Luego de una breve revisión del desarrollo de las contribuciones educativas a la salud y seguridad de los trabajadores y de los primeros intentos de establecer las bases de la educación gerencial, este artículo abordará el desarrollo del currículo. Las dos trayectorias profesionales a lo largo de las cuales se desarrollan los futuros altos directivos serán consideradas como un tema relevante para las necesidades formativas de los directivos. En primer lugar, se establecerá el contenido del plan de estudios para cuestiones de gestión, seguido de lo pertinente a la comprensión de la causalidad del daño.

La educación para la seguridad y salud en el trabajo se ha dirigido principalmente a personas como gerentes de seguridad y médicos del trabajo y, más recientemente, a enfermeras, ergonomistas e higienistas de salud en el trabajo, personas que han sido designadas para ocupar puestos de personal especializado en las organizaciones.

Las funciones de asesoramiento de estos especialistas han incorporado tareas como la administración de exámenes médicos previos al empleo, la vigilancia de la salud, el control de la exposición de los empleados a una variedad de peligros y el examen ambiental. Además, sus actividades incluyen contribuir al diseño de trabajos y tareas para ajustar los controles de ingeniería o administrativos a fin de minimizar, si no eliminar (por ejemplo), los efectos nocivos de las demandas posturales o de la exposición a peligros tóxicos.

Este enfoque educativo orientado a especialistas ha tendido a ignorar el hecho central de que la provisión de lugares de trabajo seguros y saludables requiere un alcance extraordinariamente amplio del conocimiento operativo necesario para hacerlos realidad. Debe tenerse en cuenta que los gerentes tienen la responsabilidad de planificar, organizar y controlar las actividades laborales en empresas públicas y privadas en todos los sectores industriales.

Antecedentes

Durante la década de 1970 se tomaron muchas iniciativas para ofrecer programas de estudio en el nivel terciario para brindar una educación profesional con capacitación práctica para la gama de ingenieros especialistas, científicos y trabajadores de la salud que ingresan al campo de la seguridad y salud ocupacional.

En la década de 1980 se reconoció que las personas más directamente relacionadas con la seguridad y la salud en el trabajo, los gerentes, los propios trabajadores y sus asociaciones, eran las entidades más importantes en el movimiento para reducir las lesiones y enfermedades en el lugar de trabajo. Se introdujo legislación en muchas jurisdicciones para brindar educación a los trabajadores que participan en comités de seguridad o como representantes electos de seguridad y salud. Estos cambios destacaron por primera vez las muy limitadas instalaciones de educación y capacitación disponibles entonces para los gerentes.

Una iniciativa temprana para abordar la educación gerencial

Se tomaron varias medidas para superar este problema. El más conocido es el Proyecto Minerva, una iniciativa del Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH, por sus siglas en inglés) de EE. UU., que representó un esfuerzo temprano para inculcar ese cuerpo de habilidades gerenciales específicas que es necesario para garantizar la seguridad en el lugar de trabajo y que “generalmente excede eso”. que se ofrece a través de cursos en el currículo de negocios tradicional” (NIOSH 1985). Se proporcionaron materiales didácticos destinados a abordar las preocupaciones más urgentes en materia de seguridad y salud para las escuelas de negocios. La guía de recursos comprendía módulos didácticos, estudios de casos y un libro de lecturas. Los temas del módulo se enumeran en la figura 1.

Figura 1. Contenido del currículo modular, guía de recursos del Proyecto Minerva.

La Sociedad Canadiense de Ingenieros de Seguridad ha recomendado esta estructura a las escuelas de negocios que buscan incorporar materiales de seguridad y salud ocupacional en sus planes de estudios.

Fundamentos de la gestión: necesidades generales en lugar de específicas

Toda responsabilidad laboral implica la adquisición de los conocimientos pertinentes y las habilidades adecuadas para desempeñarla. La responsabilidad de gestionar la seguridad y la salud en el trabajo dentro de cualquier organización recaerá cada vez más sobre los gerentes de línea en cada nivel de la jerarquía laboral. Asociada con esa responsabilidad debe haber una rendición de cuentas proporcional y la autoridad para disponer de los recursos necesarios. El conocimiento y las habilidades necesarias para cumplir con esta responsabilidad forman el plan de estudios para la educación en gestión de la seguridad y la salud en el trabajo.

A primera vista, parecería necesario que se desarrollara un plan de estudios de este tipo con el objetivo de satisfacer todas las demandas especiales de toda la gama de funciones gerenciales relacionadas con una diversidad de puestos como administrador de oficina, gerente de enfermería, director de operaciones , superintendente de aprovisionamientos y compras, coordinador de flota e incluso capitán de navío. Los planes de estudios también deben, quizás, abordar toda la gama de industrias y las ocupaciones que se encuentran dentro de ellas. Sin embargo, la experiencia sugiere fuertemente que esto no es así. Las habilidades y los conocimientos necesarios son, de hecho, comunes a todas las funciones de gestión y son más fundamentales que los de los especialistas. Son operativos en el nivel de conocimientos básicos de gestión. Sin embargo, no todos los directivos llegan a su puesto de responsabilidad por caminos similares.

Trayectorias de carrera gerencial

El camino habitual hacia una carrera gerencial es a través de funciones de supervisión o especialistas. En el primer caso, el desarrollo de la carrera depende de la experiencia laboral y el conocimiento del trabajo, y en el segundo normalmente presupone una educación universitaria fuera del trabajo y estudios de posgrado, por ejemplo, como ingeniero o gerente de enfermería. Ambas corrientes necesitan desarrollar habilidades de seguridad y salud en el trabajo (SST). Para este último esto se puede hacer en la escuela de posgrado.

Hoy en día es habitual que los directivos de éxito adquieran el título de Master of Business Administration (MBA). Por esta razón, el Proyecto Minerva dirigió su atención a las 600 o más escuelas de administración de posgrado en los Estados Unidos. Al incorporar en los currículos de MBA aspectos de seguridad y salud en el trabajo que se determinaron como críticos para la gestión exitosa del campo, se creía que este material se integraría en los estudios formales de la gerencia media.

Dada la tasa extremadamente alta de invención tecnológica y descubrimiento científico, los cursos de pregrado, particularmente en ingeniería y disciplinas científicas, tienen solo oportunidades limitadas para integrar la teoría y la práctica de seguridad de base amplia en los estudios de diseño, proceso y operación.

Dado que los roles gerenciales comienzan bastante pronto después de la graduación para aquellos con educación especializada, existe la necesidad de proporcionar el conocimiento y las habilidades que respaldarán la responsabilidad de seguridad y salud de los gerentes especialistas y generalistas.

Es importante que se promueva entre el resto del personal que tiene responsabilidades afines, el conocimiento del contenido de cualquier plan de estudios dedicado a los objetivos de seguridad y salud en el trabajo entre la dirección. Por lo tanto, la capacitación de empleados clave como representantes de seguridad y salud debe diseñarse para mantenerlos actualizados con dichos desarrollos curriculares.

Currículo para la Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

Hay dos amplias clases de conocimientos en los que se encuadra la disciplina de la seguridad y la salud en el trabajo. Uno es el relativo a las funciones y principios de la gestión y el otro se ocupa de la naturaleza y el control proactivo de los peligros. El modelo de desarrollo curricular que se establece a continuación seguirá esta división. Tanto el camino de la supervisión a la gerencia como el camino del especialista requerirán su propia cobertura particular de cada una de estas clases.

La cuestión de qué nivel de complejidad y detalle tecnológico debe brindarse a los estudiantes puede estar determinada por el propósito del curso, su duración y la intención de los proveedores con respecto a la educación posterior y el desarrollo de habilidades. Estas cuestiones se abordarán en una sección posterior.

Específicamente, los currículos deben abordar la seguridad de la maquinaria y las plantas, el ruido, la radiación, el polvo, los materiales tóxicos, los incendios, los procedimientos de emergencia, las disposiciones médicas y de primeros auxilios, el control del lugar de trabajo y de los empleados, la ergonomía, la higiene ambiental, el diseño y el mantenimiento del lugar de trabajo y, lo que es más importante, la desarrollo de procedimientos operativos estándar y capacitación. Este último es un componente esencial de la comprensión gerencial. No solo las tareas y los procesos deben ser objeto de capacitación del operador, sino que el requisito de mejora continua de las personas y los procesos hace que la capacitación y el reciclaje sean el paso más crítico para mejorar la calidad de ambos. Es necesario aplicar la teoría y la práctica del aprendizaje de adultos en el desarrollo de los materiales curriculares que guían este proceso de formación continua.

Las funciones y principios de la administración.

Los propósitos fundamentales de la gestión abarcan la planificación, organización y control de las actividades del lugar de trabajo. También abarcan la incorporación de prácticas que maximizan las oportunidades para la participación de la fuerza laboral en el establecimiento de objetivos, el funcionamiento del equipo y la mejora de la calidad. Además, una gestión exitosa requiere la integración de la seguridad y salud en el trabajo en todas las actividades de la organización.

Es raro que los programas de pregrado, fuera de los de las facultades de negocios, cubran alguno de estos conocimientos. Sin embargo, es un componente más esencial para que los profesionales especialistas lo hayan incorporado en sus estudios de pregrado.

Marco organizativo

La declaración de misión, el plan estratégico y la estructura establecida para guiar y facilitar el logro de los objetivos de la organización deben ser entendidos por los gerentes como la base de sus actividades individuales. Cada división de la organización, ya sea un hospital, una empresa de camiones o una mina de carbón, tendrá a su vez sus propios objetivos y estructura. Cada uno reflejará la necesidad de lograr los objetivos de la organización y, en conjunto, impulsará a la organización hacia ellos.

Policias y procedimientos

La materialización principal de los objetivos de una organización está compuesta por documentos de política, las guías para empleados individuales sobre temas específicos. (En algunas jurisdicciones, la ley exige la publicación de la política general de una organización). Estos documentos deben incluir una referencia a la gama de programas de seguridad y salud ocupacional diseñados con respecto a las actividades y procesos que ocupan el tiempo de trabajo de los empleados. Una muestra de algunas declaraciones de política general podría incluir documentos sobre evacuación de emergencia, extinción de incendios, procedimientos de compra, notificación de lesiones e investigación de accidentes e incidentes. Por otro lado, los peligros específicos requerirán sus propios materiales de política específicos del proceso relacionados, por ejemplo, con el manejo de sustancias peligrosas, las intervenciones ergonómicas o la entrada a espacios confinados.

Después de establecer la política, una actividad realizada preferiblemente con la participación de los representantes de los trabajadores y la participación de los sindicatos, se establecerían procedimientos detallados para ponerlos en práctica. Una vez más, las prácticas participativas contribuirán a que los trabajadores las acepten de todo corazón como una valiosa contribución a su seguridad y salud.

Un sistema de gestión de seguridad y salud se ilustra esquemáticamente en la figura 2.

Figura 2. Un sistema de gestión de seguridad y salud.

Estructuras organizacionales que definen roles clave

La siguiente etapa en el proceso de gestión es definir una estructura organizativa que caracterice los roles de las personas clave, por ejemplo, el director ejecutivo, y los asesores profesionales, como los asesores de seguridad, los higienistas ocupacionales, la enfermera de salud ocupacional, el médico y el ergonomista. Para facilitar sus roles, las relaciones de estas personas y los representantes electos de seguridad y salud (obligatorios en algunas jurisdicciones) y los miembros trabajadores de los comités de seguridad con la estructura organizativa deben ser explícitas.

Las funciones de planificación y organización de la gestión integrarán estructuras, políticas y procedimientos en las actividades operativas de la empresa.

Control

Las actividades de control—establecer procesos y metas, determinar estándares de logro aceptable y medir el desempeño contra esos estándares—son los pasos operativos que llevan a la realización de las intenciones del plan estratégico. También deben establecerse a través de la codeterminación. Las herramientas de control son las auditorías de los lugares de trabajo, que pueden ser continuas, frecuentes, aleatorias o formales.

La comprensión de estas actividades es un componente importante de un plan de estudios de educación gerencial, y se deben desarrollar habilidades para llevarlas a cabo. Dichas habilidades son tan esenciales para el éxito de un plan integrado de seguridad y salud como lo son para el desempeño de cualquier otra función de gestión, ya sea de compras o de operación de flotas.

Desarrollo organizacional y currículo

Dado que la introducción de nuevas estructuras organizativas, nuevos equipos y nuevos materiales se está produciendo a un ritmo acelerado, se debe prestar especial atención a los procesos de cambio. Los empleados que se verán afectados por estos cambios pueden tener una influencia decisiva en su eficacia y en la eficiencia del grupo de trabajo. Se debe adquirir una comprensión de los factores psicosociales que influyen en las actividades de la organización y se deben desarrollar habilidades para utilizar este conocimiento para alcanzar los objetivos de la organización. De particular importancia es la delegación de la autoridad y la rendición de cuentas del gerente a grupos de trabajo formados en equipos de trabajo autónomos o semiautónomos. El currículo de formación gerencial debe poner a disposición de sus alumnos las herramientas necesarias para llevar a cabo su obligación de asegurar no sólo la mejora y la calidad de los procesos, sino el desarrollo de las múltiples habilidades y la conciencia de calidad del personal con el que el tema de la seguridad está tan íntimamente ligado. .

Hay otros dos componentes del plan de estudios de gestión que requieren examen. Uno de ellos es la actividad de investigación de incidentes y el otro, sobre el que descansa toda esta actividad, es la comprensión del fenómeno del accidente.

El fenómeno del accidente

El trabajo de Derek Viner (1991) al exponer claramente la importancia de las fuentes de energía como peligros potenciales en todos los lugares de trabajo ha definido la mitad de la ecuación de los accidentes. Junto con el trabajo de Viner, la contribución del Dr. Eric Wigglesworth (1972) en la identificación del error humano, el elemento crucial en la gestión de las actividades de seguridad en el lugar de trabajo, completa su definición. Un énfasis en el Benner (1985) ha demostrado que los métodos de investigación de accidentes son el enfoque más productivo para gestionar la seguridad y la salud de los trabajadores.

