-/Personalabteilung arrangiert und überwacht. In einigen Fällen wird ein beratender Ausschuss eingerichtet, häufig unter Beteiligung der Arbeitnehmer oder Gewerkschaften. Programme, die in die betriebliche Routine der Organisation integriert sind, scheinen reibungsloser zu laufen als solche, die als etwas isolierte Projekte existieren (Beery et al. 1986). Der organisatorische Standort des Programms kann ein Faktor für seine Akzeptanz durch die Mitarbeiter sein, insbesondere wenn die Vertraulichkeit personenbezogener Gesundheitsinformationen ein Problem darstellt. Um solchen Bedenken vorzubeugen, wird der ausgefüllte Fragebogen in der Regel in einem verschlossenen Umschlag an den Anbieter geschickt, der die Daten verarbeitet und den individuellen Bericht (ebenfalls in einem verschlossenen Umschlag) direkt nach Hause schickt.

Um die Teilnahme am Programm zu fördern, veröffentlichen die meisten Organisationen das Programm durch vorläufige Handouts, Poster und Artikel im Unternehmens-Newsletter. Gelegentlich werden Anreize (z. B. T-Shirts, Bücher und andere Preise) für das Absolvieren der Übung angeboten, und es können sogar Geldprämien (z. B. Reduzierung des Arbeitnehmerbeitrags zu den Krankenkassenprämien) für eine erfolgreiche Verringerung des Exzessrisikos vergeben werden. Einige Organisationen planen Besprechungen ein, bei denen die Mitarbeiter über die Ziele und Verfahren des Programms informiert und angewiesen werden, den Fragebogen auszufüllen. Einige verteilen jedoch einfach einen Fragebogen mit schriftlichen Anweisungen an jeden Mitarbeiter (und, falls im Programm enthalten, an alle Angehörigen). In einigen Fällen werden eine oder mehrere Erinnerungen zum Ausfüllen und Versenden des Fragebogens verteilt, um die Teilnahme zu erhöhen. In jedem Fall ist es wichtig, entweder in der Organisation oder beim Anbieter des HRA-Programms einen bestimmten Ansprechpartner zu haben, an den Fragen persönlich oder telefonisch gerichtet werden können. Es kann wichtig sein zu beachten, dass, selbst wenn der Fragebogen nicht ausgefüllt und zurückgeschickt wird, das bloße Lesen Informationen aus anderen Quellen verstärken und ein Gesundheitsbewusstsein fördern kann, das zukünftiges Verhalten günstig beeinflussen kann.

Viele der Formulare verlangen klinische Informationen, die der Befragte möglicherweise hat oder nicht. In einigen Organisationen misst das Programmpersonal tatsächlich Größe, Gewicht, Blutdruck und Hautfaltendicke und sammelt Blut- und Urinproben für die Laboranalyse. Die Ergebnisse werden dann in die Fragebogenantworten integriert; wo solche Daten nicht eingegeben werden, kann das Computerverarbeitungsprogramm automatisch Zahlen einfügen, die die „Normen“ für Personen des gleichen Geschlechts und Alters darstellen.

Die Bearbeitungszeit (die Zeit zwischen dem Ausfüllen des Fragebogens und dem Erhalt der Ergebnisse) kann ein wesentlicher Faktor für den Wert des Programms sein. Die meisten Anbieter versprechen die Lieferung der Ergebnisse in zehn Tagen bis zwei Wochen, aber Stapelverarbeitung und Verzögerungen bei der Post können diesen Zeitraum verlängern. Zum Zeitpunkt des Eingangs der Berichte haben einige Teilnehmer möglicherweise vergessen, wie sie geantwortet haben, und haben sich möglicherweise vom Prozess distanziert. Um dieser Möglichkeit vorzubeugen, senden einige Anbieter entweder den ausgefüllten Fragebogen zurück oder nehmen die wichtigsten Antworten der Person in den Bericht auf.

Berichte an die Person

Die Berichte können von einer einseitigen Darstellung der Ergebnisse und Empfehlungen bis hin zu einer mehr als 20-seitigen Broschüre mit mehrfarbigen Grafiken und Illustrationen und ausführlichen Erläuterungen zur Relevanz der Ergebnisse und der Bedeutung der Empfehlungen variieren. Einige verlassen sich fast ausschließlich auf vorgedruckte allgemeine Informationen, während in anderen der Computer einen vollständig individuellen Bericht erstellt. Bei einigen Programmen, bei denen die Übung wiederholt wurde und die früheren Daten beibehalten wurden, werden Vergleiche der aktuellen Ergebnisse mit den früher aufgezeichneten bereitgestellt; Dies kann ein Gefühl der Befriedigung hervorrufen, das als weitere Motivation für eine Verhaltensänderung dienen kann.

Ein Schlüssel zum Erfolg eines Programms ist die Verfügbarkeit eines Gesundheitsexperten oder eines ausgebildeten Beraters, der die Bedeutung der Ergebnisse erklären und ein individuelles Interventionsprogramm anbieten kann. Eine solche personalisierte Beratung kann äußerst nützlich sein, um unnötige Ängste zu zerstreuen, die möglicherweise durch eine Fehlinterpretation der Ergebnisse entstanden sind, um Einzelpersonen dabei zu helfen, Prioritäten für Verhaltensänderungen festzulegen, und sie auf Ressourcen für die Umsetzung zu verweisen.

Berichte an die Organisation

In den meisten Programmen werden die Einzelergebnisse in einem Gesamtbericht zusammengefasst, der an den Arbeitgeber oder die Trägerorganisation gesendet wird. Solche Berichte tabellieren die Demografie der Teilnehmer, manchmal nach geografischem Standort und Berufsklassifizierung, und analysieren die Bandbreite und das Ausmaß der entdeckten Gesundheitsrisiken. Eine Reihe von HRA-Anbietern enthalten Prognosen der erhöhten Gesundheitskosten, die wahrscheinlich für Mitarbeiter mit hohem Risiko anfallen. Diese Daten sind äußerst wertvoll bei der Gestaltung von Elementen für das Wellness- und Gesundheitsförderungsprogramm der Organisation und bei der Anregung von Überlegungen zu Änderungen in der Arbeitsstruktur, Arbeitsumgebung und Arbeitsplatzkultur, die die Gesundheit und das Wohlbefinden der Belegschaft fördern.

Es ist zu beachten, dass die Gültigkeit des Gesamtberichts von der Anzahl der Mitarbeiter und der Teilnahme am HRA-Programm abhängt. Die Teilnehmer des Programms sind in der Regel gesundheitsbewusster, und wenn ihre Anzahl relativ gering ist, spiegeln ihre Ergebnisse möglicherweise nicht genau die Merkmale der gesamten Belegschaft wider.

