Más allá del amplio concepto de estrés y su relación con los problemas generales de salud, se ha prestado poca atención al papel del diagnóstico psiquiátrico en la prevención y el tratamiento de las consecuencias para la salud mental de las lesiones relacionadas con el trabajo. La mayor parte del trabajo sobre el estrés laboral se ha ocupado de los efectos de la exposición a condiciones estresantes a lo largo del tiempo, en lugar de los problemas asociados con un evento específico, como una lesión traumática o potencialmente mortal o presenciar un accidente industrial o un acto de violencia. . Al mismo tiempo, el Trastorno de Estrés Postraumático (TEPT), una condición que ha recibido considerable credibilidad e interés desde mediados de la década de 1980, se aplica más ampliamente en contextos fuera de los casos que involucran traumas de guerra y víctimas de delitos. Con respecto al lugar de trabajo, el PTSD ha comenzado a aparecer como el diagnóstico médico en casos de lesiones laborales y como el resultado emocional de la exposición a situaciones traumáticas que ocurren en el lugar de trabajo. A menudo es objeto de controversia y cierta confusión con respecto a su relación con las condiciones de trabajo y la responsabilidad del empleador cuando se hacen reclamos por lesiones psicológicas. Cada vez más, se pide al profesional de la salud ocupacional que asesore sobre la política de la empresa en el manejo de estas exposiciones y reclamos por lesiones, y que brinde opiniones médicas con respecto al diagnóstico, el tratamiento y el estado laboral final de estos empleados. Por lo tanto, la familiaridad con el PTSD y sus condiciones relacionadas es cada vez más importante para el profesional de la salud ocupacional.

En este artículo se revisarán los siguientes temas:

• Diagnóstico diferencial de PTSD con otras condiciones tales como depresión primaria y trastornos de ansiedad.
• relación del PTSD con las quejas somáticas relacionadas con el estrés
• prevención de reacciones de estrés postraumático en sobrevivientes y testigos de eventos psicológicamente traumáticos que ocurren en el lugar de trabajo
• prevención y tratamiento de complicaciones de lesiones laborales relacionadas con el estrés postraumático.

El trastorno de estrés postraumático afecta a las personas que han estado expuestas a eventos o condiciones traumatizantes. Se caracteriza por síntomas de insensibilidad, retraimiento psicológico y social, dificultades para controlar las emociones, especialmente la ira, y recuerdo intrusivo y revivir las experiencias del evento traumático. Por definición, un evento traumático es aquel que está fuera del rango normal de los eventos de la vida cotidiana y el individuo lo experimenta como algo abrumador. Un evento traumático generalmente involucra una amenaza a la propia vida o a alguien cercano, o el presenciar una muerte real o lesiones graves, especialmente cuando esto ocurre de forma repentina o violenta.

Los antecedentes psiquiátricos de nuestro concepto actual de PTSD se remontan a las descripciones de "fatiga de batalla" y "shock de guerra" durante y después de las Guerras Mundiales. Sin embargo, las causas, los síntomas, el curso y el tratamiento efectivo de esta afección a menudo debilitante aún no se entendían bien cuando decenas de miles de veteranos de guerra de la era de Vietnam comenzaron a aparecer en los hospitales de la Administración de Veteranos de EE. UU., oficinas de médicos de familia, cárceles y refugios para personas sin hogar en la década de 1970 Debido en gran parte al esfuerzo organizado de los grupos de veteranos, en colaboración con la Asociación Estadounidense de Psiquiatría, el PTSD se identificó y describió por primera vez en 1980 en la 3.ª edición del Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales (DSM III) (Asociación Americana de Psiquiatría 1980). Ahora se sabe que la afección afecta a una amplia gama de víctimas de traumas, incluidos los sobrevivientes de desastres civiles, víctimas de delitos, tortura y terrorismo, y sobrevivientes de abuso infantil y doméstico. Aunque los cambios en la clasificación del trastorno se reflejan en el manual de diagnóstico actual (DSM IV), los criterios de diagnóstico y los síntomas permanecen esencialmente sin cambios (American Psychiatric Association 1994).

Criterios diagnósticos del trastorno de estrés postraumático

A. La persona ha estado expuesta a un evento traumático en el que estuvieron presentes los dos siguientes:

1. La persona experimentó, presenció o se enfrentó a un evento o eventos que involucraron la muerte real o la amenaza de muerte o lesiones graves, o una amenaza a la integridad física de sí mismo o de otros.
2. La respuesta de la persona involucró miedo intenso, impotencia u horror.

B. El evento traumático se reexperimenta persistentemente en una (o más) de las siguientes formas:

1. Recuerdos angustiosos recurrentes e intrusivos del evento, incluidas imágenes, pensamientos o percepciones.
2. Sueños angustiosos recurrentes del evento.
3. Actuar o sentir como si el evento traumático fuera recurrente.
4. Angustia psicológica intensa ante la exposición a señales internas o externas que simbolizan o se asemejan a un aspecto del evento traumático.
5. Reactividad fisiológica ante la exposición a señales internas o externas que simbolizan o se asemejan a un aspecto del evento traumático.

C. Evitación persistente de estímulos asociados con el trauma y adormecimiento de la capacidad de respuesta general (no presente antes del trauma), como lo indican tres (o más) de los siguientes:

1. Esfuerzos para evitar pensamientos, sentimientos o conversaciones asociadas con el trauma.
2. Esfuerzos para evitar actividades, lugares o personas que despiertan recuerdos del trauma.
3. Incapacidad para recordar un aspecto importante del trauma.
4. Disminución marcada del interés o la participación en actividades significativas.
5. Sentimiento de desapego o extrañamiento de los demás.
6. Gama restringida de afecto (p. ej., incapaz de tener sentimientos amorosos).
7. Sensación de un futuro acortado (p. ej., no espera tener una carrera, matrimonio, hijos o una vida normal).

D. Síntomas persistentes de aumento de la excitación (no presente antes del trauma), como lo indican dos (o más) de los siguientes:

1. Dificultad para conciliar o permanecer dormido.
2. Irritabilidad o arrebatos de ira.
3. Dificultad para concentrarse.
4. Hipervigilancia.
5. Respuesta de sobresalto exagerada.

E. La duración de la alteración (síntomas en los criterios B, C y D) es superior a 1 mes.

F. La alteración causa malestar clínicamente significativo o deterioro social, ocupacional u otras áreas importantes del funcionamiento.

Especifique si:

Agudo: si la duración de los síntomas es inferior a 3 meses

Crónico: si la duración de los síntomas es de 3 meses o más.

Especifique si:

Con inicio tardío: si el inicio de los síntomas es al menos 6 meses después del factor estresante.

