Der Begriff Arbeitnehmerbeteiligung wird lose verwendet, um verschiedene Formen der Arbeitnehmerbeteiligung an der Entscheidungsfindung zu umfassen, normalerweise auf Unternehmensebene. Sie ergänzen andere Formen, die auf industrieller oder sektoraler Ebene und auf nationaler Ebene bestehen können, wie etwa Gremien für die dreigliedrige Zusammenarbeit. Die Formen der betrieblichen Mitbestimmung sind hinsichtlich ihrer Aufgaben und Befugnisse sehr unterschiedlich und reichen vom informellen betrieblichen Vorschlagswesen bis hin zur Mitbestimmung bestimmter Angelegenheiten durch Arbeitnehmervertreter gemeinsam mit der Unternehmensleitung. Die Mechanismen zur Förderung der Mitarbeiterbeteiligung sind so unterschiedlich, dass sie hier nicht vollständig dargestellt werden können. Die wichtigsten Formen, die in jüngster Zeit Interesse geweckt haben, insbesondere im Bereich der Arbeitsorganisation, werden im Folgenden beschrieben; dazu käme das historische Beispiel der Selbstverwaltung der Arbeiter im ehemaligen Jugoslawien. Als besondere Form der Arbeitnehmerbeteiligung werden heute insbesondere gemeinsame Arbeitsschutzausschüsse im Rahmen der Arbeitsbeziehungen untersucht.
Die Idee der Arbeitnehmerbeteiligung entstand in Europa, wo Tarifverhandlungen normalerweise auf Branchen- oder Branchenebene stattfanden; dabei blieb oft eine Lücke der Arbeitnehmervertretung auf Unternehmens- oder Betriebsebene, die durch Gremien wie Betriebsräte, Betriebsausschüsse, Betriebsausschüsse usw. gefüllt wurde. Auch viele Entwicklungsländer haben Gesetzesinitiativen zur Einrichtung von Betriebsräten oder ähnlichen Strukturen ergriffen (z. B. Pakistan, Thailand, Simbabwe), um die Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu fördern. Das Verhältnis dieser Gremien zu Gewerkschaften und Tarifverhandlungen war Gegenstand umfangreicher Gesetzgebung und Verhandlungen. Dies spiegelt sich in einer Bestimmung des ILO-Übereinkommens (Nr. 1971) über Arbeitnehmervertreter, 135, wider, die besagt, dass dort, wo es sowohl Gewerkschaftsvertreter als auch gewählte Vertreter in demselben Unternehmen gibt, Maßnahmen ergriffen werden müssen, um sicherzustellen, dass es diese Vertreter gibt nicht dazu benutzt wird, die Position der Gewerkschaft zu untergraben (Artikel 5).
Direkte Teilnahme
Die Arbeitnehmer können entweder direkt selbst oder indirekt über ihre Vertreter – Gewerkschaften oder gewählte Arbeitnehmervertreter – an der Entscheidungsfindung teilnehmen. Seit den 1980er Jahren hat sich die direkte Beteiligung von Arbeitnehmern, wenn man so sagt, verbreitet Frage der Teilnhabe ist die Ausübung jeglicher Einflussnahme auf ihre Arbeit oder deren Durchführung zu verstehen. Arbeitnehmer können also nicht nur dann an arbeitsbezogenen Entscheidungen „mitwirken“, wenn es am Arbeitsplatz eine Institution wie einen Qualitätszirkel gibt. Dementsprechend kann eine einfache Übung der Arbeitsanreicherung eine Form der Förderung der direkten Beteiligung der Arbeitnehmer sein.
Die direkte Beteiligung kann auf individueller Basis erfolgen – zum Beispiel durch Vorschlagswesen oder „angereicherte“ Arbeit. Es kann auch auf Gruppenbasis geschehen – zum Beispiel in Qualitätszirkeln oder ähnlichen Kleingruppenaktivitäten. Teamarbeit an sich stellt eine Form der gruppenbasierten direkten Partizipation dar. Die direkte Beteiligung kann in Entscheidungen über die tägliche Arbeit integriert sein oder außerhalb der täglichen Arbeit stattfinden, beispielsweise in einem freiwilligen Qualitätszirkel, der die gewohnte Gruppenstruktur kreuzt. Die direkte Beteiligung kann auch „konsultativ“ oder „beratend“ sein; Untersuchungen der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen haben diesen besonderen Aspekt ausführlich untersucht (Regalia und Gill 1996). Durch die konsultative Beteiligung werden die Mitarbeiter ermutigt und befähigt, entweder als Einzelpersonen oder als Mitglieder einer Gruppe, ihre Ansichten kundzutun, aber es ist Sache des Managements, ihre Vorschläge anzunehmen oder abzulehnen. Andererseits legt die bewusste Beteiligung einen Teil der traditionellen Managementverantwortung in die Hände der Mitarbeiter, wie im Fall von Teamarbeit oder halbautonomen Arbeitsgruppen, bei denen einige Befugnisse an die Arbeitnehmer delegiert wurden.
