Históricamente, las personas con discapacidad han enfrentado tremendas barreras para ingresar a la fuerza laboral, y aquellos que se lesionaron y discapacitaron en el trabajo a menudo enfrentaron la pérdida del trabajo y sus ramificaciones psicológicas, sociales y financieras negativas. Hoy en día, las personas con discapacidad todavía están subrepresentadas en la fuerza laboral, incluso en países con la legislación más progresista sobre derechos civiles y promoción del empleo, y a pesar de los esfuerzos internacionales para abordar su situación.

Ha aumentado la concienciación sobre los derechos y necesidades de los trabajadores con discapacidad y el concepto de gestión de la discapacidad en el lugar de trabajo. Los programas de compensación para trabajadores y de seguro social que protegen los ingresos son comunes en los países industrializados. Los mayores costos relacionados con la operación de dichos programas han proporcionado una base económica para promover el empleo de personas con discapacidades y la rehabilitación de trabajadores lesionados. Al mismo tiempo, las personas con discapacidad se han organizado para exigir sus derechos y su integración en todos los aspectos de la vida comunitaria, incluida la fuerza laboral.

Los sindicatos de muchos países han estado entre los que han apoyado tales esfuerzos. Las empresas ilustradas están reconociendo la necesidad de tratar a los trabajadores con discapacidades de manera equitativa y están aprendiendo la importancia de mantener un lugar de trabajo saludable. Ha surgido el concepto de gestionar la discapacidad o tratar los problemas de discapacidad en el lugar de trabajo. Los trabajadores organizados han sido en parte responsables de este surgimiento y continúan desempeñando un papel activo.

De acuerdo con la Recomendación No. 168 de la OIT sobre la readaptación profesional y el empleo de las personas con discapacidad, “las organizaciones de trabajadores deberían adoptar una política para promover la formación y el empleo adecuado de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones con los demás trabajadores”. La recomendación sugiere además que las organizaciones de trabajadores participen en la formulación de políticas nacionales, cooperen con especialistas y organizaciones de rehabilitación y fomenten la integración y rehabilitación profesional de los trabajadores discapacitados.

El propósito de este artículo es explorar el tema de la discapacidad en el trabajo desde la perspectiva de los derechos y deberes de los trabajadores y describir el papel específico que juegan los sindicatos para facilitar la integración laboral de las personas con discapacidad.

En un ambiente de trabajo saludable, tanto el empleador como el trabajador se preocupan por la calidad del trabajo, la salud y la seguridad, y el trato justo de todos los trabajadores. Los trabajadores son contratados en base a sus habilidades. Tanto los trabajadores como los empleadores contribuyen a mantener la salud y la seguridad y, cuando ocurre una lesión o discapacidad, tienen los derechos y deberes de minimizar el impacto de la discapacidad en el individuo y el lugar de trabajo. Si bien los trabajadores y los empleadores pueden tener diferentes perspectivas, al trabajar en asociación pueden lograr objetivos relacionados con el mantenimiento de un lugar de trabajo saludable, seguro y justo.

El término derechos se asocia a menudo con los derechos legales determinados por la legislación. Muchos países europeos, Japón y otros han promulgado sistemas de cuotas que requieren que un cierto porcentaje de empleados sean personas con discapacidades. Se pueden imponer multas a los empleadores que no cumplan con la cuota prescrita. En los Estados Unidos, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) prohíbe la discriminación contra las personas con discapacidades en el trabajo y la vida comunitaria. Las leyes de salud y seguridad existen en la mayoría de los países para proteger a los trabajadores de condiciones y prácticas laborales inseguras. Se han legislado programas de seguro social y de compensación para trabajadores para brindar una variedad de servicios médicos, sociales y, en algunos casos, de rehabilitación vocacional. Los derechos específicos de los trabajadores también pueden convertirse en parte de los acuerdos laborales negociados y, por lo tanto, ser obligatorios por ley.

Los derechos (y deberes) legales de un trabajador relacionados con la discapacidad y el trabajo dependerán de la complejidad de esta combinación legislativa, que varía de un país a otro. Para efectos de este artículo, los derechos de los trabajadores son simplemente aquellos derechos legales o morales considerados de interés para los trabajadores en relación con la actividad productiva en un ambiente de trabajo seguro y no discriminatorio. Los deberes se refieren a aquellas obligaciones que tienen los trabajadores hacia sí mismos, otros trabajadores y sus empleadores para contribuir de manera efectiva a la productividad y seguridad del lugar de trabajo.

Este artículo organiza los derechos y deberes de los trabajadores dentro del contexto de cuatro temas clave de discapacidad: (1) reclutamiento y contratación; (2) salud, seguridad y prevención de la discapacidad; (3) qué sucede cuando un trabajador queda discapacitado, incluida la rehabilitación y el regreso al trabajo después de una lesión; y (4) la integración total del trabajador al lugar de trabajo ya la comunidad. Las actividades sindicales relacionadas con estos temas incluyen: organizar y defender los derechos de los trabajadores con discapacidad a través de la legislación nacional y otros vehículos; garantizar y proteger los derechos incluyéndolos en los acuerdos laborales negociados; educar a los miembros del sindicato y los empleadores sobre cuestiones de discapacidad y derechos y responsabilidades relacionados con la gestión de la discapacidad; colaborar con la gerencia para promover los derechos y deberes relacionados con la gestión de la discapacidad; proporcionar servicios a los trabajadores con discapacidades para ayudarlos a integrarse o integrarse más en la fuerza laboral; y, cuando todo lo demás falla, participar en la resolución o litigio de disputas, o luchar por cambios legislativos para proteger los derechos.

Asunto 1: Reclutamiento, Contratación y Prácticas de Empleo

Si bien las obligaciones legales de los sindicatos pueden relacionarse específicamente con sus miembros, los sindicatos tradicionalmente ayudaron a mejorar la vida laboral de todos los trabajadores, incluidos aquellos con discapacidades. Esta es una tradición que es tan antigua como el propio movimiento obrero. Sin embargo, las prácticas justas y equitativas relacionadas con el reclutamiento, la contratación y las prácticas de empleo cobran especial relevancia cuando el trabajador tiene una discapacidad. Debido a los estereotipos negativos, así como a las barreras arquitectónicas, de comunicación y de otro tipo relacionadas con la discapacidad, a los trabajadores y buscadores de empleo discapacitados a menudo se les niegan sus derechos o se enfrentan a prácticas discriminatorias.