Nachverfolgung und Bewertung

Die Wirksamkeit des HRA-Programms kann durch ein Nachverfolgungssystem verbessert werden, um die Teilnehmer an die Empfehlungen zu erinnern und deren Einhaltung zu fördern. Dies kann individuell adressierte Memoranden, Einzelberatungen durch einen Arzt, eine Krankenschwester oder einen Gesundheitserzieher oder Gruppentreffen umfassen. Eine solche Nachsorge ist besonders wichtig für Personen mit hohem Risiko.

Die Evaluierung von HRA-Programmen sollte mit einer tabellarischen Aufstellung des Teilnahmeniveaus beginnen, vorzugsweise analysiert nach Merkmalen wie Alter, Geschlecht, geografischer Standort oder Arbeitseinheit, Beruf und Bildungsniveau. Solche Daten können Unterschiede in der Akzeptanz des Programms aufzeigen, die auf Änderungen in der Art und Weise, wie es präsentiert und veröffentlicht wird, hindeuten könnten.

Eine verstärkte Teilnahme an risikoreduzierenden Elementen des Wellnessprogramms (z. B. Fitnessprogramm, Raucherentwöhnungskurse, Stressbewältigungsseminare) kann darauf hindeuten, dass HRA-Empfehlungen beachtet werden. Letztendlich wird die Bewertung jedoch die Feststellung von Änderungen des Risikostatus beinhalten. Dies kann die Analyse der Ergebnisse der Nachsorge von Risikopersonen oder die Wiederholung des Programms nach einem angemessenen Intervall beinhalten. Solche Daten können durch Korrelation mit Daten wie der Inanspruchnahme von Gesundheitsleistungen, Fehlzeiten oder Produktivitätsmessungen verstärkt werden. Andere Faktoren, die möglicherweise eine Rolle gespielt haben, sollten jedoch angemessen berücksichtigt werden (z. B. Voreingenommenheit, die die Art von Person widerspiegelt, die für einen erneuten Test zurückkehrt, Regression zum Mittelwert und säkulare Trends); Eine wirklich wissenschaftliche Bewertung der Programmwirkung erfordert eine randomisierte prospektive klinische Studie (Schoenbach 1987; DeFriese und Fielding 1990).

Gültigkeit und Nützlichkeit des HRA

Faktoren, die die Genauigkeit und Gültigkeit eines HRA beeinflussen können, wurden an anderer Stelle diskutiert (Beery et al. 1986; Schoenbach 1987; DeFriese und Fielding 1990) und werden hier nur aufgeführt. Sie stellen eine Checkliste für Entscheidungsträger am Arbeitsplatz dar, die verschiedene Instrumente bewerten, und umfassen Folgendes:

  • Genauigkeit und Konsistenz der selbstberichteten Informationen
  • Vollständigkeit und Qualität der epidemiologischen und versicherungsmathematischen Daten, auf denen die Risikoschätzungen basieren
  • Einschränkungen der statistischen Methoden zur Risikoberechnung, einschließlich der Kombination von Risikofaktoren für verschiedene Probleme zu einem einzigen zusammengesetzten Ergebnis, und die Verzerrungen, die durch das Ersetzen von „Durchschnittswerten“ entweder für fehlende Antworten im Fragebogen oder für nicht durchgeführte Messungen entstehen
  • Zuverlässigkeit der Methode zur Berechnung des Nutzens der Risikominderung
  • Anwendbarkeit derselben Sterblichkeitsberechnungen auf junge Menschen, deren Sterblichkeitsraten niedrig sind, und auf ältere Personen, für die das Alter allein der bedeutendste Faktor für die Sterblichkeit sein kann. Darüber hinaus muss die Gültigkeit des HRA bei Anwendung auf andere Bevölkerungsgruppen als die, zu denen die meisten Untersuchungen durchgeführt wurden (dh Frauen, Minderheiten, Menschen mit unterschiedlichem Bildungs- und Kulturhintergrund), kritisch betrachtet werden.

 

Es wurden auch Fragen zur Nützlichkeit des HRA auf der Grundlage von Überlegungen wie den folgenden aufgeworfen:

  1. Der primäre Fokus der HRA liegt auf der Lebenserwartung. Bis vor kurzem wurde den Faktoren, die die Morbidität hauptsächlich durch Erkrankungen beeinflussen, die normalerweise nicht tödlich verlaufen, die aber einen noch größeren Einfluss auf das Wohlbefinden, die Produktivität und die gesundheitsbezogenen Kosten haben können (z. B. Arthritis, psychische Störungen und Langzeitwirkungen von Behandlungen zur Reduzierung spezifischer Risiken). Das Problem ist der Mangel an guten Morbiditätsdatenbanken für die allgemeine Bevölkerung, ganz zu schweigen von Untergruppen, die durch Alter, Geschlecht, Rasse oder ethnische Zugehörigkeit definiert sind.
  2. Es wurde Besorgnis über die negativen Auswirkungen von Angstzuständen geäußert, die durch Berichte über einen Hochrisikostatus hervorgerufen werden, der Faktoren widerspiegelt, die die Person nicht ändern kann (z. B. Alter, Vererbung und medizinische Vorgeschichte), und über die Möglichkeit, dass Berichte oder Niedrigrisikostatus kann dazu führen, dass Personen möglicherweise signifikante Anzeichen und Symptome ignorieren, die nicht gemeldet wurden oder die sich nach Abschluss der HRA entwickelt haben.
  3. Die Teilnahme an einem HRA-Programm ist in der Regel freiwillig, es wurden jedoch Vorwürfe der Nötigung zur Teilnahme oder zur Befolgung der Empfehlungen erhoben.
  4. Arbeitgeber, die HRA als Teil eines Gesundheitsförderungsprogramms anbieten, aber wenig oder gar nichts tun, um Gesundheitsrisiken im Arbeitsumfeld zu kontrollieren, wurden zu Recht der „Beschuldigung des Opfers“ beschuldigt.
  5. Die Vertraulichkeit personenbezogener Daten ist ein allgegenwärtiges Anliegen, insbesondere wenn ein HRA als internes Programm durchgeführt wird und abnormale Befunde ein Auslöser für diskriminierende Maßnahmen zu sein scheinen.PP9

 

Es häufen sich die Beweise für den Wert der Reduzierung von Gesundheitsrisiken. Beispielsweise stellten Fielding und seine Mitarbeiter bei Johnson and Johnson Health Management, Inc. fest, dass die 18,000 Mitarbeiter, die die HRA abgeschlossen hatten, die von ihren Arbeitgebern angeboten wurde, präventive Dienstleistungen wesentlich häufiger in Anspruch nahmen als eine vergleichbare Bevölkerung, die an der National Health Interview Survey teilnahm (Fielding et al. 1991). Eine fünfjährige Studie mit fast 46,000 DuPont-Mitarbeitern zeigte, dass diejenigen mit einem der sechs verhaltensbedingten kardiovaskulären Risikofaktoren, die von einem HRA identifiziert wurden (z. B. Zigarettenrauchen, Bluthochdruck, hoher Cholesterinspiegel, Bewegungsmangel), signifikant höhere Fehlzeiten aufwiesen und Inanspruchnahme von Gesundheitsleistungen im Vergleich zu Personen ohne solche Risikofaktoren (Bertera 1991). Darüber hinaus ermöglichte die Anwendung multivariater Regressionsmodelle auf 12 gesundheitsbezogene Maßnahmen, die hauptsächlich aus einem HRA stammen, Yen und seinen Kollegen vom Fitness Research Center der Universität von Michigan, vorherzusagen, welche Mitarbeiter höhere Kosten für den Arbeitgeber für medizinische Ansprüche und Fehlzeiten verursachen würden (Yen, Edington und Witting 1991).

