Mittwoch, Februar 23 2011 00: 04

Ethische Fragen: Information und Vertraulichkeit

Artikel bewerten
(7 Stimmen)

Dieser Artikel behandelt die ethischen Fragen, die sich in der Praxis arbeitsmedizinischer Tätigkeiten, einschließlich arbeitsmedizinischer Forschung, in Bezug auf den Umgang mit Informationen über einzelne Mitarbeiter stellen, nicht im Hinblick auf Praktikabilität oder Effizienz, sondern unter Bezugnahme auf das, was als richtig angesehen werden kann oder falsch. Sie bietet keine allgemeingültige Formel für Entscheidungen darüber, ob Praktiken im Umgang mit Informationen oder im Umgang mit Fragen der Vertraulichkeit ethisch gerechtfertigt oder vertretbar sind. Es beschreibt die grundlegenden ethischen Prinzipien der Autonomie, Wohltätigkeit, Schadensvermeidung und Gerechtigkeit und ihre Auswirkungen auf diese Menschenrechtsfragen.

Die in ethischen Analysen verwendeten Grundprinzipien können verwendet werden, um die ethischen Implikationen bei der Generierung, Kommunikation und Nutzung anderer Arten von Informationen sowie beispielsweise bei der Durchführung arbeitsmedizinischer Forschung zu untersuchen. Da es sich bei diesem Artikel um einen Überblick handelt, werden spezifische Anwendungen nicht im Detail besprochen.

Szenario

Auf dem Arbeitsmarkt, im Unternehmen oder am Arbeitsplatz betreffen Gesundheitsfragen in erster Linie frei lebende und erwerbstätige Menschen. Sie können gesund sein oder Gesundheitsstörungen erfahren, die in ihrer Ursache, Erscheinungsform und ihren Folgen mehr oder weniger mit den Arbeits- und Arbeitsplatzbedingungen zusammenhängen. Darüber hinaus kann ein breites Spektrum von Fachleuten und Personen mit unterschiedlichen Rollen und Verantwortlichkeiten an Gesundheitsproblemen beteiligt sein, die Einzelpersonen oder Gruppen am Arbeitsplatz betreffen, wie zum Beispiel:

  • Arbeitgeber und ihre Vertreter
  • Gewerkschaften und ihre Vertreter
  • Gesundheitsspezialisten
  • Sozialversicherungs- und Versicherungsverwalter
  • Forscher
  • Medienvertreter.

 

Informationen, die in der Praxis oder Wissenschaft des Arbeitsschutzes entstehen, und die Fragen des Wissensbedarfs beziehen alle diese Gruppen und ihre Interaktion ein. Dies bedeutet, dass die Frage der Offenheit oder Vertraulichkeit von Informationen in Bezug auf Menschenrechte, individuelle Arbeitnehmerrechte und die Bedürfnisse der Arbeitgeber oder der Gesellschaft insgesamt weitreichend ist. Es kann auch von hoher Komplexität sein. Es ist in Wirklichkeit ein Bereich von zentraler Bedeutung in der betrieblichen Gesundheitsethik.

Grundlegende Überlegungen

Die zugrunde liegende Annahme dieses Artikels ist, dass Menschen ein Bedürfnis und auch ein prima facie Recht auf Privatsphäre haben. Dies bedeutet ein Bedürfnis und ein Recht, verschiedene Aspekte des Lebens in der Gesellschaft und der eigenen Beziehungen zur Außenwelt zu verbergen und zu enthüllen, zu wissen und im Unwissen zu bleiben. Ebenso muss ein Kollektiv oder eine Gesellschaft einige Dinge über einzelne Bürger wissen. In Bezug auf andere Dinge kann es sein, dass eine solche Notwendigkeit nicht besteht. Am Arbeitsplatz oder auf Unternehmensebene betreffen die Themen Produktivität und Gesundheit den Arbeitgeber und die Beschäftigten, sowohl als Kollektiv als auch als Einzelpersonen. Es gibt auch Situationen, in denen öffentliche Interessen beteiligt sind, die von Regierungsbehörden oder anderen Institutionen vertreten werden, die ein berechtigtes Informationsbedürfnis geltend machen.

Es stellt sich sofort die Frage, wie diese Bedürfnisse in Einklang gebracht werden sollen und welche Bedingungen erfüllt sein müssen, bevor die Informationsbedürfnisse des Unternehmens oder der Gesellschaft das Recht des Einzelnen auf Privatsphäre legitimerweise außer Kraft setzen können. Es gibt ethische Konflikte, die in diesem Versöhnungsprozess gelöst werden müssen. Wenn das Informationsbedürfnis des Unternehmens oder des Arbeitgebers mit den Bedürfnissen zum Schutz der Privatsphäre der Arbeitnehmer nicht vereinbar ist, muss entschieden werden, welches Informationsbedürfnis oder -recht vorrangig ist. Der ethische Konflikt ergibt sich aus der Tatsache, dass der Arbeitgeber in der Regel dafür verantwortlich ist, präventive Maßnahmen gegen arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu treffen. Um dieser Verantwortung gerecht zu werden, benötigt der Arbeitgeber Informationen sowohl über die Arbeitsbedingungen als auch über die Gesundheit der Arbeitnehmer. Die Mitarbeiter möchten möglicherweise, dass einige Arten von Informationen über sich selbst vertraulich oder geheim gehalten werden, auch wenn sie die Notwendigkeit von Präventivmaßnahmen akzeptieren.

Moralische Perspektiven

Die ethischen Fragen und Konflikte im Bereich der Arbeitsmedizin können mit den beiden klassischen ethischen Paradigmen – der konsequentialistischen Ethik oder der deontologischen Ethik – angegangen werden. Die konsequentialistische Ethik konzentriert sich darauf, was in ihren Folgen gut oder schlecht, schädlich oder nützlich ist. Zum Beispiel ist der soziale Ehrgeiz, der als Prinzip der Maximierung des Nutzens für die größtmögliche Zahl in einer Gemeinschaft ausgedrückt wird, ein Spiegelbild der konsequentialistischen Ethik. Die Besonderheit der deontologischen Ethik besteht darin, bestimmte Handlungen oder menschliche Verhaltensweisen als verpflichtend anzusehen, wie zum Beispiel das Prinzip, immer die Wahrheit zu sagen – das Prinzip der Wahrhaftigkeit – unabhängig von seinen Konsequenzen. Der Deontologe hält moralische Prinzipien für absolut und dass sie uns die absolute Pflicht auferlegen, ihnen zu gehorchen. Diese beiden Paradigmen der grundlegenden Moralphilosophie können einzeln oder in Kombination bei der ethischen Bewertung von Aktivitäten oder Verhaltensweisen von Menschen verwendet werden.

