Begründung

Berufliche Settings sind geeignete Orte zur Förderung gesundheitsbezogener Ziele wie Beurteilung, Bildung, Beratung und Gesundheitsförderung im Allgemeinen. Aus Sicht der öffentlichen Ordnung bieten Arbeitsstätten einen effizienten Ort für Aktivitäten wie diese, an denen häufig eine weitreichende Ansammlung von Einzelpersonen beteiligt ist. Darüber hinaus befinden sich die meisten Arbeitnehmer fast jede Woche für einen erheblichen Teil der Zeit an einem vorhersehbaren Arbeitsort. Der Arbeitsplatz ist in der Regel eine kontrollierte Umgebung, in der Einzelpersonen oder Gruppen ohne die Ablenkungen einer häuslichen Umgebung oder die oft eilige Atmosphäre einer medizinischen Umgebung Bildungsprogrammen ausgesetzt oder beraten werden können.

Gesundheit ist eine befähigende Funktion, das heißt, eine Funktion, die es dem Einzelnen ermöglicht, andere Ziele zu verfolgen, einschließlich einer erfolgreichen Leistung in seiner beruflichen Rolle. Arbeitgeber haben ein begründetes Interesse an der Maximierung der Gesundheit aufgrund ihrer engen Verknüpfung mit der Arbeitsproduktivität, sowohl in quantitativer als auch in qualitativer Hinsicht. Daher ist die Reduzierung des Auftretens und der Belastung durch Krankheiten, die zu Fehlzeiten, Behinderungen oder unterdurchschnittlicher Arbeitsleistung führen, ein Ziel, das hohe Priorität und beträchtliche Investitionen verdient. Arbeitnehmerorganisationen, die gegründet wurden, um das Wohlergehen ihrer Mitglieder zu verbessern, haben ebenfalls ein inhärentes Interesse daran, Programme zu sponsern, die den Gesundheitszustand und die Lebensqualität verbessern können.

Sponsorship

Sponsoring durch Arbeitgeber beinhaltet in der Regel eine vollständige oder teilweise finanzielle Unterstützung des Programms. Einige Arbeitgeber unterstützen jedoch möglicherweise nur die Planung oder Organisation der tatsächlichen Gesundheitsförderungsmaßnahmen, für die einzelne Arbeitnehmer zahlen müssen. Vom Arbeitgeber gesponserte Programme bieten den Mitarbeitern manchmal Anreize für die Teilnahme, den Abschluss des Programms oder die erfolgreiche Änderung von Gesundheitsgewohnheiten. Anreize können Freistellungen von der Arbeit, finanzielle Belohnungen für die Teilnahme oder Ergebnisse oder die Anerkennung von Leistungen beim Erreichen gesundheitsbezogener Ziele umfassen. In gewerkschaftlich organisierten Industrien, insbesondere dort, wo Arbeitnehmer auf kleinere Betriebe verstreut sind, die zu klein sind, um ein Programm auf die Beine zu stellen, können Gesundheitsförderungsprogramme von der Arbeitsorganisation entworfen und durchgeführt werden. Obwohl das Sponsoring von Gesundheitserziehungs- und Beratungsprogrammen durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmerorganisationen üblicherweise Programme umfasst, die am Arbeitsplatz durchgeführt werden, können sie ganz oder teilweise in Einrichtungen in der Gemeinde stattfinden, unabhängig davon, ob sie von der Regierung betrieben werden, gemeinnützig oder gewinnorientiert sind Organisationen.

Finanzielles Sponsoring muss durch Arbeitgeber-Engagement ergänzt werden, sowohl seitens des Top-Managements als auch des mittleren Managements. Jede Arbeitgeberorganisation hat viele Prioritäten. Wenn die Gesundheitsförderung als eine davon angesehen werden soll, muss sie von der Unternehmensleitung aktiv und sichtbar unterstützt werden, sowohl finanziell als auch durch die fortgesetzte Beachtung des Programms, einschließlich der Betonung seiner Bedeutung bei der Ansprache von Mitarbeitern, Aktionären, Führungskräften Manager und sogar die externe Investment-Community.

