In den letzten Jahren haben Gesetze, internationale Urkunden und allgemeine Literatur zum Thema Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz die Bedeutung von Information, Konsultation und Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern hervorgehoben. Der Fokus lag dabei eher auf der Vermeidung von Streitigkeiten als auf deren Beilegung. Einige behaupten, dass im Bereich des Arbeitsschutzes die Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern konvergieren und somit Streitigkeiten leichter vermieden werden können. Dennoch kommt es immer wieder zu Streitigkeiten.
Das Arbeitsverhältnis unterliegt divergierenden Interessen und Prioritäten sowie wechselnden Belangen, auch im Hinblick auf Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. Somit besteht die Möglichkeit von Meinungsverschiedenheiten oder Konflikten, die sich zu Arbeitskämpfen ausweiten können. Obwohl allgemein Einigkeit über die Bedeutung von Gesundheits- und Sicherheitsfragen bestehen kann, kann es zu Meinungsverschiedenheiten hinsichtlich der Notwendigkeit spezifischer Maßnahmen oder ihrer Umsetzung kommen, insbesondere wenn zusätzliche Zeit oder Geld involviert sind oder die Produktion verringert wird. Beim Umgang mit Gesundheit und Sicherheit gibt es nur wenige Absolute: Was beispielsweise ein „akzeptables“ Risiko ist, ist relativ. Wo bei einer Reihe von Themen die Grenze gezogen werden soll, ist umstritten, insbesondere da komplizierte Situationen möglicherweise mit begrenzter technischer Unterstützung und einem Mangel an schlüssigen wissenschaftlichen Beweisen angegangen werden müssen. Außerdem ändern sich die Wahrnehmungen in diesem Bereich ständig infolge des Einsatzes neuer Technologien, medizinischer und wissenschaftlicher Forschung, sich ändernder gesellschaftlicher Einstellungen und so weiter. Das Potenzial für Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten in diesem Bereich ist daher beträchtlich.
In allen Bereichen der Arbeitsbeziehungen, aber vielleicht besonders in Bezug auf Gesundheits- und Sicherheitsbelange, ist die gerechte und effiziente Beilegung von Streitigkeiten von wesentlicher Bedeutung. Streitigkeiten können in einem frühen Stadium gelöst werden, wenn eine Streitpartei die andere Seite auf relevante Tatsachen aufmerksam macht. Dies kann formell oder informell erfolgen. Streitigkeiten können auch durch interne Beschwerdeverfahren behandelt werden, an denen in der Regel immer höhere Managementebenen beteiligt sind. Schlichtung oder Mediation können erforderlich sein, um die Beilegung der Streitigkeit zu erleichtern, oder eine Lösung kann von einem Gericht oder einem Schiedsrichter auferlegt werden. Im Bereich Gesundheit und Sicherheit kann der Arbeitsinspektor auch eine wichtige Rolle bei der Streitbeilegung spielen. Einige Streitigkeiten können zu Arbeitsniederlegungen führen, die im Falle von Gesundheits- und Sicherheitsproblemen nach dem Gesetz als Streik angesehen werden können oder nicht.
Kategorien von Streitigkeiten
Im Zusammenhang mit Gesundheits- und Sicherheitserwägungen können verschiedene Arten von Streitigkeiten auftreten. Obwohl die Kategorien nicht immer offensichtlich sind, ist es oft wichtig, dem Streitfall eine bestimmte Definition zu geben, um die anzuwendenden Beilegungsmechanismen zu bestimmen. Streitigkeiten können im Allgemeinen als individuell oder kollektiv klassifiziert werden, je nachdem, wer die Streitigkeit initiiert oder befugt ist, die Streitigkeit einzuleiten. Im Allgemeinen ist ein Einzelstreit ein Streitfall, an dem ein einzelner Arbeitnehmer beteiligt ist, und an einem Kollektivstreit ist eine Gruppe von Arbeitnehmern beteiligt, die normalerweise von einer Gewerkschaft vertreten wird. Häufig wird noch zwischen Rechtsstreitigkeiten und Interessenstreitigkeiten unterschieden. Bei einem Rechtsstreit (auch Rechtsstreit genannt) geht es um die Anwendung oder Auslegung von Rechten aus dem Gesetz oder einer bestehenden Bestimmung, die in einem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag festgelegt sind. Ein Interessenstreit hingegen ist ein Streit über die Begründung von Rechten oder Pflichten oder die Änderung bereits bestehender Rechte oder Pflichten. Interessenkonflikte entstehen vor allem im Zusammenhang mit Tarifverhandlungen.