Betriebsräte und ähnliche Strukturen; Mitbestimmung
Die Betriebsräte beschreibt Regelungen zur Arbeitnehmervertretung, meist auf Betriebsebene, obwohl sie auch auf höheren Ebenen (Unternehmen, Konzern, Industrie, Europäische Union) existieren. Das Verhältnis zu den Gewerkschaften wird oft gesetzlich geregelt oder durch Tarifverträge geklärt, aber die Spannungen zwischen diesen Institutionen bleiben manchmal gleich. Der weitreichende Einsatz von Betriebsräten, die manchmal auch als Arbeitnehmerausschüsse, Kooperationsausschüsse oder anderweitig bezeichnet werden, ist in einer Reihe europäischer Länder, wie Belgien, Dänemark, Frankreich, Deutschland und den Niederlanden, weit verbreitet, und aufgrund des Anstoßes der Richtlinie Nr. 94/ 45/EG von 1994 über Europäische Betriebsräte, ist mit einer Verbreitung in dieser Region für große Unternehmen zu rechnen. Mehrere mittel- und osteuropäische Länder wie Ungarn und Polen haben Gesetze erlassen, um die Entstehung von Betriebsräten zu fördern. Sie kommen auch in einigen Ländern Afrikas, Asiens und Lateinamerikas vor; Teil der Arbeitsrechtsreform nach der Apartheid in Südafrika war beispielsweise die Einrichtung einer Art von Betriebsräten neben gewerkschaftlichen Strukturen.
Die möglichen Befugnisse von Betriebsräten lassen sich am besten am Beispiel Deutschlands verdeutlichen, obwohl es in gewisser Weise ein Einzelfall ist. Weiss (1992) beschreibt den dortigen Betriebsrat als Form der institutionalisierten Interessenvertretung der Beschäftigten im Betrieb. Ein Betriebsrat genießt gewisse Rechte auf Unterrichtung, Anhörung (wie in allen Ländern) und Mitbestimmung (viel seltener). Als weitreichendste Form der Mitbestimmung umfasst die Mitbestimmung die Beteiligung an Regelungen zum Arbeitsschutz und die förmliche Verabschiedung eines Interessenausgleichs und eines „Sozialplans“ im Falle einer wesentlichen Veränderung des Betriebs, wie z als Werksschließung. Die Mitbestimmungsrechte erstrecken sich auch auf Richtlinien für die Personalauswahl und -beurteilung, die Weiterbildung und auf einzelne Arbeitnehmer betreffende Maßnahmen wie Einstufung, Versetzung und Kündigung. Der deutsche Betriebsrat ist befugt, Betriebsvereinbarungen auf Unternehmensebene abzuschließen und kann Beschwerden einreichen, wenn er der Meinung ist, dass die Vereinbarung nicht eingehalten wird. Zu den Bereichen der obligatorischen kollektiven Mitbestimmung gehören Unfallverhütung und Gesundheitsschutz, Betriebsordnung, Arbeitszeit, Festsetzung leistungsbezogener Entgelte, Zahlungsweise, allgemeine Urlaubsgrundsätze und andere. In diesen Angelegenheiten kann der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats nicht tätig werden. Auch der Betriebsrat hat ein Initiativrecht und kann eine Angelegenheit zur Durchsetzung an die betriebliche Schlichtungsstelle verweisen. Wie Weiss (1992) es charakterisiert, ist die Rolle des Betriebsrats die „Beteiligung am ‚Wie', nachdem der Arbeitgeber eine Entscheidung über das ‚Ob' getroffen hat“. Das Recht auf Anhörung gibt dem Betriebsrat die Möglichkeit, an den Entscheidungen des Arbeitgebers mitzuwirken, aber die Nichtanhörung macht die Entscheidung nicht hinfällig. Zu den Beratungsthemen gehören der Kündigungsschutz, der Schutz vor technischen Gefahren, die Ausbildung und die Erstellung eines Sozialplans.
