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17. Behinderung und Arbeit

Kapitel-Editoren: Willi Momm und Robert Ransom


 

Inhaltsverzeichnis

Zahlen

Behinderung: Konzepte und Definitionen
Willi Momm und Otto Geiecker

Fallstudie: Rechtliche Einstufung von Menschen mit Behinderungen in Frankreich
Marie-Louise Cros-Courtial und Marc Vericel

Sozialpolitik und Menschenrechte: Konzepte der Behinderung
Karl Raskin

Internationale Arbeitsnormen und nationale Arbeitsgesetzgebung zugunsten von Menschen mit Behinderungen
Willi Momm und Masaaki Iuchi

Berufliche Rehabilitation und Beschäftigungsunterstützungsdienste
Erwin Seifried

Disability Management am Arbeitsplatz: Überblick und zukünftige Trends
Donald E. Shrey

Rehabilitation und lärmbedingter Hörverlust
Raymond Hetu

Rechte und Pflichten: Die Perspektive eines Arbeitgebers
Susan Scott-Parker

     Fallstudie: Best-Practice-Beispiele

Rechte und Pflichten: Arbeitnehmerperspektive
Angela Traiforos und Debra A. Perry

Zahlen

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Freitag, Februar 11 2011 21: 07

Behinderung: Konzepte und Definitionen

Vorüberlegungen

Die meisten Menschen scheinen zu wissen, was eine behinderte Person ist, und sind sich sicher, dass sie eine Person als behindert identifizieren könnten, entweder weil die Behinderung sichtbar ist oder weil sie sich eines bestimmten medizinischen Zustands bewusst sind, der sich als Behinderung bezeichnen lässt. Doch was genau ist der Begriff Behinderung bedeutet, ist weniger leicht zu bestimmen. Eine verbreitete Ansicht ist, dass eine Behinderung eine Person weniger in der Lage macht, eine Vielzahl von Aktivitäten auszuführen. Tatsächlich bezeichnet der Begriff Behinderung in der Regel eine Minderung oder Abweichung von der Norm, ein Defizit eines Individuums, mit dem die Gesellschaft rechnen muss. In den meisten Sprachen enthalten Begriffe, die dem Begriff „Behinderung“ entsprechen, die Begriffe „weniger Wert“, „weniger Fähigkeit“, „Einschränkung“, „Benachteiligung“, „Abweichung“. Es entspricht solchen Konzepten, dass Behinderung ausschließlich als Problem der betroffenen Person angesehen wird und dass die durch das Vorliegen einer Behinderung angezeigten Probleme als mehr oder weniger allgegenwärtig angesehen werden.

Es ist wahr, dass ein behindernder Zustand das persönliche Leben einer Person und ihre Beziehungen zu Familie und Gemeinschaft in unterschiedlichem Maße beeinträchtigen kann. Die Person, die eine Behinderung hat, kann die Behinderung tatsächlich als etwas erleben, das sie oder ihn von anderen unterscheidet und das sich negativ auf die Art und Weise auswirkt, wie das Leben organisiert wird.

Bedeutung und Auswirkungen von Behinderungen ändern sich jedoch erheblich, je nachdem, ob das Umfeld und die Einstellungen der Öffentlichkeit eine Behinderung berücksichtigen oder nicht. In einem Kontext befindet sich beispielsweise eine Person, die einen Rollstuhl benutzt, in einem Zustand vollständiger Abhängigkeit, in einem anderen ist sie genauso unabhängig und arbeitet wie jede andere Person.

Folglich sind die Auswirkungen einer vermeintlichen Funktionsstörung auf die Umwelt bezogen, und Behinderung ist somit ein soziales Konzept und nicht nur die Eigenschaft eines Individuums. Es ist auch ein sehr heterogenes Konzept, was die Suche nach einer einheitlichen Definition zu einer praktisch unmöglichen Aufgabe macht.

Trotz vieler Versuche, Behinderung allgemein zu definieren, bleibt das Problem, was eine Person behindert macht und wer zu dieser Gruppe gehören sollte. Wenn zum Beispiel Behinderung als Funktionsstörung einer Person definiert wird, wie ist dann eine Person zu klassifizieren, die trotz einer schweren Beeinträchtigung voll funktionsfähig ist? Ist der blinde Computerspezialist, der erwerbstätig ist und seine Verkehrsprobleme gelöst hat, eine angemessene Wohnung gefunden hat und eine Familie hat, immer noch ein behinderter Mensch? Ist der Bäcker, der wegen einer Mehlallergie seinen Beruf nicht mehr ausüben kann, zu den behinderten Arbeitssuchenden zu zählen? Wenn ja, was ist die wahre Bedeutung von Behinderung?

Um diesen Begriff besser zu verstehen, muss man ihn zunächst von anderen verwandten Begriffen abgrenzen, die oft mit Behinderung verwechselt werden. Das häufigste Missverständnis ist die Gleichsetzung von Behinderung mit Krankheit. Menschen mit Behinderungen werden oft als das Gegenteil von gesunden Menschen beschrieben und bedürfen folglich der Hilfe des Gesundheitswesens. Behinderte Menschen benötigen jedoch, wie jeder andere auch, nur in akuten Krankheitssituationen medizinische Hilfe. Auch wenn die Behinderung Folge einer langwierigen oder chronischen Krankheit wie Diabetes oder einer Herzerkrankung ist, geht es hier nicht um die Krankheit als solche, sondern um ihre sozialen Folgen.

Die andere häufigste Verwirrung besteht darin, Behinderung mit dem medizinischen Zustand gleichzusetzen, der eine ihrer Ursachen ist. Beispielsweise wurden Listen erstellt, die behinderte Menschen nach Arten der „Behinderung“ einteilen, wie Blindheit, körperliche Fehlbildungen, Taubheit, Querschnittslähmung. Solche Listen sind wichtig, um zu bestimmen, wer als behinderte Person gezählt werden soll, abgesehen von der Verwendung des Begriffs Behinderung ist ungenau, weil es verwechselt wird Beeinträchtigung.

In jüngerer Zeit wurden Anstrengungen unternommen, Behinderung als Schwierigkeit bei der Ausführung bestimmter Arten von Funktionen zu beschreiben. Dementsprechend wäre eine Person mit Behinderung eine Person, deren Leistungsfähigkeit in einem oder mehreren Schlüsselbereichen – wie Kommunikation, Mobilität, Geschicklichkeit und Schnelligkeit – beeinträchtigt ist. Auch hier besteht das Problem darin, dass ein direkter Zusammenhang zwischen der Beeinträchtigung und dem daraus resultierenden Funktionsverlust hergestellt wird, ohne das Umfeld zu berücksichtigen, einschließlich der Verfügbarkeit von Technologie, die den Funktionsverlust kompensieren und damit unbedeutend machen könnte. Behinderung als funktionale Auswirkung der Beeinträchtigung zu betrachten, ohne die Umweltdimension anzuerkennen, bedeutet, die Schuld für das Problem vollständig dem behinderten Individuum zuzuschieben. Diese Definition von Behinderung bleibt jedoch in der Tradition, Behinderung als Abweichung von der Norm zu betrachten, und ignoriert alle anderen individuellen und gesellschaftlichen Faktoren, die zusammen das Phänomen Behinderung ausmachen.

Können Behinderte gezählt werden? Dies kann innerhalb eines Systems möglich sein, das genaue Kriterien dafür anwendet, wer ausreichend beeinträchtigt ist, um als behindert zu gelten. Die Schwierigkeit besteht darin, Vergleiche zwischen Systemen oder Ländern anzustellen, die unterschiedliche Kriterien anwenden. Doch wer wird gezählt? Volkszählungen und Erhebungen, die sich zur Erhebung von Behinderungsdaten verpflichten, können streng genommen nur Personen zählen, die selbst angeben, dass sie eine Beeinträchtigung oder eine Funktionseinschränkung aufgrund einer Beeinträchtigung haben oder sich aufgrund einer Beeinträchtigung in einer benachteiligten Situation befinden. Im Gegensatz zu Geschlecht und Alter ist Behinderung keine eindeutig definierbare statistische Größe, sondern ein interpretierbarer Kontextbegriff. Daher können Daten zu Behinderungen nur Annäherungen bieten und sollten mit äußerster Sorgfalt behandelt werden.

Aus den oben genannten Gründen stellt dieser Artikel keinen weiteren Versuch dar, eine universelle Definition von Behinderung vorzulegen oder Behinderung als Merkmal einer Einzelperson oder einer Gruppe zu behandeln. Ziel ist es, ein Bewusstsein für die Relativität und Heterogenität des Begriffs und ein Verständnis für die historischen und kulturellen Kräfte zu schaffen, die die Gesetzgebung sowie positive Maßnahmen zugunsten von Menschen mit Behinderungen geprägt haben. Ein solches Bewusstsein ist die Voraussetzung für eine erfolgreiche Integration von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz. Es wird ein besseres Verständnis der Umstände ermöglichen, die vorhanden sein müssen, um den behinderten Arbeitnehmer zu einem wertvollen Mitglied der Belegschaft zu machen, anstatt ihm eine Beschäftigung verweigert oder in den Ruhestand versetzt zu werden. Behinderung wird hier als beherrschbar dargestellt. Dies erfordert, dass auf individuelle Bedürfnisse wie Weiterbildung oder die Ausstattung mit technischen Hilfsmitteln eingegangen und durch Anpassungen des Arbeitsplatzes Rechnung getragen wird.

Gegenwärtig gibt es eine lebhafte internationale Debatte, die von Behindertenorganisationen angeführt wird, über eine nichtdiskriminierende Definition von Behinderung. Hier setzt sich die Auffassung durch, dass eine Behinderung dann festzustellen ist, wenn eine bestimmte soziale oder funktionale Benachteiligung eintritt oder zu erwarten ist, die mit einer Beeinträchtigung verbunden ist. Die Frage ist, wie nachgewiesen werden kann, dass die Benachteiligung nicht die natürliche, sondern die vermeidbare Folge der Beeinträchtigung ist, die durch ein Versäumnis der Gesellschaft verursacht wird, angemessene Vorkehrungen für die Beseitigung physischer Barrieren zu treffen. Abgesehen davon, dass diese Debatte in erster Linie die Sichtweise behinderter Menschen mit einer Mobilitätseinschränkung widerspiegelt, besteht die mögliche unwillkommene Folge dieser Position darin, dass der Staat Ausgaben, beispielsweise für Behindertenleistungen oder besondere Maßnahmen, die auf der Behinderung beruhen, auf diejenigen verlagern kann, die die Mobilität verbessern Umgebung.

Dennoch hat diese anhaltende Debatte die Notwendigkeit hervorgehoben, eine Definition von Behinderung zu finden, die die soziale Dimension widerspiegelt, ohne die Besonderheit der Benachteiligung aufgrund einer Beeinträchtigung zu opfern und ohne ihre Qualität als operative Definition zu verlieren. Die folgende Definition versucht, dieses Bedürfnis widerzuspiegeln. Dementsprechend kann Behinderung als die umweltbedingte Auswirkung einer Beeinträchtigung beschrieben werden, die im Zusammenspiel mit anderen Faktoren und in einem bestimmten sozialen Kontext wahrscheinlich dazu führen wird, dass eine Person in ihrem persönlichen, sozialen oder beruflichen Leben einen unangemessenen Nachteil erfährt. Umweltbedingt bedeutet, dass die Auswirkungen der Beeinträchtigung durch eine Vielzahl von Faktoren beeinflusst werden, darunter vorbeugende, korrigierende und kompensierende Maßnahmen sowie technologische und entgegenkommende Lösungen.

Diese Definition erkennt an, dass in einem anderen Umfeld, das weniger Barrieren errichtet, die gleiche Beeinträchtigung ohne erhebliche Folgen bleiben könnte, also ohne zu einer Behinderung zu führen. Es betont die korrigierende Dimension gegenüber einem Konzept, das Behinderung als unvermeidbare Tatsache betrachtet und lediglich versucht, die Lebensbedingungen der betroffenen Personen zu verbessern. Gleichzeitig hält es die Begründung für Ausgleichsmaßnahmen wie Geldleistungen aufrecht, weil die Benachteiligung trotz der Anerkennung anderer Faktoren immer noch konkret mit der Beeinträchtigung verbunden ist, unabhängig davon, ob diese auf einer Funktionsstörung des Einzelnen beruht oder von negativen Einstellungen der Gemeinschaft.

Viele behinderte Menschen würden jedoch selbst in einem idealen und verständnisvollen Umfeld erhebliche Einschränkungen erfahren. In solchen Fällen beruht die Behinderung primär auf der Beeinträchtigung und nicht auf der Umwelt. Verbesserungen der Umweltbedingungen können Abhängigkeiten und Einschränkungen erheblich reduzieren, ändern aber nichts an der Grundwahrheit, dass für viele dieser Schwerbehinderten (anders als Schwerbehinderte) die Teilhabe am gesellschaftlichen und beruflichen Leben weiterhin eingeschränkt sein wird. Gerade für diese Gruppen werden Sozialschutz und Verbesserungsvorkehrungen auch weiterhin eine wichtigere Rolle spielen als das Ziel der vollen Eingliederung in den Arbeitsplatz, das, falls doch, oft eher aus sozialen als aus wirtschaftlichen Gründen angestrebt wird.

Damit soll aber nicht gesagt werden, dass so definierte Schwerbehinderte ein getrenntes Leben führen und ihre Einschränkungen Grund für Ausgrenzung und Ausschluss aus dem Leben der Gemeinschaft sein sollten. Einer der Hauptgründe dafür, bei der Verwendung von Behinderungsdefinitionen äußerste Vorsicht walten zu lassen, ist die weit verbreitete Praxis, eine so identifizierte und gekennzeichnete Person zum Objekt diskriminierender Verwaltungsmaßnahmen zu machen.

Dies weist jedoch auf eine Mehrdeutigkeit des Behinderungsbegriffs hin, die so viel Verwirrung stiftet und die ein Hauptgrund für die soziale Ausgrenzung von Menschen mit Behinderungen sein könnte. Denn einerseits werben viele mit dem Slogan, dass Behinderung nicht Unfähigkeit bedeutet; Andererseits basieren alle bestehenden Schutzsysteme darauf, dass Behinderung die Unfähigkeit bedeutet, den eigenen Lebensunterhalt zu bestreiten. Die Zurückhaltung vieler Arbeitgeber, Menschen mit Behinderungen einzustellen, mag in diesem grundlegenden Widerspruch begründet sein. Die Antwort darauf ist eine Erinnerung daran, dass Menschen mit Behinderungen keine homogene Gruppe sind und dass jeder Fall individuell und unvoreingenommen beurteilt werden sollte. Aber es ist wahr, dass Behinderung beides bedeuten kann: nicht normgerechte Leistung erbringen oder genauso gut oder sogar besser als andere sein können, wenn man die Möglichkeit dazu und die richtige Art der Förderung bekommt.

Es liegt auf der Hand, dass ein oben umrissenes Konzept von Behinderung eine neue Grundlage für die Behindertenpolitik erfordert: Inspirationsquellen für die Modernisierung von Politiken und Programmen zugunsten von Menschen mit Behinderungen finden sich unter anderem im Arbeitsblatt „Berufliche Rehabilitation und Beschäftigung (Behinderte)“. Übereinkommen, 1983 (Nr. 159) (ILO 1983) und die Standardregeln der Vereinten Nationen für die Chancengleichheit von Menschen mit Behinderungen (Vereinte Nationen 1993).

In den folgenden Abschnitten werden die verschiedenen Dimensionen des Behinderungsbegriffs in seiner Wirkung auf die gegenwärtige Rechtslage und Praxis empirisch untersucht und beschrieben. Es wird der Nachweis erbracht, dass verschiedene Definitionen von Behinderung verwendet werden, die die unterschiedlichen kulturellen und politischen Hinterlassenschaften der Welt widerspiegeln, anstatt Anlass zur Hoffnung zu geben, dass eine einzige universelle Definition gefunden werden kann, die von allen auf die gleiche Weise verstanden wird.

Behinderung und Normalität

Wie oben erwähnt, sind die meisten bisherigen Regulierungsversuche zur Definition von Behinderung in der einen oder anderen Form der Versuchung zum Opfer gefallen, Behinderung als primär negativ oder abweichend zu beschreiben. Der von Behinderung betroffene Mensch wird als Problem gesehen und zum „sozialen Fall“. Es wird davon ausgegangen, dass eine behinderte Person nicht in der Lage ist, normalen Aktivitäten nachzugehen. Er oder sie ist ein Mensch, bei dem nicht alles in Ordnung ist. Es gibt eine Fülle von wissenschaftlicher Literatur, die behinderte Menschen als verhaltensauffällig darstellt, und in vielen Ländern war und ist die „Defektologie“ eine anerkannte Wissenschaft, die sich zum Ziel gesetzt hat, den Grad der Abweichung zu messen.

Menschen mit einer Behinderung wehren sich in der Regel gegen eine solche Charakterisierung. Andere finden sich in der Rolle eines Behinderten ab. Die Einstufung von Menschen als behindert verkennt, dass die Gemeinsamkeiten behinderter Menschen mit nichtbehinderten in der Regel weit überwiegen, was sie unterscheidet. Darüber hinaus ist das zugrunde liegende Konzept, dass Behinderung eine Abweichung von der Norm ist, eine fragwürdige Wertaussage. Diese Überlegungen haben viele dazu veranlasst, den Begriff zu bevorzugen Personen mit Behinderungen zu dem von Behinderte Menschen, da der letztgenannte Begriff so verstanden werden könnte, dass er Behinderung zum primären Merkmal einer Person macht.

Es ist durchaus denkbar, die menschliche und gesellschaftliche Wirklichkeit so zu definieren, dass Behinderung als mit der Normalität vereinbar und nicht als Abweichung davon angesehen wird. Tatsächlich beschreibt die Erklärung, die 1995 von den Staats- und Regierungschefs auf dem UN-Weltgipfel für soziale Entwicklung in Kopenhagen verabschiedet wurde, Behinderung als eine Form von soziale Vielfalt. Diese Definition verlangt ein Gesellschaftsverständnis, das eine Gesellschaft „für alle“ ist. Damit sind bisherige Versuche, Behinderung negativ, als Abweichung von der Norm oder als Mangel zu definieren, hinfällig. Eine Gesellschaft, die sich inklusive auf Behinderung einstellt, könnte die bisher als zu restriktiv empfundenen Auswirkungen von Behinderung deutlich überwinden.

Behinderung als Identität

Trotz der Gefahr, dass das Etikett zu Segregation und Diskriminierung einlädt, gibt es triftige Gründe, an der Verwendung des Begriffs festzuhalten Behinderung und Personen in dieser Kategorie zu gruppieren. Empirisch lässt sich nicht leugnen, dass viele Menschen mit Behinderung ähnliche, meist negative Erfahrungen mit Diskriminierung, Ausgrenzung und wirtschaftlicher oder sozialer Abhängigkeit teilen. Es gibt eine faktische Einstufung von Menschen als behindert, weil bestimmte negative oder zensierende soziale Verhaltensmuster auf Behinderung zu beruhen scheinen. Umgekehrt wird es bei Bemühungen zur Bekämpfung von Diskriminierungen aufgrund von Behinderungen auch erforderlich, festzulegen, wer das Recht hat, im Rahmen solcher Maßnahmen Schutz zu genießen.

Als Reaktion auf den Umgang der Gesellschaft mit Menschen mit Behinderungen schließen sich viele Menschen, die aufgrund ihrer Behinderung in der einen oder anderen Form diskriminiert wurden, zu Gruppen zusammen. Sie tun dies teils, weil sie sich unter Personen, die ihre Erfahrungen teilen, wohler fühlen, teils, weil sie gemeinsame Interessen vertreten wollen. Dementsprechend akzeptieren sie die Behindertenrolle, wenn auch aus sehr unterschiedlichen Motiven: Einige, weil sie die Gesellschaft dazu bringen wollen, Behinderung nicht als Attribut isolierter Individuen zu sehen, sondern als Ergebnis des Handelns und Vernachlässigens seitens der Gemeinschaft ihre Rechte und Möglichkeiten unangemessen einschränkt; die anderen, weil sie ihre Behinderung anerkennen und ihr Recht einfordern, in ihrer Andersartigkeit akzeptiert und respektiert zu werden, wozu auch ihr Recht gehört, für Gleichbehandlung zu kämpfen.

Die meisten Menschen, die aufgrund einer Beeinträchtigung in der einen oder anderen Form funktionell eingeschränkt sind, scheinen sich jedoch nicht als behindert zu sehen. Daraus ergibt sich ein nicht zu unterschätzendes Problem für die Behindertenpolitik. Sollen beispielsweise diejenigen, die sich selbst nicht als behindert bezeichnen, zu den Behinderten gezählt werden, oder nur diejenigen, die sich als behindert melden?

Gesetzliche Anerkennung als Behinderte

In vielen Wahlkreisen sind die Definitionen der Behinderung identisch mit einem Verwaltungsakt zur Anerkennung einer Behinderung. Diese Anerkennung als behindert wird Voraussetzung für die Geltendmachung von Unterhaltsansprüchen aufgrund einer körperlichen oder geistigen Einschränkung oder für Klagen nach einem Antidiskriminierungsgesetz. Diese Unterstützung kann Maßnahmen zur Rehabilitation, Sonderschulung, Umschulung, Vergünstigungen bei der Arbeitsplatzsicherung und -erhaltung, Sicherung des Lebensunterhalts durch Einkommen, Ausgleichszahlungen und Mobilitätshilfen etc. umfassen.

In allen Fällen, in denen gesetzliche Regelungen zum Ausgleich oder zur Abwehr von Nachteilen in Kraft sind, ergibt sich die Notwendigkeit zu klären, wer Anspruch auf solche gesetzlichen Regelungen hat, seien es diese Leistungen, Dienstleistungen oder Schutzmaßnahmen. Daraus folgt, dass die Definition von Behinderung durch die Art der angebotenen Dienstleistung oder Regelung bedingt ist. Nahezu jede existierende Definition von Behinderung spiegelt somit ein Rechtssystem wider und bezieht seine Bedeutung aus diesem System. Als behindert anerkannt zu werden bedeutet, die Voraussetzungen zu erfüllen, um von den Möglichkeiten dieses Systems zu profitieren. Diese Bedingungen können jedoch zwischen Wahlkreisen und Programmen variieren, und folglich können viele verschiedene Definitionen innerhalb eines Landes nebeneinander existieren.

Einen weiteren Beweis dafür, dass die Rechtswirklichkeiten der jeweiligen Nationen die Definition von Behinderung bestimmen, bieten Länder wie Deutschland und Frankreich, die eine Regelung mit Quoten oder der Erhebung von Bußgeldern eingeführt haben, um behinderten Menschen den Zugang zu Beschäftigungsmöglichkeiten zu sichern. Es lässt sich nachweisen, dass mit der Einführung einer solchen Gesetzgebung die Zahl der „behinderten“ Arbeitnehmer drastisch gestiegen ist. Dieser Anstieg ist nur damit zu erklären, dass sich – oft auf Empfehlung der Arbeitgeber – Arbeitnehmer, die sich ohne ein solches Gesetz niemals als behindert bezeichnet hätten, als solche melden lassen. Dieselben Personen waren zuvor auch noch nie statistisch als behindert registriert worden.

Ein weiterer rechtlicher Unterschied zwischen den Ländern ist die Behandlung einer Behinderung als vorübergehende oder dauerhafte Erkrankung. In einigen Ländern, die behinderten Menschen besondere Vorteile oder Privilegien bieten, sind diese Privilegien auf die Dauer einer anerkannten Benachteiligung beschränkt. Wird diese Benachteiligung durch Abhilfemaßnahmen überwunden, verliert der Behinderte seine Privilegien – unabhängig davon, ob medizinische Tatsachen (z. B. Verlust eines Auges oder einer Gliedmaße) bestehen bleiben. Beispielsweise kann eine Person, die eine Rehabilitation erfolgreich abgeschlossen hat, die ihre verlorenen funktionellen Fähigkeiten wiederhergestellt hat, ihre Ansprüche auf Invalidenrente verlieren oder nicht einmal in ein Leistungssystem aufgenommen werden.

In anderen Ländern werden dauerhafte Privilegien angeboten, um tatsächliche oder hypothetische Behinderungen auszugleichen. Diese Praxis hat zur Entwicklung eines gesetzlich anerkannten Behindertenstatus geführt, der Elemente „positiver Diskriminierung“ enthält. Diese Privilegien gelten oft auch für diejenigen, die ihrer eigentlich nicht mehr bedürfen, weil sie sozial und wirtschaftlich gut integriert sind.

Das Problem mit der statistischen Erfassung

Eine allgemeingültige Definition von Behinderung ist nicht möglich, da jedes Land und praktisch jede Verwaltung mit unterschiedlichen Begriffen von Behinderung arbeitet. Jeder Versuch, Behinderung statistisch zu erfassen, muss berücksichtigen, dass Behinderung ein systemabhängiger und damit relativer Begriff ist.

Folglich enthalten die meisten regulären Statistiken nur Informationen über die Begünstigten bestimmter staatlicher oder öffentlicher Bestimmungen, die den Behindertenstatus gemäß den operativen Definitionen des Gesetzes akzeptiert haben. Menschen, die sich selbst nicht als behindert ansehen und mit einer Behinderung allein zurechtkommen, fallen in der Regel nicht in den Bereich der amtlichen Statistik. Tatsächlich vermeiden viele behinderte Menschen in vielen Ländern, wie beispielsweise im Vereinigten Königreich, die statistische Registrierung. Das Recht, nicht als behindert eingetragen zu werden, steht im Einklang mit den Grundsätzen der Menschenwürde.

Daher wird gelegentlich versucht, die Gesamtzahl der Behinderten durch Erhebungen und Volkszählungen zu ermitteln. Diese stoßen, wie oben bereits ausgeführt, an objektive konzeptionelle Grenzen, die eine Vergleichbarkeit solcher Daten zwischen Ländern praktisch unmöglich machen. Vor allem ist umstritten, was solche Erhebungen genau belegen sollen, zumal der Begriff der Behinderung als objektiver Befund, der in allen Ländern gleichermaßen angewendet und verstanden wird, nicht haltbar ist. So spiegelt eine geringe Zahl statistisch erfasster Menschen mit Behinderung in einigen Ländern nicht unbedingt eine objektive Realität wider, sondern höchstwahrscheinlich die Tatsache, dass die betreffenden Länder weniger Dienstleistungen und gesetzliche Regelungen zugunsten von Menschen mit Behinderungen anbieten. Umgekehrt weisen die Länder, die über ein umfassendes Sozialschutz- und Rehabilitationssystem verfügen, wahrscheinlich einen hohen Prozentsatz an Menschen mit Behinderungen auf.

 

Widersprüche in der Verwendung des Begriffs „Behinderte“.

Objektive Ergebnisse sind daher auf der Ebene des quantitativen Vergleichs nicht zu erwarten. Aber auch in qualitativer Hinsicht gibt es keine Einheitlichkeit der Interpretation. Auch hier bestimmen der jeweilige Kontext und die Intention des Gesetzgebers die Definition von Behinderung. Beispielsweise erfordert das Bemühen, behinderten Menschen sozialen Schutz zu gewährleisten, die Definition von Behinderung als die Unfähigkeit, den eigenen Lebensunterhalt zu verdienen. Demgegenüber ist eine Sozialpolitik mit dem Ziel der beruflichen Integration bestrebt, Behinderung als einen Zustand zu beschreiben, der mit Hilfe geeigneter Maßnahmen keine nachteiligen Auswirkungen auf das Leistungsniveau haben muss.

 

Internationale Definitionen von Behinderung

 

Das Konzept der Behinderung im Übereinkommen Nr. 159 der Internationalen Arbeitsorganisation

Die obigen Überlegungen liegen auch der Rahmendefinition zugrunde, die im Übereinkommen (Nr. 1983) über berufliche Rehabilitation und Beschäftigung (Personen mit Behinderungen), 159 (ILO 1983) verwendet wird. Artikel 1.1 enthält die folgende Formulierung: „Für die Zwecke dieses Übereinkommens bedeutet der Ausdruck ‚behinderter Mensch‘ eine Person, deren Aussichten, eine angemessene Beschäftigung zu finden, zu behalten und aufzusteigen, infolge einer ordnungsgemäß anerkannten körperlichen oder geistigen Beeinträchtigung erheblich verringert sind.“ .

Diese Definition enthält die folgenden konstituierenden Elemente: die Bezugnahme auf die geistige oder körperliche Beeinträchtigung als ursprüngliche Ursache der Behinderung; die Notwendigkeit eines staatlichen Anerkennungsverfahrens, das – in Übereinstimmung mit den jeweiligen nationalen Realitäten – festlegt, wer als behindert gilt; die Feststellung, dass Behinderung nicht durch die Beeinträchtigung selbst begründet wird, sondern durch die möglichen und realen sozialen Folgen einer Beeinträchtigung (in diesem Fall eine erschwerte Situation auf dem Arbeitsmarkt); und der begründete Anspruch auf Maßnahmen, die zur Sicherung der Gleichbehandlung auf dem Arbeitsmarkt beitragen (siehe Artikel 1.2). Diese Definition vermeidet bewusst eine Assoziation mit Begriffen wie Unfähigkeit und lässt Raum für eine Interpretation, die besagt, dass Behinderung auch durch falsche Meinungen eines Arbeitgebers bedingt sein kann, was zu bewusster oder unbewusster Diskriminierung führen kann. Andererseits schließt diese Definition nicht aus, dass es im Falle einer Behinderung zu objektiven Leistungseinschränkungen kommen kann, und lässt offen, ob in diesem Fall der Gleichbehandlungsgrundsatz der Konvention gelten würde oder nicht.

Die Definition in der ILO-Konvention erhebt keinen Anspruch auf eine umfassende, allgemeingültige Definition von Behinderung. Seine einzige Absicht besteht darin, für eine Klarstellung dessen zu sorgen, was Behinderung im Kontext von Beschäftigungs- und arbeitsrechtlichen Maßnahmen bedeuten könnte.

 

Der Begriff der Behinderung im Lichte der Definition der Weltgesundheitsorganisation

Die Internationale Klassifikation von Beeinträchtigungen, Behinderungen und Handicaps (ICIDH) der Weltgesundheitsorganisation (WHO 1980) bietet im Bereich der Gesundheitspolitik eine Definition von Behinderung an, die zwischen Beeinträchtigung, Behinderung und Behinderung unterscheidet:

  • „Im Zusammenhang mit Gesundheitserfahrungen ist eine Beeinträchtigung jeder Verlust oder jede Anomalie der psychologischen, physiologischen oder anatomischen Struktur oder Funktion.“
  • „Im Zusammenhang mit der Gesundheitserfahrung ist eine Behinderung jede Einschränkung oder das Fehlen (als Folge einer Beeinträchtigung) der Fähigkeit, eine Aktivität in der Weise oder in dem Bereich auszuführen, die für einen Menschen als normal angesehen wird.“
  • „Im Kontext der Gesundheitserfahrung ist eine Behinderung eine Benachteiligung für eine bestimmte Person, die sich aus einer Beeinträchtigung oder Behinderung ergibt, die die Erfüllung einer normalen Rolle einschränkt oder verhindert (abhängig von Alter, Geschlecht und sozialen und kulturellen Faktoren ) für diese Person.“

 

Das Neue und Besondere an dieser begrifflichen Differenzierung liegt nicht in ihrem traditionellen epidemiologischen Ansatz und ihrem Klassifikationsapparat, sondern in der Einführung des Begriffs der Behinderung, der die Gesundheitspolitik dazu auffordert, die sozialen Folgen konkreter Beeinträchtigungen für einen Betroffenen zu reflektieren und den Behandlungsprozess als Teil eines ganzheitlichen Lebenskonzepts zu betrachten.

Die WHO-Klarstellung war vor allem deshalb notwendig, weil die Wörter Beeinträchtigung und Behinderung früher oft mit Begriffen wie gleichgesetzt wurden verkrüppelt, geistig zurückgeblieben und dergleichen, die in der Öffentlichkeit ein ausschließlich negatives Bild von Behinderung vermitteln. Eine solche Kategorisierung ist nämlich nicht geeignet, die konkrete Situation eines behinderten Menschen in der Gesellschaft genau zu definieren. Die WHO-Terminologie ist seitdem zu einer Referenz für die Diskussion über den Begriff der Behinderung auf nationaler und internationaler Ebene geworden. Es wird daher notwendig sein, ein wenig mehr auf diese Konzepte einzugehen.

Beeinträchtigung. Mit diesem Begriff bezeichnen Angehörige der Gesundheitsberufe üblicherweise eine bestehende oder sich entwickelnde Schädigung von Körperfunktionen oder lebenswichtigen Lebensvorgängen bei einer bestimmten Person, die einen oder mehrere Teile des Organismus betrifft oder die als Folge auf eine Störung der psychischen, geistigen oder emotionalen Funktionsfähigkeit hinweist einer Krankheit, eines Unfalls oder einer angeborenen oder erblichen Erkrankung. Eine Beeinträchtigung kann vorübergehend oder dauerhaft sein. Die Einflüsse beruflicher oder sozialer Kontexte oder des gesamten Umfelds werden in dieser Kategorie nicht berücksichtigt. Hier geht es ausschließlich um die ärztliche Einschätzung des Gesundheitszustandes oder einer Beeinträchtigung einer Person, ohne Rücksicht auf die Folgen, die diese Beeinträchtigung für diese Person haben kann.

Behinderung. Eine solche Beeinträchtigung oder ein solcher Verlust kann zu einer erheblichen Einschränkung des aktiven Lebens der betroffenen Personen führen. Diese Folge der Wertminderung wird als Behinderung. Funktionsstörungen des Organismus, wie zum Beispiel psychische Störungen und Nervenzusammenbrüche, können zu mehr oder weniger schweren Behinderungen und/oder Beeinträchtigungen bei der Ausübung bestimmter Tätigkeiten und Pflichten des täglichen Lebens führen. Diese Wirkungen können vorübergehend oder dauerhaft, reversibel oder irreversibel, konstant, progressiv oder abhängig von einer erfolgreichen Behandlung sein. Der medizinische Begriff der Behinderung bezeichnet daher Funktionseinschränkungen die im Leben bestimmter Personen als direkte oder indirekte Folge einer körperlichen, psychosozialen oder psychischen Beeinträchtigung entstehen. Behinderung spiegelt vor allem die persönliche Situation des Menschen wider, der von einer Beeinträchtigung betroffen ist. Da die persönlichen Folgen einer Behinderung jedoch von Alter, Geschlecht, sozialer Stellung, Beruf usw. abhängen, können gleiche oder ähnliche Funktionsstörungen für verschiedene Personen durchaus unterschiedliche persönliche Folgen haben.

Behinderung. Sobald Menschen mit körperlichen oder geistigen Beeinträchtigungen in ihr soziales, berufliches oder privates Umfeld eintreten, können Schwierigkeiten auftreten, die sie in eine benachteiligende Situation bringen, oder Behinderung, im Verhältnis zu anderen.

In der ursprünglichen Version des ICIDH ist die Definition von Behinderung bezeichnet eine Benachteiligung, die sich aus einer Beeinträchtigung oder Behinderung ergibt und die eine Person in der Ausübung einer als „normal“ geltenden Rolle einschränkt. Diese Definition von Behinderung, die ausschließlich auf die persönliche Situation des Betroffenen abstellt, ist inzwischen in die Kritik geraten, weil sie die Rolle der Umwelt und die gesellschaftliche Einstellung zur Entstehung der Behinderung nicht ausreichend berücksichtigt Benachteiligungssituation. Eine Definition, die diese Einwände berücksichtigt, sollte die Beziehung zwischen dem behinderten Individuum und den vielfältigen ökologischen, kulturellen, physischen oder sozialen Barrieren reflektieren, die eine Gesellschaft, die die Einstellungen nichtbehinderter Mitglieder widerspiegelt, tendenziell errichtet. Vor diesem Hintergrund sollte jede Benachteiligung im Leben eines bestimmten Menschen, die nicht so sehr auf eine Beeinträchtigung oder Behinderung zurückzuführen ist, sondern auf negative oder unangepasste Einstellungen im weitesten Sinne, als „Behinderung“ bezeichnet werden. Darüber hinaus würden alle Maßnahmen zur Verbesserung der Situation von Menschen mit Behinderungen, einschließlich solcher, die ihnen helfen, voll am Leben und an der Gesellschaft teilzunehmen, dazu beitragen, der „Behinderung“ vorzubeugen. Eine Behinderung ist somit nicht die unmittelbare Folge einer bestehenden Beeinträchtigung oder Behinderung, sondern das Ergebnis der Wechselwirkung zwischen einem Menschen mit Behinderung, dem sozialen Kontext und dem unmittelbaren Umfeld.

Es darf also nicht von vornherein davon ausgegangen werden, dass ein Mensch mit einer Beeinträchtigung oder Behinderung automatisch auch eine Behinderung haben muss. Vielen behinderten Menschen gelingt es trotz der durch ihre Behinderung bedingten Einschränkungen, einen Beruf in vollem Umfang auszuüben. Andererseits ist nicht jede Behinderung auf eine Behinderung zurückzuführen. Es kann auch durch einen Mangel an Bildung verursacht werden, der mit einer Behinderung verbunden sein kann oder nicht.

Dieses hierarchische Einteilungssystem – Beeinträchtigung, Behinderung, Handicap – lässt sich mit den verschiedenen Phasen der Rehabilitation vergleichen; B. wenn auf die rein kurative Behandlung eine Rehabilitation funktioneller und psychosozialer Einschränkungen folgt und eine berufliche Rehabilitation oder eine Ausbildung zur selbstständigen Lebensführung abgeschlossen wird.

Die objektive Beurteilung des Grades einer Behinderung im Sinne ihrer sozialen Folgen (Handicap) kann sich aus diesem Grund nicht allein auf medizinische Kriterien stützen, sondern muss die beruflichen, sozialen und persönlichen Kontexte – insbesondere die Einstellung der Betroffenen – berücksichtigen -Behinderte Bevölkerung. Dieser Sachverhalt macht es ziemlich schwierig, einen „Behinderungszustand“ zu messen und eindeutig festzustellen.

 

In verschiedenen Ländern verwendete Definitionen

 

Behinderung als Rechtskategorie für die Geltendmachung von Ansprüchen

Der Behindertenstatus wird in der Regel von einer zuständigen nationalen Behörde auf der Grundlage von Feststellungen nach Prüfung des Einzelfalls festgestellt. Daher spielt der Zweck, für den der Behindertenstatus anerkannt werden soll, eine wesentliche Rolle – beispielsweise wenn die Feststellung des Vorliegens einer Behinderung der Geltendmachung bestimmter persönlicher Rechte und gesetzlicher Vorteile dient. Das primäre Interesse an einer rechtssicheren Definition von Behinderung ist also nicht aus medizinischen, rehabilitativen oder statistischen, sondern aus rechtlichen Gründen motiviert.

In vielen Ländern haben Menschen mit anerkannter Behinderung Anspruch auf verschiedene Leistungen und Regulierungsmaßnahmen in bestimmten Bereichen der Gesundheits- und Sozialpolitik. In der Regel sollen solche Regelungen oder Leistungen dazu dienen, ihre persönliche Situation zu verbessern und sie bei der Bewältigung von Schwierigkeiten zu unterstützen. Grundlage für die Gewährung solcher Leistungen ist somit eine behördliche Anerkennung der Behinderung aufgrund der jeweiligen gesetzlichen Bestimmungen.

Definitionsbeispiele aus der Gesetzgebungspraxis

Diese Definitionen variieren stark zwischen den verschiedenen Staaten. Hier können nur einige Beispiele genannt werden, die derzeit im Einsatz sind. Sie dienen dazu, die Vielfalt wie auch die Fragwürdigkeit vieler Definitionen zu verdeutlichen. Da es hier nicht darauf ankommen kann, auf konkrete Rechtsmodelle einzugehen, wird auf eine Quellenangabe der Zitate ebenso verzichtet wie auf eine Bewertung, welche Definitionen angemessener erscheinen als andere. Beispiele für nationale Definitionen von Menschen mit Behinderungen:

  • Personen, die unter einer nicht nur vorübergehenden Funktionsbeeinträchtigung leiden, die auf einem unregelmäßigen körperlichen, geistigen oder seelischen Zustand beruht, oder denen eine solche Behinderung droht. Beträgt der Grad der Behinderung mindestens 50 %, liegt eine Schwerbehinderung vor.
  • Alle Personen, deren Arbeitsfähigkeit um mindestens 30 % (bei körperlicher Behinderung) oder mindestens 20 % (bei geistiger Behinderung) gemindert ist.
  • Alle, deren Möglichkeiten, eine Beschäftigung zu finden und zu behalten (sichern und behalten) durch mangelnde oder eingeschränkte körperliche oder geistige Leistungsfähigkeit eingeschränkt sind.
  • Alle Personen, die aufgrund einer Beeinträchtigung oder Invalidität an der Ausübung normaler Tätigkeiten gehindert oder gehindert sind. Die Beeinträchtigung kann sowohl geistige als auch körperliche Funktionen betreffen.
  • Alle, deren Arbeitsfähigkeit aufgrund einer körperlichen, psychischen oder sensorischen Störung dauerhaft eingeschränkt ist.
  • Alle, die eine Pflege oder Sonderbehandlung benötigen, um die Förderung, Entwicklung und Wiederherstellung ihrer beruflichen Fähigkeiten sicherzustellen. Dazu gehören körperliche, geistige, psychische und soziale Behinderungen.
  • All jene, die aufgrund einer dauerhaften Einschränkung ihrer körperlichen, geistigen oder sensorischen Fähigkeiten – unabhängig davon, ob angeboren oder erworben – nur eingeschränkte Möglichkeiten haben, sich weiterzubilden und am beruflichen und gesellschaftlichen Leben teilzunehmen.
  • Opfer von Arbeitsunfällen, Kriegsversehrte und Personen, die an einer körperlichen, geistigen oder psychischen Beeinträchtigung leiden. Die Minderung der Arbeitsfähigkeit muss mindestens 30 % betragen.
  • Alle, die aufgrund einer Beeinträchtigung, Krankheit oder Erbkrankheit erheblich eingeschränkte Chancen haben, ihrem Alter, ihrer Erfahrung und ihrer Qualifikation entsprechende Beschäftigung zu finden und zu behalten.
  • Personen mit einer körperlichen oder geistigen Beeinträchtigung, die einen wesentlichen Teil ihrer Lebenstätigkeit erheblich einschränkt, oder Personen, bei denen eine solche Beeinträchtigung anzunehmen ist oder für die frühere Aufzeichnungen über solche Beeinträchtigungen vorliegen.
  • Personen, die an einer funktionellen Störung oder Krankheit leiden, die zu Folgendem führt: (a) einem vollständigen oder teilweisen Verlust körperlicher oder geistiger Funktionen; (b) Krankheiten, die durch das Vorhandensein von Organismen im Körper verursacht werden oder voraussichtlich verursacht werden; (c) ein Verlust der normalen Funktion aufgrund von Verformungen von Körperteilen; (d) das Auftreten von Lernschwierigkeiten, die bei Personen ohne funktionelle Störungen oder Einschränkungen nicht vorhanden sind; (e) eine Beeinträchtigung des Verhaltens, des Denkprozesses, des Urteilsvermögens und des Gefühlslebens.
  • Personen, die aufgrund einer körperlichen oder geistigen Beeinträchtigung infolge eines Geburtsfehlers, einer Krankheit oder eines Unfalls voraussichtlich dauerhaft oder auf längere Zeit nicht in der Lage sind, ihren Lebensunterhalt zu bestreiten.
  • Personen, die infolge einer Krankheit, eines Unfalls, einer geistigen oder körperlichen Schwäche für einen Zeitraum von mindestens sechs Monaten nicht in der Lage sind, mit einer ihren potentiellen Fähigkeiten und ihrem kulturellen Niveau entsprechenden Arbeit einen bestimmten Bruchteil ( 1/3, 1/2, 2/3) des Einkommens, das eine Person in gutem Zustand im gleichen Beruf und auf dem gleichen kulturellen Niveau erhalten würde.
  • Die Behinderung bedeutet in Bezug auf eine Person: (a) eine körperliche oder geistige Beeinträchtigung, die eine oder mehrere der wichtigsten Lebensaktivitäten dieser Person erheblich einschränkt; (b) Aufzeichnungen über eine solche Beeinträchtigung; oder (c) als solche mit einer solchen Beeinträchtigung angesehen werden.

 

Die Vielzahl sich teils ergänzender, teils ausschließender gesetzlicher Definitionen legt nahe, dass Definitionen vor allem bürokratischen und administrativen Zwecken dienen. Von allen aufgeführten Definitionen kann keine als zufriedenstellend angesehen werden, und alle werfen mehr Fragen auf, als sie beantworten. Bis auf wenige Ausnahmen orientieren sich die meisten Definitionen an der Darstellung eines individuellen Defizits und gehen nicht auf den Zusammenhang zwischen einem Individuum und seiner Umwelt ein. Was in Wirklichkeit der Spiegel einer komplexen Relativität ist, wird im administrativen Kontext auf eine scheinbar eindeutige und stabile Größe reduziert. Solche zu vereinfachten Definitionen verselbständigen sich dann und zwingen den Einzelnen häufig dazu, einen Status zu akzeptieren, der dem Gesetz entspricht, aber nicht unbedingt seinen eigenen Möglichkeiten und Ansprüchen entspricht.

Behinderung als Thema gesellschaftspolitischen Handelns

Anerkannte Behinderte haben in der Regel Anspruch auf Maßnahmen wie medizinische und/oder berufliche Rehabilitation oder auf bestimmte finanzielle Leistungen. In einigen Ländern umfasst das Spektrum gesellschaftspolitischer Maßnahmen auch die Gewährung bestimmter Privilegien und Unterstützungen sowie besondere Schutzmaßnahmen. Beispiele sind: ein gesetzlich verankerter Grundsatz der Chancengleichheit bei der beruflichen und sozialen Integration; ein gesetzlich verankertes Recht auf notwendige Hilfe bei der Verwirklichung der Chancengleichheit, ein verfassungsmäßiges Recht auf Bildung und berufliche Integration; die Förderung der Berufsausbildung und Vermittlung in Beschäftigung; und eine verfassungsrechtliche Zusicherung einer verstärkten Unterstützung im Bedarfsfall besonderer staatlicher Hilfen. Mehrere Staaten gehen von der absoluten Gleichheit aller Bürger in allen Lebensbereichen aus und haben sich die Verwirklichung dieser Gleichheit zum Ziel gesetzt, ohne einen Grund dafür zu sehen, die besonderen Probleme behinderter Menschen in eigens dafür erlassenen Gesetzen zu behandeln. Diese Staaten verzichten in der Regel gänzlich auf die Definition von Behinderung.