La visualización de Wigglesworth de la secuencia de eventos que resulta en lesiones, daños y pérdidas aparece en la figura 3. Destaca el papel del error humano no culpable, así como el elemento esencial de la pérdida de contención de energía y el potencial para el resultado de lesiones cuando esto ocurre. .

Figura 3. El proceso de error/daño.

Las implicaciones del modelo para la gestión se vuelven claras cuando la planificación de los procesos de trabajo tiene en cuenta las entradas de comportamiento que afectan a esos procesos. Esto es así en particular cuando se otorga al papel del diseño el lugar que le corresponde como mecanismo iniciador para el desarrollo de equipos y procesos. Cuando la planificación tiene en cuenta tanto el diseño de la planta y el equipo como los factores humanos que influyen en la actividad laboral, se pueden implementar mecanismos de coordinación y control para asegurar la contención de los peligros identificados.

Se puede utilizar un modelo para ilustrar la importancia de la interacción entre el trabajador, el equipo, las herramientas y las máquinas empleadas para promover los objetivos de la tarea y el entorno en el que se desarrolla la actividad. El modelo destaca la necesidad de abordar los factores dentro de los tres elementos que pueden contribuir a los eventos dañinos. Dentro del entorno del puesto de trabajo, que abarca los componentes térmicos, sonoros y de iluminación, entre otros, el trabajador interactúa con las herramientas y equipos necesarios para realizar el trabajo (ver figura 4).

Figura 4. Representación de los elementos de la estación de trabajo relevantes para la causalidad y el control de lesiones.

Investigación y análisis de accidentes

La investigación de accidentes cumple una serie de funciones importantes. En primer lugar, puede ser un proceso proactivo, que se utiliza en situaciones en las que se produce un incidente que no provoca daños ni lesiones, pero que existe la posibilidad de que se produzcan daños. Estudiar la secuencia de eventos puede revelar características del proceso de trabajo que podrían tener consecuencias más graves. En segundo lugar, uno puede obtener una comprensión del proceso por el cual se desarrollaron los eventos y, por lo tanto, puede identificar la ausencia o la debilidad en el diseño, la capacitación, la supervisión o los controles de procesos o tareas sobre las fuentes de energía. Tercero, muchas jurisdicciones exigen legalmente investigaciones de ciertos tipos de incidentes, por ejemplo, derrumbes de andamios y zanjas, electrocuciones y fallas de equipos de elevación. El trabajo de Benner (1985) ilustra bien la importancia de tener una comprensión clara del fenómeno del accidente y un protocolo efectivo para investigar eventos de lesiones y daños.

La naturaleza y el control de los peligros.

Toda lesión resulta de alguna forma de intercambio de energía. La liberación incontrolada de energía física, química, biológica, térmica u otras formas de energía es una fuente de daño potencial para una variedad de trabajadores. La contención mediante mecanismos administrativos y de ingeniería adecuados es un aspecto esencial de un control adecuado. Identificar y evaluar estas fuentes de energía es un requisito previo para el control.

Por lo tanto, un plan de estudios de educación gerencial contendría temas que cubrieran una gama de actividades que incluyen el establecimiento de objetivos, la planificación del trabajo, el desarrollo de políticas y procedimientos, la realización de cambios organizacionales y la instalación de controles sobre los procesos de trabajo (y específicamente las fuentes de energía utilizadas para llevar a cabo ese trabajo), todo encaminado a la prevención de lesiones. Si bien los planes de estudios diseñados para las áreas técnicas de operaciones deben abordar solo los principios fundamentales, las organizaciones que hacen uso de materiales o procesos muy peligrosos deben tener a su cargo a un miembro de la gerencia de alto nivel con capacitación suficiente en los modos específicos de manejo, almacenamiento y transporte de dichos materiales. tecnología para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores y miembros de la comunidad.

Grandes empresas y pequeñas empresas

Los gerentes que trabajan en organizaciones más grandes que emplean, digamos, cien o más personas, generalmente tienen una o solo unas pocas responsabilidades funcionales y reportan a un gerente senior oa una junta directiva. Tienen la responsabilidad de la seguridad y salud ocupacional de sus propios subordinados y actúan dentro de las pautas de política establecidas. Sus necesidades educativas pueden ser atendidas por los programas formales que se ofrecen en las escuelas de negocios a nivel de pregrado o posgrado.

Por otro lado, es menos probable que los gerentes únicos o socios de las pequeñas empresas hayan tenido educación de posgrado y, si la tienen, es más probable que sea de tipo tecnológico que gerencial, y es más difícil abordar sus necesidades. para la gestión de la seguridad y salud en el trabajo.

Las necesidades de las pequeñas empresas

Proporcionar programas de capacitación para estos gerentes, que a menudo trabajan muchas horas, ha representado una dificultad de larga data. Si bien varias jurisdicciones legislativas importantes han producido folletos de orientación que establecen niveles mínimos de desempeño, los enfoques más prometedores están disponibles a través de asociaciones de la industria, como las Asociaciones de Prevención de Accidentes Industriales de Ontario, financiadas por gravámenes impuestos por la Junta de Compensación para Trabajadores a todas las empresas. en el sector industrial dado.

Contenido del programa de estudios

En la figura 5 se describe un cuerpo de conocimientos y habilidades que aborda las necesidades de los gerentes en el nivel de supervisión de primera línea, los mandos intermedios y los altos ejecutivos por tema. En la figura 6 se muestran los programas de estudios individuales de formato abreviado. Estos se han recopilado a partir de los programas de estudios de una serie de programas universitarios de estudios de posgrado.

Figura 5. Plan de estudios de un programa de estudios sobre SST.

Figura 6. Programas de estudio de formato abreviado para un programa de estudio de SST.

Las necesidades de los supervisores de primera línea serán satisfechas mediante la adquisición de conocimientos y habilidades que abarquen aquellos temas que se relacionen con las demandas operativas. La capacitación de los altos ejecutivos se concentrará en temas como la planificación estratégica, la gestión de riesgos y asuntos de cumplimiento, así como en la iniciación de propuestas de políticas. La asignación de horas para cada curso de estudio debe reflejar las necesidades de los estudiantes.

Resumen

La educación gerencial para la seguridad y la salud en el trabajo exige un enfoque ecléctico para la gama más amplia de temas. Comparte con la calidad el imperativo de estar integrado en toda actividad gerencial y de los trabajadores, en la descripción del puesto de cada empleado y debe ser parte de la evaluación del desempeño de todos.

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Por regla general, las personas con discapacidad tienen muchas menos oportunidades de integración laboral que la población en general, situación que confirman todos los datos disponibles. Sin embargo, en muchos países se han desarrollado iniciativas políticas para mejorar esta situación. Así encontramos, por ejemplo, regulaciones legales que exigen que las empresas comerciales contraten a un porcentaje específico de personas con discapacidad, así como, a menudo además de esto, incentivos financieros para que los empleadores contraten a personas con discapacidad. Además, en los últimos años también se ha visto la creación de servicios en muchos países que brindan apoyo y asistencia a las personas con discapacidad que se abren paso en la vida laboral. La siguiente contribución pretende describir estos servicios y sus tareas específicas en el contexto de la readaptación profesional y la integración laboral de las personas con discapacidad.

Nos preocupan los servicios que se activan, brindando asesoramiento y apoyo, durante la fase de rehabilitación, la fase preparatoria previa a la entrada de la persona discapacitada en la vida laboral. Mientras que los servicios de apoyo solían limitarse casi exclusivamente a esta área, los servicios modernos, en vista de la existencia continua a escala mundial de los problemas de empleo de los discapacitados, dirigieron su atención cada vez más hacia las etapas relacionadas con la colocación y la integración en una empresa.

El aumento de la importancia alcanzada por estos servicios para la promoción de la integración laboral se debe no solo al aumento de las actividades de rehabilitación basadas en la comunidad y, desde un punto de vista práctico, a los enfoques cada vez más numerosos y exitosos para la integración social de los discapacitados en la comunidad. La continua tendencia a la apertura y superación de las instituciones de acogimiento como meros lugares de encierro para las personas con discapacidad ha hecho realmente visibles por primera vez las necesidades ocupacionales y laborales de este colectivo de personas. Por tanto, nos enfrentamos a una variedad cada vez mayor de estos servicios de apoyo porque la creciente demanda de integración de todas las personas con discapacidad en la comunidad trae consigo un aumento de las tareas asociadas.

Rehabilitación e Integración

Sólo cuando las personas discapacitadas se integran en la comunidad se logra realmente el verdadero objetivo y propósito de la rehabilitación. El objetivo de los programas de readaptación profesional sigue siendo, en última instancia, la búsqueda de un trabajo y, por tanto, la participación en el mercado laboral local.

Por regla general, las medidas de rehabilitación médica y profesional sientan las bases para la (re)integración de las personas discapacitadas en la vida laboral. Su objetivo es poner a la persona discapacitada en condiciones de poder desarrollar sus propias capacidades de tal manera que sea posible una vida sin o con un mínimo de limitaciones en la sociedad en general. Los servicios que están activos en esta fase y que acompañan a la persona con discapacidad durante este proceso se denominan servicios de apoyo a la rehabilitación. Mientras que antes se podía suponer que un curso completo de rehabilitación médica y una rehabilitación profesional bien fundamentada eran, si no garantías, al menos factores clave para la integración profesional, estas condiciones elementales ya no son adecuadas en vista de la situación cambiante en el mercado laboral y los complejos requisitos del lugar de trabajo. Por supuesto, las cualificaciones profesionales sólidas siguen siendo la base de la integración laboral, pero en las condiciones actuales muchas personas discapacitadas necesitan asistencia adicional para buscar trabajo e integrarse en el lugar de trabajo. Los servicios activos durante esta fase se pueden resumir bajo el nombre servicios de apoyo al empleo.

Mientras que las medidas médicas y de rehabilitación profesional toman como punto de partida principal a las propias personas discapacitadas y tratan de desarrollar sus capacidades funcionales y habilidades profesionales, los servicios de apoyo al empleo se centran principalmente en el entorno laboral y, por tanto, en la adaptación del medio ambiente a las necesidades de la persona con discapacidad.

Perspectivas Generales para la Integración Profesional

A pesar de la importancia de los servicios de apoyo, nunca debe olvidarse que la rehabilitación nunca, en ninguna fase, debe ser una forma de tratamiento meramente pasiva, sino un proceso activamente dirigido por la persona discapacitada. El diagnóstico, el asesoramiento, la terapia y otras formas de apoyo pueden ser, en el mejor de los casos, una ayuda en la búsqueda de objetivos autodefinidos. Idealmente, la tarea de estos servicios sigue siendo esbozar las diversas opciones de acción disponibles, opciones que las personas discapacitadas deberían decidir en última instancia por sí mismas, en la medida de lo posible.

Otro parámetro no menos significativo para la integración laboral se manifiesta en el carácter holístico que debe caracterizar este proceso. Eso significa que la rehabilitación debe ser integral y no solo tratar la superación del deterioro. Debe involucrar a la persona en su totalidad y brindarle apoyo para encontrar una nueva identidad o para hacer frente a las consecuencias sociales de la discapacidad. La rehabilitación de personas discapacitadas es en muchos casos mucho más que un proceso de estabilización física y ampliación de habilidades; para que el curso de la rehabilitación funcione con éxito y satisfactoriamente, también debe ser un proceso de estabilización psicosocial, formación de identidad e integración en las relaciones sociales cotidianas.

Un área de trabajo importante para los servicios de apoyo, y que lamentablemente se ignora con demasiada frecuencia, es el campo de la prevención de discapacidades graves. Para la vida laboral en particular, es crucial que los servicios de rehabilitación y empleo estén abiertos no solo a las personas que ya están discapacitadas, sino también a aquellas que están amenazadas por la discapacidad. Cuanto antes se reaccione ante el comienzo de una discapacidad, antes se podrán dar los pasos hacia la reorientación ocupacional y antes se podrán evitar las discapacidades graves.

Estas perspectivas generales para la readaptación profesional también brindan un esbozo de las tareas y parámetros esenciales para el trabajo de los servicios de apoyo. Además, también debe quedar claro que las tareas complejas descritas aquí pueden cumplirse mejor mediante la colaboración interdisciplinaria de expertos de diversas profesiones. Por tanto, la rehabilitación moderna puede verse como una cooperación entre la persona discapacitada y un equipo de formadores profesionales, así como personal médico, técnico, psicológico y educativo cualificado.

Rehabilitación médica

Las medidas de rehabilitación médica suelen tener lugar en hospitales o en clínicas especiales de rehabilitación. La tarea de los servicios de apoyo en esta fase consiste en iniciar los primeros pasos para el afrontamiento psicológico de una discapacidad sufrida. Sin embargo, la (re)orientación ocupacional también debe realizarse lo antes posible, prácticamente al lado de la cama del paciente, ya que la construcción de una nueva perspectiva vocacional ayuda muchas veces a sentar bases motivacionales decisivas que también pueden facilitar el proceso de rehabilitación médica. Otras medidas como los programas de entrenamiento motor y sensorial, la fisioterapia, el movimiento y la terapia ocupacional o del habla también pueden contribuir durante esta fase a acelerar el proceso regenerativo natural y reducir o evitar la creación de dependencias.

