Faktoren, die dem Job innewohnen

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Mittwoch, 12 Januar 2011 19: 20

Mensch-Umwelt-Fit

Mensch-Umwelt-Passung (PE)-Theorie bietet einen Rahmen für die Bewertung und Vorhersage, wie Merkmale des Arbeitnehmers und der Arbeitsumgebung gemeinsam das Wohlbefinden des Arbeitnehmers bestimmen, und im Lichte dieses Wissens, wie ein Modell zur Identifizierung von präventiven Interventionspunkten ausgearbeitet werden kann. Es wurden mehrere PE-Fit-Formulierungen vorgeschlagen, die bekanntesten sind die von Dawis und Lofquist (1984); French, Rodgers und Cobb (1974); Levi (1972); McGrath (1976); und Perwin (1967). Die in Abbildung 1 dargestellte Theorie von French und Kollegen kann verwendet werden, um die konzeptionellen Komponenten der PE-Fit-Theorie und ihre Implikationen für Forschung und Anwendung zu diskutieren.

Abbildung 1. Schematische Darstellung der Person-Umwelt-Anpassungstheorie von French, Rogers und Cobb

Ein schlechter PE-Fit kann aus der Perspektive der Mitarbeiterbedürfnisse betrachtet werden (Bedürfnisse – Vorräte passen) sowie den Anforderungen des Arbeitsumfeldes (Anforderungen–Fähigkeiten passen). Der Begriff Bedürfnis-Versorgungs-Anpassung bezieht sich auf den Grad, in dem die Bedürfnisse der Mitarbeiter, wie z. B. die Notwendigkeit, Fertigkeiten und Fähigkeiten einzusetzen, durch die Arbeitsumgebung und die Möglichkeiten zur Befriedigung dieser Bedürfnisse erfüllt werden. Anforderungs-Fähigkeiten-Passung bezieht sich auf den Grad, in dem die Anforderungen der Stelle durch die Fähigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeiters erfüllt werden. Diese beiden Anpassungsarten können sich überschneiden. Zum Beispiel kann eine Arbeitsüberlastung dazu führen, dass die Anforderungen des Arbeitgebers nicht erfüllt werden und das Bedürfnis des Arbeitnehmers, andere zufrieden zu stellen, bedroht wird.

Konzeptualisierung von Person (P) und Umwelt (E)

Zu den Merkmalen der Person (P) gehören sowohl Bedürfnisse als auch Fähigkeiten. Merkmale der Umwelt (E) umfassen Angebote und Möglichkeiten zur Befriedigung der Bedürfnisse des Mitarbeiters sowie Anforderungen, die an die Fähigkeiten des Mitarbeiters gestellt werden. Um den Grad zu beurteilen, in dem P gleich E ist (oder passt), größer oder kleiner als E ist, erfordert die Theorie, dass P und E entlang gleicher Dimensionen gemessen werden. Idealerweise sollten P und E auf gleichen Intervallskalen mit echten Nullpunkten gemessen werden. Zum Beispiel könnte man die Eignung von PE zur Arbeitsbelastung für einen Dateneingabeoperator sowohl hinsichtlich der Anzahl der Tastenanschläge für die Dateneingabe pro Minute, die für die Arbeit erforderlich sind (E), als auch der Tastendruckgeschwindigkeit des Mitarbeiters (P) bewerten. Als weniger ideale Alternative verwenden Ermittler häufig Likert-Skalen. Beispielsweise könnte man anhand einer Bewertungsskala beurteilen, wie sehr der Mitarbeiter das Arbeitstempo kontrollieren möchte (P) und wie viel Kontrolle durch die Technologie des Arbeitsplatzes (E) gegeben ist, wobei ein Wert von 1 keiner oder fast keiner Kontrolle entspricht keine Kontrolle und ein Wert von 5 entspricht vollständiger Kontrolle.

Subjektive von objektiver Eignung unterscheiden

Subjektiver Fit (F_S) bezieht sich auf die Wahrnehmung des Mitarbeiters von P und E, während die objektive Passung (F_O) bezieht sich auf Bewertungen, die theoretisch frei von subjektiven Vorurteilen und Fehlern sind. In der Praxis gibt es immer Messfehler, so dass es unmöglich ist, wirklich objektive Maße zu konstruieren. Folglich ziehen es viele Forscher vor, eine Arbeitsunterscheidung zwischen subjektiver und objektiver Eignung zu schaffen, wobei sie sich auf Maße der objektiven Eignung als solche beziehen, die eher relativ als absolut immun gegen Quellen von Verzerrungen und Fehlern sind. Zum Beispiel kann man die objektive PE-Anpassung an die Fähigkeit zum Tastenanschlag beurteilen, indem man die Übereinstimmung zwischen einer Anzahl erforderlicher Tastenanschläge pro Minute und der tatsächlichen Arbeitsbelastung untersucht, die dem Mitarbeiter zugewiesen ist (E_O) und die Fähigkeit des Mitarbeiters, wie sie anhand eines objektiven Tests der Tastendruckfähigkeit (P_O). Der subjektive körperliche Fitnesszustand kann beurteilt werden, indem der Mitarbeiter gebeten wird, die Tastendruckfähigkeit pro Minute zu schätzen (S_S) und die Anzahl der Tastendrücke pro Minute, die der Job erfordert (E_S).

Angesichts der Herausforderungen der objektiven Messung haben die meisten Tests der PE-Fit-Theorie nur subjektive Maße von P und E verwendet (für eine Ausnahme siehe Chatman 1991). Diese Maßnahmen haben eine Vielzahl von Dimensionen erschlossen, darunter Eignung zur Verantwortung für die Arbeit und das Wohlergehen anderer Personen, Arbeitsplatzkomplexität, quantitative Arbeitsbelastung und Rollenmehrdeutigkeit.

Dynamische Eigenschaften des PE-Fit-Modells

Abbildung 1 zeigt den Einfluss der objektiven Passform auf die subjektive Passform, die wiederum direkte Auswirkungen auf das Wohlbefinden hat. Wohlbefinden wird in Reaktionen zerlegt, die als Belastungen bezeichnet werden und als Risikofaktoren für Folgeerkrankungen dienen. Diese Belastungen können emotionale (z. B. Depression, Angst), physiologische (z. B. Serumcholesterin, Blutdruck), kognitive (z. B. geringe Selbsteinschätzung, Schuldzuweisungen an sich selbst oder andere) sowie Verhaltensreaktionen (z. B. Aggression, Änderungen des Lebensstils, Drogen- und Alkoholkonsum).

Dem Modell zufolge werden Ausprägungen und Veränderungen der objektiven Passung, sei es durch geplante Eingriffe oder anderweitig, vom Mitarbeiter nicht immer richtig wahrgenommen, sodass Diskrepanzen zwischen objektiver und subjektiver Passung entstehen. So können Mitarbeiter sowohl eine gute als auch eine schlechte Eignung wahrnehmen, wenn dies objektiv nicht der Fall ist.

Ungenaue Mitarbeiterwahrnehmungen können aus zwei Quellen entstehen. Eine Quelle ist die Organisation, die dem Mitarbeiter unabsichtlich oder absichtlich (Schlenker 1980) unzureichende Informationen über die Umgebung und den Mitarbeiter zur Verfügung stellen kann. Die andere Quelle ist der Mitarbeiter. Der Mitarbeiter kann möglicherweise nicht auf verfügbare Informationen zugreifen oder objektive Informationen darüber, was die Arbeit erfordert, oder über seine Fähigkeiten und Bedürfnisse defensiv verzerren – Taylor (1991) nennt ein solches Beispiel.

French, Rodgers und Cobb (1974) verwenden das Konzept der Abwehr, um sich auf Mitarbeiterprozesse zur Verzerrung der Komponenten der subjektiven Anpassung zu beziehen, P_S und E_S, ohne die entsprechenden Komponenten der objektiven Anpassung zu ändern, P_O und E_O. Im weiteren Sinne kann sich die Organisation auch an Abwehrprozessen beteiligen – zum Beispiel Vertuschungen, Verleugnung oder Übertreibung –, die darauf abzielen, die Mitarbeiterwahrnehmung der subjektiven Eignung zu verändern, ohne gleichzeitig die objektive Eignung zu verändern.

Der Bewältigungsbegriff hingegen ist Reaktionen und Prozessen vorbehalten, die auf eine Veränderung und insbesondere Verbesserung des Objective Fit abzielen. Der Mitarbeiter kann versuchen, damit fertig zu werden, indem er objektive Fähigkeiten verbessert (S_O) oder durch Veränderung objektiver Arbeitsanforderungen und Ressourcen (E_O) wie etwa durch einen Arbeitsplatzwechsel oder zugewiesene Verantwortlichkeiten. Als Erweiterung kann die Organisation auch Bewältigungsstrategien anwenden, um den objektiven PE-Fit zu verbessern. Beispielsweise können Organisationen Änderungen in Auswahl- und Beförderungsstrategien, in der Ausbildung und in der Arbeitsplatzgestaltung vornehmen, um E_O und P_O.

Die Unterscheidungen zwischen Bewältigung und Verteidigung einerseits und objektiver und subjektiver Passung andererseits können zu einer Reihe praktischer und wissenschaftlicher Fragen hinsichtlich der Folgen des Einsatzes von Bewältigung und Verteidigung und der Methoden zur Unterscheidung von Bewältigungs- und Abwehrwirkungen führen PE-Passform. Durch Ableitung aus der Theorie erfordern fundierte Antworten auf solche Fragen solide Maße der objektiven sowie subjektiven PE-Passung.

Statistische Modelle

PE-Fit kann nichtlineare Beziehungen zur psychischen Belastung haben. Abbildung 2 zeigt zur Veranschaulichung eine U-förmige Kurve. Die niedrigste psychische Belastung auf der Kurve tritt auf, wenn Mitarbeiter- und Tätigkeitsmerkmale zueinander passen (P = E). Die Belastung nimmt zu, wenn die Fähigkeiten bzw. Bedürfnisse des Mitarbeiters hinter den Anforderungen oder Ressourcen des Arbeitsplatzes zurückbleiben (SE). Caplan und Kollegen (1980) berichten in einer Studie mit Arbeitnehmern aus 23 Berufen von einem U-förmigen Zusammenhang zwischen körperlicher Anpassung an die Komplexität des Arbeitsplatzes und Depressionssymptomen.

Abbildung 2. Hypothetisches U-förmiges Verhältnis von Person-Umwelt-Anpassung an psychische Belastung

Wirksamkeit des Modells

Eine Vielzahl unterschiedlicher Ansätze zur Messung des PE-Fit demonstriert das Potenzial des Modells zur Vorhersage von Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit. Zum Beispiel ergab eine sorgfältige statistische Modellierung, dass die PE-Passung etwa 6 % mehr Varianz in der Arbeitszufriedenheit erklärte als durch Messungen von P oder E allein erklärt wurde (Edwards und Harrison 1993). In einer Reihe von sieben Studien mit Buchhaltern, die den PE-Fit mit einer Card-Sort-Methode maßen, wiesen Leistungsstarke höhere Korrelationen zwischen P und E auf (Durchschnitt r = 0.47) als Leistungsschwache (Durchschnitt r = 0.26; Caldwell und O'Reilly 1990). P wurde als die Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten (KSAs) des Mitarbeiters bewertet, und E wurde als die für die Stelle erforderlichen angemessenen KSAs bewertet. Eine schlechte PE-Passung zwischen den Werten des Buchhalters und denen des Unternehmens diente auch dazu, die Mitarbeiterfluktuation vorherzusagen (Chatman 1991).

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Mittwoch, 12 Januar 2011 19: 52

Arbeitsbelastung

Arbeitsbelastung und Gehirnfunktion

Das Wissen um menschliche Bedürfnisse, Fähigkeiten und Einschränkungen liefert Leitlinien für die Gestaltung psychosozialer Arbeitsbedingungen, um Stress zu reduzieren und die Gesundheit am Arbeitsplatz zu verbessern (Frankenhäuser 1989). Hirn- und Verhaltensforschung haben herausgefunden, unter welchen Bedingungen Menschen gute Leistungen erbringen und unter welchen Bedingungen die Leistung abnimmt. Wenn der gesamte Zufluss an Eindrücken von der Außenwelt ein kritisches Maß unterschreitet und die Arbeitsanforderungen zu gering sind, neigen Menschen dazu, unaufmerksam und gelangweilt zu werden und ihre Initiative zu verlieren. Unter Bedingungen eines übermäßigen Reizflusses und zu hoher Anforderungen verlieren Menschen ihre Fähigkeit, Botschaften zu integrieren, Denkprozesse werden fragmentiert und das Urteilsvermögen wird beeinträchtigt. Diese umgekehrte U-Beziehung zwischen Arbeitsbelastung und Gehirnfunktion ist ein grundlegendes biologisches Prinzip mit breiten Anwendungen im Arbeitsleben. Bezogen auf die Effizienz bei unterschiedlichen Arbeitsbelastungen bedeutet dies, dass das optimale Niveau der geistigen Leistungsfähigkeit in der Mitte einer Skala von sehr geringer bis sehr hoher Arbeitsbelastung angesiedelt ist. Innerhalb dieser mittleren Zone ist der Grad der Herausforderung „genau richtig“ und das menschliche Gehirn arbeitet effizient. Die Lage der optimalen Zone variiert von Mensch zu Mensch, aber der entscheidende Punkt ist, dass große Gruppen ihr Leben außerhalb der optimalen Zone verbringen, die ihnen die Möglichkeit bietet, ihr volles Potenzial zu entfalten. Ihre Fähigkeiten werden ständig entweder unter- oder überfordert.