Menschenrechte

Bei der Erörterung von Ethik im Arbeitsschutz, der Auswirkung ethischer Prinzipien auf menschliche Beziehungen und der Frage nach Wissensbedarf am Arbeitsplatz ist es notwendig, die wichtigsten zugrunde liegenden Prinzipien zu klären. Diese finden sich in internationalen Menschenrechtsdokumenten und in Empfehlungen und Leitlinien, die sich aus Entscheidungen internationaler Organisationen ergeben. Sie spiegeln sich auch in Berufsethik- und Verhaltenskodizes wider.

In der Gesundheitsversorgung spielen sowohl individuelle als auch soziale Menschenrechte eine Rolle. Von besonderer Bedeutung sind das Recht auf Leben, das Recht auf körperliche Unversehrtheit und das Recht auf Privatsphäre. Diese Rechte sind enthalten in:

  • die von den Vereinten Nationen verabschiedete Allgemeine Erklärung der Menschenrechte von 1948
  • die Europäische Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten (Europarat 1950)
  • der Internationale Pakt der Vereinten Nationen über bürgerliche und politische Rechte von 1966

 

Von besonderer Bedeutung für das Personal des arbeitsmedizinischen Dienstes sind die vom Weltärztebund formulierten und verabschiedeten Verhaltenskodizes. Diese sind:

  • Internationaler Kodex für medizinische Ethik (1949-1968) und Genfer Erklärung (1948-1968)
  • Deklaration von Helsinki: Empfehlung zur Anleitung von Ärzten in der biomedizinischen Forschung am Menschen (1964–1975, 1983–XNUMX)

 

Individuelle Menschenrechte sind grundsätzlich unabhängig von wirtschaftlichen Bedingungen. Ihre Grundlage liegt im Selbstbestimmungsrecht, das sowohl die menschliche Autonomie als auch die menschliche Freiheit umfasst.

Ethische Prinzipien

Das Autonomieprinzip stellt das Selbstbestimmungsrecht des Einzelnen in den Mittelpunkt. Nach diesem Prinzip sind alle Menschen moralisch verpflichtet, das Menschenrecht auf Selbstbestimmung zu respektieren, solange es nicht das Recht anderer verletzt, ihr eigenes Handeln in Angelegenheiten, die sie betreffen, zu bestimmen. Eine wichtige Konsequenz dieses Prinzips für die Praxis des Arbeitsschutzes ist die moralische Pflicht, bestimmte Arten von Informationen über Einzelpersonen als vertraulich zu behandeln.

Das zweite Prinzip, das Prinzip der Fürsorge, ist eine Kombination aus zwei ethischen Prinzipien – dem Prinzip der Schadensvermeidung und dem Prinzip der Wohltätigkeit. Die erste schreibt allen Menschen eine moralische Verpflichtung vor, menschliches Leid nicht zu verursachen. Das Wohltätigkeitsprinzip ist die Pflicht, Gutes zu tun. Es schreibt vor, dass alle Menschen moralisch verpflichtet sind, Leid oder Schaden zu verhindern und zu beseitigen und in gewissem Maße auch das Wohlbefinden zu fördern. Eine praktische Konsequenz daraus für die Praxis des Arbeitsschutzes ist die Verpflichtung, Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz oder Fälle von Beeinträchtigungen der Gesundheit oder Lebensqualität am Arbeitsplatz systematisch zu erkennen und vorzubeugen oder Abhilfe zu schaffen Handeln, wo immer solche Risiken oder Risikofaktoren gefunden werden. Das Wohltätigkeitsprinzip kann auch als Grundlage für arbeitsmedizinische Forschung herangezogen werden.

Das Gleichheitsprinzip impliziert die moralische Verpflichtung aller Menschen, die Rechte des anderen unparteiisch zu achten und zu einer Lasten- und Nutzenverteilung so beizutragen, dass die am wenigsten privilegierten Mitglieder der Gemeinschaft oder des Kollektivs besonders berücksichtigt werden . Die wichtigen praktischen Konsequenzen dieses Prinzips liegen in der Verpflichtung, das Recht auf Selbstbestimmung aller Betroffenen zu respektieren, was bedeutet, dass Gruppen oder Einzelpersonen am Arbeitsplatz oder auf dem Arbeitsmarkt, die am stärksten gefährdet oder exponiert sind, Vorrang eingeräumt werden sollte zu Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz.

Bei der Betrachtung dieser drei Prinzipien ist noch einmal zu betonen, dass im Gesundheitswesen das Autonomieprinzip im Laufe der Zeit die Wohltätigkeit als erstes Prinzip der ärztlichen Ethik weitgehend abgelöst hat. Dies stellt in der Tat eine der radikalsten Neuorientierungen in der langen Geschichte der hippokratischen Tradition dar. Die Entstehung der Autonomie als gesellschaftspolitisches, rechtliches und moralisches Konzept hat die Medizinethik tiefgreifend beeinflusst. Sie hat das Zentrum der Entscheidungsfindung vom Arzt zum Patienten verlagert und damit die gesamte Arzt-Patienten-Beziehung auf revolutionäre Weise neu ausgerichtet. Dieser Trend hat offensichtliche Auswirkungen auf den gesamten Bereich des Arbeitsschutzes. Innerhalb des Gesundheitswesens und der biomedizinischen Forschung hängt es mit einer Reihe von Faktoren zusammen, die sich auf den Arbeitsmarkt und die Arbeitsbeziehungen auswirken. Darunter sollte die Aufmerksamkeit genannt werden, die in vielen Ländern partizipatorischen Ansätzen gewidmet wird, die Arbeitnehmer in Entscheidungsprozesse einbeziehen, die Ausweitung und Weiterentwicklung des öffentlichen Bildungswesens, das Aufkommen von Bürgerrechtsbewegungen vieler Art und die sich schnell beschleunigenden technologischen Veränderungen in Produktionstechniken und Arbeitsorganisation.

Diese Trends haben die Entstehung des Konzepts der Integrität als wichtigen Wert unterstützt, der eng mit der Autonomie verbunden ist. Integrität in ihrer ethischen Bedeutung bedeutet den moralischen Wert der Ganzheit, der alle Menschen als Personen und Selbstzweck ausmacht, in allen Funktionen unabhängig ist und die Achtung ihrer Würde und ihres moralischen Wertes fordert.

Die Begriffe Autonomie und Integrität hängen in dem Sinne zusammen, dass Integrität einen Grundwert ausdrückt, der der Würde der menschlichen Person entspricht. Der Begriff der Autonomie drückt vielmehr das auf die Wahrung und Förderung dieser Integrität gerichtete Prinzip der Handlungsfreiheit aus. Es besteht ein wichtiger Unterschied zwischen diesen Konzepten darin, dass der Wert der Integrität keine Grade zulässt. Es kann entweder intakt oder verletzt oder sogar verloren sein. Autonomie hat Grade und ist variabel. In diesem Sinne kann die Autonomie mehr oder weniger eingeschränkt oder umgekehrt erweitert werden.