El estrés psicológico ha logrado un reconocimiento creciente como resultado de los riesgos relacionados con el trabajo. El vínculo entre los riesgos laborales y el estrés postraumático se estableció por primera vez en la década de 1970 con el descubrimiento de altas tasas de incidentes de PTSD en trabajadores de las fuerzas del orden, emergencias médicas, rescate y extinción de incendios. Se han desarrollado intervenciones específicas para prevenir el PTSD en trabajadores expuestos a factores estresantes traumáticos relacionados con el trabajo, como lesiones por mutilación, muerte y uso de fuerza letal. Estas intervenciones hacen hincapié en proporcionar a los trabajadores expuestos educación sobre las reacciones normales al estrés traumático y la oportunidad de sacar a la luz activamente sus sentimientos y reacciones con sus compañeros. Estas técnicas se han establecido bien en estas ocupaciones en los Estados Unidos, Australia y muchas naciones europeas. Sin embargo, el estrés traumático relacionado con el trabajo no se limita a los trabajadores de estas industrias de alto riesgo. Muchos de los principios de intervención preventiva desarrollados para estas ocupaciones se pueden aplicar a programas para reducir o prevenir las reacciones de estrés traumático en la fuerza laboral en general.

Problemas en el diagnóstico y tratamiento

Diagnóstico

La clave para el diagnóstico diferencial del PTSD y las condiciones relacionadas con el estrés traumático es la presencia de un estresor traumático. Aunque el evento estresante debe ajustarse al criterio A, es decir, ser un evento o una situación que esté fuera del rango normal de experiencia, las personas responden de diversas maneras a eventos similares. Un evento que precipita una reacción de estrés clínico en una persona puede no afectar significativamente a otra. Por lo tanto, la ausencia de síntomas en otros trabajadores expuestos de manera similar no debe hacer que el médico descarte la posibilidad de una verdadera reacción postraumática en un trabajador en particular. La vulnerabilidad individual al PTSD tiene tanto que ver con el impacto emocional y cognitivo de una experiencia en la víctima como con la intensidad del factor estresante mismo. Un factor de vulnerabilidad principal es un historial de trauma psicológico debido a una exposición traumática previa o pérdida personal significativa de algún tipo. Cuando se presenta un cuadro sintomático sugestivo de TEPT, es importante establecer si se ha producido un evento que pueda satisfacer el criterio de trauma. Esto es particularmente importante porque es posible que la propia víctima no establezca la conexión entre sus síntomas y el evento traumático. Esta falla en conectar el síntoma con la causa sigue a la reacción común de "adormecimiento", que puede causar el olvido o la disociación del evento, y porque no es inusual que la aparición de los síntomas se retrase por semanas o meses. La depresión, la ansiedad y las condiciones somáticas crónicas ya menudo severas son a menudo el resultado de una falta de diagnóstico y tratamiento. Por lo tanto, el diagnóstico precoz es particularmente importante debido a la naturaleza a menudo oculta de la enfermedad, incluso para el propio paciente, y debido a las implicaciones para el tratamiento.

Tratamiento

Aunque los síntomas de depresión y ansiedad del PTSD pueden responder a las terapias habituales, como la farmacología, el tratamiento eficaz es diferente de los que se recomiendan habitualmente para estas afecciones. El PTSD puede ser el más prevenible de todas las condiciones psiquiátricas y, en el ámbito de la salud ocupacional, quizás el más prevenible de todas las lesiones relacionadas con el trabajo. Debido a que su ocurrencia está vinculada tan directamente a un evento estresante específico, el tratamiento puede enfocarse en la prevención. Si se proporciona la educación y el asesoramiento preventivos adecuados poco después de la exposición traumática, las reacciones de estrés posteriores pueden minimizarse o prevenirse por completo. Que la intervención sea preventiva o terapéutica depende en gran medida del momento, pero la metodología es esencialmente similar. El primer paso para un tratamiento exitoso o una intervención preventiva es permitir que la víctima establezca la conexión entre el factor estresante y sus síntomas. Esta identificación y "normalización" de lo que suelen ser reacciones atemorizantes y confusas es muy importante para la reducción o prevención de los síntomas. Una vez que se ha logrado la normalización de la respuesta al estrés, el tratamiento se dirige al procesamiento controlado del impacto emocional y cognitivo de la experiencia.

El PTSD o las condiciones relacionadas con el estrés traumático resultan del sellado de reacciones emocionales y cognitivas inaceptables o inaceptablemente intensas a los estresores traumáticos. En general, se considera que el síndrome de estrés se puede prevenir brindando la oportunidad de un procesamiento controlado de las reacciones al trauma antes de que ocurra el cierre del trauma. Por lo tanto, la prevención a través de una intervención oportuna y calificada es la piedra angular para el tratamiento del PTSD. Estos principios de tratamiento pueden apartarse del enfoque psiquiátrico tradicional para muchas condiciones. Por lo tanto, es importante que los empleados en riesgo de reacciones de estrés postraumático sean tratados por profesionales de salud mental con capacitación especializada y experiencia en el tratamiento de afecciones relacionadas con traumas. La duración del tratamiento es variable. Dependerá del momento de la intervención, la gravedad del factor estresante, la gravedad de los síntomas y la posibilidad de que una exposición traumática pueda precipitar una crisis emocional vinculada a experiencias anteriores o relacionadas. Otra cuestión en el tratamiento se refiere a la importancia de las modalidades de tratamiento de grupo. Las víctimas de un trauma pueden lograr un enorme beneficio con el apoyo de otras personas que han compartido la misma experiencia de estrés traumático o similar. Esto es de particular importancia en el contexto del lugar de trabajo, cuando grupos de compañeros de trabajo u organizaciones laborales enteras se ven afectadas por un trágico accidente, acto de violencia o pérdida traumática.

Prevención de reacciones de estrés postraumático después de incidentes de trauma en el lugar de trabajo

Una variedad de eventos o situaciones que ocurren en el lugar de trabajo pueden poner a los trabajadores en riesgo de sufrir reacciones de estrés postraumático. Estos incluyen violencia o amenaza de violencia, incluido el suicidio, violencia entre empleados y delitos, como robo a mano armada; lesión fatal o grave; y muerte súbita o crisis médica, como un ataque al corazón. A menos que se manejen adecuadamente, estas situaciones pueden causar una variedad de resultados negativos, que incluyen reacciones de estrés postraumático que pueden alcanzar niveles clínicos y otros efectos relacionados con el estrés que afectarán la salud y el desempeño laboral, incluida la evitación del lugar de trabajo, dificultades de concentración, estado de ánimo disturbios, retraimiento social, abuso de sustancias y problemas familiares. Estos problemas pueden afectar no solo a los empleados de línea, sino también al personal administrativo. Los gerentes corren un riesgo particular debido a los conflictos entre sus responsabilidades operativas, sus sentimientos de responsabilidad personal por los empleados a su cargo y su propia sensación de conmoción y dolor. En ausencia de políticas claras de la empresa y de la pronta asistencia del personal de salud para hacer frente a las secuelas del trauma, los gerentes de todos los niveles pueden sufrir sentimientos de impotencia que agravan sus propias reacciones de estrés traumático.

