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5. Salud mental

Editores de capítulos: Joseph J. Hurrell, Lawrence R. Murphy, Steven L. Sauter y Lennart Levi


Índice del contenido

Tablas y Figuras

Trabajo y Salud Mental
Irene LD Houtman y Michiel AJ Kompier

Psicosis relacionada con el trabajo
Craig Stenberg, Judith Holder y Krishna Tallur

Estado de ánimo y afecto

Depresión
Jay Lasser y Jeffrey P. Kahn

Ansiedad relacionada con el trabajo
Randal D Beaton

Trastorno de estrés postraumático y su relación con la salud ocupacional y la prevención de lesiones
marca braverman

Estrés y Burnout y su Implicación en el Ambiente Laboral
Herbert J. Freudenberger

Trastornos cognitivos
Catalina A. Heaney

Karoshi: muerte por exceso de trabajo
takashi haratani

Mesas

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    1. Resumen esquemático de las estrategias de gestión y ejemplos

      Figuras

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      Categorías Niños

      Miércoles, febrero 16 2011 18: 06

      Depresión

      La depresión es un tema de enorme importancia en el área de la salud mental laboral, no solo por el impacto que puede tener la depresión en el lugar de trabajo, sino también por el papel que puede desempeñar el lugar de trabajo como agente etiológico del trastorno.

      En un estudio de 1990, Greenberg et al. (1993a) estimaron que la carga económica de la depresión en los Estados Unidos ese año fue de aproximadamente US$ 43.7 mil millones. De ese total, el 28% se atribuyó a los costos directos de la atención médica, pero el 55% se derivó de una combinación de ausentismo y disminución de la productividad en el trabajo. En otro artículo, los mismos autores (1993b) señalan:

      “Dos características distintivas de la depresión son que es altamente tratable y no ampliamente reconocida. El NIMH ha observado que entre el 80 % y el 90 % de las personas que padecen un trastorno depresivo mayor pueden ser tratadas con éxito, pero que solo una de cada tres con la enfermedad busca tratamiento alguna vez... A diferencia de otras enfermedades, una gran parte del total los costos de la depresión recae sobre los empleadores. Esto sugiere que los empleadores como grupo pueden tener un incentivo particular para invertir en programas que podrían reducir los costos asociados con esta enfermedad”.

      Eventos

      Todo el mundo se siente triste o “deprimido” de vez en cuando, pero un episodio depresivo mayor, según el Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales, 4ª edición (DSM IV) (American Psychiatric Association 1994), requiere que se cumplan varios criterios. Una descripción completa de estos criterios está más allá del alcance de este artículo, pero partes del criterio A, que describe los síntomas, pueden dar una idea de cómo se ve una verdadera depresión mayor:

      A. Cinco (o más) de los siguientes síntomas han estado presentes durante el mismo período de 2 semanas y representan un cambio del funcionamiento anterior; al menos uno de los síntomas es el número 1 o 2.

      1. estado de ánimo deprimido la mayor parte del día, casi todos los días
      2. Interés o placer notablemente disminuido en todas, o casi todas, las actividades la mayor parte del día, casi todos los días.
      3. pérdida significativa de peso cuando no se está a dieta o aumento de peso, o disminución o aumento del apetito casi todos los días
      4. insomnio o hipersomnia casi todos los días
      5. agitación o retraso psicomotor casi todos los días
      6. fatiga o pérdida de energía casi todos los días
      7. sentimientos de inutilidad o culpa excesiva o inapropiada casi todos los días
      8. disminución de la capacidad para pensar o concentrarse, o indecisión casi todos los días
      9. pensamientos recurrentes de muerte, ideación suicida recurrente, con o sin plan, o intento de suicidio.

       

      Además de dar una idea del malestar que sufre una persona con depresión, una revisión de estos criterios también muestra las muchas formas en que la depresión puede tener un impacto negativo en el lugar de trabajo. También es importante tener en cuenta la amplia variedad de síntomas. Una persona deprimida puede presentar apenas ser capaz de moverse para levantarse de la cama, mientras que otras pueden estar tan ansiosas que apenas pueden quedarse quietas y describirse a sí mismas como arrastrándose fuera de su piel o perdiendo la cabeza. A veces, múltiples dolores y molestias físicas sin explicación médica pueden ser un indicio de depresión.

      Predominio

      El siguiente pasaje de Salud mental en el lugar de trabajo (Kahn 1993) describe la omnipresencia (y el aumento) de la depresión en el lugar de trabajo:

      “La depresión… es uno de los problemas de salud mental más comunes en el lugar de trabajo. Investigaciones recientes... sugieren que en los países industrializados la incidencia de la depresión ha aumentado con cada década desde 1910, y la edad a la que es probable que alguien se deprima ha disminuido con cada generación nacida después de 1940. Las enfermedades depresivas son comunes y graves, y tienen un enorme peaje tanto para los trabajadores como para el lugar de trabajo. Dos de cada diez trabajadores pueden esperar una depresión durante su vida, y las mujeres tienen una vez y media más probabilidades que los hombres de deprimirse. Uno de cada diez trabajadores desarrollará una depresión clínica lo suficientemente grave como para necesitar ausentarse del trabajo”.

      Así, además de los aspectos cualitativos de la depresión, los aspectos cuantitativos/epidemiológicos de la enfermedad la convierten en una preocupación importante en el lugar de trabajo.

      Enfermedades relacionadas

      El trastorno depresivo mayor es solo una de una serie de enfermedades estrechamente relacionadas, todas bajo la categoría de "trastornos del estado de ánimo". La más conocida de ellas es la enfermedad bipolar (o “maníaco-depresiva”), en la que el paciente tiene períodos alternos de depresión y manía, que incluyen una sensación de euforia, disminución de la necesidad de dormir, exceso de energía y habla rápida, y puede progresar a irritabilidad y paranoia.

      Hay varias versiones diferentes del trastorno bipolar, según la frecuencia y la gravedad de los episodios maníacos y depresivos, la presencia o ausencia de características psicóticas (delirios, alucinaciones), etc. Del mismo modo, hay varias variaciones diferentes sobre el tema de la depresión, según la gravedad, la presencia o ausencia de psicosis y los tipos de síntomas más destacados. Nuevamente, está más allá del alcance de este artículo delinear todos estos, pero se remite nuevamente al lector al DSM IV para obtener una lista completa de todas las diferentes formas de trastorno del estado de ánimo.

      Diagnóstico Diferencial

      El diagnóstico diferencial de la depresión mayor involucra tres áreas principales: otros trastornos médicos, otros trastornos psiquiátricos y síntomas inducidos por medicamentos.

      Tan importante como el hecho de que muchos pacientes con depresión primero acuden a sus médicos generales con quejas físicas es el hecho de que muchos pacientes que inicialmente acuden a un médico de salud mental con quejas depresivas pueden tener una enfermedad médica no diagnosticada que causa los síntomas. Algunas de las enfermedades más comunes que causan síntomas depresivos son endocrinas (hormonales), como hipotiroidismo, problemas suprarrenales o cambios relacionados con el embarazo o el ciclo menstrual. Particularmente en pacientes mayores, las enfermedades neurológicas, como la demencia, los accidentes cerebrovasculares o la enfermedad de Parkinson, se vuelven más prominentes en el diagnóstico diferencial. Otras enfermedades que pueden cursar con síntomas depresivos son la mononucleosis, el SIDA, el síndrome de fatiga crónica y algunos tipos de cáncer y enfermedades articulares.

      Desde el punto de vista psiquiátrico, los trastornos que comparten muchas características comunes con la depresión son los trastornos de ansiedad (que incluyen ansiedad generalizada, trastorno de pánico y trastorno de estrés postraumático), esquizofrenia y abuso de drogas y alcohol. La lista de medicamentos que pueden causar síntomas depresivos es bastante larga e incluye medicamentos para el dolor, algunos antibióticos, muchos antihipertensivos y medicamentos para el corazón, y esteroides y agentes hormonales.

      Para obtener más detalles sobre las tres áreas del diagnóstico diferencial de la depresión, se remite al lector a Kaplan y Sadock. Sinopsis de psiquiatría (1994), o el más detallado Libro de texto integral de psiquiatría (Kaplan y Sadock 1995).

      Etiologías en el lugar de trabajo

      Se puede encontrar mucho en otras partes de este Enciclopedia sobre el estrés laboral, pero lo importante en este artículo es la forma en que ciertos aspectos del estrés pueden conducir a la depresión. Hay muchas escuelas de pensamiento con respecto a la etiología de la depresión, incluidas las biológicas, genéticas y psicosociales. Es en el ámbito psicosocial donde se pueden encontrar muchos factores relacionados con el lugar de trabajo.

      Los problemas de pérdida o amenaza de pérdida pueden conducir a la depresión y, en el clima actual de reducción de personal, fusiones y descripciones de puestos cambiantes, son problemas comunes en el entorno laboral. Otro resultado de los deberes laborales que cambian con frecuencia y la introducción constante de nuevas tecnologías es que los trabajadores se sienten incompetentes o inadecuados. De acuerdo con la teoría psicodinámica, a medida que se amplía la brecha entre la imagen actual de uno mismo y el “yo ideal”, sobreviene la depresión.

      Un modelo experimental animal conocido como "indefensión aprendida" también se puede utilizar para explicar el vínculo ideológico entre los entornos laborales estresantes y la depresión. En estos experimentos, los animales fueron expuestos a descargas eléctricas de las que no pudieron escapar. A medida que aprendieron que ninguna de las acciones que tomaron tuvo ningún efecto en su destino final, mostraron comportamientos cada vez más pasivos y depresivos. No es difícil extrapolar este modelo al lugar de trabajo actual, donde muchos sienten una cantidad de control cada vez menor tanto sobre sus actividades diarias como sobre sus planes a largo plazo.

      Tratamiento

      A la luz del vínculo etiológico del lugar de trabajo con la depresión descrito anteriormente, una forma útil de ver el tratamiento de la depresión en el lugar de trabajo es el modelo de prevención primaria, secundaria y terciaria. La prevención primaria, o tratar de eliminar la causa raíz del problema, implica realizar cambios organizacionales fundamentales para mejorar algunos de los factores estresantes descritos anteriormente. La prevención secundaria, o tratar de “inmunizar” al individuo para que no contraiga la enfermedad, incluiría intervenciones tales como capacitación en manejo del estrés y cambios en el estilo de vida. La prevención terciaria, o ayudar a que el individuo recupere la salud, implica un tratamiento tanto psicoterapéutico como psicofarmacológico.

      Hay una variedad cada vez mayor de enfoques psicoterapéuticos disponibles para el médico hoy en día. Las terapias psicodinámicas analizan las luchas y los conflictos del paciente en un formato poco estructurado que permite la exploración de cualquier material que pueda surgir en una sesión, por tangencial que pueda parecer inicialmente. Se han realizado algunas modificaciones de este modelo, con límites establecidos en términos de número de sesiones o amplitud de enfoque, para crear muchas de las formas más nuevas de terapia breve. La terapia interpersonal se centra más exclusivamente en los patrones de las relaciones del paciente con los demás. Una forma de terapia cada vez más popular es la terapia cognitiva, que se rige por el precepto "lo que piensas es cómo te sientes". Aquí, en un formato muy estructurado, los “pensamientos automáticos” del paciente en respuesta a ciertas situaciones son examinados, cuestionados y luego modificados para producir una respuesta emocional menos desadaptativa.

      Tan rápido como se han desarrollado las psicoterapias, el arsenal psicofarmacológico probablemente ha crecido aún más rápido. En las pocas décadas anteriores a la década de 1990, los medicamentos más comunes utilizados para tratar la depresión eran los tricíclicos (imipramina, amitriptilina y nortriptilina son ejemplos) y los inhibidores de la monoaminooxidasa (Nardil, Marplan y Parnate). Estos medicamentos actúan sobre los sistemas de neurotransmisores que se cree que están relacionados con la depresión, pero también afectan a muchos otros receptores, lo que provoca una serie de efectos secundarios. A principios de la década de 1990, se introdujeron varios medicamentos nuevos (fluoxetina, sertralina, Paxil, Effexor, fluvoxamina y nefazodona). Estos medicamentos han disfrutado de un rápido crecimiento porque son "más limpios" (se unen más específicamente a los sitios de neurotransmisores relacionados con la depresión) y, por lo tanto, pueden tratar la depresión de manera efectiva y causar muchos menos efectos secundarios.

      Resumen

      La depresión es extremadamente importante en el mundo de la salud mental en el lugar de trabajo, tanto por el impacto de la depresión en el lugar de trabajo como por el impacto del lugar de trabajo en la depresión. Es una enfermedad muy prevalente y muy tratable; pero, lamentablemente, con frecuencia no se detecta ni se trata, con graves consecuencias tanto para el individuo como para el empleador. Por lo tanto, una mayor detección y tratamiento de la depresión puede ayudar a disminuir el sufrimiento individual y las pérdidas organizacionales.

       

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      Miércoles, febrero 16 2011 18: 07

      Ansiedad relacionada con el trabajo

      Los trastornos de ansiedad, así como el miedo, la preocupación y la aprensión subclínicos, y los trastornos asociados relacionados con el estrés, como el insomnio, parecen ser generalizados y cada vez más frecuentes en los lugares de trabajo en la década de 1990; tanto es así, de hecho, que la Wall Street Journal se ha referido a la década de 1990 como la “Era de la Angustia” relacionada con el trabajo (Zachary y Ortega 1993). La reducción de personal empresarial, las amenazas a los beneficios existentes, los despidos, los rumores de despidos inminentes, la competencia global, la obsolescencia de las habilidades y la "descapacitación", la reestructuración, la reingeniería, las adquisiciones, las fusiones y fuentes similares de confusión organizacional tienen todos Ha habido tendencias recientes que han erosionado la sensación de seguridad laboral de los trabajadores y han contribuido a una “ansiedad relacionada con el trabajo” palpable, pero difícil de medir con precisión (Buono y Bowditch 1989). Aunque parece haber algunas diferencias individuales y variables moderadoras situacionales, Kuhnert y Vance (1992) informaron que tanto los trabajadores de cuello azul como los de cuello blanco que reportaron más “inseguridad laboral” indicaron significativamente más ansiedad y síntomas obsesivo-compulsivos en un estudio psiquiátrico. Lista de Verificación. Durante gran parte de la década de 1980 y acelerando en la década de 1990, el panorama organizacional de transición del mercado estadounidense (o "agua blanca permanente", como se ha descrito) sin duda ha contribuido a esta epidemia de trastornos de estrés relacionados con el trabajo, que incluyen, por ejemplo, trastornos de ansiedad (Jeffreys 1995; Northwestern National Life 1991).

      Los problemas del estrés ocupacional y los trastornos psicológicos relacionados con el trabajo parecen ser de naturaleza global, pero hay escasez de estadísticas fuera de los Estados Unidos que documenten su naturaleza y alcance (Cooper y Payne 1992). Los datos internacionales disponibles, en su mayoría de países europeos, parecen confirmar efectos adversos para la salud mental de la inseguridad laboral y el empleo de alta tensión en los trabajadores similares a los observados en los trabajadores estadounidenses (Karasek y Theorell 1990). Sin embargo, debido al estigma muy real asociado con los trastornos mentales en la mayoría de los demás países y culturas, muchos, si no la mayoría, de los síntomas psicológicos, como la ansiedad, relacionados con el trabajo (fuera de los Estados Unidos) pasan desapercibidos, no se detectan ni se tratan (Cooper y Payne 1992). En algunas culturas, estos trastornos psicológicos se somatizan y se manifiestan como síntomas físicos “más aceptables” (Katon, Kleinman y Rosen 1982). Un estudio de trabajadores del gobierno japonés ha identificado factores estresantes ocupacionales como la carga de trabajo y el conflicto de roles como correlatos significativos de la salud mental en estos trabajadores japoneses (Mishima et al. 1995). Se necesitan más estudios de este tipo para documentar el impacto de los factores estresantes psicosociales del trabajo en la salud mental de los trabajadores en Asia, así como en los países en desarrollo y poscomunistas.

