Einleitung

Arbeitgeber können Arbeitnehmer anwerben und Gewerkschaften können Mitglieder anwerben, aber beide bekommen Menschen, die alle Sorgen, Probleme und Träume, die für den menschlichen Zustand charakteristisch sind, an den Arbeitsplatz bringen. Da sich die Arbeitswelt zunehmend bewusst geworden ist, dass der Wettbewerbsvorteil in einer globalen Wirtschaft von der Produktivität ihrer Arbeitskräfte abhängt, haben die wichtigsten Akteure am Arbeitsplatz – Management und Gewerkschaften – der Erfüllung der Bedürfnisse dieser Menschen große Aufmerksamkeit geschenkt . Employee Assistance Programs (EAPs) und ihre Entsprechung in Gewerkschaften, Membership Assistance Programs (MAPs) (im Folgenden gemeinsam als EAPs bezeichnet), haben sich an Arbeitsplätzen auf der ganzen Welt entwickelt. Sie stellen eine strategische Antwort dar, um den unterschiedlichen Bedürfnissen einer arbeitenden Bevölkerung gerecht zu werden und in jüngerer Zeit auch der humanistischen Agenda von Organisationen, denen sie angehören, gerecht zu werden. Dieser Artikel beschreibt die Ursprünge, Funktionen und Organisation von EAPs. Es ist aus Sicht des Berufsstandes des Sozialarbeiters geschrieben, der diese Entwicklung in den Vereinigten Staaten maßgeblich vorantreibt und der aufgrund seiner weltweiten Verflechtungen eine große Rolle bei der Etablierung von EAPs weltweit zu spielen scheint.

Das Ausmaß der Entwicklung von Hilfsprogrammen für Arbeitnehmer ist von Land zu Land unterschiedlich, was, wie David Bargal betont hat (Bargal 1993), die Unterschiede im Grad der Industrialisierung, dem Stand der verfügbaren Berufsausbildung für geeignetes Personal und dem Grad der gewerkschaftlichen Organisation in der Beschäftigung widerspiegelt branchenspezifisches und gesellschaftliches Engagement für soziale Belange, neben anderen Variablen. Sein Vergleich der EAP-Entwicklung in Australien, den Niederlanden, Deutschland und Israel lässt ihn vermuten, dass die Industrialisierung zwar eine notwendige Bedingung sein mag, um eine hohe Rate an EAPs und MAPs an den Arbeitsplätzen eines Landes zu erreichen, aber möglicherweise nicht ausreicht. Die Existenz dieser Programme ist auch charakteristisch für eine Gesellschaft mit einer bedeutenden gewerkschaftlichen Organisation, Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern und einem gut entwickelten Sozialdienstleistungssektor, in dem der Staat eine wichtige Rolle spielt. Darüber hinaus bedarf es einer Berufskultur, die durch eine akademische Spezialisierung unterstützt wird, die soziale Dienstleistungen am Arbeitsplatz fördert und verbreitet. Bargal kommt zu dem Schluss, dass je größer die Gesamtheit dieser Merkmale in einer bestimmten Nation ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass EAP-Dienste an ihren Arbeitsplätzen umfassend verfügbar sind.

Auch bei den Programmen in den einzelnen Ländern zeigt sich eine Vielfalt in Bezug auf Struktur, Personalausstattung, Ausrichtung und Umfang des Programms. Alle EAP-Bemühungen spiegeln jedoch ein gemeinsames Thema wider. Die Parteien am Arbeitsplatz versuchen, Dienstleistungen anzubieten, um die Probleme zu beheben, die Mitarbeiter erleben, oft ohne kausalen Zusammenhang mit ihrer Arbeit, die die Produktivität der Mitarbeiter am Arbeitsplatz und manchmal auch ihr allgemeines Wohlbefinden beeinträchtigen. Beobachter haben eine Entwicklung bei den EAP-Aktivitäten festgestellt. Obwohl der anfängliche Anstoß die Bekämpfung von Alkoholismus oder Drogenmissbrauch unter Arbeitern sein mag, wird das Interesse an einzelnen Arbeitern mit der Zeit dennoch breiter gefächert, und die Arbeiter selbst werden nur ein Element in einem doppelten Fokus, der auch die Organisation umfasst.