Behinderung im Rahmen der beruflichen Rehabilitation

Im Gegensatz zur Begründung von Rentenansprüchen oder Vergünstigungen betont die Definition von Behinderung im Bereich der beruflichen Integration die vermeidbaren und korrigierbaren Auswirkungen der Behinderung. Zweck solcher Definitionen ist es, durch Rehabilitationsmaßnahmen und aktive Arbeitsmarktpolitik die mit Behinderung verbundenen beruflichen Benachteiligungen zu beseitigen. Die berufliche Eingliederung behinderter Menschen wird durch die Vergabe finanzieller Hilfen, durch begleitende Maßnahmen im Bereich der Berufsausbildung und durch die Anpassung des Arbeitsplatzes an die besonderen Bedürfnisse behinderter Arbeitnehmer unterstützt. Auch hier sind die Praktiken von Land zu Land sehr unterschiedlich. Die Bandbreite der Leistungen reicht von relativ geringen und kurzfristigen finanziellen Zuwendungen bis hin zu großangelegten, längerfristigen Maßnahmen der beruflichen Wiedereingliederung.

Die meisten Bundesländer messen der Förderung der Berufsbildung Behinderter einen relativ hohen Stellenwert bei. Dies kann in gewöhnlichen oder speziellen Zentren öffentlicher oder privater Träger sowie in einem gewöhnlichen Unternehmen erfolgen. Die jeweilige Bevorzugung ist von Land zu Land unterschiedlich. Manchmal wird die Berufsausbildung in einer geschützten Werkstatt durchgeführt oder als Ausbildung am Arbeitsplatz angeboten, die einem behinderten Arbeitnehmer vorbehalten ist.

Da die finanziellen Auswirkungen dieser Maßnahmen für den Steuerpflichtigen erheblich sein können, ist die Anerkennung einer Behinderung eine weitreichende Maßnahme. Oftmals erfolgt die Anmeldung jedoch bei einer anderen Behörde als derjenigen, die die berufliche Rehabilitation verwaltet und deren Kosten trägt.

Behinderung als dauerhafter Nachteil

Während das Ziel der beruflichen Rehabilitation darin besteht, die möglichen negativen Auswirkungen einer Behinderung zu überwinden, besteht im Behindertenrecht weitgehend Einigkeit darüber, dass manchmal weitere soziale Schutzmaßnahmen erforderlich sind, um die berufliche und soziale Integration von Rehabilitierten zu gewährleisten. Es ist auch allgemein anerkannt, dass Behinderung unabhängig vom Bestehen einer tatsächlichen Funktionsstörung das anhaltende Risiko sozialer Ausgrenzung darstellt. In Anerkennung dieser permanenten Bedrohung sieht der Gesetzgeber eine Reihe von Schutz- und Unterstützungsmaßnahmen vor.

In vielen Ländern können beispielsweise Arbeitgeber, die bereit sind, behinderte Menschen in ihren Betrieben zu beschäftigen, mit Zuschüssen zu den Löhnen und Sozialversicherungsbeiträgen der behinderten Arbeitnehmer rechnen, die in Höhe und Dauer variieren. Generell wird darauf geachtet, dass behinderte Arbeitnehmer das gleiche Einkommen wie nicht behinderte Arbeitnehmer erhalten. Dies kann zu Situationen führen, in denen behinderte Menschen, die von ihren Arbeitgebern einen geringeren Lohn erhalten, durch vom Sozialschutzsystem getroffene Regelungen bis zur vollen Differenz erstattet werden.

Auch die Gründung kleiner Unternehmen durch behinderte Menschen kann durch verschiedene Maßnahmen wie Darlehen und Bürgschaften, Zinszuschüsse und Mietzuschüsse unterstützt werden.

In vielen Ländern wird der Schutz behinderter Menschen vor Entlassung und der Schutz ihres Rechts auf Wiedereinstellung unterschiedlich gehandhabt. Viele Staaten haben keine spezielle gesetzliche Regelung für die Entlassung von Menschen mit Behinderungen; in einigen Fällen entscheidet eine spezielle Kommission oder Institution über die Rechtfertigung und Legitimität einer Entlassung; in anderen gelten nach wie vor Sonderregelungen für Opfer von Arbeitsunfällen, für schwerbehinderte Arbeitnehmer und für Arbeitnehmer mit längeren Krankenstandszeiten. Ähnlich ist die Rechtslage bei der Wiedereinstellung von Menschen mit Behinderungen. Auch hier gibt es Länder, die eine allgemeine Verpflichtung des Unternehmens anerkennen, einen Arbeitnehmer nach einer Verletzung weiterzubeschäftigen oder ihn nach Abschluss von Rehabilitationsmaßnahmen wieder einzustellen. In anderen Ländern sind Unternehmen nicht verpflichtet, behinderte Arbeitnehmer wieder einzustellen. Darüber hinaus gibt es in einigen Ländern Empfehlungen und Konventionen, wie in solchen Fällen vorzugehen ist, sowie Länder, in denen dem Arbeitnehmer, der eine bestimmte Berufsunfähigkeit erlitten hat, nach seiner medizinischen Genesung entweder eine Wiedereinstellung oder die Rückkehr an den vorherigen Arbeitsplatz zugesichert wird ist komplett.

Unterschiede in der Behandlung nach Behinderungsursache

Die obige Übersicht hilft zu veranschaulichen, dass Gesetze verschiedene Arten von Rechtsansprüchen vorsehen, die klare Konsequenzen für das jeweilige nationale Konzept der Behinderung haben. Auch der Umkehrschluss gilt: In jenen Ländern, die solche Rechtsansprüche nicht vorsehen, besteht keine Notwendigkeit, Behinderung rechtsklar und verbindlich zu definieren. In solchen Fällen besteht die überwiegende Tendenz, nur diejenigen als behindert anzuerkennen, die im medizinischen Sinne sichtbar und deutlich behindert sind, also Personen mit körperlichen Beeinträchtigungen, Blindheit, Taubheit oder geistiger Behinderung.

In der modernen Behindertengesetzgebung – wenn auch weniger im Bereich der Sozialversicherung – setzt sich das Finalitätsprinzip durch. Dieser Grundsatz bedeutet, dass nicht die Ursache einer Behinderung, sondern ausschließlich die mit der Behinderung verbundenen Bedürfnisse und das endgültige Ergebnis von Maßnahmen das Anliegen des Gesetzgebers sein sollten. Dennoch sind der soziale Status und die Rechtsansprüche behinderter Menschen oft von der Ursache ihrer Behinderung abhängig.

In Anbetracht der Ursache der Behinderung unterscheiden sich die Definitionen nicht nur in ihrer Bedeutung, sondern auch in den Auswirkungen, die sie in Bezug auf potenzielle Leistungen und Unterstützung haben. Die wichtigsten Unterscheidungen sind Behinderungen, die auf erblich bedingte oder geburtsbedingte körperliche, geistige oder seelische Mängel oder Beeinträchtigungen zurückzuführen sind; krankheitsbedingte Behinderungen; Behinderungen durch Heim-, Arbeits-, Sport- oder Verkehrsunfälle; Behinderungen durch Berufs- oder Umwelteinflüsse; und Behinderungen als Folge von Bürgerkriegen und bewaffneten Konflikten.

Die relative Bevorzugung einiger Behindertengruppen ist oft die Folge ihrer jeweils besseren Absicherung durch das Sozialversicherungssystem. Präferenzen können auch die Einstellung einer Gemeinschaft widerspiegeln, die sich – etwa bei Kriegsveteranen oder Unfallopfern – für das Ereignis, das zur Behinderung geführt hat, mitverantwortlich fühlt, während Erbbehinderung oft nur als familiäres Problem betrachtet wird . Solche gesellschaftlichen Einstellungen gegenüber Behinderungen haben oft weitreichendere Konsequenzen als die offizielle Politik und können manchmal einen entscheidenden Einfluss – negativ oder positiv – auf den Prozess der sozialen Wiedereingliederung ausüben.

Zusammenfassung und Ausblick

Die Vielfalt historischer, rechtlicher und kultureller Situationen macht es praktisch unmöglich, einen einheitlichen Begriff der Behinderung zu finden, der für alle Länder und Situationen gleichermaßen anwendbar ist. In Ermangelung einer gemeinsamen und objektiven Definition von Behinderung werden Statistiken häufig von Behörden bereitgestellt, um Kundendaten zu führen und die Ergebnisse von Maßnahmen zu interpretieren – eine Tatsache, die einen internationalen Vergleich sehr schwierig macht, da Systeme und Bedingungen von Land zu Land sehr unterschiedlich sind. Auch dort, wo verlässliche Statistiken existieren, bleibt das Problem, dass Personen in Statistiken erfasst werden können, die nicht mehr behindert sind oder die nach erfolgreicher Rehabilitation nicht mehr geneigt sind, sich als behindert zu bezeichnen.

In den meisten Industrieländern ist die Definition von Behinderung vor allem mit Rechtsansprüchen auf medizinische, soziale und berufliche Maßnahmen, auf Schutz vor Diskriminierung oder auf Geldleistungen verbunden. Daher spiegeln die meisten verwendeten Definitionen die Rechtspraxis und Anforderungen wider, die sich von Land zu Land unterscheiden. In vielen Fällen ist die Definition mit einem Akt der offiziellen Anerkennung des Behindertenstatus verbunden.

Aufgrund so unterschiedlicher Entwicklungen wie dem Aufkommen von Menschenrechtsgesetzen und technologischen Fortschritten verlieren traditionelle Konzepte von Behinderung, die zu Situationen geschützter Ausgrenzung und Segregation führten, an Boden. Ein moderner Behindertenbegriff stellt das Thema an die Schnittstelle zwischen Sozial- und Beschäftigungspolitik. Behinderung ist also eher ein Begriff von sozialer und beruflicher als von medizinischer Relevanz. Es erfordert korrigierende und positive Maßnahmen, um einen gleichberechtigten Zugang und eine gleichberechtigte Teilhabe zu gewährleisten, anstatt passive Maßnahmen der Einkommensunterstützung.

Ein gewisses Paradox ergibt sich aus dem Verständnis von Behinderung einerseits als etwas, das durch positive Maßnahmen überwunden werden kann, andererseits als etwas Dauerhaftes, das dauerhafte Schutz- oder Besserungsmaßnahmen erfordert. Ein ähnlich häufig anzutreffender Widerspruch ist der zwischen der Vorstellung von Behinderung als grundsätzlich eine Frage der individuellen Leistungs- oder Funktionseinschränkung und der Vorstellung von Behinderung als ungerechtfertigter Ursache für soziale Ausgrenzung und Diskriminierung.

Die Entscheidung für eine allumfassende Definition kann schwerwiegende soziale Folgen für bestimmte Personen haben. Würde erklärt, dass alle Menschen mit Behinderungen arbeitsfähig sind, würden viele ihrer Rentenansprüche und ihres Sozialschutzes beraubt. Würden alle behinderten Menschen eine reduzierte Produktivität/Leistung aufweisen, würde kaum eine behinderte Person eine Beschäftigung finden. Das bedeutet, dass ein pragmatischer Ansatz gesucht werden muss, der die Heterogenität der Realität akzeptiert, die ein mehrdeutiger Begriff wie Behinderung tendenziell verdeckt. Der neue Behindertenbegriff berücksichtigt die spezifische Situation und Bedürfnisse behinderter Menschen sowie die wirtschaftliche und soziale Machbarkeit des Abbaus von Integrationsbarrieren.

Das Ziel, eine möglicherweise mit einer Behinderung verbundene unzumutbare Benachteiligung zu verhindern, wird am besten erreicht, wenn ein flexibler Behinderungsbegriff angewandt wird, der die besonderen persönlichen und sozialen Umstände einer Person berücksichtigt und stereotype Annahmen vermeidet. Dies erfordert einen fallweisen Ansatz zur Anerkennung einer Behinderung, der immer noch erforderlich ist, wenn unterschiedliche gesetzliche Rechte und Ansprüche, insbesondere solche zur Erreichung gleicher Ausbildungs- und Beschäftigungschancen, nach verschiedenen nationalen Gesetzen und Vorschriften gewährt werden.

Dennoch werden immer noch Definitionen von Behinderung verwendet, die negative Konnotationen hervorrufen und integrativen Konzepten widersprechen, indem sie die einschränkenden Auswirkungen einer Beeinträchtigung überbetonen. Eine neue Sicht der Dinge ist gefragt. Der Schwerpunkt sollte darauf liegen, behinderte Menschen als Bürger anzuerkennen, die mit Rechten und Fähigkeiten ausgestattet sind, und sie zu befähigen, als Erwachsene, die am allgemeinen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Leben teilhaben wollen, ihr Schicksal selbst in die Hand zu nehmen.

Ebenso müssen Anstrengungen unternommen werden, um in der Gemeinschaft ein Gefühl der Solidarität zu wecken, das nicht länger ein fehlerhaftes Konzept von Behinderung als Grund für die leichtfertige Ausgrenzung von Mitbürgern verwendet. Zwischen Überversorgung und Vernachlässigung sollte ein nüchterner Begriff von Behinderung bestehen, der seine Folgen weder mystifiziert noch unterschätzt. Behinderung kann, muss aber nicht immer Anlass für besondere Maßnahmen sein. Sie sollte in keinem Fall eine Rechtfertigung für Diskriminierung und soziale Ausgrenzung liefern.

 

 

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Das Übereinkommen (Nr. 1983) über berufliche Rehabilitation und Beschäftigung (Behinderte), 159 und die Empfehlung (Nr. 1983) über berufliche Rehabilitation und Beschäftigung (Behinderte), 168, die die Empfehlung (Nr . 1955), sind die wichtigsten Referenzdokumente für eine Sozialpolitik zum Thema Behinderung. Es gibt jedoch eine Reihe anderer IAO-Instrumente, die explizit oder implizit auf Behinderung verweisen. Es gibt insbesondere das Übereinkommen (Nr. 99) über die Diskriminierung (Beschäftigung und Beruf), 1958, die Empfehlung (Nr. 111) über die Diskriminierung (Beschäftigung und Beruf), 1958, das Übereinkommen (Nr. 111) über die Entwicklung der Humanressourcen, 1975 und das Human Empfehlung zur Ressourcenentwicklung, 142 (Nr. 1975)

Darüber hinaus sind wichtige Verweise auf Behindertenfragen in einer Reihe anderer wichtiger IAO-Instrumente enthalten, wie z. B.: Übereinkommen (Nr. 1948) über Arbeitsvermittlungsdienste, 88; Übereinkommen (Nr. 1952) über soziale Sicherheit (Mindestnormen), 102; Übereinkommen (Nr. 1964) über Leistungen bei Arbeitsunfällen, 121; Übereinkommen (Nr. 1988) über Beschäftigungsförderung und Schutz vor Arbeitslosigkeit, 168; Empfehlung der Arbeitsverwaltung, 1948 (Nr. 83); Empfehlung (Nr. 1978) der Arbeitsverwaltung, 158, und Empfehlung (Nr. 1984) zur Beschäftigungspolitik (Ergänzende Bestimmungen), 169.

Internationale Arbeitsnormen behandeln Behinderung grundsätzlich unter zwei verschiedenen Überschriften: als passive Maßnahmen des Einkommenstransfers und des sozialen Schutzes und als aktive Maßnahmen der Ausbildung und Beschäftigungsförderung.

Ein frühes Ziel der ILO war es sicherzustellen, dass Arbeitnehmer eine angemessene finanzielle Entschädigung für Behinderungen erhalten, insbesondere wenn diese im Zusammenhang mit Arbeit oder Kriegsaktivitäten verursacht wurden. Grundlegendes Anliegen war es sicherzustellen, dass ein Schaden angemessen ersetzt wird, dass der Arbeitgeber für Unfälle und unsichere Arbeitsbedingungen haftet und dass im Interesse guter Arbeitsbeziehungen Arbeitnehmer fair behandelt werden. Eine angemessene Entschädigung ist ein grundlegendes Element sozialer Gerechtigkeit.

Ganz anders als die Vergütungsziel lernen muss die Ziel des sozialen Schutzes. IAO-Standards, die sich mit Fragen der sozialen Sicherheit befassen, betrachten Behinderung weitgehend als „Notfall“, der von der Gesetzgebung zur sozialen Sicherheit abgedeckt werden muss, da Behinderung eine Ursache für den Verlust der Erwerbsfähigkeit und daher ein legitimer Grund für eine Absicherung sein kann Einkommen durch Transferzahlungen. Oberstes Ziel ist es, Erwerbsausfall zu versichern und damit menschenwürdige Lebensbedingungen für Menschen zu gewährleisten, denen aufgrund einer Beeinträchtigung die Möglichkeit fehlt, ein eigenes Einkommen zu erzielen.

In ähnlicher Weise verfolgen Politiken, die a Ziel des sozialen Schutzes neigen dazu, Menschen mit Behinderungen, die nicht sozialversichert sind, öffentliche Unterstützung zu gewähren. Auch in diesem Fall wird stillschweigend davon ausgegangen, dass Behinderung die Unfähigkeit bedeutet, ein angemessenes Einkommen aus Arbeit zu finden, und dass eine behinderte Person daher in der Verantwortung der Öffentlichkeit liegen muss. Infolgedessen ist die Behindertenpolitik in vielen Ländern überwiegend eine Angelegenheit der Sozialhilfebehörden, und die primäre Politik besteht in der Bereitstellung passiver finanzieller Unterstützungsmaßnahmen.

Diejenigen ILO-Normen, die sich ausdrücklich mit behinderten Menschen befassen (wie die Übereinkommen Nr. 142 und 159 und die Empfehlungen Nr. 99, 150 und 168), behandeln sie jedoch als Arbeitnehmer und setzen Behinderung – ganz im Gegensatz zu den Konzepten der Entschädigung und des Sozialschutzes – im Rahmen der Arbeitsmarktpolitik, die die Gleichbehandlung und Chancengleichheit in Ausbildung und Beschäftigung zum Ziel hat und die Menschen mit Behinderungen als Teil der erwerbstätigen Bevölkerung betrachtet. Behinderung wird hier grundsätzlich als Zustand einer beruflichen Benachteiligung verstanden, die durch eine Vielzahl von politischen Maßnahmen, Regelungen, Programmen und Diensten überwunden werden kann und soll.

Die IAO-Empfehlung Nr. 99 (1955), die die Mitgliedstaaten zum ersten Mal aufforderte, ihre Behindertenpolitik von einem Ziel der Sozialhilfe oder des Sozialschutzes auf ein Ziel der Arbeitsintegration umzustellen, hatte in den 1950er und 1960er Jahren tiefgreifende Auswirkungen auf das Recht. Der eigentliche Durchbruch gelang jedoch 1983, als die Internationale Arbeitskonferenz zwei neue Urkunden annahm, das IAO-Übereinkommen Nr. 159 und die Empfehlung Nr. 168. Bis März 1996 hatten 57 von 169 Mitgliedstaaten dieses Übereinkommen ratifiziert.

Viele andere haben ihre Gesetzgebung neu angepasst, um dieser Konvention zu entsprechen, auch wenn sie diesen internationalen Vertrag nicht oder noch nicht ratifiziert haben. Was diese neuen Urkunden von den früheren unterscheidet, ist die Anerkennung des Rechts behinderter Menschen auf Gleichbehandlung und Chancengleichheit in Ausbildung und Beschäftigung durch die internationale Gemeinschaft und durch Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände.

Diese drei Instrumente bilden nun eine Einheit. Sie zielen darauf ab, die aktive Teilhabe von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsmarkt zu gewährleisten und somit die alleinige Gültigkeit passiver Maßnahmen oder von Politiken, die Behinderung als Gesundheitsproblem behandeln, in Frage zu stellen.

Der Zweck der internationalen Arbeitsnormen, die mit diesem Ziel angenommen wurden, kann wie folgt beschrieben werden: Beseitigung der Barrieren, die einer vollen gesellschaftlichen Teilhabe und Integration von Menschen mit Behinderungen im allgemeinen Strom entgegenstehen, und Bereitstellung der Mittel dafür ihre wirtschaftliche Eigenständigkeit und soziale Unabhängigkeit wirksam fördern. Diese Standards stehen einer Praxis entgegen, die behinderte Menschen als außerhalb der Norm stehend behandelt und sie vom Mainstream ausschließt. Sie wenden sich gegen die Tendenz, Behinderung als Rechtfertigung für soziale Ausgrenzung zu nehmen und Menschen aufgrund ihrer Behinderung Bürger- und Arbeitnehmerrechte zu verweigern, die Nichtbehinderten selbstverständlich zustehen.

Aus Gründen der Klarheit können wir die Bestimmungen der internationalen Arbeitsnormen, die das Konzept des Rechts behinderter Menschen auf aktive Teilnahme an Ausbildung und Beschäftigung fördern, in zwei Gruppen einteilen: diejenigen, die sich mit dem Grundsatz befassen Chancengleichheit und diejenigen, die sich an den Auftraggeber wenden Gleichbehandlung.

Chancengleichheit: Das hinter dieser Formel stehende politische Ziel besteht darin, sicherzustellen, dass eine benachteiligte Bevölkerungsgruppe Zugang zu den gleichen Beschäftigungs- und Einkommensmöglichkeiten und Chancen hat wie die Mehrheitsbevölkerung.

Um die Chancengleichheit für behinderte Menschen zu erreichen, haben die einschlägigen internationalen Arbeitsnormen Regeln und Maßnahmenempfehlungen für drei Arten von Maßnahmen festgelegt:

    • Aktion zu  den behinderten Menschen stärken das Niveau der Kompetenzen und Fähigkeiten zu erreichen, das erforderlich ist, um Beschäftigungsmöglichkeiten zu nutzen, und die technischen Mittel und die erforderliche Unterstützung bereitzustellen, die es dieser Person ermöglichen würden, die Anforderungen eines Arbeitsplatzes zu bewältigen. Diese Art von Maßnahmen macht im Wesentlichen den Prozess der beruflichen Rehabilitation aus.
    • Aktion, die hilft Umgebung anpassen auf die besonderen Bedürfnisse behinderter Menschen, wie Arbeitsplatz-, Arbeitsplatz-, Maschinen- oder Werkzeuganpassungen, sowie rechtliche und fördernde Maßnahmen, die dazu beitragen, negative und diskriminierende Einstellungen zu überwinden, die zu Ausgrenzung führen.
    • Aktion welche gewährleistet behinderten Menschen echte Beschäftigungsmöglichkeiten. Dazu gehören Gesetze und Richtlinien, die entlohnte Arbeit gegenüber passiven Einkommenssicherungsmaßnahmen bevorzugen, sowie solche, die Arbeitgeber dazu verleiten, Arbeitnehmer mit einer Behinderung einzustellen oder in Beschäftigung zu halten.
    • Maßnahmen, die Beschäftigungsziele festlegen oder Quoten oder Abgaben (Bußgelder) im Rahmen von Förderprogrammen festlegen. Es umfasst auch Dienstleistungen, mit denen Arbeitsverwaltungen und andere Stellen behinderten Menschen helfen können, einen Arbeitsplatz zu finden und in ihrer Karriere voranzukommen.

           

          Daher implizieren diese Standards, die entwickelt wurden, um Chancengleichheit zu gewährleisten, die Förderung von besondere positive Maßnahmen um Menschen mit Behinderungen den Übergang in ein aktives Leben zu erleichtern oder einen unnötigen, ungerechtfertigten Übergang in ein Leben zu verhindern, das auf passive Einkommensunterstützung angewiesen ist. Chancengleichheitspolitik zielt daher in der Regel auf die Entwicklung von Unterstützungssystemen und besonderen Maßnahmen zur Herstellung effektiver Chancengleichheit ab, die durch die Notwendigkeit des Ausgleichs tatsächlicher oder vermeintlicher Nachteile einer Behinderung begründet werden. Im ILO-Rechtsjargon: „Besondere positive Maßnahmen, die auf eine effektive Chancengleichheit … zwischen behinderten Arbeitnehmern und anderen Arbeitnehmern abzielen, dürfen nicht als Diskriminierung anderer Arbeitnehmer angesehen werden“ (Übereinkommen Nr. 159, Artikel 4).

          Gleichbehandlung: Das Gleichbehandlungsgebot hat eine verwandte, aber eigenständige Zielsetzung. Hier geht es um die Menschenrechte, und die Vorschriften, zu deren Einhaltung sich die ILO-Mitgliedstaaten verpflichtet haben, haben genaue rechtliche Implikationen und unterliegen der Überwachung und – im Falle einer Verletzung – dem Rechtsweg und/oder Schiedsverfahren.

          Das ILO-Übereinkommen Nr. 159 begründet Gleichbehandlung als garantiertes Recht. Außerdem wurde festgelegt, dass Gleichstellung „effektiv“ sein muss. Das bedeutet, dass die Bedingungen so sein sollten, dass sichergestellt ist, dass die Gleichstellung nicht nur formal, sondern real ist und dass die Situation, die sich aus einer solchen Behandlung ergibt, die behinderte Person in eine „gerechte“ Position versetzt, das heißt in eine Position, die durch ihre Ergebnisse und nicht durch ihre entspricht Maßnahmen zu denen von nichtbehinderten Menschen. Beispielsweise stellt es keine Gleichbehandlung dar, einem behinderten Arbeitnehmer denselben Arbeitsplatz wie einem nicht behinderten Arbeitnehmer zuzuweisen, wenn der Arbeitsplatz nicht vollständig zugänglich ist oder der Arbeitsplatz nicht für die Behinderung geeignet ist.

          Aktuelle Rechtsvorschriften zur beruflichen Rehabilitation und Beschäftigung von Behinderte Menschen

          Jedes Land hat eine andere Geschichte der beruflichen Rehabilitation und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen. Die Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten variieren aufgrund ihrer unterschiedlichen Stadien der industriellen Entwicklung, der sozialen und wirtschaftlichen Situation usw. Einige Länder hatten zum Beispiel bereits vor dem Zweiten Weltkrieg Gesetze für Behinderte, die sich zu Beginn dieses Jahrhunderts aus Behindertenmaßnahmen für Kriegsversehrte oder arme Menschen ergaben. Andere Länder begannen nach dem Zweiten Weltkrieg mit konkreten Maßnahmen zur Unterstützung behinderter Menschen und erließen Gesetze im Bereich der beruflichen Rehabilitation. Dies wurde nach der Verabschiedung der Empfehlung zur beruflichen Rehabilitation von Behinderten, 1955 (Nr. 99) (ILO 1955), häufig erweitert. Andere Länder haben erst vor kurzem damit begonnen, Maßnahmen für Menschen mit Behinderungen zu ergreifen, aufgrund des Bewusstseins, das durch das Internationale Jahr der Menschen mit Behinderungen im Jahr 1981, die Annahme des ILO-Übereinkommens Nr –159).

          Die derzeitige Gesetzgebung zur beruflichen Rehabilitation und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen ist nach unterschiedlichen historischen Hintergründen und Politiken in vier Typen unterteilt (Abbildung 1).

          Abbildung 1. Vier Arten von Gesetzen zu den Rechten von Menschen mit Behinderungen.

          DSB050T1

          Wir müssen uns darüber im Klaren sein, dass es keine klaren Trennungen zwischen diesen vier Gruppen gibt und dass sie sich überschneiden können. Die Gesetzgebung in einem Land kann nicht nur einem Typ entsprechen, sondern mehreren. Beispielsweise ist die Gesetzgebung vieler Länder eine Kombination aus zwei Arten oder mehr. Es scheint, dass die Rechtsvorschriften des Typs A in der frühen Phase der Maßnahmen für behinderte Menschen formuliert werden, während die Rechtsvorschriften des Typs B aus einer späteren Phase stammen. Die Gesetzgebung des Typs D, nämlich das Verbot der Diskriminierung aufgrund von Behinderungen, ist in den letzten Jahren gewachsen und ergänzt das Verbot der Diskriminierung aufgrund von Rasse, Geschlecht, Religion, politischer Meinung und so weiter. Der umfassende Charakter der Gesetzgebung der Typen C und D kann als Modell für diejenigen Entwicklungsländer dienen, die noch keine konkrete Gesetzgebung zu Behinderungen formuliert haben.

          Beispielmaße für jeden Typ

          In den folgenden Abschnitten wird die Struktur der Rechtsvorschriften und der vorgeschriebenen Maßnahmen anhand einiger Beispiele für jeden Typ skizziert. Da Maßnahmen zur beruflichen Rehabilitation und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen in jedem Land oft mehr oder weniger gleich sind, unabhängig von der Art der Gesetzgebung, in der sie vorgesehen sind, kommt es zu einigen Überschneidungen.

          Tippe A: Maßnahmen für behinderte Menschen zur beruflichen Rehabilitation und Beschäftigung, die in vorgesehen sind Allgemeines Arbeitsrecht wie Arbeitsförderungsgesetze oder Berufsbildungsgesetze. Maßnahmen für behinderte Menschen können auch Teil umfassender Maßnahmen für Arbeitnehmer im Allgemeinen sein.

          Das Kennzeichen dieser Art von Rechtsvorschriften ist, dass Maßnahmen für behinderte Menschen in den Gesetzen vorgesehen sind, die für alle Arbeitnehmer gelten, einschließlich behinderter Arbeitnehmer, und für alle Unternehmen, die Arbeitnehmer beschäftigen. Da Maßnahmen zur Beschäftigungsförderung und Beschäftigungssicherung für behinderte Menschen grundsätzlich in umfassende Maßnahmen für Arbeitnehmer im Allgemeinen eingebunden sind, räumt die nationale Politik unternehmensinternen Rehabilitationsbemühungen sowie präventiven Aktivitäten und Frühinterventionen in der Arbeitswelt Priorität ein. Zu diesem Zweck werden in Unternehmen häufig Arbeitsschutzausschüsse eingerichtet, die aus Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Sicherheits- und Gesundheitsschutzpersonal bestehen. Die Einzelheiten der Maßnahmen werden in der Regel in Verordnungen oder Gesetzen geregelt.

          Beispielsweise gilt das Arbeitsumweltgesetz Norwegens für alle Arbeitnehmer, die in den meisten Unternehmen des Landes beschäftigt sind. Einige besondere Maßnahmen für behinderte Menschen sind enthalten: (1) Durchgänge, sanitäre Einrichtungen, technische Anlagen und Einrichtungen sind so zu gestalten und anzuordnen, dass behinderte Menschen im Betrieb möglichst arbeiten können. (2) Ist ein Arbeitnehmer infolge eines Unfalls oder einer Krankheit arbeitsunfähig geworden, so hat der Arbeitgeber, soweit möglich, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, eine angemessene Beschäftigung zu finden oder zu behalten. Dem Arbeitnehmer ist vorzugsweise die Möglichkeit zu geben, seine bisherige Arbeit fortzusetzen, ggf. nach besonderer Anpassung der Arbeitstätigkeit, Änderung technischer Anlagen, Rehabilitation oder Umschulung und so weiter. Im Folgenden sind Beispiele für Maßnahmen aufgeführt, die vom Arbeitgeber ergriffen werden müssen:

            • Anschaffung oder Änderung der vom Arbeitnehmer genutzten technischen Ausrüstung – zum Beispiel Werkzeuge, Maschinen usw
            • Änderungen am Arbeitsplatz – dies kann sich auf Änderungen an Möbeln und Ausrüstungen oder auf Änderungen an Türen, Schwellen, den Einbau von Aufzügen, die Anschaffung von Rollstuhlrampen, die Neupositionierung von Türgriffen und Lichtschaltern usw. beziehen
            • Organisation der Arbeit – dies könnte Änderungen der Routinen, Änderungen der Arbeitszeiten, aktive Beteiligung anderer Arbeitnehmer umfassen; zum Beispiel das Aufnehmen und Transkribieren von einer Diktaphonkassette
            • Maßnahmen im Zusammenhang mit Aus- und Weiterbildung.

                   

                  Zusätzlich zu diesen Maßnahmen gibt es ein System, das Arbeitgebern von Behinderten Zuschüsse zu den Mehrkosten für die Anpassung des Arbeitsplatzes an den Arbeitnehmer oder umgekehrt gewährt.

                  Typ B: Maßnahmen für behinderte Menschen, die in vorgesehen sind besondere Taten welches Geschäft ausschließlich mit beruflicher Rehabilitation und Beschäftigung von behinderten Menschen.

                  Diese Art von Rechtsvorschriften enthält normalerweise spezifische Bestimmungen zur beruflichen Rehabilitation und Beschäftigung, die verschiedene Maßnahmen behandeln, während andere Maßnahmen für behinderte Menschen in anderen Gesetzen festgelegt sind.

                  Das Schwerbehindertengesetz sieht beispielsweise folgende besondere Hilfen für behinderte Menschen zur Verbesserung ihrer Beschäftigungschancen sowie Berufsberatung und -vermittlung vor:

                    • Berufsausbildung in Betrieben und Ausbildungszentren oder in speziellen Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation
                    • besondere Leistungen für behinderte Menschen oder Arbeitgeber – Übernahme von Bewerbungs- und Umzugskosten, Übergangsgeld, technische Anpassung von Arbeitsplätzen, Übernahme von Wohnkosten, Beihilfen zur Anschaffung eines Sonderfahrzeugs oder zusätzlicher Sonderausstattung oder zur Erlangung einer Fahrerlaubnis
                    • die Verpflichtung öffentlicher und privater Arbeitgeber, 6 % ihrer Arbeitsplätze schwerbehinderten Menschen vorzubehalten; Für die nicht besetzten Plätze sind Ausgleichszahlungen zu leisten
                    • besonderer Kündigungsschutz für alle schwerbehinderten Menschen nach Ablauf von sechs Monaten
                    • Vertretung der Interessen schwerbehinderter Menschen im Betrieb durch einen Betriebsrat
                    • Ergänzungsleistungen für Schwerbehinderte zur Eingliederung in Beruf und Beschäftigung
                    • spezielle Werkstätten für behinderte Menschen, die wegen der Art oder Schwere ihrer Behinderung nicht auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt arbeiten können
                    • Zuschüsse für Arbeitgeber von bis zu 80 % des an Behinderte gezahlten Lohns für einen Zeitraum von zwei Jahren sowie Zahlungen für die Anpassung von Arbeitsplätzen und die Einrichtung bestimmter Probezeiten.

                                   

                                  Typ C: Maßnahmen zur beruflichen Rehabilitation und Beschäftigung behinderter Menschen, die in vorgesehen sind umfassende Sondergesetze für behinderte Menschen verknüpft mit Maßnahmen für andere Dienstleistungen wie Gesundheit, Bildung, Zugänglichkeit und Transport.

                                  Diese Art von Rechtsvorschriften enthält in der Regel allgemeine Bestimmungen zu Zweck, Grundsatzerklärung, Geltungsbereich, Definition von Begriffen im ersten Kapitel und danach in mehreren Kapiteln, die sich mit Dienstleistungen in den Bereichen Beschäftigung oder berufliche Rehabilitation sowie Gesundheit, Bildung, Erreichbarkeit, Transport, Telekommunikation, soziale Hilfsdienste und so weiter.

                                  Beispielsweise sieht die Magna Carta für Menschen mit Behinderungen der Philippinen den Grundsatz der Chancengleichheit bei der Beschäftigung vor. Im Folgenden sind einige Maßnahmen aus dem Kapitel über Beschäftigung aufgeführt:

                                    • 5 % der reservierten Beschäftigung für Behinderte in Ministerien oder Behörden der Regierung
                                    • Anreize für Arbeitgeber wie ein Abzug von ihrem steuerpflichtigen Einkommen in Höhe eines bestimmten Teils des Lohns von Behinderten oder der Kosten für Verbesserungen oder Umbauten von Einrichtungen
                                    • Maßnahmen der beruflichen Rehabilitation, die dazu dienen, die Fähigkeiten und Potenziale behinderter Menschen zu entwickeln und sie in die Lage zu versetzen, im Wettbewerb um verfügbare produktive und entlohnte Beschäftigungsmöglichkeiten im Einklang mit dem Grundsatz der Chancengleichheit für behinderte Arbeitnehmer und Arbeitnehmer im Allgemeinen zu bestehen
                                    • berufliche Rehabilitation und Dienstleistungen zum Lebensunterhalt für Menschen mit Behinderungen in den ländlichen Gebieten
                                    • Berufsorientierung, -beratung und -ausbildung, um es behinderten Menschen zu ermöglichen, eine Beschäftigung zu sichern, zu behalten und aufzusteigen, sowie die Verfügbarkeit und Ausbildung von Beratern und anderen entsprechend qualifizierten Mitarbeitern, die für diese Dienste verantwortlich sind
                                    • Staatliche Berufs- und Fachschulen in jedem Bundesland für eine spezielle Berufs- und Fachausbildung für behinderte Menschen
                                    • geschützte Werkstätten für Menschen mit Behinderungen, die auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt keine geeignete Beschäftigung finden
                                    • Ausbildung.

                                                   

                                                  Darüber hinaus enthält dieses Gesetz Bestimmungen zum Verbot der Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen in der Beschäftigung.

                                                  Typ D: Maßnahmen zum Verbot der Diskriminierung in der Beschäftigung aufgrund einer Behinderung, die in a umfassendes spezielles Antidiskriminierungsgesetz sowie Maßnahmen zum Diskriminierungsverbot in Bereichen wie öffentliche Verkehrsmittel, öffentliche Unterkünfte und Telekommunikation.

                                                  Das Merkmal dieser Art von Rechtsvorschriften ist, dass es Bestimmungen gibt, die sich mit Diskriminierung aufgrund einer Behinderung in Beschäftigung, öffentlichem Verkehr, Unterkunft, Telekommunikation usw. befassen. Maßnahmen zur beruflichen Rehabilitation und zur Beschäftigung behinderter Menschen sind in anderen Gesetzen oder Verordnungen vorgesehen.

                                                  Beispielsweise verbietet der Americans with Disabilities Act Diskriminierung in so wichtigen Bereichen wie Beschäftigung, Zugang zu öffentlichen Unterkünften, Telekommunikation, Transport, Wahlen, öffentlichen Dienstleistungen, Bildung, Wohnen und Freizeit. Insbesondere in Bezug auf die Beschäftigung verbietet das Gesetz die Diskriminierung von „qualifizierten Personen mit einer Behinderung“, die mit oder ohne „angemessene Vorkehrungen“ die wesentlichen Aufgaben des Arbeitsplatzes erfüllen können, es sei denn, diese Vorkehrungen würden eine „unzumutbare Härte“ für den Betrieb darstellen des Geschäfts. Das Gesetz verbietet Diskriminierung in allen Beschäftigungspraktiken, einschließlich Bewerbungsverfahren, Einstellung, Entlassung, Beförderung, Vergütung, Schulung und anderen Beschäftigungsbedingungen und -privilegien. Es gilt für Einstellung, Werbung, Anstellung, Entlassung, Urlaub, Nebenleistungen und alle anderen beschäftigungsbezogenen Aktivitäten.

                                                  In Australien besteht der Zweck des Disability Discrimination Act darin, Menschen mit Behinderungen bessere Möglichkeiten zu bieten und dabei zu helfen, Hindernisse für ihre Teilnahme am Arbeitsmarkt und in anderen Lebensbereichen abzubauen. Das Gesetz verbietet die Diskriminierung von Menschen aufgrund einer Behinderung bei Beschäftigung, Unterkunft, Erholung und Freizeitaktivitäten. Dies ergänzt bestehende Antidiskriminierungsgesetze, die Diskriminierung aufgrund von Rasse oder Geschlecht verbieten.

                                                  Quoten-/Umlagegesetz oder Antidiskriminierungsgesetz?

                                                  Die Struktur der nationalen Gesetzgebung zur beruflichen Rehabilitation und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen ist von Land zu Land etwas unterschiedlich, und es ist daher schwierig zu bestimmen, welche Art von Gesetzgebung am besten ist. Allerdings scheinen sich zwei Arten von Rechtsvorschriften, nämlich die Quoten- oder Abgabengesetzgebung und die Antidiskriminierungsgesetzgebung, als die beiden wichtigsten Gesetzgebungsverfahren herauszubilden.

                                                  Obwohl unter anderem einige europäische Länder Quotensysteme haben, die normalerweise in den Rechtsvorschriften des Typs B vorgesehen sind, unterscheiden sie sich in einigen Punkten erheblich, z die Beschäftigungsverpflichtung wird auferlegt (z. B. nur Größe des Unternehmens oder des öffentlichen Sektors) und die Beschäftigungsquote (3 %, 6 % usw.). In den meisten Ländern wird das Quotensystem von einem Abgaben- oder Zuschusssystem begleitet. Quotenregelungen sind auch in der Gesetzgebung so unterschiedlicher nicht industrialisierter Länder wie Angola, Mauritius, den Philippinen, Tansania und Polen enthalten. Auch China prüft die Möglichkeit, ein Quotensystem einzuführen.

                                                  Zweifellos könnte ein durchsetzbares Quotensystem erheblich dazu beitragen, das Beschäftigungsniveau von Menschen mit Behinderungen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt zu erhöhen. Außerdem trägt das System der Abgaben und Zuschüsse dazu bei, die finanzielle Ungleichheit zwischen den Arbeitgebern, die versuchen, behinderte Arbeitnehmer einzustellen, und denjenigen, die dies nicht tun, auszugleichen, während die Abgaben dazu beitragen, wertvolle Ressourcen zu akkumulieren, die zur Finanzierung der beruflichen Rehabilitation und Anreize für Arbeitgeber benötigt werden.

                                                  Andererseits ist eines der Probleme des Systems die Tatsache, dass es eine klare Definition von Behinderung für die Anerkennung von Qualifikationen und strenge Regeln und Verfahren für die Registrierung erfordert und daher das Problem der Stigmatisierung aufwerfen kann. Es kann auch das potenzielle Unbehagen einer behinderten Person geben, sich an einem Arbeitsplatz zu befinden, an dem sie vom Arbeitgeber nicht gewollt ist, sondern lediglich geduldet wird, um rechtliche Sanktionen zu vermeiden. Darüber hinaus sind glaubwürdige Durchsetzungsmechanismen und deren wirksame Anwendung erforderlich, damit die Quotengesetzgebung Ergebnisse erzielt.

                                                  Die Antidiskriminierungsgesetzgebung (Typ D) scheint für das Prinzip der Normalisierung geeigneter zu sein, um behinderten Menschen gleiche Chancen in der Gesellschaft zu gewährleisten, da sie die Initiative der Arbeitgeber und das soziale Bewusstsein durch Umweltverbesserungen und nicht durch Beschäftigungszwang fördert.

                                                  Andererseits haben einige Länder Schwierigkeiten bei der Durchsetzung von Antidiskriminierungsgesetzen. Zum Beispiel erfordert Abhilfemaßnahmen normalerweise, dass ein Opfer die Rolle des Beschwerdeführers spielt, und in einigen Fällen ist es schwierig, eine Diskriminierung nachzuweisen. Auch der Prozess der Abhilfe dauert in der Regel lange, da viele Beschwerden wegen Diskriminierung aufgrund einer Behinderung an Gerichte oder Gleichstellungskommissionen gerichtet werden. Es wird allgemein anerkannt, dass die Antidiskriminierungsgesetzgebung ihre Wirksamkeit noch unter Beweis stellen muss, wenn es darum geht, eine große Zahl behinderter Arbeitnehmer in Beschäftigung zu bringen und zu halten.

                                                  Future Trends

                                                  Obwohl es schwierig ist, zukünftige Trends in der Gesetzgebung vorherzusagen, scheinen Antidiskriminierungsgesetze (Typ D) eine Strömung zu sein, die sowohl Industrieländer als auch Entwicklungsländer in Betracht ziehen werden.

                                                  Es scheint, dass Industrieländer mit einer Geschichte von Quoten- oder Quoten-/Abgabegesetzgebung die Erfahrungen von Ländern wie den Vereinigten Staaten und Australien beobachten werden, bevor sie Maßnahmen ergreifen, um ihre eigenen Gesetzgebungssysteme anzupassen. Insbesondere in Europa mit seinen Konzepten der Umverteilungsgerechtigkeit ist es wahrscheinlich, dass die vorherrschenden Rechtsordnungen beibehalten werden, jedoch Antidiskriminierungsbestimmungen als zusätzliches gesetzgeberisches Merkmal eingeführt oder verstärkt werden.

                                                  In einigen Ländern wie den Vereinigten Staaten, Australien und Kanada könnte es politisch schwierig sein, ein Quotensystem für behinderte Menschen ohne Quotenbestimmungen auch für andere Bevölkerungsgruppen zu verabschieden, die auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt sind, wie Frauen und ethnische Gruppen und rassische Minderheitengruppen, die derzeit von Menschenrechts- oder Beschäftigungsgleichheitsgesetzen abgedeckt sind. Obwohl ein Quotensystem für Behinderte einige Vorteile hätte, wäre der Verwaltungsapparat, der für ein solches Mehrkategorien-Quotensystem erforderlich wäre, enorm.

                                                  Es scheint, dass Entwicklungsländer, die keine Behindertengesetze haben, Gesetze des Typs C wählen können, einschließlich einiger Bestimmungen zum Diskriminierungsverbot, weil dies der umfassendere Ansatz ist. Das Risiko dieses Vorgehens besteht jedoch darin, dass eine umfassende Gesetzgebung, die die Zuständigkeit vieler Ministerien überschreitet, zur Angelegenheit eines einzigen Ministeriums wird, meist des Sozialministeriums. Dies kann kontraproduktiv sein, die Segregation verstärken und die Fähigkeit der Regierung zur Umsetzung des Gesetzes schwächen. Die Erfahrung zeigt, dass umfassende Rechtsvorschriften auf dem Papier gut aussehen, aber selten angewandt werden.

                                                   

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                                                  Die Heterogenität von Behinderung spiegelt sich in der Vielfalt der Rechtsvorschriften und Leistungen wider, die die meisten Länder in den letzten hundert Jahren eingeführt und kodifiziert haben. Das Beispiel Frankreich wurde gewählt, weil es vielleicht einen der ausgefeiltesten Regulierungsrahmen für die Einstufung von Behinderungen hat. Auch wenn das französische System im Vergleich zu vielen anderen Ländern nicht typisch ist, weist es – bezogen auf das Thema dieses Kapitels – alle typischen Elemente eines historisch gewachsenen Klassifikationssystems auf. Daher zeigt diese Fallstudie die grundlegenden Probleme auf, die in jedem System angegangen werden müssen, das behinderten Menschen Rechte und Ansprüche einräumt, die einem Rechtsbehelf unterliegen.