Manchmal bestimmt die Definition einer Streitigkeit als kollektiv oder individuell die Lösungsverfahren; jedoch ist in der Regel die Interaktion zwischen den Kategorien relevant – Kollektivrechtsstreitigkeiten, Kollektivinteressenstreitigkeiten und Individualrechtsstreitigkeiten werden gewöhnlich unterschiedlich behandelt. Dieser Artikel befasst sich nur mit den ersten beiden Kategorien, es sollte jedoch beachtet werden, dass einige Phasen des Prozesses von Kollektivstreitigkeiten mit denen für Individualansprüche zusammenfallen.
Ob eine Streitigkeit als kollektiv oder individuell betrachtet wird, kann davon abhängen, ob das Gesetz es der Gewerkschaft erlaubt, eine Streitigkeit zu dem betreffenden Thema zu erheben. Um Verhandlungsbefugnis über Gesundheit und Sicherheit und andere Themen zu erhalten, muss eine Gewerkschaft in einer Reihe von Ländern bei den öffentlichen Behörden registriert oder als repräsentativ für einen bestimmten Prozentsatz der betroffenen Arbeitnehmer anerkannt werden. In einigen Ländern gelten diese Voraussetzungen auch für die Befugnis zur Erhebung von Rechtsstreitigkeiten. In anderen muss der Arbeitgeber freiwillig zustimmen, mit der Gewerkschaft zu verhandeln, bevor die Gewerkschaft im Namen der Arbeitnehmer handeln kann.
Eine Gewerkschaft kann möglicherweise Verfahren zur Beilegung eines Tarifrechtsstreits einleiten, wenn es um Gesundheits- und Sicherheitsverpflichtungen geht, die den Arbeitsplatz als Ganzes betreffen: zum Beispiel, wenn es eine Bestimmung im Tarifvertrag oder in der Gesetzgebung gibt, die Lärmpegel vorschreibt eine bestimmte Grenze nicht überschreiten darf, besondere Vorkehrungen an Maschinen getroffen werden müssen oder persönliche Schutzausrüstung bereitgestellt werden soll und der Arbeitgeber diese Vorschriften nicht einhält. Kollektivrechtsstreitigkeiten können beispielsweise auch entstehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsschutzausschuss oder -vertreter nicht wie gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschrieben konsultiert oder ihm Informationen zur Verfügung stellt. Aufgrund seines kollektiven Charakters kann ein angeblicher Verstoß gegen den Tarifvertrag in einigen Ländern als Kollektivstreit angesehen werden, insbesondere wenn es um die Umsetzung von Bestimmungen mit allgemeiner Geltung, wie z unmittelbar und direkt von der Verletzung des Arbeitgebers betroffen ist. Ein Verstoß gegen gesetzliche Bestimmungen kann als kollektiv angesehen werden, wenn die Gewerkschaft im Namen aller betroffenen Arbeitnehmer handelt, wenn sie aufgrund des Verstoßes dazu berechtigt ist.