Los eventos traumáticos en el lugar de trabajo requieren una respuesta definitiva de la alta dirección en estrecha colaboración con salud, seguridad, comunicaciones y otras funciones. Un plan de respuesta a la crisis cumple tres objetivos principales:

1. Prevención de reacciones de estrés postraumático al llegar a las personas y grupos afectados antes de que tengan la oportunidad de cerrarse.
2. comunicación de información relacionada con la crisis para contener los temores y controlar los rumores
3. fomentar la confianza de que la gerencia tiene el control de la crisis y demostrar preocupación por el bienestar de los empleados.

La metodología para la implementación de un plan de este tipo se ha descrito detalladamente en otra parte (Braverman 1992a,b; 1993b). Hace hincapié en la comunicación adecuada entre la gerencia y los empleados, la reunión de grupos de empleados afectados y la pronta consejería preventiva de aquellos en mayor riesgo de estrés postraumático debido a sus niveles de exposición o factores de vulnerabilidad individual.

Los gerentes y el personal de salud de la empresa deben funcionar como un equipo para ser sensibles a los signos de estrés relacionado con el trauma continuo o retrasado en las semanas y meses posteriores al evento traumático. Estos pueden ser difíciles de identificar tanto para el gerente como para el profesional de la salud, porque las reacciones de estrés postraumático a menudo se retrasan y pueden enmascararse como otros problemas. Para un supervisor o para la enfermera o el consejero que se involucra, cualquier signo de estrés emocional, como irritabilidad, retraimiento o disminución de la productividad, puede indicar una reacción a un factor estresante traumático. Cualquier cambio en el comportamiento, incluido el aumento del ausentismo, o incluso un marcado aumento en las horas de trabajo ("adicción al trabajo") puede ser una señal. Las indicaciones de abuso de drogas o alcohol o cambios en el estado de ánimo deben explorarse como posibles vínculos con el estrés postraumático. Un plan de respuesta a crisis debe incluir capacitación para que los administradores y los profesionales de la salud estén alertas a estos signos para que la intervención pueda realizarse lo antes posible.

Complicaciones de lesiones ocupacionales relacionadas con el estrés

Ha sido nuestra experiencia revisando reclamos de compensación de trabajadores hasta cinco años después de la lesión que los síndromes de estrés postraumático son un resultado común de lesiones ocupacionales que involucran lesiones que amenazan la vida o desfiguran, o asalto y otras exposiciones al crimen. Por lo general, la afección no se diagnostica durante años, y los profesionales médicos, los administradores de reclamos y los gerentes de recursos humanos, e incluso el propio empleado, no sospechan sus orígenes. Cuando no se reconoce, puede retrasar o incluso impedir la recuperación de una lesión física.

Las discapacidades y lesiones relacionadas con el estrés psicológico se encuentran entre las más costosas y difíciles de manejar de todas las lesiones relacionadas con el trabajo. En el “reclamo de estrés”, un empleado sostiene que ha sido dañado emocionalmente por un evento o condiciones en el trabajo. Costosos y difíciles de combatir, los reclamos por estrés generalmente resultan en litigios y en la separación del empleado. Existe, sin embargo, una fuente mucho más frecuente pero rara vez reconocida de reclamos relacionados con el estrés. En estos casos, las lesiones graves o la exposición a situaciones que amenazan la vida resultan en condiciones de estrés psicológico no diagnosticadas y no tratadas que afectan significativamente el resultado de las lesiones relacionadas con el trabajo.

Sobre la base de nuestro trabajo con lesiones traumáticas en el lugar de trabajo y episodios violentos en una amplia gama de lugares de trabajo, estimamos que al menos la mitad de los reclamos de compensación para trabajadores en disputa involucran condiciones de estrés postraumático no reconocidas ni tratadas u otros componentes psicosociales. En el impulso para resolver los problemas médicos y determinar la situación laboral del empleado, y debido al temor y la desconfianza de muchos sistemas hacia la intervención de salud mental, el estrés emocional y los problemas psicosociales pasan a un segundo plano. Cuando nadie se ocupa de él, el estrés puede tomar la forma de una serie de condiciones médicas, no reconocidas por el empleador, el administrador de riesgos, el proveedor de atención médica y el propio empleado. El estrés relacionado con el trauma también conduce típicamente a evitar el lugar de trabajo, lo que aumenta el riesgo de conflictos y disputas con respecto al regreso al trabajo y reclamos de discapacidad.

Muchos empleadores y compañías de seguros creen que el contacto con un profesional de la salud mental conduce directamente a un reclamo costoso e inmanejable. Desafortunadamente, este suele ser el caso. Las estadísticas confirman que las reclamaciones por estrés mental son más caras que las reclamaciones por otros tipos de lesiones. Además, están aumentando más rápido que cualquier otro tipo de reclamo por lesiones. En el típico escenario de reclamo “físico-mental”, el psiquiatra o psicólogo aparece solo en el punto, generalmente meses o incluso años después del evento, cuando existe la necesidad de una evaluación experta en una disputa. En este momento, el daño psicológico ya está hecho. La reacción de estrés relacionada con el trauma puede haber impedido que el empleado regresara al lugar de trabajo, aunque parecía visiblemente curado. Con el tiempo, la reacción de estrés no tratada a la lesión original ha resultado en una ansiedad o depresión crónica, una enfermedad somática o un trastorno por abuso de sustancias. De hecho, es raro que la intervención de salud mental se preste en el punto en que pueda prevenir la reacción de estrés relacionada con el trauma y, por lo tanto, ayudar al empleado a recuperarse completamente del trauma de una lesión o agresión grave.

Con una pequeña medida de planificación y el momento adecuado, los costos y el sufrimiento asociados con el estrés relacionado con las lesiones se encuentran entre las más prevenibles de todas las lesiones. Los siguientes son los componentes de un plan eficaz posterior a la lesión (Braverman 1993a):

Intervención rápida

Las empresas deben exigir una breve intervención de salud mental cada vez que un accidente severo, asalto u otro evento traumático afecte a un empleado. Esta evaluación debe verse como preventiva, en lugar de estar vinculada al procedimiento estándar de reclamos.. Debe proporcionarse incluso si no hay pérdida de tiempo, lesión o necesidad de tratamiento médico. La intervención debe enfatizar la educación y la prevención, en lugar de un enfoque estrictamente clínico que puede hacer que el empleado se sienta estigmatizado. El empleador, tal vez junto con el proveedor de seguros, debe asumir la responsabilidad por el costo relativamente pequeño de brindar este servicio. Se debe tener cuidado de que solo participen profesionales con experiencia especializada o capacitación en condiciones de estrés postraumático.