Las siguientes listas básicas de derechos (figuras 1 a 4), aunque expresadas de manera simple, tienen profundas implicaciones para la igualdad de acceso a las oportunidades laborales de los trabajadores discapacitados. Los trabajadores discapacitados también tienen ciertos deberes, al igual que todos los trabajadores, de presentarse, incluidos sus intereses, capacidades, habilidades y requisitos del lugar de trabajo, de manera abierta y directa.

Figura 1. Derechos y deberes: prácticas de reclutamiento, contratación y empleo

En el proceso de contratación, los solicitantes deben ser juzgados por sus habilidades y calificaciones (figura 1). Necesitan tener una comprensión completa del trabajo para evaluar su interés y capacidad para hacer el trabajo. Además, una vez contratados, todos los trabajadores deben ser juzgados y evaluados de acuerdo con su desempeño laboral, sin prejuicios basados ​​en factores no relacionados con el trabajo. Deben tener igualdad de acceso a los beneficios laborales y oportunidades de ascenso. Cuando sea necesario, se deben hacer adaptaciones razonables para que una persona con una discapacidad pueda realizar las tareas laborales requeridas. Las adaptaciones laborales pueden ser tan simples como elevar una estación de trabajo, poner a disposición una silla o agregar un pedal.

En los Estados Unidos, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades no solo prohíbe la discriminación contra los trabajadores calificados (un trabajador calificado es aquel que tiene las calificaciones y habilidades para realizar las funciones esenciales del trabajo) en función de la discapacidad, sino que también exige que los empleadores realicen ajustes razonables —es decir, el empleador proporciona una pieza de equipo, cambia las funciones laborales no esenciales o hace algún otro ajuste que no le cause dificultades excesivas al empleador, de modo que la persona con una discapacidad pueda realizar las funciones esenciales del trabajo. Este enfoque está diseñado para proteger los derechos de los trabajadores y hacer que sea "seguro" solicitar adaptaciones. Según la experiencia estadounidense, la mayoría de los alojamientos tienen un costo relativamente bajo (menos de US$50).

Derechos y deberes van de la mano. Los trabajadores tienen la responsabilidad de notificar a su empleador sobre cualquier condición que pueda afectar su capacidad para realizar el trabajo, o que pueda afectar su seguridad o la de los demás. Los trabajadores tienen el deber de representarse a sí mismos y sus habilidades de manera honesta. Deben solicitar una adaptación razonable, si es necesario, y aceptar la que sea más apropiada para la situación, rentable y menos intrusiva para el lugar de trabajo y, al mismo tiempo, satisfacer sus necesidades.

El Convenio núm. 159 de la OIT sobre la readaptación profesional y el empleo de personas discapacitadas y la Recomendación núm. 168 abordan estos mismos derechos y deberes y sus implicaciones para las organizaciones de trabajadores. El Convenio núm. 159 sugiere que, en ocasiones, pueden ser necesarias medidas positivas especiales para garantizar “una igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre los trabajadores discapacitados y los demás trabajadores”. Añade que tales medidas “no se considerarán discriminatorias contra otros trabajadores”. La Recomendación No. 168 alienta la implementación de medidas específicas para crear oportunidades de trabajo, como brindar apoyo financiero a los empleadores para que realicen ajustes razonables, y alienta a las organizaciones laborales a promover tales medidas y brindar asesoramiento sobre cómo realizar dichos ajustes.

Lo que pueden hacer los sindicatos

Los líderes sindicales suelen tener profundas raíces en las comunidades en las que operan y pueden ser aliados valiosos para promover el reclutamiento, la contratación y la continuación del empleo de personas con discapacidad. Una de las primeras cosas que pueden hacer es desarrollar una declaración de política sobre los derechos laborales de las personas con discapacidades. Debe seguir la educación de los miembros y un plan de acción para apoyar la política. Los sindicatos pueden defender los derechos de los trabajadores con discapacidad a gran escala mediante la promoción, el seguimiento y el apoyo de las iniciativas legislativas pertinentes. En el lugar de trabajo, deben alentar a la gerencia a desarrollar políticas y acciones que eliminen las barreras al empleo para los trabajadores discapacitados. Pueden ayudar a desarrollar adaptaciones laborales adecuadas y, a través de acuerdos laborales negociados, proteger y promover los derechos de los trabajadores discapacitados en todas las prácticas laborales.

Los trabajadores organizados pueden iniciar programas o esfuerzos cooperativos con empleadores, ministerios gubernamentales, organizaciones no gubernamentales y empresas para desarrollar programas que resulten en un mayor reclutamiento y contratación de personas con discapacidades y en prácticas justas. Los representantes pueden formar parte de juntas y brindar su experiencia a organizaciones comunitarias que trabajan con personas con discapacidades. Pueden promover la conciencia entre los miembros del sindicato y, en su papel como empleadores, los sindicatos pueden dar ejemplo de prácticas de contratación justas y equitativas.

Ejemplos de lo que están haciendo los sindicatos

En Inglaterra, el Congreso de Sindicatos (TUC) ha asumido un papel activo en la promoción de la igualdad de derechos en el empleo para las personas con discapacidad, a través de declaraciones de políticas publicadas y una defensa activa. Considera el empleo de las personas discapacitadas como una cuestión de igualdad de oportunidades, y las experiencias de las personas discapacitadas no difieren de las de otros grupos que han sido discriminados o excluidos. El TUC apoya la legislación de cuotas existente y aboga por gravámenes (multas) a los empleadores que no cumplan con la ley.