Implementierung eines HRA-Programms

Die Implementierung eines HRA-Programms ist keine zufällige Übung und sollte nicht ohne sorgfältige Überlegung und Planung durchgeführt werden. Die Kosten eines einzelnen Fragebogens und seiner Bearbeitung mögen nicht hoch sein, aber die Gesamtkosten für die Organisation können beträchtlich sein, wenn solche Posten wie Personalzeit für Planung, Durchführung und Nachbereitung, Mitarbeiterzeit für das Ausfüllen der Fragebögen und zusätzliche Gesundheitsförderung anfallen Programme sind enthalten. Einige Faktoren, die bei der Umsetzung zu berücksichtigen sind, sind in Abbildung 1 dargestellt.

Abbildung 1. Checkliste für die Umsetzung der Gesundheitsrisikobewertung (HRA).

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Sollten wir ein HRA-Programm haben?

Immer mehr Unternehmen, zumindest in den Vereinigten Staaten, beantworten diese Frage mit Ja, unterstützt durch die wachsende Zahl von Anbietern, die HRA-Programme energisch vermarkten. Die populären Medien und Fachpublikationen sind voll von Anekdoten, die „erfolgreiche“ Programme beschreiben, während es im Vergleich dazu einen Mangel an Artikeln in Fachzeitschriften gibt, die die Genauigkeit ihrer Ergebnisse, ihre praktische Zuverlässigkeit und ihre wissenschaftliche Gültigkeit wissenschaftlich belegen.

Es scheint klar, dass die Definition des eigenen Gesundheitsrisikostatus eine notwendige Grundlage für die Risikominderung ist. Aber, fragen manche, braucht man dazu eine formelle Übung wie die HRA? Mittlerweile hat praktisch jeder, der weiterhin Zigaretten raucht, Beweise für das Potenzial gesundheitsschädlicher Auswirkungen erhalten, und die Vorteile einer richtigen Ernährung und körperlichen Fitness wurden gut bekannt gemacht. Befürworter von HRA kontern, indem sie darauf hinweisen, dass der Erhalt eines HRA-Berichts die Risikoinformationen personalisiert und dramatisiert und einen „lehrbaren Moment“ schafft, der Einzelpersonen dazu motivieren kann, angemessene Maßnahmen zu ergreifen. Darüber hinaus, fügen sie hinzu, kann es Risikofaktoren hervorheben, die den Teilnehmern möglicherweise nicht bekannt waren, sodass sie sehen können, welche Möglichkeiten zur Risikominderung sie haben, und Prioritäten für deren Bewältigung entwickeln können.

Es besteht allgemeine Einigkeit darüber, dass HRA als eigenständige Übung (dh in Abwesenheit anderer Modalitäten) nur von begrenztem Wert ist und dass ihr Nutzen nur dann voll zum Tragen kommt, wenn sie Teil eines integrierten Gesundheitsförderungsprogramms ist. Dieses Programm sollte nicht nur individuelle Erklärungen und Beratung bieten, sondern auch Zugang zu Interventionsprogrammen, die sich mit den identifizierten Risikofaktoren befassen (diese Interventionen können hausintern oder in der Gemeinde durchgeführt werden). Daher muss die Verpflichtung, HRA anzubieten, erweitert werden (und kann möglicherweise kostspieliger werden), indem Aktivitäten wie Raucherentwöhnungskurse, Fitnessaktivitäten und Ernährungsberatung angeboten oder verfügbar gemacht werden. Eine solch umfassende Verpflichtung sollte ausdrücklich in der Zielerklärung für das Programm und der zu seiner Unterstützung beantragten Haushaltszuweisung gemacht werden.

Bei der Planung eines HRA-Programms muss entschieden werden, ob es der gesamten Belegschaft oder nur bestimmten Segmenten angeboten werden soll (z. B. Angestellten oder Stundenarbeitern, beiden oder Arbeitnehmern mit einem bestimmten Alter, einer bestimmten Betriebszugehörigkeit oder an einem bestimmten Ort oder Arbeitsplatz). Kategorien); und ob das Programm auf Ehepartner und andere Angehörige ausgedehnt werden soll (auf die in der Regel mehr als die Hälfte der Inanspruchnahme von Gesundheitsleistungen entfällt). Ein kritischer Faktor ist die Notwendigkeit, die Verfügbarkeit von mindestens einer Person in der Organisation sicherzustellen, die über ausreichende Kenntnisse und eine angemessene Position verfügt, um die Gestaltung und Implementierung des Programms und die Leistung sowohl des Anbieters als auch der beteiligten internen Mitarbeiter zu überwachen.

In einigen Organisationen, in denen umfassende jährliche medizinische Untersuchungen abgeschafft oder seltener angeboten werden, wurde HRA als Ersatz entweder allein oder in Kombination mit ausgewählten Vorsorgeuntersuchungen angeboten. Diese Strategie ist hinsichtlich der Verbesserung des Kosten-Nutzen-Verhältnisses eines Gesundheitsförderungsprogramms von Vorteil, aber manchmal basiert sie nicht so sehr auf dem inneren Wert des HRA, sondern auf dem Wunsch, den bösen Willen zu vermeiden, der durch was erzeugt werden könnte als Abschaffung einer etablierten Sozialleistung wahrgenommen werden könnte.

Fazit

Trotz ihrer Einschränkungen und des Mangels an wissenschaftlicher Forschung, die die Behauptungen über ihre Gültigkeit und Nützlichkeit bestätigt, nimmt die Verwendung von HRA in den Vereinigten Staaten und, viel weniger schnell, auch anderswo weiter zu. DeFriese und Fielding, deren Studien sie zu Autoritäten auf dem Gebiet der HRA gemacht haben, sehen eine glänzende Zukunft für sie, basierend auf ihrer Vorhersage neuer Quellen risikorelevanter Informationen und neuer technologischer Entwicklungen wie Verbesserungen der Computerhardware und -software, die einen direkten Computerzugang ermöglichen werden Fragebogenantworten, ermöglichen die Modellierung der Auswirkungen von Änderungen im Gesundheitsverhalten und erzeugen effektivere Vollfarbberichte und -grafiken (DeFriese und Fielding 1990).

