Zeitarbeitskräfte
Die Nationen der Welt unterscheiden sich dramatisch sowohl in der Verwendung als auch in der Behandlung von Mitarbeitern in ihren Zeitarbeitskräften. Zu den Leiharbeitnehmern gehören Leiharbeitnehmer, die über Zeitarbeitsfirmen eingestellt werden, Leiharbeitnehmer, die direkt eingestellt werden, freiwillige und „unfreiwillige“ Teilzeitbeschäftigte (die Nichtfreiwilligen würden eine Vollzeitbeschäftigung bevorzugen) und Selbständige. Internationale Vergleiche sind aufgrund der Unterschiede in den Definitionen jeder dieser Arbeitnehmerkategorien schwierig.
Overman (1993) stellte fest, dass die Zeitarbeitsbranche in Westeuropa etwa 50 % größer ist als in den Vereinigten Staaten, wo etwa 1 % der Belegschaft aus Zeitarbeitskräften besteht. Zeitarbeitskräfte gibt es in Italien und Spanien so gut wie nicht.
Während die Untergruppen der Zeitarbeiter sehr unterschiedlich sind, sind die meisten Teilzeitbeschäftigten in allen europäischen Ländern Frauen mit niedrigem Gehaltsniveau. In den Vereinigten Staaten sind Zeitarbeitskräfte auch eher jung, weiblich und Angehörige von Minderheitengruppen. Die Länder unterscheiden sich erheblich in dem Ausmaß, in dem sie Zeitarbeiter durch Gesetze und Vorschriften schützen, die ihre Arbeitsbedingungen, ihre Gesundheit und andere Leistungen abdecken. Das Vereinigte Königreich, die Vereinigten Staaten, Korea, Hongkong, Mexiko und Chile sind am wenigsten reguliert, während Frankreich, Deutschland, Argentinien und Japan ziemlich starre Anforderungen haben (Overman 1993). Ein neuer Schwerpunkt auf der Bereitstellung größerer Leistungen für befristet Beschäftigte durch erhöhte gesetzliche und regulatorische Anforderungen wird dazu beitragen, den beruflichen Stress unter diesen Arbeitnehmern zu verringern. Diese erhöhten regulatorischen Anforderungen können jedoch dazu führen, dass Arbeitgeber aufgrund gestiegener Kosten für Sozialleistungen insgesamt weniger Arbeitnehmer einstellen.
Job-Sharing
Eine Alternative zur Zeitarbeit ist das „Job-Sharing“, das drei Formen annehmen kann: Zwei Mitarbeiter teilen sich die Verantwortung für eine Vollzeitstelle; zwei Mitarbeiter teilen sich eine Vollzeitstelle und teilen sich die Verantwortlichkeiten auf, meist nach Projekten oder Kundengruppen; oder zwei Mitarbeiter führen völlig getrennte und nicht zusammenhängende Aufgaben aus, werden aber für die Zwecke der Mitarbeiterzahl zusammengeführt (Mattis 1990). Untersuchungen haben gezeigt, dass die meisten Jobsharing-Arbeiten, wie auch Zeitarbeit, von Frauen erledigt werden. Anders als Zeitarbeit unterliegen Jobsharing-Stellen jedoch oft dem Schutz des Lohn- und Arbeitszeitgesetzes und können berufliche und sogar Führungsverantwortung beinhalten. Innerhalb der Europäischen Gemeinschaft ist Jobsharing am bekanntesten in Großbritannien, wo es erstmals im öffentlichen Sektor eingeführt wurde (Lewis, Izraeli und Hootsmans 1992). Die Bundesregierung der Vereinigten Staaten führte Anfang der 1990er Jahre ein landesweites Job-Sharing-Programm für ihre Mitarbeiter ein; im Gegensatz dazu haben viele Landesregierungen seit 1983 Jobsharing-Netzwerke eingerichtet (Lee 1983). Jobsharing wird als eine Möglichkeit angesehen, Beruf und Familie miteinander zu vereinbaren.
Flexiplace und Heimarbeit
Für Flexiplace und Heimarbeit werden viele alternative Begriffe verwendet: Telearbeit, der alternative Arbeitsplatz, das elektronische Häuschen, ortsunabhängiges Arbeiten, der Remote-Arbeitsplatz und Heimarbeit. Für unsere Zwecke umfasst diese Arbeitskategorie „Arbeiten, die an einem oder mehreren „vorher festgelegten Orten“ ausgeführt werden, wie z Telekommunikationsgeräte wie Computer, Telefone und Faxgeräte“ (Pitt-Catsouphes und Marchetta 1991).
