Es wurde oft gesagt, dass die Belegschaft das kritischste Element im Produktionsapparat der Organisation ist. Auch in hochautomatisierten Betrieben mit geringerer Mitarbeiterzahl schlagen sich Beeinträchtigungen der Gesundheit und des Wohlbefindens über kurz oder lang in Produktivitätseinbußen oder manchmal sogar in Katastrophen nieder.

Durch staatliche Gesetze und Vorschriften wurden Arbeitgeber für die Aufrechterhaltung der Sicherheit des Arbeitsumfelds und der Arbeitspraktiken sowie für die Behandlung, Rehabilitation und Entschädigung von Arbeitnehmern mit Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten verantwortlich gemacht. In den letzten Jahrzehnten haben Arbeitgeber jedoch begonnen zu erkennen, dass Behinderungen und Fehlzeiten auch dann kostspielig sind, wenn sie außerhalb des Arbeitsplatzes entstehen. Folglich haben sie damit begonnen, immer umfassendere Gesundheitsförderungs- und Schutzprogramme nicht nur für Mitarbeiter, sondern auch für ihre Familien anzubieten. Bei der Eröffnung eines Treffens des Sachverständigenausschusses der Weltgesundheitsorganisation (WHO) für Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz im Jahr 1987 wiederholte Dr. Lu Rushan, stellvertretender Generaldirektor der WHO, dass die WHO die Gesundheitsförderung der Arbeitnehmer als einen wesentlichen Bestandteil der arbeitsmedizinischen Dienste betrachtet (WHO 1988).

Warum der Arbeitsplatz?

Die Gründe für die Arbeitgeberfinanzierung von Gesundheitsförderungsprogrammen umfassen die Verhinderung von Produktivitätsverlusten der Arbeitnehmer aufgrund vermeidbarer Krankheiten und Behinderungen und der damit verbundenen Fehlzeiten, die Verbesserung des Wohlbefindens und der Arbeitsmoral der Arbeitnehmer sowie die Kontrolle der Kosten der vom Arbeitgeber bezahlten Krankenversicherung durch Reduzierung der Gesundheitskosten Pflegeleistungen erforderlich. Ähnliche Erwägungen haben das Interesse der Gewerkschaften am Sponsoring von Programmen geweckt, insbesondere wenn ihre Mitglieder auf viele Organisationen verstreut sind, die zu klein sind, um selbst effektive Programme auf die Beine zu stellen.

Der Arbeitsplatz ist als Schauplatz des Gesundheitsschutzes und der Gesundheitsförderung einzigartig vorteilhaft. Es ist der Ort, an dem sich Arbeiter versammeln und einen Großteil ihrer wachen Zeit verbringen, was es bequem macht, sie zu erreichen. Zusätzlich zu dieser Nähe erleichtern ihre Kameradschaft und das Teilen ähnlicher Interessen und Anliegen die Entwicklung von Gruppenzwang, der ein starker Motivator für die Teilnahme und Beharrlichkeit bei einer Gesundheitsförderungsmaßnahme sein kann. Die relative Stabilität der Belegschaft – die meisten Arbeitnehmer bleiben über lange Zeiträume in derselben Organisation – sorgt für die kontinuierliche Teilnahme an gesunden Verhaltensweisen, die notwendig sind, um ihren Nutzen zu erzielen.

Der Arbeitsplatz bietet einzigartige Möglichkeiten zur Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Arbeitnehmer durch:

• Integration des Gesundheitsschutz- und -förderungsprogramms in die Bemühungen der Organisation zur Bekämpfung von Berufskrankheiten und -verletzungen
• die Struktur der Arbeit und ihres Umfelds so zu verändern, dass sie weniger gefährlich und stressfreier wird
• Bereitstellung von arbeitgeber- oder gewerkschaftsfinanzierten Programmen, die es Mitarbeitern ermöglichen sollen, persönliche oder familiäre Belastungen, die ihr Wohlbefinden und ihre Arbeitsleistung beeinträchtigen können, effektiver zu bewältigen (d. h. geänderte Arbeitszeitpläne und finanzielle Unterstützungsleistungen und Programme zur Bekämpfung von Alkohol- und Drogenmissbrauch). , Schwangerschaft, Kinderbetreuung, Pflege älterer oder behinderter Familienmitglieder, Eheprobleme oder Altersvorsorge).

Funktioniert Gesundheitsförderung?

Es besteht kein Zweifel an der Wirksamkeit von Impfungen bei der Vorbeugung von Infektionskrankheiten oder am Wert guter Gesundheits- und Sicherheitsprogramme am Arbeitsplatz zur Verringerung der Häufigkeit und Schwere arbeitsbedingter Krankheiten und Verletzungen. Es besteht allgemein Einigkeit darüber, dass die Früherkennung und angemessene Behandlung beginnender Krankheiten die Sterblichkeit senken und die Häufigkeit und das Ausmaß der Restbehinderung durch viele Krankheiten verringern wird. Es gibt immer mehr Beweise dafür, dass die Eliminierung oder Kontrolle von Risikofaktoren den Ausbruch lebensbedrohlicher Krankheiten wie Schlaganfall, koronarer Herzkrankheit und Krebs verhindern oder zumindest wesentlich verzögern wird. Es besteht kein Zweifel daran, dass eine gesunde Lebensweise und die erfolgreiche Bewältigung psychosozialer Belastungen das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit verbessern, um das von der Weltgesundheitsorganisation definierte Ziel von Wellness als Zustand jenseits der bloßen Abwesenheit von Krankheit zu erreichen. Einige bleiben jedoch skeptisch; sogar manche Ärzte, zumindest nach ihren Taten zu urteilen.

Es gibt vielleicht ein größeres Maß an Skepsis in Bezug auf den Wert betrieblicher Gesundheitsförderungsprogramme. Dies spiegelt zum großen Teil das Fehlen angemessen konzipierter und kontrollierter Studien, die verwirrenden Auswirkungen säkularer Ereignisse wie die rückläufige Sterblichkeitsrate durch Herzkrankheiten und Schlaganfälle und vor allem die Zeitdauer wider, die für die meisten Präventivmaßnahmen erforderlich ist Wirkung. Im Health Project-Bericht stellen Freis et al. (1993) fassen die wachsende Literatur zusammen, die die Wirksamkeit betrieblicher Gesundheitsförderungsprogramme bei der Senkung der Gesundheitskosten bestätigt. Bei seiner ersten Überprüfung von über 200 Arbeitsplatzprogrammen fand das Health Project, ein freiwilliges Konsortium aus Wirtschaftsführern, Krankenversicherern, Politikwissenschaftlern und Mitgliedern von Regierungsbehörden, die sich für Gesundheitsförderung einsetzen, um die Nachfrage und den Bedarf an Gesundheitsdiensten zu verringern, acht als überzeugend Dokumentation von Einsparungen bei den Gesundheitskosten.

