Martes, febrero 22 2011 23: 42

Códigos y pautas

Gama de propósitos detrás de los códigos

Los códigos de ética en las profesiones sirven para numerosos propósitos. A nivel de la propia profesión, los códigos documentan las normas según las cuales la profesión puede ser responsable de la conducta de sus miembros. Además, debido a que la sociedad relega el control de muchas de las profesiones a las propias organizaciones profesionales, las profesiones han desarrollado códigos para proporcionar la base de la autorregulación (Soskolne 1989). A nivel del profesional individual, los códigos pueden proporcionar una guía práctica para los miembros de la profesión que puedan estar experimentando un dilema moral o ético con respecto a su conducta profesional en una circunstancia particular. Cuando un profesional se encuentra en un estado de tensión moral o ética, es evidente que los códigos pueden ser útiles para asesorarlo.

La existencia de un código proporciona la base del programa de actividad ético de una profesión diseñado para inculcar estándares éticos entre sus miembros (Gellermann, Frankel y Ladenson 1990; Hall 1993). Las revisiones del código se pueden considerar a través de los aportes de los miembros individuales de base en las reuniones, talleres y conferencias de la organización. Esta discusión continua de problemas y preocupaciones constituye un proceso de revisión que garantiza que cualquier código siga siendo sensible a los valores sociales cambiantes. Las profesiones que dependen para su sustento del apoyo público mejoran así su probabilidad de permanecer públicamente responsables y relevantes (Glick y Shamoo 1993).

Los códigos podrían ayudar a los profesionales acusados ​​de mala práctica y tal vez incluso en litigios. La adhesión demostrada al código profesional de uno probablemente se consideraría indicativa de la adhesión a los estándares de práctica consistentes con las normas profesionales. Si tal práctica hubiera tenido como resultado un daño, el profesional individual respetuoso del código tendría menos probabilidades de ser declarado culpable de haber cometido un error. Sin embargo, basado en el principio de confianza (Pellegrino, Veatch y Langan 1991), el público tiene la expectativa de que se ejercerá el mejor juicio profesional posible en el interés público. En lo que se refiere a la relación médico-paciente, el paciente tiene derecho, en virtud del principio de confianza, a esperar que se atiendan mejor sus intereses. Sin embargo, surge una tensión ética cuando el bien público se ve potencialmente dañado en circunstancias en las que se sirven los mejores intereses del paciente individual. En tales circunstancias, es el bien público el que normalmente tendrá que prevalecer sobre el del individuo. Independientemente, los códigos no reemplazan las dimensiones de responsabilidad legal de la conducta para las cuales el gobierno ha promulgado leyes para proteger el interés público (Cohen 1982).

Peso e Intención de los Códigos

Los códigos sí tienen asociada la noción de fuerza estatutaria, lo que implica la capacidad para su cumplimiento mediante la administración de algún tipo de acción disciplinaria. De hecho, las nociones de rendición de cuentas y autorregulación a las que se hizo referencia anteriormente se han asociado con algún sentido de control (como mínimo, la presión de los compañeros; como máximo, la eliminación de la licencia para ejercer) que la organización profesional puede ejercer sobre los miembros de la profesión. sí mismo. Por ello, algunas organizaciones profesionales han preferido evitar estas connotaciones asociadas a códigos y optar más bien por “directrices”. Estos últimos enfatizan la orientación con menos implicaciones para la aplicación asociadas con ellos. Otros grupos han preferido evitar todas las connotaciones asociadas a códigos o lineamientos; en cambio, han preferido desarrollar “declaraciones sobre ética” para sus organizaciones específicas (Jowell 1986). A lo largo de este capítulo el término código implicará “directrices”.

Debería ser evidente que los códigos (y también las directrices) no tienen fuerza de ley. En esencia, los códigos y lineamientos están destinados a brindar orientación a los profesionales, en forma colectiva e individual, en sus relaciones con sus clientes (incluidos los pacientes y los sujetos de investigación), con sus colegas y compañeros de trabajo (incluidos los estudiantes) y con el público ( incluidos los grupos de partes interesadas). Además, los códigos requieren que se promueva la calidad del trabajo profesional y, por lo tanto, la estatura de la profesión misma. En general, los códigos asociados a la relación médico-paciente requerirán que los intereses del paciente prevalezcan sobre cualquier otro interés; el médico se coloca firmemente en la posición de "abogado del paciente". Una excepción a esto surgiría en el contexto de las enfermedades infecciosas, donde los derechos del paciente pueden tener que ser considerados secundarios al bienestar público. Sin embargo, por el contrario, en general se puede afirmar que los códigos asociados con la investigación científica requerirán que el interés público prevalezca sobre cualquier interés individual o de otro tipo. Una excepción sería cuando un investigador descubre abuso infantil en un sujeto de investigación; aquí el investigador tendría la obligación de informar esto a las autoridades de bienestar infantil.

Desarrollo, revisión y revisión de código

El proceso mediante el cual se desarrollan los códigos tiene consecuencias para su aplicación. Al incluir miembros de la profesión y estudiantes de la profesión en el desarrollo del código, así como en la revisión y revisión del código, se cree que la propiedad del documento resultante por parte de un mayor número de personas es más probable. Con una propiedad de base amplia, se cree que es más seguro un mayor cumplimiento por parte de un mayor número.

Contenido y estructura de los códigos

El contenido de un código debe ser fácil de usar para maximizar su utilidad. Los códigos pueden tener una longitud variable. Algunos son breves, mientras que otros son sustanciales. Cuanto más sustancial es un código, más específico es posible que sea. Los códigos se pueden hacer para que sean fáciles de usar en virtud de su estructura y contenido. Por ejemplo, se podría presentar primero un conjunto resumido de los principios en los que se basa el código, seguido de declaraciones prescriptivas o de aspiraciones ampliadas, que constituyen el código mismo. Estos pueden ser seguidos por un comentario que explique cada declaración a su vez, tal vez señalando circunstancias especiales en forma de estudios de casos que podrían servir como ejemplos útiles. Sin embargo, los principios y su(s) interpretación(es) dependen en gran medida de los valores reconocidos como inherentes a las actividades de una profesión. Si bien estos valores pueden ser universales, las interpretaciones y las prácticas a nivel local y regional pueden diferir. Por lo tanto, mientras que una declaración de los valores centrales de la profesión puede proporcionar un ancla para sus declaraciones sobre ética y debe aparecer como un prefacio a las pautas (Gellermann, Frankel y Ladenson 1990), la sensibilidad a las diferencias regionales puede demostrarse a través de comentarios más detallados y materiales de estudio de caso.

El comentario debe incorporar, o puede ser seguido o complementado con, materiales de estudio de casos que se deriven de instancias de la vida real de dilemas o tensiones éticos. Los materiales del estudio de caso podrían analizarse éticamente en forma desinfectada (es decir, anónima), o pueden hacerse para reflejar a las partes involucradas (por supuesto, solo con la aprobación de las partes para que se incluyan sus nombres) (por ejemplo, Soskolne 1991). El objetivo detrás de los estudios de casos no es buscar retribución, sino proporcionar ejemplos con fines didácticos. El aprendizaje se ve reforzado por situaciones de la vida real.

Es a partir de la comprensión del código que se hace posible que una profesión desarrolle estándares de práctica más detallados. Estos abordan áreas de actividad más específicas asociadas con la conducta profesional, incluida una amplia gama de actividades, desde comportamientos interpersonales hasta cómo se lleva a cabo la investigación y cómo se comunican los resultados de esa investigación. Las normas de práctica para la profesión podrían incluirse en un paquete de ética; reflexionan sobre el conjunto de habilidades de cada profesión y, por lo tanto, agregan consideraciones particulares que van más allá de la declaración de sus principios éticos.

Alcance de los Códigos

El desarrollo de un código por parte de cualquier profesión ha tendido casi invariablemente a estar impulsado por problemas que tienen una relación directa con esa profesión. En consecuencia, los códigos tienden a tener un enfoque estrechamente definido por las propias preocupaciones de cada profesión. Sin embargo, los códigos también deben tener en cuenta cuestiones sociales más amplias (Fawcett 1993). De hecho, en un análisis reciente de varios códigos, Summers et al. (1995) encontraron que las pautas sobre temas sociales específicos, como los efectos ambientales o la resolución de conflictos, apenas se mencionan en los códigos existentes. Debido a que las profesiones manifiestan una influencia sustancial, si sus códigos realmente tuvieran en cuenta cuestiones sociales más amplias, entonces se llevaría a cabo una gran confluencia y concurrencia de esfuerzos en aquellas áreas del quehacer humano que actualmente se encuentran entre las grietas en la promoción del bienestar social común. bien. Tal presión podría ayudar a reducir los peligros para el bienestar humano, como el militarismo y la destrucción ecológica.

Formación ética

Debe reconocerse que existen dos escuelas de pensamiento para la capacitación en ética: una se basa en un enfoque basado en principios, mientras que la otra se basa en casos, también conocida como casuística. Es la opinión de este autor, que queda por probar, que un equilibrio entre los dos es esencial para el éxito de la formación en ética aplicada en las profesiones (Soskolne 1991/92). Sin embargo, es bien sabido que el material de estudio de casos analizado éticamente tiene un papel invaluable que desempeñar en el proceso educativo. Los casos proporcionan un contexto para aplicar los principios.

Debido a que la capacitación en ética de posgrado en las profesiones se está reconociendo cada vez más como un lugar esencial para que los estudiantes adquieran conciencia de los valores, principios éticos y estándares de la práctica de la profesión, lo ideal sería incluir un plan de estudios modelo como parte de un código; esto facilitará la formación de los estudiantes que pretendan ingresar a la profesión. La necesidad de esto se demuestra a través de una encuesta reciente que identificó inconsistencias y deficiencias con respecto a los componentes de ética en los programas de capacitación de posgrado en los Estados Unidos (Swazey, Anderson y Seashore 1993).

Historia reciente de códigos en profesiones seleccionadas

En las culturas occidentales, la profesión médica ha tenido la ventaja de las discusiones sobre ética desde la época de Sócrates (470–399 a. C.), Platón (427–347 a. C.) y Aristóteles (384–322 a. C.) (Johnson 1965). Desde entonces, los códigos se han desarrollado y revisado periódicamente en respuesta a problemas recientemente reconocidos que surgen, por ejemplo, de cambios en el valor humano y, más recientemente, de avances tecnológicos (Declaración de Helsinki 1975; Comité ad hoc sobre ética médica 1984; Russel y Westrin 1992). Desde la década de 1960, otras profesiones se han involucrado en el desarrollo de códigos para sus propias organizaciones profesionales. De hecho, el área de los códigos profesionales se ha convertido en una industria artesanal desde la década de 1980. La Asociación Estadounidense para el Avance de la Ciencia (AAAS) ha sido fundamental en este movimiento. Bajo los auspicios de su Comité de Libertad y Responsabilidad Científica, AAAS inició un proyecto de ética profesional seminal diseñado para examinar las características y actividades asociadas con los códigos en las profesiones científicas y de ingeniería. El informe que surgió de este esfuerzo generó posteriormente un renovado interés en discutir tanto el desarrollo como la revisión del código con muchas de las profesiones (Chalk, Frankel y Chafer 1980).

Las profesiones de la salud/cuidado se han involucrado durante mucho tiempo en discusiones sobre las tensiones éticas que surgen de la naturaleza de sus actividades profesionales. Los códigos que han evolucionado han tendido, sin embargo, a centrarse en la relación médico-paciente, siendo preeminente la preocupación por la confidencialidad. Más recientemente, tal vez motivados por el crecimiento de la investigación en salud aplicada, los códigos han ampliado su atención para incluir cuestiones relacionadas con las relaciones entre el investigador y el paciente. Debido a la investigación basada en la población, los códigos ahora abordan las preocupaciones sobre las relaciones entre investigadores y población. A este último le ha ayudado la experiencia de otras profesiones como la sociología, la antropología y la estadística.

Muchas de las profesiones asistenciales relacionadas con la práctica de la salud ocupacional se han involucrado en la discusión de la ética profesional. Estos incluyen: higiene industrial (Yoder 1982; LaDou 1986); epidemiología (Beauchamp et al. 1991; IEA Workshop on Ethics, Health Policy and Epidemiology 1990; Chemical Manufacturers Association's Epidemiology Task Group 1991; Council for International Organisations of Medical Sciences 1991, 1993); medicina y numerosas de sus áreas de subespecialidad, incluida la medicina ocupacional (Coye 1982; Asociación Americana de Medicina Ocupacional 1986; Comisión Internacional de Salud Ocupacional 1992; Comité Permanente de Médicos de la EEC 1980); enfermería; toxicología; estadística (Instituto Internacional de Estadística 1986); psicología; ingeniería y análisis de riesgos.

En las áreas ocupacionalmente específicas de los servicios de salud (Guidotti et al. 1989), medicina (Samuels 1992) y salud y seguridad (LaDou 1986), así como en salud ocupacional y ambiental (Rest 1995), se han modificado partes relevantes de los códigos profesionales. abstraído. Estas presentaciones responden bien a la necesidad de profundizar la discusión en estas áreas con miras a revisar los códigos existentes.

La importancia de integrar la ética en las actividades cotidianas de los profesionales se ejemplifica en estos textos recientes, que contienen secciones sobre ética debidamente detalladas. De esta manera, se recuerda al profesional que en todos los aspectos de la práctica profesional, todas las decisiones y recomendaciones tienen consecuencias con fundamentos éticos asociados.

El trabajo más reciente sobre el tema de la mala conducta en la ciencia requiere la integración en textos más nuevos (Dale 1993; Grandjean y Andersen 1993; Office of the Assistant Secretary for Health 1992; Price 1993; Reed 1989; Sharphorn 1993; Soskolne 1993a; Soskolne 1993b; Soskolne and Macfarlane, 1995; Teich y Frankel 1992). Dado que uno de los objetivos fundamentales de la ciencia es la búsqueda de la verdad a través de la objetividad, el plagio y la fabricación o falsificación de datos son contrarios a la ética científica. A medida que la empresa científica se expande para incluir a más y más científicos, la mala conducta en la ciencia llama la atención del público con mayor frecuencia. Sin embargo, se cree que incluso frente a la creciente competencia y la posibilidad de conflictos de intereses, la gran mayoría de quienes se dedican a la ciencia se adhieren a los principios de verdad y objetividad. Sin embargo, la frecuencia de la mala conducta sigue siendo difícil de evaluar (Goldberg y Greenberg 1993; Greenberg y Martell 1992; Frankel 1992).

El daño potencial a esfuerzos científicos particulares como resultado de mala conducta es una preocupación. Otra preocupación es la pérdida de fe del público en los científicos, con las consiguientes reducciones en el apoyo a la empresa científica. Esto último tiene consecuencias potencialmente nefastas tanto para la ciencia como para la sociedad, por lo que todos los científicos, y especialmente los estudiantes de ciencias, deben ser capacitados en la ética científica y recordar estos principios de vez en cuando.

Varios estudios de caso sirven para demostrar la mala conducta (Broad and Wade 1982; Office of Research Integrity 1993; Price 1993; Needleman, Geiger and Frank 1985; Soskolne and Macfarlane, 1995; Swazey, Anderson and Seashore 1993; Soskolne 1991). Los determinantes de los dilemas éticos son numerosos, pero una encuesta entre analistas de riesgo en Nueva Jersey (Goldberg y Greenberg 1993) sugiere que las dos causas más importantes son la “presión en el trabajo” y la “presión causada por las implicaciones económicas del resultado”. Los autores de este estudio señalaron que las posibles causas de mala conducta incluyen "conflictos de intereses, competencia con competidores no regulados y sin escrúpulos, y falta general de ética individual o social". Si bien algunos códigos abordan la necesidad de honestidad y objetividad en la ciencia, la seriedad de las presiones actuales para desempeñarse en presencia de una conciencia aparentemente decreciente de la ética social dictaría que la capacitación en todos los niveles incluya el tema de la ética, los valores y la filosofía. De hecho, el Servicio de Salud Pública de los Estados Unidos requiere que las universidades que buscan obtener apoyo financiero para la investigación cuenten con procedimientos para tratar y denunciar la mala conducta en la ciencia (Reed 1989). Además, los programas universitarios de capacitación en disciplinas de salud pública deben incluir la enseñanza de la ética para calificar para la financiación federal (Oficina del Secretario Adjunto de Salud 1992).

Naturaleza Normativa de los Códigos

Los códigos de conducta profesional tienden a ser una descripción narrativa de un conjunto de prácticas normativas. Estas prácticas pertenecen a las normas morales y éticas de un grupo, ya sea una organización profesional, asociación o sociedad, teniendo una habilidad común puesta al servicio de las personas.

La base de los códigos respectivos ha sido la llamada Regla de Oro, que prescribe que uno debe hacer con los demás lo que quisiera que los demás hicieran con uno mismo, hacer lo mejor que pueda y llamar la atención de los demás sobre cualquier acto de mala conducta.

Enfoques para desarrollar códigos

La mayoría de las organizaciones profesionales han producido códigos a través del enfoque de arriba hacia abajo, donde los funcionarios electos de la profesión han asumido la tarea. Sin embargo, como se señaló anteriormente (ver “Desarrollo, revisión y revisión del código”), es más probable que el enfoque de abajo hacia arriba resulte en el cumplimiento de los códigos, porque la participación de base en el proceso da como resultado un sentimiento de propiedad del resultado y por lo tanto, una mayor probabilidad de cumplimiento. La opinión de que los agentes de poder de la profesión tienen una gran influencia sobre la especificación de lo que constituye una conducta profesional adecuada podría restar credibilidad a cualquier código resultante. Cuanto más refleje el código “final” las normas de la comunidad, mayor será la probabilidad de que se cumpla.

Los códigos desarrollados por organizaciones internacionales tienen el poder de influir en grupos regionales de personas para que consideren las preocupaciones y declaraciones incluidas en los códigos internacionales. De esta forma, las regiones que no han prestado atención al desarrollo de códigos podrían verse estimuladas a hacerlo. Presumiblemente, siempre que la intención de los códigos internacionales se limite a la función de brindar estímulo, la interacción continua podría servir para modificar y actualizar iterativamente los códigos internacionales de modo que, en última instancia, el código internacional refleje bien las preocupaciones transnacionales. Se debe tener cuidado de respetar las normas culturales regionales que no estén en conflicto, por ejemplo, con las declaraciones aceptadas sobre derechos humanos. Por lo tanto, los creadores de códigos deben ser sensibles a las diferencias culturales y no permitir que su trabajo homogeneice el comportamiento humano; más bien debe fomentarse la diversidad cultural.

Mecanismos de Cumplimiento

Anteriormente se señaló el hecho de que los códigos implican cierto grado de autorregulación si la expectativa de rendición de cuentas ha de tener sentido. Esto sugeriría la existencia de procedimientos para investigar denuncias de mala conducta (o negligencia) de cualquier tipo, y para corregir conductas consideradas profesionalmente inapropiadas (Price 1993; Dale 1993; Grandjean y Andersen 1993). Además, se podrá prever algún remedio por los perjuicios que se hayan podido derivar de la mala conducta profesional.

Los procedimientos que se invocarán en las investigaciones de denuncias de mala conducta o mala práctica deben especificarse previamente. La máxima de “inocente hasta que se pruebe su culpabilidad” debe ser evidente y verse aplicada. Sin embargo, debido a que la confianza del público se basa en la autorregulación profesional, las investigaciones deben abordarse de la manera más eficiente posible respetando el debido proceso en todo momento (Sharphorn 1993; Soskolne 1993a, b).

La amenaza de revocar la licencia profesional para ejercer es una forma en que la profesión tiene influencia para maximizar entre sus miembros la adhesión a cualquier código. Muchas profesiones no tienen tal influencia; su membresía está compuesta por personas que pagan cuotas con una amplia gama de calificaciones para las cuales las legislaturas regionales no han requerido la licencia como requisito para ser miembro de la profesión. La pérdida del derecho a ejercer la profesión, por lo tanto, no es aplicable en muchas profesiones como sanción por mala conducta. El único recurso en tales casos es la presión de los compañeros.

Temas Actuales de Preocupación para los Profesionales de la Salud Ocupacional

No está dentro del alcance de este artículo desarrollar un código completo, sino presentar el proceso mediante el cual se desarrollan los códigos. Al hacerlo, la intención es motivar la discusión en curso de los códigos (como un componente de un programa de ética profesional de base más amplia) y alertar al lector sobre temas actuales sobre los cuales se necesita más discusión para la posible inclusión de dichos códigos resueltos. asuntos en códigos revisados.

Como señalaron Guidotti et al. (1989), ciertos temas habían sido pasados ​​por alto en los códigos que existían en ese momento. Estos incluían la virtud del pleno acceso a información precisa, y que la carga del riesgo no debe ser asumida por el trabajador en presencia de pruebas sólidas pero no probadas. La cuestión de la información precisa y la verdad implícita se ha asociado con cuestiones de integridad científica (como se hace referencia en América del Norte) o de deshonestidad científica (como se hace referencia en Dinamarca) (Andersen et al. 1992; Grandjean y Andersen 1993). Claramente, la búsqueda de la verdad como objetivo principal del esfuerzo científico debe reforzarse en cada oportunidad, incluida su plena integración en códigos, materiales de estudio de casos y programas de ética en general (Hall 1993).

Con los avances tecnológicos, crece la capacidad de medir con mayor precisión los parámetros biológicos. Por ejemplo, los biomarcadores son un área que abre una caja de Pandora de problemas éticos y las tensiones resultantes que aún no se han abordado en los códigos. Ashford (1986) y Grandjean (1991) identificaron varios de estos problemas. Dado que los códigos existentes se desarrollaron antes de la disponibilidad a escala comercial de esta tecnología, los códigos servirían mejor a la comunidad de salud ocupacional si se actualizaran para brindar orientación sobre inquietudes relacionadas. Para lograrlo, la explicación de cuestiones tan espinosas como el derecho al trabajo de los trabajadores frente a la susceptibilidad de alto riesgo identificada a través de ensayos de biomarcadores, requiere una amplia discusión en talleres y conferencias especialmente convocados para tal fin. Los materiales de estudio de caso ayudarían en este esfuerzo. Las ramificaciones de los estudios de biomarcadores son tan profundas que sus implicaciones, así como las relacionadas con otros avances potenciales de alta tecnología, podrían abordarse mejor a través de la revisión continua del código por parte de la profesión.

Debido a que problemas como los biomarcadores pueden ser difíciles de resolver, puede ser apropiado que profesiones similares que se ocupan de problemas similares consoliden sus esfuerzos y establezcan mecanismos para intercambiar información para ayudar en la resolución de problemas éticos relacionados difíciles y desafiantes. En particular, los comités permanentes de ética para las respectivas profesiones de seguridad y salud en el trabajo deben reconocer y abordar la necesidad de abordar el momento de la introducción de procedimientos de alta tecnología para los cuales aún no se han establecido consideraciones éticas. Otros grupos de partes interesadas probablemente deberían ser incluidos en tales deliberaciones, incluidos los propios representantes de la comunidad sobre quienes se realizarían dichos estudios.

En el entusiasmo de un investigador por implementar nuevas medidas tecnológicas en estudios cuyas ramificaciones no se entienden completamente (en la creencia de que se produciría un beneficio), se debe reconocer que, de hecho, podría surgir un mayor daño que beneficio para los sujetos de estos estudios. (p. ej., la pérdida de empleo hoy en día es potencialmente más dañina que la posibilidad de muerte prematura en alguna fecha futura). Por lo tanto, se debe tener mucha precaución antes de implementar tales tecnologías. Solo después de que los grupos profesionales que tienen interés en el uso de dichas tecnologías, junto con una amplia gama de grupos de interés de las partes interesadas, hayan llevado a cabo la debida discusión, se debe considerar su implementación.

Otro tema de actualidad es el de la noción de privacidad de datos, que es uno que vuelve a la arena pública periódicamente. En la era de las computadoras, existe la posibilidad de vincular registros creados para un propósito con registros creados para otro propósito. A los defensores de la privacidad de los datos les preocupa que los registros así creados puedan ser potencialmente dañinos para las personas. Si bien los derechos individuales a la privacidad deben prevalecer sobre las necesidades de investigación de la comunidad, el hecho de que la investigación basada en la población no esté interesada en los datos a nivel individual debe señalarse a la atención de los defensores de la privacidad de datos. Al hacerlo, debería ser fácil demostrar que se sirve mejor al bien público al permitir que investigadores debidamente calificados, capacitados en procesamiento de datos y confidencialidad, accedan a datos individuales para fines de investigación basados ​​en la población.

La preocupación por la extensión del principialismo aplicado en el entorno médico-paciente a la situación de investigación comunitaria se ha señalado anteriormente (ver "Historia reciente de códigos en profesiones seleccionadas"). Vineis y Soskolne (1993) encontraron que los principios establecidos de autonomía, beneficencia, no maleficencia y justicia distributiva no son fácilmente aplicables a nivel social. Por ejemplo, la información disponible sobre la seguridad de las exposiciones a menudo es demasiado escasa para permitir la autonomía de decisión; la beneficencia se considera desde el punto de vista de la sociedad más que desde el del individuo; y la equidad se viola con frecuencia. La ética requiere una consideración cuidadosa al definir lo que es aceptable para la sociedad; las fórmulas matemáticas simples utilizadas para las evaluaciones de riesgo-beneficio no se pueden aplicar directamente a las personas. Es necesario un mayor desarrollo e integración de estas ideas.