Ha publicado varias guías relacionadas para apoyar sus actividades y educar a sus miembros, incluyendo Orientación TUC: sindicatos y miembros discapacitados, Empleo de personas con discapacidad, Licencia por discapacidad y Las personas sordas y sus derechos. Sindicatos y Miembros Discapacitados incluye orientación sobre los puntos básicos que los sindicatos deben considerar cuando negocian para miembros discapacitados. El Congreso Irlandés de Sindicatos ha elaborado una guía con una intención similar, Discapacidad y Discriminación en el Lugar de Trabajo: Directrices para Negociadores. Brinda pasos prácticos para abordar la discriminación en el lugar de trabajo y promover la igualdad y el acceso a través de acuerdos laborales negociados.

La Federación de Sindicatos Alemanes también ha desarrollado un documento de posición integral que establece su política para el empleo integrador, su postura contra la discriminación y su compromiso de utilizar su influencia para promover sus posiciones. Apoya una amplia capacitación laboral y el acceso a aprendizajes para personas discapacitadas, aborda la doble discriminación que enfrentan las mujeres discapacitadas y aboga por actividades sindicales que apoyen el acceso al transporte público y la integración en todos los aspectos de la sociedad.

El Screen Actors Guild de los Estados Unidos tiene aproximadamente 500 miembros con discapacidades. En sus convenios colectivos aparece una declaración sobre no discriminación y acción afirmativa. En una empresa cooperativa con la Federación Estadounidense de Artistas de Radio y Televisión, el Gremio se ha reunido con grupos nacionales de defensa para desarrollar estrategias para aumentar la representación de personas con discapacidades en sus respectivas industrias. El Sindicato Internacional de Trabajadores Unidos de Automóviles, Aeroespaciales e Implementos Agrícolas de América es otro sindicato que incluye lenguaje en sus acuerdos de negociación colectiva que prohíbe la discriminación basada en la discapacidad. También lucha por adaptaciones razonables para sus miembros y brinda capacitación periódica sobre discapacidad y cuestiones laborales. United Steel Workers of America ha incluido durante años cláusulas de no discriminación en sus acuerdos de negociación colectiva y resuelve las quejas de discriminación por discapacidad a través de un proceso de quejas y otros procedimientos.

En los Estados Unidos, la aprobación e implementación de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) fue, y continúa siendo, promovida por sindicatos con base en los Estados Unidos. Incluso antes de la aprobación de la ADA, muchos sindicatos miembros de la AFL-CIO participaban activamente en la capacitación de sus miembros sobre los derechos y la conciencia de las personas con discapacidad (AFL-CIO 1994). La AFL-CIO y otros representantes sindicales están monitoreando cuidadosamente la implementación de la ley, incluidos los litigios y los procesos alternativos de resolución de disputas, para apoyar los derechos de los trabajadores con discapacidades en virtud de la ADA y para garantizar que se respeten sus intereses y los derechos de todos los trabajadores. bastante considerado.

Con la aprobación de la ADA, los sindicatos han producido decenas de publicaciones y videos y han organizado programas y talleres de capacitación para educar más a sus miembros. El Departamento de Derechos Civiles de la AFL-CIO produjo folletos y realizó talleres para sus sindicatos afiliados. El Centro de Administración de Servicios de Educación y Rehabilitación de la Asociación Internacional de Maquinistas y Trabajadores Aeroespaciales (IAM CARES), con el apoyo del gobierno federal, produjo dos videos y diez folletos para empleadores, personas con discapacidad y personal sindical para informarles sobre sus derechos y responsabilidades. bajo la ADA. La Federación Estadounidense de Empleados Estatales, del Condado y Municipales (AFSCME) tiene una larga historia de protección de los derechos de los trabajadores con discapacidades. Con la aprobación de la ADA, AFSCME actualizó sus publicaciones y otros esfuerzos y capacitó a miles de miembros y personal de AFSCME sobre la ADA y los trabajadores con discapacidades.

Aunque Japón cuenta con un sistema de cuotas e impuestos, un sindicato japonés reconoció que las personas con discapacidad mental tienen más probabilidades de estar subrepresentadas en la fuerza laboral, especialmente entre los empleadores más grandes. Ha estado tomando medidas. El Consejo Regional de Kanagawa del Sindicato Japonés de Electricidad, Electrónica e Información está trabajando con la ciudad de Yokohama para desarrollar un centro de apoyo al empleo. Su finalidad incluirá la formación de personas con discapacidad mental y la prestación de servicios para facilitar su colocación y la de otras personas con discapacidad. Además, el sindicato planea establecer un centro de capacitación que brindará capacitación sobre discapacidad y lenguaje de señas a miembros del sindicato, gerentes de personal, supervisores de producción y otros. Aprovechará las buenas relaciones entre trabajadores y empleadores e involucrará a empresarios en la gestión y las actividades del centro. Iniciado por el sindicato, el proyecto promete ser un modelo de colaboración entre empresas, trabajadores y gobierno.

En los Estados Unidos y Canadá, los sindicatos han estado trabajando cooperativa y creativamente con el gobierno y los empleadores para facilitar el empleo de personas con discapacidades a través de un programa llamado Proyectos con la Industria (PWI). Al igualar los recursos sindicales con la financiación del gobierno, IAM CARES y el Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos (HRDI) de la AFL-CIO han estado operando programas de capacitación y colocación laboral para personas con discapacidades, independientemente de su afiliación sindical. En 1968, HRDI comenzó a funcionar como el brazo de capacitación y empleo de la AFL-CIO brindando asistencia a diversos grupos étnicos, mujeres y personas con discapacidades. En 1972, inició un programa con un enfoque específico en personas con discapacidad, para ubicarlas con empleadores que tenían convenios laborales con sindicatos nacionales e internacionales. A partir de 1995, más de 5,000 personas con discapacidad han sido empleadas como resultado de esta actividad. Desde 1981, el programa IAM CARES, que opera en los mercados laborales de Canadá y Estados Unidos, ha permitido que más de 14,000 personas, la mayoría con discapacidades graves, encuentren trabajo. Ambos programas brindan evaluación profesional, asesoramiento y asistencia para la colocación laboral a través de vínculos con empresas y con el apoyo del gobierno y los sindicatos.