Dieser organisatorische Fokus spiegelt das Verständnis wider, dass viele Arbeitnehmer „gefährdet“ sind, ihre Arbeitsrolle nicht ausüben zu können, und dass das „Risiko“ sowohl eine Funktion der Art und Weise ist, wie die Arbeitswelt organisiert ist, als auch eine Widerspiegelung der individuellen Merkmale eines bestimmten Arbeitnehmers. Beispielsweise sind ältere Arbeitnehmer „gefährdet“, wenn sich die Arbeitsplatztechnologie ändert und ihnen aufgrund ihres Alters eine Umschulung verweigert wird. Alleinerziehende und Altenpfleger sind „gefährdet“, wenn ihr Arbeitsumfeld so starr ist, dass es angesichts der Erkrankung eines Angehörigen keine zeitliche Flexibilität bietet. Ein Mensch mit Behinderung ist „gefährdet“, wenn der Arbeitsplatz wechselt und keine Vorkehrungen getroffen werden, um den neuen Anforderungen gerecht zu werden. Viele andere Beispiele werden dem Leser einfallen. Bedeutsam ist, dass in der Matrix der Veränderbarkeit des Individuums, der Umwelt oder einer Kombination davon immer deutlicher geworden ist, dass eine produktive, wirtschaftlich erfolgreiche Arbeitsorganisation nicht ohne Berücksichtigung der Interaktion zwischen Organisation und Individuum erreicht werden kann auf politischer Ebene.

Soziale Arbeit beruht auf einem Modell des Individuums in der Umwelt. Die sich entwickelnde Definition von „gefährdet“ hat den potenziellen Beitrag seiner Praktiker erhöht. Wie Googins und Davidson festgestellt haben, ist das EAP einer Reihe von Problemen und Fragen ausgesetzt, die nicht nur Einzelpersonen betreffen, sondern auch Familien, das Unternehmen und die Gemeinschaften, in denen sie sich befinden (Googins und Davidson 1993). Wenn ein Sozialarbeiter mit Organisations- und Umweltorientierung im EAP tätig ist, befindet sich diese Fachkraft in der einzigartigen Position, Interventionen zu konzipieren, die nicht nur die Rolle des EAP bei der Erbringung individueller Dienstleistungen fördern, sondern auch bei der Beratung zur Organisationspolitik am Arbeitsplatz.

Geschichte der EAP-Entwicklung

Der Ursprung der sozialen Leistungserbringung am Arbeitsplatz reicht bis in die Zeit der Industrialisierung zurück. In den Handwerksbetrieben früherer Zeiten waren die Arbeitsgruppen klein. Zwischen dem Handwerksmeister und seinen Gesellen und Lehrlingen bestanden innige Beziehungen. Die ersten Fabriken führten größere Arbeitsgruppen und unpersönliche Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein. Als Probleme, die die Leistung der Arbeitnehmer beeinträchtigten, offensichtlich wurden, begannen die Arbeitgeber, helfende Personen, oft Sozial- oder Wohlfahrtssekretäre genannt, zur Verfügung zu stellen, um aus ländlichen Gebieten angeworbene Arbeitnehmer und manchmal neue Einwanderer bei der Anpassung an formalisierte Arbeitsplätze zu unterstützen.

Dieser Fokus auf den Einsatz von Sozialarbeitern und anderen menschlichen Dienstleistern, um die Akkulturation neuer Bevölkerungsgruppen an die Anforderungen der Fabrikarbeit zu erreichen, setzt sich international bis heute fort. Mehrere Länder, zum Beispiel Peru und Indien, verlangen gesetzlich, dass Arbeitsumgebungen, die ein bestimmtes Beschäftigungsniveau überschreiten, einen menschlichen Servicemitarbeiter zur Verfügung stellen, um die traditionelle Unterstützungsstruktur zu ersetzen, die zu Hause oder in der ländlichen Umgebung zurückgelassen wurde. Von diesen Fachleuten wird erwartet, dass sie auf die Bedürfnisse der neu eingestellten, weitgehend vertriebenen Landbewohner in Bezug auf Belange des täglichen Lebens wie Wohnen und Ernährung sowie Krankheiten, Arbeitsunfälle, Tod und Bestattung eingehen.