En conclusión, los códigos tienen un papel fundamental que jugar en las profesiones. También podrían desempeñar un papel importante en la salvaguardia del bien común si tuvieran en cuenta cuestiones sociales más amplias. Deben desarrollarse con aportes de las bases y de las partes interesadas como parte de un programa de ética de amplia base respaldado por cada profesión. Los códigos, incluidos los valores fundamentales de la profesión, los comentarios asociados con un código y los materiales de estudio de casos, deben estar sujetos a un proceso de revisión y revisión periódica. Ahora, más que nunca, los códigos son necesarios no solo para fines de responsabilidad profesional y autorregulación, sino también para ayudar a los profesionales con los desafíos morales y éticos que enfrentan las tecnologías en constante avance que tienen implicaciones, entre otras cosas, para los derechos y deberes de todos. personas y grupos de interés afectados. Queda por delante una tarea sustancial y desafiante.

 

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Desde el principio, queremos dejar claro que no somos expertos en ética, ni nos representamos como expertos. Al igual que el resto de ustedes, somos científicos, hacemos cosas científicas, buscamos la verdad. En ese campo, nos enfrentamos a los mismos problemas que usted: la diferencia entre lo correcto y lo incorrecto, lo bueno y lo malo, y la objetividad y la subjetividad. Como investigadores, lidiamos con preguntas difíciles sobre métodos y resultados. Y aquellos de nosotros que nos convertimos en administradores agonizamos con las mismas preguntas, especialmente con respecto a las decisiones políticas en el desarrollo de estándares ocupacionales adecuados para proteger a los trabajadores.

Al preparar este documento, revisamos una serie de libros y documentos en busca de respuestas simples a problemas complejos. No solo analizamos los artículos escritos por profesionales de la seguridad y la salud en el trabajo, sino que también revisamos algunos de los libros de texto clásicos sobre ética.

En el aspecto profesional, leemos una serie de artículos y códigos de ética de varios grupos de investigación. Todos tienen componentes relevantes para la investigación en salud ocupacional. Sin embargo, el enfoque de cada uno es bastante diferente, lo que refleja el tipo de investigación realizada por cada autor. Algunos incluyen numerosas páginas de qué hacer y qué no hacer. Otros son de contenido más general.

Del lado de los libros de texto, abundan las teorías éticas, desde antes de Sócrates hasta la actualidad. No faltan artículos sobre ética, códigos de conducta y debates escritos sobre normas éticas. Al menos en los Estados Unidos, la mayoría de las facultades de medicina tienen especialistas en ética médica en el personal, y casi todas las universidades con un departamento considerable de filosofía tienen un especialista en ética en la facultad. Es una disciplina a la que las personas dedican su vida, lo que confirma la complejidad del tema.

Antes de comenzar esta discusión, es importante que intentemos dejar en claro de qué estamos hablando. ¿Qué se entiende por el término ¿ética? En el idioma inglés, los términos ética e moralidad se usan indistintamente. Dado que estamos preparando este documento para un grupo diverso, hicimos lo que creemos que es una encuesta interesante de algunos profesionales de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC) para quienes el inglés es su segundo idioma. Una mujer cuyos primeros idiomas son eslavo, alemán y ruso respondió que hay palabras similares en todos sus primeros idiomas. Ella dijo que en el idioma eslavo, ni la ética ni la moral están solas como lo hacen en inglés. Por ejemplo, dijo que no dirías que alguien no tiene moral, dirías que exhibe un comportamiento que no es moral. Ella dijo que en el idioma eslavo no dirías que alguien no tiene ética, sino que dirías que la persona no tiene principios éticos. Un ciudadano chino dijo que hay palabras chinas separadas para moral y ética, pero que se usan indistintamente. Las personas que hablan español, francés y alemán dijeron que hay palabras para ambos en sus respectivos idiomas y que las palabras se usan indistintamente.

Sin embargo, en los libros de texto sobre teoría ética que revisamos, los especialistas en ética hicieron una distinción entre ética y moral que elegimos aceptar en aras de la claridad. Melden (1955) y Mothershead (1955) sugieren que la palabra ética se utiliza para referirse a un conjunto de principios o normas de conducta, y que la palabra moralidad se utiliza para referirse a la conducta de una persona o grupo, es decir, a su comportamiento. Este uso es consistente con las respuestas de los profesionales de los CDC.

El profesor Melden dice en su libro: “Todos estamos familiarizados con tales reglas de conducta. Cada sociedad, religión, grupo profesional o comunidad distinguible tiene sus principios, sus normas de conducta. Como personas preocupadas por ser responsables en nuestra conducta, por lo general nos basamos en un conjunto de principios para guiarnos en la conducta”. Ejemplos de estos principios están a nuestro alrededor. En la comunidad judeocristiana existen como mínimo los Diez Mandamientos. En cada sociedad, tenemos leyes a nivel local, nacional e internacional que describen y dictan comportamientos aceptables e inaceptables. También están el método científico, el Código Internacional de Ética para Profesionales de la Salud Ocupacional e Orientación sobre ética para médicos ocupacionales, por citar algunos ejemplos. La lista podría seguir y seguir. El punto aquí es que estamos expuestos a una serie de normas de conducta, o ética, como usamos el término. Es muy apropiado que comencemos el trabajo de establecer algunos estándares para nosotros mismos.

¿Por qué los profesionales de la salud necesitamos estándares para nuestro trabajo? Como afirma el profesor Melden, somos personas preocupadas por ser responsables. Hacer buena ciencia exige la máxima responsabilidad de nuestra parte, lo que conduce a la promoción de la seguridad y la salud. Por otro lado, por muy buenas que sean las intenciones del investigador, la ciencia comprometida puede conducir a la muerte, enfermedad, discapacidad y desmembramiento, más que a la protección de los trabajadores. La conclusión es que los trabajadores sufren cuando la ciencia se ve comprometida.

¿Por qué ocurre la ciencia comprometida? Desde nuestra perspectiva, hay varias razones.

A veces la ciencia se ve comprometida porque no sabemos nada mejor. Tomemos, por ejemplo, tres tragedias en el lugar de trabajo: asbesto, benceno y sílice. En los primeros días, se desconocían los peligros de estas sustancias. A medida que mejoraba la tecnología, se desarrollaba la ciencia de la epidemiología y se volvía más sofisticada la medicina, lo obvio se hizo evidente. En cada una de estas historias, los problemas existían, pero los científicos no poseían o, en algunos casos, no aplicaban las herramientas disponibles para descubrirlos.

A veces la ciencia se ve comprometida porque es mala ciencia. Estamos seguros de que todos ustedes han visto mala ciencia o han leído sobre ella en revistas científicas. Es malo porque no es ciencia en absoluto. Es una opinión expresada de tal manera que parece científica y, por lo tanto, fáctica. Esta situación es una que se puede abordar fácilmente a través de un riguroso proceso de revisión por pares.

A veces, la ciencia se ve comprometida porque el investigador tiene prisa, debido a limitaciones de tiempo poco realistas, falta de fondos o influencias distintas al análisis puramente científico. Un ejemplo obvio de esto es un estudio toxicológico del cáncer en el que la vida de los animales de prueba terminó después de menos de un tercio de su vida normal, eliminando así un período de latencia suficiente para que desarrollaran cáncer como resultado de sus exposiciones. Se comprometió la minuciosidad y se llegó a conclusiones teniendo en cuenta sólo una parte del panorama.

Y quizás lo peor de todo, a veces la ciencia se ve comprometida en la búsqueda de ganancias o avances académicos. Asimismo, todos hemos visto evidencia de esto en los periódicos y revistas profesionales. En algunos de estos casos, la ganancia para el investigador fue la posición académica y no financiera en absoluto. En otros, la ganancia financiera, ya sea inmediata o futura, influyó en el resultado. En el primer caso mencionado anteriormente, los investigadores con intereses financieros en el asbesto no informaron sus propios hallazgos positivos hasta muchos años después, cuando muchos miles de trabajadores ya habían sufrido y muerto de enfermedades asociadas con la exposición incontrolada al asbesto (Lemen y Bingham 1994). En algunos casos, hemos visto que quienes pagan por la investigación pueden, en última instancia, influir en el resultado.

Estos son solo algunos de los casos en los que podría entrar en juego un código de ética, aunque ningún código, por maravilloso que sea, detendrá a los inescrupulosos.

La salud ocupacional es una disciplina compleja y difícil en la cual prevenir conductas poco éticas. Incluso cuando descubrimos métodos para la prevención de enfermedades y lesiones ocupacionales, la solución al problema a menudo se ve como reducir las ganancias, o se oculta el problema para evitar el costo del remedio. El afán de lucro y la complejidad de los problemas que abordamos pueden generar abusos y atajos en el sistema. ¿Cuáles son algunas de las principales dificultades?

A menudo, las enfermedades causadas por el trabajo tienen períodos de incubación increíblemente largos, lo que da lugar a variables de confusión. En comparación, en muchas enfermedades infecciosas los resultados parecen rápidos y sencillos. Un ejemplo es una campaña de vacunación contra el sarampión bien gestionada en una situación de brote. En este caso, hay un período de incubación corto, una tasa de infección de los susceptibles de casi el 100%, una vacuna con una efectividad del 95 al 98% y la erradicación total de una epidemia, todo en pocos días. Esa situación es bastante diferente de la asbestosis o el síndrome del túnel carpiano, donde algunas personas se ven afectadas, pero otras no, y la mayoría de las veces pasan meses o años antes de que ocurra la discapacidad.

Los problemas de salud ocupacional son multidisciplinarios. Cuando un químico trabaja con otros químicos, todos hablan el mismo idioma, cada uno tiene un solo interés y el trabajo puede ser compartido. La salud en el trabajo, por otra parte, es multidisciplinar y suele incluir a químicos, físicos, higienistas industriales, epidemiólogos, ingenieros, microbiólogos, médicos, conductistas, estadísticos y otros. En la tríada epidemiológica (huésped, agente, ambiente), el huésped es impredecible, los agentes son numerosos y el ambiente es complejo. La cooperación de varias disciplinas es obligatoria. Se reúne una variedad de profesionales, con antecedentes y habilidades totalmente diferentes, para abordar un problema. El único punto en común entre ellos es la protección del trabajador. Este aspecto dificulta aún más la revisión por pares porque cada especialidad trae su propia nomenclatura, equipo y métodos para aplicar al problema.

Debido a los largos períodos de incubación de muchas enfermedades y afecciones profesionales, junto con la movilidad de la fuerza de trabajo, los profesionales de la salud en el trabajo a menudo se ven obligados a llenar algunos espacios en blanco, ya que muchos de los trabajadores expuestos o en riesgo no pueden ser localizados. Esta condición lleva a depender de modelos, cálculos estadísticos y, a veces, compromisos en las conclusiones. La oportunidad de error es grande, porque no podemos llenar todas las celdas.

A veces es difícil relacionar una enfermedad con el ambiente de trabajo o, peor aún, identificar la causa. En las enfermedades infecciosas, la tríada epidemiológica suele ser menos compleja. En la década de 1990, el personal de los CDC investigó un brote de enfermedad en un crucero. El host estaba bien definido y se localizó fácilmente, el agente se identificó fácilmente, el modo de transmisión era obvio y la acción correctiva era evidente. En las enfermedades y lesiones relacionadas con el trabajo, el huésped está definido, pero a menudo es difícil de encontrar. Hay una serie de agentes en el ambiente de trabajo, que a menudo causan sinergia, además de otros factores del lugar de trabajo que no están directamente involucrados en el problema de salud pero que juegan un papel importante en la solución. Estos otros factores del lugar de trabajo incluyen cosas tales como los intereses y preocupaciones de la fuerza laboral, la gerencia y las agencias gubernamentales involucradas.

Ahora pasemos al asunto que nos ocupa: elaborar un código de ética, un conjunto de principios o normas de conducta, que se utilicen para guiar nuestra conducta, nuestro comportamiento, en este entorno complejo.

Como escribe tan claramente el profesor Melden (1955): “Además, no podemos depender por completo de tales principios como guía, simplemente porque es imposible establecer un conjunto de reglas lo suficientemente completo como para anticipar todas las ocasiones posibles para una decisión moral”. Continúa diciendo que “Un conjunto de principios morales que cubren todas las eventualidades morales posibles es tan imposible como un conjunto de leyes tan completo que no es necesaria ninguna legislación adicional”. De manera similar, Kenneth W. Goodman (1994b), afirma que “si bien es importante darse cuenta de que la ciencia y la ética están estrechamente vinculadas, incluso de manera inextricable, no hay razón para suponer que un código de ética formal proporcionará el cierre para todos o la mayoría de los casos. desacuerdos sobre la naturaleza de los datos, la selección de datos, la gestión de datos, etc. Para citar al profesor Melden una vez más, “Para ser útiles, los principios morales deben ser generales; pero siendo generales, su utilidad es ineludiblemente limitada”.

Con las advertencias anteriores en mente, le proponemos que las siguientes declaraciones formen parte de un código de ética para la salud ocupacional.

  • Que, como mínimo, se requiera una revisión por pares e incluya una revisión tripartita con representación de los trabajadores, la industria y el gobierno, así como una revisión por parte de la academia. Este proceso es difícil porque lleva tiempo: tiempo para identificar revisores expertos de las tres áreas, tiempo para reunirlos para el debate y, a menudo, tiempo considerable para abordar cada una de sus inquietudes. Para el Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional de EE. UU., al menos, este proceso es obligatorio para todas las publicaciones. No pretendemos tener todas las respuestas, ni tenemos solos todos los hechos. Se puede aprender mucho de los trabajadores y la industria sobre las situaciones en el lugar de trabajo y la resolución de problemas. La revisión tripartita es la única forma que conocemos de minimizar los efectos de los grupos de interés especial.
  • Que incluso se evitan los compromisos percibidos. A veces, la buena ciencia no tiene credibilidad debido a un compromiso percibido. Los ejemplos de compromisos incluyen la fuente de financiación del estudio, los grupos de interés seleccionados para revisar el estudio y el sesgo conocido de los revisores. Hay llamadas de juicio por parte del investigador, y aunque el juicio y la decisión subsiguiente pueden ser sólidos, puede haber un compromiso percibido en el estudio.
  • Que los protocolos de estudio sean revisados ​​por pares antes se emprende el estudio. El investigador con las mejores intenciones puede crear un sesgo en un protocolo. Esto se volverá obvio solo después de una cuidadosa revisión del protocolo.
  • Que se siga el método científico desde el principio: (a) formular una hipótesis, (b) hacer una búsqueda bibliográfica, (c) recopilar datos, (d) cotejar datos, (e) probar la hipótesis y (f) difundir los resultados.
  • Que al usar la ciencia para desarrollar un estándar de salud o seguridad ocupacional, todas las partes involucradas en la decisión declaren sus afiliaciones, sus intereses financieros, sus posibles conflictos con la industria o sustancia que se regula, y que todos estos hechos estén claramente delineados en la declaración final. documentación de la norma. Para cualquier estándar o estándar recomendado, la percepción es de suma importancia. Si se considera que el estándar se basó en una interpretación sesgada, entonces el estándar carecerá de credibilidad. Las normas basadas únicamente en la interpretación de la ciencia por parte de personas asociadas con la industria en cuestión sufrirían de tal interpretación o, peor aún, podrían no proteger adecuadamente a los trabajadores en riesgo. La incorporación de factores de control como los descritos anteriormente durante el desarrollo del nuevo estándar garantizará que esto no ocurra.

 

Hemos intentado discutir un tema complejo y delicado. No hay soluciones fáciles. Sin embargo, lo que estamos intentando es correcto y justo porque su objetivo, proteger al trabajador en el lugar de trabajo, es correcto y justo. No podemos hacer esto solos, no podemos hacerlo en el vacío, porque los problemas que abordamos no están en el vacío. Nos necesitamos unos a otros, y a los demás, para descubrir nuestros instintos naturales de ganancia y gloria personal y para descubrir nuestros prejuicios incorporados. Tal esfuerzo nos permitirá contribuir al conocimiento y mejorar el bienestar de la humanidad.

 

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En las últimas décadas, se ha dedicado un esfuerzo considerable a definir y abordar las cuestiones éticas que surgen en el contexto de la experimentación biomédica. Las preocupaciones éticas centrales que se han identificado en dicha investigación incluyen la relación de los riesgos con los beneficios y la capacidad de los sujetos de la investigación para dar su consentimiento previo informado y voluntario. La garantía de la atención adecuada a estos temas normalmente se ha logrado mediante la revisión de los protocolos de investigación por parte de un organismo independiente, como una Junta de Revisión Institucional (IRB). Por ejemplo, en los Estados Unidos, las instituciones que se dedican a la investigación biomédica y que reciben fondos de investigación del Servicio de Salud Pública están sujetas a pautas gubernamentales federales estrictas para dicha investigación, incluida la revisión de protocolos por parte de un IRB, que considera los riesgos y beneficios involucrados y la obtención de consentimiento informado de los sujetos de investigación. En gran medida, este es un modelo que se ha llegado a aplicar a la investigación científica en seres humanos en sociedades democráticas de todo el mundo (Brieger et al. 1978).

Aunque se han debatido las deficiencias de tal enfoque, por ejemplo, en un reciente Informe de investigación humana, Maloney (1994) dice que a algunas juntas de revisión institucional no les está yendo bien con el consentimiento informado; tiene muchos partidarios cuando se aplica a protocolos de investigación formales que involucran a sujetos humanos. Las deficiencias del enfoque aparecen, sin embargo, en situaciones donde faltan protocolos formales o donde los estudios tienen un parecido superficial con la experimentación humana pero no caen claramente dentro de los límites de la investigación académica. El lugar de trabajo proporciona un claro ejemplo de tal situación. Ciertamente, ha habido protocolos formales de investigación que involucran a los trabajadores que satisfacen los requisitos de revisión de riesgo-beneficio y consentimiento informado. Sin embargo, cuando los límites de la investigación formal se desdibujan hacia observancias menos formales sobre la salud de los trabajadores y la conducción cotidiana de los negocios, las preocupaciones éticas sobre el análisis de riesgo-beneficio y la garantía del consentimiento informado pueden dejarse de lado fácilmente.

Como ejemplo, considere el “estudio” de Dan River Company sobre la exposición al polvo de algodón de sus trabajadores en su planta de Danville, Virginia. Cuando el estándar de polvo de algodón de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional de los EE. UU. (OSHA) entró en vigencia luego de la revisión de la Corte Suprema de los EE. UU. en 1981, Dan River Company buscó una variación del cumplimiento del estándar del estado de Virginia para poder realizar un estudio. El propósito del estudio fue abordar la hipótesis de que la bisinosis es causada por microorganismos que contaminan el algodón y no por el propio polvo de algodón. Por lo tanto, 200 trabajadores de la planta de Danville iban a estar expuestos a niveles variables del microorganismo mientras estaban expuestos a polvo de algodón a niveles superiores al estándar. The Dan River Company solicitó a OSHA financiamiento para el proyecto (técnicamente considerado una variación del estándar y no una investigación humana), pero el proyecto nunca fue revisado formalmente por preocupaciones éticas porque OSHA no tiene un IRB. La revisión técnica realizada por un toxicólogo de OSHA arrojó serias dudas sobre el mérito científico del proyecto, que en sí mismo debería plantear cuestiones éticas, ya que incurrir en cualquier riesgo en un estudio defectuoso podría ser inaceptable. Sin embargo, incluso si el estudio hubiera sido técnicamente sólido, es poco probable que haya sido aprobado por algún IRB ya que “violó todos los criterios principales para la protección del bienestar de los sujetos” (Levine 1984). Evidentemente, había riesgos para los sujetos-trabajadores sin ningún beneficio para ellos individualmente; los principales beneficios financieros habrían ido a parar a la empresa, mientras que los beneficios para la sociedad en general parecían vagos y dudosos. Por lo tanto, se violó el concepto de equilibrio de riesgos y beneficios. El sindicato local de trabajadores fue informado del estudio previsto y no protestó, lo que podría interpretarse como un consentimiento tácito. Sin embargo, incluso si hubo consentimiento, podría no haber sido del todo voluntario debido a la relación desigual y esencialmente coercitiva entre el empleador y los empleados. Dado que Dan River Company era uno de los empleadores más importantes de la zona, el representante del sindicato admitió que la falta de protestas fue motivada por el temor al cierre de una planta y la pérdida de puestos de trabajo. Así, también se violó el concepto de consentimiento informado voluntario.

Afortunadamente, en el caso de Dan River, se abandonó el estudio propuesto. Sin embargo, las preguntas que plantea permanecen y se extienden mucho más allá de los límites de la investigación formal. ¿Cómo podemos equilibrar los beneficios y los riesgos a medida que aprendemos más sobre las amenazas a la salud de los trabajadores? ¿Cómo podemos garantizar el consentimiento informado y voluntario en este contexto? En la medida en que el lugar de trabajo ordinario puede representar un experimento humano informal e incontrolado, ¿cómo se aplican estas preocupaciones éticas? Se ha sugerido repetidamente que los trabajadores pueden ser el “canario de los mineros” para el resto de la sociedad. En un día normal en determinados lugares de trabajo, pueden estar expuestos a sustancias potencialmente tóxicas. Solo cuando se observan reacciones adversas, la sociedad inicia una investigación formal sobre la toxicidad de la sustancia. De esta manera, los trabajadores sirven como "sujetos experimentales" probando productos químicos que no se habían probado previamente en humanos.

Algunos comentaristas han sugerido que la estructura económica del empleo ya aborda las consideraciones de riesgo/beneficio y consentimiento. En cuanto al equilibrio de riesgos y beneficios, se podría argumentar que la sociedad compensa el trabajo peligroso con “pago por riesgo”, aumentando directamente los beneficios para quienes asumen el riesgo. Además, en la medida en que se conozcan los riesgos, los mecanismos de derecho a saber brindan al trabajador la información necesaria para un consentimiento informado. Finalmente, armado con el conocimiento de los beneficios que se esperan y los riesgos asumidos, el trabajador puede “ofrecerse” para asumir el riesgo o no. Sin embargo, el “voluntariado” requiere más que información y la capacidad de articular la palabra no. También requiere estar libre de coerción o influencia indebida. De hecho, un IRB vería un estudio en el que los sujetos recibieron una compensación financiera significativa, "pago por riesgos", por así decirlo, con una mirada escéptica. La preocupación sería que los incentivos poderosos minimicen la posibilidad de un consentimiento verdaderamente libre. Como en el caso de Dan River, y como señaló la Oficina de Evaluación de Tecnología de EE. UU.,

(esto) puede ser especialmente problemático en un entorno ocupacional donde los trabajadores pueden percibir que su seguridad laboral o su potencial de promoción se ven afectados por su disposición a participar en la investigación (Office of Technology Assessment 1983).

Si es así, ¿no puede el trabajador simplemente elegir una ocupación menos peligrosa? De hecho, se ha sugerido que el sello distintivo de una sociedad democrática es el derecho del individuo a elegir su trabajo. Sin embargo, como otros han señalado, tal libre elección puede ser una ficción conveniente ya que todas las sociedades, democráticas o no,

contar con mecanismos de ingeniería social que cumplan la tarea de encontrar trabajadores para ocupar los puestos disponibles. Las sociedades totalitarias logran esto a través de la fuerza; sociedades democráticas a través de un proceso hegemónico llamado libertad de elección (Graebner 1984).

Por lo tanto, parece dudoso que muchas situaciones en el lugar de trabajo satisfagan el escrutinio minucioso requerido por un IRB. Dado que nuestra sociedad aparentemente ha decidido que quienes fomentan nuestro progreso biomédico como sujetos de investigación humanos merecen un alto nivel de escrutinio y protección éticos, se debe considerar seriamente antes de negar este nivel de protección a quienes fomentan nuestro progreso económico: los trabajadores.

También se ha argumentado que, dado el estatus del lugar de trabajo como un experimento humano potencialmente descontrolado, todas las partes involucradas, y los trabajadores en particular, deben comprometerse con el estudio sistemático de los problemas en aras de su mejora. ¿Existe el deber de producir nueva información sobre riesgos laborales a través de investigaciones formales e informales? Ciertamente, sin tal investigación, el derecho de los trabajadores a estar informados es vacío. La afirmación de que los trabajadores tienen el deber activo de exponerse es más problemática debido a su aparente violación del principio ético de que las personas no deben ser utilizadas como un medio en la búsqueda de beneficios para los demás. Por ejemplo, excepto en casos de muy bajo riesgo, un IRB puede no considerar los beneficios para otros cuando evalúa el riesgo para los sujetos. Sin embargo, una obligación moral para la participación de los trabajadores en la investigación se ha derivado de las exigencias de reciprocidad, es decir, los beneficios que pueden reportar a todos los trabajadores afectados. Así, se ha sugerido que “será necesario crear un ambiente de investigación en el que los trabajadores, en un sentido de las obligaciones recíprocas que tienen, actúen voluntariamente sobre la obligación moral de colaborar en el trabajo, cuyo fin es reducir el número de morbilidad y mortalidad” (Murray y Bayer 1984).