Der Betriebsrat hat die Grundsätze der Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber und die Friedenspflicht (keine Arbeitsniederlegungen) zu beachten; sie muss auch mit den anwesenden Gewerkschaften und mit dem zuständigen Arbeitgeberverband zusammenarbeiten. Betriebsräte sind verpflichtet, ihre Geschäfte unparteiisch zu führen, unabhängig von Rasse, Religion oder Weltanschauung, Nationalität, Herkunft, politischer oder gewerkschaftlicher Betätigung, Geschlecht oder Alter der Beschäftigten. Der Arbeitgeber stellt dem Betriebsrat die Räumlichkeiten zur Verfügung, finanziert ihn und haftet für sein Handeln.
Betriebsräte werden in Deutschland für Arbeiter und Angestellte getrennt gewählt. Sonderbetriebsratswahlen finden statt; Obwohl es keine rechtliche Verbindung zwischen diesen Vertretern und Gewerkschaftsfunktionären gibt, fallen sie häufig zusammen. In Österreich und Deutschland ist eine besondere Vertretung von behinderten Arbeitnehmern und jungen Arbeitnehmern und Auszubildenden gewährleistet. Betriebsratsmitglieder erhalten hierfür keine Vergütung, wohl aber notwendige Auslagen werden erstattet. Die Mitglieder sind nach Ablauf der Amtszeit in ihrer Gehaltsstufe und Einstufung garantiert und genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Sie haben Anspruch auf Freistellung zur Führung von Betriebsratsgeschäften und zur Teilnahme an Schulungen. Dieser Schutz steht im Einklang mit dem Übereinkommen (Nr. 135) über Arbeitnehmervertreter, das verlangt, dass Arbeitnehmervertreter in einem Unternehmen aufgrund ihres Status oder ihrer Tätigkeit als Vertreter (Artikel 1).
In vielen Ländern gibt es weniger ehrgeizige Betriebsratsregelungen, die Informations- und Anhörungsrechte vorsehen. Vor allem dort, wo Gewerkschaften auf Betriebsebene kaum vertreten sind, besteht ein erhebliches Interesse an der Einführung von Betriebsräten oder Arbeitnehmerausschüssen, um Arbeitnehmern auf betrieblicher Ebene eine Stimme zu geben.
Qualitätszirkel und Total Quality Management
Qualitätszirkel und andere ähnliche Gruppenaktivitäten wurden Anfang der 1980er Jahre in einer großen Anzahl von Unternehmen in einigen westeuropäischen Ländern (z. B. Großbritannien und Frankreich) und etwas früher in den Vereinigten Staaten schnell eingeführt. Sie bauten auf Programmen zur „Qualität des Arbeitslebens“ (QWL) oder zur „Humanisierung der Arbeit“ auf, die in den frühen 1970er Jahren begannen. Ihre Verbreitung erfolgte in einigen anderen westlichen Ländern (z. B. Deutschland) erheblich später und scheint in Ländern, in denen gemeinsame Projektgruppen das vorherrschende Mittel der Arbeitsorganisation sind, wie Schweden, immer noch sehr begrenzt zu sein. Sie wurden durch die Überzeugung angeregt, dass Japans Fähigkeit, innovative und qualitativ hochwertige Produkte zu niedrigen Kosten herzustellen, etwas mit der Art und Weise zu tun hatte, wie die Humanressourcen in diesem Land verwaltet wurden; Qualitätszirkel waren das sichtbarste und am leichtesten zu übertragende Merkmal des japanischen Personalmanagements. Von Qualitätszirkeln wird im Allgemeinen erwartet, dass sie zwei Arten von Effekten hervorrufen: Zum einen die Steigerung von Qualität und Produktivität und zum anderen die Förderung des Gefühls der Teilhabe an arbeitsbezogenen Entscheidungen unter den Arbeitnehmern, was zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und besseren Arbeitsbeziehungen führt. In Japan wurde der Schwerpunkt mehr auf den ersten Aspekt gelegt und in Europa und Nordamerika auf den zweiten. Es gibt auch strukturelle Unterschiede: Während Zirkelleiter in Japan normalerweise von der Geschäftsleitung ernannt werden, werden sie in Deutschland oft gewählt. Heute liegt der Schwerpunkt von QWL-Programmen mehr auf der Steigerung von Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit (Ozaki 1996).