Pelletier (1991) stellte 24 Studien umfassender Arbeitsplatzprogramme zusammen, die zwischen 1980 und 1990 in Peer-Review-Journalen veröffentlicht wurden nicht in diese Überprüfung aufgenommen.) Er definierte „umfassende Programme“ als solche, die „ein kontinuierliches, integriertes Programm zur Gesundheitsförderung und Krankheitsprävention bieten, das die einzelnen Komponenten (Raucherentwöhnung, Stressbewältigung, Verringerung des koronaren Risikos usw.) in a kohärentes, fortlaufendes Programm, das mit den Unternehmenszielen übereinstimmt und eine Programmbewertung beinhaltet.“ Alle 24 in dieser Übersicht zusammengefassten Programme erzielten eine Verbesserung der Gesundheitspraktiken der Mitarbeiter, eine Verringerung von Fehlzeiten und Behinderungen und/oder eine Steigerung der Produktivität, während jede dieser Studien, die die Auswirkungen auf Gesundheitsversorgung und Behinderungskosten, Kosteneffizienz oder Kosten-Nutzen-Änderungen zeigten einen positiven Effekt.

Zwei Jahre später überprüfte Pelletier weitere 24 Studien, die zwischen 1991 und Anfang 1993 veröffentlicht wurden, und stellte fest, dass 23 positive Gesundheitsgewinne berichteten, und wiederum zeigten alle Studien, die Kosteneffizienz oder Kosten-Nutzen-Effekte analysierten, eine positive Rendite ( Pelletier 1993). Zu den Faktoren, die den erfolgreichen Programmen gemeinsam sind, wie er feststellte, gehörten spezifische Programmziele und -vorgaben, einfacher Zugang zum Programm und zu den Einrichtungen, Anreize für die Teilnahme, Respekt und Vertraulichkeit, Unterstützung des Top-Managements und eine Unternehmenskultur, die Bemühungen zur Gesundheitsförderung fördert (Pelletier 1991). .

Obwohl es wünschenswert ist, Nachweise zu haben, die die Wirksamkeit und den Wert betrieblicher Gesundheitsförderungsprogramme bestätigen, ist es Tatsache, dass solche Nachweise für die Entscheidung, ein Programm zu initiieren, selten erforderlich waren. Die meisten Programme basieren auf der Überzeugungskraft, dass Prävention funktioniert. In einigen Fällen wurden Programme durch das von Mitarbeitern geäußerte Interesse und gelegentlich durch den unerwarteten Tod eines Top-Managers oder eines wichtigen Mitarbeiters an Krebs oder Herzkrankheiten und die liebevolle Hoffnung angeregt, dass ein Präventionsprogramm verhindern wird, dass „der Blitz zweimal einschlägt“. .

Struktur eines umfassenden Programms

In vielen Organisationen, insbesondere kleineren, besteht das Gesundheitsförderungs- und Krankheitspräventionsprogramm lediglich aus einer oder mehreren weitgehend ad-hoc-Aktivitäten, die, wenn überhaupt, informell miteinander verbunden sind, wenig oder keine Kontinuität haben und oft durch ausgelöst werden ein bestimmtes Ereignis und aufgegeben, während es in der Erinnerung verblasst. Ein wirklich umfassendes Programm sollte eine formale Struktur haben, die eine Reihe integrierter Elemente umfasst, einschließlich der folgenden:

• eine klare Erklärung von Zielen und Vorgaben, die vom Management genehmigt und für die Mitarbeiter akzeptabel sind
• ausdrückliche Billigung durch das Top-Management und, wo vorhanden, die beteiligten Arbeitsorganisationen, mit der fortlaufenden Zuweisung von Ressourcen, die angemessen sind, um die gewünschten Ziele und Zielsetzungen zu erreichen
• angemessene Platzierung in der Organisation, effektive Koordination mit anderen gesundheitsbezogenen Aktivitäten und Kommunikation von Programmplänen über Abteilungen und Abteilungen hinweg an Manager und Mitarbeiter auf mittlerer Ebene. Einige Organisationen haben es aus „politischen“ Gründen sowie zur Einbringung von Beiträgen zur Programmgestaltung als sinnvoll erachtet, einen Betriebsratsausschuss einzurichten, der sich aus Vertretern aller Ebenen und Segmente der Belegschaft zusammensetzt
• Benennung eines „Programmdirektors“, einer Person mit den erforderlichen administrativen Fähigkeiten, die auch über eine Ausbildung und Erfahrung in der Gesundheitsförderung verfügt oder Zugang zu einem Berater hat, der das erforderliche Fachwissen bereitstellen kann
• ein Mechanismus für Feedback von Teilnehmern und, wenn möglich, auch von Nicht-Teilnehmern, um die Gültigkeit des Programmdesigns zu bestätigen und die Popularität und Nützlichkeit bestimmter Programmaktivitäten zu testen
• Verfahren zur Wahrung der Vertraulichkeit personenbezogener Daten
• systematische Aufzeichnungen, um Aktivitäten, Teilnahme und Ergebnisse als Grundlage für die Überwachung und potenzielle Bewertung zu verfolgen
• Zusammenstellung und Analyse verfügbarer relevanter Daten, idealerweise für eine wissenschaftliche Bewertung des Programms oder, wenn dies nicht möglich ist, zur Erstellung eines regelmäßigen Berichts an das Management, um die Fortsetzung der Ressourcenzuweisung zu rechtfertigen und eine Grundlage für mögliche Änderungen des Programms zu bilden.

Programmziele und Ideologie

Die grundlegenden Ziele des Programms bestehen darin, die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter auf allen Ebenen zu verbessern und zu erhalten, Krankheiten und Behinderungen vorzubeugen und Einzelpersonen und die Organisation zu entlasten, wenn Krankheiten und Behinderungen nicht verhindert werden können.

Das Arbeits- und Gesundheitsschutzprogramm richtet sich an jene Faktoren am Arbeitsplatz und am Arbeitsplatz, die die Gesundheit der Mitarbeiter beeinträchtigen können. Das Wellness-Programm erkennt an, dass ihre gesundheitlichen Bedenken nicht auf die Grenzen des Werks oder Büros beschränkt werden können, dass Probleme, die am Arbeitsplatz auftreten, zwangsläufig die Gesundheit und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer (und damit auch ihrer Familien) zu Hause und zu Hause beeinträchtigen in der Gemeinschaft und dass sich ebenso zwangsläufig Probleme außerhalb der Arbeit auf Anwesenheit und Arbeitsleistung auswirken. (Der Begriff Wellness kann als Äquivalent des Ausdrucks betrachtet werden Gesundheitsförderung und -schutz, und wurde in den letzten zwei Jahrzehnten zunehmend in diesem Bereich eingesetzt; es verkörpert die positive Definition von Gesundheit der Weltgesundheitsorganisation.) Dementsprechend ist es für das Gesundheitsförderungsprogramm durchaus angemessen, Probleme anzugehen, von denen einige behaupten, dass sie für die Organisation keine angemessenen Anliegen sind.

Die Notwendigkeit, Wohlbefinden zu erreichen, gewinnt an Dringlichkeit, wenn erkannt wird, dass Arbeitnehmer mit verminderten Fähigkeiten, wie auch immer sie erworben sein mögen, potenziell gefährlich für ihre Kollegen und in bestimmten Berufen auch für die Öffentlichkeit sein können.