Vertraulichkeit und Datenschutz

Während die Mitarbeitergesundheit eine wichtige Determinante der Produktivität und der Vitalität von Arbeitsorganisationen ist, ist die Gesundheit an sich eine persönliche Angelegenheit. Ein Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerverband, der Gesundheitserziehung und -beratung anbieten möchte, muss Verfahren in die Programme einbauen, um Vertraulichkeit und Privatsphäre zu gewährleisten. Die Bereitschaft der Mitarbeiter, sich freiwillig für arbeitsbezogene Gesundheitserziehungs- und Beratungsprogramme zu melden, erfordert, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass private Gesundheitsinformationen nicht ohne ihre Erlaubnis an andere weitergegeben werden. Von besonderer Bedeutung für Arbeitnehmer und ihre Vertreter ist, dass Informationen aus Programmen zur Verbesserung der Gesundheit in keiner Weise zur Bewertung der Arbeitsleistung oder bei Entscheidungen des Managements über Einstellung, Entlassung oder Beförderung verwendet werden.

Bedarf Beurteilung

Die Programmplanung beginnt in der Regel mit einer Bedarfsanalyse. Eine Mitarbeiterbefragung wird häufig durchgeführt, um Informationen zu folgenden Themen zu erhalten: (a) selbstberichtete Häufigkeit von Gesundheitsgewohnheiten (z. B. Rauchen, körperliche Aktivität, Ernährung), (b) andere Gesundheitsrisiken wie Stress, Bluthochdruck, Hypercholesterinämie und Diabetes, (c) persönliche Prioritäten für Risikominderung und Gesundheitsverbesserung, (d) Einstellung zu alternativen Programmkonfigurationen, (e) bevorzugte Orte für Programme zur Gesundheitsförderung, (f) Bereitschaft zur Teilnahme an Programmaktivitäten und manchmal (g) Bereitschaft einen Teil der Kosten zu übernehmen. Umfragen können auch Einstellungen zu bestehenden oder potenziellen Arbeitgeberrichtlinien wie Rauchverboten oder dem Angebot von ernährungsphysiologisch gesünderen Speisen in Verkaufsautomaten oder Cafeterien am Arbeitsplatz umfassen.

Die Bedarfsanalyse umfasst manchmal eine Analyse der Gesundheitsprobleme der Beschäftigtengruppe durch Prüfung der klinischen Akten der medizinischen Abteilung, der Krankenakten, der Anträge auf Arbeitsunfähigkeits- und Arbeitnehmerentschädigung sowie der Abwesenheitsunterlagen. Solche Analysen liefern allgemeine epidemiologische Informationen über die Prävalenz und die Kosten verschiedener Gesundheitsprobleme, sowohl somatischer als auch psychischer Art, und ermöglichen eine Bewertung der Präventionsmöglichkeiten sowohl aus programmatischer als auch aus finanzieller Sicht.

Programmstruktur

Die Ergebnisse der Bedarfsanalysen werden im Lichte der verfügbaren finanziellen und personellen Ressourcen, der bisherigen Programmerfahrung, der regulatorischen Anforderungen und der Art der Arbeitskräfte berücksichtigt. Einige der Schlüsselelemente eines Programmplans, die während eines Planungsprozesses klar definiert werden müssen, sind in Abbildung 1 aufgeführt. Eine der Schlüsselentscheidungen besteht darin, effektive Modalitäten zu identifizieren, um die Zielgruppe(n) zu erreichen. Beispielsweise kann für eine weit verstreute Belegschaft eine gemeinschaftsbasierte Programmierung oder eine Programmierung per Telefon und Post die praktikabelste und kostengünstigste Wahl sein. Eine weitere wichtige Entscheidung ist, ob neben den Mitarbeitern selbst auch Rentner, Ehepartner und Kinder von Mitarbeitern einbezogen werden sollen, wie es einige Programmierer tun.

Abbildung 1. Elemente eines Programmplans zur Gesundheitsförderung.