                                                  Der 30. Jahrestag des Behindertengesetzes vom 1975. Juni 1.5 hat in Frankreich ein neues Interesse am Los der Behinderten geweckt. Schätzungen über die Zahl der behinderten französischen Staatsangehörigen reichen von 6 bis 10 Millionen (entspricht XNUMX % der Bevölkerung), obwohl diese Schätzungen unter einem Mangel an Genauigkeit bei der Definition von Behinderung leiden. Diese Bevölkerungsgruppe wird allzu oft an den Rand der Gesellschaft gedrängt, und trotz der Fortschritte in den letzten zwei Jahrzehnten bleibt ihr Zustand ein ernstes gesellschaftliches Problem mit schmerzhaften menschlichen, moralischen und emotionalen Auswirkungen, die kollektive Erwägungen nationaler Solidarität übersteigen.

                                                  Nach französischem Recht genießen behinderte Menschen die gleichen Rechte und Freiheiten wie andere Bürger, und ihnen wird Chancengleichheit und Gleichbehandlung garantiert. Sofern keine spezifischen Unterstützungsmechanismen implementiert werden, ist diese Gleichstellung jedoch rein theoretisch: Menschen mit Behinderungen können beispielsweise eine spezielle Verkehrs- und Stadtplanung benötigen, damit sie so frei kommen und gehen können wie andere Bürger. Maßnahmen wie diese, die eine faktische Gleichbehandlung von Menschen mit Behinderungen ermöglichen, sollen nicht privilegiert, sondern mit der Behinderung verbundene Benachteiligungen beseitigen. Dazu gehören Gesetze und andere staatlich initiierte Maßnahmen, die eine gerechte Behandlung in Bildung, Ausbildung, Beschäftigung und Wohnen gewährleisten. Gleichbehandlung und Linderung der Behinderung sind die vorrangigen Ziele der Sozialpolitik für behinderte Menschen.

                                                  In den meisten Fällen sind jedoch die verschiedenen Maßnahmen (üblicherweise als politisch diskriminierende Maßnahmen) nach französischem Recht stehen nicht allen Personen mit einer bestimmten Behinderung offen, sondern nur ausgewählten Untergruppen: Beispielsweise steht eine bestimmte Beihilfe oder ein spezielles Programm zur Förderung der beruflichen Wiedereingliederung nur einer bestimmten Kategorie von Menschen mit Behinderungen zu. Die Vielfalt der Behinderungen und die vielfältigen Kontexte, in denen Behinderungen auftreten können, haben die Entwicklung von Klassifizierungssystemen erforderlich gemacht, die den offiziellen Status einer Person sowie ihren Grad der Behinderung berücksichtigen.

                                                  Vielzahl von Behinderungen und Bestimmung des offiziellen Status

                                                  In Frankreich bildet der Kontext, in dem Behinderungen auftreten, die grundlegende Grundlage für die Klassifizierung. Auch Einteilungen nach Art (körperlich, geistig oder sinnlich) und Grad der Behinderung sind selbstverständlich auch für die Behandlung von Menschen mit Behinderungen relevant und werden berücksichtigt. Diese anderen Klassifizierungssysteme sind besonders wichtig, um festzustellen, ob Gesundheitsfürsorge oder Ergotherapie der beste Ansatz ist und ob eine Vormundschaft angemessen ist (Menschen mit geistiger Behinderung können Mündel des Staates werden). Dennoch ist die Einstufung auf der Grundlage der Art der Behinderung der wichtigste Bestimmungsfaktor für den offiziellen Status, die Rechte und den Anspruch auf Leistungen einer behinderten Person.

                                                  Ein Überblick über die für Behinderte geltende französische Gesetzgebung zeigt die Vielfalt und Komplexität der Unterstützungssysteme. Diese organisatorische Redundanz ist historisch bedingt, besteht aber bis heute und bleibt problematisch.

                                                  Entwicklung des „Amtsstatus“

                                                  Bis zum Ende des XNUMX. Jahrhunderts war die Pflege von Behinderten im Wesentlichen eine Form von „guten Werken“ und fand meist in Hospizen statt. Erst zu Beginn des XNUMX. Jahrhunderts entwickelten sich die Vorstellungen von Rehabilitation und Einkommensersatz vor dem Hintergrund eines neuen kulturellen und gesellschaftlichen Verständnisses von Behinderung. In dieser Sicht wurden Behinderte als geschädigte Personen angesehen, die rehabilitiert werden mussten – wenn nicht bis zum Status quo ante, so doch zumindest bis zu einer gleichwertigen Situation. Dieser Mentalitätswandel war eine Folge der Entwicklung der Mechanisierung und ihrer Folge, der Arbeitsunfälle, und der beeindruckenden Zahl von Veteranen des Ersten Weltkriegs, die dauerhafte Invalidität erlitten.

                                                  Das Gesetz vom 8. April 1898 verbesserte das Berufsunfall-Entschädigungssystem, indem es den Nachweis der Arbeitgeberhaftung überflüssig machte und ein pauschales Entschädigungssystem einführte. 1946 wurde die Verwaltung der Risiken im Zusammenhang mit Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten in das System der sozialen Sicherheit überführt.

                                                  Mehrere Gesetze wurden verabschiedet, um Vorurteile zu korrigieren, denen verletzte oder behinderte Veteranen des Ersten Weltkriegs ausgesetzt waren. Diese beinhalten:

                                                  • ein Gesetz von 1915, das ein System der beruflichen Umschulung einführte
                                                  • ein Gesetz aus dem Jahr 1916 (ergänzt durch ein Gesetz aus dem Jahr 1923), das Kriegsbeschädigten den ersten Zugang zu Stellen im öffentlichen Dienst gewährt
                                                  • das Gesetz vom 31. März 1918 zur Einführung des Anspruchs auf eine feste Rente nach Maßgabe des Invaliditätsgrades
                                                  • das Gesetz vom 26. April 1924, das private Unternehmen verpflichtet, einen bestimmten Prozentsatz von Kriegsbeschädigten zu beschäftigen

                                                   

                                                  In der Zwischenkriegszeit entwickelten sich die ersten großangelegten Vereine ziviler Behinderter. Die bemerkenswertesten davon sind: die Fédération des mutilés du travail (1921), der Ligue pour l'adaptation des diminués physiques au travail (LADAPT) (1929) und die Vereinigung der Gelähmten von Frankreich (APF) (1933). Unter dem Druck dieser Verbände und Gewerkschaften profitierten Opfer von Arbeitsunfällen und schließlich alle zivilen Behinderten zunehmend von Unterstützungssystemen, die auf denen für Kriegsinvaliden basieren.

                                                  1930 wurde ein Invaliditätsversicherungssystem für Arbeitnehmer eingerichtet und durch das Dekret von 1945 zur Schaffung des Sozialversicherungssystems gestärkt. Nach diesem System erhalten Arbeitnehmer eine Rente, wenn ihre Erwerbs- oder Erwerbsfähigkeit durch Krankheit oder Unfall erheblich beeinträchtigt ist. Das Recht der Opfer von Arbeitsunfällen auf Umschulung wurde 1930 durch ein Gesetz anerkannt. Ein Ausbildungs- und Umschulungssystem für Blinde wurde 1945 eingeführt und 1949 auf alle Schwerbehinderten ausgedehnt. 1955 wurde die Verpflichtung zur Einstellung eines Mindestprozentsatzes von Kriegsbeschädigten auf andere Behinderte ausgedehnt.

                                                  Die Entwicklung des Konzepts der beruflichen Eingliederung führte zur Verabschiedung von drei Gesetzen, die die bestehenden Unterstützungssysteme verbesserten und stärkten: das Gesetz vom 27 ein globaler Ansatz für die Probleme Behinderter, insbesondere der sozialen Wiedereingliederung) und das Gesetz vom 1957. Juli 30 zur Förderung der Beschäftigung behinderter Arbeitnehmer. Diese Gesetze beseitigten jedoch keineswegs die besonderen Bestimmungen der für Kriegsversehrte und Opfer von Arbeitsunfällen zuständigen Systeme.

                                                  Vielzahl und Vielfalt von Regelungen zur Unterstützung behinderter Menschen

                                                  Heute gibt es drei ganz unterschiedliche Systeme zur Unterstützung von Menschen mit Behinderungen: eines für Kriegsinvaliden, eines für Opfer von Arbeitsunfällen und das Common-Law-System, das für alle anderen Menschen mit Behinderungen gilt.

                                                  A priori scheint die Koexistenz mehrerer Systeme, die ihre Klientel auf der Grundlage der Herkunft der Behinderung auswählen, keine zufriedenstellende Regelung zu sein, zumal jedes System die gleiche Art von Unterstützung bietet, nämlich Programme zur Unterstützung der Integration, insbesondere diejenigen, die darauf abzielen berufliche Wiedereingliederung und eine oder mehrere Leistungen. Dementsprechend wurden konzertierte Anstrengungen zur Harmonisierung der Beschäftigungsförderungssysteme unternommen. So zielen die Berufsbildungs- und medizinischen Rehabilitationsprogramme aller Systeme ebenso auf eine gesellschaftliche Kostenverteilung wie auf einen finanziellen Ausgleich für Behinderungen ab; die spezialisierten Ausbildungs- und medizinischen Rehabilitationszentren, einschließlich der Zentren, die von der betrieben werden Office des anciens Combattants (ONAC), stehen allen Behinderten offen, und die Reservierung von Stellen im öffentlichen Dienst für Kriegsinvaliden wurde durch das Dekret vom 16. Dezember 1965 auf Zivilisten mit Behinderungen ausgedehnt.

                                                  Schließlich wurden mit dem Gesetz vom 10. Juli 1987 die Programme zur Mindestbeschäftigung des privaten und des öffentlichen Sektors zusammengeführt. Die Bedingungen dieser Programme waren nicht nur äußerst komplex in der Anwendung, sondern sie unterschieden sich auch je nachdem, ob es sich bei der Person um einen behinderten Zivilisten (in diesem Fall galt das Common Law-System) oder um einen Kriegsinvaliden handelte. Mit Inkrafttreten dieses Gesetzes haben jedoch folgende Personengruppen einen Anspruch auf Berücksichtigung im Rahmen der Mindestbeschäftigung: Vom Commission technique d'orientation et de réinsertion professionnelle (COTOREP), Opfer von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten mit Rentenbezug und einer dauernden Invalidität von mindestens 10 %, Empfänger von Zivilinvalidenrenten, ehemalige Angehörige der Streitkräfte und andere Empfänger von Militärinvalidenrenten. COTOREP ist nach dem Common Law System für die Anerkennung des Behindertenstatus zuständig.

                                                  Andererseits unterscheiden sich die tatsächlich von den drei Systemen gewährten Zertifikate erheblich. Behinderte Personen, die Anspruch auf das Common-Law-System haben, erhalten im Wesentlichen eine Invaliditätsrente aus dem Sozialversicherungssystem und eine Zusatzbeihilfe, um ihre Gesamtleistung auf die Höhe der Invalidenrente für Erwachsene (seit 1. Juli 1995) von FF 3,322 pro Monat anzuheben. Die Höhe der staatlichen Rente von Kriegsbeschädigten richtet sich nach dem Grad der Invalidität. Schließlich richtet sich der monatliche Betrag (bzw. eine Pauschalzahlung bei einer dauerhaften Invalidität von weniger als 10 %), den Opfer von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten aus dem Sozialversicherungssystem erhalten, nach dem Grad der Invalidität und dem bisherigen Gehalt des Empfängers.

                                                  Die Anspruchskriterien und Beträge dieser Zulagen sind in jedem System völlig unterschiedlich. Dies führt zu erheblichen Unterschieden in der Art und Weise, wie Menschen mit Behinderungen verschiedener Organe behandelt werden, und zu Ängsten, die die Rehabilitation und soziale Integration beeinträchtigen können (Bing und Levy 1978).

                                                  Nach zahlreichen Aufrufen zur Harmonisierung, wenn nicht Vereinheitlichung, der verschiedenen Behindertenbeihilfen (Bing und Levy 1978) richtete die Regierung 1985 eine Task Force ein, um Lösungen für dieses Problem zu untersuchen. Bisher ist jedoch keine Lösung zu erkennen, auch weil die unterschiedlichen Ziele der Zertifikate ein ernsthaftes Hindernis für ihre Vereinheitlichung darstellen. Zulagen nach dem Common Law sind Zulagen zum Lebensunterhalt – sie sollen es den Empfängern ermöglichen, einen angemessenen Lebensstandard aufrechtzuerhalten. Demgegenüber dienen die Kriegsinvalidenrenten dem Ausgleich von während des Wehrdienstes erworbenen Behinderungen und die Leistungen für Opfer von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten dem Ausgleich von Erwerbsunfähigkeiten. Diese beiden letztgenannten Beihilfen sind daher für einen bestimmten Grad der Behinderung im Allgemeinen erheblich höher als diejenigen, die Personen mit Behinderungen erhalten, die entweder angeboren sind oder auf nicht militärische, nicht berufsbedingte Unfälle oder Krankheiten zurückzuführen sind.

                                                  Einfluss des Beamtenstatus auf die Feststellung des Grades der Behinderung

                                                  Im Laufe der Zeit haben sich verschiedene Invaliditätsausgleichsregelungen entwickelt. Diese Vielfalt spiegelt sich nicht nur in den unterschiedlichen Leistungen wider, die jedes System an Behinderte zahlt, sondern auch in den Anspruchskriterien und dem System zur Bewertung des Grads der Behinderung.

                                                  In allen Fällen wird der Anspruch auf Entschädigung und die Bewertung des Ausmaßes der Behinderung von einem Ad-hoc-Ausschuss festgestellt. Die Anerkennung einer Behinderung erfordert mehr als eine einfache Erklärung des Antragstellers – Antragsteller müssen vor der Kommission aussagen, wenn sie den offiziellen Status als behinderte Person erhalten und anspruchsberechtigte Leistungen erhalten möchten. Manche Menschen mögen dieses Verfahren als entmenschlichend und dem Ziel der Integration zuwiderlaufend empfinden, da Personen, die ihre Differenzen nicht „offiziell“ haben wollen und sich beispielsweise weigern, vor dem COTOREP zu erscheinen, kein offizieller Behindertenstatus zuerkannt wird sind daher von Programmen zur beruflichen Wiedereingliederung ausgeschlossen.

                                                  Anspruchsvoraussetzungen für Schwerbehinderte

                                                  Jedes der drei Systeme stützt sich auf einen anderen Satz von Kriterien, um zu bestimmen, ob eine Person Anspruch auf Invalidenrente hat.

                                                  Common-Law-Regime

                                                  Das Common-Law-Regime zahlt behinderten Personen Unterhaltsbeihilfen (einschließlich der Beihilfe für Erwachsene mit Behinderung, einer Ausgleichsbeihilfe und der Ausbildungsbeihilfe für behinderte Kinder), um ihnen zu ermöglichen, unabhängig zu bleiben. Antragsteller müssen an einer schweren dauerhaften Behinderung leiden – in den meisten Fällen ist eine Behinderung von 80 % erforderlich –, um diese Beihilfen zu erhalten, obwohl im Falle eines Kindes ein niedrigerer Grad der Behinderung (in der Größenordnung von 50 bis 80 %) erforderlich ist ein spezialisiertes Institut besuchen oder eine Sonderausbildung oder häusliche Pflege erhalten. In allen Fällen wird der Invaliditätsgrad anhand einer offiziellen Invaliditätsskala bewertet, die in Anhang 4 des Dekrets vom 4. November 1993 über die Zahlung verschiedener Leistungen an Behinderte enthalten ist.

                                                  Für Antragsteller der Invaliditätsversicherung gelten andere Anspruchsvoraussetzungen, die wie die Common-Law-Leistungen eine Komponente zum Lebensunterhalt beinhalten. Um Anspruch auf diese Rente zu haben, müssen Antragsteller sozialversichert sein und an einer Behinderung leiden, die ihre Erwerbsfähigkeit um mindestens zwei Drittel mindert, d. h. sie daran hindert, in irgendeinem Beruf mehr als ein Drittel ihres Einkommens zu verdienen Gehalt vor Invalidität. Das Vorinvaliditätsgehalt wird auf der Grundlage des Gehalts vergleichbarer Arbeitnehmer in derselben Region berechnet.

                                                  Es gibt keine offiziellen Kriterien für die Feststellung der Anspruchsberechtigung, die stattdessen auf der Gesamtsituation des Einzelnen basiert. „Der Grad der Behinderung wird anhand der verbleibenden Arbeitsfähigkeit, des Allgemeinzustandes, des Alters, der körperlichen und geistigen Fähigkeiten, der Befähigung und der beruflichen Ausbildung beurteilt“, so das Sozialversicherungsgesetz.

                                                  Wie diese Definition deutlich macht, umfasst Behinderung die allgemeine Unfähigkeit, den Lebensunterhalt zu verdienen, und ist nicht auf körperliche Behinderung oder die Unfähigkeit, einen bestimmten Beruf auszuüben, beschränkt, und wird auf der Grundlage von Faktoren bewertet, die sich wahrscheinlich auf die berufliche Neueinstufung auswirken des Individuums. Zu diesen Faktoren gehören:

                                                  • die Art und Schwere der Behinderung sowie das Alter, die körperlichen und geistigen Fähigkeiten, die Eignung, die Berufsausbildung und die bisherige Tätigkeit des Bewerbers
                                                  • die verbleibende Arbeitsfähigkeit des Bewerbers im Verhältnis zur Erwerbsbevölkerung in seiner Wohnregion.

                                                   

                                                  Um Anspruch auf spezifische berufliche Wiedereingliederungsprogramme zu haben, müssen behinderte Erwachsene das folgende gesetzliche Kriterium erfüllen: „Ein behinderter Arbeitnehmer ist jede Person, deren Fähigkeit, einen Arbeitsplatz zu finden oder aufrechtzuerhalten, tatsächlich aufgrund unzureichender oder verringerter körperlicher oder geistiger Fähigkeiten eingeschränkt ist“.

                                                  Diese Definition wurde stark von der Empfehlung zur beruflichen Rehabilitation von Behinderten, 1955 (Nr. 99) (ILO 1955), beeinflusst, die eine behinderte Person definiert als „eine Person, deren Aussichten, eine angemessene Beschäftigung zu finden und zu behalten, aufgrund körperlicher Einschränkungen erheblich verringert sind oder geistige Beeinträchtigung“.

                                                  Dieser pragmatische Ansatz lässt jedoch Raum für Interpretationen: Was bedeutet „tatsächlich“? Nach welchem ​​Maßstab ist festzustellen, ob die Arbeitsfähigkeit „ungenügend“ oder „eingeschränkt“ ist? Das Fehlen klarer Richtlinien in diesen Fragen hat zu sehr unterschiedlichen Bewertungen der Berufsunfähigkeit durch verschiedene Kommissionen geführt.

                                                  Spezifische Regelungen

                                                  Um ihr Hauptziel der Wiedergutmachung und Entschädigung zu erreichen, zahlen diese Regime die folgenden Zulagen und Renten:

                                                  • Die Kriegsinvalidenrente richtet sich nach dem Grad der reinen körperlichen Invalidität, der von Sachverständigen bewertet wird. Dauerhafte Behinderungen von mindestens 10 bzw. 30 % sind im Allgemeinen bei Verletzungen bzw. Erkrankungen erforderlich. Der Invaliditätsgrad wird anhand der amtlichen Invaliditätsskala (Dekret vom 29. Mai 1919) bewertet.
                                                  • Im Arbeitsunfallsystem erhalten Opfer von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten, die eine dauerhafte Behinderung haben, entweder eine Kapitalleistung oder eine Beihilfe.

                                                   

                                                  Der Grad der dauerhaften Invalidität wird anhand einer amtlichen Invaliditätsskala festgestellt, die die Art der Invalidität sowie den Allgemeinzustand, die körperlichen und geistigen Fähigkeiten, die Eignung und die berufliche Qualifikation des Antragstellers berücksichtigt.

                                                  Bewertungsskalen für Behinderungen

                                                  Während der Anspruch auf die Leistungen jedes Systems von Verwaltungsentscheidungen abhängt, bleibt die medizinische Bewertung der Behinderung, die durch Untersuchung oder Beratung festgestellt wird, von entscheidender Bedeutung.

                                                  Zur ärztlichen Beurteilung des Invaliditätsgrades gibt es zwei Ansätze, zum einen die Berechnung der Entschädigung auf Basis des Grades der dauernden Teilinvalidität, zum anderen auf Basis der Minderung der Erwerbsfähigkeit.

                                                  Das erste System wird vom Kriegsbeschädigungssystem verwendet, während das Berufsunfall- und das Common-Law-System die Untersuchung des Antragstellers durch das COTOREP erfordern.

                                                  Der Grad der dauerhaften Teilinvalidität von Kriegsinvaliden wird anhand von Standards festgelegt, die in der amtlichen Invaliditätsskala enthalten sind, die für Fälle gilt, die unter das fallen Code des pensions militaires d'invalidité et Victimes de guerre (aktualisiert am 1. August 1977 und einschließlich der Skalen von 1915 und 1919). Für die Opfer von Arbeitsunfällen wird eine 1939 erstellte und 1995 überarbeitete Skala von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten verwendet.

                                                  Die in diesen beiden Regimen verwendeten Klassifizierungssysteme sind organ- und funktionsspezifisch (wie Blindheit, Nierenversagen, Herzversagen) und legen für jede Art von Behinderung einen Grad der dauerhaften Teilbehinderung fest. Es werden mehrere mögliche Klassifikationssysteme für geistige Behinderungen vorgeschlagen, aber alle sind für diese Zwecke ungenau. Es sollte beachtet werden, dass diese Systeme, abgesehen von ihren anderen Schwächen, für eine bestimmte Behinderung unterschiedliche Grade einer dauerhaften Teilinvalidität bewerten können. So entspricht eine beidseitige Sehschärfeminderung von 30 % einer bleibenden Teilinvalidität von 3 % im Berufsunfallsystem und von 19.5 % im Kriegsinvalidensystem, während ein 50 %iger Verlust einer bleibenden Teilinvalidität von 10 entspricht bzw. 32.5 %.

                                                  Bis vor kurzem verwendete der COTOREP die in der festgelegte Invaliditätsskala Code des pensions militaires d'invalidité et Victimes de guerre um Entschädigungen und Leistungen wie Behindertenausweise, Behindertenbeihilfen für Erwachsene und Ausgleichszahlungen Dritter festzulegen. Diese Skala, die entwickelt wurde, um eine faire Entschädigung für Kriegsverletzungen zu gewährleisten, ist für andere Zwecke, insbesondere für die Geburtenrate, nicht gut geeignet. Das Fehlen einer gemeinsamen Referenz hat dazu geführt, dass verschiedene Sitzungen des COTOREP zu erheblich unterschiedlichen Schlussfolgerungen hinsichtlich des Grads der Behinderung gelangt sind, was zu ernsthaften Ungerechtigkeiten bei der Behandlung von Menschen mit Behinderungen geführt hat.

                                                  Um dieser Situation abzuhelfen, trat am 1. Dezember 1993 eine neue Skala von Mängeln und Behinderungen in Kraft, die einen neuen Ansatz zur Behinderung widerspiegelt (Anhang zum Dekret Nr. 93-1216 vom 4. November 1993, Amtsblatt vom 6. November 1993). Der methodische Leitfaden basiert auf den von der WHO vorgeschlagenen Begriffen Beeinträchtigung, Behinderung und Handicap und wird unabhängig von der konkreten medizinischen Diagnose in erster Linie zur Messung von Behinderung im Familien-, Schul- und Berufsleben verwendet. Während die medizinische Diagnose ein kritischer Prädiktor für die Entwicklung der Erkrankung und die effektivste Fallmanagementstrategie ist, ist sie dennoch von begrenztem Nutzen für die Bestimmung des Grads der Behinderung.

                                                  Mit einer Ausnahme sind diese Skalen nur indikativ: Ihre Verwendung ist obligatorisch für die Bewertung einer dauerhaften Teilinvalidität bei Empfängern von Militärrenten, die eine Amputation oder Organresektion erlitten haben. Mehrere andere Faktoren beeinflussen die Bewertung des Invaliditätsgrades. Bei Arbeitsunfallopfern; so müssen beispielsweise bei der Feststellung des Grades der dauernden Teilinvalidität auch medizinische Faktoren (Allgemeinzustand, Art der Behinderung, Alter, geistige und körperliche Fähigkeiten) und soziale Faktoren (Eignung und berufliche Qualifikation) berücksichtigt werden. Die Einbeziehung weiterer Faktoren ermöglicht es Ärzten, ihre Bewertung des Grades der dauerhaften Teilinvalidität zu verfeinern, um therapeutische Fortschritte und Rehabilitationspotenziale zu berücksichtigen und der Starrheit der Skalen entgegenzuwirken, die selten aktualisiert oder überarbeitet werden.

                                                  Das zweite System, das auf dem Verlust der Arbeitsfähigkeit basiert, wirft andere Fragen auf. Die Minderung der Arbeitsfähigkeit muss möglicherweise für verschiedene Zwecke bewertet werden: Bewertung der Minderung der Arbeitsfähigkeit für Zwecke der Invalidenversicherung, Anerkennung des Verlusts der Arbeitsfähigkeit durch COTOREP, Bewertung eines beruflichen Defizits für die Zwecke der Anerkennung eines Arbeitnehmers als behindert oder in einer Spezialwerkstatt unterzubringen.

                                                  Für die Bewertung des Erwerbsminderungsverlustes kann es keine Maßstäbe geben, da der „Durchschnittsarbeiter“ ein theoretisches Konstrukt ist. Tatsächlich ist der gesamte Bereich der Arbeitsfähigkeit schlecht definiert, da er nicht nur von den inhärenten Fähigkeiten eines Individuums abhängt, sondern auch von den Bedürfnissen und der Angemessenheit des beruflichen Umfelds. Diese Dichotomie veranschaulicht die Unterscheidung zwischen der Kapazität at Arbeit und Kapazität for arbeiten. Schematisch sind zwei Situationen möglich.

                                                  Im ersten Fall muss der Grad der Minderung der Arbeitsfähigkeit im Verhältnis zur jüngsten und konkreten beruflichen Situation des Antragstellers objektiv festgestellt werden.

                                                  Im zweiten Fall ist der Verlust der Arbeitsfähigkeit bei behinderten Menschen zu bewerten, die entweder derzeit nicht erwerbstätig sind (z. B. Personen mit chronischen Krankheiten, die lange nicht erwerbstätig waren) oder die noch nie erwerbstätig waren. Dieser letzte Fall tritt häufig bei der Festsetzung von Invaliditätsrenten für Erwachsene auf und verdeutlicht eindrucksvoll die Schwierigkeiten, mit denen Ärzte konfrontiert sind, die für die Quantifizierung des Verlusts der Arbeitsfähigkeit zuständig sind. Unter diesen Umständen beziehen sich Ärzte bewusst oder unbewusst oft auf Grade der dauerhaften Teilinvalidität zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit.

                                                  Trotz der offensichtlichen Unvollkommenheiten dieses Systems zur Bewertung von Behinderungen und der gelegentlichen medizinisch-administrativen Verzerrungen, die es mit sich bringt, ermöglicht es in den meisten Fällen dennoch die Festlegung der Höhe der Entschädigung für Behinderungen.

                                                  Es ist klar, dass das französische System, das eine offizielle Einstufung von Menschen mit Behinderungen auf der Grundlage der Herkunft ihrer Behinderung vorsieht, unter besten Umständen auf mehreren Ebenen problematisch ist. Noch komplexer ist der Fall von Menschen, die an Behinderungen unterschiedlicher Herkunft leiden und denen daher mehrere offizielle Status zugeschrieben werden. Betrachten Sie zum Beispiel den Fall einer Person, die an einer angeborenen motorischen Behinderung leidet und einen Arbeitsunfall erleidet: Die Probleme, die mit der Lösung dieser Situation verbunden sind, sind leicht vorstellbar.

                                                  Aufgrund der historischen Ursprünge der verschiedenen offiziellen Status ist es unwahrscheinlich, dass die Regime jemals vollständig vereinheitlicht werden können. Andererseits ist eine fortgesetzte Harmonisierung der Systeme, insbesondere ihrer Systeme zur Bewertung von Behinderungen zum Zweck der Zuerkennung finanzieller Entschädigungen, höchst wünschenswert.

                                                   

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                                                  Die meisten Menschen mit Behinderungen im erwerbsfähigen Alter können und wollen arbeiten, stoßen bei ihrem Streben nach Zugang und Gleichberechtigung am Arbeitsplatz jedoch häufig auf große Hindernisse. Dieser Beitrag beleuchtet die wesentlichen Fragestellungen zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen in die Arbeitswelt unter Berücksichtigung gesellschaftspolitischer und menschenrechtlicher Konzepte.

                                                  Zunächst werden das allgemeine Ausmaß und die Folgen von Behinderung sowie das Ausmaß, in dem behinderte Menschen traditionell von der vollen Teilhabe am gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Leben ausgeschlossen sind, beschrieben. Anschließend werden Menschenrechtskonzepte im Hinblick auf einen Prozess zur Überwindung von Hindernissen für eine gleichberechtigte Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen vorgestellt. Solche Hindernisse für die volle Teilhabe am Arbeitsplatz und am nationalen Leben sind oft auf einstellungsbedingte und diskriminierende Barrieren zurückzuführen und nicht auf Ursachen im Zusammenhang mit der eigenen Behinderung. Das Endergebnis ist, dass Menschen mit Behinderungen oft Diskriminierung erfahren, die entweder vorsätzlich ist oder eine Folge von inhärenten oder strukturellen Barrieren im Umfeld ist.

                                                  Abschließend führt eine Diskussion über Diskriminierung zu einer Beschreibung von Wegen, wie eine solche Behandlung durch Gleichbehandlung, Vorkehrungen am Arbeitsplatz und Zugänglichkeit überwunden werden kann.

                                                  Ausmaß und Folgen der Behinderung

                                                  Jede Diskussion über sozialpolitische und menschenrechtliche Konzepte zum Thema Behinderung muss mit einem Überblick über die globale Situation von Menschen mit Behinderungen beginnen.

                                                  Das genaue Ausmaß der Behinderung unterliegt je nach verwendeter Definition einer weiten Auslegung. Die Vereinten Nationen Kompendium der Behindertenstatistik (1990) (auch als DISTAT Kompendium) berichtet über die Ergebnisse von 63 Erhebungen zum Thema Behinderung in 55 Ländern. Sie stellt fest, dass der Anteil der Behinderten zwischen 0.2 % (Peru) und 20.9 % (Österreich) liegt. In den 1980er Jahren lebten etwa 80 % der Behinderten in Entwicklungsländern; aufgrund von Unterernährung und Krankheit machen behinderte Personen ungefähr 20 % der Bevölkerung dieser Nationen aus. Aufgrund der Verwendung unterschiedlicher Definitionen ist es nicht möglich, den Prozentsatz der Bevölkerung mit Behinderungen zu vergleichen, der sich in verschiedenen nationalen Erhebungen widerspiegelt. Aus der allgemeinen, aber begrenzten Perspektive, die von der bereitgestellt wird DISTAT Kompendium, sei darauf hingewiesen, dass Behinderung weitgehend eine Funktion des Alters ist; dass es in ländlichen Gebieten häufiger vorkommt; und dass es mit einer höheren Armutsrate und einem niedrigeren wirtschaftlichen Status und Bildungsniveau verbunden ist. Darüber hinaus zeigen Statistiken durchweg niedrigere Erwerbsbeteiligungsquoten für Menschen mit Behinderungen als für die Bevölkerung im Allgemeinen.

                                                  In Bezug auf die Beschäftigung. Eine anschauliche Beschreibung der Situation von Menschen mit Behinderungen wurde von Shirley Carr, Mitglied des Verwaltungsrats der IAO und ehemalige Präsidentin des Canadian Labour Congress, gegeben, die dies während eines parlamentarischen Forums zum Thema Behinderung in Kanada im Jahr 1992 feststellte Menschen mit Behinderungen eine „Zementdecke“ erfahren und dass „Behinderte unter den drei U's leiden: Unterbeschäftigung, Arbeitslosigkeit und Unterauslastung“. Leider ist die Situation von Menschen mit Behinderungen an den meisten Orten der Welt bestenfalls so wie in Kanada; in vielen Fällen sind ihre Lebensumstände weitaus schlimmer.

                                                  Behinderung und soziale Ausgrenzung

                                                  Aus verschiedenen Gründen haben viele Menschen mit Behinderungen in der Vergangenheit soziale und wirtschaftliche Isolation erlebt. Seit dem Ende des Zweiten Weltkriegs gab es jedoch eine langsame, aber stetige Bewegung weg von der Trennung behinderter Menschen von der allgemeinen Bevölkerung und weg von der Ansicht, dass „Behinderte“ Fürsorge, Philanthropie und Wohltätigkeit brauchen. Menschen mit Behinderungen beharren zunehmend auf ihrem Recht, nicht vom Arbeitsplatz ausgeschlossen zu werden, sondern auf eine inklusive und gleichberechtigte Behandlung mit anderen, nicht behinderten Mitgliedern der Gesellschaft, einschließlich des Rechts, als aktive Mitglieder des Wirtschaftslebens teilzunehmen die Nation.

                                                  Menschen mit Behinderungen sollten voll am Erwerbsleben teilhaben, weil es für sie wirtschaftlich sinnvoll ist, statt Sozialhilfe die Möglichkeit zu haben, einer Erwerbstätigkeit im vollen Umfang ihrer Leistungsfähigkeit nachzugehen. Menschen mit Behinderungen sollten jedoch in erster Linie am allgemeinen Arbeitsmarkt und damit am nationalen Leben teilhaben, weil dies ethisch und moralisch richtig ist. In diesem Zusammenhang sei an die Bemerkungen des UN-Sonderberichterstatters Leandro Despouy erinnert, der in seinem Bericht an den Wirtschafts- und Sozialrat der Vereinten Nationen (1991) feststellte, dass „die Behandlung behinderter Menschen die innersten Merkmale von a Gesellschaft und hebt die kulturellen Werte hervor, die sie tragen“. Er fährt fort, was leider nicht für alle offensichtlich ist:

                                                  Menschen mit Behinderungen sind Menschen – so menschlich wie und meistens noch menschlicher als die anderen. Das tägliche Bemühen, Hindernisse und diskriminierende Behandlung, die sie regelmäßig erfahren, zu überwinden, verleiht ihnen in der Regel besondere Persönlichkeitsmerkmale, die offensichtlichsten und häufigsten sind Integrität, Beharrlichkeit und eine tiefe Auffassungsgabe angesichts von Unverständnis und Intoleranz. Letzteres darf jedoch nicht übersehen, dass sie als Rechtssubjekte über alle dem Menschen innewohnenden Rechtseigenschaften und darüber hinaus über besondere Rechte verfügen. Kurz gesagt, Menschen mit Behinderungen haben wie wir selbst das Recht, mit uns und so zu leben, wie wir es tun.

                                                  Behinderung und gesellschaftliche Einstellungen

                                                  Die vom UN-Sonderberichterstatter aufgeworfenen Fragen weisen auf die Existenz negativer gesellschaftlicher Einstellungen und Klischees hin, die ein erhebliches Hindernis für gerechte Arbeitsmöglichkeiten für Menschen mit Behinderungen darstellen. Zu diesen Einstellungen gehört die Befürchtung, dass die Kosten für die Unterbringung von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz zu hoch sein werden; dass Menschen mit Behinderungen nicht produktiv sind; oder dass sich andere Auszubildende oder Mitarbeiter und Kunden in Gegenwart von Menschen mit Behinderungen unwohl fühlen. Wieder andere Einstellungen beziehen sich auf die angenommene Schwäche oder Krankheit von Menschen mit Behinderungen und deren Auswirkungen auf „ihre“ Fähigkeit, eine Berufsausbildung zu absolvieren oder im Beruf erfolgreich zu sein. Das gemeinsame Element besteht darin, dass sie alle auf Annahmen beruhen, die auf einem Merkmal einer Person beruhen, dem Vorhandensein einer Behinderung. Wie vom Beirat für Behinderte der Provinz Ontario (Kanada) festgestellt (1990):

                                                  Annahmen über die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderungen beruhen oft auf Vorstellungen darüber, was die Person nicht kann. Die Behinderung wird zur Charakterisierung der ganzen Person und nicht nur eines Aspekts der Person. … Arbeitsunfähigkeit wird als allgemeiner Zustand angesehen und beinhaltet tendenziell Vorstellungen von Inkompetenz.

                                                  Behinderung und Empowerment: Das Wahlrecht

                                                  Dem Grundsatz, dass Menschen mit Behinderungen das Recht haben, uneingeschränkt am allgemeinen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Leben der Nation teilzuhaben, liegt die Vorstellung zugrunde, dass diese Menschen befähigt werden sollten, ihre Berufsausbildung und Berufswahl frei zu wählen.

                                                  Dieses Grundrecht ist im Übereinkommen (Nr. 1975) über die Entwicklung der Humanressourcen (ILO 142), 1975, niedergelegt, in dem es heißt, dass die Berufsbildungspolitik und -programme „alle Menschen auf gleicher Grundlage und ohne jegliche Diskriminierung dazu ermutigen und befähigen müssen ihre Fähigkeiten für die Arbeit im eigenen besten Interesse und in Übereinstimmung mit ihren eigenen Bestrebungen zu entwickeln und zu nutzen“.

                                                  Das Erlernen von Entscheidungen ist ein wesentlicher Bestandteil der Persönlichkeitsentwicklung. Vielen Menschen mit Behinderungen wurde jedoch nicht die Möglichkeit gegeben, eine sinnvolle Auswahl hinsichtlich ihrer Berufsausbildung und -vermittlung zu treffen. Menschen mit schweren Behinderungen fehlt es möglicherweise an Erfahrung in Fähigkeiten, die erforderlich sind, um persönliche Vorlieben zu erkennen und aus einer Reihe von Optionen eine effektive Wahl zu treffen. Der Mangel an Selbststeuerung und Macht ist jedoch nicht mit Beeinträchtigungen oder Einschränkungen verbunden. Vielmehr ist es, wie oben erwähnt, oft auf negative Einstellungen und Praktiken zurückzuführen. Oftmals werden Menschen mit Behinderungen künstlich vorselektierte oder eingeschränkte Möglichkeiten präsentiert. Beispielsweise können sie zur Teilnahme an einem zufällig angebotenen Berufsbildungskurs gedrängt werden, ohne dass andere Optionen ernsthaft in Betracht gezogen werden. Oder die „Entscheidungen“ können lediglich die Vermeidung unerwünschter Alternativen sein, wie etwa das Einverständnis, in einer Gruppe oder mit Mitbewohnern anderer Wahl zu leben, um noch unangenehmere Situationen zu vermeiden, wie etwa das Leben in einer Einrichtung. Unglücklicherweise wird für viele Menschen mit Behinderungen die Möglichkeit, ein berufliches Interesse zu bekunden, sich für berufliche Ausbildungsmöglichkeiten zu entscheiden oder einen Arbeitsplatz zu suchen, oft von der Behinderungskennzeichnung einer Person und den Annahmen anderer Menschen über die Fähigkeiten des Einzelnen bestimmt. Dieser Mangel an Auswahl rührt häufig auch von einer historischen Einstellung her, dass „Bettler als unfreiwillige Nutzer des Sozialsystems nicht wählerisch sein können“.

                                                  Dieses Problem ist sehr besorgniserregend. Untersuchungen haben gezeigt, dass der Grad des Einflusses des Einzelnen auf Entscheidungen, die sein Arbeitsleben betreffen, einen erheblichen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und damit auf den Erfolg von Integrationsstrategien hat. Jede Person hat ungeachtet der Schwere ihrer Behinderung das Recht und die Fähigkeit, mit anderen zu kommunizieren, alltägliche Vorlieben zu äußern und zumindest eine gewisse Kontrolle über ihr tägliches Leben auszuüben. Der Freiheit innewohnend ist das Recht auf freie Berufswahl, die notwendige Ausbildung auf der Grundlage der verfügbaren Technologie sowie Respekt und Ermutigung zur Arbeit. Für behinderte Menschen aller Schweregrade und Fähigkeiten, einschließlich derer mit geistiger und psychosozialer Behinderung, ist das Treffen von Entscheidungen der Schlüssel zur Feststellung der eigenen Identität und Individualität. Es muss auch daran erinnert werden, dass es Teil der menschlichen Erfahrung ist, Fehler zu machen und daraus zu lernen.

                                                  Es muss noch einmal betont werden, dass Menschen mit Behinderungen Menschen sind. Es ist eine Frage der grundsätzlichen Achtung der Menschenwürde, Menschen mit Behinderungen Möglichkeiten zu geben, jene Entscheidungen im Leben zu treffen, die Nicht-Behinderte routinemäßig treffen.

                                                  Behinderung und soziale Gerechtigkeit: Das Thema Diskriminierung

                                                  Warum haben sich negative Stereotypen entwickelt und wie hängen sie mit Diskriminierung zusammen? Hahn (1984) stellt den offensichtlichen Widerspruch zwischen der großen Sympathie fest, die Menschen mit Behinderungen entgegengebracht wird, und der Tatsache, dass sie als Gruppe Mustern von Diskriminierung ausgesetzt sind, die stärker sind als jede andere anerkannte Minderheit. Dies lässt sich dadurch erklären, dass Menschen mit Behinderungen häufig körperliche und Verhaltensmerkmale aufweisen, die sie von der nichtbehinderten Bevölkerung unterscheiden.

                                                  Ohne diese identifizierbaren körperlichen Unterschiede könnten behinderte Menschen nicht den gleichen Prozessen der Stereotypisierung, Stigmatisierung, Vorurteile, Vorurteile, Diskriminierung und Segregation ausgesetzt sein, die jede Minderheitsgruppe plagen. Darüber hinaus verstärken sich die Auswirkungen der Diskriminierung, wenn solche Merkmale mit einer nachteiligen sozialen Kennzeichnung einhergehen.

                                                  Hahn weist auch darauf hin, dass es eine positive Korrelation zwischen dem Ausmaß der Diskriminierung, die Menschen mit Behinderungen erfahren, und der Sichtbarkeit ihrer Behinderung gibt.

                                                  Der Schlüssel für Menschen mit Behinderungen, um eine gerechte Behandlung in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz zu erreichen, ist daher der Abbau und die Beseitigung negativer Einstellungen und Stereotypen, die zu diskriminierendem Verhalten führen, verbunden mit der Einrichtung von Praktiken und Programmen, die den besonderen Bedürfnissen von Menschen mit Behinderungen Rechnung tragen als Individuen. Der Rest dieses Artikels untersucht diese Konzepte.

                                                  Was versteht man unter Diskriminierung?

                                                  Im Laufe unseres Lebens „diskriminieren“ wir täglich. Es wird entschieden, ob man ins Kino oder ins Ballett geht oder ob man das teurere Kleidungsstück kauft. In diesem Sinne zu diskriminieren ist nicht problematisch. Allerdings Diskriminierung die problematisch werden, wenn aufgrund unveränderlicher Merkmale von Personen oder Personengruppen negative Differenzierungen vorgenommen werden, etwa aufgrund einer Behinderung.

                                                  Die Internationale Arbeitskonferenz verabschiedete eine Definition der Diskriminierung, die im Übereinkommen (Nr. 1958) über die Diskriminierung (Beschäftigung und Beruf), 111, enthalten ist:

                                                  Für die Zwecke dieses Übereinkommens umfasst der Begriff „Diskriminierung“

                                                  (a) jede Unterscheidung, Ausgrenzung oder Bevorzugung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Religion, politischer Meinung, nationaler Abstammung oder sozialer Herkunft, die zur Folge hat, dass die Chancengleichheit oder Gleichbehandlung in Beschäftigung oder Beruf aufgehoben oder beeinträchtigt wird;

                                                  (b) jede andere Unterscheidung, Ausgrenzung oder Bevorzugung, die zur Folge hat, dass die Chancengleichheit oder Gleichbehandlung in Beschäftigung oder Beruf zunichte gemacht oder beeinträchtigt wird, wie das betreffende Mitglied nach Anhörung repräsentativer Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände, sofern solche bestehen, feststellt; und mit anderen geeigneten Gremien.

                                                  Drei Formen der Diskriminierung

                                                  Die oben genannte Definition lässt sich am besten im Lichte der drei Formen der Diskriminierung verstehen, die seit dem Ende des Zweiten Weltkriegs entstanden sind. Die folgenden drei Ansätze, die zuerst in den Vereinigten Staaten entwickelt wurden, haben inzwischen in vielen Ländern breite Akzeptanz gefunden.

                                                  Böses Motiv oder Animus

                                                  Zunächst wurde Diskriminierung ausschließlich im Sinne von Vorurteilen gesehen, also schädlichen Handlungen, die durch persönliche Antipathie gegenüber der Gruppe motiviert waren, der die Zielperson angehörte. Diese Handlungen bestanden in der vorsätzlichen Verweigerung von Beschäftigungsmöglichkeiten. Es musste nicht nur die Leugnungshandlung, sondern auch ein auf Vorurteilen beruhendes Motiv nachgewiesen werden. Mit anderen Worten, die Definition basierte auf dem bösen Motiv, Männer rea, oder State-of-Mind-Test. Ein Beispiel für eine solche Diskriminierung wäre ein Arbeitgeber, der einer behinderten Person anzeigt, dass sie aus Angst vor negativen Kundenreaktionen nicht eingestellt würde.