Als sich die Herausforderungen im Zusammenhang mit der Aufrechterhaltung einer produktiven Belegschaft entwickelten, traten andere Probleme auf, die einen etwas anderen Ansatz rechtfertigten. EAPs stellen wahrscheinlich eine Diskontinuität zum früheren Sozialministermodell dar, da sie eindeutiger eine programmatische Antwort auf die Probleme des Alkoholismus sind. Unter dem Druck der Notwendigkeit, die Produktivität während des Zweiten Weltkriegs zu maximieren, „griffen“ die Arbeitgeber die Verluste an, die durch Alkoholmissbrauch unter den Arbeitern verursacht wurden, indem sie in den großen Produktionszentren der Westalliierten Programme gegen Alkoholismus am Arbeitsplatz einrichteten. Die Lehren aus den wirksamen Bemühungen zur Eindämmung des Alkoholismus und die damit einhergehende Verbesserung der Produktivität der beteiligten Arbeiter wurden nach dem Krieg anerkannt. Seit dieser Zeit gab es weltweit eine langsame, aber stetige Zunahme von Servicebereitstellungsprogrammen, die den Arbeitsplatz als geeigneten Ort und Unterstützungszentrum für die Behebung von Problemen nutzen, die als Ursachen für erhebliche Produktivitätsverluste identifiziert wurden.

Dieser Trend wurde durch die Entwicklung multinationaler Unternehmen unterstützt, die dazu neigen, in allen ihren Unternehmenseinheiten eine effektive Anstrengung oder ein gesetzlich vorgeschriebenes System zu replizieren. Sie haben dies fast ohne Rücksicht auf die Relevanz oder kulturelle Angemessenheit des Programms für das jeweilige Land getan, in dem sich die Einheit befindet. Zum Beispiel ähneln südafrikanische EAPs denen in den Vereinigten Staaten, was teilweise darauf zurückzuführen ist, dass die frühesten EAPs in den lokalen Außenposten multinationaler Unternehmen mit Hauptsitz in den Vereinigten Staaten eingerichtet wurden. Dieses kulturelle Crossover war insofern positiv, als es die Replikation des Besten aus jedem Land auf weltweiter Ebene gefördert hat. Ein Beispiel ist die Art von vorbeugenden Maßnahmen in Bezug auf sexuelle Belästigung oder Probleme der Vielfalt der Arbeitskräfte, die in den Vereinigten Staaten an Bedeutung gewonnen haben und die zum Standard geworden sind, an den sich amerikanische Unternehmenseinheiten auf der ganzen Welt halten sollen. Diese bieten einigen lokalen Firmen Modelle, um vergleichbare Initiativen zu etablieren.

Begründung für EAPs

EAPs können nach ihrem Entwicklungsstand, ihrer Programmphilosophie oder der Definition, welche Probleme angemessen angegangen werden sollen und welche Dienste akzeptable Antworten sind, unterschieden werden. Die meisten Beobachter würden jedoch zustimmen, dass diese beruflichen Interventionen in den Ländern, die solche Dienste bereits eingerichtet haben, in ihrem Umfang zunehmen und in den Ländern, die solche Initiativen noch einrichten müssen, noch im Gange sind. Wie bereits angedeutet, lässt sich ein Grund für die Expansion auf das weit verbreitete Verständnis zurückführen, dass Drogen- und Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz ein erhebliches Problem darstellt, das Zeitverluste und hohe Ausgaben für medizinische Versorgung kostet und die Produktivität ernsthaft beeinträchtigt.