Die Verantwortung für ein betriebliches Gesundheitsförderungsprogramm kann einer Reihe bereits bestehender Abteilungen übertragen werden, einschließlich der folgenden: der medizinischen Abteilung oder der Mitarbeitergesundheitsabteilung; Humanressourcen und Personal; Ausbildung; Verwaltung; Fitness; Mitarbeiterunterstützung und andere; oder es kann eine gesonderte Abteilung für Gesundheitsförderung eingerichtet werden. Diese Wahl ist oft sehr wichtig für den Programmerfolg. Eine Abteilung mit starkem Interesse daran, ihr Bestes für ihre Kunden zu geben, einer angemessenen Wissensbasis, guten Arbeitsbeziehungen zu anderen Teilen der Organisation und dem Vertrauen der Geschäftsleitung und des Linienmanagements hat eine sehr hohe Erfolgswahrscheinlichkeit in organisatorischer Hinsicht. Die Einstellung der Mitarbeiter gegenüber der Abteilung, in der das Programm platziert ist, und ihr Vertrauen in ihre Integrität, insbesondere in Bezug auf die Vertraulichkeit personenbezogener Daten, können ihre Akzeptanz des Programms beeinflussen.

Themen

Die Häufigkeit, mit der verschiedene Themen der Gesundheitsförderung auf der Grundlage von Umfragen bei privaten Arbeitgebern mit 50 und mehr Beschäftigten angesprochen werden, ist in Abbildung 2 dargestellt. Eine Überprüfung der Ergebnisse vergleichbarer Umfragen aus den Jahren 1985 und 1992 zeigt in den meisten Bereichen deutliche Steigerungen. Insgesamt hatten 1985 66 % der Arbeitsstätten mindestens eine Tätigkeit, während 1992 81 % eine oder mehrere hatten. Bereiche mit den größten Zuwächsen waren jene, die mit Bewegung und körperlicher Fitness, Ernährung, Bluthochdruck und Gewichtskontrolle zu tun hatten. Mehrere Themenbereiche, die 1992 erstmals abgefragt wurden, zeigten relativ hohe Häufigkeiten, darunter AIDS-Aufklärung, Cholesterin, psychische Gesundheit und Gefahren am Arbeitsplatz sowie Verletzungsprävention. Symptomatisch für die Ausweitung der Interessensgebiete stellte die Umfrage von 1992 fest, dass 36 % der Arbeitsstätten Aufklärungs- oder andere Programme für den Missbrauch von Alkohol und anderen Drogen, 28 % für AIDS, 10 % für die Prävention von sexuell übertragbaren Krankheiten und 9 % für vorgeburtliche Erziehung.

Abbildung 2. Angebotene Informationen oder Aktivitäten zur Gesundheitsförderung nach Thema, 1985 und 1992.

Eine breite Themenkategorie, die zunehmend in Programme zur betrieblichen Gesundheitsförderung aufgenommen wird (16 % der Betriebe im Jahr 1992), ist die durch Selbsthilfeprogramme vermittelte Gesundheitsfürsorge. Diesen Programmen gemeinsam sind Materialien, die sich mit der Behandlung kleinerer Gesundheitsprobleme befassen und einfache Regeln zur Beurteilung der Schwere verschiedener Anzeichen und Symptome anwenden, um zu entscheiden, ob es ratsam ist, professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen, und mit welcher Dringlichkeit.

Besser informierte Verbraucher von Gesundheitsdiensten zu schaffen, ist ein verwandtes Programmziel und umfasst die Aufklärung, wie man einen Arzt wählt, welche Fragen man dem Arzt stellt, die Vor- und Nachteile alternativer Behandlungsstrategien, wie man entscheidet, ob und wo über ein empfohlenes diagnostisches oder therapeutisches Verfahren, nicht-traditionelle Therapien und Patientenrechte verfügen.

