Große Veränderungen finden in den Belegschaften vieler der führenden Industrienationen der Welt statt, wobei die Anteile ethnischer Minderheiten immer größer werden. Allerdings hat sich nur wenig der beruflichen Stressforschung auf ethnische Minderheiten konzentriert. Die sich verändernde Demografie der weltweiten Erwerbsbevölkerung macht deutlich, dass diese Bevölkerungsgruppen nicht länger ignoriert werden können. Dieser Artikel befasst sich kurz mit einigen der wichtigsten Probleme des beruflichen Stresses in ethnischen Minderheiten mit einem Schwerpunkt auf den Vereinigten Staaten. Ein Großteil der Diskussion sollte jedoch auf andere Nationen der Welt verallgemeinert werden können.
Ein Großteil der beruflichen Stressforschung schließt entweder ethnische Minderheiten aus, enthält zu wenige, um aussagekräftige Vergleiche oder Verallgemeinerungen zu ermöglichen, oder liefert nicht genügend Informationen über die Stichprobe, um die rassische oder ethnische Beteiligung zu bestimmen. Viele Studien versäumen es, zwischen ethnischen Minderheiten zu unterscheiden, behandeln sie als eine homogene Gruppe und minimieren so die Unterschiede in den demografischen Merkmalen, der Kultur, der Sprache und dem sozioökonomischen Status, die sowohl zwischen als auch innerhalb ethnischer Minderheitengruppen dokumentiert wurden (Olmedo und Parron 1981). .
Abgesehen davon, dass Fragen der ethnischen Zugehörigkeit nicht angesprochen werden, untersucht der weitaus größte Teil der Forschung keine Klassen- oder Geschlechtsunterschiede oder Interaktionen zwischen Klasse und Rasse und Geschlecht. Darüber hinaus ist wenig über den interkulturellen Nutzen vieler Bewertungsverfahren bekannt. Die in solchen Verfahren verwendete Dokumentation ist weder angemessen übersetzt, noch ist die Gleichwertigkeit zwischen den standardisierten englischen und anderen Sprachversionen nachgewiesen. Selbst wenn die Reliabilitäten eine Äquivalenz zwischen ethnischen oder kulturellen Gruppen anzuzeigen scheinen, besteht Unsicherheit darüber, welche Symptome in der Skala zuverlässig erhoben werden, d. h. ob die Phänomenologie einer Störung in allen Gruppen ähnlich ist (Roberts, Vernon und Rhoades 1989 ).
Viele Bewertungsinstrumente bewerten die Bedingungen innerhalb der Bevölkerung ethnischer Minderheiten unzureichend; Folglich sind die Ergebnisse oft verdächtig. Beispielsweise basieren viele Stressskalen auf Stressmodellen als Funktion unerwünschter Veränderungen oder Neuanpassungen. Viele Angehörige von Minderheiten erleben Stress jedoch größtenteils aufgrund anhaltender unerwünschter Situationen wie Armut, wirtschaftliche Ausgrenzung, unzureichende Wohnverhältnisse, Arbeitslosigkeit, Kriminalität und Diskriminierung. Diese chronischen Stressoren spiegeln sich normalerweise nicht in vielen der Stressskalen wider. Modelle, die Stress als Folge des Wechselspiels zwischen chronischen und akuten Stressoren und verschiedenen internen und externen Vermittlungsfaktoren konzeptualisieren, sind geeigneter für die Bewertung von Stress in ethnischen Minderheiten und armen Bevölkerungsgruppen (Watts-Jones 1990).