HRA sollte als Element in einem gut durchdachten, fortlaufenden Wellness- oder Gesundheitsförderungsprogramm eingesetzt werden. Es vermittelt eine implizite Verpflichtung, Aktivitäten und Veränderungen in der Arbeitsplatzkultur bereitzustellen, die Möglichkeiten bieten, die Risikofaktoren zu kontrollieren, die identifiziert werden. Das Management sollte sich einer solchen Verpflichtung bewusst und bereit sein, die erforderlichen Budgetzuweisungen vorzunehmen.

Auch wenn noch viel Forschungsarbeit zu leisten bleibt, werden viele Organisationen HRA als nützliche Ergänzung zu ihren Bemühungen zur Verbesserung der Gesundheit ihrer Mitarbeiter empfinden. Die implizite wissenschaftliche Autorität der bereitgestellten Informationen, der Einsatz von Computertechnologie und die personalisierte Wirkung der Ergebnisse in Bezug auf das chronologische Alter im Vergleich zum Risikoalter scheinen seine Kraft zu verstärken, die Teilnehmer zu motivieren, gesunde, risikomindernde Verhaltensweisen anzunehmen. Es häufen sich die Beweise dafür, dass Mitarbeiter und Angehörige, die ein gesundes Risikoprofil beibehalten, weniger Fehlzeiten haben, eine gesteigerte Produktivität aufweisen und weniger medizinische Versorgung in Anspruch nehmen, was sich allesamt positiv auf das „Gesamtergebnis“ der Organisation auswirkt.

 

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Körperliche Trainings- und Fitnessprogramme sind im Allgemeinen die am häufigsten anzutreffenden Elemente von Programmen zur Gesundheitsförderung und zum Schutz der Gesundheit am Arbeitsplatz. Sie sind erfolgreich, wenn sie zu den Zielen der Organisation beitragen, die Gesundheit der Mitarbeiter fördern und für die Beteiligten angenehm und nützlich bleiben (Dishman 1988). Da Organisationen auf der ganzen Welt sehr unterschiedliche Ziele, Arbeitskräfte und Ressourcen haben, unterscheiden sich körperliches Training und Fitnessprogramme stark in ihrer Organisation und in den angebotenen Dienstleistungen.

Dieser Artikel befasst sich mit den Gründen, aus denen Organisationen körperliches Training und Fitnessprogramme anbieten, wie solche Programme in eine Verwaltungsstruktur passen, den typischen Dienstleistungen, die den Teilnehmern angeboten werden, dem spezialisierten Personal, das diese Dienstleistungen anbietet, und den Problemen, die am häufigsten mit der Fitness am Arbeitsplatz verbunden sind Programmierung, einschließlich der Bedürfnisse spezieller Bevölkerungsgruppen innerhalb der Belegschaft. Es wird sich hauptsächlich auf Programme konzentrieren, die vor Ort am Arbeitsplatz durchgeführt werden.

Qualitäts- und Fitnessprogrammierung

Die heutige globale Wirtschaft prägt die Ziele und Geschäftsstrategien von Zehntausenden von Arbeitgebern und wirkt sich auf Millionen von Arbeitnehmern auf der ganzen Welt aus. Der intensive internationale Wettbewerb verlangt von Organisationen, Produkte und Dienstleistungen mit immer höherem Wert zu immer niedrigeren Kosten anzubieten, also sogenannte „Qualität“ als Ziel zu verfolgen. Qualitätsorientierte Organisationen erwarten von ihren Mitarbeitern, dass sie „kundenorientiert“ sind, den ganzen Tag über energisch, enthusiastisch und genau arbeiten, sich kontinuierlich beruflich und persönlich weiterbilden und verbessern und sowohl für ihr Verhalten am Arbeitsplatz als auch für ihr persönliches Wohlbefinden Verantwortung übernehmen .

Körperliches Training und Fitnessprogramme können in qualitätsorientierten Organisationen eine Rolle spielen, indem sie den Arbeitnehmern helfen, ein hohes Maß an „Wohlbefinden“ zu erreichen. Dies ist besonders wichtig in „White-Collar“-Branchen, in denen die Mitarbeiter sesshaft sind. In der verarbeitenden Industrie und in der Schwerindustrie kann Kraft- und Flexibilitätstraining die Arbeitsfähigkeit und Ausdauer verbessern und Arbeitnehmer vor Arbeitsunfällen schützen. Neben der körperlichen Verbesserung bieten Fitnessaktivitäten Stressabbau und tragen das persönliche Verantwortungsbewusstsein für die Gesundheit in andere Aspekte des Lebensstils wie Ernährung und Gewichtskontrolle, Vermeidung von Alkohol- und Drogenmissbrauch und Raucherentwöhnung.

Aerobe Konditionierung, Entspannungs- und Dehnungsübungen, Krafttraining, Abenteuer- und Herausforderungsmöglichkeiten und sportliche Wettkämpfe werden typischerweise in qualitätsorientierten Organisationen angeboten. Diese Angebote sind oft im Rahmen der Wellness-Initiativen der Organisation strukturiert – „Wellness“ bedeutet, Menschen dabei zu helfen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen und gleichzeitig einen gesundheitsfördernden Lebensstil zu führen – und sie basieren auf dem Bewusstsein, dass, da eine sitzende Lebensweise ein gut nachgewiesener Risikofaktor ist, Regelmäßige Bewegung ist eine wichtige Gewohnheit, die es zu fördern gilt.

Grundlegende Fitnessdienste

Teilnehmer an Fitnessprogrammen sollten in die Grundlagen des Fitnesstrainings eingewiesen werden. Die Anweisung umfasst die folgenden Komponenten:

  • eine Mindestanzahl von Trainingseinheiten pro Woche, um Fitness und Gesundheit zu erreichen (drei- oder viermal pro Woche für 30 bis 60 Minuten pro Einheit)
  • Lernen, wie man sich aufwärmt, trainiert und abkühlt
  • Lernen, wie man die Herzfrequenz überwacht und wie man die Herzfrequenz sicher auf ein Trainingsniveau anhebt, das dem eigenen Alter und Fitnessniveau entspricht
  • Abstufung des Trainings von leicht nach schwer, um letztendlich ein hohes Fitnessniveau zu erreichen
  • Techniken für Cross-Training
  • Die Prinzipien des Krafttrainings, einschließlich Widerstand und Überlastung, und die Kombination von Wiederholungen und Sätzen, um Kräftigungsziele zu erreichen
  • strategische Erholung und sichere Hebetechniken
  • Entspannung und Dehnung als integraler Bestandteil eines umfassenden Fitnessprogramms
  • Lernen, wie man Workouts an die persönlichen Interessen und den Lebensstil anpasst
  • Sensibilisierung für die Rolle, die die Ernährung für die Fitness und die allgemeine Gesundheit spielt.