In einigen der Länder, in denen in den 1980er Jahren intensiv mit Qualitätszirkeln experimentiert wurde, wie Frankreich und das Vereinigte Königreich, herrschte eine gewisse Ernüchterung über ihre relative Ineffektivität bei der Erzielung der erwarteten Ergebnisse. Viele Kreise verschwanden einige Jahre nach ihrer Gründung; Viele andere existieren auf dem Papier, sind aber in Wirklichkeit dem Untergang geweiht. Das Scheitern wurde vielen Faktoren zugeschrieben – ihrer Tendenz, Verwirrung in den normalen Befehlslinien zu stiften, Nicht-Management-Kontrolle über die Mitgliedschaft, Zirkel bestimmen ihre eigene Agenda ohne Rücksicht auf Management-Prioritäten, Mangel an Enthusiasmus oder Feindseligkeit seitens der Mitte Management, fehlendes dauerhaftes Engagement des Top-Managements und Beschränkung des Handlungsspielraums auf geringfügige arbeitsbezogene Probleme.
Die Erkenntnis dieser Mängel führte zur Bildung einer Theorie des „Total Quality Management“ (TQM). Bestimmte Prinzipien von TQM haben Auswirkungen auf die Mitarbeiterbeteiligung: Alle Mitarbeiter sollen am Prozess der Verbesserung des Unternehmens teilnehmen, und die Verantwortung für die Qualität muss Personen übertragen werden, die tatsächlich die Qualität ihrer Arbeit kontrollieren. Somit fördert TQM die Erweiterung und Bereicherung von Arbeitsplätzen, was zu halbautonomen Arbeitsgruppen führt. Es fördert auch die horizontale Koordination in einem Unternehmen, beispielsweise durch den Einsatz von Ad-hoc-, multifunktionalen oder abteilungsübergreifenden Projektteams.
Gemeinsame Projektgruppen
Die Praxis, gemeinsame Projektgruppen zu bilden, um die besten Möglichkeiten zur Einführung technologischer oder organisatorischer Veränderungen durch die gemeinsamen Bemühungen von Managern und Arbeitnehmern zu untersuchen, ist ein traditionelles Merkmal der Arbeitsbeziehungen in einigen Ländern, wie z. B. Schweden. Eine gemeinsame Projektgruppe setzt sich normalerweise aus Managern, Betriebsgewerkschaftsvertretern und Arbeitern zusammen und wird oft von externen Experten unterstützt. Das Management und die betroffene Gewerkschaft gründen oft getrennt voneinander gemeinsame Projektgruppen zu vier Themen: neue Technologie, Arbeitsorganisation, Ausbildung und Arbeitsumfeld. Das schwedische Modell gemeinsamer Projektgruppen ist ein bemerkenswertes Beispiel für die direkte Beteiligung von Arbeitern in den Betrieben innerhalb eines Rahmens etablierter kollektiver Arbeitsbeziehungen. Das System ist auch in anderen Ländern wie Deutschland und Japan zu finden.
Teilautonome Gruppenarbeit und Teamarbeit
Halbautonome Gruppenarbeit und Teamarbeit sind beides Formen der direkten Online-Beteiligung von Arbeitern in der Werkstatt an arbeitsbezogenen Entscheidungen, im Gegensatz zu der oben erwähnten gemeinsamen Projektgruppenarbeit, die eine Form der Offline-Beteiligung ist. Der Hauptunterschied zwischen den beiden Beteiligungsformen liegt in der Autonomie, die die Mitglieder des Teams oder der Gruppe bei der Organisation ihrer Arbeit genießen. Halbautonome Gruppenarbeit wurde in Skandinavien ausgiebig eingesetzt, obwohl in letzter Zeit eine Rückkehr zu einem traditionelleren Ansatz stattgefunden hat; auch anderswo in Europa wurde damit experimentiert.