Zu unterscheiden ist zwischen quantitativer Überlastung, dh zu viel Arbeit innerhalb eines bestimmten Zeitraums, und qualitativer Unterbelastung, dh zu repetitiven Aufgaben, zu wenig Abwechslung und Herausforderung (Levi, Frankenhaeuser und Gardell 1986).

Die Forschung hat Kriterien für „gesunde Arbeit“ identifiziert (Frankenhaeuser und Johansson 1986; Karasek und Theorell 1990). Diese Kriterien betonen, dass den Arbeitnehmern die Möglichkeit gegeben werden sollte: (a) ihre Arbeit zu beeinflussen und zu kontrollieren; (b) ihren Beitrag in einem größeren Zusammenhang verstehen; (c) ein Gefühl der Zusammengehörigkeit und Zugehörigkeit an ihrem Arbeitsplatz erfahren; und (d) ihre eigenen Fähigkeiten und beruflichen Fertigkeiten durch kontinuierliches Lernen entwickeln.

Überwachung der Körperreaktionen bei der Arbeit

Menschen werden durch unterschiedliche Arbeitsanforderungen herausgefordert, deren Art und Stärke über das Gehirn eingeschätzt werden. Der Beurteilungsprozess beinhaltet gleichsam eine Abwägung der Schwere der Anforderungen gegen die eigene Bewältigungsfähigkeit. Jede Situation, die als Bedrohung oder Herausforderung empfunden wird und eine kompensatorische Anstrengung erfordert, wird begleitet von der Übertragung von Signalen vom Gehirn an das Nebennierenmark, das mit einer Ausschüttung der Katecholamine Epinephrin und Norepinephrin reagiert. Diese Stresshormone machen uns geistig wach und körperlich fit. Für den Fall, dass die Situation Unsicherheit und Hilflosigkeit hervorruft, wandern die Gehirnbotschaften auch zur Nebennierenrinde, die Cortisol ausschüttet, ein Hormon, das eine wichtige Rolle bei der körpereigenen Immunabwehr spielt (Frankenhäuser 1986).

Mit der Entwicklung biochemischer Verfahren, die die Bestimmung kleinster Hormonmengen in Blut, Urin und Speichel erlauben, spielen Stresshormone eine immer wichtigere Rolle in der Arbeitsweltforschung. Kurzfristig ist ein Anstieg der Stresshormone oft förderlich und selten gesundheitsgefährdend. Aber auf längere Sicht kann das Bild schädliche Wirkungen beinhalten (Henry und Stephens 1977; Steptoe 1981). Häufige oder dauerhafte Erhöhungen des Stresshormonspiegels im Alltag können zu strukturellen Veränderungen der Blutgefäße führen, die wiederum zu Herz-Kreislauf-Erkrankungen führen können. Mit anderen Worten, konstant hohe Stresshormonspiegel sollten als Warnsignale betrachtet werden, die uns sagen, dass die Person möglicherweise unter übermäßigem Druck steht.

Biomedizinische Aufzeichnungstechniken ermöglichen die Überwachung von Körperreaktionen am Arbeitsplatz, ohne die Aktivitäten des Arbeitnehmers zu beeinträchtigen. Mit solchen ambulanten Überwachungstechniken kann man herausfinden, was den Blutdruck in die Höhe treibt, das Herz schneller schlägt, die Muskeln anspannt. Dies sind wichtige Informationen, die zusammen mit Stresshormontests dazu beigetragen haben, sowohl aversive als auch schützende Faktoren im Zusammenhang mit Arbeitsinhalten und Arbeitsorganisation zu identifizieren. Wenn man also das Arbeitsumfeld nach schädlichen und schützenden Faktoren absucht, kann man den Menschen selbst als „Maßstab“ heranziehen. Auf diese Weise kann die Erforschung menschlicher Belastungen und Bewältigungsmaßnahmen zur Intervention und Prävention am Arbeitsplatz beitragen (Frankenhaeuser et al. 1989; Frankenhaeuser 1991).

Persönliche Kontrolle als „Puffer“

Daten sowohl aus epidemiologischen als auch aus experimentellen Studien stützen die Vorstellung, dass persönliche Kontrolle und Entscheidungsspielraum wichtige „puffernde“ Faktoren sind, die Menschen helfen, gleichzeitig hart zu arbeiten, Spaß an ihrer Arbeit zu haben und gesund zu bleiben (Karasek und Theorell 1990). Die Möglichkeit, Kontrolle auszuüben, kann Stress auf zweierlei Weise „puffern“: Erstens, indem sie die Arbeitszufriedenheit erhöht und somit körperliche Stressreaktionen reduziert, und zweitens, indem sie den Menschen hilft, eine aktive, partizipative Arbeitsrolle zu entwickeln. Ein Job, der es dem Arbeitnehmer ermöglicht, seine Fähigkeiten voll auszuschöpfen, wird das Selbstwertgefühl steigern. Solche Jobs sind zwar anspruchsvoll und anstrengend, können aber dazu beitragen, Kompetenzen zu entwickeln, die bei der Bewältigung hoher Arbeitsbelastungen helfen.

Das Muster der Stresshormone variiert mit dem Zusammenspiel von positiven und negativen emotionalen Reaktionen, die durch die Situation hervorgerufen werden. Wenn Anforderungen als positive und bewältigbare Herausforderung erlebt werden, ist der Adrenalinausstoß typischerweise hoch, während das Cortisol-produzierende System zur Ruhe kommt. Wenn negative Gefühle und Unsicherheit dominieren, steigen sowohl Cortisol als auch Adrenalin. Dies würde bedeuten, dass die Gesamtbelastung des Körpers, die „Kosten der Leistung“, bei anspruchsvoller, angenehmer Arbeit geringer sind als bei weniger anstrengender, aber ermüdender Arbeit, und es scheint, dass die Tatsache, dass Cortisol in kontrollierbaren Situationen tendenziell niedrig ist könnte für die positiven gesundheitlichen Auswirkungen der persönlichen Kontrolle verantwortlich sein. Ein solcher neuroendokriner Mechanismus könnte die epidemiologischen Daten aus nationalen Erhebungen in verschiedenen Ländern erklären, die zeigen, dass hohe Arbeitsanforderungen und Arbeitsüberlastung negative gesundheitliche Folgen haben, hauptsächlich wenn sie mit geringer Kontrolle über arbeitsbezogene Entscheidungen kombiniert werden (Frankenhaeuser 1991; Karasek und Theorell 1990; Levi , Frankenhäuser und Gardell 1986).

Gesamtarbeitsbelastung von Frauen und Männern

Um die mit den unterschiedlichen Lebenssituationen von Männern und Frauen einhergehenden relativen Arbeitsbelastungen abschätzen zu können, bedarf es einer Modifikation des Arbeitsbegriffs um den Begriff der Gesamtarbeitsbelastung, also der Summe der Belastungen aus bezahlter und unbezahlter Arbeit. Dies umfasst alle Formen produktiver Aktivitäten, definiert als „alle Dinge, die Menschen tun, die zu den Gütern und Dienstleistungen beitragen, die andere Menschen nutzen und schätzen“ (Kahn 1991). Zum Gesamtarbeitspensum eines Menschen gehören also neben der regulären Erwerbstätigkeit und Überstunden am Arbeitsplatz auch die Hausarbeit, die Kinderbetreuung, die Pflege alter und kranker Angehöriger sowie die Mitarbeit in Freiwilligen- und Vereinsverbänden. Nach dieser Definition haben erwerbstätige Frauen in allen Altersstufen und auf allen beruflichen Ebenen eine höhere Arbeitsbelastung als Männer (Frankenhaeuser 1993a, 1993b und 1996; Kahn 1991).

Die Tatsache, dass die Arbeitsteilung zwischen den Ehepartnern im Haushalt gleich geblieben ist, während sich die Erwerbssituation von Frauen radikal verändert hat, hat zu einer hohen Arbeitsbelastung für Frauen geführt, mit wenig Möglichkeiten, sich abends zu entspannen (Frankenhaeuser et al . 1989). Bis zur besseren Einsicht in die kausalen Zusammenhänge zwischen Arbeitsbelastung, Stress und Gesundheit wird es notwendig bleiben, anhaltende Stressreaktionen, insbesondere von Frauen in Führungspositionen, als Warnsignale für mögliche langfristige Gesundheitsrisiken zu betrachten (Frankenhäuser , Lundberg und Chesney 1991).

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Mittwoch, 12 Januar 2011 19: 55

Stunden der Arbeit

Einleitung

Die Gestaltung und Dauer der Arbeitszeiten einer Person sind ein sehr wichtiger Aspekt ihrer Erfahrung der Arbeitssituation. Die meisten Arbeitnehmer haben das Gefühl, dass sie für ihre Zeit und nicht explizit für ihre Bemühungen bezahlt werden, und daher besteht die Transaktion zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber darin, Zeit gegen Geld auszutauschen. Daher ist die Qualität der ausgetauschten Zeit ein sehr wichtiger Teil der Gleichung. Zeit, die aufgrund ihrer Bedeutung für den Arbeitnehmer einen hohen Wert hat, um Schlaf, die Interaktion mit Familie und Freunden und die Teilnahme an Gemeinschaftsveranstaltungen zu ermöglichen, kann höher geschätzt werden und erfordert daher im Vergleich zur normalen „Tagesarbeitszeit“ einen zusätzlichen finanziellen Ausgleich wenn viele Freunde und Familienmitglieder des Arbeitnehmers selbst bei der Arbeit oder in der Schule sind. Das Gleichgewicht der Transaktion kann auch verändert werden, indem die Arbeitszeit für den Arbeitnehmer angenehmer gestaltet wird, beispielsweise durch Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Der Weg zur und von der Arbeit steht dem Arbeitnehmer nicht zur Erholung zur Verfügung, so dass auch diese Zeit als „Grauzeit“ (Knauth et al. 1983) und damit als „Kosten“ für den Arbeitnehmer betrachtet werden muss. Daher dürften Maßnahmen wie komprimierte Arbeitswochen, die die Anzahl der Pendelfahrten pro Woche reduzieren, oder Gleitzeit, die die Pendelzeit verkürzt, indem sie es dem Arbeitnehmer ermöglichen, die Hauptverkehrszeit zu vermeiden, das Gleichgewicht erneut verändern.

Hintergrundliteratur

Wie Kogi (1991) festgestellt hat, gibt es sowohl in der Fertigungs- als auch in der Dienstleistungsbranche einen allgemeinen Trend zu größerer Flexibilität bei der zeitlichen Gestaltung der Arbeit. Es gibt eine Reihe von Gründen für diesen Trend, darunter die hohen Investitionskosten, die Nachfrage der Verbraucher nach einem Rund-um-die-Uhr-Service, der gesetzliche Druck, die Länge der Arbeitswoche zu verkürzen, und (in einigen Gesellschaften wie den Vereinigten Staaten und Australien) Steuerdruck auf den Arbeitgeber, möglichst wenig unterschiedliche Mitarbeiter zu beschäftigen. Die herkömmliche „9 to 5“ oder „8 to 4“ Arbeitswoche von Montag bis Freitag gehört für viele Arbeitnehmer der Vergangenheit an, sei es aufgrund neuer Arbeitssysteme oder aufgrund der vielen übermäßigen erforderlichen Überstunden.

Kogi stellt fest, dass die Vorteile einer solchen Flexibilität für den Arbeitgeber zwar ziemlich klar sind, indem sie längere Geschäftszeiten, die Anpassung an die Marktnachfrage und eine größere Managementflexibilität ermöglichen, die Vorteile für den Arbeitnehmer jedoch möglicherweise weniger sicher sind. Sofern die flexiblen Arbeitszeiten keine Wahlmöglichkeiten für die Arbeitnehmer in Bezug auf ihre speziellen Arbeitszeiten beinhalten, kann Flexibilität oft zu Störungen ihrer biologischen Uhr und häuslichen Situation führen. Längere Arbeitsschichten können auch zu Ermüdung, Beeinträchtigung der Sicherheit und Produktivität sowie zu einer erhöhten Exposition gegenüber chemischen Gefahren führen.