Da die Gesundheit grundsätzlich in der persönlichen Verantwortung des Einzelnen liegt, meinen manche, es sei unangemessen und sogar eingreifend, wenn sich Arbeitgeber oder Gewerkschaften (oder beide) daran beteiligen. Sie haben insofern Recht, als zu paternalistische und erzwingende Ansätze angewandt werden. Gesundheitsfördernde Anpassungen des Arbeitsplatzes und des Arbeitsplatzes sowie ein verbesserter Zugang zu gesundheitsfördernden Aktivitäten stellen jedoch das Bewusstsein, das Wissen und die Werkzeuge bereit, die es den Mitarbeitern ermöglichen, dieser Eigenverantwortung besser gerecht zu werden.

Programmkomponenten

Bedarf Beurteilung

Während der Alarmprogrammleiter ein bestimmtes Ereignis nutzt, das Interesse an einer besonderen Aktivität weckt (z. B. die unerwartete Krankheit einer beliebten Person in der Organisation, Berichte über Fälle einer ansteckenden Krankheit, die Ansteckungsängste wecken, Warnungen vor a potenzieller Epidemie), wird das umfassende Programm auf einer formelleren Bedarfsanalyse basieren. Dies kann einfach aus einem Vergleich der demografischen Merkmale der Belegschaft mit Morbiditäts- und Mortalitätsdaten bestehen, die von den Gesundheitsbehörden für solche Bevölkerungskohorten in der Region gemeldet werden, oder es kann die aggregierte Analyse unternehmensspezifischer gesundheitsbezogener Daten umfassen, wie z Krankenversicherungsansprüche und die erfassten Ursachen für Fehlzeiten und Invaliditätsrenten. Die Ermittlung des Gesundheitszustands der Belegschaft durch die Zusammenstellung der Ergebnisse von Gesundheitsscreenings, regelmäßigen ärztlichen Untersuchungen und Programmen zur Bewertung von Gesundheitsrisiken kann durch Erhebungen der gesundheitsbezogenen Interessen und Anliegen der Mitarbeiter ergänzt werden, um optimale Ziele für das Programm zu identifizieren. (Es sollte bedacht werden, dass Gesundheitsprobleme, die bestimmte Kohorten von Arbeitnehmern betreffen, die Aufmerksamkeit erfordern, verschleiert werden können, indem man sich nur auf Daten stützt, die für die gesamte Belegschaft aggregiert wurden.) Solche Bedarfsanalysen sind nicht nur nützlich bei der Auswahl und Priorisierung von Programmaktivitäten, sondern auch bei der Planung um sie an die Mitarbeiter zu „vermarkten“, die sie am wahrscheinlichsten als nützlich empfinden. Sie bieten auch einen Maßstab für die Messung der Wirksamkeit des Programms.

Programmelemente

Ein umfassendes Gesundheitsförderungs- und Krankheitspräventionsprogramm umfasst eine Reihe von Elementen, wie z. B. die folgenden.

Förderung des Programms

Ein ständiger Strom von Werbemitteln wie Handzetteln, Memoranden, Postern, Broschüren, Artikeln in Firmenzeitschriften usw. wird dazu dienen, die Aufmerksamkeit auf die Verfügbarkeit und den Wunsch nach einer Teilnahme an dem Programm zu lenken. Mit deren Erlaubnis dürfen Erfolgsgeschichten einzelner Mitarbeiter und eventuell erworbene Auszeichnungen für das Erreichen von Gesundheitsförderungszielen hervorgehoben werden.

Gesundheitsbewertung

Wenn möglich, sollte der Gesundheitszustand jedes Mitarbeiters bei Eintritt in das Programm beurteilt werden, um eine Grundlage für ein „Rezept“ der zu erreichenden persönlichen Ziele und der angezeigten spezifischen Aktivitäten zu schaffen, und in regelmäßigen Abständen, um den Fortschritt und zwischenzeitliche Veränderungen des Gesundheitszustands zu beurteilen. Die gesundheitliche Gefährdungsbeurteilung kann mit oder ohne ärztliche Untersuchung, soweit es die Umstände zulassen, durchgeführt und durch Labor- und Diagnostikstudien ergänzt werden. Gesundheitsvorsorgeprogramme können dazu dienen, diejenigen zu identifizieren, für die bestimmte Aktivitäten indiziert sind.

Aktivitäten

Es gibt eine lange Liste von Aktivitäten, die im Rahmen des Programms verfolgt werden können. Einige werden fortgesetzt, andere werden nur periodisch behandelt. Einige richten sich an Einzelpersonen oder bestimmte Kohorten der Belegschaft, andere an die gesamte Belegschaft. Die Prävention von Krankheit und Behinderung ist ein roter Faden, der sich durch alle Aktivitäten zieht. Diese Aktivitäten können in die folgenden sich überschneidenden Kategorien unterteilt werden:

• Klinische Dienstleistungen. Diese erfordern Gesundheitsfachkräfte und umfassen: ärztliche Untersuchungen; Screening-Programme; diagnostische Verfahren wie Mammographie; Pap-Abstriche und Tests für den Cholesterinspiegel; Impfungen und so weiter. Dazu gehören auch Beratung und Verhaltensänderung in Bezug auf Gewichtskontrolle, Fitness, Raucherentwöhnung und andere Lebensstilfaktoren.
• Gesundheitserziehung. Aufklärung zur Sensibilisierung für potenzielle Krankheiten, die Bedeutung der Kontrolle von Risikofaktoren und den Wert der Aufrechterhaltung eines gesunden Lebensstils, beispielsweise durch Gewichtskontrolle, Fitnesstraining und Raucherentwöhnung. Eine solche Aufklärung sollte auch den Weg zu geeigneten Interventionen weisen.
• Anleitung zur Verwaltung der medizinischen Versorgung. Zu folgenden Anliegen soll beraten werden: Umgang mit dem Gesundheitssystem und Beschaffung einer zeitnahen und qualitativ hochwertigen medizinischen Versorgung; Umgang mit chronischen oder wiederkehrenden Gesundheitsproblemen; Rehabilitation und Rückkehr an den Arbeitsplatz nach Krankheit oder Verletzung; Behandlung von Alkohol- und Drogenmissbrauch; Schwangerschaftsvorsorge und so weiter.
• Umgang mit persönlichen Problemen. Zu entwickelnde Bewältigungskompetenzen umfassen beispielsweise Stressbewältigung, Vorruhestandsplanung und Outplacement. Hilfe kann auch für Arbeitnehmer bereitgestellt werden, die sich mit beruflichen und familiären Problemen wie Familienplanung, Schwangerschaftsvorsorge, Pflegebedürftigkeit, Elternschaft usw. auseinandersetzen müssen.
• Annehmlichkeiten und Richtlinien am Arbeitsplatz. Zu den Arbeitsplatzmerkmalen und -richtlinien, die die Arbeitsschutzaktivitäten ergänzen, gehören persönliche Abwasch- und Schließfächer, Wäscheservice bei Bedarf, Catering-Einrichtungen mit Ernährungsberatung und hilfreicher Lebensmittelauswahl sowie die Einrichtung eines rauch- und drogenfreien Betriebs Arbeitsplatz, unter anderem.