Además de brindar servicios directos a los trabajadores con discapacidades, estos programas de PWI se involucran en actividades que mejoran la conciencia pública sobre las personas con discapacidades, promueven acciones cooperativas de gestión laboral para fomentar el empleo y la retención de empleos, y brindan servicios de capacitación y consultoría a sindicatos y empleadores locales. .

Estos son solo algunos ejemplos de todo el mundo de las actividades que los sindicatos han llevado a cabo para facilitar la equidad en el empleo de los trabajadores con discapacidades. Está totalmente en línea con su objetivo general de facilitar la solidaridad de los trabajadores y poner fin a todas las formas de discriminación.

Asunto 2: Prevención de discapacidades, salud y seguridad

Si bien garantizar condiciones de trabajo seguras es un sello distintivo de la actividad sindical en muchos países, mantener la salud y la seguridad en el lugar de trabajo ha sido tradicionalmente una función del empleador. Por lo general, la gerencia tiene control sobre el diseño del trabajo, la selección de herramientas y las decisiones sobre los procesos y el entorno laboral que afectan la seguridad y la prevención. Sin embargo, solo alguien que realiza las tareas y los procedimientos de manera regular, bajo condiciones y demandas de trabajo específicas, puede apreciar plenamente las implicaciones de los procedimientos, las condiciones y los peligros en la seguridad y la productividad.

Afortunadamente, los empleadores ilustrados reconocen la importancia de la retroalimentación de los trabajadores y, a medida que la estructura organizativa del lugar de trabajo está cambiando para aumentar la autonomía de los trabajadores, dicha retroalimentación es más fácil de invitar. La investigación sobre seguridad y prevención también respalda la necesidad de involucrar al trabajador en el diseño del trabajo, la formulación de políticas y la implementación de programas sobre salud, seguridad y prevención de discapacidades.

Otra tendencia, el fuerte aumento en la compensación de los trabajadores y otros costos de lesiones e incapacidades relacionadas con el trabajo, ha llevado a los empleadores a considerar la prevención como un componente clave del esfuerzo de gestión de la incapacidad. Los programas de prevención deben centrarse en toda la gama de factores estresantes, incluidos los de naturaleza psicológica, sensorial, química o física, así como en los traumatismos, los accidentes y la exposición a peligros evidentes. La discapacidad puede resultar de la exposición repetida a factores o agentes estresantes leves, en lugar de un solo incidente. Por ejemplo, algunos agentes pueden causar o activar el asma; los ruidos repetidos o fuertes pueden causar pérdida de audición; la presión de producción, como las demandas de pago por pieza, pueden causar síntomas de estrés psicológico; y los movimientos repetitivos pueden provocar trastornos de estrés acumulativo (p. ej., síndrome del túnel carpiano). La exposición a tales factores estresantes puede exacerbar las discapacidades que ya existen y hacerlas más debilitantes.

Desde la perspectiva de un trabajador, los beneficios de la prevención nunca pueden ser eclipsados ​​por la compensación. Figura 2 listas algunos de los derechos y responsabilidades que tienen los trabajadores en relación con la prevención de la discapacidad en el trabajo.

Figura 2. Derechos y deberes - salud y seguridad

Los trabajadores tienen derecho al entorno de trabajo más seguro posible ya la divulgación completa de los riesgos y las condiciones de trabajo. Dicho conocimiento es especialmente importante para los trabajadores con discapacidades que pueden necesitar el conocimiento de ciertas condiciones para determinar si pueden realizar las funciones del trabajo sin poner en peligro su salud y seguridad o la de los demás.

Muchos trabajos implican riesgos o peligros que no pueden eliminarse por completo. Por ejemplo, los trabajos de construcción o aquellos que tienen que ver con la exposición a sustancias tóxicas tienen riesgos evidentes e inherentes. Otros trabajos, como la entrada de datos o el manejo de máquinas de coser, parecen relativamente seguros; sin embargo, los movimientos repetitivos o la mecánica corporal inadecuada pueden provocar discapacidades. Estos riesgos también se pueden reducir.

Todos los trabajadores deben recibir el equipo de seguridad necesario y la información sobre prácticas y procedimientos que reducen el riesgo de lesiones o enfermedades debido a la exposición a condiciones peligrosas, movimientos repetitivos u otros factores estresantes. Los trabajadores deben sentirse libres para denunciar/quejarse sobre las prácticas de seguridad, o para hacer sugerencias para mejorar las condiciones de trabajo, sin temor a perder sus puestos de trabajo. Se debe alentar a los trabajadores a informar sobre una enfermedad o discapacidad, especialmente una que sea causada o pueda ser exacerbada por la tarea o el entorno laboral.

Con respecto a los deberes, los trabajadores tienen la responsabilidad de practicar procedimientos de seguridad que reduzcan los riesgos para ellos mismos y para los demás. Deben informar condiciones inseguras, abogar por problemas de salud y seguridad y ser responsables con respecto a su salud. Por ejemplo, si una discapacidad o enfermedad pone en riesgo a un trabajador oa otros, el trabajador debe retirarse de la situación.

Está surgiendo el campo de la ergonomía, con enfoques efectivos para reducir las discapacidades que surgen como resultado de la forma en que se organiza o realiza el trabajo. La ergonomía es básicamente el estudio del trabajo. Implica adaptar el trabajo o la tarea al trabajador y no al revés (AFL-CIO 1992). Las aplicaciones ergonómicas se han utilizado con éxito para prevenir la discapacidad en campos tan diversos como la agricultura y la informática. Algunas aplicaciones ergonómicas incluyen estaciones de trabajo flexibles que se pueden adaptar a la altura de una persona u otras características físicas (p. ej., sillas de oficina ajustables), herramientas con mangos que se adaptan a las diferencias de manos y cambios simples en las rutinas de trabajo para reducir los movimientos repetitivos o el estrés en ciertas partes del cuerpo. cuerpo.