La decisión relativa a las perspectivas profesionales de una persona discapacitada no debe tomarla en ningún caso un médico desde un punto de vista puramente médico, como lamentablemente sigue siendo frecuente en la práctica. La base de cualquier decisión sobre el futuro vocacional de una persona discapacitada debe estar formada no solo por deficiencias que puedan ser diagnosticadas médicamente, sino por las habilidades y destrezas existentes. Por lo tanto, los servicios de apoyo a la rehabilitación deben realizar, junto con la persona discapacitada, una revisión exhaustiva de los antecedentes profesionales del cliente y un inventario de las capacidades potenciales y los intereses existentes. A partir de ahí, se debe elaborar un plan de rehabilitación individual que tenga en cuenta las potencialidades, los intereses y las necesidades de la persona discapacitada, así como los recursos potenciales de su entorno social.

Otra área de trabajo de los servicios de apoyo a la rehabilitación en esta fase es el asesoramiento a la persona con discapacidad en cuanto a la asistencia técnica, equipos, sillas de ruedas, prótesis, etc., que pueda necesitar. El uso de este tipo de asistencia técnica puede ir acompañado inicialmente de rechazo y denegación. Si una persona con discapacidad no recibe el apoyo y la instrucción adecuados durante esta fase inicial, puede correr el riesgo de que el rechazo inicial se convierta en una fobia que luego puede dificultar la obtención de todos los beneficios del aparato en cuestión. En vista de la gran variedad de asistencia técnica disponible en la actualidad, la elección de dicho equipo debe hacerse con el mayor cuidado, adaptándose en la medida de lo posible a las necesidades individuales de la persona discapacitada. Idealmente, la selección del equipo técnico requerido también debe tener en cuenta tanto la perspectiva vocacional de la persona con discapacidad como, en la medida de lo posible, las exigencias del futuro lugar de trabajo, dado que éste también determinará el propósito que debe cumplir la asistencia técnica.

Rehabilitacion vocacional

En el “Convenio (159) de la OIT sobre la readaptación profesional y el empleo (personas discapacitadas)”, adoptado en 1983, se considera que el propósito de la readaptación profesional es “permitir a una persona discapacitada conseguir, conservar y progresar en un empleo adecuado y, por lo tanto, la integración o reintegración de dicha persona a la sociedad”.

Los últimos 30 años han visto un rápido desarrollo en los servicios de rehabilitación vocacional para personas discapacitadas. Incluyen la evaluación vocacional, cuyo objetivo es obtener una imagen clara de las capacidades potenciales de la persona; cursos de orientación para ayudar a la persona a recuperar la confianza perdida en sus capacidades; orientación vocacional, para desarrollar una (nueva) perspectiva vocacional y elegir una determinada ocupación; oportunidades de formación profesional y readiestramiento en el campo de actividad elegido; y servicios de colocación, destinados a ayudar a la persona discapacitada a encontrar un empleo adaptado a su discapacidad.

La (re)integración de una persona discapacitada en el mundo laboral generalmente se lleva a cabo a través de programas de rehabilitación vocacional individuales o combinados, que pueden llevarse a cabo en diferentes lugares. Es tarea de los servicios de apoyo a la rehabilitación discutir con la persona discapacitada si la medida de cualificación profesional debe llevarse a cabo en una institución convencional de formación profesional, en una institución especializada para la rehabilitación profesional, haciendo uso de instalaciones comunitarias o incluso directamente en un lugar de trabajo normal. La última opción es especialmente adecuada cuando el trabajo anterior todavía está disponible y la dirección del lugar de trabajo ha demostrado su disposición en principio para volver a contratar a su antiguo empleado. Sin embargo, en otros casos la cooperación con un lugar de trabajo habitual puede ser ya una opción recomendada durante el transcurso de la formación profesional, dado que la experiencia ha demostrado que dicha cooperación también mejora las posibilidades de que el participante sea contratado posteriormente por la empresa. Así, en el caso de la formación profesional en un centro de readaptación profesional, es evidente que los servicios de apoyo deben asumir la tarea de asistir a las personas con discapacidad en la búsqueda de posibilidades de formación práctica en el puesto de trabajo.

Por supuesto, estas opciones para llevar a cabo medidas de readaptación profesional no pueden verse separadas de ciertos parámetros y condiciones que varían de un país a otro. Además, la decisión real sobre la ubicación de la actividad de readaptación profesional también depende del tipo de trabajo previsto y el tipo de discapacidad, así como del entorno social de la persona discapacitada y el potencial de apoyo natural disponible en él.

Dondequiera que tenga lugar la rehabilitación profesional, sigue siendo tarea de los servicios de apoyo a la rehabilitación acompañar este proceso, discutir junto con la persona discapacitada las experiencias adquiridas y ampliar aún más el plan de rehabilitación individual, adaptándolo a los nuevos desarrollos según sea necesario.

Servicios de apoyo laboral

Mientras que la rehabilitación médica y profesional en muchos países puede contar con el apoyo de un sistema más o menos amplio de estructuras institucionales, aún no existe una infraestructura comparable para la promoción de la integración de las personas discapacitadas en el empleo, ni siquiera en algunos países altamente industrializados. Y aunque varios países tienen una serie de modelos bastante exitosos, algunos de los cuales existen desde hace varios años, los servicios de empleo en la mayoría de los países, con la excepción de ciertos enfoques en Australia, Estados Unidos, Nueva Zelanda y Alemania, todavía no forman parte integral de la política nacional para las personas con discapacidad.

Si bien la colocación de personas discapacitadas en el empleo es una parte obligatoria de la administración general del trabajo en muchos países, en vista del creciente número de desempleados, estas instituciones están cada vez menos en condiciones de cumplir con sus obligaciones de colocar a las personas discapacitadas en el trabajo. Esto se ve agravado en muchos casos por la falta de personal debidamente calificado capaz de hacer justicia a las capacidades y deseos de la persona discapacitada, así como a los requisitos del mundo del trabajo. La creación de servicios de apoyo al empleo es también una reacción a la creciente falta de éxito del enfoque tradicional de “capacitar y colocar” implícito en la rehabilitación vocacional institucionalizada. A pesar de las elaboradas ya menudo exitosas medidas médicas y de rehabilitación vocacional, la integración en el empleo sin asistencia adicional se está volviendo cada vez más difícil.

Es en este punto donde se expresa la exigencia de servicios específicos de apoyo al empleo. Dondequiera que se hayan instalado tales servicios, se han encontrado con una enorme demanda de personas discapacitadas y sus familias. Este tipo de servicio es particularmente necesario y exitoso en las interfaces institucionales entre escuelas, instituciones de rehabilitación, talleres protegidos y otras instalaciones para personas discapacitadas por un lado y el lugar de trabajo por el otro. Sin embargo, la existencia de servicios de apoyo al empleo también refleja la experiencia de que muchas personas con discapacidad también requieren apoyo y acompañamiento no sólo en la fase de inserción laboral, sino también durante la fase de adaptación en el puesto de trabajo. Varias empresas más grandes tienen su propio servicio interno de asistencia al empleado, responsable de la integración de las personas discapacitadas recién contratadas y del mantenimiento de los puestos de trabajo de los trabajadores discapacitados que ya están empleados.

Tareas de los Servicios de Apoyo al Empleo

El principal foco de intervención de los servicios de apoyo al empleo se encuentra en el umbral crítico de entrada en la vida laboral. Por lo general, su tarea consiste en crear vínculos entre la persona con discapacidad y la empresa en cuestión, es decir, con el superior directo y los futuros compañeros de trabajo.

Los servicios de apoyo al empleo deben, por un lado, ayudar a la persona discapacitada a encontrar trabajo. Esto se lleva a cabo por medio de la confianza en sí mismo y la capacitación en entrevistas de trabajo (con soporte de video) y la asistencia en la redacción de cartas de solicitud, pero también y principalmente en la colocación en la capacitación práctica en el trabajo. Todas las experiencias han demostrado que esa formación práctica en el puesto de trabajo forma el puente más importante hacia la empresa. Cuando es necesario, los servicios acompañan a la persona con discapacidad a las entrevistas de trabajo, brindándole asistencia en los trámites oficiales y en la fase inicial de ajuste en el lugar de trabajo. La falta de capacidad significa que la mayoría de los servicios de apoyo al empleo no pueden brindar apoyo más allá de los límites del lugar de trabajo. Sin embargo, en teoría tal soporte tampoco es deseable. En la medida en que también se requiera asistencia adicional en la esfera privada, ya sea psicológica, médica o relacionada con las habilidades para la vida, generalmente se brinda mediante la remisión a las instalaciones e instituciones debidamente calificadas.

Por otro lado, en lo que respecta a las empresas, las tareas más importantes de los servicios de apoyo consisten inicialmente en motivar a un empleador para que acepte a una persona discapacitada. Aunque muchas empresas tienen amplias reservas sobre el empleo de personas discapacitadas, todavía es posible encontrar empresas dispuestas a entrar en cooperación continua con los centros de rehabilitación profesional y los servicios de apoyo al empleo. Una vez que se ha identificado o establecido tal disposición general para la cooperación, se trata entonces de ubicar puestos de trabajo adecuados dentro de la empresa. Antes de cualquier colocación en la empresa, por supuesto, debe haber una comparación de los requisitos del trabajo con las capacidades de la persona discapacitada. Sin embargo, el tiempo y la energía que se gastan ocasionalmente en proyectos modelo que utilizan procedimientos supuestamente “objetivos” para comparar perfiles diferenciados de capacidades y requisitos a fin de encontrar el trabajo “óptimo” para una persona con discapacidad específica, por lo general no guardan relación con las posibilidades de éxito. y los esfuerzos prácticos involucrados en encontrar el trabajo. Es más importante convertir a las personas discapacitadas en agentes de su propio desarrollo vocacional, ya que en términos de significado psicológico no se puede dar demasiado valor a la implicación de las personas afectadas en la configuración de su propio futuro vocacional.

Los enfoques de colocación ya elaborados intentan basarse en análisis detallados de la estructura organizacional y el procedimiento de trabajo haciendo sugerencias a la empresa con respecto a la reorganización de ciertas áreas de trabajo y, por lo tanto, para crear oportunidades de trabajo para las personas discapacitadas. Dichas sugerencias pueden incluir una reducción de ciertos requisitos laborales, la creación de trabajo a tiempo parcial y horarios de trabajo flexibles, así como la reducción del ruido y el estrés en el lugar de trabajo.

Los servicios de apoyo al empleo también se ofrecen para ayudar a las empresas a solicitar subsidios públicos, como subsidios salariales, oa superar los obstáculos burocráticos al solicitar subvenciones estatales para compensación técnica por limitaciones relacionadas con la discapacidad. Sin embargo, el apoyo a la persona con discapacidad en el lugar de trabajo no debe ser necesariamente solo de carácter técnico: las personas con discapacidad visual pueden, en determinadas circunstancias, necesitar no solo un teclado Braille para su computadora y una impresora adecuada, sino también alguien que lea en voz alta por ellos. ; y las personas con discapacidad auditiva podrían ser asistidas a través de un intérprete de lenguaje de señas. A veces será necesario el apoyo para adquirir las cualificaciones requeridas para el puesto de trabajo o para la integración social en la empresa. Estas y otras tareas similares suelen ser realizadas por un trabajador de los servicios de apoyo al empleo designado como “preparador laboral”. El apoyo individualizado que brinda el preparador laboral disminuye con el tiempo.

Las personas con discapacidad mental o psiquiátrica suelen necesitar una integración paso a paso con un aumento gradual de los requisitos laborales, las horas de trabajo y el contacto social, que debe organizar los servicios de apoyo en cooperación con la empresa y la persona discapacitada.

Para cada forma de apoyo se aplica la máxima de que debe adaptarse a las necesidades individuales de la persona discapacitada y armonizarse con los recursos propios de la empresa.

El ejemplo del empleo con apoyo

El empleo con apoyo para personas con discapacidad es un concepto en el que se relacionan los subsidios salariales para las empresas involucradas y los servicios de apoyo individualizados para personas con discapacidad para lograr la plena integración en la vida laboral. Este concepto está particularmente extendido en Australia y Nueva Zelanda, en varios países europeos y en los Estados Unidos. Hasta ahora se ha utilizado principalmente para la integración en el lugar de trabajo de personas con discapacidad mental y psiquiátrica.

Los servicios de apoyo al empleo se encargan de la colocación de personas con discapacidad en una empresa, organizan el apoyo financiero, técnico y organizativo que necesita la empresa y proporcionan un preparador laboral que acompaña la integración laboral y social de la persona con discapacidad en la empresa.

De este modo, el empleador se libera de todos los problemas normalmente previstos relacionados con la contratación de personas discapacitadas. En la medida de lo posible y necesario, los servicios de apoyo al empleo también realizan las adaptaciones necesarias en el lugar de trabajo y en el entorno laboral inmediato de la persona con discapacidad. Ocasionalmente, será necesario que el solicitante reciba capacitación adicional fuera de la empresa, aunque la instrucción generalmente toma la forma de capacitación en el trabajo por parte del preparador laboral. También es tarea del preparador laboral orientar a los compañeros y superiores en el apoyo técnico y social de la persona con discapacidad, ya que el objetivo en principio es reducir progresivamente la asistencia profesional del servicio de apoyo al empleo. Sin embargo, es absolutamente necesario que, en caso de problemas agudos, el servicio de apoyo al empleo esté presente para proporcionar asistencia continua en la medida necesaria. Esto significa que el apoyo, tanto para la persona con discapacidad como para el empleador, el superior y los compañeros, debe ser individualizado y corresponder a necesidades específicas.

Los análisis de costo-beneficio de este enfoque llevados a cabo en los Estados Unidos han demostrado que, aunque la fase de integración inicial es muy intensiva en términos de apoyo brindado y, por lo tanto, de costos, cuanto más dura el empleo, más se justifica esta inversión también desde un punto de vista financiero. vista, no sólo para la persona discapacitada, sino también para el empleador y el presupuesto público.

La colocación de personas con discapacidad mediante enfoques de empleo con apoyo es más común en trabajos relativamente poco exigentes, que tienden a correr el riesgo de ser eliminados. El futuro del enfoque de empleo con apoyo se decidirá no solo por la evolución del mercado laboral, sino también por el mayor desarrollo del concepto.