Se acepte o no la noción de que los trabajadores deberían querer participar, la creación de un entorno de investigación tan apropiado en el ámbito de la salud ocupacional requiere una cuidadosa atención a las otras posibles preocupaciones de los sujetos-trabajadores. Una de las principales preocupaciones ha sido el posible uso indebido de los datos en detrimento de los trabajadores individualmente, tal vez a través de la discriminación en la empleabilidad o la asegurabilidad. Así, el debido respeto por las consideraciones de autonomía, equidad y privacidad de los sujetos-trabajadores exige la máxima preocupación por la confidencialidad de los datos de la investigación. Una segunda preocupación tiene que ver con la medida en que los sujetos trabajadores están informados de los resultados de la investigación. En situaciones experimentales normales, los resultados estarían disponibles de forma rutinaria para los sujetos. Sin embargo, muchos estudios ocupacionales son epidemiológicos, por ejemplo, estudios de cohortes retrospectivos, que tradicionalmente no han requerido consentimiento informado o notificación de resultados. Sin embargo, si existe el potencial para intervenciones efectivas, la notificación de los trabajadores con alto riesgo de enfermedad por exposiciones ocupacionales pasadas podría ser importante para la prevención. Si no existe tal potencial, ¿se debe notificar a los trabajadores sobre los hallazgos? ¿Deberían ser notificados si no hay implicaciones clínicas conocidas? La necesidad y la logística de la notificación y el seguimiento siguen siendo cuestiones importantes y sin resolver en la investigación sobre salud ocupacional (Fayerweather, Higginson y Beauchamp 1991).

Dada la complejidad de todas estas consideraciones éticas, el papel del profesional de la salud ocupacional en la investigación del lugar de trabajo adquiere gran importancia. El médico ocupacional ingresa al lugar de trabajo con todas las obligaciones de cualquier profesional de la salud, tal como lo establece la Comisión Internacional de Salud Ocupacional y se reimprime en este capítulo:

Los profesionales de la salud en el trabajo deben estar al servicio de la salud y el bienestar social de los trabajadores, individual y colectivamente. Las obligaciones de los profesionales de la salud en el trabajo incluyen proteger la vida y la salud de los trabajadores, respetar la dignidad humana y promover los más altos principios éticos en las políticas y programas de salud en el trabajo.

Además, la participación del médico del trabajo en la investigación ha sido vista como una obligación moral. Por ejemplo, el Código de Conducta Ética del Colegio Estadounidense de Medicina Ocupacional y Ambiental establece específicamente que “los médicos deben participar en los esfuerzos de investigación ética según corresponda” (1994). Sin embargo, al igual que con otros profesionales de la salud, el médico del lugar de trabajo funciona como un “agente doble”, con las responsabilidades potencialmente contradictorias que se derivan del cuidado de los trabajadores mientras están empleados por la corporación. Este tipo de problema de “agente doble” no es desconocido para el profesional de la salud ocupacional, cuya práctica a menudo implica lealtades, deberes y responsabilidades divididas para con los trabajadores, los empleadores y otras partes. Sin embargo, el profesional de la salud ocupacional debe ser particularmente sensible a estos conflictos potenciales porque, como se discutió anteriormente, no existe un mecanismo de revisión independiente formal o IRB para proteger a los sujetos de las exposiciones en el lugar de trabajo. Por lo tanto, corresponderá en gran parte al profesional de la salud ocupacional garantizar que se preste la atención adecuada a las preocupaciones éticas del equilibrio riesgo-beneficio y el consentimiento informado voluntario, entre otros.

 

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El marco

No hay posibilidad ética de un diálogo serio sobre cuestiones morales sin revelar el marco de las herramientas críticas para la toma de decisiones —las suposiciones— de los participantes. Diferentes herramientas resultan en diferentes decisiones.

Los supuestos críticos más importantes que se hacen en las relaciones obrero-patronales son aquellos que se convierten en la base de la asignación de obligaciones o deberes frente a múltiples ya menudo conflictivos caminos para la protección de los “derechos” de los trabajadores y sus empleadores.

¿Cómo decidimos satisfacer necesidades diferentes y a menudo contradictorias que se encuentran tanto en conjuntos naturales de humanos (tales como individuos, familias, grupos de pares, comunidades) como en conjuntos sintéticos de humanos (tales como partidos políticos, sindicatos, corporaciones, naciones) que pueden incluyen muchos escenarios naturales diversos?

¿Cómo decidimos quién es responsable de brindar atención médica familiar y herramientas “seguras” para diseñar una estación de trabajo? ¿Cómo elegimos un nivel de riesgo al establecer un límite de exposición permisible?

¿Cómo asignamos la responsabilidad moral y distribuimos la carga del riesgo?

La “Escalera de la Justicia Social”

Para asignar responsabilidades, podemos postular una “escalera de justicia social”. En esta escala, los más capaces de actuar están racionalmente obligados a ascender al peldaño más alto de responsabilidad para que puedan actuar primero en pos de un objetivo moral. Están obligados a actuar ante los demás, porque son los mejores o los únicos capaces de hacerlo. Esto no significa que , solamente deberían actuar. Cuando los que tienen obligaciones especiales no actúan o necesitan ayuda, la obligación recae sobre los hombros de los que están en el siguiente peldaño.

By racional nos referimos no sólo a una acción que lógicamente sigue a otro. También nos referimos a las acciones realizadas para evitar el dolor, la discapacidad, la muerte y la pérdida del placer (Gert 1993).

Una aplicación de la escalera se encuentra en la Ley de Salud y Seguridad Ocupacional de EE. UU. de 1970. La Ley establece que “los empleadores y los empleados tienen responsabilidades y derechos separados pero dependientes con respecto al logro de condiciones de trabajo seguras y saludables”.

Un empleado tiene un deber cumplir con reglas únicamente “aplicables a sus propias acciones y conducta”. El empleador tiene deberes basado en una capacidad única para garantizar el cumplimiento de las normas aplicables a todo un lugar de trabajo. El gobierno tiene un deber separado basado en sus habilidades únicas, por ejemplo, para imponer reglas si falla la persuasión.

Hay otros supuestos en el marco común a cualquier sistema de valores éticos en cualquier cultura. Aquí es necesario resaltar los que tienen que ver con la naturaleza de nuestra comunidad, el significado de “derechos”, el método de los axiomas morales, la verdad o el bien, la asignación de riesgos, los ideales y la realidad, y la necesidad ética de la participación de los trabajadores.

Existimos, ecológicamente, como una comunidad global. En nuestro nicho, los conjuntos naturales de humanos (como familias o grupos de pares) son más significativos que los conjuntos sintéticos (como una corporación o una entidad definida políticamente). En esta comunidad, compartimos las obligaciones necesarias para proteger y ayudar a todos a actuar racionalmente de acuerdo con sus derechos, así como debemos proteger nuestros propios derechos, independientemente de las diferencias en costumbres y valores culturales. Estas obligaciones, cuando resultan en acciones que protegen a los trabajadores a través de una frontera internacional, no son la imposición de los valores sintéticos de una nación sobre otro conjunto sintético de personas. Son actos de reconocimiento reverente de los valores morales naturales, atemporales y universales.

Los derechos humanos básicos, los derechos genéricos a la libertad y la vida (o el bienestar) se derivan de necesidades que, si se satisfacen, nos permiten ser humanos (Gewirth 1986). No nos los da ningún gobierno o empresa. Siempre los hemos tenido, lógica y filogenéticamente. Las leyes que rigen el ambiente de trabajo y las reglas consistentes con los derechos que implementan, no son regalos de caridad o benevolencia. Son expresiones de moralidad.

Las especificaciones de los derechos básicos, como la privacidad personal y los “derechos” a saber y actuar para evitar los riesgos del trabajo, aunque se expresan de manera diferente en diferentes culturas, son fundamentalmente los mismos entre todas las personas de cada nación.

Actuar de acuerdo con las especificaciones de nuestros derechos puede dar lugar a conflictos entre los derechos que protegen a la persona, como la protección de la privacidad de los registros médicos personales, y los relacionados con los deberes del empleador, como obtener información de los registros médicos para proteger otras vidas. mediante la evitación de los peligros para la salud así comunicados.

Estos conflictos pueden resolverse, no dependiendo de la capacidad de un médico solo o incluso de una sociedad profesional para resistir los desafíos de la corte o de la empresa, sino eligiendo axiomas de comportamiento moral que sean racionales para ellos. todos colectivamente en el lugar de trabajo. Por lo tanto, tomar medidas integrales a través de la administración de registros médicos personales por parte de agencias como una entidad "neutral" de gestión laboral supervisada por el gobierno (como la de Alemania Berufgenossenschaften) puede resolver este conflicto.

Una suposición crítica en la base misma de este marco de juicio moral es la creencia de que solo hay un mundo real y que los derechos genéricos se aplican a todos en ese mundo, no como ideales que no necesitan ser alcanzados, sino como condiciones genéricas de derechos reales. existencia. Si no se pueden aplicar es porque no hemos aprendido a afrontar el hecho de que el conocimiento de ese mundo y de la forma más racional de conducirnos en él nunca es completo. Lo que debemos aprender es cómo usar postulados o axiomas no solo en ética, sino para describir el mundo y guiar la conducta en ausencia de un conocimiento perfecto.

La naturaleza de los axiomas morales se ilumina con la observación de Bertrand Russell de que “toda conducta racional de vida se basa en el método del frívolo juego histórico en el que discutimos cómo sería el mundo si la nariz de Cleopatra hubiera sido media pulgada más larga” (Russell 1903).

El juego del “como si” nos permite actuar frente a la siempre presente incertidumbre moral y científica. Pero los axiomas no deben confundirse con la "verdad" última (Woodger 1937). Se mantienen y utilizan si son fructíferos en la aplicación de los principios éticos básicos. Cuando se descubre que ya no son útiles, se pueden descartar y reemplazar con otro conjunto de convenciones.

Los axiomas morales llevan el marco del juicio al nivel de la práctica, al “piso de producción”. Un ejemplo es la práctica común de desarrollar códigos de ética profesional para médicos corporativos y otros profesionales. Están redactados para proteger los derechos genéricos y sus especificaciones salvando lagunas en el conocimiento, organizando la experiencia y permitiéndonos actuar antes de un conocimiento moral o científicamente cierto.

Estos conjuntos de axiomas, como todos los sistemas de axiomas, no son ni correctos ni incorrectos, verdaderos ni falsos. Nosotros actuamos como si son correctos o verdaderos (de hecho, pueden serlo) y los conservan sólo mientras sigan siendo fructíferos para permitirnos actuar racionalmente. La prueba de la fecundidad arrojará diferentes resultados en diferentes culturas en diferentes momentos porque, a diferencia de los principios éticos genéricos, las normas culturales reflejan valores relativos.

En las culturas de Oriente, poderosas sanciones sociales y legales impusieron conductas profesionales consistentes con la creencia budista en el camino óctuple hacia una vida recta, la quinta parte de la cual era un modo de vida recto, o con las tradiciones confucianas de responsabilidad profesional. En tales entornos, los códigos de ética profesional pueden ser herramientas poderosas en la protección del paciente o sujeto de investigación, así como del médico o científico.

En las culturas occidentales, al menos en este momento a pesar de la fuerte tradición hipocrática en medicina, los códigos son menos efectivos, aunque conservan un valor limitado. Esto no solo se debe a que las sanciones sociales y legales son menos poderosas, sino también a algunos supuestos que simplemente no se ajustan a las realidades de las culturas occidentales actuales.

Está claro, por ejemplo, que la incorporación en los códigos de ética de la doctrina generalizada, un axioma, que requiere el consentimiento “voluntario”, “informado” antes de los procedimientos que invasen la privacidad (como las pruebas genéticas) es irracional. El consentimiento rara vez es realmente voluntario o informado. La información transmitida rara vez es cierta o completa (incluso en la mente del científico o médico). El consentimiento suele obtenerse en condiciones social (o económicamente) coercitivas. Las promesas del investigador de proteger la privacidad y la confidencialidad no siempre se pueden cumplir. El profesional puede estar social y legalmente protegido por códigos que incorporan esta doctrina, pero el trabajador fácilmente se convierte en víctima de un engaño cruel que resulta en estigma social y coacción económica debido a la discriminación laboral y de seguros.

Por lo tanto, el uso continuado de la doctrina del consentimiento en los códigos de conducta profesional, como en la protección del trabajador de los peligros de las pruebas genéticas, no es ético porque se crea una fachada que no encaja en el contexto moderno de una cultura occidentalizada y globalizada por las leyes internacionales. bancos de datos servidos por teléfonos y computadoras enlazados. La práctica debe descartarse y reemplazarse con códigos que se hagan efectivos mediante suposiciones que se ajusten al mundo real junto con protecciones social y legalmente exigibles.

Asignación de riesgo

Es irracional (y por lo tanto inmoral) distribuir o asignar la carga del riesgo por casta, es decir, asignar diferentes niveles de riesgo para diferentes conjuntos de humanos, según lo marcado por el genoma, la edad, el estado socioeconómico, la ubicación geográfica dentro de la comunidad global. , etnia u ocupación. La asignación de riesgos por casta asume que hay seres humanos cuyos derechos genéricos son diferentes de los demás. Las necesidades humanas básicas son las mismas. Por lo tanto, los derechos humanos básicos son los mismos.

El concepto de “riesgo aceptable”, ampliamente utilizado, si no universalmente, en el establecimiento de normas, es una forma de asignación de riesgos por castas. Depende de la asignación de un diferencial de riesgo basado en el cálculo de los riesgos de la práctica laboral anterior o la exposición frecuente a una sustancia tóxica o peligro en el lugar de trabajo. Esta práctica común acepta y promueve riesgos innecesarios asignando arbitrariamente, por ejemplo, una relación de riesgo “aceptable” de una muerte por mil al establecer un nivel de exposición permisible para los trabajadores, en comparación con una muerte por millón para otros miembros de la misma comunidad.

Otros ejemplos de asignación de riesgos irracional (inmoral) son la aceptación de diferenciales de riesgo dentro de una casta, como entre adultos y niños más vulnerables (estableciendo un estándar para ambos cuando se necesita una mayor protección para los niños), entre el trabajo y los entornos comunitarios, entre “ “huéspedes” (u otros menos empoderados) y trabajadores indígenas, y riesgos (mayores de los que nos hemos fijado) impuestos a los trabajadores menos protegidos en los países subdesarrollados por las demandas del mercado de sus productos en los países más desarrollados.

Los riesgos innecesarios nunca son moralmente aceptables. Un riesgo es éticamente “aceptable” solo si es necesario para proteger la vida (o el bienestar) y la libertad o (1) tiene un impacto cultural y es muy difícil de eliminar o controlar en poco tiempo y (2) tiene una prioridad más baja para control dentro de un esquema de reducción racional que otro peligro biológicamente adverso.

Participación de los trabajadores

Los derechos genéricos a la vida y la libertad requieren empoderar a los trabajadores para que tomen y actúen racionalmente en función de las elecciones realizadas en la búsqueda de estos derechos. El empoderamiento se produce a través del acceso a la información, las oportunidades educativas para comprender (y no simplemente reaccionar ante la información) y la capacidad sin restricciones o sin coerción para actuar sobre esta comprensión para evitar o asumir riesgos.

La educación que produce comprensión puede no ocurrir en una sesión típica de capacitación en seguridad, ya que la capacitación está destinada a inducir una respuesta condicionada a un conjunto de señales o eventos previsibles, y no a proporcionar una comprensión profunda. Sin embargo, no se pueden prever todos los factores causales, incluidos los eventos bajo el control de los trabajadores o la gerencia, que dan como resultado los llamados accidentes.

Los verdaderos accidentes en sí mismos se definen como “ocurrencias fortuitas” (Webster's Third International Dictionary 1986). Por lo tanto, no existen en la naturaleza. Todo evento tiene una causa (Planck 1933; Einstein 1949). El concepto de azar es un axioma que se utiliza fructíferamente cuando no se conoce o comprende una causa. No debe confundirse con la realidad invariable. Incluso cuando la lesión o la enfermedad están claramente asociadas con el trabajo, todos los factores causales de los eventos (dentro o fuera del lugar de trabajo) que dan como resultado el daño nunca se conocen o comprenden cuando ocurren (Susser 1973). Por lo tanto, incluso si el tiempo, el financiamiento y los recursos de capacitación estuvieran disponibles infinitamente, es imposible condicionar a un trabajador a cada conjunto posible de señales para cada evento posible.

Para reducir efectivamente el riesgo de “accidentes”, comprensión un proceso químico o una práctica de manejo de materiales permite al trabajador lidiar con Eventos imprevistos. La educación del trabajador y de su entorno natural, como la familia y el grupo de iguales al que pertenece el trabajador, potencia tanto la comprensión como la capacidad de actuar para prevenir o reducir el riesgo. Por lo tanto, es una especificación de derechos genéricos.

Hay otro rol ético para el conjunto natural de un trabajador. Elegir un lugar apropiado donde el trabajador decida o consienta en un riesgo es un factor crítico para asegurar un resultado ético. Muchas decisiones (como la aceptación del pago por condiciones de vida peligrosas) deben tomarse, si es que se acercan siquiera a ser verdaderamente voluntarias, solo en un entorno que no sea un entorno sintético como el lugar de trabajo o la sede de un sindicato. La familia, el grupo de compañeros y otros escenarios naturales pueden proporcionar alternativas menos coercitivas.

Proporcionar un incentivo económico para aceptar un riesgo innecesario conocido por un trabajador, empleador o gobierno, incluso como resultado de un contrato negociado de manera justa, siempre es inmoral. Es una compensación justa, si es adecuada, para la familia de un trabajador cuando el riesgo puede justificarse y cuando un trabajador tiene un empleo alternativo igual disponible sin estigma. Hacer esta elección éticamente requiere el entorno más neutral o no coercitivo posible.

Si estos entornos no están disponibles, la decisión debe tomarse en el lugar más relativamente neutral asociado con el conjunto o agencia sintética más relativamente neutral que pueda proteger el empoderamiento del trabajador y su conjunto natural. La importancia para el bienestar de un trabajador de los valores culturales y éticos que se encuentran en su familia, grupo de pares y comunidad subraya la importancia de proteger su participación y comprensión como elementos basados ​​en la ética en el proceso de empoderamiento.

Axiomas confusos y realidad en la comunicación

La mayoría de nosotros, incluso médicos, científicos e ingenieros, hemos sido educados en la escuela primaria para comprender los métodos axiomáticos. De otro modo no es posible entender la aritmética y la geometría. Sin embargo, muchos conscientemente Confundir suposiciones y hechos (que pueden ser, pero no siempre son, los mismos) en un esfuerzo por imponer valores sociales personales en un curso específico de acción o inacción. Esto es más obvio en cómo se presenta, selecciona, organiza e interpreta la información.

Uso de palabras como accidentes e seguro son buenos ejemplos. Hemos discutido los accidentes como eventos que no ocurren en la naturaleza. Segura es un concepto similar. La mayoría de la gente cree que esta palabra significa “libre de daño, lesión o riesgo” (Webster's Third International Dictionary 1986). No se puede encontrar un vacío sin riesgo, pero es una práctica estándar que los “expertos” usen esta palabra para describir una condición o sustancia química, dando la impresión de que no hay riesgo, mientras asumen o tienen en mente otro significado, como su creencia que el riesgo es relativamente bajo o “aceptable”, sin informar a la audiencia. Si esto se hace sin saberlo, es un simple error llamado falacia semilogica. Si se hace conscientemente, como suele ser el caso, es una simple mentira.

La confusión con la realidad invariable de conjuntos de axiomas, modelos de explicación científica o valoraciones de datos, parece concentrarse en el establecimiento de normas. Los conceptos y métodos axiomáticos en la regulación, cuya validez se asume y comúnmente se confunde con la verdad incontrovertible, incluyen:

  • umbrales de efectos tóxicos en poblaciones (nunca encontrados)
  • niveles de efectos observados (depende de los métodos)
  • factores de confianza estadísticos (arbitrarios por definición)
  • extrapolaciones de riesgo exactas (rara vez datos ajustados)
  • tolerancias de riesgo cero (existen solo con exposición cero)
  • márgenes de “seguridad” (siempre especulativos)
  • factibilidad de control (depende de los valores)
  • métodos de medición (elección de instrumentos)
  • normas fisiológicas (abstracciones de promedios)
  • criterios de valoración biológicos (valoración de un efecto)
  • estilo de vida y homogeneidad genética (nunca encontrada).

 

Estas axiomas por lo general se discuten como si ellos son verdad. No son más que suposiciones descartables sobre las personas, los riesgos y su control, basadas (en el mejor de los casos) en información limitada.

Los valores sociales y económicos implícitos en la selección y el uso de estos axiomas guían los juicios políticos de quienes gobiernan, administran y controlan. Estos valores, no solo los datos científicos, determinan las normas y estándares ambientales y biológicos en la comunidad y el lugar de trabajo. Así, estos valores, los juicios basados ​​en ellos y los axiomas seleccionados también deben ser juzgados por su razonabilidad, es decir, su éxito en evitar el riesgo de dolor, muerte e invalidez.

Derecho y Contratos: Sistemas de Axiomas Morales

Incluso el sistema más amplio de axiomas morales debe entenderse como un experimento en la aplicación de principios morales en el entorno laboral, especialmente los sistemas de leyes y contratos que rigen el lugar de trabajo.

Las leyes del estado, las reglas de sus órganos ministeriales e incluso los procedimientos adoptados informalmente (como los modelos de evaluación de riesgos) pueden tratarse y cambiarse como cualquier sistema de axiomas. De acuerdo con nuestro marco de principios morales, tratados como moral los axiomas, las leyes y normas de seguridad y salud en el trabajo pueden integrarse plenamente con otros sistemas axiomáticos que satisfagan otras necesidades de salud de la comunidad. Pueden ser una parte diferenciada (pero no degradada) del sistema comunitario total.

La atención de la salud, la educación, el reemplazo y la rehabilitación de salarios, la seguridad social, la protección de los discapacitados y otros programas de salud pública y protección del medio ambiente a menudo son coordinados por las legislaturas con los programas de seguridad y salud en el trabajo. Al hacer esto, se debe tener cuidado de no imponer o crear o perpetuar inadvertidamente un sistema de castas.

¿Cómo se debe tener este cuidado? La participación de los trabajadores y representantes de sus sindicatos libremente organizados en los órganos gubernamentales y de trabajo contratados es una garantía que debe ser parte del experimento. La participación es otra especificación de los derechos humanos. Las barreras comprobadas a los sistemas de castas en el lugar de trabajo incluyen los consejos de trabajadores (garantizados en las constituciones de algunos países), los comités de gestión laboral, los comités ministeriales sobre políticas y prácticas, los que se ocupan del establecimiento y la aplicación de normas, y la educación (tanto profesional como de rango). -and-file) y otras estructuras participativas.

El ejercicio de los “derechos” participativos por parte de los trabajadores en la determinación de sus propios riesgos es un medio de defensa exigido éticamente contra el surgimiento de castas de humanos designados por el color de sus cuellos. Es el primer paso para la asignación ética de responsabilidades y la distribución de la carga de riesgo en el lugar de trabajo. El ejercicio de estos derechos, sin embargo, puede entrar en conflicto con los derechos de gestión y de la sociedad en su conjunto.

La resolución del conflicto se encuentra en entender que estos derechos son especificaciones de genérico derechos, cuyo imperativo es absoluto y que en última instancia debe prevalecer mediante el reconocimiento de los derechos de participación de los trabajadores, la dirección y el público en general en las decisiones que afectan la vida y la libertad en la comunidad que cada uno comparte.

 

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Miércoles, febrero 23 2011 00: 00

Vigilancia del Medio Ambiente de Trabajo

Desde que Ramazzini publicó el texto seminal sobre medicina ocupacional (Ramazzini 1713), nos hemos dado cuenta de que trabajar en ciertos trabajos puede causar enfermedades específicas. Al principio, solo se disponía de herramientas de observación para estudiar el entorno laboral. A medida que se desarrolló la tecnología, empezamos a ser capaces de medir los entornos en los que los trabajadores ejercían sus oficios. Medir el entorno de los trabajadores ha ayudado a identificar las fuentes de estrés en el lugar de trabajo. Sin embargo, este conocimiento mejorado trajo consigo la necesidad de establecer límites de exposición para proteger la salud de los trabajadores. De hecho, hemos encontrado formas de detectar la presencia de sustancias tóxicas en niveles bajos, antes de que puedan crear problemas de salud. Ahora, a menudo podemos predecir los resultados de las exposiciones sin esperar a que aparezcan los efectos y, por lo tanto, prevenir enfermedades y lesiones permanentes. La buena salud en el lugar de trabajo no es un accidente; requiere la vigilancia de los trabajadores y sus entornos.