Cada vez más, los sindicatos y los empleadores reconocen la necesidad de extender los programas de salud y seguridad más allá del lugar de trabajo. Incluso cuando la discapacidad o enfermedad no está relacionada con el trabajo, los empleadores incurren en costos de ausentismo, seguro de salud y quizás recontratación y capacitación. Además, algunas enfermedades, como el alcoholismo, la adicción a las drogas y los problemas psicológicos, pueden provocar una disminución de la productividad del trabajador o una mayor vulnerabilidad a los accidentes y el estrés en el trabajo. Por estas y otras razones, muchos empleadores ilustrados están participando en la educación sobre salud, seguridad y prevención de discapacidades dentro y fuera del trabajo. Los sindicatos, la gerencia y los esfuerzos conjuntos de asociaciones que pueden incluir también al gobierno brindan programas de bienestar que abordan temas como la reducción del estrés, la buena nutrición, el abandono del hábito de fumar y la prevención del SIDA en el lugar de trabajo.

Algunos empleadores brindan programas de bienestar y asistencia para empleados (asesoramiento y remisión) para abordar estas inquietudes. Todos estos programas de prevención y salud están en el mejor interés del trabajador y del patrón. Por ejemplo, las cifras suelen mostrar proporciones de ahorro a inversión entre 3:1 y 15:1 para algunos programas de promoción de la salud y asistencia al empleado.

¿Qué pueden hacer los sindicatos?

Los sindicatos se encuentran en una posición única para utilizar su influencia como representantes de los trabajadores para facilitar programas de salud, seguridad, prevención de discapacidades o ergonomía en el lugar de trabajo. La mayoría de los expertos en prevención y ergonomía están de acuerdo en que la participación y participación de los trabajadores en las políticas y prescripciones de prevención aumenta la probabilidad de su implementación y efectividad (LaBar 1995; Westlander et al. 1995; AFL-CIO 1992). Los sindicatos pueden desempeñar un papel clave en el establecimiento de consejos de salud y seguridad y comités de ergonomía entre los trabajadores y la dirección. Pueden cabildear para promover la legislación sobre seguridad en el lugar de trabajo y trabajar con la gerencia para establecer comités conjuntos de seguridad, lo que puede resultar en una reducción sustancial de los accidentes relacionados con el trabajo (Fletcher et al. 1992).

Los sindicatos deben educar a sus miembros sobre sus derechos, reglamentos y prácticas seguras relacionadas con la seguridad en el lugar de trabajo y la prevención de discapacidades dentro y fuera del trabajo. Dichos programas pueden convertirse en parte del acuerdo laboral negociado o en comités de salud y seguridad basados ​​en sindicatos.

Además, en declaraciones de políticas y acuerdos laborales y a través de otros mecanismos, los sindicatos pueden negociar medidas de prevención de discapacidad y condiciones especiales para las personas con discapacidad. Cuando un trabajador queda discapacitado, especialmente si la discapacidad está relacionada con el trabajo, el sindicato debe apoyar el derecho de ese trabajador a adaptaciones, herramientas o reasignación para evitar la exposición al estrés o condiciones peligrosas que pueden aumentar la limitación. Por ejemplo, se debe evitar que las personas con pérdida auditiva inducida por el trabajo continúen expuestas a ciertos tipos de ruido.

Ejemplos de lo que están haciendo los sindicatos

La declaración de política de la Federación de Sindicatos Alemanes relativa a los empleados con discapacidad identifica específicamente la necesidad de evitar riesgos para la salud de los trabajadores con discapacidad y de tomar medidas para evitar que sufran lesiones adicionales.

En virtud de un acuerdo laboral negociado entre Boeing Aircraft Corporation y la Asociación Internacional de Maquinistas y Trabajadores Aeroespaciales (IAMAW), el IAM/Boeing Health and Safety Institute autoriza la financiación, desarrolla programas piloto y hace recomendaciones para mejoras relacionadas con la salud y seguridad de los trabajadores. y gestiona el regreso al trabajo de los trabajadores con discapacidad industrial. El Instituto fue establecido en 1989 y financiado por un fondo fiduciario de salud y seguridad de cuatro centavos por hora. Es operado por una Junta Directiva que está compuesta por un 50% de gerencia y un 50% de representación sindical.

La Fundación de Trabajadores Forestales Discapacitados de Canadá es otro ejemplo de un proyecto conjunto de gestión laboral. Evolucionó a partir de un grupo de 26 empleadores, sindicatos y otras organizaciones que colaboraron para producir un video (Cada doce segundos) para llamar la atención sobre la elevada tasa de accidentes entre los trabajadores forestales en Canadá. Ahora la Fundación se centra en la salud, la seguridad, la prevención de accidentes y los modelos de trabajo para la reinserción de los trabajadores lesionados.

IAM CARES participa en un programa activo de educación de sus miembros sobre temas de seguridad, particularmente en trabajos peligrosos y de alto riesgo en las industrias químicas, los oficios de la construcción y la industria del acero. Realiza capacitación para delegados sindicales y trabajadores de línea, y alienta la formación de comités de seguridad y salud que son operados por sindicatos e independientes de la gerencia.

El Centro George Meany de la AFL-CIO, con una subvención del Departamento de Trabajo de EE. UU., está desarrollando materiales educativos sobre el abuso de sustancias para ayudar a los miembros del sindicato y sus familias a lidiar con las adicciones al alcohol y las drogas.

La Asociación de Asistentes de Vuelo (AFA) ha realizado un trabajo notable en el área del SIDA y la prevención del SIDA. Los miembros voluntarios han desarrollado el Proyecto de Concientización sobre el SIDA y las Enfermedades Críticas y Terminales, que está educando a los miembros sobre el SIDA y otras enfermedades que amenazan la vida. Treinta y tres de sus locales han educado a un total de 10,000 miembros sobre el SIDA. Ha establecido una fundación para administrar fondos a los miembros que también están lidiando con una enfermedad potencialmente mortal.