                                                  Differenzierte Behandlung

                                                  Während der 1950er und Mitte der 1960er Jahre, nach der Verabschiedung des Civil Rights Act, wandten Behörden in den Vereinigten Staaten das sogenannte „Gleichschutzkonzept“ der Diskriminierung an. Bei diesem Ansatz wurde festgestellt, dass Diskriminierung wirtschaftlichen Schaden verursacht, „indem Angehörige einer Minderheitsgruppe anders und ungünstiger behandelt werden als ähnlich situierte Mitglieder der Mehrheitsgruppe“ (Pentney 1990). Beim Differenzbehandlungsansatz gelten für alle Mitarbeiter und Bewerber die gleichen Maßstäbe, ohne dass ein diskriminierender Vorsatz nachgewiesen werden muss. Eine Diskriminierung in diesem Zusammenhang würde darin bestehen, dass sich behinderte Arbeitnehmer einer ärztlichen Untersuchung unterziehen müssen, um Leistungen aus der Gruppenkrankenversicherung zu erhalten, wenn solche Untersuchungen für nicht behinderte Arbeitnehmer nicht erforderlich sind.

                                                  Indirekte oder nachteilige Diskriminierung

                                                  Obwohl das Modell der unterschiedlichen Behandlung von Diskriminierung vorschreibt, dass Beschäftigungspolitiken und -praktiken für alle gleichermaßen gelten, hatten viele oberflächlich neutrale Anforderungen wie Bildung und Prüfung ungleiche Auswirkungen auf verschiedene Gruppen. 1971 befasste sich der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten mit dieser Frage, indem er in dem berühmten Fall eine dritte Definition von Diskriminierung am Arbeitsplatz formulierte Griggs gegen Duke Power. Vor der Verabschiedung des Bürgerrechtsgesetzes diskriminierte Duke Power Schwarze, indem er sie auf die schlecht bezahlte Arbeitsabteilung beschränkte. Nach der Verabschiedung des Gesetzes wurden der Abschluss des Gymnasiums und die bestandene Eignungsprüfung zur Voraussetzung für die Versetzung aus dem Arbeitsamt gemacht. Im Kandidateneinzugsgebiet verfügten 34 % der Weißen, aber nur 12 % der Schwarzen über die erforderliche Bildung. Während außerdem 58 % der Weißen die Tests bestanden, waren nur 6 % der Schwarzen erfolgreich. Diese Anforderungen wurden trotz Beweisen auferlegt, die zeigten, dass Mitarbeiter ohne diese Qualifikationen, die vor der Richtlinienänderung eingestellt wurden, weiterhin zufriedenstellende Leistungen erbrachten. Der Oberste Gerichtshof hat die Bildungs- und Prüfungsanforderungen, die einen größeren Prozentsatz von Schwarzen aussortierten, mit der Begründung niedergeschlagen, dass solche Praktiken die des Ausschlusses von Schwarzen und weil sie keinen Bezug zu beruflichen Anforderungen hatten. Der Wille des Arbeitgebers stand nicht zur Debatte. Wichtig war vielmehr die Wirkung der Politik oder Praxis. Ein Beispiel für diese Form der Diskriminierung wäre das Erfordernis, eine mündliche Prüfung zu bestehen. Ein solches Kriterium könnte sich nachteilig auf gehörlose oder hörbehinderte Kandidaten auswirken.

                                                  Gleiche versus gerechte Behandlung

                                                  Das Modell der Beeinträchtigung oder indirekten Diskriminierung ist für Menschen mit Behinderungen am problematischsten. Denn wenn behinderte Menschen gleich behandelt werden wie alle anderen, „wie kann es dann eine Diskriminierung sein?“ Von zentraler Bedeutung für die Wertschätzung dieses Konzepts ist die Vorstellung, dass die Gleichbehandlung aller Menschen manchmal eine Form der Diskriminierung darstellt. Dieses Prinzip wurde von Abella in ihrem Bericht (Canada Royal Commission 1984) am deutlichsten dargelegt, als sie feststellte:

                                                  Früher dachten wir, dass Gleichheit nur Gleichheit bedeute und Menschen gleich zu behandeln bedeute, alle gleich zu behandeln. Wir wissen jetzt, dass die Gleichbehandlung aller Menschen gegen den Gleichheitsgedanken verstoßen kann. Das Ignorieren von Unterschieden kann bedeuten, legitime Bedürfnisse zu ignorieren. Es ist nicht fair, die Unterschiede zwischen Menschen als Vorwand zu nehmen, um sie willkürlich von einer gleichberechtigten Teilhabe auszuschließen. Gleichheit bedeutet nichts, wenn sie nicht bedeutet, dass wir unabhängig von den Unterschieden in Geschlecht, Rasse, ethnischer Zugehörigkeit oder Behinderung den gleichen Wert haben. Die projizierte, mythische und zugeschriebene Bedeutung dieser Unterschiede darf eine volle Teilhabe nicht ausschließen.

                                                  Um diese Vorstellung zu unterstreichen, der Begriff gerecht wird zunehmend verwendet, im Gegensatz zu Gleichbehandlung.

                                                  Behinderung und Umwelt: Zugänglichkeit und Arbeitsplatz Unterkunft

                                                  Aus den Konzepten der Diskriminierung nachteiliger Auswirkungen und der Gleichbehandlung ergibt sich die Idee, dass es zur diskriminierungsfreien Behandlung von Menschen mit Behinderungen notwendig ist, sicherzustellen, dass die Umgebung und der Arbeitsplatz zugänglich sind und dass Anstrengungen unternommen wurden, um angemessen entgegenzukommen die individuellen Arbeitsplatzanforderungen der behinderten Person. Beide Konzepte werden im Folgenden diskutiert.

                                                  Zugänglichkeit

                                                  Barrierefreiheit bedeutet nicht nur, dass ein Gebäudeeingang für Rollstuhlfahrer mit einer Rampe versehen wurde. Es erfordert vielmehr, dass Menschen mit Behinderungen barrierefreie oder alternative Transportsysteme zur Verfügung gestellt werden, damit sie zur Arbeit oder zur Schule gelangen können; dass Bordsteinkanten abgesenkt wurden; dass Aufzüge und Gebäude mit Braille-Anzeigen versehen wurden; dass Waschräume für Rollstuhlfahrer zugänglich sind; dass Teppiche, deren Flordichte ein Hindernis für die Mobilität im Rollstuhl darstellt, entfernt wurden; dass sehbehinderten Menschen unter anderem technische Hilfsmittel wie großgedruckte Handbücher und Audiokassetten und hörgeschädigten Menschen optische Signale zur Verfügung gestellt werden.

                                                  Angemessene Vorkehrungen am Arbeitsplatz

                                                  Zur Gleichbehandlung gehört auch, dass versucht werden soll, den individuellen Bedürfnissen behinderter Menschen am Arbeitsplatz angemessen Rechnung zu tragen. Angemessene Vorkehrungen kann als Beseitigung von Barrieren verstanden werden, die Menschen mit Behinderungen daran hindern, Chancengleichheit in Ausbildung und Beschäftigung zu genießen. Lepofsky (1992) stellt fest, dass Akkommodation ist:

                                                  Zuschneiden einer Arbeitsregel, -praxis, -bedingung oder -anforderung auf die spezifischen Bedürfnisse einer Einzelperson oder Gruppe. … Eine Vorkehrung kann solche Schritte umfassen wie eine Befreiung des Arbeitnehmers von einer bestehenden Arbeitsanforderung oder -bedingung, die für andere gilt … Der Lackmustest von die Erforderlichkeit der Vorkehrungen besteht darin, ob eine solche Maßnahme erforderlich ist, um sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer uneingeschränkt und gleichberechtigt am Arbeitsplatz teilnehmen kann.

                                                  Eigentlich ist die Liste möglicher Unterkünfte theoretisch endlos, da jede behinderte Person spezifische Bedürfnisse hat. Darüber hinaus können zwei Personen mit denselben oder ähnlichen Behinderungen ganz unterschiedliche Unterbringungsbedürfnisse haben. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass die Unterbringung auf den Bedürfnissen einer Person basiert und die Person, die die Anpassungen benötigt, konsultiert werden sollte.

                                                  Es muss jedoch anerkannt werden, dass es Umstände gibt, unter denen es trotz bester Absicht nicht möglich ist, Menschen mit Behinderungen angemessen entgegenzukommen. Die Unterbringung wird unzumutbar oder eine unbillige Härte:

                                                  • wenn eine Person die wesentlichen Elemente einer Arbeit nicht ausführen oder die wesentlichen oder Kernelemente des Ausbildungsplans nicht abschließen kann
                                                  • wenn die Unterbringung der Person zu einem Gesundheits- und Sicherheitsrisiko für die betroffene Person oder für andere führen würde, das die Förderung der Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen überwiegt.

                                                   

                                                  Bei der Ermittlung der Risiken für Sicherheit und Gesundheit ist die Bereitschaft einer behinderten Person zu berücksichtigen, die mit der Bereitstellung der Unterkunft verbundenen Risiken einzugehen. Beispielsweise ist es für eine Person, die eine orthopädische Prothese tragen muss, möglicherweise nicht möglich, Sicherheitsstiefel als Teil eines Schulungsprogramms zu verwenden. Wenn keine anderen Sicherheitsschuhe gefunden werden können, sollte auf die Verwendung der Stiefel verzichtet werden, wenn die Person bereit ist, das Risiko auf der Grundlage einer informierten Entscheidung zu akzeptieren. Dies ist als Doktrin der Würde des Risikos bekannt.

                                                  Es muss festgestellt werden, ob die Unterbringung eine ernsthafte Gefahr für andere Personen als die behinderte Person darstellt, basierend auf den akzeptierten Risikoniveaus, die in der Gesellschaft toleriert werden.

                                                  Die Beurteilung des Gefährdungsgrades muss anhand objektiver Kriterien erfolgen. Solche objektiven Kriterien würden vorhandene Daten, Expertenmeinungen und detaillierte Informationen über die durchzuführende Beschäftigungs- oder Ausbildungstätigkeit umfassen. Eindrücke oder subjektive Beurteilungen sind nicht akzeptabel.

                                                  Die Unterbringung ist auch dann eine unzumutbare Härte, wenn die Kosten die finanzielle Lebensfähigkeit des Arbeitgebers oder der Ausbildungseinrichtung erheblich beeinträchtigen würden. Viele Gerichtsbarkeiten stellen jedoch Mittel und Zuschüsse bereit, um Änderungen zu erleichtern, die die Integration von Menschen mit Behinderungen fördern.

                                                  Behinderung und Sozialpolitik: Den Standpunkt von Behinderten einholen Personenorganisationen

                                                  Wie bereits erwähnt, sollten Menschen mit Behinderungen das angeborene Wahlrecht in allen Lebensbereichen haben, einschließlich Berufsausbildung und Berufsvermittlung. Dies bedeutet auf der Ebene des Individuums, sich mit der betroffenen Person über ihre Wünsche zu beraten. Ebenso müssen bei politischen Entscheidungen der Sozialpartner (Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände und Regierung) Organisationen, die die Ansichten von Menschen mit Behinderungen vertreten, eine Stimme erhalten. Einfach ausgedrückt, wenn es um Berufsbildungs- und Beschäftigungspolitik geht, kennen Menschen mit Behinderungen individuell und kollektiv ihre Bedürfnisse und wissen, wie sie am besten erfüllt werden können.

                                                  Darüber hinaus sollte beachtet werden, dass während der Bedingungen Behinderung und Personen mit Behinderungen oft allgemein verwendet werden, haben Menschen mit körperlichen oder motorischen Beeinträchtigungen andere Unterkunfts- und Berufsbildungsbedürfnisse als Menschen mit geistigen oder sensorischen Beeinträchtigungen. Während beispielsweise Bürgersteige mit Rampen für Rollstuhlfahrer von großem Nutzen sind, können sie für Blinde, die möglicherweise nicht feststellen können, wenn sie sich durch Verlassen des Bürgersteigs in Gefahr gebracht haben, gewaltige Hindernisse darstellen. Daher sollten die Ansichten von Organisationen, die Menschen mit verschiedenen Arten von Behinderungen vertreten, konsultiert werden, wann immer Richtlinien- und Programmänderungen in Erwägung gezogen werden.

                                                  Zusätzliche Leitlinien zu Sozialpolitik und Behinderung

                                                  Mehrere wichtige internationale Dokumente geben nützliche Hinweise zu Konzepten und Maßnahmen zur Chancengleichheit für Menschen mit Behinderungen. Dazu gehören die folgenden: die Weltaktionsprogramm der Vereinten Nationen für Menschen mit Behinderungen (Vereinte Nationen 1982), das Übereinkommen (Nr. 1983) über berufliche Rehabilitation und Beschäftigung (Personen mit Behinderungen), 159 (ILO 1983) und das Standardregeln der Vereinten Nationen für die Chancengleichheit von Menschen mit Behinderungen (Vereinte Nationen 1993).

                                                   

                                                  Zurück

                                                  Menschen mit Behinderungen stehen in der Regel weit weniger Möglichkeiten zur beruflichen Eingliederung offen als der Allgemeinbevölkerung, was durch alle verfügbaren Daten bestätigt wird. In vielen Ländern wurden jedoch politische Initiativen entwickelt, um diese Situation zu verbessern. So finden sich beispielsweise gesetzliche Regelungen, die Unternehmen verpflichten, einen bestimmten Prozentsatz behinderter Menschen einzustellen, sowie – oft zusätzlich – finanzielle Anreize für Arbeitgeber, behinderte Menschen einzustellen. Darüber hinaus wurden in den letzten Jahren in vielen Ländern Dienste geschaffen, die Menschen mit Behinderungen auf ihrem Weg ins Erwerbsleben unterstützen und helfen. Der folgende Beitrag zielt darauf ab, diese Dienste und ihre spezifischen Aufgaben im Rahmen der beruflichen Rehabilitation und der Eingliederung behinderter Menschen in das Erwerbsleben zu beschreiben.

                                                  Uns geht es um Dienstleistungen, die während der Rehabilitationsphase – der Vorbereitungsphase vor dem Eintritt des behinderten Menschen ins Berufsleben – beratend und unterstützend tätig werden. Während sich Unterstützungsdienste früher fast ausschließlich auf diesen Bereich beschränkten, richten moderne Dienste angesichts der weltweit fortbestehenden Beschäftigungsprobleme von Behinderten ihr Augenmerk zunehmend auf die Phasen der Vermittlung und Integration in ein Unternehmen.

                                                  Der Bedeutungszuwachs dieser Angebote zur Förderung der beruflichen Eingliederung ist nicht zuletzt auf wachsende gemeindenahe Rehabilitationsaktivitäten und praktisch immer zahlreichere und erfolgreichere Ansätze zur sozialen Eingliederung Behinderter in das Gemeinwesen zurückzuführen. Die anhaltende Tendenz zur Öffnung und Überwindung von Pflegeeinrichtungen als reinen Unterbringungsstätten für behinderte Menschen hat die Berufs- und Beschäftigungsanforderungen für diese Personengruppe erstmals wirklich sichtbar gemacht. Damit sehen wir uns mit einer wachsenden Vielfalt dieser Unterstützungsangebote konfrontiert, denn die wachsende Forderung nach Integration aller behinderten Menschen in das Gemeinwesen bringt eine Zunahme der damit verbundenen Aufgaben mit sich.

                                                  Rehabilitation und Integration

                                                  Erst wenn behinderte Menschen in die Gemeinschaft integriert werden, ist das eigentliche Ziel und der Zweck der Rehabilitation tatsächlich erreicht. Das Ziel beruflicher Rehabilitationsmaßnahmen bleibt somit letztlich die Arbeitsplatzsuche und damit die Teilhabe am lokalen Arbeitsmarkt.

                                                  Maßnahmen zur medizinischen und beruflichen Rehabilitation legen in der Regel den Grundstein für die (Wieder-)Eingliederung behinderter Menschen in das Berufsleben. Sie zielen darauf ab, den behinderten Menschen in die Lage zu versetzen, seine eigenen Fähigkeiten so zu entwickeln, dass ein Leben ohne oder mit einem Minimum an Einschränkungen in der Gesellschaft möglich wird. Benannt werden die Dienste, die in dieser Phase aktiv sind und den behinderten Menschen in diesem Prozess begleiten Rehabilitationsunterstützungsdienste. Konnte man früher davon ausgehen, dass eine abgeschlossene medizinische Rehabilitation und eine fundierte berufliche Rehabilitation, wenn schon keine Garantien, so doch zumindest Schlüsselfaktoren für die berufliche Integration waren, reichen diese elementaren Voraussetzungen angesichts der veränderten Situation nicht mehr aus auf dem Arbeitsmarkt und den komplexen Anforderungen des Arbeitsplatzes. Sicherlich bildet nach wie vor eine solide berufliche Qualifikation die Grundlage der beruflichen Eingliederung, doch benötigen viele behinderte Menschen unter den heutigen Bedingungen zusätzliche Hilfestellungen bei der Arbeitssuche und der beruflichen Eingliederung. Die während dieser Phase aktiven Dienste lassen sich unter dem Namen zusammenfassen Beschäftigungsunterstützungsdienste.

                                                  Während medizinische und berufliche Rehabilitationsmaßnahmen in erster Linie an den Behinderten selbst ansetzen und versuchen, ihre funktionalen Fähigkeiten und beruflichen Fähigkeiten zu entwickeln, liegt der Schwerpunkt der Beschäftigungsunterstützungsdienste auf der Seite des Arbeitsumfelds und damit der Anpassung der Umwelt an die Bedürfnisse der behinderten Person.

                                                  Allgemeine Perspektiven für die berufliche Integration

                                                  Bei aller Bedeutung der Unterstützungsangebote darf nie vergessen werden, dass die Rehabilitation in keiner Phase eine rein passive Behandlungsform sein darf, sondern ein von der behinderten Person aktiv gesteuerter Prozess. Diagnose, Beratung, Therapie und andere Formen der Unterstützung können allenfalls eine Hilfestellung bei der Verfolgung selbst gesetzter Ziele sein. Idealerweise besteht die Aufgabe dieser Dienste immer noch darin, die verschiedenen Handlungsoptionen aufzuzeigen, die Menschen mit Behinderungen letztendlich möglichst selbst entscheiden sollten.

                                                  Ein weiterer nicht minder bedeutsamer Parameter für die berufliche Integration ist im ganzheitlichen Charakter zu sehen, der diesen Prozess auszeichnen sollte. Das heißt, die Rehabilitation sollte umfassend sein und sich nicht nur mit der Überwindung von Beeinträchtigungen befassen. Sie soll den ganzen Menschen einbeziehen und ihn dabei unterstützen, eine neue Identität zu finden oder die sozialen Folgen einer Behinderung zu bewältigen. Die Rehabilitation behinderter Menschen ist in vielen Fällen weit mehr als ein Prozess der körperlichen Stabilisierung und der Erweiterung von Fähigkeiten; Soll der Rehabilitationsverlauf erfolgreich und zufriedenstellend verlaufen, muss er auch ein Prozess der psychosozialen Stabilisierung, Identitätsbildung und Integration in alltägliche soziale Beziehungen sein.

                                                  Ein wichtiges und leider allzu oft vernachlässigtes Arbeitsfeld der Unterstützungsdienste ist der Bereich der Prävention von Schwerbehinderungen. Gerade für das Arbeitsleben ist es entscheidend, dass Rehabilitations- und Arbeitsvermittlungsdienste nicht nur für bereits behinderte, sondern auch für von Behinderung bedrohte Menschen geöffnet sind. Je früher auf eine beginnende Behinderung reagiert wird, desto früher können Schritte zur beruflichen Neuorientierung eingeleitet und schwere Behinderungen vermieden werden.

                                                  Diese allgemeinen Perspektiven der beruflichen Rehabilitation skizzieren auch die wesentlichen Aufgaben und Rahmenbedingungen für die Arbeit der Unterstützungsdienste. Darüber hinaus sollte auch klar sein, dass die hier beschriebenen komplexen Aufgabenstellungen am besten durch die interdisziplinäre Zusammenarbeit von Experten unterschiedlicher Professionen gelöst werden können. Moderne Rehabilitation kann daher als Zusammenarbeit zwischen dem behinderten Menschen und einem Team professioneller Trainer sowie qualifiziertem medizinischem, technischem, psychologischem und pädagogischem Personal verstanden werden.

                                                  Medizinische Rehabilitation

                                                  Medizinische Rehabilitationsmaßnahmen finden in der Regel in Krankenhäusern oder in speziellen Rehabilitationskliniken statt. Die Aufgabe der Unterstützungsdienste besteht in dieser Phase darin, erste Schritte zur psychischen Bewältigung einer erlittenen Behinderung einzuleiten. Aber auch die berufliche (Neu-)Orientierung sollte so früh wie möglich praktisch am Patientenbett erfolgen, da durch den Aufbau einer neuen beruflichen Perspektive oft entscheidende Motivationsgrundlagen geschaffen werden, die auch den medizinischen Rehabilitationsprozess erleichtern können. Auch andere Maßnahmen wie motorische und sensorische Trainingsprogramme, Physiotherapie, Bewegungs- und Ergo- oder Logopädie können in dieser Phase dazu beitragen, den natürlichen Regenerationsprozess zu beschleunigen und Abhängigkeiten zu reduzieren oder zu vermeiden.

                                                  Die Entscheidung über die beruflichen Perspektiven eines behinderten Menschen sollte keinesfalls aus rein medizinischer Sicht von einem Arzt getroffen werden, wie es in der Praxis leider immer noch häufig der Fall ist. Grundlage jeder Entscheidung über die berufliche Zukunft eines behinderten Menschen sollten nicht allein medizinisch feststellbare Defizite, sondern vielmehr vorhandene Fähigkeiten und Fertigkeiten sein. Die Rehabilitationsunterstützungsdienste sollten daher gemeinsam mit dem behinderten Menschen eine umfassende Bestandsaufnahme des beruflichen Werdegangs des Klienten und eine Bestandsaufnahme möglicher Fähigkeiten und vorhandener Interessen vornehmen. Darauf aufbauend sollte dann ein individueller Rehabilitationsplan erstellt werden, der die Möglichkeiten, Interessen und Bedürfnisse der behinderten Person sowie die potenziellen Ressourcen in ihrem sozialen Umfeld berücksichtigt.

                                                  Ein weiteres Arbeitsgebiet der Rehabilitationsunterstützungsdienste in dieser Phase liegt in der Beratung des behinderten Menschen hinsichtlich eventuell erforderlicher technischer Hilfsmittel, Hilfsmittel, Rollstühle, Prothesen etc. Die Inanspruchnahme einer solchen technischen Hilfeleistung kann zunächst mit Ablehnung und Verweigerung einhergehen. Wenn eine behinderte Person während dieser Anfangsphase nicht die richtige Unterstützung und Anleitung erhält, kann sie oder er Gefahr laufen, dass die anfängliche Ablehnung zu einer Phobie eskaliert, die es später schwierig machen kann, den vollen Nutzen aus dem betreffenden Gerät zu ziehen. Angesichts der Vielfalt der heute verfügbaren technischen Hilfsmittel muss die Auswahl dieser Hilfsmittel mit größter Sorgfalt erfolgen und so weit wie möglich auf die individuellen Bedürfnisse der behinderten Person zugeschnitten sein. Idealerweise sollte die Auswahl der erforderlichen technischen Ausstattung sowohl die berufliche Perspektive des behinderten Menschen als auch – soweit möglich – die Anforderungen des zukünftigen Arbeitsplatzes berücksichtigen, da letztere auch den Zweck bestimmen, den die technische Hilfeleistung erfüllen muss.

                                                  Berufliche Rehabilitation

                                                  In dem 159 verabschiedeten „Übereinkommen (1983) der ILO über berufliche Rehabilitation und Beschäftigung (Behinderte)“ wird der Zweck der beruflichen Rehabilitation darin gesehen, „einer behinderten Person zu ermöglichen, eine angemessene Beschäftigung zu finden, zu behalten und aufzusteigen und dadurch weiterzukommen Integration oder Wiedereingliederung dieser Person in die Gesellschaft“.

                                                  In den letzten 30 Jahren haben sich die beruflichen Rehabilitationsdienste für behinderte Menschen rasant entwickelt. Dazu gehören die berufliche Bewertung, die darauf abzielt, sich ein klares Bild von den potenziellen Fähigkeiten der Person zu machen; Orientierungskurse, um der Person zu helfen, das verlorene Vertrauen in ihre Fähigkeiten wiederherzustellen; Berufsberatung, Entwicklung einer (neuen) beruflichen Perspektive und Berufswahl; Berufsausbildungs- und Umschulungsmöglichkeiten im gewählten Tätigkeitsbereich; und Vermittlungsdienste, die behinderten Menschen helfen sollen, eine ihrer Behinderung angepasste Beschäftigung zu finden.

                                                  Der (Wieder-)Einstieg eines behinderten Menschen ins Erwerbsleben erfolgt in der Regel über individuelle oder kombinierte berufliche Rehabilitationsprogramme, die an verschiedenen Orten durchgeführt werden können. Aufgabe der Rehabilitationsunterstützungsdienste ist es, mit der behinderten Person zu erörtern, ob die berufliche Qualifizierungsmaßnahme in einer Regeleinrichtung der beruflichen Bildung, in einer spezialisierten Einrichtung der beruflichen Rehabilitation, unter Nutzung kommunaler Einrichtungen oder gar durchgeführt werden soll direkt an einem normalen Arbeitsplatz. Letztere Variante bietet sich vor allem dann an, wenn die bisherige Stelle noch zu besetzen ist und die Betriebsleitung ihre grundsätzliche Bereitschaft zur Wiedereinstellung ihres ehemaligen Mitarbeiters bekundet hat. In anderen Fällen kann jedoch bereits während der Berufsausbildung eine Kooperation mit einem regulären Arbeitsplatz sinnvoll sein, da eine solche Kooperation erfahrungsgemäß auch die Chancen auf eine spätere Übernahme in den Betrieb verbessert. Bei einer Berufsausbildung in einem Berufsrehabilitationszentrum ist es daher selbstverständlich, dass die Unterstützungsdienste die Aufgabe übernehmen, behinderte Menschen bei der Suche nach Möglichkeiten für ein betriebliches Praktikum zu unterstützen.

                                                  Natürlich sind diese Möglichkeiten zur Durchführung beruflicher Rehabilitationsmaßnahmen nicht losgelöst von bestimmten, von Land zu Land unterschiedlichen Rahmenbedingungen und Rahmenbedingungen zu sehen. Darüber hinaus hängt die konkrete Entscheidung über den Ort der beruflichen Rehabilitationsmaßnahme auch von der Art der angestrebten Tätigkeit und der Art der Behinderung sowie vom sozialen Umfeld der behinderten Person und den darin vorhandenen natürlichen Unterstützungsmöglichkeiten ab.

                                                  Überall dort, wo berufliche Rehabilitation stattfindet, bleibt es Aufgabe der Rehabilitationsunterstützungsdienste, diesen Prozess zu begleiten, gemeinsam mit dem behinderten Menschen die gemachten Erfahrungen zu diskutieren und den individuellen Rehabilitationsplan weiter auszubauen und gegebenenfalls an neue Entwicklungen anzupassen.

                                                  Beschäftigungsunterstützungsdienste

                                                  Während die medizinische und berufliche Rehabilitation in vielen Ländern auf die Unterstützung durch ein mehr oder weniger umfangreiches System institutioneller Rahmenbedingungen zählen kann, existiert selbst in einigen hochindustrialisierten Ländern noch keine vergleichbare Infrastruktur zur Förderung der beruflichen Integration behinderter Menschen. Und obwohl verschiedene Länder eine Reihe recht erfolgreicher Modelle haben, von denen einige schon seit einigen Jahren bestehen, sind Arbeitsvermittlungen in den meisten Ländern, mit Ausnahme bestimmter Ansätze in Australien, den Vereinigten Staaten, Neuseeland und Deutschland, immer noch kein fester Bestandteil der nationalen Behindertenpolitik.

                                                  Während die Vermittlung von Menschen mit Behinderungen in vielen Ländern ein obligatorischer Bestandteil der allgemeinen Arbeitsverwaltung ist, sind diese Einrichtungen angesichts der wachsenden Zahl von Arbeitslosen immer weniger in der Lage, ihren Verpflichtungen zur Vermittlung von Menschen mit Behinderungen nachzukommen. Hinzu kommt in vielen Fällen ein Mangel an entsprechend qualifiziertem Personal, das den Fähigkeiten und Wünschen des behinderten Menschen sowie den Anforderungen der Arbeitswelt gerecht werden kann. Die Schaffung von Beschäftigungsunterstützungsdiensten ist auch eine Reaktion auf die zunehmende Erfolgslosigkeit des traditionellen „Train and Place“-Ansatzes, der in der institutionalisierten beruflichen Rehabilitation impliziert ist. Trotz aufwändiger und oft erfolgreicher medizinischer und beruflicher Rehabilitationsmaßnahmen wird die Integration in den Arbeitsmarkt ohne zusätzliche Hilfe immer schwieriger.

                                                  An dieser Stelle äußert sich der Bedarf an spezifischen Beschäftigungsunterstützungsdiensten. Wo immer solche Dienste eingerichtet wurden, stießen sie auf eine enorme Nachfrage von behinderten Menschen und ihren Familien. Gerade an den institutionellen Schnittstellen zwischen Schulen, Rehabilitationseinrichtungen, Behindertenwerkstätten und anderen Einrichtungen für behinderte Menschen auf der einen Seite und dem Arbeitsplatz auf der anderen Seite ist ein solches Angebot notwendig und erfolgreich. Die Existenz von Arbeitsvermittlungsdiensten spiegelt aber auch die Erfahrung wider, dass viele behinderte Menschen nicht nur in der Phase der Arbeitsvermittlung, sondern auch in der Phase der Eingewöhnung am Arbeitsplatz Unterstützung und Begleitung benötigen. Einige größere Betriebe haben einen eigenen, internen Mitarbeiter-Assistenz-Dienst, der für die Integration neu eingestellter Behinderter und den Erhalt der Arbeitsplätze bereits beschäftigter Behinderter zuständig ist.

                                                  Aufgaben der Arbeitsmarktservices

                                                  Der primäre Interventionsfokus der Arbeitsvermittlungsdienste liegt an der kritischen Schwelle des Berufseinstiegs. Ihre Aufgabe besteht im Allgemeinen darin, Verbindungen zwischen dem Behinderten und dem betreffenden Unternehmen herzustellen, dh mit dem direkten Vorgesetzten und den zukünftigen Kollegen am Arbeitsplatz.

                                                  Beschäftigungsunterstützungsdienste müssen einerseits die behinderte Person bei der Arbeitssuche unterstützen. Dies geschieht durch Selbstvertrauens- und (videogestütztes) Vorstellungsgesprächstraining und Hilfestellung beim Verfassen von Bewerbungsschreiben, aber auch und vor allem durch die Vermittlung ins Berufspraktikum. Alle Erfahrungen haben gezeigt, dass ein solches praxisnahes Training die wichtigste Brücke ins Unternehmen bildet. Bei Bedarf begleiten die Dienste den behinderten Menschen zu Vorstellungsgesprächen, bei Behördengängen und in der Eingewöhnungsphase am Arbeitsplatz. Mangelnde Kapazität bedeutet, dass die meisten Beschäftigungsunterstützungsdienste nicht in der Lage sind, Unterstützung über die Grenzen des Arbeitsplatzes hinaus anzubieten. Theoretisch ist eine solche Unterstützung jedoch auch unerwünscht. Soweit darüber hinaus weitere Hilfestellungen im privaten Bereich, sei es psychologischer, medizinischer oder lebenskundlicher Art, erforderlich sind, erfolgt diese in der Regel durch Überweisung an die entsprechend qualifizierten Einrichtungen und Institutionen.

                                                  Auf der anderen Seite bestehen die wichtigsten Aufgaben der Unterstützungsdienste in Bezug auf Unternehmen zunächst darin, einen Arbeitgeber zu motivieren, einen behinderten Menschen einzustellen. Auch wenn viele Betriebe große Vorbehalte gegen die Beschäftigung behinderter Menschen haben, lassen sich dennoch Betriebe finden, die bereit sind, eine kontinuierliche Zusammenarbeit mit Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation und Arbeitsvermittlungsdiensten einzugehen. Ist eine solche generelle Kooperationsbereitschaft festgestellt bzw. hergestellt, geht es darum, geeignete Stellen innerhalb des Unternehmens zu finden. Vor jeder Vermittlung in den Betrieb sollte natürlich ein Abgleich der Anforderungen des Arbeitsplatzes mit den Fähigkeiten der behinderten Person erfolgen. Der gelegentlich aufgewendete Zeit- und Arbeitsaufwand für Modellprojekte, die mit vermeintlich „objektiven“ Verfahren differenzierte Fähigkeits- und Anforderungsprofile vergleichen, um den „optimalen“ Arbeitsplatz für einen bestimmten Menschen mit Behinderung zu erarbeiten, steht jedoch meist in keinem Verhältnis zu den Erfolgsaussichten und die praktischen Anstrengungen, die erforderlich sind, um die Stelle tatsächlich zu finden. Wichtiger ist es, Menschen mit Behinderungen zu Trägern ihrer eigenen beruflichen Entwicklung zu machen, da wir die Beteiligung der Betroffenen an der Gestaltung ihrer eigenen beruflichen Zukunft psychologisch nicht hoch genug einschätzen können.

                                                  Bereits ausgearbeitete Vermittlungsansätze versuchen, aufbauend auf detaillierten Analysen der Organisationsstruktur und Arbeitsweise, Vorschläge an die Betriebe zur Neugestaltung bestimmter Arbeitsbereiche zu machen und damit Arbeitsmöglichkeiten für behinderte Menschen zu schaffen. Solche Vorschläge können eine Reduzierung bestimmter Arbeitsanforderungen, die Schaffung von Teilzeitarbeit und flexiblen Arbeitszeiten sowie die Reduzierung von Lärm und Stress am Arbeitsplatz umfassen.

                                                  Die Arbeitsvermittlungsdienste unterstützen Unternehmen auch bei der Beantragung öffentlicher Fördermittel wie Lohnzuschüsse oder bei der Überwindung bürokratischer Hürden bei der Beantragung von staatlichen Zuschüssen zum technischen Ausgleich behinderungsbedingter Einschränkungen. Die Unterstützung des behinderten Menschen am Arbeitsplatz muss jedoch nicht unbedingt nur technischer Natur sein: Menschen mit Sehbehinderung benötigen unter Umständen nicht nur eine Braille-Tastatur für ihren Computer und einen entsprechenden Drucker, sondern auch eine Vorleseperson ; und Personen mit Hörbehinderung könnten durch einen Gebärdensprachdolmetscher unterstützt werden. Manchmal ist Unterstützung beim Erwerb der für die Stelle erforderlichen Qualifikationen oder bei der sozialen Integration in den Betrieb notwendig. Diese und andere ähnliche Aufgaben werden häufig von einem als „Job Coach“ bezeichneten Mitarbeiter des Arbeitsvermittlungsdienstes übernommen. Die individuelle Betreuung durch den Job Coach nimmt mit der Zeit ab.

                                                  Menschen mit geistiger oder psychiatrischer Behinderung benötigen in der Regel eine schrittweise Eingliederung mit schrittweiser Steigerung der Arbeitsanforderungen, Arbeitszeiten und Sozialkontakte, die von den Unterstützungsdiensten in Zusammenarbeit mit dem Betrieb und der behinderten Person zu organisieren ist.

                                                  Für jede Form der Unterstützung gilt die Maxime, dass sie auf die individuellen Bedürfnisse der behinderten Person zugeschnitten und mit den betrieblichen Ressourcen harmonisiert werden muss.

                                                  Das Beispiel Unterstützte Beschäftigung

                                                  Unterstützte Beschäftigung für Menschen mit Behinderungen ist ein Konzept, bei dem Lohnzuschüsse für die beteiligten Unternehmen und individuelle Unterstützungsangebote für Menschen mit Behinderungen miteinander verbunden werden, um eine vollständige Integration in das Arbeitsleben zu erreichen. Besonders verbreitet ist dieses Konzept in Australien und Neuseeland, in verschiedenen europäischen Ländern und in den Vereinigten Staaten. Es dient bisher vor allem der betrieblichen Integration von geistig und psychiatrisch behinderten Menschen.

                                                  Die Arbeitsvermittlungsdienste übernehmen die Vermittlung behinderter Menschen in einen Betrieb, organisieren die finanzielle, fachliche und organisatorische Unterstützung des Betriebes und stellen einen Jobcoach zur Verfügung, der die berufliche und soziale Eingliederung des behinderten Menschen in den Betrieb begleitet.

                                                  Der Arbeitgeber wird somit von allen normalerweise zu erwartenden Problemen im Zusammenhang mit der Einstellung von Behinderten entlastet. Soweit möglich und erforderlich, nehmen die Arbeitsvermittlungsdienste auch die erforderlichen Anpassungen am Arbeitsplatz und im unmittelbaren Arbeitsumfeld der behinderten Person vor. Gelegentlich wird es für den Bewerber erforderlich sein, eine zusätzliche Ausbildung außerhalb des Unternehmens zu absolvieren, obwohl die Unterweisung normalerweise in Form einer Ausbildung am Arbeitsplatz durch den Jobcoach erfolgt. Aufgabe des Jobcoaches ist es auch, die Kollegen und Vorgesetzten in der fachlichen und sozialen Betreuung des behinderten Menschen zu orientieren, da es grundsätzlich darum geht, die fachliche Betreuung der Arbeitsvermittlung schrittweise abzubauen. Unabdingbar ist jedoch, dass bei akuten Problemen die Arbeitsvermittlungsstelle zur kontinuierlichen Hilfeleistung im erforderlichen Umfang präsent ist. Dies bedeutet, dass die Unterstützung sowohl für den behinderten Menschen als auch für den Arbeitgeber, den Vorgesetzten und die Kollegen individuell und bedarfsgerecht sein muss.

                                                  In den USA durchgeführte Kosten-Nutzen-Analysen dieses Ansatzes haben gezeigt, dass die anfängliche Integrationsphase zwar sehr förderungs- und damit kostenintensiv ist, je länger die Beschäftigung dauert, desto eher lohnt sich diese Investition auch aus finanzieller Sicht nicht nur für den Behinderten, sondern auch für den Arbeitgeber und die öffentlichen Haushalte.

                                                  Die Vermittlung von Menschen mit Behinderungen durch unterstützte Beschäftigungsansätze findet am häufigsten in relativ wenig anspruchsvollen Jobs statt, die tendenziell Gefahr laufen, ausgeschieden zu werden. Über die Zukunft des Ansatzes der Unterstützten Beschäftigung entscheiden nicht nur die Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt, sondern auch die Weiterentwicklung des Konzepts.

                                                  Herausforderungen für die Zukunft der Beschäftigungsunterstützungsdienste

                                                  In den folgenden Abschnitten werden einige kritische Punkte beschrieben, deren Bedeutung für die Weiterentwicklung der Konzepte und für die praktische Arbeit der Arbeitsvermittlungsdienste nicht zu unterschätzen ist.

                                                  Vernetzung mit Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation und Firmen

                                                  Damit die Arbeitsvermittlungsdienste am tatsächlichen Bedarf nicht vorbeigehen, wird es überall eine zentrale Aufgabe sein, organische Verknüpfungen mit den bestehenden Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation herzustellen. Integrationsangebote ohne Anbindung an Rehabilitationseinrichtungen laufen erfahrungsgemäß Gefahr, vorrangig als Selektionsinstrumente und weniger als Angebote zur beruflichen Eingliederung behinderter Menschen zu fungieren.

                                                  Unterstützungsangebote erfordern jedoch nicht nur die Vernetzung und Kooperation mit Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation, sondern vor allem auch eine klare Positionierung in Bezug auf Kooperationen mit Betrieben. Unter keinen Umständen sollten Arbeitsvermittlungsdienste lediglich als Beratungsdienste für behinderte Menschen und ihre Familien fungieren; sie müssen auch in Arbeitsvermittlungs- und Arbeitsvermittlungsdiensten tätig sein. Die Nähe zum Arbeitsmarkt ist der Schlüssel zum Zugang zu Unternehmen und letztlich zu Beschäftigungsmöglichkeiten für Menschen mit Behinderungen. Um die Zugangsschwelle dieser Dienstleistungen für das Unternehmen zu maximieren, müssen sie so nah wie möglich an der tatsächlichen wirtschaftlichen Aktivität angesiedelt sein.

                                                  Zusammenhänge zwischen Qualifikation, Vermittlung und Beschäftigung

                                                  Ein wichtiger Bestandteil aller beruflichen Integrationsbemühungen und damit eine zentrale Herausforderung für die Arbeitsvermittlungsdienste ist die oft noch vernachlässigte Abstimmung der Berufsvorbereitung und Qualifizierung mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes. So berechtigt die Kritik am traditionellen „Train and Place“-Modell auch sein mag, in der Praxis reicht es auch nicht aus, nur erst zu platzieren und dann die erforderlichen Skills zu vermitteln. Arbeiten bedeutet unter heutigen Bedingungen nicht nur über die sogenannten sekundären Arbeitstugenden Pünktlichkeit, Konzentration und Schnelligkeit zu verfügen, sondern auch über eine Reihe von fachlichen Qualifikationen, die immer erforderlich sind und bereits vor der Aufnahme einer Beschäftigung vorhanden sein müssen. Alles andere wäre zu viel verlangt, sowohl von den zu vermittelnden Personen als auch von den aufnahmewilligen Firmen.

                                                  Mobilisierung der natürlichen Unterstützung

                                                  Die Chancen einer erfolgreichen beruflichen Integration behinderter Menschen in den Arbeitsmarkt steigen mit der Möglichkeit, Hilfe und Unterstützung entweder parallel zum Arbeitsprozess oder direkt am Arbeitsplatz zu organisieren. Gerade in der ersten Eingewöhnungsphase ist es wichtig, sowohl den behinderten Menschen bei der Bewältigung der Arbeitsanforderungen zu unterstützen als auch das Arbeitsumfeld zu unterstützen. Diese Form der begleitenden Hilfe wird in der Regel von den Arbeitsvermittlungsstellen angeboten. Die Integration eines behinderten Menschen wird umso erfolgreicher sein, je mehr diese Art professioneller Hilfe durch eine Mobilisierung natürlicher Unterstützung im Betrieb, sei es durch Kollegen oder Vorgesetzte, ersetzt werden kann. In einem kürzlich in Deutschland durchgeführten Projekt zur Mobilisierung natürlicher Unterstützung durch sogenannte Pflegekräfte am Arbeitsplatz wurden 42 behinderte Menschen innerhalb von 24 Monaten erfolgreich integriert; Über 100 Unternehmen wurden zur Teilnahme aufgefordert. Das Projekt zeigte, dass nur wenige Mitarbeiter über das erforderliche Maß an Wissen und Erfahrung im Umgang mit behinderten Menschen verfügten. Daher erschien es für die Arbeitsverwaltungen von strategischer Bedeutung, einen konzeptionellen Rahmen zu entwickeln, um den Ersatz professioneller Unterstützung und die Mobilisierung natürlicher Unterstützung am Arbeitsplatz zu organisieren. In Großbritannien beispielsweise erhalten Mitarbeiter, die bereit sind, für eine bestimmte Zeit als Pflegekräfte zu fungieren, eine Anerkennung in Form einer kleinen finanziellen Belohnung.

                                                  Erfolgsorientierung und Nutzerkontrolle

                                                  Schließlich sollten die Arbeitsvermittlungsdienste auch ihren eigenen Mitarbeitern Anreize bieten, in Betriebe zu gehen und die Vermittlung von Menschen mit Behinderungen zu bewirken, denn auf diesen Vermittlungsbemühungen innerhalb der Betriebe muss der zentrale Fokus der Dienste liegen. Die Vermittlung behinderter Menschen kann jedoch nur dann langfristig gesichert werden, wenn die Finanzierung der Arbeitsvermittlungsdienste und ihrer Mitarbeiter in gewissem Umfang erfolgsabhängig erfolgt. Wie können Servicemitarbeiter dauerhaft dazu motiviert werden, ihre Institution zu verlassen, nur um den Frust der Ablehnung in den Betrieben zu erleiden? Die Vermittlung von Menschen mit Behinderungen in Beschäftigung ist ein schwieriges Geschäft. Woher soll der Anstoß kommen, hartnäckig und beständig gegen Vorurteile anzukämpfen? Alle Organisationen entwickeln ihre eigenen Interessen, die nicht unbedingt mit denen ihrer Kunden übereinstimmen; Alle öffentlich finanzierten Institutionen laufen Gefahr, sich von den Bedürfnissen ihrer Kunden zu lösen. Aus diesem Grund ist ein Korrektiv erforderlich, das allgemeine Anreize – nicht nur für Arbeitsvermittlungsdienste, sondern auch für andere soziale Einrichtungen – in Richtung des angestrebten Ergebnisses setzt.

                                                  Eine weitere notwendige Modifikation der Arbeit öffentlich finanzierter sozialer Einrichtungen besteht darin, dass die Nutzer und ihre Organisationen in sie betreffenden Angelegenheiten mitreden. Diese Beteiligungskultur soll sich auch in den Konzepten der Unterstützungsangebote wiederfinden. Dabei sollten die Dienste, wie alle anderen öffentlich geförderten Einrichtungen, einer regelmäßigen Kontrolle und Evaluation durch ihre Auftraggeber – ihre Nutzer und deren Angehörige – und nicht zuletzt durch die mit den Diensten kooperierenden Firmen unterzogen werden.

                                                  Abschließende Bemerkungen

                                                  Welche und wie viele behinderte Menschen letztendlich durch die Aktivitäten der beruflichen Rehabilitation und Beschäftigungsförderung in den Arbeitsmarkt integriert werden können, lässt sich nicht pauschal beantworten. Die Erfahrung zeigt, dass weder der Grad der Behinderung noch die Situation auf dem Arbeitsmarkt als absolute Einschränkungen angesehen werden können. Zu den entwicklungsbestimmenden Faktoren in der Praxis zählen nicht nur die Arbeitsweise der Unterstützungsdienste und die Situation auf dem Arbeitsmarkt, sondern auch die Dynamik, die innerhalb von Einrichtungen und Einrichtungen für behinderte Menschen entsteht, wenn diese Beschäftigungsmöglichkeit konkret wird. In jedem Fall haben Erfahrungen aus verschiedenen Ländern gezeigt, dass die Zusammenarbeit zwischen Beschäftigungsunterstützungsdiensten und geschützten Einrichtungen tendenziell erhebliche Auswirkungen auf die internen Praktiken in diesen Einrichtungen hat.

                                                  Menschen brauchen Perspektiven, und Motivation und Entwicklung entstehen in dem Maße, in dem Perspektiven bestehen oder durch neue Optionen geschaffen werden. So wichtig die absolute Zahl der durch die Arbeitsvermittlungsdienste realisierten Vermittlungen ist, so wichtig ist die Eröffnung von Möglichkeiten zur persönlichen Entfaltung von Menschen mit Behinderungen, die durch die Existenz solcher Dienste ermöglicht werden.