Volver al trabajo

Cualquier actividad de asesoramiento o evaluación debe coordinarse con un plan de regreso al trabajo. Los empleados que han sufrido un trauma a menudo sienten miedo o dudan acerca de regresar al lugar de trabajo. La combinación de educación y asesoramiento breves con visitas al lugar de trabajo durante el período de recuperación se ha utilizado con gran ventaja para lograr esta transición y acelerar el regreso al trabajo. Los profesionales de la salud pueden trabajar con el supervisor o gerente en el desarrollo de un reingreso gradual al funcionamiento laboral. Incluso cuando no quede ninguna limitación física, los factores emocionales pueden requerir adaptaciones, como permitir que una cajera de banco a la que robaron trabaje en otra área del banco durante parte del día, mientras gradualmente se siente cómoda volviendo a trabajar en la ventanilla del cliente.

Seguimiento

Las reacciones postraumáticas a menudo se retrasan. El seguimiento a intervalos de 1 y 6 meses con los empleados que han regresado al trabajo es importante. Los supervisores también reciben hojas informativas sobre cómo detectar posibles problemas a largo plazo o retrasados ​​asociados con el estrés postraumático.

Resumen: El vínculo entre los estudios de estrés postraumático y la salud ocupacional

Quizás más que cualquier otra ciencia de la salud, la medicina ocupacional se ocupa de la relación entre el estrés humano y la enfermedad. De hecho, gran parte de la investigación sobre el estrés humano en este siglo se ha llevado a cabo dentro del campo de la salud ocupacional. A medida que las ciencias de la salud en general se involucraron más en la prevención, el lugar de trabajo se ha vuelto cada vez más importante como campo de investigación sobre la contribución del entorno físico y psicosocial a la enfermedad y otros resultados de salud, y sobre métodos para la prevención de condiciones relacionadas con el estrés. . Al mismo tiempo, desde 1980 una revolución en el estudio del estrés postraumático ha supuesto un importante avance en la comprensión de la respuesta humana al estrés. El profesional de la salud ocupacional se encuentra en la intersección de estos campos de estudio cada vez más importantes.

A medida que el panorama del trabajo experimenta una transformación revolucionaria y aprendemos más sobre la productividad, el afrontamiento y el impacto estresante del cambio continuo, la línea entre el estrés crónico y el estrés agudo o traumático ha comenzado a desdibujarse. La teoría clínica del estrés traumático tiene mucho que decirnos sobre cómo prevenir y tratar el estrés psicológico relacionado con el trabajo. Como en todas las ciencias de la salud, el conocimiento de las causas de un síndrome puede ayudar en la prevención. En el área del estrés traumático, el lugar de trabajo ha demostrado ser un excelente lugar para promover la salud y la curación. Al conocer bien los síntomas y las causas de las reacciones de estrés postraumático, los profesionales de la salud en el trabajo pueden aumentar su eficacia como agentes de prevención.

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“Una economía global emergente exige una atención científica seria a los descubrimientos que fomentan una mayor productividad humana en un mundo laboral tecnológicamente sofisticado y en constante cambio” (Human Capital Initiative 1992). Los cambios económicos, sociales, psicológicos, demográficos, políticos y ecológicos en todo el mundo nos están obligando a reevaluar el concepto de trabajo, estrés y agotamiento en la fuerza laboral.

El trabajo productivo “requiere un enfoque primario en la realidad externa a uno mismo. Por lo tanto, el trabajo enfatiza los aspectos racionales de las personas y la resolución de problemas” (Lowman 1993). El aspecto afectivo y anímico del trabajo se está convirtiendo en una preocupación cada vez mayor a medida que el entorno laboral se vuelve más complejo.

Un conflicto que puede surgir entre el individuo y el mundo del trabajo es que se requiere una transición, para el trabajador principiante, del egocentrismo de la adolescencia a la subordinación disciplinada de las necesidades personales a las exigencias del lugar de trabajo. Muchos trabajadores necesitan aprender y adaptarse a la realidad de que los sentimientos y valores personales suelen tener poca importancia o relevancia en el lugar de trabajo.

Para continuar con la discusión sobre el estrés relacionado con el trabajo, es necesario definir el término, que se ha utilizado ampliamente y con diferentes significados en la literatura de las ciencias del comportamiento. Estrés Implica una interacción entre una persona y el entorno de trabajo. Algo sucede en el campo de trabajo que le presenta al individuo una demanda, restricción, solicitud u oportunidad de comportamiento y consecuente respuesta. “Existe un potencial de estrés cuando se percibe que una situación ambiental presenta una demanda que amenaza con exceder las capacidades y los recursos de la persona para satisfacerla, en condiciones en las que espera una diferencia sustancial en las recompensas y costos de satisfacer la demanda versus no cumplirlo” (McGrath 1976).

Es apropiado afirmar que el grado en que la demanda excede la expectativa percibida y el grado de recompensas diferenciales esperadas por cumplir o no satisfacer esa demanda reflejan la cantidad de estrés que experimenta la persona. McGrath sugiere además que el estrés puede presentarse de las siguientes maneras: “Evaluación cognitiva en la que el estrés experimentado subjetivamente depende de la percepción de la situación por parte de la persona. En esta categoría, las respuestas emocionales, fisiológicas y conductuales están significativamente influenciadas por la interpretación de la persona de la situación de estrés 'objetivo' o externo”.

Otro componente del estrés es la experiencia pasada del individuo con una situación similar y su respuesta empírica. Junto a esto está el factor de refuerzo, ya sea positivo o negativo, éxitos o fracasos que pueden operar para reducir o mejorar, respectivamente, los niveles de estrés experimentado subjetivamente.

El agotamiento es una forma de estrés. Es un proceso definido como una sensación de deterioro y agotamiento progresivo y un eventual agotamiento de la energía. También suele ir acompañado de una pérdida de motivación, un sentimiento que sugiere “basta, no más”. Es una sobrecarga que, con el transcurso del tiempo, tiende a afectar las actitudes, el estado de ánimo y el comportamiento general (Freudenberger 1975; Freudenberger y Richelson 1981). El proceso es sutil; se desarrolla lentamente ya veces ocurre en etapas. Muchas veces no es percibido por la persona más afectada, ya que es el último en creer que el proceso se está produciendo.

Los síntomas del burnout se manifiestan a nivel físico como molestias psicosomáticas mal definidas, trastornos del sueño, fatiga excesiva, síntomas gastrointestinales, dolores de espalda, dolores de cabeza, diversas afecciones de la piel o dolores cardíacos vagos de origen inexplicable (Freudenberger y North 1986).

Los cambios mentales y de comportamiento son más sutiles. “El agotamiento a menudo se manifiesta por una rapidez para irritarse, problemas sexuales (p. ej., impotencia o frigidez), búsqueda de fallas, ira y bajo umbral de frustración” (Freudenberger 1984a).