EAPs sind jedoch als Reaktion auf eine Vielzahl von sich ändernden Bedingungen gewachsen, die nationale Grenzen überschreiten. Gewerkschaften, die darauf gedrängt werden, Vorteile anzubieten, um die Loyalität ihrer Mitglieder aufrechtzuerhalten, haben EAPs als willkommenen Service angesehen. Gesetze zu positiven Maßnahmen, Familienurlaub, Arbeitnehmerentschädigung und Sozialreform beziehen alle den Arbeitsplatz in eine menschliche Dienstleistungsperspektive ein. Die Ermächtigung der arbeitenden Bevölkerung und die Suche nach Geschlechtergerechtigkeit, die erforderlich sind, damit die Mitarbeiter in der Teamumgebung der modernen Produktionsmaschine effektiv funktionieren können, sind Ziele, denen die Verfügbarkeit von entstigmatisierten, universellen Systemen zur Bereitstellung sozialer Dienste, die eingerichtet werden können, gut dient in der Arbeitswelt. Solche Systeme helfen auch bei der Rekrutierung und Bindung von qualifizierten Arbeitskräften. EAPs haben auch die Lücke in den Gemeinschaftsdiensten gefüllt, die in vielen Ländern der Welt existiert und zuzunehmen scheint. Die Verbreitung von und der Wunsch, HIV/AIDS einzudämmen, sowie das wachsende Interesse an Prävention, Wohlbefinden und Sicherheit im Allgemeinen haben jeweils zur Unterstützung der erzieherischen Rolle von EAPs an den Arbeitsplätzen der Welt beigetragen.

EAPs haben sich als wertvolle Ressource erwiesen, um Arbeitsplätzen dabei zu helfen, auf den Druck demografischer Trends zu reagieren. Veränderungen wie die Zunahme der Alleinerziehenden, der Erwerbstätigkeit von Müttern (sei es von Säuglingen oder Kleinkindern) und der Zahl der Familien mit zwei Erwerbstätigen erforderten Aufmerksamkeit. Die Alterung der Bevölkerung und das Interesse, die Abhängigkeit von der Sozialhilfe durch Beschäftigung von Müttern zu verringern – Tatsachen, die in den meisten Industrieländern offensichtlich sind – haben den Arbeitsplatz in Rollen verwickelt, die die Unterstützung menschlicher Dienstleister erfordern. Und natürlich war das anhaltende Problem des Drogen- und Alkoholmissbrauchs, das in vielen Ländern epidemische Ausmaße angenommen hat, ein Hauptanliegen der Arbeitsorganisationen. Eine Umfrage, die die öffentliche Wahrnehmung der Drogenkrise im Jahr 1994 im Vergleich zu fünf Jahren zuvor untersuchte, ergab, dass 50 % der Befragten der Meinung waren, dass sie viel größer war, weitere 20 % meinten, dass sie etwas größer war, nur 24 % hielten sie für gleich und die restlichen 6 % hatten das Gefühl, dass es zurückgegangen war. Während jeder dieser Trends von Land zu Land unterschiedlich ist, existieren alle in allen Ländern. Die meisten sind charakteristisch für die industrialisierte Welt, in der sich EAPs bereits entwickelt haben. Viele können in den Entwicklungsländern beobachtet werden, die einen signifikanten Grad der Industrialisierung erleben.

Funktionen von EAPs

Die Einrichtung eines EAP ist eine organisatorische Entscheidung, die eine Herausforderung für das bestehende System darstellt. Es deutet darauf hin, dass der Arbeitsplatz nicht angemessen auf die Bedürfnisse des Einzelnen eingegangen ist. Es bestätigt den Auftrag für Arbeitgeber und Gewerkschaften, in ihrem eigenen organisatorischen Interesse auf die breiten sozialen Kräfte zu reagieren, die in der Gesellschaft am Werk sind. Es ist eine Chance für organisatorische Veränderungen. Obwohl Widerstände auftreten können, wie in allen Situationen, in denen ein systemischer Wandel versucht wird, liefern die zuvor beschriebenen Trends viele Gründe, warum EAPs in ihrem Bestreben erfolgreich sein können, sowohl Beratungs- und Interessenvertretungsdienste für Einzelpersonen als auch politische Beratung für die Organisation anzubieten.

