Das Übereinkommen (Nr. 1983) über berufliche Rehabilitation und Beschäftigung (Behinderte), 159 und die Empfehlung (Nr. 1983) über berufliche Rehabilitation und Beschäftigung (Behinderte), 168, die die Empfehlung (Nr . 1955), sind die wichtigsten Referenzdokumente für eine Sozialpolitik zum Thema Behinderung. Es gibt jedoch eine Reihe anderer IAO-Instrumente, die explizit oder implizit auf Behinderung verweisen. Es gibt insbesondere das Übereinkommen (Nr. 99) über die Diskriminierung (Beschäftigung und Beruf), 1958, die Empfehlung (Nr. 111) über die Diskriminierung (Beschäftigung und Beruf), 1958, das Übereinkommen (Nr. 111) über die Entwicklung der Humanressourcen, 1975 und das Human Empfehlung zur Ressourcenentwicklung, 142 (Nr. 1975)

Darüber hinaus sind wichtige Verweise auf Behindertenfragen in einer Reihe anderer wichtiger IAO-Instrumente enthalten, wie z. B.: Übereinkommen (Nr. 1948) über Arbeitsvermittlungsdienste, 88; Übereinkommen (Nr. 1952) über soziale Sicherheit (Mindestnormen), 102; Übereinkommen (Nr. 1964) über Leistungen bei Arbeitsunfällen, 121; Übereinkommen (Nr. 1988) über Beschäftigungsförderung und Schutz vor Arbeitslosigkeit, 168; Empfehlung der Arbeitsverwaltung, 1948 (Nr. 83); Empfehlung (Nr. 1978) der Arbeitsverwaltung, 158, und Empfehlung (Nr. 1984) zur Beschäftigungspolitik (Ergänzende Bestimmungen), 169.

Internationale Arbeitsnormen behandeln Behinderung grundsätzlich unter zwei verschiedenen Überschriften: als passive Maßnahmen des Einkommenstransfers und des sozialen Schutzes und als aktive Maßnahmen der Ausbildung und Beschäftigungsförderung.

Ein frühes Ziel der ILO war es sicherzustellen, dass Arbeitnehmer eine angemessene finanzielle Entschädigung für Behinderungen erhalten, insbesondere wenn diese im Zusammenhang mit Arbeit oder Kriegsaktivitäten verursacht wurden. Grundlegendes Anliegen war es sicherzustellen, dass ein Schaden angemessen ersetzt wird, dass der Arbeitgeber für Unfälle und unsichere Arbeitsbedingungen haftet und dass im Interesse guter Arbeitsbeziehungen Arbeitnehmer fair behandelt werden. Eine angemessene Entschädigung ist ein grundlegendes Element sozialer Gerechtigkeit.

Ganz anders als die Vergütungsziel lernen muss die Ziel des sozialen Schutzes. IAO-Standards, die sich mit Fragen der sozialen Sicherheit befassen, betrachten Behinderung weitgehend als „Notfall“, der von der Gesetzgebung zur sozialen Sicherheit abgedeckt werden muss, da Behinderung eine Ursache für den Verlust der Erwerbsfähigkeit und daher ein legitimer Grund für eine Absicherung sein kann Einkommen durch Transferzahlungen. Oberstes Ziel ist es, Erwerbsausfall zu versichern und damit menschenwürdige Lebensbedingungen für Menschen zu gewährleisten, denen aufgrund einer Beeinträchtigung die Möglichkeit fehlt, ein eigenes Einkommen zu erzielen.

In ähnlicher Weise verfolgen Politiken, die a Ziel des sozialen Schutzes neigen dazu, Menschen mit Behinderungen, die nicht sozialversichert sind, öffentliche Unterstützung zu gewähren. Auch in diesem Fall wird stillschweigend davon ausgegangen, dass Behinderung die Unfähigkeit bedeutet, ein angemessenes Einkommen aus Arbeit zu finden, und dass eine behinderte Person daher in der Verantwortung der Öffentlichkeit liegen muss. Infolgedessen ist die Behindertenpolitik in vielen Ländern überwiegend eine Angelegenheit der Sozialhilfebehörden, und die primäre Politik besteht in der Bereitstellung passiver finanzieller Unterstützungsmaßnahmen.