Gesundheitsbewertungen

Unabhängig von Auftrag, Größe und Zielpopulation werden den teilnehmenden Mitarbeitern in der Anfangsphase des Programms und danach in regelmäßigen Abständen mehrdimensionale Gesundheitsbewertungen durchgeführt. Systematisch erhobene Daten umfassen in der Regel Gesundheitsgewohnheiten, Gesundheitszustand, einfache physiologische Messgrößen wie Blutdruck und Lipidprofil und (seltener) Gesundheitseinstellungen, die sozialen Dimensionen der Gesundheit, die Nutzung von Vorsorgediensten, Sicherheitspraktiken und Familienanamnese. Computergestützte Ergebnisse, die an einzelne Mitarbeiter zurückgemeldet und für die Programmplanung, -überwachung und -bewertung aggregiert werden, liefern normalerweise einige absolute oder relative Risikoschätzungen, die vom absoluten Risiko für einen Herzinfarkt während der folgenden zehn Jahre reichen (oder wie hoch das Risiko einer Person ist quantifizierbares Herzinfarktrisiko im Vergleich zum durchschnittlichen Risiko für Personen des gleichen Alters und Geschlechts) bis hin zu qualitativen Gesundheits- und Risikobewertungen auf einer Skala von schlecht bis ausgezeichnet. Häufig werden auch individuelle Empfehlungen gegeben. Zum Beispiel würden regelmäßige körperliche Aktivität für sitzende Personen und mehr soziale Kontakte für eine Person ohne häufigen Kontakt mit Familie oder Freunden empfohlen.

Gesundheitsbewertungen können systematisch zum Zeitpunkt der Einstellung oder in Verbindung mit bestimmten Programmen und danach in festen Intervallen oder mit einer durch Alter, Geschlecht und Gesundheitsrisikostatus definierten Periodizität angeboten werden.

Counseling

Ein weiteres gemeinsames Element der meisten Programme ist die Beratung, um gesundheitsschädliche Gewohnheiten wie Rauchen, schlechte Ernährungsgewohnheiten oder riskantes Sexualverhalten zu ändern. Es gibt wirksame Methoden, um Einzelpersonen dabei zu unterstützen, ihre Motivation und Bereitschaft zur Änderung ihrer Gesundheitsgewohnheiten zu steigern, sie im eigentlichen Änderungsprozess zu unterstützen und Rückfälle, die oft als Rückfälle bezeichnet werden, zu minimieren. Gruppensitzungen, die von einem Angehörigen der Gesundheitsberufe oder Laien mit spezieller Ausbildung geleitet werden, werden häufig genutzt, um Einzelpersonen dabei zu helfen, Veränderungen vorzunehmen, während die Unterstützung durch Gleichaltrige am Arbeitsplatz die Ergebnisse in Bereichen wie Raucherentwöhnung oder körperliche Aktivität verbessern kann.

Die Gesundheitserziehung für Arbeitnehmer kann Themen umfassen, die die Gesundheit anderer Familienmitglieder positiv beeinflussen können. Zum Beispiel könnte die Ausbildung Programme zu gesunder Schwangerschaft, der Bedeutung des Stillens, Erziehungskompetenzen und der effektiven Bewältigung der Gesundheitsversorgung und der damit verbundenen Bedürfnisse älterer Verwandter umfassen. Effektive Beratung vermeidet die Stigmatisierung von Programmteilnehmern, die Schwierigkeiten haben, Änderungen vorzunehmen, oder die sich gegen eine empfohlene Änderung des Lebensstils entscheiden.

Arbeitnehmer mit besonderen Bedürfnissen

Ein erheblicher Teil der arbeitenden Bevölkerung, insbesondere wenn viele ältere Arbeitnehmer darunter sind, wird an einer oder mehreren chronischen Erkrankungen wie Diabetes, Arthritis, Depression, Asthma oder Rückenschmerzen leiden. Darüber hinaus wird eine beträchtliche Subpopulation als hochgefährdet für ein ernstes zukünftiges Gesundheitsproblem angesehen, beispielsweise eine Herz-Kreislauf-Erkrankung aufgrund einer Erhöhung von Risikofaktoren wie Gesamtcholesterin im Serum, Bluthochdruck, Rauchen, erhebliche Fettleibigkeit oder ein hohes Maß an Stress.