                                                   

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                                                  * Teile dieses Artikels wurden von Shrey und Lacerte (1995) und Shrey (1995) übernommen.

                                                  Arbeitgeber sehen sich einem zunehmenden gesellschaftlichen und gesetzlichen Druck ausgesetzt, Menschen mit Behinderungen zu integrieren und ihnen entgegenzukommen. Steigende Arbeitnehmerentschädigungen und Gesundheitskosten bedrohen das Überleben von Unternehmen und erschöpfen Ressourcen, die ansonsten der zukünftigen wirtschaftlichen Entwicklung zugeteilt würden. Trends deuten darauf hin, dass Arbeitgeber bei der effektiven Behandlung von Verletzungen und Behinderungsproblemen erfolgreich sein können. Unter den Arbeitgebern, die die Kontrolle und Verantwortung für die Verletzungsprävention, das frühzeitige Eingreifen, die Wiedereingliederung verletzter Arbeitnehmer und die Unterbringung am Arbeitsplatz übernehmen, sind beeindruckende Modelle von Programmen zum Management von Behinderungen weit verbreitet. Die aktuelle Praxis des Behindertenmanagements in der Industrie spiegelt einen Paradigmenwechsel von Dienstleistungen in der Gemeinde zu Interventionen am Arbeitsplatz wider.

                                                  Dieser Artikel bietet eine operative Definition von Disability Management. Ein Modell wird vorgestellt, um die strukturellen Komponenten eines optimalen arbeitsplatzbezogenen Programms zum Management von Behinderungen zu veranschaulichen. Wirksame Strategien und Interventionen zum Umgang mit Behinderungen werden skizziert, einschließlich wichtiger organisatorischer Konzepte, die die Leistungserbringung und erfolgreiche Ergebnisse stärken. Dieser Artikel konzentriert sich auch auf die gemeinsame Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Management und die Nutzung interdisziplinärer Dienste, die von vielen als wesentlich für die Implementierung optimaler Programme zum Management von Behinderungen in der Industrie angesehen werden. Die Förderung von Respekt und Würde zwischen Arbeitnehmern mit Behinderungen und den Fachleuten, die ihnen dienen, wird betont.

                                                  Definition von Disability Management

                                                  Disability Management wird operativ definiert als ein aktiver Prozess zur Minimierung der Auswirkungen einer Beeinträchtigung (als Folge einer Verletzung, Krankheit oder eines Leidens) auf die Fähigkeit des Einzelnen, wettbewerbsfähig am Arbeitsumfeld teilzunehmen (Shrey und Lacerte 1995). Die Grundprinzipien des Disability Management lauten wie folgt:

                                                  • Es ist ein proaktiver (nicht passiver oder reaktiver) Prozess.
                                                  • Es ist ein Prozess, der Arbeitnehmer und Management in die Lage versetzt, gemeinsam Verantwortung als proaktive Entscheidungsträger, Planer und Koordinatoren von arbeitsplatzbezogenen Interventionen und Diensten zu übernehmen.
                                                  • Es fördert Strategien zur Verhinderung von Behinderungen, Rehabilitationsbehandlungskonzepte und Programme zur sicheren Rückkehr in den Arbeitsplatz, die darauf ausgelegt sind, die persönlichen und wirtschaftlichen Kosten von Verletzungen und Behinderungen am Arbeitsplatz zu kontrollieren.

                                                   

                                                  Die erfolgreiche Bewältigung der Folgen von Krankheit, Verletzung und chronischen Erkrankungen in der Belegschaft erfordert:

                                                  • ein genaues Verständnis der Arten von Verletzungen und Krankheiten, die auftreten
                                                  • die rechtzeitige Reaktion des Arbeitgebers auf die Verletzung oder Krankheit
                                                  • klare Verwaltungsrichtlinien und -verfahren
                                                  • die effektive Nutzung von Gesundheits- und Rehabilitationsdiensten.

                                                   

                                                  Disability-Management-Praktiken basieren auf einem umfassenden, kohärenten und fortschrittlichen arbeitgeberbasierten Ansatz zur Bewältigung der komplexen Bedürfnisse von Menschen mit Behinderungen in einem bestimmten Arbeits- und sozioökonomischen Umfeld. Trotz der schnell steigenden Kosten von Verletzungen und Behinderungen stehen Rehabilitationstechnologien und Ressourcen für das Management von Behinderungen zur Verfügung, um Unternehmen und Industrie sofortige und wiederkehrende Einsparungen zu ermöglichen. Richtlinien, Verfahren und Strategien des Behindertenmanagements stellen, wenn sie richtig in die Organisation des Arbeitgebers integriert sind, die Infrastruktur bereit, die es Arbeitgebern ermöglicht, Behinderungen effektiv zu verwalten und weiterhin in einem globalen Umfeld zu konkurrieren.

                                                  Die Kontrolle der Kosten von Arbeitsunfähigkeit in Wirtschaft und Industrie und ihrer letztendlichen Auswirkungen auf die Mitarbeiterproduktivität ist keine einfache Aufgabe. Es bestehen komplexe und widersprüchliche Beziehungen zwischen Arbeitgeberzielen, Ressourcen und Erwartungen; die Bedürfnisse und Eigeninteressen von Arbeitnehmern, Gesundheitsdienstleistern, Gewerkschaften und Anwälten; und die in der Community verfügbaren Dienste. Die Fähigkeit des Arbeitgebers, sich aktiv und effektiv an dieser Beziehung zu beteiligen, trägt zur Kostenkontrolle sowie zum Schutz der dauerhaften und produktiven Beschäftigung des Arbeitnehmers bei.

                                                  Ziele des Behindertenmanagements

                                                  Arbeitgeberpolitik und -verfahren sowie Strategien und Interventionen zum Umgang mit Behinderungen sollten so gestaltet sein, dass sie realistische und erreichbare Ziele erreichen. Behindertenmanagementprogramme am Arbeitsplatz sollten den Arbeitgeber in die Lage versetzen:

                                                  • Erleichterung der Kontrolle von Behinderungsproblemen
                                                  • Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen verbessern
                                                  • Reduzieren Sie Arbeitsunterbrechungen und inakzeptable Ausfallzeiten
                                                  • Verringerung der Unfallhäufigkeit und des Ausmaßes der Behinderung
                                                  • Krankheits- und Invaliditätsdauer (und Kosten) reduzieren
                                                  • Förderung einer frühzeitigen Einbindung und präventiver Interventionen
                                                  • Maximierung der Nutzung interner (Arbeitgeber-)Ressourcen
                                                  • Verbesserung der Koordination und Rechenschaftspflicht gegenüber externen Dienstleistern
                                                  • Verringerung der menschlichen Kosten von Behinderungen
                                                  • Steigerung der Arbeitsmoral durch Wertschätzung der körperlichen und kulturellen Vielfalt der Mitarbeiter
                                                  • die Beschäftigungsfähigkeit des Arbeitnehmers zu schützen
                                                  • Sicherstellung der Einhaltung der Reintegrations- und Arbeitgebergerechtigkeitsgesetze (z. B. Americans with Disabilities Act von 1990)
                                                  • Verringerung der kontradiktorischen Natur von Behinderungen und Rechtsstreitigkeiten
                                                  • Arbeitsbeziehungen verbessern
                                                  • Förderung der gemeinsamen Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern
                                                  • Erleichterung der direkten Beteiligung der Arbeitnehmer an der Planung

                                                   

                                                  Grundlegende Konzepte und Strategien des Disability Managements

                                                  Sowohl die Arbeitnehmer als auch das Management haben ein begründetes Interesse daran, die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer zu schützen und gleichzeitig die Kosten für Verletzungen und Arbeitsunfähigkeit der Industrie zu kontrollieren. Gewerkschaften wollen die Beschäftigungsfähigkeit der von ihnen vertretenen Arbeitnehmer schützen. Das Management möchte kostspielige Fluktuationen vermeiden und gleichzeitig produktive, zuverlässige und erfahrene Mitarbeiter halten. Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass die folgenden Konzepte und Strategien bei der Entwicklung und Umsetzung effektiver Programme zum Management von Behinderungen am Arbeitsplatz wichtig sind:

                                                  Gemeinsame Beteiligung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern

                                                  Disability Management erfordert die Einbeziehung, Unterstützung und Rechenschaftspflicht von Arbeitgebern und Gewerkschaften. Beide leisten wichtige Beiträge zum Disability Management-Prozess und beteiligen sich aktiv als Entscheidungsträger, Planer und Koordinatoren von Interventionen und Diensten. Sowohl für Arbeitnehmer als auch für das Management ist es wichtig, ihre gemeinsamen Fähigkeiten zur Reaktion auf Verletzungen und Behinderungen einzuschätzen. Dies erfordert häufig eine anfängliche Analyse der gemeinsamen Stärken und Schwächen sowie eine Bewertung der verfügbaren Ressourcen, um die Unterbringung und Aktivitäten zur Rückkehr an den Arbeitsplatz von Arbeitnehmern mit Behinderungen angemessen zu verwalten. Viele gewerkschaftlich organisierte Arbeitgeber haben unter Anleitung und Unterstützung gemeinsamer Arbeits-Management-Ausschüsse (Bruyere und Shrey 1991) erfolgreich Behindertenmanagementprogramme vor Ort entwickelt und eingeführt.

                                                  Unternehmenskultur

                                                  Organisationsstrukturen, Mitarbeitereinstellungen, Managementabsichten und historische Präzedenzfälle tragen zur Unternehmenskultur bei. Vor der Entwicklung eines Programms zum Management von Behinderungen in der Industrie ist es wichtig, die Unternehmenskultur zu verstehen, einschließlich der Motivationen und Eigeninteressen der Arbeitnehmer und des Managements in Bezug auf die Prävention von Verletzungen, die Unterbringung am Arbeitsplatz und die Rehabilitation verletzter Arbeitnehmer.

                                                  Verletzungs- und Behinderungsmuster

                                                  Disability-Management-Programme in der Industrie müssen individuell angepasst werden, um die einzigartigen Muster von Verletzungen und Behinderungen in der Belegschaft des Arbeitgebers zu berücksichtigen, einschließlich Arten von Beeinträchtigungen, Alter der Arbeitnehmer, Ausfallzeitenstatistiken, Unfalldaten und Kosten im Zusammenhang mit Invaliditätsansprüchen.

                                                  Interdisziplinäres Disability-Management-Team

                                                  Disability Management erfordert ein interdisziplinäres Disability Management Team. Zu den Mitgliedern dieses Teams gehören häufig Arbeitgebervertreter (z. B. Sicherheitsmanager, Arbeitsmediziner, Risikomanager, Personalpersonal, Betriebsleiter), Gewerkschaftsvertreter, der behandelnde Arzt des Arbeitnehmers, ein Reha-Fallmanager, ein Physio- oder Ergotherapeut vor Ort und der Arbeitnehmer mit Behinderung.

                                                  Frühintervention

                                                  Das vielleicht wichtigste Prinzip des Disability Managements ist die frühzeitige Intervention. Die Rehabilitationspolitik und -praxis der meisten Leistungssysteme für Menschen mit Behinderungen erkennt den Wert der Frühintervention angesichts der überzeugenden empirischen Beweise aus der Forschung zum Management von Menschen mit Behinderungen im letzten Jahrzehnt an. Arbeitgeber haben die Arbeitsunfähigkeitskosten erheblich gesenkt, indem sie Frühinterventionskonzepte gefördert haben, einschließlich der systematischen Überwachung von Arbeitnehmern mit Arbeitseinschränkungen. Frühzeitige Interventionsstrategien und Programme für eine frühe Rückkehr an den Arbeitsplatz führen zu weniger Ausfallzeiten, erhöhter Arbeitgeberproduktivität und geringeren Arbeitsunfähigkeits- und Arbeitsunfähigkeitskosten. Unabhängig davon, ob die Behinderung arbeitsbedingt ist oder nicht, gilt die Frühförderung als der wichtigste Faktor, auf dem die Grundlage für die medizinische, psychosoziale und berufliche Rehabilitation gelegt wird (Lucas 1987; Pati 1985; Scheer 1990; Wright 1980). Der erfolgreiche Umgang mit Behinderungen erfordert jedoch auch eine frühzeitige Rückkehr zu Arbeitsmöglichkeiten, Vorkehrungen und Unterstützung (Shrey und Olshesky 1992; Habeck et al. 1991). Typische Programme für die frühe Rückkehr an den Arbeitsplatz in der Industrie umfassen eine Kombination von Interventionen zum Management von Behinderungen, die von einem arbeitgeberbasierten multidisziplinären Team unterstützt und von einem erfahrenen Fallmanager koordiniert werden.

                                                  Proaktive Interventionen auf individueller und Arbeitsumgebungsebene

                                                  Disability-Management-Interventionen müssen sowohl auf den Einzelnen als auch auf das Arbeitsumfeld ausgerichtet sein. Der traditionelle Rehabilitationsansatz ignoriert oft die Tatsache, dass Berufsunfähigkeit sowohl durch Umweltbarrieren als auch durch die persönlichen Merkmale des Arbeitnehmers verursacht werden kann. Arbeitnehmer, die mit ihrer Arbeit unzufrieden sind, Konflikte zwischen Vorgesetzten und Arbeitnehmern und schlecht gestaltete Arbeitsplätze zählen zu den vielen umweltbedingten Hindernissen für das Management von Behinderungen. Kurz gesagt, um die Rehabilitationsergebnisse bei verletzten Arbeitnehmern zu maximieren, ist ein gleichermaßen ausgewogener Fokus auf den Einzelnen und das Arbeitsumfeld erforderlich. Arbeitsanpassungen, wie sie nach dem Americans with Disabilities Act und anderen Gesetzen zur Gleichstellung der Beschäftigung erforderlich sind, erweitern häufig die Palette der Übergangsarbeitsmöglichkeiten für einen verletzten Arbeitnehmer. Neu gestaltete Werkzeuge, ergonomisch korrekte Arbeitsplätze, anpassungsfähige Geräte und Änderungen des Arbeitsplans sind allesamt effektive Methoden des Behindertenmanagements, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen, wesentliche Arbeitsaufgaben zu erledigen (Gross 1988). Dieselben Interventionen können präventiv eingesetzt werden, um Arbeitsplätze zu identifizieren und umzugestalten, die wahrscheinlich zukünftige Verletzungen verursachen werden.

                                                  Gestaltung des Leistungsplans

                                                  Mitarbeitervorsorgepläne belohnen Arbeitnehmer häufig dafür, dass sie arbeitsunfähig bleiben. Eine der stärksten negativen Kräfte, die sich auf inakzeptable Zeitverluste und damit verbundene Kosten auswirken, sind wirtschaftliche Fehlanreize. Leistungspläne sollten keinen wirtschaftlichen Anreiz zur Arbeit schaffen, sondern Arbeitnehmer mit Behinderungen dafür belohnen, dass sie an den Arbeitsplatz zurückkehren und gesund und leistungsfähig bleiben.

                                                  Return-to-Work-Programme

                                                  Es gibt zwei grundlegende Möglichkeiten, die Kosten für Arbeitsunfähigkeit in der Industrie zu senken: (1) Unfälle und Verletzungen verhindern; und (2) unnötige Zeitverluste reduzieren. Herkömmliche Programme für leichte Einsätze in der Industrie waren bei der Rückkehr verletzter Arbeiter an ihre Arbeitsplätze nicht ganz effektiv. Arbeitgeber nutzen zunehmend flexible und kreative Optionen für den Übergang von der Arbeit zur Rückkehr und angemessene Vorkehrungen für Arbeitnehmer mit Einschränkungen. Der Übergangsarbeitsansatz ermöglicht es Mitarbeitern mit Behinderungen, an den Arbeitsplatz zurückzukehren, bevor sie sich vollständig von ihren Verletzungen erholt haben. Übergangsarbeit umfasst typischerweise eine Kombination aus vorübergehender Zuweisung zu modifizierter Arbeit, körperlicher Konditionierung, Schulung zu sicheren Arbeitspraktiken und Arbeitsanpassung. Weniger Ausfallzeit durch Übergangsarbeiten bedeutet geringere Kosten. Der verletzte Arbeitnehmer wird in die Lage versetzt, vorübergehend eine alternative produktive Arbeit zu verrichten, während er allmählich wieder an den ursprünglichen Arbeitsplatz zurückkehrt.

                                                  Förderung positiver Arbeitsbeziehungen

                                                  Die Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitsumgebungen sind dynamisch und komplex. Kompatible Beziehungen führen oft zu Arbeitszufriedenheit, gesteigerter Produktivität und positiven Arbeitsbeziehungen, die sich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegenseitig lohnen. Beziehungen, die von ungelösten Konflikten geprägt sind, können jedoch zu gegenseitig destruktiven Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber führen. Das Verständnis der Dynamik von Mensch-Umwelt-Interaktionen am Arbeitsplatz ist ein wichtiger erster Schritt bei der Lösung von Schadens- und Behinderungsansprüchen. Ein verantwortungsbewusster Arbeitgeber ist einer, der positive Arbeitsbeziehungen unterstützt und die Arbeitszufriedenheit und die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Entscheidungsfindung fördert.

                                                  Psychologische und soziale Aspekte der Behinderung

                                                  Arbeitgeber müssen sensibel für die psychologischen und sozialen Folgen von Verletzungen und Behinderungen und die Gesamtauswirkungen von Arbeitsunterbrechungen auf die Familie des Arbeitnehmers sein. Psychosoziale Probleme, die nach der anfänglichen körperlichen Verletzung auftreten, treten typischerweise mit zunehmender Ausfallzeit auf. Unter der Belastung durch exzessiven Alkoholkonsum und erlernter Hilflosigkeit verschlechtern sich die Beziehungen zu Familienmitgliedern oft rapide. Maladaptive Verhaltensweisen, die aus Arbeitsunterbrechungen resultieren, sind weit verbreitet. Wenn jedoch andere Familienmitglieder durch die Folgen der Verletzungen eines Arbeiters beeinträchtigt werden, entstehen pathologische Beziehungen innerhalb der Familie. Der behinderte Arbeitnehmer erfährt Rollenänderungen. Familienmitglieder erleben „Rollenwechselreaktionen“. Der einst selbstständige, sich selbst versorgende Arbeiter nimmt nun eine Rolle der passiven Abhängigkeit ein. Ressentiments sind im Überfluss vorhanden, wenn die Familie durch die Anwesenheit eines ständig fordernden, manchmal wütenden und oft depressiven Individuums gestört wird. Dies ist das typische Ergebnis ungelöster Probleme in den Arbeitsbeziehungen, die durch Stress angeheizt und durch Rechtsstreitigkeiten und intensive kontradiktorische Verfahren entzündet werden. Obwohl die Beziehung zwischen diesen Kräften nicht immer verstanden wird, ist der Schaden normalerweise tiefgreifend.

                                                  Programme zur Unfallverhütung und Arbeitsergonomie

                                                  Viele Arbeitgeber haben durch die Einrichtung formeller Sicherheits- und Ergonomieausschüsse eine erhebliche Verringerung der Unfälle erlebt. Solche Ausschüsse sind in der Regel für die Sicherheitsüberwachung und die Überwachung von Risikofaktoren wie der Exposition gegenüber gefährlichen Chemikalien und Dämpfen sowie für die Einrichtung von Kontrollen zur Verringerung der Häufigkeit und des Ausmaßes von Unfällen verantwortlich. Häufiger befassen sich gemeinsame Sicherheits- und Ergonomieausschüsse der Arbeitsverwaltung mit Problemen wie Verletzungen durch wiederholte Bewegungen und kumulative Traumaerkrankungen (z. B. Karpaltunnelsyndrom). Ergonomie ist die Anwendung von Technologie zur Unterstützung des menschlichen Elements bei der manuellen Arbeit. Das übergeordnete Ziel der Ergonomie ist es, die Aufgabe an den Menschen anzupassen, um seine Effektivität am Arbeitsplatz zu steigern. Das bedeutet, dass die Ergonomie darauf abzielt:

                                                  • Beseitigung oder Minimierung von Verletzungen, Zerrungen und Verstauchungen
                                                  • Minimierung von Müdigkeit und Überanstrengung
                                                  • Minimierung von Fehlzeiten und Fluktuation
                                                  • Verbesserung der Qualität und Quantität des Outputs
                                                  • Minimierung von Zeitverlust und Kosten im Zusammenhang mit Verletzungen und Unfällen
                                                  • Maximierung von Sicherheit, Effizienz, Komfort und Produktivität.

                                                   

                                                  Ergonomische Eingriffe können sowohl präventiv als auch rehabilitativ betrachtet werden. Als präventiver Ansatz ist es wichtig, Arbeitsplätze, die Verletzungen verursachen, ergonomisch zu analysieren und effektive ergonomische Modifikationen zu entwickeln, die zukünftigen Arbeitsbehinderungen vorbeugen. Aus rehabilitativer Sicht können ergonomische Prinzipien auf die Unterbringung von Arbeitnehmern mit Einschränkungen am Arbeitsplatz angewendet werden. Dies kann die Ausübung ergonomischer administrativer Kontrollen (z. B. Ruhezeiten, Job-Task-Rotation, reduzierte Arbeitszeiten) oder die ergonomische Gestaltung der Arbeitsaufgaben beinhalten, um Risikofaktoren für erneute Verletzungen zu eliminieren (z. B. Änderung der Tischhöhe, Erhöhung der Beleuchtung, Neuverpackung zur Verringerung des Auftriebs). Ladungen).

                                                  Arbeitgeberverantwortung, Rechenschaftspflicht und Empowerment

                                                  Empowerment des Arbeitgebers ist ein Grundprinzip des Disability Managements. Mit Ausnahme des Arbeitnehmers mit einer Behinderung ist der Arbeitgeber die zentrale Figur im Prozess des Behindertenmanagements. Es ist der Arbeitgeber, der den ersten Schritt zur Einleitung von Frühinterventionsstrategien nach einem Arbeitsunfall und einer Verletzung unternimmt. Der Arbeitgeber, der mit Arbeitsabläufen bestens vertraut ist, ist am besten in der Lage, wirksame Sicherheits- und Verletzungspräventionsprogramme umzusetzen. Ebenso ist der Arbeitgeber am besten in der Lage, Arbeitsrückkehrmöglichkeiten für Personen mit Arbeitsunfällen zu schaffen. Leider hat die Geschichte gezeigt, dass viele Arbeitgeber die Kontrolle und Verantwortung für das Disability Management an Parteien außerhalb des Arbeitsumfelds abgegeben haben. Die Entscheidungsfindung und Problemlösung in Bezug auf die Lösung der Arbeitsunfähigkeit wurde von Versicherungsträgern, Schadensregulierern, Berufsgenossenschaften, Ärzten, Therapeuten, Sachbearbeitern, Rehabilitationsexperten und sogar Anwälten übernommen. Nur wenn Arbeitgeber beim Disability Management befähigt werden, können sich die Trends zu Arbeitsausfällen und die damit verbundenen Kosten von Arbeitsunfällen umkehren. Die Ermächtigung des Arbeitgebers zu Invaliditätskosten ist jedoch kein Zufall. Nicht anders als Menschen mit Behinderungen werden Arbeitgeber oft ermächtigt, wenn sie ihre internen Ressourcen und Potenziale erkennen. Nur mit einem neuen Bewusstsein, Vertrauen und Anleitung können viele Arbeitgeber den unerbittlichen Kräften und Folgen einer Arbeitsunfähigkeit entkommen.

                                                  Fallmanagement und Koordination der Rückkehr an den Arbeitsplatz

                                                  Case-Management-Dienste sind notwendig, um die Entwicklung und Umsetzung von Strategien zum Management von Behinderungen und von Plänen zur Rückkehr an den Arbeitsplatz für Arbeitnehmer mit Behinderungen zu erleichtern. Der Fallmanager fungiert als zentrales Mitglied des Behindertenmanagementteams, indem er als Bindeglied zwischen Arbeitgebern, Arbeitnehmervertretern, verletzten Arbeitnehmern, kommunalen Gesundheitsdienstleistern und anderen fungiert. Der Fallmanager kann die Entwicklung, Umsetzung und Bewertung eines Übergangsarbeits- oder Mitarbeiterbindungsprogramms vor Ort unterstützen. Es kann für einen Arbeitgeber wünschenswert sein, solche Programme zu entwickeln und umzusetzen, um: (1) Arbeitsunterbrechungen bei Mitarbeitern mit medizinischen Beeinträchtigungen zu verhindern, die die Arbeitsleistung beeinträchtigen; und (2) Förderung einer sicheren und rechtzeitigen Rückkehr an den Arbeitsplatz von beeinträchtigten Arbeitnehmern, die sich aus Krankheitsgründen, Arbeitnehmerentschädigung oder Langzeitinvalidität befinden. Bei der Verwaltung eines Übergangsarbeitsprogramms vor Ort kann der Fallmanager direkte Verantwortung für die Rehabilitation übernehmen, wie z. B.: (1) objektive Mitarbeiterbewertungen; (2) Klassifizierung der körperlichen Arbeitsanforderungen; (3) medizinische Überwachung und Nachsorge; und (4) Planung der Unterbringung in einer akzeptablen permanenten modifizierten Dienstoption.

                                                  Richtlinien und Verfahren für das Management von Behinderungen: Erwartungen schaffen zwischen Vorgesetzten, Arbeitnehmervertretern und Arbeitnehmern

                                                  Für Arbeitgeber ist es wichtig, ein Gleichgewicht zwischen den Erwartungen von Arbeitnehmern und Gewerkschaften und den Absichten von Managern und Vorgesetzten zu wahren. Dies erfordert eine gemeinsame Beteiligung der Arbeitsverwaltung an der Entwicklung formeller Richtlinien und Verfahren für das Management von Behinderungen. Ausgereifte Programme zum Management von Behinderungen verfügen über schriftliche Richtlinien- und Verfahrenshandbücher, die Leitbilder enthalten, die die Interessen und Verpflichtungen von Arbeitnehmern und Führungskräften widerspiegeln. Schriftliche Verfahren beschreiben häufig die Rollen und Funktionen der Mitglieder des internen Behindertenmanagementausschusses sowie die schrittweisen Aktivitäten vom Zeitpunkt der Verletzung bis zur sicheren und rechtzeitigen Rückkehr an den Arbeitsplatz. Disability-Management-Richtlinien definieren häufig die Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber, Gesundheitsdienstleistern und Rehabilitationsdiensten in der Gemeinde. Ein schriftliches Richtlinien- und Verfahrenshandbuch dient als effektives Kommunikationsmittel zwischen den verschiedenen Interessengruppen, einschließlich Ärzten, Versicherungsträgern, Gewerkschaften, Managern, Mitarbeitern und Dienstleistern.

                                                  Verbesserung des Bewusstseins der Ärzte für Berufe und Arbeitsumgebungen

                                                  Ein allgemeines Problem bei der Behandlung von Arbeitsunfällen ist der fehlende Einfluss des Arbeitgebers auf die Entscheidung des Arztes über die Rückkehr an den Arbeitsplatz. Behandelnde Ärzte zögern oft, einen verletzten Mitarbeiter vor einer vollständigen Genesung ohne Einschränkungen für die Arbeit freizugeben. Ärzte werden oft gebeten, Entscheidungen über die Rückkehr an den Arbeitsplatz zu treffen, ohne die körperlichen Arbeitsanforderungen des Arbeitnehmers ausreichend zu kennen. Disability-Management-Programme waren erfolgreich bei der Kommunikation mit Ärzten über die Bereitschaft des Arbeitgebers, Arbeitnehmern mit Einschränkungen durch Übergangsarbeitsprogramme und die Verfügbarkeit von vorübergehenden alternativen Dienstzuweisungen entgegenzukommen. Für Arbeitgeber ist es unerlässlich, funktionale Stellenbeschreibungen zu entwickeln, die die Belastungsanforderungen der Arbeitsaufgaben quantifizieren. Diese Aufgaben können dann vom behandelnden Arzt überprüft werden, um festzustellen, ob die körperlichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers mit den funktionellen Anforderungen der Arbeit vereinbar sind. Viele Arbeitgeber haben die Praxis übernommen, Ärzte zu Besuchen in Produktionsstätten und Arbeitsbereiche einzuladen, um ihre Vertrautheit mit den Arbeitsanforderungen und Arbeitsumgebungen zu verbessern.

                                                  Auswahl, Nutzung und Bewertung von Community-Services

                                                  Arbeitgeber haben erhebliche Einsparungen erzielt und die Arbeitsertragsergebnisse verbessert, indem sie wirksame medizinische und Rehabilitationsdienste in der Gemeinde identifiziert, genutzt und bewertet haben. Arbeitnehmer, die krank oder verletzt werden, werden von jemandem beeinflusst, um die Wahl des Behandlungsanbieters zu treffen. Schlechte Beratung führt oft zu verlängerten oder unnötigen Behandlungen, höheren medizinischen Kosten und schlechteren Ergebnissen. In effektiven Systemen für das Management von Behinderungen übernimmt der Arbeitgeber eine aktive Rolle bei der Identifizierung hochwertiger Dienstleistungen, die auf die Bedürfnisse von Arbeitnehmern mit Behinderungen eingehen. Wenn der Arbeitgeber diese externen Ressourcen „internalisiert“, werden sie zu einem wichtigen Partner in der gesamten Infrastruktur des Behindertenmanagements. Arbeitnehmer mit Behinderungen können dann zu verantwortlichen Dienstleistern geführt werden, die gemeinsame Ziele bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz haben.

                                                  Einsatz von unabhängigen medizinischen Gutachtern

                                                  Gelegentlich kann der medizinische Bericht eines verletzten Arbeitnehmers die angeblichen Beeinträchtigungen und medizinischen Einschränkungen des Arbeitnehmers nicht objektiv belegen. Arbeitgeber fühlen sich oft von der Meinung des behandelnden Arztes abhängig gemacht, insbesondere wenn die Begründung des Arztes für die Feststellung der Arbeitseinschränkungen des Arbeitnehmers nicht durch objektive medizinische Tests und messbare Bewertungen belegt ist. Arbeitgeber müssen ihr Recht auf unabhängige Beurteilung der medizinischen und/oder körperlichen Leistungsfähigkeit ausüben, wenn sie fragwürdige Anträge auf Behinderung prüfen. Dieser Ansatz erfordert, dass der Arbeitgeber die Initiative ergreift, um objektive und qualifizierte medizinische und Rehabilitationsgutachter in der Gemeinde zu finden.

                                                  Wesentliche Komponenten eines optimalen Disability Management Systems

                                                  Die Grundlage eines Arbeitgebers für ein optimales Disability-Management-System besteht aus drei Hauptkomponenten (Shrey 1995, 1996). Erstens erfordert ein arbeitsplatzbasiertes Programm zum Management von Behinderungen a Personalkomponente. Ein wesentlicher Bestandteil dieser Komponente ist die Entwicklung des internen Disability-Management-Teams des Arbeitgebers. Gemeinsame Arbeitnehmer-Management-Teams werden bevorzugt, und ihnen gehören häufig Mitglieder an, die die Interessen von Gewerkschaften, Risikomanagement, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, Arbeitgeberbetrieb und Finanzmanagement vertreten. Wichtige Kriterien für die Auswahl der Mitgliedschaft im Disability Management Team können sein:

                                                  • Einfallsreichtum – vertraut mit den Abläufen des Arbeitgebers, den Arbeitsbeziehungen, internen/externen Ressourcen und der Unternehmenskultur
                                                  • Einfluss – in der Lage, Veränderungen im Entscheidungsfindungsprozess des Managements einzuleiten
                                                  • Führung – verschafft sich Respekt bei Arbeitern, Vorgesetzten und der Geschäftsleitung
                                                  • Kreativität – Fähigkeit, proaktive Interventionen zu entwerfen, die trotz Hindernissen funktionieren
                                                  • Engagement – ​​professionelle Ansichten, die mit der Mission und den Prinzipien des Disability Managements übereinstimmen
                                                  • Motivation – sowohl selbstmotiviert als auch in der Lage, andere zu den Programmzielen und -vorgaben zu motivieren

                                                   

                                                  Lücken bestehen häufig in Bezug auf die Zuweisung und Delegation von Verantwortlichkeiten zur Lösung von Behinderungsproblemen. Neue Aufgaben müssen zugewiesen werden, um sicherzustellen, dass die Schritte von der Verletzung bis zur Rückkehr in den Beruf richtig orchestriert werden. Die Personalkomponente umfasst die Unterstützung von Kenntnissen und Fähigkeiten oder Schulungen, die es Managern und Vorgesetzten ermöglichen, ihre zugewiesenen Rollen und Funktionen zu erfüllen. Rechenschaftspflicht ist von wesentlicher Bedeutung und muss in die Organisationsstruktur des Behindertenmanagementprogramms des Arbeitgebers eingebaut werden.

                                                  Die zweite Komponente eines optimalen Disability-Management-Systems ist die Betriebskomponente. Diese Komponente umfasst Aktivitäten, Dienstleistungen und Interventionen, die auf der Ebene vor der Verletzung, während der Verletzung und nach der Verletzung durchgeführt werden. Zu den Komponenten des Arbeitsablaufs vor Verletzungen gehören effektive Sicherheitsprogramme, ergonomische Dienstleistungen, Screening-Mechanismen vor der Einstellung, Schadensverhütungsprogramme und die Entwicklung gemeinsamer Arbeits-Management-Ausschüsse. Eine starke präventive Operationskomponente ist auf die Prävention von Verletzungen ausgerichtet und kann Gesundheitsförderungs- und Wellnessdienste wie Gewichtsabnahmeprogramme, Raucherentwöhnungsgruppen und aerobe Konditionskurse umfassen.

                                                  Die Ebene eines optimalen Disability-Management-Systems während einer Verletzung umfasst Frühinterventionsstrategien, Fallmanagementdienste, formalisierte Übergangsarbeitsprogramme, Unterkünfte am Arbeitsplatz, Hilfsprogramme für Mitarbeiter und andere Gesundheitsdienste. Diese Aktivitäten sollen die Behinderungen beheben, die auf der Ebene vor der Verletzung nicht verhindert wurden.

                                                  Die Post-Unfall-Ebene eines optimalen Disability-Management-Systems umfasst Mitarbeiterbindungsdienste. Mitarbeiterbindungsdienste und -interventionen sollen die Anpassung des Arbeitnehmers an die Arbeitsleistung im Kontext der körperlichen oder geistigen Einschränkungen und Umweltanforderungen des Arbeitnehmers erleichtern. Die Post-Unfall-Ebene eines Disability-Management-Systems sollte auch Programmbewertung, Finanzmanagement für Kosteneffizienz und Programmverbesserungen umfassen.

                                                  Die dritte Komponente eines optimalen Disability-Management-Systems ist die Kommunikationskomponente. Dazu gehört die interne und externe Kommunikation. Intern müssen die betrieblichen Aspekte des Behindertenmanagementprogramms des Arbeitgebers konsistent und genau unter Mitarbeitern, Managern, Vorgesetzten und Arbeitnehmervertretern kommuniziert werden. Die Richtlinien, Verfahren und Protokolle für Aktivitäten zur Rückkehr an den Arbeitsplatz sollten durch Arbeits- und Managementorientierungen kommuniziert werden.

                                                  Die externe Kommunikation verbessert die Beziehung des Arbeitgebers zu behandelnden Ärzten, Schadenmanagern, Rehabilitationsdienstleistern und Arbeitsunfallverwaltern. Der Arbeitgeber kann eine frühere Rückkehr an den Arbeitsplatz beeinflussen, indem er den behandelnden Ärzten funktionale Stellenbeschreibungen, Arbeitssicherheitsverfahren und Übergangsarbeitsmöglichkeiten für verletzte Arbeitnehmer zur Verfügung stellt.

                                                  Schlussfolgerungen

                                                  Arbeitsunfähigkeitsmanagement und Übergangsarbeitsprogramme stellen ein neues Paradigma in der Rehabilitation von Arbeitnehmern mit Krankheiten und Verletzungen dar. Trends spiegeln eine Verlagerung rehabilitativer Interventionen von medizinischen Einrichtungen auf den Arbeitsplatz wider. Gemeinsame Arbeits-Management-Initiativen im Behindertenmanagement sind an der Tagesordnung und schaffen neue Herausforderungen und Möglichkeiten für Arbeitgeber, Gewerkschaften und Rehabilitationsexperten in der Gemeinde.

                                                  Die interdisziplinären Mitglieder des arbeitsplatzbasierten Disability-Management-Teams lernen, vorhandene Technologien und Ressourcen innerhalb der Arbeitsumgebung zu nutzen. Die Anforderungen an Arbeitgeber beschränken sich im Wesentlichen auf ihre Kreativität, Vorstellungskraft und Flexibilität, um Interventionen des Disability Managements an das Arbeitsumfeld anzupassen. Arbeitsplatzanpassungen und befristete nicht-traditionelle Beschäftigungsmöglichkeiten erweitern das Angebot an Übergangsarbeitsalternativen für Arbeitnehmer mit Einschränkungen. Neu gestaltete Werkzeuge, ergonomisch korrekte Arbeitsplätze, anpassungsfähige Geräte und Änderungen des Arbeitsplans sind allesamt effektive Methoden zum Management von Behinderungen, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen, wesentliche Arbeitsaufgaben zu erledigen. Dieselben Interventionen können präventiv eingesetzt werden, um Arbeitsplätze zu identifizieren und umzugestalten, die wahrscheinlich zukünftige Verletzungen verursachen werden.

                                                  Der Schutz der Rechte verletzter Arbeitnehmer ist ein wichtiger Bestandteil des Disability Managements. Jedes Jahr werden Tausende von Arbeitnehmern durch Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten behindert. Ohne Übergangsarbeitsmöglichkeiten und -unterkünfte riskieren Arbeitnehmer mit Behinderungen eine ähnliche Diskriminierung wie andere Menschen mit Behinderungen. Daher ist das Disability Management ein wirksames Instrument der Interessenvertretung, egal ob es sich um die Interessenvertretung des Arbeitgebers oder der Person mit einer Behinderung handelt. Interventionen des Disability Managements schützen die Beschäftigungsfähigkeit des Arbeitnehmers sowie die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers.

                                                  Die tiefgreifenden Auswirkungen der schnell eskalierenden Lohnkosten für Arbeitnehmer werden im Laufe des nächsten Jahrzehnts weltweit von Wirtschaft und Industrie zu spüren sein. So wie diese Krise eine Herausforderung für die Industrie darstellt, schaffen Maßnahmen zum Management von Behinderungen und Übergangsarbeitsprogramme eine Chance. Angesichts eines schrumpfenden Arbeitskräftepools, einer alternden Belegschaft und eines zunehmenden weltweiten Wettbewerbs müssen Arbeitgeber in Industriegesellschaften die Gelegenheiten nutzen, um die persönlichen und wirtschaftlichen Kosten von Verletzungen und Behinderungen zu kontrollieren. Der Erfolg eines Arbeitgebers wird durch das Ausmaß bestimmt, in dem er in der Lage ist, eine positive Einstellung unter Arbeitnehmer- und Managementvertretern zu prägen und gleichzeitig eine Infrastruktur zu schaffen, die Disability Management-Systeme unterstützt.

                                                   

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                                                  Freitag, Februar 11 2011 21: 18

                                                  Rehabilitation und lärmbedingter Hörverlust

                                                  Raymond Hetu

                                                  * Dieser Artikel wurde von Dr. Hétu kurz vor seinem frühen Tod. Seine Kollegen und Freunde betrachten es als ein Andenken an ihn.

                                                  Obwohl sich dieser Artikel mit Behinderungen aufgrund von Lärmbelastung und Hörverlust befasst, wird er hier aufgenommen, da er auch grundlegende Prinzipien enthält, die auf die Rehabilitation von Behinderungen anwendbar sind, die durch andere gefährliche Belastungen entstanden sind.

                                                  Psychosoziale Aspekte des berufsbedingten Hörverlusts

                                                  Wie alle menschlichen Erfahrungen ist Hörverlust durch Lärm am Arbeitsplatz gegeben Bedeutung– sie wird qualitativ erlebt und bewertet – von den Betroffenen und ihrer sozialen Gruppe. Diese Bedeutung kann jedoch ein starkes Hindernis für die Rehabilitation von Personen sein, die an berufsbedingtem Hörverlust leiden (Hétu und Getty 1991b). Die Hauptgründe sind, wie unten diskutiert, dass die Opfer von Hörverlust Wahrnehmungsbarrieren in Bezug auf die Anzeichen und Auswirkungen ihres Mangels erfahren und dass die Manifestation offenkundiger Anzeichen von Hörverlust stark stigmatisierend ist.

                                                  Kommunikationsprobleme aufgrund der verzerrten Wahrnehmung des Gehörs

                                                  Hör- und Kommunikationsschwierigkeiten infolge einer berufsbedingten Schwerhörigkeit werden meist anderen Ursachen zugeschrieben, beispielsweise ungünstigen Hör- oder Kommunikationsbedingungen oder mangelnder Aufmerksamkeit oder Interesse. Diese fehlerhafte Zuordnung wird sowohl bei der betroffenen Person als auch bei ihren Mitmenschen beobachtet und hat mehrere, wenn auch konvergierende Ursachen.

                                                    1. Innenohrverletzungen sind unsichtbar und Opfer dieser Art von Verletzungen sehen sich nicht als körperlich durch Lärm geschädigt.
                                                    2. Schwerhörigkeit an sich geht sehr schleichend voran. Die nahezu tägliche Hörermüdung durch Arbeitsplatzlärm bei exponierten Arbeitnehmern macht die rechtzeitige Erkennung irreversibler Veränderungen der Hörfunktion zu einer äußerst schwierigen Angelegenheit. Menschen, die Lärm ausgesetzt sind, nehmen niemals spürbare Verschlechterungen des Hörvermögens wahr. Tatsächlich liegt bei den meisten Arbeitern, die täglich gesundheitsschädlichen Lärmpegeln ausgesetzt sind, die Erhöhung der Hörschwelle in der Größenordnung von einem Dezibel pro Expositionsjahr (Hétu, Tran Quoc und Duguay 1990). Wenn der Hörverlust symmetrisch und fortschreitend ist, hat das Opfer keine interne Referenz, anhand derer es das induzierte Hördefizit beurteilen könnte. Als Ergebnis dieser schleichenden Entwicklung des Hörverlusts ändern die Menschen ihre Gewohnheiten sehr fortschreitend und vermeiden Situationen, die sie benachteiligen – ohne diese Änderung jedoch explizit mit ihren Hörproblemen in Verbindung zu bringen.
                                                    3. Die Anzeichen eines Hörverlusts sind sehr mehrdeutig und treten normalerweise in Form eines Verlusts der Frequenzunterscheidung auf, d. h. einer verminderten Fähigkeit, zwischen zwei oder mehr gleichzeitigen akustischen Signalen zu unterscheiden, wobei das intensivere Signal das/die andere(n) überdeckt. Konkret nimmt dies die Form unterschiedlicher Schwierigkeitsgrade beim Verfolgen von Gesprächen an, wenn der Nachhall hoch ist oder Hintergrundgeräusche aufgrund anderer Gespräche, Fernseher, Ventilatoren, Fahrzeugmotoren usw. vorhanden sind. Mit anderen Worten, die Hörfähigkeit von Personen, die an einer eingeschränkten Frequenzdiskriminierung leiden, ist eine direkte Funktion der Umgebungsbedingungen zu jedem gegebenen Zeitpunkt. Diejenigen, mit denen das Opfer täglich in Kontakt kommt, erleben diese unterschiedlichen Hörfähigkeiten als inkonsequentes Verhalten des Betroffenen und werfen ihm solche vor wie: „Sie können gut genug verstehen, wenn es Ihren Zwecken dient“. Der Betroffene hingegen sieht seine Hör- und Kommunikationsprobleme als Folge von Hintergrundgeräuschen, unzureichender Artikulation seiner Gesprächspartner oder mangelnder Aufmerksamkeit seinerseits. Auf diese Weise wird das charakteristischste Zeichen einer Lärmschwerhörigkeit nicht als das erkannt, was es ist.
                                                    4. Die Auswirkungen eines Hörverlusts treten normalerweise außerhalb des Arbeitsplatzes im Rahmen des Familienlebens auf. Folglich werden Probleme nicht mit beruflicher Lärmbelastung in Verbindung gebracht und nicht mit Arbeitskollegen diskutiert, die ähnliche Probleme haben.
                                                    5. Das Eingeständnis von Hörproblemen wird gewöhnlich durch Vorwürfe aus dem familiären und sozialen Umfeld des Opfers ausgelöst (Hétu, Jones und Getty 1993). Betroffene verstoßen gegen bestimmte implizite soziale Normen, indem sie zum Beispiel zu laut sprechen, andere häufig um Wiederholung bitten und die Lautstärke von Fernsehern oder Radios zu hoch aufdrehen. Diese Verhaltensweisen lösen die spontane – und meist abwertende – Frage aus: „Sind Sie taub?“ von denen um. Die dadurch ausgelösten Abwehrverhalten begünstigen nicht die Anerkennung einer partiellen Taubheit.

                                                             

                                                            Aufgrund der Konvergenz dieser fünf Faktoren erkennen Personen, die an berufsbedingtem Hörverlust leiden, die Auswirkungen ihres Leidens auf ihr tägliches Leben erst, wenn der Verlust weit fortgeschritten ist. Typischerweise tritt dies auf, wenn sie feststellen, dass sie häufig Leute bitten, sich zu wiederholen (Hétu, Lalonde und Getty 1987). Allerdings sind Opfer von berufsbedingtem Hörverlust aufgrund der mit Gehörlosigkeit verbundenen Stigmatisierung bereits heute nur sehr ungern bereit, sich zu ihrem Hörverlust zu bekennen.

                                                            Stigmatisierung der Anzeichen von Taubheit

                                                            Die Vorwürfe, die die Anzeichen von Hörverlust hervorrufen, spiegeln das extrem negative Wertekonstrukt wider, das typischerweise mit Gehörlosigkeit assoziiert wird. Arbeitnehmer, die Anzeichen von Taubheit aufweisen, laufen Gefahr, als anormal, arbeitsunfähig, vorzeitig gealtert oder behindert wahrgenommen zu werden – kurz gesagt, sie laufen Gefahr, am Arbeitsplatz sozial ausgegrenzt zu werden (Hétu, Getty und Waridel 1994). Das negative Selbstbild dieser Arbeitnehmer verstärkt sich daher mit fortschreitendem Hörverlust. Sie zögern offensichtlich, dieses Bild anzunehmen und damit auch die Anzeichen von Hörverlust anzuerkennen. Dies führt dazu, dass sie ihre Hör- und Kommunikationsprobleme anderen Faktoren zuschreiben und sich diesen Faktoren gegenüber passiv verhalten.