Diejenigen ILO-Normen, die sich ausdrücklich mit behinderten Menschen befassen (wie die Übereinkommen Nr. 142 und 159 und die Empfehlungen Nr. 99, 150 und 168), behandeln sie jedoch als Arbeitnehmer und setzen Behinderung – ganz im Gegensatz zu den Konzepten der Entschädigung und des Sozialschutzes – im Rahmen der Arbeitsmarktpolitik, die die Gleichbehandlung und Chancengleichheit in Ausbildung und Beschäftigung zum Ziel hat und die Menschen mit Behinderungen als Teil der erwerbstätigen Bevölkerung betrachtet. Behinderung wird hier grundsätzlich als Zustand einer beruflichen Benachteiligung verstanden, die durch eine Vielzahl von politischen Maßnahmen, Regelungen, Programmen und Diensten überwunden werden kann und soll.

Die IAO-Empfehlung Nr. 99 (1955), die die Mitgliedstaaten zum ersten Mal aufforderte, ihre Behindertenpolitik von einem Ziel der Sozialhilfe oder des Sozialschutzes auf ein Ziel der Arbeitsintegration umzustellen, hatte in den 1950er und 1960er Jahren tiefgreifende Auswirkungen auf das Recht. Der eigentliche Durchbruch gelang jedoch 1983, als die Internationale Arbeitskonferenz zwei neue Urkunden annahm, das IAO-Übereinkommen Nr. 159 und die Empfehlung Nr. 168. Bis März 1996 hatten 57 von 169 Mitgliedstaaten dieses Übereinkommen ratifiziert.

Viele andere haben ihre Gesetzgebung neu angepasst, um dieser Konvention zu entsprechen, auch wenn sie diesen internationalen Vertrag nicht oder noch nicht ratifiziert haben. Was diese neuen Urkunden von den früheren unterscheidet, ist die Anerkennung des Rechts behinderter Menschen auf Gleichbehandlung und Chancengleichheit in Ausbildung und Beschäftigung durch die internationale Gemeinschaft und durch Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände.

Diese drei Instrumente bilden nun eine Einheit. Sie zielen darauf ab, die aktive Teilhabe von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsmarkt zu gewährleisten und somit die alleinige Gültigkeit passiver Maßnahmen oder von Politiken, die Behinderung als Gesundheitsproblem behandeln, in Frage zu stellen.

Der Zweck der internationalen Arbeitsnormen, die mit diesem Ziel angenommen wurden, kann wie folgt beschrieben werden: Beseitigung der Barrieren, die einer vollen gesellschaftlichen Teilhabe und Integration von Menschen mit Behinderungen im allgemeinen Strom entgegenstehen, und Bereitstellung der Mittel dafür ihre wirtschaftliche Eigenständigkeit und soziale Unabhängigkeit wirksam fördern. Diese Standards stehen einer Praxis entgegen, die behinderte Menschen als außerhalb der Norm stehend behandelt und sie vom Mainstream ausschließt. Sie wenden sich gegen die Tendenz, Behinderung als Rechtfertigung für soziale Ausgrenzung zu nehmen und Menschen aufgrund ihrer Behinderung Bürger- und Arbeitnehmerrechte zu verweigern, die Nichtbehinderten selbstverständlich zustehen.

Aus Gründen der Klarheit können wir die Bestimmungen der internationalen Arbeitsnormen, die das Konzept des Rechts behinderter Menschen auf aktive Teilnahme an Ausbildung und Beschäftigung fördern, in zwei Gruppen einteilen: diejenigen, die sich mit dem Grundsatz befassen Chancengleichheit und diejenigen, die sich an den Auftraggeber wenden Gleichbehandlung.

Chancengleichheit: Das hinter dieser Formel stehende politische Ziel besteht darin, sicherzustellen, dass eine benachteiligte Bevölkerungsgruppe Zugang zu den gleichen Beschäftigungs- und Einkommensmöglichkeiten und Chancen hat wie die Mehrheitsbevölkerung.