      Definición y diagnóstico de los trastornos de ansiedad

      Los trastornos de ansiedad se encuentran evidentemente entre los problemas de salud mental más prevalentes y afectan, en un momento dado, a quizás del 7 al 15% de la población adulta de los EE. UU. (Robins et al. 1981). Los trastornos de ansiedad son una familia de condiciones de salud mental que incluyen agorafobia (o, en términos generales, "encierro en el hogar"), fobias (miedos irracionales), trastorno obsesivo-compulsivo, ataques de pánico y ansiedad generalizada. De acuerdo con la Asociación Americana de Psiquiatría Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales, 4ª edición (DSM IV), los síntomas de un trastorno de ansiedad generalizada incluyen sentimientos de “inquietud o sensación de nerviosismo o nerviosismo”, fatiga, dificultades de concentración, exceso de tensión muscular y sueño perturbado (American Psychiatric Association 1994). Un trastorno obsesivo-compulsivo se define como pensamientos persistentes o comportamientos repetitivos que son excesivos/irrazonables, causan angustia marcada, consumen mucho tiempo y pueden interferir con el funcionamiento de una persona. Además, según el DSM IV, los ataques de pánico, definidos como períodos breves de miedo o incomodidad intensos, en realidad no son trastornos per se, sino que pueden ocurrir junto con otros trastornos de ansiedad. Técnicamente, el diagnóstico de un trastorno de ansiedad solo lo puede realizar un profesional de la salud mental capacitado que utilice criterios de diagnóstico aceptados.

      Factores de riesgo ocupacional para los trastornos de ansiedad

      Hay escasez de datos relacionados con la incidencia y la prevalencia de los trastornos de ansiedad en el lugar de trabajo. Además, dado que la etiología de la mayoría de los trastornos de ansiedad es multifactorial, no podemos descartar la contribución de factores genéticos, de desarrollo y ajenos al trabajo individuales en la génesis de los trastornos de ansiedad. Parece probable que tanto los factores de riesgo organizacionales relacionados con el trabajo como los individuales interactúen, y que esta interacción determine el inicio, la progresión y el curso de los trastornos de ansiedad.

      El término ansiedad relacionada con el trabajo implica que existen condiciones de trabajo, tareas y demandas, y/o estresores ocupacionales relacionados que están asociados con la aparición de estados agudos y/o crónicos de ansiedad o manifestaciones de ansiedad. Estos factores pueden incluir una carga de trabajo abrumadora, el ritmo de trabajo, los plazos y una percepción de falta de control personal. El modelo de demanda y control predice que los trabajadores en ocupaciones que ofrecen poco control personal y exponen a los empleados a altos niveles de demanda psicológica estarían en riesgo de resultados adversos para la salud, incluidos los trastornos de ansiedad (Karasek y Theorell 1990). Un estudio sobre el consumo de pastillas (principalmente tranquilizantes) informado por empleados varones suecos en ocupaciones de alta tensión apoyó esta predicción (Karasek 1979). Ciertamente, la evidencia de una mayor prevalencia de depresión en ciertas ocupaciones de alta tensión en los Estados Unidos ahora es convincente (Eaton et al. 1990). Estudios epidemiológicos más recientes, además de los modelos teóricos y bioquímicos de la ansiedad y la depresión, han relacionado estos trastornos no sólo al identificar su comorbilidad (40 a 60%), sino también en términos de similitudes más fundamentales (Ballenger 1993). Por lo tanto, la Enciclopedia El capítulo sobre los factores laborales asociados con la depresión puede proporcionar pistas pertinentes sobre los factores de riesgo ocupacionales e individuales también asociados con los trastornos de ansiedad. Además de los factores de riesgo asociados con el trabajo de alta tensión, se han identificado una serie de otras variables del lugar de trabajo que contribuyen a la angustia psicológica de los empleados, incluida una mayor prevalencia de trastornos de ansiedad, y se resumen brevemente a continuación.

      Las personas empleadas en líneas de trabajo peligrosas, como la aplicación de la ley y la extinción de incendios, caracterizadas por la probabilidad de que un trabajador esté expuesto a un agente peligroso o a una actividad dañina, también parecen estar en riesgo de estados de angustia psicológica más elevados y más frecuentes. incluida la ansiedad. Sin embargo, existe alguna evidencia de que los trabajadores individuales en ocupaciones tan peligrosas que ven su trabajo como "estimulante" (en oposición a peligroso) pueden afrontar mejor sus respuestas emocionales al trabajo (McIntosh 1995). Sin embargo, un análisis de la sintomatología del estrés en un gran grupo de bomberos y paramédicos profesionales identificó una característica central de aprensión o temor percibido. Esta "vía de estrés por ansiedad" incluía informes subjetivos de "estar nervioso y nervioso" y "estar intranquilo y aprensivo". Estas y otras quejas similares relacionadas con la ansiedad fueron significativamente más prevalentes y frecuentes en el grupo de bomberos/paramédicos en relación con una muestra de comparación de la comunidad masculina (Beaton et al. 1995).

      Otra población de trabajadores que evidentemente corre el riesgo de experimentar niveles altos y, en ocasiones, debilitantes de ansiedad son los músicos profesionales. Los músicos profesionales y su trabajo están expuestos a un intenso escrutinio por parte de sus supervisores; deben actuar ante el público y deben hacer frente a la actuación y la ansiedad previa a la actuación o “miedo escénico”; y se espera (tanto de los demás como de ellos mismos) que produzcan “ejecuciones de notas perfectas” (Sternbach 1995). Otros grupos ocupacionales, como los artistas teatrales e incluso los maestros que realizan representaciones públicas, pueden tener síntomas de ansiedad agudos y crónicos relacionados con su trabajo, pero se han recopilado muy pocos datos sobre la prevalencia real o la importancia de tales trastornos de ansiedad ocupacional.

      Otra clase de ansiedad relacionada con el trabajo de la que tenemos pocos datos son los "fóbicos informáticos", personas que han respondido con ansiedad a la llegada de la tecnología informática (Stiles 1994). A pesar de que cada generación de software informático es posiblemente más "fácil de usar", muchos trabajadores se sienten incómodos, mientras que otros trabajadores están literalmente aterrorizados por los desafíos del "tecnoestrés". Algunos temen el fracaso personal y profesional asociado con su incapacidad para adquirir las habilidades necesarias para hacer frente a cada generación sucesiva de tecnología. Finalmente, hay evidencia de que los empleados sujetos a monitoreo electrónico de desempeño perciben sus trabajos como más estresantes y reportan más síntomas psicológicos, incluyendo ansiedad, que los trabajadores no monitoreados (Smith et al. 1992).

      Interacción de factores de riesgo individuales y laborales para la ansiedad

      Es probable que los factores de riesgo individuales interactúen y potencien los factores de riesgo organizacionales mencionados anteriormente al inicio, la progresión y el curso de los trastornos de ansiedad. Por ejemplo, un empleado individual con una "personalidad tipo A" puede ser más propenso a la ansiedad y otros problemas de salud mental en entornos laborales de alta tensión (Shima et al. 1995). Para ofrecer un ejemplo más específico, un paramédico demasiado responsable con una "personalidad de rescate" puede estar más nervioso e hipervigilante mientras está de servicio que otro paramédico con una actitud de trabajo más filosófica: "No puedes salvarlos a todos" (Mitchell y Bray 1990). Las variables de personalidad de los trabajadores individuales también pueden servir para amortiguar potencialmente los factores de riesgo ocupacional concomitantes. Por ejemplo, Kobasa, Maddi y Kahn (1982) informaron que los gerentes corporativos con "personalidades fuertes" parecen estar mejor capacitados para hacer frente a los factores estresantes relacionados con el trabajo en términos de resultados de salud. Por lo tanto, las variables de los trabajadores individuales deben considerarse y evaluarse dentro del contexto de las demandas ocupacionales particulares para predecir su probable impacto interactivo en la salud mental de un empleado determinado.

      Prevención y remediación de la ansiedad relacionada con el trabajo

      Muchas de las tendencias en los lugares de trabajo de EE. UU. y del mundo citadas al comienzo de este artículo parecen persistir en el futuro previsible. Estas tendencias en el lugar de trabajo tendrán un impacto adverso en la salud psicológica y física de los trabajadores. La mejora psicológica del trabajo, en términos de intervenciones y rediseño del lugar de trabajo, puede disuadir y prevenir algunos de estos efectos adversos. De acuerdo con el modelo de control de la demanda, el bienestar de los trabajadores puede mejorarse aumentando su libertad de decisión, por ejemplo, diseñando e implementando una estructura organizativa más horizontal (Karasek y Theorell 1990). Muchas de las recomendaciones hechas por los investigadores de NIOSH, como mejorar la sensación de seguridad laboral de los trabajadores y disminuir la ambigüedad del rol laboral, si se implementan, probablemente también reducirían considerablemente la tensión laboral y los trastornos psicológicos relacionados con el trabajo, incluidos los trastornos de ansiedad (Sauter, Murphy y Hurrell 1992).

      Además de los cambios de política organizacional, el empleado individual en el lugar de trabajo moderno también tiene la responsabilidad personal de manejar su propio estrés y ansiedad. Algunas estrategias de afrontamiento comunes y efectivas empleadas por los trabajadores estadounidenses incluyen separar las actividades laborales y no laborales, descansar lo suficiente y hacer ejercicio, y controlar el ritmo en el trabajo (a menos, por supuesto, que el trabajo sea a ritmo de máquina). Otras alternativas cognitivo-conductuales útiles para el autocontrol y la prevención de los trastornos de ansiedad incluyen técnicas de respiración profunda, entrenamiento de relajación asistido por biorretroalimentación y meditación (Rosch y Pelletier 1987). En ciertos casos, pueden ser necesarios medicamentos para tratar un trastorno de ansiedad grave. Estos medicamentos, incluidos los antidepresivos y otros agentes ansiolíticos, generalmente solo están disponibles con receta médica.

       

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      Más allá del amplio concepto de estrés y su relación con los problemas generales de salud, se ha prestado poca atención al papel del diagnóstico psiquiátrico en la prevención y el tratamiento de las consecuencias para la salud mental de las lesiones relacionadas con el trabajo. La mayor parte del trabajo sobre el estrés laboral se ha ocupado de los efectos de la exposición a condiciones estresantes a lo largo del tiempo, en lugar de los problemas asociados con un evento específico, como una lesión traumática o potencialmente mortal o presenciar un accidente industrial o un acto de violencia. . Al mismo tiempo, el Trastorno de Estrés Postraumático (TEPT), una condición que ha recibido considerable credibilidad e interés desde mediados de la década de 1980, se aplica más ampliamente en contextos fuera de los casos que involucran traumas de guerra y víctimas de delitos. Con respecto al lugar de trabajo, el PTSD ha comenzado a aparecer como el diagnóstico médico en casos de lesiones laborales y como el resultado emocional de la exposición a situaciones traumáticas que ocurren en el lugar de trabajo. A menudo es objeto de controversia y cierta confusión con respecto a su relación con las condiciones de trabajo y la responsabilidad del empleador cuando se hacen reclamos por lesiones psicológicas. Cada vez más, se pide al profesional de la salud ocupacional que asesore sobre la política de la empresa en el manejo de estas exposiciones y reclamos por lesiones, y que brinde opiniones médicas con respecto al diagnóstico, el tratamiento y el estado laboral final de estos empleados. Por lo tanto, la familiaridad con el PTSD y sus condiciones relacionadas es cada vez más importante para el profesional de la salud ocupacional.

      En este artículo se revisarán los siguientes temas:

        • Diagnóstico diferencial de PTSD con otras condiciones tales como depresión primaria y trastornos de ansiedad.
        • relación del PTSD con las quejas somáticas relacionadas con el estrés
        • prevención de reacciones de estrés postraumático en sobrevivientes y testigos de eventos psicológicamente traumáticos que ocurren en el lugar de trabajo
        • prevención y tratamiento de complicaciones de lesiones laborales relacionadas con el estrés postraumático.

               

              El trastorno de estrés postraumático afecta a las personas que han estado expuestas a eventos o condiciones traumatizantes. Se caracteriza por síntomas de insensibilidad, retraimiento psicológico y social, dificultades para controlar las emociones, especialmente la ira, y recuerdo intrusivo y revivir las experiencias del evento traumático. Por definición, un evento traumático es aquel que está fuera del rango normal de los eventos de la vida cotidiana y el individuo lo experimenta como algo abrumador. Un evento traumático generalmente involucra una amenaza a la propia vida o a alguien cercano, o el presenciar una muerte real o lesiones graves, especialmente cuando esto ocurre de forma repentina o violenta.

              Los antecedentes psiquiátricos de nuestro concepto actual de PTSD se remontan a las descripciones de "fatiga de batalla" y "shock de guerra" durante y después de las Guerras Mundiales. Sin embargo, las causas, los síntomas, el curso y el tratamiento efectivo de esta afección a menudo debilitante aún no se entendían bien cuando decenas de miles de veteranos de guerra de la era de Vietnam comenzaron a aparecer en los hospitales de la Administración de Veteranos de EE. UU., oficinas de médicos de familia, cárceles y refugios para personas sin hogar en la década de 1970 Debido en gran parte al esfuerzo organizado de los grupos de veteranos, en colaboración con la Asociación Estadounidense de Psiquiatría, el PTSD se identificó y describió por primera vez en 1980 en la 3.ª edición del Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales (DSM III) (Asociación Americana de Psiquiatría 1980). Ahora se sabe que la afección afecta a una amplia gama de víctimas de traumas, incluidos los sobrevivientes de desastres civiles, víctimas de delitos, tortura y terrorismo, y sobrevivientes de abuso infantil y doméstico. Aunque los cambios en la clasificación del trastorno se reflejan en el manual de diagnóstico actual (DSM IV), los criterios de diagnóstico y los síntomas permanecen esencialmente sin cambios (American Psychiatric Association 1994).

              Criterios diagnósticos del trastorno de estrés postraumático

              A. La persona ha estado expuesta a un evento traumático en el que estuvieron presentes los dos siguientes:

              1. La persona experimentó, presenció o se enfrentó a un evento o eventos que involucraron la muerte real o la amenaza de muerte o lesiones graves, o una amenaza a la integridad física de sí mismo o de otros.
              2. La respuesta de la persona involucró miedo intenso, impotencia u horror.

               

              B. El evento traumático se reexperimenta persistentemente en una (o más) de las siguientes formas:

              1. Recuerdos angustiosos recurrentes e intrusivos del evento, incluidas imágenes, pensamientos o percepciones.
              2. Sueños angustiosos recurrentes del evento.
              3. Actuar o sentir como si el evento traumático fuera recurrente.
              4. Angustia psicológica intensa ante la exposición a señales internas o externas que simbolizan o se asemejan a un aspecto del evento traumático.
              5. Reactividad fisiológica ante la exposición a señales internas o externas que simbolizan o se asemejan a un aspecto del evento traumático.

               

              C. Evitación persistente de estímulos asociados con el trauma y adormecimiento de la capacidad de respuesta general (no presente antes del trauma), como lo indican tres (o más) de los siguientes:

              1. Esfuerzos para evitar pensamientos, sentimientos o conversaciones asociadas con el trauma.
              2. Esfuerzos para evitar actividades, lugares o personas que despiertan recuerdos del trauma.
              3. Incapacidad para recordar un aspecto importante del trauma.
              4. Disminución marcada del interés o la participación en actividades significativas.
              5. Sentimiento de desapego o extrañamiento de los demás.
              6. Gama restringida de afecto (p. ej., incapaz de tener sentimientos amorosos).
              7. Sensación de un futuro acortado (p. ej., no espera tener una carrera, matrimonio, hijos o una vida normal).

               

              D. Síntomas persistentes de aumento de la excitación (no presente antes del trauma), como lo indican dos (o más) de los siguientes:

              1. Dificultad para conciliar o permanecer dormido.
              2. Irritabilidad o arrebatos de ira.
              3. Dificultad para concentrarse.
              4. Hipervigilancia.
              5. Respuesta de sobresalto exagerada.

               

              E. La duración de la alteración (síntomas en los criterios B, C y D) es superior a 1 mes.

               

              F. La alteración causa malestar clínicamente significativo o deterioro social, ocupacional u otras áreas importantes del funcionamiento.

              Especifique si:

              Agudo: si la duración de los síntomas es inferior a 3 meses

              Crónico: si la duración de los síntomas es de 3 meses o más.

              Especifique si:

              Con inicio tardío: si el inicio de los síntomas es al menos 6 meses después del factor estresante.