Diese Bevölkerungsgruppen können für einen unverhältnismäßig hohen Anteil an Inanspruchnahme von Gesundheitsdiensten, Kosten für Gesundheitsleistungen und Produktivitätsverlust verantwortlich sein, aber diese Auswirkungen können durch Präventionsbemühungen abgeschwächt werden. Daher werden Aufklärungs- und Beratungsprogramme, die auf diese Erkrankungen und Risiken ausgerichtet sind, immer häufiger. Solche Programme setzen häufig eine speziell ausgebildete Krankenschwester (oder seltener einen Gesundheitserzieher oder Ernährungsberater) ein, um diesen Personen zu helfen, notwendige Verhaltensänderungen vorzunehmen und aufrechtzuerhalten, und arbeiten enger mit ihrem Hausarzt zusammen, um geeignete medizinische Maßnahmen zu ergreifen, insbesondere im Hinblick auf die Verwendung von pharmazeutische Wirkstoffe.

Programmanbieter

Die Anbieter von Programmen zur Gesundheitsförderung, die von Arbeitgebern oder Arbeitnehmern finanziert werden, sind vielfältig. In größeren Organisationen, insbesondere mit erheblichen geografischen Konzentrationen von Mitarbeitern, kann vorhandenes Voll- oder Teilzeitpersonal das Hauptprogrammpersonal sein – Krankenschwestern, Gesundheitserzieher, Psychologen, Bewegungsphysiologen und andere. Das Personal kann auch von externen Anbietern, einzelnen Beratern oder Organisationen stammen, die Personal in einer Vielzahl von Disziplinen bereitstellen. Zu den Organisationen, die diese Dienste anbieten, gehören Krankenhäuser, Freiwilligenorganisationen (z. B. die American Heart Association); gewinnorientierte Gesundheitsförderungsunternehmen, die Gesundheitsuntersuchungen, Fitness, Stressbewältigung, Ernährung und andere Programme anbieten; und Managed-Care-Organisationen. Programmmaterialien können auch aus diesen Quellen stammen oder intern entwickelt worden sein. Arbeitnehmerorganisationen entwickeln manchmal ihre eigenen Programme für ihre Mitglieder oder bieten einige Gesundheitsförderungsdienste in Partnerschaft mit dem Arbeitgeber an.

Viele Bildungs- und Schulungsprogramme wurden eingerichtet, um sowohl Studenten als auch Angehörige der Gesundheitsberufe darauf vorzubereiten, Gesundheitsförderungsprogramme am Arbeitsplatz zu planen, umzusetzen und auszuwerten. Viele Universitäten bieten Studiengänge in diesen Fächern an und einige haben einen speziellen Studienschwerpunkt „Betriebliche Gesundheitsförderung“. Öffentliche und private Bildungseinrichtungen sowie Berufsverbände bieten eine Vielzahl von Weiterbildungskursen zum Arbeiten in Unternehmen, zum Programmmanagement und zur Weiterentwicklung der Technik an. Um effektiv zu sein, müssen Anbieter den spezifischen Kontext, die Beschränkungen und Einstellungen verstehen, die mit Beschäftigungssituationen verbunden sind. Bei der Planung und Umsetzung von Programmen sollten sie die für die Art der Beschäftigung und den Arbeitsplatz spezifischen Richtlinien sowie die relevanten Fragen der Arbeitsbeziehungen, Arbeitspläne, formellen und informellen Organisationsstrukturen berücksichtigen, ganz zu schweigen von der Unternehmenskultur, den Normen und Erwartungen.

Technologie

Anwendbare Technologien reichen von Selbsthilfematerialien, die herkömmliche Bücher, Broschüren, Tonbänder oder Videobänder umfassen, bis hin zu programmierter Lernsoftware und interaktiven Videodiscs. Die meisten Programme beinhalten zwischenmenschlichen Kontakt durch Gruppen wie Klassen, Konferenzen und Seminare oder durch individuelle Bildung und Beratung bei einem Anbieter vor Ort, per Telefon oder sogar über Computerverbindung. Auch Selbsthilfegruppen können in Anspruch genommen werden.