Um die Chancengleichheit für behinderte Menschen zu erreichen, haben die einschlägigen internationalen Arbeitsnormen Regeln und Maßnahmenempfehlungen für drei Arten von Maßnahmen festgelegt:

• Aktion zu  den behinderten Menschen stärken das Niveau der Kompetenzen und Fähigkeiten zu erreichen, das erforderlich ist, um Beschäftigungsmöglichkeiten zu nutzen, und die technischen Mittel und die erforderliche Unterstützung bereitzustellen, die es dieser Person ermöglichen würden, die Anforderungen eines Arbeitsplatzes zu bewältigen. Diese Art von Maßnahmen macht im Wesentlichen den Prozess der beruflichen Rehabilitation aus.
• Aktion, die hilft Umgebung anpassen auf die besonderen Bedürfnisse behinderter Menschen, wie Arbeitsplatz-, Arbeitsplatz-, Maschinen- oder Werkzeuganpassungen, sowie rechtliche und fördernde Maßnahmen, die dazu beitragen, negative und diskriminierende Einstellungen zu überwinden, die zu Ausgrenzung führen.
• Aktion welche gewährleistet behinderten Menschen echte Beschäftigungsmöglichkeiten. Dazu gehören Gesetze und Richtlinien, die entlohnte Arbeit gegenüber passiven Einkommenssicherungsmaßnahmen bevorzugen, sowie solche, die Arbeitgeber dazu verleiten, Arbeitnehmer mit einer Behinderung einzustellen oder in Beschäftigung zu halten.
• Maßnahmen, die Beschäftigungsziele festlegen oder Quoten oder Abgaben (Bußgelder) im Rahmen von Förderprogrammen festlegen. Es umfasst auch Dienstleistungen, mit denen Arbeitsverwaltungen und andere Stellen behinderten Menschen helfen können, einen Arbeitsplatz zu finden und in ihrer Karriere voranzukommen.

Daher implizieren diese Standards, die entwickelt wurden, um Chancengleichheit zu gewährleisten, die Förderung von besondere positive Maßnahmen um Menschen mit Behinderungen den Übergang in ein aktives Leben zu erleichtern oder einen unnötigen, ungerechtfertigten Übergang in ein Leben zu verhindern, das auf passive Einkommensunterstützung angewiesen ist. Chancengleichheitspolitik zielt daher in der Regel auf die Entwicklung von Unterstützungssystemen und besonderen Maßnahmen zur Herstellung effektiver Chancengleichheit ab, die durch die Notwendigkeit des Ausgleichs tatsächlicher oder vermeintlicher Nachteile einer Behinderung begründet werden. Im ILO-Rechtsjargon: „Besondere positive Maßnahmen, die auf eine effektive Chancengleichheit … zwischen behinderten Arbeitnehmern und anderen Arbeitnehmern abzielen, dürfen nicht als Diskriminierung anderer Arbeitnehmer angesehen werden“ (Übereinkommen Nr. 159, Artikel 4).

Gleichbehandlung: Das Gleichbehandlungsgebot hat eine verwandte, aber eigenständige Zielsetzung. Hier geht es um die Menschenrechte, und die Vorschriften, zu deren Einhaltung sich die ILO-Mitgliedstaaten verpflichtet haben, haben genaue rechtliche Implikationen und unterliegen der Überwachung und – im Falle einer Verletzung – dem Rechtsweg und/oder Schiedsverfahren.

Das ILO-Übereinkommen Nr. 159 begründet Gleichbehandlung als garantiertes Recht. Außerdem wurde festgelegt, dass Gleichstellung „effektiv“ sein muss. Das bedeutet, dass die Bedingungen so sein sollten, dass sichergestellt ist, dass die Gleichstellung nicht nur formal, sondern real ist und dass die Situation, die sich aus einer solchen Behandlung ergibt, die behinderte Person in eine „gerechte“ Position versetzt, das heißt in eine Position, die durch ihre Ergebnisse und nicht durch ihre entspricht Maßnahmen zu denen von nichtbehinderten Menschen. Beispielsweise stellt es keine Gleichbehandlung dar, einem behinderten Arbeitnehmer denselben Arbeitsplatz wie einem nicht behinderten Arbeitnehmer zuzuweisen, wenn der Arbeitsplatz nicht vollständig zugänglich ist oder der Arbeitsplatz nicht für die Behinderung geeignet ist.