Límites de exposición en el lugar de trabajo

Los primeros límites de exposición en el lugar de trabajo se establecieron para prevenir enfermedades agudas y la muerte. Hoy, con mucha mejor información, tratamos de alcanzar límites mucho más bajos para prevenir enfermedades crónicas y efectos subclínicos en la salud. El intento sistemático más exitoso para desarrollar límites de exposición ocupacional fue el esfuerzo del Comité sobre Límites Umbrales establecido por la Conferencia Estadounidense de Higienistas Industriales Gubernamentales (ACGIH) en 1943. (ACGIH es una organización estadounidense sin vínculos formales con ninguna agencia reguladora gubernamental .) El éxito de este esfuerzo se demuestra por el hecho de que muchos países alrededor del mundo han adoptado los valores límite de umbral (TLV) publicados por ACGIH, que ahora suman más de 600, como estándares de exposición en el lugar de trabajo. Su amplio uso como estándares exigibles ha invitado a un examen crítico de los TLV y el proceso mediante el cual se establecieron. A pesar de su utilidad, los TLV han sido criticados desde tres sectores del proceso de toma de decisiones: científico, político y ético. A continuación se presenta una breve reseña de varias críticas:

Los científicos criticaron el hecho de que los TLV establecidos sobre la base de datos sustanciales no se distinguen de los basados ​​en una cantidad considerablemente menor de datos.

Los TLV nunca tuvieron la intención de ser niveles de exposición "seguros" para todos los trabajadores. El Comité TLV reconoció que las variaciones biológicas entre los trabajadores y otros factores que no podían calcularse hacían imposible establecer límites que garantizaran la seguridad de todos los trabajadores en todos los entornos. Adoptar los TLV como estándares exigibles crea un problema político, porque parte de la población trabajadora no está protegida. Solo la exposición cero puede proporcionar esta garantía, pero la exposición cero y el riesgo cero no son alternativas prácticas.

Los datos con los que trabajó el Comité TLV a menudo fueron producidos y pagados por la industria, y no estaban disponibles para el público. Aquellos protegidos por este proceso de establecimiento de límites argumentan que deberían tener acceso a los datos en los que se basan los límites. Los intentos de la industria de restringir el acceso a sus datos, sin importar el motivo, son vistos por muchos como poco éticos y egoístas.

Los TLV siguen siendo ampliamente respetados como pautas para la exposición de los trabajadores a las tensiones ambientales, para ser utilizados por profesionales que puedan interpretarlos correctamente.

Estándares de exposición de la comunidad

Existe un vínculo entre las exposiciones ocupacional y comunitaria. Cualquier efecto adverso para la salud observado en los trabajadores es el resultado de su exposición total a los contaminantes ambientales. La dosis total es importante para seleccionar los límites de exposición apropiados. Esta necesidad ya se reconoce para los venenos que se acumulan en el cuerpo, como el plomo y las sustancias radiactivas.

Los límites de exposición actuales difieren para los trabajadores y para la comunidad, en parte, porque las exposiciones de los trabajadores son intermitentes, no continuas. Los TLV se establecieron para una semana laboral de cinco días de ocho horas, la norma en los Estados Unidos. Los TLV reflejan la acción de los mecanismos de reparación humanos. Sin embargo, muchos argumentan que los límites de exposición comunitarios y ocupacionales no deberían ser diferentes.

Sin información específica sobre los efectos sinérgicos o antagónicos, los límites de exposición tanto para los trabajadores como para el público reflejan solo interacciones aditivas entre múltiples contaminantes ambientales. Al establecer límites para una sola sustancia, las complejidades de los entornos en los que vivimos y trabajamos hacen que sea imposible evaluar todas las posibles interacciones entre los contaminantes ambientales. En su lugar, hacemos las siguientes suposiciones simplificadoras: (1) la combinación básica de productos químicos en nuestro medio ambiente no ha cambiado materialmente; y (2) la información epidemiológica y los criterios ambientales usados ​​para establecer estándares reflejan nuestra exposición a esta mezcla de químicos. Al hacer estas suposiciones al establecer los límites de exposición de la comunidad para sustancias individuales, se pueden ignorar las interacciones. Aunque sería útil aplicar el mismo razonamiento para establecer los límites de exposición en el lugar de trabajo, la lógica es cuestionable porque la mezcla de sustancias en los diversos entornos de trabajo no es uniforme en comparación con la de nuestras comunidades.

Una parte del debate político es si se deben adoptar estándares internacionales de exposición aplicables. ¿Debe un país individual establecer sus propias prioridades, como se refleja en sus límites de exposición, o deben adoptarse estándares internacionales basados ​​en los mejores datos disponibles? Muchos gobiernos de países en desarrollo adoptan la posición de que los países desarrollados deberían tener estándares de exposición comunitarios más estrictos, porque la contaminación industrial y agrícola de estos últimos ha creado un medio ambiente menos saludable.

Criterios de salud en función del tipo de riesgo

Actualmente, dependemos en gran medida de las pruebas de toxicidad en animales para establecer los límites de exposición humana. La sofisticada tecnología actual permite determinar tanto el grado como el tipo de toxicidad que sufrirá un organismo tras la exposición a una sustancia. Medimos la capacidad de una sustancia para causar cáncer, para dañar al feto, incluso para causar tumores benignos. También medimos el grado en que esa sustancia puede afectar los sistemas somáticos. Muchos científicos suponen que existe un nivel seguro de exposición, y esto ha sido validado por las observaciones de las primeras enfermedades de la humanidad. Sin embargo, tal suposición puede no estar justificada hoy, especialmente para el cáncer. Los expertos aún defienden tanto la existencia como la ausencia de un nivel de exposición sin efecto o “seguro”.

Coexistimos con carcinógenos naturales en nuestro medio ambiente. Para hacerles frente, debemos calcular el riesgo asociado con la exposición a estas sustancias y luego utilizar la mejor tecnología disponible para reducir ese riesgo a un nivel aceptable. Pensar que podemos lograr el riesgo cero es una idea engañosa y posiblemente el camino equivocado a seguir. Debido al costo y la complejidad de las pruebas con animales, utilizamos modelos matemáticos para predecir los riesgos de exposición a sustancias en dosis bajas. Lo mejor que podemos hacer es computar predicciones estadísticamente confiables de lo que probablemente sean niveles seguros de exposición al estrés ambiental, suponiendo un nivel de riesgo que la comunidad acepte.

Monitoreo del entorno de trabajo

El monitoreo del ambiente de trabajo es la especialidad de los higienistas ocupacionales. (En América del Norte, se les llama higienistas industriales). Estos profesionales practican el arte y la ciencia de la identificación, evaluación y control del estrés laboral. Están instruidos en las técnicas de medición del entorno en el que trabaja la gente. Debido a su obligación de proteger la salud y el bienestar de los empleados y la comunidad, los higienistas ocupacionales tienen una profunda preocupación por las cuestiones éticas. Como resultado, las principales sociedades de higiene industrial en los Estados Unidos completaron recientemente una revisión de su Código de Ética, que se redactó originalmente en 1978 (ver también “Cánones de Conducta Ética y Lineamientos Interpretativos”).

Problemas de secreto

Los datos desarrollados a partir del monitoreo del entorno laboral son fundamentales para mejorar los límites de exposición tanto para los trabajadores como para la comunidad. Para llegar a los mejores límites, que equilibren el riesgo, el costo y la viabilidad técnica, todos los datos de la industria, los trabajadores y el gobierno deben estar disponibles para quienes establecen los límites. Este enfoque de consenso parece estar ganando popularidad en varios países y puede convertirse en el procedimiento de elección para establecer estándares internacionales.

En cuanto a los secretos comerciales y otra información de propiedad, el nuevo Código de Ética proporciona pautas para los higienistas industriales. Como profesionales, están obligados a asegurarse de que todas las partes que necesitan conocer información sobre riesgos para la salud y exposiciones reciban esa información. Sin embargo, los higienistas deben mantener la confidencialidad de la información comercial clave, excepto cuando las consideraciones primordiales de salud y seguridad requieran que la revelen.

 

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Este artículo trata de las cuestiones éticas que surgen en la práctica de las actividades de salud ocupacional, incluida la investigación en salud ocupacional, con respecto al manejo de información sobre empleados individuales, no en términos de practicidad o eficiencia, sino refiriéndose a lo que puede considerarse correcto. o incorrecto. No proporciona una fórmula universal para las decisiones sobre si las prácticas en el manejo de la información o en el tratamiento de cuestiones de confidencialidad son éticamente justificables o defendibles. Describe los principios éticos fundamentales de autonomía, beneficencia, no maleficencia y equidad y sus implicaciones para estos temas de derechos humanos.

Los principios básicos utilizados en los análisis éticos se pueden utilizar para examinar las implicaciones éticas en la generación, comunicación y utilización de otros tipos de información, así como, por ejemplo, la realización de investigaciones sobre salud ocupacional. Dado que este artículo es una descripción general, las aplicaciones específicas no se discutirán en gran detalle.

Guión

En el mercado laboral, en una empresa o en un lugar de trabajo, los problemas de salud involucran, ante todo, a personas económicamente activas y que viven libremente. Pueden estar sanos o experimentar alteraciones de la salud que están, en su causalidad, manifestación y consecuencias, más o menos relacionadas con el trabajo y las condiciones del lugar de trabajo. Además, una amplia gama de profesionales y personas con diversos roles y responsabilidades pueden verse involucrados en los problemas de salud de individuos o grupos en el lugar de trabajo, tales como:

  • patronos y sus representantes
  • sindicatos y sus representantes
  • profesionales de la salud
  • administradores de seguros y seguridad social
  • investigadores
  • representantes de los medios.

 

La información que surge en la práctica o ciencia de la salud ocupacional y los temas de necesidad de saber involucran a todos estos grupos y su interacción. Esto significa que la cuestión de la apertura o confidencialidad de la información con respecto a los derechos humanos, los derechos individuales de los trabajadores y las necesidades de los empleadores o las necesidades de la sociedad en general es de amplio alcance. También puede ser de alta complejidad. Es, en realidad, un área de importancia central en la ética de la salud ocupacional.

Consideraciones básicas

La suposición subyacente de este artículo es que las personas tienen una necesidad y también un derecho prima facie a la privacidad. Esto significa una necesidad, y un derecho, de ocultar y revelar, tanto de saber como de ser dejado en la ignorancia sobre varios aspectos de la vida en sociedad y de las propias relaciones con el mundo exterior. Asimismo, un colectivo, o una sociedad, necesita saber algunas cosas sobre los ciudadanos individuales. Con respecto a otras cosas, puede que no haya tal necesidad. En el lugar de trabajo oa nivel de empresa, los temas de productividad y salud involucran al empleador ya los empleados, tanto como colectivo como individualmente. También hay situaciones en las que están involucrados intereses públicos, representados por agencias gubernamentales u otras instituciones que alegan una necesidad legítima de saber.

La pregunta que surge de inmediato es cómo deben reconciliarse estas necesidades y qué condiciones deben satisfacerse antes de que las necesidades de saber de la empresa o la sociedad puedan anular legítimamente el derecho del individuo a la privacidad. Hay conflictos éticos que necesitan ser resueltos en este proceso de reconciliación. Si las necesidades de saber de la empresa o el empleador no son compatibles con las necesidades de proteger la privacidad de los empleados, se debe tomar una decisión sobre qué necesidad o derecho a la información es primordial. El conflicto ético surge del hecho de que el empleador suele ser el responsable de tomar medidas preventivas contra los riesgos para la salud en el trabajo. Para ejercer esta responsabilidad, el empleador necesita información sobre las condiciones de trabajo y la salud de los empleados. Los empleados pueden desear que algunos tipos de información sobre ellos mismos se mantengan confidenciales o secretos, incluso aceptando la necesidad de medidas preventivas.

Perspectivas morales

Los problemas y conflictos éticos en el ámbito de la salud ocupacional pueden abordarse desde los dos paradigmas éticos clásicos: la ética consecuencialista o la ética deontológica. La ética consecuencialista se centra en lo que es bueno o malo, dañino o útil en sus consecuencias. A modo de ejemplo, la ambición social expresada como el principio de maximizar los beneficios para el mayor número de personas en una comunidad es un reflejo de la ética consecuencialista. El rasgo distintivo de la ética deontológica es considerar como obligatorias determinadas acciones o comportamientos humanos, como por ejemplo el principio de decir siempre la verdad —el principio de veracidad— independientemente de sus consecuencias. El deontólogo sostiene que los principios morales son absolutos y que nos imponen un deber absoluto de obedecerlos. Ambos paradigmas de la filosofía moral básica, por separado o combinados, pueden utilizarse en evaluaciones éticas de actividades o comportamientos humanos.

Derechos humanos

Al discutir la ética en la salud ocupacional, el impacto de los principios éticos en las relaciones humanas y las cuestiones de las necesidades de saber en el lugar de trabajo, es necesario aclarar los principales principios subyacentes. Estos pueden encontrarse en documentos internacionales de derechos humanos y en recomendaciones y lineamientos derivados de decisiones adoptadas por organizaciones internacionales. También se reflejan en los códigos profesionales de ética y conducta.

Tanto los derechos humanos individuales como los sociales juegan un papel en la atención de la salud. El derecho a la vida, el derecho a la integridad física y el derecho a la privacidad son de particular relevancia. Estos derechos están incluidos en:

  • la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 adoptada por las Naciones Unidas
  • el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales (Consejo de Europa 1950)
  • el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de las Naciones Unidas de 1966

 

De especial importancia para el personal de los servicios de salud en el trabajo son los códigos de conducta formulados y adoptados por la Asociación Médica Mundial. Estos son:

  • Código Internacional de Ética Médica (1949-1968) y Declaración de Ginebra (1948-1968)
  • Declaración de Helsinki: recomendación que guía a los médicos en la investigación biomédica con seres humanos (1964-1975-1983)

 

En principio, los derechos humanos individuales no están relacionados con las condiciones económicas. Su fundamento radica en el derecho a la autodeterminación, que implica tanto la autonomía humana como la libertad humana.

Principios éticos

El principio de autonomía se centra en el derecho del individuo a la autodeterminación. De acuerdo con este principio, todos los seres humanos tienen la obligación moral de respetar el derecho humano a la autodeterminación siempre que no infrinja los derechos de los demás a determinar sus propias acciones en asuntos que les conciernen. Una consecuencia importante de este principio para la práctica de la salud ocupacional es el deber moral de considerar confidencial algunos tipos de información sobre las personas.

El segundo principio, el principio del cuidado, es una combinación de dos principios éticos: el principio de no maleficencia y el principio de beneficencia. El primero prescribe una obligación moral para todos los humanos de no causar sufrimiento humano. El principio de beneficencia es el deber de hacer el bien. Establece que todos los seres humanos tienen la obligación moral de prevenir y eliminar el sufrimiento o el daño y también, hasta cierto punto, de promover el bienestar. Una consecuencia práctica de esto en la práctica de la salud ocupacional es la obligación de tratar de identificar de manera sistemática los riesgos para la salud en el lugar de trabajo, o los casos en que la salud o la calidad de vida se vean alteradas como resultado de las condiciones del lugar de trabajo, y tomar medidas preventivas o correctivas. acción dondequiera que se encuentren dichos riesgos o factores de riesgo. El principio de beneficencia también puede evocarse como base para la investigación en salud ocupacional.

El principio de equidad implica la obligación moral de todos los seres humanos de respetar los derechos de los demás de manera imparcial y de contribuir a una distribución de cargas y beneficios de tal manera que se preste especial atención a los miembros menos privilegiados de la comunidad o del colectivo. . Las importantes consecuencias prácticas de este principio radican en la obligación de respetar el derecho a la autodeterminación de todos los interesados, lo que implica que debe darse prioridad a los grupos o individuos en el lugar de trabajo o en el mercado laboral que son más vulnerables o están más expuestos a los riesgos para la salud en el lugar de trabajo.

Al considerar estos tres principios, es apropiado volver a enfatizar que, en los servicios de salud, el principio de autonomía, con el transcurso del tiempo, ha reemplazado en gran medida a la beneficencia como el primer principio de la ética médica. De hecho, esto constituye una de las reorientaciones más radicales en la larga historia de la tradición hipocrática. El surgimiento de la autonomía como concepto sociopolítico, legal y moral ha influido profundamente en la ética médica. Ha desplazado el centro de la toma de decisiones del médico al paciente y, por tanto, ha reorientado toda la relación médico-paciente de forma revolucionaria. Esta tendencia tiene implicaciones obvias para todo el campo de la salud en el trabajo. Dentro de los servicios de salud y la investigación biomédica se relaciona con una serie de factores que inciden en el mercado laboral y las relaciones laborales. Entre estos debe mencionarse la atención prestada a los enfoques participativos que involucran a los trabajadores en los procesos de decisión en muchos países, la expansión y el avance de la educación pública, el surgimiento de movimientos de derechos civiles de muchos tipos y los cambios tecnológicos que se aceleran rápidamente en las técnicas de producción y la organización del trabajo.

Estas tendencias han apoyado el surgimiento del concepto de integridad como un valor importante, íntimamente relacionado con la autonomía. La integridad en su sentido ético significa el valor moral de la totalidad, constituyendo a todos los seres humanos como personas y fines en sí mismos, independientes en todas sus funciones y exigiendo el respeto a su dignidad y valor moral.

Los conceptos de autonomía e integridad están relacionados en el sentido de que la integridad expresa un valor fundamental equivalente a la dignidad de la persona humana. El concepto de autonomía expresa más bien el principio de libertad de acción dirigida a salvaguardar y promover esta integridad. Hay una diferencia importante entre estos conceptos en que el valor de la integridad no admite grados. Puede estar intacto o violado o incluso perdido. La autonomía tiene grados y es variable. En ese sentido, la autonomía puede ser más o menos restringida o, por el contrario, ampliada.

Privacidad y confidencialidad

El respeto a la privacidad y confidencialidad de las personas se deriva del principio de autonomía. Se puede invadir la privacidad y violar la confidencialidad al revelar o divulgar información que puede usarse para identificar o exponer a una persona a reacciones o respuestas no deseadas o incluso hostiles de otros. Esto significa que existe la necesidad de proteger dicha información para que no sea difundida. Por otro lado, en el caso de que la información sea esencial para descubrir o prevenir riesgos para la salud en el lugar de trabajo, existe la necesidad de proteger la salud de los empleados individuales y, de hecho, a veces la salud de un colectivo más grande de empleados que están expuestos a los mismos. riesgos laborales.

Es importante examinar si la necesidad de proteger la información sobre las personas y la necesidad de proteger la salud del colectivo de empleados y mejorar las condiciones de trabajo son compatibles. Se trata de sopesar las necesidades del individuo frente a los beneficios del colectivo. Por lo tanto, pueden surgir conflictos entre los principios de autonomía y beneficencia, respectivamente. En tales situaciones, es necesario examinar las cuestiones de quién debe estar autorizado a saber qué y con qué fines.

Es importante explorar estos dos aspectos. Si la información derivada de los empleados individuales podría utilizarse para mejorar las condiciones de trabajo en beneficio de todo el colectivo, existen buenas razones éticas para examinar el caso en profundidad.

Deben encontrarse procedimientos para denegar el acceso no autorizado a la información y el uso de la información para fines distintos a los establecidos y acordados de antemano.

Análisis ético

En un análisis ético es fundamental proceder paso a paso en la identificación, aclaración y solución de los conflictos éticos. Como se mencionó anteriormente, los intereses creados de varios tipos y de varios actores en el lugar de trabajo o en el mercado laboral pueden presentarse como intereses éticos o partes interesadas. Por lo tanto, el primer paso elemental es identificar a las principales partes involucradas y describir sus intereses racionales y localizar los conflictos de intereses potenciales y manifiestos. Es un requisito previo esencial que tales conflictos de intereses entre las diferentes partes interesadas se hagan visibles y se expliquen en lugar de negarlos. También es importante aceptar que tales conflictos son bastante comunes. En todo conflicto ético hay uno o varios agentes y uno o varios sujetos afectados por la acción del agente o agentes.

El segundo paso es identificar los principios éticos relevantes de autonomía, beneficencia, no maleficencia y equidad. El tercer paso consiste en identificar ventajas o beneficios éticos y costos o desventajas para aquellas personas u organismos que están involucrados o afectados por el problema o tema de salud ocupacional. Las expresiones ganancias éticas or costos éticos se les da aquí un significado bastante amplio. Cualquier cosa que pueda considerarse razonablemente beneficiosa o que tenga un impacto positivo desde un punto de vista ético es una ganancia. Cualquier cosa que pueda afectar negativamente al grupo es de manera análoga un costo ético.

Estos principios básicos de ética (autonomía, beneficencia y equidad) y los pasos de análisis asociados se aplican tanto para el manejo de información en la práctica diaria del trabajo profesional de salud ocupacional como para el manejo y comunicación de información científica. Visto desde esta perspectiva, la confidencialidad de las historias clínicas o de los resultados de proyectos de investigación en salud ocupacional puede ser analizada por los principales fundamentos señalados anteriormente.

Dicha información puede, por ejemplo, referirse a peligros potenciales o presuntos para la salud en el trabajo, y puede ser de diversa calidad y valor práctico. Obviamente, el uso de dicha información implica cuestiones éticas.

Se debe enfatizar que este modelo de análisis ético está destinado principalmente a la estructuración de un patrón complejo de relaciones que involucran al empleado individual, los empleados de la empresa como colectivo y los intereses creados en el lugar de trabajo y en la comunidad en general. Básicamente, en el contexto actual, es un ejercicio pedagógico. Se basa fundamentalmente en la suposición, considerada por algunos como controvertida en filosofía moral, de que la solución objetiva y correcta en un conflicto ético simplemente no existe. Para citar a Bertrand Russell:

(Nosotros) somos los árbitros últimos e irrefutables de los valores y en el mundo de los valores, la naturaleza es solo una parte. Así, en este mundo somos más grandes que la Naturaleza. En el mundo de los valores, la naturaleza misma es neutral, ni buena ni mala, y no merece admiración ni censura. Somos nosotros los que creamos valores y nuestros deseos los que confieren valor. En este reino somos reyes, y degradamos la realeza si nos inclinamos ante la Naturaleza. Nos corresponde a nosotros determinar la buena vida, no a la Naturaleza, ni siquiera a la naturaleza personificada como Dios (Russell 1979).

Esta es otra forma de decir que la autoridad de los principios éticos, como se mencionó anteriormente en este texto, está determinada por la persona individual o grupo de personas, que pueden o no estar de acuerdo en lo que es intelectual o emocionalmente aceptable.

Esto significa que en la resolución de conflictos y problemas éticos el diálogo entre los diferentes intereses involucrados adquiere una importancia significativa. Es esencial crear una posibilidad para que todos los involucrados intercambien puntos de vista con los demás involucrados en el respeto mutuo. Si se acepta como un hecho de la vida que no hay soluciones objetivamente correctas para los conflictos éticos, no se sigue que la definición de posicionamiento ético se base enteramente en un pensamiento subjetivo y sin principios. Es importante tener en cuenta que los temas relacionados con la confidencialidad y la integridad pueden ser abordados por varios grupos o individuos con puntos de partida basados ​​en normas y valores muy diferentes. Por lo tanto, uno de los pasos importantes en un análisis ético es diseñar el procedimiento para los contactos con y entre las personas y los intereses colectivos involucrados, y los pasos a seguir para iniciar el proceso que termina en acuerdo o desacuerdo con respecto al manejo o transferencia de información sensible.

Por último, se enfatiza que el análisis ético es una herramienta para el examen de prácticas y estrategias opcionales de acción. No proporciona respuestas generales sobre lo que está bien o mal, o sobre lo que se considera aceptable o no aceptable desde un punto de vista ético. Proporciona un marco para las decisiones en situaciones que involucran los principios éticos básicos de autonomía, beneficencia, maleficencia y equidad.

Ética e Información en Salud Ocupacional

Las cuestiones y dilemas éticos que surgen en la práctica y la ciencia de la salud ocupacional se derivan de la recopilación, el almacenamiento, el análisis y el uso de información sobre personas individuales. Dichos procesos podrán realizarse de forma rutinaria o ad hoc con el objetivo de mejorar la salud y la calidad de vida de los empleados o las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo. Estos son, en sí mismos, motivos de fundamental importancia en todo trabajo de salud en el trabajo. Sin embargo, la información también puede utilizarse para prácticas selectivas, incluso de carácter discriminatorio, si se utiliza, por ejemplo, en la contratación o asignación de trabajos. La información recopilada de los registros de salud o archivos personales tiene, por lo tanto, en principio, el potencial de ser utilizada contra el individuo de una manera que puede ser inaceptable o considerada como una violación de los principios éticos básicos.

La información puede consistir en datos y observaciones registradas de exámenes médicos previos al empleo o programas periódicos de detección o control de la salud. Dichos programas o rutinas a menudo son iniciados por el empleador. También pueden estar motivados por requisitos legales. También puede incluir información recabada en consultas médicas iniciadas por el interesado. Una fuente de datos de particular relevancia en el campo de la salud ocupacional es el monitoreo biológico de las exposiciones en el lugar de trabajo.