Die Arten von Funktionen, denen EAPs dienen, spiegeln die aktuellen Probleme wider, auf die sie zu reagieren versuchen. Wahrscheinlich befasst sich jedes existierende Programm mit Drogen- und Alkoholmissbrauch. Interventionen in diesem Zusammenhang umfassen in der Regel Beurteilung, Überweisung, Schulung für Vorgesetzte und den Betrieb von Selbsthilfegruppen, um die Beschäftigung zu erhalten und zur Abstinenz zu ermutigen. Die Serviceagenda der meisten EAPs ist jedoch breiter gefächert. Die Programme bieten Beratung für Menschen mit Eheproblemen oder Schwierigkeiten mit Kindern, für Menschen, die Hilfe bei der Suche nach einer Kindertagesstätte benötigen, oder für Menschen, die Entscheidungen bezüglich der Pflege älterer Menschen für ein Familienmitglied treffen. Einige EAPs wurden gebeten, sich mit Fragen der Arbeitsumgebung zu befassen. Ihre Antwort besteht darin, Familien zu helfen, die sich an den Umzug gewöhnen müssen, Bankangestellten, die Raubüberfälle erleben und eine Nachbesprechung von Traumata benötigen, Katastrophenhelfern oder Mitarbeitern des Gesundheitswesens, die versehentlich einer HIV-Infektion ausgesetzt waren. Auch Hilfe bei der Bewältigung des „Downsizing“ wird sowohl für die Entlassenen als auch für die Überlebenden solcher Entlassungen angeboten. EAPs können aufgefordert werden, bei organisatorischen Veränderungen zu helfen, um die Ziele positiver Maßnahmen zu erreichen, oder als Fallmanager zu fungieren, um für Mitarbeiter, die eine Behinderung haben, Vorkehrungen zu treffen und an den Arbeitsplatz zurückzukehren. EAPs wurden auch in vorbeugende Aktivitäten eingebunden, darunter gute Ernährung und Raucherentwöhnungsprogramme, die Förderung der Teilnahme an Trainingsprogrammen oder anderen Teilen der Gesundheitsförderung und das Angebot von Bildungsinitiativen, die von Elternprogrammen bis zur Vorbereitung auf den Ruhestand reichen können.

Obwohl diese EAP-Antworten vielfältig sind, sind sie typisch für EAPs, die so weit verbreitet sind wie Hongkong und Irland. Akabas und Hanson (1991) untersuchten beispielsweise eine nicht zufällige Stichprobe amerikanischer Arbeitgeber, Gewerkschaften und Auftragnehmer, die Drogen- und Alkoholmissbrauchsdienste im EAP erbringen, und fanden heraus, dass Pläne in einer Vielzahl von Branchen, mit unterschiedlicher Geschichte und unter verschiedenen Schirmherrschaften, alle stimmen in wichtigen Punkten überein. Die Forscher, die erwarteten, dass es eine große Vielfalt kreativer Antworten auf den Umgang mit den Bedürfnissen am Arbeitsplatz geben würde, stellten im Gegenteil eine erstaunliche Einheitlichkeit von Programm und Praxis fest. Auf einer internationalen Konferenz der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), die in Washington, DC, einberufen wurde, um nationale Initiativen zu vergleichen, wurde ein ähnlicher Grad an Einheitlichkeit in ganz Westeuropa bestätigt (Akabas und Hanson 1991).