Computergestützte Datenerfassungssysteme sind für die Programmeffizienz unerlässlich und erfüllen eine Vielzahl von Verwaltungsfunktionen – Budgetierung und Ressourcennutzung, Zeitplanung, individuelle Nachverfolgung sowie Prozess- und Ergebnisbewertung. Andere Technologien könnten so ausgeklügelte Modalitäten wie eine direkte Bio-Computer-Verbindung umfassen, um physiologische Messwerte aufzuzeichnen – beispielsweise Blutdruck oder Sehschärfe – oder sogar die Teilnahme des Subjekts am Programm selbst (z. B. Besuch einer Fitnesseinrichtung). Es werden tragbare computerbasierte Lernhilfen getestet, um ihre Fähigkeit zu bewerten, Verhaltensänderungen zu fördern.

Evaluierung

Die Bewertungsbemühungen reichen von anekdotischen Kommentaren von Mitarbeitern bis hin zu komplexen Methoden, die eine Veröffentlichung in Fachzeitschriften rechtfertigen. Evaluationen können auf eine Vielzahl von Prozessen und Ergebnissen ausgerichtet sein. Beispielsweise könnte eine Prozessevaluation beurteilen, wie das Programm umgesetzt wurde, wie viele Mitarbeiter teilgenommen haben und was sie davon hielten. Ergebnisbewertungen können auf Änderungen des Gesundheitszustands abzielen, wie z. B. die Häufigkeit oder das Ausmaß eines Gesundheitsrisikofaktors, unabhängig davon, ob es sich um einen selbstberichteten (z. B. körperliche Betätigung) oder um eine objektive Bewertung (z. B. Bluthochdruck) handelt. Eine Bewertung kann sich auf wirtschaftliche Veränderungen wie die Nutzung und Kosten von Gesundheitsdiensten oder auf Fehlzeiten oder Behinderungen konzentrieren, unabhängig davon, ob dies mit der Arbeit zusammenhängt oder nicht.

Bewertungen können nur Programmteilnehmer oder alle gefährdeten Mitarbeiter umfassen. Die erstgenannte Art der Evaluation kann Fragen zur Wirksamkeit einer bestimmten Intervention beantworten, die letztere beantwortet jedoch die wichtigere Frage nach der Wirksamkeit, mit der Risikofaktoren in einer gesamten Population möglicherweise reduziert wurden. Während sich viele Evaluierungen auf Bemühungen zur Veränderung eines einzelnen Risikofaktors konzentrieren, befassen sich andere mit den gleichzeitigen Wirkungen von Multikomponenten-Interventionen. Eine Überprüfung von 48 veröffentlichten Studien, die die Ergebnisse umfassender Gesundheitsförderung und Krankheitsprävention am Arbeitsplatz bewerteten, ergab, dass 47 von einem oder mehreren positiven Gesundheitsergebnissen berichteten (Pelletier 1991). Viele dieser Studien weisen erhebliche Schwächen in Design, Methodik oder Analyse auf. Nichtsdestotrotz legen ihre nahezu einheitliche Meinung hinsichtlich positiver Ergebnisse und die optimistischen Ergebnisse der am besten konzipierten Studien nahe, dass die tatsächlichen Auswirkungen in die gewünschte Richtung gehen. Weniger klar ist die Reproduzierbarkeit von Wirkungen in replizierten Programmen, wie lange die anfänglich beobachteten Wirkungen andauern und ob sich ihre statistische Signifikanz in klinische Signifikanz umwandelt. Darüber hinaus ist der Wirksamkeitsnachweis für einige Risikofaktoren wie Rauchen und Bluthochdruck viel stärker als für körperliche Aktivität, Ernährungspraktiken und psychische Gesundheitsfaktoren, einschließlich Stress.