Aktuelle Rechtsvorschriften zur beruflichen Rehabilitation und Beschäftigung von Behinderte Menschen

Jedes Land hat eine andere Geschichte der beruflichen Rehabilitation und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen. Die Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten variieren aufgrund ihrer unterschiedlichen Stadien der industriellen Entwicklung, der sozialen und wirtschaftlichen Situation usw. Einige Länder hatten zum Beispiel bereits vor dem Zweiten Weltkrieg Gesetze für Behinderte, die sich zu Beginn dieses Jahrhunderts aus Behindertenmaßnahmen für Kriegsversehrte oder arme Menschen ergaben. Andere Länder begannen nach dem Zweiten Weltkrieg mit konkreten Maßnahmen zur Unterstützung behinderter Menschen und erließen Gesetze im Bereich der beruflichen Rehabilitation. Dies wurde nach der Verabschiedung der Empfehlung zur beruflichen Rehabilitation von Behinderten, 1955 (Nr. 99) (ILO 1955), häufig erweitert. Andere Länder haben erst vor kurzem damit begonnen, Maßnahmen für Menschen mit Behinderungen zu ergreifen, aufgrund des Bewusstseins, das durch das Internationale Jahr der Menschen mit Behinderungen im Jahr 1981, die Annahme des ILO-Übereinkommens Nr –159).

Die derzeitige Gesetzgebung zur beruflichen Rehabilitation und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen ist nach unterschiedlichen historischen Hintergründen und Politiken in vier Typen unterteilt (Abbildung 1).

Abbildung 1. Vier Arten von Gesetzen zu den Rechten von Menschen mit Behinderungen.

Wir müssen uns darüber im Klaren sein, dass es keine klaren Trennungen zwischen diesen vier Gruppen gibt und dass sie sich überschneiden können. Die Gesetzgebung in einem Land kann nicht nur einem Typ entsprechen, sondern mehreren. Beispielsweise ist die Gesetzgebung vieler Länder eine Kombination aus zwei Arten oder mehr. Es scheint, dass die Rechtsvorschriften des Typs A in der frühen Phase der Maßnahmen für behinderte Menschen formuliert werden, während die Rechtsvorschriften des Typs B aus einer späteren Phase stammen. Die Gesetzgebung des Typs D, nämlich das Verbot der Diskriminierung aufgrund von Behinderungen, ist in den letzten Jahren gewachsen und ergänzt das Verbot der Diskriminierung aufgrund von Rasse, Geschlecht, Religion, politischer Meinung und so weiter. Der umfassende Charakter der Gesetzgebung der Typen C und D kann als Modell für diejenigen Entwicklungsländer dienen, die noch keine konkrete Gesetzgebung zu Behinderungen formuliert haben.

Beispielmaße für jeden Typ

In den folgenden Abschnitten wird die Struktur der Rechtsvorschriften und der vorgeschriebenen Maßnahmen anhand einiger Beispiele für jeden Typ skizziert. Da Maßnahmen zur beruflichen Rehabilitation und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen in jedem Land oft mehr oder weniger gleich sind, unabhängig von der Art der Gesetzgebung, in der sie vorgesehen sind, kommt es zu einigen Überschneidungen.

Tippe A: Maßnahmen für behinderte Menschen zur beruflichen Rehabilitation und Beschäftigung, die in vorgesehen sind Allgemeines Arbeitsrecht wie Arbeitsförderungsgesetze oder Berufsbildungsgesetze. Maßnahmen für behinderte Menschen können auch Teil umfassender Maßnahmen für Arbeitnehmer im Allgemeinen sein.