Die Befragten in den befragten Arbeitsorganisationen in den Vereinigten Staaten waren sich einig, dass die Gesetzgebung einen erheblichen Einfluss auf die Festlegung der Komponenten ihrer Programme und der Rechte und Erwartungen der Kundengruppen hatte. Im Allgemeinen werden die Programme von Fachleuten besetzt, häufiger Sozialarbeiter als Fachleute anderer Disziplinen. Sie sprechen eine breite Gruppe von Arbeitnehmern und häufig ihre Familienangehörigen mit Diensten an, die neben ihrem Schwerpunkt auf der Rehabilitation von Alkohol- und Drogenabhängigen vielfältige Betreuung für eine Reihe von Problemen bieten. Die meisten Programme überwinden die allgemeine Unaufmerksamkeit des Top-Managements und die unzureichende Schulung und Unterstützung der Vorgesetzten, um eine Penetrationsrate von 3 bis 5 % aller Arbeitnehmer am Zielstandort zu erreichen. Die Fachleute, die die EAP- und MAP-Bewegungen besetzen, scheinen sich darin einig zu sein, dass Vertraulichkeit und Vertrauen die Schlüssel zu effektivem Service sind. Sie behaupten, erfolgreich mit den Problemen des Drogen- und Alkoholmissbrauchs umzugehen, obwohl sie auf wenige Evaluationsstudien verweisen können, die die Wirksamkeit ihrer Intervention in Bezug auf irgendeinen Aspekt der Leistungserbringung bestätigen.

Schätzungen zufolge sind derzeit allein in den Vereinigten Staaten bis zu 10,000 EAPs in Betrieb. Es haben sich zwei Haupttypen von Dienstleistungserbringungssystemen entwickelt, das eine wird von einem internen Personal geleitet und das andere wird von einem externen Auftragnehmer erbracht, der gleichzeitig zahlreichen Arbeitsorganisationen (Arbeitgebern und Gewerkschaften) Dienstleistungen anbietet. Es gibt eine heftige Debatte über die relativen Vorzüge interner gegenüber externen Programmen. Für externe Programme werden Forderungen nach erhöhtem Schutz der Vertraulichkeit, größerer Vielfalt des Personals und Klarheit der Rolle, unverwässert durch andere Aktivitäten, erhoben. Befürworter interner Programme verweisen auf den Vorteil ihrer Position innerhalb der Organisation im Hinblick auf effektive Eingriffe auf der Systemebene und auf den politischen Einfluss, den sie aufgrund ihres Organisationswissens und ihrer Beteiligung gewonnen haben. Da unternehmensweite Initiativen zunehmend geschätzt werden, sind interne Programme wahrscheinlich besser für die Arbeitsstätten geeignet, die eine ausreichende Nachfrage (mindestens 1,000 Mitarbeiter) haben, um eine Vollzeitkraft zu rechtfertigen. Dieses Arrangement ermöglicht, wie Googins und Davidson (1993) betonen, einen verbesserten Zugang zu Arbeitnehmern aufgrund der vielfältigen angebotenen Dienste und der Möglichkeit, Einfluss auf politische Entscheidungsträger auszuüben, und es erleichtert die Zusammenarbeit und Integration der EAP-Funktion mit anderen in der Organisation – all diese Fähigkeiten stärken die Autorität und Rolle des EAP.

Arbeits- und Familienfragen: Ein typisches Beispiel

Die Interaktion von EAPs im Laufe der Zeit mit Arbeits- und Familienfragen liefert ein informatives Beispiel für die Entwicklung von EAPs und ihr Potenzial für individuelle und organisatorische Auswirkungen. EAPs entwickelten sich historisch gesehen parallel zu der Zeit, in der Frauen in zunehmendem Maße in den Arbeitsmarkt eintraten, insbesondere alleinerziehende Mütter und Mütter von Säuglingen und Kleinkindern. Diese Frauen erlebten oft Spannungen zwischen ihren familiären Anforderungen an die Betreuung von Pflegebedürftigen – ob Kinder oder ältere Menschen – und ihren beruflichen Anforderungen in einem Arbeitsumfeld, in dem die Rollen von Arbeit und Familie als getrennt betrachtet wurden und das Management dem Bedürfnis nach Flexibilität nicht entgegenkam in Bezug auf Beruf und Familie. Wo es ein EAP gab, brachten die Frauen ihre Probleme dorthin. EAP-Mitarbeiter stellten fest, dass Frauen unter Stress depressiv wurden und diese Depression manchmal durch Drogen- und Alkoholmissbrauch bewältigten. Frühe EAP-Reaktionen umfassten Beratung zu Drogen- und Alkoholmissbrauch, Aufklärung über Zeitmanagement und Überweisungen an Kinder- und Altenpflegeeinrichtungen.