     

    Zu den Fitnessdiensten gehören neben Schulungen auch Fitnessbeurteilung und Übungsvorschrift, Einweisung in die Einrichtung und Schulung in der Nutzung der Geräte, strukturierte Aerobic-Kurse und -Aktivitäten, Entspannungs- und Dehnungskurse sowie Kurse zur Vorbeugung von Rückenschmerzen. Einige Organisationen bieten Einzelschulungen an, aber dies kann ziemlich teuer sein, da es so personalintensiv ist.

    Einige Programme bieten spezielles „Work Hardening“ oder „Conditioning“ an, d. h. Schulungen, um die Fähigkeiten der Arbeitnehmer zu verbessern, sich wiederholende oder strenge Aufgaben auszuführen, und diejenigen zu rehabilitieren, die sich von Verletzungen und Krankheiten erholen. Sie beinhalten oft Arbeitspausen für spezielle Übungen, um überbeanspruchte Muskeln zu entspannen und zu dehnen und antagonistische Muskelgruppen zu stärken, um Überbeanspruchung und wiederholte Verletzungssyndrome zu verhindern. Wenn es sinnvoll ist, enthalten sie Vorschläge zur Änderung des Arbeitsinhalts und/oder der verwendeten Ausrüstung.

    Personal für körperliches Training und Fitness

    Übungsphysiologen, Sportpädagogen und Freizeitspezialisten machen die Mehrheit der Fachleute aus, die in körperlichen Fitnessprogrammen am Arbeitsplatz arbeiten. An diesen Programmen nehmen auch Gesundheitspädagogen und Rehabilitationsspezialisten teil.

    Der Trainingsphysiologe entwirft personalisierte Trainingsprogramme für Einzelpersonen auf der Grundlage einer Fitnessbewertung, die im Allgemeinen eine Gesundheitsanamnese, ein Gesundheitsrisikoscreening, eine Bewertung des Fitnessniveaus und der Trainingskapazität (wesentlich für Menschen mit Behinderungen oder nach einer Verletzung) und eine Bestätigung ihrer Fitness umfasst Tore. Die Fitnessbeurteilung beinhaltet die Bestimmung von Ruhepuls und -blutdruck, Körperzusammensetzung. Muskelkraft und Flexibilität, kardiovaskuläre Effizienz und häufig Blutfettprofile. Typischerweise werden die Ergebnisse mit Normen für Personen des gleichen Geschlechts und Alters verglichen.

    Keine der vom Physiologen angebotenen Dienstleistungen dient der Diagnose von Krankheiten; Mitarbeiter werden bei Auffälligkeiten an den Betriebsärztlichen Dienst oder ihren Hausarzt überwiesen. Tatsächlich verlangen viele Organisationen, dass ein potenzieller Bewerber die Genehmigung eines Arztes einholt, bevor er an dem Programm teilnimmt. Im Falle der Genesung von Verletzungen oder Krankheiten arbeitet der Physiologe eng mit seinen Hausärzten und Rehabilitationsberatern zusammen.

    Sportlehrer wurden ausgebildet, um Trainingseinheiten zu leiten, die Prinzipien gesunder und sicherer Bewegung zu lehren, verschiedene sportliche Fähigkeiten zu demonstrieren und zu trainieren und ein facettenreiches Fitnessprogramm zu organisieren und durchzuführen. Viele wurden für die Durchführung von Fitness-Assessments ausgebildet, obwohl diese Aufgabe in diesem Zeitalter der Spezialisierung häufiger vom Trainingsphysiologen durchgeführt wird.

    Freizeitspezialisten führen Umfragen zu den Bedürfnissen und Interessen der Teilnehmer durch, um ihren Lebensstil und ihre Freizeitanforderungen und -präferenzen zu ermitteln. Sie können Trainingskurse durchführen, konzentrieren sich aber im Allgemeinen auf die Organisation von Ausflügen, Wettbewerben und Aktivitäten, die die Teilnehmer anleiten, körperlich herausfordern und motivieren, sich an gesunden körperlichen Aktivitäten zu beteiligen.

    Die Überprüfung der Ausbildung und Kompetenz von Personal für körperliches Training und Fitness stellt Organisationen, die ein Programm mit Personal besetzen möchten, häufig vor Probleme. In den Vereinigten Staaten, Japan und vielen anderen Ländern verlangen Regierungsbehörden akademische Zeugnisse und betreute Erfahrung von Sportlehrern, die in Schulsystemen unterrichten. Die meisten Regierungen verlangen keine Zertifizierung von Übungsfachleuten; In den Vereinigten Staaten ist beispielsweise Wisconsin der einzige Staat, der Gesetze erlassen hat, die sich mit Fitnesstrainern befassen. Bei der Erwägung einer Beteiligung an Gesundheitsclubs in der Gemeinde, sei es freiwillig wie die YMCAs oder kommerziell, sollte besonders darauf geachtet werden, die Kompetenz der von ihnen bereitgestellten Trainer zu überprüfen, da viele von Freiwilligen oder schlecht ausgebildeten Personen besetzt sind.

    Eine Reihe von Berufsverbänden bieten Zertifizierungen für Personen an, die im Fitnessbereich für Erwachsene tätig sind. Beispielsweise bietet das American College of Sports Medicine ein Zertifikat für Übungsleiter und die International Dance Education Association ein Zertifikat für Aerobic-Lehrer an. Diese Zertifikate sind jedoch eher Erfahrungs- und Weiterbildungsindikatoren als Approbationen.

    Fitnessprogramme und die Organisationsstruktur

    In der Regel können nur mittlere bis große Organisationen (500 bis 700 Mitarbeiter gelten im Allgemeinen als Minimum) die Aufgabe übernehmen, ihren Mitarbeitern am Arbeitsplatz körperliche Trainingseinrichtungen zur Verfügung zu stellen. Zu den wichtigsten Überlegungen neben der Größe gehören die Fähigkeit und Bereitschaft, die erforderlichen Haushaltszuweisungen und die Verfügbarkeit von Platz zur Unterbringung der Einrichtung und der erforderlichen Ausrüstung, einschließlich Umkleide- und Duschräumen, vorzunehmen.

    Die administrative Platzierung des Programms innerhalb der Organisation spiegelt normalerweise die dafür gesetzten Ziele wider. Handelt es sich beispielsweise um primär gesundheitliche Ziele (z. B. Verringerung des kardiovaskulären Risikos, Reduzierung von Krankheitsausfällen, Prävention und Rehabilitation von Verletzungen oder Beitrag zur Stressbewältigung), ist das Programm in der Regel in der medizinischen Abteilung oder als Ergänzung zu finden Mitarbeiter Gesundheitsdienst. Wenn sich die primären Ziele auf die Arbeitsmoral und Erholung der Mitarbeiter beziehen, sind sie normalerweise in der Personalabteilung oder der Abteilung für Mitarbeiterbeziehungen zu finden. Da in der Regel Personalabteilungen mit der Umsetzung von Qualitätsverbesserungsprogrammen beauftragt sind, sind dort oft Fitnessprogramme mit Wellness- und Qualitätsfokus angesiedelt.