Otros signos afectivos y anímicos pueden ser un desapego progresivo, pérdida de confianza en uno mismo y baja autoestima, depresión, cambios de humor, incapacidad para concentrarse o prestar atención, un aumento del cinismo y el pesimismo, así como una sensación general de futilidad. Durante un período de tiempo, la persona contenta se enoja, la persona receptiva se vuelve silenciosa y retraída y la optimista se vuelve pesimista.

Los sentimientos afectivos que parecen ser más comunes son la ansiedad y la depresión. La ansiedad más típicamente asociada con el trabajo es la ansiedad por el desempeño. Las formas de las condiciones de trabajo que son relevantes en la promoción de esta forma de ansiedad son la ambigüedad de rol y la sobrecarga de rol (Srivastava 1989).

Wilke (1977) ha indicado que “un área que presenta una oportunidad particular de conflicto para el individuo con trastornos de personalidad se refiere a la naturaleza jerárquica de las organizaciones laborales. La fuente de tales dificultades puede residir en el individuo, la organización o alguna combinación interactiva”.

Las características depresivas se encuentran con frecuencia como parte de los síntomas de presentación de las dificultades relacionadas con el trabajo. Las estimaciones a partir de datos epidemiológicos sugieren que la depresión afecta del 8 al 12 % de los hombres y del 20 al 25 % de las mujeres. La experiencia de la esperanza de vida de las reacciones depresivas graves prácticamente asegura que los problemas laborales de muchas personas se verán afectados en algún momento por la depresión (Charney y Weissman 1988).

La seriedad de estas observaciones fue validada por un estudio realizado por Northwestern National Life Insurance Company—“Employee Burnout: America's Newest Epidemic” (1991). Se realizó entre 600 trabajadores a nivel nacional e identificó el alcance, las causas, los costos y las soluciones relacionadas con el estrés laboral. Los hallazgos de investigación más sorprendentes fueron que uno de cada tres estadounidenses pensó seriamente en dejar el trabajo en 1990 debido al estrés laboral, y una porción similar esperaba experimentar agotamiento laboral en el futuro. Casi la mitad de los 600 encuestados experimentaron niveles de estrés como "extremadamente o muy altos". Los cambios en el lugar de trabajo, como la reducción de los beneficios de los empleados, el cambio de propietario, la necesidad de horas extra frecuentes o la reducción de la fuerza laboral tienden a acelerar el estrés laboral.

MacLean (1986) profundiza en los factores estresantes del trabajo como condiciones de trabajo incómodas o inseguras, sobrecarga cuantitativa y cualitativa, falta de control sobre el proceso de trabajo y el ritmo de trabajo, así como la monotonía y el aburrimiento.

Además, los empleadores informan de un número cada vez mayor de empleados con problemas de abuso de alcohol y drogas (Freudenberger 1984b). El divorcio u otros problemas maritales se informan con frecuencia como factores estresantes para los empleados, al igual que los factores estresantes agudos o a largo plazo, como el cuidado de un pariente anciano o discapacitado.

La evaluación y clasificación para disminuir la posibilidad de agotamiento pueden abordarse desde los puntos de vista relacionados con los intereses vocacionales, las opciones o preferencias vocacionales y las características de las personas con diferentes preferencias (Holland 1973). Uno podría utilizar sistemas de orientación vocacional basados ​​en computadora o kits de simulación ocupacional (Krumboltz 1971).

Los factores bioquímicos influyen en la personalidad, y los efectos de su equilibrio o desequilibrio sobre el estado de ánimo y el comportamiento se encuentran en los cambios de personalidad que acompañan a la menstruación. En los últimos 25 años se ha realizado una gran cantidad de trabajo sobre las catecolaminas suprarrenales, la epinefrina y la norepinefrina y otras aminas biogénicas. Estos compuestos se han relacionado con la experiencia de miedo, ira y depresión (Barchas et al. 1971).

Los dispositivos de evaluación psicológica más utilizados son:

• Inventario de personalidad de Eysenck e Inventario de personalidad de Mardsley
• Perfil personal de Gordon
• Cuestionario de escala de ansiedad IPAT
• Estudio de Valores
• Inventario de Preferencias Vocacionales de Holanda
• Prueba de interés vocacional de Minnesota
• Prueba de manchas de tinta de Rorschach
• Prueba de apercepción temática

Una discusión sobre el agotamiento no estaría completa sin una breve descripción general del cambiante sistema de familia y trabajo. Shellenberger, Hoffman y Gerson (1994) indicaron que “Las familias luchan por sobrevivir en un mundo cada vez más complejo y desconcertante. Con más opciones de las que pueden considerar, las personas luchan por encontrar el equilibrio adecuado entre el trabajo, el juego, el amor y la responsabilidad familiar”.

Al mismo tiempo, los roles laborales de las mujeres se están expandiendo y más del 90% de las mujeres en los EE. UU. citan el trabajo como una fuente de identidad y autoestima. Además de los roles cambiantes de hombres y mujeres, la preservación de dos ingresos a veces requiere cambios en los arreglos de vivienda, que incluyen mudarse por trabajo, viajar largas distancias o establecer residencias separadas. Todos estos factores pueden poner una gran tensión en una relación y en el trabajo.

Las soluciones a ofrecer para disminuir el agotamiento y el estrés a nivel individual son:

• Aprende a equilibrar tu vida.
• Comparta sus pensamientos y comunique sus preocupaciones.
• Limite el consumo de alcohol.
• Reevaluar las actitudes personales.
• Aprende a establecer prioridades.
• Desarrollar intereses fuera del trabajo.
• Hacer trabajo voluntario.
• Vuelva a evaluar su necesidad de perfeccionismo.
• Aprende a delegar y pedir ayuda.
• Tomar tiempo libre.
• Haga ejercicio y coma alimentos nutritivos.
• Aprende a tomarte menos en serio.

En una escala mayor, es imperativo que el gobierno y las corporaciones se adapten a las necesidades familiares. Para reducir o disminuir el estrés en el sistema familia-trabajo se requerirá una reconfiguración significativa de toda la estructura de la vida laboral y familiar. “Un arreglo más equitativo en las relaciones de género y la posible secuencia de trabajo y no trabajo a lo largo de la vida con permisos de ausencia de los padres y sabáticos del trabajo convirtiéndose en sucesos comunes” (Shellenberger, Hoffman y Gerson 1994).

Como indica Entin (1994), una mayor diferenciación del yo, ya sea en una familia o en una corporación, tiene ramificaciones importantes en la reducción del estrés, la ansiedad y el agotamiento.