Als die Zahl der Klienten mit ähnlichen Präsentationsproblemen zunahm, führten EAPs Bedarfsanalysen durch, die auf die Bedeutung des Wechsels von Fall zu Klasse hinwiesen, d Mit Stress umgehen. Aber auch dies erwies sich als unzureichender Ansatz zur Problemlösung. Mit dem Verständnis, dass sich die Bedürfnisse im Laufe des Lebenszyklus unterscheiden, begannen EAPs, über ihre Kundenpopulation in altersbezogenen Kohorten nachzudenken, die unterschiedliche Anforderungen hatten. Junge Eltern brauchten eine flexible Freistellung, um sich um kranke Kinder zu kümmern, und einen einfachen Zugang zu Informationen zur Kinderbetreuung. Die Mitte Dreißig bis Ende Vierzig wurden als „Sandwich-Generation“ bezeichnet; In ihrer Lebenszeit erhöhten die doppelten Anforderungen von heranwachsenden Kindern und alternden Verwandten den Bedarf an einer Reihe von Unterstützungsdiensten, die unter anderem Bildung, Überweisung, Urlaub, Familienberatung und Abstinenzhilfe umfassten. Der zunehmende Druck, dem ältere Arbeitnehmer ausgesetzt sind, die mit dem Beginn einer Behinderung konfrontiert sind, die Notwendigkeit, sich an eine Arbeitswelt anzupassen, in der fast alle Mitarbeiter, einschließlich der eigenen Vorgesetzten, jünger sind als man selbst, während man seinen Ruhestand plant und sich um seine gebrechlichen älteren Verwandten kümmert ( und manchmal mit den elterlichen Anforderungen der Kinder ihrer Kinder), schaffen eine weitere Reihe von Belastungen. Die Schlussfolgerung aus der Überwachung dieser individuellen Bedürfnisse und der Reaktion der Dienstleistungen darauf war, dass eine Änderung der Arbeitsplatzkultur erforderlich war, die das Arbeits- und Familienleben der Mitarbeiter integriert.

Diese Entwicklung hat direkt zur Entstehung der aktuellen Rolle des EAP in Bezug auf organisatorische Veränderungen geführt. Während des Prozesses der Erfüllung individueller Bedürfnisse ist es wahrscheinlich, dass ein bestimmtes EAP innerhalb des Systems Glaubwürdigkeit aufgebaut hat und von den Schlüsselpersonen als Quelle des Wissens über Arbeits- und Familienfragen angesehen wird. Wahrscheinlich diente es als Antwort auf Fragen, die von Managern in zahlreichen Abteilungen aufgeworfen wurden, die von den Problemen betroffen sind, die auftreten, wenn diese beiden Aspekte des menschlichen Lebens im Konflikt miteinander stehen. Das EAP hat wahrscheinlich mit vielen organisatorischen Akteuren zusammengearbeitet, darunter Affirmative Action Officers, Experten für Arbeitsbeziehungen, Gewerkschaftsvertreter, Schulungsspezialisten, Sicherheits- und Gesundheitspersonal, Mitarbeiter der medizinischen Abteilung, Risikomanager und anderes Personal sowie Finanzarbeiter und Linienmanager und Vorgesetzte.