Während Experimente mit halbautonomer Gruppenarbeit allgemein rückläufig sind, breitet sich Teamarbeit schnell in den westlichen Ländern aus. Der Grad an Autonomie, den ein Team genießt, ist von Unternehmen zu Unternehmen sehr unterschiedlich. Auch die Teamstruktur ist unterschiedlich. In vielen Ländern werden Teamleiter normalerweise vom Management ernannt, aber in einigen Ländern (z. B. Deutschland) werden sie oft von Kollegen gewählt. Häufig geht die Bildung von Teams mit erheblichen Veränderungen in der Rolle der Erstbetreuer einher; Sie übernehmen tendenziell mehr Verantwortung für die Beratung von Teammitgliedern und für die vertikale und horizontale Kommunikation, verlieren aber ihre Aufsichtsfunktion. Arbeitgeber haben ein zunehmendes Interesse an Teamarbeit gezeigt, da sie tendenziell die Verbesserung der Fähigkeiten der Arbeitnehmer erleichtert und das Aufgabenspektrum der Arbeitnehmer erweitert, wodurch eine größere Flexibilität in den Produktionsprozessen ermöglicht wird. Es wird jedoch manchmal von Arbeitnehmern als Mittel kritisiert, um sie dazu zu bringen, „freiwillig“ härter zu arbeiten, indem sie den Druck der Mitarbeiter an die Stelle der Kontrolle durch das Management setzen.
Arbeitnehmervertretung in Aufsichtsräten; Mitarbeiter Beteiligung
Einige Kommentatoren beziehen Formen der Mitarbeiterbeteiligung oder -vertretung in Unternehmensvorständen als Ausdruck der Arbeitnehmerbeteiligung mit ein. Unter anderem in Deutschland und den skandinavischen Ländern gibt es eine indirekte Mitbestimmung der Arbeitnehmer über die Unternehmensebene hinaus durch die Einbeziehung von Arbeitnehmervertretern in Aufsichtsräte. Dazu gehört die Einbeziehung von Arbeitnehmervertretern in die traditionelle Unternehmensstruktur, wo sie in der Minderheit sind (wenn auch manchmal, wie in Deutschland, in großer Zahl). Dies impliziert nicht unbedingt die Beteiligung an der aktiven Unternehmensführung und die Arbeitnehmervertreter haben den gleichen Status wie andere Vorstandsmitglieder. Das heißt, sie haben das Unternehmensinteresse in den Vordergrund zu stellen und unterliegen der gleichen Verschwiegenheitspflicht wie andere Vorstandsmitglieder. Positionen im Vorstand können jedoch Zugang zu zusätzlichen Informationen verschaffen, und eine Reihe von Gewerkschaften haben das Recht beantragt, Arbeitnehmervertreter in Vorständen zu haben. Es ist ein Phänomen, das jetzt in Ost- und Westeuropa und Nordamerika zu beobachten ist, aber anderswo eher selten bleibt.
Ein weiterer Ausdruck der Mitbestimmung der Arbeitnehmer sind Eigentümer von Anteilen an Gesellschaften mit beschränkter Haftung oder Kapitalgesellschaften. Manchmal können Arbeitnehmer genug Kapital zusammenkratzen, um ein Unternehmen zu kaufen, das sonst pleite gehen würde. Der Grund für diese Situationen ist, dass ein Arbeitnehmer, der sich finanziell mit einem Unternehmen identifiziert, härter für dessen Erfolg arbeiten wird. Wichtige Variablen sind die Form der Beteiligung (Ertragsrechte oder Kontrollrechte), deren Höhe (Höhe und Zeitpunkt der Erträge) und die Gründe für die finanzielle Beteiligung. Jedenfalls sind diese Praktiken weitgehend Europa und Nordamerika vorbehalten. Betrachtet man jedoch Genossenschaften als Teil dieses Phänomens, so ist die Vorstellung, dass Arbeitnehmer an ihrer Arbeit beteiligt sind, weltweit viel weiter verbreitet. Es wäre interessant zu untersuchen, ob und inwieweit die Mitarbeiterbeteiligung an einem Unternehmen oder an Unternehmensanteilen Auswirkungen auf die Arbeitssicherheits- und Gesundheitsbilanz hat.
Ausschüsse und Vertreter für Gesundheit und Sicherheit
Eine spezialisierte Form der Arbeitnehmerbeteiligung wird in der Entwicklung von Arbeitsschutzausschüssen und Arbeitsschutzvertretern gesehen (für Arbeitnehmerbeteiligung in Dänemark, siehe auch "Fallstudie: Dänemark"). Die Gesetzgebung einiger Länder sieht die Einrichtung solcher Ausschüsse und solcher Vertreter vor (z. B. Belgien, mehrere Provinzen Kanadas, Dänemark, Frankreich, Niederlande, Schweden). Kleinere Unternehmen, unterschiedlich definiert, sind in der Regel von solchen verpflichtenden Maßnahmen ausgenommen, aber sie richten wie größere Einheiten häufig Arbeitsschutzausschüsse auf eigene Initiative ein. Darüber hinaus haben viele Tarifverträge zur Einrichtung solcher Ausschüsse und zur Benennung von Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragten geführt (z. B. in Kanada und den Vereinigten Staaten).