Biologische Störungen aufgrund anormaler Arbeitszeiten

Die Humanbiologie ist speziell auf Wachheit bei Tageslicht und Schlaf in der Nacht ausgerichtet. Jeder Arbeitsplan, der aufgrund von komprimierten Arbeitswochen, obligatorischen Überstunden oder Schichtarbeit eine spätabendliche oder nächtliche Wachheit erfordert, führt daher zu Störungen der biologischen Uhr (Monk und Folkard 1992). Diese Störungen können durch die Messung des „circadianen Rhythmus“ der Arbeiter beurteilt werden, der regelmäßige Schwankungen der Vitalfunktionen, der Blut- und Urinzusammensetzung, der Stimmung und der Leistungsfähigkeit über die 24 Stunden innerhalb von 24 Stunden umfasst (Aschoff 1981). Das in Schichtarbeitsstudien am häufigsten verwendete Maß war die Körpertemperatur, die unter normalen Bedingungen einen klaren Rhythmus mit einer Spitze bei etwa 2000 Uhr, einem Tief bei etwa 0500 Uhr und einer Differenz von etwa 0.7 °C zeigt. zwischen den beiden. Nach einer abrupten Änderung der Routine nimmt die Amplitude (Größe) des Rhythmus ab und die Phase (Timing) des Rhythmus passt sich nur langsam an den neuen Zeitplan an. Bis der Anpassungsprozess abgeschlossen ist, ist der Schlaf gestört und die Tagesstimmung und Leistungsfähigkeit beeinträchtigt. Diese Symptome können als Schichtarbeits-Äquivalent zum Jetlag angesehen werden und extrem lange anhalten (Knauth und Rutenfranz 1976).

Auch anormale Arbeitszeiten können zu einer Beeinträchtigung der Gesundheit führen. Obwohl es sich als schwierig erwiesen hat, die genaue Größe des Effekts genau zu quantifizieren, scheint es, dass bei Schichtarbeitern (und ehemaligen Schichtarbeitern) neben Schlafstörungen auch Magen-Darm-Erkrankungen (einschließlich Magengeschwüre) und Herz-Kreislauf-Erkrankungen häufiger gefunden werden als bei Tagelöhnern (Scott und LaDou 1990). Es gibt auch einige vorläufige Hinweise auf ein erhöhtes Auftreten psychiatrischer Symptome (Cole, Loving und Kripke 1990).

Soziale Störungen aufgrund anormaler Arbeitszeiten

Nicht nur die menschliche Biologie, sondern auch die menschliche Gesellschaft widersetzt sich denen, die abnormale Arbeitszeiten haben. Anders als der nächtliche Schlaf der Mehrheit, der durch strenge Tabus gegen laute Geräusche und nächtliches Telefonieren sorgsam geschützt wird, wird das späte Aufwachen, Tagschlafen und Nickerchen, das von Menschen mit ungewöhnlichen Arbeitszeiten gefordert wird, von der Gesellschaft nur widerwillig toleriert. Auch Abend- und Wochenendveranstaltungen können diesen Menschen verwehrt bleiben, was zu Entfremdungsgefühlen führt.

Bei der Familie können die sozialen Störungen durch anormale Arbeitszeiten jedoch am verheerendsten sein. Für den Arbeiter können die Familienrollen von Eltern, Betreuern, sozialen Begleitern und Sexualpartnern durch anormale Arbeitszeiten ernsthaft beeinträchtigt werden, was zu ehelicher Disharmonie und Problemen mit Kindern führt (Colligan und Rosa 1990). Darüber hinaus können die Versuche des Arbeiters, solche sozialen Probleme zu beheben oder zu vermeiden, zu einer Verkürzung der Schlafzeit führen, was zu einer schlechten Wachsamkeit und einer beeinträchtigten Sicherheit und Produktivität führt.

Lösungsvorschläge

So vielfältig die Probleme anormaler Arbeitszeiten sind, so vielfältig müssen auch die Lösungen für diese Probleme sein. Zu den primär zu behandelnden Bereichen sollten gehören:

Auswahl und Ausbildung der Arbeitnehmer
Auswahl des am besten geeigneten Arbeitsplans oder Dienstplans
Verbesserung der Arbeitsumgebung.

Die Auswahl und Schulung des Arbeitnehmers sollte die Identifizierung und Beratung derjenigen Personen beinhalten, die wahrscheinlich Schwierigkeiten mit anormalen oder verlängerten Arbeitszeiten haben (z. B. ältere Arbeitnehmer und Personen mit hohem Schlafbedarf, hoher häuslicher Arbeitsbelastung oder langen Arbeitswegen). Schulungen zu circadianen und schlafhygienischen Grundsätzen sowie Familienberatung sollten ebenfalls angeboten werden (Monk und Folkard 1992). Bildung ist ein äußerst wirksames Instrument, um Menschen mit ungewöhnlichen Arbeitszeiten bei der Bewältigung zu helfen und ihnen zu versichern, warum sie möglicherweise Probleme haben. Die Auswahl des am besten geeigneten Zeitplans sollte mit der Entscheidung beginnen, ob anormale Arbeitszeiten überhaupt erforderlich sind. Beispielsweise kann Nachtarbeit in vielen Fällen zu einer anderen Tageszeit besser erledigt werden (Knauth und Rutenfranz 1982). Unter Berücksichtigung der Art der Arbeit und der Demografie der Belegschaft sollte auch der für die Arbeitssituation am besten geeignete Zeitplan berücksichtigt werden. Die Verbesserung der Arbeitsumgebung kann eine Erhöhung der Beleuchtungsstärke und die Bereitstellung angemessener Kantineneinrichtungen in der Nacht beinhalten.

Schlussfolgerungen

Das besondere Arbeitszeitmodell, das für einen Mitarbeiter gewählt wird, kann eine erhebliche Herausforderung für seine Biologie, seine häusliche Situation und seine Rolle in der Gemeinschaft darstellen. Es sollten fundierte Entscheidungen getroffen werden, die eine Untersuchung der Anforderungen der Arbeitssituation und der Demografie der Belegschaft beinhalten. Allen Änderungen der Arbeitszeiten sollten eine eingehende Untersuchung und Rücksprache mit den Mitarbeitern vorausgehen und anschließend Evaluationsstudien durchgeführt werden.

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Dienstag, 11 Januar 2011 20: 43

Umweltgestaltung

Übersicht

In diesem Artikel werden die Zusammenhänge zwischen den physischen Merkmalen des Arbeitsplatzes und der Gesundheit am Arbeitsplatz untersucht. Die Arbeitsplatzgestaltung befasst sich mit einer Vielzahl physischer Bedingungen in Arbeitsumgebungen, die objektiv beobachtet oder aufgezeichnet und durch Eingriffe in Architektur, Innenarchitektur und Standortplanung modifiziert werden können. Für die Zwecke dieser Diskussion wird Gesundheit am Arbeitsplatz breit ausgelegt, um mehrere Facetten des körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens von Arbeitnehmern zu umfassen (Weltgesundheitsorganisation 1984). Daher wird ein breites Spektrum von Gesundheitsergebnissen untersucht, darunter Mitarbeiterzufriedenheit und -moral, Zusammenhalt in Arbeitsgruppen, Stressabbau, Krankheits- und Verletzungsprävention sowie umweltbezogene Unterstützung zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz.

Empirische Belege für die Zusammenhänge zwischen Arbeitsplatzgestaltung und Gesundheit am Arbeitsplatz werden weiter unten betrachtet. Diese Überprüfung, die die gesundheitlichen Auswirkungen bestimmter Konstruktionsmerkmale hervorhebt, muss in gewisser Hinsicht eingeschränkt werden. Erstens fungieren Arbeitsplätze aus ökologischer Perspektive als komplexe Systeme, die aus mehreren sozialen und physischen Umweltbedingungen bestehen, die gemeinsam das Wohlbefinden der Mitarbeiter beeinflussen (Levi 1992; Moos 1986; Stokols 1992). Daher sind die gesundheitlichen Folgen von Umweltbedingungen oft kumulativ und beinhalten manchmal komplexe vermittelte und moderierte Beziehungen zwischen der soziophysischen Umgebung, persönlichen Ressourcen und Dispositionen (Oldham und Fried 1987; Smith 1987; Stellman und Henifin 1983). Darüber hinaus können dauerhafte Qualitäten der Mensch-Umwelt-Transaktion, wie z. B. das Ausmaß, in dem Mitarbeiter ihre Arbeitssituation als kontrollierbar, sozial unterstützend und kompatibel mit ihren besonderen Bedürfnissen und Fähigkeiten wahrnehmen, einen durchdringenderen Einfluss auf die Gesundheit am Arbeitsplatz haben als jede einzelne Facette von Arbeitsplatzgestaltung (Caplan 1983; Karasek und Theorell 1990; Parkes 1989; Repetti 1993; Sauter, Hurrell und Cooper 1989). Die überprüften Forschungsergebnisse sollten im Lichte dieser Vorbehalte interpretiert werden.

Forschungsergebnisse

Die Beziehungen zwischen Arbeitsplatzgestaltung und Gesundheit am Arbeitsplatz können auf mehreren Analyseebenen betrachtet werden, darunter:

physische Anordnung des unmittelbaren Arbeitsbereichs der Mitarbeiter
Umweltqualitäten des Arbeitsbereichs
physische Organisation von Gebäuden, die einen bestimmten Arbeitsplatz umfassen
Außenanlagen und Standortplanung dieser Einrichtungen.

Die bisherige Forschung konzentrierte sich hauptsächlich auf die erste und zweite Ebene, während sie der dritten und vierten Ebene der Arbeitsplatzgestaltung weniger Aufmerksamkeit schenkte.

Physische Merkmale des unmittelbaren Arbeitsbereichs

Der unmittelbare Arbeitsbereich erstreckt sich vom Kern des Schreibtisches oder der Arbeitsstation eines Mitarbeiters bis zur physischen Umschließung oder imaginären Grenze, die seinen oder ihren Arbeitsbereich umgibt. Es wurde festgestellt, dass mehrere Merkmale des unmittelbaren Arbeitsbereichs das Wohlbefinden der Mitarbeiter beeinflussen. In mehreren Studien wurde beispielsweise gezeigt, dass der Grad der physischen Abgeschlossenheit rund um den eigenen Schreibtisch oder Arbeitsplatz in positivem Zusammenhang mit der Wahrnehmung der Privatsphäre, der Zufriedenheit mit der Arbeitsumgebung und der allgemeinen Arbeitszufriedenheit steht (Brill, Margulis und Konar 1984; Hedge 1986 ; Marans und Yan 1989; Oldham 1988; Sundstrom 1986; Wineman 1986). Darüber hinaus wurden „offene“ (niedrig umschlossene) Arbeitsbereiche mit einem negativeren sozialen Klima in Arbeitsgruppen (Moos 1986) und häufigeren Berichten über Kopfschmerzen unter den Mitarbeitern (Hedge 1986) in Verbindung gebracht. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass die potenziellen gesundheitlichen Auswirkungen der Einhausung von Arbeitsplätzen von der Art der ausgeführten Arbeit (z. B. vertraulich versus nicht vertraulich, Team- versus individualisierte Aufgaben; siehe Brill, Margulis und Konar 1984) und dem beruflichen Status abhängen können (Sundstrom 1986), soziale Dichte in der Nähe des eigenen Arbeitsbereichs (Oldham und Fried 1987) und die Bedürfnisse der Arbeitnehmer nach Privatsphäre und Stimulationsscreening (Oldham 1988).

Eine Reihe von Studien haben gezeigt, dass das Vorhandensein von Fenstern in den unmittelbaren Arbeitsbereichen der Mitarbeiter (insbesondere Fenster mit Blick auf natürliche oder landschaftlich gestaltete Umgebungen), die Exposition gegenüber natürlichen Elementen in Innenräumen (z. B. Topfpflanzen, Bilder von Wildnisumgebungen) und Möglichkeiten die Einrichtung des eigenen Büros oder Arbeitsplatzes zu personalisieren, sind mit einem höheren Maß an Umgebungs- und Arbeitszufriedenheit und einem geringeren Stressniveau verbunden (Brill, Margulis und Konar 1984; Goodrich 1986; Kaplan und Kaplan 1989; Steele 1986; Sundstrom 1986). In einigen Studien wurde die Bereitstellung lokaler Kontrollmöglichkeiten für die Akustik-, Licht- und Belüftungsbedingungen in ihren Arbeitsbereichen mit einer höheren Umgebungszufriedenheit und einem geringeren Stressniveau in Verbindung gebracht (Becker 1990; Hedge 1991; Vischer 1989). Schließlich haben mehrere Forschungsprogramme die gesundheitlichen Vorteile dokumentiert, die mit der Verwendung von verstellbaren, ergonomisch sinnvollen Möbeln und Geräten durch Mitarbeiter verbunden sind; Zu diesen Vorteilen gehören eine geringere Augenbelastung und Verletzungen durch wiederholte Bewegungen sowie Rückenschmerzen (Dainoff und Dainoff 1986; Grandjean 1987; Smith 1987).