Desafíos para el futuro de los servicios de apoyo al empleo

Las siguientes secciones contienen descripciones de una serie de puntos críticos cuya importancia para el desarrollo ulterior de los conceptos y para el trabajo práctico de los servicios de apoyo al empleo no debe subestimarse.

Trabajo en red con centros y empresas de rehabilitación profesional

Para que los servicios de apoyo al empleo no pierdan el blanco en términos de lo que realmente se requiere, una tarea central en todas partes será crear vínculos orgánicos con las instalaciones de rehabilitación vocacional existentes. Los servicios de integración que no están vinculados a los centros de rehabilitación corren el riesgo, como lo demuestra la experiencia, de funcionar principalmente como instrumentos de selección y menos como servicios para la integración profesional de las personas con discapacidad.

Sin embargo, los servicios de apoyo requieren no solo la creación de redes y la cooperación con los centros de rehabilitación profesional, sino también, y lo que es más importante, un posicionamiento claro con respecto a la cooperación con las empresas. En ningún caso los servicios de apoyo al empleo deben funcionar simplemente como servicios de asesoramiento para las personas con discapacidad y sus familias; también deben participar activamente en los servicios de búsqueda y colocación de empleo. La proximidad al mercado laboral es la clave para el acceso a las empresas y, en última instancia, a las posibilidades de encontrar empleo de las personas con discapacidad. Si se quiere maximizar el umbral de acceso de estos servicios a la empresa, deben situarse lo más cerca posible de la actividad económica real.

Conexiones entre calificación, colocación y empleo

Una parte importante de todos los esfuerzos de integración vocacional y, por lo tanto, un desafío central para los servicios de apoyo al empleo, es la coordinación de la preparación y calificación vocacional con los requisitos del lugar de trabajo, un aspecto que a menudo aún se descuida. Por más justificada que pueda estar la crítica al modelo tradicional de “capacitar y ubicar”, en la práctica tampoco es suficiente simplemente colocar en primer lugar y luego brindar capacitación en las habilidades requeridas. Trabajar en las condiciones actuales significa no sólo disponer de las llamadas virtudes laborales secundarias —puntualidad, concentración y rapidez—, sino también de una serie de calificaciones técnicas que siempre son necesarias y que ya deben estar presentes antes de que se pueda iniciar el empleo. Cualquier otra cosa sería pedir demasiado, tanto a las personas a colocar como a las empresas dispuestas a asumirlas.

Movilizando el apoyo natural

Las posibilidades de éxito en la integración profesional de las personas con discapacidad en el mercado laboral aumentan con la posibilidad de organizar ayuda y apoyo, ya sea en paralelo al proceso de trabajo o directamente en el lugar de trabajo. Especialmente en la fase de ajuste inicial, es importante ayudar a la persona discapacitada a hacer frente a las demandas del trabajo y también brindar apoyo a quienes componen el entorno laboral. Esta forma de asistencia de acompañamiento suele ser proporcionada por los servicios de apoyo al empleo. La integración de una persona discapacitada será tanto más exitosa a largo plazo cuanto más este tipo de ayuda profesional pueda ser reemplazada por una movilización de apoyo natural en la empresa, ya sea por parte de colegas o superiores. En un proyecto llevado a cabo recientemente en Alemania para la movilización de apoyo natural por parte de los llamados trabajadores adoptivos en el lugar de trabajo, 42 personas con discapacidad se integraron con éxito en el transcurso de 24 meses; Se invitó a participar a más de 100 empresas. El proyecto mostró que pocos empleados tenían el nivel requerido de conocimiento y experiencia en el trato con personas discapacitadas. Por lo tanto, parecía ser de importancia estratégica que los servicios de empleo desarrollaran un marco conceptual para organizar el reemplazo del apoyo profesional y la movilización del apoyo natural en el lugar de trabajo. En el Reino Unido, por ejemplo, los empleados dispuestos a actuar como trabajadores de acogida durante un tiempo determinado reciben un reconocimiento en forma de una pequeña recompensa económica.

Orientación al Éxito y Control de Usuarios

Por último, los servicios de apoyo al empleo también deberían ofrecer a sus propios empleados incentivos para entrar en empresas y lograr la colocación de personas con discapacidad, ya que es en estos esfuerzos de colocación dentro de las empresas donde debe recaer el centro de atención de los servicios. Sin embargo, la colocación de personas discapacitadas sólo puede garantizarse a largo plazo cuando la financiación de los servicios de apoyo al empleo y de sus empleados está hasta cierto punto relacionada con su éxito. ¿Cómo se puede motivar a los empleados de servicios de manera continua para que abandonen su institución, solo para sufrir la frustración del rechazo en las empresas? La colocación de personas discapacitadas en el empleo es un negocio difícil. ¿De dónde vendrá el ímpetu para luchar obstinadamente y constantemente contra los prejuicios? Todas las organizaciones desarrollan sus propios intereses, que no necesariamente están de acuerdo con los de sus clientes; todas las instituciones financiadas con fondos públicos corren el riesgo de divorciarse de las necesidades de sus clientes. Por esta razón, se requiere un correctivo que genere incentivos generales, no solo para los servicios de apoyo al empleo, sino también para otras instalaciones sociales, en la dirección del resultado deseado.

Otra modificación necesaria del funcionamiento de los equipamientos sociales financiados con fondos públicos consiste en que los usuarios y sus organizaciones tengan voz en los asuntos que les conciernen. Esta cultura de participación también debería encontrar un eco en los conceptos detrás de los servicios de apoyo. En este contexto, los servicios, como todas las demás instituciones financiadas con fondos públicos, deben estar sujetos a un control y una evaluación regulares por parte de sus clientes, sus usuarios y sus familias, y por último, pero no menos importante, de las empresas que cooperan con los servicios.

Observaciones finales

Cuáles y cuántas personas discapacitadas pueden integrarse en última instancia en el mercado laboral mediante las actividades de los servicios de readaptación profesional y apoyo al empleo no puede responderse en abstracto. La experiencia demuestra que ni el grado de discapacidad ni la situación en el mercado laboral pueden considerarse limitaciones absolutas. Los factores que determinan el desarrollo en la práctica incluyen no solo la forma de trabajar de los servicios de apoyo y la situación del mercado laboral, sino también la dinámica que se genera dentro de las instituciones y los equipamientos para personas con discapacidad, cuando este tipo de opción de empleo se convierte en una posibilidad concreta. En cualquier caso, las experiencias de varios países han demostrado que la colaboración entre los servicios de apoyo al empleo y los centros tutelados tiende a tener un efecto considerable en las prácticas internas dentro de estos centros.

Las personas necesitan perspectivas, y la motivación y el desarrollo surgen en la medida en que las perspectivas existen o son creadas por nuevas opciones. Tan importante como es el número absoluto de colocaciones realizadas por los servicios de apoyo al empleo, es igualmente importante la apertura de opciones para el desarrollo personal de las personas con discapacidad posibilitadas por la propia existencia de tales servicios.

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Categorías de profesionales de seguridad y salud en el trabajo que requieren Formación y Educación

La prestación de servicios de seguridad y salud en el trabajo requiere de un equipo altamente capacitado y multidisciplinario. En algunos países menos desarrollados, tal equipo puede no existir, pero en la gran mayoría de los países del mundo, los expertos en diferentes aspectos de la SST suelen estar al menos disponibles, aunque no necesariamente en número suficiente.

La cuestión de quiénes pertenecen a las categorías de profesionales de la SST está plagada de controversias. Por lo general, no se discute que los médicos ocupacionales, las enfermeras ocupacionales, los higienistas ocupacionales y los profesionales de la seguridad (a veces denominados profesionales de la seguridad) son profesionales de la SST. Sin embargo, también hay miembros de muchas otras disciplinas que pueden afirmar plausiblemente que pertenecen a las profesiones de SST. Incluyen aquellos ergonomistas, toxicólogos, psicólogos y otros que se especializan en los aspectos ocupacionales de sus temas. No obstante, a los efectos de este artículo, no se abordará la formación de este último tipo de personal, ya que a menudo el objetivo principal de su formación no es la SST.

Perspectiva historica

En la mayoría de los países, la formación específica en SST tiene un origen bastante reciente. Hasta la Segunda Guerra Mundial, la mayoría de los profesionales de la SST recibían poca o ninguna formación formal en la vocación elegida. Pocas escuelas de salud pública o universidades ofrecían cursos formales sobre SST, aunque algunas de esas instituciones ofrecían SST como materia en el contexto de una carrera más amplia, generalmente en salud pública. Se impartieron segmentos de SST a nivel de posgrado para la formación de médicos en disciplinas como dermatología o medicina respiratoria. Algunos aspectos de ingeniería de la seguridad, como la protección de máquinas, se enseñaban en las escuelas tecnológicas y de ingeniería. En la mayoría de los países, incluso la capacitación en componentes individuales de los cursos de higiene ocupacional era difícil de encontrar antes de la Segunda Guerra Mundial. El desarrollo de la formación en enfermería ocupacional es aún más reciente.

En los países desarrollados, la formación en SST recibió un impulso durante la Segunda Guerra Mundial, al igual que los servicios de SST. La movilización masiva de naciones enteras para el esfuerzo bélico condujo a un mayor énfasis en la protección de la salud de los trabajadores (y por lo tanto su capacidad de combate o productividad con respecto a la fabricación de más municiones, aviones de guerra, tanques y buques de guerra). Sin embargo, al mismo tiempo, las condiciones de la guerra y el reclutamiento de profesores y estudiantes universitarios en las fuerzas armadas hicieron que fuera extremadamente difícil establecer cursos formales de formación en SST. Después de la Segunda Guerra Mundial, sin embargo, se establecieron muchos de estos cursos, algunos con la ayuda de las generosas becas de estudio para militares desmovilizados otorgadas por gobiernos agradecidos.

Después de la Segunda Guerra Mundial, la mayoría de las colonias de los imperios europeos lograron la independencia y se embarcaron en el camino de la industrialización en mayor o menor medida como medio para el desarrollo nacional. En poco tiempo, estos países en desarrollo se encontraron enfrentando los males de la revolución industrial de la Europa del siglo XIX, pero dentro de un lapso de tiempo muy reducido y en una escala sin precedentes. Los accidentes y enfermedades profesionales y la contaminación ambiental se hicieron rampantes. Esto condujo al desarrollo de la formación en SST, aunque aún hoy existen grandes variaciones en la disponibilidad de dicha formación en estos países.

Revisión de iniciativas internacionales actuales

Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Ha habido varias iniciativas de la OIT en los últimos años relacionadas con la formación en SST. Muchos de ellos se relacionan con la formación práctica para medidas de intervención en el lugar de trabajo. Algunas otras iniciativas se llevan a cabo en colaboración con los gobiernos nacionales (Rantanen y Lehtinen 1991).

Otras actividades de la OIT desde el decenio de 1970 se han llevado a cabo principalmente en países en desarrollo de todo el mundo. Varias de estas actividades se relacionan con la mejora de la capacitación de los inspectores de fábrica en países como Indonesia, Kenia, Filipinas, Tanzania, Tailandia y Zimbabue.

La OIT, junto con otros organismos de las Naciones Unidas, como el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, también ha ayudado a establecer o mejorar institutos nacionales de SST, cuyas funciones de formación suelen figurar entre sus máximas prioridades.

La OIT también ha producido varias monografías prácticas que son muy útiles como materiales de formación para los cursos de SST (Kogi, Phoon y Thurman 1989).

Organización Mundial de la Salud (OMS)

La OMS ha celebrado en los últimos años una serie de importantes conferencias y talleres internacionales y regionales sobre formación en SST. En 1981, bajo los auspicios de la Oficina Regional para Europa de la OMS, se llevó a cabo una conferencia titulada “Formación de Personal de Salud Ocupacional”. En el mismo año, la OMS convocó con la OIT un Comité Conjunto OIT/OMS sobre Salud Ocupacional que se centró en “educación y capacitación en salud ocupacional, seguridad y ergonomía” (OMS 1981). Esa reunión evaluó las necesidades de educación y capacitación en diferentes niveles, desarrolló políticas en educación y capacitación y asesoró sobre metodología y programas para educación y capacitación (OMS 1988).

En 1988, un grupo de estudio de la OMS publicó un informe titulado Capacitación y Educación en Salud Ocupacional para abordar particularmente las nuevas políticas sobre estrategias de atención primaria de salud adoptadas por los estados miembros de la OMS, las nuevas necesidades resultantes de los desarrollos tecnológicos y los nuevos enfoques para la promoción de la salud en el trabajo (OMS 1988).

Comisión Internacional de Salud Ocupacional (ICOH)

En 1985, el ICOH estableció un Comité Científico sobre Educación y Capacitación en Salud Ocupacional. Este Comité ha organizado cuatro conferencias internacionales así como mini-simposios sobre el tema en los Congresos Internacionales de Salud Ocupacional (ICOH 1987). Entre las conclusiones de la segunda conferencia, la necesidad de desarrollar estrategias y metodologías de capacitación recibió una mención destacada en la lista de temas prioritarios (ICOH 1989).

Una característica principal de la tercera conferencia fue la metodología de la formación en SST, incluidas funciones como el aprendizaje por participación, el aprendizaje basado en problemas y la evaluación de cursos, enseñanza y estudiantes (ICOH 1991).

Iniciativas regionales

En diferentes partes del mundo, organismos regionales han organizado actividades de formación en SST. Por ejemplo, la Asociación Asiática de Salud Ocupacional, establecida en 1954, tiene un Comité Técnico de Educación en Salud Ocupacional que realiza encuestas sobre la formación de estudiantes de medicina y temas relacionados.