Häufig stärken Tarifverträge die gesetzlich garantierten Befugnisse der Arbeitnehmervertreter für Sicherheit und Gesundheitsschutz. Die Ausschüsse und Vertretungen unterscheiden sich hinsichtlich ihres Verhältnisses zu Gewerkschaften und Betriebsräten, ihrer Wahl bzw. Bestellung, ihrer Aufgaben und Funktionen sowie ihrer Wirkung. Als eine Form der Arbeitnehmerbeteiligung im Fachbereich Gesundheit und Sicherheit können solche Ausschüsse und Vertreter einen Beitrag zur Verbesserung sowohl der Arbeitsbedingungen als auch des Klimas der Arbeitsbeziehungen leisten. Sie waren am erfolgreichsten, wenn sie einen integralen Bestandteil des Sicherheits- und Gesundheitsprogramms der Unternehmensleitung bilden, Zugang zu angemessenen Informationen haben, einfache Arbeiter in ihre Aktivitäten einbeziehen, um Kontinuität zu gewährleisten, und von einer effektiven staatlichen Arbeitsaufsicht unterstützt werden. Wo Arbeitgeber arbeitsmedizinische Dienste unterhalten oder über Sicherheitsexperten verfügen, kann eine fruchtbare Zusammenarbeit mit ihnen auch den Erfolg gemeinsamer Arbeitsschutzausschüsse fördern. Eine kürzlich im Vereinigten Königreich durchgeführte Arbeitsplatzumfrage ergab beispielsweise, dass „gemeinsame Beratungsausschüsse mit allen von den Gewerkschaften ernannten Arbeitnehmervertretern die Arbeitsunfälle im Vergleich zu den Betrieben, in denen die Geschäftsleitung allein über Gesundheits- und Sicherheitsvorkehrungen entscheidet, erheblich reduzierten“ (Reilly, Paci and Holle 1995). Sie berichteten auch von einer wichtigen Rolle gemeinsamer beratender Ausschüsse, in denen Arbeitnehmervertreter auf andere Weise ernannt wurden. Einige Untersuchungen deuten jedoch auch darauf hin, dass gemeinsame Gesundheits- und Sicherheitsausschüsse hinter den in sie gesetzten Erwartungen zurückbleiben. Die dafür vorgeschlagenen Gründe sind unterschiedlich: unzureichende Unterstützung durch das Management, nicht ausreichend informierte oder geschulte Teilnehmer, nicht stark genug vertretene Arbeitnehmer und so weiter.
Arbeitnehmervertreter für Gesundheit und Sicherheit können vom Management ernannt (wie an vielen Arbeitsplätzen, an denen es keine Gewerkschaft gibt), von der Gewerkschaft benannt werden (wie im Vereinigten Königreich) oder direkt von den Arbeitnehmern im Unternehmen oder auf höherer Ebene gewählt werden (z in Dänemark). Ein paralleles System wird für Arbeitnehmervertreter in einem gemischten Arbeitsschutzausschuss von Arbeitgebern und Arbeitgebern verwendet, der zwar zweiparteiig ist, aber nicht immer von beiden Seiten gleich vertreten sein wird. Allgemeine Institutionen der Arbeitnehmervertretung werden oft durch spezielle repräsentative Strukturen für Gesundheit und Sicherheit ergänzt (wie in Spanien). Der gewählte Mechanismus spiegelt häufig die Existenz anderer Institutionen für Arbeitsbeziehungen in einem Land wider: In Frankreich beispielsweise werden die Arbeitnehmermitglieder der paritätischen Ausschüsse für Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen von einem Delegierten ernannt, der aus dem Betriebsrat und den Personalvertretern gewählt wird; in Deutschland gehören vom Betriebsrat benannte Mitglieder unter anderem einem gemeinsamen Arbeitsschutzausschuss an. Betriebsräte in den Niederlanden können ihre Befugnisse an einen Sicherheits-, Gesundheits- und Sozialausschuss delegieren. Eine starke Verbindung, wenn nicht Identität, zwischen Gewerkschaftsvertretern und Gesundheits- und Sicherheitsvertretern wird normalerweise als wünschenswert angesehen (wie in Quebec (Kanada), Irland, Norwegen und Schweden), aber wo die Gewerkschaftsdichte gering ist, besteht die Gefahr, dass dies beraubt wird eine große Zahl von Arbeitnehmern Vertretungsrechte in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit. Spekulationen, dass gemeinsame Gesundheits- und Sicherheitsausschüsse dazu führen könnten, eine stärkere Beteiligung der Arbeitnehmer auf andere Bereiche auszudehnen, blieben weitgehend unbegründet.