                                                            Die kombinierte Wirkung des Stigmas der Gehörlosigkeit und der verzerrten Wahrnehmung der Anzeichen und Auswirkungen von Hörverlust auf die Rehabilitation ist in Abbildung 1 dargestellt.

                                                            Abbildung 1. Konzeptioneller Rahmen für Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Behinderung

                                                            DSB150F1

                                                            Wenn Hörprobleme so weit fortschreiten, dass es nicht mehr möglich ist, sie zu leugnen oder zu minimieren, versuchen Einzelpersonen, das Problem zu verbergen. Dies führt unweigerlich zum sozialen Rückzug des Arbeitnehmers und zur Ausgrenzung der sozialen Gruppe des Arbeitnehmers, die den Rückzug eher auf mangelndes Kommunikationsinteresse als auf einen Hörverlust zurückführt. Die Folge dieser beiden Reaktionen ist, dass dem Betroffenen keine Hilfe angeboten oder über Bewältigungsstrategien aufgeklärt wird. Die Verheimlichung ihrer Probleme durch die Arbeiter kann so erfolgreich sein, dass Familienmitglieder und Kollegen möglicherweise nicht einmal die anstößige Natur ihrer Witze bemerken, die durch die Anzeichen von Taubheit hervorgerufen werden. Diese Situation verschärft nur die Stigmatisierung und die daraus resultierenden negativen Auswirkungen. Wie Abbildung 1 zeigt, sind die verzerrte Wahrnehmung der Anzeichen und Auswirkungen von Hörverlust und die daraus resultierende Stigmatisierung Hindernisse für die Lösung von Hörproblemen. Da Betroffene ohnehin schon stigmatisiert sind, lehnen sie zunächst die Nutzung von Hörgeräten ab, die unmissverständlich für Gehörlosigkeit werben und so eine weitere Stigmatisierung fördern.

                                                            Das in Abbildung 1 dargestellte Modell berücksichtigt die Tatsache, dass die meisten Menschen mit berufsbedingtem Hörverlust keine audiologischen Kliniken aufsuchen, keine Änderung ihres Arbeitsplatzes beantragen und keine unterstützenden Strategien mit ihren Familien und sozialen Gruppen aushandeln. Das heißt, sie ertragen ihre Probleme passiv und meiden Situationen, die ihre Hörschwäche anpreisen.

                                                            Konzeptioneller Rahmen der Rehabilitation

                                                            Damit die Rehabilitation erfolgreich ist, müssen die oben genannten Hindernisse überwunden werden. Rehabilitative Interventionen sollten sich daher nicht auf Versuche zur Wiederherstellung der Hörfähigkeit beschränken, sondern sich auch mit Fragen der Wahrnehmung von Hörproblemen durch Betroffene und ihre Angehörigen befassen. Da die Stigmatisierung der Gehörlosigkeit das größte Hindernis für die Rehabilitation darstellt (Hétu und Getty 1991b; Hétu, Getty und Waridel 1994), sollte sie im Mittelpunkt jeder Intervention stehen. Effektive Interventionen sollten daher sowohl stigmatisierte Arbeitnehmer als auch ihre Familien-, Freundes- und Kollegenkreise sowie andere Personen, mit denen sie in Kontakt kommen, einbeziehen, da sie es sind, die sie stigmatisieren und ihnen aus Unwissenheit unmögliche Erwartungen auferlegen. Konkret geht es darum, ein Umfeld zu schaffen, das es Betroffenen ermöglicht, aus ihrem Kreislauf der Passivität und Isolation auszubrechen und aktiv nach Lösungen für ihre Hörprobleme zu suchen. Damit einhergehen muss eine Sensibilisierung des Umfelds für die spezifischen Bedürfnisse der Betroffenen. Dieser Prozess basiert auf dem in Abbildung 2 dargestellten ökologischen Umgang mit Arbeitsunfähigkeit und Behinderung.

                                                            Abbildung 2. Modell der Einschränkungen aufgrund von Hörverlust

                                                            DSB150F2

                                                            Im ökologischen Modell wird Hörverlust als Inkompatibilität zwischen der Restkapazität eines Individuums und den physischen und sozialen Anforderungen seiner Umgebung erlebt. Arbeitnehmer, die unter einem Verlust der Frequenzunterscheidung leiden, der mit lärmbedingtem Hörverlust einhergeht, werden beispielsweise Schwierigkeiten haben, akustische Alarme an lauten Arbeitsplätzen zu erkennen. Wenn die an den Arbeitsplätzen erforderlichen Alarme nicht wesentlich lauter eingestellt werden können als für Personen mit normalem Gehör angemessen, werden die Arbeitnehmer in eine behindertengerechte Position gebracht (Hétu 1994b). Als Folge dieses Handicaps können Arbeitnehmer den offensichtlichen Nachteil haben, dass ihnen die Möglichkeit genommen wird, sich selbst zu schützen. Das bloße Eingeständnis des Hörverlusts setzt den Arbeitnehmer jedoch in Gefahr, von seinen Kollegen als „anormal“ eingestuft und abgestempelt zu werden behindert er oder sie wird befürchten, von Kollegen oder Vorgesetzten als inkompetent angesehen zu werden. In beiden Fällen werden die Arbeitnehmer versuchen, ihre Behinderung zu verbergen oder die Existenz von Problemen zu leugnen, wodurch sie sich bei der Arbeit funktionell benachteiligen.

                                                            Wie Abbildung 2 zeigt, ist Behinderung ein komplexer Sachverhalt mit mehreren miteinander verbundenen Einschränkungen. In einem solchen Beziehungsgeflecht bedarf es der Vermeidung oder Minimierung von Nachteilen oder Handlungseinschränkungen gleichzeitig Eingriffe an vielen Fronten. Zum Beispiel Hörgeräte, während teilweise restaurieren Hörvermögen (Komponente 2), verhindern weder die Entwicklung eines negativen Selbstbildes noch die Stigmatisierung durch das Umfeld des Arbeitnehmers (Komponenten 5 und 6), die beide für Isolation und Kommunikationsvermeidung verantwortlich sind (Komponente 7). Darüber hinaus ist die Hörergänzung nicht in der Lage, die Hörfähigkeit vollständig wiederherzustellen; dies gilt insbesondere im Hinblick auf die Frequenzdiskriminierung. Die Verstärkung kann die Wahrnehmung von akustischen Alarmen und von Gesprächen verbessern, ist jedoch nicht in der Lage, die Auflösung konkurrierender Signale zu verbessern, die für die Erkennung von Warnsignalen in Gegenwart von signifikantem Hintergrundgeräusch erforderlich ist. Die Vermeidung behinderungsbedingter Einschränkungen erfordert daher eine Anpassung der sozialen und körperlichen Anforderungen am Arbeitsplatz (Komponente 3). Es sollte überflüssig sein, darauf hinzuweisen, dass Interventionen, die darauf abzielen, Wahrnehmungen zu verändern (Komponenten 5 und 6) wesentlich sind und das Entstehen einer Behinderung verhindern, lindern sie nicht die unmittelbaren Folgen dieser Situationen.

                                                            Situationsspezifische Ansätze zur Rehabilitation

                                                            Die Anwendung des in Abbildung 2 dargestellten Modells variiert je nach den angetroffenen spezifischen Umständen. Laut Erhebungen und qualitativen Studien (Hétu und Getty 1991b; Hétu, Jones und Getty 1993; Hétu, Lalonde und Getty 1987; Hétu, Getty und Waridel 1994; Hétu 1994b) sind die Auswirkungen der Behinderung bei Opfern von berufsbedingtem Hörverlust erheblich besonders empfunden: (1) am Arbeitsplatz; (2) auf der Ebene sozialer Aktivitäten; und (3) auf Familienebene. Für jede dieser Situationen wurden spezifische Interventionsansätze vorgeschlagen.

                                                            Der Arbeitsplatz

                                                            An Industriearbeitsplätzen lassen sich die folgenden vier Einschränkungen bzw. Nachteile identifizieren, die gezielte Eingriffe erfordern:

                                                              1. Unfallgefahren im Zusammenhang mit dem Nichterkennen von Warnsignalen
                                                              2. Anstrengung, Stress und Angst aufgrund von Hör- und Kommunikationsproblemen
                                                              3. Hindernisse für die soziale Integration
                                                              4. Hindernisse für den beruflichen Aufstieg.

                                                                     

                                                                    Unfallgefahren

                                                                    Akustische Warnmelder werden häufig an Industriearbeitsplätzen eingesetzt. Berufsbedingter Hörverlust kann die Fähigkeit der Arbeitnehmer, solche Alarme zu erkennen, zu erkennen oder zu lokalisieren, erheblich beeinträchtigen, insbesondere an lauten Arbeitsplätzen mit hohem Nachhall. Der Verlust der Frequenzdiskriminierung, der unweigerlich mit Hörverlust einhergeht, kann tatsächlich so ausgeprägt sein, dass Warnsignale 30 bis 40 dB lauter als die Hintergrundpegel sein müssen, damit sie von betroffenen Personen gehört und erkannt werden (Hétu 1994b); für Personen mit normalem Gehör beträgt der entsprechende Wert etwa 12 bis 15 dB. Derzeit ist es selten, dass Warnalarme angepasst werden, um Hintergrundgeräusche, das Hörvermögen der Arbeiter oder die Verwendung von Gehörschutz auszugleichen. Dies benachteiligt betroffene Arbeitnehmer insbesondere in puncto Sicherheit erheblich.

                                                                    Angesichts dieser Einschränkungen muss die Rehabilitation auf einer rigorosen Analyse der Vereinbarkeit der Hörwahrnehmungsanforderungen mit den verbleibenden Hörfähigkeiten der betroffenen Arbeitnehmer basieren. Eine klinische Untersuchung, mit der die Fähigkeit einer Person charakterisiert werden kann, akustische Signale in Gegenwart von Hintergrundgeräuschen, wie z Ton erkennenTM Softwarepaket (Tran Quoc, Hétu und Laroche 1992) wurde entwickelt und ist verfügbar, um die Eigenschaften von akustischen Signalen zu bestimmen, die mit dem Hörvermögen von Arbeitern kompatibel sind. Diese Geräte simulieren eine normale oder beeinträchtigte Hörwahrnehmung und berücksichtigen die Geräuschcharakteristik am Arbeitsplatz und die Wirkung von Gehörschutz. Natürlich erleichtert jeder Eingriff zur Reduzierung des Geräuschpegels die Erkennung akustischer Alarme. Dennoch ist es notwendig, die Alarmstufe in Abhängigkeit von der Resthörfähigkeit der betroffenen Arbeitnehmer einzustellen.

                                                                    In einigen Fällen von relativ starkem Hörverlust kann es notwendig sein, auf andere Arten von Warnungen zurückzugreifen oder die Hörfähigkeit zu ergänzen. Beispielsweise ist es möglich, Warnalarme über FM-Bandbreiten zu übertragen und sie mit einer tragbaren Einheit zu empfangen, die direkt mit einem Hörgerät verbunden ist. Diese Anordnung ist sehr effektiv, solange: (1) die Spitze des Hörgeräts perfekt sitzt (um Hintergrundgeräusche zu dämpfen); und (2) die Reaktionskurve des Hörgeräts wird angepasst, um den Maskierungseffekt von Hintergrundgeräuschen, die durch die Hörgerätespitze gedämpft werden, und das Hörvermögen des Arbeiters zu kompensieren (Hétu, Tran Quoc und Tougas 1993). Das Hörgerät kann so eingestellt werden, dass es die Auswirkungen des gesamten Spektrums von Hintergrundgeräuschen, die durch die Spitze des Hörgeräts erzeugte Dämpfung und die Hörschwelle des Arbeiters integriert. Optimale Ergebnisse werden erzielt, wenn auch die Frequenzdiskriminierung des Arbeiters gemessen wird. Der FM-Empfänger des Hörgeräts kann auch verwendet werden, um die verbale Kommunikation mit Arbeitskollegen zu erleichtern, wenn dies für die Arbeitssicherheit unerlässlich ist.

                                                                    In manchen Fällen muss der Arbeitsplatz selbst umgestaltet werden, um die Arbeitssicherheit zu gewährleisten.

                                                                    Hör- und Kommunikationsprobleme

                                                                    Akustische Warnalarme werden normalerweise verwendet, um Arbeiter über den Zustand eines Produktionsprozesses zu informieren und als Mittel zur Kommunikation zwischen Bedienern. An Arbeitsplätzen, an denen solche Alarme verwendet werden, müssen sich Personen mit Hörverlust auf andere Informationsquellen verlassen, um ihre Arbeit auszuführen. Dies kann eine intensive visuelle Überwachung und diskrete Hilfe durch Arbeitskollegen beinhalten. Die mündliche Kommunikation, sei es am Telefon, in Gremiensitzungen oder mit Vorgesetzten in lauten Werkstätten, erfordert von den Betroffenen einen hohen Aufwand und ist auch für die Betroffenen an industriellen Arbeitsplätzen höchst problematisch. Da diese Menschen das Bedürfnis verspüren, ihre Hörprobleme zu verbergen, plagen sie auch die Angst, einer Situation nicht gewachsen zu sein oder kostspielige Fehler zu begehen. Dies kann oft zu extrem hoher Angst führen (Hétu und Getty 1993).

                                                                    Unter diesen Umständen muss sich die Rehabilitation zunächst darauf konzentrieren, dass das Unternehmen und seine Vertreter die Tatsache ausdrücklich anerkennen, dass einige ihrer Arbeitnehmer an Hörproblemen leiden, die durch Lärmbelastung verursacht werden. Die Legitimierung dieser Schwierigkeiten hilft Betroffenen, darüber zu kommunizieren und geeignete palliative Mittel in Anspruch zu nehmen. Diese Mittel müssen aber tatsächlich vorhanden sein. Erstaunlich ist in diesem Zusammenhang, dass Telefonhörer am Arbeitsplatz selten mit hörgeschädigten Verstärkern ausgestattet sind und Konferenzräume nicht mit entsprechenden Systemen (z. B. FM- oder Infrarot-Sender und -Empfänger) ausgestattet sind. Schließlich sollte eine Kampagne zur Sensibilisierung für die Bedürfnisse von Menschen mit Hörverlust durchgeführt werden. Durch die Bekanntmachung von Strategien, die die Kommunikation mit Betroffenen erleichtern, wird kommunikationsbedingter Stress stark reduziert. Diese Strategien bestehen aus den folgenden Phasen:

                                                                    • sich der betroffenen Person nähern und ihr gegenüberstehen
                                                                    • artikulieren ohne zu übertreiben
                                                                    • Missverstandene Sätze wiederholen, andere Wörter verwenden
                                                                    • Möglichst weit von Lärmquellen fernhalten

                                                                     

                                                                    Alle Kontrollmaßnahmen, die zu niedrigeren Lärm- und Nachhallpegeln am Arbeitsplatz führen, erleichtern natürlich auch die Kommunikation mit Personen, die an Hörverlust leiden.

                                                                    Hindernisse für die soziale Integration

                                                                    Lärm und Hall am Arbeitsplatz erschweren die Kommunikation so sehr, dass sie oft auf das für die zu erledigenden Aufgaben unbedingt erforderliche Minimum beschränkt ist. Die informelle Kommunikation, eine sehr wichtige Determinante der Qualität des Arbeitslebens, wird dadurch stark beeinträchtigt (Hétu 1994a). Für Menschen mit Hörverlust ist die Situation äußerst schwierig. Arbeitnehmer mit berufsbedingtem Hörverlust werden nicht nur am Arbeitsplatz, sondern auch während der Pausen und Mahlzeiten von ihren Arbeitskollegen isoliert. Dies ist ein deutliches Beispiel für die Konvergenz von überhöhten Arbeitsanforderungen und der Angst der Betroffenen vor Spott.

                                                                    Die Lösungen dieses Problems liegen in der Umsetzung der bereits beschriebenen Maßnahmen, wie der Absenkung des Gesamtlärmpegels, insbesondere auf Rastplätzen, und der Sensibilisierung der Arbeitskollegen für die Belange der Betroffenen. Auch hier stellt die Anerkennung der spezifischen Bedürfnisse der Betroffenen durch den Arbeitgeber selbst eine Form der psychosozialen Unterstützung dar, die geeignet ist, die mit Hörproblemen verbundene Stigmatisierung zu begrenzen.

                                                                    Hindernisse für den beruflichen Aufstieg

                                                                    Einer der Gründe, warum Personen, die unter berufsbedingtem Hörverlust leiden, sich so sehr bemühen, ihr Problem zu verbergen, ist die explizite Angst, beruflich benachteiligt zu werden (Hétu und Getty 1993): Einige Arbeitnehmer befürchten sogar, ihren Arbeitsplatz zu verlieren, wenn sie ihren Hörverlust offenbaren. Die unmittelbare Folge hiervon ist eine Selbstbeschränkung im Hinblick auf das berufliche Fortkommen, beispielsweise das Versäumnis, sich um eine Beförderung zum Schichtleiter, Vorgesetzten oder Vorarbeiter zu bewerben. Dies gilt auch für die berufliche Mobilität außerhalb des Unternehmens, da erfahrene Arbeitnehmer ihre angesammelten Fähigkeiten nicht nutzen können, da sie der Meinung sind, dass berufsvorbereitende audiometrische Untersuchungen ihren Zugang zu besseren Arbeitsplätzen blockieren würden. Selbstbeschränkung ist nicht das einzige Hindernis für den beruflichen Aufstieg, das durch Hörverlust verursacht wird. Arbeitnehmer, die unter berufsbedingtem Hörverlust leiden, haben in der Tat Fälle von Voreingenommenheit des Arbeitgebers gemeldet, wenn Stellen frei wurden, die häufige mündliche Kommunikation erfordern.

                                                                    Wie bei den anderen bereits beschriebenen Aspekten der Behinderung werden durch die ausdrückliche Anerkennung der spezifischen Bedürfnisse der betroffenen Arbeitnehmer durch die Arbeitgeber Hindernisse für den beruflichen Aufstieg weitgehend beseitigt. Aus menschenrechtlicher Sicht (Hétu und Getty 1993) haben Betroffene das gleiche Recht auf Beförderung wie andere Arbeitnehmer, und entsprechende Veränderungen am Arbeitsplatz können ihnen den Zugang zu höherwertigen Jobs erleichtern.

                                                                    Zusammenfassend erfordert die Verhinderung von Behinderungen am Arbeitsplatz eine Sensibilisierung von Arbeitgebern und Arbeitskollegen für die spezifischen Bedürfnisse von Menschen mit berufsbedingtem Hörverlust. Dies kann durch Informationskampagnen zu den Anzeichen und Auswirkungen von lärmbedingtem Hörverlust erreicht werden, die darauf abzielen, den Hörverlust als eine unwahrscheinliche Anomalie von geringer Bedeutung zu zerstreuen. Der Einsatz von technischen Hilfsmitteln ist nur möglich, wenn die Notwendigkeit des Einsatzes am Arbeitsplatz von Kollegen, Vorgesetzten und Betroffenen selbst legitimiert wurde.

                                                                    Soziale Aktivitäten

                                                                    Berufsbedingt schwerhörige Menschen sind in allen nicht idealen Hörsituationen benachteiligt, z. B. bei Hintergrundgeräuschen, in Situationen, in denen eine Kommunikation auf Distanz erforderlich ist, in Umgebungen mit hohem Nachhall und beim Telefonieren. In der Praxis schränkt dies ihr soziales Leben stark ein, indem ihr Zugang zu kulturellen Aktivitäten und öffentlichen Dienstleistungen eingeschränkt wird, wodurch ihre soziale Integration behindert wird (Hétu und Getty 1991b).

                                                                    Zugang zu kulturellen Aktivitäten und öffentlichen Dienstleistungen

                                                                    Gemäß dem Modell in Abbildung 2 umfassen Beschränkungen im Zusammenhang mit kulturellen Aktivitäten vier Komponenten (Komponenten 2, 3, 5 und 6) und ihre Beseitigung erfordert mehrere Eingriffe. So können Konzertsäle, Hörsäle und Gotteshäuser durch die Ausstattung mit entsprechenden Abhörsystemen, wie FM- oder Infrarot-Übertragungssystemen, für Menschen mit Hörverlust zugänglich gemacht werden (Komponente 3) und indem wir die Verantwortlichen dieser Einrichtungen über die Bedürfnisse der Betroffenen informieren (Komponente 6). Betroffene Personen werden jedoch nur Hörgeräte anfordern, wenn sie wissen, dass sie verfügbar sind und wissen, wie man sie benutzt (Komponente 2) und die notwendige psychosoziale Unterstützung erhalten haben, um ihren Bedarf an solchen Geräten zu erkennen und zu kommunizieren (Komponente 5).

                                                                    In einem experimentellen Rehabilitationsprogramm (Getty und Hétu 1991, Hétu und Getty 1991a), das weiter unten im Abschnitt „Familienleben“ erörtert wird, wurden effektive Kommunikations-, Schulungs- und psychosoziale Unterstützungskanäle für hörgeschädigte Arbeitnehmer entwickelt.

                                                                    Bei Hörgeschädigten wird der Zugang zu öffentlichen Dienstleistungen wie Banken, Geschäften, Behörden und Gesundheitsdiensten vor allem durch mangelndes Wissen der Institutionen behindert. In Banken beispielsweise können Glasschirme Kunden von Kassierern trennen, die möglicherweise damit beschäftigt sind, Daten einzugeben oder Formulare auszufüllen, während sie mit Kunden sprechen. Der daraus resultierende fehlende persönliche Sichtkontakt, die ungünstigen akustischen Bedingungen und ein Kontext, in dem Missverständnisse schwerwiegende Folgen haben können, machen dies zu einer äußerst schwierigen Situation für die Betroffenen. In Einrichtungen des Gesundheitswesens warten Patienten in relativ lauten Räumen, in denen ihre Namen von einem weit entfernten Mitarbeiter oder über eine möglicherweise schwer verständliche Beschallungsanlage gerufen werden. Während Menschen mit Hörverlust große Sorge haben, nicht rechtzeitig reagieren zu können, versäumen sie es in der Regel, das Personal über ihre Hörprobleme zu informieren. Es gibt zahlreiche Beispiele für diese Art von Verhalten.

                                                                    In den meisten Fällen ist es möglich, diesen Behinderungssituationen vorzubeugen, indem das Personal über die Anzeichen und Auswirkungen einer teilweisen Taubheit und über Möglichkeiten zur Erleichterung der Kommunikation mit betroffenen Personen informiert wird. Eine Reihe von öffentlichen Diensten hat bereits Initiativen ergriffen, die darauf abzielen, die Kommunikation mit Personen zu erleichtern, die an berufsbedingtem Hörverlust leiden (Hétu, Getty und Bédard 1994), mit den folgenden Ergebnissen. Die Verwendung von geeignetem grafischem oder audiovisuellem Material ermöglichte die Übermittlung der erforderlichen Informationen in weniger als 30 Minuten, und die Auswirkungen solcher Initiativen waren noch sechs Monate nach den Informationssitzungen sichtbar. Diese Strategien erleichterten die Kommunikation mit dem Personal der beteiligten Dienste erheblich. Sehr greifbare Vorteile wurden nicht nur von Kunden mit Hörverlust berichtet, sondern auch von den Mitarbeitern, die ihre Aufgaben vereinfacht und schwierige Situationen mit dieser Art von Kunden verhindert sahen.

                                                                    Soziale Integration

                                                                    Die Vermeidung von Gruppenbegegnungen ist eine der schwerwiegendsten Folgen eines berufsbedingten Hörverlusts (Hétu und Getty 1991b). Gruppendiskussionen sind für Betroffene äußerst belastende Situationen. In diesem Fall liegt die Last der Unterbringung beim Betroffenen, da er selten von der gesamten Gruppe einen günstigen Gesprächsrhythmus und eine günstige Ausdrucksweise erwarten kann. In diesen Situationen stehen Betroffenen drei Strategien zur Verfügung:

                                                                    • Gesichtsausdrücke lesen
                                                                    • mit spezifischen Kommunikationsstrategien
                                                                    • mit einem Hörgerät.

                                                                     

                                                                    Das Lesen von Mimik (und Lippenlesen) kann zwar das Verstehen von Gesprächen erleichtern, erfordert aber erhebliche Aufmerksamkeit und Konzentration und ist nicht über längere Zeit durchzuhalten. Diese Strategie kann jedoch sinnvoll mit Bitten um Wiederholung, Umformulierung und Zusammenfassung kombiniert werden. Dennoch finden Gruppendiskussionen in einem so schnellen Rhythmus statt, dass es oft schwierig ist, sich auf diese Strategien zu verlassen. Schließlich kann die Verwendung eines Hörgeräts die Fähigkeit verbessern, Gesprächen zu folgen. Gegenwärtige Verstärkungstechniken erlauben jedoch nicht die Wiederherstellung der Frequenzunterscheidung. Mit anderen Worten, sowohl das Signal als auch das Rauschen werden verstärkt. Dies verschlechtert die Situation von Personen mit schwerwiegenden Frequenzdiskriminierungsdefiziten oft eher als dass sie sie verbessert.

                                                                    Die Verwendung eines Hörgeräts sowie die Bitte um Unterkunft durch die Gruppe setzen voraus, dass sich der Betroffene wohl fühlt, wenn er seinen Zustand offenlegt. Wie im Folgenden diskutiert wird, sind Interventionen zur Stärkung des Selbstwertgefühls daher Voraussetzung für Versuche, die Hörfähigkeit zu ergänzen.

                                                                    Familienleben

                                                                    Die Familie ist der wichtigste Ausdrucksort von Hörproblemen, die durch berufsbedingten Hörverlust verursacht werden (Hétu, Jones und Getty 1993). Ein negatives Selbstbild ist die Essenz der Erfahrung von Hörverlust, und Betroffene versuchen, ihren Hörverlust in sozialen Interaktionen zu verbergen, indem sie aufmerksamer zuhören oder übermäßig anspruchsvolle Situationen vermeiden. Diese Bemühungen und die damit einhergehende Angst erzeugen ein Bedürfnis nach Befreiung in der Familie, wo das Bedürfnis, den Zustand zu verbergen, weniger stark ausgeprägt ist. Folglich neigen Betroffene dazu, ihre Probleme ihren Familien aufzudrängen und sie zu zwingen, sich an ihre Hörprobleme anzupassen. Das belastet Ehepartner und andere und sorgt für Ärger darüber, sich häufig wiederholen zu müssen, hohe Fernsehlautstärken tolerieren zu müssen und „immer ans Telefon gehen zu müssen“. Ehegatten müssen sich auch mit gravierenden Einschränkungen im sozialen Leben der Paare und anderen großen Veränderungen im Familienleben auseinandersetzen. Hörverlust schränkt Gesellschaft und Intimität ein, schafft Spannungen, Missverständnisse und Streit und stört die Beziehungen zu Kindern.

                                                                    Hör- und Kommunikationsstörungen beeinträchtigen nicht nur die Intimität, sondern auch deren Wahrnehmung durch Betroffene und ihre Angehörigen (Komponenten 5 und 6 von Abbildung 2) neigt dazu, Frustration, Wut und Groll zu nähren (Hétu, Jones und Getty 1993). Betroffene erkennen ihre Beeinträchtigung häufig nicht und führen ihre Kommunikationsprobleme nicht auf einen Hörverlust zurück. Infolgedessen können sie ihre Probleme ihren Familien aufzwingen, anstatt für beide Seiten zufriedenstellende Anpassungen auszuhandeln. Ehepartner hingegen interpretieren die Probleme eher als Kommunikationsverweigerung und als Veränderung des Temperaments der betroffenen Person. Dieser Umstand kann zu gegenseitigen Vorwürfen und Anklagen und letztlich zu Vereinsamung, Einsamkeit und Traurigkeit insbesondere des nicht betroffenen Ehepartners führen.

                                                                    Die Lösung dieses zwischenmenschlichen Dilemmas erfordert die Beteiligung beider Partner. Tatsächlich erfordern beide:

                                                                    • Informationen auf der auditiven Grundlage ihrer Probleme.
                                                                    • psychosoziale Unterstützung
                                                                    • Schulung im Umgang mit geeigneten ergänzenden Kommunikationsmitteln.

                                                                     

                                                                    Vor diesem Hintergrund wurde ein Rehabilitationsprogramm für Betroffene und ihre Ehepartner entwickelt (Getty und Hétu 1991, Hétu und Getty 1991a). Ziel des Programms ist es, die Forschung zur Lösung von Hörverlustproblemen anzuregen und dabei die Passivität und den sozialen Rückzug zu berücksichtigen, die berufsbedingten Hörverlust charakterisieren.

                                                                    Da das mit Gehörlosigkeit verbundene Stigma die Hauptursache für diese Verhaltensweisen ist, war es wichtig, ein Umfeld zu schaffen, in dem das Selbstwertgefühl wiederhergestellt werden kann, um die betroffenen Personen zu veranlassen, aktiv nach Lösungen für ihre Hörprobleme zu suchen. Die Auswirkungen der Stigmatisierung können nur überwunden werden, wenn man von anderen als normal wahrgenommen wird, unabhängig von einem Hörverlust. Der effektivste Weg, dies zu erreichen, besteht darin, andere Menschen in derselben Situation zu treffen, wie es von Arbeitnehmern vorgeschlagen wurde, die nach der am besten geeigneten Hilfe für ihre hörgeschädigten Kollegen gefragt wurden. Es ist jedoch wichtig, dass diese Treffen stattfinden aussen am Arbeitsplatz, gerade um das Risiko einer weiteren Stigmatisierung zu vermeiden (Hétu, Getty und Waridel 1994).

                                                                    Das oben erwähnte Rehabilitationsprogramm wurde vor diesem Hintergrund entwickelt, wobei die Gruppenbegegnungen in einem kommunalen Gesundheitsamt stattfanden (Getty und Hétu 1991). Angesichts des Rückzugs und der Passivität der Zielgruppe war die Rekrutierung von Teilnehmern ein wesentlicher Bestandteil des Programms. Dementsprechend trafen sich Betriebskrankenschwestern zunächst mit 48 Arbeitnehmern, die an Hörverlust leiden, und ihren Ehepartnern zu Hause. Nach einem Interview über Hörprobleme und deren Auswirkungen wurde jedes Paar zu einer Reihe von vier wöchentlichen Treffen eingeladen, die jeweils zwei Stunden dauerten und abends stattfanden. Diese Sitzungen folgten einem genauen Zeitplan, der darauf abzielte, die im Programm festgelegten Informations-, Unterstützungs- und Schulungsziele zu erreichen. Den Teilnehmern wurde eine individuelle Nachsorge angeboten, um ihnen den Zugang zu audiologischen und audioprothetischen Diensten zu erleichtern. Personen, die unter Tinnitus litten, wurden an die entsprechenden Dienste verwiesen. Drei Monate nach dem letzten wöchentlichen Treffen fand ein weiteres Gruppentreffen statt.

                                                                    Die Ergebnisse des Programms, die am Ende der Versuchsphase gesammelt wurden, zeigten, dass die Teilnehmer und ihre Ehepartner sich ihrer Hörprobleme bewusster waren und auch zuversichtlicher waren, sie zu lösen. Die Arbeiter hatten verschiedene Schritte unternommen, darunter technische Hilfen, die Offenlegung ihrer Beeinträchtigung gegenüber ihrer sozialen Gruppe und die Äußerung ihrer Bedürfnisse, um die Kommunikation zu verbessern.

                                                                    Eine Folgestudie, die mit derselben Gruppe fünf Jahre nach ihrer Teilnahme am Programm durchgeführt wurde, zeigte, dass das Programm die Teilnehmer dazu anregte, nach Lösungen zu suchen. Es zeigte sich auch, dass die Rehabilitation ein komplexer Prozess ist, der mehrere Jahre Arbeit erfordert, bevor Betroffene alle ihnen zur Verfügung stehenden Mittel nutzen können, um ihre soziale Integration wiederzuerlangen. In den meisten Fällen erfordert diese Art von Rehabilitationsprozess eine regelmäßige Nachsorge.

                                                                    Fazit

                                                                    Wie Abbildung 2 zeigt, ist die Bedeutung, die Personen mit berufsbedingtem Hörverlust und ihre Angehörigen ihrem Zustand beimessen, ein Schlüsselfaktor in Situationen mit Behinderungen. Die in diesem Artikel vorgeschlagenen Rehabilitationsansätze berücksichtigen diesen Faktor ausdrücklich. Die konkrete Anwendung dieser Ansätze hängt jedoch vom jeweiligen soziokulturellen Kontext ab, da die Wahrnehmung dieser Phänomene von Kontext zu Kontext unterschiedlich sein kann. Auch innerhalb des soziokulturellen Kontexts, in dem die oben beschriebenen Interventionsstrategien entwickelt wurden, können erhebliche Modifikationen erforderlich sein. Beispielsweise wurde das Programm, das für Personen mit berufsbedingtem Hörverlust und ihre Ehepartner entwickelt wurde (Getty und Hétu 1991), an einer Population betroffener Männer getestet. In einer Population betroffener Frauen wären wahrscheinlich unterschiedliche Strategien erforderlich, insbesondere wenn man die unterschiedlichen sozialen Rollen berücksichtigt, die Männer und Frauen in ehelichen und elterlichen Beziehungen einnehmen (Hétu, Jones und Getty 1993). Modifikationen wären notwendig a fortiori im Umgang mit Kulturen, die sich von denen Nordamerikas unterscheiden, aus denen die Ansätze hervorgegangen sind. Der vorgeschlagene konzeptionelle Rahmen (Abbildung 2) kann dennoch effektiv verwendet werden, um jede Intervention auszurichten, die darauf abzielt, Personen mit berufsbedingtem Hörverlust zu rehabilitieren.

                                                                    Darüber hinaus wird diese Art der Intervention, wenn sie in großem Umfang angewendet wird, wichtige vorbeugende Wirkungen auf den Hörverlust selbst haben. Die psychosozialen Aspekte des berufsbedingten Hörverlusts erschweren sowohl die Rehabilitation (Abbildung 1) als auch die Prävention. Die verzerrte Wahrnehmung von Hörproblemen verzögert deren Erkennung, und ihre Verstellung durch schwer betroffene Personen fördert die allgemeine Wahrnehmung, dass diese Probleme selten und relativ harmlos sind, selbst an lauten Arbeitsplätzen. Aus diesem Grund wird lärmbedingter Hörverlust von gefährdeten Arbeitnehmern oder ihren Arbeitgebern nicht als schwerwiegendes Gesundheitsproblem wahrgenommen, und die Notwendigkeit der Prävention wird daher an lauten Arbeitsplätzen nicht stark wahrgenommen. Andererseits sind Personen, die bereits an Hörverlust leiden und ihre Probleme offenbaren, beredte Beispiele für die Schwere des Problems. Rehabilitation kann somit als erster Schritt einer Präventionsstrategie angesehen werden.

                                                                     

                                                                    Zurück

                                                                    Der traditionelle Ansatz, Menschen mit Behinderungen einen Arbeitsplatz zu verschaffen, war wenig erfolgreich, und es ist offensichtlich, dass etwas Grundlegendes geändert werden muss. Beispielsweise sind die offiziellen Arbeitslosenquoten für Menschen mit Behinderungen immer mindestens doppelt so hoch wie die ihrer nichtbehinderten Altersgenossen – oft sogar höher. Die Zahl der nicht erwerbstätigen Behinderten nähert sich oft 70 % (in den Vereinigten Staaten, im Vereinigten Königreich und in Kanada). Menschen mit Behinderungen leben mit größerer Wahrscheinlichkeit als ihre nichtbehinderten Altersgenossen in Armut; Im Vereinigten Königreich beispielsweise beziehen zwei Drittel der 6.2 Millionen behinderten Bürger nur staatliche Leistungen als Einkommen.

                                                                    Diese Probleme werden durch die Tatsache verstärkt, dass Rehabilitationsdienste häufig nicht in der Lage sind, die Nachfrage der Arbeitgeber nach qualifizierten Bewerbern zu befriedigen.

                                                                    In vielen Ländern wird Behinderung im Allgemeinen nicht als Problem der Chancengleichheit oder Rechte definiert. Es ist daher schwierig, Best Practices von Unternehmen zu fördern, die Behinderung neben Rasse und Geschlecht als Priorität für Chancengleichheit oder Diversität positionieren. Die Zunahme von Quoten oder das völlige Fehlen einschlägiger Gesetze verstärkt die Annahme der Arbeitgeber, dass Behinderung in erster Linie ein medizinisches oder wohltätiges Problem ist.

                                                                    Ein Beweis für die Frustrationen, die durch die dem gegenwärtigen System innewohnenden Unzulänglichkeiten entstehen, kann im wachsenden Druck von behinderten Menschen selbst gesehen werden, eine Gesetzgebung auf der Grundlage von Bürgerrechten und/oder Arbeitsrechten zu erwirken, wie sie in den Vereinigten Staaten, Australien und ab 1996 in Australien existiert das Vereinigte Königreich. Es war das Versagen des Rehabilitationssystems, die Bedürfnisse und Erwartungen aufgeklärter Arbeitgeber zu erfüllen, was die britische Geschäftswelt dazu veranlasste, das Arbeitgeberforum für Behinderungen einzurichten.

                                                                    Die Einstellungen der Arbeitgeber spiegeln leider die der breiteren Gesellschaft wider – obwohl diese Tatsache von Rehabilitationspraktikern oft übersehen wird. Arbeitgeber teilen mit vielen anderen die weit verbreitete Verwirrung in Bezug auf Themen wie:

                                                                    • Was ist eine Behinderung? Wer ist behindert und wer nicht?
                                                                    • Wo erhalte ich Beratung und Dienstleistungen, die mir helfen, Menschen mit Behinderungen einzustellen und zu halten?
                                                                    • Wie ändere ich die Kultur und Arbeitsweise meiner Organisation?
                                                                    • Welchen Nutzen bringen Best Practices zum Thema Behinderung meinem Unternehmen – und der Wirtschaft im Allgemeinen?

                                                                     

                                                                    Das Versäumnis, den Informations- und Dienstleistungsbedarf der Arbeitgebergemeinschaft zu decken, stellt eine große Hürde für behinderte Menschen dar, die Arbeit suchen, wird jedoch von Regierungspolitikern oder Rehabilitationspraktikern selten angemessen angegangen.

                                                                    Tief verwurzelte Mythen, die Menschen mit Behinderungen auf dem Arbeitsmarkt benachteiligen

                                                                    Nichtregierungsorganisationen (NGOs), Regierungen, ja alle, die an der medizinischen und beruflichen Rehabilitation von Menschen mit Behinderungen beteiligt sind, neigen dazu, eine Reihe tief verwurzelter, oft unausgesprochener Annahmen zu teilen, die die behinderten Menschen, denen diese Organisationen helfen wollen, nur noch weiter benachteiligen :

                                                                    • „Der Arbeitgeber ist das Problem – oft sogar der Gegner.“ Es ist die Einstellung der Arbeitgeber, die oft dafür verantwortlich gemacht wird, dass Menschen mit Behinderungen keine Arbeit finden, trotz der Beweise, dass zahlreiche andere Faktoren sehr bedeutsam gewesen sein könnten.
                                                                    • „Der Arbeitgeber wird weder als Auftraggeber noch als Kunde behandelt.“ Rehabilitationsleistungen messen ihren Erfolg nicht daran, inwieweit sie es dem Arbeitgeber erleichtern, behinderte Arbeitnehmer einzustellen und zu halten. Infolgedessen machen es die unangemessenen Schwierigkeiten, die von den Anbietern von Rehabilitationsdiensten verursacht werden, für den wohlmeinenden und aufgeklärten Arbeitgeber schwierig, die Zeit, die Kosten und den Aufwand zu rechtfertigen, die erforderlich sind, um eine Änderung herbeizuführen. Der nicht so aufgeklärte Arbeitgeber hat seine Zurückhaltung gegenüber Veränderungen durch die mangelnde Kooperation der Rehabilitationsdienste mehr als gerechtfertigt.
                                                                    • „Menschen mit Behinderungen können wirklich nicht nach Leistung konkurrieren.“ Viele Dienstleister haben geringe Erwartungen an behinderte Menschen und ihr Arbeitspotential. Sie finden es schwierig, den „Business Case“ gegenüber Arbeitgebern zu fördern, weil sie selbst bezweifeln, dass die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen einen echten beiderseitigen Nutzen bringt. Stattdessen betonen der Ton und das zugrunde liegende Ethos ihrer Kommunikation mit Arbeitgebern die moralische und vielleicht (gelegentlich) gesetzliche Verpflichtung in einer Weise, die behinderte Menschen nur noch weiter stigmatisiert.
                                                                    • „Behinderung ist kein Mainstream-Wirtschafts- oder Geschäftsproblem. Es wird am besten in die Hände von Experten, Ärzten, Rehabilitationsanbietern und Wohltätigkeitsorganisationen gegeben.“ Die Tatsache, dass Behinderung in den Medien und durch Spendenaktionen als Wohltätigkeitsthema dargestellt wird und dass behinderte Menschen als natürliche und passive Empfänger von Wohltätigkeit dargestellt werden, ist ein grundlegendes Hindernis für die Beschäftigung von behinderten Menschen. Es erzeugt auch Spannungen in Organisationen, die versuchen, Arbeitsplätze für Menschen zu finden, während sie andererseits Bilder verwenden, die an den Herzen ziehen.

                                                                     

                                                                    Die Konsequenz dieser Annahmen ist:

                                                                    • Arbeitgeber und behinderte Menschen bleiben durch ein Labyrinth wohlmeinender, aber oft unkoordinierter und fragmentierter Dienstleistungen getrennt, die den Erfolg nur selten im Sinne der Arbeitgeberzufriedenheit definieren.
                                                                    • Arbeitgeber und Menschen mit Behinderungen bleiben gleichermaßen von der tatsächlichen Einflussnahme auf die Politikentwicklung ausgeschlossen; Nur selten wird eine der Parteien gebeten, Leistungen aus ihrer eigenen Perspektive zu bewerten und Verbesserungen vorzuschlagen.

                                                                     

                                                                    Wir sehen allmählich einen internationalen Trend, der durch die Entwicklung von „Job Coach“-Diensten gekennzeichnet ist, zur Anerkennung, dass eine erfolgreiche Rehabilitation von Menschen mit Behinderungen von der Qualität der Dienstleistungen und der Unterstützung abhängt, die dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen.

                                                                    Die Aussage „Bessere Dienstleistungen für Arbeitgeber sind gleich bessere Dienstleistungen für Menschen mit Behinderungen“ muss sicherlich eine viel breitere Akzeptanz finden, da der wirtschaftliche Druck angesichts der Kürzungen und Umstrukturierungen der Regierungen überall auf Rehabilitationseinrichtungen zunimmt. Dennoch ist es sehr aufschlussreich, dass ein kürzlich erschienener Bericht von Helios (1994), der die von Berufs- oder Rehabilitationsspezialisten geforderten Kompetenzen zusammenfasst, keinen Hinweis auf den Bedarf an Kompetenzen gibt, die sich auf den Arbeitgeber als Kunden beziehen.

                                                                    Während das Bewusstsein für die Notwendigkeit wächst, mit Arbeitgebern als Partner zusammenzuarbeiten, zeigt unsere Erfahrung, dass es schwierig ist, eine Partnerschaft aufzubauen und aufrechtzuerhalten, bis die Rehabilitationspraktiker zuerst die Bedürfnisse des Arbeitgebers als Kunden erfüllen und beginnen, diesen „Arbeitgeber als Kundenbeziehung.

                                                                    Die Rolle der Arbeitgeber

                                                                    Zu verschiedenen Zeiten und in verschiedenen Situationen positionieren das System und die Dienste den Arbeitgeber in einer oder mehreren der folgenden Rollen – obwohl dies nur selten artikuliert wird. Somit haben wir den Arbeitgeber als:

                                                                    • Das Problem – „Du brauchst Erleuchtung“
                                                                    • das Ziel – „Sie brauchen Bildung, Information oder Bewusstseinsbildung“
                                                                    • der Kunde – „der Arbeitgeber wird ermutigt, uns zu nutzen, um behinderte Mitarbeiter einzustellen und zu halten“
                                                                    • der Partner – der Arbeitgeber wird ermutigt, „eine langfristige, für beide Seiten vorteilhafte Beziehung einzugehen“.

                                                                     

                                                                    Und zu jeder Zeit während der Beziehung kann der Arbeitgeber aufgefordert werden – tatsächlich wird er typischerweise aufgefordert –, ein Geldgeber oder Philanthrop zu sein.

                                                                    Der Schlüssel zur erfolgreichen Praxis liegt darin, den Arbeitgeber als „den Kunden“ anzusprechen. Systeme, die den Arbeitgeber nur als „das Problem“ oder „das Ziel“ betrachten, befinden sich in einem sich selbst erhaltenden dysfunktionalen Kreislauf.

                                                                    Faktoren außerhalb der Kontrolle des Arbeitgebers

                                                                    Das Verlassen auf wahrgenommene negative Einstellungen von Arbeitgebern als Schlüsselerkenntnis dafür, warum Menschen mit Behinderungen hohe Arbeitslosenquoten haben, verstärkt konsequent das Versäumnis, andere äußerst wichtige Probleme anzugehen, die ebenfalls angegangen werden müssen, bevor echte Veränderungen herbeigeführt werden können.