Las personas necesitan tener más control de sus propias vidas y asumir la responsabilidad de sus acciones; y tanto los individuos como las corporaciones necesitan reexaminar sus sistemas de valores. Es necesario que se produzcan cambios drásticos. Si no prestamos atención a las estadísticas, lo más seguro es que el agotamiento y el estrés sigan siendo el problema importante en el que se ha convertido para toda la sociedad.

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Un trastorno cognitivo se define como una disminución significativa en la capacidad de procesar y recordar información. El DSM IV (American Psychiatric Association 1994) describe tres tipos principales de trastornos cognitivos: delirio, demencia y trastorno amnésico. Un delirio se desarrolla en un corto período de tiempo y se caracteriza por un deterioro de la memoria a corto plazo, desorientación y problemas de percepción y lenguaje. Los trastornos amnésicos se caracterizan por un deterioro de la memoria que impide que los pacientes aprendan y recuerden nueva información. Sin embargo, no hay otras disminuciones en el funcionamiento cognitivo asociadas con este tipo de trastorno. Tanto el delirio como los trastornos amnésicos suelen deberse a los efectos fisiológicos de una afección médica general (p. ej., lesiones en la cabeza, fiebre alta) o al consumo de sustancias. Hay pocas razones para sospechar que los factores ocupacionales juegan un papel directo en el desarrollo de estos trastornos.

Sin embargo, la investigación ha sugerido que los factores ocupacionales pueden influir en la probabilidad de desarrollar los múltiples déficits cognitivos involucrados en la demencia. La demencia se caracteriza por deterioro de la memoria y al menos uno de los siguientes problemas: (a) reducción de la función del lenguaje; (b) una disminución en la capacidad de pensar de manera abstracta; o (c) una incapacidad para reconocer objetos familiares aunque los sentidos (p. ej., visión, oído, tacto) no estén afectados. La enfermedad de Alzheimer es el tipo más común de demencia.

La prevalencia de la demencia aumenta con la edad. Aproximadamente el 3% de las personas mayores de 65 años sufrirán un deterioro cognitivo severo durante un año determinado. Estudios recientes de poblaciones de edad avanzada han encontrado un vínculo entre la historia laboral de una persona y su probabilidad de sufrir demencia. Por ejemplo, un estudio de los ancianos rurales en Francia (Dartigues et al. 1991) encontró que las personas cuya ocupación principal había sido trabajador agrícola, administrador de granja, proveedor de servicio doméstico o trabajador de cuello azul tenían un riesgo significativamente elevado de tener un grave deterioro cognitivo en comparación con aquellos cuya ocupación principal había sido docente, gerente, ejecutivo o profesional. Además, este riesgo elevado fue no debido a las diferencias entre los grupos de trabajadores en cuanto a edad, sexo, educación, consumo de bebidas alcohólicas, deficiencias sensoriales o consumo de psicofármacos.

Debido a que la demencia es tan rara entre las personas menores de 65 años, ningún estudio ha examinado la ocupación como factor de riesgo entre esta población. Sin embargo, un gran estudio en los Estados Unidos (Farmer et al. 1995) ha demostrado que las personas menores de 65 años que tienen un alto nivel de educación tienen menos probabilidades de experimentar una disminución en el funcionamiento cognitivo que las personas de edad similar con menos educación. Los autores de este estudio comentaron que el nivel educativo puede ser una "variable marcadora" que en realidad refleja los efectos de las exposiciones ocupacionales. En este punto, tal conclusión es altamente especulativa.

Aunque varios estudios han encontrado una asociación entre la ocupación principal y la demencia entre los ancianos, se desconoce la explicación o el mecanismo que subyace a la asociación. Una posible explicación es que algunas ocupaciones involucran una mayor exposición a materiales tóxicos y solventes que otras ocupaciones. Por ejemplo, cada vez hay más pruebas de que las exposiciones tóxicas a pesticidas y herbicidas pueden tener efectos neurológicos adversos. De hecho, se ha sugerido que tales exposiciones pueden explicar el riesgo elevado de demencia encontrado entre los trabajadores agrícolas y los administradores de granjas en el estudio francés descrito anteriormente. Además, alguna evidencia sugiere que la ingestión de ciertos minerales (p. ej., aluminio y calcio como componentes del agua potable) puede afectar el riesgo de deterioro cognitivo. Las ocupaciones pueden implicar una exposición diferencial a estos minerales. Se necesita más investigación para explorar posibles mecanismos fisiopatológicos.

Los niveles de estrés psicosocial de los empleados en diversas ocupaciones también pueden contribuir al vínculo entre la ocupación y la demencia. Los trastornos cognitivos no se encuentran entre los problemas de salud mental que comúnmente se cree que están relacionados con el estrés. Una revisión de la función del estrés en los trastornos psiquiátricos se centró en los trastornos de ansiedad, la esquizofrenia y la depresión, pero no mencionó los trastornos cognitivos (Rabkin 1993). Un tipo de trastorno, llamado amnesia disociativa, se caracteriza por la incapacidad de recordar un evento traumático o estresante anterior, pero no conlleva ningún otro tipo de deterioro de la memoria. Este trastorno obviamente está relacionado con el estrés, pero no se clasifica como un trastorno cognitivo según el DSM IV.

Aunque el estrés psicosocial no se ha relacionado explícitamente con la aparición de trastornos cognitivos, se ha demostrado que la experiencia del estrés psicosocial afecta la forma en que las personas procesan la información y su capacidad para recordarla. La activación del sistema nervioso autónomo que a menudo acompaña a la exposición a factores estresantes alerta a la persona del hecho de que “no todo es como se esperaba o como debería ser” (Mandler 1993). Al principio, esta excitación puede mejorar la capacidad de una persona para centrar la atención en los temas centrales y resolver problemas. Sin embargo, en el lado negativo, la excitación consume parte de la "capacidad consciente disponible" o los recursos que están disponibles para procesar la información entrante. Por lo tanto, los altos niveles de estrés psicosocial en última instancia (1) limitan la capacidad de uno para escanear toda la información relevante disponible de manera ordenada, (2) interfieren con la capacidad de uno para detectar rápidamente las señales periféricas, (3) disminuyen la capacidad de uno para mantener la atención enfocada y (4) afectar algunos aspectos del rendimiento de la memoria. Hasta la fecha, aunque estas disminuciones en las habilidades de procesamiento de la información pueden dar lugar a algunos de los síntomas asociados con los trastornos cognitivos, no se ha demostrado una relación entre estas deficiencias menores y la probabilidad de presentar un trastorno cognitivo diagnosticado clínicamente.

Un tercer posible contribuyente a la relación entre la ocupación y el deterioro cognitivo puede ser el nivel de estimulación mental exigido por el trabajo. En el estudio de ancianos residentes rurales en Francia descrito anteriormente, las ocupaciones asociadas con el riesgo más bajo de demencia fueron aquellas que implicaban una actividad intelectual sustancial (p. ej., médico, profesor, abogado). Una hipótesis es que la actividad intelectual o estimulación mental inherente a estos trabajos produce ciertos cambios biológicos en el cerebro. Estos cambios, a su vez, protegen al trabajador de la disminución de la función cognitiva. El efecto protector bien documentado de la educación sobre el funcionamiento cognitivo es consistente con tal hipótesis.