              El estrés psicológico ha logrado un reconocimiento creciente como resultado de los riesgos relacionados con el trabajo. El vínculo entre los riesgos laborales y el estrés postraumático se estableció por primera vez en la década de 1970 con el descubrimiento de altas tasas de incidentes de PTSD en trabajadores de las fuerzas del orden, emergencias médicas, rescate y extinción de incendios. Se han desarrollado intervenciones específicas para prevenir el PTSD en trabajadores expuestos a factores estresantes traumáticos relacionados con el trabajo, como lesiones por mutilación, muerte y uso de fuerza letal. Estas intervenciones hacen hincapié en proporcionar a los trabajadores expuestos educación sobre las reacciones normales al estrés traumático y la oportunidad de sacar a la luz activamente sus sentimientos y reacciones con sus compañeros. Estas técnicas se han establecido bien en estas ocupaciones en los Estados Unidos, Australia y muchas naciones europeas. Sin embargo, el estrés traumático relacionado con el trabajo no se limita a los trabajadores de estas industrias de alto riesgo. Muchos de los principios de intervención preventiva desarrollados para estas ocupaciones se pueden aplicar a programas para reducir o prevenir las reacciones de estrés traumático en la fuerza laboral en general.

              Problemas en el diagnóstico y tratamiento

              Diagnóstico

              La clave para el diagnóstico diferencial del PTSD y las condiciones relacionadas con el estrés traumático es la presencia de un estresor traumático. Aunque el evento estresante debe ajustarse al criterio A, es decir, ser un evento o una situación que esté fuera del rango normal de experiencia, las personas responden de diversas maneras a eventos similares. Un evento que precipita una reacción de estrés clínico en una persona puede no afectar significativamente a otra. Por lo tanto, la ausencia de síntomas en otros trabajadores expuestos de manera similar no debe hacer que el médico descarte la posibilidad de una verdadera reacción postraumática en un trabajador en particular. La vulnerabilidad individual al PTSD tiene tanto que ver con el impacto emocional y cognitivo de una experiencia en la víctima como con la intensidad del factor estresante mismo. Un factor de vulnerabilidad principal es un historial de trauma psicológico debido a una exposición traumática previa o pérdida personal significativa de algún tipo. Cuando se presenta un cuadro sintomático sugestivo de TEPT, es importante establecer si se ha producido un evento que pueda satisfacer el criterio de trauma. Esto es particularmente importante porque es posible que la propia víctima no establezca la conexión entre sus síntomas y el evento traumático. Esta falla en conectar el síntoma con la causa sigue a la reacción común de "adormecimiento", que puede causar el olvido o la disociación del evento, y porque no es inusual que la aparición de los síntomas se retrase por semanas o meses. La depresión, la ansiedad y las condiciones somáticas crónicas ya menudo severas son a menudo el resultado de una falta de diagnóstico y tratamiento. Por lo tanto, el diagnóstico precoz es particularmente importante debido a la naturaleza a menudo oculta de la enfermedad, incluso para el propio paciente, y debido a las implicaciones para el tratamiento.

              Tratamiento

              Aunque los síntomas de depresión y ansiedad del PTSD pueden responder a las terapias habituales, como la farmacología, el tratamiento eficaz es diferente de los que se recomiendan habitualmente para estas afecciones. El PTSD puede ser el más prevenible de todas las condiciones psiquiátricas y, en el ámbito de la salud ocupacional, quizás el más prevenible de todas las lesiones relacionadas con el trabajo. Debido a que su ocurrencia está vinculada tan directamente a un evento estresante específico, el tratamiento puede enfocarse en la prevención. Si se proporciona la educación y el asesoramiento preventivos adecuados poco después de la exposición traumática, las reacciones de estrés posteriores pueden minimizarse o prevenirse por completo. Que la intervención sea preventiva o terapéutica depende en gran medida del momento, pero la metodología es esencialmente similar. El primer paso para un tratamiento exitoso o una intervención preventiva es permitir que la víctima establezca la conexión entre el factor estresante y sus síntomas. Esta identificación y "normalización" de lo que suelen ser reacciones atemorizantes y confusas es muy importante para la reducción o prevención de los síntomas. Una vez que se ha logrado la normalización de la respuesta al estrés, el tratamiento se dirige al procesamiento controlado del impacto emocional y cognitivo de la experiencia.

              El PTSD o las condiciones relacionadas con el estrés traumático resultan del sellado de reacciones emocionales y cognitivas inaceptables o inaceptablemente intensas a los estresores traumáticos. En general, se considera que el síndrome de estrés se puede prevenir brindando la oportunidad de un procesamiento controlado de las reacciones al trauma antes de que ocurra el cierre del trauma. Por lo tanto, la prevención a través de una intervención oportuna y calificada es la piedra angular para el tratamiento del PTSD. Estos principios de tratamiento pueden apartarse del enfoque psiquiátrico tradicional para muchas condiciones. Por lo tanto, es importante que los empleados en riesgo de reacciones de estrés postraumático sean tratados por profesionales de salud mental con capacitación especializada y experiencia en el tratamiento de afecciones relacionadas con traumas. La duración del tratamiento es variable. Dependerá del momento de la intervención, la gravedad del factor estresante, la gravedad de los síntomas y la posibilidad de que una exposición traumática pueda precipitar una crisis emocional vinculada a experiencias anteriores o relacionadas. Otra cuestión en el tratamiento se refiere a la importancia de las modalidades de tratamiento de grupo. Las víctimas de un trauma pueden lograr un enorme beneficio con el apoyo de otras personas que han compartido la misma experiencia de estrés traumático o similar. Esto es de particular importancia en el contexto del lugar de trabajo, cuando grupos de compañeros de trabajo u organizaciones laborales enteras se ven afectadas por un trágico accidente, acto de violencia o pérdida traumática.

              Prevención de reacciones de estrés postraumático después de incidentes de trauma en el lugar de trabajo

              Una variedad de eventos o situaciones que ocurren en el lugar de trabajo pueden poner a los trabajadores en riesgo de sufrir reacciones de estrés postraumático. Estos incluyen violencia o amenaza de violencia, incluido el suicidio, violencia entre empleados y delitos, como robo a mano armada; lesión fatal o grave; y muerte súbita o crisis médica, como un ataque al corazón. A menos que se manejen adecuadamente, estas situaciones pueden causar una variedad de resultados negativos, que incluyen reacciones de estrés postraumático que pueden alcanzar niveles clínicos y otros efectos relacionados con el estrés que afectarán la salud y el desempeño laboral, incluida la evitación del lugar de trabajo, dificultades de concentración, estado de ánimo disturbios, retraimiento social, abuso de sustancias y problemas familiares. Estos problemas pueden afectar no solo a los empleados de línea, sino también al personal administrativo. Los gerentes corren un riesgo particular debido a los conflictos entre sus responsabilidades operativas, sus sentimientos de responsabilidad personal por los empleados a su cargo y su propia sensación de conmoción y dolor. En ausencia de políticas claras de la empresa y de la pronta asistencia del personal de salud para hacer frente a las secuelas del trauma, los gerentes de todos los niveles pueden sufrir sentimientos de impotencia que agravan sus propias reacciones de estrés traumático.

              Los eventos traumáticos en el lugar de trabajo requieren una respuesta definitiva de la alta dirección en estrecha colaboración con salud, seguridad, comunicaciones y otras funciones. Un plan de respuesta a la crisis cumple tres objetivos principales:

              1. Prevención de reacciones de estrés postraumático al llegar a las personas y grupos afectados antes de que tengan la oportunidad de cerrarse.
              2. comunicación de información relacionada con la crisis para contener los temores y controlar los rumores
              3. fomentar la confianza de que la gerencia tiene el control de la crisis y demostrar preocupación por el bienestar de los empleados.

               

              La metodología para la implementación de un plan de este tipo se ha descrito detalladamente en otra parte (Braverman 1992a,b; 1993b). Hace hincapié en la comunicación adecuada entre la gerencia y los empleados, la reunión de grupos de empleados afectados y la pronta consejería preventiva de aquellos en mayor riesgo de estrés postraumático debido a sus niveles de exposición o factores de vulnerabilidad individual.

              Los gerentes y el personal de salud de la empresa deben funcionar como un equipo para ser sensibles a los signos de estrés relacionado con el trauma continuo o retrasado en las semanas y meses posteriores al evento traumático. Estos pueden ser difíciles de identificar tanto para el gerente como para el profesional de la salud, porque las reacciones de estrés postraumático a menudo se retrasan y pueden enmascararse como otros problemas. Para un supervisor o para la enfermera o el consejero que se involucra, cualquier signo de estrés emocional, como irritabilidad, retraimiento o disminución de la productividad, puede indicar una reacción a un factor estresante traumático. Cualquier cambio en el comportamiento, incluido el aumento del ausentismo, o incluso un marcado aumento en las horas de trabajo ("adicción al trabajo") puede ser una señal. Las indicaciones de abuso de drogas o alcohol o cambios en el estado de ánimo deben explorarse como posibles vínculos con el estrés postraumático. Un plan de respuesta a crisis debe incluir capacitación para que los administradores y los profesionales de la salud estén alertas a estos signos para que la intervención pueda realizarse lo antes posible.

              Complicaciones de lesiones ocupacionales relacionadas con el estrés

              Ha sido nuestra experiencia revisando reclamos de compensación de trabajadores hasta cinco años después de la lesión que los síndromes de estrés postraumático son un resultado común de lesiones ocupacionales que involucran lesiones que amenazan la vida o desfiguran, o asalto y otras exposiciones al crimen. Por lo general, la afección no se diagnostica durante años, y los profesionales médicos, los administradores de reclamos y los gerentes de recursos humanos, e incluso el propio empleado, no sospechan sus orígenes. Cuando no se reconoce, puede retrasar o incluso impedir la recuperación de una lesión física.

              Las discapacidades y lesiones relacionadas con el estrés psicológico se encuentran entre las más costosas y difíciles de manejar de todas las lesiones relacionadas con el trabajo. En el “reclamo de estrés”, un empleado sostiene que ha sido dañado emocionalmente por un evento o condiciones en el trabajo. Costosos y difíciles de combatir, los reclamos por estrés generalmente resultan en litigios y en la separación del empleado. Existe, sin embargo, una fuente mucho más frecuente pero rara vez reconocida de reclamos relacionados con el estrés. En estos casos, las lesiones graves o la exposición a situaciones que amenazan la vida resultan en condiciones de estrés psicológico no diagnosticadas y no tratadas que afectan significativamente el resultado de las lesiones relacionadas con el trabajo.

              Sobre la base de nuestro trabajo con lesiones traumáticas en el lugar de trabajo y episodios violentos en una amplia gama de lugares de trabajo, estimamos que al menos la mitad de los reclamos de compensación para trabajadores en disputa involucran condiciones de estrés postraumático no reconocidas ni tratadas u otros componentes psicosociales. En el impulso para resolver los problemas médicos y determinar la situación laboral del empleado, y debido al temor y la desconfianza de muchos sistemas hacia la intervención de salud mental, el estrés emocional y los problemas psicosociales pasan a un segundo plano. Cuando nadie se ocupa de él, el estrés puede tomar la forma de una serie de condiciones médicas, no reconocidas por el empleador, el administrador de riesgos, el proveedor de atención médica y el propio empleado. El estrés relacionado con el trauma también conduce típicamente a evitar el lugar de trabajo, lo que aumenta el riesgo de conflictos y disputas con respecto al regreso al trabajo y reclamos de discapacidad.

              Muchos empleadores y compañías de seguros creen que el contacto con un profesional de la salud mental conduce directamente a un reclamo costoso e inmanejable. Desafortunadamente, este suele ser el caso. Las estadísticas confirman que las reclamaciones por estrés mental son más caras que las reclamaciones por otros tipos de lesiones. Además, están aumentando más rápido que cualquier otro tipo de reclamo por lesiones. En el típico escenario de reclamo “físico-mental”, el psiquiatra o psicólogo aparece solo en el punto, generalmente meses o incluso años después del evento, cuando existe la necesidad de una evaluación experta en una disputa. En este momento, el daño psicológico ya está hecho. La reacción de estrés relacionada con el trauma puede haber impedido que el empleado regresara al lugar de trabajo, aunque parecía visiblemente curado. Con el tiempo, la reacción de estrés no tratada a la lesión original ha resultado en una ansiedad o depresión crónica, una enfermedad somática o un trastorno por abuso de sustancias. De hecho, es raro que la intervención de salud mental se preste en el punto en que pueda prevenir la reacción de estrés relacionada con el trauma y, por lo tanto, ayudar al empleado a recuperarse completamente del trauma de una lesión o agresión grave.

              Con una pequeña medida de planificación y el momento adecuado, los costos y el sufrimiento asociados con el estrés relacionado con las lesiones se encuentran entre las más prevenibles de todas las lesiones. Los siguientes son los componentes de un plan eficaz posterior a la lesión (Braverman 1993a):

              Intervención rápida

              Las empresas deben exigir una breve intervención de salud mental cada vez que un accidente severo, asalto u otro evento traumático afecte a un empleado. Esta evaluación debe verse como preventiva, en lugar de estar vinculada al procedimiento estándar de reclamos.. Debe proporcionarse incluso si no hay pérdida de tiempo, lesión o necesidad de tratamiento médico. La intervención debe enfatizar la educación y la prevención, en lugar de un enfoque estrictamente clínico que puede hacer que el empleado se sienta estigmatizado. El empleador, tal vez junto con el proveedor de seguros, debe asumir la responsabilidad por el costo relativamente pequeño de brindar este servicio. Se debe tener cuidado de que solo participen profesionales con experiencia especializada o capacitación en condiciones de estrés postraumático.

              Volver al trabajo

              Cualquier actividad de asesoramiento o evaluación debe coordinarse con un plan de regreso al trabajo. Los empleados que han sufrido un trauma a menudo sienten miedo o dudan acerca de regresar al lugar de trabajo. La combinación de educación y asesoramiento breves con visitas al lugar de trabajo durante el período de recuperación se ha utilizado con gran ventaja para lograr esta transición y acelerar el regreso al trabajo. Los profesionales de la salud pueden trabajar con el supervisor o gerente en el desarrollo de un reingreso gradual al funcionamiento laboral. Incluso cuando no quede ninguna limitación física, los factores emocionales pueden requerir adaptaciones, como permitir que una cajera de banco a la que robaron trabaje en otra área del banco durante parte del día, mientras gradualmente se siente cómoda volviendo a trabajar en la ventanilla del cliente.

              Seguimiento

              Las reacciones postraumáticas a menudo se retrasan. El seguimiento a intervalos de 1 y 6 meses con los empleados que han regresado al trabajo es importante. Los supervisores también reciben hojas informativas sobre cómo detectar posibles problemas a largo plazo o retrasados ​​asociados con el estrés postraumático.

              Resumen: El vínculo entre los estudios de estrés postraumático y la salud ocupacional

              Quizás más que cualquier otra ciencia de la salud, la medicina ocupacional se ocupa de la relación entre el estrés humano y la enfermedad. De hecho, gran parte de la investigación sobre el estrés humano en este siglo se ha llevado a cabo dentro del campo de la salud ocupacional. A medida que las ciencias de la salud en general se involucraron más en la prevención, el lugar de trabajo se ha vuelto cada vez más importante como campo de investigación sobre la contribución del entorno físico y psicosocial a la enfermedad y otros resultados de salud, y sobre métodos para la prevención de condiciones relacionadas con el estrés. . Al mismo tiempo, desde 1980 una revolución en el estudio del estrés postraumático ha supuesto un importante avance en la comprensión de la respuesta humana al estrés. El profesional de la salud ocupacional se encuentra en la intersección de estos campos de estudio cada vez más importantes.

              A medida que el panorama del trabajo experimenta una transformación revolucionaria y aprendemos más sobre la productividad, el afrontamiento y el impacto estresante del cambio continuo, la línea entre el estrés crónico y el estrés agudo o traumático ha comenzado a desdibujarse. La teoría clínica del estrés traumático tiene mucho que decirnos sobre cómo prevenir y tratar el estrés psicológico relacionado con el trabajo. Como en todas las ciencias de la salud, el conocimiento de las causas de un síndrome puede ayudar en la prevención. En el área del estrés traumático, el lugar de trabajo ha demostrado ser un excelente lugar para promover la salud y la curación. Al conocer bien los síntomas y las causas de las reacciones de estrés postraumático, los profesionales de la salud en el trabajo pueden aumentar su eficacia como agentes de prevención.

               

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              “Una economía global emergente exige una atención científica seria a los descubrimientos que fomentan una mayor productividad humana en un mundo laboral tecnológicamente sofisticado y en constante cambio” (Human Capital Initiative 1992). Los cambios económicos, sociales, psicológicos, demográficos, políticos y ecológicos en todo el mundo nos están obligando a reevaluar el concepto de trabajo, estrés y agotamiento en la fuerza laboral.

              El trabajo productivo “requiere un enfoque primario en la realidad externa a uno mismo. Por lo tanto, el trabajo enfatiza los aspectos racionales de las personas y la resolución de problemas” (Lowman 1993). El aspecto afectivo y anímico del trabajo se está convirtiendo en una preocupación cada vez mayor a medida que el entorno laboral se vuelve más complejo.