                                                                    Beispielsweise:

                                                                    • Im Vereinigten Königreich wussten in einer kürzlich durchgeführten Umfrage 80 % der Arbeitgeber nicht, dass sie jemals einen behinderten Bewerber hatten.
                                                                    • Leistungs- und Sozialhilfesysteme schaffen oft finanzielle Fehlanreize für behinderte Menschen, die ins Erwerbsleben eintreten.
                                                                    • Transport- und Wohnsysteme sind notorisch unzugänglich; Menschen können nur dann erfolgreich nach Arbeit suchen, wenn grundlegende Wohn-, Transport- und Lebensunterhaltsbedürfnisse gedeckt sind.
                                                                    • In einer kürzlich im Vereinigten Königreich durchgeführten Umfrage waren 59 % der behinderten Arbeitssuchenden ungelernt, verglichen mit 23 % ihrer Altersgenossen. Menschen mit Behinderungen sind im Allgemeinen einfach nicht in der Lage, auf dem Arbeitsmarkt zu konkurrieren, wenn ihr Qualifikationsniveau nicht wettbewerbsfähig ist.
                                                                    • Mediziner unterschätzen häufig das Ausmaß, in dem eine behinderte Person ihre Arbeitsleistung erbringen kann, und sind oft nicht in der Lage, Ratschläge zu Anpassungen und Anpassungen zu geben, die diese Person beschäftigungsfähig machen könnten.
                                                                    • Menschen mit Behinderungen haben oft Schwierigkeiten, eine qualitativ hochwertige Berufsberatung zu erhalten, und unterliegen ihr ganzes Leben lang den geringeren Erwartungen von Lehrern und Beratern.
                                                                    • Quoten und andere unangemessene Gesetze untergraben aktiv die Botschaft, dass Behinderung ein Thema der Chancengleichheit ist.

                                                                     

                                                                    Ein Gesetzgebungssystem, das ein kontroverses oder streitiges Umfeld schafft, kann die Beschäftigungsaussichten behinderter Menschen weiter untergraben, da die Einstellung einer behinderten Person in das Unternehmen den Arbeitgeber einem Risiko aussetzen könnte.

                                                                    Rehabilitationspraktiker haben oft Schwierigkeiten, Zugang zu Expertenschulungen und Akkreditierungen zu erhalten, und werden selbst selten finanziert, um relevante Dienstleistungen und Produkte für Arbeitgeber bereitzustellen.

                                                                    Einflüsse auf die Politik

                                                                    Es ist wichtig, dass Dienstleister dies vorab verstehen Arbeitgeber organisatorische und kulturelle Veränderungen bewirken können, sind entsprechende Veränderungen seitens des Rehabilitationsanbieters erforderlich. Anbieter, die Arbeitgeber als Kunden ansprechen, müssen erkennen, dass das aktive Zuhören der Arbeitgeber fast unweigerlich die Notwendigkeit hervorruft, das Design und die Erbringung von Dienstleistungen zu ändern.

                                                                    Beispielsweise werden Dienstleister gebeten, es dem Arbeitgeber zu erleichtern:

                                                                    • qualifizierte Bewerber finden
                                                                    • qualitativ hochwertige arbeitgeberorientierte Dienstleistungen und Beratung erhalten
                                                                    • Menschen mit Behinderungen als Bewerber und Kollegen kennenlernen
                                                                    • verstehen nicht nur die Notwendigkeit einer Politikänderung, sondern auch, wie eine solche Änderung herbeigeführt werden kann
                                                                    • Einstellungsänderungen in ihren Organisationen fördern
                                                                    • sowohl die geschäftlichen als auch die sozialen Argumente für die Beschäftigung behinderter Menschen verstehen

                                                                     

                                                                    Versuche zu bedeutenden sozialpolitischen Reformen im Zusammenhang mit Behinderungen werden dadurch unterminiert, dass die Bedürfnisse, Erwartungen und legitimen Anforderungen der Menschen nicht berücksichtigt werden, die maßgeblich über den Erfolg entscheiden – das heißt der Arbeitgeber. So verkennt beispielsweise die Maßnahme, Menschen, die sich derzeit in geschützten Werkstätten befinden, eine reguläre Arbeit zu verschaffen, häufig nicht, dass nur Arbeitgeber diese Beschäftigung anbieten können. Der Erfolg ist daher begrenzt, nicht nur, weil es den Arbeitgebern unnötig erschwert wird, Möglichkeiten bereitzustellen, sondern auch wegen des verpassten Mehrwerts, der sich aus einer aktiven Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und politischen Entscheidungsträgern ergibt.

                                                                    Potenzial für Arbeitgeberbeteiligung

                                                                    Arbeitgeber können ermutigt werden, auf vielfältige Weise zu einem systematischen Übergang von geschützter Beschäftigung zu unterstützter oder wettbewerbsfähiger Beschäftigung beizutragen. Arbeitgeber können:

                                                                    • Beratung zur Politik – das heißt, was getan werden muss, um es Arbeitgebern zu erleichtern, behinderten Bewerbern Arbeit anzubieten.
                                                                    • bieten Beratung zu den Kompetenzen an, die behinderte Menschen benötigen, um erfolgreich Arbeit zu finden.
                                                                    • Beratung zu den von Dienstleistern geforderten Kompetenzen, wenn sie die Erwartungen der Arbeitgeber an eine qualitativ hochwertige Bereitstellung erfüllen sollen.
                                                                    • evaluieren geschützte Werkstätten und bieten praktische Ratschläge zur Verwaltung eines Dienstes an, der es den Menschen am ehesten ermöglicht, in den regulären Arbeitsmarkt überzugehen.
                                                                    • Arbeitserfahrung für Rehabilitationspraktiker anbieten, die dadurch ein Verständnis für eine bestimmte Branche oder einen bestimmten Sektor erlangen und besser in der Lage sind, ihre behinderten Klienten vorzubereiten.
                                                                    • Bieten Sie On-the-Job-Bewertungen und Schulungen für behinderte Menschen an.
                                                                    • bieten Scheininterviews an und sind Mentoren für behinderte Arbeitssuchende.
                                                                    • Leihen Sie ihr eigenes Personal aus, um innerhalb des Systems und/oder seiner Institutionen zu arbeiten.
                                                                    • Hilfe bei der Vermarktung von Rehabilitationsagenturen und Förderung von Richtlinien, Organisationen und behinderten Arbeitssuchenden bei anderen Arbeitgebern.
                                                                    • bieten maßgeschneiderte Schulungen an, bei denen sie direkt daran beteiligt sind, Menschen mit Behinderungen beim Erwerb spezifischer berufsbezogener Fähigkeiten zu helfen.
                                                                    • in Verwaltungsräten von Rehabilitationseinrichtungen mitwirken oder sich in informeller Beratungsfunktion gegenüber nationalen politischen Entscheidungsträgern oder Lieferanten niederlassen.
                                                                    • gemeinsam mit Rehabilitationsanbietern und Menschen mit Behinderungen Lobbyarbeit für bessere Regierungspolitik und -programme leisten.
                                                                    • Beratung zu den Dienstleistungen und Produkten, die sie benötigen, um Best Practices zu liefern.

                                                                     

                                                                    Arbeitgeber als Kunde

                                                                    Es ist für Rehabilitationspraktiker unmöglich, Partnerschaften mit Arbeitgebern aufzubauen, ohne vorher die Notwendigkeit anerkannt zu haben, effiziente Dienstleistungen zu erbringen.

                                                                    Dienstleistungen sollten das Thema betonen gegenseitiger Nutzen. Diejenigen, die nicht leidenschaftlich daran glauben, dass ihre behinderten Kunden etwas von echtem Nutzen für den Arbeitgeber beizutragen haben, werden wahrscheinlich nicht in der Lage sein, die Arbeitgebergemeinschaft zu beeinflussen.

                                                                    Die Verbesserung der Servicequalität für Arbeitgeber wird schnell – und unvermeidlich – zu einer Verbesserung der Dienstleistungen für behinderte Arbeitsuchende führen. Das Folgende stellt ein nützliches Audit für Dienstleistungen dar, die die Qualität der Dienstleistungen für den Arbeitgeber verbessern möchten.

                                                                    Bietet der Service Arbeitgebern:

                                                                    1. Information und Beratung zu:

                                                                      • betriebliche Leistungen, die sich aus der Beschäftigung behinderter Menschen ergeben
                                                                      • mögliche Bewerber
                                                                      • Zugang zu den Diensten und Art der angebotenen Dienste
                                                                      • Modelle von Richtlinien und Verfahren, die sich bei anderen Arbeitgebern als erfolgreich erwiesen haben
                                                                      • gesetzliche Verpflichtungen

                                                                       

                                                                      2. Rekrutierungsdienste, einschließlich Zugang zu:

                                                                      • geeignete Bewerber
                                                                      • Job-Coaches

                                                                       

                                                                      3. Vorauswahl von Bewerbern gemäß den Erwartungen des Arbeitgebers

                                                                      4. professionelle Arbeitsplatzanalyse und Jobmodifikationsdienste, die in der Lage sind, sowohl für bestehende als auch für potenzielle Arbeitnehmer bei der Umstrukturierung des Arbeitsplatzes und der Verwendung technischer Hilfsmittel und Anpassungen am Arbeitsplatz zu beraten

                                                                      5. Finanzielle Unterstützungsprogramme, die gut vermarktet werden, den Anforderungen der Arbeitgeber entsprechen, leicht zugänglich sind und effizient durchgeführt werden

                                                                      6. Informationen und praktische Hilfe, damit Arbeitgeber die Arbeitsstätte physisch besser zugänglich machen können

                                                                      7. Schulungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Vorteile der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen im Allgemeinen und wenn bestimmte Personen eingestellt wurden

                                                                      8. Praktikumsdienste, die dem Arbeitgeber entsprechende Unterstützung bieten

                                                                      9. Arbeitsgewöhnungs- oder Mitarbeiterorientierungsdienste, einschließlich Jobcoaches und Jobsharing-Programme

                                                                      10. Angebote nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Unterstützung für Arbeitgeber, um Ratschläge zu bewährten Verfahren im Umgang mit Fehlzeiten und der Darstellung arbeitsbedingter Beeinträchtigungen aufzunehmen

                                                                      11. Beratung von Arbeitgebern zur Laufbahnentwicklung behinderter Arbeitnehmer und zur Erfüllung der Bedürfnisse von unterbeschäftigten behinderten Arbeitnehmern.

                                                                                         

                                                                                        Praktische Schritte: Erleichterung für den Arbeitgeber

                                                                                        Jedes Dienstleistungssystem, das darauf abzielt, Menschen mit Behinderungen Zugang zu Ausbildung und Arbeit zu verschaffen, wird zwangsläufig erfolgreicher sein, wenn die Bedürfnisse und Erwartungen des Arbeitgebers angemessen berücksichtigt werden. (Anmerkung: Es ist schwierig, einen Begriff zu finden, der all jene Behörden und Organisationen – Regierungen, Nichtregierungsorganisationen, gemeinnützige Organisationen – angemessen umfasst, die an der Politikgestaltung und der Erbringung von Dienstleistungen für arbeitssuchende Menschen mit Behinderungen beteiligt sind. Der Kürze halber der Begriff or Dienstleister wird verwendet, um alle Beteiligten in diesem gesamten komplexen System zu umfassen.)

                                                                                        Enge Konsultationen mit den Arbeitgebern werden aller Wahrscheinlichkeit nach ähnliche Empfehlungen wie die folgenden hervorbringen.

                                                                                        Es werden Verhaltenskodizes benötigt, die die hohe Qualität der Dienstleistungen beschreiben, die Arbeitgeber von beschäftigungsbezogenen Agenturen erhalten sollten. Solche Kodizes sollten in Absprache mit den Arbeitgebern Standards festlegen, die sich sowohl auf die Effizienz der bestehenden Dienste als auch auf die Art der angebotenen Dienste beziehen. Dieser Kodex sollte durch regelmäßige Umfragen zur Arbeitgeberzufriedenheit überwacht werden.

                                                                                        Spezifische Schulungen und Akkreditierungen für Rehabilitationspraktiker in Bezug auf die Erfüllung der Bedürfnisse von Arbeitgebern sind erforderlich und sollten hohe Priorität genießen.

                                                                                        Die Dienste sollten Personen einstellen, die über direkte Erfahrung in der Welt der Industrie und des Handels verfügen und die in der Lage sind, die Kommunikationslücke zwischen dem gemeinnützigen und dem gewinnorientierten Sektor zu überbrücken.

                                                                                        Die Dienste selbst sollten deutlich mehr behinderte Menschen beschäftigen und so die Zahl der nicht behinderten Vermittler, die mit Arbeitgebern zu tun haben, minimieren. Sie sollten sicherstellen, dass behinderte Menschen in verschiedenen Funktionen in der Arbeitgebergemeinschaft ein hohes Ansehen genießen.

                                                                                        Die Dienste sollten die Fragmentierung von Bildungs-, Marketing- und Kampagnenaktivitäten minimieren. Es ist besonders kontraproduktiv, ein Milieu zu schaffen, das durch Botschaften, Plakate und Werbung gekennzeichnet ist und das medizinische Modell der Behinderung und das mit bestimmten Beeinträchtigungen verbundene Stigma verstärkt, anstatt sich auf die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen und die Notwendigkeit für Arbeitgeber zu konzentrieren, mit angemessenen Richtlinien und Praktiken darauf zu reagieren .

                                                                                        Die Dienste sollten zusammenarbeiten, um den Zugang zu Diensten und Unterstützung sowohl für den Arbeitgeber als auch für die behinderte Person zu vereinfachen. Besondere Aufmerksamkeit sollte der Analyse der Kundenreise (mit Arbeitgeber und behinderter Person als Kunden) in einer Weise gewidmet werden, die Bewertungen minimiert und die Person schnell, Schritt für Schritt, in eine Beschäftigung bringt. Die Dienste sollten auf etablierten Unternehmensinitiativen aufbauen, um sicherzustellen, dass Menschen mit Behinderungen Vorrang eingeräumt wird.

                                                                                        Dienstleistungen sollten Arbeitgeber regelmäßig zusammenbringen und ihren Expertenrat einholen, was getan werden muss, um Dienstleistungen und Stellenbewerber erfolgreicher zu machen.

                                                                                        Fazit

                                                                                        In vielen Ländern sind die Dienste, die behinderten Menschen helfen sollen, Arbeit zu finden, komplex, schwerfällig und veränderungsresistent, obwohl Jahrzehnt für Jahrzehnt bewiesen ist, dass Veränderungen erforderlich sind.

                                                                                        Ein neuer Ansatz gegenüber Arbeitgebern bietet ein enormes Potenzial, um diese Situation erheblich zu verändern, indem die Position eines Hauptakteurs – des Arbeitgebers – radikal verändert wird.

                                                                                        Wir sehen Wirtschaft und Regierung in einer breit angelegten Debatte darüber, wie sich die Beziehungen zwischen Interessengruppen oder Sozialpartnern in den nächsten 20 Jahren zwangsläufig ändern müssen. So starten Arbeitgeber die European Business against Social Exclusion Initiative in Europa, große Unternehmen schließen sich zusammen, um ihre Beziehung zur Gesellschaft im Vereinigten Königreich in „Tomorrow's Company“ zu überdenken, und das Employers Forum on Disability wird nur eine von mehreren britischen Arbeitgeberinitiativen, die darauf abzielen Auseinandersetzung mit Fragen der Gleichstellung und Diversität.

                                                                                        Arbeitgeber haben viel zu tun, wenn das Problem der Behinderung seinen rechtmäßigen Platz als geschäftliches und ethisches Gebot einnehmen soll; Die Rehabilitationsgemeinschaft muss ihrerseits einen neuen Ansatz wählen, der die Arbeitsbeziehungen zwischen allen Beteiligten so neu definiert, dass es für Arbeitgeber einfacher wird, Chancengleichheit Wirklichkeit werden zu lassen.

                                                                                         

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                                                                                        Freitag, Februar 11 2011 21: 25

                                                                                        Rechte und Pflichten: Arbeitnehmerperspektive

                                                                                        In der Vergangenheit hatten Menschen mit Behinderungen enorme Hindernisse beim Eintritt in den Arbeitsmarkt, und diejenigen, die sich bei der Arbeit verletzten und behindert wurden, sahen sich oft mit dem Verlust des Arbeitsplatzes und seinen negativen psychologischen, sozialen und finanziellen Folgen konfrontiert. Heute sind Menschen mit Behinderungen in der Belegschaft immer noch unterrepräsentiert, selbst in Ländern mit den fortschrittlichsten Bürgerrechts- und Arbeitsförderungsgesetzen und trotz internationaler Bemühungen, ihre Situation anzugehen.

                                                                                        Das Bewusstsein für die Rechte und Bedürfnisse von Arbeitnehmern mit Behinderungen und das Konzept des Umgangs mit Behinderungen am Arbeitsplatz hat zugenommen. Arbeiterunfall- und Sozialversicherungsprogramme, die das Einkommen schützen, sind in den Industrieländern üblich. Die erhöhten Kosten im Zusammenhang mit der Durchführung solcher Programme haben eine wirtschaftliche Grundlage für die Förderung der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen und die Rehabilitation verletzter Arbeitnehmer geschaffen. Gleichzeitig haben sich Menschen mit Behinderungen organisiert, um ihre Rechte und ihre Integration in alle Aspekte des Gemeinschaftslebens, einschließlich der Arbeitswelt, einzufordern.

                                                                                        Gewerkschaften in vielen Ländern gehören zu denen, die solche Bemühungen unterstützt haben. Aufgeklärte Unternehmen erkennen die Notwendigkeit, Arbeitnehmer mit Behinderungen gleich zu behandeln, und lernen, wie wichtig es ist, einen gesunden Arbeitsplatz zu erhalten. Das Konzept des Umgangs mit Behinderung oder des Umgangs mit Behinderungsproblemen am Arbeitsplatz ist entstanden. Die organisierte Arbeiterschaft war teilweise für diese Entstehung verantwortlich und spielt weiterhin eine aktive Rolle.

                                                                                        Gemäß der ILO-Empfehlung Nr. 168 über die berufliche Rehabilitation und Beschäftigung von Behinderten sollten „Arbeitnehmerorganisationen eine Politik zur Förderung der Ausbildung und angemessenen Beschäftigung von Behinderten gleichberechtigt mit anderen Arbeitnehmern verabschieden“. Die Empfehlung schlägt ferner vor, dass sich Arbeitnehmerverbände an der Formulierung nationaler Politiken beteiligen, mit Rehabilitationsspezialisten und -organisationen zusammenarbeiten und die Integration und berufliche Rehabilitation behinderter Arbeitnehmer fördern.

                                                                                        Der Zweck dieses Artikels besteht darin, das Problem der Behinderung am Arbeitsplatz aus der Perspektive der Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern zu untersuchen und die spezifische Rolle zu beschreiben, die Gewerkschaften bei der Erleichterung der beruflichen Integration von Menschen mit Behinderungen spielen.

                                                                                        In einem gesunden Arbeitsumfeld kümmern sich sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer um die Qualität der Arbeit, Gesundheit und Sicherheit und die faire Behandlung aller Arbeitnehmer. Arbeitnehmer werden auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten eingestellt. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber tragen zur Aufrechterhaltung von Gesundheit und Sicherheit bei, und wenn eine Verletzung oder Behinderung eintritt, haben sie das Recht und die Pflicht, die Auswirkungen der Behinderung auf den Einzelnen und den Arbeitsplatz so gering wie möglich zu halten. Obwohl Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglicherweise unterschiedliche Perspektiven haben, können sie durch partnerschaftliche Zusammenarbeit Ziele im Zusammenhang mit der Aufrechterhaltung eines gesunden, sicheren und fairen Arbeitsplatzes effektiv erreichen.

                                                                                        Die Rechte wird oft mit gesetzlichen Rechten in Verbindung gebracht. Viele europäische Länder, Japan und andere haben Quotensysteme erlassen, die vorschreiben, dass ein bestimmter Prozentsatz der Mitarbeiter Menschen mit Behinderungen sein muss. Gegen Arbeitgeber, die die vorgeschriebene Quote nicht erfüllen, können Bußgelder verhängt werden. In den Vereinigten Staaten verbietet der Americans with Disabilities Act (ADA) die Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen im Arbeits- und Gemeinschaftsleben. In den meisten Ländern existieren Gesundheits- und Sicherheitsgesetze, um Arbeitnehmer vor unsicheren Arbeitsbedingungen und -praktiken zu schützen. Arbeitnehmerentschädigungs- und Sozialversicherungsprogramme wurden gesetzlich erlassen, um eine Vielzahl medizinischer, sozialer und in einigen Fällen beruflicher Rehabilitationsdienste bereitzustellen. Spezifische Arbeitnehmerrechte können auch Teil ausgehandelter Tarifverträge und damit gesetzlich vorgeschrieben werden.

                                                                                        Die gesetzlichen Rechte (und Pflichten) eines Arbeitnehmers in Bezug auf Behinderung und Arbeit hängen von der Komplexität dieses Gesetzesmix ab, der von Land zu Land unterschiedlich ist. Für die Zwecke dieses Artikels sind Arbeitnehmerrechte einfach die gesetzlichen oder moralischen Ansprüche, die im Interesse der Arbeitnehmer liegen, da sie sich auf produktive Tätigkeiten in einem sicheren und nicht diskriminierenden Arbeitsumfeld beziehen. Pflichten beziehen sich auf die Verpflichtungen, die Arbeitnehmer gegenüber sich selbst, anderen Arbeitnehmern und ihren Arbeitgebern haben, um wirksam zur Produktivität und Sicherheit am Arbeitsplatz beizutragen.

                                                                                        Dieser Artikel organisiert die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern im Zusammenhang mit vier Schlüsselproblemen im Zusammenhang mit Behinderungen: (1) Rekrutierung und Einstellung; (2) Gesundheit, Sicherheit und Verhinderung von Behinderungen; (3) was passiert, wenn ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig wird, einschließlich Rehabilitation und der Rückkehr an den Arbeitsplatz nach einer Verletzung; und (4) die vollständige Integration des Arbeitnehmers in den Arbeitsplatz und die Gemeinschaft. Zu den Aktivitäten der Gewerkschaften in Bezug auf diese Themen gehören: Organisieren und Eintreten für die Rechte von Arbeitnehmern mit Behinderungen durch nationale Gesetze und andere Instrumente; Gewährleistung und Schutz von Rechten durch Aufnahme in ausgehandelte Arbeitsverträge; Schulung von Gewerkschaftsmitgliedern und Arbeitgebern über Behindertenfragen und Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit dem Behindertenmanagement; Zusammenarbeit mit dem Management, um die Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit dem Management von Behinderungen zu fördern; Bereitstellung von Dienstleistungen für Arbeitnehmer mit Behinderungen, um sie bei der Integration oder stärkeren Integration in die Belegschaft zu unterstützen; und, wenn alles andere fehlschlägt, sich an der Beilegung oder Prozessführung von Streitigkeiten zu beteiligen oder für Gesetzesänderungen zum Schutz der Rechte zu kämpfen.

                                                                                        Ausgabe 1: Einstellungs-, Einstellungs- und Beschäftigungspraktiken

                                                                                        Während sich die gesetzlichen Verpflichtungen von Gewerkschaften möglicherweise speziell auf ihre Mitglieder beziehen, haben Gewerkschaften traditionell dazu beigetragen, das Arbeitsleben aller Arbeitnehmer, einschließlich derjenigen mit Behinderungen, zu verbessern. Diese Tradition ist so alt wie die Arbeiterbewegung selbst. Faire und gerechte Praktiken in Bezug auf Rekrutierung, Einstellung und Beschäftigungspraktiken sind jedoch besonders wichtig, wenn der Arbeitnehmer eine Behinderung hat. Aufgrund negativer Stereotypen sowie architektonischer, kommunikativer und anderer Barrieren im Zusammenhang mit Behinderungen werden behinderten Arbeitssuchenden und Arbeitnehmern häufig ihre Rechte verweigert oder sie sind diskriminierenden Praktiken ausgesetzt.

                                                                                        Die folgenden grundlegenden Listen von Rechten (Abbildungen 1 bis 4) haben, obwohl sie einfach formuliert sind, tiefgreifende Auswirkungen auf den gleichberechtigten Zugang zu Beschäftigungsmöglichkeiten für behinderte Arbeitnehmer. Auch Arbeitnehmer mit Behinderungen haben, wie alle Arbeitnehmer, bestimmte Pflichten, sich einschließlich ihrer Interessen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Anforderungen am Arbeitsplatz offen und unverblümt zu präsentieren.

                                                                                        Abbildung 1. Rechte und Pflichten: Einstellungs-, Einstellungs- und Beschäftigungspraktiken

                                                                                        DSB090T1

                                                                                        Im Einstellungsprozess sollten Bewerber nach ihren Fähigkeiten und Qualifikationen beurteilt werden (Abbildung 1). Sie müssen den Job vollständig verstehen, um ihr Interesse und ihre Fähigkeit, den Job zu erledigen, einschätzen zu können. Darüber hinaus sollten alle Arbeitnehmer nach ihrer Einstellung nach ihrer Arbeitsleistung beurteilt und bewertet werden, ohne Vorurteile aufgrund von Faktoren, die nichts mit der Stelle zu tun haben. Sie sollten gleichen Zugang zu Beschäftigungsvorteilen und Aufstiegschancen haben. Wenn nötig, sollten angemessene Vorkehrungen getroffen werden, damit eine Person mit einer Behinderung die erforderlichen Arbeitsaufgaben erfüllen kann. Arbeitsanpassungen können so einfach sein wie das Anheben einer Arbeitsstation, das Bereitstellen eines Stuhls oder das Hinzufügen eines Fußpedals.

                                                                                        In den Vereinigten Staaten verbietet der Americans with Disabilities Act nicht nur die Diskriminierung von qualifizierten Arbeitnehmern (ein qualifizierter Arbeitnehmer ist jemand, der über die Qualifikationen und Fähigkeiten verfügt, um die wesentlichen Funktionen der Arbeit auszuführen) aufgrund einer Behinderung, sondern verlangt auch, dass Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen treffen – das heißt, der Arbeitgeber stellt ein Gerät zur Verfügung, ändert nicht wesentliche Arbeitsfunktionen oder nimmt andere Anpassungen vor, die den Arbeitgeber nicht unangemessen belasten, damit die Person mit einer Behinderung die wesentlichen Funktionen der Arbeit erfüllen kann. Dieser Ansatz soll die Rechte der Arbeitnehmer schützen und es „sicher“ machen, Vorkehrungen zu treffen. Nach den Erfahrungen aus den USA sind die meisten Unterkünfte relativ günstig (weniger als 50 US-Dollar).

                                                                                        Rechte und Pflichten gehen Hand in Hand. Arbeitnehmer sind dafür verantwortlich, ihren Arbeitgeber über eine Bedingung zu informieren, die ihre Fähigkeit zur Ausführung der Arbeit oder ihre Sicherheit oder die anderer beeinträchtigen könnte. Arbeitnehmer haben die Pflicht, sich selbst und ihre Fähigkeiten ehrlich darzustellen. Sie sollten, falls erforderlich, eine angemessene Vorkehrung verlangen und die für die Situation am besten geeignete, kostengünstige und am wenigsten störende Vorkehrung akzeptieren und gleichzeitig ihre Bedürfnisse erfüllen.

                                                                                        Das IAO-Übereinkommen Nr. 159 über die berufliche Rehabilitation und Beschäftigung von Behinderten und die Empfehlung Nr. 168 behandeln genau diese Rechte und Pflichten und ihre Auswirkungen auf Arbeitnehmerverbände. Das Übereinkommen Nr. 159 legt nahe, dass manchmal besondere positive Maßnahmen erforderlich sein können, um „eine wirksame Chancengleichheit und Gleichbehandlung zwischen behinderten Arbeitnehmern und anderen Arbeitnehmern“ zu gewährleisten. Sie fügt hinzu, dass solche Maßnahmen „nicht als Diskriminierung anderer Arbeitnehmer angesehen werden dürfen“. Empfehlung Nr. 168 fördert die Umsetzung spezifischer Maßnahmen zur Schaffung von Beschäftigungsmöglichkeiten, wie z. B. die finanzielle Unterstützung von Arbeitgebern, um angemessene Vorkehrungen zu treffen, und ermutigt Arbeitsorganisationen, solche Maßnahmen zu fördern und Ratschläge zu solchen Vorkehrungen zu erteilen.

                                                                                        Was Gewerkschaften tun können

                                                                                        Gewerkschaftsführer sind in der Regel tief in den Gemeinden verwurzelt, in denen sie tätig sind, und können wertvolle Verbündete bei der Förderung der Anwerbung, Einstellung und Weiterbeschäftigung von Menschen mit Behinderungen sein. Eines der ersten Dinge, die sie tun können, ist die Ausarbeitung einer Grundsatzerklärung zu den Beschäftigungsrechten von Menschen mit Behinderungen. Die Aufklärung der Mitglieder und ein Aktionsplan zur Unterstützung der Politik sollten folgen. Gewerkschaften können sich auf breiter Ebene für die Rechte von Arbeitnehmern mit Behinderungen einsetzen, indem sie einschlägige Gesetzesinitiativen fördern, überwachen und unterstützen. Am Arbeitsplatz sollten sie das Management dazu ermutigen, Strategien und Maßnahmen zu entwickeln, die Beschäftigungshemmnisse für behinderte Arbeitnehmer beseitigen. Sie können bei der Entwicklung geeigneter Arbeitsplatzregelungen behilflich sein und durch ausgehandelte Arbeitsverträge die Rechte behinderter Arbeitnehmer in allen Beschäftigungspraktiken schützen und fördern.

                                                                                        Die organisierte Arbeitnehmerschaft kann Programme oder Kooperationsbemühungen mit Arbeitgebern, Ministerien, Nichtregierungsorganisationen und Unternehmen initiieren, um Programme zu entwickeln, die zu einer erhöhten Rekrutierung und Einstellung von Menschen mit Behinderungen und fairen Praktiken gegenüber Menschen mit Behinderungen führen. Vertreter können in Gremien sitzen und ihr Fachwissen an gemeinschaftsbasierte Organisationen weitergeben, die mit Menschen mit Behinderungen arbeiten. Sie können das Bewusstsein der Gewerkschaftsmitglieder fördern, und Gewerkschaften können in ihrer Rolle als Arbeitgeber ein Beispiel für faire und gerechte Einstellungspraktiken geben.

                                                                                        Beispiele dafür, was Gewerkschaften tun

                                                                                        In England hat der Trades Union Congress (TUC) durch veröffentlichte Grundsatzerklärungen und aktive Interessenvertretung eine aktive Rolle bei der Förderung der Gleichberechtigung von Menschen mit Behinderungen in der Beschäftigung übernommen. Sie betrachtet die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen als eine Frage der Chancengleichheit und die Erfahrungen von Menschen mit Behinderungen als denen anderer Gruppen, die diskriminiert oder ausgegrenzt wurden, nicht unähnlich. Der TUC unterstützt die bestehende Quotengesetzgebung und setzt sich für Abgaben (Bußgelder) für Arbeitgeber ein, die das Gesetz nicht einhalten.

                                                                                        Sie hat mehrere verwandte Leitfäden veröffentlicht, um ihre Aktivitäten zu unterstützen und ihre Mitglieder aufzuklären, darunter TUC-Leitfaden: Gewerkschaften und behinderte Mitglieder, Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen, Behindertenurlaub und Gehörlose Menschen und ihre Rechte. Gewerkschaften und behinderte Mitglieder enthält Leitlinien zu grundlegenden Punkten, die Gewerkschaften bei Verhandlungen für behinderte Mitglieder berücksichtigen sollten. Der Irish Congress of Trade Unions hat einen Leitfaden mit ähnlicher Absicht herausgegeben, Behinderung und Diskriminierung am Arbeitsplatz: Richtlinien für Verhandlungsführer. Es bietet praktische Schritte zur Bekämpfung von Diskriminierung am Arbeitsplatz und zur Förderung von Gleichheit und Zugang durch ausgehandelte Arbeitsverträge.

                                                                                        Auch der Deutsche Gewerkschaftsbund hat ein umfassendes Positionspapier entwickelt, in dem er seine Politik für integrative Beschäftigung, seine Haltung gegen Diskriminierung und seine Verpflichtung darlegt, seinen Einfluss für seine Positionen geltend zu machen. Sie unterstützt eine breite Beschäftigungsausbildung und den Zugang zu Lehrstellen für behinderte Menschen, spricht die doppelte Diskriminierung behinderter Frauen an und setzt sich für gewerkschaftliche Aktivitäten ein, die den Zugang zu öffentlichen Verkehrsmitteln und die Integration in alle Bereiche der Gesellschaft unterstützen.

                                                                                        Die Screen Actors Guild in den Vereinigten Staaten hat ungefähr 500 Mitglieder mit Behinderungen. In den Tarifverträgen ist eine Erklärung zu Nichtdiskriminierung und positiven Maßnahmen enthalten. In einem Kooperationsprojekt mit der American Federation of Television and Radio Artists hat sich die Gilde mit nationalen Interessengruppen getroffen, um Strategien zu entwickeln, um die Vertretung von Menschen mit Behinderungen in ihren jeweiligen Branchen zu erhöhen. Die International Union of United Automobile, Aerospace and Agricultural Implement Workers of America ist eine weitere Gewerkschaft, die in ihren Tarifverträgen Formulierungen aufnimmt, die Diskriminierung aufgrund einer Behinderung verbieten. Er kämpft auch für angemessene Vorkehrungen für seine Mitglieder und bietet regelmäßige Schulungen zu Behinderten- und Arbeitsfragen an. Die United Steel Workers of America haben seit Jahren Nichtdiskriminierungsklauseln in ihre Tarifverträge aufgenommen und lösen Beschwerden wegen Diskriminierung wegen Behinderung durch ein Beschwerdeverfahren und andere Verfahren.

                                                                                        In den Vereinigten Staaten wurde und wird die Verabschiedung und Umsetzung des Americans with Disabilities Act (ADA) von in den USA ansässigen Gewerkschaften vorangetrieben. Schon vor der Verabschiedung des ADA waren viele AFL-CIO-Mitgliedsgewerkschaften aktiv an der Schulung ihrer Mitglieder zu Behindertenrechten und -bewusstsein beteiligt (AFL-CIO 1994). Der AFL-CIO und andere Gewerkschaftsvertreter überwachen sorgfältig die Umsetzung des Gesetzes, einschließlich Gerichtsverfahren und alternativer Streitbeilegungsverfahren, um die Rechte von Arbeitnehmern mit Behinderungen im Rahmen des ADA zu unterstützen und sicherzustellen, dass ihre Interessen und die Rechte aller Arbeitnehmer berücksichtigt werden ziemlich überlegt.

                                                                                        Mit der Verabschiedung des ADA haben die Gewerkschaften zahlreiche Veröffentlichungen und Videos produziert und Schulungsprogramme und Workshops organisiert, um ihre Mitglieder weiterzubilden. Die Abteilung für Bürgerrechte des AFL-CIO erstellte Broschüren und veranstaltete Workshops für ihre angeschlossenen Gewerkschaften. Die International Association of Machinists and Aerospace Workers Center for Administering Rehabilitation and Education Services (IAM CARES) produzierte mit Unterstützung der Bundesregierung zwei Videos und zehn Broschüren für Arbeitgeber, Menschen mit Behinderungen und Gewerkschaftsmitarbeiter, um sie über ihre Rechte und Pflichten zu informieren unter der ADA. Die American Federation of State, County and Municipal Employees (AFSCME) hat eine lange Tradition im Schutz der Rechte von Arbeitnehmern mit Behinderungen. Mit der Verabschiedung des ADA aktualisierte AFSCME seine Veröffentlichungen und andere Bemühungen und schulte Tausende von Mitgliedern und AFSCME-Mitarbeitern über das ADA und Arbeitnehmer mit Behinderungen.

                                                                                        Obwohl es in Japan ein Quoten- und Abgabensystem gibt, erkannte eine japanische Gewerkschaft, dass Menschen mit geistiger Behinderung in der Erwerbsbevölkerung am wahrscheinlichsten unterrepräsentiert sind, insbesondere bei größeren Arbeitgebern. Es hat Maßnahmen ergriffen. Der Regionalrat Kanagawa der japanischen Elektro-, Elektronik- und Informationsgewerkschaft arbeitet mit der Stadt Yokohama zusammen, um ein Beschäftigungsunterstützungszentrum aufzubauen. Sein Zweck umfasst die Ausbildung von Menschen mit geistiger Behinderung und die Bereitstellung von Dienstleistungen zur Erleichterung ihrer Unterbringung und der anderer behinderter Menschen. Darüber hinaus plant die Gewerkschaft die Einrichtung eines Schulungszentrums, das Gewerkschaftsmitgliedern, Personalmanagern, Produktionsleitern und anderen Schulungen zur Sensibilisierung für Menschen mit Behinderungen und Gebärdensprachschulungen anbieten wird. Es wird von guten Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern profitieren und Geschäftsleute in das Management und die Aktivitäten des Zentrums einbeziehen. Das von der Gewerkschaft initiierte Projekt verspricht ein Modell der Zusammenarbeit zwischen Unternehmen, Arbeitnehmern und Regierung zu werden.

                                                                                        In den Vereinigten Staaten und Kanada haben Gewerkschaften kooperativ und kreativ mit Regierungen und Arbeitgebern zusammengearbeitet, um die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen durch ein Programm namens Projects with Industry (PWI) zu erleichtern. Durch die Abstimmung von Gewerkschaftsressourcen mit staatlichen Mitteln haben IAM CARES und das Human Resources Development Institute (HRDI) des AFL-CIO Schulungs- und Arbeitsvermittlungsprogramme für Menschen mit Behinderungen unabhängig von ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit durchgeführt. 1968 begann HRDI als Beschäftigungs- und Ausbildungsarm des AFL-CIO zu fungieren, indem es verschiedene ethnische Gruppen, Frauen und Menschen mit Behinderungen unterstützte. 1972 startete sie ein Programm mit besonderem Schwerpunkt auf Menschen mit Behinderungen, um sie an Arbeitgeber zu vermitteln, die Tarifverträge mit nationalen und internationalen Gewerkschaften hatten. Seit 1995 wurden durch diese Tätigkeit mehr als 5,000 Menschen mit Behinderungen beschäftigt. Seit 1981 hat das IAM CARES-Programm, das auf dem kanadischen und US-amerikanischen Arbeitsmarkt tätig ist, mehr als 14,000 Menschen, von denen die meisten schwerbehindert sind, ermöglicht, einen Arbeitsplatz zu finden. Beide Programme bieten professionelle Bewertung, Beratung und Unterstützung bei der Stellenvermittlung durch Verbindungen mit Unternehmen und mit staatlicher und gewerkschaftlicher Unterstützung.

                                                                                        Neben der Bereitstellung direkter Dienstleistungen für Arbeitnehmer mit Behinderungen beteiligen sich diese PWI-Programme an Aktivitäten, die das öffentliche Bewusstsein für Menschen mit Behinderungen stärken, kooperative Maßnahmen der Arbeitsverwaltung fördern, um die Beschäftigung und den Erhalt von Arbeitsplätzen zu fördern, und Schulungs- und Beratungsdienste für lokale Gewerkschaften und Arbeitgeber anbieten .

                                                                                        Dies sind nur einige Beispiele aus der ganzen Welt für Aktivitäten, die Gewerkschaften unternommen haben, um faire Beschäftigung für Arbeitnehmer mit Behinderungen zu fördern. Es steht voll und ganz im Einklang mit ihrem umfassenden Ziel, die Solidarität der Arbeitnehmer zu fördern und alle Formen der Diskriminierung zu beenden.

                                                                                        Ausgabe 2: Prävention, Gesundheit und Sicherheit von Behinderungen

                                                                                        Während die Gewährleistung sicherer Arbeitsbedingungen in vielen Ländern ein Markenzeichen der Gewerkschaftsarbeit ist, ist die Aufrechterhaltung von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz traditionell eine Arbeitgeberaufgabe. Typischerweise hat das Management die Kontrolle über die Arbeitsgestaltung, die Werkzeugauswahl und Entscheidungen über Prozesse und das Arbeitsumfeld, die sich auf Sicherheit und Prävention auswirken. Doch nur jemand, der die Aufgaben und Verfahren regelmäßig unter bestimmten Arbeitsbedingungen und Anforderungen ausführt, kann die Auswirkungen von Verfahren, Bedingungen und Gefahren auf Sicherheit und Produktivität vollständig einschätzen.

                                                                                        Glücklicherweise erkennen aufgeklärte Arbeitgeber die Bedeutung des Feedbacks der Arbeitnehmer, und da sich die Organisationsstruktur des Arbeitsplatzes ändert, um die Autonomie der Arbeitnehmer zu erhöhen, wird ein solches Feedback bereitwilliger erbeten. Die Sicherheits- und Präventionsforschung unterstützt auch die Notwendigkeit, die Arbeitnehmer in die Arbeitsgestaltung, die Formulierung von Richtlinien und die Umsetzung von Programmen zur Gesundheit, Sicherheit und Prävention von Behinderungen einzubeziehen.

                                                                                        Ein weiterer Trend, der starke Anstieg der Arbeitnehmerentschädigungen und anderer Kosten arbeitsbedingter Verletzungen und Arbeitsunfähigkeit, hat Arbeitgeber dazu veranlasst, die Prävention als Schlüsselkomponente des Arbeitsunfähigkeitsmanagements zu betrachten. Präventionsprogramme sollten sich auf das gesamte Spektrum von Stressoren konzentrieren, einschließlich solcher psychologischer, sensorischer, chemischer oder physikalischer Natur, sowie auf Traumata, Unfälle und die Exposition gegenüber offensichtlichen Gefahren. Eine Behinderung kann eher aus einer wiederholten Exposition gegenüber leichten Stressoren oder Wirkstoffen resultieren als aus einem einzelnen Vorfall. Beispielsweise können einige Wirkstoffe Asthma verursachen oder auslösen; wiederholte oder laute Geräusche können zu Hörverlust führen; Produktionsdruck, wie z. B. Akkordforderungen, kann Symptome psychischen Stresses hervorrufen; und sich wiederholende Bewegungen können zu kumulativen Belastungsstörungen führen (z. B. Karpaltunnelsyndrom). Die Exposition gegenüber solchen Stressoren kann bereits bestehende Behinderungen verschlimmern und sie schwächender machen.

                                                                                        Aus der Perspektive eines Arbeitnehmers können die Vorteile der Prävention niemals durch Entschädigung überschattet werden. Abbildung 2 ListeDies sind einige der Rechte und Pflichten, die Arbeitnehmer in Bezug auf die Verhinderung von Behinderungen am Arbeitsplatz haben.

                                                                                        Abbildung 2. Rechte und Pflichten – Gesundheit und Sicherheit

                                                                                        DSB090T2

                                                                                        Arbeitnehmer haben ein Recht auf ein möglichst sicheres Arbeitsumfeld und auf vollständige Aufklärung über Risiken und Arbeitsbedingungen. Dieses Wissen ist besonders wichtig für Arbeitnehmer mit Behinderungen, die möglicherweise Kenntnisse über bestimmte Bedingungen benötigen, um festzustellen, ob sie die Arbeitsaufgaben erfüllen können, ohne ihre Gesundheit und Sicherheit oder die anderer zu gefährden.

                                                                                        Viele Jobs bergen Risiken oder Gefahren, die nicht vollständig beseitigt werden können. Zum Beispiel haben Bauarbeiten oder solche, die mit der Exposition gegenüber giftigen Substanzen zu tun haben, offensichtliche, inhärente Risiken. Andere Jobs, wie die Dateneingabe oder die Bedienung einer Nähmaschine, scheinen relativ sicher zu sein; jedoch können sich wiederholende Bewegungen oder unsachgemäße Körpermechaniken zu Behinderungen führen. Auch diese Risiken können reduziert werden.

                                                                                        Alle Arbeitnehmer sollten mit der erforderlichen Sicherheitsausrüstung und Informationen über Praktiken und Verfahren ausgestattet werden, die das Verletzungs- oder Krankheitsrisiko aufgrund der Exposition gegenüber gefährlichen Bedingungen, sich wiederholenden Bewegungen oder anderen Stressfaktoren verringern. Arbeiter müssen sich frei fühlen, Sicherheitspraktiken zu melden/beschweren oder Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu machen, ohne Angst zu haben, ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Arbeitnehmer sollten ermutigt werden, eine Krankheit oder Behinderung zu melden, insbesondere eine, die durch die Arbeitsaufgabe oder das Arbeitsumfeld verursacht oder verschlimmert werden könnte.

                                                                                        In Bezug auf Pflichten haben die Arbeitnehmer die Verantwortung, Sicherheitsverfahren zu praktizieren, die die Risiken für sich selbst und andere reduzieren. Sie müssen unsichere Bedingungen melden, sich für Gesundheits- und Sicherheitsfragen einsetzen und für ihre Gesundheit verantwortlich sein. Wenn zum Beispiel eine Behinderung oder Krankheit einen Arbeitnehmer oder andere gefährdet, sollte sich der Arbeitnehmer aus der Situation zurückziehen.

                                                                                        Das Gebiet der Ergonomie entwickelt sich mit wirksamen Ansätzen zur Reduzierung von Behinderungen, die durch die Art und Weise entstehen, wie die Arbeit organisiert oder ausgeführt wird. Ergonomie ist im Grunde die Lehre von der Arbeit. Es geht darum, die Arbeit oder Aufgabe an den Arbeitnehmer anzupassen und nicht umgekehrt (AFL-CIO 1992). Ergonomische Anwendungen wurden erfolgreich eingesetzt, um Behinderungen in so unterschiedlichen Bereichen wie Landwirtschaft und Computern vorzubeugen. Einige ergonomische Anwendungen umfassen flexible Arbeitsstationen, die an die Größe einer Person oder andere physische Eigenschaften angepasst werden können (z. B. verstellbare Bürostühle), Werkzeuge mit Griffen zur Anpassung an Handunterschiede und einfache Änderungen in Arbeitsroutinen, um sich wiederholende Bewegungen oder Stress auf bestimmte Teile des Körpers zu reduzieren Karosserie.

                                                                                        Gewerkschaften und Arbeitgeber erkennen zunehmend die Notwendigkeit, Gesundheits- und Sicherheitsprogramme über den Arbeitsplatz hinaus auszudehnen. Selbst wenn Behinderung oder Krankheit nicht arbeitsbedingt sind, tragen die Arbeitgeber die Kosten für Fehlzeiten, Krankenversicherung und möglicherweise Wiedereinstellung und Umschulung. Darüber hinaus können einige Krankheiten wie Alkoholismus, Drogenabhängigkeit und psychische Probleme zu einer verminderten Produktivität der Arbeitnehmer oder einer erhöhten Anfälligkeit für Arbeitsunfälle und Stress führen. Aus diesen und anderen Gründen engagieren sich viele aufgeklärte Arbeitgeber für die Aufklärung über Gesundheit, Sicherheit und Verhinderung von Behinderungen am und außerhalb des Arbeitsplatzes. Wellness-Programme, die sich mit Themen wie Stressabbau, guter Ernährung, Raucherentwöhnung und AIDS-Prävention befassen, werden am Arbeitsplatz von Gewerkschaften, dem Management und durch gemeinsame Partnerschaftsbemühungen angeboten, zu denen auch die Regierung gehören kann.