Umweltqualitäten des Arbeitsbereichs

Umgebungsbedingungen stammen von außerhalb des unmittelbaren Arbeitsbereichs des Arbeiters. Diese allgegenwärtigen Qualitäten des Arbeitsplatzes beeinflussen den Komfort und das Wohlbefinden von Mitarbeitern, deren Arbeitsräume sich innerhalb einer gemeinsamen Region befinden (z. B. eine Reihe von Büros, die sich auf einer Etage eines Gebäudes befinden). Beispiele für Umgebungsqualitäten sind Lärmpegel, Privatsphäre für Gespräche, soziale Dichte, Beleuchtung und Luftqualität – Bedingungen, die typischerweise in einem bestimmten Teil der Baustelle vorhanden sind. Mehrere Studien haben die nachteiligen gesundheitlichen Auswirkungen chronischer Lärmbelästigung und geringer Privatsphäre am Arbeitsplatz dokumentiert, einschließlich erhöhtem physiologischem und psychologischem Stress und verringerter Arbeitszufriedenheit (Brill, Margulis und Konar 1984; Canter 1983; Klitzman und Stellman 1989; Stellman und Henifin 1983; Sundstrom 1986; Sutton und Rafaeli 1987). Eine hohe soziale Dichte in der unmittelbaren Umgebung des Arbeitsplatzes wurde auch mit erhöhtem Stressniveau und verringerter Arbeitszufriedenheit in Verbindung gebracht (Oldham 1988; Oldham und Fried 1987; Oldham und Rotchford 1983).

Auch gesundheitliche Folgen von Beleuchtungs- und Lüftungssystemen in Büros wurden beobachtet. In einer Studie wurde indirektes fluoreszierendes Uplighting mit Linsen im Vergleich zu herkömmlichem fluoreszierendem Downlighting mit einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und geringerer Augenbelastung in Verbindung gebracht (Hedge 1991). Es wurde auch über positive Auswirkungen der natürlichen Beleuchtung auf die Zufriedenheit der Arbeitnehmer mit dem Arbeitsplatz berichtet (Brill, Margulis und Konar 1984; Goodrich 1986; Vischer und Mees 1991). In einer anderen Studie zeigten Büroangestellte, die Lüftungssystemen mit gekühlter Luft ausgesetzt waren, häufiger Probleme mit den oberen Atemwegen und körperliche Symptome des „Sick-Building-Syndroms“ als diejenigen, deren Gebäude mit natürlicher oder mechanischer (nicht gekühlter, nicht befeuchteter) Lüftung ausgestattet waren (Burge et al. 1987; Hedge 1991).

Zu den Merkmalen der Umgebung, von denen festgestellt wurde, dass sie das soziale Klima und den Zusammenhalt von Arbeitsgruppen verbessern, gehört die Bereitstellung teamorientierter Räume neben individuellen Büros und Arbeitsplätzen (Becker 1990; Brill, Margulis und Konar 1984; Steele 1986; Stone und Luchetti 1985) und sichtbare Symbole der Unternehmens- und Teamidentität, die in Lobbys, Korridoren, Konferenzräumen, Lounges und anderen gemeinsam genutzten Bereichen der Baustelle angebracht sind (Becker 1990; Danko, Eshelman und Hedge 1990; Ornstein 1990; Steele 1986).

Gesamtorganisation von Gebäuden und Anlagen

Diese Gestaltungsebene umfasst die inneren physikalischen Merkmale von Arbeitseinrichtungen, die sich über ein ganzes Gebäude erstrecken, von denen viele nicht unmittelbar im eigenen Arbeitsbereich eines Mitarbeiters oder in den angrenzenden Arbeitsbereichen wahrgenommen werden. Beispielsweise sind die Verbesserung der strukturellen Integrität und des Feuerwiderstands von Gebäuden und die Gestaltung von Treppenhäusern, Korridoren und Fabriken zur Vermeidung von Verletzungen wesentliche Strategien zur Förderung von Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz (Archea und Connell 1986; Danko, Eshelman und Hedge 1990). Das Erstellen von Layouts, die mit den Nachbarschaftsbedürfnissen eng interagierender Einheiten innerhalb einer Organisation übereinstimmen, kann die Koordination und den Zusammenhalt zwischen Arbeitsgruppen verbessern (Becker 1990; Brill, Margulis und Konar 1984; Sundstrom und Altman 1989). Die Bereitstellung von Einrichtungen zur körperlichen Fitness am Arbeitsplatz hat sich als wirksame Strategie zur Verbesserung der Gesundheitspraktiken und des Stressmanagements der Mitarbeiter erwiesen (O'Donnell und Harris 1994). Schließlich wurden das Vorhandensein lesbarer Schilder und Wegweiser, attraktiver Lounge- und Essbereiche und Kinderbetreuungseinrichtungen am Arbeitsplatz als Gestaltungsstrategien identifiziert, die die Arbeitszufriedenheit und das Stressmanagement der Mitarbeiter verbessern (Becker 1990; Brill, Margulis und Konar 1984 ; Danko, Eshelman und Hedge 1990; Steele 1986; Stellman und Henifin 1983; Vischer 1989).

Außenanlagen und Standortplanung

Auch äußere Umweltbedingungen neben der Baustelle können gesundheitliche Folgen haben. Eine Studie berichtete über einen Zusammenhang zwischen dem Zugang der Mitarbeiter zu landschaftlich gestalteten Erholungsgebieten im Freien und einem geringeren Arbeitsstress (Kaplan und Kaplan 1989). Andere Forscher haben vorgeschlagen, dass die geografische Lage und Standortplanung der Baustelle das geistige und körperliche Wohlbefinden der Arbeitnehmer insofern beeinflussen können, als sie einen besseren Zugang zu Parkplätzen und öffentlichen Verkehrsmitteln, Restaurants und Einzelhandelsdiensten, einer guten regionalen Luftqualität und der Vermeidung von gewalttätigen oder anderweitig unsicheren Gebieten in der Umgebung (Danko, Eshelman und Hedge 1990; Michelson 1985; Vischer und Mees 1991). Der gesundheitliche Nutzen dieser Gestaltungsstrategien wurde jedoch noch nicht in empirischen Studien evaluiert.

Richtungen für zukünftige Forschung

Frühere Studien zur Umweltgestaltung und zum Arbeitsschutz spiegeln bestimmte Einschränkungen wider und legen mehrere Probleme für zukünftige Untersuchungen nahe. Erstens haben frühere Forschungen die gesundheitlichen Auswirkungen spezifischer Gestaltungsmerkmale (z. B. Arbeitsplatzumhausung, Einrichtung, Beleuchtungssysteme) betont, während sie den gemeinsamen Einfluss von physischen, zwischenmenschlichen und organisatorischen Faktoren auf das Wohlbefinden vernachlässigt haben. Dennoch können die gesundheitlichen Vorteile einer verbesserten Umgebungsgestaltung durch das soziale Klima und die organisatorischen Qualitäten (wie sie beispielsweise durch eine partizipative versus nicht-partizipative Struktur moderiert werden) des Arbeitsplatzes moderiert werden (Becker 1990; Parkes 1989; Klitzman und Stellman 1989; Sommer 1983; Steele 1986). Die Wechselwirkungen zwischen körperlichen Gestaltungsmerkmalen, Mitarbeitereigenschaften, sozialen Arbeitsbedingungen und Arbeitsgesundheit verdienen daher in späteren Studien größere Aufmerksamkeit (Levi 1992; Moos 1986; Stokols 1992). Gleichzeitig besteht eine wichtige Herausforderung für die zukünftige Forschung darin, die operationalen Definitionen bestimmter Gestaltungsmerkmale (z. B. das „Großraum“-Büro) zu klären, die in früheren Studien sehr unterschiedlich waren (Brill, Margulis und Konar 1984; Marans und Yan 1989; Weinmann 1986).

Zweitens wurde festgestellt, dass Mitarbeitermerkmale wie Arbeitsstatus, Geschlecht und Dispositionsstile die gesundheitlichen Folgen der Arbeitsplatzgestaltung vermitteln (Burge et al. 1987; Oldham 1988; Hedge 1986; Sundstrom 1986). Dennoch ist es aufgrund der ökologischen Korrelationen zwischen diesen Variablen oft schwierig, die getrennten Auswirkungen von Umgebungsmerkmalen und individuellen Unterschieden (diese Unterschiede können beispielsweise mit Arbeitsplatzumschließungen, komfortabler Einrichtung und beruflichem Status zu tun haben) zu trennen (Klitzman und Stellman 1989). Zukünftige Studien sollten experimentelle Techniken und Stichprobenstrategien beinhalten, die eine Bewertung der Haupt- und Wechselwirkungseffekte von persönlichen und Umweltfaktoren auf die Gesundheit am Arbeitsplatz ermöglichen. Darüber hinaus müssen in der zukünftigen Forschung spezialisierte Gestaltungs- und ergonomische Kriterien entwickelt werden, um die Gesundheit verschiedener und gefährdeter Arbeitnehmergruppen (z. B. behinderte, ältere und alleinerziehende weibliche Arbeitnehmer) zu verbessern (Michelson 1985; Ornstein 1990; Steinfeld 1986).

Drittens hat sich die frühere Forschung zu den gesundheitlichen Auswirkungen der Arbeitsplatzgestaltung stark auf Erhebungsmethoden gestützt, um die Wahrnehmung der Mitarbeiter sowohl hinsichtlich ihrer Arbeitsumgebung als auch ihres Gesundheitszustands zu bewerten, wobei der Interpretation von Daten bestimmte Einschränkungen (z. Klitzman und Stellman 1989; Oldham und Rotchford 1983). Darüber hinaus haben die meisten dieser Studien eher Querschnitts- als Längsschnittforschungsdesigns verwendet, wobei letztere vergleichende Bewertungen von Interventions- und Kontrollgruppen beinhalten. Zukünftige Studien sollten sowohl feldexperimentelle Forschungsdesigns als auch multimethodische Strategien betonen, die Erhebungstechniken mit objektiveren Beobachtungen und Aufzeichnungen von Umweltbedingungen, medizinischen Untersuchungen und physiologischen Messungen kombinieren.

Schließlich haben die gesundheitlichen Folgen von Gebäudeorganisation, Außenanlagen und Standortplanungsentscheidungen in früheren Studien erheblich weniger Aufmerksamkeit erhalten als diejenigen, die mit den unmittelbareren Umgebungsqualitäten der Arbeitsbereiche der Mitarbeiter verbunden sind. Die gesundheitliche Relevanz von sowohl nahen als auch entfernten Aspekten der Arbeitsplatzgestaltung sollte in zukünftigen Forschungen genauer untersucht werden.

Rolle der Arbeitsplatzgestaltung in der Krankheitsprävention und Gesundheitsförderung

Mehrere Umweltdesign-Ressourcen und ihre potenziellen gesundheitlichen Vorteile sind in Tabelle 1 zusammengefasst, basierend auf der vorangegangenen Überprüfung der Forschungsergebnisse. Diese Ressourcen sind nach den oben genannten vier Gestaltungsebenen gruppiert und betonen physische Merkmale von Arbeitsumgebungen, die empirisch mit verbesserten Ergebnissen für die geistige, körperliche und soziale Gesundheit in Verbindung gebracht wurden (insbesondere diejenigen, die auf den Ebenen 1 und 2 gefunden wurden) oder als solche identifiziert wurden theoretisch plausible Ansatzpunkte zur Steigerung des Mitarbeiterwohlbefindens (z. B. einige der unter Level 3 und 4 subsumierten Merkmale).