Kollektivinteressenstreitigkeiten über Gesundheits- und Sicherheitsangelegenheiten können ebenfalls viele Formen annehmen. Solche Streitigkeiten könnten aus Verhandlungen zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeber über die Bildung oder Verantwortlichkeiten eines Gesundheits- und Sicherheitsausschusses, die Einführung neuer Technologien, spezifische Maßnahmen für den Umgang mit gefährlichen Stoffen, Umweltkontrollen usw. entstehen. Die Verhandlungen können allgemeine Grundsatzerklärungen zu Gesundheit und Sicherheit oder spezifische Verbesserungen oder Einschränkungen umfassen. Wenn die Parteien in den Verhandlungen in eine Sackgasse geraten, gilt die Beilegung des Streits als Erweiterung der Tarifverhandlungsfreiheit. Im Übereinkommen (Nr. 1981) über Tarifverhandlungen, 154, hat die ILO die Bedeutung der Einrichtung von Gremien und Verfahren zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten als Teil des Prozesses zur Förderung von Tarifverhandlungen hervorgehoben (Artikel 5(2) (e)). .
Beschwerdeverfahren
Die Beschwerdeverfahren wird im Allgemeinen verwendet, um im Tarifvertrag festgelegte interne Verfahren zur Beilegung von Streitigkeiten über die Anwendung oder Auslegung des Tarifvertrags (Rechtsstreitigkeiten) zu bezeichnen. Ähnliche Verfahren werden jedoch häufig auch ohne Gewerkschafts- oder Kollektivvertrag eingerichtet, um Probleme und Beschwerden von Arbeitnehmern anzugehen, da sie als fairere und kostengünstigere Mittel zur Streitbeilegung angesehen werden als Gerichtsverfahren (McCabe 1994). Der Tarifvertrag sieht in der Regel vor, dass die Beschwerde in einem mehrstufigen Verfahren bearbeitet wird, an dem immer höhere Ebenen innerhalb der Organisation beteiligt sind. Zum Beispiel kann eine Streitigkeit in einer Gesundheits- und Sicherheitsangelegenheit zuerst an den direkten Vorgesetzten gehen. Wenn in der ersten Phase keine Lösung gefunden wird, können der Vorgesetzte und der Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragte eine Untersuchung durchführen, deren Ergebnisse einem Manager oder vielleicht dem Gesundheits- und Sicherheitsausschuss vorgelegt werden. Bleibt der Streit ungelöst, kann eine höhere Führungsebene eingreifen. Es kann mehrere Phasen geben, die erschöpft werden müssen, bevor externe Verfahren in Gang gesetzt werden. Die Vereinbarung kann ferner Eingriffe Dritter in Form von Inspektionen, Schlichtung und Schlichtung vorsehen, die weiter unten ausführlicher erörtert werden.
Die Empfehlung zur Prüfung von Beschwerden (Nr. 130), die 1967 von der IAO angenommen wurde, unterstreicht die Bedeutung von Beschwerdeverfahren für individuelle oder kollektive Rechtsstreitigkeiten. Darin heißt es, dass die Arbeitnehmerverbände oder die Vertreter der Arbeitnehmer im Unternehmen mit den Arbeitgebern in die Einrichtung und Durchführung der Beschwerdeverfahren im Unternehmen einbezogen werden sollten. Schnelle, unkomplizierte und formlose Verfahren werden gefordert. Wenn die Verfahren innerhalb des Unternehmens erschöpft sind, ohne dass eine für beide Seiten annehmbare Lösung erreicht wird, legt die Empfehlung Verfahren zur endgültigen Beilegung fest, einschließlich gemeinsamer Prüfung des Falls durch die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände, Schlichtung oder Schiedsverfahren und Anrufung eines Arbeitsgerichts Gericht oder eine andere Justizbehörde.