              Un conflicto que puede surgir entre el individuo y el mundo del trabajo es que se requiere una transición, para el trabajador principiante, del egocentrismo de la adolescencia a la subordinación disciplinada de las necesidades personales a las exigencias del lugar de trabajo. Muchos trabajadores necesitan aprender y adaptarse a la realidad de que los sentimientos y valores personales suelen tener poca importancia o relevancia en el lugar de trabajo.

              Para continuar con la discusión sobre el estrés relacionado con el trabajo, es necesario definir el término, que se ha utilizado ampliamente y con diferentes significados en la literatura de las ciencias del comportamiento. Estrés Implica una interacción entre una persona y el entorno de trabajo. Algo sucede en el campo de trabajo que le presenta al individuo una demanda, restricción, solicitud u oportunidad de comportamiento y consecuente respuesta. “Existe un potencial de estrés cuando se percibe que una situación ambiental presenta una demanda que amenaza con exceder las capacidades y los recursos de la persona para satisfacerla, en condiciones en las que espera una diferencia sustancial en las recompensas y costos de satisfacer la demanda versus no cumplirlo” (McGrath 1976).

              Es apropiado afirmar que el grado en que la demanda excede la expectativa percibida y el grado de recompensas diferenciales esperadas por cumplir o no satisfacer esa demanda reflejan la cantidad de estrés que experimenta la persona. McGrath sugiere además que el estrés puede presentarse de las siguientes maneras: “Evaluación cognitiva en la que el estrés experimentado subjetivamente depende de la percepción de la situación por parte de la persona. En esta categoría, las respuestas emocionales, fisiológicas y conductuales están significativamente influenciadas por la interpretación de la persona de la situación de estrés 'objetivo' o externo”.

              Otro componente del estrés es la experiencia pasada del individuo con una situación similar y su respuesta empírica. Junto a esto está el factor de refuerzo, ya sea positivo o negativo, éxitos o fracasos que pueden operar para reducir o mejorar, respectivamente, los niveles de estrés experimentado subjetivamente.

              El agotamiento es una forma de estrés. Es un proceso definido como una sensación de deterioro y agotamiento progresivo y un eventual agotamiento de la energía. También suele ir acompañado de una pérdida de motivación, un sentimiento que sugiere “basta, no más”. Es una sobrecarga que, con el transcurso del tiempo, tiende a afectar las actitudes, el estado de ánimo y el comportamiento general (Freudenberger 1975; Freudenberger y Richelson 1981). El proceso es sutil; se desarrolla lentamente ya veces ocurre en etapas. Muchas veces no es percibido por la persona más afectada, ya que es el último en creer que el proceso se está produciendo.

              Los síntomas del burnout se manifiestan a nivel físico como molestias psicosomáticas mal definidas, trastornos del sueño, fatiga excesiva, síntomas gastrointestinales, dolores de espalda, dolores de cabeza, diversas afecciones de la piel o dolores cardíacos vagos de origen inexplicable (Freudenberger y North 1986).

              Los cambios mentales y de comportamiento son más sutiles. “El agotamiento a menudo se manifiesta por una rapidez para irritarse, problemas sexuales (p. ej., impotencia o frigidez), búsqueda de fallas, ira y bajo umbral de frustración” (Freudenberger 1984a).

              Otros signos afectivos y anímicos pueden ser un desapego progresivo, pérdida de confianza en uno mismo y baja autoestima, depresión, cambios de humor, incapacidad para concentrarse o prestar atención, un aumento del cinismo y el pesimismo, así como una sensación general de futilidad. Durante un período de tiempo, la persona contenta se enoja, la persona receptiva se vuelve silenciosa y retraída y la optimista se vuelve pesimista.

              Los sentimientos afectivos que parecen ser más comunes son la ansiedad y la depresión. La ansiedad más típicamente asociada con el trabajo es la ansiedad por el desempeño. Las formas de las condiciones de trabajo que son relevantes en la promoción de esta forma de ansiedad son la ambigüedad de rol y la sobrecarga de rol (Srivastava 1989).

              Wilke (1977) ha indicado que “un área que presenta una oportunidad particular de conflicto para el individuo con trastornos de personalidad se refiere a la naturaleza jerárquica de las organizaciones laborales. La fuente de tales dificultades puede residir en el individuo, la organización o alguna combinación interactiva”.

              Las características depresivas se encuentran con frecuencia como parte de los síntomas de presentación de las dificultades relacionadas con el trabajo. Las estimaciones a partir de datos epidemiológicos sugieren que la depresión afecta del 8 al 12 % de los hombres y del 20 al 25 % de las mujeres. La experiencia de la esperanza de vida de las reacciones depresivas graves prácticamente asegura que los problemas laborales de muchas personas se verán afectados en algún momento por la depresión (Charney y Weissman 1988).

              La seriedad de estas observaciones fue validada por un estudio realizado por Northwestern National Life Insurance Company—“Employee Burnout: America's Newest Epidemic” (1991). Se realizó entre 600 trabajadores a nivel nacional e identificó el alcance, las causas, los costos y las soluciones relacionadas con el estrés laboral. Los hallazgos de investigación más sorprendentes fueron que uno de cada tres estadounidenses pensó seriamente en dejar el trabajo en 1990 debido al estrés laboral, y una porción similar esperaba experimentar agotamiento laboral en el futuro. Casi la mitad de los 600 encuestados experimentaron niveles de estrés como "extremadamente o muy altos". Los cambios en el lugar de trabajo, como la reducción de los beneficios de los empleados, el cambio de propietario, la necesidad de horas extra frecuentes o la reducción de la fuerza laboral tienden a acelerar el estrés laboral.

              MacLean (1986) profundiza en los factores estresantes del trabajo como condiciones de trabajo incómodas o inseguras, sobrecarga cuantitativa y cualitativa, falta de control sobre el proceso de trabajo y el ritmo de trabajo, así como la monotonía y el aburrimiento.

              Además, los empleadores informan de un número cada vez mayor de empleados con problemas de abuso de alcohol y drogas (Freudenberger 1984b). El divorcio u otros problemas maritales se informan con frecuencia como factores estresantes para los empleados, al igual que los factores estresantes agudos o a largo plazo, como el cuidado de un pariente anciano o discapacitado.

              La evaluación y clasificación para disminuir la posibilidad de agotamiento pueden abordarse desde los puntos de vista relacionados con los intereses vocacionales, las opciones o preferencias vocacionales y las características de las personas con diferentes preferencias (Holland 1973). Uno podría utilizar sistemas de orientación vocacional basados ​​en computadora o kits de simulación ocupacional (Krumboltz 1971).

              Los factores bioquímicos influyen en la personalidad, y los efectos de su equilibrio o desequilibrio sobre el estado de ánimo y el comportamiento se encuentran en los cambios de personalidad que acompañan a la menstruación. En los últimos 25 años se ha realizado una gran cantidad de trabajo sobre las catecolaminas suprarrenales, la epinefrina y la norepinefrina y otras aminas biogénicas. Estos compuestos se han relacionado con la experiencia de miedo, ira y depresión (Barchas et al. 1971).

              Los dispositivos de evaluación psicológica más utilizados son:

                • Inventario de personalidad de Eysenck e Inventario de personalidad de Mardsley
                • Perfil personal de Gordon
                • Cuestionario de escala de ansiedad IPAT
                • Estudio de Valores
                • Inventario de Preferencias Vocacionales de Holanda
                • Prueba de interés vocacional de Minnesota
                • Prueba de manchas de tinta de Rorschach
                • Prueba de apercepción temática

                               

                              Una discusión sobre el agotamiento no estaría completa sin una breve descripción general del cambiante sistema de familia y trabajo. Shellenberger, Hoffman y Gerson (1994) indicaron que “Las familias luchan por sobrevivir en un mundo cada vez más complejo y desconcertante. Con más opciones de las que pueden considerar, las personas luchan por encontrar el equilibrio adecuado entre el trabajo, el juego, el amor y la responsabilidad familiar”.

                              Al mismo tiempo, los roles laborales de las mujeres se están expandiendo y más del 90% de las mujeres en los EE. UU. citan el trabajo como una fuente de identidad y autoestima. Además de los roles cambiantes de hombres y mujeres, la preservación de dos ingresos a veces requiere cambios en los arreglos de vivienda, que incluyen mudarse por trabajo, viajar largas distancias o establecer residencias separadas. Todos estos factores pueden poner una gran tensión en una relación y en el trabajo.

                              Las soluciones a ofrecer para disminuir el agotamiento y el estrés a nivel individual son:

                                • Aprende a equilibrar tu vida.
                                • Comparta sus pensamientos y comunique sus preocupaciones.
                                • Limite el consumo de alcohol.
                                • Reevaluar las actitudes personales.
                                • Aprende a establecer prioridades.
                                • Desarrollar intereses fuera del trabajo.
                                • Hacer trabajo voluntario.
                                • Vuelva a evaluar su necesidad de perfeccionismo.
                                • Aprende a delegar y pedir ayuda.
                                • Tomar tiempo libre.
                                • Haga ejercicio y coma alimentos nutritivos.
                                • Aprende a tomarte menos en serio.

                                                       

                                                      En una escala mayor, es imperativo que el gobierno y las corporaciones se adapten a las necesidades familiares. Para reducir o disminuir el estrés en el sistema familia-trabajo se requerirá una reconfiguración significativa de toda la estructura de la vida laboral y familiar. “Un arreglo más equitativo en las relaciones de género y la posible secuencia de trabajo y no trabajo a lo largo de la vida con permisos de ausencia de los padres y sabáticos del trabajo convirtiéndose en sucesos comunes” (Shellenberger, Hoffman y Gerson 1994).

                                                      Como indica Entin (1994), una mayor diferenciación del yo, ya sea en una familia o en una corporación, tiene ramificaciones importantes en la reducción del estrés, la ansiedad y el agotamiento.

                                                      Las personas necesitan tener más control de sus propias vidas y asumir la responsabilidad de sus acciones; y tanto los individuos como las corporaciones necesitan reexaminar sus sistemas de valores. Es necesario que se produzcan cambios drásticos. Si no prestamos atención a las estadísticas, lo más seguro es que el agotamiento y el estrés sigan siendo el problema importante en el que se ha convertido para toda la sociedad.

                                                       

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                                                      Miércoles, febrero 16 2011 18: 35

                                                      Trastornos cognitivos

                                                      Un trastorno cognitivo se define como una disminución significativa en la capacidad de procesar y recordar información. El DSM IV (American Psychiatric Association 1994) describe tres tipos principales de trastornos cognitivos: delirio, demencia y trastorno amnésico. Un delirio se desarrolla en un corto período de tiempo y se caracteriza por un deterioro de la memoria a corto plazo, desorientación y problemas de percepción y lenguaje. Los trastornos amnésicos se caracterizan por un deterioro de la memoria que impide que los pacientes aprendan y recuerden nueva información. Sin embargo, no hay otras disminuciones en el funcionamiento cognitivo asociadas con este tipo de trastorno. Tanto el delirio como los trastornos amnésicos suelen deberse a los efectos fisiológicos de una afección médica general (p. ej., lesiones en la cabeza, fiebre alta) o al consumo de sustancias. Hay pocas razones para sospechar que los factores ocupacionales juegan un papel directo en el desarrollo de estos trastornos.

                                                      Sin embargo, la investigación ha sugerido que los factores ocupacionales pueden influir en la probabilidad de desarrollar los múltiples déficits cognitivos involucrados en la demencia. La demencia se caracteriza por deterioro de la memoria y al menos uno de los siguientes problemas: (a) reducción de la función del lenguaje; (b) una disminución en la capacidad de pensar de manera abstracta; o (c) una incapacidad para reconocer objetos familiares aunque los sentidos (p. ej., visión, oído, tacto) no estén afectados. La enfermedad de Alzheimer es el tipo más común de demencia.

                                                      La prevalencia de la demencia aumenta con la edad. Aproximadamente el 3% de las personas mayores de 65 años sufrirán un deterioro cognitivo severo durante un año determinado. Estudios recientes de poblaciones de edad avanzada han encontrado un vínculo entre la historia laboral de una persona y su probabilidad de sufrir demencia. Por ejemplo, un estudio de los ancianos rurales en Francia (Dartigues et al. 1991) encontró que las personas cuya ocupación principal había sido trabajador agrícola, administrador de granja, proveedor de servicio doméstico o trabajador de cuello azul tenían un riesgo significativamente elevado de tener un grave deterioro cognitivo en comparación con aquellos cuya ocupación principal había sido docente, gerente, ejecutivo o profesional. Además, este riesgo elevado fue no debido a las diferencias entre los grupos de trabajadores en cuanto a edad, sexo, educación, consumo de bebidas alcohólicas, deficiencias sensoriales o consumo de psicofármacos.

                                                      Debido a que la demencia es tan rara entre las personas menores de 65 años, ningún estudio ha examinado la ocupación como factor de riesgo entre esta población. Sin embargo, un gran estudio en los Estados Unidos (Farmer et al. 1995) ha demostrado que las personas menores de 65 años que tienen un alto nivel de educación tienen menos probabilidades de experimentar una disminución en el funcionamiento cognitivo que las personas de edad similar con menos educación. Los autores de este estudio comentaron que el nivel educativo puede ser una "variable marcadora" que en realidad refleja los efectos de las exposiciones ocupacionales. En este punto, tal conclusión es altamente especulativa.

                                                      Aunque varios estudios han encontrado una asociación entre la ocupación principal y la demencia entre los ancianos, se desconoce la explicación o el mecanismo que subyace a la asociación. Una posible explicación es que algunas ocupaciones involucran una mayor exposición a materiales tóxicos y solventes que otras ocupaciones. Por ejemplo, cada vez hay más pruebas de que las exposiciones tóxicas a pesticidas y herbicidas pueden tener efectos neurológicos adversos. De hecho, se ha sugerido que tales exposiciones pueden explicar el riesgo elevado de demencia encontrado entre los trabajadores agrícolas y los administradores de granjas en el estudio francés descrito anteriormente. Además, alguna evidencia sugiere que la ingestión de ciertos minerales (p. ej., aluminio y calcio como componentes del agua potable) puede afectar el riesgo de deterioro cognitivo. Las ocupaciones pueden implicar una exposición diferencial a estos minerales. Se necesita más investigación para explorar posibles mecanismos fisiopatológicos.

                                                      Los niveles de estrés psicosocial de los empleados en diversas ocupaciones también pueden contribuir al vínculo entre la ocupación y la demencia. Los trastornos cognitivos no se encuentran entre los problemas de salud mental que comúnmente se cree que están relacionados con el estrés. Una revisión de la función del estrés en los trastornos psiquiátricos se centró en los trastornos de ansiedad, la esquizofrenia y la depresión, pero no mencionó los trastornos cognitivos (Rabkin 1993). Un tipo de trastorno, llamado amnesia disociativa, se caracteriza por la incapacidad de recordar un evento traumático o estresante anterior, pero no conlleva ningún otro tipo de deterioro de la memoria. Este trastorno obviamente está relacionado con el estrés, pero no se clasifica como un trastorno cognitivo según el DSM IV.

                                                      Aunque el estrés psicosocial no se ha relacionado explícitamente con la aparición de trastornos cognitivos, se ha demostrado que la experiencia del estrés psicosocial afecta la forma en que las personas procesan la información y su capacidad para recordarla. La activación del sistema nervioso autónomo que a menudo acompaña a la exposición a factores estresantes alerta a la persona del hecho de que “no todo es como se esperaba o como debería ser” (Mandler 1993). Al principio, esta excitación puede mejorar la capacidad de una persona para centrar la atención en los temas centrales y resolver problemas. Sin embargo, en el lado negativo, la excitación consume parte de la "capacidad consciente disponible" o los recursos que están disponibles para procesar la información entrante. Por lo tanto, los altos niveles de estrés psicosocial en última instancia (1) limitan la capacidad de uno para escanear toda la información relevante disponible de manera ordenada, (2) interfieren con la capacidad de uno para detectar rápidamente las señales periféricas, (3) disminuyen la capacidad de uno para mantener la atención enfocada y (4) afectar algunos aspectos del rendimiento de la memoria. Hasta la fecha, aunque estas disminuciones en las habilidades de procesamiento de la información pueden dar lugar a algunos de los síntomas asociados con los trastornos cognitivos, no se ha demostrado una relación entre estas deficiencias menores y la probabilidad de presentar un trastorno cognitivo diagnosticado clínicamente.