Tipos de programas profesionales

Otorgamiento de títulos y programas similares

Probablemente el prototipo de los programas de otorgamiento de títulos y similares es el que se desarrolló en las escuelas de salud pública o establecimientos equivalentes. La educación superior para la salud pública es un desarrollo relativamente reciente. En los Estados Unidos, la primera escuela dedicada a este propósito se estableció en 1916 como el Instituto de Higiene de la Universidad Johns Hopkins. En ese momento, las principales preocupaciones de salud pública se centraban en las enfermedades transmisibles. Con el paso del tiempo, la educación sobre la prevención y el control de los peligros provocados por el hombre y sobre la salud ocupacional atrajo un énfasis creciente en los programas de capacitación de las escuelas de salud pública (Sheps 1976).

Las escuelas de salud pública ofrecen cursos de SST para un diploma de posgrado o para obtener el título de Maestría en Salud Pública, lo que permite a los estudiantes concentrarse en la salud ocupacional. Por lo general, los requisitos de ingreso incluyen la posesión de un título de educación terciaria. Algunas escuelas también insisten en la experiencia previa relevante en SST. La duración de la formación a tiempo completo suele ser de un año para el diplomado y de dos años para el máster.

Algunas de las escuelas capacitan a los diferentes miembros del personal de SST en cursos básicos, y se ofrece capacitación en las disciplinas específicas de SST (por ejemplo, medicina ocupacional, higiene o enfermería) a los estudiantes que se especializan en estas áreas. Esta formación común es probablemente una gran ventaja, ya que los alumnos de las diferentes disciplinas de SST podrían desarrollar una mayor comprensión de las funciones de los demás y una mejor experiencia de trabajo en equipo.

Especialmente en los últimos años, las escuelas de medicina, enfermería e ingeniería han ofrecido cursos similares a los de las escuelas de salud pública.

Algunas universidades están ofreciendo cursos de SST en el nivel básico o de pregrado. A diferencia de los cursos terciarios tradicionales de OSH, cuya admisión generalmente depende de la adquisición de un título anterior, estos cursos más nuevos admiten estudiantes que acaban de graduarse de la escuela secundaria. Todavía hay mucha controversia en torno a los méritos de este desarrollo. Los defensores de estos cursos argumentan que producen más profesionales en SST en menos tiempo ya un costo menor. Sus oponentes argumentan que los profesionales de SST son más eficaces si construyen su formación en SST sobre una disciplina básica en la que integran su práctica especial de SST, como la medicina del trabajo o la enfermería. Los conocimientos de las ciencias básicas pueden adquirirse en el nivel de especialización si no se han impartido como parte de la formación de pregrado.

Los cursos de formación en SST para médicos varían en su componente clínico. La conferencia, mencionada anteriormente, sobre la formación del personal de salud en el trabajo organizada por la OMS/Oficina Regional para Europa enfatizó que “la medicina del trabajo es fundamentalmente una habilidad clínica y sus profesionales deben ser plenamente competentes en medicina clínica”. También se debe enfatizar que el diagnóstico de intoxicación química entre los trabajadores es principalmente clínico, al igual que la diferenciación entre “enfermedad ocupacional” y otras enfermedades y su manejo (Phoon 1986). Por lo tanto, se ha convertido en una tendencia mundial el insistir en los destinos en diferentes clínicas como parte de la formación del médico ocupacional. En los Estados Unidos y Canadá, por ejemplo, los pasantes se someten a un programa de residencia de cuatro años que incluye un componente clínico sustancial en temas como dermatología y medicina respiratoria, además del plan de estudios requerido para obtener el título de Maestría en Salud Pública o su equivalente.

La formación formal de las enfermeras ocupacionales probablemente varíe aún más en las diferentes partes del mundo que la de los médicos ocupacionales. Estas diferencias dependen de las variaciones de responsabilidades y funciones de las enfermeras ocupacionales. Algunos países definen la enfermería de salud ocupacional como “la aplicación de los principios de enfermería para conservar la salud de los trabajadores en todas las ocupaciones. Implica la prevención, el reconocimiento y el tratamiento de enfermedades y lesiones, y requiere habilidades y conocimientos especiales en los campos de la educación y el asesoramiento sanitarios, la salud ambiental, la rehabilitación y las relaciones humanas” (Kono y Nishida 1991). Por otro lado, otros países entienden enfermería ocupacional como el papel de la enfermera en un equipo interdisciplinario de salud ocupacional, de quien se espera que participe en todos los campos de la gestión general de la salud, la prestación de servicios de salud, el control ambiental, los procedimientos de trabajo seguros y saludables y la educación en SST. Sin embargo, una encuesta en Japón mostró que no todos los graduados de un personal de enfermería ocupacional participaron en todas estas actividades. Esto probablemente se debió a la falta de comprensión del papel de la enfermera en la SST ya la formación inadecuada en algunos de los campos (Kono y Nishida 1991).

La disciplina de la higiene ocupacional ha sido definida por la Asociación Estadounidense de Higiene Industrial como la ciencia y el arte dedicados al reconocimiento, evaluación y control de los factores y tensiones ambientales que surgen en el lugar de trabajo o a partir de este, que pueden causar enfermedades, problemas de salud y bienestar. -siendo, o malestar significativo e ineficiencia entre los trabajadores o entre los ciudadanos de la comunidad. La capacitación especializada también ha surgido dentro del campo general de la higiene ocupacional, incluida la química, la ingeniería, el ruido, la radiación, la contaminación del aire y la toxicología.

Currículo para el Personal de Seguridad y Salud en el Trabajo

El contenido detallado de los planes de estudio para la formación de médicos, enfermeras, higienistas y personal de seguridad del trabajo, según lo recomendado por el Comité Mixto OIT/OMS de 1981 sobre Salud Ocupacional mencionado anteriormente, se representará en las páginas siguientes. En cuanto a las principales materias a impartir, el Comité recomienda:

• organización de los servicios de seguridad y salud en el trabajo, sus actividades, legislación y reglamentos
• medicina Ocupacional
• higiene Ocupacional
• seguridad en el trabajo
• fisiología y ergonomía del trabajo, que se ocupa especialmente de la adaptación del trabajo al hombre, pero también de la readaptación de los minusválidos al trabajo
• psicología del trabajo, sociología y educación para la salud.

De acuerdo con el perfil del personal, los programas educativos profundizarán más o menos en diferentes temas para satisfacer las demandas de las respectivas profesiones, como se analiza a continuación para varias categorías.

Es difícil comentar en detalle lo que debería incluirse en los planes de estudios de los cursos de SST. En general, se acepta que dichos cursos deben tener una mayor aportación de ciencias del comportamiento que ahora, pero dicha aportación debe ser relevante para el entorno sociocultural de un país o región en particular para el cual se diseña un curso. Además, la SST no debe enseñarse aisladamente de los servicios generales de salud y de la situación de salud de la comunidad en un país o región determinados. Los fundamentos de la ciencia de la gestión deben incluirse en los planes de estudio de la SST para mejorar la comprensión de las estructuras y prácticas organizativas en las empresas, así como para mejorar las habilidades administrativas de los profesionales de la SST. También se recomendó incluir el arte de la comunicación y la capacidad de realizar una investigación científica de los problemas de SST y formular soluciones en todos los planes de estudios de SST (Phoon 1985b).

medicos y enfermeras

A todos los estudiantes de medicina se les debe enseñar algo de salud ocupacional. En algunos países, hay cursos separados; en otros, la salud ocupacional se trata en cursos como fisiología, farmacología y toxicología, salud pública, medicina social y medicina interna. Sin embargo, los estudiantes de medicina, por regla general, no adquieren conocimientos y habilidades suficientes que les permitan ejercer la salud en el trabajo de forma independiente, y es necesaria cierta formación de posgrado en salud y seguridad en el trabajo. Para una mayor especialización en salud ocupacional (p. ej., enfermedades ocupacionales, o incluso campos más limitados, como neurología ocupacional o dermatología), deben existir programas de capacitación de posgrado. Para las enfermeras activas en los servicios de salud en el trabajo, es necesario organizar cursos tanto de corta como de larga duración, en función de su gama de actividades.

En la figura 1 se enumeran las materias a incluir en la formación especializada de posgrado para médicos y enfermeras.

Figura 1. Programa de formación de posgrado para médicos y enfermeras.

Ingenieros de seguridad y salud y oficiales de seguridad.

La práctica de la seguridad en el trabajo se ocupa de las fallas de materiales, máquinas, procesos y estructuras que pueden dar lugar a situaciones peligrosas, incluida la liberación de agentes nocivos. El objetivo de la educación en este campo es permitir a los estudiantes prever el peligro, tanto en la etapa de planificación de proyectos como en situaciones existentes, cuantificar el peligro y diseñar medidas para combatirlo. La capacitación en seguridad ocupacional involucra al estudiante en un estudio sustancial de temas seleccionados de la ingeniería y la ciencia de los materiales, particularmente aquellos relacionados con la ingeniería mecánica, civil, química, eléctrica y estructural.

Las unidades curriculares separadas se ocuparían, por ejemplo, de la estructura y resistencia de los materiales, en ingeniería mecánica; con fuerzas en estructuras, en ingeniería civil; con manipulación y transporte de productos químicos, en ingeniería química; con normas de diseño, equipos de protección y la teoría del mantenimiento preventivo, en ingeniería eléctrica; y con el comportamiento de estratos, en ingeniería de minas.

Los ingenieros de seguridad, además de adquirir unos conocimientos básicos, también deben realizar un curso de especialización. Las recomendaciones del Comité Conjunto OIT/OMS de 1981 para un curso de estudio especializado en ingeniería de seguridad se enumeran en la figura 2.

Figura 2. Plan de estudios de especialización en ingeniería de seguridad.

Los cursos pueden ser a tiempo completo, a tiempo parcial o “cursos sándwich”; en el último caso, los períodos de estudio se intercalan con períodos de práctica. La selección de los cursos a tomar es en gran medida una cuestión de circunstancias o preferencias individuales. Esto es especialmente cierto ya que muchos profesionales de la seguridad tienen amplios conocimientos adquiridos a través de la experiencia en el trabajo en industrias particulares. Sin embargo, dentro de una comunidad grande o de un país, debería haber preferiblemente una gran variedad de opciones para satisfacer todas estas necesidades diferentes.

Los enormes avances recientes en la tecnología de las comunicaciones deberían permitir un mayor uso de los cursos de aprendizaje a distancia que pueden impartirse tanto en áreas remotas de un país como incluso a través de las fronteras nacionales. Desafortunadamente, dicha tecnología sigue siendo bastante costosa, y los países o áreas que más necesitan tales capacidades de aprendizaje a distancia pueden ser los que menos pueden pagarlas.

Profesionales de atención primaria de la salud

Existe una grave escasez de profesionales de la SST en los países en desarrollo. Además, entre los médicos de atención primaria de salud y los profesionales de la salud en su conjunto, existe una tendencia a orientar sus actividades principales hacia los servicios curativos. Esto debería contrarrestarse con la ayuda de una formación adecuada para enfatizar el gran valor de instituir medidas preventivas en el lugar de trabajo en colaboración con otras partes responsables, como trabajadores y directivos. Esto ayudaría, en cierta medida, a aliviar los problemas causados ​​por la escasez actual de personal de SST en los países en desarrollo (Pupo-Nogueira y Radford 1989).

Varios países en desarrollo se han embarcado recientemente en cursos cortos de capacitación en SST para personal de atención primaria de salud y salud pública. Existe un amplio espectro de organizaciones que han realizado este tipo de formación. Incluyen juntas nacionales de productividad (Phoon 1985a), asociaciones de agricultores, consejos nacionales de seguridad, institutos nacionales de salud y organismos profesionales como asociaciones de médicos y enfermeras (Cordes y Rea 1989).

La escasez de profesionales de SST afecta no solo a los países en desarrollo, sino también a muchos países desarrollados. En los Estados Unidos, una respuesta a este problema tomó la forma de un informe conjunto de un grupo de estudio de medicina preventiva y medicina interna que recomendó que los programas de capacitación en medicina interna hicieran hincapié en los controles de riesgos en el lugar de trabajo y en el medio ambiente, ya que la mayoría de los pacientes atendidos por los internistas son miembros de la plantilla. Además, la Academia Estadounidense de Médicos de Familia y la Asociación Médica Estadounidense han publicado varias monografías sobre salud ocupacional para el médico de familia. Un estudio del Instituto Americano de Medicina reafirmó el papel del médico de atención primaria en salud ocupacional, describió las habilidades básicas requeridas y enfatizó la necesidad de mejorar la actividad de salud ocupacional en la capacitación básica y la educación continua (Ellington y Lowis 1991). Sin embargo, tanto en los países desarrollados como en los países en desarrollo, todavía hay una cantidad inadecuada de programas de capacitación en SST para el personal de atención primaria de salud y una cantidad insuficiente de personal capacitado.

Formación multidisciplinar

La capacitación en la naturaleza multidisciplinaria de la SST puede mejorarse asegurándose de que todos los que reciben capacitación estén completamente familiarizados con las funciones, actividades y áreas de interés del resto del personal de SST. En un curso de SST en Escocia, por ejemplo, los miembros de las diferentes profesiones de SST participan en el programa de enseñanza. Los estudiantes también reciben paquetes de autoaprendizaje diseñados para brindarles un conocimiento detallado y una perspectiva de las diferentes áreas profesionales de SST. También se hace un uso extensivo de técnicas de aprendizaje experiencial, como simulaciones de juegos de roles y estudios de casos participativos. Por ejemplo, se les pide a los estudiantes que completen listas de verificación personales sobre cómo es probable que cada área particular de la actividad de salud ocupacional los afecte en sus propias situaciones laborales y sobre cómo pueden cooperar de manera efectiva con otros profesionales de la salud ocupacional.