Trends

Betriebliche Gesundheitsförderungsprogramme gehen über die traditionellen Themen Kontrolle von Alkohol- und Drogenmissbrauch, Ernährung, Gewichtskontrolle, Raucherentwöhnung, Bewegung und Stressbewältigung hinaus. Heutzutage decken die Aktivitäten im Allgemeinen ein breiteres Spektrum an Gesundheitsthemen ab, die von einer gesunden Schwangerschaft oder den Wechseljahren bis hin zum Leben mit chronischen Erkrankungen wie Arthritis, Depression oder Diabetes reichen. Aspekte einer guten psychischen Gesundheit werden verstärkt in den Fokus gerückt. Beispielsweise können unter der Rubrik der vom Arbeitgeber finanzierten Programme Kurse oder andere Aktivitäten wie „Verbesserung der zwischenmenschlichen Kommunikation“, „Aufbau des Selbstwertgefühls“, „Verbesserung der persönlichen Produktivität bei der Arbeit und zu Hause“ oder „Überwindung von Depressionen“ erscheinen.

Ein weiterer Trend ist die Bereitstellung eines breiteren Angebots an Gesundheitsinformationen und Beratungsmöglichkeiten. Einzel- und Gruppenberatung können durch Peer-Beratung, computergestütztes Lernen und die Verwendung interaktiver Videodiscs ergänzt werden. Die Anerkennung mehrerer Lernstile hat zu einer breiteren Palette von Lernmethoden geführt, um die Effizienz durch eine bessere Übereinstimmung zwischen individuellen Lernstilen und -präferenzen und Unterrichtsansätzen zu steigern. Das Angebot dieser Vielfalt an Ansätzen ermöglicht es dem Einzelnen, das Setting, die Intensität und die Bildungsform zu wählen, die am besten zu seinen Lerngewohnheiten passt.

Heutzutage werden Gesundheitserziehung und -beratung zunehmend für Mitarbeiter größerer Organisationen angeboten, einschließlich derer, die möglicherweise an entfernten Standorten mit wenigen Kollegen arbeiten, und derer, die von zu Hause aus arbeiten. Die Zustellung per Post und Telefon, wenn möglich, kann diese größere Reichweite erleichtern. Der Vorteil dieser Formen der Programmdurchführung ist eine größere Gerechtigkeit, da die Mitarbeiter im Außendienst gegenüber ihren Kollegen im Homeoffice nicht benachteiligt werden. Ein Preis für mehr Gerechtigkeit ist manchmal der verringerte zwischenmenschliche Kontakt mit Gesundheitsfachkräften in Fragen der Gesundheitsförderung.

Gesunde Politik

Es wird zunehmend anerkannt, dass Unternehmenspolitik und soziale Normen wichtige Determinanten der Gesundheit und der Wirksamkeit von Bemühungen zur Verbesserung der Gesundheit sind. Beispielsweise kann die Einschränkung oder das Verbot des Rauchens am Arbeitsplatz zu einem erheblichen Rückgang des Pro-Kopf-Zigarettenkonsums bei rauchenden Arbeitnehmern führen. Eine Richtlinie, dass alkoholische Getränke bei Firmenveranstaltungen nicht serviert werden, legt Verhaltenserwartungen für Mitarbeiter fest. Die Bereitstellung von fettarmen und komplexen Kohlenhydraten umfassenden Speisen in der Betriebskantine ist eine weitere Möglichkeit, die Gesundheit der Mitarbeiter zu fördern.

Es besteht jedoch auch die Sorge, dass gesunde Organisationsrichtlinien oder geäußerte soziale normative Überzeugungen darüber, was eine gute Gesundheit ausmacht, Personen stigmatisieren könnten, die bestimmte ungesunde Gewohnheiten wie Rauchen ausüben möchten, oder Personen, die eine starke genetische Prädisposition für einen ungesunden Zustand haben, wie z als Fettleibigkeit. Es ist nicht verwunderlich, dass die meisten Programme eine höhere Teilnahmequote von Mitarbeitern mit „gesunden“ Gewohnheiten und geringeren Risiken aufweisen.