Eine Kraftfeldanalyse, eine Technik, die in den 1950er Jahren von Kurt Lewin (1951) vorgeschlagen wurde, bietet einen Rahmen für die Definition der Aktivitäten, die erforderlich sind, um organisatorische Veränderungen herbeizuführen. Der Arbeitsmediziner sollte verstehen, wo es innerhalb der Organisation Unterstützung gibt, um Probleme im Zusammenhang mit Arbeit und Familie auf systemischer Basis zu lösen, und wo es Widerstand gegen einen solchen politischen Ansatz geben könnte. Eine Kraftfeldanalyse sollte die Schlüsselakteure in Unternehmen, Gewerkschaften oder Regierungsbehörden identifizieren, die den Wandel beeinflussen werden, und die Analyse wird die fördernden und zurückhaltenden Kräfte zusammenfassen, die diese Akteure in Bezug auf die Arbeits- und Familienpolitik beeinflussen werden.

Ein ausgeklügeltes Ergebnis eines organisatorischen Ansatzes zu Arbeits- und Familienfragen wird die Teilnahme des EAP an einem politischen Ausschuss beinhalten, der eine Erklärung über den Zweck der Organisation erstellt. Die Politik sollte die doppelten Interessen ihrer Mitarbeiter anerkennen, sowohl produktive Arbeitnehmer als auch effektive Familienteilnehmer zu sein. Ausdrückliche Richtlinien sollten das Engagement der Organisation für die Schaffung eines flexiblen Klimas und einer flexiblen Arbeitskultur zum Ausdruck bringen, in der solche Doppelrollen harmonisch existieren können. Dann kann eine Reihe von Vorteilen und Programmen festgelegt werden, um diese Verpflichtung zu erfüllen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf, flexible Arbeitszeitpläne, Job-Sharing und Teilzeitbeschäftigungsoptionen, subventionierte oder vor-Ort-Kinderbetreuung, ein Beratungs- und Überweisungsdienst, um mit anderen Kindern zu helfen und Pflegebedürftigkeit, bezahlte und bezahlte Elternzeit zur Deckung von Krankheitsfällen eines Angehörigen, Stipendien für die Kindererziehung und die eigene Weiterentwicklung sowie individuelle Beratungs- und Gruppenunterstützungssysteme für die vielfältigen Problemlagen von Angehörigen. Diese vielfältigen Initiativen im Zusammenhang mit Arbeits- und Familienfragen würden kombiniert, um eine umfassende individuelle und umweltbezogene Antwort auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer und ihrer Arbeitsorganisationen zu ermöglichen.

Schlussfolgerungen

Es gibt zahlreiche Erfahrungsberichte, die darauf hindeuten, dass die Bereitstellung dieser Leistungen den Arbeitnehmern hilft, ihr Ziel einer produktiven Beschäftigung zu erreichen. Diese Vorteile können jedoch zu kostspieligen Programmen werden, und sie bieten keine Garantie dafür, dass die Arbeit aufgrund ihrer Implementierung effektiv und effizient ausgeführt wird. Wie die EAPs, die sie fördern, müssen Arbeits- und Familienleistungen hinsichtlich ihres Beitrags zur Effektivität der Organisation sowie zum Wohlergehen ihrer vielen Interessengruppen bewertet werden. Die zuvor beschriebene Einheitlichkeit der Entwicklung kann als Unterstützung für den grundlegenden Wert von EAP-Diensten über Arbeitsplätze, Arbeitgeber und Nationen hinweg interpretiert werden. Da die Arbeitswelt im Zeitalter einer wettbewerbsorientierten globalen Wirtschaft immer anspruchsvoller wird und das Wissen und die Fähigkeiten, die Arbeitnehmer in den Job einbringen, wichtiger werden als ihre bloße Anwesenheit oder körperliche Stärke, scheint es sicher vorherzusagen, dass EAPs aufgerufen werden zunehmend darauf bedacht, Organisationen bei der Erfüllung ihrer humanistischen Verantwortung gegenüber ihren Mitarbeitern oder Mitgliedern anzuleiten. Bei einem solchen individuellen und umgebungsbezogenen Ansatz zur Problemlösung scheint es ebenso sicher zu sein, vorherzusagen, dass Sozialarbeiter eine Schlüsselrolle bei der Leistungserbringung spielen werden.

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