Arten von Streitigkeiten
Eine individuelle Streitigkeit entsteht aus einer Meinungsverschiedenheit zwischen einem einzelnen Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber über einen Aspekt seines Arbeitsverhältnisses. Ein Individualstreit ist ein Beispiel für einen „Rechtsstreit“, also einen Streit über die Anwendung der Rechtsvorschriften oder einer bestehenden Vereinbarung, sei es ein Tarifvertrag oder ein individueller schriftlicher oder mündlicher Arbeitsvertrag. So könnte es zu Streitigkeiten über die Höhe der gezahlten Löhne oder deren Auszahlungsart, Arbeitszeiten, Arbeitsbedingungen, Urlaubsansprüche usw. kommen. Im Bereich Gesundheit und Sicherheit kann es zu individuellen Streitigkeiten kommen in Bezug auf die Verwendung von persönlicher Schutzausrüstung, Zuschläge für die Ausführung gefährlicher Arbeiten (Gefahrenzahlung – eine heute verpönte Praxis zugunsten der Beseitigung von Gefahren), die Weigerung, diese Arbeiten auszuführen eine unmittelbare Gefahr darstellt und die Sicherheits- und Gesundheitsvorschriften zu beachten.
Eine individuelle Streitigkeit kann von einem Arbeitnehmer eingeleitet werden, der sich beschwert, um ein Recht geltend zu machen, oder auf eine vom Arbeitgeber verhängte Disziplinarmaßnahme oder Entlassung reagiert. Wenn es bei einem Streitfall um ähnliche Ansprüche zugunsten einzelner Arbeitnehmer geht oder wenn ein individueller Streitfall einen für eine Gewerkschaft wichtigen Grundsatz aufwirft, kann ein individueller Streitfall auch zu einer kollektiven Klage und, wenn dann neue Rechte angestrebt werden, zu einem Interessenstreit führen . Beispielsweise kann ein einzelner Arbeitnehmer, der sich weigert, eine Arbeit zu verrichten, die er oder sie für zu gefährlich hält, vom Arbeitgeber bestraft oder sogar entlassen werden; Wenn die Gewerkschaft sieht, dass diese Arbeit eine anhaltende Gefahr für andere Arbeitnehmer darstellt, kann sie das Problem mit kollektiven Maßnahmen angehen, einschließlich einer Arbeitsniederlegung (dh eines rechtmäßigen Streiks oder eines wilden Streiks). Auf diese Weise kann eine Einzelstreitigkeit zu einer Kollektivstreitigkeit führen und daraus werden. In ähnlicher Weise kann die Gewerkschaft einen Grundsatz erkennen, der sie, wenn sie nicht anerkannt wird, dazu veranlassen wird, neue Forderungen zu stellen, was zu einem Interessenstreit in zukünftigen Verhandlungen führen wird.
Die Lösung einer individuellen Streitigkeit hängt weitgehend von drei Faktoren ab: (1) dem Umfang des Rechtsschutzes, der Arbeitnehmern in einem bestimmten Land gewährt wird; (2) ob ein Arbeitnehmer unter einen Tarifvertrag fällt oder nicht; und (3) die Leichtigkeit, mit der ein Arbeitnehmer seine Rechte durchsetzen kann, unabhängig davon, ob sie gesetzlich oder tarifvertraglich gewährt werden.
Streitigkeiten über Viktimisierung und Entlassung
In den meisten Ländern sind jedoch bestimmte Rechte einer Person gleich, unabhängig von der Dauer ihrer Anstellung oder der Größe des Unternehmens. Dazu gehört normalerweise der Schutz vor Viktimisierung aufgrund gewerkschaftlicher Aktivitäten oder wegen der Meldung eines angeblichen Gesetzesverstoßes eines Arbeitgebers an die Behörden, der so genannte „Whistleblower“-Schutz. In den meisten Ländern bietet das Gesetz allen Arbeitnehmern Schutz vor Diskriminierung aufgrund von Rasse oder Geschlecht (einschließlich Schwangerschaft) und in vielen Fällen aufgrund von Religion, politischer Meinung, nationaler Abstammung oder sozialer Herkunft, Familienstand und familiären Verpflichtungen. Diese Gründe werden im ILO-Übereinkommen (Nr. 1982) über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, 158, alle als unangemessene Gründe für eine Entlassung aufgeführt, das ihnen noch Folgendes hinzufügt: Gewerkschaftsmitgliedschaft und Teilnahme an Gewerkschaftsaktivitäten; ein Amt als Arbeitnehmervertreter anstreben oder als Arbeitnehmervertreter handeln oder tätig gewesen sein; und das Einreichen einer Beschwerde oder die Teilnahme an einem Verfahren gegen einen Arbeitgeber wegen angeblicher Verletzung von Gesetzen oder Vorschriften oder die Anrufung von Verwaltungsbehörden. Die letzten drei sind eindeutig von besonderer Bedeutung für den Schutz der Arbeitnehmerrechte im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz. Der ILO-Sachverständigenausschuss für die Anwendung von Übereinkommen und Empfehlungen hat kürzlich die Schwere von Vergeltungsmaßnahmen hervorgehoben, insbesondere in Form der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die gegen einen Arbeitnehmer verhängt werden, der das Versäumnis des Arbeitgebers meldet, Arbeitsschutzvorschriften anzuwenden, während die Arbeitnehmer körperliche Unversehrtheit, Gesundheit und sogar Leben können gefährdet sein. Wenn Grundrechte oder die körperliche Unversehrtheit von Arbeitnehmern auf dem Spiel stehen, wäre es wünschenswert, dass Beweisvoraussetzungen (Umkehr der Beweislast) und Abhilfemaßnahmen (Wiedereinsetzung) es dem Arbeitnehmer ermöglichen, eine Rechtswidrigkeit anzuzeigen Praktiken, ohne Repressalien zu befürchten (ILO 1995c).