Datenschutz und Vertraulichkeit

Die Achtung der Privatsphäre und Vertraulichkeit von Personen folgt aus dem Autonomieprinzip. Die Privatsphäre kann verletzt und die Vertraulichkeit verletzt werden, indem Informationen preisgegeben oder veröffentlicht werden, die dazu verwendet werden können, eine Person zu identifizieren oder unerwünschten oder sogar feindseligen Reaktionen oder Antworten von anderen auszusetzen. Das bedeutet, dass solche Informationen vor der Verbreitung geschützt werden müssen. Sind die Informationen andererseits unerlässlich, um Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz zu entdecken oder zu vermeiden, besteht die Notwendigkeit, die Gesundheit des einzelnen Arbeitnehmers und manchmal sogar die Gesundheit eines größeren Kollektivs von Arbeitnehmern, die diesen ausgesetzt sind, zu schützen Risiken am Arbeitsplatz.

Es ist zu prüfen, ob die Notwendigkeit des Schutzes personenbezogener Daten und die Notwendigkeit des Schutzes der Gesundheit des Arbeitnehmerkollektivs und der Verbesserung der Arbeitsbedingungen miteinander vereinbar sind. Es geht darum, die Bedürfnisse des Einzelnen gegen den Nutzen des Kollektivs abzuwägen. Es kann daher zu Konflikten zwischen den Grundsätzen der Autonomie bzw. der Wohltätigkeit kommen. In solchen Situationen ist die Frage zu prüfen, wer befugt sein soll, was und zu welchem ​​Zweck zu erfahren.

Es ist wichtig, diese beiden Aspekte zu untersuchen. Wenn die von den einzelnen Mitarbeitern gewonnenen Informationen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen zum Wohle des Gesamtkollektivs genutzt werden könnten, gibt es gute ethische Gründe, den Fall eingehend zu prüfen.

Es müssen Verfahren gefunden werden, um den unbefugten Zugriff auf Informationen und die Verwendung der Informationen für andere als die im Voraus angegebenen und vereinbarten Zwecke zu verhindern.

Ethische Analyse

In einer ethischen Analyse ist es unerlässlich, bei der Identifizierung, Klärung und Lösung ethischer Konflikte Schritt für Schritt vorzugehen. Wie bereits erwähnt, können sich Interessengruppen verschiedener Art und von verschiedenen Akteuren am Arbeitsplatz oder auf dem Arbeitsmarkt als ethische Interessen oder Beteiligte darstellen. Der erste elementare Schritt besteht daher darin, die Hauptbeteiligten zu identifizieren und ihre rationalen Interessen zu beschreiben sowie potenzielle und manifeste Interessenkonflikte zu lokalisieren. Es ist eine wesentliche Voraussetzung, dass solche Interessenkonflikte zwischen den unterschiedlichen Stakeholdern sichtbar gemacht und erklärt statt geleugnet werden. Es ist auch wichtig zu akzeptieren, dass solche Konflikte ziemlich häufig sind. In jedem ethischen Konflikt gibt es einen oder mehrere Agenten und ein oder mehrere Subjekte, die von der Handlung des Agenten oder der Agenten betroffen sind.

Der zweite Schritt besteht darin, die relevanten ethischen Prinzipien der Autonomie, Wohltätigkeit, Schadensvermeidung und Gerechtigkeit zu identifizieren. Der dritte Schritt besteht darin, ethische Vorteile bzw. Nutzen und Kosten bzw. Nachteile für diejenigen Personen oder Stellen zu identifizieren, die an dem Problem oder der arbeitsmedizinischen Fragestellung beteiligt oder davon betroffen sind. Die Ausdrücke ethische Gewinne or ethische Kosten wird hier eine ziemlich breite Bedeutung gegeben. Alles, was aus ethischer Sicht vernünftigerweise als nützlich oder positiv beurteilt werden kann, ist ein Gewinn. Alles, was die Gruppe negativ beeinflussen könnte, ist in analoger Weise ein ethischer Preis.

Diese ethischen Grundprinzipien (Autonomie, Wohltätigkeit und Gerechtigkeit) und die damit verbundenen Analyseschritte gelten sowohl für den Umgang mit Informationen in der täglichen Praxis der professionellen arbeitsmedizinischen Arbeit als auch für den Umgang mit und die Vermittlung wissenschaftlicher Informationen. Aus dieser Perspektive kann die Vertraulichkeit von Krankenakten oder Ergebnissen arbeitsmedizinischer Forschungsprojekte aus den oben skizzierten Hauptgründen analysiert werden.

Solche Informationen können beispielsweise vermutete oder potenzielle Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz betreffen und von unterschiedlicher Qualität und praktischem Wert sein. Offensichtlich ist die Verwendung solcher Informationen mit ethischen Fragen verbunden.

Es ist zu betonen, dass dieses Modell für ethische Analysen in erster Linie für die Strukturierung eines komplexen Beziehungsmusters gedacht ist, das den einzelnen Mitarbeiter, die Mitarbeiter im Unternehmen als Kollektiv und Interessen am Arbeitsplatz und in der Gemeinschaft als Ganzes einbezieht. Im Grunde handelt es sich im vorliegenden Kontext um eine pädagogische Übung. Sie basiert im Wesentlichen auf der in der Moralphilosophie teilweise als umstritten angesehenen Annahme, dass es die objektive und richtige Lösung in einem ethischen Konflikt schlichtweg nicht gibt. Um Bertrand Russell zu zitieren:

(Wir) sind selbst die ultimativen und unwiderlegbaren Schiedsrichter der Werte, und in der Welt der Werte ist die Natur nur ein Teil. Daher sind wir in dieser Welt größer als die Natur. In der Welt der Werte ist die Natur selbst neutral, weder gut noch schlecht, verdient weder Bewunderung noch Tadel. Wir sind es, die Werte schaffen und unsere Wünsche, die Werte verleihen. In diesem Bereich sind wir Könige, und wir erniedrigen das Königtum, wenn wir uns der Natur beugen. Es liegt an uns, das gute Leben zu bestimmen, nicht an der Natur – nicht einmal an der als Gott personifizierten Natur (Russell 1979).

Dies ist eine andere Art zu sagen, dass die Autorität der ethischen Prinzipien, auf die weiter oben in diesem Text Bezug genommen wurde, von der einzelnen Person oder Personengruppe bestimmt wird, die sich darüber einig sein kann oder nicht, was intellektuell oder emotional akzeptabel ist.