Asunto 3: Cuando un trabajador queda discapacitado—Apoyo, rehabilitación, para Trabajadores

En muchos países, los sindicatos han luchado por la compensación de los trabajadores, la discapacidad y otros beneficios relacionados con las lesiones en el trabajo. Dado que uno de los propósitos de los programas de gestión de la discapacidad es reducir los costos relacionados con estos beneficios, se puede suponer que los sindicatos no están a favor de dichos programas. De hecho, este no es el caso. Los sindicatos de trabajadores apoyan los derechos relacionados con la protección laboral, la intervención temprana en la prestación de servicios de rehabilitación y aspectos de prácticas sólidas de gestión de discapacidades. Son bienvenidos los programas de gestión de discapacidades que se centren en reducir el sufrimiento del trabajador, aborden las preocupaciones sobre la pérdida del trabajo, incluidas sus implicaciones financieras, y traten de prevenir la discapacidad a corto y largo plazo. Dichos programas deben devolver al trabajador a su trabajo, si es factible, y brindar adaptaciones cuando sea necesario. Cuando no sea factible, se deben proporcionar alternativas como la reasignación y el reentrenamiento. Como último recurso, se debe garantizar la compensación a largo plazo y la sustitución del salario.

Afortunadamente, los datos sugieren que los programas de gestión de la discapacidad se pueden estructurar para satisfacer las necesidades y los derechos de los trabajadores y seguir siendo rentables para los empleadores. A medida que los costos de compensación para trabajadores se han disparado en los países industrializados, se han desarrollado y están siendo evaluados modelos efectivos que incorporan servicios de rehabilitación. Los sindicatos tienen un papel definitivo que desempeñar en el desarrollo de dichos programas. Deben promover y proteger los derechos enumerados en la Figura 3 y educar a los trabajadores sobre sus deberes.

Figura 3. Derechos y deberes: apoyo, rehabilitación e indemnización.

La mayoría de los derechos de los trabajadores enumerados son parte de los servicios estándar de regreso al trabajo para trabajadores lesionados de acuerdo con las técnicas de rehabilitación más modernas (Perlman y Hanson 1993). Los trabajadores tienen derecho a una pronta atención médica ya la seguridad de que sus salarios y puestos de trabajo serán protegidos. Se ha descubierto que la atención rápida y la intervención temprana reducen el tiempo fuera del trabajo. La retención de los beneficios puede dar como resultado que los esfuerzos se reorienten hacia la rehabilitación y el regreso al trabajo y se conviertan en litigios y animosidad hacia el empleador y el sistema. Los trabajadores deben comprender lo que sucederá si se lesionan o discapacitan, y deben comprender claramente la política de la empresa y las protecciones legales. Desafortunadamente, algunos sistemas relacionados con la prevención, compensación de trabajadores y rehabilitación han sido fragmentados, abiertos al abuso y confusos para aquellos que dependen de estos sistemas en un momento vulnerable.

La mayoría de los sindicalistas estarían de acuerdo en que los trabajadores que quedan discapacitados ganan poco si pierden sus puestos de trabajo y su capacidad para trabajar. La rehabilitación es una respuesta deseada a una lesión o discapacidad y debe incluir una intervención temprana, una evaluación integral y una planificación individualizada con la participación y elección del trabajador. Los planes de regreso al trabajo pueden incluir el regreso al trabajo de forma gradual, con adaptaciones, en horarios reducidos o en puestos reasignados hasta que el trabajador esté listo para volver a funcionar de manera óptima.

Tales adaptaciones, sin embargo, pueden interferir con los derechos protegidos de los trabajadores en general, incluidos los relacionados con la antigüedad. Si bien los sindicalistas apoyan y protegen los derechos de los trabajadores discapacitados a volver al trabajo, buscan soluciones que no interfieran con las cláusulas de antigüedad negociadas ni requieran la reestructuración de puestos de trabajo de tal manera que se espere que otros trabajadores asuman nuevas tareas o responsabilidades para las cuales no son responsables ni compensados. La colaboración y la participación de los sindicatos son necesarias para resolver estos problemas cuando surgen, y tales circunstancias ilustran aún más la necesidad de la participación de los sindicatos en el diseño y la implementación de la legislación, la gestión de la discapacidad y las políticas y programas de rehabilitación.

Lo que pueden hacer los sindicatos

Los sindicatos deben participar en los comités nacionales de planificación legislativa relacionados con la discapacidad y en los grupos de trabajo que se ocupan de tales cuestiones. Dentro de las estructuras corporativas y en el lugar de trabajo, los sindicatos deberían ayudar a organizar comités mixtos de trabajadores y dirección que participen en el desarrollo de programas de gestión de discapacidades a nivel de empresa, y deberían monitorear los resultados individuales. Los sindicatos pueden ayudar con el regreso al trabajo sugiriendo adaptaciones, solicitando la ayuda de compañeros de trabajo y brindando seguridad al trabajador lesionado.

Los sindicatos pueden trabajar en cooperación con los empleadores para desarrollar programas modelo de gestión de discapacidades que ayuden a los trabajadores y cumplan con los objetivos de contención de costos. Pueden participar en la investigación de las necesidades de los trabajadores, las mejores prácticas y otras actividades para determinar y proteger los intereses de los trabajadores. Los derechos y responsabilidades de educación de los trabajadores y las acciones necesarias también son fundamentales para garantizar las mejores respuestas a las lesiones y discapacidades.

Ejemplos de lo que han hecho los sindicatos

Algunos sindicatos se han mostrado activos ayudando a los gobiernos a abordar las insuficiencias de sus sistemas relacionados con las lesiones en el trabajo y la compensación de los trabajadores. En 1988, respondiendo a las preocupaciones de costos relacionadas con la compensación por lesiones y a la preocupación de los sindicatos por la falta de programas de rehabilitación efectivos, Australia aprobó la Ley de Compensación y Rehabilitación de Empleados de la Commonwealth, que proporcionó un nuevo sistema de coordinación para manejar y prevenir enfermedades y lesiones en el lugar de trabajo de trabajadores federales. trabajadores El sistema revisado se basa en la premisa de que la rehabilitación efectiva y el regreso al trabajo, si es posible, es el resultado más beneficioso para el trabajador y el empleador. Incorpora al sistema la prevención, la rehabilitación y la compensación. Los beneficios y trabajos están protegidos mientras el individuo se somete a rehabilitación. La compensación incluye reemplazo de salario, gastos médicos y relacionados y, en ciertos casos, pagos de sumas globales limitadas. Cuando las personas no pueden volver al trabajo, reciben una remuneración adecuada. Los primeros resultados muestran una tasa de regreso al trabajo del 87 %. El éxito se atribuye a muchos factores, incluida la participación colaborativa de todas las partes interesadas, incluidos los sindicatos, en el proceso.