Es prematuro extraer implicaciones para la prevención o el tratamiento de los resultados de la investigación resumidos aquí. De hecho, la asociación entre la ocupación principal de por vida y la aparición de demencia entre los ancianos puede no deberse a exposiciones ocupacionales oa la naturaleza del trabajo. Más bien, la relación entre ocupación y demencia puede deberse a diferencias en las características de los trabajadores en diversas ocupaciones. Por ejemplo, las diferencias en los comportamientos de salud personal o en el acceso a atención médica de calidad pueden explicar al menos parte del efecto de la ocupación. Ninguno de los estudios descriptivos publicados puede descartar esta posibilidad. Se necesita más investigación para explorar si las exposiciones ocupacionales psicosociales, químicas y físicas específicas están contribuyendo a la etiología de este trastorno cognitivo.

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¿Qué es Karoshi?

Karoshi es una palabra japonesa que significa muerte por exceso de trabajo. El fenómeno se identificó por primera vez en Japón y la palabra se está adoptando internacionalmente (Drinkwater 1992). Uehata (1978) informó de 17 casos de karoshi en la 51ª reunión anual de la Asociación Japonesa de Salud Industrial. Entre ellos, siete casos fueron indemnizados como enfermedades profesionales, pero diez casos no lo fueron. En 1988, un grupo de abogados estableció el Consejo de Defensa Nacional para las Víctimas de Karoshi (1990) y comenzó consultas telefónicas para atender consultas sobre seguros de compensación para trabajadores relacionados con karoshi. Uehata (1989) describió karoshi como un término sociomédico que se refiere a las muertes o incapacidades laborales asociadas debido a ataques cardiovasculares (como accidentes cerebrovasculares, infarto de miocardio o insuficiencia cardíaca aguda) que pueden ocurrir cuando las enfermedades arterioscleróticas hipertensivas se agravan por una gran carga de trabajo. Karoshi no es un término médico puro. Los medios de comunicación han utilizado con frecuencia la palabra porque enfatiza que las muertes repentinas (o discapacidades) fueron causadas por el exceso de trabajo y deben ser compensadas. Karoshi se ha convertido en un importante problema social en Japón.

Investigación sobre Karoshi

Uehata (1991a) realizó un estudio de 203 trabajadores japoneses (196 hombres y siete mujeres) que sufrieron ataques cardiovasculares. Ellos o sus familiares consultaron con él sobre reclamos de compensación laboral entre 1974 y 1990. Un total de 174 trabajadores habían muerto; 55 casos ya habían sido indemnizados como enfermedad profesional. Un total de 123 trabajadores habían sufrido accidentes cerebrovasculares (57 hemorragias aracnoideas, 46 hemorragias cerebrales, 13 infartos cerebrales, siete tipos desconocidos); 50, insuficiencia cardiaca aguda; 27, infartos de miocardio; y cuatro, rupturas aórticas. Se realizaron autopsias en sólo 16 casos. Más de la mitad de los trabajadores tenían antecedentes de hipertensión, diabetes u otros problemas ateroscleróticos. Un total de 131 casos habían trabajado durante muchas horas: más de 60 horas por semana, más de 50 horas extra por mes o más de la mitad de sus vacaciones fijas. Ochenta y ocho trabajadores tuvieron eventos desencadenantes identificables dentro de las 24 horas antes de su ataque. Uehata concluyó que se trataba en su mayoría de trabajadores varones, que trabajaban muchas horas, con otra sobrecarga estresante, y que estos estilos de trabajo exacerbaban sus otros hábitos de estilo de vida y provocaban los ataques, que finalmente se desencadenaban por problemas o eventos menores relacionados con el trabajo.

Modelo Karasek y Karoshi

De acuerdo con el modelo de demanda y control de Karasek (1979), un trabajo de alta tensión, uno con una combinación de alta demanda y bajo control (latitud de decisión), aumenta el riesgo de tensión psicológica y enfermedad física; un trabajo activo, uno con una combinación de alta demanda y alto control, requiere motivación de aprendizaje para desarrollar nuevos patrones de comportamiento. Uehata (1991b) informó que los trabajos en los casos de karoshi se caracterizaban por un mayor grado de demanda laboral y un menor apoyo social, mientras que el grado de control del trabajo variaba mucho. Describió a los casos de karoshi como muy encantados y entusiastas con su trabajo y, en consecuencia, probablemente ignorarían sus necesidades de descanso regular, etc., incluso la necesidad de atención médica. Se sugiere que los trabajadores no solo en trabajos de alta tensión sino también en trabajos activos podrían estar en alto riesgo. Los gerentes e ingenieros tienen una gran libertad de decisión. Si tienen exigencias extremadamente altas y son entusiastas en su trabajo, es posible que no controlen sus horas de trabajo. Dichos trabajadores pueden ser un grupo de riesgo para karoshi.

Patrón de comportamiento tipo A en Japón

Friedman y Rosenman (1959) propusieron el concepto de patrón de comportamiento tipo A (TABP). Muchos estudios han demostrado que la TABP está relacionada con la prevalencia o incidencia de la cardiopatía coronaria (CHD).

Hayano et al. (1989) investigaron las características de TABP en empleados japoneses utilizando la Encuesta de actividad de Jenkins (JAS). Se analizaron las respuestas de 1,682 empleados varones de una compañía telefónica. La estructura factorial del JAS entre los japoneses fue en la mayoría de los aspectos igual a la encontrada en el Estudio de Grupo Colaborativo Occidental (WCGS). Sin embargo, el puntaje promedio del factor H (dirigido y competitivo) entre los japoneses fue considerablemente más bajo que en el WCGS.

Monou (1992) revisó la investigación de TABP en Japón y lo resumió de la siguiente manera: TABP es menos frecuente en Japón que en los Estados Unidos; la relación entre TABP y la enfermedad coronaria en Japón parece ser significativa pero más débil que en los EE. UU.; TABP entre los japoneses pone más énfasis en la "adicción al trabajo" y la "directividad hacia el grupo" que en los EE. UU.; el porcentaje de personas altamente hostiles en Japón es menor que en los EE. UU.; no hay relación entre hostilidad y CHD.

La cultura japonesa es bastante diferente a la de los países occidentales. Está fuertemente influenciado por el budismo y el confucianismo. En términos generales, los trabajadores japoneses están centrados en la organización. Se enfatiza la cooperación con los colegas en lugar de la competencia. En Japón, la competitividad es un factor menos importante para el comportamiento propenso a las enfermedades coronarias que la participación en el trabajo o la tendencia a trabajar en exceso. La expresión directa de hostilidad está suprimida en la sociedad japonesa. La hostilidad puede expresarse de manera diferente que en los países occidentales.