Das bedeutet, dass bei der Lösung ethischer Konflikte und Probleme dem Dialog zwischen den verschiedenen beteiligten Interessen eine große Bedeutung zukommt. Wesentlich ist, allen Beteiligten die Möglichkeit zu geben, sich mit den anderen Beteiligten in gegenseitigem Respekt auszutauschen. Wenn es als Tatsache akzeptiert wird, dass es keine objektiv richtigen Lösungen für ethische Konflikte gibt, folgt daraus nicht, dass die Definition der ethischen Positionierung ausschließlich auf subjektivem und prinzipienlosem Denken beruht. Es ist wichtig zu bedenken, dass Fragen im Zusammenhang mit Vertraulichkeit und Integrität von verschiedenen Gruppen oder Einzelpersonen mit Ausgangspunkten angegangen werden können, die auf sehr unterschiedlichen Normen und Werten basieren. Einer der wichtigen Schritte in einer ethischen Analyse ist daher die Gestaltung des Verfahrens für Kontakte mit und zwischen den betroffenen Personen und kollektiven Interessen sowie die Schritte, die zu unternehmen sind, um den Prozess einzuleiten, der mit Zustimmung oder Ablehnung in Bezug auf die Handhabung oder Übertragung von Daten endet heikle Informationen.

Abschließend wird betont, dass die ethische Analyse ein Instrument zur Untersuchung von Praktiken und optionalen Handlungsstrategien ist. Sie liefert keine Antworten darauf, was richtig oder falsch ist oder was aus ethischer Sicht als akzeptabel oder nicht akzeptabel angesehen wird. Es bietet einen Rahmen für Entscheidungen in Situationen, in denen es um die ethischen Grundprinzipien Autonomie, Wohltätigkeit, Böswilligkeit und Gerechtigkeit geht.

Ethik und Information in der Arbeitsmedizin

Die ethischen Fragen und Dilemmata, die sich in der Praxis und Wissenschaft der Arbeitsmedizin ergeben, ergeben sich aus der Sammlung, Speicherung, Analyse und Nutzung von Informationen über einzelne Personen. Solche Prozesse können routinemäßig oder anlassbezogen mit dem Ziel durchgeführt werden, die Gesundheit und Lebensqualität der Mitarbeiter oder die Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz zu verbessern. Dies sind an sich Motive, die in jeder arbeitsmedizinischen Arbeit von grundlegender Bedeutung sind. Die Informationen können jedoch auch für selektive Praktiken, sogar diskriminierender Art, verwendet werden, wenn sie beispielsweise bei der Einstellung oder Erteilung von Arbeitsaufträgen verwendet werden. Aus Gesundheitsakten oder Personalakten gesammelte Informationen können daher grundsätzlich in einer Weise gegen die Person verwendet werden, die möglicherweise inakzeptabel ist oder als Verletzung grundlegender ethischer Prinzipien angesehen wird.

Die Informationen können aus Daten und aufgezeichneten Beobachtungen von ärztlichen Untersuchungen vor der Einstellung oder regelmäßigen Vorsorgeuntersuchungen oder Gesundheitsüberwachungsprogrammen bestehen. Solche Programme oder Routinen werden oft vom Arbeitgeber initiiert. Sie können auch durch gesetzliche Anforderungen motiviert sein. Es kann sich auch um Informationen handeln, die bei ärztlichen Konsultationen erhoben wurden, die von der betroffenen Person initiiert wurden. Eine besonders relevante Datenquelle im Bereich Arbeitsmedizin ist die biologische Überwachung von Arbeitsplatzexpositionen.

In der arbeitsmedizinischen Praxis und in der arbeitsmedizinischen Forschung werden viele verschiedene Arten von Daten und Beobachtungen erhoben, dokumentiert und in unterschiedlichem Umfang schließlich genutzt. Die Informationen können frühere Gesundheitszustände und gesundheitsbezogene Verhaltensweisen betreffen, wie z. B. Abwesenheit aufgrund von Krankheit. Dazu können auch Beobachtungen von Symptomen und Befunden bei klinischen Untersuchungen oder Ergebnisse von Laboruntersuchungen verschiedenster Art gehören. Die letztere Art von Informationen kann die funktionelle Leistungsfähigkeit, Muskelkraft, körperliche Ausdauer, kognitive oder intellektuelle Fähigkeiten betreffen oder Leistungsbeurteilungen in verschiedener Hinsicht enthalten. Die Informationen können am anderen Ende des Gesundheitsspektrums auch Informationen über Gesundheitsmängel enthalten; Behinderungen; Extreme des Lebensstils; Konsum von Alkohol, Drogen und anderen Giftstoffen; usw. Auch wenn viele einzelne Informationen dieser Art an sich relativ trivial oder harmlos sind, können Kombinationen aus ihnen und deren kontinuierliche Sammlung im Laufe der Zeit eine sehr detaillierte und umfassende Beschreibung der Eigenschaften einer Person liefern.

Die Informationen können in verschiedenen Formen aufgezeichnet und gespeichert werden. Manuelle Aufzeichnungen sind am häufigsten in Dateien enthalten, die Informationen zu einzelnen Personen enthalten. Computerdatenbanken können auch mit Informationsträgern wie Magnetbändern und Disketten verwendet werden. Da die Speicherkapazität solcher EDV-Personalakten üblicherweise gewaltige Ausmaße annimmt, stellen die Datenbanken für sich genommen potentielle Bedrohungen für die persönliche Integrität dar. Die Informationen in solchen Datenbanken und Registern und Dateien können in den Händen weniger skrupelloser Personen ein Machtinstrument darstellen, das gegen die Interessen der betroffenen Person verwendet werden kann.

Es würde den Rahmen dieses Artikels sprengen, zu definieren, welche Art von Informationen sensibel sind und welche nicht. Es soll in diesem Zusammenhang auch nicht beabsichtigt werden, den Begriff der persönlichen Integrität operativ zu definieren oder eine Blaupause für Urteile darüber zu liefern, welche Informationen im Hinblick auf grundlegende ethische Prinzipien als mehr oder weniger sensibel anzusehen sind. Das ist einfach nicht möglich. Die diesbezügliche Sensibilität von Informationen ist kontextbezogen und von vielen Faktoren abhängig. Die wichtige Überlegung liegt in der Anwendung grundlegender ethischer Prinzipien im Umgang mit Fragen, wie, durch wen und unter welchen Umständen mit solchen Daten und Informationen umgegangen wird.

Risikoanalyse und Forschungsinformationen

Bei der Erläuterung der Prinzipien einer ethischen Analyse wurde der Schwerpunkt auf Gesundheitsinformationen und gesundheitsbezogene Informationen in individuellen Aufzeichnungen wie Gesundheitsakten und Personalakten gelegt. Es gibt jedoch sowohl in der Praxis als auch in der Wissenschaft des Arbeitsschutzes andere Arten von Informationen, die bei ihrer Erstellung, Verarbeitung und Nutzung ethische Überlegungen und sogar ethische Prinzipienkonflikte beinhalten können. Solche Informationen können jedoch in der Regel ausgehend von den ethischen Grundsätzen der Autonomie, Wohltätigkeit und Gerechtigkeit analysiert werden. Dies gilt beispielsweise bei Gefährdungsbeurteilungen und Risikoanalysen. In einer Situation, in der beispielsweise den Mitarbeitern relevante Informationen über eine Gesundheitsgefährdung am Arbeitsplatz bewusst vorenthalten werden, ist zu erwarten, dass die ethische Analyse eindeutig zeigt, dass alle drei ethischen Grundprinzipien verletzt werden. Dies gilt unabhängig davon, ob die Informationen von einem der beteiligten Stakeholder als vertraulich eingestuft werden oder nicht. Die Schwierigkeit entsteht, wenn die betreffenden Informationen unsicher, unzureichend oder sogar ungenau sind. Auch hinsichtlich der Beweiskraft können sehr unterschiedliche Urteile vorliegen. An der Grundstruktur der ethischen Fragestellungen ändert dies jedoch nichts.