En la práctica de la salud ocupacional y en la investigación de la salud ocupacional, se recopilan, documentan y, en mayor o menor medida, finalmente se utilizan muchos tipos diferentes de datos y observaciones. La información puede referirse a condiciones de salud pasadas y comportamientos relacionados con la salud, como ausencias por enfermedad. También puede incluir observaciones de síntomas y hallazgos en exámenes clínicos o resultados de exámenes de laboratorio de muchos tipos. Este último tipo de información puede referirse a la capacidad funcional, la fuerza muscular, la resistencia física, las habilidades cognitivas o intelectuales, o puede incluir juicios de desempeño en varios aspectos. La información también puede contener, en el extremo opuesto del espectro de salud, información sobre deficiencias de salud; minusvalías; extremos de estilo de vida; uso de alcohol, drogas y otros tóxicos; etcétera. Incluso si muchos elementos individuales de información de este tipo son en sí mismos relativamente triviales o inocuos, las combinaciones de ellos y su recopilación continua a lo largo del tiempo pueden proporcionar una descripción muy detallada y completa de las características de una persona.

La información puede ser registrada y almacenada en varias formas. Los registros manuales son más comunes en archivos que contienen información sobre personas individuales. Las bases de datos informáticas también se pueden utilizar con soportes de información como cintas magnéticas y disquetes. Dado que la capacidad de memoria de tales archivos de personal computarizados comúnmente es de enormes dimensiones, las bases de datos constituyen en sí mismas amenazas potenciales a la integridad personal. La información contenida en dichos bancos de datos y registros y archivos puede, en manos de personas menos escrupulosas, constituir una herramienta de poder, que puede ser utilizada en contra de los intereses del interesado.

Está más allá del alcance de este artículo definir qué tipo de información es confidencial y cuál no. Tampoco es la intención en este contexto dar una definición operativa del concepto de integridad personal o proporcionar un modelo para juicios sobre qué información debe considerarse más o menos sensible con respecto a los principios éticos básicos. Esto simplemente no es posible. La sensibilidad de la información a este respecto está determinada por el contexto y depende de muchos factores. La consideración importante radica en la aplicación de principios éticos básicos al tratar las cuestiones de cómo, quién y en qué circunstancias se manejan esos datos e información.

Análisis de riesgos e información de investigación

Al explicar los principios de un análisis ético, el enfoque se ha puesto en la información de salud y la información relacionada con la salud en registros individuales, tales como registros de salud y archivos de personal. Existen, sin embargo, tanto en la práctica como en la ciencia de la salud ocupacional, otros tipos de información que pueden, en su generación, procesamiento y uso, involucrar consideraciones éticas e incluso conflictos de principios éticos. Sin embargo, tal información puede ser analizada generalmente utilizando los principios éticos de autonomía, beneficencia y equidad como puntos de partida. Esto se aplica, por ejemplo, en las evaluaciones de peligros y análisis de riesgos. En una situación en la que, por ejemplo, se oculta deliberadamente a los empleados información relevante sobre un peligro para la salud en el trabajo, se espera que el análisis ético demuestre claramente que se violan los tres principios éticos básicos. Esto se aplica independientemente de si uno de los socios interesados ​​involucrados considera que la información es confidencial o no. La dificultad surge cuando la información involucrada es incierta, insuficiente o incluso inexacta. También pueden estar disponibles juicios muy diferentes con respecto a la fuerza de la evidencia. Esto, sin embargo, no altera la estructura fundamental de las cuestiones éticas involucradas.

En la investigación sobre salud ocupacional es bastante común tener situaciones en las que se debe comunicar a los empleados información sobre proyectos de investigación pasados, presentes o futuros. Si se lleva a cabo una investigación que involucre a empleados como sujetos de investigación sin explicar los motivos y las implicaciones completas del proyecto y sin buscar el consentimiento informado adecuado de todos los interesados, el análisis ético demostrará que se han violado los principios básicos de autonomía, beneficencia y equidad.

Obviamente, la naturaleza técnica y compleja del tema puede causar dificultades prácticas en la comunicación entre los investigadores y otros interesados. Esto, en sí mismo, no cambia la estructuración del análisis y las cuestiones éticas involucradas.

Salvaguardias

Hay varias medidas de seguridad administrativas que se pueden aplicar para proteger la información confidencial. Los métodos comunes son:

1.   Secreto y confidencialidad. El contenido de los registros médicos y otros elementos etiquetados como información de salud pueden considerarse confidenciales o secretos, en términos legales. Sin embargo, debe observarse que no todos los contenidos de tales documentos son necesariamente de naturaleza sensible. También contienen elementos de información que podrían comunicarse libremente sin causar daño a nadie.
Otro aspecto es la obligación que se impone a los miembros de determinados colectivos profesionales de mantener en secreto la información que se les proporciona con carácter reservado. Este puede ser el caso de las consultas en los tipos de relaciones que pueden denominarse fiduciarias. Esto puede aplicarse, por ejemplo, a la información de salud u otra información tratada en una relación médico-paciente. Dicha información puede estar protegida en la legislación, en los convenios colectivos o en los códigos profesionales.
Sin embargo, debe observarse que el concepto de información de salud no tiene, al igual que el concepto de salud, una definición operativa práctica. Esto significa que el término puede tener diferentes interpretaciones.

2.   Autorización de acceso a la información. Este requisito puede aplicarse, por ejemplo, a los investigadores que buscan información en los registros de salud o en los archivos de seguridad social de ciudadanos individuales.

3.   El consentimiento informado como condición para la recopilación de datos y el acceso a registros que contengan información sobre personas individuales. El principio del consentimiento informado, que implica el derecho a la codecisión del interesado, es una práctica legalmente establecida en muchos países en todas las cuestiones relativas a la recogida y acceso a la información personal.
El principio del consentimiento informado se reconoce cada vez más como importante en el manejo de información personal. Implica que el sujeto en cuestión tiene prima facie el derecho a decidir qué información es aceptable o está permitida recopilar, con qué fines, por quién, utilizando qué métodos, en qué condiciones y con qué salvaguardias administrativas o técnicas contra el acceso no autorizado o no deseado. .

4.   Salvaguardas técnicas para proteger la información computarizada. Esto puede referirse, por ejemplo, a la introducción de rutinas de codificación y cifrado para evitar el acceso no autorizado a registros que contengan información sobre personas o, si el acceso es legítimo, evitar la identificación de personas en la base de datos (protección del anonimato). Sin embargo, debe tenerse en cuenta que el anonimato, es decir, la codificación u ocultación del nombre y otros datos de identidad, como los números de la seguridad social, pueden no proporcionar una protección fiable contra la identificación. La otra información contenida en el archivo personal a menudo puede ser suficiente para permitir la identificación de personas individuales.

5.   Regulación legal, incluida la prohibición, autorización y control para establecer y operar fuentes de datos computarizados que contengan archivos o registros de personal.

6.   codigo etico profesional. Los organismos y organizaciones profesionales pueden adoptar principios de normas éticas en el desempeño profesional en forma de códigos de ética profesional. Dichos documentos existen tanto a nivel nacional en muchos países como también a nivel internacional. Para mayor referencia se recomiendan los siguientes documentos internacionales:

  • Código Internacional de Ética para Profesionales de la Salud Ocupacional, adoptado por la Comisión Internacional de Salud Ocupacional en 1992
  • Guías éticas, adoptado por la Asociación Epidemiológica Internacional
  • Directrices internacionales para la revisión ética de los estudios epidemiológicos, adoptado por el Consejo de Organizaciones Internacionales de las Ciencias Médicas (CIOMS)

 

Al concluir esta sección, es apropiado enfatizar que un principio elemental en la planificación o el establecimiento de prácticas para la recopilación de datos es evitar la recopilación de datos sin un motivo cuidadosamente considerado y sin relevancia para la salud ocupacional. Los riesgos éticos inherentes a la recopilación de información que no se utiliza para el beneficio, incluido el beneficio para la salud, del empleado o la persona interesada, son evidentes. En principio, las opciones y estrategias disponibles en la planificación de la recolección y procesamiento de información sobre los empleados son susceptibles de análisis éticos en términos de autonomía, beneficencia y equidad.

Expedientes informatizados de personal

El desarrollo de la tecnología informática ha creado posibilidades para que los empleadores recopilen, almacenen y procesen información sobre los empleados en muchos aspectos diversos relevantes para su comportamiento y funcionamiento en el lugar de trabajo. El uso de tales sistemas informáticos avanzados ha aumentado significativamente durante los últimos años y ha generado preocupación por los riesgos de intrusión en la integridad individual. Es razonable predecir que tales riesgos serán aún más comunes en el futuro. Habrá una creciente necesidad de utilizar la protección de datos y diversas medidas para protegerse contra las violaciones de la integridad.

Al mismo tiempo, es obvio que la nueva tecnología trae beneficios significativos para la producción en una empresa o en el sector público, además de proporcionar medios para mejorar la organización del trabajo o eliminar problemas tales como tareas laborales monótonas y de ciclo corto. La cuestión fundamental es cómo lograr un equilibrio razonable entre los beneficios en el uso de técnicas informáticas y los derechos y necesidades legítimos de los empleados de ser protegidos contra intrusiones en su integridad personal.

El Consejo de Europa adoptó en 1981 una recomendación (No. R 81-1) sobre bases de datos médicas y una convención sobre Protección de las personas con respecto al tratamiento automatizado de datos personales. El Consejo de la Unión Europea tiene en una directiva (95/46/EC)—De la Protección de las Personas Físicas en lo que respecta al Tratamiento de Datos Personales y a la Libre Circulación de los mismos se ocupó de estos temas. Cabe señalar que, en muchos países, la implementación de dichas reglamentaciones sobre datos personales computarizados se considera una cuestión de relaciones laborales.

Conclusión

Las situaciones prácticas que involucran el manejo de información en salud ocupacional involucran juicios de profesionales de salud ocupacional y muchos otros. Las preguntas sobre lo que es correcto o incorrecto, o más o menos aceptable, surgen en la práctica de la salud ocupacional en muchas circunstancias contextuales y culturales diferentes. El análisis ético es una herramienta que proporciona la base de juicios y decisiones, mediante el uso de principios éticos y conjuntos de valores para ayudar a evaluar y elegir entre diferentes cursos de acción.

 

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Miércoles, febrero 23 2011 00: 08

Ética en la Protección y Promoción de la Salud

Si bien los servicios de salud ocupacional son cada vez más frecuentes en todo el mundo, los recursos para desarrollar y mantener estas actividades a menudo no se mantienen al día con las crecientes demandas. Mientras tanto, los límites de la vida privada y laboral han ido cambiando, lo que plantea la cuestión de lo que puede o debe abarcar legítimamente la salud ocupacional. Los programas en el lugar de trabajo que detectan drogas o seropositividad al VIH, o brindan asesoramiento para problemas personales, son manifestaciones obvias de la difuminación de los límites entre la vida privada y la laboral.

Desde el punto de vista de la salud pública, hay buenos argumentos de por qué los comportamientos de salud no deben compartimentarse en factores de estilo de vida, factores del lugar de trabajo y factores ambientales más amplios. Si bien los objetivos de eliminar el abuso de drogas y otras actividades nocivas son loables, existen peligros éticos en la forma en que se abordan estos problemas en el lugar de trabajo. También será necesario garantizar que las medidas contra tales actividades no desplacen otras medidas de protección de la salud. El propósito de este artículo es específicamente examinar las cuestiones éticas en la protección y promoción de la salud en el lugar de trabajo.

Proteccion de la salud

Protección individual y colectiva de los trabajadores

Si bien el comportamiento ético es esencial para todos los aspectos de la atención de la salud, la definición y promoción del comportamiento ético suele ser más compleja en los entornos de salud ocupacional. El médico de atención primaria debe priorizar las necesidades del paciente individual, y el profesional de salud comunitario debe priorizar las necesidades de salud del colectivo. El profesional de la salud ocupacional, por otro lado, tiene un deber tanto con el paciente individual como con el colectivo: el trabajador, la fuerza laboral y el público en general. A veces, esta obligación múltiple presenta responsabilidades contradictorias.

En la mayoría de los países, los trabajadores tienen el derecho legal innegable de estar protegidos de los peligros del lugar de trabajo, y el enfoque de los programas de salud ocupacional debe ser precisamente abordar este derecho. Las cuestiones éticas asociadas con la protección de los trabajadores de condiciones inseguras son generalmente aquellas relacionadas con el hecho de que a menudo los intereses financieros del empleador, o al menos los intereses financieros percibidos, se oponen a emprender las actividades necesarias para proteger la salud de los trabajadores. La postura ética que debe adoptar el profesional de la salud ocupacional, sin embargo, es clara. Como se señaló en el Código Internacional de Ética para Profesionales de la Salud Ocupacional (reimpreso en este capítulo): “Los profesionales de la salud en el trabajo deben actuar siempre, con carácter prioritario, en interés de la salud y la seguridad de los trabajadores”.

El profesional de la salud ocupacional, ya sea un empleado o un consultor, a menudo experimenta presiones para comprometer la práctica ética en la protección de la salud del trabajador. Un empleado puede incluso pedirle al profesional que actúe como abogado en contra de la organización cuando surjan problemas legales o cuando el empleado, o el propio profesional, sienta que no se están brindando medidas de protección de la salud.

Para minimizar tales conflictos de la vida real, es necesario establecer expectativas sociales, incentivos de mercado y mecanismos de infraestructura para contrarrestar las desventajas financieras reales o percibidas del empleador al proporcionar medidas de protección de la salud de los trabajadores. Estos pueden consistir en regulaciones claras que exigen prácticas seguras, con fuertes multas por la violación de estos estándares; esto, a su vez, requiere una infraestructura adecuada de cumplimiento y aplicación. También puede comprender un sistema de primas de compensación para trabajadores diseñado para promover prácticas de prevención. Solo cuando los factores sociales, las normas, las expectativas y la legislación reflejen la importancia de la protección de la salud en el lugar de trabajo, se permitirá verdaderamente que florezca la práctica ética.

El derecho a ser protegido de condiciones inseguras y actos de otros.

Ocasionalmente, surge otra cuestión ética con respecto a la protección de la salud: esa es la situación en la que un trabajador individual puede representar por sí mismo un riesgo en el lugar de trabajo. De acuerdo con las múltiples responsabilidades del profesional de salud ocupacional, siempre se debe considerar el derecho de los miembros del colectivo (trabajadores y público) a ser protegidos de los actos de los demás. En muchas jurisdicciones, la “aptitud para trabajar” se define no solo en términos de la capacidad del trabajador para hacer el trabajo, sino también para hacerlo sin representar un riesgo indebido para los compañeros de trabajo o el público. No es ético negarle un trabajo a alguien (es decir, declarar al trabajador no apto para trabajar) sobre la base de una condición de salud cuando no existe evidencia científica para sustentar la afirmación de que esta condición afecta la capacidad del trabajador para trabajar de manera segura. Sin embargo, a veces el juicio clínico sugiere que un trabajador puede representar un peligro para los demás, incluso cuando la documentación científica para respaldar una declaración de no apto es débil o incluso inexistente. Las repercusiones, por ejemplo, de permitir que un trabajador con mareos no diagnosticados conduzca una grúa, pueden ser extremadamente graves. De hecho, puede ser poco ético permitir que una persona asuma responsabilidades especiales en estos casos.

La necesidad de equilibrar los derechos individuales con los derechos colectivos no es exclusiva de la salud ocupacional. En la mayoría de las jurisdicciones, se requiere legalmente que un profesional de la salud informe a las autoridades de salud pública sobre condiciones tales como enfermedades de transmisión sexual, tuberculosis o abuso infantil, incluso si esto requiere la violación de la confidencialidad de las personas involucradas. Si bien a menudo no existen pautas concretas para ayudar al profesional de la salud ocupacional al formular tales opiniones, los principios éticos exigen que el profesional utilice la literatura científica de la manera más completa posible en combinación con su mejor juicio profesional. Por lo tanto, las consideraciones de seguridad y salud pública deben combinarse con las preocupaciones del trabajador individual al realizar exámenes médicos y de otro tipo para trabajos con responsabilidades especiales. De hecho, el cribado de drogas y alcohol, si se justifica en absoluto como una actividad legítima de salud en el trabajo, sólo podría justificarse sobre esta base. Él Código Internacional de Ética para Profesionales de la Salud Ocupacional establece lo siguiente:

Cuando el estado de salud del trabajador y la naturaleza de las tareas realizadas puedan poner en peligro la seguridad de los demás, el trabajador debe ser claramente informado de la situación. En el caso de una situación particularmente peligrosa, la dirección y, si así lo exige la normativa nacional, la autoridad competente, también deben ser informados de las medidas necesarias para salvaguardar a otras personas.

El énfasis en el individuo tiende a pasar por alto e incluso ignorar las obligaciones del profesional con el bien general de la sociedad o incluso de grupos colectivos específicos. Por ejemplo, cuando el comportamiento del individuo se convierte en un peligro para sí mismo o para los demás, ¿en qué momento debe actuar el profesional en nombre del colectivo y anular los derechos individuales? Tales decisiones pueden tener ramificaciones importantes para los proveedores de programas de asistencia al empleado (EAP) que trabajan con trabajadores discapacitados. Debe entenderse claramente el deber de advertir a los compañeros de trabajo o clientes que puedan utilizar los servicios de la persona discapacitada, en contraposición a la obligación de proteger la confidencialidad de la persona. El profesional no puede escudarse en la confidencialidad o la protección de los derechos individuales, como se discutió anteriormente.

Programas de Promoción de la Salud

Los supuestos y el debate

Los supuestos que generalmente subyacen a las actividades de promoción del cambio de estilo de vida en el lugar de trabajo son los siguientes:

(l) las decisiones diarias de estilo de vida de los empleados con respecto al ejercicio, la alimentación, el tabaquismo y el manejo del estrés tienen un impacto directo en su salud presente y futura, la calidad de sus vidas y su desempeño laboral y (2) un programa de cambio de estilo de vida positivo patrocinado por la compañía , administrado por personal a tiempo completo pero voluntario y abierto a todos los empleados, motivará a los empleados a realizar cambios positivos en el estilo de vida suficientes para afectar tanto la salud como la calidad de vida (Nathan 1985).

¿Hasta dónde puede llegar el empleador al tratar de modificar un comportamiento como el uso de drogas fuera del horario laboral o una condición como el sobrepeso, que no afecta directamente a los demás ni al desempeño laboral del empleado? En las actividades de promoción de la salud, las empresas se comprometen a desempeñar un papel de reformadoras de aquellos aspectos del estilo de vida de los empleados que son, o se perciben como, perjudiciales para su salud. En otras palabras, el empleador puede desear convertirse en un agente de cambio social. El empleador puede incluso esforzarse por convertirse en el inspector de salud con respecto a aquellas condiciones que se consideren favorables o desfavorables para la salud, y aplicar medidas disciplinarias para mantener a los empleados en buen estado de salud. Algunos tienen restricciones específicas que prohíben a los empleados exceder los pesos corporales establecidos. Existen medidas de incentivo que reducen los seguros u otros beneficios a los empleados que cuidan su cuerpo, especialmente a través del ejercicio. Las políticas pueden usarse para alentar a ciertos subgrupos, es decir, fumadores, a abandonar prácticas que son dañinas para su salud.

Muchas organizaciones sostienen que no tienen la intención de dirigir la vida personal de los empleados, sino que buscan influir en los trabajadores para que actúen con sensatez. Sin embargo, algunos cuestionan si los empleadores deberían intervenir en un área que se reconoce como comportamiento privado. Los opositores argumentan que tales actividades son un abuso del poder de los empleadores. Lo que se rechaza es menos la legitimidad de las propuestas de salud que la motivación detrás de ellas, que parece ser paternalista y elitista. El programa de promoción de la salud también puede percibirse como hipócrita cuando el empleador no modifica los factores organizacionales que contribuyen a la mala salud y cuando el motivo principal parece ser la contención de costos.

La contención de costos como principal motivador

Una característica central del contexto de los servicios de salud en el lugar de trabajo es que el negocio "principal" de la organización no es brindar atención médica, aunque los servicios a los empleados pueden verse como una contribución importante para el logro de las metas de la organización, tales como operación eficiente y contención de costos. En la mayoría de los casos, los EAP de promoción de la salud y los servicios de rehabilitación son proporcionados por empleadores que buscan cumplir con los objetivos organizacionales, es decir, una fuerza laboral más productiva o la reducción de costos de seguro y compensación laboral. Si bien la retórica corporativa ha enfatizado los motivos humanitarios que subyacen a los EAP, la razón principal y el ímpetu generalmente involucran las preocupaciones de la organización sobre los costos, el ausentismo y la pérdida de productividad asociados con los problemas de salud mental y el abuso de alcohol y drogas. Estos objetivos son sustancialmente diferentes de los objetivos tradicionales de los profesionales de la salud, ya que tienen en cuenta los objetivos de la organización, así como las necesidades del paciente.

Cuando los empleadores pagan directamente por los servicios y los servicios se brindan en el lugar de trabajo, los profesionales que prestan los servicios deben, por necesidad, tener en cuenta los objetivos organizacionales del empleador y la cultura específica del lugar de trabajo involucrado. Los programas pueden enmarcarse en términos de “impacto final”; y es posible que sea necesario hacer compromisos sobre los objetivos de los servicios de salud frente a las realidades de contención de costos. La elección de la acción recomendada por el profesional puede verse influida por estas consideraciones, lo que a veces presenta un dilema ético sobre cómo equilibrar lo que sería mejor para el trabajador individual con lo que sería más rentable para la organización. Cuando la responsabilidad principal del profesional es la atención administrada con un objetivo declarado de contención de costos, los conflictos pueden exacerbarse. Por lo tanto, se debe tener mucha precaución en los enfoques de atención administrada para garantizar que los objetivos de atención médica no se vean comprometidos por los esfuerzos para limitar o reducir los costos.

¿Qué empleados tienen derecho a los servicios del EAP, qué tipo de problemas se deben considerar y se debe extender el programa a familiares o jubilados? Parecería que muchas decisiones no se basan en la intención declarada de mejorar la salud, sino en el límite de la cobertura de beneficios. El personal a tiempo parcial que no tiene cobertura de beneficios tiende a no tener acceso a los servicios del PAE, por lo que la organización no tiene que pagar costos adicionales. Sin embargo, el personal a tiempo parcial también puede tener problemas que afectan el rendimiento y la productividad.

En el equilibrio entre atención de calidad y costos reducidos, ¿quién debe decidir cuánta calidad se requiere y a qué precio? El paciente, que usa los servicios pero no es responsable del pago o el precio, o el guardián del EAP, que no pagar la factura pero cuyo trabajo puede depender del éxito del tratamiento? ¿Debe tomar la decisión el proveedor o el asegurador, el pagador final?

Del mismo modo, ¿quién debe decidir cuándo un empleado es prescindible? Y, si los costos del seguro y del tratamiento dictan tal decisión, ¿cuándo es más rentable despedir a un empleado, por ejemplo, debido a una enfermedad mental, y luego reclutar y capacitar a un nuevo empleado? Sin duda, se justifica una mayor discusión sobre el papel de los profesionales de la salud ocupacional al abordar tales decisiones.

¿Voluntarismo o coerción?

Los problemas éticos creados por la lealtad poco clara del cliente son inmediatamente evidentes en los EAP. La mayoría de los profesionales de EAP argumentarían, a partir de su formación clínica, que su enfoque legítimo es el individuo del que son defensores. Este concepto depende de la noción de voluntarismo. Es decir, el cliente busca asistencia voluntariamente y consiente en la relación, que se mantiene únicamente con su participación activa. Incluso cuando la derivación la hace un supervisor o la gerencia, se argumenta que la participación sigue siendo fundamentalmente voluntaria. Se hacen argumentos similares para las actividades de promoción de la salud.

Esta afirmación de los profesionales de EAP de que los clientes están operando por su propia voluntad a menudo se desmorona en la práctica. La noción de que la participación es totalmente voluntaria es en gran medida una ilusión. Las percepciones de elección de los clientes a veces son mucho menos que proclamadas, y las referencias de los supervisores bien pueden basarse en la confrontación y la coerción. También lo son la mayoría de las llamadas autorreferencias, que ocurren después de que alguien poderoso ha hecho una fuerte sugerencia. Si bien el idioma es de elección, está claro que las opciones son limitadas y solo hay una forma correcta de proceder.

Cuando los costos de atención médica son pagados por el empleador oa través del seguro del empleador, los límites entre la vida pública y privada se vuelven menos claros, aumentando aún más el potencial de coerción. La ideología actual de los programas es de voluntarismo; pero ¿cualquier actividad puede ser completamente voluntaria en el ámbito laboral?

Las burocracias no son democracias y es probable que cualquier supuesto comportamiento voluntario en el entorno organizacional esté abierto a desafíos. A diferencia del entorno comunitario, el empleador tiene una relación contractual de bastante largo plazo con la mayoría de los empleados, que en muchos casos es dinámica con la posibilidad de aumentos, promociones, así como degradaciones abiertas y encubiertas. Esto puede resultar en impresiones deliberadas o inadvertidas de que la participación en un programa preventivo activo en particular es normativa y esperada (Roman 1981).