Das Kennzeichen dieser Art von Rechtsvorschriften ist, dass Maßnahmen für behinderte Menschen in den Gesetzen vorgesehen sind, die für alle Arbeitnehmer gelten, einschließlich behinderter Arbeitnehmer, und für alle Unternehmen, die Arbeitnehmer beschäftigen. Da Maßnahmen zur Beschäftigungsförderung und Beschäftigungssicherung für behinderte Menschen grundsätzlich in umfassende Maßnahmen für Arbeitnehmer im Allgemeinen eingebunden sind, räumt die nationale Politik unternehmensinternen Rehabilitationsbemühungen sowie präventiven Aktivitäten und Frühinterventionen in der Arbeitswelt Priorität ein. Zu diesem Zweck werden in Unternehmen häufig Arbeitsschutzausschüsse eingerichtet, die aus Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Sicherheits- und Gesundheitsschutzpersonal bestehen. Die Einzelheiten der Maßnahmen werden in der Regel in Verordnungen oder Gesetzen geregelt.

Beispielsweise gilt das Arbeitsumweltgesetz Norwegens für alle Arbeitnehmer, die in den meisten Unternehmen des Landes beschäftigt sind. Einige besondere Maßnahmen für behinderte Menschen sind enthalten: (1) Durchgänge, sanitäre Einrichtungen, technische Anlagen und Einrichtungen sind so zu gestalten und anzuordnen, dass behinderte Menschen im Betrieb möglichst arbeiten können. (2) Ist ein Arbeitnehmer infolge eines Unfalls oder einer Krankheit arbeitsunfähig geworden, so hat der Arbeitgeber, soweit möglich, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, eine angemessene Beschäftigung zu finden oder zu behalten. Dem Arbeitnehmer ist vorzugsweise die Möglichkeit zu geben, seine bisherige Arbeit fortzusetzen, ggf. nach besonderer Anpassung der Arbeitstätigkeit, Änderung technischer Anlagen, Rehabilitation oder Umschulung und so weiter. Im Folgenden sind Beispiele für Maßnahmen aufgeführt, die vom Arbeitgeber ergriffen werden müssen:

• Anschaffung oder Änderung der vom Arbeitnehmer genutzten technischen Ausrüstung – zum Beispiel Werkzeuge, Maschinen usw
• Änderungen am Arbeitsplatz – dies kann sich auf Änderungen an Möbeln und Ausrüstungen oder auf Änderungen an Türen, Schwellen, den Einbau von Aufzügen, die Anschaffung von Rollstuhlrampen, die Neupositionierung von Türgriffen und Lichtschaltern usw. beziehen
• Organisation der Arbeit – dies könnte Änderungen der Routinen, Änderungen der Arbeitszeiten, aktive Beteiligung anderer Arbeitnehmer umfassen; zum Beispiel das Aufnehmen und Transkribieren von einer Diktaphonkassette
• Maßnahmen im Zusammenhang mit Aus- und Weiterbildung.

Zusätzlich zu diesen Maßnahmen gibt es ein System, das Arbeitgebern von Behinderten Zuschüsse zu den Mehrkosten für die Anpassung des Arbeitsplatzes an den Arbeitnehmer oder umgekehrt gewährt.

Typ B: Maßnahmen für behinderte Menschen, die in vorgesehen sind besondere Taten welches Geschäft ausschließlich mit beruflicher Rehabilitation und Beschäftigung von behinderten Menschen.

Diese Art von Rechtsvorschriften enthält normalerweise spezifische Bestimmungen zur beruflichen Rehabilitation und Beschäftigung, die verschiedene Maßnahmen behandeln, während andere Maßnahmen für behinderte Menschen in anderen Gesetzen festgelegt sind.

Das Schwerbehindertengesetz sieht beispielsweise folgende besondere Hilfen für behinderte Menschen zur Verbesserung ihrer Beschäftigungschancen sowie Berufsberatung und -vermittlung vor:

• Berufsausbildung in Betrieben und Ausbildungszentren oder in speziellen Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation
• besondere Leistungen für behinderte Menschen oder Arbeitgeber – Übernahme von Bewerbungs- und Umzugskosten, Übergangsgeld, technische Anpassung von Arbeitsplätzen, Übernahme von Wohnkosten, Beihilfen zur Anschaffung eines Sonderfahrzeugs oder zusätzlicher Sonderausstattung oder zur Erlangung einer Fahrerlaubnis
• die Verpflichtung öffentlicher und privater Arbeitgeber, 6 % ihrer Arbeitsplätze schwerbehinderten Menschen vorzubehalten; Für die nicht besetzten Plätze sind Ausgleichszahlungen zu leisten
• besonderer Kündigungsschutz für alle schwerbehinderten Menschen nach Ablauf von sechs Monaten
• Vertretung der Interessen schwerbehinderter Menschen im Betrieb durch einen Betriebsrat
• Ergänzungsleistungen für Schwerbehinderte zur Eingliederung in Beruf und Beschäftigung
• spezielle Werkstätten für behinderte Menschen, die wegen der Art oder Schwere ihrer Behinderung nicht auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt arbeiten können
• Zuschüsse für Arbeitgeber von bis zu 80 % des an Behinderte gezahlten Lohns für einen Zeitraum von zwei Jahren sowie Zahlungen für die Anpassung von Arbeitsplätzen und die Einrichtung bestimmter Probezeiten.

Typ C: Maßnahmen zur beruflichen Rehabilitation und Beschäftigung behinderter Menschen, die in vorgesehen sind umfassende Sondergesetze für behinderte Menschen verknüpft mit Maßnahmen für andere Dienstleistungen wie Gesundheit, Bildung, Zugänglichkeit und Transport.

Diese Art von Rechtsvorschriften enthält in der Regel allgemeine Bestimmungen zu Zweck, Grundsatzerklärung, Geltungsbereich, Definition von Begriffen im ersten Kapitel und danach in mehreren Kapiteln, die sich mit Dienstleistungen in den Bereichen Beschäftigung oder berufliche Rehabilitation sowie Gesundheit, Bildung, Erreichbarkeit, Transport, Telekommunikation, soziale Hilfsdienste und so weiter.

Beispielsweise sieht die Magna Carta für Menschen mit Behinderungen der Philippinen den Grundsatz der Chancengleichheit bei der Beschäftigung vor. Im Folgenden sind einige Maßnahmen aus dem Kapitel über Beschäftigung aufgeführt:

• 5 % der reservierten Beschäftigung für Behinderte in Ministerien oder Behörden der Regierung
• Anreize für Arbeitgeber wie ein Abzug von ihrem steuerpflichtigen Einkommen in Höhe eines bestimmten Teils des Lohns von Behinderten oder der Kosten für Verbesserungen oder Umbauten von Einrichtungen
• Maßnahmen der beruflichen Rehabilitation, die dazu dienen, die Fähigkeiten und Potenziale behinderter Menschen zu entwickeln und sie in die Lage zu versetzen, im Wettbewerb um verfügbare produktive und entlohnte Beschäftigungsmöglichkeiten im Einklang mit dem Grundsatz der Chancengleichheit für behinderte Arbeitnehmer und Arbeitnehmer im Allgemeinen zu bestehen
• berufliche Rehabilitation und Dienstleistungen zum Lebensunterhalt für Menschen mit Behinderungen in den ländlichen Gebieten
• Berufsorientierung, -beratung und -ausbildung, um es behinderten Menschen zu ermöglichen, eine Beschäftigung zu sichern, zu behalten und aufzusteigen, sowie die Verfügbarkeit und Ausbildung von Beratern und anderen entsprechend qualifizierten Mitarbeitern, die für diese Dienste verantwortlich sind
• Staatliche Berufs- und Fachschulen in jedem Bundesland für eine spezielle Berufs- und Fachausbildung für behinderte Menschen
• geschützte Werkstätten für Menschen mit Behinderungen, die auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt keine geeignete Beschäftigung finden
• Ausbildung.

Darüber hinaus enthält dieses Gesetz Bestimmungen zum Verbot der Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen in der Beschäftigung.

Typ D: Maßnahmen zum Verbot der Diskriminierung in der Beschäftigung aufgrund einer Behinderung, die in a umfassendes spezielles Antidiskriminierungsgesetz sowie Maßnahmen zum Diskriminierungsverbot in Bereichen wie öffentliche Verkehrsmittel, öffentliche Unterkünfte und Telekommunikation.