Wenn es jedoch um die Beibehaltung des Arbeitsverhältnisses in der Praxis geht, sind zwei wichtige Determinanten der Arbeitsrechte einer Person der Durchsetzungsmechanismus, der zur Verfügung steht, um diese Rechte zu wahren, und die Art des Arbeitsvertrags, unter dem sie eingestellt wurde. Je länger die Laufzeit des Engagements, desto stärker ist in der Regel der Schutz. Daher hat ein Arbeitnehmer, der sich noch in der Probezeit befindet (in den meisten Ländern nur wenige Monate), wenig oder gar keinen Kündigungsschutz. Gleiches gilt für einen Gelegenheitsarbeiter (dh eine Person, die täglich beschäftigt wird) oder einen Saisonarbeiter (dh eine Person, die für einen begrenzten, wiederkehrenden Zeitraum beschäftigt ist). Ein Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag genießt während der Vertragsdauer Schutz, hat aber normalerweise kein Recht auf Verlängerung. Arbeitnehmer, die mit unbefristeten Verträgen beschäftigt sind, sind in der sichersten Position, aber sie können dennoch aus bestimmten Gründen oder allgemeiner wegen eines sogenannten „groben Fehlverhaltens“ entlassen werden. Ihre Arbeitsplätze können auch im Zuge von Unternehmensumstrukturierungen wegfallen. Angesichts des zunehmenden Drucks nach größerer Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt ging der jüngste Trend in der Gesetzgebung zu Arbeitsverträgen dahin, es Arbeitgebern zu erleichtern, im Umstrukturierungsprozess „Arbeit abzubauen“. Darüber hinaus sind eine Reihe neuer Formen von Arbeitsverhältnissen außerhalb des traditionellen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnisses entstanden. Ohne Arbeitnehmerstatus hat die betroffene Person möglicherweise nur geringen Rechtsschutz.
Streitigkeiten über die Weigerung eines Arbeitnehmers, gefährliche Arbeiten auszuführen
Um die Frage der Weigerung eines Arbeitnehmers, Arbeiten auszuführen, von denen er glaubt, dass sie eine unmittelbare Gefahr darstellen, kann es häufig zu einem individuellen Streit kommen; die Überzeugung muss die einer vernünftigen Person sein und/oder in gutem Glauben gehalten werden. In den Vereinigten Staaten muss die begründete Annahme bestehen, dass die Ausführung der Arbeit eine unmittelbare Gefahr des Todes oder einer schweren Körperverletzung darstellt. In einigen Ländern wird dieses Recht in Tarifverhandlungen ausgehandelt; in anderen besteht sie aufgrund von Gesetzen oder gerichtlichen Auslegungen. Leider wird dieses wichtige Recht noch nicht allgemein anerkannt, obwohl es als Grundprinzip in Artikel 13 des IAO-Übereinkommens (Nr. 1981) über Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, 155, aufgenommen wurde. Und selbst dort, wo das Recht gesetzlich besteht, können Arbeitnehmer Vergeltungsmaßnahmen oder den Verlust des Arbeitsplatzes fürchten, wenn sie es ausüben, insbesondere wenn sie nicht die Unterstützung einer Gewerkschaft oder einer wirksamen Arbeitsaufsichtsbehörde genießen.