La educación para la salud también debe tener cuidado con las afirmaciones de voluntarismo, ya que esto no reconoce las fuerzas sutiles que tienen una gran potencia en el lugar de trabajo para moldear el comportamiento. El hecho de que las actividades de promoción de la salud reciban una publicidad positiva considerable y también se proporcionen sin costo, puede llevar a la percepción de que la gerencia no solo apoya la participación sino que la desea mucho. Puede haber expectativas de recompensas por la participación más allá de las relacionadas con la salud. La participación puede verse como necesaria para el avance o al menos para mantener el perfil de uno en la organización.

También puede haber un engaño sutil por parte de la gerencia, que promueve las actividades de salud como parte de su sincero interés en el bienestar del personal, mientras entierra sus preocupaciones reales relacionadas con las expectativas de contención de costos. Los incentivos manifiestos, como primas de seguro más altas para fumadores o empleados con sobrepeso, pueden aumentar la participación, pero al mismo tiempo pueden ser coercitivos.

Factores de riesgo individuales y colectivos

El enfoque abrumador de la promoción de la salud basada en el trabajo en el estilo de vida individual como unidad de intervención distorsiona las complejidades que subyacen a los comportamientos sociales. Los factores sociales, como el racismo, el sexismo y los prejuicios de clase, generalmente se pasan por alto en los programas que se centran únicamente en cambiar los hábitos personales. Este enfoque saca el comportamiento fuera de contexto y asume “que los hábitos personales son discretos y modificables de forma independiente, y que los individuos pueden elegir voluntariamente modificar tal comportamiento” (Coriel, Levin y Jaco 1986).

Dada la influencia de los factores sociales, ¿cuál es el verdadero grado en que las personas tienen control sobre la modificación de los riesgos para la salud? Ciertamente, existen factores de riesgo conductuales, pero también deben tenerse en cuenta los efectos de la estructura social, el entorno, la herencia o el simple azar. El individuo no es el único responsable del desarrollo de la enfermedad, sin embargo, esto es precisamente lo que asumen muchos esfuerzos de promoción de la salud en el lugar de trabajo.

Un programa de promoción de la salud en el que se puede exagerar la responsabilidad individual conduce a la moralización.

Aunque la responsabilidad personal es innegablemente un factor en el tabaquismo, por ejemplo, también intervienen influencias sociales como la clase social, el estrés, la educación y la publicidad. Considerar que solo los factores individuales son causalmente responsables facilita culpar a la víctima. Los empleados que fuman, tienen sobrepeso, presión arterial alta, etc., son culpados, aunque a veces implícitamente, por su condición. Esto absuelve a la organización ya la sociedad de cualquier responsabilidad por el problema. Se puede culpar a los empleados tanto por la condición como por no hacer algo al respecto.

La tendencia a asignar la responsabilidad únicamente al individuo ignora una gran cantidad de datos científicos. La evidencia sugiere que las secuelas fisiológicas del trabajo pueden tener un impacto en la salud que continúa después de que finaliza la jornada laboral. Se ha demostrado ampliamente que existen vínculos entre los factores organizacionales (como la participación en la toma de decisiones, la interacción y el apoyo social, el ritmo de trabajo, la sobrecarga de trabajo, etc.) y los resultados de salud, en particular las enfermedades cardiovasculares. Las implicaciones para las intervenciones organizacionales, más que o además del cambio de comportamiento individual, son bastante claras. No obstante, la mayoría de los programas de promoción de la salud tienen como objetivo cambiar el comportamiento individual, pero rara vez consideran tales factores organizacionales.

El enfoque en los individuos es menos sorprendente cuando se reconoce que la mayoría de los profesionales en programas de promoción de la salud, bienestar y EAP son médicos que no tienen experiencia en salud ocupacional. Incluso cuando los médicos identifican los factores de preocupación en el lugar de trabajo, rara vez están equipados para recomendar o llevar a cabo intervenciones orientadas a la organización.

Desviar la atención de la protección de la salud

Rara vez los programas de bienestar propusieron intervenciones en la cultura corporativa o incluyeron alteraciones en la organización del trabajo, como estilos de gestión estresantes, el contenido del trabajo aburrido o los niveles de ruido. Al ignorar la contribución del ambiente de trabajo a los resultados de salud, los programas populares como el manejo del estrés pueden tener un impacto negativo en la salud. Por ejemplo, al centrarse en la reducción del estrés individual en lugar de alterar las condiciones de trabajo estresantes, la promoción de la salud en el lugar de trabajo puede ayudar a los trabajadores a adaptarse a entornos insalubres y, a largo plazo, a aumentar las enfermedades. Además, la investigación realizada no ha brindado mucho apoyo a los enfoques clínicos. Por ejemplo, en un estudio, los programas individuales de manejo del estrés tuvieron efectos menores sobre la producción de catecolaminas que la manipulación de los sistemas de pago (Ganster et al. 1982).

Además, Pearlin y Schooler (1978) descubrieron que, si bien varias respuestas de afrontamiento para la resolución de problemas eran eficaces en la vida personal y familiar, este tipo de afrontamiento no es eficaz para hacer frente a los factores estresantes relacionados con el trabajo. Otros estudios sugirieron además que algunos comportamientos personales de afrontamiento en realidad aumentan la angustia si se aplican en el lugar de trabajo (Parasuramen y Cleek 1984).

Los defensores de los programas de bienestar generalmente no están interesados ​​en las preocupaciones tradicionales de la salud ocupacional y, conscientemente o no, desvían la atención de los peligros en el lugar de trabajo. Dado que los programas de bienestar generalmente ignoran el riesgo de enfermedades ocupacionales o condiciones de trabajo peligrosas, los defensores de la protección de la salud temen que individualizar el problema de la salud de los empleados sea una forma conveniente para que algunas empresas desvíen la atención de los cambios costosos pero que reducen el riesgo en la estructura y el contenido del lugar de trabajo. o trabajos.

Confidencialidad

Los empleadores a veces sienten que tienen derecho a tener acceso a la información clínica sobre los trabajadores que reciben servicios del profesional. Sin embargo, el profesional está obligado por la ética de la profesión y por la necesidad práctica de mantener la confianza del trabajador. Este problema se vuelve particularmente problemático si se trata de procedimientos legales o si el problema en cuestión está rodeado de temas emocionalmente cargados, como la discapacidad por el SIDA.

Los profesionales también pueden verse involucrados en asuntos confidenciales relacionados con las prácticas y operaciones comerciales del empleador. Si la industria en cuestión es muy competitiva, es posible que el empleador desee mantener en secreto información como los planes organizacionales, las reorganizaciones y las reducciones de personal. Cuando las prácticas comerciales pueden tener un impacto en la salud de los empleados, ¿cómo previene el profesional la ocurrencia de tales efectos adversos sin poner en peligro los secretos de propiedad o competitivos de la organización?

Roman y Blum (1987) argumentan que la confidencialidad sirve para proteger al médico de un escrutinio extenso. Citando la confidencialidad del cliente, muchos se oponen a la revisión de calidad o la revisión de casos por pares, lo que podría revelar que el profesional ha excedido los límites de la capacitación o experiencia profesional. Esta es una consideración ética importante dado el poder del consejero para influir en la salud y el bienestar de los clientes. El problema es la necesidad de identificar claramente para el cliente la naturaleza de la intervención en términos de lo que puede o no puede hacer.

La confidencialidad de la información recolectada por programas que se enfocan en individuos más que en sistemas de trabajo puede ser perjudicial para la seguridad laboral del trabajador. La información de promoción de la salud puede usarse indebidamente para influir en el estado del empleado con respecto al seguro de salud o cuestiones de personal. Cuando se dispone de datos agregados, puede ser difícil garantizar que dichos datos no se utilizarán para identificar a empleados individuales, especialmente en pequeños grupos de trabajo.

Cuando los patrones de utilización clínica del EAP llaman la atención sobre una unidad de trabajo o un sitio en particular, los profesionales se resisten a llamar la atención de la gerencia. A veces, la mención de problemas de confidencialidad enmascara en realidad la incapacidad de hacer recomendaciones razonables para la intervención debido a los temores de que la gerencia no sea receptiva a la retroalimentación negativa sobre su comportamiento o prácticas organizacionales. Desafortunadamente, los médicos a veces carecen de las habilidades epidemiológicas y de investigación que les permitan presentar datos sólidos que respalden sus observaciones.

Otras preocupaciones se relacionan con el mal uso de la información por una variedad de diferentes grupos de interés. Las compañías de seguros, los empleadores, los sindicatos, los grupos de clientes y los profesionales de la salud pueden hacer un mal uso de la información colectiva e individual recopilada en el curso de una actividad de promoción de la salud.

Algunos pueden usar datos para denegar servicios o cobertura a empleados o sus sobrevivientes en procedimientos legales o administrativos relacionados con indemnizaciones o reclamos de seguros. Los participantes en los programas pueden creer que la “garantía de confidencialidad” provista por tales programas es inviolable. Los programas deben advertir claramente a los empleados que, en determinadas circunstancias (es decir, consultas administrativas o legales), la información personal recopilada por el programa puede ponerse a disposición de otras partes.

Los datos agregados pueden usarse indebidamente para trasladar la carga de una parte a otra. El acceso a dicha información puede no ser equitativo, ya que la información colectiva puede estar disponible solo para los representantes de la organización y no para aquellas personas que buscan beneficios. Al publicar datos sobre los trabajadores que se centran en las contribuciones individuales del estilo de vida a una condición, las organizaciones pueden restringir la información sobre las prácticas corporativas que también crearon el problema.

Los datos epidemiológicos sobre patrones de condiciones o factores relacionados con el trabajo no deben recopilarse de tal manera que faciliten la explotación por parte del empleador, el asegurador, el sistema de compensación o por parte de los clientes.

Conflicto con otros estándares profesionales o de servicio

Los estándares y valores profesionales pueden estar en conflicto con las prácticas que ya existen en una organización determinada. Los métodos de confrontación utilizados por los programas de alcoholismo ocupacional pueden ser improductivos o estar en conflicto con los valores profesionales cuando se trata de otros trastornos o discapacidades, pero el profesional que trabaja en este contexto puede verse presionado a participar en el uso de dichos métodos.

También se deben considerar las relaciones éticas con los proveedores externos. Si bien los EAP han articulado claramente la necesidad de que los profesionales eviten las remisiones a los servicios de tratamiento con los que están estrechamente afiliados, los proveedores de promoción de la salud no han sido tan decididos a la hora de definir sus relaciones con proveedores externos de servicios que pueden ser atractivos para los empleados para recibir asesoramiento personal sobre el estilo de vida. Los arreglos entre los EAP y proveedores particulares que conducen a referencias a tratamientos basados ​​en las ventajas económicas para los proveedores en lugar de las necesidades clínicas de los clientes presentan un conflicto de intereses evidente.

También existe la tentación de involucrar a personas no calificadas en la promoción de la salud. Los practicantes de EAP normalmente no tienen la capacitación en técnicas de educación para la salud, fisiología o instrucción física para calificarlos para brindar tales actividades. Cuando los programas son proporcionados y administrados por la gerencia y el costo es la principal preocupación, hay menos motivación para examinar las habilidades y la experiencia e invertir en los profesionales mejor calificados, ya que esto cambiará los resultados de costo-beneficio.

El uso de pares para brindar servicios plantea otras preocupaciones. Se ha demostrado que el apoyo social de los compañeros de trabajo podría amortiguar los efectos en la salud de ciertos factores estresantes del trabajo. Muchos programas han aprovechado la influencia positiva del apoyo social mediante el uso de consejeros de pares o grupos de apoyo de autoayuda. Sin embargo, si bien los pares pueden usarse como un complemento hasta cierto punto, no eliminan la necesidad de contar con profesionales de la salud calificados. Los compañeros deben tener un programa de orientación fuerte, que incluya contenido sobre prácticas éticas y no exceder los límites o calificaciones personales de uno, ya sea abiertamente o mediante tergiversaciones.

Detección y prueba de drogas

Las pruebas de detección de drogas se han convertido en un atolladero de regulaciones e interpretaciones legales y no han demostrado ser una vía eficaz ni para el tratamiento ni para la prevención. El informe reciente del Instituto Nacional de Investigación (O'Brien 1993) ha llegado a la conclusión de que las pruebas de detección de drogas no son un impedimento fuerte para el abuso de alcohol y drogas. Más evidencia sugiere que no tiene un impacto significativo en el desempeño laboral.

Una prueba de drogas positiva puede revelar mucho sobre el estilo de vida de un empleado, pero nada sobre su nivel de discapacidad o capacidad para realizar el trabajo.

Las pruebas de drogas se han visto como el borde delgado de la cuña con la que los empleadores expulsan a todos menos al empleado más invulnerable: la persona súper resistente. El problema es hasta dónde llega la organización. ¿Se pueden evaluar conductas compulsivas, como el juego, o trastornos mentales, como la depresión?

También existe la preocupación de que las organizaciones puedan utilizar la detección para identificar rasgos indeseables (p. ej., predisposición a enfermedades cardíacas o lesiones en la espalda) y tomar decisiones de personal basadas en esta información. En la actualidad, esta práctica parece estar limitada a la cobertura de seguro de salud, pero ¿cuánto tiempo puede ser resistida por la gerencia que intenta reducir los costos?

La práctica estimulada por el gobierno de detección de drogas, y la posibilidad futura de detección de genes defectuosos y la exclusión de clases enteras de empleados de alto costo de la cobertura de seguro de salud, promueve la vieja presunción de que las características de los trabajadores, no el trabajo, explican las discapacidades y disfunciones; y esto se convierte en una justificación para hacer que los trabajadores asuman los costos sociales y económicos. Esto conduce nuevamente a una perspectiva en la que los factores basados ​​en el individuo, y no en el trabajo, se convierten en el foco de las actividades de promoción de la salud.

Explotación por parte del cliente

En ocasiones, puede ser claro para el profesional que los trabajadores están tratando de aprovechar indebidamente el sistema de servicios proporcionado por un empleador o por su compañía de seguros o por compensación de trabajadores. Los problemas pueden incluir demandas de rehabilitación claramente poco realistas o pura simulación para obtener ganancias financieras. Los métodos apropiados para confrontar tal comportamiento y para tomar las medidas necesarias deben sopesarse con otras realidades clínicas, como las reacciones psicológicas a la discapacidad.

Promoción de actividades con eficacia cuestionable

A pesar de las amplias afirmaciones sobre la promoción de la salud en el lugar de trabajo, los datos científicos disponibles para evaluarlas son limitados. La profesión en su conjunto no ha abordado las cuestiones éticas de promover actividades que no tienen un fuerte respaldo científico, o de optar por participar en servicios que producen más ingresos en lugar de centrarse en los que tienen un impacto demostrado.

Irónicamente, lo que se vende se basa en poca evidencia concluyente de reducción de costos, disminución del ausentismo, reducción de los gastos de atención médica, reducción de la rotación de empleados o aumento de la productividad. Los estudios están mal diseñados y rara vez tienen grupos de comparación o seguimiento a largo plazo. Los pocos que cumplen con los estándares de rigor científico han proporcionado poca evidencia de un retorno positivo de la inversión.

También hay alguna evidencia de que los participantes en las actividades de promoción de la salud en el lugar de trabajo tienden a ser individuos relativamente sanos:

En general, parece que es probable que los participantes no fumen, estén más preocupados por cuestiones de salud, se perciban a sí mismos con mejor salud y estén más interesados ​​en actividades físicas, especialmente ejercicio aeróbico, que los no participantes. También hay alguna evidencia de que los participantes pueden usar menos servicios de salud y ser algo más jóvenes que los no participantes (Conrad 1987).

Las personas en riesgo pueden no estar utilizando los servicios de salud.

Incluso cuando hay evidencia para respaldar actividades particulares y todos los profesionales están de acuerdo en la necesidad de tales servicios como seguimiento, en la práctica los servicios no siempre se brindan. Generalmente los EAP se concentran en encontrar nuevos casos dedicando poco tiempo a la prevención laboral. Los servicios de seguimiento son inexistentes o se limitan a una o dos visitas después del regreso al trabajo. Con el potencial de recaída crónica de los casos de alcohol y drogas, parecería que los EAP no están dedicando energías a la atención continua, que es muy costosa de brindar, sino que enfatizan actividades que generan nuevos ingresos.

Exámenes de salud con fines de seguro y determinación de beneficios

Así como el límite entre la vida privada y los factores laborales que afectan la salud se ha vuelto cada vez más borroso, también lo ha hecho la distinción entre aptos y no aptos o sanos y enfermos. Por lo tanto, en lugar de que los exámenes para el seguro o las prestaciones se centren en si un trabajador está o no enfermo o discapacitado y, por lo tanto, si “merece” las prestaciones, cada vez se comprende más que con los cambios en el lugar de trabajo y las actividades de promoción de la salud, el trabajador, incluso con su enfermedad o discapacidad, puede ser acomodado. De hecho, la “adaptación del trabajo a las capacidades de los trabajadores a la luz de su estado de salud física y mental” ha sido consagrada en el Convenio de la OIT sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 (núm. 161).

La vinculación de las medidas de protección de la salud y las actividades de promoción de la salud no es tan importante como para abordar a los trabajadores con necesidades especiales de salud. Así como un paciente indexado puede reflejar patología en un grupo, un trabajador con necesidades especiales de salud puede reflejar necesidades en la fuerza laboral en su conjunto. La modificación del lugar de trabajo para dar cabida a estos trabajadores muy a menudo da como resultado mejoras en el lugar de trabajo que benefician a todos los trabajadores. Brindar tratamiento y promoción de la salud a los trabajadores con necesidades especiales de salud puede disminuir los costos para la organización, al contener beneficios de seguro o de compensación para trabajadores; más importante aún, es la manera ética de proceder.

En reconocimiento de que la pronta rehabilitación y alojamiento de los trabajadores lesionados es un “buen negocio”, muchos empleadores han introducido programas modificados de intervención temprana, rehabilitación y regreso al trabajo. A veces, estos programas se ofrecen a través de las juntas de compensación para trabajadores, que se han dado cuenta de que tanto el empleador como el trabajador individual sufren si el sistema de beneficios ofrece un incentivo para mantener “el papel de enfermo”, en lugar de un incentivo para el desarrollo físico, mental y vocacional. rehabilitación.

Conclusión

LA Código Internacional de Ética para Profesionales de la Salud Ocupacional (reimpreso en este capítulo) proporciona pautas para garantizar que las actividades de promoción de la salud no desvíen la atención de las medidas de protección de la salud y para promover la práctica ética en tales actividades. El Código establece:

Los profesionales de la salud en el trabajo pueden contribuir a la salud pública de diferentes maneras, en particular mediante sus actividades de educación sanitaria, promoción de la salud y control sanitario. Al participar en estos programas, los profesionales de la salud en el trabajo deben buscar la participación... tanto de los empleadores como de los trabajadores en su diseño y en su implementación. También deben proteger la confidencialidad de los datos personales de salud de los trabajadores.

Finalmente, es necesario reiterar que la mejor manera de promover la práctica ética de la salud ocupacional es abordar el lugar de trabajo y la infraestructura social que debe diseñarse para promover los intereses tanto del individuo como del colectivo. Así, la gestión del estrés, la promoción de la salud y los PAE, que hasta ahora se han centrado casi exclusivamente en los individuos, deben abordar los factores institucionales en el lugar de trabajo. También será necesario garantizar que tales actividades no desplacen las medidas de protección de la salud.

 

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Introducción

La gestión de los problemas de alcohol y drogas en el lugar de trabajo puede plantear dilemas éticos para un empleador. El curso de conducta que toma un empleador implica un equilibrio de consideraciones con respecto a las personas que tienen problemas de abuso de alcohol y drogas con la obligación de administrar correctamente los recursos financieros del accionista y salvaguardar la seguridad de los demás trabajadores.

Aunque en una serie de casos tanto las medidas preventivas como las correctivas pueden ser de interés mutuo para los trabajadores y el empleador, en otras situaciones lo que el empleador puede presentar como bueno para la salud y el bienestar del trabajador puede ser visto por los trabajadores como un Restricción significativa de la libertad individual. Además, las acciones del empleador tomadas debido a preocupaciones sobre la seguridad y la productividad pueden considerarse innecesarias, ineficaces e injustificadas como una invasión de la privacidad.

Derecho a la Privacidad en el Trabajo

Los trabajadores consideran la privacidad como un derecho fundamental. Es un derecho legal en algunos países, pero que, sin embargo, se interpreta de manera flexible de acuerdo con las necesidades del empleador para garantizar, entre otras cosas, una fuerza laboral segura, saludable y productiva, y para garantizar que los productos o servicios de una empresa no sean peligroso para los consumidores y el público en general.

El consumo de alcohol o drogas normalmente se realiza en el tiempo libre del trabajador y fuera de las instalaciones. En el caso del alcohol, también puede ocurrir en las instalaciones si así lo permite la ley local. Cualquier intrusión por parte del empleador con respecto al uso de alcohol o drogas por parte del trabajador debe justificarse por una razón convincente y debe llevarse a cabo mediante el método menos intrusivo si los costos son aproximadamente comparables.

Dos tipos de prácticas de los empleadores diseñadas para identificar a los consumidores de alcohol y drogas entre los solicitantes de empleo y los trabajadores han suscitado una fuerte controversia: las pruebas de sustancias corporales (aliento, sangre, orina) para detectar alcohol o drogas, y las investigaciones orales o escritas sobre el consumo actual y pasado de alcohol o drogas. usar. Otros métodos de identificación, como la observación y el seguimiento, y las pruebas de rendimiento basadas en computadora, también han planteado problemas de preocupación.

Pruebas de sustancias corporales

La prueba de sustancias corporales es quizás el más controvertido de todos los métodos de identificación. Para el alcohol, esto normalmente implica el uso de un dispositivo de alcoholemia o la toma de una muestra de sangre. Para las drogas, la práctica más extendida es el análisis de orina.

Los empleadores argumentan que las pruebas son útiles para promover la seguridad y prevenir la responsabilidad por accidentes; para determinar la aptitud médica para el trabajo; mejorar la productividad; reducir el ausentismo y las tardanzas; controlar los costos de salud; promover la confianza entre el público de que los productos o servicios de una empresa se están produciendo o entregando de manera segura y adecuada, para evitar que se avergüence la imagen del empleador, para identificar y rehabilitar a los trabajadores, para prevenir el robo y para desalentar conductas ilegales o socialmente impropias de los trabajadores.

Los trabajadores argumentan que las pruebas son objetables porque tomar muestras de sustancias corporales es muy invasivo para la privacidad; que los procedimientos de toma de muestras de sustancias corporales pueden ser humillantes y degradantes, particularmente si uno debe producir una muestra de orina bajo la atenta mirada de un controlador para evitar trampas; que tales pruebas son una forma ineficiente de promover la seguridad o la salud; y que mejores esfuerzos de prevención, una supervisión más atenta y la introducción de programas de asistencia a los empleados son formas más eficientes de promover la seguridad y la salud.

Otros argumentos en contra de la detección incluyen que la prueba de drogas (a diferencia del alcohol) no da una indicación de la discapacidad actual, sino solo el uso anterior y, por lo tanto, no es indicativa de la capacidad actual de un individuo para realizar el trabajo; que las pruebas, en particular las pruebas de detección de drogas, requieren procedimientos sofisticados; que en caso de que tales procedimientos no sean observados, puede ocurrir una identificación errónea con consecuencias laborales dramáticas e injustas; y que tales pruebas pueden crear problemas de moral entre la gerencia y los trabajadores y una atmósfera de desconfianza.

Otros argumentan que las pruebas están diseñadas para identificar conductas que son moralmente inaceptables para el empleador, y que no existe una base empírica convincente de que muchos lugares de trabajo tienen problemas con el alcohol o las drogas que requieren una evaluación previa al empleo, aleatoria o periódica, lo que constituye intrusiones graves en un privacidad del trabajador porque estas formas de prueba se realizan en ausencia de sospecha razonable. También se ha afirmado que las pruebas de drogas ilegales equivalen a que el empleador asuma un papel de aplicación de la ley que no es la vocación o el papel de un empleador.

Algunos países europeos, incluidos Suecia, Noruega, los Países Bajos y el Reino Unido, permiten las pruebas de alcohol y drogas, aunque generalmente en circunstancias estrictamente definidas. Por ejemplo, en muchos países europeos existen estatutos que permiten a la policía examinar a los trabajadores que participan en el transporte por carretera, aviación, ferrocarril y mar, normalmente sobre la base de sospechas razonables de intoxicación en el trabajo. En el sector privado, también se ha informado que se realizan pruebas, pero por lo general se basan en una sospecha razonable de intoxicación en el trabajo, en circunstancias posteriores al accidente o al incidente. Se han informado algunas pruebas previas al empleo y, en casos muy limitados, pruebas periódicas o aleatorias, en el contexto de puestos sensibles a la seguridad. Sin embargo, las pruebas aleatorias son relativamente raras en los países europeos.