LINK Resources, Inc., ein privatwirtschaftliches Unternehmen, das die weltweiten Telearbeitsaktivitäten überwacht, hat geschätzt, dass es 7.6 in den Vereinigten Staaten 1993 Millionen Telearbeiter in den über 41.1 Millionen Haushalten gab, die zu Hause arbeiteten. Von diesen Telearbeitern arbeiteten 81 % Teilzeit für Arbeitgeber mit weniger als 100 Mitarbeitern in einer Vielzahl von Branchen an vielen geografischen Standorten. 1990 % waren Männer, im Gegensatz zu Zahlen, die eine Mehrheit von Frauen in befristeten und Jobsharing-Arbeiten zeigen. Untersuchungen bei 1992 US-Unternehmen zeigten auch, dass die Mehrheit der Telearbeiter männlich waren und erfolgreiche flexible Arbeitsvereinbarungen hatten, darunter Aufsichtspositionen (sowohl in der Linie als auch im Personal), kundenorientierte Arbeit und Jobs, die Reisen einschlossen (Mattis 1.5). XNUMX gab es in XNUMX Millionen kanadischen Haushalten mindestens eine Person, die ein Geschäft von zu Hause aus führte.
Lewis, Izraeli und Hootsman (1992) berichteten, dass Telearbeit trotz früherer Vorhersagen Europa nicht erobert hat. Sie fügten hinzu, dass es in Großbritannien und Deutschland am besten für professionelle Jobs wie Computerspezialisten, Buchhalter und Versicherungsagenten etabliert ist.
Im Gegensatz dazu werden sowohl in den Vereinigten Staaten als auch in Europa einige Heimarbeiten pro Stück bezahlt und sind mit kurzen Fristen verbunden. Während Telearbeiter in der Regel männlich sind, sind Heimarbeiter in schlecht bezahlten Akkordjobs ohne Sozialleistungen eher weiblich (Hall 1990).
Neuere Forschungen haben sich auf die Identifizierung konzentriert; (a) die Art von Person, die am besten für Heimarbeit geeignet ist; (b) die Art der Arbeit, die am besten zu Hause erledigt werden kann; (c) Verfahren zur Sicherstellung erfolgreicher Heimarbeitserfahrungen und (d) Gründe für organisatorische Unterstützung (Hall 1990; Christensen 1992).
Sozialeinrichtungen
Die allgemeine Herangehensweise an soziale Wohlfahrtsfragen und -programme variiert weltweit je nach Kultur und Werten der untersuchten Nation. Einige der Unterschiede zwischen Wohlfahrtseinrichtungen in den Vereinigten Staaten, Kanada und Westeuropa werden von Ferber, O'Farrell und Allen (1991) dokumentiert.
Jüngste Vorschläge für eine Wohlfahrtsreform in den Vereinigten Staaten schlagen vor, die traditionelle öffentliche Unterstützung zu überarbeiten, um die Empfänger dazu zu bringen, für ihre Leistungen zu arbeiten. Die Kostenschätzungen für die Wohlfahrtsreform reichen von 15 bis 20 Milliarden US-Dollar in den nächsten fünf Jahren, wobei langfristig beträchtliche Kosteneinsparungen prognostiziert werden. Die Kosten der Sozialverwaltung in den Vereinigten Staaten für solche Programme wie Essensmarken, Medicaid und Hilfe für Familien mit unterhaltsberechtigten Kindern sind von 19 bis 1987 um 1991 % gestiegen, der gleiche Prozentsatz wie die Zunahme der Zahl der Leistungsempfänger.
Kanada hat als Alternative zu Entlassungen und Sozialhilfe ein „Arbeitsteilungsprogramm“ eingeführt. Das Programm der kanadischen Beschäftigungs- und Einwanderungskommission (CEIC) ermöglicht es Arbeitgebern, Kürzungen in Kauf zu nehmen, indem sie die Arbeitswoche um ein bis drei Tage verkürzen und entsprechend geringere Löhne zahlen. Für die nicht gearbeiteten Tage sorgt CEIC dafür, dass die Arbeitnehmer normale Arbeitslosenversicherungsleistungen beziehen, eine Regelung, die dazu beiträgt, sie für die niedrigeren Löhne, die sie von ihrem Arbeitgeber erhalten, zu entschädigen und die Härten einer Entlassung zu lindern. Die Dauer des Programms beträgt 26 Wochen mit einer 12-wöchigen Verlängerung. Arbeitnehmer können arbeitsteilige Tage für Schulungen nutzen, und die kanadische Bundesregierung kann dem Arbeitgeber im Rahmen der „Canadian Jobs Strategy“ einen Großteil der direkten Schulungskosten erstatten.
Child Care
Der Grad der Kinderbetreuungsunterstützung hängt von den soziologischen Grundlagen der nationalen Kultur ab (Scharlach, Lowe und Schneider 1991). Kulturen, die:
- Unterstützung der vollen Teilhabe von Frauen am Arbeitsplatz
- Kinderbetreuung eher als öffentliche Aufgabe denn als Angelegenheit einzelner Familien betrachten
- schätzen Kinderbetreuung als Erweiterung des Bildungssystems, und
- sehen frühkindliche Erfahrungen als wichtig und prägend an
wird mehr Mittel für die Unterstützung dieser Programme bereitstellen. Daher werden internationale Vergleiche durch diese vier Faktoren erschwert, und „hochwertige Betreuung“ kann von den Bedürfnissen von Kindern und Familien in bestimmten Kulturen abhängen.