    Trainingsabteilungen wird selten die Verantwortung für körperliches Training und Fitnessprogramme übertragen, da sich ihre Aufgabe normalerweise auf die Entwicklung spezifischer Fähigkeiten und die Berufsausbildung beschränkt. Einige Schulungsabteilungen bieten ihren Mitarbeitern jedoch Outdoor-Abenteuer und Herausforderungsmöglichkeiten, um ein Gefühl der Teamarbeit zu schaffen, Selbstvertrauen aufzubauen und Wege zu erkunden, um Widrigkeiten zu überwinden. Wenn Berufe körperliche Aktivität beinhalten, kann das Schulungsprogramm dafür verantwortlich sein, die richtigen Arbeitstechniken zu lehren. Solche Trainingseinheiten findet man häufig bei Polizei, Feuerwehr und Rettungsorganisationen, Transport- und Lieferfirmen, Bergbaubetrieben, Ölexplorations- und Bohrfirmen, Tauch- und Bergungsorganisationen, Baufirmen und dergleichen.

    Fitnessprogramme vor Ort oder in der Gemeinde

    Wenn räumliche und wirtschaftliche Überlegungen keine umfassenden Trainingseinrichtungen zulassen, können begrenzte Programme dennoch am Arbeitsplatz durchgeführt werden. Wenn sie nicht für die vorgesehenen Zwecke genutzt werden, können Mittags- und Besprechungsräume, Lobbys und Parkplätze für Übungskurse genutzt werden. Eine in New York City ansässige Versicherungsgesellschaft richtete in einem großen Lagerbereich eine Indoor-Joggingstrecke ein, indem sie einen Weg zwischen Reihen von Aktenschränken mit wichtigen, aber selten eingesehenen Dokumenten einrichtete. In vielen Organisationen auf der ganzen Welt werden regelmäßig Arbeitspausen eingeplant, in denen die Mitarbeiter an ihren Arbeitsplätzen stehen und Calisthenics und andere einfache Übungen machen.

    Wenn Fitnesseinrichtungen vor Ort nicht machbar sind (oder wenn sie zu klein sind, um alle Mitarbeiter aufzunehmen, die sie nutzen würden), wenden sich Organisationen an gemeindebasierte Einrichtungen wie kommerzielle Gesundheitsclubs, Schulen und Hochschulen, Kirchen, Gemeindezentren, Clubs und YMCAs , von Städten oder Gewerkschaften gesponserte Erholungszentren und so weiter. Einige Industrieparks beherbergen ein Fitnessstudio, das von den Firmenmietern geteilt wird.

    Auf einer anderen Ebene können Fitnessprogramme aus unkomplizierten körperlichen Aktivitäten bestehen, die zu Hause oder in der Nähe praktiziert werden. Jüngste Forschungsergebnisse haben ergeben, dass selbst geringe bis mäßige tägliche Aktivität gesundheitsschützende Auswirkungen haben kann. Aktivitäten wie Wandern, Radfahren oder Treppensteigen, bei denen die Person fünfmal pro Woche 30 Minuten lang große Muskelgruppen dynamisch trainieren muss, können das Fortschreiten von Herz-Kreislauf-Erkrankungen verhindern oder verzögern und gleichzeitig eine angenehme Erholung vom täglichen Stress bieten. Programme, die das Gehen und Radfahren zur Arbeit fördern, können sogar für sehr kleine Unternehmen entwickelt werden, und ihre Implementierung kostet sehr wenig.

    In einigen Ländern haben Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub, der in Heilbädern oder Kurorten verbracht werden kann, die ein umfassendes Programm aus Erholung, Entspannung, Bewegung, gesunder Ernährung, Massagen und anderen Formen der erholsamen Therapie anbieten. Das Ziel ist natürlich, dass sie einen solchen gesunden Lebensstil beibehalten, nachdem sie zu ihren Häusern und Arbeitsplätzen zurückgekehrt sind.

    Übung für spezielle Bevölkerungsgruppen

    Älteren Arbeitnehmern, Übergewichtigen und insbesondere solchen, die schon lange sitzen, können Bewegungsprogramme mit geringer Belastung und geringer Intensität angeboten werden, um orthopädischen Verletzungen und kardiovaskulären Notfällen vorzubeugen. In Einrichtungen vor Ort können besondere Zeiten oder separate Trainingsräume vereinbart werden, um die Privatsphäre und Würde dieser Bevölkerungsgruppen zu schützen.

    Schwangere Frauen, die körperlich aktiv waren, können mit dem Rat und der Zustimmung ihres Hausarztes weiter arbeiten oder Sport treiben, wobei die medizinischen Richtlinien für Bewegung während der Schwangerschaft zu beachten sind (American College of Obstetricians and Gynecologists 1994). Einige Organisationen bieten spezielle Rekonditionierungsübungsprogramme für Frauen an, die nach der Entbindung wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren.

    Körperlich behinderte oder behinderte Arbeitnehmer sollten zur Teilnahme am Fitnessprogramm eingeladen werden, sowohl aus Gründen der Gerechtigkeit als auch, weil sie möglicherweise noch größere Vorteile aus der Übung ziehen. Das Programmpersonal sollte jedoch auf Zustände achten, die ein höheres Verletzungs- oder sogar Todesrisiko mit sich bringen können, wie z. B. das Marfan-Syndrom (eine angeborene Erkrankung) oder bestimmte Formen von Herzerkrankungen. Für solche Personen ist eine vorläufige medizinische Untersuchung und Fitnessbeurteilung besonders wichtig, ebenso wie eine sorgfältige Überwachung während des Trainings.

    Ziele für das Trainingsprogramm festlegen

    Die für ein Übungsprogramm ausgewählten Ziele sollten die der Organisation ergänzen und unterstützen. Abbildung 1 zeigt eine Checkliste potenzieller Programmziele, die, wenn sie nach Wichtigkeit für eine bestimmte Organisation geordnet und aggregiert werden, bei der Gestaltung des Programms helfen.

    Abbildung 1. Vorgeschlagene organisatorische Ziele für ein Fitness- und Trainingsprogramm.

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    Berechtigung zum Übungsprogramm

    Da die Nachfrage sowohl das Budget des Programms als auch den verfügbaren Raum und die verfügbare Zeit übersteigen kann, müssen Organisationen sorgfältig abwägen, wer zur Teilnahme berechtigt sein sollte. Es ist ratsam, im Voraus zu wissen, warum dieser Vorteil angeboten wird und wie viele Mitarbeiter ihn voraussichtlich nutzen werden. Mangelnde Vorbereitung in dieser Hinsicht kann zu Verlegenheit und Übelwollen führen, wenn diejenigen, die Sport treiben möchten, nicht berücksichtigt werden können.