Das Merkmal dieser Art von Rechtsvorschriften ist, dass es Bestimmungen gibt, die sich mit Diskriminierung aufgrund einer Behinderung in Beschäftigung, öffentlichem Verkehr, Unterkunft, Telekommunikation usw. befassen. Maßnahmen zur beruflichen Rehabilitation und zur Beschäftigung behinderter Menschen sind in anderen Gesetzen oder Verordnungen vorgesehen.

Beispielsweise verbietet der Americans with Disabilities Act Diskriminierung in so wichtigen Bereichen wie Beschäftigung, Zugang zu öffentlichen Unterkünften, Telekommunikation, Transport, Wahlen, öffentlichen Dienstleistungen, Bildung, Wohnen und Freizeit. Insbesondere in Bezug auf die Beschäftigung verbietet das Gesetz die Diskriminierung von „qualifizierten Personen mit einer Behinderung“, die mit oder ohne „angemessene Vorkehrungen“ die wesentlichen Aufgaben des Arbeitsplatzes erfüllen können, es sei denn, diese Vorkehrungen würden eine „unzumutbare Härte“ für den Betrieb darstellen des Geschäfts. Das Gesetz verbietet Diskriminierung in allen Beschäftigungspraktiken, einschließlich Bewerbungsverfahren, Einstellung, Entlassung, Beförderung, Vergütung, Schulung und anderen Beschäftigungsbedingungen und -privilegien. Es gilt für Einstellung, Werbung, Anstellung, Entlassung, Urlaub, Nebenleistungen und alle anderen beschäftigungsbezogenen Aktivitäten.

In Australien besteht der Zweck des Disability Discrimination Act darin, Menschen mit Behinderungen bessere Möglichkeiten zu bieten und dabei zu helfen, Hindernisse für ihre Teilnahme am Arbeitsmarkt und in anderen Lebensbereichen abzubauen. Das Gesetz verbietet die Diskriminierung von Menschen aufgrund einer Behinderung bei Beschäftigung, Unterkunft, Erholung und Freizeitaktivitäten. Dies ergänzt bestehende Antidiskriminierungsgesetze, die Diskriminierung aufgrund von Rasse oder Geschlecht verbieten.

Quoten-/Umlagegesetz oder Antidiskriminierungsgesetz?

Die Struktur der nationalen Gesetzgebung zur beruflichen Rehabilitation und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen ist von Land zu Land etwas unterschiedlich, und es ist daher schwierig zu bestimmen, welche Art von Gesetzgebung am besten ist. Allerdings scheinen sich zwei Arten von Rechtsvorschriften, nämlich die Quoten- oder Abgabengesetzgebung und die Antidiskriminierungsgesetzgebung, als die beiden wichtigsten Gesetzgebungsverfahren herauszubilden.

Obwohl unter anderem einige europäische Länder Quotensysteme haben, die normalerweise in den Rechtsvorschriften des Typs B vorgesehen sind, unterscheiden sie sich in einigen Punkten erheblich, z die Beschäftigungsverpflichtung wird auferlegt (z. B. nur Größe des Unternehmens oder des öffentlichen Sektors) und die Beschäftigungsquote (3 %, 6 % usw.). In den meisten Ländern wird das Quotensystem von einem Abgaben- oder Zuschusssystem begleitet. Quotenregelungen sind auch in der Gesetzgebung so unterschiedlicher nicht industrialisierter Länder wie Angola, Mauritius, den Philippinen, Tansania und Polen enthalten. Auch China prüft die Möglichkeit, ein Quotensystem einzuführen.

Zweifellos könnte ein durchsetzbares Quotensystem erheblich dazu beitragen, das Beschäftigungsniveau von Menschen mit Behinderungen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt zu erhöhen. Außerdem trägt das System der Abgaben und Zuschüsse dazu bei, die finanzielle Ungleichheit zwischen den Arbeitgebern, die versuchen, behinderte Arbeitnehmer einzustellen, und denjenigen, die dies nicht tun, auszugleichen, während die Abgaben dazu beitragen, wertvolle Ressourcen zu akkumulieren, die zur Finanzierung der beruflichen Rehabilitation und Anreize für Arbeitgeber benötigt werden.