Mit der Entwicklung und Ausweitung der Programme und der Verbreitung des Bewusstseins für ihre Wirksamkeit sind im Allgemeinen die Anzahl und Vielfalt der Aktivitäten gewachsen. Einige wurden jedoch weniger betont, da die Ressourcen entweder aufgrund finanzieller Zwänge reduziert oder in neue oder populärere Gebiete verlagert wurden.

Tools

Die Instrumente, die bei der Durchführung von Gesundheitsförderungsaktivitäten eingesetzt werden, werden durch die Größe und den Standort der Organisation, den Grad der Zentralisierung der Belegschaft in Bezug auf Geographie und Arbeitszeiten bestimmt; die verfügbaren Ressourcen in Form von Geld, Technologie und Fähigkeiten; die Merkmale der Arbeitskräfte (in Bezug auf Bildungsniveau und soziales Niveau); und der Einfallsreichtum des Programmdirektors. Sie beinhalten:

• Informationsbeschaffung: Mitarbeiterbefragungen; Schwerpunktgruppen
• Druckmaterialien: Bücher; Broschüren (diese können in Regalen zum Mitnehmen verteilt oder ausgestellt werden); Lohnumschlagfüller; Artikel in Firmenpublikationen; Plakate
• Audiovisuelle Materialien: Tonbänder; Per Telefon zugängliche aufgezeichnete Nachrichten; Filme; Videos für Einzel- und Gruppenbetrachtung. Einige Organisationen unterhalten Bibliotheken mit Tonbändern und Videos, die Mitarbeiter für den Heimgebrauch ausleihen können
• Professionelle Gesundheitsdienste: medizinische Untersuchungen; Diagnose- und Laborverfahren; Impfungen; individuelle Beratung
• Ausbildung: Erste Hilfe; Reanimation; gesund einkaufen und kochen
• Treffen: Vorträge; Kurse; Werkstätten
• Besondere Ereignisse: Gesundheitsmessen; Wettbewerbe
• Selbsthilfe- und Selbsthilfegruppen: Alkohol- und Drogenmissbrauch; Brustkrebs; Erziehung; Altenpflege
• Ausschüsse: Eine interne Task Force oder ein Ausschuss zur Koordinierung gesundheitsbezogener Programme zwischen verschiedenen Abteilungen und Abteilungen und ein Arbeitsverwaltungsausschuss zur allgemeinen Programmleitung sind oft nützlich. Es kann auch spezielle Ausschüsse geben, die sich auf bestimmte Aktivitäten konzentrieren
• Sportprogramme: innerbetrieblicher Sport; das Sponsoring der individuellen Teilnahme an Gemeinschaftsprogrammen; Firmenmannschaften
• Computer-Software: verfügbar für einzelne PCs oder zugänglich über das Netzwerk der Organisation; gesundheitsfördernde Computer- oder Videospiele
• Screening-Programme: allgemein (z. B. Bewertung des Gesundheitsrisikos) oder krankheitsspezifisch (z. B. Bluthochdruck, Seh- und Hörvermögen, Krebs, Diabetes, Cholesterin)
• Informationen und Weiterempfehlung: Mitarbeiterhilfsprogramme; telefonische Anlaufstelle für persönliche Fragen und Beratung
• Laufende Aktivitäten: körperliche Fitness; Auswahl gesunder Lebensmittel in Betriebsverpflegungseinrichtungen und Verkaufsautomaten
• Besondere Vorteile: freigesetzte Zeit für gesundheitsfördernde Aktivitäten; Studiengebührenerstattung; geänderte Arbeitszeiten; Beurlaubungen wegen besonderer persönlicher oder familiärer Bedürfnisse
• Anreize: Auszeichnungen für Teilnahme oder Zielerreichung; Anerkennung in Firmenpublikationen und auf Schwarzen Brettern; Wettbewerbe und Preise.

Umsetzung des Programms

In vielen Organisationen, insbesondere kleineren, werden Gesundheitsförderungsaktivitäten ad hoc und willkürlich durchgeführt, oft als Reaktion auf tatsächliche oder drohende Gesundheitskrisen in der Belegschaft oder in der Gemeinde. Nach einiger Zeit werden sie jedoch in größeren Organisationen oft zu einem mehr oder weniger kohärenten Rahmen zusammengefasst, der als „ein Programm“ bezeichnet wird, und der Verantwortung einer Person übertragen, die als Programmdirektor, Koordinator oder mit einem anderen Titel bezeichnet wird.

Die Auswahl der Aktivitäten für das Programm kann durch die Antworten auf Mitarbeiterbefragungen, weltliche Veranstaltungen, den Kalender oder die Eignung der verfügbaren Ressourcen bestimmt werden. Viele Programme planen Aktivitäten, um die Werbung zu nutzen, die von den kategorialen freiwilligen Gesundheitsagenturen in Verbindung mit ihren jährlichen Fundraising-Kampagnen generiert wird, z. B. Heart Month oder National Fitness and Sports Week. (In den Vereinigten Staaten veröffentlicht das National Health Information Center im Office of Disease Prevention and Health Protection jedes Jahr im September Nationale Gesundheitsbeobachtungen, eine Liste der bestimmten Monate, Wochen und Tage, die der Förderung bestimmter Gesundheitsthemen gewidmet sind; es ist jetzt auch per E-Mail verfügbar.)

Es besteht allgemein Einigkeit darüber, dass es ratsam ist, das Programm schrittweise zu installieren, Aktivitäten und Themen hinzuzufügen, wenn es an Glaubwürdigkeit und Unterstützung unter den Mitarbeitern gewinnt, und die Themen, auf die besondere Betonung gelegt wird, zu variieren, damit das Programm nicht veraltet. JP Morgan & Co., Inc., die große Finanzorganisation mit Sitz in New York City, hat in ihrem Gesundheitsförderungsprogramm ein innovatives „geplantes zyklisches Format“ eingeführt, das ausgewählte Themen nacheinander über einen Zeitraum von vier Jahren hervorhebt (Schneider, Stewart und Haughey 1989). Das erste Jahr (das Jahr des Herzens) konzentriert sich auf die Prävention von Herz-Kreislauf-Erkrankungen; das zweite (das Jahr des Körpers) befasst sich mit AIDS und der Krebsfrüherkennung und -prävention; das dritte (das Jahr des Geistes) befasst sich mit psychologischen und sozialen Themen; und das vierte (das Jahr der guten Gesundheit) behandelt so wichtige Themen wie Impfungen für Erwachsene, Arthritis und Osteoporose, Unfallverhütung, Diabetes und gesunde Schwangerschaft. An diesem Punkt wird die Sequenz wiederholt. Dieser Ansatz, so Schneider und seine Co-Autoren, maximiert die Einbeziehung verfügbarer Unternehmens- und Gemeinschaftsressourcen, fördert die Beteiligung der Mitarbeiter durch sequenzielle Aufmerksamkeit für verschiedene Themen und bietet die Möglichkeit, die Aufmerksamkeit auf Programmüberarbeitungen und -ergänzungen auf der Grundlage medizinischer und wissenschaftlicher Fortschritte zu lenken.