                                                      Un tercer posible contribuyente a la relación entre la ocupación y el deterioro cognitivo puede ser el nivel de estimulación mental exigido por el trabajo. En el estudio de ancianos residentes rurales en Francia descrito anteriormente, las ocupaciones asociadas con el riesgo más bajo de demencia fueron aquellas que implicaban una actividad intelectual sustancial (p. ej., médico, profesor, abogado). Una hipótesis es que la actividad intelectual o estimulación mental inherente a estos trabajos produce ciertos cambios biológicos en el cerebro. Estos cambios, a su vez, protegen al trabajador de la disminución de la función cognitiva. El efecto protector bien documentado de la educación sobre el funcionamiento cognitivo es consistente con tal hipótesis.

                                                      Es prematuro extraer implicaciones para la prevención o el tratamiento de los resultados de la investigación resumidos aquí. De hecho, la asociación entre la ocupación principal de por vida y la aparición de demencia entre los ancianos puede no deberse a exposiciones ocupacionales oa la naturaleza del trabajo. Más bien, la relación entre ocupación y demencia puede deberse a diferencias en las características de los trabajadores en diversas ocupaciones. Por ejemplo, las diferencias en los comportamientos de salud personal o en el acceso a atención médica de calidad pueden explicar al menos parte del efecto de la ocupación. Ninguno de los estudios descriptivos publicados puede descartar esta posibilidad. Se necesita más investigación para explorar si las exposiciones ocupacionales psicosociales, químicas y físicas específicas están contribuyendo a la etiología de este trastorno cognitivo.

                                                       

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                                                      Miércoles, febrero 16 2011 18: 36

                                                      Karoshi: muerte por exceso de trabajo

                                                      ¿Qué es Karoshi?

                                                      Karoshi es una palabra japonesa que significa muerte por exceso de trabajo. El fenómeno se identificó por primera vez en Japón y la palabra se está adoptando internacionalmente (Drinkwater 1992). Uehata (1978) informó de 17 casos de karoshi en la 51ª reunión anual de la Asociación Japonesa de Salud Industrial. Entre ellos, siete casos fueron indemnizados como enfermedades profesionales, pero diez casos no lo fueron. En 1988, un grupo de abogados estableció el Consejo de Defensa Nacional para las Víctimas de Karoshi (1990) y comenzó consultas telefónicas para atender consultas sobre seguros de compensación para trabajadores relacionados con karoshi. Uehata (1989) describió karoshi como un término sociomédico que se refiere a las muertes o incapacidades laborales asociadas debido a ataques cardiovasculares (como accidentes cerebrovasculares, infarto de miocardio o insuficiencia cardíaca aguda) que pueden ocurrir cuando las enfermedades arterioscleróticas hipertensivas se agravan por una gran carga de trabajo. Karoshi no es un término médico puro. Los medios de comunicación han utilizado con frecuencia la palabra porque enfatiza que las muertes repentinas (o discapacidades) fueron causadas por el exceso de trabajo y deben ser compensadas. Karoshi se ha convertido en un importante problema social en Japón.

                                                      Investigación sobre Karoshi

                                                      Uehata (1991a) realizó un estudio de 203 trabajadores japoneses (196 hombres y siete mujeres) que sufrieron ataques cardiovasculares. Ellos o sus familiares consultaron con él sobre reclamos de compensación laboral entre 1974 y 1990. Un total de 174 trabajadores habían muerto; 55 casos ya habían sido indemnizados como enfermedad profesional. Un total de 123 trabajadores habían sufrido accidentes cerebrovasculares (57 hemorragias aracnoideas, 46 hemorragias cerebrales, 13 infartos cerebrales, siete tipos desconocidos); 50, insuficiencia cardiaca aguda; 27, infartos de miocardio; y cuatro, rupturas aórticas. Se realizaron autopsias en sólo 16 casos. Más de la mitad de los trabajadores tenían antecedentes de hipertensión, diabetes u otros problemas ateroscleróticos. Un total de 131 casos habían trabajado durante muchas horas: más de 60 horas por semana, más de 50 horas extra por mes o más de la mitad de sus vacaciones fijas. Ochenta y ocho trabajadores tuvieron eventos desencadenantes identificables dentro de las 24 horas antes de su ataque. Uehata concluyó que se trataba en su mayoría de trabajadores varones, que trabajaban muchas horas, con otra sobrecarga estresante, y que estos estilos de trabajo exacerbaban sus otros hábitos de estilo de vida y provocaban los ataques, que finalmente se desencadenaban por problemas o eventos menores relacionados con el trabajo.

                                                      Modelo Karasek y Karoshi

                                                      De acuerdo con el modelo de demanda y control de Karasek (1979), un trabajo de alta tensión, uno con una combinación de alta demanda y bajo control (latitud de decisión), aumenta el riesgo de tensión psicológica y enfermedad física; un trabajo activo, uno con una combinación de alta demanda y alto control, requiere motivación de aprendizaje para desarrollar nuevos patrones de comportamiento. Uehata (1991b) informó que los trabajos en los casos de karoshi se caracterizaban por un mayor grado de demanda laboral y un menor apoyo social, mientras que el grado de control del trabajo variaba mucho. Describió a los casos de karoshi como muy encantados y entusiastas con su trabajo y, en consecuencia, probablemente ignorarían sus necesidades de descanso regular, etc., incluso la necesidad de atención médica. Se sugiere que los trabajadores no solo en trabajos de alta tensión sino también en trabajos activos podrían estar en alto riesgo. Los gerentes e ingenieros tienen una gran libertad de decisión. Si tienen exigencias extremadamente altas y son entusiastas en su trabajo, es posible que no controlen sus horas de trabajo. Dichos trabajadores pueden ser un grupo de riesgo para karoshi.

                                                      Patrón de comportamiento tipo A en Japón

                                                      Friedman y Rosenman (1959) propusieron el concepto de patrón de comportamiento tipo A (TABP). Muchos estudios han demostrado que la TABP está relacionada con la prevalencia o incidencia de la cardiopatía coronaria (CHD).

                                                      Hayano et al. (1989) investigaron las características de TABP en empleados japoneses utilizando la Encuesta de actividad de Jenkins (JAS). Se analizaron las respuestas de 1,682 empleados varones de una compañía telefónica. La estructura factorial del JAS entre los japoneses fue en la mayoría de los aspectos igual a la encontrada en el Estudio de Grupo Colaborativo Occidental (WCGS). Sin embargo, el puntaje promedio del factor H (dirigido y competitivo) entre los japoneses fue considerablemente más bajo que en el WCGS.

                                                      Monou (1992) revisó la investigación de TABP en Japón y lo resumió de la siguiente manera: TABP es menos frecuente en Japón que en los Estados Unidos; la relación entre TABP y la enfermedad coronaria en Japón parece ser significativa pero más débil que en los EE. UU.; TABP entre los japoneses pone más énfasis en la "adicción al trabajo" y la "directividad hacia el grupo" que en los EE. UU.; el porcentaje de personas altamente hostiles en Japón es menor que en los EE. UU.; no hay relación entre hostilidad y CHD.

                                                      La cultura japonesa es bastante diferente a la de los países occidentales. Está fuertemente influenciado por el budismo y el confucianismo. En términos generales, los trabajadores japoneses están centrados en la organización. Se enfatiza la cooperación con los colegas en lugar de la competencia. En Japón, la competitividad es un factor menos importante para el comportamiento propenso a las enfermedades coronarias que la participación en el trabajo o la tendencia a trabajar en exceso. La expresión directa de hostilidad está suprimida en la sociedad japonesa. La hostilidad puede expresarse de manera diferente que en los países occidentales.

                                                      Horas de trabajo de los trabajadores japoneses

                                                      Es bien sabido que los trabajadores japoneses trabajan muchas horas en comparación con los trabajadores de otros países industrializados desarrollados. La jornada laboral anual normal de los trabajadores de la industria manufacturera en 1993 fue de 2,017 horas en Japón; 1,904 en Estados Unidos; 1,763 en Francia; y 1,769 en el Reino Unido (OIT 1995). Sin embargo, las horas de trabajo japonesas están disminuyendo gradualmente. El promedio anual de horas de trabajo de los empleados de manufactura en empresas con 30 empleados o más era de 2,484 horas en 1960, pero de 1,957 horas en 1994. El artículo 32 de la Ley de Normas Laborales, que fue revisada en 1987, prevé una semana de 40 horas. Se espera que la introducción general de la semana de 40 horas se produzca gradualmente en la década de 1990. En 1985, la semana laboral de 5 días se otorgó al 27% de todos los empleados en empresas con 30 empleados o más; en 1993 se otorgó al 53% de dichos empleados. Al trabajador medio se le concedieron 16 vacaciones pagadas en 1993; sin embargo, los trabajadores en realidad usaron un promedio de 9 días. En Japón, las vacaciones pagadas son pocas y los trabajadores tienden a ahorrarlas para cubrir las ausencias por enfermedad.

                                                      ¿Por qué los trabajadores japoneses trabajan tantas horas? Deutschmann (1991) señaló tres condiciones estructurales que subyacen en el patrón actual de largas horas de trabajo en Japón: primero, la continua necesidad de los empleados japoneses de aumentar sus ingresos; en segundo lugar, la estructura de las relaciones laborales centrada en la empresa; y tercero, el estilo holístico de la gestión de personal japonesa. Estas condiciones se basaron en factores históricos y culturales. Japón fue derrotado en la guerra en 1945 por primera vez en la historia. Después de la guerra, Japón era un país con salarios bajos. Los japoneses estaban acostumbrados a trabajar mucho y duro para ganarse la subsistencia. Dado que los sindicatos cooperaron con los empleadores, ha habido relativamente pocos conflictos laborales en Japón. Las empresas japonesas adoptaron el sistema salarial orientado a la antigüedad y el empleo vitalicio. El número de horas es una medida de la lealtad y cooperación de un empleado, y se convierte en un criterio para la promoción. Los trabajadores no están obligados a trabajar muchas horas; están dispuestos a trabajar para sus empresas, como si la empresa fuera su familia. La vida laboral tiene prioridad sobre la vida familiar. Esas largas horas de trabajo han contribuido a los notables logros económicos de Japón.

                                                      Encuesta Nacional de Salud de los Trabajadores

                                                      El Ministerio de Trabajo de Japón realizó encuestas sobre el estado de salud de los empleados en 1982, 1987 y 1992. En la encuesta de 1992, se identificaron 12,000 10 lugares de trabajo privados que empleaban a 16,000 o más trabajadores, y XNUMX XNUMX trabajadores individuales de ellos fueron seleccionados al azar en todo el país con base en industria y clasificación de puestos para llenar cuestionarios. Los cuestionarios se enviaron por correo a un representante en el lugar de trabajo, quien luego seleccionó a los trabajadores para completar la encuesta.

                                                      El 48% de estos trabajadores se quejó de fatiga física debido a su trabajo habitual y el 55% se quejó de fatiga mental. El 1987 por ciento de los trabajadores afirmó tener fuertes ansiedades, preocupaciones o estrés con respecto a su trabajo o vida laboral. La prevalencia de trabajadores estresados ​​estaba aumentando, ya que la prevalencia había sido del 51% en 1982 y del 48% en 41. Las principales causas del estrés eran: relaciones insatisfactorias en el lugar de trabajo, 34%; calidad del trabajo, XNUMX%; cantidad de trabajo, XNUMX%.

                                                      Ochenta y seis por ciento de estos lugares de trabajo realizaron exámenes de salud periódicos. Se realizaron actividades de promoción de la salud en el trabajo en el 44% de los lugares de trabajo. De estos lugares de trabajo, el 48% tenía eventos deportivos, el 46% tenía programas de ejercicio y el 35% tenía consejería de salud.

                                                      Política Nacional de Protección y Promoción de la Salud de los Trabajadores

                                                      El propósito de la Ley de Salud y Seguridad Industrial de Japón es garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en los lugares de trabajo, así como facilitar el establecimiento de un entorno de trabajo confortable. La ley establece que el empleador no sólo deberá cumplir con las normas mínimas para la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, sino que también se esforzará por garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en los lugares de trabajo mediante la realización de un ambiente de trabajo confortable y la mejora de las condiciones de trabajo.

                                                      El artículo 69 de la ley, enmendado en 1988, establece que el empleador deberá realizar esfuerzos continuos y sistemáticos para el mantenimiento y la promoción de la salud de los trabajadores mediante la adopción de medidas apropiadas, tales como la prestación de servicios de educación sanitaria y asesoramiento sanitario a los trabajadores. El Ministerio de Trabajo de Japón anunció públicamente en 1988 directrices sobre las medidas que deben adoptar los empleadores para el mantenimiento y la promoción de la salud de los trabajadores. Recomienda programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo denominados Plan de Promoción de la Salud Total (THP): ejercicio (formación y asesoramiento), educación sanitaria, asesoramiento psicológico y asesoramiento nutricional, en función del estado de salud de los trabajadores.

                                                      En 1992, el Ministerio de Trabajo de Japón anunció las directrices para la realización de un entorno de trabajo confortable. Las directrices recomiendan lo siguiente: el entorno de trabajo debe mantenerse adecuadamente en condiciones cómodas; deben mejorarse las condiciones de trabajo para reducir la carga de trabajo; y deberían proporcionarse instalaciones para el bienestar de los empleados que necesitan recuperarse de la fatiga. Se han introducido préstamos a bajo interés y subvenciones para pequeñas y medianas empresas para medidas de mejora del lugar de trabajo para facilitar la realización de un entorno de trabajo confortable.

                                                      Conclusión

                                                      La evidencia de que el exceso de trabajo causa muerte súbita aún es incompleta. Se necesitan más estudios para aclarar la relación causal. Para prevenir karoshi, se deben reducir las horas de trabajo. La política nacional japonesa de salud ocupacional se ha centrado en los riesgos laborales y la atención médica de los trabajadores con problemas. El ambiente de trabajo psicológico debe mejorarse como un paso hacia la meta de un ambiente de trabajo confortable. Deben fomentarse los exámenes de salud y los programas de promoción de la salud para todos los trabajadores. Estas actividades evitarán el karoshi y reducirán el estrés.

                                                       

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                                                      Miércoles, febrero 16 2011 17: 49

                                                      Trabajo y Salud Mental

                                                      Este capítulo proporciona una descripción general de los principales tipos de trastornos de salud mental que pueden asociarse con el trabajo: trastornos afectivos y del estado de ánimo (p. ej., insatisfacción), agotamiento, trastorno de estrés postraumático (TEPT), psicosis, trastornos cognitivos y abuso de sustancias. Se aportará el cuadro clínico, las técnicas de valoración disponibles, los agentes y factores etiológicos y las medidas específicas de prevención y manejo. La relación con el trabajo, la ocupación o la rama de la industria se ilustrará y discutirá cuando sea posible.

                                                      Este artículo introductorio primero brindará una perspectiva general sobre la salud mental ocupacional en sí misma. Se desarrollará el concepto de salud mental y se presentará un modelo. A continuación, discutiremos por qué se debe prestar atención a la (enfermedad) salud mental y qué grupos ocupacionales están en mayor riesgo. Finalmente, presentaremos un marco de intervención general para manejar con éxito los problemas de salud mental relacionados con el trabajo.

                                                      Qué es la salud mental: un modelo conceptual

                                                      Hay muchos puntos de vista diferentes sobre los componentes y procesos de la salud mental. El concepto está muy cargado de valor y es poco probable que se llegue a un acuerdo sobre una definición. Al igual que el concepto fuertemente asociado de “estrés”, la salud mental se conceptualiza como:

                                                      • a estado—por ejemplo, un estado de bienestar psicológico y social total de un individuo en un entorno sociocultural dado, indicativo de estados de ánimo y afectos positivos (p. ej., placer, satisfacción y comodidad) o negativos (p. ej., ansiedad, estado de ánimo depresivo e insatisfacción). ).
                                                      • a indicativo del comportamiento de afrontamiento, por ejemplo, luchar por la independencia, ser autónomo (que son aspectos clave de la salud mental).
                                                      • la resultado de un proceso: una condición crónica que resulta de una confrontación aguda e intensa con un factor estresante, como es el caso de un trastorno de estrés postraumático, o de la presencia continua de un factor estresante que puede no ser necesariamente intenso. Este es el caso del burnout, así como de las psicosis, los trastornos depresivos mayores, los trastornos cognitivos y el abuso de sustancias. Sin embargo, los trastornos cognitivos y el abuso de sustancias a menudo se consideran problemas neurológicos, ya que los procesos fisiopatológicos (p. ej., degeneración de la vaina de mielina) resultantes de un afrontamiento ineficaz o del propio factor estresante (consumo de alcohol o exposición laboral a disolventes, respectivamente) pueden ser la base de estos trastornos. condiciones crónicas.