En los Estados Unidos, se aplican diferentes estándares dependiendo de si las pruebas de alcohol y drogas se llevan a cabo en establecimientos del sector público o privado. Las pruebas realizadas por el gobierno o por empresas de conformidad con la regulación legal deben cumplir con los requisitos constitucionales contra la acción estatal irrazonable. Esto ha llevado a los tribunales a permitir las pruebas solo para trabajos sensibles a la seguridad, pero a permitir prácticamente todos los tipos de pruebas, incluidas las pruebas previas al empleo, por causa razonable, periódicas, posteriores a un incidente o accidente y aleatorias. No existe ningún requisito de que el empleador demuestre una sospecha razonable de abuso de drogas en una determinada empresa o unidad administrativa, o sobre la base del uso individual, antes de participar en la prueba. Esto ha llevado a algunos observadores a afirmar que tal enfoque no es ético porque no existe un requisito para demostrar incluso una sospecha razonable de un problema a nivel empresarial o individual antes de que se realice cualquier tipo de prueba, incluida la selección aleatoria.

En el sector privado, no existen restricciones constitucionales federales sobre las pruebas, aunque un pequeño número de estados estadounidenses tienen algunas restricciones legales sustantivas y de procedimiento sobre las pruebas de detección de drogas. En la mayoría de los estados estadounidenses, sin embargo, existen pocas o ninguna restricción legal sobre las pruebas de alcohol y drogas por parte de empleadores privados y se realizan en una escala sin precedentes en comparación con los empleadores privados europeos, que realizan pruebas principalmente por razones de seguridad.

Consultas o Cuestionarios

Aunque son menos intrusivos que las pruebas de sustancias corporales, las consultas o los cuestionarios de los empleadores diseñados para obtener información sobre el uso anterior y actual de alcohol y drogas invaden la privacidad de los trabajadores y son irrelevantes para los requisitos de la mayoría de los trabajos. Australia, Canadá, varios países europeos y los Estados Unidos tienen leyes de privacidad aplicables a los sectores público y/o privado que requieren que las consultas o cuestionarios sean directamente relevantes para el trabajo en cuestión. En la mayoría de los casos, estas leyes no restringen explícitamente las consultas sobre el abuso de sustancias, aunque en Dinamarca, por ejemplo, está prohibido recopilar y almacenar información sobre el uso excesivo de estupefacientes. De manera similar, en Noruega y Suecia, el abuso de alcohol y drogas se caracterizan como datos confidenciales que, en principio, no se pueden recopilar a menos que se considere necesario por razones específicas y lo apruebe la autoridad de inspección de datos.

En Alemania, el empleador puede hacer preguntas solo para juzgar las habilidades y la competencia del candidato con respecto al trabajo en cuestión. Un solicitante de empleo puede responder con falsedad a consultas de carácter personal que no son pertinentes. Por ejemplo, se ha sostenido por sentencia judicial que una mujer puede legalmente responder que no está embarazada cuando en realidad lo está. Tales cuestiones de privacidad se deciden judicialmente caso por caso, y si uno puede responder falsamente sobre el consumo actual o anterior de alcohol o drogas probablemente dependerá de si tales preguntas fueron razonablemente relevantes para el desempeño del trabajo en cuestión.

Observación y seguimiento

La observación y el seguimiento son los métodos tradicionales de detección de problemas de alcohol y drogas en el lugar de trabajo. En pocas palabras, si un trabajador muestra signos claros de intoxicación o sus secuelas, entonces el supervisor de la persona puede identificarlo sobre la base de dicho comportamiento. Esta confianza en la supervisión de la dirección para detectar problemas de alcohol y drogas es la más extendida, la menos controvertida y la más favorecida por los representantes de los trabajadores. Sin embargo, la doctrina que sostiene que el tratamiento de los problemas de alcohol y drogas tiene mayores posibilidades de éxito si se basa en una intervención temprana plantea un problema ético. Al aplicar este enfoque a la observación y el seguimiento, los supervisores pueden verse tentados a notar signos de comportamiento ambiguo o disminución del rendimiento laboral, y especular sobre el consumo privado de alcohol o drogas de un trabajador. Tal observación minuciosa combinada con un cierto grado de especulación podría caracterizarse como poco ético, y los supervisores deben limitarse a los casos en los que un trabajador está claramente bajo la influencia y, por lo tanto, no puede funcionar en el trabajo a un nivel aceptable de desempeño.

La otra pregunta que surge es qué debe hacer un supervisor cuando un trabajador muestra signos claros de intoxicación. Varios comentaristas sintieron anteriormente que el trabajador debe ser confrontado por el supervisor, quien debe desempeñar un papel directo en ayudar al trabajador. Sin embargo, la mayoría de los observadores actualmente opinan que tal confrontación puede ser contraproducente y posiblemente agravar los problemas de alcohol o drogas de un trabajador, y que el trabajador debe ser derivado a un servicio de salud apropiado para evaluación y, si es necesario, asesoramiento, tratamiento y rehabilitación.

Pruebas de rendimiento basadas en computadora

Algunos comentaristas han sugerido pruebas de desempeño basadas en computadora como un método alternativo para detectar trabajadores bajo la influencia del alcohol o las drogas en el trabajo. Se ha argumentado que tales pruebas son superiores a otras alternativas de identificación porque miden la discapacidad actual en lugar del uso anterior, son más dignas y menos intrusivas de la privacidad personal, y las personas pueden identificarse como discapacitadas por cualquier motivo, por ejemplo, falta de sueño, enfermedad o intoxicación por alcohol o drogas. La objeción principal es que, técnicamente, es posible que estas pruebas no midan con precisión las habilidades laborales que pretenden medir, que es posible que no detecten cantidades bajas de alcohol y drogas que podrían afectar el desempeño, y que las pruebas más sensibles y precisas también son aquellas que son los más costosos y difíciles de establecer y administrar.

Cuestiones éticas en la elección entre disciplina y tratamiento

Uno de los temas más difíciles para un empleador es cuándo debe imponerse la disciplina como respuesta a un incidente de consumo de alcohol o drogas en el trabajo; cuándo el asesoramiento, el tratamiento y la rehabilitación deben ser la respuesta adecuada; y bajo qué circunstancias ambas alternativas—disciplina y tratamiento—deben emprenderse simultáneamente. Ligada a esto está la cuestión de si el consumo de alcohol y drogas es esencialmente de naturaleza conductual o una enfermedad. El punto de vista que se presenta aquí es que el uso de alcohol y drogas es esencialmente de naturaleza conductual, pero que el consumo de cantidades inapropiadas durante un período de tiempo puede conducir a una condición de dependencia que puede caracterizarse como una enfermedad.

Desde el punto de vista del empleador, es la conducta —el desempeño laboral del trabajador— lo que tiene un interés primordial. Un empleador tiene el derecho y, en ciertas circunstancias donde la mala conducta del trabajador tiene implicaciones para la seguridad, la salud o el bienestar económico de los demás, el deber de imponer sanciones disciplinarias. Estar bajo la influencia del alcohol o las drogas en el trabajo puede caracterizarse correctamente como mala conducta, y tal situación puede caracterizarse como mala conducta grave si la persona ocupa un puesto sensible a la seguridad. Sin embargo, una persona que experimenta problemas en el trabajo relacionados con el alcohol o las drogas también puede tener un problema de salud.

Por mala conducta ordinaria que involucre alcohol o drogas, un empleador debe ofrecer asistencia al trabajador para determinar si la persona tiene un problema de salud. La decisión de rechazar una oferta de asistencia puede ser una opción legítima para los trabajadores que pueden optar por no exponer sus problemas de salud al empleador, o que pueden no tener ningún problema de salud. Dependiendo de las circunstancias, el empleador también puede querer imponer una sanción disciplinaria.

La respuesta de un empleador a una situación que involucre una mala conducta grave relacionada con el alcohol o las drogas, como estar bajo la influencia del alcohol o las drogas en un puesto sensible a la seguridad, probablemente debería ser diferente. Aquí el empleador se enfrenta tanto con el deber ético de mantener la seguridad de los demás trabajadores y del público en general, como con la obligación ética de ser justo con el trabajador en cuestión. En tal situación, la principal preocupación ética del empleador debe ser salvaguardar la seguridad pública y destituir inmediatamente al trabajador del trabajo. Incluso en el caso de una falta tan grave, el empleador debe ayudar al trabajador a obtener la atención médica que corresponda.

Cuestiones éticas en el asesoramiento, el tratamiento y la rehabilitación

También pueden surgir problemas éticos con respecto a la asistencia brindada a los trabajadores. El problema inicial que puede surgir es el de evaluación y derivación. Dichos servicios pueden ser realizados por el servicio de salud en el trabajo de un establecimiento, por un proveedor de atención médica asociado a un programa de asistencia al empleado o por el médico personal del trabajador. Si no existe ninguna de las posibilidades anteriores, es posible que un empleador deba identificar profesionales que se especialicen en asesoramiento, tratamiento y rehabilitación de alcohol y drogas, y sugerir que el trabajador se comunique con uno de ellos para evaluación y remisión, si es necesario.

Un empleador también debe intentar acomodar razonablemente a un trabajador durante su ausencia por tratamiento. La licencia por enfermedad pagada y otros tipos de licencia apropiados deben ponerse a disposición del trabajador en la medida de lo posible para el tratamiento hospitalario. Si el tratamiento ambulatorio requiere ajustes en el horario de trabajo de la persona o la transferencia a un estado de tiempo parcial, entonces un empleador debe hacer adaptaciones razonables a tales solicitudes, particularmente porque la presencia continua del individuo en la fuerza laboral puede ser un factor estabilizador en la recuperación. El empleador también debe apoyar y monitorear el desempeño del trabajador. En la medida en que el ambiente de trabajo pueda haber contribuido inicialmente al problema del alcohol o las drogas, el empleador debe hacer los cambios apropiados en el ambiente de trabajo. Si esto no es posible o práctico, el empleador debe considerar transferir al trabajador a otro puesto con un reentrenamiento razonable si es necesario.

Una cuestión ética difícil que surge es hasta qué punto un empleador debe continuar apoyando a un trabajador que se ausenta del trabajo por motivos de salud debido a problemas con el alcohol y las drogas, y en qué etapa un empleador debe despedir a dicho trabajador por motivos de enfermedad. Como principio rector, un empleador debe tratar la ausencia del trabajo asociada con problemas de alcohol y drogas como cualquier ausencia del trabajo por motivos de salud, y las mismas consideraciones que se aplican a cualquier despido por motivos de salud también deben aplicarse al despido por ausencia debido a problemas de alcohol y drogas. Además, los empleadores deben tener en cuenta que se puede producir una recaída y que, de hecho, es parte de un proceso hacia la recuperación completa.

Cuestiones éticas en el trato con usuarios de drogas ilegales

Un empleador se enfrenta a decisiones éticas difíciles cuando trata con un trabajador que usa, o que en el pasado ha usado, drogas ilegales. Se ha planteado, por ejemplo, la cuestión de si un empleador debe despedir a un trabajador detenido o condenado por delitos de drogas ilegales. Si el delito es de una naturaleza tan grave que la persona debe pasar tiempo en prisión, evidentemente la persona no estará disponible para trabajar. Sin embargo, en muchos casos, los consumidores o traficantes de poca monta que venden lo suficiente para mantener su propio hábito pueden recibir solo sentencias suspendidas o multas. En tal caso, un empleador normalmente no debería considerar sanciones disciplinarias o despido por tal conducta fuera de servicio y fuera de las instalaciones. En algunos países, si la persona tiene una condena agotada, es decir, una multa que se ha pagado o una sentencia de prisión suspendida o real que se ha cumplido en su totalidad, puede haber una prohibición legal real contra la discriminación laboral hacia la persona en cuestión.

Otra pregunta que a veces se plantea es si un usuario anterior o actual de drogas ilegales debe estar sujeto a discriminación laboral por parte de los empleadores. Aquí se argumenta que la respuesta ética debe ser que no se debe discriminar a los consumidores anteriores o actuales de drogas ilegales si ocurre fuera del horario de trabajo y fuera de las instalaciones del establecimiento, siempre que la persona sea apta para realizar el trabajo. trabajo. A este respecto, el empleador debe estar preparado para realizar ajustes razonables en la organización del trabajo para un usuario actual de drogas ilegales que esté ausente por motivos de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación. Tal punto de vista está reconocido en la ley federal de derechos humanos de Canadá, que prohíbe la discriminación laboral por motivos de discapacidad y califica la dependencia del alcohol y las drogas como una discapacidad. De manera similar, la legislación laboral francesa prohíbe la discriminación laboral por motivos de salud o discapacidad, a menos que el médico del trabajo determine que la persona no es apta para trabajar. La ley federal estadounidense, por otro lado, protege a los usuarios anteriores de drogas ilegales de la discriminación, pero no a los usuarios actuales.

Como principio general, si llega a la atención de un empleador que un solicitante de empleo o un trabajador usa o se sospecha que usa drogas ilegales fuera de su trabajo o fuera de las instalaciones, y dicho uso no afecta materialmente el funcionamiento del establecimiento, entonces no debería existir la obligación de informar esta información a las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley. Las disposiciones de la ley estadounidense que requieren que las agencias gubernamentales realicen pruebas exigen que los solicitantes de empleo y los trabajadores que den positivo en drogas ilegales no sean denunciados ante las autoridades policiales para su enjuiciamiento penal.

Si, por otro lado, un trabajador se involucra en actividades que involucran drogas ilegales en el trabajo o en las instalaciones, un empleador puede tener la obligación ética de actuar ya sea en términos de imponer una sanción disciplinaria o informar el asunto a las autoridades policiales o ambos.

Una consideración importante que los empleadores deben tener en cuenta es la confidencialidad. Puede llamar la atención del empleador que un solicitante de empleo o un trabajador usa drogas ilegales porque la persona puede divulgar voluntariamente dicha información por razones de salud, por ejemplo, para facilitar una reorganización del trabajo durante el asesoramiento, el tratamiento y la rehabilitación. Un empleador tiene una obligación ética estricta, y con frecuencia también una obligación legal, de mantener cualquier información de carácter sanitario estrictamente confidencial. Dicha información no debe divulgarse a las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley ni a ninguna otra persona sin el consentimiento expreso de la persona interesada.

En muchos casos, el empleador puede no saber si un trabajador usa drogas ilegales, pero el servicio de salud ocupacional lo sabrá como resultado de los exámenes para determinar la aptitud para el trabajo. El profesional de la salud tiene el deber ético de mantener la confidencialidad de los datos de salud, y también puede estar sujeto al secreto médico. En tales circunstancias, el servicio de salud en el trabajo solo puede informar al empleador si la persona es médicamente apta o no para trabajar (o si es apta con reservas), y no puede revelar la naturaleza de ningún problema de salud o el pronóstico al empleador, o a cualquier tercero, como las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley.

Otras cuestiones éticas

Sensibilidad al entorno de trabajo.

Los empleadores normalmente tienen la obligación legal de proporcionar un entorno de trabajo seguro y saludable. Sin embargo, con frecuencia se deja a discreción de los empleadores cómo se aplica esto en el contexto del alcohol y las drogas. Los representantes de los trabajadores han argumentado que muchos problemas relacionados con el alcohol y las drogas se deben principalmente a factores relacionados con el trabajo, como largas jornadas de trabajo, trabajo aislado, trabajo nocturno, trabajo aburrido o sin salida, situaciones que implican relaciones interpersonales tensas, precariedad laboral, falta de pago, funciones de trabajo con alta presión y baja influencia, y otras circunstancias que resulten en estrés. Otros factores, como el fácil acceso al alcohol o las drogas, y las prácticas corporativas que fomentan el consumo de alcohol dentro o fuera de las instalaciones, también pueden generar problemas de abuso de sustancias. Los empleadores deben ser sensibles a tales factores y tomar las medidas correctivas apropiadas.

Restricciones al consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo

Hay poco debate acerca de que el alcohol y las drogas no deben consumirse durante el tiempo de trabajo real en prácticamente todas las ocupaciones. Sin embargo, la pregunta más sutil es si un establecimiento debe prohibir o restringir la disponibilidad de alcohol, por ejemplo, en el comedor, la cafetería o el comedor de un establecimiento. Los puristas argumentarían que una prohibición absoluta es el camino apropiado a seguir, que la disponibilidad de alcohol en las instalaciones de un establecimiento podría alentar a los trabajadores que de otro modo no beberían a consumir, y que cualquier cantidad de consumo de alcohol puede tener efectos adversos para la salud. Los libertarios argumentarían que tales restricciones a una actividad legal son injustificadas, y que en el tiempo libre durante las pausas para comer uno debe tener la libertad de relajarse y consumir alcohol con moderación si así lo desea.

Sin embargo, una respuesta ética adecuada se encuentra en algún lugar entre estos dos extremos y depende en gran medida de factores sociales y culturales, así como del entorno laboral. En algunas culturas, beber es una parte tan importante de la vida social y empresarial que los empleadores han descubierto que es mejor poner a disposición ciertos tipos de alcohol durante las pausas para comer que prohibirlo por completo. Una prohibición puede hacer que los trabajadores abandonen las instalaciones del establecimiento y se dirijan a bares o pubs, donde el comportamiento real de consumo de alcohol puede ser más extremo. El resultado puede ser el consumo de mayores cantidades de alcohol, o de alcohol destilado en lugar de cerveza o vino. En otras culturas en las que beber no es una característica tan integrada de la vida social y empresarial, la prohibición de servir cualquier tipo de alcohol en las instalaciones de la empresa puede aceptarse fácilmente y no conducir a resultados contraproducentes en términos de consumo fuera de las instalaciones.

Prevención a través de programas de información, educación y formación

La prevención es quizás el componente más importante de cualquier política de alcohol y drogas en el lugar de trabajo. Aunque los bebedores problemáticos y los drogadictos sin duda merecen una atención y un tratamiento especiales, la mayoría de los trabajadores son bebedores moderados o consumen drogas legales, como tranquilizantes, como medio para sobrellevar la situación. Debido a que constituyen la mayoría de los trabajadores, incluso un pequeño impacto en su conducta puede tener un impacto sustancial en el número potencial de accidentes de trabajo, productividad, ausentismo y tardanzas.

Cabe preguntarse si el lugar de trabajo es un lugar adecuado para realizar actividades de prevención a través de programas de información, educación y formación. Tales esfuerzos de prevención tienen un enfoque esencialmente de salud pública sobre los riesgos para la salud asociados con el consumo de alcohol y drogas en general, y están dirigidos a una audiencia cautiva de trabajadores que dependen económicamente de su empleador. La respuesta a estas preocupaciones es que dichos programas también contienen información valiosa y útil sobre los riesgos y las consecuencias del consumo de alcohol y drogas que son particulares del lugar de trabajo, que el lugar de trabajo es quizás la parte más estructurada del entorno diario de una persona y puede ser un foro adecuado para la información de salud pública, y que los trabajadores tienden a no sentirse ofendidos por las campañas de salud pública como propuesta general si son persuasivas pero no coercitivas en términos de recomendar un cambio de comportamiento o estilo de vida.

Si bien los empleadores deben ser sensibles a las preocupaciones de que los programas de salud pública tengan una orientación persuasiva en lugar de coercitiva, la elección ética apropiada mitiga a favor de iniciar y apoyar tales programas no solo por el bien potencial del establecimiento en términos de beneficios económicos asociados con menos problemas de alcohol y drogas, sino también para el bienestar general de los trabajadores.

También se debe señalar que los trabajadores tienen responsabilidades éticas con respecto al alcohol y las drogas en el lugar de trabajo. Entre estas responsabilidades éticas se podría incluir el deber de estar apto para el trabajo y abstenerse del uso de intoxicantes inmediatamente antes o durante el trabajo, y el deber de estar alerta con respecto al uso de sustancias cuando uno ejerce funciones sensibles a la seguridad. Otros preceptos éticos podrían incluir la obligación de ayudar a los colegas que parecen tener problemas con el alcohol o las drogas, así como proporcionar un ambiente de trabajo amigable y de apoyo para aquellos que intentan superar estos problemas. Además, los trabajadores deben cooperar con el empleador con respecto a las medidas razonables que se tomen para promover la seguridad y la salud en el lugar de trabajo con respecto al alcohol y las drogas. Sin embargo, los trabajadores no deberían estar obligados a aceptar una invasión de su privacidad cuando no exista una justificación laboral convincente o cuando las medidas solicitadas por el empleador sean desproporcionadas con respecto al fin que se persigue.

En 1995, una reunión internacional de expertos de la OIT, compuesta por 21 expertos provenientes igualmente de gobiernos, grupos de empleadores y organizaciones de trabajadores, adoptó un Código de prácticas sobre el manejo de problemas relacionados con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo (OIT 1996) . Este Código de práctica aborda muchas de las consideraciones éticas que deben examinarse cuando se trata de cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas relacionadas con el lugar de trabajo. El Código de prácticas es particularmente útil como referencia porque también hace recomendaciones prácticas sobre cómo manejar los problemas potenciales relacionados con el alcohol y las drogas que pueden surgir en el contexto laboral.

 

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Comisión Internacional de Salud Ocupacional

Introducción

Durante los últimos diez años, varios países han adoptado códigos de ética para los profesionales de la salud en el trabajo, a diferencia de los códigos de ética para los médicos. Hay varias razones para el desarrollo del interés por la ética en la salud ocupacional a nivel nacional e internacional.

Uno es el mayor reconocimiento de las responsabilidades complejas y, a veces, contrapuestas de los profesionales de la salud y la seguridad en el trabajo hacia los trabajadores, los empleadores, el público, la autoridad competente y otros organismos (autoridades de salud pública y laborales, seguridad social y autoridades judiciales). Otra razón es el creciente número de profesionales de la salud y la seguridad en el trabajo como resultado del establecimiento obligatorio o voluntario de servicios de salud en el trabajo. Otro factor más es el desarrollo de un enfoque multidisciplinario e intersectorial en salud ocupacional que implica una participación creciente en los servicios de salud ocupacional de especialistas que pertenecen a diversas profesiones.

A los efectos de este Código, se entiende por “profesionales de la salud en el trabajo” a todos aquellos que por profesión realicen actividades de seguridad y salud en el trabajo, presten servicios de salud en el trabajo o participen en la práctica de la salud en el trabajo, aunque esto suceda sólo ocasionalmente. . Una amplia gama de disciplinas se ocupa de la salud ocupacional, ya que se encuentra en una interfaz entre la tecnología y la salud que involucra aspectos técnicos, médicos, sociales y legales. Los profesionales de la salud en el trabajo incluyen médicos y enfermeras de salud en el trabajo, inspectores de fábrica, higienistas y psicólogos del trabajo, especialistas en ergonomía, en prevención de accidentes y en la mejora del entorno de trabajo, así como en investigación sobre seguridad y salud en el trabajo. La tendencia es movilizar la competencia de estos profesionales de la salud en el trabajo en el marco de un enfoque multidisciplinario que, a veces, puede adoptar la forma de un equipo multidisciplinario.

Muchos otros profesionales de diversas disciplinas como la química, la toxicología, la ingeniería, la salud radiológica, la epidemiología, la salud ambiental, la sociología aplicada y la educación sanitaria también pueden participar, en cierta medida, en la práctica de la salud en el trabajo. Además, los funcionarios de las autoridades competentes, los empleadores, los trabajadores y sus representantes y los socorristas tienen un papel esencial e incluso una responsabilidad directa en la implementación de las políticas y programas de salud ocupacional, aunque no sean especialistas en salud ocupacional de profesión. Por último, muchas otras profesiones, como abogados, arquitectos, fabricantes, diseñadores, analistas de trabajo, especialistas en organización del trabajo, profesores de escuelas técnicas, universidades y otras instituciones, así como el personal de los medios de comunicación, tienen un papel importante que desempeñar en la mejora del entorno laboral. y de las condiciones de trabajo.

El objetivo de la práctica de la salud en el trabajo es proteger la salud de los trabajadores y promover el establecimiento y mantenimiento de un entorno de trabajo seguro y saludable, así como promover la adaptación del trabajo a las capacidades de los trabajadores, teniendo en cuenta su estado de salud. Se debe dar una prioridad clara a los grupos vulnerables ya las poblaciones trabajadoras desatendidas. La salud en el trabajo es esencialmente preventiva y debe ayudar a los trabajadores, individual y colectivamente, a salvaguardar su salud en el trabajo. Por tanto, debería ayudar a la empresa a garantizar condiciones y un entorno de trabajo saludables y seguros, que son criterios de gestión eficiente y se encuentran en empresas bien gestionadas.

El campo de la salud ocupacional es integral y cubre la prevención de todos los impedimentos derivados del trabajo, las lesiones laborales y las enfermedades relacionadas con el trabajo, incluidas las enfermedades profesionales, así como todos los aspectos relacionados con las interacciones entre el trabajo y la salud. Los profesionales de la salud en el trabajo deberían participar, siempre que sea posible, en el diseño de equipos, métodos y procedimientos de seguridad y salud y deberían fomentar la participación de los trabajadores en este campo. Los profesionales de la salud en el trabajo tienen un papel que desempeñar en la promoción de la salud de los trabajadores y deberían ayudar a los trabajadores a obtener y mantener un empleo a pesar de sus deficiencias de salud o su discapacidad. La palabra “trabajadores” se utiliza aquí en un sentido amplio y abarca a todos los empleados, incluido el personal directivo y los autónomos.

El abordaje en salud ocupacional es multidisciplinario e intersectorial. Existe una amplia gama de obligaciones y relaciones complejas entre los interesados. Por lo tanto, es importante definir el papel de los profesionales de la salud en el trabajo y sus relaciones con otros profesionales, con otros profesionales de la salud y con los interlocutores sociales en el ámbito de las políticas y el desarrollo económico, social y sanitario. Esto exige una visión clara sobre la ética de los profesionales de la salud ocupacional y las normas en su conducta profesional.