Schlichtung und Mediation
Der Tarifvertrag oder das Gesetz kann verlangen, dass Tarifstreitigkeiten einer Schlichtung oder Mediation unterzogen werden, bevor weitere Streitbeilegungsverfahren eingeleitet werden können. Auch ohne verpflichtet zu sein, eine Streitigkeit einem Schlichtungsverfahren zu unterziehen, können die Parteien freiwillig einen Schlichter oder Mediator, einen unparteiischen Dritten, bitten, ihnen dabei zu helfen, ihre Meinungsverschiedenheiten abzubauen und schließlich eine Einigung zu erzielen. In einigen Arbeitsbeziehungssystemen wird zumindest theoretisch zwischen Schlichtung und Mediation unterschieden, obwohl die Grenze in der Praxis schwer zu ziehen ist. Die Rolle der Schlichter besteht darin, die Kommunikationslinien wieder zu öffnen, wenn sie unterbrochen wurden, um den Parteien zu helfen, eine gemeinsame Basis zu finden, damit eine Einigung erzielt und möglicherweise Tatsachen festgestellt werden können. Der Schlichter unterbreitet jedoch keine formellen Vorschläge zur Beilegung des Streits (obwohl in der Praxis selten eine solch passive Rolle eingenommen wird). Auf der anderen Seite wird von einem Mediator erwartet, dass er Vergleichsbedingungen vorschlägt, obwohl es den Parteien freisteht, die Vorschläge anzunehmen oder abzulehnen. In vielen Ländern gibt es keine wirkliche Unterscheidung zwischen Schlichtung und Mediation, wobei sowohl Schlichter als auch Schlichter versuchen, die Streitparteien bei der Suche nach einer Lösung zu unterstützen, indem sie die jeweils geeignetsten Taktiken anwenden, manchmal passiv bleiben und manchmal Vorschläge zur Beilegung unterbreiten .
Die Schlichtung ist eines der am weitesten verbreiteten und gilt als eines der wirksamsten Verfahren zur Beilegung von Interessenstreitigkeiten. Im Rahmen von Tarifverhandlungen kann die Schlichtung als Fortsetzung der Verhandlungen mit Unterstützung einer neutralen Partei angesehen werden. In einer wachsenden Zahl von Ländern wird die Schlichtung auch in der Anfangsphase der Beilegung von Rechtsstreitigkeiten eingesetzt. Die Regierung kann Schlichtungsdienste zur Verfügung stellen oder eine unabhängige Stelle einrichten, die solche Dienste bereitstellt. In einigen Ländern sind Arbeitsinspektoren an der Schlichtung beteiligt.
Die IAO hat sich durch die Verabschiedung der Voluntary Conciliation and Arbitration Recommendation, 1951 (No. 92), dafür eingesetzt, dass kostenlose und zügige freiwillige Schlichtungsmechanismen „zur Verfügung gestellt werden, um bei der Verhütung und Beilegung von Arbeitskonflikten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu helfen“ ( Abs. 1 und 3). Die Rolle der Schlichtung bei der Sicherstellung der wirksamen Ausübung des Rechts auf Tarifverhandlungen spiegelt sich in der Europäischen Sozialcharta (10. Oktober 1961, Artikel 6 Absatz 3) wider.
Schlichtung
Ein Schiedsverfahren beinhaltet das Eingreifen eines neutralen Dritten, der zwar kein Mitglied der etablierten Justiz ist, aber befugt ist, eine Entscheidung aufzuerlegen. In mehreren Ländern werden praktisch alle Rechtsstreitigkeiten, die sich aus der Anwendung oder Auslegung von Tarifverträgen ergeben, durch ein bindendes Schiedsverfahren beigelegt, manchmal nach einer obligatorischen und erfolglosen Schlichtungsphase. Schiedsverfahren stehen in vielen Ländern als freiwilliges Verfahren zur Verfügung, während es in anderen obligatorisch ist. Wenn ein Schiedsverfahren als Methode zur Beilegung von Interessenstreitigkeiten auferlegt wird, ist es normalerweise auf den öffentlichen Dienst oder wesentliche Dienste beschränkt. In einigen Ländern, insbesondere in Entwicklungsländern, ist das Schiedsverfahren für Interessenstreitigkeiten jedoch allgemeiner anwendbar.