In der arbeitsmedizinischen Forschung kommt es häufig vor, dass Informationen über vergangene, aktuelle oder zukünftige Forschungsprojekte an Mitarbeiter kommuniziert werden sollen. Wenn Forschung durchgeführt wird, an der Mitarbeiter als Forschungssubjekte beteiligt sind, ohne die Motive und vollständigen Auswirkungen des Projekts zu erläutern und ohne die ordnungsgemäße Zustimmung aller Beteiligten einzuholen, wird die ethische Analyse zeigen, dass die Grundprinzipien von Autonomie, Wohltätigkeit und Gerechtigkeit verletzt wurden.

Offensichtlich kann die technische und komplexe Natur des Themas praktische Schwierigkeiten bei der Kommunikation zwischen Forschern und anderen Betroffenen verursachen. Dies ändert an sich nichts an der Strukturierung der Analyse und den damit verbundenen ethischen Fragen.

Schutzmaßnahmen

Es gibt verschiedene administrative Schutzmaßnahmen, die angewendet werden können, um sensible Informationen zu schützen. Gängige Methoden sind:

1.   Geheimhaltung und Vertraulichkeit. Der Inhalt von Krankenakten und anderen als Gesundheitsinformationen gekennzeichneten Gegenständen kann rechtlich als vertraulich oder geheim angesehen werden. Es ist jedoch zu beachten, dass nicht alle Inhalte solcher Dokumente notwendigerweise sensibler Natur sind. Sie enthalten auch Informationen, die frei kommuniziert werden könnten, ohne jemandem Schaden zuzufügen.
Ein weiterer Aspekt ist die Verpflichtung von Angehörigen ausgewählter Berufsgruppen, die ihnen überlassenen Informationen vertraulich zu behandeln. Dies kann bei Beratungen in den als treuhänderisch bezeichneten Beziehungsformen der Fall sein. Dies kann beispielsweise für Gesundheitsinformationen oder andere Informationen gelten, die in einer Arzt-Patienten-Beziehung behandelt werden. Solche Informationen können durch Gesetze, Tarifverträge oder Berufsordnungen geschützt sein.
Es ist jedoch zu beachten, dass der Begriff der Gesundheitsinformation – ebenso wie der Begriff der Gesundheit – keine praktische operationale Definition hat. Dies bedeutet, dass der Begriff unterschiedlich interpretiert werden kann.

2.   Autorisierung für den Zugriff auf Informationen. Diese Anforderung kann beispielsweise für Forscher gelten, die Informationen in Krankenakten oder in Sozialversicherungsakten einzelner Bürger suchen.

3.   Einverständniserklärung als Bedingung für die Datenerhebung und den Zugang zu Aufzeichnungen mit Informationen zu einzelnen Personen. Der Grundsatz der informierten Einwilligung, der das Mitspracherecht der betroffenen Person beinhaltet, ist in vielen Ländern eine gesetzlich verankerte Praxis in allen Fragen der Erhebung und des Zugangs zu personenbezogenen Daten.
Der Grundsatz der informierten Einwilligung wird zunehmend als wichtig im Umgang mit personenbezogenen Daten anerkannt. Dies impliziert, dass die betroffene Person prima facie das Recht hat, zu entscheiden, welche Informationen zu welchen Zwecken, durch wen, mit welchen Methoden, unter welchen Bedingungen und mit welchen administrativen oder technischen Sicherheitsvorkehrungen gegen unbefugten oder unerwünschten Zugriff erhoben werden dürfen oder dürfen .

4.   Technische Sicherheitsvorkehrungen zum Schutz computerisierter Informationen. Dies kann beispielsweise die Einführung von Verschlüsselungs- und Verschlüsselungsroutinen zur Verhinderung des unbefugten Zugriffs auf Datensätze mit personenbezogenen Daten oder – bei berechtigtem Zugriff – zur Verhinderung der Identifizierung von Personen in der Datenbank (Schutz der Anonymität) betreffen. Es ist jedoch zu beachten, dass Anonymität, also die Kodierung oder Verschleierung von Namen und anderen Identitätsmerkmalen, wie beispielsweise Sozialversicherungsnummern, möglicherweise keinen zuverlässigen Schutz vor einer Identifizierung bietet. Die anderen in der Personalakte enthaltenen Informationen können häufig ausreichen, um einzelne Personen zu identifizieren.

5.   Gesetzliche Regelung, einschließlich Verbot, Genehmigung und Kontrolle für die Einrichtung und den Betrieb computergestützter Datenquellen, die Personalakten oder Aufzeichnungen enthalten.

6.   Berufsethischer Kodex. Grundsätze ethischer Standards bei der beruflichen Leistung können von Berufsverbänden und -organisationen in Form von Berufsethikkodizes angenommen werden. Solche Dokumente existieren sowohl auf nationaler Ebene in vielen Ländern als auch auf internationaler Ebene. Zur weiteren Bezugnahme werden die folgenden internationalen Dokumente empfohlen:

  • Internationaler Ethikkodex für Fachkräfte im Bereich Arbeitsmedizin, angenommen von der International Commission on Occupational Health im Jahr 1992
  • Ethik-Richtlinien, angenommen von der International Epidemiological Association
  • Internationale Richtlinien für die ethische Überprüfung epidemiologischer Studien, verabschiedet vom Rat der Internationalen Organisationen der Medizinischen Wissenschaften (CIOMS)

 

Zum Abschluss dieses Abschnitts ist es angebracht zu betonen, dass ein elementarer Grundsatz bei der Planung oder Einführung von Verfahren zur Datenerhebung darin besteht, die Erhebung von Daten ohne sorgfältig erwogenes Motiv und arbeitsmedizinische Relevanz zu vermeiden. Die ethischen Gefahren, die mit dem Sammeln von Informationen verbunden sind, die nicht zum Nutzen, einschließlich des gesundheitlichen Nutzens, des betroffenen Mitarbeiters oder der betroffenen Person verwendet werden, liegen auf der Hand. Die zur Verfügung stehenden Möglichkeiten und Strategien zur Planung der Sammlung und Verarbeitung von Informationen über Mitarbeiter sind grundsätzlich ethischen Analysen im Hinblick auf Autonomie, Wohltätigkeit und Gerechtigkeit zugänglich.