    Insbesondere bei der Bereitstellung einer Einrichtung vor Ort beschränken einige Organisationen die Berechtigung auf Manager oberhalb einer bestimmten Ebene im Organigramm. Sie begründen dies mit dem Argument, dass ihre Zeit wertvoller sei, da solche Personen besser bezahlt würden, und es angemessen sei, ihnen vorrangigen Zugang zu gewähren. Das Programm wird dann zu einem besonderen Privileg, wie der Executive Dining Room oder ein verkehrsgünstig gelegener Parkplatz. Andere Organisationen sind ausgeglichener und bieten das Programm allen nach dem Prinzip „Wer zuerst kommt, mahlt zuerst“ an. Wenn die Nachfrage die Kapazität der Einrichtung übersteigt, verwenden einige die Betriebsdauer als Prioritätskriterium. Regeln, die die monatliche Mindestnutzung festlegen, werden manchmal verwendet, um das Platzproblem zu bewältigen, indem der gelegentliche oder gelegentliche Teilnehmer davon abgehalten wird, Mitglied zu bleiben.

    Rekrutierung und Bindung von Programmteilnehmern

    Ein Problem besteht darin, dass die Bequemlichkeit und die niedrigen Kosten der Einrichtung sie besonders attraktiv für diejenigen machen können, die sich bereits dem Training verschrieben haben, die möglicherweise wenig Platz für diejenigen lassen, die es möglicherweise viel mehr benötigen. Die meisten der ersteren werden wahrscheinlich sowieso weiter Sport treiben, während viele der letzteren durch Schwierigkeiten oder Verzögerungen beim Einstieg in das Programm entmutigt sein werden. Dementsprechend ist eine wichtige Ergänzung zur Rekrutierung von Teilnehmern die Vereinfachung und Erleichterung des Registrierungsprozesses.

    Aktive Bemühungen zur Gewinnung von Teilnehmern sind in der Regel erforderlich, zumindest wenn das Programm initiiert wird. Dazu gehören die hausinterne Öffentlichkeitsarbeit über Plakate, Flyer und Ankündigungen in verfügbaren innerbetrieblichen Kommunikationsmedien sowie offene Besuche der Übungsanlage und das Angebot von Probe- oder Schnuppermitgliedschaften.

    Das Problem des Abbruchs ist eine wichtige Herausforderung für Programmadministratoren. Als Hauptgründe für den Abbruch nennen Mitarbeiter Langeweile bei körperlicher Betätigung, Muskel- und Bewegungsschmerzen sowie Zeitdruck. Um dem entgegenzuwirken, unterhalten Einrichtungen Mitglieder mit Musik, Videobändern und Fernsehprogrammen, Motivationsspielen, Sonderveranstaltungen, Auszeichnungen wie T-Shirts und anderen Geschenken und Zertifikaten für die Teilnahme oder das Erreichen individueller Fitnessziele. Richtig gestaltete und überwachte Übungsprogramme minimieren Verletzungen und Schmerzen und machen die Sitzungen gleichzeitig effizient und weniger zeitaufwändig. Einige Einrichtungen bieten Zeitungen und Wirtschaftspublikationen sowie Geschäfts- und Schulungsprogramme im Fernsehen und auf Video an, auf die während des Trainings zugegriffen werden kann, um die in der Einrichtung verbrachte Zeit zu rechtfertigen.

    Sicherheit und Aufsicht

    Organisationen, die Fitnessprogramme am Arbeitsplatz anbieten, müssen dies auf sichere Weise tun. Potenzielle Mitglieder müssen auf Erkrankungen untersucht werden, die durch körperliche Betätigung beeinträchtigt werden könnten. Es sollten nur gut gestaltete und gut gewartete Geräte zur Verfügung stehen und die Teilnehmer müssen ordnungsgemäß in deren Verwendung eingewiesen werden. Sicherheitszeichen und Regeln zur angemessenen Nutzung der Einrichtung sollten angebracht und durchgesetzt werden, und alle Mitarbeiter sollten in Notfallverfahren, einschließlich Herz-Lungen-Wiederbelebung, geschult werden. Ein ausgebildeter Übungsfachmann sollte den Betrieb der Einrichtung beaufsichtigen.

    Aufzeichnungen und Vertraulichkeit

    Persönliche Aufzeichnungen mit Informationen über Gesundheit und körperlichen Zustand, Fitnessbewertung und Trainingsvorschrift, Fitnessziele und Fortschritte bei deren Erreichung sowie alle relevanten Notizen sollten aufbewahrt werden. Bei vielen Programmen ist es dem Teilnehmer gestattet, selbst aufzuzeichnen, was bei jedem Besuch getan wurde. Zumindest sollte der Inhalt der Aufzeichnungen vor allen außer dem einzelnen Teilnehmer und den Mitgliedern des Programmpersonals sicher aufbewahrt werden. Mit Ausnahme des Personals des Betriebsärztlichen Dienstes, das denselben Schweigepflichten unterliegt, und im Notfall des Hausarztes des Teilnehmers dürfen Einzelheiten der Teilnahme und des Fortschritts des Teilnehmers ohne dessen ausdrückliches Einverständnis niemandem mitgeteilt werden.

    Das Programmpersonal kann aufgefordert werden, dem Management regelmäßig Berichte mit aggregierten Daten über die Teilnahme am Programm und die Ergebnisse vorzulegen.

    Wessen Zeit, wer zahlt?

    Da die meisten Übungsprogramme am Arbeitsplatz freiwillig sind und zum Vorteil des Arbeitnehmers eingerichtet wurden, gelten sie als zusätzlicher Vorteil oder Privileg. Dementsprechend bietet die Organisation das Programm traditionell in der Freizeit des Arbeitnehmers an (während der Mittagspause oder nach Feierabend), und es wird erwartet, dass er oder sie die gesamten oder einen Teil der Kosten übernimmt. Dies gilt im Allgemeinen auch für Programme, die außerhalb von Gemeinschaftseinrichtungen angeboten werden. In einigen Organisationen sind die Beiträge der Arbeitnehmer an das Gehaltsniveau gekoppelt, und einige bieten „Stipendien“ für Geringverdiener oder Personen mit finanziellen Problemen an.

    Viele Arbeitgeber erlauben die Teilnahme während der Arbeitszeit, in der Regel für höherrangige Arbeitnehmer, und übernehmen einen Großteil, wenn nicht alle Kosten. Einige erstatten Mitarbeiterbeiträge zurück, wenn bestimmte Anwesenheits- oder Fitnessziele erreicht werden.

    Wenn die Teilnahme an Programmen obligatorisch ist, wie z. B. bei Schulungen zur Vermeidung potenzieller Arbeitsunfälle oder zur Konditionierung von Arbeitnehmern für die Ausführung bestimmter Aufgaben, verlangen staatliche Vorschriften und/oder Gewerkschaftsvereinbarungen, dass sie während der Arbeitszeit durchgeführt werden, wobei alle Kosten vom Arbeitgeber getragen werden.