Schiedsverfahren werden in der Voluntary Conciliation and Arbitration Recommendation, 1951 (Nr. 92), behandelt. Wie bei der Schlichtung befasst sich die Empfehlung mit Streitigkeiten, die freiwillig einem Schiedsverfahren unterbreitet werden, und sieht vor, dass die Parteien in solchen Fällen während des Verfahrens auf Streik oder Aussperrung verzichten und den Schiedsspruch annehmen sollen. Die Freiwilligkeit der Unterwerfung unter ein Schiedsverfahren wird auch in der Europäischen Sozialcharta (ebd.) betont. Wenn eine der Parteien oder Behörden ein Schiedsverfahren einleiten können, gilt ein Schiedsverfahren als obligatorisch. Der Sachverständigenausschuss der IAO für die Anwendung von Übereinkommen und Empfehlungen hat festgestellt, dass im Falle von Interessenstreitigkeiten ein obligatorisches Schiedsverfahren im Allgemeinen im Widerspruch zu den Grundsätzen des Übereinkommens (Nr. 1949) über das Vereinigungsrecht und Kollektivverhandlungen, 98, steht, da es beeinträchtigt die Autonomie der Tarifparteien (ILO 1994b). Als unangemessene Einschränkung des Streikrechts kann auch ein endgültiger Schiedsspruch angesehen werden, der die betroffenen Parteien bindet, wenn sie eine Streitigkeit nicht freiwillig einem Schiedsverfahren unterbreitet haben. Der Sachverständigenausschuss hat festgestellt, dass „ein solches Verbot die den Gewerkschaften zur Verfügung stehenden Mittel zur Förderung und Verteidigung der Interessen ihrer Mitglieder sowie ihr Recht, ihre Aktivitäten zu organisieren und ihre Programme zu formulieren, ernsthaft einschränkt und nicht mit Artikel vereinbar ist 3 des Übereinkommens Nr. 87 [das Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechts, 1948].“ (ebd., Abs. 153.)
Arbeitsverwaltungsbehörden
Die Arbeitsverwaltung in den meisten Ländern hat eine Vielzahl von Aufgaben, von denen eine der wichtigsten die Inspektion von Arbeitsstätten ist, um die Einhaltung der Arbeitsgesetze, insbesondere der Gesundheits- und Sicherheitsgesetze, sicherzustellen. Die Inspektoren benötigen keinen Arbeitskampf, um einzugreifen. Wenn jedoch in einem Streitfall ein Verstoß gegen das Gesetz oder eine Vereinbarung behauptet wird, können sie eine wichtige Rolle bei der Erzielung einer Beilegung spielen.
Bei der Streitbeilegung spielen die Arbeitsverwaltungen in Gesundheits- und Sicherheitsfragen im Allgemeinen eine aktivere Rolle als in anderen Bereichen. Die Rolle des Inspektors bei Streitigkeiten kann in Tarifverträgen oder Gesetzen festgelegt werden, die Gesundheit und Sicherheit, das allgemeine Arbeitsrecht, die Arbeitnehmerentschädigung oder eine bestimmte Branche betreffen. In einigen Ländern ist der Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragte oder -ausschuss berechtigt, beim Arbeitsinspektor oder einem anderen öffentlichen Arbeits- oder Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragten Beschwerden gegen den Arbeitgeber einzureichen. Der Inspektor kann zum Eingreifen aufgefordert werden, wenn der Verdacht besteht, dass Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften nicht eingehalten werden. Auch die Arbeitsverwaltungsbehörden können aufgrund ihrer Zuständigkeit im Rahmen der staatlichen Arbeitnehmerentschädigungssysteme zum Eingreifen verpflichtet sein.