Andererseits ist eines der Probleme des Systems die Tatsache, dass es eine klare Definition von Behinderung für die Anerkennung von Qualifikationen und strenge Regeln und Verfahren für die Registrierung erfordert und daher das Problem der Stigmatisierung aufwerfen kann. Es kann auch das potenzielle Unbehagen einer behinderten Person geben, sich an einem Arbeitsplatz zu befinden, an dem sie vom Arbeitgeber nicht gewollt ist, sondern lediglich geduldet wird, um rechtliche Sanktionen zu vermeiden. Darüber hinaus sind glaubwürdige Durchsetzungsmechanismen und deren wirksame Anwendung erforderlich, damit die Quotengesetzgebung Ergebnisse erzielt.

Die Antidiskriminierungsgesetzgebung (Typ D) scheint für das Prinzip der Normalisierung geeigneter zu sein, um behinderten Menschen gleiche Chancen in der Gesellschaft zu gewährleisten, da sie die Initiative der Arbeitgeber und das soziale Bewusstsein durch Umweltverbesserungen und nicht durch Beschäftigungszwang fördert.

Andererseits haben einige Länder Schwierigkeiten bei der Durchsetzung von Antidiskriminierungsgesetzen. Zum Beispiel erfordert Abhilfemaßnahmen normalerweise, dass ein Opfer die Rolle des Beschwerdeführers spielt, und in einigen Fällen ist es schwierig, eine Diskriminierung nachzuweisen. Auch der Prozess der Abhilfe dauert in der Regel lange, da viele Beschwerden wegen Diskriminierung aufgrund einer Behinderung an Gerichte oder Gleichstellungskommissionen gerichtet werden. Es wird allgemein anerkannt, dass die Antidiskriminierungsgesetzgebung ihre Wirksamkeit noch unter Beweis stellen muss, wenn es darum geht, eine große Zahl behinderter Arbeitnehmer in Beschäftigung zu bringen und zu halten.

Future Trends

Obwohl es schwierig ist, zukünftige Trends in der Gesetzgebung vorherzusagen, scheinen Antidiskriminierungsgesetze (Typ D) eine Strömung zu sein, die sowohl Industrieländer als auch Entwicklungsländer in Betracht ziehen werden.

Es scheint, dass Industrieländer mit einer Geschichte von Quoten- oder Quoten-/Abgabegesetzgebung die Erfahrungen von Ländern wie den Vereinigten Staaten und Australien beobachten werden, bevor sie Maßnahmen ergreifen, um ihre eigenen Gesetzgebungssysteme anzupassen. Insbesondere in Europa mit seinen Konzepten der Umverteilungsgerechtigkeit ist es wahrscheinlich, dass die vorherrschenden Rechtsordnungen beibehalten werden, jedoch Antidiskriminierungsbestimmungen als zusätzliches gesetzgeberisches Merkmal eingeführt oder verstärkt werden.

In einigen Ländern wie den Vereinigten Staaten, Australien und Kanada könnte es politisch schwierig sein, ein Quotensystem für behinderte Menschen ohne Quotenbestimmungen auch für andere Bevölkerungsgruppen zu verabschieden, die auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt sind, wie Frauen und ethnische Gruppen und rassische Minderheitengruppen, die derzeit von Menschenrechts- oder Beschäftigungsgleichheitsgesetzen abgedeckt sind. Obwohl ein Quotensystem für Behinderte einige Vorteile hätte, wäre der Verwaltungsapparat, der für ein solches Mehrkategorien-Quotensystem erforderlich wäre, enorm.

Es scheint, dass Entwicklungsländer, die keine Behindertengesetze haben, Gesetze des Typs C wählen können, einschließlich einiger Bestimmungen zum Diskriminierungsverbot, weil dies der umfassendere Ansatz ist. Das Risiko dieses Vorgehens besteht jedoch darin, dass eine umfassende Gesetzgebung, die die Zuständigkeit vieler Ministerien überschreitet, zur Angelegenheit eines einzigen Ministeriums wird, meist des Sozialministeriums. Dies kann kontraproduktiv sein, die Segregation verstärken und die Fähigkeit der Regierung zur Umsetzung des Gesetzes schwächen. Die Erfahrung zeigt, dass umfassende Rechtsvorschriften auf dem Papier gut aussehen, aber selten angewandt werden.

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