                                                       

                                                      La salud mental también puede estar asociada con:

                                                      • caracteristicas de la persona como "estilos de afrontamiento": la competencia (incluido el afrontamiento eficaz, el dominio del entorno y la autoeficacia) y la aspiración son características de una persona mentalmente sana, que muestra interés en el entorno, participa en actividades motivadoras y busca extenderse a sí misma de maneras que son personalmente significativos.

                                                      Así, la salud mental se conceptualiza no solo como una variable de proceso o resultado, sino también como una variable independiente, es decir, como una característica personal que influye en nuestro comportamiento.

                                                      En la figura 1 se presenta un modelo de salud mental. La salud mental está determinada por las características ambientales, tanto dentro como fuera de la situación laboral, y por las características del individuo. Las principales características ambientales del trabajo se desarrollan en el capítulo “Factores psicosociales y organizacionales”, pero también deben hacerse algunos puntos sobre estos precursores ambientales de la (mala) salud mental.

                                                      Figura 1. Un modelo para la salud mental.

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                                                      Existen muchos modelos, la mayoría provenientes del campo de la psicología del trabajo y de las organizaciones, que identifican los precursores de la enfermedad mental. Estos precursores a menudo se denominan "factores de estrés". Esos modelos difieren en su alcance y, relacionado con esto, en el número de dimensiones estresantes identificadas. Un ejemplo de un modelo relativamente simple es el de Karasek (Karasek y Theorell 1990), que describe solo tres dimensiones: demandas psicológicas, latitud de decisión (incorporando habilidad discrecional y autoridad de decisión) y apoyo social. Un modelo más elaborado es el de Warr (1994), con nueve dimensiones: oportunidad de control (autoridad de decisión), oportunidad de uso de habilidades (discreción de habilidades), objetivos generados externamente (demandas cuantitativas y cualitativas), variedad, claridad ambiental (información sobre consecuencias del comportamiento, disponibilidad de retroalimentación, información sobre el futuro, información sobre el comportamiento requerido), disponibilidad de dinero, seguridad física (riesgo físico bajo, ausencia de peligro), oportunidad de contacto interpersonal (requisito previo para el apoyo social) y posición social valorada (evaluaciones culturales y de empresa de estatus, evaluaciones personales de importancia). De lo anterior queda claro que los precursores de la (mala) salud mental son generalmente de naturaleza psicosocial y están relacionados con el contenido del trabajo, así como con las condiciones de trabajo, las condiciones de empleo y las relaciones (formales e informales) en el trabajo.

                                                      Los factores ambientales de riesgo para la (mala) salud mental generalmente resultan en efectos a corto plazo, como cambios en el estado de ánimo y afecto, como sentimientos de placer, entusiasmo o estado de ánimo deprimido. Estos cambios suelen ir acompañados de cambios en el comportamiento. Podemos pensar en el comportamiento inquieto, el afrontamiento paliativo (p. ej., beber) o evitar, así como el comportamiento activo de resolución de problemas. Estos afectos y comportamientos generalmente van acompañados de cambios fisiológicos, indicativos de excitación y, a veces, también de una homeostasis alterada. Cuando uno o más de estos factores estresantes permanecen activos, las respuestas reversibles a corto plazo pueden dar lugar a resultados de salud mental más estables y menos reversibles, como agotamiento, psicosis o trastorno depresivo mayor. Las situaciones que son extremadamente amenazantes pueden incluso resultar inmediatamente en trastornos de salud mental crónicos (p. ej., PTSD) que son difíciles de revertir.

                                                      Las características de la persona pueden interactuar con los factores de riesgo psicosocial en el trabajo y exacerbar o amortiguar sus efectos. La capacidad de afrontamiento (percibida) no solo puede moderar o mediar los efectos de los factores de riesgo ambientales, sino que también puede determinar la valoración de los factores de riesgo en el ambiente. Parte del efecto de los factores de riesgo ambientales sobre la salud mental resulta de este proceso de evaluación.

                                                      Las características de la persona (p. ej., la aptitud física) no solo pueden actuar como precursores en el desarrollo de la salud mental, sino que también pueden cambiar como resultado de los efectos. La capacidad de afrontamiento puede, por ejemplo, aumentar a medida que el proceso de afrontamiento avanza con éxito (“aprendizaje”). Los problemas de salud mental a largo plazo, por otro lado, a menudo reducen la capacidad y la capacidad de afrontamiento a largo plazo.

                                                      En la investigación de la salud mental ocupacional, la atención se ha dirigido particularmente al bienestar afectivo, factores como la satisfacción laboral, los estados de ánimo depresivos y la ansiedad. Los trastornos de salud mental más crónicos, resultantes de la exposición a largo plazo a factores estresantes y en mayor o menor medida también relacionados con los trastornos de la personalidad, tienen una prevalencia mucho menor en la población activa. Estos problemas crónicos de salud mental tienen una multitud de factores causales. En consecuencia, los factores estresantes ocupacionales serán solo parcialmente responsables de la condición crónica. Además, las personas que padecen este tipo de problemas crónicos tendrán grandes dificultades para mantener su puesto de trabajo, y muchos están de baja por enfermedad o han dejado de trabajar durante un período de tiempo bastante largo (1 año), o incluso de forma permanente. Estos problemas crónicos, por lo tanto, a menudo se estudian desde una perspectiva clínica.

                                                      Dado que, en particular, los estados de ánimo afectivos y los afectos se estudian con tanta frecuencia en el campo ocupacional, los desarrollaremos un poco más. El bienestar afectivo ha sido tratado tanto de forma bastante indiferenciada (desde sentirse bien a sentirse mal), como considerando dos dimensiones: “placer” y “excitación” (figura 2). Cuando las variaciones en la excitación no están correlacionadas con el placer, estas variaciones por sí solas generalmente no se consideran un indicador de bienestar.

                                                      Figura 2. Tres ejes principales para la medición del bienestar afectivo.

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                                                      Sin embargo, cuando la excitación y el placer están correlacionados, se pueden distinguir cuatro cuadrantes:

                                                      1. Muy excitado y complacido indica entusiasmo.
                                                      2. Bajo excitado y complacido indica comodidad.
                                                      3. Muy excitado y disgustado indica ansiedad.
                                                      4. Baja excitación y disgusto indica estado de ánimo deprimido (Warr 1994).

                                                       

                                                      El bienestar se puede estudiar en dos niveles: un nivel general, independiente del contexto, y un nivel específico del contexto. El ambiente de trabajo es un contexto tan específico. Los análisis de datos respaldan la noción general de que la relación entre las características del trabajo y la salud mental independiente del contexto y no relacionada con el trabajo está mediada por un efecto en la salud mental relacionada con el trabajo. El bienestar afectivo relacionado con el trabajo se ha estudiado comúnmente a lo largo del eje horizontal (Figura 2) en términos de satisfacción laboral. Sin embargo, los efectos relacionados con la comodidad en particular se han ignorado en gran medida. Esto es lamentable, ya que este afecto podría indicar una satisfacción laboral resignada: es posible que las personas no se quejen de sus trabajos, pero aún así pueden mostrarse apáticas y no involucradas (Warr 1994).

                                                      ¿Por qué prestar atención a los problemas de salud mental?

                                                      Hay varias razones que ilustran la necesidad de atención a los problemas de salud mental. En primer lugar, las estadísticas nacionales de varios países indican que muchas personas abandonan el trabajo debido a problemas de salud mental. En los Países Bajos, por ejemplo, para un tercio de los empleados a los que se les diagnostica una discapacidad laboral cada año, el problema está relacionado con la salud mental. Se informa que la mayoría de esta categoría, el 58%, está relacionada con el trabajo (Gründemann, Nijboer y Schellart 1991). Junto con los problemas musculoesqueléticos, los problemas de salud mental representan alrededor de dos tercios de los que abandonan los estudios por motivos médicos cada año.

                                                      La mala salud mental también es un problema extenso en otros países. De acuerdo con la Folleto ejecutivo de salud y seguridad, se ha estimado que del 30% al 40% de todas las ausencias laborales por enfermedad en el Reino Unido son atribuibles a alguna forma de enfermedad mental (Ross 1989; O'Leary 1993). En el Reino Unido, se ha estimado que uno de cada cinco trabajadores sufre cada año algún tipo de enfermedad mental. Es difícil precisar el número de días de trabajo perdidos cada año a causa de problemas de salud mental. Para el Reino Unido, se cita ampliamente una cifra de 90 millones de días certificados, o 30 veces la pérdida como resultado de conflictos laborales (O'Leary 1993). Esto se compara con 8 millones de días perdidos como resultado del alcoholismo y enfermedades relacionadas con la bebida y 35 millones de días como resultado de enfermedades coronarias y accidentes cerebrovasculares.

                                                      Aparte del hecho de que la mala salud mental es costosa, tanto en términos humanos como financieros, existe un marco legal proporcionado por la Unión Europea (UE) en su directiva marco sobre salud y seguridad en el trabajo (89/391/EEC), promulgada en 1993. Aunque la salud mental no es como tal un elemento central de esta directiva, se presta cierta atención a este aspecto de la salud en el artículo 6. La directiva marco establece, entre otras cosas, que el empleador tiene:

                                                      “el deber de velar por la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo, siguiendo los principios generales de la prevención: evitar los riesgos, evaluar los riesgos que no pueden evitarse, combatir los riesgos en su origen, adaptar el trabajo a la persona, especialmente en lo que respecta a se refiere al diseño de los lugares de trabajo, la elección del equipo de trabajo y la elección de los métodos de trabajo y producción, con miras, en particular, a aliviar el trabajo monótono y el trabajo a un ritmo de trabajo predeterminado y reducir sus efectos sobre la salud.”

                                                      A pesar de esta directiva, no todos los países europeos han adoptado una legislación marco en materia de salud y seguridad. En un estudio que compara las reglamentaciones, políticas y prácticas relativas a la salud mental y el estrés en el trabajo en cinco países europeos, los países que cuentan con dicha legislación marco (Suecia, los Países Bajos y el Reino Unido) reconocen los problemas de salud mental en el trabajo como temas importantes de salud y seguridad, mientras que aquellos países que no cuentan con dicho marco (Francia, Alemania) no reconocen la importancia de los problemas de salud mental (Kompier et al. 1994).

                                                      Por último, pero no menos importante, la prevención de la mala salud mental (en su origen) es rentable. Existen fuertes indicios de que los programas preventivos generan importantes beneficios. Por ejemplo, de los empleadores en una muestra representativa nacional de empresas de tres grandes ramas de la industria, el 69% afirma que aumentó la motivación; el 60%, disminuyó la ausencia por enfermedad; el 49%, que el ambiente mejoró; y 40%, que la productividad aumentó como resultado de un programa de prevención (Houtman et al. 1995).

                                                      Grupos de Riesgo Laboral de Salud Mental

                                                      ¿Hay grupos específicos de la población activa en riesgo de problemas de salud mental? Esta pregunta no puede responderse de manera directa, ya que apenas existen sistemas de seguimiento nacionales o internacionales que identifiquen factores de riesgo, consecuencias para la salud mental o grupos de riesgo. Solo se puede dar un "diagrama de dispersión". En algunos países existen datos nacionales sobre la distribución de grupos ocupacionales con respecto a los principales factores de riesgo (p. ej., para los Países Bajos, Houtman y Kompier 1995; para los Estados Unidos, Karasek y Theorell 1990). La distribución de los grupos ocupacionales en los Países Bajos en las dimensiones de demandas laborales y discrecionalidad de habilidades (figura 3) concuerda bastante bien con la distribución estadounidense mostrada por Karasek y Theorell, para aquellos grupos que están en ambas muestras. En aquellas ocupaciones con alto ritmo de trabajo y/o poca discreción de habilidades, el riesgo de trastornos de salud mental es más alto.

                                                      Figura 3. Riesgo de estrés y enfermedad mental para diferentes grupos ocupacionales, según lo determinado por los efectos combinados del ritmo de trabajo y la discreción de habilidades.

                                                      HOMBRES010F3

                                                      Además, en algunos países hay datos sobre los resultados de salud mental en relación con los grupos ocupacionales. Los grupos ocupacionales que son especialmente propensos a abandonar los estudios por problemas de salud mental en los Países Bajos son los del sector servicios, como el personal de atención médica y los maestros, así como el personal de limpieza, las amas de casa y las ocupaciones en la rama del transporte (Gründemann, Nijboer y Schellart 1991).

                                                      En los Estados Unidos, las ocupaciones que eran altamente propensas al trastorno depresivo mayor, según lo diagnosticado con sistemas de codificación estandarizados (es decir, la tercera edición del Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales (DSM III)) (American Psychiatric Association 1980), son empleados judiciales, secretarios y profesores (Eaton et al. 1990). 

                                                      Manejo de Problemas de Salud Mental

                                                      El modelo conceptual (figura 1) sugiere al menos dos objetivos de intervención en problemas de salud mental:

                                                      1. El ambiente (de trabajo).
                                                      2. La persona, ya sean sus características o las consecuencias para la salud mental.

                                                      La prevención primaria, el tipo de prevención que debe evitar que ocurran enfermedades mentales, debe dirigirse a los precursores aliviando o gestionando los riesgos en el entorno y aumentando la capacidad y capacidad de afrontamiento del individuo. La prevención secundaria está dirigida al mantenimiento de personas en el trabajo que ya tienen algún tipo de problema de salud (mental). Este tipo de prevención debe abrazar la estrategia de prevención primaria, acompañada de estrategias para sensibilizar tanto a los empleados como a sus supervisores a las señales de enfermedad mental temprana para reducir las consecuencias o evitar que empeoren. La prevención terciaria está dirigida a la rehabilitación de las personas que han abandonado el trabajo por problemas de salud mental. Este tipo de prevención debe ir encaminada a la adecuación del lugar de trabajo a las posibilidades de la persona (lo que suele resultar bastante eficaz), junto con el asesoramiento y tratamiento individual. La Tabla 1 proporciona un marco esquemático para el manejo de los trastornos de salud mental en el lugar de trabajo. Los planes de políticas preventivas eficaces de las organizaciones deberían, en principio, tener en cuenta los tres tipos de estrategia (prevención primaria, secundaria y terciaria), así como estar dirigidos a los riesgos, las consecuencias y las características de las personas.

                                                      Tabla 1. Resumen esquemático de las estrategias de gestión de los problemas de salud mental y algunos ejemplos.

                                                      Tipo de
                                                      prevención

                                                      Nivel de intervención

                                                       

                                                      ambiente de trabajo

                                                      Características de la persona y/o resultados de salud

                                                      Primaria

                                                      Rediseño del contenido de la tarea

                                                      Rediseño de la estructura de comunicación

                                                      Capacitar a grupos de empleados sobre la señalización y el manejo de problemas específicos relacionados con el trabajo (por ejemplo, cómo manejar la presión del tiempo, robos, etc.)

                                                      Secundaria

                                                      Introducción de una política sobre cómo actuar en caso de ausentismo (por ejemplo, capacitar a los supervisores para discutir la ausencia y el regreso con los empleados afectados)

                                                      Proporcionar facilidades dentro de la organización, especialmente para grupos de riesgo (por ejemplo, consejero para acoso sexual)

                                                      Formación en técnicas de relajación.

                                                      Terciario

                                                      Adaptación de un puesto de trabajo individual

                                                      Asesoramiento individual

                                                      Tratamiento o terapia individual (también puede ser con medicamentos)

                                                       

                                                      El programa tal como se presenta proporciona un método para el análisis sistemático de todos los tipos posibles de medidas. Se puede discutir si una determinada medida pertenece a otra parte del programa; sin embargo, tal discusión no es muy fructífera, ya que a menudo las medidas preventivas primarias también pueden funcionar positivamente para la prevención secundaria. El análisis sistemático propuesto bien puede resultar en un gran número de medidas potenciales, varias de las cuales pueden ser adoptadas, ya sea como un aspecto general de la política (de salud y seguridad) o en un caso específico.