Evaluierung des Programms

Es ist immer wünschenswert, das Programm zu evaluieren, um sowohl die Fortsetzung seiner Ressourcenzuweisungen zu rechtfertigen als auch etwaigen Verbesserungsbedarf zu ermitteln und Empfehlungen für eine Erweiterung zu unterstützen. Die Bewertung kann von einfachen tabellarischen Angaben zur Teilnahme (einschließlich Abbrechern) in Verbindung mit Angaben zur Mitarbeiterzufriedenheit (erbeten und unaufgefordert) bis hin zu formelleren Umfragen reichen. Die auf diese Weise gewonnenen Daten zeigen den Nutzungsgrad und die Popularität des Programms als Ganzes und seiner einzelnen Komponenten und stehen in der Regel kurz nach Ende des Evaluierungszeitraums zur Verfügung.

Noch wertvoller sind jedoch Daten, die die Ergebnisse des Programms widerspiegeln. In einem Artikel, der den Weg zur Verbesserung der Evaluierung von Gesundheitsförderungsprogrammen weist, bieten Anderson und O'Donnell (1994) eine Klassifizierung von Bereichen an, in denen Gesundheitsförderungsprogramme signifikante Ergebnisse haben können (siehe Abbildung 1).

Abbildung 1. Kategorien von Ergebnissen der Gesundheitsförderung.

Ergebnisdaten erfordern jedoch einen vor Beginn des Programms geplanten Aufwand, und sie müssen über einen ausreichenden Zeitraum erhoben werden, damit sich das Ergebnis entwickeln und messen kann. Beispielsweise kann man die Anzahl der Personen zählen, die eine Influenza-Impfung erhalten, und dann die Gesamtbevölkerung ein Jahr lang verfolgen, um zu zeigen, dass die Inokulierten weniger grippeähnliche Atemwegsinfektionen aufwiesen als diejenigen, die die Impfung verweigerten. Die Studie kann erweitert werden, um die Fehlzeiten der beiden Kohorten zu korrelieren und die Programmkosten mit den direkten und indirekten Einsparungen der Organisation zu vergleichen.

Darüber hinaus ist es nicht allzu schwierig, das Erreichen wünschenswerterer Profile von Risikofaktoren für kardiovaskuläre Erkrankungen durch Einzelpersonen zu demonstrieren. Es wird jedoch mindestens ein und wahrscheinlich mehrere Jahrzehnte dauern, um eine Verringerung der Morbidität und Mortalität durch koronare Herzkrankheit in einer Kohorte von Arbeitnehmern nachzuweisen. Selbst dann ist die Größe dieser Kohorte möglicherweise nicht groß genug, um solche Daten signifikant zu machen.

Die oben zitierten Übersichtsartikel zeigen, dass gute Evaluationsforschung betrieben werden kann und zunehmend durchgeführt und berichtet wird. Es ist keine Frage seiner Wünschbarkeit. Wie Freis und seine Co-Autoren (1993) jedoch sagten: „Es gibt bereits Modellprogramme, die die Gesundheit verbessern und die Kosten senken. Es fehlt nicht an Wissen, sondern an der Durchdringung dieser Programme in einer größeren Anzahl von Umgebungen.“

Kommentare und Vorbehalte

Organisationen, die die Einführung eines Gesundheitsförderungsprogramms erwägen, sollten sich einer Reihe potenziell heikler ethischer Fragen bewusst sein, die es zu berücksichtigen gilt, und einer Reihe von Fallstricken, die es zu vermeiden gilt, von denen einige bereits angedeutet wurden. Sie sind unter den folgenden Überschriften zusammengefasst:

Elitismus versus Egalitarismus

Eine Reihe von Programmen zeigt Elitismus, da einige der Aktivitäten auf Personen über einem bestimmten Rang beschränkt sind. Daher kann eine werksinterne Fitnesseinrichtung auf Führungskräfte beschränkt sein, weil sie für das Unternehmen wichtiger sind, länger arbeiten und es schwierig finden, die Zeit für den Besuch eines externen „Fitnessclubs“ zu finden. . Für manche scheint dies jedoch ein „Perk“ (dh ein besonderes Privileg) zu sein, wie der Schlüssel zum privaten Waschraum, der Eintritt in den kostenlosen Executive Dining Room und die Nutzung eines bevorzugten Parkplatzes. Es wird manchmal von einfachen Arbeitern abgelehnt, die den Besuch einer Gemeinschaftseinrichtung zu teuer finden und sich während des Arbeitstages nicht die Freiheit nehmen dürfen, sich zu bewegen.

Eine subtilere Form des Elitismus zeigt sich in einigen innerbetrieblichen Fitnesseinrichtungen, wenn die Quote der verfügbaren Mitgliedschaften von „Jocks“ (dh Sportbegeisterten) in Anspruch genommen wird, die wahrscheinlich sowieso Wege finden würden, sich zu bewegen. In der Zwischenzeit wird denjenigen, die sesshaft sind und viel größeren Nutzen aus regelmäßiger beaufsichtigter Bewegung ziehen könnten, die Einreise verweigert. Selbst wenn sie es in das Fitnessprogramm schaffen, wird ihre weitere Teilnahme oft dadurch entmutigt, dass sie sich schämen, von rangniedrigeren Arbeitnehmern übertroffen zu werden. Dies gilt insbesondere für den Manager, dessen männliches Selbstbild getrübt ist, wenn er feststellt, dass er nicht das Niveau seiner Sekretärin erreichen kann.

Einige Organisationen sind egalitärer. Ihre Fitnesseinrichtungen stehen allen nach dem Prinzip „Wer zuerst kommt, mahlt zuerst“ offen, wobei eine dauerhafte Mitgliedschaft nur für diejenigen verfügbar ist, die sie häufig genug nutzen, um für sie von Wert zu sein. Andere gehen einen Teil des Weges, indem sie einige der Mitgliedschaften für Mitarbeiter reservieren, die nach einer Krankheit oder Verletzung rehabilitiert werden, oder für ältere Arbeitnehmer, die möglicherweise einen größeren Anreiz zur Teilnahme benötigen als ihre jüngeren Kollegen.

Diskriminierung

In einigen Bereichen können Antidiskriminierungsgesetze und -vorschriften die Organisation für Beschwerden oder sogar Rechtsstreitigkeiten anfällig machen, wenn nachgewiesen werden kann, dass das Gesundheitsförderungsprogramm bestimmte Personen aufgrund von Alter, Geschlecht oder Zugehörigkeit zu einer Minderheit oder ethnischen Gruppe diskriminiert hat . Dies ist wahrscheinlich nicht der Fall, es sei denn, es gibt ein stärker verbreitetes Muster von Vorurteilen in der Arbeitskultur, aber Diskriminierung im Gesundheitsförderungsprogramm könnte eine Beschwerde auslösen.