El IAM/Boeing Health and Safety Institute, ya mencionado, brinda un ejemplo de un programa de gestión laboral que se desarrolló en un entorno corporativo. El programa modelo de regreso al trabajo fue una de las primeras iniciativas adoptadas por el Instituto porque los sistemas fragmentados de prestación de servicios administrados por agencias y programas de rehabilitación federales, estatales, locales y privados estaban descuidando las necesidades de los trabajadores con lesiones industriales. Después de analizar los datos y realizar entrevistas, el sindicato y la corporación establecieron un programa modelo que se considera en el mejor interés de ambos. El programa involucra muchos de los derechos ya enumerados: intervención temprana; respuesta rápida con servicios y requisitos de compensación; gestión intensiva de casos centrada en el regreso al trabajo con adaptaciones, si es necesario; y evaluación periódica de los resultados del programa y la satisfacción de los trabajadores.

Las encuestas de satisfacción actuales indican que la gerencia y los trabajadores lesionados han encontrado que el Programa de Regreso al Trabajo conjunto de la gerencia y los trabajadores es una mejora con respecto a los servicios existentes. El programa anterior se ha replicado en otras cuatro plantas de Boeing y se espera que el programa conjunto se convierta en una práctica estándar en toda la empresa. Hasta la fecha, más de 100,000 trabajadores lesionados han recibido servicios de rehabilitación a través del programa.

El programa HRDI de la AFL-CIO también ofrece servicios de rehabilitación para el regreso al trabajo para trabajadores lesionados en el trabajo en empresas con representación sindical afiliada. En asociación con el Workplace Center de la Universidad de Columbia, administró un programa de demostración llamado Programa de Intervención Temprana, que buscaba determinar si la intervención temprana puede acelerar el proceso de hacer que los trabajadores, que están sin trabajo debido a una discapacidad a corto plazo, vuelvan al trabajo. . El programa devolvió el 65% de los participantes al trabajo y aisló varios factores críticos para el éxito. Dos hallazgos son de particular importancia para esta discusión: (1) los trabajadores casi universalmente experimentan angustia relacionada con preocupaciones financieras; y (2) la afiliación sindical del programa redujo la sospecha y la hostilidad.

La Fundación de Trabajadores Forestales Discapacitados de Canadá desarrolló un programa que denomina Modelo de gestión de casos para la integración en el lugar de trabajo. También utilizando la iniciativa conjunta de la dirección y el sindicato, el programa rehabilita y reintegra a los trabajadores discapacitados. ha publicado Gestión de la discapacidad industrial: una estrategia económica y de recursos humanos eficaz para ayudar en la implementación del modelo, basado en la asociación entre empleadores, sindicatos, gobierno y consumidores. Además, ha desarrollado el Instituto Nacional de Investigación e Invalidez Laboral, en el que participan profesionales laborales, de gestión, educadores y rehabilitadores. El Instituto está desarrollando programas de capacitación para recursos humanos y representantes sindicales que conducirán a una mayor implementación de su modelo.

Asunto 4: Inclusión e Integración en la Comunidad y el Lugar de Trabajo

Para que las personas con discapacidad se integren plenamente en el lugar de trabajo, primero deben tener igualdad de acceso a todos los recursos comunitarios que predisponen y ayudan a las personas a trabajar (oportunidades de educación y formación, servicios sociales, etc.) y que les dan acceso a la ambiente de trabajo (vivienda accesible, transporte, información, etc.). Muchos sindicatos han reconocido que las personas con discapacidad no pueden participar en el lugar de trabajo si están excluidas de la plena participación en la vida comunitaria. Además, una vez empleadas, las personas con discapacidades pueden necesitar servicios y adaptaciones especiales para integrarse por completo o para mantener el desempeño laboral. La igualdad en la vida comunitaria es un precursor de la equidad en el empleo, y para abordar plenamente el tema de la discapacidad y el trabajo, se debe considerar el tema más amplio de los derechos humanos o civiles.

Los sindicatos también han reconocido que para garantizar la equidad en el empleo, a veces se pueden requerir servicios o adaptaciones especiales para el mantenimiento del trabajo y, en un espíritu de solidaridad, pueden proporcionar dichos servicios a sus miembros o promover la provisión de tales adaptaciones y servicios. La figura 4 enumera los derechos y deberes que reconocen la necesidad del pleno acceso a la vida comunitaria.

Figura 4. Derechos y deberes: inclusión e integración en la comunidad y el lugar de trabajo.

Qué pueden hacer los sindicatos

Los sindicatos pueden ser agentes directos de cambio en sus comunidades fomentando la integración total de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo y la comunidad. Los sindicatos pueden llegar a los trabajadores con discapacidades y las organizaciones que los representan, y colaborar para tomar medidas positivas. Las oportunidades para ejercer influencia política e influir en el cambio legislativo se han señalado a lo largo de este artículo, y están totalmente en consonancia con la Recomendación de la OIT núm. 168 y el Convenio núm. 159 de la OIT. Ambos destacan el papel de las organizaciones de empleadores y de trabajadores en la formulación de políticas relacionadas con la rehabilitación vocacional, y su participación en la implementación de políticas y servicios.