Arbeitnehmervertreter für Gesundheit und Sicherheit haben normalerweise die folgenden Rechte: Zugang zu Informationen über Gesundheit und Sicherheit und die Einführung neuer Technologien zu haben, zu diesen Angelegenheiten konsultiert zu werden, an der Überwachung der Bedingungen am Arbeitsplatz beteiligt zu sein, Inspektoren zu begleiten (manchmal auch als „Rundgangsrecht“), an Unfalluntersuchungen beteiligt zu sein und dem Management Empfehlungen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu geben. In einigen Ländern gehen ihre Befugnisse darüber hinaus und umfassen das Recht, sich an der Mitentscheidung zu beteiligen, Inspektionen und Unfalluntersuchungen einzuleiten und die Berichte des Managements an die Regierung zu überprüfen. Am wichtigsten ist, dass einige Arbeitnehmervertreter für Gesundheit und Sicherheit befugt sind, die Einstellung eines unmittelbar gefährlichen Betriebs anzuordnen (auch „rote Markierung“ genannt, für die an Ort und Stelle angebrachte Markierung), wie in Dänemark, Finnland, Norwegen und Schweden . Sie sind in bestimmten Fällen, wie in Frankreich und einigen Provinzen Kanadas, direkt an der Durchsetzung von Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften beteiligt. Manchmal ist eine vorherige Konsultation des gemischten Ausschusses erforderlich, bevor ein Arbeitgeber eine wesentliche Änderung des Gesundheitsschutzes, der Sicherheit oder der Arbeitsbedingungen vornehmen kann (wie in Frankreich und den Niederlanden). In Belgien werden die überbetrieblichen Gesundheitsdienste von einem gemeinsamen Ausschuss geleitet. In Italien umfasst die Rolle der Ausschüsse die Förderung der Prävention, und in Griechenland können sie mit Zustimmung der Arbeitgeber Sachverständigengutachten zu Gesundheits- und Sicherheitsfragen einholen.
Arbeitnehmervertreter für Sicherheit und Gesundheitsschutz genießen bei der Ausübung ihrer Funktionen zwangsläufig Schutz vor Diskriminierung oder Vergeltung. Sie haben Anspruch auf zumindest eine gewisse Zeit der bezahlten Freistellung sowie auf die notwendigen Mittel (deren Definition oft umstritten ist), um ihre Aufgaben auszuüben. Darüber hinaus werden einige während ihrer Amtszeit besonders vor wirtschaftlichen Entlassungen (Entlassungen) geschützt oder erhalten einen zusätzlichen Kündigungsschutz (wie in Belgien). Häufig haben die Arbeitsschutzbeauftragten Anspruch auf eine Fachschulung (wie in Dänemark).
Die Wirkung, die Arbeitsschutzvertreter und paritätische Ausschüsse haben können, hängt natürlich nicht nur von Rechten und Pflichten ab, die in Gesetzen oder Tarifverträgen verankert sind, sondern davon, wie sie in der Praxis ausgeübt werden. Dies wird wiederum von Faktoren beeinflusst, die sich auf die Arbeitnehmerbeteiligung im Allgemeinen auswirken. Solche Vertreter und gemeinsamen Ausschüsse sind kein Ersatz für die effektive staatliche Durchsetzung von Gesundheits- und Sicherheitsstandards oder für das, was durch Tarifverhandlungen erreicht werden kann. Allerdings „glauben die meisten Beobachter, dass [mandated Joint Health and Safety] Committees ein effizienteres Regulierungssystem für Sicherheit und Gesundheitsschutz bieten als Aufsichtsbehörden oder zivilrechtliche Haftungssysteme“ (Kaufman und Kleiner 1993). Auf jeden Fall geht der Trend eindeutig zu einer stärkeren Beteiligung der Arbeitnehmer an Gesundheits- und Sicherheitsfragen, zumindest in Bezug auf Tarifverträge, die größere Unternehmen und die Gesetzgebung abdecken. Wo sie als wirksame Institutionen fungieren, können gemeinsame Gesundheits- und Sicherheitsausschüsse ein wertvolles Instrument sein, um Probleme zu erkennen und das Bewusstsein für Gefahren zu schärfen, wodurch möglicherweise die Häufigkeit von Verletzungen, Krankheiten und Todesfällen am Arbeitsplatz verringert wird. Das Ausmaß ihrer Wirksamkeit hängt jedoch von einer Vielzahl von Variablen im jeweiligen Arbeitsbeziehungssystem und im strategischen Ansatz für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz ab.