Auch wenn formelle Anklagen nicht erhoben werden, sind Ressentiments und Unzufriedenheiten, die sich verstärken können, wenn sie informell unter den Mitarbeitern kommuniziert werden, nicht förderlich für gute Beziehungen und Arbeitsmoral unter den Mitarbeitern.

Die Besorgnis über Vorwürfe der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts mag übertrieben sein. Obwohl es beispielsweise nicht für den routinemäßigen Einsatz bei asymptomatischen Männern empfohlen wird (Preventive Services Task Force 1989), bieten einige Organisationen ein Screening auf Prostatakrebs an, um die Bereitstellung von Pap-Tests und Mammographie für weibliche Angestellte zu kompensieren.

Beschwerden über Diskriminierung wurden von Personen eingereicht, denen die Möglichkeit verweigert wurde, Leistungsprämien zu gewinnen, weil angeborene Gesundheitsprobleme oder erworbene Krankheiten die Teilnahme an Aktivitäten zur Gesundheitsförderung oder das Erreichen idealer persönlicher Gesundheitsziele ausschließen. Gleichzeitig gibt es das Gerechtigkeitsproblem, Personen für die Behebung eines potenziellen Gesundheitsproblems zu belohnen (z. B. das Rauchen aufzugeben oder Übergewicht zu verlieren), während Personen, die solche Probleme nicht haben, solche Belohnungen verweigert werden.

„Beschuldigung des Opfers“

Aus dem gültigen Konzept der Eigenverantwortung des Gesundheitszustandes erwächst die Vorstellung, dass der Einzelne bei der Feststellung von Gesundheitsmängeln schuldhaft und schuldhaft zu haften ist, wenn er diese nicht selbst beseitigt. Diese Art des Denkens berücksichtigt nicht die Tatsache, dass die Genforschung zunehmend zeigt, dass einige Defekte erblich sind und daher, obwohl sie manchmal modifiziert werden können, außerhalb der Fähigkeit des Individuums liegen, sie zu korrigieren.

Beispiele dafür, „dem Opfer die Schuld zu geben“, sind (a) die zu weit verbreitete Einstellung, dass HIV/AIDS eine angemessene Vergeltung für sexuelle „Indiskretionen“ oder intravenösen Drogenkonsum ist und seine Opfer daher kein Mitgefühl und keine Fürsorge verdienen, und (b) die Auferlegung finanzieller und bürokratischer Hürden, die es unverheirateten jungen Frauen erschweren, eine angemessene vorgeburtliche Versorgung zu erhalten, wenn sie schwanger werden.

Am wichtigsten ist, dass die Konzentration am Arbeitsplatz auf die Verantwortung des Einzelnen für seine eigenen Gesundheitsprobleme dazu führt, dass der Arbeitgeber für Faktoren in der Arbeitsstruktur und im Arbeitsumfeld, die Gesundheit und Wohlbefinden gefährden können, nicht verantwortlich ist. Das vielleicht klassische Beispiel ist die Organisation, die Stressbewältigungskurse anbietet, um Mitarbeitern beizubringen, wie sie effektiver damit umgehen können, die jedoch nicht unnötig stressige Merkmale des Arbeitsplatzes untersucht und korrigiert.

Es muss anerkannt werden, dass am Arbeitsplatz vorhandene Gefahren nicht nur die Arbeitnehmer und damit auch ihre Familien betreffen, sondern auch persönliche Gesundheitsprobleme auslösen und verschlimmern können, die außerhalb des Arbeitsplatzes entstehen. Unter Beibehaltung des Konzepts der Eigenverantwortung für die Gesundheit muss dies durch die Einsicht ausgeglichen werden, dass Faktoren am Arbeitsplatz, für die der Arbeitgeber verantwortlich ist, auch einen gesundheitlichen Einfluss haben können. Diese Überlegung unterstreicht die Bedeutung der Kommunikation und Koordination zwischen dem Gesundheitsförderungsprogramm und den Arbeitsschutz- und anderen gesundheitsbezogenen Programmen des Arbeitgebers, insbesondere wenn sie sich nicht in derselben Box im Organigramm befinden.

Überzeugung statt Zwang

Ein wesentlicher Grundsatz betrieblicher Gesundheitsförderungsprogramme ist, dass die Teilnahme freiwillig sein sollte. Die Mitarbeiter sollten über die Wünschbarkeit der vorgeschlagenen Interventionen aufgeklärt, Zugang zu ihnen erhalten und davon überzeugt werden, sich daran zu beteiligen. Zwischen enthusiastischer Überredung und Zwang, zwischen wohlmeinender Bevormundung und Zwang liegt jedoch oft ein schmaler Grat. In vielen Fällen kann der Zwang mehr oder weniger subtil sein: zB neigen einige Gesundheitsprofis dazu, übermäßig autoritär zu sein; Mitarbeiter fürchten möglicherweise, in Verlegenheit gebracht, geächtet oder sogar bestraft zu werden, wenn sie den ihnen gegebenen Rat ablehnen; die Wahlmöglichkeiten eines Arbeitnehmers in Bezug auf empfohlene Maßnahmen zur Gesundheitsförderung können übermäßig eingeschränkt sein; und Führungskräfte können es ihren Untergebenen unangenehm machen, sie nicht bei einer Lieblingsbeschäftigung wie Joggen am frühen Morgen zu begleiten.

Während viele Organisationen Belohnungen für gesundes Verhalten anbieten, z. B. Leistungszertifikate, Preise und eine „risikobewertete“ Krankenversicherung (in den USA beispielsweise eine Reduzierung des Arbeitnehmeranteils an den Prämien), gibt es einige wenige diejenigen bestrafen, die ihre willkürlichen Standards des Gesundheitsverhaltens nicht erfüllen. Die Strafen können von der Verweigerung einer Beschäftigung, der Zurückhaltung einer Beförderung bis hin zur Entlassung oder der Verweigerung von Leistungen reichen, die andernfalls in Aussicht gestellt werden könnten. Ein Beispiel für eine amerikanische Firma, die solche Strafen verhängt, ist EA Miller, eine Fleischverpackungsfabrik in Hyrum, Utah, einer Stadt mit 4,000 Einwohnern, die etwa 40 Meilen nördlich von Salt Lake City liegt (Mandelker 1994). EA Miller ist der größte Arbeitgeber in dieser kleinen Gemeinde und bietet seinen 900 Mitarbeitern und ihren 2,300 Angehörigen eine Gruppenkrankenversicherung. Seine Aktivitäten zur Gesundheitsförderung sind in vielerlei Hinsicht typisch, außer dass es Strafen für die Nichtteilnahme gibt:

• Mitarbeitern und Ehepartnern, die nicht an Schwangerschaftsvorsorgeseminaren teilnehmen, werden die Kosten für die geburtshilfliche Versorgung oder die Versorgung des Babys im Krankenhaus nicht erstattet. Um Anspruch auf die Versicherungsleistungen zu haben, muss die Schwangere im ersten Trimester zudem einen Arzt aufsuchen.
• Wenn Mitarbeiter oder ihre Angehörigen rauchen, müssen sie mehr als das Doppelte ihres Anteils an den Gruppenkrankenversicherungsprämien beitragen: 66 US-Dollar pro Monat statt 30 US-Dollar. Das Werk hat seit 1991 eine rauchfreie Richtlinie und das Unternehmen bietet vor Ort Raucherentwöhnungskurse an oder zahlt den Mitarbeitern die Studiengebühren, wenn sie den Kurs in der Gemeinde belegen.
• Das Unternehmen übernimmt weder die medizinischen Kosten, wenn ein versicherter Mitarbeiter oder Angehöriger bei einem Autounfall verletzt wurde, als er unter Drogen- oder Alkoholeinfluss fuhr oder nicht angeschnallt war, noch deckt es Verletzungen, die beim Motorradfahren ohne angelegt wurden ein Helm.