Das Recht, solche Arbeiten zu verweigern, ist normalerweise mit einer Pflicht verbunden, den Arbeitgeber unverzüglich über die Situation zu informieren; manchmal muss auch der gemeinsame Sicherheitsausschuss informiert werden. Weder der Arbeitnehmer, der sich geweigert hat, noch ein anderer an seiner Stelle sollte der Arbeit (neu) zugeteilt werden, bis das Problem gelöst ist. Wenn dies dennoch geschieht und ein Arbeitnehmer verletzt wird, kann das Gesetz (wie in Frankreich und Venezuela) den Arbeitgeber mit schweren zivil- und strafrechtlichen Sanktionen belegen. In Kanada haben sowohl der Arbeitnehmer, der die Arbeit verweigert hat, als auch der Arbeitsschutzbeauftragte das Recht, anwesend zu sein, während der Arbeitgeber eine Vor-Ort-Untersuchung durchführt. Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung auch nach Abhilfemaßnahmen des Arbeitgebers, kann eine behördliche Eilkontrolle eingeleitet werden; Bis dies zu einer Entscheidung geführt hat, kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer nicht dazu verpflichten, diese Arbeit zu verrichten, und muss ihr/ihm einen anderen Einsatz verschaffen, um Verdienstausfälle zu vermeiden. Ein Arbeitnehmer, der denjenigen ersetzen soll, der sich weigerte, muss über die Weigerung des anderen informiert werden.
Die Anerkennung eines Rechts zur Verweigerung gefährlicher Arbeiten ist eine wichtige Ausnahme von der allgemeinen Regel, dass der Arbeitgeber derjenige ist, der die Arbeit zuweist, und dass ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz nicht verlassen oder Weisungen verweigern darf. Seine konzeptionelle Rechtfertigung liegt in der Dringlichkeit der Situation und dem Vorhandensein von Interessen der öffentlichen Ordnung, um Leben zu retten (Bousiges 1991; Renaud und St. Jacques 1986).
Teilnahme an einem Streik
Eine andere Art, wie ein individueller Streit im Zusammenhang mit Gesundheits- und Sicherheitsfragen entstehen kann, ist die Teilnahme einer Einzelperson an einer Streikaktion, um gegen unsichere Arbeitsbedingungen zu protestieren. Sein Schicksal hängt davon ab, ob die Arbeitsniederlegung rechtmäßig oder rechtswidrig war und inwieweit das Streikrecht unter den jeweiligen Umständen gewährleistet ist. Dabei geht es nicht nur um seinen Status als kollektives Recht, sondern auch darum, wie das Rechtssystem den Arbeitsentzug des Arbeitnehmers betrachtet. In vielen Ländern stellt ein Streik einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag seitens des Arbeitnehmers dar, und ob dieser verziehen wird oder nicht, kann sehr wohl von der Gesamtmacht seiner oder ihrer Gewerkschaft gegenüber dem Arbeitgeber beeinflusst werden möglicherweise die Regierung. Ein Arbeitnehmer, der ein starkes theoretisches Streikrecht hat, aber vorübergehend oder dauerhaft ersetzt werden kann, wird dieses Recht aus Angst vor Arbeitsplatzverlust nur ungern ausüben. In anderen Ländern wird die Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik ausdrücklich zu einem der Gründe gemacht, aus denen das Beschäftigungsverhältnis eines Arbeitnehmers nicht beendet werden darf (Finnland, Frankreich).
Mittel zur Streitbeilegung
Die Möglichkeiten zur Beilegung individueller Streitigkeiten sind im Allgemeinen die gleichen wie bei der Beilegung kollektiver Streitigkeiten. Unterschiedliche Arbeitsbeziehungssysteme bieten jedoch unterschiedliche Ansätze. Einige Länder (z. B. Deutschland, Israel, Lesotho und Namibia) bieten Arbeitsgerichte für die Beilegung von kollektiven und individuellen Streitigkeiten. Die Arbeitsgerichte in Dänemark und Norwegen verhandeln nur Kollektivstreitigkeiten; Ansprüche einzelner Arbeitnehmer müssen vor den ordentlichen Zivilgerichten verhandelt werden. In anderen Ländern wie Frankreich und dem Vereinigten Königreich sind spezielle Mechanismen für Streitigkeiten zwischen einzelnen Arbeitnehmern und ihren Arbeitgebern reserviert. In den Vereinigten Staaten haben Einzelpersonen das Recht, Klagen wegen rechtswidriger Diskriminierung am Arbeitsplatz vor Stellen zu erheben, die sich von denen unterscheiden, bei denen Klagen wegen unfairer Arbeitspraktiken eingereicht werden. In nicht gewerkschaftlich organisierten Situationen erfreut sich jedoch die vom Arbeitgeber angeordnete Schlichtung für individuelle Streitigkeiten trotz der Kritik von Arbeitsrechtlern großer Beliebtheit. Wenn eine Person unter einen Tarifvertrag fällt, kann ihre Beschwerde von der Gewerkschaft im Rahmen dieses Tarifvertrags verfolgt werden, die Streitigkeiten in der Regel an ein freiwilliges Schiedsverfahren weiterleitet. Die Fähigkeit einer Person, einen Anspruch durchzusetzen, kann oft davon abhängen, ob sie Zugang zu fairen, erschwinglichen und schnellen Verfahren hat und ob sie die Unterstützung einer Gewerkschaft oder einer fähigen Arbeitsaufsichtsbehörde hat.