Ein wichtiger Stressfaktor für ethnische Minderheiten sind die Vorurteile und die Diskriminierung, denen sie aufgrund ihres Minderheitenstatus in einer bestimmten Gesellschaft ausgesetzt sind (Martin 1987; James 1994). Es ist eine allgemein anerkannte Tatsache, dass Angehörige von Minderheiten aufgrund ihrer ethnischen Zugehörigkeit mehr Vorurteilen und Diskriminierung ausgesetzt sind als Angehörige der Mehrheit. Außerdem nehmen sie im Vergleich zu Weißen eine größere Diskriminierung und geringere Aufstiegschancen wahr (Galinsky, Bond und Friedman 1993). Arbeitnehmer, die sich diskriminiert fühlen oder die das Gefühl haben, dass es für Menschen ihrer ethnischen Gruppe geringere Aufstiegschancen gibt, fühlen sich in ihrem Job eher „ausgebrannt“, kümmern sich weniger darum, hart zu arbeiten und ihre Arbeit gut zu machen, und fühlen sich weniger loyal zu ihren Arbeitgeber, sind weniger zufrieden mit ihrer Arbeit, ergreifen weniger Initiative, fühlen sich weniger verpflichtet, ihren Arbeitgebern zum Erfolg zu verhelfen, und planen, ihre derzeitigen Arbeitgeber früher zu verlassen (Galinsky, Bond und Friedman 1993). Darüber hinaus korrelieren wahrgenommene Vorurteile und Diskriminierung positiv mit selbstberichteten Gesundheitsproblemen und höheren Blutdruckwerten (James 1994).
Ein wichtiger Schwerpunkt der beruflichen Stressforschung war der Zusammenhang zwischen sozialer Unterstützung und Stress. Allerdings wurde dieser Variablen in Bezug auf ethnische Minderheiten wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Die verfügbare Forschung zeigt tendenziell widersprüchliche Ergebnisse. Beispielsweise hatten hispanische Arbeiter, die über ein höheres Maß an sozialer Unterstützung berichteten, weniger arbeitsbedingte Spannungen und weniger berichtete Gesundheitsprobleme (Gutierres, Saenz und Green 1994); Arbeitnehmer aus ethnischen Minderheiten mit geringerer emotionaler Unterstützung erlebten mit größerer Wahrscheinlichkeit Burn-out am Arbeitsplatz, Gesundheitssymptome, episodischen Arbeitsstress, chronischen Arbeitsstress und Frustration; diese Beziehung war am stärksten für Frauen und für Führungskräfte im Gegensatz zu Nicht-Führungskräften (Ford 1985). James (1994) fand jedoch keinen signifikanten Zusammenhang zwischen sozialer Unterstützung und Gesundheitsergebnissen in einer Stichprobe von afroamerikanischen Arbeitern.
Die meisten Modelle der Arbeitszufriedenheit wurden anhand von Stichproben weißer Arbeiter abgeleitet und getestet. Wenn ethnische Minderheitengruppen einbezogen wurden, handelte es sich tendenziell um Afroamerikaner, und mögliche Auswirkungen aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit wurden oft maskiert (Tuch und Martin 1991). Verfügbare Untersuchungen zu afroamerikanischen Arbeitnehmern tendieren dazu, im Vergleich zu Weißen deutlich niedrigere Werte für die allgemeine Arbeitszufriedenheit zu erzielen (Weaver 1978, 1980; Staines und Quinn 1979; Tuch und Martin 1991). Bei der Untersuchung dieses Unterschieds stellten Tuch und Martin (1991) fest, dass die Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit bestimmen, im Grunde dieselben waren, dass Afroamerikaner jedoch mit geringerer Wahrscheinlichkeit die Situationen hatten, die zu Arbeitszufriedenheit führten. Genauer gesagt erhöhen extrinsische Belohnungen die Arbeitszufriedenheit von Afroamerikanern, aber Afroamerikaner sind in Bezug auf diese Variablen im Vergleich zu Weißen benachteiligt. Auf der anderen Seite verringern die Beschäftigung als Arbeiter und der städtische Wohnsitz die Arbeitszufriedenheit der Afroamerikaner, aber Afroamerikaner sind in diesen Bereichen überrepräsentiert. Wright, King und Berg (1985) stellten fest, dass Organisationsvariablen (dh berufliche Autorität, Qualifikationen für die Position und das Gefühl, dass ein Aufstieg innerhalb der Organisation möglich ist) die besten Prädiktoren für die Arbeitszufriedenheit in ihrer Stichprobe schwarzer weiblicher Manager waren frühere Forschung an hauptsächlich weißen Proben.