Tabelle 1. Ressourcen für die Arbeitsplatzgestaltung und potenzielle gesundheitliche Vorteile

Ebenen der Umweltgestaltung	Umgebungsgestaltungsmerkmale des Arbeitsplatzes	Auswirkungen auf die emotionale, soziale und körperliche Gesundheit
Unmittelbarer Arbeitsbereich	Physische Einhausung des Arbeitsbereichs Verstellbare Möbel und Ausstattung Lokale Steuerung von Akustik, Beleuchtung und Belüftung Natürliche Elemente und personalisiertes Dekor Vorhandensein von Fenstern im Arbeitsbereich	Verbesserte Privatsphäre und Arbeitszufriedenheit Reduzierte Überanstrengung der Augen, wiederholte Belastung und Verletzungen des unteren Rückens Erhöhter Komfort und Stressabbau Verbessertes Identitätsgefühl und Engagement am Arbeitsplatz Arbeitszufriedenheit und Stressabbau
Umgebungsqualitäten des Arbeitsbereichs	Sprachgeheimhaltung und Lärmschutz Angenehme soziale Dichte Gute Mischung aus Privat- und Teambereichen Symbole der Unternehmens- und Teamidentität Natürliche, funktionelle und linsenförmige indirekte Beleuchtung Natürliche Belüftung vs. Kaltluftsysteme	Geringerer physiologischer, emotionaler Stress Geringerer physiologischer, emotionaler Stress Verbessertes soziales Klima, Zusammenhalt Verbessertes soziales Klima, Zusammenhalt Reduzierte Augenbelastung, gesteigerte Zufriedenheit Weniger Atemwegserkrankungen
Organisation aufbauen	Nachbarschaften zwischen interagierenden Einheiten Gut lesbare Beschilderung und Orientierungshilfe Verletzungsresistente Architektur Attraktive Lounge- und Food-Bereiche vor Ort Verfügbarkeit von Kinderbetreuung am Arbeitsplatz Körperliche Fitnesseinrichtungen vor Ort	Verbesserte Koordination und Kohäsion Weniger Verwirrung und Stress Weniger unbeabsichtigte Verletzungen Erhöhte Zufriedenheit mit Job, Baustelle Mitarbeiterkomfort, Stressabbau Verbesserte Gesundheitspraktiken, weniger Stress
Äußere Ausstattung und Standortplanung	Verfügbarkeit von Erholungsgebieten im Freien Zugang zu Parkplätzen und öffentlichen Verkehrsmitteln Nähe zu Restaurants und Geschäften Gute Luftqualität in der Umgebung Niedrige Gewalt in der Nachbarschaft	Verstärkter Zusammenhalt, Stressabbau Mitarbeiterkomfort, Stressabbau Mitarbeiterkomfort, Stressabbau Verbesserte Gesundheit der Atemwege Reduzierte Raten von vorsätzlichen Verletzungen

Die Einbeziehung dieser Ressourcen in die Gestaltung von Arbeitsumgebungen sollte idealerweise mit organisatorischen und Facility-Management-Richtlinien kombiniert werden, die die gesundheitsfördernden Qualitäten des Arbeitsplatzes maximieren. Zu diesen Unternehmensrichtlinien gehören:

die Ausweisung von Arbeitsplätzen als „rauchfrei“ (Fielding und Phenow 1988)
die Spezifikation und Verwendung ungiftiger, ergonomisch einwandfreier Einrichtungsgegenstände und Geräte (Danko, Eshelman und Hedge 1990)
Managementunterstützung für die Personalisierung des Arbeitsplatzes durch Mitarbeiter (Becker 1990; Brill, Margulis und Konar 1984; Sommer 1983; Steele 1986)
Arbeitsgestaltung, die Gesundheitsprobleme im Zusammenhang mit computergestützter Arbeit und sich wiederholenden Aufgaben verhindert (Hackman und Oldham 1980; Sauter, Hurrell und Cooper 1989; Smith und Sainfort 1989)
die Bereitstellung von Mitarbeiterschulungsprogrammen in den Bereichen Ergonomie und Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz (Levy und Wegman 1988)
Anreizprogramme, um Mitarbeiter zur Nutzung von Fitnesseinrichtungen und zur Einhaltung von Verletzungspräventionsprotokollen zu ermutigen (O'Donnell und Harris 1994)
Gleitzeit, Telearbeit, Jobsharing und Fahrgemeinschaftsprogramme zur Verbesserung der Arbeitseffizienz von Arbeitnehmern in Wohn- und Unternehmensumgebungen (Michelson 1985; Ornstein 1990; Parkes 1989; Stokols und Novaco 1981)
die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Planung von Standortverlagerungen, Renovierungen und damit verbundenen organisatorischen Entwicklungen (Becker 1990; Brill, Margulis und Konar 1984; Danko, Eshelman und Hedge 1990; Miller und Monge 1986; Sommer 1983; Steele 1986; Stokols et al. 1990). ).

Organisatorische Bemühungen zur Verbesserung des Wohlbefindens der Mitarbeiter sind wahrscheinlich in dem Maße effektiver, in dem sie komplementäre Strategien der Umweltgestaltung und des Gebäudemanagements kombinieren, anstatt sich ausschließlich auf einen dieser Ansätze zu verlassen.

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Mittwoch, 12 Januar 2011 19: 57

Ergonomische Faktoren

Der Zweck dieses Artikels ist es, dem Leser ein Verständnis dafür zu vermitteln, wie ergonomische Bedingungen die psychosozialen Aspekte der Arbeit, die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Arbeitsumgebung sowie die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter beeinflussen können. Die Hauptthese lautet, dass eine unsachgemäße Gestaltung des Arbeitsumfelds und der Arbeitstätigkeit im Hinblick auf die physische Umgebung, die Arbeitsanforderungen und die technologischen Faktoren zu negativen Mitarbeiterwahrnehmungen, psychischem Stress und Gesundheitsproblemen führen kann (Smith und Sainfort 1989; Cooper und Marshall 1976).

Industrielle Ergonomie ist die Wissenschaft von der Anpassung der Arbeitsumgebung und der beruflichen Tätigkeiten an die Fähigkeiten, Dimensionen und Bedürfnisse des Menschen. Die Ergonomie befasst sich mit der physischen Arbeitsumgebung, der Werkzeug- und Technikgestaltung, der Arbeitsplatzgestaltung, den Arbeitsanforderungen und der physiologischen und biomechanischen Belastung des Körpers. Ziel ist es, die Passung zwischen den Mitarbeitern, ihrem Arbeitsumfeld, ihren Werkzeugen und ihren Arbeitsanforderungen zu erhöhen. Bei schlechter Passform können Stress und gesundheitliche Probleme auftreten. Die vielfältigen Zusammenhänge zwischen beruflichen Anforderungen und psychischen Belastungen werden an anderer Stelle in diesem Kapitel sowie in Smith und Sainfort (1989) diskutiert, in denen eine Definition der Gleichgewichtstheorie von Arbeitsstress und Arbeitsgestaltung gegeben wird. Balance ist die Nutzung verschiedener Aspekte der Arbeitsgestaltung, um beruflichen Stressoren entgegenzuwirken. Das Konzept der Job-Balance ist wichtig bei der Untersuchung von ergonomischen Überlegungen und Gesundheit. Beispielsweise können die durch schlechte ergonomische Bedingungen verursachten Beschwerden und Störungen eine Person anfälliger für Arbeitsstress und psychische Störungen machen oder die somatischen Auswirkungen von Arbeitsstress verstärken.

Wie von Smith und Sainfort (1989) dargelegt, gibt es verschiedene Ursachen für Stress am Arbeitsplatz, darunter:

Arbeitsanforderungen wie hohe Arbeitsbelastung und Arbeitstempo
schlechte Arbeitsinhalte Faktoren, die Langeweile und Sinnlosigkeit erzeugen
eingeschränkte Arbeitskontrolle oder Entscheidungsspielraum
Unternehmensrichtlinien und -verfahren, die die Belegschaft entfremden
Aufsichtsstil, der sich auf Partizipation und Sozialisation auswirkt
Umweltverschmutzung
technologische Faktoren
ergonomische Bedingungen.

Smith (1987) und Cooper und Marshall (1976) diskutieren die Merkmale des Arbeitsplatzes, die psychischen Stress verursachen können. Dazu gehören unangemessene Arbeitsbelastung, hoher Arbeitsdruck, feindseliges Umfeld, Rollenmehrdeutigkeit, Mangel an herausfordernden Aufgaben, kognitive Überlastung, schlechte Vorgesetztenbeziehungen, Mangel an Aufgabenkontrolle oder Entscheidungsbefugnis, schlechte Beziehung zu anderen Mitarbeitern und Mangel an sozialer Unterstützung durch Vorgesetzte, Kollegen und Familie.

Nachteilige ergonomische Eigenschaften der Arbeit können visuelle, muskuläre und psychische Störungen wie visuelle Ermüdung, Augenbelastung, Augenschmerzen, Kopfschmerzen, Müdigkeit, Muskelkater, kumulative Traumastörungen, Rückenerkrankungen, psychische Anspannung, Angst und Depression verursachen. Manchmal sind diese Effekte vorübergehend und können verschwinden, wenn die Person von der Arbeit entfernt wird oder die Möglichkeit erhält, sich bei der Arbeit auszuruhen, oder wenn die Gestaltung der Arbeitsumgebung verbessert wird. Wenn die Exposition gegenüber schlechten ergonomischen Bedingungen chronisch ist, können die Auswirkungen dauerhaft werden. Seh- und Muskelstörungen sowie Schmerzen können bei Mitarbeitern Angst auslösen. Die Folge können psychische Belastungen oder eine Verschlimmerung der Belastungswirkungen anderer belastender Arbeitsbedingungen sein. Seh- und Muskel-Skelett-Erkrankungen, die zu Funktionsverlust und Behinderung führen, können zu Angstzuständen, Depressionen, Wut und Melancholie führen. Es besteht ein synergistischer Zusammenhang zwischen den durch ergonomische Fehlanpassungen verursachten Störungen, so dass ein Kreislaufeffekt entsteht, bei dem visuelle oder muskuläre Beschwerden mehr psychische Belastungen erzeugen, was dann zu einer höheren Sensibilität in der Schmerzwahrnehmung in den Augen und Muskeln führt, was zu führt mehr Stress usw.

Smith und Sainfort (1989) haben fünf Elemente des Arbeitssystems definiert, die für die Gestaltung von Arbeit bedeutsam sind und sich auf die Ursachen und die Bewältigung von Stress beziehen. Diese sind: (1) die Person; (2) die physische Arbeitsumgebung; (3) Aufgaben; (4) Technologie; und (5) Arbeitsorganisation. Alle außer der Person werden besprochen.

Physische Arbeitsumgebung

Die physische Arbeitsumgebung erzeugt sensorische Anforderungen, die sich auf die Fähigkeit eines Mitarbeiters auswirken, richtig zu sehen, zu hören und zu berühren, und umfasst Merkmale wie Luftqualität, Temperatur und Luftfeuchtigkeit. Darüber hinaus ist Lärm eine der hervorstechendsten ergonomischen Bedingungen, die Stress erzeugen (Cohen und Spacapan 1983). Wenn die körperlichen Arbeitsbedingungen eine „schlechte Übereinstimmung“ mit den Bedürfnissen und Fähigkeiten der Mitarbeiter erzeugen, sind allgemeine Ermüdung, sensorische Ermüdung und Leistungsfrust die Folge. Solche Zustände können zu psychischem Stress führen (Grandjean 1968).

Technologie- und Arbeitsplatzfaktoren

Verschiedene Aspekte der Technologie haben sich als störend für die Mitarbeiter erwiesen, darunter inkompatible Bedienelemente und Displays, schlechte Reaktionseigenschaften der Bedienelemente, Displays mit schlechter sensorischer Empfindlichkeit, Schwierigkeiten bei den Betriebseigenschaften der Technologie, Geräte, die die Leistung der Mitarbeiter beeinträchtigen, und Geräteausfälle (Sanders und McCormick 1993; Smith ua 1992a). Untersuchungen haben gezeigt, dass Mitarbeiter mit solchen Problemen über mehr physischen und psychischen Stress berichten (Smith und Sainfort 1989; Sauter, Dainoff und Smith 1990).

Aufträge

Zwei sehr kritische ergonomische Aufgabenfaktoren, die mit Arbeitsstress in Verbindung gebracht wurden, sind hohe Arbeitsbelastung und Arbeitsdruck (Cooper und Smith 1985). Zu viel oder zu wenig Arbeit erzeugt Stress, ebenso wie ungewollte Überstunden. Wenn Mitarbeiter beispielsweise unter Zeitdruck arbeiten müssen, um Termine einzuhalten, oder wenn die Arbeitsbelastung unerbittlich hoch ist, dann ist auch Stress groß. Andere kritische Aufgabenfaktoren, die mit Stress in Verbindung gebracht wurden, sind das maschinelle Tempo des Arbeitsprozesses, ein Mangel an kognitivem Inhalt der Arbeitsaufgaben und eine geringe Aufgabenkontrolle. Aus ergonomischer Sicht sollten Arbeitsbelastungen mit wissenschaftlichen Methoden der Zeit- und Bewegungsbewertung (ILO 1986) ermittelt werden und nicht durch andere Kriterien, wie z.