Die Inspektoren können befugt sein, Verbesserungs-, Arbeitsverbots- oder Arbeitseinstellungsanordnungen zu erlassen, Bußgelder oder Strafen zu verhängen oder sogar Strafverfolgungsmaßnahmen einzuleiten. Abhängig von der Art des Verstoßes, der Schwere der Folgen, der vorherigen Kenntnis der wahrscheinlichen Folgen und davon, ob der Verstoß wiederholt wurde, können zivil- oder strafrechtliche Verfahren zur Verfügung stehen. Die Entscheidung eines Inspektors kann normalerweise durch Berufung bei einem höheren Beamten, einer spezialisierten Arbeits- oder Gesundheits- und Sicherheitsbehörde oder dem Gericht überprüft werden. Für verschiedene Branchen (z. B. Bergbau) können separate Verwaltungs- und Beschwerdemechanismen bestehen.
Die Arbeitsaufsichtsempfehlung (Nr. 81), die 1947 von der IAO angenommen wurde, fördert die Zusammenarbeit zwischen Beamten der Arbeitsaufsicht und Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern. Die 89 verabschiedete Rahmenrichtlinie Nr. 391/1989/EWG der Europäischen Union über Gesundheit und Sicherheit sieht vor, dass Arbeitnehmer und ihre Vertreter berechtigt sind, bei der für den Gesundheits- und Sicherheitsschutz am Arbeitsplatz zuständigen Behörde Beschwerde einzulegen, wenn sie nicht überzeugt sind, dass die von der Der Arbeitgeber sorgt für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit. Gemäß der Richtlinie sollen Arbeitnehmervertreter bei Kontrollbesuchen der zuständigen Behörde die Möglichkeit haben, ihre Bemerkungen vorzubringen (Artikel 11 Absatz 6).
Ordentliche und Arbeitsgerichte
Da es sich bei Rechtsstreitigkeiten um bereits bestehende Rechte oder Pflichten handelt, ist das allgemeine Prinzip, das ihrer Beilegung zugrunde liegt, dass sie letztendlich von Gerichten oder Schiedsgerichten und nicht durch Arbeitskämpfe, wie z. B. einen Streik, beigelegt werden. Einige Länder überlassen es den ordentlichen Gerichten, alle Streitigkeiten über Rechte zu behandeln, ungeachtet ihres Charakters von Arbeitsbeziehungen. In vielen Ländern werden jedoch Arbeitsgerichte (in einigen Ländern „Arbeitsgerichte“ genannt) oder Fachgerichte mit Rechtsstreitigkeiten befasst. Sie können sich allgemein mit Rechtsstreitigkeiten oder nur mit bestimmten Arten von Streitigkeiten befassen, wie z. B. Forderungen wegen ungerechtfertigter Disziplinarmaßnahmen oder Entlassung. Der Hauptgrund für solche spezialisierten Justizbehörden ist die Notwendigkeit schneller, kostengünstiger und informeller Verfahren und spezialisierter Kapazitäten in Arbeitssachen. Die mit dem ordentlichen Gerichtssystem verbundenen Verzögerungen und Kosten werden nicht als akzeptabel angesehen, wenn es um Beschäftigung geht, die ein Bereich von entscheidender Bedeutung für das Leben einer Person ist und häufig eine Beziehung beinhaltet, die auch nach Beilegung des Streits fortgesetzt werden muss. Die Zuständigkeit für Kollektivrechtsstreitigkeiten kann zwischen den ordentlichen Gerichten und den Arbeitsgerichten aufgeteilt werden: Beispielsweise sind in einigen Ländern die einzigen Kollektivstreitigkeiten, für deren Entscheidung ein Arbeitsgericht zuständig ist, solche, die sich aus einem angeblichen Verstoß gegen einen Tarifvertrag ergeben und Rechtsverletzungen belassen Bestimmungen an die ordentlichen Gerichte.
Oft sitzen Vertreter von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie ein unabhängiger Richter in Arbeitsgerichten oder Tribunalen. Es gibt auch Arbeitsgerichte, die nur aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern bestehen. Diese zwei- oder dreigliedrige Zusammensetzung soll sicherstellen, dass die Mitglieder über Fachkenntnisse in Fragen der Arbeitsbeziehungen verfügen und dass daher relevante Fragen im Lichte der praktischen Realitäten erörtert und behandelt werden. Eine solche Zusammensetzung trägt auch dazu bei, der Entscheidung Glaubwürdigkeit und Überzeugungskraft zu verleihen. Die Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter können bei der Entscheidung über den Ausgang des Streits gleichberechtigt oder nur beratend tätig werden. In anderen Ländern entscheiden Richter, die keiner Partei angehören, über Kollektivrechtsstreitigkeiten.