Horas de trabajo de los trabajadores japoneses

Es bien sabido que los trabajadores japoneses trabajan muchas horas en comparación con los trabajadores de otros países industrializados desarrollados. La jornada laboral anual normal de los trabajadores de la industria manufacturera en 1993 fue de 2,017 horas en Japón; 1,904 en Estados Unidos; 1,763 en Francia; y 1,769 en el Reino Unido (OIT 1995). Sin embargo, las horas de trabajo japonesas están disminuyendo gradualmente. El promedio anual de horas de trabajo de los empleados de manufactura en empresas con 30 empleados o más era de 2,484 horas en 1960, pero de 1,957 horas en 1994. El artículo 32 de la Ley de Normas Laborales, que fue revisada en 1987, prevé una semana de 40 horas. Se espera que la introducción general de la semana de 40 horas se produzca gradualmente en la década de 1990. En 1985, la semana laboral de 5 días se otorgó al 27% de todos los empleados en empresas con 30 empleados o más; en 1993 se otorgó al 53% de dichos empleados. Al trabajador medio se le concedieron 16 vacaciones pagadas en 1993; sin embargo, los trabajadores en realidad usaron un promedio de 9 días. En Japón, las vacaciones pagadas son pocas y los trabajadores tienden a ahorrarlas para cubrir las ausencias por enfermedad.

¿Por qué los trabajadores japoneses trabajan tantas horas? Deutschmann (1991) señaló tres condiciones estructurales que subyacen en el patrón actual de largas horas de trabajo en Japón: primero, la continua necesidad de los empleados japoneses de aumentar sus ingresos; en segundo lugar, la estructura de las relaciones laborales centrada en la empresa; y tercero, el estilo holístico de la gestión de personal japonesa. Estas condiciones se basaron en factores históricos y culturales. Japón fue derrotado en la guerra en 1945 por primera vez en la historia. Después de la guerra, Japón era un país con salarios bajos. Los japoneses estaban acostumbrados a trabajar mucho y duro para ganarse la subsistencia. Dado que los sindicatos cooperaron con los empleadores, ha habido relativamente pocos conflictos laborales en Japón. Las empresas japonesas adoptaron el sistema salarial orientado a la antigüedad y el empleo vitalicio. El número de horas es una medida de la lealtad y cooperación de un empleado, y se convierte en un criterio para la promoción. Los trabajadores no están obligados a trabajar muchas horas; están dispuestos a trabajar para sus empresas, como si la empresa fuera su familia. La vida laboral tiene prioridad sobre la vida familiar. Esas largas horas de trabajo han contribuido a los notables logros económicos de Japón.

Encuesta Nacional de Salud de los Trabajadores

El Ministerio de Trabajo de Japón realizó encuestas sobre el estado de salud de los empleados en 1982, 1987 y 1992. En la encuesta de 1992, se identificaron 12,000 10 lugares de trabajo privados que empleaban a 16,000 o más trabajadores, y XNUMX XNUMX trabajadores individuales de ellos fueron seleccionados al azar en todo el país con base en industria y clasificación de puestos para llenar cuestionarios. Los cuestionarios se enviaron por correo a un representante en el lugar de trabajo, quien luego seleccionó a los trabajadores para completar la encuesta.

El 48% de estos trabajadores se quejó de fatiga física debido a su trabajo habitual y el 55% se quejó de fatiga mental. El 1987 por ciento de los trabajadores afirmó tener fuertes ansiedades, preocupaciones o estrés con respecto a su trabajo o vida laboral. La prevalencia de trabajadores estresados ​​estaba aumentando, ya que la prevalencia había sido del 51% en 1982 y del 48% en 41. Las principales causas del estrés eran: relaciones insatisfactorias en el lugar de trabajo, 34%; calidad del trabajo, XNUMX%; cantidad de trabajo, XNUMX%.

Ochenta y seis por ciento de estos lugares de trabajo realizaron exámenes de salud periódicos. Se realizaron actividades de promoción de la salud en el trabajo en el 44% de los lugares de trabajo. De estos lugares de trabajo, el 48% tenía eventos deportivos, el 46% tenía programas de ejercicio y el 35% tenía consejería de salud.

Política Nacional de Protección y Promoción de la Salud de los Trabajadores

El propósito de la Ley de Salud y Seguridad Industrial de Japón es garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en los lugares de trabajo, así como facilitar el establecimiento de un entorno de trabajo confortable. La ley establece que el empleador no sólo deberá cumplir con las normas mínimas para la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, sino que también se esforzará por garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en los lugares de trabajo mediante la realización de un ambiente de trabajo confortable y la mejora de las condiciones de trabajo.

El artículo 69 de la ley, enmendado en 1988, establece que el empleador deberá realizar esfuerzos continuos y sistemáticos para el mantenimiento y la promoción de la salud de los trabajadores mediante la adopción de medidas apropiadas, tales como la prestación de servicios de educación sanitaria y asesoramiento sanitario a los trabajadores. El Ministerio de Trabajo de Japón anunció públicamente en 1988 directrices sobre las medidas que deben adoptar los empleadores para el mantenimiento y la promoción de la salud de los trabajadores. Recomienda programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo denominados Plan de Promoción de la Salud Total (THP): ejercicio (formación y asesoramiento), educación sanitaria, asesoramiento psicológico y asesoramiento nutricional, en función del estado de salud de los trabajadores.

En 1992, el Ministerio de Trabajo de Japón anunció las directrices para la realización de un entorno de trabajo confortable. Las directrices recomiendan lo siguiente: el entorno de trabajo debe mantenerse adecuadamente en condiciones cómodas; deben mejorarse las condiciones de trabajo para reducir la carga de trabajo; y deberían proporcionarse instalaciones para el bienestar de los empleados que necesitan recuperarse de la fatiga. Se han introducido préstamos a bajo interés y subvenciones para pequeñas y medianas empresas para medidas de mejora del lugar de trabajo para facilitar la realización de un entorno de trabajo confortable.

Conclusión

La evidencia de que el exceso de trabajo causa muerte súbita aún es incompleta. Se necesitan más estudios para aclarar la relación causal. Para prevenir karoshi, se deben reducir las horas de trabajo. La política nacional japonesa de salud ocupacional se ha centrado en los riesgos laborales y la atención médica de los trabajadores con problemas. El ambiente de trabajo psicológico debe mejorarse como un paso hacia la meta de un ambiente de trabajo confortable. Deben fomentarse los exámenes de salud y los programas de promoción de la salud para todos los trabajadores. Estas actividades evitarán el karoshi y reducirán el estrés.

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