                                                      En conclusión: Aunque la salud mental no es un estado, proceso o resultado claramente definido, cubre un área generalmente acordada de (mala) salud. Parte de esta área puede cubrirse con criterios diagnósticos generalmente aceptados (p. ej., psicosis, trastorno depresivo mayor); la naturaleza diagnóstica de otras partes no es tan clara ni tan generalmente aceptada. Ejemplos de estos últimos son los estados de ánimo y los afectos, y también el agotamiento. A pesar de esto, hay muchas indicaciones de que la (mala) salud mental, incluidos los criterios de diagnóstico más vagos, es un problema importante. Sus costos son altos, tanto en términos humanos como financieros. En los siguientes artículos de este capítulo, varios trastornos de salud mental (estados de ánimo y afectos (p. ej., insatisfacción), agotamiento, trastorno de estrés postraumático, psicosis, trastornos cognitivos y abuso de sustancias) se discutirán con mucha más profundidad con respecto a la clínica. cuadro, técnicas de evaluación disponibles, agentes y factores etiológicos, y medidas específicas de prevención y manejo.

                                                       

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                                                      Miércoles, febrero 16 2011 18: 04

                                                      Psicosis relacionada con el trabajo

                                                      La psicosis es un término general que se utiliza a menudo para describir un deterioro grave del funcionamiento mental. Por lo general, este impedimento es tan sustancial que el individuo no puede realizar las actividades normales de la vida diaria, incluida la mayoría de las actividades laborales. Más formalmente, Yodofsky, Hales y Fergusen (1991) definen la psicosis como:

                                                      “Un trastorno mental mayor de origen orgánico o emocional en el cual la capacidad de una persona para pensar, responder emocionalmente, recordar, comunicarse, interpretar la realidad y comportarse apropiadamente está lo suficientemente deteriorada como para interferir gravemente con la capacidad de satisfacer las demandas ordinarias de la vida. [Los síntomas] a menudo se caracterizan por un comportamiento regresivo, un estado de ánimo inapropiado, disminución del control de los impulsos y un contexto mental anormal como delirios y alucinaciones [pág. 618].”

                                                      Los trastornos psicóticos son comparativamente raros en la población general. Su incidencia en el lugar de trabajo es aún menor, probablemente debido a que muchas personas que se vuelven psicóticas con frecuencia tienen problemas para mantener un empleo estable (Jorgensen 1987). Precisamente cuán raro es, es difícil de estimar. Sin embargo, hay algunas sugerencias de que la prevalencia dentro de la población general de psicosis (p. ej., esquizofrenia) es inferior al 1% (Bentall 1990; Eysenck 1982). Si bien la psicosis es rara, las personas que experimentan activamente un estado psicótico suelen presentar profundas dificultades para funcionar en el trabajo y en otros aspectos de sus vidas. A veces, los individuos con psicosis aguda exhiben comportamientos atractivos, inspiradores o incluso humorísticos. Por ejemplo, algunas personas que padecen la enfermedad bipolar y están entrando en una fase maníaca exhiben mucha energía y grandes ideas o planes. Sin embargo, en su mayor parte, la psicosis se asocia con conductas que provocan reacciones como incomodidad, ansiedad, ira o miedo en compañeros de trabajo, supervisores y otras personas.

                                                      Este artículo primero proporcionará una descripción general de las diversas afecciones neurológicas y estados mentales en los que puede ocurrir la psicosis. Luego, revisará los factores laborales potencialmente asociados con la aparición de psicosis. Finalmente, resumirá los enfoques de tratamiento para manejar tanto al trabajador psicótico como al entorno laboral (es decir, manejo médico, procedimientos de autorización para el regreso al trabajo, adaptaciones en el lugar de trabajo y consultas en el lugar de trabajo con supervisores y compañeros de trabajo).

                                                      Condiciones neurológicas y estados mentales dentro de los cuales ocurre la psicosis

                                                      La psicosis puede ocurrir dentro de una serie de categorías diagnósticas identificadas en la cuarta edición del Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales (DSM IV) (Asociación Americana de Psiquiatría 1994). En este punto, no existe un conjunto de diagnóstico definitivo comúnmente aceptado. Las siguientes son ampliamente aceptadas como condiciones médicas dentro de las cuales surgen las psicosis.

                                                      Condiciones neurológicas y médicas generales.

                                                      La sintomatología delirante puede ser causada por una variedad de trastornos neurológicos que afectan el sistema límbico o los ganglios basales, donde el funcionamiento de la corteza cerebral permanece intacto. Los episodios de convulsiones complejas parciales a menudo están precedidos por alucinaciones olfativas de olores peculiares. Para un observador externo, esta actividad convulsiva puede parecer simple mirar fijamente o soñar despierto. Las neoplasias cerebrales, especialmente en las áreas temporal y occipital, pueden causar alucinaciones. Además, las enfermedades que causan el delirio, como el Parkinson, el Huntington, el Alzheimer y el Pick, pueden provocar estados alterados de conciencia. Varias enfermedades de transmisión sexual, como la sífilis terciaria y el SIDA, también pueden producir psicosis. Por último, las deficiencias de ciertos nutrientes, como B-12, niacina, ácido fólico y tiamina, tienen el potencial de causar problemas neurológicos que pueden provocar psicosis.

                                                      Los síntomas psicóticos, como alucinaciones y delirios, también ocurren entre pacientes con diversas afecciones médicas generales. Estos incluyen varias enfermedades sistémicas, como la encefalopatía hepática, la hipercalcemia, la cetoacidosis diabética y el mal funcionamiento de las glándulas endocrinas (es decir, suprarrenales, tiroides, paratiroides y pituitaria). También se ha demostrado que la privación sensorial y del sueño causa psicosis.

                                                      Estados mentales

                                                      La esquizofrenia es probablemente el más conocido de los trastornos psicóticos. Es una condición de deterioro progresivo que generalmente tiene un inicio insidioso. Se han identificado varias subcategorías específicas, incluidos los tipos paranoico, desorganizado, catatónico, indiferenciado y residual. Las personas que padecen este trastorno a menudo tienen antecedentes laborales limitados y, a menudo, no permanecen en la fuerza laboral. El deterioro ocupacional entre los esquizofrénicos es muy común, y muchos esquizofrénicos pierden el interés o la voluntad de trabajar a medida que avanza la enfermedad. A menos que un trabajo sea de muy baja complejidad, suele ser muy difícil para ellos mantener su empleo.

                                                      El trastorno esquizofreniforme es similar a la esquizofrenia, pero un episodio de este trastorno es de corta duración, por lo general dura menos de seis meses. Generalmente, las personas con este trastorno tienen un buen funcionamiento social y ocupacional premórbido. A medida que se resuelven los síntomas, la persona vuelve a su funcionamiento básico. En consecuencia, el impacto laboral de este trastorno puede ser significativamente menor que en los casos de esquizofrenia.

                                                      El trastorno esquizoafectivo también tiene un mejor pronóstico que la esquizofrenia pero un peor pronóstico que los trastornos afectivos. La discapacidad laboral es bastante común en este grupo. La psicosis también se observa a veces en los trastornos afectivos mayores. Con el tratamiento apropiado, el funcionamiento ocupacional entre los trabajadores que padecen trastornos afectivos mayores es generalmente sustancialmente mejor que el de aquellos con esquizofrenia o trastornos esquizoafectivos.

                                                      Los factores estresantes graves, como perder a un ser querido o perder el trabajo, pueden provocar una psicosis reactiva breve. Este trastorno psicótico probablemente se observe con mayor frecuencia en el lugar de trabajo que otros tipos de trastorno psicótico, especialmente con características esquizoides, esquizotípicas y límite.

                                                      Los trastornos delirantes son probablemente relativamente comunes en el lugar de trabajo. Hay varios tipos. El tipo erotomaníaco generalmente cree que otra persona, generalmente de un estatus social más alto, está enamorada de ellos. En ocasiones, acosan a la persona que creen que está enamorada de ellos intentando contactar con ellos a través de llamadas telefónicas, cartas o incluso acosándolos. A menudo, las personas con estos trastornos se emplean en ocupaciones modestas, viviendo vidas aisladas y retraídas con contacto social y sexual limitado. El tipo grandioso generalmente exhibe delirios de valor inflado, poder, conocimiento o una relación especial con una deidad o una persona famosa. El tipo celoso cree erróneamente que su pareja sexual le ha sido infiel. El tipo persecutorio cree erróneamente que ellos (o alguien cercano a ellos) están siendo engañados, calumniados, acosados ​​o tratados malévolamente de otras maneras. Estas personas a menudo están resentidas y enojadas y pueden recurrir a la violencia contra aquellos que creen que los están lastimando. Rara vez quieren buscar ayuda, ya que no creen que les pase nada. Los tipos somáticos desarrollan delirios, contrariamente a toda evidencia, de que están afectados por infecciones. También pueden creer que una parte de su cuerpo está desfigurada o preocuparse por tener mal olor corporal. Estos trabajadores con creencias delirantes a menudo pueden crear dificultades relacionadas con el trabajo.

                                                      Factores químicos relacionados con el trabajo

                                                      Se sabe que factores químicos como el mercurio, el disulfuro de carbono, el tolueno, el arsénico y el plomo causan psicosis en los trabajadores manuales. Por ejemplo, se ha descubierto que el mercurio es responsable de causar psicosis en los trabajadores de la industria sombrerera, a la que se ha denominado apropiadamente “psicosis del Sombrerero Loco” (Kaplan y Sadock 1995). Stopford (comunicación personal, 6 de noviembre de 1995) sugiere que se descubrió que el disulfuro de carbono causaba psicosis entre los trabajadores en Francia en 1856. En los Estados Unidos, en 1989, dos hermanos en Nevada compraron un compuesto de disulfuro de carbono para matar tuzas. Su contacto físico con esta sustancia química resultó en una psicosis severa: un hermano le disparó a una persona y el otro se disparó a sí mismo debido a la confusión severa y la depresión psicótica. La incidencia de suicidio y homicidio aumenta trece veces con la exposición al disulfuro de carbono. Además, Stopford informa que se sabe que la exposición al tolueno (utilizado en la fabricación de explosivos y colorantes) causa encefalopatía aguda y psicosis. Los síntomas también pueden manifestarse como pérdida de memoria, cambios de humor (p. ej., disforia), deterioro de la coordinación ojo-mano e impedimentos del habla. Por lo tanto, algunos solventes orgánicos, especialmente los que se encuentran en la industria química, tienen una influencia directa sobre el sistema nervioso central (SNC) humano, provocando cambios bioquímicos y un comportamiento impredecible (Levi, Frandenhaeuser y Gardell 1986). La Administración de Salud y Seguridad Ocupacional de EE. UU. (OSHA), el Instituto Nacional de Salud y Seguridad Ocupacional (NIOSH) y la industria química han establecido precauciones, procedimientos y protocolos especiales para garantizar un riesgo mínimo para los empleados que trabajan con productos químicos tóxicos en sus entornos de trabajo.

                                                      Otros factores

                                                      Varios medicamentos pueden causar delirio que, a su vez, puede provocar psicosis. Estos incluyen antihipertensivos, anticolinérgicos (incluidos varios medicamentos utilizados para tratar el resfriado común), antidepresivos, medicamentos contra la tuberculosis, medicamentos contra la enfermedad de Parkinson y medicamentos para las úlceras (como la cimetidina). Además, la psicosis inducida por sustancias puede ser causada por una serie de drogas lícitas e ilícitas de las que a veces se abusa, como el alcohol, las anfetaminas, la cocaína, el PCP, los esteroides anabólicos y la marihuana. Los delirios y alucinaciones resultantes suelen ser temporales. Aunque el contenido puede variar, las ideas delirantes de persecución son bastante comunes. En las alucinaciones relacionadas con el alcohol, una persona puede creer que está escuchando voces que amenazan, insultan, critican o condenan. A veces, estas voces insultantes hablan en tercera persona. Al igual que con los individuos que exhiben delirios paranoicos o persecutorios, estos individuos deben ser evaluados cuidadosamente por su peligrosidad para ellos mismos o para los demás.

                                                      La psicosis posparto es comparativamente poco común en el lugar de trabajo, pero vale la pena señalar que algunas mujeres están regresando al trabajo más rápido. Tiende a ocurrir en nuevas madres (o más raramente en padres), generalmente dentro de las dos a cuatro semanas posteriores al parto.

                                                      En varias culturas, la psicosis puede resultar de varias creencias comunes. Se han descrito varias reacciones psicóticas de base cultural, incluidos episodios como "koro" en el sur y el este de Asia, "reacción psicótica de qigong" en las poblaciones chinas, "piblokto" en las comunidades esquimales y "whitigo" en varios grupos de indios americanos. (Kaplan y Sadock 1995). La relación de estos fenómenos psicóticos con diversas variables ocupacionales no parece haber sido estudiada.

                                                      Factores del lugar de trabajo asociados con la aparición de psicosis

                                                      Aunque la información y la investigación empírica sobre la psicosis relacionada con el trabajo son extremadamente escasas, debido en parte a la baja prevalencia en el entorno laboral, los investigadores han observado una relación entre los factores psicosociales en el entorno laboral y la angustia psicológica (Neff 1968; Lazarus 1991; Sauter, Murphy y Hurrell 1992; Quick et al. 1992). Se ha encontrado que los factores estresantes psicosociales significativos en el trabajo, como la ambigüedad de roles, los conflictos de roles, la discriminación, los conflictos entre supervisores y supervisados, la sobrecarga de trabajo y el entorno laboral, están asociados con una mayor susceptibilidad a enfermedades relacionadas con el estrés, tardanzas, ausentismo, bajo rendimiento, depresión. , ansiedad y otros trastornos psicológicos (Levi, Frandenhaeuser y Gardell 1986; Sutherland y Cooper 1988).

                                                      El estrés parece tener un papel destacado en las complejas manifestaciones de diversos tipos de trastornos fisiológicos y psicológicos. En el lugar de trabajo, Margolis y Kroes (1974) creen que el estrés ocupacional ocurre cuando algún factor o combinación de factores en el trabajo interactúan con el trabajador para alterar su homeostasis psicológica o fisiológica. Estos factores pueden ser externos o internos. Los factores externos son las diversas presiones o demandas del entorno externo que se derivan de la ocupación de una persona, así como del matrimonio, la familia o los amigos, mientras que los factores internos son las presiones y demandas que un trabajador se impone a sí mismo, por ejemplo, por ser “ambicioso, materialista, competitivo y agresivo” (Yates 1989). Son estos factores internos y externos, por separado o en combinación, los que pueden dar lugar a angustia ocupacional por la cual el trabajador experimenta importantes problemas de salud física y psicológica.

                                                      Los investigadores han especulado sobre si el estrés severo o acumulativo, conocido como “excitación inducida por el estrés”, que se origina en el entorno laboral, podría inducir trastornos psicóticos relacionados con el trabajo (Bentall, Dohrenwend y Skodol 1990; Link, Dohrenwend y Skodol 1986). Por ejemplo, existe evidencia que relaciona las experiencias alucinatorias y delirantes con eventos estresantes específicos. Las alucinaciones se han asociado con la excitación inducida por el estrés que se produce como resultado de accidentes mineros, tomas de rehenes, explosiones de fábricas químicas, exposición durante la guerra, operaciones militares sostenidas y pérdida de un cónyuge (Comer, Madow y Dixon 1967; Hobfoll 1988; Wells 1983) .

                                                      DeWolf (1986) cree que la exposición o la interacción de múltiples condiciones estresantes durante un período prolongado de tiempo es un proceso complejo mediante el cual algunos trabajadores experimentan problemas psicológicos relacionados con la salud. Brodsky (1984) encontró en su examen de 2,000 trabajadores que fueron sus pacientes mayores de 18 años que: (1) el momento, la frecuencia, la intensidad y la duración de las condiciones de trabajo desagradables eran potencialmente dañinas, y creía que entre el 8 y el 10% de la fuerza laboral experimentado problemas relacionados con la salud psicológica, emocional y física incapacitantes; y (2) los trabajadores reaccionan al estrés relacionado con el trabajo en parte como “una función de las percepciones, la personalidad, la edad, el estado, la etapa de la vida, las expectativas no realizadas, las experiencias previas, los sistemas de apoyo social y su capacidad para responder adecuadamente o adaptarse”. Además, la angustia psicológica puede verse potencialmente exacerbada por la sensación de incontrolabilidad del trabajador (p. ej., incapacidad para tomar decisiones) e imprevisibilidad en el entorno laboral (p. ej., reducción de personal y reorganización empresarial) (Labig 1995; Link y Stueve 1994).