Organisatorische Faktoren

Als Bedingungen, die zu psychischen Belastungen der Mitarbeiter führen können, wurden drei ergonomische Aspekte der Steuerung des Arbeitsprozesses identifiziert. Dies sind Schichtarbeit, Maschinenarbeit oder Fließbandarbeit und ungewollte Überstunden (Smith 1987). Es hat sich gezeigt, dass Schichtarbeit biologische Rhythmen und grundlegende physiologische Funktionen stört (Tepas und Monk 1987; Monk und Tepas 1985). Maschinengesteuerte Arbeit oder Fließbandarbeit, die kurzzyklische Aufgaben mit wenig kognitivem Inhalt und geringer Mitarbeiterkontrolle über den Prozess produziert, führt zu Stress (Sauter, Hurrell und Cooper 1989). Ungewollte Überstunden können zu Ermüdung der Mitarbeiter und zu negativen psychischen Reaktionen wie Wut und Stimmungsschwankungen führen (Smith 1987). Maschinengetaktete Arbeit, ungewollte Überstunden und wahrgenommene mangelnde Kontrolle über Arbeitsaktivitäten wurden ebenfalls mit psychogenen Massenerkrankungen in Verbindung gebracht (Colligan 1985).

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Mittwoch, 12 Januar 2011 20: 02

Autonomie und Kontrolle

Autonomie und Arbeitskontrolle sind Konzepte mit einer langen Geschichte in der Erforschung von Arbeit und Gesundheit. Autonomie – das Ausmaß, in dem Arbeitnehmer ihre Arbeit nach eigenem Ermessen ausüben können – ist am engsten mit Theorien verbunden, die sich mit der Herausforderung befassen, Arbeit so zu gestalten, dass sie intrinsisch motivierend, befriedigend und dem körperlichen und geistigen Wohlbefinden förderlich ist. In praktisch allen derartigen Theorien spielt der Begriff der Autonomie eine zentrale Rolle. Der Begriff Kontrolle (unten definiert) hat im Allgemeinen eine breitere Bedeutung als Autonomie. Tatsächlich könnte man Autonomie als eine spezialisierte Form des allgemeineren Konzepts der Kontrolle betrachten. Da Kontrolle der umfassendere Begriff ist, wird er im weiteren Verlauf dieses Artikels verwendet.

In den 1980er Jahren bildete das Konzept der Kontrolle den Kern der vielleicht einflussreichsten Theorie des Berufsstresses (siehe zum Beispiel die Überprüfung der Arbeitsstressliteratur von Ganster und Schaubroeck 1991b). Diese Theorie, die allgemein als Job Decision Latitude Model (Karasek 1979) bekannt ist, regte viele groß angelegte epidemiologische Studien an, die die gemeinsamen Auswirkungen von Kontrolle in Verbindung mit einer Vielzahl anspruchsvoller Arbeitsbedingungen auf die Gesundheit von Arbeitnehmern untersuchten. Obwohl es einige Kontroversen darüber gab, wie genau die Kontrolle zur Bestimmung der Gesundheitsergebnisse beitragen könnte, betrachten Epidemiologen und Organisationspsychologen die Kontrolle als eine kritische Variable, die bei jeder Untersuchung von psychosozialen Stressbedingungen am Arbeitsplatz ernsthaft berücksichtigt werden sollte. Die Besorgnis über die möglichen nachteiligen Auswirkungen einer geringen Arbeitnehmerkontrolle war beispielsweise so groß, dass das National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) der Vereinigten Staaten 1987 einen speziellen Workshop mit Autoritäten aus Epidemiologie, Psychophysiologie und Industrie und Organisation organisierte Psychologie, um die Evidenz bezüglich der Auswirkungen der Kontrolle auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer kritisch zu überprüfen. Dieser Workshop gipfelte schließlich in dem umfassenden Band Arbeitsplatzkontrolle und Gesundheit der Arbeitnehmer (Sauter, Hurrell und Cooper 1989), die eine Diskussion der globalen Forschungsanstrengungen zur Kontrolle bietet. Die weit verbreitete Anerkennung der Rolle der Kontrolle für das Wohlbefinden der Arbeitnehmer hatte auch Auswirkungen auf die Regierungspolitik, wobei das schwedische Arbeitsumweltgesetz (Arbeitsministerium 1987) besagt, dass „das Ziel darin bestehen muss, dass die Arbeit so gestaltet wird dass der Arbeitnehmer selbst Einfluss auf seine Arbeitssituation nehmen kann“. Im Rest dieses Artikels fasse ich die Forschungsergebnisse zur Arbeitskontrolle mit dem Ziel zusammen, dem Arbeitsschutzspezialisten Folgendes an die Hand zu geben:

eine Diskussion über Aspekte der Arbeitnehmerkontrolle, die wichtig sein könnten
Richtlinien zur Beurteilung der Arbeitskontrolle auf der Baustelle
Ideen, wie man eingreifen kann, um die schädlichen Auswirkungen einer geringen Arbeitnehmerkontrolle zu verringern.

Erstens, was genau ist mit dem Begriff Kontrolle gemeint? Im weitesten Sinne bezieht es sich auf die Fähigkeit der Arbeitnehmer, das Geschehen in ihrem Arbeitsumfeld tatsächlich zu beeinflussen. Darüber hinaus sollte diese Fähigkeit, das Arbeitsumfeld zu beeinflussen, im Lichte der Ziele des Arbeitnehmers betrachtet werden. Der Begriff bezieht sich auf die Fähigkeit, Dinge zu beeinflussen, die für die eigenen persönlichen Ziele relevant sind. Diese Betonung der Möglichkeit, das Arbeitsumfeld zu beeinflussen, unterscheidet Kontrolle von dem verwandten Konzept der Vorhersagbarkeit. Letzteres bezieht sich beispielsweise auf die Fähigkeit, vorauszusehen, welche Anforderungen an einen selbst gestellt werden, impliziert jedoch keine Fähigkeit, diese Anforderungen zu ändern. Mangelnde Vorhersehbarkeit stellt eine eigene Stressquelle dar, insbesondere wenn dadurch ein hohes Maß an Unklarheit darüber entsteht, welche Leistungsstrategien man anwenden sollte, um effektiv zu arbeiten, oder ob man überhaupt eine sichere Zukunft beim Arbeitgeber hat. Eine weitere Unterscheidung, die getroffen werden sollte, ist die zwischen Kontrolle und dem umfassenderen Konzept der Arbeitsplatzkomplexität. Frühe Konzeptualisierungen der Kontrolle betrachteten sie zusammen mit Aspekten der Arbeit wie Qualifikationsniveau und Verfügbarkeit sozialer Interaktion. Unsere Diskussion hier unterscheidet die Kontrolle von diesen anderen Bereichen der Jobkomplexität.

Man kann Mechanismen in Betracht ziehen, durch die Arbeitnehmer Kontrolle ausüben können, und die Bereiche, auf die sich diese Kontrolle beziehen kann. Eine Möglichkeit, wie Arbeitnehmer Kontrolle ausüben können, besteht darin, Entscheidungen als Einzelpersonen zu treffen. Bei diesen Entscheidungen kann es um die zu erledigenden Aufgaben, die Reihenfolge dieser Aufgaben und die bei der Erledigung dieser Aufgaben zu befolgenden Standards und Prozesse gehen, um nur einige zu nennen. Der Arbeiter könnte auch eine gewisse kollektive Kontrolle haben, entweder durch Repräsentation oder durch soziales Handeln mit Kollegen. In Bezug auf Domänen könnte die Kontrolle auf Angelegenheiten wie das Arbeitstempo, die Menge und den Zeitpunkt der Interaktion mit anderen, die physische Arbeitsumgebung (Beleuchtung, Lärm und Privatsphäre), die Planung von Ferien oder sogar auf Richtlinien am Arbeitsplatz angewendet werden. Schließlich kann zwischen objektiver und subjektiver Kontrolle unterschieden werden. Man könnte zum Beispiel die Fähigkeit haben, sein Arbeitstempo zu wählen, sich dessen aber nicht bewusst sein. In ähnlicher Weise könnte man glauben, dass man die Politik am Arbeitsplatz beeinflussen kann, obwohl dieser Einfluss im Wesentlichen gleich Null ist.

Wie kann die Fachkraft für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz das Kontrollniveau in einer Arbeitssituation beurteilen? Wie in der Literatur festgehalten, wurden grundsätzlich zwei Ansätze verfolgt. Ein Ansatz bestand darin, eine Bestimmung der Kontrolle auf Berufsebene vorzunehmen. In diesem Fall würde davon ausgegangen, dass jeder Arbeitnehmer in einem bestimmten Beruf das gleiche Maß an Kontrolle hat, da davon ausgegangen wird, dass es durch die Art des Berufs selbst bestimmt wird. Der Nachteil dieses Ansatzes besteht natürlich darin, dass man nicht viel Einblick darüber gewinnen kann, wie es den Arbeitnehmern an einem bestimmten Arbeitsplatz geht, wo ihre Kontrolle möglicherweise sowohl von den Richtlinien und Praktiken ihres Arbeitgebers als auch von ihrem beruflichen Status bestimmt wurde. Der üblichere Ansatz besteht darin, die Arbeitnehmer zu ihrer subjektiven Wahrnehmung von Kontrolle zu befragen. Zu diesem Zweck wurde eine Reihe von psychometrisch fundierten Maßen entwickelt, die leicht verfügbar sind. Die NIOSH-Kontrollskala (McLaney und Hurrell 1988) zum Beispiel besteht aus sechzehn Fragen und bietet Bewertungen der Kontrolle in den Bereichen Aufgabe, Entscheidung, Ressourcen und physische Umgebung. Solche Skalen können leicht in eine Bewertung von Arbeitssicherheits- und Gesundheitsbelangen einbezogen werden.

Ist Kontrolle ein wesentlicher Faktor für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer? Diese Frage hat seit mindestens 1985 viele groß angelegte Forschungsbemühungen vorangetrieben. Da die meisten dieser Studien aus nicht-experimentellen Felduntersuchungen bestanden, bei denen die Kontrolle nicht absichtlich manipuliert wurde, können die Beweise nur eine systematische Korrelation zwischen Kontrolle und Gesundheit und Sicherheit zeigen Ergebnisvariablen. Der Mangel an experimentellen Beweisen hindert uns daran, direkte kausale Behauptungen aufzustellen, aber die korrelativen Beweise zeigen ziemlich konsistent, dass Arbeitnehmer mit einem geringeren Maß an Kontrolle mehr unter psychischen und physischen Gesundheitsbeschwerden leiden. Die Beweise deuten also stark darauf hin, dass die Erhöhung der Arbeitnehmerkontrolle eine tragfähige Strategie zur Verbesserung der Gesundheit und des Wohlergehens der Arbeitnehmer darstellt. Eine umstrittenere Frage ist, ob die Kontrolle mit anderen Quellen psychosozialen Stresses interagiert, um die gesundheitlichen Folgen zu bestimmen. Das heißt, werden hohe Kontrollniveaus den schädlichen Auswirkungen anderer Arbeitsanforderungen entgegenwirken? Dies ist eine faszinierende Frage, denn wenn sie zutrifft, deutet sie darauf hin, dass die negativen Auswirkungen beispielsweise hoher Arbeitsbelastung durch eine stärkere Kontrolle der Arbeiter negiert werden können, ohne dass die Anforderungen an die Arbeitsbelastung entsprechend gesenkt werden müssen. Die Beweise in dieser Frage sind jedoch eindeutig gemischt. Ungefähr so viele Forscher haben über solche Interaktionseffekte berichtet wie nicht. Daher sollte Kontrolle nicht als Allheilmittel angesehen werden, das die Probleme heilt, die durch andere psychosoziale Stressoren verursacht werden.