    Umgang mit den Beschwerden und Schmerzen der Teilnehmer

    Viele Menschen glauben, dass Bewegung schmerzhaft sein muss, um von Vorteil zu sein. Dies wird häufig durch das Motto „Ohne Fleiß kein Preis“ ausgedrückt. Es obliegt den Programmmitarbeitern, diesem Irrglauben entgegenzuwirken, indem sie durch Sensibilisierungskampagnen und Aufklärungsveranstaltungen die Wahrnehmung von Bewegung verändern und dafür sorgen, dass die Intensität der Übungen so abgestuft wird, dass sie schmerzfrei und angenehm bleiben und gleichzeitig das Niveau der Teilnehmer verbessern der Fitness.

    Wenn die Teilnehmer über Schmerzen klagen, sollten sie ermutigt werden, mit geringerer Intensität weiter zu trainieren oder sich einfach auszuruhen, bis sie geheilt sind. Ihnen sollte „RICE“ beigebracht werden, das Akronym für die Prinzipien der Behandlung von Sportverletzungen: Ruhe; Vereise die Verletzung; Komprimieren Sie jede Schwellung; und Heben Sie den verletzten Körperteil an.

    Sportprogramm

    Viele Organisationen ermutigen Mitarbeiter, an vom Unternehmen gesponserten Sportveranstaltungen teilzunehmen. Diese können von Softball- oder Fußballspielen beim jährlichen Firmenpicknick über innerbetriebliche Ligaspiele in einer Vielzahl von Sportarten bis hin zu unternehmensübergreifenden Wettbewerben wie der Corporate Challenge der Chemical Bank reichen, einem wettbewerbsfähigen Distanzlauf für Teams von Mitarbeitern aus teilnehmenden Organisationen, die ihren Ursprung haben in New York City und hat sich nun auf andere Gebiete ausgeweitet, wobei sich viele weitere Unternehmen als Sponsoren anschließen.

    Das Schlüsselkonzept für Sportprogramme ist das Risikomanagement. Während die Gewinne aus Leistungssport beträchtlich sein können, einschließlich einer besseren Moral und eines stärkeren „Team“-Gefühls, bringen sie zwangsläufig einige Risiken mit sich. Wenn Arbeitnehmer an Wettbewerben teilnehmen, können sie arbeitsbezogenes psychologisches „Gepäck“ mit ins Spiel bringen, das Probleme verursachen kann, insbesondere wenn sie nicht in guter körperlicher Verfassung sind. Beispiele hierfür sind der nicht in Form befindliche Manager mittleren Alters, der bei dem Versuch, jüngere Untergebene zu beeindrucken, durch die Überschreitung seiner körperlichen Fähigkeiten verletzt werden könnte, und der Arbeitnehmer, der sich im Wettbewerb um den Status in der Organisation von einem anderen herausgefordert fühlt Verwandeln Sie ein eigentliches Freundschaftsspiel in ein gefährliches, zermürbendes Handgemenge.

    Die Organisation, die ein Engagement im Leistungssport anbieten möchte, sollte die folgenden Ratschläge ernsthaft in Betracht ziehen:

    • Stellen Sie sicher, dass die Teilnehmer den Zweck der Veranstaltung verstehen und erinnern Sie sie daran, dass sie Mitarbeiter der Organisation und keine Profisportler sind.
    • Legen Sie feste Regeln und Richtlinien fest, die sicheres und faires Spiel regeln.
    • Obwohl unterzeichnete Einverständniserklärungen und Verzichtserklärungen die Organisation nicht immer vor Haftung im Falle einer Verletzung schützen, helfen sie den Teilnehmern, das Ausmaß des mit dem Sport verbundenen Risikos zu verstehen.
    • Bieten Sie Konditionskurse und Übungseinheiten vor Beginn des Wettbewerbs an, damit die Teilnehmer in guter körperlicher Verfassung sind, wenn sie mit dem Spielen beginnen.
    • Fordern oder ermutigen Sie zumindest eine vollständige körperliche Untersuchung durch den Hausarzt des Mitarbeiters, falls dies nicht im Gesundheitsdienst des Mitarbeiters möglich ist. (Hinweis: Die Organisation muss möglicherweise die finanzielle Verantwortung dafür übernehmen.)
    • Führen Sie eine Sicherheitsinspektion des Sportplatzes und aller Sportgeräte durch. Bieten oder verlangen Sie persönliche Schutzausrüstung wie Helme, Kleidung, Sicherheitspolster und Schutzbrillen.
    • Stellen Sie sicher, dass bei Bedarf Schiedsrichter und Sicherheitspersonal für die Veranstaltung zur Verfügung stehen.
    • Halten Sie Erste-Hilfe-Material und einen vorab vereinbarten Plan für die medizinische Notfallversorgung und Evakuierung bereit, falls erforderlich.
    • Stellen Sie sicher, dass die Haftpflicht- und Invaliditätsversicherung der Organisation solche Ereignisse abdeckt und dass sie angemessen und in Kraft ist. (Hinweis: Es sollte Mitarbeiter und andere, die als Zuschauer anwesend sind, sowie die Mitglieder des Teams abdecken.)

     

       

      Für einige Unternehmen sind sportliche Wettkämpfe eine der Hauptursachen für Arbeitsunfähigkeit von Mitarbeitern. Die obigen Empfehlungen deuten darauf hin, dass das Risiko „bewältigt“ werden kann, aber ernsthaft über den Nettobeitrag nachgedacht werden sollte, den sportliche Aktivitäten vernünftigerweise für das körperliche Fitness- und Trainingsprogramm erwarten können.

      Fazit

      Gut konzipierte, professionell geführte Trainingsprogramme am Arbeitsplatz kommen den Mitarbeitern zugute, indem sie ihre Gesundheit, ihr Wohlbefinden, ihre Moral und ihre Arbeitsleistung verbessern. Sie kommen Unternehmen zugute, indem sie die Produktivität qualitativ und quantitativ verbessern, arbeitsbedingten Verletzungen vorbeugen, die Genesung der Mitarbeiter von Krankheiten und Verletzungen beschleunigen und Fehlzeiten reduzieren. Das Design und die Umsetzung jedes Programms sollten in Übereinstimmung mit den Merkmalen der Organisation und ihrer Belegschaft, der Gemeinschaft, in der sie tätig ist, und den Ressourcen, die ihr zur Verfügung gestellt werden können, individualisiert werden. Es sollte von einem qualifizierten Fitnessfachmann geleitet oder zumindest beaufsichtigt werden, der stets darauf bedacht ist, was das Programm seinen Teilnehmern und der Organisation bringt, und der bereit ist, es zu ändern, wenn neue Bedürfnisse und Herausforderungen entstehen.

       

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