Evaluierung
Schregle (1994) hat kommentiert:
In der Praxis hat keines dieser Arbeitnehmerbeteiligungsprogramme die erwarteten Ergebnisse erbracht. Dafür gibt es viele Gründe. Einer davon ist, dass Gewerkschaften und Arbeitgeber im Allgemeinen nicht die gleiche Auffassung von Partizipation haben. Während es der Wunsch der Arbeitnehmer ist, im Sinne einer Machtteilung spürbaren und konkreten Einfluss auf die Entscheidungen der Arbeitgeber zu nehmen, beharren die Arbeitgeber auf Managementrechten oder Managementvorrechten, die sich aus dem Privateigentum ergeben, um den Betrieb nach eigenen Kriterien zu führen und Entscheidungsbefugnis, die den Arbeitnehmern höchstens das Recht einräumt, ihre Ansichten und Positionen zu äußern, ohne die Unternehmensleitung zu binden. Das Ergebnis all dessen ist eine Begriffsverwirrung wie Anhörung, Arbeitnehmerbeteiligung, Arbeitnehmerbeteiligung an der Leitung, Mitbestimmung, Co-Management usw.
Tatsache bleibt, dass es an den meisten Arbeitsplätzen auf der ganzen Welt wenig effektive Mitarbeiterbeteiligung auf Unternehmensebene gibt. Die erste Ebene der Partizipation und sogar Voraussetzung dafür ist die Bereitstellung von Informationen, gefolgt von Beratungen. Innerhalb Europas hat die Forschung große Unterschiede im Umfang der Umsetzung der Rahmenrichtlinie von 1989 über Gesundheit und Sicherheit gezeigt, wenn es um die Mitbestimmung der Arbeitnehmer geht; es könnte durch den Anstoß der Richtlinie von 1995 über Europäische Betriebsräte zu neuem Leben erweckt werden. Ein hohes Maß an Nichtbeteiligung kennzeichnet auch andere Regionen. Dennoch werden weiterhin große Hoffnungen in die Stärkung der Mechanismen der Arbeitnehmerbeteiligung auf Unternehmensebene gesetzt.
Der traditionelle Ansatz der Arbeitnehmerbeteiligung als Förderung einer stärkeren Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern ist in Bezug auf Gesundheits- und Sicherheitsfragen nicht zufriedenstellend, wo die Kategorisierung von Arbeitsbeziehungen als konfliktreich oder kooperativ die Debatte nicht besonders voranbringt. Wie Vogel (1994) feststellt:
...das Problem der Arbeitnehmerbeteiligung ist offensichtlich nicht auf die institutionalisierten Formen der Beteiligung innerhalb oder außerhalb des Unternehmens beschränkt. Die Grundlage der Partizipation liegt in der Erkenntnis, dass unterschiedliche Interessen im Spiel sind, die spezifische Begründungen hervorrufen... Die wesentliche Legitimität der Partizipation liegt außerhalb des Unternehmens in einem demokratischen Anspruch, der sich der Selbstbestimmung des Einzelnen verweigert sich auf die Regeln der politischen Repräsentation beschränken und Gesundheit als zielgerichteten, sozialen Prozess verstehen, durch den Individuen und Gemeinschaften Strategien zur Selbstverwirklichung und Verteidigung entwickeln.
Letztlich erschweren die unterschiedlichen Funktionen verschiedener Arbeitnehmerbeteiligungssysteme eine vergleichende Bewertung ihrer Wirkung. Da der Geltungsbereich von Tarifverhandlungen schrumpft, ist jedoch mit einer stärkeren Nutzung von betrieblichen Mitbestimmungsregelungen zu rechnen.