Die Arbeit von Organisationsforschern legt nahe, dass eine zunehmende Kontrolle der Arbeitnehmer die Gesundheit und das Wohlbefinden erheblich verbessern kann. Darüber hinaus ist es relativ einfach, durch den Einsatz von Kurzerhebungsmaßnahmen eine Diagnose einer geringen Arbeitnehmerkontrolle zu stellen. Wie kann der Gesundheits- und Sicherheitsspezialist dann eingreifen, um das Kontrollniveau der Arbeiter zu erhöhen? Da es viele Kontrollbereiche gibt, gibt es viele Möglichkeiten, die Kontrolle am Arbeitsplatz zu erhöhen. Diese reichen von Mitbestimmungsmöglichkeiten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bis hin zur grundlegenden Neugestaltung von Arbeitsplätzen. Wichtig ist eindeutig, dass Kontrollbereiche anvisiert werden, die für die primären Ziele der Mitarbeiter relevant sind und die den situativen Anforderungen entsprechen. Diese Bereiche können wahrscheinlich am besten bestimmt werden, indem die Mitarbeiter in gemeinsame Diagnose- und Problemlösungssitzungen einbezogen werden. Es sollte jedoch beachtet werden, dass die Arten von Veränderungen am Arbeitsplatz, die in vielen Fällen notwendig sind, um echte Kontrollgewinne zu erzielen, grundlegende Änderungen in den Managementsystemen und -richtlinien beinhalten. Die Erhöhung der Kontrolle könnte so einfach sein wie die Bereitstellung eines Schalters, der es maschinengesteuerten Arbeitern ermöglicht, ihr Tempo zu kontrollieren, aber es ist genauso wahrscheinlich, dass wichtige Änderungen in der Entscheidungskompetenz der Arbeiter mit sich bringen. Daher müssen organisatorische Entscheidungsträger in der Regel vollwertige und aktive Unterstützer von kontrollverstärkenden Interventionen sein.

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Mittwoch, 12 Januar 2011 20: 04

Arbeitstempo

In diesem Artikel werden die Gründe für den Einsatz von maschinellem Pacing am Arbeitsplatz untersucht. Darüber hinaus werden eine Klassifizierung der maschinellen Arbeit, Informationen über die Auswirkungen der maschinellen Arbeit auf das Wohlbefinden und Methoden, mit denen die Auswirkungen gemildert oder verringert werden können, dargelegt.

Vorteile maschineller Arbeit

Die effektive Nutzung von maschinengetakteter Arbeit hat die folgenden Vorteile für eine Organisation:

Es erhöht die Kundenzufriedenheit: Beispielsweise sorgt es in Drive-in-Restaurants für einen schnelleren Service, wenn mehrere Stationen die Kunden nacheinander bedienen.
Es reduziert die Gemeinkosten durch den wirtschaftlichen Einsatz von Hochtechnologie, die Reduzierung von Lagerbeständen, die für die Verarbeitung reserviert sind, die Reduzierung der Produktionsfläche und die Reduzierung der Überwachungskosten.
Es senkt die direkten Kosten durch reduzierte Ausbildungszeiten, niedrigere Stundenlöhne und eine hohe Produktionsrendite pro Lohneinheit.
Sie trägt zur nationalen Produktivität bei, indem sie Arbeitsplätze für ungelernte Arbeitskräfte schafft und die Produktionskosten von Waren und Dienstleistungen senkt.

Klassifikation von maschinengesteuerter Arbeit

Abbildung 1 zeigt eine Klassifikation von Paced Work.

Abbildung 1. Das Job Stress Model des National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH)

Auswirkung maschineller Arbeit auf das Wohlbefinden

Maschinengesteuerte Forschung wurde in Laborumgebungen, in der Industrie (durch Fallstudien und kontrollierte Experimente) und durch epidemiologische Studien (Salvendy 1981) durchgeführt.

Es wurde eine Analyse von 85 Studien durchgeführt, die sich mit maschinengesteuertem und selbstgesteuertem Arbeiten befassen, von denen 48 % Laborstudien, 30 % Industriestudien, 14 % Überprüfungsstudien, 4 % kombinierte Labor- und Industriestudien und 4 % konzeptionelle Studien waren (Burke und Salvendy 1981). Von den 103 Variablen, die in diesen Studien verwendet wurden, waren 41 % physiologische, 32 % Leistungsvariablen und 27 % psychologische. Aus dieser Analyse wurden die folgenden praktischen Implikationen für die Verwendung von Arbeitsarrangements mit maschinellem Tempo gegenüber selbstbestimmtem Tempo abgeleitet:

Aufgaben mit hoher kognitiver oder wahrnehmungsbezogener Belastung sollten im selbstgesteuerten Tempo und nicht im maschinellen Tempo ausgeführt werden.
Um Fehler und niedrige Produktivität zu reduzieren, sollten die Arbeitsplätze entsprechend der Persönlichkeit und den Fähigkeiten des Arbeitnehmers zugewiesen werden.
Intelligente, schlaue, kreative und autarke Bediener arbeiten lieber an selbstgesteuerten als an maschinengesteuerten Aufgaben. (Siehe Tabelle 1 für vollständigere psychologische Profile.)
Arbeitnehmer sollten ermutigt werden, eine Arbeitsbelastungskapazität zu wählen, die für sie in jeder gegebenen Situation optimal ist.
Um ein hohes Aktivierungsniveau (bzw. das für die Aufgabenerfüllung erforderliche Niveau) aufrechtzuerhalten, sollten die Arbeitssitzungen durch Ruhezeiten oder andere Arten von Arbeit unterbrochen werden. Diese Art der Pause sollte vor Beginn der Deaktivierung durchgeführt werden.
Maximale Arbeitsgeschwindigkeiten sind nicht wirtschaftlich und können zur Überforderung der Arbeiter führen, wenn sie über längere Zeit mit zu hoher Geschwindigkeit arbeiten. Andererseits kann eine zu niedrige Geschwindigkeit auch die Leistung der Arbeiter beeinträchtigen.

Bei der Untersuchung von Industriearbeitern über ein ganzes Jahr in unserer experimentell kontrollierten Situation, in der über 50 Millionen Datenpunkte gesammelt wurden, wurde gezeigt, dass 45 % der Erwerbstätigen selbstbestimmtes Arbeiten bevorzugen, 45 % maschinelles Arbeiten bevorzugen und 10 % mag keinerlei Arbeit (Salvendy1976).

Tabelle 1. Psychologische Profile von Bedienern, die selbstgesteuertes und maschinengesteuertes Arbeiten bevorzugen

Maschinengesteuertes Arbeiten	Eigenständiges Arbeiten
Weniger intelligent	Intelligenter
bescheiden	Drängend
Praktisch	Phantasievoll
Offen	Klug
Gruppenabhängig	Autark

Unsicherheit trägt am stärksten zu Stress bei und kann durch Leistungsfeedback effektiv bewältigt werden (siehe Abbildung 2) (Salvendy und Knight 1983).

Abbildung 2. Auswirkungen von Leistungsfeedback auf den Stressabbau

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Mittwoch, 12 Januar 2011 20: 12

Elektronische Arbeitsüberwachung

Die Computerisierung der Arbeit hat die Entwicklung eines neuen Ansatzes zur Arbeitsüberwachung ermöglicht, der als elektronische Leistungsüberwachung (EPM) bezeichnet wird. EPM wurde definiert als „computergestütztes Sammeln, Speichern, Analysieren und Berichten von Informationen über Mitarbeiteraktivitäten auf kontinuierlicher Basis“ (USOTA 1987). Obwohl in vielen europäischen Ländern verboten, nimmt die elektronische Leistungsüberwachung aufgrund des intensiven Wettbewerbsdrucks zur Verbesserung der Produktivität in einer globalen Wirtschaft weltweit zu.

EPM hat das psychosoziale Arbeitsumfeld verändert. Diese Anwendung der Computertechnologie hat erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitsaufsicht, die Anforderungen an die Arbeitsbelastung, die Leistungsbeurteilung, das Leistungsfeedback, die Belohnung, die Fairness und den Datenschutz. Infolgedessen haben Arbeitsmediziner, Arbeitnehmervertreter, Regierungsbehörden und die öffentlichen Nachrichtenmedien ihre Besorgnis über die gesundheitlichen Auswirkungen von elektronischer Leistungsüberwachung auf Stress zum Ausdruck gebracht (USOTA 1987).

Traditionelle Ansätze zur Arbeitsüberwachung umfassen die direkte Beobachtung des Arbeitsverhaltens, die Untersuchung von Arbeitsproben, die Überprüfung von Fortschrittsberichten und die Analyse von Leistungsmessungen (Larson und Callahan 1990). In der Vergangenheit haben Arbeitgeber immer versucht, diese Methoden zur Überwachung der Arbeitnehmerleistung zu verbessern. Als Teil einer kontinuierlichen Überwachungsbemühung über die Jahre betrachtet, ist EPM also keine neue Entwicklung. Neu ist jedoch der Einsatz von EPM, insbesondere im Büro- und Dienstleistungsbereich, um die Leistung der Mitarbeiter sekundengenau, Tastendruck für Tastendruck zu erfassen, so dass Arbeitsmanagement in Form von Korrekturmaßnahmen, Leistungsrückmeldungen , Leistungsprämien oder Disziplinarmaßnahmen können jederzeit ergriffen werden (Smith 1988). Tatsächlich wird der menschliche Supervisor durch einen elektronischen Supervisor ersetzt.

EPM wird bei Büroarbeiten wie Textverarbeitung und Dateneingabe verwendet, um die Tastenanschläge und Fehlerraten zu überwachen. Flugreservierungsangestellte und Auskunftsmitarbeiter werden von Computern überwacht, um festzustellen, wie lange es dauert, Kunden zu bedienen, und um das Zeitintervall zwischen Anrufen zu messen. EPM wird auch in traditionelleren Wirtschaftssektoren verwendet. Frachtführer verwenden beispielsweise Computer, um die Geschwindigkeit und den Kraftstoffverbrauch der Fahrer zu überwachen, und Reifenhersteller überwachen elektronisch die Produktivität von Gummiarbeitern. Zusammenfassend wird EPM verwendet, um Leistungsstandards festzulegen, die Leistung der Mitarbeiter zu verfolgen, die tatsächliche Leistung mit vorgegebenen Standards zu vergleichen und Anreizprogramme auf der Grundlage dieser Standards zu verwalten (USOTA 1987).

Befürworter von EPM behaupten, dass eine kontinuierliche elektronische Arbeitsüberwachung für eine hohe Leistung und Produktivität am modernen Arbeitsplatz unerlässlich ist. Es wird argumentiert, dass EPM es Managern und Vorgesetzten ermöglicht, menschliche, materielle und finanzielle Ressourcen zu organisieren und zu kontrollieren. EPM sieht insbesondere Folgendes vor:

verbesserte Kontrolle über die Leistungsvariabilität
erhöhte Objektivität und Aktualität der Leistungsbewertung und des Feedbacks
effizientes Management großer Büro- und Kundendienstvorgänge durch elektronische Arbeitsüberwachung und
Festlegung und Durchsetzung von Leistungsstandards (z. B. Anzahl der verarbeiteten Formulare pro Stunde).

Befürworter der elektronischen Überwachung behaupten auch, dass es aus Sicht der Arbeitnehmer mehrere Vorteile gibt. Die elektronische Überwachung kann beispielsweise regelmäßige Rückmeldungen zur Arbeitsleistung geben, sodass die Arbeitnehmer bei Bedarf Korrekturmaßnahmen ergreifen können. Es befriedigt auch das Bedürfnis des Arbeitnehmers nach Selbsteinschätzung und reduziert die Leistungsunsicherheit.

Trotz der möglichen Vorteile von EPM gibt es Bedenken, dass bestimmte Überwachungspraktiken missbräuchlich sind und eine Verletzung der Privatsphäre der Mitarbeiter darstellen (USOTA 1987). Der Datenschutz ist insbesondere dann zu einem Problem geworden, wenn Arbeitnehmer nicht wissen, wann oder wie oft sie überwacht werden. Da Arbeitsorganisationen Leistungsdaten häufig nicht mit Arbeitnehmern teilen, ist eine damit verbundene Datenschutzfrage, ob Arbeitnehmer Zugang zu ihren eigenen Leistungsaufzeichnungen haben sollten oder ob sie das Recht haben sollten, mögliche falsche Informationen zu hinterfragen.

Arbeiter haben auch Einwände gegen die Art und Weise erhoben, in der Überwachungssysteme implementiert wurden (Smith, Carayon und Miezio 1986; Westin 1986). An manchen Arbeitsplätzen wird die Überwachung als unfaire Arbeitspraxis wahrgenommen, wenn sie zur Messung der individuellen Leistung im Gegensatz zur Gruppenleistung verwendet wird. Insbesondere Arbeiter haben Anstoß an der Verwendung von Überwachung genommen, um die Einhaltung von Leistungsstandards durchzusetzen, die eine übermäßige Arbeitsbelastung erfordern. Die elektronische Überwachung kann den Arbeitsprozess auch unpersönlicher gestalten, indem ein menschlicher Vorgesetzter durch einen elektronischen Vorgesetzten ersetzt wird. Darüber hinaus kann die Überbetonung der Produktionssteigerung die Arbeitnehmer dazu ermutigen, zu konkurrieren, anstatt miteinander zu kooperieren.