EDV-gestützte Personalakten

Die Entwicklung der Computertechnologie hat Arbeitgebern Möglichkeiten geschaffen, Informationen über Arbeitnehmer zu vielen verschiedenen Aspekten zu sammeln, zu speichern und zu verarbeiten, die für ihr Verhalten und Funktionieren am Arbeitsplatz relevant sind. Die Verwendung solcher fortschrittlicher Computersysteme hat in den letzten Jahren erheblich zugenommen und zu Bedenken hinsichtlich der Risiken eines Eingriffs in die individuelle Integrität geführt. Es ist vernünftig vorherzusagen, dass solche Risiken in Zukunft noch häufiger auftreten werden. Datenschutz und verschiedene Maßnahmen zum Schutz vor Integritätsverletzungen werden immer wichtiger.

Gleichzeitig ist es offensichtlich, dass neue Technologien erhebliche Vorteile für die Produktion in einem Unternehmen oder im öffentlichen Sektor bringen und Mittel zur Verfügung stellen, um die Arbeitsorganisation zu verbessern oder Probleme wie monotone und kurzzyklische Arbeitsaufgaben zu beseitigen. Die grundlegende Frage ist, wie ein angemessenes Gleichgewicht zwischen den Vorteilen der Verwendung von Computertechniken und den legitimen Rechten und Bedürfnissen der Mitarbeiter, die vor Eingriffen in ihre persönliche Integrität geschützt werden sollen, erreicht werden kann.

Der Europarat hat 1981 eine Empfehlung (Nr. R 81–1) über medizinische Datenbanken und ein Übereinkommen über medizinische Datenbanken verabschiedet Schutz natürlicher Personen bei der automatischen Verarbeitung personenbezogener Daten. Der Rat der Europäischen Union hat in einer Richtlinie (95/46/EG) –Zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten und zum freien Datenverkehr mit diesen Themen befasst. Es sei darauf hingewiesen, dass die Umsetzung solcher Vorschriften über computergestützte personenbezogene Daten in vielen Ländern als Angelegenheit der Arbeitsbeziehungen angesehen wird.

Fazit

Praktische Situationen im Umgang mit Informationen im Arbeitsschutz beinhalten Urteile von Arbeitsmedizinern und vielen anderen. Fragen darüber, was richtig oder falsch oder mehr oder weniger akzeptabel ist, stellen sich in der Praxis des Arbeitsschutzes unter vielen kontextuell und kulturell unterschiedlichen Umständen. Die ethische Analyse ist ein Werkzeug, das die Grundlage für Urteile und Entscheidungen bildet, indem es ethische Prinzipien und Wertvorstellungen verwendet, um bei der Bewertung und Auswahl verschiedener Handlungsoptionen zu helfen.

 

Zurück

Lesen Sie mehr 34724 mal 17: Zuletzt am Freitag, Juni 2011 14 33 geändert

HAFTUNGSAUSSCHLUSS: Die ILO übernimmt keine Verantwortung für auf diesem Webportal präsentierte Inhalte, die in einer anderen Sprache als Englisch präsentiert werden, der Sprache, die für die Erstproduktion und Peer-Review von Originalinhalten verwendet wird. Bestimmte Statistiken wurden seitdem nicht aktualisiert die Produktion der 4. Auflage der Encyclopaedia (1998)."

Inhalte

Referenzen zu ethischen Fragen

Ad-hoc-Ausschuss für medizinische Ethik (AC of P). 1984. Positionspapier. Ethikhandbuch des American College of Physicians. Teil I. Geschichte der medizinischen Ethik, der Arzt und der Patient, das Verhältnis des Arztes zu anderen Ärzten, der Arzt und die Gesellschaft. Ann Intern Med 101:129-137.

Amerikanisches College für Arbeits- und Umweltmedizin. 1994. Verhaltenskodex. J Occup Med 29:28.

Amerikanische Arbeitsmedizinische Vereinigung (AOMA). 1986. Drogenscreening am Arbeitsplatz: Ethische Richtlinien. J Occup Med 28(12):1240-1241.

Andersen, D, L Attrup, N Axelsen und P Riis. 1992. Wissenschaftliche Unredlichkeit und gute wissenschaftliche Praxis. Dänischer Med Res Council: 126.

Ashford, N.A. 1986. Medizinisches Screening am Arbeitsplatz: Rechtliche und ethische Überlegungen. Sem Occup Med 1:67-79.

Beauchamp, TL, RR Cook, WE Fayerweather, GK Raabe, WE Thar, SR Cowles und GH Spivey. 1991. Ethische Richtlinien für Epidemiologen. J Clin Epidemiol 44 Suppl. 1:151S-169S.

Brieger, GH, AM Capron, C. Fried und MS Frankel. 1978. Menschliche Experimente. In Enzyklopädie der Bioethik, herausgegeben von WT Reich. New York: Freie Presse.

Breit, W und N Wade. 1982. Verräter der Wahrheit: Betrug und Betrug in den Hallen der Wissenschaft. New York: Simon & Schuster.

Kreide, R., MS Frankel und SB Chafer. 1980. AAAS Professional Ethics Project: Professional Ethics Activities in the Scientific and Engineering Societies. AAAS-Veröffentlichung 80-R-4. Washington, DC: American Association for the Advancement of Science, Ausschuss für wissenschaftliche Freiheit und Verantwortung.

Arbeitsgruppe Epidemiologie der Chemical Manufacturers Association. 1991. Richtlinien für gute epidemiologische Praktiken für arbeits- und umweltepidemiologische Forschung. J Occup Med 33(12):1221-1229.

Cohen, KS. 1982. Berufshaftpflicht in der Arbeitsmedizin: Straf- und Zivilrecht. In Legal and Ethical Dilemmas in Occupational Health, herausgegeben von JS Lee und WN Rom. Ann Arbor, Mich.: Ann Arbor Wissenschaftsverlage.

Conrad, P. 1987. Wellness am Arbeitsplatz: Potenziale und Fallstricke betrieblicher Gesundheitsförderung. Milbank Q65(2):255-275.

Coriel, P, JS Levin und EG Jaco. 1986. Lebensstil: Ein aufstrebendes Konzept in den Sozialwissenschaften. Cult Med Psychiatry 9:423-437.

Rat für internationale Organisationen der medizinischen Wissenschaften (CIOMS). 1991. Internationale Richtlinien für die ethische Überprüfung epidemiologischer Studien. Genf: CIOMS.

—. 1993. International Ethical Guidelines for Biomedical Research Involving Human Subjects. Genf: CIOMS.

Coye, MJ. 1982. Ethische Fragen arbeitsmedizinischer Forschung. In Legal and Ethical Dilemmas in Occupational Health, herausgegeben von JS Lee und WN Rom. Ann Arbor, Mich.: Ann Arbor Wissenschaftsverlage.