Innerhalb der Europäischen Gemeinschaft bietet Frankreich das umfassendste Kinderbetreuungsprogramm. Die Niederlande und das Vereinigte Königreich haben dieses Problem erst spät angegangen. Nur 3 % der britischen Arbeitgeber boten 1989 irgendeine Form der Kinderbetreuung an. Lamb et al. (1992) präsentieren Fallstudien zur nicht elterlichen Kinderbetreuung aus Schweden, den Niederlanden, Italien, dem Vereinigten Königreich, den Vereinigten Staaten, Kanada, Israel, Japan, der Volksrepublik China, Kamerun, Ostafrika und Brasilien. In den Vereinigten Staaten bieten ungefähr 3,500 Privatunternehmen der landesweit 17 Millionen Unternehmen ihren Mitarbeitern irgendeine Art von Kinderbetreuungsunterstützung an. Von diesen Firmen bieten ungefähr 1,100 flexible Ausgabenkonten an, 1,000 bieten Informations- und Vermittlungsdienste an und weniger als 350 haben Kinderbetreuungszentren vor Ort oder in der Nähe (Bureau of National Affairs 1991).
In einer Forschungsstudie in den Vereinigten Staaten fehlten 44 % der Männer und 76 % der Frauen mit Kindern unter sechs Jahren aus familiären Gründen in den letzten drei Monaten der Arbeit. Die Forscher schätzten, dass die von ihnen untersuchten Organisationen über 4 Millionen Dollar an Gehältern und Sozialleistungen an Mitarbeiter zahlten, die wegen Kinderbetreuungsproblemen abwesend waren (siehe Studie von Galinsky und Hughes in Fernandez 1990). Eine Studie des United States General Accounting Office aus dem Jahr 1981 zeigte, dass amerikanische Unternehmen jährlich über 700 Millionen Dollar aufgrund unzureichender Elternurlaubsregelungen verlieren.
Altenpflege
Es wird nur 30 Jahre dauern (ab dem Zeitpunkt, an dem dieser Artikel geschrieben wurde, 1994), bis der Anteil der älteren Menschen in Japan von 7 % auf 14 % gestiegen ist, während es in Frankreich über 115 Jahre und in Schweden 90 Jahre gedauert hat. Bis zum Ende des Jahrhunderts wird in vielen Mitgliedstaaten der Kommission der Europäischen Gemeinschaften jede vierte Person über 60 Jahre alt sein. Doch bis vor kurzem gab es in Japan nur wenige Einrichtungen für ältere Menschen, und das Thema Altenpflege fand in Großbritannien und anderen europäischen Ländern kaum Beachtung (Lewis, Izraeli und Hootsmans 1992). In Amerika gibt es ungefähr fünf Millionen ältere Amerikaner, die Unterstützung bei den täglichen Aufgaben benötigen, um in der Gemeinschaft zu bleiben, und 30 Millionen, die derzeit 65 Jahre oder älter sind. Familienmitglieder leisten mehr als 80 % der Hilfe, die diese älteren Menschen benötigen (Scharlach, Lowe und Schneider 1991).
Untersuchungen haben gezeigt, dass Beschäftigte mit Aufgaben der Altenpflege insgesamt über erheblich größeren Stress am Arbeitsplatz berichten als andere Beschäftigte (Scharlach, Lowe und Schneider 1991). Diese Betreuer sind oft emotionalen Belastungen und körperlichen und finanziellen Belastungen ausgesetzt. Glücklicherweise haben globale Unternehmen begonnen zu erkennen, dass schwierige Familiensituationen zu Fehlzeiten, verminderter Produktivität und geringerer Arbeitsmoral führen können, und beginnen, ihren Mitarbeitern eine Reihe von „Cafeteria-Vorteilen“ anzubieten, um sie zu unterstützen. (Der Name „Cafeteria“ soll darauf hindeuten, dass die Mitarbeiter aus einer Reihe von Vorteilen die Vorteile auswählen können, die für sie am hilfreichsten sind.) Zu den Vorteilen können flexible Arbeitszeiten, bezahlte Stunden bei „Familienkrankheiten“, Vermittlungsdienste für Familienunterstützung, oder ein Gehaltsminderungskonto für Pflegebedürftige, das es Mitarbeitern ermöglicht, die Altenpflege oder Tagespflege mit Dollar vor Steuern zu bezahlen.
Der Autor möchte die Unterstützung von Charles Anderson vom Personalressourcen- und Entwicklungszentrum des United States Office of Personnel Management, Tony Kiers vom CALL Canadian Work and Family Service sowie Ellen Bankert und Bradley Googins vom Center on Work and Family anerkennen der Boston University bei der Beschaffung und Recherche vieler der in diesem Artikel zitierten Referenzen.