In einigen wenigen Ländern befassen sich Arbeitsgerichte sowohl mit kollektiven Rechtsstreitigkeiten als auch mit Interessenstreitigkeiten. Wie oben in Bezug auf Schiedsverfahren erörtert, wird die Freiwilligkeit von Kollektivverhandlungen untergraben, wenn die Schlichtung für Interessenstreitigkeiten obligatorisch ist.
Arbeitsunterbrechungen
Eine konzertierte Arbeitsniederlegung kann aus verschiedenen Gründen erfolgen. Am häufigsten wird es als eine Form des Drucks auf den Arbeitgeber verstanden, den Bedingungen zuzustimmen, sobald eine Sackgasse im Tarifverhandlungsprozess erreicht wurde. Dies gilt in den meisten Ländern als Streik und wird normalerweise als legitimes Mittel der Arbeitnehmer und ihrer Organisationen zur Förderung und zum Schutz ihrer Interessen angesehen.
Das Streikrecht wird im Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (16. Dezember 1966, Artikel 8(1) (d)) ausdrücklich als allgemeines Recht anerkannt. Die Europäische Sozialcharta (supra, Artikel 6 Absatz 4) verbindet das Streikrecht mit dem Recht auf Tarifverhandlungen und besagt, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Falle von Interessenkonflikten das Recht auf kollektive Maßnahmen haben sollen, vorbehaltlich der sich aus dem Tarifvertrag ergebenden Verpflichtungen. Die Charta der Organisation Amerikanischer Staaten (30. April 1948, Artikel 43(c)) definiert das Streikrecht als integralen Bestandteil der Vereinigungsfreiheit, zusammen mit dem Recht auf Kollektivverhandlungen. Der Sachverständigenausschuss der IAO für die Anwendung von Übereinkommen und Empfehlungen und der Ausschuss des Verwaltungsrats für Vereinigungsfreiheit haben das Streikrecht als Ergebnis der allgemeinen Grundsätze der Vereinigungsfreiheit anerkannt, die im Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und das Vereinigungsrecht niedergelegt sind, 1948 (Nr. 87), obwohl das Streikrecht im Text der Konvention nicht ausdrücklich erwähnt wird. Der Sachverständigenausschuss hat festgestellt, dass „ein allgemeines Streikverbot eine erhebliche Einschränkung der Möglichkeiten der Gewerkschaften darstellt, die Interessen ihrer Mitglieder zu fördern und zu verteidigen … und des Rechts der Gewerkschaften, ihre Aktivitäten zu organisieren“ (ILO 1994b, Abs. 147).
In einigen Ländern ist das Streikrecht ein Gewerkschaftsrecht, und daher gelten Streiks, die nicht von der Gewerkschaft organisiert oder genehmigt wurden, als „inoffiziell“ und rechtswidrig. In anderen Ländern ist das Streikrecht jedoch ein Recht des Einzelnen, obwohl es normalerweise von einer Gruppe ausgeübt wird, wobei die Unterscheidung zwischen „offiziellen“ und „inoffiziellen“ Streiks in diesem Fall von geringer Bedeutung ist.