Integration mit anderen Programmen

Gesundheitsförderung hat viele Facetten. Es scheint, dass zunehmende Anstrengungen unternommen werden, um eine engere Integration von Gesundheitserziehung und -beratung, Ergonomie, Hilfsprogrammen für Mitarbeiter und bestimmten gesundheitsorientierten Leistungen wie Screening- und Fitnessplänen anzustreben. In Ländern, in denen Arbeitgeber ihre eigenen Gesundheitsleistungspläne entwerfen oder einen staatlichen Plan mit festgelegten Leistungen ergänzen können, bieten viele Leistungen für klinische Vorsorgeleistungen an, insbesondere Vorsorgeuntersuchungen und gesundheitsfördernde Leistungen wie die Mitgliedschaft in kommunalen Gesundheits- und Fitnesseinrichtungen. Steuerrichtlinien, die es Arbeitgebern ermöglichen, diese Leistungen an Arbeitnehmer von den Steuern abzuziehen, bieten starke finanzielle Anreize für ihre Einführung.

Ergonomisches Design ist ein wichtiger Faktor für die Gesundheit der Arbeitnehmer und umfasst mehr als nur die körperliche Eignung des Mitarbeiters für die bei der Arbeit verwendeten Werkzeuge. Die Aufmerksamkeit sollte auf die allgemeine Eignung des Einzelnen für seine Aufgaben und das gesamte Arbeitsumfeld gerichtet werden. Zum Beispiel erfordert ein gesundes Arbeitsumfeld eine gute Übereinstimmung zwischen beruflicher Autonomie und Verantwortung und effektive Anpassungen zwischen individuellem Arbeitsstil, familiären Bedürfnissen und der Flexibilität der Arbeitsanforderungen. Auch der Zusammenhang zwischen Arbeitsbelastungen und individuellen Bewältigungskapazitäten sollte bei dieser Betrachtung nicht außer Acht gelassen werden. Darüber hinaus kann die Gesundheit gefördert werden, indem Arbeitnehmer einzeln und in Gruppen dazu beitragen, die Arbeitsinhalte so zu gestalten, dass sie zu Selbstwirksamkeits- und Leistungsgefühlen beitragen.

Hilfsprogramme für Mitarbeiter, zu denen im Allgemeinen vom Arbeitgeber gesponserte, professionell geleitete Aktivitäten gehören, die Mitarbeiter bei persönlichen Problemen bewerten, beraten und weiterverweisen, sollten eng mit anderen gesundheitsfördernden Programmen verbunden sein und als Empfehlungsquelle für Depressive, Überstresste und andere fungieren das Beschäftigte. Im Gegenzug können Mitarbeiterhilfsprogramme geeignete Arbeitnehmer an vom Arbeitgeber finanzierte Stressbewältigungsprogramme, an körperliche Fitnessprogramme zur Linderung von Depressionen, an Ernährungsprogramme für Übergewichtige, Untergewichtige oder einfach Schlechternährte und an Selbsthilfegruppen für diese verweisen denen es an sozialer Unterstützung mangelt.

Fazit

Betriebliche Gesundheitsförderung ist vor allem aufgrund von Anreizen für Arbeitgeberinvestitionen, positiven Berichtsergebnissen für die meisten Programme und zunehmender Akzeptanz von betrieblicher Gesundheitsförderung als wesentlicher Bestandteil eines umfassenden Leistungsplans erwachsen geworden. Sein Anwendungsbereich hat sich erheblich erweitert und spiegelt eine umfassendere Definition von Gesundheit und ein Verständnis der Determinanten der individuellen und familiären Gesundheit wider.

Es gibt gut entwickelte Ansätze für die Programmplanung und -durchführung, ebenso wie einen Kader gut ausgebildeter medizinischer Fachkräfte für Personalprogramme und eine große Auswahl an Materialien und Lieferfahrzeugen. Der Erfolg des Programms hängt von der Individualisierung jedes Programms an die Unternehmenskultur und an die Möglichkeiten zur Gesundheitsförderung und die organisatorischen Beschränkungen eines bestimmten Arbeitsplatzes ab. Die Ergebnisse der meisten Evaluierungen haben die Bewegung in Richtung der erklärten Programmziele unterstützt, aber weitere Evaluierungen mit wissenschaftlich validen Designs und Methoden sind erforderlich.

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