Dale, ML. 1993. Integrität in der Wissenschaft: Fehlverhaltensuntersuchungen an einer US-Universität. J Expos Anal Environ Epidemiol 3 Suppl. 1:283-295.

Deklaration von Helsinki: Empfehlungen für Ärzte in der biomedizinischen Forschung am Menschen. 1975. Angenommen von der achtzehnten Weltärzteversammlung, Finnland, 1964 und überarbeitet von der neunundzwanzigsten Weltärzteversammlung, Tokio, Japan, 1975.

Einstein, A. 1949. Antwort auf Kritik. In Albert Einstein: Philosopher-Scientist, herausgegeben von Schlipp. La Salle: Offener Hof.

Fawcett, E. 1993. Arbeitsgruppe zu ethischen Überlegungen in Wissenschaft und Wissenschaft. Kontores 3:69-72.

Fayerweather, WE, J. Higginson und TC Beauchamp. 1991. Konferenz des Industrial Epidemiology Forum über Ethik in der Epidemiologie. J Clin Epidemiol 44 Suppl. 1:1-169.

Frankel, MS. 1992. In den Gesellschaften. Berufsethischer Bericht. Newsletter Am Assoc Adv Sci 1:2-3.

Ganster, D, B. Mayes, W. Sime und G. Tharp. 1982. Umgang mit organisatorischem Stress: Ein Feldexperiment. J. Appl. Psychol. 67:533-542.

Gellermann, W, MS Frankel und RF Ladenson. 1990. Werte und Ethik in der Entwicklung von Organisationen und menschlichen Systemen: Antworten auf Dilemmata im Berufsleben. San Francisco: Josey-Bass.

Gert, B. 1993. Irrationalität und Listen verteidigen. Ethik 103(2):329-336.

Gewirth, A. 1986. Menschenrechte und Arbeitsplatz. In The Environment of the Workplace and Human Values, herausgegeben von SW Samuels. New York: Liss.

Glick, JL und AE Shamood. 1993. Aufruf zur Entwicklung von Leitlinien für „Good Research Practices“ (GRP). Account Res. 2(3):231-235.

Goldberg, LA und MR Greenberg. 1993. Ethische Fragen für Industriehygieniker: Umfrageergebnisse und Vorschläge. Am Ind Hyg Assoc. J 54(3): 127–134.

Gutmann, KW. 1994a. Fallpräsentation zu ethischen Themen in der Epidemiologie. Amerikanisches College für Epidemiologie (März.)

—. 1994b. Überprüfung und Analyse von Schlüsseldokumenten zu Ethik und Epidemiologie. Amerikanisches College für Epidemiologie (März.)

Graebner, W. 1984. Die ungesunde Arbeit der Welt tun: Die Fiktion der freien Wahl. Hastings Center Rep. 14:28-37.

Grandjean, P. 1991. Ethische Aspekte der genetischen Prädisposition für Krankheiten. Kerl. 16 in Ecogenetics: Genetic Predisposition to Toxic Effects of Chemicals, herausgegeben von P. Grandjean. London: Shapman & Hall.

Grandjean, P. und D. Andersen. 1993. Wissenschaftliche Unehrlichkeit: Ein dänischer Vorschlag zur Bewertung und Prävention. J Expos Anal Environ Epidemiol 3 Suppl. 1:265-270.

Greenberg, MR und J Martell. 1992. Ethische Dilemmata und Lösungen für Wissenschaftler der Risikobewertung. J Expos Anal Environ Epidemiol 2(4):381-389.

Guidotti, TL, JWF Cowell, GG Jamieson und AL Engelberg. 1989. Ethik in der Arbeitsmedizin. Kerl. 4 im Arbeitsmedizinischen Dienst. Ein praktischer Ansatz. Chicago: Amerikanische Ärztekammer.

Halle, WD. 1993. Die richtige Entscheidung treffen: Ethik für Manager. Toronto: John Wiley & Söhne.

IEA-Workshop zu Ethik, Gesundheitspolitik und Epidemiologie. 1990. Vorgeschlagene Ethikrichtlinien für Epidemiologen (überarbeitet). Am Publ Health Assoc Newslett (Epidemiol Sect) (Winter):4-6.

Internationaler Kodex für medizinische Ethik. 1983. Angenommen von der Dritten Generalversammlung des Weltärztebundes, London, 1949, geändert von der Zweiundzwanzigsten Weltärzteversammlung, Sydney, 1968, und der Fünfunddreißigsten Weltärzteversammlung, Venedig, 1983.

Internationale Arbeitsorganisation (ILO). 1996. Umgang mit Alkohol und Drogen
Probleme am Arbeitsplatz. Genf: IAO.

Internationales Statistisches Institut. 1986. Erklärung zur Berufsethik. Int Stat Rev 54:227-242.

Johnson, OA. 1965. Ethik: Auswahl von klassischen und zeitgenössischen Schriftstellern. New York: Holt, Rinehart & Winston.

Jowell, R. 1986. Die Kodifizierung der statistischen Ethik. J Official Stat 2(3):217-253.

LaDou, J. 1986. Einführung in den Arbeitsschutz. Chicago: Nationaler Sicherheitsrat.

Lemen, RA und E Bingham. 1994. Eine Fallstudie zur Vermeidung eines tödlichen Erbes in Entwicklungsländern. Toxicol Ind Health 10(1/2):59-87.

Levine, CA. 1984. Eine entlarvte Baumwollstaubstudie. Hastings Center Repräsentant 14:17.

Maloney, DM. 1994. Humanforschungsbericht. Omaha, Nebraska: Deem Corp.

Melden, AI. 1955. Ethische Theorien. New York: Prentice Hall.

Mothershead, JL Jr. 1955. Ethik, moderne Vorstellungen von den Prinzipien des Rechts. New York: Holt.

Murray, TH und R Bayer. 1984. Ethische Fragen im Arbeitsschutz. In Biomedical Ethics Reviews, herausgegeben von JM Humber und RF Almeder. Clifton, NJ: Humana Press.

Nathan, PE. 1985. Johnson und Johnsons Live for Life: ein umfassendes positives Programm zur Änderung des Lebensstils. In Behavioral Health: A Handbook of Health Enhancement and Disease Prevention, herausgegeben von JD Matarazzo, NE Miller, JA Herd und SM Weiss. New York: Wiley.

Needleman, HL, SK Geiger und R. Frank. 1985. Blei- und IQ-Werte: Eine erneute Analyse. Wissenschaft 227: 701-704.

O'Brien, C. 1993. Unter dem Einfluss? Drogen und die amerikanische Arbeitskraft. Washington, DC: Nationaler Forschungsrat.

Büro für Technikfolgenabschätzung. 1983. Die Rolle genetischer Tests bei der Prävention von Berufskrankheiten. Washington, DC: Druckerei der US-Regierung.