Auch wenn das Streikrecht grundsätzlich anerkannt wird, können bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern von der Ausübung des Streikrechts ausgeschlossen sein, wie etwa Angehörige der Polizei oder der Streitkräfte oder hohe Beamte. Das Recht kann auch bestimmten Verfahrensbeschränkungen unterliegen, wie z. B. der Forderung nach vorheriger Ankündigung oder Abstimmung zur Unterstützung des Streiks. In einer Reihe von Ländern sind die Parteien verpflichtet, während der Laufzeit des Tarifvertrags Streiks oder Aussperrungen zu unterlassen, sei es absolut oder in tarifvertraglich geregelten Punkten. Diese „Friedensverpflichtung“ wird häufig ausdrücklich in Gesetzen oder Tarifverträgen festgelegt oder kann durch gerichtliche Auslegung impliziert werden. Das Streikrecht ist in vielen Ländern in wesentlichen Dienstleistungen stark eingeschränkt oder sogar verboten. Diese Einschränkung ist nach IAO-Grundsätzen zulässig, wenn die Dienste, auf die sie sich bezieht, auf solche beschränkt sind, deren Unterbrechung das Leben, die persönliche Sicherheit oder die Gesundheit der gesamten Bevölkerung oder eines Teils der Bevölkerung gefährden würde. (IAA 1994b, Abs. 159.)
Bei Streitigkeiten über Gesundheits- und Sicherheitsfragen muss unterschieden werden zwischen Streitigkeiten über bestimmte Rechte (z. B. die Bestimmung der genauen Funktionen eines Sicherheitsbeauftragten bei der Umsetzung einer allgemeinen Gesundheits- und Sicherheitspolitik) und solchen, die sich darauf beziehen in unmittelbar gefährliche Situationen. Wenn eine gefährliche Situation besteht oder vermutet wird, geben Gesetze oder Tarifverträge den Arbeitnehmern im Allgemeinen das Recht, die Arbeit niederzulegen. Dies wird oft als individuelles Recht des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmer ausgedrückt, die direkt gefährdet sind. Es gibt verschiedene Formeln, um eine Arbeitsunterbrechung zu rechtfertigen. Eine ehrliche Überzeugung, dass eine Gefahr besteht, kann ausreichen, oder es muss eine objektive Gefahr gezeigt werden. In Bezug darauf, wer in Gefahr ist, können Arbeitnehmer ihre Arbeit einstellen, wenn sie unmittelbar bedroht werden, oder das Recht kann umfassender sein und die Gefährdung anderer umfassen. Kollektive Arbeitsniederlegungen aus Solidarität (Sympathiestreiks) sind in der Regel nicht vorgesehen (und können daher als rechtswidrig angesehen werden), finden aber tatsächlich statt. Die Befugnis zur Einstellung der Arbeit kann auch den Arbeitsschutzbeauftragten übertragen werden. Die Arbeit kann dann bis zu einer endgültigen Entscheidung der Arbeitsverwaltungsbehörden ausgesetzt werden.
Das Übereinkommen (Nr. 1981) über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, 155, sieht vor, dass Arbeitnehmer keine unangemessenen Konsequenzen erleiden dürfen, wenn sie sich von einer Arbeitssituation entfernen, von der sie glauben, dass sie eine unmittelbare und ernsthafte Gefahr für ihr Leben oder ihre Gesundheit darstellt (Artikel 13). Eine ähnliche Bestimmung findet sich in Artikel 8 Absatz 4 der Rahmenrichtlinie der Europäischen Union von 1989, der sich auf „ernsthafte, unmittelbar bevorstehende und unvermeidbare Gefahr“ bezieht. Oft ist das Recht, die Arbeit wegen drohender Gefahr einzustellen, in Arbeitsschutzgesetzen enthalten. In einigen Ländern ist das Recht in der Arbeitsgesetzgebung verankert und als Arbeitsniederlegung konzipiert, die keinen Streik darstellt; daher brauchen die verfahrensrechtlichen Voraussetzungen für einen Streik nicht erfüllt zu sein und die Friedensverpflichtung wird nicht verletzt. Wenn ein Arbeitgeber den Arbeitsplatz in Übereinstimmung mit einer Arbeitsunterbrechungsanordnung oder aufgrund der begründeten Annahme, dass eine gefährliche Situation vorliegt, schließt, wird dies im Allgemeinen nicht als Anlass für eine Aussperrung angesehen.