                                                      El examen específico de los "antecedentes" relacionados con el trabajo de los trabajadores que experimentan psicosis ha recibido una atención limitada. Los pocos investigadores que han examinado empíricamente la relación entre los factores psicosociales en el ambiente de trabajo y la psicopatología grave han encontrado una relación entre las condiciones de trabajo "nociosas" (es decir, ruido, condiciones peligrosas, calor, humedad, humos y frío) y la psicosis (Link, Dohrenwend y Skodol 1986; Muntaner et al. 1991). Link, Dohrenwend y Skodol (1986) estaban interesados ​​en comprender los tipos de trabajos que tenían los esquizofrénicos cuando experimentaban su primer episodio esquizofrénico. Se examinaron las primeras ocupaciones a tiempo completo para los trabajadores que experimentaron: (a) episodios esquizofrénicos o similares a los esquizofrénicos; (b) depresión; y (c) sin psicopatología. Estos investigadores encontraron que existían condiciones de trabajo desagradables entre las profesiones de cuello azul que las de cuello blanco. Estos investigadores concluyeron que las condiciones de trabajo ruidosas eran factores de riesgo potencialmente significativos en la manifestación de episodios psicóticos (es decir, esquizofrenia).

                                                      Muntaner et al. (1991) replicaron los hallazgos de Link, Dohrenwend y Skodol (1986) y examinaron con mayor detalle si varios factores estresantes ocupacionales contribuyeron a aumentar el riesgo de desarrollar o experimentar psicosis. Se examinaron tres tipos de condiciones psicóticas utilizando los criterios del DSM III: esquizofrenia; esquizofrenia criterio A (alucinaciones y delirios); y esquizofrenia criterio A con episodio afectivo (trastorno psicótico-afectivo). Los participantes en su estudio retrospectivo procedían de un estudio más amplio del Área de captación epidemiológica (ECA) que examinó la incidencia de trastornos psiquiátricos en cinco sitios (Connecticut, Maryland, Carolina del Norte, Missouri y California). Estos investigadores encontraron que las características psicosociales del trabajo (es decir, altas demandas físicas, falta de control sobre el trabajo y las condiciones laborales, factores nocivos) colocaron a los participantes en un mayor riesgo de ocurrencias psicóticas.

                                                      Como ilustraciones, en Muntaner et al. (1991), las personas en ocupaciones de la industria de la construcción (es decir, carpinteros, pintores, techadores, electricistas, plomeros) tenían 2.58 veces más probabilidades de experimentar delirios o alucinaciones que las personas en ocupaciones gerenciales. Los trabajadores en trabajos domésticos, de lavandería, de limpieza y de tipo sirviente tenían 4.13 veces más probabilidades de convertirse en esquizofrénicos que los trabajadores en ocupaciones gerenciales. Los trabajadores que se identificaron como escritores, artistas, animadores y atletas tenían 3.32 veces más probabilidades de experimentar delirios o alucinaciones en comparación con los trabajadores en ocupaciones ejecutivas, administrativas y gerenciales. Por último, los trabajadores en ocupaciones como ventas, correo y entrega de mensajes, enseñanza, biblioteconomía y asesoramiento tenían un mayor riesgo de trastornos afectivos psicóticos. Es importante señalar que las asociaciones entre las condiciones psicóticas y las variables ocupacionales se examinaron después de controlar el consumo de alcohol y drogas en su estudio.

                                                      Una diferencia significativa entre las profesiones de cuello azul y de cuello blanco son los tipos de demanda psicológica y el estrés psicosocial que se le impone al trabajador. Esto se ilustra en los hallazgos de Muntaner et al. (1993). Encontraron una asociación entre la complejidad cognitiva del entorno laboral y las formas psicóticas de enfermedad mental. Las ocupaciones más frecuentes de los pacientes esquizofrénicos durante su último trabajo a tiempo completo se caracterizaron por su bajo nivel de complejidad en el trato con personas, información y objetos (p. ej., conserjes, limpiadores, jardineros, guardias). Algunos investigadores han examinado algunas de las consecuencias de la primera psicosis episódica en relación con el empleo, el desempeño laboral y la capacidad para trabajar (Jorgensen 1987; Massel et al. 1990; Beiser et al. 1994). Por ejemplo, Beiser y colaboradores examinaron el funcionamiento ocupacional después del primer episodio de psicosis. Estos investigadores encontraron 18 meses después del primer episodio que la "psicosis comprometía el funcionamiento ocupacional". En otras palabras, hubo un mayor declive posmórbido entre los trabajadores esquizofrénicos que entre los que padecían trastornos afectivos. Del mismo modo, Massel et al. (1990) encontraron que la capacidad de trabajo de los psicóticos (p. ej., personas con esquizofrenia, trastornos afectivos con características psicóticas o trastornos psicóticos atípicos) estaba deteriorada en comparación con los no psicóticos (p. ej., personas con trastornos afectivos sin características psicóticas, trastornos de ansiedad, trastornos de la personalidad). y trastornos por abuso de sustancias). Los psicóticos en su estudio mostraron una marcada alteración del pensamiento, hostilidad y suspicacia que se correlacionaron con un desempeño laboral deficiente.

                                                      En resumen, nuestro conocimiento sobre la relación entre los factores relacionados con el trabajo y la psicosis se encuentra en una etapa embrionaria. Como afirma Brodsky (1984), “los peligros físicos y químicos del lugar de trabajo han recibido una atención considerable, pero las tensiones psicológicas asociadas con el trabajo no se han discutido tan ampliamente, excepto en relación con las responsabilidades gerenciales o con el patrón de comportamiento propenso a las enfermedades coronarias. ”. Esto significa que la investigación sobre el tema de la psicosis relacionada con el trabajo es de vital importancia, especialmente porque los trabajadores pasan un promedio de 42 a 44% de sus vidas trabajando (Hines, Durham y Geoghegan 1991; Lemen 1995) y el trabajo se ha asociado con el bienestar psicológico. -ser (Warr 1978). Necesitamos tener una mejor comprensión de qué tipos de factores estresantes ocupacionales bajo qué tipos de condiciones influyen en qué tipos de trastornos psicológicos. Por ejemplo, se necesita investigación para determinar si hay etapas por las que pasan los trabajadores en función de la intensidad, la duración y la frecuencia del estrés psicosocial en el entorno laboral, junto con los factores personales, sociales, culturales y políticos que ocurren en su vida diaria. Estamos lidiando con problemas complejos que requerirán investigaciones profundas y soluciones ingeniosas.

                                                      Manejo agudo del trabajador psicótico

                                                      Por lo general, la función principal de las personas en el lugar de trabajo es responder a un trabajador con psicosis aguda de una manera que facilite que la persona sea transportada de manera segura a una sala de emergencias o a un centro de tratamiento psiquiátrico. El proceso puede facilitarse mucho si la organización tiene un programa activo de asistencia a los empleados y un plan de respuesta a incidentes críticos. Idealmente, la organización capacitará a los empleados clave con anticipación para las respuestas a crisis de emergencia y tendrá un plan para coordinar, según sea necesario, con los recursos locales de respuesta a emergencias.

                                                      Los enfoques de tratamiento para el trabajador psicótico variarán según el tipo específico de problema subyacente. En general, todos los trastornos psicóticos deben ser evaluados por un profesional. A menudo, la hospitalización inmediata está justificada por la seguridad del trabajador y del lugar de trabajo. A partir de entonces, se puede completar una evaluación exhaustiva para establecer un diagnóstico y desarrollar un plan de tratamiento. El objetivo principal es tratar la(s) causa(s) subyacente(s). Sin embargo, incluso antes de realizar una evaluación integral o iniciar un plan de tratamiento integral, es posible que el médico que responda a la emergencia deba concentrarse inicialmente en brindar alivio sintomático. Es deseable proporcionar un entorno estructurado y de bajo estrés. Se pueden usar neurolópticos para ayudar al paciente a calmarse. Las benzodiazepinas pueden ayudar a reducir la ansiedad aguda.

                                                      Después de manejar la crisis aguda, una evaluación integral puede incluir la recopilación de un historial detallado, pruebas psicológicas, una evaluación de riesgos para establecer la peligrosidad para uno mismo o para los demás y un control cuidadoso de la respuesta al tratamiento (que incluye no solo la respuesta a los medicamentos, sino también a las intervenciones psicoterapéuticas) . Uno de los problemas más difíciles con muchos pacientes que presentan sintomatología psicótica es el cumplimiento del tratamiento. A menudo, estas personas tienden a no creer que tienen dificultades graves o, incluso si reconocen el problema, a veces se inclinan a decidir unilateralmente interrumpir el tratamiento prematuramente. En estos casos, los miembros de la familia, los compañeros de trabajo, los médicos tratantes, el personal de salud ocupacional y los empleadores a veces se encuentran en situaciones incómodas o difíciles. En ocasiones, por la seguridad del empleado y del lugar de trabajo, se hace necesario exigir el cumplimiento del tratamiento como condición para el regreso al trabajo.

                                                       


                                                       

                                                      Gestión del trabajador psicótico y del entorno laboral

                                                      Ejemplo de caso

                                                      Un trabajador calificado del tercer turno en una planta química comenzó a exhibir un comportamiento inusual cuando la empresa comenzó a modificar su programa de producción. Durante varias semanas, en lugar de irse del trabajo después de que terminara su turno, comenzó a quedarse varias horas discutiendo sus preocupaciones sobre el aumento de las demandas del trabajo, el control de calidad y los cambios en los procedimientos de producción con sus colegas del turno de la mañana. Parecía bastante angustiado y se comportaba de una manera atípica en él. Anteriormente había sido algo tímido y distante, con un excelente historial de desempeño laboral. Durante este período de tiempo, se volvió más verbal. También se acercó a las personas y se paró cerca de ellas de una manera que, según informaron varios compañeros de trabajo, las hizo sentir incómodas. Si bien estos compañeros de trabajo informaron más tarde que sentían que su comportamiento era inusual, nadie notificó al programa de asistencia al empleado (EAP) ni a la gerencia sobre sus preocupaciones. Entonces, de repente, una noche, este empleado fue observado por sus compañeros de trabajo cuando comenzó a gritar incoherencias, caminó hacia un área de almacenamiento de productos químicos volátiles, se tumbó en el suelo y comenzó a encender y apagar un encendedor. Sus compañeros de trabajo y supervisor interfirieron y, luego de consultar con la EAP, lo llevaron en ambulancia a un hospital cercano. El médico tratante determinó que estaba gravemente psicótico. Después de un breve período de tratamiento, se estabilizó con éxito con medicamentos.

                                                      Después de varias semanas, su médico tratante consideró que podía volver a su trabajo. Se sometió a una evaluación formal de regreso al trabajo con un médico independiente y se consideró que estaba listo para volver al trabajo. Si bien el médico de su empresa y el médico tratante determinaron que era seguro para él regresar, sus compañeros de trabajo y supervisores expresaron preocupaciones importantes. Algunos empleados señalaron que podrían sufrir daños si este episodio se repitiera y las áreas de almacenamiento de productos químicos se incendiaran. La empresa tomó medidas para aumentar la seguridad en áreas sensibles a la seguridad. También surgió otra preocupación. Varios trabajadores declararon que creían que este individuo podría traer un arma al trabajo y comenzar a disparar. Ninguno de los profesionales que intervinieron en el tratamiento de este trabajador o en la evaluación de su reincorporación al trabajo creían que existía riesgo de comportamiento violento. Luego, la empresa optó por traer profesionales de la salud mental (con el consentimiento del trabajador) para asegurarles a los compañeros de trabajo que el riesgo de comportamiento violento era extremadamente bajo, brindar educación sobre enfermedades mentales e identificar pasos proactivos que los compañeros de trabajo podrían tomar para facilitar el regreso al trabajo de un colega que se había sometido a un tratamiento. Sin embargo, en esta situación, incluso después de esta intervención educativa, los compañeros de trabajo no estaban dispuestos a interactuar con este trabajador, lo que agravó aún más el proceso de regreso al trabajo. Si bien los derechos legales de las personas que padecen trastornos mentales, incluidos los asociados con estados psicóticos, han sido abordados por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, en términos prácticos, los desafíos organizacionales para manejar de manera efectiva los casos de psicosis en el trabajo son a menudo tan grandes o mayores que los médicos. tratamiento de trabajadores psicóticos.

                                                       


                                                       

                                                      Volver al trabajo

                                                      La pregunta principal que debe abordarse después de un episodio psicótico es si el empleado puede regresar de manera segura a su trabajo actual. A veces, las organizaciones permiten que esta decisión la tomen los médicos tratantes. Sin embargo, idealmente, la organización debería requerir que su sistema médico ocupacional realice una evaluación independiente de aptitud para el trabajo (Himmerstein y Pransky 1988). En el proceso de evaluación de la aptitud para el trabajo, se debe revisar una serie de piezas clave de información, incluida la evaluación, el tratamiento y las recomendaciones del médico tratante, así como el desempeño laboral anterior del trabajador y las características específicas del trabajo, incluido el trabajo requerido. tareas y el clima organizacional.

                                                      Si el médico ocupacional no está capacitado en evaluación psiquiátrica o psicológica de aptitud para el trabajo, entonces la evaluación debe ser realizada por un profesional de salud mental independiente que no sea el médico tratante. Si algunos aspectos del trabajo presentan riesgos de seguridad, entonces se deben desarrollar restricciones laborales específicas. Estas restricciones pueden variar desde alteraciones menores en las actividades laborales o el horario de trabajo hasta modificaciones más significativas, como la colocación en un trabajo alternativo (p. ej., una asignación de tareas livianas o una transferencia de trabajo a un puesto alternativo). En principio, estas restricciones laborales no difieren en su tipo de otras restricciones comúnmente proporcionadas por los médicos de salud ocupacional, como especificar la cantidad de peso que un trabajador puede levantar después de una lesión musculoesquelética.

                                                      Como es evidente en el ejemplo de caso anterior, el regreso al trabajo a menudo plantea desafíos no solo para el trabajador afectado, sino también para los compañeros de trabajo, los supervisores y la organización en general. Si bien los profesionales están obligados a proteger la confidencialidad del trabajador afectado en la mayor medida permitida por la ley, si el trabajador está dispuesto y es competente para firmar una divulgación de información adecuada, entonces el sistema médico ocupacional puede proporcionar o coordinar consultas e intervenciones educativas para facilitar el proceso de regreso al trabajo. A menudo, la coordinación entre el sistema médico ocupacional, el programa de asistencia al empleado, los supervisores, los representantes sindicales y los compañeros de trabajo es fundamental para lograr un resultado exitoso.

                                                      El sistema de salud ocupacional también debe monitorear periódicamente la readaptación del trabajador al lugar de trabajo en colaboración con el supervisor. En algunos casos, puede ser necesario monitorear el cumplimiento del trabajador con un régimen de medicamentos recomendado por el médico tratante, por ejemplo, como condición previa para que se le permita participar en ciertas tareas laborales sensibles a la seguridad. Más importante aún, el sistema médico ocupacional debe considerar no solo lo que es mejor para el trabajador, sino también lo que es seguro para el lugar de trabajo. El sistema de medicina ocupacional también puede desempeñar un papel fundamental para ayudar a la organización a cumplir con los requisitos legales, como la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, así como en la interfaz con los tratamientos provistos bajo el plan de atención médica de la organización y/o el sistema de compensación para trabajadores.

                                                      Programación de Prevención

                                                      En la actualidad, no existe literatura sobre programas específicos de prevención o intervención temprana para reducir la incidencia de psicosis en la fuerza laboral. Los programas de asistencia al empleado pueden desempeñar un papel crucial en la identificación y el tratamiento tempranos de los trabajadores psicóticos. Dado que el estrés puede contribuir a la incidencia de episodios psicóticos en la población activa, también pueden ser útiles diversas intervenciones organizativas que identifiquen y modifiquen el estrés creado por la organización. Estos esfuerzos programáticos generales pueden incluir el rediseño del trabajo, la programación flexible, el trabajo a su propio ritmo, los equipos de trabajo autodirigidos y los microdescansos, así como la programación específica para reducir el impacto estresante de la reorganización o la reducción de personal.

                                                      Conclusión

                                                      Si bien la psicosis es un fenómeno comparativamente raro y multideterminado, su ocurrencia dentro de las poblaciones trabajadoras plantea desafíos prácticos sustanciales para los compañeros de trabajo, representantes sindicales, supervisores y profesionales de la salud ocupacional. La psicosis puede ocurrir como consecuencia directa de una exposición tóxica relacionada con el trabajo. El estrés relacionado con el trabajo también puede aumentar la incidencia de psicosis entre los trabajadores que sufren (o corren el riesgo de desarrollar) trastornos mentales que los ponen en riesgo de psicosis. Se necesita investigación adicional para: (1) comprender mejor la relación entre los factores del lugar de trabajo y la psicosis; y (2) desarrollar enfoques más efectivos para manejar la psicosis en el lugar de trabajo y reducir su incidencia.

                                                       

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