Eine weit verbreitete Form der Nötigung ist die „Arbeitsplatzgefährdung“ für Mitarbeiter, deren Alkohol- oder Drogenmissbrauch sich auf ihre Anwesenheit und Arbeitsleistung ausgewirkt hat. Hier wird der Mitarbeiter mit dem Problem konfrontiert und darauf hingewiesen, dass disziplinarische Maßnahmen ausgesetzt werden, solange er die vorgeschriebene Behandlung fortsetzt und abstinent bleibt. Unter Berücksichtigung eines gelegentlichen Rückfalls (in einigen Organisationen ist dies auf eine bestimmte Anzahl begrenzt) führt die Nichteinhaltung zur Entlassung. Die Erfahrung hat hinreichend gezeigt, dass der drohende Verlust des Arbeitsplatzes, der von manchen als der stärkste Stressfaktor am Arbeitsplatz angesehen wird, viele Menschen mit solchen Problemen dazu motiviert, sich bereit zu erklären, an einem Korrekturprogramm teilzunehmen.

Vertraulichkeit und Privatsphäre

Ein weiteres Kennzeichen des erfolgreichen Gesundheitsförderungsprogramms ist die Verschwiegenheit und insbesondere die Verschwiegenheit von personenbezogenen Daten der teilnehmenden Mitarbeiter – und auch der Nichtteilnehmer – aus Personalakten. Um die Vertraulichkeit solcher Informationen zu wahren, wenn sie für auswertende Tabellen und Recherchen benötigt werden, haben einige Organisationen Datenbanken eingerichtet, in denen einzelne Mitarbeiter durch Codenummern oder durch ein ähnliches Gerät identifiziert werden. Dies ist besonders relevant für Massen-Screening- und Laborverfahren, bei denen Schreibfehler nicht unbekannt sind.

Wer nimmt teil

Gesundheitsförderungsprogramme werden von manchen kritisiert, weil die Teilnehmer tendenziell jünger, gesünder und gesundheitsbewusster sind als diejenigen, die dies nicht tun (das „Coals to Newcastle“-Phänomen). Dies stellt diejenigen, die Programme entwerfen und durchführen, vor die Herausforderung, diejenigen einzubeziehen, die durch ihre Teilnahme mehr zu gewinnen haben.

Wer bezahlt

Gesundheitsförderungsprogramme sind mit einigen Kosten für die Organisation verbunden. Diese können sich in Form von finanziellen Aufwendungen für Dienstleistungen und Materialien, Zeitaufwand für die Arbeitszeit, Ablenkung der beteiligten Mitarbeiter und der Belastung durch Management und Verwaltung ausdrücken. Wie oben erwähnt, gibt es zunehmend Hinweise darauf, dass diese durch geringere Personalkosten und Produktivitätssteigerungen mehr als ausgeglichen werden. Es gibt auch die weniger greifbaren Vorteile der Verschönerung des PR-Images der Organisation und der Verbesserung ihres Rufs als guter Arbeitsplatz, wodurch die Rekrutierungsbemühungen erleichtert werden.

Meistens übernimmt die Organisation die gesamten Kosten des Programms. Manchmal, insbesondere wenn eine Aktivität außerhalb des Geländes in einer gemeindenahen Einrichtung durchgeführt wird, müssen die Teilnehmer die Kosten teilen. In einigen Organisationen wird jedoch der gesamte oder ein Teil des Anteils des Mitarbeiters nach erfolgreichem Abschluss des Programms oder Kurses zurückerstattet.

Viele Gruppenkrankenversicherungsprogramme decken vorbeugende Leistungen ab, die von Angehörigen der Gesundheitsberufe erbracht werden, darunter beispielsweise Impfungen, medizinische Untersuchungen, Tests und Screening-Verfahren. Ein solcher Krankenversicherungsschutz birgt jedoch Probleme: Er kann die Versicherungskosten erhöhen, und die Eigenkosten der normalerweise erforderlichen abzugsfähigen Gebühren und Zuzahlungen können ein wirksames Hindernis für ihre Inanspruchnahme durch Niedriglohnempfänger darstellen. Letztendlich kann es für Arbeitgeber kostengünstiger sein, präventive Leistungen direkt zu bezahlen, da sie sich die Verwaltungskosten für die Bearbeitung von Versicherungsansprüchen und die Kostenerstattung ersparen.

Interessenkonflikte

Während die meisten Angehörigen der Gesundheitsberufe beispielhafte Integrität zeigen, muss Wachsamkeit ausgeübt werden, um diejenigen zu identifizieren, die dies nicht tun, und mit ihnen umzugehen. Beispiele hierfür sind diejenigen, die Aufzeichnungen fälschen, um ihre Bemühungen gut aussehen zu lassen, und diejenigen, die eine Beziehung zu einem externen Dienstleister haben, der Kickbacks oder andere Belohnungen für Empfehlungen bietet. Die Leistung externer Anbieter sollte überwacht werden, um diejenigen zu identifizieren, die unterboten haben, um den Auftrag zu erhalten, und dann, um Geld zu sparen, schlecht qualifiziertes Personal für die Erbringung der Dienstleistungen einsetzen.

Ein subtilerer Interessenkonflikt besteht, wenn Mitarbeiter und Lieferanten die Bedürfnisse und Interessen der Mitarbeiter zugunsten der Ziele der Organisation oder der Agenda ihrer Manager untergraben. Diese Art von verwerflichem Handeln ist möglicherweise nicht explizit. Ein Beispiel ist, unruhige Mitarbeiter in ein Stressbewältigungsprogramm zu lenken, ohne große Anstrengungen zu unternehmen, um die Organisation davon zu überzeugen, übermäßig hohe Stressniveaus am Arbeitsplatz zu reduzieren. Erfahrene Fachleute werden keine Schwierigkeiten haben, sowohl den Mitarbeitern als auch der Organisation angemessen zu dienen, sollten jedoch bereit sein, zu einer Situation überzugehen, in der ethische Werte gewissenhafter eingehalten werden, wenn der unangemessene Druck seitens des Managements zu groß wird.

Ein weiterer subtiler Konflikt, der sich nachteilig auf die Mitarbeiter auswirken kann, entsteht, wenn sich zwischen dem Gesundheitsförderungsprogramm und anderen gesundheitsbezogenen Aktivitäten in der Organisation ein Konkurrenzverhältnis anstelle von Koordination und Zusammenarbeit entwickelt. Dieser Sachverhalt findet sich nicht selten, wenn sie in unterschiedlichen Bereichen des Organigramms platziert sind und unterschiedlichen Führungsinstanzen unterstellt sind. Wie bereits gesagt, ist es entscheidend, dass das Gesundheitsförderungsprogramm, selbst wenn es Teil derselben Einheit ist, nicht zu Lasten des Arbeitsschutzprogramms geht.