Los sindicatos tienen la responsabilidad de representar las necesidades de todos sus trabajadores. Deben proporcionar servicios, programas y representación modelo dentro de la estructura sindical para incluir, acomodar e involucrar a miembros con discapacidades en todos los aspectos de la organización. Como demostrarán algunos de los siguientes ejemplos, los sindicatos han utilizado a sus miembros como un recurso para recaudar fondos, servir como voluntarios o participar en servicios directos en el trabajo y en la comunidad para garantizar que las personas con discapacidad estén plenamente incluidas en la comunidad. la vida y el lugar de trabajo.

Lo que han hecho los sindicatos

En Alemania, se exige legalmente un tipo de defensa. De acuerdo con la Ley de Personas con Discapacidades Severas, cualquier empresa, incluidos los sindicatos, que tenga cinco o más empleados permanentes, debe tener una persona que sea elegida para el consejo de personal como representante de los empleados discapacitados. Este representante se asegura de que se aborden los derechos y preocupaciones de los empleados discapacitados. La gerencia debe consultar a este representante en asuntos relacionados con la contratación general, así como la política. Como resultado de esta ley, los sindicatos se han involucrado activamente en temas de discapacidad.

El Congreso Irlandés de Sindicatos (ICTU) ha publicado y difundido un Carta de los Derechos de las Personas con Discapacidad (1990), que es una lista de 18 derechos fundamentales considerados esenciales para la plena igualdad de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo y la comunidad en general. Incluye los derechos a un entorno sin barreras, vivienda, atención médica de calidad, educación, capacitación, empleo y transporte accesible.

En 1946, la IAMAW comenzó a ayudar a las personas con discapacidades mediante el establecimiento de International Guiding Eyes. Este programa proporciona perros guía y capacitación sobre cómo usarlos para personas ciegas y con discapacidad visual para que puedan llevar una vida más independiente y satisfactoria. Se ha ayudado a unas 3,000 personas de muchos países. Parte de los costos para operar el programa son sufragados por las contribuciones de los miembros del sindicato.

El trabajo de un sindicato japonés se ha descrito anteriormente. Su trabajo fue una evolución natural del trabajo de la Asamblea de Sindicatos que comenzó en la década de 1970 cuando un miembro del sindicato que tenía un hijo autista solicitó apoyo sindical para centrarse en las necesidades de los niños con discapacidades. La Asamblea estableció una fundación que se sustentaba en la venta de fósforos y, posteriormente, cajas de pañuelos, por parte de los sindicalistas. La fundación puso en marcha un servicio de asesoramiento y una línea telefónica directa para ayudar a los padres a hacer frente a los desafíos de criar a un niño discapacitado en una sociedad segregada. Como resultado, los padres se organizaron y presionaron al gobierno para abordar la accesibilidad (se presionó a los ferrocarriles para mejorar la accesibilidad, un proceso que continúa hasta el día de hoy) y para brindar capacitación educativa y mejorar otros servicios. Se patrocinaron actividades y festivales de verano, así como giras nacionales e internacionales, para fomentar la comprensión de los problemas de discapacidad.

Después de veinte años, cuando los niños crecieron, sus necesidades de recreación y educación se convirtieron en necesidades de capacitación vocacional y empleo. Se desarrolló un programa de experiencia vocacional para jóvenes con discapacidades que ha estado en vigor durante varios años. Los sindicatos solicitaron a las empresas que brinden experiencias laborales a los estudiantes de segundo año de secundaria con discapacidad. Fue a partir de este programa que se hizo evidente la necesidad del Centro de Apoyo al Empleo, mencionado en el Tema 1.

Muchos sindicatos brindan servicios de apoyo adicionales a las personas con discapacidades en el trabajo para ayudarlos a mantener el empleo. Los sindicatos japoneses utilizan voluntarios en el trabajo para apoyar a los jóvenes en programas de experiencia laboral con empresas que tienen representación sindical. IAM CARES en los Estados Unidos y Canadá utiliza un sistema de compañeros para unir a los nuevos empleados que tienen discapacidades con un miembro del sindicato que actúa como mentor. IAM CARES también ha patrocinado programas de empleo con apoyo con Boeing y otras empresas. Los programas de empleo con apoyo brindan entrenadores laborales para ayudar a las personas con las discapacidades más graves a aprender sus trabajos y mantener su desempeño en niveles productivos.

Algunos sindicatos han establecido subcomités o grupos de trabajo integrados por trabajadores discapacitados, para asegurar que los derechos y necesidades de los miembros discapacitados estén plenamente representados dentro de la estructura sindical. El Sindicato Estadounidense de Trabajadores Postales es un excelente ejemplo de un grupo de trabajo de este tipo y de las amplias implicaciones que puede tener. En la década de 1970, se nombró al primer delegado sindical sordo. Desde 1985, se han realizado varias conferencias solo para miembros con discapacidad auditiva. Estos miembros también forman parte de los equipos de negociación para resolver problemas de adaptaciones laborales y gestión de discapacidades. En 1990, el grupo de trabajo trabajó con el servicio postal para desarrollar un sello oficial que representara las palabras "Te amo" en un signo de mano.

Conclusiones

Los sindicatos, en su nivel más básico, son personas y sus necesidades. Desde los primeros días de la actividad sindical, los sindicatos han hecho más que luchar por salarios justos y condiciones de trabajo óptimas. Han buscado mejorar la calidad de vida y maximizar las oportunidades para todos los trabajadores, incluidos aquellos con discapacidades. Aunque la perspectiva sindical emana del lugar de trabajo, la influencia sindical no se limita a las empresas donde existen acuerdos laborales negociados. Como demuestran muchos ejemplos en este artículo, los sindicatos también pueden afectar el entorno social más amplio a través de una variedad de actividades e iniciativas que tienen como objetivo eliminar la discriminación y las desigualdades hacia las personas con discapacidad.

Si bien los sindicatos, los empleadores, las entidades gubernamentales, los representantes de rehabilitación vocacional y los hombres y mujeres con discapacidad pueden tener diferentes perspectivas, deben compartir el deseo de un lugar de trabajo saludable y productivo. Los sindicatos se encuentran en una posición única para unir a estos grupos en un terreno común y, por lo tanto, desempeñar un papel clave en la mejora de la vida de las personas con discapacidad.

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