Arbeitnehmer aus ethnischen Minderheiten arbeiten mit größerer Wahrscheinlichkeit als ihre weißen Kollegen in Jobs mit gefährlichen Arbeitsbedingungen. Bullard und Wright (1986/1987) stellten diese Neigung fest und wiesen darauf hin, dass die Bevölkerungsunterschiede bei Verletzungen wahrscheinlich das Ergebnis von rassischen und ethnischen Unterschieden in Einkommen, Bildung, Art der Beschäftigung und anderen sozioökonomischen Faktoren sind, die mit der Exposition gegenüber Gefahren korrelieren. Einer der wahrscheinlichsten Gründe, stellten sie fest, war, dass Arbeitsunfälle stark von der Berufs- und Branchenkategorie der Arbeitnehmer abhängen und ethnische Minderheiten dazu neigen, in gefährlicheren Berufen zu arbeiten.
Ausländische Arbeitnehmer, die illegal eingereist sind, sind oft besonderen Arbeitsbelastungen und Misshandlungen ausgesetzt. Sie leiden oft unter minderwertigen und unsicheren Arbeitsbedingungen und akzeptieren weniger als den Mindestlohn, weil sie befürchten, bei den Einwanderungsbehörden gemeldet zu werden, und sie haben nur wenige Möglichkeiten für eine bessere Beschäftigung. Die meisten Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften, Gebrauchsrichtlinien und Warnungen sind auf Englisch und viele Einwanderer, ob illegal oder nicht, haben möglicherweise kein gutes Verständnis für geschriebenes oder gesprochenes Englisch (Sanchez 1990).
Einige Forschungsgebiete haben ethnische Minderheiten fast vollständig ignoriert. Beispielsweise haben Hunderte von Studien die Beziehung zwischen Typ-A-Verhalten und beruflichem Stress untersucht. Weiße Männer bilden die am häufigsten untersuchten Gruppen, wobei Männer und Frauen aus ethnischen Minderheiten fast vollständig ausgeschlossen sind. Verfügbare Forschungsergebnisse – z. B. eine Studie von Adams et al. (1986), die eine Stichprobe von Studienanfängern verwendeten, und z. B. Gamble und Matteson (1992), die schwarze Arbeiter untersuchten, weisen auf die gleiche positive Beziehung zwischen Typ-A-Verhalten und selbstberichtetem Stress hin, die für weiße Stichproben gefunden wurde.
In ähnlicher Weise ist für Arbeitnehmer aus ethnischen Minderheiten nur wenig Forschung zu Themen wie Arbeitsplatzkontrolle und Arbeitsanforderungen verfügbar, obwohl dies zentrale Konstrukte in der Theorie des beruflichen Stresses sind. Die verfügbare Forschung zeigt tendenziell, dass dies auch für Arbeitnehmer ethnischer Minderheiten wichtige Konstrukte sind. Zum Beispiel berichten afroamerikanische lizenzierte praktische Krankenschwestern (LPNs) von signifikant weniger Entscheidungsbefugnis und mehr Sackgassenjobs (und Gefahrenexpositionen) als weiße LPNs, und dieser Unterschied ist keine Funktion von Bildungsunterschieden (Marshall und Barnett 1991); Das Vorhandensein eines geringen Entscheidungsspielraums angesichts hoher Anforderungen ist tendenziell das charakteristischste Muster für Arbeitsplätze mit niedrigem sozioökonomischem Status, die eher von Arbeitnehmern ethnischer Minderheiten besetzt werden (Waitzman und Smith 1994); und weiße Männer der mittleren und oberen Ebene bewerten ihre Jobs in Bezug auf sechs Faktoren der Arbeitsgestaltung durchweg höher als ihre ethnischen Minderheiten (und weiblichen) Altersgenossen (Fernandez 1981).
Es scheint also, dass viele Forschungsfragen in Bezug auf ethnische Minderheiten im Bereich beruflicher Stress und Gesundheit in Bezug auf ethnische Minderheiten offen bleiben. Diese Fragen werden nicht beantwortet, bis Mitarbeiter ethnischer Minderheiten in die Studienstichproben und in die Entwicklung und Validierung von Untersuchungsinstrumenten einbezogen werden.