Stress

Stress ist wahrscheinlich das am weitesten verbreitete Gesundheitsrisiko, dem man sowohl am Arbeitsplatz als auch außerhalb davon begegnet. In einer wegweisenden Umfrage, die von der St. Paul Fire and Marine Insurance Company gesponsert wurde und an der fast 28,000 Arbeitnehmer in 215 verschiedenen amerikanischen Organisationen teilnahmen, stellten Kohler und Kamp (1992) fest, dass Arbeitsstress in engem Zusammenhang mit Gesundheits- und Leistungsproblemen der Mitarbeiter steht. Sie fanden auch heraus, dass unter den persönlichen Lebensproblemen diejenigen am stärksten sind, die durch den Job verursacht werden, und mehr Auswirkungen zeigen als rein arbeitsfreie Probleme wie familiäre, rechtliche oder finanzielle Probleme. Dies deutet darauf hin, dass „einige Arbeitnehmer in eine Abwärtsspirale von Problemen im Arbeits- und Privatleben geraten – Probleme am Arbeitsplatz schaffen Probleme zu Hause, die wiederum zur Arbeit zurückgebracht werden, und so weiter.“ Dementsprechend sollte die Hauptaufmerksamkeit zwar auf die Kontrolle arbeitsbedingter psychosozialer Risikofaktoren gerichtet werden, dies sollte jedoch durch gesundheitsfördernde Aktivitäten ergänzt werden, die auf persönliche Stressfaktoren abzielen, die sich am ehesten auf die Arbeitsleistung auswirken.

Zugang zu Gesundheitsversorgung

Als eigenständiges Thema verdient die Ausbildung im Umgang mit dem Gesundheitsversorgungssystem mit Blick auf den künftigen Bedarf an Gesundheitsdiensten einen Teil des Programms. Dies beginnt mit der Selbstfürsorge – zu wissen, was zu tun ist, wenn Anzeichen und Symptome auftreten und wann professionelle Hilfe benötigt wird – und geht weiter bis zur Auswahl eines qualifizierten medizinischen Fachpersonals oder eines Krankenhauses. Dazu gehört auch, sowohl die Fähigkeit, gute von schlechter Gesundheitsversorgung zu unterscheiden, als auch ein Bewusstsein für die Rechte der Patienten zu vermitteln.

Um den Mitarbeitern Zeit und Geld zu sparen, bieten einige Betriebsärzte mehr oder weniger umfangreiche betriebliche Gesundheitsdienste (oft einschließlich Röntgen, Laboruntersuchungen und andere diagnostische Verfahren) an und melden die Ergebnisse den Hausärzten der Mitarbeiter. Andere führen eine Liste mit qualifizierten Ärzten, Zahnärzten und anderen Angehörigen der Gesundheitsberufe, an die Mitarbeiter selbst und manchmal auch ihre Angehörigen verwiesen werden können. Die Freistellung von der Arbeit zur Einhaltung von Arztterminen ist eine wichtige Ergänzung, wenn medizinische Fachdienste außerhalb der Arbeitszeit nicht verfügbar sind.

Selbst dort, wo es in den Vereinigten Staaten ein gutes Gruppenkrankenversicherungsprogramm gibt, können Arbeitnehmer mit niedrigem Gehalt und ihre Familien feststellen, dass der Selbstbehalt und die Mitversicherungsanteile der gedeckten Gebühren unter allen Umständen, außer in schwierigen Umständen, Hindernisse für die Inanspruchnahme empfohlener Gesundheitsleistungen darstellen. Einige Arbeitgeber helfen bei der Überwindung solcher Hindernisse, indem sie diese Arbeitnehmer von solchen Zahlungen befreien oder spezielle Gebührenvereinbarungen mit ihren Gesundheitsdienstleistern treffen.

Baustelle „Klima“

Betriebliche Gesundheitsförderungsprogramme werden oft ausdrücklich als Ausdruck der Sorge des Arbeitgebers um die Gesundheit und das Wohlbefinden der Belegschaft präsentiert. Dieser Botschaft wird widersprochen, wenn der Arbeitgeber für die Beschwerden der Arbeitnehmer über die Arbeitsbedingungen taub ist und nichts unternimmt, um sie zu verbessern. Es ist unwahrscheinlich, dass Mitarbeiter unter solchen Umständen oder in Zeiten von Arbeitskonflikten angebotene Programme annehmen oder daran teilnehmen.

Mitarbeitervielfalt

Das Gesundheitsförderungsprogramm sollte so gestaltet werden, dass es der Vielfalt Rechnung trägt, die für die heutige Belegschaft zunehmend charakteristisch ist. Unterschiede in Bezug auf ethnischen und kulturellen Hintergrund, Bildungsniveau, Alter und Geschlecht sollten bei Inhalt und Präsentation von Gesundheitsförderungsmaßnahmen berücksichtigt werden.

Fazit

Aus alledem wird deutlich, dass das betriebliche Gesundheitsförderungsprogramm eine Erweiterung des Arbeitsschutzprogramms darstellt, von der bei richtiger Konzeption und Umsetzung der einzelne Mitarbeiter, die Belegschaft als Ganzes und die Organisation profitieren können. Darüber hinaus kann es auch eine Kraft für positive soziale Veränderungen in der Gemeinschaft sein.

In den letzten Jahrzehnten haben betriebliche Gesundheitsförderungsprogramme an Zahl und Umfang zugenommen, sowohl in kleinen und mittleren Organisationen als auch in größeren, im privaten, ehrenamtlichen und öffentlichen Sektor. Wie die Reihe von Artikeln in diesem Kapitel zeigt, haben sie auch an Reichweite zugenommen, indem sie sich von direkten klinischen Diensten, die sich beispielsweise mit medizinischen Untersuchungen und Impfungen befassen, auf die Beschäftigung mit persönlichen und familiären Problemen ausgeweitet haben, deren Bezug zum Arbeitsplatz möglicherweise stärker zu sein scheint schwach. Man sollte sich bei der Auswahl der Programmelemente und Aktivitäten von den besonderen Merkmalen der Belegschaft, der Organisation und der Gemeinschaft leiten lassen, wobei zu berücksichtigen ist, dass einige nur von bestimmten Kohorten von Mitarbeitern und nicht von der Bevölkerung als Ganzes benötigt werden.

Bei der Erwägung der Schaffung eines Gesundheitsförderungsprogramms am Arbeitsplatz wird den Lesern empfohlen, sorgfältig zu planen, es schrittweise umzusetzen, Raum für Wachstum und Erweiterung zu lassen, die Leistung und Programmqualität zu überwachen und, soweit möglich, die Ergebnisse zu bewerten. Die Artikel in diesem Kapitel sollten sich bei einem solchen Unterfangen als einzigartig hilfreich erweisen.

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