En la ejecución de un curso multidisciplinario de SST, un elemento clave es la combinación de estudiantes de diferentes antecedentes profesionales en la misma clase. El material del curso, como los ejercicios en grupo y los ensayos, debe seleccionarse cuidadosamente sin ningún sesgo hacia una disciplina en particular. Los profesores también deben recibir capacitación en el establecimiento de cuestiones y problemas multidisciplinarios (D'Auria, Hawkins y Kenny 1991).

Educación continua

En la educación profesional en su conjunto, hay una conciencia cada vez mayor de la necesidad de una educación continua. En el campo de la SST, los nuevos conocimientos sobre peligros antiguos y nuevos problemas que surgen de los cambios en la tecnología se están desarrollando tan rápidamente que ningún profesional de la SST podría esperar mantenerse actualizado sin hacer un esfuerzo sistemático y constante para hacerlo.

La educación continua en SST puede ser formal o informal, voluntaria u obligatoria para mantener la certificación. Es fundamental que todos los profesionales de la SST se mantengan al día con la lectura de las revistas profesionales clave, al menos en sus propias disciplinas. Cuando se encuentra un nuevo peligro, sería muy útil realizar una búsqueda bibliográfica sobre ese tema a través de una biblioteca. Si tal biblioteca no está disponible, se podría pedir al servicio CIS de la OIT que se encargue de ese servicio en su lugar. Además, tener acceso continuo y directo a por lo menos algunos textos actualizados sobre SST es esencial para cualquier tipo de práctica de SST.

Los tipos más formales de educación continua podrían tomar la forma de conferencias, talleres, charlas, clubs de revistas o seminarios. Por lo general, las instituciones terciarias de aprendizaje o las organizaciones profesionales pueden proporcionar los medios para impartir tales programas. Siempre que sea posible, debe haber eventos anuales en los que se pueda sondear una gama más amplia de puntos de vista o experiencia que la que suele estar disponible en el marco de una pequeña comunidad o pueblo. Las conferencias o seminarios regionales o internacionales pueden brindar oportunidades extremadamente útiles para los participantes, no solo para aprovechar el programa formal sino también para intercambiar información con otros profesionales o investigadores fuera de las sesiones formales.

Hoy en día, cada vez más organizaciones profesionales de OSH requieren que los miembros asistan a un número mínimo de actividades de educación continua como condición para la extensión de la certificación o membresía. Por lo general, solo se requiere el hecho de asistir a las funciones aprobadas. La asistencia por sí sola, por supuesto, no es garantía de que el participante se haya beneficiado de estar presente. Las alternativas, como someter a los profesionales de la SST a exámenes regulares, también están plagadas de problemas. Dentro de una sola disciplina de SST, existe una diversidad tan amplia de prácticas, incluso dentro del mismo país, que es extremadamente difícil idear un examen equitativo para todos los profesionales de SST involucrados.

Auto aprendizaje

En todo curso de formación en SST debería hacerse hincapié en la necesidad del autoaprendizaje y su práctica continua. Para ello, es imprescindible la formación en recuperación de información y análisis crítico de la literatura publicada. También sería beneficiosa la capacitación en el uso de computadoras para facilitar la obtención de información de los muchos recursos excelentes de SST en todo el mundo. En los últimos años se han desarrollado varios cursos para promover el autoaprendizaje y el manejo de la información a través de microcomputadoras (Koh, Aw y Lun 1992).

Desarrollo curricular

Existe una creciente demanda por parte de los aprendices y la comunidad para garantizar que los planes de estudio se evalúen y mejoren constantemente. Muchos currículos modernos se basan en competencias. Primero se recopila una serie de competencias profesionales requeridas. Dado que la competencia puede ser definida por diferentes grupos de diferentes maneras, se deben realizar amplias consultas sobre este tema con los miembros de la facultad y los profesionales de SST (Pochyly 1973). Además, existe la necesidad de consultas con los "consumidores" (p. ej., estudiantes, trabajadores y empleadores), un programa de evaluación incorporado y objetivos educativos bien definidos pero flexibles (Phoon 1988). A veces, el establecimiento de comités asesores sobre currículo o programas de enseñanza, que normalmente incluyen representantes de profesores y estudiantes, pero que a veces también involucran a miembros de la comunidad en general, puede proporcionar un foro útil para tales consultas.

Desarrollo de infraestructura

A menudo se ignora la infraestructura en los debates sobre formación y educación en SST. Sin embargo, las instalaciones de apoyo y los recursos humanos, como computadoras, bibliotecas, personal y procedimientos administrativos eficientes y acceso seguro y conveniente, se encuentran entre la gran cantidad de consideraciones de infraestructura que podrían ser cruciales para el éxito de los cursos de capacitación. Supervisión adecuada del progreso de los estudiantes, asesoramiento y asistencia a los estudiantes con problemas, cuidado de la salud de los estudiantes y sus familias (donde se indique), cuidado de los hijos de los estudiantes, cantina e instalaciones recreativas y provisión de casilleros o armarios para el almacenamiento de efectos personales de los aprendices son todos detalles importantes que deben recibir atención cuidadosa.

Reclutamiento y desarrollo de profesores

La calidad y la popularidad de un programa de capacitación suelen ser factores vitales para determinar la calidad del personal que solicita un puesto vacante. Evidentemente, también son importantes otros factores, como las condiciones de servicio satisfactorias y las oportunidades de desarrollo profesional e intelectual.

Se debe prestar especial atención a las especificaciones y los requisitos del trabajo. El cuerpo docente debe tener las calificaciones necesarias en SST, aunque se debe ejercer la flexibilidad para permitir la contratación de personal de disciplinas ajenas a la SST que puedan hacer contribuciones especiales a la enseñanza o candidatos especialmente prometedores que pueden tener la capacidad pero no todas las calificaciones o experiencia. normalmente requerido para el trabajo. Siempre que sea posible, el profesorado debe tener experiencia práctica en SST.

Después del reclutamiento, es responsabilidad del liderazgo y de los miembros superiores de la escuela o departamento asegurarse de que el nuevo personal reciba el mayor estímulo y oportunidad de desarrollo posible. El personal nuevo debe ser iniciado en la cultura de la organización, pero también debe alentarse a expresarse y participar en los procesos de toma de decisiones relacionados con los programas de enseñanza e investigación. Se les debe dar retroalimentación sobre su desempeño docente de manera sensible y constructiva. Siempre que sea necesario, se deben dar ofertas de ayuda para remediar las limitaciones identificadas. Muchos departamentos han encontrado extremadamente útil la celebración regular de talleres de enseñanza o evaluación para el personal. Las asignaciones cruzadas a industrias y la licencia sabática son otras medidas importantes para el desarrollo del personal. Cierto grado de trabajo de consultoría, que puede ser clínico, de trabajo o de laboratorio (dependiendo de la disciplina y áreas de actividad del miembro de la facultad) ayuda a que la enseñanza académica sea más práctica.

Lugares de enseñanza

Las aulas deben estar diseñadas y amuebladas de acuerdo con los principios ergonómicos apropiados y equipadas con equipo de ayuda audiovisual e instalaciones de proyección de video. La iluminación y la acústica deben ser satisfactorias. El acceso a una salida debe ubicarse de tal manera que minimice la perturbación de una clase en curso.

Deben aplicarse principios adecuados de SST al diseño y la construcción de laboratorios. El equipo de seguridad, como duchas, instalaciones para el lavado de ojos, suministros de primeros auxilios y equipo de reanimación y vitrinas de gases, debe instalarse o estar disponible donde se indique, y los laboratorios deben ser luminosos, ventilados e inodoros.

Los lugares para las visitas de campo deben elegirse para proporcionar una amplia gama de experiencias de SST para los alumnos. Si es posible, se deben elegir lugares de trabajo con diferentes niveles de estándares de SST. Sin embargo, bajo ningún concepto se debe comprometer la seguridad o la salud de los alumnos.

Los lugares para el trabajo clínico dependerán en gran medida de la naturaleza y el nivel del curso de capacitación. En algunas circunstancias, la enseñanza junto a la cama puede estar indicada para demostrar el enfoque clínico apropiado para las habilidades en la toma de antecedentes. En algunas otras circunstancias, la presentación de casos con o sin pacientes podría tener el mismo propósito.

Exámenes y Evaluación

La tendencia reciente ha sido buscar alternativas a la administración de un examen final único y de suma importancia al final de un curso. Algunos cursos han abolido por completo los exámenes formales y los han reemplazado con tareas o evaluaciones periódicas. Algunos otros cursos tienen una combinación de tales asignaciones y evaluaciones, exámenes de libro abierto y exámenes de libro cerrado también. Hoy en día se entiende cada vez más que los exámenes o evaluaciones son medidas tanto de la calidad de los cursos y profesores como de los alumnos.

La retroalimentación de las opiniones de los alumnos sobre todo el curso o componentes del mismo a través de cuestionarios o discusiones es invaluable en la evaluación o revisión de un curso. En la medida de lo posible, todos los cursos deben evaluarse constantemente, al menos anualmente, y revisarse si es necesario.

En lo que respecta a los modos de examen, las preguntas de ensayo pueden evaluar la organización, la capacidad de integración y las habilidades de escritura. Sin embargo, se ha descubierto que la precisión y la validez de los exámenes de ensayo son débiles. Las preguntas de opción múltiple (MCQ) son menos subjetivas, pero las buenas son difíciles de formular y no permiten mostrar conocimientos prácticos. Las preguntas de ensayo modificadas (MEQ) difieren de los ensayos o MCQ en que al candidato se le presenta una cantidad progresiva de información sobre un problema. Evita dar pistas al solicitar respuestas cortas en lugar de presentar a los candidatos alternativas entre las que elegir la respuesta adecuada. Los exámenes orales pueden medir las habilidades para resolver problemas, el juicio profesional, las habilidades de comunicación y la capacidad para mantener la compostura bajo estrés. La principal dificultad con el examen oral es el potencial de la llamada "falta de objetividad". El examen oral puede hacerse más fiable imponiéndole alguna estructura (Verma, Sass-Kortsak y Gaylor 1991). Tal vez la mejor alternativa sea utilizar una batería de estos diferentes tipos de examen en lugar de depender de uno o dos de ellos solamente.

Certificación y acreditación

La palabra título o certificación por lo general se refiere a la concesión a un profesional de la autorización para ejercer. Dicha certificación podría ser otorgada por una junta nacional o un colegio o una institución de profesionales de una disciplina de SST. Por lo general, el profesional de SST recibe la certificación solo después de cumplir un período estipulado de capacitación en relación con un curso o puestos aprobados y también después de aprobar un examen. En general, dicha “certificación global” es válida de por vida, a menos que se demuestre negligencia o mala conducta profesional. Sin embargo, existen otras formas de acreditación que requieren renovación periódica. Incluyen una acreditación como la requerida en algunos países para realizar exámenes médicos reglamentarios especiales o para informar sobre radiografías de personas expuestas al asbesto.

Acreditación, por otro lado, se refiere al reconocimiento de los cursos de SST por parte de una junta nacional u organización profesional o un organismo que otorga becas. Dicha acreditación debe estar sujeta a una reevaluación periódica para garantizar que los cursos se mantengan en un nivel adecuado de actualidad y eficacia.

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* Partes de este artículo han sido adaptadas de Shrey y Lacerte (1995) y Shrey (1995).

Los empleadores se enfrentan a una presión social y legislativa cada vez mayor para integrar y acomodar a las personas con discapacidad. El aumento de la compensación para trabajadores y los costos de atención médica amenazan la supervivencia de las empresas y agotan los recursos que de otro modo se asignarían al desarrollo económico futuro. Las tendencias sugieren que los empleadores pueden tener éxito en el manejo efectivo de los problemas de lesiones e incapacidad. Impresionantes modelos de programas de gestión de discapacidades son prominentes entre los empleadores que asumen el control y la responsabilidad de la prevención de lesiones, la intervención temprana, la reintegración de los trabajadores lesionados y el alojamiento en el lugar de trabajo. La práctica actual de gestión de discapacidades en la industria refleja un cambio de paradigma de los servicios proporcionados en la comunidad a las intervenciones que ocurren en el lugar de trabajo.

Este artículo ofrece una definición operativa de la gestión de la discapacidad. Se presenta un modelo para ilustrar los componentes estructurales de un programa óptimo de gestión de discapacidades basado en el lugar de trabajo. Se describen estrategias e intervenciones eficaces de gestión de la discapacidad, incluidos los conceptos organizativos clave que fortalecen la prestación de servicios y los resultados exitosos. Este artículo también incluye un enfoque en la colaboración conjunta entre los trabajadores y la administración y el uso de servicios interdisciplinarios, que muchos consideran esenciales para la implementación de programas óptimos de gestión de discapacidades en la industria. Se enfatiza la promoción del respeto y la dignidad entre los trabajadores con discapacidad y los profesionales que los atienden.

Definición de Gestión de la Discapacidad

La gestión de la discapacidad se define operativamente como un proceso activo de minimizar el impacto de un impedimento (como resultado de una lesión, enfermedad o dolencia) en la capacidad del individuo para participar competitivamente en el entorno laboral (Shrey y Lacerte 1995). Los principios básicos de la gestión de la discapacidad son los siguientes:

• Es un proceso proactivo (no pasivo ni reactivo).

• Es un proceso que permite que los trabajadores y la gerencia asuman una responsabilidad conjunta como tomadores de decisiones proactivos, planificadores y coordinadores de intervenciones y servicios en el lugar de trabajo.

• Promueve estrategias de prevención de discapacidades, conceptos de tratamiento de rehabilitación y programas seguros de regreso al trabajo diseñados para controlar los costos personales y económicos de las lesiones y discapacidades en el lugar de trabajo.

Manejar con éxito las consecuencias de enfermedades, lesiones y enfermedades crónicas en la fuerza laboral requiere:

• una comprensión precisa de los tipos de lesiones y enfermedades que ocurren

• la respuesta oportuna del empleador a la lesión o enfermedad

• políticas y procedimientos administrativos claros

• la utilización eficaz de los servicios de atención de salud y rehabilitación.