Büro des stellvertretenden Gesundheitsministers. 1992. Richtlinien für die Durchführung von Forschung im öffentlichen Gesundheitsdienst. Washington, DC: Ministerium für Gesundheit und menschliche Dienste, PHS.

Büro für wissenschaftliche Integrität (ORI). 1993. Feststellungen zu wissenschaftlichem Fehlverhalten. Fed Reg 58:117:33831.

Parasuramen, S und MA Cleek. 1984. Bewältigungsverhalten und affektive Reaktionen von Managern auf Rollenstressoren. J Vocat Behav 24: 179-183.

Pearlin, LI und C. Schooler. 1978. Die Struktur der Bewältigung. J Health Soc Behav (19):2-21.

Pellegrino, ED, RM Veatch und JP Langan. 1991. Ethik, Vertrauen und die Berufe: Philosophische und kulturelle Aspekte. Washington, DC: Georgetown Univ. Drücken Sie.

Planck, M. 1933. Wohin geht die Wissenschaft? Woodbridge: Oxbow.

Preis, AR. 1993. Die Vorschriften der US-Regierung zu wissenschaftlichem Fehlverhalten und die Behandlung von Fragen im Zusammenhang mit der Integrität der Forschung. J Expos Anal Environ Epidemiol 3 Suppl. 1:253-264.

Ramazzini, B. 1713. De Morbis Artificum (Arbeiterkrankheiten). New York: Häfner.

Schilf, RR. 1989. Verantwortlichkeiten der preisgekrönten und antragstellenden Institutionen für den Umgang mit und die Meldung von Fehlverhalten in der Wissenschaft. Fed Reg 54(151):32446-32451.

Ruhe, KM. 1995. Ethik in Arbeits- und Umweltgesundheit. Kerl. 12 in „Occupational Health – Recognizing and Preventing Work-Related Disease“, herausgegeben von BS Levy und DH Wegman. Boston: Little Brown & Co.

Roman, P. 1981. Präventions- und Gesundheitsförderungsprogramme in Arbeitsorganisationen. DeKalb, Illinois: Northern Illinois Univ.

Roman, PM und TC Blum. 1987. Ethik in der betrieblichen Gesundheitsplanung: Wem wird gedient? Gesundheitserziehung Q 14(1):57-70.

Royal College of Physicians von London. 1993a. Leitlinien zur Ethik für Betriebsärzte. London: Royal College of Physicians.

—. 1993b. Leitlinien zur Ethik für Betriebsärzte. London: Royal College of Physicians.

Russel, E und CG Westrin. 1992. Ethische Fragen in der epidemiologischen Forschung: Richtlinien, die die gemeinsamen Mindeststandards der Praxis enthalten, die von Projektleitern und Teilnehmern bei der Durchführung künftiger konzertierter Aktionen empfohlen werden. In der Kommission der Europäischen Gemeinschaften. Medizin und Gesundheit: COMAC Epidemiology, herausgegeben von M Hallen und Vuylsteek. Luxemburg: COMAC.

Russell, B. 1903. Die Prinzipien der Mathematik. New York: Oxford University Press.

Russell, B. 1979. Was ich glaube. Kerl. 3 in Why I Am not a Christian – and other Essays on Religion and Related Subjects, herausgegeben von P. Edwards. London: Unwin Taschenbücher.

Samuel, SW. 1992. Grundsätze für die ethische Praxis der Umwelt- und Arbeitsmedizin. Kerl. 124 in Umwelt- und Arbeitsmedizin, herausgegeben von WN Rom. Boston: Klein, Braun & Co.

Scharfhorn, DH. 1993. Integrität in der Wissenschaft: Verwaltungs-, Zivil- und Strafrecht in den USA. J Expos Anal Environ Epidemiol 3 Suppl. 1:271-281.

Soskolne, CL. 1985. Epidemiologische Forschung, Interessengruppen und der Überprüfungsprozess. J Public Health Policy 6(2):173-184.

—. 1989. Epidemiologie: Fragen der Wissenschaft, Ethik, Moral und des Rechts. Am J Epidemiol 129(1):1-18.

—. 1991. Ethische Entscheidungsfindung in der Epidemiologie: Der Fallstudienansatz. J Clin Epidemiol 44 Suppl. 1:125S-130S.

—. 1991/92. Rationalisierung des beruflichen Verhaltens: Ethik bei der Seuchenbekämpfung. Publ Health Rev. 19:311-321.

—. 1993a. Einführung in das Fehlverhalten in der Wissenschaft und wissenschaftliche Pflichten. J Expos Anal Environ Epidemiol 3 Suppl. 1:245-251.

—. 1993b. Fragen der Delegierten und Antworten der Podiumsteilnehmer zum Thema „Ethik und Recht in der Umweltepidemiologie“. J Expos Anal Environ Epidemiol 3 Suppl. 1:297-319.

Soskolne, CL und DK Macfarlane. 1995. Wissenschaftliches Fehlverhalten in der epidemiologischen Forschung. In Ethik und Epidemiologie, herausgegeben von S. Coughlin und T. Beauchamp. New York: Oxford Univ. Drücken Sie.

Ständiger Ärzteausschuss der EWG. 1980. Arbeitsschutzcharta. Dokumentnummer CP80/182. Angenommen in Brüssel 1969, revidiert in Kopenhagen 1979 und in Dublin 1980.

Summers, C., CL Soskolne, C. Gotlieb, E. Fawcett und P. McClusky. 1995. Berücksichtigen wissenschaftliche Ethikkodizes soziale Belange? Bericht Res. 4:1-12.

Susser, M. 1973. Kausales Denken in den Gesundheitswissenschaften: Konzepte und Strategien der Epidemiologie. New York: Oxford University Press.

Swazey, JP, MS Anderson und LK Seashore. 1993. Begegnungen mit ethischen Problemen in der Graduiertenausbildung: Höhepunkte aus nationalen Umfragen unter Doktoranden und Dozenten. Publ Am Assoc Adv Sci Scientific Free Resp Law Prog VI(4 Fall):1,7.

Teich, AH und MS Frankel. 1992. Gute Wissenschaft und verantwortungsbewusste Wissenschaftler: Der Herausforderung von Betrug und Fehlverhalten in der Wissenschaft begegnen. Washington, D.C. : Amerikanische Vereinigung zur Förderung der Wissenschaft.

Vineis, P und CL Soskolne. 1993. Krebsrisikobewertung und -management: Eine ethische Perspektive. J Occup Med 35(9):902-908.

Woodger, JH. 1937. Die Axiomatische Methode in der Biologie. Cambridge: Cambridge University Press.

Yoder, JD. 1982. Ethische Fragen der Arbeitshygiene in den 1980er Jahren. In Legal and Ethical Dilemmas in Occupational Health, herausgegeben von JS Lee und WN Rom. Ann Arbor, Mich.: Ann Arbor Wissenschaftsverlage.