Verschiedene theoretische Paradigmen wurden postuliert, um die möglichen Auswirkungen von EPM auf die Gesundheit durch Stress zu erklären (Amick und Smith 1992; Schleifer und Shell 1992; Smith et al. 1992b). Eine grundlegende Annahme, die von vielen dieser Modelle gemacht wird, ist, dass EPM Stress-Gesundheitsergebnisse indirekt beeinflusst, indem es die Arbeitsbelastungsanforderungen erhöht, die Kontrolle über die Arbeit verringert und die soziale Unterstützung verringert. Tatsächlich vermittelt EPM Veränderungen in der psychosozialen Arbeitsumgebung, die zu einem Ungleichgewicht zwischen den Anforderungen der Arbeit und den Anpassungsressourcen des Arbeitnehmers führen.

Die Auswirkungen von EPM auf das psychosoziale Arbeitsumfeld sind auf drei Ebenen des Arbeitssystems zu spüren: der Schnittstelle zwischen Organisation und Technologie, der Schnittstelle zwischen Job und Technologie und der Schnittstelle zwischen Mensch und Technologie (Amick und Smith 1992). Das Ausmaß der Transformation des Arbeitssystems und die daraus resultierenden Auswirkungen auf die Folgen von Stress hängen von den inhärenten Merkmalen des EPM-Prozesses ab; dh die Art der gesammelten Informationen, die Methode zum Sammeln der Informationen und die Verwendung der Informationen (Carayon 1993). Diese EPM-Merkmale können mit verschiedenen Faktoren der Arbeitsplatzgestaltung interagieren und Stress-Gesundheitsrisiken erhöhen.

Eine alternative theoretische Perspektive betrachtet EPM als Stressor, der unabhängig von anderen Belastungsfaktoren der Arbeitsgestaltung direkt zu Belastungen führt (Smith et al. 1992b; Carayon 1994). EPM zum Beispiel kann Angst und Spannungen hervorrufen, wenn Arbeiter ständig von „Big Brother“ beobachtet werden. EPM kann von Arbeitnehmern auch als höchst bedrohlicher Eingriff in die Privatsphäre empfunden werden.

In Bezug auf die Stresswirkungen von EPM weisen empirische Beweise aus kontrollierten Laborexperimenten darauf hin, dass EPM Stimmungsstörungen (Aiello und Shao 1993; Schleifer, Galinsky und Pan 1995) und hyperventilatorische Stressreaktionen (Schleifer und Ley 1994) hervorrufen kann. Feldstudien haben auch berichtet, dass EPM Stressfaktoren der Arbeitsgestaltung (z. B. Arbeitsbelastung) verändert, die wiederum Spannungen oder Angst zusammen mit Depressionen erzeugen (Smith, Carayon und Miezio 1986; Ditecco et al. 1992; Smith et al. 1992b; Carayon 1994). Darüber hinaus wird EPM mit Symptomen von Muskel-Skelett-Beschwerden bei Telekommunikationsmitarbeitern und Dateneingabebüroangestellten in Verbindung gebracht (Smith et al. 1992b; Sauter et al. 1993; Schleifer, Galinsky und Pan 1995).

Der Einsatz von EPM zur Durchsetzung der Einhaltung von Leistungsstandards ist vielleicht einer der stressigsten Aspekte dieses Ansatzes zur Arbeitsüberwachung (Schleifer und Shell 1992). Unter diesen Bedingungen kann es sinnvoll sein, Leistungsstandards mit einem Stresszuschlag anzupassen (Schleifer und Shell 1992): Ein Stresszuschlag würde auf die normale Zykluszeit angewendet, wie dies bei anderen konventionelleren Arbeitszuschlägen wie Ruhepausen der Fall ist Maschinenverzögerungen. Insbesondere bei Arbeitnehmern, die Schwierigkeiten haben, EPM-Leistungsstandards zu erfüllen, würde eine Stresszulage die Arbeitsbelastung optimieren und das Wohlbefinden fördern, indem die Produktivitätsvorteile der elektronischen Leistungsüberwachung gegen die Stresseffekte dieses Ansatzes zur Arbeitsüberwachung abgewogen werden.

Abgesehen von der Frage, wie die möglichen stressbedingten gesundheitlichen Auswirkungen von EPM minimiert oder verhindert werden können, ist eine grundlegendere Frage, ob dieser „tayloristische“ Ansatz zur Arbeitsüberwachung am modernen Arbeitsplatz von Nutzen ist. Arbeitsorganisationen nutzen zunehmend soziotechnische Methoden der Arbeitsgestaltung, „Total Quality Management“-Praktiken, partizipative Arbeitsgruppen und organisatorische, im Gegensatz zu individuellen, Leistungsmessungen. Infolgedessen hat eine kontinuierliche elektronische Arbeitsüberwachung einzelner Arbeitnehmer möglicherweise keinen Platz in Hochleistungsarbeitssystemen. In diesem Zusammenhang ist es interessant festzustellen, dass diejenigen Länder (z. B. Schweden und Deutschland), die EPM verboten haben, dieselben Länder sind, die die mit Hochleistungsarbeitssystemen verbundenen Prinzipien und Praktiken am ehesten übernommen haben.

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Mittwoch, 12 Januar 2011 20: 15

Rollenklarheit und Rollenüberlastung

Rollen stellen Verhaltensweisen dar, die von Mitarbeitern erwartet werden. Um zu verstehen, wie sich organisatorische Rollen entwickeln, ist es besonders aufschlussreich, den Prozess durch die Augen eines neuen Mitarbeiters zu sehen. Beginnend mit dem ersten Tag im Job werden einem neuen Mitarbeiter umfangreiche Informationen präsentiert, die darauf abzielen, die Rollenerwartungen der Organisation zu kommunizieren. Einige dieser Informationen werden formal durch eine schriftliche Stellenbeschreibung und regelmäßige Kommunikation mit dem Vorgesetzten präsentiert. Hackman (1992) stellt jedoch fest, dass Arbeitnehmer auch eine Vielzahl von informellen Mitteilungen erhalten (sogenannte diskretionäre Reize) entwickelt, um ihre organisatorischen Rollen zu gestalten. Zum Beispiel kann ein Fakultätsmitglied einer Grundschule, das während einer Abteilungssitzung zu lautstark ist, von erfahreneren Kollegen missbilligende Blicke erhalten. Solche Blicke sind subtil, vermitteln aber viel darüber, was von einem jungen Kollegen erwartet wird.

Idealerweise sollte der Prozess der Definition der Rolle jedes Mitarbeiters so ablaufen, dass sich jeder Mitarbeiter über seine Rolle im Klaren ist. Leider ist dies oft nicht der Fall und Mitarbeiter erleben einen Mangel an Rollenklarheit oder, wie es allgemein genannt wird, Rollenambiguität. Laut Breaugh und Colihan (1994) sind Mitarbeiter oft unklar, wie sie ihre Arbeit erledigen sollen, wann bestimmte Aufgaben zu erledigen sind und nach welchen Kriterien ihre Leistung beurteilt wird. In manchen Fällen ist es einfach schwierig, einem Mitarbeiter ein glasklares Bild seiner Rolle zu vermitteln. Wenn beispielsweise ein Job relativ neu ist, „entwickelt“ er sich innerhalb der Organisation noch weiter. Darüber hinaus hat der einzelne Mitarbeiter in vielen Jobs eine enorme Flexibilität, wie er die Arbeit erledigen kann. Dies gilt insbesondere für hochkomplexe Jobs. In vielen anderen Fällen ist die Rollenambiguität jedoch einfach auf eine schlechte Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Untergebenen oder zwischen Mitgliedern von Arbeitsgruppen zurückzuführen.

Ein weiteres Problem, das entstehen kann, wenn rollenbezogene Informationen an Mitarbeiter kommuniziert werden, ist die Rollenüberlastung. Das heißt, die Rolle besteht aus zu vielen Verantwortlichkeiten, die ein Mitarbeiter in angemessener Zeit bewältigen kann. Eine Rollenüberlastung kann aus verschiedenen Gründen auftreten. In manchen Berufen ist Rollenüberlastung an der Tagesordnung. Zum Beispiel erleben Ärzte in der Ausbildung eine enorme Rollenüberlastung, hauptsächlich als Vorbereitung auf die Anforderungen der medizinischen Praxis. In anderen Fällen ist es auf vorübergehende Umstände zurückzuführen. Wenn beispielsweise jemand eine Organisation verlässt, müssen die Rollen anderer Mitarbeiter möglicherweise vorübergehend erweitert werden, um die Abwesenheit des fehlenden Mitarbeiters auszugleichen. In anderen Fällen können Organisationen die Anforderungen der Rollen, die sie erstellen, nicht antizipieren, oder die Art der Rolle eines Mitarbeiters kann sich im Laufe der Zeit ändern. Schließlich ist es auch möglich, dass ein Mitarbeiter freiwillig zu viele Rollenverantwortungen übernimmt.

Was sind die Folgen für Arbeitnehmer in Situationen, die entweder durch Rollenmehrdeutigkeit, Rollenüberlastung oder Rollenklarheit gekennzeichnet sind? Jahrelange Forschungen zur Rollenambiguität haben gezeigt, dass es sich um einen schädlichen Zustand handelt, der mit negativen psychologischen, physischen und Verhaltensfolgen verbunden ist (Jackson und Schuler 1985). Das heißt, Arbeitnehmer, die Rollenmehrdeutigkeit in ihrem Job wahrnehmen, neigen dazu, mit ihrer Arbeit unzufrieden, ängstlich, angespannt zu sein, berichten über eine hohe Anzahl von somatischen Beschwerden, neigen dazu, von der Arbeit abwesend zu sein und können ihren Arbeitsplatz verlassen. Die häufigsten Korrelate der Rollenüberlastung sind in der Regel körperliche und emotionale Erschöpfung. Darüber hinaus haben epidemiologische Untersuchungen gezeigt, dass überlastete Personen (gemessen an den Arbeitsstunden) einem höheren Risiko für eine koronare Herzkrankheit ausgesetzt sein können. Bei der Betrachtung der Auswirkungen sowohl der Rollenmehrdeutigkeit als auch der Rollenüberlastung muss berücksichtigt werden, dass die meisten Studien Querschnittsstudien sind (die Rollenstressoren und -ergebnisse zu einem bestimmten Zeitpunkt messen) und selbstberichtete Ergebnisse untersucht haben. Daher müssen Schlussfolgerungen über die Kausalität etwas vorläufig sein.

Angesichts der negativen Auswirkungen von Rollenmehrdeutigkeit und Rollenüberlastung ist es für Unternehmen wichtig, diese Stressoren zu minimieren, wenn nicht gar zu eliminieren. Da Rollenambiguität in vielen Fällen auf schlechte Kommunikation zurückzuführen ist, müssen Maßnahmen ergriffen werden, um Rollenanforderungen effektiver zu kommunizieren. French und Bell (1990), in einem Buch mit dem Titel Organisations entwicklung, beschreiben Interventionen wie Verantwortlichkeitsdiagramme, Rollenanalysen und Rollenverhandlungen. (Für ein neueres Beispiel für die Anwendung von Verantwortlichkeitsdiagrammen siehe Schaubroeck et al. 1993). Jede davon ist darauf ausgelegt, die Rollenanforderungen der Mitarbeiter explizit und klar definiert zu machen. Darüber hinaus ermöglichen diese Interventionen den Mitarbeitern, sich in den Prozess der Definition ihrer Rollen einzubringen.

Wenn Rollenanforderungen explizit gemacht werden, kann sich auch herausstellen, dass Rollenverantwortlichkeiten nicht gerecht unter den Mitarbeitern verteilt sind. Somit können die zuvor erwähnten Interventionen auch eine Rollenüberlastung verhindern. Darüber hinaus sollten Organisationen sich über die Rollenverantwortlichkeiten von Einzelpersonen auf dem Laufenden halten, indem sie Stellenbeschreibungen überprüfen und Stellenanalysen durchführen (Levine 1983). Es kann auch hilfreich sein, die Mitarbeiter zu ermutigen, die Anzahl der Rollenverantwortungen, die sie bewältigen können, realistisch einzuschätzen. In einigen Fällen müssen Mitarbeiter, die unter dem Druck stehen, zu viel zu übernehmen, bei der Verhandlung von Rollenverantwortungen durchsetzungsfähiger sein.

Abschließend sei daran erinnert, dass Rollenmehrdeutigkeit und Rollenüberlastung subjektive Zustände sind. Daher müssen Bemühungen, diese Stressoren zu reduzieren, individuelle Unterschiede berücksichtigen. Einige Arbeitnehmer mögen die Herausforderung dieser Stressoren tatsächlich genießen. Andere können sie jedoch als abstoßend empfinden. Wenn dies der Fall ist, haben Organisationen ein moralisches, rechtliches und finanzielles Interesse daran, diese Stressoren auf einem beherrschbaren Niveau zu halten.

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