Las prácticas de gestión de la discapacidad se basan en un enfoque integral, cohesivo y progresivo basado en el empleador para gestionar las necesidades complejas de las personas con discapacidad dentro de un entorno laboral y socioeconómico determinado. A pesar del rápido aumento de los costos de las lesiones y la discapacidad, las tecnologías de rehabilitación y los recursos de gestión de la discapacidad están disponibles para facilitar ahorros inmediatos y recurrentes entre las empresas y la industria. Las políticas, los procedimientos y las estrategias de gestión de la discapacidad, cuando se integran adecuadamente en la organización del empleador, proporcionan la infraestructura que permite a los empleadores gestionar eficazmente la discapacidad y continuar compitiendo en un entorno global.

Controlar el costo de la discapacidad en los negocios y la industria y su impacto final en la productividad de los empleados no es una tarea sencilla. Existen relaciones complejas y conflictivas entre las metas, los recursos y las expectativas del empleador; las necesidades y los intereses propios de los trabajadores, proveedores de atención médica, sindicatos y abogados; y los servicios disponibles en la comunidad. La capacidad del empleador para participar activa y efectivamente en esta relación contribuirá al control de costos, así como a la protección del empleo sostenido y productivo del trabajador.

Objetivos de la gestión de la discapacidad

La política y el procedimiento del empleador, así como las estrategias e intervenciones de gestión de la discapacidad, deben diseñarse para lograr objetivos realistas y alcanzables. Los programas de gestión de discapacidades en el lugar de trabajo deberían permitir al empleador:

• facilitar el control de los problemas de discapacidad

• mejorar la competitividad empresarial

• reducir las interrupciones del trabajo y el tiempo perdido inaceptable

• disminuir la incidencia de accidentes y la magnitud de la discapacidad

• reducir la duración de la enfermedad y la discapacidad (y los costos)

• promover la participación temprana y las intervenciones preventivas

• maximizar el uso de los recursos internos (del empleador)

• mejorar la coordinación y la rendición de cuentas, con respecto a los proveedores de servicios externos

• reducir el costo humano de la discapacidad

• mejorar la moral valorando la diversidad física y cultural de los empleados

• proteger la empleabilidad del trabajador

• garantizar el cumplimiento de la legislación de reintegración y equidad del empleador (por ejemplo, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990)

• reducir la naturaleza contradictoria de la discapacidad y los litigios

• mejorar las relaciones laborales

• promover la colaboración conjunta entre los trabajadores y la dirección

• facilitar la participación directa de los trabajadores en la planificación

Conceptos y estrategias esenciales de gestión de discapacidades

Tanto los trabajadores como la gerencia tienen intereses creados en proteger la empleabilidad de los trabajadores mientras controlan los costos de lesiones e incapacidad de la industria. Los sindicatos quieren proteger la empleabilidad de los trabajadores que representan. La gerencia quiere evitar la costosa rotación de trabajadores, al mismo tiempo que retiene a los empleados productivos, confiables y experimentados. La investigación sugiere que los siguientes conceptos y estrategias son importantes al desarrollar e implementar programas efectivos de manejo de discapacidades en el lugar de trabajo:

Participación conjunta de los trabajadores y la dirección

La gestión de la discapacidad requiere la participación, el apoyo y la rendición de cuentas de los empleadores y los sindicatos. Ambos son contribuyentes clave en el proceso de gestión de la discapacidad, participando activamente como tomadores de decisiones, planificadores y coordinadores de intervenciones y servicios. Es importante que tanto los trabajadores como la gerencia evalúen sus capacidades conjuntas para responder a lesiones e incapacidades. Esto a menudo requiere un análisis inicial de las fortalezas y debilidades conjuntas, así como una evaluación de los recursos disponibles para administrar adecuadamente las actividades de alojamiento y regreso al trabajo entre los trabajadores con discapacidad. Muchos empleadores sindicalizados han desarrollado e implementado con éxito programas de gestión de discapacidades en el lugar de trabajo bajo la guía y el apoyo de comités conjuntos de trabajadores y administración (Bruyere y Shrey 1991).

La cultura corporativa

Las estructuras organizacionales, las actitudes de los trabajadores, las intenciones de la gerencia y los precedentes históricos contribuyen a la cultura corporativa. Antes de desarrollar un programa de gestión de discapacidades en la industria, es importante comprender la cultura corporativa, incluidas las motivaciones y los intereses propios de los trabajadores y la gerencia con respecto a la prevención de lesiones, el alojamiento en el lugar de trabajo y la rehabilitación de los trabajadores lesionados.

Patrones de lesiones y discapacidad

Los programas de gestión de discapacidades en la industria deben personalizarse para abordar los patrones únicos de lesiones y discapacidades en la fuerza laboral del empleador, incluidos los tipos de impedimentos, la edad de los trabajadores, las estadísticas de tiempo perdido, los datos de accidentes y los costos asociados con las reclamaciones por discapacidad.

Equipo interdisciplinario de gestión de la discapacidad

La gestión de la discapacidad requiere un equipo interdisciplinario de gestión de la discapacidad. Los miembros de este equipo a menudo incluyen representantes del empleador (p. ej., gerentes de seguridad, enfermeras de salud ocupacional, gerentes de riesgo, personal de recursos humanos, gerentes de operaciones), representantes sindicales, el médico tratante del trabajador, un administrador de casos de rehabilitación, un terapeuta físico u ocupacional en el lugar y el trabajador con discapacidad.

Intervención rápida

Quizás el principio más importante del manejo de la discapacidad es la intervención temprana. La política y práctica de rehabilitación entre la mayoría de los sistemas de beneficios por discapacidad reconoce el valor de la intervención temprana, a la luz de la evidencia empírica convincente que resulta de la investigación sobre el manejo de la discapacidad durante la última década. Los empleadores han reducido sustancialmente los costos de discapacidad mediante la promoción de conceptos de intervención temprana, incluido el seguimiento sistemático de los trabajadores con restricciones laborales. Las estrategias y programas de intervención temprana para un regreso temprano al trabajo dan como resultado una disminución del tiempo perdido, una mayor productividad del empleador y una disminución de los costos de compensación e incapacidad de los trabajadores. Ya sea que la discapacidad esté relacionada con el trabajo o no, la intervención temprana se considera el factor principal sobre el cual se establece la base de la rehabilitación médica, psicosocial y vocacional (Lucas 1987; Pati 1985; Scheer 1990; Wright 1980). Sin embargo, el manejo exitoso de la discapacidad también requiere oportunidades de regreso temprano al trabajo, adaptaciones y apoyos (Shrey y Olshesky 1992; Habeck et al. 1991). Los programas típicos de regreso temprano al trabajo en la industria incluyen una combinación de intervenciones de manejo de discapacidades, facilitadas por un equipo multidisciplinario basado en el empleador y coordinadas por un administrador de casos calificado.

Intervenciones proactivas a nivel individual y del entorno laboral

Las intervenciones de gestión de la discapacidad deben estar dirigidas tanto al individuo como al entorno laboral. El enfoque tradicional de la rehabilitación a menudo ignora el hecho de que la incapacidad laboral puede tener su origen tanto en las barreras ambientales como en las características personales del trabajador. Los trabajadores insatisfechos con sus trabajos, los conflictos entre el supervisor y el trabajador y las estaciones de trabajo mal diseñadas ocupan un lugar destacado entre las muchas barreras ambientales para el manejo de la discapacidad. En resumen, para maximizar los resultados de la rehabilitación entre los trabajadores lesionados, se necesita un enfoque igualmente equilibrado en el individuo y el entorno laboral. Las adaptaciones laborales, según lo exige la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y otras leyes de equidad laboral, a menudo amplían la gama de opciones de trabajo de transición para un trabajador lesionado. Las herramientas rediseñadas, las estaciones de trabajo ergonómicamente correctas, los dispositivos adaptables y las modificaciones del horario de trabajo son métodos efectivos de gestión de la discapacidad que permiten al trabajador realizar tareas laborales esenciales (Gross 1988). Estas mismas intervenciones se pueden utilizar de manera preventiva para identificar y rediseñar trabajos que probablemente causen lesiones en el futuro.

Diseño de planes de beneficios

Los planes de beneficios para empleados a menudo recompensan a los trabajadores por permanecer discapacitados. Una de las fuerzas negativas más fuertes que impactan en el tiempo perdido inaceptable y los costos asociados son los desincentivos económicos. Los planes de beneficios no deben crear un desincentivo económico para trabajar, sino que deben recompensar a los trabajadores con discapacidades por regresar al trabajo y mantenerse saludables y productivos.

Programas de regreso al trabajo

Hay dos formas básicas de reducir los costos de discapacidad en la industria: (1) prevenir accidentes y lesiones; y (2) reducir el tiempo perdido innecesario. Los programas tradicionales de trabajo liviano en la industria han sido menos que completamente efectivos para que los trabajadores lesionados regresen a sus trabajos. Los empleadores utilizan cada vez más opciones flexibles y creativas de transición de regreso al trabajo y adaptaciones razonables para trabajadores con restricciones. El enfoque de trabajo de transición permite que los empleados con discapacidades regresen al trabajo antes de que se recuperen por completo de sus lesiones. El trabajo de transición generalmente incluye una combinación de asignación temporal a un trabajo modificado, acondicionamiento físico, educación sobre prácticas laborales seguras y adaptación laboral. La reducción del tiempo perdido a través del trabajo de transición se traduce en menores costos. El trabajador lesionado puede realizar un trabajo productivo alternativo temporal mientras regresa gradualmente al trabajo original.

Promoción de relaciones laborales positivas

Las relaciones entre los trabajadores y los entornos laborales son dinámicas y complejas. Las relaciones compatibles a menudo conducen a la satisfacción laboral, una mayor productividad y relaciones laborales positivas, todo lo cual es mutuamente gratificante para el trabajador y el empleador. Sin embargo, las relaciones caracterizadas por conflictos no resueltos pueden tener consecuencias mutuamente destructivas para trabajadores y empleadores. Comprender la dinámica de las interacciones persona-ambiente en el lugar de trabajo es un primer paso importante para resolver las reclamaciones por lesiones e incapacidad. El empleador responsable es aquel que apoya las relaciones laborales positivas y promueve la satisfacción laboral y la participación del trabajador en la toma de decisiones.

Aspectos psicológicos y sociales de la discapacidad

Los empleadores deben ser sensibles a las consecuencias psicológicas y sociales de las lesiones y discapacidades y el impacto general de la interrupción del trabajo en la familia del trabajador. Los problemas psicosociales que son secundarios a la lesión física inicial suelen surgir a medida que aumenta el tiempo de trabajo perdido. Las relaciones con los miembros de la familia a menudo se deterioran rápidamente, bajo la presión del consumo excesivo de alcohol y la indefensión aprendida. Los comportamientos de mala adaptación resultantes de la interrupción del trabajo son comunes. Sin embargo, cuando otros miembros de la familia se ven afectados negativamente por las consecuencias de las lesiones de un trabajador, surgen relaciones patológicas dentro de la familia. El trabajador discapacitado sufre cambios de rol. Los miembros de la familia experimentan “reacciones de cambio de rol”. El trabajador que alguna vez fue independiente y autosuficiente ahora asume un rol de dependencia pasiva. El resentimiento abunda cuando la familia se ve perturbada por la presencia de una persona siempre exigente, a veces enojada ya menudo deprimida. Este es el resultado típico de los problemas de relaciones laborales no resueltos, alimentados por el estrés y encendidos por la actividad judicial y los intensos procedimientos contenciosos. Aunque no siempre se entiende la relación entre estas fuerzas, el daño suele ser profundo.

Programas de prevención de accidentes y ergonomía laboral

Muchos empleadores han experimentado reducciones significativas en los accidentes al establecer comités formales de seguridad y ergonomía. Dichos comités suelen ser responsables de la vigilancia de la seguridad y el control de los factores de riesgo, como la exposición a productos químicos y vapores peligrosos, y el establecimiento de controles para reducir la incidencia y la magnitud de los accidentes. Con mayor frecuencia, los comités de seguridad y ergonomía conjuntos entre la mano de obra y la administración están abordando problemas como las lesiones por movimientos repetitivos y los trastornos traumáticos acumulativos (por ejemplo, el síndrome del túnel carpiano). La ergonomía es la aplicación de la tecnología para ayudar al elemento humano en el trabajo manual. El objetivo general de la ergonomía es adaptar la tarea a los humanos para mejorar su eficacia en el lugar de trabajo. Esto significa que la ergonomía apunta a:

• eliminar o minimizar lesiones, torceduras y esguinces

• minimizando la fatiga y el sobreesfuerzo

• minimizar el ausentismo y la rotación laboral

• mejorar la calidad y cantidad de la producción

• minimizando el tiempo perdido y los costos asociados con lesiones y accidentes

• maximizando la seguridad, la eficiencia, la comodidad y la productividad.

Las intervenciones ergonómicas pueden considerarse tanto preventivas como de rehabilitación. Como enfoque preventivo, es importante analizar ergonómicamente los trabajos que causan lesiones y desarrollar modificaciones ergonómicas efectivas que prevengan futuras discapacidades laborales. Desde el punto de vista de la rehabilitación, los principios ergonómicos se pueden aplicar al proceso de acomodación en el lugar de trabajo para trabajadores con restricciones. Esto puede implicar ejercer controles administrativos ergonómicos (p. ej., períodos de descanso, rotación de tareas laborales, horas de trabajo reducidas) o diseñar ergonómicamente las tareas laborales para eliminar los factores de riesgo de volver a lesionarse (p. ej., cambiar la altura de la mesa, aumentar la iluminación, volver a empaquetar para reducir la elevación). cargas).