                                                                                        Einige Arbeitgeber bieten Wellness- und Mitarbeiterunterstützungsprogramme (Beratung und Überweisung) an, um diese Bedenken auszuräumen. Alle diese Präventions- und Gesundheitsprogramme liegen im besten Interesse der Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beispielsweise zeigen die Zahlen für einige Gesundheitsförderungs- und Mitarbeiterunterstützungsprogramme typischerweise Einsparungs-zu-Investitions-Verhältnisse zwischen 3:1 und 15:1.

                                                                                        Was können Gewerkschaften tun?

                                                                                        Gewerkschaften befinden sich in einer einzigartigen Position, um ihren Einfluss als Arbeitnehmervertreter zu nutzen, um Gesundheits-, Sicherheits-, Präventions- oder Ergonomieprogramme am Arbeitsplatz zu erleichtern. Die meisten Präventions- und Ergonomieexperten stimmen darin überein, dass die Beteiligung und Einbindung der Arbeitnehmer in Präventionsstrategien und -vorschriften die Wahrscheinlichkeit ihrer Umsetzung und Wirksamkeit erhöht (LaBar 1995; Westlander et al. 1995; AFL-CIO 1992). Gewerkschaften können eine Schlüsselrolle bei der Einrichtung von Gesundheits- und Sicherheitsräten und Ergonomieausschüssen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern spielen. Sie können Lobbyarbeit leisten, um Gesetze zur Sicherheit am Arbeitsplatz zu fördern, und mit dem Management zusammenarbeiten, um gemeinsame Sicherheitsausschüsse einzurichten, was zu einer erheblichen Reduzierung arbeitsbedingter Unfälle führen kann (Fletcher et al. 1992).

                                                                                        Gewerkschaften müssen ihre Mitglieder über ihre Rechte, Vorschriften und sicheren Praktiken im Zusammenhang mit der Sicherheit am Arbeitsplatz und der Prävention von Behinderungen am Arbeitsplatz und außerhalb der Arbeit aufklären. Solche Programme können Teil des ausgehandelten Arbeitsvertrags oder von gewerkschaftlich organisierten Gesundheits- und Sicherheitsausschüssen werden.

                                                                                        Darüber hinaus können Gewerkschaften in Grundsatzerklärungen und Arbeitsvereinbarungen sowie durch andere Mechanismen Maßnahmen zur Verhinderung von Behinderungen und Sonderbedingungen für Menschen mit Behinderungen aushandeln. Wenn ein Arbeitnehmer behindert wird, insbesondere wenn die Behinderung arbeitsbedingt ist, sollte die Gewerkschaft das Recht dieses Arbeitnehmers auf Unterbringung, Hilfsmittel oder Versetzung unterstützen, um zu verhindern, dass er Stress oder gefährlichen Bedingungen ausgesetzt wird, die die Einschränkung erhöhen können. Personen mit berufsbedingtem Hörverlust müssen beispielsweise daran gehindert werden, weiterhin bestimmten Arten von Lärm ausgesetzt zu sein.

                                                                                        Beispiele dafür, was Gewerkschaften tun

                                                                                        Die Grundsatzerklärung des Deutschen Gewerkschaftsbundes für Beschäftigte mit Behinderungen weist ausdrücklich auf die Notwendigkeit hin, gesundheitliche Risiken für Beschäftigte mit Behinderungen zu vermeiden und Maßnahmen zu ergreifen, um ihnen weitere Verletzungen zu ersparen.

                                                                                        Im Rahmen eines ausgehandelten Arbeitsvertrags zwischen der Boeing Aircraft Corporation und der International Association of Machinists and Aerospace Workers (IAMAW) genehmigt das IAM/Boeing Health and Safety Institute die Finanzierung, entwickelt Pilotprogramme und gibt Empfehlungen für Verbesserungen in Bezug auf Fragen der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer ab. und kümmert sich um die Rückkehr von erwerbsgeminderten Arbeitnehmern an den Arbeitsplatz. Das Institut wurde 1989 gegründet und durch einen Treuhandfonds für Gesundheit und Sicherheit von vier Cent pro Stunde finanziert. Es wird von einem Vorstand geleitet, der sich zu 50 % aus dem Management und zu 50 % aus Gewerkschaftsvertretern zusammensetzt.

                                                                                        Die Disabled Forestry Workers Foundation of Canada ist ein weiteres Beispiel für ein gemeinsames Arbeitsmanagementprojekt. Es entstand aus einer Gruppe von 26 Arbeitgebern, Gewerkschaften und anderen Organisationen, die zusammengearbeitet haben, um ein Video zu produzieren (Alle zwölf Sekunden), um auf die hohe Unfallrate unter Forstarbeitern in Kanada aufmerksam zu machen. Jetzt konzentriert sich die Stiftung auf Gesundheit, Sicherheit, Unfallverhütung und Arbeitsplatzmodelle zur Wiedereingliederung von Verletzten.

                                                                                        IAM CARES engagiert sich in einem aktiven Programm zur Schulung seiner Mitglieder in Sicherheitsfragen, insbesondere in risikoreichen und gefährlichen Berufen in der chemischen Industrie, im Baugewerbe und in der Stahlindustrie. Es führt Schulungen für Vertrauensleute und Linienarbeiter durch und fördert die Bildung von Sicherheits- und Gesundheitsausschüssen, die gewerkschaftlich betrieben und vom Management unabhängig sind.

                                                                                        Das George Meany Center des AFL-CIO entwickelt mit einem Zuschuss des US-Arbeitsministeriums Aufklärungsmaterialien über Drogenmissbrauch, um Gewerkschaftsmitgliedern und ihren Familien beim Umgang mit Alkohol- und Drogenabhängigkeit zu helfen.

                                                                                        Die Association of Flight Attendants (AFA) hat im Bereich AIDS und AIDS-Prävention Bemerkenswertes geleistet. Freiwillige Mitglieder haben das AIDS, Critical and Terminal Illness Awareness Project entwickelt, das Mitglieder über AIDS und andere lebensbedrohliche Krankheiten aufklärt. 10,000 ihrer Ortsansässigen haben insgesamt XNUMX Mitglieder über AIDS aufgeklärt. Sie hat eine Stiftung gegründet, um Gelder für Mitglieder zu verwalten, die ebenfalls mit einer lebensbedrohlichen Krankheit zu kämpfen haben.

                                                                                        Problem 3: Wenn ein Arbeitnehmer behindert wird – Unterstützung, Rehabilitation, Intelligente online Kompensation

                                                                                        In vielen Ländern haben Gewerkschaften für Arbeitnehmerentschädigungen, Arbeitsunfähigkeits- und andere Leistungen im Zusammenhang mit Arbeitsunfällen gekämpft. Da ein Zweck von Disability-Management-Programmen darin besteht, die mit diesen Leistungen verbundenen Kosten zu senken, kann davon ausgegangen werden, dass die Gewerkschaften solche Programme nicht befürworten. Tatsächlich ist dies nicht der Fall. Gewerkschaften unterstützen Rechte im Zusammenhang mit Arbeitsplatzschutz, frühzeitigem Eingreifen bei der Bereitstellung von Rehabilitationsdiensten und Aspekten einer soliden Praxis des Behindertenmanagements. Programme zum Management von Behinderungen, die sich darauf konzentrieren, das Leiden der Arbeitnehmer zu verringern, Bedenken hinsichtlich des Arbeitsausfalls, einschließlich seiner finanziellen Auswirkungen, ansprechen und versuchen, kurz- und langfristige Behinderungen zu verhindern, werden begrüßt. Solche Programme sollten den Arbeitnehmer nach Möglichkeit an seinen Arbeitsplatz zurückversetzen und bei Bedarf Unterkünfte bereitstellen. Wenn dies nicht möglich ist, sollten Alternativen wie Versetzung und Umschulung angeboten werden. Als letztes Mittel sollten langfristige Entschädigungen und Lohnersatzleistungen garantiert werden.

                                                                                        Glücklicherweise deuten die Daten darauf hin, dass Programme zum Management von Behinderungen so strukturiert werden können, dass sie den Bedürfnissen und Rechten der Arbeitnehmer entsprechen und dennoch für Arbeitgeber kosteneffektiv sind. Da die Kosten für Arbeitnehmerentschädigungen in den Industrieländern in die Höhe geschossen sind, wurden wirksame Modelle entwickelt, die Rehabilitationsdienste umfassen, und werden derzeit evaluiert. Den Gewerkschaften kommt bei der Entwicklung solcher Programme eine entscheidende Rolle zu. Sie müssen die in Abbildung 3 aufgeführten Rechte fördern und schützen und die Arbeitnehmer über ihre Pflichten aufklären.

                                                                                        Abbildung 3. Rechte und Pflichten: Unterstützung, Rehabilitation und Entschädigung.

                                                                                        DSB090T3

                                                                                        Die meisten der aufgeführten Arbeitnehmerrechte sind Teil der standardmäßigen Wiedereingliederungsdienste für verletzte Arbeitnehmer gemäß modernster Rehabilitationstechniken (Perlman und Hanson 1993). Arbeitnehmer haben das Recht auf umgehende medizinische Versorgung und auf die Zusicherung, dass ihre Löhne und Arbeitsplätze geschützt werden. Es hat sich gezeigt, dass schnelle Aufmerksamkeit und frühzeitiges Eingreifen die Abwesenheit von der Arbeit verkürzen. Das Vorenthalten von Leistungen kann dazu führen, dass die Bemühungen von der Rehabilitation und der Rückkehr an den Arbeitsplatz abgelenkt werden und zu Rechtsstreitigkeiten und Feindseligkeiten gegenüber dem Arbeitgeber und dem System führen. Arbeitnehmer müssen verstehen, was passiert, wenn sie verletzt oder behindert werden, und sollten ein klares Verständnis der Unternehmenspolitik und des Rechtsschutzes haben. Leider sind einige Systeme im Zusammenhang mit Prävention, Arbeitnehmerentschädigung und Rehabilitation fragmentiert, anfällig für Missbrauch und verwirrend für diejenigen, die in einer anfälligen Zeit auf diese Systeme angewiesen sind.

                                                                                        Die meisten Gewerkschafter würden zustimmen, dass Arbeitnehmer, die behindert werden, wenig gewinnen, wenn sie ihren Arbeitsplatz und ihre Arbeitsfähigkeit verlieren. Rehabilitation ist eine erwünschte Reaktion auf eine Verletzung oder Behinderung und sollte ein frühzeitiges Eingreifen, eine umfassende Bewertung und eine individuelle Planung mit Einbeziehung und Auswahlmöglichkeiten der Arbeitnehmer umfassen. Pläne für die Rückkehr an den Arbeitsplatz können eine schrittweise Rückkehr an den Arbeitsplatz, mit Unterbringung, zu reduzierten Arbeitszeiten oder in neu zugewiesenen Positionen beinhalten, bis der Arbeitnehmer bereit ist, wieder optimal zu funktionieren.

                                                                                        Solche Vorkehrungen können jedoch die geschützten Rechte der Arbeitnehmer im Allgemeinen beeinträchtigen, einschließlich derjenigen, die sich auf das Dienstalter beziehen. Während Gewerkschafter das Recht behinderter Arbeitnehmer auf Rückkehr an den Arbeitsplatz unterstützen und schützen, suchen sie nach Lösungen, die nicht mit ausgehandelten Dienstaltersklauseln kollidieren oder eine Umstrukturierung von Arbeitsplätzen erfordern, so dass von anderen Arbeitnehmern erwartet wird, dass sie neue Aufgaben oder Verantwortlichkeiten übernehmen, für die sie zuständig sind sind nicht verantwortlich oder entschädigt. Zusammenarbeit und gewerkschaftliche Beteiligung sind notwendig, um diese Probleme zu lösen, wenn sie auftreten, und solche Umstände verdeutlichen die Notwendigkeit einer gewerkschaftlichen Beteiligung an der Gestaltung und Umsetzung von Gesetzen, dem Behindertenmanagement und Rehabilitationsmaßnahmen und -programmen.

                                                                                        Was Gewerkschaften tun können

                                                                                        Die Gewerkschaften müssen in nationale Gesetzgebungsplanungsausschüsse in Bezug auf Behinderungen und in Arbeitsgruppen, die sich mit solchen Fragen befassen, einbezogen werden. Innerhalb von Unternehmensstrukturen und am Arbeitsplatz sollten Gewerkschaften dabei helfen, gemeinsame Ausschüsse von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu organisieren, die sich mit der Entwicklung von Programmen zum Management von Behinderungen auf Unternehmensebene befassen, und sollten die individuellen Ergebnisse überwachen. Gewerkschaften können bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz helfen, indem sie Unterkünfte vorschlagen, die Unterstützung von Mitarbeitern in Anspruch nehmen und dem verletzten Arbeitnehmer Sicherheit bieten.

                                                                                        Gewerkschaften können mit Arbeitgebern kooperieren, um Musterprogramme für das Management von Behinderungen zu entwickeln, die Arbeitnehmer unterstützen und Kostendämpfungsziele erreichen. Sie können sich an der Erforschung der Arbeitnehmerbedürfnisse, bewährten Verfahren und anderen Aktivitäten beteiligen, um die Interessen der Arbeitnehmer zu ermitteln und zu schützen. Die Rechte und Pflichten zur Bildung von Arbeitnehmern und die erforderlichen Maßnahmen sind ebenfalls entscheidend, um die besten Antworten auf Verletzungen und Behinderungen zu gewährleisten.

                                                                                        Beispiele dafür, was Gewerkschaften getan haben

                                                                                        Einige Gewerkschaften haben sich aktiv dafür eingesetzt, Regierungen dabei zu helfen, die Unzulänglichkeiten ihrer Systeme in Bezug auf Arbeitsunfälle und Arbeitnehmerentschädigungen anzugehen. 1988 verabschiedete Australien als Reaktion auf Kostenbedenken im Zusammenhang mit der Entschädigung von Verletzungen und auf die Besorgnis der Gewerkschaften über einen Mangel an wirksamen Rehabilitationsprogrammen das Commonwealth Employees Rehabilitation and Compensation Act, das ein neues Koordinierungssystem für die Verwaltung und Prävention von Berufskrankheiten und Verletzungen des Bundes vorsah Arbeitskräfte. Das überarbeitete System basiert auf der Prämisse, dass eine effektive Rehabilitation und möglichst die Rückkehr an den Arbeitsplatz das vorteilhafteste Ergebnis für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber sind. Es integriert Prävention, Rehabilitation und Entschädigung in das System. Sozialleistungen und Arbeitsplätze werden geschützt, während sich die Person einer Rehabilitation unterzieht. Die Entschädigung umfasst Lohnersatz, medizinische und damit verbundene Kosten sowie in bestimmten Fällen begrenzte Pauschalzahlungen. Wenn Einzelpersonen nicht an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können, werden sie angemessen entlohnt. Erste Ergebnisse zeigen eine Rückkehrquote von 87 %. Der Erfolg wird vielen Faktoren zugeschrieben, einschließlich der kooperativen Beteiligung aller Beteiligten, einschließlich der Gewerkschaften, an dem Prozess.

                                                                                        Das bereits erwähnte IAM/Boeing Health and Safety Institute liefert ein Beispiel für ein Arbeitsmanagementprogramm, das in einem Unternehmensumfeld entwickelt wurde. Das Modellprogramm zur Rückkehr an den Arbeitsplatz war eine der ersten Initiativen des Instituts, da die Bedürfnisse von Arbeitsunfällen durch fragmentierte Dienstleistungssysteme vernachlässigt wurden, die von föderalen, staatlichen, lokalen und privaten Rehabilitationsagenturen und -programmen verwaltet wurden. Nach Analyse der Daten und Durchführung von Interviews stellten die Gewerkschaft und das Unternehmen ein Modellprogramm auf, das ihrer Meinung nach im besten Interesse beider ist. Das Programm umfasst viele der bereits aufgeführten Rechte: Frühzeitiges Eingreifen; schnelle Reaktion bei Service- und Vergütungsanforderungen; intensives Fallmanagement mit Schwerpunkt auf der Rückkehr an den Arbeitsplatz mit Unterbringung, falls erforderlich; und regelmäßige Bewertung der Ergebnisse des Programms und der Zufriedenheit der Arbeitnehmer.

                                                                                        Aktuelle Umfragen zur Zufriedenheit zeigen, dass das Management und die verletzten Arbeitnehmer das gemeinsame Programm zur Rückkehr an den Arbeitsplatz als Verbesserung gegenüber bestehenden Diensten empfinden. Das vorherige Programm wurde in vier weiteren Boeing-Werken repliziert, und das gemeinsame Programm soll im gesamten Unternehmen zur Standardpraxis werden. Bis heute haben mehr als 100,000 verletzte Arbeitnehmer im Rahmen des Programms Rehabilitationsleistungen erhalten.

                                                                                        Das HRDI-Programm des AFL-CIO bietet auch Wiedereingliederungsdienste für am Arbeitsplatz verletzte Arbeitnehmer in Unternehmen mit angeschlossener Gewerkschaftsvertretung an. In Zusammenarbeit mit dem Workplace Center der Columbia University führte es ein Demonstrationsprogramm namens Early Intervention Program durch, mit dem festgestellt werden sollte, ob eine frühzeitige Intervention den Prozess beschleunigen kann, Arbeitnehmer, die aufgrund einer kurzfristigen Behinderung arbeitslos sind, wieder an den Arbeitsplatz zu bringen . Das Programm brachte 65 % der Teilnehmer wieder in Arbeit und isolierte mehrere Faktoren, die für den Erfolg entscheidend sind. Zwei Ergebnisse sind für diese Diskussion von besonderer Bedeutung: (1) Arbeitnehmer erleben fast überall Stress im Zusammenhang mit finanziellen Sorgen; und (2) die Gewerkschaftszugehörigkeit des Programms verringerte Misstrauen und Feindseligkeit.

                                                                                        Die Disabled Forestry Workers Foundation of Canada hat ein Programm entwickelt, das sie Case Management Model for Workplace Integration nennt. Unter Verwendung der gemeinsamen Initiative von Gewerkschaft und Management rehabilitiert und reintegriert das Programm behinderte Arbeitnehmer. Es hat veröffentlicht Industrial Disability Management: Eine effektive Wirtschafts- und Personalstrategie Unterstützung bei der Umsetzung des Modells, das auf Partnerschaften zwischen Arbeitgebern, Gewerkschaften, Regierung und Verbrauchern aufbaut. Darüber hinaus hat es das National Institute of Occupational Disability and Research entwickelt, an dem Arbeitnehmer, Management, Pädagogen und Rehabilitationsexperten beteiligt sind. Das Institut entwickelt Schulungsprogramme für Personal- und Gewerkschaftsvertreter, die zur weiteren Umsetzung seines Modells führen werden.

                                                                                        Ausgabe 4: Inklusion und Integration in die Gemeinschaft und am Arbeitsplatz

                                                                                        Damit Menschen mit Behinderungen vollständig in den Arbeitsplatz integriert werden können, müssen sie zunächst gleichberechtigten Zugang zu allen Gemeinschaftsressourcen haben, die Menschen für die Arbeit vorbereiten und unterstützen (Bildungs- und Ausbildungsmöglichkeiten, soziale Dienste usw.) und die ihnen Zugang zu den Arbeitsumfeld (barrierefreies Wohnen, Transport, Information usw.). Viele Gewerkschaften haben erkannt, dass Menschen mit Behinderungen nicht am Arbeitsplatz teilnehmen können, wenn sie von der vollen Teilhabe am Gemeinschaftsleben ausgeschlossen sind. Darüber hinaus benötigen Menschen mit Behinderungen nach einer Anstellung möglicherweise spezielle Dienste und Vorkehrungen, um vollständig integriert zu werden oder ihre Arbeitsleistung aufrechtzuerhalten. Die Gleichheit im Gemeinschaftsleben ist ein Vorläufer der Beschäftigungsgleichheit, und um das Problem der Behinderung und der Arbeit vollständig anzugehen, muss das umfassendere Thema der Menschen- oder Bürgerrechte berücksichtigt werden.

                                                                                        Die Gewerkschaften haben auch erkannt, dass zur Sicherung der Beschäftigungsgleichheit manchmal besondere Dienstleistungen oder Vorkehrungen zur Erhaltung des Arbeitsplatzes erforderlich sein können, und können im Geiste der Solidarität solche Dienstleistungen ihren Mitgliedern anbieten oder die Bereitstellung solcher Vorkehrungen und Dienstleistungen fördern. Abbildung 4 listet die Rechte und Pflichten auf, die die Notwendigkeit eines uneingeschränkten Zugangs zum Gemeinschaftsleben anerkennen.

                                                                                        Abbildung 4. Rechte und Pflichten: Inklusion und Integration in die Gemeinschaft und am Arbeitsplatz.

                                                                                        DSB090T4

                                                                                        Was Gewerkschaften tun können

                                                                                        Gewerkschaften können direkte Akteure des Wandels in ihren Gemeinschaften sein, indem sie die vollständige Integration von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz und in der Gemeinschaft fördern. Gewerkschaften können sich an Arbeitnehmer mit Behinderungen und die Organisationen, die sie vertreten, wenden und zusammenarbeiten, um positive Maßnahmen zu ergreifen. Die Möglichkeiten, politischen Einfluss auszuüben und Gesetzesänderungen zu bewirken, wurden in diesem Artikel durchgehend erwähnt, und sie stehen vollständig im Einklang mit der ILO-Empfehlung Nr. 168 und dem ILO-Übereinkommen Nr. 159. Beide betonen die Rolle der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände bei der Formulierung von Strategien zur beruflichen Rehabilitation und ihre Beteiligung an der Umsetzung von Strategien und Diensten.

                                                                                        Gewerkschaften haben die Verantwortung, die Bedürfnisse aller ihrer Arbeitnehmer zu vertreten. Sie sollten vorbildliche Dienstleistungen, Programme und Vertretungen innerhalb der Gewerkschaftsstruktur anbieten, um Mitglieder mit Behinderungen in alle Aspekte der Organisation einzubeziehen, aufzunehmen und einzubeziehen. Wie einige der folgenden Beispiele zeigen werden, haben Gewerkschaften ihre Mitglieder als Ressource genutzt, um Spenden zu sammeln, als Freiwillige zu dienen oder sich in direkten Diensten am Arbeitsplatz und in der Gemeinschaft zu engagieren, um sicherzustellen, dass Menschen mit Behinderungen vollständig in die Gemeinschaft einbezogen werden Leben und Arbeitsplatz.

                                                                                        Was Gewerkschaften getan haben

                                                                                        In Deutschland ist eine Art Interessenvertretung gesetzlich vorgeschrieben. Nach dem Schwerbehindertengesetz müssen alle Betriebe, einschließlich Gewerkschaften, die fünf oder mehr fest angestellte Arbeitnehmer haben, eine Person haben, die als Schwerbehindertenvertretung in den Personalrat gewählt wird. Dieser stellt sicher, dass die Rechte und Belange behinderter Mitarbeiter berücksichtigt werden. Das Management ist verpflichtet, diesen Vertreter in Angelegenheiten im Zusammenhang mit der allgemeinen Einstellung sowie Richtlinien zu konsultieren. Infolge dieses Gesetzes haben sich die Gewerkschaften aktiv an Behindertenfragen beteiligt.

                                                                                        Der Irish Congress of Trade Unions (ICTU) hat a Charta der Rechte von Menschen mit Behinderungen (1990), eine Liste von 18 Grundrechten, die als wesentlich für die vollständige Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz und in der Gesellschaft insgesamt angesehen werden. Es umfasst das Recht auf eine barrierefreie Umgebung, Wohnraum, hochwertige Gesundheitsversorgung, Bildung, Ausbildung, Beschäftigung und zugängliche Verkehrsmittel.

                                                                                        1946 begann die IAMAW, Menschen mit Behinderungen zu helfen, indem sie die International Guiding Eyes gründete. Dieses Programm bietet blinden und sehbehinderten Menschen Blindenhunde und Schulungen zum Umgang damit, damit sie ein unabhängigeres und zufriedeneres Leben führen können. Ungefähr 3,000 Menschen aus vielen Ländern wurde geholfen. Ein Teil der Kosten für die Durchführung des Programms wird durch die Beiträge der Gewerkschaftsmitglieder getragen.

                                                                                        Die Arbeit einer japanischen Gewerkschaft wurde bereits beschrieben. Seine Arbeit war eine natürliche Weiterentwicklung der Arbeit der Gewerkschaftsversammlung, die in den 1970er Jahren begann, als ein Gewerkschaftsmitglied, das ein autistisches Kind hatte, um Gewerkschaftsunterstützung bat, um sich auf die Bedürfnisse von Kindern mit Behinderungen zu konzentrieren. Die Versammlung gründete eine Stiftung, die durch den Verkauf von Streichhölzern und später von Taschentuchschachteln durch Gewerkschaftsmitglieder unterstützt wurde. Die Stiftung richtete einen Beratungsdienst und eine Telefon-Hotline ein, um Eltern bei der Bewältigung der Herausforderungen der Erziehung eines behinderten Kindes in einer segregierten Gesellschaft zu unterstützen. Infolgedessen organisierten sich die Eltern und setzten sich bei der Regierung dafür ein, sich mit der Barrierefreiheit zu befassen (die Eisenbahnen wurden unter Druck gesetzt, die Barrierefreiheit zu verbessern, ein Prozess, der bis heute andauert) und Schulungen anzubieten und andere Dienstleistungen zu verbessern. Es wurden Sommeraktivitäten und Festivals sowie nationale und internationale Tourneen gesponsert, um das Verständnis für Behindertenfragen zu fördern.

                                                                                        Nach zwanzig Jahren, als die Kinder erwachsen wurden, wurden ihre Bedürfnisse nach Erholung und Bildung zu Bedürfnissen nach beruflichen Fähigkeiten und Beschäftigung. Ein Berufserfahrungsprogramm für Jugendliche mit Behinderungen wurde entwickelt und ist seit mehreren Jahren in Kraft. Die Gewerkschaften forderten die Unternehmen auf, Arbeitspraktika für Gymnasiasten im zweiten Jahr mit Behinderungen anzubieten. Aus diesem Programm heraus wurde die Notwendigkeit des Beschäftigungsunterstützungszentrums, das unter Punkt 1 erwähnt wurde, offensichtlich.

                                                                                        Viele Gewerkschaften bieten Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz zusätzliche Unterstützungsdienste an, um ihnen dabei zu helfen, ihre Beschäftigung zu erhalten. Die japanischen Gewerkschaften setzen Freiwillige am Arbeitsplatz ein, um junge Menschen in Arbeitserfahrungsprogrammen mit gewerkschaftlich vertretenen Unternehmen zu unterstützen. IAM CARES in den Vereinigten Staaten und Kanada verwendet ein Buddy-System, um neue Mitarbeiter mit Behinderungen mit einem Gewerkschaftsmitglied zusammenzubringen, das als Mentor fungiert. IAM CARES hat auch unterstützte Beschäftigungsprogramme mit Boeing und anderen Unternehmen gesponsert. Unterstützte Beschäftigungsprogramme stellen Jobcoaches bereit, die Menschen mit den schwersten Behinderungen dabei helfen, ihre Arbeit zu lernen und ihre Leistung auf einem produktiven Niveau zu halten.

                                                                                        Einige Gewerkschaften haben Unterausschüsse oder Arbeitsgruppen eingerichtet, die sich aus behinderten Arbeitnehmern zusammensetzen, um sicherzustellen, dass die Rechte und Bedürfnisse behinderter Mitglieder in der Gewerkschaftsstruktur vollständig vertreten sind. Die American Postal Workers Union ist ein hervorragendes Beispiel für eine solche Task Force und die weitreichenden Auswirkungen, die sie haben kann. In den 1970er Jahren wurde der erste gehörlose Vertrauensmann ernannt. Seit 1985 wurden mehrere Konferenzen nur für hörgeschädigte Mitglieder abgehalten. Diese Mitglieder dienen auch in Verhandlungsteams zur Lösung von Problemen bei der Arbeitsplatzgestaltung und dem Umgang mit Behinderungen. 1990 arbeitete die Task Force mit der Post zusammen, um eine offizielle Briefmarke zu entwickeln, die die Worte „Ich liebe dich“ in einem Handzeichen darstellt.

                                                                                        Schlussfolgerungen

                                                                                        Bei Gewerkschaften geht es auf ihrer grundlegendsten Ebene um Menschen und ihre Bedürfnisse. Seit den Anfängen der Gewerkschaftstätigkeit haben Gewerkschaften mehr getan, als für faire Löhne und optimale Arbeitsbedingungen zu kämpfen. Sie haben versucht, die Lebensqualität zu verbessern und die Möglichkeiten für alle Arbeitnehmer, einschließlich derjenigen mit Behinderungen, zu maximieren. Obwohl die gewerkschaftliche Perspektive vom Arbeitsplatz ausgeht, ist der gewerkschaftliche Einfluss nicht auf Unternehmen beschränkt, in denen ausgehandelte Tarifverträge bestehen. Wie viele Beispiele in diesem Artikel zeigen, können Gewerkschaften auch das größere soziale Umfeld durch eine Vielzahl von Aktivitäten und Initiativen beeinflussen, die darauf abzielen, Diskriminierung und Ungerechtigkeiten gegenüber Menschen mit Behinderungen zu beseitigen.

                                                                                        Auch wenn Gewerkschaften, Arbeitgeber, Regierungsbehörden, Vertreter der beruflichen Rehabilitation und Männer und Frauen mit Behinderungen unterschiedliche Ansichten haben, sollten sie den Wunsch nach einem gesunden und produktiven Arbeitsplatz teilen. Gewerkschaften sind in der einzigartigen Position, diese Gruppen auf eine gemeinsame Basis zu bringen und spielen dadurch eine Schlüsselrolle bei der Verbesserung des Lebens von Menschen mit Behinderungen.

                                                                                         

                                                                                        Zurück

                                                                                        Samstag, 22 Oktober 2011 18: 57

                                                                                        Fallstudie: Best-Practice-Beispiele

                                                                                        SABRE Beschäftigung (Großbritannien)

                                                                                        Mission Statement:

                                                                                        Allgemeine Ziele/Geschäftsziele zu kommunizieren, die nicht nur die Bereitstellung hochwertiger Dienstleistungen für Bewerber umfassen, sondern auch den Wunsch widerspiegeln, Arbeitgebern einen effizienten Personalvermittlungsdienst zu bieten, und die Arbeitgeber dabei unterstützen, ihre Fähigkeit zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen zu verbessern. Der Schwerpunkt sollte auf dem primären Ziel liegen, die Kundenzufriedenheit zu erreichen. „Alle Aktivitäten von Sabre beginnen bei unseren Kunden. Unser Ziel ist es, Rekrutierungslösungen durch effektives Job-Matching, zuverlässige Schulung und Unterstützung bereitzustellen und Fachwissen in der Rekrutierung und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen anzubieten.“

                                                                                        Kürzlich fand eine Jobmesse statt, um den Menschen die Möglichkeit zu geben, Arbeitgeber zu treffen und sich über verschiedene Berufe zu informieren. McDonald's Restaurants Ltd. veranstaltete einen Workshop zu Vorstellungsgesprächen und sponserte die Jobmesse zusammen mit Shell und Pizza Hut. Es gab Arbeitgeberausstellungen, die Arbeitgebern und potenziellen Arbeitnehmern mit Lernschwierigkeiten Gelegenheit boten, sich auf informelle Weise zu treffen.

                                                                                        Das Coverdale-Stipendienprogramm (Vereinigtes Königreich)

                                                                                        Seit fünf Jahren bietet Coverdale, eine kleine (70 Mitarbeiter) Unternehmensberatung, Stipendien im Wert von 10,000 £ pro Person an behinderte Menschen, die eine qualitativ hochwertige Managementausbildung suchen. Diese Personen gehen dann in Unternehmen wie die Barclays Bank, die Post und die Midland Bank, um sich weiterzubilden, in einem Prozess, der einen langfristigen Einstellungswandel in den teilnehmenden Unternehmen fördert. Dieses Programm wird nun ausgebaut. Es wurde vom Canadian Council for Rehabilitation and Work angepasst.

                                                                                        Brook Street und FYD (Großbritannien)

                                                                                        Eine kommerzielle Personalvermittlungsagentur, Brook Street, und eine Wohltätigkeitsorganisation für junge Gehörlose, Friends for the Young Deaf (FYD), arbeiten seit einigen Jahren partnerschaftlich zusammen. Brook Street bietet jungen gehörlosen Absolventen, die das FYD-Führungstrainingsprogramm absolvieren, Arbeitserfahrung und Bewertung; Brook Street vermittelt dann geeignete Kandidaten in Jobs und berechnet die gleiche kommerzielle Gebühr, die sie für jeden Kandidaten verlangen würden.

                                                                                        Arbeitgeberforum für Behinderung (Vereinigtes Königreich)

                                                                                        Unternehmen, die am Employers' Forum on Disability beteiligt sind, einem arbeitgeberfinanzierten Verein, der die Integration von Menschen mit Behinderungen in den Arbeitsmarkt fördert und Beratungsdienste für interessierte Unternehmen anbietet, halfen dem behinderten Unternehmer Stephen Duckworth, sein Unternehmen Disability Matters zu gründen, das es jetzt anbietet hochwertige Beratung und Bewusstseinsbildung zum Thema Behinderung für Unternehmen in ganz Großbritannien. Seine Philosophie umfasst Folgendes:

                                                                                        • den Business Case für die Beschäftigung behinderter Menschen zu verstehen und zu definieren
                                                                                        • eine maßgebliche Stimme der Arbeitgeber zum Thema Behinderung
                                                                                        • beschäftigungs- und ausbildungsbezogene Dienstleistungen, die eher marktorientiert sind
                                                                                        • neue Wege zu entwickeln, um qualifizierte behinderte Bewerber anzuziehen und behinderte Mitarbeiter zu halten
                                                                                        • Der Schlüssel zur Beeinflussung von Arbeitgebern und zur Mobilisierung ihres Engagements besteht darin, sich so zu vernetzen, dass:
                                                                                        • fördert den Business Case durch Business-to-Business-Kommunikation
                                                                                        • fördert den persönlichen Kontakt zwischen Arbeitgebern und behinderten Menschen
                                                                                        • fördert die Eigenverantwortung der Arbeitgeber für das Thema und das Bewusstsein seitens der Rehabilitationsanbieter, dass der Arbeitgeber als Interessenvertreter, Kunde und potenzieller Partner geschätzt werden sollte
                                                                                        • positioniert Behinderung als Teil der umfassenderen Debatte über wirtschaftliche und soziale Wiederbelebung, Langzeitarbeitslosigkeit, Armut sowie mikro- und makroökonomische Politik

                                                                                         

                                                                                        Andere Beispiele in Großbritannien: Das Arbeitgeberforum für Behinderungen

                                                                                        Führende britische Unternehmen haben ein sehr einflussreiches politisches Rahmenwerk namens „Employers Agenda on Disability, a Ten Point Plan“ entworfen. Diese wurde vom Premierminister ins Leben gerufen und wird inzwischen von mehr als 100 großen Unternehmen öffentlich unterstützt. Es hat sich als starke Kraft für Veränderungen erwiesen, da es von den Arbeitgebern selbst in Absprache mit Behindertenexperten ausgearbeitet wurde. Es ist heute ein wichtiges Instrument, um Arbeitgebern dabei zu helfen, die Antidiskriminierungsgesetze einzuhalten.

                                                                                        Unterstützer der Agenda verpflichten sich öffentlich dazu, ihre Unternehmenspolitik zum Thema Behinderung anhand eines 10-Punkte-Rahmens zu strukturieren, der sich mit den folgenden Themen befasst: Gleichstellungspolitik und Erklärung zu Verfahren; Mitarbeiterschulung und Bewusstsein für Behinderungen; Das Arbeitsumfeld; Rekrutierung; Laufbahnentwicklung; Mitarbeiterbindung, Umschulung und Wiedereingliederung; Ausbildung und Berufserfahrung; Menschen mit Behinderungen in der breiteren Gemeinschaft; Beteiligung von Menschen mit Behinderungen; Leistungsüberwachung.

                                                                                        Das Aktionsdossier zu Behinderungen, ein einzigartiges Handbuch, das praktische Informationen zur Umsetzung der Agenda enthält, wurde vom Arbeitgeberforum zu Behinderungen erstellt.

                                                                                        Rekrutierung von Hochschulabsolventen:

                                                                                        Mehr als 20 Unternehmen engagieren sich in einem Konsortium um „Workable“, das planmäßig und strukturiert Praktikumsmöglichkeiten an behinderte Studierende vermittelt.

                                                                                        XNUMX Unternehmen finanzieren gemeinsam eine Initiative, die jährliche Karrieremessen für Studenten für behinderte Studenten zugänglich macht. Die Karrieremessen sind jetzt rollstuhlgerecht, und es stehen Dolmetscher für Gehörlose sowie Broschüren in Großdruck und andere Unterstützung zur Verfügung. Arbeitgeber hatten solche Schwierigkeiten damit, behinderte Hochschulabsolventen dazu zu bringen, sich über traditionelle Vermittler auf Stellen zu bewerben, dass sie nun Pionierarbeit bei Rekrutierungsmethoden leisten, die die behinderten Studenten direkt ansprechen.

                                                                                        ANGESTELLT (USA)

                                                                                        Das Projekt HIRED in San Francisco verkörpert diese neue Arbeitgeberorientierung. Das Akronym steht für Helping Industry Recruiting Employees with Disabilities. Ihre Literatur hebt die Dienstleistungen hervor, die sie Arbeitgebern anbieten:

                                                                                        „Project HIRED ist eine private, gemeinnützige Organisation, die die San Francisco Bay Area bedient. Unser Ziel ist es, Menschen mit Behinderungen zu helfen, Arbeitsplätze zu finden, die ihren Qualifikationen und Karrierezielen entsprechen. Unsere Leistungen für Arbeitgeber umfassen:

                                                                                        • kostenlose Empfehlungen, vorab geprüfte, qualifizierte Kandidaten, die auf die Stellenangebote eines Unternehmens abgestimmt sind
                                                                                        • Qualitativ hochwertige Zeitarbeitsdienste zu wettbewerbsfähigen Preisen
                                                                                        • Maßgeschneiderte Vor-Ort-Seminare zu den technischen, rechtlichen und zwischenmenschlichen Aspekten der Behinderung am Arbeitsplatz und
                                                                                        • Beratung zu allen Themen rund um Behinderungen am Arbeitsplatz.

                                                                                         

                                                                                        Zusätzlich zu weniger formellen Unternehmenspartnerschaften hat Project HIRED ein Unternehmensmitgliedschaftsprogramm, an dem ungefähr 50 Unternehmen aus der Bay Area teilnehmen. Als korporative Mitglieder haben diese Unternehmen Anspruch auf kostenlose Beratung und einen Rabatt auf Seminare. Wir untersuchen derzeit zusätzliche Dienste, wie z. B. eine Bibliothek mit Videoressourcen, um die Unternehmensmitglieder weiter dabei zu unterstützen, Menschen mit Behinderungen erfolgreich in ihre Belegschaft einzugliedern.“

                                                                                        ASPHI (Italien)

                                                                                        Die Ursprünge von ASPHI (Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati) reichen bis in die späten 1970er Jahre zurück, als IBM Italien Kurse in Computerprogrammierung für Sehbehinderte organisierte. Mehrere Unternehmen, die die Auszubildenden in der Folge beschäftigt hatten, gründeten zusammen mit spezialisierten Partneragenturen aus dem gemeinnützigen Bereich ASPHI für Körperbehinderte, Hör- und Geistesbehinderte. Der Verband umfasst mehr als 40 Unternehmen, die ASPHI-Absolventen finanzielle Unterstützung, Personal und freiwillige Helfer, Beratung sowie Beschäftigungsmöglichkeiten bieten. Das Ziel von ASPHI ist es, Informationstechnologien für die soziale und berufliche Integration benachteiligter Gruppen nutzbar zu machen. Zu seinen Aktivitäten gehören: Berufsausbildung, Forschung und Entwicklung neuer Produkte (hauptsächlich Software), die alternative Methoden der Kommunikation, persönliche Autonomie und Rehabilitation sowie Gemeinschaftsbildung erleichtern und so Vorurteile und Diskriminierung gegenüber behinderten Menschen abbauen. Jährlich werden rund 60 junge Menschen von ASPHI qualifiziert. Da etwa 85 % der Absolventen eine Festanstellung finden, hat der Erfolg von ASPHI ihm nationale und internationale Anerkennung eingebracht.

                                                                                        Initiative des schwedischen Arbeitgeberverbands

                                                                                        Die Initiative des schwedischen Arbeitgeberverbands „Menschen mit Behinderungen in Unternehmen“ positioniert Behinderung fest in der Arbeitsmarktdebatte des Landes und vermittelt die Botschaft, dass Behinderung ein wichtiges Thema für den schwedischen Arbeitgeberverband und seine Mitglieder ist. Der Bund stellt fest: „Menschen mit Behinderungen muss der Weg in die Erwerbstätigkeit erleichtert werden. Voraussetzungen dafür sind:

                                                                                        • klare Signale an Arbeitgeber bezüglich Verantwortung und Kosten
                                                                                        • finanzielle Entschädigung für etwaige Mehrkosten, die Arbeitgebern entstehen, die Menschen mit Behinderungen einstellen
                                                                                        • mehr Wissen über Behinderungen und die Möglichkeiten von Menschen mit Behinderungen, Einstellungen und Werte zu ändern
                                                                                        • verbesserte Zusammenarbeit zwischen Unternehmen, Behörden und Einzelpersonen, um einen dynamischen und flexiblen Arbeitsmarkt zu schaffen.“

                                                                                         

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                                                                                        HAFTUNGSAUSSCHLUSS: Die ILO übernimmt keine Verantwortung für auf diesem Webportal präsentierte Inhalte, die in einer anderen Sprache als Englisch präsentiert werden, der Sprache, die für die Erstproduktion und Peer-Review von Originalinhalten verwendet wird. Bestimmte Statistiken wurden seitdem nicht aktualisiert die Produktion der 4. Auflage der Encyclopaedia (1998)."

                                                                                        Inhalte

                                                                                        Behinderung und Arbeitszeugnisse

                                                                                        Beirat für Menschen mit Behinderungen. 1990. Das Potenzial von Menschen mit Behinderungen ausschöpfen. Toronto, Ontario.

                                                                                        AFL-CIO Abteilung für Bürgerrechte. 1994. Gewerkschaften und das Gesetz über Amerikaner mit Behinderungen. Washington, DC: AFL-CIO.

                                                                                        AFL-CIO Betrieblicher Gesundheitsfonds. 1992. Ergonomisches Trainingsprogramm. Washington, DC: AFL-CIO.

                                                                                        Bing, J. und M. Levy. 1978. Harmonisation et unification des législation de réparation du handicap. Droit Soc 64.

                                                                                        Bruyere, S und D Shrey. 1991. Disability Management in Industry: A Joint Labour-Management Process. Reha Counsel Bull 34(3):227-242.

                                                                                        Canada Royal Commission on Equality in Employment und RS Abella. 1984. Bericht der Kommission für Gleichstellung in der Beschäftigung/Rosalie Silberman Abella, Kommissarin. Ottawa, Kanada: Minister für Versorgung und Dienstleistungen.

                                                                                        Degener, T. und Y. Koster-Dreese. 1995. Menschenrechte und Menschen mit Behinderungen. Dordrecht: Martinus Nijhoff.

                                                                                        Despouy, L. 1991. Menschenrechte und Behinderung. Genf: UNESCO.

                                                                                        Fletcher, GF, JD Banja, BB Jann und SL Wolf. 1992. Rehabilitationsmedizin: Zeitgenössische klinische Perspektiven. Philadelphia: Lea & Febiger.

                                                                                        Getty, L und R Hetu. 1991. Die Entwicklung eines Rehabilitationsprogramms für Menschen mit berufsbedingtem Hörverlust. II: Ergebnisse einer Gruppenintervention mit 48 Arbeitern und ihren Ehepartnern. Audiologie 30:317-329.

                                                                                        Gross, C. 1988. Ergonomische Arbeitsplatzbewertungen sind der erste Schritt in der Behandlung von Verletzungen. Occ Saf Health Rep (16.-19. Mai):84.

                                                                                        Habeck, R., M. Leahy, H. Hunt, F. Chan und E. Welch. 1991. Arbeitgeberfaktoren im Zusammenhang mit Arbeitnehmerentschädigungsansprüchen und Behinderungsmanagement. Reha Counsel Bull 34(3):210-226.

                                                                                        Hahn, H. 1984. Die Gleichstellungsfrage: Europäische Wahrnehmungen der Behindertenbeschäftigung. Im Internationalen Experten- und Informationsaustausch in der Rehabilitation. New York: Weltrehabilitationsfonds.

                                                                                        Helios, II. 1994. Wirtschaftliche Integration von Behinderten, Austausch- und Informationsaktivitäten. Im Berufsberater.

                                                                                        Hetu, R. 1994a. Diskrepanzen zwischen auditiven Anforderungen und Fähigkeiten in der industriellen Arbeitsumgebung. Audiologie 33:1-14.

                                                                                        —. 1994b. Psychoakustische Leistung bei Arbeitern mit NIHL. In Proceedings of the Vth International Symposium on the Effects of Noise on Hearing. Göteborg, 12.-14. Mai 1994.

                                                                                        Hetu, R und L Getty. 1991a. Die Entwicklung von Rehabilitationsprogrammen für Menschen mit berufsbedingtem Hörverlust. 1: Ein neues Paradigma. Audiologie 30:305-316.

                                                                                        —. 1991b. Die Art der Behinderung im Zusammenhang mit berufsbedingtem Hörverlust: Hindernisse für die Prävention. In Berufsbedingter lärmbedingter Hörverlust – Prävention und Rehabilitation, herausgegeben von W Noble. Sydney, Australien: Nationale Arbeitsschutzkommission. Arndale: Die Universität von Neuengland.

                                                                                        Hetu, R und L Getty. 1993. Überwindung von Schwierigkeiten am Arbeitsplatz von Arbeitnehmern mit berufsbedingtem Hörverlust. Volta Rev. 95:301-402.

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