En general, los deberes y obligaciones están definidos por normas legales. Cada empleador tiene la responsabilidad de la salud y la seguridad de los trabajadores en su empleo. Cada profesión tiene sus responsabilidades que están relacionadas con la naturaleza de sus deberes. Cuando especialistas de varias profesiones trabajan juntos dentro de un enfoque multidisciplinario, es importante que basen su acción en algunos principios comunes de ética y que comprendan las obligaciones, responsabilidades y normas profesionales de los demás. Se debe tener especial cuidado con respecto a los aspectos éticos, en particular cuando existan derechos en conflicto como el derecho a la protección del empleo y el derecho a la protección de la salud, el derecho a la información y el derecho a la confidencialidad, así como la derechos y derechos colectivos.

Algunas de las condiciones de ejecución de las funciones de los profesionales de la salud en el trabajo y las condiciones de funcionamiento de los servicios de salud en el trabajo suelen estar definidas en reglamentos legales. Uno de los requisitos básicos para una sana práctica de la salud en el trabajo es la plena independencia profesional, es decir, que los profesionales de la salud en el trabajo deben gozar de una independencia en el ejercicio de sus funciones que les permita emitir juicios y dar consejos para la protección de la salud de los trabajadores. y por su seguridad dentro de la empresa de acuerdo con su conocimiento y conciencia.

Hay requisitos básicos para una práctica de salud ocupacional aceptable; estas condiciones de funcionamiento a veces se especifican en las reglamentaciones nacionales e incluyen, en particular, el libre acceso al lugar de trabajo, la posibilidad de tomar muestras y evaluar el entorno de trabajo, realizar análisis de trabajo y participar en investigaciones después de un accidente, así como la posibilidad de consultar el autoridad competente sobre la aplicación de las normas de seguridad y salud en el trabajo en la empresa. A los profesionales de la salud en el trabajo se les debería asignar un presupuesto que les permita desempeñar sus funciones de acuerdo con las buenas prácticas y con los más altos estándares profesionales. Esto debe incluir la dotación de personal adecuada, la formación y el reciclaje, el apoyo y el acceso a la información pertinente y a un nivel adecuado de alta dirección.

Este código establece los principios generales de ética en la práctica de la salud ocupacional. Se pueden encontrar orientaciones más detalladas sobre una serie de aspectos particulares en los códigos de ética nacionales o en las directrices para profesiones específicas. Al final de este documento se hace referencia a una serie de documentos sobre ética en salud ocupacional. Las disposiciones de este código pretenden servir de guía para todos aquellos que realizan actividades de salud ocupacional y cooperan en la mejora del medio ambiente y las condiciones de trabajo. Su propósito es contribuir, en materia de ética y conducta profesional, al desarrollo de reglas comunes para el trabajo en equipo y un enfoque multidisciplinario en salud ocupacional.

La preparación de este código de ética fue discutida por la Junta de ICOH en Sydney en 1987. Se distribuyó un borrador a los miembros de la Junta en Montreal y estuvo sujeto a un proceso de consultas a fines de 1990 y principios de 1991. ICOH Código de Ética para Profesionales de la Salud Ocupacional fue aprobado por el Directorio el 29 de noviembre de 1991. Este documento será revisado periódicamente. Los comentarios para mejorar su contenido pueden dirigirse al Secretario General de la Comisión Internacional de Salud Ocupacional.

Principios básicos

Los tres párrafos siguientes resumen los principios de ética en los que se basa la Código Internacional de Ética para Profesionales de la Salud Ocupacional preparado por la Comisión Internacional de Salud Ocupacional (ICOH).

practica de salud ocupacional debe realizarse de acuerdo con los más altos estándares profesionales y principios éticos. Los profesionales de la salud en el trabajo deben estar al servicio de la salud y el bienestar social de los trabajadores, individual y colectivamente. También contribuyen a la salud ambiental y comunitaria.

Las obligaciones de los profesionales de la salud en el trabajo incluyen proteger la vida y la salud del trabajador, respetar la dignidad humana y promover los más altos principios éticos en las políticas y programas de salud ocupacional. La integridad en la conducta profesional, la imparcialidad y la protección de la confidencialidad de los datos de salud y de la privacidad de los trabajadores son parte de estas obligaciones.

Profesionales de la salud ocupacional son expertos que deben gozar de plena independencia profesional en el ejercicio de sus funciones. Deben adquirir y mantener la competencia necesaria para sus funciones y exigir condiciones que les permitan desempeñar sus funciones de acuerdo con las buenas prácticas y la ética profesional.

Deberes y Obligaciones de los Profesionales de la Salud Ocupacional

  1. El objetivo principal de la práctica de la salud ocupacional es salvaguardar la salud de los trabajadores y promover un ambiente de trabajo seguro y saludable. En la consecución de este objetivo, los profesionales de la salud en el trabajo deben utilizar métodos validados de evaluación de riesgos, proponer medidas preventivas eficaces y hacer un seguimiento de su aplicación. Los profesionales de la salud en el trabajo deben asesorar de manera competente al empleador sobre el cumplimiento de su responsabilidad en el campo de la seguridad y salud en el trabajo y deben asesorar honestamente a los trabajadores sobre la protección y promoción de su salud en relación con el trabajo. Los profesionales de la salud en el trabajo deben mantener contacto directo con los comités de seguridad y salud, cuando existan.
  2. Los profesionales de la salud en el trabajo deben esforzarse continuamente por familiarizarse con el trabajo y el entorno laboral, así como por mejorar su competencia y mantenerse bien informados sobre los conocimientos científicos y técnicos, los riesgos laborales y los medios más eficaces para eliminar o reducir los riesgos pertinentes. Los profesionales de la salud en el trabajo deben visitar periódicamente y de forma rutinaria, siempre que sea posible, los lugares de trabajo y consultar a los trabajadores, a los técnicos ya la dirección sobre el trabajo que se realiza.
  3. Los profesionales de la salud en el trabajo deben asesorar a la dirección ya los trabajadores sobre los factores de la empresa que puedan afectar a la salud de los trabajadores. La evaluación de los riesgos laborales debe conducir al establecimiento de una política de seguridad y salud en el trabajo y de un programa de prevención adaptado a las necesidades de la empresa. Los profesionales de la salud en el trabajo deben proponer dicha política sobre la base de los conocimientos científicos y técnicos actualmente disponibles, así como de su conocimiento del medio ambiente de trabajo. Los profesionales de la salud en el trabajo también deben asesorar sobre un programa de prevención que debe adaptarse a los riesgos de la empresa y que debe incluir, según corresponda, medidas para controlar los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, para monitorearlos y para mitigar sus consecuencias en el caso de un accidente
  4. Debe prestarse especial atención a la aplicación rápida de medidas preventivas simples que sean rentables, técnicamente sólidas y fáciles de implementar. Se deben realizar más investigaciones para comprobar si estas medidas son eficaces y se debe recomendar una solución más completa, cuando sea necesario. Cuando existan dudas sobre la gravedad de un riesgo laboral, se deben tomar inmediatamente medidas de precaución prudentes.
  5. En caso de negativa o falta de voluntad para tomar las medidas adecuadas para eliminar un riesgo indebido o para remediar una situación que presenta evidencia de peligro para la salud o la seguridad, los profesionales de la salud en el trabajo deben dejar clara, lo antes posible, su preocupación por escrito. , al ejecutivo superior correspondiente, subrayando la necesidad de tener en cuenta los conocimientos científicos y de aplicar las normas pertinentes de protección de la salud, incluidos los límites de exposición, y recordando la obligación del empleador de aplicar las leyes y reglamentos y de proteger la salud de los trabajadores en su o su empleo. Siempre que sea necesario, los trabajadores interesados ​​y sus representantes en la empresa deberían ser informados y se debería contactar a la autoridad competente.
  6. Los profesionales de la salud en el trabajo deben contribuir a la información de los trabajadores sobre los riesgos laborales a los que pueden estar expuestos de forma objetiva y prudente, que no oculte ningún hecho y haga hincapié en las medidas preventivas. El personal de salud ocupacional debe cooperar con el empleador y asistirlo en el cumplimiento de su responsabilidad de proporcionar información y capacitación adecuada en materia de salud y seguridad al personal directivo y trabajadores, sobre el nivel de certeza conocido sobre los riesgos laborales sospechados.
  7. Los profesionales de la salud en el trabajo no deben revelar los secretos industriales o comerciales de los que puedan tener conocimiento en el ejercicio de sus actividades. Sin embargo, no pueden ocultar información que sea necesaria para proteger la seguridad y la salud de los trabajadores o de la comunidad. Cuando sea necesario, los profesionales de la salud en el trabajo deben consultar a la autoridad competente encargada de supervisar la aplicación de la legislación pertinente.
  8. Los objetivos y los detalles de la vigilancia de la salud deben estar claramente definidos y los trabajadores deben ser informados sobre ellos. La validez de dicha vigilancia debe ser evaluada y debe ser realizada con el consentimiento informado de los trabajadores por un profesional de salud ocupacional aprobado por la autoridad competente. Las consecuencias potencialmente positivas y negativas de la participación en programas de detección y vigilancia de la salud deben discutirse con los trabajadores interesados.
  9. Los resultados de los exámenes realizados en el marco de la vigilancia de la salud deben ser explicados al trabajador en cuestión. La determinación de la idoneidad para un trabajo dado debe basarse en la evaluación de la salud del trabajador y en un buen conocimiento de las demandas del trabajo y del lugar de trabajo. Los trabajadores deben ser informados de la oportunidad de impugnar las conclusiones relativas a su idoneidad para el trabajo que consideren contrarias a sus intereses. A este respecto, debe establecerse un procedimiento de apelación.
  10. Los resultados de los exámenes prescritos por las leyes o reglamentos nacionales sólo deben comunicarse a la dirección en términos de aptitud para el trabajo previsto o de limitaciones necesarias desde el punto de vista médico en la asignación de tareas o en la exposición a riesgos laborales. La información general sobre aptitud para el trabajo o en relación con la salud o los efectos potenciales o probables sobre la salud de los riesgos laborales, se puede proporcionar con el consentimiento informado del trabajador en cuestión.
  11. Cuando el estado de salud del trabajador y la naturaleza de las tareas realizadas puedan poner en peligro la seguridad de los demás, el trabajador debe ser claramente informado de la situación. En el caso de una situación particularmente peligrosa, la dirección y, si así lo exige la normativa nacional, la autoridad competente también debe ser informada de las medidas necesarias para salvaguardar a otras personas.
  12. Las pruebas biológicas y otras investigaciones deben elegirse desde el punto de vista de su validez para la protección de la salud del trabajador en cuestión, teniendo debidamente en cuenta su sensibilidad, su especificidad y su valor predictivo. Los profesionales de la salud en el trabajo no deben utilizar pruebas de detección o investigaciones que no sean fiables o que no tengan un valor predictivo suficiente en relación con los requisitos del trabajo asignado. Cuando sea posible y apropiado elegir, siempre se debe dar preferencia a los métodos no invasivos ya los exámenes que no impliquen ningún peligro para la salud del trabajador en cuestión. Una investigación invasiva o un examen que implique un riesgo para la salud del trabajador en cuestión sólo podrá recomendarse después de una evaluación de los beneficios y los riesgos involucrados y no podrá justificarse en relación con reclamaciones de seguros. Dicha investigación está sujeta al consentimiento informado del trabajador y debe realizarse de acuerdo con los más altos estándares profesionales.
  13. Los profesionales de la salud en el trabajo pueden contribuir a la salud pública de diferentes maneras, en particular mediante sus actividades de educación sanitaria, promoción de la salud y control sanitario. Al participar en estos programas, los profesionales de la salud en el trabajo deben buscar la participación tanto de los empleadores como de los trabajadores en su diseño y en su implementación. También deben proteger la confidencialidad de los datos personales de salud de los trabajadores.
  14. Los profesionales de la salud en el trabajo deben ser conscientes de su papel en relación con la protección de la comunidad y del medio ambiente. Deben iniciar y participar, según corresponda, en la identificación, evaluación y asesoramiento en la prevención de los riesgos ambientales derivados o que puedan resultar de las operaciones o procesos en la empresa.
  15. Los profesionales de la salud en el trabajo deben informar objetivamente a la comunidad científica sobre los riesgos laborales nuevos o sospechados y los métodos preventivos pertinentes. Los profesionales de la salud en el trabajo que participan en la investigación deben diseñar y llevar a cabo sus actividades sobre una base científica sólida con plena independencia profesional y seguir los principios éticos inherentes al trabajo de investigación y a la investigación médica, incluida una evaluación por un comité de ética independiente, según corresponda.

 

Condiciones de Ejecución de las Funciones de los Profesionales de la Salud Ocupacional

  1. Los profesionales de la salud en el trabajo deben actuar siempre, con carácter prioritario, en interés de la salud y la seguridad de los trabajadores. Los profesionales de la salud en el trabajo deben basar sus juicios en el conocimiento científico y la competencia técnica y solicitar el asesoramiento de expertos especializados según sea necesario. Los profesionales de la salud en el trabajo deben abstenerse de cualquier juicio, consejo o actividad que pueda poner en peligro la confianza en su integridad e imparcialidad.
  2. Los profesionales de la salud en el trabajo deben mantener plena independencia profesional y observar las normas de confidencialidad en el ejercicio de sus funciones. Los profesionales de la salud en el trabajo no deben permitir bajo ninguna circunstancia que su juicio y sus declaraciones se vean influenciados por cualquier conflicto de intereses, en particular cuando asesoren al empleador, a los trabajadores o a sus representantes en la empresa sobre riesgos laborales y situaciones que presenten evidencia de peligro para la salud o la seguridad. .
  3. Los profesionales de la salud ocupacional deben construir una relación de confianza, confianza y equidad con las personas a quienes les brindan servicios de salud ocupacional. Todos los trabajadores deben ser tratados de manera equitativa sin ningún tipo de discriminación por motivos de edad, sexo, condición social, origen étnico, opiniones políticas, ideológicas o religiosas, naturaleza de la enfermedad o el motivo que motivó la consulta de salud ocupacional. profesionales Debe establecerse y mantenerse un canal claro de comunicación entre los profesionales de la salud en el trabajo y el ejecutivo superior responsable de las decisiones al más alto nivel sobre las condiciones y la organización del trabajo y el entorno laboral en la empresa, o con la junta directiva.
  4. Cuando corresponda, los profesionales de la salud en el trabajo deben solicitar que se incorpore una cláusula sobre ética en su contrato de trabajo. Esta cláusula sobre ética debería incluir, en particular, el derecho de los especialistas en salud ocupacional a aplicar normas profesionales y principios éticos. Los profesionales de la salud ocupacional no deben aceptar condiciones de práctica de la salud ocupacional que no permitan el desempeño de sus funciones de acuerdo con los estándares profesionales y los principios éticos deseados. Los contratos de trabajo deben contener orientación sobre la posición legal contractual y ética en asuntos de conflicto, acceso a registros y confidencialidad en particular. Los profesionales de la salud en el trabajo deben asegurarse de que su contrato de trabajo o servicio no contenga disposiciones que puedan limitar su independencia profesional. En caso de duda, los términos del contrato deben ser revisados ​​con la asistencia de la autoridad competente.
  5. Los profesionales de la salud ocupacional deben mantener buenos registros con el grado de confidencialidad adecuado con el fin de identificar los problemas de salud ocupacional en la empresa. Dichos registros incluyen datos relacionados con la vigilancia del entorno de trabajo, datos personales como el historial laboral y datos relacionados con la salud como el historial de exposición ocupacional, los resultados del control personal de la exposición a riesgos laborales y los certificados de aptitud. Los trabajadores deben tener acceso a sus propios registros.
  6. Los datos médicos individuales y los resultados de las investigaciones médicas deben registrarse en expedientes médicos confidenciales que deben mantenerse bajo la responsabilidad del médico o la enfermera de salud ocupacional. El acceso a los archivos médicos, su transmisión, así como su publicación y el uso de la información contenida en estos archivos se rigen por las leyes o reglamentos nacionales y los códigos nacionales de ética para los médicos.
  7. Cuando no exista la posibilidad de identificación individual, la información sobre datos colectivos de salud de los trabajadores podrá ser comunicada a la dirección y a los representantes de los trabajadores en la empresa o a los comités de seguridad y salud, cuando existan, con el fin de ayudarles en sus funciones de protección del medio ambiente. salud y seguridad de los grupos de trabajadores expuestos. Las lesiones y enfermedades ocupacionales deben ser reportadas a la autoridad competente de acuerdo con las leyes y regulaciones nacionales.
  8. Los profesionales de la salud en el trabajo no deben buscar información personal que no sea relevante para la protección de la salud de los trabajadores en relación con el trabajo. Sin embargo, los médicos ocupacionales pueden solicitar información o datos médicos adicionales al médico personal del trabajador o al personal médico del hospital, con el consentimiento informado del trabajador, con el fin de proteger la salud de este trabajador. Al hacerlo, el médico de salud ocupacional debe informar al médico personal del trabajador o al personal médico del hospital de su función y del propósito para el cual se requiere la información o datos médicos. Con el consentimiento del trabajador, el médico del trabajo o la enfermera de salud en el trabajo podrá, si es necesario, informar al médico personal del trabajador de los datos de salud relevantes, así como de los peligros, exposiciones ocupacionales y limitaciones en el trabajo que representen un riesgo particular en vista de la estado de salud del trabajador.
  9. Los profesionales de la salud en el trabajo deben cooperar con otros profesionales de la salud en la protección de la confidencialidad de los datos médicos y de salud de los trabajadores. Cuando se presenten problemas de especial trascendencia, los profesionales de la salud en el trabajo deberán informar a la autoridad competente sobre los procedimientos o prácticas actualmente utilizados que, a su juicio, sean contrarios a los principios de la ética. Esto se refiere en particular a la confidencialidad médica, incluidos los comentarios verbales, el mantenimiento de registros y la protección de la confidencialidad en la grabación y en el uso de la información colocada en la computadora.
  10. Los profesionales de la salud en el trabajo deben aumentar la conciencia de los empleadores, los trabajadores y sus representantes sobre la necesidad de una total independencia profesional y evitar cualquier interferencia con la confidencialidad médica para respetar la dignidad humana y mejorar la aceptabilidad y la eficacia de la práctica de la salud en el trabajo.
  11. Los profesionales de la salud en el trabajo deben buscar el apoyo de los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones, así como de las autoridades competentes, para implementar los más altos estándares de ética en la práctica de la salud en el trabajo. Deben instituir un programa de auditoría profesional de sus propias actividades para garantizar que se hayan establecido estándares apropiados, que se cumplan y que se detecten y corrijan las deficiencias, si las hubiere.

(Este artículo es una reimpresión del Código publicado por ICOH).

 

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OBJETIVO

Estos cánones proporcionan normas de conducta ética para los higienistas industriales en el ejercicio de su profesión y su misión principal, proteger la salud y el bienestar de los trabajadores y el público de los peligros químicos, microbiológicos y físicos para la salud presentes en, o que emanan de, el lugar de trabajo.

CÁNONES DE CONDUCTA ÉTICA

Los higienistas industriales deberán:

  • Ejercer su profesión siguiendo principios científicos reconocidos con la comprensión de que la vida, la salud y el bienestar de las personas pueden depender de su juicio profesional y que están obligados a proteger la salud y el bienestar de las personas.
  • Asesorar a las partes afectadas sobre los posibles riesgos para la salud y las precauciones necesarias para evitar efectos adversos para la salud.
  • Mantener confidencial la información personal y comercial obtenida durante el ejercicio de las actividades de higiene industrial, excepto cuando así lo exija la ley o por consideraciones imperiosas de salud y seguridad.
  • Evite las circunstancias en las que pueda surgir un compromiso de juicio profesional o un conflicto de intereses.
  • Prestar servicios únicamente en las áreas de su competencia.
  • Actuar responsablemente para mantener la integridad de la profesión.

 

CANÓN 1

Ejercer su profesión siguiendo principios científicos reconocidos con la comprensión de que la vida, la salud y el bienestar de las personas pueden depender de su juicio profesional y que están obligados a proteger la salud y el bienestar de las personas.

DIRECTRICES INTERPRETATIVAS

  • Los higienistas industriales deben basar sus opiniones, juicios, interpretaciones de hallazgos y recomendaciones profesionales en principios y prácticas científicas reconocidas que preservan y protegen la salud y el bienestar de las personas.
  • Los Higienistas Industriales no distorsionarán, alterarán u ocultarán hechos al emitir opiniones o recomendaciones profesionales.
  • Los higienistas industriales no harán declaraciones que tergiversen u omitan hechos a sabiendas.

 

CANÓN 2

Asesorar a las partes afectadas sobre los posibles riesgos para la salud y las precauciones necesarias para evitar efectos adversos para la salud.

DIRECTRICES INTERPRETATIVAS

  • Los higienistas industriales deben obtener información sobre los riesgos potenciales para la salud de fuentes confiables.
  • Los higienistas industriales deben revisar la información pertinente y fácilmente disponible para informar de manera objetiva a las partes afectadas.
  • Los higienistas industriales deben iniciar las medidas apropiadas para asegurarse de que los riesgos para la salud se comuniquen de manera efectiva a las partes afectadas.
  • Las partes pueden incluir la gerencia, los clientes, los empleados, los empleados de los contratistas u otros según las circunstancias del momento.

 

CANÓN 3

Mantener confidencial la información personal y comercial obtenida durante el ejercicio de las actividades de higiene industrial, excepto cuando así lo exija la ley o por consideraciones imperiosas de salud y seguridad.

DIRECTRICES INTERPRETATIVAS

  • Los higienistas industriales deben informar y comunicar la información necesaria para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores y la comunidad.
  • Si su juicio profesional es anulado en circunstancias en las que la salud y la vida de las personas están en peligro, los higienistas industriales deberán notificar a su empleador o cliente u otra autoridad, según corresponda.
  • Los higienistas industriales deben divulgar información comercial o personal confidencial solo con la autorización expresa del propietario de la información, excepto cuando exista la obligación de divulgar información según lo exija la ley o el reglamento.

 

CANÓN 4

Evite las circunstancias en las que pueda surgir un compromiso de juicio profesional o un conflicto de intereses.

DIRECTRICES INTERPRETATIVAS

  • Los higienistas industriales deben revelar de inmediato los conflictos de intereses conocidos o potenciales a las partes que puedan verse afectadas.
  • Los higienistas industriales no solicitarán ni aceptarán ninguna contraprestación económica o de valor de ninguna parte, directa o indirectamente, con la intención de influir en el juicio profesional.
  • Los higienistas industriales no ofrecerán ningún regalo sustancial u otra consideración valiosa para asegurar el trabajo.
  • Los higienistas industriales deben asesorar a sus clientes o empleadores cuando inicialmente creen que un proyecto para mejorar las condiciones de higiene industrial no tendrá éxito.
  • Los higienistas industriales no deben aceptar trabajos que afecten negativamente la capacidad de cumplir con los compromisos existentes.
  • En caso de que el presente Código Ético parezca estar en conflicto con otro código profesional al que estén sujetos los higienistas industriales, resolverán el conflicto de forma que se proteja la salud de los afectados.


CANÓN 5

Prestar servicios únicamente en las áreas de su competencia.

DIRECTRICES INTERPRETATIVAS

  • Los higienistas industriales deben comprometerse a realizar servicios solo cuando estén calificados por educación, capacitación o experiencia en los campos técnicos específicos involucrados, a menos que los asociados, consultores o empleados calificados brinden la asistencia suficiente.
  • Los higienistas industriales deberán obtener las certificaciones, registros y/o licencias correspondientes según lo exijan las agencias reguladoras federales, estatales y/o locales antes de prestar servicios de higiene industrial, cuando se requieran dichas credenciales.
  • Los Higienistas Industriales colocarán o autorizarán el uso de su sello, timbre o firma únicamente cuando el documento sea preparado por el Higienista Industrial o alguien bajo su dirección y control.

 

CANÓN 6

Actuar responsablemente para mantener la integridad de la profesión.

DIRECTRICES INTERPRETATIVAS

  • Los higienistas industriales evitarán conductas o prácticas que puedan desacreditar a la profesión o engañar al público.
  • Los higienistas industriales no permitirán el uso de su nombre o el nombre de su empresa por parte de ninguna persona o empresa que tengan motivos para creer que está realizando prácticas de higiene industrial fraudulentas o deshonestas.
  • Los higienistas industriales no utilizarán declaraciones en la publicidad de su experiencia o servicios que contengan una tergiversación material de los hechos o que omitan un hecho material necesario para evitar que las declaraciones sean engañosas.
  • Los higienistas industriales no permitirán a sabiendas que sus empleados, sus empleadores u otros tergiversen los antecedentes profesionales, la experiencia o los servicios de las personas que son tergiversaciones de los hechos.
  • Los higienistas industriales no deben tergiversar su educación, experiencia o credenciales profesionales.

 

Proporcionado por la Junta Americana de Higiene Industrial (1995).


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