Responsabilidad del empleador, rendición de cuentas y empoderamiento

empoderamiento del empleador es un principio básico de la gestión de la discapacidad. Con excepción del trabajador con discapacidad, el empleador es la figura central en el proceso de gestión de la discapacidad. Es el empleador quien da el primer paso para iniciar estrategias de intervención temprana posteriores a un accidente y lesión laboral. El empleador, al estar íntimamente familiarizado con los procesos de trabajo, está en la mejor posición para implementar programas efectivos de seguridad y prevención de lesiones. Asimismo, el empleador está mejor posicionado para crear opciones de retorno al trabajo para personas con lesiones con tiempo perdido. Desafortunadamente, la historia ha revelado que muchos empleadores han cedido el control y la responsabilidad de la gestión de la discapacidad a partes externas al entorno laboral. La toma de decisiones y la resolución de problemas, en lo que se refiere a la resolución de incapacidades laborales, han sido asumidas por aseguradoras, administradores de reclamos, juntas de compensación laboral, médicos, terapeutas, administradores de casos, profesionales de rehabilitación e incluso abogados. Solo cuando los empleadores se empoderan en la gestión de la discapacidad, se revierten las tendencias de tiempo perdido y los costos asociados a las lesiones en el lugar de trabajo. Sin embargo, el empoderamiento del empleador sobre los costos de la discapacidad no ocurre por casualidad. Al igual que las personas con discapacidad, los empleadores a menudo se empoderan al reconocer sus recursos y potenciales internos. Es solo con una nueva conciencia, confianza y orientación que muchos empleadores pueden escapar de las fuerzas implacables y las consecuencias de la discapacidad en el lugar de trabajo.

Gestión de casos y coordinación de regreso al trabajo

Los servicios de gestión de casos son necesarios para facilitar el desarrollo y la implementación de estrategias de gestión de discapacidades y planes de regreso al trabajo para trabajadores con discapacidades. El administrador de casos actúa como un miembro central del equipo de gestión de discapacidades al funcionar como enlace entre los empleadores, los representantes laborales, los trabajadores lesionados, los proveedores de atención médica de la comunidad y otros. El administrador de casos puede facilitar el desarrollo, la implementación y la evaluación de un trabajo de transición en el sitio o un programa de retención de trabajadores. Puede ser deseable que un empleador desarrolle e implemente tales programas para: (1) prevenir interrupciones en el trabajo entre los empleados con impedimentos médicos que afecten el desempeño laboral; y (2) promover un regreso seguro y oportuno al trabajo entre los trabajadores discapacitados con licencia médica, compensación laboral o discapacidad a largo plazo. En la administración de un programa de trabajo de transición en el sitio, el administrador de casos puede asumir responsabilidades directas de rehabilitación, tales como: (1) evaluaciones objetivas de los trabajadores; (2) clasificación de las demandas físicas del trabajo; (3) vigilancia y seguimiento médico; y (4) planificación para la colocación en una opción de servicio modificado permanente aceptable.

Política y procedimiento de gestión de la discapacidad: creando expectativas entre supervisores, representantes laborales y trabajadores

Es importante que los empleadores mantengan un equilibrio entre las expectativas de los trabajadores y del sindicato y las intenciones de los gerentes y supervisores. Esto requiere una participación conjunta de los trabajadores y la dirección en el desarrollo de políticas y procedimientos formales de gestión de la discapacidad. Los programas maduros de gestión de discapacidades tienen manuales escritos de políticas y procedimientos que incluyen declaraciones de misión que reflejan los intereses y compromisos de los trabajadores y la gerencia. Los procedimientos escritos suelen delinear los roles y funciones de los miembros del comité interno de gestión de discapacidades, así como las actividades paso a paso desde el momento de la lesión hasta el regreso seguro y oportuno al trabajo. Las políticas de gestión de discapacidades a menudo definen las relaciones entre el empleador, los proveedores de atención médica y los servicios de rehabilitación en la comunidad. Un manual escrito de políticas y procedimientos sirve como un vehículo de comunicación eficaz entre las diversas partes interesadas, incluidos médicos, compañías de seguros, sindicatos, gerentes, empleados y proveedores de servicios.

Mejora de la conciencia de los médicos sobre los trabajos y los entornos de trabajo.

Un problema universal en el manejo de lesiones laborales implica la falta de influencia del empleador sobre la determinación del médico de regresar al trabajo. Los médicos tratantes a menudo son reacios a liberar a un empleado lesionado para que trabaje sin restricciones antes de una recuperación completa. A menudo se les pide a los médicos que tomen decisiones sobre el regreso al trabajo sin un conocimiento adecuado de las demandas laborales físicas del trabajador. Los programas de gestión de discapacidades han tenido éxito en la comunicación con los médicos sobre la voluntad del empleador de acomodar a los trabajadores con restricciones a través de programas de trabajo de transición y la disponibilidad de asignaciones temporales de tareas alternativas. Es esencial que los empleadores desarrollen descripciones de puestos funcionales que cuantifiquen las demandas de esfuerzo de las tareas laborales. Estas tareas luego pueden ser revisadas por el médico tratante para hacer una determinación de la compatibilidad de las habilidades físicas del trabajador y las demandas funcionales del trabajo. Muchos empleadores han adoptado la práctica de invitar a los médicos a visitar los sitios de producción y las áreas de trabajo para aumentar su familiaridad con las demandas laborales y los entornos laborales.

Selección, utilización y evaluación de servicios comunitarios

Los empleadores han realizado ahorros sustanciales y han mejorado los resultados de retorno del trabajo al identificar, utilizar y evaluar servicios médicos y de rehabilitación efectivos en la comunidad. Los trabajadores que se enferman o lesionan son influenciados por alguien para que elijan proveedores de tratamiento. Los malos consejos a menudo conducen a tratamientos extensos o innecesarios, costos médicos más altos y resultados inferiores. En los sistemas eficaces de gestión de la discapacidad, el empleador desempeña un papel activo en la identificación de servicios de calidad que respondan a las necesidades de los trabajadores con discapacidad. Cuando el empleador “internaliza” estos recursos externos, se convierte en un socio vital en la infraestructura general de gestión de la discapacidad. Luego, los trabajadores con discapacidades pueden ser guiados hacia proveedores de servicios responsables que compartan objetivos mutuos de regreso al trabajo.

Utilización de evaluadores médicos independientes

Ocasionalmente, el informe médico de un trabajador lesionado no corrobora objetivamente las supuestas deficiencias y restricciones médicas del trabajador. Los empleadores a menudo sienten que son rehenes de las opiniones del médico tratante, particularmente cuando la justificación del médico para determinar las restricciones laborales del empleado no está respaldada por pruebas médicas objetivas y evaluaciones mensurables. Los empleadores deben ejercer su derecho a evaluaciones médicas y/o de capacidad física independientes al evaluar reclamos por discapacidad cuestionables. Este enfoque requiere que el empleador tome la iniciativa de explorar evaluadores médicos y de rehabilitación objetivos y calificados en la comunidad.

Componentes esenciales de un sistema de gestión de discapacidad óptimo

La base de un empleador para un sistema óptimo de gestión de la discapacidad tiene tres componentes principales (Shrey 1995, 1996). En primer lugar, un programa de gestión de discapacidades basado en el lugar de trabajo requiere un componente de recursos humanos. Una parte importante de este componente es el desarrollo del equipo interno de gestión de discapacidades del empleador. Se prefieren los equipos mixtos de trabajadores y dirección, y a menudo incluyen miembros que representan los intereses de los sindicatos, la gestión de riesgos, la salud y la seguridad en el trabajo, las operaciones del empleador y la gestión financiera. Los criterios importantes para la selección de miembros del equipo de gestión de discapacidades pueden incluir:

• ingenio: familiarizado con las operaciones del empleador, las relaciones laborales, los recursos internos/externos y la cultura corporativa

• influencia: capaz de iniciar el cambio dentro del proceso de toma de decisiones de gestión

• Liderazgo: se gana el respeto de los trabajadores, supervisores y altos directivos.

• creatividad: capacidad para diseñar intervenciones proactivas que funcionen, a pesar de los obstáculos

• compromiso: puntos de vista profesionales que son coherentes con la misión y los principios de la gestión de discapacidades

• Motivación: tanto automotivado como capaz de motivar a otros hacia las metas y objetivos del programa.

A menudo existen lagunas con respecto a la asignación y delegación de responsabilidades para resolver los problemas de discapacidad. Se deben asignar nuevas tareas para garantizar que los pasos desde la lesión hasta el regreso al trabajo se orquesten adecuadamente. El componente de recursos humanos incluye apoyo o capacitación en conocimientos y habilidades que permiten a los gerentes y supervisores desempeñar sus roles y funciones designados. La rendición de cuentas es esencial y debe integrarse en la estructura organizativa del programa de gestión de la discapacidad del empleador.

El segundo componente de un sistema óptimo de gestión de la discapacidad es la componente de operaciones. Este componente incluye actividades, servicios e intervenciones que se implementan antes, durante y después de la lesión. Los componentes de las operaciones previas a la lesión incluyen programas de seguridad efectivos, servicios ergonómicos, mecanismos de evaluación previos a la colocación, programas de prevención de pérdidas y el desarrollo de comités de gestión laboral conjuntos. Un fuerte componente de operaciones previas a la lesión está orientado a la prevención de lesiones y puede incluir servicios de bienestar y promoción de la salud, como programas de pérdida de peso, grupos para dejar de fumar y clases de acondicionamiento aeróbico.

El nivel durante la lesión de un sistema óptimo de gestión de la discapacidad incluye estrategias de intervención temprana, servicios de gestión de casos, programas de trabajo de transición formalizados, adaptaciones en el lugar de trabajo, programas de asistencia al empleado y otros servicios de salud. Estas actividades están diseñadas para resolver las discapacidades que no se previenen en el nivel previo a la lesión.

El nivel posterior a la lesión de un sistema óptimo de gestión de la discapacidad incluye servicios de retención de trabajadores. Los servicios e intervenciones de retención de trabajadores están diseñados para facilitar el ajuste del trabajador al desempeño laboral dentro del contexto de las restricciones físicas o mentales del trabajador y las demandas ambientales. El nivel posterior a la lesión de un sistema de gestión de la discapacidad también debe incluir la evaluación del programa, la gestión financiera para la rentabilidad y las mejoras del programa.

El tercer componente de un sistema óptimo de gestión de la discapacidad es la componente de comunicaciones. Esto incluye comunicaciones internas y externas. Internamente, los aspectos operativos del programa de gestión de discapacidades del empleador deben comunicarse de manera consistente y precisa entre los empleados, gerentes, supervisores y representantes laborales. Las políticas, procedimientos y protocolos para las actividades de regreso al trabajo deben comunicarse a través de orientaciones laborales y gerenciales.

Las comunicaciones externas mejoran la relación del empleador con los médicos tratantes, los administradores de reclamos, los proveedores de servicios de rehabilitación y los administradores de compensación para trabajadores. El empleador puede influir en un regreso más temprano al trabajo proporcionando a los médicos tratantes descripciones funcionales del trabajo, procedimientos de seguridad laboral y opciones de trabajo de transición para los trabajadores lesionados.

Conclusiones

La gestión de la discapacidad en el lugar de trabajo y los programas de trabajo de transición representan un nuevo paradigma en la rehabilitación de trabajadores con enfermedades y lesiones. Las tendencias reflejan un cambio en las intervenciones de rehabilitación de las instituciones médicas al lugar de trabajo. Las iniciativas conjuntas de la administración laboral en el manejo de la discapacidad son comunes, lo que crea nuevos desafíos y oportunidades para los empleadores, los sindicatos y los profesionales de la rehabilitación en la comunidad.

Los miembros interdisciplinarios del equipo de gestión de discapacidades en el lugar de trabajo están aprendiendo a aprovechar las tecnologías y los recursos existentes en el entorno laboral. Las demandas de los empleadores se limitan esencialmente a su creatividad, imaginación y flexibilidad para adaptar las intervenciones de gestión de la discapacidad al entorno laboral. Las adaptaciones laborales y las opciones laborales temporales no tradicionales amplían la gama de alternativas de trabajo de transición para los trabajadores con restricciones. Las herramientas rediseñadas, las estaciones de trabajo ergonómicamente correctas, los dispositivos adaptables y las modificaciones del horario de trabajo son métodos efectivos de gestión de la discapacidad que permiten al trabajador realizar tareas laborales esenciales. Estas mismas intervenciones se pueden utilizar de manera preventiva para identificar y rediseñar trabajos que probablemente causen lesiones en el futuro.

La protección de los derechos de los trabajadores lesionados es un componente importante de la gestión de la discapacidad. Cada año miles de trabajadores quedan discapacitados por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Sin opciones de trabajo de transición y adaptaciones, los trabajadores con discapacidades corren el riesgo de discriminación similar a la que enfrentan otras personas con discapacidades. Por lo tanto, la gestión de la discapacidad es una herramienta eficaz de defensa, ya sea para defender al empleador oa la persona con discapacidad. Las intervenciones de gestión de la discapacidad protegen la empleabilidad del trabajador, así como los intereses económicos del empleador.

El profundo impacto de la rápida escalada de los costos de compensación de los trabajadores será experimentado en todo el mundo por las empresas y la industria durante la próxima década. Así como esta crisis ofrece un desafío para la industria, las intervenciones de gestión de discapacidades y los programas de trabajo de transición crean una oportunidad. Con una reserva de mano de obra cada vez menor, una fuerza laboral que envejece y una mayor competencia mundial, los empleadores de las sociedades industrializadas deben aprovechar las oportunidades para controlar los costos personales y económicos de las lesiones y la discapacidad. El éxito de un empleador estará determinado por la medida en que sea capaz de moldear actitudes positivas entre los representantes laborales y de la gerencia, al mismo tiempo que crea una infraestructura de apoyo a los sistemas de gestión de la discapacidad.

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